EFFECT OF LEADERSHIP AND REMUNERATION SYSTEM ON EMPLOYEE

PERFORMANCE WITH MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLES AT

CORRECTIONAL INSTITUTIONS OFFICES OF
CLASS IIA PEKANBARU

Benny Afman1, Susi Hendriani, Yulia Efni2

1) Students Graduate Management Program, University of Riau
2) Lecturer in the Graduate School of Economics, University of Riau

ABSTRACT

Pekanbaru Class IIA Penitentiary has the duty to carry out periodic and continuous
guidance for prisoners with the intention that prisoners are aware of their mistakes and no
longer want to commit criminal acts and become citizens who are responsible for themselves,
their families and their environment. Therefore, to achieve maximum work results, the
agency must have quality human resources so that the objectives of the agency can be
achieved maximally. This study aims to analyze the Leadership and Remuneration System of
Employee Performance with Motivation as an Intervening Variable. This research was
conducted at the Staff of Pekanbaru Class IIA Correctional Institution; the number of samples
used was 122 employees. Data collection techniques using questionnaires, and analysis of
path analysis data with SPSS Version 23. The results of the study show that: 1) The influence
of leadership and the remuneration system on employee work motivation 2) The effect of
leadership and remuneration systems on employee performance. 3) Effect of leadership and
remuneration systems on employee performance through employee motivation. 4) There are
effects of employee motivation on employee performance.

Keywords: Leadership, Remuneration System, Work Motivation and Employee

Performance

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SISTEM REMUNERASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA KANTOR LEMBAGA PEMASYARAKATAN
KELAS IIA PEKANBARU

Benny Afman1, Susi Hendriani, Yulia Efni2

1)
Mahasiswa Program Pascasarjana Manajemen Universitas Riau
2)
Dosen Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Riau

Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru mempunyai tugas untuk melaksanakan

pembinaan berkala dan berkelanjutan bagi warga binaan pemasyarakatan dengan maksud
agar narapidana menyadari kesalahannya dan tidak lagi berkehendak melakukan tindak
pidana dan menjadi warga masyarakat yang bertanggung jawab bagi dirinya sendiri, keluarga
dan lingkungannya. Oleh karena itu untuk mencapai hasil kerja yang maksimal, maka instansi
harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, agar tujuan dari instansi tersebut
dapat dicapai dengan maksimal. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Kepemimpinan
dan Sistem Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi sebagai Variabel

1
Intervening. Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA
Pekanbaru, jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 122 orang pegawai. teknik
pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner, dan analisis data analisis jalur dengan
alat SPSS Versi 23. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Pengaruh kepemimpinan dan
sistem remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai 2) Pengaruh kepemimpinan dan sistem
remunerasi terhadap kinerja pegawai. 3) Pengaruh kepemimpinan dan sistem remunerasi
terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja pegawai. 4) Terdapat terdapat pengaruh
motivasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Sistem Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Kinerja
Pegawai

PENDAHULUAN

Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru adalah salah satu Unit Pelaksana
Teknis dari Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Riau, yang
merupakan salah satu instansi pemerintah yang mempunyai tugas melakukan pembinaan
terhadap Warga Binaan Pemasyarakatan yang ada di wilayah Pekanbaru. Lembaga
Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru mempunyai tanggung jawab yang tidak ringan dalam
mewujudkan visi dan misinya. Dengan tugas yang sedemikian strategis, tentu perlu didukung
dengan sumber daya manusia yang handal untuk mencapai visi, misi dan tujuannya, baik
tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. Salah satu indikator terwujudnya
sumber daya manusia yang handal adalah diraihnya sebuah kinerja yang tinggi.

Tahun 2014 sampai 2016 terlihat penuruan nilai rata-rata 80-90 terjadi penurunan nilai,
dari tabel ini terlihat bahwa kinerja pegawai dari tahun tersebut terjadi penurunan yang sangat
signifikan setiap tahunnya yang di karenakan kurangnya motivasi dalam bekerja.

Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan di antaranya

adalah motivasi dan kepuasan (Robbins, 2006). Motivasi merupakan serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka.

Apabila dihubungkan dengan penilaian kinerja pada tahun 2015 sampai 2016 terjadi
kontradiksi dalam hal kehadiran dimana dalam penilaian kinerja yang di capai pegawai yang
mendapatkan nilai rata-rata 70-80 hanya sedikit bila di bandingkan dengan jumlah kehadiran
yang izin absen tidak melaksanakan pekerjaan, yang mana maksud dari peneliti disini adalah
tidak adanya pengawasan yang dilakukan seorang pimpinan kepada bawahannya terkait
dalam pengisian jurnal harian dari pegawai, dimana terlihat dalam hasil penilaian kinerjanya
masuk dalam kategori bagus sedangkan dalam data absen terlihat banyak pegawai yang tidak
melaksanakan pekerjaan.

Salah satu elemen penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah
kepemimpinan. Tead (1995) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam
mempengaruhi orang-orang agar mereka ingin bekerja sama dalam mencapai tujuan yang kita
inginkan.

2
 Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch dan Keeps, 1992).
Jadi kinerja pegawai merupakan hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Salah satu cara yang dilakukan pemerintah
dalam rangka meningkatkan kinerja pegawainya adalah dengan memberikan tunjangan
kinerja atau remunerasi. Seperti yang diterapkan di Kementerian Hukum dan HAM RI yang
sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 40 Tahun 2011 tentang Tunjangan Kinerja Bagi
Pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia. Tunjangan kinerja ini
diberikan pertama kali pada bulan Januari 2011. Pemberian remunerasi ini tidak terpisahkan
dari Kebijakan Reformasi Birokrasi yang bertujuan untuk mewujudkan clean and good
governance.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Sistem Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai
dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada Kantor Lembaga Pemasyarakatan
Kelas IIA Pekanbaru”.

PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pada permasalahan tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa masalah

yang ingin diteliti pada penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai?

2. Bagaimanakah pengaruh sistem remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai?
3. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai?
4. Bagaimanakah pengaruh sistem remunerasi terhadap kinerja pegawai?
5. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja?
6. Bagaimanakah pengaruh r sistem remunerasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi
kerja?
7. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai?

TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan pada rumusan permasalahan tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah
untuk:

1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai

2. Untuk menganalisis pengaruh sistem remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai
3. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
4. Untuk menganalisis pengaruh sistem remunerasi terhadap kinerja pegawai
5. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi
kerja
6. Untuk menganalisis pengaruh sistem remunerasi terhadap kinerja pegawai melalui
motivasi kerja
7. Untuk menganalisispengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.

3
MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat yang diharapkan dan diberikan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi: Penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur dan memberikan
manfaat bagi perkembangan ilmu akuntansi atas kinerja individual dengan menggunakan
teori perilaku. Menyediakan bukti empiris bahwa motivasi, remunerasi, dan
Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, yang nantinya dapat
ditindaklanjuti oleh peneliti-peneliti lain dan menjadi referensi.

Bagi Pemerintah: Penelitian ini akan memberikan kontribusi kepada pemerintah dalam
pengambilan kebijakan mengenai pemberian remunerasi dalam memotivasi pegawai
untuk peningkatan kinerja pegawai di masa yang akan datang.

TELAAH PUSTAKA

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Hasibuan (2007) menyatakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain

untuk memahami dan setuju tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat
dilakukan secara efektif, dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk
mencapai tujuan bersama. Menurut Handoko (2003), dalam kenyataannya kepemimpinan
dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kompensasi, kualitas kehidupan
kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Setiap pimpinan yang memberikan
motivasi dan kompensasi secara tepat dan terarah akan berpengaruh terhadap perubahan
tingkah laku bawahannya, mereka akan bersedia menjalankan tugasnya dengan ikhlas dan
sadar punya tanggung jawab serta tidak merasa terpaksa.

Kadarman (2001) berpendapat bahwa tugas seorang pemimpin adalah mendorong

bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi dalam memimpin pasti terlibat kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka
mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik. Dalam konteks ini,
motivasi menjelaskan suatu aktifitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang
manajer untuk membujuk atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara
organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif. Dari
pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin bertugas untuk
mempengaruhi dan memotivasi karyawannya dengan cara menggunakan Kepemimpinan
yang tepat agar karyawan mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik
dan menghasilkan tenaga yang efektif.

Mariam (2009) menemukan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi dan

Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan.

4
2. Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai

Penelitian ini membahas tentang adanya pengaruh antara sistem remunerasi terhadap
kinerja pegawai. Remunerasi merupakan bagian dari kompensasi yang diberikan oleh instansi
kepada karyawannya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk hasil kerja mereka (Handoko, 2003). Jadi melalui kompensasi
tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, kinerja serta meningkatkan
kebutuhan hidupnya. Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini, ada beberapa
penelitian sebelumnya yang mendukung hipotesis ini.

Penelitian yang dilakukan oleh Boedianto (2012) tentang pengaruh pemberian

remunerasi terhadap kinerja pegawai yang dilakukan di Lapas Klas IIA Anak Blitar. Sampel
dalam penelitiannya sebanyak 60 responden dengan menggunakan metode penelitian regresi
linear berganda. Variabel independen yang digunakan adalah remunerasi dan sasaran kinerja
pegawai, sedangkan variabel dependen adalah kinerja pegawai. Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa pemberian remunerasi memiliki pengaruh terhadap kinerja.

Penelitian lainnya yang juga mendukung hipotesis ini adalah Palagia dkk (2012) yang
menggunakan remunerasi, motivasi, dan kepuasan kerja sebagai variabel independen,
sedangkan kinerja pegawai sebagai variabel dependennya. Penelitian menggunakan sampel
sebanyak 112 orang pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar dengan metode analisis
regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jika remunerasi, motivasi, dan
kepuasan kerja ditingkatkan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai pada instansi
tersebut.

Penelitian lain yang dilakukan di luar negeri dilakukan oleh Hameed (2014) pada
Sektor Perbankan di Pakistan. Penelitian ini menggunakan gaji, penghargaan dan insentif,
dan kompensasi tidak langsung sebagai variabel independen, serta kinerja pegawai sebagai
variabel dependennya. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel-variabel
independen tersebut memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
baik secara simultan maupun secara parsial. Kompensasi sangat penting untuk meningkatkan
kinerja pegawai.

Oluigbo (2014) melakukan penelitian tentang kompensasi dan kinerja pada

Perusahaan Teknologi Informasi dengan sampel berjumlah 92 orang termasuk manajer dan
karyawan di perusahaan tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi
membantu meningkatkan output atau produktifitas karyawan. Dan memberikan rekomendasi
kepada manajer perusahaan agar memberikan insentif dan hal-hal lain yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja pegawainya.

Sistem remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada setiap pegawai,

sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem remunerasi bagi setiap pegawai
merupakan bagian dari reformasi birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri
sipil yang selama ini hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person dan pay for
position, maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi birokrasi yang salah satunya
merubah sistem remunerasi dari pertimbangan pribadi dan jabatan menjadi remunerasi

5
berdasarkan grading, reformasi birokrasi perlu dan akan dilakukan secara bertahap untuk
seluruh jajaran Pegawai Negeri, yang dimulai oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah
sistem remunerasi dimana penerimaan pegawai selain gaji yang didasarkan pada golongan,
juga diberikan penghasilan tambahan sebagai kontra prestasi dari kinerja saat ini. Hal ini
menunjukkan bahwa remunerasi pegawai negeri sipil merupakan suatu hal yang dapat
memberikan solusi bagi perbaikan kinerja pegawai.

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi merupakan suatu keinginan seseorang yang mendorong untuk melakukan

sesuatu pekerjaan dengan suka rela, mengorbankan tenaga dan waktunya untuk melakukan
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya penuh untuk mencapai tujuan tertentu (Munandar
1995, Siagian 2009). Armstrong (2009 dalam winardi 2012) motivasi berkaitan dengan
kekuatan dan arah perilaku seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Motivasi dapat menunjuk berbagai cara untuk tujuan individu, prosedur di mana
individu memilih tujuan dan prosedur mereka di mana orang lain yang mencoba untuk
mengubah perilaku mereka. Motivasi penting untuk seorang karyawan, bahkan merupakan
salah satu faktor yang paling penting untuk pencapaian karyawan, target dan tujuan
organisasi (Berman et al., 2010). Ololube (2006) menegaskan bahwa motivasi dalam bekerja,
apakah intrinsik atau ekstrinsik sangat penting dalam kehidupan para pekerja karena mereka
membentuk alasan mendasar untuk bekerja dalam hidup. Ini merupakan kekuatan yang
kompleks dan kebutuhan yang menyediakan energi bagi seorang individu untuk melakukan
tugas tertentu (Shulze & Steyn, 2003). Selain itu, motivasi karyawan berfungsi sebagai
komponen penting dari operasi bisnis dimana motivasi tinggi ini bertepatan dengan kepuasan
kerja, rasa 4 bangga dalam pekerjaan seseorang, komitmen seumur hidup untuk organisasi
yang meningkatkan kinerja dan produktivitas (Linz et al., 2006).

Penelitian ini ingin meneliti pengaruh motivasi yang memediasi hubungan antara
sistem remunerasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Larasati (2014) melakukan
penelitian dengan menggunakan motivasi kerja sebagai variabel independen dan kinerja
sebagai variabel dependen pada Kantor Wilayah Telkom Jawa Barat. Hasil pengujian
menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan prestasi, kebutuhan
afiliasi, dan kebutuhan kekuasaan secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Penelitian lain yang dilakukan di luar negeri juga menunjukkan hasil yang sama.
Kiruja (2013) menyatakan bahwa pegawai merasa tidak puas dengan kompensasi atau
pembayaran yang dilakukan perusahaannya dan lingkungan pekerjaan mereka. Sampel
penelitian yang dilakukannya adalah sebanyak 315 sampel pada Institusi Pelatihan Teknik
Level Menengah Sektor Umum di Kenya. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa motivasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Insitusi Pelatihan Teknik Level
Menengah Sektor Umum di Kenya.

Muogbo (2013) melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai pada perusahaan-perusahaan terpilih di Anambra State. Hasil penelitiannya

6
menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja
pekerja, sedangkan antara motivasi intrinsik dan kinerja tidak memiliki pengaruh. Hal ini
sejalan dengan equity theory yang menekankan bahwa pemberian remunerasi yang adil
cenderung menghasilkan kinerja pekerja yang lebih tinggi.

McClelland seperti dikutip Mangkunegara (2005), berpendapat bahwa ada hubungan

yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kerja. Motivasi berprestasi adalah
suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Banyak penelitian yang membuktikan bahwa setelah diberi motivasi, kinerja para pegawai
menjadi lebih baik.

Peningkatan motivasi pegawai ini merupakan hal yang sangat berarti bagi setiap
organisasi, baik itu organisasi pemerintahan maupun organisasi di lingkungan perusahaan.
Seorang pegawai yang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja akan memberikan yang
terbaik bagi suatu organisasi. Hal inilah yang menyebabkan motivasi sangat memberikan
kontribusi yang penting bagi setiap organisasi. Prawirosentono (1999) mengatakan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Bila
motivasi karyawan itu rendah, maka hasil kerja atau kinerjanya juga rendah.

Riyadi (2011) menemukan bahwa Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan

terhadap motivasi dan kinerja. Rottemberg (1993) menyatakan bahwa Kepemimpinan baik
yang didasarkan budaya organisasi maupun kepribadian pemimpin akan mempengaruhi
kontrak insentif yang ditawarkan kepada bawahannya sehingga akan meningkatkan kinerja
dari karyawan tersebut. Mehta (2006) menyatakan bahwa dalam mengelola saluran
pemasaran perusahaan, Kepemimpinan yang partisipatif, mendukung, dan direktif akan lebih
efektif dalam meningkatkan motivasi yang lebih tinggi, yang akhirnya berhubungan dengan
tingkat kinerja yang lebih tinggi.

Berdasarkan hal-hal tersebut, diketahui bahwa motivasi dapat mempengaruhi

hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja dan hubungan antara sistem remunerasi
remunerasi dengan kinerja. Dalam penelitian ini penulis menggunakan Motivasi sebagai
variabel Intervening karena pada objek penelitian diketahui bahwa yang menentukan grade
remunerasi pegawai adalah atasan langsung. Dan atasan sangat berperan serta dalam
memberikan motivasi bagi pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya sehari-hari. Jadi,
motivasi bisa memediasi hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja, dan hubungan
antara sistem remunerasi dan kinerja.

KERANGKA PENELITIAN

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli diatas, maka dapat disusun model konseptual
dalam penelitian ini seperti berikut:

7
 Gambar : Kerangka Penelitian
Sumber: Data Olahan, 2018
HIPOTESIS

Dengan melihat gambaran secara umum berdasarkan latar belakang dan perumusan
masalah yang diajukan maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut:

H.1 Terdapat pengaruh disiplin terhadap kepuasan kerja pegawai.

H.2 Terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai.
H.3 Terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja kerja pegawai.
H.4 Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.
H.5 Terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai.
H.6 Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai.
H.7 Terdapat pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.

METODE PENELITIAN

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada pegawai Kantor Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA
Pekanbaru, dengan alamat: Jl. Lembaga Pemasyarakatan No.19, Cinta Raja, Kec. Sail, Kota
Pekanbaru, Adapun waktu penelitian dari Mei 2019 hingga Juni 2019.

Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah Data kuantitatif, yaitu Data
kuantitatif adalah data informasi yang berupa simbol angka atau bilangan berdasarkan
simbol-simbol angka tersebut, perhitungan secara kuantitatif dapat dilakukan untuk
menghasilkan suatu kesimpulan yang berlaku umum didalam suatu parameter dan sangat
mudah dilakukan. (Sugiyono;2014;12)

Adapun sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer, yaitu data yang diambil secara langsung dari objek penelitian. Cara yang
digunakan dalam memperoleh data primer yaitu dengan cara observasi, wawancara dan
kuesioner.

8
2. Data Sekunder, yaitu data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang
ada di instansi tersebut. Data ini berupa gambaran umum instansi, misalnya sejarah
berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.

Prosedur Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu dengan
menggunakan Kuesioner. Yaitu suatu alat pengumpulan data yang digunakan oleh penulis
dalam penelitian untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dari sampel dengan
membuat suatu daftar pertanyaan yang berupa lembaran angket atau kuesioner yang diajukan
dan diisi oleh para responden yang telah ditentukan sebelumnya, dan akan diolah oleh penulis
untuk disajikan dalam bentuk tabulasi.

Teknik Analisa Data

Pada penelitian ini menggunakan metode analisis jalur dengan menggunakan SPSS 21
For Windows. Adapun langkahnya adalah:

1. Analisis Deskriptif. Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran tentang

suatu data, seperti rata-rata (mean), jumlah (sum), simpangan baku (standard deviation),
varian (variance), rentang (range), nilai maksimum dan nilai minimum dan sebagainya.
2. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur/ Path Analysis
a. Uji Validitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pola kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghazali, 2008:45).
b. Uji Reliabilitas. Uji realiabilitas dilakukan dalam sebuah penelitian dengan maksud
untuk mengetahui seberapa besar tingkat keabsahan sehingga dapat menghasilkan data
yang memang benar-benar sesuai dengan kenyataan dan dapat digunakan berkali-kali
pada waktu yang berbeda. (Ghozali, 2008:41)
c. Pengujian Hipotesis Analisis Jalur/ Path Analysis. Dalam menganalisis data, penulis
menggunakan analisa data deskriptif kuantitatif, yaitu suatu cara menjelaskan hasil
penelitian yang ada dengan menggunakan persamaan rumus matematis dan
menghubungkannya dengan teori-teori yang ada, kemudian ditarik kesimpulan. Untuk
mengetahui besarnya pengaruh dari variabel–variabel maka digunakan metode analisis
jalur yaitu suatu alat ukur mengenai hubungan yang terjadi antara variabel terikat dengan
dua atau lebih variabel bebas. Formula untuk analisis jalur adalah adalah sebagai berikut:

Struktur I: Y1 = ß1X1 + ß2X2 + e

Struktur II: Y2 = ß1 X1+ ß2X2 + ß3Y1+ e
Dimana:Y1 = Motivasi
Y2 = Kinerja
X1 = Kepemimpinan
X2 = Remunerasi
a = Nilai Konstanta
b = Nilai Koefisien Regresi
e = Erorr (Faktor Pengganggu)

9
 Selanjutnya untuk pengolahan data hasil penyebaran keuesioner, penulis
menggunakan program komputer adalah statistic for product and service solution versi 17.00.
karena semua jawaban responden yang diberikan dalam bentuk kualitatif, maka jawaban
tersebut diberikan skala sehingga menjadi data-data yang bersifat kuantitatif, kategori yang
berdasarkan pada skala likert.
Untuk menguji pengaruh dari variabel independent terhadap variabel dependent, maka
dapat digunakan uji t. Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi dependen
(Ghozali,2008:58). Uji t digunakan untuk melihat pengaruh kepemimpinan dan iklim
organisasi terhadap etos kerja dan kinerja pegawai Badan Pendapatan Daerah Kota
Pekanbaru.secara parsial (secara individu). Caranya adalah dengan membangingkan nilai t
hitung dengan t tabel. Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, namun jika t
hitung ≤ t tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan pada hasil penelitian di atas, maka pembahasan uji hipotesis dapat dilihat
pada gambar berikut ini:

1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Diketahui t hitung (3.124) > t tabel (1.983) dengan nilai sig. 0.002 < 0.05. Artinya
variabel Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor
Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru. Dengan total pengaruh langsung sebesar
0.2522 = 6.35%. Adapun nilai korelasinya adalah sebesar 0.384. Yang menunjukkan Korelasi
cukup kuat antara variabel Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai.

2. Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Diketahui t hitung (5.151) > t tabel (1.983) dengan nilai sig. 0.000 < 0.05. Artinya variabel
Sistem Remunerasi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor
Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru. Dengan total pengaruh langsung sebesar
0.4162 = 17.3%. Adapun nilai korelasinya adalah sebesar 0.496. Yang menunjukkan Korelasi
cukup kuat antara variabel Sistem Remunerasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai.

3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Diketahui t hitung (3.160) > t tabel (1.983) dengan nilai sig. 0.002 < 0.05. Artinya variabel
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lembaga
Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru. Dengan total pengaruh langsung sebesar 0.2212 =
4.68%. Adapun nilai korelasinya adalah sebesar 0.468. Yang menunjukkan Korelasi cukup
kuat antara variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

4. Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai

Diketahui t hitung (3.917) > t tabel (1.983) dengan nilai sig. 0.000 < 0.05. Artinya variabel
Sistem Remunerasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lembaga

10
Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru. Dengan total pengaruh langsung sebesar 0.2912 =
8.46%. Adapun nilai korelasinya adalah sebesar 0.631. Yang menunjukkan Korelasi kuat
antara variabel Sistem Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai.

5. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja Pegawai

Diketahui pengaruh langsung yang diberikan Kepemimpinan terhadap kinerja adalah

sebesar 0.221. sedangkan pengaruh tidak langsung Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
melalui Motivasi Kerja Pegawai adalah perkalian antara nilai beta Kepemimpinan terhadap
Motivasi Kerja Pegawai dengan nilai beta Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai,
yaitu sebagai berikut: 0.252 x 0.402 = 0.101. Maka pengaruh total yang diberikan
Kepemimpinan terhadap Kinerja adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak
lansung, yaitu: 0.221 + 0.101 = 0.323. berdasarkan hasil perhitungan di atas, diketahui bahwa
nilai pengaruh langsung sebesar 0.221, dan pengaruh tidak langsung adalah 0.323, yang
berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan pengaruh lansung.
Hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung Kepemimpinan melalui Motivasi Kerja
Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Artinya pengaruh kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai akan lebih kuat, melalui Motivasi Kerja Pegawai.

6. Pengaruh Sistem Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja Pegawai

Diketahui pengaruh langsung yang diberikan Sistem Remunerasi terhadap kepuasan

adalah sebesar 0.291. sedangkan pengaruh tidak langsung Sistem Remunerasi terhadap
Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja Pegawai adalah perkalian antara nilai beta Sistem
Remunerasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai dengan nilai beta Motivasi Kerja Pegawai
terhadap Kinerja Pegawai, yaitu sebagai berikut: 0.416 x 0.402 = 0.167. maka pengaruh total
yang diberikan Sistem Remunerasi terhadap kepuasan adalah pengaruh langsung ditambah
dengan pengaruh tidak lansung, yaitu: 0.291 + 0.167 = 0.458. berdasarkan hasil perhitungan
di atas, diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0.291, dan pengaruh tidak langsung
adalah 0.458, yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan
pengaruh lansung. Hasil ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung Sistem Remunerasi
melalui Motivasi Kerja Pegawai berpengaruh signifikan terhadp Kinerja Pegawai.

7. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai.

Diketahui t hitung (5.259) > t tabel (1.983) dengan nilai sig. 0.000 < 0.05. Artinya variabel
Motivasi Kerja Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lembaga
Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru. Dengan total pengaruh langsung sebesar 0.4022 =
16.16%. Adapun nilai korelasinya adalah sebesar 0.631. Yang menunjukkan Korelasi kuat
antara variabel Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan pada hasil penelitian, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai
berikut:

11
1. Berdasarkan pada pengujian hipotesis, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan
hubungan yang positif dan signifikan, maka setiap peningkatan atau perbaikan terhadap
kepemimpinan akan meningkatkan motivasi kerja pegawai.

2. Berdasarkan pada pengujian hipotesis, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh
sistem remunerasi terhadap motivasi kerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan
hubungan yang positif dan signifikan, maka setiap peningkatan atau perbaikan terhadap
kepemimpinan, maka akan meningkatkan motivasi kerja pegawai.

3. Berdasarkan pada pengujian hipotesis, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Penelitian menunjukkan hubungan yang positif
dan signifikan, maka setiap peningkatan atau perbaikan terhadap kepemimpinan, maka
akan meningkatkan kinerja pegawai.

4. Berdasarkan pada pengujian hipotesis, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh
sistem remunerasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif
dan signifikan, maka setiap peningkatan atau perbaikan terhadap sistem remunerasi,
maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

5. Berdasarkan pada pengujian hipotesis, maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja
mampu untuk menjadi variabel mediasi (intervening) hubungan antara variabel
kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai bank Lembaga Pemasyarakatan Kelas
IIA Pekanbaru.

6. Berdasarkan pada pengujian hipotesis, maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja
mampu untuk menjadi variabel mediasi (intervening) hubungan antara variabel sistem
remunerasi terhadap variabel kinerja pegawai bank Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA
Pekanbaru.

7. Berdasarkan pada pengujian hipotesis, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan
signifikan, maka setiap peningkatan atau perbaikan terhadap motivasi kerja, maka akan
meningkatkan kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diberikan beberapa

rekomendasi, yaitu sebagai berikut:

1. Kepemimpinan

Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru harus mengambil beberapa langkah

terkait dengan pengaruh kepemimpinan, yaitu:

1) Perilaku yang harus ditunjukkan oleh pemimpin, senantiasa mencerminkan perilaku yang
baik, seperti datang pada waktunya, pulang pada waktunya, menaati setiap peraturan
yang ada di Kantor, sehingga karyawan menjadikan pemimpin sebagai tauladan dalam
bekerja, dan mengikuti perilaku baik dari pimpinan mereka.

12
2) Pemimpin harus memiliki strategi untuk dapat mengarahkan pegawai untuk dapat
bekerja dengan baik, agar dapat meningkatkan kinerja organisasi. Adapun langkah yang
bisa dilakukan seperti: melakukan komunikasi yang baik dengan para bawahan, bersedia
menjadi pendengar yang baik, bersedia mencarikan solusi bagi masalah yang dihadapi
oleh pegawai, dan selalu mendiskusikan setiap permasalahan kerja yang ada di Kantor.
2. Sistem Remunerasi

Adapun langkah yang bisa ditempuh untuk memperbaiki iklim kerja yang ada pada
Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru, maka dapat dilakukan beberapa langkah
berikut ini:

1. Meningkatkan komitmen pegawai dalam bekerja. Adapun langkah yang dapat dilakukan
Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA Pekanbaru untuk meningkatkan komitmen pegawai
dalam bekerja adalah dengan: membangun suatu lingkungan dan susana keterbukaan,
menarik, menyenangkan dan penuh penghargaan, Menumbuhkan rasa cinta dan memiliki
terhadap instansi, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
2. Senantiasa apresiasi dari kantor saat menyelesaikan pekerjaan tepat, seperti selalu
berusaha untuk memberikan ucapan selamat kepada pegawai yang menyelesaikan
pekerjaannya secara tepat dan cepat, memberikan bonus terhadap pegawai yang dapat
mencapai hasil kerja yang maksimal.
3. Motivasi Kerja

Adapun langkah yang bisa dilakukan untuk memperbaiki Motivasi Kerja pegawai
adalah sebagai berikut:

1) Berikan contoh perilaku jujur oleh pemimpin yang ada di Lembaga Pemasyarakatan
Kelas IIA Pekanbaru,
2) Berikan penghargaan kepada pegawai yang jujur, serta berikan hukuman kepada pegawai
yang kedapatan tidak jujur dalam bekerja,
3) Terapkan perilaku adil kepada siapapun yang melakukan kebohogan harus di hukum.
4. Kinerja

Untuk memperbaiki kinerja pegawai, maka Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIA

Pekanbaru harus melakukan beberapa langkah berikut ini:

1) Memberikan pemahaman yang baik kepada pegawai tentang standar pekerjaan yang akan
dilakukan,
2) Menerapkan standar pekerjaan yang baik kepada seluruh pegawai,
3) Berikan penghargaan kepada pegawai yang mampu untuk menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar yang telah dilakukan.

13
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: Pena Semesta.
Fahmi, Irham. 2013. Perilaku Organisasi : Teori, Aplikasi dan Kasus. Bandung: CV.
Alfabeta.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. 2008. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Grobler,
Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yokyakarta: Laksana.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk) Edisi Bahasa
Indonesia. Yogyakarta: ANDI.
Machasin dan Susi Hendriani. 2011. Reformasi Kepemimpinan Ideal dan Profesional.
Pekanbaru: Pusat Pengembangan Pendidikan Universitas Riau.
Nitisemito, Alex S. 2008. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nurmansyah, E. C, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Pekanbaru;Unilak
Press
Rivai Veithzal, dkk, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori
Ke Praktek, Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins SP, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba.
S.P,Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2014, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2013. Teori, Kuesioner dan Proses Analisis Data Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: CAPS.
Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2013. Manajemen SDM. Bandung: CV. Alfabeta.

14
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SISTEM REMUNERASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR
LEMBAGA PEMASYARAKATAN KELAS IIA PEKANBARU

JURNAL

OLEH:

BENNY AFMAN
1510248357

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS RIAU
PEKANBARU
2019
15
 LEMBAR PENGESAHAN

Judul Jurnal : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN SISTEM REMUNERASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR
LEMBAGA PEMASYARAKATAN KELAS IIA PEKANBARU
Nama : BENNY AFMAN
Nomor Mahasiswa : 1510248357
Program Studi : MANAJEMEN STRATA DUA
Program : MAGISTER MANAJEMEN
Kekhususan : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Menyetujui
Ketua Komisi Pembimbing

Prof. Dr. Susi Hendriani, SE, M.Si

16