UNIVERSITATEA „GEORGE BACOVIA” din BACĂU

Specializarea MANAGEMENTUL INSTITUTIILOR

DIN ADMINISTRATIA PUBLICA

MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

note de curs pentru disciplina

„Cariera resurselor umane
din administrația publică”

Titular de disciplină: Prof. univ. dr. Tatiana PUIU

BACĂU
2019

1
CUPRINS

CONSIDERAȚII PRELIMINARE
1. Resursa umană (forța de muncă) – principalul factor de producție
2. Rolul și locul resurselor umane în cadrul resurselor organizației
3. Resursele umane din administrația publică

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Funcțiunile întreprinderii /organizației
2. Funcțiunea de personal și etape în evoluția sa
3. Conceptul de management al resurselor umane și creșterea importanței sale
în perioada actuală
4. Locul și rolul compartimentului de resurse umane în cadrul structurii
organizatorice a organizației
5. Principalele activități ale managementului resurselor umane
6. Asigurarea cu resurse umane
6.1. Planificarea în domeniul resurselor umane
6.2. Proiectarea, analiza și descrierea posturilor de lucru
6.3. Recrutarea resurselor umane
6.4. Selecția și angajarea resurselor umane
6.5. Integrarea și adaptarea noilor angajați
7. Menținerea resurselor umane
7.1 Relațiile de muncă
7.2 Evaluarea performanței resurselor umane
7.3 Motivarea și recompensarea resurselor umane
7.7 Protecția și securitatea muncii
8. Dezvoltarea resurselor umane
9. Cariera resurselor umane din administrația publică

BIBLIOGRAFIE

2
 „Din de în ce mai mult avantajul competitiv
al unei organizații rezidă în oamenii săi.”
J. Pfeffer, E. Lawler

CONSIDERAȚII PRELIMINARE

1. Resursa umană (forța de muncă) – principalul factor de producție

Orice activitate economică implică atragerea, combinarea și consumarea, în anumite

cantități, a factorilor de producție (munca, natura și capitalul). Considerată a fi factorul activ
și determinant al producției, munca nu poate lipsi din nici o activitate desfășurată de oameni.
Ea este o activitate conștientă, exclusiv umană, creatoare de bunuri economice și de valoare
nouă.
Munca, așa cum se înfățișează ea în realitate, nu este decât forța de muncă în acțiune,
materializarea capacității omului de a munci.
Ceea ce face posibilă munca este forța de muncă. Între cele două noțiuni nu se poate
pune semnul egalității. Conceptul de forță de muncă desemnează totalitatea aptitudinilor
fizice și intelectuale pe care le posedă organismul, personalitatea vie a omului, și pe care
omul le pune în funcțiune atunci când produce valori de întrebuințare de un fel oarecare
(Karl Marx). Aceste aptitudini există în mod latent, ca potențial. Ele se manifestă, devin
reale, doar într-o activitate concretă, care este munca.
Rezultă, deci, că muncă fără forță de muncă nu poate exista; situația opusă, forță de
muncă fără muncă, poate să existe. Dovada o constituie șomerii, care au aptitudini fizice și
intelectuale, au capacitate de muncă, deși nu muncesc.
Pentru ca forța de muncă să se manifeste, să intre în acțiune și munca să devină o
realitate este necesară îndeplinirea unei condiții hotărâtoare: este vorba despre existența
mijloacelor de producție. Doar unirea forței de muncă cu mijloacele de producție creează
posibilitatea desfășurării muncii. Între aceste două elemente indispensabile oricărui proces de
muncă, forța de muncă este cea mai importantă, fiind singurul element activ, creator de
bunuri și valoare nouă. În absența forței de muncă toate celelalte elemente materiale,
mijloacele de muncă și obiectele muncii, rămân neînsuflețite.
În decursul timpului atitudinea colectivităților față de muncă a suferit profunde
modificări. S-a schimbat radical semnificația muncii și importanța acesteia în raport cu alte
activități specifice omului.
Istoria gândirii economice ne prezintă diverse modalități de abordare a conceptelor de
forță de muncă și muncă productivă.
Astfel, la granița dintre evul mediu și epoca modernă (secolele XV și XVII),
mercantiliștii considerau abundența populației ca fiind o condiție de bază pentru dezvoltarea
economică a unui stat, cu sublinierea faptului că o populație numeroasă, în sine, nu conduce
obligatoriu la creștere economică și că este necesară intervenția statului, care, printr-un sistem
de legi, să oblige populația la muncă. Antoine de Montchretien, unul dintre principalii
reprezentanți al doctrinei mercantiliste afirma că „Bunăstarea oamenilor constă, în principal,
în bogăție, iar bogăția în muncă”. (Puiu, T., 2000)
Cel care s-a ocupat în mod deosebit de aspecte legate de populație și gradul de
ocupare a acesteia pe ramuri de activitate, de șomeri, de calitatea muncii (...) a fost William
Petty.

3
 În secolul al XVIII-lea, economiștii fiziocrați considerau că singura productivă,
creatoare de valoare este munca din agricultură. Ei considerau că toate celelalte ramuri ale
economiei, inclusiv industria, erau incapabile să producă un spor peste cheltuielile de
producție, că erau deci „sterile”.
Extinzând sfera gândirii fiziocrate, economistul englez Adam Smith (creatorul școlii
liberale clasice și a economiei politice moderne), în lucrarea „Avuția națiunilor” (1776), a
susținut că productivă este orice muncă prin care sporesc bunurile materiale. „Munca anuală a
oricărei națiuni constituie fondul care dintotdeauna o aprovizionează cu toate bunurile
necesare și de înlesnire a traiului, pe care le consumă anual...”( Puiu, T., 2000). Smith
considera că principala sursă a bogăției unei națiuni este munca. Alături de aceasta, ca surse
nu mai puțin importante notează pământul și capitalul.
În gândirea economică modernă se consideră că orice muncă este productivă, cu
condiția de a crea utilități sau de a participa indirect la crearea utilităților.
Forța de muncă reprezintă potențialul uman al societății. În sens larg, potențialul
uman desemnează totalitatea posibilităților creative, productive și participative ale omului sau
ale populației unei țări la procesul de dezvoltare a societății. În literatura de specialitate, acest
termen se întâlnește și sub denumirea de „resurse umane ”.
În ultimul deceniu al secolului XX apare în literatura de specialitate un termen nou,
cel de capital uman, ca unul dintre cele trei componente ale capitalului intelectual.1
Bontis și colaboratorii săi (după Armstrong, M., 2003) definesc capitalul uman după
cum urmează: „Capitalul uman reprezintă factorul uman din organizație – combinația de
inteligență, aptitudini și experiență competentă care îi conferă organizației caracterul
distinctiv. Elementele umane ale organizației sunt cele capabile să învețe, să se schimbe, să
inoveze și să asigure elanul creator care, atunci când este corespunzător motivat, poate
garanta supraviețuirea pe termen lung a organizației.”
Deci conceptul de capital uman se utilizează pentru a se face referire la resursele
umane și reprezintă resursele productive concentrate în resursele de muncă, competențe și
cunoaștere. De aici rezultă componentele sale, și anume:
- capitalul biologic – abilități fizice, de cele mai multe ori înnăscute, ale indivizilor;
- capitalul educațional – abilități dobândite de indivizi în procesul de instruire.
La rândul său, capitalul educațional îmbracă două forme - pe de o parte, abilități și
competențe dobândite în școală, prin intermediul procesului instructiv – educativ, al educației
și care se atestă prin diplome, iar pe de altă parte, abilități și cunoștințe dobândite pe
parcursul existenței individului, prin eforturi individuale de studiu și reflecție sau prin
contactul cu mediul înconjurător.
Deci, capitalul uman se dezvoltă progresiv, necesitând investiții care sunt suportate de
stat, angajatori, familii și de indivizii adulți preocupați de pregătirea lor profesional –
științifică, de posibilitatea adaptării la schimbările impuse de progresul tehnico – științific, de
cariera lor.

1
„Capitalul intelectual constă în acumulările şi fluxurile de cunoştinţe de care dispune o
organizaţie. Acestea pot fi văzute ca resurse intangibile care, alături de resursele tangibile (bani şi
active materiale), dau valoarea totală sau de piaţă a unei firme.” (Armstrong, M., 2003)
„Cunoştinţele umane, structurale şi cele referitoare la consumatori se integrează la nivel
organizaţional, generând capitalul intelectual al firmei.” (Nicolescu, O., 2007)
Majoritatea autorilor care au abordat problematica capitalului intelectual indică trei elemente
constitutive pentru evaluarea acestei averi intangibile:
- capitalul uman;
- capitalul relaţional /social;
- capitalul organizaţional /structural.
4
 Concluzionând, putem afirma că această componentă a capitalului intelectual,
capitalul uman se manifestă prin:
- competențe: cunoștințe dobândite prin educație; pregătire /instruire, perfecționare;
talente native; experiență practică dobândită;
- abilități intelectuale: observarea, transferul și însușirea inovațiilor din alte domenii;
inovarea proprie; adaptarea la noile condiții ale mediului concurențial; abilitatea transformării
în inovații de produs /servicii /metode;
- comportamentul membrilor organizației: motivație /altruism; comunicare
/conlucrare între membrii organizației; comportament etic față de valorile societății și ale
organizației.

Forța de muncă se caracterizează prin mai mulți indicatori (exprimați în mărimi

absolute sau relative), cu ajutorul cărora se obțin informații deosebit de importante asupra
efectivului populației în vârstă de muncă și structurii acesteia, populației active, efectivului
populației ocupate, numărului de șomeri, ratei de activitate, ratei de ocupare, ratei șomajului.
Aceste informații sunt indispensabile în fundamentarea opțiunilor de politică economică.
În prezent, în România, indicatorii ce caracterizează forța de muncă se obțin pe baza
datelor oferite de Recensământul populației, Ancheta asupra forței de muncă în gospodării
(AMIGO), Ancheta anuală asupra forței de muncă în întreprinderi, Balanța forței de muncă,
precum și din surse administrative.
Redăm în continuare principalii indicatori care caracterizează forța de muncă.
• Resursele de muncă reprezintă totalitatea persoanelor care posedă ansamblul
caracteristicilor fizice și intelectuale pentru a desfășura o activitate utilă în una din activitățile
economiei naționale. Resursele de muncă se determină ca diferență între populația cuprinsă în
limitele vârstei de muncă și populația cuprinsă în limitele vârstei de muncă dar inaptă pentru
a desfășura o activitate utilă, la care se adaugă populația în afara limitelor vârstei de muncă,
dar care lucrează.
Populația în vârstă de muncă reprezintă segmentul principal al ofertei de forță de
muncă și este cunoscută în literatura de specialitate și ca populație potențial activă. Ea
cuprinde populația din acele grupe de vârstă în cadrul cărora se înregistrează rate de activitate
semnificative.
În fiecare țară legislația muncii prevede vârsta minimă și maximă pe care o persoană
trebuie să o aibă pentru a putea intra, respectiv ieși din activitate. Din acest punct de vedere
există mari deosebiri de la o țară la alta 14(15) - 60(65) ani.
Cu toate acestea, în literatura de specialitate și în lucrările UE, ONU și BIM, în țările
europene dezvoltate, se folosește în mod curent ca indicator cheie al resurselor de muncă,
„populația în vârstă de muncă de la 15 la 64 de ani”, considerându-se că în acest interval de
vârstă fenomenul de activitate este semnificativ. Limita minimă este justificată prin durata
obligatorie a școlarizării (în medie de 8 ani). Limita maximă are o determinare mai complexă,
oglindind efectele accelerării îmbătrânirii demografice din majoritatea țărilor europene asupra
structurii pe vârste a forței de muncă.
În țările care nu și-au adaptat încă legislația muncii la aceste realități demo-economice
s-a constatat tendința de menținere în activitate, la cerere, a numeroase persoane care ar trebui
să se pensioneze, sau reintrarea pe piața muncii a unora pensionate deja. Motivele sunt
multiple, cele mai importante fiind de ordin economic și psihologic. (Mihăescu, C., 2001)
Resursele de muncă includ:
- Populația în vârstă de muncă aptă de lucru - se determină prin scăderea din populația
în vârstă de muncă a persoanelor cu incapacitate permanentă de muncă și a pensionarilor în
vârstă de muncă ce nu lucrează. Conform legislației în vigoare în România se consideră că o
persoană fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Limita

5
inferioară a intervalului în care o persoană este considerată aptă de muncă poate coborî la 15
ani, doar în condițiile acordului părinților sau al reprezentanților legali și numai pentru
activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Limita superioară a intervalului
este de 59 – 61 ani la bărbați și 55 – 57 ani la femei.
- Persoane sub și peste vârsta de muncă aflate în activitate.

• Populația activă, din punct de vedere economic, include toate persoanele apte de
muncă, care, într-o perioadă de referință specificată, furnizează forță de muncă disponibilă
(utilizată sau neutilizată) pentru producerea de bunuri și servicii în economia națională.
(Maniac, E., 1998)
În definirea populației active există numeroase diferențe de la o țară la alta și, chiar în
cadrul aceleiași țări, de la un recensământ la altul sau de la o formă de înregistrare la alta, fapt
ce impune precauție în folosirea indicatorului în comparațiile internaționale.
Cu toate deosebirile metodologice și de conținut, la încadrarea unei persoane în
categoria de populație activă se face totdeauna uz de două criterii:
- vârsta de muncă;
- durata activității depuse în scopul obținerii unui câștig ce constituie sursa de
existență a persoanei respective.
În România, atât recensământul populației din ianuarie 1992 și martie 2002, cât și
anchetele asupra forței de muncă demarate în anul 1994 s-au bazat pe concepțiile și definițiile
recomandate de Oficiul de Statistică al O.N.U. și de Biroul Internațional al Muncii (BIM).
Potrivit ediției din anul 1997 a Anuarului Statisticii Muncii, elaborat de BIM,
„populația activă cuprinde toate persoanele, de ambele sexe, care furnizează de-a lungul unei
perioade de referință forța de muncă necesară la producerea bunurilor și serviciilor”.
În lucrările BIM se găsesc de asemenea precizări privind diferențierea populației
active după durata perioadei de referință, după cum urmează:
- populația obișnuit activă, înregistrată pentru o perioadă mare de timp (un an);
- populația activă de moment, denumită și mână de lucru, înregistrată în raport cu o
perioadă scurtă de timp (o zi sau o săptămână).
Indiferent de perioada de referință, populația activă nu cuprinde studenții, femeile
exclusiv casnice, pensionarii, rentierii și persoanele aflate în întregime în întreținerea altora.
În ce privește membrii forțelor armate, membrii cultelor religioase, persoanele în
căutarea primului loc de muncă, lucrătorii sezonieri și persoanele care desfășoară o activitate
în timp parțial, includerea acestora în populația activă variază de la o țară la alta. (Mihăescu,
C., 2001)
Populația activă reprezintă o colectivitate formată din populația ocupată și șomeri.
Populația ocupată este cea mai importantă componentă a populației active. Ea este
producătoarea efectivă a bunurilor și serviciilor necesare existenței întregii societăți.
Totodată, populația ocupată dă măsura cererii de forță de muncă pe piața muncii.
Populația ocupată cuprinde toate persoanele care desfășoară o activitate economică
sau socială producătoare de bunuri sau servicii în una din ramurile economiei naționale,
activitate aducătoare de venit sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii.
Populația ocupată civilă nu include cadrele militare și persoanele asimilate acestora,
neangrenate în activități economice (personalul MApN, MI, SRI, militari în termen), deținuții
și salariații organizațiilor politice și obștești.
Populația ocupată include:
- salariații civili – persoane care desfășoară o activitate pe baza unui contract de
muncă, într-o unitate economică sau socială, inclusiv elevii și studenții încadrați și
pensionarii reîncadrați în muncă pe baza unui contract de lucru;

6
 - angajatorii - persoane care utilizează forța de muncă, fiind conducători de unități
private;
- lucrătorii pe cont propriu - persoane care își desfășoară activitatea în propria unitate
fără însă a avea angajați (salariați);
- lucrătorii familiali neremunerați – persoane care desfășoară o activitate aducătoare
de venit în propria gospodărie, pentru care nu primesc remunerație în bani sau natură (de
exemplu gospodăria țărănească agricolă);
- membrii asociațiilor cooperatiste.
Criteriile Organizației Internaționale a Muncii de ocupare a populației active:
- durata muncii, în perioada de referință (zi, săptămână) este de cel puțin o
oră, ceea ce permite includerea în noțiunea de ocupare a tuturor formelor de
muncă care pot exista la un moment dat într-o economie;
- formarea – perfecționarea la locul de muncă presupune includerea
persoanelor implicate în categoria populației ocupate;
- legătura formală cu locul de muncă este contractul individual de muncă chiar
dacă persoana implicată temporar este absentă din diferite motive;
- sub – ocuparea vizibilă este reală atunci când durata muncii este sub cea
normală și care îl obligă pe cel afectat la căutarea unei munci suplimentare;
- sub – ocuparea invizibilă se apreciază prin folosirea incompletă a
aptitudinilor profesionale în timpul programului de muncă.
Conform principiilor enumerate, ocuparea este starea la care are dreptul o persoană
activă, în vârstă aptă de muncă, de a desfășura o activitate productivă sau de a presta un
serviciu, pe un loc de muncă, printr-un contract de muncă sau de pregătire profesională, timp
de cel puțin o oră, într-o instituție, întreprindere sau asociație familială, în regim salarial sau
nesalarial.

Șomerii includ:
- persoane în căutarea unui alt loc de muncă;
- persoane în căutarea primului loc de muncă.

• Populația inactivă (populația în pregătire profesională și alte categorii de

populație) cuprinde:
- elevi și studenți în vârstă de muncă la cursuri de zi, exclusiv cei care exercită o
activitate economică sau socială pe baza unui contract de muncă;
- persoane casnice;
- pensionari, exclusiv cei reîncadrați;
- persoane întreținute: copii preșcolari, bătrâni, persoane handicapate și invalizi, copii
și bătrâni aflați în întreținerea unor instituții publice (casa copilului, cămine pentru bătrâni,
etc.);
- persoane care se întrețin din alte venituri decât cele provenite din muncă (închirieri,
dobânzi, economii, rente, dividende).

Cu ajutorul indicatorilor absoluți se pot determina o serie de indicatori relativi

deosebit de importanți în analiza forței de muncă:
- Rata generală de activitate este un indicator calculat ca raport între numărul
persoanelor active și numărul total al populației;
- Rata de activitate a populației în vârstă de muncă se calculează ca raport între
numărul persoanelor active și numărul populației în vârstă de muncă;
- Rate specifice de activitate calculate prin raportarea numărului persoanelor active
dintr-o anumită categorie la efectivul populației din respectiva categorie;

7
 - Rata brută de ocupare este un indicator calculat ca raport între numărul persoanelor
ocupate și efectivul populației;
- Rata de ocupare a populației active, indicator calculat ca raport între numărul
persoanelor ocupate și efectivul populației active;
- Rata de ocupare a resurselor de muncă, indicator calculat ca raport între numărul
persoanelor ocupate și efectivul resurselor de muncă;
- Rate specifice de ocupare calculate pentru anumite categorii ale populației;
- Rata șomajului, calculată ca raport între numărul de șomeri și efectivul populației
active este un indicator prin intermediul căruia se măsoară intensitatea șomajului.

POPULAȚIA TOTALĂ

POPULAȚIA ÎN VÂRSTĂ DE MUNCĂ

Persoanele cu RESURSELE DE MUNCĂ

Populația incapacitate
în afara permanentă Populația
limite-lor POPULAȚIA ACTIVĂ
de muncă și casnică,
legale de persoanele militarii în
vârstă de care se termen, POPULAȚIA OCUPATĂ
muncă pensionează studenții și Șomerii și
înainte de elevii care au persoanele care
limita vârstei depășit 16 ani sunt în căutarea
de pensionare și nu lucrează primului loc de Alte categorii de
Salariații
muncă populație ocupată
POPULAȚIA INACTIVĂ

În statistica românească persoanele care fac parte din populația activă și ocupată sunt
grupate pe sexe și vârste, pe activități ale economiei naționale, pe forme de proprietate, după
nivelul de instruire, pe grupe de ocupații și după statutul profesional, pe ramuri și subramuri
de activitate, pe sectoare social-economice.

2. Rolul și locul resurselor umane în cadrul resurselor organizației

Capitalul uman, ca factor central de producție în orice teorie economică, reprezintă

stocul de cunoștințe și de calificare, utile și valoroase, întruchipate în forța de muncă,
rezultând dintr-un proces de educație și de pregătire profesională.
Dintre toți factorii de producție folosiți ca resurse în activitatea de obținere a bunurilor
și serviciilor, capitalul uman, resursele umane sunt primordiale pentru atingerea obiectivelor
oricărei organizații și, în consecință, trebuie să se bucure de o atenție deosebită.
O serie de caracteristici ale resurselor umane susțin această afirmație. Astfel (Russu,
C., Gheorghe, I., 2004):
▪ Resursele umane constituie principala resursă actuală și de perspectivă a
organizației, cea care îi determină hotărâtor potențialul de acțiune.
▪ Resursele umane au un potențial de creștere și dezvoltare practic nelimitat; ele sunt

8
rare, valoroase, dificil de asigurat și de înlocuit.
▪ Calitatea resurselor umane ale organizației determină calitatea activității acesteia,
succesul ei, nivelul de competitivitate pe care îl are.
▪ Resursele umane presupun investiții continue din partea organizației, care se
dovedesc în timp cele mai rentabile. În acest sens, J. Naisbitt și R. Aburdene afirmă: „...în
noua societate informațională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar ca resursă
strategică ”.
▪ Resursele umane presupun decizii manageriale printre cele mai dificile, pentru că în
luarea acestor decizii trebuie să se țină seama de factori psihologici – individuali, sociologici
- organizaționali și situaționali specifici. În domeniul resurselor umane, managerii se
confruntă frecvent cu dileme decizionale, în care se confruntă argumente de ordin psihologic
și moral cu argumente economice.
▪ Potențialul apreciabil pe care îl prezintă resursele umane ale organizației trebuie
cunoscut în detaliu, evaluat corect, cultivat și stimulat prin mijloace adecvate. Orice individ
reprezintă o entitate biologică al cărei potențial intelectual și fizic real se dezvăluie cu
dificultate.
▪ Resursele umane prezintă o adaptabilitate la situații diverse foarte variabilă de la un
individ la altul, precum și o relativă inerție la schimbări. Schimbările din cadrul și din
exteriorul organizației afectează ierarhiile, pozițiile individuale sau colective, conținutul
muncii, tehnologiile de lucru, climatul organizațional etc. și induc, în mod firesc, rezistența
celor afectați. Această rezistență are rădăcini adânci, care țin de natura umană, de
conservatorismul acesteia și de reactivitatea ei la tot ce înseamnă schimbare a distribuției
puterii în cadrul organizației, a comportamentelor consacrate, a culturii firmei, într-un cuvânt
a tot ce înseamnă discontinuitate față de ordinea existentă a lucrurilor.
▪ Resursele umane sunt marcate profund de factorul timp, în sensul că procesele de
învățare, de dobândire a experienței, de schimbare a mentalităților și comportamentelor
reclamă perioade mai lungi sau mai scurte; factorul timp diferențiază, de asemenea, sensibil
valorile economice și cele sociale împărtășite de generațiile tinere și de cele mai vârstnice de
pe piața muncii.
▪ Resursele umane au tendința de socializare, de organizare și desfășurare a activității
în grup, ceea ce face să se dezvolte relații care determină comportamentele individuale și pe
cele organizaționale.
▪ Eficacitatea utilizării resurselor umane determină eficacitatea utilizării celorlalte
resurse ale organizației.
▪ Managementul resurselor umane conferă specificitatea cea mai marcantă a
managementului general al unei organizații.
De asemenea, mai adăugăm că, în condițiile contemporane, deși sub influența
determinantă a progresului științei și tehnicii au loc unele procese precum: reducerea timpului
de muncă, substituirea accelerată a muncii prin capitalul tehnic, înlocuirea mai largă a
activităților manuale și a unor funcții intelectuale prin automatizarea, robotizarea și
informatizarea producției, procese cu influență directă asupra productivității muncii, rolul
resursei umane în activitatea economică sporește.
Toate caracteristicile menționate evidențiază rolul deosebit de important și locul
primordial, de resursă strategică pe care resursele umane îl ocupă în cadrul organizației.
Aceasta cu atât mai mult, cu cât, concurând într-un mediu aflat în permanentă schimbare,
dificultățile tot mai mari cu care se confruntă organizațiile, dar mai ales succesul lor sunt din
ce în ce mai mult puse pe seama rolului resurselor umane și a managementului acestora.

9
 3. Resursele umane din administrația publică

Funcționarii publici (conform Codului administrativ, OUG nr. 57 /2019)

Funcționarul public este persoana numită, în condițiile legii, într-o funcție publică.2
Persoana care a fost eliberată din funcția publică și se află în corpul de rezervă al
funcționarilor publici își păstrează calitatea de funcționar public.
Totalitatea funcționarilor publici din cadrul autorităților administrative autonome și
din cadrul autorităților și instituțiilor publice din administrația publică centrală și locală
constituie corpul funcționarilor publici.

Funcționarii publici sunt debutanți sau definitivi.

- Pot fi numite funcționari publici debutanți persoanele care au promovat concursul
pentru ocuparea unei funcții publice de grad profesional debutant.
- Pot fi numiți funcționari publici definitivi:
a) funcționarii publici debutanți care au efectuat perioada de stagiu prevăzută de lege
și au obținut rezultat corespunzător la evaluare;
b) persoanele care intră în corpul funcționarilor publici prin concurs și care au
vechimea în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice de minimum
un an.

În categoria funcționarilor publici se cuprind:

- înalții funcționari publici
- funcționarii publici de conducere
- funcționarii publici de execuție
Categoria înalților funcționari publici cuprinde persoanele care sunt numite în una
dintre următoarele funcții publice:
a) secretar general al Guvernului și secretar general adjunct al Guvernului;
b) secretar general din ministere și alte organe de specialitate ale administrației
publice centrale;
c) prefect;
d) secretar general adjunct din ministere și alte organe de specialitate ale
administrației publice centrale;
e) subprefect;
f) inspector guvernamental.

Categoria funcționarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite în una

dintre următoarele funcții publice:
a) director general și director general adjunct din aparatul autorităților
administrative autonome, al ministerelor și al celorlalte organe de
specialitate ale administrației publice centrale, precum și în funcțiile
publice specifice asimilate acestora;
b) director și director adjunct din aparatul autorităților administrative
autonome, al ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale
administrației publice centrale, precum și în funcțiile publice specifice
asimilate acestora;

2
Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în
scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală, administraţia
publică locală şi autorităţile administrative autonome.

10
 c) director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice
deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe de specialitate ale
administrației publice centrale din unitățile administrativ-teritoriale, în
cadrul instituției prefectului, în cadrul aparatului propriu al autorităților
administrației publice locale și al instituțiilor publice subordonate acestora,
precum și în funcțiile publice specifice asimilate acestora;
d) șef serviciu, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acesteia;
e) șef birou, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acesteia.
Funcția publică de secretar general al unității administrativ-teritoriale, respectiv cea
de secretar general al subdiviziunii administrativ-teritoriale sunt funcții publice de conducere
specifice.

Categoria funcționarilor publici de execuție cuprinde:

a) funcționari publici de execuție din clasa I - persoanele numite în
următoarele funcții publice generale: consilier, consilier juridic, auditor,
expert, inspector, consilier achiziții publice, precum și în funcțiile publice
specifice asimilate acestora;
b) funcționari publici de execuție din clasa a II-a - persoanele numite în
funcția publică generală de referent de specialitate, precum și în funcțiile
publice specifice asimilate acesteia;
c) funcționari publici de execuție din clasa a III-a - persoanele numite în
funcția publică generală de referent, precum și în funcțiile publice specifice
asimilate acesteia.
Funcțiile publice de execuție sunt structurate pe grade profesionale, după cum
urmează:
a) superior, ca nivel maxim;
b) principal;
c) asistent;
d) debutant.
Pentru dezvoltarea unui corp de funcționari publici profesionist, stabil și imparțial și
pentru crearea unei evidențe necesare gestiunii personalului plătit din fonduri publice este
înființată și funcționează, în subordinea ministerului cu atribuții în domeniul administrației
publice, Agenția Națională a Funcționarilor Publici, organ de specialitate al administrației
publice centrale, cu personalitate juridică.

11
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Funcțiunile întreprinderii /organizației

Funcționarea organizației /întreprinderii în cadrul sistemului socio - economic

complex se bazează pe realizarea funcțiunilor sale.
Prin funcțiune a întreprinderii se înțelege ansamblul activităților desfășurate de o
persoană sau un grup de persoane de o anumită specialitate, folosind metode și tehnici
specifice, în vederea realizării unor obiective derivate, rezultate din obiectivele generale ale
întreprinderii.
sau:
Noțiunea de funcțiune se definește prin ansamblul de procese omogene de prelucrare,
asemănătoare sau complementare, care asigură realizarea produselor, în strânsă legătură cu
structura patrimoniului, corespunzător obiectivelor instituției /firmei (Bontaș, D., 2007)
Funcțiunile întreprinderii, ca și funcțiile (atributele) conducerii sunt elementele
esențiale ale organizării structurale și cunoașterea lor temeinică este deosebit de importantă
pentru înțelegerea structurii întreprinderii (Zahiu, L., Năstase, M., 2003).
Determinarea și caracterizarea funcțiunilor de bază ale organizației /întreprinderii
reprezintă un domeniu bogat în păreri diferite, uneori contradictorii, ale specialiștilor în
domeniu.
Începând cu F. W. Taylor și mai ales cu Henry Fayol au apărut și preocupările pentru
organizarea rațională și rentabilă a întreprinderilor, deci și interesul pentru precizarea
funcțiunilor pe care le exercită acestea.
În 1916 inginerul francez Henry Fayol a formulat, pe baza unei analize a întregului
complex de activități din cadrul întreprinderii, o compartimentare, o grupare rațională a
tuturor activităților în șase funcțiuni: tehnică, comercială, financiară, contabilă, de securitate
și administrativă. În timp, urmare mai ales transformărilor care au avut loc în organizarea
socială și economică, gruparea realizată de Fayol a suferit modificări importante.
Evoluția conceptului de funcțiune a evoluat, fiind influențat, în principal, de doi
factori (Cârstea, Gh., Pârvu, F., 1999):
- factorul tehnic – factor de bază al determinării structurii și complexității activității
unităților economice;
- factorul social – economic, sub influența căruia activează întreprinderea.

În viziunea actuală gruparea activităților pe funcții se face potrivit următoarelor

criterii:
- de identitate: se grupează activități identice ca factură (de exemplu, proiectare
produse, proiectare scule - dispozitive – verificatoare (S.D.V.) în cadrul funcțiunii de
cercetare – dezvoltare sau vânzări pe piața internă și vânzări pe piața externă în cadrul
funcțiunii comerciale);
- de complementaritate: se grupează activitățile care se completează reciproc sau în
care una este auxiliară celeilalte (de exemplu, programarea, lansarea și urmărirea
producției și fabricația în cadrul funcțiunii de producție);
- de convergență: se grupează activități de factură neomogenă, care necesită metode și
tehnici specializate foarte diferite, dar care converg spre realizarea acelorași obiective
derivate (de exemplu, activitățile de informare - documentare, cercetare, proiectare,

12
 invenții și inovații).

Deși nu există un singur punct de vedere cu privire la funcțiile întreprinderii, totuși,

majoritatea opiniilor consideră ca funcțiuni ale întreprinderii următoarele cinci activități:
- cercetare-dezvoltare
- producție
- comercială
- financiar-contabilă (economică)
- personal
Alături de aceste cinci funcții recunoscute de majoritatea economiștilor, în literatura
de specialitate întâlnim și o a șasea, funcția de logistică (Dima, I.C., Nedelcu, M.V., 1999),
care cuprinde ansamblul de activități ce au drept scop punerea la dispoziție cu cel mai scăzut
cost a unei cantități dintr-un produs, la locul și momentul unde există o cerere pentru
respectivul produs. Consider mai corectă opinia conform căreia logistica reprezintă un
subsistem ce ocupă un loc foarte important în cadrul sistemului managerial.
De asemenea, de menționat că, din ce în ce mai mulți economiști includ între
funcțiunile întreprinderii și funcțiunea de protecție a mediului.

Funcțiunile întreprinderilor din România sunt formulate în legea nr.31/1990, legea

societăților comerciale, actualizată în urma modificărilor realizate prin diverse legi și
ordonanțe de guvern.
Deși funcțiile întreprinderii se concretizează în activități specifice, acestea se află într-
o strânsă interdependență, datorită legăturilor dintre activitățile din întreprindere. Dereglările
apărute în cadrul unei funcțiuni atrag un proces de dereglare în lanț a activității întreprinderii.
În figura prezentată se poate observa o succesiune logică a funcțiunilor pe parcursul
ciclurilor proceselor de prelucrări. Potențialul patrimoniului este asigurat de alimentarea
ritmică cu resurse tehnico – economice și materiale de calitate din mediu.
Funcțiunile întreprinderii au o importanță relativ egală în ansamblul patrimoniului; ele
se manifestă ca un sistem complex, dinamic, care asigură realizarea obiectivelor
întreprinderii.
Funcțiunile fiind inerente conținutului definitoriu al întreprinderii se regăsesc în orice
tip de întreprindere, indiferent de mărime, cu activitate simplă sau complexă, de nivelul de
organizare; atâta doar că, au ponderi diferite în dependență de specificul activității
organizației și de alți factori de influență.

FC

Resurse Co CD Ps Co Produse

Pd

Mediu

Interacțiunea funcțiunilor în cadrul sistemului firmei

(Notă: Co = funcțiunea comercială; CD = funcțiunea de cercetare dezvoltare; FC =
funcțiunea financiar-contabilă; Ps = funcțiunea de personal; Pd = funcțiunea de
producție)

13
 2. Funcțiunea de personal și etape în evoluția sa

Funcțiunea de personal sau de resurse umane cuprinde ansamblul activităților

desfășurate în cadrul întreprinderii pentru realizarea obiectivelor în domeniul asigurării și
dezvoltării potențialului uman. (Zahiu, L., Năstase, M., 2003)
Aceste activități se referă la:
- analiza necesității de resurse umane;
- proiectarea, analiza și reproiectarea posturilor;
- planificarea resurselor umane;
- recrutarea, selectarea și încadrarea personalului;
- evaluarea, motivarea, promovarea și salarizarea resurselor umane;
- formarea, perfecționarea și recalificarea angajaților;
- activitățile cu caracter social, vizând protecția și securitatea în muncă a personalului
angajat.
Dar, nu întotdeauna funcțiunea de personal a avut un domeniu de activitate atât de
larg. În ultima perioadă s-au produs schimbări spectaculoase în domeniul resurselor umane
utilizate în întreprinderi; acestea se reflectă amplu în diversificarea conținutului funcțiunii de
personal.
Deci, funcțiunea de personal s-a dezvoltat în timp și, concomitent, importanța sa a
crescut. Această evoluție s-a datorat în principal:
- schimbărilor tehnice, concretizate în evoluția calificărilor, a efectivelor și
amenajarea timpului de muncă;
- schimbărilor economice și sociale, respectiv evoluția nevoilor și exigențelor
consumatorilor, ridicarea nivelului lor cultural și schimbări majore în modul lor de viață,
precum și dezvoltarea sindicalismului;
- schimbărilor sociologice intervenite în concepția referitoare la raporturile individ –
muncă; la dimensiunea fiziologică a angajatului s-au adăugat și alte elemente, precum:
recunoașterea apartenenței sociale și luarea în considerare a motivațiilor personale,
psihologice și intelectuale, pentru a se obține o imagine mai largă a nevoilor angajatului.
În literatura de specialitate se întâlnesc diverse opinii cu privire la stadiile pe care le-a
parcurs funcțiunea de personal în dezvoltarea sa.
Astfel, specialistul în management M. Armstrong propune o interesantă periodizare a
stadiilor evoluției funcției de personal și apoi a celei a resurselor umane. Potrivit acesteia se
disting mai multe etape:
Etapa empirică – axată pe proprietar ca deținător al capitalului, bazată pe tradiție,
experiență, bun simț pragmatic, caracterizată prin lipsa strategiei, politicilor și programelor în
domeniul personalului și prin aplicarea principiului „văzând și făcând”.
Etapa bunăstării – caracterizată prin apariția managerilor specializați ca „funcționari
ai capitalului”, crearea în unele companii mari a serviciilor specializate de personal,
dezvoltarea activităților cu caracter social.
Etapa administrării personalului – plasată în perioada interbelică, caracterizată prin:
- dezvoltarea legislației muncii și a activității sindicale;
- apariția metodelor moderne de selecție, pregătire și evaluare a personalului;
- elaborarea politicilor de personal impulsionată de tezele Școlii relațiilor umane
(accent pe grupurile de lucru, pe managementul participativ, pe ergonomia și raționalizarea
muncii).

14
 Etapa managementului personalului – faza de dezvoltare (perioada celui de-al doilea
război mondial și a anilor ꞌ50), caracterizată prin:
- întărirea sindicatelor;
- existența unui deficit acut de forță de muncă;
- începutul administrării moderne a personalului (prioritate acordată recrutării și
selecției personalului, remunerării, relațiilor cu partenerii sociali, accentuarea rolului
„gulerelor albe” în folosirea metodelor și tehnicilor specifice de gestiune a personalului).
Etapa managementului personalului – faza de maturitate, plasată în anii ꞌ60 și ꞌ 70,
caracterizată prin:
- abordarea complexă a problematicii resurselor umane;
- accentuarea rolului strategiei în domeniul resurselor umane și a planificării acestora;
- consolidarea conceptului de dezvoltare organizațională;
- maturizarea funcțiunii de personal, perfecționarea metodelor și tehnicilor specifice
acesteia;
- perfecționarea legislației muncii.
Etapa Managementului Resurselor Umane – prima fază – în anii ꞌ80 ai secolului
precedent și caracterizată prin:
- consolidarea funcțiunii resurselor umane, căreia i se conferă același statut cu cel al
celorlalte funcțiuni ale organizației;
- dezvoltarea unor noi activități – managementul carierelor, recompensarea în funcție
de performanță, proiectarea organizațională;
- descentralizarea activităților specifice M.R.U.;
- informatizarea gestiunii personalului.
Etapa Managementului Resurselor Umane – a doua fază – începută în anii ꞌ90 și
caracterizată prin:
- promovarea muncii în echipă și a „climatului de consens”;
- accentuarea preocupării privind comunicarea organizațională și motivarea
personalului;
- transformarea M.R.U. într-o funcție strategică și integratoare;
- accentuarea dezvoltării organizaționale ca strategie de creștere a eficienței activității
organizației;
- tratarea sistemică și interdisciplinară a problematicii resurselor umane;
- schimbarea concepției privind „costurile personalului” în una privind „investiția de
personal făcută pentru dezvoltarea ulterioară a organizației”;
- perfecționarea gamei instrumentelor folosite, apariția unor forme de evaluare socială
– indicatori sociali, bilanțul social, auditul social.

La fel de interesantă este și etapizarea prezentată de profesorii universitari Constantin

Roșca, Mihai Vărzaru și Ion Gh. Roșca, în lucrarea „Resurse umane: management și
gestiune”.

Funcțiunea de personal a apărut la începutul secolului al XX-lea, în momentul în care

conducătorul de întreprindere a fost copleșit de problemele sociale și le-a delegat unui
compartiment de sine stătător. Importanța acordată de către întreprinderi managementului
resurselor umane este relativ recentă.
Funcțiunea de personal a evoluat lent în prima jumătate a secolului al XX-lea, după
care a urmat un proces de profesionalizare. Ea și-a schimbat denumirea, devenind funcțiunea
de resurse umane, și a dobândit un caracter strategic în zilele noastre.

15
 Deci, în timp, funcțiunea de personal s-a transformat în managementul resurselor
umane, transformare care reflectă importanța strategică și viziunea de perspectivă specifice
conceptului.

Evoluția funcțiunii de resurse umane

Etape Caracteristici
1850 - 1900 - Inexistența formală a funcțiunii de personal
- Recrutarea directă a personalului de către supervizor sau patron
- Centralizarea sarcinilor: plata și contabilitatea țin de conducere
- Confruntarea cu probleme sociale de anvergură a patronilor o dată cu apariția
revoluției industriale
- Apariția în uzine a postului de secretar social, în cea de-a doua jumătate a
secolului al XIX-lea

1900 - 1940 - Apariția formală a funcțiunii „personal” în organizație

- Transformarea secretarilor sociali în servicii de personal
- Statut minor acordat serviciilor de personal
- Sarcini ale serviciilor de personal: remunerarea, recrutarea și evaluarea
personalului, relațiile cu muncitorii
- Grație serviciului de personal, ameliorarea graduală a mediului de muncă și a
satisfacerii cerințelor muncitorilor
- Creșterea cerințelor de servicii de personal, ca urmare a studiilor lui Taylor și
Mayo

1940 - 1960 - Apariția activității „relații industriale”

- Creșterea sindicalismului de masă
- Lărgirea și restructurarea funcțiunii de personal
- Dezvoltarea asociațiilor profesionale de resurse umane
- Prioritate acordată formării și avantajelor sociale

1960 - 1980 - Maturizarea funcțiunii de resurse umane și a relațiilor industriale

- Diminuarea puterii activității de relații industriale
- Dezvoltarea legislației muncii
- Dezvoltarea informaticii și a prelucrării plății
- Ameliorarea competențelor gestionarilor de resurse umane
- Influența științelor comportamentului în ameliorarea relațiilor umane
- Influența abordării sistemice

1980 - 1990 - Statut similar cu cel al celorlalte funcțiuni ale întreprinderii pentru funcțiunea
de resurse umane
- Gestiunea noilor probleme ale muncii: pensionare anticipată, gestiune a
carierei, motivație, loc de muncă, productivitate, schimbări tehnologice,
reciclare, sănătate și securitate etc.
- Numeroase servicii specializate în marile organizații

1990 - - Perioada de întrebări și de transformări ale rolurilor gestiunii resurselor umane

- Perioada de redefinire a competențelor responsabililor în gestiunea resurselor
umane

(Sursa: Roșca,C., Vărzaru, M., Roșca, Gh. I., 2005)

16
 În prezent, finalitatea funcțiunii de personal este dublă: (Emilian, R., 2003)
• trebuie să realizeze integrarea obiectivelor sociale în obiectivele economice, adică să
concilieze constrângerile economice cu nevoile de dezvoltare umană și socială;
• trebuie să integreze, să coordoneze, diversele aspecte ale gestiunii resurselor umane
într-o politică socială - cadrul social al strategiei întreprinderii.

3. Conceptul de management al resurselor umane și creșterea

importanței sale în perioada actuală

Majoritatea specialiștilor recunosc că definirea conceptului de management al

resurselor umane constituie o problemă importantă în clarificarea statutului acestui nou
domeniu științific. Sunt cu toții de acord cu afirmația că managementul resurselor umane
reprezintă o parte activă a întregului proces managerial.
Literatura de specialitate este bogată în definiții ale managementul resurselor umane.
Prezentăm în continuare câteva dintre acestea, în speranța că vor contribui la o cât mai bună
înțelegere a conceptului.
„Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul de activități generale și
specifice, privitoare la asigurarea, menținerea și folosirea eficientă a personalului din cadrul
agenților economici.” (Rotaru, A., Prodan, A., 2006)
„Managementul resurselor umane este acea funcție specializată a managementului
firmei care are ca principale responsabilități: formularea, propunerea și obținerea acceptării
politicilor de personal și strategiilor organizației; consultarea și direcționarea managerilor în
implementarea acestora; oferirea serviciilor de recrutare, motivare și dezvoltare necesare
personalului la toate nivelurile; consultarea managerilor organizației privind consecințele
schimbării.” (Nica, P., Prodan, A., Iftimescu, A., 2001)
„Managementul resurselor umane reprezintă managementul strategic și operațional al
întreprinderii care se concentrează asupra activităților de asigurare, menținere și folosire
eficientă a personalului firmei în concordanță cu nevoile organizației și condițiile mediului
economic și social în care aceasta funcționează.” (Jalencu, M., 2003)
„Managementul resurselor umane este un proces strategic care urmărește crearea
satisfacțiilor umane, dezvoltarea capabilităților procesuale de prelucrări în care se implică
oamenii, pentru dobândirea avantajului competitiv de către angajatorul forței de muncă.”
(Armstrong, M., 2003)
Definițiile date managementului resurselor umane prezentate mai sus includ unele
diferențe; de cele mai multe ori acestea sunt formale, dar există și deosebiri provenind din
interpretarea diferită a problematicii resurselor umane. Putem însă afirma că ele nu conțin
elemente contradictorii, ci se completează reciproc, contribuind la mai buna cuprindere a
problematicii deosebit de complexe a managementului resurselor umane.
În perioada 1984 – 2000, specialiștii în domeniul MRU s-au grupat în două curente de
abordare științifică: cel tehnicist (utilitarist) și cel umanist: (Armstrong, M., 2003)
- tehniciștii pun accentul pe aspectele cantitative, economice și de strategie a
gestionării resurselor umane; oamenii sunt considerați capital din care se poate obține câștig,
prin investiții în dezvoltarea lor;
- umaniștii pun accentul pe comunicare, motivare și capacitate de conducere;
interesele conducătorilor și cele ale subordonaților pot și trebuie să coincidă. În această
situație rolul cheie revine culturii organizaționale, prin care se promovează asumarea
responsabilităților colective și încrederea între oameni.

17
 Ultimul deceniu al secolului al XX-lea a reprezentat, cu certitudine, în întreaga lume,
preludiul unui val de schimbări în domeniul resurselor umane. Perioada respectivă a fost
martora manifestării unor aspecte, tendințe care au repercusiuni asupra dezvoltării actuale a
unităților economice. Creșterea competiției și fluctuațiile mediului economic, diversitatea și
evoluția rapidă a forței de muncă, echilibrul dintre viața profesională și cea familială,
insistența cu care s-a abordat calitatea produselor și serviciilor la prețuri competitive sunt
câteva aspecte care s-au concretizat în aporturi critice ale sectorului uman la succesul
managementului firmelor. Căci managementul nu vizează doar supraviețuirea, ci urmărește
succesul prezent și viitor al firmei, iar sectorul resurse umane va trebui să facă față cu
dinamism acestei sarcini dificile.
În acest moment nu mai există nici o îndoială că managementul resurselor umane se
confruntă cu cele mai mari probleme de la începutul apariției conceptului, aproape cu un
secol în urmă. Pare a se accepta că unele dintre funcțiunile și activitățile tradiționale asupra
cărora se insista în trecut își pierd din importanță, făcând loc unora noi.
Creșterea importanței managementului resurselor umane se datorează unor varii
aspecte, crizei societății în general și a domeniului profesional în special. La acestea se
adaugă recunoașterea faptului că eficienta gestionare a resurselor umane poate influența în
mod hotărâtor obiectivele firmei.
Printre principalele fenomene care au influențat asupra importanței administrării
resurselor umane se numără: creșterea competenței și, prin urmare, a necesității de a fi
competitiv; costul forței de muncă; criza productivității; creșterea ritmului și complexitatea
schimbărilor sociale, culturale, demografice și educaționale; simptomele schimbărilor la
locurile de muncă.
Se apreciază că noua competență reprezintă caracteristica cea mai importantă a
mediului actual al firmelor. Lumea se transformă într-o piață unică și, în consecință,
competența devine din ce în ce mai importantă. Competența viitoare a firmelor,
competitivitatea acestora se va baza din ce în ce mai puțin pe folosirea utilajelor și
tehnologiilor moderne și tot mai mult pe eficienta administrare a resurselor umane. Viitoarea
firmă de succes va fi aceea care printr-un management științific adecvat va putea cel mai bine
să atragă, menține și motiva angajații talentați, capabili și cu abilități.
În prezent, cu salarii care reprezintă între 30% și 80% din costurile totale, firmele și-
au dat seama de ce merită efortul de a investi în resursele umane. O consecință importantă a
acestei conștientizări este faptul că departamentele pentru resurse umane trebuie să se
preocupe mai mult și să facă dovada contribuției lor la dezvoltarea eficientă a firmelor. Se
așteaptă ca aceste departamente să dezvolte resursele umane încât să reducă în mare parte
absenteismul, accidentele, rebuturile și în același timp să crească semnificativ sentimentul
apartenenței la firmă, morala profesională.
În condițiile crizei productivității, influențată de diverși factori, managementului
resurselor umane îi crește responsabilitatea și apare ca unul din instrumentele principale prin
intermediul cărora activitatea poate fi eficientă.
Ritmul și complexitatea schimbărilor care s-au produs și se produc în mediile
culturale și educative, cât și în structura socială, au relevat importanța managementului
resurselor umane. Astfel, a avut loc o creștere importantă a populației active, s-au agravat
problemele șomajului, forța de muncă este din ce în ce mai bine pregătită și mai bine
informată, tinzând să devină mai critică și să accepte mai puțin anumite reguli de
comportament centrate pe autoritate. În aceste condiții, managementul eficient al resurselor
umane presupune nu doar administrarea și canalizarea abilităților și cunoștințelor
muncitorilor, ci și noi valori sociale, acestea trebuind să se adapteze la noile situații concrete.

18
 4. Locul și rolul compartimentului de resurse umane
în cadrul structurii organizatorice a organizației
Organizarea de ansamblu a unei unități economice se concretizează în stabilirea pe
baza unor norme, principii și reguli a structurii organizatorice.
Structura organizatorică reprezintă ansamblul persoanelor și subdiviziunilor
organizatorice astfel constituite încât să asigure condițiile necesare îndeplinirii obiectivelor
prestabilite ale organizației.
În cadrul structurii organizatorice se deosebesc două componente principale:
- structura funcțională, managerială sau de conducere, care cuprinde ansamblul
cadrelor de conducere, persoanelor de execuție din domeniul gestiunii, compartimentelor
funcționale (servicii, birouri) cu caracter economic, tehnic și administrativ, modul de
constituire și grupare a acestora, precum și relațiile dintre ele, astfel stabilite încât să asigure
desfășurarea în cât mai bune condiții a activității organizației;
- structura operațională sau de producție și concepție, cuprinde totalitatea
persoanelor și subdiviziunilor organizatorice ale întreprinderii, în cadrul cărora se desfășoară
activitățile de producție, control tehnic de calitate și cercetare, în scopul realizării directe a
obiectului care constituie profilul de activitate a acesteia.

Structura organizatorică a organizației

O componentă principală a structurii organizatorice o reprezintă compartimentul
(alături de post, funcție, relații organizatorice, pondere ierarhică și nivel ierarhic). El ia
naștere prin agregarea unor posturi și funcții cu conținut similar și / sau complementar.
Compartimentul se poate defini ca totalitatea persoanelor ce realizează activități cu un grad
mare de omogenitate, solicitând cunoștințe specializate dintr-un anumit domeniu (tehnic,
economic, juridic, social-uman), precum și anumite metode și tehnici de gestiune sau
tehnologice, fiind amplasat într-un spațiu determinat și subordonat direct unui singur șef
(cadru de conducere).
Compartimentele funcționale au ca obiect de activitate stabilirea obiectivelor generale
ale organizației și pe domenii mai restrânse de activitate, fundamentarea strategiilor și
politicilor globale și la nivelul funcțiunilor, urmărirea și controlul realizării obiectivelor. În
cadrul acestor compartimente își desfășoară activitatea specialiști și experți, așa numita
tehnostructură a organizației.
În structura organizatorică, funcția de personal (reprezentând ansamblul de activități –
strategice și operaționale – care contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizației prin
asigurarea, menținerea și folosirea rațională și eficientă a resurselor umane) se regăsește în

19
compartimentele specializate de personal și alte compartimente cu atribuții corespunzătoare,
care asigură managementul resurselor umane.
Funcția primară a compartimentului de resurse umane este de a asigura asistență
pentru managerii direcți în rezolvarea tuturor problemelor legate de resursele umane.
Modalitatea în care activitățile legate de resursele umane sunt împărțite între
compartimentul de resurse umane și managerii direcți variază mult de la o organizație la alta.
Totuși, în cele mai multe cazuri, compartimentul de resurse umane este astfel conceput încât
să asigure un sprijin efectiv managerilor direcți, cât și pentru atingerea obiectivelor generale
ale organizației.
Se consideră că, în general, organizarea compartimentului (a funcțiunii) de resurse
umane se poate face fie pe domenii mari de acțiune, fie pe obiective.

Organizarea funcțiunii de resurse umane pe mari domenii de acțiune

Organizarea funcțiunii de resurse umane pe obiective

În practică există o mare varietate de modalități în care compartimentul (departament,

serviciu, birou) de resurse umane este organizat. Indiferent de modalitate, principala

20
problemă a unor astfel de structuri constă în asigurarea tuturor activităților referitoare la
resursele umane.
În cadrul compartimentului de resurse umane lucrează două tipuri de specialiști:
generaliști (manager resurse umane, șef de compartiment), care sunt competenți în abordarea
tuturor problemelor de personal și specialiști (responsabili) într-un singur subdomeniu al
funcțiunii de personal.

*
* *

Agenția Națională a Funcționarilor Publici are atribuții în domeniul

managementului resurselor umane, după cum urmează:
- elaborează și propune politicile și strategiile privind managementul funcției publice
și al funcționarilor publici;
- elaborează și avizează proiecte de acte normative privind funcția publică și
funcționarii publici;
- emite, la solicitarea autorităților și instituțiilor publice, puncte de vedere cu privire la
proiectele de acte normative privind funcția publică și funcționarii publici;
- realizează evidența și managementul funcției publice și ale funcționarilor publici;
- monitorizează și controlează modul de aplicare a legislației privind funcția publică,
funcționarii publici, precum și respectarea aplicării normelor de conduită în cadrul
autorităților și instituțiilor publice și înaintează ministerului de resort propuneri privind
măsurile ce se impun;
- colaborează cu instituțiile publice cu atribuții în domeniul politicilor salariale și
fiscal-bugetare, în vederea elaborării cadrului normativ privind salarizarea funcționarilor
publici;
- centralizează nevoile de instruire a funcționarilor publici, pe baza planurilor de
perfecționare profesională a funcționarilor publici transmise de autoritățile și instituțiile
publice și le pune la dispoziția Institutului Național de Administrație și a altor furnizori de
formare și perfecționare profesională, în condițiile legii;
- colaborează cu Institutul Național de Administrație la stabilirea tematicii specifice
programelor de formare specializată în administrația publică și de perfecționare a
funcționarilor publici;
- administrează Sistemul electronic național de evidență a ocupării în sectorul public
și realizează evidența personalului plătit din fonduri publice;
- furnizează ministerului de resort date statistice prelucrate, în condițiile legii, pe baza
informațiilor cuprinse în Sistemul electronic național de evidență a ocupării în sectorul
public, pentru fundamentarea politicilor de resurse umane cu privire la personalul plătit din
fonduri publice;
- asigură baza de date pentru redistribuirea, la solicitarea autorităților și instituțiilor
publice, a funcționarilor publici cărora le-au încetat raporturile de serviciu prin eliberare din
funcția publică din motive neimputabile lor;
- acordă, la cerere, asistență de specialitate compartimentelor de resurse umane din
cadrul autorităților și instituțiilor publice referitor la aplicarea legislației privind funcția
publică și funcționarii publici;
- elaborează cadre de competență, în condițiile legii;
- reglementează și monitorizează aplicarea normelor privind conduita funcționarilor
publici și activitatea consilierilor de etică din cadrul autorităților și instituțiilor publice;
- întocmește raportul anual cu privire la managementul funcțiilor publice și al
funcționarilor publici, pe care îl prezintă ministerului de resort, care conține și informații cu

21
privire la reorganizările instituționale, precum și cu privire la aplicarea și respectarea
normelor de conduită în cadrul autorităților și instituțiilor publice;
- elaborează reglementări comune, aplicabile tuturor autorităților și instituțiilor
publice, privind funcțiile publice, precum și instrucțiuni privind aplicarea unitară a legislației
în domeniul funcției publice și al funcționarilor publici;
- organizează etapa de recrutare din cadrul concursului pentru ocuparea funcțiilor
publice;
- planifică recrutarea în funcțiile publice, pe baza unui plan de recrutare.
Gestiunea curentă a resurselor umane și a funcțiilor publice este organizată și
realizată, în cadrul fiecărei autorități și instituții publice, de către un compartiment
specializat, care colaborează direct cu Agenția Națională a Funcționarilor Publici.

5. Principalele activități ale managementului resurselor umane

Definițiile date managementului resurselor umane prezentate anterior includ unele

diferențe; de cele mai multe ori acestea sunt formale, dar există și deosebiri provenind din
interpretarea diferită a problematicii resurselor umane.

În ceea ce privește principalele activități ale managementului resurselor umane, se

constată și aici unele deosebiri. Astfel, în lucrarea „Managementul resurselor umane”
autoarea Maria Moldovan - Scholz prezintă activitățile domeniului în diverse viziuni:
(Moldovan – Scholz, M., 2000):
De Cenzo, unul din marii specialiști, sugerează că, de fapt, managementul resurselor
umane este un PROCES alcătuit din patru funcții:
- obținerea;
- dezvoltarea;
- motivarea;
- menținerea resurselor umane.
În conținutul managementului resurselor umane au fost adăugate și alte domenii de
activitate, și anume:
- managementul strategic al resurselor umane;
- managementul resurselor umane internațional sau multinațional;
- planificarea carierei;
- comportamentul organizației;
- negocierile colective;
- evaluarea funcției de resurse umane.
După concepția lui Wayne F. Cascio managementul resurselor umane necesită
dezvoltarea și evaluarea programelor în cel puțin cinci domenii:
- umanizarea postului;
- recompense legate de performanță;
- programe de muncă flexibile;
- planuri de recompense flexibile;
- planificarea carierei.
În literatura franceză Jean Marie Peretti arată ca funcția de personal presupune
următoarele aspecte:
- administrarea curentă;
- gestiunea resurselor umane;

22
 - formarea;
- dezvoltarea socială;
- gestionarea costurilor de personal;
- informare și comunicare.

Considerăm concludentă și afirmația preluată după Douglas McGregor, conform

căreia „managementul resurselor umane cuprinde activitățile organizaționale care vizează
fluxul de personal din firmă, condițiile de menținere și de dezvoltare a acestuia.” (Nica, P.,
Prodan, A., Iftimescu, A., 2001)

Activitățile pe care le presupune managementul resurselor umane pot fi evidențiate în

trei mari grupe, după cum urmează:
• Asigurarea cu resurse umane:
- planificarea resurselor umane
- proiectarea și descrierea postului
- analiza și redescrierea postului
- recrutarea resurselor umane
- selecția resurselor umane
- angajarea
- adaptarea și integrarea în organizație
• Menținerea resurselor umane
- relațiile de muncă
- motivarea și recompensarea
- protecția și securitatea muncii
• Dezvoltarea resurselor umane
- orientarea și pregătirea profesională
- dezvoltarea profesională și cariera
- evaluarea performanțelor resurselor umane

6. Asigurarea cu resurse umane

6.1. Planificarea în domeniul resurselor umane

Planificarea resurselor umane este, în prezent, după cum menționează mulți

specialiști, o practică managerială obișnuită în multe organizații, cu atât mai mult cu cât
succesul pe termen lung al oricărei organizații depinde, în cele din urmă, de existența
oamenilor potriviți la locul potrivit și în momentul potrivit.
În activitățile economice planul este un mijloc cu ajutorul căruia se face alocarea
resurselor, se stabilesc pașii realizării obiectivelor și se asigură baza de informații pentru
realizarea obiectivelor.
Planificarea este una dintre funcțiile managementului ce are drept scop elaborarea
unei orientări privind desfășurarea activităților viitoare și presupune stabilirea misiunii, a
obiectivelor necesare și a strategiilor.
Planificarea resurselor umane vine în sprijinul planificării strategice a activității
organizației și are ca scop asigurarea de personal pe termen lung.
Această activitate este un proces de analiză și identificare a efectivului de personal
necesar fiecărui compartiment din cadrul unei organizații, precum și a disponibilităților de

23
forță de muncă ale acesteia.
Planificarea resurselor umane implică următoarele activități:
- inventarierea resurselor existente, ce presupune cunoașterea efectivului de personal
și a structurii acestuia;
- urmărirea și previziunea mișcărilor de personal, adică monitorizarea intrărilor și a
ieșirilor de personal în și din organizație, mișcări cauzate de:
- încadrarea / angajarea de personal;
- plecările de personal;
- evaluarea nevoilor de personal, o activitate complexă ce poate fi făcută pe termen
scurt sau lung.
Urmare activităților prezentate pot să apară trei situații:
• necesarul de personal coincide cu cel existent; este situația în care managementul
organizației nu are de luat decizii cu privire la numărul salariaților;
• se constată existența unui surplus de personal; în acest caz variantele de soluționare
a problemei sunt mai multe, însă prezintă dificultăți în aplicare deoarece o parte din angajați
urmează a fi eliberați din activitate. În acest scop se pot folosi următoarele căi:
- neocuparea posturilor care devin vacante în mod natural (prin pensionare
sau deces) sau prin voința titularilor (demisie, transfer etc.);
- pensionarea anticipată care constă în încurajarea personalului care se
apropie de vârsta standard de pensionare să solicite anticipat acest lucru;
- șomajul; în această situație climatul psihosocial din organizație se
deteriorează, crește starea tensională, putând să apară chiar conflicte
violente;
• necesarul de personal este mai mare decât existentul; în acest caz organizația se va
orienta spre piața muncii în vederea asigurării deficitului; se va proceda la recrutarea, selecția
și încadrarea personalului necesar.
Obiectivele planificării resurselor umane sunt următoarele:
- identificarea problemelor privind efectivele de personal, înainte ca acesta să apară
sub forma unor crize pe termen scurt, mediu sau lung;
- identificarea incertitudinilor ce pot să apară și care se reflectă asupra necesarului
cantitativ și calitativ de personal;
- menținerea unei structuri organizatorice flexibile a personalului pentru o mai bună
adaptare la modificările ce apar în activitatea unei organizații;
- analizarea sistemelor existente în unitate privind posturile de lucru și resursele
umane;
- elaborarea previziunilor legate de necesarul de personal al organizației;
- corectarea necesarului de resurse umane cu efectivele de resurse umane și cu
obiectivele organizației.
Fundamentarea și elaborarea planului, strategiei și tacticii în cadrul previziunii
resurselor umane urmează etapele cunoscute ale științei managementului:
- studiul premiselor determinate de situația internă și externă a organizației;
- studiul aprofundat al obiectivelor de performanță și fundamentarea planului
organizației;
- revederea și revizuirea misiunii organizației, dacă este cazul;
- identificarea variantelor posibile de realizare a obiectivelor de performanță și
dimensionarea resurselor necesare aferente fiecărei variante;
- precizarea termenelor de începere și de finalizare a acțiunilor;

24
 - alegerea variantei optime de plan pe baza criteriilor de eficiență și eficacitate
managerială;
- detalierea planului pe unitățile structurale ale organizației;
- stabilirea bugetului pentru fiecare unitate structurală (cheltuielile salariale și
veniturile planificate, anual, pe fiecare unitate).
Numărul mediu anual de salariați se stabilește matematic, prin raportarea
obiectivului producției anule valorificate la obiectivul productivității anuale, în contextul
capacităților de producție de care dispune întreprinderea și al strategiei corporative și de
afaceri a firmei. Aspectele privind capacitatea de acomodare la schimbările determinate de
mediul general în domeniul resurselor umane (concurență, competiție prin excelență,
angajarea pe termen lung în contextul schimbărilor permanente) obligă managerii firmei să
aprecieze permanent procesele de integrare, adaptare profesională și de dezvoltare a
resurselor umane în cadrul mecanismului funcției de personal. În acest context vârsta medie a
personalului angajat reprezintă unul dintre obiectivele fundamentale al managementului
strategic. Asigurarea unei vârste medii optime presupune circulația și fluctuația de personal la
intrarea, în interiorul și la ieșirea din sistemul organizației prin recrutare și selecție atentă,
reconversie profesională și planuri de carieră oficializate, disponibilizări prin pensionare și
printr-o bună conlucrare cu ceilalți parteneri pe piața muncii.
Succesul sau eșecul în previzionarea resurselor umane influențează în mod hotărâtor
evoluția sau involuția organizației.
Eșecul poate fi determinat de un complex cauzal caracterizat prin:
- evaluarea eronată a premiselor de fundamentare și elaborare a planului;
- ignorarea de către manageri a evoluțiilor factorilor de mediu;
- supraestimarea de către manageri a propriilor experiențe;
- ignorarea controlului privind aplicarea planului și neadoptarea deciziilor
manageriale de corectare a eventualelor erori de proiectare;
- comunicarea defectuoasă între managerii de la nivele ierarhice diferite în legătură cu
derularea procesului de management strategic;
- reacția negativă a salariaților la introducerea unor schimbări impuse prin noile
planuri.
Succesul în managementul strategic al resurselor umane poate fi realizat prin
aplicarea câtorva reguli de bază:
- urmărirea atentă de către managerii de vârf a activităților de fundamentare, elaborare
și aplicare a planurilor cu participarea activă a tuturor managerilor;
- formularea precisă și clară a obiectivelor de performanță astfel încât să poată fi
înțelese ușor atât de executanți cât și de conducători;
- procesul de management strategic trebuie să inducă la nivelul fiecărui salariat
acceptarea schimbărilor ca mijloc de progres și garanție a supraviețuirii organizației pe
termen lung;
- urmărirea atentă a apariției vreuneia dintre cauzele care pot compromite realizarea
obiectivelor previzionate și adoptarea măsurilor care se impun.
La planificarea resurselor umane participă atât managerii, cât și specialiștii din
compartimentul de resurse umane, fiecare categorie având atribuțiuni și responsabilități
specifice, care sunt însă convergente în realizarea obiectivelor organizației.
Managerii au următoarele responsabilități:
- identificarea posibilităților de asigurare și a necesităților de personal pentru fiecare
compartiment al organizației;
- revederea și discutarea planurilor cu specialiștii din domeniul resurselor umane;

25
 - integrarea planurilor resurselor umane în planul general al organizației;
- urmărirea realizării planurilor resurselor umane pentru a identifica schimbările
necesare;
- întocmirea și revederea planurilor succesiunii pe funcții a angajaților, a planificării și
realizării carierei în corelare cu planul resurselor umane.
Specialiștii din compartimentul de resurse umane au următoarele responsabilități:
- programarea obiectivelor privitoare la planificarea resurselor umane;
- participarea la procesul planificării strategice pe ansamblul organizației;
- proiectarea, elaborarea și menținerea bazelor de date privind resursele umane ale
organizației;
- culegerea și analiza datelor privind necesarul de personal, de la manageri;
- identificarea strategiei în domeniul resurselor umane;
- implementarea planurilor resurselor umane, după aprobarea lor de către
managementul superior.
*
* *
Planul de ocupare a funcțiilor publice se elaborează anual, cu consultarea
sindicatelor reprezentative ale funcționarilor publici, astfel:
a) de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pe baza propunerilor
ordonatorilor principali de credite, pentru autoritățile și instituțiile publice din administrația
publică centrală;
b) de către primar sau, după caz, de către președintele consiliului județean, prin
aparatul de specialitate, pentru autoritățile și instituțiile publice din administrația publică
locală.
Planul de ocupare a funcțiilor publice se întocmește centralizat, pe fiecare ordonator
principal de credite și pe fiecare instituție din subordinea acesteia sau finanțată prin bugetul
său.
Planul de ocupare a funcțiilor publice stabilește:
a) numărul maxim al funcțiilor publice rezervate promovării funcționarilor publici;
b) numărul maxim al funcțiilor publice care vor fi rezervate în scopul promovării
rapide;
c) numărul maxim al funcțiilor publice care vor fi ocupate prin recrutare;
d) numărul maxim al funcțiilor publice care vor fi înființate;
e) numărul maxim al funcțiilor publice care vor fi supuse reorganizării;
f) numărul maxim de funcții publice pe fiecare clasă, categorie și pe grade
profesionale;
g) numărul maxim al funcțiilor publice de conducere și al funcțiilor publice
corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici.

6.2. Proiectarea, analiza și descrierea posturilor de lucru

Elementul de bază al structurilor de organizare este postul de lucru. Fiecare post de

lucru include aspecte procesuale de muncă, de prelucrare și de management și are alocate
obiective operaționale și resursele necesare îndeplinirii lor.
Proiectarea, analiza și descrierea posturilor reprezintă importante activități ale
managementului resurselor umane, deoarece stau la baza fundamentării deciziilor de

26
personal; nespecificarea cerințelor posturilor poate avea drept consecință adoptarea unor
decizii incorecte față de salariați.
Aplicarea principiului „omul potrivit la locul potrivit” presupune o foarte bună
cunoaștere a cerințelor fiecărui post, în scopul de a putea fi comparat cu posibilitățile,
capacitățile și trăsăturile comportamentale ale individului. (Manolescu, A., 2003)

Principalele componente ale postului sunt obiectivele, sarcinile, responsabilitățile și

competențele.
Obiectivele postului reprezintă expresia cantitativă și /sau calitativă a scopurilor avute
în vedere la înființarea unui post și justifică rațiunea creării și existenței acestuia.
În vederea realizării obiectivelor postului, titularul acestuia primește sarcini,
responsabilități și competențe.
Sarcinile sunt unități indivizibile de muncă individuală, concretizate prin acțiuni
orientate spre realizarea atribuțiilor postului, respectând instrucțiuni de lucru specifice, în
cadrul procedurilor de sistem ale proceselor (de muncă, de prelucrare și de management),
organizate în cadrul sistemului instituției /firmei.
Atribuțiile se constituie din însumarea tuturor sarcinilor ce trebuie îndeplinite în
scopul realizării unei părți dintr-o activitate (de analiză, de concepție, de execuție, de control
etc.).
În timp ce sarcinile se stabilesc individual, atribuțiile se stabilesc la nivelul unui grup
de salariați.
Identificarea și enumerarea atribuțiilor este specifică fiecărui tip de activitate
profesională și fiecărei calificări.
Activitățile reprezintă un ansamblu de atribuții într-un domeniu profesional care
solicită o anumită calificare. Activitățile sunt clasificate și descrise în standardele elaborate
de autoritatea națională competentă.
Competența este ansamblul structural de cunoștințe și aptitudini dobândite prin
învățare și care asigură capacitatea titularului de post de a îndeplini obiectivele încredințate.
Competența are o dublă semnificație: este formală, pentru că este atribuită prin decizie
managerială și este oficializată la nivelul organizației; este informală, pentru că arată nivelul
intrinsec de cunoaștere, experiență practică, aptitudinile și abilitățile profesionale recunoscute
public, dar neoficial în cadrul organizației. Competența formală se invocă în proceduri,
instrucțiuni metodologice care arată în ce mod și cum trebuie executate activitățile în cadrul
organizației. Dacă competența formală este dublată și de competența informală, succesul
îndeplinirii obiectivelor operaționale este garantat.
Responsabilitatea exprimă atitudinea titularului de post față de modul de îndeplinire a
sarcinilor de muncă ce îi revin. De asemenea, responsabilitatea se poate defini ca fiind
totalitatea obligațiilor titularului postului de realizare a obiectivelor operaționale la termen, în
condițiile de calitate și de cantitate prescrise prin instrucțiuni și proceduri.

Proiectarea postului reprezintă efortul conștient de a stabili sarcinile, atribuțiile și

responsabilitățile care revin unui post.
În proiectarea postului /funcției se au în vedere trei motive majore: (Fodorea, P.,
2004)
- impactul important asupra performanțelor în special în ce privește motivarea;
- efectul pozitiv sau, după caz, negativ, pe care proiectarea îl poate avea asupra
angajaților;
- gradul în care proiectarea postului /funcției poate afecta sănătatea fizică sau mentală a
angajaților.

27
 În etapa de proiectare a posturilor este necesară atât participarea specialiștilor din
domeniul resurselor umane, cât și a managerilor.
Managerii au următoarele responsabilități:
- proiectarea posturilor și funcțiilor cu ajutorul specialiștilor și angajaților implicați;
- monitorizarea performanțelor în cadrul posturilor /funcțiilor proiectate și efectuarea
ajustărilor ce se impun;
- analiza și urmărirea productivității, fluctuației și circulației personalului, precum și a
altor indicatori necesari pentru reproiectarea posturilor și funcțiilor;
- identificarea noilor posturi /funcții pentru realizarea proiectării inițiale.
Specialiștii din compartimentul de resurse umane au următoarele responsabilități:
- stabilirea necesităților pentru proiectarea și reproiectarea posturilor și supravegherea
acestor activități;
- cercetarea, culegerea și asigurarea informațiilor privind influența proiectării și
reproiectării posturilor asupra performanțelor, satisfacției și sănătății angajaților;
- identificarea unor experți în domeniul proiectării și reproiectării posturilor (din
interiorul sau exteriorul organizației) la care să se poată apela în caz de nevoie.

Analiza posturilor de lucru este ansamblul activităților sistematice destinate obținerii

informațiilor despre fiecare loc de muncă din cadrul organizației. Ea trebuie făcută metodic,
logic și într-o manieră practică. Informațiile vizate se referă la criteriile pe baza cărora
urmează a se efectua recrutarea, selectarea, încadrarea și redistribuirea salariaților.
Realizarea analizei presupune găsirea răspunsurilor la o serie de întrebări:
- Care sunt activitățile ce trebuie executate în cursul unei zile de lucru?
- Ce aptitudini și calități trebuie să posede ocupantul postului?
- Munca se desfășoară sub presiunea timpului sau se poate lucra în timpul
prestabilit?
- Postul implică responsabilități speciale?
- Care sunt relațiile de muncă?

Metode de informare pentru analiza posturilor de lucru

(Mathis, R., Nica, C.P., Rusu, C., 1997)
Persoane Caracteristici
Metoda
implicate
Observarea Șeful direct Poate fi continuă sau instantanee.
Analistul postului Este limitată la categorii de posturi
simple.
Se utilizează în combinație cu
alte metode.
Auto fotografierea Angajatul Angajatul furnizează informațiile
privind postul ceea ce presupune mult
subiectivism.
Interviul Analistul postului Asigură obiectivitatea datelor.
Chestionarul de Angajatul Permite obținerea unor date exacte și
analiză a Șeful direct complete.
postului de lucru Analistul postului
Chestionarul Analistul postului Este fundamentată științific, dar
specializat necesită timp mai mare de lucru

28
 Etapele procesului de analiză a posturilor:
- stabilirea obiectivului analizei, identificarea locurilor de muncă și al scopului
cercetării;
- alegerea metodelor de analiză, nominalizarea datelor, informațiilor și surselor,
selectarea procedurilor de analiză;
- colectarea și analiza datelor / informațiilor colectarea, analiza, raportarea și verificarea
periodică a datelor și informațiilor;
- evaluarea metodelor de analiză, stabilirea utilității analizei pe baza unor criterii de
eficiență și de respectare a disciplinei muncii.

Scopul analizei postului constă în descrierea acestuia.

Descrierea posturilor se bazează pe concluziile desprinse din analiza acestora și oferă
angajaților posibilitatea de a cunoaște răspunsurile la o serie de întrebări: ce, cum, când, de
ce, pentru cine, în ce condiții, cu ce răspundere trebuie să se îndeplinească toate sarcinile
care revin locului de muncă?
Cerințe în activitatea de descriere a posturilor: (Fodorea, P., 2004)
- întrebările puse în vederea descrierii sarcinilor, îndatoririlor și responsabilităților
trebuie astfel formulate încât să determine răspunsuri precise;
- trebuie să se evite folosirea unor cuvinte sau expresii vagi;
- îndatoririle trebuie grupate și aranjate într-o formă logică;
- descrierea nu trebuie să fie supradetaliată;
- limbajul folosit trebuie să fie clar, fără însă a se ajunge la descrierea analitică a
mișcărilor;
- pentru asigurarea flexibilității manageriale se impune includerea unei clauze cu
privire la eventuale îndatoriri neincluse, dar care apar necesare în procesul îndeplinirii
postului;
- dacă este cazul, descrierea postului poate cuprinde și sancțiuni.
Descrierea postului se regăsește în fișa postului.

*
* *
Poate ocupa o funcție publică persoana care îndeplinește următoarele condiții:
a) are cetățenia română și domiciliul în România;
b) cunoaște limba română, scris și vorbit;
c) are vârsta de minimum 18 ani împliniți;
d) are capacitate deplină de exercițiu;
e) este apt din punct de vedere medical și psihologic să exercite o funcție publică.
Atestarea stării de sănătate se face pe bază de examen medical de specialitate, de
către medicul de familie, respectiv pe bază de evaluare psihologică organizată prin
intermediul unităților specializate acreditate în condițiile legii;
f) îndeplinește condițiile de studii și vechime în specialitate prevăzute de lege pentru
funcția publică;
g) îndeplinește condițiile specifice, conform fișei postului, pentru ocuparea funcției
publice;
h) nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra
statului sau contra autorității, infracțiuni de corupție și de serviciu, infracțiuni care
împiedică înfăptuirea justiției, infracțiuni de fals ori a unei infracțiuni săvârșite cu
intenție care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția
situației în care a intervenit reabilitarea, amnistia post-condamnatorie sau
dezincriminarea faptei;

29
 i) nu le-a fost interzis dreptul de a ocupa o funcție publică sau de a exercita profesia
ori activitatea în executarea căreia a săvârșit fapta, prin hotărâre judecătorească
definitivă, în condițiile legii;
j) nu a fost destituită dintr-o funcție publică sau nu i-a încetat contractul individual
de muncă pentru motive disciplinare în ultimii 3 ani;
k) nu a fost lucrător al Securității sau colaborator al acesteia, în condițiile prevăzute
de legislația specifică.
Ocuparea funcțiilor publice se face prin promovare, transfer, redistribuire, recrutare,
modificarea raporturilor de serviciu și alte modalități prevăzute expres de lege.

6.3. Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane este ansamblul activităților prin care se identifică și se

atrag în cadrul organizației candidații potriviți pentru posturile vacante.
Recrutarea este un proces continuu, iar această continuitate este dată de:
- apariția de noi posturi;
- vacantarea posturilor existente;
- retehnologizări;
- restructurări.
Orice proces de recrutare trebuie să-și propună următoarele obiective:
- să aleagă de pe piața muncii un număr cât mai mare de candidați pentru a reține
candidații cei mai bine pregătiți;
- să aleagă candidații cu pregătire superioară și care arată interes față de organizație;
- să ocupe cât mai repede posturile noi / vacante și bineînțeles cu costuri cât mai mici.
Ținând cont de importanța și complexitatea muncii ce urmează a fi prestată, recrutarea
trebuie efectuată în mod diferențiat și anume:
- recrutarea generală pentru posturile ce presupun o muncă de complexitate redusă - se
realizează prin metode simple: anunțuri, oferte de serviciu în presă, la radio și
televiziune, prin oficiile forțelor de muncă, etc.
- recrutarea specializată, practicată atunci când se urmărește angajarea unor persoane
înalt calificate și în funcții de conducere.
Întrucât recrutarea este un proces care consumă timp și bani, este necesar ca ea să se
desfășoare după un plan bine gândit. Dacă se reușește elaborarea unei metodologii corecte
pentru recrutare, va fi posibilă identificarea și atragerea celor mai potrivite persoane.

Responsabilități privind recrutarea resurselor umane

Managerii au următoarele responsabilități:
- nominalizarea specializărilor sau calificărilor și anticiparea numărului persoanelor ce
urmează a fi recrutate;
- monitorizarea procesului de recrutare;
- evaluarea din punct de vedere managerial a eforturilor de recrutare.
Specialiștii din compartimentul de resurse umane au următoarele responsabilități:
- previzionarea nevoilor de personal;
- pregătirea documentelor și condițiilor de recrutare;
- elaborarea propunerilor privind organizarea activităților de recrutare.

Principala problemă care apare în recrutare este unde și cum se găsesc persoanele de

30
care este nevoie. Pentru ocuparea unui post vacant o organizație poate să folosească atât surse
interne cât și surse externe; cu cât numărul și varietatea surselor de recrutare sunt mai mari,
cu atât mai mari sunt șansele de a identifica și a atrage candidați cât mai competitivi.
Recrutarea personalului din interiorul organizației prezintă numeroase avantaje:
• având informații suficiente despre candidați, organizația are posibilitatea să
cunoască mai bine atât punctele forte , cât și cele slabe ale acestora;
• atragerea candidaților este mult mai ușoară, deoarece, fiind remarcați datorită
activității prestate, le pot fi oferite oportunități superioare față de postul deținut;
• selecția candidaților este mai rapidă și eficientă, candidații proveniți din interiorul
firmei dețin multe cunoștințe privind practicile organizaționale, ceea ce permite reducerea
timpului de acomodare și de integrare pe post;
• este diminuată probabilitatea de a lua decizii greșite datorită volumului mare de
informații privind angajații firmei, precum și datorită faptului că datele și informațiile
disponibile sunt mult mai exacte;
• prin folosirea capacității și experienței candidaților proveniți din interior, firma are
posibilitatea să-și îmbunătățească rezultatele și să-și îndeplinească obiectivele pe seama
investițiilor făcute în dezvoltarea propriilor angajați;
• recrutarea personalului este mult mai rapidă și mai puțin costisitoare.
Cu toate acestea, recrutarea făcută doar din cadrul firmei poate avea și dezavantaje:
• nu favorizează promovarea unor idei noi;
• în cazul promovării angajaților, îndeosebi pe baza vârstei sau a vechimii în muncă
nepunându-se mare accent pe competența profesională, se poate manifesta favoritismul sau se
pot declanșa conflicte determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situații;
• provoacă apariția de posturi vacante în lanț, ceea ce determină nevoia permanentă de
recrutare.
Deși cele mai multe organizații ocupă posturile cele mai importante și mai bine plătite
prin promovarea unor cadre existente, rămân totuși numeroase posturi care nu pot fi ocupate
decât din surse externe de recrutare. Această situație se ivește cel mai frecvent în cazul creării
unor noi posturi, cât și pentru acele categorii de posturi pentru care este necesară o pregătire
superioară de specialitate.
Dacă se apreciază că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne este necesar
să se acționeze în afara organizației pentru a se identifica posibilele surse externe de recrutare
a personalului.
Sursele externe sunt puternic diseminate în mediul social și sunt foarte diferite între
ele.
Recrutarea externă prezintă numeroase avantaje:
• permite identificarea și atragerea unui număr mai mare de candidați potențiali;
• permite îmbunătățirea procesului de recrutare datorită posibilității oferite de a
compara candidaturile interne și externe;
• noii angajați constituie o sursă potențială de idei și cunoștințe noi;
• se diminuează cheltuielile cu pregătirea personalului, fiind mai avantajos să se
angajeze personal calificat din afara firmei;
• permite satisfacerea necesităților suplimentare de personal determinate de extinderea
sau dezvoltarea rapidă a firmei.
Cu toate acestea, totuși, recrutarea din surse externe prezintă și unele dezavantaje:
• identificarea, atragerea și evaluarea candidaților se realizează mult mai dificil;
• există riscul de a angaja candidați care, ulterior, nu se pot menține la potențialul înalt
pe care l-au demonstrat în timpul procesului de recrutare;

31
 • costul recrutării personalului este mult mai ridicat datorită identificării și atragerii
candidaților de pe o piață a muncii vastă, mai puțin cunoscută;
• timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajați este
mult mai mare.
Se observă că și o sursă, și alta prezintă avantaje și dezavantaje. Riscurile se pot
diminua în măsura în care se face o evaluare corectă a nevoilor și se caută modalitățile cele
mai eficiente pentru rezolvarea problemelor de personal. Cele mai multe organizații utilizează
ambele surse de recrutare.

Metode de recrutare a resurselor umane

(după Mathis, R., Nica, C.P., Rusu, C., 1997)

Metoda Caracteristici

Publicitatea Atrage candidați cu potențial necunoscut.

Oferă amănunte puține despre posturile vacante.
Rezultatele depind de mijloacele de comunicare.
Atingerea scopului depinde de interesul pentru publicitate al
candidaților.
Căutarea Vizează candidații cei mai competenți.
Oferă amănunte precise, complexe și detaliate.
Candidații, fiind competitivi, sunt aleși cu obiectivitate și
corectitudine.
Criteriile de selecție prestabilite creează încredere reciprocă între
candidat și firma angajatoare.
Rețeaua cunoștințelor Adresându-se persoanelor cunoscute, apar aprecieri subiective.
Se poate adresa unor persoane neinteresate de ocuparea postului
vacant.
Aria de cuprindere a candidaților este restrânsă.
Perioada recrutării poate fi prelungită nejustificat.
Utilizarea consilierilor Asigură o bună recrutare atunci când consilierii sunt competenți.
Consilierii apelează la metoda publicității.
Fișierul potențialilor Conferă rapiditate dacă informațiile sunt clare, complete, veridice,
candidați oportune și pe înțelesul tuturor.
Marketingul resurselor Oferă posibilitatea recrutării persoanelor care să corespundă
umane cerințelor posturilor vacante.
Asigură atragerea persoanelor către posturile declarate vacante.
Permite evidențierea cerințelor calitative ale posturilor vacante.

Principii de recrutare a resurselor umane:

· Alegerea cu discernământ a surselor de recrutare
· Recrutarea să se facă de persoane competente, imparțiale și obiective
· Recrutarea trebuie făcută diferențiat, pe profesii, meserii și specializări
· Informarea detaliată asupra descrierii posturilor vacante
· Necesarul de recrutare se fundamentează în cadrul strategiilor firmei
· Nu trebuie denigrate firmele concurente care recrutează personal de aceeași
calificare sau specialitate.

32
 6.4. Selecția și angajarea resurselor umane

Selecția resurselor umane constituie una dintre activitățile pe care se pune mare accent
în managementul tuturor organizațiilor.
Organizațiile au fost dintotdeauna preocupate de selecția personalului, deoarece
această activitate poate deveni foarte costisitoare dacă sunt angajate persoane care, în cele din
urmă, sunt apreciate ca necorespunzătoare pentru cerințele posturilor.
Selecția presupune un ansamblu de acțiuni și decizii prin care se aleg, în vederea
angajării, acei candidați care întrunesc calitățile, cunoștințele, desprinderile și aptitudinile
cerute de realizarea sarcinilor circumscrise anumitor posturi de muncă.
Selecția se poate realiza pe două căi: empiric, când se bazează doar pe diplome,
relații, recomandări, impresii etc. și științific, pe bază de criterii și metode complexe. Nu de
puține ori managerii recurg la procedee empirice de selecție.
Pentru selectarea personalului se au în vedere patru criterii fundamentale pentru cei
aflați în cauză:
- studiile atestate - diplome;
- experiența și vechimea în muncă;
- funcția exercitată anterior;
- calități, cunoștințe, deprinderi, aptitudini și comportamente.
Acesta din urmă constituie elementul hotărâtor în ceea ce privește selecția și angajarea
personalului, deoarece pe acesta se bazează în mod decisiv eficacitatea îndeplinirii
obiectivelor organizației.
Procesul de selecție a personalului trebuie să aibă în vedere numeroși factori interni și
externi și să fie astfel conceput încât să corespundă nevoilor organizației.
Având la bază oferta de candidați obținută în urma activității de recrutare a
personalului, pentru a alege pe cei mai buni, mai competitivi sau cei mai potriviți posturilor
vacante, organizația realizează selecția acestora.
Din acest punct de vedere, selecția personalului reflectă cum și cât de bine s-a realizat
recrutarea și dacă au fost satisfăcute cerințele legii cererii și ofertei de forță de muncă.
Selecția resurselor umane trebuie abordată de către firmă din mai multe puncte de
vedere, și anume (Moldovan – Scholz, M, 2000):
• abordarea din perspectivă economică – este necesară deoarece selecția creează
premisele unui randament sporit, crește calitatea forței de muncă, se reduc accidentele de
muncă și se asigură supraviețuirea în concurență prin calitatea angajaților;
• abordarea de natură psihologică – va avea în vedere interesele angajaților,
aptitudinile individuale și nivelul de aspirație al acestora;
• abordarea sociologică – va avea în vedere repartizarea corectă pe locuri de muncă și
relațiile din cadrul grupului de muncă;
• abordarea medicală – va aduce în discuție contraindicațiile nete pentru anumiți
candidați de a ocupa unele posturi.
Problema selecției resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege
între două sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea presupune o analiză
obiectivă a concordanței dintre caracteristicile profesionale ale unui post și posibilitățile
fizice, psihice și informaționale pe care le prezintă solicitanții postului.
În cadrul organizației, referitor la selecția resurselor umane, atât compartimentul de
personal, cât și managerii organizației dețin o serie de responsabilități de îndeplinirea cărora
depinde eficiența procesului de selecție.
Responsabilități privind selecția resurselor umane
Managerii au următoarele responsabilități:
- precizează calitățile necesare pentru viitorii titulari ai posturilor vacante;

33
 - participă în comisiile de selecție finală;
- hotărăsc împreună cu ceilalți membri ai comisiei de selecție rezultatele procesului de
selecție.
Specialiștii din compartimentul de resurse umane au următoarele responsabilități:
- organizează primirea candidaților;
- culeg referințe și informații despre activitățile anterioare ale candidaților;
- asigură preselecția candidaților prin interviu inițial;
- administrează testele de angajare;
- organizează examinarea medicală, acolo unde se impune;
- prezintă cei mai buni candidați conducerii organizației pentru selecția finală;
- evaluează rezultatele procesului de selecție.

Procesul de selecție presupune parcurgerea unor etape prin care se realizează

prospectarea solicitanților atrași prin acțiunea de recrutare. Fiecare etapă reduce numărul de
solicitanți, până când, în final, se decide ca o persoană să fie angajată.

Motivele pentru care solicitanții sunt eliminați progresiv în procesul de selecție, pot fi
rezumate astfel:
- lipsa unei pregătiri corespunzătoare;
- comportament nepotrivit pentru postul vacant respectiv;
- neîndeplinirea cerințelor la nivelul minim al standardelor;
- nu dețin un număr minim necesar de aptitudini;
- aspecte negative ale personalității;
- referințe nefavorabile;
- lipsă de calități personale;
- motive medicale.

Procesul de selecție a personalului presupune parcurgerea mai multor etape:

a) întocmirea și prezentarea unui curriculum vitae și a scrisorii de prezentare de
către candidați;
b) completarea formularului de cerere de angajare;
c) interviul de preselecție;
d) probele de selecție;
e) verificarea referințelor;
f) examenul medical;
g) interviul final;
h) angajarea.
Așadar, selecția este percepută ca o serie de etape prin care trec solicitanții, fiecare
etapă a procesului fiind tratată ca un obstacol care alege în mod sistematic numărul de
angajați care avansează în etapa următoare. Deci, trecerea într-o etapă a procesului de selecție
este condiționată de acceptarea în etapa precedentă.
Fiecare etapă a procesului de selecție trebuie să fie proiectată în vederea obținerii unor
informații specifice, relevante și utile pentru a alege candidatul considerat corespunzător sau
pentru a fundamenta decizia de angajare.
Toate informațiile obținute în timpul procesului de selecție trebuie să aibă un înalt
grad de încredere. Deși această problemă se pune cu precădere în cadrul etapei de testare, ea
constituie un punct important de plecare și pentru alte etape ale procesului de selecție, cum ar
fi analiza realizărilor candidatului și interviurile. Mai mult decât atât, încrederea în
informațiile obținute este deosebit de importantă și pentru alte funcții ale managementului
resurselor umane, în special pentru evaluarea performanțelor.

34
 Pe lângă gradul de încredere ridicat, informațiile obținute în cadrul procesului de
selecție trebuie să fie și valide.
Selecția resurselor umane reprezintă punctul de plecare în rezolvarea problemelor
umane ale organizației, proces ce se bazează, în mare măsură, pe modul în care au fost
parcurse etapele anterioare, acestea putând afecta în mod negativ chiar și cele mai bune
sisteme de selecție.

Procesul de selecție se finalizează cu decizia de angajare în muncă a celor declarați

admiși în urma concursului sau examenului susținut.
Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă respectând disciplina muncii. Între
organizație și angajat se încheie contractul individual de muncă, în care sunt stipulate
drepturile și obligațiile părților. În anumite situații se poate practica angajarea de probă, pe
durată limitată de 30 până la 90 de zile calendaristice. Pentru absolvenți, la debutul în
profesie, perioada de probă este între 3 și 6 luni.
Contractul individual de muncă (se prezintă sub formă scrisă) nu poate să conțină
prevederi contrare contractului colectiv de muncă.
Persoana angajată în muncă dobândește calitatea de salariat și are toate drepturile și
obligațiile prevăzute de legislația muncii, de contractele colective de muncă și de contractul
individual de muncă.
*
* *

Intrarea în corpul funcționarilor publici se face prin concurs, în limita funcțiilor

publice vacante rezervate în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice.
Condițiile de participare și procedura de organizare a concursului se stabilesc potrivit
legii.
Concursul are la bază principiile competiției, transparenței, competenței, precum și
cel al egalității accesului la funcțiile publice pentru fiecare cetățean care îndeplinește
condițiile legale.
Concursul pentru ocuparea funcțiilor publice de stat și teritoriale, are două etape:
a) etapa de recrutare care constă în verificarea cunoștințelor generale și competențelor
generale necesare ocupării unei funcții publice, realizată prin concurs național;
b) etapa de selecție care constă în verificarea cunoștințelor de specialitate și
competențelor specifice necesare ocupării unei funcții publice vacante, realizată prin concurs
pe post.
Persoanele care promovează concursul național – etapa de recrutare - nu dobândesc
calitatea de funcționar public. Promovarea concursului național conferă dreptul de participare
la concursul pe post pentru o perioadă de maximum 3 ani de la data promovării concursului
național.
Etapa de recrutare a funcționarilor publici se organizează pe baza unui plan care se
elaborează de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici și prin care se previzionează,
pentru o perioadă de maximum 3 ani, necesarul de resurse umane din funcția publică de la
nivelul autorităților și instituțiilor publice în cadrul cărora sunt stabilite funcțiile publice
respective. Planul de recrutare se supune spre aprobare Guvernului. Informațiile necesare
elaborării Planului de recrutare a funcționarilor publici, precum și modalitatea de transmitere
a acestora se aprobă prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici,
care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Anunțul privind recrutarea se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a,
și pe site-ul ANFP, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului.

35
 Concursurile pentru ocuparea funcțiilor publice vacante din administrația publică
locală sunt concursuri pe post în care se verifică cunoștințele generale și cele specifice,
precum și competențele generale și cele specifice necesare ocupării acestora.
Anunțul privind concursul pe post (atât etapa de selecție pentru funcțiile publice de
stat și teritoriale, cât și pentru funcțiile publice vacante din administrația publică locală) se
publică pe pagina de internet a instituției organizatoare și pe site-ul Agenției Naționale a
Funcționarilor Publici, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului. Prin
excepție, termenul de 30 de zile poate fi redus la 15 zile pentru concursul organizat în
vederea ocupării funcțiilor publice de execuție temporar vacante.
Condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la
concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție se stabilesc
astfel:
a) un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent;
b) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
funcțiilor publice de execuție de grad profesional principal;
c) 7 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
funcțiilor publice de execuție de grad profesional superior.
Condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la
concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere se stabilesc
astfel:
a) 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
funcțiilor publice de conducere de: șef birou, șef serviciu și secretar general al comunei,
precum și a funcțiilor publice specifice echivalente acestora;
b) 7 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
funcțiilor publice de conducere, altele decât cele prevăzute la litera a).
Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor
publice de conducere, candidații trebuie să fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare
în domeniul administrației publice, management ori în specialitatea studiilor necesare
exercitării funcției publice.
Numirea în funcțiile publice se face prin act administrativ. Acesta are formă scrisă și
trebuie să conțină temeiul legal al numirii, numele funcționarului public, denumirea funcției
publice, data de la care urmează să exercite funcția publică, drepturile salariale, precum și
locul de desfășurare a activității.
Fișa postului aferentă funcției publice se anexează la actul administrativ de numire,
iar o copie a acesteia se înmânează funcționarului public.
La intrarea în corpul funcționarilor publici, funcționarul public depune jurământul de
credință în termen de 3 zile de la emiterea actului de numire în funcția publică definitivă.
Jurământul are următoarea formulă: „Jur să respect Constituția, drepturile și libertățile
fundamentale ale omului, să aplic în mod corect și fără părtinire legile țării, să îndeplinesc
conștiincios îndatoririle ce îmi revin în funcția publică în care am fost numit, să păstrez
secretul profesional și să respect normele de conduită profesională și civică. Așa să-mi ajute
Dumnezeu.” Formula religioasă de încheiere va respecta libertatea convingerilor religioase.
Depunerea jurământului se consemnează în scris. Refuzul depunerii jurământului
atrage revocarea actului administrativ de numire în funcția publică. Obligația de organizare a
depunerii jurământului aparține persoanei care are competența legală de numire.

6.5. Integrarea și adaptarea noilor angajați

36
 Integrarea și adaptarea urmează fazei de selecție a resurselor umane și au drept scop
asimilarea noilor angajați în organizația întreprinderii sub aspectul activităților specifice, a
climatului de muncă și aspirațiilor firmei. Integrarea îmbracă forme de socializare în cadrul
grupurilor organizației, iar adaptarea creează noilor angajați sentimentul de mulțumire și auto
împlinire cu efecte evidente de creștere a eficienței și eficacității firmei.
Integrarea este procesul de acomodare la condițiile specifice activității firmei, în
vederea satisfacerii unor nevoi presante ale acesteia, concomitent cu asigurarea satisfacțiilor
urmărite de persoana nou angajată. (Zorlețan, T., Burduș, E., Căprărescu, G., 1998)

Integrarea profesională vizează:

- parcurgerea stagiului inițial, când totul pare străin și nefavorabil noului angajat;
familiarizare cu noile condiții de muncă;
- facilitarea acomodării cu membrii grupului;
- crearea unei atmosfere de siguranță, de confidențialitate și de apartenență la grup;
- obținerea unor rezultate efective în activitate într-un timp cât mai scurt.
Procesul de adaptare profesională constă în:
- însușirea cunoștințelor și deprinderilor în procesul de muncă;
- acomodarea cu mediul de muncă sub toate aspectele sale pornind de la mediul
biofizic și până la mediul social.

Teoretic integrarea și adaptarea se încheie atunci când noul angajat este capabil să-și
îndeplinească independent și corect sarcinile de serviciu.

Responsabilități privind integrarea și adaptarea profesională

(după Mathis, R., Nica, C.P., Rusu, C., 1997)
Factori de răspundere Responsabilități
Compartimentul specializat Înscrierea angajaților pe statul de plată
în resurse umane Planificarea activităților de integrare - adaptare
Explicarea regulamentelor și structurii de organizare a firmei
Evaluarea rezultatelor
Șeful ierarhic Prezentarea detaliată a drepturilor și obligațiilor.
Întâlniri periodice cu noii angajați.
Controlul procesului de integrare și adaptare.
Șeful direct Prezentarea fișei postului de lucru.
Sensibilizarea grupului pentru buna primire a noului angajat.
Evidențierea obiceiurilor și tradițiilor organizației și grupului
de muncă.
Aplanarea conflictelor pe care le poate provoca noul angajat.

Ritmul integrării depinde de personalitatea și temperamentul noului angajat. Nu este

bine să fie forțat acest ritm preferându-se armonizarea aspirațiilor grupului cu cele ale noilor
angajați oferindu-le astfel timpul necesar pentru o mai bună cunoaștere a funcției ocupate și a
particularităților firmei.

*
* *

Integrarea și adaptarea funcționarilor publici se realizează în perioada de stagiu.

Perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale în îndeplinirea

37
atribuțiilor și responsabilităților unei funcții publice, formarea practică a funcționarilor
publici debutanți, precum și cunoașterea de către aceștia a specificului administrației publice
și a exigențelor acesteia.
Durata perioadei de stagiu este de un an.
La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate, funcționarul
public debutant va fi:
- numit funcționar public de execuție definitiv;
- eliberat din funcția publică, în cazul în care a obținut la evaluarea activității
calificativul „necorespunzător”.

7. Menținerea resurselor umane

7.1. Relațiile de muncă

Sistemul relațiilor de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei –

credințe între partenerii sociali (angajații, patronatul și statul).
Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se
informează și se consultă reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă,
deci se află într-un permanent dialog. Dialogul dintre partenerii sociali constituie în lumea de
astăzi o axiomă a dezvoltării economico-sociale, a statului de drept.
În țările cu economie de piață, dialogul social constituie o modalitate concretă de
realizare a democrației economico-sociale.
În esență, angajații și patronii au o serie de interese convergente; apar însă adesea
conflicte de interese generate de poziția diferită pe care o au în procesul muncii. În vederea
armonizării intereselor angajaților cu cele ale patronatului, în decursul timpului s-au dezvoltat
diverse forme ale dialogului social – negociere, consultare, informare, administrare în comun.
Se urmărește astfel realizarea păcii sociale. De fapt, dialogul social și pacea socială constituie
obiective a căror realizare concură la dezvoltarea economică durabilă.
Pentru ca relațiile colective între partenerii sociali să se poată desfășura în condiții
optime, pe bază de deplină egalitate și în vederea realizării unei reale păci sociale se impune
recunoașterea, la nivel de principiu, a mecanismului tripartit (sindicate – patronat – Guvern)
în luarea deciziilor esențiale ce privesc raporturile de muncă.
În România, pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt
reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali. Între
acestea se află:
- obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanților partenerilor
sociali cu privire la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de muncă;
- obligația de creare a unor organisme sau mecanisme speciale cu participarea
reprezentanților salariaților și patronatului, de regulă, sub forma unor comisii de tip
consultativ.
Organismele sociale pot fi:
- organisme de cogestiune, în care conducerea este asigurată în sistem tripartit, de
către sindicate, patronate și Guvern. În această categorie se înscriu: Agenția Națională de
Ocupare și Formare Profesională, Casele de Asigurări de Sănătate, Casa Națională de Pensii
și Alte Drepturi de Asigurări Sociale și altele;
- organisme consultative, de tipul Consiliului Economic și Social.

38
 Angajații reprezintă unul dintre partenerii angrenați în dialogul social. Interesele lor
sunt de natură profesională, economică și socială. Apărarea drepturilor angajaților și
promovarea intereselor lor se realizează în majoritatea cazurilor prin intermediul sindicatelor.
Potrivit articolului 1, aliniat 1 din Legea nr. 54/2003, „sindicatele sunt constituite în
scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile
internaționale la care România este parte, precum și în contractele colective de muncă și
promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor
acestora.” (Legea 54 /2003, Legea sindicatelor)
Sindicatele se constituie în virtutea dreptului la asociere garantat de articolul 37 din
Constituția României, conform căruia „Cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în
sindicate și în alte forme de asociere.”
Organizarea sindicatelor se poate face la nivel de:
- sindicat;
- federație sindicală (două sau mai multe organizații sindicale constituite la nivelul
unor unități diferite din aceeași ramură de activitate sau profesiune);
- confederație sindicală (două sau mai multe federații sindicale din ramuri de
activitate sau profesiuni diferite); se realizează de regulă la nivel național;
- uniune teritorială (sindicatele dintr-un anumit teritoriu).
Numărul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15.
La baza organizării sindicale stau următoarele principii:
- libertatea sindicală – se manifestă atât în plan individual, prin recunoașterea
dreptului unui salariat de a adera în mod liber la un sindicat sau a se retrage atunci când
dorește, cât și în plan colectiv, prin recunoașterea posibilității pe care o au grupările sindicale
de a se asocia sau a se afilia la o altă grupare sindicală;
- pluralismul sindical – derivă din libertatea sindicală și asigură posibilitatea de a se
constitui mai multe sindicate în aceeași ramură, în același domeniu de activitate sau chiar în
aceeași unitate;
- independența sindicatelor – se manifestă față de organele statului, față de partidele
politice și orice alte organizații ale societății civile.
Sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături:
- au o natură profesională;
- sunt rezultatul unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă;
- își desfășoară activitatea în temeiul statutelor proprii, aprobate conform legii;
- apără drepturile și interesele profesionale, economice și social-culturale ale
membrilor.
Sindicatelor li de recunosc, legal, următoarele drepturi:
- să intervină în activitatea normativă la nivel național, având rol consultativ (drept
recunoscut prin Legea sindicatelor, prin organizarea în sistem tripartit a structurilor sindicat –
patronat – Guvern și prin constituirea Consiliului Economic și Social – Legea nr.109/1997);
- să negocieze și să încheie contractele colective de muncă;
- să contribuie, împreună cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de ordine
interioară;
- să folosească, în condițiile prevăzute de lege și statutele proprii, mijloacele specifice
acțiunilor sindicale, cum sunt: concilierea, medierea, arbitrajul, protestul,
mitingul, demonstrația, greva;
- să apere interesele membrilor lor, ce decurg din legislația muncii, statutele
funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă,
precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, în fața
instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului,
prin apărători proprii sau aleși;

39
 - să se pronunțe, consultativ, asupra programelor angajatorului care antrenează
concedieri colective;
- să participe, prin reprezentanți, la negocieri cu conducerile unităților, în vederea
apărării și promovării intereselor profesionale, economice și social-culturale ale membrilor;
- să desemneze reprezentanți la Organizația Internațională a Muncii.
La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de persoane și dacă nici una nu
este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apărate de reprezentanții
salariaților, aleși în cadrul adunării generale cu votul a cel puțin jumătate din numărul total
și mandatați special în acest scop, pe o perioadă de cel mult 2 ani.
Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților angajații care au capacitate deplină de
exercițiu.
Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale (Legea 53 /2003, Codul
muncii):
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu
regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp
de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale,
economice și sociale legate de relațiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și
ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Patronatul reprezintă cel de-al doilea partener în relațiile de muncă, desemnând
persoana fizică autorizată potrivit legii sau persoana juridică înmatriculată care administrează
și utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de
concurență, și care angajează și încheie contracte individuale de muncă, deci folosește muncă
salariată. În codul muncii intrat în vigoare cu 1 martie 2003, patronul poartă denumirea
generică de angajator și este reprezentat, în cazul persoanelor juridice, de managementul
organizației.
Pornind de la textul constituțional care recunoaște dreptul la liberă asociere și de la
posibilitatea angajaților de a-și apăra drepturile și a-și promova interesele lor profesionale,
economice și sociale prin intermediul organizațiilor sindicale, apare evident faptul că pentru
protejarea intereselor proprii, patronii au la rândul lor dreptul de a se asocia în mod liber, în
grupări specifice.
Patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca
persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Acestea sunt organizate într-o
manieră oarecum simetrică cu sindicatele: organizație patronală, uniune, federație patronală,
confederație patronală.
Până în anul 2000 Hotărârea Guvernului nr.503/1991 a fost singurul act normativ care
se referea la patronate. În prezent, înființarea organizațiilor patronale se poate realiza numai
cu respectarea Ordonanței Guvernului nr.26/2000.
Organizațiile patronale au, în principal, următoarele atribuții:
- dezvoltarea dialogului cu sindicatele;
- inițierea în acest scop a comisiilor mixte patronat - sindicate;
- promovarea intereselor membrilor lor în fața organelor de stat, în cazul în care
aceste interese au un caracter comun;
- realizarea de acțiuni de colaborare pe planul informațiilor, marketingului, optimizării
eforturilor de retehnologizare, combaterii fenomenelor de concurență neloială și a tendințelor
de monopol etc.

40
 Organizațiile patronale urmăresc în egală măsură atât scopuri economice, cât și
sociale. Tocmai pentru că sunt grupări eminamente pragmatice, ele prezintă o largă
deschidere către liberalismul economic, sub toate nuanțele sale. Pe de o parte, ele își apără
interesele economice atât față de stat, cât și față de proprii salariați, iar, pe de altă parte,
urmăresc atingerea unor scopuri sociale, prin negocieri la diferite niveluri cu organizațiile
sindicale.
Patronatul apare ca partener de dialog social în următoarele situații (Ciochină –
Barbu, I., 2006):
a) la negocierea contractului colectiv de muncă, la toate nivelurile, caz în care, cu
excepția negocierii de la nivelul unității, participă la tratative numai asociațiile patronale
reprezentative în condițiile Legii nr. 130/1996. Evident, că în situația în care se desfășoară o
negociere la nivelul unității, patronul, prin reprezentantul său, urmează a ține cont și de
opțiunile generale ale asociației patronale din care face parte;
b) la întocmirea și aprobarea, de sine stătător, a regulamentelor de organizare și
funcționare;
c) la întocmirea și aprobarea, în colaborare cu sindicatele, a regulamentelor de ordine
interioară;
d) la rezolvarea și adoptarea unor soluții în diverse probleme economico-sociale la
nivel macroeconomic;
e) cele mai reprezentative organizații patronale de la nivel național reprezintă
interesele patronatului român la conferințele anuale ale Organizației Internaționale a Muncii.
După o dezvoltare destul de sinuoasă, la începutul anului 2000 s-a constituit
Confederația Patronilor din România, care este membră a Organizației Internaționale a
Patronilor, cu sediul la Geneva.

Al treilea partener din cadrul sistemului relațiilor de muncă este statul reprezentat
prin Guvern, Departamentul de relații cu sindicatele și patronatele și Ministerul Muncii și
Protecției Sociale.
În scopul realizării dialogului social dintre Guvern, sindicate și patronat, precum și a
creării unui climat de pace socială s-a constituit Consiliul Economic și Social, instituție
publică de interes național, tripartită, autonomă.
Caracterul tripartit rezultă din componența Consiliului Economic și Social, respectiv:
membri numiți de Guvern; membri numiți, de comun acord, de confederațiile sindicale
reprezentative la nivel național; membri numiți, de comun acord, de confederațiile patronale
reprezentative la nivel național. Consiliul Economic și Social are caracter autonom, nefiind
subordonat nici puterii executive (Guvern sau președintele republicii), nici partenerilor
sociali.
Scopul general al Consiliului Economic și Social poate fi structurat în două mari
direcții (Ciochină – Barbu, I., 2006):
a) realizarea dialogului social dintre Guvern, sindicate și patronat, Consiliul Economic
și Social având rol consultativ în stabilirea politicii economice și sociale;
b) asigurarea climatului de pace socială, Consiliul Economic și Social fiind chemat să
medieze stările conflictuale intervenite între partenerii sociali, la nivel de ramură, înainte de
declanșarea procedurilor prevăzute de Legea nr. 168/1999 pentru soluționarea conflictelor de
muncă.
Consiliul Economic și Social joacă un rol important și în asigurarea corelării cât mai
fidele a legislației române a muncii și securității sociale cu convențiile și recomandările
Organizației Internaționale a Muncii, cu dreptul internațional al muncii.
În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează comisii de dialog social, cu
caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și patronat.

41
 Libertatea de asociere (sindicală și patronală), dreptul la negociere colectivă sunt
drepturi fundamentale. Ele constituie un interes major pentru salariați și angajatori, pentru
puterea publică și pentru societatea civilă, atât pe plan național, cât și pe plan internațional.
Într-o perioadă de tranziție spre economia de piață – cum este cea pe care o
traversează în prezent România – dialogul social apare ca un factor esențial al dezvoltării
durabile și echitabile.

Raporturile de muncă în cadrul unităților economice sunt reglementate prin

contractele de muncă, care pot fi colective și /sau individuale.
Contractul colectiv de muncă exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea
esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă. El reprezintă principalul
produs al dialogului social dintre partenerii angrenați în sistemul relațiilor de muncă.
În țara noastră primele contracte de muncă au fost încheiate în anul 1919 la Uzina de
gaz și electricitate din București, la Postăvăria din Buhuși, la întreprinderile petroliere de pe
Valea Prahovei și la Căile Ferate Române.
În anul 1921 s-a legiferat organizarea sindicatelor profesionale, prin care se
recunoștea dreptul muncitorilor de a încheia învoieli de muncă cu patronii și dreptul
sindicatelor de a acționa în judecată patronatul în cazul nerespectării acestor învoieli.
În anul 1929 a apărut legea asupra contractelor de muncă, însă în 1950 aceasta a fost
abrogată prin prevederile primului Cod al muncii din România. Conform acestuia, contractul
colectiv de muncă se definește ca o convenție între comitetul sindicatului din întreprindere, ca
reprezentant al muncitorilor și cei care angajează, în vederea realizării planului unității.
Drepturile și obligațiile angajaților, precum și condițiile de muncă fiind stabilite prin
lege, nu mai puteau fi negociate. În acest fel, prin prevederile Codului muncii, caracterul
juridic al contractului colectiv de muncă a fost estompat, fiind înlocuit de caracterul politic.
Începând cu anul 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în
modul cel mai elocvent dinamica specifică legislației muncii în noile condiții economico-
sociale și politice. Inițial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr.13/1991 privind
contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, urmare experienței
acumulate de partenerii sociali, a fost adoptată Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv
de muncă, lege care a fost modificată și completată la un interval scurt, prin Legea
nr.143/1997. Aceste ultime legi țin seama de prevederile Convenției Organizației
Internaționale a Muncii privind promovarea negocierii colective. Ambele legi restabilesc
natura juridică a contractului colectiv de muncă.
Codul Muncii definește contractul colectiv de muncă drept „o convenție încheiată,
în formă scrisă, între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați
prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze
privind condițiile de muncă, de salarizare, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din
raporturile de muncă.”(Legea 53 /2003, Codul muncii)
Scopul încheierii contractelor colective de muncă constă atât în promovarea unor
relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de muncă și, mai ales, evitarea declanșării grevelor.
Contractul colectiv de muncă se poate încheia la nivelul:
- unităților;
- grupurilor de unități;
- sectoarelor de activitate.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte, după cum urmează:
- pentru toți angajații organizației, în cazul contractelor colective de muncă încheiate
la acest nivel;

42
 - pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
- pentru toți angajații încadrați în toate unitățile din sectorul de activitate pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă.
În succesiunea lor, contractele colective de muncă de la nivel superior constituie,
potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare; cele de la
nivelul unităților constituie izvor de drept pentru contractele individuale.
Deci, contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă pentru contractul
colectiv de muncă de la nivel inferior o bază minimală sau, altfel spus, contractul colectiv de
muncă de la nivel inferior poate conține doar clauze (drepturi) egale sau mai mari decât cele
din contractul colectiv de muncă de la nivel superior.
Prin Constituția României din 1991 se prevede doar garantarea caracterului
obligatoriu al contractelor colective de muncă, fără a se enunța obligativitatea încheierii lor.
De asemenea și din Legea nr.130/1996 rezultă că încheierea contractelor colective de muncă,
indiferent de nivel, nu este obligatorie, părțile având libertatea de a negocia sau nu condițiile
generale ale desfășurării activității. Codul muncii (Legea nr. 53/2003), în art. 236, alin. 2
prevede că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are
încadrați mai puțin de 21 de salariați.
În majoritatea țărilor dezvoltate (excepție parțială de la această situație făcând
sistemul american) contractul colectiv de muncă nu are un caracter obligatoriu, încheierea sa
rămânând exclusiv la dispoziția partenerilor sociali.
În situația în care nu se încheie un contract colectiv de muncă, relațiile de muncă se
pot reglementa prin intermediul contractului individual de muncă, la care nu se poate renunța,
el având un caracter obligatoriu.
Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea contractelor colective de
muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, în momentul încheierii lor, cu respectarea
dispozițiilor legale, contractele colective de muncă devin lege pentru părți.
Între trăsăturile contractului colectiv de muncă amintim:
- are caracter general (se referă la raporturile de muncă ale colectivului de salariați și
nu la indivizi din cadrul acestuia);
- are caracter permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada
valabilității sale);
- are caracter obligatoriu (încălcarea a se sancționează).
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o durată nedeterminată (care nu poate fi
mai mică de 1 an), cu drept de prelungire a aplicării lui sau pe perioada executării unei lucrări
determinate. În unitățile solide din punct de vedere economic și financiar, în care nu pot să
apară perturbări deosebite de la un an la altul, este recomandabil ca durata contractelor
colective de muncă să fie mai mare de un an. În cazul contractului colectiv încheiat pe durata
unei lucrări determinate, din spiritul reglementării locale, rezultă că acesta poate fi și pe o
durată mai mică de 12 luni.
În acțiunea de negociere a contractelor colective de muncă trebuie făcută distincție
între:
- drepturi și obligații nenegociabile ce revin de drept uneia dintre părți, stipulate ca
atare în diferitele reglementări și legi existente;
- drepturi și obligații care se pot reglementa numai prin negociere și care sunt
prevăzute ca atare în reglementări legale;
- drepturi și obligații la care nu se face referire în mod expres prin reglementări dar
care, prin acordul părților la negociere, sunt cuprinse în contractul colectiv de muncă.
Prin contractul colectiv de muncă se reglementează drepturile și obligațiile reciproce
ale părților cu privire la:

43
 a) durata timpului de muncă și a timpului de odihnă;
În acest capitol al contractului de muncă se prevede (Moldovan – Scholz, M., 2000):
- durata normală a zilei și a săptămânii de lucru;
- locurile de muncă la care, datorită specificului activității, nu există posibilitatea
încadrării în durata normală a timpului de lucru. Pentru aceste locuri se stabilesc formele
specifice de organizare a duratei de timp de lucru, modalitățile concrete de organizare și
evidență a muncii prestate;
- locurile de muncă pentru care se stabilesc programe de lucru parțiale,
corespunzătoare unor fracțiuni de normă cu o durată a timpului de muncă de 6 sau 4 ore pe zi.
Drepturile salariaților care lucrează în astfel de situații se vor acorda proporțional cu timpul
lucrat;
- angajații care își desfășoară activitatea la locurile de muncă cu condiții deosebite.
Acești angajați vor beneficia de reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe
zi, în condițiile prevăzute de lege, fără afectarea salariului și a vechimii în muncă;
- orele de începere și terminare a programului de lucru. În toate cazurile în care se
dovedește că este posibil, se vor putea fixa ore flexibile de lucru fără a conduce prin aceasta
la sporirea sarcinilor de serviciu, deteriorarea condițiilor de muncă ori diminuarea veniturilor;
- timpul liber de care beneficiază angajații în zilele de sărbători legale;
- numărul de ore suplimentare de lucru ce pot fi prestate la solicitarea conducerii
organizațiilor;
- durata timpului de lucru pe timp de noapte;
- durata concediului de odihnă plătit;
- durata concediului de odihnă suplimentar (ca urmare a desfășurării muncii în
condiții grele, nocive sau periculoase);
- durata concediului de odihnă pentru cei care se încadrează, reîncadrează în muncă
sau își reiau activitatea în timpul anului;
- durata concediului de odihnă pentru cei care realizează cumul de funcții;
- numărul de zile libere plătite, de care beneficiază salariatul, în cazul unor
evenimente familiale deosebite;
- numărul de zile de concediu fără plată și condițiile în care un angajat poate beneficia
de acest tip de concediu;
- durata concediului (plătit și neplătit) pentru salariatele care au în îngrijire copii.
b) salarizarea și alte drepturi care decurg din raporturile de muncă;
c) condițiile de muncă, protecție și asigurarea sănătății;
d) încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă;
e) pregătirea și perfecționarea personalului;
f) avansarea și promovarea personalului. Avansarea reprezintă trecerea unui salariat la
o salarizare mai mare, în cadrul aceleiași funcții, profesiuni sau meserii. Promovarea
reprezintă trecerea unui salariat într-o funcție superioară, obținerea de grade profesionale sau
trecerea în categorii superioare de lucrări;
g) disciplina muncii – drepturile și obligațiile de serviciu;
h) recunoașterile reciproce, drepturile și obligațiile sindicatelor și patronatelor;
i) delegarea, detașarea și trecerea în altă muncă;
j) constituirea comisiilor de personal;
k) executarea, modificarea și suspendarea contractului colectiv de muncă.
Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge (Ciochină – Barbu,
I., 2006):
- sub aspect economic, din specificul economiei de piață;
- sub aspect juridic, din principiul libertății contractuale.

44
 Obligatoriu, contractul colectiv de muncă trebuie să respecte precizarea fundamentală
din Legea nr. 130/1996 conform căreia, la încheierea contractului colectiv de muncă,
prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au caracter minimal (exemplu: salariul
minim pe economie), iar prevederile referitoare la obligațiile salariaților au caracter maximal
(exemplu: durata timpului de lucru).
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui,
în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru. O consecință importantă a acestei
prevederi o constituie faptul că nici una din părți nu poate modifica unilateral clauze în
perioada de derulare a contractului.
Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă
în următoarele situații:
- pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activității de către salariații care
nu participă la aceasta;
- prin acordul de voință al părților;
- în caz de forță majoră.
Contractul colectiv de muncă încetează în următoarele situații:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
- la data comasării, divizării, dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
- prin acordul părților.
Deci, contractele colective de muncă – lege a părților angrenate în raporturi de muncă
– se modifică, se suspendă sau își încetează existența prin voința părților respective și nu prin
intervenția directă a statului asupra lor.
Litigiile ce pot apărea referitor la executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă și se soluționează, în primă instanță, de
judecătorie.
*
* *
Autoritățile și instituțiile publice pot încheia anual acorduri cu sindicatele
reprezentative ale funcționarilor publici sau cu reprezentanții funcționarilor publici, care să
cuprindă numai măsuri referitoare la:
a) constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de
muncă;
b) sănătatea și securitatea în muncă;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfecționarea profesională;
e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecția celor aleși în
organele de conducere ale organizațiilor sindicale.
In cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt
organizați în sindicat, acordul se încheie cu reprezentanții funcționarilor publici din
respectiva autoritate sau instituție publică, desemnați în condițiile legii.
Autoritatea sau instituția publică trebuie să furnizeze sindicatelor reprezentative sau
reprezentanților funcționarilor publici informațiile necesare pentru încheierea acordurilor
privind raporturile de serviciu, în condițiile legii.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. (Legea 53 /2003,
Codul muncii)

45
 Această definiție o înlocuiește pe cea dată în vechiul cod al muncii, respectiv:
contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, prin care o parte –
salariatul – se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul și în subordinea celeilalte
părți – angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de
muncă.
Se observă că între cele două definiții nu există diferențe semnificative în abordarea
resurselor umane și a obligațiilor și drepturilor acestora; totuși nu putem să nu sesizăm
aspectul care se referă la faptul că, în conformitate cu prezenta definiție, angajatorul nu mai
este obligat să îi asigure plata salariului.
Contractul individual de muncă prezintă o serie de trăsături, dintre care amintim:
- este guvernat de principiul libertății de voință, ceea ce înseamnă că angajatul
consimte liber să se încadreze în normele de activitate și să respecte regulamentele de ordine
interioară a organizației;
- este reglementat prin norme de drept al muncii;
- nu poate avea decât două părți: salariatul și angajatorul, pluralitatea de subiecte fiind
exclusă;
- are un caracter bilateral, deoarece dă naștere la drepturi și obligații reciproce între
părți;
- este un contract cu titlu oneros, deoarece părțile obțin reciproc o contraprestație în
schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze;
- are un caracter comutativ, deoarece atât prestația salariatului, cât și cea a
angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
- se încheie cu luarea în considerare a calităților persoanei care urmează a presta
munca și, respectiv, a condițiilor pe care le oferă angajatorul;
- este un contract cu executare succesivă, în timp, adică în situația executării
necorespunzătoare sau a neexecutării de către o parte a obligațiilor ce-i revin, sancțiunea va fi
desfacerea contractului pentru viitor, fără efecte retroactive;
- are un caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voință al părților;
- pe parcursul executării contractului salariatul se subordonează angajatorului.
Conform Legii nr.53/2003 privind Codul muncii capacitatea deplină de a încheia un
contract individual de muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani. Există și
posibilitatea încadrării în muncă de la vârsta de 15 ani, dar numai cu încuviințarea părinților
sau a reprezentanților legali și doar pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoștințele lor, dacă nu le sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea
profesională. În această situație, tânărul angajat are dreptul și îndatorirea de a-și continua
studiile cel puțin până la absolvirea învățământului general obligatoriu, iar angajatorul are
obligația de a-l sprijini în acest sens. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani
este interzisă.
Există situații de incompatibilitate legală de a încheia un anumit contract de muncă.
Suportul incompatibilităților (interdicțiilor) rezidă, în principal, în (Ciochină – Barbu, I.,
2006):
- cerințe vizând ocrotirea sănătății (spre exemplu, interzicerea încadrării tinerilor sub
18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase);
- cerințe referitoare la asigurarea reputației neștirbite (spre exemplu, cadre didactice,
magistrați etc.);
- cerințe vizând eficiența unor sancțiuni penale (spre exemplu, măsura de siguranță a
interdicției de a ocupa o funcție, meserie sau ocupație în cazul în care făptuitorul a săvârșit
fapta datorită incapacității, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru
exercitarea lor - interdicția pentru funcția de gestionar a celor care au săvârșit anumite
infracțiuni);

46
 - cerințe referitoare la asigurarea apărării naționale și a siguranței statului (spre
exemplu, nu pot fi numiți în funcții de conducere în sectorul public, cetățenii români apți
pentru serviciul militar care nu l-au satisfăcut din motive imputabile lor; străinii nu pot fi
încadrați în organele autorităților publice sau numiți în organele judecătorești ori ale
parchetelor, precum și în organele administrației publice; nu pot fi angajați la agenți
economici care prin specificul activității lor prezintă importanță pentru securitatea statului).
Încheierea contractului individual de muncă se face după ce angajatorul a constatat
îndeplinirea condițiilor cerute de actele normative, prin verificarea documentelor doveditoare
prezentate de către persoana care solicită încadrarea în muncă. Aceste documente sunt:
- cartea de identitate, prin care se face dovada identității, cetățeniei și a domiciliului;
- curriculum vitae;
- certificate, diplome, atestate din care rezultă existența studiilor și a calificării
necesare pentru exercitarea viitoarelor obligații de serviciu;
- avizul medical, obținut în urma examenului medical, care este general și obligatoriu;
obligativitatea avizului medical se menține și la schimbarea locului de muncă sau a felului
muncii în cadrul aceleiași unități;
- actul individual de repartizare în muncă, în cazul absolvenților instituțiilor de
învățământ, a șomerilor, a beneficiarilor de ajutor social și a persoanelor cu handicap;
- livretul militar sau adeverința de recrutare;
- cazierul judiciar sau avizul organului de poliție, în cazul în care este obligatoriu
potrivit legii;
- autorizarea, în cazul în care este obligatorie potrivit legii;
- recomandare de la locul de muncă anterior sau, în cazul absolvenților care se
încadrează pentru prima dată, de la unitatea de învățământ;
- adeverință privind situația debitelor față de angajatorul la care persoana în cauză a
lucrat anterior (nota de lichidare).
În prezent în România, conform Codului muncii, contractul individual de muncă se
încheie pe durată nedeterminată, ceea ce reprezintă o garanție a stabilității în muncă. Există și
situații de excepție, prevăzute de Codul muncii și alte reglementări legale, când contractul
individual se poate încheia pe o durată determinată. În principal, acestea sunt următoarele:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția
situației în care acel salariat participă la grevă;
- creșterea temporară a activității angajatorului;
- pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier;
- în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- în alte situații prevăzute expres de legi speciale (contractul fostului manager căruia i-
a încetat contractul de management – Legea nr. 66/1993; contractul de îmbarcare a
marinarilor – O.G. nr. 42/1997; contractul de muncă al asistentului personal al persoanei cu
handicap – H.G. nr. 262/2000; contractul de muncă al notarilor stagiari – Statutul Uniunii
Naționale a Notarilor Publici).
Contractul individual de muncă pe durată determinată trebuie să cuprindă precizarea
expresă a duratei pentru care se încheie, care nu poate fi mai mare de 18 luni; el poate fi
prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților și de cel mult două
ori consecutiv.
Referitor la contractul individual de muncă, Codul actual al muncii vine cu noutăți
față de cel precedent, noutăți care vizează:
- munca prin agent de muncă temporară;
- contractul individual de muncă cu timp parțial;
- munca la domiciliu.

47
 Contractele individuale de muncă conțin clauze esențiale care vizează durata
contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihnă,
pregătirea profesională, protecția muncii, disciplina muncii etc.
De asemenea, noul Cod al muncii a rezolvat problema cuprinderii în contractul
individual de muncă a unor clauze specifice economiei de piață. Este vorba despre clauza cu
privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de
confidențialitate.
Dintre clauzele esențiale ale contractului individual de muncă se detașează prin
importanța lor cele privind felul muncii, locul muncii și salariul.
Felul muncii este determinat prin funcția sau meseria exercitată de către salariat, cu
specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. Orice încadrare în muncă, indiferent de
angajator, trebuie să se facă pe o funcție sau un post care se regăsește în Clasificarea
Ocupațiilor din România. Stabilirea felului muncii depinde și de felul funcției, care poate fi
de conducere sau de execuție.
În practică, pe baza contractului individual de muncă, atribuțiile, sarcinile și
răspunderile individuale ale salariatului trebuie să se stabilească prin fișa postului, semnată de
șeful ierarhic superior și salariatul respectiv.
Locul muncii se concretizează prin localitatea și unitatea în care se prestează munca.
Sub aspectul locului de muncă este esențial a se preciza în contract dacă, în mod obișnuit,
salariatul își va desfășura activitatea într-un singur loc, într-o anumită rază determinată sau în
alte localități decât cea în care se află angajatorul.
Există însă și alte abordări referitoare la locul de muncă, determinate de condițiile de
muncă. Astfel, în legislația muncii, potrivit Legii nr. 31/1991, sunt definite locurile de muncă
având condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, în raport cu natura și
intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la acești factori, condiții de muncă ce
implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasă deosebită etc. Ele se stabilesc de către
inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate de personalul medical
specializat.
În legislația securității sociale, potrivit Legii nr.19/2000, sunt definite locurile de
muncă deosebite și speciale, față de cele normale. Cele deosebite sunt locurile de muncă de
natură să afecteze esențial capacitatea de muncă datorită gradului mare de expunere la risc.
Criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite sunt stabilite
prin hotărâre de Guvern. Locurile de muncă în condiții speciale sunt stabilite limitativ prin
lege (unități miniere pentru personalul care își desfășoară activitatea în subteran cel puțin
50% din timpul normal de lucru; aviația civilă; activitatea artistică).
Locurile de muncă deosebite și speciale au înlocuit pe cele încadrate în grupele I și a
II-a de muncă.
Între locurile de muncă vătămătoare, grele sau periculoase (din legislația muncii) și
cele deosebite și speciale (din legislația securității sociale) pot exista suprapuneri.
Salariul, cu toate componentele lui, se stabilește prin contactul individual de muncă,
diferențiat, în funcție de profilul angajatorului, după cum urmează:
- ca regulă, se stabilește prin negociere, în concordanță cu sistemul de salarizare și
nivelul salariilor hotărâte prin contractul colectiv de muncă (la societăți comerciale, regii
autonome altele decât cele de interes deosebit, fundații, asociații etc.);
- ca excepție, se stabilește potrivit actelor normative (autorități și instituții publice,
regii autonome de interes deosebit).
Dintre clauzele specifice detaliez:
Clauza de neconcurență, este o clauză nou introdusă în contractul individual de
muncă și care îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o
activitate care se află în concurență cu cea prestată de angajatorul său ori să nu presteze o

48
activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl
obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizație lunară de cel puțin 25% din
salariu.
Această clauză își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului pe durata
contractului. Ea nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.
Ca regulă, clauza de neconcurență își produce efectele pe durata derulării contractului
de muncă; prin excepție, își poate produce efectele și după încetarea acestuia, pentru o
perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcțiilor de execuție și de maximum 2 ani, în cazul
funcțiilor de conducere.
Clauza de confidențialitate presupune ca părțile să convină ca, pe toată durata
contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de
muncă.
Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații
suplimentare în bani sau în natură.
În afara clauzelor, în contractul individual de muncă se cuprind și obligațiile generale
ale părților. (Ciochină – Barbu, I., 2006)
Salariatul se obligă să îndeplinească sarcinile stabilite prin fișa postului sau
dispozițiile de lucru, să respecte prevederile contractului colectiv, ale regulamentului de
organizare și funcționare și ale regulamentului de ordine interioară, normele de protecție și
igienă a muncii, alte obligații specifice funcției (postului) respective.
Angajatorul se obligă, în principal, față de angajat, să-i asigure salariul, să-i acorde
toate drepturile ce i se cuvin potrivit legii și contractului colectiv, să-i garanteze condiții
corespunzătoare de muncă. Mai ales sub acest aspect – al obligațiilor generale ale
angajatorului (patronului) – trebuie reținut că preocuparea sa firească pentru maximizarea
profitului, proprie unei economii de piață, nu se poate realiza prin încălcarea dispozițiilor de
protecție a salariaților cuprinse în legislația muncii.

De asemenea, sunt prevăzute și drepturile părților privind relațiile de muncă.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi (Legea 53 /2003, Codul muncii):
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a
mediului de muncă;
j) dreptul de protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

49
 a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului
intern.
*
* *
Drepturile și îndatoririle funcționarilor publici (după capitolul V din OUG nr. 57
/2019, partea a VI-a – Statutul funcționarilor publici)
Drepturi
- Dreptul la opinie al funcționarilor publici este garantat.
- Dreptul la tratament egal. Este interzisă orice discriminare între funcționarii publici
pe criterii politice, de apartenență sindicală, convingeri religioase, etnice, de sex, orientare
sexuală, stare materială, origine socială sau de orice altă asemenea natură
- Funcționarul public are dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care îl vizează
în mod direct.
- Se garantează dreptul de asociere sindicală; funcționarii publici pot, în mod liber, să
înființeze organizații sindicale, să adere la ele și să exercite orice mandat în cadrul acestora.
In cazul în care funcționarii publici sunt aleși în organele de conducere a
organizațiilor sindicale, aceștia au obligația ca în termen de 15 zile de la alegerea în organele
de conducere ale organizațiilor sindicale să opteze pentru una dintre cele două funcții. In
cazul în care funcționarul public optează pentru desfășurarea activității în funcția de
conducere în organizațiile sindicale, raporturile de serviciu ale acestuia se suspendă pe o
perioadă egală cu cea a mandatului în funcția de conducere din organizația sindicală.
Funcționarii publici aleși în organele de conducere a organizațiilor sindicale, în funcții
nesalarizate, pot deține simultan funcția publică și funcția în organele de conducere ale
organizațiilor sindicale, cu obligația respectării regimului incompatibilităților și al
conflictelor de interese care le este aplicabil.
- Funcționarii publici au dreptul de a se asocia în organizații profesionale sau în alte
organizații având ca scop protejarea intereselor profesionale.
- Funcționarilor publici le este recunoscut dreptul la grevă. Pe durata grevei
nu beneficiază de salariu și alte drepturi salariale.
- Pentru activitatea desfășurată, funcționarii publici au dreptul la salariu, prime și alte
drepturi salariale. Salarizarea se face în conformitate cu prevederile legii privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice.
- Dreptul la uniformă gratuită pentru funcționarii publici care, potrivit legii, sunt
obligați să poarte uniformă în timpul serviciului.
- Durata normală a timpului de lucru pentru funcționarii publici este, de regulă, de 8
ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.
Pentru orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de repaus
săptămânal, sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare funcționarii publici au dreptul la
recuperare sau la plata majorată, în condițiile legii.
- Funcționarii publici au dreptul de a fi aleși sau numiți într-o funcție de demnitate
publică, în condițiile legii.
- Funcționarii publici au dreptul la concediu de odihnă, la concedii medicale și la alte
concedii. In perioada concediilor de boală, a concediilor de maternitate și a celor pentru
creșterea și îngrijirea copiilor, raporturile de serviciu nu pot înceta și nu pot fi modificate
decât din inițiativa funcționarului public în cauză.

50
 - Funcționarii publici au dreptul la condiții normale de muncă și igienă, de natură să
le ocrotească sănătatea și integritatea fizica și psihică.
- Dreptul la asistență medicală, proteze și medicamente, în condițiile legii.
- Dreptul la recunoașterea vechimii în muncă, în specialitate și în grad profesional
Funcționarii publici beneficiază de vechime în muncă, în specialitate și în grad
profesional.
Vechimea în muncă este vechimea dobândită în condițiile reglementate de legislația
muncii, precum și vechimea dobândită în exercitarea unui raport de serviciu.
Vechimea în specialitate este vechimea dobândită în temeiul unui contract individual
de muncă, al unui raport de serviciu sau ca profesie liberală, demonstrată cu documente
corespunzătoare de către persoana care a desfășurat o activitate într-o funcție de specialitate
corespunzătoare profesiei sau specializării sale. Constituie vechime în specialitate și
vechimea dobândită în temeiul unui contract individual de muncă, raport de serviciu sau ca
profesie liberală în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în alte state cu care
România a încheiat convenții de recunoaștere reciprocă a acestor drepturi, demonstrată cu
documente corespunzătoare de către persoana care a desfășurat o activitate într-o funcție de
specialitate corespunzătoare profesiei sau specializării sale.
Perioada de suspendare a raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici nu
constituie vechime în muncă, în specialitate și în grad profesional, cu excepțiile prevăzute de
lege.
Vechimea în gradul profesional este vechimea rezultată din activitatea efectiv
desfășurată de funcționarul public într-o funcție publică de execuție corespunzătoare gradului
profesional deținut.
- Funcționarii publici beneficiază de pensii, precum și de celelalte drepturi de
asigurări sociale de stat.
- In caz de deces al funcționarului public, membrii familiei, care au, potrivit legii,
dreptul la pensie de urmaș, primesc pe o perioadă de 3 luni echivalentul salariului de bază
din ultima lună de activitate a funcționarului public decedat.
- Funcționarii publici beneficiază în exercitarea atribuțiilor lor de protecția legii.
Autoritatea sau instituția publică este obligată să suporte cheltuielile necesare
asigurării asistenței juridice, în cazul în care împotriva funcționarului public au fost formulate
sesizări către organele de cercetare penală sau acțiuni în justiție cu privire la modul de
exercitare a atribuțiilor de serviciu. Condițiile de suportare a cheltuielilor necesare asigurării
asistenței juridice se stabilesc prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției
publice.
Autoritatea sau instituția publică este obligată să asigure protecția funcționarului
public împotriva amenințărilor, violențelor, faptelor de ultraj cărora le-ar putea fi victimă în
exercitarea funcției publice sau în legătură cu aceasta. Pentru garantarea acestui drept,
autoritatea sau instituția publică va solicita sprijinul organelor abilitate, potrivit legii.
Măsurile speciale de protecție pentru funcționarii publici cu atribuții de control și inspecție,
executare silită a creanțelor bugetare, precum și pentru alte categorii de funcționari publici
care desfășoară activități cu grad ridicat de risc profesional se stabilesc prin acte normative, la
propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici sau de către autorități și instituții
publice, cu avizul ANFP.
- Autoritatea sau instituția publică este obligată să îl despăgubească pe funcționarul
public în situația în care acesta a suferit, din culpa autorității sau instituției publice, un
prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
Îndatoriri
- Funcționarii publici au obligația ca prin actele și faptele lor să promoveze
supremația legii, să respecte Constituția și legile țării, statul de drept, drepturile și libertățile

51
fundamentale ale cetățenilor în relația cu administrația publică, precum și să acționeze pentru
punerea în aplicare a dispozițiilor legale în conformitate cu atribuțiile care le revin, cu
aplicarea normelor de conduită care rezultă din îndatoririle prevăzute de lege.
De asemenea, ei trebuie să se conformeze dispozițiilor legale privind restrângerea
exercițiului unor drepturi, datorată naturii funcțiilor publice deținute.
- Funcționarii publici au obligația să își îndeplinească cu profesionalism,
imparțialitate și în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu și să se abțină de la orice
faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului
funcționarilor publici.
- Funcționarii publici de conducere sunt obligați să sprijine propunerile și inițiativele
motivate ale personalului din subordine, în vederea îmbunătățirii activității autorității sau
instituției publice în care își desfășoară activitatea, precum și a calității serviciilor publice
oferite cetățenilor.
- Funcționarii publici au îndatorirea de a respecta normele de conduită profesională
și civică prevăzute de lege.
- Îndatoriri în exercitarea dreptului la libera exprimare
Funcționarii publici au dreptul la libera exprimare. În exercitarea acestui drept, ei au
obligația de a nu aduce atingere demnității, imaginii, precum și vieții intime, familiale și
private a oricărei persoane.
În îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, funcționarii publici au obligația de a respecta
demnitatea funcției publice deținute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor
autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea.
În activitatea lor, funcționarii publici au obligația de a respecta libertatea opiniilor și
de a nu se lăsa influențați de considerente personale sau de popularitate. În exprimarea
opiniilor, funcționarii publici trebuie să aibă o atitudine conciliantă și să evite generarea
conflictelor datorate schimbului de păreri.
- Funcționarilor publici le este interzis să ocupe funcții de conducere în structurile sau
organele de conducere, alese sau numite, ale partidelor politice, definite conform statutului
acestora, ale organizațiilor cărora le este aplicabil același regim juridic ca și partidelor
politice sau ale fundațiilor ori asociațiilor care funcționează pe lângă partidele politice.
- Înalților funcționari publici le este interzis să facă parte din partide politice,
organizații cărora le este aplicabil același regim juridic ca și partidelor politice sau din
fundațiile ori asociațiile care funcționează pe lângă partidele politice.
- Funcționarii publici au obligația ca, în exercitarea atribuțiilor ce le revin, să se
abțină de la exprimarea sau manifestarea publică a convingerilor și preferințelor lor
politice, să nu favorizeze vreun partid politic sau vreo organizație căreia îi este aplicabil
același regim juridic ca și partidelor politice.
- Funcționarii publici răspund, potrivit legii, de îndeplinirea atribuțiilor ce le revin
din funcția publică pe care o dețin, precum și a atribuțiilor ce le sunt delegate. Aceștia sunt
obligați să se conformeze dispozițiilor primite de la superiorii ierarhici. Funcționarul public
are dreptul să refuze, în scris și motivat, îndeplinirea dispozițiilor primite de la superiorul
ierarhic, dacă le consideră ilegale. Dacă cel care a emis dispoziția o formulează în scris,
funcționarul este obligat să o execute, cu excepția cazului în care aceasta este vădit ilegală.
Funcționarul public are îndatorirea să aducă la cunoștința superiorului ierarhic al persoanei
care a emis dispoziția astfel de situații.
- Funcționarii publici au obligația să păstreze secretul de stat, secretul de serviciu,
precum și confidențialitatea în legătură cu faptele, informațiile sau documentele de care iau
cunoștința în exercitarea funcției publice, cu excepția informațiilor de interes public.
- Funcționarilor publici le este interzis să solicite sau să accepte, direct sau indirect,
pentru ei sau pentru alții, în considerarea funcției lor publice, daruri sau alte avantaje. La

52
numirea într-o funcție publică, precum și la încetarea raportului de serviciu, funcționarii
publici sunt obligați să prezinte conducătorului autorității sau instituției publice declarația de
avere (aceasta se actualizează anual).
- Funcționarii publici au obligația de a rezolva, în termenele stabilite de către
superiorii ierarhici, lucrările repartizate. Le este interzis să primească direct cereri a căror
rezolvare intră în competența lor sau să discute direct cu petenții, cu excepția celor cărora le
sunt stabilite asemenea atribuții, precum și să intervină pentru soluționarea acestor cereri.
- Funcționarii publici au obligația să respecte întocmai regimul juridic al conflictului
de interese și al incompatibilităților, stabilite potrivit legii.
- Funcționarii publici au dreptul și obligația de a-și îmbunătăți în mod continuu
abilitățile și pregătirea profesională.
- Utilizarea responsabilă a resurselor publice
Funcționarii publici sunt obligați să asigure ocrotirea proprietății publice și private a
statului și a unităților administrativ-teritoriale, să evite producerea oricărui prejudiciu,
acționând în orice situație ca un bun proprietar.
Funcționarii publici au obligația să folosească timpul de lucru, precum și bunurile
aparținând autorității sau instituției publice numai pentru desfășurarea activităților aferente
funcției publice deținute.
Funcționarii publici trebuie să propună și să asigure, potrivit atribuțiilor care le revin,
folosirea utilă și eficientă a banilor publici, în conformitate cu prevederile legale.
Funcționarilor publici care desfășoară activități în interes personal, în condițiile legii,
le este interzis să folosească timpul de lucru ori logistica autorității sau a instituției publice
pentru realizarea acestora.
- Folosirea imaginii proprii
Funcționarilor publici le este interzis să permită utilizarea funcției publice în acțiuni
publicitare pentru promovarea unei activități comerciale, precum și în scopuri electorale.
- Conduita în relațiile cu cetățenii
În relațiile cu persoanele fizice și cu reprezentanții persoanelor juridice care se
adresează autorității sau instituției publice, funcționarii publici sunt obligați să aibă un
comportament bazat pe respect, bună-credință, corectitudine, integritate morală și
profesională.
Ei au obligația de a nu aduce atingere onoarei, reputației, demnității, integrității fizice
și morale a persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcției publice, prin:
a) întrebuințarea unor expresii jignitoare;
b) acte sau fapte care pot afecta integritatea fizică sau psihică a oricărei persoane.
Funcționarii publici trebuie să adopte o atitudine imparțială și justificată pentru
rezolvarea legală, clară și eficientă a problemelor cetățenilor.
Funcționarii publici trebuie să adopte o atitudine demnă și civilizată față de orice
persoană cu care intră în legătură în exercitarea funcției publice, fiind îndrituiți, pe bază de
reciprocitate, să solicite acesteia un comportament similar.
Funcționarii publici au obligația de a asigura egalitatea de tratament a cetățenilor în
fața autorităților și instituțiilor publice, principiu conform căruia funcționarii publici au
îndatorirea de a preveni și combate orice formă de discriminare în îndeplinirea atribuțiilor
profesionale.
- Conduita în cadrul relațiilor internaționale
Funcționarii publici care reprezintă autoritatea sau instituția publică în cadrul unor
organizații internaționale, instituții de învățământ, conferințe, seminare și alte activități cu
caracter internațional au obligația să promoveze o imagine favorabilă țării și autorității sau
instituției publice pe care o reprezintă.

53
 În relațiile cu reprezentanții altor state, funcționarilor publici le este interzis să
exprime opinii personale privind aspecte naționale sau dispute internaționale.
În deplasările externe, funcționarii publici sunt obligați să aibă o conduită
corespunzătoare regulilor de protocol și le este interzisă încălcarea legilor și obiceiurilor țării
gazdă.
- Funcționarii publici au obligația respectării regimului cu privire la sănătate și
securitate în muncă; obligația de a se supune controlului de medicina muncii și expertizelor
medicale ca urmare a recomandărilor formulate de medicul de medicina muncii, în condițiile
legii.

Contractul individual de muncă poate fi modificat, suspendat sau poate înceta.

Modificarea contractului individual de muncă se poate realiza numai prin acordul
părților. Modificarea contractului individual de muncă poate viza: durata contractului, locul și
felul muncii, condițiile de muncă, timpul de muncă și timpul de odihnă, salariul. Ca excepție,
contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea
sau detașarea salariatului în alt loc de muncă decât cel prevăzut în contract.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu, în afara locului său
de muncă. (Legea 53 /2003, Codul muncii)
Delegarea este o măsură temporară, pe durata ei salariatul rămânând în raportul
juridic de muncă cu unitatea care l-a delegat, păstrându-și funcția, gradul sau treapta
profesională și salariul avute anterior. Delegarea are un caracter obligatoriu pentru salariat,
deși este o măsură luată unilateral, obligativitatea rezultând din consimțământul său prealabil
dat la încheierea contractului de muncă. De asemenea, delegarea implică acordarea
obligatorie, potrivit normelor legale, a anumitor drepturi, cum sunt decontarea cheltuielilor de
transport, cazare și a diurnei. În concluzie, în cazul delegării se modifică locul obișnuit al
muncii, restul elementelor din contractul individual de muncă rămânând neschimbate.
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă,
din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu
consimțământul scris al salariatului.( Legea 53 /2003, Codul muncii)
Detașarea este o măsură temporară, pe durata ei contractul încheiat cu prima unitate
suspendându-se, fiind cedat parțial și pe o durată determinată (cel mult un an, cu posibilități
de prelungire, cu acordul părților) unității la care persoana este detașată. Ca urmare, salariul
și concediul de odihnă se acordă de către angajatorul la care s-a dispus angajarea. Ca și
delegarea, detașarea este o măsură obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza
aceluiași consimțământ prealabil dat la încheierea contractului de muncă.
Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul
salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca
măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.
(Legea 53 /2003, Codul muncii)
Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă în fapt încetarea temporară
a efectelor sale principale – prestarea muncii de către salariat și plata drepturilor de natură
salarială de către angajator – cu menținerea însă a contractului. Există o diversitate de cazuri
în care poate avea loc suspendarea contractului individual de muncă, acestea putând fi
grupate după cum urmează:
•• suspendarea de drept, care cuprinde cele mai numeroase cazuri și care operează
indiferent de existența unei manifestări de voință a părților. Între aceste cazuri se numără:
- concediul pentru incapacitate temporară de muncă;

54
 - concediul de maternitate (sarcină și lăuzie);
- serviciul militar în termen sau cu termen redus, precum și concentrarea;
- șomajul tehnic;
- exercitarea mandatului de parlamentar;
- exercitarea mandatului de primar sau viceprimar;
- durata în care funcționarii publici sunt aleși sau numiți pentru exercitarea unei
funcții de demnitate publică;
- angajarea ca funcționari publici în cadrul cabinetelor de demnitari;
- îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
- perioada deținerii calității de asistent judiciar, ca reprezentant al asociațiilor
patronale sau al sindicatelor, în cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de muncă;
- perioada expertizelor tehnice judiciare, caz în care salariații beneficiază la unitățile
la care sunt încadrați de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor, fără a primi salariul;
- pornirea de către adunarea generală a acțiunii în justiție împotriva directorilor
executivi ai societăților comerciale pe acțiuni;
- perioada în care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în
încredințare copii;
- perioada în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind constituiți în personal de
rezervă;
- durata întreruperii activității în construcții datorită condițiilor meteorologice;
- durata întreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme;
- carantina;
- executarea pedepsei la locul de muncă în cadrul unității în care cel condamnat își
desfășura activitatea la data aplicării respectivei pedepse penale.
•• suspendarea prin acordul părților are loc în următoarele cazuri:
- concediul fără plată pentru studii;
- concediul fără plată pentru interese personale.
•• suspendarea prin actul unilateral al angajatorului are loc în următoarele situații:
- detașarea salariatului în altă unitate;
- pe durata cercetării penale, ca urmare a sesizării de către unitate a organelor de
urmărire penală în cazul săvârșirii de către un salariat a unei fapte incompatibile cu postul
deținut de acesta;
- în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru o faptă incompatibilă cu
postul deținut, independent de plângerea unității;
- ca sancțiune disciplinară;
- perioada în care munca nu se prestează din culpa unității (motive economice,
tehnologice, structurale sau similare).
•• suspendarea prin actul unilateral al salariatului se produce ca urmare a unei opțiuni
a acestuia în următoarele cazuri:
- concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și, în cazul copilului
cu handicap, până la 3 ani;
- concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani iar, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intermitente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
- concediul pentru formare profesională;
- concediul paternal;
- participarea la grevă;
- exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
- absențele nemotivate.

55
 Drepturile salariaților ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate
diferă în funcție de cauza care a stat la baza deciziei de suspendare.
Încetarea contractului individual de muncă este reglementată, în majoritatea
situațiilor de Codul muncii, care prevede că raporturile de muncă încetează:
- de drept;
- prin acordul părților;
- prin voința unilaterală a uneia dintre părți.
•• Contractul individual de muncă încetează de drept:
- la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta
antrenează lichidarea afacerii;
- ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică își încetează existența;
- la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru
limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
- ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești de reintegrare;
- ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare;
- ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
prin care s-a dispus interdicția;
- de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
- retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
•• Contractul individual de muncă încetează din inițiativa angajatorului (concediere)
pentru motive care țin sau nu de persoana salariatului, în următoarele cazuri:
- salariatul nu corespunde, sub aspect profesional, postului în care a fost încadrat;
- salariatul săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de
muncă, inclusiv normele de comportare în unitate, ca sancțiune disciplinară;
- salariatul este arestat mai mult de 60 de zile;
- prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea
fizică și /sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
- unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de
cel în cauză ca urmare a reorganizării;
- unitatea își încetează activitatea prin dizolvare;
- unitatea se mută în altă localitate și salariatul nu acceptă să o urmeze;
- unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local
personalul necesar.

56
 Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de
lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Noul Cod al muncii introduce și noțiunea de concediere colectivă, care impune
angajatorului o serie de obligații suplimentare (plan de măsuri sociale, programe de formare
profesională, etc.).
•• Contractul individual de muncă încetează din inițiativa salariatului (demisie) care,
printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului acest eveniment, după împlinirea unui
termen de preaviz.
Contractul individual de muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

*
* *
Modificarea, suspendarea și încetarea raportului de serviciu al funcționarului
public
Mobilitatea în cadrul corpului funcționarilor publici se realizează prin modificarea
raporturilor de serviciu, astfel:
a) pentru eficientizarea activității autorităților și instituțiilor publice;
c) în interesul funcționarului public, pentru dezvoltarea carierei în funcția publică.
Modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici de execuție și
funcționarilor publici de conducere are loc prin:
a) delegare;
b) detașare;
c) transfer;
d) mutarea sau temporară în cadrul autorității sau instituției publice ori în cadrul altei
structuri fără personalitate juridică a autorității sau instituției publice;
e) exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere sau din
categoria înalților funcționari publici;
f) promovare;
g) mobilitatea în cadrul categoriei înalților funcționari publici.
Delegarea se dispune în interesul autorității sau instituției publice în care este încadrat
funcționarul public, pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an.
Funcționarul public poate refuza delegarea dacă se află în una dintre următoarele
situații:
- graviditate;
- își creste singur copilul minor;
- starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată delegarea;
- motive familiale temeinice de natură a justifica refuzul de a da curs delegării.
Delegarea pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice în cursul unui an
calendaristic se poate dispune numai cu acordul scris al funcționarului public.
Pe timpul delegării funcționarul public își păstrează funcția publică și salariul, iar
autoritatea sau instituția publică care îl deleagă este obligată să suporte costul integral al
transportului, cazării și al indemnizației de delegare.
Detașarea se dispune în interesul autorității sau instituției publice în care urmează să
își desfășoare activitatea funcționarul public, pentru o perioadă de cel mult 6 luni. In cursul
unui an calendaristic un funcționar public poate fi detașat mai mult de 6 luni numai cu
acordul sau scris.

57
 Detașarea se poate dispune dacă pregătirea profesională a funcționarului public
corespunde atribuțiilor și responsabilităților funcției publice, cu respectarea categoriei, clasei
și gradului profesional al acestuia. Detașarea se poate dispune și pe o funcție publică de
conducere, dacă funcționarul public îndeplinește condițiile de studii și vechime în
specialitatea studiilor și dacă nu există în cadrul autorității sau instituției publice funcționari
publici care să exercite cu caracter temporar funcția publică. Funcționarul public poate fi
detașat pe o funcție publică inferioară, numai cu acordul său scris.
Funcționarul public poate refuza detașarea în aceleași situații ca la delegare, și în plus:
- dacă detașarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiții
corespunzătoare de cazare;
- este singurul întreținător de familie.
Pe perioada detașării funcționarul public își păstrează funcția publică și salariul. Dacă
salariul corespunzător funcției publice pe care este detașat este mai mare, el are dreptul la
acest salariu. Pe timpul detașării în altă localitate autoritatea sau instituția publică beneficiară
este obligată să-i suporte costul integral al transportului, dus și întors, cel puțin o dată pe lună,
al cazării și al indemnizației de detașare.
Transferul poate avea loc după cum urmează:
- în interesul serviciului;
- la cererea funcționarului public.
Transferul se poate face pe o funcție publică vacantă de același nivel, cu respectarea
categoriei, clasei și gradului profesional al funcționarului public, sau într-o funcție publică
vacantă de nivel inferior.
Pentru funcționarii publici de execuție prin funcție publică de nivel inferior se înțelege
orice funcție publică cu grad profesional mai mic decât gradul profesional al funcției publice
deținute sau de clasă de nivel inferior.
Pentru funcționarii publici de conducere prin funcție publică de nivel inferior se
înțelege o funcție publică de conducere situată ierarhic la un nivel inferior funcției publice
deținute, precum și orice funcție publică de execuție.
Funcționarul public trebuie să îndeplinească condițiile de studii, condițiile de vechime
și condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice în care urmează să fie transferat.
Verificarea condițiilor de realizare a transferului este în sarcina conducătorului autorității sau
instituției publice la care se transferă funcționarul public.
Transferul în interesul serviciului se poate face numai cu acordul scris al
funcționarului public transferat. In cazul transferului în interesul serviciului în altă localitate,
funcționarul public transferat are dreptul la o indemnizație egală cu salariul net calculat la
nivelul salariului din luna anterioară celei în care se transferă și la un concediu plătit de 5 zile
lucrătoare. Plata acestor drepturi se suportă de autoritatea sau instituția publică la care se face
transferul, în termen de cel mult 15 zile de la data aprobării transferului.
Transferul la cerere se face într-o funcție publică de aceeași categorie, clasă și grad
profesional sau într-o funcție publică de nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a
funcționarului public de către conducătorul autorității sau instituției publice la care se solicită
transferul. In cazul funcționarilor publici de conducere, transferul se poate realiza pe funcții
publice de conducere de același nivel sau, după caz, de nivel inferior, ale căror condiții de
ocupare și experiență profesională necesară în vederea ocupării sunt similare cu cele ale
funcției de pe care se efectuează transferul. Autoritățile sau instituțiile publice între care se
realizează transferul sunt obligate să verifice îndeplinirea condiției de similaritate a
condițiilor de ocupare și a experienței profesionale.
Autoritățile sau instituțiile publice au obligația de a asigura publicitatea funcțiilor
publice vacante care pot fi ocupate prin transfer la cerere. In situația în care doi sau mai mulți

58
funcționari publici solicită ocuparea unei funcții publice vacante prin transfer la cerere,
selecția se face pe bază de interviu.
Mutarea poate fi definitivă ori temporară.
Exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere sau din
categoria înalților funcționari publici se realizează prin promovarea temporară a unui
funcționar public, prin act administrativ al persoanei care are competența de numire în funcția
publică, cu respectarea condițiilor de comunicare.
Pentru a putea fi promovat temporar funcționarul public trebuie să îndeplinească
condițiile de studii și de vechime în specialitatea studiilor pentru ocuparea funcției publice și
să nu aibă o sancțiune disciplinară aplicată, care nu a fost radiată, în condițiile prezentului
cod.

Suspendarea raporturilor de serviciu.

Suspendarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici poate interveni de
drept, la inițiativa funcționarului public sau prin acordul părților.
Suspendarea de drept a raporturilor de serviciu și suspendarea raporturilor de serviciu
la inițiativa funcționarului public se constată prin act administrativ, iar suspendarea prin
acordul părților se aprobă prin act administrativ de către persoana care are competența de
numire, la cererea funcționarului public.
Suspendarea raportului de serviciu are ca efecte juridice suspendarea prestării muncii
de către funcționarul public și a plății drepturilor de natură salarială de către autoritatea sau
instituția publică.
Pe perioada suspendării, raporturile de serviciu ale funcționarilor publici nu pot înceta
și nu pot fi modificate decât din inițiativa sau cu acordul funcționarului public în cauză. În
cazul în care în perioada de suspendare a raporturilor de serviciu intervine o situație de
încetare de drept a raporturilor de serviciu, cauza de încetare de drept prevalează. De
asemenea, în cazul în care în perioada suspendării raporturilor de serviciu intervine o situație
de eliberare din funcția publică, cauza de eliberare din funcția publică prevalează.
Încetarea suspendării raporturilor de serviciu poate avea loc și anterior termenului
maxim pentru care a fost constatată, respectiv aprobată, la solicitarea funcționarului public. În
această situație funcționarul public trebuie să înștiințeze autoritatea sau instituția publică
despre intenția sa cu cel puțin 30 de zile înainte de data reluării activității, pentru situația în
care suspendarea s-a efectuat pentru o perioadă de timp mai mare de 60 de zile.
Reluarea activității se dispune prin act administrativ al persoanei care are competența
legală de numire în funcția publică. Persoana care are competența legală de numire în funcția
publică are obligația să asigure, în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la expirarea
perioadei de suspendare, condițiile necesare reluării activității de către funcționarul public.
Pe perioada suspendării raportului de serviciu autoritățile și instituțiile publice au
obligația să rezerve postul aferent funcției publice.
Raportul de serviciu se suspend de drept atunci când funcționarul public se află în
una dintre următoarele situații:
- este numit sau ales într-o funcție de demnitate publică, pentru perioada respectivă;
- este desemnat de către autoritatea sau instituția publică să desfășoare activități în
cadrul unor misiuni diplomatice ale României sau în cadrul unor organisme sau instituții ale
Uniunii Europene ori în cadrul unor organisme sau instituții internaționale, pentru perioada
respectivă;
- îndeplinește serviciul militar la declararea mobilizării și a stării de război sau la
instituirea stării de asediu;

59
 - este arestat preventiv, se află în arest la domiciliu, precum și în cazul în care, față de
acesta s-a dispus, în condițiile Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedură penală, cu
modificările și completările ulterioare, luarea măsurii controlului judiciar ori a măsurii
controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care
împiedică exercitarea raportului de serviciu;
- în caz de carantină, în condițiile legii;
- concediu de maternitate, în condițiile legii;
- este dispărut, iar dispariția a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă;
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, pe o perioadă mai mare de o lună,
în condițiile legii;
- în caz de forță majoră;
- în cazul emiterii deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității
de gradul I sau II, cu excepția situației în care este afectată ireversibil capacitatea de muncă;
- în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Raportul de serviciu se suspendă la inițiativa funcționarului public în următoarele
situații:
- concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, iar în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, în cazul
copilului cu handicap;
- concediu de acomodare cu durata de maximum un an, care include și perioada
încredințării copilului în vederea adopției;
- concediu paternal;
- este încadrat la cabinetul unui demnitar;
- desfășoară activitate sindicală pentru care este prevăzută suspendarea în condițiile
legii;
- efectuează tratament medical în străinătate, dacă funcționarul public nu se află în
concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă, precum și pentru însoțirea soțului
sau, după caz, a soției ori a unei rude până la gradul I inclusiv;
- pentru participare la campania electorală, pe durata campaniei electorale și până în
ziua ulterioară alegerilor;
- pentru participarea la grevă;
- desfășurarea unei activități în cadrul unor organisme sau instituții internaționale pe
perioadă determinată.
Suspendarea raportului de serviciu prin acordul părților
Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcționarului public,
pentru un interes personal, pe o durată cumulată de cel mult 2 ani în perioada exercitării
funcției publice pe care o deține. Durata suspendării se stabilește prin acordul părților și nu
poate fi mai mică de 30 de zile. Pentru îngrijirea copilului cu handicap, raportul de serviciu se
poate suspenda la cererea motivată a funcționarului public pentru o perioadă cumulată mai
mare de 2 ani, cu acordul conducătorului instituției publice.
Pe perioada suspendării raportului de serviciu autoritățile și instituțiile publice au
obligația să rezerve postul aferent funcției publice. Ocuparea acestuia se face, pe o perioadă
determinată, în condițiile legii. Pe perioada suspendării, raporturile de serviciu ale
funcționarilor publici nu pot înceta și nu pot fi modificate decât din inițiativa sau cu acordul
funcționarului public în cauză.

60
 Încetarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici se face prin act
administrativ al persoanei care are competența legală de numire în funcția publică și are loc
în următoarele condiții:
- de drept;
- prin acordul părților, consemnat în scris;
- prin eliberare din funcția publică;
- prin destituire din funcția publică;
- prin demisie.
Raportul de serviciu existent încetează de drept:
- la data decesului funcționarului public;
- la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții
funcționarului public;
- dacă funcționarul public nu mai îndeplinește una dintre condițiile prevăzute de statut
pentru a ocupa funcția publică;
- la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare;
- la data emiterii deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de
gradul I sau II, în situația în care funcționarului public îi este afectată ireversibil capacitatea
de muncă;
- ca urmare a constatării nulității absolute a actului administrativ de numire în funcția
publică, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă și
irevocabilă;
- când prin hotărâre judecătorească definitivă s-a dispus condamnarea pentru
săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, infracțiuni
de corupție și de serviciu, infracțiuni care împiedică înfăptuirea justiției, infracțiuni de fals ori
a unei infracțiuni săvârșite cu intenție ori s-a dispus aplicarea unei pedepse privative de
libertate, la data rămânerii definitive a hotărârii;
- ca urmare a interzicerii exercitării dreptului de a ocupa o funcție publică sau de a
exercita profesia ori activitatea în executarea căreia a săvârșit fapta, ca pedepse
complementare, sau ca urmare a interzicerii ocupării unei funcții sau a exercitării unei
profesii, ca măsură de siguranță, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin
care s-a dispus interdicția;
- ca urmare a constatării faptului că funcția publică a fost ocupată cu nerespectarea
dispozițiilor legale de către o persoană care executa la data numirii în funcția publică o
pedeapsă complementară de interzicere a exercițiului dreptului de a ocupa o funcție care
implică exercițiul autorității de stat;
- ca urmare a constatării faptului că funcția publică a fost ocupată cu nerespectarea
dispozițiilor legale de către o persoană care a fost lucrător al sau colaborator al Securității, pe
baza hotărârii judecătorești definitive;
- la data expirării termenului în care a fost ocupată pe perioadă determinată funcția
publică.
Eliberarea din funcția publică
Persoana care are competența legală de numire în funcția publică va dispune
eliberarea din funcția publică prin act administrativ, care se comunică funcționarului public în
termen de 5 zile lucrătoare de la emitere, în următoarele cazuri:
a) autoritatea sau instituția publică și-a încetat activitatea în condițiile legii, iar
atribuțiile și personalul acesteia nu au fost preluate de o altă autoritate sau instituție publică;
b) autoritatea sau instituția publică a fost mutată într-o altă localitate, iar funcționarul
public nu este de acord să o urmeze;

61
 c) autoritatea sau instituția publică își reduce personalul ca urmare a reorganizării
activității, prin reducerea postului ocupat de funcționarul public;
d) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția publică ocupată de către
funcționarul public a unui funcționar public eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus
reintegrarea;
e) pentru incompetență profesională, în cazul obținerii calificativului nesatisfăcător în
urma derulării procesului de evaluare a performanțelor profesionale individuale, respectiv
necorespunzător;
f) funcționarul public nu mai îndeplinește una dintre condițiile prevăzute de lege
pentru ocuparea funcției publice;
g) starea sănătății fizice sau /și psihice a funcționarului public, constatată prin decizie
a organelor competente de expertiză medicală, nu îi mai permite acestuia să își îndeplinească
atribuțiile corespunzătoare funcției publice deținute;
h) ca urmare a refuzului neîntemeiat al înaltului funcționar public de a da curs
mobilității.
Destituirea din funcția publică se dispune prin act administrativ al persoanei care are
competența legală de numire în funcția publică, ca sancțiune disciplinară aplicată pentru
motive imputabile funcționarului public, în următoarele cazuri:
- pentru săvârșirea unei abateri disciplinare care a avut consecințe grave;
- dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate.
Demisia
Funcționarul public poate să comunice încetarea raporturilor de serviciu prin demisie,
notificată în scris persoanei care are competența legală de numire în funcția publică. Demisia
nu trebuie motivată.
Demisia produce efecte juridice la 30 de zile calendaristice de la înregistrare.

Regulamentul intern (de ordine interioară) reprezintă actul normativ intern al

unității care reglementează modul de desfășurare al relațiilor oficiale și neoficiale ale
angajaților în cadrul acesteia, obligațiile și drepturile lor în cadrul relațiilor de muncă. El se
întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților,
după caz.
Regulamentul intern este un act al cărui respectare este obligatorie pentru toți cei care
dintr-un motiv sau altul se află în perimetrul unității, indiferent de statutul acestora (salariați,
studenți și elevi în practică, furnizori, beneficiari etc.).
Ca regulă generală, cu diferențe de la o unitate la alta, care țin mai mult de formă
decât de conținut, regulamentul intern are următorul conținut cadru:
- dispoziții generale;
- reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme
de încălcare a demnității;
- drepturile și obligațiile angajatorului și al salariaților;
- procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților;
- organizarea timpului de muncă;
- disciplina muncii în unitate;
- disciplina tehnologică și mecano-energetică;
- recompense;
- abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
- reguli privind procedura disciplinară;

62
 - modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
- dispoziții finale.
Se observă că o parte din prevederile din regulamentul intern se regăsesc și în
contractul de muncă.
Pentru rezultate deosebite în muncă și comportare conformă cu reglementările
prevăzute prin regulamentul de ordine interioară angajații organizațiilor pot primi diverse
recompense, care pot fi atât de natură materială cât și morală.
Pentru angajații care se abat de la prevederile regulamentului de ordine interioară sunt
prevăzute două categorii de sancțiuni, și anume:
a) sancțiuni administrative, care pot îmbrăca următoarele forme:
- avertisment;
- amendă – se transformă în venit la bugetul statului;
- confiscare – reprezintă trecerea silită și fără plată în patrimoniul statului a bunurilor
implicate în săvârșirea abaterii.
b) sancțiuni disciplinare, pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârșește o abatere disciplinară, sunt legiferate de Codul muncii și îmbracă următoarele
forme:
- avertisment scris;
- suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși
10 zile lucrătoare;
- diminuarea salariului de bază și /sau, după caz, a indemnizației de conducere pe o
durată de 12 luni cu 5-10%;
- retrogradarea în funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Sancțiunile disciplinare presupun cercetarea prealabilă a abaterii și aplicarea lor în
funcție de cauzele, gravitatea faptei și urmările faptei, precum și de gradul de vinovăție și
conduita anterioară a persoanei care a săvârșit-o.
Sancțiunile disciplinare au un caracter educativ și, cu excepția desfacerii contractului
de muncă, nu se evidențiază în cartea de muncă, ci doar în dosarul angajatului.
Regulamentul de ordine interioară se aduce la cunoștință salariaților prin grija
angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora.

*
* *

Încălcarea de către funcționarii publici, cu vinovăție, a îndatoririlor de serviciu

atrage răspunderea administrativă, contravențională, civilă sau penală, după caz.
Încălcarea cu vinovăție de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare
funcției publice pe care o dețin și a normelor de conduită profesională și civică prevăzute de
lege constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea administrativ - disciplinară a
acestora.
Constituie abateri disciplinare următoarele fapte:
- întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
- neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor;
- absența nemotivată de la serviciu;
- nerespectarea programului de lucru;
- intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;
- nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest
caracter;

63
 - manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice în care își
desfășoară activitatea;
- desfășurarea în timpul programului de lucru a unor activități cu caracter politic;
- refuzul nemotivat de a îndeplini atribuțiile de serviciu;
- refuzul nemotivat de a se supune controlului de medicina muncii și expertizelor
medicale ca urmare a recomandărilor formulate de medicul de medicina muncii, conform
prevederilor legale;
- încălcarea prevederilor referitoare la îndatoriri și interdicții stabilite prin lege pentru
funcționarii publici, altele decât cele referitoare la conflicte de interese și incompatibilități;
- încălcarea prevederilor referitoare la incompatibilități dacă funcționarul public nu
acționează pentru încetarea acestora într-un termen de 15 zile calendaristice de la data
intervenirii cazului de incompatibilitate;
- încălcarea prevederilor referitoare la conflicte de interese;
- alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcției
publice și funcționarilor publici.
Sancțiunile disciplinare sunt:
- mustrare scrisă;
- diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
- diminuarea drepturilor salariale cu 10-15% pe o perioadă de până la un an de zile;
- suspendarea dreptului de promovare pe o perioadă de la unu la 3 ani;
- retrogradarea într-o funcție publică de nivel inferior, pe o perioadă de până la un an,
cu diminuarea corespunzătoare a salariului;
- destituirea din funcția publică.
Răspunderea contravențională a funcționarilor publici se angajează în cazul în care
aceștia au săvârșit o contravenție în timpul și în legătură cu sarcinile de serviciu.
Răspunderea civilă a funcționarului public se angajează:
- pentru pagubele produse cu vinovăție patrimoniului autorității sau instituției publice
în care funcționează;
- pentru nerestituirea în termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;
- pentru daunele plătite de autoritatea sau instituția publică, în calitate de comitent,
unor terțe persoane, în temeiul unei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile.
Răspunderea funcționarului public pentru infracțiunile săvârșite în timpul serviciului
sau în legătură cu atribuțiile funcției publice pe care o ocupă se angajează potrivit legii
penale.

7.2. Motivarea și recompensarea resurselor umane

Din punct de vedere etimologic, termenul de motivație provine din cuvântul latin
„movere” și înseamnă deplasare.
Conform Dicționarului explicativ al limbii române, motivația reprezintă totalitatea
motivelor sau mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o
anumită acțiune sau să tindă spre anumite scopuri.
În literatura de specialitate aria definirii motivației este extinsă; definițiile pe care le
propun diverși autori vizează aspecte variate, considerate esențiale; astfel, unele definiții sunt
centrate pe procesul motivațional, în timp ce altele au în vedere descrierea structurii
motivaționale.
Motivația pentru muncă reprezintă influența pe care anumiți factori o exercită asupra
angajaților și care îi determină la acțiuni pozitive sau negative pentru îndeplinirea sarcinilor

64
de muncă. Spre deosebire de mijloacele materiale și financiare necesare activității productive,
oamenii reprezintă mai mult decât o sursă de costuri sau de consum. Sistemul lor de nevoi, de
valori, gradul de motivație și satisfacție vor determina performanțele individuale și
organizaționale. Acesta este motivul pentru care managerii au misiunea de a pune de acord și
a corela performanțele economice ale organizației cu capacitate și posibilitățile angajaților.
(Rotaru, A., Prodan, A., 2006)
Conceptul de motivație se definește prin totalitatea acțiunilor, desfășurate în timp,
pentru stimularea participării oamenilor, interesați de soarta instituției /firmei, să contribuie
direct sau indirect, conștient sau nu, la realizarea performanțelor organizației pe baza corelării
intereselor și aspirațiilor comune.
Analizând motivația din punct de vedere a managementului organizației, deci
motivația pentru muncă, deosebim două accepțiuni ale acesteia:
- motivația în sens restrâns, bazată pe o viziune clasică asupra organizației și
managementului, care are în vedere numai salariații sau personalul acesteia; ea presupune
corelarea necesităților, aspirațiilor și intereselor angajaților organizației cu îndeplinirea
obiectivelor, sarcinilor și responsabilităților pe care le au în cadrul acesteia;
- motivația în sens cuprinzător, larg, conturată în ultimii ani, bazată pe o viziune
modernă asupra organizației și managementului. Caracteristica sa esențială o constituie
axarea asupra acelor persoane, categorii de personal și organisme care au interese majore în
desfășurarea și performanțele organizației (clienții, managerii, salariații, sindicatul, furnizorii,
banca, administrația centrală și /sau locală, comunitatea locală etc.).
Cele două accepțiuni ale motivării explică și identifică diferențele și direcția
comportamentului oamenilor în relațiile lor cu organizația.
Aflându-se în strânsă corelație cu viața afectivă, activitatea voluntară și procesele de
cunoaștere, motivația îndeplinește următoarele funcții:
· funcția de orientare generală;
· funcția de direcționare;
· orientarea selectivă și activă;
· funcția preferențială.

Există o serie de etape ale procesului motivațional, etape pe care managerii și

specialiștii din compartimentul de resurse umane a organizației trebuie să le parcurgă, în
vederea realizării unei motivări eficiente a salariaților.
În literatura de specialitate aceste etape ale procesului motivațional sunt considerate
ca alcătuind un ciclu motivațional.
Atunci când se analizează un ciclu motivațional o importanță deosebită trebuie
acordată motivațiilor folosite de manageri în raporturile cu salariații lor, pentru a le satisface
anumite necesități individuale și de grup, pentru ai determina ca, prin atitudinile, eforturile,
deciziile, acțiunile și comportamentele lor să asigure realizarea obiectivelor unității
economice.

Identificarea nevoilor salariaţilor

Căutarea soluţiilor pentru satisfacerea lor

Selectarea şi realizarea obiectivelor ce vor motiva

comportamentul
65
Performanţele salariaţilor
 Etapele procesului motivațional

Tipologia motivației
Corespunzător diversității foarte mari a modelelor umane se poate deduce că, teoretic,
există un număr nedefinit de motivații. Pentru analizele practice, specialiștii au încercat să
clasifice, folosind diverse criterii, tipurile de motivații. Astfel, pentru a realiza o clasificare a
acestora s-au avut în vedere următoarele criterii:
- satisfacțiile angajaților;
- localizarea stimulentelor în raport cu personalul;
- natura stimulentelor;
- personalitatea personalului.
Folosind aceste criterii s-a obținut tipologia motivației exprimată în perechi
contrastante (pozitivă și negativă; cognitivă și afectivă; intrinsecă și extrinsecă; economică și
moral - spirituală). Este o modalitate de abordare a problemei care pune în evidență,
pregnant, deosebirile dintre diversele tipuri de motivație sub aspectul mijloacelor prin care
managerii influențează și orientează comportamentul oamenilor și grupurilor.
În continuare voi prezenta principalele caracteristici ale tipurilor de motivații expuse
anterior.
● Motivația pozitivă și negativă
folosește drept criteriu de clasificare satisfacțiile angajaților ca urmare a participării la
realizarea performanțelor firmei. Clasificarea pune în evidență efectele laudei și
recompenselor față de cele ale dojenii și amenințării.
Motivația pozitivă constă în relaționarea directă și proporțională a rezultatelor
obținute și a comportamentului promovat de angajați (răspunsul la apeluri, valoarea soluțiilor,
nivelul inițiativelor etc.) cu satisfacțiile personale.
Motivația negativă, cunoscută și sub denumirea de demotivație, presupune creșterea
eforturilor și contribuției angajaților la realizarea obiectivelor organizației, prin combinarea
motivelor și stimulentelor care provoacă diminuarea satisfacțiilor acestora în procesul muncii.
Prin insatisfacțiile pe care le produce, motivația negativă contribuie la scăderea moralului
salariaților, la inhibarea acestora și la instaurarea unui climat de muncă tensionat,
defavorizant obținerii de rezultate performante în firmă. Demotivația reprezintă un tip
primitiv de motivație, însă, cu anumite precauții, poate face parte din instrumentarul
motivațional.
● Motivația cognitivă și afectivă
are la bază satisfacerea nevoilor și așteptărilor secundare sau sociale prin stimulente
care au în vedere criteriile legate de personalitate.

66
 Motivația cognitivă are în vedere dimensiunea intelectuală a salariatului, fiind legată
de nevoia de a ști, de a cunoaște, de a fi stimulat senzorial. Se manifestă sub forma
curiozității față de nou, de inedit, de complexitate, ca și prin acceptarea riscului.
Denumirea de cognitivă provine de la faptul că au preponderență procesele de
cunoaștere și înțelegere. Prin mecanismele percepției, gândirii, memoriei și imaginației au loc
progresiv: exploatarea, reproducerea, înțelegerea anumitor fenomene și dorința de a crea ceva
nou, față de ceea ce se cunoaște.
Motivația cognitivă își găsește satisfacția în a explica și a rezolva, ca scopuri în sine.
Motivația afectivă este determinată de nevoia omului de a obține recunoașterea
celorlalți și de a se simți bine în compania lor. În organizație, motivația afectivă poate apărea
sub forma acceptării unor sarcini și posturi din dorința de a nu fi considerat incapabil sau rău
intenționat.
În organizațiile moderne se înregistrează tendința de intensificare a utilizării ambelor
categorii de motivații.
Motivația cognitivă își are suportul în nevoia de mobilitate și cunoaștere a oamenilor
în spații largi, iar motivația afectivă are la bază reconsiderarea omului în întreaga sa
complexitate. (Bontaș, D., 2007)
● Motivația intrinsecă și extrinsecă
reprezintă forme ale motivației care au fost identificate folosind drept criteriu de
clasificare localizarea stimulentelor în raport cu personalul, ca urmare a participării acestuia
la procesul muncii.
Experții în comportament organizaționali fac distincție între motivația intrinsecă și
cea extrinsecă. ... există doar un slab consens asupra definițiilor exacte ale acestor concepte și
un și mai slab acord asupra necesității de a eticheta anumiți motivatori ca fiind extrinseci sau
intrinseci. (Johns, G., 1998)
Totuși, definițiile și explicațiile pe care le vom prezenta vor evidenția diferențele
dintre cele două tipuri de motivații.
Motivația intrinsecă sau directă sau internă este generată, fie de surse interne
subiectului motivației - de nevoile și trebuințele sale - fie de surse provenite din activitatea
desfășurată. Caracteristica acestei motivații constă în obținerea satisfacției prin îndeplinirea
unei acțiuni adecvate ei.
Sentimente de realizare, împlinire, provocare și competență provenite din îndeplinirea
atribuțiilor sunt exemple de motivatori intrinseci, ca și interesul absolut în activitatea însăși.
În afara muncii, participarea curentă la activități sportive sau la hobby-uri este adesea
motivată intrinsec.
Din definițiile date de mai mulți autori, rezultă că motivația intrinsecă își are izvorul
în relația directă dintre angajat și sarcina pe care o are de realizat, fiind, de regulă, auto-
aplicată. Altfel spus, sursa motivației intrinseci se află în trebuințele personale, intime ale
angajatului.
Motivația extrinsecă sau indirectă este generată de surse exterioare subiectului sau
naturii activității lui. Ea poate fi sugerată sau impusă de alte persoane sau de concursuri de
împrejurări favorabile sau nu. În firmă, motivația extrinsecă se întâlnește în cazul promovării
pe un post considerat doar ca o sursă de venituri. De asemenea, retribuția, diferitele adaosuri
și suplimente, politica firmei și diferitele forme de supraveghere sunt exemple de motivatori
extrinseci.
Deci, motivația extrinsecă provine din mediul de muncă extern sarcinii de muncă și
este, de obicei, aplicată de către altcineva decât de persoana în cauză.

67
 În firme predomină, în general, motivația extrinsecă. Totuși, se pare că în ultimul timp
a început a se extinde și motivația intrinsecă, care asigură creșterea culturii organizaționale și
promovarea unui management performant pentru firmă.
● Motivația economică și moral - spirituală
are la bază criteriul privind natura mijloacelor utilizate pentru motivația salariaților
organizației.
Motivația economică se realizează prin mijloace clasice, care vizează satisfacerea
necesităților și așteptărilor de ordin economic ale salariaților, necesități de bază pentru toți
salariații. Între motivațiile de natură economică se regăsesc:
- salariu;
- premiu;
- participare la profit;
- gratificație;
- apartament sau autoturism de serviciu;
- cadouri;
- mese de protocol;
- penalizare la salariu;
- imputări financiare;
- amendă.
Această formă de motivație este folosită pentru toate categoriile de salariați din cadrul
organizației, realizându-se prin apelarea la indicatorii tehnico – economici și la proceduri
elaborate în scopul evaluării performanțelor individuale și de grup.
Motivația moral – spirituală presupune satisfacerea necesităților care vizează sistemul
de valori al salariaților, a aspirațiilor și așteptărilor lor de natură moral – spirituală. Din
această categorie fac parte:
- titlu onorific;
- medalie;
- mulțumiri;
- laude;
- ceremonii de sărbătorire;
- delegarea autorității salariaților cu rezultate recunoscute de organizație;
- avertisment scris;
- mustrare scrisă;
- manifestarea dezaprobării;
- critică.
Această formă de motivație este folosită pentru toate categoriile de salariați din firmă
dar, cu o eficiență sporită în cazul specialiștilor și managerilor.
Folosind același criteriu, alături de motivația economică și cea moral – spirituală s-ar
mai putea include și o a treia categorie, și anume motivația complexă, în care se regăsesc:
- promovarea;
- suspendarea temporară din post;
- retrogradarea din post;
- destituirea din post.
Tipologia motivației prezentată ne ajută să înțelegem mai bine echilibrul pe care
managerii trebuie să-l mențină în acțiunea de motivare a angajaților din organizație. Pentru a
putea concepe strategii de (auto)motivare eficiente, managerul, specialistul în motivarea
resurselor umane trebuie să țină seama de toate categoriile de motivații prezentate, precum și
de influențele pe care le au unele asupra altora. Numai în acest mod, procesul complex și

68
laborios al motivației resurselor umane poate avea rezultate spectaculoase și vitale pentru
viața individului, a firmei din care face parte și, mai larg, la nivel social.

Teorii motivaționale
După ce am definit conceptul de motivație și am prezentat principalele tipuri de
motivații care se pot identifica în diversitatea acestora, se pune întrebarea ce anume îi
motivează pe angajați sau cum pot fi aceștia motivați.
Întrebarea a fost pusă în toate timpurile, în toate limbile, însoțind toate tipurile de
firme. Numeroși autori au încercat să-i găsească răspuns, din cercetările lor rezultând teorii ce
pot fi grupate, într-o primă accepțiune, în două categorii:
- teorii care privesc conținutul motivației;
- teorii care abordează procesul de motivare.
Teoriile de conținut sunt cele care pun accentul asupra factorilor specifici ce
motivează salariații ca indivizi; ele prezintă și ierarhizează nevoile umane, teorii preocupate
de ceea ce îi motivează pe oameni.
Teoriile care privesc conținutul motivației încearcă să precizeze felurile de nevoi pe
care le au oamenii și condițiile în care ei vor fi motivați să-și satisfacă aceste nevoi într-un
mod care să contribuie la performanță. Nevoile sunt cerințe sau dorințe psihologice sau
fiziologice pe care indivizii le pot satisface procurându-și anumite stimulente sau îndeplinind
anumite scopuri. Comportamentul stimulat de aceste nevoi este acela care evidențiază
caracterul motivațional al nevoilor.
În această grupă sunt cuprinse cinci teorii considerate a fi cele mai importante:
ierarhia nevoilor sau piramida trebuințelor a lui Maslow, teoria ERG, teoria bifactorială a lui
Herzberg, teoria satisfacerii trebuințelor a lui McClelland și abordarea lui McGregor. La
mulți autori aceste teorii se regăsesc grupate în categoria motivațiilor centrate pe studiul
nevoilor sau teorii ale motivației bazate pe nevoi.
Teoriile de proces sunt cele care se focalizează asupra dinamicii motivării, începând
cu energizarea inițială a comportamentelor, continuând cu selecția alternativelor și ajungând
la efectul actual (rezultatul motivațional); ele încadrează conceptele care se referă la
așteptările, speranțele, sentimentele de echitate, la stimularea și întărirea unui anumit
comportament și își propun să releve modul cum sunt motivați oamenii.
În categoria teoriilor de proces putem menționa teoriile motivaționale axate pe
satisfacerea așteptărilor salariaților și teoriile care se referă la modificarea comportamentului
salariaților.
Teoriile de proces ale motivației în muncă se mai întâlnesc grupate ca teorii centrate
pe comportament sau ale comportamentului.

De asemenea, există și o altă clasificare a teoriilor motivaționale. Ea a fost realizată de

profesorul spaniol Juan Perez Lopez care, folosind criteriul „ipoteze privind natura
motivațiilor personalului”, a delimitat trei grupe de teorii, după cum urmează:
▪ teorii mecaniciste, care se caracterizează prin aceea că se presupune că personalul
este motivat doar în funcție de consecințele acțiunilor lor, adică prin motivații extrinseci
(acele motivații – salariu, premiu, statut social etc. – pe care o persoană le primește din
exterior în schimbul activității pe care ea o realizează). Rezultă deci că, în aceste teorii,
comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist;
▪ teorii psihologice, care consideră că personalul este motivat atât prin motivații
extrinseci, cât și intrinseci (acele motivații care se referă la dezvoltarea abilităților,
îmbogățirea cunoștințelor, plăcerea de a face personal o anumită muncă etc. și care pot fi

69
realizate numai de către fiecare persoană în parte). Rezultă deci că, în aceste teorii,
comportamentul uman este conceput ca un sistem biologic;
▪ teorii antropologice, care au în vedere, pe lângă motivațiile extrinseci și intrinseci, și
pe cele transcendente (motivațiile prin care se desemnează acele consecințe pe care acțiunea
unei persoane le generează asupra alteia sau altora, consecințe a căror obținere este urmărită
în mod special). Din cele trei categorii de motivații avute în vedere, două – extrinseci și
transcendente – depind de caracteristicile mediului, referindu-se la ceea ce se petrece în afara
persoanei respective. Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este conceput ca
un sistem deschis sau deschis – adaptiv.
Analiza comparată a celor trei categorii de teorii motivaționale conduce la concluzia
că singura teorie completă este cea antropologică; cea psihologică este un caz particular al
teoriei antropologice; similar, teoria mecanicistă este un caz particular al teoriei psihologice.

Teoria ierarhiei nevoilor sau teoria lui Maslow este una dintre cele mai cunoscute
realizări ale celebrului psiholog american.
Abraham Maslow a fost un psiholog care, de-a lungul a câțiva ani, a dezvoltat și
finisat o teorie generală a motivației umane. Experiența de viață proprie, marcată de greutăți
și durități îl conduce spre teoria trebuințelor generate de deficit (hrană, sex, protecție), de
dezvoltare (competență, recunoaștere socială, independență) și metatrebuințe (adevărul,
frumusețea, ordinea, armonia, simplitatea).
Teoria inițiată de Abraham Maslow pleacă de la premisa că ființele umane au cinci
mari categorii de nevoi pe care acesta le pune într-o anumită ordine, în funcție de importanța
pe care le-o acordă, începând cu cele mai de bază și mai imperative. Ulterior abordării
inițiale, A. Maslow a dezvoltat ierarhia nevoilor, prezentând șapte nivele ale nevoilor umane.
Pornind de la bază, cele șapte nivele ale ierarhiei trebuințelor realizată de Maslow
sunt:
- I – trebuințe fiziologice;
- II – trebuințe de securitate;
- III – trebuințe de apartenență și dragoste /iubire;
- IV – trebuințe de apreciere și stimă;
- V – trebuințe de cunoaștere;
- VI – trebuințe estetice;
- VII – autoactualizare
În fundamentarea teoriei sale, Maslow are la bază două principii: principiul lipsei și
principiul progresiei.
Conform principiului lipsei nevoia este motivatoare atâta timp cât nu este satisfăcută.
Conform principiului progresiei satisfacerea unui nivel al nevoilor conduce progresiv spre
încercarea de salt la următorul nivel. (Jalencu, M., 2003)
Logica lui Maslow spune că indivizii sunt motivați de nevoile de rang inferior până în
momentul în care acestea sunt satisfăcute, după care ele încetează să motiveze și începe să se
manifeste tendința spre nevoile de rang superior. Satisfacerea nevoilor este, pentru cei mai
mulți indivizi, relativă, incompletă.
Forța motivațională a oricărei nevoi este determinată nu numai de poziția sa în
ierarhie, dar și de gradul în care acea nevoie, ca și toate celelalte de sub ea, au fost satisfăcute.
Oamenii caută să-și dezvolte personalitatea și vor să urce în ierarhia nevoilor. Nici o
persoană, în mod normal nu se mulțumește cu satisfacerea nevoilor fiziologice. De obicei,
oamenii caută satisfacerea și a unor nevoi de ordin superior. Autorealizarea este punctul
culminant al dezvoltării personale, respectiv a deveni în societate ceea ce cineva este capabil
să devină, în raport cu posibilitățile sale. Diferitele nevoi acționează concomitent și pe
parcurs își pot modifica intensitatea și momentul acțiunii.

70
 Dacă principiile folosite de Maslow sunt corecte, ceea ce a fost pus sub semnul
întrebării, constituind limitele teoriei, este, pe de o parte, existența celor cinci /șapte categorii
de nevoi, iar pe de altă parte, varianta universală a acestora.
Studiile care au fost realizate ulterior atât de Maslow cât și de cercetători din același
domeniu au demonstrat că ierarhia lui Maslow a fost creată și este valabilă pentru clasa de
mijloc americană a anilor ’50.
Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow a fost tratată cu atenție, provocând discuții și
evaluări, atât din partea managerilor, cât și a cercetătorilor. S-au făcut diferite observații în
legătură cu aspecte cum sunt: este dificil de aplicat, datorită greutăților de a evalua nevoile;
nu se poate pune în evidență în mod convingător precizia teoriei, neputându-se măsura
nevoile individuale; din analize s-a ajuns la constatarea că cei mai mulți oameni au câteva
nevoi active în același timp, ceea ce înseamnă că cel mai scăzut ordin al nevoilor nu sunt
satisfăcute în mod necesar înaintea celor de ordin mai înalt. (Rotaru, A., Prodan, A., 2006)
Cu toate limitele sale, teoria ierarhiei nevoilor elaborată de A. Maslow se bucură de
un larg interes și în zilele noastre, datorită faptului că ideile sale de bază au certe implicații
manageriale.
Între aceste implicații pot fi menționate: ( Ursachi, I., 2003)
1. Managerii nu trebuie să uite faptul că motivația este, în general, determinată de un
ansamblu de nevoi, nu de una sau două (salariu bun și promovare, de exemplu).
2. Managerii trebuie să identifice la salariații lor cea mai importantă nevoie și să lege
satisfacerea ei de performanța dorită. De exemplu, dacă nevoia de recunoaștere (stimă) a fost
identificată, atunci trebuie create oportunități de acordare de gratificații contingente
performanțelor.
3. Managerii trebuie să fie conștienți de caracterul personalizat al motivației. Este
posibil ca o persoană să nu fie motivată de ceea ce motivează o altă persoană. prin urmare,
este necesară sensibilitate la diferențele în preferințele individuale.
4. Managerii trebuie să realizeze că există posibilitatea ca nevoile salariaților să se
schimbe din timp în timp și de la situație la situație. Prin urmare, potrivit lui Maslow, la
diferite date oamenii se vor afla la nivele diferite ale piramidei nevoilor.
5. Managerii sunt responsabili de crearea climatului în care salariații își pot maximiza
potențialul lor.
6. Falimentul în crearea de oportunități legate de muncă, prin care să se satisfacă
nevoile, va conduce, foarte probabil, la frustrarea salariaților, scăderea productivității și
creșterea fluctuației.
În acest context, se desprinde ideea necesității construirii și utilizării unui sistem
motivațional diferențiat, complex și gradual, în funcție de rezultatele vizate.
Teoria ierarhiei nevoilor elaborată de A. Maslow a fost larg popularizată în literatura
de Management și, cu toate limitele sale, continuă să exercite o influență semnificativă asupra
gândirii curente despre motivație.
Dacă am încerca să situăm teoria ierarhiei nevoilor în clasificările pe care le-am
prezentat am observa că ea se încadrează în categoria teoriilor mecaniciste și, respectiv, de
conținut.

Teoria lui Alderfer – ERG este tot o teorie de conținut a motivației. Ea are ca punct
de plecare modelul ierarhiei nevoilor a lui Maslow, dar C. P. Alderfer comprimă cele șapte
trepte în trei tipuri de nevoi individuale, astfel:
- nevoi existențiale;
- nevoi relaționale;
- nevoi de dezvoltare, de împlinire.

71
 Spre deosebire de teoria lui Maslow, teoria lui Alderfer face și câteva ipoteze diferite
despre relația dintre nevoi și motivație.
Inițialele în engleză a celor trei tipuri de nevoi (Existance; Relatedness; Growth) sunt
cele care dau denumirea sub care teoria este cunoscută.
Nevoile de existență sunt cele care privesc susținerea existenței umane, supraviețuirea.
La acest nivel, sunt incluse nevoile de natură materială, de siguranță și fiziologice, satisfăcute
prin hrană, aer, apă, salariu, locuință, condiții de muncă etc.; ele corespund întru totul
nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar și acelor nevoi de siguranță care sunt satisfăcute mai
degrabă de către condițiile materiale decât de către relațiile interpersonale.
Nevoile relaționale sunt cele care se referă la legăturile cu mediul social. Prin ele se
urmărește obținerea dragostei, apartenenței și afilierii la grup, stima. Aceste nevoi sunt
satisfăcute prin relații interpersonale. Ele corespund destul de bine cu nevoile de apartenență
ale lui Maslow și cu acele nevoi de autostimă care implică feedback de la ceilalți. Totuși,
Alderfer subliniază că nevoile relaționale sunt satisfăcute de interacțiunea deschisă, sinceră,
cinstită, mai degrabă decât de către lucruri plăcute, dar necritice.
Nevoile de dezvoltare sunt cele au în vedere amplificarea potențialului individual și
cuprind autoaprecierea și autoactualizarea. Sunt satisfăcute printr-o muncă cu caracter creativ
sau cu contribuții productive deosebite. Nevoile de dezvoltare corespund nevoilor de
autoîmplinire ale lui Maslow și acelor aspecte din nevoile sale de stimă care implică realizare
și responsabilitate.
După cum se observă sistemul de clasificare a necesităților făcut de Alderfer nu diferă
radical față de cel al lui Maslow. Dar, prin contribuția sa, Alderfer îmbogățește modelul lui
Maslow cu două idei:
- la un moment dat, un individ poate urmări satisfacerea concomitentă a două sau mai
multe nevoi (salariul, pătrunderea într-un grup elitist și valorizarea talentelor sau experienței
profesionale; ori salariu, locuință, stimă, ca urmare a unei munci deosebite etc.);
- dacă satisfacerea unor trebuințe de nivel superior este împiedicată, crește nevoia de a
satisface una sau mai multe trebuințe de nivel inferior.
Contrar teoriei lui Maslow, care susține satisfacerea progresivă a nevoilor de la cele
simple la cele complexe, din teoria ERG rezultă că acest proces nu are o evoluție neapărat
progresivă.
Teoria ERG este o teorie a motivației bazată pe nevoi, constituită din trei nivele
ierarhice și care permite mișcarea în sus și în jos în cadrul ierarhiei.
Dată fiind descrierea teoriei ERG, putem identifica cele două premise fundamentale
ale sale: (Johns, G., 1998)
▪ cu cât mai mult sunt satisfăcute nevoile de nivel inferior, cu atât mai mult sunt dorite
necesitățile de rang superior;
▪ cu cât mai puțin sunt satisfăcute nevoile de rang superior, cu atât mai mult este
dorită satisfacerea necesităților inferioare.
Această teorie prezintă o importanță deosebită în orientarea comportamentului
angajaților, după regula potrivit căreia atunci când nevoile de un anumit nivel ale unei
persoane nu pot fi satisfăcute, atenția acesteia trebuie orientată spre satisfacerea altor nevoi
aparținând unui nivel diferit.
Teoria ERG este importantă în mod deosebit pentru implicațiile sale în motivarea
extrinsecă și intrinsecă. Prin motivarea extrinsecă sunt satisfăcute, în special, necesitățile
existențiale și relaționale, în timp ce prin motivarea intrinsecă sunt satisfăcute nevoile de
dezvoltare. Alderfer menționează că toate cele trei categorii de nevoi pot fi operaționale în
același timp.

72
 Teoria satisfacerii trebuințelor a fost propusă de psihologul David McClelland și
folosește nevoile ca obiectiv central. El afirmă că un factor major al motivației este
intensitatea nevoilor individuale de îndeplinit.
După această teorie, nevoile reflectă caracteristici personale, relativ stabile, pe care
individul le capătă prin experiența sa anterioară de viață și expunerea la mediul social, fapt
pentru care unii autori o numesc teoria necesităților. Contrar teoriilor lui Maslow și Alderfer,
această teorie nu se ocupă de specificarea unei relații ierarhice între nevoi, ci pune în evidență
în ce condiții anumite nevoi vor conduce la modele particulare ale motivației. McClelland are
în vedere trei nevoi care au o relevanță specială pentru comportamentul organizațional:
- nevoia de realizare;
- nevoia de afiliere;
- nevoia de putere.
Nevoia de realizare semnifică faptul că indivizii manifestă o dorință puternică de a
executa bine sarcini provocatoare. În acest context, sunt evidențiate următoarele
caracteristici:
- preferință pentru situațiile în care se poate asuma responsabilitatea
personală pentru rezultate;
- tendința de a stabili obiective de dificultate medie care se înscriu în riscurile
calculate. Atunci când obiectivele simt ușoare, nu este asigurat sentimentul de
realizare, în timp ce obiectivele exagerat de dificile sunt uneori de neatins;
- dorința de feedback asupra rezultatelor. Aceasta permite indivizilor să-și modifice
strategiile de atingere a scopurilor pentru obținerea succesului și să marcheze
momentul când a fost atins.
Oamenii sunt preocupați de depășirea propriilor recorduri, dar și pe a celorlalți, prin
inovare și implicare pe termen lung, nu pentru a place sau împotriva intereselor celorlalți, cât
mai ales pentru că această împrejurare le oferă satisfacție intrinsecă.
Nevoia de afiliere exprimă o dorință puternică de a stabili și menține relații personale
amicale, compatibile. Oamenilor care simt nevoia de afiliere le place să-i placă pe ceilalți și
doresc ca și ceilalți să-i placă pe ei. Este preferată evitarea conflictelor și a competiției cu
ceilalți, iar uneori această categorie de oameni arată o puternică conformitate cu dorințele
prietenilor lor. Motivația este pentru aceștia un exemplu de nevoie de apartenență și
relațională. Persoanele cu o înaltă nevoie de afiliere sau de colaborare văd în organizație
șansa de a forma noi și satisfăcătoare prietenii. Asemenea persoane sunt motivate de sarcini
care le solicită să interacționeze cu alte persoane. Lor nu le place să îndeplinească sarcini care
îi solicită să muncească singuri /izolați.
Nevoia de putere a oamenilor exprimă dorința acestora de a avea influență asupra
celorlalți, să aibă un mare impact sau să facă o impresie deosebită asupra lor. Oamenii din
această categorie caută medii sociale în care să poată avea influență. În grupurile mici, ei se
comportă într-un mod care să-i pună în centrul atenției. Oamenii din această categorie au
tendința de a fi campionii situațiilor riscante. Nevoia de putere este considerată a fi o nevoie
complexă, deoarece aceasta poate fi utilizată într-o mare varietate de moduri, de la cele care
servesc pe amatorul de putere și până la cele care servesc alți oameni sau organizația. Acest
tip de nevoie este apreciat de mulți autori că ar corespunde nevoii de autostimă a lui Maslow.
Oamenii care manifestă o accentuată nevoie de putere vor fi motivați de posturi din domeniul
activităților sociale sau de relații cu clienții, aceste posturi având ca sarcină principală pe
aceea de stabilire a relațiilor bune cu ceilalți. Nevoia mare de putere va conduce întotdeauna
la o motivare ridicată pentru posturile care oferă posibilitatea unui impact mare asupra
celorlalți (jurnalism, management etc.). Persoanele care resimt o nevoie intensă pentru putere
văd în organizație o ocazie de a obține o poziție de nivel superior de conducere și de
autoritate.
73
 McClelland arată că nu există o corespondență de unu la unu între structura de nevoi a
unei persoane și comportamentul său, deoarece nevoile reprezintă doar unul dintre factorii
determinanți ai comportamentului care este influențat mult și de valorile personale, de
obiceiuri, abilități, dar și de ocaziile din mediul înconjurător.
După autorul acestei teorii, o persoană cu nevoie de realizare mare nu va avea o
motivație superioară față de o persoană cu o altă structură a nevoilor, așa cum o persoană care
manifestă o mare nevoie de afiliere s-ar putea comporta mai bine decât o persoană cu o
nevoie mare de putere, atunci când se muncește în echipă și se impune o performanță bună,
caz în care, pentru a fi un coechipier bun, este nevoie de amiciție.
În urma cercetărilor făcute, McClelland ajunge la concluzia că nevoia de realizare și
performanță nu sunt ereditare, oamenii putând fi învățați să-și dezvolte o motivație puternică
în această direcție.
De aceea, autorul consideră că pentru direcționarea personalului către performanță
este necesar să fie parcurse patru etape:
- perseverență în asigurarea feedback-ului asupra performanței, deoarece sublinierea
succesului crește dorința de a atinge cote și mai ridicate de performanță;
- promovarea modelelor de performanță prin stimularea și popularizarea celor care
au obținut rezultate bune;
- modificarea imaginii de sine a personalului prin proiectarea unei noi imagini în care
să se vadă ca persoane care au nevoie de schimbare și succes;
- urmărirea sistematică și strânsă a sentimentelor și comportamentelor angajaților
pentru a fi transpuse în termeni pozitivi.
Adoptarea unui astfel de model presupune:
- identificarea și selectarea indivizilor cu o înaltă capacitate de motivare prin realizări,
sens în care, un mare efect îl au delegarea și îmbogățirea postului;
- posibilitatea promovării performanțelor care au efect nu numai în utilizarea
capacității și talentului lor, ci și în realizarea unor modele pentru ceilalți angajați.

Conținutul teoriilor motivaționale nu reprezintă rețete privind motivarea în firme,

pentru că nici una dintre ele nu este optimă; fiecare dintre ele are limite. Dar faptul că ele s-au
construit pe baza unor experimente, studii efective de-a lungul mai multor ani îi obligă pe
manageri la cunoașterea lor și la luarea deciziilor referitoare la motivarea angajaților în
cunoștință de cauză.
Prin studiile asupra motivației climatul social al organizațiilor a revenit în atenția
managerilor, ca o sursă posibilă de îmbunătățire a procesului de management.
Recompensarea reprezintă totalitatea veniturilor financiare și materiale pe care le
primește un salariat.
Managerii au la îndemână o varietate de recompense pentru a-și atrage, reține și
motiva resursele umane în vederea realizării necesităților personale și atingerii obiectivelor
unității.
Orice sistem de recompense are următoarele principale obiective:
- atenționarea salariaților asupra obiectivelor majore ale unității;
- atragerea și reținerea personalului bine pregătit de care unitatea are nevoie;
- încurajarea salariaților pentru a-și dezvolta capacitățile și abilitățile de care au
nevoie;
- motivarea salariaților în atingerea unor niveluri înalte de performanță;
- crearea tipului de cultură organizațională urmărit.
Situația ideală este cea în care sistemul de recompensare reușește să realizeze
concordanța dintre obiectivele individuale ale salariaților și obiectivele unității.
Salariul
74
Recompensarea
Sporurile
directă
 Sistemul de
recompensare al
resurselor
umane Plăţile pentru
timpul
nelucrat
Recompensarea Înlesnirile
indirectă speciale

Programele de
protecţie
SSSSOsocială
Structura sistemul de recompensare al resurselor umane

Proiectarea și aplicarea sistemului de recompensare dintr-o organizație reprezintă cel

mai important obiectiv specific managementului resurselor umane și una dintre cele mai
complexe activități pentru care managerii de resurse umane sunt responsabili, deoarece:
- sistemul de recompensare acționează direct asupra recrutării, motivării, eficienței și
satisfacției resurselor umane;
- sistemul de recompensare afectează toți salariații unității și nu doar o parte a
acestora;
- recompensarea salariaților reprezintă un cost major al unității, putând determina
competitivitatea produselor sau serviciilor acesteia;
- salariații doresc să participe la proiectarea sistemului de recompensare atât prin
negocieri colective, cât și prin negocieri individuale, cu ocazia încheierii contractelor
colective și individuale de muncă;
- sistemul de recompensare reprezintă subiectul unui mare număr de legi și
reglementări legale.

Sistemul de recompensare al resurselor umane cuprinde atât componente directe, cât

și componente indirecte.
Recompensarea directă include sumele de bani pe care le primesc salariații pentru
prestația lor sau /și a rezultatelor obținute. Componentele sale sunt:
- salariul, care este cea mai importantă componentă a sistemului, componenta de bază
care acționează asupra productivității muncii salariatului;
- sporurile;
- alte stimulente, care pot îmbrăca forma de premii, comisioane, bonusuri, participare
la profit, acțiuni.

75
 Recompensarea indirectă vizează facilitățile oferite personalului, atât pe perioada
angajării, cât și după aceea. Ele decurg din calitatea de salariat sau de fost salariat.
Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o continuă schimbare, putând apărea
noi forme concomitent cu modificările din legislația muncii și a protecției sociale.
Principalele componente ale recompensării indirecte sunt:
- plățile pentru timpul nelucrat, care sunt generate de nevoile de timp și de mijloace
pentru refacerea capacității de muncă și /sau pentru satisfacerea unor necesități spirituale și se
regăsesc sub diverse forme: concediu de odihnă; concediu medical; concediu prenatal, de
maternitate, pentru adopție și pentru îngrijirea copilului bolnav; zile naționale, sărbători
legale; aniversări și alte zile libere ocazionate de evenimente personale; obligații civice
(participare la procese, alegeri, obligații militare);
- înlesnirile speciale, care reprezintă acele avantaje pe care unele organizații le acordă
angajaților în mod gratuit sau cu reducere de prețuri și tarife, ca: produse și servicii din
profilul unității acordate gratuit; vacanțe suplimentare; împrumuturi; automobil; șofer;
- facilități pentru petrecerea timpului liber;
- alte elemente de protecție socială;
- programele de asistență socială a salariaților, care vizează asigurarea medicală,
asigurările sociale, subvenționarea unei părți a costului medicamentelor etc.
Recompensele indirecte se adresează și foștilor salariați, din care pot face parte
următoarele categorii: șomeri, pensionari, decedați. Pentru aceste categorii există forme
specifice de protecție, între care: ajutorul de șomaj, ajutorul social, facilități pentru
recalificare profesională, asigurarea de sănătate, pensia, diverse ajutoare, deci forme de
protecție socială.
Pentru ca o recompensă, directă sau indirectă, să motiveze salariații în obținerea unor
performanțe deosebite și îndeplinirea obiectivelor unității în care își desfășoară activitatea, ea
trebuie să fie înțeleasă și prețuită de salariați, iar aceștia să realizeze legătura directă care
există între efortul depus, nivelul de performanță obținut, recompensă și satisfacția în muncă.

Salarizarea, ca principală formă de recompensare, are drept obiectiv stimularea

performanței și a atașamentului față de organizație a resurselor umane.
Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă.
În prezent, în țara noastră, salarizarea este reglementată în principal de Codul muncii,
care prevede că orice salariat, pentru munca prestată în condițiile înscrise în contractul
individual de muncă, are dreptul la un salariu exprimat în bani, stabilit la încheierea
contractului.
Mărimea și dinamica salariului depind de anumiți factori:
▪ Gradul de dezvoltare economică a țării. Mărimea lui diferă pe țări, zone,
înregistrând o tendință generală de creștere, în raport cu perioada anterioară. Creșterea se
datorează sporirii cheltuielilor pentru formarea forței de muncă, diversificării nevoilor umane,
creșterii productivității muncii, sporirii cererii pe piața muncii. Mărimea și dinamica
salariului depinde și de raportul de forțe dintre angajatori și lucrători, patronat și sindicate.
▪ Natura activității desfășurate. Există tendința de diferențiere a salariilor pe ramuri,
subramuri, firme, sectoare, lucrători. Diferențele sunt date de condițiile de muncă (grea sau
ușoară, de zi sau de noapte, mediul toxic sau nu), cantitatea de muncă, calitatea muncii,
rezultatele obținute (productivitatea), responsabilitatea în muncă.
▪ Nivelul pregătirii profesionale și aptitudinile lucrătorilor. Noile tehnologii,
robotizarea, complexitatea sarcinilor, munca în echipă solicită forță de muncă din ce în ce
mai bine pregătită profesional. În ultimul timp, se observă anumite schimbări în structura
forței de muncă: a scăzut numărul locurilor de muncă pentru necalificați, dar și pentru cei

76
calificați care prestează munci productive; au crescut locurile de muncă în domeniul
prestărilor de servicii, pentru funcționari, tehnicieni, pentru cei care practică profesiuni
precum dreptul, medicina, învățământul, managementul afacerilor; ponderea femeilor în
totalul forței de muncă a crescut continuu; o parte din lucrătorii agricoli părăsesc acest sector,
în favoarea altora, care oferă șanse mai mari de câștig; crește în importanță munca
intelectuală, creativă; educația a devenit tot mai importantă. Exemplul îl constituie marile
companii japoneze, în care personalul angajat are cel puțin examenul de bacalaureat. Cei care
au o calificare superioară și o școlarizare adecvată întâmpină mai puține dificultăți în găsirea
unui loc de muncă, obțin salarii mai mari și au șansa de a avansa în ierarhia socială. Deci,
salariul unei persoane depinde mai puțin de productivitatea sa individuală, decât de locul pe
care îl ocupă în cadrul unei ierarhii a funcțiilor tehnice.
▪ Motivarea în muncă. Tânărului căruia i se încredințează o responsabilitate
importantă, chiar dacă este insuficient experimentat, i se cultivă ambiția, dorința de afirmare,
i se întreține mândria pentru munca pe care o face, speranța într-un viitor strălucit. El va
îndeplini cu succes chiar sarcini dificile, fiind recompensat corespunzător cu un salariu mai
mare. Tradiția cere ca salariul să crească în timp, corespunzător vechimii, experienței
acumulate. Japonezii consideră că această creștere progresivă a salariilor păstrează elanul
lucrătorilor pe toată durata carierei, fiind harnici, conștiincioși și eficienți.
▪ Raportul dintre cererea și oferta de muncă dintr-un anumit domeniu de activitate.
Dacă oferta de lucrători calificați pentru domeniul respectiv este mică, salariul se va stabili la
un nivel mai ridicat. În general, pe piața muncii oferta de lucrători calificați este mai mică
decât a celor necalificați. E firesc ca cei necalificați să câștige mai puțin.
▪ Mobilitatea forței de muncă este, de asemenea, importantă. Dacă mobilitatea este
mai mare și o parte a forței e muncă dintr-o anumită regiune migrează în alta unde este mai
bine plătită, reducerea forței de muncă i-ar obliga pe patronii care doresc să atragă lucrători
din alte zone, să crească salariile. Acesta va tinde să se egalizeze cu salariile din alte zone și
migrația ar înceta.
▪ Discriminarea în angajare poate favoriza un grup în raport cu altele, în ceea ce
privește angajările, salariile sau promovarea pentru alte motive decât capacitatea de a practica
o anumită meserie. Sunt cunoscute discriminările negrilor, spaniolilor sau altor imigranți în
Statele Unite ale Americii, comparativ cu populația albă. Statisticile arată că negrii și
imigranții dețin mai puține slujbe bine plătite decât albii, câștigă mai puțin, sunt expuși
șomajului. Femeilor li se refuză adesea locuri de muncă destinate bărbaților, ele fiind obligate
să se angajeze în domenii fiind considerate tradiționale pentru femei. În acest fel, oferta de
muncă se menține ridicată și salariile femeilor vor fi mai scăzute.
Discriminările în angajarea forței de muncă sunt viu contestate, deoarece determină
inechitate socială. Noul Cod al muncii care se aplică în România prevede în mod expres că
este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială,
handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală.
Salariul trebuie să joace un anumit rol pe piața muncii, acela de a orienta forța de
muncă spre sectoarele și meseriile cerute de economie, dar să răspundă și unor cerințe de
dreptate socială. Aceasta explică apariția unor reglementări, uniformizarea grilelor de
salarizare, apărarea drepturilor salariale cucerite etc. Apropierea salariilor nu trebuie însă să
se transforme în uniformizarea tuturor salariilor. Numai diferențele de salarizare pot menține
interesul pentru perfecționarea pregătirii profesionale și motivația de a munci.
Ca regulă, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între angajator
și salariați sau între reprezentanții acestora (manager și sindicate). Există însă și excepții, care
vizează salariile angajaților din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele

77
fondurilor speciale, care se stabilesc prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale
reprezentative.
Periodic guvernul României stabilește un salariu minim brut pe țară, al cărui nivel este
corelat cu situația economică concretă a perioadei. Atât salariile negociate, cât și cele stabilite
prin lege nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe economie aprobat de guvern
pentru programul normal de muncă.
Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca
prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.
De menționat că nivelul salariului minim, cât și al salariilor în general, este în
România extrem de scăzut în comparație cu cel din țările dezvoltate, fapt care nu motivează
stabilitatea resurselor umane în organizațiile din țara noastră, îndeosebi a tineretului.
Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile pentru
asigurarea confidențialității.
Salariul poate fi privit sub două aspecte și anume, ca salariu nominal și salariu real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care salariatul o primește pentru munca
depusă.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri, lucrări sau servicii care pot fi procurate
din salariul nominal. El exprimă puterea de cumpărare a salariului nominal.
Factorii care influențează mărimea salariului real sunt:
- mărimea salariului nominal (relație directă);
- nivelul prețurilor (relație inversă);
- nivelul impozitelor și taxelor (relație inversă);
- puterea de cumpărare a banilor (relație directă);
- revendicările salariaților (relație directă, când revendicările sunt satisfăcute).
Importanța salariului real este confirmată de comportamentul lucrătorului, care-l
raportează întotdeauna la cerințele existenței sale și la standardul de viață la care aspiră. Când
nivelul salariului nominal este scăzut, lucrătorul va încerca să presteze mai multe ore de
muncă sau își va căuta o a doua slujbă, în vederea obținerii unor venituri suplimentare. Dacă
salariul nominal va crește suficient pentru a-i asigura standardul de viață dorit, lucrătorul va
renunța treptat la munca suplimentară, sau la cel de-al doilea loc de muncă, optând pentru
creșterea timpului liber sau celui destinat altor activități. În economie, se înregistrează
apariția unor locuri de muncă vacante. Datorită importanței sale pentru lucrători, salariul real
este punctul de plecare în negocierile dintre sindicate și patronat, cu prilejul mișcărilor
revendicative.
Sistemul de salarizare se compune, ca regulă, din următoarele elemente:
• Salariul tarifar sau de bază, care este partea principală a salariului și a veniturilor
din muncă a salariaților. Se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,
complexitatea lucrărilor care revin postului în care este încadrat, cu competența și pregătirea
profesională.
Pentru muncitori și personalul operativ salariile tarifare sunt stabilite prin rețele
tarifare sau liste de funcții, iar pentru personalul de conducere, de execuție și de deservire
generală prin nomenclatorul de funcții.
• Adaosurile și sporurile se stabilesc prin contractul colectiv de muncă.
Sporurile care se pot acorda sunt:
a) sporuri în funcție de condițiile de muncă, pentru timpul lucrat în aceste condiții:
- pentru condiții grele de muncă;
- pentru condiții periculoase (activitatea minieră în subteran, activitatea în industria
produselor explozive);
- pentru condiții nocive;

78
 - pentru timpul lucrat în cursul nopții;
- pentru orele de zbor;
- sporul de șantier;
- sporul de izolare, etc.
b) alte sporuri:
- pentru orele lucrate peste programul normal de lucru;
- pentru exercitarea unei funcții suplimentare;
- pentru vechime în muncă;
- pentru utilizarea cel puțin a unei limbi străine, acolo unde necesitățile postului o
impun.
Categoriile de sporuri prezentate au un caracter general. Denumirea lor poate fi
adaptată prin contractul colectiv de muncă, conform condițiilor concrete din unitate. Tot prin
contractul colectiv de muncă se stabilesc condițiile de acordare a sporurilor, categoriile de
personal care pot beneficia de ele, precum și introducerea altor sporuri la salariu, dacă se
consideră justificate.
• Premiile se acordă pentru a stimula realizările deosebite în activitatea unităților, pe
baza criteriilor stabilite prin contractul colectiv de muncă. Cuantumul lor este un indicator al
nivelului de flexibilitate a sistemului de salarizare.
• Perifericele salariale cuprind drepturi suportate tot din fondul de salarii, printre
care:
- drepturi care se acordă tuturor salariaților (indemnizația de concediu de odihnă, de
Paști, de Crăciun, drepturi în natură legate de obiectul de activitate al organizației etc.)
și
- drepturi care se acordă unor salariați în anumite condiții stabilite prin contractul
colectiv de muncă (sume suplimentare în caz de căsătorie, naștere, deces, boală).
Stabilirea sistemului de salarizare este o activitate extrem de importantă pentru
menținerea resurselor umane în organizație, aproape fără excepție conflictele de muncă
vizând și drepturile salariale.

În practica economică se cunosc diverse forme de salarizare, care reprezintă

modalități de acordare a salariului, prin care se urmărește corelarea salariilor cu timpul lucrat
și cu rezultatele muncii prestate.
Principalele forme de salarizare sunt: în acord; în regie; pe bază de tarife, cote
procentuale și remiză; alte forme concepute de fiecare organizație sau prin combinarea lor.
a) Salarizarea în acord sau după producția realizată constă în remunerarea muncii pe
operații, activități, produse. Este o formă de salarizare preferabilă angajatorului, dar și pentru
mulți din salariați, deoarece se realizează o corespondență mai bună între mărimea salariului
și contribuția în muncă a salariatului la desfășurarea producției, menține motivația muncii,
crește productivitatea muncii, iar organizația își poate diminua cheltuielile prin renunțarea la
supraveghetori. Salarizarea în acord (cu bucata) este forma de salarizare în care salariul
cuvenit unei persoane rezultă din înmulțirea salariului pe unitatea de produs sau lucrare cu
numărul produselor sau volumul lucrărilor realizate. Aplicarea acestei forme de salarizare
presupune:
- existența posibilității măsurării rezultatelor muncii
- asigurarea desfacerii integrale a producției
- efectuarea controlului calității produselor, evitând sacrificarea calității în favoarea
unei cantități mărite
Salarizarea în acord poate îmbrăca diferite variante, stabilite în funcție de condițiile
concrete de producție existente în unitate și de interesul în stimularea mai puternică a unor
laturi cantitative sau calitative ale activității.

79
 Acordul direct reprezintă o formă de salarizare stimulativă pentru salariați,
care se practică acolo și atunci când pot fi măsurate rezultatele muncii și nu primează
calitatea.
Salariul cuvenit salariaților se determină pe bază de tarife pe unitatea de produs sau
lucrare, direct proporțional cu cantitatea de produse sau lucrări fizice executate.
Acordul direct poate fi individual sau colectiv.
Acordul indirect reprezintă o formă de salarizare care se aplică angajaților care
deservesc nemijlocit muncitori salarizați în acord, ale căror rezultate sunt condiționate
de modul în care sunt deserviți. Angajații salarizați în acord indirect primesc salariile
de bază proporțional cu gradul de îndeplinire a normelor de către salariații pe care îi
deservesc.
Acordul progresiv reprezintă forma de salarizare în care, la un anumit nivel de
realizare a sarcinilor dinainte stabilite, tariful pe unitatea de produs sau lucrare se
majorează cu anumiți coeficienți.
Acordul global reprezintă forma de salarizare care se aplică atunci când un
colectiv de salariați poate prelua spre execuție o anumită lucrare sau volum de
producție, obligându-se să o realizeze într-un timp și în condiții specificate prin
contract. Colectivul primește, după realizarea și recepția sarcinilor încredințate, o
sumă globală, care va fi împărțită între membrii săi conform unor criterii dinainte
stabilite.
b) Salarizarea în regie asigură remunerarea muncii în raport cu timpul lucrat, fără a se
putea preciza cantitatea de muncă pe care salariatul trebuie să o depună în unitatea de timp.
Se utilizează în sectoarele în care nu este posibilă o normare riguroasă a muncii, iar obținerea
unei înalte calități este imperativă. La nivelul unităților această formă de salarizare este
folosită pentru remunerarea salariaților din sectorul administrativ.
c) Salarizarea pe bază de tarife, cote procentuale sau remiză presupune determinarea
salariilor prin aplicarea tarifelor, cotelor procentuale sau remizelor asupra valorii achizițiilor,
desfacerilor de mărfuri, prestărilor de servicii.
d) Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă pe unitatea de timp, în funcție de
îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare. Salariul fixat pentru o zi este
ridicat, putând fi atins numai de salariații cu aptitudini deosebite. Este o formă de salarizare
care incită permanent angajații la prestarea unor ore de muncă suplimentare, dacă doresc să
obțină un salariu mai ridicat.
Conform cu natura activității, pot fi concepute și alte forme de salarizare specifice
fiecărei unități economice.
Forma de salarizare, ca și elementele sistemului de salarizare sunt prevăzute prin
contractul colectiv de muncă.
Ca principiu general, salarizarea trebuie făcută diferențiat între executanți, personal de
deservire generală și de conducere.

Stabilirea drepturilor salariale în România se face în prezent prin negocieri

colective și se include în prevederile contractului de muncă.
Cu ocazia negocierilor obiectivele celor două părți implicate sunt diferite. Angajații,
preocupați de nivelul salariilor, de puterea de cumpărare, de comparația cu situația existentă
în alte societăți, urmăresc obținerea unor drepturi salariale cât mai mari. Conducerea
urmărește ca nivelul salarizării să corespundă puterii economice reale a unității.
În procesul de negociere a drepturilor salariale pot să apară divergențe. De aceea este
necesar ca părțile angrenate în negociere să poată comunica pe un fond de încredere și să
asigure echilibrul dintre interesele individuale și cele ale unității.

80
 Modificarea salariilor hotărâte prin negociere nu poate fi solicitată de părțile din
contractul colectiv de muncă mai înainte de împlinirea unui an de la data stabilirii lor. Există
posibilitatea ca, în vederea frânării procesului inflaționist și a șomajului, guvernul, cu
consultarea sindicatelor, să ia măsuri de moderare a creșterii salariilor, pentru o perioadă de
cel mult un an. De asemenea, prin lege, se poate hotărî înghețarea salariilor pe perioade
limitate.
Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncă se stabilesc drepturile salariale
ale fiecărui salariat, prin contractul individual de muncă.
Din cele prezentate rezultă că motivarea și recompensarea, respectiv salarizarea,
reprezintă obiective a căror îndeplinire condiționează menținerea resurselor umane în
organizație.

7.3 Protecția și securitatea muncii

Misiunea și obiectivele organizației pot fi îndeplinite doar în măsura în care resursele
umane au o stare de sănătate bună, iar îmbolnăvirile profesionale și accidentele de muncă
sunt eliminate sau măcar diminuate ca număr și gravitate.
Activitățile privind asigurarea sănătății și securității în muncă, denumite generic
protecția muncii, fac parte din funcțiile departamentului de resurse umane, vizând menținerea
stabilității resurselor umane în organizație, deși în multe cazuri acestea cad în sarcina
subsistemului de producție, iar în întreprinderile mari este dezvoltat de multe ori un
compartiment de specialitate.

Conținutul protecției muncii

Cunoașterea normelor și adoptarea măsurilor tehnice, sanitare, juridice și
organizatorice care au ca scop ocrotirea vieții și sănătății angajaților, prin asigurarea celor
mai bune condiții de muncă, prevenirea bolilor profesionale și a accidentelor de muncă,
reducerea efortului fizic și psihic, precum și asigurarea unor condiții speciale pentru cei care
efectuează munci grele sau vătămătoare, pentru munca femeilor și a tinerilor.

Responsabilitățile privind protecția și securitatea muncii sunt distribuite în mod

ierarhic, începând de la autoritățile superioare ale statului până la nivelul de bază, local, al
angajatorilor de resurse umane.
- Parlamentul adoptă legi privind protecția și securitatea muncii valabile pe plan
național.
- Guvernul și Ministerele de specialitate (muncă și sănătate) elaborează hotărâri și
norme de protecție și securitate a muncii obligatorii pe plan național.
- Fiecare organizație este obligată să stabilească măsuri și norme proprii pentru fiecare
loc de muncă.
- Instituțiile și firmele au obligația de a asigura respectarea normelor de protecție și
securitate a muncii și de a înregistra, a ține evidența, precum și de a raporta autorităților
competente accidentele de muncă și bolile profesionale.

Instituțiile și firmele cu mai mult de 50 de angajați au în structura de organizare

componente specializate în domeniul protecției și securității muncii – Compartimentul de
protecția muncii, cu atribuții specifice de execuție și management și Comitetul de securitate
și sănătate în muncă, cu rol de implicare a angajaților în elaborarea și aplicarea deciziilor
participative în domeniul protecției muncii.

81
 Pentru asigurarea protecției muncii se impun patru categorii de măsuri generale:
tehnice, sanitare, juridice și organizatorice.
▪ Măsurile tehnice de protecție a muncii au în vedere riscuri de siguranță și sănătate,
colective și individuale, produse de mijloacele tehnice – construcții, instalații, utilaje.
Măsuri colective:
- Amplasarea clădirilor și instalațiilor producătoare de noxe în raport cu direcția și
sensul obișnuit al curenților de aer astfel încât să fie protejate zonele locuite ale
comunităților locale.
- Distanța dintre clădiri trebuie să fie astfel încât să nu împiedice iluminatul natural în
construcțiile vecine.
- Construcțiile se dotează cu instalații sanitare, de climatizare, de iluminat, de siguranță
și de securitate contra incendiilor etc.
Măsuri individuale:
- Asigurarea echipamentelor individuale de protecție a muncii, care să apere diferite
părți sau funcții ale organismului uman împotriva factorilor vătămători ai
microclimatului de muncă.
▪ Măsurile sanitare au în vedere două componente. O primă componentă se referă la
diagnosticarea și prevenirea riscurilor de sănătate asociate cu locul de muncă (medicina
muncii), iar a doua se ocupă de măsurarea și limitarea riscurilor existente în mediul de muncă
(igiena muncii).
- Analiza periodică a accidentelor și bolilor profesionale la nivelul organizației pentru a
se stabili modalitățile cele mai bune de prevenție.
- Măsurarea și evaluarea periodică a riscurilor de protecție și securitate a muncii.
▪ Măsurile juridice asigură îndeplinirea responsabilităților privind identificarea
cauzelor care au avut ca efect producerea accidentelor de muncă.
- Anunțarea producerii accidentelor de muncă pe linie ierarhică în interiorul firmei
precum și către instituțiile specializate competente ale statului (inspectoratele de
protecție a muncii). În cazul accidentelor mortale sau care au provocat invaliditate
trebuie sesizate și organele de cercetare penală.
▪ Măsurile organizatorice au caracter preventiv și educativ, în scopul prevenirii
riscurilor de protecție și securitate a muncii.
- Instruirea periodică a personalului cu privire la normele generale și specifice de
protecție a muncii.
- Elaborarea și difuzarea unor scheme, pliante, filme, fotografi afișe etc. cu caracter
educativ.
- Controlul ierarhic permanent privind respectarea normelor de protecția muncii și
aplicarea sancțiunilor disciplinare.
- Organizarea înregistrării evidenței și raportării accidentelor de muncă și bolilor
profesionale.

Bolile profesionale
Sunt afecțiuni care se datorează exercitării unei profesiuni în condițiile existenței unor
factori nocivi caracteristici locului de muncă, precum și al suprasolicitării organismului uman
în procesul muncii.
Bolile profesionale se clasifică, în funcție de evoluție și persistență, în două categorii:
- boli profesionale acute - au o evoluție rapidă, cu caracter de criză, cu manifestări
clinice intense.
- boli profesionale cronice - se manifestă timp îndelungat și nu pot fi ușor înlăturate.

82
 Declararea bolilor profesionale este obligatorie și se face de către medicii care acordă
asistență medicală angajaților din organizația respectivă sau de către persoana afectată.

Între bolile profesionale care, potrivit legii, trebuie declarate, înregistrate și cercetate,
se numără:
- intoxicații provocate de substanțe cu acțiune toxică cunoscută;
- pneumoconioze (silicoza, abestoza, aluminoza simple sau asociate cu tuberculoza)
provocate de pulberi existente în atmosfera locului de muncă;
- boli respiratorii cauzate de pulberi organice – datorate pulberilor vegetale, textile și
substanțelor toxice iritante de la locul de muncă;
- boli infecțioase și parazitare cauzate de contactul cu bolnavii infecțioși sau cu
materiale și produse contaminate;
- tumori maligne ale pielii și leziuni precanceroase provocate de acțiunea radiațiilor
radioactive sau de contactul îndelungat cu produse de distilare a materiilor prime
organogene;
- cancer pulmonar provocat de inhalarea gazelor și pulberilor radioactive a prafului din
mediile de exploatare minieră etc.;
- nevroze de coordonare, determinate de mișcări numeroase și frecvent repetate care
provoacă încordarea sistemică a mușchilor și tendoanelor;
- boli datorate vibrațiilor…….

Există, de asemenea, o serie de boli care, chiar dacă nu fac parte din categoria bolilor
profesionale, au legătură cu profesia, fiind favorizate de factorii specifici locului de muncă.
Între acestea se numără:
- hipertensiunea arterială, favorizată de zgomot, vibrații, temperatură și radiații
calorice crescute, stres etc.;
- afecțiuni respiratorii cronice nespecifice cauzate de pulberi, gaze iritante etc.;
- cardiopatie ischemică favorizată de solicitări fizice și psihice crescute în procesul
muncii:
- afecțiuni digestive .........

Accidentele de muncă
Sunt vătămări violente ale organismului uman precum și intoxicații acute profesionale
produse în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu și care au provocat incapacitate de
muncă de cel puțin o zi, invaliditate sau deces. Sunt considerate accidente de muncă și
vătămările suferite în afara organizației, în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.
▪ După gravitatea vătămării accidentele pot fi:
- temporare (provoacă incapacitate de muncă de cel puțin o zi);
- cu invaliditate (provoacă pierderea unor părți sau a unor funcții ale organismului
uman);
- mortale.
▪ După numărul persoanelor accidentate deosebim:
- accidente individuale;
- accidente colective – cele în care sunt implicate cel puțin trei persoane în același timp
și din aceeași cauză.
▪ Din punct de vedere al cauzelor care le provoacă accidentele pot fi:
- mecanice - produse prin loviri, striviri, tăieri, căderi de la înălțime etc.;
- termice – produse prin arsuri sau opăriri, în urma contactului cu obiecte sau lichide
fierbinți;
- chimice – produse prin contactul cu substanțe acide sau bazice;

83
 - electrice – produse prin intrarea, fără echipament de protecție, într-un câmp electric
etc.

Nerespectarea sau încălcarea prevederilor legale referitoare la prevenirea,

constatarea și înlăturarea cauzelor care provoacă îmbolnăvirile profesionale și accidentele
de muncă atrag răspunderea disciplinară, administrativă, materială sau penală a celor care
se fac vinovați.

8. Dezvoltarea resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane este procesul prin care organizația asigură salariaților
însușirea cunoștințelor utile pentru îmbunătățirea performanțelor actuale și viitoare, astfel
încât fiecare angajat să poată urma o carieră profesională evolutivă, pe măsura aspirațiilor
sale și a așteptărilor șefilor direcți privind eficiența și eficacitatea muncii lui.
În contextul medului general al organizațiilor, dezvoltarea resurselor umane cunoaște
două etape distincte:
- Formarea profesională, care are drept scop dezvoltarea unor capacități noi într-un
proces de educare și învățare, specific organizațiilor de învățământ. (Însușirea
cunoștințelor necesare dobândiri calificării inițiale. Însușirea unei noi meserii într-un
alt domeniu, diferit de cel al calificării inițiale.)
- Perfecționarea profesională, care presupune acumularea unor cunoștințe noi
referitoare la profesia de bază și care conduc la îmbunătățirea performanțelor muncii
pe parcursul carierei de specialitate în cadrul firmei. (Însușirea de către salariații deja
calificați a unor cunoștințe, priceperi și deprinderi noi de muncă, recunoscute ca
făcând parte din domeniul profesiei de bază. Policalificarea salariaților. Recalificarea
salariaților.)

Responsabilități privind formarea și perfecționarea profesională

Managerii au următoarele responsabilități:
- furnizează date și informații privind necesitățile de formare și perfecționare
profesională;
- monitorizează desfășurarea programelor;
- urmăresc evoluția potențialului profesional al salariaților din subordine;
- susțin procesele de formare /perfecționare și de carieră profesională a salariaților.
Specialiștii din compartimentul de resurse umane au următoarele responsabilități:
- elaborează programele de pregătire /perfecționare și de carieră profesională;
- organizează programele;
- coordonează programele;
- evaluează rezultatele aplicării programelor și formulează propuneri de îmbunătățire.

Programele de formare /perfecționare profesională se pot organiza în cadrul

organizațiilor, apelând la specialiști abilitați, sau în instituții de învățământ autorizate ținând
cont de următoarele aspecte:
- elementele teoretice au valoare dacă pot fi aplicate la locul de muncă de către cursant,
oferă orientări corecte, explică relația cauză – efect și asigură atingerea unor
performanțe în viitor;

84
 - instructorii de curs posedă experiență recunoscută, dispun de cunoștințele profesionale
necesare și de o bază materială adecvată care să atragă participarea activă a
cursanților;
- cursurile trebuie să dezvolte aptitudini de comunicare organizațională, specifice
grupurilor profesionale, prin programarea unui număr suficient de ore în acest scop;
- trebuie conștientizat faptul că schimbările de atitudine se produc totdeauna după
schimbările de comportament;
- programul este util numai în măsura în care cursanții reîntorși la locul de muncă sunt
lăsați de superiori să aplice cunoștințele dobândite.

Metode de pregătire profesională pentru personal de execuție

▪ Pregătirea la locul de muncă se realizează în trei moduri: instruire, ucenicie și
pregătire de laborator.
- Instruirea la locul de muncă urmărește formarea dexterităților practice, specifice
sarcinilor de serviciu, prin instructaje efectuate de anumite persoane abilitate în acest
scop.
- Pregătirea prin ucenicie la locul de muncă asigură combinarea pregătirii teoretice cu
cea practică și este utilă în cazul persoanelor care desfășoară activități meșteșugărești.
- Pregătirea de laborator permite instruirea emoțională și formarea unui anumit
comportament în cursul procesului de învățare, ceea ce oferă premizele unui bun
început pentru programe complexe ulterioare de perfecționare.
▪ Pregătirea în scopul îndeplinirii responsabilităților funcției este specifică
personalului de execuție din compartimentele funcționale și chiar pentru unii manageri, prin
implicarea acestora în soluționarea unor probleme profesionale importante, specifice firmei.
Se pot aplica diverse procedee practice, după cum urmează:
- Participarea, în grup, la elaborarea unor proiecte și studii de specialitate permite
confruntarea cursanților cu probleme reale, nemaiîntâlnite de ei până atunci. Astfel,
cursanții pot să propună soluții, să elaboreze variante de lucrări, să aleagă varianta
optimă și să o aplice în practică. În acest mod se învață cum s-ar putea aborda în viitor
probleme similare.
- Delegarea sarcinilor de la șeful ierarhic către subalterni conduce la transferarea unor
responsabilități și însușirea unor deprinderi și cunoștințe profesionale noi. În acest caz
șeful trebuie să explice și să demonstreze diferite modalități de lucru cu care s-ar
putea întâlni subalternii. Acest procedeu are succes atunci când șeful ierarhic este un
exemplu bun de urmat sub aspectul stilului de muncă și al personalității sale.
- Înlocuirea temporară a șefului ierarhic se utilizează în cazul pregătirii managerilor.
În acest caz un manager poate fi înlocuit de un subaltern pe o anumită perioadă, în
mod voit sau fortuit. Rămânând sigur subalternul este pus în situația de a adopta
decizii, pe baza studierii unor standarde sau norme, să studieze experiența altor
manageri aflați pe posturi similare etc. În felul acesta cursantul este antrenat intens în
procesul de formare /perfecționare.
▪ Rotația pe posturi presupune trecerea unui salariat pe un alt post din același
compartiment sau din compartimente diferite. Spre exemplu, un bun evaluator de active
trebuie să cunoască o serie de date și informații care se acumulează după ce a lucrat în mai
multe locuri de muncă anterior – normarea consumurilor specifice de materii prime,
materiale, energie, timp de muncă, calculul prețurilor de producție și de vânzare, achizițiile și
/sau vânzările de produse, dirigenție de șantier în investițiile imobiliare de construcții –
montaj etc. Această metodă este utilă și în cazul pregătirii managerilor.
▪ Implicarea salariaților cu merite profesionale recunoscute pentru a participa ca
instructori la programele de pregătire profesională reprezintă o modalitate de stimulare a

85
salariaților pentru autoperfecționare continuă, prin acumularea autodidactică a cunoștințelor
profesionale noi și transmiterea acestora către colegii de firmă în mod organizat.
▪ Participarea la ședințe constituie o modalitate de lucru în echipă care oferă cadrul
unor schimburi de informații, de idei și opinii asupra modului de soluționare a problemelor
firmei. Cursanții au posibilitatea să cunoască și alte domenii decât cele în care lucrează în
mod curent și pot să-și formeze o imagine mai completă despre sistemul firmei.

Metodele de pregătire profesională pentru manageri presupun adoptarea unor

programe într-un spectru foarte larg care să cuprindă cunoștințe noi despre știința
managementului, contabilitate, finanțe, studiul comportamentului uman, noutățile apărute în
domeniul tehnico – economic de specialitate, însușirea unor limbi străine și a tehnicii de lucru
în domeniul informaticii și al comunicării. Este evident că, într-un timp limitat, nu poate fi
aprofundat un număr prea mare de domenii, ceea ce creează dificultăți în dimensionarea
acestor programe. De aceea în aceste situații cea mai bună rezolvare o asigură instituțiile de
învățământ universitar. Dintre metodele cunoscute se prezintă metoda studiului de caz,
metoda autoinstruirii cu ajutorul tehnicii de calcul și metoda audio – vizuală.
▪ Studiul de caz constă în alegerea unei teme concrete de studiu din cadrul firmei și
transmiterea acesteia grupului de cursanți, format din manageri, care participă la programul
de pregătire. Tema este supusă dezbaterii grupului, sub atenta coordonare a conducătorului de
program, pentru a se formula cele mai bune variante de soluționare a problematicii sugerate
prin temă. Această metodă dezvoltă spiritul de colaborare și oferă cursanților posibilitatea de
autoevaluare a capacității de a face față unei anumite situații.
▪ Autoinstruirea cu ajutorul tehnicii de calcul presupune evoluția cursantului într-un
program pas cu pas, cunoștințele fiind prezentate în capitole de dificultate crescătoare.
Cursanții trebuie să răspundă la un chestionar; dacă răspunsurile sunt corecte, se poate trece
mai departe, în caz contrar este necesară reluarea acestuia.
▪ Pregătirea cu ajutorul tehnicii audio – vizuale presupune utilizarea unor filme de
scurt metraj care oferă o serie de experiențe, din domenii asemănătoare cu domeniul de
activitate al cursanților, pe baza cărora se organizează o serie de dezbateri și se formulează
soluții alternative sub îndrumarea conducătorului de program.

*
* *

Funcționarii publici au dreptul și obligația de a-și îmbunătăți în mod continuu

abilitățile și pregătirea profesională.
Autoritățile și instituțiile publice au obligația de a asigura participarea pentru fiecare
funcționar public la cel puțin un program de formare și perfecționare profesională o dată la
doi ani, organizat de Institutul Național de Administrație sau de alți furnizori de formare
profesională, în condițiile legii.
Programele de formare specializată destinate dezvoltării competențelor necesare
exercitării unei funcții publice de conducere sunt organizate de Institutul Național de
Administrație, în condițiile legii.
Autoritățile și instituțiile publice au obligația să prevadă în bugetul anual propriu
sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecționare profesională a funcționarilor
publici organizată la inițiativa ori în interesul autorității sau instituției publice.
Pe perioada în care funcționarii publici urmează forme de perfecționare profesională,
beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situația în care acestea sunt:
- organizate la inițiativa ori în interesul autorității sau instituției publice;

86
 - urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau
instituției publice.
Funcționarii publici care urmează forme de perfecționare profesională, a căror durată
este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în țară sau în străinătate,
finanțate integral sau parțial din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligați să se angajeze
în scris că vor lucra în administrația publică între 2 și 5 ani de la terminarea programelor,
proporțional cu numărul zilelor de formare sau perfecționare de care au beneficiat, dacă
pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă.
Nu constituie forme de perfecționare profesională și nu pot fi finanțate din bugetul de
stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat.
Autoritățile și instituțiile publice au obligația să comunice anual Agenției Naționale a
Funcționarilor Publici planul de perfecționare profesională a funcționarilor publici, precum și
fondurile prevăzute în bugetul anual propriu pentru acoperirea cheltuielilor de perfecționare
profesională a funcționarilor publici, organizate la inițiativa ori în interesul autorității sau
instituției publice.

9. Cariera profesională a resurselor umane

Cariera profesională este succesiunea de funcții în ordinea ierarhică, prin care trece
un salariat, după o regulă previzibilă și într-un anumit cadru dinamic percepute de persoana
în cauză și după care aceasta își interpretează propriile calități, acțiuni și lucruri care se petrec
în viața activă.
Atât angajatorii cât și angajații au nevoie de un program eficace de dezvoltare a
carierei, chiar dacă motivele acestora sunt diferite.
Angajatorul urmărește stabilitatea și loialitatea personalului, motivarea performanțelor
și micșorarea impactului eventualelor evenimente surpriză asupra salariaților în viitor.
Angajații își modifică nevoile și așteptările pe parcursul vieții, odată cu dobândirea
unui anumit post, dispunând de o gamă largă de posibilități în ceea ce privește satisfacerea
unor noi speranțe, își urmează fiecare calea propriei cariere profesionale.

Modele de planificare a carierei

87
 ▪ Modelul șansei și norocului se bazează pe speranța angajatului de a fi beneficiarul
ocupării unei funcții prin întâmplări fericite. În ciuda marilor deziluzii, provocate de mica
probabilitate a șansei și norocului, acest model este preferat de cei mai mulți angajați. Sfatul
care poate fi dat în acest caz este de a se urma cu perseverență principiul urmăririi
oportunităților și de a fi întotdeauna prezent la momentul și locul potrivit pentru a nu pierde
ocazia promovării într-un post ierarhic superior.
▪ Modelul armonizării cu direcțiile strategice ale firmei orientează angajații să urmeze
programe de dezvoltare a carierei profesionale în funcție de direcțiile previzionate de
dezvoltare a organizației. Acest model poate fi acceptat de unii tineri care sunt dependenți din
toate punctele de vedere de adulți. În cazul adulților acest model provoacă sentimentul că
organizația abuzează de angajat. Cea mai bună tactică pentru angajat în acest caz este
urmărirea obținerii unor câștiguri cât mai mari, prin punerea în valoare a calităților
profesionale și realizarea cu conștiinciozitate a celor mai bune performanțe, iar atunci când
organizația îl va solicita să ocupe o funcție superioară în ierarhia firmei să cunoască
orientarea strategică a acesteia și să o urmeze cu eficacitate.
▪ Modelul auto-orientat conduce de cele mai multe ori la performanță și satisfacții
depline. Angajații își fixează din proprie inițiativă un anumit curs al carierei, apelând la
consultanța oferită de organizație, asumându-și astfel responsabilitatea pentru implementare,
control și evaluare. În acest fel angajații se auto-motivează și prestează o muncă de calitate cu
șanse foarte mari de reușită în carieră.

Evaluarea carierei reprezintă o preocupare permanentă atât pentru firmă cât și pentru
angajați.
Angajații ar trebui să aibă în vedere următorul set de întrebări:
- Care sunt țintele urmărite și ce calități sunt necesare pentru a le atinge?
- Care sunt mijloacele de atingere și în ce măsură le posedăm?
- Funcția actuală este consecința unei întâmplări sau a unui plan al carierei? Dacă a
fost o întâmplare, se mai poate conta pe o asemenea șansă in viitor?
- Ce ar trebui făcut pentru a înainta pe următoarele trepte ale carierei?
- Merită a fi făcut efortul pentru a urma planul de carieră profesională?
- Cât din stresul profesional actual este cauzat de necunoașterea următorilor pași
în dezvoltarea carierei?
Organizațiile realizează evaluarea performanțelor angajaților la nivel organizațional
pe baza unor fișiere, specifice fiecărei funcții, care conțin date cu privire la cunoștințele
profesionale, deprinderile, experiența, comportamentul și alte condiții necesare pentru
exercitarea muncii. Aceste date trebuie să fie suficient de flexibile pentru a nu limita în mod
arbitrar talentul, îndemânările sau dezvoltarea carierei profesionale a angajaților.

*
* *
Cariera resurselor umane din administrația publică
Am prezentat anterior considerații privind dobândirea calității de funcționar public.
In carieră, funcționarul public poate promova în funcția publică, în condițiile legii.
Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin:
- ocuparea unei funcții publice de execuție de grad profesional imediat superior celui
deținut;
- ocuparea unei funcții publice de execuție dintr-o clasă corespunzătoare studiilor
absolvite;

88
 - ocuparea unei funcții publice din categoria înalților funcționari publici vacante și a
unei funcții publice de conducere vacante.
Promovarea în clasă și promovarea în grade profesionale nu sunt condiționate de
existența unui post vacant.
Promovarea într-o funcție publică din categoria înalților funcționari publici, precum și
promovarea într-o funcție publică de conducere este condiționată de existența unui post
vacant.
Promovarea în funcția publică de execuție în gradul profesional imediat superior celui
deținut de funcționarul public se face prin concurs sau examen, organizat de către autoritățile
și instituțiile publice, prin transformarea postului ocupat de funcționarul public ca urmare a
promovării concursului sau examenului. Fișa postului funcționarului public care a promovat
în funcția publică se completează cu noi atribuții și responsabilități sau, după caz, prin
creșterea gradului de complexitate a atribuțiilor exercitate.
Concursul sau examenul de promovare în gradul profesional se organizează de
autoritatea sau instituția publică, în limita funcțiilor publice rezervate promovării, cu
încadrarea în fondurile bugetare alocate.
Pentru a participa la concursul sau examenul de promovare în grad profesional,
funcționarul public trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
- să aibă cel puțin 3 ani vechime în gradul profesional al funcției publice din care
promovează;
- să fi obținut un număr minim de credite prin participarea la programe de formare, de
perfecționare, seminare, conferințe, schimburi de experiență sau vizite de studiu, în condițiile
legii sau să fi urmat o formă de perfecționare profesională cu durata de minimum 30 de ore în
ultimii 3 ani de activitate;
- sa fi obținut cel puțin calificativul «bine» la evaluarea anuală a performanțelor
individuale în ultimii 2 ani calendaristici;
- să nu aibă în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată.
Promovarea în clasă este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei
funcții publice de execuție dintr-o clasă superioară celei în care se află funcția publică
deținută de funcționarul public.
Autoritățile sau instituțiile publice pot organiza examen de promovare în clasă pentru
funcționarii publici care îndeplinesc o serie de condiții, în măsura în care apreciază că
transformarea postului ocupat de funcționarul public într-un post cu atribuții corespunzătoare
studiilor de nivel superior este utilă autorității sau instituției publice.
Promovarea în clasă se face prin examen, care se organizează de către autoritățile și
instituțiile publice, cu încadrarea în fondurile bugetare alocate, prin transformarea postului
ocupat de funcționarul public ca urmare a promovării examenului într-o funcție publică de
execuție dintr-o clasă superioară, de grad profesional asistent.
Promovarea în clasă nu se poate face pe o funcție publică de auditor sau de consilier
juridic. Fișa postului funcționarului public care a promovat în clasă se completează cu noi
atribuții și responsabilități corespunzătoare studiilor de nivel superior sau, după caz, prin
creșterea gradului de complexitate a atribuțiilor exercitate.
Pentru a participa la examenul de promovare în clasă, funcționarul public trebuie să
îndeplinească următoarele condiții:
a) să dobândească, ulterior intrării în corpul funcționarilor publici, o diplomă de studii
de nivel superior, în specialitatea în care își desfășoară activitatea sau într-un domeniu
considerat util pentru desfășurarea activității de către conducătorul autorității sau instituției
publice;
b) să nu aibă o sancțiune disciplinară neradiată.

89
 Condiții pentru a participa la concursul de promovare într-o funcție publică de
conducere și în funcția publică din categoria înalților funcționari publici
* Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcție publică din categoria
înalților funcționari publici, funcționarii publici trebuie să îndeplinească cumulativ
următoarele condiții:
- să fie numiți într-o funcție publică din clasa I;
- să îndeplinească condițiile necesare ocupării unei funcții din această categorie
- să nu aibă o sancțiune disciplinară neradiată.
* Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcție publică de conducere
vacantă, funcționarii publici trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
- să fie numiți într-o funcție publică din clasa I;
- să îndeplinească condițiile minime de vechime în specialitate prevăzute (5 /7ani);
- să îndeplinească condițiile de studii, precum și condițiile specifice necesare ocupării
funcției publice;
- să fie absolvenți cu diplomă ai studiilor universitare de master în domeniul
administrației publice, management sau în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției
publice;
- să nu aibă o sancțiune disciplinară neradiată;
- să fi obținut un număr minim de credite prin participarea la programe de formare, de
perfecționare, seminare, conferințe, schimburi de experiență sau vizite de studiu, în condițiile
legii, sau să fi urmat o formă de perfecționare profesională cu durata de minimum 30 de ore
în ultimii 3 ani de activitate.

BIBLIOGRAFIE

1. Armstrong, M. (2003) - Managementul resurselor umane – manual de practică,

Codex, București
2. Bontaș, D. (2007) – Management general, Editura Universității „George Bacovia”,
Bacău
3. Bontaș, D. (2008) – Managementul resurselor umane, Editura Universității „George
Bacovia”, Bacău
4. Cârstea, Gh., Pârvu, F. (1999) – Economia și gestiunea întreprinderii, Editura
Economică, București

90
5. Chivu, I. (2003) – Dimensiunea europeană a managementului resurselor umane,
Editura Luceafărul, București
6. Ciochină-Barbu, I. (2006) – Dreptul muncii, Editura Junimea, Iași
7. Ciochină-Barbu, I., Popescu, A. M. (2016) – Dreptul muncii, Ediția 2, Editura C.H.
Beck, București
8. Cuciur, D., Gavrilă, I., Popescu, C. (2001) – Economie: manual universitar, ediția a
doua, Editura Economică, București
9. Emilian, R. (2003) - Managementul resurselor umane, Editura A.S.E., București
10. Fodorea, P. (2004) - Managementul resurselor umane: forță a vânzării, Editura
Sedcom Libris, Iași
11. Jalencu, M. (2003) - Managementul resurselor umane, suport de curs, Universitatea
Cooperatist – Comercială din Moldova, Chișinău
12. Johns, G. (1998) – Comportament organizațional, Editura Economică, București
13. Maniac, E. (1998) – Șomajul, Editura Călăuza, Deva
14. Manole, C. (2013) - Managementul resurselor umane în administrația publică, ediția
a II-a revăzută și adăugită, Editura ASE, București
15. Manolescu, A. (2003) - Managementul resurselor umane, ediția a IV-a, Editura
Economică, București
16. Mathis, R., Nica, C.P., Rusu, C. (1997) - Managementul resurselor umane, Editura
Economică, București
17. Mihăescu, C. (2001) – Populație & Ocupare. Trecut. Prezent. Viitor., Editura
Economică, București
18. Moldovan – Scholz, M. (2000) - Managementul resurselor umane, Editura
Economică, București
19. Nica, P., Prodan, A., Iftimescu, A. (2001) – Management, vol.3, Editura Sedcom
Libris, Iași
20. Nica, E. (2010) – Elaborarea și folosirea studiilor de caz în managementul resurselor
umane, Editura Economică, București
21. Nicolescu, O., Plumb, I., Vasilescu, I., Verboncu, I. (coordonatori lucrare) (2003) –
Abordări moderne în managementul și economia organizației, vol. 2, Managementul
pe domenii de activitate, Editura Economică, București
22. Pânișoară, G., Pânișoară, I.-O. (2005) – Motivarea eficientă: ghid practic, Editura
Polirom, Iași
23. Pânișoară, G., Pânișoară, I.-O. (2016) – Managementul resurselor umane, Editura
Polirom, Iași
24. Pitariu, H. (2006) – Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a
personalului, Editura Irecson, București
25. Puiu, T. (2000) – Istoria doctrinelor economice până la sfârșitul sec. al XIX-lea,
Editura Moldavia, Bacău
26. Puiu, T. (2012) – Managementul resurselor umane, Editura PIM, Iași
27. Radu, P. (2004) – Potențialul uman al firmei: asigurare și utilizare, Editura Polirom,
Iași
28. Roșca, C., Vărzaru, M., Roșca, I. Gh.(coordonatori) (2005) – Resurse umane:
management și gestiune, Editura Economică, București
29. Rotaru, A., Prodan, A. (2006) – Managementul resurselor umane, ediția a IV-a,
Editura Sedcom Libris, Iași
30. Russu, C., Gheorghe, I. (2004) – Managementul resurselor umane, Editura Tribuna
Economică, București
31. Ursachi, I. (2003) – Management, Editura ASE, București

91
32. Vărzaru, M. (2000) – Resursele umane ale întreprinderii, Editura Tribuna Economică,
București
33. Zorlețan, T., Burduș, E., Căprărescu, G. (1998) – Managementul organizației,
Editura Economică, București
34. *** Academia Română – Institutul de Lingvistică “Iorgu Iordan” (1996) - Dicționarul
explicativ al limbii române, Editura Univers Enciclopedic, București
35. *** Legea nr. 153/2017 – Legea cadru privind salarizarea personalului plătit din
fonduri publice
36. *** Legea nr.54/2003 – Legea sindicatelor
37. *** Legea nr.53 /2003 - Codul muncii, revizuit și actualizat
38. *** Legea nr.62 /2011 – Legea dialogului social
39. *** Ordonanța de urgență 57 /2019 – Codul administrativ

92