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14 DICIEMBRE 2018,
El Departamento de Talento Humano debe cumplir con una filosofía proactiva que
contribuya a los beneficios de la organización al crear un ambiente en el que el
desempeño óptimo se genere gracias a una buena relación con la organización y el
trabajo organizado. La calidad de la vida laboral deriva de prácticas adecuadas que
cumplen tanto los objetivos de la organización como de los colaboradores.
Es por esto que la gestión del Talento Humano realiza una función de staff, la cual
desempeña sobre todo un papel consultivo dentro de la empresa, que se encarga de
asesorar al personal de la alta gerencia, niveles medios y bajos, para poder aprovechar
al máximo las fortalezas de las personas y minimizar las debilidades de las mismas.
Dentro de un Departamento de Talento Humano se manejan distintos procesos que
tienen como objetivo el desarrollo del colaborador y de la empresa conjuntamente.
Algunos de los procesos de este departamento son: selección y reclutamiento,
inducción, descripción y análisis de puestos, evaluación de desempeño, remuneración,
capacitación y desarrollo de personal, entre otros. Los antes mencionados hacen que la
empresa u organización obtenga como resultado una gestión del Talento Humano que
favorezcan a ambas partes, generando mejores resultados en cuanto a producción y a
una vida laboral sana.
Departamento de Talento Humano
Teniendo en cuenta que los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Talento Humano se
derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la
creación o distribución de algún producto o servicio.
En las grandes empresas los procesos de gestión del talento humano se hacen cada
vez más complejos, por lo que se requiere organizar en áreas las diferentes actividades
que se llevan a cabo. Para Benjumea (2008) estas pueden ser directivas y operativas.
Directivas:
Operativas:
Contratación de Personal:
Inducción:
La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo.
Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Garay (2005) lo define como el proceso que consiste en determinar los elementos o
hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los
otros existentes en la organización.
Según Mondy y Noe (1997) se refieren, a que la seguridad implica la protección de los
empleados respecto de lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el
trabajo, y la higiene significa estar libre de enfermedades y tener un bienestar general
físico y mental. Consiste en elaborar y aplicar una serie de normas y reglamentos que
garanticen las condiciones salubres y seguras en el trabajo, para los empleados.
Por lo antes expuesto se puede concluir que las funciones del Departamento de
Talento Humano deben ser organizadas de tal manera que se ejecuten correctamente
a las necesidades de la empresa.
Planteamiento del problema
Espuma del Norte SA. se fundó en 1998 y por más de 15 años ha estado presente en el gusto
y preferencia de los clientes de la región del cibao, buscando siempre lo mejor
en calidad y servicio a los precios más accesibles para sus clientes. También ofrece tres de las
mejores marcas que existen en corchas para muebles y decoración en general cuyo
reconocimiento y prestigio mundial son muy altos. Cuenta con una Red de Distribución amplia
que cubre toda la región norte.
En la Ciudad de la vega, hay dos puntos de venta ubicados estratégicamente para atender con
prontitud las necesidades de los clientes; además de contar con tres sucursales más en el
resto de la región, cubriendo las ciudades de La vega, Santiago y jarabacoa. tiene las mejores
corchas al mejor precio
Misión
Ofrecerle al cliente la mejor corcha al mejor precio en cada segmento del mercado, ser la
referencia en cuando a calidad de los productos y los diferentes servicios que ofrecemos.
Visión
Valores
Bien común
Integridad
Honradez
Imparcialidad
Justicia
Transparencia
Rendición de cuentas
Generosidad
Igualdad
Respeto
Objetivos
General
Específicos
Determinar los procesos del área de la gestión del Talento Humano que se
realizan actualmente en la empresa.
Ejecutar proyectos que orienten a la priorización de los procesos del
Departamento de Talento Humano.
Establecer los procesos que se incluirán en la propuesta de la Implementación
del Departamento del Talento Humano.
ALCANCES Y LÍMITES
Cedula de identidad
Titulo de Bachiller, Universitario ó Maestría.
Diplomas de capacitaciones recibidas (indispensable).
Una fotografía reciente 2x2
Jefe de Registro y Control revisa que los documentos requeridos al empleado estén
completos y los entrega a Colaborador de Registro.
Paso 1
Determinar el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar para
que usara la información, que datos debe recabar y como hacerlo, ya que eso
determina el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.
Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el
puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones
de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos como
el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan
la información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan
clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos
con propósitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de
información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.
Paso 2
Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo
que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un
diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto
estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de
inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de
los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así
como la información del estado de los inventarios actuales.
Paso 3
Paso 5
Revisar la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información
sobre la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser verificada con el
trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información ayudará
a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos
involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del
ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad
de modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso 6
Elaborar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una
descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de
la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes
como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del
puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la
misma descripción del puesto.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, el plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó al
nuevo empleado.
Especificación de Puesto:
Describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe
poseer la persona que desempeña el puesto.
Factores de especificación
Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una
gran cantidad de cargos de manera objetiva, son instrumentos de medición,
construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El
análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse
a cualquier tipo o nivel de cargo.
SOLICITUD DE EMPLEO - ESPUMA DEL NORTE
DATOS PERSONALES
Apellido Paterno Apellido Materno Nombre
DOCUMENTACIÓN
Reg. Fed. de Contribuyentes No. Afiliación al Seguro Social No. Curp
Madre
Cónyuge
ESCOLARIDAD
NOMBRE DE LA ESCUELA DOMICILIO FECHAS AÑOS TITUL
DE A
Primaria
Secundaria o Prevocacional
Preparatoria o Vocacional
Profesional
Comercial u Otras
Por medio del diagnóstico organizacional se determinó que los procesos del área de la
gestión del Talento Humano que se realizaban en la empresa eran ejecutados
empíricamente, los cuales eran: reclutamiento y selección de personal, inducción,
descripción de puestos y remuneración.
Con los resultados de los proyectos ejecutados se afirmó la necesidad de procesos del
Departamento de Talento Humano orientados en las seis áreas básicas: integración,
organización, recompensa, desarrollo, retención y auditoría.
BIBLIOGRAFÍA
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