APOSTILA

Professora Sorean
 RELAÇÕES DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO

Relação de Trabalho X Relação de Emprego _ A primeira expressão tem

caráter genérico: refere-se a toda modalidade de contratação do
trabalho humano (emprego, trabalho autônomo, trabalho eventual,
trabalho avulso, doméstico, etc.). Por sua vez, a segunda é uma das
modalidades específicas da relação de trabalho. È também a
modalidade mais relevante de pactuação de prestação de trabalho, uma
vez que estrutura um dos segmentos mais significativo do universo
jurídico atual _ o Direito do Trabalho.

Caracterização da Relação Empregatícia _ Os elementos fáticos da relação

empregatícia são 05 (cinco): a) prestação de trabalho por pessoa física
a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo
trabalhador; c) efetuada com não-eventualidade; d) sob subordinação
ao tomador dos serviços; e) prestação de trabalho efetuada com
onerosidade (artigos 2º e 3º da CLT).

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Empregador _ Artigo 2º da CLT (O enunciado do caput celetista é

tecnicamente falho, uma vez que empregador não é a
empresa).

Maurício Godinho Delgado define empregador como a pessoa

física, jurídica ou ente despersonalizado que contrata a uma pessoa física a
prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade e sob sua subordinação.

Assunção dos Riscos (Alteridade) _ O empregador assume os riscos da

empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução
(Maurício Godinho Delgado).

Por sua vez, existem posições interpretativas (Otávio Bueno Magano,

por exemplo) que entendem que esse risco não se estende a todo e qualquer
empregador, mas somente aos que desempenham atividade rigorosamente
econômica, lucrativa.

Empresa e Estabelecimento _ Empresa é a unidade econômica, traduz a

atividade profissional do empregador, considerada no seu aspecto funcional
mais do que no instrumental.

Por sua vez, o Estabelecimento é a unidade técnica de produção, ou

seja, é a organização produtora que constitui um capital. Trata-se de um
complexo de bens, corpóreos e incorpóreos, que constitui o estabelecimento
como universalidade.
Observação: Os doutrinadores até a presente data ainda não chegaram a um
entendimento quanto ao critério distintivo das duas noções.
Alguns autores entendem, inclusive, que empresa e
estabelecimento são sinônimos. Greco sustenta que o
estabelecimento é uma parte da empresa.

Grupo econômico-financeiro _ Concentração de poder econômico. O Direito

do Trabalho, diante deste fenômeno, tomou
decisão, visando “oferecer ao empregado de
um estabelecimento coligado a garantia dos
seus direitos contra as manobras fraudulentas
ou outros atos prejudiciais, aos quais se
prestariam com relativa facilidade as
interligações grupais entre administrações de
empresas, se prevalecesse o aspecto
meramente jurídico formal” (§2º do artigo 2º da
CLT).

A CLT não disse tudo quanto pretendia dizer.

Portanto, não é indispensável a existência de
uma sociedade controladora para que se
configure a grupo econômico. Desde que o Juiz
se depare com o fenômeno da concentração
do poder econômico, o dever lhe impõe a
aplicação do dispositivo legal acima
mencionado. O controle sobre diferentes
sociedades pode ser exercido por uma pessoa
física, detentora da maioria de suas ações.

Claro que o Direito do Trabalho não pode

ignorar, nos termos da lei comercial, o “grupo”
não tem, como tal, personalidade jurídica. A
figura do “empregador único”, portanto, situa-
se, exclusivamente, no âmbito justrabalhista,
“para efeitos da relação de emprego”. Neste
caso, o empregado que, presta serviços ao
grupo, fica sujeito ao poder de comando desse
“empregador único” (solidariedade ativa).

A solidariedade não se presume, resulta da lei

ou da vontade das partes (art. 265 do NCC).
Mas a existência do grupo do qual, por força da
lei, decorre a solidariedade prova-se, inclusive,
por índices e circunstância. Tal existência é um
fato, que pode ser provado por todos os meios
admitidos em direito. Uma coisa é a lei
presumir a existência de um fato (presunção
juris tantum ou juris et de jure), o que dispensa
a prova; outra é o interessado provar essa
 existência por presunção (hominis) que é um
meio de prova (art. 212, IV, NCC).

Sucessão de Empregadores _Para Coviello, sucessão consiste “na

substituição de uma pessoa por outra na mesma
relação jurídica”.

Por sua vez, no Direito do Trabalho tal

substituição é de suma importância no que
pertine ao empregador (sucessão de empresas)
_ efeitos da transferência do estabelecimento em
relação aos contratos de trabalho dos seus
empregados. Outrossim, há que ser observar a
figura jurídica do intuitu personae. Esta ocorre
apenas em relação à pessoa do empregado,
logo, nenhum obstáculo jurídico existe que a
sucessão se dê pela substituição do
empregador.

Assim, é importante frisar que no Direito do

trabalho a sucessão supõe uma substituição de
sujeitos de uma relação jurídica, e que, não
sendo a empresa ou o estabelecimento sujeitos
de direito, não há que se falar em sucessão de
empresas, mas de empregadores.

De acordo com Délio Maranhão (Instituições de

Direito do Trabalho _ 2005), o legislador no
artigo 448 da CLT “pensou em uma coisa e disse
outra”, pois se um empresário, pessoa física ou
jurídica, possui vários estabelecimentos, claro
está que a “empresa” não se confunde com
qualquer deles. Transferindo um dos
estabelecimentos, não haverá mudança na
propriedade da “empresa” e, no entanto, há
sucessão de empregadores relativamente aos
empregados que continuem trabalhando no
estabelecimento vendido. Assim, para que ocorra
a sucessão, não é preciso que uma “empresa”
desapareça e outra ocupe o seu lugar.

Requisitos para existência de sucessão de empregadores:

a) que um estabelecimento, como unidade econômico-

jurídica, passe de um titular para outro titular;

b) que a prestação de serviço pelos empregados não sofra

solução de continuidade.
OBSERVAÇÃO: Para Maurício Godinho Delgado a sucessão de empregadores
é "instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no
contexto da transferência de titularidade de empresa ou
estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e
assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e
adquirente envolvidos." (Introdução ao Direito do Trabalho,
LTr Ed., 3ª ed., São Paulo, p. 394).

Observa-se que a tendência doutrinária inovadora apresenta

apenas um requisito para a caracterização da sucessão de
empregadores.

Porém, o segundo requisito proposto pela vertente tradicional,

mantém-se importante para o exame de inúmeras situações fático-jurídicas
concretas. É que a presença dele torna inquestionável a sucessão de
empregadores com respeito ao novo titular da empresa ou estabelecimento.

Também é sucessão trabalhista a simples alteração na estrutura

jurídico-formal da pessoa jurídica (LTDA para S/A), por importar, de qualquer
modo, em modificação no titular do empreendimento. Assim, opera-se a
imediata e automática assunção dos contratos trabalhistas pelo novo titular da
organização empresarial ou sua parcela transferida.

È importante enfatizar que havendo a solução de continuidade no

contrato de trabalho, e a transferência de titularidade venha a afetar de modo
significativo as garantias anteriores do contrato de trabalho também ocorrerá a
sucessão de empregador, porém, a jurisprudência tem responsabilizado
subsidiariamente a empresa sucedida (antigo empregador).

Outrossim, é mister esclarecer que tais preceitos aplicam-se não

apenas aos empregados urbanos como também aos rurícolas, em face de sua
absoluta compatibilidade com as regras incidentes sobre aquela categoria de
trabalhadores do campo (art. 1º, caput, Lei 5.889/73). Porém, NÃO se aplicam
a uma única categoria específica de empregados: os domésticos.

Cláusula da Não-responsabilização _ É comum nas relações

interempresariais de transferência de universalidades (estabelecimentos,
empresas, etc.) a estipulação contratual de cláusula de não responsabilização.
O adquirente, que será o novo empregador, ressalva o início de sua
responsabilidade trabalhista somente a contar da transferência efetiva,
firmando a responsabilidade do antigo empregador pelo passivo trabalhista
existente até a mesma data de transferência.

Tais cláusulas restritivas de responsabilização trabalhista NÃO TÊM

QUALQUER VALOR PARA O DIREITO DO TRABALHO.
 À luz da CLT a sucessão trabalhista é instituto criado por normas
imperativas, tornando tais cláusulas contratuais ineficazes no Direito do
Trabalho. Seus efeitos, entretanto, cingem-se somente às relações jurídicas
civis e comerciais entre as empresas, não afetando, repita-se, os direitos e
prerrogativas contratuais do empregado.

JURISPRUDÊNCIA

SUCESSÃO TRABALHISTA

TRIBUNAL: 1ª Região
ACÓRDÃO NUM: DECISÃO: 30 01 2001
TIPO: RO NUM: 06644 ANO: 1999
NÚMERO ÚNICO PROC: RO -
TURMA: 8a. TURMA
FONTE: DORJ, III, DE 09-03-2001.
PARTES RECORRENTE: CIA. FLUMINENSE DE TRENS URBANOS FLUMITRENS
RECORRIDOS: ADEMIR DOS SANTOS E CIA. BRASILEIRA DE TRENS URBANOS CBTU
RELATOR: JUIZ AZULINO JOAQUIM DE ANDRADE FILHO
EMENTA
SUCESSÃO TRABALHISTA - DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR. SOCIEDADE
ANÔNIMA - CISÃO DE EMPRESAS. SUCESSÃO TRABALHISTA. CISÃO. CBTU E
FLUMITRENS. I- "A LEI NOVA QUE ESTABELEÇA DISPOSIÇÕES GERAIS OU
ESPECIAIS A PAR DAS JÁ EXISTENTES NÃO REVOGA NEM MODIFICA A LEI
ANTERIOR" (LEI DE INTRODUÇÃO, ART. 2º § 2º). II- LOGO, EM QUE PESE O
DISPOSTO NA LEI DAS SOCIEDADES ANÔNIMAS, REGULANDO A CISÃO DE
EMPRESAS, COMO MODALIDADE DE SUCESSÃO (LEI N. 6.404/76, ARTS. 229, §
1º E 233, § ÚNICO), E, AINDA, NA LEI DE DESCENTRALIZAÇÃO DO TRANSPORTE
COLETIVO FERROVIÁRIO DE PASSAGEIROS (LEI N. 8.693/93, ART. 3º E §§ 1º,
2º E 3º), CONTINUAM EM VIGOR AS NORMAS DE ORDEM PÚBLICA DA CLT (ARTS.
10 E 448), RESPONDENDO O SUCESSOR PLENAMENTE, SEM DIVISÃO DE
RESPONSABILIDADE COM A COMPANHIA CINDIDA E SUCEDIDA, PELOS DIREITOS
TRABALHISTAS. III- A SUCESSÃO TRABALHISTA TEM CONTEÚDO ECONÔMICO,
BASTANDO A CONTINUIDADE NA EXPLORAÇÃO DO NEGÓCIO PARA QUE SE CONFIGURE
ANTE FENÔMENO SOCIOLÓGICO DA DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR (CLT,
ART. 2º, "CAPUT"). IV- PORTANTO, A CLÁUSULA DE EXONERAÇÃO DE PARTE DOS
ÔNUS TRABALHISTAS E "RES INTER ALIOS", NÃO OBRIGANDO A TERCEIROS, COMO
OS TRABALHADORES, APENAS SERVINDO DE SUPORTE À AÇÃO DE REGRESSO, NO
FORO CÍVEL. BJ-2002.OUT
DECISÃO POR UNANIMIDADE
¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨

ORIGEM
TRIBUNAL: TST DECISÃO: 10 09 2003
NUMERAÇÃO ÚNICA PROC: AIRR - 2399-1999-006-19-40
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA
TURMA: 05 ÓRGÃO JULGADOR - QUINTA TURMA
FONTE DJ DATA: 28-11-2003
PARTES AGRAVANTE: BANCO BANDEIRANTES S/A.
AGRAVADOS: LAMARTINE MANOEL DA SILVEIRA FRANÇA E BANCO BANORTE S/A (EM
LIQUIDAÇÃO EXTRAJUDICIAL).
RELATOR MINISTRO RIDER NOGUEIRA DE BRITO

EMENTA
 1 - CONTRAMINUTA APRESENTADA PELO BANORTE – LEGITIMIDADE
RECURSAL.
Carece de legitimidade o BANORTE, por ter sido excluído da
lide. Determino que seja desentranhada a contraminuta de fls. 289/294.
2 - PRELIMINAR DE NÃO CONHECIMENTO DO AGRAVO DE INSTRUMENTO
SUSCITADA NA CONTRAMINUTA.
O Reclamante-Recorrido, argüiu a prefacial em
epígrafe,argumentando que o agravo de instrumento não merece ser
conhecido, porque o recurso de revista não atendeu aos pressupostos
contidos no artigo 896 da CLT. A ausência de demonstração de ofensa a
lei e/ou dissenso pretoriano não enseja o não conhecimento do Agravo
de Instrumento, mas tão-somente pode acarretar o seu desprovimento. A
questão argüida pelo Reclamante-Recorrido não constitui matéria objeto
de preliminar de não conhecimento.
3 - ABUSO DO DIREITO DE RECORRER - ARGUMENTAÇÃO INFUNDADA -
MULTA
DO ARTIGO 557, § 2º, DO CPC - APLICAÇÃO - AGRAVO DE INSTRUMENTO.
O art. 557, § 2º, do CPC, com a redação dada pela Lei nº
9.756/98, dispõe que, sendo "manifestamente inadmissível ou infundado
o agravo, o Tribunal condenará o Agravante a pagar ao Agravado multa
entre 1 (um) e 10 (dez por cento) do valor corrigido da causa, ficando
a interposição de qualquer outro recurso condicionada ao depósito do
respectivo valor". Ademais, nos termos da Instrução Normativa nº
17/1999 desta Corte, o "caput" do artigo 557 do CPC não se aplica ao
Agravo de Instrumento, no Processo do Trabalho, e o Agravo a que se
refere o § 2º certamente não é o mesmo recurso de Agravo de
Instrumento que ora se examina.
4 - PRELIMINAR DE NULIDADE DO ACÓRDÃO RECORRIDO POR NEGATIVA
DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL.
Nos termos do item nº 115 da Orientação Jurisprudencial da
SDI do TST (Enunciado nº 333), somente enseja o exame de preliminar de
nulidade por negativa de prestação jurisdicional a tese embasada nos
artigos 832 da CLT ou 458 do CPC ou 93, IX, da CF/88. Afasta-se,
assim, a análise de violação ao artigo 535 do CPC, bem como
contrariedade ao Verbete Sumular 297/TST.
5 - DENUNCIAÇÃO DA LIDE - APLICAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO -
CLÁUSULA DE RESPONSABILIDADE - LITISCONSORTE NECESSÁRIO.
É entendimento pacífico deste Tribunal que a Justiça do
Trabalho não tem competência para apreciar e julgar matéria referente
à denunciação da lide, porquanto envolve discussão entre empresas e
não entre empregador e empregado, refugindo das hipóteses albergadas
no artigo 114 da Constituição Federal. Nesse sentido é a iterativa e
notória jurisprudência deste Tribunal, consubstanciada na Orientação
Jurisprudencial no item nº 227 da SDI.1, "verbis": "Denunciação da
lide. Processo do trabalho. Incompatibilidade".
6 - SUCESSÃO TRABALHISTA - BANCO BANORTE S.A. E BANCO
BANDEIRANTES S.A.
De acordo com os artigos 10 e 448 da CLT, a alteração na
estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho dos
empregados, ou os respectivos direitos por eles adquiridos.
Considerando o princípio da despersonalização da pessoa jurídica do
empregador, o patrimônio da empresa é que assegura o cumprimento das
obrigações trabalhistas e, se ao Banco Bandeirantes S.A. foi
transferida parte operacional do Banco Banorte S.A., sem interrupção
da prestação do trabalho, consoante se inferiu do acórdão recorrido,
deve aquele responder pelas verbas trabalhistas reconhecidas ao
Reclamante.
A sucessão, no Direito do Trabalho, é modalidade de assunção
de débito e crédito, obrigatória por força de lei, pela qual o
sucessor responde com seu patrimônio pelos direitos trabalhistas
pendentes. Dessa peculiaridade decorre que a responsabilidade do
sucessor alcança indiferentemente os débitos oriundos dos contratos de
trabalho vigentes à época do repasse da empresa e os débitos relativos
a contratos resilidos anteriormente.
7 - HORAS EXTRAS - PROVA TESTEMUNHAL - ÚNICA - VALIDADE –
MATÉRIA FÁTICA.
Se a prova está plenamente delineada pelo Regional, com base
no depoimento da testemunha, a qual demonstrou o horário em
sobrejornada, não há que se cogitar de ofensa aos princípios da
legalidade e da ampla defesa. A testemunha é do juízo, e não existe em
nosso ordenamento jurídico vedação quanto à formação do convencimento
do julgador baseado em depoimento único.
8 - SÁBADO - BANCÁRIO - CLÁUSULA CONVENCIONAL x ENUNCIADO
113/TST.
Extrai-se dos termos do acórdão do Regional que as normas
coletivas trazidas aos autos desautorizavam a aplicação do Enunciado
nº 113 do TST, pois continha cláusula determinando a repercussão das
horas extras também nos dias de sábados e repousos remunerados. Diante
desses fatos, não há como se aplicar, na espécie, o teor do Enunciado
nº 113 deste Tribunal Superior do Trabalho, pois incide a norma mais
favorável ao empregado, um dos princípios desmembrados do princípio da
proteção, nos termos do jurista uruguaio Plá Rodriguez.

DECISÃO Por unanimidade: I) determinar o desentranhamento da

contraminuta de fls. 289/294 apresentada pelo BANORTE; II) rejeitar as
preliminares argüidas na contraminuta de Lamartine Manuel da Silveira
França; III) negar provimento ao agravo de instrumento interposto pelo
Reclamado.

GRUPO ECONÔMICO _ FIGURA DO EMPREGADOR ÚNICO

TRIBUNAL: 1ª Região
ACÓRDÃO NUM: DECISÃO: 06 07 2005
NÚMERO ÚNICO PROC: - 02763-1997-342-01-00
TURMA: 3a. TURMA
FONTE DORJ, III, DE 27-07-2005.
PARTES RECORRENTES: CAIXA BENEFICENTE DOS EMPREGADOS DA COMPANHIA
SIDERÚRGICA NACIONAL, COMPANHIA SIDERÚRGICA NACIONAL - CSN E FUNDAÇÃO
CSN PARA O DESENVOLVIMENTO SOCIAL E CONSTRUÇÃO DA CIDADANIA – FUGEMSS
RECORRIDO: ESPÓLIO DE ANTÔNIO D'APARECIDA BAPTISTA SILVA BJ SET./OUT.
2005
RELATOR DESEMBARGADORA MARIA DAS GRAÇAS CABRAL VIÉGAS PARANHOS

EMENTA
GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO.
UNICIDADE CONTRATUAL. CONFIGURA-SE A UNICIDADE CONTRATUAL, OCORRENDO A
CONTRATAÇÃO SUCESSIVA POR DUAS EMPRESAS DO MESMO GRUPO ECONÔMICO, SEM
SOLUÇÃO DE CONTINUIDADE, EIS QUE A RESPONSABILIDADE DO GRUPO É
SOLIDÁRIA PARA OS EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO, TRATANDO-SE, NA
REALIDADE, DE EMPREGADOR ÚNICO. DECISÃO POR UNANIMIDADE.

Empregado _ Artigo 3º da CLT. O preceito celetista é incompleto, tendo de ser

lido em conjunto com o caput do artigo 2º da CLT, que esclarece
que a prestação há de ser pessoal.
 Assim, empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou
expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a
este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação.

Cargos ou Funções de Confiança ou Gestão:

Artigo 62 da CLT antes da Lei nº 8.966/94

Anteriormente a dita lei à jurisprudência trabalhista já havia

pacificado interpretação claramente restritiva sobre as hipóteses de incidência
do tipo legal do art. 62, “b”, CLT: “os gerentes, assim considerados os que,
investidos de mandato, em forma legal, exerçam encargos de gestão, e, pelo
padrão mais elevado de vencimentos, se diferenciem dos demais empregados,
ficando-lhes, entretanto, assegurado o descanso semanal”.

A jurisprudência e a doutrina assimilavam, por inteiro, clássica noção

construída pelo Jurista Mario de La Cueva sobre o tema: “seriam funções de
confiança aquelas cujo exercício colocasse em jogo a própria existência da
empresa, seus interesses fundamentais, sua segurança e a ordem essencial ao
desenvolvimento de sua atividade”.

Logo, considerava-se que não se adequariam ao tipo legal específico

do velho artigo 62 da CLT aqueles cargos que, embora chamados de gerência,
diretoria, diretoria-adjunta, etc., não reunissem os poderes de elevado mando e
representação exigidos por lei.

Artigo 62 da CLT após a Lei nº 8.966/94

Esta lei alterou o tipo legal do cargo de confiança lançado no texto

consolidado.

De um lado, veio a definir, com clara objetividade, os requisitos sobre

o padrão salarial mais elevado, característico do referido cargo.

De outro lado, a nova lei manteve o requisito de exercício de

elevadas funções e atribuições de gestão. Aduziu, contudo, que no conceito de
tais funções, enquadram-se os cargos de diretores e chefes de departamento
ou filial.

O cerne da questão é a referência a chefes de departamento como

tendo status de cargo de confiança. Não há dúvida de que chefe de
departamento não tende a deter poderes tão elevados quanto aqueles exigidos
pela leitura inspirada.

O preceito celetista quer excluir as regras relativas à jornada de

trabalho quanto aos detentores de cargo de confiança.
 Por fim, a nova lei silenciou a respeito do requisito de função de
representação. Contudo, é claro que a presença da representação, em si, será
indício de reforço nos poderes detidos pelo empregado.

Efeitos do Cargo de Confiança

Não se considera rebaixamento ou irregularidade o retorno do

empregado ao antigo posto ocupado, destituído do cargo de confiança (artigo
468, parágrafo único, da CLT). A reversão é, portanto, autorizada.

A jurisprudência tem buscado reduzir o efeito danoso da reversão.

Assim, a Orientação Jurisprudencial 45 da Seção de Dissídios Individuais do
TST diz: “gratificação de função percebida por10 ou mais anos. Afastamento
do cargo de confiança sem justo motivo. Estabilidade financeira. Manutenção
do pagamento”.

Não incidem horas extras a favor do empregado que exerce cargo de

confiança.

Finalmente, esse empregado é passível de transferência de

localidade de serviço, independentemente de sua anuência (art. 469, § 1º,
CLT). A jurisprudência vem atenuando o rigor da CLT, conforme dispõe o
Enunciado nº 43 do C. TST.

No tocante ao adicional de transferência (§ 3º, 469, CLT), parte

significativa da jurisprudência considerava não ser ele aplicável aos detentores
de cargo de confiança removidos por efetiva necessidade de serviço. Contudo,
mais recentemente, está-se firmando nos tribunais orientação distinta, que
condiciona a percepção do adicional essencialmente ao fato de ser provisória
(e não definitiva) a remoção, independentemente de se tratar do cargo de
confiança.

COOPERATIVA X RELAÇÃO DE EMPREGO

A cooperativa é uma sociedade civil, mas de natureza especial

(social), pois visa à melhoria da condição econômica dos participantes.Trata-
se, portanto, de uma sociedade de pessoas que se obrigam, reciprocamente e
por contrato (estatuto social), a contribuir com bens ou serviços para o
exercício de determinada atividade econômica, em proveito comum dos
cooperativados e sem fins lucrativos para o ente que os congrega.

A lei nº 8.949/94 introduziu no artigo 442 da CLT comando

impeditivo à formação do vínculo de emprego entre cooperativa de qualquer
ramo de atividade e seu associado, bem como do associado com o tomador de
serviços da cooperativa.
 Por sua vez, inconcebível que, sob o manto da Lei nº 8.949/94,
se acoberte uma simulação à relação empregatícia, pois nesse caso
inadmissível avocar o parágrafo único do artigo 444 da CLT.

É presumível a simulação acima apresentada quando se

verifica: a) a ausência de autonomia da cooperativa na fixação do preço dos
serviços prestados, não restando a cooperativa nem recursos para a promoção
ou assistência aos seus associados; b) quando a Cooperativa presta serviços
com exclusividade ao tomador de serviços, por intermédio de empregados que
antes compunham um setor de trabalho, extinto pela própria empresa, para
formar a cooperativa e c) que a cooperativa não atende aos requisitos da lei nº
5.764/71.

Por fim, a cooperativa pode contratar gerentes técnicos ou

comerciais, dentre pessoas não pertencentes a seus quadros (Lei n º 5.764/71,
art. 48) ou outros empregados, para atender às necessidades de seus objetos.
Mas, os que ela empregar não poderão prestar a terceiros, mas somente à
cooperativa.

JURISPRUDÊNCIA

28/08/2008
Contratação por meio de cooperativa: quando há indícios de
fraude

O Tribunal Superior do Trabalho, em decisão da Seção Especializada em Dissídios

Individuais (SDI-1), determinou a devolução de um processo para que o Tribunal
Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) indique os fundamentos pelos quais reformou
sentença que havia reconhecido a existência de fraude em contratação por um hospital
por meio de cooperativa.
O caso refere-se a um processo movido pelo Ministério Público do Trabalho contra a
Coopertec – Cooperativa e Terceirização Ltda. e o Hospital Antônio Prudente Ltda.
Segundo apurou a fiscalização da Delegacia Regional do Trabalho, havia apenas a
intermediação ilegal de mão-de-obra para o hospital, sob a forma de cooperativa. O
estabelecimento beneficiava-se, assim, da redução de encargos, o que configura
fraude à legislação trabalhista. Com base nesses fatos, o juiz de primeiro grau
reconheceu o vínculo direto dos trabalhadores com o hospital.
A sentença, no entanto, foi reformada pelo TRT/CE, que julgou improcedente a ação
movida pelo Ministério Público. A decisão baseou-se em dois fundamentos: o primeiro
reconheceu a legalidade da contratação porque a cooperativa supria carência de
trabalho e renda; o outro fundamento reporta-se à sobrecarga tributária incidente sobre
o contrato de trabalho e, nessa linha, o TRT ressalta que “a maioria dos empregadores
encontra impossibilidade de admitir regularmente um empregado, visto que os custos
sociais altíssimos são, muitas vezes, superiores ao valor da remuneração a ser paga
ao trabalhador”.
O Ministério Público do Trabalho entrou com embargos de declaração, insistindo no
exame da matéria à luz da prova constante nos autos, indicando que a Delegacia
Regional do Trabalho concluiu haver mera intermediação ilegal de mão-de-obra, por
meio da cooperativa. O TRT considerou inviável a reapreciação das provas, e afirmou
que o julgador não está obrigado a responder a todas as alegações da parte.
O Ministério Público do Trabalho então apelou ao TST defendendo a nulidade dessa
decisão, sob o fundamento de negativa de prestação jurisdicional. Ou seja: o TRT, ao
reformar a sentença de primeiro grau, não teria apreciado a questão sob o prisma das
provas produzidas nos autos. A Terceira Turma do TST rejeitou integralmente o recurso
de revista, por entender que, ao contrário do que sustentara o MPT, o Regional
fundamentou a sua conclusão pela legalidade da cooperativa e, assim, afastou a
ocorrência de fraude. O MPT entrou então com embargos de declaração, rejeitados
pela Turma, o que levou à interposição de novos embargos, desta vez para a SDI-1. O
relator da matéria na Seção Especializada, ministro Aloysio Correa da Veiga, entendeu
estar caracterizada a ocorrência de vício no julgamento, “pois não houve qualquer tese
sobre o tema de fundo, qual seja, os requisitos relativos ao vínculo de emprego e
demais provas que demonstraram a ilicitude na contratação de cooperativa, em face
da fraude constatada pela Delegacia Regional do Trabalho, a pedido do Ministério
Público”.
Para ele, a decisão do TRT/CE não analisou o tema de forma plena e, ao contrário do
que entendera a Terceira Turma, essa análise se deu em face da situação do
“combalido’” Estado do Ceará, e não da questão específica dos autos. Por esse
motivo, o ministro concluiu ser necessário que o Regional se manifeste “sobre a forma
de contratação da cooperativa e indique os fundamentos pelos quais entende que, no
caso em exame, se trata de serviço cooperativado e não de intermediação de mão-de-
obra com o fim de fraudar a relação de emprego, como denunciado na ação civil
pública, à luz da prova.”
Como conseqüência, a SDI-1, em votação unânime, reconheceu a nulidade da decisão
do TRT, por negativa de prestação jurisdicional, e determinou o retorno dos autos para
que o Tribunal Regional aprecie os embargos de declaração do Ministério Público do
Trabalho. ( E-ED-RR 784.947/2001.7 )

TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA

Efetivamente este fenômeno teve como primeiros diplomas legais no

âmbito da administração pública, através da contratação de trabalhadores
assalariados por interpostas empresas para realização de serviços de apoio,
instrumentais, meramente de execução (Decreto-Lei nº 200/1967 -art. 10 e Lei
nº 5.654/70).

Observa-se, entretanto, que a autorização legal à terceirização no

âmbito das entidades estatais é limitada, exclusivamente, a atividades-meio,
atividades meramente instrumentais. Não há na ordem jurídica, até então,
qualquer permissivo à terceirização de atividades-fim dos entes tomadores de
serviço.

A regulação normativa da terceirização no mercado privado ocorreu,

inicialmente, através de dois modelos restritos de contratação: o trabalho
temporário (Lei nº 6.019/74) e o trabalho de vigilância bancária (Lei nº
7.102/1983).
 Por sua vez, é notório que o processo terceirizante expandiu-se no
âmbito privado fora das hipóteses jurídicas previstas nas duas leis acima
mencionadas.

Inicialmente, a lei nº 7.102/83 limitava o tipo legal da terceirização

apenas ao segmento bancário da economia. Anos depois, com as alterações
propiciadas pela Lei nº 8.863/94, alargou-se o âmbito de atuação de tais
trabalhistas e respectivas empresas. Hoje são consideradas como atividades
submetidas à presente modalidade de terceirização a vigilância patrimonial de
qualquer instituição e estabelecimento público ou privado, inclusive, segurança
de pessoas físicas, além do transporte ou garantia do transporte de qualquer
tipo de carga (art. 10 e seus parágrafos da Lei nº 7.102/83, com alterações da
Lei nº 8.863/94).

Nos anos de 1980, o C. TST fixou o Enunciado 256 incorporando

orientação fortemente limitativa das hipóteses de contratação de trabalhadores
por empresa interposta, preservando a fórmula celetista como a básica regra
de pactuação de relações de produção no país.

Em 1994, foi revisto o Enunciado 256 do C TST, editando-se o

Enunciado 331 do C TST.

No ano de 2000, o inciso IV da Súmula 331 do C TST receberia nova

redação para esclarecer que a responsabilidade subsidiária ali desnudada
abrangia também “órgãos da administração direta, das autarquias, das
fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia
mista” (Resolução 96, de11/09/2000).

O Enunciado 331 do C TST incorporou as hipóteses de terceirização

dispostas no Decreto-Lei nº 200/67 e Lei nº 5.645/70 (conservação e limpeza e
atividades-meio). Ao lado disso, acolheu a vedação constitucional de
contratação de servidores (em sentido amplo) sem a formalidade do concurso
público.

Por sua vez, uma das mais importantes alterações trazidas no

Enunciado 331 do C. TST foi a distinção entre atividades-meio e atividades-fim
do tomador de serviços. Essa distinção marcava um dos critérios de aferição
da licitude (ou não) da terceirização perpetrada.

Outra questão importante apresentada nessa súmula foi buscar

esclarecer o fundamental contraponto entre terceirização lícita X terceirização
ilícita e explicitar a natureza e extensão da responsabilidade decorrente das
relações jurídicas terceirizadas.

Tipos de Terceirização Lícita:

a) Situações empresariais que autorizem contratação de trabalho

temporário (Enunciado 331, I,TST) _ Trabalho Temporário _ Lei nº
6.019/74
OBSERVAÇÃO: O entendimento atual preponderante diz que o contrato
temporário é um contrato de emprego, do tipo pacto a termo,
apenas submetido às regras especiais da Lei nº 6.019/74.

O vínculo jurídico do trabalhador temporário estabelece-se

com a empresa de trabalho temporário, embora ele preste
efetivos serviços à empresa tomadora dos serviços.

b) Atividades de vigilância regidas pela Lei nº 7.102/83 (Súmula 331, III, ab

initio, TST). Observação: Vigilante não é vigia. Este é empregado, não
especializado ou semi-especializado, que se vincula ao próprio ente
tomador de serviços (trabalhando, em geral, em condomínios, guarda de
obras, pequenas lojas, etc). Vigilante é membro de categoria especial,
submetendo-se a regras próprias não somente quanto à formação e
treinamento da força de trabalho como também à estrutura e dinâmica
da própria entidade empresarial.

c) Contratação que envolve atividades de conservação e limpeza

(Enunciado 331, III, TST).

d) Serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador.

Atividades-meio são aquelas funções e tarefas empresariais e laborais

que não se ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador dos
serviços, nem compõem a essência dessa dinâmica. São atividades
periféricas à essência da dinâmica empresarial do tomador dos serviços.

Atividades-fim são as funções e tarefas empresariais e laborais que se

ajustam ao núcleo da dinâmica empresarial do tomador dos serviços.
São, portanto, atividades nucleares e definitórias da essência da
dinâmica empresarial do tomador dos serviços.

OBSERVAÇÃO: A terceirização só será lícita quando não existir pessoalidade

e subordinação entre trabalhador terceirizado e tomador de
serviços (Enunciado 331, III, in fine, TST), salvo o trabalho
temporário (inciso I do Enunciado 331 do TST), uma vez que
a lei nº 6.019/74 prevê a direta inserção do obreiro no
estabelecimento do tomador dos serviços, substituindo
trabalhador permanente deste ou cumprindo serviço
extraordinariamente acrescido no âmbito do tomador.

Efeitos Jurídicos da Terceirização:

a) Vínculo com o Tomador de Serviços _ considera-se desfeito o vínculo

laboral com o empregador aparente (empresa terceirizante), formando-
 se o vínculo justrabalhista do empregado diretamente com o tomador de
serviço, quando a terceirização for ilícita;

b) Isonomia: salário eqüitativo _ a Lei do Trabalho Temporário determina

que, mesmo na hipótese de terceirização lícita fica garantida ao
trabalhador terceirizado remuneração equivalente à percebida pelos
empregados da mesma categoria da empresa tomadora dos serviços.
Logo a jurisprudência tem interpretado extensivamente que os
trabalhadores terceirizados têm direito a todas as parcelas de caráter
salarial cabíveis aos empregados da tomadora de serviços.

Em relação ao salário eqüitativo a jurisprudência pátria e hodierna

tem entendido que tal procedimento não se aplica às demais hipóteses
de terceirização. Ou seja, em casos de terceirização lícita o padrão
remuneratório da empresa tomadora não se comunicaria com o padrão
remuneratório dos trabalhadores terceirizados postos a serviço dessa
mesma tomadora.

Especificidade da Administração Pública perante a Terceirização

Ilícita

O Enunciado 331, II, TST diz que: “A contratação irregular de

trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com
os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (art. 37, II,
da Constituição da República)”.

O problema, contudo, ainda não se pacificou inteiramente na

jurisprudência. Três posições interpretativas existem a respeito do presente
problema.

A primeira posição sustenta que à medida que a terceirização

ilícita por entidades estatais não gera vínculo empregatício, não teria também
aptidão para produzir qualquer diferença justrabalhista em benefício do
trabalhador.

A segunda posição situa-se no pólo extremado oposto,

sustentando que a prática ilícita não poderia beneficiar aquele que já foi por Lei
economicamente favorecido (entidade tomadora do serviço). Desse modo,
aplica-se aa situação a figura jurídica da nulidade no Direito do Trabalho onde
se convalidam todos os atos praticados, conferindo-se validade ao vínculo
jurídico com o ente estatal tomador dos serviços.

A terceira posição (atualmente relativamente prestigiada na

jurisprudência) considera que é necessário harmonizar-se a vedação
constitucional ao reconhecimento de vínculo empregatício com entidades
estatais sem concurso público (art. 37, II, e § 2º, CF/88) com inúmeros outros
princípios constitucionais também relevantes como, por exemplo, o artigo 5º,
caput e inciso I, da CF/88. Dessa forma, assegurar-se-ia ao trabalhador
terceirizado todas as verbas trabalhistas legais e normativas aplicáveis ao
empregado estatal direto que cumprisse a mesma função no ente estatal
tomador dos serviços. O empregador formal (entidade terceirizante)
responderia em primeiro plano por tais verbas trabalhistas, enquanto que a
entidade estatal responderia subsidiariamente, conforme entendimento do
Enunciado 331, IV, do TST).

TERCEIRIZAÇÃO E RESPONSABILIDADE

Responsabilização de Entidades Estatais Terceirização _

Embora o § 1º do art. 71 da Lei nº 8.666/93 pretendesse excluir as entidades
estatais da responsabilidade subsidiária preconizada no inciso IV do Enunciado
331 do C. TST, a jurisprudência dominante não tem conferido guarida à tese
legal da irresponsabilização do Estado e suas entidades em face dos efeitos da
terceirização.

Assim, quer em face da responsabilidade objetiva do Estado,

quer em face de sua responsabilidade subjetiva, inerente a qualquer pessoa
jurídica, as entidades estatais respondem, sim, pelos valores resultantes dos
direitos trabalhistas devidos pelos empregados envolvidos com contratos
terceirizantes com tais entidades.

Por fim, no ano 2000 a Súmula 331 foi retificada, incorporando

a extensão da responsabilização trabalhista em casos de terceirização para
todas as entidades estatais.

TERCEIRIZAÇÃO LICITA _ Súmula 331, III, TST

Relação Jurídica Civil entre as Contratantes

Empresa prestadora Empresa Tomadora

de serviços (contratada) de serviços (contratante)
(Terceirizada) (Terceirizante)

EMPREGADO (Inadimplência das obrigações

(Contrato de Trabalho Formal) contratuais pelo empregador )
(Empregador)
(Responsabilidade Direta) (Responsabilidade Subsidiária)
TERCEIRIZAÇÃO ILICITA _ Súmula 331, IV, TST

Relação Jurídica Civil entre as Contratantes

Empresa prestadora Empresa Tomadora

de serviços (contratada) de serviços (contratante)
(Terceirizada) (Terceirizante)

EMPREGADO REQUISITOS
(descaracterização do 1-Existência de Pessoalidade
contrato de Trabalho Formal) e Subordinação jurídica.
Nulidade do 2 -Terceirização de Atividade-Fim.
Contrato de Trabalho (Vínculo Direto com o Tomador)
(Responsabilização Exclusiva)

CONTRATO DE TRABALHO

CONCEITO_ “Acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual pessoa física

coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados
com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e
subordinação ao tomador”. (Maurício Godinho Delgado _ Curso
de Direito do Trabalho).

Assim, é correto afirmar que para se definir qualquer instituto

jurídico, neste caso o contrato de trabalho, deve-se identificar seus elementos
componentes e o laço que os mantêm integrados.

Definição conforme artigo 442 da CLT _ através de uma pesquisa

doutrinária, acerca da definição de contrato de trabalho disposta no art. supra
mencionado, Otávio Bueno Magano demonstrou que o texto celetista resultou
de um “acordo teórico” entre as correntes contratualistas e acontratualistas na
época da elaboração da CLT. A norma celetista reverenciou, a um só tempo,
tanto a noção de relação de emprego (teorias da relação de trabalho e
institucionalista) _ em franco prejuízo à melhor técnica jurídica.

CARACTERÍSITICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

_ Contrato de Direito do Trabalho _ natureza jurídica privada não só dos
sujeitos pactuantes, como também, dos
interesses envolvidos e, por fim, da
própria relação jurídica central desse
contrato.

_ Contrato Sinalagmático _ reciprocidade entre obrigações contratuais

contrárias, contrapostas. O sinalagma no âmbito
empregatício é aferido tomando-se o conjunto do
contrato e não obrigações específicas (trabalho X
salário). Uma vez que existem obrigações
contratuais empregatícias mesmo sem efetiva
prestação de serviço.

_ Contrato Consensual _ Não se sujeita a formalidades imperativas (art. 442,

CLT). O contrato empregatício pode ajustar-se,
inclusive, tacitamente, sem necessidade de
manifestação expressa.

_ Contrato celebrado “intuito personae” _ característica relativa ao

empregado exclusivamente. Empregado é figura
subjetivamente infungível perante o contrato de
trabalho. É atividade pessoal. Nele a atividade
contratada (obrigação de fazer) é tida como
facienda necessitas, isto é, trata-se da prestação
principal e não apenas uma prestação obrigacional,
como nos ensina Otavio Bueno Magano,
reportando-se à lição do jurista italiano Giuliano
Mazzoni.

Contrato de Trato Sucessivo _ a relação de trabalho, como diz Gierke, citado

por Délio Maranhão, é uma relação de “débito
permanente”, que incorpora como seu elemento
típico a continuidade, a duração.

Contrato Oneroso _ à prestação de trabalho corresponde à contraprestação

de salário.

OBSERVAÇÃO: Não descaracteriza a onerosidade o fato de ser a

remuneração paga parcialmente por terceiros (gorjetas) ou in
natura (art. 458, caput, CLT).

Contrato dotado de Alteridade (assunção de riscos) _ traduz a noção de

que a prestação laboral empregatícia corre por conta
alheia ao prestador. O risco inerente à prestação de
 serviços e ao seu resultado, além dos riscos do próprio
empreendimento empresarial, todos são estranhos à
figura do empregado, recaindo sobre o empregador.

Contrato Complexo _ pode vir acompanhado de outros contratos acessórios.

Ex: contrato de depósito de instrumentos de trabalho,
comodato de imóvel residencial, etc.

OBSERVAÇÃO: Por terem natureza acessória, tais contratos tendem a sofrer

efeitos decorrentes da dinâmica do próprio contrato de
trabalho (ex: extinto o contrato de trabalho, extinguem-se os
contratos acessórios). Contudo, este vínculo de acessoriedade
ao contrato de trabalho pode não ser absoluto, ou seja, nada
impede que as partes preservem o contrato de trabalho,
bastando para tanto a expressa vontade das partes e
excepcionalidade da situação.

CONTRATO DE TRABALHO E A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA

SUBORDINAÇÃO E DEPENDÊNCIA

Dependência, sob o ponto de vista de Vicenzo Cassi, é uma

expressão muito vaga: pode ser jurídica, como pode ser econômica, pode ter
conteúdo puramente moral ou conseqüências de ordem pessoal, patrimonial,
etc.

Para o Direito do Trabalho, a subordinação é apenas jurídica

conforme entendimento majoritário. O empregado não se obriga a prestar
trabalho, mas a prestar determinado trabalho. Tem razão, portanto, Sanserino,
quando frisa que a subordinação própria do contrato de trabalho não sujeita ao
empregador toda a pessoa do empregado, sendo que é limitada ao âmbito da
execução do trabalho contratado.

Direitos e deveres oriundos da subordinação _ Afirma Vicenzo Cassi que ao

direito do empregador de dirigir e comandar a
atuação concreta do empregado corresponde o
dever de obediência por parte deste; ao direito
de controle correspondem os deveres de
obediência, diligência e fidelidade. Assim, são
direitos do empregador:

a) de direção e de comando, cabendo-lhe

determinar as condições para utilização e
aplicação concreta da força de trabalho do
empregado, nos limites do contrato;
 b) de controle, que é o de verificar o exato
cumprimento da prestação de trabalho;
c) de aplicar penas disciplinares, em caso
de inadimplemento de obrigação contratual.

Poder Disciplinar _ é o meio que dispõe o empregador para imediata tutela de

seus direitos em caso de violação das obrigações
assumidas pelo empregado. Por sua vez, o dever de
obediência é limitado em razão da matéria (obrigações
relativas ou conexas à relação de emprego) e em razão
do tempo (durante a vigência do contrato de trabalho,
mesmo no caso de interrupção e suspensão do mesmo).
A sanção disciplinar pressupõe culpa do empregado,
devendo, porém, ser aplicada uma proporção entre a falta
e a sanção. Uma punição excessiva para uma falta leve
configuraria o abuso do direito potestativo do empregador
e, certamente, não teria o endosso da Justiça do
Trabalho. Nos ensina Délio Maranhão que “no direito
brasileiro as sanções disciplinares traduzem-se pela
representação, pela suspensão e pela despedida. A multa
salarial e a transferência punitiva não são admitidas,
sendo que a suspensão não pode ir além de 30 (trinta)
dias. Excepcionalmente, o atleta profissional pode ser
apenado com multa. Dada a finalidade das sanções
disciplinares, que é de restabelecer o equilíbrio na
execução do trabalho, permitindo a consecução dos fins a
que se destina a empresa, uma das condições de sua
aplicação é a imediatidade. FALTA NÃ PUNIDA
PRESUME-SE PERDOADA”. Grifo nosso. É o chamado
perdão tácito.

Jus resistentiae _ Em contrapartida ao poder potestativo do empregador está

o direito de resistência do empregado. O dever de
obediência do empregado vai até o término do contrato de
trabalho, pois a personalidade do empregado não se anula
com o contrato de trabalho, razão pela qual, é permitida
certa resistência no que diz respeito às determinações do
empregador.

MORFOLOGIA DO CONTRATO E SEUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS

Na Ciência do Direito, morfologia dos contratos é o estudo dos

elementos componentes da figura jurídica contratual.

Os elementos componentes do contrato de trabalho não diferem,

em geral, daqueles já identificados pela teoria civilista clássica: trata-se dos
elementos essenciais, naturais e acidentais do contrato.
ELEMENTOS ESSENCIAIS _ Também chamados elementos jurídico-formais
do contrato. São imprescindíveis à formação da figura jurídica contratual. Sua
ausência ou irregularidade pode comprometer a própria existência ou validade
do contrato.

a) Capacidade das partes _ o Direito do Trabalho não apresenta inovações a

respeito da capacidade do empregador. Porém, em relação à capacidade do
empregado há claras especificidades normativas no ramo justrabalhista, como
a seguir demonstra-se. A maioridade trabalhista começa aos 18 (dezoito) anos
(art. 402, CLT). É relativamente capaz/incapaz o empregado de faixa etária
compreendida dos 14 a 18 anos, podendo o jovem empregado praticar
validamente, sem assistência de seu responsável legal, alguns atos da vida
trabalhista, tais como, assinar recibo salarial (art. 439, CLT), vale-transporte,
etc. Contudo, há restrições normativas à capacidade do trabalhador menor que
ensejam assistência de seu representante legal, como exemplo, requerer a
expedição da CTPS (art. 17, § 1º, CLT), celebrar contrato de trabalho, assinar o
termo de rescisão do mesmo e propor reclamação trabalhista (art. 793, CLT).

OBSERVAÇÃO: Perante a Justiça do Trabalho não há que se falar em

representação, mas sim, de assistência, uma vez que o
Direito autoriza o menor entre 16 e 18 anos a laborar e
assinar recibo de pagamento, tratando-o como relativamente
capaz. Logo, não há de lhe retirar, em seguida, a aptidão
para prática de alguns atos judiciais. Assim, pode o processo
ser extinto sem julgamento do mérito, no caso do não
comparecimento do menor reclamante à audiência inaugural
da reclamação trabalhista. Também pode o menor ensejar
confissão no seu depoimento pessoal, mesmo que a pena de
confissão seja paliçada com o máximo de restrição pelo Juiz,
devido à sua relativa incapacidade.

Faz-se mister esclarecer que a cessação da incapacidade

civil do menor de 16 anos, através da condição de labor que
lhe assegura economia própria, não é aplicada ao ramo
justrabalhista, pela prevalência da norma especial sobre a
comum. O Direito do Trabalho possui regras imperativas
específicas em relação ao menor de 18 anos.

b) Licitude do Objeto _ O Direito do Trabalho não destoa do Direito Comum a

respeito desse tema. Contudo, há que se fazer à distinção entre ilicitude
(trabalho que compõe um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele. Ex:
exercício irregular de medicina) e irregularidade (trabalho irregular ou proibido
que se realiza em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas
circunstâncias ou envolvente de certos tipos de empregados). O Direito do
Trabalho confere efeitos jurídicos plenos à relação empregatícia irregular que
não assuma caráter de conduta ilícita (Ex: trabalho executado por menor em
período noturno ou em ambiente perigoso ou insalubre). Pela teoria
justrabalhista de nulidades há o reconhecimento de efeitos trabalhistas no
contrato de trabalho viciado em seu objeto. Porém, tal reconhecimento não
elimina a necessidade de corrigir imediatamente o vício detectado e em caso
de impossibilidade de saneamento ocorrerá a extinção do contrato de trabalho
eivado de vícios insanáveis.

OBSERVAÇÃO: O ilustre doutrinador Maurício Godinho, a respeito do tema

acima, diz: “A regra feral da negativa plena de efeitos jurídicos
ao trabalho ilícito não esmorece a pesquisa em torno de
algumas possibilidades concretas de atenuação do preceito
geral enunciado. Duas alternativas destoantes da regra Têm
sido apontadas pela doutrina: a primeira consiste na situação
comprovada de desconhecimento pelo trabalhador do fim
ilícito a que servia a prestação laboral perpretada. A segunda
alternativa consistiria na nítida dissociação entre o labor
prestado e o núcleo da atividade ilícita. Para esta tese, os
serviços prestados não serão tidos como ilícitos para fins
justrabalhistas (exemplo: servente em prostíbulo). A
comprovação de qualquer destas duas situações alternativas
poderia ensejar, segundo tais concepções, a produção de
efeitos trabalhistas ao prestador de serviços envolvido.

c) Forma Regular ou Não Proibida _ No Direito do Trabalho a regra do art.

107 do NCCB também é vista de forma excepcional, ou seja, em princípio não
há qualquer instrumentalização específica obrigatória na celebração do
contrato de trabalho. O contrato de trabalho não é solene, conforme dispõem
os artigos 442 e 443 da CLT. A jurisprudência já pacificou que, evidenciada (ou
incontroversa) simples prestação de trabalho, tem-se como presumida a
existência entre as partes de um contrato empregatício (Súmula 212, TST),
cabendo ao tomador do serviço o ônus de demonstrar que a relação percebida
se estabeleceu sob diferente título jurídico.

d) Higidez de Manifestação da Vontade _ é o consenso livre de vícios

(ausência de erro, dolo, coação e simulação). Prevalece a matriz teórica que
enxerga na vontade um elemento de essência ao contrato, inclusive no plano
empregatício. Contudo, a aferição de sua presença no cotidiano trabalhista é
menos relevante do que percebido no cotidiano regulado pelo Direito Civil.

ELEMENTOS NATURAIS _ são aqueles que, embora não se caracterizando

como imprescindíveis à própria formação do
contrato de trabalho, tendem a comparecer
recorrentemente em sua estrutura concreta e
dinâmica. Ex: jornada de trabalho.
ELEMENTOS ACIDENTAIS _ são aqueles que, embora circunstâncias e
episódicos no contexto dos pactos celebrados,
alteram-lhes significativamente a estrutura e
efeitos, caso inseridos em seu conteúdo. São
elementos acidentais o termo (Ex: artigo 443
da CLT), porém, é aplicado ao ramo
justrabalhista em caráter excepcional e a
condição (mais rara é a sua presença). Ex:
trata-se do empregado substituto de
trabalhador afastado por razões previdenciárias
(art. 475, § 2º da CLT).

NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

Vícios e Defeitos do Contrato de Trabalho.

Nulidade para Aroldo Plínio Gonçalves é a “conseqüência

jurídica prevista para o ato praticado em desconformidade com a lei que o rege,
que consiste na supressão dos efeitos jurídicos que ele se destinava a
produzir”.

Teoria Trabalhista das Nulidades.

O Direito do Trabalho construiu uma teoria específica para

solucionar os problemas de nulidades a luz dos princípios que regem este ramo
jurídico especializado.

Lembrando que para o Direito Civil verificada a nulidade, o ato

deve ser suprimido do mundo sociojurídico, retornando as partes à situação
fático-jurídica anterior. Ou seja, aquilo que for tido como absolutamente nulo
nenhum efeito jurídico poderá ensejar (artigo 182 do NCCB), cristalizando,
assim, a regra da retroação da decretação da nulidade (efeito ex tunc).

Por sua vez, no Direito do Trabalho vigora, em contrapartida,

como regra geral, o critério da IRRETROAÇÃO DA NULIDADE DECRETADA
(efeito ex nunc). Respeita-se a situação fático-jurídica já vivenciada. Logo, o
contrato tido como nulo ensejará todos os efeitos jurídicos até o instante de
decretação da nulidade _ que terá, desse modo, o condão apenas de
inviabilizar a produção de novas repercussões jurídicas, em face da anulação
do pacto viciado.

Ressalta-se que há restrição a nulidade da teoria trabalhista.

Assim, do ponto de vista prático, é preciso deixar claro que se o bem jurídico
afrontado pela irregularidade disser respeito fundamentalmente o interesse do
empregado e não do interesse público aplica-se à teoria das nulidades.
Contudo, quando os bens tutelados aproximam-se do interesse público, tende-
se a restringir, proporcionalmente, a aplicação dessa teoria (Ex: empregado
público contratado sem concurso público.
 Entretanto, há duas posições doutrinárias a respeito da
aplicabilidade ou não da teoria das nulidades em face do bem tutelar de
interesse público. A primeira nega a aplicação da teoria justrabalhista especial
de nulidades, fundamentando que o interesse público supera o interesse
individual do empregado. Assim, o empregado contratado irregularmente não
teria direito de receber o pagamento de verbas contratuais, ressalvando o
pagamento da contraprestação pactuada (salário), em relação ao número de
horas trabalhadas e os depósitos do FGTS_ Enunciado nº 363 do C. TST,
combinado com artigo 19-A da Lei nº 8.036/90.

A segunda posição doutrinária insiste na aplicação irrestrita da

teoria trabalhista das nulidades, concedendo todos os direitos laborais
advindos da contratação irregular, inclusive aqueles oriundos da rescisão
contratual. Fundamenta esta posição doutrinária a prevalência do valor do
trabalho; inviabilidade de devolução do labor já efetivamente cumprido e o não
enriquecimento sem causa.

Por sua vez, Maurício Godinho Delgado em seu livro Curso de

Direito do trabalho afirma apresenta uma terceira interpretação doutrinária.
Entende que “a única leitura hábil a conferir eficácia e coerência ao conjunto
dos textos constitucionais (tanto os que proíbem ao administrador e aos
cidadãos o ingresso no aparelho de Estado sem concurso público, como os
que insistentemente elegem o respeito ao trabalho como um dos valores
essenciais da ordem econômica, social e jurídica brasileira) é aplicar-se a
teoria justrabalhista das nulidades quanto ao período de efetiva prestação de
serviços, tendo-se, como anulado o pacto em virtude da inobservância à
formalidade essencial do concurso. Em conseqüência, manter-se-iam como
devidas todas verbas contratais trabalhistas ao longo da prestação laboral,
negando-se, porém, o direito a verbas rescisórias próprias à dispensa injusta
(aviso prévio, 40% sobre FGTS e seguro desemprego), dado que o pacto terá
(ou teria) sido anulado de ofício (extinção por nulidade e não por dispensa
injusta)”.

OBSERVAÇÃO: Ocorrem situações que o tipo de nulidade existente é tão

intensa, afrontando bem social tão relevante que inviabiliza a
aplicação da teoria trabalhista das nulidades e, neste caso,
aplicar-se-ia a teoria clássica do Direito Civil, onde se nega a
produção de qualquer efeito trabalhista à prestação laborativa
efetivada. Ex: É o que aconteceria com o trabalho qualificado
como ilícito criminal.

Tipos de Nulidades: Total e Parcial; Absoluta e Relativa.

Nulidade Total_ resulta de defeito grave de elemento essencial do contrato de

trabalho.
Nulidade Parcial_ resulta de defeito em elemento não essencial do contrato,
ou em alguma de suas cláusulas integrantes, preservando,
entretanto, o conjunto do contrato (“o útil não se contamina
com o inútil”).

Nulidade Absoluta_ ocorre quando são feridas, no contrato, normas de

proteção ao trabalho que envolvem a tutela de interesse
público. Neste caso o ato será nulo (Ex. incapacidade da
parte de contratar). Sua declaração dependerá do
exercício pelo empregado de ação judicial. A prescrição só
correria da data da extinção do contrato de trabalho. (Efeito
ex tunc). Como conseqüência as partes devem restituir
tudo o que receberam, devendo voltar ao status quo ante,
como se nunca tivesse contratado.

Porém, acontece que o contrato de trabalho é um contrato

sucessivo, cujos efeitos, uma vez produzidos, não podem
desaparecer retroativamente. Evidentemente, não pode o
empregador “devolver” ao empregado a prestação de
trabalho que este executou em virtude de um contrato nulo.
Assim, não é possível aplicar-se ao caso em tela o
princípio do efeito retroativo da nulidade.

Nulidade relativa (anulabilidade)_ ocorre quando são feridas, no contrato de

trabalho, normas de proteção ao interesse estritivamente
individual do empregado. Dizem respeito tão somente a
uma das cláusulas contratuais (Ex: alteração unilateral do
critério ajustado para pagamento do salário). Tal ato será
anulável. Sua declaração também dependerá do exercício
pelo empregado de ação judicial, sendo que a prescrição
correrá desde o instante da verificação do ato, mesmo no
curso do contrato. (Efeito ex nunc).

OBSERVAÇÃO: Maurício Godinho critica a relação diferenciadora acima

apresentada, afirmando que a mesma tem que ser recebida
sob ressalvas. Para ele a diferença acima informada não
contempla, uniformemente, todas as parcelas trabalhistas de
interesse público versus interesse meramente privado. Há
outro meio diferencial concernente à prescrição. É que
embora a prescrição parcial atinja indistintamente tanto
parcelas de tutela e interesse públicos como as de interesse
meramente privado, o inverso não ocorre. Efetivamente, a
chamada prescrição total não atinge parcelas de tutela e
interesses públicos. Segundo a jurisprudência, a prescrição
total abrangeria apenas direitos não protegidos diretamente
por preceito de lei. (Enunciado nº 294 do C. TST) _ o que
exclui todos os direitos tidos como patamar civilizatório
 mínimo da comunidade, insculpidos em textos de leis
trabalhistas, na Constituição da República e em tratados e
convenções internacionais.

CONTRATOS POR TEMPO INDETERMINADO

São aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo

extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo.

A indeterminação da duração dos contratos de trabalho constitui

regra geral incidente aos pactos empregatícios. É presunção jurídica a sua
existência em qualquer contexto de contração empregatícia (Enunciado 212 do
TST), face ao princípio da continuidade da relação de emprego.

MODALIDADES DE EXTINÇÃO DO CONTRATO POR TEMPO

INDETERMINADO

a) Dispensa arbitrária ou injusta _ incorpora o maior número de verbas

rescisórias trabalhistas.

b) Pedido de demissão _ o empregado receberá apenas o 13º salário

proporcional e as férias proporcionais com 1/3 (Enunciados 261 e 328
do TST). Não receberá aviso prévio pelo empregador, não terá liberado
o FGTS, nem receberá os 40% sobre o FGTS, nem receberá guias de
seguro desemprego.

c) Dispensa por Justa Causa _ o empregado não tem direito a receber

quaisquer verbas rescisórias acima apresentadas.

d) Rescisão Indireta _ dá direito ao empregado de receber as verbas

rescisórias como se dispensado imotivadamente o fosse.

e) Extinção do estabelecimento _ salvo exceção do factum principis (art.

486 da CLT), a jurisprudência tem fornecido tratamento semelhante à
dispensa injusta (art. 2º, caput, CLT; arts. 497 e 498, CLT e Enunciado
44 do TST.

CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO (A TERMO)

São contratos de trabalho submetidos a lapsos temporais

geralmente estreitos e rígidos. Têm caráter jurídico de exceção à regra geral da
indeterminação do contrato de trabalho, razão pela qual, só podem ser
celebrados em estritas hipóteses legalmente especificadas. São cinco as
hipóteses de contrato a termo, três previstas na CLT (artigo 443, § 2º), uma
prevista na legislação extravagante (contrato de atleta profissional de futebol,
artistas, etc.) e outra hipótese que surgiu na Lei nº 9.601/98 (contrato
provisório, dotados de direitos trabalhistas ainda mais restritos do que os
característicos aos demais contratos a termo).

Exemplos das hipóteses trazidas nas alíneas do artigo 443 da

CLT:

Alínea “a” _ substituição do empregado permanente no gozo de

férias ou em licença previdenciária.

Alínea “b” _ atividades empresariais em feiras industriais,

comerciais ou agropecuárias; atividades empresariais sazonais (vendas de
fogos de artifício em períodos juninos).

Alínea “c” _ contrato de experiência.

PRAZO LEGAL DO CONTRATO A TERMO _ Seja qual for o

caso, salvo o contrato de experiência, que NÃO PODERÁ EXCEDER A
NOVENTA DIAS, o prazo de vigência do contrato por prazo determinado não
poderá exceder a 02 (dois) anos (artigo 445).

OBSERVAÇÕES: 1-No caso de existir cláusula contratual expressa de duração

por mais de dois anos, utilizar-se-á a teoria das nulidades,
declarando nula a dita cláusula, mas mantendo o corpo do
contrato de trabalho.

2-Pode ser prorrogada, por uma vez, a vigência do contrato

por prazo determinado, desde que não ultrapasse o limite
máximo permitido na lei.

3-Considera-se sem prazo determinado todo contrato de

trabalho que suceder, dentro de seis meses, a outro a termo,
salvo se a expiração deste resultou da execução de serviços
especializados ou da realização de certo acontecimento
(artigo 452 da CLT, combinado com § 1º do artigo 443).

EFEITOS RESCISÓRIOS NOS CONTRATOS A TERMO

São parcelas rescisórias as dispostas abaixo:

a) Extinção normal do contrato: 13º salário proporcional, férias

proporcionais com 1/3 (Enunciado 328, TST), liberação de FGTS (sem
40%).

b) Extinção pela dispensa antecipada pelo empregador: as parcelas acima

acrescidas da indenização do artigo 479 da CLT e indenização de 40%
sobre o FGTS. Há entendimentos de que esses 40% se compensariam
 com a indenização do artigo 479 da CLT. Porém, atualmente é pacífico
na jurisprudência a compreensão de que os depósitos principais do
Fundo não poderiam ser compensados com a indenização do art. 479
da CLT, por atenderem os objetivos distintos (Enunciado 125, TST).

c) Extinção contratual pelo pedido de demissão do empregado _ 13º

salário proporcional, e férias proporcionais com 1/3 (Enunciados 328 e
261, TST e 480, caput, e 479 da CLT).

d) Extinção do contrato pela dispensa ou pedido de demissão antecipada

com cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação
rescisória _ pelo empregador: todas as parcelas rescisórias do contrato
por prazo indeterminado. Pelo empregado: todas as parcelas rescisórias
relativas ao pedido de demissão.

TEMPO DE SERVIÇO NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Regras: a) os contratos sejam de natureza empregatícia;

b) contratos com o mesmo empregador ou com grupo econômico;

c) é preciso, ainda, em regra, que o último contrato seja por tempo

indeterminado. Neste caso, todo o tempo de serviço será
computado no contrato de duração indeterminada, fazendo
repercutir sobre ele os lapsos temporais dos contratos a termos
firmados anteriormente. Tem-se considerado, porém, que, nos
casos de contratos de safra e de obra certa, em que há
indenização por tempo de serviço, mesmo sendo determinados os
últimos contratos, produz-se a accessio temporis.

d) os períodos descontínuos são somados, em princípio, na maioria

das modalidades de ruptura contratual, independente se sua
extinção ocorreu por dispensa imotivada, extinção de
estabelecimento ou pedido de demissão (Enunciado nº 138 do
TST).

e) a sucessão trabalhista (art. 10 e 448 da CLT) não altera a contagem

do tempo de serviço. Assim, conta-se o tempo de serviço relativo
aos contratos a termo firmados antes de efetuada a sucessão.

OBSERVAÇÃO: Situações que inviabilizam a accessio temporis: a) situações

mencionadas no artigo 453, caput, da CLT (dispensa por justa
causa, ruptura com pagamento de indenização legal _ ex:
caput do art. 477, 479 e 481 da CLT _ e ruptura por
aposentadoria espontânea do empregado).

Outrossim, embora o Enunciado 20 do TST tenha sido

cancelado no ano de 2001, ainda permanece o entendimento
 que tendo sido paga a indenização e, em curto prazo, logo a
seguir, readmitido o empregado, cristaliza-se evidente fraude a
lei e, neste caso, caberá o cômputo do tempo de serviço
anterior.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO UNILATERAL

E BILATERAL. TRANSFERÊNCIA DE FUNÇÃO: O JUS VARIANDI.

O princípio do jus variandi consiste no direito que o empregador possui

de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho
dos seus empregados. É o que ocorre, por exemplo, quando o empregador
dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu
retorno à função anterior (art. 468, CLT).

O empregador pode, ainda, com base no postulado jus variandi, alterar o

local de trabalho do empregado decidindo, unilateralmente sua transferência,
desde que haja necessidade de serviço ou extinção do estabelecimento em
que trabalhe o empregado (CLT, art. 469, §§ 1º ao 3º).

TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO

As alterações de local de trabalho no país são regidas pelos artigos 469

e 470 da CLT. Porém, estas regras não se aplicam a transferências do
empregado para o exterior _ as quais somente podem concretizar-se caso
respaldadas por inequívoca aquiescência do trabalhador.

OBSERVAÇÃO: A alteração do local de trabalho que não importe em mudança

de residência é tida, em princípio, como lícita, pois situada
dentro do jus variandi empresarial. Há, contudo, limites a essa
irrelevância presumida: é que se tal alteração produzir
aumento nas despesas com transporte, o empregador terá
que suprir tais gastos suplementares (Súmula 29 do TST).

REMOÇÕES RELEVANTES EXCEPCIONALMENTE SITUADAS DENTRO DO

JUS VARIANDI : parágrafos 1º, 2º e 3º do artigo (c/c sumula 43 do TST) 469 da
CLT.

ALTERAÇÕES DA JORNADA E DO HORÁRIO.

Como nos ensina Délio Maranhão: "... A jornada de trabalho

traduz a determinação qualitativa do trabalho a ser prestado por força do
contrato". Razão pela qual, não pode ser alterada unilateralmente, pois
constitui um dos elementos do contrato de trabalho (art. 444 da CLT). Nem
pode o empregador, em regra geral, exigir trabalho superior ou inferior (com
prejuízo salarial ao empregado) ao pactuado entre as partes ou determinado
pela legislação pátria e hodierna.

Contudo, há exceções a este princípio geral. A lei prevê a

prestação de trabalho extraordinário (exemplos: art. 59 e 61, §§ 1º e 3º da
CLT). Prevê, ainda, que pode ocorrer redução da jornada desde que mantido o
salário, pois, neste caso inexiste prejuízo ao empregado e a finalidade da
norma se mantém intacta (art. 468 da CLT).

O horário contratual é aquele de livre escolha entre os sujeitos da

relação empregatícia (empregado e empregador). Assim, fixado pelas partes
um horário contratual inferior à jornada máxima legal, este não poderá ser
alterado de forma unilateral sob pena de desobediência da norma constante do
art. 468 da CLT.

Porém, há doutrinadores que entendem ser lícita essa alteração,

pois o empregado continuara a prestar a mesma quantidade de trabalho, mas
em horários diferentes. Tal alteração estaria inserida no âmbito do jus variandi.

Délio Maranhão em sua doutrina critica tal posicionamento,

entendo que, se constar de cláusula do contrato de trabalho, o horário fixado
na mesma não poderá ser alterado unilateralmente pelo empregador, sob pena
de estar infringindo o artigo 444 combinado com artigo 468, ambos da
Consolidação.

Este ainda afirma que mesmo não havendo cláusula com

estipulação de horário de trabalho, sua alteração, se prejudicial ao empregado,
não poderá ser realizada.

ALTERAÇÕES SALARIAIS E REMUNERATÓRIAS.

De forma idêntica, em regra geral, o salário não pode ser alterado

unilateralmente, quer quanto à forma estabelecida, quer quanto ao valor fixado,
nos moldes do artigo 468 da CLT, uma vez que o salário é uma das principais
condições de trabalho.

Porém, o inciso VI, do artigo 7º, da Carta Magna de 1988 permite

a redução salarial, através de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Seria
esta uma exceção à regra geral, também insculpida no artigo acima
mencionado.

Outrossim, tanto Délio Maranhão quanto João de Lima Teixeira

entendem que, em casos excepcionais, é possível alterar por mútuo
consentimento das partes o salário para reduzi-lo. Basta que tal alteração não
venha originar prejuízos para o empregado. Seria o caso em que o empregado
e empregador acordariam na redução do salário para possibilitar o empregado
de trabalhar em outro lugar, conciliando o seu horário. Tal situação traria
benefício e não prejuízo ao empregado, sendo incontestável sua validade. A
jurisprudência pátria e hodierna tem endossado essa alteração.

Tal posicionamento deve ser aplicado no tocante à remuneração,

com exceção do cargo em comissão ou de substituição interina, pois a perda
destes não constitui redução de salário.

FÉRIAS

CONCEITO_ é um direito irrenunciável do trabalhador. Correspondem ao

período do contrato de trabalho em que o empregado deixa de
trabalhar, com o fim de restaurar suas energias, mas recebe
remuneração do empregador, após ter adquirido esse direito em
decorrência da prestação de serviços durante o período de doze
meses.

PERÍODO AQUISITIVO - para ter direito às férias o empregado deverá

trabalhar os doze primeiros meses do seu contrato de
trabalho. Logo, começa a correr o período aquisitivo
somente após o início da vigência do contrato de
trabalho.

PERÍODO CONCESSIVO _ Completado o período aquisitivo, o empregador

terá de conceder as férias nos doze meses
subseqüentes.

OBSERVAÇÃO: A concessão das férias é ato exclusivo do empregador,

independendo de pedido ou concordância do empregado.

CONCESSÃO DAS FÉRIAS FORA DO PERÍODO

Sempre que as férias forem concedidas fora do prazo, isto é, após o

período concessivo, o empregador estará obrigado a pagá-las em dobro.
FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS
As férias devem ser concedidas de uma só vez, em um único período.
Somente em casos excepcionais poderão as férias ser concedidas em dois
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos (CLT,
art. 134, § 1º).

OBSERVAÇÃO: Não se admite o fracionamento das férias dos menores de

18 anos e dos maiores de 50 anos de idade.
DIREITO DE COINCIDÊNCIA

Os membros de uma mesma família que trabalharem no mesmo

estabelecimento ou empresa igualmente terão direito de coincidência das férias
de todos, que serão, assim, gozadas na mesma época, se assim o desejarem e
se disso não resultar prejuízos ao empregador.

OBSERVAÇÃO: em relação ao menor a garantia é absoluta, não se admitindo

ao empregador recusar ao menor o direito de coincidência.

DO TERÇO CONSTITUCIONAL

A Constituição da República garante ao empregado o pagamento das

férias acrescidas de um terço a mais do que o salário normal, sendo este
contabilizado em férias indenizadas, integrais ou proporcionais, férias coletivas
e no pagamento EM DOBRO, no caso de concessão fora do período
concessivo.

OBSERVAÇÃO: Os adicionais salariais, tais como, horas extras, adicional

noturno, de atividade insalubre ou perigosa, integram a
remuneração das férias, ainda que na época da concessão
das férias não haja mais o pagamento, hipótese em que
deverá ser tirada a média dos valores dos adicionais
recebidos no período aquisitivo, após a atualização das
importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos
reajustamentos salariais supervenientes (art. 142, § 6º, CLT).

PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS

No que concerne às férias, a prescrição de 5 anos, durante o vínculo de

emprego, é contada a partir do fim do período concessivo, e não do período
aquisitivo. Ex: Se o período aquisitivo refere-se ao ano de 2000, e o período
concessivo termina em 31/12/2001, a partir desta data é que se inicia o prazo
de prescrição.

Porém, no caso de já haver sido realizado o pagamento das férias, e o

empregado pretender reclamar perante a Justiça do Trabalho diferenças que
entenda devidas, a contagem não se inicia do fim do período concessivo.
Nesse caso, a prescrição começa a correr a partir da data em que o
pagamento foi feito incorretamente.

EFEITOS NA EXTINÇÃO CONTRATUAL _ Férias vencidas pagas em dobro

devidas em dobro no ato da
rescisão do contrato de trabalho,
 com base no salário da época da
rescisão (arts. 142, 146 e 148 da
CLT).

_ Férias proporcionais (período de

aquisição não completado).
Calculam-se à base do percentual
de 1/12 por mês componente do
contrato (incluído o aviso prévio). A
fração temporal acima de 14 dias
tem validade de um mês, para fins
de período aquisitivo de férias (§
único do art. 146 da CLT).

 RESCISÃO POR JUSTA CAUSA: não há parcela proporcional de férias.

 RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA: férias proporcionais + 1/3

reduzidos à metade (Súmula 14
do TST).

 PEDIDO DE DEMISSÃO: férias proporcionais + 1/3 em qualquer

situação de pedido de demissão (Súmula 261
do TST).

 DISPENSA IMOTIVADA: férias proporcionais + 1/3 sempre devidas.

 RESCISÃO INDIRETA: férias proporcionais + 1/3 sempre devidas.

 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO _ férias proporcionais + 1/3

sempre devidas,
independente do tempo do
contrato.

EMPREGADOS DOMÉSTICOS_ lei nº 5859/72, alterada pela Lei nº

11.324/2006 _ gozo de 30 dias de férias.
 PRESCRIÇÃO TRABALHISTA

DV (Direito Violado)
Total ( 05 anos ) _________________________ ......... RT
(Contrato de Trabalho) (Direito único Violado)

DV (Direito Violado)
Prescrição Qüinqüenal (Súmula 294 TST) ________________________ ......... RT
(Contrato de Trabalho) (Direito de Trato Sucessivo
s/amparo da lei trabalhista)

DV (Direito Violado)
Parcial ( 05 anos ) _________________________ ......... RT
(Contrato de Trabalho) (Direito de Trato Sucessivo
c/amparo da lei trabalhista)

Prescrição Extintiva ou Bienal 02 anos

_____________________________ ................. R T (RECLAMAÇÃO TRABALHISTA)
(Duração do Contrato de Trabalho)
 DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

CONCEITO _ Parte integrante do sistema de composição dos conflitos

trabalhistas quanto à jurisdição estatal e à ação, o processo e o
procedimento judicial. Destina-se a solucionar as controvérsias
oriundas das relações de trabalho em suas duas configurações
maiores _ os conflitos individuais e os conflitos coletivos _, com
base no ordenamento jurídico, que o disciplina com leis,
jurisprudência, doutrina e atos internos dos órgãos da Justiça do
Trabalho.

PECULIARIDADES DO PROCESSO DO TRABALHO

a) Conciliação obrigatória _ artigos 846, caput, 850 e 852-E da CLT.

b) Capacidade Postulatória da Parte _ Jus Postulandi
c) Triplo Grau de Jurisdição

ORGANIZAÇÃO. COMPOSIÇÃO. FUNCIONAMENTO. JURISDIÇÃO E

COMPETÊNCIA. DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A Justiça do Trabalho foi estruturada em três níveis: em épocas passadas, as

Juntas de Conciliação e Julgamento, integradas por um Juiz-Presidente,
bacharel em Direito, e dois classistas, oriundos de listas organizadas pelos
sindicatos, atualmente, transformadas em Varas do Trabalho, órgãos
monocráticos e não mais paritários; os Tribunais Regionais do Trabalho,
antigamente com composição também paritária e igualmente modificada para
composição exclusivamente togada e o Tribunal Superior do Trabalho, seu
órgão de cúpula.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO _ TST:

COMPOSIÇÃO - Sede na Capital Federal e jurisdição em todo o território

nacional. Sua composição é de 27 (vinte e sete) ministros, conforme artigo 111-
A da CF/88 (EC nº 45/2004).

ESTRUTURA – Constituição Federal acrescida das disposições internas do

próprio Tribunal (Ex: Res. Adm. nº 686 e 697/2000 e do Ato Regimental nº 5).
Seus órgãos são: Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CF, art. 111-A, §
2º,II); Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento dos Magistrados (CF,
art. 111-A, § 2º, I); Tribunal Pleno; Seção Administrativa; Seção Especializada
em Dissídios Coletivos; Seção Especializada em Dissídios Individuais, dividida
em Subseção I e Subseção II; 05 Turmas; Presidência; Corregedoria-Geral e
Conselho da Ordem do Mérito Judiciário do Trabalho.

OBSERVAÇÃO: Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho é o órgão do

Tribunal incumbido da fiscalização, disciplina e orientação da administração da
Justiça do Trabalho sobre os Tribunais Regionais do Trabalho, seus Juízes e
serviços judiciários. É exercida por um ministro togado do TST eleito conforme
determina o Regimento Interno com mandato coincidente com os demais
membros da administração do Tribunal. O processo de correição poderá ser
instaurado ex officio, a requerimento das partes, de qualquer interessado, ou
por determinação do TST.

A reclamação correicional referente à correição parcial em autos é cabível para

corrigir erros, abusos e atos contrários à boa ordem processual e que importem
em atentado a fórmulas legais de processo, quando para o caso não haja
recurso ou outro meio processual específico.

Das decisões proferidas pelo corregedor-geral caberá agravo regimental para

as Seções Especializadas ou Órgão Especial do TST, conforme o caso, no
prazo de 08 (oito) dias a contar da publicação da decisão no DJU, ou do
conhecimento pelo interessado, se anterior, certificado nos autos.

TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO

REGIÕES – Existência de no mínimo um Tribunal para cada Estado e no

Distrito Federal (art. 112 da CF/88). Podem ser criados Tribunais itinerantes e
Câmeras Regionais (art.115, § 1º, CF/88).

COMPOSIÇÃO – Não é uniforme a composição dos TRT’s, porque não é igual

o número de seus membros. Nem a sua estrutura interna, já que há Tribunais
divididos em Turmas e outros não. O nosso TRT, ou seja, o TRT da 1ª Região é
dividido em Turmas, sendo cada uma delas composta por 03 (três) juízes
togados.

VARAS DO TRABALHO

COMPOSIÇÃO – São integradas por juiz singular, podendo haver juiz

substituto. Seu dever é conciliar, instruir e julgar os processos. Para auxiliar nos
serviços burocráticos, a Vara tem uma secretária. (ex: recebimento, autuação,
andamento guarda e conservação dos processos e outros papéis; fazer cálculo
das custas, fornecer certidões, etc.). Os serviços de secretaria são dirigidos por
um diretor de secretaria, que tem a seu cargo o cumprimento das ordens do
juiz, realizar atos meramente ordinatórios do processo, tais como, juntada e a
vista obrigatória, etc., podendo delegar suas atribuições a um dos funcionários
da secretaria da Vara.

COMPETÊNCIA

JURISDIÇÃO _ a jurisdição é uma só. Cada Juiz, cada Tribunal é investido da

jurisdição, porém, o seu exercício é distribuído para vários
 órgãos jurisdicionais. Essa distribuição se faz em função de
vários critérios.

Diz Orestes Dalazen: “Um Juiz competente é, ao mesmo

tempo, Juiz com jurisdição; porém, um Juiz incompetente é um Juiz com
jurisdição e sem competência. Ou seja, a jurisdição é um todo, a competência é
a parte: um fragmento da jurisdição”.

Liebman conceitua competência como “sendo o poder que tem o órgão

do Poder Judiciário, de fazer atuar a função jurisdicional em caso concreto. É a
quantidade de jurisdição atribuída a cada órgão jurisdicional, ou seja, a
competência é a medida da jurisdição.

COMPETÊNCIA ABSOLUTA: Não é prorrogável. Pode ser declarada de ofício.

_ Em razão da matéria (artigo 114 da CRFB, conforme EC nº 45/2004);

_ Em razão da pessoa – leva em consideração a relação jurídica das partes

que compõem a lide. Tem como fundamento a relação de emprego e as
relações jurídicas reguladas pelo Direito do Trabalho ou decorrentes do
contrato de trabalho.

Exemplos: _ Dano moral; Complementação da aposentadoria de ex-

empregado ou Pensão (no caso da pensão OJ nº 26 – SDI-I);
Bens móveis (devolução ou não de ferramentas, mostruários,
uniformes, etc.); Bens imóveis (ocupação por greve ou moradia
do empregado na qualidade de utilidade salarial); Atleta
profissional de futebol (artigo 29, caput, da lei 6354/76 – RT
depois de esgotadas as instâncias da Justiça Desportiva);
Recolhimento das contribuições previdenciárias nas ações
trabalhistas (parágrafo 4ª do artigo 879 da CLT); cobrança do IR
nas ações trabalhistas; Trabalhadores doméstico; avulso (art.
643, CLT), temporário e rural (lei 5889/73) e pequeno empreiteiro
(artigo 652,1,III da CLT).

PARTES

 O demandante no processo trabalhista é o reclamante; o réu é o

reclamado no processo. No s procedimentos de inquérito para apuração
de falta grave, o demandante é o requerente e o demandado é o
requerido.

 No Direito do Trabalho, a idade, como critério a justificar a plena

capacidade, não possui as mesmas regras que na órbita do Direito Civil
(art. 3º, NCC). É absolutamente incapaz para o trabalho o menor de
 dezesseis anos, salvo o menor aprendiz, a partir dos catorze anos. É
permitido o labor para o maior de dezesseis e menor de dezoito anos,
excetuando-se as condições insalubres e periculosas, bem como o labor
noturno (artigo 7º, XXXIII, CF). A partir dos dezoito anos é plena a
capacidade trabalhista (art. 439, CLT). Os maiores de dezoito anos
poderão pleitear perante a Justiça do Trabalho sem a assistência de
seus pais ou tutores (art. 792, CLT). A reclamação trabalhista do menor
de dezoito anos será feita por seus representantes legais e, na falta
destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo
Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo (art. 793,
CLT).
 No processo civil, o condomínio é representado pelo administrador ou
pelo síndico (art. 12, IX, CPC). No processo do trabalho a matéria não é
pacífica. Alguns doutrinadores como Sergio Pinto Martins e Francisco
Antonio de Oliveira afirmam que o artigo 12, IX, do CPC não é aplicável
no judiciário trabalhista face à Lei 2757/56, entendendo que a
representação deverá ser feita exclusivamente pelo síndico, e o não
comparecimento deste não ensejará a revelia de imediato. Deverá o
juízo conceder prazo razoável para que seja sanado o defeito da
representatividade (art. 13 do CPC). Porém, outros doutrinadores
entendem que o Código de processo Civil teria ampliado a
representatividade nos termos do art. 12, IX. Para os que assim
entendem, a ausência do síndico, se presente o administrador, a
representação estará perfeita. Ainda, dispõe o artigo 22, § 4º da Lei nº
4.591/64, “poderá haver a substituição por preposto, como no caso de o
síndico ser a própria empresa administradora”.

 O artigo 8º da Constituição Federal vigente consagra no âmbito da

Justiça do Trabalho, de forma ampla e ilimitada, a possibilidade de as
entidades sindicais proporem dissídios individuais na defesa dos direitos
individuais dos integrantes da categoria profissional, e não apenas dos
associados, pondo fim à restrição contida no artigo 872, parágrafo único,
da CLT.

 A EC nº 20/98, ampliando a competência da Justiça do Trabalho,

permitiu que a Previdência Social (INSS) fosse parte no processo do
trabalho, podendo, inclusive, interpor recurso contra as decisões
homologatórias ou cognitivas, na eventualidade de divergência quanto à
natureza jurídica das parcelas constantes da condenação ou do acordo
homologado.

PESSOAS JURÍDICAS

No processo civil a pessoa jurídica é representada pela pessoa

designada pelo estatuto, ou em caso de não haver referida designação, pelo
seu diretor (artigo 12, VI do CPC).

Na Justiça do Trabalho deverão estar presentes AIJ o reclamante e o

reclamado, independente do comparecimento de seus representantes (ius
postulandi), salvo nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de
Cumprimento, quando os empregados poderão fazer-se representar pelo
sindicato de sua categoria (843, caput, da CLT). Ou ainda, no caso de doença,
poderá fazer-se representar por outro empregado que pertença à mesma
profissão, ou pelo seu sindicato (§ 2º, art. 843, CLT).

OBSERVAÇÃO: Há hipóteses nas quais a lei autoriza que pessoas, em nome

próprio, postulem direito alheio (art. 6º, CPC). É o que se chama de legitimação
extraordinária ou substituição processual. No processo do trabalho, a
substituição processual é conferida a entidade sindical (artigo 8º, CRFB). É
autônoma (admite acordo, transação e renúncia, independentemente de
autorização ou anuência do substituto). É concorrente (o substituído pode
integrar a lide como assistente litisconsorcial). É primária (o substituto não
precisa aguardar a inércia do substituído em relação ao exercício do direito de
ação).
É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer
outro preposto que tenha conhecimento do fato cujas declarações obrigarão o
proponente (artigo 843, § 1º da CLT).

A jurisprudência atual do TST entende que salvo a reclamação

trabalhista de empregado doméstico, o preposto deve ser necessariamente
empregado do reclamado (Súmula 377 do TST). Porém, a jurisprudência dos
Tribunais Regionais é contrária a esse entendimento.

A presença do advogado, sem comparecimento do empregador ou de

seu preposto _ empregado, não elide a caracterização da revelia (Súmula 122
do TST).

OBSERVAÇÃO:

- O TST entende que é aplicável à revelia para a pessoa jurídica de

direito público (art.844, CLT) (OJ Nº 152, SDI, TST).
- A sociedade em liquidação extrajudicial é representada pelo
liquidante _ determinação do Banco Central _ que poderá indicar
prepostos.
- Mesmo com a decretação da liquidação extrajudicial o processo
prossegue no judiciário trabalhista, inclusive, durante o
transcorrer da execução trabalhista (OJ Nº 143, SDI-I, TST).
- O empregador doméstico pode se fazer representar por qualquer
pessoa da família, ou de outro empregado, conforme dispõe o
artigo 843, § 1º, da CLT.
- O empregador em estado de concordata não perde a
administração do negócio, que continua em funcionamento,
embora sob a fiscalização do comissário. Logo, a empresa em
concordata NÃO perde a legitimação processual.
- As autarquias, Sociedades de Economia Mista e Empresa Pública
_ o CPC não disciplina sua representação. A representação
deverá ser efetuada conforme a lei que a criou ou seu estatuto.
IUS POSTULANDI

A capacidade postulatória é a faculdade de requerer e praticar atos

processuais _ ius postulandi.

No processo trabalhista os empregados e os empregadores poderão

reclamar pessoalmente perante Justiça do Trabalho e acompanhar as suas
reclamações da Vara do Trabalho até o final (art. 791, caput, da CLT). Porém,
tal situação encontra limites dentro da organização judiciária trabalhista, o que
significa dizer que a parte pode recorrer até o TST, inclusive, mas para interpor
recurso especial ou extraordinário necessitará de advogado para a devida
postulação, uma vez que tanto o STJ quanto o STF não fazem parte o ramo
judiciário trabalhista.

Nos dissídios individuais, as partes poderão fazer-se representar por

intermédio do sindicato ou advogado (art. 791, § 1º, CLT).

Nos dissídios coletivos é facultada aos interessados a assistência por

advogado (art. 791, § 1º, CLT).

Assim, no processo do trabalho a capacidade postulatória não é

atribuição exclusiva do advogado.

É pacificado esse entendimento pelo enunciado 329 do TST.

ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO

A assistência judiciária consiste no benefício concedido ao necessitado

de, gratuitamente, utilizar os serviços profissionais de advogado e demais
auxiliares da Justiça e movimentar o processo.

Define alguns doutrinadores a Assistência Judiciária como sendo

“gênero e a justiça gratuita a espécie; esta é a isenção de emolumentos dos
serventuários, custas e taxas”.

Na justiça do trabalho NÃO HÁ EXPRESSA PREVISÃO LEGAL

QUANTO AO CABIMENTO DA SUCUMBÊNCIA OU NÃO, porém, face ao
princípio da proteção ao trabalhador, norteador do Direito do trabalho, verifica-
se a total incompatibilidade com o instituto da sucumbência.

A lei trabalhista determina: a) as custas serão pagas ao final, sendo que

na procedência parcial, não há a sua fixação de forma proporcional, assumindo
o reclamado a responsabilidade pelo seu pagamento (art. 789, CLT); b) não há
hipótese quanto ao pagamento da verba honorária, pois é atribuída às partes a
capacidade postulatória (art. 791, CLT).
 Atualmente, a lei 10.537/2002 alterou a redação do artigo 789 da CLT,
constando a justiça gratuita no seu § 3º.

Nele não é facultado apenas o presidente do TRT, mas também aos

juízes e órgãos julgadores a concessão, mediante requerimento ou ex officio,
do benefício da justiça gratuita e não apenas da assistência judiciária como
antes (aquele é o gênero e essa espécie), aos que perceberem até o dobro do
mínimo legal ou declararem, sob as penas da lei, que não podem pagar as
custas do processo.

No tocante a assistência judiciária, o TST entende que o deferimento de

honorários advocatícios sujeita-se à constatação da ocorrência concomitante
de dois requisitos: o benefício da justiça gratuita e a assistência do sindicato
(OJ Nº 305 SDI-I).

No mesmo sentido o STF afirma que é incabível a condenação em verba

honorária nos recursos extraordinários interpostos em processo trabalhista,
exceto nas hipóteses previstas na Lei 5.584/70 (Súmula nº 633).

DO ADVOGADO

MANDADO TÁCITO _ no processo do trabalho, o mandato tácito ocorre

quando a parte comparece em audiência acompanhada de advogado. Em
nome da parte, o advogado pratica uma série de atos processuais.

A jurisprudência do TST admite o mandato tácito (E. Nº 164), porém, não

admite substabelecimento neste caso (OJ Nº 200, SDI-I).

A jurisprudência do TST entende ser inaplicável a regularização da

representação em fase recursal (Súmula 383 do TST).

O PROCESSO DO TRABALHO E A LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ

A CLT é omissa, gerando controvérsias a essa matéria.

Uma parte da doutrina entende que a litigância de má-fé é incompatível

com processo laboral, precipuamente, em face do jus postulandi e da
hipossuficiência econômica do empregado.

Por sua vez, outra parte dos doutrinadores entende que, conforme
dispõe o artigo 769 da CLT, o direito processual civil será fonte subsidiária
naquilo que não for incompatível com o processo laboral. Assim, face à
omissão da CLT, a litigância de má-fé deverá ser aplicada, no caso de
concretização das hipóteses previstas no artigo 17 do CPC, tanto para
empregado quanto para empregador, podendo ser fixada ex officio ou a
requerimento da parte interessada.
ATOS E PRAZOS PROCESSUAIS

 Horário de funcionamento – 06:00 às 20:00. Artigo 172 CPC e 770 da

CLT.

Caráter excepcional – após as 20:00 (§§ 1º E 2º, artigo 172, CPC e § único do
artigo 770 da CLT).

A regra do artigo 172 do CPC também é aplicável no arresto e no

seqüestro (artigos 821 e 823 CPC).

Recesso na Justiça do Trabalho – do dia 20/12 à 06/01. Suspensão dos

prazos – OJ 209 SDI-I do TST. Os atos praticados durante o recesso são os
mesmos constantes nos artigos do CPC. Ex: 173, I e II; 174, I a III e 275, todos
do CPC.

 Contagem dos prazos – artigo 184, caput, do CPC e 775, caput, da CLT

INÍCIO DE PRAZO --------------------INÍCIO CONTAGEM DE PRAZO

Denota o dia que se 1º dia em que o prazo começa

Toma ciência do ato a fluir (art. 184§2º CPC + Súmula nº 01 e 262
do C. TST).

No processo do trabalho, da decisão serão os litigantes notificados

pessoalmente ou por representante na própria audiência (artigo 844, 852 e
841, §1º da CLT _ E 30 e 197 do TST).

Na revelia, a intimação ocorrerá através de SEED ou registrado postal

(artigo 852 da CLT).

No procedimento sumaríssimo a intimação da sentença será na própria

audiência em que prolatada (artigo 852 –I, §3º da CLT). Ler enunciado 197 do
TST.

Prazo para a Fazenda Pública – União, Estados, Distrito Federal

Municípios e respectivas autarquias _ artigo 188 do CPC (quádruplo para
contestar e dobro para recorrer).

Na Justiça do Trabalho constituem privilégio da União, dos Estados, do

Distrito Federal, dos Municípios e das Autarquias ou fundações de direito
público, que não explorem atividade econômica: a) o quádruplo do prazo
previsto no art. 841da CLT; o prazo em dobro para recorrer; c) 30 dias para
embargos a execução.

DA RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
Ação _ "é o direito de pedir ao Estado a prestação de sua atividade jurisdicional
num caso concreto". (Moacyr Amaral Santos). A ação, também, no processo
trabalhista, é o direito de movimentar o órgão jurisdicional a fim de obter um
pronunciamento sobre uma pretensão resistida. È uma garantia constitucional
(art. 95, CF).

Direito de Ação _ é o direito de impulsionar o órgão jurisprudencial a fim de

obter a prestação jurisdicional do Estado que resolverá a controvérsia
apresentada no caso concreto. Titular do direito de ação é todo aquele que se
depara com uma situação de vida na qual entende que sofreu uma lesão, moral
ou patrimonial.

Elementos da Ação Trabalhista: sujeito (pessoa, individual ou em grupo, se

coletiva, titular do direito de ação, pode ser empregado, empregador,
sociedade, prestador de serviços, tomador dos serviços), objeto
(pronunciamento da Justiça do Trabalho sobre o caso concreto) e a causa
(fundamento do exercício da ação, fato e direito que geram a pretensão
resistida).

DA CONTESTAÇÃO

A contestação, no processo do trabalho, deve ser formulada oralmente

na audiência de instrução e julgamento, conforme dispõe o artigo 847da CLT,
face ao princípio da concentração.

Porém, em decorrência do excesso de serviço, os juízes do trabalho

admitem a apresentação, pelo reclamado, de defesa escrita.

A contestação, em seu bojo, deve conter as preliminares (tudo aquilo

que precede ao pedido), sendo argüidas antes do mérito e solucionadas de
plano pelo juiz e, posteriormente, a defesa de mérito (voltada contra a
pretensão do reclamante).

AUDIÊNCIA DE INSTRUÇÃO E JULGAMENTO

 Geralmente pública, de acordo com o caso concreto e face à omissão da

CLT, caberá ao magistrado trabalhista estabelecer ou não o segredo de
justiça.
 Realizada na Vara do Trabalho das 8:00 às 18:00, não podendo
ultrapassar 05 horas seguidas, salvo quando houver matéria urgente
(art. 813, caput, CLT).
 Em casos excepcionais, poderá ser designado outro lugar para a
realização da audiência, mediante edital afixado na sede do juízo, com
antecedência mínima de 24 horas (art. 813, § 1º, CLT).
 Deverá haver 05 dias entre a data do recebimento da citação pelo réu e
a data da realização da audiência (art. 841, CLT). Entes públicos o prazo
é de 20 dias (Decreto-lei nº 779/69).
 Sempre que necessário, poderão ser convocadas audiências
extraordinárias, com ciência prévia às partes, no mínimo de 24 horas
(art. 813, § 2, CLT).
 Deverá se realizada em 15 dias para as causas submetidas ao
procedimento sumaríssimo (art. 852-B, III, CLT).
 Em regra, a audiência é UNA, contínua, mas por força maior ou pelo
acúmulo de processos em pauta, o juiz faz sua cisão em etapas: inicial,
instrução e julgamento.

 Proposta de conciliação em 02 momentos processuais: antes da

contestação e após as razões finais (art. 846 e 850 da CLT). No
procedimento sumaríssimo ocorrerá a qualquer momento (art. 852-E da
CLT).
 Permissão de atraso do Juiz – 15 minutos, podendo as partes se retirar
quando houver extravasamento desse horário, com a devida
consignação na ata de audiência (art. 815, § único, CLT).
 O lapso de 15 minutos não pode ser argüido pelas partes para elidir
arquivamento ou revelia (art. 844 da CLT e OJ nº 245 SDI-I do TST).
 Compete ao juiz, no caso de ausência de ordem ou decoro, retirar da
sala de audiências as pessoas de comportamento inconveniente (art.
816, CLT).
 O reclamante e o reclamado devem comparecer à audiência
acompanhados de suas testemunhas, apresentando, nessa ocasião, as
demais provas (art. 845, CLT).
 Tanto no rito ordinário quanto no sumário, diante da omissão do artigo 2º
da Lei 5584/70, cada parte poderá apresentar 03 testemunhas, que
comparecerão independentemente de intimação (art. 825, caput, CLT).
As que na comparecerem serão intimadas ex officio, ou a requerimento
da parte, ficando sujeitas à condução coercitiva (art. 825, § único, CLT).
 No inquérito para apuração de falta grave, cada parte poderá indicar até
06 testemunhas (art. 821, CLT).
 No procedimento sumaríssimo, cada parte poderá apresentar 02
testemunhas, que comparecerão independentemente de intimação (art.
852-H, § 2º, CLT). Só será deferida intimação de testemunha que,
comprovadamente convidada, deixar de comparecer. Não
comparecendo a testemunha intimada, o juiz poderá determinar sua
imediata condução coercitiva (art. 852-H, § 3º, CLT).
 A ausência injustificada do autor à audiência inicial ensejará o
arquivamento do processo (art. 844, CLT).
 O arquivamento não impede a propositura de novo processo com
idêntico objeto. Porém, no caso de 02 arquivamentos, o autor perde pelo
prazo de 06 meses o direito de ação perante a Justiça do Trabalho.
 A ausência do reclamado à audiência inicial enseja a revelia e a pena de
confissão quanto à matéria de fato (art. 844, CLT). Difere da revelia do
CPC, não bastando a apresentação da contestação (pelo advogado)
 para elidir a revelia. É obrigatória a presença do empregador ou seu
preposto (Súmula 122 do TST). A revelia não é pena, é apenas forma de
procedimento. A pena é a confissão ficta (art. 848, CLT). Nada obstante,
sendo a ficta confessio uma abstração do mundo jurídico e, tendo o
processo trabalhista, mais do que qualquer outro, o escopo de buscar a
verdade real dos fatos, prossegue a instrução do feito, tomando-se o
depoimento pessoal do reclamante, considerando-se que a tentativa de
conciliação ficou prejudicada pela ausência do reclamado. Ademais, a
própria lei prevê, para esse ato, a iniciativa do juiz, agindo ex officio (art.
848, CLT). Destarte, a inquirição do reclamante é ato jurídico que
independe do requerimento do reclamado: seja este revel ou não, pode
ser tomado, com o objetivo de obter a confissão real do reclamante e
esclarecer a verdade. E obtida a confissão real esta prevalece sobre a
ficção jurídica.
 Para a aplicação da ficta confessio há necessidade da parte ser intimada
a comparecer para depor sob pena de confissão (§ 1º, art. 343 do CPC).
A confissão ficta estabelece apenas uma presunção juris tantum
(permite prova em contrário).

PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO

A Lei nº 9.957/2000 trouxe uma série de alterações no texto da

Consolidação das Leis Trabalhistas, com a inserção dos seguintes artigos: 852-
A a 852-I, 895, § 1º, I e II e § 2º, 896, § 6º, 897-A.

O aclopamento do procedimento sumaríssimo com as Comissões de

Conciliação Prévia (Lei nº 9.958/2000) representa inovações, possuindo um
grande efeito em conjunto, para o desafogo da máquina judiciária trabalhista.

 A demanda judicial, cujo valor da causa corresponde ao montante

máximo de 40 salários mínimos (vigentes à época da distribuição), fica
sujeita ao procedimento sumaríssimo.

OBSERVAÇÃO: Há doutrinadores como Sergio Pinto Martins, que entendem

ser inconstitucional a relação do valor da causa ao salário
mínimo, por infringir o artigo 7º, IV da CF, porém, a maioria
dos doutrinadores discorda deste entendimento. Para eles a
vedação constitucional se dá quanto ao salário mínimo sendo
utilizado como indexador salarial e não como parâmetro par
fins de procedimento.

 O objeto da demanda individual poderá referir-se à obrigação de dar,

fazer ou não fazer.
 Independente de valor da causa, as demandas em que é parte a
Administração Direta, Autárquica ou Fundacional não se sujeitam ao
procedimento sumaríssimo (852-A, § único). As empresas públicas e
sociedades de economia mista não estão excluídas do procedimento
sumaríssimo.
 A lei nº 9.957/00 não é explícita quanto ao cabimento ou não da
reconvenção. Por aplicação analógica à lei nº 9.099/95, artigo 31
(Juizado Especial) e artigo 278, § 1º do CPC (procedimento sumário), a
doutrina afirma que a reconvenção não é compatível com o
procedimento sumaríssimo trabalhista, contudo, admiti-se o pedido
contraposto (formulado na contestação) devendo limitar-se, também, a
40 salários mínimos e ter nexo causal com a demanda original. Havendo
pedido contraposto, o autor poderá responder ao pedido do réu na
própria audiência ou requerer a designação de nova data, que será
desde logo fixada, cientes todos os presentes. Para mínimo para a
designação será de 05 dias (art. 841, caput, CLT).
 As demandas trabalhistas que possuem rito especial, independente do
valor dado à causa, não se sujeitam ao procedimento sumaríssimo. É o
caso do inquérito para apuração de falta grave (artigos 853 à 855 da
CLT).
 Audiência UNA.
 Não há grandes formalidades quanto aos registros dos atos praticados
em audiência. Serão registrados, resumidamente, os atos essenciais
(comparecimento das partes, tentativa de conciliação, a defesa,
requerimentos apresentados). Quanto aos relatos pessoais, o Juiz está
autorizado a registrar somente as afirmações fundamentais das partes.
Em relação às testemunhas ouvidas, basta as informações úteis (art.
852-F, CLT).
 Serão decididos, de plano, todos os incidentes e exceções que possam
prejudicar o prosseguimento da audiência e do processo, sendo as
demais questões analisadas ao final (art. 852-G, CLT).
 As provas serão produzidas na audiência UNA, ainda que não
requeridas previamente. Há exceções: a prova pericial para apuração da
insalubridade ou periculosidade (art. 195, § 2º, CLT e 852-H, § 4º, CLT),
ou no caso de perícia médica em face de um pedido de reintegração. A
prova documental deverá vir acompanhada da inicial e da contestação,
nesta incluindo as devidas manifestações, e o reclamante deverá
manifestar-se na audiência, sob pena de sofrer as decorrências do
princípio da eventualidade (art. 302, CPC).
 As testemunhas permitidas são de no máximo duas para cada parte. Só
será deferida intimação de testemunha que mesmo comprovadamente
convidada não comparecer a audiência.
 As sentenças prolatadas, nas demandas trabalhistas submetidas ao
procedimento sumaríssimo, de acordo com o art. 852-I, CLT, dispensam
a elaboração de relatório.
 O recurso ordinário será imediatamente distribuído, devendo o relator
liberá-lo no prazo máximo de 10 dias, e a secretaria do tribunal ou turma
deverá colocá-lo imediatamente em pauta para julgamento, SEM
REVISOR.
 Parecer oral do Ministério Público, se necessário, sendo registrado na
certidão do acórdão (artigo. 895, § 1º, II, III, IV, e § 2º da CLT).
 Acórdão sob a forma de certidão. Se a sentença for confirmada pelos
próprios fundamentos, a certidão de julgamento, registrando tal
circunstância, servirá de acórdão.
  Somente será admitido recurso de revista por contrariedade a súmula de
jurisprudência uniforme do TST ou violação direta da CF(art. 896, § 6º,
CLT).
 A doutrina majoritária entende que o procedimento sumaríssimo é
imposto pela lei, nos casos que prevê, excluindo qualquer idéia de
opção pelo reclamante.

REQUISITOS DA PETIÇÃO INICIAL NO PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO

 Pedido certo ou determinado indicando o valor correspondente;

 Não se fará citação por edital, incumbindo ao autor a correta indicação e

endereço do reclamado;

CONSEQUÊNCIAS DA NÃO OBSERVÂNCIA DOS REQUISITOS:

arquivamento da ação e a condenação ao pagamento das custas arbitradas
sobre o valor da causa.

OBSERVAÇÃO: A doutrina mais autorizada lê o artigo 286 do CPC, como

traduzindo pedido certo e determinado. Certo _ indica que o pedido deve ser
explícito e Determinado _ indica, como regra, que o valor deve ser líquido.
Como exceção, a iliqüidez, é admissível nos pedidos genéricos (pedido
mediato ou imediato).

O valor da causa é fator importante na Justiça do Trabalho, mesmo

antes da adoção do procedimento sumaríssimo, para se fazer as
diferenciações entre o rito comum e o sumário (art. 2º da Lei nº 5584/70).
A CLT não é explícita quanto aos critérios legais para a fixação do valor
da causa, portanto, aplica-se, subsidiariamente, o CPC (art. 769, CLT).

O procedimento sumaríssimo trabalhista é mais rígido. Admite somente

pedido explícito e com valores indicados. Porém, a lei não exige que a
sentença seja líquida.

Além do valor correspondente ao pedido, o reclamante deverá indicar

corretamente o nome e o endereço da reclamada, não se admitindo a citação
por edital. O não atendimento dessas determinações levará ao arquivamento
da demanda (art. 852-B, § 1º, CLT).

Pela exigüidade no prazo para a sentença, não se admite no

procedimento sumaríssimo, a emenda ou retificação quanto ao teor da inicial
(art. 264 do CPC e Súmula nº 263, TST).

COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

A Lei nº 9958/00 introduziu um novo título à CLT, o Título VI-A, artigo

625-A.
 As comissões de conciliação prévia têm a função de tentar conciliar os
conflitos individuais trabalhistas, sendo que os termos de conciliação firmados
perante tais comissões têm eficácia de título executivo extrajudicial, que podem
ser executados na Justiça do Trabalho.

Podem ser de 04 modos: a) empresarial, quando ocorre no âmbito de

uma só empresa; b) interempresarial, quando reúne mais de uma empresa; c)
sindical, quando ocorre no âmbito de um sindicato; d) intersindical quando
engloba mais de um sindicato.

È uma faculdade, podendo ou não ser criadas, conforme o interesse das

partes envolvidas, sendo imprescindível que pelo menos o sindicato
representante dos empregados participe.

Não proferem decisões em demandas trabalhistas, têm a função

exclusiva de tentar obter a conciliação entre as partes.

A Lei 9958/00 condicionou o ingresso em juízo trabalhista à prévia

tentativa de conciliação perante as Comissões de Conciliação Prévia, quando
estas existirem e estiverem funcionando.

A declaração da tentativa conciliatória frustada servirá de prova de que a

demanda foi submetida à CCP.

Não haverá revelia perante a CCP, nem confissão, perempção, etc., pois
a lei não estabeleceu qualquer punição no caso de ausência de uma das
partes.

A conciliação perante uma CCP não admite transação ou renúncia que

contrarie o artigo 9º e o artigo 444 da CLT.

PROCEDIMENTO CONCILIATÓRIO

SUBMISSÃO DA DEMANDA A CCP

Entrega da cópia aos interessados

Não realizada a
audiência em 10 Realização da
dias audiência

Há conciliação Tentativa de Conciliação

Frustrada
Declaração aos Termo de conciliação Declaração dos Interessados
interessados

Cumprimento do acordado

Eventual Reclamação Eventual Execução Eventual Reclamação

Trabalhista do Título Trabalhista

CUSTAS

É um dos pressupostos objetivos de admissibilidade do processamento

dos recursos, inclusive, trabalhista.

O preparo, na acepção ampla, é o pagamento das custas processuais,

emolumentos e depósitos eventualmente exigidos para que o recurso possa
ser admitido.

As custas e emolumentos estão dispostos nos artigos 789 até 790-B da

CLT, combinados com Provimento nº 3, de 2.7.04, do TST.

SÚMULAS APLICADAS:

TST Enunciado nº 25 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970.

Custas - Primeira Instância - Segunda Instância
"A parte vencedora na primeira instância, se vencida na segunda, está
obrigada, independentemente de intimação, a pagar as custas fixadas na
sentença originária das quais ficara isenta a parte então vencida".

TST Enunciado nº 36 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970.

"Nas ações plúrimas as custas incidem sobre o respectivo valor global".

TST Enunciado nº 53 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973.

"O prazo para pagamento das custas, no caso de recurso, é contado da
intimação do cálculo".

DEPÓSITO RECURSAL

Finalmente, para acolhida do recurso impõe-se o pagamento das custas

processuais e depósito recursal.

Havendo condenação em pecúnia, no processo do trabalho, mister se

faz o chamado depósito recursal (CLT, art. 899, § 1º). Inexistindo tal
condenação, o depósito se torna indispensável, segundo dispõe a Súmula 161
do TST.

Quanto ao depósito recursal, as seguintes hipóteses podem ocorrer:

I - não havendo condenação em pecúnia (dinheiro), não há necessidade de

depósito recursal;

II - havendo condenação em pecúnia de valor inferior ao teto máximo, impõe-se

o depósito correspondente ao valor da condenação, se líquida, ou o valor
arbitrado pelo Juízo, se ilíquida;
III - se o valor da condenação ou o valor arbitrado for superior ao teto máximo,
o depósito recursal limitar-se-á a este;

IV - nas condenações em valor ilíquido, em grau de recurso, o órgão julgador

arbitrará novo valor para fins de complementação do depósito já feito;

V - na interposição de recurso de revista para o TST, ultimar-se-á o depósito da

diferença entre o limite máximo para o recurso ordinário e o limite estabelecido
para a revista, dedes, porém, que o valor da condenação seja igual ou superior
a este último;

VI - na interposição de recurso de embargos infringentes, assim como ocorre

com o recurso de revista, haverá complementação do depósito recursal,
observando-se sempre o limite máximo. Ressalta-se que, efetuando o depósito
máximo, nenhum outro valor haverá a ser acrescido.

Estas são as inovações trazidas com o artigo 40 da Lei nº 8.177/91, de

redação não muito clara, por isso mesmo objeto de interpretação pela Instrução
Normativa nº 3/93 do TST, que poderá, periodicamente, rever os valores
recursais, a teor do que dispõe o § 2º do inciso legal nominado.

Em se tratando de recurso extraordinário, nenhuma disposição contém a

Lei nº 8.177/91, do que se conclui pela inexistência de depósito recursal.

DOS RECURSOS NO PROCESSO DO TRABALHO

No sentido jurídico, recurso significa o meio de que se vale a parte para

o reexame da sentença que lhe tenha sido total ou parcialmente, ou, como
afirma João Monteiro, "provocação a novo exame dos autos para emenda ou
modificação da primeira sentença".

RECURSO ORDINÁRIO _ equivale à apelação no processo civil. Deve ser

interposto das decisões que põem fim ao processo, tenham ou não apreciado o
mérito (sentenças definitivas ou terminativas). Pode ser interposto da sentença
proferida pela Vara de Trabalho (1º grau) como das decisões proferidas pelo
Tribunal Regional do Trabalho (2º grau), em processos de sua competência
originária (dissídio coletivo, ação rescisória, mandado de segurança), artigos
844, 895 e 799, § 2º, da CLT. O prazo para sua interposição é de 08 dias.
RECURSO DE REVISTA _ é um recurso que objetiva a uniformização da
jurisprudência, só envolvendo o direito em tese, não admitindo questões de fato
(Súmula 126 do TST). Cabe das decisões proferidas pelos Tribunais Regionais
nos recurso ordinários interpostos de decisões proferidas pelas Varas do
Trabalho. O prazo para sua interposição é de 08 dias.

EXECUÇÃO TRABALHISTA

FONTES FORMAIS DO PROCESSO DE EXECUÇÃO TRABALHISTA

O processo de execução na Justiça do Trabalho é disciplinado pelos

artigos 876 a 892 da CLT, pela Lei de Executivos Fiscais nº 6.830/80 e o
Código de Processo Civil.

TÍTULO EXECUTÓRIO

É a base de toda a execução judicial. Sem ele não há processo de

execução, pois é exatamente da sua existência que resulta o direito de alguém
executar outrem.

No processo do trabalho há três títulos executivos:

a) o termo de ajuste de conduta (título extrajudicial), celebrado pelo órgão

do Ministério do Trabalho e tem eficácia executiva (art.876, CLT);

b) o termo de conciliação (título extrajudicial), celebrado perante as

comissões de conciliação prévia e tem eficácia executiva (art. 876, CLT);

c) a sentença (título judicial), proferida pelos juízes das Varas do Trabalho.

Nela há que existir trânsito em julgado, para que ocorra a execução definitiva.
Por sua vez, para que a sentença enseja execução definitiva se faz necessário
o transito em julgado e a sua liquidez.

PROCESSO DE LIQUIDAÇÃO DE SENTENÇA

Líquida é a sentença que envolve condenação em quantia certa e

determinada, fixando-lhe devidamente o quantum debeatrur, constituindo título
executório.

Ilíquida sentença, assim considerada aquela que, conquanto

condenatória, não específica o valor da condenação, impõe-se a sua liquidação
_ o processo de liquidação da sentença (artigo 879 da CLT).
 São três formas tradicionais de liquidação cálculo (é feita pelo
contador do juízo ou pelas partes, quando a apuração do valor da condenação
bastar de simples operação aritmética), arbitramento (quando o juiz nomeia
um perito que formulará os cálculos e operações necessárias para a fixação do
valor da condenação), artigos (exemplo: quando haja necessidade de provar
fatos novos, ou seja, aqueles fatos que se tornem fundamentais para a fixação
do quantum da condenação. É o caso de uma sentença que condene o
empregador a pagar ao reclamante horas extras em virtude de jornada
suplementar sem, todavia, fixar o número de tais horas).

INOVAÇÕES DA LEI Nº 8.432/92

1) a impugnação há de ser fundamentada com a indicação dos itens e valores

objeto da discordância;

2) pena de preclusão;

3) prazo sucessivo de 10 (dez) dias.

OBSERVAÇÃO: Há distinção entre impugnação à conta (deve ocorrer antes

que o juízo homologue os cálculos.) e impugnação à sentença
de liquidação (é posterior a decisão do juiz, fixando o valor da
condenação, quando então se observará o § 3º do artigo 884
da CLT). Adotada a impugnação antecipada, o silêncio da
qualquer das partes implica preclusão (§ 2º do artigo 879,
CLT), afastando, por via de conseqüência, a possibilidade de
impugnar-se a sentença de liquidação em embargos à
execução.
Como observado por Wagner Giglio: "Ainda não houve
sedimentação do entendimento a ser dado a essa nova
disposição, mas, ao que nos parece, o preceito se aplica
apenas à liquidação por cálculo, e não àquelas procedidas
por arbitramento ou por artigos, que continua, a se
desenvolver sem a alteração introduzida pela Lei nº
8.432/92".

INOVAÇÕES DA LEI Nº 11.457, DE 16 DE MARÇO DE 2007.

IR / INSS / CLT - Lei nº 11.457, de 16.03.2007 (DOU de 19.03.2007) - Altera a

denominação da Secretaria da Receita Federal para "Secretaria da Receita
Federal do Brasil", transfere a esta a competência para fiscalizar, arrecadar,
cobrar e recolher as contribuições sociais previdenciárias, extinguindo-se a
Secretaria da Receita Previdenciária do Ministério da Previdência Social, e dá
outras providências. Em seu artigo 42 são alterados os artigos 832, 876, 879,
880 e 889-A da CLT.

LIQUIDAÇÃO POR CÁLCULOS

Os autos são restituídos à Vara do Trabalho para início da execução; o

exeqüente apresenta seus cálculos por meio de planilhas demonstrativas.

O juiz abre prazo de 10 dias para a executada "falar" sobre os cálculos

oferecidos pelo exeqüente (impugnação dos cálculos).
Depois de resolvidas as divergências (que poderá resultar em perícia
contábil) o juiz "aprova" o cálculo correto. Dessa sentença homologatória, não
cabe recurso algum (decisão interlocutória).

PROCEDIMENTO

Petição do Exeqüente
com cálculos

Vista à executada em dez dias

Sentença

LIQUIDAÇÃO POR ARBITRAMENTO

O juiz nomeia um perito, o qual, com a utilização dos seus

conhecimentos técnicos, formulará os cálculos e operações necessárias para a
fixação do valor da condenação.
 PROCEDIMENTO

Petição do exeqüente

Nomeação do perito pelo juiz

Com fixação do prazo para
Apresentação do laudo e dos
Quesitos das partes

Vista às partes, em 10 dias,

do laudo do perito

Sentença

LIQUIDAÇÃO POR ARTIGOS DE LIQUIDAÇÃO

Impõem-se toda vez que haja necessidade de alegar e provar fato novo
("aquele que se vá refletir na fixação do valor da condenação ou na
individuação do seu objeto"). Exemplo: o reclamante, na inicial, postula horas
extras, não as especificando, porém. A sentença acolhe o pedido, mas também
não as fixa, condenando o empregador a pagar horas extras sem, contudo,
estabelecer seu valor. Estes são os "fatos novos".

A liquidação por artigos se sujeita ao rito ordinário (CPC, art. 609). O

executado é notificado para apresentar impugnação aos artigos, no prazo de
15 (quinze) dias. Contestado o feito, realizar-se-ão as provas pelas quais as
partes tenham protestado, inclusive depoimentos pessoais e testemunhais.
Encerrada a instrução, o juiz proferirá decisão, fixando o valor da condenação.

PROCEDIMENTO NOS ARTIGOS

Petição do exeqüente, com

Apresentação dos seus cálculos
 Defesa (impugnação) do executado,
Com a apresentação dos cálculos e
Dados em que se funda a contestação

Provas: depoimentos pessoais,

Testemunhas, perícia

Sentença fixando o valor

da condenação

IMPUGNAÇÃO À SENTENÇA DE LIQUIDAÇÃO

Fixado o valor da condenação, ao executado só é lícito impugná-lo por

meio de embargos à execução (art. 884, § 3º, da CLT), no prazo de 05 (cinco)/
30 (trinta) dias, conforme observação abaixo. Devendo o executado garantir a
execução, ou apresentar bens à penhora.

Nessa mesma oportunidade, ou seja, no mesmo prazo, poderá o

exeqüente impugnar a sentença de liquidação. Isto não significa, entretanto,
que deva utilizar-se da via dos embargos à execução, que são exclusivos do
executado. O exeqüente deverá, no prazo estabelecido para interposição dos
embargos, impugnar a sentença de liquidação com a qual não se conforma.

DA CITAÇÃO PARA PAGAR

Transitada em julgado a decisão, fixado o quantum debeatur, revestida

estará a sentença de todos os requisitos fundamentais para a execução, que
se inicia com a citação do executado para o cumprimento do julgado.

Expedido o mandado de citação, é ele cumprido por oficial de justiça,

devendo dele constar, necessariamente, um resumo da decisão exeqüenda.

DA PENHORA

Citado, o executado poderá livrar-se da execução, pagando o seu

débito, para o que terá 48 (quarenta e oito horas), podendo, ainda, garantir a
execução depositando o valor da condenação, ou ainda nomear bens à
penhora, caso deseja opor embargos à execução.
 A nomeação de bens à penhora há de ser feita por petição,
discriminando devidamente os bens, respectivos valores e prova da
propriedade do mesmos, só sendo acolhida se houver concordância do
exeqüente.

Aplica-se à execução trabalhista a graduação de bens a gradação de

bens prevista no artigo 11 da Lei nº 6.830/80.

Aceita a nomeação, será ela reduzida a termo, designando-se o

respectivo depositário.

Não tomando o executado tais providências, ser-lhe-ão penhorados

tantos bens quantos bastem ao pagamento do valor da condenação (art. 884, §
4º, da CLT).

A penhora é levada a efeito pelo oficial de justiça avaliador. Este, tão

logo concretiza a penhora, ultima, igualmente, a avaliação dos bens
penhorados.

PENHORA "ON LINE"

Visando plena eficácia na execução os tribunais trabalhistas têm

utilizado o denominado sistema de penhora "on line", com o bloqueio de contas
bancárias de empresas executadas por débitos trabalhistas.

DOS EMBARGOS À EXECUÇÃO

Garantido o juízo, ou com a nomeação de bens à penhora, pelo próprio

executado, ou com a penhora levada a efeito pelo oficial de justiça, tem o
executado 05 (cinco) / 30 (trinta) dias para opor embargos à execução (CLT.
Art. 884). Esse prazo tem início com a intimação da penhora e não da juntada
aos autos do respectivo mandado, conforme determina o artigo 16, III, da Lei nº
6.830/80.

A matéria dos embargos à execução é restrita às hipóteses enumeradas

no § 1º do artigo 884 da CLT combinado com artigo 741 do CPC.

Os embargos terão efeito suspensivo nos moldes do artigo 739 do CPC,

em face da omissão existente tanto na CLT quanto na Lei nº 6.830/80.

OBSERVAÇÃO: Na execução por carta aplica-se o disposto no artigo 20 da Lei

nº 6.830/80.

OBSERVAÇÃO: O prazo para oferecimento de EMBARGOS na fase de

execução foi modificado para 30 (trinta) dias pela MP nº
2.180-35, não convertida em lei. Com o advento da EC 32,
 as medidas provisórias editadas em data anterior à
publicação dessa emenda continuam em vigor até que a
medida provisória ulterior as revogue explicitamente ou
até deliberação definitiva do Congresso Nacional. Até o
presente momento, a MP 2.180-35 não foi votada nem tão
pouco reeditada. Portanto, concluímos que o prazo legal é
de 30 (trinta) dias. Sugerimos que o leitor acompanhe a
votação dessa MP.

EXCEÇÃO DE PRÉ-EXECUTIVIDADE

Consiste na faculdade de o executado argüir determinados fatos sem a

necessidade de garantir a execução.

Em princípio cabe ao juiz, ex officio, verificar a existência dos

pressupostos fundamentais da execução, o que, na prática, nem sempre é
possível, justificando, assim, manifestação prévia do executado, alertando o
juízo da ocorrência de fatos relevantes que autorizem a extinção do processo
executório.

A argüição da exceção de pré-executividade deve ser feita no prazo de

48 (quarenta e oito) horas, previsto no art. 880 da CLT, por simples petição que,
todavia, contenha prova cabal dos fatos que justifiquem plenamente o
trancamento da execução.

Acolhida a exceção, o recurso cabível para o exeqüente é o agravo de

petição.

Negando-lhe provimento, não há recurso por se tratar de decisão

interlocutória.

Contudo é facultado ao executado reiterar o pedido nos embargos à

execução, agora com o depósito garantidor do juízo.

DIREITO COLETIVO

CONCEITO _ É o conjunto de regras, princípios e institutos regulatórios das

relações entre os seres coletivos trabalhistas: de um lado, os
obreiros, representados pelas entidades sindicais, e, de outro, os
seres coletivos empresariais, atuando quer isoladamente, quer
através de seus sindicatos.
SINDICATOS _ A Lei Trabalhista Brasileira define Sindicato como associação
para fins de estudo, defesa e coordenação de interesses
econômicos ou profissionais de todos os que, como
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores
autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente,
a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões
similares ou conexas (art. 511, caput, da CLT).

LIBERDADE SINDICAL _ é o direito dos trabalhadores e empregadores se

organizarem e constituírem livremente as
agremiações que desejarem, no número por eles
idealizados, sem que sofram qualquer interferência
ou intervenção do Estado, nem uns em relação aos
outros, visando à promoção de seus interesses ou
dos grupos que irão representar. Essa liberdade
sindical também compreende o direito de ingressar e
retirar-se dos sindicatos.

A liberdade sindical é apresentada na Convenção nº

87 da OIT (1948), NÃO RATIFICADA PELO BRASIL,
embora tenha sido ratificada por mais de 120 países.
Sua principal finalidade é fixar parâmetros para
pautar as relações entre o Estado e o Sindicato,
numa perspectiva de liberdade de união dos
trabalhadores para organizar a profissão ou classe,
de autonomia interna dos sindicatos para sua gestão,
e de respeito ao direito individual de filiação e
desfiliação. Concluindo, contém quatro garantias
universais: fundar, administrar, atuar e filiar-se.

OBSERVAÇÃO: A nossa atual Constituição Federal também alude, em seu

artigo 8º, a liberdade sindical, porém, ainda preserva a intervenção Estatal no
custeio dos sindicatos, através da contribuição sindical, e na própria
constituição do sindicato através da unicidade sindical, que impede a livre
criação de mais de um sindicato para a mesma categoria.

Assim, verifica-se uma contradição na nossa Carta Magna vigente, uma

vez que veda a interferência e a intervenção na organização sindical,
assegurando a autonomia dos sindicatos perante o Estado, mas mantém o
princípio da unicidade sindical oriundo do corporativismo e do Estado Novo de
Getúlio Vargas.

A liberdade sindical só alcança seu pleno significado quando é

reconhecida tanto no plano da empresa como no nível nacional ou profissional.
Com o objetivo de dar cumprimento a essa idéia, a OIT aprovou a Convenção
nº 135 (1971) e a Recomendação nº 143 (1971), sobre a proteção dos
trabalhadores na empresa.

Em regra geral, as normas acima mencionadas referem-se aos temas

seguintes:
 A garantia de uma proteção eficaz aos representantes dos trabalhadores
na empresa, contra todo ato que possa prejudicá-los, compreendendo a
dispensa motivada por sua condição de representante, sua filiação sindical ou
sua participação em atividades sindicais pautadas ela observância da lei;

A preservação dos meios necessários para que na empresa os

representantes dos trabalhadores possam desempenhar sem embaraços as
suas normais atribuições, rápida e eficazmente;

A observação de que, quando há representantes sindicais e não-sindicais,

devem ser tomadas medidas para que a presença destes últimos não se
exercite de forma a debilitar a situação dos sindicatos interessados ou de seus
representantes e se desenvolva de modo que fomente a colaboração entre os
dois tipos de representantes.

A Convenção nº 98, da OIT, protege o empregado contra atos de

discriminação sindical na empresa.

TIPOS DE ENTIDADES SINDICAIS

As organizações sindicais são superpostas em níveis, a partir da base:

 Sindicatos _ sujeito coletivo destinado a representar interesses de um

grupo na esfera trabalhista. É pessoa jurídica de natureza privada;

 Federações _ são organizações sindicais de grau superior, constituídas

nos Estados-membros da Nação, reunindo um número não inferior a
cinco sindicatos (Art. 534, CLT). Excepcionalmente, a federação poderá
ter representatividade interestadual ou nacional. Existem federações
nacionais;

 Confederações _ é a organização sindical da categoria econômica e

profissional, de âmbito e representação nacional (CLT, art. 535).

OBSERVAÇÃO: Centrais Sindicais _ No Brasil têm existência institucional,

por criação espontânea, embora algumas atribuições sejam-
lhes reconhecidas por uma ou outra lei. São entidades acima
das categorias profissionais e econômicas, agrupando
organizações que se situam em níveis de sindicatos, de
federações ou confederações. Até 2003 não havia uma
disciplina jurídica definida sobre as centrais sindicais e a sua
organização, ação e entidades que agrupam. A adesão de
sindicatos às Centrais é espontânea. Do lado patronal não
existem Centrais Sindicais e os órgãos de cúpula são as
confederações.
CATEGORIA _ é o conjunto de pessoas que exercem a sua atividade ou seu
trabalho em desses setores, e é nesse sentido que se fala em
categoria profissional, para designar os trabalhadores, e em
categoria econômica, para se referir aos empregadores de
cada um deles.

Categoria Diferenciada _ (CLT, art. 511, § 3º). É o agrupamento por profissão

e não por setor de atividade econômica da empresa para qual
os trabalhadores prestam serviços, ou seja, independente da
categoria na qual a profissão é exercida. As pessoas que
exercem a mesma profissão podem criar o seu sindicato.
Numa mesma empresa podem atuar diversos sindicatos.

OBSERVAÇÃO: No Brasil, também há sindicatos, por que a lei permite, em

menor número sindicatos de trabalhadores autônomos e
sindicatos de profissionais liberais.

O conceito de categoria profissional diferenciada encontra-se disposto

no § 3º do art. 511 da CLT, onde se estabelece que essa categoria é aquela
"que se forma dos empregados que exercem profissões ou funções
diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em conseqüência
de condições de vida singulares", a qual, quando organizada e reconhecida
como sindicato na forma da lei, detém todas as prerrogativas sindicais (art. 513
da CLT).

Contribuição Sindical - Recolhimento Separado

A Contribuição Sindical de trabalhadores enquadrados em categoria

diferenciada destina-se às entidades que os representem, desconsiderando,
portanto, o enquadramento dos demais empregados da empresa onde
trabalhem. Referida Contribuição Sindical (categoria diferenciada) é recolhida
separadamente dos demais empregados, ou seja, daqueles pertencentes à
categoria preponderante.

Relação das Categorias Profissionais Diferenciadas

- Aeronautas;

- Oficiais Gráficos;

- Aeroviários;

- Operadores de Mesas Telefônicas (telefonistas em geral);

- Agenciadores de Publicidade;

- Práticos de Farmácia;
- Artistas e Técnicos em Espetáculos de Diversões (cenógrafos e cenotécnicos,
atores teatrais, inclusive corpos de corais e bailados, atores cinematográficos e
trabalhadores circenses, manequins e modelos);

- Professores;

- Cabineiros (ascensoristas);

- Profissionais de Enfermagem, Técnicos, Duchistas, Massagistas e

Empregados em Hospitais e Casas de Saúde;

- Profissionais de Relações Públicas;

- Carpinteiros Navais;

- Propagandistas, Propagandistas-Vendedores e Vendedores de Produtos

Farmacêuticos;

- Classificadores de Produtos de Origem Vegetal;

- Publicitários;

- Condutores de Veículos Rodoviários (motoristas);

- Radiotelegrafistas (dissociada);

- Empregados Desenhistas Técnicos, Artísticos, Industriais, Copistas,

Projetistas Técnicos e Auxiliares;

- Radiotelegrafistas da Marinha Mercante;

- Jornalistas Profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc.);

- Secretárias;

- Maquinistas e Foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres,

exclusive marítimos);

- Técnicos de Segurança do Trabalho;

- Músicos Profissionais;

- Tratoristas (excetuados os rurais);

- Trabalhadores em Atividades Subaquáticas e Afins;

- Trabalhadores em Agências de Propaganda;

- Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral;

- Vendedores e Viajantes de Comércio.

CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS

O Sindicato conta com diversas fontes de receita para obtenção de

recursos financeiros destinados à sua manutenção.

 Contribuição Sindical _ fixada por lei, para o trabalhador, no importe de

um dia de salário por ano, descontado compulsoriamente da folha de
salário, e para o empregador em percentual correspondente ao seu
capital (CLT, arts. 578 a 610);

O artigo 149 da Constituição Federal prevê a Contribuição Sindical, nos

seguintes termos:

"Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições

sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das
categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua
atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e
150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às
contribuições a que alude o dispositivo.

Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios

poderão instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o
custeio, em benefício destes, de sistemas de previdência e assistência
social."

Os artigos 578 e 579 da CLT prevêem que as contribuições devidas aos

sindicatos, pelos que participem das categorias econômicas ou
profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas
entidades, têm a denominação de "Contribuição Sindical".

FILIAÇÃO – OBRIGATORIEDADE

Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma

categoria, tanto que são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude
disso fazem jus a todos os direitos dispostos na convenção coletiva,
inclusive o dissídio. Algumas pessoas utilizam-se da terminologia
"imposto sindical" para referir-se a esta obrigatoriedade.

A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de

uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma
profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma
categoria ou profissão. Na inexistência dessa categoria, o recolhimento
será feito à federação correspondente à mesma categoria econômica ou
profissional (art. 591 da CLT).
CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS

A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e

corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja
a forma de pagamento.

Nos termos do art. 582, § 1º, letras "a" e "b" da CLT, considera-se um dia
de trabalho o equivalente a:

a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for

feito por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);

b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a

remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de

trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à
jornada diária normal do empregado.

Assim, as horas extras não irão compor, uma vez que estas horas são
realizadas além da jornada normal.

DESCONTO

Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de

seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a
Contribuição Sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.

Admissão Antes do Mês de Março

Empregado admitido no mês de janeiro ou fevereiro, terá o desconto da

Contribuição Sindical também no mês de março, ou seja, no mês
destinado ao desconto.

Admissão no Mês de Março

Deve-se verificar se o empregado não sofreu o desconto respectivo na

empresa anterior, caso em que este não poderá sofrer outro desconto.
Referida hipótese deverá ser anotada na ficha de Registro de
Empregados.

Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no

próprio mês de março, para recolhimento em abril.

Admissão Após o Mês de Março

Os empregados que forem admitidos depois do mês de março serão

descontados no primeiro mês subseqüente ao do início do trabalho.
 Como exemplo, empregado admitido no mês de abril, sem que tenha
havido em outra empresa o desconto da Contribuição Sindical. Neste
caso, o seu desconto será efetuado em maio e o respectivo
recolhimento será em junho (art. 602 da CLT).

Empregado Afastado

O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março,

sem percepção de salários, por motivo de doença, acidente do trabalho
ou licença não remunerada, deverá sofrer o desconto da Contribuição
Sindical no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho.

Aposentado

O aposentado que retorna à atividade como empregado e, portanto, é

incluído em folha de pagamento, fica sujeito normalmente ao desconto
da Contribuição Sindical.

O art. 8º, inciso VII da Constituição Federal determina também que o

aposentado filiado tem direito de votar e ser votado nas organizações
sindicais.

PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência

ou autonomia profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos
técnicos e para a qual possua diploma legal que o autorize ao exercício
da respectiva atividade.

Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da Contribuição

Sindical unicamente à entidade sindical representativa da respectiva
profissão, desde que a exerça, efetivamente, na firma ou empresa e,
como tal, sejam nelas registradas. Neste caso, o profissional deverá
exibir a prova da quitação da contribuição, dada por sindicato de
profissionais liberais, onde o empregador deixará de efetuar, no salário
do contribuinte, o desconto a que se refere o art. 582 da CLT.

Profissional Liberal Com Vínculo Empregatício - Não Exercício da

Atividade Equivalente a Seu Título

Os empregados que, embora liberais, não exerçam na empresa

atividade equivalente a seu título, deverão contribuir à entidade sindical
da Categoria Profissional preponderante da empresa, ainda que,
simultaneamente, fora da empresa, exerça sua atividade liberal e efetue
a respectiva Contribuição Sindical.

Advogados Empregados
 Os advogados empregados que contribuem para a Ordem dos
Advogados do Brasil - OAB ficam isentos da Contribuição Sindical
(Estatuto da OAB - Lei 8.906/94).

Técnicos em Contabilidade

De acordo com o Despacho do Ministro do Trabalho no processo MTb

nº 325.719/82, os técnicos em contabilidade têm direito à opção para
efeito da Contribuição Sindical unicamente ao Sindicato dos
Contabilistas, desde que observem os seguintes requisitos:

- exerçam efetivamente na empresa a respectiva profissão;

- sejam registrados na respectiva profissão;

- exibam prova de quitação da contribuição concedida pelo Sindicato dos

Contabilistas;

- opção em poder do empregador.

ANOTAÇÕES EM FICHA OU LIVRO DE REGISTRO

A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de

Empregados as informações relativas à Contribuição Sindical paga. A
citada anotação deve ser feita para efeitos de controle da empresa, uma
vez que a Portaria MTb nº 3.626/91, alterada pela Portaria MTb nº
3.024/92, não exige as referidas anotações.

QUADRO DAS PROFISSÕES LIBERAIS

1. Advogados.
2. Médicos.
3. Odontologistas.
4. Médicos Veterinários.
5. Farmacêuticos.
6. Engenheiros (civis, de minas, mecânicos, eletricistas, industriais e
agrônomos).
7. Químicos (químicos industriais, químicos industriais agrícolas e
engenheiros químicos).
8. Parteiros.
9. Economistas.
10. Atuários.
11.Contabilistas.
12. Professores (privados).
13. Escritores.
14. Atores Teatrais.
15. Compositores Artísticos, Musicais e Plásticos.
16. Assistentes Sociais.
 17. Jornalistas.
18. Protéticos Dentários.
19. Bibliotecários.
20. Estatísticos.
21. Enfermeiros.
22. Administradores.
23. Arquitetos.
24. Nutricionistas.
25. Psicólogos.
26. Geólogos.
27. Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionais, Auxiliares de
Fisioterapia e Auxiliares de Terapia Ocupacional.
28. Profissionais Liberais de Relações Públicas.
29. Fonoaudiólogos.
30. Sociólogos.
31. Biomédicos.
32. Corretores de Imóveis.
33. Técnicos Industriais de nível médio (2º grau).
34. Técnicos Agrícolas de nível médio (2º grau).
35. Tradutores.
36. Técnico em Biblioteconomia.

CONCORRÊNCIA PÚBLICA – PARTICIPAÇÃO

O art. 607 da CLT estabelece que "é considerado como documento

essencial ao comparecimento às concorrências públicas ou
administrativas e para fornecimento às repartições paraestatais ou
autárquicas, a prova da quitação da respectiva Contribuição Sindical,
descontada dos respectivos empregados".

RELAÇÃO DE EMPREGADOS

As empresas deverão remeter dentro de 15 dias contados do

recolhimento, uma relação com nome, função, salário no mês a que
corresponde a contribuição e o seu respectivo valor, relativamente a
todos os contribuintes, ao sindicato da categoria profissional ou, em sua
ausência, ao órgão regional do Ministério do trabalho.

A relação poderá ser substituída por cópia de folha de pagamento.

ESTABELECIMENTOS DISTINTOS
 Nas empresas que possuam estabelecimentos localizados em base
territorial sindical distinta da matriz, o recolhimento da contribuição
sindical urbana devida por trabalhadores e empregadores será efetuado
por estabelecimento.

RECOLHIMENTO

A contribuição sindical urbana poderá ser recolhida em qualquer agência

bancária, bem como em todos os canais da Caixa Econômica Federal -
CAIXA (agências, unidades lotéricas, correspondentes bancários, postos
de auto-atendimento), até o dia 30 de abril, ou até o último dia útil do
mês subseqüente ao do desconto, no caso de empregados admitidos
após março de cada ano e que não comprovarem o recolhimento da
contribuição sindical respectiva.

RECOLHIMENTO FORA DO PRAZO

O pagamento da contribuição sindical fora do prazo, quando espontâneo, é acrescido de multa, juros e
atualização monetária. Na elaboração dos cálculos, seguir instruções do sindicato respectivo, visto não ser
uniforme o entendimento quanto à correta aplicação dos acréscimos legais.

PENALIDADES

De acordo com o art. 598 da CLT, a fiscalização do trabalho pode aplicar

multas de 7,5657 a 7.565,6943 Ufir pelas infrações a dispositivos
relacionados à Contribuição Sindical.

PRESCRIÇÃO

O direito à ação para cobrança da Contribuição Sindical prescreve em 5

anos (Código Tributário Nacional, art. 217).

Bases: artigos 578 a 593 da CLT.

 Contribuição de Assembléia chamada de Confederativa _ criada pelo

artigo 8º, IV, da CF/88;

 Taxa ou Desconto Assistencial _ prevista pela negociação coletiva ou

dissídio coletivo, em percentual fixado sobre o valor do salário
reajustado por dissídios coletivos ou acordos coletivos. A sua fonte não é
a lei e tem sido questionada sua validade, entendendo alguns que se
trata de verdadeira "bitributação", chocando-se com a contribuição
confederativa. Os Tribunais do Trabalho, no entanto, a têm admitido, e o
TST tem jurisprudência segundo a qual o empregador a descontará dos
salários do empregado que concordar com o referido desconto, não
podendo fazê-lo daqueles que não concordarem.

 Mensalidade dos sócios _ prevista no estatuto de cada sindicato,

devida apenas, pelos integrantes da categoria que espontaneamente se
 inscrevem como sócios do respectivo sindicato. È um ato de vontade do
interessado.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

É a forma de desenvolvimento do poder normativo dos grupos sociais,

com fundamento no pluralismo como sistema que não reduz a formação do
direito positivo à elaboração do Estado.

Os acordos ou convenções coletivas de trabalho funcionam como uma

fumaça da paz aspirada entre os interessados e, por certo prazo, em que não
haverá guerra entre os contendores; os sindicatos trabalhistas compenetram-se
de que não devem reivindicar, e os patrões sabem que nenhuma nova
exigência lhes será feita, com o que a harmonia nas relações de trabalho se
estabelece em proveito dos interessados diretos da sociedade, que não sofrerá
os inconvenientes de uma greve, e do Estado, que contará com a colaboração
dos "parceiros sociais".
PROCEDIMENTOS DE NEGOCIAÇÃO

Por meio de diversos atos são fixadas as regras do jogo, para que seja
possível chegar a um entendimento.

Esses atos, previstos na CLT, são os seguintes:

1. Assembléia do sindicato de trabalhadores para autorizar a diretoria a

iniciar as negociações (art. 612);

2. Mesas de negociações sobre a pauta de reivindicações (artigo 616);

3. Mediação do Delegado Regional do Trabalho, caso as partes não

conseguirem sucesso nas negociações realizadas diretamente entre si.
Este ato é denominado como mesa-redonda na DRT (art. 616, § 1º);

4. Havendo o ajuste de vontades, passa-se à redação das cláusulas

normativas através dos respectivos advogados (art. 613);

5. Aprovação do acordo ou convenção coletiva pelas assembléias dos dois

sujeitos da relação;

6. Depósito do acordo ou convenção coletiva na Delegacia Regional do

Trabalho (DRT), no prazo de 08 dias da sua assinatura (art. 614, § 1º);

7. Publicidade da convenção ou acordo coletivo com afixação, de modo

visível, nas sedes dos sindicatos ou empresas, dentro de 05 dias da
data do depósito;

8. Início de vigência da convenção ou acordo coletivo será após 3 dias do

depósito na DRT;
 9. A duração máxima do acordo ou convenção coletiva é de 2 anos,
podendo ser prorrogado apenas 01 vez. Pode ainda se revista ou
denunciada.

REVISTA _ antes do término do prazo da norma coletiva, as partes resolvem

reapreciar as suas cláusulas.

DENÚNCIA _ é o ato pelo qual uma das partes comunica à outra a sua
intenção de pôr fim antecipadamente à convenção ou acordo
coletivo, o que só ocorrerá bilateralmente, isto é, com o
consentimento da outra parte.

OBSERVAÇÃO: Os sindicatos é que detêm a exclusividade, o monopólio da

negociação. As entidades superiores (Federação e
Confederação) só poderão negociar assinando em conjunto com
os sindicatos,os respectivos instrumentos. As entidade superiores
só têm legitimidade para negociar caso inexista sindicato
organizado na respectiva categoria.

Não pode o sindicato negociar fora da sua base territorial.

CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO _ encontram-se definidas no

artigo 611 da CLT. A
convenção coletiva é
instrumento normativo em
nível de categoria. É um
ajuste intersindical. Os seus
efeitos alcançam todas as
empresas representadas
pelo sindicato patronal.
Destina-se a resolver
problemas na categoria.

ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO _ encontram-se definidos no artigo

611 da CLT. São ajustes entre
sindicato dos trabalhadores e uma
ou mais empresas. Não se aplicam
a toda a categoria, mas só a(s)
empresa(s) estipulante(s).

CLÁSULAS OBRIGACIONAIS E CLÁUSULAS NORMATIVAS

CLÁSULAS OBRIGACIONAIS _ tratam de matérias que envolvem os
sindicatos pactuantes e o conteúdo normativo
abrange matéria que atinge os representados
pelos sindicatos. Ex: cláusula que prevê uma
multa para a parte que descumprir a
convenção. Assim, esta cláusula tem caráter
obrigacional, porque se trata de uma
obrigação assumida para o sindicato como
pessoa jurídica.

CLÁUSULAS NORMATIVAS _ Não cria uma obrigação para o sindicato como

pessoa jurídica, mas sim para os
empregadores do setor em benefício para os
empregados do mesmo setor.Ex: cláusula que
assegura um aumento salarial para toda a
categoria.

INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NO CONTRATO DE TRABALHO

A jurisprudência (Súmula 277 do TST) sobre as repercussões, nos

contratos individuais de trabalho, das sentenças normativas proferidas em
dissídios coletivos, dispõe que "as condições de trabalho alcançadas por força
de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma
definitiva, os contratos".

Mas há um debate doutrinário quando o tema é a incorporação das

cláusulas da convenção ou acordo coletivo no contrato de trabalho, que não é
pacífico, gerando 03 posições doutrinárias diferentes com reflexos na
jurisprudência.

A primeira entende que, terminado o prazo da vigência da convenção ou

acordo coletivo, cessam, automaticamente, todos os efeitos das suas
cláusulas.

A segunda entende que as cláusulas estabelecidas numa convenção ou

acordo coletivo permanecem, ainda que não revogadas, uma vez que se
inserem, automaticamente, nos contratos individuais de trabalho e estes
passam a ser fonte do direito, e não mais a convenção ou o acordo coletivo.

A terceira entende que há cláusulas que incorporam e outras que não. É

necessário distinguir entre cláusulas obrigacionais e cláusulas normativas. Para
esta posição só são incorporadas ao contrato de trabalho as cláusulas
normativas, ou seja, aquelas que dizem respeito às normas e condições de
trabalho, como exemplo, o adicional de horas extras.

O direito brasileiro tem oscilado. Foi promulgada uma lei dispondo que
as cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos integram os
contratos individuais, somente podendo ser reduzidas ou suprimidas por
posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho (Lei nº 8.542/92).
No entanto, medidas provisórias sucessivas revogaram esse dispositivo legal.

GREVE

Preceito constitucional (art. 9º da CF/88) que é regulamentado pela lei

ordinária nº 7.783/89. Assim é um direito previsto por lei.

A greve é uma garantia coletiva constitucional; a oportunidade do seu

exercício e os interesses por meio dela defendidos são aqueles definidos pelos
trabalhadores, que devem fazê-lo de modo não abusivo, mantendo, nas
atividades essenciais, o atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.

Como se vê, a greve é a paralisação coletiva do trabalho. Essa

paralisação tem fins temporários. Deve expressar-se como suspensão do
trabalho, que é uma abstenção e não uma ação. É a abstenção pacífica da
obrigação contratual, que não é ilícita, porque autorizada pela lei. Como
fenômeno coletivo, envolve um grupo de pessoas. Necessariamente, não
pressupõe a paralisação de todos os trabalhadores.

Cabe ao sindicato representar os trabalhadores e assumir a negociação.

A greve é um ato sindical. Sendo deliberada em assembléia-geral convocada
pela entidade sindical.

Não é lícita a greve-surpresa.

A lei determina que só será autorizado o início da paralisação se a

negociação entre as partes tiver sido frustrada.

A greve é um direito, mas o abuso desse direito sujeita os responsáveis

às penas da lei nº 7.783/89 (arts. 7º, 14 e 15).

SERVIÇO PÚBLICO

A CF/88 assegurou o direito de greve aos funcionários da administração

pública direita e indireta (art. 37, VII). No entanto, o Congresso Nacional não
aprovou a lei específica.

LOCAUTE

É a paralisação das atividades pelo empregador, para frustrar negociação

coletiva, ou dificultar o atendimento de reivindicações dos trabalhadores,
vedado por nossa lei (artigo 17 da lei nº 7.783/89).
 DISSÍDIOS COLETIVOS

Dissídios Coletivos (Econômicos ou Jurídicos) _ caracteriza-se pela

prevalência do interesse de toda uma coletividade profissional, abstratamente
considerada, representada por organizações, para a solução de conflitos de
natureza coletiva (Ação Coletiva proposta pelo MPT, Ação Civil Pública,
Mandado de Segurança Coletivo, Ação Coletiva proposta por sindicato de
classe através da substituição processual, ex: Ação coletiva proposta por
sindicato de classe pleiteando adicional de periculosidade para todos os
empregados, que trabalhem para seu empregador, em áreas de risco como
posto de gasolina). A competência para decidir os processos coletivos é dos
órgãos jurisdicionais da segunda instância, atuando originariamente. Os efeitos
da sentença alcançam mesmo aqueles que não foram parte do processo,
porém, nas ações coletivas propostas pelas entidades sindicais, os efeitos da
sentença só atingiram aos representados pelas mesmas.

a) Dissídio Coletivo Econômico _ destina-se a obter decisão judicial sobre

interesses do grupo representado pelas respectivas entidades sindicais, de
trabalhadores e de empregadores, para decisão sobre pontos a respeito dos
quais controvertem e que não foram consensuais na negociação coletiva. Visa
constituir regras coletivas através de sentença normativa com efeito erga
omnes para toda categoria profissional ou econômica representada. Aplica-se a
CLT e subsidiariamente o CPC. Deve ser promovido em conjunto pelas partes
interessadas (EC nº 45/2004), com a participação do sindicato dos
trabalhadores, como parte ou como substituto processual, dependendo do
entendimento doutrinário agasalhado. No caso de greve em atividades
essenciais que possam causar grave lesão ao interesse público será proposto
pelo MPT. É imprescindível à sua propositura tentativa frustrada de negociação
coletiva (art. 114 da CF e art. 616, § 4º da CLT)l Possibilidade de litisconsórcio
ativo (diversos sindicatos da mesma categoria com bases territoriais diferentes)
e passivo (mais de um sindicato patronal ou mais de uma empresa). Sua
competência originária é no TRT ou TST (em se tratando de base territorial
sindical interestaduais ou nacional). Prazo para ajuizamento é de 60 (sessenta)
dias anteriores ao termo final do instrumento normativo vigente (art. 616, § 3º,
da CLT). Os efeitos da sentença normativa vigoram pelo prazo máximo de 04
(quatro) anos, NÃO INTEGRANDO OS CONTRATOS DE FORMA DEFINITIVA
(Súmula 277 do TST). As sentenças normativas podem ser revistas decorrido
mais de 01 (um) ano de sua vigência (art. 873 da CLT). O Tribunal, e o MPT
não podem promover a revisão ex officio, mas só as partes e de comum
acordo. Havendo acordo durante o dissídio coletivo, deve ser ele homologado.

b) Dissídio Coletivo Jurídico _ destina-se a dirimir controvérsias sobre a

interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de
negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais
particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos.
Portanto, resolve dúvidas a respeito de normas já existentes. Aplica-se a CLT e
subsidiariamente o CPC.

DIREITO PREVIDENCIÁRIO

DO SEGURO-DESEMPREGO

È um benefício que tem por finalidade prover assistência financeira

temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa
causa, inclusive a dispensa indireta, e ao trabalhador comprovadamente
resgatado de regime de trabalho forçado ou na condição análoga à de escravo
(Lei nº 10.608/2002).

O seguro-desemprego não é um salário, mas um benefício

previdenciário, pois a Constituição Federal esclarece que o referido benefício
ficará por conta da Previdência Social (artigo 201, IV, da CF).

OBSERVAÇÃO: O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para

o recebimento do seguro-desemprego dá direito ao
trabalhador à indenização, sendo a Justiça do Trabalho
competente para julgar a lide entre empregado e empregador
tendo por objeto essa indenização (Súmula 389 do TST).

DO SALÁRIO FAMÍLIA _ Importância devida ao servidor, ativo ou inativo, por

dependente econômico, que receba até R$ 398,48 (trezentos e noventa e oito
Reais e quarenta e oito centavos) mensais.

Requisito Básico: Ter dependentes econômicos na forma da lei.

Documentação Necessária para instruir o processo:

1. Requerimento padrão.
2. Filho: certidão de nascimento ou termo de adoção.
3. Enteado: certidão de casamento do servidor e certidão de nascimento
do menor
4. Filho ou enteado estudante: comprovante de matrícula em
estabelecimento de ensino oficial e certidão de nascimento.
5. Filho ou enteado inválido: laudo médico e certidão de nascimento.
6. Companheiro: comprovação de união estável e declaração de dependência
econômica.
7. Pai ou mãe: carteira de identidade do requerente, carteira de identidade
do pai e/ou mãe e declaração de dependência econômica.
8. Menor sob guarda ou tutela; termo de guarda ou tutela.

Informações Gerais:

São considerados dependentes econômicos:

 1. filhos e enteados até 21 (vinte e um) anos de idade;
2. filhos e enteados estudantes até 24 (vinte e quatro) anos de idade;
3. filhos e enteados inválidos, de qualquer idade;
4. menor de 21 (vinte e um ) anos que viva sob a guarda ou tutela do
servidor;
5. cônjuge ou companheiro;
6. pai e mãe sem economia própria;

O pagamento do salário-família é devido a partir do protocolo do processo.

Em todos os casos o dependente para salário-família não poderá receber

rendimento de trabalho ou de qualquer outra fonte de renda, inclusive pensão
ou provento de aposentadoria, em valor igual ou superior ao salário mínimo.

Nos casos de filhos, enteados e menores sob guarda, a exclusão deverá

ser automática aos 21 (vinte e um) anos de idade.

No caso de dependente estudante a exclusão deverá ser automática aos 24

(vinte e quatro) anos de idade.
1. Nos demais casos, o servidor responsabilizar-se-á, sob as penas da lei,
por informar ao órgão de pessoal da Instituição, as situações de
cessação do benefício, para fins de exclusão.
2. O afastamento do servidor, sem remuneração, não acarreta suspensão
do pagamento do salário-família.
3. Quando o pai e a mãe forem servidores públicos e viverem em comum,
somente um deles receberá o salário-família; quando separados, o
salário-família será pago a um e outro, de acordo com a distribuição dos
dependentes.

Previsão Legal: Lei nº 8.112, de 1990 (arts. 197 a 201).

DO SALÁRIO MATERNIDADE é o benefício a que tem direito as seguradas

empregada, empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa, por
ocasião do parto, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. A
Previdência Social não exige carência para conceder esse benefício.

 a segurada que exerce atividades concomitantes tem direito a um

salário-maternidade para cada emprego;
 a segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade
tem direito ao pagamento do salário-maternidade;
 no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, é
devido o salário-maternidade, de acordo com a Lei nº 10.421 de
15 de abril de 2002, publicada em 16 de abril de 2002, se a
adoção ou o termo de guarda judicial para fins de adoção for igual
ou posterior à publicação da Lei;
  no caso de parto antecipado, o período de carência para as
seguradas contribuinte individual e facultativa, será reduzido em
número de contribuições equivalentes ao número de meses em
que o parto foi antecipado;
 nos casos em que a criança venha a falecer durante a licença-
maternidade, o salário-maternidade não será interrompido;
 em caso natimorto, o benefício será devido nas mesmas
condições e prazos;
 no caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado
médico, é devido salário-maternidade correspondente a duas
semanas, devendo ser requerido na Agência da Previdência
Social;
 a existência da relação de emprego (empregada e empregada
doméstica) ou de contribuições (contribuinte individual e
facultativa) é pré-requisito necessário para o direito ao salário-
maternidade.

DO AUXÍLIO-DOENÇA E DO AUXÍLIO-DOENÇA-ACIDENTÁRIO. É
necessário, primeiramente, diferenciarmos o auxílio-doença do auxílio doença-
acidentária.

O auxílio doença será devido ao segurado que, depois de cumprida,

quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou
para a sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos.

Quando proveniente de enfermidade comum recebe o benefício a

denominação simples de "auxílio-doença".

Entretanto, quando resultar de acidente de qualquer natureza ou doença

ocupacional, receberá a denominação de "auxílio-doença acidentário",
hipótese, inclusive, em que não será exigido o cumprimento de carência.

Observe-se que se trata do mesmo benefício previdenciário, alterando

somente a denominação quando resultante de acidente ou doença profissional.
Essa denominação diversa existe somente administrativamente, para orientar a
obrigatoriedade ou não de emissão de CAT - Comunicação de Acidente do
Trabalho e/ou existência de carência.

É devido o auxílio-doença acidentário, portanto, independentemente

de carência, aos segurados obrigatório e facultativo, quando sofrerem acidente
de qualquer natureza, sendo sua renda mensal corresponde a 91% do salário-
de-benefício.

Da Estabilidade

Cabe primeiramente, antes de adentrarmos no instituto da rescisão

contratual, definirmos o instituto da estabilidade provisória. Este garante
temporariamente o emprego, ou seja, determina a permanência obrigatória do
trabalhador na condição de empregado, durante um prazo determinado, em
face de situações em que se encontre, por vezes definidas em lei e em outras
decorrentes de acordos ou convenções coletivas, ao que sempre deverá
manter-se atento o empregador.

E, nestes termos, cumpre-nos esclarecer que não existe qualquer

dispositivo legal determinando estabilidade no emprego quando da ocorrência
de enfermidade (doença), mas tão somente quando de acidente de trabalho.
Nestes termos, confira-se o artigo 118 da Lei nº 8.213/91:

"Art. 118 - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente
de percepção de auxílio-acidente."

Desta forma, somente terá direito à estabilidade provisória o trabalhador que:

a) tiver sofrido acidente do trabalho;

b) chegar a perceber, da Previdência Social, o benefício de auxílio-doença

acidentário.

Não obstante, recomendamos verificar o empregador o documento coletivo da

categoria profissional, o qual pode conter cláusula determinando estabilidade
provisória para os trabalhadores que são acometidos de enfermidade, a qual,
se existente, deverá ser observada.

Rescisão Contratual

Do exposto podemos concluir que somente será possível a rescisão

contratual caso não exista no documento coletivo cláusula de estabilidade para
portadores de doença não ocupacional. Isto porque os trabalhadores que são
acometidos de doença ocupacional ou que sofrem acidente do trabalho
possuem direito à estabilidade provisória de um ano, contado a partir do
retorno à atividade profissional. E no período estável, não é permitido ao
empregador a rescisão contratual.

Por fim, cumpre-nos esclarecer que a rescisão de empregados doentes

(sem estabilidade provisória) somente será possível caso o obreiro não esteja
afastado de suas atividades profissionais, ou seja, é necessário que o contrato
de trabalho esteja vigorando normalmente para que se opere a resilição
pretendida. Enquanto afastado a rescisão não será permitida posto que o
contrato de trabalho se encontra suspenso.