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A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol. Caracteriza-se pela
ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem Econômico e pela busca da máxima
eficiência. Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais e
salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. Paralelamente aos estudos de
Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua
experiência na alta administração. Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados
de forma complementar aos de Taylor:
1- Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os
operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade.
2- Autoridade e responsabilidade - Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que
teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade.
3- Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contra-
ordens.
4- Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de
atividades com os mesmos objetivos.
5-Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas pra todos os
funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização.
6-Prevalência dos interesses gerais - Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os
interesses individuais.
7-Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria
organização.
8-Centralização - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas.
9-Hierarquia - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de
autoridade fixa.
10-Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra cada coisa e cada
coisa em seu lugar.
11-Eqüidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a devoção de
cada funcionário à empresa.
12-Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem conseqüências negativas sobre
desempenho da empresa e o moral dos funcionários.
13-Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo.
14-Espírito de equipe - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe.
Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam seus
propósitos.
Tendo como ótica a visão da empresa a partir da gerência administrativa, Fayol focou seus
estudos na unidade do comando, autoridade e na responsabilidade.
Em função disso, é visto como obcecado pelo comando. A empresa como sistema fechado - A partir
do momento em que o planejamento é definido como sendo a pedra angular da gestão empresarial,
é difícil imaginar que a organização seja vista como uma parte isolada do ambiente. Manipulação
dos trabalhadores - Bem como a Administração Científica, fora tachada de tendenciosa,
desenvolvendo princípios que buscavam explorar os trabalhadores. Esse foi um esboço básico sobre
administração na visão de Fayol.
Lição 2
Veja os vídeos e analise a Teoria da Administração Científica, utilizando como base os
textos que serviram de base para o resumo da Lição 1. Identifique, também, algum
exemplo, hoje, onde esta Teoria é aplicada.
Conforme a crítica do filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a Teoria Científica visava
exclusivamente a produção e execução das tarefas. Aumentar a eficiência da empresa por meio
do aumento da eficiência no nível operacional. A teoria de Taylor é aplicada no setor de Call Center.
Faz parte da estratégia da área operacional suportar o volume de chamadas, maximizar a velocidade
de atendimento e minimizar os custos das atividades. Cláusulas contratuais de clientes estabelecem
multas sobre o faturamento caso a empresa não cumpra as metas relativas a qualidade no
atendimento. Para um controle mais efetivo, as empresas estão investindo cada vez mais em novas
tecnologias.
Lição 3
Responda às perguntas abaixo, com base no material disponibilizado e no livro do
Chiavenatto.
R: A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos
Estados Unidos, a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao desenvolvimento das ciências
sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a Psicologia do Trabalho.
R: Foi o período da crise de 1929, também chamada de grande depressão. Durante esse período
houve uma recessão econômica mundial. Essa crise mundial provocou indiretamente uma
reelaboração de conceitos e uma reavaliação dos princípios clássicos de Administração até então
aceitos, apesar de seu caráter dogmático e prescritivo.
5. Veja a Cronologia dos Principais Eventos da Teoria das Relações Humanas e faça
um resumo dos progressos ocorridos ao longo do tempo.
R: Surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das conclusões da Experiência de Hawthorne,
desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reação e oposição à Teoria
Clássica da Administração.
R: Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições
idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de
controle tinha intensidade constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o
rendimento dos operários, no entanto, o fator psicológico começou a influenciar nessa etapa da
experiência. Os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja,
eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o
contrário, quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator
fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.
R: Foram realizados experimentos com várias condições de trabalho incluindo redução de jornada e
intervalos entre as tarefas. A conclusão foi de que o grupo interagiu. As moças tornaram-se amigas,
e com isso foi criada uma equipe. Sentiram-se confortáveis no local de trabalho e não sentiam a
pressão da supervisão. O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de
produção, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.
R: Na terceira fase foram realizadas entrevistas com os funcionários para ouvir a opnião dos
mesmos sobre as condições de trabalho e as relações humanas no trabalho. O Prograrna de
Entrevistas revelou a existência de uma organização informal dos operários a fim de se protegerem
contra o que percebiam como ameaças da Administração. Essa organização informal manifesta-se
por meio de:
a. padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal que deveriam ter e que não
eram ultrapassados por nenhum deles;
b. práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os
padrões e são considerados sabotadores;
c. expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos
de incentivos por produção;
d. liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido e asseguram o respeito pelas
regras de conduta;
e. contentamentos e descontentamentos em relação às atitudes dos supervisores a respeito do
comportamento dos operários.
Lição 4
R: As pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas e padrões de comportamento: são
bons colegas se seu comportamento se ajusta a suas normas e padrões de comportamento ou são
péssimos colegas se o comportamento se afasta delas.
R: As relações humanas são as ações e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas
e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no
comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado,
igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos:
querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações
pessoais.
11. Por que a crítica: “os métodos de trabalho visam à eficiência e não à cooperação
das pessoas”?
R: O ser humano é motivado pela necessidade de "estar junto", de "ser reconhecido", de receber
adequada comunicação. Mayo se contrapõe à afirmação de Taylor de que a motivação básica do
empregado era salarial a fim de usufruir uma remuneração mais elevada. Para Mayo, a organização
eficiente, por si só, não leva à maior produção, pois ela é incapaz de elevar a produtividade se as
necessidades psicológicas do trabalhador não forem descobertas, localizadas e satisfeitas.
Lição 5
Pesquise na Internet, jornais ou revistas exemplos de empresas que investem na
motivação de seus funcionários. Cada aluno deverá trazer no mínimo uma matéria e se
reunir em grupo, antes da aula. O grupo escolherá a matéria mais interessante para
apresentar para a classe.
Motivar recursos através de formação, coaching, prémios, mais dias de férias/tempo livre ou outros
incentivos pode ser uma boa alternativa em tempos de crise. A MRINetwork Portugal aproveitou
o seu estudo Hiring Survey, no qual apura as intenções de contratação das empresas, e
desenvolveu uma nova vertente de análise em que apura os meios a que as empresas portuguesas
prevêem recorrer, para motivar os seus colaboradores durante o primeiro semestre de 2009.
Analisando o panorama geral, a MRI constatou que mais de metade das empresas inquiridas (57%)
pretende motivar os seus talentos recorrendo ao seu desenvolvimento. Em 66% das empresas que
prevêem aumentar os seus activos em 2009, os responsáveis pelos recursos humanos mostram-se
dispostos para motivar os seus colaboradores através de ferramentas de desenvolvimento. Também
os responsáveis das empresas que pretendem manter o número actual de colaboradores prevêem
investir com uma maioria de 58% no desenvolvimento do seu capital humano. Já os benefícios
monetários ou o aumento de tempo livre apresentam um certo aumento percentual nestas empresas,
em relação às que pretendem aumentar os seus quadros, assim como a utilização de outros meios.
Quanto às organizações que querem diminuir os quadros, nenhuma prevê recorrer a meios de
desenvolvimento dos seus colaboradores, dividindo-se os resultados entre os benefícios monetários
ou tempo livre e outros meios. Verifica-se, igualmente, que o recurso por parte dos responsáveis de
recursos humanos às ferramentas de desenvolvimento dos seus colaboradores tem uma relação
directa com as suas intenções de contratação.
Para concretizar esta análise, a MRI valeu-se de duas das perguntas contidas no Hiring Survey
relacionadas com as intenções de contratação das empresas em três aspectos (aumentar, manter ou
diminuir) e com a adopção de ferramentas para motivar os seus colaboradores, distinguindo as que
geram desenvolvimento, em oposição às que não o geram mas que motivam, pelos benefícios
monetários ou tempo livre que proporcionam.
Fonte
Semana Informática
Luísa Dâmaso
Semana nº 929 de 22 a 28 de Maio de 2009
http://www.semanainformatica.xl.pt/929/emp/200.shtml
Pensando no bem estar de seus colaboradores, a Alterdata Software investe cada vez mais em
projetos que proporcionam satisfação e alegria de sua equipe. Há vinte anos no mercado, e
hoje uma das maiores desenvolvedoras de software do país, com aproximadamente 500
funcionários diretos e cerca de 200 indiretos, a empresa sabe da importância de manter todos
motivados.
Entre essas ações, o investimento em atividades esportivas é a nova proposta da empresa.
Baseado no fato que entre os exercícios físicos considerados mais eficazes para manter a boa
forma, o futebol obteve destaque, a Alterdata montou um time de futebol composto por
funcionários para participar da Primeira Copa de futebol do Sindicato das Empresas de
Informática do Rio de Janeiro - SEPRORJ. Confeccionaram uniformes e patrocinaram o
transporte dos participantes até o Rio, onde acontecerão as partidas.
— Só participarão do evento empresas de informática, o que está deixando os funcionários
muitos animados. Esta iniciativa mostra que trabalhar na empresa não é só uma relação de
emprego, mas sim de bandeira, de acreditar em algo – explica Ladmir Carvalho, Diretor
Executivo da Alterdata Software.
Segundo especialistas em atividades físicas corporativas, o esporte é o primeiro elemento a ser
abandonado pelo indivíduo quando entra no mercado de trabalho. Muitos são os fatores
responsáveis por isso, como a extensa carga horária. Por isso, os profissionais da área de
saúde aconselham as empresas a introduzirem na rotina de trabalho de seus colaboradores a
prática de atividades físicas, pois reduz a incidência de doenças crônicas associadas ao
sedentarismo e influencia diretamente na qualidade da produção.Com a introdução do esporte
na rotina de trabalho o funcionário melhora a auto-imagem, reduz as dores e o estresse, alivia
as tensões, melhora o relacionamento interpessoal, aumenta disposição , e se sente mais
motivado para o trabalho.
Além de aumentar o desempenho e rendimento dos trabalhadores devido à melhora dos
aspectos físicos, também trabalha o lado emocional, que em conjunto tornam o ambiente de
trabalho mais valorizado e humanizado. Pensando nisso a Alterdata também considera
importante o investimento em um ambiente de trabalho tranqüilo e agradável. Como o dia-a–
dia de uma empresa de software é corrido, também oferecem durante a jornada de trabalho,
um momento relaxante através da prática da ginástica elaboral, que previne doenças
ocupacionais.