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Docente :
Huancayo – Perú
2019
ii
Dedicatoria
A mis padres, a quien les debo toda mi vida, les
Agradecimiento:
Índice
Resumen ...................................................................................................................................................... vi
Abstract ........................................................................................................................................................ vi
Presentación ............................................................................................................................................... vii
Información general de la empresa ........................................................................................................... viii
Capítulo I: Generalidades de la organización................................................................................................ 9
1.1. Descripción general y de la actividad principal ............................................................................. 9
1.1.1. Breve descripción de la empresa .......................................................................................... 9
1.1.1.1. Marco legal de la empresa (testimonio o escritura pública de constitución) .............. 9
1.1.1.2. Reseña histórica ............................................................................................................ 9
1.1.1.3. Perspectivas de crecimiento ....................................................................................... 10
1.1.1.4. Misión.......................................................................................................................... 13
1.1.1.5. Visión ........................................................................................................................... 14
1.1.1.6. Página web .................................................................................................................. 14
1.1.1.7. Otros que considere importante................................................................................. 14
1.1.1.8. Fotos............................................................................................................................ 15
1.1.2. Organización de la empresa ................................................................................................ 16
1.1.2.1. Referencia organizacional de la empresa ................................................................... 16
1.1.2.2. Organigrama de la empresa ........................................................................................ 17
1.1.2.3. Identificación del área de prácticas en el organigrama .............................................. 17
1.1.2.4. Comentario breve del organigrama funcional ............................................................ 18
1.1.2.5. Manual de organización y funciones .......................................................................... 19
1.1.2.6. Reglamento de organización y funciones ................................................................... 21
1.1.3. Descripción del área donde se realizan las prácticas .......................................................... 22
1.1.3.1. Descripción del área de practicas ............................................................................... 22
1.1.3.2. Organigrama del área de practicas ............................................................................. 23
1.1.3.3. Funciones del jefe de área de sus practicas ................................................................ 23
1.1.3.4. Funciones del asistente y/o practicante ..................................................................... 26
1.1.4. Perfil profesional que requiere la empresa ........................................................................ 29
1.1.4.1. Perfil profesional ......................................................................................................... 29
Capítulo II: Informe de prácticas pre profesionales .................................................................................... 31
2.1. Realidad de la problemática ....................................................................................................... 31
v
Resumen
Abstract
This report of Pre Professional Practices III, was made in the BURÓ PRINCIPAL
PARTNERS S.A.C., in the Marketing area directed by Vanessa Rosalí, Palante Huarancca,
The report consists of two chapters, in Chapter I, the description of the sector, general
description of the entity, mission, vision, values, and its organizational structure is developed.
This chapter is descriptive because, here we can find the historical review of the entity, the
analysis of the Organization and Functions Manual of the practice area and the description of the
area where the Pre Professional Practices III was carried out.
The conclusions, recommendations and annexes that support this report were included in
Presentación
Pre – Profesionales son de suma importancia, ya que le permitirán al estudiante ampliar y aplicar
los conocimientos adquiridos a lo largo de los años de estudio, así mismo le permite desarrollar
Las Prácticas Pre Profesionales III fueron realizadas en la empresa Buro Principal
Razón social
RUC
20601386659
Ficha RUC
Domicilio Fiscal
CIIU
74914
9
la financiera Crediscotia.
constitución)
tercerización .
señaló.
Año 2018
2018, ello con una expansión en el último mes del año superior a 5%.
Expectativas
pasado.
inversión pública.
13
Indicadores de expectativas
meses hasta los 60.6 puntos de 58.9 en diciembre del 2018, mientras que
tres meses, alcanzó los 59.8 puntos en enero, superior al mes previo (58.8
puntos).
optimista.
1.1.1.4. Misión
14
1.1.1.5. Visión
accionistas.’’
http://www.buro.com.pe
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
DEBILIDADES AMENAZAS
• Páginas web
• Administración estratégica
• Proceso productivo
• Empleados poco motivados
1.1.1.8. Fotos
anteriormente.
visible a todos los cargos (desde los directores hasta los empleados) la
burocráticos. Por eso, vale la pena revisar todos los tipos de organigrama,
sistema.
22
entre otros.
el ámbito de su competencia.
ofertas.
doctorado. También son aquellos que han sido vendedores y con el paso
gerente de ventas.
maneras: estudiar, es decir asistir en una escuela y llevar una carrera que
dedicación puede ocupar el puesto. Para ello necesita cumplir con las
vive”.
pasadas.
tendrá la empresa.
Área de ventas
Ventas.
comerciales.
etc.
específicas
▪ Reclutamiento de Vendedores
sala de ventas
promocionarlos
sus dudas
29
vendedor
Nivel académico
estudiantes truncos.
Experiencia laboral
30
Predisposición y comunicativo.
Capacitación:
No requerido.
Especialización
No requerido.
Habilidades técnicas
Habilidades actitudinales
Comunicativo.
Perseverancia.
31
de desarrollo del personal con la empresa ya que los sueldos que percibían era uno
no se sentía muy cómodo con lo que se presentaba cada cierto mes, acorde al
completo, que lograron enseñar desde el más mínimo detalle para incursionarse en
comentarle sobre las bondades del producto, generar el interés y buscar cerrar la
producción dentro del área de ventas, con el transcurrir de los días me pude
mejor oferta de trabajo o alguna incomodidad que surgiese aquel trabajador que
de alguno u otra forma era muy indispensable para la organización daba un paso
33
pasaba a reclutar personal nuevo que de alguna u otra forma no tenía las mismas
2019?
2.3. Objetivos
2019
2.4.1. Antecedentes
Antecedentes internacionales:
que fueron expresadas por ello mismos en las entrevistas de salida que fueron
obtuvo un resultado muy optimo ya que se contó con una muestra demasiado
dificultad para cumplir con sus presupuestos de ventas establecidos por los jefes
Antecedentes Nacionales
Vargas & Meza 2016, estas investigadoras presentan “Relación del clima
de la Molina tomando como población a los trabajadores del área de clientes del
BBVA, donde laboran alrededor de 500 trabajadores. Por lo tanto aplicada los
preguntas cerradas cada una validada en este contenido de la empresa Call Center
37
Atento Perú: Área de Clientes del BBVA el cual dan referencia de que la relación
que se da entre estas dos variables con muy significativas y que influye de manera
las características del clima laboral de la empresa Call Center Perú: Área
Cleinetes del BBVA, 2016. Las cuales son las relaciones interpersonales, cultura,
interpersonales.
determinada en base a tres agencias residentes en Trujillo las cuales son: Trujillo
los meses de mayo, junio, julio, agosto y setiembre ya que en estos meses
del año en el mes de abril y en el mes septiembre ya que en estos meses se pudo
muchos autores han indicado a lo largo del tiempo, sino por shocks. El modelo
más acertado para realizar el análisis de estas causas es el escrito por Holtom et al.
(2005). Este modelo contempla cuatro diferentes partes, en el cual solo el cuarto
está relacionado con la insatisfacción laboral. La tesis de estos autores indica que
porcentaje muy pequeño. Esto quedó corroborado en la presente tesis, pues tras el
Antecedentes Locales:
investigador podría llevar sus conclusiones más allá de la realidad, cuando lo que
que existe entre dos o más variables en un contexto determinado. En este caso se
que describen estos tres niveles: Alto, medio y bajo, el nivel de relación de la
Rotación de personal:
los que renuncian al puesto de trabajo. Entre las causas que les pueden
(Merino, 2014).
que se cuente con el deseo del empleado. Puede tener lugar por distintas
establecer los motivos para que la organización pueda actuar sobre ellos.
(Chiavenato, 1999).
toda costa. Sin embargo, hay diferentes tipos de rotación y no todas son
niveles sostenibles.
laborales son empleados que dejan sus empleos para viajar con sus
(Samaniego, 1998)
Steers, 1973).
lo supla”.
Garza, (2000), la expresa como “la relación entre los que entran a
de esta última”.
Productividad:
producido en promedio por los trabajadores alcance para cubrir los costos
46
(Archier & Serieyx, 1999, p. 34), los autores concluyeron que “la
Alfaro, 1999).
Satisfacción laboral:
del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto
Motivación laboral:
Clima organizacional:
propias de la empresa.
50
Absentismo laboral:
trabajo".
Capacitación:
cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una
Formación de personal:
Incentivos:
no sea motivo suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas
ambos.
Eficiencia:
Recurso humano:
otros recursos. Dentro de una entidad existen varios tipos de recursos: los
Evaluación desempeño:
Selección de personal:
Capital humano:
55
de rotación laboral que manejan son bastante elevadas. Por un lado, Confianza
este alto porcentaje a que una gran proporción de sus colaboradores eran parte de
las fuerzas de ventas, la cual suele tener similar comportamiento en todas las
demás firmas del sector y era por ello que en el periodo en cuestión manejaron
una rotación específica de 76.7% para las fuerzas de ventas pero de 18.6% para el
resto de los colaboradores. Por otro lado, Crediscotia (2014) indicó que su índice
cual suele rotar entre las otras organizaciones del sector y además especificaron
alcanzó una cifra de 90.7%, mientras que de Crediscotia Corriente llegó a un valor
de 60.2%.
Ahora bien, resulta que la rotación laboral es sindicada como uno de las
directos como indirectos. Sin embargo, es necesario precisar que en torno a este
asunto existe un tema asociado con la calidad de los empleados que muchas veces
están involucrados en la rotación, dado que así como pueden llegar a perderse
colaboradores que resultan valiosos para las compañías, también pueden irse
trabajadores que resultan mediocres o sólo de corte funcional, lo cual hasta cierto
punto podría ser provechoso porque mantenerlos sería bastante más costoso que
en las fuerzas de ventas manejados por el rubro, lo cual merece una revisión desde
motivo que se vuelve necesario desarrollar un estudio que permita establecer las
Instrucciones: Lea cuidadosamente las preguntas y marque con un (x) la escala que crea
conveniente.
N° ITEMS RESPUESTAS
1. ¿Considera que su trabajo es muy bien
SI NO
remunerado?
2. ¿Su salario cubre sus necesidades inmediatas? SI NO
ROTACIÓN
DE 3. ¿Me gusta mi trabajo? SI NO
PERSONAL 4. ¿Yo aporto al proceso de planificación en mi área
SI NO
de trabajo?
5. ¿Cumple usted con las metas propuestas por la
SI NO
empresa?
6. ¿Cuándo realizo bien mi trabajo, obtengo
SI NO
reconocimiento por parte de la empresa?
22%
78%
PREGUNTA N°2
SI NO
22%
78%
PREGUNTA N°3
59
ME GUSTA MI TRABAJO?
SI NO
38%
62%
PREGUNTA N°4
YO APORTO AL PROCESO DE
PLANIFICACIÓN EN MI ÁREA DE
TRABAJO?
SI NO
11%
89%
PREGUNTA N°5
60
20%
80%
PREGUNTA N°6
33%
67%
PREGUNTA N°7
61
27%
73%
PREGUNTA N°8
LA EMPRESA FOMENTA Y ME DA
OPORTUNIDADES PARA MI
CRECIMIENTO PERSONAL?
SI NO
38%
62%
PREGUNTA N°9
62
13%
87%
PREGUNTA N°10
11%
89%
Conclusiones
Haber realizado mis prácticas profesionales en la empresa Buró Principal Partners S.A.C.
me ayudo a ver la manera en que se contacta, atiende de manera personalizada con las personas
el cual de alguna u otra forma me ayudo a abrir mis ideas y pensar fuera de contexto para
encontrar mejor solución a determinantes problemas. También pude desarrollar y utilizar mis
parte de su equipo ya que fue muy importante para mí estar involucrado en los proyectos porque
me dieron la oportunidad de demostrar mi trabajo y de proponer mis ideas. Sin embargo, siendo
una empresa tan grande me sorprendió que tuvieran algo tan básico como lo que es un manual de
información que necesitan sobre los empleados, se invirtió mucho tiempo en la búsqueda de
recursos humanos solicitan la información que más necesitan en ese momento no llevando un
procedimiento y además de que no lo piden ni en tiempo ni en forma. Por lo que es necesario que
particular pasando por lo que se necesita para poder desarrollarlo por lo que es de gran ayuda
para la empresa, para poder, llevar a cabo dicha remodelación y mejorar los procedimientos
internos de la empresa.
65
Recomendaciones
desde que empiecen sus prácticas y que se comprometan al proyecto o a la labor que se les
asigne, que den su mejor esfuerzo y que aprendan lo más que se pueda de esta maravillosa
experiencia.
A la empresa Buró Principal Partners S.A.C. recomiendo evaluar la creación del manual
de organización y funciones para poder regir las funciones del personal de manera adecuada
acorde a las disposiciones de los jefes y subordinados para su constitución y una plena
capacitaciones a las personas que van a estar involucrados y a las nuevas personas que se unan a
la empresa y que se determine a una persona para que evalué el proceso periódicamente para
cambios.
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Bibliografía
gratis/2012a/1158/fuentes_consultadas.html
https://users.dcc.uchile.cl/~cgutierr/cursos/INV/bunge_ciencia.pdf
rotación de personal en las empresas constructoras del estado de nuevo leon. Contexto, V(5),
http://www.redalyc.org/pdf/3536/353632025006.pdf
cientifica.blogspot.pe/2013/08/que-es-operacionalizacion-de-variables.html
http://nulan.mdp.edu.ar/1607/1/02_productividad_competitividad.pdf
http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect%202)%2
0CHIAVENATO.pdf
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Anexos