1.

En diciembre de 2013, y como consecuencia de la baja por enfermedad de Lorena,

quien prestaba sus servicios en un restaurante como camarera a tiempo completo,
fue contratada Laura, si bien el puesto de trabajo a desempeñar fue el de ayudante
de cocina, dado que el empresario prefirió que fuese una de las ayudantes de cocina,
que contaba con acreditada experiencia como camarera, la que ocupara
temporalmente el puesto de Lorena.
En mayo de 2014, Lorena pasó a la situación de jubilación y se comunicó a Laura la
extinción de su contrato.
a) ¿Qué tipo de contrato sería el adecuado para esta situación?
El contrato adecuado sería el contrato de interinidad.
b) ¿Es correcta la causa de extinción del contrato de Laura alegada por la empresa?
Sí. La duración del contrato de interinidad será igual al tiempo que permanezca ausente
el trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, y en este caso, la
jubilación del trabajador supone la extinción del contrato del trabajador sustituido.
c) ¿Qué derechos económicos tendrá Laura una vez concluido su contrato?
A la finalización del contrato de interinidad, el trabajador no tiene derecho a ninguna
indemnización por la extinción del mismo.

2. La empresa Metalnorte, S.A., ha decidido contratar a dos personas para su oficina

de recursos humanos, concretamente para los puestos de auxiliar administrativo y
técnico de selección de personal. Tras pasar las oportunas pruebas, han resultado
seleccionadas Sara García y Marta Aboy. Sara es Técnico Superior en
Administración y Finanzas y Marta es licenciada en Psicología. Sara terminó sus
estudios en julio de 2012.
Marta los finalizó en junio de 2011 y su título fue expedido en octubre de ese mismo
año.
La empresa ha decidido contratarlas en prácticas. La primera ocupará el puesto de
auxiliar administrativo, y la segunda, el de técnico de selección de personal.
Los contratos tendrán una duración de un año, en concreto del 1 de septiembre de
2014 al 31 de agosto de 2015.
La retribución que se estipula es de 900 y 1 320 €, respectivamente.
a) ¿Cumplen las trabajadoras los requisitos necesarios para poder ser contratadas
en prácticas? Razona la respuesta.
Sí, ambas acreditan una formación previa mediante la titulación correspondiente, que
necesariamente debe ser un título universitario o de formación profesional de grado medio
o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o bien un certificado de
profesionalidad.
b) ¿Es válida la duración pactada?
Sí, ya que es superior a seis meses y no excede de dos años
c) ¿Pueden ser prorrogados sus contratos?
Sí, pueden ser prorrogados, siempre que la duración total del contrato no exceda de la
duración máxima legalmente establecida
d) ¿Qué periodo de prueba puede establecerse en estos contratos?
No puede ser superior a dos meses.
e) ¿La retribución pactada se adecúa al mínimo señalado legalmente y a lo
establecido en el convenio del Metal de tu ámbito territorial?
El salario del trabajador contratado en prácticas debe ser fijado en convenio colectivo. En
defecto de convenio, el trabajador percibirá, como mínimo, respecto del salario que
disfruta un trabajador no contratado en prácticas ocupado en el mismo o equivalente
puesto de trabajo, las siguientes cuantías:
• Durante el primer año, un salario no inferior al 60%
• Durante el segundo año, un salario no inferior al 75%
En ningún caso la retribución puede ser inferior al salario mínimo interprofesional.

3. Señala la norma que regula de manera específica la contratación de trabajadores.

El art. 35.2 de la Constitución dispone que «Una ley regulará un Estatuto de los
Trabajadores », es decir, impone la regulación de un régimen jurídico específico para los
trabajadores vinculados por una relación contractual (contrato laboral). Esta regulación
se contiene en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que es la norma básica de
regulación de las relaciones de trabajo entre empresarios y trabajadores, y que además
reconoce a los trabajadores unos derechos colectivos, al permitirles participar en la
determinación de sus condiciones de trabajo a través de la negociación de convenios
colectivos.

4. Luis es propietario de una gestoría en la que trabajan, además de él, su hermano

y uno de sus hijos, de 28 años.
¿Puede contratarlos con un contrato laboral?
La legislación laboral no prohíbe expresamente la contratación laboral de los familiares
del empresario, pero establece la regla general de la presunción legal de la no existencia
de relación laboral en este supuesto.
• El Estatuto de los Trabajadores excluye como relación laboral los trabajos familiares,
salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo.
• La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que no tendrán la
consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario, el cónyuge, los
descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o
afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su
centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.
La posibilidad de poder presentar pruebas en contrario que demuestren la existencia de
una verdadera relación laboral operará solo en el caso de que los familiares no convivan
en el mismo domicilio. No obstante, a partir de la entrada en vigor del Estatuto del Trabajo
Autónomo, los trabajadores autónomos pueden contratar en el Régimen General de la
Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena a los hijos menores de 30 años, aunque
convivan con ellos, pero quedarán excluidos de la cobertura por desempleo.

5. En una empresa cuyo convenio no fija duración máxima al periodo de prueba,

¿podría pactarse en un contrato un periodo de prueba de siete meses de duración?
La finalidad de pactar un periodo de prueba es que el empresario pueda constatar la
aptitud profesional del trabajador, y que este último pueda conocer las condiciones en que
va a desarrollar su trabajo. El pacto será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado
con anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.
El periodo de prueba está sometido a unos límites de duración, que son los establecidos
en el convenio colectivo. Pero si el convenio no señala nada al respecto, los límites serán
los establecidos por el Estatuto de los Trabajadores que dispone lo siguiente:
* Técnicos titulados: no podrá exceder de seis meses.
* Resto de trabajadores: no podrá exceder de dos meses, salvo en las empresas de menos
de 25 trabajadores, para las que se amplía la duración hasta tres meses.
Salvo que el convenio establezca otra cosa, habrá que acatar lo que indica el Estatuto de
los trabajadores, y en ningún caso podrán superarse sus límites.

6. Busca en el convenio colectivo de Oficinas y Despachos aplicable a tu área

geográfica cómo se regula:
El convenio aplicable es el convenio colectivo de Santa Cruz de Tenerife de oficinas y
despachos públicos en el BOP el 16 de abril de 1976. El citado convenio en su artículo 1
remite a la Ordenanza Laboral de Trabajo para la actividad de oficinas y Despachos. Ésta
se aprueba por la Orden de 31 de octubre de 1972.

a) La duración del contrato de obra y servicio.

Como nada dice ni el convenio ni la ordenanza, se aplican las reglas generales recogidas
en el Estatuto de trabajadores. La duración de estos contratos es incierta porque depende
de lo que dure la obra o servicio, sin que pueda exceder de tres años.
b) La duración del contrato para la formación.
Como nada dice ni el convenio ni la ordenanza, se aplican las reglas generales recogidas
en el Estatuto de trabajadores. La duración mínima es de un año y la máxima, de tres
años. Si el contrato se celebra por una duración inferior a la máxima legal (tres años), las
partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la
duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida.

c) El permiso por enfermedad de familiares.

El artículo 38 de la Ordenanza laboral establece que el personal tendrá derecho a permiso
por enfermedad grave del cónyuge, padres e hijos. La duración será de uno a dos días,
pudiéndose ampliar, si concurre gravedad.

d) El plazo de preaviso en caso de dimisión.

Conforme al artículo 18 de la Ordenanza laboral “Las dimisiones del personal habrán de
avisarse a la Dirección de las Empresas con quince días de anticipación. Si no realizasen
este preaviso perderán los interesados la parte proporcional de las pagas de 18 de julio o
la de Navidad que estuviesen de devengadas”.