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2. Resumen .................................................................................................................. 20
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UD 1. Análisis del conflicto y sus dimensiones
Si uno introduce la palabra conflicto en el buscador Google en Internet, aparecen 90 600 000
resultados.
La existencia de los conflictos se acepta como realidad inevitable dentro del funcionamiento social
que afecta a todas las esferas del individuo en su interacción con el medio (social, familiar, laboral,
etc.). En cualquier situación o circunstancia en la que se producen relaciones sociales o entre
personas, se establecen reacciones de cooperación y armonía, o situaciones de conflicto
(Vinyamata, 2015).
De hecho, no todos los conflictos son negativos. En ciertas circunstancias incluso pueden ser útiles
porque conducen a la búsqueda de nuevas formas de resolver problemas. «El conflicto puede
ayudar a los individuos y a los miembros del grupo a crecer» (Coser, 1956). Pero los conflictos
también pueden tener serias consecuencias negativas para los individuos y para las
organizaciones. Un conflicto continuo puede mermar el bienestar psicológico de las personas
envueltas en él, por lo que constituye una fuente de estrés importante con repercusiones, incluso
psicopatológicas en algunos casos.
Por tanto, el conflicto puede ser funcional o disfuncional, lo cual dependerá de su naturaleza,
intensidad y duración.
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1. Desarrollo del contenido
Si no comprendemos los conflictos, poco podremos hacer para que estos se reduzcan o se
transformen en oportunidades de mejorar. Conocer el conflicto, como fenómeno y dinámica de
las relaciones entre personas y/o grupos, en sus distintas manifestaciones, resulta un elemento
indispensable para poder abordarlos desde perspectivas más colaborativas y pacificadoras. Se
trata de abordarlo sin negarlo, transformándolo en un elemento de impulso que dinamice y
reajuste desequilibrios anteriores. Por ello, la RAC (resolución alternativa de conflictos) se
identifica como una práctica para resolver conflictos de una forma diferente o adicional a los
métodos tradicionales o convencionales, intentando superar los esquemas clásicos de
afrontamiento de las disputas o litigios, con nuevos enfoques (negociación y mediación
fundamentalmente).
En este sentido, cabe decir que ambos métodos alternativos de resolución de conflictos cuentan
ya con un volumen destacable de investigaciones y publicaciones. Las experiencias en resolución
de conflictos en ámbitos familiares, escolares, vecinales, comunitarios, laborales, sociales e
internacionales han invitado a la reflexión teórica y a la elaboración e integración de nuevas
perspectivas de resolución de estos.
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1.1.1. Definiciones y naturaleza de los conflictos
Definiciones:
Existen y se han difundido muchas definiciones del concepto de conflicto. Según recoge Vera
(2014), serían las siguientes:
Ve el conflicto como:
• Un proceso interaccional, que como tal nace, crece, se desarrolla y puede a veces
transformarse, desaparecer y/o disolverse o permanecer estacionario;
• que se coconstruye recíprocamente entre dos o más partes (personas, grupos grandes
o pequeños);
• en el que predominan las interacciones antagónicas sobre las cooperativas (algunas
veces el antagonismo lleva a la mutua agresión);
• donde las personas que intervienen lo hacen con sus acciones, pensamientos, afectos y
discursos.
Robbins (1987)
Define el conflicto como un «proceso en el cual A hace un esfuerzo intencional para anular los
esfuerzos de B mediante alguna clase de bloqueo que hará que B no consiga alcanzar sus metas
o lograr sus intereses».
En definitiva, el conflicto aparece como una situación en la cual los actores (individuos, grupos,
organizaciones, naciones) persiguen objetivos y defienden valores opuestos o buscan
simultánea y competitivamente el mismo objetivo.
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Putman y Poole (1987)
Destacan las distintas definiciones de conflicto, indicando que, de un modo u otro, suponen:
Galtung (1998)
Siguiendo la terminología de la teoría general de los sistemas, divide para su estudio los
conflictos en tres niveles:
Niveles de análisis:
1. Individual
Kurt Lewin (1948) señaló las cuatro situaciones prototípicas donde se producía un conflicto
individual.
Play
https://www.youtube.com/watch?v=2sCV2auTJMo.
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2.Interpersonal-intragrupo
Todo el mundo conoce, porque aparecen con relativa frecuencia, los conflictos en las
organizaciones, por ejemplo, tanto de tipo vertical (mando-subordinado) como horizontal (entre
personas del mismo nivel jerárquico). También se incluyen los conflictos internos en los grupos,
por ejemplo, los de liderazgo y otros roles que se dan en el seno de casi todos los grupos.
Deutsch (1973) estudió este tipo de conflictos dentro de situaciones de cooperación, competición
y conflicto.
• Problemas.
• Acontecimientos desencadenadores.
• Actos de conflicto.
• Actos para resolver el conflicto.
• Consecuencias.
3. Intergrupal
Aquí incluiríamos los conflictos entre grupos concretos y limitados (pandillas juveniles, tribus
urbanas), así como otros enfrentamientos entre sectores antagónicos, por cualquier razón
(deporte, política, artística, cultural, raza, religión…) dentro de una sociedad. A veces, cuando
tiene gran valor para sus integrantes o involucra a su identidad, puede alargarse en el tiempo y
afectar a la calidad de vida de los afectados.
Destacan en este sentido las investigaciones de Sherif (1958) sobre la resolución de conflictos
intergrupales, la creación de normas, la tendencia al escalamiento de los conflictos… En sus
experimentos pudo comprobar cómo el conflicto entre grupos se manifestaba con un alto nivel de
rechazo entre sujetos, hostilidad e incluso conductas discriminativas, aparición de estereotipos
negativos e imágenes despectivas. Por el contrario, la situación endogrupal experimentó un
aumento de la cohesión grupal con modificaciones importantes en su estructura de estatus y
roles.
Para intervenir sobre el conflicto, Sherif trabajó distintas estrategias: fomentar el contacto entre
algunos miembros, apelar a valores morales, transmitir información positiva acerca del otro grupo
y charlas con los líderes de los grupos. Todas ellas resultaron ineficaces para resolver el conflicto.
Lo único que ayudó a disolverlo fueron las metas, las cuales debían ser interdependientes entre
todos los sujetos de los grupos para su consecución.
4. Macrosocial
En este nivel han predominado los trabajos sociológicos y políticos. Se incluyen en este nivel
conflictos interorganizacionales derivados a menudo de conflictos de competencia entre empresas
privadas, patronal y sindicatos…, y también conflictos de corte internacional entre distintos
Estados y organismos de diferentes nacionalidades y donde los aspectos culturales juegan un
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importante papel tanto en el origen del conflicto como en su desenvolvimiento y solución.
Margaret Mead (1963) ponía de manifiesto precisamente la llamativa variedad cultural existente
en ciertos rasgos, roles y comportamientos.
Sabías que:
Margaret Mead (1963) descubrió tres sociedades primitivas en Nueva Guinea con menos de
200 km de distancia entre ellas: los arapeshes eran de temperamento pacífico. Los caníbales
munduguores era un pueblo en el que tanto hombres como mujeres presentaban un
temperamento bélico, antisocial. Por último, los tchambulis eran completamente diferentes;
así, las mujeres eran dominantes y los hombres dependientes.
Algunos autores, como Coser, consideran que el conflicto contribuye al reajuste de las normas
sociales y las relaciones de poder, al percibir en él un elemento de catarsis, de válvula de escape
a las tensiones normales presentes en una sociedad en constante evolución.
Se identifica en este sentido el conflicto como una conducta cultural porque sucede en un
contexto cultural, depende de la estructura social y de las prácticas y normas culturales donde se
genera.
Conflictos constructivos: se dan cuando los resultados son satisfactorios para todas las
partes implicadas.
Conflictos destructivos: no tienen solución aparente porque ambas partes pierden, incluso
dejan de tener objetivos positivos para mantener el conflicto con objetivos negativos (evitar
pérdidas propias y causar pérdidas a la otra parte).
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Conflictos normativos (de valores): se centran en la valoración de cada parte sobre cómo
debe comportarse la otra en términos de expectativa.
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1.1.3. Análisis del conflicto
Viaja
Como cualquier otro suceso, el conflicto puede ser analizado y comprendido mediante la
identificación de sus componentes principales. Aunque no exista un esquema único y válido para
analizar de manera universal todos los conflictos existentes, sí que se pueden reconocer ciertos
elementos comunes. El análisis del conflicto facilitará la estrategia de su abordaje.
Algunos aspectos principales del conflicto se pueden identificar como estáticos (componentes) y
otros como dinámicos (historia, interacción de los componentes estáticos y su desenvolvimiento
en el tiempo). Otros autores ser refieren a ellos como sincrónicos y diacrónicos. En realidad,
todos estos componentes se hallan interconectados y en movimiento:
a. Asunto o problema:
Tema de controversia o conflicto. No tiene que ser una cuestión única. Es importante definir el
conflicto y delimitar cuál es el asunto o problema que se está tratando. Por ejemplo, un asunto
de conflicto no será el divorcio, sino la falta de acuerdo ante las características económicas del
convenio.
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c. Posturas o posiciones:
Representación de la postura o demanda inicial de lo que cada una de las partes percibe y
plantea para resolver el conflicto. En este apartado es fundamental detallar qué solución o
medida aporta cada parte ante ese conflicto. El asunto o problema del conflicto no es lo mismo
que las posiciones, se genera un asunto o problema al existir dos posiciones o posturas que no
son compatibles.
d. Intereses y necesidades:
Motivaciones concretas y diversas que se presentan en el individuo ante una situación concreta
y que determinan el grado de implicación frente al conflicto: necesidades, temores... Mención
especial cobran las necesidades como base de las motivaciones del individuo (qué necesidad
cubre la persona con esa postura que está adoptando). Las personas tomamos decisiones y nos
mantenemos en una posición en pos de buscar satisfacer nuestros intereses. La posición o
postura adoptada es la forma que ha encontrado o elegido la persona para satisfacer esas
necesidades.
e. Valores y principios:
Son los ideales y motivos socializados que guían la conducta como principios reguladores del
comportamiento. No se restringen al terreno de lo ético o moral (verdad, lealtad, bondad,
honradez), sino también a las aspiraciones individuales y sociales (justicia, igualdad,
libertad...).
g. El proceso:
Son las reacciones y estilo de conducta ante la confrontación. Puede haber disposición a la
controversia, combatividad, evitación, colaboración…
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1.2. Procesos y estilos de manejo de conflictos
Aunque en ocasiones los conflictos nacen de manera repentina, por lo general, un conflicto se va
gestando progresivamente durante un tiempo en que la tensión se acumula y los intervinientes
ya configuran una determinada percepción sobre el contrario. En este periodo, las partes ya han
realizado un balance (estratégico o impulsivo) sobre la situación, lo que puede desencadenar
determinadas acciones en el contrario, etc.
Curle (1971)
Fauvet (1975)
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Diferentes autores han ofrecido esquemas de este proceso de desarrollo del conflicto; en la
mayoría se explica cómo se ponen en marcha conductas que suponen un escalamiento de la
tensión, que se intercalan con momentos de desescalamiento, disminución de la agresividad y
antagonismo, y asumen que si no se afrontan en sus primeros momentos de manera eficaz,
evolucionan a fases en las que se incrementan la confrontación, las desavenencias, hostilidades,
sospechas e intentos de coerción entre las partes. Son los llamados modelos de
intensificación/desintensificación.
Otra aproximación a la dinámica del conflicto se centra en el estudio del tipo de interacciones
entre sus intervinientes. En este caso, inicialmente, debe haber una acción por parte del
antagonista que es percibida, interpretada y evaluada como hostil, y que, por tanto, producirá
una reacción defensiva en el contrario, es decir, acción-reacción-reacción. Deutsch lo llamó
«espiral del conflicto maligno».
Este modelo viene a decir que es más complejo desescalar un conflicto que aumentar la tensión
y escalarlo, ya que los gestos conciliatorios no siempre son percibidos como tales. Se observa la
fuerte tendencia a satanizar al adversario y a ignorar las explicaciones sobre su actuación, a creer
que lo bueno y positivo está siempre en nuestro lado y a sentirnos víctimas sin merecerlo.
Además, cuanto más intenso es el conflicto y mayor la percepción de amenaza, más se afianzan
estas percepciones, creencias y esquemas cognitivos.
TRANSFORMACIONES CAUSAS
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• Se produce un cambio motivacional: el • Argumentos ilógicos, falta de criterios
objetivo inicial de la satisfacción de justos.
intereses (búsqueda del propio • Inflexibilidad de las partes.
beneficio) deja paso al de prevalecer • Uso de palabras hirientes e insultos.
sobre el otro y, en un tercer momento, • Juego sucio de las partes
al de intentar que la otra parte «pierda
más que yo».
Tabla 1. La escalada es el agravamiento de un conflicto. Autor: Vera, J. J. (2014). Fuente: En Resolución alternativa de
conflictos. Teoría y práctica didáctica (p. 45). Murcia: Ed. Diego Marín.
En síntesis:
El conflicto rompe de manera temporal o permanente la relación, bien sea personal, afectiva,
comercial, educativa, laboral, social, etc.; está motivado por todo tipo de diferencias (afectivas,
valorativas, de criterios, de intereses, económicas, de espacio, etc.) y se pueden expresar de
manera verbal, física o psicológica.
En cuanto a la manera de abordarlo, Lederach (1996) señala que hay tres ópticas diferentes:
Resolución de conflictos:
Concepto que indica la necesidad de entender cómo el conflicto empieza y termina, y busca
una convergencia de los intereses de los actores
Gestión de conflictos:
Es un concepto que reconoce que el conflicto no puede resolverse y pone el acento en limitar
las consecuencias destructivas de este.
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Transformación de conflictos:
Entiende el conflicto social como un fenómeno de la creación humana que forma parte natural
de las relaciones humanas. Sugiere que puede moverse en direcciones constructivas o
destructivas.
Viaja
Los investigadores del tema plantean distintos estilos de manejo del conflicto. Algunos modelos
son dimensionales (cooperación frente a competición); otros distinguen tres tipos, y otros son
bidimensionales.
Siguiendo el modelo de Thomas Kilmann (1974), habría cinco estilos básicos en función de dos
dimensiones: el nivel de asertividad-egoísmo y el grado de cooperación.
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Se describen a continuación estos estilos:
• Competencia y dominación
Se actúa para vencer a la otra parte e intentar dominar la situación ejerciendo poder y presión
para satisfacer los propios objetivos en detrimento del contrario, despreocupándose de las
consecuencias que tenga en el otro.
• Evitación o negación
Se elude tomar conciencia de los desacuerdos, se niegan las discrepancias y se evita entrar en la
dinámica el conflicto intentando permanecer al margen. Se llega a no admitir la existencia de
desacuerdos y si se admiten, se hace como si no existieran, actuando con indiferencia.
• Acomodación o concesión
Se cede ante los deseos de los demás; se trata de pulir las diferencias para mantener la armonía
temporalmente. Para ello, se da prioridad a los intereses de la otra parte.
• Colaboración o integración
Existe una búsqueda conjunta de la solución real que integre los intereses de ambas partes e
implica la comunicación directa de los afectados.
• Negociación o compromiso
Las partes encuentran un compromiso de acuerdo que satisface parcialmente sus intereses y
resuelve civilizadamente sus discrepancias. Nadie pierde ni gana del todo, simplemente se
adoptan soluciones aceptables para todos los implicados.
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Cada estilo tiene sus ventajas y sus inconvenientes, y posiblemente serán adecuados según
diversas situaciones, ya que no se puede hacer una recomendación generalizada para todas las
situaciones. Por otro lado, durante un tiempo, los estudios sobre gestión del conflicto analizaban
los distintos estilos por separado, de manera independiente. Sin embargo, las últimas
aproximaciones al tema han demostrado que las personas nos enfrentamos a los conflictos de
manera combinada, es decir, que no hay un estilo puro e, incluso, ante un mismo conflicto,
podemos cambiar de una conducta de gestión a otra. Cuanto mayor sea la combinación de estilos
empleados por una persona, mayor será su efectividad en la gestión del conflicto.
Etapa de investigación
Es necesario conocer las causas y circunstancias del conflicto (naturaleza, recursos de los que
dispone cada uno, diferencias de valores, percepciones, nivel de conciencia de cada uno sobre
el conflicto…).
Etapa de conciliación
Se estimula a las partes para que lleguen a un acuerdo y que se sienten a dialogar, lo que
puede implicar intervenir sobre el desequilibrio de poder, alterar las percepciones prejuiciosas
previas…
Etapa de negociación
Desarrollo de acuerdos
Tras el acuerdo verbal se deben establecer las condiciones bajo las cuales se van a cumplir los
pactos acordados.
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La búsqueda de decisiones consensuadas necesita de soluciones que atiendan la mayoría de los
intereses que están en juego. La noción de consenso se relaciona con el hecho de que varias
personas llegan a estar de acuerdo en uno o varios puntos alrededor de los cuales inicialmente
pudo haber controversias o diferencia de opinión importantes. Ello implica reconocer las
diferencias de opinión, percepción o juicio sobre algo y abordar las diferencias para decantarlas
y lograr una decisión común, desde el reconocimiento de las partes como iguales y a partir del
diálogo.
Complementariamente, también será necesario saber cuáles son y cómo operan los mecanismos
de negociación interna y externa, ya que nos permitirán establecer pautas de diálogo concretas
y que incidan sobre las posibilidades de resolución que perseguimos.
Según Ury (2005), la clave no está en suprimir el conflicto sino en evitar que cruce el umbral de
lo destructivo y violento. Para este autor, existen tres oportunidades para canalizar el impulso o
escalada destructiva y encauzarla hacia cambios constructivos:
1. Prevenir, supone abordar las tensiones latentes, atender sus causas y factores
desencadenantes.
2. Resolver el conflicto abierto que se haya desarrollado.
3. Contener la escalada de luchas de poder que temporalmente no puedan resolverse.
PREVENIR
RESOLVER
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Relaciones dañadas El curador
CONTENER
Tabla 2. Los diez roles del tercer lado. Autor: Ury. Fuente: Vera, J.J. (2014). Cap II. Procesos y estilo básicos de manejo
de conflictos. Resolución alternativa de conflictos. Teoría y práctica didáctica (p. 56). Murcia: Ed. Diego Marín.
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2. Resumen
La existencia de los conflictos se acepta como realidad inevitable dentro del funcionamiento social.
De hecho, no todos los conflictos son malos, en ciertas circunstancias incluso pueden ser útiles
porque conducen a la búsqueda de nuevas formas de resolver problemas. Conocer el conflicto,
como fenómeno y dinámica de las relaciones entre personas y/o grupos, en sus distintas
manifestaciones, resulta un elemento indispensable para poder abordarlo desde perspectivas más
colaborativas y pacificadoras.
El conflicto aparece como una situación en la cual los actores (individuos, grupos, organizaciones,
naciones) persiguen objetivos y defienden valores opuestos o buscan simultánea y
competitivamente el mismo objetivo.
Como cualquier otro suceso, el conflicto puede ser analizado y comprendido mediante la
identificación de sus componentes principales, lo cual facilitará la estrategia de abordaje del
mismo. Estos componentes son el asunto o problema, las partes involucradas, las posturas y
posiciones, los intereses y necesidades, los valores y principios, las emociones, sentimientos y
actitudes, el proceso y el comportamiento y estrategia de acción.
Aunque en ocasiones los conflictos nacen de manera repentina, por lo general, un conflicto se va
gestando progresivamente durante un tiempo en que la tensión se acumula, va escalando y, si
no es afrontado en los primeros momentos de manera eficaz, acaba evolucionando hasta la
confrontación. También se explica como la percepción del contrario sobre una acción lo que
determina que el conflicto llegue a producirse como reacción defensiva ante la misma. Además,
cuanto más intenso es el conflicto y mayor la percepción de amenaza, se afianzan más estas
percepciones, creencias y esquemas cognitivos, según los cuales se tiende a satanizar al contrario
e ignorar todas las explicaciones o gestos conciliatorios que podrían evitar el conflicto.
El conflicto rompe de manera temporal o permanente la relación, bien sea personal, afectiva,
comercial, educativa, laboral, social, etc. Su abordaje puede hacerse desde tres ópticas
diferentes: la resolución de conflictos, la gestión de conflictos y la transformación de conflictos;
y según el estilo de manejo del mismo, en función de dos dimensiones (el nivel de asertividad-
egoísmo y el grado de cooperación) nos podemos encontrar ante cinco estilos básicos: el
acomodativo, el colaborativo, el negociador, el evitador y el dominante.
Por último, las cuatro etapas del proceso de resolución de un conflicto serían: la etapa de
investigación, la de conciliación, la de negociación y, finalmente, el desarrollo de acuerdos. Según
Ury (2005), la clave no está en suprimir el conflicto, sino en evitar que cruce el umbral de lo
destructivo y violento.
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3. Mapa conceptual
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4. Recursos bibliográficos
Bibliografía básica
Vera, J. J. (2014). Resolución alternativa de conflictos. Teoría y práctica didáctica. Murcia: Ed.
Diego Marín.
Bibliografía complementaria
Coser, L. A. (1956). The Functions of Social Conflict. Nueva York: Free Press.
Deustch, M. (1973). The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes. New
Haven: Yale University Press.
Deustch, M. (1969). Conflicts: Productive and Destructive. Journal of Social Issues, 25, 7-42.
Fauvet, J. (1975). Traiter les tensions et les conflicts sociaux. París: Les Editions d’Organisation.
(Trad. Castell. En Teniban).
Lederach, L. P. (1996). Preparing for Peace (pp. 13-19). Syracuse University Press.
Lewin, K. (1948). Revolving Social Conflicts; selected papers on group dynamics. Nueva York:
Harper and Row.
Mead, M. (1963). Sex and temperament in three primitive societies (vol. 370). New York:
Morrow.
Mitchell, C. R. (2000). Dimensiones psicológicas del conflicto (C. Rojas, trad.). Fairfax, VA:
ICAR, Instituto de Análisis y Resolución de Conflictos, George Mason University. (En The
Structure of International Conflict, publicada originalmente en 1981. Basingstoke: Macmillan).
Redorta, J. (2011). Gestión de conflictos. Lo que necesita saber. Barcelona: Ed. UOC.
Sherif, M. (1958). Superordinate Goals in the Reduction of Intergroup Conflict. The American
Journal of Sociology, 63, 349-356.
Otros recursos
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Teoría de la disonancia cognitiva:
https://www.youtube.com/watch?v=2sCV2auTJMo.
https://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow.
http://www.rareplanet.org/sites/rareplanet.org/files/thomas_kilmann__student_guide_lesson
.pdf.
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Grado en Psicología
2. Resumen ................................................................................................................ 24
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UD 2. La solución de conflictos
Viaja
La violencia es, por desgracia, uno de los métodos que más se utilizan para la resolución de
conflictos en la historia de la humanidad en la mayoría de las culturas y sociedades. Su uso parte
de la suposición de que la coerción física y, a menudo, la coerción psicológica forzarán al
adversario a someterse.
Como tal, la violencia, el conflicto y la paz han preocupado mucho a la humanidad y han suscitado
mucho interés y producción científica en las ciencias sociales. Uno de los mayores exponentes de
estos estudios es Johan Galtung, sociólogo noruego, quien durante las últimas décadas se ha
destacado por sus aportaciones teóricas y prácticas a este campo, hasta el punto de haber sido
propuesto como premio Nobel de la Paz en 2016.
Galtung considera el conflicto como algo inherente a todas las sociedades y su manifestación
violenta constituiría el reflejo de un fracaso en la canalización del conflicto. Este autor divide la
violencia en dos dimensiones: la visible (directa) y la invisible (estructural y cultural), que
denomina triángulo de la violencia. Galtung entiende que la dinámica de la violencia es circular y
que la directa refuerza la estructural y cultural. Para transformar y resolver los círculos viciosos
es necesaria:
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1. Desarrollo del contenido
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La tendencia actual habla no solo de resolver conflictos, sino de gestionarlos y de transformarlos.
Esta última idea, la de transformación del conflicto, proviene del campo de los estudios de la
paz y suele referirse a producir cambios de actitudes para conseguir pasar de procesos
competitivos a procesos cooperativos.
Se pretende con ellos que la visión ganar-perder propia de los juzgados y litigios se transforme
en la oportunidad de construir relaciones de ganar-ganar, es decir, que todas las partes en
conflictos salgan beneficiadas. Estos métodos proponen nuevas formas de tratamiento para
abordar situaciones conflictivas entre dos partes, con una solución creativa a los problemas
interpersonales y que, de alguna manera, promueven una filosofía o cambio de vida, donde
primen valores como la escucha, el diálogo, la tolerancia y la comprensión de realidades
diferentes. Emplean herramientas comunicacionales que permiten superar la confrontación y
construir el consenso.
Algunos autores, como Redorta, entienden que un adecuado abordaje del conflicto, debe ser
integral y, para ello, se debe establecer una forma de actuar ante el caso concreto partiendo del
diagnóstico de lo que ocurre. Propone un modelo de gestión de conflictos integral. Este modelo
denominado SEDA se fundamenta en cuatro pasos: saber-entender-decidir-actuar.
Para este autor, establecer un modelo en gestión de conflictos implica pensar tres aspectos:
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La gestión de conflictos (II)
Para valorar la bondad de un método alternativo de resolución de conflicto (RAC), se siguen tres
criterios: a) debe producir un acuerdo sabio y prudente, b) debe ser eficiente y c) debe mejorar
o al menos no dañar la relación entre las partes.
• Es posible que una de las partes no escuche mensajes importantes del interlocutor porque
se está más pendiente de lo que se va a responder que de lo que el interlocutor está
expresando.
• Ofrecer mensajes no verbales que demuestren falta de interés por escuchar lo que diga el
otro. Algunos gestos o expresiones pueden entorpecer la resolución del conflicto al generar
una emoción negativa en la otra parte.
• Utilizar sistemáticamente la acusación, el reproche y la amenaza. La otra parte se siente
atacada y esto dificulta alcanzar acuerdos en el proceso de resolución.
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• Con frecuencia ocurre que una de las partes ya no se expresa ante la otra parte, dando por
hecho que no servirá de nada expresar su malestar, opinión o postura. En cambio, se
comunica con terceros expresando su malestar a personas que son partidarias de su postura
para conseguir más personas que estén de acuerdo con él y que valoren a la otra parte
como la posición equivocada.
• Pueden existir problemas de interpretación y que una parte no entienda el mensaje que la
otra parte está emitiendo. Esto puede ocurrir cuando hablan dos personas de diferente
idioma o cuando incluso manejando el mismo idioma la connotación de algunas palabras o
frases es diferente para esas dos personas por pertenecer a grupos sociales diferentes.
Pueden ser personas pertenecientes a grupos de diferente cultura, nacionalidad, edad o
cualquier otro tipo de característica que pueda generar diferencias entre ellos.
• Percepción selectiva o sesgo confirmatorio: tendencia a registrar los hechos que nos dan
la razón e ignorar los demás, bien no percibiéndolos, bien restándoles importancia.
• Juicio selectivo del comportamiento: tendemos a valorar nuestras acciones como
positivas y por el contrario, las del otro como equivocadas o negativas, de tal manera
que nuestros actos nos parecen menos graves que los suyos. Esto deriva hacia una
concepción polarizada de buenos y malos.
• Inferencia arbitraria: extraer una conclusión cuando se carece de datos o cuando estos
son realmente contrarios, por ejemplo, lectura de la mente («Sé lo que piensa y por qué
lo hace») o error del adivino («Sé lo que va a pasar»).
• Profecía autocumplida: nuestro comportamiento contribuye a hacer realidad nuestras
interpretaciones, expectativas y sospechas previas.
• Entrampamiento: después de haber defendido una posición inicial nos resulta difícil
retractarnos o modificarla. El entrampamiento es un apego excesivo al pasado, a lo que
hemos hecho, dicho e invertido, a nuestra visión inicial de las cosas, a nuestras
demandas.
• Personalización: pensar, sin contar con datos suficientes, que ciertos sucesos están
relacionados con uno, por ejemplo, persona que cree que su expareja ha llegado cinco
minutos tarde para fastidiarla.
Durante una negociación, es frecuente que se generen emociones negativas que puedan
dificultar el proceso. Emociones, como el miedo, la ira o el resentimiento, pueden entorpecer
la búsqueda de un acuerdo. Además, una emoción determinada puede evolucionar a otras
emociones, por ejemplo, un primer estado de miedo puede desencadenar en ira.
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d. Por problemas relacionados con el estilo de negociación.
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Para trabajar los problemas relacionados con la percepción
• Percibir y etiquetar de forma correcta las emociones propias y de los demás («¿Qué
siente?»).
• Comprender las emociones propias y de los demás («¿Por qué siente eso?)».
• Expresar las emociones de forma explícita.
• Reconocer como legítimas las emociones de ambas partes.
• No reaccionar ante una posible explosión emocional de la otra parte.
• Generar afecto positivo, dentro de lo posible, entre ambas partes a través de diferentes
acciones como un gesto de simpatía, una nota de agradecimiento o una disculpa.
Según recoge Vera (2010), Barton entiende que la RAC es una disciplina que toma sus bases
de varias disciplinas y se nutre de varias corrientes de pensamiento. Entre ellos:
Quizá como reacción a los sistemas dictatoriales de la primera mitad de siglo, el siglo XX se ha
caracterizado por la distribución más democrática del poder en todos los niveles del sistema
social, lo cual es muy favorable para el desarrollo de métodos de resolución de conflictos
diferentes a los determinados por la jerarquía social.
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2. La no violencia y la RAC
Con figuras destacadas como Mahatma Gandhi y Martín Luther King que han hecho hincapié
en la resolución de conflictos mediante fórmulas no violentas. No violencia no entendida como
pasividad o aceptación de las estructuras sociales que abusan del poder, sino como
enfrentamiento o resistencia pasiva y asertiva.
4. Psicología sistémica
5. Psicoanálisis
6. Análisis transaccional
Teoría psicológica propuesta por Eric Berne. Se centra en el análisis de las transacciones o
intercambios psicológicos de las personas, que a menudo siguen un determinado guion o
posición que se utilizó en la infancia como método de adaptación y que puede seguirse de
manera no consciente en sus interacciones como adulto.
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8. Estudios sobre la mujer y de género
Aunque esos estudios han aportado una visión sobre las diferencias comunicativas y
comportamentales entre los géneros, las RAC se centran en los enfoques que no victimicen o
glorifiquen a ninguno de los dos géneros, sino aquellas que nos sirvan para entender las
diferencias en la socialización, incluso más allá de la construcción de identidades o roles. Linda
Babcock y Sara Laschever, en su libro Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divice
(2003), encuentran claras diferencias en la manera de negociar de mujeres y hombres en
contextos de empresa. A los hombres se les socializa y refuerza para que piensen en sus propias
necesidades y luchen para conseguirlas; las mujeres están educadas para atender las
necesidades de los demás y tienen más dificultades a la hora de reclamar lo que les
corresponde.
Los estudios sobre el desarrollo organizacional han aportado ideas importantes sobre los
procesos de mejora, la toma de decisiones, capacitación de las personas, sistemas de trabajo.
Uno de los más importantes es el modelo de la gestión de la calidad total, que propugna
modelos de management que dependan de metas compartidas, procesos horizontales,
responsabilidad y presión de los pares, estructuras jerárquicas…, y que resultan muy útiles para
prevenir conflictividad interna. Destacan Constantino y Merchant (1997).
10. Educación
Freire, en su pedagogía del oprimido, cuestiona los métodos tradicionales de enseñanza, donde
hay dos posiciones claramente diferenciadas: el educador que sabe y el alumno que no sabe.
Considera al alumno como sujeto activo y estimula su participación desde una enseñanza
cercana, anclada en la realidad y el contexto en el que se aprende. Otras corrientes educativas,
como la integradora-globalizada y la pedagogía centrada en el alumno, hacen que el profesor
sea un facilitador del aprendizaje, al igual que el mediador, se pone en una posición de igualdad
y persigue el diálogo y el entendimiento entre partes.
Son numerosos los ejemplos de sistemas judiciales que van abriendo la puerta a la gestión de
conflictos en la propia comunidad (juzgados de paz, tribunales de aguas…), rescatando figuras
ancestrales, como la solución de conflictos de manera popular, no burocratizada, sin recurrir a
sistemas estatales u oficiales, sino internos dentro de la propia comunidad.
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1.1.4. Negociación, mediación, conciliación y arbitraje
Aunque la ONU tiene hasta diecinueve figuras típicas de resolución de conflictos, las que más se
han desarrollado al margen de los tribunales son la negociación, la mediación y el arbitraje.
Estas tres figuras, punta de lanza de todo el campo, han producido abundante literatura y notables
debates.
Otro procedimiento es el ombudsman o Defensor del Pueblo. Esta institución es una entidad
cuya función, más que una resolución específica de conflictos particulares, tiene como misión
tutelar el servicio de la Administración pública y evitar errores de burocracia y promover mejoras.
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Negociación, mediación, conciliación y arbitraje (II)
13
negociador. jurisprudenci
Ambas partes a.
ganan.
Tabla 2. Vera, J. J. (2010). Resolución de conflictos. Métodos y alternativas. En Resolución alternativa de conflictos:
Teoría y práctica didáctica (p. 94).
1.2. La negociación
Hoy en día, se entiende claramente que ante un conflicto la solución no es aniquilar o derrotar al
contrario, sino negociar, mediante un acuerdo de solución.
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Según señalan Serrano y Rodríguez (1993) «En general, la negoción es una forma más eficaz
de resolver conflictos que la imposición en sus múltiples modalidades. Evitar dinámicas de
vencedores y vencidos, dar prioridad a objetivos comunes e implicar a las partes contendientes
en acuerdos constructivos y en la gestión de estos suponen un modo más positivo de articular las
relaciones entre individuos, grupos, organizaciones o naciones».
Aunque las distinciones en la práctica son menos claras y los límites entre unas y otras más
difusos, por lo general, se admite que los diferentes atributos de una negociación
(pública/privada, formal/informal, ideológica/técnica) generan dinámicas distintas para los
negociadores y para el mediador.
Los seres humanos son diferentes unos de los otros; por eso, sabemos que no se puede tratar
las negociaciones con las mismas técnicas y los mismos estilos.
Después del conocimiento de los variados modelos y estilos de negociación, se debe comprender
que la clasificación de los negociadores no puede ser rígida, pues es posible que una misma
persona presente en distintos momentos características que contemplen más de un estilo.
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Existen muchos modelos o enfoques de negociación, que sí se analizan a fondo, tiene muchas
similitudes. Algunas de las agrupaciones más conocidas son:
Comprensión del Intenta comprender lo que la otra No hace ningún esfuerzo por
oponente parte quiere y desea realmente. comprender a la otra parte.
Atención a los Enfatiza los fines o intereses comunes Enfatiza las diferencias entre las
puntos comunes y entre las partes. partes.
diferencias
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Negociación por posiciones y negociación por intereses o principios
La negociación podemos realizarla desde dos enfoques: la negociación por posiciones o por
principios.
Estas clasificaciones son más bien de carácter didáctico o analítico, ya que, en la práctica, muchas
de las negociaciones tienen elementos mixtos, en función de unos contextos y situaciones en las
que se lleve a cabo.
• Negociación blanda
• Negociación dura
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1.2.3. El método Harvard
El método o proyecto Harvard de negociación hace referencia a los trabajos que Fisher, Ury
y cols. están desarrollando en la Universidad de Harvard para mejorar la teoría y la práctica de
la resolución de conflictos. Contiene una serie de recomendaciones prácticas, superando los viejos
estilos de negociación y la óptica tradicional de hacer perder al otro para poder ganar, y plantea
que no debemos regatear posiciones ni perdernos en enfrentamientos personales. Se trata de
encontrar salidas que posibiliten una ganancia mutua: un resultado win-win (ganar-ganar). Este
resultado solo puede darse cuando las partes colaboran y dejan de verse como adversarios.
Entiende que la solución es cambiar de juego y dejar de negociar sobre las posiciones para pasar
a hacerlo sobre el fondo de la cuestión. Por eso este método es también conocido como
negociación por principios.
Como toda corriente, tiene sus seguidores, pero también sus detractores y críticos. Hoy en día,
el método Harvard es una referencia mundial para regular una negociación.
La negociación por principios o método Harvard se fundamenta en cuatro principios básicos que
pueden utilizarse para casi cualquier negociación.
Es importante tener en cuenta que detrás de todas las partes que negocian hay personas. Estas
personas tienen sus propias creencias, valores, intereses y emociones respecto al conflicto. Es
posible que en una negociación se den problemas de interpretación y una parte entienda algo
diferente a lo que ha querido decir la otra.
Para separar a las personas del problema se debe tratar a los demás con sensibilidad y
preguntarse “¿estoy dedicando la suficiente atención al problema que me está presentando la
otra persona?”
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El método Harvard (II)
El problema en una negociación no son las posiciones, sino que los intereses, necesidades,
objetivos o emociones de las personas han entrado en conflicto.
• Buscar los intereses compartidos y los compatibles. Puede que las posturas estén en
conflicto pero los intereses de las partes sean los mismos o compatibles entre sí.
• Identificar los intereses de la otra parte: preguntar a la otra parte y a uno mismo «¿por
qué?» y «¿por qué no?» con el fin de comprender, no de pedir justificación.
• Tener en cuenta que normalmente se presentan varios intereses detrás de una posición,
no solo un interés. Hacer una lista de todos y ordenarlos según su importancia.
• Las personas pueden tener intereses que combinen una necesidad hacia ellos mismos y
también un interés respecto a otra persona (que se hayan comprometido con alguien, que
quieran impresionar a una tercera parte, etc.). El dinero no es siempre el único ni el más
importante interés.
• Buscar los intereses básicos. Los intereses más poderosos son las necesidades humanas
básicas: la seguridad, el bienestar económico, la necesidad de reconocimiento, de tener
control sobre uno mismo, etc.
• Hablar de los propios intereses con la otra parte. Para ello, es importante ser concreto,
comentar en la negociación los propios intereses como parte del problema antes de sugerir
la opción de acuerdo para evitar que la otra parte durante la conversación esté preparando
internamente de forma anticipada argumentos contra la propuesta sin escuchar los
intereses.
• Orientar la búsqueda de acuerdos para satisfacer los intereses al futuro y no al pasado.
Preguntar «¿para qué negociar?» y no ¿«por qué?» a la hora de ofrecer alternativas.
• Proponer opciones concretas, pero ofrecer flexibilidad para modificarlas, siempre que
cumplan los intereses y necesidades.
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• Preguntar a la otra parte por sus opciones preferidas.
El resultado se lleva a cabo en función de algún estándar objetivo y justo que vaya más allá de
cumplir la voluntad de las partes. Se buscan unas normas o criterios que ayuden a encontrar un
resultado para la negociación. Algunos de estos criterios pueden ser la opinión de un experto, la
ley, la costumbre, los costes, la eficiencia, los criterios morales, la existencia de un precedente o
la evidencia científica.
• Formular cada asunto como una búsqueda entre las dos partes de esos criterios objetivos.
• Determinar de forma conjunta qué normas o criterios van a seguirse.
• No ceder a la presión, negociar utilizando los principios y criterios acordados.
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4095172.pdf
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A partir de los cuatro principios básicos del método, se desarrollaron estos siete elementos del
proceso que intervienen y se relacionan entre sí, que proporcionan un marco analítico y
conceptual importante para la obtención de acuerdos gana-gana, objetivo principal de este
método: intereses, alternativas, opciones, criterios legítimos, compromiso, comunicación y
relación.
1. Alternativas al no acuerdo
Son las posibles acciones que tiene cada parte, fuera de la mesa de negociaciones y son
unilaterales. La MAAN es la mejor alternativa a un acuerdo negociado, y cada parte debe llegar
a conocer cuál es la propia MAAN y cuál es la del otro antes de ir a la mesa de negociaciones.
2. Intereses y posiciones
El interés es todo aquello que no podemos intercambiar con las otras partes y la posición es la
actitud que tienes acerca del tema que negociar. Los intereses son los deseos, las necesidades,
las inquietudes y los temores de cada una de las partes. Los intereses están disimulados,
escondidos, ocultos tras las posiciones de cada parte.
3. Opciones
Son las ideas que surgen de ambas partes, del trabajo conjunto, en la mesa de negociaciones.
Ambas partes deben crear muchas opciones y luego elegir las más convenientes, que pondrán
fin al conflicto y así poder satisfacer sus intereses. Al principio de la negociación debe
propiciarse una lluvia de ideas (brain-storm) y luego pasar a analizarlas.
4. Criterios/legitimidad
Las soluciones que se plantean, así como los procedimientos utilizados en la negociación deben
pasar por un análisis que determine si son legítimas o no. Los criterios tienen que delinearse
perfectamente para que el acuerdo al que se va a llegar deba ser con prudencia y justo para
ambas partes. No son arbitrarios ni caprichosos o subjetivos; son el marco que va a dar
tranquilidad de que nadie saldrá perjudicado.
5. Relación
Las negociaciones más importantes se hacen con las personas o instituciones con las cuales
hemos negociado antes y negociaremos de nuevo.
Para una buena relación, no debes mezclar problemas de relación personal con problemas
esenciales de la negociación.
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6. Comunicación
La forma que se utiliza para comunicar tiene un impacto crítico en el resultado de la negociación,
especialmente cuando las dos partes no se conocen, el beneficio puede ser mucho mayor. Si
ambas partes tienen en común un conocimiento personal positivo, entonces el método de
comunicación (teléfono, e-mail, etc.) debe tener importancia para el buen resultado. Si los
negociadores, al contrario, no se conocen o son extraños, el medio se convierte en crítico y
marca la diferencia. Además, es importante mostrar sensibilidad y comprensión al hablar y al
escucharse las partes. Receptor y orador deben manejar el mismo lenguaje y hablar de la
misma cosa en la mesa.
7. Compromisos
Los compromisos son planteamientos verbales o escritos que especifican lo que una parte hará
o no hará. Es el grado en que se van a involucrar las partes en la negociación para luego cumplir
en el futuro con el acuerdo al que lleguen. En general, un acuerdo será mejor en la medida en
que las promesas hayan tenido: planteamiento, estructuración y hayan sido diseñadas para
que se conviertan en acuerdos duraderos, de fácil comprensión y verificables.
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1.2.4. El proceso de negociación
Fisher, Ertel (1997) y Ury (1997) elaboran unas recomendaciones detallando cómo debe llevarse
a cabo un proceso de negociación o superar las dificultades:
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2. Resumen
La conflictología nace del interés y producción científica que ha generado la violencia, como
método de resolución de conflictos y, dentro de ella, aparece el conflict management o gestión
del conflicto como área de conocimiento en la que se aglutinaría el saber más práctico orientado
a la intervención y a resolver el problema concreto.
A partir de los años setenta surgen los primeros movimientos, RAC, de resolución alternativa de
conflictos, que se instalan fuertemente en todos los ámbitos sociales (judiciales, empresariales,
comunitarios, escolares…). Estos métodos proponen nuevas formas de tratamiento para abordar
situaciones conflictivas entre dos partes, con una solución creativa a los problemas
interpersonales y que, de alguna manera, promueven una filosofía o cambio de vida, donde
primen valores, como la escucha, el diálogo, la tolerancia y la comprensión de realidades
diferentes. Emplean herramientas comunicacionales que permiten superar la confrontación y
construir el consenso.
Algunos autores, como Redorta, entienden que un adecuado abordaje del conflicto debe ser
integral y, para ello, se debe establecer una forma de actuar ante el caso concreto partiendo del
diagnóstico de lo que ocurre. Propone un modelo de gestión de conflictos integral (el modelo
SEDA (saber-entender-decidir-actuar).
Las tres figuras típicas de resolución de conflictos que más se han desarrollado al margen de los
tribunales son la negociación, la mediación y el arbitraje. Hoy en día, se entiende claramente
que, ante un conflicto, la solución no es aniquilar o derrotar al contrario, sino negociar, mediante
un acuerdo de solución.
Los seres humanos son diferentes unos de los otros; por eso, sabemos que no se pueden tratar
las negociaciones con las mismas técnicas y los mismos estilos. No obstante, en ocasiones, la
resolución del conflicto se puede truncar por problemas en la comunicación, por problemas
relacionados con la percepción interpersonal y por problemas relacionados con el estilo
de negociación.
La clasificación de los negociadores no puede ser rígida, pues es posible que una misma persona
presente en distintos momentos características que contemplen más de un estilo. No obstante,
podemos atender a la siguiente clasificación: negociación distributiva, negociación integrativa,
negociación por posiciones y negociación por intereses o principios. Esta última, también llamada
negociación basada en los principios o en los méritos, atiende más hacia posiciones o
posturas que se adoptan a modo de debate y en las que se tienen en cuenta los valores, intereses
y necesidades de las partes.
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3. Mapa conceptual
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4. Recursos bibliográficos
Bibliografía básica
Vera, J. J. (2010). Resolución alternativa de conflictos: teoría y práctica didáctica. Ed. Diego
Marín.
Bibliografía complementaria
Fisher, R. y Ertel, D.(1997). Obtenga el sí, en la práctica. Cómo negociar, paso a paso, ante
cualquier situación. Barcelona: Gestión 2000.
Tobón, R. (1997). Estrategias de la comunicación. Serie saber comunicarse (1.ª ed.). Medellín:
Grupo Impresor.
Ury, W.L. (1997). Supere el no. Cómo negociar con personas que adoptan posiciones inflexibles.
Barcelona: Gestión 2000.
Otros recursos
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