Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Facultad de Derecho y Ciencia Política

LA RENUNCIA COMO FRAUDE PARA ENCUBRIR EL DESPIDO: ALGUNAS VISICITUDES,

PROBLEMAS Y PROPUESTAS EN TORNO AL TEMA

THE RESIGNATION LIKE FRAUD TO CONCEAL THE DISMISSAL: SOME VISICITUDES,

PROBLEMS AND OFFERS CONCERNING THE TOPIC

 Aquino Sotomayor Ingrid

 Fanárraga Pichilingue
 Galarza Sifuentes Cristian
 García Muguerza Nicol
 Ines Rodríguez Liliabeth
 Ugarte Egúsquiza Marisol

SUMARIO
Resumen. Abstract. Palabras clave. Keywords. Introducción. 1. Conceptos Generales. 2. El despido y
la renuncia en el Perú. 3. Problemática. 4. Casos. 5. Propuestas. Conclusiones. Referencias
bibliográficas.
________________________________________________________________________________

RESUMEN

En este trabajo presentaremos un tema de since it is that of the resignation used as a

suma relevancia para el caso peruano como
es el de la renuncia empleado como un
mecanismo para ocultar un despido, nos
proponemos brindar un panorama central
con determinados conceptos generales sin
los cuales la comprensión del tema en
estudio sería muy superficial, para pasar
inmediatamente a enfocar estas dos
variables (renuncia y despido) en la concreta
situación peruana, analizando los
principales problemas en torno a esta
cuestión evidenciado en un sinnúmero de
casos en el Tribunal Constitucional.
Finalizaremos con propuestas de valioso
aporte para el lector esperando haber
colmado las expectativas que se trazó al
emprender el recorrido por estas páginas.
mechanism to conceal a dismissal, we
propose to offer a central panorama with
certain general concepts without which the
comprehension of the topic in study would be
very superficial, to happen to focus
immediately these two variables (resignation
and dismissal) in the concrete Peruvian
situation, analyzing the principal problems
concerning this question demonstrated in a
innumerous of cases in the Constitutional
Court. We will finish with offers of valuable
contribution for the reader expecting to have
fulfilled the expectations that were planned
on having undertaken the tour for these
pages.

ABSTRACT

In this work we will present a topic of

supreme relevancy for the Peruvian case

1
 Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Facultad de Derecho y Ciencia Política
PALABRAS CLAVE
Renuncia, despido, fraude, nulo,
arbitrario
KEYWORDS
Resignation, dismissal, fraud, void,
arbitrary
INTRODUCCIÓN
Si bien es cierto que el desarrollo
económico y de la industria ha traído
consigo múltiples relaciones
interpersonales nuevas, entre ellas
las que se dan entre trabajador y
empresario. En sus inicios esta
relación presentaba diferencias muy
notorias entre ambos sujetos, es así
que en estos tiempos a los cuales
hacemos referencia, e empleador
tenía mucho poder por sobre el
trabajador, disponiendo de el de la
forma en que aquel le pareciera, sin
limitación alguna y sin que el
trabajador encuentre amparo en
normas o autoridades, este era el
“costo del progreso”. Con el
transcurrir de los años estas
diferencias se mantienen pero ya no
es de la misma manera, ya que estas
diferencias han sido reducidas y
reguladas por los distintos
ordenamientos jurídicos, que
encuentran su pilar fundamental en la
Organización Internacional del
Trabajo que dicta normas mínimas
para el amparo de los trabajadores
ante el poder que sobre ellos pueden
llegar a tener los empleadores. Pero
también notamos con cierta
preocupación que determinados
ordenamientos son más eficientes
que otros en lo que respecta a la
protección del trabajador. Es así que
1
SUTAMP, “La renuncia laboral: plazo y
exoneración”, pág. 1. Disponible en:
http://www.sutamp.org/wp-
en ordenamientos como el nuestro en
el que la mayoría de trabajadores no
conocen sus derechos, los
empleadores siguen disponiendo de
ellos casi tal cual los inicios de la
revolución industrial. Esta
preocupación es al que nos lleva al
análisis del tema tratado en el
presente artículo, ya que el empleador
en busca de minimizar costos hace
reducciones de personal a veces
injustas o arbitrarias y estas se
esconden detrás de una carta de
renuncia firmada ingenuamente por el
trabajador.
1. CONCEPTOS GENERALES:
1.1 Renuncia
Lo primero que debe tomarse en
cuenta es que el trabajo es voluntario,
no es forzoso, de tal modo que si un
trabajador ya no desea seguir
laborando para determinado
empleador tiene todo el derecho para
extinguir su vínculo laboral a través de
una renuncia. Ello vale inclusive para
el caso de los trabajadores sujetos a
contratos temporales, quienes
pueden formular renuncia antes del
vencimiento del contrato.1
El proceso de renuncia es cuando el
trabajador voluntariamente decide
terminar la relación laboral. En el Perú
el trabajador debe comunicar su
renuncia al empleador con 30 días
naturales de anticipación.
Transcurrido ese plazo, el trabajador
no está obligado a asistir al centro de
labores.
Dado que la renuncia es un acto
unilateral, en ningún caso el
empleador puede rechazarla. Si este
no quiere recibir la carta de renuncia,
content/uploads/2012/03/Todo-sobre-la-
renuncia-laboral.pdf
2
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es recomendable que el trabajador la
comunique notarialmente. La
renuncia laboral es un acto que tiene
connotaciones legales, porque
supone la resolución unilateral de un
contrato de trabajo que fue celebrado
con la voluntad de dos personas (el
empleador y el trabajador)2.
Los motivos para renunciar al trabajo
son variadas: tal vez se encuentran
cansados de la rutina y el trabajo que
actualmente desempeñan no les
beneficia, quizá piensan realizar otras
labores y la jornada de trabajo no se
los permite, o podría ser que se les
presente una mejor oferta laboral, etc.
Según el socio de PwC, César
Puntriano, la renuncia es más
ventajosa cuando la busca la empresa
porque se abre la puerta a la
negociación, más no cuando el
trabajador decide su salida por una
nueva oferta laboral, por ejemplo,
pues solo recibirá su liquidación de
beneficios sociales.
“En el caso de trabajadores con
contratos a plazo fijo”, anota el
laboralista, “no se tiene derecho a
reposición, solo hay derecho a la
indemnización”, recuerda.
1.2 Despido
Es la decisión unilateral del
empleador en virtud de la cual seda
por resuelto o extinguido el vínculo
laboral. El despido será justificado
cuando exista alguna causa
contemplada en la Ley relacionada
con la capacidad o conducta del
trabajador. El despido es arbitrario
cuando no existe un motivo
justificado, es decir, una causa
2 4
Ibídem, pág 4.
3
D.S. N° 003-97- TR, Ley de Competitividad y
Productividad Laboral, arto 34° y 38°.
prevista en la Ley que fundamente el
despido.
Ese poder o facultad para despedir
solo puede ejercerse con límites que
son impuestos por la ley y es
importante recordar que la ley es
precisa cuando determina aquellos
límites.
El despido como causal de extinción
de la relación laboral se encuentra
regulado en el Perú por la Ley de
Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR y su norma
reglamentaria aprobada por Decreto
Supremo N° 001-96-TR.
El despido arbitrario es el cese del
vínculo laboral por iniciativa del
empleador sin que obedezca a una
causa justa contemplada por la ley. El
trabajador que es despedido
arbitrariamente tiene derecho a una
indemnización que equivale a una
remuneración y media ordinaria
mensual, por cada año completo de
servicios, con un máximo de 12
remuneraciones. En ese caso, si un
trabajador tuviera más de ocho años
de servicios, igualmente su
indemnización no podrá superar dicho
tope de 15 remuneraciones.3
La legislación protege contra el
despido arbitrario al trabajador que
labora 04 o más horas diarias para el
mismo empleador y siempre que haya
superado el período de prueba, (03
meses, para un trabajador regular, 06
meses para trabajador de confianza y
01 año para trabajador de dirección).4
El despido arbitrario tiene como
desventaja en que marca la hoja de
vida o currículum vitae del empleado.
Artículo 22° del Decreto Supremo N° 003-97-
TR.
3
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Suele suceder que “Hoy las empresas
al reclutar talento siempre llaman a los
empleadores anteriores y se van a
enterar que el trabajador fue
despedido arbitrariamente y eso no es
muy bien visto”5, señala Puntriano.
Por el lado de las empresas, la
posibilidad de que el trabajador pida
su reposición -otra de las
posibilidades ante un despido
arbitrario- es el mayor riesgo.
En el Perú el trabajador cuando es
despedido arbitrariamente tiene
derecho al pago de una
indemnización como única reparación
por el daño sufrido. Además podrá
demandar simultáneamente el pago
de cualquier otro derecho o beneficio
social pendiente de pago.
1.3 Fraude
En relación al contrato de trabajo es
importante tener conocimiento de que
la legislación en materia laboral, poco
a poco, ha ido fijando parámetros
básicos y obligatorios respecto de la
contratación de trabajadores. Esto
tiene como objetivo que se brinde
protección a sus derechos y así
también evitar los constantes abusos
que pudieran presentarse.
En nuestro país, la situación
económica y política provoca que las
condiciones mínimas, en muchos
casos, se vean violadas o ante los ojos fiscalizadores del Estado
disimuladas, por diversos motivos por
parte de los empleadores.
La calificación del vínculo como un
contrato de trabajo lo pone en el
ámbito de aplicación del derecho del
trabajo, de los derechos y
5 7
Ídem.
6
GOLDÍN, Adrián. “El fraude laboral y los
contratos afines”, Buenos Aires, LA LEY, AÑO
LXXV, N° 181, 2011, pág. 1.
obligaciones que el mismo genera,
naturalmente, de sus costos. De tal
modo, es frecuente el intento de
sustraerse a ese marco normativo,
encubriendo el contrato de trabajo
bajo otras figuras contractuales.6
Fraude significa engaño, y en este
caso el engaño se produce en el
ámbito laboral tratando de “disfrazar”
un contrato de trabajo con un ropaje
que excluye al empleador de las
cargas que puede ocasionarle
encuadrar dentro de ese régimen,
sobre todo en caso de despido del
trabajador, que no tendría derecho a
indemnización como tampoco gozaría
de los derechos de vacaciones,
licencias, o de los beneficios de la
seguridad social.7
La protección y el respeto hacia los
derechos de los trabajadores se
manifiesta mediante la declaración de
nulidad de aquellos actos o hechos
que constituyan cualquier tipo de
fraude a las leyes laborales. Tal
fraude generalmente se expresa por
medio de situaciones que disimulan o
intentan disimular la realidad de
alguna situación contractual
determinada.
Para determinar la presencia del
fraude en materia de contratación
laboral; se parte de la premisa de que
se tienda a adoptar una figura que
disfrace el negocio jurídico de modo
tal que el mismo aparezca o luzca
o de los organismos competentes;
Artículo del portal web La Guía de derecho
(materia jurídica – laboral). Disponible en:
http://derecho.laguia2000.com/derecho-
laboral/fraude-laboral
4
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como carente de todo contenido respete la ley laboral. Se faculta al

laboral.8 trabajador que reclame sus salarios,
aportes, retenciones, etc.
Algunos ejemplos de estos fraudes
son:

 Simular un contrato específico 2. EL DESPIDO Y LA RENUNCIA EN

(Locación de obra) EL PERÚ
encubriendo la verdadera
relación laboral (contrato de 2.1. Renuncia o retiro voluntario del
trabajo). En definitiva, se trabajador:
disfraza un contrato de trabajo
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D.
con alguna otra forma o figura
LEG. Nº 728, LEY DE
jurídica.
PRODUCTIVIDAD Y
 Incumplir normas del Derecho
COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL)
del Trabajo, mediante el
D.S. Nº 003-97-TR:
empleo de otras que en
apariencia son lícitas, pero “Artículo 18º.- En caso de renuncia o
cuyo objetivo es la violación de retiro voluntario, el trabajador debe
las primeras. (Ejemplo de ello dar aviso escrito con 30 días de
es, el mandato del empleador anticipación. El empleador puede
al empleado a presentar su exonerar este plazo por propia
renuncia, y renovarle el iniciativa o a pedido del trabajador; en
contrato con un testaferro o este último caso, la solicitud se
persona distinta del verdadero entenderá aceptada si no es
empleador). rechazada por escrito dentro del
 Constitución de figuras tercer día”.
societarias -empresas- en las
que se incluye, falsamente, al Partiendo de la idea de una fisiológica
trabajador como socio. relación laboral, el trabajador tiene la
 Entre tantos otros.9 potestad de romper el vínculo de
forma unilateral siempre y cuando
Frente a este tipo de fraude es cumpla con las formalidades
menester saber que en estos casos la establecidas por las norma en virtud
ley rompe con el esquema o falsa de la manifestación de la libertad de
figura que crea el empleador, trabajo y el derecho a su libre
imponiendo de este modo la elección.
verdadera ley que debe aplicarse.
2.2 Despido
En otras palabras, la ley sanciona el TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D.
fraude que crea el empleador y exige LEG. Nº 728, LEY DE
la constitución de una relación laboral PRODUCTIVIDAD Y
mediante un contrato de trabajo que

8
Hernández Morales, Arístides; Estrada http://www.aidtss.info/xixcongreso/disertaci
Baralt, Sandra de la caridad. “La tercerización, ones/11.pdf
9
fraude laboral o alternativa, reflexiones”, Artículo del portal web de URIA ROMERO &
ponencia por el XIX Congreso Iberamericano Asoc. Abogados, Buenos Aires. Argentina.
de Derecho del trabajo y de la Seguridad Disponible en:
Social. Disponible en: www.problemaslaborales.com.ar

5
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COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL)
D.S. Nº 003-97-TR:
“Artículo 22º.- Para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la
actividad privada, que labore cuatro o
más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la
existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede
estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador. La
demostración de la causa
corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su
despido.
Artículo 24.- Son causas justas de
despido relacionadas con la conducta
del trabajador: a) La comisión de falta
grave; b) La condena penal por delito
doloso; c) La inhabilitación del
trabajador”.
Siendo el despido una de las formas
de extinción de la relación laboral, se
caracteriza por que se encuentra
fundada en la voluntad unilateral del
empleador siempre y cuando se
encuentre sustentada en una
“institución causal”, según lo
establece nuestro texto normativo.
REGLAMENTO DE LEY DE
FOMENTO AL EMPLEO DECRETO
SUPREMO Nº 001-96-TR
(26/01/1996):
“Artículo 32.- La demostración de la
causa justa de extinción del contrato
de trabajo corresponde al empleador”.
La carga de la prueba de esta
“institución causal” se encuentra en
cabeza del empleador siendo esta
una carga que tiene que asumir para
ejercer su derecho a la libre
contratación.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1993:
“Artículo 27.- Protección del
trabajador frente al despido arbitrario
La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido
arbitrario”.
Podemos observar que nuestro
constituyente suprimió a la
“estabilidad en el trabajo” como
derecho fundamental (contemplada
en la Constitución Política de 1979
artículo 48), para reemplazarlo por el
término “adecuada protección
despido arbitrario”, volviéndose un
concepto más rígida a solo preceptos
de eficacia reparadora del despido
arbitrario.
Las diferentes formas de despido en
su etapa patológica son las
siguientes:
2.2.1. Despido nulo
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D.
LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL)
D.S. Nº 003-97-TR:
“Artículo 29.- Es nulo el despido que
tenga por motivo: a) La afiliación a un
sindicato o la participación en
actividades sindicales; b) Ser
candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad; c) Presentar una queja
o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la
falta grave contemplada en el inciso f)
del Artículo 25; d) La discriminación
por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma; e) El embarazo, si el
despido se produce en cualquier
momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días
posteriores al parto. Se presume que
el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de causa
6
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justa para despedir. Lo dispuesto en
el presente inciso es aplicable
siempre que el empleador hubiere
sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido
y no enerva la facultad del empleador
de despedir por causa justa”. 10
LEY Nº 26626:
“Art. 6.- Las personas con VIH/SIDA
pueden seguir laborando mientras
estén aptas para desempeñar sus
obligaciones. Es nulo el despido
laboral cuando la causa es la
discriminación por ser portador del
VIH/SIDA”.
En este tipo de despido el trabajador
prescinde de los servicios del
empleador por motivos
discriminatorios.
2.2.2 Despido arbitrario
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D.
LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y a lugar distinto de aquel en el que
COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL)
D.S. Nº 003-97-TR
“Artículo 34.- El despido del trabajador
fundado en causas relacionadas con
su conducta o su capacidad no da
lugar a indemnización. Si el despido
es arbitrario por no haberse
expresado causa o no poderse
demostrar esta en juicio, el trabajador
tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el
Artículo 38, como única reparación
por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier
otro derecho o beneficio social
pendiente. En los casos de despido
nulo, si se declara fundada la
demanda el trabajador será repuesto
en su empleo, salvo que en ejecución
10
Inciso modificado por el Artículo 1 de
la Ley Nº 27185, del 19-10-99.
de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el
Artículo 38”.
Es el acto por el cual el empleador
cesa a un trabajador sin expresión de
causa.
2.2.3 Despido indirecto o actos de
hostilidad
TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D.
LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL)
D.S. Nº 003-97-TR:
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad
equiparables al despido los
siguientes: a) La falta de pago de la
remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el
empleador; b) La reducción
inmotivada de la remuneración o de la
categoría; c) El traslado del trabajador
preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio; d)
La inobservancia de medidas de
higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador; e) El acto de violencia o el
faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por
razón de sexo, raza, religión, opinión
o idioma; g) Los actos contra la moral
y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar
judicialmente deberá emplazar por
escrito a su empleador imputándole el
acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole un plazo razonable no
menor de seis días naturales para
7
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que, efectúe su descargo o enmiende
su conducta, según sea el caso”.
Este tipo de despido es realizado por
el empleador o sus representantes y
consiste en causar molestia o fastidio
al trabajador. Teniendo como objetivo,
normalmente, la renuncia del
trabajador, aunque en algunos casos
su fin es obtener algún favor o ventaja
en perjuicio del trabajador, que atenta
contra su moral, dignidad, etc.
Excepto en situaciones externas
inimputables al empleador.
3. PROBLEMÁTICA
Para abordar el tema que compete a
este trabajo, primero debemos
reconocer que la renuncia es siempre
voluntaria, esto se desprende, como
vimos, de un análisis del artículo 18
del D. S N° 003-TR11, esto es así ya
que es una decisión unilateral del
trabajador, por ello es que también se
le conoce como “retiro voluntario”. Sin
embargo, las relaciones empleador-
trabajador pueden resultar complejas
y muchas veces con un matiz de
ajenidad al orden normativo; por
ejemplo, el ordenamiento jurídico en
materia laboral prohíbe la renuncia de
derechos por parte del trabajador pero
ello no es siempre así, sucede en
ocasiones lo contrario y allí encuentra
su razón la fiscalización laboral, en
nuestro caso por parte del Sunafil,
cuyo objetivo es, precisamente, tomar
conocimiento de las faltas al
ordenamiento jurídico por parte de los
empleadores, o si los tiene,
comprobarlos y así proceder con las
sanciones administrativas
correspondientes.
11
Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro
voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con
30 días de anticipación. El empleador puede
exonerar este plazo por propia iniciativa o a
Aun siguiendo la línea de la renuncia
como un acto voluntario, no podemos
negar que en la práctica este acto
puede ser consecuencia de, por
ejemplo, incumplimientos por parte
del empleador en el caso de la
modalidad de renuncia por dimisión
causal lo que se constituye como un
despido indirecto, y por otro lado, este
retiro voluntario puede responder a
incentivos que el empleador ofrece al
trabajador para que este extinga el
contrato a través de una renuncia. En
este último ejemplo, también
podemos admitir la idea de una
“compra de la renuncia” ya que no es
una modalidad del cese del vínculo
laboral diferente de las otras, a través
de la compra de la renuncia, el
empleador ofrece un incentivo y tras
la promesa de cumplirlo el trabajador
puede ofrecer su renuncia o pueden
ambas partes establecer un convenio
de mutuo disenso, no obstante esta
compra de renuncia o el ofrecimiento
de incentivos no son mediados por
coacción o amenaza porque en
ambos supuestos está presente la
voluntad del trabajador de aceptar el
incentivo o de aceptar el acuerdo de
mutuo disenso. Por tanto, esta
modalidad de extinción del vínculo
trabajador-empleador es válida.
Entonces, cuando hablamos de
fraude en la renuncia, volvemos al
supuesto de dimisión causal ya que
en el caso de la renuncia voluntaria
por hostilidad o por incumplimientos
por parte del empleador, el trabajador
se ve obligado a renunciar en tanto
que se le hace difícil de tolerar el
continuar trabajando en un ambiente
hostil o donde las obligaciones que
tiene su empleador son
pedido del trabajador; en este último caso, la
solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.
(Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, 1997)
8
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constantemente incumplidas; así, los
supuestos de hostilidad son los
siguientes: la falta de pago de
remuneración injustificada, esto
incluye también los retrasos en la
fecha de pago sin causa que lo
justifique; la reducción inmotivada de
la remuneración, o como
consecuencia de bajar de puesto al
trabajador sin motivo justificante; el
traslado del trabajador a un lugar
distinto, con el propósito de
perjudicarlo; la inobservancia de
medidas de higiene o seguridad, que
afecten de forma directa al trabajador;
actos de violencia física o verbal
contra el trabajador o su familia; actos
de discriminación por razón de sexo,
religión, raza, opinión o idioma y actos
que afecten la dignidad del trabajador.
Esto es importante ya que si el
trabajador renunciara por uno de
estos supuestos, el empleador se
vería beneficiado al no afrontar una
consecuente indemnización. Los
supuestos de hostilidad antes
mencionados, dentro del tema
particular que abordamos, deben
configurarse como producto de una
inducción a que el trabajador
renuncie, es decir, el empleador para
lograr que un trabajador determinado
deje de laborar crea un ambiente
hostil para que este último renuncie y
así el primero consiga su objetivo sin
tener que incurrir en un despido, el
cual podría ser arbitrario o nulo, que
podría acarrear para él multas o
sanciones; esto es precisamente el
problema que queremos analizar ya
que, si bien lo que se configura como
despido indirecto lleva como
consecuencia una indemnización tras
un emplazamiento del empleador por
parte del deudor con los plazos que la
ley establece, protegiendo así al
12
ROSAS, Joel; “El Derecho Laboral en la
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional”,
Lima: Gaceta Jurídica, 2015, pg. 8
trabajador que no vio otra alternativa
que renunciar, no sucede en todos los
casos así porque el trabajador no
siempre sabe cómo actuar o proceder
en estas circunstancias que incluso
pueden resultar lesivas de derechos
fundamentales.
4. Casos
Es sabido que los derechos laborales
se encuentran desde siempre en
constante conflicto, factores como los
avances tecnológicos, las estrategias
de política empresarial, las notables
situaciones de desigualdad son
algunas de las razones por las cuales
se ve incrementado la conflictividad
de los derechos laborales. Estos
conflictos se ven relacionados pues
con la creencia de los trabajadores de
que se están vulnerando sus
derechos fundamentales como la
dignidad, la no discriminación,
igualdad ante la ley; al mismo tiempo
que se atenta contra los derechos
constitucionales de naturaleza social
de los trabajadores, como el derecho
a la salud y otros de índole procesal
como el debido proceso y a la
motivación de las resoluciones.
En tal sentido parte de estas
situaciones conflictivas ha llegado a
ser de conocimiento del Tribunal
Constitucional, el cual ha establecido
criterios para la solución de casos
concretos en los que se han visto
afectados o amenazados derechos
fundamentales de carácter laboral.12
Pasemos pues ahora a ver algunos
casos relevantes en donde el TC se
pronuncia sobre lo concerniente al
despido arbitrario y la renuncia para
encubrir un despido.
9
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Cabe destacar antes de nada que
entre uno de los más relevantes
principios laborales se encuentra el de
primacía de la realidad,
constantemente empleado por
demandantes y abogados, sobre el
cual el Tribunal se manifiesta de la
siguiente manera:
“El Juez debe buscar, en todos los
casos, la verdad real y aplicar el
principio de la primacía de la
realidad, definido por el Tribunal
Constitucional como aquel que
aconseja que, en caso de discordia
entre lo que ocurre en la práctica y lo
que indican los documentos, debe
otorgarse preferencia a lo primero; es
decir, la integración prefiere lo que
sucede en el ámbito de los hechos y
descartar la proscrita verdad legal”13
Así, el TC, en protección del derecho
constitucional al trabajo ha invocado y
aplicado este principio, en donde los
hechos prevalecen sobre las formas y
las apariencias, en casos
concernientes a despidos arbitrarios,
tutelando el derecho de todo
trabajador a no ser despedido de
forma arbitraria. Veamos:
“Siendo así, en el presente caso se
debe determinar si la prestación de
servicios del demandante, en
aplicación del principio de primacía de
la realidad, puede ser considerada un
contrato de trabajo a plazo
indeterminado, porque de ser así, el
demandante sólo podía ser despedido
por causa justa prevista en la ley. Así
tenemos que en la STC N.° 1944-
2002-AA/TC, se estableció que
mediante el referido principio “[...] en
caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que fluye de
los documentos, debe darse
13
Sentencias recaídas en los expedientes
2132-2003-AA/TC, 1944-2002-AA/TC, 2387-
2002-AA/TC, entre otras
preferencia a lo primero; es decir, a lo
que sucede en el terreno de los
hechos”
Y prosigue más adelante: “Por tanto,
en aplicación del principio de primacía
de la realidad, los hechos
prevalece sobre las formas y
apariencias del contrato civil con el
que se pretendía encubrir una
relación laboral; siendo esto así,
queda establecido que entre las
partes ha existido una relación de
naturaleza laboral y no civil, por lo que
el actor solo debió ser despedido por
comisión de falta grave; en
consecuencia, la emplazada, al haber
despedido al demandante sin haberle
expresado la existencia de una causa
justa relacionada con su capacidad o
conducta laboral, ha vulnerado su
derecho constitucional al trabajo,
pues lo ha despedido
arbitrariamente”14.
Según lo expuesto por el Tribunal, los
despidos arbitrarios se generan en
tres casos, comprendiendo estas
situaciones: a) despido nulo, b)
despido incausado, c) despido
fraudulento15
Al respecto, veamos la siguiente
sentencia, en donde el TC consideró
fraudulento el empleo de un periodo
de prueba como una causal de
justificación para el despido de un
grupo de trabajadores reincorporados
en sus puestos de trabajo en
aplicación de la Ley 27803. Manifestó
el Tribunal: “se ha efectuado un
despido fraudulento, toda vez que la
invocación del período de prueba no
constituye, en el presente caso, causa
justa de despido, sino más bien una
forma de evadir lo dispuesto por
mandato legal. Es sabido que en las
14
STC EXP. N.° 03146-2012-PA/TC
15
STC EXP. N.° 00976-2001-AA/TC
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relaciones laborales existe
una desequiparidad que la legislación
laboral busca resarcir brindando al
trabajador adecuada protección frente
a los poderes que el empleador tiene,
precisamente por la naturaleza de la
relación instaurada. Es importante
recalcar que, en el caso de autos, la
materia de controversia no es la
correspondencia o no de la
reincorporación del demandante en
virtud a la Ley N. º 27803, sino más
bien las circunstancias producidas
luego de efectuada la reincorporación
en virtud a un mandato legal, es decir
el despido operado por la entidad
demandada, alegando el periodo de
prueba.”
Por otro lado, la Corte Suprema
señala lo siguiente en la Casación
Laboral N° 1948-2011- Del Santa, en
concordancia con lo manifestado por
el TC en materia de despido
fraudulento: “El Tribunal
Constitucional ratificando su
precedente vinculante en el Exp. N°
05233-2011-PA/TC del catorce de
marzo del dos mil doce señala que: “
conforme fue establecido en el
fundamento ocho de la Sentencia del
Tribunal Constitucional N° 0206-
2005-PA/TC, el despido fraudulento o
nulo se define como aquel en donde
se atribuye al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios, o se le atribuye una falta
no prevista legalmente, Además, el
precedente exige, para la procedencia
del amparo, que el demandante
acredite indubitablemente y Actualmente, la regulación sobre este
fehacientemente la existencia de
fraude; caso contrario, cuando haya
controversia o duda sobre los hechos,
corresponde ventilar la controversia
en la vía ordinaria”.
16
STC EXP. N.° 10422-2006-PA/TC
Y de la misma manera se pronuncia el
TC con respecto al despido nulo, al
indicar:
“ Con relación al despido nulo, debe
señalarse que este Tribunal en la
STC 0976-2001-AA/TC ha precisado
que éste aparece como consecuencia
de la necesidad de proteger, entre
otros, derechos tales como los
previstos en el inciso 2) del artículo 2°;
inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del
artículo 28° de la Constitución.
En este sentido, debe precisarse que
el denominado despido nulo, se
produce, entre otros supuestos,
cuando el trabajador es despedido por
razones de discriminación derivadas
de su condición de discapacitado o
inválido”16.
Por otro lado nos encontramos frente
a supuestos de despido indirecto o
también conocido como renuncia
inducida o provocada. Así, los actos
de hostilidad laboral que ejerce el
empleador en contra del común
desenvolvimiento laboral de su
trabajador y que son equiparables al
despido de este último tienen una
delimitación normativa primigenia en
el artículo 295 del Código de
Comercio17, el mismo que establecía
tres causas de hostilidad: a) falta de
pago del sueldo o estipendio; b) falta
de cumplimiento de cualquiera de las
demás condiciones concertadas en
beneficio del dependiente; y c) los
malos tratamientos y ofensas graves.
punto la encontramos en el TUO del
DL N°728, el mismo que establece
ocho supuestos de hostilidad laboral,
entre los cuales por citar algunos
tenemos los actos de violencia,
inobservancia de medidas de higiene
y seguridad, falta de pago de la
17
QUIÑONES, Sergio y otros. “El despido
laboral”. Lima: Gaceta Jurídica, 2014, pg. 187
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remuneración y la reducción
inmotivada de la misma, el traslado
del trabajador a lugar distinto de aquel
en el que preste habitualmente
servicios, etc.
Veamos el siguiente caso en donde el
traslado responde a un hecho
arbitrario e injustificado, con una
marcada tendencia a perjudicar al
trabajador, quien en su condición de
madre primeriza podría haber sido
ubicada en una sede más cercana:
“Para la demandada no existe acto de
hostilización en contra de la actora por
cuanto en el contrato de trabajo
firmado el quince de noviembre de
dos mil doce se estableció que la
empleadora tenía la facultad de
efectuar traslado de ubicación
geográfica al trabajador así como a
modificaciones razonables en función
a la capacidad y aptitud del trabajador
y a las necesidades institucionales
(resaltado agregado).” Prosigue más
adelante “Sin embargo, frente a la
condición de madre primeriza y
lactante expuesta por la actora antes
de ser cambiada a Lambayeque, la
entidad demandada no ha expuesto
en el correo institucional ni en la Carta
Nº 028-2013- SUNAT/4F6000 la
razonabilidad y las necesidades
institucionales que justificarán el
traslado de la demandante a un lugar
tan lejano del núcleo familiar que tenía
en la ciudad de Lima, y por cuyos
motivos con antelación (diez de
diciembre de dos mil doce) a la
asignación de plazas que fue el trece
de diciembre de dos mil doce, pidió
que se le asignara una plaza en la
ciudad de Lima, solicitud que, lejos de
ser oída de acuerdo a los principios y
derechos que la Constitución y la Ley
le reconocía en su condición de
madre lactante, originó que se
dispusiera su desplazamiento a
18
CAS. LAB. Nº 2456-2014 LIMA
Lambayeque no obstante que como lo
reconoció la abogada de la
demandada en su informe ante esta
Sala Suprema, entre las plazas
vacantes había una en la ciudad de
Ica, que era más próxima a Lima”.
Concluye pues: “Expuesto así los
hechos, el traslado dispuesto para
que la demandante labore en la sede
la institución demandada ubicada en
Lambayeque, resulta ilegal en la
medida que teniendo la condición de
madre primeriza y lactante, le ha sido
vulnerado sus derechos
constitucionales como madre, así
como los derechos de su menor hija,
si bien es cierto la recurrente firmó un
documento en la que se estableció la
posibilidad de ser trasladada
geográficamente, esta cláusula no
puede imponerse frente a la
protección a la mujer trabajadora y al
niño dentro del texto Constitucional”18.
5. PROPUESTAS
5.1 Conducta antifraude
En base esta conducta antifraude se
debe crear una serie de sistemas
enlazados sistemáticamente que
respondan a un mejor sostenimiento
laboral. Como ejemplo básico se tiene
a un comité encargado de una
fiscalización integral. Además
denuncias anónimas mediante
llamadas telefónicas o cartas que
prevengan este tipo de actividades
ilícitas, en tanto existen aquellos
empleadores que obligan a renunciar
a su trabajador para encubrir un
despido, pero también existen
aquellos empleadores que obligan a
renunciar a sus trabajadores para
luego contratarlos bajo la modalidad
de locación de servicios, y con esto
evitarse el pago de cargas sociales,
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tales como gratificaciones,
indemnizaciones, entre otras.
5.2 Medidas preventivas
Las medidas preventivas deben girar
en torno a la estadística de despidos
que han ocurrido durante el periodo
anterior a la instauración del sistema
de control y el periodo posterior. En
razón a ello se deben estudiar los
casos de despidos que se encuentren
en forma irregular, además de evaluar
si existe una disminución razonable
durante el periodo intermedio; así si el
resultado es alarmante se deben
interponer políticas de seguridad.
5.3 Tecnología
Al respecto, estamos de acuerdo en
que deben aplicarse medidas
tecnológicas que sean capaces de
determinar a aquellos que intenten
ingresar al sistema para descargar
información de la empresa y en este
caso relevante sobre los trabajadores.
Asimismo establecer un control
exhaustivo sobre aquellos que tienen
ingreso directo al sistema y puedan
aprovecharse de ello para saber
quiénes son los trabajadores más
vulnerables para ser despedidos.
Debe existir una mayor claridad frente
al fraude, para así prevenirlo y
contrarrestarlo. El enfoque es integral.
5.4 Recontratar
Al momento de despedir a los
trabajadores, se debe prohibir la
recontratación inmediata, puesto que
este es un factor que contribuye a que
los mismos empleadores puedan
hacer un uso indebido de sus
facultades laborales. Como se explicó
con anterioridad, usualmente los
empleadores despiden a los
trabajadores para inmediatamente
recontratarlos pero bajo la figura de
locación de servicios, cumpliendo
estos exactamente el mismo trabajo.
El factor tiempo dejaría, un tanto
menos, esclarecido este fraude.
5.5 Renuncia no negociada
En cuanto a este punto, la gran
mayoría de empresas tienden a
negociar las renuncias otorgándoles a
los trabajadores ciertas recompensas
por despedirlos y dejar que parezca
una renuncia. Es este preciso punto
que se deben establecer medidas
preventivas que vigilen el sistema de
despidos y renuncias, valorar las
pruebas que se tienen, tanto como los
documentos, filmaciones, acoso
laboral, abuso laboral, el llamado
mobbing. Se deben establecer serios
mecanismos de control.
5.6 Renuncias voluntarias
Existen las renuncias voluntarias,
cuando el propio empleador establece
ciertas compensaciones por la
renuncia de los trabajadores –no
todos, claro está, pero sí de ciertos-;
pero esto no significa que quienes no
acepten serán despedidos. Esta
medida que ya se viene aplicando en
el derecho comparado con Argentina,
debe tenerse bajo un régimen de
fiscalización en tanto no se tengan
represalias contra aquellos que no
quieran renunciar a sus trabajos y el
empleador quiera que ciertas
personas específicas renuncien. La
validez del contrato de renuncia
voluntaria debe tenerse bajo un
excesivo control.
5.7 Ritos formales
La ley debe establecer taxativamente
cuales son los pasos a seguir luego
de un despido laboral, y así evitar
pagos ilícitos que el empleador da al
trabajador para que admita el despido
y firme como renuncia.
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CONCLUSIONES
Las conclusiones son diversas, lo
cierto es que el trabajador a veces se
encuentra desamparado ante las
situaciones antes analizadas no tan
solo por el aprovechamiento del
empleador o por indiferencia de los
organismos que se encargan de velar
por aquel, s no además por la misma
ignorancia que impera respecto al
trabajo. Y es que nuestra cultura
carece mucho de educación laboral,
en el sentido de que el trabajador, en
la mayoría de casos, ignora lo que
está aconteciendo con él y el abuso
del cual es sujeto pasivo.
En conclusión a nuestro análisis
observamos la necesidad de una
mejor difusión de derechos con los
que contamos los que somos
empleados de determinadas
empresas y esta debe ser brindada
en todos los niveles de educación sin
discriminación alguna. El estado debe
facilitar que los medios de
comunicación nos transmitan estos y
que tengamos acceso total a la
justicia laboral además de actuar de
oficio ante ciertas irregularidades que
se puedan presentar en determinadas
empresas. Pues los trabajadores
somos el motor de la economía y del
desarrollo del país y necesitamos
sentirnos amparados y capacitados,
con normas eficientes, organismos
públicos preocupados y fiscalizadores
y con una educación y cultura cada
vez más direccionada al respeto de la
dignidad humana y al libre desarrollo
de nuestro plan de vida con el respeto
que merecemos por nuestra condición
de persona humana y no seamos
víctimas del “costo del progreso”.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
LIBROS FÍSICOS
 GOLDÍN, Adrián. “El fraude
laboral y los contratos afines”,
Buenos Aires, La Ley, Año
LXXV, N° 181, 2011
 QUIÑONES, Sergio y otros.
“El despido laboral”. Lima:
Gaceta Jurídica, 2014
 ROSAS, Joel; “El Derecho
Laboral en la Jurisprudencia
del Tribunal Constitucional”,
Lima: Gaceta Jurídica, 2015
FUENTES VIRTUALES
 Artículo del portal web de
URIA ROMERO & Asoc.
Abogados, Buenos Aires.
Argentina. Disponible en:
www.problemaslaborales.com
.ar
 Artículo del portal web La Guía
de derecho (materia jurídica –
laboral). Disponible en:
http://derecho.laguia2000.com
/derecho-laboral/fraude-
laboral
 Hernández Morales, Arístides;
Estrada Baralt, Sandra de la
caridad. “La tercerización,
fraude laboral o alternativa,
reflexiones”, ponencia por el
XIX Congreso Iberamericano
de Derecho del trabajo y de la
Seguridad Social. Disponible
en:
http://www.aidtss.info/xixcongr
eso/disertaciones/11.pdf
 SUTAMP, “La renuncia
laboral: plazo y exoneración”,
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Facultad de Derecho y Ciencia Política

pág. 1. Disponible en:

http://www.sutamp.org/wp-
content/uploads/2012/03/Tod
o-sobre-la-renuncia-
laboral.pdf

FUENTES LEGALES

 D.S. N° 003-97- TR, Ley de

Competitividad y
Productividad Laboral
 DL N° 728 Ley de la
Productividad y
Competitividad Laboral.
 Ley Nº 27185, del 19-10-99.

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