Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Capitolul II
Capitolul II
Capitolul II
Prin art.1470 pct.1 din Codul civil anterior, contractul individual de muncă a fost
reglementat alături de contractul de antrepriză și cel de transport, ca reprezentând o formă de
locațiune a lucrărilor, și anume “aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în
serviciul altora”. Denumirea sub care era cunoscut era cea de contract de locațiune de muncă1.
Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată prin Legea
contractelor de muncă din 19292, alături de contractul colectiv de muncă și de contractul de
ucenicie. Articolul 37 al actului normative menționat a definit contractul individual de muncă
ca fiind “convențiunea prin care una dintre părți, denumită salariat, se obligă să presteze
munca sau servicii sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinată, unei alte
1
Matei, B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Ediție îngrijită de Bucur G., Florescu, M., Editura All
Educațional, București, 1998, p.646;
2
Legea contractelor de muncă din 1929, publicată în Monitorul Oficial, nr.74 din 5 aprilie 1929;
părți, denumită patron, care, la rândul său, se obligă să îl remunereze pe cel dintâi”. Deoarece
definiția legală menționată se referă atât la locațiunea de servicii cât și la locațiunea de lucrări,
a revenit doctrinei sarcina de a defini contractul individual de muncă.
Codul muncii din 19503 și cel din 19724 au urmărit ca obiectiv principal reglementarea
contractului individual de muncă, dar nici una dintre reglementările menționate nu au cuprins
o definiție a noțiunii, limitându-se doar la evocarea conținutului său.
Astfel, Codul muncii din 1950 identifica drept contract individual de muncă,
înțelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părți,
aceluia care angajează, în schimbul unei remunerații5.
Articolul 64 alin.1 din Codul muncii din 1972 prevede că “încadrarea în muncă se
realizează prin încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă
se încheie în scris și va cuprinde clauze privind obligația persoanei încadrate în muncă de a-și
îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, îndatorirea unității
de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna defsășurare a activității, de a o remunera în
raport cu munca depusă și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze
stabilite de părți”.
1.3. Definiție
Potrivit dispozițiilor art.10 din Codul muncii actual “Contractul individual de muncă
este contractul în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat se obligă să presteze
munca pentru și sub autoritatea unui angajator persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remunerații denumite salariu“.
Considerând că definiția legală a contractului individual de muncă este deficitară și
incompletă8, doctrina propune o altă definiție: contractul individual de muncă este acea
convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să
presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure
condițiile adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.9
3
Legea nr. 3/1950, publicată în Buletinul oficial, Partea I, nr. 55 din 8 iunie 1950;
4
Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul oficial, partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, intrată în vigoare la 1
martie 1973;
5
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., pp.23, 24;
6
Lege nr. 2/2013 privind unele măsuri pentru degrevarea instanţelor judecătoreşti, precum şi pentru
pregătirea punerii în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, publicată în Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 89 din 12 februarie 2013;
7
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.330;
8
În opinia doctrină menționată caracterul deficitar și incomplet al textului menționat se referă la: utilizarea
ternenului de contract, termen sinonim cu cel de convenție, conferindu-se astfel definiției caracterul idem per
idem; în definiția legală prevalează doar obligația salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator, în
schimbul unei remunerații, obligația angajatorului de a plăti salariul putând fi doar dedusă; angajatorul are de
asemenea și îndatorirea generală, nemenționată în contract, de a asigura condiții de muncă adecvate, securitatea
și sănătatea în muncă; ca regulă, angajatorul este o persoană juridică și doar ca excepție o persoană fizică;
9
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.332;
Definiția menționată reflectă elementele esențiale ale contractului individual de muncă
și anume10: prestarea muncii de către salariat, plata unei remunerații (denumită salariu) și
subordonarea salariatului față de angajator. La cele trei elemente menționate se mai adaugă
încă unul și anume cel temporal11, având în vedere că acest contract se încheie pe o durată
nedeterminată sau determinată de timp.
Prestarea muncii. Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei
activități în cursul unei perioade de timp, într-un anumit număr de ore pe zi, conform unui
program de lucru stabilit de angajator și anume, de regulă de 8 ore pe zi și 40 de ore pe
săptămână12. Nu poate fi vorba decât despre o activitate licită și morală13. Munca poate fi
fizică, cum este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală sau artistică.
Acest prim element nu este însă suficient pentru identificarea unui contract individual
de muncă, fiind important ca activitatea desfășurată să fie exercitată în profitul
cocontractantului, care își asumă și riscurile. (de exemplu, în cazul lucrătorilor independenți,
care nu au calitate de salariați, cel care prestează munca suportă aceste riscuri).
Salariul. Contractul individual de muncă este un contract cu titltu oneros și de aceea
plata salariului constituie un element necesar al său. Însă acest element nu este decisiv pentru
a califica singur un contract ca fiind de muncă (și contractul de administrare sau de mandat
comercial comportă prestarea unei munci și plata ei).
În situația în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie,
fără să primească nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat iar între cele două părți nu se
încheie un contract de muncă.
Subordonarea. Între părțile contractului individual de muncă există o relație de
subordonare juridică caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului care are
prerogativa de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de
serviciu de a sancționa abaterile de la disciplina muncii.
Subordonarea salariatului față de angajatorul său distinge contractul de muncă de orice
alt contract de tip civil, chiar dacă acesta ar avea ca obiect prestarea unei munci. Această
poziție de subordonare (subordonare atipică) există pentru că, în raport cu salariatul său
angajatorul se bucură de anumite prerogative esențiale, respectiv14:
- prerogativa organizatorică, în temeiul căreia angajatorul este singurul în măsură să
stabilească structurile interne și să dispună cu privire la modul de organizare a muncii în
unitatea sa, inclusiv dreptul său de control față de salariat;
- prerogativa normativă, în temeiul căreia angajatorul este în măsură să dispună prin
norme interne, cu valoare de izvor de drept pentru relația de muncă, el fiind cel ce emite
norme și normative de muncă, precum și regulamentele interne din unitate;
- prerogativa disciplinară, în temeiul căreia angajatorul este singurul în drept să
considere o faptă ca fiind abatere disciplinară, să stabilească sancțiunea ce urmează a fi
aplicată și să aplice sancțiunea respectivă.
De asemenea, prin contractul individual de muncă, salariatul se află și într-o relație de
subordonare economică față de angajator, care în considerarea muncii prestate îi asigură
mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului).
Elementul temporal. Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei
activități pe o durată de timp determinată sau nedeterminată în care el este în ființă. Munca se
prestează succesiv, de regulă, zilnic (excepție fac zilele libere și cele în care nu se lucrează),
în cadrul unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore.
10
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.24;
11
Țiclea, Al., op.cit., 2012, pp.332, 333;
12
Art.112 alin. 1 Codul muncii;
13
Art.15 Codul muncii;
14
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, pp.49-50;
2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl apropie și, în
același timp îl individualizează față de contractele civile și comerciale.
15
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, op.cit., 2012, p.334;
16
Codul civil – Legea nr. 287/2009, a fost modificat prin Legea nr. 71/2011 de punere în aplicare a acestui Cod,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 409 din 10 iulie 2011;
17
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, pp.35-40;
în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”.
Abrogarea aliniatului 2 al articolului menționat prin Legea nr. 40/2011 precum și
existența noilor prevederi privind sancționarea atât a angajatorului (art.260 alin.1 lit.e și
art.264 alin.3 din Codul muncii) cât și a angajatului (art.260 alin.1 lit.f) în cazul inexistenței
formei scrise a contractului, poate conduce la ideea că pentru valabilitatea acestuia este
necesară forma scrisă, ca o condiție ad validitatem18.
Doctrina consideră că, o condiție ad validitatem constituie eo ipso, o derogare de la
principiul consensualismului, fapt care, în situația menționată, “reprezintă însăși negarea
acestui principiu“19.
22
Idem, p.336;
23
Termenul extinctiv este termenul la împlinirea căruia obligația se stinge pentru viitor, menținându-se efectele
produse până în momentul împlinirii sale;
24
Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului subiectiv și a executării
obligației corelative;
25
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, pp.45-49;
26
În acest sens a se vedea Țop, D., op.cit., p.154; Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit.,
2007, p.45, Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.336;
27
Condiția este suspensivă atunci când de îndeplinirea ei depinde eficacitatea obligației (art.1400 Cod civil);
28
Condiția este rezolutorie atunci când îndeplinirea ei determină desființarea obligației (art.1401 alin.1 Cod
civil);
Din textul menționat rezultă cu certitudine că munca salariată în condițiile inexistenței
unui contract individual de muncă nu este posibilă, prestatorul muncii neavând calitatea de
salariat iar beneficiarul acesteia pe cea de angajat. Ca urmare, nici activitatea desfășurată
astfel nu reprezintă vechime în muncă (art.16 alin.4 din Codul muncii).
29
Textul menționat stabilește că angajatorul are obligația de a-l informa și pe salariat, anterior modificării
contractului individual de muncă, regimul juridic al obligației de informare reglementată de art.17,18, 19 din
Codul muncii fiind același pentru ambele situații;
30
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, Ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București,
2011, p.33;
31
Contractul de confidențialitate are natură civilă și nu se confundă nici cu contractul individual de muncă și nici
cu clauza de confidențialitate, ce poate fi inclusă în contract;
32
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.35;
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune juridică,
consecință a negocierii individuale, care presupune realizarea acordului de voință a celor două
părți, respectiv salariatul și angajatorul.
Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie respectate însă
anumite reguli și condiții.
33
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.32;
34
Art.13 alin.2 din Codul muncii și art.5 alin.3 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007;
muncă, să fie expres şi special, adică să se refere la un anumit contract individual
de muncă).
La încheierea contractului individual de muncă se va face mențiune despre
încuviințare, iar părinții (tutorii) minorului vor semna contractul alături de el.
Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului individual
de muncă, încheiat de minorul cu vârsta între 15-16 ani35.
Acordul ocrotitorului legal poate fi însă retras dacă sănătatea sau dezvoltarea
minorului este periclitată, caz în care contractul încetează.
Dispozițiile art.13 din Codul muncii crează teoretic posibilitatea încheierii unor
contracte de muncă pentru activități simple, care nu necesită pregătire specială, de exemplu,
prin școli profesionale, liceale sau tehnice, caz în care vârsta celor în cauză va fi superioară
celei de 16 sau chiar 18 ani. De asemenea, în funcțiile sau posturile pentru care se cer studii
superioare, chiar dacă există capacitate de muncă prezumată de lege la 16 (15) ani, vârsta
dobândirii calității de salariat va fi mai ridicată, de regulă peste 22 ani, etc36.
Astfel, nu pot încheia contracte de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani și nici
persoanele puse sub interdicție din cauza alienației sau debilității mintale, deoarece acestea
sunt lipsite de capacitate de exercițiu, precum și de discernământ37. De asemenea, încadrarea
în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face numai după
împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri de muncă fiind stabilite prin Hotărârea Guvernului
nr.600/2007.
Incompatibilități.
Reprezintă „acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate expres
și limitativ de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale
societății’’. Incompatibilitățile ‚’’nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie și nici nu pot
fi extinse, ele fiind reglementate în mod expres și restrictiv de lege, operând doar în cazurile,
condițiile și în perioadele de timp prevăzute în cuprinsul ei’’38.
40
Art.4 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994;
41
Legea nr.376/2004 privind bursele private, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 899 din 4
octombrie 2004, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 15/2007 publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007;
42
Art.14 alin.2 lit. c și art.12 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificat ulterior;
43
Art.65 alin.2 lit.b din Legea nr.286/2009 (Codul penal);
44
Legea nr. 1/2011 a educației naționale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 18 din 10
noiembrie 2011;
45
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă a străinilor pe teritoriul
României, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007;
46
Art.14 alin.2 lit.a din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor;
47
Art.33 alin.1 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanțelor
judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea;
48
Art.54 lit.a din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarului public;
B. Capacitatea juridică a angajatorului
Pentru a putea fi parte într-un contract individual de muncă, angajatorul, indiferent de
forma și specificul său, trebuie să dispună de capacitate juridică.
Problema capacității se analizează diferit, după cum angajatorul este persoană juridică
sau persoană fizică.
Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică
Potrivit art.14 alin.2 din Codul muncii, persoana juridică poate încheia contracte
individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.
Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale, care au această
competență potrivit legii, actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern. Actele
juridice încheiate de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele
persoanelor juridice înseși.
Capacitatea juridică a angajatorului este supusă principiului specialității capacității de
folosință, persoana juridică neputând avea decât acele drepturi care corespund scopului ei,
stabilit de lege, actul de înființare sau statut, orice act care nu este realizat în atingerea acestui
scop fiind nul.
Capacitatea juridică a angajatorului pesoană fizică
Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator
din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu (art.14 alin. 3 din Codul muncii).
Cu alte cuvinte, persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la data la care
devine majoră și anume de la vârsta de 18 ani (art.38 Cod civil).
În urma modificării Ordonanței de urganță a Guvernului nr. 44/2008 privind
desfășurarea de activități economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile
individuale și întreprinderile familiale prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 46/2011,
persoanele fizice autorizate pot avea calitatea de angajator, fără nici o îngrădire, indiferent de
activitatea prestată de către angajați (art.17 alin.1). Există însă restricția ca o persoană fizică
autorizată să fie considerată angajat al unei terțe persoane cu care colaborează, chiar dacă acea
colaborare este exclusivă (alin.3).
49
În doctrină s-ar exprimat puncte de vedere diferite în legătură cu considerarea leziunii ca fiind viciu de
consimțământ în materia contractului individual de muncă; Astfel, într-o opinie (Athanasiu, Al., Dima, L.,
op.cit., 2005. p.38) leziunea nu reprezintă un viciu de consimțânt aplicabil materiei analizate iar într- altă opinie
(Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.405) leziunea ca viciu de consimțământ, în cazul contractului individual de muncă,
poate fi întâlnită, mai ales, în situația în care salariatul este tânăr/minor, în vârstă de 15/16 ani până la 18 ani,
Eroarea este „falsa reprezentare a realității la încheierea contractului individual de
muncă’’50. În principiu, numai eroarea esențială poate determina anularea acestui contract.
Cu privire la încheierea contractului individual de muncă, eroarea poate exista în
situațiile în care “salariatul are o reprezentare atât de greșită a clauzelor esențiale ale
contractului încât, dacă ar fi cunoscut sau înțeles sensul acestor clauze (felul muncii, locul
muncii, condițiile de salarizare) nu ar fi consimțit să încheie contractul respectiv’’51.
Pentru ca falsa reprezentare a realității la încheierea contractului individual de muncă
să aibă valoare de viciu de consițământ se cer a fi întrunite cumulativ două condiții și
anume52:
- „elementul asupra căruia cade falsa reprezentare a realității, la încheierea
contractului individual de muncă, să fie hotărâtor, determinant pentru încheierea contractului,
în sensul că dacă ar fi cunoscut realitatea, contractul nu s-ar fi încheiat’’; aprecierea
caracterului determinant al elementului fals reprezentat se face după un criteriu subiectiv,
adică de la caz la caz;
- fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ‘’ca persoana care urmează să se
angajeze în muncă să fi știut sau să fi trebuit să știe că elemntul asupra căruia cade falsa
reprezentare a realității este determinant, hotărâtor pentru încheierea contractului, cerință
impusă de nevoia asigurării stabilității în muncă și a certitudinii unui loc de muncă’’.
Dolul, ca viciu de consimțământ, constă în inducerea în eroare a unei persoane, a
cocontractantului în cazul contractului individual de muncă, pentru a-l determina să încheie
contractul.
Partea al cărei consimțământ a fost viciat prin dol poate cere anularea contractului,
chiar dacă eroarea în care s-a aflat nu a fost esențială. Contractul este anulabil și atunci când
dolul emană de la reprezentantul, prepusul ori gerantul afacerilor celeilalte părți. Dolul nu se
presupune.
În cazul contractului individual de muncă, dolul poate avea loc, de exemplu, când
salariatul prezintă acte false cu privire la studii sau calificare profesională.
Violența este acel viciu de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu
un rău care îi producere o temere ce o determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar
fi încheiat53. Ca viciu de consimțământ, violența se manifestă mai des sub forma violenței
morale, sub forma amenințării unei persoane sau a rudelor acesteia cu un rău, pentru a o
determina să încheie contractul de muncă cu o altă persoană pe care altfel nu ar fi angajat-o.
În prezent, dispozițiile Codul muncii au redus mult posibilitatea vicierii
consimțământului, în special riscul ca una dintre părți să fie în eroare la încheierea
contractului individual de muncă prin introducerea expres a obligației angajatorului de a
informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care
intenționează să le înscrie în contract și au fost precizate elementele pe care trebuie să le
cuprindă o astfel de informare.
acesta fiind lipsit de experiență, de cunoștințe, etc. și drept consecință să se oblige la o muncă excesivă, care îi
afectează sănătatea sau dezvoltarea ori acceptăun salariu sub valoarea prestației sale;
50
Art.1210 Cod civil;
51
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.404;
52
Idem, p.412;
53
Beleiu,Gh., Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediția a IX-a revăzută și
adăugită de Nicolae, M., Trușcă, P., Editura Universul Juridic, București, 2004, p.155;
Pentru a fi valabil, obiectul contractului individual trebuie să fie legal, moral, posibil,
determinat sau determinabil, în caz contrar contractul este lovit de nulitate absolută.
În absența unui obiect determinat sau determinabil, contractul este nul. De exemplu,
este lovit de nulitate contractul în care obligațiile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu
se precizează nici funcția pe care este încadrat acesta, nici atribuțiile pe care acesta trebuie să
le îndeplinească. De asemenea, lipsa mențiunii privind cuantumul salariului sau a altor
elemente din care să se deducă acest cuantum determină nulitatea contractului individual de
muncă. În doctrină se consideră însă că54, pornind de la caracterul oneros al contractului
individual de muncă, dacă în cuprinsul său nu este menționat cuantumul salariului, contractul
respectiv nu este lovit de nulitate absolută, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
- se dovedește intenția neechivocă a părților de a încheia contractul;
- cuantumul salariului poate fi determinat în raport cu regelementările legale sau ale
contractelor colective aplicabile.
2.5. Cauza
Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul (art.1235 din
Codul civil). Ea nu se confumdă nici cu consimțământul nici cu obiectul actului juridic, fapt
care evidențiază caracterul său independent, de sine stătător. Cauza trebuie să existe, să fie
reală, licită și morală, existența cauzei neprezumându-se.
Cauza unui contract individual de muncă este reprezentată de scopul urmărit de părţi
la încheierea contractului, respectiv pentru angajat salariul iar pentru angajator profitul. Codul
muncii interzice expres, sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract individual
de muncă în scopul prestării unei activităţi ilicite sau imorale.
54
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., 2005, p.39;
55
Ștefănescu, I., T., Condițiile de studii și verificarea lor, în Raporturi de muncă, nr.5/1997, pp.47-50;
56
Legea nr. 22/1969 publicată în Buletinul Oficial nr. 132 din 18 noiembrie 969, modificată prin Legea nr.
54/1994, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din 11 iulie 1994;
57
Art.14 alin.2 lit.c din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor;
58
Art.61 alin.3 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea și funcționarea Curții Constituționale, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 807 din 3 decembrie 2010;
an școlar, realizat într-o instituție de învățământ, în funcția didactică corespunzătoare
studiiilor, sub îndrumarea unui profesor mentor și trebuie îndeplinite cumulativ următoarele
condiții minime de studii:
a. absolvirea cu diplomă a studiilor universitare de licență în profilul postului;
b. absolvirea masteratului didactic cu durata de 2 ani (art.248 alin.1)
Tipul și nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, prerogativele funcției
și răspunderea specifică acesteia.
Nu există însă nici o limitare a posibilității ca persoana să fie încadrată în muncă, dacă
este de acord, într-o funcție ce implică o calificare inferioară celei pe care o are59.
59
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.40;
60
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.415;
61
Țiclea, Al., op.cit., 2011, p.408;
62
Legeea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
401 din 20 iulie 2001, modificată ulterior inclusiv prin Legea nr. 276/2010, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr.888 din 30 decemebrie 2010;
b. modificarea cuantumului ajutorului social, prin excluderea din numărul membrilor
de familie a persoanelor care îndeplinesc obligația menționată.
Deci, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea este obligatorie. În
schimb, pentru angajatorul la care ar urma să aibă loc repartizarea în muncă, regimul juridic al
repartizării trebuie examinat diferit, în funcție de categoria de angajatori căreia i se adresează
repartiția. Astfel, pentru unitățile bugetare și respectiv aparatul de specialitate al organelor
legislative, executive și judecătorești, repartizarea este obligatorie numai în măsura în care cel
în cauză a reușit la concurs. Pentru angajatorii privați nu există însă o atare obligație, aceștia
având deplina libertate contractuală în stabilirea raporturilor juridice de muncă și în
consecință putând să dea sau nu curs repartizării.
2.10. Stagiul
Stagiul este o perioadă determinată de timp, având ca scop principal perfecționarea
pregătirii profesionale în procesul muncii, a absolvenților unor specializări din învățământul
superior.
Stagiu ca o condiție specifică de valabilitate a contractului individual de muncă, este
prevăzut astfel cu caracter general de Codul muncii, în cazul absolvenților instituțiilor de
învățământ superior. Astfel, potrivit dispozițiilor art.31 alin.5 din Codul muncii, primele 6
luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție de la reglementarea
menționată acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul
perioadei de stagiu, angajatorul are obligația de a elibera o adeverință care este vizată de
Inspectoratul Teritorial de Muncă, în a cărui rază teritorială de competență acesta își are
sediul.
Astfel, stagiul este prevăzut prin acte normative speciale, spre exemplu, pentru:
experții contabili și contabilii autorizați, cu o durată de 3 ani; notari, avocați și executori
judecătorești, cu o durată de 2 ani; judecători, procurori și personalul din serviciile de
probațiune, cu o durată de 1 an, etc.
63
Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția persoanelor, publicată în
Monitorul Oficial nr. 525 din 22 iulie 2003;
64
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, pp.42-43;
În lipsa unui certificat medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru
prestarea acelei munci, încheierea contractului este nulă absolut.
Hotărârea Guvernului nr.355/2007 reprezintă actul normativ special care
reglementează competența și procedura de eliberare a certificatului medical.
Prevederile art. 27 alin.4 din Codul muncii, care stipulează expres că solicitarea, la
angajare, a testelor de graviditate este interzisă se află în deplină consonanță cu cele ale art.10
din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.
În cazul personalului din sănătate, alimentație publică, educație, etc., examenul
medical este mai complex, presupunând și teste medicale specifice, pornind de la specificul pe
care-l reprezintă munca în diverse colectivități.
În scopul de a asigura securitatea în muncă a salariaților, dispozițiile art.28 din Codul
muncii prevăd obligativitatea examenului medical atât la angajare cât și ulterior, pe parcursul
executării contractului individual de muncă, în situațiile expres prevăzute în text.
Situațiile vizate de text, în care certificatul medical este obligatoriu pot fi grupate
astfel65:
- la reînceperea activității (art.28, lit.a);
- la schimbarea locului de muncă sau a activității, dacă se schimbă condițiile de
muncă (art.28, lit.b, d);
- la începutul activității (misiunii) (art.28, lit.c, d);
- periodic (art.28, lit. e, f, g).
65
Idem, p.43;
- de la foştii angajatori, informaţiile se vor referi numai la activităţile îndeplinite şi
durata angajării, ele putând fi cerute numai după ce cel în cauză a fost înştiinţat
despre aceasta.
B. Concursul şi examenul
Aşa cum am menţionat anterior, dispoziţiile Codului muncii stabilesc expres că,
„încadrarea salariaţilor la instituţiile sau autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face
numai prin concurs sau examen, după caz”. Este vorba de concurs atunci când se înscriu mai
mulţi candidaţi pe un post vacant iar de examen, atunci când pe un astfel de post se înscrie un
singur candidat.
Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau examenului se
stabilesc prin Regulament, aprobat prin Hotărâre a Guvernului. Se impune a preciza aici
faptul că până în prezent nu s-a elaborat regulamentul prevăzut la alin.4 al art.3066. Totuşi
există o serie de acte normative, inclusiv statute profesionale, care prevăd concursul ca
modalitate de verificare prealabilă a aptitudinilor personale şi profesionale ale celui care
solicită angajarea, cum ar fi de exemplu: Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici (art.57); Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor (art.12);
Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice
(art.26)67, Regulamenul de organizare şi desfăşurare a concursului de admitere în
magistratură, aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 152/200668, etc.
C. Perioada de probă
Art.31 din Codul muncii reglementează perioada de probă „ca modalitate de verificare
a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie după caz”69.
Ca regulă generală, perioada de probă „este facultativă sau subsidiară concursului sau
examenului, ea nu se prezumă şi nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie
prevăzută expres în contract (art.17 alin.3 lit.n coroborat cu art. 17 alin.4 din Cod)”70. Ea nu
este anterioară încheierii acestui contract, ci se suprapune cu prima perioadă de executare a
contractului respectiv.
Este însă obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea
persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă (art.31 alin.2), în cazul acestor
persoane fiind exclus examenul sau concursul.
Ca regulă, legea prevede o durată maximă a perioadei de probă, respectiv:
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de excuţie;
- cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.
Durata efectivă a perioadei de probă se va stabili însă de către angajator, cu acordul
salariatului.
Potrivit dispoziţiilor art.85 din Codul muncii, în cazul contractelor individuale de
muncă pe durată determinată, durata perioadei de probă nu poate depăşi:
66
Până la modificarea Codului muncii prin Lega nr. 40/2011, procedura de organizare şi desfăşurare a
concursului la unităţile bugetare a fost stabilită prin anexa 12 la Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la
salarizarea personalului din unităţile bugetare, publicată în Monitorul Oficial nr. 135 din 25 iunie 1993;
67
Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 877 din 28 decmbrie 2010;
68
Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 152/2006 publicată în Monitorul Oficial al României,
ParteaI, nr. 230 din 14 martie 2006, modificat uterior;
69
Belu, C., Consideraţii asupra reglementării perioadei de probă în noul Cod al muncii, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 2/2004, pp. 27-31;
70
Beligrădeanu, Ş., Ştefănescu, I., T., Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul, nr.
8/2003, p.25;
-5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
-15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3
şi 6 luni;
-30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni;
-45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Se poate constata astfel o diferenţiere pe care legiutorul o realizează între contractele
individuale de muncă încheiate de durată nedetrminată şi cele încheiate pe durată determinată,
în ceea ce priveşte perioada de probă. Dacă în primul caz această perioadă se calculează pe
zile calendaristice, în cel de-al doilea se calculează pe zile lucrătoare. Ne raliem opiniei
doctrinare care consideră întemeiat că, pentru egalitate de tratament şi pentru a da
posibilitatea unui calcul riguros al perioadei de probă, s-ar impune de lege ferenda, ca în toate
cazurile acesta să fie stabilită pe zile lucrătoare şi nu calendaristice, deoarece salariatul este
verificat profesional, la locul de muncă, în perioada de probă, numai în zilele lucrătoare nu şi
în cele calendaristice71.
Pentru a preveni abuzurile, Codul muncii stabileşte câteva reguli de utilizare a
perioadei de probă.
O primă regulă costă în aceea că angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior
încheierii sau modificării contractului cu privire la perioada de probă (art.17 alin.3 lit.n). Însă,
chiar dacă angajatorul nu informează persoana selectată în vederea angajării ori salariatul cu
privire la perioada de probă, el nu este decăzut din dreptul de a verifica aptitudinile acelei
persoane prin acestă modalitate. Deci, cu sau fără informarea anterioară a persoanei
respective, angajatorul poate solicita perioada de probă72.
O a doua regulă este cea instituită de dispoziţiile art.32 alin.1 din Codul muncii care
prevede expres că, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită
decât o singură perioadă de probă.
Prin excepţie însă, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în
care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează a presta
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase (art.32 alin.2).
A treia regulă aplicabilă instituţiei analizate exprimă ideea că perioada în care se pot
face angajări succesive pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Menirea acestei dispoziţii legale este aceea de a preveni abuzurile angajatorului
referitoare la utilizarea excesivă a perioadei de probă, termenul de 12 luni fiind mai mult
decât suficient pentru a verifica practic aptitudinile şi cunoştinţele profesionale ale salariaţilor
angajaţi sub această condiţie73.
Articolul 31 alin.4 din Cod prevede că „pe durata perioadei de probă salariaţii se
bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul
individual de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de
muncă”. Ca o consecinţă, perioada de probă constituie vechime în muncă. De altfel, salariatul
desfăşoară activitate în temeiul unui contract individual de muncă, valabil din punct de vedere
legal și în principiu pe durată nedeterminată.
Articolul 31 alin.3 stipulează expres că “pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o simplă notificare scrisă, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia”.
71
Ţiclea, Al., Încetarea contractului individual de muncă la sfârşitul perioadei de probă, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 7/2010, p.112;
72
Ştefănescu, I., T., Principalele aspecte teoretice..... (I), în Revista română de dreptul muncii, nr.3/2011, p.4;
73
Ţiclea, Al., op.cit., 2012, p.423;
Perioada de probă reprezintă „o clauză de dezicere (de denunţare, de desistare) a
contractului individual de muncă”74.
Deci, oricând, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul poate înceta
printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi obligatorie acordarea
preavizului, stablitit prin dispoziţiile art. 75 din Codul muncii, respectiv a art.81 alin.4 din
acelaşi Cod).75
S-a introdus astfel „o cale de simplificare a încetării contractului individual de muncă
suspus perioadei de probă, avantajoasă pe principiul simetriei actelor juridice ambelor
părţi”76.
La expirarea perioadei de probă contractul nu încetează însă de drept, ci este necesară
manifestarea de voinţă expresă a uneia dintre părţi77.
În doctrină s-a exprimat opinia potrivit căreia, cel puţin teoretic notificarea scrisă a
angajatorului de încetare a contractului se aseamănă cu o concediere, iar cea a salariatului cu
o demisie, ambele însă mult simpificate deoarece nu se impune emiterea unei decizii de
concediere, conform dispoziţiilor art.62 alin.2 din Codul muncii şi nici existenţa unui preaviz
din partea salariatului pe durata căruia contractul continuă să-şi producă efecte, aşa cum
prevede art.81 alin.4,5 din acelaşi act normativ78.
Oricare dintre părţi poate însă să sesizeze instanţa de judecată dacă dezicerea s-a
realizat cu încălcarea legii, cum ar fi de exemplu nu s-a respectat forma scisă a comunicării,
condiţie ad validitatem, ori notificarea a intervenit după expirarea perioadei de probă, sau a
fost săvârşit un abuz de drept, etc.
74
În acest sens a se vedea Ghimpu, S., Termenul de încercare în contractul de muncă, în Justiţia Nouă,
nr.1/1961, pp.47-51; în doctrină ( Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, p.156) s-a
exprimat şi opinia potrivit căreia perioada de probă are totuşi natura juridică a condiţiei, o condiţie rezolutorie, în
sensul că, în măsura în care salariatul nu corespunde profesional postului raportul de muncă încetează;
75
În doctrină s-a exprimat ideea că, deşi prin dispoziţiile art. 31 alin.41 a fost abrogat implicit art.75 alin.2 din
Codul muncii, care consacră concedierea celui aflat în perioadă de probă fără preaviz, s-ar impune o abrogare
expresă a acestui text ( a se vedea Ştefănescu, I., T., Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru
aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Codului muncii,
în Revista de drept comercial nr. 2/2006, pp.114-115;)
76
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.48
77
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr.
5250/R/2009, în Revista română de dreptul muncii, nr. 8/2009, p.176;
78
S-a exprimat însă şi opinia contrară în Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, vol.I,
pp.161-162;
78
Ţiclea, Al., op.cit., 2011, p.372.
Grila nr.2
9. Obligația de informare:
a. incumbă oricărui angajator
b. trebuie îndeplinită în termen de 15 zile de la data încheierii contractului
individual de muncă
c. dacă este nesocotită generează dreptul persoanei interesate de a sesiza
instanța judecătorească în termen de 30 de zile