Del Contrato de Trabajo

Pedro Reyes Cordova

Derecho y Empresa

Instituto IACC

Lunes 11 de Marzo de 2019

 Desarrollo

Elementos esenciales del Contrato de Trabajo

Los elementos esenciales que componen el contrato de trabajo, son tres:

- LAS PARTES O SUJETOS: Como se indicó, el contrato de trabajo es un pacto entre dos

individuos, es decir, las partes o sujetos. En otras palabras y según la legislación, se trata

de:

a) Empleador: se conoce como la persona natural o jurídica, que en virtud de un pacto

contractual (contrato de trabajo), cancela un determinado salario por el beneficio que

conlleva el uso de los servicios intelectuales o materiales de una o más personas

(trabajador).

b) Trabajador: se conoce como la persona natural o jurídica, que en virtud de un pacto

contractual (contrato de trabajo), y por un determinado salario presta servicios

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación de un empleador.

c) Trabajador independiente: es aquella persona natural, que no es subordinado de un

empleador, ni empleador de trabajadores. Independiente de la actividad que realice.

- CONTENIDO OBLIGACIONAL: el contenido obligacional, dice relación con el

sometimiento contractual entre el empleador y el trabajador. Es decir, por los servicios que

el empleador recibe de parte del trabajador y por los cuales cancela un determinado salario

y por los servicios que el trabajador presta al empleador, bajo dependencia o subordinación.
 - ELEMENTO CONSTITUTIVO DEL CONTRATO DE TRABAJO: este elemento, dice

relación de la dependencia o subordinación a la que están sometidos el empleador y el

trabajador, por el pacto del contrato de trabajo.

a) Dependencia: se entiende como la dependencia que tienen, el empleador con el

trabajador. Es decir, el empleador depende de los servicios que le presta el trabajador

y el trabajador depende del salario que el empleador cancela por los servicios recibidos

del trabajador.

b) Subordinación: se entiende como la subordinación a la que empleador y trabajador se

someten, por el pacto contractual entre ambos. Es decir, es el predominio del empleador

hacia el trabajador, por lo cual debe existir respeto y lealtad entre ambos (subordinación

moral); predominio del capital sobre el trabajo humano, por lo cual el trabajador

depende económicamente del empleador (subordinación económica); los

procedimientos que establece el empleador para que el trabajador los ejecute, teniendo

que cumplir con lo establecido (subordinación técnica); dice relación con las

obligaciones legales que adquieren, tanto el empleador como el trabajador, donde el

empleador dirige al trabajador y este obedece (subordinación jurídica).

Causales de término del Contrato de Trabajo

El cese de la relación laboral entre empleador y trabajador, es decir, término del contrato de trabajo,

es la determinación del empleador de dejar de recibir los servicios del trabajador.

Las causales emanadas del Código del Trabajo, que tienen relación con el cese de la relación

laboral, son los artículos 159, 160 y 161.

El empleador debe notificar al trabajador por escrito, para ello la notificación se debe hacer según

cada causal y siguiendo las formalidades que la ley establece, enviando por correo certificado a la

dirección particular o entregando personalmente al trabajador y copiando a la Inspección del

trabajo que corresponda a su jurisdicción. Los plazos que se establecen para dicha notificación,

son con treinta días de anticipación a lo menos, dependiendo de la causal invocada, necesidades

de la empresa o desahucio (artículo 161 del código del trabajo) o que el empleador prefiera cancelar

al trabajador una indemnización sustitutiva de aviso previo. También, si la causal del cese de la

relación laboral es el vencimiento del plazo convenido en el contrato o conclusión del trabajo que

dio origen al contrato (numerales 4 y 5 del artículo 159 del código del trabajo), o causales

disciplinarias (artículo 160 del código del trabajo), se debe comunicar dentro de los tres días

hábiles siguientes de dicho término. O si la causal del cese de la relación laboral es caso fortuito o

fuerza mayor (numeral 6 del artículo 159 del código del trabajo), se debe comunicar dentro de los

seis días hábiles siguientes de dicho término.

Además de contener dicha notificación, las causales por las que se da término a la relación laboral,

se debe informar los hechos por los que se toma la determinación, los montos a pagar (si procede),

la situación en que se hayan las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior a la

separación del trabajador, así como los comprobantes de pago correspondientes al tiempo

trabajado.

Jornada Ordinaria y Extraordinaria de trabajo

Se entiende por jornada ordinaria de trabajo, al tiempo pactado en el contrato de trabajo y en que

el trabajador debe cumplir los servicios para os que fue contratado. La jornada ordinaria de trabajo
comprende, las horas efectivamente trabajadas y aquellas en que el trabajador se encuentra

disponible para realizar sus labores.

La jornada ordinaria de trabajo comprende 45 horas semanales de trabajo para el común de los

trabajadores y 60 horas semanales para aquellos trabajadores que se desempeñen en labores de

entretenimiento (hoteles, restaurantes o clubes).

La distribución de la jornada ordinaria de trabajo, en el caso de 45 horas semanales, esta no debe

superar las 10 horas diarias y distribuidas entre 5 y seis días de trabajo. En el caso de la jornada de

60 horas diarias, esta no debe superar las 12 horas diarias, con descanso de una hora diaria.

La jornada extraordinaria, es toda aquella que sobrepasa el tiempo legal y pactado

contractualmente, es decir, todo el tiempo que el trabajador trabaje después de su hora de salida y

que esta no supere las 2 horas diarias y que estas sean en caso de eventualidades propias de la labor

que desempeñe el trabajador, no pudiendo ser permanente.

Además, el sobretiempo que el trabajador realice, se debe formalizar por escrito y aunque no sea

así, se deben cancelar, con un recargo del 50% de las horas ordinarias pactadas contractualmente.

Norma propuesta para derogar y mejora al sistema actual

Si tuviese que proponer una norma para su derogación, sería la que establece la cantidad de años

de servicio que el empleador debe cancelar al trabajador, si el cese de la relación laboral es por

causal necesidades de la empresa. Esta es el artículo 163 del código del trabajo.

Los fundamentos para proponer su derogación y proponer su modificación o creación de una nueva

norma, es básicamente porque al trabajador en Chile, se ha tratado de menoscabar en cuanto a sus

derechos.
Entiendo que el hecho de no acumular años de servicio, incentiva a que los trabajadores se

aventuren a nuevos desafíos, pero esto queda para los profesionales y no para aquellos trabajadores

de oficio, que comienzan en un trabajo, aprendiendo su labor y haciendo de esta la motivación que

los hace trabajar día a día por los suyos. Es un premio, el respetar los años de trabajo de aquellas

personas, que entregan su tiempo con fidelidad y lealtad a sus empleadores.

Por ello, creo que la propuesta de una nueva norma, está enfocada a respetar la cantidad de años

de servicio trabajados íntegramente.

Bibliografía

- IACC (2019). Del contrato de trabajo Parte I. Legislación Laboral y Comercial. Semana7.

- Dirección del Trabajo http://www.dt.gob.cl. Gobierno de Chile.