20-08-2019 :: Mercer identifica las 4 tendencias que darán forma al futuro del trabajo ::

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Mercer identifica las 4

tendencias que darán forma
al futuro del trabajo
A 1 de cada 3 empleados le preocupa que la IA le sustituya
en su empleo

26/02/2019 Mercer ha revelado las principales

conclusiones de su informe 'Mercer Global Talent
Trends 2019', realizado a partir de los datos y
opiniones de 7.300 directivos, líderes de Recursos
Humanos y empleados de nueve sectores de actividad
clave y 16 países alrededor del mundo. De él se
desprende cuáles son las cuatro tendencias que darán
forma al futuro del trabajo y revela a la adaptación de
las organizaciones a un futuro disruptivo como la
principal preocupación de las empresas hoy día.

Según el estudio de Mercer Global Talent Trends 2019,

cerca de tres cuartas partes (73%) de los directivos
prevén cambios signi cativos en el negocio en los
próximos 3 años, frente al 28% en 2018. Los directivos
están centrados en adaptar sus organizaciones al
futuro, pero hay riesgos signi cativos relativos al capital
humano, como la habilidad para cerrar la brecha de
capacidades necesarias o superar el cambio que debe
darse en los empleados, que pueden impedir el
progreso. Gestionar estas preocupaciones es de vital
importancia, dado que sólo uno de cada tres directivos
considera que su compañía es muy efectiva a la hora de
mitigar el riesgo del capital humano.
“En los últimos años, las organizaciones se han
anticipado con diferentes acciones para prepararse para
el futuro del trabajo. Pero corren el riesgo de
desconcertar a las personas con demasiados cambios,
ignorando los valores importantes para los empleados e
inundándolos con un proceso interminable”, a rma Juan

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Vicente Martínez, director del área de Career Client
Solutions de Mercer.
En el ambiente actual de incertidumbre, los
empleados buscan estabilidad
El estudio de Mercer también concluye que la seguridad
en el trabajo es una de las tres principales razones por
la que los empleados se unieron a la compañía, y la
principal razón por la que permanecen en su empresa.
En este sentido, uno de cada tres empleados está
preocupado por si la inteligencia arti cial y la
automatización acabará reemplazando su puesto de
trabajo. Por ello, según los autores del informe, la
manera de ayudar a los empleados a sentirse más
seguros es fomentar las conexiones humanas. L
“El futuro del trabajo tiene mucho que ver con la
conectividad, la creación de un ambiente de trabajo que
atraiga a los empleados mediante la construcción de un
sentido coherente de identidad, generando conexiones
y usando datos para personalizar la experiencia”,
comenta Juan Vicente Martínez.
El estudio de Mercer identi ca, asimismo, las cuatro
principales tendencias que las compañías líderes van a
seguir en 2019: alinear el trabajo con los valores del
futuro, construir resonancia de marca, mejorar la
experiencia de trabajo y ofrecer un cambio guiado por
el talento.
Alinear el trabajo con los valores del futuro

La inteligencia arti cial y la automatización siguen

transformando el panorama de la competitividad y, de
hecho, el 60% de las compañías anlizadas por Mercer
planean automatizar más trabajo en los próximos 12
meses. Al mismo tiempo, los denominados altos
directivos se rediseñan como el área de inversión de
talento con el potencial más alto de retorno de la
inversión y el 65% de los empleados piden una mayor
claridad en la de nición de responsabilidades.
El reto de Recursos Humanos en este sentido es "crear
una estrategia integrada de personas (un enfoque que
llevan a cabo hasta cuatro veces más frecuentemente
empresas de gran crecimiento) y aprovechar los análisis
del talento para tomar decisiones informadas sobre el
tamaño y la estructura de la compañía en el futuro",
según los expertos.
No obstante, sólo un tercio de las organizaciones tiene
una buena visión del impacto en el negocio de sus
estrategias. "La clave es alinear trabajos y personas
donde se crea valor y establecer un mecanismo que
recompense las capacidades y comportamientos que se
adapten al futuro", apuntan desde Mercer.
Construir resonancia de marca

Lo que importa a los empleados y a los que buscan

trabajo es la forma en que la compañía lleva el negocio y
cómo de ende los valores de su marca. En un mundo
social y transparente las líneas entre la marca del
consumidor de la compañía y la proposición de valor de
talento cada vez están más difuminadas.

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"Las organizaciones con éxito se aseguran de que su

marca resuene en todos los segmentos de sus
empleados", detalla el informe. En este sentido, el 68%
de las empresas de alto crecimiento diferencia su
propuesta de valor de talento en función de los
diferentes grupos, comparado con el 47% de las
empresas con un crecimiento más modesto.
La losofía de compensación total de la organización es,
por tanto, "un área donde el valor de marca puede
brillar": los empleados están hasta cuatro veces más
dispuestos a trabajar en una empresa que asegura
igualdad en materia salarial y en las decisiones de
promoción (78% frente a 18%).
Mejorar la experiencia de empleado

Una experiencia e caz y signi cativa en el día a día del

trabajo es esencial para retener al mejor talento. Según
el estudio de Mercer, los empleados estarían hasta tres
veces más dispuestos a trabajar en una organización
que posibilita la toma de decisiones rápida (81% frente
al 26%) y que ofrece las herramientas y recursos para
desempeñar su trabajo de manera e ciente (82% frente
al 30%).
Asimismo, los empleados también piden planes
personalizados de desarrollo y más de la mitad (56%)
quieren una formación mejorada que les ayude a
evolucionar sus capacidades y prepararse para futuros
trabajos. La tecnología juega un papel clave, las rmas
de gran crecimiento ofrecen hasta dos veces más que
las empresas de crecimiento moderado una experiencia
completamente digital a los empleados.
Ofrecer un cambio guiado por el talento

Para asegurarse de que el talento está en el centro del

cambio, Recursos Humanos debería formar parte de la
transformación del negocio. El estudio de este año
concluye que el 61% de los líderes de Recursos
Humanos está involucrado en el desarrollo de cambios
importantes y el 54% está implicado en la ejecución de
esos planes. No obstante, sólo dos de cada cinco
líderes de Recursos Humanos participaron en la etapa
de generación de ideas en las iniciativas de
transformación.
"Recursos Humanos considera el ánimo de los
empleados una barrera signi cativa para que los
cambios se consoliden. El desgaste de los empleados y
la pérdida de la con anza son los dos principales retos a
los que se enfrentan este año". Estas conclusiones de
Mercer ponen de mani esto la necesidad de que la
transformación se centre en un diseño enfocado en las
personas y mejores métricas del talento para entender
cómo los empleados están experimentando y apoyando
el cambio.

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