RESUMEN

Politécnico de Suramérica

Diplomado en Gestión del Talento Humano

Unidad Didáctica 1
HISTORIA DEL TALENTO HUMANO – EVOLUCIÓN
Desde la historia el ser humano ha tenido una participación fundamental en el trabajo
desarrollado, en sus inicios se habló de:
Secretaría de bienestar: En el siglo XIX se enfoca en mejorar las condiciones sociales
económicas y emocionales de los trabajadores. (Barley y Kunda 1995, citado por Caldeón
2006). La manufactura el auge de las grandes empresas y el fortalecimiento del
individualismo fruto del protestantismo estadounidense, caracterizan este periodo. 1960 –
Querían que las personas tuvieran una buena calidad de vida.
Departamento de personal: En 1971 se dieron negociaciones colectivas por los
sindicalistas, se encargaban de contratar, conciben la seguridad social.
Departamento de relaciones industriales: Paralelamente surgen los departamentos de
relaciones industriales en las empresas encargadas de diseñar e implementar algunas
prácticas de gestión humana, tales como la selección, evaluación y remuneración de los
empleados pero cuya tarea central consistía en darle un adecuado manejo a las relaciones
legales con los trabajadores. En 1984 están los derechos de la empresa como de los
trabajadores. Escuela sindical nacional, parten de lo colectivo no lo individual.
Gerencia de recursos humanos: En los ochenta, con la influencia de la escuela de
relaciones humanas y con los modelos participativos provenientes de otros países,
especialmente japoneses, en consecuencia se da prioridad a planes de mejora continua, círculos
de participación o de calidad, programas de desarrollo organizativo que incidieron en el cambio de
nombre del área como departamento derecursos humanos y en el interés de la misma por otras
prácticas como la formación y los planes de carrera. En 1993 se mejoran las prácticas, alto
rendimiento, eficiente y eficaz, calidad Kaisen (FILOSOFIA DE MEJORAMIENTO CONTINUO –
JAPONESA)

Gerencia del talento humano: Reconocen que las personas generan ventajas competitivas y son el
mayor activo. Ponen en acción las prácticas del talento humano que potencian las competencias
de las personas.
CONCEPTOS:

Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que se

manifiestan en conductas que llevan a un desempeño superior en la actuación de una persona.

LA APTITUD : PODER - HABILIDADES

LA ACTITUD : QUERER- ACTUAR.

Gestión del taento humano: Busca la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello
una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. No solo el esfuerzo o la actividad
humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

Potencial humano: Relacionado con el desarrollo personal y la libre decisión de actualizarlo y

permitirle una evolución. Evolución que tiene que ver con un proceso infinito de creación y re-
creación de uno mismo.

DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la

maquinaria, los muebles, las materiasprimas, etc.

RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.

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TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,

experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,actitudes, habilidades, potencialidades,

salud, etc.

“Los recursos se administran, los talentos se gerencian”

UNIDAD 1 y responder:

a. Defina y argumente el significado de gestión del talento

humano.

b. Por qué es importante este nuevo concepto en las organizaciones?

1.10 PRECISIONES CONCEPTUALES

1.10.4 Selección

Actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse
al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil; es decir, buscar un
equilibrio entre las competencias que demanda el cargo y el potencial de la persona.

1.10.5 Evaluación de desempeño

Instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar. Entre sus objetivos podemos señalar el desarrollo
personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y
el aprovechamiento adecuado del talento humano.

1.10.6 Capacitación

Permite la mejora del rendimiento en un puesto concreto mediante el incremento de las

habilidades y los conocimientos del individuo, y su propósito se enmarca en: suscitar nuevos
conocimientos, actualizar habilidades, rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos,
mejorar las actitudes de los colaboradores hacia el trabajo y la organización, aumentar el nivel de
compromiso de los colaboradores con la organización y la sensación de que se trata de un buen
lugar para trabajar.