UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

“EL CONTRATO LABORAL”

Curso: Derecho Laboral
Docente: Vergara Felices, Miguel
Trabajo presentado por:
Gamboa Gamboa, Kevin Joel
Quispe Huaringa, Miguel
Tuesta Cruz, Mirtha Odalis

2014

Contratos Laborales Página 1

 CONTRATOS LABORALES
1. DEFINICION

En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el

acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se
compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la
subordinación del segundo, a cambio de una remuneración.

2. FORMAS DE CELEBRACION

El contrato de trabajo a plazo intermedio puede ser celebrado en forma

verbal o escrita, por lo que podemos señalar que no existe formalidades
para su celebración, sin embargo, en los casos de los contratos sujetos
a modalidad (que más adelante lo abordamos más detalladamente) y a
tiempo parcial, solo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a
los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(D.S. N° 003-97-TR).

3. CARACTERISTICAS

3.1. CONSENSUAL: porque basta con el consentimiento de los panes

para que el contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere
ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de
ciertos contratos especiales que, por razones de orden público,
requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato
del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales).

3.2. ONEROSO: dado que la contraprestación del trabajador genera

como contraprestación por su labor, el pago de una remuneración. El
artículo 24° de la Constitución Política del Perú ha señalado que el
trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no

se trataría de un contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los

Contratos Laborales Página 2

 servicios prestados por familiares cercanos; salvo el pacto en contrario
señalado en la Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y
Derogatoria de la ley de Productividad y Competitividad. Laboral (D.S.
N° 003-97-TR).

3.3. SINALAGMATICO: por cuanto as prestaciones son reciprocas e

interdependientes, el empleador imparte Ordenes al trabajador y este se
obliga a acatarlas a cambio de una remuneración.

3.4. PERSONAL "INTUITO PERSONAE": dado que el trabajador

debe real izar personalmente la labor encomendada, sin embargo, no
invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares directos
que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de
las labores.

3.5. SUBORDINADO: el trabajador presta sus servicios bajo la

dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las Órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de Ia razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.

3.6. CONMUTATIVO: dado que las partes conocen las prestaciones

que deben realizar desde el inicio de la relación laboral. El trabajador
conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remuneración
que va a generar Ia labor efectuada.

3.7. BILATERAL: por cuanto reúne a dos partes (trabajador y

empleador), los cuales se obligan con determinadas prestaciones.

3.8. TRACTO SUCESIVO: por cuanto su naturaleza es permanente,

así se trate de un contrato indeterminado o determinado, lo cual no
significa que en el contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones
posteriores al inicio de la relación laboral, pues estas se pueden realizar
cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del
trabajador.

3.9. PRINCIPAL: dado que no depende de otro contrato para su

validez y eficacia.

Contratos Laborales Página 3

4. ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS

Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que

exista un contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros elementos
que si bien no son indispensables para su determinación permiten su
identificaci6n, estos segundos son los Llamados elementos típicos.

5. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Uno de los principios constitucionales es el llamado "Principio de Primacía

de la Realidad", "Principio de Ia verdad real", "Principio de veracidad", entre
otros.

En Ia actualidad el Principio de Primacía de la Realidad ha alcanzado una

verdadera importancia, sobre todo en el Proceso de una Inspección Laboral,
pues, en base a este principio se pretende hacer valer los derechos
fundamentales de los trabajadores y sancionar a aquellos empleadores que
pretenden encubrir una relación laboral con otras relaciones contractuales,
como por ejemplo, el caso más común es el contrato de locación de
servicios. Así también es el caso, en que se suscribe un contrato de trabajo
a plazo determinado (sujeto a modalidad) cuando la naturaleza de la
relación laboral es uno de duración indeterminada.

Esto es, que dado el carácter desigual de Ia relación laboral empleador —

trabajador, en el proceso de inspección, se pretende que los derechos
laborales y normas de la materia, sean cumplidos de una manera "real" y
"fehaciente".

Contratos Laborales Página 4

 Así, el artículo 2° de Ia Ley N° 28806 (22.07.2006) señala al Principio de
Primacía de la Realidad como uno de los Principios Ordenadores que rigen
el Sistema de Inspección del Trabajo, señalando que en caso de
discordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los
documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.

Entonces, en virtud de este principio y ante una Inspección de Trabajo,

deberá de primar los hechos constatados y no los reflejados en los
documentos formales, así por ejemplo, en este caso en concreto, Ia
cuestión controvertida consiste en determinar si los contratos de trabajo a
tiempo parcial que suscribió Ia demandante fueron desnaturalizados,
convirtiéndose en contratos de trabajo a plazo indeterminado.

En este sentido Ia STC N.° 1944-2002-AA/IC, ha precisado que: "(...) en

caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede
en el terreno de los hechos" (fundamento 3), siguiendo lo señalado por
Américo Pía Rodríguez "En caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge en los documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos".'

Entonces, si lo que sucede en la realidad no concuerda con lo reflejado en

los documentos, prima lo primero. Al respecto Javier Neves Mujica señala
que "ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre los
sujetos que dicen lo que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho
prefiere esto sobre aquello. Un clásico aforismo del Derecho Civil enuncia
que las cosas son lo que la naturaleza y no su denominación determinan.
Sobre esta base, el Derecho del Trabajo ha construido el llamado principio
de la realidad"

6. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado,

de acuerdo a las circunstancias reguladas en los artículos 53° y siguientes
del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto
Legislativo N° 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran los
contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por
necesidades del mercado.

A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de

trabajo a plazo determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado:

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 CONTRATOS A PLAZO CONTRATOS A PLAZO
DETERMINADO (FIJO) INDETERMINADO
Se celebran en forma escrita Pueden celebrarse en forma verbal o
escrita.
Tienen un plazo fijo (duración No tienen plazo fijo ( es de duración
determinada) indeterminada)
Son presentados vía internet ante el No se presentan ante el Ministerio
Ministerio de Trabajo y Promoción de Trabajo y Promoción del Empleo.
del Empleo (www.mintra.gob.pe) en
el plazo de 15 días naturales a la
fecha de suscripción del contrato.

6.1. CELEBRACION

MODALIDADES CAUSAS PARA SU

Contratos de naturaleza temporal
Contratos de naturaleza
accidental
Contratos de Obra o Servicio
CELEBRACION
Cuando así lo requiera la mayor
producción de la empresa. Estos
contratos se su clasifican en
Contratos por inicio o lanzamiento de
una nueva actividad, por
necesidades del mercado y por
reconversión empresarial.
Cuando así lo requiera as
necesidades del mercado. Estos
contratos se su clasifican en contrato
ocasional, contrato de suplencia y
contrato de emergencia.
Cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio
que se va a prestar o de la obra que
se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o
de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes. Este tipo
de contratos se su clasifican en
contrato especifico, contrato
intermitente y contrato de
temporada.

6.2. MODALIDADES
6.2.1. Contrato de naturaleza temporal:

• Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad

Este tipo de contrato se celebra al Inicio de una nueva actividad
(entiéndase también como la posterior instalación de apertura de
nuevos establecimientos o mercados), La duración máxima de
este tipo de contratos es por tres (3) años.

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 Se encuentran dentro de este tipo de contrato el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una
misma empresa. Sin embargo, este tipo de contrato podrá
interpretarse otras modalidades contractuales en el ámbito de los
contratos de naturaleza temporal como por ejemplo el tipo de
contrato sujeto a modalidad por necesidades del mercado.

Ejemplo
• Inicio de actividades en una sociedad.
• La apertura de una sucursal o establecimiento.
• Inicio de una nueva actividad distinta al objeto social de una
empresa.

• Contrato por necesidades del mercado

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que
surge con el objeto de atender incrementos coyunturales de Ia
producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

Así mismo, deberá constar Ia causa objetiva que justifique Ia

contratación temporal, la misma que deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de Ia
actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico de temporada que se producen en algunas actividades
productivas de carácter estacional.

Generalmente en toda empresa, existen lapsos en que se

incrementa el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por
el personal permanente de Ia misma, necesitando de mano de
obra "extra"para la satisfaccion de Ia misma. La duración de este
tipo de contrato es por cinco (5) años. Es uno de los más
utilizados en el ámbito privado.

Ejemplo
• La contratación temporal de un trabajador por incremento en las
ventas, lo cual puede demostrarse mediante el Registro de
Ventas y en el Estado de Ganancias y Pérdidas, ante una
inspección Laboral.

• Contrato por reconversión empresarial

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 Este tipo de contrato responde a la modificación, ampliación,
sustitución de las actividades desarrolladas en Ia empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, etc. Su duración máxima es de dos años.

Ejemplo
• En el caso de Ia contratación de un personal especial izado para
operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de Ia
tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial. Sin
embargo, lo más probable, es que los trabajadores estables de la
empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones de
aplicar estos avances tecnológicos por la capacitaci6n constante
y especializada en que debemos estar inmersos.

6.2.2. Contratos de naturaleza accidental:

• Contrato ocasional
La principal característica de este contrato es aquel celebrado
entre un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.

Cabe indicar, que para Ia elaboración de este tipo de contratos,

se deberá diferenciar Ia actividad principal de la empresa con las
transitorias de Ia misma.

Ejemplo
• Es el caso de la necesidad de contratar de manera transitoria a
un trabajador para Ia reparación de autos por tres meses a
clientes vip por ser una necesidad distinta a la actividad habitual
en el centro de trabajo (compra-venta de maquinarias para autos).

• Contrato de Suplencia
Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador
estable por causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de
labores, invalidez temporal, descanso pre y post — natal, etc., o
por disposiciones convencionales del centro de trabajo.

En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su

titular, quien conserva su derecho de readmisión en Ia empresa,
operando con su reincorporación oportuna la extinción del
contrato de suplencia.

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 Con respecto at plazo de duración de este contrato, será Ia que
resulte necesaria, según las circunstancias. En esta modalidad de
contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo
debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro
de trabajo, también (por defecto) la extinción del contrato de
suplencia con Ia reincorporación al puesto de trabajo primigenio a
su titular.

• Contrato de Emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este
tipo de contrato dura el tiempo que dura Ia emergencia,
entendiéndose que este estado de emergencia solo será de
manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la
empresa, de lo contrario se desnaturalizara este tipo de contrato.

Ejemplo
• Desastres, Sismos, Inundaciones, etc.

6.2.3. Contratos de Obra o Servicio:

• Contrato especifico
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son
aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con
objeto previamente establecido y de duración determinada. Su
duración será Ia que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que

resulten necesarias para Ia conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación.

Ejemplo
• Contratación de trabajadores para una obra en una empresa
constructora que no pertenece al régimen de construcción civil
(obras cuyo costo individual no supera las 50 UIT).

• Contrato intermitente
Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el
trabajador realice labores que son permanentes pero no hay
continuidad en Ia realización de las mismas , debiendo
consignarse en cada contrato las circunstancias o condiciones
que deberán observarse para que se reanude en cada
oportunidad Ia labor intermitente del contrato.

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 El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el
que operara en forma automática, sin necesidad de requerirse de
nueva celebración de contrato o renovación.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador

contratado bajo esta modalidad se determinaran en función del
tiempo efectivamente laborado.

Ejemplo
• El caso de Ia Contratación de trabajadores en una empresa
pesquera, cuyas labores son permanentes pero discontinuas.

• Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario
y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del
giro de Ia empresa o establecimiento, que se cumplen solo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
periodos equivalentes en cada ciclo en función a Ia naturaleza de
Ia actividad productiva.

Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del

contrato de temporada son los siguientes: La duración de Ia
temporada, Ia naturaleza de la actividad de Ia empresa
establecimiento o explotación y Ia naturaleza de las labores del
trabajador.

Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las

temporadas siguientes, si fuera contratado por un mismo
empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas,
siempre que el trabajador se presente en la empresa, explotación
o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al
inicio de la temporada, vencidos los cuales caducara su derecho
a solicitar su readmisión en el trabajo. Esto no significa, claro
está, que el trabajador fuera a ser contratado, aun sin haber
cumplido esta condición, por voluntad del empleador.

Ejemplo
• Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las
temporadas de verano o turismo, campañas, actividades feriales,
etc.

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 Este tipo de contratos, incluye a los incrementos regulares y
periódicos de nivel de Ia actividad normal de Ia empresa o
explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda
durante una parte del ario, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales Ia actividad es continua y permanente
durante todo el año.

6.2.4. Otras modalidades contractuales contempladas

• Contrato a tiempo parcial

Aquel en el cual la prestación de servicios se realiza en una

jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo,
pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinadas
semanas del mes o en algunos meses del año. Jornada inferior a
4 horas diarias.

Los trabajadores tienen derecho a los beneficios laborales para

cuya percepción no se exige el cumplimiento del requisito mínimo
de 4 horas diarias de labor. Se considera cumplido este requisito
en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida
entre 6 o 5 horas, según corresponda resulte en promedio no
menor a 4 horas diarias.

Por lo tanto los trabajadores a tiempo parcial no tendrán derecho

a la CTS, protección contra el despido arbitrario otros beneficios
para cuya percepción se exige trabajar por lo menos 4 horas
diarias.

Si tendrán derecho al pago de las gratificaciones legales por

fiestas patrias y navidad, asignación familiar, seguridad social en
salud, entre otros.

En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por

duración determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá
celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad
de la empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial
en los contratos para la formación y en la modalidad contractual
de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento
del empleo.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de

forma continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no

Contratos Laborales Página 11

 podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos
extraordinarios y urgentes.

En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución.

De no ser así se entenderá que el empleo será a jornada
completa.

• Contrato para exportación no tradicional

Esta modalidad de contrato se regula por el Decreto Ley Nº

22342 (22.11.78), sin embargo le es aplicable la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral sobre aprobación de
contratos. Basta que la industria se encuentre comprendida en el
Decreto Ley Nº 22342 para que proceda la contratación del
personal bajo el citado régimen.

Los contratos de exportación no tradicional tienen por objeto

realizar labores de producción para exportación de materias
primas o manufacturas no tradicionales, en las empresas
industriales dedicadas a la exportación no tradicional que realicen
esta actividad directamente o por intermedio de terceros, en un
volumen equivalente al 40% del valor de su producción anual
efectivamente vendida.

El contrato para exportación no tradicional debe celebrarse por

escrito en triplicado y un ejemplar debe ser presentado a la
Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y
registro, dentro de los 15 días naturales de celebrado.
Los trabajadores contratados bajo el régimen de exportación no
tradicional tienen derecho a percibir los mismos beneficios que
por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores contratados a
plazo indefinido o temporal bajo el régimen laboral de la actividad
privada en el mismo centro de trabajo.

En ese sentido, los trabajadores mencionados gozan de

protección contra el despido arbitrario durante la vigencia del
contrato una vez superado el período de prueba. Por tal razón, el
trabajador que sea despedido arbitrariamente vencido el referido
periodo, debe recibir una indemnización equivalente a una y
media remuneración ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de doce
remuneraciones.

Contratos Laborales Página 12

 Las empresas industriales de exportación de productos no
tradicionales podrán contratar personal en el número que
requieran, para atender operaciones de producción para
exportación, cumpliendo los requisitos siguientes:

 El contrato deberá constar por escrito y una copia será

presentada a La Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)
dentro de los 15 días naturales de su celebración, para
efectos de su conocimiento y registro.

 La contratación dependerá del contrato, orden de compra o

documentos que originan la exportación, así como del
Programa de Producción de Exportación para satisfacerlos.

 Los contratos se celebran por obra determinada en función

a la totalidad del programa y/o de sus labores parciales
integrantes y podrá realizarse entre las partes (renovarse)
cuantas veces sea necesario.

 En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse

y el contrato de exportación, orden de compra o
documento que la origine.

• Contrato Administrativo de Servicios

El CAS es una modalidad contractual de la Administración

Pública, privativa del Estado, que vincula a una entidad pública
con una persona natural que presta servicios de manera no
autónoma, entendida esta como una prestación de servicios que
realiza una persona a favor de una entidad pública de manera
dependiente, sin que ello implique un vínculo laboral con la
entidad.

No está sujeto a las disposiciones del Decreto legislativo No. 276

-Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones
del sector público- , ni al régimen laboral de la actividad privada,
ni a ningún otro régimen de carrera especial.

Se rige por la norma de derecho público y confiere a las partes

únicamente los beneficios y las obligaciones que establecen el
Decreto Legislativo No. 1057 y su reglamento aprobado por
Decreto Supremo No. 075-2008-PCM.

Ámbito de aplicación
Contratos Laborales Página 13
 El ámbito de aplicación de la norma como el propio Decreto
Legislativo No. 1057 establece, abarca a todas las entidades de la
administración pública que cuenten con personas que presten
servicios de carácter no autónomo mediante alguna modalidad
contractual no laboral. Con excepción de las empresas del
estado, la norma se aplica a todas las entidades públicas,
entendiendo por ellas al:
 Poder Ejecutivo: Ministerios, organismos públicos,
programas, proyectos, comisiones, de acuerdo a lo
establecido por la Ley orgánica del Poder ejecutivo;
 Congreso de la república;
 Poder Judicial;
 Organismos Constitucionales Autónomos,
 Gobiernos Regionales y Locales
 Las universidades públicas, y a las demás entidades
públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las
normas comunes del derecho público.

Beneficios

El régimen que regula el CAS de personas establece un nivel de

ordenamiento y reconocimiento de derechos, los mismos que se
detallan a continuación:

Un máximo de cuarenta y ocho horas de prestación de

servicios a la semana. Con ello, el estado regula la jornada
semanal máxima de prestación de servicios, estableciendo un
tope de horas máximas. Así la entidad, en ningún caso, podrá
suscribir contratos o exigir más horas que las señaladas en la
norma, pudiendo contratar por menos horas a la semana, de
considerarlo conveniente.

Descanso semanal pagado por veinticuatro horas continúas.

Mediante este beneficio se pretende garantizar que el contratado
tenga al menos un día a la semana de descanso. La oportunidad
de descanso será determinada por la entidad, de acuerdo a sus
propias necesidades.

Descanso físico pagado de quince días calendario continuo

por cada año de servicios. El descanso físico es el beneficio con
el que goza un contratado para no prestar servicios por un periodo
ininterrumpido de quince días calendario al año, manteniendo el
derecho de recibir el íntegro de la contraprestación. Dicho
beneficio se adquiere al cumplir un año de prestación de servicios

Contratos Laborales Página 14

 en la entidad, contados a partir del día siguiente de suscrito el
CAS.

Afiliación, como afiliado regular al régimen Contributivo de la

Seguridad Social.

Afiliación a un régimen de pensiones. Es obligatoria para las

personas que sean contratadas bajo este régimen a partir de su
entrada en vigencia. A estos efectos, la persona debe elegir entre
el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de
Pensiones.

Duración del contrato

El CAS es un contrato a plazo determinado, es decir está sujeto a

un periodo de tiempo. No es posible que se suscriba a plazo
indefinido o indeterminado.

La duración máxima de contratación administrativa de servicios es

de un año fiscal, es decir, que se podrá contratar a una persona
como máximo hasta el 31 de diciembre del año en que se
suscriba el contrato.

Los contratos CAS podrán renovarse o prorrogarse las veces que

sea necesario. Cada prórroga o renovación solo podrá efectuarse
como máximo hasta el 31 de diciembre de cada año.

7. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como en toda relación contractual, existe Ia posibilidad de suspensión y

extinción del contrato; en el primer caso, no implica Ia desaparici6n del
vínculo laboral, sin embargo, cesa temporalmente la obligación del
trabajador y/o empleador de cumplir con las obligaciones establecidas en el
contrato por causales previamente estipuladas en Ia ley, o cuando las
partes lo decidan, con o sin pago de remuneración. Las posibilidades de
suspensión se encuentran señaladas en el T.U.O del Decreto Legislativo No
728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), así mismas que
implican una interrupción momentánea del contrato de trabajo,
manteniéndose el vínculo laboral con el empleador.

7.1. CLASIFICACION
• Suspensión perfecta
Las obligaciones de ambas partes se suspenden, por parte del
trabajador cesa temporalmente la obligación de prestar el servicio y por
parte del empleador de pagar Ia remuneración correspondiente.

Contratos Laborales Página 15

 • Suspensión imperfecta
Subsiste la obligación de solo de una de las partes. El empleador abona
la remuneración correspondiente sin Ia contraprestación de labores por
parte del trabajador.

7.2. CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Conforme lo señala el artículo 12° del TUO del Decreto Legislativo N°

728, Ley de Productividad Y Competitividad Laboral, las causales de
suspensión son así siguientes:
a. La invalidez temporal.
b. La enfermedad y el accidente comprobados.
c. La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
d. El descanso vacacional.
e. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio.
f. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
g. La sanción disciplinaria.
h. El ejercicio del derecho de huelga.
i. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de
libertad.
j. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a
tres meses.
k. El permiso o licencia concedidos por el empleador.
l. El caso fortuito y Ia fuerza mayor.
m. Otros establecidos por norma expresa. La norma señala que la
invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su
duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores.

La suspensión de contrato de trabajo se regula por las normas que

corresponden a cada causa y por lo dispuesto en la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

 La invalidez temporal: debe ser declarada por el Es salud, el

Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Las
Comisiones Medicas Evaluadoras de Incapacidad de Es salud,
efectuaran la evaluación de Ia incapacidad para el trabajo del
asegurado, pudiendo determinarse incapacidad temporal o
permanente, siendo el primer caso causal de suspensión y en el
segundo caso, se procede con la extinción del contrato de trabajo.

Contratos Laborales Página 16

  La enfermedad y el accidente comprobados: Tienen derecho at
subsidio por incapacidad temporal, los afiliados regulares y
derechohabientes que cuenten con tres (03) meses de aportación
consecutivos o con cuatro (04) no consecutivos dentro de los seis
meses calendario anteriores al mes en que se inició la
contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y
pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las
aportaciones de los doce (12) meses anteriores a los seis (6)
meses previos al mes de inicio de la atención, según
corresponda; salvo en caso de accidente, que bastaría con la
afiliación del asegurado. El subsidio se otorgara mientras dure Ia
incapacidad del trabajador y en tanto no realice trabajo
remunerado hasta un máximo de once (11) meses y diez (10)
días consecutivos. El cálculo del subsidio equivale al promedio
diario de las remuneraciones de los últimos doce (12) meses
calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la
contingencia. Si el total de los meses de afiliación menor a doce
(12), el promedio se determinara en función a los que tenga el
afiliado.

Estos subsidios se otorgan en dinero con Ia finalidad de resarcir

las perdidas económicas durante el periodo de incapacidad. El
empleador pagara al asegurado dependiente (excepto en los
casos de pago directo) y posteriormente solicitara los reembolsos
ante Es Salud, la misma que reembolsara lo solicitado por el
empleador siempre que este se encuentre al día en sus
aportaciones y/o fraccionamiento, de conformidad con el articulo
36°del Decreto Supremo N° 009-97- SA (Modificado por el
Decreto Supremo N° 020-2006-TR).

 El subsidio por maternidad durante el descanso pre y post natal:

se otorga en dinero, con el objeto de resarcir el lucro cesante
como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del
cuidado del recién nacido. Se otorga por noventa (90) días, estos
pueden distribuirse en los periodos anteriores o posteriores al
parto (si el nacimiento es múltiple, el subsidio por maternidad se
extenderá por treinta (30) días adicionales).

Cabe indicar, que existen otros requisitos adicionales para el goce

de este subsidio; tales como, haber estado afiliada al momento de
Ia concepción. Así mismo, el goce simultaneo del subsidio por
incapacidad temporal y maternidad, no son procedentes.

Contratos Laborales Página 17

  El periodo vacacional: el trabajador tiene derecho a treinta (30)
días naturales de descanso vacacional, una vez cumplido el ano
completo de servicios y cumplido el record vacacional,
establecido en el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713
(Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al
Régimen Laboral de la Actividad Privada).

 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el

Servicio Militar Obligatorio: otorga al trabajador la posibilidad de
conservar su puesto de trabajo, el tiempo que daré el
cumplimiento del servicio militar.

 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales:

tiene por finalidad el hecho que el trabajador ejerza libremente
sus derechos sindicales, en amparo de Ia constitución vigente y
normas laborales.
El empleador solo está obligado a conceder permiso para la
asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes,
hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario,
por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce
de remuneraciones y demás beneficios.

Son dirigentes con derecho a permiso: Secretario General,

Secretario Adjunto (o quien haga sus veces), Secretario de
Defensa y Secretario de Organización, sin embargo, se limitara al
Secretario General y Secretario de Defensa cuando el Sindicato
agrupe entre veinte ( 20) a cincuenta (50) afiliados.

 La sanción disciplinaria: es facultad del empleador imponer

medidas para el buen funcionamiento de su empresa y de
sancionarlas en caso de incumplimiento, las mismas, que
constituye una suspensión sin goce de haberes. No hay una
norma legal que señale taxativamente las causas por las males
podrán imponerse una sanción por lo que, estas quedan a las
facultades de dirección del empleador, pudiendo constar en el
reglamento Interno o convenlo colectivo.

Así mismo, deberá ser por un periodo de tiempo, no tienen

carácter ilimitado y generalmente estas sanciones son
establecidas en forma progresiva y su reiteración puede ser
causa de despido.

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  El ejercicio del derecho de huelga: es constitucional, constituye
una causa de suspensión si es que la misma no es declarada
ilegal, si fuese lo contrario, se consideraran faltas injustificadas.

 La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de

libertad: Comprende la detención preventiva extrajudicial como Ia
judicial. Sin embargo si existiere una condena privativa de
libertad, se extingue el contrato de trabajo.

 En el caso de la inhabilitación impuesta por autoridad judicial o

administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el
trabajador en el centro de trabajo: por un periodo inferior a tres
meses, suspende Ia relación laboral por el lapso de su duración.

El permiso o licencia concedidos por el empleador: No hay norma

que señale en forma expresa cuales son las causas por las
cuales se concede licencia al trabajador o periodo de suspensión
del contrato, que debido a la facultad directriz del empleador
podrá decidir los permisos o licencias que con el trabajador
acuerden; por ejemplo, es el caso de una licencia sin goce de
haber por un ano a fin de que el trabajador realice estudios de
maestría en Ia Universidad de Salamanca — España.

 En el caso que el empleador conceda una licencia a un trabajador

estable (contrato a plazo indeterminado) se podrá contratar a un
trabajador que sustituya a este por dicho periodo. En este caso,
se celebrara con el trabajador reemplazante el contrato por
suplencia, establecido en el artículo 61 ° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N°
003-97-TR).

 El caso fortuito y Ia fuerza mayor: facultan at empleador, sin

necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90)
días, con comunicación inmediata al Ministerio de Trabajo.

Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas

o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar Ia situación de los trabajadores.

El Ministerio de Trabajo bajo responsabilidad verificara dentro del

sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no
proceder la suspensión ordenara la inmediata reanudación de las
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 labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensión transcurrido.

También son causales de suspensión del contrato; Ia exoneración

por asistir al trabajo por el plazo que dura Ia contestación del
preaviso de despido, licencia por adopción, etc.

8. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva Ia
obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la
remuneración.

Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16° del

T.U.O del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral:

a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminación de Ia obra o servicio, el cumplimiento de Ia condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley.
g. El despido.
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.

Entre las más comunes se encuentran Ia renuncia o retiro voluntario del

trabajador y el despido, cuyos procedimientos y causales se encuentran
regulados en Ia normatividad laboral, que desarrollaremos más adelante.

 El fallecimiento del empleador: extingue la relación laboral si es

persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso
para efectos de la liquidación del negocio. El plaza convenido no
podrá exceder de un año, deberá ser por escrito y presentado ante el
Ministerio de Trabajo para su registro.

Si el trabajador fallece es imposible continuar prestando el servicio,

por lo tanto, el contrato queda extinguido.

Contratos Laborales Página 20

  Renuncia o retiro voluntario del trabajador: Ia renuncia es el acto
jurídico por el cual el trabajador, en forma unilateral y voluntaria,
manifiesta su decisi6n de extinguir el vínculo laboral.

Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito can treinta (30)
días de anticipaci6n. El empleador puede exonerar esta plaza por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, Ia
solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro
del tercer día.

Ante este hecho, el artículo 27° del Reglamento de la Ley de

Fomento al Empleo señala que la negativa del empleador a exonerar
el plaza de preaviso de renuncia, obliga at trabajador a laborar hasta
el cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el trabajador se
encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta (30)
días y en caso que dejase de laborar se configuraría falta grave. Sin
embargo, el artículo 2° de nuestra Carta Magna señala que toda
persona tiene derecho a trabajar libremente, por lo que,
aparentemente habría un contrasentido, dado que, nuestra
Constitución defiende Ia libertad de trabajo y Ia Ley de Fomento y
Empleo (norma de menor jerarquía que la Constitución) señala que el
trabajador se encuentra obligado a laborar en caso que el empleador
no acepte esta exoneración de plazo.

 La terminación de la obra o servicio: el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad: en el caso de la terminación de obra o
servicio existe una fecha cierta prevista anteadamente por las partes
para su extinción y at ponérsele fin, no hacen estas más que dar
cumplimiento a lo estipulado en el contrato, sin ninguna
responsabilidad para quien ejercite el acto resolutorio.

En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria: que es una

eventualidad que al producirse, cesa automáticamente los efectos
jurídicos del acto o en el caso del vencimiento del plazo de los
contratos sujetos a modalidad, se extinguen cuando se ha cumplido
con el plazo previsto en el contrato y no se produce renovación o
cuando se ha cumplido con la finalidad del contrato.

 El mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acuerdo para

poner término a una relación laboral por común acuerdo, el cual debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

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  La invalidez absoluta permanente: extingue el derecho y
automáticamente Ia relación laboral desde que es declarada
conforme al artículo 13° de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. La declaración y comprobación de Ia situación de invalidez
corresponde a Es Salud a través de una Comisión Medica que así lo
declarara, el Colegio Médico del Perú o el Ministerio de Salud.

 La jubilación es obligatoria para el trabajador que tenga derecho a

pensión de jubilación a cargo de Ia ONP o del SPP si el empleador
se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el ochenta por
ciento (80%) de la última remuneración ordinaria percibida por el
trabajador: Dicho monto adicional no podrá exceder del cien por
ciento (100%) de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la
misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decide aplicar Ia presente causal deberá

comunicar por escrito su decisión at trabajador, can el fin de que este
inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese
se produce en la fecha a partir de Ia cual se reconozca el
otorgamiento de la pensión.

Cabe indicar, que Ia norma señala que a partir del reconocimiento de

Ia pensión del trabajador se debe producir el cese; por lo que, Ia ley
no ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta causal
antes de que el trabajador tenga el otorgamiento de la pensión ya
sea en el Sistema Privado de Pensiones (SPP) o en Ia Oficina de
Normalizaci6n Previsional (ONP).

Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el

trabajador cumpla setenta arios de edad, salvo pacto en contrario.
Como por ejemplo: Contrato de trabajo, negociación colectiva, etc.

 El Despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar

por extinguido el vínculo laboral.

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad

privada, que labore cuatro a más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en Ia ley y, además, debidamente comprobada. De lo
contrario, el empleador está obligado a pagarle una indemnización
por despido injustificado o arbitrario.

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la

conducta o con la capacidad del trabajador sin antes, en el primer
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 caso, otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (06)
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos
que le formulare el empleador, salvo, aquellos casos de falta grave
flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad y, en el segundo
caso, un plazo de treinta días (30) naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.

Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al

despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador pueda exonerarlo de su obligación de asistir al centro de
trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. En caso
que el empleador no formulare dicha exoneración, el trabajador
deberá seguir laborando normalmente, de lo contrario, se
configuraran faltas injustificadas, que serán deducidas del pago de su
liquidación de beneficios sociales, al cese de la relación laboral.

El artículo 32° del T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral señala que el despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique del modo preciso Ia
causa del mismo y Ia fecha del cese. Dichas comunicaciones podrán
ser entregadas personalmente o notificadas en el último domicilio
registrado por el trabajador en el centro laboral, aunque al momento
de su entrega no se encontrare o hubiera cambiado de dirección (sin
informarle al empleador).

La demostración de Ia causa justa de despido, corresponde al

empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR CONDUCTA DEL TRABAJADOR

a) El detrimento de Ia facultad física a) La comisión de falta grave
o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de
sus tareas.
b) El rendimiento deficiente en b) La condena penal por delito
relación con la capacidad del doloso.
trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo
condiciones similares
c) La negativa injustificada del c) La inhabilitación del trabajador.
trabajador a someterse a examen
médico previamente convenido o
establecido por Ley, determinantes
de la relación laboral, o a cumplir las

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 medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.

Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas
para que se configure el despido.

Falta grave: es Ia infracción por el trabajador de los deberes esenciales que

emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable Ia subsistencia de la
relación. Son faltas graves, conforme lo señala el artículo 25° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

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