TERMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

Art.160-161 Causales Subjetivas y Objetivas

Objetivas: Se cumplen los requisitos para poner término al contrato de trabajo, sin mediar la
voluntad de las partes.

Subjetivas: Se involucra la voluntad de las partes para poner término al contrato de trabajo.

Art 159

1) Mutuo acuerdo entre las partes- OBJETIVA

2) Renuncia del trabajados- SUBJETIVA (aviso con a lo menos 30 días de anticipación)
3) Muerte del trabajador- OBJETIVA (los servicios son personales)
4) Vencimiento del plazo convenido- OBJETIVA (C. a plazo fijo no puede durar más de 1
año)
5) Conclusión de los servicios- OBJETIVA
6) Caso fortuito o fuerza mayor-OBJETIVA

Art 160 El C. de trabajo termina sin derecho a indemnización cuando el empleador le ponga
fin por las siguientes causales:

SUBJETIVAS:

1) Conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas (CAUSAL

EXTREMA)
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
b) Conductas de acoso sexual
c) Vías de hecho por el trabajador hacia el empleador u otro trabajador
d) Injurias hacia el empleador
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
f) Conductas de acoso laboral
2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas en el contrato.
3) No concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada, durante 2 días
seguidos, 2 lunes en el mes o 3 días en el mes.
 Justifican la ausencia:
- Licencia Medica
- Autorización previa
- Permiso por medicina preventiva
- Muerte de familiar directo
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador
- Salida intempestiva e injustificada
- Negativa a trabajar sin causa justificada
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o
funcionamiento del establecimiento (CAUSAL EXTREMA)
 6) Perjuicio material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias,
herramientas, etc.
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (CAUSAL EXTREMA)

Art. 161

Se pondrá término al contrato de trabajo a través de la causal necesidad de la empresa, por

modernización, baja en la productividad, cambios en la economía. Son motivos que escapan a
la voluntad del empleador.

La renuncia es exclusiva del trabajador, es lo que se denomina CORRELATO.

El CORRELATO es del empleador en el inciso segundo, ya que el desahucio es causal en sí

misma no requiere fundamento.

Causal Subjetiva - Son Objeto de desahucio:

- Gerentes, Subgerentes
- Trabajadores de casa particular
- Trabajadores de exclusiva confianza del empleador

CAUSALES EXTREMAS DEL ARTÍCULO 160

1-5-7 Señala el art. 171; Si quien incurriere en estas causales fuera el empleador, el trabajador
podrá poner término al CT y recurrir al juzgado dentro de 60 días hábiles.

INDEMNIZACION:

1-5 => Aumentada hasta en un 80%

7 => Aumentada hasta en un 50%

CAUSAL N° 1 DEL 160: Tratándose de las letras A-B-F, el trabajador podrá reclamar además
las otras indemnizaciones a que tenga derecho.

Si el trabajador demanda por las letras B o F, sin motivos plausibles deberá indemnizar por
los perjuicios que cause al afectado.

INDEMNIZACION ART 159: Si se aplica injustificadamente como causal de termino de CT, será
hasta en un 50%.

INDEMNIZACION ART 161: Si el empleador la utiliza improcedentemente como causal de

termino de CT, será hasta en un 30%.

Art. 162
Si el CT termina de acuerdo a los números 4-5-6 del 159. o por las causales del 160 deberá el
empleador:

- Comunicar por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al

domicilio, expresando las causas y los hechos.
- Dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
- Para la causal número 6 del art. 159 , el plazo es de 6 días hábiles, con copia a la
inspección del trabajo
- Si se utiliza como causal el inciso 1° del 161 (necesidades de la empresa o desahucio)
el aviso deberá ser a lo menos con 30 días de anticipación, con copia a la inspección
del trabajo. No se requerirá avisar con anticipación cuando el empleador pagare la
indemnización sustitutiva de aviso previo ISAP equivalente a la última remuneración
mensual devengada.
- Empleador deberá informar por escrito el estado del pago de las cotizaciones, hasta el
último día del mes anterior al del despido. Si las cotizaciones no estuviesen pagadas se
produce NULIDAD DE DESPIDO.
- Empleador podrá convalidar el despido, mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador. Comunicándole mediante carta certificada, acompañada de
los documentos de las instituciones correspondientes, en que conste la recepción de
dicho pago.

Art. 163

Si el CT hubiere estado vigente un año o más, el empleador que ponga fin a este por necesidad
de la empresa o desahucio (161) deberá pagar la indemnización por año de servicio IPAS que
las partes hayan convenido.

La indemnización es equivalente a un 1 mes de remuneración por cada año de servicio y

fracción a 6 meses.

Art. 172

Para efecto del pago de las indemnizaciones, se considera la última remuneración mensual,
incluidas las imposiciones y cotizaciones e cargo del trabajador y las regalías avaluadas en
dinero (remuneración ordinaria). Lo que no es remuneración no entra en la base de cálculo.

Cuando las remuneraciones son variables, se promedian los 3 últimos meses.

El límite a la base de cálculo son 90 UF.

EXCEPCION AL LÍMITE DE LA EXTENSION DE AÑOS. Art 7 y 9 transitorios del Código.

Art. 7: Quienes hayan sido contratados con anterioridad al 14 agosto de 1981 y con contrato
vigente al 1° diciembre de 1990 NO tienen límite en la extensión de años.

Ley 18.018
Art.9: Quienes hayan sido contratados con anterioridad al 1° de marzo de 1981 y con contrato
vigente al 1° de diciembre de 1990, no se considerara el incremento previsional establecido
para las remuneraciones. DL N° 3501 de 1980. (aquí disminuye la base de cálculo).

SISTEMA PREVISIONAL 1990 DL 3500 Y 3501

A partir del 1° de marzo de 1981 las cotizaciones pasan a ser cargo del trabajador.

Art. 177

El finiquito, renuncia y mutuo acuerdo deberán constar por escrito. Debe ser firmado por el
interesado, Presidente o delegado del sindicato y ratificado por el trabajador ante el inspector
del trabajo.

Debe ser otorgado por el empleador y puesto a disposición del trabajador dentro de 10 días
hábiles.

Podrán actuar también como ministro de fe, para corroborar la causal:

- un notario público de la localidad

- un oficial del registro civil de la comuna
- secretario municipal

Los ministros de fe deberán requerir al empleador que les acredite que el pago de las
cotizaciones se encuentran al día, previa ratificación del finiquito por parte del trabajador.

Documento es el Certificado de cotizaciones previsionales pagadas y se solicita a los

organismos previsionales. Debe ser puesto a disposición del empleador dentro de 3 días
hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud. Si existen cotizaciones impagas el
organismo requerido no emitirá e certificado solicitado.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Es el cese de la obligación entre las partes, pero
el contrato continua vigente.

- Procede por causa legal, como lo es la huelga o licencia médica presentada por el
trabajador
- Procede por causa contractual, por acuerdo entre las partes, como lo es un viaje.

Art. 174

Los trabadores que cuenten con fuero laboral, el empleador no podrá poner fin al CT, sin
previa autorización del juez competente.

Fuero Laboral: Es una mera protección que le impide al empleador aplicar como causal de
despido las señaladas en el art 161 (necesidad de la empresa y desahucio).

El Fuero laboral termina si el aforado incurre:

 - En las causales del art. 160
- En las causales 4 y 5 del art. 159

Indemnización de trabajadores de casa particular: Hasta el sexto año de vigencia del contrato,
el empleador debe hacerse cargo de la indemnización del mes por año de servicio, cualquiera
sea la forma de terminar el CT.

El empleador debe además entregar a la AFP un 4,11% de la remuneración

DE LA PROTECCION A LOS TRABAJADORES

Art 184-195

De la protección a la maternidad, paternidad y la vida familiar

1) Fuero maternal: Comienza desde el día de la concepción y termina luego de 1 año

cesado el postnatal.
2) Derecho a descanso: Son de cargo del empleador y se paga a través de Isapre o Fonasa.
3) Protección especial maternal
4) Derecho a sala cuna
5) Derecho a alimentar
6) Derecho a subsidio

Art. 194

Son beneficiarias odas las mujeres con trabajo dependiente y las independientes siempre y
cuando estén acogidas al sistema provisional.

PRENATAL

Art. 195

Las trabajadoras tendrán derecho a descanso de maternidad 6 semanas antes del parto y 12
semanas después de el. El padre tiene derecho a 5 días de permiso pagado, ocurre lo mismo
en caso de adopción.

POSTNATAL

Durará 12 semanas como mínimo. Si muere la madre se transfiere al padre o a quien le quede
otorgada la custodia del menor.

Art. 196

Si durante el embarazo a la trabajadora se le generare una enfermedad producto del

embarazo, tendrá derecho a PRENATAL SUPLEMENTARIO.

Si el parto se produjere luego de las 6 semanas establecidas para el prenatal, el descanso se

entenderá PRORROGADO.
El posnatal durara más de 12 semanas en los siguientes casos:

a) Por enfermedad causada por el parto (Postnatal prolongado)

b) Por parto prematuro, cuando la gestación no supera las 33 semanas, se extiende a 18
semanas el postnatal
c) Cuando el recién nacido pese menos de 1500 gr, se extiende a 18 semanas el postnatal
d) En caso de multiparto, 7 días por cada hijo nacido después del segundo

Art. 197

Para hacer uso del descanso de maternidad, se debe presentar al jefe un certificado del
médico o matrona que acredite que el estado del embarazo a llegado al periodo para
comenzar con el descanso prenatal.

3) POSTNATAL PARENTAL

Art 197 bis

Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de 12 semanas a

continuación del periodo postnatal, durante el cual tienen derecho a percibir un subsidio, cuya
base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el
inciso primero del artículo 195.

Sin embargo, la trabajadora puede optar por reincorporarse a sus labores una vez terminado
el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se
extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio
que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por
ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás
remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.

4) Permiso con subsidio

Art 199

En caso de enfermedad grave del hijo menor de un año, es opción de la madre traspasar este
derecho al padre o puede hacerlo valer también quien tenga el cuidado del menor de un año.

Permiso sin subsidio

Art 199 bis

Cuando la salud del menor de 18 años requiera atención de sus padres. La madre trabajadora
tendrá permiso para ausentarse del trabajo por el número de horas equivalentes a 10
jornadas de trabajo.
Art.201

Durante el periodo del embarazo y hasta un año después de expirado el postnatal la

trabajadora gozara de fuero laboral.

El padre que use el permiso postnatal parental también tiene fuero, por un periodo
equivalente al doble de su permiso, a contar de 10 días antes de su uso. E fuero no excederá
los 3 meses.

En caso de adopción o tuición el fuero comienza desde que el juez otorgue el cuidado del
menor.

Si la trabajadora es despedida, estando embarazada o teniendo el cuidado del menor en

tuición, deberá ser reintegrada presentando certificado médico o resolución judicial. La
trabajadora tiene 60 días hábiles para hacer efectivo el derecho desde su despido.

Derecho a trabajo liviano

Art 202.

Durante el periodo de embarazo la trabajadora que ejerza labores perjudiciales para su salud,
deberá ser trasladada, sin disminuir su remuneración.

Se entiende como perjudicial todo trabajo que:

- Obligue a levantar, arrastrar, empujar grandes pesos.

- Exija esfuerzo físico
- Se ejecute en horario nocturno
- Se realice en horas extraordinarias de trabajo
- La autoridad declare inconveniente

Derecho a Sala Cuna

Requisito Objetivo: que existan 20 o más trabajadoras

Requisito Subjetivo: que existan madres con hijos menores de 2 años

Art. 205

El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo de los empleadores

Art. 206

Las trabajadoras tienen derecho a lo menos a 1 hora diaria para dar alimento a sus hijos
menores de 2 años.

- En cualquier momento dentro de la jornada

- Puede dividirlo incluso en 2 veces dentro de la jornada
- Postergar o adelantar en 1 o ½ hora el inicio o término de la jornada
El tiempo para dar alimento debe ser ampliado al tiempo que signifique el traslado al lugar
donde se encuentra el menor. Los pasajes de ida y vuelta son a cargo del empleador.

La madre puede ceder este derecho al padre, para ello deben comunicar a ambos empleadores
con 30 días de anticipación mediante carta certificada.

Art.207 Bis

En caso de los trabajadores que contraigan matrimonio tienen derecho a 5 días hábiles
continuos de permiso.

DERECHOS COLECTIVOS

Los derechos colectivos dan fuerza a la clase trabajadora, fuerza negociadora

DERECHO COLECTIVO: Es la conjunción de 2 o más personas que ejercen ciertas acciones y

estas acciones tienen como fin mejorar las condiciones de la vida laboral.

3 PILARES DEL DERECHO COLECTIVO. (el profe no cree que sea así)

1) Organización o Sindicato
2) Negociación
3) Huelga

Las acciones colectivas tienen un poder de conflicto.

La tecnología ha suplido enormemente la fuerza laboral, lo que obliga a que la clase

trabajadora se sub especialice.

CLASIFICACION DE LOS DERECHOS COLECTIVOS

Fuentes formales:

- Convenio 87 de 1948
- Convenio 98 de 1949

Datan a los derechos colectivos de principio como:

-Libertad sindical

- Autonomía Sindical

DERECHOS COLECTIVOS ORGANICOS: Miran la organización sindical.

- Derecho a constituir
- Derecho a dirigir
- Derecho a postular
- Fuero del director y fuero de constitución
- Derecho a renunciar al fuero
 - Derecho a disolver
- Derecho a renunciar

DERECHOS COLECTIVOS ORGANICOS PROCEDIMENTALES (COT): Miran las acciones

sindicales (Libro IV Art. 303 y sgtes.)

- Derecho a fuero para negociar

- Derecho a negociación, mediación, arbitraje, huelga
- Derecho a lock out

GRADOS DE ORGANIZACIONES SINDICALES

Sindicatos bases, se puede unir y formar una Federación, estas se pueden unir y
formar una Confederación y estas unirse e ingresar a Organizaciones
internacionales.

LIBERTAD SINDICAL: Es el derecho a pertenecer a una organización o a no pertenecer.

Art. 212

Reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del estado, cualquiera sea su
naturaleza jurídica, el derecho a constituir, sin autorización previa, las organizaciones
sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los
estatutos.

DESGLOCE DE LIBERTAD SINDICAL

Todos los trabajadores, ya sean del sector público o privado, tienen derecho a constituir una
organización sindical.

Constituir: Nadie está obligado a incorporarse a una organización sindical, ni autorizar la

constitución de esta.

Existe un choque entre libertad sindical y la legislación porque si quiero tener los beneficios
que se obtengan de una negociación colectiva, debo estar afiliado al sindicato.

HISTORIA: Los sindicatos asumen un rol importante luego de la Revolución Industrial, donde
gracias a las organizaciones se lograron derechos para los trabajadores, como el lograr que la
afiliación fuera automática según el rubro.

Se atenta contra los intereses de los trabajadores cuando se permite que en una empresa
exista más de un sindicato, lo que hace disminuir el poder de conflicto. Por lo que la libertad
sindical genera el problema de la atomización sindical.

La afiliación a un sindicato es VOLUNTARIA, PERSONAL E INDELEGABLE.

- Voluntaria: nadie puede obligar a pertenecer a un sindicato

- Indelegable: no puede operar por mandato
LIMITES A LA AFILIACION: no puede haber afiliación simultánea, no se puede pertenecer a 2
sindicatos del mismo grado en virtud de un solo trabajo (en caso de hacerlo la afiliación al
primer sindicato queda nula)

Art. 216

Las organizaciones sindicales se constituirán y denominaran en consideración a los

trabajadores que afilien. Podrán constituirse las siguientes:

1) Sindicato Empresa: Aquel que agrupa trabajadores de una misma empresa

2) Sindicato Interempresa: Es aquel que agrupa trabajadores de 2 o más empleadores
distintos. Es una negociación sectorizada. Ej: SOFOFA
3) Sindicato de trabajadores independientes: Aquel que agrupa a trabajadores que no
dependen de empleador alguno.
4) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Aquel formado por trabajadores
que prestan servicios personales, bajo dependencia y subordinación, en periodos
cíclicos o intermitentes.

CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO

Art. 227

La empresa que tenga más de 50 trabajadores, requerirá de un mínimo de 25 trabajadores

que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella.

En empresas donde no haya sindicato vigente, se requerirá al menos de 8 trabajadores,

teniendo el plazo de 1 año para cumplir con la regla anterior, si no se cumple este requisito el
sindicato caducara su personalidad jurídica.

Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, podrán constituir sindicato 8 de ellos, siempre

que representen un 50% del total de trabajadores.

Si la empresa tiene número impar de trabajadores, se calcula sobre el numero par anterior.

Si la empresa tiene establecimientos, pueden constituir sindicatos los trabajadores de cada

uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores, que representen a lo menos el 30% de los
trabajadores de dicho establecimiento.

DE LOS MINISTROS DE FE:

- Legales: Son los que la ley solicita a los sindicatos

- Estatutarios
FINES PRINCIPALES DE LAS ORGANIZACIÓNES SINDICALES

Limitaciones:

- No pueden tener fines político partidistas

- No pueden atentar contra la ley
- No pueden contravenir los estatutos

Objetivos: Art. 220

- Su principal fin es el de representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos

colectivos
- Que la representación sea permanente
- Por regla general la representación es IPSO IURE (de pleno derecho)
- Es un derecho permanente
- Los derechos colectivos son tutelados directamente por las Organizaciones Sindicales
 Excepción: Si el trabajador tiene un problema individual con el empleador, como por
ejemplo el no pago de las cotizaciones, el sindicato actuara como representante a
requerimiento del trabajador (a través de un mandato).
 Contra excepción: El sindicato puede representar de pleno derecho al trabajador en el
ejercicio de sus derechos individuales, cuando se esté afectando a la mayoría de los
trabajadores sindicalizados, como por ejemplo, cotizaciones impagas masivas.

SINDICATOS:

- Representan a enfermedades profesionales

- Pueden asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios
- Pueden asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud
- Propender al mejoramiento del nivel del empleo

CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS

Art 221

La constitución de un sindicato se efectuara en una asamblea y deberá celebrarse ante un

ministro de fe.

Si se constituye un sindicato interempresa actuaran como ministros de fe los inspectores del

trabajo.

Mediante votación se aprobaran los estatutos del sindicato y se elegirá a su directorio

Los trabajadores que participen en la constitución de un sindicato gozaran de fuero laboral 10

días antes y 30 días después de la asamblea de constitución.

Los trabajadores que concurran a la formación de un Sindicato Interempresa gozaran de fuero

desde que se formule la petición al ministro de fe hasta 30 días después.
Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios,
tienen fuero hasta el día siguiente de la asamblea.

Art 229

Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de

trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados, acorde a las siguientes
reglas:

- De 8 a 50 trabajadores => 1 delegado sindical

- De 51 a 75 trabajadores => 2 delegados sindicales
- De 76 o más trabajadores => 3 delegados sindicales

Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales,
estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que
corresponda elegir en la respectiva empresa.

Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.

Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia de un ministro de fe y

respecto de ellas se deberá hacer la comunicación a que se refiere el artículo 225 con copia a
la Inspección del Trabajo respectiva.

La alteración en el número de afiliados no modificará el número de delegados, el que deberá

adecuarse en la próxima elección, sin perjuicio de informar a la Dirección del Trabajo sobre
este hecho, a más tardear dentro del quinto día hábil de haberse producido la alteración.

El mandato de los delegados durará el tiempo que señalen los estatutos, y si estos no lo
regulan, tendrá la misma duración que el establecido para los directores sindicales.

También gozan de fuera hasta seis meses después.

La constitución de una Organización Sindical es un acto triple o doblemente solemne. Si no se

cumple con estas solemnidades el acto no existe o adolece de nulidad absoluta.

Solemnidades:

1.- realizarla en una asamblea

2.- en esta debe existir quorum

3.- ante un ministro de fe

4.- por votación secreta se aprueban los estatutos y se elige al directorio

5.- hay que levantar acta de todo lo obrado

Art. 222

El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de

constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de
fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la asamblea. La
inspección de trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al
efecto. Las actuaciones a que se refiere este artículo estarán exentas de impuestos.

El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el

momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.

La inspección SOLO puede FORMULAR OBSERVACIONES, bajo dos fundamentos

1) en cuanto a la formación de sindicato, en cuanto a requisitos para constituirlo.

2) si los estatutos no se ajustaren a lo establecido por el código.

El depósito se hace para:

La inspección del trabajo podrá , dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la
fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare
cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por
este Código.

El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las
observaciones formuladas por la inspección del trabajo dentro de plazo de sesenta días
contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones
ante el juzgado de letras del Trabajo correspondiente bajo apercibimiento de tener por
caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los

estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el Tribunal
que conozca de la reclamación respectiva.

El tribunal conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia,

sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y
oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva Esta última deberá evacuar su informe dentro
del plazo de diez día hábiles contados desde el requerimiento del Tribunal, el que se notificará
por cédula, acompañando copia íntegra del reclamo.

Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para

subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la
forma y dentro del plazo que él señale bajo apercibimiento de caducar su personalidad
jurídica.

Art. 224

Quien es elegido como director deja atrás el fuero de postulante y adquiere el de director
Art. 225

Existe un plazo de 3 días hábiles desde la constitución para comunicar a la empresa lo

siguiente:

1) se constituyó el sindicato

2) Los integrantes del directorio

3) Quienes dentro del directorio gozan de fuero

NO TODOS LOS MIEMBROS DEL DIRECTORIO GOZAN DE FUERO

DE LOS ESTATUTOS

Art. 231

Lo que NO está en los estatutos NO ES funcionalidad de la OS, y no lo puede ejercer.

Requisitos de afiliación, no hay que poner ninguna traba para desafiliarse, solo dar aviso.

ASAMBLEA: desde el punto de vista orgánico es un órgano decisorio.

- Asamblea ordinaria: debe rendirse cuenta de todo lo que ha hecho sobre todo los
directores y la plata. Se fija la fecha en los mismos estatutos.
- Asamblea extraordinarias: es todo lo que sea extraordinario y debe ser citada por
anticipación por la directiva, por ejemplo convocada por el presidente o por el 20 %
de los socios.

Nueva disposición: el estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el

directorio esté integrado por directoras en una porción no inferior a un tercio del total de sus
integrantes con derecho al fuero y a las demás prorrogativas que establece este código, o por
la proporción de directoras.

Art. 233

La reforma de los estatutos deberá aprobarse en sesión extraordinaria.

DEL DIRECTORIO

Art. 234

El que tiene la facultad de representar judicial y extrajudicialmente al Sindicato.

Art. 235

Hay dos tipos de directores los Directores legales, cuyo número se integra de conformidad al
número de directores, pocos afiliados un Director.
Si los estatutos lo dicen podemos tener 5 o 7 o 10 y eventualmente 11 cuando el sindicato
tenga mas de 3000 trabajadores y representación en dos o más regiones.

NO todos los directores tienen fuero, lo tienen las más altas mayorías.

El plazo es de 3 días hábiles para informar a la empresa la nómina de directores, informar

quienes tienen fuero y que correspondan a la proporcionalidad de los estatutos.

El número de directores debe ser siempre impar

Si son menos de 25 afiliados y son 3 directores solo tienen fuero 2.

En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el
estatuto establezca.

No siempre el director va a ser quien tenga la más alta mayoría

Solo gozarán de fuero las más altas mayorías relativas que se establecen a continuación
quienes elegirán entre ellos al Presidente, al Secretario y al Tesorero.

Ej. Si el sindicato tiene 200 socios y se elige a pedro que saco el 60% de la votación, juan 20%,
Ismael 10%, agustito 5% y Arturito 5%.

Solo tiene fuero pedro, juan e ismael, el presidente lo eligen entre ellos. Puede ser presidente
Arturito, pero Arturito no tiene fuero.

Los que no son presidente, secretario y tesorero se llaman Director.

a) si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores, cinco directores. EJ. HAY 7 directores
estatutarios solo 5 tienen fuero.

b) si el sindicato está formado por 3000 o más trabajadores, 9 directores y si tiene

representación en 2 o más regiones tiene 11 con fuero.

No obstante lo dispuesto en el inciso tercero de este artículo, los directores a que se refiere
ese precepto podrán ceder en todo o en parte los permisos que se les reconoce en el art. 249

La primera elección del directorio se realiza en la asamblea constituyente y debe cumplir con
los requisitos que establecen los estatutos.

Renovación de los candidatos: En las siguientes elecciones de directorio sindical, deberán

presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los
estatutos. Si éstos nada dijeren, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el
secretario del directorio no antes de quince días ni después de dos días anteriores a la fecha
de la elección en este caso, el secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta
certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los días hábiles siguientes a su formalización.
Art. 238

Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa

y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma prescrita en el
artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del artículo 243, desde que el
directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección
del Trabajo que corresponda la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta
última.

Las candidatura se presentan ante el secretario del sindicato y este tiene un plazo de 2 días
para informar a la inspección del trabajo pero no le comunica por escrito al empleador.

Art. 243

Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente desde
la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la
cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción
aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo. Por
renuncia al sindicato o por término de la empresa. Asimismo, el fuero de los directores
sindicales terminará cuando caduque la personalidad jurídica del sindicato por aplicación de
lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 223 o en el inciso segundo del artículo 227.

PREGUNTA DE PRUEBA. El depósito no es una autorización administrativa para la existencia

del sindicato. La inspección puede hacer observación a la constitución y a los estatutos.

La censura: es un juicio de reproche (es la posición del profe). Es el derecho que tienen los
afiliados para hacer reproches éticos y morales al directorio y una vez que son censurados se
van y hay que hacer de inmediato una renovación de directorio. Es una facultad que tenemos
los socios para evitar el abuso.

- Permisos Sindicales

Hoy ya no se habla de permisos sindicales, sino de hora de trabajo sindical. El empleador no

puede negarse a otorgar el permiso. Art. Básicos 249, 250 y 251.

Art. 249. Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales las
horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de
cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo,

 las que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director
 ni a ocho tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más
trabajadores.

El tiempo de las horas semanales de trabajo sindical será acumulable por cada director
dentro del mes calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de
los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito
al empleador. Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores
cuando se trate de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su
carácter de tales, por las autoridades públicas, las que deberán acreditarse
debidamente si así lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarán dentro de
aquellas a que se refieren los incisos anteriores. El tiempo que abarquen las horas de
trabajo sindical otorgadas a directores o delegados para cumplir labores sindicales se
entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el
pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.

Las normas sobre horas de trabajo sindical y pago de remuneraciones, beneficios y

cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación.

Art. 249 inciso 1 ¿Un directivo puede tener permiso sindical de 10 horas?, SI, porque es a lo
menos 6 horas (son pisos no techos, son desde).

El inciso 2 art.249 las horas hasta 6 o hasta 8 son acumulables. Pueden ser cedidas a otros
directivos con fuero, dando aviso al empleador.

El inciso 3 art.249 establece un techo. Por lo tanto tengo que justificar si es más de 6 y menos
de 8 horas.

El inciso 4 art.249 ¿Quién va a pagar las horas de trabajo sindical? El sindicato. ¿Qué
principio estamos aplicando? Reciprocidad.

Art. 250. Habrá derecho a las siguientes horas de trabajo sindical adicionales a las
señaladas en el artículo anterior:

a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en

conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente
de su obligación de prestar servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no
inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato. Asimismo, el
dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un
mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.

b) Los directores y delegados sindicales podrán también hacer uso de hasta tres
semanas de horas de trabajo sindical en el año calendario para asistir a actividades
destinadas a formación y capacitación sindical, en conformidad a los estatutos del
sindicato. En los casos señalados en las letras precedentes, los directores o delegados
sindicales comunicarán por escrito al empleador, con diez días de anticipación a lo
menos, la circunstancia de que harán uso de estas franquicias. La obligación de
conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al trabajador otro
cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.

Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador,

durante las horas de trabajo sindical a que se refiere este artículo y el siguiente, serán
pagadas por la respectiva organización sindical, sin perjuicio del acuerdo a que puedan
llegar las partes.

Art. 251. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, los empleadores podrán

convenir con el directorio que uno o más de los dirigentes sindicales hagan uso de
licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren.

Los órganos de control de los sindicatos son las asambleas, no es una simple reunión de
trabajadores, sino que son para tomar decisiones. Están las ordinarias y extraordinarias.
Art. 255. Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las organizaciones sindicales se
efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrán por
objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad. 876

Para los efectos de este artículo, se entenderá también por sede sindical todo recinto
dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización.

Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se
programen previamente con el empleador o sus representantes.

En los sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o votaciones podrán
realizarse en los recintos señalados en los incisos anteriores y, en la misma fecha, en
las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados, a los que podrá citarse
mediante avisos comunicados telegráficamente.

Las votaciones que se realicen a bordo de una nave deberán constar en un acta, en la
que, como ministro de fe, quien o quienes determinen los estatutos, certificará su
resultado, el día y hora de su realización, el hecho de haberse recibido la citación
correspondiente y la asistencia registrada.

Dicha acta será remitida al respectivo sindicato, el que enviará copia de la misma a la
Inspección del Trabajo.

Sede sindical: es el lugar de encuentro de los socios, pueden hacer las asambleas fuera del
horario de trabajo o dentro de la jornada de trabajo con la autorización del empleador. Los
funcionarios hablamos de sede gremial. Dentro de la empresa tendrá que haber
consentimiento del empleador, estamos hablando dentro de la jornada.

Patrimonio sindical: (Art 256)

- La cuota sindical ordinaria es la que está en los estatutos, se sabe a ciencia cierta
cuánto van a cobrar, puede ser en pesos o UF, el problema es cuando lo reajustan o
también reajustable 1% del sueldo base, o valores de la remuneración imponible.
- La cuota sindical extraordinaria como su nombre lo dice sirve para cosas
extraordinarias, como por ejemplo la donación a alguna institución, esto no está en los
estatutos, sino que se decide en la asamblea.

Es una obligación del empleador descontar la cuota sindical, ya sea esta ordinaria o
extraordinaria. En el caso que menciona el art.256 aporte de los exafiliados, es para
mantenerlos activos sobre todo cuando son viejitos.

Art. 257. Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de
toda clase y a cualquier título.

La enajenación de bienes raíces deberá:

- Tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva.

- Tratándose de inmuebles cuyo avalúo fiscal exceda las 14 unidades tributarias
anuales o que siendo inferior a dicha suma, sean el único bien raíz de una
organización ,su enajenación por más de cinco años, si fueran urbanos o por
más de ocho, si fueran rústicos, incluidas las prórrogas, deberá ser aprobada
 por el número de afiliados que expresamente dispongan los estatutos para estos
efectos, el que no podrá ser inferior a la mayoría absoluta de ellos, en asamblea
extraordinaria convocada al efecto, con la presencia del ministro de fe que
señalen los estatutos.
- En dicho acuerdo, deberá dejarse constancia del destino que se dará al producto
de la enajenación del inmueble respectivo.
- Cuando se tratare de inmuebles adquiridos para el bienestar de los socios y sus
familias, los ex miembros del sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficio
deberán ser escuchados en la asamblea en forma previa a la adopción del
acuerdo, dejándose constancia de ello por el ministro de fe correspondiente.
- Las organizaciones sólo podrán recibir como pago del precio, en caso de
enajenación, otros inmuebles o dinero.

Para enajenar un bien inmueble se requiere si o si la aprobación de la asamblea

extraordinaria y todos los acuerdos son con mayoría absoluta.

Los exafiliados en caso de enajenar solo tienen derecho a voz, pero no a voto. Porque lo más
probable es que ellos se encontraban al momento de adquirir los inmuebles, pero sus
decisiones no son vinculantes.

Administración del patrimonio del sindicato: (Art 258) Lo administra el directorio, quien
responde en forma solidaria y hasta de culpa leve en el ejercicio de su administración.

VIC Art. 259. El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no

pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún en caso de disolución, los bienes
del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados.
Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus
estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la
organización sindical beneficiaria.

El patrimonio en el caso de los asociados no pertenece en absoluto a sus socios. En los

estatutos debe quedar contemplada la posibilidad o el mandato que si se disuelve todos sus
bienes van a pasar a la organización sindical que los estatutos señalen y si los estatutos nada
dicen queda en manos del presidente de la república.

Los funcionarios públicos tienen en el deber con la ley de transparencia informar que hacen
con los dineros de los sindicatos.

El Presidente de la Republica solo puede entregar los bienes a organizaciones sindicales.

Prácticas antisindicales

Son acciones que atentan contra la libertad sindical, y esta enumeración es meramente
enunciativa no taxativa, en ellas incurre el empleador.

Art. 289. Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que
atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:

a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores

negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante
amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa,
establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar
maliciosamente actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir a
trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse.

Las conductas a que alude esta letra serán considerarán también prácticas desleales
cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;

b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a

que se refieren los artículos 315 y 317;

c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación

de un sindicato;

d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;

e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la

organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos
existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o
concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la
firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento
de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;

f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al

requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal
respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo
establecido en el inciso segundo del artículo 174;

g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o

desestimular la afiliación o desafiliación sindical;

h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones

que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento
colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este Código.

No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el trabajador y

el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador,

i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes

sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la
cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al artículo 322,
cuando este proceda.
Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad
sindical:

a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su
afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a
un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la
formación de una organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el
ejercicio de su derecho a sufragio.

Si despiden a un trabajador, por practica antisindical el juez lo primero que hace es ordenar la
reincorporación del trabajador, es la segunda oportunidad en que el trabajador puede
reincorporarse a la empresa, porque la primera es por presentar certificado de maternidad.

Si es dirigente sindical tiene el derecho a la opción de no reincorporarse o irse con una buena
indemnización que fluctúa entre 6 y 11 remuneraciones mensuales. Pero si es trabajador no
aforado tiene derecho a todas las indemnizaciones.

Disolución de las Organizaciones Sindicales

- La disolución de una organización sindical, no afectará las obligaciones y derechos

emanados que les correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios
colectivos
- La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría
absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la
anticipación establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección
del Trabajo que corresponda
- También procederá la disolución de una organización sindical, por incumplimiento
grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los
requisitos necesarios para su constitución

Muchos sostienen que las OS se puedes disolver por infracción a la normativa, por lo tanto la
inspección del trabajo puede disolverlas, pero NO, no están afectas a la disolución ni menos a
suspensión administrativa, eso equivale atentar contra la libertad sindical, aunque no lo dice
la ley.

La disolución opera aplicando la regla general y la excepción;

Regla general dice que las cosas se deshacen de la misma forma que se hacen, por ende para
disolverla se debe hacer en una asamblea extraordinaria

Excepción a la regla es por medida judicial; el nacimiento para las personas del sindicato es
mediante constitución, la muerte de las personas jurídicas es mediante disolución para luego
proceder con la liquidación.

Lo que dio nacimiento al derecho del trabajo, fueron los Sindicatos y las huelgas, cuando
hablamos de negociación colectiva, es porque queremos mejorar las condiciones trabajo
porque si no negocio me voy a huelga. En la medida de que tenga las 3 posibilidades;
Sindicalizarme (derecho orgánico) a negociar y ejercer presión (derechos
procedimentales) tengo PODER DE CONFICTO.

Negociación Colectiva Reglada: hay de 2 tipos;

 La Negociación intra empresa, a través de sindicatos de empresa y de establecimiento

 La Negociación Sindicato inter empresa (extra empresa)

Negociación Colectiva No Reglada: sindicatos de empresa y de establecimiento.

Negociación Colectiva especial: Sindicatos de trabajadores transitorios y eventuales.

La Negociación Colectiva reglada otorga derechos y obligaciones. Por ejemplo; al fuero, a

negociar, lock out, huelga, etc. El instrumento en que desemboca el acuerdo entre a las partes
se llama CONTRATO COLECTIVO

En las Negociaciones Colectivas no regladas y especiales, no existen derechos y si hay

acuerdos se plasma es un instrumento colectivo que se llama CONVENIO COLECTIVO

(Artículos bases pata comprender esta materia son los siguientes; 327 y sgtes. 364 y 314 y
408)
Para negociar colectivamente es necesario tener claro, que la ley clasifica la empresa dependiendo la
cantidad de trabajadores

Se entenderá por:

- micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores,

- Pequeña empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores,
- mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores
- y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o más.

Solo las empresas con fines de lucro pueden hacer negociaciones colectivas

Excepciones a la NC:

Los ministerios no pueden tener negociación colectiva. La excepción está dada por los colegios
particulares subvencionados, para mejoramiento de los salarios

No podrán negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de representación

del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales como
gerentes y subgerentes.

En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza

que ejerza cargos superiores de mando. (Contradicción ya que no pueden formar sindicato
por la cantidad y sin sindicato no hay negociación colectiva)

Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de negociar colectivamente con
los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
Materias de la negociación colectiva: (Todo es negociable, el limite estará dado por el ppio de la
razonabilidad)

Son materia de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten las
relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones
comunes de trabajo.

Las negociaciones podrán incluir:

- Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares
- El ejercicio de la corresponsabilidad parental
- Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa,
- Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad,
- Acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores
- Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar
- Mecanismos de solución de controversias, entre otros.

No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la

facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la
misma.

Limite a la libertad sindical: Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato
colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador.

Plazo mínimo para negociar colectivamente:

a) en una micro y pequeña empresa se requerirá que hayan transcurrido, a lo

menos,18 meses desde el inicio de sus actividades
b) en una mediana empresa se requerirá que hayan transcurrido, a lo menos, 12 meses
desde el inicio de sus actividades
c) en una gran empresa se requerirá que hayan transcurrido, a lo menos 6 meses desde
el inicio de sus actividades.
Fuero de negociación colectiva:

Los trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada en una negociación colectiva reglada
gozarán del fuero desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo
hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del
fallo arbitral que se hubiere dictado.

Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se afilien a la organización
sindical durante el proceso de negociación colectiva a partir de la fecha en que se comunique la
afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato colectivo o de la
notificación del fallo arbitral, en su caso.

Beneficios y afiliación sindical.

Los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la

organización sindical a la que se encuentren afiliados mientras este se encuentre vigente,
accediendo a los beneficios en él contemplados.
Plazos y su cómputo:

Todos los plazos son de días corridos, salvo los previstos para la mediación obligatoria del
artículo 351. (Para la mediación obligatoria son días hábiles)

Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá
prorrogado hasta el día hábil siguiente.
Ministros de fe:

Para los efectos previstos en el Libro IV, además de los inspectores del trabajo, serán ministros de fe los
notarios públicos, los oficiales del Registro Civil, los funcionarios de la Administración del Estado que
sean designados en esa calidad por la Dirección del Trabajo y los secretarios municipales en localidades
en que no existan otros ministros de fe disponibles.

DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y DE LA TITULARIDAD SINDICAL

Instrumento colectivo (Art.320)

Definición del Art: Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y

trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u
otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado.

La definición anterior no corresponde ya que todo esto es parte de la negociación. Así que no
tiene ese objeto (establecer condiciones). El instrumento es donde se plasman los
acuerdos.

El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y siguientes de este
Código también constituye un instrumento colectivo.

Los instrumentos colectivos son actos jurídicos bilaterales solemnes.

- deberán constar por escrito y

- registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción.

Los acuerdos se llaman contrato colectivo o convenio colectivo

PREGUNTA PRUEBA CONCEPTO INSTRUMENTO COLECTIVO, TIPOS DE INSTRUMENTOS

COLECTIVOS:

- FALLO ARBITRAL
- EL CONTRATO COLECTIVO
- EL CONVENIO COLECTIVO.

Instrumentos colectivos y su contenido (Art 321)

Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.

2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones que
se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
 3. El período de vigencia. (No puede exceder de cuatro años, todo es temporal)

4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo.

Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita (una que represente
al empleador y la otra al sindicato) para la implementación y seguimiento del cumplimiento del
instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las controversias.

Aplicación de las estipulaciones de un instrumento colectivo: (Art 322)

La comunicación al empleador deberá realizarse;

- por escrito al correo electrónico designado por este y

- enviarse copia de la misma a la Inspección del Trabajo.

Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus
estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de
empresa sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos
trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota
ordinaria de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.

El acuerdo de extensión deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para

extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá aplicar a todos los trabajadores de la empresa
las cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del Índice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus
veces, siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta al proyecto de
contrato colectivo.

Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo:

(Art 323)

El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.

No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto

al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente,
debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la
vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo
del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo
del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.

Duración y vigencia de los instrumentos colectivos: (Art 324)

- Los contratos colectivos, los acuerdos de grupo negociador y los fallos arbitrales
tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a tres.
- La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la
fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
- De no existir instrumento colectivo anterior, la vigencia se contará a partir del día
siguiente al de su suscripción.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o
el fallo arbitral que se dicte, en su caso, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de
suscripción del contrato, de constitución del compromiso o de la notificación de la resolución
que ordena la reanudación de faenas, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del
día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior, o
del cuadragésimo quinto día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según
corresponda.

- los convenios colectivos podrán tener la duración que las partes definan, pero en
ningún caso podrá ser superior a tres años.

Ultraactividad de un instrumento colectivo. (Art 325)

La ultraactividad: hay preceptos del convenio colectivo que dejan de tener vigencia, que
caducan, sin embargo su norma sigue vigente.

Extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los

contratos individuales de los respectivos trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la
reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
convenidos en dinero, los incrementos reales pactados, así como los derechos y obligaciones
que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo.

Inicio de la negociación colectiva reglada. (Art. 327) (De memoria este concepto)

La negociación colectiva se inicia con la presentación del proyecto de contrato colectivo por
parte de él o los sindicatos al empleador.

Contenido del proyecto de contrato colectivo. (Art 328)

En la presentación del proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos;

- las cláusulas que se proponen

- la vigencia ofrecida
- la comisión negociadora sindical y
- el domicilio físico (por regla general es el mismo de la empresa) y electrónico de el o
los sindicatos respectivos.
- En esta misma oportunidad deberán presentar la nómina de los trabajadores que
hasta ese momento se encuentren afiliados.

Preguntas básicas:

¿Qué pasa si presento un proyecto de convenio colectivo? ¿Tengo fuero? NO (Por eso es
importante el nombre de Presentación de contrato colectivo)

¿Cómo termina una negociación colectiva arreglada? Con contrato colectivo que es lo
mismo que decir cómo se plasma el acuerdo realizado en una negación colectiva arreglada,
en un contrato colectivo.
¿Cómo se inicia una negociación colectiva arreglada? Con la presentación de un proyecto
de contrato colectivo.

¿Cómo se inicia una negación colectiva no arreglada? Con la presentación de un convenio

colectivo

¿Cómo se plasma el acuerdo de una negociación colectiva no arreglada? Con convenio

colectivo

¿Puede terminar la negociación colectiva arreglada bajo otros términos? Si, por fallo
arbitral que puede ser voluntario u obligatorio y cuando es obligatorio es cuando no hay
derecho a la huelga. En el contrato hay fuero y en el convenio no hay fuero

Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a recibirlo: (Art 329)
Deberá entregarse a la inspección del trabajo, dentro de los 5 días siguientes a su presentación;

- Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o los sindicatos

- firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por este
- con la fecha de recepción estampada en él

Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el sindicato deberá requerir a
la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes a la negativa, para que notifique el proyecto
de contrato al empleador en el más breve plazo.

Comisión negociadora sindical: (Art 330)

La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a la comisión negociadora

sindical, integrada por el directorio sindical respectivo. Si se trata de una negociación colectiva iniciada
por más de un sindicato, la comisión negociadora sindical estará integrada por los directores que sean
designados en el proyecto de contrato colectivo.

Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, podrán asistir al desarrollo de las
negociaciones los asesores (para fortalecer el poder de negociación) que designen la o las
organizaciones sindicales, los que no podrán exceder de tres.

En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva comisión
negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una representante
elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos nada
establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación
universal. (si no quiere no la pueden obligar)

En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión negociadora sustituirá a
uno de los miembros que deban integrarla por derecho propio.

Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical, el fuero señalado en el

artículo 309 se extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en
su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

Afiliación sindical durante la negociación colectiva: (Art 331)

Iniciado un proceso de negociación colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato tendrán
derecho a afiliarse a él, incorporándose de pleno derecho a la negociación en curso, salvo lo dispuesto
en el inciso segundo del artículo 323.

Sólo se incorporarán a la negociación en curso los trabajadores que se afilien hasta el quinto día de
presentado el proyecto de contrato colectivo.

El sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro del plazo de dos
días contado desde la respectiva incorporación.

OPORTUNIDAD PARA PRESENTAR EL PROYECTO Y PLAZO DE LA NEGOCIACIÓN

(Se distingue en cuando hay instrumento colectivo vigente y cuando no hay).

Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando no

tiene instrumento colectivo vigente. (Art 332)

La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que no tiene

instrumento colectivo vigente podrá hacerse en cualquier tiempo, sin perjuicio de lo establecido en el
artículo 308.

Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar un período, de hasta
sesenta días al año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de negociación colectiva.

La declaración deberá comunicarse por medios idóneos a la Inspección del Trabajo y a los
trabajadores. Su vigencia será de doce meses.

Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando tiene
instrumento colectivo vigente. (Art 333)

La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que tiene instrumento
colectivo vigente deberá hacerse no antes de sesenta ni después de cuarenta y cinco días
anteriores a la fecha de término de la vigencia de dicho instrumento.

Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo señalado se entenderá, para todos los
efectos legales, que fue presentado sesenta días antes de la fecha de vencimiento del instrumento
colectivo anterior.

En cualquier tiempo según el art 308 se puede presentar un proyecto del contrato colectivo, y
eso obliga al empleador a negociar. Distinto si presenta un proyecto de convenio colectivo,
que no obliga a negociar (pregunta que siempre hace).

El piso de negociación: (Art. 336)

El piso de la negociación es lo mínimo que las partes deben acordar. Mínimo de materia a
negociar, no se puede negociar cláusulas que sean inferiores al mínimo negociado, es un piso
de negociación.

En el caso del instrumento colectivo vigente, se entiende por piso de la negociación idéntica
estipulaciones establecidas en el instrumento colectivo vigente.
En el fondo el piso negociador lo que vale es la respuesta del empleador haya o no haya
instrumento colectivo vigente, mientras la respuesta del empleador no sea inferior a lo que
está establecido en el convenio vigente.

VIC: Si el empleador no responde, y no se llegó a ningún acuerdo para aumentar en 10 días la

respuesta, o sea 20 días, llegado el vigésimo día y el empleador no responde se entiende
legalmente una presunción de derecho, es decir que aceptó todas las estipulaciones que le
propusieron los trabajadores.

DERECHO A LA HUELGA

Se entiende por huelga:

1.- Desde el punto de vista sociológico: es un medio de presión de los sindicatos.

2.- Desde el punto de vista jurídico laboral: es la suspensión del contrato de trabajo,
recordemos que la suspensión es el cese de las funciones de la obligación de las partes, pero el
contrato se mantiene vigente. Uno de los efectos de la suspensión es por voluntad de las
partes. Otra causal legal es la huelga y el lock out, suspenden legalmente el contrato, las partes
cesan sus obligaciones pero el contrato sigue vigente, esa es la diferencia entre una
suspensión y una suspensión legal; la huelga.

- Es la actividad pasiva del trabajador dentro de una empresa

- Inasistencia al lugar de trabajo, ese es otro tipo de huelga, la que el empleador dice
que si hace huelga que no asista y si ingresa le hace “lock out” le cierra la empresa.

La huelga es un poder de conflicto que tiene el sindicato. Por lo tanto la huelga es un factor
importante en la triangulación de los derechos colectivos (huelga, negociación colectiva y
sindicato)

Se prohíbe el reemplazo del trabajador en huelga, hasta el 31 de marzo se podía contratar a

trabajadores cuando estaban en huelga.

Hay tres cosas que pregunta en examen:

1.- fecha para votar la huelga: art 348 la referencia es la duración del instrumento colectivo
vigente o los últimos 5 días de un total de 45 contados desde la fecha de presentación del
proyecto del contrato colectivo. Tengo entre 45 y 60 días para presentar el proyecto,
empezamos a negociar pero no llegamos a acuerdo, entonces la ley le dice los últimos 5 días
de la vigencia del convenio colectivo, por lo tanto entre la duración del convenio que dura 3
años, la votación tiene que ser hecha en cualquiera de los últimos 5 días de la vigencia del
convenio. Si no hay instrumento colectivo vigente, la ley me da un plazo de 45 días para
negociar.

2.- fecha para convocar a votar: la convocatoria se tiene que hacer, con a lo menos 5 días
anteriores, para que los trabajadores piensen su votación.
3.- fecha para hacer efectiva la huelga: si se aprueba la huelga, se hará efectiva a partir del
inicio de la respectiva jornada del 5to día siguiente de su aprobación. Si la jornada es de
lunes a viernes y el 5to día cae día sábado, domingo y festivo, se entiende prorrogado al
primer día hábil siguiente.

El empleador tiene la facultad, una vez que se acordó la huelga para declarar el lock out,
cerrar toda o parte de la empresa, tiene el derecho de impedir el ingreso de los trabajadores
en huelga a la empresa

Limitaciones al ejercicio del derecho a huelga

- Servicios mínimos y equipos de emergencia son los contratos que pueden hacer las
empresas de trabajadores cuando están en huelga, es para la continuidad del servicio.
Esto estrictamente necesario para proteger los bienes corporales e instalación de la
empresa y para prevenir accidentes.
- Garantizar prestación de servicios de utilidad pública, atención de necesidades
básicas de la población, (pero son empresas en las que no puede haber huelga, eso es
sospechoso)

Pactos: titularidad sindical

Solo los sindicatos pueden pactar a partir del 1 de abril de este año.

1.- Las partes podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en 4
días, cosa que el viernes lo tengan libre, por lo tanto las 45 horas las distribuyen en 4 días,
perfectamente una jornada puede durar 12 horas diarias con a lo menos 1 hora de descanso a
lo menos. En cualquier caso la jornada no podrá exceder de 12 horas diarias.

2.- Pacto con responsabilidades familiares: por ejemplo si el trabajador tiene un hijo enfermo
y no es menor de 18, o la madre y necesita atenderlo en el hogar se realiza este pacto. Pactos
con el objeto que trabajadores con responsabilidades familiares pueden acceder al
sistema de jornada que combinen el tiempo con trabajo presencial en la empresa y fuera de
ella, es como el teletrabajo.