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UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOJA

UNL

FACULTAD : JURÍDICA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA

CARRERA : ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

MODALIDAD : PRESENCIAL

CICLO : UNO

PARALELO : B

TEMA: ORGANIZACION

Integrantes:
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Dayana Cabrera

Mayrovi Romero

Israel Sánchez

Jorge Cango

Edison Jiménez
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ORGANIZACIÓN

Inflexibilidad organizacional

Etapas de la inflexibilidad organizacional

Teorías relacionadas con la inflexibilidad organizacional

Como evitar la inflexibilidad organizacional

Administración y selección de los recursos humanos

Describir la función gerencial de la integración del personal

Describir el enfoque sistémico de la administración de recursos humanos

Explicar el inventario de administración y factores en el ambiente interno y externo que afectan

la integración de personal.

Explicar la política de competencia abierta y forma de hacer la integración de personal más

efectiva.

Resumir aspectos importantes del enfoque de sistemas en la selección de personal

Analizar requisitos de posiciones, características importantes del diseño de puesto y

características personales necesarias en los gerentes.

Describir el proceso de igualar las calificaciones del gerente con los requisitos de la posición.

Analizar el proceso de orientación y socialización para nuevos empleados.

Evaluación del desempeño y estrategia del desarrollo profesional

Identificar la importancia de evaluar a los administradores con efectividad

Identificar las cualidades que deben ser medidas al evaluar a los administradores

Presentar un sistema de evaluación gerencial basado en medir el desempeño contra objetivos

verificables y el desempeño del gerente

Describir el enfoque del equipo a la evaluación

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Identificar las recompensas y estrés de administrar

Identificar aspectos importantes de la planeación de la carrera

Administrar el cambio a través del desarrollo de los administradores y de la organización.

Distinguir entre el desarrollo del administrador, la capacitación gerencial y el desarrollo de la

organización

Analizar el proceso del desarrollo del administrador y su capacitación

Describir los diversos enfoques del desarrollo del administrador

Identificar cambios y fuentes de conflictos y mostrar cómo administrarlos

Describir las características y el proceso del desarrollo de la organización

Comprender la organización que aprende.

ORGANIZACIÓN

Inflexibilidad organizacional

Para poder identificar la inflexibilidad es importante partir de la flexibilidad. Por ello, podemos

indicar que la flexibilidad es la capacidad de una organización para responder y adaptarse al

cambio, anticiparse a las amenazas y las oportunidades futuras y entender sus vulnerabilidades.

La inflexibilidad

La inflexibilidad organizacional se divide en 5 etapas que son;

 Etapa 1.- Revisión y planeación: Inicia todo el negocio

 Etapa 2.- Organización: Definir los límites de su actividad, normas y reglamentos

 Etapa 3.- Dirección: El líder imprime su estilo personal de dirigir

 Etapa 4.- Integración de recursos humanos y no humanos: Consolida la imagen de la

empresa.

 Etapa 5.- Ejecución: Concentrada en lograr los objetivos de la empresa.

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Teorías relacionadas con la inflexibilidad organizacional

 Teoría de Herzberg: Explica el comportamiento de las personas en situaciones de

trabajo

 Teoría X y Y: Representan dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas

con relación a la gestión de las personas

Como evitar la inflexibilidad laboral;

Para evitar la inflexibilidad organizacional es necesaria la planificación de la organización,

adaptarse a un ambiente cambiante y hacer frente a nuevas contingencias.

La resistencia al cambio puede ocasionar una pérdida considerable de eficiencia en las

organizaciones, dentro de la inflexibilidad también podemos decir que se puede evitar la

inflexibilidad a través de la reorganización y el debido control en su planificación.

Administración y selección de los recursos humanos

Es importante reconocer que la integración de personal es una función decisiva de los gerentes

que bien puede determinar el fracaso o el éxito de la empresa.

Definir la integración del personal;

Se define como cubrir y mantener ocupados los cargos en la estructura de la organización,

identificando las necesidades de la fuerza de trabajo, capacitando constantemente al personal

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para que cumplan con sus tareas de manera eficaz y eficiente ligada a la organización, es decir, al

establecimiento de estructuras de funciones y cargos.

La integración del personal se identifica como una función gerencial por varios motivos que son;

 La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que los

gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que organizar es

solo establecer una estructura de funciones y por lo tanto prestan poca atención a

ocuparlos.

 Colocar a la integración de personal como una función separada, facilita el dar una mayor

importancia al elemento humano en la selección, evaluación, planeación de la carrera

profesional del personal y el desarrollo de gerentes.

 A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su responsabilidad,

no del departamento de recursos humanos. Ocupar los cargos de su administración y

mantenerlos con personal calificado.

Enfoque sistémico de la administración de recursos humanos;

Se basa principalmente en la visión de no ser reduccionista en su análisis ya que es un medio

fundamental para solucionar problemas de cualquier tipo. La idea esencial del enfoque radica en

que la actividad de cualquier parte de una organización afecta la actividad de cualquier otra.

Explicar el inventario de administración y factores en el ambiente interno y externo que afectan

la integración de personal;

Muchos factores afectan el proceso efectivo de integración de personal, dentro de los factores

externos incluyen el nivel educativo, las actitudes que prevalece en la sociedad, las leyes y
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reglamentos que influyen en la integración de personal de manera directa, las condiciones

económicas, la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa.

Entre los factores internos que la afecta, también están las metas organizacionales, las tareas,

la tecnología, la estructura de la organización, el tipo de personas contratadas por la empresa, la

oferta y demanda de gerentes dentro del área, el sistema de compensaciones y los diversos tipos

de políticas

Explicar la política de competencia abierta y forma de hacer la integración de personal más

efectiva;

Los administradores decidirán si los beneficios de una política de promoción interna supera sus

limitaciones, para ello existen motivos claros para instrumentar el principio de la competencia

abierta al abrir los puestos vacantes a las personas mejores calificadas disponibles dentro o fuera

de la empresa, lo que permite a la compañía adoptar mejores técnicas.

Para hacer la integración de personal más afectiva es necesaria la responsabilidad, ya que las

consideraciones políticas incluyen decisiones sobre su desarrollo. Es responsabilidad del

gerente, cubrir los puestos con las personas mejor evaluadas.

Resumir aspectos importantes del enfoque de sistemas en la selección de personal;

Este es el proceso para elegir entre los solicitantes a los más adecuados, y la meta es colocar a las

personas en cargos que les permitan utilizar sus fortalezas personales, y de esta manera superar

sus debilidades al adquirir experiencia o capacitación en lo que necesite mejorar.

El plan de requisitos se basa en los objetivos, los pronósticos, los planes y las estrategias de la

empresa.
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Analizar requisitos de posiciones, características importantes del diseño de puesto y

características personales necesarias en los gerentes;

Seleccionar a un gerente con efectividad requiere la comprensión clara de la naturaleza y el

propósito del puesto a ocupar, haciendo un análisis objetivo de los requisitos del cargo y, hasta

donde sea posible, diseñando el puesto de manera que pueda cumplir con las necesidades

organizacionales e individuales. Además, los puestos se evalúan y comparan para que se pueda

tratar a sus ocupantes equitativamente. Entre otros factores a considerar están las capacidades

requeridas ya que varían con el nivel en la jerarquía organizacional y las características

personales deseadas en los gerentes.

Para ello debemos considerar los siguientes aspectos.

Identificar los requisitos del puesto.- Puede lograrse mediante la observación, entrevistas,

cuestionarios o inclusive mediante un análisis sistémico, basándose en la responsabilidad de

autoridad y la relación con otros puestos.

Las empresas deben contestar preguntas como;

 ¿Qué debe hacerse en ese puesto?

 ¿Cómo se hace?

 ¿Qué antecedentes de conocimientos, actitudes y capacidades se requieren?

 ¿Puede hacerse el trabajo de manera distinta?

 ¿Cuáles son los nuevos requisitos?

Diseño del puesto.- Requiere una estructura de trabajo apropiada en términos de contenido,

función y relaciones.
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El diseño de puesto se divide en dos condiciones:

a) Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo;

Existen 5 enfoques para el diseño de los puestos de equipos de trabajo lo que permite que los

individuos realicen sus tareas completas

 Los puestos individuales pueden enriquecerse al agrupar tareas en unidades de trabajo, lo

que significa poner tareas relacionadas en una tarea y asignar a un individuo para que las

realice.

 Un segundo enfoque relacionado es combinar varias tareas en solamente un puesto.

 Establecer relaciones directas con el consumidor

 Las personas de ventas reciben datos de las ventas diarias y un resumen cada mes

 Los puestos individuales pueden enriquecerse mediante cargas verticales del puesto, lo

que significa aumentar la responsabilidad de los individuos para planear, realizar y

controlar el trabajo.

b) Factores que influyen en el diseño del puesto;

Al diseñar los puestos se toman en cuenta los requisitos de la empresa, pero también deben

considerarse otros factores para obtener los máximos beneficios como son;

 Las diferencias individuales

 La tecnología involucrada

 Los costos asociados a su reestructuración

 La estructura de la organización

 El clima interno
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Las personas tienes necesidades diferentes y aquellas con capacidades que no han sido utilizadas

y una necesidad de crecimiento y desarrollo por lo común quiere que se enriquezca su puesto y

adquirir una mayor responsabilidad.

Características personales necesarias en los gerentes.- Para ser efectivos los gerentes requieren

ciertas habilidades técnicas, humanas, conceptuales y de diseño. La importancia relativa varía

según el nivel en la organización. También se busca en ellos capacidades analíticas y de

resolución de problemas incluyendo ciertas características personales como son.

 Deseo de administrar: Requiere esfuerzo, tiempo, energías y, casi siempre, largas horas

de trabajo.

 Habilidades de comunicación y empatía: Capacidad de comunicarse mediante escritos,

cartas, discursos y discusiones. La comunicación exige claridad, pero sobre todo empatía,

que es la capacidad de comprender los sentimientos de otra persona y hacer frente a los

aspectos emocionales de la comunicación

 Integridad y honestidad: Los gerentes deben ser moralmente íntegros y dignos de

confianza, integridad que supone la honestidad y el trato con los demás, la fuerza de

carácter y comportamiento acorde a los estándares éticos.

Describir el proceso de igualar las calificaciones del gerente con los requisitos de la posición;

La descripción y el análisis de cargos están relacionados con la productividad y

competitividad de las organizaciones, ya que lo más importante para el desarrollo de cualquier

empresa son las personas que trabajan en la misma, así como también la forma y los métodos que

utilizan para hacerlo.

Procesos;
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 El reclutamiento es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número

suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos

vacantes en una organización.

 Encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar determinados puestos de

trabajo

 Ofrecer a los trabajadores habilidades específicas o en ayudarles a corregir deficiencias

en su rendimiento.

 Es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada de expresión de juicios

acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende

sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios.

Analizar el proceso de orientación y socialización para nuevos empleados;

La orientación incluye presentarles a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y

demás personal. Las empresas grandes siempre tienen un programa donde orientación formal

donde se mencionan la historia, productos y servicios, políticas y prácticas generales,

organización, beneficios, requisitos de confidencialidad y secretos profesionales, así como

seguridad y otros reglamentos.

La socialización organizacional se define de diversas maneras como la adquisición de

habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el

ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.

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Evaluación del desempeño y estrategia del desarrollo profesional

La evaluación gerencial es un factor importante de la administración, ya que es una base para

determinar a quién puede promoverse a un puesto más alto, siendo parte integral de un sistema

de administración.

Una evaluación del desempeño también debe identificar el deseo legítimo de progreso que tienen

los empleados en sus profesiones, una forma de integrar las demandas organizacionales y las

necesidades individuales

Identificar la importancia de evaluar a los administradores con eficacia

Es importante la evaluación de desempeño mostrado, para alcanzar las metas y desarrollar

planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales. Para ello es necesario identificar los

siguientes aspectos:

 Desempeño para alcanzar metas: Los sistemas de evaluación consideran objetivos

cuantificables preestablecidos con un valor extraordinario.

 Desempeño como administradores: El sistema para medir el desempeño con base en

objetivos preestablecidos deben complementarse con la evaluación del gerente en sus

funciones como tal.

Identificar las cualidades que deber ser medidas al evaluar a los administradores;

Para la administración eficaz es básica una red de objetivos significativos y alcanzables, por ello

es necesario que el administrador tenga gran capacidad de adaptación y rápida determinación

para resolver cada una de las situaciones que se presenten.

Medidas que se evalúan a los administradores;

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 Como establecen los objetivos y como se desempeñan frente a ellos

 El juicio y experiencia

 Factores que el administrador no puede controlar

 Establece un plan de acción flexible

Presentar un sistema de evaluación gerencial basado en medir el desempeño contra objetivos

verificables y el desempeño del gerente;

La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea aplicar. En

esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura organizacional, el perfil del puesto

y los planes de trabajo establecidos para la organización y el soporte tecnológico, a fin de que el

sistema sea coherente con la realidad organizacional.

Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes respecto de sus funciones son los

mismos fundamentos de la administración.

Describir el enfoque del equipo a la evaluación;

Este enfoque se ha utilizado no solo en la evaluación, sino también en seleccionar a los

candidatos a promoción, en el desarrollo del personal, Una de las ventajas de este enfoque,

incluye un alto grado de precisión en la evaluación de personas, pudiéndose utilizar el programa

para identificar prejuicios de los calificadores.

Identificar las recompensas y estrés de administrar;

Todos los administradores son diferentes, tienen necesidades, deseos y motivos distintos por ello

es necesario analizar lo siguiente.

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Recompensas de administrar: Ya que los candidatos a gerentes difieren mucho en edad,

posición económica y grado de madurez, sus necesidades varían, por lo general incluyen la

oportunidad, el poder y los ingresos. Los gerentes quieren ser, y deben serlo, recompensados por

sus contribuciones a la empresa.

Estrés en la administración: Es un fenómeno muy complejo, por lo que no es de sorprender

que no haya una definición contundente aceptada. El estrés puede tener diversos efectos en el

individuo y en la organización que son los efectos psicológicos y fisiológicos.

La organización puede verse afectada por la rotación o por sus deficientes decisiones de sus

gerentes.

Identificar aspectos importantes en la planeación de la carrera

La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un individuo y esta

identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera profesional. Existen diferentes

enfoques en el desarrollo de una carrea como son:

 Preparación de un perfil profesional: La descripción clara del conjunto de capacidades

y competencias que identifican la formación de una persona.

 Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo: La meta a largo plazo

debe traducirse a objetivos a corto plazo, realizando una evaluación del ambiente,

incluyendo amenazas y oportunidades.

 Análisis del ambiente: Incluyen los aspectos económicos, sociales, políticos,

tecnológicos y demográficos.

 Análisis de las fortalezas y debilidades personales: Pueden clasificarse como técnicas,

humanas, conceptuales o de diseño.

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 Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera: Se desarrolla la estrategia más

exitosa para aprovechar las oportunidades

 Entre otras..

Administrar el cambio a través del desarrollo de los administradores y de la organización

Distinguir entre el desarrollo del administrador, la capacitación gerencial y el desarrollo de la

organización;

 Se ocupa del cambio que sucede en los individuos, específicamente en la capacitación y

desarrollo del administrador.

 El desarrollo profesional es el empleo de programas de largo plazo orientados al

desarrollo de la habilidad de una personal.

 El desarrollo organizacional es un enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar

la efectividad de grupos de personas y de todas una organización o unidad

organizacional, utilizando varias técnicas para identificar y resolver problemas Estos

enfoques se apoyan uno al otro y deben estar integrados pata mejorar la efectividad de los

gerentes y la empresa

Analizar el proceso del desarrollo del administrador y su capacitación;

Antes de elegir un programa de capacitación y desarrollo del administrador es importante

considerar las siguientes necesidades;

 De la organización, tales como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de gerencia

y las tasas de rotación.

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 Las relacionadas con las operaciones y el puesto, y que puedan determinarse a partir de

las descripciones de puestos y los estándares de desempeño.

 Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales, que pueden reunirse a

partir de evaluaciones de desempeño, entrevistas con el ocupante del puesto, encuestas y

planes de la carrera profesional.

Describir los diversos enfoques del desarrollo del administrador;

Existen muchos enfoques para el desarrollo del administrador que pueden realizarse dentro de la

compañía u ofrecerse desde el exterior por instituciones educativas y asociaciones

administrativas como son:

 Programas de conferencias: Pueden utilizarse en el desarrollo interno y externo, donde

exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en su

campo.

 Programas universitarios de administración: Exponen a los gerentes a teorías,

principios y nuevas tendencias en la administración.

 Lecturas, televisión, instrucción por video y educación en línea: La lectura planeada

de bibliografía administrativa relevante y actualizada

 Entre otras..

Identificar cambios y fuentes de conflictos y mostrar cómo administrarlos;

El cambio puede proceder del exterior y del interior de una empresa, así como las personas que

la integran.
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Hay muchas fuentes potenciales de conflicto. Las organizaciones de hoy se caracterizan por tener

relaciones complejas y un alto grado de interdependencia de actividades, El conflicto también

puede surgir de otras fuentes, es decir, entre quienes ocupan puestos de línea o apoyo. El estilo

de liderazgo autocrático de un superior puede ocasionar conflicto. Por ello es necesario saber

cómo manejarlo.

 Una forma de manejar el conflicto es llegar a un compromiso, aceptando en parte el

punto de vista o demanda de la otra persona.

 Enfocándose en las relaciones interpersonales y otras en los cambios estructurales

Describir las características y el proceso del desarrollo de la organización;

El proceso de desarrollo organizacional es un enfoque situacional o de contingencia, para

mejorar la efectividad de la empresa.

Comprender la organización que aprende;

Se adapta a los cambios en el ambiente externo a partir de la renovación constante de su

estructura y sus prácticas. La organización que aprende, es aquella con habilidades para crear,

adquirir, transferir conocimientos y modificar su comportamiento para reflejar nuevas

percepciones. Esta generalmente se asocia a conceptos como compartir la visión de la empresa,

autoexamen de los supuestos y las prácticas predominantes.

Peter Senge, quien popularizó los conceptos de la organización que aprende, sugirió cinco

técnicas que ayudan a la organización a aprender que son:

 Modelo del pensamiento sistémico

 Control personal
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 Modelos mentales

 Una visión compartida

 Aprendizaje en equipo

(Koontz, 2012)

Bibliografía

Koontz, H. (2012). Una perspectiva global y empresarial. México,: Décimo cuarta edición.