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UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GRHOMANN
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“LAS HABILIDADES GERENCIALES Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA MORAN DISTRIBUCIONES S.A., REGIÓN
TACNA, AÑO 2019”
PROYECTO DE TESIS
Presentado por:
Maquera Churaira, María Alexandra
TACNA - PERÚ
2019
ÍNDICE
I. GENERALIDADES ...............................................................................................4
1.1. Titulo ....................................................................................................................... 4
1.2. Autor ....................................................................................................................... 4
1.3. Asesor ..................................................................................................................... 4
1.4. Línea de investigación............................................................................................. 4
1.5. Institución/ Localidad donde se realiza .................................................................... 4
II. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .................................................................5
2.1. Planteamiento del problema .................................................................................... 5
2.2. Formulación del problema ....................................................................................... 5
2.2.1. Problema General. ........................................................................................... 5
2.2.2. Problemas Específicos. .................................................................................... 5
2.3. Objetivos de la Investigación ................................................................................... 6
2.3.1. Objetivo general ............................................................................................... 6
2.3.2. Objetivos específicos ....................................................................................... 6
2.4. Hipótesis de la Investigación ................................................................................... 7
2.4.1. Hipótesis general. ............................................................................................ 7
2.4.2. Hipótesis especificas ........................................................................................ 7
2.5. Variables e indicadores ........................................................................................... 8
2.5.1. Identificación de las variables. .......................................................................... 8
2.5.2. Operacionalización de las variables. ................................................................ 9
2.6. Descripción de las características de investigación ................................................10
2.6.1. Tipo de Estudio. ..............................................................................................10
2.6.2. Nivel de investigación......................................................................................10
2.7. Justificación, Importancia de la Investigación .........................................................10
2.7.1. Justificación e importancia de la Investigación ................................................10
2.7.2. Delimitación de la Investigación ......................................................................11
III. MARCO TEORICO ..........................................................................................12
3.1. Antecedentes de la Investigación ...........................................................................12
3.1.1. Antecedentes Internacionales .........................................................................12
3.1.2. Antecedentes nacionales ................................................................................14
3.1.3. Antecedentes locales ......................................................................................17
3.2. Bases Teóricas ......................................................................................................19
3.2.1. Variable Independiente: Habilidades Gerenciales ...........................................19
3.2.2. Variable Dependiente: Desempeño Laboral. ...................................................22
3.3. Marco Conceptual ..................................................................................................34
IV. MARCO METODOLOGICO ............................................................................35
4.1. Características o tipo de diseño de investigación ...................................................35
4.2. Acciones y actividades para la ejecución del proyecto ...........................................35
4.3. Materiales y/o instrumentos....................................................................................36
4.4. Población y Muestra ...............................................................................................36
4.5. Tratamiento de Datos .............................................................................................36
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ...................................................................37
5.1. Financiamiento ...................................................................................................37
5.2. Presupuesto y Recursos ........................................................................................37
5.3. Cronograma de Ejecución ......................................................................................38
BIBLIOGRAFIA.........................................................................................................39
ANEXOS ...................................................................................................................41
I. GENERALIDADES
1.1. Titulo
“Las Habilidades Gerenciales y el Desempeño Laboral de los Trabajadores de
la empresa Moran Distribuciones S.A., Región Tacna, en el año 2019”
1.2. Autor
Maquera Churaira, Maria Alexandra
1.3. Asesor
1.4. Línea de investigación
Gerencia Administrativa y Administración del Talento Humano
1.5. Institución/ Localidad donde se realiza
La investigación se realizará en la empresa Moran Distribuciones S.A., con
dirección en Av. Tarapacá S/N costado Cuartel Tarapacá – Crnl. Gregorio
Albarracín Lanchipa, Región Tacna.

II. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
2.1. Planteamiento del problema
Actualmente la empresa Moran Distribuciones S.A. cuenta con varios
gerentes y subgerentes que desempeñan en distintas áreas dentro de la
organización, como: RR.HH, Logística, Producción, etc.; los cuales deben
lograr un óptimo desempeño y competitividad en el mercado. Es así que
depende de sus habilidades el éxito o fracaso de la empresa.
Los gerentes y sub gerentes tienen la necesidad de adaptarse al constante
cambio e influencia de las tecnologías de información, comercio electrónico,
nuevas formas de posicionarse en un mercado altamente competitivo, en
donde son las habilidades gerenciales las que marcaran la diferencia en
quienes se quedan en el mercado y quienes desaparecerán.
2.2. Formulación del problema
2.2.1. Problema General.
¿Cuál es la influencia de las habilidades gerenciales sobre desempeño
laboral de la empre Moran Distribuciones S.A., Región Tacna, año
2019?
2.2.2. Problemas Específicos.
a) ¿Cuál es el nivel de las habilidades gerenciales en su dimensión
habilidades técnicas que inciden en el Desempeño Laboral de los
trabajadores en la empresa Moran Distribuciones S.A., Región
Tacna, año 2019?

b) ¿Cuál es el nivel de las habilidades gerenciales en su dimensión
habilidades humanas que inciden en el Desempeño Laboral de los
Tacna, año 2019?
c) ¿Cuál es el nivel de las habilidades gerenciales en su dimensión
habilidades conceptuales que inciden en el Desempeño Laboral de
los trabajadores en la empresa Moran Distribuciones S.A., Región
Tacna, año 2019?
d) ¿De qué manera se relacionan las habilidades gerenciales con el
Desempeño Laboral de los trabajadores en la empresa Moran
Distribuciones S.A., Región Tacna, año 2019?
2.3. Objetivos de la Investigación
2.3.1. Objetivo general
Determinar la influencia de las habilidades gerenciales sobre el
desempeño laboral de la empresa Moran Distribuciones S.A., Región
Tacna, en el año 2019.
2.3.2. Objetivos específicos
a) Determinar el nivel de las Habilidades Gerenciales en su dimensión
Habilidades Técnicas que inciden en el Desempeño Laboral de los
Tacna, año 2019.
b) Determinar el nivel de las Habilidades Gerenciales en su dimensión
Habilidades Humanas que inciden en el Desempeño Laboral de los

Tacna, año 2019.
c) Determinar el nivel de las Habilidades Gerenciales en su dimensión
Habilidades Conceptuales que inciden en el Desempeño Laboral
de los trabajadores en la empresa Moran Distribuciones S.A.,
Región Tacna, año 2019.
d) Determinar de qué manera se relacionan las Habilidades
Gerenciales con el Desempeño Laboral de los trabajadores en la
empresa Moran Distribuciones S.A., Región Tacna, año 2019.
2.4. Hipótesis de la Investigación
2.4.1. Hipótesis general.
Existe una influencia significativa de las habilidades gerenciales sobre
el desempeño laboral de la empresa Moran Distribuciones S.A., Región
2.4.2. Hipótesis especificas
a) Existe una asociación significativa de las Habilidades Gerenciales
en su dimensión Habilidades Técnicas sobre el Desempeño
Laboral de los trabajadores en la empresa Moran Distribuciones
S.A., Región Tacna, año 2019.
b) Existe una asociación significativa de las Habilidades Gerenciales
en su dimensión Habilidades Humanas sobre el Desempeño

c) Existe una asociación significativa de las Habilidades Gerenciales
en su dimensión Habilidades Conceptuales sobre el Desempeño
d) Existe relación significativa de las Habilidades Gerenciales con el
Desempeño Laboral de los trabajadores en la empresa Moran
Distribuciones S.A., Región Tacna, año 2019.
2.5. Variables e indicadores
2.5.1. Identificación de las variables.
Variable Independiente: Habilidades Gerenciales
Variable Dependiente: Desempeño Laboral

2.5.2. Operacionalización de las variables.
DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL ESCALA
-Observación
Habilidades
-Retención
Técnicas
Las habilidades - Manejo de la seguridad
gerenciales o habilidades directivas se
Variable
refieren a las capacidades, habilidades
independiente -Trabajar en equipo
y conocimientos que una persona posee Ordinal
Habilidades Humanas -Comunicación efectiva
para realizar las actividades
Habilidades -Inteligencia emocional
de liderazgo y coordinación en el rol de
Gerenciales
gerente o líder de un grupo de -Conocer la empresa u
trabajo u organización (Griffin, 2011) organización
Habilidades
-Dirigido a cumplir objetivos
Conceptuales
-Analizar los asuntos y
resolver problemas
Cumplimiento de objetivos
Efectividad Laboral
-Actitudes
Variable Es el rendimiento laboral y la actuación Ordinal
dependiente que manifiesta el trabajador al efectuar
las funciones y tareas principales que
Desempeño Laboral exige su cargo (EcuRed, 2016) Capacidad Laboral -Productividad
-Competencia
-Liderazgo
Fuente: elaboración propia

2.6. Descripción de las características de investigación
2.6.1. Tipo de Estudio.
El tipo de estudio es básico o puro.
2.6.2. Nivel de investigación.
El nivel de estudio es explicativo, pretenden establecer las causas de
los sucesos o fenómenos que se estudian, su interés se centra en
explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se
manifiesta o por qué se relacionan dos o más variables. (Hernández
Sampieri, Fernández Collado, Baptista Lucio, Méndez Valencia, &
Mendoza Torres, 2014b)
2.7. Justificación, Importancia de la Investigación
2.7.1. Justificación e importancia de la Investigación
En el actual mundo competitivo del siglo XXI en el que se desarrollan
las empresas es de vital importancia adaptarse. Y ¿En quiénes recae
esta gran responsabilidad? Esta responsabilidad recae en los gerentes,
quienes deben desarrollar el Trinomio de Las habilidades gerenciales
para desarrollar a sus recursos humanos y proyectarse a futuro como
una empresa, primero que existirá y segundo que se volverá líder en el
mercado.
Por un lado tema de la Visión es formulada por el Lider de la empresa
(Gerente), quien debe proyectar esa visión sobre sus colaboradores
para lograr los metas, objetivos planteados.

Pero por otro lado ¿Qué hacen estos gerentes para lograr un alto
desempeño en sus colaboradores?
Es de suma importancia conocer qué hacen los directivos y qué deben
hacer, qué necesitan para hacerlo y, sobre todo, los resultados que se
espera de ellos. El arte de dirigir o liderar requiere de conocimientos
técnicos acerca del área que se pretende conducir, se debe saber
hacerlo, y para ello se requieren habilidades y capacidades
interpersonales para poder motivar, liderar, guiar, influir y persuadir al
equipo de trabajo. Esto, enlazado con las cualidades que debe tener el
directivo, forma el trinomio para lograr un directivo exitoso. El directivo
debe saber (conocimientos), saber hacer (capacidades y habilidades) y
saber ser (cualidades). Con estos tres elementos el directivo será
capaz de dar resultados.
2.7.2. Delimitación de la Investigación
- Financiamiento
- Disponibilidad de tiempo
III. MARCO TEORICO
3.1. Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes bibliográficos de la investigación están dados por las
siguientes referencias:
3.1.1. Antecedentes Internacionales
Según Reyes (2016) en su tesis “Habilidades gerenciales y Desarrollo
Organizacional”; quien concluye:
 Existe relación entre las habilidades gerenciales y el desarrollo
organizacional, ya que estas permiten que los administradores
de cada institución utilicen sus conocimientos, experiencias y
sobre todo sus capacidades para organizar, dirigir y motivar al
personal, encaminándolos así al logro de las metas establecidas
y el mejoramiento de la productividad.
 Los gerentes de los hoteles poseen un conjunto de habilidades
gerenciales que les permiten enfrentar toda clase de dificultad
que pueda surgir dentro de la empresa. Entre las que se pueden
mencionar conocimiento y formación (conceptuales), capacidad
de liderazgo, organización y comunicación (técnicas) y actitud
para tratar y relacionarse con los colaboradores.
 De acuerdo a la investigación el desarrollo organizacional se
beneficia porque los gerentes poseen las habilidades
necesarias, lo que permite que el desarrollo sea eficiente y
eficaz.
Según Coto en su tesis (2012) ““Eficacia de un programa de
capacitación basado en competencias laborales para incrementar el
desempeño y las habilidades gerenciales de las jefaturas que ejercen
funciones de supervisión”, quien concluye:
 El programa de capacitación basada en Competencias o
Habilidades gerenciales y laborales, favoreció los resultados,
demostrando incremento tanto de desempeño como de
Habilidades Gerenciales, evidenciado por los 3 grupos en
cuestión: Gerentes, Jefes y Supervisores, teniendo incremento
de resultados de la nota más baja que fue de 65 puntos a 185
puntos, cumpliendo con un incremento de 3.47, con un 99% de
confiabilidad, lo cual representa más del 0.05.
 El grupo que mostró resultados de mejora significativos fue el de
Supervisores logrando incrementar los resultados promedio
reflejados en el Pre-Test de 98 a 187 puntos obtenidos como
promedio del grupo en el Post- Test, luego de haber sido
capacitados a través del Programa de Capacitación por
Competencias.
 El grupo con resultados más altos tanto en el Pre-Test, como en
el PostTest, fue el grupo Gerencial, lo cual evidencia la
importancia de que el personal que dirija la Organización, este
claro y convencido del ejemplo que deben ser para el resto de
personal, pues son quienes toman las decisiones
trascendentales y quienes deben estar más motivados y

convencidos de los proyectos de mejora que se implementen en
la Organización.
3.1.2. Antecedentes nacionales
Según Lozano en su tesis (2016) “Habilidades gerenciales y la
satisfacción laboral en el personal de Gerencia de Bienestar en el
Ministerio Publico - 2016”; quien concluye:
 Se puede concluir que para valor de sigma obtenido es de
0.005, el cual es menor al nivel de significancia del p-valor de
0.05, se valida la hipótesis general alterna, Existe una relación
directa y significativa entre las habilidades gerenciales y la
satisfacción laboral del personal en la Gerencia de Bienestar y
Desarrollo Humano en el Ministerio Publico, y se rechaza la
hipótesis nula. El Rho de Spearman es 0.442**, lo que se
interpreta que hay una correlación significativa, en el nivel de
0.01 (bilateral) ó 1.00 %. Lo que indica que hay un error de 0.5
% por cada cola y en la campana hay un 99,00% de aceptación.
0.05, se valida la hipótesis específica alterna, Existe una relación
directa y significativa entre la comunicación en las habilidades
gerenciales y la satisfacción laboral del personal en la Gerencia
de Bienestar y Desarrollo Humano en el Ministerio Publico, y se
rechaza la hipótesis nula. El Rho de Spearman es 0.348*, lo que
en el SPSS 22 se interpreta que hay una correlación

significativa, en el nivel de 0.05 (bilateral) ó 5.00 %. Lo que
indica que hay un error de 2.5 % por cada cola y en la campana
hay un 95,00% de aceptación.
0.05, se valida la hipótesis específica alterna, Existe una relación
directa y significativa entre la motivación en las habilidades
gerenciales y la satisfacción laboral del personal en la Gerencia
de Bienestar y Desarrollo Humano en el Ministerio Publico, y se
rechaza la hipótesis nula. El Rho de Spearman es 0.452**, lo
que en el SPSS 22 se interpreta que hay una correlación
significativa, en el nivel de 0.01 (bilateral) ó 1.00 %. Lo que
indica que hay un error de 0.5 % por cada cola y en la campana
hay un 99,00% de aceptación.
Según Chamana en su tesis (2016) “Habilidades Gerenciales y su
influencia en el desempeño laboral de los evaluadores de proyectos de
inversión pública en un organismo del estado, 2016”, quien concluye:
 En conclusión se puede afirmar que existe relación entre la
variable independiente Habilidades Gerenciales y la variable
dependiente Desempeño Laboral, determinando que las
Habilidades Gerenciales desarrolladas en los evaluadores de
proyectos de inversión, influyen en el adecuado desempeño
laboral, la misma que se percibe a través del análisis en las
unidades muéstrales, concluyendo que las habilidades
gerenciales de los evaluadores son determinantes e influyentes

para obtener proyectos de inversión socialmente rentable,
sostenibles y este alineado a las políticas establecidas.
 Las Habilidades Personales de los evaluadores de proyectos de
inversión (autoconocimiento, manejo de estrés, solución
analítica y creativa de problemas), desarrolladas correctamente
en los evaluadores influyen en el desempeño apropiado de sus
funciones, tal como se percibe a través del análisis de la
muestra (Ver Tabla N°40), afirmando que el adecuado
desempeño los evaluadores de PIP deben tener la capacidad de
identificar sus habilidades y capacidades que les permiten
mejorar o desarrollar habilidades que no poseen, así como la
capacidad de controlar y reducir la tensión en situaciones
estresantes, solucionar problemas de forma analítica y creativa;
además, ser capaces de poder tomar decisiones y conclusiones
gracias a la intuición que poseen.
 Las Habilidades Interpersonales de los evaluadores de
proyectos de inversión (establecimiento de relaciones mediante
una comunicación de apoyo, ganar poder e influencia, motivar a
los demás y manejo de conflictos), desarrolladas correctamente
en los evaluadores de proyectos, influyen en el desempeño
apropiado de las funciones, tal como se percibe a través del
análisis de la muestra (Ver Tabla N° 41), afirmando que el
adecuado desempeño los evaluadores deben tener la habilidad
de establecer relaciones interpersonales y seguridad en las
cosas que realizan, transmitir más información para influenciar a

los demás, capacidad de motivar a los demás, así como poseer
habilidades y destrezas innatas, capacidades mentales y físicas
para su automotivación y se refleje en el esfuerzo al desarrollar
sus labores cotidianas, que ayudan a tener un mejor desempeño
en la institución.
3.1.3. Antecedentes locales
Según Chura en su tesis (2017) “Las Habilidades Gerenciales y el
Desempeño Laboral de los colaboradores de Interlinks Consulting
Group S.A.C., año 2017”, quien concluye:
 La investigación permitió determinar la influencia entre las
habilidades gerenciales y el desempeño laboral de los
colaboradores de Interlinks Consulting Group S.A.C., dado el
cálculo del valor-P de 0.00, lo cual demuestra la relación
significativa entre las variables. Con ello podemos deducir que
las habilidades gerenciales que muestran los directivos de la
empresa tienden a repercutir directamente en el desempeño de
los trabajadores, condicionando su comportamiento dada la
generación de un ambiente de trabajo óptimo para el
cumplimiento de las labores.
 La prueba estadística permitió definir la relación de las
habilidades gerenciales con el desempeño de la función de los
colaboradores de Interlinks Consulting Group S.A.C..
considerando el valor-P obtenido de 0.00, lo cual refleja que la
forma de gerenciamiento de los directivos de la empresa en

cuanto habilidades personales, interpersonales y grupales
ejercen relación directa con el desempeño de la función en
cuanto a cantidad de trabajo ejecutado normalmente, exactitud y
orden del trabajo, grado de conocimiento de sus tareas y actitud
hacia la empresa, jefes y/o colegas.
 El contraste permitió medir la incidencia en el desempeño
laboral respecto a las habilidades interpersonales en los
colaboradores de Interlinks Consulting Group S.A.C. obteniendo
un valor-P de 0.00, lo cual indica que si existe una incidencia
significativa en el desempeño laboral respecto a las habilidades
de motivación, ganar poder e influir, manejo de conflictos y
comunicación de apoyo.
Según Salinas en su tesis (2011) “Las Habilidades Gerenciales y su
influencia en el desempeño laboral de la Municipalidad Distrital Coronel
Gregorio Albarracín Lanchipa de Tacna, en el año 2011”, quien
concluye:
 Los funcionarios indican que el aspecto mas débil es el de
motivar e integrarse con su personal; es por ello, que se
recomienda a la entidad proporcionar de forma continua,
oportunidades para que los trabajadores se capaciten en temas
afines a sus responsabilidades laborales.
 Se recomienda realizar talleres dirigidos a los funcionarios, cuya
temática principal sea: Valorar la importancia de contar con
trabajadores motivados y comprometidos con los objetivos
organizacionales, denominado Gestión del Capital Humano.

 Para mejorar el desempeño laboral, se recomienda: Dejar de
preocuparse por el reloj, el aceptar el trabajo bien hecho, el
tomar las criticas como algo constructivo, el construir relaciones
de afinidad con los compañeros de trabajo y el saber afrontar
nuevos desafíos.
3.2. Bases Teóricas
3.2.1. Variable Independiente: Habilidades Gerenciales
3.2.1.1. Definición
Murphy (1988) indica que, las habilidades se diferencian de las
aptitudes, en tanto que las habilidades son aprendidas en un tiempo
relativamente corto, están dirigidas a una meta, usualmente connotan
desempeño físico o motor y son más bien específicas para la tarea.
 Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en
determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo
o área específica que ocupa.
 Habilidades Humanas se refiere a la habilidad de interactuar
efectivamente con las personas. Un gerente interactúa y coopera
principalmente con los empleados a su cargo; muchos también
tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.
 Habilidades Conceptuales: Se trata de la formulación de ideas,
entender relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos,
resolver problemas en forma creativa, etc.

3.2.1.2. Habilidades que necesitan los directivos para un trabajo
Para identificar las habilidades que necesitan los directivos para un
trabajo efectivo pueden utilizarse tres fuentes:
- Precisar lo que hacen los directivos y, a partir de ahí, determinar lo
que “necesitan” para hacer lo mejor.
- Consultar lo que recomiendan los especialistas y estudiosos de
estas cuestiones (investigadores, profesores, consultores).
- Preguntarle directamente a los directivos lo que ellos piensan sobre
esto.
En lo que se refiere a lo que “hacen los directivos”, si se parte del
enfoque funcional” (tradicional), habría que plantear que es necesario
desarrollar en los directivos habilidades para aplicar los conceptos,
procesos, y técnicas que posibiliten la ejecución efectiva de las tareas
de: Planificación, organización, dirección y control, que en la práctica
es lo que ha venido constituyendo los contenidos principales de los
cursos de administración desde hace años sobre lo que han planteado
muchas críticas y cuestionamientos de diferentes especialistas.
3.2.1.3. Clasificación de las habilidades gerenciales
a) Habilidades técnicas y profesionales
Éstas se relacionan con la capacidad para poder utilizar en su favor
o para el grupo los recursos y relaciones necesarios para desarrollar
tareas específicas que le permitan afrontar los problemas que se
presenten. Para ello requiere tener dominio de una carrera o una
práctica profesional (ingeniería, administración, medicina, etcétera).
(Torres, 2009)
b) Habilidades interpersonales (Humanas)
Habilidades para trabajar en grupo, con espíritu de colaboración,
cortesía y cooperación para resolver las necesidades de otras
personas, incluso para obtener objetivos comunes. La habilidad
humana influye en las demás personas a partir de la motivación y
de una efectiva conducción del grupo para lograr determinados
propósitos: (Torres, 2009)
 Motivación.
 Inteligencia emocional.
 Dirección y supervisión.
 Delegación y facultamiento.
 Estilos de liderazgo.
 Manejo de estrés y calidad de vida.
 Actitud ante el cambio.
 Presentación del directivo.
 Administración estratégica.
 Maquiavelismo y liderazgo.
 Administración del tiempo.
 Habilidades del pensamiento.
 Negociación.
 Motivación, entre otras.

c) Habilidades conceptuales en la organización
Éstas se refieren a las habilidades para contemplar la organización
como un todo. Incluyen la destreza para coordinar e interpretar las
ideas, los conceptos y las prácticas. Por consecuencia, analizar,
predecir y planificar, así como tomar en cuenta el contexto general
(tanto interno como externo) de la empresa o la institución, son las
habilidades con que se cuenta para comprender la complejidad de
la organización en su conjunto y entender dónde engrana su
influencia personal dentro de la misma. Para ello el directivo debe
conocer: (Torres, 2009)
 Organizaciones.
 Administración.
 Planeación estratégica.
 Ciencias del comportamiento (como psicología, sociología y
antropología, entre otras)
 y su impacto en las organizaciones.
 Aspectos culturales y regionales del medio.
 Globalización y ambiente.
3.2.2. Variable Dependiente: Desempeño Laboral.
3.2.2.1. Definición
Según (Chiavenato, 2000), el desempeño como “el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos”.

Para determinar el grado de desempeño de un colaborador, es
imprescindible evaluar sus habilidades. La evaluación del desempeño
constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso
administrativo. Una evaluación brinda beneficios tanto para el individuo
como para la institución, tales como: señalar con claridad sus
obligaciones, controlar el trabajo, establecer normas, conocer las
medidas que debe tener en cuenta para que su desempeño sea mejor
y conocer aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
más valora en sus colaboradores.
3.2.2.2. Evaluación del desempeño laboral
Definición de la Evaluación del Desempeño según (Dolan, Schuler,
Valle):
“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en
qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su
rendimiento futuro”.
3.2.2.3. Objetivos de la Evaluación del Desempeño:
Según (Molina, 2015):
 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo
y lo que se espera de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de
comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos
previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro
permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los
trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su
trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el
personal a su cargo.
 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.
3.2.2.4. Evaluación del Desempeño de 360°
 Tiene como objetivo central la retroalimentación de grupo, de
todos los clientes que tienen contacto directo y frecuente con el
trabajador.
 Los evaluadores pueden tener un número variable: 3,…10,…25.
La mayoría de organizaciones considera de 5 a 10 evaluaciones
por trabajador.
3.2.2.5. Siete reglas para evaluar el desempeño laboral
Las empresas deben seguir siete reglas que deberán aplicarse en la
planificación y la ejecución. Actuar de acuerdo con estas reglas
permite evaluar de forma objetiva cualquier déficit en el rendimiento y
determinar si es producto de la estrategia, del plan, de la ejecución o
de las capacidades de lo empleados. Estas reglas pueden parecer
sencillas, incluso obvias, pero cuando se siguen de la estrategia de
una empresa como su capacidad para alcanzar los resultados.
a) Mantener lo simple, hacer lo concreto: Las empresas deben
evitar las descripciones interminables de pomposos objetivos y
ceñirse a un lenguaje claro para describir su curso de acción.
b) Debatir supuestos, no previsiones: Las empresas con gran
rentabilidad consideran la planificación de un modo totalmente
diferente. Quieren que sus previsiones impulsen el trabajo que
de hecho ya realizan. Para lograrlo, tienen que asegurarse de
que los supuestos subyacentes a sus planes a largo plazo
reflejan tanto la economía real de sus mercados como la
experiencia de rendimiento de la empresa con relación a la
competencia.
c) Utilizar un marco riguroso y hablar un mismo lenguaje: Para
que sea productivo, el diálogo entre el centro corporativo y las
unidades de negocio sobre las tendencias del mercado y los
supuestos se debe desarrollar dentro de un marco riguroso,
con un lenguaje común.

d) Debatir la asignación de recursos al inicio: El hecho de plantear
a las unidades de negocio el reto de cuándo es necesario
implementar nuevos recursos centra el diálogo sobre la
planificación en aquello que realmente es necesario que tenga
lugar en la empresa con el fin de ejecutar la estrategia de cada
unidad.
e) Identificar claramente las prioridades: Las empresas líderes
hacen explícitas estas prioridades de manera que todos los
directivos tengan una idea clara de hacia dónde deben dirigir
sus esfuerzos.
f) Analizar constantemente el rendimiento: Supervisar
constantemente los patrones de asignación de recursos y sus
resultados frente al plan, utilizando un continuo feedback para
volver a fijar los supuestos de planificación y reasignar
recursos.
g) Recompensar y desarrollar las capacidades de ejecución: Las
empresas tienen que motivar y desárrollar a su personal; al fin
y al cabo, ningún proceso puede ser mejor que las personas
que tienen que hacer que funcione.
Evaluación del Desempeño de 360°:
 Es apropiada para empresas que trabajan con Empowerment,
equipos y Administración para la Calidad Total (TQM) u otros
modelos participativos tendientes a la descentralización.
 Con la Evaluación del Desempeño de 360º se espera obtener
amplia retroalimentación y participación de los “actores” de la

Evaluación del Desempeño y obtener información más precisa
sobre el desempeño del evaluado.
3.2.2.6. Principales ventajas
 Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan desde
varias perspectivas.
 La calidad de la información es mejor (la calidad de los
evaluadores es mejor que la cantidad).
 Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer
énfasis en los clientes internos y externos y los equipos.
 Puede reducir el sesgo y los prejuicios.
 La retroalimentación de los compañeros y los demás
evaluadores podrá incentivar el desarrollo del trabajador.
3.2.2.7. Principales desventajas
 El sistema es más complejo, en términos administrativos, al
combinar todas las respuestas.
 La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar
resentimientos si el trabajador siente que los evaluadores se
“confabularon”.
 Puede haber opiniones divergentes entre sí.
 Para que funcione bien requiere de capacitación.
 Los trabajadores pueden coludirse o “engañar” al sistema
dando evaluaciones no válidas.

3.2.2.8. Nuevas tendencias en la Evaluación del Desempeño
1. Los indicadores tienden a ser sistémicos.
2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como
criterios distintos de evaluación.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto.
 Ligados al cliente.
 Internos
 Indicadores de innovación.
Además, se tiende a usar índices objetivos de referencia,
como:
 Indicadores de desempeño global (toda la organización).
 Indicadores de desempeño grupal (del equipo).
 Indicadores de desempeño individual (de la persona).
4. Se considera a la Evaluación del Desempeño como elemento
integrador de las prácticas de recursos humanos.
5. Orientar a la Evaluación del Desempeño mediante procesos
sencillos y no estructurados. Esto dependiendo del tipo de
organización y de sus recursos humanos.
6. Utilizar a la Evaluación del Desempeño como retroalimentación de
las personas, identificando:
 Competencia personal.
 Competencia tecnológica.
 Competencia metodológica.
 Competencia social.
7. Ahora la Evaluación del Desempeño requiere la medición y
comparación de algunas variables individuales, grupales y
organizacionales.
8. La Evaluación del Desempeño hace cada vez más énfasis en los
resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio
comportamiento, lo que permite:
 Desburocratización.
 Evaluación hacia arriba.
 Autoevaluación.
9. En muchos casos la Evaluación del Desempeño está
relacionándose estrechamente con la noción de expectativa.
En conclusión podemos indicar que las organizaciones en esta
segunda mitad del Siglo XXI, en un contexto económico y geopolítico
incierto, donde lo único constante es el cambio, deben de estar
preparadas para enfrentar con éxito los retos que se le presentan,
pero para ello necesitan indiscutiblemente del apoyo y compromiso
de sus recursos humanos y es ahí donde toman relevancia las
adecuadas prácticas en los procesos de la gestión de los recursos
humanos siendo una de estas la Evaluación del Desempeño.
3.2.2.9. Los factores motivacionales
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de
higiene, extrínsecos. A continuación los enumeramos:
Factores motivacionales (intrínsecos)
 Reconocimiento
 Responsabilidad
 La realización personal o logro
 El trabajo en sí
 El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
 Política de la empresa
 Administración
 Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con
subordinados)
 Condiciones de trabajo
 Supervisión
 Status
 El salario
 Seguridad en el puesto
¿Qué es el Efecto Hawthorne?
Según, (Landsberger, 1955); es una forma de reactividad psicológica por
la que los sujetos de un experimento muestran una modificación en
algún aspecto de su conducta como consecuencia del hecho de saber
que están siendo estudiados, y no en respuesta a ningún tipo de
manipulación contemplada en el estudio experimental

3.2.2.10. La teoría X y Y
LaTeoría X
Según (Mcgregor, 1960), La teoría X lleva implícitos los supuestos del
modelo de O. S. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista,
estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible.
El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco
ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y
necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la
empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y
recompensar económicamente, también se considera necesario contar
con una estructura jerárquica en la que cada nivel cuente con un
supervisor que este al pendiente de los subordinados. Según el Kumi
Mark si las metas de la organización son dadas a conocer se supone
que por la teoría X la fuerza laboral o sea los trabajadores cooperen
tendrá que usarse cierta coerción y amenazas, el ambiente laboral es
altamente supervisado, carente de confianza y punitivo. En la teoría X la
persona al mando tiende a creer que todo siempre es culpa de alguien,
que todos los empleados solo piensan en si mismos y no como en un
todo dentro de la organización y normalmente la persona al mando
siente que el único propósito del trabajador es la obtención de dinero sin
comprometerse con la empresa.

Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador
como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les
considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los
trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si
fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los
trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo
de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de
talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar
estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al
trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:
 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan
natural como el descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de
objetivos con los que se sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción
con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus
logros.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar
responsabilidades.
 Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de
imaginación y creatividad en la solución de problemas.

 En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza
de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
 Considerar al individuo maduro y responsable.
 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección
participativo, democrático, basado en la autodirección y
autocontrol y con escaso control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando
cree que dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de
las personas trabajaran bien y tendrán un buen desempeño. También
creen que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea
mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación muy
importante.
Comparativa entre la teoría X y la teoría Y
McGregor identificó la teoría X y la teoría Y como diferentes por las
características antes mencionadas en las dos secciones pasadas. La
teoría X asume que a los individuos no les gusta su profesión y se debe
tener una supervisión en las acciones realizadas por los trabajadores.
Por otra parte en la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su
profesión y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al
contrario que en la teoría X los trabajadores, no necesitan de
supervisión y se espera que se conviertan en una buena fuerza
productiva laboral.
3.3. Marco Conceptual
 Habilidad: La palabra habilidad por sí misma remite a la capacidad,
gracia y destreza para ejecutar algo. Sin embargo, el Diccionario de la
Lengua Española la describe como enredo dispuesto con ingenio,
disimulo y maña.
 Habilidad Directiva: Habilidad es la capacidad del individuo, adquirida
por el aprendizaje, capaz de producir resultados previstos con el
máximo de certeza, con el mínimo de distendio de tiempo y economía
y con el máximo de seguridad.
 Desempeño laboral: es el rendimiento laboral y la actuación que
manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales
que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo
cual permite demostrar su idoneidad.
 Liderazgo: El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o
directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar
de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que
este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y
objetivos.
IV. MARCO METODOLOGICO
4.1. Características o tipo de diseño de investigación
El tipo de diseño de investigación es no experimental, se realiza sin manipular
deliberadamente variables, las variables independientes ocurren y no es
posible manipularlos, no se tiene control directo sobre dichas variables ni se
puede influir en ellas, porque ya sucedieron, al igual que sus
efectos.(Hernández Sampieri, Fernández Collado, Baptista Lucio, Méndez
Valencia, & Mendoza Torres, 2014b)
La investigación es de nivel explicativo, por lo que se embarca en los:
Estudios que plantean relaciones de causalidad; aquí la estadística es
insuficiente para completar sus objetivos, de manera que se tendrá que
contemplar otros criterios de causalidad, donde el experimento es el más
conocido, pero no indispensable para llegar a concluir el estudio. (Supo, 2014,
pág. 25).
4.2. Acciones y actividades para la ejecución del proyecto
A la hora de realizar el presente proyecto se optó por seguir acciones y
actividades las cuales mencionamos:
a. Recolección de información
b. Procesamiento de información
c. Planteamiento del problema
d. Análisis de datos
e. Contrastación de hipótesis
4.3. Materiales y/o instrumentos
La técnica de recolección de datos utilizada es la encuesta, debido a
que necesitábamos obtener información, el instrumento utilizado es “el
cuestionario” puesto que la encuesta se basa en las variables de estudio
sobre las que preguntaremos a la población elegida. Estas variables
están a indicadores que son las preguntas a realizar en el cuestionario
preparado para la recolección de datos.
4.4. Población y Muestra
No se realizo cálculo de muestra, dado que la población objeto de estudio es
pequeña por ello se registró a los 40 colaboradores que conforman en la
empresa Moran Distribuciones S.A., Región Tacna, en el año 2019, es decir,
se realizó un CENSO.
4.5. Tratamiento de Datos
Para el procesamiento y análisis de datos se utilizará el programa estadístico
SPSS versión 23 en español; se aplicará la estadística descriptiva e
inferencial, haciendo uso de tablas de distribución de frecuencias absolutas y
porcentuales, con sus respectivos gráficos e interpretaciones para poder
determinar la influencia de las habilidades gerenciales en el desempeño
laboral de los colaboradores de la empresa Moran Distribuciones S.A., Región

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1. Financiamiento
El financiamiento del proyecto de investigación se efectuará con recursos
propios.
5.2. Presupuesto y Recursos
Tabla 01. Presupuesto de bienes y servicios
Descripción Cantidad P. Unit(s/.) Total (s/.)
A.-BIENES
CD Reglabable 2 3 8.00
Millar de Papel A4 de 80 gramos 2 millar 25 60.00
Cartucho N° 21 para impresora HP 440 1 negro 60 40.00
Cartucho N° 21 para impresora HP 440 1 colores 80 80.00
Compra de Libros 20 100 2000.00
Compra de revistas 5 40 200.00
Útiles de Escritorio: fólderes, lapiceros,
etc. global 200 200.00
Otros global 150 150.00
Sub Total 738.00
B.-SERVICIOS
Internet 700 Horas 1 700.00
Luz 800 kwh 0.3 240.00
Transporte 20 viajes 10 200.00
Fotocopias 1500 0.05 750.00
Teléfono Global 300 300.00
Otros Global 400.00
Sub Total 2590.00
TOTAL GENERAL 3328.00

5.3. Cronograma de Ejecución
Tabla 02
Cronograma de ejecución
Nombre de Actividades Principales Duración Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4

N° semanas 1s 2s 3s 4s 1s 2s 3s 4s 1s 2s 3s 4s 1s 2s 3s 4s
1 Planteamiento del Problema, objetivos y justificación 1
2 Construcción del Marco Teórico 4
3 Formulación de Hipótesis y Marco Metodológico 1
4 Elaboración y de Prueba de instrumentos 1
5 Recolección de Datos 2
6 Tratamiento de los Datos 2

7 Análisis de Resultados y contrastación de hipótesis 1
8 Formulación de Conclusiones y recomendaciones 1
9 Redacción de informe final y correcciones 2
10 Presentación del Informe final 1
11 Sustentación 1
TOT AL 16

BIBLIOGRAFIA
CHAMANA, M. E. (2016). HABILIDADES GERENCIALES Y SU INFLUENCIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EVALUADORES DE PROYECTOS DE
INVERSION PUBLICA EN UN ORGANISMO DEL ESTADO, 2016. Lima.
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw
Hill.
EcuRed. (2016). Retrieved from Desempeño Laboral:
http://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboral
Fernández Callado, C., Hernández Sampieri, R., & Baptista Lucio, P. (2010).
Metodología de la Investigación. México: McGrawHill.
Fernandez, M. R. (2012). “Eficacia de un programa de capacitación basado en
competencias laborales para incrementar el desempeño y las habilidades
gerenciales de las jefaturas que ejercen funciones de supervisión. Guatemala.
Gil, C. S. (2017). LAS HABILIDADES GERENCIALES Y EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DE INTERLINKS CONSULTING
GROUP S.A.C., AÑO 2017. Tacna. Retrieved from
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Griffin, R. W. (2011). Administración. Cengage Learning Editores.
Landsberger, H. A. (1955). Efecto Hawthorne.
León, P. D. (2011). LAS HABILIDADES GERENCIALES Y SU INFLUENCIA EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL CORONEL

GREGORIO ALBARRACIN LANCHIPA DE TACNA, EN EL AÑO 2011 .
Tacna.
Lozano Barriga, C. J. (2016). Habilidades gerenciales y la satisfacción laboral en el
personal de Gerencia de Bienestar en el Ministerio Publico - 2016. Tacna.
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http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/6532/Lozano_BCJ.pdf?seq
uence=1&isAllowed=y
Mcgregor, D. (1960). El Lado Humano de Las Organizaciones. MIT Sloan School of
Management.
Molina, M. T. (2015, Noviembre 25). Gestiopolis. Retrieved from Definición y
Objetivos de la Evaluación del Desempeño:
http://www.gestiopolis.com/definicion-y-objetivos-de-la-evaluacion-del-
desempeno/
Reyes, J. (2016). Habilidades Gerenciales y Desarrollo Organizacional. Buenos
Aires. Retrieved from
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2016/05/43/Reyes-karla.pdf
Torres, B. E. (2009). habilidades Directivas. Mexico: Mc Graw Hill.

ANEXOS
TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN
ESTIMADO ESTUDIANTE:
La presente encuesta es parte de una investigación que tiene por finalidad evaluar
cómo influyen las habilidades gerenciales en el desempeño laboral Moran
Distribuciones S.A., año 2018, la encuesta es totalmente anónima, por lo cual se
agradecerá responder con sinceridad
INSTRUCCIONES: lea atentamente y marque con una X en el casillero de su
preferencia del ítem correspondiente
DATOS DEMOGRÁFICOS:
EDAD: ( ) SEXO ( )
Para evaluar las variables, marca con una x en el casillero correspondiente según a
la siguiente escala:
Casi Algunas
Siempre siempre Veces Muy pocas veces Nunca
5 4 3 2 1
N° ITEM 5 4 3 2 1
VARIABLE:
Habilidades HABILIDDAES
Técnicas GERENCIALES
1 Excelente capacidad de análisis y síntesis
2 Gran capacidad de organización y planificación
4
2 Marcado compromiso con la organización y su misión y
3
1 visión
Excelentes conocimientos sobre administración de las
4
organizaciones
Excelente habilidad para la identificación y resolución de
5
problemas
6 Gran capacidad para aplicar los conocimientos a la práctica
Gran habilidad para comunicarse de forma oral y escrita con
7
otras personas
8 Amplio dominio de al menos una lengua extranjera (inglés)
9 Habilidades Humanas 5 4 3 2 1
Amplios conocimientos de software y herramientas
11
informáticas
Gran capacidad de gestión de la información y del
12
conocimiento
13 Excelente capacidad para compartir la información de la
organización
14
18 Gran habilidad
políticas para definir indicadores de gestión
de la entidad
15 Gran habilidad para definir prioridades organización
Excelentes habilidades para fijar objetivos (metas) y crear
16
21 visión
17 Gran motivación por la calidad
0 Excelente habilidad para realizar y promover el trabajo en
18
equipo
Excelente habilidad para trabajar en un contexto
19
internacional
20 Excelentes habilidades en las relaciones interpersonales
Habilidades Conceptuales 5 4 3 2 1
Actitud positiva y reconocimiento de la diversidad y
21
multiculturalidad
22 Permanentes deseos de obtener logros en el trabajo
Gran capacidad para evaluar y retroalimentar a sus
23
colaboradores
24 Excelente razonamiento crítico
25 Gran sensibilidad por temas ambientales
26 Gran capacidad y actitud de aprendizaje autónomo
27 Excelente iniciativa y espíritu emprendedor
28 Habilidad para la administración efectiva del tiempo
29 Excelente habilidad en el manejo del estrés

30 Excelentes habilidades para relaciones públicas
VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL 5 4 3 2 1
Factores Intrínsecos
46 Logra eficientemente las tareas asignadas

47 Cumple con eficacia su trabajo dentro de la organización
políticas de la entidad
18 Su nivel de producción es acorde a lo que está establecido
48
2 por las políticas de la entidad
49
Llega a cumplir con las metas establecidas de la organización
Ud. contribuye con el Cumplimiento de los objetivos de la
50
Organización
51 Ud. logra desarrollar su trabajo con calidad
Ud. cumple con Las metas dentro de los cronogramas
52
establecidos
Su calificación es buena desde que inició sus estudios
53
universitarios
Ud. conoce las funciones que se desarrolla en su puesto de
54
trabajo
55 Ud. logra la realizar las actividades que le ha asignado
Factores Extrínsecos 5 4 3 2 1
56 Cumplimiento de responsabilidades encomendadas
57 Puntualidad en la entrega de trabajos
58 Capacidad de recibir sugerencias, brindar aportes y toma de
decisiones
59 Desarrollo de alternativas de acción
60 Su grado de responsabilidad está acorde a su capacidad
61 Profesional
El nivel de conocimiento técnico que posee le permite su
desenvolvimiento en su puesto de trabajo
62 Logra desarrollar con liderazgo y cooperación en su trabajo
63 Logra adaptarse con rapidez a los cambios que se generan
en su entorno
64 Ud. cree que el tiempo de realización de las actividades que
hace es lo óptimo
Gracias por su participación

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UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GRHOMANN

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“LAS HABILIDADES GERENCIALES Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

Maquera Churaira, María Alexandra

“Las Habilidades Gerenciales y el Desempeño Laboral de los Trabajadores de

la empresa Moran Distribuciones S.A., Región Tacna, en el año 2019”

Maquera Churaira, Maria Alexandra

1.4. Línea de investigación

Gerencia Administrativa y Administración del Talento Humano

1.5. Institución/ Localidad donde se realiza

La investigación se realizará en la empresa Moran Distribuciones S.A., con

dirección en Av. Tarapacá S/N costado Cuartel Tarapacá – Crnl. Gregorio

Albarracín Lanchipa, Región Tacna.

2.1. Planteamiento del problema

Actualmente la empresa Moran Distribuciones S.A. cuenta con varios

gerentes y subgerentes que desempeñan en distintas áreas dentro de la

organización, como: RR.HH, Logística, Producción, etc.; los cuales deben

lograr un óptimo desempeño y competitividad en el mercado. Es así que

depende de sus habilidades el éxito o fracaso de la empresa.

Los gerentes y sub gerentes tienen la necesidad de adaptarse al constante

cambio e influencia de las tecnologías de información, comercio electrónico,

nuevas formas de posicionarse en un mercado altamente competitivo, en

donde son las habilidades gerenciales las que marcaran la diferencia en

quienes se quedan en el mercado y quienes desaparecerán.

2.2. Formulación del problema

2.2.1. Problema General.

¿Cuál es la influencia de las habilidades gerenciales sobre desempeño

laboral de la empre Moran Distribuciones S.A., Región Tacna, año

2.2.2. Problemas Específicos.

a) ¿Cuál es el nivel de las habilidades gerenciales en su dimensión

habilidades técnicas que inciden en el Desempeño Laboral de los

trabajadores en la empresa Moran Distribuciones S.A., Región

Tacna, año 2019?

habilidades humanas que inciden en el Desempeño Laboral de los

trabajadores en la empresa Moran Distribuciones S.A., Región

Tacna, año 2019?

c) ¿Cuál es el nivel de las habilidades gerenciales en su dimensión

habilidades conceptuales que inciden en el Desempeño Laboral de

los trabajadores en la empresa Moran Distribuciones S.A., Región

Tacna, año 2019?

d) ¿De qué manera se relacionan las habilidades gerenciales con el

Desempeño Laboral de los trabajadores en la empresa Moran

Distribuciones S.A., Región Tacna, año 2019?

2.3. Objetivos de la Investigación

2.3.1. Objetivo general

Determinar la influencia de las habilidades gerenciales sobre el

desempeño laboral de la empresa Moran Distribuciones S.A., Región

Tacna, en el año 2019.

2.3.2. Objetivos específicos

a) Determinar el nivel de las Habilidades Gerenciales en su dimensión

Habilidades Técnicas que inciden en el Desempeño Laboral de los

trabajadores en la empresa Moran Distribuciones S.A., Región

Tacna, año 2019.

b) Determinar el nivel de las Habilidades Gerenciales en su dimensión

Habilidades Humanas que inciden en el Desempeño Laboral de los

Tacna, año 2019.

c) Determinar el nivel de las Habilidades Gerenciales en su dimensión

Habilidades Conceptuales que inciden en el Desempeño Laboral

de los trabajadores en la empresa Moran Distribuciones S.A.,

Región Tacna, año 2019.

d) Determinar de qué manera se relacionan las Habilidades

Gerenciales con el Desempeño Laboral de los trabajadores en la