qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu

iopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg
hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv
bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe
rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa
sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjkl
zxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopa
sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjkl
zxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu
iopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg
hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcv
Departamentul de Învăţământ la
Distanţă şi Formare Continuă
bnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe
Facultatea de Drept si Ştiinte Administrative
rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopa
sdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjkl
Coordonator de disciplină:
Prof. univ. dr. Dan Ţop
zxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopa
 2016-2017

UVT DREPTUL MUNCII

ŞI SECURITĂŢII SOCIALE

Suport de curs – învăţământ la distanţă

Prezentul curs este protejat potrivit legii dreptului de autor şi orice folosire alta decât în
scopuri personale este interzisă de lege sub sancţiune penală
 SEMNIFICAŢIA PICTOGRAMELOR

 = INFORMAŢII DE REFERINŢĂ/CUVINTE CHEIE

= TEST DE AUTOEVALUARE

= BIBLIOGRAFIE

= TIMPUL NECESAR PENTRU STUDIUL UNUI

CAPITOL SAU SECŢIUNE

= INFORMAȚII SUPLIMENTARE PUTEȚI GĂSI PE

PLATFORMA ELECTRONICĂ
 CUPRINS – Studiu individual (S.I.)
1. Modulul I. Dreptul muncii, ramură a sistemului dreptului
- Unitatea de învăţare 1: Noţiuni generale. Definiţie. Obiectul dreptului muncii.
Izvoarele dreptului muncii. Principiile dreptului muncii

2. Modulul II. Relaţiile individuale de muncă

- Unitatea de învăţare 2: Încheierea contractului individual de muncă; Durata
contractului individual de muncă;Conţinutul contractului individual de muncă
Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă
- Unitatea de învăţare 3: Modificarea contractului individual de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă
- Unitatea de învăţare 4: Încetarea contractului individual de muncă

3. Modulul III. Răspunderea juridică în dreptului muncii

- Unitatea de învăţare 5: Răspunderea disciplinară
- Unitatea de învăţare 6: Răspunderea patrimonialǎ
- Unitatea de învăţare 7: Rǎspunderea contravenţionalǎ şi răspunderea penală

4. Modulul IV. Conflictele de muncă

- Unitatea de învăţare 8. - Soluţionarea conflictelor colective; Greva
- Unitatea de învăţare 9. Jurisdicţia muncii; Procedura de judecatǎ

5. Modulul V. Dreptului securităţii sociale în sistemul dreptului

- Unitatea de învăţare 10: Noţiunea, obiectul şi metoda dreptului securităţii sociale
Riscurile sociale; Componentele securităţii sociale

6. Modulul VI. Sistemul asigurărilor sociale de stat

- Unitatea de învăţare 11: Sistemul public de pensii
- Unitatea de învăţare 12: Asigurarile sociale pentru acciudente de muncă şi boli
professionale; Asigurările de somaj

7. Modulul VII. Asistenţa socială

- Unitatea de învăţare 13: Trasaturile caracteristice sistemului asistenţei sociale
Principiile sistemului asistenţei sociale Jurisdicţia Asistenţei Sociale.
- Unitatea de învăţare 14: Instituţii şi persoane implicate în asistenţa socialǎ
Serviciile sociale; Prestatiile sociale
 MODULUL I
DREPTUL MUNCII,
RAMURĂ A SISTEMULUI DREPTULUI
1. Cuprins
2. Obiectiv general
3. Obiective operaţionale
4. Dezvoltarea temei
5. Bibliografie selectivă

Cuprins

 U.I.1. Noţiuni generale. Definiţie. Obiectul dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii ; Principiile dreptului muncii

= 1 ora

 Obiectiv general: Dobândirea de cunoştinţe privind raporturile juridic de muncǎ în

conformitate cu reglementarea naţionalǎ şi comunitarǎ.
 Obiective operaţionale: Ca ramurǎ a dreptului public, dreptul muncii are o
semnificaţie deosebitǎ în sistemul dreptului, cunoaşterea principalelor sale instituţii
fiind nu numai necesarǎ pentru formarea unui jurist dar şi pentru orice persoanǎ care se
încadrerazǎ în muncǎ
 MODULUI I
DREPTUL MUNCII,
RAMURĂ A SISTEMULUI DREPTULUI

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 1

Noţiuni generale. Definiţie. Obiectul dreptului muncii

Ca ramură a sistemului dreptului ,,dreptul muncii cuprinde regulile juridice aplicabile

 relaţiilor individuale şi colective care se nasc între patronat şi salariaţii care muncesc sub
Noţiune autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii”.
Noţiunea de relaţii (raporturi) de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea
relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de
muncă la mijloacele de producţie. Dar, nu toate aceste relaţii sociale sunt reglementate prin normele
dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă,
precum şi acelea care derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind
la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei, cum ar fi: protecţia
muncii, jurisdicţia muncii, atribuţiile sindicatelor etc.
Obiectul dreptului muncii este constituit , aşa cum s-a precizat în literatura de specialitate din
 raporturile juridice de muncă născute din contractul individual de muncă şi din raporturile juridice
Obiect conexe lor.
Din punct de vedere al relaţiilor sociale de muncă, art. 1 din Codul muncii precizează obiectul
de reglementare, arătând că el reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se
efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi
jurisdicţia muncii

2. Izvoarele dreptului muncii

Prin izvoare sau surse ale dreptului, ştiinţa juridică are în vedere formele de exprimare a
normelor juridice în cadrul unui sistem de drept.
Obiceiul juridic, cutuma, ca practică îndelungată recunoscută ca reglementare nu poate
constitui un izvor pentru dreptul muncii. Chiar dacă într-o unitate se practică anumite reguli
interne, ele nu constituie un obicei în sensul teoriei dreptului. În doctrină s-a apreciat că „ţinând
seama de rolul esenţial al normării interne în domeniul raporturilor juridice de muncă, în viitor ar
trebui să se recunoască şi uzului (cutumei) calitatea de izvor de drept, chiar dacă uzul ar fi
specific pentru un singur angajator – persoană juridică, uzul neputând înfrânge, în nici un caz,
normele imperative ale legislaţiei muncii sau clauzele contractelor individuale de muncă stabilite
potrivit art. 17 şi urm. din Codul muncii.
Jurisprudenţa şi doctrina nu constituie nici ele izvoare ale dreptului social al muncii, rolul lor
fiind totuşi recunoscut pentru interpretarea şi aplicarea normelor de drept al muncii. Dacă
jurisprudenţa fostei Curţi Supreme de Justiţie se impune instanţelor judecătoreşti prin valoarea
motivării ei, deciziile Curţii Constituţionale au caracter obligatoriu, potrivit art. 145 alin. 2 din
Constituţia României şi sunt opozabile tuturor.
Majoritatea autorilor împart izvoarele dreptului muncii în două categorii, şi anume:

Izvoare
commune
şi izvoare
specifice
în dreptul
muncii
 a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituţia, legea fundamentală, ce
enumără principalele acte normative precizând şi organul care le emite, arătând că regimul
general privind raporturile de muncă se stabileşte prin lege organică; Legile şi alte acte
normative, dintre care cea mai importantă este Legea nr. 53/2003 sau Codul muncii, intrat în
vigoare la 1 martie 2003, ce constituie legea de bază referitoare la regimul juridic al salariaţilor,
hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.
b) izvoare specifice, care la rândul lor se subdivid în: 1) izvoare specifice interne, cum sunt
contractele colective de muncă ce se încheie între patroni şi salariaţi, stabilind clauze privind
condiţiile de muncă, drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă; statutele de personal
şi disciplinare, care ţinând seama de activitatea în diferite sectoare reglementează aspecte
specifice personalului din sectoarele respective; regulamentele de ordine interioară, acte interne
ale angajatorului, care cuprind dispoziţii privind organizarea şi disciplina muncii; regulamentele de
organizare şi funcţionare prin care se stabilesc, de regulă atribuţiile de serviciu ale salariaţilor,
compartimentele funcţionale ale angajatorului; instrucţiuni (reguli) ale conducerii unităţii cu
privire la activitatea tuturor salariaţilor, cum este cazul instrucţiunilor cu privire la protecţia
muncii, normelor privind controlul medical etc.
Regulamentul intern. Acesta este un act intern al angajatorului, de regulă persoană juridică,
prin care se reglementează concret, în baza legislaţiei muncii, probleme de ordin disciplinar din
cadrul unităţii respective. In art. 257 din Codul muncii se prevede obligativitatea întocmirii de
către angajator a unui regulament intern, cu acordul sindicatelor reprezentative sau al
reprezentanţilor salariaţilor, deci se pune problema acordului salariaţilor, ci numai a informării şi
consultării acestora Regulamentul intern cuprinde, potrivit art. 258 dn Codul muncii, cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Deşi Codul muncii nu precizează, dreptul angajatorului de a stabili conţinutul rcgulameutului
intern este liniitat, în sensul că în acest act nu pot fi intrroduse dispoziţii potrivnice legislaţiei
muncii şi prevederilor contractului colectiv dc muncă aplicabii, care sunt obligatorii pentru părţile
raportului juridic de muncă.
Astfel, regulile privind igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii, care reprezintă o
obligaţie pentru angajator conform Codului muncii, a Legii nr. 319/2006 a sănătăţii şi securităţii
în muncă şi dacă este aplicabil, ale contractului colectiv de muncă, odată inserate în regulamentul
intern, fac de prisos elaborarea de către angajator unor alte instrucţiuni referitoare la sănătatea şi
securitatea în muncă care odată adoptate să constituie un izvor de drept specific pentru dreptul
muncii.
Deoarece Codul muncii nu enumeră faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte
recomandabil ca regulamentul intern să cuprindă o enumerare nu numai exemplificativă, a
acestora, ci apreciem noi, limitativă.
 In regulamentul intern s-a apreciat că ,,nu pot fi cuprinse alte sancţiunii disciplinare, nici în
plus nici prin substituire sau agravare, în raport cu cele cuprinse în legislaţia muncii (art. 264 din
Codul muncii, eventual dispoziţiile statutului disciplinar ori de personal)”, opinie justificată de
principiul legalităţii sancţiunilor disciplinare în legislaţia muncii.
Prin aplicarea reglementarii de la lit. h, s-a spus că ,,nimic, nu împiedică ca patronul să
stabilească dispoziţii mai favorabile pentru salariaţi, chiar în urma negocierii cu sindicatul, cu
reprezentanţii salariaţilor sau cu fiecare salariat în parte, cum ar fi un minim de zile de concediu
de odihnă anual de 25 de zile, în scopul asigurării unui climat cât mai adecvat în colectivul său."

Cât priveşte inserarea de criterii şi proceduri de evaluare profesională a salariaţilor reprezintă

o adăugire necesară în condiţiile accentuării importanţei competenţei în desfăşurarea activităţii.
Cu toate că legea nu obligă angajatorul la executarea evaluării profesionale, aceasta este necesară
pe durata executării contractului individual de muncă deoarece factori multipli pot acţiona în
această perioadă de desfăşurare a contractului asupra nivelului cunoştinţelor şi aptitudinilor
salariatului. Luându-se în calcul rezultatele evaluării profesionale, salariatul poate fi promovat
sau, din contră, concediat pentru necorespundere profesională. De aceea, criteriile de evaluare,
trebuie să aibă un grad mare de detaliu, nefiind suficientă stabilirea unor sarcini mult prea
generale sau a unor criterii de evaluare care să nu acopere toate tipurile de responsabilităţi ale
salariaţilor. De menţionat că periodicitatea evaluării salariaţilor este stabilită,în cazul în care nu
există cadrul unei procesuri a evaluării în contractul colectiv de muncă aplicabil, prin
regulamentul intern.
In literatura juridică s-a subliniat că ,,dispoziţiile din regulamentul intern nu au caracterul
unor clauze contractuale, deoarece acele dispoziţii îşi au izvorul în dreptul angajatorului de a
organiza şi direcţiona activitatea salariaţilor săi. In cazul în care în regulamentul intern se
stabilesc drepturi în beneficiul salariaţilor (altele decât cele acordate prin legislaţie, contractul
colectiv de muncă aplicabil şi contractul individual de muncă), acestea îşi au izvorul în
angajamentul unilateral al angajatorului. Dacă angajatorul a introdus în regulamentul intern reguli
prin care se institute obligaţii în sarcina salariaţilor (altele decât cele stabilite prin legislaţie,
contractul colectiv de muncă aplicabil şi contractul individual de muncă), acele reguli nu-i leagă
pe salariaţi decât în măsura în care ele nu dau angajatorului dreptul de a modifica în mod
unilateral elementele esenţiale ale contractului individual de muncă".
Regulamentul intern, precum şi orice modificare ce intervine în conţinutul acestuia, se aduce
la cunoştinţă salariaţilor, în conformitate cu art. 259 alin. 1 din Codul muncii, prin grija
angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Modul
concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte,
se arată în alin. 3 al aceluiaşi articol, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz,
prin conţinutul regulamentului intern, Codul muncii precizând numai obligativitatea afişarii
acestuia la sediul angajatorului. De precizat că, în ptractică, punerea în aplicare a regulamentului
intern se face printr-o decizie a angajatorului.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa
instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate, potrivit alin. 1 al art. 260, de către
orice salariat.
În literatura de specialitate s-a apreciat că „dat fiind faptul că art. 261 alin. 1 se referă la
posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu o obligaţie în acest sens, salariatul se
poate adresa şi direct instanţei judecătoreşti, interpretare care concordă cu accesul liber la justiţie,
garantat de art. 21 din Constituţia României”.
S-a remarcat că ,,textul art. 261 alin. 1 se referă numai la ,,salariatul interesat", care poate
face dovada încălcării unui drept ai sau, ceea ce duce la concluzia ca un alt salariat, care nu este
afectat de dispoziţia nelegală din regulamentul intern, să nu-1 poată sesiza pe angajator. Dar
regulamentul intern, deşi este un act unilateral de drept privat, produce efecte. stabilind drepturi şi
obligaţii pentru mai mulţi salariaţi, având caracteristicile unui izvor de drept, adică are o
importanta ce ţine de ordinea publică. Or, este de neacceptat ca legalitatea unui act de o asemenea
importanţă juridica să nu poată fi controlata decât la sesizarea salariatului interesat".
Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează, potrivit art. 262, în
termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a noului cod al muncii.
În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a acestui cod, termenul de 60 de zile
începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
Regulamentul intern nu se confundă cu regulamentul de organizare şi funcţionare, care este
tot un act intern al unei persoane juridice, prin care însă se stabilesc, potrivit prevederilor legale,
structura sa generală, compartimentele (de producţie sau funcţionale) de lucru, atribuţiile
acestora, conlucrarea dintre ele, raporturile cu conducerea persoanei juridice respective, etc.
Având calitatea de izvor specific de drept pentru raporturile de muncă întemeiate pe
contractul individual de muncă regulamentul intern nu trebuie să se suprapună, prin dispoziţiile
sale, contractului colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă. Reprezintă, potrivit art. 236 alin. 1 din Codul m uncii,
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi
salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă. Pentru a se sublinia importanţa contractelor colective muncă, în
condiţiile abrogării din Codul muncii, prin Legea nr. 40/2011, a unor numeroase dispoziţii
referitoare la aceste convenţii colective, art. 237 din Codul muncii arată că, negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă se reglementează prin lege specială, respectiv Legea
nr. 62/2011 a dialogului social, care în art. 132 precizează că prin clauzele contractelor colective
de muncă se pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege,
prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor având un caracter minimal.
c) izvoare internaţionale, cum sunt actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii, convenţii şi
recomandări, nu şi rezoluţiile conferinţelor acestei organizaţii, sau concluziile diferitelor comisii
sau conferinţe speciale ale acestui organism. S-a apreciat că însăşi Constituţia Organizaţiei
Internaţionale a Muncii constituie un izvor al dreptului internaţional al muncii
Convenţiile O.I.M. fac parte din categoria tratatelor internaţionale, în sensul larg al
termenului, constituindu-se într-un act juridic prin care se creează, se modifică sau se sting norme
şi raporturi juridice internaţionale .
Acestea sunt, din punctul de vedere al numărului de participanţi, tratate multilaterale, din
punctul de vedere al termenului de valabilitate, tratate fără termen, iar din punctul de vedere al
posibilităţii de ratificare, tratate deschise. Convenţiile O.I.M. nu sunt afectate nici de termene şi
nici de condiţii.
Dată fiind specificitatea dreptului internaţional al muncii de a fi prin obiectul său indisolubil
legat de dreptul intern, convenţiile O.I.M. se deosebesc atât de tratatele internaţionale încheiate în
cadrul unor organizaţii internaţionale, cât şi de tratatele internaţionale în general.
 Convenţiile esenţiale sunt considerate următoarele: Convenţia nr. 29/1930 privind munca
forţată; Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical;
Convenţia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare şi negociere colectivă; Convenţia nr.100/
1951 privind egalitatea de remunerare; Convenţia nr.105/1957 privind abolirea muncii forţate;
Convenţia nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă şi în profesie; etc.
Aceste convenţii sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de către statele membre ale
O.I.M., aşa cum acestea sunt obligate să respecte dispoziţiile de drept substanţial din Constituţia
O.I.M.0
Recomandările ca şi convenţiile sunt instrumente internaţionale ale muncii, recomandarea
este de cele mai multe ori un accesoriu al convenţiei, folosită pentru a o completa, iar în alte
cazuri recomandarea poate reprezenta o reglementare mult mai avansată în raport cu convenţia,
cum ar fi, de exemplu, Recomandarea nr. 53/1937 asupra prescripţiilor privind securitatea în
construcţii.
Conform Constituţiei O.I.M., statele sunt obligate să spună recomandările, ca şi convenţiile,
examinării autorităţilor naţionale competente. Prin însăşi existenţa lor recomandările au exercitat
o influenţă reală, mai mult sau mai puţin evidentă, asupra legislaţiilor naţionale ale statelor
membre.
Organizaţia Internaţională a Muncii a reglementat prin intermediul convenţiilor şi
recomandărilor, principalele domenii care se referă la muncă şi la securitate socială, adoptând
peste 180 de convenţii şi peste 180 de recomandări.

Delimitaţi munca prestată în baza unui contract individual de muncă de alte forme ale
raportului juridic de muncă.

Izvoarele specifice dreptului muncii.

4. Principiile dreptului muncii

 Dintre principiile specifice ramurii ce ne preocupă, fără pretenţia de a le fi enumerat pe toate,
Conţinutul ne propunem analiza următoarelor reguli generale, cu rol valorizator de principii specifice.
principiilor
dreptului
Libertatea muncii este consacrată ca principiu fundamental, făcându-se trimitere la art. 38
muncii alin. 1 din Constituţie, în conformitate cu care dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea
profesiei sau a locului de muncă fiind libere. Totodată, avându-se în vedere libertatea muncii şi ca
principiu specific dreptului muncii, se prevede în art. 3 alin. 3 că „nimeni nu poate fi obligat să
muncească sau să nu muncească pe toată durata vieţii sale într-un anumit loc de muncă sau într-o
anumită profesie, oricare ar fi aceasta”, orice persoană fiind liberă să se angajeze în muncă
 oriunde pe teritoriul României, fără condiţionări administrative, şi, în perspectivă, în statele
membre ale Uniunii Europene.
Asemenea prevederi sunt în concordanţă cu Pactul internaţional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale, care în art. 6 pct. 1 precizează că, dreptul la muncă cuprinde
dreptul pe care îl are orice persoană de a-şi câştiga existenţa printr-o muncă liber aleasă sau
acceptată şi cu Declaraţia universală a drepturilor omului, care proclamă în art. 23 pct. 1 că, orice
persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului muncii, la condiţii
echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci.
Acest principiu este manifestat în România prin caracterul contractual al tuturor formelor
raporturilor juridice de muncă.
Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate, dreptul la muncă este garantat parţial, în
principal, cu privire la libertatea muncii şi la stabilitatea în muncă.
Dată fiind importanţa deosebită de care se bucură principiul libertăţii, în cadrul general al
principiilor dreptului, încălcarea acestuia cu prilejul încheierii oricărei convenţii atrage nulitatea
absolută, legea precizând că o asemenea convenţie este nulă de drept.
Neîngrădirea dreptului la muncă. Constituţia, spre deosebire de Codul muncii, nu consacră
 acest drept direct, însă îl presupune. Este cert că din dispoziţia constituţională „dreptul la muncă
Neîngrădir nu poate fi îngrădit”, nu trebuie să înţelegem nici pe departe că acest drept nu ar exista, sau ar
ea însemna altceva decât, tradiţional, se înţelege prin el. Se arată în literatura juridică, că temeiuri
dreptului la
muncă
pertinente şi convingătoare ne îngăduie să denumim dreptul consacrat de art. 38 din Constituţie
ca dreptul la muncă, acest text exprimând „într-o corelaţie juridică necesară exigenţele libertăţii
cetăţeanului cu economia de piaţă şi cu caracterul social al statului”.
Potrivit legislaţiei româneşti, neîngrădirea dreptului la muncă însemnă posibilitatea fiecărui
cetăţean, fără nici o deosebire bazată pe rasă, sex, apartenenţă politică sau religioasă, de a
desfăşura o anumită activitate, potrivit aptitudinilor şi pregătirii sale profesionale.
Acest principiu trebuie privit şi prin prisma dispoziţiilor art.9 din Codul muncii potrivit
căruia, cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii
şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
Interzicerea muncii forţate. Dreptul la muncă fiind o expresie a libertăţii şi personalităţii
umane, este firesc ca o persoană să nu poată fi obligată să desfăşoare o muncă pe care nu şi-a
ales-o, sau nu a acceptat-o liber, sau să muncească într-un loc de muncă pe care nu l-a acceptat în
mod liber.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, deoarece este intim legat de dreptul fiinţei umane de a
trăi, de a-şi procura cele necesare prin munca sa. Nici o persoană nu poate fi obligată să
desfăşoare o muncă pe care nu şi-a ales-o singură sau să muncească într-un loc de muncă pe care
nu l-a acceptat liber.
În concordanţă cu prevederile constituţionale cuprinse în art. 39, art. 4 din noul Cod al muncii,
stabileşte în art. 4 că munca forţată este interzisă, şi arată în alin. 2, că termenul de muncă forţată,
desemnează „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana
nu şi-a dat consimţământul de bună-voie”.
Este evitată folosirea termenului de constrângere, întrucât munca sau serviciul impus unei
persoane, fie prin lege, cum este cazul muncii prestate în timpul serviciului militar obligatoriu, de
cei care, în condiţiile Legii nr. 46/ 1996, privind pregătirea populaţiei pentru apărare, nu prestează
 serviciul militar obligatoriu din motive religioase şi urmează a executa, în condiţiile art. 4, serviciul
utilitar alternativ, sau ale Legii nr. 132/1997 privind rechiziţiile de bunuri şi prestări de servicii în
interes public, fie în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, la executarea pedepsei
privative de libertate cu executarea prin muncă corecţională sau de obligare la muncă în folosul
comunităţii, nu constituie muncă forţată.
Într-adevăr, noua reglementare în materie contravenţională a introdus ca sancţiune
contravenţională şi obligarea la prestarea unei activităţi în folosul comunităţii, însă o asemenea
sancţiune nu poate fi aplicată decât dacă există consimţământul contravenientului pentru
aplicarea sancţiunii, soluţie dedusă din concepţia că trebuie să primeze drepturile şi libertăţile
omului, între care şi dreptul de a muncii, nu şi obligaţia de a muncii, chiar dacă această obligaţie
ar fi stabilită printr-o hotărâre judecătorească definitivă de condamnare.
Lipsa contravenientului, legal citat, de la judecarea cauzei nu dă dreptul instanţei să
înlocuiască sancţiunea închisorii contravenţionale aplicate în urma transformării amenzii
neachitate în termen legal, cu sancţiunea obligării contravenientului la prestarea unei activităţi în
folosul comunităţii.
Pentru identitate de raţiune se impune aceiaşi soluţie şi în privinţa unei condamnări penale la
o pedeapsă privativă de libertate ce urmează a se executa prin muncă corecţională în condiţiile
art. 86/7, cod penal, consimţământul inculpatului existând tacit, din momentul solicitării unei
asemenea modalităţi de individualizare a executării pedepsei ce i se va aplica, fiind găsit vinovat.
De asemenea nici obligaţiile civile normale stabilite de lege, care impun anumite prestaţii, în
situaţii de urgenţă, cerate de calamităţi ori alt pericol, sau prevenirea unei catastrofe ori pentru
înlăturarea consecinţelor acestora, nu constituite muncă forţată.
Precizarea că munca sau serviciul impus prin ameninţare unei persoane, reprezintă muncă
forţată, ar apărea de prisos, în condiţiile în care se prevede mai departe că persoana care prestează
o muncă sau un serviciu trebuie să-şi dea consimţământul de bună-voie. În aceste condiţii, fiind
vorba de un consimţământ liber şi neviciat, este clar că ameninţarea, chiar dacă nu este prevăzut
ca viciu de consimţământ in terminis de codul civil, face parte din sfera violenţei, mai precis se
confundă cu violenţa psihică, metus, care constituie viciu de consimţământ ducând la alterarea
acestuia.
Este de fapt o consacrare a principiului libertăţii contractuale transpus în materia raporturilor
de muncă, de la care nu se poate deroga decât în condiţiile stabilite de lege, respectiv de art. 39
alin. 2 din Constituţie, aşa cum au fost preluate de noua reglementare. O reflectare a acestui
principiu o constituie şi stabilitatea în muncă, componentă a dreptului la muncă, care este
garantată, inclusiv şi îndeosebi, prin dispoziţii legale restrictive cu privire la cazurile în care
contractul de muncă poate fi desfăcut unilateral de către angajator.
Egalitatea de tratament. Principul egalităţii ca principiu fundamental înscris în art. 16 din
 Constituţie îşi găseşte reflectarea ca principiu specific dreptului muncii, în dispoziţiile art. 5 din
Codul muncii, care precizează că ,, în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează (art.5) principiul
egalitatea
de egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”. Egalitatea între angajaţii autohtoni şi
tratament angajaţii cetăţeni străini, constituie obiect de preocupare pentru Codul muncii care consacră, cu
valoare de principiu, că dispoziţiile reglementărilor sale se aplică unei sfere largi de persoane,
inclusiv angajaţii – cetăţeni străini sau apatrizi, încadraţi la un angajator român, care se vor
bucura de toate drepturile recunoscute angajaţilor autohtoni.
Aşa cum s-a subliniat în doctrină ,,asigurarea egalităţii de tratament a salariaţilor şi angajatorilor
nu înseamnă uniformitate, ci legiuitorul sau cel chemat să aplice legea, poate să ţină seama de anumite
particularităţi care impun, în mod necesar şi raţional, un tratament diferenţiat”.
 Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală, este (art. 5 alin. 2) interzisă.
Se face evident distincţie între discriminarea directă , adică actele şi faptele de excludere,
deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute
mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii şi discriminarea indirectă care
priveşte actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. 2 al
 art. 5 din Codul muncii, dar care produc efectele unei discriminări directe.
dreptul la Dreptul la protecţie multilaterală. In conformitate cu art. 6 alin. 1 din Codul muncii,orice
protecţie salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate,
multilater
ală de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a
conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
Odată angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituţia României, are dreptul la
protecţie socială şi la protecţia muncii, dreptul la muncă fiind legat indisolubil de dreptul la
protecţia muncii. Legea nr. 319/2006 reglementează obligaţiile şi răspunderile pentru realizarea
măsurilor de protecţie a muncii care incumbă patronului prin personalul său desemnat în acest
sens, iar alte acte normative prevenirea sau diminuarea situaţiilor generate de riscuri sociale.
Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute în alin. 2 al art. 6, dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie
împotriva concedierilor nelegale, stabilirea drepturilor şi obligaţiilor, dintre patroni şi salariaţi se
realizează de comun acord, prin negocieri, fiind relativ un principiu nou, care guvernează într-o
manieră deosebită, dreptul muncii.
Principiul negocierii prevede că pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la
raporturile de muncă se vor informa şi consulta reciproc, în condiţiile legii şi a contractelor
colective de muncă.
Datorită existenţei şi acţiunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin transformări
profunde. El devine, înainte de toate, negociat, de origine convenţională fiind creat, într-o bună
măsură, de cei doi parteneri sociali în funcţie de condiţiile economice şi sociale de la un anumit
moment dat.
Libertatea de asociere. Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber ( art. 7 din Codul muncii)
pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. .
 Dreptul la asociere face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului, în considerarea
Libertatea căruia, cetăţenii se pot asocia liber în sindicate, partide politice sau în alte forme de asociere,.
de asociere
Aceste dispoziţii reprezintă o consacrare a art. 2 din Convenţia nr. 87/ 1948 a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, muncitorii şi patronii, fără nici o deosebire, având dreptul să constituie
organizaţii.
Acest principiu derivă din dreptul general de asociere prevăzut de art. 37 din Constituţie,
drept care este dezvoltat de dispoziţiile Legii nr. 62/2011 a dialogului social.
Principiul bunei credinţe şi al consensualismului. Obligaţia de a acţiona cu bună credinţă
este subînţeleasă în orice contract, deci nu poate fi străină nici contractului de muncă. Buna-
credinţă, în domeniul raporturilor juridice de muncă se manifestă sub forma loialităţii, la
 încheierea contractelor de muncă, şi a fidelităţii şi cooperării, pe parcursul executării acestora.
Principiul Art. 8 alin.1 din Codul muncii asociază bunei credinţe şi consensualitatea, formulând în
bunei consecinţă principiul „consensualismului şi al bunei credinţe”.
credinţe şi
al
consensuali
smului
 Contractul de muncă are astfel o existenţă juridică, prin simpla forţă a voinţei părţilor sale.
Aceste contracte sunt, de regulă, consensuale, şi numai prin excepţie se cere legal o anumită
formă pentru validarea lor.
Acest principiu este menit să concretizeze principiul libertăţii actelor juridice care iau naştere în
procesul desfăşurării muncii, în sensul că părţile raportului juridic de muncă, pot să dea actului pe
care îl încheie conţinutul voit de ele, de a stabili regulile după care se vor conduce în derularea
contractelor de muncă, fără îndeplinirea nici unei formalităţi, fiind suficient acordul de voinţă,
exprimat desigur în condiţiile generale de valabilitate ale consimţământului la încheierea actelor
juridice.
Dacă în Codul civil nu avem o prevedere cu caracter general inserată în capitolul referitor la
principiile generale ale legislaţiei civile, aşa cum o astfel de prevedere se regăseşte în codurile
civile: german, italian, portughez, spaniol, noul Cod al muncii consacră principiul bunei credinţe
la încheierea şi executarea raporturilor juridice.
Exerciţiul drepturilor care revin părţilor pe durata derulării contractului de muncă, se
fundamentează pe un postulat al bunei credinţe, care are ca punct de plecare supoziţia că oamenii,
în relaţiile dintre ei, se comportă onest, sunt sinceri şi loiali unul faţă de celălalt.
Aşa fiind, buna-credinţă, în cadrul acestui postulat, este un criteriu principal de apreciere a
raporturilor juridice de muncă, care se clădesc pe încredere, născându-se o prezumţie legală
relativă care dă forţă juridică raportului juridic respectiv.
Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă ( art. 8
alin. 2) se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective
de muncă.
Aşa cum am precizat anterior din reglementările legale privind raporturile de muncă, pot fi
surprinse şi alte principii, numite specifice dreptului muncii, cum ar fi stimularea pregătirii
profesionale, care reflectă ,,preocuparea legiuitorului de a institui modalităţi de formarea
profesională organizate de angajator, datorită faptului că angajarea în muncă şi exercitarea
atribuţiilor de serviciu implică o anumită pregătire profesională” sau garantarea dreptului la grevă
ori principiile concordanţei legislaţiei naţionale cu Convenţiile OIM şi al ionformării şi
consultării reciproce a participanţilor la raporturile de muncă.
.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVǍ :

1. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015
2. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008
3. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, editura Bibliotheca Tirgopviste, 2015
4. Dan Ţop, Dreptul muncii - Dreptul seurităţii sociale, editura Bibliotheca, Târgovişte,
2013
5. T. Ştefǎnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014
6. Radu Rǎzvan Popescu, Dreptul muncii Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015
7. Monica Gheorghe, Dreptul individual al muncii Editura Universul Juridic, Bucuresti,
2015
 MODULUL II
RELAŢIILE INDIVIDUALE DE MUNCǍ

1. Cuprins
2. Obiectiv general
3. Obiective operaţionale
4. Dezvoltarea temei
5. Bibliografie selectivă

Cuprins:

 U.I.2. Încheierea contractului individual de muncă

Durata contractului individual de muncă; Conţinutul
contractului
individual de muncă ; Forma şi înregistrarea contractului
individual de
muncă
 U.I.3. Modificarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă
 U.I.4. Încetarea contractului individual de muncă

= 3 ore

Obiectiv general: Contractul individual de muncǎ reprezintǎ principala instituţie a dreptului

muncii, încheierea, executarea şi încetarea acestuia fiind strict reglementate de lege
Obiective operaţionale: Reglementarea contractului individual de muncǎ stǎ sub semnul
legalitǎţii, încheierea, modificarea, suspendarea acestuia fiind reglementate amǎnunţit în Codul
muncii. Conţinutul contractului individual de muncǎ demnostreazǎ multitudinea drepturilor şi
obligaţiilor pǎrţilor contractului, angajator şi respectiv salariat
 MODULUL I I
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCǍ

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 2

1. Încheierea contractului individual de muncă

Desprins din contractele civile, contractul de muncă a constituit, în timp premisa pentru
constituirea unei ramuri distincte de drept - dreptul muncii. Încadrarea în muncă a unei persoane
se realizează, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă.
Contractul individual de muncă este definit de art. 10 din Codul muncii ca fiind
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu.
În concordanţă cu regimul general al contractelor civile contractul individual de muncă
 are următoarele trăsături caracteristice, unele fiind comune cu ale celorlate contracte civile, altele
Trăsături specifice numai contractului individual de muncǎ :
caracteristice,
comune cu ale
a) este un act juridic bilateral guvernat de principiul libertăţii de voinţă;
celorlate b) este un contract numit, reglementat ca atare prin normele dreptului muncii;
contracte civile c) nu poate avea decât două părţi, salariatul şi unitatea (angajatorul), pluralitatea de subiecte atât
activă cât şi pasivă, ca în cazul contractelot civile sau comerciale este exclusă;
d) obligaţia salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie executată în natură, fiind exclusă
posibilitatea preschimbării acesteia în dezdăunări, nefiind deci aplicabile dispoiziţiile din codul
civil;
e) contractul individual de muncă are caracter sinalagmatic, obligaţia uneia dintre părţi fiind
temeiul juridic al obligaţiei celeilalte;
f) are un caracter oneros, fiecare dintre părţi urmărind să-şi procure un avantaj, salariatul să
încaseze remuneraţia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului;
g) este un contract comutativ, ambele prestaţii principale, munca şi salariul, fiind cunoscute de părţi
din momentul încheierii contractului individual de muncă;
h) contractul de muncă are caracter intuitu personae, cu privire la fiecare dintre părţile sale, aşa
încât persoana angajată nu-şi poate executa obligaţiile din contract prin intermediul sau cu
ajutorul altor persoane, iar pe de altă parte contractul de muncă nu poate fi transmis prin
moştenire. Totodatǎ, eroarea asupra persoeni constituie viiciu de consimţǎmânt conducând la
anulabilitatea contractului
i) este un contract cu executare succesivă, în timp, de regulă, munca este eşalonată în timp. În
consecinţă, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte, a obligaţiei ce-i
revine, sancţiunea desfacerii contractului individual de muncă operează numai pentru viitor, ex nunc,
iar nu rezoluţiune care produce şi efecte retroactive. Acest caracter face posibilă suspendarea
executării, din motive de forţă majoră, pe durata imposibilităţii de executare.
j) contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă sau de o condiţie
rezolutorie, numai excepţional poate fi afectat de un termen extinctiv, în cazul contractului individual
de muncă încheiat pe o durată determinată.
k) este un contract consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor,
această manifestare de voinţă nefiind însoţită de nici un fel de formă. Deşi art. 4 din Codul
muncii, impune încheierea contractului în formă scrisă, nu se poate spune că prin aceasta
contractul individual de muncă s-a transformat într-un contract solemn, căci forma scrisă este
 reglementată numai în interesul părţilor, ad probationem şi nu ad validitatem, adică pentru a-şi
asigura un mijloc de probă privind încheierea şi conţinutul contractului;
l) obligaţia asumatǎ este, în principiu, de mijloace şi nu de rezultat, în literatura juridicǎ arǎtându-
se cǎ cel angajat se obligǎ a presta munca şi nu de a da un produs final, ceea ce îl deosebeşte de
contractul; de antreprizǎ, cu toate cǎ, în opinia noastrǎ obligaţia poate fi şi de rezultat, de exemplu
în cazul muncii la domiciliu, când produsul muncii este predat, sub formǎ de piesǎ,
subanasamblu, sau alt bun determinat, angajatorului.
Obiectul, în cazul contractului de muncă îl constituie însuşi prestaţiile reciproce ale
 părţilor, respectiv: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea acestuia de către angajator.
obiectul Prestarea muncii trebuie să fie posibilă în condiţii licite, fără a afecta normele legale, morala sau
contractulu ordinea publică. Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forţa
i de muncă muncii sale manuale, spirituale şi intelectuale. Îndatorirea salariatului de a presta munca
prevalează asupra oricărei alte obligaţii extra contractuale a celui în cauză
Prestarea muncii trebuie să fie posibilă în condiţii licite, fără a afecta normele legale, morala
sau ordinea publică, îndatorirea salariatului de a presta munca prevalează asupra oricărei alte
obligaţii extra contractuale a celui în cauză.
Problema cauzei contractului individual de muncă are, în principal, un caracter teoretic,
înţelegerea ei de către angajatori, sub aspectul vocaţiei practice, este extrem de importantă, în
condiţiile economiei de piaţa, mai ales în privinţa atragerii forţei de muncă, îndeosebi pe cea înalt
calificată.
Cauza ca element subiectiv, de sine stătător, constă în scopul urmărit de fiecare parte prin
încheierea contractului individual de muncă. Cauza trebuie să existe în mod real să fie licită şi
morală, în art. 15 din Codul muncii că este interzisă încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.
Un contract de muncă având o cauză ilicită, de exemplu, încadrarea în funcţia de gestionar a
unei persoane cu antecedente penale, sau o cauză imorală, încheierea unui contract de muncă cu o
persoană, pentru ca aceasta din urmă să întreţină relaţii intime cu angajatorul, este lovit de
nulitate absolută.
Desigur, şi o clauză fictivă poate duce la aceiaşi concluzie, de exemplu, contractul de muncă
încheiat între soţi în cadrul unei asociaţii familiale, al cărui scop este obţinerea de avantaje
materiale de soţii în cauză.
Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite
condiţii legale. Dintre aceste condiţii, unele sunt comune tuturor contractelor din diferite ramuri
de drept, altele fiind specifice dreptului muncii.
Fără a urmări o clasificare a unor asemenea condiţii, considerăm necesare pentru încheierea
valabilă a unui contract individual de muncă următoarele:
a) capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă. capacitatea juridică a
persoanei fizice care se încadrează în muncă. Capacitatea juridică este recunoscută tuturor
persoanelor, specific dreptului muncii este pentru ca persoana fizică să poată încheia un contract
de muncă, nu îi este necesară numai capacitatea de folosinţă, ci trebuie să dispună şi de
capacitatea de exerciţiu, aceasta ca o consecinţă a caracterului intuitu persoane al contractului
individual de muncă, cât şi al unicităţii capacităţii juridice în dreptul muncii, ea neputând fi
disociată în capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu, şi nici nu reprezintă interes pentru
 dreptul muncii.
Capacitatea minorului de a încheia un contract individual de muncă reprezintă o instituţie
Capacitate
juridica distinctă atât de capacitatea civilă cât şi de capacitatea penală. Nu este vorba despre o aplicaţie a
capacităţii civile de exerciţiu restrânse, care priveşte minorul care are între 14 şi 18 ani, deoarece
în dreptul muncii minorul nu are deloc capacitate contractuală până la 15 ani, iar după 16 are o
capacitate contractuală deplină De aceea, unii autori folosesc noţiunea de „capacitate biologică”.
Capacitatea din dreptul muncii este, cu atât mai mult, diferită de capacitatea penală.
Astfel, potrivit art. 113 din noul Cod penal, minorul care nu a împlinit vârsta de 14 ani nu
răspunde penal. Minorul care are vârsta între 14 şi 16 ani răspunde penal numai dacă se
dovedeşte că a săvârşit fapta cu discernământ. Minorul care a împlinit vârsta de 16 ani răspunde
penal potrivit legii
Persoana fizică dobândeşte, potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii şi art. 42 alin. 1 din
Codul civil, capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani,
în mod cu totul excepţional putând încheia contract de muncă şi minorii care au împlinit 15 ani,
putând spune că între 15 şi 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în
muncă. In Constituţia României în art. 49 alin. 4 se precizează vârsta minimă de încadrare în
muncă, ca fiind de 15 ani., are ca fundament Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.
138 din 1975 privind vârsta minimă de încadrare în muncă. La nivelul Uniunii Europene,
Directiva 94/33/CE din 22 iunie 1994 are în vedere protecţia tinerilor în muncă, prevăzând
interdicţia prestării de activităţi de către tinerii sub 15 ani.
Art. 13 alin. 2 din Codul muncii, persoana fizicǎ poate încheia un contract de muncǎ în
calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul parinţilor sau a reprezentanţilor
legali, pentru activitǎţi potrivite cu dezvoltarea fizicǎ, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacǎ astfel
nu îi sunt periclitate sǎnǎtatea, dezvoltarea şi pregǎtirea profesionalǎ. Pentru a-şi da acordul,
parinţii trebuie sǎ analizeze condiţiile în care munca ca fi prestatǎ, felul ei, precum şi dacǎ
încadrarea este în interesul dezvoltǎrii ulterioare al tânǎrului. Încuviinţarea trebuie datǎ de ambii
pǎrinţi, trebuie sǎ fie prealabilǎ sau concomitentǎ încheierii contractului de muncǎ.
De asemenea trebuie sǎ fie specialǎ, adicǎ sǎ se refere la un anumit contract de muncǎ, şi
expresǎ, adicǎ sǎ aibe o formǎ neechivocǎ, clarǎ şi precisǎ.
La încheierea contractului de muncǎ se va face menţiune despre încuviinţare iar pǎrinţii
minorului vor semna contractul alǎturi de el, lipsa acordului atrǎgând nulitatea absolutǎ dar
remediabilǎ a contractului încheiat de tânǎrul în vârstǎ de 15-16 ani. Acordul poate fi retras, dacǎ
dezvoltarea acestuia este periclitatǎ, caz în care contractul inceteazǎ.
Contractul de muncă încheiat de către minorul între 15 şi 16 ani fără acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali este nul absolut - o nulitate care se acoperă prin dobândirea ulterioară a
acestui acord.
În literatura juridică s-a exprimat opinia, discutabilă după părerea noastră, că femeia căsătorită
la vârsta de peste 15 ani poate să încheie contract individual de muncă, fiind capabilă să îşi asume
şi să-şi execute toate obligaţiile izvorâte din raportul de muncă.
Regula potrivit căreia contractul de muncă nu poate fi încheiat mai înainte de împlinirea
vârstei de 16 ani sau, dacă există încuviinţarea părinţilor, mai înainte de împlinirea vârstei de 15
ani este aplicabilă în cazul tuturor tipurilor de contracte de muncă, inclusiv contractului de
ucenicie, într-adevăr, art. 205 din Codul muncii defineşte contractul de ucenicie ca fiind „un
contract de muncă de tip particular”.
Nu pot încheia contract de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani şi nici persoanele puse
sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale, chiar dacă au peste 16 ani întrucât
acestea nu dispun de capacitatea de exerciţiu şi le lipseşte deci discernământul.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte , potrivit art.
265 alin. 1 din Codul muncii cu închisoare de la un an la 3 ani.
Vârsta minimă la încadrarea în muncă este majorată legal pentru anumite categorii de
personal, de exemplu în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 26/1993, femeile nu pot fi gardian
public decât dacă au împlinit 21 de ani.; pentru încadrarea în muncă ca şofer pentru transporturi
internaţionale de mărfuri şi călători, ghizi de turism, asistenţii maternali profesionişti, muncitori
portuari, se cere vârsta minimă de 18 ani.; conform art. 19 lit. a din H.G. nr. 251/1999, directorul
executiv şi administratorul unei societăţi care organizează şi exploatează jocuri de noroc, nu pot
fi încadraţi în muncă, dacă nu au vârsta de 23 de ani, pentru instructorul auto, vârsta de 25 de
ani, etc.
În scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale sunt posibile anumite
limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice. Aceste limitări sau restrângeri sau limitări ale
capacităţii juridice, sunt expres prevăzute prin norme juridice imperative, care nu sunt cuprinse în
Codul muncii, ci în diverse acte normative din domeniul legislaţiei muncii, de exemplu , statute
de personal, sau din legislaţia administrativă, penală, fiind denumite incompatibilităţi. Acestea nu
se prezumă, nu pot fi extinse prin contractul colectiv de muncă sau prin analogie, ci sunt
reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, operând numai în cazurile, în condiţiile şi în
perioadele de timp prevăzute în cuprinsul ei.
Incompatibilităţile la încheierea sau executarea contractului de muncă pot privi: măsuri
determinate de cerinţa protecţiei femeilor şi tinerilor, fiind interzisă folosirea femeilor gravide şi
a tinerilor sub 18 ani în locuri de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, precum şi în timpul
nopţii; măsuri derivând din interesul ocrotirii proprietăţii publice sau private, nefiind posibilă
încadrarea în muncă ca gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite infracţiuni, iar
personalul din silvicultură nu poate exercita funcţii de reprezentare în cadrul unităţilor cu profil
comercial care licitează, prelucrează, sau valorifică produse specifice fondului forestier, etc.;
măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite autoritate morală deosebită, probitate şi
corectitudine), neputând fi numită magistrat persoana care are antecedente penale sau cea care nu
are un prestigiu ireproşabil sau exercită direct sau prin interpuşi activităţi de comerţ şi nu pot face
parte din personalul Curţii de Conturi, al Gărzii Financiare sau din Corpul Gardienilor publici,
persoanele cu antecedente penale, iar profesiunea de cadru didactic nu poate fi exercitată de
persoanele care, prin comportarea lor în şcoală, în familie sau societate se dovedesc
necorespunzătoare pentru instruirea elevilor şi studenţilor etc.; măsuri care rezultă din cerinţele
specifice apărării naţionale, cetăţenii români apţi pentru serviciul militar, nu pot fi numiţi în funcţii
de conducere din instituţiile autorităţilor publice, dacă nu şi-au îndeplinit această obligaţie din
motive imputabile lor; măsuri determinate de anumite prevederi ale legislaţiei penale, constând în
interdicţia de a ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat, precum şi de a ocupa o
funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
săvârşirea infracţiunii, ca pedeapsă complimentară a interzicerii unor drepturi aplicată pedepsei
principale sau măsura de siguranţă constând în interzicerea de a ocupa o funcţie, de a exercita o
profesie, meserie sau altă ocupaţie, când făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii,
nepregătirii sale etc.
Din coroborarea dispoziţiilor Legii societăţilor comerciale şi a altor reglementări comerciale,
cu dispoziţiile legale în materia funcţiilor de conducere din Codul muncii (art. 277), se deduce că
administratorii societăţilor comerciale – mandatari ai societăţii – în afara unora dintre ei,
exceptaţi în mod expres, cum sunt: administratorii societăţilor cooperatiste şi ai societăţilor de
administrare a investiţiilor, pot fi salariaţi, fie în cadrul societăţii comerciale, ca administratori
 salariaţi pe o altă funcţie sau post decât cel de administrator, fie ca administratori-salariaţi
exclusiv în această calitate.
În literatura juridică atât înainte de intrarea în vigoare a Codului muncii cât şi după această
dată, nu există un punct de vedere unitar, considerându-se că ar exista o incompatibilitate între
calitatea de administrator şi cea de salariat al societăţii comerciale sau dimpotrivă, se aprecia că
cel puţin cu privire la societatea pe acţiuni ori cu răspundere limitată, în care administratorul nu
era acţionar sau asociat, acesta ar avea deschisă opţiunea între un contract de mandat comercial
sau un contract individual de muncă.
Calitatea administratorului de salariat este, din punct de vedere legal, de regulă, numai
posibilă, nu obligatorie, contractul individual de muncă al administratorului, fiind pe durată
determinată, respectiv pe durata mandatului de administrator, sau pe durată nedeterminată, dacă
este încadrat în altă funcţie decât cea de administrator
Tot mai des este promovată situaţia potrivit căreia, cumulul între calitatea de administrator şi
cea de salariat este, legal, posibil. În acest caz, coexistă două contracte, unul de mandat
(comercial), şi un altul de muncă.
 Incompatibilităţile, s-a spus, constituie de regulă obstacole pentru cumulul de funcţii, la
Incompatibilitati
încheierea oricărui contract individual de muncă trebuie analizat, de la caz la caz, dacă în
legislaţie nu există o incompatibilitate (interdicţie) pentru persoana care ar urma să devină
salariat, de a ocupa o anumită funcţie sau un anumit post.
Angajatorul este definit de art. 14 alin. 1 din Codul muncii ca ,,persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă”.
Persoana fizică dobândeşte, în conformitate cu art. 14 alin. 3 din Codul muncii, capacitatea
de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu.
Deoarece contractul individual de muncă este un act juridic care depăşeşte sfera actelor de
administrare, după împlinirea vârstei de 18 ani, dobândind capacitate de exerciţiu deplină,
persoana fizică poate încheia contract de muncă cu cel ce urmează să îi presteze o anumită
activitate.
Minorii care au împlinit 14 ani nu pot încheia un asemenea contract, ca persoană pentru care
se prestează activitatea, chiar cu încuviinţarea prealabilă a părintelui şi a autorităţii tutelare.
Vârsta de 16 ani, la care se referă art. 13 din Codul muncii, vizează exclusiv dobândirea
capacităţii de a încheia un contract de muncă în calitate de salariat, nu şi în calitate de angajator.
In cazul în care angajatorul este o persoană fizică, acesta va trebui să aibă deplină capacitate
de exerciţiu la data încheierii contractului individual de muncă, adică să fi depăşit 18 ani.
Cât priveşte capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică, art.14 alin. 2 din Codul
muncii stipuleazǎ cǎ persoana juridicǎ poate încheia contracte individuale de muncǎ, în calitate
de angajator, din momentul dobândirii personalitaţii juridice.
Aşa cum s-a arătat în literatura juridică „nu putem vorbi de o persoanǎ juridicǎ, de un subiect
colectiv de drept constituit legal, fǎrǎ existenţa personalitǎţii juridice.”
Existâ o gama largǎ de angajatori – persoane juridice şi anume: societǎţi comerciale (de toate
categoriile inclusiv bancare, de asigurǎri sau reasigurǎri, agricole) regii autonome, companii şi
societǎţi naţionale, instituţii publice, unitǎţi bugetare, asociaţii şi fundaţii, organizaţii
cooperatiste” inclusiv organizaţii sindicale sau patronale.
 Potrivit dispoziţiilor art. 209 alin. 1 din Codul civil, persoana juridică îşi exercită drepturile şi
Capaciatatea
îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale administrative de la data constituirii lor, care apar
juridică a
angajatorului astfel ca având capacitatea juridică să încheie ca organ de conducere şi contractul individual de
muncă, în numele şi pentru angajatorul respectiv.
 În cazul societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, care au ca organ suprem de
conducere adunarea generală a acţionarilor sau a asociaţilor, iar organul colegial executiv de
conducere al acestor societăţi comerciale este consiliul de administraţie, contractul individual de
muncă se încheie de către manager, când acesta este o persoană fizică, sau de managerul general,
dacă sunt mai multe persoane fizice care deţin această calitate.
La societăţile comerciale cu capital majoritar sau integral privat, contractul individual de
muncă se încheie fie de preşedintele consiliului de administraţie, fie de către administratorul unic
sau de către manager.
Pentru celelalte persoane juridice, competenţa încheierii contractului individual de muncă
aparţine organului unipersonal de conducere, în condiţiile prevăzute în actul lor de organizare
internă. Şi în situaţia încheierii contractelor individuale de muncă este necesar să se respecte
principiul specialităţii capacităţii de folosinţă a persoanelor juridice consacrat de dreptul civil.
b) examenul medical. O persoană poate fi angajată în muncă, precizează art. 27 alin. 1 din Codul
muncii, numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru
 prestarea acelei munci.
Examenul (controlul) medical constituie o condiţie prealabilă şi obligatorie pentru încheierea
Examenul
medical contractului de muncă, concluzia examenului (controlului) medical îl constituie avizul medical
final, eliberat de unitatea sanitară competentă.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical
sunt stabilite, precizează art. 27 alin. 3 prin legi speciale, cu menţiunea că la angajarea în
domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se
pot solicita (art. 27 alin. 5) şi teste medicale specifice, fiind însă interzisă solicitarea testelor de
graviditate.
Condiţia obligatorie şi generală a examenului medical prealabil încadrării în muncă îşi are
raţionamentul în ocrotirea sănătăţii persoanei care se încadrează, cât şi a celorlalte persoane din
colectivul în care, de regulă, îşi desfăşoară activitatea.
Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de muncă, nemaifiind
posibilă remedierea acestei situaţii aşa cum preciza alin. 3 al art. 27 din Codul muncii din 2003,
abrogat expres de Legea nr. 40/2011, în cazul în care persoana selectată în vederea angajării nu
prezintă angajatorului, cel mai târziu până la încheierea contractului de muncă, un certificat
medical care constată aptitudinea sa de a presta munca pentru care va fi angajat, contractul
individual de muncă astfel încheiat este lovit de nulitate şi această nulitate nu va mai putea fi
acoperită prin prezentarea ulterioară a certificatului medical.
Articolul 28 din Codul muncii, precizează obligativitatea certificatului medical şi în
următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă
condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie
instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
 f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele
colective de muncă.
Controlul medical periodic, care se efectuează obligatoriu tuturor angajaţilor, indiferent de tipul
contractului de muncă.
 c) consimţământul. Încheierea valabilă a contractului individual de muncă presupune în primul
rând, exprimarea în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză a voinţei fiecăruia
Consimţământu
l dintre părţi, de a contracta, şi în al doilea rând să se realizeze acordul de voinţă a celor două părţi în
condiţiile prevăzute de lege, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului
părţilor, conform art 16 alin. 1 din Codul muncii.
Consimţământul se evidenţiază în mod concret prin semnarea contractului de muncă (a înscrisului
probator) de către ambele părţi. Consimţământul, pe lângă că trebuie exprimat de o persoană cu
discernământ, cu intenţia de produce efecte juridice, mai trebuie să nu fie afectat de un viciu de
consimţământ (eroare, dol sau violenţă).
Eroarea obstacol este forma cea mai gravǎ a erorii care împiedicǎ formarea contractului de
muncǎ. Astfel, dacǎ se încheie unui acord în care persoana fizicǎ considerǎ cǎ semneazǎ un
contract individual de muncǎ (cu toate implicaţiile acestuia adicǎ plata contribuţiilor cǎtre bugetul
de stat şi celelalte instituţii) iar angajatorul are în vedere un contract de prestǎri servicii guvernat
de legea civilǎ, va opera nulitatea.
Totuşi, spre deosebire de dreptul comun, în dreptul muncii opereazǎ principiul ocrotirii
salariaţilor şi, ca urmare sunt posibile anumite remedieri ale nulitǎţii. Suntem în prezenţa erorii ca
viciu de consimţǎmânt în cazul în care reprezentarea salariatului cu privire la clauzele esenţiale
conţinute în contractul individual de muncǎ (clauze care conţin aspecte privind felul muncii, locul
desfǎşurarii activitǎţii, nivelul pachetului salarial) este atât de eronatǎ încât acesta, dacǎ ar fi
cunoscut realitatea nu ar mai fi încheiat contractul. De asemenea este consideratǎ a fi în eroare
persoana care îşi formeazǎ o convingere total greşitǎ asupra angajatorului. În acest caz, la cererea
respectivei persoane, care a descoperit ca nu cunoştea realitatea în momentul semnǎrii
contractului, va opera nulitatea, desigur dacǎ sunt îndeplinite cele douǎ condiţii: identitatea
angajatorului sǎ fi fost un element hotǎrâtor pentru salariat, la încheierea contractului de muncǎ
iar angajatorul sǎ fi ştiut acest lucru.
In aceeaşi idee, va interveni încetarea contractului de muncǎ datoritǎ nulitǎţii în situaţia în
care angajatorul a fost în eroare cu privire la calitǎţile esenţiale ale persoanei pe care a angajat-o
iar aceste însuşiri au stat la baza alegerii. Daca persoana angajatǎ a indus cu bunǎ ştiintǎ în eroare
angajatorul (de exemplu prezentând acte false de studii) vom fi în prezenta dolului, dacǎ însǎ a
fost pur şi simplu o scǎpare a persoanei competente în desfǎşurarea procedurilor de angajare, este
incidentǎ eroarea
Deci, eroarea de fapt, când, de exemplu, salariatul îşi formează o convingere greşită asupra
clauzelor esenţiale ale contractului de muncă, şi dolul, de exemplu când salariatul îl induce în
eroare pe angajator cu privire la pregătirea sa, sunt posibile şi în cazul încheierii contractului
individual de muncă. Eroarea de drept, invocarea necunoaşterii legii este exclusă, iar violenţa la
încheierea contractului de muncă este aproape exclusă.
Sub imperiul Noului Cod civil, leziunea este un viciu de consimţământ cu un domeniu de
incidenţă general. Ea implică, în mod cumulativ, un dezechilibru flagrant între prestaţii şi
exploatarea unuia dintre partenerii contractuali.
 Faţă de o asemenea formulare apare ca posibilitatea invocarea leziunii cu ocazia încheierii
contractului individual de muncă, nemaifiind posibilă decât în cazul minorului, situaţie ce rezultă
din interpretarea per a contrario a alin. 3 al art. 1221 care prevede că ,,leziunea poate exista şi
atunci când minorul îşi asumă o obligaţie excesivă prin raportare la starea sa patrimonială, la
avantajele pe care le obţine din contract ori la ansamblul circumstanţelor”.
Această dispoziţie constituie, de altfel, o excepţie de la promovarea unei acţiunii în
anulare, care nu este admisbilă dacă leziunea nu depăşeşte jumătate din valoarea pe care o avea,
la momentul încheierii contractului, prestaţia promisă sau executată de partea lezată.
Admisibilitatea unei acţiuni în nulitatea contractului individual de muncă pentru leziune a
fost apreciată ca nefiind în discordanţă cu specificul raportului juridice de muncă şi după părerea
noastră posibilă, întrucât:
Dreptul civil constituie dreptul comun pentru dreptul muncii, art. 278 alin. 1 din Codul
muncii arătând că dreptul muncii se întregeşte cu dispoziţiile legislaţiei civile;
Existenţa leziunii se apreciază (art. 1221 alin. 2 Cod civil) şi în funcţie de natura şi scopul
contractului. Este evidentă natrura contractuală a convenţiei individuale de muncă şi mai ales
caracterul oneros al acesteia, fiecare dintre părţi urmărind să-şi procure un avantaj, salariatul să
încaseze remuneraţia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului;
Nu pot fi atacate pentru leziune se precizează în art. 1224 Cod civil, contractele aleatorii,
tranzacţia, precum şi alte contracte anume prevăzute de lege, ori contractual individual de muncă
nu este exceptat nici de Codul civil şi nici de Codul muncii de la posibilitatea invocării leziunii.
Caracterul esenţialmente remediabil al nulităţii contractului individual de muncă este pe
deplin justificat de alin.2 al art. 1222 Cod civil, care prevede că ,, în toate cazurile, instanţa poate
să menţină contractul dacă cealaltă parte oferă, în mod echitabil, o reducere a propriei creanţe
sau, după caz, o majorare a propriei obligaţii”. In domeniul relaţiilor de muncă o asemenea
situaţie poate fi complinită prin încheierea unui act adiţional la contractual individual de muncă.
Termenul de prescripţie de un an de la data încheierii contractului, prevăzut de art. 1223
din Codul civil pentru exercitarea acţiunii în anulare pentru leziune este în concordanţă cu
termenele pentru exercitarea dreptului la acţiune în materia conflictelor de muncă, prevăzute de
art. 268 din Codul muncii, care au în vedere principiul celerităţii.
Referitor la acest text de lege s-a apreciat că este inaplicabil în ceea ce priveşte
contractual individual de muncă, întrucât în domeniul nulităţii contractelor individuale de
muncă, se aplică norma de excepţie a art. 268 lit. d ( în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia se poate
face pe toată durata existenţei contractului,).
In literatura juridică s-a spus că ,,dacă condiţionăm leziunea de atitudinea celui care a
profitat de starea de nevoie, lipsa de experienţă, lipsa de cunoştinţe a celeilalte părţi, aşa cum o
face noul Cod civil, vom favoriza pe cel puternic, prezumat a fi de bună-credinţă şi vom
defavoriza pe cel slab, impunându-i sarcina unei probaţiuni, de multe ori, imposibil de făcut, prin
faptul că vizează aspecte subiective”.
In domeniul juridicţiei muncii, salariatul care invocă leziunea beneficiază de prevederile
art. 272 din Codul muncii care arată că ,,Sarcina probei în conflictele de muncă revine
angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare’’. Cu alte cuvinte, angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că nu a profitat de
starea de nevoie, lipsa de experienţă sau de cunoştiinţe a salariatului, în sensul că şi-a îndeplinit
cu bună-credinţă obligaţia de informare a salariatului, potrivit art. 17 din Codul muncii.
Totodată, aşa cum s-a precizat în literatura juridică, persoana care doreşte să se prevaleze
de leziune va trebui să probeze, alături de disproporţia semnificativă între prestaţii (aspect care,
 principial, este facil de realizat), faptul că a fost exploatată, profitându-se de lipsa sa de
experienţă ori de cunoştinţe sau de starea de nevoie (această din urmă chestiune fiind mai
delicată). Chiar şi în lipsa unui text asemănător art. 1406 alin. (1), teza a II-a C. civ. Québec, cel
interesat are la îndemână prezumţiile simple (art. 1203 C. civ. din 1864. Viciile de consimţământ
pot fi dovedite prin martori şi prezumţii.
Printre elementele din informarea persoanei selectate în vederea angajării, prevăzută la
art. 17 alin. 3 din Codul muncii, care trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă se face vorbire ( lit.k) de ,,salariul de bază, alte elemente constitutive ale
veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul "
In literatura juridică, s-a apreciat că angajatorul îşi exercită abuziv dreptul de a nu
comunica viitorului salariat unul din elementele esentiale ale contractului individual de muncă,
cum ar fi salariul sau alte avantaje în natură, determinându-l pe salariat să accepte încheierea
contractului individual de muncă. Insă, dacă avem în vedere ,, prejudiciul suferit sau pe cale de a
fi suferit de către un contractant datorită disproporţiei de valoare dintre prestaţiile sale şi cele ale
partenerului său contractual, existentă în momentul încheierii unui contract sinalagmatic, cu titlu
oneros şi comutativ”, considerăm că salariatul ar putea introducere o acţiune care să aibă ca temei
leziunea, cu condiţia desigur ca remeraţia salariatului să reprezinte numai jumătate din c/valoarea
prestatiilor la care s-a obligat pentru angajator.
O modalitate specifică de exteriorizare a consimţământului, s-a apreciat că o reprezintă
jurământul, care se întâlneşte, spre exemplu, în cazul personalului silvic sau al salariaţilor din
cadrul Administraţiei prezidenţiale.
d) Repartizarea în muncǎ. Uneori, încheierea contractului individual de muncă este
 consecinţa unei repartizări în muncă Actul administrativ de repartizare în muncă reprezintă numai o
premisă pentru încheierea contractului individual de muncă, izvorul raportului de muncă fiind
Repartizarea
în muncă întotdeauna contractul de muncă. Dispoziţia de repartizare în muncă emisă de agenţia pentru
ocuparea forţei de muncă are numai rostul de a concretiza medierea între cel care caută un loc de
muncă şi posibilul său angajator
În legislaţia în vigoare există totuşi şi situaţii de excepţie în care dispoziţia de repartizare în
muncă are caracter obligatoriu, cum este actul de repartizare în muncă a cetăţenilor români apţi
pentru serviciul militar, care din motive religioase refuză să îndeplinească serviciul militar sub
arme, sau dispoziţia de repartizare în muncă a persoanelor care au calitatea de şomer, potrivit
Legii nr. 76/2002.
e) avizul prealabil sau autorizarea. Consimţământul la încheierea contractului individual de
muncă este condiţionat în anumite cazuri de obţinerea prealabilă a unui aviz.
 Avizul, în cazurile reglementate de lege, are, de regulă, un caracter conform, neîndeplinirea
Avizul condiţiei obţinerii sale ducând la nulitatea absolută, dar remediabilă, a respectivei încadrări în
prealabil muncă.
Astfel, la încadrarea în muncă a paznicilor, potrivit Legii nr. 18/1996 este necesar avizul
organelor de poliţie; pentru numirea sau eliberarea din funcţie a directorilor centrelor de cultură ale
României din străinătate fiind necesar avizul Ministerului Culturii; conform Legii nr. 22/1969 este
necesar avizul scris al celorlalţi gestionari în cazul în care gestiunea este încredinţată mai multor
persoane etc.
În principiu, avizul conform poate fi revocat numai până în momentul încheierii contractului
individual de muncă. Totuşi, revocarea sa este posibilă şi ulterior, dacă o dispoziţie legală o
prevede în mod expres (de exemplu, art. 20 din Legea nr. 18/1996 dacă i se retrage avizul, cel în
cauză nu mai poate fi menţinut în serviciul de pază). Retragerea avizului are drept efect
concedierea pentru necorespundere profesionalǎ
 În anumite situaţii, reglementările legale instituie condiţia autorizării la încheierea
contractului de muncă (cum ar fi, spre exemplu: autorizarea calităţii de artificier; autorizarea
inspectorilor pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar etc.).
Sub aspect juridic, autorizarea, care reprezintă o certificare profesională se impune la fel ca
avizul prealabil, ambele fiind obligatorii pentru toate categoriile de angajatori inclusiv pentru cei
din sectorul privat. Refuzul eliberării avizului sau autorizaţiei, cât şi anularea lor de către cei în
drept, pot fi atacate, potrivit Legii nr. 554/2004, pe calea contenciosului administrativ.
f) Condiţia de vechime în muncǎ sau în specialitate. Pentru încadrarea în anumite funcţii sau
 posturi se cere, uneori, o anumită vechime în muncă, mai precis în specialitate. Munca prestată în
baza unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Prin vechime în muncă se
Condiţia de
vechime în înţelege totalitatea perioadelor în care o persoană a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de
muncă muncă tipic şi chiar atipic.
Regula este că vechime în muncă este constituită din timpul cât o persoană a fost încadrată în
baza unui contract de muncă, iar ca excepţie se iau în considerare şi alte perioade de timp
reglementate de lege, de exemplu: perioada pentru care o persoană este îndreptăţită să primească
ajutor de şomaj sau reintegrare profesională; perioada în care a desfăşurat activitate ca jandarm
angajat pe bază de contract; perioada de activitate în cadrul asociaţilor cu scop lucrativ etc.
În sectorul privat, angajatorii include, de regulă, şi condiţii de vechime în muncă încă de la
publicarea posturilor la concurs. Şi în cazul încadrării directe, fără examen sau concurs, se ţine
seama deseori de către angajatorii cu capital privat de existenţa unei anumite vechimi în muncă.
Vechimea în specialitate constituie o specie a vechimii în muncă, pe care o reprezintă perioada
de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează
să fie promovată. De fapt, ea reprezintă vechime în meserie pentru muncitori sau în funcţie pentru
celelalte categorii de personal.
Pentru ca o anumită perioadă de timp să fie considerată vechime în specialitate, ea trebuie să
fie, în primul rând, recunoscută ca vechime în muncă.
Variante ale vechimii în muncă sunt, de exemplu: vechimea în specialitate juridică şi vechimea la
catedră. Vechimea în specialitate juridică reprezintă perioada de timp în care o persoană a desfăşurat
activităţi cu caracter juridic sau alte activităţi asimilate acestora.
Vechimea în magistratură reprezintă o varietate a vechimii în specialitate juridică, care
prezintă interes în legătură cu admiterea şi promovarea în magistratură, salarizarea şi pensionarea
magistraţilor.
În privinţa vechimii la catedră, Legea nr.128/1997 dispune că pentru ocuparea funcţiei de
asistent universitar, lector, conferenţiar, se cere o vechime minimă în învăţământul superior sau
în cercetarea ştiinţifică de profil.
Şi alte acte normative prevăd o anumită vechime în specialitate sau specialităţi înrudite,
pentru încadrarea respectiv promovarea în anumite funcţii, cum ar fi: Normele Băncii Naţionale a
României nr., 2/1999, Legea nr.47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii
Constituţionale; Legea nr. 94/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii de Conturi; Statutul
personalului vamal, etc
În sectorul privat, ca regulă, chiar în lipsa unor reglementări, angajatorii tind la încheierea
contractului individual de muncă, alături de condiţii de studii şi condiţii de vechime în muncă sau
în specialitate, ca o garanţie că experienţa are consecinţe benefice pe planul eficienţei muncii.
 f) autorizaţia (permisul) de muncă necesar la încadrarea în muncă a cetăţenilor străini. Codul
Permisul muncii, în art. 36 arată că cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de
de muncă muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.
pentru
cetăţenii
străini
 Ordonanţa de urgenţă nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe
teritoriul României prevede condiţiile în care. 3, străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul
României .
Hotărârea 1261/2011 privind stabilirea numărului autorizaţiilor de muncă ce pot fi eliberate
străinilor în anul 2012 stabileste un numar total de 5.500 de autorizatii de munca ce vor fi
eliberate in anul 2012 strainilor care doresc sa se incadreze in munca sau sa presteze munca in
Romania in baza deciziei de detasare a unui angajator persoana juridica straina, defalcate pe
tipuri de autorizatii de munca, in conformitate cu prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului
nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, aprobata cu
modificari si completari prin Legea nr. 134/2008, cu modificarile si completarile ulterioare.
g) Obligaţia de informare a angajatorului. Anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligaţia conform art. 17 alin. 1 din Codul muncii, de a
informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele
esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
 Se poate trage concluzia că, de fapt, este vorba de o ofertă, de o propunere (policitaţiune) pe care o
face o persoană altei persoane de a se încheia un contract individual de muncă, ofertă care este urmată
nformarea
alariatului de anumite informaţii care privesc executarea contractului. În asemenea situaţie, oferta nu poate fi decât
expresă şi să îndeplinească toate condiţiile speciale de validitate, adică să fie reală, fermă şi precisă.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă
pentru noul salariat sau a actului adiţional de către propriul salariat.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, va fi informată conform art. 17 alin. 3
din Codul muncii, cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile
contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă
ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Elementele din informarea prevăzută la art. 17 alin. 3 din Codul muncii trebuie să se
regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, iar potrivit art. 17 alin. 5, orice
modificare a unuia dintre elementele prevăzute de art. 17 în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare
este prevăzută în mod expres de lege.
Anterior, termenul de înştiintare era de 15 zile ( fără "lucratoare"), deci practic termenul
se majorează fiind vorba de o rescriere a prevederii anterioare.
Este evident că potrivit acestui text, angajatorul are obligaţia de a încheia acvtul adiţional
indiferent că o asemenea modificare decurge din lege, din contractele colective de muncă
aplicabile sau din voinţa părţilor.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre
părţi poate fi asistată (art. 17 alin. 6) de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea
prevederilor care impun ca între părţi, prealabil încheierii contractului individual de muncă să
poată interveni (art.17 alin. 7) şi un contract de confidenţialitate, cu privire la informaţiile
furnizate salariatului.
Printr-un asemenea contract ia naştere obligaţia de fidelitate, adică corectitudinea şi
discreţia profesională pe care salariatul trebuie să le manifeste în prestarea muncii sale, în
preocuparea de a ocroti interesele legitime ale angajatorului său.
Contractul de confidenţialitate are desigur importanţă pentru angajator, deoarece
informaţiile furnizate salariatului sau potenţialului salariat cuprind aspecte care în condiţiile
economiei de piaţă nu este indicat a fi cunoscute şi de alţi angajatori din acelaşi sector de
activitate, şi mai mult decât atât, obligaţia pentru salariat de a se abţine de la orice act care ar
dăuna intereselor angajatorului său.
Evident că nerespectarea obligaţiei asumate prin contractul de confidenţialitate, duce la
angajarea răspunderii contractuale a salariatului, eventual, obligarea acestuia la daune-interese
Deşi nu se arată ce se înţelege prin „terţii” care pot asista la negocierea, încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă, considerăm că orice persoană, care are cunoştinţe
în domeniul legislaţiei muncii poate îndeplini această sarcină, şi mai ales un reprezentant al
sindicatului, sau o persoană cu pregătire juridică superioară (de exemplu un avocat), în literatura
juridică afirmându-se că pot fi chiar şi membrii de familie.
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul urmează să îşi
desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia, conform art. 18 din Cpodul muncii
de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. 3, precum şi
informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Informaţiile privind: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; prestaţiile în
bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; trebuie să se regăsească şi în
conţinutul contractului individual de muncă.
Termenul în care angajatorul este obligat să furnizeze aceste informaţii nu este precizat expres
de lege, atfel că prin sintagma „timp util” se poate înţelege un termen rezonabil în care angajatul
să ia cunoştinţă de informaţiile precizate de lege.Totodată se prevede în art. 18 alin.3 că
 dispoziţiile mai sus menţionate se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile
specifice de muncă în străinătate.
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18,
persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptulsă sesizeze, se arată în
art. 19 din Codul muncii, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
Acest termen, într-o interpretare raţională curge de la momentul stabilit de art. 16 alin. 1
coroborat cu art. 17 alin. 1/1, cel mai târziu din momentul la care angajatorul trebuia să prezinte
oferta sa fermă de contract individual de muncă sau, după caz, de act adiţional.
Faţă de precizările textului şi în conformitate cu legislaţia muncii, competenţa soluţionării
unor asemenea plângeri aparţine secţiilor specializate ale tribunalelor judeţene care judecă
litigiile de muncă şi de asigurări sociale.
h) Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanei selectate în vederea angajării
Contractul individual de muncă se încheie, arată art. 29 alin. 1 din Codul muncii, după
 verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
Verificarea angajarea. Deci, încheierea unui contract individual de muncă este precedată de verificarea aptitu-
ptitudinilor
profesionale
dinilor profesionale şi personale ale persoanei care urmează a fi încadrată în muncă.
În sectorul privat, modalitatea de verificare a aptitudinilor rămâne la latitudinea patronului
angajator, dar numai în măsura în care pentru ocuparea unei anumite funcţii legea nu impune
condiţii speciale de verificare. Potrivit art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalităţile în care
urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care
legea nu dispune altfel.
Recrutarea personalului presupune solicitarea anumitor referinţe sau informaţii privind
persoana ce urmează a fi încadrată în muncă. Cu privire la acest aspect, Codul muncii în art. 29
alin. 3 şi 4, prevede că: ,,informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care
solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât
acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi
angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu
încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză." Modificarea alin. 4, prin Legea nr. 40/2001, extinde
practic cadrul informaţiilor pe care un angajator le poate obţine cu privire la persoanele care
solicită angajarea de la foştii lor angajatori - se pot solicita informaţii cu privire la toate
activităţile îndeplinite, nu numai cu privire la funcţia deţinută.
In doctrinăs-a arătat că şi în sectorul privat, regula o constituie verificarea cunoştiinţelor
şi aptitudinilor profesionale prin concurs/examen, perioadă de probă, probă practică, interviu.
O formă frecventă de verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale
persoanei care solicită angajarea o reprezintă interviul. În literatura juridică s-a apreciat că în
cazul în care la nivelul angajatorului se stabileşte ca unică modalitate de verificare interviul,
exercitarea dreptului de testare a angajatorului poate fi realizată abuziv (de exemplu, prin
conţinutul întrebărilkor puse sau prin refuzul de –al încadra ulterior pe cel testat).
Şi angajatorii din sectorul privat trebuie să respecte condiţiile minime de studii (de
calificare) prevăzute în actele normative.
Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face
conform art. 30 alin.1 din Codul muncii numai prin concurs sau examen. O condiţie esenţială este
prevăzută de Codul muncii şi anume ca posturile vacante existente în statul de funcţii să fie
 scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi, alături de care se găsesc şi alte cerinţe,
să nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibilă cu funcţia pentru care
candidează; să prezinte o recomandare de la ultimul loc de muncă şi un curriculum vitae, inclusiv cea
care instituie o interdicţie legală temporară de încadrare în muncă din raţiuni de reducere a
cheltuielilor bugetare.
Aşa cum s-a subliniat în doctrină, în legislaţia muncii nu există o reglementare general
 obligatorie cu privire la concurs nici pentru secorul public nici pentru cel privat, dar în sectoprul
public întânlim acte normative cu privire la personalul contractual din institutii şi autorităţi
încadrarea
prin concurs publice, în acest sens alin. 4 al art. 30 prevede ,,condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a
la instituţiile concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului".
publice Examenul prevăzut de Codul muncii în art. 30 alin. 3, se practică, de regulă, în loc de
concurs, atunci când la proba de verificare a cunoştinţelor se prezintă un singur candidat sau
numărul celor înscrişi este egal sau mai mic decât numărul posturilor vacante.
In sectorul public, se foloseşte, de sine stătător sau asociat concursului sau examenului,
interviul, care constă într-un dialog între angajator sau candidat pentru a se clarifica problemele
legate de pregătire profesională, aptitudini, opţiuni viitoare etc.
Ca modalitate de verificare a aptitudinilor poate fi întâlnită şi proba practică care se utilează, de
regulă, singură, în vederea verificării aptitudinilor pentru exercitarea unei meserii.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili, prevede art. 31 din Codul muncii o perioadă de probă de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile
de conducere.
 De precizat că majorarea perioadei de probă este în acord cu legislaţia europeană; de
exemplu, în Germania perioada de probă poate fi de 3 luni, 6 luni sau 9 luni, angajatorii, în
Perioada
de probă practică, optând pentru 6 luni. In Franţa perioada de probă nu este obligatorie; ea poate fi
introdusă în contract de angajatori, dar nu poate depăşi 2 luni pentru muncitori, 3 luni pentru
maiştri şi tehnicieni, 4 luni pentru persoanele cu funcţii de conducere. In Marea Britanie nu este
prevazută o limită legală a perioadei de probă, dar majoritatea angajatorilor preferă o perioadă de
9 luni.
Perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor salariaţilor a fost mărită, pentru a oferi
angajatorului mai mult timp pentru a evalua dacă salariatul corespunde postului pe care a fost
angajat, iar salariatului şansa de a-şi dovedi aptitudinile şi de a-şi păstra locul de muncă.
Aşa cum just s-a apreciat în doctrină in noua forma nu suntem in prezenta unei dispozitii
imperative in ceea ce priveste numarul de zile, fiind doar stabilita durata maxima a perioadei.
Concret, intinderea perioadei de proba se convine prin contractul individual de munca, in
momentul negocierii clauzelor.
Opinia dominantă în literatura de specialitate anterior noi reglementări era aceea că
perioada de probă constituie o clauză de dezicere (de denunţare) a contractului de muncă, în baza
acesteia, angajatorul poate, în situaţia necorespunderii profesionale a angajatului să-i desfacă
contractul de muncă, în interiorul termenului prevăzut de lege.
În Italia, de exemplu, pactul de probă, dă posibilitatea fiecăreia dintre părţi de a renunţa la
contract fără preaviz, numai după expirarea perioadei de probă angajarea devenind definitivă.
Articolul 2096 alin.3 din Codul civil italian stabileşte că pe perioada de probă fiecare parte poate
denunţa contractul fără obligaţia de a preaviza cealaltă parte şi fără să aştepte scadenţa
termenului. Angajatorul are însă obligaţia de a motiva concedierea pentru necorespundere în
perioada de probă. Prevederi similare întâlnim şi în doctrina franceză referitoare la „clauza de
încercare”.
 Cu privire la natura juridică a perioadei de probă au fost exprimate mai multe opinii care
au arătat că în realitate, introducerea noului aliniat 4/1, al art 31 nu are nici un efcet şi ca atare nu
schimbă cu nimic situaţia reglementată anterior, fie că nu reglementează o execpţie de la
dispoziţiile Codului muncii privind concedierea, forma scrisă a notificării neînlăturînd celelalte
condiţii de formă şi de procedură sau că textul nu se referă expres la denunţarea unilaterală prin
intermediul notificării, ci la încetarea contrcatului de muncă, noţiune care în cuprinsul Codului
muncii presupune reguli stricte şi exprese, alt autor arată că textul reglementează o varietate de
concediere sau demise simplificată şi un alt punct de vedere exprimat în literatura juridică afirmă
că reglementările din art. 31 alin. 4/1 şi respectiv art. 61 lit. d din Codul muncii constituie două
cazuri distincte de concediere, deşi în ambele motivul concedierii îl constituie necorespunderea
profesională a salariatului, iar criteriul esenţial de deosebire dintre aceste două cazuri de
concediere îl reprezintă momentul în care angajatorul decide încetarea contractului individual de
muncă,.
Acest punct de vedere este criticat în literatura de specialitate pe motivul că pornind de la
scopul perioadei de probă, în cazul în care ea este introdusă, legiuitorul a adoptat o modalitate
simplificată şi rapidă de încetare a relaţiilor de muncă, menită să evite procedura mai riguroasă şi
îndelungată necesară a fi îndeplinită în cazul aplicării art. 61 lit. d din Codul muncii. În cazul
perioadei de probă, procedura concedierii este limitată doar la notificarea scrisă, care nu trebuie
motivată, fără alte obligaţii pentru angajator, nici măcar acordarea unui termen de preaviz. şi nici
efectuarea procedurii de evaluare a salariatului.
S-a susţinut şi că, urmare a modificării Codului muncii în 2006, clauza cu privire la perioada
de probă redevine o clauză de dezicere, iar contractul de muncă încetează direct prin efectul
trimiterii notificării iar legiuitorul statorniceşte tot o formă (varietate) de conceduere sau de
demisie, producându-se direct (automat) încetarea contrcatului pe acest temei de drept, fiind
considerat un caz de sine stătător caree nu se poate confunda cu alte cazuri de încetare a
contractului individual de muncă, în opinia noatră un punct de vedere judicios la care mai putem
adăuga şi împrejurarea că notificarea scisă, ca act unilateral al angajatorului, comunicată
salariatul pe parcursul sau la sfârşitul perioadei de probă poate fi atacată de acesta la instanţa care
judecă litigile de muncă sub aspectul temeiniciei mărui luate, întrucât în tăcerea legii, o asemenea
cale de atac este posibilă câtă vreme nu este interzisă expres de lege.
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază, poatrrivit art. 31 alin. 4 de toate
drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă
In unele situaţii, durata perioadei de probă este diferită, astfel art. 31 alin.2 prevede că
verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv
prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice, , dispoziţie în
corelaţie firească cu Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor
cu handicap.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră, precizează art. 31 alin. 5 din Codul muncii, perioadă de stagiu. Fac
excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul
perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementează prin lege specială.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită conform art.
32 din Codul muncii decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la
 o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă
funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase.
Prin Legea nr. 40/2011, s-a abrogat alin. 3 al art. 32 din Codul muncii pe considerentul că
durata perioadei de probă nu poate fi modificată, ea fiind stabilită la încheierea contractului
individual de muncă, salariatul fiind informat anterior încheierii contractului sau în momentul
semnări lui, în condiţiile în care există o singurî perioadă de probă.
Perioada de probă constituie potrivit art. 32 alin.3, vechime în muncă.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni, precizează art.33 din Codul muncii, astfel, se elimină
astfel interdicţia privind angajarea succesivă a mai mult de 3 (trei) persoane pe perioade de probă
pentru acelaşi post. Cu alte cuvinte, se permite angajatorului să identifice nerestricţionat persoana
potrivită pentru un anumit loc de muncă.
Se introduce o o durata maximă de timp – 12 luni, în care se pot face angajari succesive
de probă, iar printr-o simplă operaţie de calcul se poate concluziona că în 12 luni pot fi angajate
succesiv cel mult 4 persoane pe funcţii de execuţie şi 3 persoane pe funcţii de conducere,
 diferenţa numarului de angajati nu este catastrofală şi nici nu poate să prezinte posibilitatea unui
viitor abuz din partea patronilor, ci textul de lege este adaptat la numărul maxim al angajarilor
Modele
europene de (corespunzătoare funcţiilor de conducere). Aceiaşi autori mai adaugă faptul că, ,,din punctul de
încheierea vedere al managementului resurselor umane, niciun angajator care ţine la afacerea sa nu doreşte
contractelor să „ruleze” mai multi salariaţi pe durata de probă pe un post, pentru că interesul lui primordial
este acela de a avea forţa de muncă stabilă, bine calificată, ancorată straşnic in problematica
unităţii şi cultura organizaţională

2. Durata contractului individual de muncă

Corespunzător articolului 12 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă se

încheie pe durată nedeterminată. Regula o reprezintă contractele de muncă pe durată
 nedeterminată, numai prin excepţie, în condiţiile expres prevăzute de lege., precizează art. 12
Contractul alin. 2, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată.
individual de Diferenţa esenţială pe plan juridic, între contractele de muncă cu durată nedeterminată şi cele
muncă se
încheie
cu durată determinată constă în condiţiile de încetare.
pe durată Dacă contractul pe durată nedeterminată poate fi rupt în orice moment de către părţi,
nedeterminată contractul pe durată determinată îşi împlineşte de regulă termenul şi, la data respectivă, el expiră
fără să existe demisie sau concediere. În această situaţie nu mai este necesară emiterea unei
decizii (dispoziţii) de desfacere a contractului individual de muncă; totuşi, măsura poate fi
dispusă înainte de data ajungerii la termen pentru motivele prevăzute de art. 61 din Codul muncii.
Contractul individual de muncă pe durată determinată. Prin derogare de la regula
prevăzută în art. 12 alin.1, angajatorii au posibilitatea, conform art. 82 din Codul muncii de a
angaja, în cazurile şi în condiţiile acestui cod, personal salariat cu contract individual de muncă
pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Considerăm că precizarea,, că se
poate încheia numai în formă scrisă" are în vedere numai durata acestuia, deoarece toate tipurile
de contract individual de muncă, inclusiv cele pe durată nedeterminitate au ca obligativitate
forma scrisă.
 În literatura juridică se arată că dacă, într-o situaţie concretă, nu se face dovada că
încheierea contractului de muncă s-a efectuat ori era posibilă, potrivit, legii pe durată
determinată, se prezumă că raportul juridic de muncă a fost stabilit pe durată nedeterminată.
Simpla menţiune în contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu produce efecte dacă
postul este vacant şi prin natura ei munca are un caracter permanent. În consecinţă, dacă sunt
întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului de muncă pe durată
nedeterminată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este
nulă.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat, potrivit art. 83 din Codul muncii pentru
o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă; Pe perioada suspendării contractului individual de muncă,
de regulă încheiat pe durată nedeterminată, angajatorul poate înlocui acel salariat cu altul,
încheind cu acesta un contract de muncă pe durată determinată, excepţie făcând situaţia celui care
participă la grevă, întrucât, dacă ar exista posibilitatea legală a înlocuirii salariaţilor grevişti,
atunci greva ar fi lipsită de orice eficienţă şi finalitate. Cele mai frecvente cazuri sunt cele ale
salariaţilor aflaţi în concediu pentru creşterea copilului sau când sunt în incapacitate temporară de
muncă datorită bolii sau accidentelor pe o perioadă mai mare de o lună.
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; Textul iniţial se
referea la ,,situaţia creşterii temporare a activităţii unităţii", dispoziţie care deşi foarte generală,
avea în vedere nu numai o creştere excepţională de activitate, ci şi de una normală, obişnuită şi
ocazională, iar în caz de neînţelegere angajatorul trebuie să dovedească creşterea temporară de
activitate, adăugările făcute prin Legea nr. 40/2011 vin să reflecte situaţia economico-socială
actuală, în contextul dinamismului pieţii muncii şi al unor nevoi sporite de forţă de muncă în
cazul modificării structurii activităţii angajatorului
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; Muncile sezoniere sunt dificil de distins
faţă de creşterea temporară de activitate, iar pentru a se da eficienţă acestei situaţii este necesar
să fie adoptat un act normativ în acest sens, de regulă o hotărâre a Guvernului. Asemenea
contracte se încheie mai ales în sectorul agricol, forestier, în industria zahărului etc., pentru acele
munci care, din cauza condiţiilor naturale sau climaterice, se pot realiza numai în cursul unei
anumite perioade de timp, ce nu depăşeşte şase luni (sezonul).
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile
de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte
sau programe.
Astfel, Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor
prevede că elevii şi studenţii pot fi încadraţi în muncă numai cu contracte individuale de muncă pe
 durată determinată, şi numai în condiţiile prevăzute de art.81 lit. e din fostul Cod al muncii, fiind un caz
expres prevăzut printr-o lege specială, sau Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor,
Legea nr.
72/2007 care în art. 21, arată că pe perioada de practică (care reprezintă activitatea desfăşurată de elevi şi
studenţi, în conformitate cu planul de învăţământ, şi care are drept scop verificarea aplicabilităţii
cunoştinţelor teoretice însuşite de aceştia în cadrul programului de instruire), partenerul de practică îl
poate angaja pe practicant, conform legislaţiei în vigoare, pe baza unui contract de muncă pe durată
determinată, prin negocierea remuneraţiei
Articolul 82 alin. 2 din Codul muncii prevede expres prosibilitatea prelungirii contractului
individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute mai sus, şi
după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
Reglementarea din 2003 prevedea o durată maximă a contractului individual de muncă pe
durată determinată de 18 luni, pentru ca în 2005 să fie extinsă la 24 de luni, în prezent, art. 84 din
Codul muncii precizănd că un asemenea tip de contract nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 36 de luni.
S-a arătat că prin prelungirea duratei pentru care poate fi încheiat un contract individual
de muncă, ca şi prin toate celelalte modificări propuse a fi aduse cu privire la regimul juridic al
contractului individual de muncă pe durată determinată, se creează cadrul legal necesar pentru
implementarea efectivă şi utilizarea acestor contracte pe durată determinată, fără a mai exista
constrângerile care le făceau de cele mai multe ori imposibil de implementat în practică.
În cazul în care contractul individual de muncă este încheiat pentru a înlocui un salariat al
cărui contract este suspendat sau pentru executarea unei lucrări, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular sau la momentul realizării lucrării pentru care a fost încheiat.
Verificarea apitudinilor salariatului poate fi făcută în perioada de probă, în acest sens, art.
85 din Codul muncii arătând că ,,salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni
In conformitate cu art. 82 alin.4, între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3
contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Deoarce ponderea în România cu privire la contractele pe durată determinată, era 1,1%
din total contractelor individuale de muncă, iar reglementările în materie din Codul muncii nu
permiteau un dinamism al relaţiilor de muncă, prin modificarea
adusă de Legea nr. 40/2001 nu mai prevede un număr maxim de prelungiri ce pot opera în
privinţa contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, şi nici o perioadă
maximă pe durata căreia poate fi prelungit acest contract, acesta putând fi practic prelungit ori de
câte ori este necesar, şi pentru orice durată cerută de realizarea unui proiect, program sau o
lucrare.
Totodată, se prevede ca şi anterior care sunt considerate contracte succesive, respectiv
contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată numai că, în plus acestea nu pot avea o
durată mai mare de 12 luni fiecare.
Angajatorii sunt obligaţi conform art. 86 din Codul muncii să informeze salariaţii angajaţi
cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care
vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste
locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă
pe perioadă nedeterminată.
 Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a
anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor
In art. 87 din Codul muncii se prevede expres egalitatea de tratament in privinţa tuturor
salariaţiilor, în sensul că salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi
trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat
de motive obiective.
Prin salariat permanent comparabil, art. 87 alin.2 din Codul muncii are în vedere salariatul
al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară
aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, precizează art. 87 alin.3, se au în vedere dispoziţiile
din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Contractul individual de muncă cu timp parţial. In Codul muncii din 2003, a fost
 reglementată pentru prima dată, o nouă formă de contract individual de muncă, contractul
individual de muncă cu timp parţial care permite o mai bună conciliere între viaţa personală a
Contractul
individual lucrătorului şi constrângerile profesionale; considerată o formă flexibilă de prestare a muncii.
de muncă S-a apreciat în literatura de specialitate că munca pe timp parţial prezintă o serie de
cu timp avantaje. În primul rând permite îmbinarea activităţii salariale cu studiile sau formarea
parţial
profesională ori cu respectarea sarcinilor familiale. În al doilea rând permite, totodată, salariaţilor
în vârstă să se acomodeze cu lipsa de activitate după pensionare. În al treilea rând pentru patroni
şi unităţile lor, apare ca una din tehnicile suple ce asigură valorificarea echipamentelor tehnice
prin prelungirea orarelor de muncă, creşterea productivităţii (randamentul fiind considerat mai
bun); ea apare şi ca un mijloc de combatere a absenteismului.
În ţările europene este cunoscută o formă specială de muncă pe timp parţial denumită „job
saharing”. Ea presupune că un post cu timp normal de muncă este împărţit între 2 sau mai mulţi
lucrători care îşi stabilesc prin înţelegerea lor orarul de muncă, fără intervenţia patronului. Ei se
obligă să se înlocuiască reciproc în caz de nevoie, important fiind ca activitatea să se desfăşoare
în permanenţă.
Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 1975), este încadrat cu
timp parţial acel salariat a cărui durată normală de lucru, calculată săptămânal sau în medie pe un
an, este inferioară duratei muncii prestate de salariatul încadrat pe timp integral
Codul muncii din 2003 prevedea o limită minimă a duratei programului de lucru în cazul
contractelor individuale de muncă cu timp parţial. Astfel, programul de lucru trebuie să fie
corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore zi, iar durata săptămânală de lucru a unui
salariat angajat cu contract de muncă pe timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă
întreagă, comparabil fără a putea fi mai mică de 10 ore (art.101 alin. l şi 3. Reformularea art. 101
alin. 1 prin modificarea Codului muncii din 2006 a dat posibilitatea de a lucra cu contract
individual, indiferent cât de scurt - o oră pe zi , şapte ore pe săptămână, şi introduce o nouă
noţiune, cea de ,,salaraiat cu fracţiune de normă’.
Salariatul cu fracţiune de normă este potrivit art. 103 din Codul muncii, salariatul al cărui
număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului
de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Ţinând seama de inexistenţa unei durate minime legale, s-a ajuns la concluzia că s-ar
putea crea dificultăţi în pactică sau situaţii aberante, cum ar fi comensurarea duratei în minute,
însă nu se poate spune că legiuitorul, care a lăsat la latitudinea integrală a părţilor stabilirea
duratei, nu avut în vedere nici o durată minimă, în opinia noastră acesată durată minnimă trebuie
exprimată tot în ore(zilnic, săptămânal, lunar), altfel, dacă s-ar stabili numai o fracţiune dintr-o
oră zilnic ar fi evident că un asemenea contract ar fi fondat pe o cauză ficitvă, sancţiunea fiind
nulitatea
Angajatorul poate, corespunzător art. 104 alin.1 din Codul muncii, încadra salariaţi cu
fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie (art. 104 alin. 2) numai în formă
scrisă.
In alin.3 al articolului 104 se defineşte aalariatul comparabil ca fiind salariatul cu normă
întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează
aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu
timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi
calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere precizează
art. 104 alin.4, dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
reglementările legale în domeniu.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde,, conform art. 105 alin. 1 din
Codul muncii, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3, următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În legislaţia italiană sunt prevăzute trei forme ale contractului de muncă în timp parţial:
part-time orizzontale (când perioada de lucru este deteminată pentru fiecare zi); part-time
verticale (când perioada de lucru este determinată pentru fiecare săptămână sau lună a anului);
part-time misto, care reprezintă o varaintă combinată a primelor modalităţi
În dreptul francez, posibilitatea modificării repartizării zilnice a timpului de muncă nu
este posibilă decât dacă acest lucur este prevăzut în contract, iar această modificare trebuie adusă
la cunoştiinţa salariatului în cauză cu cel puţin 7 zile înainte, acesta putând refuza programul
propus dinb motive obiective, fără ca acest refuz să fie considerat abatere sau să ducă la
desfacerea contractului.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele prevăzute la alin. 1 al art. 105, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă
întreagă.
Articolul 106 alin. 1 din codul muncii, asemenea Codului muncii francez (în art.L 212-4)
prevede că salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile
salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă
aplicabile.
Această egalitate nu este absolută, existând diferenţieri determinate tocmai de durata
timpului de lucru diferită a celor două categorii de salariaţi, art. 106 alin.2 precizând expres că
drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat potriviot art. 107 alin. 1 din Codul muncii ca, în măsura în care
este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu
normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la
 un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare
această oportunitate.
Mai mult decât atât, conform alin.2, Angajatorul este obligat să informeze la timp cu
privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a
facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se
face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a anunţului se transmite de îndată
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, situaţie care reflectă principiul general al protecţiei
multilaterale a salariaţilor.
Angajatorul asigură, prevede art. 107 alin. 4 din Codul muncii, în măsura în care este
posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile, mai ales că nu există
aşa cum s-a precizat în doctrină salariaţii pot să treacă de la un program cu normă întreagă la o
fracţiune de normă şi invers
Contractul de muncă la domiciliu. Excesiv de succinte, şi mai restrictive , dispoziţiile din Codul
 muncii, art. 108-110, referitoare la munca la domiciliu, sunt în concordanţă în linii mari cu
reglementării din alte state europene în aceiaşi materie.
Contractul
de muncă Reglementările în materie din alte state europene, inclusiv Convenţia nr. 177 (1996) a
la domiciliu O.I.M., neratificată de România (deşi reglementarea din Codul muncii poate permite României să
o ratifice), prevăd posibilitatea prestării muncii şi în alt loc stabilit de salariat, cu condiţia ca
acesta să nu aparţină angajatorului.
În sensul Convenţiei, nu prezintă importanţă provenienţa mijloacelor de muncă şi a
materiilor prime utilizate în procesul muncii, dar este important ca lucrătorul să nu dispună de
gradul de autonomie şi independenţă economică necesară pentru a fi considerat lucrător
independent.
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu, potrivit art. 108 alin.1 din Codul muncii,
acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
Posibilitatea salariaţilor, ca expresie a manifestării libertăţii părţilor să îndeplinească la
domiciliul sau la reşedinţa lor atribuţiile specifice funcţiei (postului) pe care o deţin,
particularitate care ne duce la concluzia, aşa cum s-a arătat în doctrină că suntem în prezenţa
„unui contract de muncă de tip special (particular)”.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu se
precizează în art. 108 alin. 2 din Codul muncii, îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice, conform art. 108 alin. 3 din Codul muncii, activitatea
salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă, deci
nu este vorba de o libertate absolută a salariatului, ci el desfăşoară munca la domiciliu sub
autoritatea angajatorului .
Din reglementarea Codului muncii nu rezultă o evidenţă specială pe care angajatorul ar trebui
să o ţină în legătură cu munca pe care o încredinţează salariatului, produsele pe care le
recepţionează de la acesta etc., iar formularea din art. 106 lit. b din Codul muncii, conform căreia
în contractul de muncă trebuie să se prevadă „modalitatea concretă de realizare a controlului”
angajatorului, este prea generală, impunându-se completări ale legislaţiei muncii în acest sens.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie precizează art. 109 din Codul
muncii, numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3,
următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi
modalitatea concretă de realizare a controlului;
 c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al
materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe
care le realizează.
Chiar dacă nu se aminteşte nimic în dispoziţiile Codului muncii, despre suportarea
cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii (electricitate, încălzire, apă etc.) şi nici
despre suportarea contravalorii transporturilor materiilor prime sau a produselor finite, este
evident că, de regulă, asemenea cheltuieli vor fi suportate de angajator pentru a nu se ajunge la o
diminuare drastică a veniturilor salariale.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură în conformitate cu dispoziţiile art. 110 alin.1
din Codul muncii, de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă
aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
Faţă de reglementări mai vechi şi de dispoziţiile similare din alte state europene (Codul
muncii francez, Codul elveţian al Obligaţiilor, Legea din 14 martie 1951, modificată în 2001 din
Germania etc.), s-a susţinut că noul cadru creat de desfăşurare a muncii la domiciliu este mai
restrictiv, şi în sensul că nu se prevede posibilitatea ca cei în cauză să fie ajutaţi de membrii de
familie, ori o asemenea situaţie, chiar dacă nu este expres prevăzută de lege, nu îi este interzis
ajutorul pe care membrii familiei i l-ar putea da pentru a putea executa în bune condiţiuni
contractul de muncă încheiat.
Deşi nu este reglementată expres ca posibilitate existentă (aşa cum este cazul în Franţa),
considerăm că nimic nu se opune ca cel încadrat cu munca la domiciliu să poată folosi un auxiliar
salariat, mai ales că dispoziţiile din Codul muncii prevăd că prin contractele colective de muncă
aplicabile se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu
Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot
stabili, se arată expres de art. 110 alin.2 din Cod, şi alte condiţii specifice privind munca la
domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Prestarea muncii la domiciliu poate să se rezulte şi dintr-o prevedere legală expresă, cum
este cazul Hotărârii Guvernului nr. 670/2003, conform căreia asistentul maternal profesionist se
ocupă de creşterea, îngrijirea şi educarea copiilor încredinţaţi, la domiciliul său.
Contractul de muncă temporară. Munca prin agent de muncă temporară, denumită în mod
uzual şi contract de muncă temporară, este, potrivit art. 87 alin.1 din Codul muncii, munca
prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă., în formularea anterioară modificării Codului
muncii prin Legea 40/2011, era definită ca ,, munca prestată de un salariat temporar care, din
dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator".
Prin aceste modificări s-a arătat că se creează astfel o mai mare flexibilitate în utilizarea
muncii prin salariaţi temporari puşi la dispoziţie de agenţii de muncă temporară, prin eliminarea
enumerării limitative a cazurilor în care se poate apela la astfel de salariaţi temporari.
Deşi anterior în doctrină se apreciase că Directiva 2008/104,, are un grad mai mare de
cuprindere, putând fi agent de muncǎ temporarǎ şi o persoană fizică, şi că aşa fiind, urmează ca
legea naţională să fie modificată corespunzător, în sensul ca agentul de muncă temporară sǎ fie
orice persoană fizica sau juridică...” această sugestie nu s-a găsit printre modificările Codului
muncii. În dreptul francez, agentul de muncă temporară este denumit „antreprenor de muncă
temporară”, şi poate fi persoană fizică sau persoană juridică,
Utilizatorul este, art. 87 alin. 4 persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea
şi conducerea căruia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de
 muncă temporară. Faţă de prevederile anterioare ale art. 88 din Codul muncii care arătau că, un
Utilizatorul
utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi
cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:
pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata
suspendării; pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activităţi
specializate ori ocazionale, prin modificarea Codului muncii în 2011, un utilizator poate apela la
agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu
excepţia cazului prevăzut la art. 92 din Codul muncii
Modificarea prevederilor privind agentul de muncă temporară in sensul eliminării
restricţiilor prevăzute de art. 88 Codul Muncii reprezintă o consecinţă a aplicării art. 4 din
Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, potrivit căruia statele
membre trebuie să revizuiască orice restricţie sau interdicţie privind utilizarea muncii temporare.
Utilizatorul poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu
caracter temporar, însă nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar dacă urmăreşte să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a
participării la grevă.
Misiunea de muncă temporară înseamnă (art. 87 alin. 5) acea perioadă în care salariatul
temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de
24 luni, anterior modificăriii Codului muncii era pentru un termen care nu poate fi mai mare de
12 luni.
Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni,
anterior se prevedeau numai 18 luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest
contract.
Este vorba de o majorare atât a perioadei cât poate dura misiunea de muncă temporară cât
şi a prelungirii acesteia. Aliniatul 3 aduce ca noutate numai faptul că prelungirea misiunii de
muncă temporară poate fi fǎcută atât în condiţiile stabilite de contractual iniţial cât şi prin act
adiţional, o prevedere de prisos în opinia noastră, deoarce, orice contract de muncă este
susceptibil a fi modificat prin act adiţional.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie (art. 90) încheiat în
formă scrisă. Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le
utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent
de muncă temporară.
 Se renunţă la inserarea în contractul de punere la dispoziţie a motivului pentru care este
necesară utilizarea unui salariat temporar sau a termenului misiunii de muncă temporară, ceea ce
presupune utilizarea frecventă a acestei modalităţi de exercitare a muncii, precizarea termenului
fiind de prisos faţă de precizările din articolul anterior. In schimb lit.g are un nou conţinut
referitor la condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie.
Aşa cum s-a apreciat anterior în doctrinǎ prin conţinutul obligatoriu contractului de
punere la dispoziţie se stabilesc precis limite pentru utilizator îm raport cu salariatul temporar.
Ca naturǎ juridicǎ, contractul de punere la dispoziţie, a fost apreciat ca fiind un contract
comercial de prestǎri servicii, cu toate cǎ este reglementat excpres de Codul muncii şi are multe
dintre trǎsǎturile caracteristice contractului de muncǎ, ceea ce poate conduce la ideea cǎ este un
contract de muncǎ atipic, cu o situaţie asemǎnǎtoare contractului de ucenicie.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces (art. 91) la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator,
în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia
situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă
temporară.
Art. 21 din Hotărârea Guvernului 1256/2011, precizează că numarul salariatilor temporari
va fi luat in considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt alesi reprezentantii
salariatilor, in conditiile legii, la utilizator, la fel ca in cazul in care acestia ar fi lucratori angajati
direct de utilizator pe aceeasi perioada.
Salariatul temporar nu se poate opune, în principiu sarcinii de serviciu pe care i-o dă
agentul de muncă temporară de a executa o anumită misiune la utilizator.
Prin excepţie, în cazul în care misiunea de muncă temporară oferită de agentul de muncă
temporară poate pune în pericol viaţa, integritatea fizică şi psihică a salariatului temporar, acesta
este îndreptăţit să refuze misiunea de muncă temporară.
Potrivit Hotărârii Guvernului 1256/2011, art. 11 alin. 2 arată că refuzul salariatului se face
in forma scrisa si nu poate constitui motiv de sanctiune sau concediere.
Utilizatorul nu poate beneficia, potrivit art. 92 de serviciile salariatului temporar dacă
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca
urmare a participării la grevă.
Utilizatorul salariatilor temporari are, potrivit art. 19 din Hotărârea Guvernului 1256/2011,
urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii temporari cu privire la toate locurile de munca vacante existente, in
vederea asigurarii egalitatii de sanse cu ceilalti angajati cu contract individual de munca pe durata
nedeterminata la utilizator, pentru obtinerea unui loc de munca permanent, prin afisarea unui
anunt general intr-un loc accesibil tuturor salariatilor care isi desfasoara activitatea la utilizatorul
respectiv;
b) sa asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregatire profesionala pe care le
organizeaza pentru salariatii sai;
c) sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile cu privire la utilizarea
salariatilor temporari, in cadrul informarii generale privind ocuparea fortei de munca;
d) sa asigure salariatilor temporari aceleasi drepturi cu cele ale salariatilor angajati cu contract
individual de munca la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul
colectiv de munca aplicabil utilizatorului, precum si de orice alte reglementari specifice aplicabile
utilizatorului;
 e) sa ofere si sa prezinte informatii exacte si reale privind utilizarea salariatilor temporari atunci
cand sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, infiintati potrivit legii, solicita situatia
incadrarii personalului propriu.
Contractul de muncă temporară (art. 93 alin 1 din Codul muncii), este un contract
individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul
temporar, pe durata unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17
şi art. 18 alin. 1, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea
şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Nu se poate remarca prin modificarea Codului muncii din 2011, decât adăugarea
,,individual” în privinţa contractului de muncă temporară, cu intenţia de a-l scoate din sfera
contractelor de muncă atipice, iar în alin. 2 se face o simplă adăugire în privinţa cuantumului
remuneraţiei salariatului temporar, nesemnificativă în opinia noastră, ca de altfel şi precizarea
anterioară de la alin. 1 privind încheierea ,,de regulă", în scris a contractului .
Potrivit art. 94, contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe
misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. 2.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe
durată nedeterminată situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la
dispoziţia agentului de muncă temporară.
Art. 20 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011 prevede că în situatia in care agentul de
munca temporara a incheiat cu salariatul temporar un contract individual de munca pe perioada
nedeterminata, in perioadele dintre misiuni salariatul are acces la facilitatile existente la nivelul
agentului de munca temporara in ceea ce priveste formarea profesionala si prevederile legale
privind cresterea si ingrijirea copilului.
Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în
care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. 2.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost
încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile
contractului de punere la dispoziţie.
Pe parcursul executarii lui, pana la incetarea misiunii/misiunilor pentru care a fost incheiat
contractul de munca temporara poate inceta prin oricare dintre cazurile prevazute de lege pentru
incetarea contractelor individuale de munca.
Potrivit art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, Agentii de munca temporara au
obligatia de a tine evidenta si de a inregistra contractele de munca temporara in Registrul general
de evidenta al salariatilor, potrivit prevederilor art. 34 din Codul muncii.
S-a apreciat că modificările propuse creează confuzie. Astfel, dacă potrivit alin. 3,
fiecare nouă misiune va putea fi executată de către salariatul temporar doar în baza unui contract
de muncă temporară, potrivit alin. 2 al acestui articol 94, între 2 misiuni salariatul temporar se
află la dispoziţia agentului de muncă temporară.
Prin urmare, se ajunge la situaţia în care salariatul temporar se află la dispoziţia agentului
de muncă temporară în lipsa unei relaţii contractuale în acest sens.
Salariatul temporar este, potrivit art. 87 alin.2 din Codul muncii, persoana care a încheiat
un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la
dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din
urmă.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază (art. 95 alin.1) de salariul plătit de
agentul de muncă temporară.
 Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere
directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară
garantat în plată.
S-a abrogat alin. 3 al art. 95 care arata ca ,,În măsura în care utilizatorul nu are angajat un
astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare
salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă
sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil
utilizatorului".
Precizarea că salariul celui ce execută o misiune de muncă temporară se stabileşte prin
negociere directă cu agentul de muncă temporară este binevenită, întrucât raportarea la salariul
care se primea la utilizator avea drept consecinţă descurajarea agentului de muncă temporară de a
pune la dispoziţie utilizatorului salariaţi temporari.
Este evident că salariul negociat nu poate fi mai mic decât cel minim brut pe ţară garantat
în plată. In aceste condiţii abrogarea alin. 3 se impunea ca necesară.
De menţionat că aproximativ toate ţările memebre ale UE dispun de anumite prevederi
privind egalitatea remuneraţiei între lucrătorii temporari şi angajaţii permanenţi ai întreprinderii
utilizatoare, acestea fiind stabilite prin lege şi/sau contractul colectiv.’
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele
datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile
datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind
plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar
agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării
salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele
plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili , în conformitate cu art. 96, o perioadă
de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată
a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Se poate observa că faţă de vechea reglementare, s-au prevăzut şi alte perioade de probă, mai
mari, proporţional cu durata contractului de muncă temporară, situaţie permisă de Directiva de
care am făcut vorbire, care lasă legislaţiilor naţionale posibilitatea reglementării aspectelor
privind organizatrea muncii temporare, inclusiv sub aspectul perioadei de probă.
Cu privire la perioada de probǎ s-a susţinut justificat cǎ atunci când se are în vedere o singurǎ
misiune, ori misiuni identice sau asemǎnǎtoate se poate stabili o singurǎ perioadǎ de probǎ
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde (art. 97) pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru
salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
 Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau
îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar
pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Continuarea muncii salariatului temporar este prevăzută de art. 98, în sensul că la încetarea
misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În
cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute
de legislaţia muncii.
S-a renunţat la alin. 3 care prevedea că ,,dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca
salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi
contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a
intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată".
Principiul avut în vedere de directivă europeană este acela conform căruia condiţiile de muncă şi
de angajare de baza aplicabile lucrătorilor temporari ar trebui să fie cel puţin acelea care s-ar
aplica lucrătorilor în cazul. în care aceştia ar fi recrutaţi de întreprinderea utilizatoare pentru a
ocupa acelaşi loc de muncă.In aceste condiţii, şi mai ales prin raportare la art. 5 alin. 1 din
Directivă, abrogarea alin. 3 apare ca justificată.
Cu privire la concedierea salariatului temporar, art. 99 prevede că agentul de muncă
temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de
muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului.
Egalitatea de tratament a salariaţilor temporari cu ceilalţi salariaţi ai utilizatorului este
prevăzută în art. 100, potrivit căruia, cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în
capitolul 7 al Codului muncii,dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne precum şi
cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe
durata misiunii la acesta.
Reformularea acestui artiucol prin modificările din 2011 reprezintă o reflectare a
principiului egalităţii de tratament enunţat în Directivă, condiţiile de angajare şi de muncă
aplicabile lucrătorilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei
întreprinderi utilizatoare, cel puţin acelea care s-ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceştia ar fi
fost recrutaţi direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa acelaşi loc de muncă.
Faţă de reglementarea iniţială din 2003 s-a introdus articolul 1001 care prezizează că
agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor
în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă
temporară.
Introducerea acestui articol este o consecinţă a principiului liberului acces la un loc de
muncă pentru lucrătorii temporari, Directiva precizând că orice clauză care interzice sau
împiedica încheierea unui contract de muncă temporară, este nulă.
De aceea se precizează expres că agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă
salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora.

 3. Conţinutul contractului individual de muncă.

Conţinutul
Contractului
de muncǎ
este alcǎ tuit
din drepturile
şi obligaţiile
părtilor
 Efectele contractului indivifdual de muncă trebuie privite prin prisma drepturilor şi
obligaţiilor părţilor. Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi şi
presupune, totodată, un anumit comportament, respectarea unor obligaţii.
Cu caracter general, ele sunt reglementate în art. 39 din Codul muncii. Astfel, salariatul are, în
principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic
şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul la acces la
formarea profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi
ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de
concediere; dreptul la negociere colectivă şi individuală; dreptul de a participa la acţiuni
colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevăzute de lege sau
de contractele colective de muncă aplicabile.
Majoritatea acestor drepturi, indiferent de locul sau felul muncii, sunt consacrate de
Constituţie şi de legile speciale privind raporturile de muncă.
Cum orice drept subiectiv nu poate exista fără o obligaţie corelativă, salariatului îi revine şi o
serie de obligaţii principale, expres enumerate în art. 39 alin. 2: obligaţia de a realiza norma de
muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a
respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de
fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile
de securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu; alte
obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Codul muncii prevede, tot cu caracter general, că şi angajatorului îi revine drepturi şi
obligaţii, denumite principale.
Astfel, potrivit art. 40 alin. 1, angajatorul are următoarele drepturi principale: să stabilească
organizarea şi funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în
condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea
abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv
de muncă aplicabil şi regulamentului intern; să stabilească obiectivele de performanţă
individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora (dreptul angajatorului de a stabili
obiectivele de performanţă ale salariaţilor săi, şi criterii de evaluare a îndeplinirii acestora, a fost
consacrat de modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011.
Aceste criterii ce vor sta la baza evaluării profesionale a salariaţilor, putând justifica, în
caz de neîndeplinire, concedierea pe motiv de necorespundere profesională a respectivilor
salariaţi.
Aceste obiective de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora
vor putea fi stabilite fie în corpul contractului individual de muncă, fie în cadrul fişei postului.
Angajatorul are, potrivit art. 40 alin. 2 din Codul muncii, şi o serie de obligaţii: să
informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
 relaţiilor de muncă; să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
Obligaţiile
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; să acorde salariaţilor toate
angajatorului
drepturile ce decurg din lege,
din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractile individuale de muncă; să comunice
periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile
sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.
 Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă
aplicabil; să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; să plătească toate
contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi
impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; să înfiinţeze registrul general de evidenţă a
salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; să elibereze, la cerere, toate documentele
care atestă calitatea de salariat a solicitantului; să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter
personal ale salariaţilor.
Conţinutul contractului de muncă, ca şi în cazul tuturor contractelor civile este alcătuit din
drepturile şi obligaţiile părţilor şi nu trebuie confundat cu obiectul contractului de muncă, prin
care se concretizează drepturile şi se execută obligaţiile corelative acestora.
Drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă sunt consacrate în clauzele
contractuale, care dau expresie conţinutului contractului indidual de muncă.
Clauzele unui contract de muncă sunt multiple, dintre ele sunt considerate esenţiale, potrivit art. 20
alin. 1 din Codul muncii, cele prevăzute la obligaţia de informare a salariatului, adică: durata
contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru şi de odihnă, altele considerate
specifice de art. 20 alin. 2 din Codul muncii dar nesenţiale, (clauza de formare profesională, clauza de
mobilitate, de confidenţialitate), dar şi numeroase clauze nereglemetate în Codul muncii, cum sunt
clauze referitoare la condiţiile de muncă privind protecţia şi igiena muncii, disciplina muncii,
acordarea de spaţiu de locuit, transport la domiciliu, pregătire profesională, cantine, creşe etc.
Dintre clauzele esenţiale, importante sunt:
a) Felul muncii este determinat prin profesia, funcţia sau meseria exercitată de către salariat.
Profesia reprezintă specialitate dobândită de o persoană prin studii, ocupaţia se poate exprima prin
funcţia sau meseria exercitată de cel în cauză, iar funcţia constă în totalitatea atribuţiilor sau
sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei
anumite calificări profesionale. Din ansamblul funcţiilor posibile se disting: funcţii specifice
pentru anumite categorii de angajatori (cadru didactic, chimist etc.): funcţii comune pentru toţi
angajatorii (jurist, paznic, gestionar etc.). Stabilirea felului muncii depinde şi de calificarea
corectă a funcţiei salariatului respectiv în cadrul ierarhiei funcţionale. Astfel, avem funcţii de
conducere şi funcţii de execuţie. O însemnătate deosebită pentru stabilirea felului muncii o are
noţiunea de post, realizându-se legal chiar o suprapunere pe plan naţional cu felul muncii,
legislaţia muncii cuprinzând o reglementare de principiu cu privire la fişa postului, care atestă
răspunderile individuale ale salariatului.
b) Locul muncii se concretizează prin localitatea şi angajatorul în care se prestează munca,
fiind necesar să se precizeze dacă salariatul îşi va desfăşura munca într-un singur loc (la sediul
angajatorului, la domiciliu), într-o anumită rază determinată (şantiere, puncte de lucru), ori în alte
localităţi decât cea în care se află angajatorul. Legea nr. 76/2002, defineşte locul de muncă ca
fiind „cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se
materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu”.
Atât felul muncii cât şi locul muncii se prevăd în contract cu respectarea dispoziţiilor legale,
fără a putea fi modificate ulterior, decât prin acordul părţilor şi în condiţiile stabilite de lege.
c) salariul este alt element esenţial, cu toate componentele lui, care se stabileşte prin negocieri
(colective sau individuale), nefiind, plafonat, limitat, ci nu poate fi inferior salariului minim pe
economie, care se stabileşte prin hotărâri ale Guvernului după consultarea sindicatelor şi a
patronatului. În contractul individual de muncă, se stipulează şi sporurile de care poate beneficia
salariatul (pentru condiţii de muncă grele, periculoase, nocive sau penibile; pentru orele lucrate
 peste programul de lucru sau în zilele de sărbători legale şi în zilele de repaus săptămânal etc.),
precum şi datele la care se plăteşte salariul.
Dintre clauzele specifice, Codul muncii în art. 20 alin. 2, enumără exemplificativ, următoarele:
 a) clauza cu privire la formarea profesională; Art. 21 alin. 2 lit, coroborat cu art. 193 lit. E din
Clauzele Codul muncii prevăd posibilitatea unei caluze de formare profesională, ca formare profesională
ontractului individualizată. O clauză cu privire la formarea profesională poate să intervină, fie la momentul
de încheierii contractului de muncă sau pe parcursul executării acestuia sub forma unui act adiţional.
muncă
Clauza de formare profesională individualizată se stabileşte, de către angajator împreună cu
salariatul în cauză, ţla momentul încheierii contracului de muncă sau pe parcursul executării
acestuia şi vizează parcurgerea de către salariat a unei modalităţi de pregătire profesională
b) clauza de neconcurenţă; La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul
executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract, potrivit art. 21 alin. 1 din Codul
muncii, o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului
să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Odată inserată în contractul de muncă are aceiaşi natură juridică ca şi contractul însuşi, ea
neputând fi apreciată ca un contract civil inclus în contractul de muncă.
Pe durata executârii contractului individual de muncă, obligaţia de fidelitate a salariatului faţă
de angajatorul său, include şi obligaţia de neconcurenţă în executarea atribuţiilor de serviciu.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele, precizează art. 21 alin. 2, numai dacă în
cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt
interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă
lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora
se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală
competiţie cu angajatorul.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
În cazul în care lipseşte unul dintre elementele expres stipulate de art. 21 alin. 2 din Codul
muncii cu privire la clauza de neconcurenţă, suntem în prezenţa unei norme imperative incat, in
baza art. 57 alin. 1 din acelasi cod si a principiului de drept actul secundar urmeaza soarta actului
principal, nerespectarea dispoziţiilor de mai sus, precum şi a altora de aceeasi natura – incidente -
atrage nulitatea clauzei de neconcurenţă.Constatarea nulităţii si stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul parţilor iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se
pronunţă de catre instanţa judecatorească.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
 negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ndemnizaţii ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de
muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din
media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
. S-a apreciat în doctrină că alături de această indemnizaţie nimic nu se opune ca angajatorul
să ofere salariatului şi alte avantaje : o durată mai mare a concediului de odihnă, asigurarea
transportului sau a unei locuinţe etc.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă, precizează art. 21 alin. 4, o cheltuială efectuată
de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică
beneficiară, potrivit legii.
 Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele, potrivit art. 22 din Codul muncii
pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă,
excepţie făcând cazurile cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de
drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din
iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 23 din Codul muncii precizează că o asemenea clauză de neconcurenţă nu poate avea
ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o
deţine şi că la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă
 poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Clauza În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate conform
de
art. 24 din Codul muncii fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese
neconcurenţă
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
S-a arătat în literatura de specialitate că dovada prejudiciului suferit ca urmare a
nerespectǎrii clauzei de catre salariat şi implicit cuantumul daunelor-interese aparţine
angajatorului. Dacǎ proba nu poate fi facutǎ, angajatorul nu va putea solicita decât restituirea
indemnizaţiei. Insǎ este destul de dificil de probat în instanţǎ, de cǎtre angajator, ce prejudicii a
provocat salariatul prin încǎlcarea unei clauze de neconcurenţǎ şi din aceasta cauza scopul acestei
clauze este mai mult unul preventiv. În scopul evitǎrii neajunsurilor stabilirii pe cale judiciarǎ a
daunelor, pǎrţile pot recurge la inserarea în contractul de muncǎ a unei clauze penale, prin care se
determinǎ anticipat cuantumul despagubirilor ce urmeazǎ a fi plǎtite de cǎtre salariat în cazul
nerespectǎrii obligaţiei de neconcurenţǎ
Distinct de sancţiunea stipulatǎ de Codul Muncii în cazul nerespectǎrii clauzei de
neconcurenţǎ, fostul salariat ar mai putea fi sancţionat contravenţional sau ar putea rǎspunde penal
în cazul în care face concurenţǎ fostului sau angajator. Astfel, in temeiul Legii nr. 11/1991,
modificată şi completată prin Legea nr. 298/2001 privind combaterea concurenţei neloiale, acesta
poate fi sancţionat contravenţional pentru urmatoarele fapte: a) deturnarea clientelei unui
comerciant prin folosirea legǎturilor stabilite cu aceastǎ clientelǎ în cadrul funcţiei deţinute anterior
la acel comerciant; b) atragerea unor salariaţi ai unui comerciant în scopul înfiinţǎrii unei societǎţi
concurente care sǎ capteze clienţii acelui comerciant sau angajarea salariaţilor unui comerciant în
scopul dezorganizarii activitatii sale. De asemenea, în funcţie de gravitatea faptei, în conformitate
cu dispozitiile Legii concurenţei nr. 21/ 1996, coroborat cu dispoziţiile Codului Penal, cel în cauzǎ
poate rǎspunde penal pentru infracţiuni precum divulgarea secretului profesional, neglijenţă în
serviciu etc
În practica judecătorească (TribunaluI Judeţean Cluj, s.c. nr 64/1993) în legătură cu plângerea
formulată în baza art. 4 lit. a, s-a decis că fapta salariatului care, deşi încheiase un act adiţional la
contractul de muncă, prin care se obliga ca în termen de 3 ani de la angajare să nu desfăşoare
activităţi similare cu ale angajatorului şi care după doi ani îşi constituie o societate comercială
care derulează activităţi similare, poate fi catalogată ca şi contravenţie, fiind încălcate prevederile
art. 4 lit. a din Legea 298/2001, cu toate că actul adiţional dintre cele două părţi nu respectă în
tocmai condiţiile cerute de Codul Muncii pentru a ne afla în prezenţa unei clauze de
neconcurenţă. Se reţine că un salariat exclusiv săvârşeşte cu intenţie acţiuni concurenţiale faţă de
propriul angajator, fără a-l înştiinţa şi în mod evident fără a obţine în vreun fel acordul acestuia,
pentru a desfăşura activităţi similare (chiar şi numai de intermediere).
c) clauza de mobilitate; Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă
stabilesc, în conformitate cu art. 25 alin. 1 din Codul muncii, că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de
 muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură,
Clauzele
prevăzute
de codul
muncii
 Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în
natură sunt, potrivit art. 25 alin. 2 trebuie specificate în contractul individual de muncă.
S-a susţinut că redactarea art. 25 din Codul muncii este deficitară , chiar dacă s-a
modificat prin Legea nr. 40/2011, nu s-a schimbat nimic deoarece se suprapune celei din art. 17.
Asa dupa cum a semnalat doctrina, este dificil de a face deosebirea dintre dispozitia din art. 17
alin. 2 lit. b din Codul muncii si cea cuprinsa in art. 25 din acelasi Cod. In ambele situatii
salariatul isi indeplineste sarcinile de munca in diverse locuri. El nu are un loc de munca fix,
stabil, urmand sa isi desfasoare activitatea in locuri specifice atributiilor pe care le are de
indeplinit (de exemplu, postasul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, revizorul din cadrul
serviciului financiar al unei intreprinderi cu numeroase filiale etc.). Prestarea muncii in diferite
locuri nu inseamna o modificare a contractului individual de munca, ci chiar aplicarea
prevederilor acestuia. In consecinta – se arata in opinia pe care o prezentam - daca in contractul
individual de munca s-a mentionat, conform art. 17 alin. 2 lit. b din Codul muncii “posibilitatea
ca salariatul sa munceasca in diverse locuri”, clauza de mobilitate, in virtutea careia “executarea
obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca", nu mai
prezinta interes.
Spre deosebire de legislaţiile din alte state europene, Codul muncii dă un înţeles restrâns
clauzei de mobilitate din contractul individual de muncă şi o reglementează în mod restrictiv,
doar în privinţa clauzei de mobilitate geografică, fără a prevedea nimic referitor la clauza de
mobilitate profesională, care permite angajatorului să modifice chiar şi felul muncii având în
vedere schimbările tehnologice sau fluctuaţiile cererii pe piaţă a unor produse.
Această clauză, numită şi clauză de variabilitate, deşi poate fi favorabilă salariatului atunci
când postul său se desfiinţează, fiind ameninţat cu şomajul este inadmisibilă, întrucât angajatorul
ar putea fi îndreptăţit, în dezacord cu normele imperative ale legislaţiei muncii, să schimbe
oricând prin act unilateral, oricare din elementele esenţiale ale contractului individual de muncă.
S-a apreciat ca fiind abuz de drept obliogarea salariatului de a-şi desfăşura activitatea într-o
arie georgrafică nunde nu are mijloace de transport sau înştiinţarea să realizeze în altă arie
georgrafică obligaţiile de serviciu, într-un scurt interval de timp.
Clauza de mobilitate, nu ar putea fi inclusă în contractul individual de muncă încheiat cu un
agent de muncă temporară, deoarece locul muncii este, prin definiţie mobil, la diverşi utilizatori,
sau în contractul individual cu munca la domiciliu, care şi-ar pierde identitatea.
Evident că nerespectarea acestei clauze poate atrage obligarea salariatului în culpă la plata
de daune interese., iar pe de altă parte angajatorul trebuie să ţină seama de interesele salariatului,
şi să nu impună schimbarea altor elemente ale contractului de muncă sau a domiciliului
salariatului.
d) clauza de confidenţialitate ; Prin clauza de confidenţialitate părţile convin, arată art. 26
alin. 1 din Codul muncii ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea
 acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării
contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau
Clauza de
onfidenţialitate în contractele individuale de muncă.
În sens restrâns este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Nu
trebuie însă confundatǎ clauza de confidenţialitate cu obligaţia salariatului de a respecta secretul
de serviciu, aceasta din urmǎ fiind cuprinsǎ în articolul 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii
(obligaţia de a respecta secretul de serviciu are un caracter mai restrâns decât obligaţia de
confidenţialitate, nu orice informaţie confidenţiala constituie un secret de serviciu).
Reglementarea acestei clauze s-ar justifica prin acea că părţile, cu ocazia încheierii şi apoi
a executării contractului de muncă, iau cunoştinţă despre date şi informaţii, dintre care unele,
evident, au caracter confidenţial şi pentru a-şi proteja reciproc interesele pot negocia şi insera în
contractul o atare clauză. Această clauză poate să producă efecte şi după încetarea contractului
individual de muncă dar cu condiţia să prexiste acestui moment.
Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere informaţiile clasificate ori acele
secrete stabilite de Legea nr. 182/2002 şi nici pe cele calificate drept confidenţiale prin
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, ci numai pe cele a căror divulgare este
interzisă printr-o clauză expresă inserată în contractul individual de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage conform art. 26 alin. 2,
obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Numeroase alte clauze (facultative), deşi nu sunt reglementate de Codul muncii sau
legislaţia muncii drept clauze speciale pot fi utilizate în practică. Printre acestea se numără:
clauza de stabilitate, prin care se garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă
de timp, clauza de prelungire, posibilă în cazul contractelor de muncă pe durată determinată,
clauza de obiectiv(de rezultat), prin care salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat
cuantificabil, clauza de risc, care poate fi utilizată în unele contracte în care felul muncii sau
locul muncii implică riscuri deosebite, clauza de restricţie în timpul liber, care obligă salariatul
de a rămâne la domiciliu ori să anunţe precis unde se află spre a fi în măsură să efectueze operativ
o anumită muncă, la solicitarea angajatorului, etc.
În literatura juridică s-a susţinut că, în cuprinsul Codului muncii ar fi trebuit reglementată
şi clauza de conştiinţă, specifică unor domenii de activitate cum sunt mass-media, cercetarea
ştiinţifică ş.a., în baza căreia salariatul să fie în drept să nu execute un ordin legal de serviciu, în
măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare, ar contraveni, în acest fel, conştiinţei sale, din motive:
religioase, morale politice, ştiinţifice sau de politeţe. Totodată s-a apreciat că o asemenea clauză
poate fi asimilată cu o clauză contractuală de nerăspundere disciplinară, însă nu poate invoca o
asemenea obiecţie pentru a nu executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă
Tot în literatura juridică s-a susţinut ideea unor clauze mixte, care nu sunt mici legale nici
convenţionale sau a unor clauze interzise care nu pot fi inserate în contractul de muncă,, fiind nule
de drept, cum sunt clauzele cum ar fi o clauza prin care salariatul ar renunţa la demisie sau să lureze
în timpul său liber la alt angajator.
Utilizarea pactelor comisorii în contractele individuale de muncă este legal interzisă chiar în
situaţia în care concomitent şi în strânsă legătură cu clauza de obiectiv, în unele din aceste
contracte se inserează şi un pact comisoriu de gradul IV, cum ar fi cazul clauzei de obiectiv care
reprezintă o clauză specifică, nereglementată de Codul muncii, prin care părţile stabilesc ca
salariatului să îi revină sarcina de serviciu de a realiza un obiectiv concret, cuantificabil, de
interes pentru angajator. Consecinţele pe care le poate presupune nerespectarea clauzei de
obiectiv poate viza în realitate aspecte care ţin de încetarea contractului pentru nerespectarea
clauzei de obiectiv poate viza in realitate aspecte care ţin de încetarea contractului individual de
muncă pentru necorespundere profesională, dacă neatingerea obiectivului este neculpabilă, dar
are legătură cu persoana salariatului, caz în care angajatorul va trebui să urmeze procedura
instituită de Codul muncii., neputând fi recunoscută admisibilitatea unui pact comisoriu,
indiferent de grad, convenit prin aplicarea art. 1020 şi 942 şi următoarele din Codul civil, soluţie
care ar contraveni flagrant cu specificul reglementării regimului juridic al încetării contractului
individual de muncă, întrucât asemenea dispoziţii ar fi incompatibile, potrivit art. 295 din Codul
muncii, cu modalitatăţile prevăzute pentru încetarea contractului individual de muncă. Utilizarea
pactelor comisorii de gradul IV este nulă absolut şi prin prisma art. 38 din Codul muncii şi
totodată trebuie arătat că încetarea de drept a contractului de muncă are caracter expres şi
limitativ.
 4. Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă
Art. 16 alin. 1 din Codul muncii precizează următoartele : ,,contractul individual de muncă se
 încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română Obligaţia de încheiere
a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este
Contractul
individual obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului
de muncă Din acest text de lege rezultă că că forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
se încheie
în baza
contractului se înlătură posibilitatea de a se prezuma, în lipsa unui înscris constatator, că un
consimţământului asemenea contract este încheiat pe perioadă nedeterminată, iar pe de altă parte considerăm că forma
părţilor, scrisă se impune ca o cerinţă ad validitatem şi nu ad probationem, lipsa formei scrise ducând la
în formă
scrisă
nulitatea absolută a contractului individual de muncă, luând naştere un raport juridic de muncă
imperfect
Aşa cum s-a arătat în literuatura juridică, forma scrisă a contractului individual de muncă –
condiţie ad validitatem – este recunosctă de Curtea Constituţională, care a apreciat că forma
scrisă a contractului individual de muncă ,,reprezintă o garanţie esenţială a drepturilor şi
obligaţiilor asumate prin contract"
Deşi se prevede în art. 16 alin. 3 că ,,angajatorul este obligat ca anterior începerii
activităţii să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă”, nu se arată
cum poate face dovada angajatorul îndeplinirii acestei obligaţii. Considerăm că, pe exemplarul
care rămâne la angajator, salariatul poate menţiona sub semnătură şi cu precizarea datei că a
primit un exemplar de pe contracul individual de muncă. In practică, odată cu înmânarea
exemplarului salariatului pe exemplarul care rămâne la angajator, salariatul va scrie: „am primit
un exemplar în original.”
In sensul responsabilizării părţilor contractante au fost adoptate şi măsuri de acompaniere
a modificării preconizate de art. art. 16 alin. 1 din Codul muncii, căci, potrivit art. 260 alin. 1 lit.
p din Codul muncii, încălcarea prevederilor art. 16 alin. 3 din Codul muncii constituie
contravenţie şi se sanctionează cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
Munca prestată în baza unui contract individual de muncă constituie confrom art. 16 alin. 4,
vechime în muncă, prin vechime în muncă se înţelegându-se totalitatea perioadelor în care o
persoană a desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic. Constituie
deci vechime în muncă perioada în care o persoană a fost angajată în temeiul unui contract de
muncă, indiferent dacă încheierea contractului a avut loc pe o durată nedeterminată sau
determinată, ori în timp parţial. Esenţial este ca în perioada angajării să se presteze munca
efectivă.
Anterior începerii activităţii, arată art. 16 alin. 2, contractul individual de muncă se înregistrează
în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Reglementarea este în concordanţă cu prevederile din Hotarârea Guvernului nr. 500/2011
privind registrul general de evidenţă a salariaţilor care au înlocuit prevederile din Hotarârea
 Guvernului nr.161/2006, privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
Registru salariaţilor.
de Fiecare angajator are obligaţia, potrivit art. 34 alin. 1 din Codul muncii, de a înfiinţa un registru
evidentă general de evidenţă a salariaţilor, care se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
l salariatilor
competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite ( art. 34 alin. 3)
inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale
tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor
din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi
cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă,
perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat, se arată de art. 34 alin. 4 la domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei
alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat, în conformitate cu art.
34 alin. 5 din Codul muncii să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de
acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau
domiciliul angajatorului, după caz.
Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările
care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc
corespunzător art. 34 alin. 7, prin hotărâre a Guvernului.
Astfel, Hotărârea Guvernului nr. 500/2011, stabileşte metodologia de întocmire şi
completare a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează,
precum şi orice alte elemente în legătură cu acesta.
In art. 2 alin. 2 precizează că fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la
inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta
inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Completarea şi transmiterea registrului se fac , potrivit art. 2 alin. 5, de către una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
Registrul se întocmeşte, precizează art. 3 în formă electronică. Acest registru se
completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal -
CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic
European - SEE;
b) data angajării;
c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de
munca salariul;
h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de
suspendare în baza certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.
Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute se face, arată art. 4, după
cum urmează:
a) la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se înregistrează în
registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză;
b) elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completează şi pentru contractele individuale de
muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri;
c) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se înregistrează în registru în termen de maximum
20 de zile lucrătoare de la data suspendării;
 d) elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se înregistrează în registru la data încetării
contractului individual de muncă;
e) pentru salariaţii detaşati, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării.
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se înregistrează în
 registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare
prevăzut la art. 17 alin. 5 din Codul muncii. Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc
ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în
registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de
conţinutul acestora. Orice corecţie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la
care angajatorul a luat cunoştinţă de acestea.
Registrul se transmite, prevede art. 5, la inspectoratul teritorial de muncă în format
electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoţit de o
adresă de înaintare semnată de angajator.
Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de
angajatori/prestatori de servicii, se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii,
iar procedura privind transmiterea registrului în format electronic se stabileşte prin ordin al
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, după adoptarea soluţiei tehnice a registrului în
format electronic şi în funcţie de aceasta.
Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia (art. 6) de a completa şi
transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au angajatorii
sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către
primul salariat, cu obligaţia completării acestuia conform art. 3.
Registrul se păstrează, precizează art.7, în formă electronică la sediul angajatorului şi,
după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără
personalitate juridică, care au delegată competenţa înfiinţării registrului.

 UNITATEA DE INVATARE 5
Modificarea
1. Modificarea contractului individual de muncă
Contractului
individual Art. 41 din Codul muncii, prevede, ca măsură de protecţie a salariaţilor, că modificarea
de muncă contractului individual de muncă poate fi făcută numai prin acordul părţilor.
înseamnă Modificarea unilaterală a contractului este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în
schimbarea condiţiile şi în cazurile prevăzute de lege, chiar dacă în unele cazuri, o atare modificare are la
unuia bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului, prin
dintre
următoarele recunoaşterea posibilităţii generice şi virtuale a angajatorului de a lua aceste măsuri în interesul
elemente bunului mers al serviciului.
ale Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
contractului posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute Codul muncii. Modificarea contractului
individual individual de muncă se referă, potrivit art. 41 alin.3, la oricare dintre următoarele elemente:
de
muncă durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi
timpul de odihnă
Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului de muncă se referă numai la elementele
esenţiale ale acestuia şi anume felul muncii, determinat atât de calificarea profesională cât şi
 funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, prin care se înţelege unitatea sau localitatea
precum şi salariul.
Dintre criterile de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de muncă,
durata măsurii (modificări temporare sau modificări definitive) este avută în vedere de Codul
muncii, care reţine ca situaţii de modificare unilaterală a contractului individual de muncă, la
iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi detaşarea, sau trecerea salariatului
în altă muncă.
Codul muncii nu mai conţine transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de
muncă ce consta în vechea reglementare în trecerea cu caracter definitiv de la o unitate la alta a
persoanei angajate, de regulă în aceiaşi ramură, cu respectarea dispoziţiilor legale, soluţie judicioasă,
dacă se are în vedere normele constituţionale şi internaţionale conform cărora dreptul la muncă nu poate
fi îngrădit, alegerea profesiei şi a locului de muncă trebuind să fie libere. Soluţia legiuitorului se mai
susţine şi prin faptul că demisia, urmată de angajarea la un alt angajator nu antrenează, spre deosebire de
trecut, nici un efect negativ asupra persoanei în cauză.
Lipsa reglementării transferului în Codul muncii, a fost apreciată ca o lacună legislativă,
 având în vedere utilitatea practică a transferului, dovedită în numeroase situaţii, precum şi a
faptului că el este prevăzut prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale (personal
ransferul
didactic, medici, magistraţi, personal vamal, funcţionari publici, poliţişti etc.).
În doctrină s-a reţinut, că nimic nu se opune la realizarea transferului şi în prezent prin
acordul părţilor, transferul păstrându-şi o anumită utilitate, fiind reglementat legal pentru o serie de
categorii profesionale. Există şi opinii potrivit cărora instituţia transferului poate fi utilizată numai
în condiţiile în care legislaţia specială prevede expres o asemenea modificare a contractului
individual de muncă, în celelalte cazuri, contractul încetează prin acordul dintre angajator şi
salariat, urmat de încheierea unui nou contract de muncă între salariat şi noul angajator.
S-a apreciat că în sectorul privat s-ar impune utilizarea transferului având în vedere relaţiile de
colaborare care există între anumiţi angajatori, utilitatea transferului rezultând din chiar dispoziţiile
Codului muncii referitoare la transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un
alt angajator, şi că, ulterior Codului muncii, au fost adoptate acte normative care se referă la transfer,
astfel că, în pofida nereglementării lui, transferul poate fi utilizat în practica angajatorilor.
În ceea ce ne priveşte am susţinut că faţă de prevederile legislaţiei muncii, transferul ca
modalitate de modificare a locului muncii salariatului nu poate opera, singura posibilitate fiind
încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, în temeiul art. 55 lit. b din Codul
muncii, urmată de încheierea unui nou contract individual de muncă la un alt angajator, opinie
criticată pe motiv că nereglementarea transferului(cesiune convenţională definitivă a contractului
individual de muncă în Codul muncii) nu înseamnă şi interzicerea sa cu titlu general, aşa încât şi
în prezent transferul salariatului se poate efectua legal, sub dubla condiţie a existenţei acortdului
neechivoc al tuturor părţilor implicate ( angajatorul cedent, angajatorul cesionar, salariatul în
cauză) şi a strictei respectări a dispoziţiilor art. 38 din Codul muncii.
Art. 42 din Codul muncii, prevede că locul muncii poate fi modificat unilateral de către
angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează
funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
a) Delegarea, reprezintă, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporară, din
dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
 serviciu în afara locului său de muncă. Această măsură, poate fi dispusă, precizează art. 44,
Delegarea pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru
perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a
acestuia.
S-a apreciat că există riscul ca salariatul să fie delegat permanent, angajatorul având
posibilitatea să forţeze acordul acestuia deoarece delegarea dispusă pe o durată maximă de 60 de
zile va putea fi prelungită nu numai o singură dată, pentru o perioadă suplimentară de încă 60 de
zile, ci nelimitat, din 2 în 2 luni.
Pe perioada delegării, salariatul rămâne în raportul juridic de muncă cu angajatorul care l-
a delegat, păstrându-şi funcţia, gradul sau treapta profesională şi salariul avute anterior. Numai
unitatea care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale sancţiuni disciplinare.
Dacă salariatul a produs o pagubă unităţii la care a fost delegat nu i se poate stabili direct
răspunderea patrimonială, ci, unitatea prejudiciată se va adresa celei care l-a delegat pe salariat cu o
acţiune în daune pentru acoperirea pagubei sale, la rândul ei, unitatea care a dispus delegarea se va
regresa împotriva salariatului său, potrivit art. 270 şi următoarele din Codul muncii. Salariatul va
răspunde direct şi integral faţă de unitatea la care este delegat, numai în cazul în care a produs paguba
printr-o faptă penală.
Salariatul delegat are dreptul, conform art. 44 alin. 2 din Codul muncii, la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
In conformitate cu HG 1860/2006, persoana aflată în delegare trebuie (art. 4) sa-si
desfasoare activitatea in cadrul programului normal de lucru al unitatii la care se efectueaza
delegarea. Pe timpul delegării nu se pot plati ore suplimentare. Dacă pentru realizarea sarcinilor
rezultate din obiectivele delegării a desfasurat activitate peste durata normala de lucru sau intr-
una din zilele de repaus saptamanal sau sarbatoare legala, confirmata de unitatea la care s-a
efectuat delegarea, beneficiaza, potrivit art. 5, cu aprobarea conducerii unitatii, de timp liber in
compensare, potrivit reglementarilor legale.
Persoana aflata in delegarea sau detaşare intr-o localitate situata la o distanta mai mare de
5 km de localitatea in care isi are locul permanent de munca primeste (art.9) o indemnizatie
zilnica de 13 lei, indiferent de functia pe care o indeplineste si de autoritatea sau institutia publica
in care isi desfasoara activitatea. In conformitate cu art. 21 alin. 3 lit. b, pentru societati
comerciale diurna maxim deductibila este in limita a 2,5 ori nivelul stabilit pentru institutii
publice.
Numarul zilelor calendaristice in care persoana se afla in delegare sau detaşare se
socoteste, potrivit art. 10, de la data si ora plecarii pana la data si ora inapoierii mijlocului de
transport din si in localitatea unde isi are locul permanent de munca, considerandu-se fiecare 24
de ore cate o zi de delegare sau detaşare.
In situatia in care personalul aflat in delegare nu se cazeaza in conditiile prevazute la art.
26, cheltuielile de cazare se compenseaza, conform art. 28, prin plata, pentru fiecare noapte, a
sumei de 30 lei. In aceasta situatie, salariatii trebuie sa dea o declaratie pe proprie raspundere din
care sa reaisa faptul ca nu s-au cazat la unitati hoteliere.
Nu se stabileşte nici de aceasta dată forma sau cuprinsul deciziei de delegare. Normele
specifice de întocmire şi utilizare a documentelor financiar-contabile aprobate prin Ordinul
ministrului economiei şi finanţelor nr.3.512/2008 cuprinzând modelele documentelor financiar-
contabile stabilesc că ordinul de deplasare se întocmeste într-un exemplar, pentru fiecare
deplasare, de către persoana care urmează a efectua deplasarea, precum şi pentru justificarea
avansurilor acordate în vederea procurarii de valori materiale cu plata în numerar.
 În literatura juridică s-a avansat opinia că în contractele individuale de muncă ar trebuie
să se precizeze în mod explicit situaţiile în care locul de muncă este altul decât localitatea unde
angajatorul are domiciliul sau reşedinţa.
Delegarea reglementată mai este denumită în practică şi deplasare în interesul serviciului,
însă, ea nu trebuie confundată cu delegarea de atribuţii, care constă în faptul că o persoană cu
funcţie de conducere, neavând un înlocuitor de drept, deleagă o parte din atribuţiile sale unui
salariat subordonat. Această posibilitate a delegării de atribuţii se manifestă de cele mai multe ori
sub forma dreptului de semnătură.
a) Detaşarea este, arată art. 45 din Codul muncii, actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate
modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă, precizează art. 46, pe o perioadă de cel mult un an, şi numai
în mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în
6 luni.
Măsura detaşării este luată ca urmare a solicitării exprese a unei alte unităţi decât cea la
care este angajat salariatul. Pe durata detaşării salariatul îşi desfăşoară activitatea în baza deciziei
de detaşare emisă, la solicitarea angajatorului la care este detaşat, de angajatorul care îl
detaşează.
Potrivit art. 4 alin. 1 lit. e din HG 500/2011 privind registrul general de evidenţă a
salariaţilor, completarea, respectiv înregistrarea în registru şi transmiterea registrului pentru
salariaţii detaşaţi, o face angajatorul de bază.
Acesta completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face
detaşarea, anterior începerii detaşări, deci salariatii detasati nu se inregistreaza in ReviSal de
angajatorul la care sunt detasati, ci numai de catre angajatorul care ii detaseaza.
Salariatul poate refuza, se arată în art. 46 alin.3, detaşarea dispusă de angajatorul său
numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
În lipsa enumerării unor situaţii care pot constitui motive obiective, de natură a-l determina
pe salariat să refuze dislocarea sa de la locul de muncă, credem că acestea trebuie să fie suficient de
întemeiate, cum ar fi un salariu mai mic, condiţii de muncă mai grele sau periculoase, necesitatea
prezenţei permanente pentru a îngriji soţul sau copilul minor etc. De altfel, se prevede expres că în
mod excepţional că prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul
expres al salariatului în cauză, cea ce înseamnă per a contrario că schimbarea felului muncii ca
urmare a detaşării constituie un motiv obiectiv întemeiat de a refuza o asemenea măsură dispusă de
angajator.
În doctrină s-a apreciat că va constitui un abuz de drept din partea salariatului refuzul
detaşării în lipsa unui motiv personal temeinic.
Salariatul detaşat are dreptul, conforma lin. 4 al art. 46, la plata cheltuielilor de transport
şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil. Aceste drepturi, se acordă, precizează art. 47 alin.1 din
Codul muncii, de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază (art. 47 alin. 2) de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia, arată art. 47 alin.3, de a lua toate măsurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp
 toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, în caz contrar, adică dacă angajatorul la care s-a dispus
detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea
vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori, sau niciunul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile potrivit, salariatul detaşat are dreptul, conform art. 47 alin.5, de a reveni
la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre
cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Detaşarea încetează la expirarea duratei pe care aceasta a fost luată. Detaşarea mai poate
înceta prin revocarea ei de către unitatea care a dispus-o precum şi prin încetarea contractului de
muncă.
c) Trecerea temporară în altă muncă, ca modificarea unilaterală a locului şi felului muncii
 este prevăzută de art. 48 din Codul muncii care arată că, angajatorul poate modifica temporar
locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu
Trecerea
Temporară titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile
la un alt prevăzute de Codul muncii.
loc de muncă Întrucât nu există o definiţie specifică pentru forţa majoră într-o asemenea ramură de
drept, considerăm că se aplică prin analogie situaţia avută în vedere în materie penală, când
angajatorul recurge la o asemenea măsură pentru a preîntâmpina un pericol iminent.
In caz de forţă majoră, trecerea temporară îin altă muncă nu poate avea loc decât pe
perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat; dacă sunt
neînţelegeri, salariatul se poate adresa instanţei de judecată, care va hotărî dacă angajatorul
abuzează sau nu de dreptul său”. De exemplu, desfăşurarea cercetării penale a celui în cauză nu
constituie o împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat, care să poate fi asimilată situaţiei
de forţă majoră ca excepţie de la regula modificării contractului individual de muncă prin acordul
părţilor.
Măsura trecerii temporare în altă muncă este obligatorie în cazul aplicării sancţiunilor
disciplinare sau dacă împrejurări excepţionale impun participarea salariaţilor, indiferent de
funcţia sau postul deţinut, la executarea unor lucrări şi la luarea unor măsuri cerute de nevoile
unităţii.
Trecerea temporară în altă muncă ca sancţiune disciplinară este o măsură firească având un scop
sancţionator, de cele mai multe ori o asemenea măsură, prin care se schimbă felul sau locul muncii
apare ca o retrogradare în funcţie sau profesie.
Cu atât mai firească apare o asemenea măsură care urmăreşte protecţia salariatului, când
datorită vârstei sau stării fizice se impune o muncă compatibilă cu o asemenea stare.
Măsura de trecere temporară în altă muncă este obligatorie dacă pe baza recomandării
medicale salariatul trebuie să presteze o muncă mai uşoară. Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr.
346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, salariaţii care,
datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la
locul de muncă ca urmare a manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în altă muncă,
 situaţie în care beneficiază de o indemnizaţie, în situaţia în care, la noul loc de muncă, realizează
Suspendarea un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, calculate de la
contractului momentul depistării afecţiunii.
individual
Este, prin urmare o facultate, aplicabilă, dacă angajatorul dispune de un loc de muncă
adecvat stării de sănătate a salariatului, în caz contrar, singura soluţie legală rămâne concedierea
celui în cauză, în temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii, deoarece inaptitudinea fizică sau psihică
a salariatului, nu-i mai permite să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu.
 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile
de muncă prevede obligaţia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alaptează la alte
locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea şi securitatea lor (art. 9) ori să le transfere de la
locurile de muncă de noapte la cele de zi (art. 19) precum şi la alte locuri de muncă decât cele ce
prezintă condiţii cu caracter insalubru sau penibil (art. 20).
Tot ca măsura de protectie, acelaşi act normativ prevede (în art. 9), că în cazul ăn care o
salariată este gravidă, a născut recent (adică şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de
lăuzie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut) sau alaptează şi desfăşoară la locul
de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni
 asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile
Durata de şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze în alt loc de muncă fără riscuri
acordare pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a
indemnizaţiei medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.
Măsurile prevăzute de art. 48 din Codul muncii privind modificarea locului şi felului
muncii fără consimţământul salariatului au caracter temporar, nu definitiv.
Acest caracter provizoriu al unei atare măsuri trebuie menţionat în cuprinsul deciziei
angajatorului.
O asemenea decizie, ca măsura de protecţie a salariatului trebuie să cuprindă următoarele
menţiuni obligatorii: perioada pentru care decizia produce efecte juridice, chiar prin indicarea
unui termen incert, ca, de exemplu, vindecarea sau ameliorarea bolii de care suferă cel în cauză,
problemele lui de sănătate şi recomandările formulate de medicul de medicina muncii ce au fost
avute în vedere la emiterea acelei decizii, pentru a fi posibilă verificarea legalităţii acesteia de
către instanţa de judecată.
Deşi legea nu vorbeşte despre trecerea definitivă a salariatului în altă muncă, totuşi o
asemenea măsură credem că poate fi luată de angajator, însă numai cu acordul salariatului în
cauză, prin încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă în condiţiile art. 16 din
Codul muncii.

2. Suspendarea contractului individual de muncă

Aşa cum s-a arătat în literatura juridică, de esenţa contractului de muncă sunt prestaţiile
succesive, care se realizează în timp. Pe perioada cât acest contract este în fiinţă pot interveni însă
anumite situaţii care să împiedice realizarea obligaţiilor reciproce ale părţilor. Instituţia suspendării
 se răsfrânge asupra unei prestaţii care se desfăşoară într-un interval de timp.
Suspendarea Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de cauze exterioare voinţei părţilor, sau,
contractului dimpotrivă, să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă, ori numai a uneia din părţi, fie salariat fie
de muncă
te în realitate
patron. In reglementarea Codului muncii, suspendarea poate interveni, arată art. 49 alin. 1, de
o suspendare drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
principalelor Suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte,
sale efecte prestarea muncii şi plata acesteia, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în
viaţă, situaţie care se desprinde din dispoziţiile art. 49 alin. 2 din Codul muncii, care prevede
expres că suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii
de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Cu titlu de excepţie suspendarea se poate datora culpei angajatorului, în cazul anulării
desfacerii contractului individual de muncă, pe perioada acestei date şi până la reintegrarea în
muncă a persoanei în cauză, contractul individual de muncă se află în situaţia juridică a
suspendării.
 Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele cu
privire la prestarea muncii şi remunerarea acesteia, dacă acestea, precizează art. 49 alin. 3, sunt
prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau prin regulamente interne, cu excepţia situaţiei cân suspendarea
contractului individual de muncă are loc din cauza unei fapte imputabile salariatului, acesta nu va
beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Având în vedere ideea flexibilizării muncii, s-a introdus prin Legea nr. 40/2011 alin. 4 la art.
49 care arată că, pe durata suspendării cazurile de încetare de drept a contractului individual de
muncă urmâna a prevala şi a produce efecte. S-a spus că adăugirea este periculoasă permiţănd, de
exemplu ca pe timpul concediului de maternitate lucrătoarea să fie concediată, în caz de decs al
angajatorului sau din altă cauză independentă de voinţa sa. Încetarea contractului individual de
muncă în timpul suspendării acestuia va lipsi salariatul de protecţia unui loc de muncă în anumite
perioade care au dat naştere la suspendare (concediul medical, carantina, perioade de clarificări
juridice etc.).
Pe de altă parte însă, această dispoziţie nouă va rezolva anumite situaţii absurde în care, deşi
angajatorul îşi încetează activitatea (de exemplu în caz de dizolvare), se află strict juridic în
imposibilitatea desfacerii/ încetării contractelor de muncă ale salariaţilor aflaţi în una dintre
situaţiile care au condus la suspendarea contractelor de muncă ale acestora.
În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă, precizează art. 49 alin. 6,
toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului
individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de
drept
În mod firesc suspendarea încetează din moment ce a dispărut cauza care a determinat-o. La
încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua
activitatea, iar patronul are obligaţia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaţii poate atrage
răspunderea fiecăreia din părţile aflate în culpă.
Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului
individual de muncă, fiind însă util să se întocmească o decizie, ca act intern al angajatorului prin
care: să se constate sau să se dispună suspendarea; să se precizeze temeiul ei legal să se
consemneze efectele acesteia.
1.Suspendarea de drept. Articolul 50 alin. 1 din Codul muncii arată că numai în următoarele
 situaţii se suspendă de drept contractul individual de muncă:
a) concediu de maternitate; Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului, în conformitate cu
Cazuri
în care dispoziţiile cu dispoziţiile legislaţiei muncii, se acorda femeii salariate un concediu de
salariatul maternitate sub forma concediului prenatal şi a concediului postnatal, în art. 23 din Legea nr.
nu poate 158/2005, se arată că salariatele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de
presta muncă 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate. De
aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii
de asigurat. Faptul că pierderea calităţii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile
persoanei în cauză se dovedeşte cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilaţii
acestora.
Concediul se acordă pentru o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru
lăuzie pe o perioadă de 63 zile după naştere. Cele două perioade se pot compensa între ele, în
funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata
minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu
handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină începând cu luna a 6-a de
sarcină.
 Contractul de muncă pe această perioadă de 126 zile, este suspendat, iar beneficiara acestui
concediu, fiind lipsită de salariu, deoarece nu prestează munca, primeşte o indemnizaţie de
asigurări sociale, al cărei cuantumul brut lunar este de 85% din baza de calcul. Baza de calcul a
indemnizaţiei de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza cărora s-a calculat
contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calităţii
de asigurat.
Salariatei în cauză nu i se poate desface, în această perioadă, contractul de muncă, angajatorul
fiind obligat să menţină postul în cauză, putând încadra o altă persoană, însă, numai cu titlu
temporar. Perioada în care salariata beneficiază de indemnizaţia de maternitate constituie stagiu de
cotizare în sistemul public de pensii.
Distinct de concediul de maternitate se poate acorda concediu de risc maternal, care nu poate
depăşi 120 de zile, pentru care salariata primeşte o indemnizaţie de risc maternal în acelaşi
cuantum ca pentru concediul de maternitate, însă fără condiţie de stagiu de cotizare.
În literatura juridică s-a spus că distinct trebuie avută în vedere şi Directiva Uniunii Europene
92/85 privind introducerea măsurilor de încurajare a îmbunătăţirii sănătăţii şi securităţii în muncă
a lucrătoarelor gravide, sau care alăptează.
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; Suspendarea contractului de muncă se
produce, în acest caz, ca urmare a unei boli profesionale sau obişnuite, ori a unui accident de
muncă sau în afara muncii, care determină o incapacitate temporară în muncă. În aceste situaţii
persoana încadrată este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voinţa sa,
ceea ce determină şi neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacităţii.
c) carantină; Constituia un caz de suspendare de drept a contractului de muncă, prevăzut art. 20
din OUG nr. 156/2007 pentru salariaţii cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor
boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul de Sănătate Publică .În
această situaţie se acordă o indemnizaţie pentru carantină, pe durata stabilită prin certificat
eliberat de inspectoratul de sănătate publică, în cuantum de 75% din baza de calcul stabilită
conform legii.
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; Se aplică pentru activitatea desfăşurată în
funcţia de senator sau deputat care constituie vechime în muncă, vechime neîntreruptă în muncă
şi în specialitate, iar fostului senator sau deputat i se va asigura la întoarcerea la locul de muncă
un salariu care nu va fi mai mic decât cel pe care l-ar fi avut în condiţii de continuitate la locul
său de muncă.
Pe durata mandatului de primar sau viceprimar, contractul de muncă se suspendă, dacă
anterior era încheiat cu o instituţie publică, regie autonomă, societăţi naţionale, societate
comercială cu capital de stat, sau cu societăţi comerciale de sub autoritatea consiliilor locale, în
condiţiile Legii nr.125/2001, privind administraţia publică locală.
În toate cazurile, în funcţia deţinută anterior de una dintre aceste persoane, poate fi încadrată o
altă persoană cu contract de muncă pe durată determinată.
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; Articolul 11 din Legea
dialogului social prevede că perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este
salarizată de organizația sindicală constituie vechime în muncă, ceea ce înseamnă că atât timp
îndeplinesc mandatul cu care au fost investite în conducerea sindicatelor, li se suspendă (de drept)
contractul de muncă
f) forţă majoră; S-au avut în vedere acele situaţii în care procesul de producţie nu se poate
desfăşura datorită unor împrejurări imprevizibile şi de neînlăturat care fac imposibilă derularea
raporturilor de muncă. Sunt considerate cauze de forţă majoră: catastrofele naturale, criza gravă
de materii prime, dificultăţile în aprovizionare şi transport, deteriorarea utilajelor de producţie,
grevele ( pentru cei ce nu participă la ele) etc.
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală.
Se are în vedere şi arestarea salariatului intervenită în alt stat.
Codul muncii nu stabileste ce documente sunt necesare angajatorului pentru a constata
suspendarea. In consecinta, suspendarea va fi constatata de angajator in baza unui inscris oficial
din care sa rezulte cu certitudine starea de arest preventiv a salariatului.
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept; Legea nr. 40/2011 de modificare şi completare a Codului muncii a adăugat un
nou caz de încetare de drept a contracului individual de muncă, însă formularea este destul de
ambiguă, termenul de 6 luni curge de la data la care expiră avizele, autorizaţiile sau atestările
necesare pentru exercitarea profesiei sau de când, mai ales în cazul profesiilor cu grad ridicat de
risc, unde termenul de 6 luni este foarte mare.
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Este vorba evident, de legi speciale care să prevadă
expres alte motive de suspendare decât cele enumerate de Codul muncii., spre exemplu: perioada
în care, asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în încredinţare copii; pe perioada
întreruperii colecitve a lucului ca urmare a unor temperaturi extreme, ş.a
Suspendarea contractelor de munca poate interveni de drept, in cazul in care se inregistreaza
temperaturi extreme. Astfel, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 99/2000 privind masurile ce
pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate in
munca. in cazul in care se inregistreaza temperaturi extreme (peste + 37 grade C sau sub -20
grade C). angajatorul are obligatia de a lua masuri de ameliorare a conditiilor de munca si de
mentinere a starii de sanatate a salariatilor. Daca nu o poate face, se va putea adopta masura
intreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendarea a contractelor individuale de munca
a salariatilor
2. Suspendarea din iniţiatriva angajatului. Codul muncii în articolul 51, prevede posibilitatea
suspendării contractul individual de muncă din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara
pentru cresterea copilului, în articolul 2 alineatul 1, litera prevede că salariata concediu pentru
cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap,
precum si de o indemnizatie lunară. Limitele minima si maxima ale indemnizatiei se stabilesc
prin raportare la indicatorul social de referinta(ISR) , şi se stabileste in cuantum de 75% din
media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai
mare de 6,8 ISR, respectiv 2,4 ISR Nivelul indemnizatiilor lunare se majoreaza cu 1,2 ISR pentru
fiecare copil nascut dintr-o sarcina gemelara, de tripleti sau multipleti, incepand cu al doilea copil
provenit dintr-o astfel de nastere.
Pentru luna nasterii copilului se iau in calcul veniturile cuvenite pentru acea luna, respectiv
venitul pe care l-ar fi primit persoana daca ar fi lucrat in toata luna, sau cumulul dintre venitul
aferent zilelor lucrate cu indemnizatia de maternitate.
Persoanele care in perioada in care sunt indreptatite sa beneficieze de concediul pentru
cresterea copilului si indemnizatia lunara obtin venituri supuse impozitului prevazute la art. 3,
inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, au dreptul la un stimulent de insertie in
cuantum lunar de 1 ISR pentru perioada ramasa pana la implinirea de catre copil a varstei de 2
ani. Stimulentul de insertie se acorda si persoanelor beneficiare de concediu pentru cresterea
copilului cu handicap in varsta de pana la 3 ani, oricand, pe toata perioada.
De indemnizatia lunara si stimulentul de insertie prevazute de prezenta ordonanta de urgenta
beneficiaza oricare dintre parintii firesti ai copilului, in raport cu optiunea exprimata, daca
indeplineste conditiile de acordare prevazute.
Dreptul la indemnizaţie incetează (art.16 alin. 2) începând cu ziua urmatoare celei in care
copilul a împlinit vârsta de 2 ani, respectiv de 3 ani
Salariata revine la serviciu în ziua umătoare celei în care copilul a împlinit vârsta de 2 ani,
respectiv de 3 ani, în cazul copilului cu handicap.
Perioada concediului pentru cresterea copilului constituie vechime in munca si in serviciu,
precum si in specialitate si se are in vedere la stabilirea drepturilor ce se acorda in raport cu
acestea.
Pentru copilul cu dizabilitate care a implinit varsta de 3 ani, oricare dintre parintii firesti sau
persoanele prevazute la art. 8 alin. 2 beneficiaza, potrivit art. 31 de un concediu pentru ingrijirea
copilului pana la varsta de 7 ani, dupa cum urmeaza:
a) in continuarea concediului prevazut la art. 2 alin. 1 lit. a;
b) oricand pana la implinirea de catre copil a varstei de 7 ani, pentru persoanele care au
beneficiat de concediul pentru cresterea copilului in baza actelor normative care au reglementat
acest drept la data nasterii copilului;
c) oricand, incepand cu implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, pentru persoanele care nu se
incadreaza in conditiile prevazute la lit. a) si b), dar care in ultimele 12 luni inainte de solicitarea
acestui concediu au realizat venituri supuse impozitului sau au realizat perioade asimílate.
Pe perioada concediului prevazut mai sus se acorda o indemnizatie lunara la nivelul de 0,9
ISR. Concediul pentru cresterea copilului, se acorda pe baza de cerere de catre angajatorul la
care isi desfasoara activitatea persoana indreptatita.
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; Beneficiază de
indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul
îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare prevăzute de lege. Beneficiază de aceleaşi drepturi, şi
asiguratul care, în condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în
vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.
Indemnimnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu
handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza
certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru
persoanele cu handicap, emis în condiţiile legii, după caz.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza
de calcul stabilită de art. 10 din OUG nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale de sănătate.
Prin Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
regimul copilului cu handicap s-a modificat se accordă concediu până la vârsta de 7 (în loc de 3
ani) a copilului cu handicap; între 7 şi 18 ani persoana care îl are în îngrijire beneficiază de un
program redus cu 4 ore zilnic, iar dacă apare şi o altă afecţiune alături de handicap are dreptul la
concediu.
Potrivit art. 32 introdus in OUG 111/2010 de OUG 124/201, oricare dintre parintii firesti sau
persoanele prevazute la art. 8 alin. 2 care au in intretinere un copil cu dizabilitate beneficiaza,
dupa caz, de urmatoarele drepturi:
 a) program de lucru redus la 4 ore pentru unul dintre parinti sau pentru persoana aflata in una
dintre situatiile prevazute la art. 8 alin. (2) care se ocupa efectiv de ingrijirea copilului cu
dizabilitate (grava sau accentuata), pana la implinirea de catre acesta a varstei de 18 ani, la
solicitarea parintelui, in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata,
fara afectarea drepturilor de asigurari sociale prevazute de lege;
b) concedii medicale, acordate in conditiile legii, pentru ingrijirea copilului cu dizabilitate care
necesita internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afectiuni intercurente, precum si
pentru recuperare/reabilitare, pana la implinirea de catre copil a varstei de 18 ani;
c) sprijin lunar in cuantum de 0,9 ISR, acordat persoanei cu dizabilitate grava sau accentuata
care nu realizeaza alte venituri in afara beneficiilor de asistenta sociala destinate persoanelor cu
dizabilitati, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, respectiv de 0,6 ISR pentru copilul
cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani;
d) sprijin lunar in cuantum de 0,6 ISR, acordat persoanei care nu indeplineste conditiile
prevazute de lege pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatiei lunare
aferente, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul
cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani.
Persoana cu dizabilitate grava sau accentuata care are in intretinere un copil si care nu
indeplineste conditiile prevazute de lege pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului
si indemnizatiei lunare aferente beneficiaza de sprijin lunar in cuantum de 0,9 ISR pana la
implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu varsta cuprinsa
intre 2 si 7 ani.
Drepturile prevazute inceteaza in urmatoarele situatii: a) nu mai sunt indeplinite
conditiile prevazute la art. 12; b) copilul a implinit varsta de 7 ani; c) copilul sau, dupa caz,
persoana indreptatita nu mai este incadrat/incadrata intr-un grad de dizabilitate; d) persoanele
realizeaza alte venituri in afara beneficiilor de asistenta sociala destinate persoanelor cu
dizabilitati, caz in care se aplica prevederile art. 32 alin. 3; e) a avut loc decesul copilului; f)
beneficiarul nu are achitate obligatiile fata de bugetul local.
c) concediu paternal; Conform legii nr. 210/1999 se acordă un concediu paternal de 5 zile
 lucrătoare în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului născut. Acest
concediu se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, şi este plătit dacă
Concediul
parental în UE
titularul dreptului de concediu paternal este asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de
stat.
Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi este egală cu salariul corespunzător
perioadei respective.
În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de
puericultură, durata concediului se majorează cu 10 zile lucrătoare, deci salariatul va beneficia de
15 zile, în care salariul i se va plăti în mod corespunzător.
În cazul decesului mamei copilului, în timpul naşterii sau în perioada de lăuzie, tatăl copilului
beneficiază de restul concediului neefectuat de mamă şi de o indemnizaţie egală cu ajutorul
pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau, la alegere, de o indemnizaţie calculată după salariul şi
vechimea în muncă a acestuia.
În dreptul comunitar, Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental,
conţine o serie de prevederi mai detaliate faţă de prevederille din legea română aplicabilă în
domeniu.
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
In situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului,, art.51 alin. 2, prevede posibilitatea suspendării
contractului individual de muncă poate fi suspendat în condiţiile stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
În reglementarea Codului muncii din 2003, contractele de muncă se suspendă şi în acest caz, iar zilele
de absenţe nemotivate se însumează cu cele de concedii fără plată şi se scad din vechimea în muncă.
Absenţele nemotivate constituie un caz forţat de suspendare care durează un timp extrem de limitat.
Contractul individual de muncă nu mai poate fi considerat suspendat din iniţiativa salariatului, în
situaţia absenţelor nemotivate, fiind abrogată lit. g a articolului 51, decât în condiţiile stabilite de
contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă sau regulamentul intern.
De altfel, în acest caz „forţat” de suspendare a contractului se considera că a operat mai degrabă o
suspendare de drept decât una din iniţiativa salariatului, care nu are consacrat un drept de a
suspenda discreţionar contractul său de muncă
De precizat că depăşirea unui număr de absenţe stabilit prin contractele colective de muncă
sau regulamentul de ordine interioară, putea atrage desfacerea disciplinară a contractului de
muncă a celui în cauză, dar şi o singură absenţă nemotivată poate constitui o abatere gravă de
natură a duce la desfacerea contractului de muncă.
3.Suspendarea din iniţiativa angajatorului. Potrivit art. 52 alin.1, contractul individual de
muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; Dacă se constată nevinovăţia
celui în cauză, conform art. 52 alin. 2, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti; angajatorul are opţiunea să suspende salariatul, această măsură
nu mai operează de drept şi durează până la condamnarea definitivă a celui în cauză, situaţie în
care se desface contractul de muncă, sau până la achitarea salariatului sau încetarea procesului
penal, caz în care dacă există vinovăţie extrapenală angajatorul este în drept să aplice o sancţiune
disciplinară, inclusiv concedierea. În aceste condiţii suspendarea din funcţie a salariaţilor este o
măsură legală care protejează angajatorul faţă unitatea faţă de pericolul continuări activităţii
ilicite şi al extinderii consecinţelor periculoase ale unei fapte penale.
Pe durata suspendării, salariatul în cauză poate să ocupe alt post, evident care să nu atragă
incompatibilitatea determinată de săvârşirea faptei penale, la acelaşi angajator sau la alt
angajator.
Curtea Constituţională a stabilit, de altfel, că suspendarea contractului individual de muncă
constituie o măsură temporară, putând fi dispusă de angajator faţă de salariatul împotriva căruia
s-a formulat plângerea penală ori s-a început urmărirea penală pentru săvârşirea de infracţiuni
incompatibile cu funcţia deţinută. Pe perioada suspendării salariatul nu poate deţine doar funcţia
cu care este incompatibilă fapta pentru care s-a formulat plângerea penală, nefiind împiedicat să
se încadreze la altă unitate ori în altă funcţie chiar la aceeaşi unitate. Astfel, dreptul său la muncă
nu este atins. Măsura suspendării nu este contrară nici principiului prezumţiei de nevinovăţie, care
se aplică numai în cadrul răspunderii penale. Plângerea penală se întemeiază pe date şi pe indicii cu
privire la săvârşirea de salariat a unei infracţiuni incompatibile cu funcţia deţinută, iar existenţa ori
inexistenţa vinovăţiei se stabileşte prin hotărâre judecătorească definitivă. Fapta salariatului, chiar
dacă nu va atrage răspunderea penală a acestuia, poate constitui abatere disciplinară, ce poate fi
sancţionată inclusiv cu încetarea contractului de muncă. Ori în situaţia în care se va constata
 nevinovăţia salariatului şi dispunerea nejustificat, a suspendării contractului individual de muncă,
salariatul are dreptul la măsuri reparatorii corespunzătoare în temeiul dispoziţiilor art. 52 alin. 2 din
Codul muncii, potrivit cărora, dacă se constată nevinovăţia, salariatul îşi reia activitatea avută
anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului său individual de muncă.
Şi în acest caz, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, conform art. 52 alin. 2,
salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost
lipsit pe perioada suspendării contractului.
 c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
întreruperea
temporară De precizat că întreruperea activităţii nu mai este limitată. Pe durata reducerii şi/sau a
a activităţii întreruperii temporare a activităţii, art. 53 alin. 1 din Codul muncii prevede că, salariaţii implicaţi
în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o
indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. 3. Textul
de lege care instituie excepţia, arată că ,,în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe
săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul
unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz”, a fost introduis de Legea nr. 40/2011,
avându-se în vedere contextul economic actual, şi ele prevăd practic posibilitatea angajatorului de
a reduce programul de lucru al salariaţilor cu 1 zi pe săptămână, reducând în mod corespunzător
şi remuneraţia acestora, fiind mai degrabă un caz de modificare unilaterală a contractului
individual de muncă de către angajator decât un caz de suspendare. Pentru că nu se prevede o
perioadă maximă, se va putea face pe perioadă nelimitată.
d) pe durata detaşării; În perioada de detaşare, care constituie o cesiune temporară şi parţială a
contractului individual de muncă, acest contract este suspendat, eo ipso prin actul unilateral al
angajatorului care detaşează salariatul.
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor. Acest caz de suspendare a fost introdus prin Legea nr.
40/2001 de modificare şi completare a Codului muncii, câtă vreme lipseşte una din condiţiile
necesare pentru desfăşurarea normală a activităţii de salariatul în cauză, urmând să îşi reia
activitatea sau i se înceteze raportul de muncă dacă avizele, autorizaţiile sau atestările necesare
sunt retrase sau după caz menţinute.
4.Suspendarea prin acordul părţilor. În baza principiului libertăţii de voinţă, părţile
contractului de muncă, angajatorul şi salariatul, pot oricând, pe parcursul executării
contractului să-l suspende.
Art. 54 din Codul muncii prevede în acest sens ,,contractul individual de muncă poate fi
suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese
personale O asemenea suspendare poate interveni doar in cele douǎ cazuri prevǎzute, totuşi , în
parcticǎ pot fi întinlite şi alte cazuri care decurg din diverse acte normative
Acordul părţilor antrenează suspendarea efectelor principale ale contractului de muncă,
prestarea muncii şi plata salariului, pe durata concediului fără plată, persoana încadrată îşi
păstrează calitatea de salariat. Pe durata concediilor fără plată mai mari de 30 de zile lucrătoare
pot fi încadrate, pe acele posturi, alte persoane cu contracte de muncă pe durată determinată.
 Cazurile în care se acordă concediile fără plată şi durata lor se stabilesc, prin contractele
colective de muncă, iar în situaţia salariaţilor din administraţia publică sau regiile autonome cu
specific deosebit şi în unităţile publice prin hotărâre a Guvernului.
Conform art. 148 alin. l din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale,
salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata lor se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Concediul acordat în aceste condiţii constituie un drept al salariatului, ceea ce face ca
acordarea sa să fie o obligaţie pentru angajator.
Ţinând însa cont de subordonarea specifica raportului de munca un
astfel de drept nu poate fi exercitat de către salariat făra aprobarea prealabilă
a angajatorului.
Atunci când angajatorul refuză sau amână nejustificat acordarea unui astfel de concediu
fără plată se poate considera, cu certitudine, că a săvârşit un abuz de drept, salariatul putând
solicita, în opinia noastră, repararea prejudiciului cauzat şi chiar daune morale.
In legătură cu posibilitatea refuzării cererii unui salariat privind acordarea unui concediu
fără salariu, este important să stabilim daca dreptul a fost reglementat pe calea negocierilor
colective sau individuale:
In măsura în care dreptul a fost reglementat expres atât sub aspect cantitativ (număr de
zile permis anual), cat şi calitativ (prin enumerarea situaţiilor în care părţile consideră acordarea
drept oportună), refuzul angajatorului poate interveni numai în cazuri justificate, aşa încât
comportamentul angajatorului să nu fie considerat abuziv.
In măsura în care părţile nu au reglementat durata minimă anuală a concediului de odihnă
prin contractul colectiv sau individual şi nici cazuri concrete în care acordarea se consideră
justificată, angajatorul se va putea opune cu mai mare uşurinţă cererii angajatului fără ca aceasta
conduită sa fie calificată drept abuzivă.
Dincolo de aceste consideraţii, concediul fără salariu reprezintă o modalitate de
suspendare a raporturilor de munca prin acordul părţilor şi necesita, pe lângă acordul de principiu
exprimat la negocierea prin contractul colectiv sau individual de muncă, şi acordul punctual şi
expres asupra unei situaţii concrete.
 Concediul făra plată nu este acelaşi lucru cu învoirea. Concediul făra plata este
Revocarea reglementat de art. 148 din Codul muncii potrivit căruia, pentru rezolvarea unor situaţii personale
contractului salariaţii au dreptul la concedii făra plata.
individual
de muncă Durata concediului făra plata se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentu intern In acest caz salariatul trebuie sa fi formulat o cerere de acordare a
concediului făra plata pentru zilele absentate de la locul de munca.
Învoirea nu afectează vechimea in munca. In baza principiului libertătii de voinţa a
 parţilor contractante, făra a exista o prevedere legalǎ, se utilizează si învoirea salariatului de la
Reintegrarea serviciu, cu plata salariului.
în muncă De regula învoirea se acorda de angajator, daca este de acord cu solicitarea angajatului,
a salariatului atunci când acesta urmează a-si realiza anumite interese personale deosebite. In anumite cazuri,
angajatorul are chiar obligaţia de a învoi salariatul (spre exemplu, in cazul salariaţilor chemaţi ca
martori in procesele penale, in procesele civile, in cazul salariatelor gravide care trebuie sa
meargă la control etc.).
Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea
contractului individual de muncă, fiind însă util să se întocmească asa cum s-a arǎt în doctrinǎ o
decizie, ca act intern al angajatorului prin care: să se constate sau să se dispună suspendarea; să se
precizeze temeiul ei legal; să se consemneze efectele acesteia
 În mod firesc suspendarea încetează din moment ce a dispărut cauza care a determinat-o. La
încetarea suspendării, salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua
activitatea, iar patronul are obligaţia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaţii poate atrage
răspunderea fiecăreia din părţile aflate în culpă.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 4

Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii; modurile şi
 cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării
acestui contract, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate pe larg în lege.
Încetarea
contractului Contractul individual de muncă poate înceta, conform art. 55 din Codul muncii astfel:
individual a) de drept;
de muncă b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
este c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
dominată
prevăzute de lege.
de principiul
legalităţii Încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul generic, în timp ce
concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Motivele
constau în faptele şi actele care justifică încetarea contractului de muncă; unuia şi aceluiaşi motiv
îi pot corespunde două moduri de desfacere a contractului de muncă.
Angajatorul este obligat să motiveze desfacerea contractului de muncă, când o asemenea
măsură se ia din iniţiativa sa., iar în cazul în care încetarea contractului de muncă are loc prin
acordul părţilor sau din iniţiativa salariatului, numai dacă acesta din urmă are interesul să se
precizeze motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevăzute de lege.
Cazurile prevăzute de Codul muncii sunt ipoteze legale în care poate avea loc încetarea
contractului de muncă.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă existent încetează de drept, potrivit art. 56 din Codul
muncii în următoarele situaţii:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
Reglementarea este justificată prin prisma caracterului intuitu personae al contractului individual
de muncă, situaţiile descrise făcând cu neputinţă continuarea raportului de muncă, deşi s- spus că
decesul angajatorului persoană fizică nu poate fi în sine un motiv de încetare a contracxtului
individual de muncă, obligaţiile acestuia putând fi preluate de moştenitori, părere discutabilă faţă
de argumentul prezentat.
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard
de pensionare; Conform art. 56 lit. c contractul individual de munca nu inceteaza de drept la data
comunicarii deciziei de pensionare pentru li mita de varsta, ci la momentul indeplinirii
cumulative a conditiilor de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare.
Angajatorul este cel chemat sa efectueze calculul si sa constate, prin decizie, incetarea de drept a
contractului individual de munca, in termen de 5 zile lucratoare de la momentul indeplinirii
cumulative a conditiilor de pensionare pentru limita de varsta. Decizia angajatorului se comunica
respectivului salariat in termen de cel mult 5 zile lucratoare de la data emiterii acesteia. In cazul
pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei prin fructificarea conditiilor/grupelor de
munca, contractul de munca va inceta la comunicarea deciziei de pensionare. Drepturile de pensie
pentru limita de varsta se cuvin si se platesc de la data indeplinirii conditiilor de pensionare
prevazute de lege (varsta standard si stagiul minim de cotizare), daca cererea a fost depusa de
solicitant cu 30 de zile inainte de data indeplinirii acestor conditii. Art. 118 alin. 1 lit. a din Legea
nr. 263/2010 permite cumularea acestei pensii cu venituri realizate din activitati profesionale.
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă atrage, potrivit dispoziţiilor art. 57 alin. 1 din Codul muncii, nulitatea
acestuia.Aşa um s-a subliniat în lităeratura juridică, prin reglementarea sa Codul muncii unifică în
parte, nulităţile absolute cu cele relative, în privinţa efectelor.
În literatura juridică de specialitate, există opinia asimilării cazurilor de nulitate relativă celor
de nulitate absolută, întrucât textul art. 57 din Codul muncii nu face distincţie între nulitatea
relativă şi nulitatea absolută. S-a exprimat şi opinia că pentru a se acoperi legislativ toate cazurile
de nulitate ce determină încetarea contractului individual de muncă, indiferent că ar reprezenta
motive de nulitate absolută ori relativă, textul din Codul muncii ar trebui să se refere la ,,nulitatea
totală” în loc de ,,nulitatea absolută”.
Sub aspectul naturii sale juridice, nulitatea contractului individual de muncă reprezintă, aşa
cum s-a apreciat în doctrină, o varietate a nulităţii actelor juridice civile, cu particularităţi
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.
Se precizează în art. 57 alin. 2 că orice constatarea a nulităţii contractului individual de
muncă produce efecte pentru viitor, însă nulitatea contractului individual de muncă poate fi
acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Şi în dreptul muncii ca şi în
dreptul civil existenţa nulităţii, în principiu, nu face imposibilă validitatea actului juridic.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii
pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă
aplicabile, aceasta este înlocuită de drept, conform art. 57 alin. 4 din Codul muncii, cu dispoziţiile
legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Nulitatea în cazul contractului de muncǎ produce efecte numai pentru viitor, (ex nunc) nu
şi pentru trecut (ex tunc). Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de
muncă nul are dreptul, arată art. 57 alin. 5, la remunerarea acesteia, corespunzător modului de
îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face, spune art.
57 alin.6, prin acordul părţilor , iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către
instanţa judecătorească, precizează alin.7 al articolului 57.
Dacă părţile pot revoca o convenţie prin consimţământ mutual (art. 969 alin 2 din Codul civil)
cu atât mai mult ele pot recunoaşte pe cale amiabilă existenta şi incidenţa nulităţii. De plano,
confirmarea actului juridic nul, posibilă, în anumite condiţii, şi în dreptul civil, ca şi, mai ales,
conversiunea prin care un act juridic nul total este considerat prin voinţa părţilor drept un alt act
juridic valabil susţin ideea că este posibilă constatarea nulităţii prin acordul subiectelor unui
anumit contract.
Aşadar, în situaţia dezacordului între părţile contractului de muncă, nulitatea, ca şi în dreptul
civil, este judiciară.
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare; Este ipoteza când, în postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe
baza hotărârii irevocabile a organului competent, cel care a deţinut anterior acel post.
Reintegrarea în funcţie trebuie să aibă la bază hotărârea definitivă şi irevocabilă a organului
competent, iar postul respectiv să fie ocupat de altă persoană. Mai este necesar ca persoana
îndreptăţită la reintegrare să-şi manifeste voinţa de a reveni în postul deţinut anterior.
Reintegrarea se realizează fie prin desfacerea contractului de muncă a celui încadrat ulterior, fie
prin acceptarea de către cel ce a ocupat postul a trecerii sale pe alt post, fie reintegrarea directă pe
postul în cauză, dacă este liber. Indiferent de situaţia concretă, angajatorul este obligat să pună în
executarea hotărârea de reintegrare în muncă, în caz contrar săvârşind infracţiunea de
nerespectare a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile.
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor
ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
Dacă instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv,
contractul individual de muncă a salariatului în cauză încetează de plin drept. Interzicerea de a
exercita o anumită meserie, profesie, funcţie sau ocupaţie poate constitui fie o măsură de
siguranţă, fie o pedeapsă complimentară. Măsura de siguranţă poate fi aplicată chiar în absenţa
vreunei pedepse penale, pedeapsa complimentară se poate aplica când pedeapsa principală este de
cel puţin 2 ani.
Desfacerea contractului de muncă în ipoteza interdicţiei temporare de exercitare a profesiei
este obligatorie şi nu facultativ pentru angajator.
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; In
momentul in contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată a incetat de drept la
data expirarii termenului in temeiul art. 56 alin. 1 lit. i din Codul muncii, inceteaza si dreptul
angajatorului de a mai putea constata savarsirea abaterii disciplinare si de a aplica o sanctiuni
corespunzatoare.
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Pentru situaţiile prevăzute la lit. c-j , constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia,
în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în
termen de 5 zile lucrătoare.
Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor
Temeiul legal al unei asemenea încetări îl reprezintă art. 55 lit.b din Codul muncii, fiind o
aplicarea a principiului simetriei actelor juridice asupra contractului individual de muncă,
indiferent de tipul său
Pentru aceasta, salariatul face o cerere care constituie o ofertă, iar aprobarea angajatorului
constituie acceptarea. Un asemenea acord (acceptare), poate fi exprimat verbal, fie în scris,
aceasta din urmă fiind recomandată în practică, mai ales în situaţia în care indicarea motivelor
care determină încetarea contractului prin această modalitate are influenţă asupra unor drepturi
prevăzute de lege.
Codul muncii nu reglementează pe larg modalitatea încetării contractului de muncă prin
acordul părţilor, iar din lege nu rezultă că această modalitate de încetare a contractului de muncă
ar fi supusă unor condiţii, totuşi se impun anumite exigenţe de exprimare valabilă a acordului
părţilor: manifestarea de voinţă să emane de la părţile contractului individual de muncă; să fie cu
intenţia de a produce efecte juridice; să fie serioasă, nealterată de vreun viciu de consimţământ, să
fie exprimată expres şi explicit
În temeiul art. 321 din Codul muncii bulgar angajatorul poate să propună încetarea
contractului individual de muncă în schimbul unei compensaţii acordate salariatului, iar dacă
salariatul este de acord cu oferta angajatorului, compensaţia fiind egală cu valoarea a cel puţin 4
salarii brute primite anterior, dacă părţile nu au prevăzut o altă valoare a acesteia.
Incetarea contractului individual de muncǎ din iniţiativa angajatorului - Concedierea
Concedierea reprezintă, precizeazǎ art. 58 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului
individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Este interzisă concedierea salariaţilor, în conformitate cu art. 59 din Codul muncii, pe criterii
de sex, vârstă, origine socială, apartenenţă la o etnie, rasă sau popor, orientare sexuală, pentru
opinii politice, convingeri religioase, handicap, apartenenţă sindicală, exercitarea dreptului la
grevă sau a altor drepturi sindicale, ori pentru cauze ilicite, imorale sau abuzive.
Pentru protejarea salariatului şi garantarea drepturilor sale de eventualele abuzuri, Codul
muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi diuspousă concediere şi procedura
de îndeplinit.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă, temporar în următoarele situaţii, prevǎzute de art.
60 alin.1 din Codul muncii: pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii; pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; pe
durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata
concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului
bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism
sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă
sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; pe durata efectuării
concediului de odihnă.
Potrivit art. 25 din OUG 111/2010, trebuie stiut ca este interzis angajatorului sa dispuna
incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la
un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie.
Alin. 3 din acelasi articol stabileste ca interdictia se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa
revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate.
Prin urmare este interzisa concedierea o perioada de pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a
salariatei/salariatului din concediu crestere copil de pana la un 1 an sau 3 ani (cazul copilului cu
handicap). Aceste prevederi nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare
a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii
Codul muncii din Ungaria prevde că angajatilor care mai au mai putin de cinci ani pana
la pensie, vor putea fi disponibilizati numai in cazul unei incalcari grave a indatoririlor de
serviciu, intentionate sau din neglijenta
Prevederile de mai sus, se aratǎ în art. 60 alin. 2 din Codul muncii, nu se aplică în cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a
dizolvării angajatorului, în condiţiile legii
 Concedierea poate fi dispusă, conform art. 58 alin. 2, pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
a) Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. Angajatorul poate dispune,
concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului precizeazǎ art 61 din Cod, în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară; Acest motiv se întemeiază pe săvârşirea de către salariat a unei abateri grave sau
încălcarea în mod repetat a obligaţiilor sale de muncă. În principiu, abaterea este considerată gravă
şi impune desfacerea contractului de muncă - o măsură extremă la care trebuie să se recurgă numai
atunci când faţă de circumstanţele, conţinutul şi urmările lor, faptele culpabile impun concluzia că
menţinerea persoanei vinovate în colectivul de muncă nu mai este posibilă. Calificarea gravă a unei
singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele ei nocive şi în raport cu pregătirea şi
experienţa salariatului respectiv. Numai fapta săvârşită cu vinovăţie, şi aceasta de o anumită
gravitate, justifică desfacerea contractului de muncă.
Încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu sau a normelor de comportare, săvârşirea a două
abateri disciplinare este suficientă dacă se pune astfel în evidenţă persistenţa salariatului în
încălcarea cu vinovăţie a unor asemenea obligaţii. Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, de
aceiaşi specie, ci de acelaşi gen, să constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă.
Desfacerea contractului de muncă se justifică şi în cazul în care salariatul săvârşeşte o faptă
de concurenţă neloială, încălcând interdicţiile stabilite expres de contractul individual sau
colectiv de muncă.
Normele de comportare vizează unitatea în sensul ei larg (inclusiv club, cămin, cantină),
neputând fi vorba despre comportarea în afara unităţii, situaţie posibilă numai în cazul anumitor
categorii de salariaţi (cadre didactice, magistratură etc.).
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală; Condiţia necesară şi suficientă pentru validitatea
desfacerii contractului de muncă în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de
muncă. Această măsură poate interveni atât în caz de arestare preventivă, cât şi în caz de arestare
după condamnare. Dacă se va stabili nevinovăţia persoanei, angajatorul nu va putea fi obligat nici
la reintegrare şi nici la plata eventualelor despăgubiri, în cazul în care desfacerea contractului de
muncă a intervenit după trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare, persoana în cauză îşi va
putea repera prejudiciul adus prin arestare, potrivit art. 504 şi urm. din codul de procedură penală.
În acest caz, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de desfacere a contractului de muncă în
termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei care impune această măsură
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; În această situaţie ca măsură de protecţie a
salariatului, art. 64 alin.1 din Codul muncii, arată că angajatorul are obligativitatea ofertei de
redistribuire în muncă, adică, de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar dacă nu
dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător capacităţii de
muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. In doctrină s-a apreciat că angajatorul are chiar
obligaţia de a-l califica profesional pe salariatul în cauză.
 Salariatul are la dispoziţie, conform art. 64 alin.3 din Codul muncii, un termen de 3 zile
lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu
privire la noul loc de muncă oferit. Dacă salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul
prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.
Salariatul beneficiază, precizează art. 64 alin. 5 din Codul muncii, de o compensaţie, în
condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă, după caz.
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura de specialitate ca acea împrejurare de
natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la performanţe profesionale
mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la
salariat.
Necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de
abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de
sancţiune
Necorespunderea se iveşte pe parcursul executării contractului fără schimbări de ordin
tehnologic sau de altă natură, salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu, chiar dacă iniţial
a fost corespunzător.
Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii
contractului, dar să nu fi fost sesizată, (de exemplu personalul care întocmeşte lucrările de
angajare să fi fost indus în eroare prin prezentarea de acte false), caz în care motivul încetării
raportului de muncă este nulitatea contractului şi nu necorespunderea profesională
Necorespunderea profesională reprezintă o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a
regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii sau meserii. Se impune, ca atare, să se probeze fapte
obiective şi repetate de natură să evidenţieze carenţe profesionale, delimitându-se, în acest mod,
de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu.
Necorespunderea profesională a persoanei încadrate va trebui raportată exclusiv la obligaţiile
 care revin postului în care a fost încadrată., iar desfacerea contractului individual de muncă pe
acest temei nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu.
concedierea
Determinarea gradului de competenta a salariatului trebuie sa fie legata strict de atributiile
sale de serviciu, nu de activitati pe care le-ar desfasura in mod voluntar, suplimentar acestor
atributii. De aceea fişa postului constituie anexa la contractul de munca. Ea trebuie sa fie cat mai
cuprinzatoare si explicita si trebuie cunoscuta la incheierea contractului de munca pentru a stabili
concret pretentiile partilor.
Mai ales dupa modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, dispozitiile legale nu vor
putea fi interpretate in sensul de a se impiedica bunul mers al socitetăţii, obligand patronul sa
mentina in functie salariati necompetenti; odata ce patronul si-a pierdut increderea in capacitatea
salariatului de a-si executa atributiile de serviciu, desfacerea contractului de munca nu va putea fi
considerata nelegală.
Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d poate fi dispusă, se precizează
în art. 63 alin. 2 din Codul muncii, numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
prin regulamentul intern.
Procedura de evaluare nu este o obligatie decat in situatia in care angajatorul intentioneaza sa
concedieze salariati pe criteriul necorespunderii profesionale. Evaluarea este o masura ce vine sa-
l sprijine pe angajator in aceasta actiune de concediere. Numai in situatia unui litigiu in care
 angajatorul concediaza pentru necorespundere profesionala si nu poate face dovada neavand in
dosarul personal al salariatului evaluarile acestuia angajatorul este sanctionat prin pierderea
procesului. Nu exista altfel de sanctiune pentru neefectuarea anuala a evaluarii salariatilor.
Necorespunderea profesională nu poate constitui cauza diminuării salariului chiar dacă
salariatul şi-ar da acordul, astfel actul adiţional la contractul individual de muncă din care ar
rezulta că necorespunderea profesională este cauza diminuării salariului, ar fi nul absolut fiind
încheiat cu nerespectarea dispozitţilor legale în vigoare.
La fel ca în situaţia analizată mai sus, art. 64 alin.1 din Codul muncii, arată că angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea profesională a acestuia, iar în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de
muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale.
Salariatul are la dispoziţie, conform art. 64 alin.3 din Codul muncii, un termen de 3 zile
lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu
privire la noul loc de muncă oferit.
Dacă salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut, precum şi după
notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate
dispune concedierea acestuia.
Trecerea intr-o alta munca nu s-ar putea dispune de catre instanta in mod silit, astfel incat pare
mai corecta solutia obligarii angajatorului care nu si-a indeplinit obligatia de trecere a salariatului
pe un alt post, numai la plata de despagubiri.
b) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă, potrivit art.
 65 alin.1 din Codul muncii, încetarea contractului individualde muncă determinată de desfiinţarea
locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
Încetarea
ontractului acestuia.
de muncă Potrivit dispoziţiilor art. 66 din Codul muncii putem vorbi de concediere individuală sau
concediere colectivă, în ambele cazuri condiţia de legalitate impusă de lege (art. 65 alin. 2) este
ca defiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi seriosă, iar salariaţii
concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază, arată art. 67 din Codul muncii,
de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute
de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Spre deosbire de concedierea individuală, Concedierea colectivă afectează nu doar un
singur salariat sau mai mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.
In acest sens, art. 68 alin. 1 din Codul muncii, prevede că prin concediere colectivă se
înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe
 motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă
reducerea angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de
de personal salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai
puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, se iau în calcul, potrivit art. 68
alin.2, şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri. În literatura juridică s-a sublinit că în acest număr nu pot fi
cuprinşi salariaţii concediaţi ca urmare a dispoiziţiilor art. 86 din Legea nr. 85/2006, privind
procedura insolvenţei
Directiva Consiliului 98/59/CE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la
concedierea colectivă a constituit motiv de implementare a dispoziţiilor din Codul muncii
privind protecţia salariaţilor în asemenea situaţii, respectiv articolul 2, paragrafele 1 şi 3, din
directivă care obligă angajatorul numai sa aibă consultări cu reprezentanţii salariaţilor în vederea
obţinerii unui acord şi sǎ le furnizeze acestora în timp util toate informaţiile relevante pentru a le da
posibilitatea de a face propuneri constructive.
Astfel, art. 69 alin. 1 din Codul muncii prevede că, în cazul în care angajatorul
intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în
scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b)
atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia (art. 69 alin. 2) să le
furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: numărul total şi
categoriile de salariaţi; motivele care determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile
de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau
contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile
avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor
concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,conform
dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în
care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
În conformitate cu alin. 4 al art. 69 asemenea obligaţiile prevăzute se menţin indiferent dacă
decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere
care deţine controlul asupra angajatorului, în acest din urmă caz considerăm că se are în vedere şi
întreprinderea care exercită controlul în cadrul grupului de întreprinderi de dimensiune
comunitară, care potrivit Legii nr.217/2005, exercită o influenţă dominantă asupra întreprinderii
controlate, în temeiul dreptului de proprietate, al participării financiare sau a regulilor care o
guvernează.
În această situaţie, potrivit alin. 5 al aceluiaşi articol, angajatorul nu se poate prevala, pentru a fi
exonerat eventual de răspundere, de faptul că întreprinderea care deţine controlul nu i-a furnizat
informaţiile necesare, ceea ce însemană că el trebuie să stăruie în obţinerea acestor informaţii pe care
trebuie să le pună, în timp util, la dispoziţia salariaţilor.
Angajatorul are obligaţia, conform art. 70 din Codul muncii, să comunice o copie a
notificării prevăzute la art. 69 alin. 2 inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune, arată art. 71 alin.1,
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, iar angajatorul
are obligaţia (art. 71 alin. 2) de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen
de 5 zile calendaristice de la primirea acestora, concedierii colective fiindu-i imprimat, aşa cum s-
a apreciat în literatura de specialitate, un ritm accelerat.
 În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
 potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă,
Obligaţiile acesta are obligaţia , potrivit art. 72 alin. 1 din Codul muncii, de a notifica în scris inspectoratul
angajatorului teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile
în cazul calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
concedierii Notificarea trebuie să cuprindă ( art. 72 alin. 2) toate informaţiile relevante cu privire la
intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. 2, precum şi rezultatele consultărilor cu
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. 1 şi art. 71, în special motivele
concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la
care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia, conform alin. 3 al articolului 72, să comunice o copie a
notificării sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, iar
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, se precizează în articolul 72 alin. 5,
inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate
dispune reducerea perioadei, fără a aduce atingere drepturilor
individuale cu privire la perioada de preaviz şi are obligaţia de a informa în termen de 3 zile
lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei, precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Spre desoebire de reglementarea anterioară care vorbea de un timp util, prin modificarea
făcută de Legea nr. 40/2011 se prevede expres un termen de 3 zile lucrătoare pe care îl are la
dispoziţie Inspectoratul teritorial de muncă de a informa angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de 30 de zile,
acestea fiind calendaristice şi nu lucrătoare.

Identificaţi aspecte ale nulităţii contractului indiviadual de muncă.

Conţinutul contractului individual de muncǎ

În perioada prevăzută la art. 72 alin. 1, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă

trebuie, spune articolul 73 din Codul muncii să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile
colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, iar la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul
teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate
dispune (art.73 alin. 2) amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10
zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu
pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă, ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia, potrivit atr.73 alin. 3 din Codul muncii, de
a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra
 amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la
baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin.1.
In literatura juridică s-a arătat că reglementarea naţională de drept comun în domeniul
concedierii colective este, în continuare mai, favorabilă, sub anumite aspecte salariaţilor decât
reglementarea comunitară, Directiva nr. 98/59 neinstituind o obligaţie de rezultat în sarcina
angajatorilor din statele membre ci o obligaţie sui generis (de semi-rezultat), în măsura în care nu
pot rezolva problemele celor concediaţi, angajatorii trebuie să notifice în final situaţia acestora
autorităţilor publice competente
În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul, conform art. 74 alin. 1 din Codul muncii, de a fi reangajat cu
prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
Dacă, în această perioada se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au
fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă
profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
Salariaţii au la dispoziţie, se prevede în art. 74 alin. 4, un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul
cu privire la locul de muncă oferit, şi dacă nu îşi manifestă în scris
consimţământul în termenul prevăzut de 5 zile, sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul
poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Precizarea făcută de alin. 5 al articolului 74, că prevederile referitoare la concedierea
colectivă nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice, vine să creze o
reală discriminare între salariaţii din sectorul public faţă de cei din sectorul privat care sunt mult
mai bine protejaţi. Se crează un regim distinct pentru salariaţii cu contracte de muncă pe durată
determinată cu încălcarea principiului egalităţii de şanse şi tratament, prin textul art. 74 ain. 6
potrivit căruia ,,Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă
încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de
data expirării acestor contracte".
În afara regumului de drept comun, legiuitorul a adoptat şi unele reglementări speciale
(cum ar fi în industria de apărare sau la anumite societăţi naţionale supuse procesului de
privatizare ori procesului de restructurare sau reorganizare etc) care cunosc numeroase derogări
de la dreptul comun.
Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută, prevede art. 78 din Codul muncii.
Intrucât am analizat concedierea din punct de vedere al motivelor imputabile sau nu
salariatului, vom analiza, din acelaşi punct de vedere şi actul prin care se dispune concedierea,
respectiv decizia de concediere.
Decizia de concediere reprezintă un act emis de angajator sau persoana desemnată în acest
 sens, prin care este adusă la cunoştinţa salariatului încetarea contractului individual de muncă.
Astfel, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art.
Deciza de
concediere 61 lit. b-d din Codul muncii, angajatorul are obligaţia, potrivit art. 62 alin. 1, de a emite decizia
de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, iar
dacă concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit.a, respectiv pentru abatarei
disicplinare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.
247-252 din Codul muncii.
 Decizia se emite, conform art. 62 alin.3 din Codul muncii, în scris şi, sub sancţiunea
nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la
termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
În doctrină s-a arătat că prin instituirea formei scrise a deciziei ca o condiţie de validitate
a acesteia, legiuitorul a înţeles să sublinieze atât caracterul excepţional al măsurii cât şi punerea
în practică a principiului stabilităţii în muncă, astfel cum este consacrat de legislaţia muncii.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii poate fi dispusă, spune art. 63, numai după îndeplinirea de către angajator
a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii, astfel, se prevede
expres că în caz de necorespundere profesională, concedierea salariatului poate fi dispusă numai
după evaluarea prealabilă a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Angajatorul poate revoca măsura, prin revenirea asupra acesteia şi desfiinţarea deciziei,
ceea ce conduce la restabilirea continuităţii raportului de muncă
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, potrivit, art.
76 din Codul muncii, în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. 2 lit.d, numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
De menţionat că, potrivit art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă
angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate
în decizia de concediere.
In legătură cu termenul de preaviz, Codul muncii în articolul 75 arată că persoanele
concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d, şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art. 65 şi 66),
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, excepţie
făcând, potrivit alin. 2, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d, care se află în perioada de
probă.
Concedierea dispusă fără acordarea acestui preaviz este lovită de nulitate absolută.
Deoarce Codul muncii din 1972, în art. 131 alin. 2 prevedea că în cazul neacordsării previzului
(art. 135, stabilea un termen de preaviz de 15 zile lucrătoare, iar pentru funcţiile de conducere, de
30 de zile), nu atăgea nulitatea desfacerii contractului individual de muncă, ci numai obligaţia de
a i se plăti salariatului o indemnizaţie egală cu salariul de în cadrare pe o jumătate de lună, se
susţine că soluţia este rigidă, cel concediat ar putea fi interesat ca în locul preavizului
săprimească o indemnizatie. De aceea se propune, de lege ferenda, o reglementare expresă în
acest sens, recunoscându-i-se, totodată, celui în cauza ca vechime în muncă şi în specialitate
durata preavizului neacordat.
In doctrină s-a arătat că obligatia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea
raportului de muncă este prevazută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului,
având drept scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea
unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a
dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.
S-a spus că dreptul al preaviz reprezintă o protecţie acordată salariatului care se află în
situaţia de a fi concediat şi care beneficiază astfel de aplicarea principiului rezilierii notificate
prealabil a oricărui contract.
 Preavizul este obligatoriu în ambele sisteme, public şi privat, fiind de principiu aplicarea
Codului muncii în ambele sectoare, acolo unde nu se dispune altfel. Salariatul nu ar putea renunţa
la preaviz nici prin act adiţional, nici prin acord cu angajatorul, deoarce ar înfrâmge dispoziţiile
art. 38 din Codul muncii, care sancţionează cu nulitate absolută orice tranzacţie prin care
salariaţii ar renunţa la drepturile recunoscute de lege.
Neacordarea termenului de preaviz conform Codului muncii sau al Contractului colectiv de
muncă constituie contravenţie ce se sancţionează cu amendă.
Deşi nu se prevede expres, durata dreptului de preaviz neacordată, dar totuşi compensată
băneşte, constituie atât vechime în muncă cât şi vechime în specialitate, o asemenea
indemnizaţie, în măsura în care este plătită se include în stagiul de cotizare.
Deoarece prin textul sus menţionat s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că
durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi individuale de muncă.
În practică, acordarea preavizului se face concomitent cu aducerea la cunoştinţă a dispoziţiei
ce cuprinde măsura desfacerii contractului de muncă şi motivele acestuia, fie printr-o înştiinţare
prealabilă prin care se aduce la cunoştinţă că la o dată ulterioară urmează a se dispune desfacerea
contractului de muncă.
Fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă ca în calculul termenului de preaviz un vor intra alte
zile calendaristice nici cele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare.
Preavizul nu se acordă în cazul concedierii disciplinare, şi nici în situaţia când salariatul este
 arestat preventiv pe o perioadă mai are de 60 de zile, întrucât în acest din urmă caz termenul de
preavizul preaviz nu ar mai avea nici o finalitate practică, deoarece angajatul arestat nici nu se poate
prezenta la serviciu şi nici nu-şi poate căuta un nou loc de muncă.
În literatura de specialitate s-a considerată că dacă totuşi salariatul a fost arestat 61 de zile, pe
fondul neconcedierii pe această perioadă, ar trebui să beneficieze de dreptul la preaviz, pentru că, faţă
de ipoteza excepţiei implicite (că nu poate obiectiv să beneficieze de preaviz), într-o asemenea
situaţie el poate prelua preavizul.
Pot exista situaţii în care, pentru raţiuni de oportunitate, angajatorul doreşte să concedieze
imediat salariatul şi să-l dispenseze astfel de executarea muncii sale.
În această situaţie, neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durată mai mică
atrage în sarcina angajatorului obligaţia de a plăti o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe
perioada preavizului. Primirea indemnizaţiei nu poate fi considerată o achiesare la decizia
desfacerii contractului individual de muncă persoana vând deschisă calea de a contesta măsura.
De aceea, în practica judecătorească s-a statuat că „neacordarea preavizului nu este un motiv
de nelegalitate a deciziei de concediere, fiind achitată indemnizaţia aferentă conform prevederilor
Contractului colectiv de muncă”.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, precizeazǎ art. 75 alin. 2 din Codul muncii, cu
excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2, adică în cazul absentelor nemotivate.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului, precizează
art. 77 din Codul muncii.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei, arată art. 79 din
Codul muncii, alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va
dispune, arată art. 80, anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
 salariatul.
Reintegrarea
în muncă a
salariatului
 Nu are importanţă dacă între timp salariatul în cauză s-a reîncadrat la un alt angajator, de la
care a primit salariu pentru munca prestată, soluţie apreciată ca justă, avându-se în vedere că
potrivit legislaţiei muncii, este reglementată regula cumulului de funcţii, iar într-o economie de
piaţă, angajatorii fiind autonomi, plata salariului de către un angajator nu poate profita altui
angajator, iar faptul că salariatul nu a rămas inactiv, salariatul găsindu-şi un alt loc de muncă, deşi
a contestat măsura, nu poate profita angajatorului aflat în culpă.
Reintegrarea în funcţie a fost apreciată ca o repunere deplină a angajatului în situaţia
anterioară concedierii sale, perioada nelucrată constituie vechime în muncă, iar unitatea este
obligată a despăgubi salariatul care a suferit o pagubă din cauza acesteia.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune se
precizează în art. 80 alin. 2, părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, iar dacă
salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, prevde art. 80
alin. 3, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi
irevocabile a hotărârii judecătoreşti.
Introducerea acestui aliniat prin Legea nr. 40/2011, reprezintă o reflectare a principiului
dispoibilităţii în materia litigiilor de muncă, în sensul că solicitarea repunerii în situaţia
anterioară, deci reintegrarea în postul deţinut anterior, trebuie făcută odată cu plângerea împotriva
deciziei de concediere, ulterior o asemenea cerer fiind inadmisibilă, contractul de muncă fiind
considerat încetata de drept.
Incetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului Demisia
Prin demisie se înţelege, arată art. 81 din Codul muncii, actul unilateral de voinţă a salariatului
 care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
emisia muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Condiţia notificării nu duce la ideea că trebuie realizată prin intermediul executorului
judecătoresc, demisia redactată în scris fie se înaintează direct şi personal angajatorului, fie se
înregistrează la registratura acestuia, o demisie verbală sau tacită fiind imposibilă.
Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului poate opera asupra tuturor
categoriilor de contracte, pe durată determinată sau nedeterminată, în baza principiului libertăţii
muncii şi asupra ambelor categorii de personal, cu funcţie de execuţie sau de conducere.
Angajatorul este obligat, arată art. 81 alin. 2, să înregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
Conform art. 81 alin.3, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Actul unilateral al
salariatului de desfacere a contractului său de muncă este definitiv şi operează de drept,
retractarea demisiei fiind inadmisibilă dacă angajatorul nu este de acord.
Şi în cazul demisei, Codul muncii se referă la respectarea unui termen de preaviz, care poate
fi cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în
contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru
salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care
ocupă funcţii de conducere, după cum precizează art. 81 alin.4.
S-a spus că legea stabileşte o limită maximă a preavizului, nu şi una minimă, dat fiind că
angajatorul poate renunţa la beneficiul acestui termen. Scopul preavizului este acela de a asigura
 angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-
termenul
se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de
de preaviz
muncă.
 Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă, spune art. 81 alin. 5, să îşi
producă toate efectele.
Aceasta înseamnă că salariatul trebuie sa se prezinte la locul de muncă şi să-şi
îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale în caz contrar, angajatorul este indreptsa
aplice sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună concedierea
pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere în perioada de
preaviz, între data depunerii demisiei şi cea a expirării termenului de preaviz, poate să reprezinte
un abuz, încălcandu-se de către angajator libertatea muncii..
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
prtecizează art. 81 alin.6, şi termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează, precizează art. 81 alin.7, la data expirării
termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul
respectiv, fără a însemna, aşa cum s-a apreciat în doctrină, că ar avea loc o încetare a contractului
individual de muncă, într-o modalitate „convenită”, prin acordul părţilor, căci, renunţându-se expre
la termenul de preaviz, încetarea are loc tot în baza demisiei.
În doctrină s-a apreciat că posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului de
muncă prin demisie este foarte redusă din moment ce a avut iniţiativa încetării contractului, în
dreptul nostru neexistând ca în dreptul anglo saxcon , instituţia concedierii implicite care recunoaşte
dreptul salariatului care a demisionat de a dovedi că demisia un a fost decât urmarea
comportamentului patronului, care a făcut imposibilă continuarea raportului de muncă, şi că în
 realitate a intervenit o concediere.
Salariatul poate demisiona fără preaviz, arată art. 81 alin. 8 din Codul muncii, dacă
ispoziţii
privind angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
demisia S-a arătat că nu este necesarî nici emiterea unei decizii (dispoziţii) privind încetarea
contractului. Emiterea unei asemenea decizii, fără să existe intenţia salariatului de a demisiona şi
în lipsa vreunei notificări a acestuia adresată angajatorului, este lovită de nulitate absolută.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

8. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015
9. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008
10. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, editura Bibliotheca Tirgopviste, 2015
11. Dan Ţop, Dreptul muncii - Dreptul seurităţii sociale, editura Bibliotheca, Târgovişte,
2013
12. T. Ştefǎnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014
13. Radu Rǎzvan Popescu, Dreptul muncii Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015
14. Monica Gheorghe, Dreptul individual al muncii Editura Universul Juridic, Bucuresti,
2015
 Modulul III
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ IN DREPTUL MUNCII

1. Cuprins
2. Obiectiv general
3. Obiective operaţionale
4. Dezvoltarea temei
5. Bibliografie selectivă

Cuprins:

 U.I. 5. Răspunderea diciplinară

 U.I.6. Răspunderea patrimonială
 U.I.7. Răspunderea contravenţională. Răspunderea penală

= 3 ore

Obiectiv general: Răspunderea juridică reprezintǎ o instituţie importantă a dreptului muncii,

condiţiile aplicării acesteia fiind strict reglementate de lege
Obiective operaţionale: Reglementarea răspunderii juridice stǎ sub semnul legalitǎţii, condiţiile
acesteia fiind reglementate amǎnunţit în Codul muncii.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 5

Răspunderea disciplinară
Răspunderea disciplinară, ca instituţie specifică dreptului muncii constă într-un ansamblu de
norme legale privind sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către persoana încadrată,
indiferent de funcţie sau de postul pe care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul de
 muncă, aceste fapte fiind numite abateri disciplinare.
spunderea O altă definiţie arată că răspunderea disciplinară este acea formă a răspunderii juridice,
ciplinarǎ specifică dreptului muncii, care constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către
o naturǎ orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de
tractualǎ
muncă, a ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
Din ambele definiţii rezultă că natura juridică a răspunderii disciplinare este contractuală,
temeiul acestei răspunderi izvorând din contractul individual de muncă.
În conformitate cu dispoziţiile din Codul muncii, abaterea disciplinară constă în încălcarea cu
vinovăţie de către salariat a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de comportare.
Spre a răspunde disciplinar, se impun a fi întrunite următoarele elemente constitutive:
subiectul (întotdeauna o persoană fizică, salariatul; elevii şi studenţii care efectuează practică pot
fi sancţionaţi disciplinar pentru fapte care încalcă ordinea într-o unitate, sancţiunea fiind însă
 aplicată potrivit regulamentelor şcolare); obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina
la locul de muncă); latura obiectivă (o acţiune sau o inacţiune care înfrânge obligaţiile izvorâte
din raportul de muncă); latura subiectivă (vinovăţia, sub forma intenţiei sau culpei, apreciată în
concret în funcţie de pregătirea profesională şi experienţa salariatului respectiv).
Conduita ilicită se impune a se afla într-o legătură cauzală cu un rezultat nociv pentru
angajator.
În dreptul muncii sunt aplicate prin analogie cauzele de exonerare de răspundere din materie
penală (legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau constrângerea morală,
cazul fortuit, forţa majoră, eroarea de fapt), la care se adaugă o cauză specifică raportului de
muncă, şi anume executarea ordinului de serviciu emis în mod legal, ceea ce înseamnă totodată
că, per a contrario executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, nu-l exonerează de răspundere
pe salaria.
În doctrină în legătură cu ordinul vădit ilegal s-au făcut următoarele aprecieri: ,,din
perspectiva legislaţiei muncii, executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea
normelor juridice privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv,
nu-l exonerează pe salariat de răspundere disciplinară.
În nici o împrejurare, salariatul nu este obligat să aprecieze el, singur, oportunitatea unui
ordin primit; răspunderea, într-un astfel de caz, operează întotdeauna în sarcina celui care a dat
culpabil ordinul, prin ipoteză, inoportun.
S-a apreciat că este posibil, în mod excepţional ca şi din raţiuni morale (etice) recunoscute
legal, salariatul să poată refuza executarea unui ordin de serviciu (de exemplu cercetătorii
ştiinţifici să refuze participarea la cercetări ştiinţifice care au impact negativ asupra finţei umane),
numai că este necesar, în lispa unui act normativ care să reglementeze acest aspect sau să existe
în contractul individual de muncă o clauză de conştiinţă.
În cazul funcţionarilor publici, normele legale (art. 43 alin 2 din Legea nr. 188/1999, privind
 Statutul funcţionarilor publici cu modificările ulterioare) detaliază această problemă în modul
următor: în situaţia în care funcţionarul public apreciază că dispoziţia primită este ilegală are
norme
isciplinare obligaţia să motiveze în scris refuzul îndeplinirii dispoziţiei respective.
de excepţie Dacă funcţionarul public care a dat dispoziţia stăruie în executarea ei, trebuie să-şi formuleze
această poziţie în scris. În această situaţie, trec pe prim plan subordonarea şi rigorile disciplinare
şi, ca urmare, dispoziţia va trebui să fie executată de cel care a primit-o.
Teoretic, este posibil ca dispoziţia pe care a executat-o, în aceste condiţii, funcţionarul public,
să aibă totuşi caracter ilegal.
Dar, cel care a executat-o nu va răspunde disciplinar, dacă a urmat prealabil procedura
prescrisă de lege. Răspunderea va reveni, deci, numai celui care a stăruit în a da un ordin ilegal.”.
Se consideră în literatura de specialitate că sub aspect juridic, infirmitatea constituie şi o
cauză de nerăspundere disciplinară.
Răspunderea disciplinară are un caracter exclusiv personal, caracterul, intuitu personae al
contractului de muncă face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia, sau
transmiterea acestei răspunderi moştenitorilor salariatului.
Este însă posibil, cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică
(patrimonială, contravenţională, penală), dacă prin fapta săvârşită au fost încălcate şi alte relaţii
sociale, autonome în raport cu cele privind starea de ordine disciplinară. Tocmai această
autonomie – relaţii sociale diferite – permite cumulul de răspunderi juridice, nefrângându-se
principiul non bis in idem.
Astfel, cumulul răspunderilor, penală şi disciplinară, este posibil ca urmare a
independenţei lor, dar numai într-un raport subsecvent, de la penal la disciplinar, aşadar „penalul
 ţine în loc disciplinarul”, după cum răspunderea disciplinară poate coexista şi cu răspunderea
contravenţională, devreme ce nici Codul muncii şi nici O.G. nr. 2/2001 nu cuprind vreo
interdicţie în acest sens, numai că, în atare situaţie nu poate acţiona vreun principiu potrivit căruia
„contravenţionalul şine în loc disciplinarul”. Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu
răspunderea patrimonială, când prin comiterea unei şi aceleiaşi fapte ilicite, săvârşindu-se o
abatere disciplinară, se aduc concomitent prejudicii patrimoniale angajatorului, dar şi cu
răspunderea civilă delictuală, mai ales în situaţiile în care răspunderea penală nu se aplică, deşi
răspunderea civilă delictuală subzistă (de exemplu în cazul amnistiei, a înlocurii răspunderi
penale a intervenirii unei cauze de neresposabilitate etc).
Sancţiunile disciplinare, proprii dreptului muncii sunt determinate strict de lege, de la
acest regim sancţionator nu se poate deroga prin contractul colectiv de muncă sau prin
regulamentul de intern.
Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate ,,sancţunile disciplinare constituie mijloace
de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea
spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi
respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină.
Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legatură cu executarea contractului
individual de muncă, reflectându-se, prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de
muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor".
Spre deosebire de legea penală, legislaţia muncii nu indică pentru care dintre abaterile
disciplinare se aplică una sau alta dintre sancţiuni.
In conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin.1 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe
care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o
abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
 b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
Sancţiunile retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
isciplinare c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de
1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
De menţionat că în Codul muncii din 2003, era prevăzută ca sancţiune disciplinară, (art.
264 alin. 1 lit. b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare.
Era o sancţiune care avea ca efect punitiv pentru salariat faptul că pe perioada suspendării el
nu primeşte salariul şi nici drepturile de personal aferente.
In literatura juridică s-a spus că ,, o asemenea sancţiune disciplinară era evitată de majoritatea
angajatorilor având în vedere dezaavatajele pe care le presupunea.
Angajatul sancţionat intra într-o mică vacanţă ce nu putea depăşi 10 zile lucrătoare, perioadă
în care nu beneficia de nici un drept ce izvora din contractul de muncă încheiat. Angajatorul era
privat de aportul profesional al salariatului pe durata suspendării disciplinare a contractului individual
de muncă, neavând dreptul să-l recheme la muncă decât cu preţul revocării sancţiunii disciplinare
aplicate.
Efectul pecuniar al unei asemenea sancţiuni era destul de redus comparativ cu cel rezultat în
urma aplicării altor sancţiuni, cum ar fi retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de
zile sau cu reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.”
 Deşi art. 264 alin. 1 lit.b stabilea că angajatorul poate aplica această sancţiune disciplinară
,,pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare”, s-a apreciat că în fapt, suspendarea
poate dura mai multe zile, când, de exemplu, cercetarea disciplinară a durat două zile lucrătoare,
la care se adaugă o sancţiune disciplinară de 10 zile lucrătoare, deci 12 zile lucrătoare salariatul
urmează să nu primească salariau, în conformitate cu dispoziţiile art. 49 alin. 4 din Codul muncii,
cu toate că primele două zile nu constituie sancţiune disciplinară, consecinţele sunt acelaşi ca şi
pentru cele 10 zile de suspendare.
Perioada suspendării se stabileşte prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de
muncă, iar în lipsă de către persoana îndreptăţită să aplice sancţiunea, în limita celor 10 zile
lucrătoare care se socotesc pe zile libere, deşi fiind asociat unei obligaţii s-ar putea calcula pe zile
pline, întrucât nu este un termen procedural.
S-a arăta că o asemenea sancţiune trebuia menţinută, deoarce se oferă o marjă de manevră
în materie de suspendări mult mai mare. S-a mai subliniat că abrogarea literei b a fost propusă ca
o consecinţă a modificării propuse cu privire la posibilitatea suspendării contractului individual
de muncă ca sancţiune disciplinară.
Este de subliniat că recurgea la o asemenea sancţiune intervenea foarte rar în partică, deci
şi lipsa interesului ar putea fi o cauză ce a determinat eliminarea dintre sancţiunile disciplinare
aplicabile.
Agajatorul are însă posibilitatea de a suspenda contractul individual de muncă al
salariatului, însă numai pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile art. 52 alin. 1.
lit.a din Codul muncii.
Sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii, care se transpun în diminuarea
veniturilor salariale, pot fi luate numai pe durată determinată, niciuna dintre ele neputând avea
caracter permanent.
In conformitate cu art. 249 alin. 1 din Codul muncii, amenzile disciplinare sunt interzise.
In doctrină s-a apreciat că teoretic s-ar putea vorbi de amenzi disciplinare indirecte, acestea din
urmă îmbrăcând forma reducerii salariului care sunt reţinute de angajator în folosul său, spre
deosebire de amenzile contravenţionale care devin venit la stat.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica ( art. 249 alin.2) numai o singură
sancţiune., fiind aplicarea cunoscutului pricipiu de drept : non bis in idem.
In doctrină, sancţiuinile disciplinare au fost clasificate în raport cu două mari criterii
principale: categoria de personal căroa li se aplică şi efectele produse.
După primiul criteriu am avea sancţiuni generale, prevăzute de Codul muncii şi
samcţiuni speciale care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare
aplicabile anumitor sectoare de muncă sau profesii.
După criteriul efectelor produse se pot împărţi în sancţiuni cu efect precumpănitor moral
(de exemplu avertismentul scris), sau cu efect precumpănitor patrimonial (de exemplu, reducerea
salariului ).
Această împărţire are însă un caracter relativ, deoarece chiar sancţiunile cu efect moral
pot produce urmări de ordin patrimonial, de exemplu, retrogradarea din funcţie, iar sancţiunile cu
efect patrimonial produc, fără îndoială şi un efect moral, fară de care este de neconceput orice
sancţiune.
Mai poate fi propus, alături de cele consacrate în literatura de specialitate, şi un alt criteriu
principal, şi anume cel al duratei sancţiunii aplicate. Avem astfel sancţiuni cu caracter temporar,
aşa cum sunt sancţiunile pecuniare şi sancţiuni cu caracter definitiv, cum ar fi concedierea
disciplinară.
 Avertismentul reprezintă acum cea mai blândă sancţiune disciplinară generală
constituind comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra faptei
săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat
disciplinar mai grav, mergându-se până la desfacerea contractului de muncă.
Aşa cum s-a apreciat în doctrină, devereme ce cea maio uşoară sancţiune duscuplinară se
aplică în scris, o atenţionare, o observaţie sau o mustrare vernală adresată de angajator
salariatului său, posibile în fapt, nu constituie sancţiuni disciplinare.
In practica judecătorească s-a arătat că instanţa nu poate dispune înlocuirea sancţiunii
disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă aplicată de angajator, cu aceea a
avertismentului, în condiţiile în care prerogativa disciplinară revine în exclusivitatre
angajatorului, chiar dacă s-ar admite că instanţa ar putea dispune o asemenea înlocuire,
procedând astfel ar acorda mai mult decât s-a cerut, în situaţia în care contestatorul nu a cerut
expres înlocuirea sancţiunii disciplinare contestate, fiin incident motivul de casare prevăzut de
art. 304, pct. 6 Cod procedură civilă.
Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune se
aplică pentru încălcări grave ale ordinii şi disciplinei muncii, pentru aducerea unor însemnate
prejudicii unităţii, pentru abateri repetate, abateri pentru care angajatorul consideră totuşi că nu se
impune desfacerea contractului individual de muncă.
Trecerea temporară în altă muncă, ca modificarea unilaterală a locului şi felului muncii
este prevăzută de art. 48 din Codul muncii care arată că, angajatorul poate modifica temporar
locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu
titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de Codul muncii.
Retrogradarea are caracter temporar, ea nu poate fi dispusă pe mai mult de 60 de zile, caz
în care ar fi asimilată unei modificări unilaterale nelegale a contractului de muncă, iar măsura
prin care s-ar dispune o retrogradare definitivă este lovită de nulitate.
Dacă sancţiunea retrogradarii se dispune pentru mai mult de 60 de zile, nulitatea măsurii
nu o va afecta însă în întregime, ci va fi doar o nulitate parţială, pentru ceea ce depăşeste 60 de
zile.
De asemenea, nu se aplică în cazul necorespunderii profesionale.
Retrogradarea trebuie să aibă ca atare efectiv, deci salariatul nu poate fi menţinut în fapt
în aceiaşi funcţie sau post, reducându-i-se numai salariul, ci trebuie să se concretizeze, în cadrul
aceleiaşi profesii, în oricare dintre funcţiile inferioare celei ocupate de salariatul sancţionat
disciplinar, iar nu numai în funcţia imediat inferioară
Dacă nu există o funcţie inferioară în cadrul aceleiaşi profesii, nu se poate recurge la
sancţiunea retrogradării, urmând a se aplica alta apropriată.
Trecerea temporară în altă muncă ca sancţiune disciplinară este o măsură firească având un scop
sancţionator, de cele mai multe ori o asemenea măsură, prin care se schimbă felul sau locul muncii
apare ca o retrogradare în funcţie sau profesie.
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Efectele acestei sancţiuni
sunt în primul rând pecuniare, fiind o reflectare a caracterului preponderent pecuniar al
sancţiunilor disciplinare din Codul muncii.
De menţionat că în acest caz reţinerea vizează doar salariul de bază, iar nu şi celelalte
componente ale veniturilor salariale.
Aşadar, angajatorul nu efectuează o retţnere din salariu, sancţiunea constă în reducerea
salariului de bază înscris în contracul individual de muncă, în consecinţă, în perioada în care se
aplică sancţiunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de bază diminuat cu
procentul de 5-10%, indemnizatii, sporuri, alte adaosuri şi avantaje.
Asupra acestuia se vor calcula contribuţiile sociale obligatorii, impozitul şi alte sume datorate,
în conformitate cu prevederile legale.
Limita de 10% nu poate fi depăşită nicicum, deciziil;e de sancţionare care ar cuprinde un
procent mai mare vor fi invalídate de instanţele judecătoreşti, întrucât „ nu exista baza legală
pentru o astfel de reducere a salariului“.
Reducerea salariului se va dispune cu titlu de sancţiune disciplinară, şi nu cu caracter de
despăgubire, pentru a acoperi producerea unui prejudiciu. Deci, aceasta sancţiune se poate aplica
dacă s-a săvârşit o abatere disciplinară, chiar nesoldată cu producerea unui prejudiciu.
Reducerea salariului, deşi situată după sancţiunea retrogradării, în diverse situaţii poate fi mai
blândă decât aceasta, ea se aplică doar pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, sancţiunea specifică
pentru cei cu funcţii de conducere fiind cea prevăzută la lit. d.
In practica judecătorească, s-a decis că în timpul incapacităţii temporare de muncă, chiar dacă
salariatul aflat în această situaţie, a încălcat regulile de acces în unitate în afara programului de
lucu şi a participat la manifestări neautorizate de angajator, cu încălcarea regulamentului intern,
salariatul nu poate fi sancţionat disciplinar cu reducerea salariului, deoarece în timpul
incapacităţii temporare de muncă, raporturile de muncă sunt suspendate de drept, în baza legii.
Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%. In acest caz este vorba de salariaţii care au funcţii de conducere,
cărora li se reduce, concomitent, atât salariul cât şi indemnizaţia de conducere.
Prin formula „şi/sau” sancţiunea poate îmbrăca două forme: cea a reducerii numai a
indemnizaţiei de conducere şi cea a reducerii concomitente a salariului de bază şi a indemnizaţiei
de conducere.
În literatura juridică s-a exprimat opinia că este preferabilă o aplicare în această ultima
variantă, a aceluiaşi procent şi a aceleiaşi sancţiuni pentru ambele drepturi salariale, fiind greu de
acceptat ca, în cazul unui salariat cu funcţie de conducere, sancţiunea disciplinară să constea
numai în reducerea indemnizaţiei de conducere.
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Este cea mai gravă sancţiune
disciplinară, care are ca efect încetarea raporturilor de muncă între salariat şi angajator şi se
aplică, de regulă, când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
aplicabil sau regulamentul intern.
In practica judecătorească s-au arătat următoarele: concedierea disciplinară poate
interveni atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern. Este vorba despre încălcarea obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor,
legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhica şi respectarea normelor de comportament în
cadrul colectivului de muncă. Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră limitativ abaterile
disciplinare grave, dar acestea pot fi stabilite prin intermediul contractelor colective de muncă ori
al regulamentelor interne.
In cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Este vorba de încălcarea
obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor legate de prestarea muncii, subordonarea
ierarhică, de respectarea normelor de comporate în colectivul de muncă.
 Acest motiv se întemeiază pe săvârşirea de către salariat a unei abateri grave sau încălcarea
în mod repetat a obligaţiilor sale de muncă. În principiu, abaterea este considerată gravă şi impune
desfacerea contractului de muncă - o măsură extremă la care trebuie să se recurgă numai atunci
când faţă de circumstanţele, conţinutul şi urmările lor, faptele culpabile impun concluzia că
menţinerea persoanei vinovate în colectivul de muncă nu mai este posibilă.
Calificarea gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele ei nocive şi
în raport cu pregătirea şi experienţa salariatului respectiv. Numai fapta săvârşită cu vinovăţie, şi
aceasta de o anumită gravitate, justifică desfacerea contractului de muncă.
Încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu sau a normelor de comportare, săvârşirea a
două abateri disciplinare este suficientă dacă se pune astfel în evidenţă persistenţa salariatului în
încălcarea cu vinovăţie a unor asemenea obligaţii.
Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, de aceiaşi specie, ci de acelaşi gen, să
constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă.
Desfacerea contractului de muncă se justifică şi în cazul în care salariatul săvârşeşte o
faptă de concurenţă neloială, încălcând interdicţiile stabilite expres de contractul individual sau
colectiv de muncă.
Normele de comportare vizează unitatea în sensul ei larg (inclusiv club, cămin, cantină),
neputând fi vorba despre comportarea în afara unităţii, situaţie posibilă numai în cazul anumitor
categorii de salariaţi (cadre didactice, magistratură etc.).
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate poate fi
dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile în termenele stabilite de
Codul muncii.
În situaţia în care se dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului,
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de o lună de la data
constatării cauzei care a determinat-o, dar nu mai târziu de 6 luni de la momentul în care a
intervenit acea cauză de concediere.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt
şi în drept şi să cuprindă menţiuni cu privire la termenul şi instanţa la care poate fi contestată.
Acţiunea disciplară
Angajatorul are dreptul conform art. 40 alin. 1 lit. e din Codul muncii, să constate
 săvârșirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,
Acţiunea contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
disciplinară Susceptibil de mult subiectivism, iar de aici de abuz, dreptul angajatorului de a constata
săvârșirii abaterilor disciplinare şi a aplica sancțiunile corespunzătoare este strict reglementat de
Codul muncii.
Dispozițiile art. 40 alin. 1 lit. sunt preluate de art. 250 alin. 1 din Codul muncii
„Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de cate ori constata ca aceștia au săvarsit o abatere
disciplinară”.
Codul muncii nu face nici o precizare, arătând că prerogativa disciplinară aparţine
angajatorului, fără a distinge între persoane fizice şi persoanele juridice, acestea din urmă
dispunând de organe colective sau unipersonale de conducere, din punct de vedere al răspunderii
disciplinare poziţia preeminentă având-o organele unipersonale (director, director general,
preşedinte, administrator), care în opinia legiuitorul este organul competent spre a fi sesizat cu
săvârşirea unei abateri disciplinare.
Acţiunea disciplinară are drept efect sancţionarea celui vinovat de săvârşirea unei abateri
disciplinare. Aşa cum s-a apreciat în literatura de specialitate, ea nu este o acţiune în sens
jurisdicţional, ci o prerogativă a conducerii unităţii ce îşi are temeiul în contractul individual de
muncă.
Aşa cum s-a arătat în doctrină sunt mai multe faze ale acţiunii disciplinare, care urmează
a fi analizate.
Constatarea abaterilor disciplinare. Pentru conservarea unui climat de ordine şi
disciplină în unitate este normal ca orice persoană care are cunoştinţă de faptul că s-a săvârşit o
abatere disciplinară să poată sesiza conducerea unităţii despre aceasta.
Cercetarea abaterii disciplinare. In vederea limitării oricărui element de arbitrariu si
abuz, prin lege s-a stabilit ca angajatorul poate uza de dreptul sau de a sancționa numai după
realizarea unei cercetări preliminare.
In art. 251 alin. 1 din Codul muncii se prevede că sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio
măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. 1 lit. a, adică a avertismentului scris, nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, se arată în art. 251 alin. 2,
salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze
cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
In literatura juridică de specialitate s-a apreciat ca acest termen este un termen de
recomandare si, ca urmare, nerespectarea lui nu atrage nulitatea deciziei de sancţionare
disciplinară. Nefiind expres prevazut de art. 251 alin. 1 din Codul muncii s-a apreciat că acest
termen de 5 zile este un termen de recomandare.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute de Codul muncii,
fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului, precizează art. 251 alin. 3, să dispună
sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Referitor la calificarea juridică a refuzului salariatului de a se prezenta la convocarea
dispusă de angajator în vederea realizării cercetării disciplinare prealabile, în doctrina juridică s-
au conturat două opinii diametral opuse.
Într-o primă opinie, s-a considerat că „plecând de la faptul că art. 267 din Codul muncii,
ca, de altfel, anterior, şi art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/1970, cuprinde dispoziţii de favoare pentru
salariaţi, este de neconceput ca acesta să fie sancţionat în cazul în care refuză să se prezinte la
convocarea făcută în condiţiile prevăzute în alin. 2 din articolul menţionat”.
S-a mai afirmat şi că „sub aspectul cercetării prealabile, angajatorul şi salariatul sunt în
raport de egalitate, astfel încât neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator, în
vederea cercetării prealabile disciplinare, nu constituie abatere disciplinară deoarece actul de
convocare nu reprezintă un ordin al superiorului către salariat, ci doar un act de informare cu
privire la data, ora şi locul când va fi analizată conduita salariatului cu privire la un aspect
concret”.
În cea de-a doua opinie, se susţine că „refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la
convocarea făcută în condiţiile art. 267 alin. 2 din Codul muncii constituie, el însuşi, o abatere
disciplinară (distinctă de abaterea pentru care salariatul a fost convocat), întrucât, prin acest
comportament, salariatul, cu vinovăţie, nesocoteşte ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici (procedura convocării fiind impusă chiar de lege, dar condiţionată de emiterea în scris a
convocării de către angajator cu precizarea obiectului, datei, orei şi locului convocării)
Pe lângă împrejurarea că, în acest caz, singura consecinţă prevăzută de lege (art. 267 alin. 3
din Codul muncii) este că angajatorul poate dispune sancţionarea salariatului pentru săvârşirea
abaterii pentru care a fost convocat, fără a mai efectua cercetarea disciplinară prealabilă,
sancţionarea disciplinară nu ar avea nici un interes practic, de exemplu, când se propune desfacerea
contractului individual de muncă.
 În literatura juridică s-a mai exprimat punctul de vedere că neprezentarea salariatului la
cercetarea disciplinară, fără motiv obiectiv, nu poate constitui o cauză de răspundere disciplinară.
Codul muncii, stabilind, în art. 267 alin. 3, o anumită consecinţă, respectiv, sancţionarea fără
cercetare disciplinară prealabilă, nu instituie, în acest fel, o sancţiune specială, ci o simplă
înlesnire procedurală pentru angajator.
Tot Codul muncii nu înlătură însă - nici expres, nici implicit – consecinţa, întotdeauna
prezentă în ipoteza săvârşirii unei abateri disciplinare (cea de-a doua, în cazul analizat), constând
în posibilitatea sancţionării ei.
Altminteri, autoritatea angajatorului ar fi subminată prin acceptarea sustragerii, fără un
motiv obiectiv, a salariatului de la îndeplinirea unei obligaţii în legătură cu munca sa.
În doctrină s-a emis şi o părere intermediară între cele două opinii, şi anume că este
posibil, ca prin regulamentul intern, în temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, printre abaterile
disciplinare să se regăsească şi neprezentarea acestora, fără motiv obiectiv, la convocarea făcută
pentru efectuarea cercetării prealabile şi că, de asemenea şi contractul colectiv de muncă aplicabil
poate conţine o atare dispoziţie, caz în care, fapta respectivă va putea fi sancţionată distinct.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul, în conformitate cu art.
251 alin. 4 din Codul muncii să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră
necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al
cărui membru este.
Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Legiuitorul a transformat angajatorul intr-o
 veritabilă instanță de judecată, s-ar putea-o numi prima ,,instanța nejuridică’’, deoarece in
conformitate cu dispozițiile art. 250 din Codul muncii „angajatorul stabilește sancțiunea
Aplicarea
sancţiunii disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvarsit de salariat, avându-se
disciplinare in vedere următoarele: împrejurările în care fapta a fost săvârsită; gradul de vinovăție a
salariatului; consecințele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.
Practic, angajatorul judecă fapta, gândește şi analizează în raport cu toți factorii, dacă
fapta angajatorului constituie sau nu abatere disciplinară, iar în caz de răspuns afirmativ stabilește
sancțiunea aplicabilă.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face, precizează art. 252 alin. 1 din Codul
muncii, prin decizie emisă în formă scrisă, în 30 de zile de la data când cel în drept a luat
cunoştinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii acesteia.
Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene în
mod cumulativ, termenul de 30 de zile fiind un termen de prescripţie extinctivă, susceptibil de
întrerupere şi suspendare, cel de-al doilea termen, de 6 luni, este un termen de decădere, după
trecerea lui, după trecerea lui, angajatorul nu-l mai poate sancţiona pe salariat.
In practica judecătorească s-a apreciat că termenul de 6 luni prevazut de Codul muncii,
în care trebuie emisă decizia de sancţionare disciplinară, curge de la un moment obiectiv,
respectiv de la data săvârşirii abaterii disciplinare, fiind necesar ca în interiorul acestui termen
angajatorul sa ia cunoştinţă de săvârşirea abaterii.
In cazul în care abaterea disciplinară are caracter continuu, sancţiunea disciplinară poate
să fie aplicată în termen de 6 luni de la ultimul act de executare a faptei care constituie abatere
disciplinară.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, arată art. 252 alin.2 din Codul muncii, în decizie se
cuprind, în mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea
prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă care au
fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată; temeiul de
drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi
contestată; instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Legiuitorul a dorit reglementarea amănunțită a exercitării puterii disciplinare a
angajatorului. Astfel, cum am precizat mai sus, în măsura in care nu este îndeplinită vreuna din
etapele prevăzute de Codul muncii, sau nu a fost realizată în raport cu toate cerințele legii
sancțiunea o constituie nulitatea absolută a deciziei de concediere.
Cu privire la soluţionarea excepţiei de neconstituţionalitate prin care se invoca că sancţiunea
corectă a lipsei din decizia de sancţionare disciplinară a elementelor prevăzute de lege este
nulitatea relativă, întrucât interesul ocrotit este unul particular, iar angajatul interesat de anularea
deciziei trebuie să demonstreze nu numai neîndeplinirea cerinţelor legale, ci şi faptul că prin
aceasta omisiune i-a fost produsă o vătămare, pe când sancţionarea unei astfel de omisiuni cu
nulitatea absolută încalcă principiul egalităţii statuat la art. 16 din Constituţie, Curtea
Constituţională, prin Decizia nr. 1.675 din 15 decembrie 2009, cât şi prin Decizia 1243 din 22
septembrie 2011 a reţinut că solutia legislativa criticata are ca scop asigurarea stabilitatii
raporturilor de munca, a desfasurarii acestora in conditii de legalitate si a respectarii drepturilor si
indatoririlor ambelor parti ale raportului juridic de munca. In acelasi timp, este menita sa asigure
apararea drepturilor si intereselor legitime ale salariatului, avand in vedere pozitia obiectiv
dominanta a angajatorului in desfasurarea raportului de munca.
Aplicarea sanctiunilor disciplinare si, in mod special, incetarea raportului de munca din vointa
unilaterala a angajatorului sunt permise cu respectarea unor conditii de fond si de forma riguros
reglementate de legislatia muncii, in scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale
angajatorului.
Mentiunile si precizarile pe care in mod obligatoriu trebuie sa le contina decizia de aplicare
a sanctiunii disciplinare au rolul, in primul rand, de a-l informa concret si complet pe salariat cu
privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea, inclusiv cu
privire la caile de atac si termenele in care are dreptul sa constate temeinicia si legalitatea
masurilor dispuse din vointa unilaterala a angajatorului.
Angajatorul, intrucat detine toate datele, probele si informatiile pe care se intemeiaza
masura dispusa, trebuie sa faca dovada temeiniciei si legalitatii acelei masuri, salariatul putand
doar sa le combata prin alte dovezi pertinente. Astfel, mentiunile si precizarile prevazute de textul
de lege sunt necesare si pentru instanta judecatoreasca, in vederea solutionarii legale si temeinice
a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.
În literatura juridică s-a considerat că „în principiu, în măsura în care nu există o
interdicţie legală expresă (generală sau concretă), angajatorul este liber să împuternicească un
organ sau un salariat din structura unităţii cu exercitarea oricăreia dintre atribuţiile sale, inclusiv
disciplinare”.
Exigenţele impun ca delegarea de atribuţii disciplinare (sau de altă natură) să aibă caracter
legal, acordul cert al salariatului delegat.
Comunicarea deciziei de sancţionare. Decizia de sancţionare se comunică, precizează
art. 252 alin. 3 din Codul muncii, salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
şi produce efecte de la data comunicării.
Acest termen fiind unul de recomandare, necomunicarea în cadrul său neatrăgând
nulitatea sancţiunii.
 Comunicarea se predă, arată art. 252 alin. 4, personal salariatului, cu semnătură de
primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta.
Organul care a aplicat sancţiunea disciplinară o poate revoca total sau parţial, dacă au
apărut elemente noi în favoarea salariatului, dar numai în măsura în care nu s-a pronunţat încă un
organ de jurisdicţie a muncii.
Decizia de concediere reprezintă un act emis de angajator sau persoana desemnată în acest
sens, prin care este adusă la cunoştinţa salariatului încetarea contractului individual de muncă.
Astfel, în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art.
61 lit. b-d din Codul muncii, angajatorul are obligaţia, potrivit art. 62 alin. 1, de a emite decizia
de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, iar
dacă concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit.a, respectiv pentru abatarei
disicplinare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.
247-252 din Codul muncii.
Decizia se emite, conform art. 62 alin.3 din Codul muncii, în scris şi, sub sancţiunea
nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la
termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
În doctrină s-a arătat că prin instituirea formei scrise a deciziei ca o condiţie de validitate
a acesteia, legiuitorul a înţeles să sublinieze atât caracterul excepţional al măsurii cât şi punerea
în practică a principiului stabilităţii în muncă, astfel cum este consacrat de legislaţia muncii.
Potrivit art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate
invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere.
Contestarea deciziei de sancţionare. Împotriva oricărei sancţiuni disciplinare, legea
prevede posibilitatea exercitării unei căi de atac, prin plângere. Exercitarea acestei căi de atac de către
cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.
Potrivit Codului muncii decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării.
În sistemul nostru de drept, organul de jurisdicţie a muncii competent să judece, în primă
instanţă, asemenea plângeri (contestaţii), este tribunalul, care în cazul admiterii plângerii poate
stabili ea însăşi, aplicarea unei alte sancţiuni disciplinare, în mod necesar mai uşoare, căci altfel
s-ar încălca principiul neagravării situaţiei în propria cale de atac.
Aceasta este opinia majoritară, care consideră că în cazul înlocuirii sancţiunii disciplinare,
nu instanţa este cea care aplică sancţiunea mai uşoară, ci investită de contestator cu plângerea sa,
modifică în parte decizia în litigiu, în vreme ce opinia minoritară arată că prerogativa disciplinară
revine angajatorului, iar nu instanţei, care nu poate decât să menţină sau să anuleze decizia de
sancţionare.
In materie de jurisdsicţie a muncii, prima instanţă de drept comun este tribunalul, acesta
soluţionând în primă instanţă atât conflictele de drepturi cât şi conflictele de interese, cu excepţia
situaţiilor în care legea ar stabili competenţa în favoarea altei instanţe.
Codul muncii dispune că cererile referitoare la conflictele de muncã se adreseazã instanţei
în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul.
Este o derogare de la regula generalã prevãzutã de Codul de procedurã civilã, conform
cãreia cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului (art.5).
Derogarea este justificatã având în vedere cã de cele mai multe ori calitatea de reclamant
o are salariatul, creându-i-se astfel o facilitate.
 Chiar şi atunci când angajatorul este reclamant se dã satisfacţie cerinţei apropierii justiţiei
de locul de muncã.
Din termenii textului respectiv al Codului muncii rezultã cã, în domeniul conflictelor de
muncã, competenþa teritorialã nu este alternativã ci revine exclusiv instanţei în a cãrei
circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori dupã caz, sediul.
Radierea sancţiunilor disciplinare. Pentru realizarea scopului educativ al răspunderii
disciplinare şi reintegrarea profesională şi socială a celor care au încălcat ordinea de drept,
vechiul Cod al muncii care s-a aplicat dupǎ 1972 în România şi legislaţia muncii (Legea
nr.1/1970) reglementa reabilitarea disciplinară.
În acest sens, sancţiunea disciplinară aplicată unui salariat, cu excepţia desfacerii
contractului de muncă, se consideră a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei,
salariatul în cauză nu a mai săvârşit o altă abatere.
Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data
aplicării sancţiunii, conducătorul unităţii putea dispune, dacă salariatul nu a mai săvârşit o altă
abatere, ca sancţiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată, aşa numita „reabilitare
facultativă”.
In Codul muncii francez (art.L 1332-5) se prevede un termen de 3 ani de la aplicarea unei
sanctiuni disicplinare, în legislaţia ialiană un termen de 2 ani.
În conformitate cu art. 197 din Codul muncii bulgar sancţiunile disciplinare se prescriu în
termen de 1 an de la data aplicării lor de către angajator, reabilitarea producând efecte numai
pentru viitor, ea neputând constitui temeiul pentru reintegrarea salariatului concediat disciplinar
în postul ocupat anterior.
Codul muncii din 2003, a omis să mai reglementeze reabilitarea salariaţilor sancţionaţi
disciplinar, fiind de neconceput ca reabilitarea să fie reglementată legal, pentru orice condamnare
definitivă penală, dar să nu fie prevăzută în nici un mod în cazul sancţiunilor disciplinare.
Reabilitarea disciplinară era reglementată de diverse acte normative speciale, cum ar fi
Statutul personalului didacatic sau Statutul funcţionarilor publici.
Astfel, articolul 316 din Legea educaţiei naţionale prevede că în cazul în care cel sancţionat
disciplinar nu a mai săvârşit abateri disciplinare în cursul unuian de la aplicarea sancţiunii,
îmbunătăţindu-şi activitatea şi comportamentul, autoritatea care a
aplicat sancţiunea disciplinară poate dispune ridicarea şi radierea sancţiunii, făcându-se
menţiunea corespunzătoare în statul personal de serviciu al celui în cauză.
Potrivit art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
prevede că sancţiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:
a) în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară prevazută la art. 77 alin. 3 lit. a;
b) în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancţiunile
disciplinare prevăzute la art. 77 alin. 3 lit. b-d;
c) în termen de 7 ani de la aplicare, sanctiunea prevazuta la art. 77 alin. 3 lit. e.
Radierea sancţiunilor disciplinare în primele două cazuri se constată, conform art. 82 alin.
2, prin act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice.
Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate, nu se preve reabilitarea disciplinară
facultativă, la iniţiativa autorităţii/instiuţiei publice şi nici ca urmare a cererii funcţionarului
sancţionat.
Singura soluţie, până la completarea Codului muncii cu dispoziţii în acest sens, s-a
apreciat în literatura de specilialitate fiind ca problematica reabilitării să fie prevăzută în
contractele colective de muncă, sau chiar în regulamentul intern.
 Art.. 248 alin. 3 din Codul muncii republicat în 2011 prevede în mod expres cǎ sancţiunea
disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică
o nouă sancţiune disciplinară în acest termen., astfel cǎ angajatorul nu va mai putea face uz de
prevederile art. 61. lit. a din Codul muncii, dacă trec 12 luni de la aplicarea unei sancţiuni
disciplinare şi salariatul săvârşeste o altă abatere, „lipsită de o mare gravitate”.
Cu alte cuvinte, legea prezumă că dacă, într-o anumită perioadă de timp (12 luni) de la
aplicarea sancţiunii cel în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera că s-a îndreptat,
scopul sancţiunii fund atins.
Legiuitorul a considerat mai potrivit termenul de radiere şi nu de reabilitare pentru a
 sublinia pericolul social redus al faptei care intruneste caracterisiticile unei abateri disciplinare,
faţǎ de pericolul social al unei fapte ce constituie infracţiune şi pentru care codul penal prevede
Reabilitarea
isciplinarǎ reabilitarea celui care a suferit o condamnare.
Prevazută în capitolul IV, titlul VII, art. 133, Codul penal, reprezintă cauza care înlatură
consecinţele condamnării şi care dă dreptul persoanei condamnate de a fi repusă în folosinţa
drepturilor de care a fost lipsită. Potrivit legii, reabilitarea face să înceteze decăderile şi
interdicţiile, precum şi incapacităţile rezultate din condamnare.
Aşa cum s-a apreciat în literatura juridică radierea sanctiunii disciplinare presupune ,,ştergerea"
acesteia din evidentele angajatorului, din dosarul personal al salariatului, ,,desfiintarea", lipsa ei de efecte.
Având un rol asemănător reabilitării penale pentru că ea îndeplineste o functie educativă, de recuperare
morală a persoanelor care au nesocotit la un moment dat dispozitiile legale.
Legea 40/2011 a intrat în vigoare in 30 de zile de la data publicǎrii în Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, conform art. IV din lege, respectiv la 1 mai 2011, şi de la aceastǎ datǎ
precizatǎ în cuprinsul legii, a intrat în vigoare şI dispoziţia legalǎ privind radierea sancţiunii
disciplinare, aplicându-se situaţiilor juridice în curs la momentul intrǎrii în vigoare, precum şi
situaţiilor noi ce se ivesc în practicǎ dupǎ intrarea în vigoare
Institutia radierii vizeazǎ şi situaţiile în care termenul de 12 de luni de la aplicarea
sancţiunii disciplinare (sancţionare dispusǎ înaintea intrǎrii îin vigoare a Legii 40/2011) se
împlineşte dupǎ intarea în vigoare a acestei legi.
Radierea produce consecinte numai pentru viitor; ea are ca efect repunerea salariatului în
situaţia anterioară (restitutio in integrum).
S-a arătat, cu titlu de exemplu, că dacă a fost aplicată sancţiunea constând în diminuarea
salariului (cu 5-10% pe 1-3 luni), angajatul nu este îndreptăţit la restituirea sumelor reţinute.
Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă
scrisă. S-ar putea spune cǎ angajatorul va întocmi un veritabil ,,cazier disciplinar” pentru
salariaţii sancţionaţi disciplinar.
Decizia respectivă este necesară pentru evidenţele aogajatorului şi dosarul personal al
salariatului sancţionat, fiind un act simetric celui prin care a fost dispusă sancţionarea.
S-a arǎtat că lipsa deciziei nu are drept consecinţă neluarea în considerare a radierii
sancţiunii disiciplinare, forma scrisă fiind cerută doar ad probationem.
S-a spus şi că în caz de conflict salariatul va putea cere instanţei judecătoreşti obligarea
angajatorului la emiterea deciziei în acest sens., interesul său fiind justificat de împrejurarea ca
sancţiunea faţă de care a intervenit radierea să nu mai fie luată în considerare la stabilirea unei
alte sancţiuni disciplinare ulterioare.
Aşa cum s-a subliniat în literatura de specialitate, nu angajatorul acordă beneficiul radierii
disciplinare, ci legiuitorul., radierea intervine de drept, în virtutea legii - ope legis, fiind necesar
numai îndeplinirea a două condiţii, una de fond, respecitv curgerea unui termen de 12 de la
 sancţiunea aplicată salariatului şi alta de formă, emiterea deciziei scrise de către angajator prin
care se constată radierea.
O altǎ problemǎ care s-ar putea pune ar fi dacǎ având în vedere dispoziţiile art. 37 din
Codul muncii, potrivti cǎrora ,,drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator
şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă...”
s-ar putea insera o clauzǎ care sǎ prevadǎ un termen mai mic de 12 luni, respectiv de 6 luni cât
era prevǎzut de Codul muncii din 1972 pentrru reabilitarea facultativǎ.
Considerǎm cǎ nu ar fi posibil acest lucru dat fiind regimul legalitǎţii aplicǎrii sancţiunilor
disciplinare, care sunt prevǎzute limitativ în Codul muncii, ca şi procedura aplicǎrii şi executǎrii
acestora, deci inclusiv a termenului dupǎ care se pot radia.
Pentru aceleaşi raţiuni un termen mai scurt pentru radierea sancţiunilor disciplinare nu ar
putea fi prevǎzut nici în regulamentul intern.
Este evident că radierea poate interveni pentru toate sancţiunile disciplinare, cu excepţia
concedierii.
Aşa cum s-a menţionat instituţia radierii sancţiunii disciplinare produce efecte doar faţă
de un singur angajator – cel cu care salariatul se află în raporturi de muncă timp de 12 luni – şi nu
faţă de alţi angajatori cu care acesta s-ar afla în raporturi de muncă în aceeaşi perioadă, regimul
disciplinar fiind unic, specific fiecărui angajator.
Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor nu
menţionează obligativitatea înregistrării deciziei emise de angjator prin care constată reabilitarea
disciplinară, însă considerăm că un asemenea document trebuie să se regăsească în dosarul
personal al salariatului, chiar dacă nu este menţionat de art. 8 alin. 2 din reglementarea amintită
printre documentele pe care trebuie să le conţinăun asemenea dosar, întrucât enumerarea făcută în
acest text de lege are carater minimal, exemplificativ, şi nu limitativ.
Justificat s-a apreciat că radierea se deosebeşte de anularea unei sancţiuni disciplinare
ilegale de către organul de jurisdicţie competent, deoarece pe când radierea reprezintă un
beneficiu acordat de lege, constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale sancţiunii
aplicate în mod legal şi/sau întemeiat, anularea unei asemenea sancţiuni (ilegale/nemtemeiate)
duce la desfiinţarea ei retroactiv, cu toate efectele pe care le presupune (aplicându-se principiul
restitutio in integrum).
Pentru aceiaşi raţiune considerăm că radierera se deosebeşte şi de revocarea măsuri
disiciplinare de către angajator, chiar dacă salariatul nemulţumit s-a aresat organelor de jurisidcţie
a muncii.
O altă problemă priveşte refuzul angajatorului de a emite decizia conform dispoziţiilor
Codului muncii, ceea ce constituie evident un abuz de drept, refuz care după părerea noastră, dă
 posibilitatea angajatorului de a se adresa instanţei de judecată, întrucât sunt încălcate dispoziţii le
acordul art. 40 alin. 2 lit.c din Codul muncii care prevăd printre obligaţiile angajatorului şi să acorde
angajatorului salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
contractile individuale de muncă, deci inclusiv dreptul de a se constata reabilitarea sa
disciplinară.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 6

Răspunderea patrimonială
 1. Răspunderea patrimonială a salariaţilor
A. Noţiune şi trăsături caracteristice. Codul muncii nu mai reţine instituţia răspunderii
materiale , ceea ce înseamnă că regimul juridic al prejudiciilor cauzate de salariaţi, dar şi al celor
suferite de aceştia din vina angajatorilor va fi cel al răspunderii civile contractuale.
Răspunderea patrimonială reciprocă a părţilor raportului juridic de muncă, constituie, ca
natură juridică, o varietate a răspunderii civile contractuale, cu anumite particularităţi
 determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.
Rǎ spunderea Salariaţii răspund patrimonial, se precizează de art. 254 alin. 1, în temeiul normelor şi
atrimonialǎ principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
este o vina şi în legătură cu munca lor.
rǎ spundere În doctrină , răspunderea patrimonială a salariaţilor a fost definită ca acea formă de
reparatorie răspundere juridică, care constă în obligaţia acestora de a repara pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Răspunderea patrimonială (reapartorie) are anumite particularităţi sau trăsături
caracteristice :
Răspunderea patrimonială este condiţionată de existenţa raportului juridic de muncă
dintre salariatul răspunzător şi angajatorul păgubit, raport juridic care izvorul în contractul
individual de muncă., fiind deci, o răspundere contractuală.
La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia (culpa) celui în cauză. În cadrul ei nu
funcţionează, ca regulă, prezumţia de culpă, care îndeplineşte însă un important rol la răspunderea
civilă contractuală şi delictuală. Prin excepţie, pentru lipsuri cantitative în gestiune operează o
prezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului.
Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere
individuală, ea exclude, în principiu, solidaritatea, spre deosebim raporturile juridice civile în
cadrul cărora aceasta operează în temeiul unor prevederi legale şi, adeseori pe baza clauzelor
stipulate de părţi, în dreptul muncii, atunci răspunderea pentru un anumit prejudiciu este plurală,
ca urmare a participării mai multor persoane la producerea lui, obligaţiile de reparare a pagubelor
sunt de regulă conjuncte, uneori subsidiare şi comune, nu solidar, în acest mod se asigură o
protecţie salariatului, evitându-se ca el să fie pus - ca urmare a solidarităţii - în situaţia de a fi
urmărit pentru o sumă mai mare decât prejudiciul efectiv cauzat din vina sa.
O altă caracteristică constă în reglementarea răspunderii patrimoniale prin norme legale
imperative, modificarea ei prin clauze ale contractului de muncă, derogatori lege în defavoarea
salariatului, este inadmisibilă. Nu se pot insera în contractul individual de muncă clauze de
agravare a răspunderii patrimoniale a salariatului, faţă de dispoziţiile art. 38 din Codul muncii.
Desifgur că o asemenea clauză prin care se agravează condiţiile legale ale răspunderi
patrimoniale a salariaţilo este lovită de nulitate absolută
Răspunderea patrimonială, este o răspundere integrală, nu numai pentru paguba efectivă şi
actuală (damnum emergens), ci şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans), spre deosebire de
răspunderea materială care era, limitată numai în ce priveşte damnum emergens.
Practica judecătorească a limitat întinderea răspunderii materiale a salariaţiilor care nu au
săvârşit fapta ilicită cu intenţie, la repararea pagubelor certe, previzibile la momentul închierii
contractului de muncă.
Dar, asemenea răspunderii civile contractuale, se rǎspunde numai pentru prejudiciul
cauzat, care a fost prevăzut ori era previzibil la momentul încheierii contractului individual de
 muncă - afară de prejudiciul ce provine din fapta gravă asimilată dolului (art. 1385 din Codul
civil), când va răspunde şi pentru cel neprevizibil.
Stabilirea răspunderii patrimoniale nu se face unilateral de către angajator pe baza emiterii
unei decizii de imputare ca în cazul funcţionarilor publici, este posibilă numai prin înţelegerea
părţilor, dacă salariatul nu-şi asumă un angajament de platǎ sau este de acord cu nota de
constatare întocmită de angajator.
În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în
legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, corespunzător art. 254 alin. 3, printr-o notă de
constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un
termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, nu poate fi mai mare, arată art.
254 alin. 4, decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Răspunderea patrimonială, spre deosebire de răspunderea civilă (contractuală), prezintă un
caracter limitat sub aspectul executării silite, care se efectuează, de ia, numai asupra unei cote din
salariu. Dacă în dreptul comun repararea prejudiciului are loc, de regulă, în natură, şi numai în
subsidiar prin echivalent, Codul muncii prevede numai repararea prin echivalent bănesc.
B. Formele răspunderii patrimoniale a salariatului. Răspunderea patrimonială a
 salariatului se poate manifesta în forme diferite:
Răspunderea unipersonală (individuală). De cele mai multe ori, răspunderea se stabileşte în
Formele
Răspunderii
sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie.
patrimoniale Aceasta constituie forma tipică a răspunderii patrimoniale şi deci regula o constituie răspunderea
unipersonală, salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa
angajatorului la care este încadrat în muncă.
Răspunderea conjunctă, constituie o excepţie de la regula răspunderii unipersonale şi intervine în
cazul în care paguba a fost cauzată de mai mulţi salariaţi. Când paguba a fost produsă de mai
mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte, potrivit art. 255 alin. 1 din Codul
muncii, în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a
contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte (art.
255 alin.2) proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este
cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală, ea reprezintă o multitudine de
răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului
unic. Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este determinată atât de
fapta ilicită în sine - examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prjudicul - cât şi de gradul
vinovăţiei.
În cazul pagubelor constatate într-o gestiune în care manipularea bunurilor se face colectiv
sau în schimburi succesive, fără predare între schimburi, despăgubirea se repartizează
proporţional atât cu salariul cât şi cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie în gestiunea
în care s-a produs paguba. Şi această răspundere denumita uneori „colectivă”, este o răspundere
conjunctă, ea având ca trăsătură specifică o prezumţie de participare culpabilă a tuturor
membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei, prezumţie care însă poate fi
răsturnată de oricare dintre ei. Alături de gestionari răspund şi alţi angajaţi, dacă aceştia au folosit
în procesul muncii bunurile constatate lipsă, iar activitatea se desfăşura în schimburi, fără a se
face predarea bunurilor pe bază de proces-verbal.
Răspunderea subsidiară. Deşi Codul muncii nu o mai reglementează, ea este posibilă în
temeiul art. 256 din acelaşi Cod, care reiterează normele şi principiile plăţii lucrului nedatoratdin
Codul civil. Răspunderea subsidiară este tot o formă specifică a răspunderii pentru fapta proprie
şi sub raportul condiţiilor sale de existenţă, ea este supusă regulilor generale re la răspunderea
patrimonială, indisolubilă, fie cu răspunderea unei alte persoane , care a produs direct paguba sau,
în alţi termeni, a cărei faptă constituie cauza directă, principală a producerii prejudiciului, fie cu
obligaţia unei alte persoane - fizice sau juridice - faţă de unitate. Şi totuşi astfel, întrucât sub
raport cauzal rolul faptei pe care se întemeiază răspunderea subsidiară este secundar, şi din punct
de vedere temporal ea interine ulterior răspunderii principale, numai în măsura în care aceasta nu
a produs integral sau parţial, în sfârşit, dacă s-ar dovedi că nu sunt întrunite condiţiile de iţă ale
răspunderii (obligaţiei) principale, răspunderea subsidiară nu ar mai putea fi nici ea posibilă.
Există o atare răspunde în cazurile în care salariatul a determinat, prin fapta sa plata unei
sume nedatorate, predarea unui bun ori prestarea unui serviciu necuvenit, către un alt salariat -
sau un terţ -, iar recuperarea de la aceştia a sumei ilegal plătite, a contravalorii bunului ori a
serviciului nelegal prestat nu mai este posibilă îi diferite motive (insolvabilitatea, dispariţia sau
decesul beneficiarului, îndeplinirea termenului de prescripţie etc.).
Ipoteze ale răspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate şi prin legi speciale: de
exemplu, potrivit art. 30 din Legea nr. 22/1969, răspunde în limita valorii pagubei rămase
neacoperite de autorul ei direct, cel vinovat de: încadrarea sau trecerea unei persoane în funcţia
de gestionar sau din subordinea gestionarului fără avizul prevăzut art. 7 al legii menţionate;
neluarea sau luarea cu întârziere a măsurilor pentru înlocuire gestionarilor sau personalului aflat
în subordinea acestora, deşi a fost avertizat în scris motivat că personalul respectiv nu-şi
îndeplineşte atribuţiile în mod corespunzător; neluarea măsurilor necesare pentru stabilirea şi
acoperirea pagubelor în gestiune; neefectuarea inventarierilor la termenele şi în condiţiile legii, în
situaţia în care aceasta a contribuit la cauzarea pagubei; nerespectarea oricărei îndatoriri de
serviciu dacă fără încălcarea acesteia paguba s-ar fi putut evita.
Un alt caz de răspundere subsidiară este reglementat de art. 21 alin. 2 din Lege nr. 416/2001
privind venitul minim garantat. Potrivit acestui text, în ipoteza în care nu se pot recupera, integral
sau parţial, de la beneficiari sumele plătite necuvenit cu titlu de ajutor social în termen de cel
mult 3 ani de la efectuarea plăţii, acestea vor fi recuperate în condiţiile Codului muncii, de la
persoanele vinovate de efectuarea plăţii, pe o perioada de cel mult 3 ani.
O răspundere subsidiară revine şi primarului, care, exercitând funcţia de ordonator principal
de credite, a pus în executare o hotărâre a consiliului local de majorare ilegala a salariilor
personalului primăriei. Răspunderea sa devine, deci, incidenţă numai în măsura în care paguba nu
poate fi recuperată de la beneficiarii sumelor necuvenit încasate.
În literatura juridică s-a pus problema dacă angajatorul creditor este în drept, la libera sa
opţiune să păşească de la început la recuperarea prejudiciului de la salariaţii vinovaţi de
păgubirea lui pentru neîndeplinirea obligaţiilor de serviciu sau dimpotrivă să recupereze dauna de
la debitorii obligaţiilor asumate şi numai datorită constatării insolvabilităţii acestora să poată
trece la recuperarea, potrivit art. 254 din Codul muncii, de la salariaţii vinovaţi de prejudiciul
astfel cauzat. În favoarea celei de a doua ipoteze s-au adus următoarele argumente : până la data
când nu se constată insolvabilitatea debitorului (contractual sau al obligaţiei de restituire),
prejudicul nu este cert ci numai eventual, care fiind lipsit de certitudine nu poate justifica
repararea lui; poate fi reparat numai prejudiciul direct, nefiind supuse repararaţiunii prejudiciile
indirecte, căci numai după constatarea insolvabilităţii debitorului, prejudiciul rămas nerecuperat
din consecinţă indirectă, devine o consecinţă directă şi necesară care atrage răspunderea
salariatului vinovat. O atare răspundere patrimonială (de natură civil-contractuală), este o
răspundere subsidiară şi subsecventă a salariaţilor faţă de angajatorii lor, fiind exclusă
solidaritatea ori divizibilitatea obligaţiei reparatorii a salariaţilor cu cea debitorilor iniţiali, cu
 excepţia cazurilor când debitele de orice natură sunt prescrise ca urmare a faptei licite şi culpabile
a unuia ori a mai multor salariaţi.
Răspunderea solidară. În principiu răspunderea patrimonială nu este solidară. De la această
regulă sunt prevăzute unele excepţii. Astfel Legea nr. 22/1969 :revede că persoana cu funcţie de
conducere, precum şi orice alt salariat care se face vinonovat de încadrarea, trecerea sau
menţinerea în funcţia de gestionar a unei persoane ară respectarea condiţiilor de vârstă,
antecedente penale, răspunde integral pentru :agubele cauzate de gestionar, în solidar cu acesta.
Aceeaşi răspundere o are şi cel vinovat de nerespectarea dispoziţiilor legale privind
constituirea garanţiilor de către gestionar, în limita garanţiei neconstituite.
Tot astfel, art. 13 alin. 5 din Ordonanţa Guvernului nr. 119/1999 privind controlul intern şi
controlul financiar preventiv dispune că persoanele în drept să exercite controlul financiar
preventiv propriu răspund pentru legalitatea, pentru regularitatea şi pentru încadrarea în limitele
angajamentelor bugetare aprobate, în privinţa operaţiunilor pentru care au acordat viza de control
financiar preventiv propriu.
Fiind de strictă interpretare, aplicarea solidarităţii cu privire la răspunderea patrimonială nu
poate fi extinsă la alte cazuri decât cele prevăzute expres şi limitativ de lege, nici în mod direct
nici pe o cale ocolită, cum ar fi imputarea întregii valori a pagubei, separat, fiecăreia dintre
persoanele considerate în culpă.
Angajatorul este îndreptăţit să urmărească oricare dintre persoanele vinovate pentru întregul
prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate îndrepta, pe calea unei acţiuni în regres,
împotriva celorlalte persoane vinovate, pentru cotele ce le revin şi care se determină ţinându-se
seama de regulile răspunderii conjuncte
C. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului. Pentru ca un salariat să răspundă
patrimonial faţă de angajatorul său se impune să fie întrunite, cumulativ următoarele condiţii:
a) cel care a produs prejudiciul trebuie să fie salariatul unităţii păgubite, singura excepţie fiind
 posibilă când paguba a fost descoperită după desfacerea contractului individual de muncă; dar şi
Conditiile în acest caz, recuperarea pagubei se va face tot în cadrul răspunderii patrimoniale, indiferent dacă
Răspunderii
atrimoniale persoana în cauză a trecut în alt loc de muncă sau s-a angajat la altă unitate.
Răspund patrimonial faţă de angajator, ucenici care îşi desfăşoară activitatea pe baza
contractului de ucenicie la locul de muncă, salariaţii care sunt părţi într-un contract de calificare
sau adaptare profesională precum şi salariaţii cu munca la domiciliu, în acest caz fiind vorba de
un prejudiciu produs nu la sediul angajatorului ci la domiciliul salariatului, dar în legăturǎ cu
munca. Aceiaşi răspundere o au şi salariaţii detaşaţi faţă de angajatorul cesionar.
Nu răspund patrimonial: salariaţii delegaţi faţă de unitatea unde au fost delegaţi, deoarece nu
există raport de muncă cu aceasta; salariatul agentului de muncă temporară, ipoteza în care
produce o pagubă cu ocazia prestării muncii pentru utilizator, persoanele care prestează munca
pentru o persoană fizică sau juridică, fără a avea calitatea de salariaţi ( ucenici şi elevii în practică
profesională, sau în cazul volunatiratului).
b) fapta ilicită şi personală a salariatului, care poate consta fie dintr-o acţiune (fapt comisiv),
fie dintr-o inacţiune (fapt omisiv), fie dintr-un comportament care îmbină ambele aspecte. În
practica judiciară, s-a reţinut de exemplu, că este o asemenea faptă ilicită neîndeplinirea
corespunzătoare a atribuţiilor de serviciu ce-i reveneau celui în cauză conform funcţiei deţinute
de director coordonator, prin aceea că, deşi trebuia să se preocupe de angajarea personalului
corespunzător calificat în domeniul juridic în cadrul unităţii, nu a făcut acest lucru, determinând
astfel în mod direct producerea prejudiciului prin anularea recursului formulat împotriva unei
sentinţe ca netimbrat, obiectul procesului fiind o acţiune în pretenţii împotriva unui debitor. In
apărarea sa, cel în cauză a susţinut că achitarea taxei de timbru nu a fost posibilă datorită faptului
că societatea nu are de mult consilier juridi, situaţie care desigur nu îl exonereazǎ de rǎspundere..
Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeazǎ în raport
cu obligaţiile de serviciu decurgând din contractul individual de muncă, în conţinutul căruia sunt
incluse, pe lângă obligaţiile concrete, specifice naturii, funcţiei, felului şi locului muncii, toate
celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi alte acte normative.
Angajatorul - s-a precizat - trebuie să dovedească în instanţă ce sarcini de serviciu avea
salariatul, sarcini a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a creat prejudiciul
respectiv.
În lipsa caracterului ilicit, fapta - chiar cauzatoare de daune – nu atrage, răspunderea
patrimonială, dimpotrivă, în ipoteza în care sunt încălcate atribuţiile înscrise în fişa postului, este
vorba de o faptă ilicită, care, desigur, constituie condiţie a răspunderii patrimoniale.
Se consideră faptă în legătură cu munca, potrivit cerinţelor din Codul muncii, nu numai fapta
săvârşită de salariat în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor sale de serviciu, ci şi orice altă faptă
care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de serviciu. fapta trebuie să fie săvârşită în
legătură cu munca salariatului, în legătură cu exercitarea atribuţiilor de serviciu. Dacă fapta se
produce pe parcursul programului de lucru, dar nu are nici o legătură cu munca, (de exemplu,
degradarea unui utilaj în pauza de masă), salariatul va răspunde potrivit normelor dreptului civil.
Legislaţia muncii nu cunoaşte răspunderea pentru fapta altuia, orice salariat răspunde pentru
fapta proprie. Această soluţie intervine şi în situaţia îr care salariaţii cu funcţii de conducere
răspund alături sau în locul celor ce au produs păgubi (spre exemplu, alături sau în locul unui
gestionar).
În practica judecătorească s-a stabilit că răspunderea patrimonială a consilierului
juridic/jurisconsultului, pentru prejudicii pretins cauzate angajatorului prin neacţionarea în justiţie
(anterior împlinirii termenului de prescripţie extinctivă) a debitelor sau prin neiniţierea
procedurilor de executare silită a acestora, poate fi angajată numai dacă se dovedeşte că, dacă ar
fi fost luate, măsurile respective puteau fi eficiente şi că drepturile ce urmau a fi pretinse existau.
c) Prejudiciul material produs angajatorului, care constă fie într-o diminuare a activului, fie
într-o creştere a pasivului patrimonial. Valoarea prejudiciului cuprinde atât prejudiciul efectiv, cât
şi beneficiul nerealizat.
Pentru ca salariatul să răspundă patrimonial potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie s
îndeplinească următoarele condiţii
- prejudiciul trebuie să fie efectiv, real (salariatul va răspunde pentru valorile efectiv pierdute
din patrimoniul angajatorului, iar nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect
nominal - scriptic,
- cert (prejudiciul va fi evaluat precis într-o sumă de bani ), paguba viitoare poate fi luată în
considerare numai în măsura în care are şi ea un caracter cert, direct, adică să fie cauzat direct
angajatorului care este parte în contractul individual de muncă.
- prejudiciul să fie actual. De regulă, un prejudiciu trebuie considerat cert dacă şi în măsura în
care este şi actual. Prin excepţie, atunci când realizarea în perspectivă a unui anumit prejudiciu
este totuşi certă, constituind nu numai o consecinţă pe deplin previzibilă a unui prejudiciu actual -
aşadar, deja existent - dar producându-se din cauza aceleiaşi fapte ilicite, despăgubirile pot fi
acordate cu anticipaţie şi pentru partea de prejudiciu care urmează să se producă, fără dubiu în
viitor. Intr-o situaţie care trebuie considerată de excepţie, s-ar putea pune problema răspunderii
salariatului şi pentru prejudiciul neprevizibil, dacă producerea sa este rezultatul culpei grave a
celui în cauză, culpă asimilată dolului (art. 1385 din Codul civil).
 - prejudiciul să fie direct. Spre a interveni răspunderea patrimonială, prejudiciul trebuie să fie
cauzat direct angajatorului. În cazul prejudiciilor indirecte, salariatul - prepus al angajatorului său
- produce o pagubă unui terţ, ngajatorul va răspunde el în mod direct, în calitate de comitent
pentru prepusul său, faţă de terţul prejudiciat. Intr-o asemenea situaţie, se pot întâlni două
ipoteze: (1. dacă între angajator şi terţul prejudiciat nu a existat un contract, se aplică normele
dreptului civil: salariatul împotriva căruia angajatorul - comitent a introdus acţiune în regres
răspunde sub toate aspectele conform Codului civil, fără a se aplica şi normele specifice
răspunderii patrimoniale din Codul muncii; 2. dacă între angajator şi terţ a existat un contract,
angajatorul răspunde faţă de terţul prejudiciat în baza normelor răspunderii contractuale civile;
salariatul vinovat faţă de angajatorul său răspunde potrivit normelor de drept comun, dar şi cu
particularităţile stabilite de prevederile referitoare la răspunderea patrimonială cuprinsă în Codul
muncii
- să aibă caracter material. Această condiţie rezultă expres din art. 254 alin. 1 al Codului
muncii, conform căruia salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele produse angajatorului. Aşa
fiind, în cadrul răspunderii patrimoniale, în principiu, nu se pot pretinde daune morale.
De altfel, acestea sunt consecinţa unui prejudiciu moral şi nu a unuia material.la acordarea lor
se cuvine doar în carul răspunderii civile delictuale, în condiţiile din Codul civil.. De asemenea,
aşa cum am arătat, neoperând regula din dreptul comun conform căreia repararea trebuie să se
facă, ori de câte ori este posibil, în natură.
Codul muncii , aşa cum am subliniat mai sus, lǎsa deschisă posibilitatea solicitării nu numai a
prejudiciului viitor, dar şi a unor eventuale daune morale, stabilite în condiţiile dreptului comun, în
literatura de specialitate considerându-se că numai aparent sunt excluse discuţiile privind răspunderea
salariaţilor pentru daune morale, opinie considerată greşită, întrucât din modul de formulare al art.254
alin. 1, ar rezulta, fără echivoc, că legiuitorul a înţelegea să ţărmurească răspunderea patrimonială a
salariaţilor pentru prejudiciile aduse angajatorilor, exclusiv la daunele materiale, iar nu şi la cele
morale.
În ipoteza în care angajatorul l-a prejudiciat pe salariat, angajatorul poate fi obligat şi la
despăgubiri pentru daune morale „numai dacă în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă există o prevedere în acest sens”.
Dacă prejudiciul produs de salariat angajatorului este consecinţa unei infracţiuni, vom fi în
prezenţa unei derogări de la dispoziţiile din Codul muncii, iar angajatorul, constituit parte civilă
poate solicita de la salariat şi daune morale, însă potrivit legii civile şi nu Codului muncii.
De asemenea, chiar în cazul unei greve spontane (neorganizată), în măsura în care nu suntem
în prezenţa unei infracţiuni, salariaţii răspund patrimonial exclusiv pentru prejudiciile materiale,
iar nu şi pentru daunele morale.
- prejudiciul să nu fi fost reparat încă. Desigur că pentru a fi apt să determine răspunderea
patrimonială prejudiciul trebuie să nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicită acoperirea
pagubei. O asemenea situaţie fiind foarte rară, de exemplu atunci când bunul distrus de salariat a
fost asigurat şi angajatorul a în casat prima de asigurare.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice, potrivit normelor
dreptului comun, în raport cu preţul existent în momentul emiterii deciziei de imputare de către
angajator sau al asumării angajamentului de plată în scris de către salariat.
În urma abrogării Decretului nr. 208/1976 privind evaluarea pagubelor aduse avutului obştesc
prin lipsuri sau degradări de bunuri (prin Legea nr. 1/1992), evaluarea oricăror daune aduse tuturor
categoriilor de unităţi, inclusiv publice (organele puterii executive, legislative şi judecătoreşti,
unităţile bugetare, regiile autonome) şi societăţile comerciale cu capital integral de stat prin lipsuri
ori degradări de bunuri s-a făcut, în afara unor reglementări speciale, de excepţie numai potrivit
principiilor şi normelor „dreptului comun”,, deci ale Codului civil.
Fără să existe un text expres, în dreptul comun evaluarea se efectuează în raport cu preţul în
vigoare (existent în momentul în care instanţa judecătorească pronunţă hotărârea de stabilire l
despăgubirilor, având la bază principiul reparării integrale a prejudiciului.
Deoarece răspunderea patrimonială are loc în „temeiul normelor şi principi răspunderii civile
contractuale”, înseamnă că angajatorului i se cuvin, deosebit de creanţa propriu-zisă şi dobânzi
(conform art. 1386 şi următoarele din Codul civil, coroborate cu dispoziţiile referitoare la
dobânda cuvenită în raporturile juridice civile ale Ordonanţei Guvernului nr. 9/2000 privind
nivelul dobânzii legale pentru obligaţiile băneşti, modificai şi completată prin Legea nr. 356/2002
şi Legea nr. 422/2002). De asemenea, este admisibilă atât actualizarea creanţelor în funcţie de
indicele de inflaţie, cât şi stabilirea - prin contractele colective şi/sau individuale de muncă a unor
clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii. Nu sunt posibile însă clauzele de agravare a
răspunderii; acestea vor fi nule de drept, având în vedere că art. 38 din Codul muncii
Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradări de bunuri se pot avea în vedere mai multe
ipoteze. Dacă bunul poate fi reparat sau condiţionat se iau în calcul cheltuielile eieduateîn acest
scop. în cazul când bunul poate fi valorificat cu preţ redus, la evaluarea p;agubei se ia în
considerare diferenţa dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine prin valorificarea lui.
Dacă bunul obţinut prin reparare sau recondiţionare este de calitate inferioară, la cheltuielile
efectuate pentru aceste lucrări se adaugă diferenţa dintre preţul espectiv şi preţul bunului reparat
sau recondiţionat. În ipoteza în care bunul degradat umrmeazǎ a fi utilizat numai ca materie
primă pentru producerea altui bun, se ia în calcul difererenţa preţului bunului şi preţul materiei
prime pe care a înlocuit-o.
În toate cazurile, la evaluarea pagubelor se ţine seama de gradul de uzură reală a bunului
respectiv. Prejudiciul cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea nelegală a
serviciiilor unităţii se stabilesc în raport cu tarifele legale aplicabile prestărilor de servicii
efectuate pentru populaţie.
d) legătura (raportul) de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciu, rezultă drept condiţie din
dispoziţiile Codului muncii. Teoriile în materie de cauzalitate conduc la concluzia că se poate
aprecia drept cauză a prejudiciului, fapta care a produs transformarea posibilităţii în realitate
prejudiciabilă. Se poate aprecia drept cauză a prejudiciului fapta care a produs transformarea
posibilităţii în realitate prejudiciabilă, în mod concret, aprecierea trebuie realizată de la caz la caz,
selectiv şi gradual.
In ipoteza în care nu se poate stabili o legătură de cauzalitate, chiar dacă fapta ilicită este
săvârşită de salariat în timpul programului de lucuru, devine aplicabil regimul juridic al
răspunderii civiel delictuale, în condiţiile stabilite de Codul civil
e) vinovăţia, sau culpa salariatului care a produs prejudiciul prin fapta sa ilicită, este o
condiţie sine qua non, în lipsa acesteia răspunderea patrimonială era inadmisibilă.
Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii este, ca şi ansamblul răspunderii
civile contractuale, o formă de răspundere subiectivă, ca urmare, fără constatarea vinovăţiei
salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea patrimonială este inadmisibilă:
Ca element subiectiv al răspunderii patrimoniale, vinovăţia presupune
- discernământul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-şi reprezenta relaţia dintre
fapta sa (acţiune sau inacţiune) şi rezultatul păgubitor;
- voinţa liberă a salariatului existentă în momentul săvârşirii faptei prejudiciabile.
Distincţia între formele şi gradele vinovăţiei (intenţie directă sau indirectă, imprudenţă ori
neglijenţă, culpa foarte uşoară sau gravă), nu are relevanţă, salariatul trebuind să răspundă şi
pentru culpa cea mai uşoară. Culpa comună între salariat şi unitate este de neconceput,
întotdeauna, în ultimă instanţă vinovată va fi tot o persoană cu funcţie de conducere care
angajează unitatea respectivă. Proba atitudinii culpabile a salariatului revine angajatorului potrivit
unei dispoziţii de ordin general aplicabile în raporturile de muncă
Şi alte acte normative stabilesc anumite consecinţe pe planul răspunderii patrimoniale în
funcţie de gradul de vinovăţie a salariatului. Astfel:
- dacă se probează că salariaţii şi-au îndeplinit cu bună credinţă obligaţiile de serviciu
privitoare la paza pădurii şi au luat măsurile necesare pentru evitarea producerii pagubelor,
răspunderea lor patrimonială - exclusiv a celor cu atribuţii de pază - se poate limita;
- coordonatorii - salariaţi - din cadrul aeroporturilor civile răspund patrimonial numai dacă au
produs prejudiciul cu rea credinţă (intenţie directă) sau din gravă neglijenţă (culpa lata)3.
Culpa comună între salariat şi angajatorul persoană juridică nu este de conceput, deoarece
întotdeauna când s-ar putea pune teoretic - dar numai aparent - această problemă, în realitate se
regăseşte vinovăţia altui salariat sau a unei alte persoane fizice care realizează o activitate pentru
persoana juridică păgubită (de regulă, a unei persoane din conducerea persoanei juridice
respective).
Este însă posibil ca, în anumite situaţii, în fapt, culpa comună să existe între salariat şi
angajatorul persoană fizică O decizie din practica judiciară prin care s-a statuat că la stabilirea
culpei salariatului trebuie să se ţină seama atât de sarcinile prevăzute în fişa postului, cât şi de
existenţa calităţii sau împuternicirii de a le realiza. Aşadar salariatul să fi exercitat, în mod real
fără oprelişti, atribuţiile din fişa postului său .
Răspunderea patrimonială este exclusă, ori de câte ori se constată existenţa unor cauze, care,
potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv.
Salariaţii nu răspund (art. 254 alin. 2) de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului.
În concepţia Codului muncii, deci, asemenea cauze pot fi: riscul normal al serviciului,
reprezentat de pierderile care se produc de obicei în procesul muncii şi care, datorită faptului că
sunt previzibile, se înscriu în sfera pierderilor uzuale, fireşti; existenţa unui caz fortuit sau de
forţă majoră, constând în împrejurări neprevăzute ce nu puteau fi înlăturate în nici un chip care au
determinat cauzal producerea prejudiciului respectiv.
Potrivit dispoziţiilor din dreptul comun şi normelor specifice din Codul muncii, salariatul care
a produs un prejudiciu prin fapta sa personală în legătura cu munca nu va răspunde patrimonial
dacă a intervenit una dintre următoarele cauze:
a) executarea unui ordin legal de serviciu; Deoarece subordonarea constituie o trăsătură
specifică raportului juridic de muncă, în cadrul acesteia îndeplinirea obligaţiilor de către salariat
se materializează adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Dar subordonarea nu poate fi
concepută ca o situaţie are anihilează iniţiativa şi răspunderea personală. Dacă însă salariatul
execută un ordin vădit ilegal, acesta va răspunde patrimonial ca şi în cazul răspunderii
disciplinare.
În mod normal, însă, salariatul primind un ordin legal - în fond sau aparenţă - nu ste ţinut, ba
chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilităţii şi oportunităţii lui şi de a
condiţiona executarea lui de concluziile sale personale asupra scestor aspecte, întrucât de ele
răspunde superiorul care a emis ordinul. Promovarea nei soluţii contrare ar contrazice ideea de
disciplină. Cu toate acestea, când apare vădit pentru oricine, la nivelul de pregătire cerut pentru
funcţia respectivă, că o anumită dispoziţie este greşită - sub aspect tehnic, economic,
organizatoric etc. - şi, deci, neoportună, cei încadraţi au datoria să se opună la aducerea ei la
îndeplinire şi, în orice caz, să preîntâmpine urmările ei păgubitoare, în asemenea situaţii-limită,
care se aprecizează în concret, de la caz la caz, salariatul poate fi ţinut să răspundă material de
consecinţele păgubitoare ale executării ordinului vădit nepotrivit în măsura în care nu a încercat
să împiedice producerea acestor consecinţe.
Dacă ordinul este vădit ilegal, fie numai sub aspectul conţinutului său, fie, mai ales atunci
când ordinul, ilegal în conţinut, este dat de un organ necompetent şi în altă formă decât cea
prevăzută de lege, salariatul care l-a executat nu va putea fi apărat de răspundere. Chiar ordinul
emis de organul competent şi în formele prescrise de lege trebuie considerat totuşi vădit ilegal
sub aspectul conţinutului ori de câte ori apare inadmisibil ca cel căruia i-a fost adresat să nu fi
observat ilegalitatea lui (de exemplu, persoana care execută dispoziţia de a falsifica un act,
casierul care face un act de plată în executarea unui ordin verbal, gestionarul care se conformează
ordinului de a scoate bunuri din magazie fără acte legale etc
În acelaşi sens poate fi apreciată şi executarea a unei obligaţii contractuale presupune, spre
exemplu, aducerea la îndeplinire a unei clauze contractuale de care este ţinut angajatorul şi care
se execută efectiv prin salariatul în cauză. Dar, şi în această situaţie, dacă acordul angajatorului la
respectivul contract (civil, comercial) a avut un caracter vădit ilegal şi salariatul a cunoscut sau
putea să cunoască acest lucru, cel în cauză (salariatul) va răspunde patrimonial. Trebuie precizat
că salariatului nu îi revine obligaţia de a aprecia oportunitatea sau inoportunitatea unui ordin
primit de la superiorii săi ierarhici. Prin urmare, dacă execută un astfel de ordin (inoportun) şi se
produce un prejudiciu, nu va răspunde patrimonial (nefiind întrunită condiţia vinovăţiei sale).
Fireşte, răspunderea patrimonială va fi a celui în cauză (care a dat ordinul inoportun).
În doctrină se face referire şi la ,,acordul angajatorului” se aseamănă cu ordinul de serviciu,
constituind o cauză de exonerare în cazul când acesta, prin organele sale, autorizează un salariat
să procedeze la acţiuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unităţii (de exemplu,
demolarea unor clădiri insalubre, sacrificarea unor animale bolnave etc.). Ca şi în cazul ordinului
de serviciu, acordul unităţii exonerează de răspundere numai dacă nu este vădit ilegal. Spre
deosebire de ordinul de serviciu, care poate emana de la oricare superior ierarhic, în cazul
acordului angajatorului consimţământul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ
al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezintă o încuviinţare, pe când ordinul de serviciu
obligă la executarea lui. în sfârşit, menţionăm că, practic, câmpul de aplicare a acestei cauze de
exonerare este restrâns, deoarece măsurile necesare în activitatea angajatorului se iau de obicei
prin ordinul de serviciu.
b) starea de necesitate; Salariatul nu răspunde patrimonial în situaţia în care a săvârşit fapta
pentru a salva de la un pericol iminent - şi care nu putea fi înlăturat altfel - viaţa, integritatea
corporală sau sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său ori al altuia, ori un interes public.
De vreme ce starea de necesitate exonerează de răspundere în forma cea mai gravă a acesteia,
este incontestabil că ea îşi are aplicare şi în cadrul răspunderii patrimoniale.
În starea de necesitate două interese legitime sunt în conflict şi unul dintre ele trebuie cu
necesitate sacrificat. Salariatul prejudiciază angajatorul dar, acţionând sub imperiul unei
constrângeri, el nu este în situaţia de a-şi alege liber o altă cale. Mai concret, condiţiile ce se cer
întrunite pentru realizarea stării de necesitate sunt următoarele: periclitarea unor anumite valori sau
interese; caracterul real şi actual sau iminent al pericolului; acesta să nu se datoreze însăşi faptei
salariatului şi să nu poată fi înlăturat altfel decât prin fapta păgubitoare; prejudiciul să fie, în
reprezentarea persoanei în cauză, mai puţin important decât cel a cărui evitare s-a urmărit.
Dacă salariatul a putut, în mod verosimil, să creadă că prin fapta sa evită o vătămare mai
gravă, el beneficiază de exonerare datorită stării de necesitate, chiar dacă în final s-ar stabili că
prejudiciul cauzat prin intervenţia sa este mai mare decât cel a cărei evitare a urmărit-o. Cu alte
cuvinte, în situaţia în care salariatul care a săvârşit fapta şi-a dat seama că pricinuieşte urmări
vădit mai grave decât cele care s-ar fi produs dacă pericolul nu era înlăturat, cauza de
nerăspundere nu operează şi, în consecinţă, salariatul va răspunde patrimonial.
c) Forţa majoră şi cazul fortuit.; Salariaţii nu răspund, potrivit prevederilor art. 254 alin. 2 din
Codul muncii, pentru pagubele provocate din cauza unor împrejurări imprevizibile care se
determină în raport cu pregătirea si cunoştinţele profesionale specifice celui în cauză, potrivit
funcţiei sale / postului său (cazul fortuit). Tot astfel, salariaţii nu răspund în ipoteza în care
împrejurarea care a intervenit şi a determinat fapta păgubitoare era şi imposibil de înlăturat, avea
caracter invincibil (forţa majoră).
Este unanim acceptat în doctrină şi în practica judecătorească că aceasta constă într-o
împrejurare de fapt imprevizibilă şi de neînlăturat, care împiedică în mod obiectiv şi fără nici o
culpă a debitorului executarea obligaţiei contractuale.
Trebuie subliniat că imprevizibilitatea evenimentului este trăsătura distinctivă a cazului fortuit
şi se determină ţinând seama de nivelul cunoştinţelor ce trebuiau însuşite de autor în raport cu
funcţia îndeplinit.
Pentru forţa majoră, caracteristica definitorie este invincibilitatea evenimentului, care, de
asemenea trebuie apreciată în concret, adică în raport cu actităţile efective ale salariatului de a se
opune acţiunii acestuia. Este necesar ca salariatul să nu fi contribuit, prin culpa lui, la producerea
evenimentului.
d) Riscul normal al serviciului. În dreptul civil, teoria riscului are ca obiect să determine care
anume din părţile unui contract sinalagmatic suportă pierderea rezultată prin neexecutarea
obligaţiei, în ipoteza când neexecutarea este determinată de un caz de ortâ majoră sau un caz
fortuit, deci, de o împrejurare mai presus de voinţa debitorului.
Noţiunea de risc al serviciului - la care se referă expres art. 254 alin. 2 din Codul munci, are un
sens diferit. Este vorba de efectele păgubitoare ale unor factori inerenţi procesului muncii, care,
atunci când se înscriu în sfera normalului, transferă riscul, adică incidenţa acestor efecte, asupra
patrimoniului angajatorului.
Producerea riscului trebuie să se prezinte ca un fenomen „normal” în raport cu împrejurările
concrete, fie datorită laturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii, fie
datorită condiţiilor existente la anumite locuri de muncă.
Riscul - ca element aleatoriu - poate fi implicat şi în anumite acţiuni cum ar fi: producerea şi
comercializarea unor bunuri care au caracter de noutate, experimentarea, pentru prima dată, a unor
procedee de fabricaţie etc.. Reglementarea riscului normal al serviciului ca o cauză de exonerare
răspundere se adaugǎ deopotrivă principiului echităţii şi interesului de a nu frâna iniţiativele utile în
procesul de producţie.
Codul muncii, spre deosebire de cel anterior, deşi face referire, în cuprinsul art. 254 alin. 2, la
riscul normal al serviciului drept cauză de nerăspundere patrimonială, nu defineşte această
noţiune, în aceste condiţii, se impune o interpretare istorică, raţională şi sistematică a textelor
legale referitoare la riscul normal al serviciului, care se poate realiza, aşa cum judicios s-a arătat
în doctrină, în următorii termeni:
- Riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producţie ce se încadrează în
limitele prevăzute de lege - dacă există astfel de norme legale, în acest context, în legătură cu
perisabilităţile, s-ar putea susţine că actele normative ce le reglementează au caracter exclusiv
fiscal (în contextul comercializării mărfurilor) şi, deci, nu ar avea incidenţă în domeniul
reglementării raporturilor juridice de muncă.
Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în: normele de perisabilitate care siabilesc,
sub forma unor procente, pierderi materiale admisibile în operaţiunile de
 transport, manipulare, prelucrare, depozitare etc; normele şi normativele de consum,prin care se
determină consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie etc. normele de uzură la
mijloacele fixe, exprimate prin durata de serviciu normală a acestora limitele maxime de pierderi
tehnologice, adică limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente
tehnologiei utilizate.
- Riscul nenormat intervine când pierderile sunt neînsemnate, acceptabile pentru activitatea
desfăşurată, în cazul celor care execută o obligaţie de diligentă (cum ar fi, spre exemplu,
consilierii juridici), sau în situaţia pierderilor care, deşi depăşesc limitele normale - stabilite în
cadrul riscului normat - nu s-au produs totuşi din cauza vinovăţiei vreunei persoane. Nimic nu se
opune - este chiar util - ca astfel de pierderi (riscul nenormat) să fie stabilite fie prin contractul
colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern, sau chiar prin contractul individual de muncă.
Riscul nenormat îşi găseşte aplicare în mai multe situaţii. Astfel, în unele cazuri,dej pierderile
nu au putut face obiectul normării, totuşi, ţinându-se seama, de la caz la caz de specificul activităţii
respective (volumul foarte mare de operaţii, ritm accelerat, durata timpului peste cel normal,
folosirea unor obiecte sau unelte uzate, învechite etc.), este posibil să se aprecieze că unele scăpări
accidentale, care produc pagube de o pondere relativ neînsemnată în raport cu lucrările efectuate,
nu sunt imputabile, deoarece operează cauza de exonerare a riscului normal al serviciului.
Riscul normal al serviciului - cauză de nerăspundere patrimonială – constituie. Aşa cum s-a
apreciat în doctrină una dintre constantele dreptului muncii, iar reglementarea înscrisă în art. 254
alin. 2 (ultima ipoteză) din Codul muncii este raţională.
Unele categorii de personal - de exemplu, jurisconsulţii şi medicii,. datorită specificului
muncii loc, îşi asumă obligaţii de diligentă, nu de rezultat. Faptul ca munca desfăşurată de aceste
categorii de personal nu a dus la rezultatul urmărit (vindecarea unui bolnav, câştigarea unui
proces, etc) nu atrage prin sine însăşi răspunderea, ci este necesar să se facă dovada că cel în
cauză a acţionat cu o gravă culpă profesională, cu totala ignorare sau nesocotire a normelor şi
cunoştinţelor din profesia respectivă.
În doctrină s-a apreciat în mod justificat că luarea în consideraţie, în contextul răspunderii
patrimoniale, a infirmităţii drept cauză de exonerare nu este posibilă, deoarece textele art. 253 şi
254 din Codul muncii se referă expres la normele şi principiile răspunderii civile contractuale,
rezultând că sunt aplicabile cauzele de exonerare prevăzute de legislaţia civilă.
D. Modalităţi de recuperare a prejudiciului de către angajator. Principalele modalităţi de
stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atât în cazul răspunderii patrimoniale
cât şi al obligaţiei de restituire sunt: învoiala părţilor şi acţiunea în justiţie.
Faţă de dispoziţiile imperative ale Codului muncii, ar însemna că singura modalitate de se
recupera prejudiciul produs angajatorului de către salariat ar fi numai pe cale judecătorească, prin
admiterea (în tot sau în parte) a cererii de chemare în judecată, formulată de angajator la instanţa
competentă să soluţioneze conflictul de drepturi.
Cu toate acestea, nu este exclusă posibilitatea recuperării prejudiciului cu acordul salariatului,
angajamentul de plată, chiar dacă a fost abrogat implicit de textele de lege care reglementează
instituţia răspunderii patrimoniale este o modalitate posibilă de acoperire a prejudiciului, însă
trebuie acceptat implicit, fără o exprimare a vreunui consimţământ, de către angajator.
De altfel, s-a apreciat că „existenţa art. 169 alin. 2 din Codul muncii nu îngrădeşte dreptul
 salariatului să consimtă de bună voie la recuperarea daunelor cauzate de el, fără să aştepte
modalităţi
de stabilire
şi recuperare
prejudiciului
pronunţarea unei hotărâri judecătoreşti”.
Angajamentul este permis, de vreme ce nu este interzis, şi produce efecte depline în contra
salariatului şi în beneficiul angajatorului de la data luării/dării sau de la o dată ulterioară,
acceptată de angajator prin simplul fapt al neacţionării salariatului în judecată pana la prima plată.
Însă el nu este prin sine şi nici prin declaraţia legii, în condiţiile actualului Cod al Muncii, titlu
executoriu.
Dacă, în principiu între părţile contractului individual de muncă se poate realiza un acord de
voinţă, materializat într-o convenţie care să stabilească modalitatea de recuperare a prejudiciului
suferit de una dintre ele, trebuie reţinut că angajamentul de plată nu este un act bilateral, care să
necesite consimţământul angajatorului, ci, un act unilateral prin care salariatul vinovat de
producerea unui prejudiciu se obligă la repararea acestuia.
În acest fel se dă eficienţă textului art. 278 alin. 1 din Codul muncii, prin care se stabileşte
că dispoziţiile legislaţiei civile (care permit plata de bună-voie) constituie dreptul comun. Pentru
eliminarea de principiu a posibilităţii invocării unui viciu de consimţământ, actul se poate da în
faţa unui consilier juridic, al unui avocat sau al unui notar, cu menţiunea ca în acest din urmă caz,
prin excepţie, actul este şi titlu executoriu, cu investire în caz de neexecutare.
În măsura acceptării angajamentului de plată este de subliniat că angajatorul nu poate reţine
din salariul celui obligat la plată nici o sumă, urmând ca acesta din urmă să efectueze plata
distinct, în condiţiile, modalităţile şi la termenele prevăzute în angajament, întrucât acesta, în
lipsa unui text legal expres, nu constituie titlu executoriu.
În literatura juridică s-a apreciat că dacă angajamentul sau convenţia sunt perfectate în faţa
unui notar public, actul capătă caracter de titlu executoriu, de la data exigibilităţii sumei datorate
(data de la care suma sau - în cazul plăţii în rate - parte din ea se poate cere, conform
angajamentului), dacă suma în cauză este certă şi lichidă, adică dacă este
determinată/determinabilă şi poate fi cuantificată.
Părţile pot conveni şi termene de graţie, obligaţii de punere în întârziere sau alte elemente care
să particularizeze actul, însă în nici un caz salariatului nu i se poate crea o situaţie mai grea decât
cea care s-ar fi produs dacă ar fi fost acţionat în judecată, cu privire la cuantumul sumei datorate.
În toate cazurile, angajamentul de plată produce un efect în sarcina salariatului, acela că
întrerupe prescripţia, moment de la care se socoteşte o nouă prescripţie, şi tot aşa cu fiecare nouă
plată/tranşă. Mai există şi efectul începerii obligaţiei de plată a despăgubirii.
Angajatorul poate bloca intenţia salariatului la un angajament, dacă nu este de acord cu acest
instrument, prin a îl acţiona în judecată (sau chiar, ca modalitate de fapt, prin neînregistrarea
angajamentului de plată ca act primit).
De aceea s-a susţinut că preferabilă este - în măsura în care există voinţă în acest sens -
varianta convenţiei de plată, care lasă şi angajatorului posibilitatea negocierii unor clauze privind
recuperarea prejudiciului.
Stabilirea răspunderii patrimoniale prin asumarea unui angajament de plată scris din partea
salariatului este deci posibilă întrucât o asemenea modalitate este prevăzută de textele legale care
stabilesc răspunderea civilă a funcţionarilor publici, a militarilor etc., iar dreptul civil, ca drept
comun pentru dreptul muncii oferă, din plin, instrumente juridice pentru a suplini o asemenea
lacună din instituţia răspunderii patrimoniale a salariatului.
S-a încercat să se acrediteze ideea că art. 169 alin. 2 din Codul muncii este neconstituţional,
venind în contradicţie cu dispoziţiile art. 4 alin. 2 şi cu cele ale art. 16 alin. 1 din Constituţie,
republicată, deoarece permit recuperarea daunelor cauzate angajatorului numai pe baza hotărârii
judecătoreşti definitive şi irevocabile, pe când salariatul îşi poate recupera creanţele pe baza
hotărârii judecătoreşti definitive, instituind astfel o discriminare nejustificată.
Curtea Constituţională s-a pronunţat asupra constituţionalităţii acestor dispoziţii în cadrul
controlului prealabil, statuând că ipoteza reglementată de textul de lege criticat se referă la
situaţiile în care salariatul nu-şi acoperă de bunăvoie dauna cauzată angajatorului.
În condiţiile statului de drept se impune ca orice executare silită să aibă la bază un titlu
executoriu valabil, iar răspunderea patrimonială pentru daune să se stabilească de către instanţele
de judecată, care, potrivit art. 124 alin. 1 din Constituţie, republicată, înfăptuiesc justiţia în
numele legii.
Deci, şi în situaţia în care prejudiciul este consecinţa faptei ilicite a mai multor salariaţi,
distinct, dar şi împreună pot fi de acord să acopere paguba prin înţelegere cu angajatorul,
prevderile art. 254, derogând de la prevederile art. 169 alin. 2 din Codul muncii potrivit cărora ,,
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă".
De asemenea, s-a observă că dispoziţia legală criticată se înscrie în cadrul măsurilor de
protecţie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, ceea ce nu poate avea semnificaţia unei
discriminări, cele două părţi aflându-se în situaţii diferite care justifică aplicarea unui tratament
juridic diferit.
În cazul în care părţile nu se înţeleg, salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este
de acord cu cuantumul acesteia, ori încălcând angajamentul de plată asumat, refuză despăgubirea,
singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este acea de a sesiza instanţa competentă, cu
o acţiune în realizarea dreptului prin care se tinde la obligarea salariatului la repararea
prejudiciului.
Faţă de împrejurare că potrivit art. 268 alin. 1 lit.c din Codul muncii angajatorul poate
introduce acţiune pentru stabilirea răspunderii patrimoniale a salariatuli în termen de 3 ani de la
data naşterii dreptului la acţiune, de ci când a cunoscut sau trebuia să cunoască atât paguba cât şi
pe cel răspunzător de producerea ei, iar potrivit art. 211 lit.c din legea 62/2011 acest termen
curge de la data producerii pagubei, se consideră ca acesta este momementul care marchează
începutul prescripţiei extinctive pentru angajator, dat fiind catacterul special şi ulterior al Legii
dialogului social.
Prin Legea nr. 40/2011 se adaugă încă o posibilitate de recuperare a prejudiciului, art. 254
alin. 3 arătând că ,,în situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă
din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi
evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care
nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării”. Iniţiativa rezolvării pe cale amiabilă
prin prezentarea notei de constatre şi evaluare a pagubei salariatului, ca şi în cazul
angajamentului de plată, revine tot angajatorului. posibilitatea realizării acordului între angajator
şi salariat cu privire la cuantumul prejudiciului şi termenul de plată a acestuia. În lipsa acestui
acord însă, ca şi până în prezent, angajatorul nu are deschisă decât calea unei acţiuni în justiţie
pentru recuperarea prin reţineri salariale a prejudiciului cauzat de salariat. Refuzul salariatului nu
poate atrage consecinţe de natură disciplinară sau în planul stabilităţii raportului de muncă. Se
recunoaşte astfel, posibilitatea recuperării pagubelor prin acordul părţilor, pe cale amiabilă,
contractuală , sustinându-se chiar că angajamentul de plată ca act juridic unilateral nu mnai
reprezintă o alternativă de plată viabilă.
Precizarea din art. 254 alin. 4 potrivit căreia contravaloarea pagubei recuperate prin acordul
partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, care practic
plafonează cuamtumul prejudiciului ce se poate recupera prin acordul părţilor nu face decât să
ţărmurească posibilitatea de angajament de plată, care nu s-ar putea întinde dincolo de această
sumă. S-a considerat şi că o asemenea limitare este nejustificată, întrucât părţile ar trebui să aibă
posibilitatea recperării pagubei prin acordul lor, indiferent de valoarea acesteia, dar s-a subliniat
şi că părţile raportului de muncă un ar putea conveni pe cale amiabilă ca repararea pagubei să
depăşească pragul legal maxim, o asemenea conevnţie fiind lovită de nulitate datorită încălcării
dispoziţiilor art. 38 din Codul muncii.
Apreciem că transmiterea notei de constatare de către angajator salariatului considerat
vinovat are efectul unei puneri în întârziere a acestuia, la fel ca în cazul introducerii unei cereri de
chemare în judecată, însă ea un constituie o procedură obligatorie prealabilă sesizării instanţei de
judecată.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine, potrivit art. 257 alin. 1 din Codul
muncii, în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului la care este încadrată în muncă.
Spre deosebire de situaţia debitorilor din dreptul comun, salariaţii care răspund
patrimonial potrivit Codului muncii, beneficiază de măsuri de protecţie speciale.
Ratele nu pot fi (art. 257 alin.2) mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea
depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul
respectiv. Aceste dispoziţii constituie norme speciale ale procedurii de executare, excluzând
posibilitatea urmăririi pe calea executării silite şi a altor elemente de patrimoniu aparţinând
salariatului debitor, timp de 3 ani.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar
public, reţinerile din salariu se fac, conform art. 258 alin.1, de către noul angajator sau noua
instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de
către angajatorul păgubit.
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui
contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face, precizează
art. 258 alin. 2, prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face
într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul,
corespunzător art. 259 din Codul muncii se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile
Codului de procedură civilă.
Practica judecătorească a interpretat natura juridică a termenului de 3 ani ca fiind un termen
legal de graţie în favoarea salariatului debitor.
 Urmărirea silită, potrivit dreptului comun, în conformitate cu dispoziţiile Codului de
procedură civilă este admisibilă, cu titlu de excepţie în două situaţii: dacă salariatul nu mai este
încadrat la alt angajator sau la o autoritate sau instituţie publică ca funcţionar public şi în cazul în
care acoperirea prejudiciului, prin reţineri lunare din salariu, nu se poate face într-un termen de
maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri angajatorul se poate adresa
executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă, şi doar dacă la momentul
respectiv prejudiciul în cauză nu a fost acoperit integral.
În toate cazurile, dificultăţile reparării prejudiciului vor fi sensibile pentru angajatori care nu
mai au la îndemână mijloace proprii (decizie de imputare) de recuperare a pagubei, fiind obligaţi
să se adreseze instanţei de judecată pentru a obţine un titlu executoriu.
S-a afirmat că s-ar impune reglementarea unei proceduri de constare şi evaluare a
prejudiciului, cel puţin în forma în care au fost reglementate prin proceduri similare pentru
angajarea răspunderii disciplinare sau pentru evaluarea profesională, cum ar şi alcătuirea unei
comisii investite cu constatarea şi evaluarea prejudiciului produs de salariat.
Aceasta ar putea fi comisia de disciplină existentă la nivel de angajator la care să se ataşeze
încă un membru, în funcţie de specificul activităţii şi de natura pagubei produse, urmând ca din
aceasta să facă parte, cu vot consultativ, şi un reprezentant al sindicatului.
Anumite acte normative prevăd proceduri speciale de stabilire şi recuperare a prejudiciului,
diferite faţă de cea reglementată de Codul muncii., cum ar fi, Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 121/1998, privind răspunderea materială a militarilor sau Ordonanţa de Urgenţă
nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic.

Precizaţi particularităţile răspunderii patrimoniale din dreptul muncii faţă de

răspunderea patrimonială din dreptul comun.

2. Obligaţia de restituire a salariatului. Salariatul care a încasat de la angajator o sumă

nedatorată este obligat, prevede art. 256 alin. 1, să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care
nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la
 care nu era îndreptăţit, este obligat (art. 256 alin. 2), să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii, pentru a nu
Obligaţia de
restituire li se crea nici un fel de prejudiciu angajatorilor.
Obligaţia de restituire a unei sume necuvenite încasate de la angajator de către salariat, nu
constituia o formă a răspunderii materiale, şi se poate spune că nu constituie nici o formă a
răspunderii patrimoniale.
Această obligaţie apare ca o instituţie distinctă de răspunderea patrimonială, având la bază nu
o faptă săvârşită cu vinovăţie, ci plata lucrului nedatorat, instituţie juridică care corespunde mai
bine situaţiilor avute în vedere de art. 256 din Codul muncii, decât îmbogăţirea fără justă cauză.
Salariaţii în cauză nu sunt culpabili, vinovăţia aparţine altei persoane, respectiv angajatorului,
care a dispus nelegal efectuarea plăţilor, predarea bunurilor ori pretarea serviciilor a căror
contravaloare, potrivit dispoziţiilor art. 256 din Codul muncii se impune a fi restituite.
 Se poate observa că dispoziţiile art. 256 din Codul muncii nu precizează că şi obligaţia de
restituire a salariatului se bazează pe normele şi principiile dreptului civil, însă este evident că
această soluţie se impune cu certitudine.
Curtea Constituţională constată că răspunderea civilă contractuală a salariaţilor există numai
pentru pagubele produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor, iar obligaţia de
restituire priveşte foloasele materiale primite necuvenit în cadrul executării contractului
individual de muncă.
. Obligaţia de restituire poate interveni în trei cazuri: când salariatul a încasat sume
nedatorate; când a primit bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură (de
exemplu echipament de lucru); când salariatului i s-a prestat servicii la care nu era îndreptăţit (i s-
au acoperit cheltuielile de transport sau de întreţinere a locuinţei de serviciu).
Cel vinovat de plata nedatorată, predarea bunurilor fără drept, sau prestarea necuvenită a
serviciilor are o răspunderea subsidiară, fiind obligat la plata acestora numai în măsura în care
aceasta nu poate fi recuperată de la salariatul beneficiar.
În practica judiciară s-a stabilit că obligaţia de restituire operează numai dacă predarea
bunurilor sau prestarea serviciilor a fost în legătură cu munca salariatului, în caz contrar
recuperarea prejudiciului se va face pe calea unei acţiuni de drept comun.
Salariatul de bună-credinţă răspunde numai în limita beneficiului efectiv realizat, pe când
salariatul de rea-credinţă, care a avut cunoştiinţă că sumele de bani, bunurile sau serviciile nu i se
cuveneau, răspunde pentru prejudiciul direct şi indirect suferit de angajator
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera, se precizează în art. 251 alin. 3 din
Codul muncii, suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254
şi următoarele.

3. Răspunderea patrimonială a angajatorului. Egalitatea părţilor în contractul individual de

muncă, implică reglementarea legală şi a răspunderii patrimoniale a angajatorului faţă de
salariaţii săi.
Angajatorul este obligat, conform art. 253 alin. 1 din Codul muncii, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Fiind în prezenţa unei răspunderi contractuale subiective de drept al muncii, această
răspundere a angajatorului poate interveni, în afară de îndeplinirea condiţiilor generale ale
răspunderii juridice în materie contractuală, când, prejudiciul produs salariatului s-a produs în
timpul îndeplinirii de către acesta a obligaţilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Salariatul păgubit nu se poate adresa cu o cerere de stabilire a despăgubirilor direct
împotriva persoanei vinovate de producerea pagubei, ci numai împotriva angajatorului, care la
rândul său, dacă a plătit despăgubirile, putea recupera aceste sume de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, în condiţiile art. 253 şi următoarele din Codul muncii.
În ipoteza răspunderii angajatorului faţă de salariaţii săi, dezdăunarea cuprinde, dacă este
cazul, nu numai paguba efectivă ci şi beneficiul nerealizat.
Atât timp cât natura juridică a răspunderii patrimoniale, reglementată de Codul muncii, este o
varietate a răspunderii civile contractuale, cu anumite particularităţi imprimate de caracterul
raporturilor de muncă, o asemenea răspundere are ca obiect nu numai repararea pagubelor
materiale, dar este evident că pot fi acordate şi daune morale.
In cazul în care se admite repararea daunelor morale prin despăgubiri băneşti se ridica
problema dificilǎ a modului şi a criteriilor de apreciere a prejudiciilor morale cât şi a criteriilor de
stabilire a indemnizaţiilor destinate reparării acestora. Identificarea unor criterii ştiinţifice, exacte,
pentru evaluarea cuantumului indemnizaţiilor destinate reparării prejudiciilor morale nu este
posibilǎ întrucât este o incompatibilitate intre caracterul moral (nepatrimonial) al daunelor si
caracterul bănesc (patrimonial) al despăgubirii (indemnizaţiei). De aceea, nici legiuitorul, nici
practica judecătoreascǎ nu stabileşte vreun criteriu după care trebuie stabilitǎ indemnizaţia în
cazul acordǎrii daunelor morale.
Indemnizaţia acordatǎ pentru repararea prejudiciului moral trebuie sǎ reprezinte, în
realitate, o reparare a acestuia, în sensul unei compensaţii sau satisfacţii compensatorii.
Stabilirea cuantumului despăgubirii pentru repararea daunelor morale include, fireşte, o doza
mai micǎ sau mai mare de arbitrar. Totuşi, despăgubirea trebuie raportatǎ la prejudiciul moral
suferit, la gravitatea, importanţa şi consecinţele acesteia pentru persoana vătămata. Aprecierea
prejudiciului se realizează sub aspectul efectelor negative suferite de persoana vătămata pe plan
fizic şi psihic.
Aprecierea prejudiciului moral nu se rezumǎ la determinarea ,,preţului" suferinţei fizice şi
psihice care sunt inestimabile, ci înseamnă aprecierea multilateralǎ a tuturor consecinţelor
negative ale prejudiciului şi a implicaţiei acestuia pe toate planurile vieţii sociale ale persoanei
vătămate.
Trebuie sã se aprecieze ce a pierdut persoana vătămatǎ pe plan fizic, psihic, social,
profesional şi familial din ceea ce ar însemna o viata normalǎ, linistitǎ şi fericitǎ pentru aceasta
în momentul respectiv, dar şi în viitor în societatea respectivǎ. Se face, deci, o apreciere a
prejudiciului moral şi apoi, în raport cu acesta, se stabileşte indemnizaţia.
Având în vedere argumentele literaturii juridice şi ale practicii judiciare române şi
străine, gravitatea prejudiciului constituie un criteriu de stabilire a cuantumului despăgubirii
destinate reparării prejudiciilor morale.
Pe lingă gravitatea prejudiciului moral, pentru stabilirea indemnizaţiei destinate
reparării daunelor morale, trebuie sǎ apelam la un al doilea criteriu orientativ şi anume la
criteriul echitǎţii.
De aceea este în afarǎ de discuţie cǎ dacǎ gravitatea prejudiciului moral este mare şi
indemnizaţia ce trebuie acordatǎ trebuie sǎ fie substanţiala. Indemnizaţia trebuie sǎ fie justǎ,
raţionalǎ, echitabilǎ, adică în aşa fel stabilitǎ încât sǎ asigure efectiv o compensaţie suficientǎ,
dar nu exageratǎ, a prejudiciului moral suferit.
Situaţii frecvente, când intervine o asemenea răspundere patrimonială a angajatorului sunt
următoarele: în situaţia anulării desfacerii contractului de muncă şi, în consecinţă, a reintegrării în
muncă; în cazul constatării nevinovăţiei penale a salariatului suspendat din funcţie de angajator;
în situaţia concediului de odihnă neefectuat până la sfârşitul anului calendaristic şi sunt întrunite
condiţiile legale de compensare în bani; în cazul sustragerii echipamentului de protecţie sau de
lucru, datorită neluării măsurilor de pază; în cazul neplăţii unor drepturi băneşti datorate
salariatului, etc.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa
cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 7

1. Răspunderea contravenţională
 Codul muncii se referă doar la anumite contravenţii, iar nu la răspunderea
contravenţională în ansamblul ei, ea constituind o formă de răspundere juridică de sine stătătoare
care nu face parte din dreptul muncii. Contravenţia este o fapta ilicită savarşită cu vinovaţie, care
prezintă pericol pentru societate şi constitute temeiul răspunderii contravenţionale.
Răspunderea contravenţională este atrasă în cazul comiterii unei contravenţii, o faptă ce
prezintă un pericol social mai redus decât infracţiunea, faptă care este prevăzută ca atare de lege
sau alt act normativ şi care este săvârşită cu vinovăţie, însă se deosebeşte de răspunderea penală,
de exemplu nu există recidivă şi nici reabilitare, termenele de prescripţie sunt mult mai reduse,
 etc.
Dacă răspunderea contravenţională, în general, are în vedere un subiect nedetrminat
Regimul juridic
l contravenţilor (persoană fizică sau juridică), în dreptul muncii, acesta este calificat, fiind angaatorul, salaraiatul
în doemniul sau alt participant la procesele de muncă. Răspunderea contravenţională este individuală şi
relatiilor personală, persoana vinovată răspunde în nume propriu, fiind exclusă răspunderea pentru altul;
de muncǎ aceasta răspundere nu este transmisibilă
Regimul juridic al contravenţiilor se încadrează într-un regim juridic special de drept
public care s-a desprins din dreptul penal prin dezincriminarea abaterilor cu caracter
contravenţional.
Aşa cum s-a arătat în literatura juridică contravenţiile reglementate de Codul muncii se
referă la oricare dintre tipurile de contracte individuale de muncă existente în legislaţia noastră.
Constituie contravenţie şi se sancţionează, potrivit art. 260 alin. 1 din Codul muncii,
următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu
amendă de la 300 lei la 2.000 lei. O asemenea faptă ilicită a angajatorului decurge din
nerespectarea dispozţiilor alin. 2 şi 3 ale art. 164 din Codul muncii, potrivit cărora angajatorul
,,nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de
bază minim brut orar pe ţară", respectiv ,, este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar
cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară"
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. 5, cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.
Potrivit art. 34 alio. 5 din Codul muncii ,, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta,
durata activităţii, salariul,vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate", refuzul eliberării unui
asemenea document, duce la sancţionarea contravemţonală a angajatorului.
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de
salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei, Participarea la grevă este liberă, niciun salariat neputând fi împiedicat să partcipe sau
nu la o grevă. Numai că în timp ce în Codul muncii o asemenea fapta constituie contravenţie, în
Legea dialogului social nr.62/2011 (art. 218 alin. 1) constituie infracţiune. De accea s-a aprexciat
ca acest ext de lege a devenit inaplicabil.
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu
amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei. Clauzele negociate şi înscrise în conţinutul contractului
individual de muncă trebuie să fie conform prevederilor legale, stipularea altor clauze (de ex. o
durată a muncii mai mare de 8 ore pe zi sau o perioadă de concediu de odihnă anual de numai 15
 zile) atrage răspunderea contravenţional
Contravenţiile e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă,
din domeniul
relaţiilor potrivit art. 16 alin. 1, cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană
de muncǎ identificată. O asemenea sancţiune urmăreşte combaterea muncii la negru, adică o activitate
plătită dar nedeclarată autorităţilor publice. Contravenţia săvârşită de angajator are carácter de
continuitate, fapta ilicită subzistând pe întreaga perioadă în care salaariatul un are încheiat
contract individual de muncă, ceea ce îseamnă că termenul de 6 luni al prescripţiei aplicării
sancţiunii curge un de la data constatării contravenţiei de către inspectorii de muncă.
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu
amendă de la 500 lei la 1.000 lei. Este o contravenţie asemănătoare celei anterioare, numai ca se
aplică celui care prestează munca fără forme legale. Este pentru prima dată când legislaţia muncii
prevede sancţionara contravenţională a lucrătorului care prestează o activitate subordonată. Şi în
acest caz avem o contravenţie continuă deoarece încălcarea obligaţiei legale durează în timp.
Aplicarea sancţiunii contravenţionale se face numai în condiţiile săvârşiri cu vinovăţie a faptei
ilicite, astfel că salariaţii, având convingerea fermă că au încheiat contracte individuate de muncă,
dar au semnat alte documente ( fişe de post, note de infrormate, ştate de salariu) un vor răspunde
contravenţional, numai că în literatira juridică s-a apreciat că inspectorul de muncă care aplică
sancţiunea un ara vea competenţa legală de a stabili existenţa unei erori de fapt, constarea acestei
situaţii fiind atributul instanţei de judecată care va anula procesul verbal de contravenţie pe acest
motiv. Soluţia pare excesivă, deoarece dacă un are dovada consensului între angjator şi persoana
care acceptă prestarea activităţii fără contract de muncă, aceasta din urmă să declare fără echivoc
că un a semnat un contract indivdual de muncă, inspectorul de muncă un ar putea sancţiona
contravenţional persoana în cauză, care are convingerea că lucrează în baza unui contract
individual de muncă.
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la
10.000 lei. Este vorba de omisiunea angajatorului care foloseşte un salatiat în zilele de sărbătoare
legală şi nu asigură compenesarea cu timp liber corespunzător în următorele 30 de zile sau plata
unui spor la salarial de bază.
h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei. Este vorba
de nerespectarea hotărârilor de Guvern care stabilesc programe de lucru adecvate pentru
unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei
sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produce alimentare de strictă necesitate, a
căror aplicare este obligatorie pentru angajatori.
i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Se sancţionează încălcarea prevederilor legale privind recompensarea orelor suplimentare,
prestate de angajat, inclusiv a ordinii impuse de legiuitor, angajatorul neputând acorda mai întâi
un spor la salariu şi apoi compensare cu timp liber corespunzător.
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei. Este vorba de încălcarea regulilor stabilite de art. 137 şi 138 din Codul
muncii privind cele două zile consecutive de repaus săptămânal sau de compensarea
corespunzătoare.
k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. 1, în cazul în care angajatorul îşi întrerupe
temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei.
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea
redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat, neîndeplinirea acestei obligaţii de către angajator atrăgând sancţionarea sa.
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei. Este vorba de încălcarea dispoziţiilor art. 125-128 din Codul muncii de către angajator,
prevederi care urmăresc protecţia salariaţilor de noapte, dar şi a altor salariaţi 9 de ex. tineri,
saláriate gravide etc) care un pot fi folosiţi la munca de noapte.
m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei
la 3.000 lei. Lipsa certificatului medical care să ateste aptitudinea salariatului de a presta
activitatea încredinţată se sancţionează contravenţional, ca şi neîndeplinirea obligaţiei de a ţine
evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii
această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă
de la 1.500 lei la 3.000 lei; Noua reglementare a Codului muncii sancţioneaza contravenţional
neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei privitoare la înregistrarea cererii de demisie. Având
in vedere faptul că Inspecţia Muncii, în calitate de autoritate statală competentă pentru
constatarea şi aplicarea acestei sancţiuni contraventionale, nu este un organ cu atribuţiuni
jurisdicţionale, se ridică problema cu privire la modalitatea în care inspectorul de muncă va putea
constata neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei privind înregistrarea demisiei.
S-a spus că, Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspectiei Muncii,
republicata, stabileşte dreptul inspectorului de muncă de a cere informaţii în legatură cu
problemele care fac obiectul acţiunii de control, pe de alta parte, art. 16 din O.G. nr. 2/2001
privind regimui juridic al contravenţiilor, stabileşte că organul de control trebuie să menţioneze în
cuprinsul procesului-verbal de constatare a contravenţiei toate împrejurările ce pot servi la
aprecierea gravităţii faptei, iar aceste prerogative legale nu îl transformă însă pe inspectorul de
muncă într-un veritabil judecător, în faţa căruia să poată fi administrate probele necesare
soluţionării unor situatii litigioase, şi că salariatul poate face dovada prezentării cererii de demisie
cu orice mijloace de probă numai în cazul procedurilor contencioase, şi nicidecum în cadrul
acţiuniior de control ale Inspecţiei Muncii. O asemenea soluţie apare ca execisvă, având în vedere
că legiuitorul a dorit sancţionarea omisiunii angajatorului de a înregistra demisia, neinteresând
forma vinovaţiei, inenţie sau culpă, demersul salaraitului în vederea demisiei pot fi apreciate de
inspectoirul de muncă.
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă
de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată
de 100.000 lei. Agenţii de muncă temporară un au dreptul să perceapă nicio taxă salariaţilor
temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru
încheierea unui contract de muncă temporară, în caz contrar fiind sancţionaţi.
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. 3, cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei. Neîndeplinirea
obligaţiei ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul
individual de muncă, constituie contravenţie pentru angajator. Fapta se consumă imediat, la
momentul începerii activităţii salariatului, astfel că sancţiunea amenzii se prescrie în termen de 6
luni de la data începerii activităţii.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac, precizează art. 260 alin. 2, de
către inspectorii de muncă.
Contravenţiilor prevăzute de Codul muncii, li se aplică (art. 260 alin. 3), dispoziţiile
legislaţiei în vigoare. Astfel, reglementările cu privire la răspunderea contravenţională din Codul
muncii, se întregesc, ca drept comun, cu Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic
al contravenţiilor aşa cum a fost modificată prin Legea nr. 180/2002.
Întrucât Codul muncii nu menţionează expres, aşa cum cere art. 28 alin. 1 din Ordonanţa
Guvernului nr. 2/2001, că se poate achita pe loc sau în termen de cel mult 48 de ore de la data
întocmirii procesului verbal, jumătate din minimul amenzii prevăzute, în diverse cazuri de
această reglementare, rezultă că, în toate ipotezele prevăzute de art. 276 alin. 1 din Codul muncii,
contravenientul va plăti integral amenda stabilită de agentul constatator, deoarece această
posibilitate nu a fost menţionată în mod expres.
 În afară de Codul muncii, un mare număr de acte normative reglementează contravenţii
care sunt săvârşite, de regulă, în executarea raporturilor de muncă.
In mod cu totul izolat, prevederile normative din domeniul relatiilor de munca stabilesc si
sanctioneaza contraventii direct in sarcina salariatilor vinovati de conduita ilicita. De exemplu,
comercializarea de catre salariati a tichetelor de masa, respectiv utilizarea de catre salariati a unui
numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile in care sunt prezenti la lucru in unitate,
in conditiile Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa; comercializarea de catre
salariati a tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, in conditiile Legii nr. 193/2006 privind
acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa, divulgarea informatiilor cu caracter
confidential in cadrul procedurilor privind constituirea si functionarea comitetului european de
intreprindere, in conditiile Legii nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea si functionarea
comitetului european de intreprindere.

4. Răspunderea penală
Răspunderea penală este cea mai gravă în raport cu celelalte forme de răspundere
juridică, temeiul ei fiind săvârşirea unei infracţiuni de către cel vinovat.
Răspunderea penală are la bază vinovăţia, în formele prevăzute şi reglementate de
dreptul penal, neputând fi concepută o răspundere penală în afara vinovăţiei. În dreptul muncii,
răspunderea penală nu este o consecinţă a descoperirii unor noi valori sociale, ci a multiplicării
obligaţiilor impuse celor doi parteneri sociali. Ea prezintă únele trăsături proprii care o
patricularizează în raport cu răspunderea penală clasică
Aşa cum s-a arătat în doctrină, răspunderea penală în dreptul muncii este surprinsă de
dificultatea tehnică de aplicare a unei pedepse în cazul în care angajatorul este persoană juridică,
invocându-se, în principal, incapacitatea acestuia de a resimţi efectele pedepsei şi absenţa unor
sancţiuni adecvate, însă consacrarea răspunderii penale a persoanelor juridice îşi găseşte
legitimitatea în necesităţi de ordin practic, impuse de realităţile vieţii economico-sociale.
Codul muncii din 2003, incrimina ca infracţiuni următoarele fapte: neexecutarea unei
hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de către partea interesată; neexecutarea unei hotărâri
judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat; încadrarea în muncă a
minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea
unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor.
Criteriul după care legiuitorul a făcut selecţia infracţiunilor prevăzute de Codul muncii a avut
în vedere gravitatea lor, din perspectiva protecţiei salariatulu.
Modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 a reglementat alături de infracţiuni
existente anterior şi altele care nu au existat în reglementarea anterioară.
Astfel sunt enumerate următoarele fapte care constituie infracţiune:
Potrivit art. 261 din Codul muncii, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către
partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amendă.
Infracţiunea are ca obiect juridic special relaţiile sociale care asigură autoritatea hotărârilor
judecătoreşti. Acest obiect este complex, deoarece prin săvârşirea faptei se încalcă şi alte relaţii
sociale referitoare la drepturile persoanelor care se realizează prin hotărâri judecătoreşti, în speţă,
plata salariilor. In literatura juridică s-a remarcat că textul nu are în vedere şi plata
despăgubirilor cuvenite în cazul anulării concedierii în temeiul art. 80 alin. 1 din Codul muncii,
fiind o omisiune a legiuiitorului.
 Subiectul activ al acestei infracţiuni nu poate fi decât angajatorul, este vorba deci de un
subiect activ calificat. El are obligaţia de a plăti salariile angajaţilor săi in baza unei hotărâri
judecătoreşti definitive. Desigur ca răspunderea penală va reveni, in cazul persoanelor juridice,
funcţionarului (salariatului) din cadrul acesteia, care il reprezintă pe angajator in relaţiile cu terţii,
vinovat de neplata salariului în termenul stipulat de lege. Subiectul pasiv este în primul rând,
angajatul care nu si-a putut valorifica o hotărâre judecătorească definitivă privind plata salariilor
şi in al doilea rând, statul, deoarece prin nerespectarea unei hotărâri judecătoreşti sunt lezate
valorile sociale legate de înfăptuirea justiţiei.
Elementul material al infracţiunii se prezintă sub forma unei inacţiuni şi anume,
neexecutarea hotărârii judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată, astfel, pentru existenta
acestei infracţiuni sunt necesare a fi îndeplinite mai multe condiţii: a) sa existe o hotărâre
judecătorească definitiva care sa oblige angajatorul la plata salariilor către partea interesata; b)
salariatul sa se adreseze angajatorului printr-o cerere prin care sa solicite expres plata salariului,
aşa cum a fost stabilit de instanţa prin hotărâre judecătoreasca definitiva; c) sa curgă un termen de
15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului (termen socotit de la data acestei
cereri, pe zile calendaristice, si nu de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti); d)
angajatorul sa nu plătească salariul la care a fost obligat prin hotărâre judecătorească definitivă.
Fiind vorba de o infracţiune omisivă, răspunderea penală se va angaja indiferent daca fapta s-
a comis cu intenţie sau din culpă. Tentativa nu este posibilă şi de aceea nici nu a fost incriminata,
fapta consumându-se la expirarea termenului de 15 zile de la data cererii adresate angajatorului.
Aşa cum s-a precizat în literatura juridică, pedepasa cu închisoare se poate aplica prepusului
angajatorului (director, manager etc) vinovat de neplata salariului în termenul pervăzut de lege,
pe când amenda, ca pedeapsă alternativă se aplică persoanei juridice, aceasta putând-o recupera
de la angajatul vinovat de săvârşirea unei asemenea fapte.
In conformitate cu art. 263 din Codul muncii, acţiunea penală se pune în mişcare la
plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui
 salariat constituie, prevede art. 262 din Codul muncii, infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare
de la 6 luni la un an sau cu amendă.
eexecutarea
unei Obiectul juridic special al acestei infracţiuni este constituit din acele relaţii sociale privind
hotarari dreptul la muncă sub aspectul reintegrarii în munca a salariatului, măsura dispusă printr-o
udecatoresti hotărâre judecătorească definitivă.
definitive
Chiar dacă textul legal nu prevede în mod expres cine anume este obligat la punerea în
executare a unei hotărâri judecătoreşti definitive de reintegrare în muncă a unui salariat, în
doctrină s-a arătat justificat că se înţelege că această obligaţie revine angajatorului.
Şi în cazul acestei infracţiuni subieclul activ este unul calificat, iar subiectul pasiv, nu poate
fi altul decât salariatul care nu şi-a putut valorifica dreptul de reintegrare în muncă.
Elementul material al infracţiunii, constă dintr-o inacţiune şi anume, neexecutarea unei
hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a salariatului.
Intrucât textul de lege nu prevede vreun termen pentru executarea hotărârii, acesta va fi lăsat
la aprecierea organului competent să aplice pedepsa, însă se apreciază că se are în vedere un
termen rezonabil, acelaşi termen de 15 zile ca în cazul infracţiunii prevăzute de art. 261 din
Codul muncii.
In conformitate cu art. 263 din Codul muncii, acţiunea penală se pune în mişcare la
plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.
 Constituie infracţiune, se arată în art. 264 alin.1, şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni
la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii
încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe
ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
Subiect activ nu poate fi decât angajatorul ( persoană juridică sau persoană fizică). Condiţia
pentru c a fapta să fie calificată drept infracţiune constă în repetabilitatea ei, adică să privească
mai mulţi salariaţi sau de mai multe ori acelaşi salariat, în lipsa repetabilitatii, fapta constituie
contravenţie, aşa cum dispune art. 260 alin. 1 lit. a din Codul muncii.
Se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală prevede art. 264 alin.
2, infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul
inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora
documentele solicitate, potrivit legii.
Subiectul activ al infracţiunii este întotdeauna o persoană fizică care refuză în mod repetat
accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia
acestora documentele solicitate. Participaţia penală este posibilă sub formacoautoratului sau
instigării. Subiectul pasiv principal este statul român, iar subiectul pasiv secundar este calificat,
trebuind să îndeplinească funcţia publică de inspector de muncă.
Fapta dobândeşte caracter infracţional numai prin acţiune repetativă de refuz, ca element
material al laturii obiective. Sub aspectul vinovaţiei fapta se săvârşeşte cu intenţie directă,ia
tentativa nu se sancţionează, având în vedere lipsa unei asemenea prevederi exprese
Potrivit art. 264 alin. 3 din Codul muncii, constituie infracţiune şi se sancţionează cu
închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
Sancţiunea penală a muncii fără forme legale a existat şi anterior Codului muncii din 2003,
Legea nr. 130/1999 privind únele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, în present
abrogată, incrimina utilizarea repetată a muncii nedeclarate.
Subiectul activ al infracţiunii poate fi atât persoana fizică cât şi persoana juridică, care au
calitatea de angajatori, participaţia penală nefiind exclusă. Sub aspectul laturii subiective, având
în vedere că elemental material al laturii obiective se realizează prin acţiuni comisive, fapta se
săvârşeşte cu intenţie.
Cu aceiaşi pedepasă se sancţionează, prevede art. 265 alin. 2, primirea la muncă a unei
persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a
traficului de persoane. Aşa cum s-a arătat în literatura juridică, este o reluare a celei deja
reglementată în art. 14 din Legea nr. 678/2001, privind prevenirea şi combaterea traficului de
persoane.
Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. 2 şi la art. 264 alin. 3 este de natură să îi
pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
In aceste două cazuri, instanţa de judecată poate (art. 265 alin. 4) dispune şi aplicarea uneia
dintre următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare
sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,
pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii
publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe
o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;
 d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis
infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii
profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. 2 şi 3 şi la art. 264 alin. 3,
angajatorul va fi obligat, conform art. 265 alin. 5 din Codul muncii să plătească súmele
reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se
presupune a fi egal cu salarial mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie
angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care
angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere
şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată
ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
În cazul săvârşirii uneia dintre aceste infracţiuni prevăzute la de către un subcontractant, atât
contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul
că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în
situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul,
la plata sumelor de bani prevăzute la alin. 5 lit. a şi c ale art. 265.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de muncă al minorilor constituie, conform art. 265 alin.1 din Codul muncii, infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la un an la 3 ani.
O asemenea reglementare este în concordanţă cu Legea nr. 272 din 21 iunie 2004 privind
protecţia şi promovarea drepturilor copilului reglementează cadrul legal privind respectarea,
promovarea şi garantarea drepturilor copilului, potrivit căreia „copilul are dreptul de a fi protejat
împotriva exploatării şi nu poate fi constrâns la o muncă ce comportă un risc potenţial sau care
este susceptibilă să îi compromită educaţia ori să îi dăuneze sănătăţii sau dezvoltării sale fizice,
mentale, spirituale, morale ori sociale”.
Infracţiunea are ca obiect juridic special relaţiile sociale care asigură ocrotirea şi protecţia
minorilor şi tinerilor încadraţi în muncă.
Subiectul activ este calificat, acesta având calitatea de angajator, fiind posibilă însă angajarea
răspunderi reprezentantului legal al angajatorului sau a celui care a dispus încadrarea în muncă a
minorului ( subiect pasiv al infracţiunii) sau folosirea tânărului de până la 18 ani la prestarea
unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale.
Sub aspect subiectiv, s-a apreciat că asemenea fapte pot fi săvârşite numai cu intenţie (directă
sau indirectă), căci dacă legiuitorul ar fi dorit să sancţioneze asemenea fapte săvârşite şi din
culpă ar fi trebuit să prevadă în mod expres această posibilitate. Acţiunea penală se pune în
mişcare din oficiu.
Sunt şi alte acte normatice care sancţionează ca infracţiuni fapte ale părţilor raportului juridic de
muncă, cum ar fi: Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de şomaj şi ocupare a forţei de
muncă, Legea nr. 319/2006 privind sănătatea şi securitatea în muncă, Legea nr. 62/2011 a dialogului
social, etc.
În literatura de specialitate, s-a considerat că reglementarea unor infracţiuni considerate mai
grave în Codul muncii, şi nu numai prin legi speciale din domeniul raporturilor de muncă,
ilustrează faptul că se conturează şi în ţara noastră un drept penal al muncii.
 S-a susţinut că se poate vorbi despre o subramură de drept – dreptul penal al muncii care
aparţine, ca şi dreptul penal al afacerilor, dreptul penal al mediului, dreptului penal special, şi nu
se pune problema de a fragmenta dreptul penal, prin „ruperea” dreptului penal al muncii din
cadrul dreptului penal special.
Dreptul penal al muncii trebuie reţinut ca o realitate juridică nouă, nefiind vorba despre o
nouă ramură de drept care să se amplaseze ca o a treia ramură de drept, alături de dreptul muncii
şi de dreptul penal, ci mai degrabă este vorba de un concept doctrinar, care are ca suport obiectiv
faptul că anumite infracţiuni au acelaşi scop – buna desfăşurare a raporturilor de muncă şi se
caracterizează prin trăsături comune.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVǍ

1. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015
2. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008
3. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, editura Bibliotheca Tirgopviste, 2015
4. Dan Ţop, Dreptul muncii - Dreptul seurităţii sociale, editura Bibliotheca, Târgovişte, 2013
5. T. Ştefǎnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014
6. Radu Rǎzvan Popescu, Dreptul muncii Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015
7. Monica Gheorghe, Dreptul individual al muncii Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015
8. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a ll-a, Editura AII Beck,
Bucureşti, 2001
9. V. Pop, Răspunderea disciplinară a magistraţilor, în „Studii de drept românesc”, nr. 1-
2/1996
10. Şerban Beligrădeanu, Admisibilitatea cumului răspunderii disciplinare a salariaţilor cu
răspunderea lor penală şi contravenţională, în „Dreptul” nr. 4/ 2006, \
11. Valeriu Zanfir, Codul muncii – comentat, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004
12. Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la suspoendare contractului individual de
muncă, în Dreptul nr. 5/2006, p. 71-82.
13. Şerban Beligrădeanu, Probleme şi efecte specifice ale răspunderii disciplinare şi ale
jurisdicţiei acesteia în cazul salariaţilor, care în temeiul unor legi speciale exercită anumite
profesii organizate în corpuri profesionale, în „Dreptul” nr. 9/2005, p. 78-96.
14. S. Duicu, Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea
cercetării disciplinare prealabile poate constitui - el însuşi - o abatere disciplinară, în
„Dreptul" nr. 9/2004
15. Costel Gâlcă; Şerban Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se
prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă, în „Dreptul” nr. 7/2005.
16. A se vedea M. Furtună, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta
lconvocarea prevăzută de art. 267 alin. 2 din Codul muncii abatere disciplinară?, în
„Dreptul”, nr. 1/2005
17. I.T. Ştefănescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
disciplinară prealabilă sancţionării disciplinare, în „Dreptul” nr. 1/2005.
18. Ovidiu Ţinca, Despre cerectarea disciplinară prealabilǎ, în Revista română de dreptul
muncii nr. 1/2006.
19. I.T. Ştefănescu, Delegarea de atribuţii disciplinare în dreptul muncii, în „Dreptul” nr.
12/2004
20. I.T. Ştefănescu, Răspunderea patrimonială reglementată prin noul cod al muncii, în
„Dreptul” nr. 9/2003.
21. V. Zanfir, Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici, Editura
Tribuna, Economică, Bucureşti, 2005.
22. Şerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea – de regulă – a acordării daunelor morale în
cadrul raportului juridice de muncă reglementat de codul muncii, în „Dreptul” nr. 2/2006
23. Al Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005.
24. Ş. Beligrădeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în
„Dreptul” nr.
25. Şerban Beligrădeanu, Cu privire la contestarea deciziei primarului de recuperare a sumelor
plătite necuvenit cu titlu de ajutor social de la salariaţii vinovaţi, în Dreptul nr. 12/1995,
Ş.Beligrădeanu, Situaţiile care pot atrage răspunderea patrimonială a salariaţilor, faţă de
angajatorii lor, prejudiciaţi de terţi – debitori ai acewstora din urmă- prin neexecutarea
contractelor încheiate ori prin nerespectarea obligeţiei de restituire, în Revista Dreptul
nr. 11/2006.
26. D. Crumpǎnǎ, Aspecte privind modalitatea de stabilire şiu recuperarea daunei cauzate
de salariat angajatorului sǎu , în Revista românǎ de dreptul munci, nr. 3/2005.
27. I.Roşu, Noul Cod al muncii – trecerea de la răspunderea materială la răspunderea civilă
contractuală specifică dreptului muncii, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.
2/2003.
28. Constantin Tufan, Răspunderea penală în dreptul muncii, în „Revista română de
dreptul muncii”, nr. 1/2004.
29. Sergiu Bogdan, Infracţiunile prevăzute de Codul muncii, în „Revista română de dreptul
muncii”, nr. 3/2003..
30. Radu Răzvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005.
 MODULUL IV
CONFLICTELE DE MUNCĂ

1. Cuprins
2. Obiectiv general
3. Obiective operaţionale
4. Dezvoltarea temei
5. Bibliografie selectivă

Cuprins

 U.I. 8. Soluţionarea conflictelor colective; Greva

 U.I. 8. Jurisdicţia muncii; Procedura de judecatǎ

= 2 ore

Obiectiv general: Dobândirea de cunoştinţe privind organizarea social-teritorială, politică şi

juridică în Dacia ca provincie romană
Obiective operaţionale: Preocupări în legătură cu cercetarea fenomenului juridic au existat
din cele mai vechi timpuri, gândirea umană abordând acest domeniu din momentul în care, în
existenţa socială şi-a făcut apariţia activitatea şi structurile administraţiei de stat, cercetări care s-
au intensificat odată cu dezvoltarea fenomenului administrativ statal.

UNITATATEA DE ÎNVĂŢARE 8

1. Noţiune şi trăsături caracteristice conflictele de muncă

Legea nr. 62/2011 a dialogului social a abrogat prin articolul 224, Legea nr. 168/1999
privind soluționarea conflictelor de muncă. Reglementarea modalităților de soluționare a
conflictelor de muncă face obiectul Tilului VIII din Legea nr. 62/2011. Potrivit art. 154 din
această lege, raporturile de muncă stabilite între angajatori și angajații acestora se desfășoară cu
respectarea prevederilor legale, precum și în condițiile negociate prin contractele colective și
individuale de muncă, iar încălcarea cu vinovăție de către una dintre părți a obligațiilor care îi
revin potrivit atrage răspunderea acesteia.
Codul muncii în art. 231, defineşte sintetic conflictele de muncă, arătând că ,,prin
conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă”. Legea nr. 62/2011 în art. 1 pct. n, defineşte conflictul de muncă ca fiind ,,conflictul
dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu” şi spre deosebitre de
Codul muncii are în vedere şi pe funcţionarii publici.
Aşa cum s-a precizat în literatura de specialitate ambele reglementări având aceleaşi scop,
firesc era să fie perfect corelate.
 Într-o terminologie generală cuvintele „litigiu” şi „conflict” sunt echivalente, dobândind
semnificaţie juridică ori de câte ori se aduc în discuţie drepturi şi obligaţii.
Sfera litigiilor de muncă este însă mai largă decât cea a conflictelor de muncă, deoarece, în
categoria litigiilor de muncă sunt cuprinse şi alte conflicte, care decurg din alte raporturi de
muncă decât cele fundamentate pe contractele muncă, din astfel că o terminologie juridică exactă,
prin delimitarea celor două noţiuni prin denumiri diferite de natură să evite orice confuzii, chiar
dacă o asemenea deosebire terminologică nu justifică apartenenţa celor două categorii la
jurisdicţii diferite.
În literatura juridică s-a subliniat că două sunt elementele care conferă unui litigiu
caracterul de conflict de muncă: părţile şi legătura dintre acestea şi dacă intervine între salariaţi şi
angajatori pe parcursul unui raport de muncă.
Conflictele de muncă se caracterizează prin mai multe trăsături care le subliniază specificul. O
primă trăsătură este aceea că ne aflăm în prezenta unui conflict de muncă numai dacă acesta are loc
 între salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi.
Orice O altă trăsătură o reprezintă împrejurarea că sunt astfel de conflicte numai acelea care se
conflict
de muncă
referă la drepturile şi obligaţiile rezultate din desfăşurarea unui raport de muncă, ori în legătură
presupune cu un contract de muncă, în nici un caz un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu
existenţa caracter politic ale salariaţilor
nui raport O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă ar consta în legalitatea acestora, salariaţii şi
juridic unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile
stabilite de lege.
Aşa cum s-a apreciat în literatura de specialitate, există trei proceduri principale pentru
soluţionarea conflictelor de muncă (procedura jurisdicţională, arbitrajul şi concilierea sau medierea),
toate reglementate prin lege sau alte acte normative.
Esenţial este considerat faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport
juridic, întemeiat pe contractul individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se
înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali.
In art. 232, Codul muncii prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se
stabileşte prin lege specială. Astfel, conflictele de muncă se soluționează, în conformitate cu
dispoziţiile art. 155, potrivit prevederilor Legii nr. 62/2011.
Spre deosebire de reglementarea abrogată care avea în vedere două categorii de conflicte de
muncă: conflicte de drepturi şi conflicte de interese, în Legea nr. 62/2011 conflictele de muncă
sunt împărţite în două categorii: conflicte individuale şi conflicte colective.
2. Conflictele colective de muncă Conflictele colective de muncă, pot fi declanşate de
salariaţi, corespunzător art. 156, în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor
 contractelor colective de muncă. Acest drept fiind garantat de lege.
Conflictele Se precizează expres în art. 157 că nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă
de revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act
interese normativ.
Conflictele colective de muncă pot avea loc (art.158) pentru apărarea intereselor colective cu
caracter economic, profesional sau social.
În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajații sunt reprezentați potrivit
art. 159 alin. 1, de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii, iar la nivelul unităților în
care nu sunt constituite sindicate reprezentative, însă angajații și-au ales persoanele care să îi
reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor colective de muncă.,
prevedere apreciată extrem de utilă, întrucât în baza aceluiaşi mandat, reprezintă salariaţii la
soluţionarea eventualelor conflicte.
 Deci, în cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați (art. 160) de
 organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la
Solutionarea negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.
conflictelor Conflictele colective de muncă pot fi declanșate conform art. 161, în următoarele situații:
colective
a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori
acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori
cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;
c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Se poate trage concluzia ca aceste cazuri de declanşare a conflictlor colective de muncă
sunt prevăzute limitativ.
În toate cazurile în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, se
precizează de art. 162 alin. 1, că organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții
angajaților, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală despre
această situație, precizând revendicările angajaților,
motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare, angajatorul este obligat să
primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.
O asemenea cerință se consideră îndeplinită și în cazul în care revendicările, motivarea și
propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții
aleși ai angajaților cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai organizației patronale,
dacă discuțiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizația patronală are obligația de a răspunde în scris potrivit
dispoziţiilor art. 162 alin. 3, sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaților, în
termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru
fiecare dintre revendicările formulate.
În situația în care angajatorul ori organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții salariaților, după caz, nu sunt de acord
cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă, arată art. 163, se poate declanșa.
Pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă angajații, spre desoebire
de vechea reglemenetare, conform art. 164, nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă. Acest
lucru se datorează faptului că actuala reglementarea nu mai impune o negociere anuală
obligatorie a contractelor colective de muncă încheiate pe o perioadă mai mare de 12 luni.
Conflictul colectiv de muncă se declanșează precizează art 165, numai după înregistrarea
prealabilă a acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților,
după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris
inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care
au declanșat conflictul, în vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei
unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul
grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii,
Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor
patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.
 3. Concilierea conflictelor colective de muncă. În toate cazurile, sesizarea pentru
concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris (art. 166) și va cuprinde în mod
obligatoriu următoarele mențiuni:
a) angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art. 161—163;
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația
 sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanții angajaților.
Concilierea Concilierea, ca etapă obligatorie, medierea și arbitrarea conflictelor colective de muncă,
ca etape facultative, se fac numai între părțile aflate în conflict, se arată în art. 167.
Procedura de conciliere este obligatorie, corespunzător art. 168 alin.1. În termen de 3 zile
lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în cazul
conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv
inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate,
desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă și
comunică datele persoanei desemnate atât organizației sindicale ori reprezentanților angajaților,
cât și angajatorului sau organizației patronale.
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de
muncă, după caz, convoacă părțile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăși 7
zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprezentanții angajaților desemnează, potrivit art. 169 alin.1, o delegație formată din 2—5
persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul
Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din
delegația sindicală pot face parte și reprezentanți ai federației sau ai confederației sindicale la
care organizația sindicală este afiliată.
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanților
angajaților, conform alin. 2 al art. 169, orice persoană care îndeplinește următoarele condiții:
a) are capacitate deplină de exercițiu;
b) este angajat al unității sau reprezintă federația ori confederația sindicală reprezentativă
la care organizația sindicală care a declanșat conflictul de muncă este afiliată.
Pentru susținerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizația patronală
desemnează ( art. 170), printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2—5 persoane care
să participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției
Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaților
părților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a se realiza concilierea.
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat
de către părți și de delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
Procesul-verbal se întocmește în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la
conciliere și unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluționarea
revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră potrivit art. 172, încheiat, iar
în situațiile în care acordul cu privire la soluționarea conflictului colectiv de muncă este numai
 parțial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul și cele
rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din
urmă.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoștința angajaților (art.174) de către cei care au
făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
4. Medierea și arbitrajul. O noutate o reprezintă art. 175, care prevede că în vederea
promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă se înființează
Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii,
Familiei și Protecției Sociale.
Modalitatea de înființare, organizare și funcționare a Oficiului de Mediere și Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a Guvernului, ce va fi adoptată
în cel mult 90 de zile de la intrarea în vigoare a legii.
În cadrul Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi
constituite (art.175 alin. 3) corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de
muncă.
Componența și criteriile de accedere în corpul de mediatori și corpul de arbitri ai
conflictelor colective de muncă, competența, atribuțiile, precum și procedurile de mediere și
arbitraj se stabilesc, arată art. 177, prin Regulamentul de mediere și arbitraj, elaborat de Oficiul
de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii,
Familiei și Protecției Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și
protecției sociale și al ministrului justiției, care se publică în Monitorul Oficial al României,
Partea I.
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv de inspectoratul
teritorial de muncă, după caz, părțile pot hotărî, prin consens, conform art. 178, inițierea
 procedurii de mediere, în condițiile prezentei legi.
Medierea
Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. 2
onflictelor
din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, care precizează că
dispoziţiile acestei legi se aplică şi în medierea conflictelor de drepturi de care părţile pot dispune
din cadrul conflictelor de muncă.
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părțile aflate în conflict pot hotărî prin
consens (art. 179 alin. 1), ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de
Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale.
Hotărârile arbitrale pronunțate de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de
Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale sunt obligatorii pentru părți,
completează contractele colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă
părțile, de comun acord, au decis acest lucru ( art. 180) înainte de declanșarea grevei ori pe
parcursul acesteia.

5. Greva
Cu semnificaţia ,,refuzului de a muncii” termenul de grevă a apărut la mijlocul secolului al
XIX-lea. Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la grevă. Deşi reglementată ca un
drept, ea apără un interes.
 În Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale este proclamat, în
art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă, cu precizarea că acesta ,,trebuie exercitat conform legilor
din fiecare ţară’.
În Franţa şi Italia se admite în mod formal existenţa dreptului la grevă, în baza prevederilor
constituţionale.
Acest drept este recunoscut şi în ţările ale căror acte fundamentale recunosc libertatea de
asociere (Anglia, Germania), precum şi în alte ţări ca Belgia şi Olanda.
De asemenea, greva nu este interzisă în Elveţia sau în celelalte ţări democratice.
De asemenea, Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996,
consacră în art. 6 par. 4 dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni colective în cazul
conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grevă.
Dreptul la grevă decurge şi din interpretarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a
Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical.
Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizaţii a statuat că dreptul la
grevă reprezintă: un drept fundamental al lucrătorilor; un mijloc legitim de apărare a
intereselor economice şi sociale; unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi
organizaţiile lor îşi pot promova interesele.
Nici o convenţie sau recomandare a Organizaţiei Internaţionale a Muncii nu se referă
exclusiv şi nici expres la grevă, însă se susţine că reglementarea negocierii colective prin
Convenţia 48/1987 încorporează intrinsec şi logic şi dreptul la grevă, acesta din urmă fiind
corolarul logic al realizării efective a dreptului la negocieri colective.
De asemenea, reglementarea dreptului la grevă nu intră în competenţa instituţiilor Uniunii
Europene, astfel că greva comportă sau nu reglementări naţionale, dar nu şi europene
În România, după 1990 greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, la care salariaţii au
dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le
sunt încălcate.
Constituţia României prevede dreptul la grevă în art. 40, în sensul garantării lui, atunci când
prevede în alin. 1 că „salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale”. Acest drept are nu numai un caracter constituţional, dar este, în acelaşi timp,
socotit şi ca „un principiu general de drept”.
Codul muncii, în art. 233 prevede că salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea
intereselor profesionale, economice şi sociale.
Prin grevă se înțelege, arată art. 181, orice formă de încetare colectivă și voluntară
a lucrului într-o unitate, iar Codul muncii, în art. 234 alin. 1, precizează aceleaşi aspecte, şi
anume că greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei,
procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte
aspecte legate de grevă se reglementează, arată art. 236 din Codul muncii prin lege specială,
respectiv prin Legea nr. 62/2011.
Greva poate fi declarată (art. 182) numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile
de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta
lege, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost
adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.
Articolul 182 instituie obligativitatea grevei de avertisment: “greva poate fi declarată
numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de
muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege, numai după desfășurarea grevei de
avertisment …” Vechea lege prevedea, şi ea, că greva de avertisment să preceadă pe cea
 propriu-zisă cu cinci zile, însă nu reieșea din vechea lege că este musai să o preceadă pe cea
propriu-zisă.
Hotărârea de a declara greva se ia, precizează art. 183 alin. 1, de către organizațiile
sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin
jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective, iar pentru angajații unităților în care nu
sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către
reprezentanții angajaților, cu acordul scris a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unității
sau, după caz, ai subunității ori compartimentului.
Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege, se
comunică în scris angajatorului, (art. 183 alin. 3) în termen de 48 de ore.
Legea 168/1999, nu preciza modalitatea în care trebuie făcută această înştiinţare, şi în
doctrină s-a apreciat încă de la intrarea ei în vigoare, că forma scrisă ar fi preferabilă pentru a se
face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiţii, iar termenul de a fost apreciat ca fiind un
termen de preaviz. Instituirea obligatrorie a formei scrise pentru acordul exprimat în vederea
declanşării grevei s-a spus că este de natură să limiteze şi mai mult exercitarea dreptului la grevă.
Grevele pot fi, arată art. 184: de avertisment, de solidaritate și propriu-zise. În practica şi
 doctrina occidentală se întâlnesc şi alte categorii de greve. Legea nr. 168/1999 nu conţine
ategorii dispoziţii cu referire la grevele turnante (când se afectează, pe rând, aceleaşi sectoare de
e greve activitate) şi la cele perlate (caracterizate printr-un ritm de lucru mai lent), de zel ( care s-a
manifestat în domeniul vamal), ori greve „tromboză’( acestea constau în încetarea lucrului la o
instalaţie sau atelier cu rol cheie pentru întreg procesul de producţie)etc.
Greva de avertisment nu poate avea ( art. 184) o durată mai mare de două ore, dacă se
face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două zile
lucrătoare greva propriu-zisă.
O asemenea corelare s-a apreciat că aduce atingere dreptului la grevă, deoarece este vorba
de două tipuri distincte de grevă care nu trebuie corelate în mod necesar, căci obligarea
salariaţilor de a parcurge, în prealabil, o asemenea etapă, ar îngreuna practic accesul la
exercitarea unui drept fundamental.
Greva de solidaritate poate fi declarată (art.185) în vederea susținerii revendicărilor
formulate de angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizațiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul
organizator. În cazul grevelor de solidaritate, prevederile art. 183 alin. 2 nu se aplică.
Greva de solidaritate nu poate , se precizează în art. 186 alin. 3, avea o durată mai mare
de o zi lucrătoare și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin două zile lucrătoare
înainte de data încetării lucrului.
Grevele sunt organizate, conform art. 187 alin. 1, de sindicatul reprezentativ sau, după
caz, de reprezentanții angajaților, care vor stabili și durata acestora, cu respectarea prevederilor
art. 186.
Sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanții aleși ai angajaților îi reprezintă pe
greviști, pe toată durata grevei, în relațiile cu angajatorii, inclusiv în fața instanțelor judecătorești,
în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Pe durata în care revendicările formulate de angajați sunt supuse medierii ori arbitrajului,
aceștia, corespunzător art. 188, nu pot declanșa grevă sau, dacă greva este declanșată, aceasta se
suspendă.
În situația în care, după declanșarea grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaților
care au hotărât declararea grevei renunță în scris la grevă, aceasta potrivit art. 189, încetează.
 Greva poate fi declarată se precizează de art. 190, numai pentru interese cu caracter
profesional, economic și social ale angajaților şi nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să
refuze să participe, se arată în art. 191. Aceleaşi prevederi le găsim şi în art. 234 alin. 2 din Codul
muncii. Pe durata unei greve declanșate într-o unitate pot înceta activitatea și angajații unor
subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului colectiv de
muncă. În situațiile prevăzute mai sus, revendicările sunt cele formulate la declanșarea
conflictului colectiv de muncă.
Angajații care nu participă la grevă își vor continua activitatea, precizează art. 192, iar
angajații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea
activității de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei au obligația ( art. 193) ca pe durata acesteia să protejeze bunurile
unității și, împreună cu conducerea unității, să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a
instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau pentru sănătatea
oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de către participanții la grevă, angajatorul se poate
adresa instanței competente pentru despăgubiri.
Pe durata grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată, conform art. 194 alin. 1, să
își desfășoare activitatea de către angajații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia, iar
conducerea unității nu poate încadra alți angajați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.
Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de
serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept, precizează art. 195 alin. 1.
Pe perioada suspendării se mențin doar drepturile de asigurări de sănătate.
Vechea reglementare prevedea în art. 54 că ,,pe durata grevei salariații își mențin toate
drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepția drepturilor salariale". O
asemenea prevedere arată clar că salariaţii care participă la grevă pe toată această perioadă nu îşi
pierd numai drepturile salariale, dar şi orice alte drepturi de personal (nu pot beneficia de măriri
salariale sau indexări, de tichete de masă etc.) perioada respectiva nu va fi considerată nici
vechime în muncă.
În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al
inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenții.
Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozițiilor prezentei legi,
nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și nu atrage posibilitatea
sancționării în niciun fel a acestora, corespunzător art. 196, care reia practic prevederile art. 235
din Codul muncii, cu excepţia cazului când greva este declarată ilegală. Acest text instituie
protecţia salariaţilor grevişti fără de care dreptul legal la grevă ar fi doar iluzoriu
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă (art. 197) negocierile cu conducerea
unității, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de
muncă. În cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord, conflictul
colectiv de muncă este închis și greva încetează.
Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni ( art. 197 alin. 3) cu angajatorul
suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eșuează, greva va fi reluată, fără a mai fi
necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege. Exceptând situația
prevăzută anterior, organizatorii grevei nu pot amâna declanșarea grevei la o altă dată decât cea
anunțată sau să o suspende pe o anumită perioadă decât reluând toată procedura de declanșare a
conflictelor colective de muncă.
 Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligația negocierii cu conducerea unităţii
atrage (art. 197 alin.5) răspunderea juridică a acestora pentru pagubele cauzate unității.
Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea
 legii, acesta se va putea conform art. 198, adresa tribunalului în a cărui circumscripție se află
tarea grevei unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanței încetarea grevei.
Tribunalul fixează, potrivit art. 199, termen pentru soluționarea cererii de încetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, și
dispune citarea părților.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și pronunță, conform
art. 200 alin. 1, de urgență o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Hotărârile pronunțate de tribunal sunt definitive.
Tribunalul și curtea de apel soluționează cererea sau, după caz, recursul, potrivit
procedurii prevăzute pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, se precizează în art. 201
alin.1. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța, la cererea celor
interesați, poate obliga organizatorii grevei și angajații participanți la greva ilegală la plata
despăgubirilor.
Codul muncii în art. 234 alin. 3 prevede că limitarea sau interzicerea dreptului la grevă
 poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
imitări ale Astfel, nu pot declara grevă, conform art. 202 din Legea nr. 62/2011: procurorii,
e dreptului judecătorii, personalul militar și personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării
la grevă Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiției și din instituțiile și
structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administrației Naționale a
Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al
Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat de forțele armate străine staționate pe
teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui
drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă
arată art. 203, din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia, iar personalul
îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă, potriovit art.
204, numai cu respectarea normelor stabilite prin convențiile internaționale ratificate de statul
român, în condițiile art. 203.
În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii
publice, în transporturile pe căile ferate, în unitățile care asigură transportul în comun și
salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și
apă, greva este permisă, arată art. 205, cu condiția ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar
nu mai puțin de o treime din activitatea normală.
Angajații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la
sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția
(art. 206) asigurării a cel puțin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol
viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.
Funcționarii publici declanșează conflictul colectiv de muncă conform procedurii
prevăzute în această lege, se precizează în art. 207, realizându-se practic o apropiere între cele
două categorii de angajati, respectiv salariaţi şi funcţionari publici.

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 9
 1. Conflictele individuale de muncă
1. Jurisdicţia muncii. Legea nr. 62/2011 a preluat modalităţile de soluţionare a conflictelor
individuale de muncă din cuprinsul Legii nr.168/1999, dar a şi modificat în puncte esenţiale
procedura de soluţionare a conflictelor indiduale de muncă reglementată generic de Codul
muncii.
Aşa cum s-a arătat în literatura juridică, contrdicţiile şi neconcordanţele existente întrecele
două acte normative trebuie rezolvat6e prin utilizarea principiilor de drept care stau la baza
interpretării şi aplicării legilor succesive, ţinând cont de caracterul special al Legii nr. 62/2011.
Spre deosebrie de conflictele colective, conflictele individuale de muncă se soluționează, potrivit
art. 208 din Legea nr. 62/2011, de către instanțele judecătorești.
Activitatea de soluţionare a coflictelor de muncă de către organe competente reprezintă jurisidcţia
muncii. Cuvântul jurisdicţie provine din limba latină: juris - drept; dico - a spune; el corespunde
în limba româna cu „a pronunţa dreptul” sau „a pronunţa ceea ce consacră legea”.
Înfăptuirea jurisdicţiei este atribuţia proprie a instanţelor judecătoreşti, prin excepţie, ea este dată
în competenţa altor organe care alcătuiesc jurisdicţiile speciale.
 Organele de jurisdicţie procedează la soluţionarea cauzelor dacă sunt sesizate şi, prin
Activitatea hotărârea pe care o pronunţă, se desesizează. Ele stabilesc ordinea de drept, pronunţându-se în
soluţionare cazuri determinate.
litigilor de Premisele organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială, se află, în
muncǎ particularităţile raportului juridic generat de contractul de muncă.
Jurisdicţia muncii este chemată să rezolve litigiile de muncă, obiectul acesteia, constând
în activitatea de soluţionare a acestor litigii de către instanţele judecătoreşti, precum şi de alte
organe legal competente, potrivit unei anumite proceduri legale.
Instanțele judecătorești competente să judece cereri referitoare la soluționarea conflictelor
individuale de muncă se stabilesc, conform art. 209 din Legea nr. 62/2011, prin lege.
Răspunzând unor exigenţe de ordin practic şi încercând reînnodarea unei vechi tradiţii
existentă în legislaţia română mai ales în perioada interbelică, s-a încercat reaşezarea jurisdicţiei
muncii pe noi baze. Astfel, Codul muncii, în art. 266 arată că ,,jurisdicţia muncii are ca obiect
soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de cod, precum
şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit acestui cod".
S-a apreciat că din cuprinsul reglementărilor din legislaţia în vigoare, se degajă
următoarele principii ale jurisdicţiei muncii: apropierea judecăţii de domiciliul sau reşedinţa
reclamantului; sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii numai de partea interesată, nu şi din
oficiu; accesibilitatea, prin înlăturarea taxelor de timbru şi a timbrului judiciar; soluţionarea
intereselor divergente, pe cât posibil, prin bună înţelegere; participarea magistraţilor consultanţi;
celeritatea soluţionării cauzelor de muncă şi a aplicării hotărârilor privind conflictele de muncă.
Procedura soluţionării conflictelor individuale de muncă, un veritabil drept
procesual al muncii, concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul că anumite proceduri
speciale au acelaşi scop – buna desfăşurare a raporturilor procesuale, presupune analiza, alături
de regulie de procedură şi a altor aspecte importante, la care ne referim în continuare.
2. Competenţa instanţelor judecătoreşti
 Prin competenţă, în general, se desemnează capacitatea unei autorităţi publice sau a unei persoane
fizice sau juridice de a rezolva o anumită problemă, iar în dreptul procesual civil prin competenţă
 se înţelege capacitatea unei instanţe de judecată de a soluţiona anumite cereri sau litigii.
competenţă Termenul de ,, competenţă” semnifică ceea ce poate să facă, potrivit funcţiei ei, conţinutului şi
materială cuprinderii acesteia, determinate de lege, o instanţă judecătorească.
şi
ompetenţă
Cazurile şi condiţiile în care un organ judiciar are îndreptăţirea legală de a soluţiona o
teritorială anumită cauză civilă se determină prin intermediul regulilor de competenţă. Regulile de
competenţă sunt stabilite chiar în primele texte ale Codului de procedură civilă, situaţie care
relevă şi importanţa determinării lor.
Normele de competenţă, deşi interdependente cu celelalte categorii de norme care guvernează
procesul civil, nu trebuie confundate cu acestea şi nici cu normele de organizare judecătorească.
Întreaga activitate de jurisdicţie, de la sesizarea instanţei şi până la valorificarea drepturilor
cuprinse într-un titlu executoriu se realizează cu respectarea unor reguli riguros determinate,
singurele care pot disciplina activitatea procesuală a participanţilor la o asemenea activitate.
Justiţia, aşa cum arată art. 124 alin. 2 din Constituţie, este unică, aparţine statului şi se
înfăptuieşte prin instanţele judecătoreşti. Deoarece acestea sunt multe şi diferite, după ce se
stabileşte că o anumită cauză civilă intră în sfera de activitate a autorităţii judecătoreşti este
necesar să se determine care anume dintre diferitele instanţe are căderea de a soluţiona cauza
respectivă.
Aptitudinea unei sau alteia dintre instanţe de a rezolva o cerere sau un proces se determină
prin intermediul competenţei jurisdicţionale, care se poate prezenta sub două forme: competenţă
materială sau de atribuţiune şi competenţă teritorială.
Competenţa materială stabileşte ce anume cauze soluţionează judecătoriile, tribunalele, curţile
de apel sau Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie. Odată determinată categoria de instanţe competente
să judece anumite cauze, urmează să se identifice o anumită instanţă din acea categorie prin
intermediul normelor de competenţă teritorială care delimitează prerogativele de jurisdicţie dintre
instanţe de acelaşi grad.
Art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede că ,,judecarea conflictelor de muncă este de
competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civil”.
Sub aspect material, instanţa care are competenţă generală în soluţionarea conflictelor
individuale şi colective de drepturi, este tribunalul prin secţiile specializate.
În materie de jurisdsicţie a muncii, prima instanţă de drept comun este tribunalul, acesta
soluţionând în primă instanţă atât conflictele individuale sau colective de muncă, cu excepţia
situaţiilor în care legea ar stabili competenţa în favoarea altei instanţe.
În practica judecătorească s-a stabilit că acţiunea salariatului împotriva organizaţiei sindicale
de a-i fi plătite daune materiale şi morale, pentru modul defectuos în care l-a reprezentat într-un
litigiu de muncă, este de competenţa instanţei civile, iar nu de competenţa instanţei de drept al
muncii. Aceasta deoarece acţiunea are ca temei un raport de mnadat derivând din prevederile
privind reprezentarea de către sindicat a salariatului.
De asemenea, s-a decis că deşi nu există o normă explicită care să prevadă competenţa
materială a instanţelor de contencios administrativ în cazul încetării raporturilor de serviciu ca
urmare a demisiei funcţionarului public, din interpretarea sistematică a dispoziţiilor legii organice
şi a principiilor generale aplicabile în materie, rezultă că astfel de raporturi juridice au fost scoase
de sub incidenţa Codului muncii şi trecute în sfera dreptului public, respectiv a dreptului
administrativ. Însă, litigiul promovat de reclamant, acesta fiind nemulţumit de faptul că a fost
trecut în rezervă cu şi pe cale de consecinţă a fost privat de încasarea drepturilor salariale ce i s-ar
fi cuvenit dacă respectiva măsură nu ar fi fost luată, intră în categoria conflictelor de muncă, fiind
potrivit art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedură civilă, de competenţa tribunalului.
În literatura juridică s-a propus de lege ferenda ca toate litigiile de muncă în cazul
funcţionarilor publici să fie soluţionate de instanţele specializate să judece conflictele de muncă,
dat fiind că raportul de serviciu al funcţionarului public este o formă tipică a raportului juridic de
muncă, acesta nu este terţ, un beneficiar al serviciului public, autoritatea sau instituţia în serviciul
căreia se află se comportă faţă de el ca un veritabil angajator, se evită diferenţierea între
funcţionarii publici şi alţi salariaţi în privinţa alcătuirii completului de judecată, şi totodată s-ar
crea un regim unitar care să guverneze situaţia raporturilor de serviciu.
Aşa cum s-a arătat în literatura juridică, litigiile generate de reţinerea din salariu (de către
angajator ori autoritatea/instituţia publică) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, de
competenţa instanţelor de contencios administrativ, şi nu conflicte de muncă, de competenţa instanţelor
de jurisdicţie a muncii.
Regula de drept comun în materia competenţei teritoriale este exprimată sub forma adagiului
,,actor sequitur formu rei” şi este consacrată în art. 5 al Codului de procedură civilă nu se aplică
în domeniul jurisdicţiei muncii unde întâlnim o competenţă exclusivă.
Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă se adresează, arată art.
210 din Legea nr. 62/2011, instanței judecătorești competente în a cărei circumscripție își are
domiciliul sau locul de muncă reclamantul. S-a spus că ipoteza vizează cu precădere situaţia
salariaţilor navetişti, şi că nu are ia în considerare situaţia în care angajatorul, care de regulă, nu
are domiciliu sau loc de muncă, are calitatera de reclamant.
Aceleaşi dispozitii le întânlim, însă mai nunaţate, şi în art. 269 alin. 2 din Codul muncii,
potrivit căruia ,,Cererile se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul
îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul".
O asemenea competenţă teritorială este exclusivă sau execpţională, în sesnul că desemnează
capacitatea exclusivă ,,specială” a tribunalului (secţiei specializate) de a soluţiona litigii în
legătură cu conflictele de drepturi, pe care nici părţile şi nici instanţa nu o pot înlătura.
Deci, indiferent de calitatea procesuală, activă sau pasivă a angajatorului, competenţa
teritorială a instanţei depinde de domiciliul sau sediul reclamantului, această prevedere de
excepţie fiind cuprinsă şi în art. 269 alin.2 din Codul muncii, fiind în prezenţa unei competenţe
imperative, exclusive şi derogatorii de la dispoziţiile Codului de procedură civilă.
Excepţa de necompetenţă teritorială fiind o excepţie de procedură, dacă nu a fost ridicată de
părţi, trebuie pusă în discuţie din oficiu, de instanţa de judecată, care se va pronunţa printr-o
încheiere, dacă o găseşte neîntemeiată, sau printr-o hotărâre de declinare a competenţei, care
poate fi atacată cu recurs în termen de 5 zile de la pronunţare.
In doctrină s-a spus şi că art. 210 din Legea dialogului social completează art. 269 alin. 2
din Codul muncii, prevazand ca ,,cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de
muncă se adresează instantei judecatoreşti competente în a carei circumscriptie îşi are domiciliul
sau locul de muncă reclamantul." Acest text instituie aşadar, o competenţă teritorială alternativă
în cazul salariaţilor, aceştia putând introduce acţiunea: sau la domiciliul lor (înţeles în sens larg,
inclusiv reşedinţă) sau la instanţa în a cărei rază teritorială se află locul lor de muncă (care, de
cele mai multe ori, coincide cu sediul angajatorului). In cazul în care calitatea de reclamant o are
angajatorul, este competentă teritorial doar instanţa de la sediul sau.
S-a ridicat problema în practică, şi discutată în doctrină, care este instanţa competentă
teritorial în cazul pluralităţii de reclamati (salariaţi). In prezent, există şi un răspuns legal, după
adoptarea Legii nr. 62/2011: aceasta poate fi cea de la locul de muncă al celor interesaţi (art.
 210). Solutia este valabila şi în situaţia în care salariaţii sunt reprezentaji de sindicatul din care
fac parte.
3. Părţile conflictelor de drepturi Părţile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evident
salariatul (salariaţii) şi angajatorul (unitatea). În anumite condiţii, pot avea ori dobândi o
asemenea calitate moştenitorii salariatului sau alte persoane.
Tot astfel, într-un conflict de muncă pot avea o poziţie specială procurorul şi sindicatele.
De precizat este că, în cauzele care privesc conflictele drepturi referitoare la contractul
individual de muncă, legitimare procesuală activă o au doar părţile contractante (salariatul şi
angajatorul), nu au această calitate cei care au prestat sau prestează munca, în baza altui temei
contractual, cum ar fi convenţiile civile de prestări serviciu sau contractul de muncă voluntară.
Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul
prezentului cod, al altor legi sau contractelor colective de muncă;
 b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice - agentul de muncă temporară,
Părţile utilizatori, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile
flictelor colective prezentului cod;
de
muncă
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedură civilă.
Părţile conflictelor colective de muncă sunt tot unitatea (adică angajatorul, cel ce angajează), ca
şi în cazul conflictelor individuale de muncă şi salariaţii acestei unităţi.
Pot fi parte a unui asemenea litigiu, întregul colectiv de salariaţi ai unei unităţi, cât şi o parte a
acestui colectiv inclusiv salariaţii unei subunităţi (secţie, atelier etc.) ori salariaţii având o anume
profesie sau meserie etc.
Sigur că se pune problema reprezentării celor două părţi ale conflictului colectiv de muncă.
Unitatea, se înţelege, este reprezentată de organele sale de conducere (director, director general,
manager etc.). Potrivit legii, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate, iar în unităţile în care nu
există sindicate reprezentative de delegaţii lor aleşi în acest scop.
Salariaţii sunt parte în conflictele de muncă, avânt ca reguli calitatea procesuală activă.
Conform Codului muncii, salariatul est persoana care este parte într-un contract individual de
muncă pe durată nedeterminată, determinată ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru
parţial.
Salariaţii minori în conflictele individuale îşi pot susţine singuri interesele dar au dreptul să
fie asistaţi de ocrotitorii lor legali, întrucât dispoziţiile legislaţiei muncii nu pot face să înceteze
normele de protecţie prevăzute în dreptul comun. Aşadar, asistenta nu este obligatorie, dar este
posibilă, în interesul minorilor.
O persoana poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după încetarea raportului juridic de
muncă, dacă litigiul se referă la drepturi şi obligaţii referitoare la activitatea desfăşurată în timpul
cât era angajată în acea unitate.
Plenul Tribunalul Suprem, prin decizia de îndrumare nr. 3/1976. a statuat că în litigiile de
muncă este admisibilă intervenţia accesorie, menţionându-se cu titlu de exemplu, două situaţii:
1) când în cadrul unui litigiu de muncă având ca obiect contestaţia împotriva desfacerii
contractului de muncă intervine persoana care a luat această măsură în scopul de a dovedi
temeinicia şi legalitatea ei;
2) când, într-un litigiu privind răspunderea patrimonială sau obligaţia de restituire, cel care a
înlesnit producerea pagubei sau a dispus efectuarea plăţii şi căruia ar urma să i se impute suma în
cazul nerecuperării de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar - are interes să
intervină pentru a evita imputaţia. În aceleaşi situaţii, unitatea are dreptul să introducă în cauză pe
cel ce a determinat, cu rea-credinţă, desfacerea contractului de muncă sau a înlesnit producerea
pagubei ori a dispus efectuarea plăţii nelegale pentru a-i face opozabile probele. Această cale
procesuală - intervenţia cererii unităţii este specifică litigiilor de muncă.
Trebuie precizat că cererea de intervenţie principală nu este admisibilă într-un litigiu de
muncă, deoarece un salariat nu ar putea cere să i se stabilească drepturi decurgând din raportul de
muncă în care este subiect o altă persoană. Această soluţie decurge, în mod necesar, din
caracterul personal al raportului juridic de muncă. Tot astfel, nu este posibilă chemarea în
garanţie de către un salariat a unei alte persoane având aceeaşi calitate, întrucât între aceste
persoane nu există raporturi de muncă, ci numai raporturi de serviciu. De asemenea, în ipoteza
unei eventuale răspunderi a acesteia, vor trebui folosite căile specifice prevăzute de legislaţia
muncii în vederea reparării prejudiciului respectiv.
Angajatorul. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe baza de contract individual de
muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator,
din momentul dobândirii personalităţii juridice, iar persoana fizică din momentul dobândirii
capacităţii de exerciţiu, putând avea calitate de ,,parte” în conflictele de muncă.
În aceste condiţii, s-a apreciat că au calitatea de subiect în contractul individual de muncă şi,
ca atare, sunt părţi în conflictele de muncă, numai unităţile cu personalitate juridică, atât cele din
sectorul de stat, cât şi cele din sectorul privat.
În cazul unităţilor fără personalitate juridică, parte în litigiile de muncă sunt organele ierarhic
superioare. Dacă o atare unitate dispune de împuternicire de reprezentare pentru încheierea
contractelor individuale de muncă, aceasta unitate este parte în litigiile de muncă care o privesc.
Referitor la angajatorul persoana fizică care poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu este evidxent că poate fi parte şi în conflictele
individuale de muncă.
Procurorul, poate fi parte principală sau parte alăturată numai în interes procesual.
Potrivit art. 45 din Codul de procedură civilă, astfel cum a fost modificat prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 138/2000, Ministerul Public poate porni acţiunea civilă ori de câte ori
este necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime a minorilor, precum şi ale
persoanelor puse sub interdicţie, precum în alte cazuri prevăzute de lege. Precizăm că noua
redactare a textului citat este conform cu Decizia Curţii Constituţionale nr. 111/1995, confirmată
prin Decizia nr. 26/1995, care îl declarase (în vechea redactare) neconstituţional.
Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în orice fază a acestuia, dacă apreciază
că este necesar, pentru apărare ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. El poate, de
asemenea, să exercite căile de atac împotriva oricăror hotărâri. Deci., aşa cum a statuat Curtea
Constituţională procurorii pot participa la soluţionarea conflictelor individuale de muncă în
calitatea lor de subiect oficial al procesului civil, ca şi judecătorul.
Procurorul este parte numai în înţelesul procesual - fie parte principală, fie parte alăturată, iar
hotărârea nu se poate pronunţa în favoarea sau defavoarea sa.
Situaţia este aceeaşi în cazul procurorilor financiari care participă la şedinţele de judecată ale
colegiilor jurisdicţionale, ale Secţiei jurisdicţionale ale Curţii de Conturi (art. 63 din Legea nr.
94/1992).
Organizaţiile sindicale. In domeniul raporturilor de muncă, organizaţiile sindicale au dreptul
să apere, chiar fără un mandat expres interesele membrilor lor ce decurg din lege şi din
contractele colective de muncă în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de justiţie, a instituţiilor
sau autorităţilor statului, prin apărătorii proprii sau aleşi. Conform art. 219 din Codul muncii, la
cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor individuale
de muncă.
Textul actual instituie exigenţa unui mandat expres din partea membrilor sindicatului pentru
ca acesta să poata formula acţiune în justiţie (şi de a susţine aceasta actţune) în numele membrilor
lor. Este înlocuit, astfel, mandatul tacit reglementat anterior, înlocuire spre care s-a tins în
practica judiciară. Totodată, ulterior, mandantii (lucrătorii) pot reveni (unilateral) la
împuternicirea dată, opunându-se la introducerea ori continuarea acţiunii sau renunţând la
judecată în mod expres. Indubitabil,organizaţia sindicală stă în judecată în calitate de
reprezentant, şi nu de reclamant.
Sindicatul poate formula o cerere de a interveni conform art. 49 C. pr. civ, dar numai în
interesul salariatului. Avem vedere dispoziţiile art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000
aprobată şi modificată prin Legea nr. 48/2002, ce conferă calitate procesual activă organizaţiilor
neguvernamentale, ca excepţie, în cazul unei discriminări, sindicatul poate formula cereri de
intervenţie şi în nume propriu
In practica judecătorească s-a recunoscut expres sindicatului calitate procesuală şi în ceea ce
priveşte formularea contestaţiei împotriva unei decizii de concediere individuală
S-a pus problema dacă şi formele asociative superioare -federaţiile, confederaţiile si uniunile
teritoriale - au capacitate procesuală activă în ce priveşte formularea acţiunilor judecătoreşti în
numele lucrătorilor - membri ai sindicatelor ce le constituie, fiind soluţii contradictori S-a
răspuns că având în vedere că legea utilizează sintagma ,,organizaţii sindicale", care include nu
numai sindicatele constituite la nivelul angajatorilor (art. 3 alin. 4 din Legea dialogului social), ci
şi pe cele rezultate din asocierea acestora (art. 41) şi că membrii sindicatelor unităţilor care
constituie federaţiile, confederaţiile sau uniunile teritoriale sindicale sunt, în acelaşi timp, membri
ai organizaţiilor superioare, înseamnă că şi aceste organizaţii au calitate procesuală activă, ar fi
ilogic şi nefiresc ca reprezentarea în justiţie a unui sindicat să fie limitată doar la sindicatul din
care face efectiv parte, excluzându-se organizaţia sindicală superioară care are în structura sa şi
sindicatul respectiv.
Mai pot fi părţi în conflictele de muncă agenţii de muncă temporară, utilizatorii, orice altă
persoană care beneficiază de muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii, patronatele, precum
şi alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedură civilă.
Moştenitorii salariaţilor pot figura ca parte într-un conflict de muncă în cazurile în care
angajatorul îşi valorifică o creanţă, potrivit dispoziţiilor legale privind răspunderea patrimonială
şi obligaţia de restituire.
Pentru identitate de raţiune, moştenitorii pot figura în instanţă şi în calitate de reclamanţi
pentru drepturi decurgând din contractul de muncă în care a fost parte autorul lor.
Participarea unor terţe persoane într-un conflict de muncă este posibilă numai în anumite
situaţii dintre cele prevăzute de Codul de procedură civilă care se aplică ţinându-se seama de
specificul raportului juridic de muncă.
Conform dreptului procesual civil, participarea terţilor într-un proces, se poate realiza prin
intervenţia voluntară principală, instituţie care permite unei persoane să intervină în proces pentru
realizarea sau păstrarea unui drept al său; intervenţia voluntară accesorie care permite unei persoane
să intervină în sprijinirea apărării intereselor uneia din părţi; intervenţia forţată sau indirectă, care
permite chemarea în judecată a altei persoane, chemarea în garanţie şi arătarea titularului dreptului.
4. Termenele de exercitare a dreptului la acţiune
Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă
pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de
angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui
contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului
colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. S-a arătat că în mod paradoxal legea 62/2011,
având ca obiectraporeturile colective de muncă, nu reglementează acest aspect.
În toate celelalte situaţii, precizează art. 268 alin. 2, termenul este de 3 ani de la data
naşterii dreptului., acest termen ca şi termenul de 30 de zile şi respectiv de 6 luni sunt termene de
prescripţie, ca atare fiind posibilă suspendarea şi întreruperea lor.
Curtea Constituţională prin Decizia nr. 1154 din 13 septembrie 2011, a statuat că termenul
de 30 de zile este justificat de interesul salariatilor de a contesta intr-un termen cat mai scurt
masurile dispuse de angajator in executarea contractelor de munca si de a restabili legalitatea in
exercitarea raporturilor de munca. Exercitarea dreptului de acces liber la justitie poate fi supusa
unor conditionari legale, cum sunt si termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa
asigure restabilirea in termen rezonabil a drepturilor incalcate, precum si stabilitatea raporturilor
juridice. In virtutea dispozitiilor art 126 alin. 2 din Constitutie, legiuitorul are dreptul de a opta
pentru instituirea unor termene diferite in considerarea deosebirilor ce exista intre natura si
obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine nici principiului constitutional al egalitatii in
drepturi, intrucat acest principiu nu presupune uniformitate, astfel incat situatia obiectiv diferita
in care se afla persoanele care se adreseaza instantelor judecatoresti pentru apararea drepturilor si
intereselor legitime care izvorasc dintr-un contract individual de munca, fata de celelalte categorii
de justitiabili, justifica instituirea unui tratament juridic diferentiat.
Cererile pot fi formulate (art.211 din Legea nr. 62/2011 ) de cei ale căror drepturi au fost
încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual
de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45
de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;
b) constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga
perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul
unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Curtea Constituţională s-a pronunţat în sensul constituţionalităţii acestor prevederi prin
decizia nr. 342/2006, arătând ca „exercitarea dreptului de acces liber la justiţie poate fi supusa
unor condiţionări legale, cum sunt si termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa
asigure restabilirea în termen rezonabil a drepturilor încălcate, precum si stabilitatea raporturilor
juridice. Legiuitorul are dreptul, potrivit dispoziţiilor art. 126 alin. 2 din Constituţie, de a opta
pentru instituirea unor termene diferite în considerarea deosebirilor ce existǎ între natura şi
 obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine principiului constituţional al egalităţii în
drepturi, întrucât, aşa cum a statuat in mod constant Curtea în jurisprudenţa sa, acest principiu nu
presupune uniformitate, astfel cǎ situaţii obiectiv diferite justifica instituirea unui tratament
juridic diferenţiat”.
Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea în termen, dacă a pierdut
termenul din motive obiective, independente de voinţa sa. În practică, instanţele au considerat ca
reprezintă astfel de motive obiective, de natură a justifica repunerea în termen: spitalizarea
îndelungată; executarea unei pedepse privative de libertate; imposibilitatea de deplasare etc., iar
în doctrină s-a subliniat că sunt motive temeinice pentru repunerea în termen acele situaţii care,
fără a însemna cazuri de forţă majoră, sunt exterioare voinţei şi câmpului de activitate a celui în
cauză, şi care, prin intensitatea lor, îl împiedică să exercite dreptul la acţiune în termen legal.
5.Procedura de judecată
Cauzele privind conflictele individuale de muncă se judecă în primă instanţă cu celeritate. Art. 55
alin. 1 din Legea Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, prevede ,,completul pentru
soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se
constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari.”, unul dintre asistenţi judiciari reprezintă
asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele.
Asistenţi judiciari, aceştia participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile
 pronunţate, opinia lor se consemnează în hotărâre, iar opinia separată trebuie motivată. Această
Asistenţii din urmă dispoziţie, potrivit căruia participă la deliberări cu vot consultativ, este considerată cea
udiciari mai gravă şi flagrantă eroare a Legii nr. 304/2004, care menţine, ca şi vechea reglementare,
caracterul consultativ al votului asistenţilor judiciari. S-a apreciat că există o contradicţie in
terminis între calitatea de membru al completului de judecată şi votul deliberativ pentru unii şi
consultativ pentru alţii, de vreme ce hotărârea se pronunţă de toţi membrii completului, cel ce
face poarte dintr-o structură deliberativă, cum este completul de judecată, nu poate avea doar vot
consultativ, considerându-se îndreptăţit ca votul asistenţilor judiciari ar trebui să fie deliberativ
Asistenţii judiciari sunt numiţi pe o perioadă de cinci ani de către ministrul justiţiei la
propunerea Consiliului Economic şi Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare,
au o vechime în specialitate de cel puţin 5 ani şi, totodată, îndeplinesc majoritatea condiţiilor
legale pentru numirea ca magistrat.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă, potrivit art. 271 alin. 1 din
Codul muncii în regim de urgenţă, prevederi similare găsim şi în art. 212 alin. 1 din Legea nr.
62/2011 unde se precizează că cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de
muncă vor fi judecate cu celeritate şi sunt potrivit art. 270 din Codul muncii, scutite de plata taxei
de timbru şi de timbrul judiciar, prevederi conform dispoziţiilor art. 15 lit. p. din Legea nr.
146/1997 privind taxele de timbru. Chiar dacă se urmăreşte protecţia salariaţilor, scutirea
operează şi în privinţa celorlanţi participanţi.
Dacă potrivit Codului muncii (art. 271 alin. 2), termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15
zile, art. 212 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 arată că termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10
zile.
Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită, corespunzător art. 271 alin. 3 din
Codul muncii, dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată, potrivit
art. 213 din Legea nr. 62/2011, părțile sunt legal citate dacă citația le-a fost înmânată cel puțin cu
5 zile înaintea judecării.
S-a apreciat că în condiţiile contrareităţii de texte vor fi aplicabile dispoziţiile din Legea
dialogului social, deoarece exprimă o nouă opţiune a legiuitorului iar Codul de procedură civilă
prevede acelaşi termen

Sarcina
probei
 Sarcina probei în conflictele de muncă revine, potrivit art. 272 din Codul muncii,
angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa la prima zi de înfăţişare.
Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, a fost apreciată ca o garanţie în
plus în ceea ce priveşte protejarea drepturilor salariaţilor şi a încurajării lor în a folosi
mecanismul judiciar specific.
Curtea Constituţională a subliniat că ,,sarcina probei impusă angajatorului este determinată de
poziţia mai puternică a acestuia faţă de cea a salariatului, de situaţia obiectivă rezultată din
deţinerea de către angajator a documentelor şi datelor necesare elucidării cauzei”.
In acelaşi sens, s-a reţinut (Decizia nr. 433/2011) câ ,,aceasta modalitate de reglementare
reprezintă o opţiune a legiuitorului, care a avut şn vedere instituirea unei proceduri simple şi
urgente, adaptată raporturilor de muncă şi exercitarii dreptului la muncă. Regulile de procedură
prevazute de aceste dispoziţii se aplică în mod echitabil atât angajatorilor, cât şi angajatilor, fărâ a
fi favorizată o categorie sau alta. Astfel, salariatul şi angajatorul sunt doua părţi ale conflictului
de muncă, situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare, situaţia lor diferită justificând, în
anumite privinţe, şi tratamentul juridic diferenţiat. Angajatorul este cel care deţine documentele
şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a
prezenta aceste probe".
Excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 din Codul muncii se aplică numai în
procesele privitoare la raporturi juridice de muncă şi numai între subiectele acestor raporturi
juridice, fiind exclus aplicarea acestei excepţii în litigiile de asigurări sociale sau litigii generate
de accidente de muncă şi boli profesionale care constituie raporturi juridice de drept fiscal.
Inversarea sarcinii probei nu are semnificaţia instituirii unei prezumţii de culpă în sarcina
angajatorului, ci reprezintă doar expresia faptului că înscrisurile care pot sluji la dezlegarea
pricinii se găsesc, cel mai adesea, la angajator
În funcţie de aceste dovezi, salariatul care a investit instanţa, poate solicita anumite probe,
nefiind exclus, din punct de vedere procedural, ca angajatorul (unitatea) să ceară admiterea unor
contraprobe care să complinească dovezile pe care le-a depus până la prima zi de înfăţişare.
Aşa cum s-a apreciat în doctrină , în faţa instanţei sunt posibil de administrat orice fel de
probe (înscrisuri, martori, interogatorii, expertiză etc.) apreciate ca necesare de părţile aflate în
conflict şi admise de instanţă.
In litigiile care soluţionează conflicte individuale îşi găsesc aplicare dispoziţiile art. 86/1 Cod
proc.civ, potrivit cărora „după sesizarea instanţei, dacă părţile au avocat sau consilier juridic,
cererile, întâmpinările sau alte acte se pot comunica direct între aceştia. În acest caz, cel care
primeşte actul va atesta primirea şi va consemna data primirii pe însuşi exemplarul care se va
depune la instanţă, de îndată, sub sancţiunea neluării în seamă. Dovada comunicării actelor poate
 fi făcută şi prin orice alt înscris depus la dosarul cauzei prin care se atestă, sub semnătură,
primirea fiecărui act de procedură care a fost comunicat".
dministrarea
probelor
Angajatorul, în apărarea sa, trebuie să dovedească legalitatea şi temeinicia măsurii de
concediere, fiind obligat să prezinte probele în acest sens înainte de prima zi de înfăţişare,
deoarece potrivit art. 273 din Codul muncii, administrarea probelor se face cu respectarea
regimului de urgenţă.
Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi decăzut
chiar şi din probele admise anterior.
Caracterul nejustificat al întârzierii administrării probelor încuviinţate rămâne la aprecierea
instanţei.
 Decăderea din probă are drept consecinţă nedovedirea legalităţii ori a temeiniciei deciziei de
concediere, aceasta putând fi anulată.
În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare, sarcina administrării acesteia nu
revine salariatului, aplicându-se în continuare regula generală potrivit căreia sarcina probei revine
angajatorului. Şi salariatul poate solicita administrarea unor probe prin care tinde să dovedească
nelegalitatea ori netemeinicia deciziei de concediere. În situaţia în care probele solicitate de
salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de angajator, acesta va fi obligat să le prezinte.
În aceste condiţii nu sunt lezate garanţiile procedurale care asigură desfăşurarea unui proces
echitabil şi într-un interval de timp rezonabil, în interesul legitim al fiecăreia dintre părţile
 litigante.
reguli Articolele din Codul de procedură civilă referitoare la administrarea probelor de către avocaţi,
peciale
rocedură nu sunt aplicabile în cazul conflictelor de muncă, din pricina prevederilor art. 38 din Codul
muncii, întrucât sunt exceptate de la aplicarea acestor dispoziţii litigiile patrimoniale care privesc
drepturi asupra cărora legea nu permite a se face tranzacţie.

Care sunt principalele reguli de procedură care se întâlnesc la soluţionarea conflictelor de

muncă?

Hotărârile prin care se soluţionează fondul conflictului de drepturi se pronunţă în ziua în

care au luat sfârşit dezbaterile, pronunţarea, în nici un caz, neputând fi amânată mai mult de două
zile.
O asemenea amânare a pronunţării poate avea loc numai în situaţii deosebite, printre
acestea putând fi şi împrejurarea că, în raport de complexitatea pricinii, se impune depunerea de
concluzii scrise ale susţinerilor orale ale părţilor.
Hotărârea se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare,
spre deosebire de dreptul comun în materie, unde termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zile
cuprinde atât operaţiunea de redactare a hotărârii, obligaţie ce revine instanţei, cât şi obligaţia
comunicării acesteia, care revine grefierului.
Hotărârile instanţei de fond în cazul conflictelor de muncă se motivează întotdeauna.
Conform art. 274 din Codul muncii hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi
executorii de drept, în timp ce, în conformitate cu dispoziţiile art. 214 din Legea nr. 62/2011,
hotărârile instanței de fond sunt, definitive. Acest aspect a fost aprteciat ca o scăpare a
legiuitorului, o certitudine în acest conflict de legi reprezentând-o prevederea din art. 278 Cod
proc.civ care stabileşte caracterul executoriu de drept al hotărârilor primei instanţe, casre au ca
obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă.
S-a mai spus că legiuitorul a dorit ca asemenea hotărâri să nu mai fie şi execuorii
deoarece pot fi modificate în recurs şi există riscul întoarcerii executării, raţional fiind ca
executorii de drept să fie numai hotărârile irevocabile.

Căile de atac împotriva hotărârilor prin care se soluţionează litigiile de muncă

 Împotriva hotărârii, Legea prevede un termen de recurs de 10 zile, termen derogator de la
 termenul general de 15 zile prevăzut de art. 301 cod procedură civilă şi care curge tot de la data
Termen comunicării hotărârii. Acest termen de 10 zile este prevăzut şi de art. 215 din Legea nr. 62/2011.
de
recurs
Deci, hotărârile instanţei de fond sunt definitive, pentru a răspunde necesităţii soluţionării
de 10 zile urgente a unor asemenea pricini, a fost suprimată calea ordinară de atac a apelului.
Prin Decizia nr. 53/2001 Curtea Constituţională a stabilit că existenţa a două grade de
jurisdicţie (fond şi recurs), utilizarea unei singure căi de atac, recursul şi suprimarea căii de atac a
apelului în materia conflictelor de muncă, nu constituie dispoziţii legale neconstituţionale. De
altfel, încă prin Decizia nr. 38/1998 aceasta stabilise principial că accesul liber la justiţie nu
presupune în toate cazurile accesul la toate structurile judecătoreşti şi la toate căile de atac
prevăzute de lege, deoarece competenţa şi procedura de judecată sunt stabilite de legiuitor, care
poate stabili reguli deosebite. Curtea Constituţională a fost constantă sub acest aspect, poziţie
reafirmată şi prin Decizia nr. 175/2002.
Competenţa soluţionării recursului revine, aşa cum am arătat, curţii de apel. Deoarece în
materia conflictelor de muncă există o singură cale de atac, recursul este limitat la motivele
prevăzute de art. 304 cod procedură civilă, ca urmare instanţa de recurs va examina cauza atât
sub aspectul legalităţii, cât şi al temeiniciei, deci sub toate aspectele invocate de recurent sau din
oficiu.
Aşa cum a decis Curtea Constituţională, recursul constituie în această ipoteză o cale de atac
cu caracter devolutiv, în care, ca şi în cazul apelului, instanţa de recurs judecăcă însăşi cauza, atât
în privinţa legalităţii cât şi netemeiniciei, nelimitându-se să examineze doar hotărârea pronunţată
de prima instanţă, excliisiv pentru motivele de casare prevăzute în art. 304 cod procedură civilă.
Deoarce atât art.275 din Codul muncii, cât şi art. 216 din Legea nr. 62/2011 precizează că,
dispozițiile acestor legi referitoare la procedura de soluționare a conflictelor individuale de
muncă se completează, în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
In caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza, ipoteză în care instanţa se va
comporta ca o instanţă de fond, regulile aplicabile fiind cele de la judecata în primă instanţă. În
literatura juridică s-a susţinut că prin administrarea probelor de instanţa de control judiciar,
devenită instanţă de fond, urmare a casării, se evită prelungirea judecăţii datorită plimbării
dosarului la instanţa de fond şi apoi din nou la instanţa de recurs, în acest mod asigurându-se şi
regimul urgenţei instituit pentru judecarea unui conflict de muncă.
In cazul în care instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionat procesul fără a intra în
cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa părţii care nu a fost regulat citată atât la
 administrarea probelor, cât şi la dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după casare, conform art.
312 alin. 5 din Codul de procedură civilă trimite cauza spre rejudecare instanţei care a pronunţat
Cǎ ile
traordinare hotărârea casată sau altei instanţe de acelaşi grad.
de atac In materia conflictelor de muncă sunt posibile căile extraordinare de atac împotriva hotărârilor
prin care se soluţionează litigii de muncă, prevăzute în dreptul comun. hotărârile judecătoreşti
pronunţate în soluţionarea conflictelor de muncă, definitive, sau, după caz, irevocabile, vor putea fi
atacate, dacă sunt îndeplinite condiţiile legale prin contestaţie în anulare, revizuire sau recurs în
interesul legii.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVǍ
 8. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015
9. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008
10. Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, editura Bibliotheca Tirgopviste, 2015
11. Dan Ţop, Dreptul muncii - Dreptul seurităţii sociale, editura Bibliotheca, Târgovişte,
2013
12. T. Ştefǎnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014
13. Radu Rǎzvan Popescu, Dreptul muncii Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2015
14. Monica Gheorghe, Dreptul individual al muncii Editura Universul Juridic, Bucuresti,
2015
15. Constanţa Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Editura Lumina Lex, 1998.
16. Raluca Dumitriu, Conflictele de muncǎ şi soluţionarea lor, editura Tribuna
Economicǎ, Bucureşti, 2006,
17. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii., editura Universul juridic, Bucureşti,
2007
18. I. Deleanu, Medierea în procesal civil, în Dreptul nr. 10/2006
19. Magda Volonciu, Limitele exercitării dreptului la grevă, în „Studii de drept românesc”, nr.
3-4/1996,
20. Constantin Belu, Introducere în jurisdicţia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996;
21. Gagea Hardian Dacian, Soluţionarea conflictelor de muncă de către instanţele
judecătoreşti, Editura Concordia, Arad, 2005.
22. O.M. Corsiuc, Consideraţii referitoare la iunstituţia asistenţilor judiciari în lumina noi
reglementǎri prin Legea nr. 304/2004, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.
4/2004
23. Ion Roşu, Principiile jurisdicţiei muncii prin prisma noilor reglementări ale
Ordonanţei de urgenţă nr. 58/2003, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.
4/2003
24. Toedor Bodoaşcă, Competenţa instanţelor judecătoreşti în materie civilă, editura All
Beck, Bucureşti, 2002.
25. Dan Ţop, Unele consideraţii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de muncă
în Pandectele române, nr. 5/2005.
26. A.Cotuţiu, Competenţa de soluţionare a litigilor privind funcţionari publici, în Curierul
judiciar nr. 6/2005
27. OLia-Maria Corsiuc, Soluţionarea conflictelor de muncă, editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2004,
 MODULUL V
DREPTUL SECURITĂŢII SOCIALE ÎN SISTEMUL DREPTULUI

1. Cuprins
2. Obiectiv general
3. Obiective operaţionale
4. Dezvoltarea temei
5. Bibliografie selectivă

Cuprins

 U.I.10. Noţiunea, obiectul şi metoda dreptului securităţii sociale

Riscurile sociale; Componentele securităţii sociale

= 2 ore

 Obiectiv general: Dobândirea de cunoştinţe privind organizarea sistemului de

protecţie socialǎ în România
 Obiective operaţionale: Conceptul de securitate socalǎ, reprezintǎ protecţia pe
care societatea o acordă membrilor săi printr-un ansamblu de dispoziţii publice
contra mizeriei economice şi sociale care îi ameninţă în caz de pierdere sau
reducere importantă a câştigurilor datorită bolii, maternităţii, accidentului de
muncă, şomajului, invalidităţii, bătrâneţii sau decesului, precum şi acordarea de
îngrijiri medicale şi de alocaţii familiilor cu copii
 MODULUL V
DREPTUL SECURITĂŢII SOCIALE ÎN SISTEMUL DREPTULUI

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 10

Noţiunea, obiectul şi metoda dreptului securităţii sociale

Dreptul securităţii sociale îşi are originile în modelul social francez care a cǎutat sǎ cobine
logica acordǎrii ajutorelor sociale cu securitatea socialǎ, care considerǎ cǎ prima normǎ juridicǎ
 incidentǎ în materie esteart. 21 din Declaraţia drepturilor din 21 iunie 1793 care statua cǎ
Dreptul securitatea publicǎ este o datorie sacrǎ, societatea trebuin\d sǎ asigure membrilor sǎi mijloace de
securit ǎţ ii
sociale
existenţǎ când aceştia nu pot muncii.
aparţine Nu mai puţin important pentru istoria acetstei discipline este discursul cancelarului german
ca ramur ǎ Bismark din 1881 care avea în vedere o solidaritate profesionalǎ împotriva riscurilor sociale prin
dreptului asigurǎri sociale, dar şi raportul Beveridge din 1942, care a încercat sǎ punǎ în aplicare în Franţa
public un plan de securitate socialǎ bazta pe solidaritate naţionalǎ.
În evoluţia sistemului dreptului se apreciază în mod justificat că se manifestă două tendinţe
opuse: tendinţa diferenţierii şi tendinţa reunirii ramurilor dreptului.
Astfel, din dreptul muncii s-a desprins, ca ramură distinctă, autonomă, dreptul securităţii
sociale, ramură de drept ce aparţine dreptului public. Pe de altă parte, sfera securităţii sociale s-a
lărgit continuu, prin adăugarea de noi prestaţii şi acordarea acestora atât naţionalilor, cât şi
cetăţenilor altor ţări sau apatrizilor aflaţi pe teritoriul unuia dintre statele membre Uniunii
Europene, dând naştere, incipient evident, a unui drept european al securităţii sociale.
Amplificarea permanentă a sistemului de securitate socială, prin multiplicarea prestaţiilor şi
mai ales de plasarea sub incidenţa riscurilor protejate a unui număr sporit de subiecte, duce
inevitabil la crearea unei noi ramuri de drept, care să ordoneze, atât norme de drept public,
privind protecţia salariaţilor, asigurările sociale şi asistenţa socială, cât şi norme de drept privat
care permit subiecţilor de drept să realizeze acorduri (să încheie convenţii) cu privire la unele
prestaţii de securitate socială sau la altele decât cele prevăzute de lege ori în cuantumuri
superioare celor prevăzute de lege.
În prezent, reglementările legale în temeiul cărora se asigură prestaţiile sociale la ivirea
riscurilor protejate şi pe toată durata acestora, au evoluat către dobândirea unei specificităţi
proprii, care le conferă individualitatea necesară constituirii într-o ramură de drept de sine
stătătoare.
Constituirea dreptului securităţii sociale într-o nouă ramură de drept confirmă o cerinţă a
evoluţiei sistemului de drept, marcată de apariţia unor ramuri noi, apariţia lor făcând dovada
incontestabilă a dependenţei sistemului dreptului de evoluţia relaţiilor sociale, dată fiind
amplificarea, fără precedent, a activităţii normative.
Pornind de la ideea că ramura de drept este ansamblul normelor juridice care reglementează
relaţiile sociale dintr-un anumit domeniu al vieţii sociale, în baza unei metode specifice de
reglementare şi a unor principii comune, în actualul stadiu de reglementare a protecţiei sociale
este posibil să susţinem că suntem în prezenţa unui drept al securităţii sociale, ca ramură de drept
distinctă de dreptul muncii şi solidarităţii sociale.
Relaţiile sociale reglementate nu mai au cvasidependenţă faţă de prestaţiile sociale
(asigurări sociale şi asistenţă socială) care reprezintă intervenţia statului, astfel cum această
obligaţie a statului rezultă din Constituţie (art. 33 alin. 3) şi din instrumentele internaţionale
 ratificate de România şi nici nu mai pot fi privite ca raporturi conexe ale raportului juridic de
muncă, incluse ca atare în dreptul muncii, ci ca raporturi sociale distincte, care se aplică tuturor
persoanelor, fără a se avea în vedere calitatea acestora, de persoană încadrată în muncă, de
beneficiar al protecţiei sociale, de cetăţean român, străin sau apatrid.
Mai mult, asemenea raporturi juridice pot lua naştere prin manifestarea de voinţă a părţilor
în cadrul multiplelor forme de protecţie şi solidaritate socială, atât prin negocierea contractelor
colective de muncă, cât şi prin încheierea de contracte de solidaritate individuale. Chiar dacă sunt
reglementate de lege, asemenea contracte nu pot în nici un caz aparţine dreptului securităţii
sociale sau dreptului muncii, nici dreptului civil, ci prin scopul, şi mai ales prin efectele lor
aparţin, dreptului social.
Metoda reglementării este proprie dreptului securităţii sociale, ceea ce îl diferenţiază de
dreptul muncii cât şi de celelalte ramuri de drept, cunoscând o modalitate de influenţare a
conduitei părţilor cu totul deosebită fiind raporturi juridice complexe în care întâlnim norme
juridice de drept al securităţii sociale care reglementează constituirea fondurilor de securitate
socială (prestaţii asigurate din contribuţii obligatorii) sau indicarea sursei bugetare de la care se
asigură efectuarea prestaţiilor (prestaţii necontributive), organizarea acestei activităţi, precum şi
norme juridice care diriguiesc conduita părţilor în momentul apariţiei riscului social protejat, pe
de o parte, şi norme juridice în virtutea cărora se pot negocia alte forme de protecţie şi solidaritate
socială, pe de altă parte.
Dreptul securităţii sociale este evident guvernat de principii comune normelor de drept ce-
l compun, având o configuraţie de sine stătătoare în sistemul unitar al dreptului, alături de
principii ca: principiul universalităţii, principiul asigurării obligatorii, principiul finanţării de la
bugetul statului a prestaţiilor necontribuitive, principiul indexării şi compensării cuantumului
prestaţiilor, întâlnim şi principiul consensualismului, al egalităţii părţilor, al forţei obligatorii,
principiul irevocabilităţii şi relativităţii efectelor actului juridic, al ocrotirii şi garantării
drepturilor subiective etc. , proprii instituţiilor dreptului civil.
Această ramură distinctă de drept care conturează sporirea interesului pentru protecţie şi
solidaritate socială a tuturor persoanelor aflate pe teritoriul ţării, cu scopul vădit de a le crea condiţii
de viaţă demne, trebuie să aibă în vedere o altă viziune privind riscurile sociale, considerate în
literatura de specialitate:„evenimente inerente vieţii sociale care apar atunci când forţa de muncă
este alterată, redusă sau pierdută sau în situaţiile în care forţa de muncă, fără să fie alterată, este
imposibil de exercitat datorită lipsei de locuri de muncă disponibile”.
Dreptul securităţii sociale nu este izolat, ci el este în strânsă legătură şi se corelează cu
alte ramuri, în special cu dreptul constituţional, dreptul muncii, dreptul administrativ, dreptul
financiar şi dreptul civil.

2. Riscurile sociale
Riscurile sociale sunt „evenimente” mai mult sau mai puţin previzibile, legate de condiţia umană
şi de desfăşurarea vieţii, modificând nevoile individului şi familiei sale. O parte din riscurile
sociale care intră în sfera mai largă a conceptului de securitate socială, sunt specifice domeniului
 asigurărilor sociale, iar altele, asistenţei sociale.
Riscurile sociale se referă cu siguranţă şi la alte împrejurări şi situaţii care trebuie protejate
Riscurile
sociale (marginalizarea socială, egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei) sau pe care persoanele
sunt interesate doresc să le protejeze (plăţi compensatorii în cazul concedierilor colective, daune
venimente interese în executarea necorespunzătoare a contractului de muncă, un cuantum sporit peste cel
legate
fixat de lege al unor indemnizaţii pentru survenirea de riscuri sociale, încheierea unor contracte
de condiţia
umanǎ de solidaritate etc. ).
 În actuala perioadă trebuie redefinită noţiunea de „risc social” care, în mod tradiţional, este
contracarat prin asigurări sociale. În perioada de tranziţie au apărut riscuri pe care societatea
românească nu le cunoştea anterior: şomaj, inflaţie, lipsa locuinţei, creşterea galopantă a preţului
locuinţelor etc.
Riscurile sociale care intră în sfera largă a protecţiei şi solidarităţii sociale sunt mult mai
numeroase decât cele specifice domeniului asigurărilor sociale sau domeniului asistenţei sociale,
iar protejarea acestora excede desigur dreptului securităţii sociale.
Persoanele interesate pot să acorde şi altor situaţii caracterul de riscuri sociale şi să le protejeze
prin forme specifice care rezultă ca efect al negocierii, al acordului de voinţă, cu agenţi economici,
societăţi comerciale, organe şi organisme ale statului şi ale administraţiei etc.
Riscurile pot fii clasificate în două mari categorii: 1. riscurile care măresc nevoile materiale
ale familiei: boala necesitând hrană mai bună şi serviciile medicale; naşterile mărind consumul
obişnuit al menajului; 2. riscurile care diminuează veniturile menajului: boala, prin oprirea
lucrului, necesitând venituri pentru înlocuire; bătrâneţea care conduce la pierderea productivităţii,
survenind în plus sau în minus în funcţie de individ; invaliditatea, decesul, şomajul, riscurile
economice care schimbă domeniul social.
Organizaţia Internaţională a Muncii, în Convenţia nr. 102 examinează nouă tipuri de risc:
boala, şomajul, bătrâneţea, accidentele de muncă şi boala profesională, maternitatea,
invaliditatea, decesul, obligaţiile (impozitele) familiale.
În funcţie de ţară, numărul riscurilor acoperite şi nivelul acoperirii fiecăruia dintre ele sunt
extrem de variabile; aceasta va depinde de bogăţia economică şi de opţiunile ideologice
dominante (liberal / socialist).
În sinteză, riscurile sociale se clasifică: 1. Riscul sănătăţii, care cuprinde: boala,
invaliditatea, accidentele de muncă şi bolile profesionale. 2. Riscul bătrâneţii, care implică
supravieţuirea; 3. Riscul de maternitate şi familial. 4. Riscul salariatului, care cuprinde: şomajul;
inadaptarea profesională; formarea profesională; 5. Riscul sărăciei şi excluderii sociale, risc care
corespunde protecţiei sociale a unei anumite categorii de populaţie; 6. Riscul locuinţei care
cuprinde în mod esenţial alocaţiile aparţinând locuinţei. Maternitatea nu trebuie clasată printre
riscuri
O asemenea enumerare a riscurilor este desigur exemplificativă şi nu limitativă, existenţa
socială putând determina noi şi noi riscuri sociale care să implice o protecţie adecvată.

Cum este organizat sistemul de securitate socială în România ?

3. Componentele securitǎţii sociale

Protecţia socială reprezintă ansamblul mijloacelor puse în operă de o colectivitate pentru a-şi
proteja membrii împotriva numeroaselor riscuri existente.
În România nu exista un program politic coerent în această privinţă. Sistemul de protecţie
socială, bazat mai mult pe securitate socială, are o logică internă ce favorizează mecanismele
caracteristice asigurărilor sociale. Statul oferă astfel o minimă protecţie în faţa unor riscuri
riguros determinate: boală; bătrâneţe; incapacitate de muncă; maternitate; şomaj etc.
Franţa, de exemplu, are un sistem de protecţie socială complet, care ţine cont de toate riscurile
sociale, de unde şi denumirea de stat de providenţă. Este unul din sistemele cele mai vaste şi cele
mai complexe care există. Asigură un nivel de prestaţii ridicate, în natură sau în bani în funcţie de
 obiectivele Constituţiei celei de a IV-a republici: „statul asigură individului şi familiei condiţiile
necesare dezvoltării sale. El garantează tuturor, copilului, mamei şi bătrânilor, protecţia sănătăţii,
securitatea materială, repausul şi timpul liber. Totul este uman: în funcţie de vârstă, de starea
psihică şi mentală, de situaţia sa economică, aflat în incapacitate de muncă, are dreptul de a
obţine de la colectivitate, mijloacele necesare existenţei.”
În literatura juridică de specialitate au fost exprimate mai multe puncte de vedere în
legătură cu definirea asigurărilor sociale, văzute ca un ansamblu de norme menite să contracareze
riscurile sociale în caz de bătrâneţe, boală, accidente de muncă, recuperare socială şi integrare
 profesională etc.
Sistemul Astfel, acestea sunt definite, în literatura juridică mai veche, „ca o verigă importantă a
de securitate sistemului financiar şi de credit”, ele cuprinzând „acele relaţii economice, exprimate în formă bă-
sociaǎ nească, prin mijlocirea cărora se repartizează şi se utilizează fondurile băneşti necesare ocrotirii
are în vedere
protecţia
personalului muncitor, cooperatorilor şi membrilor lor de familie în caz de pierdere temporară
prin asigurǎ ri sau definitivă a capacităţii de muncă, la bătrâneţe şi în multe alte cazuri”.
sociale Un alt autor, corectându-l oarecum pe cel de mai sus, a precizat că „în expresie bănească”
şi asistenţa se prezintă cel mult fondurile şi prestaţiile de asigurări sociale, dar nu totalitatea relaţiilor sociale
socialǎ pe care acestea le presupun cu necesitate.
Într-o altă opinie, se acreditează ideea că prin raporturile de asigurări sociale, se au în
vedere relaţiile juridice care se nasc, se modifică şi se sting în legătură cu acoperirea unor riscuri
sociale ca atare determinate de lege.
Alţi autori precizează că asigurările sociale sunt cel mai important mijloc de realizare a
protecţiei populaţiei active (în special salariaţi şi nu numai) în caz de pierdere a veniturilor din
cauză de şomaj, maternitate, îmbolnăviri, invaliditate, bătrâneţe sau decesul asiguratului cu
moştenitori dependenţi (fără posibilitatea de a se întreţine pe cont propriu).
Ca instituţie juridică, asigurările sociale constituie un ansamblu de norme obligatorii
privind asigurarea materială de bătrâneţe, boală sau accident persoanelor care sunt subiecte într-
un raport juridic de muncă sau a altor categorii de persoane prevăzute de lege sau urmaşilor
acestora. S-a apreciat că în noţiunea de asigurări sociale se cuprind şi normele juridice privind
recuperarea socială şi profesională a persoanelor care nu mai pot lucra, datorită accidentelor sau
bolilor profesionale, în meseria sau profesia lor precum şi reglementări privind măsurile pe care
angajatorii sunt obligaţi să le ia cu privire la salariaţi.
În România asigurările sociale se realizează prin intermediul mai multor sisteme, forma
tipică constituind-o asigurările sociale de stat, asigurări care iau naştere în temeiul legii având ca
obiect asigurarea materială. Aceste asigurări au un caracter social, deoarece sarcina asigurării
materiale este preluată de colectivitate.
Cea de a doua componentă, asistenţa socială reprezintă, în înţeles general, o prestaţie cu
banii statului sau ai societăţii, care se adresează celor aflaţi în stare de nevoie, prin natura sa fiind
un ajutor acordat, de regulă, de către stat.
Asistenţa socială are ca obiectiv principal protejarea persoanelor care, datorită unor motive
de natură economică, fizică, psihică sau socială, nu au posibilitatea să îşi asigure nevoile sociale,
să îşi dezvolte propriile capacităţi şi competenţe pentru integrare socială.
Nevoia socială reprezintă ansamblul de cerinţe indispensabile fiecărei persoane pentru
asigurarea condiţiilor de viaţă în vederea integrării sociale. Evaluarea nevoilor sociale se
realizează potrivit reglementărilor stabilite prin acte normative.
Conceptul de asistenţă socială este apt de două înţelesuri, respectiv, totalitatea principiilor
generale pe care se întemeiază ajutorul acordat comunităţilor sociale aflate în nevoie sau
ansamblul mijloacelor tehnico-financiare utilizate de puterea publică pentru aplicarea politicilor
sociale.
Asistenţa socială s-a afirmat că reprezintă componenta sistemului naţional de protecţia
socială în cadrul căruia, în baza legii, statul şi societatea civilă se angajează prin măsuri active
pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare sau permanente ale unor
evenimente considerate drept riscuri sociale care pot genera marginalizarea sau excluderea socială a
persoanelor sau a unor categorii de persoane aflate în nevoie.
Astfel, asistenţa socială desemnează un serviciu public complex, specializat, care asigură
prin metode şi tehnici specifice un sistem unitar de protecţie socială.
Faţă de toate aceste considerente, asistenţa socială a fost definită ca o componentă esenţială
a securităţii (protecţiei) sociale, reprezentată de un sistem de norme juridice prin care se pun în
aplicare programe de protecţie socială pentru susţinerea unor prestaţii destinate beneficiarilor de
asistenţă socială.
În sensul legii, asistenţa socială cuprinde drepturile acordate prin prestaţii în bani sau în
natură, precum şi serviciile sociale, astfel că, definţia cea mai potrivită, ni se pare cea consacrată
legal, potrivit căreia, asistenţa socială, componentă a sistemului de protecţie socială, reprezintă
reprezintă ansamblul de instituţii, măsuri şi acţiuni prin care statul reprezentat de autorităţile
administraţiei publice centrale şi locale, precum şi societatea civilă intervin pentru prevenirea,
limitarea sau înlăturarea efectelor temporare sau permanente ale situaţiilor care pot genera
marginalizarea sau excluziunea socială a persoanei, familiei, grupurilor sau comunităţilor
Din analiza acestor aspecte, rezultă trăsăturile caracteristice, care individualizează asistenţa
socială în contextul politicilor sociale. În primul rând ea este o componentă esenţială a securităţii
sociale, făcând parte din sistemul complex de protecţie socială a tuturor membrilor societăţii care
ajung în stare de nevoie pentru a li se asigura un nivel de trai la nivelul minim impus de
demnitatea umană. În al doilea rând, prin sistemul de acte normative care o reglementează, ea
pune în aplicare programe de protecţie socială utilizate de puterea publică pentru promovarea
politicilor sociale, în al treilea rând, se poate constata că în cazul asistenţei sociale, finanţarea se
realizează de la bugetul de stat, bugetele locale şi alte surse, cu condiţia ca subvenţiile să nu scadă
sub nivelul minim de subzistenţă.
Asistenţa socială este în responsabilitatea instituţiilor publice specializate ale autorităţilor
administraţiei publice centrale şi locale şi a organizaţiilor societăţii civile.
Sarcina tradiţională a asistenţei sociale în întreaga lume este aceea de a proteja şi ajuta
persoanele aflate în nevoie ori în stare de dependenţă, fără a le ştirbi în nici un fel personalitatea,
ori a le altera sănătate şi posibilităţile de participare la viaţa socială.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

1. Dan Ţop, Dreptul muncii - Dreptul seurităţii sociale, editura Bibliotheca,

Târgovişte, 2013
2. Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale, editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2015
3. S. Ghimpu, Al. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura All Beck,
Bucureşti, 1998
2. Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura Global Lex, 2001
3. Dan Ţop, Dreptul securitǎţii sociale, Editura Bibliotheca, Târgovişte, 2005
 4. Gheorghe Brehoi, Dreptul securităţii sociale, ramură distinctă de drept, în Dreptul nr.
7/1994
5. Alexandru Athanasiu, Dreptul securităţii sociale, Editura „Actami", Bucureşti, 1995
6. Elena Zamfir, Cătălin Zamfir (coordonatori), Politici sociale, România în context
european, Editura Alternative, Bucureşti, 1995

MODULUL VI
ASIGURĂRILE SOCIALE DE STAT

1. Cuprins
2. Obiectiv general
3. Obiective operaţionale
4. Dezvoltarea temei
5. Bibliografie selectivă

Cuprins

 U.I.11.Sistemul public de pensii

 U.I.12.Asigurarile sociale pentru accidente de muncă şi boli
profesionale
Asigurările de somaj

= 3 ore

 Obiectiv general: Dobândirea de cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea

sistemului public şi sistemului privat de pensii, a sistemului asigurǎ rilor pentru
accidente de muncǎ şi boli profesionbale şi pentru sǎ nǎ tate în general.
 Obiective operaţionale: Însuşirea unor noţiuni de bază privind conceptul de
asigurǎr i sociale pentru limita de vârstǎ şi munca depusǎ , şi pentru evenimente
nedorite apǎ rute cu ocazia prestǎ rii muncii
 MODULUL VI
ASIGURĂRILE SOCIALE DE STAT

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 11

1. Sistemul public de pensii

1.1. Consideraţii generale privind sistemul public de pensii

Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercită, în condițiile Legii

nr.263/2010 , prin sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale. Sistemul public
 de pensii se organizează și funcționează având ca principii de bază, pe cele prevăzute în art. 2 al
Dreptul acestui act normative, şi anume:
la a) principiul unicității, potrivit căruia statul organizează și garantează sistemul public de pensii
asigurări bazat pe aceleași norme de drept, pentru toți participanții la sistem;
sociale
este
b) principiul obligativității, potrivit căruia persoanele fizice și juridice au, conform legii, obligația
garantat de a participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ
de stat cu îndeplinirea obligațiilor;
şi se exercită, c) principiul contributivității, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza
în condiţiile contribuțiilor datorate de persoanele fizice și juridice participante la sistemul public de pensii,
legii,
prin
drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuțiilor de asigurări sociale plătite;
sistemul d) principiul egalității, prin care se asigură tuturor participanților la sistemul public de pensii,
public contribuabili și beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeași
de pensii situație juridică, în ceea ce privește drepturile și
şi alte obligațiile prevăzute de lege;
drepturi
de asigurări
e) principiul repartiției, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata
sociale. obligațiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii;
f) principiul solidarității sociale, conform căruia participanții la sistemul public de pensii își
asumă reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea
riscurilor asigurate prevăzute de lege;
g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public de pensii,
conform legii;
h) principiul imprescriptibilității, potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie;
i) principiul incesibilității, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parțial.
Administrarea sistemului public de pensii se realizează (art. 4 alin. 2) prin CNPP și prin
casele de pensii sectoriale, care se înființează, funcționează și îndeplinesc atribuțiile prevăzute de
lege. În subordinea CNPP funcționează case județene de pensii, în fiecare municipiu-reședință de
județ, precum și Casa de Pensii a Municipiului București, denumite în continuare case teritoriale
de pensii. CNPP poate înființa case locale de pensii, în funcție de numărul și structura
asiguraților, care funcționează sub conducerea și controlul casei județene de pensii, respectiv ale
Casei de Pensii a Municipiului București.
1.2. Categorii de asiguraţi în sistemul public de pensii
Asigurații sistemului public de pensii pot fi (art.5 alin. 1) cetățeni români, cetățeni ai altor
 state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România. Pot
Categorii fi asigurați ai sistemului public de pensii și cetățenii români, cetățenii altor state și apatrizii care
de asigurati
nu au domiciliul sau reședința în România, în condițiile prevăzute de instrumentele juridice cu
caracter internațional la care România este parte.
Asigurații au obligația să plătească contribuții de asigurări sociale și au dreptul să
beneficieze de prestații de asigurări sociale, conform Legii nr. 263/2010.
În sistemul public de pensii sunt asigurate (art.6 alin.1) obligatoriu, prin efectul legii:
I. a) persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă, inclusiv
soldații și gradații voluntari;
b) funcționarii publici;
c) cadrele militare în activitate, soldații și gradații voluntari, polițiștii și funcționarii publici cu
statut special din sistemul administrației penitenciare, din domeniul apărării naționale, ordinii
publice și siguranței naționale;
II. persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul
autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii
cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt
asimilate, în condițiile legi, cu cele ale persoanelor prevăzute mai sus;
III. persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare, ce se asigură din bugetul asigurărilor
pentru șomaj, în condițiile legii;
IV. persoanele care realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel
puțin de 4 ori câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale
de stat și care se află în una dintre situațiile următoare:
a) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management;
b) membri ai întreprinderii individuale și întreprinderii familiale;
c) persoane fizice autorizate să desfășoare activități economice;
d) persoane angajate în instituții internaționale, dacă nu sunt asigurații acestora;
e) alte persoane care realizează venituri din activități profesionale;
Persoanele care au cel puțin vârsta de 18 ani sunt obligate (art.11) să se asigure pe baza
declarației individuale de asigurare. Declarația individuală de asigurare se depune în termen de
30 de zile de la data încadrării în situația prevăzută de lege la casa teritorială de pensii
competentă, în funcție de domiciliul sau reședința persoanei.Venitul lunar asigurat pentru
persoanele menționate este cel stabilit prin declarația individuală de asigurare și nu poate fi mai
mic decât suma reprezentând 35% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea
bugetului asigurărilor sociale de stat și mai mare decât valoarea corespunzătoare a de 5 ori
câștigul salarial mediu brut.
Se exceptează de la obligativitatea depunerii declarației de asigurare dacă persoanele
beneficiază de una dintre categoriile de pensii prevăzute de această lege sau dacă se regăsesc în
situațiile prevăzute de lege.
V. cadrele militare trecute în rezervă, polițiștii și funcționarii publici cu statut special din sistemul
administrației penitenciare ale căror raporturi de serviciu au încetat, din domeniul apărării
naționale, ordinii publice și siguranței naționale, care beneficiază de ajutoare lunare ce se asigură
din bugetul de stat, în condițiile
legii;
VI. persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele salariale, din:
a) drepturi de autor și drepturi conexe, cu regularitate sau în mod ocazional;
b) contracte/convenții încheiate potrivit Codului civil. În situația acestor asigurați (art.11 alin. 5),
declararea contribuțiilor individuale de asigurări sociale se face de către plătitorul de venit.
Declarația este similară celei nominale privind evidența asiguraților și a obligațiilor de plată către
bugetul asigurărilor sociale de stat și are același regim juridic cu aceasta. Sub aspectul declarării,
 calculării, reținerii și plății contribuțiilor individuale de asigurări sociale, plătitorul de venit este
asimilat angajatorului. Plătitorii de venit nu au obligația depunerii declarației pentru persoanele
care au și calitatea de pensionari ori sunt asigurați în alte sisteme neintegrate sistemului public de
pensii.
Se pot asigura (art. 6 alin. 2) în sistemul public de pensii, pe bază de contract de asigurare
socială, în condițiile acestei legi, avocații, personalul clerical și cel asimilat din cadrul cultelor.
Contractul de asigurare socială prevăzut la se încheie ( art. 12 alin.1) între persoana interesată
sau, după caz, tutorele, curatorul ori mandatarul acesteia desemnat prin procură specială și casa
teritorială de pensii competentă, în funcție de domiciliul sau reședința persoanei. Contractul de
asigurare socială se încheie în formă scrisă și produce efecte de la data înregistrării acestuia la
casa teritorială de pensii.
1.3.Stagiul de cotizare
Constituie stagiu de cotizare (art. 16) în sistemul public de pensii:
a) vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001;
b) vechimea în serviciu recunoscută pentru stabilirea pensiilor, în cazul persoanelor prevăzute la
art. 6 alin. 1 pct. I lit. c, până la intrarea în vigoare a prezentei legi;
c) perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 și data intrării în vigoare a acestei legi, în care
persoanele au fost asigurate în baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte
drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare;
d) perioada cuprinsă între 1 ianuarie 2010 și data intrării în vigoare a prezentei legi, în cazul
persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V.
Constituie stagiu de cotizare și perioada suplimentară la vechimea în muncă sau la
vechimea în serviciu acordată în baza legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru
 perioadele realizate în grupa I, a II-a, respectiv în condiții deosebite, condiții speciale și alte
condiții, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c).
Stagiu
de Constituie stagiu de cotizare și perioadele de până la data de 1 aprilie 2001 în care o
cotizare persoană:
a) s-a aflat în una dintre situațiile prevăzute la art. 49;
b) are stabilite drepturi privind vechimea în muncă în baza prevederilor Decretului-lege nr.
118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura
instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum și celor deportate în străinătate ori constituite
în prizonieri, republicat.
Constituie stagiu de cotizare și timpul util la pensie realizat de agricultori, în condițiile
reglementate de legislația privind pensiile și alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor,
anterioară datei de 1 aprilie 2001.
Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezintă, conform legi (art. 18),
stagiu de cotizare realizat în condiții deosebite, condiții speciale sau alte condiții de muncă se
acordă perioade suplimentare la vechimea în muncă sau la vechimea în serviciu, care constituie
stagii de cotizare în condiții normale, după cum urmează:
a) 3 luni pentru fiecare an lucrat în condiții deosebite de muncă;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat în condiții speciale de muncă;
c) 12 luni pentru fiecare an lucrat în alte condiții de muncă așa cum sunt reglementate la art. 29
alin. (2).
Constituie stagiu de cotizare (art. 19) perioadele de timp pentru care asigurații datorează
și/sau plătesc contribuții de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum și
în alte țări, în condițiile stabilite prin acordurile sau convențiile internaționale la care România
este parte. La stabilirea drepturilor de asigurări sociale se iau în considerare stagiile de cotizare
realizate în sistemul public de pensii din România, precum și perioadele de asigurare realizate sau
recunoscute ca atare în alte țări, în condițiile reglementate prin instrumente juridice cu caracter
internațional la care România este parte și/sau regulamente comunitare.
În sistemul public de pensii, obligațiile și prestațiile de asigurări sociale se achită în
monedă națională. În cazul drepturilor salariale sau veniturilor asigurate, stabilite în moneda altor
țări pe teritoriul României, contribuțiile se plătesc în lei la cursul de schimb valutar comunicat de
Banca Națională a României din data stabilită pentru plata acestor drepturi.
În sistemul public de pensii sunt contribuabili ( art. 27 alin.1), după caz:
a) asigurații care datorează contribuții individuale de asigurări sociale;
b) angajatorii și instituțiile care efectuează plata ajutoarelor în situația persoanelor prevăzute la
art. 6 alin. (1) pct. V;
c) persoanele juridice la care își desfășoară activitatea asigurații prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. II,
assimilate angajatorului în condițiile prezentei legi;
d) Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, care administrează bugetul asigurărilor
pentru șomaj, instituție care, pentru șomeri, este asimilată angajatorului;
e) persoanele prevăzute la art. 6 alin. 1 pct. IV și VI, precum și cele prevăzute la art. 6 alin. 2.
Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de
muncă normale, deosebite, speciale și alte condiții de muncă, la data intrării în vigoare a acestei
legi, sunt:
a) 31,3% pentru condiții normale de muncă, datorate de angajator și angajați, din care 10,5%
datorate de angajați și 20,8% datorate de angajatori;
b) 36,3% pentru condiții deosebite de muncă, datorate de angajator și angajați, din care 10,5%
datorate de angajați și 25,8% datorate de angajatori;
c) 41,3% pentru condiții speciale și alte condiții de muncă, din domeniul apărării naționale,
ordinii publice și siguranței naționale, datorate de angajator și angajați, din care 10,5% datorate
de angajați și 30,8% datorate de angajatori.
În cota de contribuție individuală de asigurări sociale prevăzută mai sus este inclusă și
cota de contribuție aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legeanr.
411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat,republicată, cu modificările și
completările ulterioare.
Condițiile de muncă în care se desfășoară activitatea asiguraților din sistemul public de
pensii pot fi (art.28):normale, deosebite și speciale.
Sunt încadrate în condiții deosebite locurile de muncă stabilite în baza criteriilor și
metodologiei prevăzute de legislația în vigoare la data încadrării acestora. În domeniul apărării
naționale, ordinii publice și siguranței naționale, încadrarea locurilor de muncă în condiții
deosebite, speciale și alte condiții se realizează pe baza criteriilor și metodologiei de încadrare
prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 1.294/2001 privind stabilirea locurilor de muncă și a
activităților cu condiții deosebite, condiții speciale și alte condiții, specifice pentru cadrele
militare în activitate, cu modificările ulterioare, și de Hotărârea Guvernului nr. 1.822/2004
privind stabilirea locurilor de muncă și activităților cu condiții deosebite, speciale și alte condiții,
specifice pentru polițiști, cu modificările ulterioare.
Locurile de muncă în condiții speciale sunt (art.30) cele din:
a) unitățile miniere, pentru personalul care își desfășoară activitatea în subteran cel puțin 50% din
timpul normal de muncă în luna respectivă;
b) activitățile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare,
zonele I și II de expunere la radiații;
c) activitățile din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale, prevăzute de
actele normative cu regim clasificat emise până la data intrării în vigoare a prezentei legi;
d) aviația civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1;
e) activitățile și unitățile prevăzute în anexele nr. 2 și 3; astfel Hotărârea Guvernului nr.
1284/2011 privind stabilirea procedurii de reevaluare a locurilor de munca in conditii speciale
prevazute la art. 30 alin. 1 lit. e din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice
are în vedere reevaluarea locurilor de munca in conditii speciale, existenta activitatilor si a
unitatilor pentru care se solicita reevaluarea, in anexele nr. 2 si 3, o metodolgie specifică şi o
analază a criteriilor de către o comisie special constituită în acest scop, la solicitarea
angajatorilor.
f) activitatea artistică desfășurată în profesiile prevăzute în anexa nr. 4.
Constituie stagiu de cotizare realizat în condiții speciale de muncă și perioadele în care un
asigurat care își desfășoară activitatea în condiții speciale de muncă se află în concediu pentru
incapacitate temporară de muncă și/sau în concediu de odihnă, dacă cel puțin în ziua
premergătoare concediului a lucrat în locuri de muncă încadrate în astfel de condiții de muncă.
1.4.Contribuţia de asigurǎri sociale
Contribuția de asigurări sociale se datorează (art.31) din momentul încadrării în una dintre
situațiile prevăzute la art. 6 alin. 1 sau de la data încheierii contractului de asigurare socială.
Contribuția de asigurări sociale pentru șomeri se suportă integral din bugetul asigurărilor pentru
șomaj la nivelul cotei stabilite pentru condiții normale de muncă, cu excepția plăților
compensatorii și a veniturilor de completare acordate salariaților din industria de apărare, în
perioada de reducere temporară a activității.
Contribuția de asigurări sociale pentru persoanele care beneficiază de plăți compensatorii se
suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj la nivelul cotei contribuției individuale de asigurări
sociale, cu excepția cazurilor în care, prin lege, se dispune altfel.
Nu datorează contribuția individuală de asigurări sociale persoanele care realizează
venituri de natură profesională, altele decât cele salariale, din: drepturi de autor și drepturi
conexe, sau contracte/convenții încheiate potrivit Codului civil în mod ocazional, atunci când pe
lângă acestea realizează și venituri de natură salarială.
În mod facultativ, la cerere aceste persoane pot achita contribuția de asigurări sociale la
nivelul întregii cote a contribuției de asigurări sociale, stabilite de lege pentru condiții normale de
muncă. Contribuția de asigurări sociale datorată de contribuabilii prevăzuți la art. 27 alin. 1 nu se
impozitează.
Calculul și plata contribuției de asigurări sociale mdatorată de către asigurații, respectiv
de către angajatorii acestora se fac lunar de către angajatori, pentru șomeri se fac lunar de către
instituția care administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj, iar în situația persoanelor care
realizează venituri profesionale se face lunar de către aceștia sau, în numele lor, de către orice
altă persoană, în contul casei teritoriale de pensii la care sunt asigurați. Plata contribuției de
asigurări sociale, în cazul acestor ultimi asigurați, se poate face și anticipat, pe o perioadă de cel
mult 12 luni.
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților o
constituie (art.33):
a) câștigul salarial brut/solda brută, în cazul asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. I și II;
b) suma reprezentând 35% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului
asigurărilor sociale de stat, în cazul indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate,
corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical, cu excepția cazurilor de
accident de muncă sau boală profesională;
c) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară prevăzută la art. 50 alin. (1) lit. a) sau,
după caz, art. 50 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 571/2003, cu modificările și completările ulterioare,
pentru veniturile din drepturi de autor și drepturi conexe, în situația persoanelor prevăzute la art.
6 alin. (1) pct. VI lit. a);
d) venitul brut, pentru veniturile din activitatea desfășurată în baza contractelor/convențiilor
civile încheiate potrivit Codului civil, în situația persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI
lit. b).
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale pentru personalul român
trimis în misiune permanentă în străinătate de către persoanele juridice din România este câștigul
salarial brut lunar în lei, corespunzător funcției în care persoana respectivă este încadrată în țară.
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale prevăzută mai sus nu poate fi
mai mare decât valoarea corespunzătoare a de cinci ori câștigul salarial mediu brut, fac excepție
persoanele care realizează respectivele venituri în mod exclusiv și ocazional, pentru care baza de
calcul a contribuției individuale de asigurări sociale nu poate depăși într-un an calendaristic
echivalentul a de cinci ori câștigul salarial mediu brut.
Contribuția de asigurări sociale nu se datorează (art.37) asupra sumelor reprezentând:
a) prestații suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru
accidente de muncă și boli profesionale;
b) diurne de deplasare și de delegare, indemnizații de delegare, detașare și transfer;
c) participarea salariaților la profit, potrivit Ordonanței Guvernului nr. 64/2001 privind
repartizarea profitului la societățile naționale, companiile naționale și societățile comerciale cu
capital integral sau majoritar de stat, precum și la regiile autonome, aprobată cu modificări prin
Legea nr. 769/2001, cu modificările și completările ulterioare;
d) indemnizația de ședință pentru consilierii locali și județeni;
e) contribuțiile plătite la fondurile de pensii facultative, în limitele de deductibilitate stabilite
potrivit legii;
f) compensațiile lunare pentru chirie;
g) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a
alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de
protecție a muncii, precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament;
h) sumele primite potrivit legii pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;
i) indemnizațiile de instalare;
j) valoarea financiară a normei de hrană;
k) contravaloarea transportului ocazionat de plecarea în concediul de odihnă, precum și a
transportului la și de la locul de muncă.
Sumele reprezentând ajutor de deces, care se plătesc de angajator asiguraților, potrivit
prevederilor legii, în contul asigurărilor sociale, se rețin de acesta din contribuțiile de asigurări
sociale datorate pentru luna respectivă, iar cele plătite de angajator asiguraților, potrivit
prevederilor prezentei legi, care depășessuma contribuțiilor datorate de acesta în luna respectivă
se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în raza căreia se află
sediul acestuia, respectiv de la casa de pensii sectorială.
Contribuția individuală de asigurări sociale datorată de asigurați se reține integral din:
a) câștigul salarial brut/solda brută realizat/realizată lunar, astfel cum sunt definite la art. 3 alin.
(2), de asigurații prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. I și II;
b) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară, respectiv venitul brut, astfel cum sunt
prevăzute la art. 33 alin. (1) lit. c) și d), în situația persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI;
c) indemnizația de asigurări sociale de sănătate stabilită potrivit legii, în situația asiguraților aflați
în concediu medical.
Contribuția individuală de asigurări sociale se virează lunar de către angajator, respectiv de către
plătitorul de venit la unitatea teritorială a Trezoreriei Statului la care acesta este luat în evidență
ca plătitor de impozite și taxe, împreună cu contribuția de asigurări sociale pe care acesta o
datorează în calitate de contribuabil bugetului asigurărilor sociale de stat.
Termenele de plată a contribuției de asigurări sociale ( art.40) sunt:
a) data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor care
efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei
pentru care se datorează plata;
b) data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor care efectuează plata
drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care
se datorează plata;
c) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul asiguraților
prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. IV și alin. (2), respectiv până la data de 25 a lunii următoare celei
în care s-au plătit veniturile de natură profesională, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin.
(1) pct. VI;
d) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor ce se
suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj sau bugetul de stat, după caz, în cazul asiguraților
prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. III, respectiv pct. V.
Neplata contribuției de asigurări sociale la termenele prevăzute la art. 40 generează plata
unor dobânzi și penalități de întârziere calculate pentru fiecare zi de întârziere, până la data
achitării sumei datorate, inclusiv.
În sistemul public de pensii, stagiul de cotizare (art.48) se constituie din însumarea
perioadelor pentru care s-a datorat contribuția la bugetul asigurărilor sociale de stat de către
angajator și asigurat sau, după caz, s-a datorat și plătit de către asigurații prevăzuți la art. 6 alin.
(1) pct. IV și VI și alin. (2). Stagiul de cotizare corespunzător contribuției de asigurări sociale
datorate în condițiile art. 31 alin. 5 se determină prin aplicarea asupra perioadei de cotizare a
raportului dintre cota de contribuție individuală de asigurări sociale și cota de contribuție de
asigurări sociale aprobată pentru locurile de muncă în condiții normale.
În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare și perioadele
necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul:
a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata
normală a studiilor respective, cu condiția absolvirii acestora cu diplomă;
c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal
stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;
d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 — 1 ianuarie 2006 de indemnizații de asigurări sociale,
acordate potrivit legii;
e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporară de
muncă cauzată de accident de muncă și boli profesionale;
f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creșterea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani;
g) a fost elev al unei școli militare/școli de agenți de poliție sau student al unei instituții de
învățământ din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională pentru
formarea cadrelor militare, polițiștilor și funcționarilor publici cu statut special din sistemul
administrației penitenciare, cu excepția liceului militar.
 Asigurații care au absolvit mai multe instituții de învățământ superior, beneficiază de
asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.
Stagiul de cotizare se certifică asiguraților, din oficiu, o dată la 2 ani, de CNPP și de
casele de pensii sectoriale, iar la cererea asiguraților, contra cost.
1.5. Principalele categorii de pensii
În sistemul public de pensii se acordă (art.51) următoarele categorii de pensii:
Pensia pentru limită de vârstă. Pensia pentru limită de vârstă se cuvine (art.52)
persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condițiile privind vârsta standard de
 pensionare și stagiul minim de cotizare sau în specialitate, după caz, prevăzute de lege.
Pensia pentru
Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei.
mită de vârstă
Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform
eșalonării prevăzute în anexa nr. 5.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Atingerea
acestui stagiu se realizează prin creșterea stagiului minim de cotizare, conform eșalonării
prevăzute în anexa nr. 5. Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât și
pentru bărbați.
Pentru cadrele militare în activitate, soldații și gradații voluntari, polițiștii și funcționarii
publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, din domeniul apărării naționale,
vârsta standard de pensionare este de 60 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, iar stagiul
minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați.
Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vârstelor standard de pensionare, conform
eșalonării prevăzute în anexa nr. 6.
Stagiul complet de cotizare pentru aceste persoane este de 30 de ani, atât pentru femei, cât
și pentru bărbați.
Stagiul de cotizare realizat în condiții deosebite duce la reducerea virstei de pensionare
conform tabelor 1 si 2 din lege si cu câte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de
deportare în străinătate, după data de 23 august 1944, și/sau de prizonierat, în situația persoanelor
cărora le-au fost stabilite drepturi privind vechimea în muncă, în condițiile prevăzute la art. 1
alin. (1) lit. a)—c) și la alin. (2) din Decretul-lege nr. 118/1990, republicat.
Fac excepție persoanele care au realizat un stagiu de cotizare de cel puțin 20 de ani în
locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. a) și f). Pentru ele, reducerea vârstei standard
de pensionare este de:
a) 20 de ani, pentru cele prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. a);
b) 15 ani, pentru cele prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. f).
Vârsta standard de pensionare redusă nu poate fi mai mică de 45 de ani.
Vârsta standard de pensionare redusă nu poate fi mai mică de 50 de ani, cu excepția
balerinilor și acrobaților pentru care vârsta de pensionare nu poate fi mai mică de 40 de ani pentru
femei și 45 de ani pentru bărbați.
. Fac excepție de la prevederile art. 55 alin. (1) lit. b) și persoanele care au realizat un stagiu
de cotizare de cel puțin 15 ani în zona I de expunere la radiații sau de cel puțin 17 ani în zona a
II-a de expunere la radiații, în locurile de muncă prevăzute la art. 30 alin. (1) lit. b), ele
beneficiază de pensie pentru limită de vârstă indiferent de vârstă. Stagiul complet de cotizare este
de 22 ani și 6 luni, în cazul celor care au desfășurat activitate în zona I de expunere la radiații,
respectiv de 25 de ani și 6 luni, în cazul celor care au desfășurat activitate în zona a II-a de
expunere la radiații.
 Persoanele care au realizat (art.58) un stagiu de cotizare în condiții de handicap preexistent
calității de asigurat beneficiază de reducerea vârstelor standard de pensionare prevăzute în anexa
nr. 5, în funcție de gradul de handicap, după cum urmează:
a) cu 15 ani, în situația asiguraților cu handicap grav, dacă au realizat, în condițiile handicapului
preexistent calității de asigurat, cel puțin o treime din stagiul complet de cotizare;
b) cu 10 ani, în situația asiguraților cu handicap accentuat, dacă au realizat, în condițiile
handicapului preexistent calității de asigurat, cel puțin două treimi din stagiul complet de
cotizare;
c) cu 10 ani, în situația asiguraților cu handicap mediu, dacă au realizat, în condițiile handicapului
preexistent calității de asigurat, stagiul complet de cotizare
Nevăzătorii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă, dacă au
realizat ca nevăzător cel puțin o treime din stagiul complet de cotizare.
Reducerile vârstelor standard de pensionare prevăzute la art. 55, precum și cele prevăzute
de alte acte normative pot fi cumulate fără ca reducerea totală să fie mai mare de 13 ani. Vârstele
de pensionare reduse nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru femei și de 52 de ani pentru bărbați,
respectiv de 45 de ani pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c).
Pensia anticipată. Pensia anticipată (art.62) se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea
împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel
puțin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de lege. În cazul persoanelor
prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obținerea pensiei anticipate, pe lângă condițiile
 prevăzute la alin. (1), este necesară și realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate,
Pensia prevăzut în anexa nr. 6, și care se află în una dintre următoarele situații:
anticipată
a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă
în grad prevăzute de statutul cadrelor militare/polițiștilor/funcționarilor publici cu statut special
din sistemul administrației penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unități și a reducerii
unor funcții din statele de organizare, precum și pentru alte motive sau nevoi ale instituțiilor din
domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale;
b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a
clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză
medico-militară.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate nu se iau în
considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)—c) și g).
Cuantumul pensiei anticipate se stabilește în aceleași condiții în care se stabilește cel al pensiei
pentru limită de vârstă.
Pensia anticipata nu poate fi cumulata cu veniturile salariale indiferent de calitatea angajatorului.
La acordarea pensiei anticipate, reducerea vârstei standard de pensionare prevăzute la art.
62 alin. (1) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de prezenta lege sau de alte
acte normative.
La data îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia
anticipată se transformă (art.64) în pensie pentru limită de vârstă și se recalculează prin adăugarea
perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a
plății pensiei anticipate.
Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limită de vârstă, se face din oficiu
Pensia anticipată parţială. Pensia anticipată parțială se cuvine (art. 65) , cu cel mul 5 ani
înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de
cotizare, precum și celor care au depășit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.În cazul
persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obținerea pensiei anticipate parțiale, pe
 lângă condițiile prevăzute, este necesară și realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate,
prevăzut în anexa nr. 6, și care se află în una dintre următoarele situații:
a) sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă
în grad prevăzute de statutul cadrelor militare/polițiștilor/funcționarilor publici cu statut special
din sistemul administrației penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unități și a reducerii
unor funcții din statele de organizare, precum și pentru alte motive sau nevoi ale instituțiilor din
domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale;
b) sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a
clasării ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de către comisiile de expertiză
medico-militară.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate parțiale nu se iau în
considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)—c) și g).
Cuantumul pensiei anticipate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limită de
vârstă care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare,
până la îndeplinirea condițiilor pentru obținerea pensiei pentru limită de vârstă.
Persoanele care au locuit cel puțin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentă
datorită extracției și prelucrării minereurilor neferoase cu conținut de cupru, plumb, sulf, cadmiu,
arseniu, zinc, mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copșa Mică și Zlatna, pe o rază de 8 km
în jurul acestor localități, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 2 ani fără
penalizarea prevăzută la alin. 4.
La acordarea pensiei anticipate parțiale, reducerea vârstei standard de pensionare
prevăzute la art. 65 nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de aceasta lege sau
de alte acte normative. La data îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de
vârstă, pensia anticipată parțială se transformă în pensie pentru limită de vârstă și se recalculează
prin eliminarea diminuării prevăzute la art. 65 alin. 4 și prin adăugarea perioadelor asimilate și a
eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plății pensiei anticipate
parțiale. Transformarea pensiei anticipate parțiale în pensie pentru limită de vârstă, se face din
oficiu.
Pensia de invaliditate. Pensia de invaliditate se cuvine (art. 68) persoanelor care și-au
 pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza:
a) accidentelor de muncă și bolilor profesionale, conform legii;
Pensia
nvaliditate b) neoplaziilor, schizofreniei și SIDA;
c) bolilor obișnuite și accidentelor care nu au legătură cu munca.
Beneficiază de pensie de invaliditate și persoanele care se află în situațiile prevăzute la
art. 49 alin. (1) lit. c) și g). Au dreptul la pensie de invaliditate, și elevii, ucenicii și studenții care
și-au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, ca urmare a accidentelor de
muncă sau bolilor profesionale survenite în impul și din cauza practicii profesionale.
Persoanele care și-au pierdut total sau cel puțin jumătate din capacitatea de muncă și marii
mutilați, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluției din Decembrie 1989 ori în
legătură cu evenimentele revoluționare din decembrie 1989, care erau cuprinși într-un sistem de
asigurări sociale anterior datei ivirii invalidității din această cauză, au dreptul la pensie de
invaliditate în aceleași condiții în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit
accidente de muncă.
În raport cu gradul de reducere a capacității de muncă, invaliditatea ( art. 69) este:
a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă și a capacității de
autoîngrijire;
b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, cu păstrarea capacității
de autoîngrijire;
c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă,
persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din
timpul normal de muncă.
Criteriile și normele pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II și III de invaliditate
se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Evaluarea capacității de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face
(art.71), la cerere, de către medicul specializat în expertiza medicală a capacității de muncă din
cadrul CNPP, denumit în continuare medic expert al asigurărilor sociale, iar în cazul persoanelor
prevăzute la art. 6 alin. 1 pct. I lit. c, de către comisiile de expertiză medicomilitară de pe lângă
spitalele din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională.
Pentru evaluarea capacității de muncă, cererea și documentele medicale ale solicitantului
se depun la cabinetul de expertiză medicală a capacității de muncă din cadrul casei teritoriale de
pensii competente, în funcție de domiciliul solicitantului, sau, după caz, la comisiile de expertiză
medicomilitară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță
națională.
În urma examinării clinice și analizării documentelor medicale, medicul expert al
asigurărilor sociale completează raportul de expertiză medicală a capacității de muncă și emite
decizia medicală asupra capacității de muncă. În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct.
I lit. c), comisiile de expertiză medico-militară de pe lângă spitalele din sistemul de apărare
națională, ordine publică și siguranță națională emit decizii medicale de încadrare într-un grad de
invaliditate, care vor fi avizate de comisia centrală de expertiză medico-militară a Ministerului
Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor sau a Serviciului Român de
Informații, după caz.
În situația în care, pentru emiterea deciziei medicale sunt necesare investigații sau
examinări de specialitate suplimentare, medicul expert al asigurărilor sociale propune, după caz,
prelungirea duratei concediului pentru incapacitate temporară de muncă, în condițiile legii.
Decizia medicală se emite în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii și se
comunică în termen de 5 zile de la emitere. În situațiile prevăzute la alin. (4),termenul de emitere
a deciziei medicale se prelungește corespunzător.
Decizia medicală asupra capacității de muncă poate fi contestată, în termen de 30 de zile
de la comunicare, la comisiile medicale de contestații sau la comisiile centrale de expertiză
medico-militară ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și
Serviciului Român de Informații, după caz.
Comisiile medicale de contestații funcționează în cadrul centrelor regionale de expertiză
medicală a capacității de muncă și Institutului Național de Expertiză Medicală și Recuperare a
Capacității de Muncă.
Contestația se soluționează în termen de 45 de zile de la înregistrare. Decizia emisă în
soluționarea contestației se comunică în termen de 5 zile de la data soluționării.
Deciziile comisiilor medicale de contestații și ale comisiilor centrale de expertiză medico-
militară ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și
Serviciului Român de Informații date în soluționarea contestațiilor pot fi atacate la instanțele
judecătorești competente în termen de 30 de zile de la comunicare. Deciziile medicale asupra
capacității de muncă, precum și deciziile prevăzute la alin. 9 necontestate în termen rămân
definitive.
 Au dreptul la pensie de invaliditate și persoanele prevăzute la art. 58 lit. a) și b) și art. 59,
dacă au realizat cel puțin jumătate din stagiul de cotizare necesar prevăzut în tabelul nr. 3. Au
dreptul (art.74) la pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare realizat, persoanele
prevăzute la art. 68 alin. (1) lit. a) și b), alin. (2), (3) și (4).
La stabilirea pensiei de invaliditate se acordă (art.75) un stagiu potențial, determinat ca
diferență între stagiul complet de cotizare prevăzut în anexa nr. 5 sau, după caz, anexa nr. 6 și
stagiul de cotizare realizat până la data acordării pensiei de invaliditate.Stagiul potențial rezultat
nu poate fi mai mare decât stagiul de cotizare pe care persoana l-ar fi putut realiza de la data
acordării pensiei de invaliditate până la împlinirea vârstei standard de pensionare, prevăzută în
anexa nr. 5 sau, după caz, anexa nr. 6, la care poate solicita pensie pentru limită de vârstă. În
situația gradului III de invaliditate, stagiul potențial prevăzut la art. 75 alin. (1) se acordă numai
persoanelor prevăzute la art. 74.
Persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare ca nevăzător sau în condiții de handicap
preexistent calității de asigurat li se acordă un stagiu potențial, determinat ca diferență între
stagiile de cotizare cerute de art. 58 și 59 și stagiile de cotizare realizate până la data acordării
pensiei de invaliditate.
Pensionarii de invaliditate încadrați în gradul I de invaliditate au dreptul, (art.77) în afara
pensiei, la o indemnizație pentru însoțitor, în cuantum fix. Cuantumul indemnizației pentru
însoțitor reprezintă 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilită în condițiile legii, iar
indemnizația pentru însoțitor se suportă de la bugetul de stat. Incepând cu data de 1 ianuarie
2012, cuantumul indemnizaţiei pentru însoţitor este de 587 lei.
Pensionarii de invaliditate sunt supuși (art.78) revizuirii medicale periodic, în funcție de
afecțiune, la intervale cuprinse între un an și 3 ani, până la împlinirea vârstelor standard de
pensionare, la termenele stabilite de medicul expert al asigurărilor sociale sau, după caz, de către
comisiile centrale de expertiză medico-militară.
După fiecare revizuire medicală, medicul expert al asigurărilor sociale, respectiv comisiile
centrale de expertiză medico-militară emit o nouă decizie medicală asupra capacității de muncă,
prin care se stabilește, după caz:
a) menținerea în același grad de invaliditate;
b) încadrarea în alt grad de invaliditate;
c) redobândirea capacității de muncă.
Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează începând cu luna următoare
celei în care s-a emis decizia medicală asupra capacității de muncă, emisă în urma revizuirii
medicale.
Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage
suspendarea plății pensiei începând cu luna următoare celei în care era prevăzută revizuirea
medicală sau, după caz, încetarea plății pensiei, în condițiile legii.
Revizuirea medicală se poate efectua și la cererea pensionarilor, dacă starea sănătății lor
s-a îmbunătățit sau, după caz, s-a agravat.
Decizia medicală asupra capacității de muncă emisă la revizuirea medicală urmează
aceleași proceduri de contestare și soluționare, conform prevederilor art. 71.
Nu mai sunt supuși revizuirii medicale (art. 79) pensionarii de invaliditate care:
a) prezintă invalidități care afectează ireversibil capacitatea de muncă;
b) au împlinit vârstele standard de pensionare prevăzute de lege;
c) au vârsta mai mică cu până la 5 ani față de vârsta standard
de pensionare și au realizat stagiile complete de cotizare, conform legi.
 Constatarea situațiilor prevăzute mai sus se face numai cu avizul Institutului Național de
Expertiză Medicală și Recuperarea Capacității de Muncă sau al comisiilor centrale de expertiză
medico-militară ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și
Serviciului Român de Informații, după caz.
Neprezentarea la Institutul Național de Expertiză Medicală și Recuperarea Capacității de
Muncă, la céntrele regionale de expertiză medicală a capacității de muncă sau la comisiile
centrale de expertiză medico-militară ale Ministerului
Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații,
din motive imputabile pensionarului, atrage suspendarea plății pensiei.Suspendarea plății pensiei
se face începând cu luna următoare celei în care neprezentarea s-a comunicat către casa teritorială
de pensii sau către casa de pensii sectorială, după caz.
Pensionarii de invaliditate, cu excepția celoprevăzuți la art. 79 alin. 1, sunt obligați
(art.81) să urmeze programel recuperatorii întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale care
a emis decizia medicală asupra capacității de muncă, în vederea reintegrării socioprofesionale.
Neîndeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a obligației prevăzute atrage
suspendarea plății pensiei începând cu luna următoare constatării. Casele teritoriale de pensii și
casele de pensii sectoriale efectuează controlul asupra respectării programelor recuperatorii, pe
baza normelor metodologice emise.
La data îndeplinirii condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia de
invaliditate devine pensie pentru limită de vârstă si se acordă, din oficiu, cuantumul cel mai
avantajos. Indemnizația pentru însoțitor prevăzută la art. 77 se menține și pe durata acordării
pensiei pentru limită de vârstă.
Pensia de urmaş. Pensia de urmaș se cuvine (art.83), copiilor și soțului supraviețuitor,
 dacă susținătorul decedat era pensionar sau îndeplinea condițiile pentru obținerea unei pensii.
Au dreptul Copiii au dreptul la pensie de urmaș:
la pensie de a) până la vârsta de 16 ani;
urmaş b) dacă își continuă studiile într-o formă de învățământ organizată potrivit legii, până la
opiii şi soţul
upravieţuitor terminarea acestora, fără a depăși vârsta de 26 de ani;
c) pe toată durata invalidității de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în
una dintre situațiile prevăzute la lit. a) sau b).
Soțul supraviețuitor are dreptul (art.85) la pensie de urmaș pe tot timpul vieții, la
împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puțin 15 ani. În
cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puțin 10 ani, cuantumul pensiei
de urmaș cuvenit soțului supraviețuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu
6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus
Soțul supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș, indiferent de vârstă, pe perioada în
care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puțin un an. Soțul
supraviețuitor are dreptul la pensie de urmaș, indiferent de vârstă și de durata căsătoriei, dacă
decesul soțului susținător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale și dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care
asigurarea este obligatorie ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din câștigul salarial mediu brut,
prevăzut la art. 33 alin. 5.
Soțul supraviețuitor care nu îndeplinește condițiile de mai sus beneficiază de pensie de
urmaș pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri
lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt
mai mici de 35% din câștigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5).
 Soțul supraviețuitor care are în îngrijire, la data decesului susținătorului, unul sau mai
mulți copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază ( art. 88) de pensie de urmaș până la data
împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri
lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt
mai mici de 35% din câștigul salarial mediu brut, prevăzut la art. 33 alin. (5).
Pensia de urmaș se stabilește (art.89), după caz, din:
a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condițiile legii,
susținătorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susținătorului a survenit înaintea
îndeplinirii condițiilor pentru obținerea pensiei pentru limită de vârstă.
Cuantumul pensiei de urmaș se stabilește procentual din punctajul mediu anual realizat de
susținător, aferent pensiei, în funcție de numărul urmașilor îndreptățiți, astfel:
a) 50% — pentru un singur urmaș;
b) 75% — pentru 2 urmași;
c) 100% — pentru 3 sau mai mulți urmași.
Cuantumul pensiei de urmaș, în cazul orfanilor de ambii părinți, se stabilește prin
însumarea drepturilor de pensie de urmaș, calculate după fiecare părinte.
În cazul modificării numărului de urmași, pensia se recalculează în conformitate cu
dispozițiile art. 89 alin. (2).
Soțul supraviețuitor care are dreptul (art.92) la o pensie proprie și îndeplinește condițiile
prevăzute de lege pentru obținerea pensiei de urmaș după soțul decedat poate opta pentru cea mai
avantajoasă pensie.
Persoanele prevăzute la art. 84 lit. c) și la art. 86 alin. (1) sunt expertizate, revizuite
medical și au obligația de a urma programele recuperatorii, conform reglementărilor prevăzute
pentru pensia de invaliditate.
1.6. Calculul pensiilor
Cuantumul pensiei se determină (art. 94) prin înmulțirea punctajului mediu anual realizat
 de asigurat cu valoarea unui punct de pensie. La determinarea cuantumului pensiei și a
Calculul cuantumului indemnizației pentru însoțitor prevăzute la art. 77 alin. (2), fracțiunile de leu se
pensiilor întregesc la un leu în favoarea pensionarului.
Punctajul mediu anual realizat de asigurat se determină prin împărțirea numărului de
puncte rezultat din însumarea punctajelor anuale ale asiguratului la numărul de ani corespunzător
stagiului complet de cotizare, prevăzut în anexa nr. 5 sau, după caz, anexa nr. 6. În situația
persoanelor prevăzute la art. 56—59, la stabilirea punctajului mediu anual se iau în considerare
stagiile de cotizare complete prevăzute la aceste articole.
În cazul persoanelor care realizează stagii de cotizare în mai multe situații, pentru care
legea prevede stagii complete de cotizare diferite, punctajul mediu anual se determină prin
însumarea punctajelor medii anuale calculate corespunzător stagiilor complete de cotizare
prevăzute de prezenta lege, pentru fiecare dintre situațiile respective La calcularea punctajului
mediu anual, a punctajului anual și a punctajului lunar se utilizează 5 zecimale.
Punctajul anual al asiguratului se determină (art.96) prin împărțirea la 12 a sumei
punctajelor lunare realizate în anul calendaristic respectiv. Punctajul lunar se calculează prin
raportarea câștigului salarial brut/solda brută sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a
constituit baza de calcul a contribuției de asigurări sociale, la câștigul salarial mediu brut din luna
respectivă, comunicat de Institutul Național de Statistică.
 În situația asiguratului care contribuie la un fond de pensii administrat privat, punctajul
lunar stabilit în condițiile prezentei legi se corectează cu raportul dintre contribuția datorată la
sistemul public de pensii și contribuția prevăzută de lege pentru condiții normale de lucru.
Pentru lunile pentru care Institutul Național de Statistică încă nu a comunicat câștigul
salarial mediu brut se utilizează, pentru întreaga lună, ultimul câștig salarial mediu brut
comunicat.
Pentru perioadele asimilate, la determinarea punctajului lunar al asiguratului se
utilizează:
a) cuantumul pensiei de invaliditate, în situația prevăzută la art. 49 alin. (1) lit. a);
b) 25% din câștigul salarial mediu brut lunar din perioadele respective, în situațiile prevăzute la
art. 49 alin. (1) lit. b), c), f) și g);
c) cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, în situațiile prevăzute la art.
49 alin. (1) lit. e).
În cazul persoanelor care beneficiază de perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1)
lit. a) și care, în aceeași perioadă, obțin venituri pentru care se datorează contribuția de asigurări
sociale, la calculul punctajului lunar al asiguratului se iau în considerare, prin cumulare, aceste
venituri și cele stabilite
pentru perioadele asimilate.
Pentru stagiul potențial, acordat persoanelor în drept să obțină o pensie de invaliditate,
punctajul lunar este (art. 98) de:
a) 0,70 puncte pentru gradul I de invaliditate;
b) 0,55 puncte pentru gradul II de invaliditate;
c) 0,35 puncte pentru gradul III de invaliditate.
Pentru perioadele în care persoana a fost șomer, la determinarea punctajului lunar se iau
în considerare drepturile bănești lunare acordate care au constituit baza de calcul a contribuției de
asigurări sociale. Se exceptează persoanele care beneficiază de plăți compensatorii, pentru care s-
a achitat contribuția din bugetul asigurărilor pentru șomaj. În acest caz, la determinarea
punctajului lunar se utilizează suma obținută în urma aplicării asupra drepturilor primite a
raportului dintre cota de contribuție individuală de asigurări sociale și cota de contribuție de
asigurări sociale aprobată pentru locurile de muncă în condiții normale.
Pentru perioadele de asigurare realizate de către persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1)
pct. V, la determinarea punctajului lunar se utilizează cuantumul ajutorului lunar care a constituit
baza de calcul a contribuției de asigurări sociale.
În situația asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. (1) pct. VI, care au achitat numai contribuția
individuală de asigurări sociale, la determinarea punctajului lunar se utilizează suma obținută în
urma aplicării asupra venitului care a constituit bază de calcul a contribuției individuale de
asigurări sociale a raportului dintre cota de contribuție individuală de asigurări sociale și cota de
contribuție de asigurări sociale aprobată pentru locuri de muncă în condiții normale.
Pentru asigurații care au realizat stagiul minim de cotizare și care contribuie la sistemul
public de pensii după împlinirea vârstei standard de pensionare prevăzută în anexa nr. 5,
punctajul lunar realizat în perioada respectivă se majorează cu 0,5%. Pentru asigurații prevăzuți
la art. 6 alin. 1 pct. I lit. c, care au realizat stagiul minim de cotizare în specialitate și care
contribuie la sistemul public de pensii după împlinirea vârstei standard de pensionare prevăzută
în anexa nr. 6, punctajul lunar realizat în perioada respectivă se majorează cu 0,5%.
Majorarea punctajului lunar prevăzută mai sus un se acordă pentru perioadele în care se
cumulează pensia cu venituri de natură salarială.
 Persoanele care au desfășurat activități în locuri de muncă încadrate în grupele I și a II-a
de muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, cele care au desfășurat activități în
locuri de muncă încadrate în condiții deosebite, condiții speciale sau alte condiții de muncă,
potrivit legii, beneficiază (art.100) de majorarea punctajelor lunare realizate în perioadele
respective, după cum urmează:
a) cu 25% pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa a II-a de
muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau în locuri de muncă încadrate în
condiții deosebite, potrivit legii;
b) cu 50% pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în grupa I de
muncă, potrivit legislației anterioare datei de 1 aprilie 2001, sau în locuri de muncă încadrate în
condiții speciale, potrivit legii;
c) cu 50% pentru perioadele în care au desfășurat activități în locuri încadrate în alte condiții de
muncă, potrivit legii.
CNPP și casele de pensii sectoriale comunică asiguraților punctajul anual și punctajul
cumulat pentru perioadele de cotizare, în condițiile art. 50. La data intrării în vigoare a acestei
legi, valoarea punctului de pensie este de 732,8 lei, el se majorează anual cu 100% din rata
inflației, la care se adaugă 50% din creșterea reală a câștigului salarial mediu brut, realizat pe
anul precedent.
Conform prevederilor art. 102 din Legea nr. 263/2010, cu modificările şi completarile
ulterioare, coroborate cu cele ale art. 16 de la art. II din Legea nr. 283/2011, în anul 2012,
valoarea punctului de pensie este de 732,8 lei.
În situația în care unul dintre indicatorii prevăzuți anterior, realizați pe anul precedent,
are valoare negativă, la stabilirea valorii punctului de pensie se utilizează indicatorul cu valoare
pozitivă.
În situația în care indicatorii prevăzuți la alin. 2, realizați pe anul precedent, au valori
negative, se păstrează ultima valoare a punctului de pensie.
Începând cu anul 2021, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata
inflației, la care se adaugă 45% din creșterea reală a salariului mediu brut, realizate pe anul
precedent. Procentul din creșterea reală a salariului mediu brut, luat în considerare la majorarea
anuală a valorii punctului de pensie, se reduce gradual cu câte 5% în fiecare an. Începând cu anul
2030, valoarea punctului de pensie se majorează anual cu 100% din rata inflației realizată pe anul
precedent.
1.7. Stabilirea şi plata pensiilor
Pensia se acordă (art. 103) la cererea persoanei îndreptățite, a tutorelui sau a curatorului
acesteia, a persoanei căreia i s-a încredințat sau i s-a dat în plasament copilul minor, după caz,
depusă personal ori prin mandatar desemnat prin procură specială.
Pensia este un drept, nu o obligatie, care se acorda la cererea persoanei indreptatite depusa
 personal sau prin mandatar desemnat prin procura speciala, incepand cu data indeplinirii
conditiilor prevazute de lege.
Stabilirea
şi plata Cererea de pensionare, împreună cu actele prin care se dovedește îndeplinirea condițiilor
pensiilor prevăzute de prezenta lege, se depune, începând cu data îndeplinirii acestor condiții, la casa
teritorială de pensii competentă, în a cărei rază domiciliază persoana.
Pentru persoanele din domeniul apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale,
cererea de pensionare, împreună cu actele prin care se dovedește îndeplinirea condițiilor
prevăzute de prezenta lege, se depune, începând cu data îndeplinirii acestor condiții, la casa de
pensii sectorială competentă, în funcție de ultimul loc de muncă.
 În aplicarea instrumentelor juridice cu carácter internațional la care România este parte,
persoanele domicíliate în străinătate pot transmite cererea prin care solicită pensie din sistemul
public de pensii, împreună cu actele prin care se dovedește îndeplinirea condițiilor prevăzute de
prezenta lege, la casa teritorială de pensii competentă, în funcție de ultimul loc în care au fost
asigurate în România, respectiv la casa de pensii sectorială competentă.
Cererea de pensionare, depusă conform prevederilor aratate, poate fi retrasă de persoana
care a depus-o, până la emiterea deciziei de pensionare.
Pentru cadrele militare și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației
penitenciare care aparțin Ministerului Justiției, Serviciului de Protecție și Pază, Serviciului de
Informații Externe și Serviciului de Telecomunicații Speciale, cererile de pensionare se depun la
casele de pensii sectoriale care funcționează în subordinea Ministerului Apărării Naționale,
Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații, după caz, potrivit
protocoalelor încheiate între acestea.
În sistemul public de pensii, pensiile se cuvin de la data îndeplinirii condițiilor prevăzute
de prezenta lege, în funcție de categoria de pensie solicitată. Pensiile se stabilesc prin decizie a
casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz, emisă în condițiile prevăzute
de prezenta lege, și se acordă de la data înregistrării cererii.
În funcție de elementele specifice fiecărei categorii de pensie, pensiile se acordă și de la o
altă dată, după cum urmează:
a) de la data încetării plății indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă sau, după caz,
de la data încetării calității de asigurat, cu excepția asiguraților prevăzuți la art. 6 alin. 2, dacă
cererea a fost înregistrată în termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale de
încadrare într-un grad de invaliditate, în situația pensiei de invaliditate;
b) din prima zi a lunii următoare celei în care a avut loc decesul, dacă cererea a fost depusă în
termen de 30 de zile de la data decesului, în situația pensiei de urmaș acordate persoanei al cărei
susținător era pensionar, la data decesului;
c) de la data decesului, dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30 de zile de la această dată,
în situația pensiei de urmaș acordate persoanei al cărei susținător nu era pensionar, la data
decesului;
d) de la data îndeplinirii condițiilor de pensionare, dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30
de zile de la această dată, în situația pensiei de urmaș acordate persoanei care îndeplinește
condițiile prevăzute de lege, referitoare la vârsta standard de pensionare, ulterior decesului
susținătorului.
În sistemul public de pensii, pensiile se plătesc (art.105) de la data acordării, stabilită prin
decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz, cu excepția pensiei
anticipate și a pensiei anticipate parțiale, care se plătesc de la data încetării calității de asigurat.
Admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face (art.106) prin decizie emisă de
casa teritorială de pensii, respectiv de casa de pensii sectorială, în termen de 45 de zile de la data
înregistrării cererii. Decizia va cuprinde temeiurile de fapt și de drept în baza cărora se admite
sau se respinge cererea de pensionare. În termen de 30 de zile de la comunicare, decizia de pensie
poate fi anulată la cererea titularului. Decizia casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii
sectoriale se comunică persoanei care a solicitat pensionarea, în termen de 5 zile de la data
emiterii.
În situația în care, ulterior stabilirii și/sau plății drepturilor de pensie, se constată diferențe
între sumele stabilite și/sau plătite și cele legal cuvenite, casa teritorială de pensii, respectiv casa
de pensii sectorială operează, din oficiu sau la solicitarea pensionarului, modificările ce se impun,
prin decizie de revizuire. Sumele rezultate în urma aplicării prevederilor de mai sus se acordă sau
se recuperează, după caz, în cadrul termenului general de prescripție, calculat de la data
constatării diferențelor.
Pensia poate fi recalculată prin adăugarea veniturilor și/sau a stagiilor de cotizare,
prevăzute de lege, nevalorificate la stabilirea acesteia.
Pensionarii pentru limită de vârstă care, după data înscrierii la pensie, realizează stagiu de
cotizare, pot solicita recalcularea pensiei, în condițiile legii
Sumele rezultate se acordă începând cu luna următoare celei în care a fost înregistrată
solicitarea.
În sistemul public de pensii plata pensiei se face lunar (art.108). Pensia se plătește
personal titularului, tutorelui sau curatorului acestuia, persoanei căreia i s-a încredințat ori i s-a
dat în plasament copilul urmaș sau, după caz, mandatarului desemnat prin procură specială. Plata
pensiei se face, în funcție de opțiunea pensionarului, prin mandat poștal, în cont curent sau în
cont de card, în condițiile stabilite prin convențiile încheiate între CNPP, casele de pensii
sectoriale și Compania Națională „Poșta Română” — S.A. sau, după caz, între CNPP, casele de
pensii sectoriale și bănci.
Cheltuielile cu transmiterea către beneficiari a drepturilor prevăzute la art. 109 alin. (1) și
(2), precum și cele cu transmiterea taloanelor de plată la domiciliul beneficiarilor din România se
suportă din bugetele din care se finanțează drepturile respective și se determină după cum
urmează:
a) prin aplicarea unui procent asupra sumelor plătite, în situația în care achitarea drepturilor se
face la domiciliul beneficiarilor;
b) prin stabilirea unui tarif, pentru un talon, în situația în care beneficiarii au optat pentru plata în
cont curent sau în cont de card și cărora li se transmite la domiciliu numai talonul de plată;
c) prin stabilirea unui comision bancar, negociabil, în situația în care plata drepturilor se face în
cont curent sau în cont de card.
Comisionul bancar se stabilește astfel încât cheltuielile totale de transmitere să nu
depășească 0,15% din valoarea totală a sumelor plătite.
Beneficiarii drepturilor bănești stabilite de casele teritoriale de pensii și de casele de
pensii sectoriale, care nu au domiciliul în România, pot opta pentru transferul în străinătate al
acestor drepturi, în condițiile legii.
În sistemul public de pensii, plata pensiei încetează (art.113) începând cu luna următoare
celei în care a intervenit una dintre următoarele cauze:
a) pensionarul a decedat;
b) pensionarul nu mai îndeplinește condițiile legale în temeiul cărora i-a fost acordată pensia;
c) pensionarul de invaliditate, pensionarul urmaș prevăzut la art. 84 lit. c), precum și cel prevăzut
la art. 86 alin. 1 și-au redobândit capacitatea de muncă, potrivit legii;
d) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul de urmaș prevăzut
la art. 84 lit. c sau cel prevăzut la art. 86 alin. 1 nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la
revizuirea medicală obligatorie;
e) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urmaș prevăzut la
art. 84 lit. c) sau cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu s-a prezentat, din motive imputabile lui, la
convocarea prevăzută la art. 80;
f) au expirat 12 luni de la data la care pensionarul de invaliditate, pensionarul urmaș prevăzut la
art. 84 lit. c) sau cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu a mai urmat programele recuperatorii
prevăzute la art. 81 alin. (1);
g) copilul, beneficiar al unei pensii de urmaș, a împlinit vârsta de 26 de ani, cu excepția situației
prevăzute la art. 84 lit. c);
h) pensionarul urmaș a fost condamnat, printr-o hotărâre judecătorească rămasă definitivă, pentru
infracțiunea de omor sau tentativă de omor, comisă asupra susținătorului.
Modificările intervenite în starea civilă a persoanei, de natură să conducă la încetarea
plății pensiei, în conformitate cu prevederile alin. (1) lit. a), se comunică de Ministerul
Administrației și Internelor, prin Direcția pentru Evidența Persoanelor și Administrarea Bazelor
de Date.
Instanțele judecătorești au obligația să comunice, în scris, informațiile de natură să
conducă la încetarea plății pensiei, în termen de 10 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii
pronunțate în situația prevăzută la alin. (1) lit. h), casei teritoriale de pensii, respectiv casei de
pensii sectoriale în evidențele căreia se află pensionarul condamnat.
În sistemul public de pensii, plata pensiei se suspendă (art.114) începând cu luna
următoare celei în care a intervenit una dintre următoarele cauze:
a) pensionarul și-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat, cu care România a încheiat convenție
de reciprocitate în domeniul asigurărilor sociale, dacă, potrivit prevederilor acesteia, pensia se
plătește de către celălalt stat;
b) pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate parțiale, se
regăsește în una dintre situațiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepția
consilierilor locali sau județeni;
c) pensionarul de invaliditate sau pensionarul urmaș prevăzut la art. 84 lit. c) ori cel prevăzut la
art. 86 alin. (1) nu se prezintă la revizuirea medicală obligatorie sau la convocarea Institutului
Național de Expertiză Medicală și Recuperare a Capacității de Muncă, a centrelor regionale de
expertiză medicală a capacității de muncă sau a comisiilor centrale de expertiză medico-militară
ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului
Român de Informații;
d) pensionarul de invaliditate nu mai urmează programele recuperatorii, întocmite de medicul
expert al asigurărilor sociale, prevăzute la art. 81 alin. (1);
e) pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul I sau II, se regăsește în una dintre situațiile
prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepția consilierilor locali sau județeni;
f) pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul III, se regăsește în una dintre situațiile prevăzute
la art. 6 alin. (1) pct. I sau II, depășind jumătate din programul normal de lucru al locului de
muncă respectiv;
g) pensionarul urmaș, prevăzut la art. 84 lit. a), a împlinit vârsta de 16 ani și nu face dovada
continuării studiilor;
h) soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, realizează venituri brute lunare pentru
care, potrivit legii, asigurarea este obligatorie, dacă acestea sunt mai mari de 35% din câștigul
salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin. (5);
i) soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, s-a recăsătorit;
j) soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii din sistemul public de pensii, optează pentru o altă
pensie, potrivit legii, din același sistem, sau dintr-un alt sistem de asigurări sociale, neintegrat
sistemului public de pensii;
k) pensionarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege, referitoare la cumulul pensiei cu
salariul.
În situația copilului, beneficiar al unei pensii de urmaș, în condițiile prevăzute la art. 84
lit. b), care nu face dovada continuării studiilor, plata pensiei se suspendă începând cu data de 1
octombrie a anului în curs.
Plata indemnizației pentru însoțitor prevăzute la art. 77 alin. (1) se suspendă pe perioada
în care pensionarul este internat într-o instituție de asistență socială sau într-o unitate medicală
 specializată, în care se asigură supraveghere și îngrijire permanente, cu excepția situațiilor în care
pensionarul este nevăzător.
Suspendarea plății pensiei și/sau a indemnizației pentru însoțitor se poate face și la cererea
pensionarului, situație în care suspendarea plății se face începând cu luna următoare celei în care
a fost înregistrată cererea.
În sistemul public de pensii, reluarea plății pensiei se face (art. 115) , la cerere, după cum
urmează:
a) începând cu luna următoare celei în care a fost înlăturată cauza care, potrivit legii, a dus la
suspendarea plății pensiei, dacă cererea a fost depusă în termen de 30 de zile de la data la care
cauza suspendării a fost înlăturată;
b) începând cu luna următoare celei în care a fost depusă cererea, dacă depunerea acesteia s-a
făcut după expirarea termenului prevăzut la lit. a);
c) de la data începerii anului școlar, în situația în care suspendarea plății pensiei s-a făcut în
temeiul prevederilor art. 114 alin. (1) lit. g).
Încetarea, suspendarea sau reluarea plății pensiei, precum și orice modificare a drepturilor
de pensie se fac prin decizie emisă de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii
sectoriale, în condițiile respectării regimului juridic al deciziei de înscriere la pensie.
Prevederile legii, referitoare la stabilirea și modificarea drepturilor, la încetarea,
suspendarea și reluarea plății acestora, se aplică (art. 117) și indemnizațiilor acordate prin legi
speciale, ale căror stabilire și plată se află, potrivit legii, în competența materială a caselor
teritoriale de pensii, respectiv a caselor de pensii sectoriale, cu excepția situațiilor în care legea
specială de reglementare dispune altfel.
În sistemul public de pensii, pot cumula (art. 118) pensia cu venituri provenite din situații
pentru care asigurarea este obligatorie, în condițiile legii, următoarele categorii de pensionari:
a) pensionarii pentru limită de vârstă;
b) nevăzătorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum și copiii, pensionari de urmaș, încadrați în gradul
III de invaliditate;
d) copiii, pensionari de urmaș, prevăzuți la art. 84 lit. a) și b).
Soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, poate cumula pensia cu venituri
din activități profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dacă acestea nu
depășesc 35% din câștigul salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin. (5).
Pensionarii sistemului public de pensii sunt obligați ( art. 119) să comunice casei
teritoriale de pensii, respectiv casei de pensii sectoriale, în evidențele căreia se află, orice
schimbare în situația proprie, de natură să conducă la modificarea condițiilor în funcție de care i-a
fost stabilită sau i se plătește pensia, în termen de 15 zile de la data apariției acesteia.
Sumele neîncasate de către pensionar, reprezentând pensia pe luna în care a avut loc
decesul și/sau, după caz, drepturi restante de pensie, cuvenite și neîncasate până la deces, se
plătesc soțului supraviețuitor, copiilor, părinților sau, în lipsa acestora, celorlalți moștenitori, în
condițiile dreptului comun si pot fi solicitate în cadrul termenului general de prescripție.

1.8. Alte drepturi de asigurări sociale

 În sistemul public de pensii, în afara pensiilor, se mai pot acorda (art.121) , în condițiile
prezentei legi, următoarele prestații:
Alte
drepturi de a) tratament balnear, altul decât cel care, potrivit legii, se suportă de la bugetul Fondului național
asigurări unic de asigurări socialede sănătate, pentru asigurați și pensionari;
sociale b) bilete de odihnă, pentru asigurați;
c) ajutor de deces, în cazul decesului asiguratului, pensionarului sau unui membru al familiei
unuia dintre aceștia.
Acordarea prestațiilor privind tratamentul balnear se face prin atribuirea de bilete de
tratament solicitanților îndreptățiți, în limita numărului de locuri asigurate în unități de tratament
din proprietatea CNPP, precum și a numărului de locuri contractate cu alte unități de profil și a
sumelor alocate pentru această prestație prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Asigurații și pensionarii sistemului public de pensii pot beneficia de tratament balnear,
după cum urmează:
a) gratuit — pensionarii de invaliditate, în cadrul programului de recuperare întocmit de medicul
expert al asigurărilor sociale;
b) cu suportarea de către beneficiar a unei contribuții bănești — asigurații sistemului public de
pensii și pensionarii, alții decât cei prevăzuți la lit. a.
Durata tratamentului balnear este de 12—18 zile. Criteriile pe baza cărora se acordă bilete
pentru tratament balnear, precum și nivelul contribuției bănești individuale a asiguraților și a
pensionarilor se aprobă anual, prin ordin común al conducătorilor CNPP și ai caselor de pensii
sectoriale. Locurile de tratament balnear se asigură în unitățile de tratament din proprietatea
CNPP și, în completare, prin contracte încheiate, potrivit legii, cu alte unități de profil. La
încheierea contractelor se va ține seama de gradul de solicitare al stațiunii și de categoria de
confort oferită, precum și de nivelul maxim al tarifelor, stabilit de CNPP și casele de pensii
sectoriale, ce poate fi suportat din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Biletele de odihnă se pot acorda (art.123), asiguraților sistemului public de pensii care își
desfășoară activitatea în instituțiile publice în care nu este reglementată constituirea fondului
social, cu suportarea de către beneficiar a unei părți din costul biletului. Diferența până la costul
integral al biletului de odihnă se suportă de la bugetul asigurărilor sociale de stat. Criteriile pe
baza cărora se acordă bilete de odihnă, precum și nivelul cotei de participare individuală a
asiguraților se aprobă prin hotărâre a Guvernului. Numărul biletelor de odihnă, al biletelor de
tratament balnear, inclusiv cele care se acordă gratuit categoriilor de persoane beneficiare ale
prevederilor unor legi cu caracter reparatoriu, precum și modul de acordare, de distribuire și de
decontare a acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază (art.125) de ajutor de
deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces și care
poate fi, după caz, soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul sau, în lipsa acestora,
oricare persoană care face această dovadă, care se poate face prin orice mijloc de probă admis de
lege.
Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale
de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea câștigului salarial mediu brut prevăzut la art. 33 alin.
5.
Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru
de familie care nu era asigurat sau pensionar la data decesului.
Se consideră membru de familie, în sensul prezentei legi:
a) soțul;
b) copiii proprii, copiii adoptați, copiii aflați în plasament familial sau cei încredințați spre
creștere și educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau, dacă își continuă studiile, până la
terminarea acestora, fără a depăși vârsta de 26 de ani, precum și copiii incapabili de muncă,
indiferent de vârstă, dacă și-au pierdut capacitatea de muncă înaintea vârstelor menționate;
c) părinții și bunicii oricăruia dintre soți.
 Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezintă jumătate din cuantumul
prevăzut la art. 125 alin. 3 si se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat și se acordă, la
cerere, pe baza certificatului de deces. Acordarea ajutorului de deces nu este condiționată de
realizarea unui anumit stagiu de cotizare.
Conform prevederilor art. 18 din Legea nr. 294/2011, cuantumul ajutorului de deces
prevăzut de Legea nr. 263/2010, cu modificările si completările ulterioare, se stabileşte astfel:
- în cazul decesului asiguratului sau pensionarului: 2.117 lei;
- în cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului: 1.059 lei.
În cazul în care, potrivit legii, angajatorul își suspendă temporar activitatea sau activitatea
acestuia încetează prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare
judiciară, lichidare judiciară, faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege, ajutorul de
deces cuvenit și neachitat, potrivit legii, se achită din bugetul asigurărilor sociale de stat de casele
teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale.
Ajutorul de deces se achită în termen de 24 de ore de la solicitare de:
a) angajator, în cazul decesului asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1) pct. I, II și V, respectiv al
unui membru de familie al acestuia;
b) instituția care gestionează bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cazul decesului șomerului,
respectiv al unui membru de familie al acestuia;
c) casa teritorială de pensii, respectiv casa de pensii sectorială, în cazul decesului pensionarului
sau al asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1) pct. IV și VI și alin. (2), respectiv al unui membru de
familie al acestuia.
În situația persoanelor asigurate în sistemul public de pensii pe baza contractului de
asigurare socială încheiat anteriorintrării în vigoare a acesteii legi, ajutorul de deces se achită de
casa teritorială de pensii la care se află în evidență.
Ajutorul de deces se achită (art.130) persoanei îndreptățite sau mandatarului desemnat,
prin procură specială, de către aceasta. Ajutorul de deces poate fi solicitat, pe baza actelor
justificative, în cadrul termenului general de prescripție, calculat de la data decesului. Cuantumul
ajutorului de deces solicitat se achită la nivelul cuvenit la data decesului.
1.9.Jurisdicţia asigurărilor sociale
Deciziile de pensie emise de casele teritoriale de pensii și de casele de pensii sectoriale
pot fi contestate,(art.149) în termen de 30 de zile de la comunicare, la Comisia Centrală de
Contestații, care funcționează în cadrul CNPP, respectiv la comisiile de contestații care
funcționează în cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor
și Serviciului Român de Informații.
`Procedura de examinare a deciziilor supuse contestării reprezintă procedură
administrativă prealabilă, obligatorie, fără caracter jurisdicțional.
Comisia Centrală de Contestații și comisiile de contestații care funcționează în cadrul
Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de
Informații sunt organisme de verificare, care examinează și hotărăsc asupra deciziilor de pensie
emise de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale și urmăresc aplicarea
corectă a legislației referitoare la pensiile publice.
Organizarea, funcționarea și structura Comisiei Centrale de Contestații, respectiv a
comisiilor de contestații care funcționează în cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului
Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații se stabilesc prin ordin comun al
ministrului muncii, familiei și protecției sociale, ministrului apărării naționale, ministrului
administrației și internelor și directorului Serviciului Român de Informații, în termen de 30 de
zile de la intrarea în vigoare a legii. În soluționarea contestațiilor, Comisia Centrală de
Contestații și comisiile de contestații care funcționează în cadrul Ministerului Apărării Naționale,
Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului Român de Informații adoptă hotărâri.
Termenul de soluționare a contestației este de 45 de zile de la data înregistrării acesteia.
Referitor la acest termen Curtea Constituţională a statuat că ,,atacarea in justitie a oricarui act
juridic de dispozitie poate fi facuta in termenele stabilite de lege. In acest sens, textul de lege
criticat este in conformitate cu dispozitiile art. 21 din Constitutie, deoarece prevede posibilitatea
titularului dreptului de asigurari sociale, deci si a pensionarului, de a ataca decizia casei teritoriale
de pensii cu contestatie introdusa la tribunal in termen de 45 de zile de la data comunicarii. Acest
termen este rezonabil pentru persoana interesata sa se convinga asupra corectitudinii stabilirii
drepturilor sale si, daca este cazul, sa conteste decizia de pensionare".
Hotărârile Comisiei Centrale de Contestații, respectiv ale comisiilor de contestații care
funcționează în cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor
și Serviciului Român de Informații se comunică persoanelor în cauză și caselor teritoriale de
pensii sau caselor de pensii sectoriale interesate, după caz, în termen de 5 zile de la adoptare.
Hotărârile pot fi atacate la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la
comunicare. Hotărârile care nu au fost atacate la instanțele judecătorești în termenul prevăzut
sunt definitive.
Jurisdicția asigurărilor sociale se realizează (art.152) prin tribunale și curți de apel.
Tribunalele soluționează în primă instanță litigiile privind:
a) modul de calcul și de depunere a contribuției de asigurări sociale;
b) modul de stabilire a dobânzilor și penalităților de întârziere;
c) înregistrarea, evidența și certificarea contribuției de asigurări sociale;
d) hotărârile Comisiei Centrale de Contestații și ale comisiilor de contestații care funcționează în
cadrul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și Serviciului
Român de Informații privind deciziile de pensie;
e) deciziile comisiilor medicale de contestații și ale comisiilor centrale de expertiză medico-
militară ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și
Serviciului Român de Informații date în soluționarea contestațiilor privind deciziile medicale
asupra capacității de muncă;
f) refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile de asigurări sociale;
g) modul de stabilire și de plată a pensiilor și a altor drepturi de asigurări sociale;
h) plângerile împotriva proceselor-verbale de contravenție încheiate în baza prezentei legi;
i) contestațiile împotriva măsurilor de executare silită, dispuse în baza acestei legi;
j) alte drepturi și obligații de asigurări sociale născute în temeiul prezentei legi.
Cererile îndreptate împotriva CNPP, a caselor teritoriale de pensii sau împotriva caselor
de pensii sectoriale se adresează (art. 154) instanței în a cărei rază teritorială își are domiciliul ori
sediul reclamantul. Celelalte cereri se adresează instanței în a cărei rază teritorială își are
domiciliul sau sediul pârâtul.
Împotriva hotărârilor tribunalelor se poate face (art.155) recurs la curtea de apel
competentă. Hotărârile curților de apel, precum și hotărârile tribunalelor, neatacate cu recurs în
termen, sunt definitive și irevocabile.
Prevederile legii, referitoare la jurisdicția asigurărilor sociale, se completează cu
dispozițiile Codului de procedură civilă și ale Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară,
republicată, cu modificările și completările ulterioare. Cererile în fața oricăror organe sau
instanțe, precum și toate actele procedurale în legătură cu litigiile, având ca obiect drepturi sau
obligații de asigurări sociale, sunt scutite (art.157) de taxă de timbru.
 UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 12

1. Asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale,
actualizată la 1 decembrie 2008, prevede în art. 1 că „asigurarea pentru accidente de muncă şi
boli profesionale reprezintă o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurări sociale,
este garantată de stat şi cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecţia socială a
salariaţilor împotriva diminuării sau pierderii capacităţii de muncă şi decesului acestora ca
urmare a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale”.
Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale garantează (art. 2) un ansamblu
de servicii şi prestaţii în beneficiul persoanelor asigurate, în vederea: a) promovării sănătăţii şi a
securităţii în muncă şi prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) diminuării şi
compensării consecinţelor accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale.
Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale se fundamentează pe
următoarele principii: a) asigurarea este obligatorie pentru toţi cei ce utilizează forţă de muncă
angajată cu contract individual de muncă; b) riscul profesional este asumat de cei ce beneficiază
de rezultatul muncii prestate; c) constituirea resurselor de asigurare pentru accidente de muncă şi
boli profesionale din contribuţii diferenţiate în funcţie de risc, suportate de angajatori sau de
persoanele fizice care încheie asigurare, potrivit prevederilor prezentei legi; d) creşterea rolului
activităţii de prevenire în vederea reducerii numărului accidentelor de muncă şi al bolilor
profesionale; e) solidaritatea socială, prin care participanţii la sistemul de asigurare pentru
accidente de muncă şi boli profesionale îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi
pentru prevenirea, diminuarea sau eliminarea riscurilor prevăzute de lege; f) asigurarea unui
tratament nediscriminatoriu pentru beneficiarii drepturilor prevăzute de lege; g) asigurarea
transparenţei în utilizarea fondurilor; h) repartiţia fondurilor în conformitate cu obligaţiile ce
revin sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale prin prezenta lege.
Prin asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale răspunderea civilă a
persoanei fizice sau juridice pentru prestaţiile prevăzute în prezenta lege şi pentru care s-a plătit
contribuţia de asigurare este preluată de asigurător. În situaţia în care se face dovada unor
prejudicii care nu sunt acoperite prin prevederile prezentei legi, în mod subsidiar şi
complementar, intră în funcţiune răspunderea civilă, potrivit dreptului comun.
1.2. Accidentele de muncă şi bolile profesionale
În accepţiunea comună, accidentul este un eveniment fortuit, imprevizibil, care întrerupe
mersul normal al lucrurilor, provocând avarii, răniri, mutilări sau chiar moartea. Prin accident de
muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională,
care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent
de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea, şi care provoacă
incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate sau deces.
Noţiunea de accident de muncă implică următoarele elemente: un fapt şi consecinţele
 acestuia; calitatea persoanei vătămate; circumstanţele în care s-a produs faptul.
Accidentele Vătămarea violentă a organismului intervine în mod brusc, angajatul neavând posibilitatea să
de muncă acţioneze pentru a înlătura accidentul. Acest element deosebeşte accidentul de muncă de boală
şi profesională, care este caracterizată tocmai prin aceea că factorul nociv acţionează un timp mai
bolile îndelungat asupra organismului.
profesionale
 Datorită aceluiaşi criteriu, adică intervenţia bruscă şi de neînlăturat asupra organismului,
legiuitorul a asimilat intoxicaţia acută profesională cu accidentul de muncă.
S-a arătat că vătămarea violentă a organismului trebuie să survină împotriva voinţei victimei, în
mod neaşteptat, excluzându-se automutilările şi sinuciderile, dar culpa victimei poate fi reţinută cu
privire la încălcarea normelor de protecţie a muncii.
Accidentul de muncă poate avea loc chiar în afara programului obişnuit de lucru, atunci când
persoana încadrată în muncă are de îndeplinit o obligaţie ce-i revine în temeiul contractului de
muncă sau execută anumite dispoziţii din partea superiorilor în afara programului afectat pentru
muncă.
Sunt considerate accidente de muncă şi cele suferite de salariaţi, în timpul deplasării, inclusiv
deplasarea în alte localităţi, pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, indiferent de mijlocul de
transport utilizat.
De asemenea, se asimilează ca accident de muncă şi cel survenit în timpul deplasării la şi de
la locul de muncă, în perioada şi pe traseul normal, necesar deplasării.
În literatura juridică s-a remarcat faptul că anumite formulări sunt excesiv de ample, permiţând
încadrarea în categoria accidentelor de muncă a unor evenimente care nu au legătură cu procesul
muncii, singurele condiţii fiind acelea ca persoana să se găsească la sediul persoanei juridice şi în
timpul programului de lucru.
Art. 30 din Lege precizează că este accident de muncă:
a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea
angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi
din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din
cauza îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la
sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de
muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive
a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la
domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei
sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de
acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata
normală de deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele
de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală,
echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se
afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau
unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române,
delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul
prevăzute în documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor
ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane
juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a
pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol,
cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care
îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a
unei agresiuni.
De principiu, ori de câte ori este vorba despre un accident de traseu, deplasarea trebuie să se
facă: fără abateri nejustificate de la traseul normal; în condiţiile prevăzute de reglementările de
securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în vigoare.
Accidentele de muncă se clasifică (art.31), în raport cu urmările produse şi cu numărul
persoanelor accidentate, în:
a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din
aceeaşi cauză.
Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către acesta la inspectoratul
teritorial de muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.
Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de cercetare
Înregistrarea accidentului de muncă se face de către organul abilitat să îl cerceteze şi de către
angajator, pe baza procesului-verbal de cercetare
Accidentul de muncă produs în timpul prestării unor servicii pe bază de contract, comandă
sau alte forme legale încheiate în întreprinderea şi/sau unitatea unui angajator, alta decât cea la
care este încadrată victima, se înregistrează potrivit clauzelor prevăzute în acest sens, în
documentele încheiate.
Accidentul de muncă produs în timpul prestării unor servicii, pe bază de comandă, la
domiciliul clientului, se înregistrează de către angajatorul la care este sau a fost angajată victima.
Accidentul de muncă suferit de o persoană, aflată în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în
întreprinderea si/sau unitatea altui angajator, se înregistrează de către angajatorul răspunzător de
conducerea şi/sau de organizarea activităţii care a avut ca urmare producerea accidentului.
Accidentele suferite în timpul stagiului de practică profesională de către elevi, studenţi, ucenici şi
şomeri în perioada de reconversie profesională se înregistrează de către angajatorul la care se
efectuează practica.
 Accidentul de muncă suferit de o persoană, în cadrul activităţilor cultural-sportive, în timpul
îşi din cauza îndeplinirii acestor activităţi, se înregistrează de către instituţia sau angajatorul f care
a organizat acţiunea respectivă.
Accidentul de muncă produs ca urmare a unei acţiuni întreprinse de o persoană, din proprie
iniţiativă, pentru salvarea de vieţi omeneşti sau pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol grav
şi iminent ce ameninţă avutul public sau privat din întreprinderea şi/sau unitatea unui l angajator,
se înregistrează de către angajatorul la care s-a produs accidentul.
În cazul accidentului produs ca urmare a unei acţiuni întreprinse de o persoană, din proprie
iniţiativă, pentru salvarea de vieţi omeneşti sau pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol grav şi
iminent ce ameninţă avutul public sau privat, produs în afara întreprinderii şi/sau unităţii unui
angajator şi care nu are nici o legătură cu acesta, înregistrarea se face de către primăria pe raza
căreia s-a produs accidentul.
Accidentul de muncă de traseu se înregistrează de către angajatorul la care este angajată
victima sau, după caz, de angajatorul răspunzător de conducerea şi/sau de organizarea activităţii
care a avut ca urmare producerea accidentului, conform concluziilor cercetării.
Accidentul de muncă de circulaţie se înregistrează de către angajatorul la care este angajată
victima sau, după caz, de angajatorul răspunzător de conducerea şi/sau de organizarea activităţii
care a avut ca urmare producerea accidentului, conform concluziilor cercetării.
Accidentul produs în afara întreprinderii şi/sau unităţii, ca urmare a neluării unor măsuri de
securitate de către un alt angajator, se înregistrează de către angajatorul din vina căruia s-a produs
accidentul.
Accidentul de muncă suferit de însoţitorii de încărcături, personalul de poştă de la vagoanele
C.F.R., angajaţi ai unor angajatori care, potrivit legii, sunt obligaţi să delege însoţitori pentru
astfel de încărcături, pe mijloace de transport ce nu le aparţin, se va înregistra de către angajatorul
răspunzător de organizarea activităţii care a avut ca urmare producerea accidentului, sau, după
caz, în condiţiile clauzelor prevăzute în documentele încheiate.
Ca o concluzie generală, înregistrarea accidentelor de muncă se realizează la angajator (de
regulă) sau la autorităţi/instituţii exterioare lui în funcţie de locul producerii şi circumstanţele lor
concrete.
Accidentul de muncă cu invaliditate se înregistrează pe baza procesului-verbal de cercetare
întocmit de inspectoratul teritorial de muncă, în baza procesului-verbal de cercetare întocmit de
persoanele împuternicite prin lege, angajatorul la care se înregistrează accidentul va completa
formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă (FIAM), pentru fiecare persoană
accidentată în parte.
Angajatorul la care se înregistrează accidentul anexează FI AM-ul la dosarul sau la procesul
verbal de cercetare şi distribuie celelalte exemplare la persoana accidentată, inspectoratul teritorial de
muncă şi asigurătorul pe raza căruia îşi are sediul social.
În cazul în care victima unui accident de muncă a fost propusă pentru pensionare odată cu
emiterea deciziei de încadrare într-o grupă de invaliditate, se va completa un exemplar FIAM
care se va anexa la dosarul de pensionare ce va fi înaintat unităţii de expertiză medicală şi
recuperare a capacităţii de muncă.
Angajatorul va ţine evidenţa evenimentelor în:
- Registrul unic de evidenţă a accidentaţilor în muncă;
- Registrul unic de evidenţă a incidentelor periculoase;
- Registrul unic de evidenţă a accidentelor uşoare;
- Registrul unic de evidenţă a accidentelor care au ca urmare incapacitate de muncă mai mare
de 3 zile de lucru, în acest registru se va ţine evidenţa accidentaţilor în muncă pentru care
perioada de incapacitate temporară de muncă este de minim 4 zile de lucru, fără a lua în calcul
ziua producerii accidentului.
în baza FIAM-ului şi a proceselor-verbale de cercetare a incidentelor periculoase,
inspectoratul teritorial de muncă va ţine evidenţa tuturor accidentelor de muncă şi a incidentelor
periculoase înregistrate de angajatorii care au sediul pe teritoriul judeţului respectiv, în:
- Registrul unic de evidenţă a accidentaţilor în muncă;
- Registrul unic de evidenţă a incidentelor periculoase;
Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesională constă în afecţiunea care se
produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, ^tă de agenţi nocivi fizici, chimici ori
biologici caracteristici locului de muncă, precum şi suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului, în procesul de muncă.
În sensul prevederilor legii, afecţiunile suferite de elevi şi studenţi în timpul efectuării
instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale (art. 33).
Bolile profesionale sunt afecţiuni care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau
profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă,
precum şi suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă.
Boala profesională nu este rezultatul unui fapt brusc, excepţional – ca în cazul accidentului de
muncă; de regulă, boala profesională intervine ca rezultat al exercitării îndelungate a meseriei sau
profesiei în anumite condiţii nocive de muncă.
Bolile profesionale, cât şi suspiciunile de boli profesionale se vor semnala obligatoriu de către
toţi medicii care depistează astfel de îmbolnăviri, indiferent de specialitate şi locul de muncă, cu
prilejul oricărei prestaţii medicale: examene medicale profilactice, consultaţii medicale de
specialitate.
Medicul care suspectează o boală profesională completează fişa de semnalare BP1şi trimite
bolnavul cu această fişă la unitatea sanitară de medicină a muncii, respectiv clinica de boli
profesionale sau cabinetul de medicina muncii din structura spitalelor, în vederea precizării
diagnosticului de boală profesională.
Medicul specialist de medicina muncii examinează bolnavul, stabileşte diagnosticul de
profesionalitate şi completează fişa de semnalare BP1 pe care o trimite oficial la autoritatea de
sănătate publică judeţeană, respectiv a municipiului Bucureşti, în termen de maximum 7 zile de la
precizarea diagnosticului de profesionalitate.
În literatura juridică mai veche s-a arătat că pentru existenţa bolii profesionale sunt necesare
trei elemente: exercitarea unei meserii sau profesii, care constituie, cauza indirectă a bolii; factori
nocivi, fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de muncă, care constituie cauza directă a
bolii; afecţiunea sau modalitatea concretă de acţiune asupra organismului.
Caracteristica bolii profesionale care o deosebeşte de accident, este că ea se produce ca
rezultat al acţiunii în timp a factorilor nocivi asupra organismului.
Afecţiunea este un produs patologic care se desfăşoară într-o perioadă de timp mai
îndelungată şi care apare ca urmare a exercitării unei meserii în anumite condiţii de mediu nociv.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul
autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti.
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor,
precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii
autorităţilor de sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele
teritoriale de muncă.
 După primirea fişei de semnalizare BP1, medicul specialist de medicina muncii din cadrul
Autorităţii (direcţiei) de sănătate publică teritoriale sau a municipiului Bucureşti, cercetează, în
termen de 7 zile, cauzele îmbolnăvirii profesionale.
Cercetarea se face în prezenţa angajatorului sau a reprezentantului acestuia, sau, după caz, a
persoanelor fizice autorizate în cazul profesiilor liberale, precum şi a inspectorului din cadrul
inspecţiei teritoriale de muncă, numai la solicitarea autorităţii de sănătate publică teritoriale sau a
municipiului Bucureşti.
Cercetarea are drept scop confirmarea sau infirmarea caracterului profesional al îmbolnăvirii
respective şi se finalizează cu redactarea şi semnarea Procesului verbal de cercetare. Procesul
verbal de cercetare este semnat de toţi cei care au luat parte la cercetare, conform competenţelor,
menţionându-se în mod special cauzele îmbolnăvirii, responsabilitatea conducătorilor procesului
de producţie respectiv şi măsurile tehnice şi organizatorice necesare, pentru prevenirea unor boli
profesionale similare.
În situaţia în care angajatorul sau reprezentantul acestuia, sau, după caz, persoana fizică
autorizată în cazul profesiilor liberale, sau inspectorul de muncă sau lucrătorul sau asigurătorul,
nu sunt de acord cu concluziile stabilite în procesul-verbal de cercetare sau cu măsura tehnică sau
organizatorică formulată, se pot adresa, în scris, în termen de 15 zile de la data primirii
procesului-verbal de cercetare, la Comisiei de experţi de medicina muncii acreditaţi de Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi Ministerul Sănătăţii Publice.
Soluţiile adoptate în aceste situaţii vor fi comunicate în scris celor interesaţi, în termen de 20
de zile de la data primirii contestaţiei şi rămân definitive.
Procesul verbal de cercetare se înmânează angajatorului, medicului care a semnalat
îmbolnăvirea pentru evidenţa îmbolnăvirilor profesionale şi pentru a urmări realizarea măsurilor
prescrise, precum şi medicului de medicina muncii din autoritatea teritorială de sănătate publică.
Pe baza confirmării caracterului profesional al îmbolnăvirii, medicul de medicina muncii care
a efectuat cercetarea, declară cazul de îmbolnăvire profesională, completând fişa de declarare
BP2.
Declararea bolilor profesionale se face, de regulă, pe baza procesului-verbal de cercetare, dar
şi pe baza următoarelor documente, care vor fi păstrate sub formă de dosar, la autoritatea de
sănătate publică:
- istoricul de expunere profesională (documentul care certifică ruta profesională, şi anume
copie după carnetul de muncă) şi după caz, nivelul măsurat al noxelor sau noxa identificată;
- copie după fişa de identificare a riscurilor profesionale de la dosarul medical de medicina
muncii;
- istoricul stării de sănătate la locul de muncă (documentul eliberat de medicul de medicina
muncii care asigură asistenţa de medicina muncii la unitatea respectivă);
- document medical care precizează diagnosticul de boală profesională (biletul de ieşire emis de
clinica/secţia de medicina muncii din structura spitalelor, sau adeverinţa medicală emisă de medicul
de medicina muncii care a precizat diagnosticul de boală profesională, în cazul în care bolnavul nu a
fost internat) şi copii ale unor investigaţii necesare pentru susţinerea diagnosticului de
profesionalitate;
- procesul verbal de cercetare a cazului de boală profesională
- copie după fişa de semnalare BP1.
Declararea bolilor profesionale se face de către autoritatea (direcţia) teritorială de sănătate
publică prin completarea Fişei de declarare BP2 care reprezintă formularul final de raportare a
bolii profesionale nou-declarate.
 Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică
teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare
privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de
Calcul şi Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului stabilit
conform legii. O copie a fişei BP2 se va înmâna lucrătorului diagnosticat cu boală profesională.
La nivelul Centrului naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile
profesionale se constituie Registrul operativ naţional informatizat al bolilor profesionale, care se
reactualizează lunar cu datele din fişele BP2.
Structurile de medicina muncii din autorităţile de sănătate publică judeţene vor raporta cu o
periodicitate anuală Centrului naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile
profesionale situaţia absenteismului medical prin boli profesionale pentru cazurile noi declarate
în anul respectiv.
Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală cât
şi ca accident de muncă. Boala profesională şi intoxicaţia acută profesională sunt determinate
ambele de un proces patologic, diferenţierea constând în faptul că declanşarea consecinţelor
intoxicaţiei acute se face brusc, salariatul pierzându-şi capacitatea de muncă dintr-o dată. Boala
profesională, odată instalată, duce la îmbolnăvirea progresivă a salariatului, la reducerea treptată
a capacităţii sale de muncă, ajungând, dacă nu sunt luate măsurile adecvate, la consecinţele cele
mai grave.
În doctrină s-a evidenţiat, în acest context, că o însemnătate aparte are Recomandarea
Comisiei (U.E.) din 19 septembrie 2003, referitoare la lista europeană a maladiilor profesionale.
Recomandarea se referă la:
- maladiile care sunt ştiinţific recunoscute ca având o origine profesională (anexa l);
- maladiile a căror origine profesională este presupusă şi care ar putea fi înscrise în anexa l în
viitor (anexa II).
1. 3. Raporturile de asigurare şi riscurile asigurate
Sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi: a) persoanele care desfăşoară activităţi pe
baza unui contract individual de muncă, indiferent de durata acestuia, precum şi funcţionarii
publici; b) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în
cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii
cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt
asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor care au încheiat contract individual de
muncă; c) şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor organizate
potrivit legii; d) ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale.
Prevederile legii nu se aplică personalului militar şi civil angajat pe bază de contract şi
personalului asigurat în sistemul propriu al Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului
Administraţiei şi Internelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe,
Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi celui din
structurile militarizate ale Ministerului Justiţiei.
Se pot asigura în condiţiile prezentei legi, pe bază de contract individual de asigurare,
persoanele care se află în una sau mai multe dintre următoarele situaţii: a) asociat unic, asociaţi,
comanditari sau acţionari; b) comanditaţi, administratori sau manageri; c) membri ai asociaţiei
familiale; d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente; e) persoane angajate în
instituţii internaţionale; f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere;
g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi
private în domeniul forestier; h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din
agricultură; i) alte persoane interesate, care îşi desfăşoară activitatea pe baza altor raporturi
juridice decât cele menţionate anterior.
Conţinutul contractului individual de asigurare se stabileşte în normele metodologice de
aplicare a legii.
Prevederile legii sunt aplicabile şi angajaţilor români care prestează muncă în străinătate
din dispoziţia angajatorilor români, în condiţiile legii.
Au calitatea de asigurat şi cetăţenii străini sau apatrizii care prestează muncă pentru angajatori
români, pe perioada în care au, potrivit legii, domiciliul sau reşedinţa în România.
Are calitatea de asigurător, potrivit legii, Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări
Sociale, denumită în continuare CNPAS. Atribuţiile specifice de asigurare pentru accidente de
muncă şi boli profesionale se exercită de casele teritoriale de pensii. Atribuţiile specifice de
asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, în calitate de prestatori de servicii, pot fi
realizate, în condiţiile prezentei legi, şi de asociaţii profesionale de asigurare, constituite în acest
scop pe sectoare de activitate ale economiei naţionale.
Asociaţiile profesionale de asigurare funcţionează pe bază de statut propriu, cu respectarea
prevederilor prezentei legi şi ale Ordonanţei Guvernului 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii,
cu modificările şi completările ulterioare.
Raporturile de asigurare, rezultate în temeiul prezentei legi şi din contractele de asigurare, se
stabilesc între: a) angajatori şi asigurător, pentru persoanele asigurate prevăzute la art. 5 şi 7; b)
asiguraţi şi asigurător, pentru persoanele asigurate prevăzute la art. 6.
Calitatea de asigurat se dobândeşte, iar raporturile de asigurare se stabilesc la data: încheierii
contractului individual de muncă, stabilirii raporturilor de serviciu în cazul funcţionarilor publici,
validării mandatului pentru persoanele care desfăşoară activităţi în funcţii elective, numirii în
cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, depunerii adeziunii în cazul membrilor
cooperatori, începerii practicii profesionale pentru şomeri, ucenici, elevi şi studenţi sau încheierii
contractului individual de asigurare, după caz.
În vederea încheierii asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale şi a stabilirii cotei
contribuţiei datorate, angajatorul are obligaţia de a comunica asigurătorului, printr-o declaraţie pe
propria răspundere, domeniul de activitate conform Clasificării Activităţilor din Economia
Naţională – CAEN, numărul de angajaţi, fondul de salarii, precum şi orice alte informaţii
solicitate în acest scop. Modelul şi conţinutul declaraţiei prevăzute mai sus se stabilesc prin
normele metodologice de aplicare a legii.
Potrivit normelor metodologice, vor exista patru parametri de calcul. Primul este clasa de risc –
gradul de risc de accidentare în muncă şi de îmbolnăvire profesională, tariful de risc – procentajul
din fondul brut de salarii realizat, corespunzător clasei de risc, contribuţia de asigurare pentru
accidente de muncă şi boli profesionale – exprimarea valorică a tarifului de risc şi perioada de
referinţă – ultimii trei ani anteriori anului de calcul a contribuţie de asigurare.
Clasele de risc se vor determina pe baza a patru indici de frecvenţă, care reprezintă procentajele de
accidentare, invaliditate sau deces, îmbolnăviri profesionale şi frecvenţa salariaţilor care lucrează în
condiţii de muncă speciale. Raportul acestor indici este pentru 1.000 de salariaţi.
Declaraţia se depune la sediul asigurătorului, în termen de 30 de zile de la data dobândirii
personalităţii juridice sau a începerii raporturilor de muncă ori de serviciu între părţi, după caz. În
cazul modificării uneia sau mai multor informaţii din declaraţia prevăzută de lege, angajatorul are
obligaţia să anunţe asigurătorul în termen de 15 zile.
Persoana asigurată potrivit art. 6, o dată cu încheierea contractului individual de asigurare, are
obligaţia de a depune o declaraţie de venituri şi de a comunica, în termen de 15 zile,
asigurătorului orice modificare intervenită cu privire la situaţia şi statutul ei.
 Dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se
naşte de la data stabilirii raporturilor de asigurare şi încetează o dată cu aceste raporturi.
În cazul în care din culpa angajatorului sau a persoanei asigurate nu s-a plătit contribuţia de
asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, costul prestaţiilor şi al serviciilor de
asigurare prevăzute de prezenta lege se suportă de angajator sau de persoana asigurată.
În cazul bolilor profesionale, declarate în condiţiile legii, în timpul activităţii profesionale, dreptul
la prestaţiile şi serviciile de asigurare se menţine şi ulterior încetării raporturilor de
muncă/serviciu şi a contractelor individuale de asigurare.
În cazul bolilor profesionale, declarate în condiţiile legii, ulterior încetării raporturilor de
muncă şi a contractelor de asigurare, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se
acordă dacă fostul asigurat face dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, că boala a
fost cauzată de factori profesionali specifici locului de muncă.
Riscurile asigurate în condiţiile legii sunt accidentele de muncă şi bolile profesionale
cercetate, declarate, înregistrate şi evidenţiate potrivit prevederilor Legii sanatatii şi securităţii în
muncă.
1. 4. Obiectivele asigurării
Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale are următoarele obiective: a)
prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) reabilitarea medicală şi
socioprofesională a asiguraţilor, victime ale accidentelor de muncă şi ale bolilor profesionale,
precum şi recuperarea capacităţii de muncă a acestora; c) acordarea de prestaţii în bani pe termen
lung şi scurt, sub formă de indemnizaţii şi alte ajutoare, în condiţiile prevăzute de prezenta lege.
Asigurătorul are obligaţia de a-şi organiza activitatea pentru realizarea obiectivelor prevăzute mai
sus, precum şi de a păstra confidenţialitatea tuturor informaţiilor la care are acces în scopul
realizării acestor obiective.
Asiguraţii sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale au dreptul
la următoarele prestaţii şi servicii: a) reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de
muncă; b) reabilitare şi reconversie profesională; c) indemnizaţie pentru incapacitate
temporară de muncă; d) indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă şi
indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă; e) compensaţii pentru atingerea
integrităţii; f) despăgubiri în caz de deces; g) rambursări de cheltuieli.
Baza de calcul al indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă sau pentru
 reducerea timpului de muncă se calculează ca medie a veniturilor salariale brute realizate de către
Baza salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului, respectiv a veniturilor stipulate în
de calcul contractele individuale de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru
a
demnizaţiilor accidente de muncă şi boli profesionale.
În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul al indemnizaţiilor pentru
incapacitate temporară de muncă sau pentru reducerea timpului de muncă o constituie venitul
salarial brut din ultima lună de activitate, respectiv venitul stipulat în contractul individual de
asigurare, pe baza căruia s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale.
Pentru calculul indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă sau pentru reducerea
timpului de muncă se utilizează numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul
medical sau, după caz, se solicită alte drepturi de asigurări sociale.
La stabilirea numărului de zile lucrătoare din luna în care se acordă dreptul de asigurări pentru
accidente de muncă şi boli profesionale se vor avea în vedere prevederile legale cu privire la
zilele de sărbători legale în care nu se lucrează.
 1.5. Prestaţii şi servicii pentru reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă
Asiguraţii au dreptul la tratament medical, precum şi la prestaţii şi servicii pentru reabilitare
medicală şi recuperarea capacităţii de muncă.
Asigurătorul are obligaţia de a achita contravaloarea serviciilor medicale acordate până când se
realizează: a) restabilirea stării de sănătate sau ameliorarea deficienţelor de sănătate survenite în
urma unui risc asigurat; b) prevenirea diminuării ori a pierderii capacităţii de muncă şi a
necesităţii de îngrijire permanentă.
Contravaloarea biletelor pentru tratament balnear prescris de medicul asigurătorului celor care se
află în incapacitate temporară de muncă, ca urmare în exclusivitate a unui accident de muncă sau
a unei boli profesionale, se suportă integral din contribuţiile de asigurare pentru accidente de
muncă şi boli profesionale.
Asiguraţii au dreptul la tratament medical corespunzător leziunilor şi afecţiunilor cauzate prin
accidente de muncă sau boli profesionale, după cum urmează: a) asistenţă medicală de urgenţă la
locul accidentului, în mijloace de transport specializate şi în unităţi sanitare; b) tratament medical
ambulatoriu, prescris de medic; c) analize medicale şi medicamente; d) servicii medicale, cu
prioritate în spitale sau clinici specializate pentru boli profesionale; e) tratament de recuperare
funcţională în unităţi speciale; f) servicii de chirurgie plastică şi reparatorie; g) servicii de
fizioterapie; h) cure balneoclimaterice prescrise de medicul asigurătorului.
În vederea diminuării sau compensării urmărilor deficienţelor de sănătate suferite prin accidente
de muncă şi boli profesionale, asiguraţii au dreptul la: a) materiale sanitare pentru corectarea
auzului şi văzului; b) proteze, orteze şi aparate ortopedice; c) mijloace auxiliare: scaun, cărucior
cu rotile, precum şi alte asemenea mijloace; d) orice alte materiale, produse sau mijloace
destinate unui asemenea scop, a căror listă se stabileşte de asigurător, la propunerea medicului
asigurătorului.
Pentru reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă asiguraţii beneficiază de
programe individuale de recuperare, stabilite de medicul specialist al asigurătorului, în funcţie de
natura şi de diagnosticul bolii. Programul individual de recuperare poate include tratament
balnear, în funcţie de tipul bolii.
Durata tratamentului balnear este de 15-21 de zile şi se stabileşte de medicul asigurătorului, în
funcţie de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului. Criteriile pe baza cărora se acordă biletele
pentru tratament balnear se aprobă anual de CNPAS.
Asiguraţii au obligaţia să urmeze şi să respecte programele individuale de recuperare stabilite de
medicul specialist al asigurătorului.
Dreptul la prestaţii şi servicii pentru reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă se
suspendă în cazul în care asiguraţii nu urmează sau nu respectă programul individual de
recuperare.
Tratamentul medical în perioada programului individual de recuperare, precum şi cazarea şi
masa în unităţile medicale se suportă de către asigurător.
Unităţile prestatoare de servicii medicale se stabilesc de asigurător, care încheie cu acestea
contracte de prestări de servicii medicale pentru reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de
muncă a asiguraţilor care au suferit accidente de muncă şi boli profesionale.
Tarifele pentru prestarea serviciilor medicale se stabilesc între părţile contractante, pe baza
prevederilor existente în contractele-cadru din sistemul asigurărilor sociale de sănătate.
 1.6. Prestaţii şi servicii pentru reabilitare şi reconversie profesională
Reabilitare
Prestaţiile şi serviciile pentru reabilitare şi reconversie profesională se acordă de către asigurător
şi
la solicitarea asiguraţilor care, deşi nu şi-au pierdut complet capacitatea de muncă, nu mai pot
econversie
profesională
desfăşura activitatea pentru care s-au calificat, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale.
Asigurătorul preia în sarcina sa cheltuielile pentru următoarele prestaţii şi servicii de reabilitare şi
reconversie profesională: a) cheltuielile privind serviciile medicale şi psihologice pentru
aprecierea stării fizice, mentale şi aptitudinale în vederea reconversiei profesionale; b) costul
cursurilor de calificare sau de reconversie; c) plata unei indemnizaţii pe durata cursurilor de
calificare şi de reconversie.
Indemnizaţia pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie se acordă lunar şi reprezintă
70% din salariul de bază brut al persoanei asigurate, avut la data survenirii accidentului de muncă
sau a bolii profesionale.
Indemnizaţia se acordă numai dacă persoana asigurată nu beneficiază, pe durata cursurilor de
calificare sau de reconversie, de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă sau de
pensie de invaliditate gradul III, acordată potrivit legii. Indemnizaţia pe durata cursurilor de
calificare sau de reconversie se acordă numai dacă persoana asigurată respectă dispoziţiile
asigurătorului cu privire la: a) instituţia la care urmează să se desfăşoare cursul; b) programul de
instruire; c) modalitatea de absolvire.
Asiguraţii beneficiază de o indemnizaţie pe perioada în care se află în incapacitate temporară de
muncă datorită unui accident de muncă sau unei boli profesionale.
În cazul bolilor profesionale sau al accidentelor de muncă certificatul medical se vizează în mod
obligatoriu, prin grija angajatorului, de către direcţiile de sănătate publică judeţene şi a
municipiului Bucureşti, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază se află sediul
angajatorului sau domiciliul asiguratului.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din
media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni. În cazul asiguraţilor prevăzuţi la art.
6, cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media
venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă în cazul accidentului de muncă sau al
bolii profesionale se suportă în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din a 4-a zi de
incapacitate, din contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de 180 de zile în
intervalul de un an, socotită din prima zi de concediu medical.
În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării medicale şi profesionale a asiguratului
medicul curant poate propune prelungirea concediului medical peste 180 de zile.
Medicul asigurătorului poate decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru
continuarea programului recuperator, reluarea activităţii în acelaşi loc de muncă sau în alt loc de
muncă ori poate propune pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 180 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, în funcţie de
evoluţia cazului şi de rezultatele acţiunilor de recuperare, conform procedurilor stabilite de
CNPAS.
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă datorată accidentelor de muncă şi
bolilor profesionale se acordă pe baza certificatului medical eliberat conform dispoziţiilor legale.
În situaţia în care medicul expert al asigurărilor sociale din sistemul public de pensii decide
încadrarea într-un grad de invaliditate, indemnizaţia se va acorda până la sfârşitul lunii următoare
celei în care s-a dat avizul de pensionare, fără a se depăşi durata maximă de acordare a
concediului medical, prevăzută mai sus.
Asiguraţii care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu îşi mai pot
desfăşura activitatea la locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat pot trece temporar în
alt loc de muncă.
Indemnizaţia pentru trecerea temporară în alt loc de muncă se acordă în condiţiile în care
venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc de muncă este inferior mediei
veniturilor sale lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistării afecţiunii.
Indemnizaţia pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală, ca urmare
a unor afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau boli profesionale, se acordă asiguraţilor care,
în aceste condiţii, nu mai pot realiza durata normală de muncă.
Indemnizaţiile prevăzute mai sus se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul
medicului asigurătorului, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe
etape.
Cuantumul lunar al indemnizaţiilor este egal cu diferenţa dintre media veniturilor salariale
din ultimele 6 luni şi venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de muncă sau prin
reducerea timpului normal de muncă, fără a se depăşi 25% din baza de calcul.
Au dreptul la o compensaţie pentru atingerea integrităţii asiguraţii care, în urma
accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, rămân cu leziuni permanente, dacă acestea: a)
reduc capacitatea de muncă sub nivelul de 50%; sau b) nu reduc capacitatea de muncă, dar
constituie o mutilare.
Compensaţia se acordă la solicitarea persoanei îndreptăţite, pe baza deciziei medicului
asigurătorului, cu îndeplinirea condiţiilor prevăzute anterior.
Compensaţia pentru atingerea integrităţii reprezintă o sumă fixă în bani şi se acordă integral, o
singură dată, fără a afecta celelalte drepturi sau indemnizaţii la care este îndreptăţit asiguratul, şi
nu este luată în baza de calcul pentru determinarea acestor drepturi.
Cuantumul compensaţiei pentru atingerea integrităţii se stabileşte în funcţie de gravitatea leziunii,
în limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute pe economie, comunicate de Institutul
Naţional de Statistică. Criteriile şi grilele pe baza cărora se acordă compensaţia pentru atingerea
integrităţii se stabilesc de către CNPAS prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi.
În cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale,
beneficiază de despăgubire în caz de deces o singură persoană, care poate fi, după caz: soţul
supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moştenitorul, în condiţiile dreptului comun,
sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile ocazionate de deces.
Cuantumul despăgubirii în caz de deces este de 4 salarii medii brute pe economie, comunicate de
Institutul Naţional de Statistică.
Cererea pentru obţinerea despăgubirii în caz de deces se depune la sediul asigurătorului,
însoţită de actele din care rezultă dreptul solicitantului, potrivit prezentei legi.
Admiterea sau respingerea cererii se face prin decizie emisă de asigurător în termen de 20
de zile de la data depunerii cererii. Decizia se comunică în scris solicitantului în termen de 5 zile
de la data emiterii ei. Plata despăgubirii în caz de deces se face în termen de 15 zile de la data
comunicării deciziei prevăzute mai sus.
Asigurătorul acordă rambursări de cheltuieli în următoarele situaţii: a) transportul de urgenţă, în
cazuri temeinic justificate, când salvarea victimei impune utilizarea altor mijloace decât cele
uzuale; b) confecţionarea ochelarilor, a aparatelor acustice, a protezelor oculare şi dentare, în
situaţia în care acestea au fost deteriorate datorită unui accident de muncă soldat cu vătămări
corporale.
Costurile suportate de asigurător sunt destinate să asigure recuperarea funcţionalităţii
organismului celui asigurat, iar cuantumul acestora se va stabili anual prin decizie a
presediuntelui CNPAS.
1.7.Comunicarea si constatarea accidentelor de munca si a bolilor profesionale
Orice eveniment, va fi comunicat de îndată angajatorului, de către conducătorul locului de
muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă despre producerea acestuia. Noţiunea
generică de eveniment cuprinde; accidentele de muncă, bolile profesionale şi incidentul periculos
( incendiul, explozia, avaria, emisiile de noxe etc.)
Angajatorul are, potrivit art. 27 din Legea 319/, obligaţia să comunice evenimentele, de
îndată, după cum urmează:
a) inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenimentele aşa cum sunt definite la art. 5 lit.
f);
b) asigurătorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi
boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, evenimentele urmate de incapacitate
temporară de muncă, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmărire penală, după caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relaţie contractuală cu
angajatorul, conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boală
profesională sau legată de profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale.
Semnalarea se efectuează către autoritatea de sănătate publică teritorială sau a municipiului
Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului.
În cazul accidentelor de circulaţie produse pe drumurile publice, în care printre victime sunt şi
persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliţie rutieră competente vor
trimite instituţiilor şi/sau persoanelor fizice/juridice prevăzute la art. 29 alin. 1 lit. a şi b, în
termen de 5 zile de la data solicitării, un exemplar al procesului-verbal de cercetare la faţa
locului.
Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează după cum urmează:
a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de
muncă;
b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul
evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii
persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute;
c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile;
d) de către autorităţile de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului Bucureşti, în cazul
suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal.
În caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituţia medico-legală
competentă este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la
data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală.
Potrivit Legii nr. 346/2002, angajatorii au obligatia (art. 50) de a comunica asiguratorului
accidentele soldate cu incapacitate de munca sau cu decesul asiguratilor. Comunicarea trebuie
realizata de indata ce angajatorul a luat cunostinta despre accident. Obligatia privind
comunicarea revine si persoanelor asigurate conform art. 6 sau urmasilor acestora, in cazul in
care accidentul de munca s-a soldat cu decesul asiguratului.
 Daca in urma controalelor medicale periodice personalul din structurile de medicina
muncii, care asigura servicii medicale angajatorului, constata ca exista riscul unei imbolnaviri
profesionale, acesta are obligatia de a semnala de indata cazul asiguratorului. Declararea bolilor
profesionale se realizeaza conform prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr.
319/2006, iar un exemplar din formularul de declarare a bolii respective va fi inaintat CNPAS de
catre autoritatea competenta.
Pentru constatarea cazului asigurat si stabilirea drepturilor de asigurare, asiguratorul are
acces si recurge la procesul-verbal de cercetare( art. 52) , intocmit, potrivit legii, de autoritatea
competenta care efectueaza cercetarea accidentelor soldate cu incapacitate temporara de munca,
invaliditate si deces.
Asiguratorul verifica modalitatea in care a fost efectuata cercetarea si decide asupra
caracterului de munca al accidentului urmat de incapacitate temporara de munca. In scopul
stabilirii caracterului profesional al accidentului urmat de incapacitate temporara de munca,
asiguratorul poate coordona direct cercetarea accidentului, poate efectua o ancheta proprie sau
poate evalua dosarul de cercetare intocmit de comisia angajatorului, dupa caz.
Drepturile de asigurare prevazute de lege se acorda (art. 53) astfel: pentru accidente de
munca, in baza procesului-verbal de cercetare a accidentului de munca, intocmit, potrivit legii, de
autoritatea competenta sau pentru boli profesionale, in baza formularului de declarare finala a
bolii profesionale, intocmit, potrivit legii, de autoritatea competenta.
Pana la stabilirea caracterului de munca al accidentului sau caracterului profesional al
bolii, conform documentelor prevazute la art. 53, contravaloarea serviciilor medicale acordate va
fi suportata din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, urmand ca
decontarea sa se realizeze ulterior din contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli
profesionale, dupa caz.
1.8. Prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale
Raspunderea pentru asigurarea conditiilor de securitate si sanatate la locurile de munca revine
 (art.55) ngajatorilor sau, dupa caz, persoanelor asigurate conform art. 6. Angajatorii au obligatia
revenirea de a asigura informarea, participarea si colaborarea angajatilor pentru adoptarea si aplicarea
ccidentelor masurilor de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Angajatii au obligatia
de
munca
de a participa la actiuni privind adoptarea unor masuri de securitate si sanatate in munca, atunci
i a bolilor cand sunt solicitati in acest scop de catre angajatori.
ofesionale Angajatii nu suporta in nicio situatie costul masurilor de prevenire in conditiile art. 56.
Angajatorii au obligatia (art. 58) de a furniza toate informatiile solicitate de asigurator in legatura
cu riscurile de la locurile de munca.
Angajatii sunt obligati sa cunoasca si sa respecte masurile tehnice si organizatorice luate de
angajatori pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aduse la cunostinta
in cadrul instructajului de protectie a muncii. Angajatii au dreptul, ( art. 60) fara ca acest lucru
sa atraga consecinte asupra lor, de a sesiza Inspectia Muncii, asiguratorul sau comitetele de
sanatate si securitate in munca asupra neluarii de catre angajator a unor masuri de prevenire a
accidentelor de munca si a bolilor profesionale.
Asiguratorul are obligatia (art. 61) de a promova si de a stimula activitatea de prevenire a
accidentelor de munca si a bolilor profesionale, in scopul: mentinerii integritatii fizice si psihice a
persoanelor asigurate; imbunatatirii conditiilor de munca; eliminarii sau reducerii riscurilor de
accidente de munca si boli profesionale. Asiguratorul coordoneaza activitatea de prevenire a
accidentelor de munca si a bolilor profesionale la nivel national.
Activitatile de prevenire se realizeaza de catre CNPAS, in conformitate cu atributiile
stabilite prin lege. Pentru activitatile de prevenire care nu se suporta de catre sistemul de
asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, CNPAS abiliteaza persoane juridice in
calitate de prestatori de servicii externe de prevenire. Criteriile privind abilitarea persoanelor
juridice care au calitatea de prestatori de servicii externe de prevenire se stabilesc prin regulament
aprobat prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, publicat în Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I. Pentru coordonarea activitatii legate de prevenirea bolilor
profesionale, precum si de verificare, in vederea decontarii, a documentelor prin care s-a
confirmat caracterul profesional al bolii, CNPAS organizeaza un compartiment de medicina
muncii in cadrul Institutului National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de
Munca.
Personalul tehnic al asiguratorului, care desfasoara activitati de prevenire a accidentelor
de munca si a bolilor profesionale, precum si personalul medical specializat in medicina muncii
au (art.63) urmatoarele atributii:
a) participa la stabilirea de programe de prevenire prioritare la nivel national, prin
identificarea situatiilor cu riscuri mari de accidente de munca si boli profesionale;
b) acorda consultanta cu privire la masurile si mijloacele de prevenire a accidentelor de munca si
bolilor profesionale;
c) propun efectuarea si finantarea de studii si analize institutelor de cercetare de
specialitate, in vederea fundamentarii masurilor de prevenire prioritare la nivel national;
d) acorda asistenta tehnica angajatorilor pentru elaborarea instructiunilor de prevenire;
e) cerceteaza accidentele cu incapacitate temporara de munca si stabilesc caracterul de munca al
acestora in conformitate cu prevederile prezentei legi;
f) tin evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
g) recomanda masuri de prevenire si controleaza aplicarea lor;
h) propun asiguratorului majorari sau reduceri ale contributiei pentru stimularea activitatii
de prevenire;
i) stabilesc programe de prevenire in baza situatiilor concrete identificate la locurile de
munca;
j) consiliaza angajatorii cu privire la securitatea si sanatatea in munca.
Personalul medical specializat in medicina muncii are si atributii legate de depistarea,
investigarea si stabilirea caracterului profesional al bolii.
In exercitarea atributiilor sale personalul tehnic si medical specializat este autorizat (art.
64):
a) sa dispuna de acces liber in sediile angajatorilor sau la locurile de munca organizate de
acestia si sa fie insotit de persoanele desemnate de angajator;
b) sa beneficieze de concluziile cercetarii accidentelor de munca sau a bolilor
profesionale, efectuata de autoritatile de stat competente;
c) sa sesizeze autoritatile de stat cand constata incalcari ale legislatiei in vigoare privind
protectia muncii;
d) sa propuna angajatorilor dimensionarea compartimentelor de protectie a muncii in
functie de riscurile de la locurile de munca;
e) sa consulte rezultatele examenelor medicale la angajare si ale examenelor medicale
periodice ale persoanelor asigurate;
f) sa solicite orice informatii si documente necesare realizarii sarcinilor de prevenire a
accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
g) sa recomande angajatorului masuri de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor
profesionale.
 In activitatea exercitata personalul de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor
profesionale este obligat sa pastreze confidentialitatea datelor primite de la angajator cu privire la
aspectele organizatorice, tehnologice si de fabricatie din unitatea controlata, precum si a
celorlalte date furnizate de autoritatile de stat competente sau de orice alt organism ori persoana
interesata in activitatea de prevenire, precum si confidentialitatea datelor medicale ale angajatilor.
Cheltuielile asiguratorului pentru activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a
bolilor profesionale se evidentiaza intr-un cont analitic separat. Cuantumul maxim alocat in acest
scop nu poate depasi 10% din sumele incasate cu titlu de contributie pe parcursul unui an
calendaristic.
 1.9.Organizarea sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale
CNPAS (art. 67) administreaza, gestioneaza, coordoneaza si controleaza intreaga
activitate de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.
In vederea realizarii activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale,
CNPAS are, in principal, urmatoarele atributii:
a) coordoneaza si controleaza activitatea in acest domeniu, desfasurata de casele
teritoriale de pensii;
b) poate cofinanta programe in proiecte de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor
profesionale;
c) aplica masuri pentru imbunatatirea serviciilor si prestatiilor de asigurare pentru accidente de
munca si boli profesionale;
d) elaboreaza criteriile si metodologia care stau la baza calculului contributiei de asigurare
pentru accidente de munca si boli profesionale;
e) indruma si controleaza activitatea de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor
profesionale;
f) controleaza modul de acordare a prestatiilor si serviciilor de asigurare pentru accidente de
munca si boli profesionale, prevazute de prezenta lege;
g) controleaza modul de acordare a majorarilor sau reducerilor contributiei pentru
stimularea activitatii de prevenire;
h) poate organiza la nivel national, la propunerea caselor teritoriale de pensii, activitatea
de recuperare functionala, protezare, reorientare si reconversie, in vederea reintegrarii
profesionale pentru persoanele care au suferit accidente de munca si boli profesionale;
i) organizeaza evidenta cazurilor asigurate, precum si a costurilor de asigurare la nivel
national;
j) emite si retrage autorizatia de functionare a asociatiilor profesionale de asigurare;
k) poate finanta la nivel national studii de cercetare aplicativa in vederea elaborarii de solutii,
dispozitive si metode de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
l) poate organiza instruirea, formarea si perfectionarea personalului din domeniul asigurarii
pentru accidente de munca si boli profesionale;
m) face propuneri privind cheltuielile ce se finanteaza din veniturile provenite din contributiile de
asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale;
n) urmareste executia veniturilor si cheltuielilor activitatii de asigurare pentru accidente de munca
si boli profesionale si prezinta ministrului muncii, familiei si protectiei sociale rapoarte
trimestriale si anuale privind executia bugetara;
o) coordoneaza activitatea de management al securitatii si sanatatii in munca;
p) verifica modalitatea de efectuare a cercetarii accidentelor de munca urmate de incapacitate
temporara de munca, prin participarea directa la investigatie sau prin analiza documentelor
justificative, dupa caz;
 r) stabileste caracterul profesional al accidentului cu incapacitate temporara de munca.
Conducerea activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este asigurata
(art. 69) de presedintele CNPAS si de un consiliu tripartit. Activitatea de asigurare pentru
accidente de munca si boli profesionale este organizata la nivel de directie generala in cadrul
CNPAS.
Conducerea executiva a activitatii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale
este asigurata de un director general cu rang de inalt functionar public, numit in conditiile legii de
catre presedintele CNPAS.
Ocuparea functiei de director general se face in conditiile legii. Salarizarea directorului general se
face la nivelul salariului stabilit de lege pentru functia de secretar general din ministere.
Consiliul tripartit este format din 9 membri: a) 3 reprezentanti ai Guvernului, dintre care
presedintele CNPAS si directorul general prevazut la art. 70 alin. (2) — membri de drept, iar al
treilea, un reprezentant al Agentiei Nationale de Administrare Fiscala, desemnat de Ministerul
Finantelor Publice; b) 3 reprezentanti ai salariatilor, desemnati prin consens de confederatiile
sindicale reprezentative la nivel national, conform Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv
de munca, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; c) 3 reprezentanti ai patronilor,
desemnati prin consens de confederatiile patronale reprezentative la nivel national, conform Legii
nr. 130/1996, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
Membrii consiliului tripartit isi desfasoara activitatea in baza unui mandat pe o durata de 4 ani.
Presedintele CNPAS este si presedintele consiliului tripartit. Indemnizatia de sedinta pentru
membrii consiliului tripartit, cu exceptia presedintelui CNPAS si a directorului general, este egala
cu 10% din indemnizatia lunara a unui secretar de stat.
Totalul sumelor cuvenite unui membru al consiliului tripartit ca urmare a participarii la sedinte nu
poate depasi, intr-o luna, 20% din indemnizatia lunara a unui secretar de stat.
In indeplinirea atributiilor prevazute la art. 68, in structura organizatorica a CNPAS se infiinteaza
structuri specializate pentru urmarirea si asigurarea:
a) activitatii de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) activitatii de reabilitare medicala, reabilitare socioprofesionala si tratament medical;
c) evidentei contributiilor, prestatiilor si serviciilor acordate si a costurilor de asigurare.
Organizarea structurilor se aproba prin hotarare a Guvernului de modificare a Statutului CNPAS.
Prin Statutul CNPAS se stabilesc atributiile, organizarea si functionarea la nivel central si
teritorial a structurilor care asigura desfasurarea activitatii de asigurare pentru accidente de
munca si boli profesionale, precum si atributiile consiliului tripartit.
La nivelul caselor teritoriale de pensii, pentru activitatea de asigurare pentru accidente de munca
si boli profesionale se constituie consilii tripartite consultative.
Componenta, atributiile, organizarea si functionarea consiliilor tripartite consultative se stabilesc
prin Statutul CNPAS.
Membrii desemnati in consiliile tripartite consultative nu beneficiaza de indemnizatie de sedinta.
Persoanele care datoreaza contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale
pot constitui (art. 75) asociatii la nivelul sectoarelor de activitate ale economiei nationale.
Asociatiile profesionale de asigurare sunt organisme paritare, care se constituie si functioneaza ca
persoane juridice in conditiile prezentei legi si ale Ordonantei Guvernului nr. 26/2000, aprobata
cu modificari si completari prin Legea nr. 246/2005, cu modificarile ulterioare. Asociatiile
profesionale de asigurare isi pot elabora regulamente si instructiuni proprii. In vederea
functionarii asociatiile profesionale de asigurare sunt obligate sa solicite autorizarea de catre
CNPAS.
Solicitarea in vederea obtinerii autorizatiei de functionare se depune la sediul CNPAS, insotita de
urmatoarele documente: actul constitutiv, un memoriu de fundamentare cuprinzand obiectul,
scopul activitatii, precum si orice alte elemente necesare, potrivit cerintelor prevazute de normele
metodologice de aplicare a prezentei legi si de statutul asociatiei profesionale de asigurare.
CNPAS analizeaza solicitarea, luand in considerare criteriile de oportunitate, urmand ca in
termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sa emita autorizatia sau sa respinga, prin decizie
motivata, solicitarea de autorizare.
Asociatiile profesionale de asigurare exercita urmatoarele atributii:
a) presteaza servicii in scopul prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) acorda prestatiile de asigurare prevazute in prezenta lege si intocmesc documentatia necesara
in vederea acordarii acestora;
c) elaboreaza studii si evaluari privind riscul de accidentare si imbolnavire profesionala;
d) tin evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale, a prestatiilor acordate si a
costurilor aferente;
e) asigura acordarea de prestatii medicale prin servicii proprii sau pe baza de contract incheiat cu
furnizorii de servicii medicale, potrivit legii;
f) verifica modul in care sunt utilizate prestatiile banesti acordate pentru serviciile de reabilitare
medicala si socioprofesionala.
Asociatiile profesionale de asigurare au obligatia de a supune anual aprobarii CNPAS situatia
financiara si bugetul de venituri si cheltuieli.
1.10.Contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale
Datoreaza contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale (art. 80)
urmatorii:
a) angajatorii, pentru asiguratii prevazuti la art. 5 si 7;
b) asiguratii prevazuti la art. 6.
Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, in cazul
somerilor, se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj, se datoreaza pe toata durata
efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii si se stabileste in cota
de 1% aplicata asupra cuantumului drepturilor acordate pe perioada respectiva.
Prin exceptie de la prevederile alin. (1) lit. a), angajatorii nu datoreaza contributii pentru
persoanele prevazute la art. 5 alin. (1) lit. d). Contributia se stabileste astfel incat sa acopere
costul prestatiilor si serviciilor pentru cazurile asigurate, cheltuielile pentru prevenirea
accidentelor de munca si a bolilor profesionale, precum si cheltuielile administrative.
Contributiile se stabilesc in functie de tarife si clase de risc.
Tariful de risc se determina pentru fiecare sector de activitate in functie de riscul de
accidentare si de imbolnavire profesionala din cadrul sectorului respectiv. In cadrul tarifelor de
risc diferentierea pe categorii de activitati se realizeaza prin clase de risc.
Tarifele si clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al
contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, elaborate de CNPAS si
aprobate prin hotarare a Guvernului.Tarifele si clasele de risc se revizuiesc o data la 4 ani. Pentru
prima perioada de functionare a sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli
profesionale, tarifele si clasele de risc se pot modifica si la un interval de timp mai scurt de 4 ani,
dar numai o singura data.
Incadrarea in clasele de risc se face ( art. 84) de catre asigurator, corespunzator activitatii
principale desfasurate in fiecare unitate. In sensul legii se va considera activitate principala
activitatea cu numarul cel mai mare de angajati.
 Baza lunara de calcul la care angajatorul datoreaza contributia de asigurari pentru
accidente de munca si boli profesionale pentru persoanele prevazute la art. 5 si 7 o constituie:
suma veniturilor brute realizate lunar sau salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata,
corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de
accident de munca sau boala profesionala.
Cotele de contributie datorate de angajatori in functie de clasa de risc se stabilesc prin
Legea bugetului asigurarilor sociale de stat si se aplica asupra bazei lunare de calcul.
Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale nu se aplica asupra
sumelor reprezentand:
a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru
accidente de munca si boli profesionale;
b) diurnele de deplasare si de delegare, indemnizatiile de delegare, detasare si transfer, drepturile
de autor, precum si veniturile primite in baza unor conventii civile sau contracte de colaborare;
c) participarea salariatilor la profit.
Sumele asupra carora nu se datoreaza contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli
profesionale, prevazute la alin. (3) lit. b) si c), nu se iau in considerare la stabilirea prestatiilor din
sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.
Contributia datorata de persoanele fizice prevazute la art. 6 este unica ( art. 86) , in
valoare de 1%, aplicata asupra venitului lunar asigurat, indiferent de activitatea prestata. Baza
lunara de calcul pentru aceste contributii o reprezinta venitul lunar prevazut in contractul
individual de asigurare, care nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara.
Clasa de risc si cota de contributie datorata se comunica de catre asigurator angajatorului
anual sau ori de cate ori este nevoie.
Asiguratorul are dreptul ( art. 88) de a verifica, prin serviciile proprii de control, datele
comunicate de angajator pentru incadrarea in clasele de risc.
Contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, dupa calculare si
retinere, se vireaza pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza
drepturile salariale. In cazul reorganizarii judiciare sau al falimentului angajatorului, sumele
datorate de acesta pentru asigurare vor fi recuperate potrivit legii.
Neplata contributiei de asigurare de catre asiguratii prevazuti la art. 6 la termenul stabilit
atrage neacordarea drepturilor la prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si
boli profesionale. Neplata contributiei de asigurare de catre asiguratii prevazuti la art. 6 pe o
perioada de 3 luni consecutive constituie pentru asigurator motiv de reziliere de drept a
contractului individual de asigurare. \
Asiguratorul poate (art.92) sa aprobe anual majorari sau reduceri ale cotelor
contributiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale. Nivelul majorarii sau
al reducerii cotelor se stabileste in principal dupa urmatoarele criterii:
a) numarul accidentelor de munca si al bolilor profesionale pe o perioada de referinta;
b) gravitatea consecintelor accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
c) volumul cheltuielilor pentru prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si boli
profesionale;
d) existenta locurilor de munca incadrate in conditii deosebite sau speciale.
1.11.Veniturile si cheltuielile asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale
Veniturile pentru asigurarile de accidente de munca si boli profesionale se constituie (art. 93) din:
a) contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorate de persoanele
juridice, precum si de persoanele fizice care incheie asigurare; b) majorari de intarziere; c) alte
venituri, potrivit legii. Veniturile din contributiile de asigurari pentru accidente de munca si boli
 profesionale datorate de persoanele fizice si juridice, in conditiile prezentei legi, se prevad
distinct la partea de venituri a bugetului asigurarilor sociale de stat.
Veniturile prevazute la art. 93 sunt destinate in exclusivitate pentru finantarea prestatiilor si
serviciilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale prevazute de prezenta lege,
precum si pentru finantarea organizarii si functionarii sistemului de asigurare reglementat de lege.
Cheltuielile pentru prestatiile si serviciile de asigurari pentru accidente de munca si boli
profesionale si cheltuielile pentru organizarea si functionarea acestui sistem se prevad distinct la
partea de cheltuieli a bugetului asigurarilor sociale de stat. Cheltuielile pentru prestatii si servicii
de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se efectueaza pentru:
a) reabilitarea medicala si recuperarea capacitatii de munca;
b) reabilitarea si reconversia profesionala;
c) investigatii de specialitate si analize de laborator, necesare stabilirii caracterului de
profesionalitate al bolilor;
d) indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca;
e) indemnizatia pentru trecerea temporara in alt loc de munca si indemnizatia pentru reducerea
timpului de munca;
f) compensatiile pentru atingerea integritatii;
g) despagubirile in caz de deces;
h) rambursarile de cheltuieli;
i)activitatea de prevenire a accidentelor de munca si bolilor profesionale;
j) servicii medicale acordate in unitati sanitare cu personalitate juridica si sectii de boli
profesionale sau in sistem ambulatoriu prin cabinetele de medicina muncii aflate in structura
spitalelor, persoanelor care sufera de boli profesionale.
Cheltuielile pentru organizarea si functionarea sistemului de asigurare pentru accidente de
munca si boli profesionale se asigura in limita sumelor aprobate cu aceasta destinatie in bugetul
asigurarilor sociale de stat. Lista serviciilor medicale acordate in unitati sanitare cu personalitate
juridica si sectii de boli profesionale sau in sistem ambulatoriu prin cabinetele de medicina
muncii aflate in structura spitalelor, se stabileste prin norme metodologice) aprobate prin ordin
comun al ministrului sanatatii si al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale. Excedentele
anuale rezultate in cazul in care veniturile depasesc cheltuielile sistemului de asigurare pentru
accidente de munca si boli profesionale se reporteaza in anul urmator, utilizandu-se pentru
finantarea cheltuielilor prevazute la art. 95 alin. (2). Eventualele deficite inregistrate pe parcursul
executiei si deficitul anual rezultat in cazul in care veniturile sunt depasite de cheltuielile
sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se acopera din
disponibilitatile inregistrate in anul precedent de sistem. Executia de casa a fondurilor aferente
sistemului de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale se realizeaza prin
Trezoreria Statului. Disponibilitatile sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli
profesionale se pastreaza in Trezoreria Statului si sunt purtatoare de dobanzi.
1.12.Răspunderea juridică
 Incalcarea dispozitiilor legii (art. 99) atrage raspunderea disciplinara, materiala, civila,
underea juridică contraventionala sau penala, dupa caz, potrivit legii. Fapta persoanei care utilizeaza sumele
destinate asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale in alte scopuri decat cele
prevazute de lege constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu
amenda. Furnizarea de informatii false la stabilirea contributiilor datorate sau a prestatiilor
cuvenite potrivit prezentei legi constituie infractiunea de fals intelectual si se pedepseste potrivit
dispozitiilor Codului penal.
Constituie contraventii (art. 102) urmatoarele fapte si se sanctioneaza cu amenda :
a) nedepunerea la termen a declaratiei prevazute la art. 10 si 11;
b) nerespectarea obligatiei de comunicare prevazute la art. 10, 11 si 50;
c) refuzul de a pune la dispozitie informatiile solicitate potrivit art. 58;
d) nerespectarea metodologiei de incadrare in clasele de risc prevazute la art. 83 si 84;
e) nerespectarea prevederilor art. 85 alin. (1) si ale art. 86 alin. (2) privind baza de calcul a
contributiilor;
f) nerespectarea prevederilor art. 82, art. 85 alin. (2) si ale art. 86 alin. (1) privind stabilirea
contributiei de asigurare si a cotelor acestei contributii;
g) furnizarea de informatii eronate la stabilirea contributiilor datorate sau a prestatiilor cuvenite,
daca fapta nu este savarsita cu intentie;
h) nerespectarea obligatiei de plata prevazute la art. 13.
Cuantumul amenzilor se actualizeaza in raport cu rata inflatiei, prin hotarare a
Guvernului.
Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac prin proces-verbal de catre
personalul imputernicit din cadrul CNPAS sau de catre autoritatile publice abilitate potrivit legii.
Dispozitiile legii se completeaza cu prevederile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002,
cu modificarile si completarile ulterioare. Procesul-verbal de constatare a contraventiilor si de
aplicare a sanctiunii se comunica contravenientului in termen de 15 zile de la intocmire si
constituie titlu executoriu de la data comunicarii. Impotriva procesului-verbal se poate face
plangere, in termen de 15 zile de la comunicare, la instanta judecatoreasca in a carei raza
teritoriala a fost savarsita contraventia. Sumele incasate din amenzile contraventionale, aplicate
conform prezentei legi, se fac venit la bugetul de stat.
1.13.Jurisdictia asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale
Jurisdictia asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale se realizeaza (art. 106)
prin sectiile de asigurari sociale sau, dupa caz, prin completele specializate pentru asigurari
sociale, constituite la nivelul tribunalelor si curtilor de apel, cu respectarea conditiilor prevazute
de Legea nr. 304/1994 pentru organizarea judecatoreasca, republicata, cu modificarile si
completarile ulterioare.
In prima instanta tribunalele solutioneaza (art. 107) litigii privind:
a) modul de calcul al contributiei de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale,
precum si majorarea sau micsorarea cotei de contributie;
b) inregistrarea si evidenta contributiei de accidente de munca si boli profesionale;
c) incadrarea intr-o clasa de risc a angajatorului;
d) refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile la asigurari pentru accidente de
munca si boli profesionale;
e) modul de stabilire si de plata a prestatiilor si serviciilor cuvenite beneficiarilor de asigurare
pentru accidente de munca si boli profesionale;
f) plangerile impotriva proceselor-verbale de constatare a contraventiilor, incheiate conform legi;
g) orice alte decizii ale asiguratorului, in conformitate cu prevederile prezentei legi.
Sunt competente teritorial tribunalele in a caror raza se afla domiciliul paratului. In cazul in care,
prin exceptii, obiectul litigiului il formeaza o contestatie impotriva CNPAS sau caselor teritoriale
de pensii, competenta teritoriala revine tribunalului in a carui raza se afla domiciliul sau sediul
reclamantului. Impotriva hotararii tribunalului se poate face recurs la curtea de apel competenta.
Prevederile legii referitoare la jurisdictia asigurarilor pentru accidente de munca si boli
profesionale se completeaza cu dispozitiile Codului de procedura civila, republicat, cu
modificarile si completarile ulterioare, ale Legii nr. 304/1994, republicata, cu modificarile si
 completarile ulterioare, precum si cu orice alte dispozitii in materie. Actiunile in instanta si toate
actele procedurale in legatura cu litigiile avand ca obiect drepturi sau obligatii de asigurare pentru
accidente de munca si boli profesionale sunt scutite de taxa judiciara de timbru.
Sumele incasate necuvenit cu titlu de prestatii si servicii pentru accidente de munca si boli
profesionale se recupereaza (art. 112) de la beneficiari in termenul general de prescriptie de 3 ani,
in baza deciziei organului competent, care constituie titlu executoriu. Sumele ramase
nerecuperate de pe urma beneficiarilor decedati nu se mai urmaresc.

2.Sistemul asigurărilor pentru somaj

 2.1. Consideraţii generale
Sistemul În România fiecărei persoane îi sunt garantate dreptul de a-si alege liber profesia si locul
asigurărilor de muncă, precum si dreptul la asigurările pentru somaj se precizează în art. 1 din Legea nr.
de şomaj 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj si stimularea ocupării forţei de muncă.
Măsurile prevăzute de această lege au drept scop, potrivit art.3, realizarea următoarelor
obiective pe piaţa muncii:
a) prevenirea somajului si combaterea efectelor sociale ale acestuia;
b) încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor în căutarea unui loc de muncă;
c) sprijinirea ocupării persoanelor aparţinând unor categorii defavorizate ale populaţiei;
d) asigurarea egalităţii sanselor pe piaţa muncii;
e) stimularea somerilor în vederea ocupării unui loc de muncă;
f) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă;
g) îmbunătăţirea structurii ocupării pe ramuri economice si zone geografice;
h) cresterea mobilităţii forţei de muncă în condiţiile schimbărilor structurale care se
produc în economia naţională;
i) protecţia persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru somaj.
Corespunzător art. 5, prin şomer se înţelege persoana care îndeplineste cumulativ
următoarele condiţii:
a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani si până la îndeplinirea
condiţiilor de pensionare;
b) starea de sănătate si capacităţile fizice si psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci;
c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit
legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurarilor pentru
somaj si stimularii ocuparii forţei de muncă, în vigoare;
d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi un loc de
muncă.
Legea mai are in vedere şi şomerul înregistrat, adică persoana care îndeplineste cumulativ
condiţiile de mai sus şi se înregistrează la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază
teritorială îsi are domiciliul sau, după caz, resedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care
funcţionează în condiţiile prevăzute de lege, în vederea obţinerii unui loc de muncă, precum şi
şomerul de lungă durată, respectiv persoana care este şomer pe o perioada mai mare de 12 luni în
cazul persoanelor cu vârsta cuprinsă între 25 şi vârsta legală de pensionare şi de 6 luni pentru
persoanele cu vârsta cuprinsă între 16 - 24 ani.
Şomajul reprezintă un dezechilibru permanent, adică o cantitate de muncă ce devine
disponibilă şi se află în situaţia de căutare a unui loc de muncă.
Cuvântul şomaj din limba română, provine de la cuvântul francez ,,chomage’’, preluat din
limba latină ,,caumare’’, şi el provenind la rândul său din grecescul ,,cauma’’, care înseamnă
,,căldură mare’’, din cauza căreia înceta orice fel de activitate.
Beneficiari ai prevederilor legii sunt, precizează art. 16, persoanele în căutarea unui loc de
muncă, aflate în una dintre următoarele situaţii:
a) au devenit someri în sensul că nu au loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din
activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta
al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, in vigoare;
b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ
c) ocupă un loc de muncă si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie internaţională, conform legii;
e) cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România,
conform legii;
f) nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie.
În vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de somaj, somerii prevăzuţi la art. 16 lit.a sunt
persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii:
a) le-a încetat contractul individual de muncă sau contractul de muncă temporară din
motive neimputabile lor;
b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor; Norma metodologica de
aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei
de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste la art. 5 ca prin motive
neimputabile, in sensul art. 17 alin. 1 din lege, se înţelege: a) incetarea raportului de munca in
temeiul art. 56 lit. b), d), e), g) si i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Codul
muncii; b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in
temeiul art. 31 alin. 3 Codul muncii.
c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau alesi, dacă anterior nu au fost
încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării
definitive a activităţii angajatorului;
d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajaţi pe bază de contract sau li s-a desfăcut
contractul din motive neimputabile lor;
e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive
neimputabile lor;
f) au încheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizează venituri sau
realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât valoarea
indicatorului social de referinta, in vigoare;
g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate si care, ulterior, au
redobândit capacitatea de muncă si nu au reusit să se încadreze în muncă;
h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în
perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;
i) Abrogată
j) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este
posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării
definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora;
k) le-a încetat activitatea desfăsurată exclusiv pe baza convenţiei civile.
Sunt asimilate somerilor persoanele aflate în situaţiile prevăzute la art. 16 lit. b, dacă
îndeplinesc următoarele condiţii:
a) sunt absolvenţi ai instituăiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani, care
într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reusit să se încadreze în muncă potrivit
pregătirii profesionale;
 b) sunt absolvenţi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap în vârstă de minimum 16 ani,
care nu au reusit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;
2. 2. Categorii de asiguraţi
 Asiguraţii, corespunzător art. 18 alin 2 din Lege pot fi:
a) cetăţenii români care sunt încadraţi în muncă sau realizează venituri în România, în condiţiile
Categorii
de legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionari;
asiguraţi b) cetăţeni români care lucrează în străinătate, în condiţiile legii;
c) cetăţeni străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul sau resedinţa în România,
sunt încadraăi în muncă sau realizează venituri, în condiţiile legii.
Aceştia au obligaţia (art. 18 alin.3) să plătească contribuţiile de asigurări pentru somaj si au
dreptul să beneficieze de indemnizaţie de somaj, conform legii.
În sistemul asigurărilor pentru somaj sunt asigurate obligatoriu, potrivit art. 19, prin efectul legii:
a) persoanele care desfăsoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau pe bază de
contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de
pensionari;
b) funcţionarii publici si alte persoane care desfăsoară activităţi pe baza actului de numire;
c) persoanele care îsi desfăsoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoresti, pe durata mandatului;
d)soldaţii şi gradaţii voluntari;
e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăsurate potrivit legii si care nu se
regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a - e.
Se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru somaj, în condiţiile art 20 din lege, următoarele
persoane:
a) asociat unic, asociaţi;
b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii;
c) persoane autorizate să desfăsoare activităţi independente;
d) membri ai asociaţiei familiale;
e) cetăţeni români care lucrează în străinătate, conform legii;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăsurate potrivit legii si care nu se
regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a - e.
Aceste persoane pot încheia contract de asigurare pentru somaj cu Agenţia pentru ocuparea forţei
de muncă în a cărei rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, resedinţa, dacă au cel puţin
vârsta de 18 ani şi sunt asigurate în sistemul public de pensii si în sistemul asigurărilor sociale de
sănătate.
Venitul lunar pentru care se asigură aceste persoane nu poate fi mai mic (art. 22 alin. 2) decât
salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată stabilit potrivit legii, si mai mare decat
echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut, stabilit potrivit legii, in vigoare in luna pentru
care se plateste contributia de asigurare pentru somaj.
Persoanele care sunt supuse legislaţiei de asigurări sociale din România în condiţiile prevăzute de
reglementările comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate socială a salariaţilor,
lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul
Comunităţii Europene sau de reglementările comunitare privind coordonarea sistemelor de
securitate socială, având angajator care nu are sediul social sau reprezentanţa pe teritoriul
României, în situaţia în care îşi asumă, în temeiul acestor reglementări comunitare, obligaţiile
legale în ceea ce priveşte plata contribuţiilor sociale, în numele acestui angajator, se pot asigura
în sistemul asigurărilor pentru şomaj din România prin încheierea unui contract de asigurare
pentru şomaj cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei raza teritorială îşi au după caz,
domiciliul, reşedinţa sau îşi exercită dreptul la rezidenţă potrivit legii, în condiţiile în care sunt
asigurate în sistemul public de pensii şi în sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi nu au statut
de pensionar, conform legii.
Venitul lunar la care se pot asigura persoanele prevăzute mai sus si la care se plătesc contribuţiile
la bugetul asigurărilor pentru şomaj, prin aplicarea cotei de contribuţie individuală şi a cotei de
contribuţie datorată de angajator la bugetul asigurărilor pentru şomaj prevăzute de lege, este
venitul brut realizat lunar potrivit actelor juridice încheiate cu angajatorul care nu are sediul
social sau reprezentanţă pe teritoriul României, în baza cărora desfaşoară activitatea.
3.3. Indemnizaţia de somaj
Somerii beneficiază, conform art. 34 alin. 1, de indemnizaţie de somaj dacă îndeplinesc
cumulativ următoarele condiţii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei
înregistrării cererii;
b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici
decât valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială îsi au
domiciliul sau, după caz, resedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în
acea localitate.
La stabilirea perioadei de 24 de luni, nu se iau în calcul:
a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu excepţia perioadei de
incapacitate temporară de muncă, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii;
b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu depăseste 12 luni, pentru
persoanele prevăzute la art. 17 alin. 1 lit. g);
c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau de serviciu si data încetării
motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. 1 lit.
h;
d) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu si data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti de reintegrare în muncă, dacă această perioadă nu
depăseste 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. 1 lit. j.
Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul
de cotizare se stabileste proporţional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în
baza contractelor individuale de muncă cu timp parţial, iar pentru persoanele încadrate cu
contract de muncă temporară, stagiul de cotizare se stabileste în funcţie de durata fiecărei
misiuni, respectiv de timpul cât persoanele se află la dispoziţia agentului de muncă temporară,
între misiuni.
Somerii prevăzuţi la art. 17 alin. 2 beneficiază de indemnizaţii de somaj dacă îndeplinesc
cumulativ următoarele condiţii:
a) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială îsi au
domiciliul;
b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici
decât decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;;
c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii.
Proiectul de modificare prevede prin art. 34/1 că prin derogare de la prevederile art.34 alin.1
lit.a, pentru şomerii prevăzuţi la art.17 alin.(1) lit.a) care şi-au desfăşurat activitatea în ultimele 24
de luni premergătoare datei încetării raporturilor de muncă, exclusiv în baza unui contract
individual de muncă cu timp parţial sau a unui contract de muncă temporară, încheiat în condiţiile
legii, stagiul minim de cotizare necesar a fi realizat pentru acordarea indemnizaţiei de şomaj este
de 6 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii.
Pentru persoanele care au avut raporturile de muncă sau de serviciu suspendate, cu excepţia
suspendării pentru incapacitate temporară de muncă in care plata indemnizatiei se suporta de
unitate, conform legii, stagiul minim de cotizare se realizează ( art. 35 alin. 1) prin cumularea
perioadei de asigurare realizată înainte de suspendare cu perioada de asigurare realizată după
reluarea activităţii. Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g) si j), stagiul minim de
cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte de încetarea
raporturilor de muncă sau de serviciu, iar pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h),
stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte
de suspendarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea drepturilor de somaj prevăzute de Legea nr.
1/1991 privind protecţia socială a somerilor si reintegrarea lor profesională, republicată, cu
modificările ulterioare, până la data intrării în vigoare a legii se asimilează, prevede art. 36, cu
stagiul de cotizare.
Constituie stagiu de cotizare, arată art. 37 alin. 1, perioadele în care angajaţii sau, după caz, si
angajatorii au plătit contribuţii de asigurări pentru somaj în sistemul asigurărilor pentru somaj în
România, precum si în alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile si convenţiile internaţionale
la care România este parte.
Drepturile cuvenite în sistemul asigurărilor pentru somaj din România se pot transfera
(art.37 alin. 2) în ţările în care asiguraţii îsi stabilesc domiciliul sau resedinţa, în condiţiile
reglementate prin acorduri si convenţii internaţionale la care România este parte.
Indemnizaţiile de somaj aferente drepturilor prevăzute la alin. 2 pot fi transferate în alte ţări, în
condiţiile reglementate prin acorduri si convenţii internaţionale la care România este parte, în
moneda ţărilor respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit.
Proiectul modifică al;in. 4 al art. 37 în sensul că : Indemnizatiile de somaj cuvenite in sistemul
asigurarilor pentru somaj din Romania pot fi mentinute in plata pe perioada in care persoana se
deplaseaza pe teritoriul unui alt stat membru al Uniunii Europene, al Spatiului Economic
European si teritoriul Elvetiei pentru a cauta un loc de munca in conditiile dispozitiilor referitoare
la prestatia de somaj, prevazute de reglementarile comunitare cu privire la aplicarea regimurilor
de securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor familiilor acestora care
se deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene sau dupa caz, de reglementarile comunitare
privind coordonarea sistemelor de securitate sociala precum si ale masurilor adoptate, potrivit
legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare.
Prestatiile de somaj aferente drepturilor stabilite de institutiile competente in materie de somaj
din alte state membre ale Uniunii Europene pot fi mentinute in plata in Romania, in conditiile
dispozitiilor referitoare la prestatia de somaj, prevazute de reglementarile comunitare cu privire la
aplicarea regimurilor de securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor
familiilor acestora care se deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene, precum si ale masurilor
adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare

Caracteristicile sistemului public de pensii

 La stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei
inregistrarii cererii, prevazut la art. 34 alin. (1) lit. a), nu se iau in considerare (art. 37/1)
perioadele care reprezinta stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea si acordarea anterioara a
unui drept la indemnizatie de somaj.
Perioadele care reprezinta stagiu de cotizare si care au fost utilizate pentru stabilirea si
acordarea anterioara a unui drept la indemnizatie de somaj, prevazute la alin. 1 se iau in
considerare la stabilirea stagiului de cotizare in functie de care se stabileste perioada pentru care
se acorda indemnizatia de somaj si cuantumul acestui drept, prevazut la art. 39.
Indemnizaţia de somaj se acordă persoanelor prevăzute la art. 17, la cerere, după caz,
prevede art 39 alin. 1, de la data:
a) încetării contractului individual de muncă sau a contractului de muncă temporară;
b) încetării raporturilor de serviciu;
c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese;
d) expirării duratei sau desfacerii contractului militarilor angajaţi pe bază de contract;
e) încetării calităţii de membru cooperator;
f) încetării contractului de asigurare pentru somaj;
g) încetării motivului pentru care au fost pensionate;
h) încetării motivului pentru care au fost suspendate raporturile de muncă sau de serviciu;
i) Abrogată
j) rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti;
k) încetării activităţii desfăsurate exclusiv pe baza convenţiei civile; Proeiectul
prevede : incetarii activitatii desfasurate exclusiv in baza unui raport juridic in
considerarea caruia s-a datorat, potrivit legii, contributia individuala de asigurari
pentru somaj
l) expirării perioadei de 60 de zile, prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. a);
m) absolvirii, pentru cazurile prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. b);
n) expirării perioadei de 30 de zile, prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. c).
Indemnizaţia de somaj se acordă (art. 38 alin. 2) de la data prevăzută la alin. (1), dacă cererea este
înregistrată la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, în termen de 10 zile de la această dată.
Dacă cererea este înregistrată după expirarea termenului de 10 de zile, dar nu mai târziu de 12
luni de la data prevăzută la alin. (1), indemnizaţia de somaj se acordă începând cu data
înregistrării cererii.
Termenul de maximum 12 luni prevăzut la alin. 3 este termen de decădere din drepturi.
Indemnizaţia de somaj se acordă, prevede art. 39 alin. 1 somerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (1), pe
perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează:
a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;
b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
Proiectul de modificare prevede :
a) 3 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni;
b) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
c) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
d) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani
Cuantumul indemnizaţiei de somaj este o sumă acordată lunar şi în mod diferenţiat, în funcţie de
stagiul de cotizare, art. 39 alin. 2, după cum urmează:
a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru
persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
b) suma prevazuta la lit. a la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei
salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale
diferentiate in functie de stagiul de cotizare.
Proiectul prevede:
a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru
persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni;
b) suma prevazuta la lit.a la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei
salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni, sau dupa caz, pentru persoanele aflate in situatia
prevazuta la art.34/1, pe ultimele 6 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate
in functie de stagiul de cotizare.”
Cotele procentuale diferenţate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. 2 lit. b, sunt:
a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani.
Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de asigurare pentru somaj, la
determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferenţiate în
funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. 2 lit. b, se va avea în vedere venitul lunar declarat
în contractul de asigurare pentru somaj.
Indemnizatia de somaj se acorda somerilor prevazuti la art. 17 alin. (2) pe o perioada de 6 luni si
este o suma fixa, lunara, al carei cuantum reprezinta 50% din valoarea indicatorului social de
referinta, in vigoare la data stabilirii acesteia, precizeazăart. 40 alin. 1
Indemnizaţia de somaj se acordă somerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (2) lit. a) si b), o singură dată,
pentru fiecare formă de învăţământ absolvită.
Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de somaj au, conform art. 41 alin. 1, următoarele
obligaţii:
a) să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru
ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în
muncă;
b) să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt
înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor;
c) să participe la serviciile pentru stimularea ocupării si de formare profesională oferite de agenţia
pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate;
d) să caute activ un loc de muncă.
e) sa instiinteze in scris agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate aparitia
starii de incapacitate temporara de munca si datele de identificare, respectiv numele medicului
prescriptor si unitatea in care functioneaza acesta, in termen de 24 de ore de la data acordarii
concediului medical. In situatia in care aparitia starii de incapacitate temporara de munca a
intervenit in zile declarate nelucratoare sau implinirea termenului de 24 de ore se realizeaza in
zile declarate nelucratoare, persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au obligatia de
a instiinta agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate, in prima zi lucratoare.
Obligatia prevazuta la alin. (1) lit. c) nu se aplica in situatia in care persoanele care beneficiaza de
indemnizatie de somaj participa la programe de formare profesionala, organizate in conditiile
legii, a caror finantare este asigurata din asistenta financiara nerambursabila primita de Romania,
in calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare
regionala, Fondului social european si Fondului de coeziune. Obligatia nu se aplica pe perioada
in care persoanele participa la aceste programe de formare profesionala, in conditiile in care,
anterior includerii in cadrul acestor programe, nu au fost cuprinse in serviciile pentru stimularea
Ocuparii fortei de munca si de formare profesionala oferite de agentia pentru ocuparea fortei de
munca si se afla in perioada de acordare a acestor servicii.
Persoanele prevazute mai sus, au obligatia sa prezinte lunar, la data programarii prevazute la alin.
(1) lit. a), agentiei pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate dovada participarii lor
la programe de formare profesionala a caror finantare este asigurata din asistenta financiara
nerambursabila primita de Romania, in calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin
inTermediul Fondului european de dezvoltare regionala, Fondului social european si Fondului de
coeziune, sau, dupa caz, dovada participarii la examenul de absolvire a acestora. Prezentarea
dovezii nu constituie refuz nejustificat potrivit art. 44 lit. d) si e).
In situatia in care obligatia prevazuta nu este indeplinita, prevederile de mai sus nu se aplica.
Angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii, persoane din rândul beneficiarilor de
indemnizaţii de somaj au obligaţia ( art. 41 alin. 2) de a anunţa în termen de 3 zile agenţiile
pentru ocuparea forţei de muncă la care acestia au fost înregistraţi.
Obligaţia revine si caselor teritoriale de pensii care au stabilit si a pus în plată pensiile cuvenite
beneficiarilor de indemnizaţie de somaj.
Nu beneficiaza de indemnizatie de somaj (art.42 alin. 1) persoanele care, la data solicitarii
dreptului, refuza un loc de munca potrivit pregatirii sau nivelului studiilor sau refuza participarea
la servicii pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala oferite de agentiile pentru
ocuparea fortei de munca.
Nu beneficiaza de indemnizatie de somaj (art. 42 alin. 2) absolventii care, la data solicitarii
dreptului, urmeaza o forma de invatamant.
Proiectul mai prevede: nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj absolvenţii licenţiaţi ai
facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie care, la data solicitării dreptului, au
promovat concursul naţional de rezidenţiat pe locuri sau pe posturi, în conditiile legii.
Indemnizaţia de somaj se plăteste lunar (art. 43 alin. 1) în cuantumul prevăzut la art. 39 alin.2,
respectiv la art. 40 alin. (1). Pentru fracţiuni de lună indemnizaţia de somaj se calculează (art. 43
alin. 2) proporţional cu numărul de zile calendaristice din luna respectivă.
Încetarea plăţii indemnizaţiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc (art. 44) după cum
urmează:
a) la data încadrării în muncă, conform legii, pentru o perioadă mai mare de 12 luni;
b) la data când realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decât
valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăsura activităţi
independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare
mai mari decât valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare ;
d) la data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de munca conform pregatirii sau
nivelului studiilor
e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării si de formare
profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei;
f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depăseste 12 luni;
g) la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limită de vârstă, de la data solicitării
pensiei anticipate sau la data când pensia de invaliditate devine nerevizuibilă;
h) la data plecării în străinătate a beneficiarului pentru o perioadă mai mare de 3 luni;
i) la data începerii executării unei pedepse privative de libertate pentru o perioadă mai
mare de 12 luni;
j) în cazul decesului beneficiarului;
k) la expirarea termenelor prevăzute la art. 45 alin. (2) si (3);
l) la expirarea termenelor prevăzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin.1
m) la data admiterii într-o formă de învăţământ, în cazul persoanelor asimilate somerilor,
prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. a) si b).
Proiectul introduce noi litere :
n) la data de la care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau la data la care sunt numite
în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului;
o) la data angajării, conform legii, pe baza de contract, în situaţia soldaţilor şi gradaţilor
voluntari.
p) la data promovării concursului naţional de rezidenţiat pe locuri sau pe posturi în condițiile
legii.”
q) de la data la care desfasoara o activitate pentru o perioada mai mare de 12 luni, in
baza unui raport juridic in considerarea caruia se datoreaza, potrivit legii, contributia
individuala de asigurari pentru somaj;
Suspendarea plăţii indemnizaţiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc (art. 45 alin. 1) după
cum urmează:
a) la data la care nu si-a îndeplinit obligaţia prevăzută la art. 41 alin. (1) lit. a);
b) pe perioada îndeplinirii obligaţiilor militare;
c) la data încadrării în muncă, conform legii, pe o perioadă de cel mult 12 luni;
d) la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei;
e) pe perioada în care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de
libertate de până la 12 luni;
f) la data pensionării pentru invaliditate;
g) pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, a indemnizaţiei
de maternitate si a indemnizaţiei pentru cresterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani,
respectiv de 3 ani în cazul copilului cu handicap;
h) pe perioada incapacităţii temporare de muncă mai mare de 3 zile datorită accidentelor
survenite în perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecţionare sau, după caz, a altor
forme de pregătire profesională, în timpul si din cauza practicii profesionale;
i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii, potrivit legii.
Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. a), se face (art. 45 alin. 2) de la
data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 60 de zile calendaristice de la data
suspendării. Perioada de suspendare prevăzută la alin. (1) lit. a) face parte din perioada de
acordare a indemnizaţiei de somaj.
Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. b) - i), se face ( art. 45 alin. 3) de
la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 30 de zile calendaristice de la data
încetării situaţiei care a condus la suspendare.
Repunerea in plata, dupa suspendarea in conditiile alin. (1) lit. d), se face de la data depunerii
cererii beneficiarului, dar nu mai tarziu de 3 luni de la data suspendarii in conditiile alin. (1) lit. d)
Proiectul prevede modificare literelor:
b) pe perioada indeplinirii obligatiilor militare, cu exceptia indeplinirii serviciului militar ca
soldati si gradati voluntari;”
d) la data obţinerii autorizării pentru menţinerea plăţii indemnizaţiei de şomaj, la
cererea persoanei care se deplasează în interiorul Comunităţii Europene, Spaţiului Economic
European sau Elveţia pentru a căuta un loc de muncă şi doreşte să îşi menţină plata indemnizaţiei
de şomaj;
i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii, potrivit legii, în situaţia în care aceste
drepturi băneşti se acordă din bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Se introduc două noi litere, lit.j) - k) cu următorul cuprins:
j) la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei, în
situaţia în care plata indemnizaţiei de şomaj nu se suspendă în condiţiile lit. d).
k) la data inceperii desfasurarii unei activitati pentru o perioada mai mica de 12 luni, in baza unui
raport juridic in considerarea caruia se datoreaza, potrivit legii, contributia individuala de
asigurari pentru somaj;
Articolul 45, alineatul (31) se modifică și va avea următorul cuprins: Repunerea în plată, după
suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. d), se face după caz, astfel:
a) de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 3 luni de la data suspendarii in
conditiile alin.(1) lit.d), in situatia in care persoanei ii sunt incidente dispozitiile referitoare la
prestatia de somaj prevazute de reglementarile comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de
securitate sociala a salariatilor, lucratorilor independenti si membrilor amiliilor acestora care se
deplaseaza in interiorul Comunitatii Europene precum si masurile adoptate, potrivit legii, in
aplicarea acestor reglementari comunitare;
b) de la data stabilita conform reglementarilor comunitare privind coordonarea sistemelor de
securitate sociala precum si masurilor adoptate, potrivit legii, in aplicarea
acestor reglementari comunitare, dar nu mai tarziu de 3 luni de la data suspendarii in conditiile
alin.(1) lit.d), in situatia in care persoanei ii sunt incidente dispozitiile referitoare la prestatia de
somaj prevazute de reglementarile comunitare privind coordonarea sistemelor de securitate
sociala precum si masurile adoptate, potrivit legii, in aplicarea acestor reglementari comunitare.”
La articolul 45, după alineatul (31) se introduce un nou alineat, alin. (32) Repunerea în plată,
după suspendarea în condiţiile alin. 1 lit. j, se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar
nu mai târziu de 3 luni de la data suspendării în condiţiile alin. 1 lit. j).
Drepturile bănesti prevăzute la art. 43 fac, prevede art. 46, obiectul executării silite pentru debite
provenite din plata necuvenită a acestora, precum si pentru cazurile prevăzute de Codul de
procedură civilă ori de alte dispozţii legale speciale.
Sumele plătite fără temei legal, cu titlu de indemnizaţie de somaj, precum si debítele create în
condiţiile legii se recuperează (art. 47 alin. 1) de la persoanele care le-au primit în mod necuvenit,
pe baza deciziilor emise de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, care constituie titluri
executorii. Sumele încasate necuvenit cu titlu de indemnizaţie de somaj se recuperează de la
beneficiari în termenul general de prescripţie legal. Sumele rămase nerecuperate de la beneficiarii
decedaţi nu se mai urmăresc (art. 47 alin. 3).
Beneficiarii de indemnizaţie de somaj sunt asiguraţi în sistemul asigurărilor sociale de stat si în
sistemul asigurărilor sociale de sănătate si beneficiază (art. 48 alin. 1) de toate drepturile
prevăzute de lege pentru asiguraţii acestor sisteme.
Contribuţia pentru asigurările sociale de stat si contribuţia pentru asigurările sociale de
sănătate se suportă din bugetul asigurărilor pentru somaj si se virează caselor de asigurări
respective de către agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.
 BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

1.Dan Ţop, Dreptul securităţii sociale, editura Zven, Târgovişte, 2016.

2.Alexandru Ţiclea, Dreptul securităţii sociale , Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2010
3.Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale, editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2011
4.Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale, editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2015
5. S. Ghimpu, Al. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura All Beck,
Bucureşti, 1998
 MODULUL VII

SISTEMUL NAŢIONAL AL ASISTENŢIEI SOCIALE

1. Cuprins
2. Obiectiv general
3. Obiective operaţionale
4. Dezvoltarea temei
5. Bibliografie selectivă

Cuprins:

 U.I.13 . Trasaturile caracteristice sistemului asistenţei sociale

Principiile sistemului asistenţei sociale
 U.I.14. Instituţii şi persoane implicate în asistenţa socialǎ
Serviciile sociale; Prestatiile sociale

= 3 ore

 Obiectiv general: Dobândirea de cunoştinţe privind orgaizarea şi funcţiunoarea

sistemului asistenţei sociale şi a componentelor sale de bazǎ în vederea stabilirii
unui sistem modern de protecţie socialǎ
 Obiective operaţionale: Însuşirea unor noţiuni de bază privind organizarea şi
funcţionarea instituţiilor specializate a servicilor sociale corespunzǎ toare precum
şi a principalelor prestaţii cu caracter social.
 CAPITOLUL III

SISTEMUL NAŢIONAL AL ASISTENŢIEI SOCIALE

UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 13

 1. Trăsăturile caracteristice sistemului naţional de asistenţă socială

Cadrul general de organizare, funcţionare şi finanţare a sistemului naţional de
Sistemul asistenţei
sociale este alcătuit asistenţă socială în România este reglementat prin lege, cu scopul de a crea cadrul legal şi
din ansamblul instituţional unitar şi coordonat care să asigure condiţiile adecvate pentru elaborarea şi
normelor juridice, implementarea politicilor publice din domeniul asistenţei sociale.
sistematizate în Sistemul naţional de asistenţă socială reprezintă ansamblul de instituţii, măsuri şi
instituţii şi ramuri acţiuni prin care statul reprezentat de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale,
care reglementează precum şi societatea civilă intervin pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor
serviciile şi
temporare sau permanente ale situaţiilor care pot genera marginalizarea sau excluziunea
prestaţiile sociale
oferite socială a persoanei, familiei, grupurilor sau comunităţilor. Sistemul naţional de asistenţă
beneficiarilor socială intervine subsidiar sau, dup caz, complementar sistemelor de securitate sociala şi se
compune din sistemul de beneficii sociale şi sistemul de servicii sociale.
Asistența socială, prin măsurile şi acţiunile specifice, are în vedere dezvoltarea
capacităţilor individuale, de grup sau colective pentru asigurarea nevoilor sociale, creşterea
calităţii vieţii şi promovarea principiilor de coeziune şi incluziune socială.
Măsurile și acțiunile de asistenţă socială sunt dispuse astfel încât:
a) beneficiile şi serviciile sociale să constituie un pachet de măsuri corelate şi
complementare;
b) serviciile sociale să primeze faţă de beneficiile sociale în cazul în care efectul
asupra beneficiarilor este similar;
c) să fie evaluate din punct de vedere al eficacităţii şi eficienţei lor pentru a fi
permanent adaptate şi ajustate la nevoile reale ale beneficiarilor;
d) sa contribuie la inserţia pe piaţa muncii a beneficiarilor;
e) să prevină şi să limiteze orice formă de dependenţă faţă de ajutorul acordat de
stat sau de comunitate.
Beneficiile sociale si serviciile sociale sunt reglementate prin legi speciale.
Responsabilitatea privind dezvoltarea propriilor capacităţi de integrare socială şi
implicarea activă în soluţionarea situaţiilor de dificultate revine fiecărei persoane, precum şi
familiei acesteia, autorităţile statului intervenind prin crearea de oportunităţi egale şi, în
subsidiar, prin acordarea de beneficii şi servicii sociale adecvate.
Statul, prin autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, îşi asumă
responsabilitatea de realizare a măsurilor şi acţiunilor prevăzute în actele normative privind
transferurile monetare şi serviciile sociale. Statul, prin politicile publice din domeniul
serviciilor sociale, contribuie la promovarea, respectarea şi garantarea drepturilor
beneficiarilor la o viaţă independentă, împlinită şi demnă, precum şi la facilitarea
participării acestora la viaţa socială, economică, politică şi culturală.
 Curtea Constituţională, prin Decizia nr.1594 din 14 decembrie 2011 a statuat că statul
social presupune un anumit grad de interventie etatica in abordarea diferitelor domenii cu
caracter social existente la nivelul politicii sociale a statului. Stabilirea gradului de
interventie a statului in sfera drepturilor cu caracter social, precum si a formelor concrete de
interventie, adecvate fiecarei etape de dezvoltare a acestuia, este o prerogativa exclusiva a
Parlamentului, care poate opta fie pentru o interventie masiva neconditionata a statului in
domeniul social (model social-democrat), fie pentru interventia subsidiara a acestuia, locul
primordial revenind familiei, comunitatii, bisericii sau sindicatelor (model conservator-
corporatist), fie pentru o interventie minima, situatie in care este incurajata dezvoltarea
economica in scopul rezolvarii problemelor sociale (model liberal).
Alegand unul dintre cele trei modele mai sus enuntate, statul are indatorirea sa
creeze conditiile necesare pentru realizarea unei securitati sociale optime pentru cetatenii
sai, dar nu inseamna ca acesta trebuie sa creeze si sa intretina singur tot sistemul. Resursele
statului singure nu ajung sa faca fata acestor sarcini, mai ales in situatii de criza economica
profunda, astfel incat trebuie constientizat faptul ca nu numai statul, ci si comunitatea si
indivizii au raspunderi reciproce, obligatii corelative in acest domeniu.
Din cele de mai sus rezulta cu evidenta faptul ca statul, in cursul existentei sale,
poate opta pentru diverse modele de securitate sociala, de la o interventie minimala la una
maximala; important este ca statul sa nu renunte la functia sa sociala.
Autorităţile administraţiei publice centrale asigură condiţiile instituţionale şi
financiare pentru susţinerea categoriilor defavorizate, punerea în aplicare a politicilor de
susţinere a familiei, precum şi transferul către autorităţile administraţiei publice locale şi
societatea civilă, inclusiv către instituţiile de cult recunoscute de lege a atribuţiilor şi
mijloacelor financiare necesare acţiunilor de asistenţă socială.
Toţi cetăţenii români care locuiesc în România, precum şi străinii care au domiciliul
sau reşedinţa în România au dreptul la asistenţă socială, în condiţiile legislaţiei române,
precum şi ale reglementărilor Uniunii Europene şi ale acordurilor şi tratatelor la care
România este parte.
Persoanele prevăzute mai sus au dreptul de a fi informate asupra conţinutului şi
modalităţilor de acordare a măsurilor şi acţiunilor de asistenţă socială.
Dreptul la asistenţă socială se acordă la cerere sau din oficiu, după caz, în
conformitate cu prevederile legii. Măsurile şi acţiunile de asistenţă socială se acordă în
condiţiile prevăzute de legile speciale care le reglementează.

1. Principiile generale ale sistemul naţional de asistenţă socială

 Sistemul naţional de asistenţă socială se întemeiază (art.5) pe următoarele valori şi
Principii
principii generale:
Sistemul naţional de asistenţă socială se întemeiază (art.5) pe următoarele valori şi
principii generale:
a) solidaritatea socială, conform căruia întreaga comunitate participă la sprijinirea
persoanelor vulnerabile care necesită suport şi măsuri de protecţie socială pentru depăşirea
sau limitarea unor situaţii de dificultate, în scopul asigurării incluziunii sociale a acestei
categorii de populaţie;
b) subsidiaritatea, potrivit căruia, în situaţia în care persoana sau familia nu îşi poate
asigura integral nevoile sociale, intervin colectivitatea locală şi structurile ei asociative şi,
complementar, statul;
 c) universalitatea, potrivit căruia fiecare persoană are dreptul la asistenţă socială în
condiţiile prevăzute de lege;
d) respectarea demnităţii umane, potrivit căruia fiecărei persoane îi este garantată
dezvoltarea liberă şi deplină a personalităţii, îi este respectat statutul individual şi social şi
dreptul la intimitate şi protecţie împotriva oricărui abuz fizic, psihic, intelectual sau
economic;
e) abordarea individuală, potrivit căruia măsurile de asistenţă socială trebuie adaptate
situaţiei particulare de viaţă ale fiecărui individ; acest principiu ia în considerae caracterul
şi cauza unor situaţii de urgenţă a abilităţilor individuale, condiţiei fizice şi mentale,
precum şi nivelul de integrare socială a persoanei; suportul adresat situaţiei de dificultate
individuală priveşte inclusiv măsuri de susţinere adresate membrilor familiei beneficiarului;
f) parteneriatul, conform căruia autorităţile publice centrale şi locale, instituţiile
publice şi private, organizaţiile neguvernamentale, precum şi instituţiile de cult recunoscute
de lege, membrii comunităţii stabilesc obiective comune, conlucrează şi mobilizează toate
resursele necesare pentru asigurarea unor condiţii de viaţă decente şi demne pentru
persoanele vulnerabile;
g) participarea beneficiarilor, conform căruia beneficiarii participă la formularea si
implementarea politicilor cu impact direct asupra lor, la realizarea programelor
individualizate de suport social si se implica activ in viața comunitatii, prin intermediul
organizațiilor specifice miscarii asociative sau direct, prin activităti voluntare desfășurate in
folosul persoanelor vulnerabile;
h) transparenţa, potrivit căruia se asigură creşterea gradului de responsabilitate a
administraţiei publice centrale şi locale faţă de cetăţean, precum şi stimularea participării
active a beneficiarilor la procesul de luare a deciziilor;
i) nediscriminarea, potrivit căruia persoanele vulnerabile beneficiază de măsuri şi
acţiuni de protecţie socială fără restricţie sau preferinţă faţă de rasă, naţionalitate, origine
etnică, limbă, religie, categorie socială, opinie, sex ori orientare sexuală, vârstă, apartenenţă
politică, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare
HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată, ori care au ca scop sau ca efect
restrângerea folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a
libertăţilor fundamentale.
j) eficienţa, potrivit căruia utilizarea resurselor publice are la baza respectarea celui
mai bun raport cost-beneficiu
k) respectarea dreptului la autodeterminare, potrivit căruia fiecare persoană are
dreptul de a face propriile alegeri, indiferent de valorile sale sociale sau de alegerile de
viaţă, asigurându-se că aceasta nu ameninţă drepturile sau interesele legitime ale celorlalţi;
l) activizarea, potrivit căruia masurile de asistenta sociala au ca obiectiv final
incurajarea ocuparii, in scopul integrarii /reintegrarii sociale si creșterii calitătii vietii
persoanei;
m) nesuprapunerea dreptului la beneficiile sociale, potrivit caruia pentru aceeaşi
nevoie sau situaţie de risc social se poate acorda un singur beneficiu de acelaşi tip;
n) proximitatea, conform căruia serviciile sunt organizate cât mai aproape de
beneficiar, pentru facilitarea accesului şi menţinerea persoanei cât mai mult posibil în
propriul mediu de viaţă;
o) complementaritatea şi abordarea integrată, conform căruia, pentru asigurarea
întregului potenţial de funcţionare socială a persoanei ca membru deplin al familiei,
comunităţii şi societăţii, serviciile sociale trebuie corelate cu toate nevoile beneficiarului şi
 acordate integrat cu o gamă largă de măsuri şi servicii din domeniul economic, educaţional,
de sănătate, cultural, etc;
p) concurenţa şi competitivitatea, conform căruia, furnizorii de servicii sociale,
publici si privaţi, trebuie să se preocupe permanent de creşterea calităţii serviciilor acordate
şi să beneficieze de tratament egal pe piaţa serviciilor sociale;
q) egalitatea de şanse, conform căruia beneficiarii, fără nici un fel de discriminare, au
acces în mod egal la oportunităţile de împlinire şi dezvoltare personală, dar şi la măsurile şi
acţiunile de protecţie socială;
r) confidenţialitatea, conform căruia, pentru respectarea vieţii private, beneficiarii au
dreptul la păstrarea confidenţialităţii asupra datelor personale şi informaţiilor referitoare la
viaţa privată şi situaţia de dificultate în care se află;
s) echitatea, potrivit căruia toate persoanele care dispun de resurse socio-economice
similare, pentru aceleași tipuri de nevoi beneficiază de drepturi sociale egale;
t) focalizarea, potrivit căruia masurile de asistenta sociala se adresează celor mai
vulnerabile categorii de persoane si se acorda in baza testării veniturilor.
3.Sistemul beneficiilor sociale
2. 1.Clasificarea beneficiilor sociale
 Beneficiile sociale reprezintă, potrivit art.7 din Lege, o formă de suplimentare sau de
Beneficile sociale
substituire a veniturilor individuale obţinute din muncă, în vederea asigurării unui minim
social acceptabil de trai, precum și o formă de sprijin în scopul promovării incluziunii
sociale și creșterii calității vieții anumitor categorii de persoane ale căror drepturi sociale
sunt prevăzute expres de lege.
Beneficiile sociale, în funcție de condițiile de eligibilitate, se clasifică (art.8) astfel:
a) beneficii sociale selective, bazate pe testarea mijloacelor de trai ale persoanei
singure sau familiei;
b) beneficii sociale universaliste, acordate pentru anumite categorii de beneficiari, cu
sau fără condiția de testare a mijloacelor de trai ale acestora.
Testarea mijloacelor de trai ale persoanei singure/familiei are în vedere:
a) evaluarea veniturilor monetare reprezentate de toate veniturile realizate, inclusiv
cele care provin din drepturi de asigurări sociale de stat, asigurări de şomaj, obligaţii legale
de întreţinere, indemnizaţii, alocaţii şi ajutoare cu caracter permanent şi alte creanţe legale;
b) evaluarea bunurilor şi a veniturilor potențiale obținute prin valorificarea/utilizarea
bunurilor mobile și imobile aflate în proprietate ori folosință
În funcţie de scopul şi natura lor, beneficiile sociale se acordă fie doar în baza
evaluării veniturilor monetare fie în baza evaluării cumulate a veniturilor monetare, a
bunurilor şi a veniturilor potenţiale.
Beneficiile sociale, în funcție de scopul lor, se clasifică (art.9) astfel:
a) beneficii sociale pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi riscului de excluziune
socială;
b) beneficii sociale pentru susţinerea copilului şi familiei;
c) beneficii sociale pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale;
d) beneficii sociale pentru situații deosebite.
Beneficiile sociale se acordă în bani sau în natură şi cuprind alocaţii, indemnizații,
ajutoare sociale şi facilităţi.
Facilităţile se acorda pentru anumite categorii de beneficiari si pot fi:
a) facilități reprezentate de asigurarea platii unor contribuții de asigurări sociale si/sau
asimilarea unor perioade de contribuție;
 b) facilități de acces la mediul fizic, informațional și comunicațional.
Şi pot fi acompaniate de facilități fiscale, acordate în condițiile legii. Ajutoarele în
natură pot fi ajutoare materiale în bunuri de folosinţă individuală sau îndelungată şi
alimentare, acordate individual sau in cadrul unor programe destinate facilitării accesului la
educație, sănătate, ocupare etc.
În situația în care persoanele cărora li se acordă beneficiile sociale se încadrează în
muncă, se întorc la activitatea profesională sau încep o activitate pe cont propriu, acestea
pot beneficia, după caz, în condițiile prevăzute de legile speciale de :
a) majorări ale beneficiului social acordat, dacă se încadrează în condițiile de
acordare;
b) prelungirea perioadei de acordare a beneficiului social cu maximum 3 luni din luna
încadrării în muncă;
c) stimulente pentru suplinirea unor servicii sociale etc.
Refuzul unui loc de muncă, a participării la cursuri de formare/calificare/recalificare
sau alte măsuri active prevăzute de lege poate conduce la diminuarea cuantumului
beneficiului social sau la încetarea acestuia și interdicția de acordare a unui nou beneficiu
social pe o perioadă stabilită de lege.
Angajatorii care încadrează în muncă persoane cărora li se acordă beneficii sociale,
pot beneficia, în condițiile legii, de facilități fiscale sau de altă natură.
În funcţie de beneficiarul acestora, beneficiile sociale, conform art. 10, pot fi :
a) cu caracter individual acordate persoanei singure sau unuia sau mai multor membri
din familie a căror nevoie identificată constituie o situaţie particulară şi necesită intervenţie
individualizată;
Astfel, de exemplu acordarea unui ajutor lunar sotului supravieţuitor. Legea
privind acordarea unui ajutor lunar sotului supravieţuitor a fost modificata.
Modificările au intrat in vigoare la 1 ianuarie 2008. Sediul materiei pentru
acordarea acestui ajutor banesc il constituie Legea nr.578/2004 privind
acordarea unui ajutor banesc sotului supravietuitor,
Asa cum dispune textul legal citat, beneficiaza de acest drept persoanele care detin
calitatea de sot supravietuitor si indeplinesc cumulativ conditiile enuntate in art.1
alin.2 si alin.3. Consideram ca ar trebui sa definim, in acest caz, calitatatea de sot
supravietuitor, in sensul in care dreptul succesiunilor o face atunci cand vorbeste
despre dreptul la mostenire al sotului supravietuitor.
Astfel, intrucat calitatea de sot supravietuitor se poate pierde prin divort sau prin
constatatrea nulitatii sau anularii casatoriei, facem urmatoarele precizari. In caz de
divort, casatoria este considerata desfacuta, potrivit art.39 alin.1 din Codul familiei,
din ziua in care hotararea judecatoreasca de divort a ramas irevocabila. Pana la acea
data calitatea de sot se pastreaza, chiar daca moartea a intervenit in cursul procesului,
eventual chiar dupa pronuntarea divortului, dar inainte ca hotararea sa fi devenit
irevocabila. Se considera ca pana la ramanerea irevocabila a hotararii de divort nu se
cunoaste soarta raportului juridic litigios dintre soti, putand interveni impacarea
partilor, retragerea actiunii, admiterea sau respingerea ei ori atacarea cu apel sau cu
recurs.
In ceea ce priveste cazurile de nulitate absoluta sau relativa a casatoriei, casatoria
desfiintandu-se cu efect retroactiv, problema drepturilor sotului supravietuitor nu se
mai pune deoarece, unul dintre efectele nulitatii fiind acela ca se considera ca cele
 doua persoane nu au fost niciodata casatorite, cu exceptia situatiei sotului de buna-
credinta din casatoria putativa
Conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca sotul supravietuitor pentru a beneficia de
acest ajutor banesc sunt in numar de care trebuie indeplinite se refera la:
- existenta la data decesului sotului a calitatatii de pensionar in unul dintre urmatoarele
sisteme de pensii: sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (si are
cel putin varsta standard de pensionare prevazuta de Anexa 3 din Legea nr.19/2000
privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale), fostul sistem al
asigurarilor sociale de stat, fostul sistem al asigurarilor sociale pentru agricultori;
- sa nu beneficieze de pensie din alte sisteme neintegrate sistemului public de pensii; De
pilda, existenta unei pensii private facultative, nu si a celei obligatorii potrivit legii,
poate constitui impediment la solicitarea si acordarea ajutorului mentionat;
- cuantumul pensiei lunare obtinute sa nu depaseasca suma de 364 lei, daca aceasta
provine din sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ori din fostul
sistem al asigurarilor sociale de stat, respectiv suma de 140 lei, daca aceasta provine
din fostul sistem al asigurarilor sociale pentru agricultori;
- sa nu se fi recasatorit dupa decesul sotului;
- sa fi fost casatorit cu sotul decedat cel putin 10 ani (potrivit Legii nr.578/2004
perioada era de 15 ani); Cu toate acestea legea stabileste si o exceptie de la acesta regula si
anume, in situatia in care durata casatoriei cu sotul care a decedat a fost mai mica de 10 ani,
dar de cel putin 5 ani, cuantumul ajutorului lunar se diminueaza proportional;
- sa nu se afle intr-una dintre situatiile prevazute de art.5, alin.1 din Legea nr.19/2000, cu
modificarile si completarile ulterioare, respectiv:
1. persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca;
2. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul
autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii
cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii
sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevãzute la pct. 1;
3. persoanele care beneficiaza de ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionala sau
alocatie de sprijin, ce se suporta din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj,
in conditiile legii, denumite in continuare someri;
persoanele care realizeaza un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3
salarii medii brute pe economie, si care se afla in una dintre situatiile urmatoare:
a. asociat unic, asociati, comanditari sau actionari;
b. administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare sau de
management;
c. membri ai asociatiei familiale;
d. persoane autorizate sa desfasoare activitati independente;
e. persoane angajate in institutii internationale, daca nu sunt asiguratii acestora;
f. proprietari de bunuri si/sau arendasi de suprafete agricole si forestiere;
g. persoane care desfasoara activitati agricole in cadrul gospodariilor individuale sau
activitati private in domeniul forestier;
h. membri ai societatilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultura;
i. persoane care desfasoara activitati in unitatile de cult recunoscute potrivit legii si
care nu au incheiat contract individual de munca;
 4. persoanele care realizeaza prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu
cel putin 3 salarii medii brute pe economie, si care se regasesc in doua sau mai multe
situatii prevazute la pct. 4;
persoanele care desfasoara activitati exclusiv pe baza de conventii civile de prestari
de servicii si care realizeaza un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin 3
salarii medii brute pe economie.
- sa aiba domiciliul pe teritoriul Romaniei.
Cuantumul ajutorului este stabilit in mod diferentiat de lege, in functie de sistemul de
pensii din care provine pensionarul, si anume: 90 de lei, daca aceasta provine din
sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ori din fostul sistem al
asigurarilor sociale de stat si, respectiv 30 de lei, daca aceasta provine din fostul
sistem al asigurarilor sociale pentru agricultori.
Autoritatea competenta sa acorde si sa plateasca ajutorul este Casa Teritoriala de Pensii,
prin decizie emisa in termen de 30 de zile de la depunerea cererii, ajutorul urmand sa
fie platit incepand cu data de intai a lunii urmatoare depunerii cererii.
Alte reguli si principii aplicabile. In primul rand ar fi de mentionat faptul ca ajutorul lunar
nu poate fi urmarit silit decat intr-o singura situatie si anume in cazul in care acest
lucru este nevcesar pentru recuperarea, conform legii, a sumelor incasate necuvenit cu
acest titlu. In al doilea rand se impune precizarea ca acordarea ajutorului nu este o
obligatie a auoritatilor competente, nu se va face din oficiu ci la cererea persoanei
indreptatite, din ziua de intai a lunii urmatoare depunerii cererii si nu se va plati
retroactiv. In al treilea rand, potrivit legii, prevederile referitoare la stabilirea, plata,
incetarea, suspendarea si reluarea platii pensiilor, precum si cele referitoare la
raspunderea juridica si jurisdictia din domeniul pensiilor din sistemul public se aplica,
in mod corespunzator si acestui ajutor lunar. In al patrulea rand, fondurile necesare
platii ajutorului lunar se suporta din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii,
Familiei si Egalitatii de Sanse.
b) cu caracter familial acordate pentru creşterea calităţii vieţii în familie şi
menţinerea unui mediu familial propice realizării funcţiilor de bază ale
acesteia.
4.2. Categorii de beneficii sociale
Beneficiile sociale pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi riscului de
excluziune socială se acordă ocazional sau pe perioade determinate de timp și
pot cuprinde (art.11) următoarele categorii principale:
a) ajutoare sociale susţinute din bugetul de stat, acordate focalizat, pentru
categoriile de populație aflate in risc de sărăcie;
Nivelul lunar al venitului minim garantat prevăzut de Legea nr. 416/2001
privind venitul minim garantat, se raporteaza la indicatorul social de referinta,
denumit in continuare ISR, si este de:
a) 0,25 ISR pentru persoana singura;
b) 0,45 ISR pentru familiile formate din 2 persoane;
c) 0,63 ISR pentru familiile formate din 3 persoane;
d) 0,78 ISR pentru familiile formate din 4 persoane;
e) 0,93 ISR pentru familiile formate din 5 persoane;
f) cate 0,062 ISR pentru fiecare alta persoana peste numarul de 5 persoane,
care face parte din familie, in conditiile prezentei legi.
 Cuantumul ajutorului social se stabileste ca diferenta intre nivelurile
prevazute la art. 4, transformate in lei, si venitul net lunar al familiei sau al
persoanei singure. La stabilirea venitului net lunar al familiei sau, dupa caz, al
persoanei singure se iau in considerare toate veniturile pe care membrii
acesteia le-au realizat in luna anterioara depunerii cererii, inclusiv cele care
provin din drepturi de asigurari sociale de stat, asigurari de somaj,
indemnizatii, alocatii si ajutoare cu caracter permanent, indiferent de bugetul
din care se suporta, obligatii legale de intretinere si alte creante legale, cu
exceptia burselor de studiu si a burselor sociale, precum si a sprijinului
financiar prevazut de Hotararea Guvernului nr. 1.488/2004 privind aprobarea
criteriilor si a cuantumului sprijinului financiar ce se acorda elevilor in cadrul
Programului national de protectie sociala «Bani de liceu», cu modificarile si
completarile ulterioare.
In cazul in care familia sau persoana singura are in proprietate, inchiriere,
comodat ori alta forma de detinere cel putin unul dintre bunurile cuprinse in
lista bunurilor ce conduc la excluderea acordarii ajutorului social, aceasta nu
beneficiaza de ajutor social.
In cazul familiei sau al persoanei singure care locuieste si gospodareste
impreuna cu alte familii ori persoane singure si contribuie impreuna la
achizitionarea sau realizarea unor bunuri si a unor venituri din valorificarea
acestora ori la consumul acestora, la stabilirea cuantumului ajutorului social se
iau in considerare atat veniturile nete lunare proprii, cat si partea ce ii revine de
drept din veniturile lunare nete, realizate in comun de persoanele din
gospodarie.
In cazul platii dreptului de ajutor social prin mandat postal, cheltuielile pentru
transmiterea drepturilor se stabilesc in conditiile prevazute de legea bugetara
anuala pentru drepturile asigurate din bugetul de stat."
Dupa stabilirea dreptului de ajutor social, titularul ajutorului social are
obligatia de a depune, din 6 in 6 luni, la primaria localitatii sau, dupa caz, a
sectorului municipiului Bucuresti in a carei raza teritoriala isi are domiciliul
ori resedinta, o declaratie pe propria raspundere privind componenta familiei si
veniturile realizate de membrii acesteia, care va contine obligatoriu datele de
identificare ale titularului si membrilor familiei. Modelul declaratiei pe propria
raspundere se stabileste prin normele metodologice de aplicare a prevederilor
prezentei legi."
In vederea verificarii informatiilor declarate de titular privind veniturile
supuse impozitului pe venit, primarul poate solicita administratiei finantelor
publice in a carei raza teritoriala se afla situata primaria eliberarea unui
document care sa ateste situatia veniturilor persoanelor din familia/familiile
solicitanta/solicitante. Administratiile finantelor publice sunt obligate sa
furnizeze informatiile necesare in baza listei cu persoane si datele de
identificare ale acestora, transmisa de primar."
Incepand cu anul 2012, pentru mentinerea dreptului la ajutorul social, familiile
beneficiare au obligatia sa isi achite obligatiile legale fata de bugetul local
pentru bunurile pe care le detin in proprietate, conform prevederilor Legii nr.
571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
Verificarea indeplinirii obligatiei se realizeaza anual, pana la data de 31
 ianuarie a fiecarui an, pentru obligatiile de plata catre bugetul local aferente
anului anterior. In situatia in care, pana la data de 31 ianuarie a fiecarui an,
primarul constata ca nu a fost indeplinita obligatia, acesta suspenda, prin
dispozitie, dreptul la ajutorul social pe o perioada de 5 luni, incepand cu
drepturile aferente lunii februarie. Achitarea obligatiilor legale fata de bugetul
local atrage reluarea, prin dispozitia primarului, a dreptului la ajutorul social,
incepand cu luna urmatoare celei in care s-a achitat obligatia, inclusiv pentru
drepturile cuvenite in perioada suspendarii. In situatia in care nu a fost
indeplinita obligatia, dreptul la ajutorul social inceteaza prin dispozitia
primarului.
b) ajutoare sociale comunitare, susţinute din bugetele locale acordate focalizat,
ca măsuri individuale de suport pentru depăşirea unor situatii de dificultate
punctuale;
c) ajutoare de urgenţă acordate pentru situații datorate calamităților naturale,
incendiilor, accidentelor etc.;
Guvernul, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale,
poate acorda ajutoare de urgenta familiilor si persoanelor care se afla in situatii
de necesitate datorate calamitatilor naturale, incendiilor, accidentelor, precum
si pentru alte situatii deosebite datorate starii de sanatate ori altor cauze care
pot conduce la riscul de excluziune sociala, precum si in alte situatii stabilite
prin hotarare a Guvernului, care va cuprinde si procedura si/sau conditiile de
acordare.
In cazul decesului unei persoane din familia beneficiara de ajutor social sau al
persoanei singure beneficiare de ajutor social, primarii pot dispune acordarea
unui ajutor reprezentand o parte din cheltuielile cu inmormantarea. Ajutorul se
acorda unei singure persoane, care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor,
copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul in conditiile dreptului
comun sau, in lipsa acestuia, persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile
cu inmormantarea.
Ajutoarele sociale reglementate prin prezenta lege pot fi supuse executarii
silite, in conditiile dispozitiilor privind executarea silita a creantelor bugetare,
numai pentru recuperarea sumelor platite necuvenit cu acest titlu, precum si
pentru plata obligatiilor legale de intretinere stabilite prin hotarare a instantelor
judecatoresti, in conformitate cu prevederile Legii nr. 287/2009 privind Codul
civil.
d) burse sociale si ajutoare financiare pentru facilitarea accesului la educatie;
e) ajutoare in natura;
f) facilități privind utilizarea mijloacelor de transport în comun, accesul la
comunicare și informare, precum si alte facilitați prevăzute de lege.
Beneficiile pentru susţinerea copilului şi a familiei au în vedere, potrivit art.12,
naşterea, educaţia şi întreţinerea copiilor și cuprind următoarele categorii
principale:
a) alocaţii pentru copii;
b) alocaţii pentru copiii lipsiți, temporar sau definitiv, de ocrotirea părinţilor;
c) indemnizații pentru creșterea copiilor;
d) facilități.
În anul 1993 alocaţia pentru copii a devenit un drept universal pentru toţi copiii şi
 se acorda fără să se ia în considerare veniturile părinţilor. Reglementarea acestui
drept este stabilită de Legea nr. 61/1993 cu modificările şi completările ulterioare,
în acest cadru beneficiarii fiind: copii în vârsta de până la 18 ani care urmează una
din formele de învăţământ prevăzute de lege; copii încadraţi în gradul I sau II de
invaliditate, precum şi copiii cu handicap până la împlinirea vârstei de 18 ani;
tinerii în vârstă de peste 18 ani până la terminarea cursurilor învăţământului liceal
sau profesional, organizate în condiţiile legii.
Prin Orodnanţa de urgenţă nr. 124/2011, cuantumul alocatiei de stat pentru copii se
stabileste in raport cu indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR, dupa cum
urmeaza:
a) 0,4 ISR pentru copiii cu varsta de pana la 2 ani (sau de pana la 3 ani, in cazul
copilului cu handicap);
b) 0,084 ISR pentru copiii cu varsta cuprinsa intre 2 ani si 18 ani, precum si pentru
tinerii prevazuti la art. 1 alin. 3;
c) 0,168 ISR pentru copiii cu varsta cuprinsa intre 3 ani si 18 ani, in cazul copilului
cu handicap, conform prevederilor art. 58 alin. 1 din Legea nr. 448/2006 privind protectia si
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si
completarile ulterioare. Titular al dreptului la alocatia de stat pentru copii este copilul.
Alocatia de stat pentru copii se cumuleaza cu indemnizatia lunara, stimulentul lunar
sau stimulentul de insertie, prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2005
privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si
completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv de
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara
pentru cresterea copiilor, aprobata cu modificari prin Legea nr. 132/2011.
Pentru copiii pentru care s-a stabilit masura de protectie speciala prevazuta la art.
58 alin. 1 lit. c din Legea nr. 272/2004 privind protectia si promovarea drepturilor
copilului, cu modificarile ulterioare, alocatia de stat pentru copii se plateste numai
in cont personal.
Persoanele carora li se face plata alocatiei de stat pentru copii sunt obligate sa
comunice orice schimbare in privinta componentei familiei sau a
domiciliului/resedintei care poate determina incetarea sau modificarea acordarii
drepturilor de alocatie de stat pentru copii, in termen de cel mult 15 zile de la
aparitia acesteia, inclusiv situatia in care cetatenii romani isi stabilesc rezidenta in
alta tara impreuna cu copiii lor.
Familiile cu venituri de pana la 370 lei/persoana beneficiază, începând cu 1 ianuarie
2011, de un ajutor financiar suplimentar constând intr-o alocație pentru susținerea familiei,
Potrivit Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, alocatia se acorda
lunar, pe baza de cerere si declaratie pe propria raspundere, intocmita de reprezentantul
familiei, care se inregistreaza la primaria comunei, orasului, municipiului sau, dupa caz, a
sectorului municipiului Bucuresti, in a carei raza teritoriala familia isi are domiciliul ori
resedinta. Cererea si declarația pe propria raspundere trebuie sa fie insotite de actele
doveditoare privind componenta familiei, veniturile acesteia si dupa caz, privind
frecventarea cursurilor scolare de catre copiii aflati in intretinere. De asemenea, trebuie
facuta dovada actelor doveditoare privind componenta familiei, filiatia copiilor si situatia
lor juridica fata de reprezentantul legal cu livretul de familie cu livretul de familie. In cazul
in care nu este eliberat livretul de familie sau situatia familiei nu este evidentiata in livretul
de familie, reprezentantul familiei prezinta, dupa caz, in copie certificata sau, dupa caz,
autentificata pentru conformitate cu originalul, urmatoarele documente:
a) certificatele de nastere ale copiilor aflati in intretinerea familiilor definite la art. 2
din Legea nr.277/2010;
b) certificatul de casatorie;
c) hotararea judecatoreasca de incredintare in vederea adoptiei, potrivit legii;
d) hotararea judecatoreasca de incuviintare a adoptiei, potrivit legii;
e) hotararea judecatoreasca sau, dupa caz, hotararea comisiei pentru protectia copilului
pentru masura plasamentului, potrivit legii;
f) decizia directorului general al directiei generale de asistenta sociala si protectia copilului
sau, dupa caz, hotararea judecatoreasca pentru masura plasamentului in regim de urgenta,
potrivit legii;
g) hotararea judecatoreasca de instituire a tutelei sau, dupa caz, dispozitia autoritatii
tutelare, potrivit legii;
h) actul doveditor care atesta calitatea de reprezentant legal al persoanei minore,
lipsite de capacitate deplina de exercitiu al drepturilor civile, pentru situația prevazuta la
art. 4 alin. (3), respectiv parinte, tutore, curator, alta persoana desemnata reprezentant legal
prin decizia directorului general al directiei generale de asistenta sociala si protectia
copilului sau, dupa caz, prin hotarare judecatoreasca.
i) hotararea judecatoreasca prin care sotul/sotia este declarat/declarata
disparut/disparuta;
j) hotararea judecatoreasca prin care sotul/sotia este arestat/arestata preventiv pe o perioada
mai mare de 30 de zile sau executa o pedeapsa privativa de libertate si nu participa la
intretinerea copiilor;
k) dupa caz, alte acte doveditoare privind componența familiei.
Totodata, alocatia se va acorda si familiilor sau persoanelor singure care nu au
cetatenie romana, daca se afla in una dintre urmatoarele situatii:
a) sunt cetateni ai unui stat membru al Uniunii Europene, ai Spațiului Economic
European, sau cetațeni straini, denumiți in continuare cetațeni strani, pe perioada in care au
domiciliul sau, dupa caz, resedinta in Romania, in conditiile legii;
b) sunt cetateni straini si apatrizii care au dobandit, in conditiile legii, statutul de
refugiat in Romania sau carora li s-a acordat o alta forma de protectie umanitara prevazuta
de lege;
c) apatrizii care au domiciliul sau, dupa caz, resedinta in Romania, in conditiile legii.
Pentru acestia, componenta familiei, filiatia copiilor si situatia lor juridica fata de
reprezentantul legal se dovedesc cu documentele eliberate de autoritatile din tara de origine,
traduse si legalizate, precum si cu alte documente eliberate de autoritatile romane
competente. Potrivit normelor elaborate de Ministerul Muncii, la stabilirea venitului
mediu net lunar pe membru de familie se iau in considerare toate veniturile pe care membrii
acesteia le realizeaza, sau dupa caz, le-au realizat, in luna anterioara solicitarii dreptului,
asa cum sunt acestea prevazute la art.8 alin.1 – 7 din Legea nr.416/2001 privind venitul
minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare.
Familiile care au in intretinere copii de varsta scolara beneficiaza de alocatie doar
daca copiii frecventeaza fara intrerupere cursurile unei forme de invatamant organizata
potrivit legii si nu inregistreaza absente nejustificate in cursul unui semestru care sa
conduca la scaderea notei la purtare la 8. In acest sens, la depunerea cererii de acordare a
alocatiei, reprezentantul familiei prezinta la dosar o adeverinta eliberata de unitatea de
invatamant la care sunt inscrisi copiii.
Astfel, pana la data de 15 a lunii urmatoare incheierii semestrului scolar, va fi
transmisa situația privind absentele scolare inregistrate de catre acesti copii.
In acelasi timp, pentru familiile care au in intretinere copii cu handicap grav sau
accentuat, de varsta scolara si care nu frecventeaza o forma legala de invatamant, alocatia
se acorda cu conditia prezentarii certificatului de incadrare intr-un grad de handicap.
Pentru acordarea alocatiei, primarul dispune, in mod obligatoriu, verificarea prin
ancheta sociala, la domiciliu sau, dupa caz, la resedinta solicitantului, a situatiei ce rezulta
din datele inscrise in actele doveditoare.
In normele metodologice se prevede ca ancheta sociala sa se efectueze, in termen de
15 zile de la data inregistrarii cererii, de catre personalul serviciului public de asistenta
sociala din subordinea consiliului local sau, dupa caz, de catre personalul din
compartimentul cu atribuții in domeniul asistenței sociale din aparatul de specialitate al
primarului. Totodata, pentru definitivarea anchetei sociale pot fi utilizate informatii de la
persoane sau institutii care cunosc situatia materiala, sociala si civila a familiei
solicitantului de alocatie. In acelasi timp, se precizeaza in noul act normativ ca pentru anul
scolar 2011 – 2012, inspectoratele scolare transmit prima situație a absențelor scolare pana
la data de 15 a lunii urmatoare incheierii celui de al II-lea semestru scolar.
In urma anchetei efectuate, primarul stabileste dreptul la alocatie, aceasta urmand a se
acorda incepand cu luna urmatoare inregistrarii cererii. In vederea urmaririi respectarii
conditiilor de acordare a dreptului la alocatie, primarii dispun efectuarea de anchete sociale
la interval de 12 luni sau ori de cate ori este nevoie.
Normele metodologice prevad ca dreptul la alocatie, respectiv plata acesteia sa se
suspende in luna urmatoare celei in care se constata una dintre urmatoarele situatii: a) pe
perioada plasamentului sau plasamentului in regim de urgența la o familie sau persoana, la
asistentul maternal profesionist, sau la un serviciu de tip rezidențial, conform legii.
b) agentia teritoriala constata ca dreptul la alocatie a fost stabilit pe baza unor date
eronate privind componenta familiei ori veniturile realizate sau pe parcursul acordarii au
intervenit modificari ale acestora;
c) pe o perioada de 3 luni consecutive se inregistreaza mandate postale returate pentru
titularul alocatiei familiale pentru copii;
d) absentele nejustificate inregistrate de un copil din familia beneficiara depasesc
numarul de 20.
Legea privind alocatia pentru sustinerea familiei instituie o noua forma de sprijin
pentru familiile cu venituri reduse care au in crestere si ingrijire copii in varsta de pana la
18 ani.
Actul normativ prevede ca alocatia sa fie acordata atat familiilor cu doi parinti, cat si
familiilor monoparentale. De asemenea, vor fi considerati ca facand parte din familie si
copiii adoptati, incredintati in vederea adoptiei sau aflati in plasament familial, inclusiv la
asistentul maternal profesionist ori pentru care s-a instituit tutela.
Astfel, in cazul familiei cu doi parinti, al carei venit net mediu lunar pe membru de
familie se situeaza pana la 0,40 ISR inclusiv, cuantumul lunar al alocatiei este stabilit prin
raportare la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR, dupa cum urmeaza:
a) 0,06 ISR pentru familia cu un copil;
b) 0,12 ISR pentru familia cu 2 copii;
c) 0,18 ISR pentru familia cu 3 copii;
 d) 0,24 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi.
Pentru familia prevazuta la art. 2 alin. (1), al carei venit net mediu lunar pe
membru de familie se situeaza peste 0,40 ISR si pana la 0,740 ISR inclusiv, cuantumul
alocatiei este stabilit dupa cum urmeaza:
a) 0,05 ISR pentru familia cu un copil;
b) 0,1 ISR pentru familia cu 2 copii;
c) 0,15 ISR pentru familia cu 3 copii;
d) 0,2 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi."
2. Articolul 6 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
Pentru familia al carei venit net mediu lunar pe membru de familie se situeaza pana
la 0,40 ISR inclusiv, cuantumul lunar al alocatiei este stabilit dupa cum urmeaza:
a) 0,1 ISR pentru familia cu un copil;
b) 0,2 ISR pentru familia cu 2 copii;
c) 0,3 ISR pentru familia cu 3 copii;
d) 0,4 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi.
Pentru familia al carei venit net mediu lunar pe membru de familie se situeaza peste
0,40 ISR si pana la 0,740 ISR inclusiv, cuantumul alocatiei este stabilit dupa cum urmeaza:
a) 0,09 ISR pentru familia cu un copil;
b) 0,18 ISR pentru familia cu 2 copii;
c) 0,27 ISR pentru familia cu 3 copii;
d) 0,36 ISR pentru familia cu 4 copii si mai multi.
La stabilirea veniturilor pe baza carora se acorda alocatia se iau in considerare toate
veniturile pe care membrii familiei le realizeaza sau, dupa caz, le-au realizat in ultima luna
inainte de solicitarea dreptului, asa cum acestea sunt prevazute de art. 8 din Legea nr.
416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare.
Neindeplinirea de catre titularul alocatiei a obligatiei prevazute de lege atrage
suspendarea platii dreptului incepand cu luna urmatoare celei in care s-a constatat
neindeplinirea obligatiei, prin dispozitie a primarului. Suspendarea se mentine pana la
indeplinirea obligatiei, dar nu mai mult de 3 luni. Daca in termenul de 3 luni titularul nu
indeplineste obligatia, se considera ca nu mai sunt indeplinite conditiile de acordare.
Daca in termenul prevazut titularul indeplineste obligatia, plata se va relua in baza
dispozitiei primarului, incepand cu luna urmatoare celei in care titularul a prezentat
declaratia pe propria raspundere.
In cazul in care titularul refuza sa furnizeze informatiile necesare pentru intocmirea
anchetei sociale prevazute la alin. 1, se considera ca familia acestuia nu indeplineste
conditiile de acordare a alocatiei si, in baza unui referat motivat, se emite dispozitia
primarului de incetare a acordarii dreptului.
Pentru copiii de varsta scolara din familiile prevazute la art. 8 alin. 1, inspectoratul
scolar are obligatia sa transmita agentiei teritoriale, in luna urmatoare incheierii semestrului
scolar, situatia privind frecventarea cursurilor de catre acesti copii. Situatia se transmite
electronic in formatul convenit cu agentiile teritoriale si va contine, in mod obligatoriu,
numele, prenumele, codul numeric personal ale copiilor si reprezentantilor familiei, adresa
de domiciliu sau resedinta si numarul de absente inregistrate.
In cazul in care se constata absente nemotivate pe parcursul unui semestru scolar,
cuantumul alocatiei se diminueaza proportional cu numarul absentelor, dupa cum urmeaza:
a) cu cate 20% pentru fiecare copil care inregistreaza un numar cuprins intre 10 si
19 absente;
 b) cu cate 50% pentru fiecare copil care inregistreaza un numar de 20 de absente.
In situatia in care unul dintre copii finalizeaza cursurile invatamantului general
obligatoriu si nu a implinit varsta de 18 ani, acesta este luat in calcul la stabilirea venitului
medi net lunar al familiei, dar este exclus din numarul de copii ai familiei avut in vedere la
acordarea dreptului, iar alocatia se va acorda corespunzator numarului de copii din familie
care indeplinesc conditiile prevazute de lege.
Diminuarea se aplica incepand cu luna urmatoare celei in care inspectoratul scolar a
transmis situatia, in baza careia se constata neindeplinirea conditiei prevazute la art. 8 alin.
(1), si se mentine pe o perioada de 3 luni. Dupa perioada de 3 luni, alocatia se acorda in
cuantumul aprobat anterior.
Agentia teritoriala comunica primarului tabelul nominal cu familiile beneficiare
pentru care se aplica diminuarea , precum si cu cele pentru care se produce modificarea
cuantumului in conditiile prevazute de lege.
Beneficiile sociale pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi speciale se acordă atât
pentru asigurarea nevoilor de bază ale vieții, cât și în scopul promovării și garantării
exercitării de către acestea a drepturilor și libertăților fundamentale și participării depline la
viața societății.
Principalele categorii de beneficii sociale pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi
speciale sunt următoarele:
a) indemnizații pentru persoanele cu handicap;
b) indemnizații de îngrijire;
c) facilități.
Nivelurile respectiv cuantumurile beneficiilor sociale se stabilesc în raport de
indicatorul social de referinţă prin aplicarea unui coeficient de echivalenţă. Indicatorul
social de referinţă (ISR), reprezintă (art.14 alin.2) unitatea exprimată în lei la nivelul căreia
se raportează beneficiilor sociale, suportate din bugetul de stat, acordate atât în vederea
asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului de asistenţă socială, cât şi în vederea
stimulării persoanelor beneficiare ale sistemului de asistenţă socială pentru a se încadra în
muncă.
Curtea Constituţională cu privire la acest text de lege a stabilit că desi textul de lege
prezinta anumite probleme sub aspectul claritatii, continutul sau normativ este univoc,
prevazand ca nivelul beneficiilor de asistenta sociala cumulate de o persoana singura sau,
dupa caz, de o familie nu poate depasi o anumita valoare a indicelui social de insertie (ISI)
aplicat indicatorului social de referinta (ISR), valoare ce este stabilita anual prin hotarare a
Guvernului in functie de tipul familiei si al beneficiilor de asistenta sociala la care aceasta
sau membrii acesteia, respectiv persoana singura au dreptul. Ratiunea unei asemenea
limitari a valorilor beneficiilor de asistenta social este prevazuta chiar in art. 2 alin. (1) din
lege, care stabileste ca sistemul national de asistenta sociala reprezinta ansamblul de
institutii, masuri si actiuni prin care statul intervine pentru prevenirea, limitarea sau
inlaturarea efectelor temporare ori permanente ale situatiilor care pot genera marginalizarea
sau excluziunea sociala a persoanei, familiei, grupurilor ori comunitatilor. Or, aceste masuri
au ca finalitate evitarea unor asemenea situatii sociale extreme si nu acordarea unor
beneficii care sa mentina din inertie persoana asistata in pasivitate; persoana care este
asistata social nu trebuie incurajata sa ramana, ci, din contra, trebuie incurajata sa iasa din
aceasta situatie. Neplafonarea cuantumului beneficiilor sociale ar avea drept rezultat
incurajarea persoanelor de a depinde de beneficiile de asistenta sociala pe care le acorda
statul.
 Valoarea indicatorului social de referinţă este cea prevăzută de Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu
modificările şi completările ulterioare şi se modifică odată cu acesta.
Indicele social de inserţie este coeficientul de echivalenţă aplicabil indicatorului
social de referinţă şi se stabileşte în raport cu tipul de familie şi natura beneficiului social.
Nivelul beneficiilor sociale cumulate de o persoană singură sau, după caz, de o familie nu
poate depăşi un coeficient raportat la valoarea indicatorului social de referinţă. Coeficientul
se stabilește în funcție de tipul familiei și al beneficiilor sociale la care aceasta sau membrii
acesteia, respectiv persoana singură au dreptul, prin legea bugetară anuală.

3.3. Administrarea beneficiilor sociale

Statul acordă, prevede art. 15, beneficiile sociale prin autorităţile administraţiei
 publice centrale sau locale, în conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare.
Beneficiile sociale acordate de autoritățile administrației publice centrale, direct sau
Beneficile sociale
sunt asigurate de prin instituțiile aflate în subordinea acestora, se stabilesc în bani și au în vedere asigurarea
către autorităţile unui standard minim de viață, măsurile financiare de politică familială, promovarea și
administraţiei garantarea exercitării de către persoanele cu nevoi speciale a drepturilor și libertăților
publice locale fundamentale.
Beneficiile sociale acordate de autoritățile administrației publice locale se stabilesc în
bani sau în natură și sunt măsuri complementare celor susţinute din bugetele locale.
Incepand cu anul 2012, pentru mentinerea dreptului la alocatie familiile beneficiare
au obligatia sa isi achite obligatiile legale fata de bugetul local pentru bunurile pe care le
detin in proprietate, conform prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu
modificarile si completarile ulterioare.
Dreptul la beneficii sociale se acordă, conform art. 16, la cererea scrisă a persoanei
îndreptăţite, a reprezentantului familiei sau a reprezentantului legal al persoanei
îndreptăţite. Cererea este formularul tipizat care conţine date privind componenţa familiei,
veniturile realizate membri acesteia, bunurile deținute, date referitoare la situația
educațională și profesională a acestora, precum şi informaţii referitoare la nevoile speciale
şi situaţiile particulare în care aceştia se află.
Cererea este obligatoriu însoţită de documentele doveditoare privind componenţa
familiei, veniturile realizate de membrii acesteia sau de persoana singură, precum şi orice
alte documente privind situaţia membrilor familiei, prevăzute de lege. Pentru solicitarea
beneficiilor sociale finanţate din bugetul de stat, se utilizează un formular unic de cerere.
Formularul unic de cerere se stabileşte prin hotărâre a Guvernului.
Autoritățile administrației publice locale, pentru beneficiile acordate din bugetele
locale, utilizează formulare de cerere aprobate prin hotărâri ale consiliilor locale.
Pentru solicitarea dreptului, cererea se depune și se înregistrează la autoritatea
administrației publice locale în a cărei rază teritorială domiciliază, își are reședința sau după
caz, locuiește/trăiește familia ori persoana singură care solicită unul sau mai multe beneficii
sociale.
Pentru beneficiile sociale plătite din bugetul de stat cererea şi documentele
doveditoare se transmit până pe data de 5 a lunii următoare, pentru luna anterioară, la
structura sau, după caz, la serviciul deconcentrat din subordinea plătitorului dreptului, pe
bază de borderou al cărui model se stabilește prin hotărâre a Guvernului.
 Verificarea îndeplinirii condiţiilor de eligibilitate se realizează de către autorităţile
administraţiei publice centrale sau locale care plătesc dreptul, pe baza documentelor
doveditoare ce însoţesc cererea, a informaţiilor existente în alte baze de date, precum şi a
altor proceduri stabilite de lege
În termen de 3 ani de la data intrării în vigoare a legii, sistemul informatic integrat va
asigura verificarea datelor înscrise în cerere, precum şi a altor informaţii referitoare la
solicitant şi situaţia socio-economică a acestuia.
Începând cu data la care se împlineşte termenul de 6 luni de la începerea funcţionării
sistemului informatic integrat, cererea se va depune fără a fi necesare documente
doveditoare.
Acestea se vor prezenta doar la solicitarea expresă a autorităţilor pentru stabilirea
anumitor beneficii sociale prevăzute de lege.
Soluționarea cererii se face (art.18) în termen de maximum 30 zile de la înregistrarea
acesteia, prin actul administrativ de aprobare sau respingere a dreptului emis de autoritatea
administrației publice centrale sau locale care plătește dreptul.
Verificarea îndeplinirii de către solicitant a condiţiilor de acordare a dreptului se
realizează pe baza actelor doveditoare, a informaţiilor furnizate de celelalte baze de date
deţinute de autorităţi ale administraţiei publice centrale şi locale, precum şi a altor
proceduri stabilite de lege.
În situaţia în care sunt îndeplinite condiţiile legale, dreptul la beneficiile sociale se
deschide începând cu luna următoare depunerii cererii. Încetarea dreptului se face începând
cu luna următoare celei în care nu mai sunt îndeplinite condiţiile de eligibilitate. Procedura
de înregistrare şi soluţionare a cererii de acordare a serviciilor sociale şi a beneficiilor
sociale se reglementează prin legi speciale.
Plata beneficiilor sociale se efectuează, prevede art.20, în funcție de opțiunea
titularului, prin mandat poștal, cont bancar, sau altă formă de plată, conform legii. Plata
beneficiilor sociale se efectuează în luna curentă pentru luna anterioară, iar prima plată a
acestora se efectuează în termen de maximum 30 zile de la stabilirea dreptului.
În cazul achitării drepturilor de beneficii sociale prin mandat poștal sau în cont
bancar, ordonatorii principali de credite sau cu delegare, ordonatorii secundari/terțiari de
credite încheie la nivel național, respectiv local convenții cu furnizorul de servicii poștale,
cu respectarea prevederilor legale privind atribuirea contractelor de achiziţie publică, a
contractelor de concesiune de lucrări publice şi a contractelor de concesiune de servicii.
Pentru achitarea drepturilor se stabileşte un comision de transmitere
În cazul achitării drepturilor în cont bancar, comisionul prevăzut nu poate fi mai
mare de 0,1% din drepturile achitate şi va fi stabilit prin negociere, între autoritățile
administrației publice centrale sau, după caz, locale şi unităţile bancare. În cazul achitării
drepturilor prin mandat poştal, comisionul se stabileşte astfel:
a) pentru drepturile cu caracter permanent asigurate din bugetul de stat, prin legea
bugetară anuală;
b) pentru drepturile asigurate din bugetele locale, la valoarea stabilită prin convenţia
încheiată de autorităţile administraţiei publice locale cu furnizorul de servicii poștale, dar
nu mai mult de procentul stabilit în condițiile de mai sus;
c) pentru drepturile ocazionale, indiferent de sursa de finanţare, la valoarea stabilită
prin convenţie.
Condițiile de plată și fluxul financiar al plăților se stabilește prin Convenția încheiată
între părți.
 UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 14

Sistemul de servicii sociale

1. Definirea și clasificarea serviciilor sociale

Serviciile sociale reprezintă, potrivit art.27, activitatea sau ansamblul de activităţi

realizate pentru a răspunde nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup, în vederea
 depăşirii situaţiilor de dificultate, prevenirii şi combaterii riscului de excluziune socială,
promovării incluziunii sociale şi creşterii calităţii vieţii. Serviciile sociale se organizează ca
Serviciile
sociale sunt servicii sociale de interes public, în forme/structuri diverse, în funcţie de specificul
asigurate de activităţii/activităţilor derulate şi de nevoile particulare ale fiecărei categorii de beneficiari.
către Serviciile sociale au caracter proactiv şi presupun o abordare comprehensivă a
autorităţile nevoilor persoanei, în relaţie cu situaţia socio-economică, starea de sănătate, nivelul de
administraţiei
educaţie, mediul social de viaţă al acesteia.
publice locale
Pornind de la nevoile fiecărei persoane, serviciile sociale pot avea o adresabilitate mai
largă, la nivel de grup sau comunitate. Pentru realizarea unor acţiuni sociale coerente,
unitare şi eficiente în beneficiul persoanei, serviciile sociale se pot organiza şi acorda în
sistem integrat cu serviciile de ocupare, de sănătate, de educaţie, precum şi cu alte servicii
sociale de interes general, după caz.
Statul, prin politicile publice din domeniul serviciior sociale, contribuie la
promovarea, respectarea şi garantarea drepturilor beneficiarilor la o viaţă independentă,
împlinită şi demnă, precum şi la facilitarea participării acestora la viaţa socială, economică,
politică şi culturală.
Clasificarea serviciilor sociale are la bază (art.29) următoarele criterii :
a) scopul serviciului;
b) categoriile de beneficiari cărora li se adresează;
c) regimul de asistare, respectiv regim rezidenţial sau nerezidenţial;
d) locul de acordare;
e) regimul juridic.
După scopul lor, serviciile sociale se clasifică (art.30) în servicii de asistenta si suport
pentru asigurarea nevoilor de baza ale vieții, servicii de îngrijire personala, de
recuperare/reabilitare,de insertie/reinsertie sociala, etc.
După categoriile de beneficiari, serviciile sociale se clasifică în servicii sociale
destinate copilului şi /sau familiei, persoanelor cu handicap, persoanelor vârstnice,
victimelor violenţei în familie, persoanelor fără adăpost, persoanelor dependente de
consumul de droguri şi alte substanţe toxice, victimelor traficului de persoane,
delincvenţilor, precum şi altor categorii de persoane aflate în situaţii de dificultate.
După regimul de asistare, serviciile sociale se clasifică în :
a) servicii cu cazare, pe perioadă determinată sau nedeterminată : centre rezidenţiale,
locuinţe protejate, adăposturi de noapte, etc;
b) servicii fără cazare : centre de zi, centre şi/sau unităţi de îngrijire la domiciliu,
cantine sociale , servicii mobile de acordare a hranei, ambulanţa socială, etc.
După locul de acordare, serviciile sociale se asigură :
a) la domiciliul beneficiarului;
b) în centre de zi;
 c) în centre rezidenţiale;
După regimul juridic al furnizorului, serviciile sociale pot fi publice sau private.
Serviciile de îngrijire personala se adresează persoanelor dependente care, ca urmare
a pierderii autonomiei funcţionale din cauze fizice, psihice sau mintale, necesită ajutor
semnificativ pentru a realiza activităţile uzuale ale vieţii de zi cu zi. Situaţia de dependenţă
este o consecinţă a bolii, traumei şi dizabilităţii şi poate fi exacerbată de absenţa relaţiilor
sociale şi a resurselor economice adecvate.
Ajutorul acordat pentru îndeplinirea activităţilor uzuale ale vietii zilnice priveşte,
arată art.32, doua categorii de activităti:
a) activitati de baza ale vietii zilnice, in principal : asigurarea igienei corporale,
îmbrăcare şi dezbrăcare, hrănire şi hidratare, asigurarea igienei eliminărilor, transfer şi
mobilizare, deplasare în interior, comunicare;
b) activităţi instrumentale ale vietii zilnice, in principal: prepararea hranei, efectuarea
de cumpărături, activităţi de menaj şi spălătorie, facilitarea deplasării în exterior şi însoţire,
activităţi de administrare şi gestionare a bunurilor, acompaniere şi socializare.
Îngrijirea persoanei care necesită, pe o perioada mai lunga de 60 de zile, ajutor pentru
îndeplinirea activităţilor de bază si instrumentale ale vieţii zilnice este definita ca îngrijire
de lunga durata.
Îngrijirea de lungă durată se asigură la domiciliul persoanei dependente şi în centre
rezidenţiale.
Categoriile şi tipurile de servicii sociale, activitățile şi funcţiile aferente fiecărui tip de
serviciu, precum şi regulamentele cadru de organizare şi funcţionare, se stabilesc prin
Nomenclatorul Serviciilor Sociale, aprobat prin hotărâre a Guvernului, la propunerea
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

2. Beneficiarii și furnizorii de servicii sociale

Beneficiază de servicii sociale persoanele şi familiile aflate în situaţii de dificultate,

cu respectarea condițiilor prevăzute mai sus. Grupurile şi comunităţile beneficiază de
servicii sociale, în cadrul programelor de acţiune comunitară destinate prevenirii şi
combaterii riscului de marginalizare şi excluziune socială.
Orice persoană dependentă are, potrivit art. 36, dreptul la servicii de îngrijire
personală, acordate în funcţie de nevoile individuale de ajutor, situaţia familială, socio-
economică şi mediul personal de viaţă.
Beneficiarii serviciilor de îngrijire personală sunt persoanele vârstnice, persoanele cu
handicap, persoanele invalide şi bolnavii cronici.
Furnizorii de servicii sociale sunt (art. 37), persoane fizice sau juridice, de drept
public ori privat. Furnizori publici de servicii sociale pot fi :
a) autorităţile administraţiei publice locale, de la nivelul comunelor, oraşelor,
municipiilor si judeţelor ;
b) autorităţile administraţiei publice centrale sau alte instituţii aflate în subordinea sau
coordonarea acestora care au stabilite prin lege atribuţii privind acordarea de servicii
sociale pentru anumite categorii de beneficiari ;
c) instituţii publice care dezvoltă, la nivel comunitar, servicii sociale integrate.
Furnizori privaţi de servicii sociale pot fi:
a) organizaţiile neguvernamentale, respectiv asociaţii şi fundaţii;
 b) cultele recunoscute de lege;
c) persoane fizice autorizate în condiţiile legii;
d) filialele şi sucursalele asociaţiilor şi fundaţiilor internaţionale recunoscute în
conformitate cu legislaţia în vigoare;
e) organizaţiile societatii civile care au atribuţii privind înfiinţarea şi acordarea de
servicii sociale prevăzute în propriul statut;
f) orice alta persoană fizică sau juridică care realizeaza activităţi economice fără scop
lucrativ.
Agentii economici, in conditii speciale, prevazute de lege.
Pentru a acorda servicii sociale pe teritoriul României, furnizorii de servicii sociale
trebuie acreditaţi în condiţiile legii. Acreditarea furnizorilor, precum şi a servicilor sociale
acordate de aceştia se reglementează prin lege specială.
5.3.Organizarea și administrarea serviciilor sociale
Responsabilitatea dezvoltării, administrării şi acordării serviciilor sociale este
partajată astfel:
a) elaborarea politicilor publice, programelor şi strategiilor naţionale în domeniu,
reglementarea, coordonarea şi controlul aplicării lor, precum şi evaluarea şi monitorizarea
calităţii serviciilor sociale se află în responsabilitatea autorităţilor administraţiei publice
centrale;
b) organizarea, administrarea şi acordarea serviciilor sociale se află în
responsabilitatea autorităţilor administraţiei publice locale, atribuţii ce pot fi externalizate
către sectorul neguvernamental, instituţiile de cult, alte persoane fizice şi juridice de drept
public sau privat, în condiţiile legii;
c) finanţarea serviciilor sociale se asigură din bugetul de stat, bugetul local,
contribuţia beneficiarului şi/sau, după caz, a familiei acestuia, precum şi din alte venituri
extrabugetare.
Serviciile sociale se organizează şi se acordă, prevede art.40 la nivel comunitar.
Serviciile sociale au la bază identificarea şi evaluarea nevoilor sociale individuale,
familiale sau de grup şi elaborarea planurilor de intervenţie pentru prevenirea, combaterea
şi soluţionarea situaţiilor de dificultate.
Furnizorii de servicii sociale asigură activităţile prevăzute prin asistenţii sociali
angajaţi în structurile proprii sau, în lipsa acestora pot achiziţiona serviciile acordate de
asistenţii sociali înregistraţi cu cabinete individuale sau societăţi civile profesionale de
asistenţă socială.
În situaţia în care, din cauze obiective, nu se pot angaja asistenţi sociali sau
achiziţiona serviciile acestora, furnizorii de servicii sociale pot angaja lucrători sociali
pentru realizarea activităţilor de identificare şi, după caz, de evaluare a nevoilor persoanelor
care solicită acordarea de beneficii şi servicii sociale.
Serviciile sociale se pot acorda integrat cu alte servicii sociale de interes general.
Serviciile de de îngrijire personală se pot organiza şi acorda integrat cu alte servicii, cum ar
fi:
a) servicii de îngrijire medicala;
b) servicii de reabilitare şi adaptare a ambientului: mici amenajări, reparaţii şi altele
asemenea.
c) alte servicii de recuperare/reabbilitare: kinetoterapie, fizioterapie, gimnastică
medicală, terapie ocupaţională, psihoterapie, psihopedagogie, logopedie, podologie şi altele
asemenea.
 Serviciile sociale acordate şi administrate de către autorităţile administraţiei publice
locale se înfiinţează prin hotărâre a consiliului local/ judeţean şi pot fi organizate ca servicii
cu sau fără personalitate juridică. Serviciile publice cu personalitate juridică sunt conduse
de un director, sprijinit de un consiliu consultativ compus din reprezentanţi ai beneficiarilor
şi ai partenerilor sociali din unitatea administrativ teritorială respectivă.
În cazul serviciilor sociale fără personalitate juridică, acestea se înfiinţează în cadrul
aparatului propriu al primarului, precum şi în cadrul serviciului public de asistenţă socială
din subordinea consiliului judeţean /consiliului local al sectorului Municipiului Bucureşti.
În scopul realizării unui management eficient, în cazul serviciilor sociale fără
personalitate juridică, responsabilitatea privind coordonarea şi administrarea resurselor
umane şi materiale aferente serviciului respectiv este delegată şefului de centru.
Serviciile sociale publice se înfiinţează şi se organizează la nivel teritorial astfel:
a) servicii sociale de interes local, adresate beneficiarilor care trăiesc şi locuiesc pe
raza teritorială a comunei, oraşului, municipiului şi sectoarelor Municipiului Bucureşti;
b) servicii sociale de interes judeţean, adresate beneficiarilor care trăiesc şi locuiesc
pe raza teritorială a judeţului;
Serviciile sociale pot fi organizate pentru a deservi beneficiari din mai multe
judeţe învecinate, caz în care înfiinţarea, organizarea şi finanţarea serviciului respectiv are
la bază un contract de parteneriat care se aprobă prin hotărâri ale consiliilor judeţene
partenere.
Prevederile acestea se aplică corespunzător şi în cazul serviciilor sociale de interes
local care se adresează beneficiarilor din mai multe comune, oraşe şi municipii din cadrul
aceluiași judeţ şi sectoare ale Mun.Bucureşti.
În scopul facilitării accesului egal la servicii sociale pentru toţi beneficiarii,
autorităţile administraţiei publice locale pot încheia, în condiţiile legii, contracte de
parteneriat public-privat sau public – public cu furnizorii privaţi de servicii sociale,
respectiv cu alţi furnizori publici.
3. Procesul de acordare a serviciilor sociale
Serviciile sociale se acordă, potrivit art.44, la solicitarea persoanei, a reprezentantului
său legal după caz, precum şi din oficiu. Solicitarea pentru acordarea de servicii sociale se
adresează serviciului public de asistenţă socială organizat în subordinea autorităţilor
administraţiei publice locale. Solicitarea pentru acordarea de servicii sociale poate fi
adresată şi direct unui furnizor privat de servicii sociale, situaţie în care, dacă se încheie un
contract de prestări servicii cu persoana solicitantă, furnizorul are obligaţia de a informa, în
scris, autoritatea administrativ - teritorială pe a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau
reşedinţa beneficiarul serviciului respectiv.
Acordarea serviciilor sociale se realizează în baza unui contract, încheiat între
furnizorul de servicii sociale şi beneficiar, în care se stipulează serviciile acordate,
drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi condiţiile de finanţare. Fac excepţie serviciile
sociale acordate copiilor faţă de care s-a decis măsura plasamentului.
Procesul de acordare a serviciilor sociale are (art.46) următoarele etape principale:
a) evaluarea iniţială;
b) elaborarea planului de intervenţie;
c) evaluarea complexă;
d) elaborarea planului individualizat de asistenţă şi îngrijire;
e) implementarea măsurilor prevăzute în planul de intervenţie şi în planul
individualizat;
 f) monitorizarea şi evaluarea acordării serviciilor.
Evaluarea iniţială şi planul de intervenţie sunt realizate de asistentul social sau, în
lipsa acestuia, de personal cu competenţe în domeniul asistenţei sociale din cadrul
serviciului public de asistenţă socială din subordinea autorităţilor administratiei publice
locale. Evaluarea iniţială are drept scop identificarea nevoilor individuale şi familiale, în
baza cărora este elaborat planul de intervenție.
Planul de intervenţie, realizat în condițiile de mai sus se adresează persoanei şi, după
caz, familiei acesteia şi cuprinde măsurile de asistenţă socială, respectiv serviciile
recomandate pentru soluţionarea situaţiilor de nevoie sau risc social identificate, precum si
beneficiile sociale la care persoana are dreptul.
În cadrul procesului de evaluare iniţială, persoana primeşte gratuit, informaţiile
referitoare la riscurile sociale şi drepturile de protecţie socială de care poate beneficia,
precum şi, după caz, consilierea necesară în vederea depăşirii situaţiilor de dificultate.
Evaluarea iniţială poate avea în vedere inclusiv realizarea diagnozei sociale la nivelul
grupului şi comunităţii şi elaborarea planului de servicii comunitare.
În condiţiile în care evaluarea iniţială evidenţiază existenţa unor nevoi speciale pentru
a căror rezolvare se impune participarea unei echipe interdisciplinare şi/sau implicarea altor
instituţii, se recomandă efectuarea evaluării complexe. Personalul de specialitate din cadrul
echipelor interdisciplinare, în activitatea de evaluare desfăşurată, utilizează, de regulă,
instrumente şi tehnici standardizate, specifice domeniului propriu de activitate.
Evaluarea complexă se efectuează în cadrul structurilor de specialitate organizate
conform prevederilor legilor speciale. Evaluarea complexa a persoanelor cu handicap, a
persoanelor care dezvolta o incapacitate de munca si a persoanelor vârstnice are drept scop
identificarea detaliată a nevoilor persoanei şi elaborarea unui program de suport strict
individualizat care conţine ansamblul de măsuri şi servicii sociale, de educaţie, medicale,
de recuperare şi adaptare/readaptare necesar a fi acordate persoanei pentru facilitarea
integrării/reintegrării sociale a acesteia.
Procesul de evaluare complexă urmăreşte, în principal, următoarele aspecte:
a) evaluarea capacităţilor fizice, mentale, psiho-intelectuale şi senzoriale pentru
incadrarea in grade de handicap, invaliditate sau dependenta, precum si stabilirea niveului
de afectare a autonomiei funcţionale cu privire la abilităţile de realizare a activităţilor
uzuale ale vieţii zilnice, a abilităţilor de învăţare şi de adaptare la o viaţă independentă ,
precum şi a capacităţii de îndeplinire a cerinţelor unei profesii/ocupaţii;
b) evaluarea familiei privind capacitatea acesteia de a asigura condiţiile necesare
creşterii, îngrijirii şi educării copilului, precum şi de a realiza obligaţiile de întreţinere ce îi
revin, conform legii;
c) evaluarea mediului fizic şi social în care trăieşte persoana şi/sau familia;
d) evaluarea gradului de inserţie sau integrare socială ;
e) evaluarea potenţialului persoanei de a se implica în acţiunile, programele şi
serviciile de sprijinire pentru depăşirea situaţiilor de dificultate;
f) evaluarea percepţiei persoanei asupra propriilor nevoi, a vulnerabilităţii şi
consecinţelor asupra siguranţei şi securităţii personale;
Pe baza rezultatelor evaluării complexe se stabilesc măsurile de protecţie specială şi
drepturile de asistenţă socială.
Urmare evaluării complexe se elaborează un plan individualizat de îngrijire şi
asistenţă care, pentru a fi eficient si implementabil, trebuie sa tina cont de aspecte privind :
a) motivaţia persoanei de a solicita autorităţilor statului asistenţă şi îngrijire ;
 b) motivaţia persoanei de a participa activ la programele, măsurile de intervenţie,
serviciile sociale recomandate;
c) consecinţele negative asupra persoanei în cazul neacordării serviciilor sociale
necesare;
d) percepţia proprie privind capacitatea funcţională, performanţele şi resursele;
e) capacitatea reţelei informale de a acorda servicii sociale;
f) nevoile de suport ale personalului de asistenţă şi îngrijire formală şi informală;
g) existenta serviciile sociale in comunitate, modul în care acestea pot răspunde
nevoilor persoanei, precum şi posibilitatea de acces a beneficiarului la serviciul respectiv.
Furnizarea serviciilor sociale se realizează, prevede art.51 în baza planului
individualizat de asistenţă şi îngrijire, elaborat de furnizorul de servicii sociale cu acordul şi
participarea beneficiarului şi cu consimţământul formal al acestuia. În vederea monitorizării
eficienţei serviciilor sociale furnizate, precum şi pentru stabilirea continuării intervenţiei
sau scoaterii din evidenţă a cazului, situaţia beneficiarului se reevaluează periodic.
Acordarea serviciilor de îngrijire personală la domiciliu se planifică şi se
programează în vizite zilnice sau vizite săptămânale sau lunare, repartizate la intervale
regulate.
Îngrijirea personală la domiciliu poate fi formală şi informală:
a) ingrijirea informală se asigură de membrii de familie, prieteni, vecini sau o altă
persoană necalificată care îşi asumă responsabilitatea îngrijirii persoanei.
b) ingrijirea formală se asigură de persoana calificată, certificată profesional, în
condiţiile legii.
Persoana dependentă care necesită asistenţă şi/sau supraveghere permanentă poate
beneficia de îngrijire zilnică acordată la domiciliu de îngrijitorul formal pentru maximum 8
ore /zi, consecutive sau repartizate la intervale regulate pe parcursul zilei. Prin excepție,
îngrijirea personala acordata la domiciliu poate fi asigurata, pe o perioada mai mare de 8
ore/zi, de ingrijitori informali calificati sau de îngrijitori formali numai in condițiile
prevăzute expres de lege.
Persoanele aflate în situaţia prevăzută mai sus, au prima indicaţie de asistare în centre
rezidenţiale, în cazul în care nu au familie sau familia acestora nu poate asigura îngrijirea
necesară.
Serviciile de îngrijire care presupun ajutor pentru îndeplinirea activităţilor
instrumentale ale vietii zilnice sunt acordate de îngrijitori informali şi voluntari şi, numai în
lipsa acestora, de îngrijitori formali.
4 .Prestaţiile sociale
4.1.Prevenirea și combaterea sărăciei şi riscului de excluziune socială
Persoanele şi grupurile aflate în situaţie de sărăcie şi de privare materială sunt expuse,
în cel mai înalt grad, riscului de excluziune socială.
Măsurile de prevenire şi combatere a sărăciei şi riscului de excluziune socială se
înscriu (art.53) în cadrul general de acţiuni multidimensionale ale procesului de incluziune
socială prin care se asigură oportunităţile şi resursele necesare pentru participarea
persoanelor vulnerabile în mod deplin la viaţa economică, socială şi culturală a societăţii,
precum şi la procesul de luare a deciziilor care privesc viaţa şi accesul lor la drepturile
fundamentale. Pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi a riscului de excluziune socială,
prin politicile publice iniţiate, statul facilitează accesul persoanelor vulnerabile, la unele
drepturi fundamentale, cum ar fi : dreptul la o locuinţă, la asistenţă socială şi medicală, la
educaţie, la un loc de muncă şi instituie măsuri de sprijin conform nevoilor particulare ale
persoanelor, familiilor şi grupurilor defavorizate.
Armonizarea politicilor destinate cunoaşterii şi prevenirii şi combaterii situaţiilor care
determină sărăcia și riscul de excluziune socială se realizează în cadrul mecanismului
naţional pentru promovarea incluziunii sociale, constituit conform legii, cu participarea
autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale şi reprezentanţilor organizaţiilor
societăţii civile.
Persoanele singure și familiile care nu dispun de resursele necesare pentru
satisfacerea unui nivel de viață minimal, au dreptul la beneficii sociale și servicii sociale,
acordate în funcție de nevoile identificate ale fiecărei persoane sau familii.
Nivelul de viață minimal reprezintă (art.54 alin. 2) limita exprimată în lei care asigură
nevoile de bază cum ar fi hrană, îmbrăcăminte, igienă personală și salubrizarea locuinței,
menținerea unei locuințe sau adăpost şi se calculează în raport cu pragul sărăciei conform
metodologiei utilizată la nivelul statelor membre ale Uniunii Europene, stabilit în Strategia
2020.
Beneficiile sociale pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi riscului de excluziune
socială sunt destinate destinate asigurarii mijloacelor financiare minime necesare traiului
zinic, precum si suplimentării veniturilor sau mijloacelor persoanei ori familiei aflată în
situația prevăzută la art. 55 alin.1 și se acordă ca diferență între nivelurile prevăzute de lege
şi venitul net al familiei sau al persoanei singure realizat sau obținut într-o anumită perioadă
de timp.
Beneficiile sociale acordate pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi riscului de
excluziune socială sunt următoarele:
a) venitul minim de inserție, acordat din bugetul de stat în scopul garantării unui venit
minim fiecărei persoane din România;
Referitor la acest aspect, Curtea Constituţională arătat că principala forma de sprijin
pentru prevenirea si combaterea saraciei si riscului de excluziune sociala este, potrivit
dispozitiilor art. 55 alin. 3 din lege, venitul minim de insertie acordat din bugetul de stat in
scopul garantarii unui venit minim fiecarei persoane din Romania. Venitul minim este
constituit din mijloacele financiare minime necesare traiului zilnic, persoanele care nu
dispun de resursele necesare pentru satisfacerea unui nivel de trai minimal avand dreptul la
beneficii de asistenta sociala si servicii sociale, acordate in functie de nevoile identificate
ale fiecarei persoane. Potrivit prevederilor art. 54 alin. 2 din lege, nivelul de trai minimal
reprezinta limita exprimata in lei care asigura nevoile de baza cum ar fi hrana,
imbracamintea, igiena personala, mentinerea si salubrizarea locuintei. Nivelul de trai
minimal se calculeaza in raport cu pragul saraciei, conform metodologiei utilizate la nivelul
statelor membre ale Uniunii Europene. Asa fiind, se observa ca beneficiile de asistenta
sociala destinate prevenirii si combaterii saraciei si riscului de excluziune sociala se acorda
persoanelor fara venituri sau cu venituri sub nivelul de trai minimal. Sintagma "persoane cu
venituri reduse" se refera la acele persoane care necesita suplimentarea veniturilor sau
mijloacelor financiare pana la nivelul necesar traiului zilnic, respectiv pana la suma de bani
menita sa acopere cheltuielile determinate de satisfacerea nevoilor de baza.
b) ajutoarele sociale comunitare, acordate din bugetele locale persoanelor vulnerabile
în scopul depășirii unor situații de dificultate temporare;
c) ajutoarele de urgenţă acordate din bugetul de stat sau/și din bugetele locale în caz
de situații deosebite prevăzute de lege;
d) burse sociale, burse de ajutor social;
 e) ajutoare în natură alimentare și materiale, precum și programele de sprijin
educațional pentru copiii și tinerii proveniți din familii defavorizate, susținute din bugetul
de stat și/sau bugetele locale, cum ar fi programe pentru suplimente alimentare, rechizite și
uniforme școlare etc.
f) ajutorul pentru refugiați, acordat din bugetul de stat persoanelor care au obţinut o
formă de protecţie in România, în condiţiile prevăzute de lege.
Principalele categorii de servicii sociale având drept scop exclusiv prevenirea și
combaterea sărăciei și riscului de excluziune socială sunt adresate, prevede art. 56,
persoanelor și familiilor fără venituri sau cu venituri reduse, persoanelor fără adăpost,
precum și victimelor traficului de persoane, persoanelor condamnate la pedepse privative
de libertate.
Familiile si persoanele singure fără venituri sau cu venituri reduse pot beneficia de o
gamă diversificată de servicii sociale adaptate nevoilor individuale, cum ar fi servicii de
consiliere si informare, servicii de inserție/reinserție socială, servicii de reabilitare si altele
asemenea.
Serviciile sociale adresate persoanelor fără adăpost au drept scop asigurarea de
găzduire pe perioadă determinată, asociată cu acordarea unor servicii de consiliere şi de
reinserţie sau reintegrare socială, în concordanţă cu nevoile individuale identificate.
Serviciile sociale acordate persoanelor fără adăpost reprezintă o componentă a politicilor
publice de locuire şi nu privesc asigurarea unei locuinţe sociale sau facilitarea închirierii
sau dobândirii unei locuințe proprii.
Autorităţile administraţiei publice locale au responsabilitatea înfiinţării, organizării şi
administrării serviciilor sociale pentru persoanele fără adăpost. Pentru copiii străzii, pentru
persoanele vârstnice singure sau fără copii şi persoanele cu handicap grav sau accentuat
care trăiesc în stradă, autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia de înfiinţa pe aria
lor teritorială servicii sociale adecvate si adaptate nevoilor acestora.
Pentru persoanele care trăiesc în stradă, autorităţile administraţiei publice locale au
obligaţia de a organiza adăposturi de urgenţă pe timp de iarnă.
Serviciile sociale adresate persoanelor care trăiesc în stradă pot fi organizate (art. 59)
ca :
a) echipe mobile de intervenţie în stradă sau servicii de tip ambulanţa socială;
b) adăposturi de noapte;
c) centre rezidenţiale cu găzduire pe perioadă determinată.
În scopul prevenirii şi combaterii riscului ca tinerii care părăsesc sistemul de protecţie
a copilului să devină persoane fără adăpost, precum şi pentru promovarea integrării sociale
a acestora, autorităţile locale pot înfiinţa centre multifuncţionale care asigură condiţii de
locuit şi de gospodărire pe perioadă determinată.
Serviciile sociale pentru persoanele care trăiesc în stradă se acordă gratuit sau, după
caz, contra unei contribuții modice din partea beneficiarului. Calcul şi nivelul contribuţiei
beneficiarului se stabileşte de către furnizorul public sau privat care administrează
serviciile.
Persoanele fără venituri sau cu venituri reduse beneficiază (art. 61) de masă acordată
de cantine sociale. Cantinele sociale sunt unităţi publice de asistenţă socială, cu sau fără
personalitate juridică, înfiinţate, organizate şi administrate de autorităţile administraţiei
publice locale, precum și de furnizori de servicii sociale privați. Cantinele sociale acordă
masă caldă şi rece, gratuit sau contra cost, în condițiile prevăzute de lege.
 Cantinele de ajutor social sunt unităţi publice de asistenţă socială, cu personalitate
juridică, care funcţionează în subordinea consiliilor locale şi îşi desfăşoară activitatea
potrivit prevederilor Legii nr. 208/1997 privind cantinele de ajutor social.
Cantinele de ajutor social prestează servicii sociale gratuite sau contra cost
persoanelor aflate în situaţii economico-sociale sau medicale deosebite.
Pot beneficia de serviciile cantinelor de ajutor social următoarele categorii de
persoane:
a) copiii în vârstă de până la 18 ani, aflaţi în întreţinerea acelor familii al căror venit
net mediu lunar pe o persoană în întreţinere este sub nivelul venitului net lunar, pentru o
persoană singură, luat în calcul la stabilirea ajutorului social;
b) tinerii care urmează cursuri de zi la instituţiile de învăţământ ce funcţionează în
condiţiile legii, până la terminarea acestora, dar fără a depăşi vârsta de 25 de ani, respectiv
26 de ani în cazul celor care urmează studii superioare cu o durată mai mare de 5 ani, care
se află în situaţia prevăzută la lit. a);
c) persoanele care beneficiază de ajutor social sau de alte ajutoare băneşti acordate în
condiţiile legii şi al căror venit este de până la nivelul venitului net lunar pentru o persoană
singură, luat în calcul la stabilirea ajutorului social;
d) pensionarii;
e) persoanele care au împlinit vârsta de pensionare, aflate într-una dintre următoarele
situaţii: sunt izolate social, nu au susţinători legali, sunt lipsite de venituri;
f) invalizii şi bolnavii cronici;
g) orice persoană care, temporar, nu realizează venituri.
Persoanele prevăzute la lit. g beneficiază de serviciile cantinelor de ajutor social, în
condiţiile prevăzute de prezenta lege, pe o perioadă de cel mult 90 de zile pe an.
Nu beneficiază de serviciile prestate de cantinele de ajutor social persoanele cărora le
sunt aplicabile prevederile art. 6 alin. 1 lit. a şi c din Legea nr. 76/2002.
Cantinele de ajutor social prestează, după caz, următoarele servicii sociale
persoanelor îndreptăţite: a) pregătirea şi servirea a două mese, zilnic, de persoană, prânzul
şi cina, în limita alocaţiei de hrană prevăzute de reglementările legale; b) aprovizionarea,
contra cost, de la sediul cantinei cu produse agro-alimentare de bază, la preţurile la care
acestea au fost achiziţionate; c) transport gratuit numai pentru persoanele care beneficiază
de distribuirea hranei la domiciliu; d) pregătirea şi distribuirea hranei prin centre mobile,
pentru situaţii deosebite.
Serviciile sociale prevăzute se prestează gratuit pentru persoanele care nu au venituri
sau ale căror venituri sunt sub nivelul venitului net lunar, pentru o persoană singură, luat în
calcul la stabilirea ajutorului social.
Persoanele îndreptăţite să beneficieze de serviciile cantinei de ajutor social, care
realizează venituri ce se situează peste nivelul venitului net lunar, pentru o persoană
singură, luat în calcul la stabilirea ajutorului social, pot beneficia de serviciile cantinei de
ajutor social, cu plata unei contribuţii de 30% din venitul pe persoană, fără a se depăşi
costul meselor servite, calculat pe aceeaşi perioadă.
Beneficiarii de ajutor social au dreptul la serviciile cantinei de ajutor social pe bază
de anchetă socială, potrivit dispoziţiei primarului.
Hrana pentru cele două mese se distribuie, de regulă, o dată pe zi, la sediul cantinei
sau prin punctele de servire organizate în acest scop.
 Persoanelor care, din motive obiective, rezultate din ancheta socială, nu se pot
deplasa la sediul cantinei, li se distribuie hrana pentru cele două mese zilnice la domiciliu, o
dată pe zi, transportul gratuit al acesteia fiind aprobat de directorul cantinei de ajutor social.
Cererile pentru prestarea serviciilor de asistenţă socială de către cantinele de ajutor
social se aprobă de către primar sau de o persoană împuternicită de acesta. În cazurile de
urgenţă, servirea mesei la cantina de ajutor social poate fi aprobată, pentru cel mult 7 zile,
de către directorul cantinei.
Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale verifică legalitatea drepturilor constituite
potrivit prezentei legi şi asigură, prin serviciile publice descentralizate, asistenţă de
specialitate, sprijin şi îndrumare metodologică.
Baza materială necesară funcţionării cantinelor de ajutor social şi controlul activităţii
acestora se asigură de către consiliile locale. Finanţarea cantinelor de ajutor social se face
din bugetele locale.
Victimele traficului de persoane beneficiază de servicii sociale acordate pentru
facilitarea reintegrărării /reinserţiei sociale a acestora. Serviciile sociale acordate victimelor
traficului de persoane sunt acordate în sistem integrat cu alte măsuri de protecţie prevăzute
de legislaţia specială şi sunt gratuite.
Serviciile sociale destinate victimelor traficului de persoane pot fi (art. 63) :
a) centrele rezidenţiale cu găzduire pe perioadă determinată care asigură asistenţă ,
îngrijire şi protecţie;
b) centre de zi care asigură, în principal informare, consiliere, sprijin emoţional şi
social în scopul reabilitării şi reintegrării sociale ;
c) servicii acordate în comunitate care constau în servicii de asistenţă asistenţă
socială, suport emoţional, consiliere psihologică, consiliere juridică, orientare profesională,
reinserţie socială etc.
Persoanele condamnate la pedepse privative de libertate, în vederea asigurării
reintegrării lor sociale, beneficiază gratuit de servicii sociale de consiliere socială,
psihologică, juridică acordate la nivelul penitenciarelor, în sistem integrat cu activităţi
educative, culturale, terapeutice, de instruire şcolară şi formare profesională. Furnizarea
serviciilor de educaţie, consiliere psihologică şi asistenţă socială în cadrul penitenciarelor se
realizează cu participarea consilierilor de probaţiune. Pe perioada detenţiei, persoana
condamnată poate beneficia şi de consiliere privind accesarea serviciilor sociale existente în
comunitatea în care aceasta îşi va avea domiciliul sau reşedinţa după eliberare.
4.2.Asistența socială a copilului și familiei
Copiii au dreptul (art. 65) la protecţie şi asistenţă în realizarea şi exercitarea deplină a
drepturilor lor, în condiţiile legii. Asigurarea creşterii şi dezvoltării copilului se află în
responsabilitatea părinţilor. Părinţii copilului au dreptul să primească informaţiile şi
asistenţa de specialitate necesare în vederea îngrijirii, creşterii şi educării acestuia.
Statul asigură protecţia copilului şi garantează respectarea tuturor drepturilor sale prin
activitatea specifică realizată de autorităţile/ instituţiile publice cu atribuţii în domeniu.
Copilul are dreptul de a beneficia de măsuri de asistenţă socială, în funcţie de situaţia sa
personală şi de situaţia socio-economică a familiei sau a persoanelor în întreţinerea cărora
se află.
Pentru realizarea obligaţiilor ce le revin faţă de copil, autorităţile administraţiei
publice centrale şi locale susţin familia prin acordarea de beneficii sociale, precum şi prin
asigurarea de servicii sociale.
 Principiul interesului superior al copilului va prevala în toate demersurile şi deciziile
care privesc copiii, întreprinse de stat, precum şi de orice persoană fizică sau juridică,
publică sau privată.
Măsurile de asistență socială pentru familie nu sunt acordate pentru compensarea
sarcinilor specifice acesteia, ci ca forme de sprijin destinate, în principal, depăşirii unei
situaţii de dificultate, reconcilierii vieţii de familie cu viaţa profesională, încurajării
ocupării pe piaţa muncii.
Beneficiile sociale în bani destinate copilului și familiei pot fi acordate (art. 68) sub
forma de alocații, indemnizații, stimulente financiare, facilități fiscale și alte facilități de
natura financiară.
Alocațiile pot fi universale și selective și cuprind alocații pentru copii destinate
copilului din familie și copilului lipsit temporar sau definitiv de ocrotirea părinților, cum ar
fi alocația de stat, alocația de plasament și alte alocații acordate în condițiile legii. Alocații,
indemnizații și stimulente pentru familie acordate în raport cu veniturile familiei și numărul
de copii aflați în întreținere, cum ar fi indemnizația pentru creșterea copilului, stimulentul
de inserție, alte alocații familiale și indemnizații.
Copilul și familia beneficiază de servicii sociale diversificate, adaptate nevoilor şi
situațiilor de dificultate identificate.
Orice copil lipsit, temporar sau definitiv, de ocrotirea părinţilor săi are dreptul la
protecţie alternativă care consta în instituirea tutelei, măsuri de protecţie specială şi adopţia.
Protecţia specială constă în instituirea măsurii plasamentului şi acordarea de servicii sociale
destinate îngrijirii şi dezvoltării copilului până la dobândirea capacităţii depline de exerciţiu
a acestuia, acompaniate de beneficiile sociale prevăzute de lege.
Deciziile de separare a copilului de părinţii săi sau de limitare a exerciţiului
drepturilor părinteşti sunt precedate obligatoriu de servicii sociale de informare şi
consiliere, de terapie şi mediere adresate părinţilor.
Tinerii care au beneficiat de măsuri de protecţie specială şi nu au posibilitatea
revenirii în familie, aflaţi în situaţii de risc de excluziune socială pot beneficia, la cerere, de
continuarea acordării unor măsuri de protecţie specială pe o perioadă determinată, cu
respectarea condiţiilor prevăzute de lege.
Măsurile de protecţie specială a copilului se stabilesc prin planul individualizat de
protecţie, întocmit, aplicat şi monitorizat de către autorităţile/instituţiile abilitate de lege.
Copilul cu handicap are dreptul la măsuri de suport şi de îngrijire, adaptate nevoilor
sale. Copilul cu handicap şi părinţii acestuia, precum şi persoanele cărora le-a fost
încredinţat, beneficiază de servicii sociale destinate facilitării accesului efectiv şi fără
discriminare al copilului cu handicap la educaţie, formare profesională, asistenţă medicală,
recuperare, pregătire în vederea ocupării unui loc de muncă, la activităţi recreative, precum
şi la orice alte activităţi apte să le permită deplina integrare socială şi dezvoltare personală.
Copilul cu handicap are dreptul la servicii de îngrijire personală, stabilite în baza
evaluării capacităţii funcţionale restante şi a nevoilor individuale de ajutor pentru realizarea
activităţilor uzuale ale vieţii zilnice. Copilul cu handicap aflat în plasament la o familie sau
persoană, la împlinirea vârstei de 18 ani, poate rămâne în grija acestora pe o perioadă de
încă 3 ani.
Copilul care săvârşeşte fapte penale şi nu răspunde penal beneficiază de măsuri de
protecţie specială, respectiv supraveghere specializată şi servicii sociale destinate sprijinirii
acestuia în procesul de reintegrare socială. Pe toată durata aplicării măsurilor destinate
copilului care săvârşeşte fapte penale şi nu răspunde penal, familia acestuia beneficiază de
servicii sociale de consiliere şi suport pentru facilitarea îndeplinirii obligaţiilor prevăzute de
lege pe perioada de supraveghere specializată.
Serviciile sociale din domeniul protecţiei copilului și familiei au ca principal obiectiv
suportul acordat pentru asigurarea îngrijirii, creşterii, formării, dezvoltării şi educării
copilului în cadrul familiei.
Principalele categorii de servicii sociale sunt (art. 73 alin. 2):
a) servicii de prevenţie a riscului de abandon şi de sprijin al copilului şi familiei aflate
în dificultate;
b) servicii de tip familial, cu sau fără cazare;
c) servicii de îngrijire şi educare a copiilor pe tipul zilei.
Furnizarea serviciilor sociale pentru copiii aflaţi în sistemul de protecţie specială este
gratuită.
In cazul serviciilor sociale de tip familial, precum și al altor servicii sociale destinate
copilului din familie, părinţii suportă o parte din cheltuielile aferente acestora, achitând o
contribuţie stabilită în funcţie de nivelul costului serviciului /beneficiar şi de nivelul
veniturilor pe membru de familie. Cuantumul contribuţiei, serviciile oferite, obligaţiile şi
drepturile părţilor sunt înscrise în contractul de furnizare de servicii, încheiat între furnizor
şi părinte/reprezentantul legal al copilului.
Prevenirea și combaterea violenței în familie constituie, precizează art.75, o
componentă a politicilor de protecție și asistență a familiei. Serviciile sociale destinate
victimelor violenţei în familiei sunt acordate în sistem integrat cu celelalte măsuri de
protecţie legală, de asigurare a sănătăţii, de prevenire, identificare şi sancţionare a faptelor
de violenţă în familie, prevăzute de legislaţia specială în domeniu. Autorităţile
administraţiei publice locale au responsabilitatea înfiinţării, organizării, administrării şi
furnizării serviciilor sociale destinate prevenirii şi combaterii violenţei în familie.
Pentru asigurarea unor servicii sociale eficiente, autorităţile administraţiei publice
locale colaborează cu alte instituţii şi autorităţi cu competenţe în acest domeniu, precum
poliţia, comandamentele de jandarmi judeţene, autorităţile de sănătate publică, instituţiile
de învăţământ, serviciile de medicină legală ş.a., în condiţiile legii. Serviciile sociale
dezvoltate în domeniul prevenirii violenţei în familie se adresează cu prioritate victimelor,
dar şi agresorilor acestora. Serviciile sociale destinate prevenirii şi combaterii violenţei în
familie pot fi organizate ca centre de zi şi rezidenţiale, cu sau fără personalitate juridică, de
interes local sau judeţean.
Principalele categorii de servicii sociale organizate ca centre rezidenţiale cu găzduire
pe perioadă determinată sunt :
a) centre de primire în regim de urgenţă a victimelor violenţei în familie;
b) centre de recuperare pentru victimele violenţei în familie;
c) locuinţe protejate.
Principalele categorii de servicii sociale organizate ca centre de zi sunt :
a) centre de consiliere pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie;
b) centre pentru servicii de informare şi sensibilizare a populaţiei.
Serviciile sociale destinate agresorilor familiali sunt organizate ca centre de zi care au
drept obiectiv reabilitarea şi reinserţia socială a acestora, prin asigurarea unor măsuri de
educaţie, consiliere şi mediere familială.
4.3.Combaterea violenţei în familie
Prin violenţă în familie se înţelege agresarea fizică sau verbală săvârşită cu intenţie de
către un membru de familie împotriva altui membru al aceleiaşi familii, care provoacă o
suferinţă fizică, psihică, sexuală sau un prejudiciu material. Constituie, de asemenea, violenţă
în familie împiedicarea femeii de a-şi exercita drepturile şi libertăţile fundamentale
În sensul prezentei legi, prin membru de familie se înţelege: a) soţul; b) ruda
apropiată, astfel cum este definită la art. 149 din Codul penal.
De efectele legii beneficiază şi persoanele care au stabilit relaţii asemănătoare acelora
dintre soţi sau dintre părinţi şi copil, dovedite pe baza anchetei sociale.
Ministerele şi celelalte organe centrale de specialitate ale administraţiei publice, prin
structurile lor teritoriale, vor desemna personalul specializat să instrumenteze cu celeritate
cazurile de violenţă în familie.
Autorităţile prevăzute la art. 5 vor asigura pregătirea şi perfecţionarea continuă a
persoanelor desemnate pentru identificarea formelor de abuz şi pentru instrumentarea
cazurilor de violenţă în familie. Serviciul de reintegrare socială şi supraveghere a
infractorilor va pregăti personal specializat – asistenţi sociali şi psihologi – capabil să
desfăşoare programe de terapie şi consiliere a agresorilor. Rezultatele aplicării acestor
programe se vor prezenta instanţelor, în condiţiile legii.
Comunităţile locale, prin reprezentanţi legali, precum şi autorităţile administraţiei
publice locale asigură condiţii pentru consolidarea familiei, pentru prevenirea conflictelor şi
a violenţelor în familie.
În cazul declanşării unor violenţe, comunităţile locale, prin reprezentanţi legali,
precum şi autorităţile administraţiei publice vor acorda sprijinul logistic, informaţional şi
material Agenţiei Naţionale pentru Protecţia Familiei.
Primarii şi consiliile locale vor conlucra cu organizaţiile de cult, organizaţiile
neguvernamentale, precum şi cu oricare alte persoane juridice şi fizice implicate în acţiuni
caritabile, acordându-le sprijinul necesar în vederea îndeplinirii obiectivelor prevăzute.
Organizaţiile neguvernamentale, precum şi oricare alte persoane juridice implicate în
acţiuni caritabile, care fac dovada că desfăşoară programe de asistenţă pentru victimele
violenţei în familie, vor putea beneficia de subvenţii de la bugetul de stat sau, după caz, de
la bugetele locale, în condiţiile legii.
Se înfiinţează Agenţia Naţională pentru Protecţia Familiei, denumită în continuare
agenţie, ca organ de specialitate în subordinea Ministerului Sănătăţii şi Familiei.
Obiectivele agenţiei sunt: a) promovarea valorilor familiale, a înţelegerii şi
întrajutorării în familie, prevenirea şi combaterea violenţei în relaţiile dintre membri; b)
sprijinirea membrilor de familie aflaţi în dificultate ca urmare a actelor de violenţă în
familie; c) sprijinirea victimelor prin programe de recuperare a sănătăţii şi de reinserţie
socială; d) asistarea agresorilor prin tratamente de dezalcoolizare, dezintoxicare,
psihologice şi psihiatrice; e) protejarea victimelor şi, în special, a minorilor, prin măsuri de
păstrare a confidenţialităţi identităţii lor, precum şi prin măsuri de protecţie psihologică a
acestora, în timpul instrumentării cazului; f) iniţierea şi coordonarea parteneriatelor sociale,
în scopul prevenirii şi combaterii violenţei în familie.
Sediul agenţiei, organizarea, funcţionarea şi finanţarea acesteia se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului. La nivelul fiecărui judeţ şi al sectoarelor municipiului Bucureşti se
constituie, prin hotărâre a Guvernului, structuri în subordinea Agenţiei Naţionale pentru
Protecţia Familiei.
Pentru realizarea obiectivelor în domeniul îngrijirii şi protecţiei victimelor violenţei
în familie, agenţia are următoarele atribuţii: a) elaborarea, fundamentarea şi aplicarea
strategiei şi a programelor în domeniul îngrijirii şi protecţiei victimelor violenţei în familie;
b) controlarea aplicării reglementărilor din domeniul propriu, precum şi al activităţii
unităţilor care îşi desfăşoară activitatea sub autoritatea sa; c) finanţarea sau, după caz,
cofinanţarea programelor specifice în domeniul apărării şi consolidării familiei, precum şi a
îngrijirii şi protecţiei victimelor violenţei în familie; d) înfiinţarea de adăposturi şi de linii
telefonice de urgenţă pentru victimele violenţei în familie; e) instruirea, autorizarea şi
coordonarea activităţii profesionale a asistenţilor familiali; f) organizarea de cursuri de
cunoaştere a formelor de violenţă în familie; g) efectuarea de studii şi cercetări, elaborarea
de strategii, prognoze, realizarea şi publicarea de materiale ştiinţifice şi promoţionale
specifice; h) realizarea bazei de date pentru gestionarea situaţiilor de violenţă în familie; i)
implicarea şi sprijinirea iniţiativelor partenerilor sociali în rezolvarea problemei violenţei în
familie; j) înfiinţarea de centre de recuperare pentru victimele violenţei în familie; k)
înfiinţarea de centre de asistenţă destinate agresorilor.
Agenţia decontează cheltuielile legate de adăposturi, consiliere juridică şi
psihosocială, servicii medicale de urgenţă, telefoane de urgenţă şi de eliberare a
certificatelor medico-legale pentru victimele violenţei în familie.
Agenţia stabileşte procedurile şi criteriile de evaluare a nevoilor sociale în domeniul
violenţei în familie şi reglementează metodologia de acţiune în cazurile care necesită
intervenţia asistenţilor familiali.
Agenţia elaborează standardele de calitate a serviciilor sociale din domeniul protecţiei
victimelor violenţei în familie şi normele metodologice corespunzătoare, care se aprobă
prin hotărâre a Guvernului.
Ministrul sănătăţii şi familiei prezintă anual Guvernului un raport privind aplicarea
standardelor şi a metodologiei prevăzute.
Agenţia este condusă de un director, cu rang de secretar de stat, care este numit prin
decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului sănătăţii şi familiei, cu avizul
ministrului muncii şi solidarităţii sociale. Pe lângă director funcţionează un consiliu de
coordonare, cu rol consultativ, numit de ministrul sănătăţii şi familei.
Asistenţii familiali sunt asistenţi sociali autorizaţi de agenţie pentru asigurarea
asistenţei specifice relaţiilor familiale. Instruirea asistenţilor familiali şi coordonarea
activităţii lor se realizează de către agenţie.
Agenţia stabileşte criterii de vârstă, pregătire profesională, sănătate fizică şi mentală,
precum şi de moralitate pentru ocuparea funcţiei de asistent familial.
În activitatea lor asistenţii familiali au următoarele atribuţii: a) identifică şi ţin
evidenţa familiilor în care apar conflicte ce pot cauza violenţe; b) urmăresc desfăşurarea
activităţii de prevenire a violenţei în familie; c) identifică soluţii neviolente prin legătura cu
persoanele în cauză; d) solicită sprijinul unor persoane fizice sau juridice pentru rezolvarea
situaţiilor care generează violenţă în familie; e) monitorizează respectarea drepturilor
persoanelor nevoite să recurgă la serviciile adăposturilor.
În cazul în care constată acte de violenţă în familie împotriva minorilor, asistenţii
familiali sunt obligaţi să acorde de îndată asistenţa necesară şi să sesizeze Autoritatea Naţională
pentru Protecţia Copilului şi Adopţie, respectiv serviciul public specializat de la nivel local.
Asistenţii familiali instrumentează cazul împreună cu persoana desemnată de
Ministerul de Interne. Ministerul de Interne şi agenţia vor stabili împreună procedura de
conlucrare a persoanelor desemnate şi a asistenţilor familiali în prevenirea şi monitorizarea
cazurilor de violenţă în familie.
Persoanele desemnate de autorităţile publice pentru instrumentarea cazurilor de
violenţă în familie vor avea următoarele atribuţii principale: a) monitorizarea cazurilor de
violenţă în familie din sectorul sau unitatea teritorială deservită; culegerea informaţiilor
asupra acestora; întocmirea unei evidenţe separate; asigurarea accesului la informaţii la
cererea organelor judiciare şi a părţilor sau reprezentanţilor acestora; b) informarea şi
sprijinirea lucrătorilor poliţiei care în cadrul activităţii lor specifice întâlnesc situaţii de
violenţă în familie; c) identificarea situaţiilor de risc pentru părţile implicate în conflict şi
îndrumarea acestora spre servicii de specialitate; d) colaborarea cu instituţii locale de
protecţie a copilului şi raportarea cazurilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare; e)
îndrumarea părţilor aflate în conflict în vederea medierii; f) solicitarea de informaţii cu
privire la rezultatul medierii; g) instrumentarea cazului împreună cu asistentul familial.
În cazul comiterii actelor de violenţă în familie, organele de poliţie intervin la
sesizarea victimei, a altui membru de familie sau a unei autorităţi.
Lucrătorul de poliţie va anunţa imediat autoritatea competentă la nivel local, în
legătură cu situaţia victimei.
Ministerul Sănătăţii şi Familiei împreună cu Ministerul de Interne elaborează şi
difuzează materiale documentare privind cauzele şi consecinţele violenţei în familie.
Ministerul Educaţiei şi Cercetării realizează, cu sprijinul celorlalte ministere
implicate şi în colaborare cu organizaţiile neguvernamentale cu activitate în domeniu,
programe educative pentru părinţi şi copii, în vederea prevenirii violenţei în familie.
Cazurile de violenţă în familie pot fi supuse medierii la cererea părţilor. Persoanele cu
atribuţii în instrumentarea unui caz de violenţă în familie vor îndruma părţile în acest sens.
Prevenirea situaţiilor conflictuale şi medierea între membrii familiei se realizează prin
intermediul consiliului de familie sau de către mediatori autorizaţi.
Medierea nu împiedică desfăşurarea procesului penal sau aplicarea dispoziţiilor
prezentei legi.
Consiliul de familie este asociaţia fără personalitate juridică şi fără scop patrimonial,
formată din membrii familiei care au capacitate deplină de exerciţiu, conform legii.
Nu pot exercita calitatea de membru al consiliului de familie cei care, potrivit legii,
sunt în executarea unei pedepse sau măsuri privative de libertate ori care, pentru a participa
la lucrările consiliului de familie, ar trebui să încalce interdicţia de a părăsi localitatea.
În consiliul de familie participă şi tutorii, pentru membrul de familie pe care îl reprezintă.
Întrunirea consiliului de familie se poate face la propunerea unuia dintre membrii
acestuia sau a asistentului familial.
Centrele pentru adăpostirea victimelor violenţei în familie, denumite în continuare
adăposturi, sunt unităţi de asistenţă socială, de regulă fără personalitate juridică, care
asigură protecţie, găzduire, îngrijire şi consiliere victimelor violenţei în familie, nevoite să
recurgă la acest serviciu de asistenţă socială.
Primirea victimelor în adăpost se face numai în caz de urgenţă sau cu aprobarea scrisă
a asistentului familial, atunci când izolarea victimei de agresor se impune ca măsură de
protecţie. Persoanelor care au comis actul de agresiune le este interzis accesul în incinta
adăpostului unde se găsesc victimele.
Izolarea de agresori a victimelor se face cu consimţământul acestora sau, după caz, al
reprezentantului legal.
Organizarea şi funcţionarea adăposturilor publice se stabilesc prin hotărâre a
consiliilor locale, cu avizul agenţiei şi cu respectarea standardelor de calitate a serviciilor
sociale în domeniu şi a normelor metodologice.
Adăposturile pot fi publice sau private, în funcţie de natura finanţării. Înfiinţarea
adăposturilor publice revine consiliilor judeţene, respectiv Consiliului General al
Municipiului Bucureşti, şi consiliilor locale, cu avizul agenţiei.
 În cazul acordării de subvenţii adăposturilor private, instituţia care a acordat
subvenţia participă la administrarea acestora sau, după caz, controlează folosirea fondurilor
astfel alocate. Adăposturile publice constituie domeniul privat al comunităţii. Prevederile
alin. 6 se aplică şi pentru aceste adăposturi.
Adăposturile publice trebuie să asigure gratuit următoarele servicii sociale, cu
respectarea standardelor de calitate, atât victimei, cât şi minorilor aflaţi în îngrijirea
acesteia: protecţie împotriva agresorului, îngrijire medicală, hrană, cazare, asistenţă
psihologică şi consiliere juridică, pe o perioadă determinată, până la rezolvarea situaţiei
familiale. În cazul persoanelor care nu îşi pot asigura singure cazarea şi hrana, acestea vor
avea drept de şedere în adăpost până la rezolvarea acestor deziderate de către stat sau de
către organizaţiile neguvernamentale, prin cursuri de calificare profesională, internarea
minorilor în aşezăminte sociale etc.
La primirea în adăpost se aduc la cunoştinţă victimei mijloacele juridice prin care să-
şi protejeze bunurile rămase la agresor, cum ar fi: notificarea prin executor judecătoresc a
înlăturării acordului tacit pentru înstrăinarea bunurilor comune sau asigurarea de dovadă,
prin expertiză judiciară. Consultanţa juridică este gratuită, iar primarul poate asigura
suportarea, cel puţin în parte, a cheltuielilor corespunzătoare. Prevederile alin. 2 se aplică şi
pentru obţinerea certificatelor medico-legale.
Toate adăposturile trebuie arondate la un spital sau altă unitate sanitară, care să
asigure îngrijirea medicală şi psihiatrică. Arondarea se face de către consiliul local sau,
după caz, de către consiliul judeţean, cu acordul Ministerului Sănătăţii şi Familiei şi al
proprietarului adăpostului. Arondarea este o condiţie fără de care nu se poate acorda avizul
de funcţionare a adăpostului, prevăzut la art. 23 alin. 4.
Ministerul de Interne, prin unităţile de poliţie, va sprijini corpurile gardienilor publici
pentru exercitarea atribuţiilor ce le revin, în condiţiile prevăzute de lege.
Internarea victimelor sau a agresorilor în centre de tratament şi reabilitare se face
numai cu acordul acestora. Pentru minori acordul este dat de părinţi sau de tutorele legal.
În cursul urmăririi penale sau al judecăţii instanţa de judecată, la cererea victimei sau
din oficiu, ori de câte ori există probe sau indicii temeinice că un membru de familie a
săvârşit un act de violenţă cauzator de suferinţe fizice sau psihice asupra unui alt membru,
poate dispune, în mod provizoriu, una dintre măsurile prevăzute la art. 113 şi 114 din Codul
penal, precum şi măsura interzicerii de a reveni în locuinţa familiei.
Măsurile prevăzute încetează la dispariţia stării de pericol care a determinat luarea
acestora. Măsurile prevăzute la art. 26 se dispun de instanţa de judecată prin încheiere
motivată. Câte un exemplar al încheierii se înmânează părţilor, iar în cazul lipsei unei părţi,
încheierea se afişează la uşa locuinţei. Încheierea instanţei poate fi atacată separat cu recurs,
în termen de 3 zile de la pronunţare pentru cei prezenţi şi de la comunicare pentru cei lipsă.
Recursul nu este suspensiv de executare.
Persoana cu privire la care s-a luat una dintre măsurile prevăzute la art. 26 poate cere
oricând, în cursul procesului penal, instanţei competente să judece fondul cauzei revocarea
măsurii când temeiurile care au impus luarea acesteia au încetat.
Constituie contravenţii, dacă, potrivit legii penale, nu constituie infracţiuni, şi se
sancţionează cu amendă, următoarele fapte: a) refuzul primirii în adăpost ori refuzul de a
acorda, la solicitarea motivată a asistentului familial, îngrijire medicală gratuită celui aflat în
suferinţă vizibilă, pentru înlăturarea consecinţelor violenţelor; b) nesesizarea de către
asistentul familial, în condiţiile prevăzute la art. 13 alin. 2, a Autorităţii Naţionale pentru
Protecţia Copilului şi Adopţie, respectiv a serviciului public specializat de la nivel local; c)
schimbarea destinaţiei adăpostului. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă
refuzul părăsirii adăpostului, indiferent de motiv, în momentul în care condiţiile care au
determinat internarea au dispărut.
De asemenea, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă încercarea
persoanei care a comis acte de agresiune de a pătrunde în incinta adăpostului în care se află
sau crede că se află victima.
Contravenţiile se constată şi sancţiunile se aplică, conform legii, de către asistenţii familiali,
primar sau împuterniciţii acestuia. Contravenţiilor le sunt aplicabile dispoziţiile Ordonanţei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi
completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările ulterioare, cu excepţia art. 28 şi 29.
Agenţia poate aplica, atunci când constată încălcarea de către asistenţii familiali a
obligaţiilor ce le revin sau nerespectarea normelor de organizare şi funcţionare a
adăposturilor, următoarele sancţiuni: a) avertisment; b) suspendarea autorizării asistentului
familial sau a funcţionării adăpostului pe termen de 1-3 luni; c) anularea autorizării
asistentului familial sau închiderea adăpostului.
5.Asistența socială a persoanelor cu handicap
Promovarea şi respectarea drepturilor persoanelor cu handicap reprezintă (art.79) o
obligaţie pentru autorităţile statului, pentru toate persoanele juridice de drept public şi
privat, precum şi pentru toţi cetăţenii din România. Statul, prin autorităţile administraţiei
publice centrale şi locale are obligaţia de a asigura măsurile specifice de protecţie specială
şi de asistenţă socială, în conformitate cu nevoile particulare ale persoanelor cu handicap,
precum şi în funcţie de situaţia familială şi socio-economică a acestora.
În baza principiului asigurării de oportunităţi egale, autorităţile publice competente au
obligaţia să asigure toate măsurile necesare destinate persoanelor cu handicap în scopul:
a) accesului nemijlocit şi neîngrădit la educaţie, sănătate, ocupare, precum şi la toate
tipurile de servicii publice de interes general şi servicii sociale;
b) facilitării participării active la viaţa comunităţii din care face parte persoana şi a
societăţii în general.
Una din componentele prioritare ale protecției speciale a persoanelor cu handicap
privește asigurarea și facilitarea accesului la dispozitive medicale destinate recuperării unor
deficiențe organice sau funcționale care constituie o condiție esențială pentru depășirea
handicapului.
Pentru protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, autorităţile
publice au obligaţia să includă nevoile persoanelor cu handicap în toate politicile publice,
strategiile şi programele de dezvoltare regională, judeţeană sau locală, precum şi în
programele guvernamentale. Autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, precum şi
orice persoană juridică de drept public sau privat au obligaţia de a asigura servicii de
informare şi documentare accesibile persoanelor cu handicap.
Persoanele cu handicap, în funcție de gradul de handicap, situația familială și socio-
economică beneficiază de indemnizații și facilități, precum și alte forme de sprijin financiar
și în natură. În scopul susţinerii necesităților zilnice de viaţă, persoanele cu handicap
beneficiază de o indemnizaţie lunară care se acordă în cuantumuri diferenţiate în raport cu
veniturile proprii ale persoanei cu handicap şi gradul de handicap al acesteia. Pentru
asigurarea îngrijirii personale, persoana cu handicap grav, adult sau copil, aflată la
domiciliul său ori al familiei sale are dreptul la o indemnizaţie de îngrijire.
Referitor la acordarea în cuantumuri diferenţiate în raport cu veniturile proprii ale
persoanei cu handicap şi gradul de handicap al acesteia, Curtea Constituţională a stauat că
alocatia lunara se acorda in functie de gradul de dizabilitate, constatat potrivit legii, fara
conditionarea ca persoanele respective sa se afle intr-o situatie de dificultate familiala sau
socioeconomica.
Mai mult, legea prevede posibilitatea persoanelor adulte, in functie de gradul de
dizabilitate, de a beneficia de facilitati fiscale sau financiare (de exemplu, obtinerea de
credite pentru achizitionarea de autovehicule sau pentru adaptarea locuintei conform
nevoilor individuale, credite a caror dobanda se suporta din bugetul de stat).
Intr-o atare situatie, Curtea constata ca dispozitiile legale criticate nu creeaza
discriminari intre persoanele cu dizabilitati, normele privind asistenta sociala a acestora
aplicandu-se in mod egal tuturor celor care se incadreaza in situatiile reglementate. Mai
mult, legiuitorul intelege sa ofere o protectie sporita persoanelor vulnerabile, care, pe langa
dizabilitatea manifestata, se afla in situatii familiale dificile sau care nu dispun de resursele
necesare pentru satisfacerea unui nivel de trai minimal. Reglementarea acestei protectii
concorda cu spiritul declarat al legii, si anume respectarea demnitatii umane si consacrarea
egalitatii de sanse.
Persoanele adulte cu handicap grav sau accentuat pot beneficia, în condițiile legii, de
facilități fiscale și alte facilități, precum și de credite a căror dobândă se suportă din bugetul
de stat pentru achiziţionarea de autovehicule şi pentru adaptarea locuinței conform nevoilor
individuale. Beneficiază de aceste măsuri şi familia sau persoana care are în îngrijire cel
puţin un copil cu handicap grav ori accentuat.
Persoanele infectate cu HIV sau bolnave de SIDA, copii și adulți au dreptul la o
indemnizaţie lunară de hrană destinată asigurării unei alimentaţii corespunzătoare în
completarea tratamentului de specialitate cu medicamente antiretroviale.
Persoana cu handicap are dreptul, în baza evaluării sociopsihomedicale, la servicii
sociale organizate şi acordate în condiţiile legii. Serviciile sociale adresate persoanelor cu
handicap se acordă la domiciliu, în centre rezidenţiale sau în centre de zi, proiectate şi
adaptate nevoilor individuale ale persoanei asistate.
Autorităţile administraţiei publice locale au responsabilitatea, prevede art. 84,
infiintarii, organizării si finanțării sau cofinanțării serviciilor sociale adecvate nevoilor
speciale de îngrijire, asistare, educare si formare, recuperare/reabilitare, insertie/reinsertie
sociala ale persoanelor cu handicap, în conformitate cu strategiile naţionale, strategiile
judeţene şi planurile anuale proprii de acţiune. Autorităţile administraţiei publice locale au
obligaţia de a monitoriza situaţia tuturor persoanelor cu handicap grav şi accentuat care au
domiciliul sau reşedinţa pe aria lor teritorială şi de a întreprinde toate demersurile în
vederea facilitării reintegrării sociale a acestora în comunitate şi a inserţiei pe piaţa muncii.
În vederea asigurării continuității masurilor de protecție, de asistare si ingrijire,
autorităţile administraţiei publice locale instituie măsuri specifice de realizare a tranziției
tanarului cu handicap din sistemul de protecţie a copilului cu handicap in sistemul de
protecție a persoanelor adulte cu handicap.
Evaluarea socio-psiho-medicală a persoanei cu handicap in vederea stabilirii gradului
de handicap si nevoilor de ingrijire personala se realizează de personal de specialitate din
cadrul organsimelor de evaluare constituite conform legii. Serviciile de îngrijire personală
la domiciliu sau recomandarea de internare într-un centru rezidenţial se înscriu în
programul individual de reabilitare şi integrare socială, elaborat in urma evaluării.
Persoana cu handicap beneficiază de servicii de îngrijire personală la domiciliu,
acordate de către îngrijitori formali sau informali. Ingrijitorii informali si formali
beneficiază de facilitati și servicii de suport, reglementate prin legislaţia specială.
 Persoana cu handicap grav, in funcție de natura handicapului și specificul nevoilor de
ingrijire, poate fi asistată si ingrijită la domiciliu de un membru de familie angajat în
calitate de ingrijitor formal, in conditiile prevazute de lege. Persoana cu handicap optează
între indemnizația de îngrijire și serviciile acordate de îngrijitori formali.
Autoritățile administrației publice locale au obligatia de a infiinta și organiza, cu
prioritate, centre de zi destinate persoanelor cu handicap și adaptate nevoilor acestora, cum
ar fi : centre de recuperare/readaptare, centre de inserţie/reinserţie socială, centre de
socializare, centre de terapie ocupaţională şi alte terapii speciale, centre de asistare şi
îngrijire pe timpul zilei, şa.
Admiterea persoanelor cu handicap in centre rezidențiale se realizează numai în cazul
în care asistarea, îngrijirea, recuperarea sau protectia acestora nu se pot realiza la domiciliu
sau în cadrul altor centre de zi organizate în comunitate. Principalele categorii de centre
rezidenţiale pentru persoane cu handicap care asigură găzduire pe perioadă nedeterminată
sau determinată sunt :
a) centre de îngrijire şi asistenţă;
b) centre de recuperare şi reabilitare;
c) centre de integrare prin terapie ocupaţională;
d) centre respiro/centre de criză;
e) locuinţe protejate.
Persoanele adulte cu handicap asistate în centre rezidenţiale sau susţinătorii legali ai
acestora, în funcţie de veniturile personale, au obligaţia de a plăti o contribuţie lunară de
întreţinere, stabilita in conditile legii. Persoanele cu handicap care nu au venituri şi nici
susţinători legali care sa datoreze intretinerea acestuia sau ale caror venituri nu permit
asigurarea contributiei lunare, sunt asistate gratuit, costurile aferente fiind sustinute din
bugetele locale sau judeţene.
Autorităţile publice au obligaţia să dezvolte servicii sociale integrate cu servicii si
măsuri specifice de stimulare a ocupării, în vederea asigurării evaluării, orientării, formării
şi reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap.
Autoritățile administrației publice, precum și persoanele fizice și juridice de drept
public sau privat, în calitate de angajatori au obligația de a creea toate condiţiile necesare
dobândirii şi menţinerii unui loc de muncă, precum şi pentru promovarea profesională a
persoanei cu handicap.
Angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează pe piaţa liberă a muncii, la
domiciliu şi în forme protejate, respectiv loc de muncă protejat şi unităţi protejate.
Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de facilităţi fiscale, precum şi de alte
drepturi acordate în condiţiile legii.
Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, reglementează drepturile şi obligaţiile persoanelor cu handicap acordate în scopul
integrării şi incluziunii sociale a acestora.
Persoanele cu handicap, în înţelesul prezentei legi, sunt acele persoane cărora,
datorită unor afecţiuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilităţile de a desfăşura în
mod normal activităţi cotidiene, necesitând măsuri de protecţie în sprijinul recuperării,
integrării şi incluziunii sociale.
De dispoziţiile legii beneficiază copiii şi adulţii cu handicap, cetăţeni români, cetăţeni
ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul ori reşedinţa în
România.
Protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap au la bază următoarele
principii (art.3) :
a) respectarea drepturilor şi a libertăţilor fundamentale ale omului;
b) prevenirea şi combaterea discriminării;
c) egalizarea şanselor;
d) egalitatea de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei
de muncă;
e) solidaritatea socială;
f) responsabilizarea comunităţii;
g) subsidiaritatea;
h) adaptarea societăţii la persoana cu handicap;
i) interesul persoanei cu handicap;
j) abordarea integrată;
k) parteneriatul;
l) libertatea opţiunii şi controlul sau decizia asupra propriei vieţi, a serviciilor şi
formelor de suport de care beneficiază;
m) abordarea centrată pe persoană în furnizarea de servicii;
n) protecţie împotriva neglijării şi abuzului;
o) alegerea alternativei celei mai puţin restrictive în determinarea sprijinului şi
asistenţei necesare;
p) integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap, cu drepturi şi
obligaţii egale ca toţi ceilalţi membri ai societăţii.
Autorităţile publice, furnizorii de servicii sociale, reprezentanţii societăţii civile,
precum şi persoanele fizice şi juridice responsabile de aplicarea prezentei legi au obligaţia
să promoveze, să respecte şi să garanteze drepturile persoanei cu handicap, stabilite în
concordanţă cu prevederile Cartei sociale europene revizuite, adoptată la Strasbourg la 3
mai 1996, ratificată prin Legea nr. 74/1999, precum şi cu celelalte acte interne şi
internaţionale în materie la care România este parte.
Persoanele cu handicap beneficiază, conform art. 6, de drepturi la:
a) ocrotirea sănătăţii - prevenire, tratament şi recuperare;
b) educaţie şi formare profesională;
c) ocuparea şi adaptarea locului de muncă, orientare şi reconversie profesională;
d) asistenţă socială, respectiv servicii sociale şi prestaţii sociale;
e) locuinţă, amenajarea mediului de viaţă personal ambiant, transport, acces la
mediul fizic, informaţional şi comunicaţional;
f) petrecerea timpului liber, acces la cultură, sport, turism;
g) asistenţă juridică;
h) facilităţi fiscale;
i) evaluare şi reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor nedeplasabile
de către membrii comisiei de evaluare, la un interval de 2 ani.
Promovarea şi respectarea drepturilor persoanelor cu handicap revin, în principal,
autorităţilor administraţiei publice locale unde îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu
handicap şi, în subsidiar, respectiv complementar, autorităţilor administraţiei publice
centrale, societăţii civile şi familiei sau reprezentantului legal al persoanei cu handicap. În
baza principiului egalizării şanselor, autorităţile publice competente au obligaţia să asigure
resursele financiare necesare şi să ia măsuri specifice pentru ca persoanele cu handicap să
aibă acces nemijlocit şi neîngrădit la servicii.
Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap şi celelalte autorităţi publice
centrale şi locale au obligaţia să asigure, potrivit prezentei legi, condiţiile necesare pentru
integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap. Autoritatea Naţională pentru
Persoanele cu Handicap elaborează politici şi asigură monitorizarea şi controlul respectării
drepturilor persoanelor cu handicap.
În vederea realizării dispoziţiilor prevăzute de art. 8 alin. 2, Autoritatea Naţională
pentru Persoanele cu Handicap poate încheia parteneriate cu organizaţii neguvernamentale
ale persoanelor cu handicap, care reprezintă interesele acestora sau care desfăşoară
activităţi în domeniul promovării şi apărării drepturilor omului.
A.Sănătate şi recuperare. Pentru protecţia sănătăţii fizice şi mentale a persoanelor cu
handicap, autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice:
a) să includă nevoile persoanelor cu handicap şi ale familiilor acestora în toate
politicile, strategiile şi programele de dezvoltare regională, judeţeană sau locală, precum şi
în programele guvernamentale de ocrotire a sănătăţii;
b) să creeze condiţii de disponibilitate, respectiv de transport, infrastructură, reţele
de comunicare, a serviciilor medicale şi sociomedicale;
c) să înfiinţeze şi să susţină centre de reabilitare specializate pe tipuri de handicap;
d) să creeze condiţii pentru asigurarea tehnologiei asistive şi de acces;
e) să dezvolte programe de prevenire a apariţiei handicapului;
f) să sprijine accesul la tratamentul balnear şi de recuperare;
g) să includă şi să recunoască sportul ca mijloc de recuperare, dezvoltând programe
specifice.
Persoanele cu handicap, familiile acestora sau reprezentanţii lor legali au dreptul la
toate informaţiile referitoare la diagnosticul medical şi de recuperare/reabilitare, la
serviciile şi programele disponibile, în toate stadiile acestora, precum şi la drepturile şi
obligaţiile în domeniu.
Persoanele cu handicap beneficiază (art.10) de asistenţă medicală gratuită, inclusiv
de medicamente gratuite, atât pentru tratamentul ambulatoriu, cât şi pe timpul spitalizării,
în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate, în condiţiile stabilite prin contractul-
cadru.
În vederea asigurării asistenţei de recuperare/reabilitare, persoanele cu handicap au
dreptul la:
a) dispozitive medicale gratuite în ambulatoriu, conform listei şi în condiţiile
prevăzute în Contractul-cadru privind condiţiile acordării asistenţei medicale în cadrul
sistemului asigurărilor sociale de sănătate şi a normelor sale de aplicare;
b) servicii gratuite de cazare şi masă şi pentru însoţitorul copilului cu handicap grav
sau accentuat ori al adultului cu handicap grav sau accentuat în unităţile sanitare cu paturi,
sanatorii şi staţiuni balneare, la recomandarea medicului de familie ori a medicului
specialist, asigurate de la Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate, conform
Contractului-cadru privind condiţiile acordării asistenţei medicale în cadrul sistemului de
asigurări sociale de sănătate;
c) un bilet gratuit de tratament balnear, în cursul unui an, pe baza programului
individual de reabilitare şi integrare socială şi a recomandării medicului de familie sau a
medicului specialist.
În termen de maximum 30 de zile de la data depunerii documentaţiei de către
persoana cu handicap sau reprezentantul legal al acesteia, casele de asigurări de sănătate au
obligaţia să emită decizia ori aprobarea de plată pentru fiecare dispozitiv medical sau tip de
dispozitiv medical acordat persoanelor cu handicap. Contravaloarea preţului de referinţă
pentru produsele prevăzute se suportă integral din Fondul naţional unic de asigurări sociale
de sănătate, prin casa de asigurări de sănătate de care aparţine asiguratul.
Numărul biletelor de tratament balnear gratuit care se acordă adulţilor cu handicap
se stabileşte proporţional cu numărul potenţialilor beneficiari faţă de numărul total al
biletelor de tratament balnear gratuit stabilite prin legea anuală a bugetului asigurărilor
sociale de stat.
Persoana care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil cu handicap
beneficiază, în conformitate cu art. 12, după caz, de următoarele drepturi:
a) concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului cu handicap sau, după caz,
stimulent lunar, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani, în condiţiile de
acordare prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea
familiei în vederea creşterii copilului, cu modificările şi completările ulterioare, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr. 7/2007;
b) concediu şi o indemnizaţie pentru creşterea copilului cu handicap în cuantum de
450 lei, pentru copilul cu handicap cu vârsta cuprinsă între 3 şi 7 ani;
c) program de lucru redus la 4 ore pentru părintele care are în îngrijire copilul cu
handicap grav sau accentuat, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 18 ani, la
solicitarea părintelui;
d) concedii medicale, acordate în condiţiile legii, pentru îngrijirea copilului cu
handicap care necesită internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afecţiuni
intercurente, precum şi pentru recuperare/reabilitare, până la împlinirea de către copil a
vârstei de 18 ani;
e) indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului cu handicap, în cuantum de 450
lei, acordată persoanei cu handicap care nu realizează alte venituri în afara celor prevăzute
la art. 58 alin. (4) lit. a), până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani;
f) indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului cu handicap, în cuantum de 300 lei,
acordată persoanei cu handicap care nu realizează alte venituri în afara celor prevăzute la
art. 58 alin. (4) lit. a), pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 şi 7 ani;
g) indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului cu handicap, în cuantum de 300
lei, acordată persoanei care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 148/2005, cu modificările şi completările ulterioare, aprobată cu modificări
şi completări prin Legea nr. 7/2007, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, iar
pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 şi 7 ani un ajutor lunar în cuantum de 150 lei;
h) alocaţie lunară de plasament, acordată în condiţiile legii, în cuantum majorat cu
50%.
Persoana cu handicap care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil şi care
nu realizează alte venituri în afara celor prevăzute la art. 58 alin. 4 lit. a beneficiază de
indemnizaţie pentru creşterea copilului în cuantum de 450 lei până la împlinirea de către
copil a vârstei de 2 ani şi de un ajutor lunar pentru creşterea copilului în cuantum de 150 lei
pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 2 şi 7 ani.
De drepturile prevăzute mai sus beneficiază, la cerere, unul dintre părinţi, persoana
căreia i s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei, persoana care a adoptat copilul sau care
are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă, precum şi persoana care a
fost numită tutore, cu excepţia asistentului maternal profesionist.
De drepturile prevăzute la lit. a-g nu pot beneficia persoanele care au în acelaşi timp
şi calitatea de asistent personal pentru acelaşi copil sau care primesc indemnizaţia prevăzută
la art. 42 alin. 4. Pe perioada acordării dreptului prevăzut la lit. b, pentru ceilalţi copii aflaţi
în îngrijire spre creştere şi educare, persoana îndreptăţită beneficiază şi de drepturile
prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005, cu modificările şi
completările ulterioare, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 7/2007.
Plata drepturilor prevăzute se asigură, după caz, de la bugetul de stat, prin bugetul
Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, sau din bugetul Fondului naţional unic
de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.
Cuantumul indemnizaţiilor şi ajutoarelor prevăzute la lit.b, e-g şi la alin. 2 se
actualizează anual cu indicele creşterii preţurilor de consum prin hotărâre a Guvernului. Pe
perioada în care se beneficiază de indemnizaţia prevăzută la art. 12 alin. 1 lit. b, contribuţia
individuală de asigurări sociale de sănătate se calculează prin aplicarea cotei prevăzute de
lege asupra sumei reprezentând valoarea a de două ori salariul de bază minim brut pe ţară,
garantat în plată, şi se suportă de la bugetul de stat. Asupra dreptului prevăzut la art. 12
alin. (1) lit. b) nu se datorează celelalte contribuţii sociale obligatorii stabilite de lege.
Perioada în care o persoană beneficiază de drepturile prevăzute la art. 12 alin. (1) lit.
b) constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii drepturilor de
pensii prevăzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi pentru stabilirea
drepturilor prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005, cu modificările
şi completările ulterioare, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 7/2007.
În vederea determinării punctajului anual necesar stabilirii drepturilor de pensie în
sistemul public, pentru perioadele asimilate stagiului de cotizare se aplică prevederile art.
78 alin. 5 lit. b) din Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările ulterioare.
Aceste prevederi se aplică şi persoanelor care beneficiază de perioadele asimilate şi
care, în acelaşi timp, se află în situaţiile prevăzute la art. 38 alin. 1 din Legea nr. 19/2000,
cu modificările şi completările ulterioare.
Perioada în care o persoană beneficiază de drepturile prevăzute la art. 12 alin. 1 lit. b
constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii indemnizaţiilor de
asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005
privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări
şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările ulterioare.
În aceastǎ situaţie, la stabilirea cuantumului indemnizaţiilor de asigurări sociale de
sănătate se ia în calcul salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată din perioada
respectivă.
Perioada concediului prevăzut la art. 12 alin.1 lit. b constituie vechime în muncă şi în
serviciu, care se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu aceasta.
Drepturile prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. b) se acordă (art.14) persoanelor
îndreptăţite aflate în una din următoarele situaţii:
a) au beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului pentru
copilul pentru care se solicită dreptul;
b) au realizat venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor
Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, pe o
perioadă de 12 luni în ultimul an înainte de solicitarea dreptului.
Cele 12 luni pot fi constituite integral şi din perioade asimilate după cum urmează:
a) şi-au însoţit soţul/soţia trimis/trimisă în misiune permanentă în străinătate;
b) au beneficiat de indemnizaţie de şomaj, stabilită conform legii;
c) au beneficiat de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, potrivit
legii;
 d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii, în
condiţiile prevăzute la art. 38 alin. 1 din Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările
ulterioare;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare în sistemul public de pensii în condiţiile
prevăzute de actele normative cu caracter special care reglementează concedierile colective;
f) au beneficiat de pensii de invaliditate;
g) au beneficiat de concediu fără plată pentru a participa la cursuri de formare şi
perfecţionare profesională din iniţiativa angajatorului sau la care acesta şi-a dat acordul,
organizate în condiţiile legii;
h) au lucrat cu contract individual de muncă în străinătate, pe baza acordurilor
guvernamentale bilaterale încheiate de România cu alte state sau în baza Regulamentului
CE nr. 1.408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariaţi,
lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul
Comunităţii;
i) se află în perioada de întrerupere temporară a activităţii, din iniţiativa angajatorului,
fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, potrivit legii.
B. Educaţie . Potrivit art. 15, persoanele cu handicap au acces liber şi egal la orice
formă de educaţie, indiferent de vârstă, în conformitate cu tipul, gradul de handicap şi
nevoile educaţionale ale acestora. Lor li se asigură educaţia permanentă şi formarea
profesională de-a lungul întregii vieţi.
Persoana cu handicap sau, după caz, familia ori reprezentantul legal constituie
principalul factor de decizie în alegerea formei şi tipului de şcolarizare, precum şi a unităţii
de învăţământ.
Educaţia persoanelor cu handicap este parte integrantă a sistemului naţional de
educaţie, coordonat de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului şi se realizează prin:
a) unităţi de învăţământ special;
b) integrarea individuală în unităţi de învăţământ de masă, inclusiv în unităţi cu
predare în limbile minorităţilor naţionale;
c) grupe sau clase speciale compacte, integrate în unităţi preşcolare şi şcolare de
masă;
d) servicii educaţionale prin cadrele didactice itinerante/de sprijin;
e) şcolarizare la domiciliu până la absolvirea studiilor liceale, dar nu mai târziu de
împlinirea vârstei de 26 de ani, prin grija Ministerului Educaţiei, Cercetării şi Tineretului;
f) educaţia "la patul de spital", pe durata spitalizării;
g) alternative educaţionale.
Formele de învăţământ enumerate se pot desfăşura şi în limbile minorităţilor
naţionale.
Accesul în unităţile de învăţământ al copiilor cu dizabilităţi, inclusiv al celor cu
handicap, precum şi al celor cu dificultăţi de adaptare şcolară se realizează prin hotărâre a
comisiei pentru protecţia copilului, care eliberează certificatul de orientare şcolară şi/sau
profesională, pe baza raportului de evaluare complexă întocmit de serviciul de evaluare
complexă din cadrul direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene,
respectiv locale, ale sectoarelor municipiului Bucureşti.
Pentru formele de educaţie prevăzute la lit. d-f sunt necesare recomandarea comisiei
interne de evaluare continuă şi cererea părinţilor. Unităţile de învăţământ special sunt
formate din: şcoală specială, cantină şi, după caz, internat şcolar, în condiţiile legii. Elevii
cu handicap beneficiază gratuit de masă şi cazare în internatele şcolare. Studenţii cu
handicap grav şi accentuat beneficiază, la cerere, de reducere cu 50% a taxelor pentru
cazare şi masă la cantinele şi căminele studenţeşti. Valoarea reducerii se asigură din
bugetul instituţiilor de învăţământ publice sau private.
Finanţarea învăţământului special şi special integrat se face ( art. 17) din bugetele
judeţelor, respectiv bugetele locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, unde
funcţionează unitatea de învăţământ special, indiferent de domiciliul
copiilor/elevilor/tinerilor cu cerinţe educative speciale.
În cadrul procesului de învăţământ, indiferent de nivelul acestuia, persoanele cu
handicap au dreptul la:
a) servicii educaţionale de sprijin;
b) dotarea cu echipament tehnic adaptat tipului şi gradului de handicap şi utilizarea
acestuia;
c) adaptarea mobilierului din sălile de curs;
d) manuale şcolare şi cursuri în format accesibil pentru elevii şi studenţii cu
deficienţe de vedere;
e) utilizarea echipamentelor şi softurilor asistive în susţinerea examenelor de orice
tip şi nivel.
Preşcolarii, elevii şi studenţii cu handicap, împreună cu asistenţii personali şi
asistenţii personali profesionişti, după caz, au dreptul la locuri gratuite în tabere de odihnă,
o dată pe an, indiferent de forma de învăţământ. Sumele aferente dreptului prevăzut mai sus
se asigură de la bugetul de stat prin bugetul Autorităţii Naţionale pentru Tineret.
În vederea asigurării accesului persoanelor cu handicap în unităţile şi instituţiile de
învăţământ, autorităţile publice au obligaţia să ia, conform art. 19, următoarele măsuri
specifice:
a) să promoveze şi să garanteze accesul la educaţie şi formare profesională al
persoanelor cu handicap;
b) să asigure şcolarizarea la domiciliu a persoanelor cu handicap nedeplasabile pe
durata perioadei de şcolarizare obligatorie, precum şi pregătirea şcolară, indiferent de locul
în care persoana cu handicap se află, inclusiv prin cadrele didactice de sprijin/itinerante;
c) să asigure accesul la formele de educaţie permanentă, adaptându-le nevoilor
educaţionale1 ale persoanelor cu handicap;
d) să sprijine cooperarea dintre unităţile de învăţământ special sau de masă cu
familia şi comunitatea, în vederea asigurării unei oferte educaţionale care răspunde nevoilor
individuale ale persoanelor cu handicap;
e) să sprijine pregătirea cadrelor didactice în vederea adaptării practicilor
educaţionale pentru elevii cu handicap din grupe sau clase de învăţământ obişnuit;
f) să asigure posibilitatea practicării unui sport de către orice persoană cu handicap,
precum şi pregătirea cadrelor didactice în vederea însuşirii de către acestea a unor noţiuni
medicale şi tehnice specifice;
g) să asigure servicii educaţionale de sprijin pentru persoanele cu handicap şi
familiile acestora, prin specialişti în domeniul psihopedagogiei speciale;
h) să asigure accesul în unităţile şi instituţiile de învăţământ.
 C. Locuinţă. În vederea asigurării accesului persoanelor cu handicap la obţinerea unei
locuinţe, autorităţile publice au obligaţia să ia măsuri (art.20), pentru introducerea unui
criteriu de prioritate pentru închirierea, la nivelurile inferioare, a locuinţelor care aparţin
domeniului public al statului ori unităţilor administrativ-teritoriale ale acestuia.
Persoanele cu handicap grav beneficiază de următoarele drepturi:
a) acordarea unei camere de locuit, suplimentar faţă de normele minimale de locuit
prevăzute de lege, pe baza contractelor de închiriere pentru locuinţele care aparţin
domeniului public sau privat al statului ori al unităţilor administrativ-teritoriale ale acestuia;
b) stabilirea chiriei, în condiţiile legii, pe baza contractelor de închiriere pentru
suprafeţele locative cu destinaţie de locuinţe, deţinute de stat sau de unităţile administrativ-
teritoriale ale acestuia, la tariful minim prevăzut de lege.
Beneficiază de prevederile menţionate şi familia sau reprezentantul legal pe perioada
în care are în îngrijire un copil ori un adult cu handicap grav, precum şi adultul cu
handicap accentuat.
D. Cultură, sport, turism. Autorităţile competente ale administraţiei publice au
obligaţia (art. 21), să faciliteze accesul persoanelor cu handicap la valorile culturii, la
obiectivele de patrimoniu, turistice, sportive şi de petrecere a timpului liber.
În vederea asigurării accesului persoanelor cu handicap la cultură, sport şi turism,
autorităţile administraţiei publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice:
a) să sprijine participarea persoanelor cu handicap şi a familiilor acestora la
manifestări culturale, sportive şi turistice;
b) să organizeze, în colaborare sau parteneriat cu persoane juridice, publice ori
private, manifestări şi activităţi culturale, sportive, de petrecere a timpului liber;
c) să asigure condiţii pentru practicarea sportului de către persoanele cu handicap;
d) să sprijine activitatea organizaţiilor sportive ale persoanelor cu handicap.
Copilul cu handicap, precum şi persoana care îl însoţeşte beneficiază de gratuitate la
bilete de intrare la spectacole, muzee, manifestări artistice şi sportive. Adulţii cu handicap
beneficiază de bilete de intrare la spectacole, muzee, manifestări artistice şi sportive, astfel:
a) adultul cu handicap grav sau accentuat, precum şi persoana care îl însoţeşte
beneficiază de gratuitate;
b) adultul cu handicap mediu şi uşor beneficiază de bilete de intrare în aceleaşi
condiţii ca pentru elevi şi studenţi.
Sumele aferente drepturilor prevăzute mai sus se suportă din bugetul de stat, prin
bugetul Ministerului Culturii şi Cultelor, al Agenţiei Naţionale pentru Sport, din bugetele
locale sau, după caz, din bugetul organizatorilor publici ori privaţi.
E. Transport Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia( art. 22) să ia
următoarele măsuri specifice în vederea asigurării transportului în comun al persoanelor cu
handicap:
a) să achiziţioneze mijloace de transport în comun adaptate;
b) să adapteze mijloacele de transport în comun aflate în circulaţie în limitele
tehnice posibile, conform reglementărilor în vigoare;
c) să realizeze, în colaborare ori în parteneriat cu persoanele juridice, publice sau
private, programe de transport al persoanelor cu handicap.
Persoanele cu handicap grav şi accentuat beneficiază de gratuitate pe toate liniile la
transportul urban cu mijloace de transport în comun de suprafaţă şi cu metroul.
Beneficiază de prevederile menţionate şi următoarele persoane:
a) însoţitorii persoanelor cu handicap grav, în prezenţa acestora;
 b) însoţitorii copiilor cu handicap accentuat, în prezenţa acestora;
c) însoţitorii adulţilor cu handicap auditiv şi mintal accentuat, în prezenţa acestora,
pe baza anchetei sociale realizate de către asistentul social din cadrul compartimentului
specializat al primăriei în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu
handicap;
d) asistenţii personali ai persoanelor cu handicap grav;
e) asistenţii personali profesionişti ai persoanelor cu handicap grav sau accentuat.
Legitimaţia pentru transportul urban cu mijloace de transport în comun de suprafaţă
este valabilă pe întregul teritoriu al ţării, fiind recunoscută de toate regiile de transport
local, şi este eliberată de direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului
judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, costurile fiind suportate
din bugetele judeţelor, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti.
Sumele aferente dreptului prevăzut se asigură din bugetele locale, iar modalitatea de
acordare a gratuităţii şi cuantumul acesteia se stabilesc prin hotărâre a consiliilor locale.
Persoanele cu handicap grav beneficiază (art. 24) de gratuitatea transportului
interurban, la alegere, cu orice tip de tren, în limita costului unui bilet la tren accelerat clasa
a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, pentru 12 călătorii dus-întors pe
an calendaristic.
Beneficiază de aceste drepturi şi următoarele persoane:
a) însoţitorii persoanelor cu handicap grav, numai în prezenţa acestora;
b) asistenţii personali ai persoanelor cu handicap grav.
Persoanele cu handicap accentuat beneficiază de gratuitatea transportului interurban,
la alegere, cu orice tip de tren, în limita costului unui bilet la tren accelerat clasa a II-a, cu
autobuzele sau cu navele pentru transport fluvial, pentru 6 călătorii dus-întors pe an
calendaristic. Beneficiază de prevederile menţionate şi însoţitorii copiilor cu handicap
accentuat, numai în prezenţa acestora.
Persoanele cu afecţiuni renale care necesită hemodializă în alte localităţi decât cele de
domiciliu beneficiază de gratuitatea transportului interurban, la alegere, cu orice tip de tren,
în limita costului unui bilet la tren accelerat clasa a II-a, cu autobuzele sau cu navele pentru
transport fluvial şi peste numărul de călătorii prevăzut, în funcţie de recomandarea centrului
de dializă.
Beneficiază de asemenea de aceste prevederi şi asistenţii personali sau însoţitorii
persoanelor cu handicap care necesită hemodializă.
Sumele aferente drepturilor prevăzute de lege se asigură din bugetul de stat prin
bugetul Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap, iar modalitatea de acordare a
drepturilor prevăzute se stabileşte prin hotărâre a Guvernului.
F. Asistenţă juridică. Persoanele cu handicap beneficiază (art.25) de protecţie
împotriva neglijării şi abuzului, indiferent de locul unde acestea se află.
În cazul în care persoana cu handicap, indiferent de vârstă, este în imposibilitate
totală sau parţială de a-şi administra bunurile personale, aceasta beneficiază de protecţie
juridică sub forma curatelei sau tutelei şi de asistenţă juridică.
Odată cu preluarea tutelei, tutorele are obligaţia de a face un inventar al tuturor
bunurilor mobile şi imobile ale persoanei cu handicap şi prezintă anual un raport de
gestiune autorităţii tutelare din unitatea administrativ-teritorială în care persoana cu
handicap are domiciliul sau reşedinţa.
În cazul în care persoana cu handicap nu are rude ori persoane care să accepte tutela,
instanţa judecătorească va putea numi ca tutore autoritatea administraţiei publice locale sau,
după caz, persoana juridică privată care asigură protecţia şi îngrijirea persoanei cu
handicap.
Monitorizarea respectării obligaţiilor care revin tutorelui persoanei cu handicap este
asigurată de autoritatea tutelară din unitatea administrativ-teritorială în a cărei rază îşi are
domiciliul sau reşedinţa persoana cu handicap.
Părintele, reprezentantul legal, tutorele, precum şi organizaţia neguvernamentală al
cărei membru este persoana cu handicap o poate asista pe aceasta în faţa instanţelor
judecătoreşti competente.
Judecarea cauzelor care au ca obiect obţinerea de către persoanele cu handicap a
drepturilor prevăzute de prezenta lege se face cu celeritate.

Care sunt principalele categorii de beneficii sociale

G. Facilităţi Persoanele cu handicap grav sau accentuat beneficiază, potrivit art. 26,
de următoarele facilităţi fiscale:
a) scutire de impozit pe veniturile din salarii şi indemnizaţii de natură salarială;
b) scutire de la plata impozitului pe clădire şi teren;
c) scutire de la plata taxei asupra autoturismelor, motocicletelor cu ataş şi
mototriciclurilor, adaptate handicapului;
d) scutire de la plata taxei pentru eliberarea autorizaţiei de funcţionare pentru
activităţi economice şi viza anuală a acestora;
e) scutire de la plata taxei hoteliere.
Persoanele adulte cu handicap grav şi accentuat pot beneficia de credit a cărui
dobândă se suportă din bugetul de stat, prin bugetul Autorităţii Naţionale pentru Persoanele
cu Handicap, pentru achiziţionarea unui singur mijloc de transport şi pentru adaptarea unei
locuinţe conform nevoilor individuale de acces, cu condiţia plăţii la scadenţă a ratelor
creditului. Beneficiază de prevederile menţionate şi familia sau persoana care are în
îngrijire cel puţin un copil cu handicap grav ori accentuat.
Persoanele cu handicap, deţinătoare de autoturisme adaptate handicapului, precum şi
persoanele care le au în îngrijire beneficiază de scutire de la plata tarifului de utilizare a
reţelelor de drumuri naţionale, prevăzut în Ordonanţa Guvernului nr. 15/2002 privind
introducerea tarifului de utilizare a reţelei de drumuri naţionale din România, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr. 424/2002, cu modificările şi completările ulterioare.
Sumele aferente dreptului prevăzut la art. 28 se suportă de la bugetul de stat prin bugetul
Ministerului Transporturilor.
H. Asigurarea continuităţii în măsurile de protecţie. În vederea asigurării corelării
serviciilor din sistemul de protecţie a copilului cu handicap cu serviciile din sistemul de
protecţie a persoanelor adulte cu handicap, autorităţile responsabile ale administraţiei
publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice:
 a) să planifice şi să asigure tranziţia tânărului cu handicap din sistemul de protecţie
a copilului în sistemul de protecţie a persoanei adulte cu handicap, în baza nevoilor
individuale identificate ale acestuia;
b) să asigure continuitatea serviciilor acordate persoanelor cu handicap;
c) să instituie măsuri menite să asigure pregătirea tânărului pentru viaţa adultă şi
pentru viaţa independentă;
d) să desfăşoare, în colaborare sau în parteneriat cu persoanele juridice, publice ori
private, programe de pregătire pentru viaţa de adult;
e) să desfăşoare activităţi de informare a tânărului cu handicap în ceea ce priveşte
oportunităţile de educaţie, angajare, acces la viaţa familială şi viaţa socială, la diferite
mijloace de petrecere a timpului liber;
f) să evalueze, la cerere, elevii din unităţile de învăţământ speciale.
Dreptul la asistenţă socială sub formă de servicii sociale se acordă la cerere sau din
oficiu, după caz, pe baza actelor doveditoare, în condiţiile prevăzute de lege.
Cererea pentru acordarea dreptului la servicii sociale se înregistrează la autoritatea
administraţiei publice locale în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa
persoana cu handicap.
Cererea şi actele doveditoare se depun spre înregistrare de persoana cu handicap,
familia sa, reprezentantul legal, asistentul personal, asistentul personal profesionist sau
organizaţia neguvernamentală al cărei membru este persoana cu handicap.
În vederea asigurării serviciilor sociale necesare persoanelor cu handicap,
autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri speciale:
a) să creeze condiţii de acces pentru toate tipurile de servicii corespunzătoare
nevoilor individuale ale persoanelor cu handicap;
b) să iniţieze, să susţină şi să dezvolte servicii sociale centrate pe persoana cu
handicap, în colaborare sau în parteneriat cu persoane juridice, publice ori private;
c) să asigure ponderea personalului de specialitate angajat în sistemul de protecţie a
persoanelor cu handicap în raport cu tipurile de servicii sociale: asistenţi sociali, psihologi,
instructori de ergoterapie, kinetoterapeuţi, pedagogi de recuperare, logopezi,
psihopedagogi, cadre didactice de sprijin, educatori specializaţi, medici psihiatri, medici
dentişti, infirmieri;
d) să implice în activităţile de îngrijire, reabilitare şi integrare a persoanei cu
handicap familia acesteia;
e) să asigure instruirea în problematica specifică a persoanei cu handicap a
personalului care îşi desfăşoară activitatea în sistemul de protecţie a persoanelor cu
handicap, inclusiv a asistenţilor personali şi a asistenţilor personali profesionişti;
f) să dezvolte şi să sprijine programe de colaborare între părinţi şi specialişti în
domeniul handicapului, în colaborare sau în parteneriat cu persoanele juridice, publice ori
private;
g) să înfiinţeze şi să susţină sistemul bazat pe managementul de caz în protecţia
persoanei cu handicap;
h) să încurajeze şi să susţină activităţile de voluntariat;
i) să asigure asistenţă şi îngrijire sociomedicală la domiciliul persoanei cu handicap.
Persoanele cu handicap beneficiază de servicii sociale acordate (artr. 32):
a) la domiciliu;
b) în comunitate;
c) în centre de zi şi centre rezidenţiale, publice sau private.
 Serviciile sociale destinate persoanelor cu handicap sunt proiectate şi adaptate
conform nevoilor individuale ale persoanei. Autorităţile administraţiei publice locale au
obligaţia de a organiza, administra şi finanţa servicii sociale destinate persoanelor cu
handicap, în condiţiile legii. Autorităţile administraţiei publice locale pot contracta servicii
sociale cu furnizori de servicii sociale de drept privat, acreditaţi, în condiţiile legii.
Costul serviciului social contractat nu poate depăşi costul avut de serviciul respectiv
la data contractării sau costul mediu al funcţionării serviciului la data înfiinţării, în cazul
unui serviciu nou. Modalitatea de contractare va fi stabilită prin normele metodologice de
aplicare a prevederilor legii
Serviciile sociale destinate persoanelor adulte cu handicap se află (art. 34) în
coordonarea Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap. Monitorizarea
implementării standardelor specifice de calitate şi controlul respectării lor sunt în
competenţa Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap şi se aplică de către
personalul cu atribuţii în domeniu, conform unei metodologii aprobate prin ordin al
preşedintelui acesteia. În realizarea activităţii prevăzute de lege personalul Autorităţii
Naţionale pentru Persoanele cu Handicap are acces în spaţiile care au legătură cu furnizarea
de servicii sociale, la date şi informaţii legate de persoanele cu handicap beneficiare ale
serviciului respectiv.
Persoana cu handicap grav are dreptul, potrivit art. 35, în baza evaluării
sociopsihomedicale, la un asistent personal. Poate fi încadrată cu contract individual de
muncă în funcţia de asistent personal persoana care îndeplineşte următoarele condiţii:
a) are vârsta minimă de 18 ani împliniţi;
b) nu a fost condamnată pentru săvârşirea unei infracţiuni care ar face-o
incompatibilă cu exercitarea ocupaţiei de asistent personal;
c) are capacitate deplină de exerciţiu;
d) are o stare de sănătate corespunzătoare, atestată de medicul de familie sau pe
baza unui examen medical de specialitate;
e) a absolvit cel puţin cursurile învăţământului general obligatoriu, cu excepţia
rudelor şi afinilor până la gradul al IV-lea inclusiv ale persoanei cu handicap grav, precum
şi cu excepţia soţului sau soţiei, după caz; în situaţii excepţionale, la propunerea asistentului
social din cadrul aparatului propriu al consiliului local în a cărui rază teritorială îşi are
domiciliul sau reşedinţa persoana care urmează să îndeplinească funcţia de asistent
personal, Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap poate aproba derogarea de
la îndeplinirea condiţiilor de studii şi în cazul altor persoane.
Nu pot deţine calitatea de asistent personal persoanele care beneficiază de concediu
pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de
până la 7 ani.
Pe perioada îngrijirii şi protecţiei persoanei cu handicap grav, pe baza contractului
individual de muncă, asistentul personal are următoarele drepturi (art.37):
a) salariu de bază stabilit potrivit dispoziţiilor legale privind salarizarea asistentului
social cu studii medii din unităţile de asistenţă socială din sectorul bugetar, altele decât cele
cu paturi, precum şi spor de vechime şi alte sporuri aferente acordate în condiţiile legii;
b) program de lucru care să nu depăşească în medie 8 ore pe zi şi 40 de ore pe
săptămână;
c) concediu anual de odihnă, potrivit dispoziţiilor legale aplicabile personalului
încadrat în instituţii publice;
d) transport urban gratuit, în condiţiile prevăzute la art. 23;
 e) transport interurban, în condiţiile prevăzute la art. 24.
Pe perioada concediului de odihnă, angajatorul are obligaţia de a asigura persoanei
cu handicap grav un înlocuitor al asistentului personal, inclusiv în cazul în care asistentul
personal este rudă până la gradul al IV-lea inclusiv a acesteia. În situaţia în care
angajatorul nu poate asigura un înlocuitor al asistentului personal, persoanei cu handicap
grav i se acordă o indemnizaţie echivalentă cu salariul net al asistentului personal sau
găzduirea într-un centru de tip respiro.
Asistentul personal are, conform art. 38, următoarele obligaţii principale:
a) să participe, o dată la 2 ani, la instruirea organizată de angajator;
b) să semneze un angajament, ca act adiţional la contractul individual de muncă,
prin care îşi asumă răspunderea de a realiza integral planul de recuperare pentru copilul cu
handicap grav, respectiv planul individual de servicii al persoanei adulte cu handicap grav;
c) să presteze pentru persoana cu handicap grav toate activităţile şi serviciile
prevăzute în contractul individual de muncă, în fişa postului şi în planul de recuperare
pentru copilul cu handicap grav, respectiv în planul individual de servicii al persoanei
adulte cu handicap grav;
d) să trateze cu respect, bună-credinţă şi înţelegere persoana cu handicap grav şi să
nu abuzeze fizic, psihic sau moral de starea acesteia;
e) să comunice direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului
judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 48 de ore de
la luarea la cunoştinţă, orice modificare survenită în starea fizică, psihică sau socială a
persoanei cu handicap grav şi alte situaţii de natură să modifice acordarea drepturilor
prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă al asistentului personal se încheie cu primăria
localităţii de domiciliu sau reşedinţă a persoanei cu handicap grav, după caz, în termen de
maximum 30 de zile de la data înregistrării cererii. Contractul individual de muncă se
întocmeşte în 3 exemplare, câte unul pentru fiecare parte contractantă, iar cel de-al treilea
exemplar se transmite direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului
judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 5 zile de la
încheierea acestuia.
Modalităţile şi condiţiile de încheiere, modificare şi încetare a contractului individual
de muncă al asistentului personal se completează cu prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, cu modificările şi completările ulterioare.
Contractul individual de muncă al asistentului personal încetează de drept în cazul
decesului persoanei cu handicap grav.
Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia să prevadă şi să garanteze
(art.40) în bugetul local sumele necesare din care se suportă salarizarea, precum şi celelalte
drepturi cuvenite asistentului personal, potrivit legii. Serviciul public de asistenţă socială
dispune efectuarea de controale periodice asupra activităţii asistenţilor personali şi prezintă
semestrial un raport consiliului local.
Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către asistentul personal a
obligaţiilor prevăzute de dispoziţiile legale în sarcina lui, precum şi a celor prevăzute în
contractul individual de muncă atrage( art. 41) răspunderea disciplinară, civilă sau, după
caz, penală a acestuia, în condiţiile legii.
Adultul cu handicap vizual grav poate opta pentru asistent personal sau indemnizaţie
de însoţitor. Persoanele cu handicap grav care au şi calitatea de pensionari de invaliditate
gradul I pot opta pentru indemnizaţia pentru însoţitor prevăzută la art. 61 din Legea nr.
19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, sau pentru asistent personal. Dreptul de
opţiune se menţine şi în cazul trecerii pensionarilor de invaliditate la pensia pentru limită de
vârstă.
Invalizii de război care au şi calitatea de persoane cu handicap grav şi sunt pensionari
de invaliditate gradul I beneficiază atât de dreptul prevăzut la alin. 2, cât şi de dreptul
prevăzut la art. 3 din Legea nr. 49/1999 privind pensiile I.O.V.R., cu modificările şi
completările ulterioare.
Părinţii sau reprezentanţii legali ai copilului cu handicap grav, adulţii cu handicap
grav ori reprezentanţii legali ai acestora, cu excepţia celor cu handicap vizual grav, pot opta
între asistent personal şi primirea unei indemnizaţii lunare.
Opţiunea se exprimă prin cerere adresată în scris direcţiilor generale de asistenţă
socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului
Bucureşti, şi devine valabilă numai pe baza acordului exprimat în scris al acestora.
Direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale
ale sectoarelor municipiului Bucureşti, vor comunica angajatorului, în termen de 5 zile,
acordul pentru opţiunea exprimată în condiţiile prevăzute .
Indemnizaţia lunară este în cuantum egal cu salariul net al asistentului social
debutant cu studii medii din unităţile de asistenţă socială din sectorul bugetar, altele decât
cele cu paturi. Plata indemnizaţiei lunare se asigură de primăriile în a căror rază teritorială
îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana cu handicap grav. Plata indemnizaţiei se face pe
perioada valabilităţii certificatului de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de
protecţie a copiilor sau de comisiile de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, după caz.
Nu pot beneficia de indemnizaţia lunară:
a) părinţii sau reprezentanţii legali ai copilului cu handicap grav care se află în
internate ori în centre de plasament aferente unităţilor sau instituţiilor de învăţământ
special;
b) adulţii cu handicap grav sau reprezentanţii lor legali pe perioada în care adulţii cu
handicap grav se află în centre rezidenţiale publice, cu excepţia centrului de tip respiro, ori
în alte tipuri de instituţii publice cu caracter social în care se asigură întreţinere completă
din partea autorităţii administraţiei publice;
c) persoanele cu handicap grav care sunt reţinute, arestate sau condamnate definitiv
la o pedeapsă privativă de libertate, pe perioada reţinerii, arestării ori a detenţiei.
Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia:
a) de a angaja şi salariza asistentul personal al persoanei cu handicap grav, în
condiţiile legii;
b) de a asigura şi garanta plata indemnizaţiei lunare, în cazul în care persoana cu
handicap grav sau reprezentantul ei legal a optat pentru aceasta.
Adultul cu handicap grav sau accentuat care nu dispune de spaţiu de locuit, nu
realizează venituri ori realizează venituri de până la nivelul salariului mediu pe economie
poate beneficia de îngrijirea şi protecţia unui asistent personal profesionist( art. 45).
Îngrijirea şi protecţia adulţilor cu handicap grav sau accentuat de către asistentul personal
profesionist se fac pe baza deciziei comisiilor de evaluare a persoanelor adulte cu handicap
judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti. Opinia adultului cu
handicap grav sau accentuat se va lua în considerare la luarea deciziei referitoare la
stabilirea asistentului personal profesionist.
Contractul de muncă al asistentului personal profesionist se încheie de către direcţiile
generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor
municipiului Bucureşti, sau de către furnizorii de servicii sociale privaţi, acreditaţi în
condiţiile legii.
Monitorizarea şi controlul activităţii de îngrijire şi protecţie a adulţilor cu handicap
grav şi accentuat de către asistentul personal profesionist se fac de direcţiile generale de
asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului
Bucureşti.
Asistentul maternal care îngrijeşte copilul cu handicap grav sau accentuat până la
vârsta majoratului poate opta să devină asistent personal profesionist.
Pentru fiecare adult cu handicap grav sau accentuat aflat în îngrijirea şi protecţia
asistentului personal profesionist se acordă, conform art. 46, sumele necesare acoperirii
cheltuielilor lunare de hrană, echipament, cazarmament, materiale igienico-sanitare, precum
şi sumele aferente acoperirii cheltuielilor de locuit. Aceste sume se suportă din bugetul
propriu al judeţului, respectiv al sectorului municipiului Bucureşti, pe a cărui rază
teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa asistentul personal profesionist.
Cuantumul sumelor acordate se stabileşte prin hotărâre a consiliului judeţean,
respectiv local al sectorului municipiului Bucureşti, şi nu poate depăşi cuantumul
cheltuielilor efectuate pentru adulţii cu handicap asistaţi în centrele rezidenţiale publice.
Sumele necesare acoperirii cheltuielilor prevăzute mai sus, suportate de furnizorii de
servicii sociale privaţi acreditaţi, se restituie acestora la cerere, de către direcţiile generale
de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor
municipiului Bucureşti, pe baza documentelor justificative, în termen de 15 zile de la data
depunerii cererii.
Modalitatea de decontare a cheltuielilor se aprobă prin ordin al preşedintelui
Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.
Pe perioada îngrijirii şi protecţiei adulţilor cu handicap grav sau accentuat, asistentul
personal profesionist beneficiază de următoarele drepturi:
a) salariul de bază stabilit potrivit dispoziţiilor legale privind salarizarea asistentului
social cu studii medii din unităţile de asistenţă socială din sectorul bugetar, altele decât cele
cu paturi, precum şi spor de vechime şi alte sporuri aferente acordate în condiţiile legii;
b) un spor de 15% calculat la salariul de bază, pentru suprasolicitare neuropsihică şi
condiţii de muncă deosebite în care îşi desfăşoară activitatea;
c) un spor de 15% calculat la salariul de bază, pe perioada în care are în îngrijire şi
protecţie cel puţin două persoane adulte cu handicap grav sau accentuat;
d) un spor de 25% calculat la salariul de bază, pe perioada în care are în îngrijire şi
protecţie o persoană adultă cu handicap grav sau accentuat, infectat cu HIV ori bolnav de
SIDA.
Asistentul personal profesionist beneficiază şi de alte drepturi, după cum urmează:
a) consiliere şi sprijin din partea specialiştilor de la direcţiile generale de asistenţă
socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului
Bucureşti, ori a furnizorilor de servicii sociale, în vederea îndeplinirii obligaţiilor ce îi revin
cu privire la îngrijirea şi protecţia persoanei adulte cu handicap grav sau accentuat;
b) decontarea cheltuielilor de transport interurban, cazare şi masă, în cazul în care
deplasarea se face în interesul adultului cu handicap grav sau accentuat, în condiţiile
stabilite pentru personalul din sectorul bugetar;
c) transport urban gratuit, în condiţiile prevăzute la art. 23.
 Pe perioada concediului de odihnă, angajatorul are obligaţia de a asigura persoanei cu
handicap grav sau accentuat un înlocuitor al asistentului personal profesionist ori găzduirea
într-un centru de tip respiro.
Condiţiile de obţinere a atestatului, procedurile de atestare şi statutul asistentului
personal profesionist se reglementează prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Autorităţii
Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.
Standardele minime obligatorii pentru asigurarea îngrijirii şi protecţiei adulţilor cu
handicap grav sau accentuat la asistentul personal profesionist se elaborează de Autoritatea
Naţională pentru Persoanele cu Handicap şi se aprobă prin ordin al preşedintelui acesteia.
Asistentul personal profesionist are, în conformitate cu art. 49, următoarele
obligaţii principale:
a) să participe anual la instruirea organizată de angajator;
b) să semneze un angajament, ca act adiţional la contractul individual de muncă,
prin care îşi asumă răspunderea de a realiza integral planul individual de servicii al
adultului cu handicap grav sau accentuat;
c) să presteze pentru adultul cu handicap grav sau accentuat toate activităţile şi
serviciile prevăzute în contractul individual de muncă, în fişa postului şi în planul
individual de servicii;
d) să trateze cu respect, bună-credinţă şi înţelegere adultul cu handicap grav sau
accentuat şi să nu abuzeze fizic, psihic ori moral de starea acestuia;
e) să comunice direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului
judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 48 de ore de
la luarea la cunoştinţă, orice modificare survenită în starea fizică, psihică ori socială a
adultului cu handicap grav sau accentuat şi alte situaţii de natură să modifice acordarea
drepturilor prevăzute de lege.
Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către asistentul personal
profesionist a obligaţiilor prevăzute de dispoziţiile legale în sarcina acestuia, precum şi a
celor prevăzute în contractul individual de muncă atrage răspunderea disciplinară, civilă,
ori, după caz, penală a asistentului personal profesionist, în condiţiile legii(art.50).
Persoana cu handicap poate beneficia de servicii sociale acordate în centre de zi şi
centre rezidenţiale de diferite tipuri, publice, public-private sau private.
Centrele de zi şi centrele rezidenţiale reprezintă locaţii în care serviciile sociale sunt
acordate de personal calificat şi care dispun de infrastructura adecvată furnizării acestora;
centrele rezidenţiale sunt locaţii în care persoana cu handicap este găzduită cel puţin 24 de
ore.
În sensul legii, tipurile de centre rezidenţiale pentru persoane cu handicap sunt:
a) centre de îngrijire şi asistenţă;
b) centre de recuperare şi reabilitare;
c) centre de integrare prin terapie ocupaţională;
d) centre de pregătire pentru o viaţă independentă;
e) centre respiro/centre de criză;
f) centre de servicii comunitare şi formare;
g) locuinţe protejate;
h) altele.
Admiterea unei persoane cu handicap într-un centru rezidenţial, cu excepţia celor
prevăzute la alin. 3 lit. e şi g, se face în cazul în care acesteia nu i se pot asigura protecţia şi
îngrijirea la domiciliu sau în cadrul altor servicii din comunitate.
 Centrele publice pentru persoane cu handicap se înfiinţează şi funcţionează ca
structuri cu sau fără personalitate juridică, în subordinea consiliilor judeţene, respectiv a
consiliilor locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în structura direcţiilor generale de
asistenţă socială şi protecţia copilului, cu avizul şi sub îndrumarea metodologică a
Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.
Centrele private pentru persoanele cu handicap se înfiinţează şi funcţionează ca
structuri cu personalitate juridică, cu avizul şi sub îndrumarea metodologică a Autorităţii
Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.
În vederea desfăşurării unui tip de activităţi cu caracter inovator în domeniul
protecţiei persoanelor cu handicap, furnizorii de servicii sociale acreditaţi pot înfiinţa,
administra şi finanţa centre-pilot, pentru o durată de maximum 2 ani. (art.52). Evaluarea
activităţilor cu caracter inovator se face de serviciul public descentralizat competent
teritorial al Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, în colaborare cu
Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap.
Într-un centru de zi sau rezidenţial serviciile sociale pot fi furnizate în sistem integrat
cu serviciile medicale, de educaţie, de locuire, de ocupare a forţei de muncă şi altele
asemenea.
Persoanele cu handicap din centrele de zi sau rezidenţiale beneficiază de servicii
medicale din cadrul pachetului de servicii medicale de bază care se suportă din bugetul
Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, conform Contractului-cadru privind
condiţiile acordării asistenţei medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate.
Coordonarea serviciilor sociale furnizate în sistem integrat se face de autoritatea
administraţiei publice locale sau de furnizorul de servicii sociale care înfiinţează,
administrează şi finanţează centrul.
Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului alocă fonduri de la buget pentru
finanţarea cheltuielilor aferente:
a) activităţilor de educaţie desfăşurate în centrele pentru persoanele cu handicap;
b) perfecţionării pregătirii profesionale a cadrelor didactice;
c) altor acţiuni şi activităţi, în condiţiile legii.
Persoana cu handicap are dreptul, potrivit art. 54, să fie îngrijită şi protejată într-un
centru din localitatea/judeţul în a cărei/cărui rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa.
Finanţarea centrelor publice se face din bugetele proprii ale judeţelor, respectiv ale
sectoarelor municipiului Bucureşti, pe teritoriul cărora funcţionează acestea. În cazul în
care nevoile individuale ale persoanei cu handicap nu pot fi asigurate în condiţiile
prevăzute de lege, persoana cu handicap poate fi îngrijită şi protejată într-un centru aflat în
altă unitate administrativ-teritorială.
Decontarea cheltuielilor dintre autorităţile administraţiei publice locale se face în
baza costului mediu lunar al cheltuielilor efectuate în luna anterioară de centrul în care
persoana cu handicap este îngrijită şi protejată. Modalitatea de decontare va fi stabilită prin
normele metodologice de aplicare a prevederilor legii.
Furnizorul de servicii sociale are obligaţia (art. 55) de a promova, facilita şi asigura
personalului programe de formare profesională, precum şi programe de instruire specifică
cu privire la problematica handicapului şi legislaţia în domeniu.
Personalul din cadrul centrelor prevăzute la art. 51 alin. 1 are obligaţia respectării
standardelor specifice de calitate, precum şi a prevederilor legale privind drepturile
persoanelor cu handicap. Nerespectarea prevederilor alin. 2 atrage, după caz, răspunderea
disciplinară, contravenţională sau penală, conform prevederilor legale.
 Personalul de specialitate care îşi desfăşoară activitatea în centrele publice din mediul
rural, de zi şi rezidenţiale pentru copiii şi adulţii cu handicap, beneficiază de decontarea
cheltuielilor de transport dus-întors de la domiciliu, în condiţiile legii. (art.56)
Sumele necesare acordării drepturilor prevăzute se asigură din bugetele proprii ale
judeţelor, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti, pe a căror rază teritorială
funcţionează centrul.
In conformitate cu art. 57, dreptul la asistenţă socială sub formă de prestaţii sociale
se acordă la cerere sau din oficiu, după caz, pe baza actelor doveditoare, în condiţiile
prevăzute de lege.
Cererea pentru plata prestaţiilor sociale se înregistrează la autoritatea administraţiei
publice locale competente în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa persoana
cu handicap. Plata prestaţiei sociale se face începând cu luna următoare depunerii cererii şi
încetează cu luna următoare încetării dreptului la prestaţia socială respectivă.
Copiii cu handicap, inclusiv copiii cu handicap de tip HIV/SIDA, beneficiază de
alocaţie de stat în condiţiile şi în cuantumul prevăzut de lege, majorat cu 100%. Copiii cu
handicap de tip HIV/SIDA beneficiază de o alocaţie lunară de hrană, calculată pe baza
alocaţiei zilnice de hrană stabilite pentru consumurile colective din unităţile sanitare
publice.
Adultul cu handicap vizual grav primeşte pentru plata însoţitorului o indemnizaţie
echivalentă cu salariul net al asistentului social debutant cu studii medii din unităţile de
asistenţă socială din sectorul bugetar, altele decât cele cu paturi.
Adultul cu handicap beneficiază, în condiţiile legii, de următoarele prestaţii sociale:
a) indemnizaţie lunară, indiferent de venituri:
1. în cuantum de 179 lei, pentru adultul cu handicap grav;
2. în cuantum de 147 lei, pentru adultul cu handicap accentuat;
b) buget personal complementar lunar, indiferent de venituri:
1. în cuantum de 80 lei, pentru adultul cu handicap grav;
2. în cuantum de 60 lei, pentru adultul cu handicap accentuat;
3. în cuantum de 30 lei, pentru adultul cu handicap mediu.
Beneficiază de prestaţia socială şi familia sau reprezentantul legal al copilului cu
handicap grav, accentuat ori mediu pe perioada în care îl are în îngrijire, supraveghere şi
întreţinere.
Nu pot beneficia de prevederile alin. 4:
a) adulţii cu handicap îngrijiţi şi protejaţi în centre rezidenţiale publice, cu excepţia
centrului de tip respiro;
b) persoanele cu handicap care sunt reţinute, arestate sau condamnate definitiv la o
pedeapsă privativă de libertate, pe perioada reţinerii, arestării ori a detenţiei;
c) adulţii cu handicap grav sau accentuat care realizează venituri, aflaţi în îngrijirea
şi protecţia asistentului personal profesionist.
Nu pot beneficia de prevederile alin. 4 lit. a) adulţii cu handicap grav sau accentuat
care nu realizează venituri, aflaţi în îngrijirea şi protecţia asistentului personal profesionist.
Nu pot beneficia de dreptul prevăzut la alin. 1 copiii cu handicap care se află în
internate sau centre de plasament aferente unităţilor ori instituţiilor de învăţământ special
sau în alte tipuri de instituţii publice cu caracter social, cu excepţia centrului de tip respiro,
în care se asigură întreţinere completă din partea autorităţii administraţiei publice.
De dreptul prevăzut la alin. 2 poate beneficia copilul bolnav de SIDA numai pe
perioada în care este îngrijit în familie.
 Sumele aferente drepturilor şi cheltuielilor de administrare se vor asigura prin
bugetele proprii ale judeţelor/sectoarelor municipiului Bucureşti din transferuri de la
bugetul de stat către bugetele locale, prevăzute cu această destinaţie în bugetul Ministerului
Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Plata drepturilor se realizează prin direcţiile
generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor
municipiului Bucureşti.
Cuantumul drepturilor se actualizează anual cu indicele creşterii preţurilor de
consum, prin hotărâre a Guvernului.
Persoanele cu handicap au următoarele obligaţii (art. 59):
a) să se prezinte, din oficiu sau la solicitare, pentru evaluare şi reevaluare, la
comisiile cu competenţă în domeniu;
b) să depună diligenţele necesare pentru a beneficia de drepturile prevăzute de lege;
c) să urmeze activităţile şi serviciile prevăzute în planul de recuperare pentru
copilul cu handicap, respectiv în planul individual de servicii al adultului cu handicap;
d) să depună diligenţe pentru încadrarea în muncă, în condiţiile legii, în raport cu
pregătirea, posibilităţile fizice şi psihice, pe baza recomandărilor comisiei cu competenţă în
domeniu;
e) să colaboreze cu asistenţii sociali şi specialiştii care au ca scop recuperarea,
reabilitarea, orientarea profesională şi integrarea socială;
f) să aducă la cunoştinţă direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia
copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 48
de ore de la luarea la cunoştinţă, orice modificare cu privire la gradul de handicap,
domiciliu sau reşedinţă, starea materială şi alte situaţii de natură să modifice acordarea
drepturilor prevăzute de lege.
Persoana care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil sau adult cu
handicap are , conform art. 60, următoarele obligaţii principale:
a) să asigure creşterea şi îngrijirea corespunzătoare a persoanei cu handicap;
b) să respecte şi/sau să urmeze activităţile şi serviciile prevăzute în planul de
recuperare pentru copilul cu handicap, respectiv în planul individual de servicii al adultului
cu handicap;
c) să însoţească persoana cu handicap, la termenul necesar sau la solicitare, pentru
evaluare şi reevaluare, la comisiile cu competenţă în domeniu;
d) să se prezinte la solicitarea direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia
copilului judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti;
e) să colaboreze cu asistenţii sociali şi specialiştii care au ca scop recuperarea,
reabilitarea, orientarea profesională şi integrarea socială;
f) să comunice direcţiilor generale de asistenţă socială şi protecţia copilului
judeţene, respectiv locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti, în termen de 48 de ore de
la luarea la cunoştinţă, orice modificare cu privire la gradul de handicap, domiciliu sau
reşedinţă, starea materială, precum şi alte situaţii de natură să modifice acordarea
drepturilor prevăzute de lege.
În vederea asigurării accesului persoanelor cu handicap la mediul fizic, informaţional
şi comunicaţional, autorităţile publice au obligaţia să ia următoarele măsuri specifice (art.
61):
a) să promoveze şi să implementeze conceptul Acces pentru toţi, pentru a împiedica
crearea de noi bariere şi apariţia unor noi surse de discriminare;
 b) să sprijine cercetarea, dezvoltarea şi producţia de noi tehnologii de informare şi
comunicare şi tehnologii asistive;
c) să recomande şi să susţină introducerea în pregătirea iniţială a elevilor şi
studenţilor a unor cursuri referitoare la problematica handicapului şi a nevoilor
acestora, precum şi la diversificarea modalităţilor de realizare a accesibilităţii;
d) să faciliteze accesul persoanelor cu handicap la noile tehnologii;
e) să asigure accesul la informaţiile publice pentru persoanele cu handicap;
f) să asigure interpreţi autorizaţi ai limbajului mimico-gestual şi ai limbajului
specific persoanelor cu surdocecitate;
g) să proiecteze şi să deruleze, în colaborare sau în parteneriat cu persoanele
juridice, publice ori private, programe de accesibilitate sau de conştientizare asupra
importanţei acesteia.
Clădirile de utilitate publică, căile de acces, clădirile de locuit construite din fonduri
publice, mijloacele de transport în comun şi staţiile acestora, taxiurile, vagoanele de
transport feroviar pentru călători şi peroanele principalelor staţii, spaţiile de parcare, străzile
şi drumurile publice, telefoanele publice, mediul informaţional şi comunicaţional vor fi
adaptate conform prevederilor legale în domeniu, astfel încât să permită accesul neîngrădit
al persoanelor cu handicap.
Clădirile de patrimoniu şi cele istorice se vor adapta, cu respectarea caracteristicilor
arhitectonice, conform prevederilor legale în domeniu.
Costurile lucrărilor necesare pentru realizarea adaptărilor se suportă din bugetele
autorităţilor administraţiei publice centrale sau locale şi din sursele proprii ale persoanelor
juridice cu capital privat, după caz.
Autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia să includă reprezentanţi ai
Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap sau ai organizaţiilor neguvernamentale
ale persoanelor cu handicap în comisiile de recepţie a lucrărilor de construcţie ori de
adaptare a obiectivelor
Autorităţile prevăzute de lege au obligaţia (art. 63) să elibereze autorizaţia de
construcţie pentru clădirile de utilitate publică numai în condiţiile respectării prevederilor
legale în domeniu, astfel încât să fie permis accesul neîngrădit al persoanelor cu handicap.
Prevederile legii se aplică şi pentru clădirile de locuit care se construiesc ori pentru care se
realizează lucrări de consolidare, de reabilitare, de extindere şi/sau de modernizare, cu
finanţare din fonduri publice. Adaptarea accesului în clădirile aflate în patrimoniul public
sau privat al statului ori al unităţilor administrativ-teritoriale se face şi în condiţiile când nu
se realizează lucrările prevăzute de lege, la solicitarea persoanelor cu handicap grav,
locatari ai acestora.
Pentru a facilita accesul neîngrădit al persoanelor cu handicap la transport şi călătorie,
până la 31 decembrie 2010, autorităţile administraţiei publice locale au obligaţia(art. 64) să
ia măsuri pentru:
a) adaptarea tuturor mijloacelor de transport în comun aflate în circulaţie;
b) adaptarea tuturor staţiilor mijloacelor de transport în comun conform
prevederilor legale, inclusiv marcarea prin pavaj tactil a spaţiilor de acces spre uşa de
intrare în mijlocul de transport;
c) montarea panourilor de afişaj corespunzătoare nevoilor persoanelor cu handicap
vizual şi auditiv în mijloacele de transport public;
d) imprimarea cu caractere mari şi în culori contrastante a rutelor şi a indicativelor
mijloacelor de transport în comun.
 În termen de 6 luni de la data intrării în vigoare a prezentei legi, toţi operatorii de taxi
au obligaţia să asigure cel puţin o maşină adaptată transportului persoanelor cu handicap
care utilizează fotoliul rulant.
Constituie discriminare refuzul conducătorului de taxi de a asigura transportul
persoanei cu handicap şi a dispozitivului de mers.
Până la data de 31 decembrie 2007, autorităţile administraţiei publice locale
competente aveu obligaţia să ia măsuri pentru:
a) adaptarea trecerilor de pietoni de pe străzile şi drumurile publice conform
prevederilor legale, inclusiv marcarea prin pavaj tactil;
b) montarea sistemelor de semnalizare sonoră şi vizuală la intersecţiile cu trafic
intens.
Câinele-ghid care însoţeşte persoana cu handicap grav are acces liber şi gratuit în
toate locurile publice şi în mijloacele de transport.
Până la data de 31 decembrie 2010, administratorii infrastructurii feroviare şi
operatorii de transport feroviar au următoarele obligaţii:
a) să adapteze cel puţin un vagon şi staţiile principale de tren, pentru a permite
accesul persoanelor cu handicap care utilizează fotoliul rulant;
b) să marcheze prin pavaj tactil contrastant căile spre peroanele de îmbarcare,
ghişee sau alte utilităţi.
În spaţiile de parcare de pe lângă clădirile de utilitate publică, precum şi în cele
organizate vor fi adaptate, rezervate şi semnalizate prin semn internaţional cel puţin 4% din
numărul total al locurilor de parcare, dar nu mai puţin de două locuri, pentru parcarea
gratuită a mijloacelor de transport pentru persoane cu handicap. Persoanele cu handicap sau
reprezentanţii legali ai acestora, la cerere, pot beneficia de un card-legitimaţie pentru
locurile gratuite de parcare. Autovehiculul care transportă o persoană cu handicap
posesoare de card-legitimaţie beneficiază de parcare gratuită. Costurile aferente se
suportă din bugetele locale. În spaţiile de parcare ale domeniului public şi cât mai aproape
de domiciliu administratorul acestora repartizează locuri de parcare gratuită persoanelor cu
handicap care au solicitat şi au nevoie de astfel de parcare.
Modelul cardului-legitimaţie va fi stabilit în normele metodologice de aplicare a
prevederilor prezentei legi. Eliberarea cardurilor se face de către autorităţile administraţiei
publice locale.
Editurile au obligaţia (art. 66) să pună matriţele electronice utilizate pentru tipărirea
cărţilor şi revistelor la dispoziţia persoanelor juridice autorizate care le solicită pentru a le
transforma în format accesibil persoanelor cu deficienţe de vedere sau de citire, în condiţiile
Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor şi drepturile conexe, cu modificările şi
completările ulterioare. Bibliotecile publice au obligaţia să înfiinţeze secţii cu carte în
formate accesibile persoanelor cu deficienţe de vedere sau de citire.
Până la data de 31 martie 2007, operatorii de telefonie aveau următoarele obligaţii:
a) să adapteze cel puţin o cabină la o baterie de telefoane publice în conformitate cu
prevederile legale în vigoare;
b) să furnizeze informaţii despre costurile serviciilor în forme accesibile
persoanelor cu handicap.
Operatorii de servicii bancare au obligaţia să pună la dispoziţia persoanelor cu
handicap, la solicitarea acestora, extrase de cont şi alte informaţii în formate accesibile.
Angajaţii operatorilor de servicii bancare şi poştale au obligaţia de a acorda asistenţă în
completarea formularelor, la solicitarea persoanelor cu handicap.
 Până la data de 31 decembrie 2007, proprietarii de spaţii hoteliere aveau următoarele
obligaţii:
a) să adapteze cel puţin o cameră pentru găzduirea persoanei cu handicap care
utilizează fotoliul rulant;
b) să marcheze prin pavaj sau covoare tactile intrarea, recepţia şi să deţină harta
tactilă a clădirii;
c) să monteze lifturi cu însemne tactile.
Autorităţile şi instituţiile centrale şi locale, publice sau private asigură, pentru relaţiile
directe cu persoanele cu handicap auditiv ori cu surdocecitate, interpreţi autorizaţi ai
limbajului mimico-gestual sau ai limbajului specific al persoanei cu surdocecitate.
Metodologia de autorizare a interpreţilor va fi aprobată prin ordin comun al
ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului şi al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de
şanse, la propunerea Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap, cu consultarea
Asociaţiei Naţionale a Surzilor din România, precum şi a organizaţiilor neguvernamentale
din domeniul surdocecităţii
Autorităţile centrale şi locale publice, precum şi instituţiile centrale şi locale, publice
sau de drept privat, au obligaţia (art. 70) de a asigura servicii de informare şi documentare
accesibile persoanelor cu handicap. În termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a prezentei
legi, serviciile de relaţii cu publicul vor afişa şi vor dispune de informaţii accesibile
persoanelor cu handicap vizual, auditiv şi mintal.
Până la data de 31 decembrie 2007, autorităţile publice aveau obligaţia să ia
măsuri pentru:
a) accesibilizarea paginilor de internet proprii, în vederea îmbunătăţirii accesării
documentelor electronice de către persoanele cu handicap vizual şi mintal;
b) utilizarea pictogramelor în toate serviciile publice;
c) adaptarea telefoanelor cu telefax şi teletext pentru persoanele cu handicap
auditiv.
În achiziţia de echipamente şi softuri, instituţiile publice vor avea în vedere
respectarea criteriului de accesibilitate.
Orice persoană cu handicap care doreşte să se integreze sau să se reintegreze în
muncă are acces gratuit la evaluare şi orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul şi
gradul de handicap(art.72). Persoana cu handicap participă activ în procesul evaluării şi
orientării profesionale, are acces la informare şi la alegerea activităţii, conform dorinţelor şi
aptitudinilor sale. Datele şi informaţiile personale colectate în cursul procesului de evaluare
şi orientare profesională sunt confidenţiale şi pot fi utilizate numai în interesul şi cu acordul
persoanei cu handicap în cauză.
Beneficiază de orientare profesională, conform art. 73, după caz, persoana cu
handicap care este şcolarizată şi are vârsta corespunzătoare în vederea integrării
profesionale, persoana care nu are un loc de muncă, cea care nu are experienţă profesională
sau cea care, deşi încadrată în muncă, doreşte reconversie profesională. Persoana cu
handicap sau, după caz, familia ori reprezentantul legal al acesteia este principalul factor de
decizie cu privire la orientarea profesională.
Formarea profesională a persoanelor cu handicap se organizează, conform legii, prin
programe de iniţiere, calificare, recalificare, perfecţionare şi specializare.
În vederea asigurării evaluării, orientării, formării şi reconversiei profesionale a
persoanelor cu handicap, autorităţile publice au obligaţia să ia potrivit art. 74, următoarele
măsuri specifice:
 a) să realizeze/diversifice/susţină financiar programe privind orientarea profesională
a persoanelor cu handicap;
b) să asigure pregătirea şi formarea pentru ocupaţii necesare în domeniul
handicapului;
c) să coreleze pregătirea profesională a persoanelor cu handicap cu cerinţele pieţei
muncii;
d) să creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare şi orientare profesională în
orice meserie, în funcţie de abilităţile persoanelor cu handicap.
Evaluarea şi orientarea profesională a adulţilor cu handicap se realizează de comisia
de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, în condiţiile legii.
Persoanele cu handicap au dreptul (art. 75) să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi
alege şi exercita profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de
muncă, precum şi pentru a promova profesional.
În realizarea drepturilor prevăzute mai sus, autorităţile publice au obligaţia să ia
următoarele măsuri specifice:
a) să promoveze conceptul potrivit căruia persoana cu handicap încadrată în muncă
reprezintă o valoare adăugată pentru societate şi, în special, pentru comunitatea căreia
aparţine;
b) să promoveze un mediu de muncă deschis, inclusiv şi accesibil persoanelor cu
handicap;
c) să creeze condiţiile şi serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap să poată
alege forma de conversie/reconversie profesională şi locul de muncă, în conformitate cu
potenţialul ei funcţional;
d) să înfiinţeze şi să susţină complexe de servicii, formate din unităţi
protejateautorizate şi locuinţe protejate;
e) să iniţieze şi să dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, în vederea angajării
şi păstrării în muncă a persoanelor cu handicap;
f) să acorde sprijin pentru organizarea unei pieţe de desfacere pentru produsul
muncii persoanei cu handicap;
g) să diversifice şi să susţină diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru
persoana cu handicap şi familia acesteia, informare pentru angajatori, angajare asistată şi
altele asemenea;
h) să promoveze serviciile de mediere pe piaţa muncii a persoanelor cu handicap;
i) să realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidenţierea ofertei de
muncă din rândul persoanelor cu handicap;
j) să dezvolte colaborări cu mass-media, în vederea creşterii gradului de
conştientizare/sensibilizare a comunităţii cu privire la potenţialul, abilităţile şi contribuţia
persoanelor cu handicap la piaţa muncii;
k) să realizeze, în colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice ori
private, programe şi proiecte având ca obiectiv creşterea gradului de ocupare;
l) să iniţieze şi să susţină campanii de sensibilizare şi conştientizare a angajatorilor
asupra abilităţilor persoanelor cu handicap;
m) să iniţieze programe specifice care stimulează creşterea participării pe piaţa
muncii a forţei de muncă din rândul grupurilor supuse riscului major de excluziune socială.
Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului stabileşte măsuri privind egalitatea de
şanse pentru persoanele cu handicap, asigurând, acolo unde este necesar, suport adiţional
adaptat nevoilor adulţilor cu handicap, sprijinind accesul acestora în unităţile şi instituţiile
de învăţământ superior. Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului iniţiază programe de
educaţie permanentă a adulţilor cu handicap şi asigură sprijin privind implementarea lor.
Persoanele cu handicap au dreptul de a munci şi de a realiza venituri în conformitate
cu prevederile legislaţiei muncii, precum şi cu dispoziţiile speciale din lege (art.77).
Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale şi
capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de
comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti.
Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin
50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja, conform art. 78, persoane cu handicap într-un
procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi.
Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu
angajează persoane cu handicap pot opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele
obligaţii:
a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul de
bază minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat
persoane cu handicap;
b) să achiziţioneze produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate, pe bază de
parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat în condiţiile prevăzute.
Fac excepţie instituţiile publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională. Monitorizarea şi controlul respectării prevederilor mai sus menţionate se fac de
către Inspecţia Muncii.
Angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează, conform art. 79, în
următoarele forme:
a) pe piaţa liberă a muncii;
b) la domiciliu;
c) în forme protejate.
Formele protejate de angajare în muncă sunt:
a) loc de muncă protejat;
b) unitate protejată autorizată.
Persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiază(art.80) din partea
angajatorului de transportul la şi de la domiciliu al materiilor prime şi materialelor necesare
în activitate, precum şi al produselor finite realizate.
Unităţile protejate pot fi înfiinţate de orice persoană fizică sau juridică, de drept
public sau privat, care angajează persoane cu handicap. Unităţile protejate pot fi:
a) cu personalitate juridică;
b) fără personalitate juridică, cu gestiune proprie, sub formă de secţii, ateliere sau
alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituţiilor publice ori din cadrul
organizaţiilor neguvernamentale, precum şi cele organizate de persoana cu handicap
autorizată, în condiţiile legii, să desfăşoare activităţi economice independente.
Procedura de autorizare a unităţilor protejate se stabileşte prin ordin al preşedintelui
Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.
Unităţile protejate autorizate beneficiază de următoarele drepturi(art. 82):
a) scutire de plata taxelor de autorizare la înfiinţare şi de reautorizare;
b) scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiţia ca cel puţin 75% din fondul
obţinut prin scutire să fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziţionarea de
echipamente tehnologice, maşini, utilaje, instalaţii de lucru şi/sau amenajarea locurilor de
muncă protejate, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 571/2003, cu modificările şi
completările ulterioare;
c) alte drepturi acordate de autorităţile administraţiei publice locale finanţate din
fondurile proprii.
La începutul fiecărui an, unităţile protejate autorizate au obligaţia să prezinte raportul
de activitate pentru anul precedent Autorităţii Naţionale pentru Persoanele cu Handicap.
Nerespectarea obligaţiei se sancţionează cu suspendarea autorizaţiei de funcţionare ca
unitate protejată sau, după caz, cu retragerea acesteia şi cu obligaţia rambursării integrale a
facilităţilor de care a beneficiat pe durata funcţionării ca unitate protejată autorizată.
Procedura de suspendare sau retragere a autorizaţiei unităţilor protejate se stabileşte
prin normele metodologice de aplicare a prevederilor legii.
Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă
beneficiază (art.83) de următoarele drepturi:
a) cursuri de formare profesională;
b) adaptare rezonabilă la locul de muncă;
c) consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul angajării, precum şi în
perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii;
d) o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puţin 45 de zile lucrătoare;
e) un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile
acestuia;
f) posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi, în condiţiile legii, în cazul în care
beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens;
g) scutirea de plata impozitului pe salariu.
Finanţarea drepturilor prevăzute la lit. a şi c pentru persoanele cu handicap aflate în
căutarea unui loc de muncă se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile
legii.
Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază(art.84) de următoarele drepturi:
a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor
de muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor utilizate în procesul de
producţie de către persoana cu handicap;
b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul
persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum şi a cheltuielilor cu
transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu
handicap, angajată pentru muncă la domiciliu;
c) decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de
pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu
handicap;
d) o subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi
completările ulterioare.
6.4.Asistența socială a persoanelor vârstnice
Persoanele vârstnice reprezintă (art. 92) o categorie de populaţie vulnerabilă cu nevoi
particulare, datorită limitărilor fiziologice şi fragilităţii caracteristice fenomenului de
îmbătrânire.
 Persoanele vârstnice, în funcţie de situaţiile personale de natură socio-economică,
medicală şi fiziologică, beneficiază de măsuri de asistenţă socială, în completarea
prestaţiilor de asigurări sociale pentru acoperirea riscurilor de bătrâneţe si de sănătate.
Familia persoanei vârstnice are obligatia de a asigura ingrijirea si intretinerea
acesteia. Obligatiile se stabilesc astfel încât să nu afecteze veniturile considerate a fi minim
necesare vietii curente a persoanei/persoanelor obligate la întreţinere, precum si a copiilor
acesteia/acestora.
În situaţia persoanei vârstnice singure sau a cărei familie nu poate să asigure, parţial
sau integral, îngrijirea şi întreţinerea acesteia, statul intervine prin acordarea de beneficii şi
servicii sociale adecvate nevoilor strict individuale ale persoanei vârstnice.
Beneficiile sociale se acordă, potrivit art. 94, persoanelor vârstnice care se găsesc în
situaţii de vulnerabilitate, respectiv:
a) nu realizează venituri proprii sau veniturile lor ori ale susţinătorilor legali nu sunt
suficiente pentru asigurarea unui trai decent şi mediu sigur de viaţă;
b) se află în imposibilitatea de a-şi asigura singure activităţile de bază ale vieţii
zilnice, nu se pot gospodări singure şi necesită asistenţă şi îngrijire;
c) nu au locuinţă şi nici posibilitatea de a-şi asigura condiţiile de locuit pe baza
resurselor proprii;
d) se află în alte situaţii de urgenţă sau de necesitate, prevăzute de lege;
Beneficiile sociale pentru persoanele vârstnice sunt, în principal:
a) beneficiile sociale pentru prevenirea şi combaterea sărăciei şi a riscului de
excluziune socială;
b) indemnizații de îngrijire, acordate în condițiile legii;
c) alocaţii sau contribuţii pentru asigurarea calităţii serviciilor sociale, destinate
acoperirii costurilor hranei în cantine sociale, în centrele rezidenţiale de îngrijire, precum şi
pentru susţinerea unor suplimente nutriţionale;
d) facilităţi privind transportul urban şi interurban, telefon, radio – tv, achiziţia de
produse alimentare, bilete de tratament balnear sau pentru recreere, precum şi a altor
servicii;
e) ajutoare pentru situaţii care pun în pericol viaţa şi siguranţa persoanei vârstnice,
precum şi pentru evitarea instituţionalizării;
f) ajutoare în natură precum: alimente, încălţăminte, îmbrăcăminte, medicamente şi
dispozitive medicale, materiale de construcţii şi altele asemenea. Astfel, Ordinul
Ministerului Administratiei si Internelor nr. 218/2011 privind aprobarea cantitatilor maxime
de produse alimentare de baza care pot fi achizitionate lunar de catre fiecare pensionar in
cadrul Programului guvernamental de sprijin pentru pensionari "Cosul de solidaritate",
aproba cantitatile maxime de produse alimentare de baza (faina, zahar, ulei, malai, orez)
care pot fi achizitionate lunar de catre fiecare pensionar in cadrul Programului
guvernamental de sprijin pentru pensionari „Cosul de solidaritate”, potrivit anexei care face
parte integranta ordin.
În vederea prevenirii, limitării sau înlăturării efectelor temporare sau permanente ale
unor situaţii care pot afecta viața persoanei vârstnice sau pot genera riscul de excluziune
socială, persoanele vârstnice au dreptul la servicii sociale. La procesul decizional privind
dezvoltarea serviciilor sociale destinate persoanelor vârstnice, autorităţile administraţiei
publice centrale şi locale au obligaţia de a consulta organismele reprezentative ale
persoanelor vârstnice, constituite conform legii. Autorităţile administraţiei publice locale
asigură gratuit servicii de informare şi consiliere a persoanelor vârstnice cu privire la
drepturile sociale ale acestora, precum şi servicii de protecţie juridică, după caz. În procesul
de acordare a serviciilor sociale, furnizorii publici şi privaţi au obligaţia de a implica
persoana vârstnică precum şi familia sau reprezentantul legal al acesteia şi de a promova
intervenţia membrilor comunităţii şi a voluntarilor.
Pentru a identifica şi răspunde cât mai adecvat nevoilor sociale ale persoanelor
vârstnice şi condiţiilor particulare în care aceştia se află, serviciile sociale se organizează cu
prioritate la nivelul comunităţilor locale. Autorităţile administraţiei publice locale au
responsabilitatea identificării şi evaluării nevoilor persoanelor vârstnice, a organizării,
planificării şi asigurării finanţării sau cofinanțării serviciilor sociale, iar furnizorii de
servicii sociale publici şi privaţi au responsabilitatea acordării acestora cu respectarea
standardelor de calitate.
Persoanele vârstnice dependente beneficiază (art.97) de servicii de îngrijire personala
acordate în concordanţă cu gradul de dependenta in care se afla si nevoile individuale de
ajutor, precum şi în funcţie de situaţia familială şi veniturile de care dispun. Autorităţile
administraţiei publice locale au obligaţia de a asigura serviciile de îngrijire personală
acordate la domiciliu si in centre rezidenţiale, pentru persoanele vârstnice dependente
singure sau a căror familie nu poate să le asigure îngrijirea.
Evaluarea autonomiei funcţionale a persoanelor dependente şi stabilirea gradelor de
dependenţă se realizează în baza unor criterii standard, aprobate prin hotărâre a Guvernului.
Evaluarea autonomiei funcţionale se realizează, de regulă, la domiciliul persoanei, de o
echipa mobilă de evaluatori. Răspunderea privind corectitudinea datelor şi a recomandărilor
privind încadrarea în grade de dependenţă a persoanelor evaluate revine în mod solidar
membrilor echipei de evaluatori. Evaluarea autonomiei funcţionale, în cazul persoanelor
asistate în unităţi sanitare cu paturi, se poate realiza şi la patul bolnavului, la solicitarea
medicului curant sau a asistentului social angajat al spitalului. Furnizarea serviciilor de
îngrijire se realizează conform planului individualizat de asistenţă şi îngrijire, elaborat de
personal de specialitate, în baza recomandărilor formulate de echipa de evaluare.
Acordarea serviciilor de îngrijire personală la domiciliu a persoanelor vârstnice se
realizează de către personal de îngrijire formal sau informal. Ingrijitorii informali si
formali beneficiaza de facilitati si servicii de suport, iar membrii de familie care asigura
ingrijirea persoanei varstnice pot beneficia de indemnizații, servicii de consiliere si servicii
de tip respiro, conform legii.
Pentru menţinerea în mediul propriu de viaţă şi prevenirea situaţiilor de dificultate şi
dependenţă, persoanele vârstnice beneficiază de servicii de consiliere, de acompaniere,
precum şi de servicii destinate amenajării sau adaptării locuinţei, în funcţie de natura şi
gradul de afectare a autonomiei funcţionale.
Îngrijirea în centre rezidenţiale a persoanelor vârstnice dependente poate fi dispusă
numai în cazul în care îngrijirea la domiciliu a acestora nu este posibilă.
Centrele rezidenţiale destinate persoanelor vârstnice pot fi organizate ca :
a) centre de îngrijire temporară;
b) centre de îngrijire pe perioadă nedeterminată, respectiv cămine pentru persoane
vârstnice;
c) locuinţe protejate, complex de servicii şi alte tipuri de centre.
Persoanele vârstnice care dispun de venituri proprii au obligația de a plati o
contribuție lunara pentru asigurarea serviciior de ingrijire personală a domiciliu si pentru
asistarea si îngrijirea in centre rezidențiale. În situaţia în care, persoana vârstnică nu are
venituri sau nu poate achita integral contribuţia lunară, suma aferentă acesteia sau diferenţa
până la concurenţa valorii integrale a contribuţiei se asigură de către susţinătorii legali ai
persoanei vârstnice, în conformitate cu nivelul veniturilor acestora, calculat pe membru de
familie, în cuantumul prevăzut de lege. Persoanele vârstnice care nu au venituri şi nici
susţinători legali nu datorează contribuţia lunara, aceasta fiind asigurată din bugetele locale
în limitele hotarâte de autoritățile administrației publice locale.
Persoana vârstnică are dreptul la servicii de protecţie juridică reprezentate de servicii
de consiliere, asistare şi reprezentare. Persoana vârstnică care încheie acte juridice
translative de proprietate, cu titlu oneros sau gratuit, în scopul întreţinerii şi îngrijirii
personale, are dreptul (art. 103) la măsuri de protecţie acordate în condiţiile legii.
Persoanele vârstnice au dreptul la asistenţă socială, potrivit dispoziţiilor legii, în
raport cu situaţia sociomedicală şi cu resursele economice de care dispun.
Măsurile de asistenţă socială prevăzute de prezenta lege sunt complementare celor
reglementate prin sistemul asigurărilor sociale.
Legea nr. 17/2002 privind protecţia persoanelor vârstnice se adresează categoriei de
persoane vârstnice care în raport cu situaţia socio-medicală şi resursele economice de care
dispun au dreptul la asistenţă socială. Asistenţa socială pentru persoane vârstnice se
realizează prin servicii şi prestaţii sociale.
Persoanele vârstnice care beneficiază de asistenţă socială au dreptul şi la alte forme
de protecţie socială, în condiţiile legii. Sunt considerate persoane vârstnice, în sensul
prezentei legi, persoanele care au împlinit vârsta de pensionare stabilită de lege.
Asistenţa socială pentru persoanele vârstnice se realizează prin servicii şi prestaţii
sociale. Conform Grilei naţionale de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice, în funcţie de
criteriile de evaluare, se determină gradul de dependenţă şi după caz încadrarea în servicii
şi prestaţii sociale. În cazul gradelor IA, IB, IC persoanele vârstnice necesită supraveghere
permanentă din partea unui însoţitor.
Beneficiază de prevederile prezentei legi persoana vârstnică care se găseşte în una
dintre următoarele situaţii: a) nu are familie sau nu se află în întreţinerea unei sau unor
persoane obligate la aceasta, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare; b) nu are locuinţă şi nici
posibilitatea de a-şi asigura condiţiile de locuit pe baza resurselor proprii; c) nu realizează
venituri proprii sau acestea nu sunt suficiente pentru asigurarea îngrijirii necesare; d) nu se
poate gospodări singură sau necesită îngrijire specializată; e) se află în imposibilitatea de a-
şi asigura nevoile socio-medicale, datorită bolii ori stării fizice sau psihice.
Nevoile persoanelor vârstnice se evaluează prin anchetă socială care se elaborează pe
baza datelor cu privire la afecţiunile ce necesită îngrijire specială, capacitatea de a se
gospodări şi de a îndeplini cerinţele fireşti ale vieţii cotidiene, condiţiile de locuit, precum
şi veniturile efective sau potenţiale considerate minime pentru asigurarea satisfacerii
nevoilor curente ale vieţii.
Nevoile persoanelor vârstnice aflate în situaţia de pierdere totală sau parţială a
autonomiei, care pot fi de natură medicală, sociomedicală, psihoafectivă, se stabilesc pe
baza grilei naţionale de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice, care prevede criteriile de
încadrare în grade de dependenţă.
Grila naţională de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice se aprobă prin hotărâre a
Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale şi a Ministerului
comunitare pentru persoanele vârstnice care se găsesc în situaţiile prevăzute se realizează
cu consimţământul acestora şi au în vedere: a) îngrijirea temporară sau permanentă la
domiciliu; b) îngrijirea temporară sau permanentă într-un cămin pentru persoane vârstnice;
c) îngrijirea în centre de zi, cluburi pentru vârstnici, case de îngrijire temporară,
apartamente şi locuinţe sociale, precum şi altele asemenea.
În situaţia în care starea de sănătate a persoanei vârstnice nu permite obţinerea
consimţământului acesteia, pentru acordarea îngrijirilor prevăzute, decizia se ia de serviciul
social al consiliului local sau de direcţia de asistenţă socială din cadrul direcţiilor generale
de muncă şi protecţie socială judeţene şi a municipiului Bucureşti, pe baza anchetei sociale
şi a recomandărilor medicale făcute de medicul de familie, prin consultarea şi a medicului
specialist, cu acceptul rudelor de gradul I ale persoanei respective sau, în lipsa acestora, cu
acceptul unui alt membru de familie.
În cazul decesului persoanei vârstnice lipsite de susţinători legali sau când aceştia nu
pot să îşi îndeplinească obligaţiile familiale datorită stării de sănătate sau situaţiei
economice precare, serviciile comunitare asigură înmormântarea.
Serviciile comunitare asigurate persoanelor vârstnice la domiciliu sunt: a) servicii
sociale privind, în principal, îngrijirea persoanei, prevenirea marginalizării sociale şi
sprijinirea pentru reintegrarea socială, consiliere juridică şi administrativă, sprijin pentru
plata unor servicii şi obligaţii curente, îngrijirea locuinţei şi gospodăriei, ajutor pentru
menaj, prepararea hranei; b) servicii sociomedicale privind, în principal, ajutorul pentru
realizarea igienei personale, readaptarea capacităţilor fizice şi psihice, adaptarea locuinţei la
nevoile persoanei vârstnice şi antrenarea la activităţi economice, sociale şi culturale,
precum şi îngrijirea temporară în centre de zi, aziluri de noapte sau alte centre specializate;
c) servicii medicale, sub forma consultaţiilor şi îngrijirilor medicale la domiciliu sau în
instituţii de sănătate, consultaţii şi îngrijiri stomatologice, administrarea de medicamente,
acordarea de materiale sanitare şi de dispozitive medicale.
Serviciile comunitare de consiliere, în vederea prevenirii marginalizării sociale şi
pentru reintegrare socială, se asigură fără plata unei contribuţii, ca un drept fundamental al
persoanelor vârstnice, de către asistenţi sociali. Serviciile prevăzute la art. 8 lit. a şi b se
asigură fără plata contribuţiei persoanelor vârstnice care, evaluate potrivit grilei naţionale
de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice, nu au venituri sau ale căror venituri sunt mai
mici de 5 ori decât nivelul venitului net lunar luat în calcul la stabilirea ajutorului social
pentru o persoană singură.
Persoanele vârstnice care se încadrează în grila naţională de evaluare a nevoilor
persoanelor vârstnice, îndreptăţite să beneficieze de serviciile prevăzute la art. 8 lit. a şi b şi
care realizează venituri ce se situează peste nivelul prevăzut la art. 9 alin. 2, beneficiază de
servicii cu plata unei contribuţii, în funcţie de tipul de servicii acordate şi de venitul
persoanei, fără a se depăşi costul acestora calculat pentru perioada respectivă. Tipurile de
servicii şi costul acestora se stabilesc de consiliile locale.
Serviciile medicale prevăzute la art. 8 lit. c sunt acordate în baza reglementărilor
legale privind asigurările sociale de sănătate.
Organizarea serviciilor prevăzute la art. 8 lit. a şi b revine consiliilor locale, direct sau
pe bază de convenţii încheiate cu organizaţii neguvernamentale, unităţi de cult recunoscute
în România ori cu alte persoane fizice sau juridice.
Pentru asigurarea îngrijirii la domiciliu a persoanei vârstnice aflate în situaţia de
dependenţă sociomedicală, stabilită potrivit grilei naţionale de evaluare a nevoilor
persoanelor vârstnice, consiliile locale pot angaja personal de îngrijire prin plata cu ora,
fracţiuni de normă sau normă întreagă, în funcţie de perioada de îngrijire necesară a se
acorda.
 Soţul şi rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă pot beneficia de
program lunar redus de lucru, de o jumătate de normă, cu suportarea drepturilor salariale
pentru cealaltă jumătate de normă din bugetul local, corespunzător salariului brut lunar al
asistentului social debutant cu pregătire medie. Timpul cât soţul şi rudele au fost încadrate
în aceste condiţii se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu normă
întreagă.
Persoanele care acordă îngrijire vârstnicilor vor fi acreditate de direcţiile generale de
muncă şi protecţie socială judeţene şi a municipiului Bucureşti potrivit metodologiei
aprobate prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.
Activitatea îngrijitorilor atestaţi se desfăşoară în baza unui contract individual de
muncă pe perioada determinată, încheiat cu consiliile locale în a căror rază teritorială îşi
desfăşoară activitatea.
Serviciile comunitare asigurate persoanelor vârstnice în cămine sunt: a) servicii
sociale, care constau în: ajutor pentru menaj; consiliere juridică şi administrativă; modalităţi
de prevenire a marginalizării sociale şi de reintegrare socială în raport cu capacitatea
psihoafectivă; b) servicii sociomedicale, care constau în: ajutor pentru menţinerea sau
readaptarea capacităţilor fizice ori intelectuale; asigurarea unor programe de ergoterapie;
sprijin pentru realizarea igienei corporale; c) servicii medicale, care constau în: consultaţii
şi tratamente la cabinetul medical, în instituţii medicale de profil sau la patul persoanei,
dacă aceasta este imobilizată; servicii de îngrijire-infirmerie; asigurarea medicamentelor;
asigurarea cu dispozitive medicale; consultaţii şi îngrijiri stomatologice.
La solicitarea organizaţiilor neguvernamentale, a organizaţiilor de pensionari sau a
unităţilor de cult recunoscute în România, căminele pot asigura unele servicii prevăzute la
art. 14, îngrijirea unor persoane vârstnice la domiciliu, pe bază de convenţii încheiate cu
finanţatorul.
Îngrijirea persoanelor vârstnice în cămine reprezintă o măsură de asistenţă socială şi
poate fi dispusă cu titlu de excepţie pentru persoanele care se găsesc în una dintre situaţiile
prevăzute de acest act normativ.
Accesul unei persoane vârstnice în cămin se face avându-se în vedere următoarele
criterii de prioritate: a) necesită îngrijire medicală permanentă deosebită, care nu poate fi
asigurată la domiciliu; b) nu se poate gospodări singură; c) este lipsită de susţinători legali
sau aceştia nu pot să îşi îndeplinească obligaţiile datorită stării de sănătate sau situaţiei
economice şi a sarcinilor familiale; d) nu are locuinţă şi nu realizează venituri proprii.
Activităţile sociale şi sociomedicale prevăzute în prezenta lege se monitorizează şi se
evaluează de personalul de specialitate din cadrul aparatului propriu al consiliilor locale şi
al direcţiilor generale de muncă şi protecţie socială.
Căminul pentru persoane vârstnice este instituţia de asistenţă socială cu personalitate
juridică, înfiinţată, organizată şi finanţată potrivit dispoziţiilor legii.
Căminele asigură condiţii corespunzătoare de găzduire şi de hrană, îngrijiri medicale,
recuperare şi readaptare, activităţi de ergoterapie şi de petrecere a timpului liber, asistenţă
socială şi psihologică. Căminele pentru pensionari, căminele pentru bătrâni şi căminele
pentru bătrâni bolnavi cronici, existente la data intrării în vigoare a prezentei legi sau care
vor fi date ulterior în folosinţă, vor funcţiona sub formă de cămine pentru persoane
vârstnice, cu secţii pentru: a) persoane dependente; b) persoane semidependente; c)
persoane care nu sunt dependente.
 Pentru buna funcţionare a căminelor pentru persoane vârstnice direcţiile generale de
muncă şi protecţie socială judeţene şi a municipiului Bucureşti vor asigura îndrumarea
metodologică şi coordonarea activităţii de specialitate necesare.
Cheltuielile curente şi de capital ale căminelor pentru persoane vârstnice se asigură
din venituri extrabugetare şi din subvenţii acordate de la bugetul de stat.
Principalele obiective ale unui cămin sunt: a) să asigure persoanelor vârstnice îngrijite
maximum posibil de autonomie şi siguranţă; b) să ofere condiţii de îngrijire care să respecte
identitatea, integritatea şi demnitatea persoanei vârstnice; c) să permită menţinerea sau
ameliorarea capacităţilor fizice şi intelectuale ale persoanelor vârstnice; d) să stimuleze
participarea persoanelor vârstnice la viaţa socială; e) să faciliteze şi să încurajeze legăturile
interumane, inclusiv cu familiile persoanelor vârstnice; f) să asigure supravegherea şi
îngrijirea medicală necesară, potrivit reglementărilor privind asigurările sociale de sănătate;
g) să prevină şi să trateze consecinţele legate de procesul de îmbătrânire.
Finanţarea serviciilor de asistenţă socială şi a prestaţiilor prevăzute de prezenta lege
se asigură pe principiul împărţirii responsabilităţii între administraţia publică centrală şi cea
locală.
De la bugetul de stat se alocă fonduri pentru: a) finanţarea activităţilor de asistenţă
socială desfăşurate de asociaţii şi fundaţii române cu personalitate juridică, precum şi de
unităţile de cult recunoscute în România; b) cheltuieli de investiţii şi reparaţii capitale
pentru unităţi de asistenţă socială din zone defavorizate; c) completarea veniturilor
extrabugetare ale căminelor prevăzute la art. 18, atunci când resursele bugetelor locale
devin insuficiente; d) alte cheltuieli stabilite prin legile bugetare anuale.
De la bugetul local se alocă fonduri pentru: a) subvenţii acordate în completarea
veniturilor extrabugetare ale căminelor prevăzute la art. 18; b) finanţarea activităţii de
asistenţă socială a unor asociaţii şi fundaţii române cu personalitate juridică, precum şi a
unităţilor de cult recunoscute în România; c) finanţarea cheltuielilor pentru organizarea şi
funcţionarea serviciilor comunitare de asistenţă socială, precum şi pentru îngrijirea la
domiciliu în condiţiile art. 13; d) cheltuieli pentru înmormântarea asistaţilor.
Sponsorizările şi donaţiile în bani sau în natură, făcute de persoane fizice şi juridice
române şi străine căminelor pentru persoane vârstnice sau instituţiilor sociale prevăzute la
art. 7 alin. 1 lit. b, se folosesc ca venituri extrabugetare numai în scopul pentru care au
fost acordate.
Investiţiile pentru construirea, dotarea, întreţinerea, modernizarea, precum şi cheltuielile
pentru funcţionarea căminelor care deservesc mai multe unităţi administrativ-teritoriale se
finanţează potrivit convenţiilor încheiate între finanţator şi consiliile locale interesate.
Cheltuielile pentru servicii medicale, materiale sanitare, dispozitive medicale şi
medicamente se suportă din fondurile şi în condiţiile prevăzute de reglementările privind
asigurările sociale de sănătate.
Cheltuielile care nu se suportă din fondurile asigurărilor sociale de sănătate, în
condiţiile legii, sunt asigurate de căminul pentru persoane vârstnice, prin care se realizează
asistenţa persoanei în cauză.
Persoanele vârstnice care dispun de venituri proprii şi sunt îngrijite în căminele
organizate potrivit prezentei legi au obligaţia să plătească lunar o contribuţie de întreţinere,
stabilită pe baza costului mediu lunar de întreţinere.
Contribuţia lunară de întreţinere se stabileşte de conducerea căminului, în funcţie de
gradul de dependenţă a persoanei vârstnice îngrijite, de veniturile acesteia şi, după caz, de
veniturile susţinătorilor ei legali, conform normelor metodologice.
 Contribuţia lunară de întreţinere pentru persoanele vârstnice care au venituri este de
60% din veniturile personale lunare, fără a se depăşi costul mediu lunar de întreţinere
aprobat pentru fiecare cămin.
Obligaţia privind plata contribuţiei lunare de întreţinere se stabileşte printr-un
angajament de plată, semnat de persoana vârstnică care urmează să fie îngrijită în cămin
sau, dacă aceasta este lipsită de capacitate de exerciţiu, de către reprezentantul său legal.
Angajamentul de plată semnat în faţa directorului instituţiei constituie titlu executoriu.
Obligaţia privind plata contribuţiei se poate stabili şi prin hotărâre judecătorească.
Normele metodologice privind stabilirea costului mediu lunar de întreţinere în cămine
se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii şi Protecţiei
Sociale.
Sumele reprezentând contribuţia lunară de întreţinere constituie venituri
extrabugetare ale căminelor pentru persoane vârstnice.
Asistenţa socială se acordă la cererea persoanei vârstnice interesate, a
reprezentantului legal al acesteia, a instanţei judecătoreşti, a personalului de specialitate
din cadrul consiliului local, a poliţiei, a organizaţiei pensionarilor, a unităţilor de cult
recunoscute în România sau a organizaţiilor neguvernamentale care au ca obiect de
activitate asistenţa socială a persoanelor vârstnice.
Dreptul la asistenţă socială, prevăzut de prezenta lege, se stabileşte pe baza anchetei
sociale, cu respectarea criteriilor prevăzute în grila naţională de evaluare a nevoilor persoanelor
vârstnice.
Ancheta socială se realizează de un colectiv format din 2 asistenţi sociali din cadrul
consiliului local sau de la direcţia generală de muncă şi protecţie socială judeţeană sau a
municipiului Bucureşti. În situaţia persoanelor vârstnice dependente colectivul se va
completa în mod obligatoriu cu medicul specialist al persoanei respective.
Colectivul prevăzut la alin. 2 poate fi completat şi cu reprezentanţi ai organizaţiilor
pensionarilor, unităţilor de cult recunoscute în România sau ai altor organizaţii
neguvernamentale care au ca obiect de activitate asistenţa socială a persoanelor vârstnice.
Pe baza analizei situaţiei sociale, economice şi medicale a persoanei vârstnice, prin
ancheta socială se propune măsura de asistenţă socială justificată de situaţia de fapt
constatată.
Aprobarea, respingerea, suspendarea sau încetarea dreptului la servicii de asistenţă
socială pentru persoanele vârstnice, prevăzute de prezenta lege, se face de către: a) primar,
pentru serviciile de asistenţă socială organizate pe plan local, pentru îngrijirea în căminele
aflate în administrare şi pentru îngrijirea la domiciliu; b) directorul general al direcţiei
generale de muncă şi protecţie socială, pentru asistenţa socială acordată de asociaţiile şi
fundaţiile române şi de unităţile de cult recunoscute în România, care au primit transferuri
din fondurile gestionate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
Persoana vârstnică, astfel cum este definită la art. 1 alin. 4, va fi asistată, la cererea
acesteia sau din oficiu, după caz, în vederea încheierii unui act juridic de înstrăinare, cu titlu
oneros sau gratuit, a bunurilor ce-i aparţin, în scopul întreţinerii şi îngrijirii sale, de un
reprezentant al autorităţii tutelare a consiliului local în a cărui rază teritorială domiciliază
persoana vârstnică respectivă.
Obligaţia de întreţinere şi de îngrijire, precum şi modalităţile practice de executare a
lor vor fi menţionate expres în actul juridic încheiat de notarul public.
Autoritatea tutelară a consiliului local în a cărui rază teritorială domiciliază persoana
vârstnică va primi din oficiu un exemplar al actului juridic încheiat conform art. 30 şi 31 din lege.
 Neexecutarea obligaţiei de întreţinere şi de îngrijire de către noul proprietar al bunurilor
obţinute ca urmare a actului juridic de înstrăinare poate fi sesizată autorităţii tutelare a
consiliului local în a cărui rază teritorială domiciliază persoana vârstnică de către orice
persoană fizică sau juridică interesată. Autoritatea tutelară se poate sesiza şi din oficiu.
Autoritatea tutelară a consiliului local în a cărui rază teritorială domiciliază persoana
vârstnică, sesizată în condiţiile art. 33, va efectua ancheta socială completă a cazului în
termen de 10 zile de la sesizare şi, în situaţia în care va constata că cele sesizate sunt reale, va
propune măsurile necesare de executare legală a dispoziţiilor înscrise în actul juridic încheiat.
Dreptul la serviciile de asistenţă socială încetează dacă nu mai sunt îndeplinite
condiţiile pentru acordarea acestora.
Dacă perioada în care asistenţa socială a persoanelor vârstnice este temporară, dar nu
mai mare de 6 luni, acordarea serviciilor de asistenţă socială se suspendă prin decizie
motivată a celui care a stabilit dreptul. La încetarea suspendării reluarea acordării
serviciilor sau prestaţiilor de asistenţă socială se face pe bază de anchetă socială.
Decizia privind stabilirea, respingerea, încetarea sau suspendarea dreptului la
serviciile de asistenţă socială prevăzute de prezenta lege poate fi contestată potrivit Legii
contenciosului administrativ.
Încălcarea dispoziţiilor legii atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă sau
penală, după caz.
Grila naţională de evaluare a nevoilor persoanelor vârstnice poate fi revizuită anual şi,
în mod obligatoriu, o dată la 3 ani.
Legea nr. 16/2000 cuprinde şi reglementări privind înființarea, organizarea şi
funcţionarea Consiliului Naţional al Persoanelor Vârstnice. Astfel, Consiliul Naţional al
Persoanelor Vârstnice este un organism autonom, consultativ, de interes public, înfiinţat în
scopul instituţionalizării dialogului social dintre persoanele vârstnice şi autorităţile publice,
pentru protecţia drepturilor şi libertăţilor acestor persoane.
Consiliul Naţional al Persoanelor Vârstnice este persoana juridică română, fără scop
lucrativ, cu sediul în municipiul Bucureşti şi are, în principal următoarele atribuţii: sprijină
instituţiile statului în aplicarea recomandărilor Adunării Mondiale a Persoanelor Vârstnice
şi urmăreşte realizarea lor; propune Guvernului programe privind ameliorarea continuă a
condiţiilor de viaţă a persoanelor vârstnice; urmăreşte aplicarea reglementarilor legale
privind persoanele vârstnice şi sesizează organele competente pentru abaterile constatate;
elaborează, împreună cu instituţiile specializate, studii şi analize sociologice în domeniu;
sprijină buna funcţionare a instituţiilor de asistenţă socială şi propune măsuri de
îmbunătăţire a activităţii acestora; sprijină organizarea asociativă a persoanelor vârstnice şi
participarea lor activă la viaţa socială; elaborează puncte de vedere la proiectele de acte
normative care vizează persoanele vârstnice; reprezintă persoanele vârstnice din România
în relaţiile cu organizaţii similare din alte ţări sau cu organizaţii internaţionale ale
persoanelor vârstnice.
6 Personalul din asistenţa socială
În domeniul asistenţei sociale activează (art. 121) asistenţi sociali, alt personal de
specialitate în asistenţă socială, precum şi personal cu profesii, calificări şi competenţe
diverse. Formarea personalului de specialitate în asistenţă socială se realizează în instituţii
de învăţământ de stat şi private, care funcţionează în condiţiile legii, precum şi în procesul
de formare continuă.
 Personalul din domeniul asistenţei sociale îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu
statutul profesiei, al dispoziţiilor Codului muncii, precum şi al altor dispoziţii legale, după
caz.
În procesul de acordare a serviciilor sociale pot fi implicaţi voluntari care, pentru
activitatea desfăşurată, beneficiază de drepturi şi facilităţi.
Furnizorii de servicii sociale care utilizează voluntari pot beneficia de facilităţi şi
avantaje pentru accesarea de fonduri din bugetul de stat, bugetul local sau fonduri
internaţionale. Drepturile şi facilităţile sunt prevăzute în legile speciale.
Personalul care activează în domeniul asistenţei sociale are, potrivit art. 124,
obligaţia:
a) să îşi desfăşoare activitatea în conformitate cu legislaţia în vigoare;
b) să asigure confidenţialitatea informaţiilor obţinute în exercitarea profesiei;
c) să respecte intimitatea beneficiarilor;
d) să respecte libertatea beneficiarului de a alege serviciile sociale şi furnizorii de
servicii sociale;
e) să respecte etica profesională;
f) să implice activ beneficiarii de servicii sociale şi, după caz, familiile acestora în
procesul decizional şi de acordare a serviciilor sociale;
g) să respecte demnitatea şi unicitatea persoanei.
În scopul asigurării unor servicii sociale eficiente şi flexibile, capabile să răspundă
nevoilor beneficiarilor, aflate în permanentă evoluţie şi schimbare, personalul angajat în
cadrul serviciilor sociale, precum şi cel din cadrul serviciilor publice de asistenţă socială
este personal contractual. Prin excepţie, persoanele cu funcţie de conducere din cadrul
serviciilor publice de asistenţă socială, precum şi personalul cu atribuţii în realizarea şi
elaborarea strategiilor şi planurilor anuale de acţiune, în colectarea şi administrarea bazelor
de date, în contractarea serviciilor sociale, administrarea resurselor umane şi a activităţilor
economico-financiare, pot fi încadraţi ca funcţionari publici.
Autoritățile administrației publice centrale și locale, precum și furnizorii de servicii
sociale, publici şi privaţi, au obligaţia de a promova, facilita şi asigura personalului
programe de formare profesională, precum şi programe de instruire specifică.
 Unele categorii ale personalului din sistemul public de asistenţă socială
pot beneficia de sporuri la salariul de bază, în funcţie de condiţiile specifice de
activitate. Categoriile de personal, condiţiile de acordare şi nivelul sporurilor
sunt reglementate prin lege specială.
Legea nr. 466/2004 reglementează Statutul asistentului social în România,
precizând rolul Colegiului Naţional al Asistenţilor Sociali, denumit în
continuare Colegiul, în apărarea intereselor profesionale ale membrilor săi.
Pot fi asistenţi sociali următoarele persoane: a) cetăţenii români; b)
cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai celorlalte state din Spaţiul
Economic European şi ai Confederaţiei Elveţiene; c) cetăţenii statelor terţe cu
care România are acorduri bilaterale de reciprocitate şi care au reşedinţa
temporară sau permanentă în România.
Titlul de asistent social poate fi deţinut de: a) persoana care a obţinut
diploma de licenţă în cadrul unei instituţii de învăţământ superior cu
specializare în domeniu, forma de lungă durată, 4 ani, acreditată conform legii;
b) persoana care deţine diploma de absolvire a unei instituţii de învăţământ
superior cu specializare în domeniu, forma de scurtă durată, 3 ani, acreditată
conform legii; c) persoana care deţine diploma de asistent social echivalată
conform legii; d) persoana care deţine diploma de asistent social eliberată sau
recunoscută în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene, în unul dintre
statele aparţinând Spaţiului Economic European ori în Confederaţia Elveţiană.
În cazul cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene, ai celorlalte
state ale Spaţiului Economic European şi ai Confederaţiei Elveţiene,
recunoaşterea diplomei de asistent social obţinută în unul dintre statele
menţionate va fi efectuată conform Legii nr. 200/2004 privind recunoaşterea
diplomelor şi calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din
România. Prevederile de mai sus se aplică şi diplomelor obţinute de cetăţenii
români în unul dintre aceste state. Titlul de asistent social nu poate fi obţinut de
persoana care se găseşte în vreunul dintre cazurile de incompatibilitate prevăzute
de lege.
Asistentul social pune în practică cunoştinţele, normele şi valorile
asistenţei sociale pentru a interveni şi a acorda asistenţă persoanelor sau
comunităţilor, la cererea acestora sau ori de câte ori situaţia o impune.
Asistentul social participă activ la elaborarea şi aplicarea politicilor
sociale în domeniu, strategiilor şi planurilor de acţiune la nivel local, judeţean,
naţional şi internaţional, promovând bunăstarea socială.
Asistentul social desfăşoară în principal următoarele tipuri generale de
activităţi: a) identifică segmentul de populaţie ce face obiectul activităţilor de
asistenţă socială; b) identifică şi evaluează problemele socio-umane dintr-o
anumită regiune, comunitate sau localitate; c) dezvoltă planuri de acţiune,
programe, măsuri, activităţi profesionalizate şi servicii specializate specifice
domeniului; d) sensibilizează opinia publică şi o informează cu privire la
problematica socială; e) stabileşte modalităţile concrete de acces la prestaţii şi
servicii specializate de asistenţă socială pe baza evaluării nevoilor; f) dezvoltă
programe de cercetare ştiinţifică şi formare profesională.
Tipurile de activităţi pot fi modificate şi completate la propunerea
Colegiului, în conformitate cu prevederile legale.
Instituţiile şi organismele publice sau private, abilitate prin lege să
desfăşoare activităţi de asistenţă socială, au obligaţia de a asigura realizarea

273
activităţilor prevăzute de către asistenţi sociali sau sub îndrumarea directă a
acestora.
Asistentul social respectă valorile şi principiile etice referitoare la
furnizarea serviciilor de calitate, justiţia socială, demnitatea şi unicitatea
persoanei, autonomia persoanei, dezvoltarea relaţiilor umane şi dezvoltarea
profesională permanentă, în vederea creşterii calităţii intervenţiei sociale.
Asistentul social îşi poate desfăşura activitatea în regim salarial sau
independent, cu drept de liberă practică: a) în sectorul public, în conformitate cu
prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările ulterioare, şi ale
Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu
modificările ulterioare; b) în sectorul privat, cu respectarea prevederilor Legii
nr. 53/2003, cu modificările ulterioare, a prevederilor regulamentelor societăţii
sau organizaţiei respective.
Scopul principal al activităţii asistentului social este acela de a asista
persoanele sau comunităţile aflate în nevoie, implicându-se în identificarea,
înţelegerea, evaluarea corectă şi soluţionarea problemelor sociale.
Asistenţii sociali promovează principiile justiţiei sociale, prevăzute în
actele normative cu privire la asistenţa socială şi serviciile sociale. Asistenţii
sociali asigură egalitatea şanselor privind accesul persoanelor asistate la
informaţii, servicii, resurse şi participarea acestora la procesul de luare a
deciziilor.
Asistenţii sociali respectă şi promovează demnitatea individului,
unicitatea şi valoarea fiecărei persoane. Asistentul social nu trebuie să practice,
să tolereze, să faciliteze sau să colaboreze la nici o formă de discriminare bazată
pe rasă, etnie, sex şi orientare sexuală, vârstă, convingeri politice sau religioase,
statut marital, deficienţă fizică sau psihică, situaţie materială şi/sau orice altă
preferinţă, caracteristică, condiţie sau statut.
Asistentul social sprijină persoanele asistate în eforturile lor de a-şi
identifica şi clarifica scopurile, în vederea alegerii celei mai bune opţiuni.
Asistenţii sociali contribuie la consolidarea relaţiilor dintre persoane cu scopul
de a promova, reface, menţine şi/sau îmbunătăţi calitatea vieţii persoanelor,
familiilor, grupurilor, organizaţiilor şi comunităţilor.
Asistenţii sociali acţionează cu onestitate şi responsabilitate faţă de
beneficiari, instituţii şi societate, în concordanţă cu normele deontologice ale
profesiei, adoptate de comunitatea profesională prin Colegiu. Asistenţii sociali
trebuie să îşi desfăşoare activitatea numai în aria de competenţă profesională
determinată de calificarea şi experienţa profesională. Asistenţii sociali au
obligaţia de a-şi îmbunătăţi permanent cunoştinţele şi deprinderile profesionale
şi de a le aplica în practică. Asistenţii sociali contribuie la îmbunătăţirea şi
dezvoltarea bazei de cunoştinţe a profesiei.
Formarea asistentului social se realizează în cadrul instituţiilor de
învăţământ superior acreditate conform legii, specializate în asistenţă socială,
forme de învăţământ universitar de scurtă durată şi de lungă durată.
Profesia de asistent social poate fi exercitată de persoana care îndeplineşte
cumulativ următoarele condiţii: a) este cetăţean român sau cetăţean al altui stat,
în condiţiile prevăzute la art. 2 alin. 1; b) are studii de specialitate în asistenţă
socială, conform prevederilor art. 2 alin. 2; c) este înregistrată în Registrul
naţional al asistenţilor sociali din România; d) nu se găseşte în vreunul dintre

274
cazurile de incompatibilitate prevăzute în prezenta lege.
Asistentul social îşi poate desfăşura activitatea numai după aprobarea
cererii de înscriere ca membru în Colegiu.
Aprobarea cererii duce în mod automat la înregistrarea în Registrul
naţional al asistenţilor sociali din România şi la eliberarea avizului de exercitare
a profesiei.
Documentele necesare aprobării cererii sunt: a) una dintre diplomele
prevăzute la art. 2 alin. 2; b) documente medicale; c) certificat de cazier
judiciar; d) declaraţie pe propria răspundere că nu se află în situaţii de
incompatibilitate cu statutul de asistent social.
Cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai celorlalte state din Spaţiul
Economic European şi ai Confederaţiei Elveţiene pot depune documentele
echivalente celor prevăzute la alin. 2 lit. b şi c, eliberate de autorităţile competente
din ţările de origine sau de provenienţă.
Documentele prevăzute la alin. 2 şi 3 se pot depune atât la sediul central
al Colegiului, cât şi la sediile descentralizate ale Colegiului, din teritoriu,
conform art. 26 alin. 4, cu posibilitatea de a fi trimise şi prin poştă.
Profesia de asistent social poate fi exercitată independent, în condiţii de
liberă practică, în formele prevăzute de prezentul articol, de către persoanele
prevăzute la art. 7 care obţin atestatul de liberă practică.
Asistenţii sociali pot opta să înfiinţeze cabinete individuale, cabinete
asociate sau societăţi civile profesionale, în condiţiile legii. De la data
înregistrării în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România, societăţile
civile profesionale obţin personalitate juridică, cu condiţia îndeplinirii cerinţelor
din dreptul comun.
Cabinetele individuale de asistenţă socială şi cabinetele asociate de
asistenţă socială în desfăşurarea activităţii lor pot angaja colaboratori.
Pentru obţinerea atestatului de liberă practică, asistentul social trebuie: a)
să facă dovada că a practicat asistenţa socială o perioadă de cel puţin 5 ani până
în momentul depunerii cererii; b) să nu fi fost găsit vinovat de Colegiu în cazul
unor anchete privind practica de asistenţă socială; c) să depună la Colegiu:
cererea însoţită de curriculum vitae, o scrisoare de motivaţie şi recomandări din
partea a 3 asistenţi sociali.
Cetăţenii unui stat membru al Uniunii Europene, ai unui stat aparţinând
Spaţiului Economic European sau ai Confederaţiei Elveţiene, care exercită
profesia de asistent social în unul dintre aceste state în care sunt stabiliţi, sunt
exceptaţi de la cerinţa dobândirii calităţii de membru al Colegiului, a avizului
de exercitare a profesiei şi a atestatului de liberă practică atunci când desfăşoară
în România activităţile specifice profesiei, în contextul prestării de servicii.
Aceste persoane depun la Colegiu o declaraţie referitoare la serviciile prestate şi
documentul care atestă exercitarea legală a profesiei în statul în care sunt
stabiliţi, eliberat de autorităţile competente ale acestui stat. Pe baza acestor
documente, persoanele respective sunt înregistrate automat în Registrul naţional
al asistenţilor sociali din România pe durata prestării serviciilor.
Asistentul social desfăşoară tipurile generale de activităţi prevăzute de
lege, cu obligaţia respectării metodologiei în domeniu, precum şi a normelor şi
valorilor eticii profesionale. Modul în care asistenţii sociali pun în practică
prevederile Codului deontologic, precum şi modul de utilizare a metodologiei
în domeniu sunt stabilite de Colegiu.

275
 Asistentul social are dreptul: a) să contribuie la dezvoltarea profesiei cu
scopul de a răspunde în mod adecvat nevoilor sociale; b) să-şi apere profesia; c)
să asigure creşterea încrederii societăţii în asistenţa socială; d) să fie deschis
noilor domenii de intervenţie; e) la liberă practică, potrivit legii; f) la apărarea şi
reprezentarea intereselor profesionale de către Colegiu; g) la accesul
informaţiilor privind exercitarea profesiei; h) la pregătirea continuă în domeniul
asistenţei sociale.
Asistentul social este obligat să păstreze confidenţialitatea în legătură cu
situaţiile, documentele şi informaţiile pe care le deţine în scop profesional, cu
respectarea legislaţiei în vigoare şi a metodologiilor adoptate de către Colegiu.
Instituţiile şi organismele publice sau private au obligaţia de a asigura
condiţiile necesare pentru păstrarea confidenţialităţii informaţiilor şi
documentelor de către asistentul social, în condiţiile legii.
Nu poate beneficia de statutul de asistent social persoana care: a) nu este
înregistrată în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România; b) a fost
condamnată printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru săvârşirea cu
intenţie a unei infracţiuni în împrejurări legate de exercitarea profesiei de
asistent social şi pentru care nu a intervenit reabilitarea; c) are stabilită pedeapsa
complementară a interzicerii dreptului de a exercita profesia, pe durata stabilită,
prin hotărâre judecătorească definitivă; d) are suspendat temporar avizul de
exercitare a profesiei, ca sancţiune disciplinară, pe durata suspendării.
Statutul asistentului social este incompatibil cu: a) desfăşurarea oricărei
activităţi de natură să aducă atingere demnităţii profesionale; b) folosirea cu
bună ştiinţă a cunoştinţelor sau metodelor profesionale în defavoarea persoanei
sau în scop ilegal; c) apartenenţa sau promovarea intereselor unor formaţiuni
politice ori grupări scoase în afara legii.
În rezolvarea unor situaţii complexe, asistentul social colaborează cu
specialişti din alte categorii profesionale. În domeniul asistenţei sociale sunt
implicaţi atât asistenţi sociali ca personal de specialitate, cât şi alte categorii de
personal cu formare de nivel mediu a căror activitate este coordonată de către
asistenţii sociali, care îndeplinesc condiţiile prezentei legi.
Colegiul avizează conţinutul programelor de pregătire a persoanelor cu
formare de nivel mediu care lucrează în domeniul asistenţei sociale. Colegiul
colaborează cu instituţiile de învăţământ superior în vederea adaptării curriculei
universitare la noile nevoi sociale, precum şi la organizarea şi desfăşurarea
practicii studenţilor în domeniu.
Colegiul este o organizaţie profesională, neguvernamentală, de interes
public, apolitică, nonprofit, cu personalitate juridică, autonomă şi
independentă. Colegiul are rolul de a reprezenta şi de a ocroti la nivel local,
judeţean, naţional şi internaţional interesele profesiei de asistent social.
Colegiul are sediul central în Bucureşti. Colegiul are o structură teritorială
stabilită prin regulamentul de organizare şi funcţionare. Colegiul se constituie
din totalitatea asistenţilor sociali din România.
Asistenţii sociali au dreptul să adere şi la alte forme de asociere
profesională. Colegiul are obligaţia de a publica anual în Monitorul Oficial al
României, Partea I, Registrul naţional al asistenţilor sociali din România.
Colegiul are următoarele atribuţii principale: a) elaborează şi adoptă
Codul deontologic al asistentului social, precum şi ghidurile de bună practică în
domeniu, pentru respectarea principiilor etice; b) propune ministerului de resort

276
norme şi reglementări în domeniul asistenţei sociale; c) coordonează şi sprijină
aplicarea reglementărilor şi normelor Colegiului de către asistenţii sociali,
organismele publice şi private în România; d) avizează şi eliberează atestatul de
liberă practică al asistentului social; e) pregăteşte programele de perfecţionare
continuă în domeniul asistenţei sociale; f) eliberează avizele menţionate în
prezenta lege; g) reprezintă, apără şi promovează drepturile şi interesele
membrilor la nivel local, naţional şi internaţional; h) monitorizează respectarea
Codului deontologic, reglementărilor şi normelor de către asistenţii sociali,
indiferent de locul de muncă, şi aplică sancţiuni disciplinare; i) colaborează cu
ministere, instituţii ale administraţiei publice centrale şi locale, instituţii de
învăţământ şi cercetare, organizaţii neguvernamentale, agenţi economici şi
altele; j) gestionează Registrul naţional al asistenţilor sociali din România; k)
stabileşte cuantumul cotizaţiei de membru şi al taxelor pentru diferitele sale
servicii; l) colaborează cu organisme similare din alte ţări în probleme de
interes comun.
Organele de conducere ale Colegiului sunt: a) Congresul Naţional al
Colegiului; b) Consiliul Naţional; c) Biroul executiv.
Regulamentul de organizare şi funcţionare şi atribuţiile organelor de
conducere vor fi stabilite de Adunarea constitutivă. Colegiul elaborează norme
privind datele care se înscriu în Registrul naţional al asistenţilor sociali din
România.
Calitatea de membru încetează în următoarele situaţii: a) la cerere; b)
prin deces; c) în situaţiile prevăzute la art. 14 lit. b şi c; d) în situaţiile de
incompatibilitate intervenite ulterior obţinerii calităţii de membru şi
nesoluţionate în termen de 3 luni de la o înştiinţare de avertisment a Colegiului.
Registrul naţional al asistenţilor sociali din România cuprinde evidenţa
asistenţilor sociali din România, a societăţilor civile profesionale, a cabinetelor
individuale şi a celor asociate de asistenţă socială.
Înregistrarea în Registrul naţional al asistenţilor sociali din România se
face o dată cu înscrierea ca membru în Colegiu fie la sediul central al
Colegiului, fie la sediile descentralizate din teritoriu, fie prin poştă sau prin
poşta electronică. Finanţarea activităţii Colegiului este realizată din
următoarele surse: a) cotizaţii ale membrilor; b) donaţii şi sponsorizări; c)
finanţări externe; d) alte surse, conform legii. Colegiul are obligaţia de a
publica un raport anual de activitate în Monitorul Oficial al României, Partea
a III-a.
Federaţia naţională a asistenţilor sociali din România desemnează un
comitet de iniţiativă care convoacă Adunarea constitutivă a Colegiului formată
din reprezentanţii asistenţilor sociali din fiecare judeţ al ţării, în termen de 90 de
zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi.
Adunarea constitutivă a Colegiului alege organele de conducere şi adoptă
regulamentul de organizare şi funcţionare în termen de 30 de zile de la data
convocării.
Persoanele fără studii de specialitate care îndeplinesc atribuţii ale
asistentului social la momentul intrării în vigoare a prezentei legi au dreptul să
desfăşoare activităţile prevăzute la art. 3, dacă fac dovada că sunt înscrise şi
frecventează cursurile unei instituţii de învăţământ superior cu specializarea în
asistenţă socială, instituţie acreditată conform legii, în termen de 3 ani de la data
intrării în vigoare a prezentei legi.

277
 Persoanele care au absolvit o formă de învăţământ superior, acreditată
conform legii, cu altă specializare decât asistenţă socială, cu o vechime de
minimum 3 ani în domeniul asistenţei sociale, având atribuţii de asistent social,
au dreptul să desfăşoare activităţile prevăzute la art. 3, dacă fac dovada că
urmează studii postuniversitare în domeniul asistenţei sociale, studii organizate
de instituţiile de învăţământ superior acreditate conform legii, în termen de 5
ani de la data intrării în vigoare a prezentei legi.
Dovada înscrierii şi frecventării cursurilor sau, după caz, a studiilor
postuniversitare, precum şi a îndeplinirii condiţiilor prevăzute la alin. 1 şi 2 se
face prin acte justificative care se depun la sediul Colegiului sau la sediile
descentralizate din teritoriu ale acestuia şi la organizaţia sau instituţia unde îşi
desfăşoară activitatea persoana respectivă. Depunerea actelor justificative se
poate face personal sau acestea pot fi trimise prin poştă.
Serviciile de asistenţă socială specializată, precum şi cele de îngrijire
social-medicală sunt realizate de echipe pluridisciplinare. Echipa
pluridisciplinară poate cuprinde asistent social, asistent maternal, îngrijitor,
însoţitor, asistent personal, ajutor menajer, educator specializat, psiho-terapeut,
psihopedagog, psiholog, terapeut ocupaţional, kinetoterapeut, logoped, pedagog
social, asistent medical şi medic, precum şi alte profesii conexe domeniului
social şi medical.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

Dan Ţop. Dreptul securităţii sociale, editura Zven, Târgovişte, 2016.

Alexandru Ţiclea, Dreptul securităţii sociale , Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2010
Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale, editura Universul Juridic, Bucureşti,
2011
Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale, editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2015

278