Plan de bienestar

social laboral.

JULIAN ANDRES VELEZ RENDON

IMPI – INSTITUTO MÉXICANO DE LA PROPIEDAD INDUSTRIAL.
Introducción.

El siguiente proyecto está encaminado a proporcionar estrategias que ayuden al mejoramiento

del ambiente laboral y satisfacción de los empleados favoreciendo asi el desarrollo de la
creatividad.

Se tiene como finalidad facilitar herramientas físicas, intelectuales y recreativas alcanzando el

desarrollo integral de los empleados.

Esta guía se caracterizará por definir condiciones de cambio que diseñarán una visión armónica
con respecto a la dirección del recurso humano exigiendo de manera integra un panorama
moderno del plan de bienestar social laboral.
Objetivo.

Implementar el plan bienestar donde contribuya al mejoramiento en la calidad de vida de los

empleados, generando espacios de aprendizaje, recreación y cultura a través de programas donde
se integren todos los componentes necesarios para un buen clima laboral.
Servicios.

1. Implementar un buzón de sugerencias

2. Planes de bonificación por buen desempeño
3. Jornada cultural
4. Entrega de cupones para alimentación
5. Jornada de salud
6. Entrega de epp y renovación de los mismos
7. Talleres de liderazgo para la alta gerencia
8. Jornadas de capacitación
9. Fiesta de fin de año
10. Fechas especiales
11. Plan carrera
12. Programas de recreación familiar
13. Prestamos solidarios
14. Programa de gerencia de cambio
15. Pausas activas
16. Jornada deportiva
17. Talleres sobre desvinculación asistida

Buzón de sugerencias.
 Objetivo: Garantizar participación de los empleados donde contribuyan la mejora
a procesos pertenecientes a la empresa, y se efectué de forma eficiente basado en
el cumplimiento de deberes y tareas asignadas.
 Justificación: Es importante contar con la opinión de los empleados, porque
ayudan a proporcionar nueva información para mejoras continuas, empleando
nuevos instrumentos necesarios y suficientes en las tareas.
 Duración: Continuo.
 Lugar de desarrollo: Puntos clave en áreas de trabajo.
 Recursos: Buzón de sugerencias, bolígrafos y papel reciclable donde encuentren
un formato para diligenciar.
 Requerimientos de participación: Ninguno en específico.

Planes de bonificación por buen desempeño.

 Objetivo: Incentivar a los empleados por el cumplimiento de metas y tareas
propuestas por jefes y gerentes, generando estrategias de motivación laboral
donde comunique los valores de la empresa, análisis de sueldos, cree retención de
los empleados e implemente varios tipos de bonificaciones.
 Justificación: Es importante que el cumplimiento de metas se mantenga levado,
pues esto demuestra que se está planeando y asignando actividades
correctamente. No obstante es justo que todos los empleados se sientan acogidos
por la empresa y se les motive por medio de bonificaciones que constituyan
salario o no.
 Duración: Continuo.
 Lugar de desarrollo: Instalaciones de la empresa (Gerencia)
  Recursos: Bonos tipo chequera costo de $100,000, convenio sodexo, convenio
almacenes de cadena
 Requerimientos de participación: Aprobación de gerencia y tesorería y
distribución del área encargada.

Nombre del servicio: Jornada cultural.

 Objetivo: Brindar espacios de esparcimiento a los empleados, en el cual su base
foco sea la integración y participación entre los colaboradores con dinámicas de
evaluación específica.
 Caracterización del servicio: Su base principal es que el empleado deje a un lado
cargas laborales y participe en las actividades recreativas, generando una
satisfacción al lugar de trabajo.
 Población objeto: todos los empleados.
 Duración: una semana al año.
 Recursos: Centro Comfenalco guayabal, toldos, orquesta, alimentación y
transporte ( $15’000.000)
 Requerimientos: Revisión del área de tesorería, salud ocupacional y aprobación de
gerencia.

Talleres de liderazgo para alta gerencia

 Objetivo: Contribuir a desarrollar y fortalecer en los participantes competencias
para líder personas, equipos y transformaciones organizacionales.
 Caracterización del servicio: Es prioritario para las empresas desarrollar
verdaderos líderes, que desplieguen su potencial, su calidad en el servicio y sobre
todo que tenga la actitud necesaria para el cumplimiento de los objetivos.
 Población objeto: Este taller va dirigido a jefes y gerentes.
 Duración: 1 hora Y media.
 Lugar: En la empresa auditorios.
 Recursos:
Capacitador: 130.000
Equipos: Video beam, computador, sonido
Insumos: Fotocopias, refrigerio
 Requerimiento de participación : UNICAMENTE JEFES Y GERENTES.
Jornada de capacitación “RESOLUCION DE PROBLEMAS”
 Objetivo: El objetivo general de la resolución de problemas es reducir la violencia y
aumentar la convivencia entre los empleados a corto plazo y dentro de la
comunidad a largo plazo. Para ello se tienen que mejorar las habilidades de la
comprensión de los conflictos, la comunicación y el saber cómo resolver sus
propios problemas. Adicionalmente, modificar o mejorar actitudes y valores de
autoestima como confianza, tolerancia, diversidad, respeto, responsabilidad, y
participación.
  Justificación: Contribuir con la buena resolución de problemas tanto dentro como
por fuera de la empresa beneficia a los empleados para el manejo de un buen
clima laboral y el cumplimiento de los objetivos trazados por la organización.
 Población objeto: Distintas áreas de la empresa
 Duración: 1 hora ( por grupo) total 7 horas
 Lugar: Empresa auditorio
 Recursos:
Capacitador: 840.000
Equipos: Video beam, computador, audio
Insumos: Fotocopias, marcadores, cartulinas
Fiesta fin de año
 Objetivo: comunicar objetivos y motivar a tu equipo de trabajo. La fiesta de fin de
año además de ser un momento para divertirse con todo el equipo de trabajo,
dejando de lado las jerarquías, es una excelente oportunidad para hacer un repaso
del año, reforzar conceptos, contar próximos objetivos y deseos.
 Justificación: Unir a todos los empleados participantes generando un mejor
ambiente, asi mismo agradeciendo por sus servicios y buen cumplimiento de los
objetivos en el ano que esta por terminar.
 Población: Todas las áreas de la empresa
 Duracion:8 Horas
 Lugar: Parqueadero de la empresa
 Recursos:
Dj, animador: 250.000
Equipos: Sonido, Tarima
Insumos: Sillas, mesas, carpas, mercado (Sancochada) , regalos para rifas , Tablas
de bingo.

Nombre del servicio: Prestamos solidarios

 Objetivo: brindar a los empleados la oportunidad de obtener préstamos por medio de la
empresa, incentivando en los empleados la cultura de ahorro y de esta manera pueda
tener un seguimiento de inversiones.
 Caracterización del servicio: se lograra que los empleados logren por medio de los
préstamos solidarios satisfacer necesidades básicas para su vida cotidiana.
 Población objeto: Este servicio será dirigido a los empleados que lleven 3 años o más
laborando para la empresa.
 Duración: será de un periodo de pago de entre 12, 24, 36, 48 cuotas dependiendo el
monto y tiempo de contratación, en caso de finalizar el contrato laboral antes del tiempo
establecido de pago se procederá a descontar de su liquidación el monto adeudado.
 Lugar de desarrollo: Instalaciones de la empresa.
 Recursos: Una persona capacitada para encargarse del área financiera de los préstamos y
el dinero de la empresa. ($1’200.000 mensual)
  Cronograma de la actividad: La actividad se llevará a cabo la última semana de cada mes.

Actividad Meses
Enero Febrero
Marzo Abril Mayo Junio
Semanas.
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Prestamos
solidarios.
Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

 Requerimientos de participación: Aprobación del área financiera y el gerente general de la

empresa.

Nombre del servicio: Programa de gerencia de cambio.

 Objetivo: asumir con seguridad y comodidad las variaciones en las condiciones internas y
externas tanto en el entorno laboral como personal, donde puedan establecerse procesos
de reflexión, decisiones personales y acciones sin ninguna clase de presión en los
empleados.
 Caracterización del servicio: Es importante para que en el cambio de las personas se pueda
originar un crecimiento y calidad de vida que le ayude a la resolución de problemas.
 Población objeto: Sera dirigido a los jefes y dirigentes de la empresa.
 Duración: 1 hora
 Lugar de desarrollo: Se desarrollara en el auditorio de la empresa.
 Recursos: Un capacitador, recursos audio visuales y un ambiente propicio para el
desarrollo de reflexiones, meditaciones, entre otros. ($340.000 por capacitación)
 Cronograma de la actividad: Se harán 2 capacitaciones mensuales, la segunda y cuarta
semana de cada mes.

Actividad Meses
Enero Febrero
Marzo Abril Mayo Junio
Semanas.
Programa de 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
gerencia del
cambio. Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

 Requerimientos de participación: previa revisión del área de talento humano y la

aprobación del gerente.

Nombre del servicio: Pausas activas.

  Objetivo: ofrecer breves descansos durante la jornada laboral donde los empleados
desarrollaran ejercicios que le brinden espacios para evitar la monotonía al momento de la
realización de una tarea.
 Caracterización de servicio: Ayudara a los empleados a recuperar la energía, mejorar
rendimiento y se prevengan posibles casos de estrés laboral.
 Población objeto: Estará enfocada a todos los empleados de todas las áreas de la empresa.
 Duración: 15 minutos
 Lugar de desarrollo: Sitio de trabajo.
 Recursos: Auxiliar de SST ($950.000)
 Cronograma de actividad: Se realizarán pausas activas 3 veces a la semana.

Actividad. Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V

Pausas activas. Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V

 Requerimientos de participación: solicitud al área de SST.

Nombre del servicio: jornada deportiva.

 Objetivo: Impartir actividades mediante el deporte y las actividades físico – sociales donde
se fomenten la participación activa de los empleados.
 Caracterización del servicio: Adquirir destrezas y desarrollar actitudes que nos permiten
desenvolvernos con autonomía y libertad.
 Población objeto: será dirigida a todos los empleados.
 Duración: dos veces al año.
 Lugar de desarrollo: Dependiendo la actividad se elegirá el centro para desarrollar
(canchas de centro recreativo COMFAMA, centro deportivo las brazadas, centro deportivo
los paisitas)
 Recursos: transporte, costo de los espacios deportivos y alimentación (10’300.000 al año).
 Cronograma de actividad:

Actividad. Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V
Jornada
Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
deportiva.
L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V

 Requerimientos de la participación: será evaluada y aprobada por el área financiera,

gerencia y producción.

Nombre del servicio: Talleres desvinculación asistida.

  Objetivo: consolidar un programa de retiro que involucre un conjunto de acciones
enfocadas al retiro asistido de los empleados, implementando una cultura de aprendizaje
permanente que ayude a enfrentar el cambio por el que deberán pasar.
 Caracterización del servicio: facilitara la realización de un proceso debidamente
estructurado en el cual la desvinculación sea lo menos traumática posible para ellos.
 Población objeto: empelados en periodo de desvinculación.
 Duración:
 Lugar de desarrollo: auditorio de la empresa.
 Recursos: un capacitador experto y recursos audiovisuales. (150.000)
 Cronograma de la actividad: Se desarrollarán capacitaciones mensuales.

Actividad. Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V
Jornada
Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
deportiva.
L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V

 Requerimientos de la participación: aprobación de gerencia y aplicación del área de

talento humano.
Análisis de encuestas.

DATOS SOCIODEMOGRAFICOS

1. Poblacion: La empresa IMPI cuenta con una población trabajadora de 939 personas. De los
cuales 418 son mujeres que equivalen a el 52% y 385 son hombres equivalentes a el 48%
en la organización.
2. Edad: El rango de edad sobresaliente en la organización es de 31 a 40 anos equivalente a
el 36% en la grafica ,debido a esto consideramos que es un organismo joven.
El personal restante esta distribuido de la siguiente manera:
Menos del 1% está dentro de un rango de edad que va de 18 años a 20 años.
El 16% está dentro de un rango de edad que va de 21 años a 30 años.
El 36% está dentro de un rango de edad que va de 31 años a 40 años.
El 35% está dentro de un rango de edad que va de 41 años a 50 años.
El 9% está dentro de un rango de edad que va de 51 años a 60 años
Menos del 1% está dentro de un rango de edad que va de 61 a 70 años.
Y una persona se encuentra entre los 71 a los 80 años
3. Estado civil: Del total del personal que participo en la encuesta pudimos evidenciar que
406 personas están casadas equivalentes a el 50% y las 397 restantes son solteras es decir
el 49% restante.
4. Escolaridad:
La escolaridad del personal de la organización se divide de la siguiente forma :
El 65% de la población trabajdora cuenta con una licenciatura o estudios profesionales
completos.
El 13 % de los participantes tiene una maestria.
El 10% cuenta con una preparatoria completa.
El 8% tiene una licenciatura o estudios profesionales no terminados.
El 2% con estudios técnicos .
Y los restantes el 2% cuenta con un doctorado.
5. Estudios Actuales: En cuanto a los estudios fue evidente para nosotros que 499 personas
no se encuentran realizando ningún estudio, lo que equivale al 62%, Sin embargó, el
restante de la población si, por lo cual pudimos distribuirlo de la siguiente forma:
 5 personas equivalente al 1% cursa algún estudio técnico.
 1 persona equivalente al 0% estudia el nivel bachillerato.
 76 personas equivalente al 9% están llevando a cabo estudios de licenciatura.
 33 personas equivalente al 4% se encuentra cursando estudios de maestría.
 4 personas equivalente al 0% se encuentra estudiando el doctorado.
 107 personas equivalente al 13% se encuentra realizando acciones de capacitación.
 78 personas equivalente al 10% se encuentra realizando otras acciones.
6. Puesto: El personal de la organización esta agrupado en los siguientes puestos:
 El 86% del personal tienen un puesto operativo u homólogo.
 El 2% están en un puesto de enlace u homólogo.
 El 8% en un puesto de jefe de departamento u homólogo.
 El 3% cuentan con un puesto de subdirector de área u homólogo.
 El 1% tiene un puesto de director de área u homólogo.
7. En la organización IMPI , el personal perdura en su puesto y la rotación es poca , asi
pudimos evidenciarlo en la siguiente encuesta
 407 personas tienen hasta 5 años lo que equivalente al 52%.
 192 personas tienen de 6 a 10 años equivalente a un 25%.
 112 personas tienen de 11 a 15 años equivalente a un 14%.
 49 personas tienen de 16 a 20 años equivalente a un 6%.
 15 personas tienen de 21 a 25 años equivalente a un 2%.
8. Trabajado en la iniciativa privadad:
La información arrojada por medio de la encuesta del personal que trabaja en IMPI fueron
los siguientes :
 250 persona nunca ha trabajado en la Iniciativa Privada, lo que equivale al 31% de la
población.
 322 personas, trabajaron hasta 5 años lo que equivale al 40%.
 132 personas trabajaron de 6 a 10 años, lo que equivale al 16%.
 48 personas, trabajaron de 11 a 15 años, equivalente 6%.
 29 personas trabajaron de 16 a 20 años, equivale al 4%.
 10 personas han trabajado de 21 a 25 años, equivalente al 1%.
 6 personas han trabajado de 26 a 30 años, lo que equivale al 1%.
 5 personas trabajaron de 31 a 35 años, lo que equivale al 1%.
9. Antigüedad : Los trabajadores presentes para la encuesta realizada cuentan con la
siguiente antigüedad en la empresa
 194 personas tienen hasta 5 años que representa el 24%.
 169 personas tienen de 6 a 10 años que representa el 21%.
 193 personas tienen de 11 a 15 años que representa el 24%.
 145 personas tienen de 16 a 20 años que representa el 18%.
 71 personas tienen de 21 a 25 años que representa el 9%.
 21 personas tienen de 26 a 30 años que representa el 3%.
 6 personas tienen de 31 a 35 años que representa el 1 %
10. Comentarios y sugerencias : Obtuvimos únicamente 79 paticipantes que manifestaron sus
comentarios lo que equivale a el 9% de la participación total .teniendo en cuenta que
fueron 803 personas encuestadas.
Es importante lograr transmitirle a la población trabajadora que la buena participación en
estas en cuestas logra mejorar tanto el clima como la cultura organizacional que ya se
maneja , emitir sus comentario o sugerencias lograra mejoras que luego podrán
evidenciarse en las practicas de transformación.
11. Resultados ecco 2018
En la encuesta que realizamos respecto a el clima y cultura organizacional se pudo
evidenciar información valiosa y detallada acerca de los procesos que establecen los
comportamientos organizacionales, Con el objetivo de mostrar de forma grafica los
resultados obtenidos, y asi poder visualizar los factores mas altos y bajos calificados
durante el 2018.
Y luego se realizara un paralelo de los años 2017-2018, con el propósito de realizar un
sustancioso análisis de las principales variables que afectaron al clima y cultura
organizacional. Posteriormente con el fin de ubicar a IMPI con otras instituciones,
 procedimos a observar un comparativo entre instituciones que se encuentren en el
mismo rango de Economía.
12. Reactivos mas altos y bajos:
Como resultados de los reactivos mejor calificados obtuvimos que estos se refieren a el
sentido de pertencia por parte del persona, siendo leal y en diversas áreas sintiéndose
complacido con su trabajo.
13. En los reactivos calificados con un puntaje menor, se tiene la guía para determinar las
áreas con falencias
 Estimar las aportaciones del personal, con el animo de conseguir que perciban que la
satisfacción colectiva está por encima de los intereses particulares.
 Garantizar una cultura de valores a través del Comité de Ética y de Prevención de
Conflictos de Intereses.
 motivar un mayor reconocimiento del personal de la organizacion.
14. Analisis por factor- adaptable a el entorno :
La organización tiene ;a facultad de generar cambios, la captación del personal, que se
dedica a alentar la innovación y generar espacios para compartir vivencias y
conocimientos capaces de generar un enriquecimiento institucional, comenzando en el
aprendizaje de errores, consiguiendo la capacidad de resistencia para enfrentar las
demandas que genera el medio.
15. Adaptable al ciudadano:
Debido a que el IMPI es una institución de servicios, se piensa que se toman y atienden las
opiniones de la ciudadanía, para llevar a cabo acciones de mejora continua incorporando
valor a los procesos cotidianos de la institución y por tanto a los servicios de la ciudadanía.

16. Detectamos que el personal de la organizaciones fiel hacia ella, no obstante, el nivel de
cooperación hacia metas comunes, y la comunicacion entre el personal de mando y el
operativo, demanda afianzar mas unas mejores estrategias para lograr el cumplimiento
de las metas de la organización.
17. Liderazgo: El liderazgo es uno de los factores más importantes en el IMPI ya que se
fomenta una cultura ética y unas reglas de integridad promoviendo un alto nivel de
liderazgo.

18. Rendición de cuentas: En la rendición de cuentas se asume plenamente ante la sociedad y

las autoridades pero se requiere mucho más a fin de brindar la certeza y la confianza a la
ciudadanía como al personal ya que este en gran parte no está muy conforme como se
manejan los recursos o su uso transparente.
19. Respeto: Conduce a la ética y a la amabilidad de todos otorgando un trato digno y cordial
teniendo la confianza de unos a los otros pero se tendría que fomentar un poco más el
respeto por igual sin importar el nivel jerárquico.
20. Respeto por los derechos humanos: Es de resaltar que en la institución se respeta y se
promueven en muchos sentidos los derechos y el respeto a estos, el maltrato a los demás
es rechazado totalmente entre el personal fomentando así en buen convivir.
21. Transparencia: La transparencia que en el IMPI de proteger los datos de sus clientes de
manera responsable además de existir el compromiso de difundir información pública de
manera permanente.
22. Vivencias de valores en el IMPI: En el IMPI como institución pública a demostrado traer
nivel o una medida más alta del 80% en estadísticas es decir, nos está ofreciendo lo
mínimo esperado por una entidad pública pero todavía hay pequeños puntos para
mejorar.
23. Encuesta de clima y cultura organizacional 2017-2018: Se deben implementar estrategias
que ayuden a la mejora de los aspectos para así fortalecer el organizacional partiendo de
que gracias a la cultura organizacional se ven reflejados los índices de productividad, por
ello se debe invertir más en la mejora del mismo tanque se observan reducciones
considerables en cada uno de los factores en el periodo 2017-2018.
24. Gráfica comparativa 2016-2018: Para este periodo notamos la excelencia en todos los
aspectos que causan un impacto positivo para la organización siendo la transparencia el
aspecto más positivo de todos los demás.
25. Comparativo entre áreas: Se observan índices aceptables en cada una de las áreas, sin
embargo se debe seguir trabajando arduamente para lograr alcanzar los más altos
estándares para un clima organizacional excelente entre los empleados y la organización
IMPI.
26. Comparativo con otras dependencias: Con respecto a los datos recolectados del presente
año se puede observar que aunque los índices son favorables ni son los esperados, pero se
espera que para el siguiente periodo se logre alcanzar el nivel más alto de los índices de
cada dependencia para lograr así excelente clima y cultura organizacional.