Direccion de Recursos humanos Secion:A

CAPÍTULO 1:
1. Defina el significado del término RH.
Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las "personas" o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación del desempeño, además es una función administrativa
dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.
2. ¿Cuál es el contexto de la gestión del talento humano?
La gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones. Las personas
pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas
para operar y alcanzar el éxito, es decir que las personas dependen de las organizaciones en que
trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales
Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para
operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los
objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas
que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el
de las organizaciones. Éstas operan a través de las personas que forman parte de ellas, que deciden
y actúan en su nombre.
Las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos
y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios
objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto

3. Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales.

Muchos de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal
aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas
que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano. Términos
como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior de la organización o
intraempresariado se emplean para mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de conquistar
y mantener sus empleos y, por el otro, la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las
habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.

4. ¿Qué significa tratar a las personas como recursos o como socias?

Consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socias de la organización.
Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos de las organizaciones: en este caso,
se denominan recursos humanos y, como tales, deben ser administrados, lo cual implica planeación,
organización, dirección y control de sus actividades, ya que se consideran sujetos pasivos de la
acción organizacional. De ahí surge la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener
de éstos el máximo rendimiento posible. En este sentido, las personas constituyen parte del
patrimonio físico en la contabilidad de la organización.
5. Dé dos definiciones de gestión del talento humano.
Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las "personas" o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación del desempeño

Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los

empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están
Involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.

6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la gestión del talento humano?

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión
Proporcionar competitividad a la organización
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados
Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo Desarrollar y
mantener la calidad de vida en el trabajo
Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables

7. ¿Cuáles son los procesos de la gestión del talento humano?

Implica varias actividades, como descripción y análisis de cargos, planeación de RH, reclutamiento,
selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración,
entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc.

8. Explique los procesos de admitir personas.

Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de
provisión o suministro de personas. Incluyen reclutamiento y selección de personas.

9. Explique los procesos de aplicar personas.

Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, y orientar
y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.

10. Explique los procesos de compensar personas.

Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más
sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.

11. Explique los procesos de retener personas en la empresa.

Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de
vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.
12. Explique los procesos de desarrollar personas.
Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y
programas de comunicación e integración.

13. Explique los procesos de monitorear personas.

Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar
resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.

14. ¿Cómo estructuraría usted un órgano de gestión del talento humano?

SELECCIONDE CARGOS Y BENEFICIOS CAPACITACIO SEGURIDAD PERSONAL
PERSONAL SALARIOS SOCIALES N
-PSICOLOGOS - - INSTRUCTOR -MEDICOS -
-SOCIOLOGOS ESTADISTICOS TRABAJADORES E S -ENFERMEROS AUXILIARES
-ANALISTAS SOCIALES COMUNICAD INGENIEROS DE DE
DE CARGO Y -PROGRAMAS O RES SEGURIDAD PERSONAL
SALARIOS DE BIENESTAR -ANALISTAS -ESPECIALISTAS EN -ANALISTAS
DE CALIDAD HUMANA DE
CAPASITACIO DICIPLINA
N

15. Explique qué significa empleabilidad e intraempresariado.

EMPLEABILIDAD: se utiliza para referirse al grado de dificultad que los ejecutivos que se han
retirado de una empresa tienen para conseguir un nuevo empleo.

INTRAEMPRESARIADO: Se usa para para referirse al empleado que aplica su creatividad y su

iniciativa para crear nuevos negocios a partir de la empresa donde trabaja y con el apoyo de éste.

16. ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?

Es la administración de personas, es una responsabilidad de línea y una función de staff Y es quien
debe administrar las personas es el propio gerente o supervisor, al cual están subordinadas.

17. ¿Cuál es el papel de los especialistas de RH y los gerentes de línea?

Tomar decisiones en asuntos como disciplina, condiciones de trabajo, transferencias, promociones
y planeación de personal.

18. ¿Qué significa centralización y descentralización en ARH? ¿Cuáles son las ventajas y la
desventajas de cada una?
El concepto básico de que administrar personas es responsabilidad de línea y función de staff es
fundamental porque las empresas siempre enfrentarán el problema del grado relativo de
centralización y descentralización de sus áreas de actividades.
ventajas
1.Reúne los especialistas de RH en un solo órgano
2.Incentiva la especialización.
3.Proporciona elevada integración intradepartamental
4.El área de ARH está perfectamente delimitada.
5.Focaliza la función y, en consecuencia, las tareas y actividades de RH
6.Ideal para pequeñas organizaciones
 Desventajas
1. Concentración excesiva de las decisiones y acciones en el staff de RH.
2. Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff
3. Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH.
4. Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales
5. Distanciamiento del foco de acción.
6. El órgano de ARH se torna operacional y burocrático.
7. La administración se torna autoritaria y autocrática

19. ¿Por qué existen conflictos entre línea y staff? ¿Cómo se pueden resolver?
El conflicto se genera porque los gerentes de línea y los especialistas de RH no se ponen de acuerdo
sobre quién tiene autoridad para tomar las decisiones sobre personas o porque tienen diferentes
orientaciones al respecto. Los conflictos entre línea y staff ya son tradicionales. El especialista de
staff está preocupado por sus funciones básicas de consultoría, consejería e información, y no por
su especialidad. El especialista no tiene autoridad directa sobre el gerente de línea, pero éste sí tiene
autoridad para tomar decisiones relacionadas con sus operaciones y sus subordinados. En las
organizaciones no siempre existe distinción clara entre línea y staff.

20. ¿Cuáles son las principales especialidades de la ARH?

1. Admisión: Seleccionar, reclutar, entrevistar, probar, registrar personas,
analizar, describir, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencia.
2. Retención de personal: Asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación,
salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados.
3. Relaciones en el trabajo: Relaciones con empleados, relaciones sindicales,
huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y acuerdos
mutuos.
4. Capacitación y desarrollo: Capacitación en el cargo, capacitación y
desarrollo de gerentes y ejecutivos.
5. Remuneración: Investigaciones salariales, planes de incentivos, participación
en las ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios.
6. Comunicaciones internas: Revista interna (house organ), manual de empleados,
control de ruidos, investigaciones de actitud y clima.
7. Organización: Diseño de la estructura organizacional, planeación y
evaluación, innovación, utilización de enfoque para reducir conflictos y superar
resistencias a los cambios organizacionales.
8. Administración: Alternativas de modelos gerenciales (estilos autoritario,
consultivo, participativo y de autogestión) y ayuda al cambio.
 9. Políticas y planeación de personal: Definición de objetivos
organizacionales, políticas y estrategias; identificar, interpretar y cumplir políticas
de RH; planificación de RH.
10. Auditoría e investigación: informes gerenciales, evaluación de políticas y
programas, estudios de innovación y análisis de costos y beneficios.

CAPÍTULO 2:

1. ¿Qué es considerado la era de la información?

Periodo que comenzó en la década de 1990 hasta la actualidad. Su característica principal

son los cambios, que se tornaron mas rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados.

CAPÍTULO 3:

1. ¿Cuáles son las 3 preguntas que debe responder la “Misión” de una empresa”?

Respuesta: ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿por qué lo hacemos?

2. Defina visión e indique su importancia

Respuesta: Es la imagen o el cómo se ve la empresa de sí misma y de su futuro. El conocimiento

de la visión de una organización es de suma importancia para comprender las acciones que son
necesarias para convertirlo en éxito rápidamente.

3. Complete el cuadro de relación entre Misión y Visión, respecto al carácter futurista:

Misión Visión

a) b) c)

d)

Respuesta:

a. Estado actual de la organización en este año

b. Metas
c. Estado deseado de la organización dentro de cinco años
d. Planeación estratégica
 4. Explique que es ausentismo e indique las dos fórmulas para el cálculo del índice de
ausentismo

Respuesta:

El ausentismo es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo “perdido” cuando los

empleados no se presentan al trabajo

𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠 𝑝 𝑟 𝑑í𝑎𝑠 𝑑 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑜

𝑝𝑒𝑟 𝑖𝑑𝑜𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑠
Í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑡𝑖𝑠𝑚𝑜 =
𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑥 𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑑í𝑎𝑠 𝑑𝑒
𝑡 𝑎𝑏𝑎𝑗𝑜 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑠
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑑𝑖𝑑𝑎𝑠
Í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑡𝑖𝑠𝑚𝑜 =
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑜
 5. Indique los 3 modelos de planeación de RH
Respuesta:

 Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio

 Modelo basado en segmentos de cargos
 Modelo de sustitución de cargos clave
 Modelo basado en el flujo personal
 Modelo de la planeación integrada

CAPITULO 4: RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

1. Defina mercado laboral y sus características principales

Mercado es espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre

quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio.
Como cualquier mercado su principal característica es el mecanismo de oferta y
demanda.

2. Describa el mercado laboral cuando predomina la oferta o la demanda

Mercado laboral en que predomina la Mercado laboral en que predomina la

oferta
Exceso de vacantes y oportunidades de
empleo en el mercado laboral
Los candidatos escogen y seleccionan las
organizaciones que ofrecen mejores
oportunidades
Ofertas salariales estimulantes
Criterios de selección más flexible y
menos rigurosos
Inversiones en reclutamiento
demanda
Escasez de vacantes y de oportunidades
de empleo en el mercado laboral
Los candidatos compiten entre sí para
conseguir las pocas vacantes que surgen,
Ofertas salariales más bajas
Criterios de selección más rígidos y
rigurosos
Bajas inversiones en reclutamiento

3. Defina mercado de RH y sus principales características

El mercado de Rh se refiere al conjunto de personas dispuestas a trabajar, o que están

trabajando, pero quieren buscar otro empleo; es decir, está constituido por todas las
personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

4. Describa el mercado laboral cuando predomina la oferta o la demanda

Mercado de RH en que predomina la Mercado de RH en que predomina la

oferta demanda
Cantidad excesiva de candidatos Cantidad insuficiente de candidatos
Competencia entre candidatos para Falta de competencia entre los
obtener empleo candidatos
Reducción de pretensiones salariales Incremento de las pretensiones salariales
Bajo ausentismo Alto ausentismo
El candidato acepta cualquier El candidato selecciona entre las diversas
oportunidad de trabajo oportunidades
 5. Defina reclutamiento de personas

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae

candidatos del mercado de RH para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento
funciona como un proceso de comunicación

CAPITULO 5: SELECCION DE PERSONAS

1. Cuáles son las bases para la selección del personal?

La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisión). por

consiguiente, debe apoyarse en algún patrón o criterio para alcanzar cierta validez en la
comparación. El patrón o criterio de comparación y elección debe formularse a partir de la
información sobre el cargo que debe cubrirse (variable independiente) y sobre los candidatos
que se presenta (variable dependiente). Así, el punto de partida para el proceso de selección
de personal es la obtención de información significativa sobre el cargo que debe cubrirse

2. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

-entrevista de selección

-prueba de conocimientos o de capacidad

-pruebas psicométricas

-pruebas de personalidad

-técnicas de simulación

3. Clasifique las pruebas de conocimiento en cuanto a la organización

Las pruebas de conocimiento o de capacidad pueden ser tradicional u objetivas:

 Las pruebas tradicionales se basan en una disertación o expansión. no exigen

planeación y pueden improvisarse. Abarca menor número de preguntas por el hecho
de exigir respuestas largas, su evaluación es prolongada y subjetiva y exige el trabajo
de un especialista en el tema. Se utilizan ampliamente en nuestras escuelas y
universidades para medir el conocimiento de los alumnos
 Las pruebas objetivas se planean y estructuran en forma de test objetivos. Su
aplicación es rápida y fácil al igual que su evaluación y pueden aplicarse a personas no
especialistas en el tema
 4. Defina las pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las
personas, como las determinadas por el carácter y los determinados por el temperamento.

Las pruebas de personalidad se denominan psicodiagnosticos cuando revelan RASGFOS

GENRALES DE Personalidad en una síntesis global, en esta categoría están las denominadas
pruebas expresivas como el PNK y los denominados test proyectivos como el psicodiagnostico
Rorschach, el test de apercepción temática, la prueba del árbol de Koch, la prueba de la figura
humana de Machover o el test de Szondi. Tanto la aplicación como la interpretación de los test
o pruebas de personalidad exigen la intervención de un psicólogo

5. ¿Cuáles son los procedimientos múltiples de selección de Toyota motor?

 Orientación y diligenciamiento del formulario de inscripción

 Evaluación de habilidades técnicas
 Centro de evaluación de habilidades interpersonales
 Centro de evaluación de liderazgo
 Evaluación de desempeño técnico
 Entrevista de evaluación Toyota
 Evaluación de salud