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La dimensión de género: un principio
transversal
Indice
La dimensión de género: un principio transversal 3
Organización de las Naciones Unidas. El principio de igualdad a través de las conferencias internacionales de las mujeres 5
La mención a la igualdad en las declaraciones de derechos humanos y otros tratados internacionales 5
Otras conferencias 15
Organismos de las Naciones Unidas relacionados con la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y …
23
Algunos convenios de la organización internacional del trabajo importantes en la materia de igualdad de oportunidades en…
25
El consejo de Europa y la igualdad entre mujeres y hombres 27
Creación y características del Consejo de Europa 27
Estrategia de igualdad de género 2014-2017 31
Estrategia de igualdad de género 2018-2023 32
Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales 33
Carta social europea 34
Convenio del consejo de Europa sobre la lucha contra la trata de seres humanos 34
Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica 35
El principio de igualdad de oportunidades en la Unión Europea 36
Origen de la regulación en los tratados fundacionales 36
Las políticas de igualdad de género en la Unión Europea 39
Programas de acción comunitarios sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres 45
Carta de la mujer 49
Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 50
Segundo pacto por la igualdad de género (2011-2020) 51
Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019 52
Instituciones, programas y herramientas de la UE relacionados con el principio de igualdad (organismos específicos, inici…53
La igualdad en la jurisprudencia comunitaria 58
La igualdad en el ámbito nacional: normativa y políticas 61
El derecho a la igualdad en España: de su reconocimiento constitucional a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para…62
Constitución de 1978 y la igualdad como valor y principio 62
Desarrollo legislativo contra las desigualdades 63
Leyes de igualdad autonómicas 66
Los planes de igualdad de oportunidades 68
Organismos institucionales y herramientas para la igualdad de ámbito estatal y autonómico y políticas de igualdad en el á…73
Primeros organismos y herramientas 73
Órganos creados en la Ley Orgánica 3/2207, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 79
El principio de igualdad en la tutela jurisdiccional: evolución de la jurisprudencia constitucional española en materia de igualdad…
83
Cierre con perspectiva... 87
Recursos 88
Documentos 88
Enlaces de Interés 91
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La dimensión de género: un principio transversal

A modo de aproximación…
“Ahora la mujer se está levantando. Y cuando las mujeres de una nación se levantan constituyen
las voces más fuertes que pueden oírse y esas voces no pueden ser silenciadas."
Diane Reed, Presidenta de la Cree Society for Communications.
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Cronograma de las referencias más relevantes
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Organización de las Naciones Unidas. El principio de

igualdad a través de las conferencias internacionales de las
mujeres
Para reflexionar...
¿Qué papel juegan las Naciones Unidas en la defensa de la igualdad de mujeres y

hombres?
¿Conoces las Conferencias Internacionales de las Mujeres? ¿Cuándo crees que se
celebró la última, aproximadamente?
La mención a la igualdad en las declaraciones de derechos

humanos y otros tratados internacionales
Carta de las Naciones Unidas
Las Naciones Unidas se crearon mediante un Acto de Constitución en 1945, con la Carta de San Francisco,
el 26 de junio de 1945.
Desde su inicio, sus primeros textos contenían referencias al principio de igualdad y la no discriminación en
relación con conceptos de raza o pueblos y protección de minorías nacionales y religiosas, tras la enorme
crisis económica, política, social y moral que supuso el final de la Segunda Guerra Mundial. Por tanto, el
concepto nace muy ligado a la protección internacional de los derechos humanos:
Extracto de la Carta de las Naciones Unidas
Nosotros los pueblos de las Naciones Unidas resueltos
a preservar a las generaciones venideras del flagelo de la guerra que dos veces
durante nuestra vida ha infligido a la Humanidad sufrimientos indecibles,
a reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el
valor de la persona humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres
y de las naciones grandes y pequeñas,
a crear condiciones bajo las cuales puedan mantenerse la justicia y el respeto a
las obligaciones emanadas de los tratados y de otras fuentes del derecho
internacional,
a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto
más amplio de libertad,
y con tales finalidades
a practicar la tolerancia y a convivir en paz como buenos vecinos,
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a unir nuestras fuerzas para el mantenimiento de la paz y la seguridad

internacionales, a asegurar, mediante la aceptación de principios y la adopción de
métodos, que no se usará la fuerza armada sino en servicio del interés común, y
a emplear un mecanismo internacional para promover el progreso económico y
social de todos los pueblos,
hemos decidido aunar nuestros esfuerzos para realizar estos designios
Por lo tanto, nuestros respectivos Gobiernos, por medio de representantes reunidos en la

ciudad de San Francisco que han exhibido sus plenos poderes, encontrados en buena y
debida forma, han convenido en la presente Carta de las Naciones Unidas, y por este
acto establecen una organización internacional que se denominará las Naciones Unidas.
En el artículo 1.3 de la misma Carta, los Estados se comprometen a“Realizar la cooperación internacional en
la solución de problemas internacionales de carácter económico, social, cultural o humanitario, y en el
desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin
hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión”
Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948
Como un segundo momento importante, hay que citar la Declaración Universal de Derechos Humanos de
1948. En el Preámbulo de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, se afirma
“Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los
derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad
de derechos de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover el progreso social y a
elevar el nivel de vida dentro de un concepto más amplio de la libertad”.
Y en su artículo 7, este texto jurídico alude también ya al término “discriminación”:“Todos son iguales ante la
ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección
contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación”
Este artículo, puesto en relación con el Preámbulo, supone un reconocimiento de dicho pronunciamiento
tanto para los hombres como para las mujeres, a diferencia de lo que ocurrió en los textos legales de la
Revolución francesa.
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Convenio 111 de 1958 de la OIT
En tercer lugar, el siguiente documento en el ámbito de Las Naciones Unidas que se refiere a los conceptos
de igualdad y no discriminación es el Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, que establece que a los efectos del
mismo,
“el término discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la

discriminación en materia de empleo y ocupación. Fuente: OIT
Otros textos internacionales que mencionan el derecho a la igualdad y a la no discriminación que pueden citarse
son los siguientes:
Convenio sobre los derechos políticos de la mujer, de 20 de diciembre de 1952
El objetivo del Convenio sobre los Derechos Políticos de la Mujer, de 20 de diciembre de 1952
(publicado en España en el B.O.E. el 23 de abril de 1974) es igualar la condición del hombre y de la mujer en
el disfrute y ejercicio de los derechos políticos, conforme a las disposiciones de la Carta de las Naciones
Unidas y de la Declaración Universal de Derechos Humanos,
Convenio sobre los Derechos Políticos de la Mujer, de 20 de diciembre de 1952

(Publicado en España en el B.O.E. el 23 de abril de 1974) Fuente: BOE
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Pacto internacional de derechos civiles y políticos, de 19 de diciembre de 1966
De acuerdo con el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 19 de diciembre de 1966

(publicado en España en el B.O.E. de 30 de abril de 1977) los Estados Partes se comprometen a respetar y a
garantizar a todas las personas que se encuentren en su territorio y estén sujetas a su jurisdicción los
derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna. Proclama en su artículo 26, que “Todas las
personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este
respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva
contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de
cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”.
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 19 de diciembre de 1966

(Publicado en España en el B.O.E. de 30 de abril de 1977). Fuente: BOE
Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales, de 19 de diciembre de 1966
Este Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de 19 de diciembre de 1966

(publicado en España en el B.O.E. de 30 de abril de 1977) tiene idéntico compromiso para los Estados que el
anterior, pero, en esta ocasión, en materia de derechos económicos, sociales y culturales.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de 19 de diciembre

de 1966. (Publicado en España en el B.O.E. de 30 de abril de 1977). Fuente: BOE
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979
L a Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979
(CEDAW, por sus siglas en inglés), fue resultado del trabajo de años realizado por la Comisión de la
Condición Jurídica y Social de la Mujer (creada en 1946 por el Consejo Económico y Social de las Naciones
Unidas ECOSOC), sobre la base de la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer
de Naciones Unidas de 1967.
La CEDAW consta de un preámbulo y de 30 artículos, y promulga, en forma jurídicamente obligatoria,

principios aceptados universalmente y medidas a adoptar por parte de los Estados y determinados actores
privados, para conseguir que la mujer goce de derechos iguales en todas partes, y avanzar así en el
reconocimiento y profundización del principio de no discriminación.
El Preámbulo recoge el objetivo básico de la Convención “de aplicar los principios enunciados en la
Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, y para ello, adoptar las medidas
necesarias a fin de suprimir esta discriminación en todas sus formas y manifestaciones”.
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El artículo 1 define lo que se entiende por “discriminación contra la mujer”“toda distinción, exclusión o
restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento,
goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre
y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica,
social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.
Por su parte en el art. 2 “los Estados partes condenan la discriminación contrala mujer en todas sus formas;
convienen en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la
discriminación contra la mujer” para la cual se comprometen a una serie de medidas que se detallan en los
siguientes apartados de la Convención.
Cabe destacar entre su articulado, el art. 17, en el que se dispone la creación del Comité para la Eliminación
de todas las formas de discriminación contra la Mujer. Este Comité está formado por 23 expertos/as y se
encarga de examinar los progresos realizados por cada uno de los Estados Partes en la aplicación de la
Convención.
De acuerdo con el art. 20 de la CEDAW, “el Comité se reunirá normalmente todos los años por un período
que no exceda de dos semanas para examinar los informes que se presenten en conformidad con el art. 18
de la presente Convención”.
El art. 18 dispone que cada Estado parte se compromete a “presentar en el plazo de un año a contar desde la
entrada en vigor de la Convención con respecto al Estado parte informante, y en lo sucesivo, por lo menos
cada cuatro años y además, cuando el Comité para Eliminación de todas las formas de Discriminación contra
la Mujer lo solicite”, un informe sobre las medidas legislativas, judiciales, administrativas o de otra índole que
haya adoptado para hacer efectivas las disposiciones de la Convención, y comunicar los progresos
realizados en este sentido.
El protocolo facultativo a la CEDAW de 2000
E l Protocolo Facultativo a la CEDAW (2000) pretende ser, en definitiva, un apoyo para la promoción,
creación y fortalecimiento de un mecanismo de supervisión de un tratado de derechos humanos para las
mujeres.
A través del Protocolo se introducen dos nuevos mecanismos para una eficaz garantía de los derechos de las
mujeres, que son:
El procedimiento de comunicaciones, recogido en los arts. 2-7 del Protocolo
En virtud de este procedimiento cualquier víctima de una violación de los derechos establecidos en la
Convención puede, una vez agotados los recursos judiciales que están a su disposición en el ámbito
interno, acudir al Comité de Expertos (creado por la CEDAW) que determinará si el Estado ha vulnerado
la Convención o no.
El procedimiento de investigación, arts. 8-9 del Protocolo
Este procedimiento supone que, si el Comité recibe información fidedigna que indique que en un
determinado país se están cometiendo violaciones graves o sistemáticas de los derechos de las mujeres,
puede iniciar de oficio una investigación sobre estos hechos, investigación que puede incluir una visita al
territorio del Estado.
La aparición de estos dos procedimientos como mecanismos de garantía de los derechos reconocidos por la
Convención constituyen nuevas vías para lograr la protección de los derechos humanos de las mujeres del S.
XXI.
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Instituto de la Mujer (2007) “La Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer y el protocolo opcional a la convención” Serie Documentos
nº25. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Instrumento de Ratificación de 16 de diciembre de 1983 de la Convención sobre la

eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York
el 18 de diciembre de 1979. (Publicado en España, en el B.O.E. de 21 de marzo de 1984).
Fuente: BOE
No obstante, y, a pesar de la normativa anteriormente citada, en las Naciones Unidas se constató que los
esfuerzos centrados en la elaboración y promulgación de una normativa relativa a la igualdad entre mujeres y
hombres no garantiza la eliminación de las discriminaciones que sufren las mujeres.
Es por ello por lo que, en el año 1975, se celebra la primera Conferencia Internacional de la Mujer y, a partir
de este momento, será dentro de las Conferencias donde los Estados llegarán a los acuerdos que
determinarán el avance en la promoción del principio de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, a
través de la puesta en marcha de instrumentos concretos de carácter político y técnico.
Hasta la fecha, se han llevado a cabo cuatro Conferencias Mundiales sobre las Mujeres:
1975. MÉXICO. 1ª CONFERENCIA MUNDIAL
La Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer instó a organizar la I Conferencia Mundial sobre
la Mujer con ocasión del Año Internacional de la Mujer.
En esta Conferencia se definió un plan de acción mundial para la consecución de los objetivos del Año
Internacional de la Mujer, que incluía un amplio conjunto de directrices para el progreso de las mujeres
hasta 1985.
En cuanto a los objetivos, desde Naciones Unidas se marcaron los siguientes:
La igualdad plena entre ambos sexos y la eliminación de la discriminación por motivos de género.
La integración y plena participación de las mujeres en el desarrollo.
Una contribución cada vez mayor de las mujeres en el fortalecimiento de la paz mundial.
Además:
Se instaura el Primer Decenio de la Mujer: Igualdad, Desarrollo y Paz.

Se aprueba el Plan de Acción. Éste recoge un mínimo de metas, que habrían de alcanzarse en
1980 1985, centradas en garantizar el acceso equitativo de las mujeres a recursos, como la
educación, las oportunidades de empleo, la participación política, los servicios de salud, la
vivienda, la nutrición y la planificación familiar.
Se comienzan los trabajos que darán lugar a la Convención para la eliminación de todas las formas
de Discriminación contra la Mujer.
ONU Mujeres: Documentación relativa a la Primera Conferencia Mundial de las

Mujeres, México, 1975. Fuente: Naciones Unidas
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1980. COPENHAGUE. 2ª CONFERENCIA MUNDIAL
La II Conferencia tenía por objetivo examinar los avances realizados hacia el cumplimiento de los
objetivos de la Primera Conferencia Mundial, especialmente de los relacionados con el empleo, la salud y
la educación, recogidos en el Plan de Acción de 1975.
Por otro lado, se ponen de manifiesto las discrepancias entre los derechos jurídicos y las oportunidades
reales de ejercerlos por parte de las mujeres:
Falta de participación adecuada de los hombres en la mejora del papel de las mujeres en la
sociedad.
Voluntad política insuficiente.
Falta de reconocimiento del valor de las contribuciones de las mujeres a la sociedad.
Escasez de mujeres en puestos de adopción de decisiones.
Insuficientes servicios para apoyar el papel de ciudadanas como cooperativas, guarderías y
facilidades de crédito.
Falta de recursos financieros en general.
Falta de sensibilización entre las propias mujeres respecto de las oportunidades disponibles.
Además:
Se procedió a la aprobación de la Declaración sobre la participación de las mujeres en la

promoción de la paz y la cooperación internacional, en la que se tuvieron en cuenta los problemas
específicos de las mujeres que vivían en territorios coloniales o territorios ocupados.
La Asamblea hizo un llamamiento a todas las entidades del sistema para integrar a las mujeres en
los procesos de desarrollo.
Se formuló una petición a los gobiernos para que se adoptaran medidas nacionales que
garantizasen el derecho de las mujeres a la propiedad y al control de los bienes, a la herencia, la
patria potestad y las relativas a la pérdida de la nacionalidad.
Se hizo un llamamiento a los gobiernos para que pusieran en marcha las medidas necesarias que
permitieran erradicar las actitudes estereotipadas en relación con las mujeres.
ONU Mujeres: Documentación relativa a la Segunda Conferencia Mundial de las

Mujeres, Copenhague, 1980. Fuente: Naciones Unidas
1985. NAIROBI. 3ª CONFERENCIA MUNDIAL
En la III Conferencia se aprobó un mandato consistente en establecer medidas concretas para superar los
obstáculos al logro de los objetivos del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad,
Desarrollo y Paz.
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Los gobiernos adoptaron las “Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro para el adelanto de
mujer” orientadas hacia el futuro para el adelanto de mujer. Dichas estrategias esbozaban las medidas
que deberían adoptarse para lograr la igualdad de género a nivel nacional y promover la participación de
las mujeres en las iniciativas de paz y desarrollo. En definitiva, se determinó la necesidad de adoptar un
nuevo enfoque para superar los obstáculos a partir del establecimiento de tres tipos de medidas:
Medidas constitucionales y jurídicas.

Igualdad en la participación social.
Igualdad en la participación política y en la adopción de decisiones.
Este enfoque partía del reconocimiento de la igualdad de las mujeres en toda la esfera humana, dejando
de ser una cuestión aislada. Por tanto, era necesaria la participación de las mujeres en todas las
cuestiones. (Primera aproximación a la transversalidad de la perspectiva de género (Mainstreaming)).
ONU Mujeres: Documentación relativa al a Tercera Conferencia Mundial de las

Mujeres, Nairobi, 1985. Fuente: Naciones Unidas
IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la mujer: Declaración de Beijing y plataforma de
acción de Beijing
La IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer se celebró del 4 al 15 de septiembre
de 1995 en Beijing (China) y fue todo un éxito en cuanto a la participación de delegadas. Se la recordará
como la de mayor participación en una reunión convocada por las Naciones Unidas: más de 40.000
personas, en su mayoría mujeres, viajaron a China para participar en la Conferencia.
La IV Conferencia abre un nuevo capítulo en la lucha por la igualdad efectiva de mujeres y hombres. A partir
de Beijing se considera que el cambio de la situación de las mujeres afecta a la sociedad en su conjunto y, se
considera, por primera vez, que su tratamiento no puede ser sectorial y debe integrarse en el conjunto de
políticas.
En definitiva, se reconoce la necesidad de trasladar el centro de atención de las Políticas de Igualdad

centradas en las mujeres, hacia políticas que integren la perspectiva de género.
En este sentido, se destaca la necesidad de analizar la estructura de la sociedad y las relaciones entre
mujeres y hombres, con la finalidad de asegurar que las mujeres ocupen el lugar que les corresponde como
ciudadanas.
ONU Mujeres: Documentación relativa a la Cuarta Conferencia Mundial de las Mujeres,

Beijing 1995. Fuente: ONU Mujeres
En la IV Conferencia Mundial se aprobó la Declaración de Beijing y la Plataforma de

Acción de Beijing.
Naciones Unidas: Informe de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer. Beijing, 4 a 15 de

septiembre de 1995. Fuente: Naciones Unidas
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La Plataforma de Acción de Beijing recoge doce esferas a las que los gobiernos y la sociedad civil deben
prestar especial atención para la eliminación de los obstáculos que impiden la plena equiparación entre
mujeres y hombres:
1. Persistencia y creciente carga de la pobreza que afecta a las mujeres.

2. Disparidades e insuficiencias y desigualdad de acceso en materia de educación y capacitación.
3. Disparidades e insuficiencias y desigualdad de acceso en materia de atención de la salud y servicios
conexos.
4. Violencia contra las mujeres.
5. Consecuencias de los conflictos armados y de otro tipo en las mujeres, incluidas las que viven bajo
ocupación extranjera.
6. Desigualdad en las estructuras y políticas económicas, en todas las formas de actividades productivas
y del acceso a los recursos.
7. Desigualdad entre las mujeres y los hombres en el ejercicio del poder y en la adopción de decisiones
a todos los niveles.
8. Falta de mecanismos suficientes a todos los niveles para promover el avance de las mujeres.
9. Falta de respeto y protección insuficientes de los derechos humanos de las mujeres.
10. Fijación de estereotipos sobre las mujeres y desigualdad de acceso y participación de las mujeres en
todos los sistemas de comunicación, especialmente en los medios de difusión.
11. Desigualdades basadas en el género, en la gestión de los recursos naturales y la protección del
medio ambiente.
12. Persistencia de la discriminación contra las niñas y violación de sus derechos.
La IV Conferencia Mundial de la Mujer establecía que se debían llevar a cabo en el futuro las evaluaciones
oportunas sobre la puesta en marcha de medidas relacionadas con las áreas incluidas en la Plataforma de
Acción. En este sentido, hasta el momento se han llevado a cabo cuatro revisiones: Beijing+5, Beijing+10, y
Beijing +15 y Beijing + 20.
2000. NUEVA YORK. BEIJING +5
Cinco años después de la IV Conferencia Mundial de las Mujeres tuvo lugar el Período de Sesiones
Extraordinarias de la Asamblea General de Naciones Unidas donde se procedió a llevar a cabo la
evaluación quinquenal de la implementación de la Plataforma de Acción de Beijing, así como el estudio de
posibles medidas e iniciativas futuras.
ONU “Resoluciones y Decisiones aprobadas por la Asamblea General durante su

vigésimo tercer período extraordinario de sesiones 5-10 de junio 2.000” (A/S-23/13)
Fuente: Naciones Unidas
2005. NUEVA YORK. BEIJING+10
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En el décimo aniversario de la celebración de la IV Conferencia Mundial de la Mujer se celebró la 49 a

Sesión de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW), en la que las delegaciones de
países y ONGs tuvieron la oportunidad de hacer una declaración sobre los avances logrados en los 10
años siguientes a dicha Conferencia (Beijing +10).
En los debates previos a Beijing +10 existía una preocupación acerca de los riesgos de perder
conquistas logradas en las plataformas de las Conferencias de las Naciones Unidas en los años
“90”, por la situación global (Atentados del 11 de septiembre, Guerra de Irak…) Finalmente, la 49ª
Sesión de la Comisión de la ONU de la Condición Jurídica y Social de la Mujer/Beijing +10 terminó
con la aprobación de Diez resoluciones y una declaración política, reafirmando el compromiso de los
gobiernos con la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing, consensuadas diez años atrás, en
la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer.
Además, se reconoció que no se había hecho todo lo prometido en Beijing, pero que en algunos aspectos
se ha avanzado, por ejemplo, en relación con la adopción de medidas legislativas que protegían a las
mujeres contra la discriminación, los abusos y la violencia.
Por otro lado, hay que destacar el acuerdo de quienes asistieron en relación con la importancia del
reconocimiento de la dignidad de las mujeres y de su aporte a la sociedad, así como el derecho de las
mujeres a acceder a la educación, a la salud y a un empleo con una remuneración digna.
ONU Mujeres: Documentación relativa a Beijing +10. Fuente: ONU Mujeres
En la 54a Sesión de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW), las delegaciones de
países y ONGs tuvieron la oportunidad de hacer una evaluación sobre los avances logrados en los 15
años siguientes a la celebración de la IV Conferencia Mundial de la Mujer (Beijing +15), sobre todo, en
relación con la implementación de la Plataforma de Acción de Beijing, comprometida y firmada por los
estados en la capital china. Sin embargo, con la declaración gubernamental surgida en esta ocasión en
Nueva York, se perdió la oportunidad de comprometerse con acciones concretas y recursos para avanzar
con la implementación de la plataforma de Acción de Beijing.
Además, se había ignorado el panorama actual y los nuevos retos: el contexto de múltiples crisis que
afectaban especialmente a países occidentales como la financiera, junto a nuevas crisis alimentarias y
medioambientales, las nuevas formas de conflicto e inseguridad, la perpetuación de la feminización de la
pobreza y el preocupante retroceso en los derechos sexuales y reproductivos, entre otros.
Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer: Informe sobre el 54° período

de sesiones (13 de marzo y 14 de octubre de 2009 y 1 a 12 de marzo de 2010).
Fuente: CSW
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A mediados de 2013, el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas pidió a la Comisión de la
Condición Jurídica y Social de la Mujer examinar y evaluar la aplicación de la Plataforma de Acción en
2015, en una sesión conocida como Beijing +20.
En 2015, se constató la falta, aún, de voluntad política para plasmar en acciones los compromisos
adquiridos en la Declaración de Beijing. Esta falta de voluntad política conllevaba no solo que los avances
realizados hayan sido lentos y a veces vacilantes, sino que en algunos países los derechos de las mujeres
han sufrido un serio retroceso.
En relación con el futuro, la Resolución aprobada por el Consejo Económico y Social el 8 de junio de 2015
(por recomendación de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (E/2015/27) relativa a la
“Organización y métodos de trabajo futuros de la Condición Jurídica y Social de la Mujer”, señalaba, entre
otras cuestiones, la Agenda 2030 y los Objetivos del Desarrollo Sostenibles. En este sentido, se
consideraba prioritario participar en este proceso ya que permitiría acelerar “la realización de la igualdad
entre los géneros y el empoderamiento de la mujer”.
Naciones Unidas: Resolución aprobada por el Consejo Económico y Social el 8 de

junio de 2015 (por recomendación de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de
la Mujer (E/2015/27) Fuente: Naciones Unidas
ONU Mujeres: Declaración política con ocasión del vigésimo aniversario de la Cuarta
Conferencia Mundial sobre la Mujer. Fuente: ONU Mujeres
Otras conferencias
La labor de las Naciones Unidas para la defensa de los derechos de las mujeres ha continuado en otras
Conferencias, como las siguientes:
Conferencia mundial de los derechos humanos (1993)
En la Conferencia Mundial de Derechos Humanos celebrada en Viena se declaró que los derechos de las
mujeres constituían derechos humanos, reafirmando la declaración de 1948 según la cual los derechos
humanos son universales e inalienables, y se rechaza el razonamiento que propugna la no aplicación
de los derechos humanos a esferas "privadas" como la vida en familia o las prácticas tradicionales o
religiosas.
Oficina del Alto Comisionado de los Derechos Humanos de Naciones Unidas (2013):
Declaración y Programa de Acción de Viena: “20 años trabajando por tus derechos”.
Fuente: Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas
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Conferencia internacional de población y desarrollo (1994)
La Conferencia Internacional de Población y Desarrollo, realizada en El Cairo, propuso eliminar todas las
formas de discriminación contra las mujeres ayudándolas a establecer y realizar sus derechos,
incluidos los relativos a la salud reproductiva y sexual y a eliminar la violencia contra las mujeres.
Fondo de Población de las Naciones Unidas (2014): Revisión del Plan de Acción
aprobado en la Conferencia Internacional de Población y Desarrollo. Fuente: UNFPA
Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer

"Convención de Belem do Pará"
La Convención de Belém do Pará desarrollada en Brasil, fue adoptada el 9 de junio de 1994 por 31 de los 34
estados que integran la Organización de Estados Americanos (OEA). Uruguay la ratificó el 5 de enero de
1996.
En la Conferencia se estableció el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencia y destaca a la
violencia como una violación de los derechos humanos y de las libertades fundamentales. De hecho, se
refirió expresamente al acoso sexual como una forma de violencia en contra de las mujeres en el
ámbito laboral.
Además, por primera vez, se propuso el desarrollo de mecanismos de protección y defensa de los derechos
de las mujeres para luchar contra el fenómeno de la violencia contra su integridad física, sexual y psicológica,
tanto en el ámbito público como en el privado, y su reivindicación dentro de la sociedad.
En estos 20 años, se han producido dos rondas de evaluación. Dichas evaluaciones se han acometido a
partir de la definición de indicadores que ha permitido medir el cumplimiento de la Convención a nivel
nacional, así como la sistematización de buenas prácticas e identificación de los retos a los que los Estados
se han de enfrentar
Así el “Segundo Informe Hemisférico sobre la Implementación de la Convención de Belém do Para”(2012)

las principales deudas pendientes para el cumplimiento de los compromisos asumidos por los Estados parte
de la Convención de Belém do Pará:
La necesidad de armonizar la legislación nacional con las disposiciones de la Convención y de otros

instrumentos internacionales e interamericanos;
los requerimientos de contar con mecanismos de seguimiento, monitoreo y rendición de cuentas sobre
los planes nacionales impulsados para prevenir, erradicar y sancionar la violencia contra las mujeres;
la necesidad de garantizar el acceso a la justicia a nivel nacional y respecto de las diversas formas de
violencia;
abordar los vacíos estadísticos, que dificultan la rendición de cuentas y revisión de efectividad de las
iniciativas impulsadas.
Comisión Interamericana de Mujeres. Mecanismo de Seguimiento de la Convención de

Belém do Para (MESECVI) (1994): Convención Interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra la mujer. Fuente: OEAS
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Organización de los Estados Americanos (2012) “Segundo Informe Hemisférico sobre la

Implementación de la Convención de Belém do Para”. Fuente: OEAS
Comisión Interamericana de Mujeres. Mecanismo de Seguimiento de la Convención de

Belém do Para (MESECVI) (2015) “Guía para la aplicación del sistema de indicadores de
progreso para la medición de la implementación de la Convención de Belém do Pará”.
Fuente: OEAS
Cumbre del milenio (2000)
En septiembre de 2000, se celebró en Nueva York la Cumbre del Milenio y, en dicha cumbre, se aprobó la
Declaración del Milenio. Con esta Declaración, los países que forman parte de Naciones Unidas se
comprometían a construir un mundo diferente para el 2015, mediante el cumplimiento de los Objetivos de
Desarrollo del Milenio –ODM-. La Declaración del Milenio tenía como finalidad un mundo sin pobreza, donde
estuviese asegurado para toda la población el acceso a educación y salud, igualdad y a un entorno
sostenible, con pleno respeto de los derechos humanos.
La Declaración de la Cumbre recogía la libertad, la igualdad (de mujeres y hombres y de las naciones), la
solidaridad, la tolerancia, el respeto a la naturaleza y la responsabilidad compartida como seis valores
fundamentales para las relaciones internacionales en el siglo XXI.
En cuanto a los objetivos, se establecieron 8:
1. Erradicar la pobreza extrema y el hambre.

2. Lograr la enseñanza primaria universal.
3. Promover la igualdad entre los géneros y la autonomía de la mujer.
4. Reducir la mortalidad infantil.
5. Mejorar la salud materna.
6. Combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades.
7. Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente.
8. Fomentar una asociación mundial para el desarrollo.
Aunque, los objetivos 3 y 5 están relacionados directamente con la igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres, se ha de tener en cuenta que la Declaración del Milenio reconoce la igualdad de género y el
empoderamiento de las mujeres como objetivos y también como requisitos fundamentales para alcanzar los
Objetivos de Desarrollo del Milenio. Este reconocimiento implica que ambos elementos no pueden
circunscribirse a uno solo de los objetivos de la Declaración, sino que deben ser transversales al logro de
todos los objetivos.
Naciones Unidas (2000): “La Asamblea del Milenio de las Naciones Unidas”. Fuente: Naci
ones Unidas
En septiembre de 2015, se celebró la Cumbre de las Naciones Unidas para la adopción de la agenda de
desarrollo posterior a 2015. En dicha Cumbre, se acordó, tras la revisión de los avances conseguidos en
estos 15 años, el documento “Transformando nuestro mundo: la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible”.
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Cumbre de Naciones Unidas para la adopción de la agenda 2030 (2015)
En septiembre de 2015, se celebró la Cumbre de las Naciones Unidas para la adopción de la agenda de
desarrollo posterior a 2015. En dicha Cumbre, se acordó, tras la revisión de los avances conseguidos en los
15 años tras la aprobación de la Declaración del Milenio (2000), el documento “Transformando nuestro
mundo: la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible”.
L a Agenda 2030 gira entorno a cinco ejes centrales: PLANETA, PERSONAS, PROSPERIDAD, PAZ Y
ALIANZAS –denominadas en inglés, las 5 P: Planet, People, Prosperity, Peace, Partnership-.
Y, en relación con estos cinco ejes, se han definido 17 nuevos objetivos para el desarrollo sostenible (los
ODS) y 169 metas que buscan erradicar la pobreza, combatir las desigualdades y promover la prosperidad,
al tiempo que protegen el medio ambiente de aquí a 2030.
En el siguiente gráfico, se señalan las metas relacionadas directamente con la equidad de género recogidas
en cada uno de los Objetivos para el Desarrollo Sostenible:
Fuente: Prado, Antonio (2016) “La igualdad de género en la Agenda 2030 para América Latina y el Caribe”C
EPAL
Desde una perspectiva de género, la Agenda 2030 supone, por un lado, un avance sustancial respecto a la
Cumbre del Milenio ya que la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres está reconocido como
un aspecto fundamental para avanzar hacia todos los objetivos y metas (párrafo 20) y, por otro lado, se
recoge como un objetivo específico: el objetivo 5: Lograr la igualdad de género y el empoderamiento de
todas las mujeres y las niñas.
La definición de este objetivo 5 facilita la consecución de estos aspectos, al suponer un compromiso por
parte de los Estados que va más allá del compromiso formal, ya que implica la asignación de recursos para
su implementación.
Además, los avances en este objetivo condicionarán el cumplimiento de otros como el 1, 2, 3, 4, el 10 o el

16.
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El ODS 16 “Paz, justicia e instituciones sólidas” engloba dos grandes cuestiones. Por un lado, la reducción de
la violencia en todas sus formas y, en particular, acabar con el abuso, la explotación y la trata de seres
humanos y, especialmente mujeres y niñas, la tortura y tráfico contra la infancia; fortalecer el Estado de
Derecho y de las capacidades nacionales para prevenir la violencia y combatir el terrorismo; y hacer frente a
vectores transnacionales de la violencia, como el tráfico ilícito de dinero y armas y la delincuencia organizada.
Por otro lado, propone una amplia agenda de “buen gobierno” centrada en la promoción del Estado de
derecho, los derechos fundamentales “de conformidad con las leyes nacionales y los convenios
internacionales ”, el acceso igualitario a la justicia, la transparencia y la rendición de cuentas, la participación
en la toma de decisiones y la lucha contra la corrupción.
Desde ONU Mujeres se considera clave la participación de las mujeres en todos los aspectos de los procesos
de paz, así como en los sistemas de gobernanza.
En segundo término, la reforma de las instituciones de seguridad y justicia de manera que se transversalice
la perspectiva de género en sus actuaciones.
Y, en tercer lugar, la incorporación e implementación de leyes que penalicen la violencia contra las mujeres y
la prestación de servicios públicos que cubran plenamente las necesidades de las mujeres.
ONU Mujeres. ODS 16: Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo
sostenible, facilitar el acceso a la justicia para todos y crear instituciones eficaces,
responsables e inclusivas a todos los niveles. Fuente: ONU Mujeres
Debate sobre mujer, paz y seguridad (2000)
El Debate sobre Mujer, Paz y Seguridad, celebrado en el seno del Consejo de Seguridad de las Naciones
Unidas, fue la primera ocasión en la Historia de la ONU en que el Consejo de Seguridad ha dedicado una
sesión entera a debatir las experiencias vividas por las mujeres en situaciones de conflicto y posteriores al
conflicto y su contribución a la paz.
En este debate se adoptó la Resolución 1325 (2000) del Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas,
aprobada por unanimidad. En dicha Resolución se defendía la adopción de una perspectiva de género que
incluye las necesidades especiales de las mujeres y las niñas durante la repatriación y reasentamiento, la
rehabilitación, la reintegración y la reconstrucción post-conflicto.
Es el primer documento formal y legal del Consejo de Seguridad que exige a las partes en conflicto que
respeten los derechos de las mujeres y apoyen su participación en las negociaciones de paz y en la
reconstrucción post-conflicto.
En este mismo ámbito, se aprobaron, en años posteriores, las resoluciones 1820 (2008), 1888 (2009),
sobre la mujer, la paz y la seguridad.
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2008
Así, la resolución 1820 (2008) del Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas se convirtió en la
primera resolución en la que se reconocía la violencia sexual como táctica de guerra, ya sea cuando se
utiliza de forma sistemática para lograr fines militares o políticos o cuando se recurre a ella de manera
oportunista por motivos culturales o escudándose en la impunidad. La resolución identifica la violencia
sexual como problema para la paz y la seguridad internacional que necesita una respuesta desde el punto
de vista de la seguridad.
Naciones Unidas (14 de junio de 2018): Declaración de ONU Mujeres para el Día
Internacional para la Eliminación de la Violencia Sexual en los Conflictos (19 de junio).
Fuente: ONU
Consejo de Seguridad de Naciones Unidas (23 de marzo de 2018): Informe del

Secretario General sobre la violencia sexual relacionada con los conflictos. Fuente: Na
ciones Unidas
2009
L a Resolución 1889 (2009) relativa a la consolidación de la paz, dejando claro la obligación de los
Estados Miembros y las instituciones de las Naciones Unidas de responder con decisión al problema. No
puede haber más dudas de que la violencia sexual es un instrumento de los conflictos, de que prevenirla
es un elemento esencial para la consolidación de la paz y de que se necesita el liderazgo de las mujeres
para garantizar una paz sostenible.
Naciones Unidas (2010): La violencia sexual como táctica de guerra y la resolución

1888 (2009) del Consejo de Seguridad. Fuente: Crónica ONU
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2010
L a resolución 1960 (2010) que fortalece su acción en materia de lucha contra la violencia sexual en
conflictos armados. Esta resolución, más allá de una simple declaración de principios, ofrece posibilidades
reales de tomar medidas en aquellos casos de violencia sexual sistemática en contextos de conflictos
armados.
El documento insta al Secretario General a adjuntar a sus informes anuales relacionados con las
resoluciones 1820 (2008) y 1888 (2009) una lista de las partes responsables de violaciones y otras formas
de violencia sexual en situaciones de conflictos armados. Esta lista podrá, a su vez, ser utilizada para
definir el tipo de apoyo que las Naciones Unidas brindarán a las mismas.
Por otra parte, la resolución 1960 insta a las partes involucradas en conflictos armados a asumir un
calendario de compromisos para luchar contra la violencia sexual, y requiere del Secretario General poner
en marcha un mecanismo de seguimiento y control de dichos compromisos.
Además, este documento del Consejo de Seguridad insta al sistema de las Naciones Unidas a impulsar
programas de formación en materia de prevención y combate de la violencia sexual destinados a
asesores militares, a los cuerpos de mantenimiento de la paz, así como a militares y a personal de los
cuerpos de policía.
2013
La resolución 2122 (2013) insta a los Estados Miembros a asegurar la participación plena de las mujeres
en la prevención y resolución de conflictos, así como en la construcción de la paz. Además, establece una
hoja de ruta para abordar de manera más sistémica la implementación de compromisos sobre mujeres,
paz y seguridad.
La resolución 2106 (2013), urge a los Estados Miembros a sancionar a los perpetradores de violencia
sexual en conflictos armados y a incluir la violencia sexual en la definición de actos prohibidos durante el
cese al fuego. Insta a continuar con la lucha contra la impunidad en este tipo de crímenes mediante
investigaciones y enjuiciamiento a los perpetradores.
2015
La resolución 2242 (2015) insta a los Estados Miembros a que evalúen sus estrategias y su asignación
de recursos para la implementación de la agenda sobre las mujeres y la paz y la seguridad, reitera su
llamamiento a los Estados Miembros para que velen por una mayor representación de las mujeres en
todos los niveles de decisión de las instituciones y mecanismos nacionales, regionales e internacionales
de prevención y solución de conflictos.
En 2015, coincidiendo con el décimo quinto aniversario de aprobación de la Resolución 1325 del Consejo
de Seguridad de las Naciones Unidas se ha elaborado un informe sobre los resultados conseguidos y
entre los retos pendientes destacan; la protección de las mujeres frente a fenómenos como la violencia
sexual o el desplazamiento forzado. La escasa participación de las mujeres en los procesos de paz, a
pesar de algunos ejemplos relativamente exitosos, la presencia testimonial la presencia de mujeres en los
espacios de decisión política o el uso militarista por parte de algunos gobiernos de la resolución 1325
centrando sus esfuerzos en garantizar una mayor presencia de mujeres en las misiones de mantenimiento
de la paz y los cuerpos de seguridad.
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ONU Mujeres (2015): “Examen de Alto Nivel sobre Mujeres, Paz y Seguridad a los 15
años de la resolución 1325 del Consejo de Seguridad”. Fuente: ONU Mujeres
La resolución 2242 (2015) considera la Agenda de Mujeres, Paz y Seguridad un componente central a
la hora de abordar los retos del nuevo contexto de paz y seguridad mundial, lo que incluye un incremento
del extremismo violento, mayores cifras de personas refugiadas y desplazadas internamente, y los
impactos mundiales del cambio climático y las pandemias sanitarias. Se trata de la única resolución del
Consejo que reconoce estos cambios drásticos. La resolución 2242 insta a lograr una mayor participación
y liderazgo de las mujeres y de las organizaciones de mujeres en la elaboración de estrategias para
contrarrestar el extremismo violento y el terrorismo, y crea un Grupo informal de expertas y expertos sobre
mujeres, paz y seguridad para respaldar al Consejo en la implementación sistemática de sus compromisos
en este ámbito.
La resolución 2242 impulsa nuevas y ambiciosas metas respecto a las cifras de mujeres encargadas del
mantenimiento de la paz, inclusive mediante el uso de incentivos para los países que aportan
contingentes; establece la necesidad de que haya más mujeres líderes expertas en todos los niveles de la
toma de decisiones; y señala la necesidad de capacitar a las mediadoras y los mediadores sobre el
impacto de género de los procesos inclusivos y cómo lograrlos, reconociendo claramente las evidencias
que vinculan la participación de las mujeres con unos acuerdos de paz más sostenibles.
Además, se considera imprescindible la formación en materia de género de quienes forman parte de las
Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad del Estado, especialmente de quienes se desplieguen en
Misiones Internacionales.
Asimismo, la resolución hace hincapié en la necesidad de abordar la brecha de financiación crítica de las
organizaciones de mujeres, señalando el Instrumento para la Aceleración Mundial sobre mujeres, paz y
seguridad y acción humanitaria como un vehículo para atraer recursos, coordinar respuestas y acelerar la
implementación.
2018
En 2018, se ha aprobado la Resolución 2436 referida a las “Operaciones de las Naciones Unidas para el
mantenimiento de la paz” .
Por medio de la resolución 2436, el Consejo de Seguridad de Naciones Unidas expresó su preocupación
por las amenazas a la seguridad y los ataques deliberados contra el personal de mantenimiento de paz
que se han producido en los últimos años.
En este sentido, el Consejo manifestó inquietud por las persistentes y graves denuncias de actos de
explotación y abusos sexuales cometidos por parte del personal de mantenimiento de la paz.
Cualquier forma de explotación y abuso sexual es inaceptable, detalla la resolución 2436 y reafirma su
apoyo a la política de tolerancia cero de Naciones Unidas respecto a esas acciones.
Además, el Consejo de Seguridad alentó a los Estados miembros de la ONU, según corresponda, a que
impartan capacitación a los cascos azules sobre cuestiones relacionadas con la violencia sexual, la trata
de personas en el contexto de los conflictos armados y sobre conocimientos especializados en cuestiones
de género.
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También reconoció la función que desempeñan las operaciones de mantenimiento de paz en la protección
de las mujeres y menores, y se refirió a la necesidad de una mayor presencia femenina en esos equipos.
Consejo de Seguridad de Naciones Unidas: Resolución 2436 (2018), de 21 de

septiembre de 2018, “Operaciones de las Naciones Unidas para el mantenimiento de la
paz” Fuente: Consejo de Seguridad de la ONU
ONU Mujeres: Reglas y normas mundiales referidas a mujeres, paz y seguridad.

Fuente: ONU Mujeres
Naciones Unidas: Las mujeres en las actividades de mantenimiento de la paz. Fuente:

ONU
Del Prado Higuera, Cristina (2018): “La perspectiva de género en la resolución de

conflictos armados: las mujeres como agentes de paz” en Díaz Barrado, Cástor
Miguel, Fernández Liesa, Carlos Román (directores) y Verdiales López, Diana Marcela
(coordinadora) “Objetivos de desarrollo sostenible y derechos humanos”. Universidad
Carlos III, Instituto Universitario de Estudios Internacionales y Europeos "Francisco de
Vitoria", de la Universidad Carlos III de Madrid. Páginas 93-106 Fuente: Universidad d
e La Rioja
Organismos de las Naciones Unidas relacionados con la promoción de la

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Junto a las distintas Conferencias Mundiales de la Mujer, es importante destacar la puesta en marcha de
distintos organismos que trabajan en el seno de las Naciones Unidas para la promoción y protección de los
derechos de las mujeres.
A continuación, se recogen los más importantes:
A. Entidades de las Naciones Unidas dedicadas a la promoción de las mujeres
ONU MUJERES
En julio de 2010, la Asamblea General de las Naciones Unidas creó ONU Mujeres, “la Entidad de la ONU
para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de la Mujer”, cuyo antecedente fue UNIFEM (Fondo de
Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM).
Al hacerlo, los Estados Miembros de la ONU dieron un paso histórico en la aceleración de los objetivos de la
Organización en materia de igualdad de género y de empoderamiento de las mujeres.
La creación de ONU Mujeres forma parte de la reforma de la ONU, al reunir los recursos y mandatos para
obtener un mayor impacto. Con el fin de centrarse exclusivamente en la igualdad y el empoderamiento de las
mujeres, fusionó y dio seguimiento al importante trabajo realizado por cuatro componentes del sistema de la
ONU:
División para el Adelanto de la Mujer (DAW).
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Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la Promoción de la Mujer (INSTRAW).

Oficina del Asesor Especial en cuestiones de género (OSAGI).
Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM).
Las principales funciones de ONU Mujeres son:
Dar apoyo a las entidades intergubernamentales como la Comisión de la Condición Jurídica y Social
de la Mujer en su formulación de políticas y estándares y normas mundiales,
dar asistencia a los Estados Miembros para implementar esos estándares, dando cuando sea
necesario el apoyo técnico y financiero adecuado para ayudar a los países que lo soliciten, así como
para establecer alianzas eficaces con la sociedad civil; y
hacer que el sistema de la ONU rinda cuentas de sus compromisos en materia de igualdad de género,
incluyendo el monitoreo continuo de los progresos dentro del sistema.
Fuente: Ministerio de Asuntos Exteriores
Fuente: ONU Mujeres
B. Organismos especializados y programas que abordan temas de género y en materia de empleo y

trabajo
ACNUDH. Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos.
El ACNUDH garantiza el disfrute universal de todos los derechos humanos, con especial atención a
los de las mujeres y niñas, dando manifestación práctica a la voluntad y la determinación de la
comunidad internacional expresada por las Naciones Unidas. Fuente: Naciones Unidas
PNUD. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. El PNUD, está comprometido con la
consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres y, para ello, promueve la equidad de
género a través de la transversalización de la perspectiva de género. Así, la estrategia de la
organización está diseñada con el fin de integrar en todos los ámbitos de trabajo de la organización, el
empoderamiento de las mujeres y la equidad. La estrategia implica a todas las personas que
participan en la organización y, no únicamente es responsabilidad de una parte de quienes tienen la
consideración de especialistas. Se apoya en tres pilares:
Generación de capacidad, tanto a nivel de país como a nivel interno, para integrar los desafíos
en materia de igualdad de género en todas las áreas temáticas como también en los marcos
de cooperación con los países.
Provisión de servicios de asesoramiento sobre políticas que promueven la equidad de género y
el empoderamiento de las mujeres.
Apoyo a intervenciones específicas que benefician a las mujeres y extienden modelos
innovadores como aquellos desarrollados y probados por ONU Mujeres.
Entre las prioridades del plan de acción en materia de género se encuentra:
El monitoreo de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) a través de una perspectiva
de género.
La promoción de los presupuestos basados en consideraciones de género.
La reducción de la incidencia del VIH entre grupos de mujeres vulnerables.
La incorporación de la perspectiva de género en políticas macroeconómicas y en
negociaciones comerciales.
La promoción del empoderamiento de la mujer a través de la gobernabilidad democrática, la
descentralización y la participación de la sociedad civil y a través del desarrollo de las capacidades de
las mujeres mediante la capacitación, el compartir del conocimiento y la creación de redes. Fuente: Pr
ograma de las Naciones Unidas para el Desarrollo. PNUD
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UNICEF. Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia. UNICEF ha establecido como prioritarias:
la educación de las niñas, la salud de las adolescentes y de las mujeres y los derechos de las mujeres
y las niñas. Asimismo, UNICEF aboga por iniciativas que den voz a las niñas y a las adolescentes, a
través de programas educativos no convencionales que integren aspectos para la vida, la promoción
de la no Violencia y la importancia de la equidad al compartir responsabilidades desde la infancia en
la familia y en la sociedad. Fuente: Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia
UNFPA. Fondo de Población de las Naciones Unidas. El UNFPA, Fondo de Población de las
Naciones Unidas, es una agencia de cooperación internacional para el desarrollo que promueve el
derecho de cada mujer, hombre, niño y niña a disfrutar de una vida sana, con igualdad de
oportunidades para todos y todas. El UNFPA apoya a los países en la utilización de datos socio-
demográficos para la formulación de políticas y programas de reducción de la pobreza, y para
asegurar que todo embarazo sea deseado, la juventud esté libre de VIH/SIDA y todas las niñas y
mujeres sean tratadas con dignidad y respeto. Fuente: Fondo de Población de las Naciones Unidas
OIT. Organización Internacional del Trabajo. Desde su fundación en 1919, la OIT ha estado
comprometida con la promoción de los derechos laborales de todas las mujeres y hombres y con la
igualdad entre los sexos. La visión de la OIT sobre la igualdad de género coincide con los cuatro
objetivos estratégicos de la Organización y considera que se trata de un derecho humano
fundamental, esencial para alcanzar el objetivo mundial de Trabajo Decente para toda la población.
Esta visión ha sido recogida en numerosas Resoluciones de la Conferencia Internacional del Trabajo,
la principal instancia para la adopción de políticas de la OIT, así como en diversos Convenios
internacionales del trabajo.
La Política sobre igualdad de género e incorporación de las consideraciones de género, ejecutada
como parte del Plan de acción de la OIT sobre igualdad de género 2010-15, promueve dos líneas de
acción:
analizar y tratar en forma sistemática las necesidades específicas demujeres y hombres en
todas las iniciativas que se lleven a cabo.
realizar intervenciones dirigidas a grupos específicos con el fin de lograr la participación tanto
de mujeres como de hombres para conseguir que se beneficien por igual de los esfuerzos por
alcanzar el desarrollo.
Fuente: Organización Internacional del Trabajo
C. Otros órganos: intergubernamentales y órganos establecidos en virtud de tratados
CSW. Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer. La Comisión de la Condición

Jurídica y Social de la Mujer, creada en 1946 como un órgano subsidiario del Consejo Económico y
Social de la ONU (ECOSOC), formula directrices sobre actividades de mejora de la condición de las
mujeres en las esferas económica, política, social, cultural y educativa. Asimismo, supervisa la
aplicación de la Plataforma de Acción de Beijing. Fuente: ONU Mujeres
CEDAW. Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer. Es el órgano de
vigilancia de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer. El Comité lleva a cabo la interpretación y el análisis del alcance y significado de los artículos de
la Convención y en el desarrollo de su actividad. Cuenta con la asistencia de la División para el
Avance de la Mujer (DAW). Fuente: Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer
Asamblea General. A partir de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer, la Asamblea General es la
responsable de elaborar las políticas de igualdad entre mujeres y hombres y de evaluar las mismas.
Fuente: Asamblea General de Naciones Unidas
Algunos convenios de la organización internacional del trabajo

importantes en la materia de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres
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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo mundial de las Naciones Unidas encargado de
elaborar y supervisar normativa internacional relacionada con el trabajo. En ella participan representantes de los
Estados, de las organizaciones empresariales y de las personas trabajadoras. Se creó en 1919, como parte del
Tratado de Versalles con el que acabó la Primera Guerra Mundial. Según el actual, Director General de la OIT,
Guy Rider “La justicia social tiene un carácter multidimensional; sin embargo, al igual que a finales del siglo XIX,
el mundo del trabajo es hoy el núcleo del descontento y debe formar parte integrante de la solución,
configurando un orden mundial diferente y más justo para el futuro”.
Para la OIT, dentro del objetivo de garantizar un trabajo digno para todas las personas, es clave la consecución
de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. En esta materia, la OIT se plantea cuatro objetivos
que coinciden con los objetivos estratégicos de la organización:
promover los principios y derechos fundamentales en el trabajo;

crear más empleo y oportunidades de ingresos para los hombres y las mujeres;
mejorar la cobertura y la eficacia de la protección social;
fortalecer el diálogo social y el tripartismo (procedimientos de concertación entre tres sectores: los
gobiernos, organizaciones empresariales y sindicales).
En el ámbito de la OIT, se han firmado importantes convenios en materia de igualdad, como:
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), (núm. 100),
Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156),
Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183).
También destacan resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo (el órgano de máximo
nivel en cuanto a la formulación de las políticas de la OIT) en 1975, 1985 y 1991, y la Resolución de junio de
2004 relativa a la igualdad entre hombres y mujeres, la igualdad de remuneración y la protección de la
maternidad.
Además, la política se puso en marcha mediante un Plan de acción de la OIT sobre igualdad entre los sexos
e incorporación de las consideraciones de género en la OIT, aprobado por el Consejo de Administración de
la Organización en noviembre de 1999.
Oficina de la OIT para la igualdad de género (2002): Primera Auditoría de la Igualdad en la

OIT. Fuente: Organización Internacional del Trabajo
La OIT cuenta con una Oficina para la Igualdad de Género.
Organización Internacional del Trabajo: La Igualdad de Género. Fuente: Organización Intern

acional del Trabajo
Las cifras hablan...
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De acuerdo con el “Informe de Seguimiento de la Educación en el Mundo” (2018) de la UNESCO, en octubre

de 2017, en 11 de los 193 países miembros de las Naciones Unidas una mujer era jefa de Estado y en 12 de
ellos una mujer era jefa de gobierno (ONU Mujeres, 2017). A nivel parlamentario, solo los países nórdicos se
acercaban a una representación igual; las mujeres constituían el 41% de sus parlamentos de cámara única.
En todas las demás regiones, menos de tres de cada diez parlamentarios eran mujeres: 28,5% en las
Américas, 26% en Europa con exclusión de los países nórdicos, 24% en el África subsahariana, 19% en Asia,
18% en el Pacífico y 17,5% en los Estados árabes (Unión Interparlamentaria, 2017).
Fuente: UNESCO
De las 47 resoluciones aprobadas por el Consejo de Seguridad de Naciones Unidas (CSNU) en 2013, el
76,5% contenían referencias a las mujeres y la paz y la seguridad. En ocho de los 11 procesos de paz
dirigidos o co-dirigidos en 2013 por Naciones Unidas, al menos una negociadora era mujer, y en el 88% de
los procesos de negociación se contó con conocimientos especializados en cuestiones de género. Sin
embargo, persisten retos importantes: a marzo de 2014 el 97% del personal militar de mantenimiento de la
paz y el 90% del personal de policía eran hombres, cifras que no han variado desde 2011.
Fuente: Real Instituto Elcano
Según el “Informe del secretario general de Naciones Unidas sobre las mujeres, la paz y la seguridad”
(S/2016/822) de 29 de septiembre de 2016, de los 10 acuerdos de paz que se firmaron en 2015, 7 (70%)
incluían disposiciones sobre género, frente a un 50% en 2014, un 54% en 2013, un 30% en 2012 y un 22% en
2011 y 2010.
Fuente: ONU
El consejo de Europa y la igualdad entre mujeres y

hombres
Para poner en práctica:
¿Sabes qué papel juega el Consejo de Europa en la defensa de la igualdad de

mujeres y hombres?
¿Sabes desde cuándo pertenece España al Consejo de Europa?
Creación y características del Consejo de Europa
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El Consejo de Europa es un organismo internacional de ámbito europeo, que fue fundado en 1949 por diez
países y cuya sede está en el Palacio de Europa de Estrasburgo (Francia). Actualmente abarca a 47
Estados, por lo que en él participan todos los países europeos. Se compone de un Consejo de Ministros (los
de Asuntos Exteriores de cada país), una Asamblea parlamentaria formada por representantes nombrados
por los Parlamentos nacionales, una persona que ejerce la Secretaría general elegido por la Asamblea, un
Congreso de representantes locales y regionales.
Es el organismo europeo más relevante en materia de derecho antidiscriminatorio, pues

su actividad se centra en la defensa del Estado de Derecho, la democracia y los derechos
humanos, valores esenciales para conservar la estabilidad europea, el crecimiento
económico y la cohesión social.
También tiene como objetivo promover la toma de conciencia y favorecer el desarrollo de la identidad y
diversidad culturales europeas, encontrar soluciones comunes a los retos que acechan a las sociedades
europeas y consolidar la estabilidad democrática en Europa mediante el respaldo a reformas políticas,
legislativas y constitucionales.
Una de las primeras medidas de la recién creada organización fue la redacción en 1950 del Convenio
Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales. Este texto
recogía en un instrumento jurídico de obligado cumplimiento los derechos enunciados dos años antes por la
Declaración Universal de Derechos Humanos. En 1953 entró en vigor y desde entonces ha sido una pieza
clave en la actuación de la entidad.
En su ámbito se firmó el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales el 4 de noviembre de 1950, al que le han seguido posteriormente doce Protocolos. España lo
ratificó 4 de octubre de 1979.
Uno de los elementos más novedosos y destacables de este Convenio sobre derechos civiles y políticos, lo
constituye el hecho de que la protección de los derechos y libertades fundamentales se le atribuye a una
Comisión y a un Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
Para más información, puede consultarse su página oficial: Fuente: Consejo de Europa
Por lo que se refiere a la igualdad entre mujeres y hombres, la labor del Consejo de Europa ha sido
significativa y se ha desarrollado tanto con acciones políticas como jurídicas.
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Consejo de Europa: Equidad de género. Fuente: Consejo de Europa
Consejo de Europa: Comisión de Igualdad de Género. Fuente: Consejo de Europa
Consejo de Europa (2017): “Recopilación de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de

Derechos Humanos sobre cuestiones de igualdad de género” (Está en inglés). Fuente: Co
nsejo de Europa
Consejo de Europea (2017): “Participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma

de decisiones. Informe analítico de datos de 2016)” (Está en inglés). Fuente: Consejo de
Europea
Consejo de Europea (2017): “Actividades de Integración de la perspectiva de género en el

Consejo de Europa” (Está en inglés). Fuente: Consejo de Europa
L a Carta Social Europea de 1961, contrapartida del Convenio Europeo en la esfera de los derechos
económicos y sociales, constituye un importante instrumento en materia de protección de los derechos
fundamentales de las mujeres, garantizando el disfrute, sin discriminación, en particular por razones de sexo,
de derechos fundamentales tales como el derecho al trabajo, a unas justas condiciones de trabajo y a una
justa remuneración.
Por otro lado, es de destacar la realización de lasConferencias Ministeriales sobre Igualdad entre
Mujeres y Hombres. Así, desde 1986 se han llevado a cabo nueve conferencias en las que se han aprobado
una Declaración, una Resolución y dos Estrategias.
Estas Conferencias tienen por objeto reforzar el diálogo intergubernamental sobre materias concretas, así
como la búsqueda de soluciones comunes.
Comisión de Igualdad de Género del Consejo de Europa (2016): “Are we there yet?
Assessing progress, inspiring actions: the Council of Europe Gender Equality Strategy
2014-2017”. Informe sobre la Octava Conferencia de Tallin, Estonia . Fuente: Consejo de
Europa
Consejo de Europa (2018): “Estrategia de Igualdad de Género 2018-2023” (en inglés).

Fuente: Consejo de Europa
Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación (2018) “Consejo de Europa: Estrategia

de Igualdad de Género 2018-2023”. Fuente: Consejo de Europa
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El trabajo del Consejo de Europa en los ámbitos de los derechos humanos y la equidad de género ha dado
lugar a una normativa integral, así como orientación de políticas destinadas a lograr el avance y
empoderamiento de las mujeres y la realización efectiva de la equidad de género, no solo en el Consejo de
Europa sino también, en los Estados Miembros y más allá.
Así, desde la década de 1980 el Consejo de Europa ha ayudado a los estados europeos para lograr la
igualdad de jure (legal), y de facto entre los sexos.
En este sentido, destacan los convenios internacionales sobre la lucha contra la trata de seres humanos
(Convenio de Varsovia, 2005) y el Convenio sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y
la violencia doméstica (Convenio de Estambul, 2011).
Convenio del Consejo de Europa sobre la lucha contra la trata de seres humanos
(Convenio nº 197 del Consejo de Europa), hecho en Varsovia el 16 de mayo de 2005.
Fuente: BOE
Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la
mujer y la violencia doméstica, hecho en Estambul el 11 de mayo de 2011. Fuente: BOE
Además, en esta labor, el año 2012 fue un año decisivo en el Consejo de Europa. En efecto, en ese año, se
llevó a cabo su reforma incorporando la transversalización de la perspectiva de género de las estructuras de
los Comités Directivos (Steering Commitees), incluyendo nuevas metodologías de trabajo.
Organismos encargados de la igualdad entre mujeres y hombres en el Consejo de Europa
L a Comisión de Igualdad de Género: grupo intergubernamental de personas expertas, abierto a

todos los Estados miembros del Consejo de Europa, en el que la participación de 16 representantes
electos se cubre gracias al presupuesto del Consejo de Europa. Bajo la égida del Comité Europeo de
la Dignidad Humana, Igualdad y Cohesión Social (CDDECS), su misión es la de dirigir el Programa
Transversal sobre la Igualdad de Género, asesorar e incluir los diversos componentes, así como
servir de enlace con los órganos intergubernamentales pertinentes, aportando sus conocimientos y un
foro donde se pueden intercambiar las buenas prácticas y asuntos de interés.
L a Coordinación Temática del Comité de Ministras y Ministros sobre Igualdad de Género y
Trata de Personas facilita los debates en el Comité de Ministras y Ministros sobre cuestiones
relacionadas, entre otras cosas, con el Programa Transversal de Igualdad de Género.
Los Puntos Focales Nacionales designados a nivel nacional proporcionan un vínculo importante
entre el Consejo de Europa y los actores y mecanismos responsables de la igualdad de género a nivel
nacional, esto es, el gobierno, parlamento, autoridades locales y regionales, sociedad civil y sector
privado.
También se espera que promuevan las normas internacionales en el ámbito nacional con el objetivo
de cerrar la brecha entre la igualdad real y legal en un país determinado. La red de los Puntos Focales
Nacionales es también una plataforma para llevar a cabo discusiones de diferentes temas e
intercambiar buenas prácticas.
Los Relatores de Igualdad de Género designados en el seno de los órganos intergubernamentales y
de otras estructuras del Consejo de Europa deberán identificar los medios para integrar la perspectiva
de género en el funcionamiento, los programas y las actividades de estas estructuras. En cooperación
con la Comisión de Igualdad de Género, deberán identificar oportunidades de desarrollo de medidas o
de nuevas actividades para promover la igualdad de género.
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El Equipo para transversalizar la igualdad de género es un grupo formado por personal del
Consejo de Europa que desempeñan su función en los distintos sectores y órganos de la
Organización. Su tarea es compartir información y conocimientos técnicos, dar visibilidad a los
resultados alcanzados, identificar oportunidades en materia de acciones comunes y realizar
propuestas para facilitar la implementación del Programa de Igualdad de Género.
Programa Transversal de Igualdad de Género
Y, en segundo lugar, se aprobó el lanzamiento del Programa Transversal de Igualdad de Género del
Consejo de Europa. Este programa busca movilizar a todos los órganos del CoE (Asamblea Parlamentaria,
Congreso de Autoridades Locales y Regionales, Tribunal Europeo de Derechos Humanos, Comisionado para
los Derechos Humanos, las estructuras intergubernamentales…) y a sus principales socios (sociedad civil,
otras organizaciones internacionales como la Unión Europa, Naciones Unidas, Organización para la
Seguridad y la Cooperación en Europa, el sector privado, los medios de comunicación) mejorando el impacto
y la visibilidad de las acciones encaminadas a promover la igualdad de género en los 47 Estados Miembros
del Consejo de Europa y sus regiones vecinas.
En cuanto a los objetivos, este programa transversal tiene los siguientes:
Acelerar el proceso hacia la consecución de la igualdad real y los objetivos de igualdad de género del
Consejo de Europa.
Transversalizar la igualdad de género en los estados miembros y dentro de la organización del
Consejo de Europa.
Remover los obstáculos para la implementación de las normas tanto en los países miembros como en
la organización.
Apoyar a los estados miembros que lo soliciten en el diseño de estrategias nacionales para la
igualdad real.
En general, contribuir a los esfuerzos internacionales destinados a conseguir la igualdad de género y
el empoderamiento de las mujeres.
Por otro lado, dentro de la nueva estructura, la Comisión de Igualdad de Género (GEC) es el órgano
responsable de la implementación de este programa dentro del Consejo de Europea y, por tanto, la encargada
de actuar de motor de cambio tanto en los estados miembros como en el conjunto del Consejo de Europa para
la implementación de los objetivos y estándares de igualdad de género en la realidad.
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad: El Consejo de Europa y la Igualdad

entre Mujeres y hombres. Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Estrategia de igualdad de género 2014-2017
En 2013, el Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobó la “Estrategia de Igualdad de Género 2014-
2017”.
Esta estrategia se basa en el gran acervo jurídico y político del Consejo de Europa en lo que respecta a la
igualdad de género, así como en los resultados de la última Conferencia de Ministros del Consejo de Europa
responsables de igualdad entre mujeres y hombres que se celebró en 2010.
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El objetivo principal de esta Estrategia es lograr el progreso y el empoderamiento de las mujeres y, por lo tanto,
la realización efectiva de la igualdad de género en los Estados miembros del Consejo de Europa mediante el
apoyo a la implementación de las normas existentes.
Por ello, se han establecido cinco objetivos estratégicos que tienen en cuenta los derechos específicos y las
necesidades de mujeres y hombres a lo largo del ciclo de la vida. Además, se han formulado para dar respuesta
a las situaciones de múltiple discriminación.
Los objetivos eran:
I. Combatir los estereotipos de género y el sexismo.

II. Prevenir y combatir la violencia hacia las mujeres.
III. Garantizar el acceso igualitario de las mujeres a la justicia.
IV. Conseguir una participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en la toma de decisiones tanto
políticas como públicas.
V. Conseguir la transversalidad de género en todas las políticas y medidas.
Consejo de Europa (2013): “Estrategia de Igualdad de Género 2014-2017”. Fuente: Consejo

de Europa
Consejo de Europa: Informes de revisión de la Estrategia de Igualdad de género de las

anualidades de 2014, 2015 y 2016. Fuente: Consejo de Europa
Estrategia de igualdad de género 2018-2023
En mayo de 2018, el Comité de Ministros del Consejo de Europa ha aprobado la “Estrategia de Igualdad de
Género 2018-2023”.
La nueva Estrategia 2018-2023 se fundamenta en el amplio acervo legal y normativo del Consejo de Europa en
materia de igualdad de género, así como en los logros de la primera Estrategia de 2014-2017, poniéndolos en
relación con el contexto económico actual y la influencia política del Consejo de Europa.
La Estrategia de Igualdad de Género 2018-2023 establece seis áreas prioritarias, manteniendo los cinco
objetivos estratégicos de la anterior Estrategia de Igualdad de Género 2014-2017 e incorpora una nueva
prioridad temática orientada a “proteger los derechos de las mujeres y niñas migrantes, refugiadas y solicitantes
de asilo”.
La nueva Estrategia establece tanto los objetivos como las prioridades de la organización para los próximos seis
años, identificando los métodos de trabajo y las instancias socias principales, así como las medidas necesarias
para aumentar la visibilidad de los resultados.
Las áreas prioritarias sobre las que se va a desarrollar esta Estrategia de Igualdad de Género 2018-2023 son las
siguientes:
1. Prevenir y combatir los estereotipos de género y el sexismo;

2. Prevenir y combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica;
3. Asegurar el acceso equitativo de las mujeres a la justicia;
4. Lograr una participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones políticas y públicas;
5. Proteger los derechos de las mujeres y niñas migrantes, refugiadas y solicitantes de asilo;
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6. Lograr la incorporación de la perspectiva de género en todas las políticas y medidas.
Todas las áreas son de gran importancia, pero, de cara a incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres
en todos los niveles, el área sexta relativa a la incorporación de la perspectiva de género cobra una especial
relevancia. En este sentido, el Comité de Ministros ha adoptado una serie de recomendaciones sobre la materia
en diferentes ámbitos como son: la educación, los medios de comunicación, los deportes y el sector audiovisual.
A través de la transversalización del enfoque de género se garantizará que las nuevas iniciativas y normas
tengan en cuenta la perspectiva de género y, así, favorezcan la elaboración de políticas con un conocimiento
más profundo, una mejor asignación de los recursos y una mejor gobernanza.
Consejo de Europa (2018): “Estrategia de Igualdad de Género 2018-2023” (en inglés).

Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación (2018) “Consejo de Europa: Estrategia de

Igualdad de Género 2018-2023”. Fuente: Consejo de Europa
Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y

de las libertades fundamentales
Consejo de Europa: “Convenio Europeo de Derechos Humanos”. Fuente: Consejo de Europa
En el ámbito del Consejo de Europa se han realizado numerosas aproximaciones para avanzar en la
consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y, especialmente, en la lucha contra
cualquier forma de violencia contra las mujeres. En lo referido a instrumentos jurídicos, el texto fundamental
emanado del Consejo es el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades
Fundamentales, aprobado en Roma el 4 de noviembre de 1950. Este Convenio se inspiró en la Declaración
Universal de Derechos Humanos de 1948.
El artículo 14 del citado Convenio establece la prohibición de discriminación en estos términos:
“El goce de los derechos y libertades reconocidos en el presente Convenio ha de ser asegurado sin
distinción alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas u
otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra
situación”.
Además, como garante de los derechos en él recogidos, este Convenio instituye elTribunal Europeo de
Derechos Humanos, con sede en Estrasburgo Está compuesto por una Jueza o Juez por cada Estado
miembro. Atiende demandas de personas físicas, organizaciones no gubernamentales o grupos de particulares
que se consideren víctima de la violación de uno de los derechos del Convenio o sus Protocolos por parte de
alguno de los Estados firmantes. No debe confundirse con el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas,
con sede en Luxemburgo.
Tribunal Europeo de Derechos Humanos (abril, 2016): “Gender Equality”. Fuente: Tribunal E
uropeo de Derechos Humanos
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Carta social europea

Con posterioridad al Convenio sobre Derechos Fundamentales, el Consejo de Europa adoptó en 1961 la Carta
Social Europea, un documento sobre derechos colectivos económicos y sociales. Fue ratificada por España el 6
de mayo de 1980.
La Carta Social Europea recoge normas sobre los principales derechos en el ámbito laboral y de protección
social y, de forma específica, de protección de categorías particulares como es el caso de las trabajadoras. En
concreto, reconoce para las mujeres trabajadoras en relación con la maternidad, antes y después del parto, un
descanso de una duración de 12 semanas como mínimo, un periodo de lactancia y establece la consideración
de que el despido de la mujer durante el permiso de maternidad es ilegal. Además, contempla un mecanismo de
control internacional para garantizar los compromisos y prevé, mediante un protocolo adicional, un sistema de
reclamaciones de carácter colectivo.
Carta Social Europea. Fuente: Consejo de Europa

Noticia: Saura, Jaume (13 de febrero de 2014): “La Carta Social Europea: esa
desconocida…” El Diario. Fuente: El Diario
Nota de prensa del Consejo de Europa (25 de enero de 2017): “Conclusiones del
Comité Europeo de Derechos Sociales en relación con los artículos de la Carta Social
Europea relacionados con “empleo, formación e igualdad de oportunidades” (Está en
inglés). Fuente: Consejo de Europa
Consejo de Europa (2017): “España y la Carta Social Europea”. Fuente: Consejo de
Europa
Convenio del consejo de Europa sobre la lucha contra la trata de

seres humanos
El Convenio del Consejo de Europa sobre la lucha contra la trata de seres humanos (Convenio nº 197 del
Consejo de Europa) fue firmado en Varsovia el 16 de mayo de 2005 y tiene por objeto:
1. Prevenir y combatir la trata de seres humanos, garantizando la igualdad de género.

2. Proteger los derechos humanos de las víctimas de la trata, diseñar un marco global de protección y de
asistencia a las víctimas y a los testigos, garantizando la igualdad de género, y asegurar investigaciones
y actuaciones penales eficaces.
3. Promover la cooperación internacional en el ámbito de la lucha contra la trata de seres humanos.
Dicho Convenio se aplica a todas las formas de trata de seres humanos, sean nacionales o transnacionales y
estén o no vinculadas a la delincuencia organizada.
El Convenio entró en vigor de forma general el 1 de febrero de 2008 y para España entró en vigor el 1 de agosto
de 2009 de conformidad con lo establecido en su artículo 42.
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Instrumento de Ratificación del Convenio del Consejo de Europa sobre la lucha contra la
trata de seres humanos (Convenio nº 197 del Consejo de Europa), hecho en Varsovia el 16
de mayo de 2005 (BOE nº 219, de 10 de septiembre de 2009). Fuente: BOE
Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra

la violencia contra la mujer y la violencia doméstica
E l Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la
violencia doméstica (Convenio de Estambul), abierto a la firma en Estambul el 11 de mayo de 2011, entró en
vigor de forma general y para España el 1 de agosto de 2014, ya que se ha alcanzado el número mínimo de diez
Estados miembros de la organización que lo han ratificado, tal y como estipula el artículo 75 del Convenio.
Este Convenio supone el reconocimiento de la gran preocupación existente por la frecuente exposición de
mujeres y niñas a formas graves de violencia como la violencia doméstica, el acoso sexual, la violación, el
matrimonio forzoso, los crímenes cometidos supuestamente en nombre del “honor” y las mutilaciones genitales,
que constituyen una violación grave de los derechos humanos de las mujeres y las niñas y un obstáculo
fundamental para la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres.
El Convenio tiene como objetivo proteger a las mujeres contra todas las formas de violencia; prevenir, perseguir
y eliminar la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica; contribuir a eliminar toda forma de
discriminación contra las mujeres y promover la igualdad real entre los sexos, incluida la promoción de la
autonomía e independencia económica de las mujeres; la cooperación internacional; y el apoyo a las
organizaciones y las fuerzas y cuerpos de seguridad para cooperar de manera eficaz para adoptar un enfoque
integrado.
Este Convenio que se aplicará en tiempo de paz y en situación de conflicto armado, insta a las partes a adoptar
las medidas legislativas o de otro tipo necesarias para promover y proteger el derecho de todas las personas, en
particular de las mujeres y a vivir a salvo de la violencia tanto en el ámbito público como en el ámbito privado.
Instrumento de ratificación del Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha
contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica, hecho en Estambul el 11 de mayo
de 2011 (BOE nº 137, de 6 de junio de 2014). Fuente: BOE
Gallego Sánchez, Gemma (2015) “El Convenio de Estambul. Su incidencia en el sistema

español de lucha frente a la violencia contra la mujer”. Revista de Jurisprudencia, nº2.
Fuente: El Derecho
Gemma Gallego Sánchez es Magistrada de la Sección 2ª de la Audiencia Provincial de

Madrid y representante ante el Grevio, grupo de personas expertas en el Consejo de Europa
que monitorizan el cumplimiento del Convenio sobre prevención y lucha contra la violencia
contra las mujeres y la violencia doméstica.
Nota de prensa del Consejo Europeo (11 de mayo de 2017) “La UE se suma al convenio
internacional para luchar contra la violencia contra las mujeres”. Fuente: Consejo de Europa
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Solo 11 países de 33 cumplen con el Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la
violencia contra las mujeres y la violencia doméstica (Convenio de Estambul), que obliga a los países
firmantes a penalizar todo acto de carácter sexual realizado sin consentimiento.
Fuente: Diario Público
Según el “Informe analítico del Consejo de Europa sobre la participación equilibrada de mujeres y hombres
en la toma de decisiones políticas y públicas” (2017), las cámaras del Consejo de Europa (Congreso de
Autoridades Locales y Regionales) habían superado el objetivo del 40% en 2016. La Cámara de Autoridades
Locales tuvo de promedio el 43% de las mujeres y la Cámara de Autoridades Regionales tuvo el 44,8%.
El principio de igualdad de oportunidades en la Unión

Europea
Para reflexionar…
¿Conoces qué organismos dentro de la Unión Europea se dedican a la defensa de los

derechos de las mujeres?
¿Conoces los programas dedicados a la defensa de los derechos de las mujeres en la
Unión Europea?
¿Sabías que 2007 fue declarado “Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para
todas las personas: Hacia una sociedad justa”?
Origen de la regulación en los tratados fundacionales

Dentro del Derecho comunitario, hay textos de carácter vinculante y obligado cumplimiento para los Estados
miembros de la Unión Europea y otros no vinculantes.
El derecho vinculante está integrado por los Tratados, la Carta de los Derechos Fundamentales, los
Reglamentos, las Directivas y las Decisiones. Y entre los textos no vinculantes se encuentran las
Recomendaciones, las Resoluciones, los Programas de Acción para la igualdad de oportunidades y cuya
influencia se refleja en las tres últimas Directivas comunitarias antidiscriminatorias.
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Versión consolidada del Tratado de la Unión Europea 3.03.2010. Diario Oficial de la

Unión Europea C83/13 TUE
Artículo 6 (antiguo artículo 6 TUE)
1. La Unión reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta de los

Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000, tal como fue
adaptada el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo, la cual tendrá el mismo valor jurídico
que los Tratados.
Fuente: BOE
Tratado de Roma (1957)
El Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea de 1957 (Tratado de Roma) tenía como
objetivo establecer un Mercado Común (una unidad de mercado) y asegurar la libre circulación de capitales,
de mercancías y de personas.
Como en Francia por entonces ya existía una normativa laboral de equiparación salarial del trabajo de
mujeres y hombres, este Estado luchó por incluir el mismo principio en la normativa europea constituyente. Y
así, aunque este Tratado no contiene ninguna definición genérica del principio de igualdad, en el artículo 119
del Tratado de Roma se recoge el deber de cada Estado de garantizar la aplicación del “principio de
igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo”, señalando al
respecto que:
“Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o el sueldo normal de base o
mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en
especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”.
Así mismo, el art. 119, en su redacción original establecía que: “La igualdad de retribución, sin discriminación
por razón de sexo, significa:
a. Que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada
se fija sobre la base de una misma unidad de medida;
b. Que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para
un mismo puesto de trabajo”.
Tratado de la Unión Europea (1992)
En la década de los 90 se firma elTratado de la Unión Europea en Maastricht (1992), que constituye un hito
en el proceso de creación de la UE, y establece normas claras para su futura moneda única y su política
exterior y de seguridad común, así como para el refuerzo de la cooperación en materia de justicia y asuntos
de interior. La "Unión Europea" sustituye oficialmente a la "Comunidad Europea". El 1 de enero de 1993 se
establece el mercado único y se hacen realidad sus cuatro libertades: la libre circulación de mercancías,
servicios, personas y capitales.
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Tratado de Ámsterdam (1997)
Otro hito importante es la firma en 1997 del Tratado de Ámsterdam, que se basa en el acervo del Tratado de
Maastricht y que contiene disposiciones destinadas a reformar las instituciones europeas, dar más voz a
Europa en el mundo, dedicar más recursos al empleo y aumentar los derechos de ciudadanía.
Tratado de Niza (2000)
En la primera década del siglo XXI, a través del Tratado de Niza (2000), se realiza la reforma de las
instituciones para que la UE pudiese funcionar eficientemente tras la incorporación de los nuevos Estados.
Constitución Europea (2004)
En 2004 se iniciaron los primeros pasos para la aprobación de Constitución Europea o Tratado por el que
se instituye una Constitución para Europa.
En relación a la Constitución Europea, hay que señalar que se estructura en torno a cuatro partes: en la I e se
concretan los principales elementos sobre los que se construye la Unión Europea que se vislumbra tras su
aprobación, en la II se incorpora la Carta de los Derechos Fundamentes de la Unión, la III relativa a las
Políticas y el Funcionamiento de la Unión, y en la IV se recogen las Disposiciones generales y finales.
En su parte I, esta Constitución recoge, entre otros valores (la libertad, la dignidad, la justicia, la
ciudadanía y la solidaridad), la no discriminación y la igualdad entre mujeres y hombres. Asume
muchos Tratados y Declaraciones de derechos humanos previos y recoge la igualdad como un derecho
fundamental en la Unión y también como principio para la aplicación de actos legislativos y ejecutivos, así
como para las políticas de la Unión.
Para aprobarlo con valor vinculante hubo que esperar al Tratado de Lisboa, al fallar su proceso de ratificación
inicial por los Estados.
Tratado de Lisboa (2007)
En el Tratado de Lisboa (2007) se incluye en el sistema de valores de la Unión, tanto la igualdad, como la no
discriminación como, específicamente, la igualdad entre mujeres y hombres.
Por otra parte, entre los fines y principios de la UE, el art. 3.3 del TUE reconoce expresamente que “la Unión
combatirá la exclusión social y la discriminación” y “fomentará (…) la igualdad entre hombres y mujeres”.
Finalmente, el art. 21 TUE prevé que se tenga en cuenta el principio de igualdad en la acción exterior de la
Unión, junto al respeto de los derechos humanos y a la dignidad de las personas, así como la defensa de los
valores e intereses europeos en las relaciones internacionales. Esto supone la consagración de la
transversalidad de las políticas de género (mainstreaming de género), en la línea establecida por el Tratado
de Ámsterdam, lo que se refuerza por medio de lo establecido en el Tratado de Funcionamiento de la UE.
Por último, en materia de tratados hay que destacar que la Unión Europea y los Estados miembros se
comprometieron, en la Declaración nº 19 aneja al Acta Final de la Conferencia Intergubernamental que adoptó el
Tratado de Lisboa, a “combatir la violencia doméstica en todas sus formas (…), prevenir y castigar estos actos
delictivos y (…) prestar apoyo y protección a las víctimas”.
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Unión Europea: Tratados de la UE. Europa. Portal de las Instituciones Europeas
Unión Europea (1992): Tratado de Maastricht sobre la Unión Europea. Fuente: Eur-lex
Unión Europea (2007): Tratado de Lisboa por el que se modifican el Tratado de la Unión
Europea y el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea Fuente: Eur-lex
En 2007, se llevó a cabo una revisión de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
(firmada por la Presidenta del Parlamento Europeo, y los Presidentes del Consejo y de la Comisión el 7 de
diciembre de 2000) coincidiendo con la firma del Tratado de Lisboa. De hecho, la ratificación del Tratado de
Lisboa conlleva la vinculación legal de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea a todos los
Estados salvo Polonia y el Reino Unido.
Así, el artículo 6.1 del Tratado de la Unión Europea, en su versión consolidada tras las
modificaciones introducidas por el Tratado de Lisboa, firmado el 13 de diciembre de 2007,
establece lo siguiente:
"1. La Unión reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta de

los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000, tal
como fue adaptada el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo, la cual tendrá el
mismo valor jurídico que los Tratados.
Las disposiciones de la Carta no ampliarán en modo alguno las competencias de la

Unión tal como se definen en los Tratados.
Los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta se interpretarán con

arreglo a las disposiciones generales del título VII de la Carta por las que se rige su
interpretación y aplicación y teniendo debidamente en cuenta las explicaciones a que
se hace referencia en la Carta, que indican las fuentes de dichas disposiciones."
Unión Europea (2010): Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2010/C
83/02) DOUE nº83, 30 de marzo de 2010. Fuente: BOE
Unión Europea: Agencia de los Derechos Fundamentales (FRA). Fuente: FRA
Las políticas de igualdad de género en la Unión Europea

Como ya se ha comentado desde la firma del Tratado de Roma (1957), la Unión Europea ha mantenido un
compromiso activo en la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
39/100
Los objetivos de la Unión Europea (UE) en materia de igualdad entre mujeres y

hombres consisten en garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre
ambos sexos y en luchar contra toda discriminación basada en el sexo.
Así se puede comprobar en las diferentes modificaciones de los Tratados el desarrollo de diferentes medidas
legislativas y la jurisprudencia. Todo ello, ha contribuido a reforzar este principio, así como su aplicación en la
Unión Europea.
Ahora bien, tras la comprobación de que la aplicación de la normativa por sí sola no parecía suficiente para
promover la igualdad de oportunidades en la vida cotidiana, la UE ha aplicado un doble enfoque que engloba
acciones específicas y la integración de la perspectiva de género. Así, la Comisión ha impulsado e impulsa
la adopción de iniciativas, y programas plurianuales sucesivos, concebidos y aplicados en asociación con los
Estados miembros, para promover acciones concretas destinadas a fomentar la igualdad entre mujeres y
hombres.
A su vez, apuesta por una metodología de trabajo dentro de la planificación, ejecución y evaluación de
programas que parte de la visibilización de las mujeres y las situaciones de discriminación de género existentes
y la puesta en marcha de mecanismos para solucionarlas.
Unión Europea: Empleo y política social. Igualdad entre mujeres y hombres.Fuente: Legislac
ión Unión Europea
Junto a los Tratados, se ha de tener en cuenta que los principios de laUnión Europea que rigen su actuación
en materia de igualdad de género han sido desarrollados a través, por ejemplo, de Directivas, como es el caso
de la Directiva 76/207/CEE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el
empleo y condiciones laborales; de Resoluciones (Resolución del Consejo de 12-VII-82, sobre la promoción
de la Igualdad de Oportunidades para las mujeres) o de recomendaciones (Recomendación del Consejo de
13-XII-84, relativa a la promoción de acciones positivas a favor de las mujeres).
Directiva
Obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que debe conseguirse. Para que los objetivos
contemplados en la directiva tengan efecto para la ciudadanía es necesario que sea transpuesta a nuestro
Ordenamiento Jurídico y así el Derecho nacional se adapta a los objetivos determinados en la Directiva.
Reglamento
Tiene alcance general, es obligatorio en todas sus partes y directamente aplicable en cada Estado miembro.
Los destinatarios (personas, Estados miembros, instituciones comunitarias) deberán acatar los reglamentos
en su totalidad como "leyes comunitarias". Es directamente aplicable en todos los Estados miembros a raíz
de su publicación en el Diario Oficial de la CE.
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Decisión
Es obligatoria en todos sus elementos para sus destinatarios que pueden ser tanto Estados miembros, como
personas físicas o jurídicas. La Decisión atiende a la regulación de hechos concretos en relación con
destinatarios determinados.
Recomendaciones y dictámenes
No son vinculantes y no crean derechos ni obligaciones para el destinatario.
Directiva 75/117/CEE
La primera directiva sobre igualdad de trato era laDirectiva relativa a la aplicación del principio de
igualdad de remuneración entre trabajadores masculinos y femeninos: la 75/117/CEE. En ella, se
recoge la obligación en ese ámbito de la “eliminación…de cualquier discriminación por razón de sexo”. Según
esta Directiva, se entiende por principio de igualdad de trato la ausencia de cualquier discriminación directa o
indirecta por razón de sexo. Existe una discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutral perjudica de un modo desproporcionado a las personas de un sexo determinado, a
menos que el objetivo perseguido por la aplicación de dicha disposición, criterio o práctica esté objetivamente
justificado y cuando los medios para alcanzarlo sean apropiados y necesarios.
También con relación a esta igualdad retributiva, más tarde se elaboró la Directiva 86/378/CEE del
Consejo, de 24 de julio de 1986 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en los regímenes profesionales de seguridad social que también determina el
alcance y las modalidades de aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en los
regímenes profesionales de seguridad social. Recoge la posibilidad de hacer alguna excepción al principio de
igualdad de trato.
De forma más amplia, debe citarse la Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976 relativa a la
aplicación de la Igualdad de trato en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesional. En ella, se recogía ya el concepto de “acción positiva diferenciadora”, aunque no se
mencionara expresamente el término. Esta Directiva fue actualizada en el año 2002, por Directiva
2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002. El contenido de esta
Directiva se tratará más adelante.
Directiva 79/7/CEE
Es importante también la Directiva 79/7/CEE, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación

progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social.
Ese principio supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o
indirectamente, y referida particularmente, al estado matrimonial o familia.
Más tarde, se elabora la Directiva 86/613/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las
actividades agrarias, así como sobre la protección de la maternidad. Y también laDirectiva 86/378/CEE del
Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los
regímenes profesionales de seguridad social.
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Directiva 92/85/CEE
Con relación a la maternidad y los permisos parentales, debe mencionarse laDirectiva 92/85/CEE que
adopta las medidas mínimas de protección relativas a la salud y la seguridad de las trabajadoras
embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o que se encuentren en período de lactancia, a
quienes debe considerarse como un grupo aparte expuesto a riesgos específicos y también la Directiva
96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al acuerdo marco sobre permiso parental
concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, que establecía condiciones mínimas en relación con el permiso
parental y la baja laboral por motivos de fuerza mayor. Esta Directiva ha sido derogada y, en la actualidad,
está en vigor la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo
marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la
CES y, y se deroga la Directiva 96/34/CE.
Otras Directivas y Recomendaciones
También destaca la Recomendación 92/241/CEE del Consejo, de 31 de marzo de 1992, sobre el

cuidado de los/as hijos/as.
La Directiva 97/80/CE relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de
sexo permite que la persona que vea vulnerados sus derechos a la igualdad de trato pueda, en un
proceso jurisdiccional, verse amparada por la inversión de la carga de la prueba. Esta Directiva define
las discriminaciones indirectas por vez primera.
La Directiva 97/81/CE está dirigida a las y los trabajadores tiempo parcial.
Ya después del Tratado de Ámsterdam, hay otro bloque de normas importantes. Así, puede citarse la
Resolución del Consejo y de los Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales, reunidos en el seno del Consejo de 29
de junio de 2000 relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la
vida familiar.
Posteriormente al Tratado de Ámsterdam (al cual se hará referencia más adelante), hay un grupo de normas
importantes.
Directiva 2000/43/CE
Así, destacan la Directiva 2000/43/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las
personas independientemente de su origen racial o étnico, que “tiene por objeto establecer un marco
para luchar contra la discriminación por motivos de origen racial o étnico, con el fin de que se aplique en los
Estados miembros el principio de igualdad de trato”; y la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que “tiene por objeto
establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de
discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en
los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato” , ambas son muy similares, salvo por el
objeto de la discriminación a combatir , sobre todo en lo que se refiere al concepto de discriminación, tipos y
acción positiva y presentan novedades dignas de mención como la inclusión del concepto de discriminación
directa junto a los de discriminación indirecta y acción positiva, además de recoger expresamente el acoso
como discriminación.
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Directiva 2002/73/CE
La siguiente Directiva, la 2002/73/CE, por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE relativa a la

aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo tiene como objetivo
general dotar de coherencia al derecho derivado, acercando los conceptos establecidos en materia de
discriminación por razón de género a la discriminación por otros motivos que se contienen en las Directivas
2000/73/CE y 2000/78/CE. Asimismo, se pretendía incorporar la doctrina jurisprudencial comunitaria en
materias como los conceptos de discriminación directa e indirecta y de acción positiva. También se pretendía
dotar a dichos conceptos de los mismos instrumentos de promoción entre los que destaca la obligación de
crear organismos independientes para la promoción de la igualdad y de trato en el empleo y de garantía
mediante la mejora de los procedimientos de tutela judicial y extrajudicial.
Por otro lado, resulta de vital importancia el tratamiento que se lleva a cabo en relación al acoso por razón de
sexo y acoso sexual. Así, en su artículo 2.2.3º define el acoso por razón de sexo como “la situación en que se
produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto
de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante
u ofensivo”. En el artículo 2.2.4º se hace referencia al acoso sexual en el trabajo como“aquella situación en
que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo” .
Directiva del Consejo 2004/113/CE
Así, en cuanto a bienes y servicios, puede mencionarse la Directiva del Consejo 2004/113/CE de 13 de
diciembre de 2004 por la que aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a
bienes y servicios y su suministro.
Igualdad de acceso al empleo, bienes y servicios
Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004 por la que se aplica el principio de
igualdad de trato entre mujeres y hombres al acceso a bienes y servicios y su suministro. Fuente: Eur-lex
Retribución
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación (refundición). Fuente: Eur-lex
Protección social
Directiva 79/7, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. Fuente: Eur-lex
Directiva 92/85, de 19 de octubre de 1992, la aplicación de medidas para promover la mejora de la

seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia. Fuente: Eur-lex
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En 2015, se llevó a cabo la revisión de la Directiva 92/85/CEE. En sentido, el Parlamento abogó por un
período de permiso de maternidad retribuido íntegramente más prolongado, concretamente de veinte
semanas. Dado que el Parlamento y el Consejo no lograron llegar a un acuerdo sobre la propuesta de la
Comisión, esta retiró su propuesta y la sustituyó por una hoja de ruta sobre «Un nuevo comienzo para
afrontar los retos de la conciliación de la vida laboral y la vida privada de las familias trabajadoras»
Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo

y al Comité de las Regiones (COM (2017) 252 final):”Una iniciativa para promover la conciliación de la
vida familiar y la vida profesional delos progenitores y los cuidadores”. Fuente: Comisión Europea
Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre la conciliación de la vida familiar y
laboral de progenitores y cuidadores y la Directiva del Consejo 2010/18/ UE. Fuente: Eur-Lex
Comisión Europea (26 de abril de 2017) “Hacer realidad el pilar europeo de derechos sociales: la
Comisión adopta las primeras iniciativas concretas”. Fuente: Comisión Europea
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo
a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES. Fuente: Eur-lex
Modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo de 7 de abril de 1998 por la que se extiende al Reino
Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte el ámbito de aplicación de la Directiva 97/81/CE, relativa al
Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES. Fuente: Eur-l
ex
Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se aplica el Acuerdo marco
revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y
se deroga la Directiva 96/34/CE. Fuente: Eur-lex
Participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los procesos de toma de decisión
Recomendación 96/694 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, relativa a la participación equilibrada

de mujeres y hombres en los procesos de toma de decisión. Se recomienda a los Estados miembros
adoptar una estrategia integrada de conjunto, destinada a promover la participación equilibrada de las
mujeres y de los hombres en los procesos de toma de decisiones y a desarrollar o crear a tal efecto las
medidas adecuadas, tales como, en su caso, medidas legislativas, y/o reglamentarias y/o de incentivación.
Fuente: Eur-lex
En el ámbito empresarial, el 14 de noviembre de 2012, la Comisión Europea adoptó una propuesta de

Directiva sobre la mejora del equilibrio de género entre los consejeros no ejecutivos de empresas que
coticen en bolsa.
La propuesta pretendía que el sexo infrarrepresentado en los puestos directivos no ejecutivos de las
empresas cotizadas de carácter privado supusiera al menos el 40% a más tardar en 2020; y en las de
carácter público al menos el 40% a más tardar en 2018.
Los Estados, como destinatarios de la Directiva, deberían asegurar que la selección de los puestos
directivos no ejecutivos se rige por los criterios de transparencia y prioridad del candidato perteneciente al
sexo infrarrepresentado. Asimismo, deberían establecer un sistema de advertencias y sanciones eficaces,
proporcionadas y disuasorias, en caso de infracción.
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La aprobación del texto definitivo de la Directiva COM (2012) 614 está pendiente.
Fuente: Eur-lex
Lucha contra la trata de seres humanos
Directiva 2011/99/UE, de 13 de diciembre de 2011, sobre la orden de protección europea.
Esta orden europea de protección está destinada a proteger a una persona contra actos delictivos de otra
que puedan poner en peligro su vida, su integridad física o psicológica y su dignidad, su libertad individual
o su integridad sexual, y se faculta a una autoridad competente de otro Estado miembro para mantener la
protección de la persona en el territorio de ese otro Estado miembro.
Fuente: Eur-lex
Directiva 2012/29/UE, de 25 de octubre de 2012, por la que se establecen normas mínimas sobre los
derechos, el apoyo y la protección de las víctimas de delitos, y por la que se sustituye la Decisión marco
2001/220/JAI del Consejo. Fuente: Eur-lex
Reglamento (UE) n.º 606/2013, de 12 de junio de 2013, relativo al reconocimiento mutuo de medidas de
protección en materia civil, que garantiza el reconocimiento de dichas medidas en toda la Unión. Fuente:
Eur-lex
Parlamento Europeo (2017): Fichas técnicas sobre la Unión Europea. “La igualdad entre hombres y
mujeres”. Fuente: Parlamento Europeo
Además de las Directivas, en materia de igualdad de género han sido importantes otras normativas como
Resoluciones (Resolución del Consejo de 12 de julio de 1982, sobre la promoción de la Igualdad de
Oportunidades para las mujeres) o recomendaciones como la Recomendación del Consejo de 13 de julio de
1984 relativa a la promoción de acciones positivas a favor de las mujeres.
Programas de acción comunitarios sobre la igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres
En cuanto a los programas, acciones e iniciativas hay que comenzar señalar que, en 1981, la Comisión Europea
acordó crear un Comité consultivo con el fin de implementar y proponer acciones para la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres y favorecer la comunicación permanente entre los estados miembros y
las instancias interesadas de experiencias, políticas e iniciativas en este ámbito. A partir de 1983 la Comisión
organizó el trabajo en programas de acción comunitaria.
Hasta la fecha, se han elaborado cinco programas:
Los tres primeros estaban planteados como un conjunto de acciones positivas centradas en el ámbito
laboral.
A partir del cuarto Plan, se diseñan integrando la perspectiva de género en todas sus actuaciones.
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Primer Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades (1982-1985)
Estableció las bases de una política global en materia de empleo para las mujeres. Sus objetivos se
centraron en el desarrollo de la legislación en materia de igualdad de trato y la promoción de la
igualdad mediante acciones positivas. Se propone revisar la legislación, sensibilizar y cambiar
mentalidades, pero ya introduce propuestas de acción positiva y medidas de revisión del régimen tributario.
En cuanto al ámbito privado, se plantea ya la necesidad del reparto de responsabilidades profesionales,
familiares y sociales. Se trata de un programa de corte general, sin que se incluyan ni formas de evaluación ni
presupuesto específico.
Segundo Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades (1986-1990)
Continúa las estrategias del primer Plan y profundiza en favorecer lapresencia de las mujeres en
profesiones y empleos en los que tradicionalmente estaba subrepresentada. Mantiene las mismas
tendencias que el primer programa, pero incorporando propuestas para la concertación entre los agentes
sociales. El eje central está en el mercado de trabajo y la seguridad social, competencias europeas, pero
ampliando el abanico a medidas educativas y de conciliación con la vida familiar y se acuerda también un
procedimiento de evaluación.
Tercer Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades (1991-1995)
Persigue un incremento en la participación de las mujeres en el mercado laboral, reducir los obstáculos
en el acceso al empleo y mejorar su calidad mediante la formación profesional, la educación, mejor gestión
de recursos humanos y aplicación de acciones positivas en las empresas. Mantiene la línea de medidas en el
mercado de trabajo, con otras de contenido social. Se hace especial énfasis en la “presencia” de las mujeres,
es decir, la revalorización del aporte de las mujeres a la sociedad. En este caso, el programa no solo explicita
mecanismos de seguimiento y evaluación, sino que especifica la financiación. Al mismo tiempo se crean
programas específicos y redes sociales propias de actuación.
En este marco, la Unión Europea elaboró, entre 1983 y el 2000, tresProgramas de Acción para la Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres, aunque los resultados obtenidos durante estos años no cubrieron los
objetivos esperados ya que, si bien se derribaron muchos obstáculos, la igualdad de facto no se alcanzó,
aunque se produjo una cierta mejoría de la situación de las mujeres, pero no se llegó a la verdadera raíz del
problema. Por tanto, se hacía evidente la necesidad de cambiar el discurso y desarrollar nuevas vías.
A partir de la Conferencia de Beijing (1995) hay un cambio en el enfoque de estas políticas, al entrar en
juego una nueva estrategia: el Mainstreaming, o Transversalidad de género.
En julio de 1997 el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) definió el concepto de la
transversalización de la perspectiva de género en los siguientes términos:
"Transversalizar la perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los
hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o
programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las
preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante
en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas
las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan
beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad”.
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Por tanto, se trata de incorporar la perspectiva de género en todas las políticas de forma transversal
contemplando, desde un análisis interdisciplinar, las distintas necesidades y situaciones de partida de
mujeres y hombres y su incidencia e impacto en unas y otros.
Hay que ir más allá de la inclusión de la variable “mujer” y de la desagregación por sexo de las estadísticas,
para pasar a cuestionar la diferente posición de mujeres y hombres en la sociedad. La perspectiva de género
permite visibilizar las desigualdades y sus consecuencias.
Lombardo, Enmanuela “Mainstreaming de género/Transversalidad” en “Diccionario sobre

mujeres y ámbito local”. Universidad Complutense de Madrid. Fuente: Universidad Compl
utense de Madrid
En el ámbito europeo, la Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996,“Integrar la igualdad de

oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y acciones comunitarias” hace
mención al concepto de transversalidad y determina que se trata de tener en cuenta de forma sistemática las
diferencias entre las condiciones, situaciones y necesidades de las mujeres y de los hombres en el conjunto
de las políticas y acciones comunitarias, lo que requiere un esfuerzo de movilización de todas las políticas.
Además, en dicha Comunicación se detallan las principales líneas de acción a seguir en los distintos ámbitos:
empleo y mercado de trabajo, mujeres empresarias en las PYME, incluir la igualdad de oportunidades como
objetivo específico o prioridad adicional en materia de educación y formación, lucha contra la violencia hacia
las mujeres y de lucha contra el tráfico de personas y la rehabilitación en la sociedad de las víctimas de este
tráfico, integración de la transversalidad en las políticas de cooperación al desarrollo, política de
comunicación e igualdad de oportunidades en la propia política de personal de la Comisión. Asimismo, la
Comunicación pone de relieve el papel que desempeñan los Fondos Estructurales, que constituyen el
principal instrumento financiero de la Comunidad y cuya intervención afecta a varios ámbitos de la promoción
de la igualdad de oportunidades.
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Un año más tarde, en el Tratado de Ámsterdam (1.997) se recoge el principio de no discriminación y de

igualdad de oportunidades como una de las directrices básicas de la política de la UE. Además, el Consejo
se compromete a adoptar todo tipo de medidas contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial
o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. En definitiva, supone el
compromiso formal de tomar la igualdad entre mujeres y hombres como objetivo horizontal llamado a integrar
todas las políticas de la Comunidad y se refleja en el diseño del Cuarto Programa de Acción para la Igualdad
de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, “Integrar la igualdad de

oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y acciones
comunitarias”. (COM (1996) 67 final). Fuente: Eur-lex
Cuarto Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades (1996-2000)
Establece la transversalidad de la perspectiva de género en todas las políticas y acciones.
Sus objetivos son: movilizar a los agentes de la vida económica y social para conseguir la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres; promover la Igualdad de Oportunidades en una economía en
mutación, en la educación, la formación ocupacional y el mercado de trabajo; conciliar la vida personal,
profesional y familiar de mujeres y hombres; promover la participación equilibrada de mujeres y hombres en
la toma de decisiones; fortalecer las condiciones del ejercicio del derecho a la igualdad.
Quinto Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades (2001-2006)
Continúa con la transversalidad de la perspectiva de género. Los objetivos del programa son los siguientes:
promover y difundir los valores y prácticas en los que se basa la igualdad entre mujeres y hombres; mejorar
la comprensión de las cuestiones relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres, incluida la
discriminación directa e indirecta por razón de sexo, así como la discriminación múltiple contra las mujeres y
potenciar la capacidad de los agentes sociales para promover eficazmente la igualdad entre mujeres y
hombres, en particular fomentando el intercambio de información y buenas prácticas y el establecimiento de
redes a nivel comunitario.
Un paso más se da con la Estrategia Marco Comunitaria sobre la igualdad entre Hombres y Mujeres
(2001-2005) donde se proponía la “estrategia dual”, integrando elmainstreaming de género, junto a las
acciones específicas a favor de las mujeres.
En el siguiente cuadro se resumen las características de ambas herramientas:
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ESTRATEGIA DUAL. Fuente: Fundación Isonomia Cuadernillo nº 0. “Avanzar en igualdad de género: claves
para un compromiso”. Acceso al documento
Esta estrategia dual se mantiene hasta nuestros días en el marco de la UE, especialmente, a partir de los
siguientes instrumentos de actuación:
Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres 2006-2010.
Primer Pacto Europeo por la Igualdad de Género 2006.
Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015.
Estrategia Europa 2020.
Segundo Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020).
Instituto Europeo por la Igualdad de Género.
Compromiso estratégico para la igualdad de género (2016-2019).
Carta de la mujer
En marzo de 2010, la Comisión Europea aprobó la Carta de la Mujer para promover de forma más eficaz la
igualdad entre mujeres y hombres en Europa y en el mundo ya que las desigualdades por motivo de género
afectan directamente a la cohesión económica y social, así como al crecimiento sostenible.
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En esta Carta se proponen cinco ámbitos de actuación específica:
la independencia económica de las mujeres,

la igualdad retributiva,
la participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones,
el respecto de la dignidad e integridad de las mujeres,
así como la erradicación de la violencia de género.
En el ámbito de la acción exterior de la UE, el fomento de la puesta en marcha de medidas

dirigidas a la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro
de las políticas que se lleven a cabo para apoyar el desarrollo de las sociedades sostenibles
y democráticas.
Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015

La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 tiene su origen en dos documentos
aprobados a lo largo de 2010 por la Comisión Europea: la Carta de la Mujer y la llamada Estrategia 2020.
La Estrategia 2020,
constituye la estrategia de política económica para los próximos 10 años.
En ella la Comisión ha identificado tres motores clave del crecimiento, que deben ponerse en marcha a
través de acciones concretas en el ámbito nacional y de la UE:
crecimiento científico basado en la innovación,

crecimiento sostenible basado en una economía más verde, más eficaz y más competitiva; y
crecimiento inclusivo centrado en lograr alto nivel de empleo, inversión en capacidades y lucha
contra la pobreza.
Unión Europea: Comunicación de la Comisión, de 3 de marzo de 2010, denominada Europa

2020: Una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador COM(2010)
2020 final. Fuente: Eur-lex
La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 establecía una base para la cooperación
entre la Comisión, las demás instituciones europeas, los Estados miembros y el resto de las partes interesadas,
en el marco del I Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020) y tenía como finalidad la mejora de la
situación laboral de las mujeres en el mercado laboral, la sociedad y los puestos de decisión, tanto en la Unión
Europea como en el resto del mundo.
En cuanto a su contenido, detalla acciones con arreglo a cinco áreas prioritarias definidas en la Carta de la Mujer
(citadas en el epígrafe anterior), además de un capítulo de cuestiones transversales.
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Respecto a los temas transversales, la Comisión se comprometía a lograr que avance la igualdad de trato entre
mujeres y hombres prestando especial atención a: el papel de los hombres en la igualdad entre mujeres y
hombres, promover las buenas prácticas en relación con los roles de mujeres y hombres en los ámbitos de la
juventud, la educación, la cultura y el deporte; la Directiva 2004/113/CE sobre la igualdad de trato en el acceso a
bienes y servicios y su suministro y la Directiva 2006/54/CE sobre la igualdad de oportunidades Directiva
2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación
(refundición); el gobierno y las herramientas de la igualdad sobre todo mediante la elaboración de un informe
anual sobre la igualdad entre mujeres y hombres con el fin de contribuir al diálogo anual de alto nivel entre el
Parlamento Europeo, la Comisión, los Estados miembros y las principales organizaciones implicadas.
Unión Europea: Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité

Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones de 21 de septiembre de 2010,
Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 [COM (2010) 491 final - no
publicada en el Diario Oficial]. Fuente: Eur-lex
Unión Europea: Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género del Parlamento

Europeo: Informe de 13 de mayo de 2015 sobre la estrategia de la UE para la igualdad entre
mujeres y hombres después de 2015 (2014/2152(INI)). Fuente: Parlamento Europeo
Comisión Europea (2017): “Report on equality between women and men in the EU”.Fuente:
Comisión Europea
Segundo pacto por la igualdad de género (2011-2020)

En mayo de 2011, cinco años después del primer Pacto Europeo por la Igualdad de Género de 2006, el Consejo
de la UE, consciente de la necesidad de reafirmar y apoyar la estrecha relación entre la Estrategia de la
Comisión Europea para la igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015) y la Estrategia Europa 2020, reafirmó
su voluntad de cumplir con los objetivos de la UE en materia de igualdad entre mujeres y hombres y adoptó un
segundo Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020).
En este Pacto, el Consejo insta a los Estados miembros y a la Unión Europea a adoptar medidas para:
reducir las desigualdades en cuanto a empleo y protección social, incluidas las diferencias de retribución
entre mujeres y hombres, especialmente en el empleo, la educación y el fomento de la inclusión social.
promover un mejor equilibrio entre vida laboral y vida privada para mujeres y hombres a lo largo de toda
su vida, con el fin de impulsar la igualdad de género, aumentar la participación de la mujer en el mercado
laboral y contribuir a superar los desafíos demográficos; y
combatir todas las formas de violencia contra la mujer, con objeto de garantizar que ésta disfrute
plenamente de sus derechos humanos, y lograr la igualdad de género con vistas a un crecimiento
integrador.
Unión Europea (2011): Consejo de la Unión Europea “Conclusiones del Consejo de 7 de

marzo de 2011 sobre Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020)” (2011/C
155/02). Fuente: Eur-lex
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Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019

En diciembre de 2015, la Comisión publicó el Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019
para dar continuidad y seguimiento a la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015).
El Compromiso estratégico se centra en los cinco ámbitos prioritarios siguientes:
Aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral y promoción de la igual independencia

económica de mujeres y hombres
Se pretende alcanzar el objetivo de la UE de que en 2020 el 75% de las mujeres y los hombres trabajen y
acabar así con la brecha de sexos en el mundo laboral. Se indica que habrá que realizar esfuerzos
coordinados para fomentar la participación de las mujeres en el mercado laboral y promover el equilibrio entre
responsabilidades familiares y profesionales. Además, deben lograrse los objetivos establecidos en el
Consejo Europeo de Barcelona de 2002 y confirmados por el Pacto Europeo 2011-2020 por la Igualdad entre
Hombres y Mujeres en materia de cuidado de menores, y ser ampliados por los Estados miembros
haciéndolos más ambiciosos para dar cabida al cuidado de otros familiares dependientes.
Reducción de las brechas entre mujeres y hombres que persisten en términos retributivos, en
términos de ingresos y de pensiones
Para ello se requiere, en concreto, una reducción sustancial de la desigualdad en los sectores económicos y
las ocupaciones, un aumento de las horas de trabajo remuneradas trabajadas por las mujeres, la realización
de actividades de sensibilización y la aplicación efectiva de una legislación que promueva la igualdad salarial.
Se trata así de combatir la pobreza entre las mujeres, que se agrava en edades avanzadas.
Promoción de la igualdad en la toma de decisiones
Se confirma el objetivo de lograr un mejor equilibrio entre sexos en los puestos de liderazgo económico, en
concreto una representación mínima del 40% del sexo infrarrepresentado en la administración no ejecutiva
de las empresas cotizadas. La Comisión Europea prevé conseguir ese objetivo en sus propias
administraciones europeas para finales de 2019.
Lucha contra la violencia sexista y protección y apoyo a las víctimas
Se requiere intensificar los esfuerzos de los Estados miembros para mejorar la disponibilidad, calidad y
fiabilidad de los datos, sensibilizar, cambiar actitudes, evitar la violencia, garantizar a las víctimas un mayor
apoyo y un mejor acceso a la justicia, y transponer y aplicar la legislación de la UE pertinente.
Promoción de la igualdad entre mujeres y hombres y de los derechos de las mujeres en todo el
mundo planteado como una prioridad estratégica para las relaciones exteriores de la UE
Así, se afirma en el documento que la UE sigue firmemente resuelta a promover, proteger y respetar los
derechos humanos y a aplicar de forma efectiva sus obligaciones y compromisos con los derechos de las
mujeres en todos los foros internacionales.
Para conseguir los objetivos fijados en cada una de las áreas prioritarias, se utiliza una combinación de
instrumentos, tanto legislativos como no legislativos y financieros:
integración de la perspectiva de igualdad entre mujeres y hombres en todas las actividades de la UE.
cumplimiento de la legislación sobre igualdad de trato;
ejecución de programas de financiación de la UE para 2014-2020;
mejora continua del proceso de recogida de datos con el apoyo de Eurostat, el Instituto Europeo de la
Igualdad de Género (EIGE), Eurofund, el Consejo de Europa y la Agencia de Derechos Fundamentales
(FRA);
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intercambios de buenas prácticas y aprendizaje entre iguales entre Estados miembros y cooperación con
todos los implicados;
revisión anual de las acciones clave desarrolladas, como paso previo para la preparación de informes
anuales sobre la igualdad entre mujeres y hombres, a fin de evaluar la necesidad de adoptar medidas
adicionales.
Comisión Europea (2015) “Compromiso estratégico para la Igualdad de género 2016-2019”.

Fuente: Comisión Europea
Instituciones, programas y herramientas de la UE relacionados con

el principio de igualdad (organismos específicos, iniciativas
comunitarias y fondos estructurales)
El Instituto Europeo de la Igualdad de Género tiene como objetivo ayudar a las instituciones europeas y a los
Estados miembros a fomentar la igualdad de género en todas las políticas comunitarias y en las políticas
nacionales resultantes, y luchar contra la discriminación por razón de sexo. Otra de las tareas del Instituto es la
sensibilización a la ciudadanía de la Unión Europea sobre este tema.
Se estableció en mayo de 2007 inicialmente en Bruselas y después fue trasladado a Vilnius, Lituania, donde
actualmente tiene su sede, comenzando su actividad, de facto, en junio de 2010 como agencia europea
independiente. Como organismo autónomo desarrolla y ofrece a la Unión Europea y sus estados miembros
datos e información, herramientas y metodologías, buenas prácticas y aproximaciones para facilitar y consolidar
el progreso e implantación de las políticas y directivas europeas dirigidas a promover la igualdad entre mujeres y
hombres.
Unión Europea: Instituto Europeo por la Igualdad de Género. Fuente: EIGE
En 2008, se crea adjunto a la Comisión Europea unComité Consultivo para la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres. Su finalidad es instaurar un marco institucionalizado para facilitar la consulta regular con las
instancias específicamente encargadas de promover la igualdad de oportunidades en los Estados miembros.
Organismos en el marco de las políticas de la Unión Europea:
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Dentro del Parlamento Europeo
La Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género´. Tiene su origen en la Comisión de Derechos

de la Mujer e Igualdad de Oportunidades del Parlamento Europeo, (creada en 1979, goza de carácter
permanente desde 1984). Su principal objetivo es garantizar el Derecho Comunitario y el desarrollo igualitario
de oportunidades y derechos para hombres y mujeres. Su contribución ha sido decisiva para la definición y el
desarrollo de los derechos de las mujeres en la Unión Europea. Entre sus funciones destacan:
la proposición de las medidas necesarias para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres en el acceso y desarrollo de su carrera profesional,
controlar que la implementación de dichas medidas desemboque en una representación equilibrada
de ambos sexos en todos los niveles de la organización administrativa de la UE.
Fuente: Parlamento Europeo
Dentro de la Comisión Europea
La Dirección General de justicia, derechos fundamentales y ciudadanía es la encargada de las políticas

y actividades destinadas a crear un espacio europeo de justicia, entre las que se encuentran las dirigidas a
promover la igualdad de género.
Otras instituciones
Consejo de las Regiones y las Municipalidades Europeas (CEMR):
Comité de derechos de mujeres y hombres en el ámbito local.

Red de mujeres representantes electas de organismos locales y regionales. Constituida por el Comité,
cuenta con más de 1.400 representantes de países europeos
Fuente: Consejo de las Regiones y las Municipalidades Europeas
CCRE-CEMR (2006): Carta Europea para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la vida local.Fuente: Consej
o de las Regiones y las Municipalidades Europeas
CCRE-CEMR: Observatorio de la Carta Europea para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la vida local.
Fuente: Consejo de las Regiones y las Municipalidades Europeas
Compromiso Estratégico para la Igualdad de Género 2016-2019
En relación a los instrumentos que se utilizan por parte de las distintas instituciones para la consecución de la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres, tiene especial relevancia la integración de la perspectiva de
igualdad entre mujeres y hombres en todas las actividades y políticas de la UE. De hecho, en el
“Compromiso Estratégico para la Igualdad de Género 2016-2019” es tratado como un área más y
establece, en dicho ámbito, los siguientes objetivos:
a. Seguir integrando la perspectiva de igualdad entre mujeres y hombres en todos los aspectos de la
intervención de la UE (integración efectiva de la cuestión de la igualdad entre mujeres y hombres).
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b. Seguir garantizando una financiación efectiva y eficiente de la UE para la igualdad entre mujeres y
hombres.
c. Cooperar estrechamente con todas las partes interesadas activas en el campo de la igualdad entre
mujeres y hombres.
Esta inclusión como un área más responde a la experiencia adquirida. Así, partiendo de la exigencia de un
fuerte compromiso político para su implantación, el mainstreaming de género requiere no solo de buena
voluntad, sino de la capacidad para adaptarse a los cambios y para manejar una nueva metodología de
trabajo por parte de las y los agentes implicados en el diseño, implementación y puesta en marcha de los
programas. Su aplicación choca con dos inconvenientes fundamentales:
La falta de experiencia,
la escasez de recursos.
La práctica nos demuestra que no basta solo con integrar los temas de género en la política, sino que es
necesario adaptar las estructuras políticas y redefinir el papel, la estructura organizativa y los procedimientos
de las instituciones. En definitiva, hay que optar por estrategias que lleven a un cambio estructural en las
organizaciones y que propicien cambios en la cultura organizativa, favoreciendo, con todo ello, que la
perspectiva de género esté presente en todos los procesos como objetivo prioritario a alcanzar.
Pavan-Woolfe, Luisela, Comisaria de igualdad en 2006: Men and Gender Equality Conference (discurso de
inauguración. Helsinky, octubre 2006. Comisión Europea), subrayaba cómo, “(…) durante años, se ha estado
animando a las mujeres para que sus elecciones educativas y de carrera se ampliaran a aquellos campos
considerados masculinos y, en estos momentos, el trabajo se centra en convencer a los hombres para seguir
carreras y profesiones feminizadas. La gran dificultad no estriba únicamente en los estereotipos, sino en la
menor retribución de los empleos típicamente femeninos y su escasa valoración social”.
Esta situación podría corregirse si se tuviera en cuenta la esencia misma de la transversalidad, según la cual,
se exige que mujeres y hombres estén representados en todos los proyectos programas o intervenciones,
desde su diseño hasta su conclusión.
Por otro lado, la coordinación interdepartamental y el trabajo en equipo son factores que contribuyen
positivamente a la consecución de la igualdad. En definitiva, la transversalidad propone la horizontalidad
frente a la verticalidad, potenciando la participación al mismo nivel.
Iniciativa Comunitaria EQUAL
Otros mecanismos que intervienen en el posible fortalecimiento de la integración del mainstreaming de

género en las políticas generales de la Unión Europea son los Fondos Estructurales. Mecanismos
financieros de la Unión que incorporan de manera general la promoción de la igualdad de mujeres y hombres.
En este contexto, el Fondo Social Europeo ha sido el instrumento financiero que más ha ahondado en la
promoción de la igualdad de mujeres y hombres. Es importante destacar el papel que jugó en relación con
este Fondo la Iniciativa Comunitaria EQUAL, que se llevó a cabo en dos periodos temporales, entre el 2000
y el 2007, destinada a reducir y hacer desaparecer todo tipo de discriminaciones en el mercado laboral, a
través de la cual se financiaron ‘pequeños proyectos’, con alto contenido innovador que testaron nuevas
formas de abordar la discriminación por razón de sexo.
Se trabajaron temas clave como el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, las diferencias
salariales, la promoción a puestos de decisión, la incorporación a profesiones en las que las mujeres se
encuadran infrarrepresentadas, el fomento y consolidación de las empresarias, la sensibilización de cara a
los actores de empleo y la corresponsabilidad, entre otras cuestiones.
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Comunicación de la Comisión a los Estados miembros de 14.04.2000 por la que se

establecen las orientaciones relativas a la iniciativa comunitaria EQUAL, al respecto de la
cooperación transnacional para promocionar nuevos métodos de lucha contra las
discriminaciones y desigualdades de toda clase en relación con el mercado de trabajo
[C(2000)853 - Diario Oficial C 127 de 5.5.2000].
Fuente: Eur-lex
Progress
Desde 2007 y hasta el 31 de diciembre de 2013, EQUAL fue sustituido por el programa del empleo y la
solidaridad social, denominado Progress, destinado a apoyar financieramente la ejecución de los objetivos
de la Unión Europea en materia de empleo y solidaridad social, conforme a lo establecido en la
Comunicación de la Comisión sobre la Agenda Social y, de este modo, contribuir a alcanzar los objetivos de
la Estrategia de Lisboa en dichos ámbitos.
El programa se dividía en las cinco secciones siguientes:
1. empleo;
2. protección e inclusión social;
3. condiciones de trabajo;
4. no discriminación y diversidad;
5. igualdad de género.
Decisión 1672/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de octubre de 2006

por la que se establece un programa comunitario para el empleo y la solidaridad social -
Progress. Fuente: Eur-lex
Programa DAPHNE III
Para este mismo período, se ha aprobado, el Programa DAPHNE III. Un programa específico para prevenir y
combatir la violencia ejercida sobre las niñas y los niños, las y los jóvenes y las mujeres y proteger a las
víctimas y grupos de riesgo integrado en el programa general “Derechos fundamentales y justicia”.
El objetivo del programa es el de contribuir a la protección de las niñas y los niños, las y los jóvenes y las
mujeres de todas las formas de violencia y alcanzar un elevado nivel de protección de la salud, bienestar y
cohesión social.
El objetivo específico del programa es contribuir a prevenir y combatir todas las formas de violencia, tanto si
ocurren en la esfera pública como en la privada, que afecten a niños y niñas, jóvenes y a las mujeres,
incluidas la explotación sexual y la trata de personas, mediante la adopción de medidas preventivas y la
oferta de apoyo y protección a las víctimas y grupos de riesgo.
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Decisión 779/2007/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2007 por
la que se establece, para el período 2007-2013, un programa específico para prevenir y
combatir la violencia ejercida sobre los niños, los jóvenes y las mujeres y proteger a las
víctimas y grupos de riesgo (programa Daphne III) integrado en el programa general
«Derechos fundamentales y justicia». Fuente: Eur-lex
Programación 2014-2020
Respecto al período de programación 2014-2020, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

está presente en la Política de Cohesión cuyo marco legal incluye los Reglamentos que regulan la aplicación
de los Fondos Europeos Estructurales y de Inversión (EEI).
Así la igualdad entre mujeres y hombres se constituye como un principio transversal en el ámbito de la Unión
Europea, en sus esfuerzos por aumentar la cohesión económica, territorial y social.
En este sentido, en todas las fases de ejecución de los Fondos EEI, se recoge la eliminación de las
desigualdades entre mujeres y hombres y promoción de la igualdad, así como luchar contra cualquier forma
de discriminación. Por ello, y conforme al Reglamento 1303/2013, del Parlamento Europeo y del Consejo, de
17 de diciembre de 2013, por el que se establecen disposiciones comunes relativas a los Fondos de la Unión
Europea, los Estados miembros y la Comisión deben velar por que se tenga en cuenta y se promueva la
igualdad entre mujeres y hombres y la integración de la perspectiva de género en todas las fases de
preparación y ejecución de los programas financiados con los diferentes Fondos.
Además, el Fondo Social Europeo tiene entre sus misiones el fomento de la igualdad de género y la igualdad
de oportunidades, y puede financiar acciones dirigidas a:
Fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos, incluidos el acceso al
empleo, la progresión en la carrera profesional, la conciliación de la vida laboral y la vida
privada y la promoción de igual remuneración por igual trabajo.
Luchar contra todas las formas de discriminación y la promoción de la igualdad de
oportunidades.
En 2010, los programas: Derechos Fundamentales y Ciudadanía, Daphne III y las secciones
«No Discriminación y Diversidad» e «Igualdad de Género» del Programa para el Empleo y la
Solidaridad Social (PROGRESS) fueron sustituidas por el Programa de Derechos, Igualdad y
Ciudadanía (2014- 2020).
El objetivo general del Programa es seguir desarrollando un espacio en el que se

promuevan, protejan y ejerzan de forma efectiva la igualdad y los derechos de las personas
consagrados en el TUE, en el TFUE, en la Carta y en los convenios internacionales de
derechos humanos a los que se ha adherido la Unión.
En cuanto a los objetivos específicos, se recogen los siguientes:
a. Promover la aplicación efectiva del principio de no discriminación por motivos de

sexo, origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación
sexual, y respetar el principio de no discriminación por los motivos contemplados en
el artículo 21 de la Carta;
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b. Prevenir y combatir el racismo, la xenofobia, la homofobia y otras formas de

intolerancia;
c. Promover y proteger los derechos de las personas con discapacidad;
d. Promover la igualdad entre mujeres y hombres y avanzar en la integración de las
cuestiones de género en las distintas políticas; d) reforzar el respeto de los derechos
del menor;
e. Prevenir y combatir toda forma de violencia contra menores, jóvenes y mujeres, así
como la violencia contra otros grupos de riesgo, en particular los grupos de riesgo en
relaciones de proximidad, así como proteger a las víctimas de este tipo de violencia;
f. Promover y proteger los derechos del menor;
g. Contribuir a garantizar el más alto nivel de protección de la privacidad y de los datos
personales;
h. Promover y mejorar el ejercicio de los derechos derivados de la ciudadanía de la
Unión;
i. Permitir a las personas, en su condición de consumidores o emprendedores en el
mercado interior, ejercer sus derechos derivados del Derecho de la Unión, teniendo
en cuenta los proyectos financiados con arreglo al Programa relativo a los
consumidores.
Reglamento (UE) No 1381/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo de 17 de diciembre

de 2013 por el que se establece el programa «Derechos, Igualdad y Ciudadanía» para el
período de 2014 a 2020 (Diario Oficial de la Unión Europea de 28 de diciembre de 2013,
L354/62)
Fuente: Eur-lex
Red de Políticas de Igualdad en los Fondos Comunitarios (2016) Documentación y

Herramientas para la integración efectiva de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres en las Intervenciones de los Fondos Comunitarios. Período de programación 2014-
2020
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
La igualdad en la jurisprudencia comunitaria

El Tribunal de Justicia de la UE ha sido fundamental para aclarar e interpretar conceptos contenidos en la
normativa, como el de discriminación.
Las primeras Sentencias importantes versan sobre igualdad retributiva y, en concreto, sobre el concepto de
retribución:
Sentencia de 8 de abril de 1976, caso Defrenne, AS 43/75
Sobre el artículo 119 del TCEE. Esta sentencia entiende que es necesario aplicar la igualdad salarial tanto
para evitar efectos de dumping salarial de quien lo incumple respecto de quien lo respeta y para lograr el
progreso social. También proclama el efecto directo de ese artículo. El Tribunal considera que existirá
discriminación directa cuando exista identidad en el trabajo realizado por mujeres y hombres, y la retribución,
de acuerdo con la definición que de la misma se establece en el art. 119, sea distinta. Además, el Tribunal
reconoce la posibilidad de que puedan existir discriminaciones indirectas, considerando el Tribunal que las
mismas pueden proceder de «disposiciones de aplicación más explícitas.
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Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd., Sentencia de 31 de marzo de 1981 (As.C-96/80),
En el que en relación con la retribución de los/as trabajadores/as a tiempo parcial, cuando ésta sea menor y
careciendo de justificación afecte mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, será considerado
discriminación indirecta y por lo tanto prohibida en el ámbito comunitario.
Caso Bilka-Kaufhaus Gmb v. Karin Weber von Hartz, Sentencia de 13 de mayo de 1986 (As C-170/84),
El tercer paso en el reconocimiento por el Derecho Comunitario de las discriminaciones indirectas, se

produce como consecuencia del caso Bilka-Kaufhaus Gmb v. Karin Weber von Hartz, Sentencia de 13 de
mayo de 1986 (As C-170/84), donde el Tribunal considera, entre otras muchas cosas, que no es necesario
que exista intención para que haya discriminación indirecta, reiterando que es de aplicación directa en estos
supuestos el art. 119 TCEE.
Sentencia 9 de febrero de 1982, Garland British Mail Engineering, AS 12/81
Donde se define que la retribución comprende todos los conceptos pagados por una relación de trabajo.
Sentencia de 17 de mayo de 1990, Barber, AS 262/88,
Que define que en ese concepto se incluirán incluso cantidades pagadas después de haberse extinguido la
relación laboral.
Otro bloque importante lo constituye el de sentencias sobre el concepto de discriminación y de acción positiva:
Sentencia de 17 de octubre de 1995, Kalanke, Caso 450/93
Por la que se declararía contraria a la igualdad de trato una normativa nacional que concede preferencia a las
candidatas femeninas sobre los masculinos que concurren a un proceso de promoción y tienen la misma
capacitación. Esta sentencia dio lugar a una Comunicación de la Comisión COM (96) 88 final, aclarando que
el Tribunal de Justicia excluía sólo el sistema automático de cuotas, pues era necesario un sistema de cuota
flexible que permita contemplar condiciones particulares que a veces conducirían a la excepción.
Sentencia de 11 de noviembre de 1997, caso Marshall C409/95
Esa doctrina se corrigió en la Sentencia de 11 de noviembre de 1997, caso Marshall C409/95, donde sí se
admitieron medidas estatales a favor de las mujeres. Pero para poder establecer una preferencia de
contratación a favor de la persona candidata del sexo subrepresentado, siempre que éste tenga méritos
equivalentes o casi equivalentes, se exige que las candidaturas sean objeto de un examen objetivo y tengan
en cuenta la situación personal y singular de todos los candidatos.
Sentencia de 28 de marzo de 2000, caso Badock, C158/97
Que insiste en que no cabe una norma de preferencia automática.
Sentencia de 6 de julio de 2000, caso Abrahamsson, C-407/98
No admite la presencia si hay una diferencia de méritos incluso pequeña.
Sentencia del caso de la Universidad de Gotenburgo
Que declara la preferencia de mujeres sobre hombres cuando las diferencias entre currículo profesional
fueran considerables.
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Por otra parte, otro grupo importante lo constituyen las sentencias sobre maternidad o protección de situaciones
relacionadas con la conciliación, como la Sentencia de 8 de noviembre de 1990, Caso 177/1988, Asunto
Dekker, donde una mujer no fue contratada por razón de su embarazo, algo que sólo a las mujeres puede
ocurrirles, por lo que determina que se trata de una diferencia de trato por razón del sexo de la persona
trabajadora, esto es, una discriminación directa. Luego la Sentencia de 8 de noviembre de 1990, caso Hertz,
Causa 179/88, acota la protección por maternidad a la duración del permiso de maternidad.
Lousada Arochena, José Fernando (2012) “Las cláusulas de la protección jurisdiccional

efectiva de la igualdad de sexos” Lan Harremanak. Revista de Relaciones Laborales de la
Universiddad del País Vasco nº25. Páginas 231-265. Fuente: Universidad del País Vasco
José Fernando Lousada Arochena es Magistrado de Lo Social del Tribunal Supremo de

Galicia.
Jacqmain, Jean (2017) “Crónica de la Jurisprudencia Europea sobre Igualdad de Género (De
1/9/2016 a 31/8/2017)” Revista Jurídica de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres Aequalitas nº 41, julio-diciembre 2017. Páginas 20-21. Fuente: Gobierno de Aragón
Jacqmain, Jean (2016) “Crónica de la Jurisprudencia Europea sobre Igualdad de Género (De
1/9/2015 a 31/8/2016)” Revista Jurídica de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres Aequalitas nº 39, julio-diciembre 2016. Páginas 16-11. Fuente: Gobierno de Aragón
Jean Jacqmain es profesor jubilado de la Universidad Libre de Bruselas.
La traducción de los artículos de Jean Jacqmain ha sido realizada por José Lousada
Arochena que, como hemos comentado anteriormente es Magistrado de Lo Social del
Tribunal Supremo de Galicia.
Consejo del Poder Judicial “Listado de sentencias que sientan precedentes favorables contra
la discriminación por género en el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal
Europeo de Derechos Humanos”. Fuente: Consejo del Poder Judicial
Noticia. Europa Press (9 de noviembre de 2017): “La Justicia europea dictamina que el
cálculo del paro en España discrimina a las mujeres”. Diario Público. Fuente: Diario Público
Sentencia del Tribunal De justicia de la Unión Europea en el asunto C-98/15 María Begoña
Espadas Recio / Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Fuente: Tribunal de Justicia de l
a Unión Europea
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Actualmente, el 37% de los miembros del Parlamento Europeo son mujeres.
La delegación española en el Parlamento Europeo, elegida en los comicios del 25 de mayo de 2014, está
compuesta por 29 hombres y 25 mujeres. La representación de mujeres ha mejorado desde los últimos
comicios europeos en 2009, cuando España eligió a 50 eurodiputados y sólo 18 de ellos eran mujeres.
La Comisión Europea está liderada por Jean Claude Juncker y, en ella, participan 9 mujeres: Federica
Mogherini (Alta Representante de la Unión Europea para Asuntos Exteriores y Política de Seguridad/
Vicepresidenta de la Comisión), Kristalina Georgieva (Vicepresidenta/ Presupuesto y Recursos Humanos),
Cecilia Malmström (Comisaria. Comercio), Marianne Thyssen (Comisaria. Empleo, Asuntos Sociales,
Capacidades y Movilidad Laboral), Violeta Bluc (Comisaria. Transportes), Elzbieta Bienkowska (Comisaria.
Mercado interior, industria, emprendimiento y pymes), Vera Jourová (Comisaria. Justicia, Consumidores e
Igualdad de Género), Corina Cretu (Comisaria. Política Regional) y Margrethe Vestager (Comisaria.
Competencia)
En el marco financiero plurianual (MFP 2014-2020), el presupuesto del programa «Derechos, Igualdad y
Ciudadanía», junto con el programa «Justicia» alcanza la cuantía de 15.686 millones de euros hasta 2020.
En su anexo a este programa se especifica que la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres se
financiará, junto con otras medidas contra la discriminación y le corresponde una parte equivalente al 57 %
de la dotación financiera. Dentro de este 57%, a la lucha contra la violencia ejercida sobre las mujeres se
destina el 43% de la dotación financiera total del programa.
La igualdad en el ámbito nacional: normativa y políticas
Para reflexionar...
¿Por qué crees que ha sido en las últimas dos décadas cuando se han desarrollado
leyes que responden a la promoción del principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres?
¿Conoces qué organismos se encargan de diseñar y llevar a cabo las políticas de
igualdad a nivel nacional? ¿y en tu Comunidad Autónoma? ¿y en tu municipio?
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El derecho a la igualdad en España: de su reconocimiento

constitucional a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres
Constitución de 1978 y la igualdad como valor y principio
La aprobación de la Constitución Española en 1978 supuso el reconocimiento de la igualdad ante la ley de

mujeres y hombres como uno de los principios inspiradores de este ordenamiento jurídico. Los principales
artículos al respecto son los siguientes:
Artículo 1.1:
“España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores
superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político”.
Además del valor superior, la igualdad se configura como un derecho fundamental en elArtículo 14:
“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
No obstante, siendo consciente que la igualdad legal, la igualdad ante la ley, no tiene por qué traducirse
directamente en una igualdad real de resultados entre mujeres y hombres, el Artículo 9.2 señala que:
“Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del
individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que
impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social”.
La interpretación del derecho a la igualdad y no discriminación, conforme a la normativa internacional. Así,

establece el Artículo 10:
“1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la
personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz
social.
2. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se
interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Tratados y acuerdos
internacionales sobre las mismas materias ratificados por España”.
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Desarrollo legislativo contra las desigualdades
Por orden cronológico, se han ido aprobando estas leyes:
Ley 11/1981, de 13 de mayo
Ley 11/1981, de 13 de mayo, de modificación del código civil en materia de filiación, patria potestad y
régimen económico del matrimonio, y la Ley 30/1981, de 7 de Julio, por la que se modifica la
regulación del matrimonio en el código civil y se determina el procedimiento a seguir en las causas
de nulidad, separación y divorcio. (Ley 11/1981, de 13 de mayo). Estas leyes llevaron a cabo sustanciales
reformas del Código Civil en materia de patria potestad, filiación y relaciones conyugales, adaptando sus
preceptos, entre otros, al principio de igualdad proclamado en los artículos 14 y 32 del texto constitucional.
Ley 11/1990, de 15 de octubre
Ley 11/1990, de 15 de octubre, sobre reforma del código civil, en aplicación del principio de no discriminación
por razón de sexo.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre
Ley de conciliación de la vida familiar y laboral. Su contenido será desarrollado en el Módulo 4, referido a
empleo.
Ley 30/2003, de 13 de octubre
Ley sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones
normativas que elabore el Gobierno. Su contenido ya ha sido tratado en el Módulo 1, epígrafe 7.1.
LO 1/2004, de 28 de diciembre
Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género. Esta materia ya ha sido
mencionada en el Módulo 1, epígrafe 6, y contará además con un Módulo específico (el 6).
LO 3/2007, de 22 de marzo
Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Objeto, ámbito, finalidad de la ley, estructura y filosofía de la misma
Esta Ley responde en cierta medida a la obligación de transponer al ordenamiento español algunas
directivas en materia de igualdad. En la Exposición de Motivos de la Ley se alude a la necesidad de “una
acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa
o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres”. El objetivo es, por
tanto, avanzar hacia una igualdad “efectiva” que trascienda el derecho a la igualdad y a la no
discriminación por razón de sexo, ya proclamado por el artículo 14 de la Constitución española.
Para lograr este objetivo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres imprime un cambio importante al enfoque con el que, hasta la fecha, había sido tratada la
igualdad entre mujeres y hombres en nuestra legislación nacional, incorporando a la persecución y
sanción de las infracciones por discriminación, un nuevo carácter preventivo de esas conductas
discriminatorias y una previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad pretendido.
En este sentido, “la ley nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad entre
mujeres y hombres” (Exposición de Motivos. Apartado III).
En su artículo 1, la Ley declara:
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“1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta
Ley tiene por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su
circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas
política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la
Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria”.
Y el apartado 2 establece que la Ley:
Marca principios de actuación de los Poderes Públicos.

Regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas.
Prevé medidas destinadas a eliminar y corregir, en los sectores públicos y privados, toda forma de
discriminación por razón de sexo.
En el artículo 2 se determina el ámbito de aplicación de la Ley, disponiéndose que todas las personas
gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación
por razón de sexo y que las obligaciones establecidas son de aplicación a toda persona, física o jurídica,
que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o
residencia.
En el artículo 4, se recoge:
“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del
ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas
jurídicas”.
Por tanto, desde la Ley de Igualdad este principio funciona como una regla general de interpretación y
aplicación de las normas que interactúa con el artículo 3 del Código Civil, en el que se establecen los
criterios de interpretación de las normas jurídicas.
Principios y conceptos legales de la Ley
Igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminación directa e indirecta, acoso sexual y
acoso por razón de sexo, acciones positivas.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres supone la
primera definición legal de muchos conceptos que habían ido siendo acuñados por la normativa y
jurisprudencia comunitarias, así como por la jurisprudencia constitucional española. Así, va definiendo:
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres:
“Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de
la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil” (Artículo 3 de la Ley Orgánica
3/2007). Esta definición supone un importante paso de la igualdad formal a la material.
Discriminación directa e indirecta:
1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una
persona quesea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos
favorable que otra en situación comparable.
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2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con
respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse
objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad
sean necesarios y adecuados.3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de
discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. (Artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007).
Acoso sexual y acoso por razón de sexo:
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso
sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una
situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto
de discriminación por razón de sexo. (Artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007).
Acciones positivas:
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos
adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de
desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto
subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el
objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los
términos establecidos en la presente Ley. (Artículo 11 de la Ley Orgánica 3/2007).
Tutela judicial de la igualdad
Para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres no basta
establecer principios de actuación de los Poderes Públicos y regular derechos y deberes de las personas
físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, es necesario también prever las consecuencias jurídicas
de las conductas discriminatorias y su reparación; a tal efecto, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece medidas destinadas a corregir en los
sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo, así como a proteger el disfrute
de los derechos de conciliación previstos en la ley orgánica.
E l artículo 10 de la de la citada Ley regula con carácter general las consecuencias jurídicas de las
conductas discriminatorias y dispone:
“Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de
sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de
reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así
como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de
conductas discriminatorias”.
Por su parte, el Artículo 12 regula la tutela judicial efectiva estableciendo:
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1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres
y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la
terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.
2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-
administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y
jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos.
3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón
de sexo.
Para determinar la capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-
administrativos que versen sobre la defensa de este derecho, dicho artículo remite a las leyes procesales
correspondientes.
Leyes que se ven afectadas por la aprobación de esta Ley
Son numerosas las leyes que se han visto modificadas por la Ley de Igualdad. Así, pueden citarse la Ley
Orgánica del Régimen Electoral General, la Ley Orgánica del Poder Judicial, la que regula el Estatuto
Orgánico del Ministerio Fiscal, la Ley de Enjuiciamiento Civil, la Ley de la Jurisdicción Contencioso-
Administrativa la Ley General de Sanidad, la Ley de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud, el
Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Procedimiento
Laboral, la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, la Ley General de Seguridad Social, etc.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

(BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Ministerio de Sanidad, Servicios

Sociales e Igualdad (2016)”Informe periódico 2012-2013 y principales actuaciones 2014-
2015. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (artículo 18)”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Leyes de igualdad autonómicas

En las distintas Comunidades Autónomas, también se han ido aprobando Leyes de Igualdad. Así, antes de la
estatal se han ido promulgando en:
NAVARRA: Ley de la Comunidad Autónoma de Navarra 33/2002, de 28 de noviembre, de fomento de la

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, BOE de 15 de enero 2003.
CASTILLA Y LEÓN: Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
de Castilla y León, BOE 24 de marzo 2003.
COMUNITAT VALENCIANA: Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la igualdad entre Mujeres y
Hombres, BOE 8 de mayo de 2003.
PAÍS VASCO: Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, BOPV 2 de marzo
2005.
ILLES BALEARS: Ley de la Comunidad Autónoma de Baleares 12/2006, de 20 de septiembre, para la
mujer, BOE 17 de octubre de 2006.
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Y después de la estatal:
Galicia
Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia, BOE 18 de mayo de 2007.
Modificada por Ley 7/2010, de 15 de octubre, por la que se suprime el organismo autónomo Servicio Gallego
de Promoción de la Igualdad del Hombre y la Mujer y se modifican determinados artículos de la Ley 2/2007,
de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia
Castilla y León
Ley 7/2007, de 22 de octubre, de modificación de la Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de

Oportunidades entre Mujeres y Hombres de Castilla y León, BOE 10 de noviembre 2007.
Andalucía
Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, BOE de 13 de

febrero de 2008.
Murcia
Ley 7/2007, de 4 de abril, para la igualdad entre Mujeres y Hombres y de Protección contra la Violencia de
Género en la Región de Murcia, BOE de 22 de julio 2008. Ley 11/2016, de 15 de junio, por la que se modifica
la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de
Género en la Región de Murcia. BOE de 12 de julio de 2016.
Canarias
Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, BOE de 18 de marzo de 2010.
Castilla - La Mancha
Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de Igualdad entre Mujeres y Hombres, BOE de 12 de febrero de 2011.
Asturias
Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la
erradicación de la violencia de género, BOE 4 de mayo de 2011.
Extremadura
Ley 8/2011, de 23 de marzo de Igualdad entre Mujeres y Hombres y contra la Violencia de Género en
Extremadura, BOE 13 de abril de 2011.
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Cataluña
Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE de 8 de septiembre de 2015.
Illes Balears
Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres, BOE 22 de agosto de 2016.
Legislación de las Comunidades Autónomas en materia de igualdad de género. Fuente: Con

sejo del Poder Judicial
Fernández-Sáeza, José; Ruiz-Cantero, María Teresa; Guijarro-Garvic, Marta; Rodenas-

Calatayud, Carmen; Martí-Sempere, Mónica y Jiménez-Alegre, María Dolores (2016)
“Tiempos de equidad de género: descripción de las desigualdades entre comunidades
autónomas, España 2006-2014” Revista Gaceta Sanitaria. Vol. 30. Número 4. Páginas 250-
257. Fuente: Gaceta Sanitaria
Los planes de igualdad de oportunidades

Instituto de la Mujer
E n 1983 se crea el Instituto de la Mujer (Ley 16/1983, de 24 de octubre, de creación del organismo
autónomo Instituto de la Mujer «BOE», nº. 256, de 26 de octubre de 1983). Tiene como finalidad primordial el
cumplimiento y desarrollo de políticas encaminadas a promover las condiciones que posibiliten la igualdad de
ambos sexos y la participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social. Además, se
establecen dos líneas de actuación:
1. Impulsar la creación de programas y servicios de información, formación y atención a mujeres.

2. Fomentar actuaciones para promover y coordinar políticas específicas dirigidas a las mujeres desde la
Administración.
A lo largo de su historia, el Instituto de la Mujer ha destacado por sus iniciativas y actuaciones para apoyar el
avance de las mujeres y la igualdad, y ha sido un referente para el feminismo, en todas las esferas en las que
éste se desarrolla.
La Ley 15/2014, de 16 de septiembre, de racionalización del Sector Público y otras medidas de reforma
administrativa ha supuesto dentro del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, la integración de
las competencias de la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades dentro de los cometidos y
estructura del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Con la Ley 15/2014, cambia la
denominación y pasa a estar adscrito al Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a través de la
Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.
Página web oficial del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.Fuente: I

nstituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
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PIOM
Respecto a los Planes para la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres (PIOM), suponen la concreción
de la política institucional para la igualdad de oportunidades desde el nacimiento del Instituto de la Mujer y
para la Igualdad de Oportunidades, encaminada a eliminar las diferencias por razón de sexo y a favorecer
que las mujeres no fueran discriminadas en la sociedad.
Los planes de igualdad significaron la creación de un marco referencial que señalaba objetivos a cumplir por
parte de todos los agentes implicados, y que, por tanto, exigía la realización de un seguimiento durante su
periodo de vigencia.
A partir de los informes de seguimiento, se llevaron a cabo las evaluaciones de dichos planes, con dos
objetivos fundamentales: tener información, por un lado, del grado de ejecución de las acciones previstas y,
por otro, de las actividades que se habían llevado a cabo para su cumplimiento por parte de los distintos
órganos de la Administración General del Estado.
A continuación, se facilita información básica de los Planes para la Igualdad de Oportunidades de las
Mujeres, en los que se recogen medidas que responden a las demandas de cada momento social y político,
de manera que cada plan supone una etapa en la conquista de derechos y desarrollo normativo en materia
de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
I PIOM (1988 - 1990)
E l primero de ellos (I PIOM), con un periodo de vigencia comprendido entre 1988 y 1990, pretendió
asegurar la coherencia del ordenamiento jurídico con el texto constitucional en materia de
protección y garantía de la igualdad, eliminando las disposiciones legales discriminatorias existentes,
hasta ese momento, en nuestra legislación; especialmente, en materia civil, laboral y penal.
II PIOM (1993 - 1995)
E l segundo (1993-1995) o II PIOM tuvo como finalidad básica la adopción de medidas para avanzar
desde la igualdad formal hacia la igualdad real; es decir, la promoción y desarrollo de medidas de
acción positiva, principalmente, en los ámbitos de la educación, la formación y el empleo.
III PIOM (1997 - 2000)
El tercero (1997-2000) o III PIOM, aprobado en marzo de 1997, pretendió promover la integración de la
dimensión de la igualdad de oportunidades en la elaboración, aplicación y seguimiento de todas
las políticas, medidas y acciones realizadas, asumiendo Beijing.
IV PIOM (2003 - 2006)
El cuarto (2003-2006) o IV PIOM, aprobado en marzo de 2003, quería seguir introduciendo la igualdad de
género en todas las políticas de intervención, así como impulsar el avance de las mujeres en aquellos
ámbitos de la vida social en que su presencia se muestra, todavía, insuficiente.
Planes estratégicos de igualdad de oportunidades
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Más adelante, tras la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, se aprobó por parte del Consejo de Ministros del 14 de diciembre de 2007, elPlan
estratégico de igualdad de oportunidades (2008-2011), que se basaba en cuatro principios rectores
(ciudadanía, empoderamiento, transversalidad e innovación) y doce ejes de actuación: la participación
política y social, la participación económica, la corresponsabilidad, la educación, la innovación, el
conocimiento, la salud, la imagen, la atención a la diversidad y la inclusión social, la violencia de género, la
política exterior y de cooperación, y la tutela del derecho a la igualdad.
A partir de los informes de seguimiento, se llevaron a cabo las evaluaciones de dichos planes, con dos
objetivos fundamentales: conocer, por un lado, el grado de ejecución de las acciones previstas y, por otro, las
actividades que se habían llevado a cabo para su cumplimiento por parte de los distintos órganos de la
Administración General del Estado.
Actualmente está en vigor el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016, (hasta la

aprobación del siguiente Plan) aprobado por el Consejo de Ministros del 7 de marzo del año 2014, que viene
a ser “la hoja de ruta” que marca las acciones a poner en marcha para dar cumplimiento a los objetivos de la
Ley de Igualdad y que está configurado como un documento marco en línea con la estrategia Europea de
igualdad de género 2010-2015.
En él, se establecen los objetivos a cumplir, y se incluyen los ejes estratégicos de intervención y las medidas
concretas para alcanzar dichos objetivos, a través de una estrategia dual: por una parte define los ejes de
actuación prioritarios para los próximos años y, por otra, impulsa la transversalidad o integración del principio
de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de todas las políticas públicas de igualdad.
En el marco de estos dos factores, se inscriben los 7 ejes prioritarios de actuación:
Eje 1. Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y lucha contra la discriminación salarial.
Eje 2. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y corresponsabilidad en la asunción de
responsabilidades familiares.
Eje 3. Erradicación de la violencia contra la mujer.
Eje 4. Participación de las mujeres en los ámbitos político, económico y social.
Eje 5. Educación.
Eje 6. Desarrollo de acciones en el marco de otras políticas sectoriales.
Eje 7. Instrumentos para integrar el principio de igualdad en las distintas políticas y acciones del
Gobierno.
PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES (2014-2016)
El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 pretende avanzar hacia la

igualdad real y eliminar cualquier discriminación por razón de sexo que pueda persistir en
nuestra sociedad, integrando todas las políticas y acciones del Gobierno en este sentido
durante los próximos tres años y fijando un marco de colaboración con otras
Administraciones y con los agentes económicos y sociales implicados.
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El Plan, se identifica con los objetivos generales de la política de cohesión para el período 2014-2020, así como
con los de España establecidos en el Acuerdo de Asociación, en fase de elaboración.
Responde, en particular, a tres objetivos estratégicos de carácter prioritario:
1. Reducir las desigualdades que aún existen en el ámbito del empleo y la economía, con especial
incidencia en las desigualdades retributivas.
2. Apoyar la conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral.
3. Erradicar la violencia que sufren las mujeres por el hecho de serlo.
A estos se suman otros tres:
4. Mejorar la participación de las mujeres en los ámbitos político, económico y social.

5. Impulsar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a través del sistema educativo.
6. Integrar plenamente el principio de igualdad de trato y de oportunidades en todas las políticas y acciones
del Gobierno.
El Plan se articula en siete ejes: A través de los tres primeros se definen, en línea con sus
objetivos estratégicos, los ámbitos de actuación considerados prioritarios en los próximos
tres años: Empleo y lucha contra la brecha salarial; conciliación y corresponsabilidad; y
erradicación de la violencia contra la mujer.
Los siguientes tres ejes estructuran la actuación en otros ámbitos también relevantes para la
igualdad de oportunidades: Participación política, económica y social; Educación; y desarrollo
de acciones en el marco de otras políticas sectoriales.
Por último, se impulsa la integración del principio de igualdad de oportunidades de forma

transversal, en el conjunto de las políticas sectoriales del Gobierno, a través del Eje 7.
Las 224 medidas del Plan se concentran en los tres primeros ejes, que se consideran prioritarios:
Empleo y discriminación salarial
Más de 650 millones de euros están dirigidos a fomentar el empleo femenino, con especial incidencia en la
lucha contra la discriminación salarial. Entre las medidas que incluye este eje destacan la de facilitar la
incorporación al trabajo de las mujeres que han tenido un periodo de inactividad por cuidado de hijas y/o hijos
o familiares y la de promover el acceso y permanencia en el empleo de mujeres especialmente vulnerables y
de las mujeres que viven en el ámbito rural. Asimismo, el Plan impulsa y amplía la Red de Empresas por la
Excelencia en la Igualdad, fomenta el espíritu emprendedor de las mujeres y refuerza la vigilancia para evitar
la brecha salarial.
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Conciliación y corresponsabilidad
Más de 1.529 millones de euros del Plan se destinan a sensibilizar en materia de conciliación y
corresponsabilidad, a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y a promover la
corresponsabilidad y el cambio en los usos del tiempo. Entre las medidas aprobadas en este eje destacan la
ampliación del derecho a la reducción de jornada de los padres y madres de niños afectados por
enfermedades graves, las medidas de racionalización de horarios y un plan de maternidad que busca mejorar
las deducciones fiscales para familias con hijas y/o hijos. Destaca la incorporación al Acuerdo de Asociación,
de una línea de actuación relacionada con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Violencia de género
Casi 900 millones de euros se van a invertir en la erradicación de la violencia que sufren las mujeres por el
mero hecho de serlo. El Plan ofrece una respuesta común y coordinada en todo el territorio nacional,
promueve acciones de prevención y sensibilización frente a la violencia, facilita a las víctimas el acceso a un
puesto de trabajo a través de iniciativas como la Red de Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de
Género y favorece la movilidad de las víctimas en el ámbito de la Administración General del Estado.
Completan el Plan:
Un cuarto eje dirigido a fomentar la participación de las mujeres en los ámbitos y niveles de decisión políticos,
económicos y sociales, de acuerdo con lo establecido en la LOIEMH. Entre otras medidas, se fomenta la
suscripción de Convenios de colaboración con las empresas que favorezcan la presencia equilibrada de
mujeres y hombres.
Un quinto eje compuesto por medidas en materia de educación, a través de las cuales se ponen en marcha
programas específicos de apoyo y refuerzo a alumnas especialmente vulnerables y se realizan campañas
informativas para que los jóvenes elijan sus estudios o profesión basándose únicamente en sus capacidades
y expectativas, y no en estereotipos profesionales, entre otras acciones.
Un sexto eje que desarrolla acciones en el marco otras políticas sectoriales, que permitan avanzar en materia
de igualdad entre mujeres y hombres, tales como la promoción del acceso de las mujeres a las nuevas
tecnologías y su inclusión digital, la promoción de acciones en el ámbito de la salud y calidad de vida de las
mujeres, la promoción de la igualdad en la actividad física y el deporte, el tratamiento no sexista de las
mujeres en los medios de comunicación, el refuerzo de la integración de la igualdad en el ámbito de la cultura
y de la creación y producción artística e intelectual, o la promoción y consolidación de la igualdad y los
derechos humanos de las mujeres en las relaciones externas y en la defensa de los Derechos Humanos y,
por último, la promoción del desarrollo de las mujeres en los ámbitos rural y pesquero.
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El séptimo eje, de carácter transversal, integra el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres en el conjunto de las políticas y acciones públicas. Se establecen como actuaciones, entre otras, el
reforzar estudios e investigaciones con perspectiva de género, desarrollar estadísticas desagregadas por
sexo y mejorar los informes de impacto de género y la presupuestación con perspectiva de género.
El Plan, en cuya elaboración han intervenido todos los Departamentos ministeriales e instituciones y
organizaciones del sector a través del Consejo de Participación de la Mujer, incluye un programa de evaluación
y seguimiento que permita comprobar el grado de cumplimiento cuando haya pasado un año y medio desde su
puesta en marcha, y no sólo a posteriori.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Plan Estratégico de Igualdad de

Oportunidades 2014-2016”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Plan para la Promoción de las

Mujeres del Medio Rural 2015- 2018”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Opo
rtunidades
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: “Plan de Acción para la Igualdad de

Oportunidades de Mujeres y Hombres en la Sociedad de la Información 2014-2017”. Fuente:
Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades
En la actualidad se está elaborando el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (2018-

2021)
Organismos institucionales y herramientas para la igualdad de

ámbito estatal y autonómico y políticas de igualdad en el ámbito
local
Primeros organismos y herramientas
Como hitos importantes en lo estatal, en la VIII Legislatura, que comenzó en marzo de 2004, se creó la
Secretaría General de Políticas de Igualdad dentro del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a la que se
adscribió el Instituto de la Mujer (existente desde 1986). Y esta Secretaría y el Instituto impulsaron la
aprobación de dos leyes fundamentales en materia de igualdad: la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,
de Medidas de Protección Integral contra la violencia de Género (Módulo 6) y la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para hacer efectiva la igualdad de mujeres y hombres (epígrafe F de este punto).
En la IX legislatura (2008-2011), se creó el Ministerio de Igualdad, al que se adscribe el Instituto, a través de

la Secretaría General de Políticas de Igualdad, correspondiéndole la propuesta y ejecución de las políticas
del Gobierno en materia de igualdad, la lucha contra toda clase de discriminación y contra la violencia de
género.
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En la actual legislatura corresponde al Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad la
dirección de las políticas dirigidas a hacer real y efectiva la igualdad entre mujeres y hombres y la
erradicación de toda forma de discriminación. (Artículo 12 del Real Decreto 355/2018, de 6 de junio, por el
que se reestructuran los departamentos ministeriales).
La actual estructura orgánica básica del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e
Igualdad ha sido establecida mediante tres normas reglamentarias:
el Real Decreto 355/2018, de 6 de junio, por el que se reestructuran los departamentos ministeriales;
el Real Decreto 359/2018, de 8 de junio, por el que se crean Subsecretarías en los departamentos
ministeriales; y
el Real Decreto 595/2018, de 22 de junio, por el que se establece la estructura orgánica básica de los
departamentos ministeriales.
A su vez, esta última disposición ha sido desarrollada por el Real Decreto 816/2018, de 6 de julio, por el que
se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e
Igualdad y de acuerdo con la normativa citada, dependen del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las
Cortes e Igualdad los siguientes órganos superiores y directivos:
a. La Secretaría de Estado de Relaciones con las Cortes.

b. La Secretaría de Estado de Igualdad.
c. La Subsecretaría de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad.
Y, están adscritos al Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad los organismos
públicos siguientes:
a. La Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado.

b. El Centro de Estudios Políticos y Constitucionales (Organismo Autónomo).
c. El Centro de Investigaciones Sociológicas (Organismo Autónomo).
d. El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (Organismo Autónomo).
Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad: Organigrama. Fuente:

Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad
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De acuerdo con la estructura del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e igualdad, de laSecretaría de
Estado de Servicios Sociales e Igualdad depende la Delegación del Gobierno para la Violencia de
Género, con rango de dirección general: De acuerdo con la estructura del Ministerio de Presidencia, de las
Relaciones con las Cortes e Igualdad de la Secretaría de Estado de Igualdad dependen los siguientes
órganos directivos, con rango de dirección general:
a. La Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.

b. La Dirección General para la Igualdad de Trato y Diversidad.
Así como el Instituto de la Mujer y para la igualdad de Oportunidades (Organismo Autónomo).
Real Decreto 816/2018, de 6 de julio, por el que se desarrolla la estructura orgánica

básica del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad. (BOE nº
164, de 7 de julio de 2018). Fuente: BOE
L a Delegación del Gobierno para la Violencia de Género asume las competencias de la Delegación
Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer de acuerdo con el Real Decreto 200/2012, de 23 de
enero.
Es importante señalar que la constitución de la Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia
sobre la Mujer (Real Decreto 237/2005, de 4 de marzo (B.O.E. de 8 de marzo) y elObservatorio Estatal de
Violencia sobre la Mujer se deben a la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre (B.O.E. de 29 de
diciembre), de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Por último, también queda adscrito al Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad el
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, a través de la Delegación del Gobierno para la Violencia
de Género, que ejercerá su presidencia.
Página web oficial de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.Fuente: De

legación del Gobierno para la Violencia de Género
El Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer se creó por laLey Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,
de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y junto a la Delegación Especial del
Gobierno contra la violencia sobre la mujer, tiene como finalidad impulsar la creación de políticas públicas
dirigidas a ofrecer tutela a las víctimas de violencia de género.
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Para ello, el Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer es el organismo colegiado estatal encargado de
recabar cuanta información obre en poder de las instituciones, tanto públicas como privadas, que, desde el
ámbito social, sanitario, educativo, judicial y policial, entre otros, están implicadas en la lucha contra la
violencia de género, para analizar la magnitud de esta lacra social y su evolución. Todo ello permitirá
asesorar y evaluar de forma más rigurosa las distintas políticas, con el fin de proponer nuevas medidas y
adoptar aquellas otras que permitan la corrección de las disfunciones observadas, para actuar de forma más
eficaz y eficiente contra este tipo de violencia.
Desde 2007, la Comisión Permanente del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer se encarga de
aprobar el Informe Anual del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, en base a un sistema de
indicadores y variables que ha permitido crear la base de datos del Observatorio.
VII Informe del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2013
En 2015, se presentó el “VII Informe del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2013” y en
él se recogen importantes novedades. Por primera vez, se incluyó un apartado con datos sobre los delitos
de violencia de género en el ámbito de Penas y Medidas Alternativas. Junto a ello, y con el fin de unificar
en un solo documento toda la información estadística existente, se añadió un resumen de la estadística de
violencia doméstica y de violencia de género del Instituto Nacional de Estadística.
Así, el contenido del VII Informe quedó dividido en 15 apartados y un anexo con un resumen de datos
para cada Comunidad Autónoma, Ceuta, Melilla y provincias y recoge los datos básicos, referidos a los
períodos y con la fuente de datos que se señalan en cada caso, relativos a:
1. Víctimas mortales por violencia de género.

2. Denuncias por violencia de género.
3. Mujeres víctimas de violencia de género con atención policial.
4. Datos judiciales sobre violencia de género.
5. 016. Servicio de atención telefónica y asesoramiento jurídico en materia de violencia de género.
6. Teléfono ANAR (Ayuda a niñas, niños y adolescentes en riesgo),
7. Usuarias del servicio telefónico de atención y protección para víctimas de violencia de género
(ATENPRO).
8. Contratos bonificados de mujeres víctimas de violencia y contratos de
9. sustitución de víctimas de violencia de género.
10. Mujeres víctimas de violencia perceptoras de la Renta Activa de Inserción (RAI).
11. Mujeres víctimas de violencia de género perceptoras de la ayuda económica prevista en el artículo
27 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género.
12. Concesión de autorización de residencia temporal y trabajo de mujeres extranjeras víctimas de
delitos de violencia de género y autorizaciones de residencia a sus hijos e hijas.
13. Internos en centros penitenciarios con delitos por violencia de género,
14. Sistema de seguimiento por medios telemáticos de las medidas de alejamiento en el ámbito de la
violencia de género.
15. Estadística de Violencia Doméstica y Violencia de Género. INE
16. Conclusiones del grupo de trabajo para la evaluación de la aplicación normativa de violencia de
género.
IX Informe Anual del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2015
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En el IX Informe Anual del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer relativo al 2015 (2017), se
indicaba que el servicio telefónico de información y asesoramiento jurídico en materia de violencia de
género 016 atendió 81.992 llamadas durante 2015. Un 19,4% más que en el año 2014 (68.651). También
aumentaron las usuarias activas en el Servicio telefónico de Atención y Protección móvil a víctimas de
violencia de género (ATENPRO): al final de 2015 había 10.887 usuarias activas, lo que supone un 3,7%
más que en 2014 (10.502).
Real Decreto 253/2006, de 3 de marzo, por el que se establecen las funciones, el

régimen de funcionamiento y la composición del Observatorio Estatal de Violencia
sobre la Mujer, y se modifica el Real Decreto 1600/2004, de 2 de julio, por el que se
desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
(BOE núm. 62, de 14 de marzo de 2006). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2015): “VII Informe anual del
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2013” Fuente: Observatorio Estatal de
Violencia sobre la Mujer de la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (2017): “IX Informe anual del
Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer 2015” Fuente: Observatorio Estatal de
Violencia sobre la Mujer de la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género
Observatorio de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
Existe, además, un Observatorio de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (Real

Decreto 1686/2000, de 6 de octubre). Este Observatorio tiene la finalidad de llevar a cabo un diagnóstico
fiable y válido sobre los avances en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y,
consecuentemente, evaluar las políticas planeadas con este fin. Sus objetivos se resumen en:
1. Recabar, analizar y difundir la información de forma periódica y sistemática sobre la situación de

las mujeres y de los hombres en cada momento y su evolución, con el fin de conocer los cambios
socio-laborales registrados.
2. Proponer políticas tendentes a mejorar la situación de las mujeres en distintos ámbitos.
Página web oficial del Observatorio de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y

Hombres. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
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Observatorio de la Imagen de las Mujeres (OIM)
Además, el Observatorio de la Imagen de las Mujeres (OIM), en sus inicios el Observatorio de la

Publicidad Sexista, se creó en 1994 para dar cumplimiento a los compromisos legales, tanto europeos
como nacionales, de fomentar una imagen equilibrada y no estereotipada de las mujeres.
Se gestiona desde el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y su objeto es analizar la

representación de las mujeres en la publicidad y en los medios de comunicación, ver cuáles son los roles
más significativos que se les atribuyen y, en el caso de que éstos sean sexistas, realizar acciones que
contribuyan a suprimir las imágenes estereotipadas.
Página web oficial del Observatorio de la Imagen de las Mujeres. Fuente: Instituto de l
a Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género
Otra herramienta relacionada con la igualdad es elObservatorio contra la violencia doméstica y de

género del Consejo General del Poder Judicial.
Página web oficial del Observatorio contra la violencia doméstica y de género del
Consejo del Poder Judicial. Fuente: Consejo General del Poder judicial
El 26 de septiembre de 2002 se creó el Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género.
Desde su constitución, cabe destacar la creación de unRegistro Nacional de Medidas contra la

Violencia Doméstica (Real Decreto 355/2004, de 5 de marzo, modificado por el Real Decreto 513/2005,
de 9 de mayo). En este Registro estatal se han de inscribir todas las Órdenes de Protección, todas
las medidas cautelares de protección a la víctima, todos los procedimientos penales incoados por
los delitos de violencia doméstica y de género y todas las sentencias dictadas en esta materia.
A través de este Registro Central las y los jueces y fiscales accederán a esta información que les permitirá
investigar y juzgar, con mayor eficacia, el delito de maltrato físico y psíquico habitual y así otorgar mayor
protección a las víctimas que hayan denunciado a sus agresores repetidas veces.
Además, destacar que el Consejo elabora informes anuales en los que analiza los casos de víctimas
mortales en el ámbito doméstico desde el año 2001 con el fin de conocer si las víctimas habían recibido la
adecuada respuesta judicial en el caso de que hubieran denunciado previamente a su agresor. A partir de
2009, los informes se centran en el análisis de las víctimas mortales en el ámbito de la pareja o ex pareja
e incluyen un estudio específico de los procedimientos judiciales cuando se hubieran presentado
denuncias o se hubieran practicado de oficio actuaciones con anterioridad al resultado de muerte.
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Consejo General del Poder Judicial: Informes de Violencia sobre la Mujer. Fuente: Con
sejo General del Poder Judicial
Por otra parte, el Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género otorga un premio anual a
personas o instituciones que han destacado por su labor en la erradicación de este tipo de violencia.
Y, en último lugar, señalar que desde el Observatorio, periódicamente, se organizan congresos a través de
los cuales se pretenden analizar, de una manera interdisciplinar, el fenómeno de la violencia y su
tratamiento en la Administración de Justicia. Se han organizado hasta la actualidad cuatro congresos.
El Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género otorga un premio anual a personas o

instituciones que han destacado por su labor en la erradicación de este tipo de violencia.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Órganos creados en la Ley Orgánica 3/2207, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres
En este apartado, se indican los órganos cuya creación recoge la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres:
Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres

(Artículo 76)
Es el órgano colegiado responsable de la coordinación de las políticas y medidas adoptadas por los
departamentos ministeriales con la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y
promover su efectividad.
Real Decreto 1370/2007, 19 de octubre, por el que se regula la Comisión Interministerial

de Igualdad entre mujeres y hombres. (BOE, núm. 262, de 1 de noviembre de 2007).
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Real Decreto 41/2009, de 23 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1370/2007,
de 19 de octubre, por el que se regula la Comisión Interministerial de Igualdad entre
mujeres y hombres. (BOE, núm. 32, de 6 de febrero de 2009). Fuente: Boletín Oficial del
Estado
Unidades de Igualdad
(Artículo 77)
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Las Unidades de Igualdad se han creado para desarrollar las funciones relacionadas con el principio de
igualdad entre mujeres y hombres en el conjunto de la Administración General del Estado.
Estas Unidades están en todos los Ministerios y son órganos directivos dedicados a incorporar la perspectiva
de igualdad de género en todas las áreas y niveles de actuación de todos los departamentos ministeriales.
Las funciones de las Unidades de Igualdad son:
Recabar la información estadística elaborada por los órganos del Ministerio y asesorar a los mismos
en relación con su elaboración.
Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de
actividad del Departamento.
Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto
por razón de género.
Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y significado del principio de
igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas.
Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de igualdad.”
Ministerio de Educación y Formación Profesional. Fuente: Ministerio de Educación y Form

ación Profesional
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Unidad de igualdad de género.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Consejo de Participación de la Mujer

(Artículo 78)
Será un órgano colegiado de consulta y asesoramiento, con el fin esencial de servir de cauce para la
participación de las mujeres en la consecución efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y la lucha contra la discriminación por razón de sexo. Su regulación se llevó a cabo
por Real Decreto 1791/2009, de 20 de noviembre, por el que se regula el régimen de funcionamiento,
competencias y composición del Consejo de Participación de la Mujer
Real Decreto 1791/2009, de 16 de diciembre, por el que por el que se regula el régimen
de funcionamiento, competencias y composición del Consejo de Participación de la Mujer.
(BOE nº 302, de 16 de diciembre de 2009). Fuente: Boletín Oficial del Estado
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El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades no sólo tiene un impacto significativo en la

formulación de las políticas públicas de igualdad, sino que, además, se convierte en el principal promotor de
las instituciones de igualdad de ámbito autonómico. Así, a partir de 1988, año en el que se crean los primeros
Organismos Autonómicos, se va desarrollando una red de estructuras administrativas análogas al Instituto de
la Mujer en las diferentes Comunidades Autónomas que permiten disponer en cada una de ellas de recursos
económicos y humanos propios destinados a desarrollar políticas de igualdad.
Cada Organismo Autonómico de Igualdad tiene distinta denominación y estructura que viene determinada
por el propio desarrollo de la Comunidad Autónoma a la que pertenece.
Organismos de Igualdad de ámbito autonómico. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igu

aldad de Oportunidades
Por último, en el ámbito local, la referencia a las políticas de igualdad ha estado ausente de textos tan
fundamentales para la regulación de la convivencia en la esfera pública como, por ejemplo, la Ley
Reguladora de Bases de Régimen Local (1985), donde sólo se alude a estas políticas en el artículo 27:“El
Municipio, para la gestión de sus intereses y en el ámbito de sus competencias, puede promover toda clase
de actividades y prestar cuantos servicios públicos contribuyan a satisfacer las necesidades y aspiraciones de
la comunidad vecinal”.
La Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local (LRSAL)

suprime el artículo 28 de la Ley 7/85 Reguladora de las Bases de Régimen local, que contenía una cláusula
general de competencia, para que los municipios pudieran ejercer actividades complementarias de otras del
Estado o de las comunidades autónomas, en el artículo suprimido se mencionaba la “promoción de la mujer”
como materias complementarias que podía ejercer el municipio.
En la nueva regulación de esta norma, el artículo 27 recoge que, tanto el Estado como las Comunidades
Autónomas, en el ejercicio de sus respectivas competencias, podrán delegar su ejercicio en los Municipios.
En este sentido, el artículo 27.3 c recoge como competencia de la Administración del Estado y de las
Comunidades Autónomas susceptible de ser delegada a los Municipios: “Prestación de los servicios sociales,
promoción de la igualdad de oportunidades y la prevención de la violencia contra la mujer”.
Tal y como señala la profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Jaén,
Encarnación Díaz González “Los municipios podrán ejercer competencias delegadas, siempre que éstas les
sean atribuidas con tal carácter por la Administración titular de las competencias atribución que deberá
hacerse cumpliendo los requisitos establecidos en los artículos 27 y 57 Bis de la LRBRL. La promoción de la
mujer, la no discriminación por razón de género, las políticas de oportunidades, el mantenimiento de la red de
centros de información a la mujer y la prevención de la violencia contra la mujer son competencias que
pueden delegarse en los municipios, siempre que se transfiera la financiación suficiente para su ejercicio.
Asimismo, los municipios podrán realizar actividades y políticas de promoción de la igualdad de

oportunidades, como competencias distintas de las propias y las delegadas, siempre que se cumplan y se
acrediten, con los informes vinculantes, los requisitos de ausencia de duplicidades y de estabilidad financiera
establecidos en el artículo 7.4 de la LBRL.
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Díaz González, Encarnación (2014) “Las competencias de los municipios tras la reforma
local de 2013: incidencia en las políticas de promoción de la igualdad de oportunidades”
VI Congreso Virtual sobre Historia de las Mujeres. Fuente: Revista Codice
En cuanto a la historia de los organismos de igualdad locales desde la aprobación de la Constitución,

empiezan poco a poco a crearse centros asesores de mujer. Y desde 1980, aunque con diferentes ritmos en
cada Comunidad Autónoma, se van creando las primeras concejalías de mujer que ponen en marcha o
promueven en otras áreas los servicios especializados para mujeres en los ámbitos social, psicológico y
jurídico. La implantación también variaba según la dimensión del municipio.
En los municipios mayores de 50.000 habitantes el trabajo que se realizaba fundamentalmente desde las
áreas y concejalías de Mujer se vio reforzado en la medida en que desde otras instancias administrativas se
crearon organismos de igualdad y se planificaron marcos de trabajo. Es en ellos donde, a partir de 1990, se
empezaron a aprobar Políticas Específicas de Igualdad entre mujeres y hombres. Se aprobaron planes
municipales de igualdad apoyados en ocasiones por otras administraciones locales como diputaciones,
cabildos o consejos insulares o comarcales.
Junto a los planes generales (que trataban de abordar las diferentes áreas de intervención de la
Administración Local), se realizaban planes sectoriales (fundamentalmente de empleo, violencia contra las
mujeres, de conciliación entre las responsabilidades familiares, personales, sociales y laborales, etc.) o
programas y actuaciones más o menos estables o puntuales.
Federación Española de Municipios y Provincias (2006). “Documento marco para la

gestión de políticas locales de igualdad”. Fuente: Federación Española de Municipios y Pr
ovincias
Federación Española de Municipios y Provincias e Instituto de la Mujer “Guía para

elaborar Planes locales de Igualdad”. Fuente: Federación Española de Municipios y Provi
ncias
Federación Española de Municipios y Provincias: Área de Igualdad. Fuente: Federación E

spañola de Municipios y Provincias
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Según el informe Gender Gap 2017 del Foro Económico Mundial en 74 de los 144 países analizados, los
índices de igualdad han descendido y España es uno de ellos. España, por ejemplo, avanza cinco puestos y
se sitúa en el lugar 24 en el ránking mundial y ya se sitúa en los mismos niveles que el resto de los países de
Europa Occidental. España ha conseguido este año 0,746 puntos de un total de 1 punto posible que equivale
a la paridad, con lo que ha cerrado la brecha de género en casi un 74,6 %, es decir, aún le queda alrededor
de un 25 % para conseguir la igualdad entre mujeres y hombres.
Fuente: El Diario
Según los datos de 30 de noviembre de 2015, un 35,57% de las concejalías están ocupadas por mujeres y,
en general, son más jóvenes que sus compañeros de corporación y tienen un nivel de estudios más elevado.
No obstante, esta representación es sensiblemente menor en las alcaldías ya que supone solo el 19,09%.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
El principio de igualdad en la tutela jurisdiccional:

evolución de la jurisprudencia constitucional española en
materia de igualdad, no discriminación y paridad, así como
sentencias relevantes
Para poner en práctica...
¿Conoces alguna sentencia que haya definido la discriminación indirecta?

¿A partir de cuándo se han pronunciado nuestros tribunales sobre el trabajo nocturno
de las mujeres?
En España, ha sido importante la labor del Tribunal Constitucional en materia de jurisprudencia sobre igualdad y
no discriminación. En ese sentido, pueden citarse estas sentencias:
Sentencia Constitucional 114/1983, de 6 de diciembre, BOE 11-1-1984
"Cuando las situaciones no son idénticas, la desigualdad en el tratamiento legal resulta lícita y admisible".
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Sentencia Constitucional 103/1983, de 22 de noviembre (BOE, suplemento de 14-12-1983)
Sobre derecho a la pensión de viudedad de los viudos.
Se considera que la regulación previa, que concedía la pensión de manera automática a las viudas y
condicionada a la acreditación de necesidad para los viudos, vulnera el derecho de igualdad.
Sentencia Constitucional 98/1985, de 29 de julio (BOE 14-8-1985)
"El Artículo 9.2. de la Constitución puede actuar como principio matizador de la igualdad formal consagrada
en el Artículo 14, permitiendo regulaciones cuya desigualdad formal se justifica en la promoción de la
igualdad material".
Sentencia Constitucional 128/1987, de 16 de julio (BOE Suplemento 11-8-1987)
Sobre prestaciones de Seguridad Social por guardería

"La actuación de los poderes públicos para remediar, así, la situación de determinados grupos sociales
definidos, entre otras características por el sexo (y, cabe afirmar en la mayoría de las veces, por la condición
femenina) y colocados en posiciones de innegable desventaja en el ámbito laboral, por razones que resultan
de tradiciones y hábitos profundamente arraigados en la sociedad y difícilmente eliminables, no puede
considerarse vulneradora del principio de igualdad, aun cuando establezca para ellos un trato más favorable,
pues se trata de dar un tratamiento distinto a situaciones efectivamente distintas". A partir de esta Sentencia,
el Constitucional hace un examen crítico de las normas falsamente protectoras de las mujeres y reconoce la
constitucionalidad de las acciones positivas, haciendo reconocimiento y aceptación de la jurisprudencia
comunitaria sobre igualdad entre mujeres y hombres.
Sentencia Constitucional 145/1991, de 1 de julio (BOE Suplemento, 22-7-1991)
Sobre limpiadoras del Hospital Gregorio Marañón

Hace una recepción plena de la jurisprudencia comunitaria en materia de discriminación indirecta por razón
de sexo: “… Ello permite ampliar y enriquecer la propia noción de discriminación para incluir no solo la
discriminación directa, o sea, de un tratamiento diferenciado perjudicial en razón del sexo donde el sexo sea
objeto de consideración directa, sino también la noción de discriminación indirecta, que incluye los
tratamientos formalmente no discriminatorios de los que derivan, por las diferencias fácticas que tienen lugar
entre trabajadores de diverso sexo, consecuencias desiguales perjudiciales por el impacto diferenciado y
desfavorable que tratamientos formalmente iguales o tratamientos razonablemente desiguales tiene sobre los
trabajadores de uno y otro sexo a causa de la diferencia de sexo”.
Sentencia del Constitucional 216/1991, de 14 de noviembre (BOE Suplemento 17-12-1991)
Sobre acceso de la mujer a las Fuerzas Armadas

Entiende que las medidas supuestamente protectoras hacia las mujeres como la prohibición de su acceso a
las Fuerzas Armadas vulnera el principio de igualdad.
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Sentencia Constitucional 229/1992, de 14 de diciembre (BOE Suplemento 19-1-1993)
Sobre derecho a ocupar plaza de trabajador minero en HUNOSA

"La consecución del objetivo igualitario entre hombres y mujeres permite el establecimiento de un derecho
"desigual desigualitario", es decir, la adopción de medidas reequilibradoras de situaciones sociales
discriminatorias preexistentes para lograr una sustancial y efectiva equiparación entre las mujeres,
socialmente desfavorecidas, y los hombres, para asegurar el goce efectivo del derecho a la igualdad por
parte de la mujer". Esta sentencia entiende justificadas las medidas destinadas a la protección de la mujer
trabajadora por embarazo o maternidad, pues son los factores que principalmente permiten introducir
diferencias de trato para la protección de la mujer. Sin embargo, en otros casos, la protección de la mujer y su
salud en función de su sexo han de mirarse con cautela y desconfianza pues pueden vulnerar la igualdad y
así ocurre con las normas que prohibían el trabajo de las mujeres en las minas o nocturno que, al igual que
había hecho la jurisprudencia comunitaria, se declaran contrarias al principio de igualdad.
Sentencia Constitucional 3/1993, de 14 de enero, BOE Suplemento 12-2-1993
Sobre Ley General de Seguridad Social

"En la perspectiva del Artículo 9.2, de promoción de las condiciones de igualdad, no se considera
discriminatorio que, a fin de promover una real y efectiva equiparación de la mujer con el hombre, se adopten
ciertas medidas de acción positiva en beneficio de la mujer...".
Sentencia Constitucional 58/1994, de 28 de febrero, BOE Suplemento 24-3-1994,
Sobre diferenciación retributiva en la empresa Antonio Puig SA

Da cabida a la jurisprudencia comunitaria en materia de discriminación salarial. El esfuerzo físico, en cuanto
rasgo de la actividad humana que puede proyectarse sobre una determinada tarea, puede ser tomado en
consideración, pero su clara falta de neutralidad, por el diverso impacto que produce en ambos sexos,
requiere de los órganos judiciales un especial rigor al estimar las alegaciones y pruebas en este sentido por
parte de quien pretenda defender su virtualidad para justificar una diferencia retributiva. En virtud de ese
rigor, sólo sería posible la admisión de criterios de esta naturaleza si se acreditase de forma indubitada que el
esfuerzo físico constituye un elemento determinante absoluto de la aptitud para el desarrollo de la tarea, o
bien que se trate de un elemento esencial en ésta, siendo preciso, aun en estos casos, que se combine con
otros rasgos tipificadores neutros desde el punto de vista que interesa considerar.
Sentencia Constitucional 286/1994, de 27 de octubre, BOE Suplemento 29-11-1994
Galletas Fontaneda
Recoge el principio de no discriminación salarial no solo por igual trabajo, sino por trabajo de igual valor,
aludiendo a la jurisprudencia comunitaria. No es suficiente con constatar que se realizan tareas desiguales.
Es preciso comprobar que dicha desigualdad no enmascara la infravaloración de trabajos de igual valor; esto
es, que no se basa en el mayor valor atribuido al trabajo realizado por el sector masculino de la producción.
De otro lado, en esa valoración del trabajo, se han de tener en cuenta criterios de evaluación que, por sí
mismos, no sean discriminatorios. Deberá evidenciarse que se ha recurrido a criterios de evaluación neutros,
basados en atributos igualmente predicables de ambos géneros. Todo ello porque la prohibición de
discriminación por razón de sexo se ignora también cuando se produce una hipervaloración de trabajos en los
que se han tomado en consideración a efectos salariales rasgos inherentes a uno de los sexos.
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Sentencia Constitucional 317/1994, de 28 de noviembre, BOE Suplemento 28-12-1994
Indemnización por ruptura de contrato laboral con ocasión de matrimonio de la mujer

Como criterios para delimitar si una medida es falsamente protectora o una acción positiva legítima, se
establece el criterio de que la diferencia no anule o altere la igualdad de oportunidades o de trato de las
mujeres en el empleo y que no tienda a perpetuar estereotipos ya superados, como que el cuidado de los
hijos e hijas corresponde sólo o preponderantemente a las madres. La sentencia considera la medida
estudiada discriminatoria, pues produce como resultado la pérdida de la igualdad de oportunidades y de trato
en el empleo, pues incentiva la interrupción de la carrera profesional de la mujer, que queda
irremediablemente cortada hasta que devenga «cabeza de familia», y potencia la desocupación femenina,
así como la menor integración de la mujer en el mundo del trabajo. En segundo lugar, claramente ha perdido
su razón de ser en una sociedad como la actual, y en un ordenamiento que propugna como valor superior el
de igualdad (art. 1 C.E.), prohíbe la perpetuación o fomento de la desigualdad discriminatoria siquiera sea a
través de medidas indirecta.
Sentencia Constitucional 41/1999, de 22 de marzo, BOE Suplemento 27-4-1999,
Fasa-Renault
Establece conexión entre los artículos 14 y 24 de la Constitución, amparando situaciones como las
producidas en la empresa FASA-Renault de Valladolid y Palencia en la contratación, en cuanto acceso al
empleo, obligando a la empresa empleadora a usar un criterio neutro y a evitar los aparentemente neutros
que supongan una discriminación indirecta o impacto adverso en uno u otro sexo.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) ha gestionado 127.348 prestaciones económicas por
maternidad en el primer semestre de 2018. Del conjunto de prestaciones reconocidas, la mayor parte,
124.886, corresponden a permisos disfrutados por la madre y 2.462 a permisos (de maternidad) compartidos
con el padre.
El número de procesos por paternidad entre enero y junio de 2018 ha sido de 127.661, un 4,48% más que en
el mismo periodo del año pasado, y un coste de más de 202 millones de euros (202.258.082), lo que supone
un 10,99% más que el año pasado.
Además, hasta junio de 2018, se han registrado 24.520 excedencias por cuidado familiar, de las que 22.078
correspondían a solicitudes presentadas por mujeres y 2.442 por hombres.
Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
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De acuerdo con la “Estadística de Violencia doméstica y violencia de género. Año 2017” (2018) del
Instituto Nacional de Estadística, un total de 29.008 mujeres fueron inscritas el año pasado en el Registro
oficial como víctimas de violencia de género con orden de protección o medidas cautelares en su favor, lo
que supone un incremento del 2,6% respecto a 2016.
Los mayores aumentos del número de víctimas en 2017 respecto al año anterior se dieron entre las mujeres
de menos de 18 años (14,8%) y entre las mujeres de 45 a 49 años (9,2%). Por su parte, el mayor descenso
se dio en las mujeres de 60 a 64 años (–5,0%).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
Cierre con perspectiva...
“El principio regulador de las actuales relaciones entre los dos sexos –la
subordinación legal del uno al otro- es intrínsecamente erróneo y ahora
constituye uno de los obstáculos más importantes para el progreso humano; y
debiera ser sustituido por un principio de perfecta igualdad que no admitiera
poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros".
John Stuart Mill (1806-1873), quien, junto a su mujer Harriet Taylor Mill (1807-1856),
publicó El Sometimiento de la Mujer en 1869.
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Recursos
Documentos
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
http://www.inmujer.gob.es/publicacioneselectronicas/documentacion/Documentos/DE0332.pdf
Instituto de la Mujer (2007): La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer y el protocolo opcional a la convención. Serie Documentos nº25
Naciones Unidas
http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/pdf/Beijing%20full%20report%20S.pdf
Naciones Unidas: Informe de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer. Beijing, 4 a 15 de septiembre
de 1995
Naciones Unidas
http://www.un.org/es/comun/docs/?symbol=A/S-23/13
ONU: Resoluciones y Decisiones aprobadas por la Asamblea General durante su vigésimo tercer
período extraordinario de sesiones 5-10 de junio 2000. (A/S-23/13)
CSW
http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/sp_ituc_ei_psi_jointbackgroundpaper_2010.pdf
Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer: Informe sobre el 54° período de sesiones (13
de marzo y 14 de octubre de 2009 y 1 a 12 de marzo de 2010)
Naciones Unidas
http://www.un.org/ga/search/view_doc.asp?symbol=E/RES/2015/6&referer=http://www.unwomen.org/en/csw/csw59-2
015&Lang=S
Naciones Unidas: Resolución aprobada por el Consejo Económico y Social el 8 de junio de 2015 (por
recomendación de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (E/2015/27)
ONU Mujeres
http://www2.unwomen.org/~/media/headquarters/attachments/sections/csw/59/declaration-sp.pdf?v=1&d=20151208T
214800
ONU Mujeres: Declaración política con ocasión del vigésimo aniversario de la Cuarta Conferencia
Mundial sobre la Mujer
Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas

http://www.ohchr.org/Documents/Events/OHCHR20/VDPA_booklet_Spanish.pdf
Oficina del Alto Comisionado de los Derechos Humanos de Naciones Unidas (2013): Declaración y
Programa de Acción de Viena: "20 años trabajando por tus derechos"
OEAS
http://www.oas.org/es/mesecvi/docs/Guia_Indicadores_BDP_ESP.pdf
Comisión Interamericana de Mujeres. Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belém do Para
(MESECVI) (2015): Guía para la aplicación del sistema de indicadores de progreso para la medición
de la implementación de la Convención de Belém do Pará
CEPAL
http://www.cepal.org/sites/default/files/presentation/files/160126_prado_mesa_mujer_rev_para_distribucion.pdf
Prado, Antonio (2016): La igualdad de género en la Agenda 2030 para América Latina y el Caribe.
Consejo de Seguridad de la ONU

http://undocs.org/es/S/RES/2436(2018)
Consejo de Seguridad de Naciones Unidas: Resolución 2436 (2018), de 21 de septiembre de 2018,
"Operaciones de las Naciones Unidas para el mantenimiento de la paz"
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Consejo de Europa
https://rm.coe.int/CoERMPublicCommonSearchServices/DisplayDCTMContent?documentId=09000016806b6c87
Consejo de Europea (2017): "Actividades de Integración de la perspectiva de género en el Consejo de
Europa" (Está en inglés)
Consejo de Europea
https://rm.coe.int/analytical-report-data-2016-/1680751a3e
Consejo de Europea (2017): "Participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de
decisiones. Informe analítico de datos de 2016)" (Está en inglés)
OEAS
http://www.oas.org/es/mesecvi/docs/MESECVI-SegundoInformeHemisferico-ES.pdf
Organización de los Estados Americanos (2012): Segundo Informe Hemisférico sobre la
Implementación de la Convención de Belém do Para.
Consejo de Europa
https://rm.coe.int/CoERMPublicCommonSearchServices/DisplayDCTMContent?documentId=09000016806da342
Consejo de Europa (2017): "Recopilación de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos sobre cuestiones de igualdad de género" (Está en inglés)
Consejo de Europa
http://www.echr.coe.int/Documents/Convention_SPA.pdf
Consejo de Europa: Convenio Europeo de Derechos Humanos
Tribunal Europeo de Derechos Humanos

http://www.echr.coe.int/Documents/FS_Gender_Equality_ENG.pdf
Tribunal Europeo de Derechos Humanos (abril, 2016): Gender Equality
Consejo de Europa
https://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Presentation/ESCRBooklet/Spanish.pdf
Carta Social Europea
BOE
http://www.boe.es/boe/dias/2009/09/10/pdfs/BOE-A-2009-14405.pdf
Instrumento de Ratificación del Convenio del Consejo de Europa sobre la lucha contra la trata de seres
humanos (Convenio nº 197 del Consejo de Europa), hecho en Varsovia el 16 de mayo de 2005 (BOE
nº 219, de 10 de septiembre de 2009)
BOE
Instrumento de ratificación del Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la
violencia contra la mujer y la violencia doméstica, hecho en Estambul el 11 de mayo de 2011 (BOE nº
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http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Igualdad-de-Genero/Legislacion-y-jurisprudencia/Jurisprudencia-internacio
nal
Consejo del Poder Judicial. Listado de sentencias que sientan precedentes favorables contra la
discriminación por género en el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos.
Diario Público
http://www.publico.es/economia/justicia-europea-dictamina-calculo-paro-espana-discrimina-mujeres.html
Noticia. Europa Press (9 de noviembre de 2017): "La Justicia europea dictamina que el cálculo del
paro en España discrimina a las mujeres".
Tribunal de Justicia de la Unión Europea

http://curia.europa.eu/juris/celex.jsf?celex=62015CJ0098&lang1=es&type=TXT&ancre
Sentencia del Tribunal De justicia de la Unión Europea en el asunto C-98/15 María Begoña Espadas
Recio / Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).

http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-2007-6115
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE nº 71, de
23 de marzo de 2007)
Consejo del Poder Judicial

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Igualdad-de-Genero/Legislacion-y-jurisprudencia/Legislacion-de-las-CC-A
A-
Legislación de las Comunidades Autónomas en materia de igualdad de género

http://www.inmujer.gob.es/
Página web oficial del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
BOE
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2018-9464
Real Decreto 816/2018, de 6 de julio, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del
Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad. (BOE nº 164, de 7 de julio de 2018)
Delegación del Gobierno para la Violencia de Género

http://www.violenciagenero.igualdad.mpr.gob.es/
Página web oficial de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2006-4587
Real Decreto 253/2006, de 3 de marzo, por el que se establecen las funciones, el régimen de
funcionamiento y la composición del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, y se modifica el
Real Decreto 1600/2004, de 2 de julio, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. (BOE núm. 62, de 14 de marzo de 2006)

http://www.inmujer.gob.es/observatorios/observIgualdad/home.htm
Observatorio de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres

http://www.inmujer.gob.es/observatorios/observImg/home.htm
Observatorio de la Imagen de las Mujeres
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Consejo General del Poder judicial

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Violencia_domestica_y_de_genero/El_Observatorio_contra_la_violencia_d
omestica_y_de_genero
Observatorio contra la violencia doméstica y de género del Consejo del Poder Judicial
Consejo General del Poder Judicial

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Violencia_domestica_y_de_genero/Actividad_del_Observatorio/Informes_
de_violencia_domestica
Consejo General del Poder Judicial: Informes de Violencia sobre la Mujer
Consejo General del Poder Judicial

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Violencia_domestica_y_de_genero/Actividad_del_Observatorio/Premios_y
_Congresos
El Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género otorga un premio anual a personas o
instituciones que han destacado por su labor en la erradicación de este tipo de violencia.

http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-2007-18917
Real Decreto 1370/2007, 19 de octubre, por el que se regula la Comisión Interministerial de Igualdad
entre mujeres y hombres. (BOE, núm. 262, de 1 de noviembre de 2007)
Ministerio de Educación y Formación Profesional

https://www.mecd.gob.es/ministerio-mecd/organizacion/espacio-de-igualdad/unidad-igualdad.html
Ministerio de Educación y Formación Profesional
Ministerio de Empleo y Seguridad Social

http://www.empleo.gob.es/es/igualdad/
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Unidad de igualdad de género

http://www.inmujer.gob.es/servRecursos/organismos/ambitoEstatal/home.htm
Organismos de Igualdad de ámbito autonómico

http://femp.femp.es/Portal/Front/Atencion_al_asociado/Comision_Detalle/_y-rfpJiXKXpM5aXrFoV5ITykIhEYc1JiyYssij
llYQtqsCRKcL_Xl95ttaGZORousRc0Mt3cAOhdrgapFchtjxSMUE5cz7xXrPy0y_b-d8kfoVufy-wNFmIWBTOeclKownIKI
Jd3rY_8G7z8kIIL2XV_nD530S7OmGtYi49ArwchYzVB1P
Federación Española de Municipios y Provincias: Área de Igualdad.
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