Liderazgo: concepto de liderazgo, teorías sobre el liderazgo, teorías

de los rasgos & teorías del comportamiento.

Francisco Javier Henríquez García

Docente: María Teresa Cortes

Asignatura: Psicología organizacional

Universidad Bolivariana

Carrera: Psicología

Sede: Ovalle

Jornada: Vespertina

Fecha: 14/12/2019
Introducción.

El concepto de liderazgo presenta cierta ambigüedad ya que existen distintos

modelos y teorías que lo definen. Así mismo, dependiendo del enfoque, diversos
autores lo han definido de una forma distinta.

Con este trabajo se pretende investigar las diferentes definiciones que existen acerca
del liderazgo, las teorías que se encuentran relacionas con él, al igual que las teorías
del comportamiento. Con el fin de ofrecer una visión del liderazgo enmarcada en las
distintas definiciones propuestas. Con base en lo anterior se describirá la tendencia
del liderazgo y veremos cómo se ha ido planteando través del tiempo.

Al respecto, se describirá el liderazgo sus características, similitudes y diferencias

respecto a otros estilos de liderazgo. Para esta investigación se acudirá a bases de
datos en sitios web y a material que permitirá una documentación profunda del tema
en cuestión, para establecer las semejanzas y diferencias entre las diferentes escuelas
o modelos que se presentan en las organizaciones.
Evolución Histórica del Liderazgo.

A través de la historia, el significado de liderazgo ha ido modificándose de acuerdo

con los cambios del desarrollo humano. En sus inicios, el líder era un enviado de los
dioses, quienes regían su conducta de guías. Este semidiós era el encargado de revelar
verdades y transmitir a su grupo estos parámetros. La figura del líder conocida desde
hace milenios llama la atención por su fuerza y la gran influencia sobre la historia de
los pueblos humanos. Figuras como Jesucristo, Nelson mándela o Marthin Luther
King ponen a pensar acerca de si los líderes nacen o se hacen, de si sus procesos
psicológicos son aprendidos o heredados y de cómo un líder afectivo conduce la
conducta de un grupo. (Amaya, 1996)

Según Culligan (1986) Históricamente han existido cinco edades del liderazgo:

1. Edad de liderazgo de la conquista:

Durante este periodo, la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba al
jefe omnipotente, al mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente
seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2. Edad de Liderazgo comercial:
A comienzos de la edad industrial, la seguridad ya no era función principal del
liderazgo, la gente comenzaba a buscar a aquellos que pudieran indicarles como
levantar su nivel de vida.
3. Edad de liderazgo de organización:
Durante este periodo se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de
alcanzar; la gente empezó a buscar un sitio donde pertenecer. El significado del
liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.
4. Edad del liderazgo de innovación:
A medida que se incrementaba la tasa de innovación, con frecuencia los
productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación.
La edad de la organización había creado un vehículo que estaba fuera de control.
 Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y
podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la insolencia. Tales
líderes creadores e innovadores siempre estaban ocupados en la adquisición de
nuevos conocimientos y habilidades.
Los nuevos conocimientos y habilidades se utilizaban para nuevas ideas de
producción, conceptos financieros y de mercadeo. Las industrias que tenían la
más alta calidad de liderazgo innovador, atraían la gente más creativa.

5. Edad del Liderazgo de la información:

A media que la tecnológica avanza cada vez más rápido, había una angustia más
acentuada a quedarse a la saga del amanecer electrónico. Por lo tanto, se hizo
evidente que ninguna compañía podría sobrevivir sin líderes que entendieran
como debía manejarse la información. El líder moderno de la información es
entonces aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más
inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa. En el tiempo
actual se considera que está emergiendo un nuevo tipo de liderazgo.
Liderazgo en la nueva edad este estará caracterizado por lideres que deberían
conocer como se utilizan las nuevas tecnologías, como analizar y sintetizar
eficientemente la información que está recibiendo y deberán entender que dirigen
gente, no cosas, números o proyectos, tendrán que ser capaces de suministrar lo
que la gente quiere con el fin de motivar a quienes están dirigiendo, tendrán que
desarrollar su capacidad de escuchar para descubrir lo que la gente desea tanto
como su capacidad de proyectar en el mediano y en el largo plazo, y asi conservar
un margen de competencia.
CONCEPTO DE LIDERAZGO.

El liderazgo es una disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia

en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas
preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las necesidades
verdaderas del grupo.

Por otra parte podemos entender el liderazgo igualmente como la habilidad de

convencer a otros para que busquen con entusiasmo el logro de objetivos definidos.
Es el factor humano que une a un grupo y lo motiva hacia los objetivos.

Según Siliceo, Casares & Gonzales (1999), el líder en todos los niveles y en todos los
campos de trabajo humano, es en realidad, un constructor de la cultura
organizacional, siendo esta, el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos,
normas, actitudes y conductas que le dan identidad, personalidad, sentido y destino a
una organización para el logro de sus objetivos económicos y sociales.

La literatura que existe sobre liderazgo es muy variada; es así como Sabucedo (1996)
cita a García (1991) quien en su trabajo doctoral se remite a los trabajos de Stogdill
(1974) y Bass (1981) para señalar las diferentes categorías en la que pueden
encuadrarse las distintas que se han dado sobre liderazgo.

Las categorías son las siguientes:

a. Como actividad y proceso grupal.

b. Como tipo de personalidad.
c. Como la capacidad de provocar obediencia.
d. Como ejercicio de influencia.
e. Como conducta.
f. Como relación de poder
g. Como el instrumento para el logro de metas grupales.
h. Como el resultado del proceso de interacción.
i. Como el rol diferenciado.
j. Como iniciación y mantenimiento de la estructura de rol.

McFarland (1969) citado por Sabucedo (1996), señalaba que el líder es el que hace que
sucedan cosas que de otro modo no sucederían. Finalmente y como quedo explicitado en
la afirmación anterior, el líder es una persona que ejerce su influencia sobre un grupo
más o menos numeroso de personas.

TEORIAS DEL LIDERAZGO.

Por lo que se refiere a las teorías del liderazgo, podemos decir que se han planteado
desde varios enfoques, y han ido evolucionando a lo largo de la Historia. Gómez-Rada
(2002) y Sánchez (2010) coinciden en que los principales enfoques desde los que se ha
estudiado el liderazgo son tres, a continuación los explico brevemente:

Enfoque personalista (principios de los años 20 del siglo XX):

Gómez-Rada (2002), igual que Sánchez (2010), afirman que las explicaciones más
antiguas sobre el liderazgo estaban relacionadas con las características personales de
aquellos o aquellas que poseían la cualidad del liderazgo. En este sentido, van
apareciendo hipótesis sobre los rasgos específicos en la personalidad del o la líder,
partiendo de la suposición de que el líder tiene una gran capacidad de influencia porque
posee un conjunto de cualidades innatas, superiores a las del resto de los individuos.

Gómez-Rada (2002) explica que a principios del siglo XX se creía que los y las líderes
presentaban rasgos distintivos, por eso en los siguientes 40 años se llevó a cabo una
búsqueda de la mejor combinación de rasgos. Gómez-Rada (2002) y Sánchez (2010)
coinciden en que esta búsqueda tuvo como resultado un gran número de características y
poca concordancia sobre qué rasgos y habilidades caracterizaban a los líderes de éxito.
Pascual (1987, citado en Sánchez, 2010, pág.38) sostiene que no existe un perfil de
personalidad ideal de un/a líder, que no se ha llegado a determinar con suficiente
fiabilidad la relación entre determinados rasgos y la eficacia o éxito del liderazgo, que
no se ha podido distinguir con suficiente validez, a los/las líderes de los que no lo son,
teniendo exclusivamente en cuenta los rasgos de personalidad. Por lo que poco a poco
este enfoque se fue abandonando.
Teorías situacionales o funcionalistas:

Gómez-Rada (2002) y Sánchez (2010) exponen que se van abandonando las teorías con
enfoque personalista y, surge una nueva explicación del liderazgo, esta vez centrada en
la conducta del o la líder (lo que hace), más que en su personalidad. Esta concepción del
liderazgo considera las situaciones en las que se encuentran los grupos: su estructura, el
tipo de tarea que realizan, sus objetivos, sus metas, sus necesidades… y la adaptación de
las funciones del líder para acercar el grupo a sus objetivos.

Un punto de partida de esta orientación según Sánchez (2010), podemos encontrarlo en

la teoría del Campo Social de Kurt Lewin y más concretamente en los experimentos de
éste con Lippitt y White en 1938 y 1939, sobre los climas de grupo en relación con
estilos de liderazgo: autoritario, democrático y laissez-faire, que se explicarán más
detalladamente en el siguiente punto de este trabajo. Esta dirección de la investigación,
aclara Sánchez (2010), coincidiendo con Gómez-Rada (2002), trató de determinar los
contextos situacionales de la emergencia del liderazgo investigando las funciones que
tiene que cumplir. Dos programas experimentales en las Universidades de Michigan y
Ohio, de manera totalmente independiente, trataron de determinar las funciones de
liderazgo, llegando a conclusiones que pueden considerarse próximas con pequeñas
diferencias de matiz. Estas aportaciones sobre el estilo de liderazgo generaron un interés
alto en sus inicios, pero, así como fueron avanzando, la variabilidad de los resultados
obtenidos no permitió establecer una relación clara entre estilo de liderazgo y
productividad. Critican que no tienen en cuenta el contexto en el que se da la actividad
de liderazgo.

La Teoría Situacional del Liderazgo de Paul Hersey y Kenneth Blanchard.

En esta teoría los estilos de liderazgo que podemos encontrar, tal como plantea Sánchez
(2010) son: el de dar órdenes, el de persuasión, el de participación y el de delegación. La
única contingencia que se tiene en cuenta es la madurez de las y los seguidores. Esta
teoría fue criticada por la simplicidad e inconsistencias en la técnica y, por el poco
apoyo empírico, aunque ésta fuera válida para situaciones prácticas de formación de
líderes.

La Teoría de la decisión normativa de Vroom-Yetton (1973) y Vroom-Jago (1990).

En esta teoría, dice Sánchez (2010), se contemplan tres estilos de liderazgo, aunque dos
de ellos se subdividen en dos niveles: el autocrático (AI y AII), el consultivo (CI y CII)
y el grupal. Las contingencias que se pueden dar son 7 ó 12 atributos del problema de
decisión, como pueden ser: la importancia, la información, la estructuración, la
aceptación, el conflicto, etc.

Teoría de los rasgos:

Este punto de vista teórico surgió a comienzos del siglo XX y parte de la idea de que el
liderazgo está determinado por una serie de atributos personales que poseen los líderes.
Desde los años 20 se han hecho varias investigaciones sin que en ninguna de ellas se
hayan tenido resultados generalizables (Hogedts, 1992). Sin embargo, algunas de las
características que se consideran comunes incluyen la inteligencia, la responsabilidad, la
actividad social, la confiabilidad, la originalidad, el estatus económico, las habilidades
cognoscitivas y de seguridad como los rasgos más importantes.

A principios del siglo XX se creía que los líderes poseían rasgos distintivos como
inteligencia, estatura física y confianza en sí mismo, por lo continuo la búsqueda da la
mejor combinación de rasgos durante los 40 años siguientes, siendo el resultado poca
concordancia sobre que rasgos y habilidades caracterizaban a los líderes de éxito.

En añadidura a lo anterior, se puede citar los planteamientos de Daniel Coleman, quien

ha planteado que unos de los rasgos distintivos que definen al líder moderno es la
inteligencia emocional; es decir, la capacidad para captar las emociones del grupo y
conducirlas hacia un resultado positivo.

Sin embargo, a diferencia de lo que plantean la mayoría de los autores de la corriente de

los rasgos, según los cuales estos atributos serian innato, este autor considera que dicho
talento se puede aprender y promover en las organizaciones (Coleman, 1998).
Liderazgo carismático.

El liderazgo carismático es una teoría que plantea que el liderazgo es la habilidad que
tienen los lideres para influir de forma inusual en los seguidores, basados en unos
poderes de atracción casi sobrenaturales.

Estos líderes se caracterizan por ser personas con mucha confianza en sí mismos, una
visión clara y fuerte compromiso con ella, capacidad para comunicar de forma explicita
dicha visión, comportamiento poco convencional y en muchos casos extraordinarios, ser
agentes de cambio y sensibilidad al entorno, etc.

Los lideres llamados carismáticos disponen de poder social, es decir, tienen la autoridad
para socializar su pensamiento y sus conductas individuales, debe entenderse por
“carisma” la cualidad que pasa por extraordinaria (condicionada mágicamente en su
origen, lo mismo si son profetas que hechiceros, árbitros, jefes de cacería o caudillos
militares) de una personalidad, por cuya virtud se le considera en posesión de fuerzas
sobre naturales o sobreaccesibles a cualquier otro, o como enviados de dios o como
ejemplar y en consecuencia, como jefe caudillo. Líder o guía.

Actualmente, la atención se ha enfocado a tratar de determinar la forma en que los

líderes carismáticos influyen en los seguidores. El proceso empieza con el líder
articulando una visión interesante. Esta visión proporciona un sentido de continuidad a
los seguidores al unir el presente con un mejor futuro para la organización. El líder
comunica entonces altas expectativas de desempeño y expresa la seguridad de si mismo
en el seguidor, a continuación el líder transmite palabras y acciones mediante un nuevo
conjunto de valores; y con su comportamiento establece un ejemplo para los seguidores
imiten. Finalmente, el líder carismático hace auto sacrificios y se compromete en
comportamientos no convencionales para demostrar coraje y convicciones acerca de la
visión (Robbins, 1999: Kreitner & Kinicki, 1997)
Liderazgo motivacional.

Desde esta perspectiva se destaca la presencia de tres motivadores fundamentales: poder

logro y afiliación. Estos motivadores, activan y dirigen la conducta de las personas,
aunque no necesariamente están presentes en igual intensidad en cada persona; y en la
mayoría de los casos, solo uno de ellos determina el tipo de conducta que manifiesta el
líder.

Para Romero (1993) los líderes que han alanzado cierto crecimiento personal, conducen
a sus seguidores a la búsqueda del mismo, entendiendo este crecimiento como un
proceso por el cual la persona genera construcciones integradas cada vez más complejas
sobre su realidad interior y exterior.

Para esta teoría, un líder motivacional es una persona en crecimiento que no teme
equivocarse y que cuando lo hace, está dispuesta a corregirse; para este, no existen
verdades absolutas y sus planteamientos son conjeturas sujetas a verificación; es hábil
para escuchar a los demás y se aproxima a la gente expresando un interés genuino;
quienes le siguen no lo hacen por temor si no por identificación, respeto y confianza en
sus juicios y decisiones; es un inspirador que tiene las ventajas del poder propio del
cargo que ostenta (Romero, 1993).

Teorías conductuales.

Desde estas teorías se busca establecer una correspondencia entre lo que que hace el
líder y la forma como se desempeña el grupo. Hodgets (1992) afirma que ese modelo,
desarrollado por investigadores de la universidad de Míchigan, incorpora dos
dimensiones principales.

a. El interés del líder en lograr que el trabajo se realice.

b. Su preocupación por las personas mismas, dicho de otra manera, el centrado en el
trabajo y el centrado en los trabajadores.
En este mismo, ene la universidad de Ohio se desarrolló estudios similares que
permitieron postular la existencia de dos factores denominados:

1. La estructura inicial, la cual supone que la conducta del líder se caracteriza

por definir los roles, las tareas y la forma como estos deben ser llevados a
cabo por los miembros del grupo
2. 2. La consideración que se caracteriza por un liderazgo basado en relaciones
mutuas de confianza, respeto y entendimiento entre el líder y los trabajadores.

TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO

Surgen de 1940 a 1950, propugnan que es posible enseñar a los administradores

comportamientos de líder. Estos aportes provienen de las Universidades de Ohio,
Michigan y Texas. 1º Estudios de la Universidad de Ohio de 1950 a 1960:
Apreciamos dos facetas en el comportamiento del líder: la consideración, que está
dada por la sensibilidad y hacia las personas de su grupo y la estructura inicial
que es la preocupación por las tareas y responsabilidades. Estas facetas
determinan la valoración que puede hacerse de un líder como democrático,
autocrático, etc. Por lo general los líderes que demuestran mayor consideración y
responsabilidad logran un mejor desempeño. 2º Estudios de la Universidad de
Michigan: en 1947: Se nota dos tipos de comportamiento en los líderes: los que se
preocupan por el trabajo a realizar y los que lo hacen por sus subordinados. b)
Esto se manifiesta en que los líderes que se preocupan más por las personas
logran más productividad y satisfacción. 3º Estudios de la Universidad de Texas:
que da lugar a la cuadrícula gerencial.

Comportamiento organizacional.

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se

puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de
una organización, donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la
información dentro de la organización.
La comunicación dentro de la organización es muy importante ya que ayuda a
mantener a esta y proporciona medios para que fluya la información
adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y
ayudar a cumplir los objetivos de la organización.

La conducta organizacional se define como una disciplina académica que se

ocupa de describir, entender, predecir y controlar el comportamiento humano
dentro de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de
una organización, comprende normas, valores, excepciones y actitudes.
(Hodgetts, R. Altman, S. 1985).

El comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de conocimientos

relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se
trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un
modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones como por
ejemplo, empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En
donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender
el comportamiento organizacional.

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como

hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo o la preparación de un
informe. También se ocupa de los estados internos como el pensamiento, la
percepción y la toma de decisiones, etc.
Importancia del comportamiento organizacional.

el comportamiento organizacional tiene que ver concretamente con las situaciones

relacionadas con el empleo, como el comportamiento afecta en el rendimiento de la
organización, tiene énfasis en la conducta de los empleados, el trabajo, el ausentismo, la
rotación de oficio, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.

Se dice que el comportamiento organizacional incluye los temas centrales de la

motivación, el comportamiento del líder y el poder. La comunicación interpersonal, La
estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la
percepción, los procesos de cambio, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el
trabajo.

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que

es originada en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No
existen formulas simples y prácticas para trabajar con la gente, ni existe una solución
ideal para los problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar
la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las
relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un
gran valor. Si se está dispuesto a pensar en las personas como seres humanos se puede
trabajar eficazmente con ellas.

La comunicación juega un papel fundamental dentro de cualquier organización, ya que

para mejorar el comportamiento de las personas es necesario comunicar. La
comunicación se torna necesaria para transmitir ideas, pensamientos, sentimientos,
actitudes, etc. La cultura y la educación se transmiten y se adquiere gracias a la
comunicación. Y dentro de las organizaciones es sumamente importante que exista un
flujo de información tanto interno como externo con el afán de lograr retroalimentación
entre todos los elementos y lograr una mejor productividad.
Conclusión.

Como podemos observar, son muchos los enfoques que existen sobre el liderazgo
y las teorías con las cuales se encuentra relacionado, sin que exista aun un
consenso entre los diversos investigadores de la temática de cuáles son las
verdaderas causas del liderazgo, sus efectos concretos y su relación con otras
variables comportamentales y de la organización. Igualmente, es un hecho que
ninguna de las teorías hasta ahora propuestas es suficiente en si misma para
explicar adecuadamente este fenómeno.
Linkografia.

Juana María Zuzama Covas. (2014). Liderazgo: estilos de liderazgo según Kurt
Lewin y análisis de un caso real. 14/12/2019, de departamento de psicología
social Sitio web:
https://dspace.uib.es/xmlui/bitstream/handle/11201/3638/Zuzama_Co
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Carlos Alberto Gómez Rada. (2010). Liderazgo: Conceptos, Teorias y Hallazgos

Relevantes. 14/12/2019, de Universidad católica de Colombia Sitio web:
http://www.elmayorportaldegerencia.com/Libros/Liderazgo/%5BPD%5
D%20Libros%20-%20Liderazgo.pdf

Daniela Giraldo González. (2014). LIDERAZGO: DESARROLLO DEL

CONCEPTO, EVOLUCIÓN Y TENDENCIAS. 14/12/2019, de Universidad Del
Rosario Sitio web:
https://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/8672/1026
275656-2014.pdf?sequence=1