FELIPE MIGUEL CARRASCO FERNÁNDEZ

SOBRE EL AUTOR
DERECHO DEL TRABAJO
Doctor en estudios legales. Académico de número de la Academia Mexicana de Dere- y
cho de la Empresa. Miembro de la Barra Mexicana del Colegio de Abogados. Acadé-
mico de número de la Academia Mexicana de Derecho del Trab~o y de la Previsión
Social. Miembro de la Interamerican Bar Association. Expresidente de Panamerican
Law Asociation. Miembro del Centro para el Estudio y Difusión de la Propiedad Inte-
NUEVAS TECNOLOGÍAS
lectual. Excoordinador de licenciatura y posgrados en Derecho de la Universidad Ibe-
roamericana Puebla. Excoordinador de posgrados en Derecho de la UNIDES. Inves-
tigador de la Facultad de Derecho y Ciencias Jurídicas de la Universidad Popular
Autónoma del Estado de Puebla. Catedrático de licenciatura en diversas universida-
des, como Benemérita Universidad Autónoma de Puebla (BUAP), Universidad Ibe-
roamericana Puebla, Instituto Tecnológico de México (ITAM). Catedrático de docto-
rado y maestría en Derecho en varias universidades de México. Miembro del Sistema
Nacional de Investigadores nivel 11, Conacyt.

EditorialPorrúa®
 Primera edición: 2016

Copyright © 2016
FELIPE MIGUEL CARRASCO FERNÁNDEZ

Esta obra y sus características son propiedad de

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Queda hecho el depósito que marca la ley A mis hijos Stephanie y Philippe
por su apoyo incondicional

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ISBN 978-607-09-2206-0

IMPRESO EN MÉXICO
PRINTED IN MEXICO
 PRESENTACIÓN

La presente obra analiza la vinculación entre el derecho del trabajo y las

tecnologías actuales. La finalidad del estudio es establecer cómo éstas han
transformado el derecho laboral, para enfrentar los paradigmas que se han
gestado a partir del rediseño global de la producción. El trabajo en la socie-
dad digital producto de la tercera revolución industrial se basa, primordial-
mente, en tecnologías de información y comunicación, lo cual ha generado
inéditas realidades y conflictos derivados de su repercusión en el trabajo, a
tal grado que ha dado origen a lo que se denomina nuevos yacimientos del
empleo. Las transformaciones en el ámbito laboral han sido propiciadas
por la aparición de dichas tecnologías, que han ocasionado, además, una
ruptura entre las fronteras tradicionales del derecho del trabajo al propiciar
una reorganización social. Los conceptos de globalización y flexibilidad de
la relación laboral también están relacionados con lo anterior, pues se plan-
tean problemas que constituyen, a la vez, retos para el Derecho, en su afán
de regular las relaciones humanas en la sociedad laboral.
En los capítulos de este libro se exponen las implicaciones al derecho
del trabajo que traen consigo las tecnologías modernas de información y
comunicación. El capítulo segundo, titulado: "Teletrabajo", reflexiona so-
bre la importancia que tiene esta forma de relación laboral y la manera de
realizar el trabajo de acuerdo con el desenvolvimiento de la persona en la
sociedad posindustrial. La modalidad de trabajar presencialmente se trans-
forma mediante las tecnologías de información y comunicación, ahora se
puede cumplir con la jornada laboral a distancia; por lo tanto, se presenta
un desempeño diferente del trabajador: ya no es necesaria su presencia fí-
sica. El teletrabajo plantea ventajas y desventajas, que se destacan y se exa-
minan. También se profundiza en la clasificación del teletrabajo, ya sea en
forma autónoma o independiente, en la que no existe relación laboral. Se
lleva a cabo, asimismo, un análisis de la normatividad jurídica en diversos
países respecto al tema, presentando gráficas que ilustran con detalle los
cambios y el avance del teletrabajo en la sociedad digital.
El medio de comunicación, por otra parte, entre empleado y patrón ha
cambiado por la aparición del correo electrónico. El tercer capítulo aborda
los problemas jurídicos que el uso de este medio en el ámbito laboral puede
ocasionar; la empresa debe tener una política específica sobre la recurrencia

IX
x PRESENTACIÓN PRESENTACIÓN XI

adecuada de los medios informáticos por parte del trabajador. Se exponen La incorporación de técnicas de control tecnológico ha evolucionado,
las modalidades laborales del correo electrónico y los efectos que produce cada vez son más sofisticadas y con mayor frecuencia se aplican en la rama
su utilización indebida, así como las implicaciones de rescindir la relación empresarial. La tecnovigilancia en el ámbito de trabajo y sus relaciones pro-
laboral por parte de la empresa cuando el trabajador hace uso indebido o pias provoca la aparición de diferentes modalidades de ejercicio del poder
distinto de dicho medio para el cual fue autorizádo, para este fin se revisa empresarial. Entre ellas destacan la discusión respecto a la posibilidad de
la legislación de algunas naciones en torno a este asunto y, obviamente, su que dicha vigilanCia puede considerarse que no afecta el derecho de intimi-
aplicación práctica en México. dad del trabajador, o bien plantea nuevos paradigmas acerca del derecho
En la actualidad, las denominadas tecnologías de información han po- del trabajo respecto a los derechos fundamentales de la persona en cuanto
sibilitado un nuevo sistema de comunicación, conocido como redes socia- al orden de intimidad y protección. El capítulo séptimo trata sobre este
les, que son adoptadas, en mayor o menor medida, por los trabajadores. tema, se presenta un estudio comparativo que parte de la doctrina, las co-
Las relaciones laborales se están trasformando debido a que las tecnologías rrientes en pro y en contra y la legislación de varios países respecto a esta
mencionadas influyen en el comportamiento y rendimiento de los trabaja- cuestión. De igual manera, se analiza el entorno mexicano y la Ley Federal
dores y de las organizaciones empresariales. En el capítulo cuarto, por lo de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares y sus impli-
tanto, se tratan las secuelas de las redes sociales en el trabajo. Existen estu- caciones en el entorno laboral.
dios, no obstante, que establecen beneficios para las personas que utilizan Por último, el capítulo octavo examina la posibilidad por parte del pa-
esos medios de comunicación, incluso se ha argumentado que contribuyen trón de rescindir la relación laboral del empleado sin responsabilidad para
y mejoran la productividad de la empresa, pero también hay preocupación la empresa por uso indebido de los medios electrónicos de la empresa. Se
de la posible violación de información confidencial de la empresa. Esto ha toca la importancia de la prueba electrónica a través del documento digital y
implicado confusión entre vida pública y privada por parte de la persona su vinculación con la relación laboral, para este cometido se muestran esta-
involucrada en una red social. El capítulo también aborda las repercusio- dísticas y el estudio en la legislación mexicana para su aplicación, puesto
nes jurídicas de este uso cada vez más frecuente en las empresas por parte que la reforma laboral de finales de 2012 reconoce como medio de prueba
de los trabajadores, que representa un nuevo 'paradigma en el derecho del el documento electrónico. Sin lugar a duda, lo expuesto generará nuevos
trabajo. medios de prueba y formas de presentar la evidencia ante los tribunales
El empleo de la tecnología en ámbitos laborales ha permitido ahorro laborales en los conflictos que se susciten entre trabajador y empresa.
de tiempo en la elaboración de informes y bases de datos, pero también ha
propiciado conflictos. Los cambios tecnológicos experimentados en el sec- FELIPE MIGUEL CARRASCO FERNÁNDEZ
tor empresarial han ocasionado cierta inseguridad y desconfianza porque se
les considera fuente de nuevos problemas laborales y de riesgos específicos.
La posible utilización inadecuada de las bases electrónicas de la empresa
por parte del trabajador pretende generar el derecho específico de la em-
presa de impedir la extracción, trasformación o reutilización de las bases de
datos propios para un fin distinto al autorizado. El capítulo quinto, por
consiguiente, refiere la importancia e implicación jurídicas del uso indebido
de las bases de datos electronicas empresariales por parte del trabajador; se
muestran estadísticas acerca de esta temática.
Una característica de las nuevas relaciones laborales en la globalización
es ocasionar problemáticas globales, y una de estas es el Mobbing o acoso
laboral. En la actualidad este fenómeno se ha transformado, se realiza a
través de medios informáticos de la empresa. El capítulo sexto analiza los
tipos de Mobbing y sus conductas, así como las- diversas formas de hostiga-
miento, grado y expresión, y establece características del llamado ciberaco-
so laboral y su perspectiva jurídica en la legislación laboral mexicana y en
otros países. Al respecto se ofrecen gráficas que ilustran la problemática y
las posibles soluciones que se han efectuado.
 CAPÍTULO 1
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

1.1. INTRODUCCIÓN

Los tradicionales procesos de trabajo a nivel mundial han sufrido di-

versas transformaciones. El sistema clásico laboral en el que el trabajador
pertenece a una empresa, desempeña su labor en el centro de trabajo, es
asalariado, tiene un horario, hace carrera, busca o espera ascensos y pre-
tende quedarse ahí hasta su retiro o jubilación, contar con prestaciones
que le otorguen seguridad social para toda su vida ya no es la única forma
de trabajo existente. En la actualidad se han gestado transformaciones que
se apartan más de los modelos clásicos. Las nuevas tendencias surgen prin-
cipalmente cuando los trabajadores se encuentran vinculados a la tecnolo-
gía o a la informática, y se generan formas de trabajo no presencial ni de
ubicación local que constituyen más bien una prolongación o externali-
zación de ciertas funciones empresariales hacia los trabajadores, las cuales
incluso llegan a trascender países, lo que establece una modalidad que
rompe con el sistema clásico de relaciones laborales y lleva implícitos cam-
bios trascendentales.

1.2. MODELOS CLÁSICOS EN EL PROCESO

DEL TRABAJO

Dos grandes teorías han orientado los modelos de organización en el

proceso de trabajo: el fordismo (Henry Ford) y el taylorismo (Friederich W.
Taylor). El primero permitió la producción en masa y la estandarización de
las fases del proceso del trabajo en la industria automotriz y el segundo
promovió el planteamiento de la organización científica del trabajo, que
significa un único mejor camino de hacer las cosas a través de la dirección
de la empresa. Estas dos vertientes tuvieron como objetivo primordial in-
crementar la productividad, hacer más eficiente la producción, controlar la
mano de obra bajo los principios de tiempos y movimientos, y la división
del proceso de trabajo, así como el saber hacer, cómo hacer y qué hacer,
bajo la dirección de manuales que son controlados desde la administración.
En el marco del fordismo-taylorismo, el proceso de trabajo es contro-
lado desde la oficina, desde las cadenas de mando, es decir, la mano de la

2 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
?irección está visible y presente en el proceso de trabajo y es ésta la que
mtroduce los elementos innovadores a nivel organizacional y tecnológico
para elevar la productividad.
Asimismo en el modelo organizacional del trabajo se impulsó una pro-
gresiva introducción de tecnología, que a partir de estas teorías, marcó un
r~t~o que hizo más sencilla la instauración de un control de tiempos y mo-
VImIentos en el que resulta importante distinguir entre la' elevación de la
productividad por causa de la innovación tecnológica (tecnologías duras) y
el aumento de la productividad promovido por el mayor control del proce-
so de trabajo (tecnologías blandas).
De manera más específica, el taylorismo se caracterizó por la especiali-
zación de los trabajadores en una actividad concreta del proceso de trabajo,
esta especialización corresponde a la misma naturaleza de la división social
de trabajo sobre la que emergió la estructura productiva capitalista.
En ese sentido, la teoría del proceso del trabajo taylorista representa la
solución que el capitalismo da en una etapa determinada, en la que se re-
quiere elevar la productividad, concretamente, controlar el proceso del tra-
b~o a partir de una organización científica de tiempos y movimientos,
definiendo su ritmo conforme a objetivos predeterminados.
En opinión de Bellon Álvarez:
El paradigma industrial fordista entró en crisis por una disminución en la pro-
ductividad, por lo que tuvo que comenzar a flexibilizarse, de acuerdo con Neffa,
quien agrupa las causas en factores económicos y sociales: la mundialización y
la crisis del proceso de trabajo. Por su parte, Amin indica que la introducción
de prácticas de trabajo más flexibles, la especialización de tareas y los acuerdos
tecnológicos menos rígidos facilitan la innovación de productos, elevan la pro-
ductividad y reducen los costos de transacción, lo que amenazó la viabilidad de
los principios fordistas: sociales, técnicos y organizacionales.l
1.3. SISTEMA TOYOTISTA
El sistema de producción Toyota se aplicó en Japón y se basó esencial-
mente en la innovación en la gestión de trabajo en los talleres, tomando en
cuenta los mecanismos de control interno de la empresa. Este sistema se
aplicó durante el periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial y logró
un gran auge en la década de los setenta.
En este sistema las novedades en la gestión de trabajo se basaban en el
procedimiento justo a tiempo (just in time), en la utilización de la etiqueta y
en la organización del trabajo basado en estándares flexibles y tiempos
1 BELLON ÁLVAREz, Luis Alberto, "¿Del fordismo a la acumulación flexible? Comparacio-
nes y críticas a las diferentes formas de producción", Revista Mercados y Negocios, volumen 14,
año 7, julio a diciembre 2006, p. 48.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 3
compartidos, dicho sistema tiene como objetivo primordial incrementar la
eficiencia de la producción eliminando en forma drástica las pérdidas y el
excedente, obviamente para lograr dichos objetivos es necesario basarse en
el sistema justo a tiempo y en la automatización.
Este sistema fue concebido como un sistema de producción y organiza-
ción para el incremento de la productividad, la reducción de costos y la
obtención de las llamadas economías de escala, derivadas de la flexibilización
y de un control de calidad riguroso a través de una estrategia, estableciendo
siempre una gran diferencia en precios y productos.
A diferencia del fordismo, el toyotismo combinó las habilidades indivi-
duales con el trabajo en equipo buscando una polivalencia en los seres hu-
manos.
En relación con el modelo toyotista y sus híbridos, Mario Ortega Oliva-
res expuso lo siguiente:
En la posguerra, la adaptación del taylorismo estadounidense a las particulari-
dades culturales de las empresas japonesas, dio origen a un sistema distinto
conocido como toyotismo. Este préstamo cultural que incrementó la productivi-
dad japonesa, se regresó a Norteamérica ya transformado. La adaptación del
Sistema] aponés a la cultura laboral norteamericana, ha generado un sistema
híbrido que combina en forma variable diversos rasgos de ambas culturas pro-
ductivas.
Aunque en ambos casos se trata de la producción de mercancías destinadas
a compartir el mercado, su adaptación a las distintas particularidades culturales
locales, ha variado la eficacia productiva del sistema. Este aspecto que no fue
contemplado por Qtto Trist cuando descubrió que tecnología y relaciones so-
ciales interactuaban en el sistema productivo, pues sus estudios giraron alrede-
dor de la experiencia europea.
Para comprender al toyotismo, debe incorporarse la cultura laboral, el tercer
factor que se correlaciona con los dos anteriores durante la producción. La
productividad depende del óptimo encuentro entre la tecnología, las relaciones
sociales y la cultura, dentro de un Sistema Socio-Cultural y Tecnológico. Con-
cepto que involucra esa otra forma del capital, que es la representación simbó-
lica que los productores tienen del trabajo; es decir, la mentalidad obrera que
los involucra con la producción. 2
El sistema toyotista tiene, entre otros beneficios, fabricar cantidades es-
pecíficas de productos, manteniendo una producción esbelta, requiere que
cada trabajador mida y registre los insumos recibidos y su producción antes
de ser entregada, inclusive puede detener la producción para autoinspec-
cionarse y encontrar defectos de calidad en el producto, evitando así asumir
una responsabilidad que provenga de otro trabajador, lo anterior estableció
2 ORTEGA OLNARES, Mario, El toyotismo y sus híbridos, UAQ Asociación Mexicana de
Estudios del Trabajo, Tercer Congreso Nacional de Querétaro, 2003, http://www.uaq.rnx/amet/
congresoqueretaro/ponencias/ll_toyotismo.doc
4 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 5

una gran diferencia con la producción en serie, en virtud de que las máqui- 1.4. REDISEÑO GLOBAL DE LA PRODUCCIÓN
nas y fuerza de trabajo se da a través de una cadena rígida productiva; asi-
mismo, desaparece el personal intermedio de mando, se generan círculos En la actualidad las innovaciones tecnológicas y otros factores han ge-
de calidad entre los trabajadores para proponer soluciones, analizar metas nerado lo que se denomina "rediseño global de la producción", el cual fue
y distribución de tareas, como incentivo los trabajadores bivalentes reciben explicado hace ya varios años, adelantándose a su época, por la maestra
un bono de productividad en forma personal. Mariella Berra en una conferencia impartida en la Universidad Autónoma
Las críticas al sistema toyotista se ha difundido en diversos países en el Metropolitana, .en la que manifestó lo siguiente:
sentido de que solamente utilizan el concepto de cero defectos, calidad total Las innovaciones tecnológicas en el campo de la informática y·de las telecomu-
y justo a tiempo, concibiéndolo como una producción esbelta, pero se han nicaciones están realizando una gran transformación, en cuanto a que transfor-
olvidado de que es un método de producción integral, donde se requiere la man dos dimensiones de la existencia humana: el espacio y el tiempo. Esta
cooperación permanente de los trabajadores. transformación abarca la estructura de las organizaciones, las relaciones entre
Algunas de las diferencias entre el taylorismo y toyotismo las ha enun- estas y el entorno, rediseña la organización del trabajo y redefine las relaciones
ciado Guillermo Restrepo en la siguiente tabla: tanto de trab<tio como las industriales. El gran cambio implica una descentrali-
zación del trabajo y un ahorro en el tiempo de trabajo. En este caso-hablar de
transformaciones organizacionales significa hablar de transformaciones técni-
Tabla 13 cas, económicas y sociales. La teoría de la organización entre empresas puso en
[I~"I,~{It'¡~~00~t';';'.2.;·;¡;·i........ . . .,'.. .
. .•• ~~1:..,~:r""'r0""':?:'¡< ',<j..
evidencia cómo el período que cambia, supera una estructura jerárquica muy
rígida, compleja y evoluciona hacia las formas organizacionales basadas en la
1. Grandes Lotes. l. Pequeños lotes. producción ligera, caracterizada por un ínfimo número de niveles jerárquicos,
con un elevado grado de flexibilidad y con la presencia de grupos de trabajo.
2. Orientación a la producción. 2. Orientación al mercado.
La comunicación se transforma de vertical a horizontal. Dicha transformación
3. El fabricante vende. 3. El consumidor compra. en el sistema productivo y en la organización del trabajo marca el paso de una
4. Uniformidad. 4. Diversidad. producción de línea a una producción de volúmenes elevados y flexibles, que
5. Tecnología inflexible. 5. Tecnología flexible.
permiten una descentralización del trabajo y un ahorro en el tiempo de trabajo.
La reestructuración de las empresas, el outsourcing, las fábricas ligeras, la cali-
6. Organización del trabajo individual. 6. Organización por equipos. dad total, la producción ligera y la empresa virtual forman parte de un criterio
7. Tarea. 7. Proceso. reorganizacional que toma el nombre de Rediseño Global del Proceso Produc-
8. Muchos trabajadores poco calificados. 8. Pocos trabajadores y muy calificados. tivo. Rediseñar la empresa puede responder a un proyecto específico y progra-
mado que abarca todas las actividades y todas las unidades; o bien, como
9. Trabajo aburrido. 9. Trabajo interesante.
sucedió en la mayor parte de los casos puede definir todas aquellas situaciones
10. Incentivo individual y monetario. 10. Reconocimiento múltiple. empresariales donde han sido introducidas las innovaciones organizacionales
11. Estándares e incentivos. 11. Mejoramiento continuo. antes mencionadas, en forma discontinua, más como una respuesta a las coyun-
12. Evaluación de méritos. 12. Promoción lenta. turas sociales, económicas y ambientales que como un diseño estratégico preci-
so. Los efectos en la organización del trabajo no deben desvalorizarse, sino que
13. Departamento de control de calidad. 13. Calidad total.
deben dar lugar a diferentes modalidades organizacionales. El proceso ha me-
14. Calidad en el producto. 14. Calidad en el proceso. jorado con el tiempo a través de continuos ajustes que han utilizado las progre-
15. Estándar de defectos. 15. Cero defectos. sivas potencialidades provistas de las nuevas tecnologías informáticas y de
telecomunicaciones. Hoy las nuevas tecnologías, por lo menos en teoría permi-
16. Administración autoritaria. 16. Administración participativa.
ten la organización en forma sistemática y concentrada en el tiempo, reestruc-
FUENTE: Ciencia y Tecnología, oct.-die. 2000. turación de las organizaciones productivas, el de eliminar los tiempos muertos
dentro de las organizaciones, debido a disfunciones y obtener así niveles mucho
más altos de productividad. 4

3 RESTREPO, Guillermo, "Del fordismo al toyotismo", [en línea] Revistas Coldencias, Ciencia y
Tecnología, volumen 18, número. 4, octubre-diciembre 2000, https:l/www.jaibana.udea.edu.com/ 4 BERRA, Marriella, Introducción tecnológica y nuevas formas organizacionales, conferen-
proftsoresguillermorestrepo cia-dictada en la Universidad Autónoma Metropolitana, México, 1.995.
6 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Lo anterior nos da una idea clara de cuál es el nuevo escenario que se
presenta en los procesos productivos, ya que ha sido motivado por. div~rsos
factores, y como consecuencia de ello encontraremos una gra~ dIversIdad
de efectos de índole social, económica, política, cultural y, obvIamente, de
carácter jurídico. . lograr el reforzamiento de los factores de competitividad industrial.
La empresa mexicana, al igual que las de otros países con econon:ía
abierta, debe enfrentar una competencia intensa, en la que, en cualqUl~r
momento, un mercado puede ser invadido por artículos de procedenCIa
externa, con todos los atractivos de la novedad y, en ocasiones, del precio.
La empresa está obligada a agregar a su esfuerzo de. productividad un
conjunto de otras decisiones para alcanzar la permanenCIa en el mercado e
incluso para conquistar los mercados de sus competidores.
Esto significa que en las economías abiertas la productividad de la em-
presa se orienta fundamentalmente a la obtención de un precio atractivo
para su producto en el mercado que al tiempo que compit~ por la preferen-
cia de los consumidores, permita mantener márgenes de utIhdad razonables.
Pero el hecho de que una empresa sea altamente productiva, no es con-
dición suficiente para asegurar la capacidad competitiva de u~ pr?ducto en
el mercado. La empresa depende de su propio grado de efiCIenCIa empre-
sarial. Esta es la virtud de las unidades productivas de optimizar su funcio-
namiento para alcanzar el mayor nivel posible de productividad. Por eso,
hablar de productividad industrial es hablar de todos aquellos procesos de
organización empresarial y de condiciones socio económicas inherentes a un
proceso productivo que permiten garantizar los resultados que la empresa
se proponga alcanzar con el menor costo, en relación con los mercados
mismos o con sus utilidades.
La eficiencia empresarial se mide en términos de un conjunto de impor-
tantes factores: calidad, diseño, oportunidad, cercanía, aprovechamiento de
las materias primas e insumos, división del trabajo, caract~rísticas de l~s re-
laciones laborales, pertinencias, aprovechamiento de los bIenes de capItal y
de tecnología, acertada administración de los recursos, organización intrain-
dustrial e interindustrial, economías de aglomeración (mercados, recursos,
servicios) y la organización empresarial de todo este conjunto de factores.
Las decisiones respecto a la localización especial de las empresas pro-
ductivas están en función de las ventajas comparativas que ofrece una deter-
minada ubicación frente a otras. Así, la localización de las plantas industriales
depende de una amplia gama de factores que, de un modo u otro, afectan las
posibilidades de inversión y crecimiento.
La cercanía de mercados de consumo, las posibilidades de acceso a
fuentes de insumo, la dotación de infraestructura de comunicación, transpor-
te y servicios públicos, y la oferta de recursos humanos calificados, fina~cie­
ros y tecnológicos, son, entre otros, los principales factores que determman
el fenómeno de la localización y la incidencia de estos elementos en la
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 7
evolución de la productividad e incluso la competitividad de las empresas o
los grupos de las empresas que se integran horizontal o verticalmente en una
zona o región específica. Esto es, tal y como lo ha manifestado Jesús Ceballos
Gómez, al hablar de la acción conjunta del Estado y del Empresario para
Según Cristian Aquino y Leonardo Blanco, las transformaciones actua-
les en el mundo del trabajo son:
a) El cambio de lás relaciones de fuerza entre capital y trabajo más que la
aparición de nuevas tecnologías. b) Los cambios son mayores en la condiciones
de acceso y reproducción de la condición asalariada que en los procesos de
trabajo mismo. e) La acción de los sindicatos favoreció el proceso en lugar
de resentirlo. d) las transformaciones afectaron antiguas solidaridades entre los
trabajadores y alteraron las pautas de relación entre estos y el capital. e) La
construcción de las nuevas identidades se formula mediante el proceso de cons-
titución de hegemonía, por lo tanto están en juego elementos conflictivos y
funcionales de las identidades en formación y de las anteriores.!J En la cons-
trucción de las nuevas identidades jugarán un papel importante los nuevos ám-
bitos particulares y fragmentarios de experiencia laboral.5
Como puede apreciarse, los diversos factores que han influenciado las
actuales transformaciones del trabajo, desapartándose de los modelos clásicos
hasta llegar al rediseño global de la producción, han generado las condicio-
nes propicias para que las empresas opten por no asumir específicamente
todos los procesos desde la planeación y fabricación de un producto hasta
la venta al consumidor, optando por minimizar sus riesgos, obtener de los
especialistas el mejor provecho en el producto reduciendo los costos, y con
mayor calidad optando en algunos casos por delegar a terceros especialistas
alguna o algunas de las funciones de la empresa no consideradas como pri-
mordiales, principales o medulares para optar por el outsourcing. Es impres-
cindible anotar que la empresa mexicana no es ajena a todos estos cambios y
por el contrario tiende a la misma estrategia de organización para ser com-
petitiva en el entorno global.
1.5. LAs TRANSFORMACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los cambios en las relaciones laborales actuales han dado pauta a un de-
bate teórico respecto de los cambios que deben suscitarse en el Derecho del
trab<tio, dada la integración económira de los avances tecnológicos y las tec-
nologías de información y comunicación en las relaciones laborales, las cua-
les se establecen entre las empresas y los empleados. Este debate tiene dos
5 AQUINO, Cristian y BLANCO, Leonardo, "Taylorismo, fordismo y post-fordismo en la Ar-
gentina" [en línea], Revista Razón y Revolución, núm. 4, 1998, http://www.razonyrevolucion.org.ar/
textos/revryr/podretrah
 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
8
perspectivas, la primera consiste en la interrogante de seguir considerando
al Derecho del trabajo como un Derecho protector o tutelador de los tra-
bajadores, tal y como fue concebido en los inicios del siglo XIX, en el que
logró separarse del Derecho Civil para generar su propia autonomía, ya
que a través de su finalidad y objeto de estudio, logró equilibrar a los sUJe-
tos de la relación de trabajo. En este punto resulta importante recordar
que los principios o características del Derecho del trabajo en una concep-
ción tradicional consisten en que es un Derecho tutelador, nivelador, diná-
mico, clasista, de excepción, imperativo, irrenunciable y de carácter social.
La otra perspectiva responde a la nueva realidad cambiante en el mun-
do, representa el concepto de olvidar el esquema anteriormente citado y lo-
grar relaciones laborales que respondan a la apertura económica, a l~
globalización de mercados y a las diversas tecnologías aplicadas en la organ~­
zación del trabajo, en la cual la empresa es considerada con una mayor flexl-
bilización respecto del Derecho del trabajo, también llamada flexibilidad o
deslaboralización. Al respecto Carlos Reynoso Castillo dice lo siguiente:
El término "flexibilidad" ha aparecido a veces como una manera simple de
identificar y agrupar el conjunto de modificaciones laborales que en ape~o a las
políticas económicas se han presentado en los últi~os años en la ~eglón; se
trata de un término que forma parte hoy del lenguaje de los laboralistas de la
región y que, sin un significado claro y univoco, intenta dar cuenta de la evolu-
ción reciente del derecho del trabajo. 6
El concepto "flexibilidad laboral" se ha generalizado en Europa y Amé-
rica Latina, lo cual, en parte, se encuentra en contraposición con la actual
legislación laboral, misma que en su tiempo fue de avanzada debid? a. que
las condiciones socio económicas mundiales establecían un protecClomsmo
excesivo para la clase trabajadora, sin embargo hoy, con la economía de
mercados y los desarrollos tecnológicos, parece una legislación laboral rígi-
da que a su vez constituye un obstáculo para crear empleos y promover el
crecimiento económico.
Los procesos de reestructuración productiva que se iniciaron a princi-
pios de los años ochenta, dieron paso a las flexibilidades del ~~rcado de
trabajo y surgen como una medida idónea para el logro de objetivos acor-
des con la época. Al respecto Manuel Alejandro Ibarra Cisneros señaló lo
siguiente:
La apertura económica llevada a cabo en el decenio de los ochenta fue funda-
mental para que diversos países europeos realizaran cambios estructurales q.u e
les permitieran alcanzar economías más competitivas. Entre esas transf~rmaclO­
nes se encontraban las del mercado de trabajo. Así, diversas desregulaclOnes en
6 REYNOSO CAsTILLO, Carlos, Derecho del trabajo, panorama y tendencias, la. ed., Editorial
Porma, México, 2006, p. 142.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 9
materia laboral dieron como resultado una mayor creación de empleo, parcial-
mente a costa del estado de bienestar. 7
Estamos en presencia de una realidad cada vez más cambiante, por lo
tanto todos los conceptos relacionados con las relaciones laborales tam-
bién sufren cambios que claramente son descritos en palabras de Alfonso
de los Heros Pérez Albela:
Hay que reconocer que la flexibilización laboral, el trabajo a distancia, la nece-
sidad de reducir los costos sociales provocada por la competitividad de la glo-
balización, la empresa virtual a través del outsourcil1g o tercerización de
servicios, los cambios tecnológicos en materia de comunícaciones, la automati-
zación y la robótica, la decadencia del derecho colectivd por la crisis sindical,
los cambios en la negociación colectiva y las nuevas características de los conflic-
tos de trabajo, están produciendo modificaciones trascendentales a las que de-
bemos enfrentarnos y que exigen de nosotros una definición para afirmar la
existencia, importancia y vigencia del derecho del trabajo.8
La legítima preocupación por la protección del Derecho del trabajo
para el trabajador subordinado con dependencia económica, sin duda, es
de suma importancia, sin embargo, la inminente globalización nos lleva a
formas de trabajo propias de países desarrollados, en las que las viejas for-
mas de contratación y de protección al trabajador deben dar paso a nuevas
formas de organización en las empresas y nuevas formas de empleo, gene-
rando también cambios trascendentales en el Derecho de trabajo, al respec-
to Alfonso de los Heros Pérez Albela ha dicho lo siguiente:
Creo que de un análisis ponderado de las realidades que estamos viviendo en
el mundo del derecho del trabajo, se puede concluir que existe una mezcla de
muchos factores. El primero de ellos, la reducción del planeta mediante aquello
que denominamos globalización. Este es un hecho real que se refleja en los
convenios comerciales multilaterales, que por los intereses de los centros mun-
diales de la economía, pretenden manejar a través de criterios de intercambio
comercial, lo que nosotros denominamos ventajas comparativas, como una
suerte de mecanismo para evitar el denominado dumping social, insoportable
falacia que ni siquiera vale la pena rebatir en estas líneas por ser un tema trata-
do hasta la saciedad en los últimos años.
En todo caso, la figura del consumidor, como debido beneficiario del merca-
do, aunque no se puede utilizar como un argumento absqluto o único y a veces
7 IBARRA CISNEROS, Manuel Alejandro, "Flexibilidad laboral en América Latina", CE Co-
mercio Exterior, Revista de Análisis Económico y Social, núm. 6, volumen 56, junio de 2006,
México, p. 458.
8 DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso, "La frontera entre el trabajo subordinado y el
trabajo independiente", Boletín Mexicano de Derecho Comparado, Revista Jurídica, núm. !OS,
[en línea] wwwjuridicas.unam.mx/publica/Tev/boletin/cont/105/art/art8.htm, p. 3.
10 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
resulta hasta un pretexto, podría ser más real y más justa pues, en la práctica,
todos los costos y las ineficiencias de la producción se trasladan al consumidor.
Los cambios en la organización de las empresas y en las formas de trabajo
son también realidades que han provocado la situación planteada.
Pero hayal mismo tiempo un factor propio' del derecho del trabajo que ha
contribuido a ello: su carácter tradicionalmente unidireccional, progresivo y ga-
rantista se ha enfrentado a las corrientes flexibilizadoras que ,en el caso del Perú,
al menos, considero que fueron procesos de adaptación a una nueva realidad
más que una verdadera desregulación inspirada por un satánico neo liberalismo "
ya que, ideológica;mente, estoy seguro que salvo muy contadas excepciones, no
hemos tenido en la última década algún político que se haya sustraído al tradi-
cional marco ideológico estatista-socializante que ha caracterizado a nuestros
fracasados gobiernos de los últimos treinta años. 9
Francisco Walter Errazurz respecto de la flexibilización laboral expone
lo siguiente:
El término flexibilidad laboral alude, en general, a una visión crítica de las
normas jurídicas sobre el trabajo asalariado, a las que se les demanda esfuerzos
para facilitar la cada vez más necesaria adaptabilidad empresarial en un contex-
to de permanente aumento de competitividad. De allí que se aluda una y otra
vez a la flexibilidad como recurrida receta para mejorar el desempeño empre-
sarial y la creación de empleo.
El debate sobre la flexibilización laboral invita a realizar una adaptación
respecto a lo que fue el tradicional esquema normativo sobre el trab'Úo asala-
riado, pero engloba estrategias muy distintas, incluso opuestas entre sí, para
lograrlo. 10
Para el Dr. Armando Caro Figueroa este tema de la flexibilidad se en-
marca en los cambios ocurridos en el contexto europeo en la década de los
ochenta. El autor considera, entre otras situaciones, las siguientes:
- La crisis económica, consecuencia del fin del modelo de crecimiento
orientado en la energía barata.
- La revolución tecnológica que transformó los procesos y materiales
de producción, así como los productos.
- La progresiva internalización de los intercambios de las relaciones
neocoloniales a la economía global, pasando por la creación de gran-
des mercados continentales.
- La superación del taylorismo por las nuevas formas de organización
del trabajo.
9 Ibidem, p. 8.
10 WALTER ERRAZURZ, Francisco, "Los embates flexibilizadores de las relaciones laborales,
los principios del Derecho del trabajo, su razón de ser y su futuro", [en línea] Dirección del
Trabajo, http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/article-60355.html pp. 2, 3 Y 4.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 11
- La sustancial transformación operada por el management y las prácti-
cas de gestión en las empresas. 1l
Lo anterior pone de manifiesto que el futuro del Derecho del trabajo se
encuentra en un escenario incierto, en virtud de la integración económica
mundial y como consecuencia de los cambios causados en la fuerza laboral
en el mundo, sin embargo resulta evidente que esto acarrea una nueva forma
de producir bienes o servicios en los que incluso no es necesaria la presen-
cia física del trabajador, permitiéndose inclusive contratar trabajadores que
realicen su labor en otro país, dados los avances en las tecnologías de infor-
mación y comunicaciones.
Por lo tanto, el avance en la tecnología de las comunicaciones y las eco-
nomías abiertas, han logrado que el Derecho del trabajo sufra una disyun-
tiva entre continuar con postulados rígidos y principios tuteladores y
proteccionistas del trabajador establecidos en los esquemas tradicionales
del contrato de trabajo presencial por tiempo indefinido, para toda la vida,
con un importante incremento en prestaciones laborales, o bien, apostar a
la deslaboralización, también llamada flexibilización de la legislación labo-
ral por ser pertinente a la actual realidad económica mundial y adaptarse
así a los cambios, permitiendo el trabajo no presencial a distancia sin que
exista una orden directa del patrón respecto de la organización.
Por supuesto esto conlleva la modificación del concepto del contrato de
trabajo tradicional, dependencia económica, subordinación jurídica y poder
organizativo y disciplinario de la empresa, para transformarse en oportuni-
dades de empleo, libertad en el horario de trabajo, no subordinación jurí-
dica, no dependencia económica, no horario rígido y por lo tanto no
trabajo presencial, aunque sí a distancia.
En consecuencia, esto ocasiona el rompimiento con los paradigmas clá-
sicos del Derecho del trabajo y alberga una relación de trabajo en tiempos
de globalización con nuevas dimensiones basadas en tecnologías de infor-
mación y comunicaciones.
De esta manera las fronteras tradicionales del Derecho laboral generan
una nueva organización del mundo del trabajo, en donde existen otros per-
files para los puestos, a diferencia de las que se tenían en un puesto tradi-
cional, tal y como se muestra en el siguiente esquema:
II Idem.
12 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 13

Tabla 2 12 1.6. LA TRANSFORMACIÓN DEL CONTRATO

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DE TRABAJO

Resulta importante resaltar que si bien los contratos corresponden en

Predominio de las tareas manipulativas o Predominio de tareas de control mediante general a diversos momentos históricos, de acuerdo a la voluntad de las
burocráticas. indicadores que vigilan el proceso o los re- partes, tal y como ha sucedido desde la época romana hasta nuestros días,
sultados.
sin embargo se puede afirmar que el contrato de trabajo no tiende a des-
Tareas concretas en campo de acción li- Campo de acción más amplio. Menos im- aparecer, simplemente requiere una transformación o evolución para ade-
mitado. portancia al qué se hace o cómo se hace. In- cuarse a los nuevos requerimientos de la sociedad y de las relaciones
teresan más los resultados que la acción
laborales, ya que en la actualidad existe la disyuntiva de ubicar los contratos
concreta.
de trabajo dentro del marco del Derecho común, bajo el argumento de que
Conocimientos y experiencias exigibles Concurrencia de varias especialidades en
el contrato de trabajo no corresponde a los requerimientos de una sociedad
muy centrados en una especialidad: puesto- un mismo puesto: puesto polivalente.
oficio.
globalizada.
Al respecto diversos autores han señalado una posible crisis del Dere-
cho del trabajo basado en un Derecho protector de la clase trabajadora,
Escaso margen a la iniciativa. Todo está di- Mayores espacios para la autonomía. Más
que hacer, hay que pensar. Visión finalista.
bajo el concepto primordial de ciertas características clásicas, que durante
señado y regulado previamente.
algún tiempo fueron válidas.
Omnipresencia del jefe controlador capaz Mayor delegación. Hay menos jefes y éstos Estos principios básicamente son los siguientes: el principio protector,
de resolver todas las dificultades. están más ocupados en tareas de coordina- el principio de irrenunciabilidad, el de continuidad, el de primacía de la
ción y en conseguir los resultados del grupo. realidad y el de racionalidad; todo ello bajo un modelo estándar, por lo
general derivado de los sistemas de producción fordista o taylorista con
Procesos de trabajo bien definidos a los que Reingeniería permanente de procesos. características específicas constituidas por relaciones de trabajo estándar,
hay necesariamente que atenerse. estabilidad en el empleo, empleos continuos, jornadas de trabajo de tiempo
Trabajos individuales con promoción casi Trabajo en equipo. Promoción vertical y completo y ejecución de labores en el mismo lugar.
siempre verticalizada. horizontal (enriquecimiento de funciones). En consecuencia, de acuerdo a los nuevos esquemas de las relaciones
Fronteras rígidas y delimitadas entre unos y Puestos abiertos con contenidos intercam- comerciales, debemos reconocer que esta imagen típica clásica o tradicional
otros puestos. biables. de las relaciones laborales, no corresponde a las relaciones actuales que se
Organización jerárquica vertical. Organización más horizontal. están generando con motivo de las transformaciones de la sociedad y del
Puestos con ubicaciones físicas determina- Mayor intercambiabilidad física. Teletrabajo. Derecho, tal y como lo señala Alfredo Sánchez Castañeda:
das y exclusivas. En materia contractual nos encontramos ante la emergencia o auge de un con-
FUENTE: Miguel Ordóñez Ordóñez. trato de aprendizaje por tiempo determinado, a tiempo parcial, intermitente o
temporal, el desarrollo del teletrabajo, asimismo, nacen nuevos contratos, los
de formación profesional o de inserción profesional, por ejemplo, el contrato de
Con base en lo anterior, un puesto de trabajo tradicional en compara- empleo solidaridad, contrato de aprendizaje, contrato de estancia profesional,
ción con el que en la actualidad se realiza, conlleva cambios sustanciales, contrato de iniciativa empleo, contrato a prueba, contrato de reinserción profe-
en consecuencia resulta de suma importancia el análisis de las transforma- sional, etcétera.l 3
ciones del Derecho del trabajo derivadas de la disyuntiva actual entre tute-
En tal virtud el sistema anterior ha representado un obstáculo para la
la y flexibilización, así como la revisión y transformación del contrato de
contratación. Los empleos nuevos, la flexibilización de las relaciones labora-
trabajo y del concepto de subordinación frente a la nueva realidad laboral,
les, las empresas dúctiles, la minimización de los costos de producción y la
además del poder directivo y disciplinario de la empresa en los nuevos
mano de obra, han ocasionado en algunas empresas la decisión de emigrar
escenanos.

13 SÁNCHEZ CASTAÑEDA, Alfredo, Las transformaciones del Derecho del trabajo, UNAM,
12 ORDÓÑEZ ORDÓÑEZ, Miguel, op. cit., 17 Y 18. México, 2006, [en línea] http://www.bibliojurídica.org/libros.htm?=2248 p. 287.
14 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
su mano de obra a países con una mayor flexibilidad laboral y menores
costos, lo cual nos lleva a replantear el cuestionamiento de cuál es el futuro
del contrato de trabajo, en virtud de que éste debe adaptarse a las nuevas
relaciones laborales emergentes para facilitar la competitividad de las em-
presas, amén de que el trab<tio autónomo e independiente hoy en día gana
terreno con mayor frecuencia en más países, respecto del típico modelo de
trabajo asalariado y subordinado.
Al respecto debemos analizar también las políticas de los. gobiernos de
diversos países en cuanto al apoyo a las micro y pequeñas empresas. Las re-
laciones laborales se plantean la decisión importantísima de continuar con
un modelo tradicional de contrato de trabajo por tiempo determinado,
tiempo indeterminado o por obra, o experimentar y adentrarse en nuevos
escenarios de relaciones laborales. Se plantea la posibilidad del contrato a
prueba, también conocido como periodo de prueba dentro de un contrato de
trabajo, con el objeto de garantizar ciertos beneficios al patrón y al trabaja-
dor. Debemos reconocer que en diversos países de Europa y Asia se encuen-
tra ya esta figura jurídica y lo mismo acontece en algunos países de América
Latina. Pero en países como México es hasta la reforma laboral de 2012
cuando se reglamenta esta figura contractual.
1.7. LA SUBORDINACIÓN FRENTE A LA NUEVA
REALIDAD LABORAL
Cuando se habla de la protección al trabajador estamos acostumbrados
a ubicarla en el contexto de un derecho del trabajo que, tradicionalmente y
después de haberse separado de la concepción civilista, ha procurado un
equilibrio en la relación laboral logrando una superprotección legislativa.
Dicho tratamiento es entendible en algunos aspectos y se deriva del con-
cepto de subordinación en la que el Derecho laboral ha generado una es-
tructura proteccionista del empleado, favoreciéndolo en algunas ocasiones.
Pero en la actualidad no corresponde en algunos aspectos a la realidad y a
las políticas que se están estableciendo en diversos países para estar acordes
a los cambios económicos. Esto ha generado un des<tiuste o ruptura entre
los principios clásicos del derecho del trabajo y la realidad socio económica
de los países. Por lo tanto, existen diversos factores que han contribuido en
la actualidad a pensar en un replanteamiento de las formas clásicas de con-
tratación laboral.
Es debido a la globalización económica, a la tercerización o descentra-
lización empresarial, al nuevo rumbo en la forma de contratación de traba-
jo humano, al cambio de régimen de competencia empresarial, a la política
de privatizaciones y de liberación económica y al incremento de la tasa de
desempleo, que el concepto proteccionista del Derecho del trabajo se ha
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 15
visto afectado por una serie de factores, tal y como lo establece Hugo Fer-
nández Brignoni:
En estos casos, el nivel de protección se ha visto afectado por una serie de fac-
tores que actúan de manera combinada: a) Algunas normas de derecho positivo
cuyo contenido. es efectivamente contrario a la esencia misma del derecho del
trabajo; b) La predominancia de la autonomía individual de la voluntad en la
determinación de las condiciones de ejecución de la prestación contratada; e) Las
decisiones judiciales en donde se ha instaurado una tendencia'que ha produci-
do una alteración en los conceptos de protección tradicionales, sobre todo en
materia de jornada de trabajo, calificación jurídica del contrato y valoración de
la prueba; d) Las actuaciones correspondientes a los órganos del Estado con
competencia en materia de inspección y control de las condiciones de trabajo,
en donde se ha desarrollado una acción poco eficaz, tanto sea por la falta de
presupuesto como por la implementación de medidas de organización en el
funcionamiento de los mecanismos de control, que han facilitado los incumpli-
mientos de las normas laborales y de la seguridad sociaI.I4
Como consecuencia de lo anterior, la contratación típica sufre diversas
modificaciones en algunos países para adecuarse a la realidad empresarial
y económica y hacer frente a los nuevos retos y transformaciones que en-
frenta el Derecho del trabajo, como lo señala el mismo autor:
La contratación típica, es decir, aquella que vincula a un trabajador con un
empleador por un tiempo indeterminado para prestar la actividad en el centro
de trabajo de éste y a tiempo completo, tiende a ser sustituida por un sinnú-
mero de otras modalidades de contratación que carecen de estos elementos
característicos. Aun dentro de vínculos de trabajo subordinado, se constata el
aumento del número de: contratos especiales o atípicos; la implementación de
nuevas tecnologías que orientan a la empresa hacia la especialización; la mani-
fiesta importancia adquirida por la empresa como instrumento de reactivación
económica; la creciente importancia del sector de servicios en la economía con-
temporánea. En relación con estas dos últimas causas, proliferan empresas que
orientan su actividad a la prestación de servicios a otras empresas y no al con-
sumidor final. La influencia de las políticas económicas, que fomentan en todos
los ámbitos empresariales la reducción de los costos laborales y la desregulación
de la legislación laboral. Los cambios sociológicos y culturales, que llevan a que
determinados sectores de la población económicamente activa pasen a integrar
la oferta de trabajo o a que aun formando ya parte de ella, prefieran formas de
trabajo más independientes. 15
14 FERNÁNDEZ BRIGNONI, Rugo, "Los límites a la protección del trabajo. El concepto de
subordinación frente a las nuevas realidades", [en línea] http://72.14.209.104/search?q=cache: ae9
Auf1 YR8Mj: www.serbi.luz.edu.ve/pdf!gl/v 7nl/art_O l.pdf+los +limites +a+la +protecci%C3%B3n +del
+trabajo +el +concepto +de +subordinaci%C3%B3n +frente+a +las +nuevas +realidades&hl =es&ct=cln
k&cd=l&gl=mx p. 6.
15 lbidem, p. 5.
16 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
1.8. EL PODER DIRECTNO y DISCIPLINARIO
DE LA EMPRESA ANTE EL NUEVO ESCENARIO
Si consideramos que la empresa es una organización en la que conflu-
yen los intereses del capital y del trabajo; es decir, del patrón y de los tra-
bajadores, es necesario analizar cuáles son los derechos que a la par de los
derechos de los trabajadores corresponden al patrón o empresa. Por tal
motivo podemos decir que ésta última tiene diversos tipos de poderes,que
se derivan del contrato o de la relación del trabajo tendientes a la organi- "
zación del trabajo para la producción, el orden y la disciplina en el centro
de trabajo, y para potencializar la productividad y calidad de los bienes o
servicios que se generen en la empresa.
Por lo tanto podemos decir que la empresa tiene diversos poderes, en-
tre los que encontramos el de Dirección; y el ejercicio de este poder tiene
como finalidad establecer las normas a través de las cuales se organiza la
actividad productiva de la empresa. Algunos autores reconocen que en este
poder del empleador existen cuatro concesiones significativas: a) Determi-
nar la labor que en forma específica deberá desarrollar el trabajador dentro
de la empresa; b) Establecer la forma, el lugar y las circunstancias en que el
trabajador deberá desarrollar dicha labor; e) Dirigir la inserción de la acti-
vidad desarrollada por el trabajador para que ésta se encuentre coordinada
con las labores de los demás trabajadores y, d) Adecuar la actividad desple-
gada por el trabajador, en caso de que existan circunstancias especiales
conforme a la ley de la materia.
De lo anterior podemos deducir que el patrón tiene la facultad de dic-
tar órdenes respecto del modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo. Es
importante recordar que la característica de subordinación del trabajador a
las órdenes del patrón se deriva ya sea de la existencia del contrato de tra-
bajo o de la relación de trabajo existente entre ellos. Y si bien es cierto que
el trabajador tiene obligación de obedecer al patrón, también es necesario
resaltar que la facultad de mando del empleador tiene limitaciones de acuer-
do con la legislación laboral de cada país. En el caso de México, esa limita-
ción a la facultad de mando deberá ajustarse en la obediencia del trabajador
a la orden del patrón con base en el poder directivo, siempre que se rela-
cione con el trabajo contratado. Es decir, para realizar las actividades o fun-
ciones para las cuales fue contratado el trabajador, y dicha ejecución deberá
ejecutarse dentro de la jornada de trabajo.
En virtud de lo anterior, expresa Fernández López:
El poder disciplinario desempaña esta función de garantía mediante la instau-
ración de un sistema de sanciones en sentido estricto, fundadas en la idea de
castigo de las infracciones a una especie de código interno de la empresa.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 17
La responsabilidad contractual, se dice, se genera cuando el trabajador in-
cumple sus deberes estrechamente conectados con el contrato de trabajo. La
disciplinaria, en cambio, surge cuando se violan los deberes impuestos al traba-
jador por las exigencias de la organización: deberes de convivencia o de disci-
plina y orden, fundamentalmente, son los que explican la creación de un
sistema apropio de responsabilidad. 16
De lo anterior podemos deducir que, debido a la subordinación o de-
pendencia del trabajador hacia el patrón, existe dicho poder de dirección
que primordialmente consiste en la facultad de impartir órdenes e instruc-
ciones y la obligación por parte del trabajador de cumplirlas, teniendo
como fin realizar los objetivos de la empresa o la actividad productiva de
bienes, servicios o distribución e intercambio de éstos.
1.9. PODER DISCIPLINARIO DE LA EMPRESA
Este poder constituye otro más de los poderes de dirección de la em-
presa, con el objeto de lograr los fines de la misma y garantizar así una
adecuada organización del trabajo. Por lo tanto es imprescindible conocer
los alcances y límites del mismo así como las teorías en que se sustenta o
trata de explicar dicho poder. Por lo tanto, la empresa, si bien tiene un
poder directivo, también posee un poder reglamentario que consiste en
establecer las normas por virtud de las cuales se regulará el comportamien-
to de los trabajadores.
El poder disciplinario consiste en la facultad de vigílar y controlar la
ejecución del trabajo y el cumplimiento por parte del trabajador de sus
obligaciones, así como la facultad de imponer a éste la sanción correspon-
diente en caso de que no cumpla con sus deberes.
Cuando se habla de los derechos y los deberes de las partes en un con-
trato de trabajo, normalmente se establece que el poder disciplinario del
empresario se caracteriza por ser:
a) Un poder con fundamento legal y ejercicio contractual; b) Un poder fisca-
lizable por los tribunales de justicia y, e) Un poder no regulado, pues el empre-
sario no tiene la obligación de sancionar forzosamente, como si la tiene un juez.
Si lo desea, puede perdonar la falta y no aplicar la sanción. 17
Como consecuencia de lo anterior podemos decir que el poder discipli-
nario de la empresa es un acto de auto tutela privada, debiendo entender,
16 FERNÁNDEZ LÓPEZ, María Fernanda, El poder disciplinario en la empresa, Civitas, la. ed.,
España, 1981, pp. 46 Y 47.
17 Fundación General de la UAM. Formación para el Teletrabajador, "Derechos y deberes
de las partes del contrato de trabajo", Cofinanciado por Consejería de Economía y Empleo de la
Comunidad de Madrid y el Fondo Social Europeo, [en línea] http://www.cteletrabajo.com/Curso_
Autoempleo _ Teletrabajo/tema _5 _.htm
18 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
por este, el poder que en forma concreta se encuentra reconocido expresa-
mente por la ley. Por lo tanto, dicho poder concreto no es general, sino que
la legislación reconoce en el empresario la facultad de reaccionar contra los
incumplimientos en que incurre el trabajador.
Dicho poder disciplinario constituye un derecho potestativo al aplicar
la sanción disciplinaria, y el reconocimiento de esta facultad proviene de la
ley o de la negociación colectiva, llamada en algunos países "contrato colec-
tivo de trabajo".
Es necesario distinguir entre la fase o etapa de ejercicio de este poder y "
una etapa previa que consiste en determinar en forma abstracta las faltas
y sanciones disciplinarias que se aplicarán en el ejercicio de dicho poder
por parte de la empresa. Esto debe estar previsto necesariamente en algún
documento como el reglamento interior de trabajo o reglamento de fábrica,
denominación que varía en los distintos países. Por tal motivo, el incumpli-
miento de tal reglamento posibilita el ejercicio del poder disciplinario de la
empresa en ejercicio de sus atribuciones derivadas de sus facultades de ad-
ministración.
Como consecuencia de lo anterior podemos afirmar que el poder disci-
plinario de la empresa es una facultad que tiene ésta en virtud de la rela-
ción de dependencia económica y técnica; es decir, la subordinación en que
se encuentra el trabajador.
Es importante resaltar que esta facultad la ejercerá la empresa dentro
de los límites y de acuerdo con los requisitos establecidos en la ley aplicable.
El poder disciplinario de la empresa constituye un medio idóneo para
conservar el orden y la disciplina laborales y para mejorar la productividad.
En la actualidad existe una dificultad respecto a la configuración con-
ceptual del poder disciplinario; tal y como lo ha establecido María Fer-
nanda Fernández López:
Uno de los puntos que tradicionalmente plantea más problemas a la hora de
analizar el poder disciplinario, el más discutible y discutido es, precisamente, el
de hallar un anclaje sólido sobre el que basarlo, para comenzar a partir de ahí,
la elaboración teórica. 18
Tratando de explicar la conceptualización del poder disciplinario de la
empresa, encontramos una gran diversidad de puntos de partida, como
la naturaleza contractual que une al trabajador y a la empresa, así como el
factor organizativo de ésta. Así pues, existe una gran convicción de que di-
cho poder disciplinario es una realidad insoslayable, justificada por razones
organizativas y técnicas. Inclusive, dicho poder disciplinario aparece como
una institución sumamente antigua, la cual se trató de justificar en virtud
18 FERNÁNDEZ LÓPEZ, María Fernanda, El poder disciPlinario en la empresa, la. ed., Civitas,
Madrid, 1991, p. 19.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 19
de existir en toda colectividad individuos que ejercen una autoridad sobre
el grupo, imponiendo éstos una línea de conducta bajo la amenaza de
sanciones.
Otros tratan de explicar la existencia del poder disciplinario como algo
inevitable, basándose en un primer momento en el contrato laboral, que a
su vez desempeña una función legitimadora de todo el sistema sancionador.
Algunos opinan que el fundamento del poder disciplinario no radica en el
contrato de trabajo, sino en la relación de éste, en virtud de que el trabaja-
dor se obliga a ponerse a disposición de la otra parte y como consecuencia
el empresario en el ejercicio de sus poderes ordena el trabajo para el logro
de un resultado, derivado de ello el trabajador, en virtud del contrato labo-
ral, tiene el deber de obediencia y por ende se encuentra subordinado al
patrón, dando origen al fundamento del poder disciplinario de la empresa,
con el objeto de lograr la adecuada organización y coordinación de las ta-
reas de trabajo encomendadas al empleado.
El poder disciplinario de la empresa, en la relación de trabajo, se tra-
duce en la instauración de un sistema de sanciones basadas en las infrac-
ciones contempladas en el código interno de la empresa, por lo tanto, esta
situación se genera cuando derivada de la responsabilidad contractual, el
trabajador incumple sus deberes establecidos en el contrato de trab<tio. Así
pues la medida disciplinaria surge cuando el trabajador viola los deberes
impuestos por la exigencia de la organización, la cual se traduce en convi-
vencia, orden y disciplina en el centro de trabajo.
En relación a los argumentos de ilegitimidad de este poder empresa-
rial, encontramos que algunos consideran su fundamentación desde la pers-
pectiva constitucional y tratan de establecer que por lo menos se respete la
garantía de audiencia del trabajador, para que manifieste lo que a su dere-
cho e interés corresponda.
El poder disciplinario de la empresa se ejerce a través de la institución
denominada "reglamento interno de trabajo" o "reglamento de fábrica", el
cual debe ajustarse a las reglas establecidas en la legislación que lo regla-
menta, dado que en el mismo se indican cuáles son las infracciones y cuáles
serán las sanciones en caso de una violación por parte del trabajador.
En toda unidad económica de producción de bienes o servicios, es in-
dispensable que las relaciones entre los trabajadores y el empleador queden
especificadas, al igual que la forma de prestar el servicio, esto con el objeto
de lograr un adecuado funcionamiento empresarial.
Para un adecuado funcionamiento toda empresa debe contar con un
detallado documento en el que se establezcan las reglas de manera clara, las
infracciones y medidas disciplinaras y los procedimientos a seguir para su
aplicación, siempre basados en los procedimientos establecidos y permiti-
dos por la legislación laboral vigente de cada país.
20 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
1.10. EL TRABAJO EN LA SOCIEDAD DIGITAL
En las últimas décadas se han producido cambios económicos y tecno-
lógicos que pueden calificarse de trascendentales. Tales cambios tienen una
profunda incidencia sobre la realidad del trabajo, que afecta la posibilidad
misma de trabajar y las formas concretas en que el trabajo se desarrolla y
organiza. Por lo tanto, cuando la mecanización ha sido. sustituida por las
nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones, se imponen
también formas nuevas de organización del t~abajo.
Es importante resaltar que, con la apertura económica y la globaliza-
ción de mercados aunados al desarrollo de las tecnologías de información y
comunicaciones en una sociedad postindustrial, en el marco de la globaliza-
ción, se generan nuevos yacimientos o formas de empleo, así como de or-
ganización empresarial, características del trabajo en la sociedad digital.
Por lo tanto es necesario hacer las adecuaciones o reformas, no única-
mente en la forma de pensar y de estar organizados en las empresas, sino
también como una necesidad del ámbito jurídico tal y como lo expresa
Rosa Laguna Quiroz: "Un mundo globalizado como el actual, que ofrece
mejores y mayores oportunidades para el desarrollo del vínculo jurídico
virtual, exige la adecuación de la Doctrina Moderna a las necesidades y
exigencias del avance tecnológico".19
En relación con la reorganización social producto de la innovación tec-
nológica y sus implicaciones, Mariela Berra expresa:
El paradigma que se encuentra en la base del crecimiento tecnológico es el de
la eficiencia económica dirigida al ahorro de tiempo y de trabajo, ese paradig-
ma que ha servido de cimiento al modelo de regulación social dominante hasta
ahora en las sociedades capitalistas desarrolladas está basado en la adecuación
lineal, el crecimiento de la productividad, el crecimiento de la producción y el
crecimiento de los mercados. Ambas interpretaciones deben ser consideradas.
La primera pretende valorar una concepción lineal determinante del progreso
técnico; la segunda distingue en el proceso de acumulación, en el de crecimien-
to y en el de la eficiencia, al elemento guía del desarrollo, que si no resuelve, al
menos mitiga las contradicciones. Este concepto implica incluso las definiciones
más amplias de innovaciones usadas por los economistas. Se entiende por inno-
vación, aun en la acepción más rica y exhaustiva dada por la escuela sistemáti-
ca, la concepción de una nueva idea y su aplicación a un nuevo producto,
proceso o servicio que lleva al crecimiento de la economía nacional o a la crea-
ción de nuevas posibilidades de trabajo relacionadas con la producción de nue-
vas formas de aprovechamiento para las empresas. 20
19 LAGUNA QUIROZ, Rosa, "El trabajo en la era digital de la relación contractual", Alfa-
Redi, Revista de Derecho, núm. 78, enero, 2005, [en línea] http://www.alfa-redi.org/rdi-articulo.shtml?x=
986, p. 1.
20 BERRA, Mariela, "Innovación tecnológica y reorganización social", [en línea] http://
www.azc.unam.mx/publicaciones/gestion/numl O/doc11.htm p. l.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 21
Históricamente estábamos acostumbrados a un trabajo tradicional y
presencial. Debemos ser conscientes de que existe un cambio en el escena-
rio de las relaciones laborales derivado de las relaciones de integración
económica y, por lo tanto, existe un nuevo trabajo o lo que se ha denomi-
nado una nueva concepción del trabajo que traspasa los límites estricta-
mente laborales para incidir cambios en la sociedad. Esta transformación
obviamente tiene su principal desarrollo en la innovación tecnológica, pero
últimamente también en la informática y las comunicaciones. Esto, desde
que apareció en los noventa el concepto de aldea global como sinónimo de
mercado y de dispersión geográfica. Todo ello facilitado por los avances de
las tecnologías de comunicación que permiten la implementación de nue-
vos modelos de empleo a la reorganización de la empresa. Así se consigue
una sustancial modificación en las relaciones laborales. En relación con
cambios, Miguel Ordóñez Ordóñez dice:
Al igual que el descubrimiento de la imprenta supuso el tránsito de una socie-
dad analfabeta a una sociedad letrada o, más tarde, la revolución industrial
cambio la sociedad artesanal en sociedad industrializada, de igual modo esta-
mos aproximándonos a la sociedad digitalizada. 21
Es importante resaltar que los cambios económicos aunados a los tecno-
lógicos y en consecuencia a los sociales, generan nuevas formas de empleo
y por lo tanto el derecho debe de adecuarse a éstos, con el objeto funda-
mental de establecer una relación acorde, ya que en caso contrario nos en-
contramos ante un desfase de la normatividad jurídica y ésta no puede ser
aplicable dado que no corresponde a los tipos de relaciones laborales exis-
tentes en la sociedad, generando así repercusiones negativas respecto a la
certeza jurídica de todos los actores en dichas relaciones.
En relación a la nueva era entre la informática y las telecomunicaciones
que se origina Bencomo establece que "Esta última impone desafíos en el
ámbito informacional, 'revolucionando', los modos de producir a nivel
mundial, lo cual obviamente, provoca impactos en los actores de las relacio-
nes laborales del sector". 22
Por lo tanto es necesario, inicialmente, definir lo que se entiende por
tecnología, al respecto, Castells coincidiendo con Harvey Brooks y Daniel
Bell la define como:
El uso del conocimiento científico para especificar modos de hacer cosas de
una manera reproducible, y entre las tecnologías de la información, incluye el
21 ORDÓÑEZ ORDÓÑEZ, Miguel, El cambio de escenario en las nuevas fronteras del empleo,
Pearson Prentice Hall, 2003, p. 4.
22 BENCOMO, Tania, "Las innovaciones tecnológicas y su repercusión en el trabajo de los
comunicadores sociales", Visión Gerencial, año 3, núm. 2, vol. 3, julio-diciembre, 2004, [en lí-
nea]: http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25071/2/articulol.pdf p. 3.
22 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
conjunto convergente de tecnologías de la microelectrónica, la informática (m~­
quinas y software), las telecomunicaciones/televisión/radio Y la optoelectróm-
ca, así como la ingeniería genética. 23
Por lo tanto como lo indica Bencomo:
Estas nuevas tecnologías provocan continuas transformaciones en nuestras es-
tructuras económicas, sociales y culturales e inciden en casi todos los aspectos
de nuestra vida: en el acceso al mercado de trabajo, en la organización de las
empresas e instituciones, la san~dad, la ~estión buroc~áti~~, la g~stión ec~~ómi-,
ca, el diseño industrial y artístICo, el OClO, la comumcaClOn, la mformac.lOn, la
manera de percibir la realidad y de pensar, la calidad de vida, y su gran Impac-
to en todos los ámbitos de nuestra vida hace cada vez más difícil que podamos
actuar eficientemente prescindiendo de ellas. 24
y el desarrollo de tecnologías de información conduce a un proceso de inte-
gración y convergencia que es en sí mismo creador de una t~ansformación ~n
todas las prácticas de trabajo, pero, particularmente ha cambIado los paradIg-
mas, métodos y sistemas productivos" .25
Las nuevas tecnologías y especialmente la automatización y la informática,
están generando una "revolución" en las formas de trabajo tradicional:s, sur-
gen otras formas de organización del trabajo, y nuevas figuras de trabaJO, que
demandan un trabajador más calificado y preparado. 26
Los cambios son posibles en la empresa producto de las tecnologías de
información y comunicación como lo establece el CIDEC:
Los incrementos en la productividad atribuible s a la informatización empresa-
rial, han alentado la reingeniería, esto es la re adecuación organizacional y fun-
cional de la empresa para obtener el mayor provecho frente a la introducción de
nuevas tecnologías infocomunicacionales. Indudablemente, ello había de reper-
cutir en las relaciones laborales tejidas al abrigo de la empresa informatizada.
La empresa mediatizada por las innovaciones tecnológicas se ha descentrali-
zado, atomizando sus centros de producción, externalizando fases del proceso
productivo, introduciendo el teletrabajo como mod~li~ad de pre.stación de los
servicios laborales, y de paso, fragmentando el mOVImIento smdICal y con ello
la capacidad negocial de los trabajadores. 27
A mayor abundamiento Ouchi expresa:
La empresa mediatizada por las innovaciones tecnológicas ha achatado su es-
tructura jerárquico piramidal, prescindiendo de los mandos medios, pues su
misión como agentes de transmisión de información pasa a ser desempeñada
23 Ibidem, pp. 4 Y 5.
24 Ibidem, p. 6.
25 Ibidem, p. 10.
26 Ibidem, p. 13. . .
27 La perspectiva internacional del teletrabajo: nuevas formas de trabajO en la sOC1ed~d
de la información. Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economla,
el Empleo y las Cualificaciones Profesionales (CIDEC), Madrid, 2001.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 23
por el· sistema informático de administración, y a la vez, renegando del diseño
estamental para abrazar la conformación de equipos polifuncionales, cuya inte-
gración incluye desde trabajadores no calificados hasta profesionales y técnicos
altamente calificados, a los cuales ha traspasado el control y la adopción de
decisiones sobre el proceso de producción. 28
En igual sentido se expresa Negroponte al aseverar que "La empresa
mediatizada por las innovaciones tecnológicas ha informatizado sus procesos
productivos, más aun ha privilegiado la producción de información por so-
bre los tangibles" .29
Yen consecuencia como lo expresa Rifkin: "Ha incrementado los puestos
de trabajo para los profesionales de la información y el conocimiento en des-
medro de los trabajadores no calificados, que pasan a engrosar las filas de lo
que Keynes denominara el desempleo tecnológico".30
Como lo cita Pérez-Luño:
De un lado, relevando el rol que a aquellos profesionales compete en la econo-
mía, y de otro diferenciando la naturaleza de su contribución respecto del sec-
tor terciario tradicional, se nos habla de la conformación de un nuevo cuarto
sector económico, integrado por personal técnico altamente calificado. 31
Por lo tanto la empresa mediatizada por las innovaciones tecnológicas
en palabras de Goffman:
Ha devenido en institución total generando condiciones de fricción entre los
poderes empresariales facultad de control y vigilancia y los derechos funda-
mentales de los operarios del derecho a la intimidad, libertad de expresión,
libertad sindical, entre otros, en especial merced a la incorporación de técnicas
de control tecnológicamente avanzadas. 32
Así pues la relación empresarial en el sector del trabajo tiene a la vez
beneficios como lo expresa Selma:
Esta tecnologización del proceso productivo también se proyecta sobre las he-
rramientas de trabajo: se consigue así mejorar el rendimiento del trabajador,
28 OUCHI, W., Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge, (Addi-
son-Wesley, 1981), traducción en español, Teoría, Orbis, Barcelona, 1982.
29 NEGROPONTE, N., Being Digital, Alfred A. Knopf, New York, 1995. Traducción en es-
pañol, El mundo digital. El futuro ha llegado. Biblioteca de Bolsillo, Ediciones B, España,
2000, en que el autor pone de manifiesto que el nudo central para comprender la sociedad de
la información pasa por reflexionar sobre la diferencia entre bits y átomos.
30 RrFKIN, ]., The end of work. The decline of the global labor force and the dawn of the post-
marker era, 1995, traducción en español, El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos
de trabajo: el nacimiento de una nueva era, Paidos, España, 1997.
31 PÉREz-LuÑO, Manual de informática y Derecho, Ariel, Barcelona, España, 1996, p. 98. En
igual sentido, M. Dívara y E. Suñe Llinus, citado por este último en El teletrabajo, en Encuentros
sobre Informática y Derecho 1997-1998, Universidad Pontificia de Comillas, Madrid, Aranzadi
Editorial, 1998, p. 336.
32 BELLAVISTA, A., "EH controllo sui laboratorio", Torino, Giappichelli Editore, 1995.
24 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
facilitar su trabajo, reducir su tiempo de presencia física en la empresa, etc., en
definitiva, mejorar la calidad de vida del trab<tiador de la nueva era. Pero al
mismo tiempo que la utilización de equipo informático se convierte en una ca-
racterística del moderno trabajador por cuenta ajena, también repercute sobre
la forma habitual de desarrollar la prestación laboral: se flexibiliza la concre-
ción horaria tradicional de la jornada de trabajo, el concepto de centro de
trabajo difumina sus perfiles, y al mismo tiempo, se introducen formas de su-
pervisión del trabajo tan estrictas, que pueden incluso repercutir sobre la inti-
midad de los trabajadores. 33
1.11. GLOBALIZACIÓN y FLEXIBILIDAD
DE LA RELACIÓN LABORAL
El modelo neoliberal y la presencia de las nuevas formas de organiza-
ción de las empresas aunadas a la globalización de la economía y sumados
a los efectos del cambio tecnológico, son dos realidades incuestionables con
proyecciones importantes ambas en el ámbito jurídico laboral, generando
el nuevo paradigma de las relaciones laborales postmodernas. La presencia
de nuevas formas de organización de la empresa y la globalización de la
economía son dos realidades incuestionables con proyecciones importantes
ambas, en el ámbito jurídico laboral generando el análisis de la organiza-
ción de la empresa, de la flexibilidad laboral y de la globalización. Permite
estudiar lo que son ya las bases de un renovado Derecho del trabajo. Estos
tres vectores, conexos entre sí, condicionan todas y cada una de las institu-
ciones jurídico laborales, tanto individuales como colectivas, transformando
la regulación de las relaciones de trabajo. Esta transformación responde, en
definitiva, a la superación de un modelo productivo industrial que armó un
ordenamiento laboral clásico, hoy desbordado por la aparición de nuevas
formas organizativas empresariales, por la interiorización de la flexibilidad
en las reglas laborales y por el escenario de la globalización económica.
Las nuevas formas organizativas empresariales, entre otras consecuen-
cias, rompen la bilateralidad del contrato de trabajo, diversifican los centros
de imputación de responsabilidades laborales, cuestionan las otras caracte-
rísticas del trabajo dependiente, alejan los poderes empresariales del espa-
cio físico en donde desarrolla su actividad el trabajador, desorganizan las
instituciones colectivas y generan nuevos marcos donde aplicar la normativa
laboral. 34
33 SELMA PENALVA, Alejandra, "Las peculiaridades prácticas del control en la empresa",
[en línea] http://www.telework2010.tic.org.ar/papers/Pino%20Estrada%20spanish.pdf p. 97.
34 LAHERA, Jesús y VALDÉS Dal-Ré, "Relaciones laborales, organización de la empresa
y globalización", Serie: Colección Estudios laborales, núm. 8, Ediciones Cinca, Fundación Fran-
cisco Largo Caballero, 2010. Visible en http://www.ugt.es!jflc/publicac/publi0077.htm p. 8.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 25
1.12. GLOBALIZACIÓN
La globalización como proceso económico está caracterizada por la
búsqueda de una mayor apertura comercial y de relaciones económicas
flexibles generando un movimiento de los mercados nacionales hacia los
internacionales.
En relación al análisis de la producción y el empleo en diversas épocas Villalobos
-expresa: Se produce un cambio en los sistemas de producción. Hasta los años
ochenta hubo aumento de producción con aumento de empleo, en los años no-
venta el aumento de la producción no supone necesariamente un aumento del
empleo, esencialmente debido a los cambios en tecnologías duras y blandas.
En la década de los ochenta, se abre un nuevo proceso de crecimiento econó-
mico basado en las políticas de oferta y la estabilidad monetaria. Al hilo de esta
nueva perspectiva se inicia un cambio en la configuración del mercado de tra-
bajo, cuyos rasgos principales son la desregulación y el proceso de innovación
tecnológica del proceso de trabajo.35
Debe destacarse la difusión de innovaciones organizacionales y tecnoló-
gicas en el interior de las empresas, fundamentalmente en aquellas con
mayor inserción internacional. Las pequeñas y medianas empresas tienden
a permanecer al margen de estos procesos.
El aumento de la producción, el importante ingreso de capitales extran-
jeros, las concentraciones de grupos económicos, el incremento del producto
interno bruto, y una modificación de las normas laborales, no trajeron como
consecuencia, una baja sensible en las altas tasas de desempleo, conforme lo
que sostienen las teorías económicas neoliberales.
La consecuencia del desempleo se planteó según expertos, en el ingre-
so masivo de jóvenesy mujeres al mercado de trabajo, pero en realidad este
fenómeno responde en parte a las necesidades de los grupos familiares de
satisfacer sus necesidades básicas.
Se dieron también procesos de expansión debido a la especialización
productiva de bienes y servicios; con énfasis- en las ventajas competitivas. 36
La globalización entendida como procesos que van restando soberanía
a los Estados, implica la inserción del cambio tecnológico, la expansión de
las empresas multinacionales y la necesidad de realizar inversiones en todo
el planeta, así como una nueva concentración de capitales en una economía
liberalizada. Esto nos lleva a compartir la opinión de Romagnoli, de que el
35 KURC~ VILLALOBOS, Patricia, "El impacto de la globalización en el mercado del traba-
jo y las relaciones laborales: Conclusiones", Revistajuridica Boletín mexicano de Derecho Comparado,
núm. 95, UNAM. Visible en http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/95/inflinf19.htm
p. 128.
36 Ibídem, p. 23.

26 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
tiempo de la nacionalización de los derechos está terminando, el tiempo de
la desnacionalización está empezando, no hay fronteras. 37
La mayor facilidad de comerciar internacionalmente, la mayor comuni-
cación de mercados, la mayor facilidad de cin:;ulación de capitales y el con-
siguiente crecimiento de las operaciones especulativas fomenta una mayor
facilidad de deslocalización empresarial y de transferencia de capitales, in-
versiones y en definitiva de la producción hacia aquellas· zonas geográficas
que mejores posibilidades de reducción de costes de producción y de traba- ,
jo ofrezcan, en palabras de Mellado:
De este modo la competitividad en términos internacionales se acrecienta y
también se plantea en términos de localización empresarial. Así la posibilidad
de dumping social y, por ello, se defiende la imposibilidad de legislaciones la-
borales muy diferenciadas. 38
En los países con legislaciones laborales menos avanzadas se utilizan los
mismos criterios pero, precisamente, para frenar el avance de la legislación
laboral que, se dice, conllevaría pérdida de competitividad al encarecerse
los costes laborales. Incluso se alude abiertamente a la necesidad de dum-
ping social para atraer inversiones.
"En ambos casos la solución defendida es la misma, disminución del
nivel tuitivo, retroceso de la ley, crecimiento del poder empresarial defen-
dido en términos de flexibilidad y mayor autonomía individual".39
Para Añez:
La globalización ha incidido en la ruptura de las relaciones laborales y en el
debilitamiento de las organizaciones sindicales desarrollándose los siguientes
aspectos: la flexibilización de las relaciones laborales en el contexto de la globa-
lización, las estrategias flexibilizadoras y los efectos en el capital y el trabajo, el
futuro de la fuerza laboral y el debilitamiento de los sindicatos. 4o
Por lo tanto, se ha permitido construir en algunos países de Latinoamé-
rica una posición sobre la flexibilización laboral implementada por la glo-
balización.
La globalización económica y la internacionalización del mercado per-
miten al capital posicionarse en cualquier parte del mundo, buscando la
competitividad de sus empresas, para tal fin, presiona para que las legisla-
ciones laborales favorezcan sus intereses, conformando un conjunto de estra-
37 Ibidem, p. 6.
38 ALFONSO MELLADO, Carlos L., "Globalización y relaciones laborales: la individualiza-
ción", Cuadernos Electrónicos de Filosofía del Derecho, núm. 10/2004. [en línea] http://www.uv.es/
CEFD/IO/alfonso.pdfp·5.
39 Ibídem, p. 6.
40 AÑEZ HERNÁNDEZ, Carmen y BONOMIE, María. "Relaciones laborales y sindicatos en el
contexto adverso de la globalización", Revista Venezolana de Gerencia, AñoNol. 12, núm. 037,
enero-marzo 2007, Maracaibo, Venezuela, [en línea]: http://www.uv.es/CEFD/lO/alfonso.PdJ. p. 50.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 27
tegias que inciden en la eliminación o restricción del sistema de beneficios
laborales conquistados por los sindicatos en sus largas luchas.
Se ha impuesto un nuevo escenario para la fuerza de trabajo regido por
la competitividad, la flexibilización, la desregulación, entre otros componen-
tes ideológicos del neoliberalismo, que delinean de acuerdo a las exigencias
del mercado un tipo de empleo y un modelo regulador de las relaciones
laborales. 41
Ocasionando según el dicho de algunos especialistas precarización, seg-
mentación y exclusión del trabajador del mercado laboral debido a la tec-
nología de innovación, a la deslocalización de producción en países con
legislación laboral que responda a los nuevos requerimientos de mercado y
que permita una mejor competitividad global.
Uno de los graves problemas ocasionados por la globalización, es la
precarización del empleo producto de la flexibilización laboral, entendida
como condition sine qua non sobre la cual debe encontrar asiento el creci-
miento económico y de empleo actual, así como la indeclinable y perma-
nente adaptación a futuros cambios en palabras de Añez:
La economía capitalista inserta en la globalización y orientada por el
neo liberalismo impone la flexibilización, ocasionando debilitamiento de las
relaciones laborales y la intensificación del poder del capital sobre el traba-
jo. En este marco, los lineamientos referidos a lo laboral están orientados a
establecer relaciones individuales entre el trabajador y el patrono sin inter-
mediación del Estado, de la negociación colectiva y de la acción sindical,
provocando según Añez la destrucción de un sistema laboral protector y
colectivo, implementándose un nuevo sistema orientado a establecer múlti-
ples relaciones privadas basadas no en el Derecho de trabajo, sino en el
Derecho Civil o Comercial, por tanto, no habría relaciones laborales, sino
relaciones civiles o comerciales, permitiendo a la clase empresarial la polí-
tica laboral y social hacia donde más le convenga. 42
Las empresas han iniciado una revisión amplia de sus criterios organi-
zativos. Uno de los rasgos característicos del período de los sesenta, fue la
tendencia a los grandes acuerdos. Lo que expresado en otros términos su-
ponía la reducción de la autonomía empresarial.
Los cambios requeridos en la nueva situación han superado estas limi-
taciones por una doble vía. En primer lugar, dentro del anterior marco de
acuerdos. Lo que expresado en otros términos suponía la reducción de la
autonomía empresarial. Esto ha requerido el establecimiento de acuerdos
con las organizaciones sindicales, para introducir nuevos criterios de flexibi-
lidad. En segundo lugar, la vía situada al margen de los sindicatos. En unos
casos abriendo la entrada a sectores no sindicalizados en otros mediante un
41 Idem.
42 Ibidem, p. 51.
28 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
conflicto abierto. La búsqueda de la flexibilidad, entendida como una ma-
yor capacidad de adaptación a las cambiantes condiciones del mercado, ha
sido uno de los rasgos centrales.
En este contexto, la flexibilidad tiene un sentido preciso. Alude a la
capacidad de utilizar los factores productivos; maquinaria, bienes, trabajo,
en una forma tal que permita diversas combinaciones, con las cuales hacer
frente a las fluctuaciones del mercado, por una parte Bilbao Andrés esta-
blece:
Esto supone un importante cambio en la forma de abordar las relaciones indus-
triales. La estabilidad del mercado determinaba, a su vez, un sistema de pro-
ducción estable. En su contexto se reproducía, determinado por la presencia
sindical, el conflicto entre las partes en torno al reparto del producto. La ines-
tabilidad del entorno exterior a la empresa, del mercado, implica la inestabili-
dad de la demanda y pone como primer problema el de su adecuación. El
control, por parte de la gerencia de los mecanismos de entrada y salida del
puesto de trabajo es uno de los factores más importantes. Esto permite hacer
frente a las fluctuaciones de la demanda, así como una más rápida adaptación
a las innovaciones tecnológicas. 43
Ermida Uriarte, considera que el proceso globalizador entraña, por lo
menos, tres dramas para los trabajadores y para todos los que se preocupan
por los problemas sociales:
a) El relativo desinterés por el mercado interno;
b) La limitación del poder estatal para gobernar las variables econó-
mICas; y
e) El predominio de ideologías que no privilegian al factor trabajo.44
Para Lahera "La presencia dominante de nuevas formas de organización
de la empresa y la globalización de la economía son dos realidades incuestio-
nables con proyecciones importantes ambas, en el ámbito jurídico laboral".45
Así pues, los indicadores del proceso de globalización han estado signados
por una serie de dispositivos que se concretan en:
a. Intensificación del intercambio.
b. Incremento de la interdependencia de las naciones.
c. Aparición y dispersión inequitativa de nuevas tecnologías.
d. Consolidación de nuevos centros de poder mundial.
e. Cambio en los paradigmas económicos.
43 BILBAO, Andrés, "La globalización y las relaciones laborales", [en línea]: http://revistas.
ucm.es/rla/11318635/articulos/CRLA9999220123A.PDF pp. 136 Y 137.
44 ERMIDA URIARTE, Osear, "Globalización y relaciones laborales", Ponencia presentada en
el III Congreso Regional de las Américas de Relaciones Laborales, Lima, 1999, [en línea]:
http://www. ilo. org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/sala/ermida/globaliz/index.htm p. 2.
45 LAHERA, Jesús y VALDÉS, Dal-Ré, op. cit., p. 8.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 29
f. Cambios culturales y sociales.
g. Nuevos medios de comunicación.
"La información y el conocimiento se han convertido en medios de
producción y han desplazado progresivamente al trabajo manual".46
La globalización es un proceso que se centra en la competitividad inter-
nacional de las empresas transnacionales y hace que los Estados, en buena
medida, intervengan para garantizar las condiciones de competencia, es
decir, su papel sea cada vez más el velar para atender los derechos de propie-
dad antes que los derechos del bienestar de la ciudadanía social, así Bmnet,
expresa que la globalización conlleva:
1) A tener una competencia a escala internacional;
2) A que los ciclos industriales y de mercados sean cada vez más próximos;
3) A que las empresas deban responder más rápidamente a la demanda,
con mejores productos y precios más bajos; y
4) A que la innovación se convierta en una estrategia central en un mer-
cado en que el cambio es una constante.
y afecta directamente a:
1) La posición de las empresas y su competitividad.
2) La correlación de fuerzas en la determinación del pacto social.
3) La capacidad de negociación de los agentes sociales.
4) La articulación de respuestas colectivas a la relación laboral.
Las empresas con mercados y producción mundiales plantean su orga-
nización con base en redes donde priman la calidad, la gestión del tiempo
y la eficiencia en el uso flexible de los factores de producción cuyo objetivo
es aumentar la productividad y reducir al mínimo los costOS. 47
1.13. FLEXIBILIDAD
Históricamente la empresa capitalista está compuesta de dos elementos
esenciales antagónicos: capital y trabajo. El empresario como propietario
del capital busca la organización de la empresa que mayor rentabilidad le
depare. Maximizar beneficios. Los trabajadores como suministradores del
trabajo necesario en la empresa buscan obtener el mayor precio por el tra-
bajo ofrecido.
46 CAMEJO R., Armando J., "Ética en las relaciones laborales: una nueva visión en tiempos
de globalización", Revista Nómadas, núm. 012, julio-diciembre, Universidad Complutense de
Madrid, Madrid, España, 2005. [en línea]: http://redalyc.uaemex.mx/pdf!181/18101207.pdfp. 5.
47 BELZUNEGUI, Ángel; BRUNET, Ignacio y PASTOR, Inma, "Globalización, relaciones la-
borales y teletrabajo", [en línea]: http://www.ruct.uva.es/pdf!Revista%205/5503.pdfp. 709.

30 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Así tenemos que en numerosos países se configuró un Derecho del Tra-
bajo tradicional o clásico, que giraba sobre dos elementos esenciales y con-
tradictorios:
A) Confirmar los poderes esenciales del empresario como titular de la
empresa: organización y dirección.
B) Limitar esos poderes en lo necesario para deparar un nivel de pro-
tección suficiente a los trabajadores.
Ese modelo de Derecho del Trabajo no es uniforme, ni siquiera puede "
considerarse que sus características sean las mismas en diversos países.
Aunque no puede afirmarse que en el Derecho del Trabajo clásico o
tradicional los poderes empresariales estuviesen absolutamente limitados, sí
puede afirmarse que la finalidad de este Derecho era constituir una fuerza
de contrapeso capaz de contrarrestar la desigualdad de poder negociador
que es inherente a la relación individual del trabajador. Es decir, reforzar
su poder frente al del empresario y por lo tanto intentar impedir la unila-
teralidad expresa en la determinación de las condiciones de trabajo.
En los nuevos procesos productivos, enlazados con las exigencias de la
productividad se sostiene la necesidad de empresas más flexibles, más des-
centralizadas, más adaptables a los constantes cambios en la demanda y en
los avances tecnológicos. Se sostiene así que el Derecho del Trabajo clásico
puede seguir siendo válido en ciertas unidades productivas: las grandes fá-
bricas, pero no en los nuevos procesos productivos. En estas nuevas empre-
sas más flexibles, más descentralizadas, ciertas rigideces del ordenamiento
laboral se dice son insostenibles y la regulación centralizada de condiciones
ya a nivel legal como a nivel sectorial mediante la autonomía colectiva se
revela como inadecuada.
Como lo expone Pasco Cosmopolis:
Se señala que cada empresa debe ser un marco regulador diferenciado, al mar-
gen de una pequeña serie de derechos que si pueden ser objeto de regulación
centralizada. En concreto la política salarial, la organización del trabajo y el
tiempo de trabajo, la política de contratación laboral, se sostiene que deben ser
objeto de regulación diferenciada en cada empresa. 48
En cualquier caso, incluso en materias objeto de regulación centralizada,
se sostiene la necesidad de mecanismos que permitan la adaptación flexible
en la empresa ante el cambio de condiciones de mercado.
La pérdida de ámbito aplicativo del ordenamiento laboral. También y
enlazando con lo anterior se defiende la inadecuación del actual ordena-
48 Para un análisis más profundo sobre estos tópicos véase: PASCO COSMOPOLIS, Mario,
Los contratos laborales atípicos, en XVI Curso de Especialización para expertos latinoamerica-
nos en relaciones de trabajo, Universidad Castilla La Mancha, OIT, Toledo, 2006.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 31
miento laboral evidenciando que muchas formas de trabajo van quedando
fuera de él. El crecimiento del trabajo autónomo y la aparición de formas
de trabajo irregular o sumergido se imputan a los excesos y rigideces del
ordenamiento laboral. Se crítica el papel regulador de la competencia que
indirectamente juega el ordenamiento laboral al expulsar del mercado a
aquellas empresas que no pueden respetar la regulación laboral. Todo ello
.se convierte en argumentos en defensa de la mayor capacidad de gestión
empresarial, de la diversidad y de la unilateralidad. .
Se sostiene en definitiva la imposibilidad de un Derecho del Trabajo
fuerte aplicable a muy pocos trabajadores y de una gran masa de trabajado-
res fuera de ese ordenamiento.
Por otro lado, cualquier legislación que implica costes traza una línea
divisoria entre lo legal que puede soportar estos y lo no legal es evidente,
por ello cualquiera que sea el ordenamiento laboral siempre quedará un
margen para lo irregular.
Mellado, expresa: Estamos aquí ante un problema de opciones, que no
es sólo laboral, pues también las políticas fiscales, medioambientales, urba-
nísticas, etc., plantean problemas de coste y conducen a la economía irregu-
lar, pues delimitan también un nivel regulador de la competencia.
El problema pues no es tan objetivo como parece, sino de elección de un tipo
de empresa: se desea un tipo de empresa basada exclusivamente en la reduc-
ción de costes y en la obtención del máximo beneficio, o una empresa más
progresiva socialmente, respetuosa con el medio ambiente y con la sociedad. El
problema no es laboral, sino de opción socio-política yeso revela la realidad
de lo que encierra. La libertad absoluta del mercado es lo que precisamente se
rechazó socialmente como base de construcción de las sociedades modernas
por las injusticias que producía también en el terreno laboral lo anterior ha
conducido a la recepción en mayor o menor medida de las demandas empresa-
riales de mayor flexibilidad y a una cierta individualización creciente de las
relaciones laborales. 49
En algunas opiniones se considera que se han alterado sustancialmente
dos principios del Derecho del Trabajo clásico: protección y progresividad.
La flexibilización laboral es el resultado de las estrategias de la moder-
nización capitalista, la cual circunscrita a la concepción neoliberal y globa-
lizadora, plantea que las relaciones laborales pueden ser modificadas de
acuerdo al movimiento y exigencias del mercado, condición que va elimi-
nando progresivamente la estabilidad y seguridad social del trabajador.
Esto expresa la intensión del capital de eliminar o minimizar los costos la-
borales.
49 ALFONSO MELLADO, Carlos L., op. cit., p. 12.
32 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
La flexibilización como estrategia empresarial permite abandonar las
normas proteccionistas del derecho del trabajo, con el propósito de reducir
los costos laborales.
Concretamente se inserta en la empresa bajo dos modalidades, a saber:
la flexibilización interna y externa. La primera, se aplica al interior de la
empresa, con el objetivo de disminuir el tamaño de la organización inte-
grando las funciones y tareas significativas, desechando aquéllas que no
sean importantes para su desarrollo y expansión, esta integración recae so-
bre la fuerza de trabajo ampliando sus responsabilidades, convirtiéndola en
polivalente y multifuncional, lo cual implica el incremento del tiempo de
trabajo con un salario igual o inferior.
La flexibilización externa, ésta referida a la contratación de personal de
acuerdo a las variaciones de la producción y exigencias del mercado, para
tal fin se elimina la relación permanente con el empleador, apareciendo las
figuras de la contratación eventual, por tiempo determinado, subcontrata-
ción entre otros.
Algunos detractores manifiestan que los cambios en las legislaciones
laborales de América Latina en la última década tienen como finalidad la
flexibilidad. Las empresas nacionales y fundamentalmente extranjeras en-
cuentran apoyo en los gobiernos latinoamericanos, que en su afán por in-
sertarse en la economía global, se ven obligados a implementar los cambios
laborales impuestos por las estrategias empresariales, con las cuales busca
posicionarse en nuestros mercados, aprovecharse de los recursos, incremen-
tar la productividad, la competitividad, la calidad de sus productos o servi-
cios, a través de una fuerza de trabajo barata y flexibilizada.
Aspiroz, afirma que las políticas macro económicas y la reconversión
productiva que se realizan en los países latinoamericanos, se han manifesta-
do en cambios significativos de la legislación laboral y la organización del
trabajo por medio de la reducción de costos de mano de obra, protegiendo
las contrataciones temporales, la extensión de las causales de término del
contrato, la reducción de las indemnizaciones por despido y la limitación
del derecho a huelga. Este planteamiento confirma cómo en América Lati-
na a partir de los acuerdos de libre comercio, la presencia de leyes laborales
rígidas y proteccionistas, desestimulan la inversión nacional y extranjera, la
producción y la competitividad. Por lo tanto, entrar en el mercado global
exige flexibilizar para proteger al capital.
Añez, cuestiona la finalidad de la flexibilidad laboral al manifestar que la im-
plantación de nuevas formas de relaciones con los trabajadores, tales como: la
maquila, el trabajo a domicilio, la figura de la contratación eventual o parcial,
la contratación individual, entre otras, lo cual está ocasionando bajas considera-
bles de los salarios, el aumento del desempleo, la degradación de la protección
de la legislación, la pérdida del poder de los sindicatos, así como el aumento de
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 33
la exclusión social, el trabajo precario y la pobreza en su mayor escala. Estos
resultados contradicen la postura del neoliberalismo, ya que las estrategias mo-
dernizadoras entre ellas la flexibilización laboral, generaría mayor desarrollo a
los países, mayor inversión, mayor empleo y mejores condiciones de vida al
conjunto de la sociedad. 50
El horizonte de la desregulación apunta hacia formas de contratación
temporal cuyo efecto es el de hacer posible la rotación entorno al puesto de
trabajo. La rotación viene determinada por el efecto de la reducción de los
puestos de trabajo derivada del proceso de innovación tecnológica. A dife-
rencia de las situaciones de pleno empleo, en las que tendía a darse la co-
rrespondencia entre trabajador y puesto de trabajo,51 la situación actual
rompe esta correspondencia.
La innovación tecnológica del proceso de trabajo, además de la reduc-
ción del volumen de empleo, tiene un doble efecto. Por una parte, pone en
marcha nuevas cualificaciones vinculadas a nuevos empleos. Por otra parte,
da lugar a un proceso de simplificación del proceso de trabajo. "Ambos
procesos en cuanto que se superponen al proceso de rotación sobre los
puestos de trabajo",52 inciden en las distintas dimensiones de la formación.
El concepto de especialización flexible según Kurczyn Villalobos:
Con el que se alude, en primer lugar, a la ruptura con la producción en serie y
el consumo de masas. Y en segundo lugar, a una reestructuración tanto del
mercado de trabajo como del proceso de trabajo que persigue una mayor adap-
tación y flexibilidad respecto de la introducción de nuevas tecnologías. 53
La flexibilidad se plantea en tres momentos:
En primer lugar, el acceso y organización. Tanto bienes como fuerza de
trabajo deben permanecer libres en toda constricción en la determinación
del precio. La flexibilidad de ambos mercados señala el primer momento.
En segundo lugar, la organización de la producción que implica tanto
la movilidad de la fuerza de trabajo, la innovación tecnológica sin restriccio-
nes y el aumento de la velocidad de producción. Esto requiere flexibilidad
en la organización así como una completa transparencia del proceso de
trabajo, respecto de la gerencia.
y en tercer lugar, flexibilidad en la salida del puesto de trabajo. La fiso-
nomía del mercado de trabajo ha experimentado, en estos años, un cam-
bio en la relación entre trabajadores estables y temporales. "El volumen de
50 AÑEZ HERNÁNDEZ, Carmen y BONOMIE, María, op. cit., p. 54.
51 Para una relación más amplia sobre los nuevos yacimientos del empleo véase ORDOÑEZ,
Miguel, Las nuevas fronteras del empleo, EDIPE, Madrid, 2003, p. 1.
52 Para un estudio sobre la transformación del trabajo y el empleo véase CASTEL, Manuel,
La era de la información, México, Siglo XXI, p. 229.
53 KURCZYN VILLALOBOS, Patricia, op. cit., p. 129.
 34 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
trabajadores sometidos a formas de contratación temporal"54 ha crecido
ininterrumpidamente.
Como lo expone Bilbao:
La flexibilización alude también a otra dimen¡;ión, y es la de proporcionar for-
mas de contratación laboral, acordes con la configuración del mercado. 55 Desde
este punto de vista la flexibilización se extiende como el desarrollo de formas
de contratación adecuadas a puestos de trabajó de naturaleza no estable. Esto
tiene que ver con otro rasgo de la flexibilidad, que implica un efectivo de re-
parto del empleo. La formación aparece descrita en el contexto de la em--'
pleabilidad de la capacidad de promover una mayor rotación sobre los puestos
de trabajo.56
Ermida Uriarte, alude a las consecuencias de la flexibilización en las
relaciones laborales:
La competitividad de la empresa en el mercado global se convierte en el bien
supremo al que se subordinan los demás. Los intereses individuales son más
valorizados que antes, mientras que los colectivos tienden a perder prestigio. La
solidaridad pasa de moda y el egoísmo tiende a ser considerado como un motor
del progreso. La eficacia comercial justifica los medios. 57
De igual forma Camejo expresa:
Los actuales cambios tecnológicos presentan un rostro distinto. Su influencia no
sólo consiste en incidir en las formas de producir los bienes de consumo masivo
y redefinir los modelos organizacionales empresariales para la competitividad
en el mercado, sino en trastocar el comportamiento de los individuos, sus rela-
ciones de trab~o y el mundo laboral en su conjunto. 58
Respecto a la justificación Lasierra comenta:
La mayor integración e independencia de la economía mundial no ha impedi-
do el que las condiciones de vida y de trabajo sean un asunto nacional. Los es-
tados se diferencian en la forma de recaudar impuestos, en sus programas de
gastos públicos, sus sistemas educativos, sus instituciones laborales. Sin em-
bargo el argumento de estar presentes en los mercados mundiales se usa para
justificar propuestas de reducir los salarios y la protección social. 59
54 Respecto a la opinión de la OIT en relación a este problema consúltese: WALDO ÁVILA,
Ofelia, La flexibilizacÍón laboral en México, en Análisis y Perspectivas del Derecho del Trabajo,
MELÉNDEZ George, León Magno, BUAP, 2010, p. 219.
55 Para un análisis más completo sobre las distintas formas de Outsourcing. Véase CARRAS-
CO FERNÁNDEZ, Felipe Miguel, Relaciones laborales en la globaliwción, OGS Editores, 2004, p. 8595.
56 BILBAO, Andrés, op. cit., p. 134.
57 ERMIDA URIARTE, Osear, op. cit., p. 4.
58 CAMEJO R, Armando]., op. cit., p. 7.
59 LAsIERRA ESTEBAN, José Manuel, "Relaciones laborales y mercados globales", Revista
Acciones e Investigaciones Sociales, núm. 7, 1998. [en línea]: http://dialnet.unirioja.es/servlet/aJticulo?
codigo=J70232, p. 118.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 35
1.14. NUEVOS PARADIGMAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
La desregulación del mercado de trabajo en algunos de nuestros países,
mediante reformas a la legislación laboral que dismin.uyen la protección de
los derechos y de las garantías sociales de los trabajadores, es también una
de las consecuenCias con mayor impacto de estas épocas y acarrea la exclu-
sión social y un aumento de la pobreza.
.De acuerdo con estas premisas, podemos señalar como características
similares las siguientes:
a) Altas tasas de desempleo abierto.
b) Reducción del trabajo asalariado dependiente; expansión del trabajo
no regulado, que dependiendo de las zonas geográficas, se manifies-
ta como informal, temporal, por subcontrato, intermediación u otras
formas de subempleo.
e) Agudización de la segmentación de los mercados de trabajo, tanto
externo como al interior de las empresas.
d) Debilitamiento de la acción sindical, basado en la problemática de la
desocupación y la precarización del empleo. A esto se agrega la alta
rotatividad, que trae como consecuencia la heterogeneidad de las
relaciones de trabajo, y por ello una dificultad material de los sindi-
catos de representación de los trabajadores.
e) Transformación de las funciones del Estado en cuanto a su interven-
ción en las relaciones laborales, lo cual lleva de alguna forma a una
flexibilidad de hecho y de derecho, en algunos países.
En discrepancia algunos de los participantes entienden que los cambios
responden a una crisis del sistema de reparto y no a la globalización, como son:
a) Procesos de integración regional, con la diferencia que en América
Latina se encuentra aún en etapas embrionarias frente a la Unión
Europea.
b) Existencia de grupos vulnerables: mujeres, jóvenes y desocupados
mayores.
e) Procesos migratorios dentro de los continentes, destacándose en Amé-
rica Latina, el Cono Sur y la Región Andina.
Es importante comprender que en cada país latinoamericano las pro-
blemáticas laborales son producto de diversas circunstancias. Edy Lee, cita-
do por Kurzyn Villalobos, en la OIT, señala, por ejemplo:
Que mientras para algunos la causa principal de desocupación es la ri-
gideZ en las relaciones laborales (salarios mínimos, elevados costos laborales
no salariales, prestaciones de desempleo, fuerza sindical), para otros lo son
la disminución del crecimiento económico, la insuficiencia de la demanda
36 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
global, la evolución tecnológica, el desfase de las calificaciones y la compe-
tencia internacional cada vez más marcada. 60
Por su parte Santos Azuela, manifiesta:
Hoy la reflexión y estudio del derecho flexible del trabajo parece exigir la en-
mienda de la función tutelar y humanitaria. Visto el auge del derecho capita-
lista del trabajo, es necesario volver a las fuentes primigenias del moderno
ordenamiento laboral, que sin duda son actuales pauta. 61
El pesado ataque cultural al derecho del trabajo por parte de los teóri- "
cos del análisis económico del derecho en nombre de la eficiencia y del
equilibrio del mercado; la crisis por reducción o vaciamiento de la acción
sindical tradicional; la crisis de la identidad colectiva y de las ideologías que
llenaban de contenidos consecuentes la acción sindical; la imposibilidad
misma de identificar el interlocutor por estrategias negociadoras. Aunque
renovadas, frente a los fenómenos de verdadera y propia evaporación de la
empresa o de consiguiente desintegración espacial y temporal del lugar de
trabajo.
Bruno Caruso, expresa en síntesis la realidad laboral global de la si-
guiente manera: La desestabilización de las relaciones del trabajo con la
consiguiente desorganización del derecho del trabajo.
Se ha aludido a cuatro elementos tópicos o planos dimensionales en los que
tiende a disgregarse la unidad teórico-conceptual del derecho del trabajo: el
derecho del trabajo como sistema de autorregulación social, el derecho del tra-
bajo como regulación legal que interactúa con las limitaciones macroeconómi-
cas del mercado; el derecho como instrumento de garantía de los derechos
fundamentales de ciudadanía entre los cuales es cada vez más importante el
derecho al trabajo y de promoción de nuevos derechos; el derecho del trabajo
como instrumento para políticas redistributivas en el signo del principio de
justicia distributiva. 62
Frente a la configuración clásica del Derecho del Trabajo, en la actuali-
dad, y ya desde hace años, se presenta una fuerte demanda empresarial,
apoyada por círculos sociales, económicos y políticos, de recuperación de
los espacios de libre decisión empresarial. Se critica el nivel alcanzado por
el ordenamiento laboral que se califica de excesivo y se le acusa de toda
60 KURCZYN VILLALOBOS, Patricia, op. cit., pp. 4 Y 3.
61 SANTOS AzUELA, Héctor, "Sistema de producción y principios formativos del Derecho
del Trabajo. Perspectiva crítica frente a la modernidad ya la economía global", Revistajurídica
Boletín Mexicano de Derecho Comparado, núm. 96, UNAM. [en línea]: http://wwwjuridicas.unam.mx/
publica/rev/boletin/cont/96/art/art9.htm, p. l.
62 CARUSO, Bruno. "Las consecuencias de la globalización: ¿Desintegración o transfor-
mación del Derecho del trabajo?", [en línea]: ruc.udc.es/dspace/bitstream/2183/2534/1/AD-1l-9.
pdfpp· 122 Y 123.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 37
suerte de rigideces y de inadecuación a la actual situación productiva y de
las relaciones laborales.
La demanda pasa por la defensa de una serie de postulados básicos, en
palabras de Alfonso Mellado:
- La apertura de mayores espacios a la autonomía individual que se
considera excesivamente cercenada por la norma legal y la autono-
mía colectiva.
~ La defensa de la empresa, la unidad empresarial como marco regu-
lador esencial de las condiciones de trabajo.
- La exigencia de un Derecho del Trabajo flexible, amoldable a cada
realidad concreta, pero a su vez menos diferenciado internacional-
mente.
Se sostiene que las normas homogéneas se acomodan mal con nue-
vas formas de trabajo (por ejemplo el teletrabajo). En definitiva a
una clase diversificada debe corresponder la posibilidad de regula-
ciones laborales diferenciadas y por tanto mayor poder de la autono-
mía individual.
Finalmente se acusa a las políticas laborales tradicionales de buscar
una excesiva estabilidad frente a la sociedad moderna configurada
como una sociedad de riesgos.
En una sociedad de riesgos, el mercado debe tener más posibilidad
de influir directamente y por ello, no tiene sentido mantener el núcleo
regulador esencial del ordenamiento laboral al margen del mercado.
Debe devolverse a donde juega más directamente: a la contratación
individual. 63
La realidad laboral está condicionada por normas diseñadas en el mer-
cado, sustituyendo las regulaciones laborales tradicionalmente aplicadas
por nuevas estrategias, tales como: la flexibilización, la desregulación o des-
reglamentación, que permiten introducir nuevas reglas capaces de regular
el trabajo sobre la base de la eficiencia empresarial, la competitividad y la
rentabilidad del capital. Por lo tanto, las relaciones laborales se someten al
libre juego de economía y a las de acumulación.
Estos dos tipos de flexibilización generan cambios en el tratamiento de
la fuerza laboral, tales como aumento en la movilidad laboral, despidos, y
recontratación del trabajador, intensidad en el trab~o, remuneración por
debajo de la productividad y eliminación de beneficios socioeconómicos.
Las instituciones sociolaborales que permitían hacer realidad las políticas
basadas en el bienestar social desaparecen, adoptándose a escala mundial
sistemas económicos y de relaciones laborales que favorecen la moderniza-
ción de las estructuras productivas y la generación de empleos eventuales.
63 ALFONSO MELLADO, Carlos L., op. cit., p. 6.

DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
38
El mercado de trabajo al liberarse provoca el aumento de la oferta de
mano de obra originando que los salarios bajen, situación que beneficia al
capital permitiéndole colocar nuevas inversiones en el mercado y no en
retribuciones salariales acordes a la capacida.d del trabajador, para Añez:
Este beneficio no es producto del azar, sino que está relacionado con la posibi-
lidad del empleador de flexibilizar el contrato de trabajo, institucionalizándose
el contrato eventual y la tercerización del empleo, estrategias que conducen a
dinamizar el recurso humano en función de esta maximizar la rentabilidad del"
capital y por supuesto a reducir los costos laborales. 64
"La utilización de nuevas formas de contratar la fuerza de trabajo resul-
ta fácil, debido a los cambios y modernización que se realizan en el área
tecnológica. Un ejemplo claro es el teletrabajo" ,65 "que facilita formas de
trabajo similares al trabajo a domicilio tradicional",66 "que casi inevitable-
mente conducen a la flexibilización del tiempo de trabajo, del salario y, a
veces, hasta de la figura del trabajador".67
El trabajo formal se está convirtiendo en un trabajo informatizado, ya que el
goce de un trabajo establece con una remuneración y beneficios sociales regla-
mentados por la ley o el contrato colectivo, se está convirtiendo en una excep-
ción, ya que dicha tendencia encuentra su apoyo en las legislaciones laborales,
producto de las modificaciones introducidas con base a los requerimientos del
mercado globa1. 68
Varios autores coinciden en que el trabajo se está convirtiendo en una
excepción, Añez opina igual que Márquez Bilbao:
Las nuevas formas de regulación contractuales han abierto, sobre todo para los
sectores de más reciente incorporación al mercado de trabajo, situaciones en las
que la ocupación no implica estabilidad, sino precariedad. Estas nuevas formas
de contratación laboral permiten una mayor rotación en un mismo puesto de
trabajo.69
El Derecho laboral y la acción sindical pueden ahora, ser vistos como
obstáculos al desarrollo de la libre empresa. Por lo demás, en la medida en
que las nuevas tecnologías siguen sustituyendo mano de obra, los trabaja-
64 AÑEZ HERNÁNDEZ, Carmen y BONOMIE, María, op. cit., p. 52.
65 Para un estudio más completo sobre la gran variedad del teletrabajo y su clasificación
consúltese: MONSALVE BASAUL, Fernando, "Los teletrabajadores", en Revista de Derecho, Uni-
versidad Católica de la Santísima Concepción, núm. 11, Chile, 2003, p. 223.
66 Consúltese a PADILLA, Antonio, Teletrabajo, Alfa-Omerga, Bogotá, 1999, p. 80.
67 VAQUERO, Carlos. "Neoliberalismo y mercado de trabajo", en la Concepción del Trabajo.
Cuadernos de materiales, núm. 9. [en línea]: http://www.jilosojia.net/materiales/num/numero9b.htm
p.14.
68 AÑEZ HERNÁNDEZ, Carmen y BONOMIE, María, op. cit., p. 53.
69 BILBAO, Andrés, op. cit., p. 133.
DERECHO DEL TRABAJO y NUEVAS TECNOLOGÍAS 39
dor~e~ van siendo menos necesarios y disminuye su peso en la economía y la
pohtIca.
. . .La gl?balizac~ón coloca en primer plano la preocupación por la compe-
tItIVIdad mternacIOnal de la empresa y ésta pone en cuestión el costo del
siste~a tradicional. Le sirven para ello, como anillo al dedo, los postulados
neohberales en materia laboral:
1) N o interve~ción del Estado en las relaciones individuales, para que
cada trabapdor negocie el precio de su trabajo lioremente con el
empleador, sin sujeción a topes mínimos; y
2) Intervención del Estado en las relaciones colectivas a efectos de limi-
tar, restringir y si fuera políticamente posible, eliminar la acción sin-
dical,.la nego~iación colectiva y la huelga, fenómenos éstos que, en la
doctrma neohberal no son vistos como derechos fundamentales ni
como instrumentos de equidad, sino como prácticas monopólicas de
los vendedores de fuerza de trabajo, que obstaculizan el libre juego
de la oferta y la demanda de trabajo.
Algunas características de las relaciones laborales posmodernas serían
las siguientes:
En .primer lugar, el .descentramiento del trabajo. Con la priorización
del capItal sobre el trabajO y la sustitución creciente de mano de obra
En segundo término, la segmentación de la mano de obra. La flexibili-
dad product~v~ alienta la descentralización de la organización del trabajo,
la cual es faCIhtada por la desregulación o flexibilización del Derecho labo-
ral. .Crecen la informalidad y la tercerización, y las empresas tienden a or-
gamzar~e sobre la ba~e de dos grupos bien diferenciados de trabajadores:
a) Un nUcleo de trabapdores estables, protegidos, con buenas remuneracio-
nes y c~lificaciones, y b) Una periferia inestable, precaria, rotativa, terceri-
zada o mformal.
En tercer lug~r, l~ inestabilidad en el empleo, no solo, y muy notoria-
n:ente, en esa penfen~ ?rec~~ia y rotativa, si~? incluso en el conjunto, ha-
bIda cuenta de la flexIbIhzaCIon o desregulaCIon de la contratación laboral
y del despido, así como de la mayor sensibilidad de la empresa a los avata-
res de ~a competencia internacional y de variables externas, como los flujos
de capItales especulativos.
En cuarto término, la individualización de las relaciones laborales en
diversas dimensiones. Por un lado, una mayor individualización se produce
co~o resultado de la desregulación o flexibilización del Derecho del tra-
b3Jo, que amplía el ámbito de la autonomía de la voluntad del empleador
y llega a to.lerar que escapen de la legislación laboral hacia el Derecho pri-
vado, relaCIOnes ~u~ ~ntes .est~ban indiscutiblemente reguladas por aquélla.
Por otro lad?, la mdIvId~ahzaCIón se produce; asimismo, por cierto retroceso
de las relaCIones colectIvas de trabajo, sea cediendo espacio a relaciones
40 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
propiamente individuales, sea, en otros casos descentralizando relaciones
colectivas típicas, como tiende a suceder con la negociación colectiva, al
influjo del mayor poder del empleador en el actual contexto.
En definitiva, la descentralización de la negociación colectiva forma
parte de un continuo que apunta a la individualización de las relaciones de
trabajo. Por tecnología, cada vez es posible producir más y mejor con me-
nos número de trabajadores y como resultante; el abaratamiento del costo
del trabajo.
Para Ermida Uriarte:
Esa reducción salarial se refuerza con la introducción de modalidades salariales
más ligadas al rendimiento, con la flexibilización de los horarios en función de
las necesidades productivas, y con la acentuación de la movilidad funcional.
Estos son instrumentos de flexibilización de la relación de trabajo, no impues-
tos por la globalización, pero sí impulsados o acentuados por ella. 7o
Los nuevos paradigmas de las relaciones laborales se encuentran con-
formados por lo siguiente: "La globalización ha cambiado las formas de la
competencia empresarial, que ahora están dominadas por los activos in-
tangibles y por las personas que, o bien los componen o bien los utilizan". 71
Chamorro, citando a Argandoña, manifiesta: Basta con analizar los
cambios ocurridos en las relaciones laborales tradicionales en este nuevo
entorno:
a) El trabajo debe ser flexible para que exista buena disposición a los
cambios.
b) Debe hablarse de formación durante toda la vida laboral y profesio-
nal del individuo.
c) La carrera profesional se ve como un proyecto del individuo que se
vislumbra para toda la vida en una unidad espacio y tiempo de indi-
viduo y empresa y de ésta con el primero suele ser muy bajo o por
motivos poco deseables.
d) El empleado se siente más poderoso pues es dueño del elemento
clave de la competitividad de la organización: el conocimiento. Esto
provoca una posición más fuerte para negociar su relación laboral y
la necesidad de retribuir esa propiedad mediante políticas retribu-
tivas como el stock options plans. 72
70 ERlvIlDA URIARTE, Osear, op. cit., pp. 5 Y 6.
71 CHAMORRO MERA, Antonio y TATO JIMÉNEZ, Juan Luis, "Globalización y competitividad
de las empresas: Los recursos humanos", Revista Análisis Económico, núm. 43, vol. XX, Primer
cuatrimestre de 2005, [en línea]: http://www.analisiseconomico.com.mx/pdj74308.pdJ. p. 167.
72 Para un estudio sobre esta nueva forma de compensación en la empresa capitalista
consúltese GONZÁLEZ CARRAsco, Mónica, Stock Options Plans, en Anuario de Derecho, Universi-
dad Iberoamericana Puebla, año 4, núm. 4, 2007, México, p. 371.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 41
e) ~aimportancia de la movilidad geográfica es similar a la importan-
CIa de la deslocalización geográfica de las empresas. Sin embargo
esta movilidad es costosa.
j) ~a pro~iferació~ de las figuras del trabajador en red y a tiempo par-
CIal estan cuestIOnando la lealtad de los empleados hacia la empresa.
g) Las nuevas tecnologías se han considerado como la panacea del ser
humano para dejar de trabajar. Sin embargo, la evidencia señala un
incremento en el número de horas trabajadas, en detrimento del tiem-
po empleado con la familia, en descansar, en actividades de tiempo
libre o cultural. 73
1.15. NUEVAS REALIDADES EN LA TRANSFORMACIÓN
DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las nuevas realidades del Derecho del trabajo y su transformación en
palabras de Lahera en los siguientes términos:
~~ conexión entre la organización empresarial, la flexibilidad y la globaliza-
ClOn configuran un ordenamiento laboral que no puede ser ni armado ni
percibido desde una concepción clásica del trabajo; muy antes al contrario, ha
de hacerlo desde nuevos principios acordes con esa nueva y dominante reali-
dad que se extiende a todos las dimensiones y vertientes en las que se desen-
vuelven las relaciones laborales del siglo XXI. 74
Quedan, sin embargo, muchas dudas. Una de ellas es la de si estamos ante
un modelo de relativa estabilidad histórica o solo ante una etapa de transición
hacia la disolución de las relaciones laborales, cuestión vinculada, además, con
la del fin del trab~o a la que alude Rifkin.75
Para Ermida:
Los códigos de conducta, los "labels", sellos o distintivos de buena práctica labo-
ral y las iniciativas de inversiones socialmente responsables, son todas iniciativas
privadas, voluntarias y unilaterales de empresas o grupos de empresas que tien-
den a promover y difundir el cumplimiento de ciertos mínimos laborales. Sin
e~?~rgo, su .unilateralidad y voluntariedad limitan su eficacia y afectan su cre-
drbrlIdad cas~ tanto como las dudas acerca de su verdadero objetivo: ¿respeto de
derechos sOClales o mera publicidad y campaña de imagen?76
Lahera comenta:
La flexibilidad laboral, externa e interna, atraviesa la intermediación entre
ofert~ y demanda de trab~o, la contratación laboral y el despido, la jornada y el
salano, y todos los aspectos relacionados con la gestión de los recursos humanos,
73 CHAMORRO, op. cit., p. 169.
74 LAHERA, Jesús y VALDÉS Dal-Ré, op. cit., p. 9.
75 RIFKIN, J eremy, El fin del trabajo, Paidos, España, 1996.
76 ERMIDA URIARTE, Osear, op. cit., p. 15.
42 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 43

dentro de esos nuevos escenarios del modelo productivo postindustrial. La glo-

• La disminución del costo del trabajo tampoco ha producido una mayor
balización económica, en el marco europeo e internacional, obliga a articular
reglas de aplicación de las normas laborales, condiciona las estrategias de em- competitividad de las empresas.
pleo y de política laboral y potencia los centros de producción jurídica laboral ~ La precarización y rotativita de la mano de obra se encuentra en

supranacionales. 77 abierta contradicción con postulados de la administración moderna

de personal, tal como el que estipula que toda empresa competitiva
La modificación de las normas laborales se ha producido mediante dos requiere personal calificado y comprometido con los objetivos. Por
vías fundamentales como lo expresa Blanco Vado, son: . tanto, un empleador no invertirá en la capacitación de sus emplea-
La desregulación y la flexibilización. En ese sentido, toda una nueva corriente dos si sabe que en poco tiempo dejarán de trabajar para la empresa.
propone en América Latina la flexibilidad o adaptabilidad de las normas labo- • No se puede prescindir del papel de los sindicatos y de las negocia-
rales a la nueva realidad social y económica, eliminando y atenuando las nor- ciones colectivas porque los derechos laborales constituyen derechos
mas protectoras en aras de aumentar el empleo, la inversión y la competitividad . humanos básicos.
internacional. El proceso se manifiesta, en concreto, a través de un conjunto de • Un mundo globalizado requiere de un sistema internacional de rela-
acciones destinadas a la desregulación y flexibilización, que afectan a las legis- ciones laborales y de una regulación internacional de las relaciones
laciones tradicionales y que pretenden eliminar lo que en un nuevo contexto se de trabajo.so
consideran obstáculos que bloquean el ajuste del mercado e impiden la existen-
cia de relaciones laborales acordes con las nuevas condiciones. 78 Se requiere de ética en las relaciones laborales en el marco de una nue-
va visión en tiempos de globalización bajo el contexto de unas nuevas rela-
"Las relaciones laborales que se pueden denominar posmodernas, indi-
ciones de trabajo caracterizadas por la flexibilización las cuales se prefiguran
can la prioridad del capital sobre el trabajo"79 y la sustitución creciente de
hoy en la era neotecnologizada y postmoderna. U na nueva visión del dere-
la mano de obra por la tecnología han aumentado el desempleo y la exclu-
cho laboral en tiempos de globalización. No se trata ya de un modelo basa-
sión social.
do en la fuerza-músculo de los trabajadores, sino en el conocimiento como
Asimismo, la flexibilidad productiva ha alentado la descentralización de
plus valor en la actividad productiva. Ese proceso se refuerza con las inno-
la organización del trabajo, lo cual se facilita por la desregulación o flexi-
vaciones tecnológicas aplicadas al proceso económico y la reingeniería de
bilización del Derecho laboral.
procesos, basada en las altas exigencias.
Esta situación está provocando el aumento de actividades productivas
Se dice que el Derecho laboral está amenazado por el pensamiento úni-
informales y un mayor desarrollo del sector de servicios. Además, se ha in-
co. Se pretende destruir las bases históricas del conjunto de principios y
crementado la inestabilidad en el empleo y se experimenta un cierto retro-
normas tutelares que disciplinan las relaciones entre empresarios y trabaja-
ceso en las relaciones colectivas de trabajo que cede espacio a relaciones
dores, o entre las entidades sindicales que las representan y otros hechos
individuales.
jurídicos resultantes del trabajo.
De acuerdo con lo expuesto, es importante destacar las principales de-
bilidades del modelo globalizado identificado por Ermida que sostiene que Finalmente la postmodernidad, en el campo del Derecho laboral, va a significar
la principal debilidad del modelo de globalización es: básicamente una intervención estatal en las relaciones de trabajo con diligencia
• La desregulación laboral no ha sido eficaz para generar empleos ni en la regulación de los derechos laborales, potenciar la participación de los
para detener el creciente desempleo. Por el contrario, ha aumentado trabajadores en la empresa y una disposición de los empleadores por el bienes-
tar ~e sus trabajadores que en última instancia conllevará una mayor pro-
la precariedad del existente.
ducClón y productividad. S !

77 LAHERA, Jesús y VALDÉS, Dal-Ré, op. cit., p. 9. Para Belzungui:

78 BLANCO VADO, Mario A., "Las relaciones laborales en e! marco de la globalización La globalización necesita de formas corporativas-organizativas en las que la di-
económica: Los principios de! Derecho laboral, su regulación y sus tendencias", la. ed., San
visión del trabajo pasa a reconstruirse sobre la especialización que la empresa
José: Corte Suprema de Justicia, Escue!a Judicial de Costa Rica, 1996. [en línea]: http://www.ces
asume dentro de la nueva división del trabajo (incluida la división internacio-
depu.com/revelec/relaclab.htm, p. 14.
79 Al respecto véase a REYNOSO CASTILLO, Carlos, Derecho del trabajo, Panorama y Tenden- nal) y la competitividad empresarial se consigue mediante el diseño estratégico
cias, Universidad Autónoma Metropolitana, México, 2006, p. 76, quien manifiesta que e! De-
recho de! trabajo necesita ser visto desde nuevas dimensiones y requiere de nuevos enfoques
SO ERMIDA URlARTE, Osear, op. cit., p. 16.
y análisis. S! CAMEJO R., Atmando ]., op. cit., p. 8.

44 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
integral de la empresa, que se basa en sus diferencias respecto a otras corpora-
ciones, en la especialización y en una resocialización de la clase trabajadora a
través del discurso de la gestión-participación de los recursos humanos. Es así
que con la globalización de la actividad empresarial se produce un cambio fun-
damental: la desintegración vertical de las producciones industriales clásicas
hacia secciones semiperiféricas de la economía-mundo. 82
Por su parte Caruso, alude:
Los agentes sociales y en concreto los sindicatos y las organizaciones de consu~"
midores, están trabajando, por un lado, en la línea de asegurar que las empre-
sas multinacionales obliguen a sus subsidiarias a respetar un cierto tipo de
recomendaciones o códigos éticos de conducta empresarial centrados en la su-
peración de la explotación, del trabajo infantil y de aseguramiento de los dere-
chos de sindicación de los trabajadores. 83
"La globalización requiere de la ética en las organizaciones".84 "Estos
no son problemas nuevos, pero ahora los desafíos están emergiendo con
mayor fuerza". 85
1.16. IMPACTO DE lAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
EN EL TRABAJO
En relación al impacto que están produciendo las tecnologías de infor-
mación y comunicación en el trabajo se hace insuficiente asumir el cambio
de producto como lo expresa Ossio:
El Derecho, como producto cultural, es un instrumento que permanentemente
está regulando las relaciones sociales, ya sea para resolver conflictos de intere-
ses o para prevenirlos.
Los constantes cambios de la realidad social siempre están cuestionando el
ordenamiento jurídico existente, planteando problemas que se constituyen en
nuevos retos para el Derecho como instrumento regulador de las relaciones
humanas en la Sociedad.
El acelerado desarrollo de la ciencia y la tecnología de estos tiempos y su
aplicación en los diversos ámbitos de la vida humana plantean uno de los re-
tos a los que debe enfrentar el Derecho como instrumento regulador ante la
emergencia de nuevos conflictos que afectan los intereses primigenios, de cada
persona. 86
82 BELZUNEGUI, Ángel; BRUNET, 19nasi y PASTOR, lnma, op. cit., p. 710.
83 CARUSO, Bruno, op. cit., p. 126.
84 En relación al Derecho del trabajo en la sociedad posindustrial véase a CAMACHO,
Ildefonso, Ética de la Empresa, Desclee, Bilbao, 2002, p. 156.
85 CHAMaRRa MERA, Antonio y TATO J1MÉNEZ, Juan Luis, op. cit., p. 171.
86 OSS10 ONOFRE, Freddy, "La sociedad de la información y los nuevos retos para el Dere-
cho", en Sociedad, Informática y Derecho [en línea]: http://escueladejuristas.com/sociedad,pdfp. 6.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 45
Por lo tanto, en una sociedad altamente especializada, en la que los
avances informáticos llegan prácticamente a todos los ámbitos, también las
nuevas tecnologías empiezan a ocupar un lugar muy destacado en el desa-
rrollo de la prestación laboral de servicios.
Como establece Selma:
La realidad productiva genera formas atípicas de servicios dependientes respecto
de los que el sistema tradicional de indicios deviene insuficiente. Unas veces
porque el ejercicio del poder de dirección llega a ser tan flexible que se confun-
de fácilmente con la autonomía plena, y otras, porque sin variar la intensidad
del control empresarial, cambia la forma de manifestarse hacia el exterior.
En lo que a la atenuación de la dependencia laboral se refiere, hay que tener
en cuenta que el margen de responsabilidad y de decisión individual del traba-
jador se incrementa con la misma intensidad con que mejora su cualificación y,
como consecuencia directa, también el ejercicio de las facultades empresariales
de dirección y control experimenta cambios notables. 87
Así pues, en palabras de Selma el impacto es cada vez mayor en el ám-
bito laboral ante las nuevas tecnologías de información y comunicación que:
Ya no son operativos los factores de tiempo y lugar de trabajo que caracteriza-
ban la prestación laboral en el modelo de producción fordista. Al mismo tiem-
po el modo de ejecutar la prestación convenida difiere notablemente del que
caracterizaba la prestación laboral antes de que las nuevas tecnologías de la
información y de la informática irrumpieran en la sociedad moderna, también
en las estructuras productivas. Se tendrá que atender ahora a elementos como
la utilización de los medios técnicos de comunicación, el lugar efectivo de la
prestación de servicios, tipo y grado de conexión o coordinación de la organi-
zación empresarial, órdenes y control respecto al trabajo realizado, grado de
autonomía en los tiempos y ritmos de trabajo, etc., que permitirán extraer nue-
vos datos indiciarios mejor adaptados a las peculiares manifestaciones de la
dependencia laboral en supuestos de teletrabajo.
En definitiva, en la actualidad, nuevas formas de dependencia laboral inten-
sa conviven con formas extremadamente flexibles de dependencia laboral: la
utilización de material informático como herramienta de trabajo modifica las
características que se consideraban típicas de la prestación laboral en la empre-
sa industrial tradicional, tanto en su versión de flexibilizar la dependencia laboral
clásica valiéndose de la libertad de actuación que facilitan las nuevas tecnolo-
gías empleadas como nuevos instrumentos de trabajo, como en su polo opuesto:
87 Existen muchos supuestos en los que el trabajo debido se ha de realizar con el margen
propio de autonomía y decisión que corresponde al profesional que lo realiza. Ello ocurre en la
mayor parte de profesiones tituladas en las que las reglas corporativas y las normas éticas de
la profesión son límites a su poder de dirección y se imponen al empresario que no puede im-
poner o ignorar esas reglas ni sus criterios profesionales, cfr. RODRÍGUEZ-P1NERO y BRAVO
FERRER, M., Contrato de trabajo y autonomía del trabajador, trabajo subordinado y trabajo autónomo en
la delimitación de fronteras del Derecho del trabajo, AAVV, Tecnos, Madrid, 1999, p. 36.
46 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
y es que también se intensifica el control empresarial gracias a las nuevas posi-
bilidades que confieren los instrumentos tecnológicos aplicados al proceso pro-
ductivo. 88
Así pues, la importancia relevante de la incorporación de las nuevas
tecnologías al sistema de producción:
Facilita la deslocalización del trabajo. Nuevas herramientas informáticas permi-
ten al trabajador dependiente realizar su prestación laboral sin necesidad de
ubicarse físicamente en la misma sede de la empresa. Teniendo esto en cuenta.,
parece razonable considerar que gracias a las nuevas tecnologías, el trabajo a
domicilio cuenta hoy con nuevos campos de actuación, muy distantes del ám-
bito artesanal en el que se gestó. 89
Desde el momento en que evoluciona el sistema productivo, las nuevas tec-
nologías se convierten en piezas esenciales del mismo. En una sociedad alta-
mente especializada, en la que los avances informáticos llegan prácticamente a
todos los ámbitos, como era previsible, también las nuevas tecnologías empie-
zan a ocupar un lugar muy destacado en el desarrollo de la prestación laboral
de servicios: 9o
Los avances informáticos que caracterizan al siglo XXI representan un
gran impacto en la transformación de las relaciones laborales continúa Sel-
ma diciendo:
Irrumpen en todos los ámbitos de la vida diaria y en todas las esferas de la so-
ciedad. En el ámbito laboral estas nuevas herramientas de trabajo facilitan la
labor del trabajador, y mejoran la calidad y eficacia del resultado final del tra-
bajo; pero al mismo tiempo, gracias a la tecnología, evoluciona también la for-
ma de ejercer el poder de dirección y control del empresario. Esta actualización
de la forma de ejercer controlar y supervisar el desarrollo de la prestación de
servicios muchas veces lleva aparejadas la intensificación de este control. Aun-
que no concurra ninguno de los indicios tradicionales de subordinación, las
nuevas tecnologías permiten hoy llevar a cabo un control empresarial que, aun-
que no sea ni presencial ni físico, puede ser mucho más intenso que el tipo de
control empresarial que caracterizó el modelo de producción fordista.
y es que estos indicios tradicionales simplemente recogían la manera más
frecuente de desempeñar la prestación laboral en el modelo de producción
fordista, por lo que en realidad no estaban aportando rasgos indubitados de la
existencia de una prestación de servicios dependientes, sino sólo ejemplos con-
cretos de su manifestación típica. Por eso se sustentaban principalmente en
datos relativos al tiempo y lugar de desarrollo de la prestación y tomaban como
modelo un control empresarial personal, inmediato y directo de la prestación
productiva.
88 SELMA PENALVA, Alejandra, op. cit., p. 95.
89 Ibidem, p. 98.
90 Ibídem, p. 106.
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 47
En definitiva, se toma conciencia de que actualmente, los rasgos de depen-
dencia laboral que nacían de una vigilancia directa del patrono no van a ser
siempre útiles para reconocer cierto tipo de relaciones laborales, puesto que en
la práctica, la supervisión clásica está siendo sustituida por otras formas de con-
trol empresarial. Y con el fin de reconocer las nuevas manifestaciones de la
prestación de servicios dependientes, el intérprete se ve obligado a actualizar el
sistema de indicios en una doble dirección. Por una parte, para atenuar el valor
interpretativo que se le había atribuido a ciertos rasgos durante la mayor parte
del siglo xx y que hoy en día han quedado totalmente desfasados. Y por otra,
para identificar y elevar a categoría indiciaria ciertas muestras de integración
productiva que antes pasaban desapercibidas. 91
En igual sentido respecto del impacto de estas tecnologías en las rela-
ciones laborales Kahale:
Realiza una reflexión en los sistemas de las relaciones laborales y la evolución
que podría tomar el ordenamiento laboral en los próximos años, aportando
soluciones o las vías de escape a las que debe llegar el Derecho del Trabajo en
un futuro, partiendo desde el impacto de las tecnologías en las relaciones labo-
rales; la relación existente entre los trabajadores y representantes de los traba-
jadores con las nuevas tecnologías; los conflictos que dimanan del uso de la
tecnología en las relaciones laborales, y la gran necesidad de una regulación
legal específica del tema. 92
Para Kahale:
La globalización ha generado un reto para las relaciones laborales, y trajo como
consecuencia a finales del siglo pasado la expedita transformación a nivel mun-
dial. Se debe dejar claro que la globalización no es el único componente de esta
transformación, hay que añadirle el fenómeno de las nuevas tecnologías, que ha
producido un gran potencial de innovaciones en los procesos productivos, gra-
cias a lo cual han aumentado su eficacia y la productividad.
Las nuevas tecnologías han revolucionado el universo laboral en nuestros
tiempos. Cada día nace un sinnúmero de actividades, en las que en mayor o
menor medida se deben utilizar los apoyos informáticos, que generan situacio-
nes de distintos índoles, como: la economía de los costes; rapidez en la ejecu-
ción de las prestaciones; cambio en las costumbres laborales; globalización
económica; renovación infinita de infraestructuras y programas, y reconversión
de empleos. 93
Tal y como lo expresa Sanguineti citado por Kahale "La utilización de
las nuevas tecnologías de la información y la comunicación por parte de los
91 Ibídem, p. 129.
. 92 KAHALE CARRILLO, Djamil Tony, "Las nuevas tecnologías en las relaciones laborales:
<avance o retroceso?", en Revista de Derecho, julio, núm. 025, de la Universidad del Norte,
Barranquilla, Colombia. [en línea]: http://redalyc.uaemex.mx/pdf!85i/85i02508.pdfp. 291.
93 ibídem, p. 292.
48 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 49

trabajadores en el centro de trabajo plantean un conjunto de problemas . ~a configura~ión clásica del Derecho del trabajo apoyada en el protec-
jurídicos hasta ahora inexistentes". 94 clOnismo al trabajador y la situación de rigidez legal no corresponde en la
Por lo tanto el Derecho del trabajo en su carácter dinámico debe ir actualidad a las nuevas relaciones laborales generadas a través de la globa-
evolucionando a medida que surgen nuevas t:ealidades y situaciones labora- lización económica.
les. Hasta ahora no existen normas laborales que regulen específicamente La gl.obalización económica ha cambiado las formas de competencia
la nueva realidad socio económica que actualmente se vive, como lo asevera empresanal y ha generado los nuevos paradigmas de las relaciones labora-
Kahale "son muy escasos los convenios colectivos que cobijan el tema de las les rostmodernas y obliga en la actualidad a articular nuevas reglas de apli-
tecnologías de la información y comunicación en las relaciones laborales". 95, caClon de las normas laborales. '
Como ya se ha visto, los conflictos derivados del uso de las nuevas tec- Las relaciones laborales que en la actualidad se denominan postmoder-
nologías de la información y las comunicaciones se agrupan para Kahale en nas indican la prioridad del capital sobre el trabajo y la sustitución de la
dos aspectos: a) la forma de trabajar y b) los medios de control empresarial mano de obra por la tecnología.
del trabajo. Actualmente la mayoría de la prestación de servicios se encuen-
tra mediatizada por instrumentos telemáticos de comunicación, como son
Internet, correo electrónico y fax, por ejemplo; y el empresario, a su vez,
tiene un gran abanico de mecanismos tecnológicos que le permiten realizar
de manera eficaz y cómoda el poder de dirección y disciplina en la empre-
sa a través de videocámaras y monitores de las operaciones realizadas. 96
Como consecuencia de lo antes dicho para Kahale toda esta situación
planteada ha originado ciertos conflictos laborales:
a) Las discusiones sobre los límites del uso fuera de trabajo de los ins-
trumentos tecnológicos por parte de los trabajadores.
b) La problemática surgida por el control empresarial por el uso de los
mismos.
e) La utilización de la gama tecnológica como poder de dirección y vi-
gilancia del empresario, y la limitación en relación de los derechos
de los trabajadores.
Todo esto representan elementos donde el ordenamiento laboral
debe enfrentarse dando soluciones a los mismos, donde se debe diri-
mir sobre la vida privada del trabajador en la empresa. 97
Se puede aseverar:
El modelo neoliberal y las nuevas formas de organización empresarial
aunados a los cambios tecnológicos generan el nuevo paradigma de las re-
laciones laborales postmodernas.
La flexibilización como estrategia empresarial permite abandonar las
normas proteccionistas del Derecho del trabajo.
En América Latina a partir de los acuerdos de libre comercio, la pre-
sencia de leyes laborales rígidas y proteccionistas desestimulan la inversión
nacional y extranjera.

94 Ibidem, p. 295.
95 Ibidem, p. 296.
96 Ibidem, p. 303.
97 Ibidem, p. 304.
 CAPÍTULO 2
TELETRABAJO

2.1. INTRODUCCIÓN

Diversas son las causas que han propiciado el proceso de globalización

y éste a su vez ha generado varios tipos de influencia en la sociedad, pero,
sin duda algo que ha sido determinante, es el hecho de que éste ha sido
establecido en gran medida por las tecnologías de información y comunica-
ciones, en consecuencia, el desenvolvimiento de las personas en la sociedad
postindustrial, se ha ido transformando en lo que se ha denominado "socie-
dad de la información" o "sociedad de la era digital".
En consecuencia el mundo del trabajo no puede ser ajeno a los cambios
que se suscitan en la sociedad, así encontramos que la evolución del mismo,
en una primera etapa se consideró del maquinismo y de la gran industria,
lo cual constituyó el movimiento obrero tradicional, posteriormente se
avanzó hacia el llamado fordismo y después a la tercera etapa conocida
como toyotismo-globalización. En palabras de José Halperin, se transitó de
la siguiente manera:
De las relaciones de producción colectivas de masa y relaciones sociales colectivas
basadas en poderosas instituciones (partidos obreros, sindicatos, "estados obre-
ros", conquistas sociales, leyes obreras, etc.) del período fordista-keynesiano a,
relaciones sociales que tienden a la "individualización" del trabajador (autono-
mía individual) con la destrucción de las superestructuras de la clase trabajadora:
sindicatos, cooperativas, partidos obreros, etc. y también pérdida de institucio-
nalidad burguesa: parlamentos, cámaras patronales, etc. para emerger el poder
del capital financiero internacional. l

Por lo tanto, el proceso de globalización en la actualidad no requiere

de una homogenización de productos o una estandarización de modelos de
consumo, dado que se ha cambiado la relación de producción y mercados
al grado que son estos los que definen la producción. Con base en lo anterior
la empresa consciente de ello, ha generado un mejoramiento continuo en

1 HALPERIN, José, El Cibertrabajo, Asociación Española del Teletrabajo. [en línea]

http://www.aet.es.org/docs/matrizteletrab.htm , p. 8.

51
52 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
su organización y nuevos modelos organizacionales con el objeto de reducir
costos, lograr flexibilidad y calidad, entre otras cosas, siendo esto un pilar
en el proceso de globalización que coadyuva al desarrollo acelerado que
han tenido las tecnologías de información y comunicaciones. Esto ha trans-
formando el ámbito laboral de las empresas a grado tal que aparece una
nueva forma de relación laboral conocida como el teletrabajo o la telecon-
mutación, la cual cambia los diversos aspectos de la relación laboral tradi-
cional, en virtud de que las organizaciones se transforman totalmente. E~
importante resaltar que no debe confundirse con el llamado trabajo a do-
micilio que en un tiempo fue característico en las relaciones entre maestro
artesano y otras personas contratadas para fabricar un artículo en sus hoga-
res, aunque algunos lo han considerado como el antecesor del teletrabajo
desarrollado en los inicios del sistema capitalista.
En relación con dicha transformación, César Medina Delgado comenta:
El teletrabajo también ha transformado la estructura de las oficinas, esta ola de
cambios se mueve en un eje que tiene como extremos, por un lado a los teletra-
bajadores que instalan sus oficinas en casa y que no acuden por ningún motivo
a sus oficinas matrices, y por el otro a los teletrabajadores que acuden medio
tiempo a sus oficinas (en inglés se les denomina part time teleworkers) y el resto
de su jornada de trabajo la realizan en casa. La asistencia a las oficinas y la
frecuencia de arribos de esta última clase de teletrabajadores ha 'permitido,
entre otras cosas, el compartimiento de instalaciones, es decir dos trabajadores
comparten una misma oficina e incluso el mismo escritorio. Como consecuencia
el espacio físico que antes ocupaban las oficinas se reduce o se traslada al hogar
de los teletrabajadores. El empresario al lograr este desplazamiento también
transfiere los costos de arrendamiento al teletrabajador. Quizás este punto no
se encuentra contemplado desde el punto de vista del teletrabajador, pero ellos
deben poner especial atención a esta transferencia de costos, ya que en el futu-
ro se puede transformar en un ingente monto en numerario al conjugarse con
otros gastos como el de teléfono; corriente eléctrica, espacios de almacenamien-
to, entre otros. 2
El nuevo orden tecnológico, sobre todo en los países industrializados,
se encuentra asentado en la tecnología telemática, luego entonces surge la
interrogante de si estamos en presencia de una nueva labor, de una nueva
forma de trabajo o de una organización laboral. Al respecto Fernando Mon-
salve Basaul expresa:
Entonces, no trataremos acerca de una nueva labor, profesión o trabajo, sino de
una nueva forma de trabajar u organizar el trabajo para la empresa y al modo
2 MEDINA SALGADO, César, ÚJS tecnologías emergentes y su impacto en el ámbito laboral: el caso del
teletrabajo. UAM-A [en línea] http://www.au.uam.mx/publicaciones/gestion/Gye16/05.htm. p. 1.
TELETRABAJO 53
en que una persona organiza su labor para prestar servicios en forma indepen-
diente a la empresa. 3
Ahora bien, el teletrabajo se encuentra sumamente desarrollado en paí-
ses industrializados, pero en países subdesarrollados representa una nueva
opción de empleo, que inclusive da origen a lo que se ha llamado el teleem-
pleo transfronterizo, por lo tanto resulta importante analizar en forma bre-
ve la evolución histórica de esto y mencionar más adelante cuáles son las
ventajas en los diversos sectores o sus desventajas dada la transformación
laboral que implica.
2.2. RESEÑA HISTÓRICA
Los métodos de realización del trabajo han variado y avanzado históri-
camente, así encontramos que durante algún tiempo los empleados realiza-
ban su labor concentrados en un lugar ubicado en grandes instalaciones,
debido a que en el siglo XIX se requería de grandes equipos ubicados en
las fábricas y, a que también éstas se encontraban relativamente cerca de las
materias primas o de centros de distribución y comunicación. Tiempo des-
pués los trabajadores se ubicaron en las llamadas villas fabriles o barrios
cercanos a las instalaciones de la factoría. Sin embargo desde entonces una
forma de organizar el trab~o también ha sido en el hogar, dado que algu-
nos ilustradores, escritores o consultores, desarrollaban su labor desde su
casa, los cuales también eran valorados por las compañías. Este trabajo
en casa ha constituido una manera de descentralización de alguna de las áreas
de producción, como por ejemplo el ensamble de algún producto o bien en
el sector servicios. En la actualidad esta figura no desaparece en su totali-
dad, sino que ha cobrado auge debido a que existe una convergencia entre
la informática y la tecnología de comunicaciones, dando lugar al nacimien-
to del llamado teletrabajo, en el que también se da la descentralización de
algunos tipos de trabajo, principalmente los que tienen relación con el pro-
cesamiento electrónico de información~ no obstante la figura del trabajo en
casa en el sector electrónico existía ya desde 1957 y es necesario reconocer
que en la década de los setenta, dada la crisis del petróleo y el interés en los
medios de comunicación, empieza a surgir la vinculación entre desempeño
laboral y tecnologías de información. En esta década la labor se realizaba
en casa con una unión electrónica con las oficinas de la empresa, después, en
la década de los ochenta, emerge el teletrabajo pero sin dependencia en la
relación laboral, sino más bien lo que se conoce como autoempleo o trabajo
autónomo e independiente, sin que existiera relación laboral, en esa época
3 MONSALVE BASAÚL, Fernando, "Los Teletrabajadores", Revista de Derecho de la Universi-
dad Católica de la Santísima Concepción, Santiago de Chile, núm. 11, año 2003, p. 224.
54 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
el autoempleo logra un crecimiento importante, dado que contribuye al
desarrollo de la actividad empresarial y genera un clima propicio para cam-
biar la forma de organizar el trabajo, el cual en un principio da lugar a
contratar a personas externas para desempeñar ciertos aspectos del trabajo
general. . diversos sectores aporta.
Al respecto, Antonio Padilla Meléndez, citando a Wierda, Overmars &
Partners, detecta una serie de tendencias actuales que suponen cambios en:
- El nivel de la sociedad: sociedad de la información, desarrollos tec-
nológicos, desarrollos en el precio de la tecnología, mejora de las
infraestructuras tecnológicas.
- El nivel de la empresa: crecimiento de la competencia, outsourcing
(extemaüzación), rightsizing (tamaño adecuado), mejora en la gestión
de servicios/reducción de costos,jlattening (aplanamiento) de la orga-
nización, redes organizacionales.
- El nivel individual: autodesarrollo y autoempleo, individualidad, fle-
xibilidad personal. 4
Con base en lo anterior se puede afirmar que antes de la década de los
setenta eran escasas las iniciativas sobre este tema y aún no se conocía con
esta denominación; a partir de entonces y debido a las crisis energéticas y
el congestionamiento del tráfico en las grandes ciudades, surge el termino
teledesplazamiento, dando lugar al de telecommuting, es entonces cuando en
el Estado de California en los Estados Unidos de Norteamérica, se promul-
garon leyes para que las empresas implementaran programas relacionados
con el tema que nos ocupa, esto fundamentalmente con el objeto de reducir
el tráfico y la contaminación.
En los ochenta existen ya investigaciones en la comunidad económica
europea para analizar las posibles implicaciones en el desarrollo rural y
social del tema en cuestión con los aspectos tecnológicos.
En los noventa, derivado de la crisis económica mundial, las empresas
buscan reducir costos y por lo tanto el teletrabajo surge como una vía ade-
cuada para lograr dicho fin. . comunicaciones, Antonio Padilla Meléndez manifiesta que de acuerdo al
Al respecto, el Libro Blanco De Delors, que formuló algunas aCCIones
tendientes a estimular el teletrabajo después de la experiencia de estar cer-
ca de los clientes y como una característica de calidad en el servicio, dio
paso a que las empresas utilicen el teletrabajo para. dicho fin y obvia~ente
en ello contribuye el desarrollo del Internet, postenormente, en la pnmera
década del siglo XXI el teletrabajo logra gran auge por el desarrollo avan-
zado de las tecnologías de información y telecomunicaciones, aunado a ello
el concepto de flexibilización laboral, reducción de costos, reducción de la
4 WIERDA, Overmars & Partners, cit. Antonio Padilla Meléndez, Teletrabajo: dirección y orga-
nización, Computec Ra-Ma, Colombia, 1999, p. 15.
TELETRABAJO 55
nómina y de empresas con edificios gigantescos o plantas industriales exten-
sas, dan cabida a nuevas formas de organización del trabajo que buscan las
características antes citadas, por lo tanto, el teletrabajo, es la nueva forma
de empleo que reúne esas características, obviamente por las ventajas que a
2.3. DENOMINACIONES
El teletrabajo, de acuerdo a la etapa en la que se ha desarrollado y al
objetivo perseguido, ha recibido diversas denominaciones.
Telecommuting (utilizado por Jack Nilles, antiguo investigador de la
NASA y considerado como el padre del teletrabajo en 1973).
Telework (voz inglesa de teletrabajo) utilizado en Europa.
Télépendulaire, en Francia.
Respecto de la traducción al castellano debemos decir que algunos au-
tores consideran que la expresión utilizada en cualquiera de las anteriores
tiene connotaciones específicas, en virtud de que el teletrabajo engloba va-
rias formas de organización del trabajo, así tenemos denominaciones como:
teletrabajo, trabajo periférico, trabajo remoto, trabajo a distancia, trabajo
electrónico, oficina remota, oficina en casa, entre otros.
2.4. DEFINICIÓN
El teletrabajo es una forma de trabajo a distancia mediante el uso de
telecomunicaciones, para comprender el concepto es fundamental detallar
que se considera teletrabajo toda aquella forma de trabajo que no requiera
la presencia del empleado en el centro productivo; es decir, en la oficina o
planta de la empresa.
Por consiguiente el concepto de teletrabajo involucra necesariamente
dos elementos básicos fundamentales que son: La distancia y el uso de tele-
Diccionario de U so del Español de Moliner:
Etimológicamente el término Teletrabajo procede de la unión de la palabra grie-
ga tele, usada como prefijo, que significa "lejos", y de trabajo, que es la acción de
trabajar, palabra latina (trípaliare, de tripálium, instrumento de tortura) que signi-
fica realizar una acción física o intelectual continuada, con esfuerzo.5
Es necesario destacar que últimamente este último ha aparecido en re-
ferencia a actividades que se desarrollan en una ubicación distante de quien
recibe el beneficio o servicio, así encontramos entre otras: teleeducación,
5 PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, Teletrabajo: dirección y organización, Computec Ra-Ma,
Colombia, 1999, p. 3.
56 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
teleturismo, teleservicio, televigilancia y telemarketing, etcétera, como puede
observarse se antepone el prefijo "tele".
Existen diversas definiciones para el termino teletrabajo, dependiendo
del énfasis que se realice al mismo o bien al tipo de organización del trabajo
que se pretende, así encontramos que Sonia Boiarov, citando a Francisco
Ortiz Chaparro, dice: "El Teletrabajo es trabajo a distancia, utilizando las
telecomunicaciones y por cuenta ajena, es decir, teldrábajo es = a trabajo
+ telecomunicaciones + cuenta ajena".6 " procesos y del trabajo, en la que una parte de la plantilla va a reali-
Gray, Hodson y Gordón citados por Sonia Boiarov dicen que: "El tele-
trabajo es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el
desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador .
en la empresa durante una parte importante de su horario laboral".7
Fernando Monalve Basaúl-desde una visión del mundo de la econo-
mía-, citando a Hernán Carbona Veliz, define al teletrabajo de la siguien-
te manera: "Es el paradigma de las modernas cadenas de competitividad
y mejoramiento continuo. Sin paternalismos, sin derechos adquiridos, suje-
tos todos a la necesidad de ser mejores y de inventar siempre nuevas
alternativas. " 8
Michell !ckx, define al teletrabajo como: "La realización de una activi-
dad profesional sujeta a contrato que liga a un teletrabajador con alguna
empresa o para la prestación de un servicio sin necesidad que éste se reali-
ce en la sede de la misma, es decir sin importar la ubicación física".9
Fernando Monsalve Basaúl, establece que:
Una definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y que fue
dada para el "trabajo a distancia" (hoy claramente entendido como teletrabajo)
es bastante completa y clara, y dice que es "una forma de trabajo en el que el
trabajo se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instala-
ciones de producción, alejando así al trabajador del contacto personal con otros
trab~adores; las nuevas tecnologías permiten este alejamiento mediante la ayu-
da de la comunicación. !O
Al respecto es importante establecer la diferencia entre teleempleados
y teletrabajadores, los primeros se refieren por lo general a personas que
tienen una relación laboral con una empresa determinada, es decir son em-
pleados de ésta y por lo tanto pueden estar sujetos a un horario de trabajo,
aun cuando realicen éste fuera de la empresa, en un lugar distante o en su
6 BOIAROV, Sonia, "El Teletrabajo en la jornada de trabajo", Centro de Teletrabajo y
Teleformación, Universidad de Buenos Aires, [en línea] http://www.caminandoutopias.org.ar/con-
tenidos/ notas/actualidad/0003.php, p. 5.
7 GRAY, Hodson y Gordón, cit. por Sonia Boiarov, p. 5.
8 CARBONA VELIZ, Hernán, cit. por Fernando Monalve Basaúl, op. cit., p. 227.
9 ICKX, Michell, citado por idem, p. 227.
10 MONSALVE BASAÚL, Fernando, idem, p. 228.
TELETRABAJO 57
domiciliO. Los teletrabajadores son aquellos que no tienen una relación la-
boral, por lo tanto, se trata de una prestación de servicios, no laboral en
exclusiva para una sola empresa, por lo que pueden prestar servicios a di-
versos clientes, por consiguiente son autónomos.
Al respecto Carlos Serrano, establece:
Es frecuente distinguir entre teleempleados y teletrabajadores.
A) Teleempleados: La empresa implanta una nueva organización de los
zarlos desde su casa.
B) Teletrabajadores: La empresa recurre a trab~adores autónomos,
profesionales externos que realizan trabajos y tareas específicas.!l
Dependiendo del énfasis en la organización del trabajo, del lugar don-
de se presente, del tiempo dedicado, de la vinculación contractual, entre
otros factores, se puede clasificar al teletrabajo.
2.5. CARACTERÍSTICAS
Con base en lo anterior se puede afirmar que existen diversas modali-
dades del teletrabajo como son: teletrabajo a domicilio, teletrabajo móvil o
los llamados telecentros, pero los puntos coincidentes en general son: la no
presencia física del trabajador y la utilización de las tecnologías de informa-
ción y comunicaciones. Las características más relevantes del teletrabajo,
según Fernando Monsalve Basaúl son:
l. La labor se cumple con base en objetivos y no en función de la jor-
nada de trabajo.
2. El trabajador está concientizado de una relación basada en la con-
fianza y no el control jerárquico.
3. Relación "online" presenta diversos grados, siendo la regla que la
totalidad de ella sea a distancia.
4. Necesidad de dominar en lo básico otros idiomas (por lo menos in-
glés), porque desaparecen las fronteras físicas entre países.
5. Conocimiento y habilidades mínimas en las TIe's (Tecnologías de
Información y Comunicaciones), según requerimientos específicos, para
procesar información digital o digitalizable.
6. Existencia de infraestructura de telecomunicaciones concretadas a la
red, para transmitir la información procesada informativamente.
7. Alto grado de automotivación para el trabajo a distancia.
8. La tarea a realizar se encuentra detallada y descrita con minuciosidad
(plazos, pagos, gastos, materiales, seguros, etc.).12
II SERRANO, Carlos, El comercio electrónico, Teletrabajo, Universidad de Zaragoza [en línea]
http://ciberconta.unizar.es/LECCION/eCONTA/410.HTM
12 MONSALVE BASAÚL, Fernando, op. cit., pp. 229 Y 230.
58 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
El teletrabajo puede utilizarse en diversos aspectos como son los men-
cionados por Antonio Padilla Meléndez:
- Como una respuesta a los problemas de personal, como el recluta-
miento.
- Como una respuesta a problemas macro, tales como la congestión
del tráfico, problemas medioambientales o desempleo en ciertos gru-
pos sociales (minorías, mujeres).13
2.6. CLASIFICACIÓN
Dada la gran variedad de tipos de trabajo que se pueden realizar, en-
contramos también una gran variedad de usos o clasificaciones, como pueden
ser especialidad, nuevas profesiones, vinculación contractual, dependencia
económica, lugar en el que se preste, tiempo dedicado a la labor, el objeto
principal del contrato o bien el lugar donde se desarrolle el teletrabajo,
pudiendo ser en el domicilio particular, en oficinas denominada satélite o
bien como apoyo a la oficina de la empresa, también de acuerdo al horario
laboral, a la temporalidad, en el país de la empresa, o en otro; por lo tanto
a continuación se procede a citar diversas clasificaciones mencionadas por
especialistas, así como diversos enfoques, así encontramos a Daniel Castaño,
que cita la clasificación otorgada por la Comisión Europea otorgada en los
siguientes términos:
• Trabajo basado en casa: trabajan en casa al menos un día a la semana,
utilizando un ordenador personal y sistemas de telecomunicaciones
(fax, Internet, teléfono).
• Teletrabajadores móviles: trabajan al menos 10 horas a la semana
lejos de su casa y del principal lugar de trabajo, por viajes de nego-
cios, consultoría en sitio.
• Teletrabajadores autoempleados: son autoempleados o personas que
tienen un gran nivel en una empresa. Su principal lugar de trabajo
es su casa o aseguran no desarrollar su labor profesional en un lugar
concreto.
• Teletrabajo suplementario: personas que dedican menos de un día a
la semana trabajando desde casa. Es el típico caso de las personas
que cuando llegan de la oficina miran el correo electrónico de la
empresa desde casa. 14
Marissa Bello, establece una clasificación fundamentada según el lugar
en el que se realice el teletrabajo, señala lo siguiente:
Existen tres tipos de teletrabajo según el lugar, los cuales son: a domicilio, tele-
centro y teletrabajo móvil.
13 PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, op. cit., p. 5.
14 CAsTAÑO, Daniel, "Trabajo a distancia", Ciberpaís, Nueva Economía Laboral, núm. 11,
mayo 2001, p. 3.
TELETRABAJO 59
El te~etrabajo a domicilio, consiste en que el trabajo puede ser realizado por
el trabajador en el domicilio de él mismo o en un lugar que elija libremente. El
segundo caso es el de los telecentros, se refiere a la forma de organizar una
empresa donde ésta puede "manejar telecentros por medio de oficinas satéli-
tes" oficinas modernas alrededor del mundo dotadas de servicios de tratamien-
t? de intelecomun~caciones. En tercer lugar tenemos el teletrabajo móvil que
tlene gran aceptaCión por el personal dedicado a actividades de mantenimien-
to, inspección y ventas. 15
Fernando Monsalve Basaúl, propone la clasificación en la que toma
en consideración primordialmente cuatro aspectos que son: Según el lu-
gar en que se preste, de conformidad al tiempo dedicado, a la vinculación
contractual y al objeto principal del contrato:
1 Según el lugar en que se preste
0.
a) Teletrabajo móvil o nómade (mobile teleworking), cuando el sujeto se
desplaza habitualmente fuera de la empresa (ejemplo: de viaje, con-
duce un vehículo, desde un hotel).
b) Teletrabajo remoto, se subdivide:
b.1) Desde el domicilio u hogar (electronic home work), este a su vez
puede dividirse en:
b. 1.1. Teletrabajador completo, es decir toda la jornada.
b. 1. 2. Teletrabajador parcial o alternado (incluye la oficina y el
hogar).
b.2) Desde un centro público de trabajo o de recursos compartidos
(telecentro, telecottages o centro para zona rural, centro de traba-
jo satélite, centro comunitario, cibercafé, etc.)
b.3) En sucursales descentralizadas conectadas a la sede central.
b.4) En cualquier otro lugar con conexión fija, alámbrica o inalám-
brica.
e) Teletrabajo local, se desarrolla dentro de las fronteras del país o grupo
de países.
d) Teletrabajo global o internacional (offihore), implica una relación in-
terplanetaria, porque empresa y trabajador se encuentran ubicados
en países distintos.
e) Mixto, constituye un compuesto de todas o algunas de las anteriores
modalidades.
2°. Según el tiempo dedicado
a) Teletrabajador marginal, es un teletrabajador pero con insuficiente
frecuencia y regularidad para convertirse en rutina. Psicológicamente
15 BELLO, Marissa, "El teletrabajo: un nuevo concepto de relación laboral", [en línea]
www.techlaw-conculting.com
60 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
es un trabajador convencional, para quien la oficina sigue siendo su
lugar principal.
b) Teletrabajador sustancial, el teletrabajo es frecuente y regular, las
oficinas siguen siendo el lugar principal pero ya tiene rutina de tele-
trabajo en casa. .
e) Teletrabajador primario, el teletrabajo es su forma principal de tra-
bajar, su casa es el centro de su actividad laboral, sin perjuicio de
pasar algunos días en la oficina.
3°. Según el tipo de vinculación contractual.
a) Teletrabajador por cuenta ajena, existe un contrato de trabajo en su
forma más o menos tradicional, siempre entendiendo que el vínculo
de subordinación o dependencia está morigerado respecto de la fi-
gura clásica de contratación laboral.
b) Teletrabajador por cuenta propia, autónoma o liberal, aquí no existe
vínculo laboral. En rigor se verifica un contrato de arrendamiento de
servicios inmateriales u otra figura atípica, razón por la cual estos
son los teletrabajadores más desamparados por la legislación, y por
lo general pasan de sujeto asalariado a autónomo. El mercado exige
precisamente cada vez más teletrabajadores autónomos por la caren-
cia de vinculación laboral tradicional y su exclusión del paraguas
protector que constituye el derecho del trabajo.
e) Informal, las partes adoptan el teletrabajo por sus ventajas aunque
formalmente no forme parte de su contrato.
4°. Según el objeto principal del contrato
a) Principal, la parte fundamental de la labor es a la distancia.
b) Complementario, el trabajo a distancia no constituye la parte fun-
damental de su labor, ejemplo tareas extraordinarias se realizan fue-
ra de la oficina mediante Internet. En rigor este no constituye un
verdadero teletrabajador. En todo caso la doctrina está dividida al
respecto. 16
A mayor abundamiento la siguiente tabla elaborada por Antonio Padilla
Meléndez, establece diversos criterios y clases de teletrabajo:17
16 MONSALVE BASAÚL, Fernando, op. cit., pp. 229 Y 229.
17 PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, op. cit., p. 25.
TELETRABAJO 61
Tabla 3
Clases de Teletrabajo
..... ,
Critel'io . .<
.'. . . Ctasés de teleuahajo
Según la temporalidád Teletrabajo permanente (tele-homework) Todos los días
laborables de la semana.
Teletrabajo alternante (alleniating telework).
De uno a tres días laborables a la semana.
Según el horario laboral Teletrabajadores a tiempo completo.
Teletrabajadores a tiempo parciaL
Según la relación contractual Relación de empleador-empleado.
Relación de autónomo-consumidor.
Desde el punto de vista técnico Tarea realizada on-time tiempo compartido (aplicación
de, teleconferencia)
Tarea realizada off-line (utilización de un pe envío del
teletrabajo vía transferencia de archivo).
FUENTE: Antonio Padilla Meléndez, a partir de la información proporcionada por Expért
Team Telecom e IDATE
2.7. FORMAS ORGANIZATIVAS
Tomando en consideración la forma de organización del lugar donde
se desempeña el teletrabajo, Antonio Padilla Meléndez, recoge las posturas
de los principales autores y expertos en teletrabajo, revisando la literatura
existente y los diferentes tipos o modalidades de éste, establece en principio
las siguientes formas organizativas del teletrabajo y citando a Korte, men-
ciona las siguientes:
- Centros de trabajo satélite (Satellite Work Centres): son divisiones orga-
nizativas de una firma que han sido físicamente reubicadas y separadas
de la misma y se ubican a una distancia de tráfico conveniente para la
mayoría de los empleados que trabajarán en las mismas. La supervi-
sión del trabajo se realiza generalmente por una dirección in situ.
- Centros de trabajo de barrio o centros vecinales (Neighbourhood Work
Centres): son oficinas equipadas y fmancieramente soportadas por
importantes compañías u organizaciones donde los empleados de las
mismas comparten espacio y equipo en un lugar cercano a sus hoga-
res, y donde la supervisión del trabajo se realiza remotamente. Tam-
bién acogen a trabajadores por cuenta propia y pueden ser usadas
para propósitos adicionales, tales como teleeducación, telecompra o
actividades de ocio.
62 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS TELETRABAJO 63

- Planes de trabajo flexible (Flexible Work Arrangements): consisten en Birchall y Rassam, en un informe a la Unión Europea sobre el teletraba-
proveer a los empleados de flexibilidad en la asignación y localiza- jo, considera cinco tipos de éste: teletrabajo en el domicilio, centro de trabajo
ción del trabajo reconociendo la necesidad de planes de trabajo al- satélite, trabajo en telecentros, grupos de trabajo remoto y teleservicios.
ternativos, de tipo ocasional, para profesionales o directivos. Otras modalidades pueden ser el teletrabajo concentrado o concentra-
- Trabajo electrónico en el domicilio (EleCtronic Homework): los emplea- tivo, la telealdea, oficinas vacacionales, teletrabajo en países del tercer mun-
dos trabajan en el hogar de una forma regular. Supone una supervi- dD los denominados telenomadas, teletrabajo transfronterizo o teletrabajo
sión de forma remota, tiene escasa interacción .social y ofrece al off-shore, entre otros.
empleado un máximo de flexibilidad en la asignación del tiempo de,
trabajo. 2.8. EMPRESA y TELETRABAJO
- Oficina de Servicios Electrónicos (Electronic Services Offices): se trata
de empresas que realizan tareas de procesamiento de datos o servi- Por lo general la mentalidad de las empresas sigue siendo aún la de
cios informáticos a otras empresas. 18 trabajar ocho horas al día y poder controlar a la gente, por lo tanto se rea-
liza un trabajo por horario y no por objetivos que induce a eludir en ocasiones
responsabilidades, debemos ser conscientes que en ocasiones la presencia
Gráfica 1 de un trabajo de ocho horas en oficinas no resulta una motivación para la-
Opciones de la organización 19 borar con entusiasmo y calidad, por lo tanto no hay una mentalidad del
trabajo por objetivos tanto en empresarios como en la mayor parte de los
Teletrabajo en casa Centros de Teletrab<u0 de barrio trabajadores.
Personal nómada El teletrabajo para la empresa representa que ésta, al desarrollarlo debe
Oficinas satélite asumir un cambio cultural de acuerdo a la cultura globalizada y con la ca-
Sucursales racterística de información, por lo tanto el teletrabajo representa una trans-
Oficinas centrales formación en el siglo XXI de muy variada índole, tanto para el trabajador,
la empresa y la reducción de costos, sin embargo lo anterior implica por su-
puesto un cambio cultural en los sujetos de la relación de trabajo y, por
supuesto, para adaptarse a los cambios de una sociedad contemporánea. En
ocasiones algunos empresarios confunden el teletrabajo sólo como una for-
ORGANIZACIÓN VIRTUAL
ma de ahorro económico y no consideran cuáles son los verdaderos benefi-
ORGANIZACIÓN CONVENCIONAL
cios, tanto para la empresa, como para el trabajador y la comunidad, por lo
Cada vez mayor descentralización o fragmentación tanto no únicamente deben utilizarse las tecnologías de información y co-
Cada vez mayor centralización municación como si se tratara de un trabajo industrial, ya que el aplicar el
teletrabajo y todas sus ventajas, representa un cambio significativo, no úni-
camente en la forma de organización del trabajo en la empresa, sino tam-
FUENTE: Morcroft y Bennett citado por Antonio Padilla Meléndez.
bién en la forma que se tiene concebida la jornada de trabajo, el trabajo por
horas, por objetivos, el trabajo en equipo y el justo a tiempo, en ocasiones
sin conocerse ni tampoco sin presencia física, por lo tanto, la empresa debe
Como puede observarse en la gráfica anterior la empresa puede optar entender el valor añadido que esta forma de trabajar representa, ya que se
por una organización con un máximo de descentralización o bien con una logra la tendencia de responsabilizar más a las personas, otorgándoles mayor
mayor centralización derivada de una organización convencional. libertad y autonomía, pero reforzando el trabajo en equipo, la calidad del
La organización internacional del trabajo establece lo siguiente: trabajo mismo, aumento de rendimiento y en ocasiones también la calidad de vida.
electrónico a domicilio, centros satélites, centros vecinales y trabajo móvil. Por lo tanto, es importante manifestar que algunas empresas convenci-
das de los beneficios del teletrabajo, han optado por reducir los costos ope-
rativos y de infraestructura convirtiendo algunas de sus áreas de oficina en
18 Ibídem, pp. 21 Y 22.
19 Ibídem, p. 124.
personal denominado teleempleados, en el cual existe relación laboral, ya
64 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
que únicamente prestan servicios a esa sola empresa, pero no ocupan un
espacio físico en la misma, lo que significa ahorros de costo en renta, equipo,
papelería y energía eléctrica, dado que desempañan su labor en forma no
presencial y desde la comodidad de su hogar.
Otras empresas han decidido, para acabar con la sensación de aisla-
miento, que en medicina del trabajo en países industrializados se ha presen-
tado en algunos teleempleados con una modalidad mixta, la cual consiste
en la presencia del trabajador, una o dos veces a la semana en la empresa
durante un lapso corto de horas, para permitirle seguir teniendo el concepto'
de pertenencia a la empresa y de compañerismo con los demás trabajadores,
por lo tanto, se dice que no todos los trabajadores son sujetos propicios
para el desempeño del teletrabajo, en virtud de razones psicológicas, socia-
les y de salud o de diversa índole.
A mayor abundamiento, algunas enfermedades se han presentado por
el exceso de horas que el trabajador pasa sentado en su hogar o porque
asume posturas incorrectas. Ante esto, algunas empresas proporcionan a
sus trabajadores cursos correctivos o muebles ergonómicos que evitan o re-
ducen tales problemas.
Otras empresas han preferido subcontratar los servicios de otra empre-
sa especialista en teletrabajo localizada en su país o en el extranjero con la
finalidad de reducir sus costos de mano de obra por medio de un contrato
de outsourcing. Otras más aprovechan programas fiscales que algunos países
establecen para aminorar los costos para las empresas que se dedican a di-
cha actividad.
Entre el trabajo remoto y el que se realiza dentro de la empresa, no se
trata de establecer cuál es mejor o peor. La conveniencia de uno u otro
depende de la actividad de que se trate, del objetivo organizacional, de la
situación y el momento por el que atraviesa la empresa, etc. Son distintos,
disyuntivos y pueden ser complementarios. Al respecto, Rubén Urtuzuástegui
menCIona:
El trabajo remoto permite ser más flexible y versátil y otorga mayor disponibi-
lidad frente al cliente; soluciona los problemas de pérdida de tiempo por los
traslados, facilita la convivencia familiar y disminuye el estrés. Como un ele-
mento adicional, al no transportarnos a la empresa disminuimos la emisión de
contaminantes. 2o
El teletrabajo tiene grandes ventajas, entre las que destacan las siguientes:
a) Se da más importancia al objetivo logrado y no a cumplir un horario
de trabajo.
20 URTUZUÁsTEGUI, Rubén, "Teletrabajo: Reinventar la empresa", Revista Istmo, año 45,
núm. 267, julio-agosto 2003, pp. 3 Y 4.
TELETRABAJO 65
b) El teletrabajador dispone de mayor tiempo y autonomía, ya que pue-
de organizar mejor sus compromisos e intereses sociales, familiares,
de ocio, recreación, estudio, etcétera.
e) La empresa contará con trabajadores especializados en la rama espe-
cífica de teletrabajo.
d) Se genera eh los teleempleados mayor autonomía, creatividad, habi-
lidad, competencia, desempeño, etcétera.
e) Hay ahorro de espacio físico, equipo, electricidad y mantenimiento,
entre otros.
j) Se logra potencializar el trabajo porque éste pude desarrollarse en el
hogar del trabajador o en cualquier otro lugar.
g) El teletrabajo puede desarrollarse en los diversos sectores en que
participe la empresa.
h) Se disminuyen la contaminación ambiental y los problemas de trán-
sito vehicular.
i) Se permite la integración al mundo laboral de personas con capaci-
dad diferenciada.
j) Se disminuye o evita el ausentismo laboral.
k) Se transforma el rol del sindicato.
l) Se logran diversos beneficios para las comunidades donde se instalan
centros de teletrabajo.
m) Las políticas públicas de los gobiernos pueden incentivar programas
para el desarrollo del teletrabajo en distintas comunidades.
n) Se potencializa el aprendizaje de idiomas, y
o) Se logra optimizar el tiempo a favor de la empresa y del teleempleado,
ya que no se requiere la presencia física de este.
Las anteriores son solamente algunas de las ventajas basadas en la
experiencia mundial del teletrabajo como forma de transformación laboral
en el siglo XXI.
En la actualidad aún existen reticencias de los empresarios hacia el te-
letrabajo, les preocupa el control de horas y tiempo. Por esto, el teletrabajo
se recomienda para empresas que deseen optimizar operaciones, conservar
personal especializado, descentralizar operaciones, ampliar éstas sin reali-
zar costosas inversiones edilicias o estructurales y reducir costos fijos.
Sonia Boiarov, señala las ventajas que consiguen las empresas que adop-
tan programas de teletrabajo:
Un sistema de dirección por objetivos, mayor productividad, mayor calidad
en el trabajo y la eficiencia de sus empleados, disminución de costos edilicios
y de servicios, mejor sistema de comunicación al interior de la empresa, dis-
ponibilidad de empleados de alto valor que necesiten flexibilizar sus tiempos,
mayor fidelización de los empleados a la empresa, ampliación de la empresa
66 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
sin necesidad de una ampliación idílica, mayor flexibilidad para encarar pro-
yectos eventuales. 21
El proyecto CEPADITE de la iniciativa comunitaria señala los siguientes
objetivos para una empresa que adopte el teletrabajo:
l. Externalizar unidades de producción.
2. Incrementar la capacidad de contratar y/o conservar a los mejores
trabajadores, independientemente de dónde se ubique la empresa.
3. Incrementar el acceso a los nuevos mercados laborales de determina",
dos colectivos: personas con discapacidad, mujeres, trabajadores a
media jornada o semi-retirados.
4. Mejorar los resultados del trab<u0 del empleado (tanto en producti-
vidad como en calidad de trabajo) cuando se trata de tareas que re-
quieren, por ejemplo, mucha concentración en solitario.
S. Reducir la necesidad de espacio en la oficina u otros gastos asociados
a la estancia prolongada en la empresa de los empleados (luz, cale-
facción ... ).
6. Reducir el nivel de absentismo laboral provocado por problemas de
desplazamiento diario a la empresa.
7. Incrementar el acceso al mercado globalizado.
8. Aproximarse geográficamente a proveedores, mercados locales y
clientes potenciales.
9. Mejorar, adaptar y flexibilizar los procesos organizativos para el uso
de las TICs. (Tecnologías de Información Computacionales).
10. Mejorar las competencias y calificaciones de los empleados.
11. Explorar el modelo de "empresa virtual": los equipos de profesiona-
les distribuidos para la gestión y desarrollo de un proyecto concreto
que se disuelve cuando finaliza y los profesionales pasan a realizar
otras actividades.
12. Potenciar el trabajo por objetivos y resultados.
13. Estimular la motivación del personal promoviendo modelos flexibles
de organización del trabajo.
14. Desarrollar el comercio electrónico.
1S. Agilizar los mecanismos y procedimientos de comunicación y de in-
tercambio de información.
16. Sistematizar el trabajo de equipos "móviles" utilizando medios tele-
máticos para reforzar la actividad comercial, la atención al cliente,
etc., y
17. Mejorar la imagen corporativa con un aire de innovación. 22
21 BOIAROV,Sonia, op. cit., p. 3.
Asociación Española de Teletrabajo. Proyecto Cepadite de la Iniciativa Comunitaria.
22
Empleo/Horizont. [en línea] http://www.aet-es.org/docs/guia_cepadite.htm p. 7.
TELETRABAJO
67
Es importante resaltar cuáles serían los beneficios para e~ ~rabajador
dedicado al teletrabajo bajo la figura de teleempleado, o sea, eXistiendo una
relación laboral. Cepadite menciona los siguientes: . .
l. Mejorar el entorno del trabajo cuando en la empresa las condICIOnes
de espacio, ruido, ventilación o confortabilidad no son muy ~decuadas.
2. Aumentar el grado de responsabilidad o de independenCIa sobre el
trabajo desempeñado.
3. Aumentar la flexibilidad del estilo de vida y combinar trabajo y vida
privada.
4. Disminuir el tiempo y los costes de desplazamiento.
S. Eliminar problemas de movilidad y de acceso.
6. Mejorar los resultados del trabajo (productividad y calidad de tra-
bajo) cuando se trata de tareas que requieren, por ejemplo, de espe-
cial concentración.
7. Más posibilidades de optar sin condicionantes por el lugar de resi-
dencia, y
8. Mejor adaptación al propio ritmo de trabajo.23
El teletrabajo representa una transformación laboral desde el punto de
vista de la empresa, el horario, la forma de controlar el tiempo, las órdenes
recibidas y la organización del trabajo, las formas de efectuarlo o ejecutarlo,
la vinculación con la creatividad del trabajador al ejecutar su labor. Pero
para la comunidad el teletrabajo también ~eprese~ta cie::ta .transformación
y ventajas. El estudio realizado por Cepadlte arroja lo~ siguientes dat?:,
l. Aumenta la inserción laboral de personas con nesgo de excluslOn.
2. Aumenta las oportunidades laborales para trabajadores a media jor-
nada o semi-retirados.
3. Incrementa el número de puestos de trabajo en áreas rurales.
4. Aminora el consumo de gasolina.
S. Rebaja la polución atmosférica por combustibles.
6. Potencia el turismo estable de personas en edad activa, y
7. Contribuye a descongestionar las carreteras. 24
23 Ibidem, p. 8.
24 Ibidem, p. 9.
68 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS TELETRABAJO 69

Tabla 4 trasladarse al lugar de trabajo, falta de solidaridad y ayuda de sus compa-

Costes y beneficios del teletrabajo para la organización25 ñeros de trabajo, desconfianza en el alcance de sus capacidades, actitud
..! .<' .
, negativa de sus compañeros o superiores, o bien, incompatibilidad para
,DE~FICiGS '.
". ....... ,¡" .
. <"\'>i . . . . ,:i..' .? e
.º()STES.... .... desarrollar ciertas actividades o cursos de actualización laboral. Por tanto,
l. Los más mencionados Equipamiento extra Flexibilidad el teletrabajo representa una oportunidad para el empleo de personas con
Falta de compromiso con la Productividad capacidad diferenciada ya que permite su inclusión en el ámbito laboral y
empresa Más servicio social evitando los inconvenientes señalados.
Menos rotación de! personal

Formación y seguimiento de! La organización puede ser con-

2.10. INICIATNAS INTERNACIONALES
2. Mencionados a menudo
personal tactada más fácilmente en ho- PARA EL TELETRABAJO
Adaptación de la organización rario fuera de! normal de ofi-
cina Existen diversas iniciativas en el ámbito internacional respecto del tele-
Menos bajas por enfermedad trabajo vinculadas al desarrollo social, laboral que hacen referencia a las
diversas implicaciones derivadas de esta nueva forma de empleo. Carlos
3. Mencionados algunas veces Pérdida de comunicación in- Personal más motivado Rodríguez Araujo señala:
formal
Las tecnologías en las comunicaciones y los transportes generan en los años
FUENTE: Tabla elaborada por Antonio Padilla Me!éndez partiendo de los datos proporcio- noventa una nueva era para el teletrabajo, se da el auge y salta a la esfera mun-
nados por Weijers, Meijer y Spoe!man. dial como nueva forma de trabajar, tomándose como punto de arranque de este
reencauzamiento a dos trabajos presentados al Consejo Europeo:
El llamado Libro Blanco de Delors, llamado Crecimientos, Competitividad,
Entre las desventajas que se le atribuyen al teletrabajo encontramos las Empleo, Retos y Premisas para entraren el siglo XXI, 1994.
siguientes: El informe Bangemann, Europa y la Sociedad Global de la Información, Re-
a) Precarización del empleo. comendaciones al Consejo Europeo, 1994. 26
b) No realización en ocasiones del trab~o en equipo.
e) Aislamiento del teletrabajador.
La Confederación Europea de Sindicatos establece cinco pilares básicos
d) Falta de supervisión directa y presencial de la empresa.
para que el teletrabajo funcione:
e) En ocasiones bajo nivel de compromiso empresarial. a) Libertad de elección del trabajador; b) Condiciones igualitarias; e) Condicio-
j) Violación de derechos laborales. nes previas igualitarias y equipamiento necesario del teletrabajador y su financia-
g) Requerimiento de autodisciplina. ción por el empresario, y d) Seguridad, tanto relativa a las personas como al
h) Imposibilidad de asensos en la organización. equipo de trabajo, y apoyo sindica1. 27
i) Reticencia a la capacitación por parte del trabajador. En la actualidad existe un gran número de teletrabajadores. La grafica
j) Peligros derivados de la confidencialidad de la información propor- siguiente muestra el incremento en Estados Unidos y en la Unión Europea
cionada. desde la década de los noventa a la fecha. Se evidencia que existen alrede-
k) Problemas de salud por falta de mobiliario ergonómico, entre otras. dor de 16'000,000 de personas que ejercen su derecho a trabajar por este
medio en Estados Unidos, lo cual representa aproximadamente el 13% de
2.9. CAPACIDAD DIFERENCIADA Y TELETRABAJO sus 125'000,000 de trabajadores. Asimismo, el Informe Botterman revela que

Las personas con capacidad diferenciada, antes conocida como discapa-

cidad, han sido oojeto de discriminación laboral y social. Ésta discriminación
se sigue presentando en los centros de trabajo y se manifiesta de distintas ma-
neras como barreras o limitaciones materiales, carencia de transporte para
25 PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, op. cit., p. 56.
26 RODRÍGUEZ ARAU10, Carlos, La innovación tecnológica genera como alternativa de
empleo e! te!etrabajo. Dirección de Investigación de! Desarrollo de Productividad en los Cen-
tros de Trabajo. Secretaría de! Trabajo y Previsión Social. [en línea]. http://www.multimedia.ilce.
edu.mx/riel/resultados/lainnovaciontecnologica.pdf p. 3.
27 Asociación Española de Te!etrabajo. Informe sobre las condiciones sociales, sanitarias
y jurídicas de los te!etrabajadores, dentro y fuera de España y sobre e! futuro de! te!etrabajo.
[En Línea] http://www.aet-es.org/injo/teletrabsenado.htm p. 5.
70 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
en la Unión Europea ya desde 1999 el teletrabajo contaba con entre seis y
ocho millones de teletrabajadores, por lo que podemos concluir que el tele-
trabajo va cada vez en aumento. 28
Gráfica 2
125 millones
de trabajadores
en USA
o 20 40 60 80 100
trabadores en USA
teletrabajadores en USA
D informe Botterman Unión Europea
FUENTE: Elaboración propia a partir de datos proporcionados por Carlos Rodríguez Araujo.
Los encuentros internacionales sobre la materia señalados son demos-
tración patente de cómo es imperativo que estos temas se debatan dentro
de las más importantes organizaciones del mundo. En lo que respecta al
mundo del trabajo, ya se habla de la denominada Sociedad 2417, que signi-
fica trabajar las 24 horas del día, los 7 días de la semana y los 365 días del
año, a causa de las tecnologías de la información y comunicación (TICs),
con el consiguiente efecto devastador en la salud física y psicológica de
las personas. Incluso ya se presentan casos de trabajadores con un desequi-
librio de la función cerebral llamado Desorden y Déficit de la Atención
(ADD) cuya principal manifestación es que la persona no pueda concentrar-
se en algo por más de unos pocos segundos.
2.11. N ORMATIVIDAD JURÍDICA DEL TELETRABAJO
El teletrabajo en ocasiones es confundido o algunos tratan de asimilarlo
con el llamado trabajo a domicilio. Debemos recordar que éste último ha
sido considerado también como sinónimo de maquila, o sea, realizar alguna
28 RODRÍGUEZ ARAuJo, Carlos, op. cit., p. 3.
TELETRABAJO
71
actividad· de la producción o prestación de servicio de la empresa fuera de
la factoría.
En la actualidad, el trabajo a domicilio ha sido considerado como un
b~~efici? p~ra el empleado, ya que se realiza en su propio hogar y sin la
VIgIlanCIa dIrecta del empleador. Así pues, en el ramo de maquila de ropa,
ha s~~o explotado y orientado como una parte del proceso de la pro-
ducCIon de la empresa cuya matriz se encuentra en el extranjero, o bien,
cu~ndo ~a industria se encuentra en territorio nacional per6 está orientada
pnmordIalmente a la exportación. Por eso se dice que este proceso se en-
cuentra fuera de la empresa.
Asimismo, en la industria del ensamblaje, el trabajo a domicilio ha sido
sumamente explotado y es utilizado por algunas empresas como una forma
120 de s~bem?leo en el sector informal urbano. Al respecto, Carlos Reynoso
CastIllo, CItando a Boylan Madrazo, menciona algunas de las áreas donde
dicho trab~o a domicilio es utilizado:
Se realizan labores como la elaboración de prendas de tejido de punto, fabrica-
ción de diferentes tipos de calzado (y labores conexas como la elaboración de
tacones),. artículos de cuero (balones, chamarras, cinturones), arreglos florales
para nOVIas,. ar:efactos metálicos, esferas y decoraciones de vidrio soplado para
adornos navIdenos, envoltura o empaque de algunos productos como los chicles,
colocar spray al zapato, planchar pañuelos, etc.29
~tes de analizar la normatividad jurídica aplicable al teletrabajo, en su
vertIente del teleempleado donde existe subordinación y relación laboral o
en su vertien~e de teletrabajador que tiene carácter autónomo e independien-
te, es convemente hacer un breve análisis del trabajo a domicilió en México,
t~nto en su aspecto histórico como en sus características. Algunos autores
~ICen. que no estamos en presencia de una nueva figura de trabajadores
smo sImplem~n.te an~e un.a forma de organización del trabajo y, por lo tan-
to,. la norm~tlVldad JurídIca aplicable al trabajo a domicilio es, por consi-
guIente, .aplIcable al ~eletrabajo. N o comparto esa idea porque si bien el
teletrabaJo puede realIzarse en el domicilio del trabajador, hay diversos fac-
tores que lo diferencian claramente del trabajo a domicilio. Dichos factores
s?n principal.mente los siguientes: la jornada de trabajo; el aspecto presen-
c~a~ ~ del t.rabapdor; las órdenes recibidas del patrón o la empresa; la super-
VIS IOn ?;recta de la empresa; la finalidad del trabajo a desarrollar; la
eval~lacIOn por horas de trabajo o por objetivo logrado en los tiempos esta-
bleCIdos y la subordinación jurídica debido a la globalización. Para estas
n.uevas forrn.a~ de empleo u organización del trabajo debe cambiar el análi-
SIS que tradICIOnalmente se ha realizado de los elementos de la subordina-
ción jurídica para determinar la existencia de la relación laboral.
29 MADRAZO, Boylan, cit. por REYNOSO CASTILLO, Carlos, op. cit., p. 564.
72 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
2.12. TRABAJO A DOMICILIO
El trabajo a domicilio fue reglamentado a principios del siglo pasado
en México en forma escasa, ya que existían pocas disposiciones legales que
lo contemplaban, como la Ley del Trabajo del Estado de Oaxaca del 21 de
marzo de 1926, que en el capítulo VII a través de los artículos 103 a 113 lo
definía como señala Carlos Reynoso Castillo: " ... el servicio prestado por el
obrero en su habitación o en la de otra persona, por cuenta o para benefi-
cio de una empresa o patrón y se encomendaba su control a la inspección'
del trabajo".30
La Ley Federal del Trabajo mexicana de 1931 incluyó en el capítulo XVIII
el siguiente rubro: De la Pequeña Industria, de la Industria Familiar y del
Trabajo a Domicilio y definió a éste ultimo de la siguiente manera: " ... el
que desempeña toda persona a quien se entregan artículos de fabricación y
materias primas, para que sean elaborados en su propio domicilio o en
cualquier otro lugar, pero fuera de la vigilancia o la dirección inmediata de
la persona que ha proporcionado el material".
La Ley Federal del Trabajo de 1970 definía al trabajador a domicilio
como la persona que trabaja personalmente o con la ayuda de miembros de
su familia para un patrón, acabando con la discusión centrada en el hecho
de que el elemento necesario para considerar una actividad como trabajo a
domicilio consistía en que el empleador otorgará el material.
En el título VI relativo a trabajos especiales, el trabajo a domicilio se
encontraba regulado antes del 1o de diciembre de 2012 (Entrada en vigor
de la reforma laboral mexicana) en el capítulo XII del artículo 311 al 330,
y definido de la siguiente manera: "Es el que se ejecuta habitualmente para
un patrón en el domicilio del trabajador en un local libremente elegido por
él, sin vigilancia y dirección inmediata de quien proporciona el trabajo".31
Analizando la anterior definición encontramos que la misma pugna con
el concepto de subordinación jurídica característica de la relación laboral;
únicamente conserva la característica de dependencia económica.
El artículo 317 establece la obligación de que deberá el patrón inscribir-
se en el registro de patrones del trabajo a domicilio. Asimismo, si bien es
cierto que los artículos 24 y 25 de la Ley Federal del Trabajo mexicana es-
tablecen los datos que debe contener el escrito en que se hagan constar las
condiciones de trabajo entre patrón y trabajador, por su parte, en relación
con el trabajo a domicilio, el artículo 318 establece los datos que debe con-
tener el escrito en que consten las condiciones de trabajo:
30 REYNOSO CASTILLO, Carlos, op. cit., p. 565.
31 BREÑA GARDUÑO, Francisco, Ley Federal del Trabajo, comentada y concordada, Oxford Uni-
versity Press, 1999, p. 301.
TELETRABAJO
73
Artículo 318. Las condiciones del trabajo se harán constar por escrito. Cada
u.~a de las pa~tes conservara un ejemplar y el otro será entregado a la Inspec-
Clon del trabaJO. El escrito contendrá:
l. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, y domicilio del trabajado
y del patrón;
II. Local donde se ejecutara el trabajo,
III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;
IV. Monto del salario fecha y lugar de pago, y
V. Las démás estipulaciones que convengan las partes.32
Por lo tanto, existe en este último artículo similitud con los datos esta-
bleci??~ en el_ artículo 2~, agregándose en éste, para el caso de trabajo a
domICIlIo, los aa:os relaClon.ados con el local donde se ejecute el trabajo y
la naturaleza, calIdad y cantIdad del trabajo. Asimismo, los numerales 319,
320, 321 Y.324 estable~en diversas obligaciones para el patrón, como la de
llevar ,un lIbro ~enomlllado de registro de trabajadores a domicilio que
debera ser autOrIzado por la Inspección del Trabajo. Asimismo, el artículo
320 establece:
~tículo 320. Los patrones están obligados a llevar un "Libro de registro de
trabajadores a domicilio", autorizado por la Inspección del Trabajo, en el que
constaran los datos siguientes:
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y domicilio
o local donde se ejecute el trabajo;
11. D~as y horario para la entrega y recepción del trabajo y para el pago de
los salanos;
III. Naturaleza, calidad y cantidad de trabajo;
IV. Materi~les y útiles que en cada ocasión se proporcionen al trabajador,
valor de los mIsmos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados por
culpa del trabajo;
V. Forma y monto del salario, y
VI. Los dem~s da~o.s que señalen los reglamentos, los libros estarán perma-
nentemente a dISposlCIón de la Inspección del trabajo.33
Por su parte el artículo 324 establece las siguientes obligaciones especia-
les para el patrón:
Artí.~ulo 324. ~os patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:
. I. FIjar la~ tanfas de salarios en lugar visibles de los locales donde propor-
Clonen o reClban el trabajo:
r.1. Proporcionar los materiales y útiles de trabajo en las fechas y horas con-
vellIdas;
111. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la hora y fechas
estipuladas:
32 Idem.
33 Ibidem, p. 302.
 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
74
IV. Hacer constar en la libreta de cada trabajador, al momento de recibir el
trabajo, las pérdidas o deficiencias que resulten, no pudiendo hacerse ninguna
reclamación posterior, y . trabajos especiales un capitulo especifico de trabajo vinculado a tecnologías
V. Proporcionar a los inspectores y a la Comisión Nacional de los Salanos
Mínimos los informes que le soliciten. 34
Como puede apreciarse, la relación de obligaciones establecidas para el
patrón en relación con el trabajo a domicilio es tan meticulosa que en rea-
lidad se refiere al trabajo a domicilio basado en la producción o parte del"
proceso de producción típico o característico de una sociedad industrial de
la época postfordista. Dichas obligaciones son aplicables: a l~ entre~a. de
mercancía y recepción, al horario para dicho fin, a los matenales ~ utiles
proporcionados al trabajador ni al monto de pérdida o deficienCIas por
parte de éste. . .
En la actualidad y en virtud de la reforma laboral meXiCana publIcada
en el Diario de la Federación el día 30 de noviembre de 2012 y que partir del
primero de diciembre de ese año entró en vigor, en relación al teletrabajo
fue adicionado el artículo 311 para quedar de la siguiente manera:
Capítulo XII
Trabajo a domicilio
Artículo 311. Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un
patrón, en el domicilio del trabajador o en un localli~remente ele?ido por él,
sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporclOna el trabaJo.. ..
Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distanCIa utilI-
zando tecnologías de la información y la comunicación.
Si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de las señaladas en este ar-
tículo se regirá por las disposiciones generales de esta Ley.
Como puede observarse solo se adicionó el artículo en el sentido de que
el trabajador pueda elegir libremente el local de prestaci?n del servi~io
pero sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciOna el ~r~baJo,
al respecto podemos decir que en la actualidad existe software espeCIalIzado
para verificar el número de teclas que el empleado tocó incluso hasta por
tiempo que en realidad es una forma de vigilancia a través de tecnologías
de información y comunicación; por lo tanto, la reforma no está acorde a ~a
realidad informática con las que las empresas vigilan a distancia el trabajO
del personal vinculado a tecnologías de información y comunicación.
En relación al párrafo segundo de dicho artículo que fue agregado
sólo se menciona que será considerado trabajo a domicilio si las labores se
realizan a través de tecnologías de información y comunicación; lo anterior
es una reforma sumamente pobre porque no visualiza la realidad del traba-
jador vinculado a tecnologías de información y comunicación y cuáles son
34 Ibídem, p. 303.
TELETRABAJO 75
las características del teletrabajo que es desarrollado por el teleempleado
en el que existe vinculación laboral; lo ideal debió ser agregar al título de
de información comunicación en el que se establecieran reglas claras que
representen la realidad del desempeño laboral de los teletrabajadores,
toda vez que en una sociedad de la información el trabajo estriba, no en la
recepción de materiales o de materia prima que deberá ser elaborada o
transformada, .sino en información que es enviada al trabajador a domici-
lio. A un trabajador que se desempeña en el teletrabajo en la modalidad de
teleempleado a través de las tecnologías de la información y las comunica-
ciones. Por lo tanto, dichas disposiciones antes mencionadas no correspon-
den a una sociedad globalizada donde con el apoyo de las tecnologías se
acortan el tiempo y la distancia y se elimina la vigilancia directa del patrón
y la presencia del trabajador en la empresa. Veamos a mayor abundamiento
las obligaciones contenidas en el artículo 326 relativas a los trabajadores a
domicilio:
Artículo 326. Los trabajadores a domicilio tienen las obligaciones especiales
siguientes:
1. Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y
útiles que reciban del patrón;
Il. Elaborar los productos de acuerdo con la calidad convenida y acostum-
brada;
IIl. Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos, y
IV. Indemnizar al patrón por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran
los materiales y útiles que reciban. La responsabilidad del trabajo a domicilio se
rige por la disposición contenida en el art. 11 0, frac 1.35
Se pone especial énfasis a la relación que existe entre el trabajo a do-
micilio y una sociedad industrial postfordista. Según lo dispuesto en las
fracciones 1 y II del precepto legal citado, el trabajador a domicilio deberá
elaborar productos de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada, y
además deberá guardar y conservar los materiales y útiles. Asimismo, la
fracción III del mismo numeral es obsoleta para las relaciones laborales
derivadas de una sociedad de la información, ya que establece que se debe-
rá recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos. Obviamente
alude a la presencia física de patrón y trabajador. Pero con las tecnologías
de información y las comunicaciones ya no es necesario regular el día y la
hora de entrega. Por lo general, lo que se desea es lograr el objetivo antes
de la fecha indicada, ya que se trata de un trabajo de resultados y no de
?oras. A~emás, el teleempleado no elabora productos, más bien procesa
mformaCIón para generar nueva, o compara o vincula parte del proceso de
35 Ibídem, p. 304.
76 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
información requerido en la empresa. Por lo tanto, no se habla de producto.
Asimismo, el equipo de informática y comunicación por lo general es pro-
piedad del trabajador, aunque podría ser proporcionado por la empresa a
través de un contrato de comodato.
Los artículos que conforman el capítulo de trabajo a domicilio en la
legislación mexicana aluden a un local libremente elegido por el trabaja-
dor. Al respecto debe decirse que el teleempleado puede realizar su labor
en su hogar, o bien en cualquier parte de la ciudad, o en cualquier país en
virtud del desarrollo de las telecomunicaciones. Por lo tanto, se puede afir-
mar que el trabajo a domicilio es característico de una sociedad postfordista
caracterizada por la producción de bienes o productos propios de una so-
ciedad postindustrial. No obstante, el trabajador a domicilio posee cierto
grado de libertad en el sentido de que no es necesaria su presencia en la
fábrica, o bien, no es vigilado en forma directa e inmediata por el patrón.
Pero esto no debe llevar a asimilar erróneamente el teletrabajo al trabajo a
domicilio. El teleempleado y el teletrabajo tienen características propias
que los diferencian completamente del trabajador y del trabajo a domicilio.
A mayor abundamiento, no sólo por el hecho de que el trabajo se ejecute
fuera de la empresa son aplicables al teletrabajo las disposiciones del trabajo
a domicilio.
En relación con la legislación laboral mexicana, es importante resaltar
que el título de trabajos especiales surgió como una adecuación de las rela-
ciones laborales a determinado tipo de trabajo que era realizado por diver-
sas personas en ámbitos especiales, o mejor dicho, debido a características
propias del trabajo. Por eso, dicho capítulo establece disposiciones que en
su momento fueron necesarias para los diversos tipos de trabajo que reque-
rían una reglamentación especial derivada de la costumbre, del objetivo del
trabajo a desempeñar o de las condiciones en que realmente se prestaba.
Por lo tanto, siendo el derecho del trabajo un derecho innovador y que debe
adecuarse a la realidad social y económica de la sociedad, estableció en di-
cho capítulo de trabajos especiales la reglamentación concerniente a: los
trabajadores de confianza, de buques, de tripulaciones aeronáuticas, de fe-
rrocarriles, de auto transportes, de maniobras de servicio público en zonas
de jurisdicción federal, del campo, los agentes de comercio y otros semejan-
tes, e incluyó a los deportistas profesionales, actores y músicos, al trabajador
doméstico, al trabajo realizado en hoteles, restaurantes, bares y otros esta-
blecimientos análogos, así como a la industria familiar y el trabajo de médi-
cos residentes en periodo de adiestramiento en una especialidad y al
trabajo realizado en las universidades e instituciones de educación superior
autónomas por la ley, y obviamente al que se ha comentado que es el trabajo
a domicilio.
De lo anterior se puede deducir que el derecho del trabajo mexicano en
su momento se fue adecuando a los nuevos escenarios o formas de empleo
TELETRABAJO 77
con características especiales. Pero en la actualidad no existe en dicho capí-
tulo de trabajos especiales el relativo a los trabajadores vinculados a las
tecnologías de la información y comunicación denominado teletrabajo.
La incursión de México en el teletrabajo todavía es incipiente en rela-
ción a otros países y su estudio se dificulta toda vez que no existen estadís-
ticas, sólo algunas empresas han incursionado en dicho rubro; a mayor
abundamiento Enrique Martínez Moreno expresa lo siguiente:
En México el teletrabajo es incipiente y no se cuenta con estadísticas que den
seguimiento a esta nueva forma laboral; sin embargo existe la experiencia de
empresas como IBM, Hewlett Packard, la empresa de consultoría Towers Perrin
de México,_ Alstom Power y a nivel de prueba piloto se encuentra Vitro. La falta
de infraestructura tecnológica en telecomunicaciones e informática en nuestro
país, reduce evidentemente la velocidad de este suceso laboral. Se estima que
sólo 10 de cada 100 mexicanos tiene computadora, y que 5 de cada 100 tiene
acceso al internet. Esto contrasta. con los EUA y Canadá, países en donde más
de dos tercios de la población tienen acceso a este medio, los cuales a su vez
participan con el 40% del total mundial correspondiente. En segundo lugar
aparece Europa, Medio Oriente y África con 27%, en tanto que los países del
sudeste asiático suman 22% y América Latina con sólo el 4% (México represen-
ta sólo el 1% del total mundial).
El gradual pero impetuoso surgimiento del teletrabajo también demanda
poner atención al aspecto organizacional, pues plantea nuevos retos para la
gestión y dirección del personal, cuyo trato será mayormente "virtual", por lo
que la supervisión y otros medios de control administrativo tradicionales serán
obsoletos por completo. 36
2.13. TELETRABAjO y TELEEMPLEADO
Es importante resaltar que en virtud del trabajo vinculado a las tecno-
logías de la información y la comunicación conocido como teletrabajo y
considerado por unos como una nueva forma de empleo y por otros como
una forma de organización laboral podemos establecer que se requerirá
menos control y mayor autonomía e iniciativa.
Como consecuencia, en las modernas características de puesto se re-
quiere una adaptación tanto de la empresa como de la normatividad jurídi-
ca laboral. Miguel Ordóñez Ordóñez al respecto comenta lo siguiente:
El nuevo trabajo continúa liberándose cada vez más de las viejas ataduras nor-
mativas disciplinarias y controladoras de la concepción taylorista del trabajo.
. 36 MARTÍNEZ ~ORENO, Enrique, "El impacto de las tendencias tecnológicas y organiza-
Clonales en el trabajO administrativo", Revista Análisis Económico, UAM-Azcapotzalco, No. 39,
Vol. XVIII, 3er. Cuatrimestre 2003, México 2003, [en línea] http://redalyc.uaem.mx/redalyc/Pdf
pp. 311 Y 312.
78 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS TELETRABAJO 79

Cada vez hay mayores espacios para la iniciativa y mayores márgenes para la corresponde a las telecomunicaciones el mayor porcentaje y esto obviamen-
autonomía y responsabilidad del trabajador. 37 te incide en el llamado teletrabajo.
Si bien es cierto que hoy en día el teletrabajo constituye uno de los lla-
Gráfica 4
mados nuevos yacimientos del empleo, es importante resaltar el porcentaje
Yacimientos asociados a nuevas tecnologías 39
de éste en términos de distribución, tal y como lo anota María Benjumea
Cabeza de Vaca, en la siguiente gráfica: 38

Gráfica 3 NuevaS fuentes de

energía

Sociedad de Domótica
ocio Sociedad de
14%
Biotecnología
Nuevas
tecnologías
9% Telecomunicaciones

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

sociales
19%
Nuevos servicios
empresariales
34%
FUENTE: María Benjumea Cabeza de Vaca.
Es necesario resaltar que el estudio denominado Yacimientos del em-
pleo, Horizonte 2006 identifica cinco categorías relacionadas con tenden-
cias sociales en ámbitos lejanos al mercado laboral y con nuevos servicios a
empresas, nuevos servicios sociales, nuevas tecnologías, sociedad del riesgo
y sociedad del ocio.
Al respeto debe tomarse en cuenta que las nuevas formas de reestructu-
ración social implican un rediseño de la interrelación entre la vida personal
y profesional. Por lo tanto, encontramos los llamados yacimientos del em-
pleo asociados a las nuevas tecnologías detectándose sólo cuatro de carácter
tecnológico, como son el ámbito de la electrónica, la biotecnología, la do-
mótica y las llamadas nuevas fuentes de energía. La gráfica siguiente elabo-
rada por María Benjumea Cabeza de Vaca no deja lugar a dudas de que
37 ÜRDÓÑEZ ÜRDÓÑEZ, Miguel, op. cit., p. 2l.
38 BENJUMEA CABEZA DE VACA, María, "Futuros yacimientos de empleo", en Las nuevas
fronteras del empleo, Pearson Prentice Hall, Madrid, 2003, p. 52.
FUENTE: María Benjumea Cabeza de Vaca
En la actualidad, aprovechando las nuevas tecnologías, las personas tie-
nen la disyuntiva de elegir ingresar al teletrabajo como teleempleados, con
dependencia económica y subordinación a una empresa, o como trabajado-
res autónomos e independientes, con el carácter de emprendedores y to-
mando en consideración las fortalezas o programas gubernamentales de
diversa índole logrando un autodesarrollo y creando su propia mYPime (mi-
cro y pequeña empresa).
Es necesario resaltar que la Unión Europea publicó el informe Délors en
1992, en el que se contempla una serie de acciones para estimular el tele-
trabajo y se establece la preferencia por implantar fórmulas de flexibilidad
de los modos de empleo. Se destaca la importancia de adaptarse a la globa-
lización mediante la nacionalización de las plantillas y, en virtud de que el
teletrabajador cobra por objetivos cumplidos, modificando el esquema de
medidas de productividad, ya que lo que importa es el resultado y no el
tiempo de trabajo. Asimismo, dicho informe trataba de incidir en esta nue-
va fórmula para las empresas pero también en el objetivo del trabajador
con una forma de autoorganización y con beneficios de tipo ambiental,
laboral, de inclusión y de posibilidad en el medio rural. Entre las ventajas
que se mencionan por José Juan Villegas Díaz respecto del teletrabajo se
encuentran las siguientes:
39 Ibidem, p. 55.
80 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
a) En primer lugar, ventajas socioeconómicas. Se produce una mayor competi-
tividad, pues se reducen los costos, se generan grandes oportunidades laborales,
se favorece la integración de colectivos con especiales dificultades de encontrar
un empleo y se mejora el problema del tráfico o la polución, entre otros aspectos;
b) En segundo lugar, ventajas tecnológicas. El teletrabajo creciente provoca nece-
sariamente mayores inversiones en infraestructura de comunicaciones, investiga-
ción y desarrollo, etc.; e) En tercer lugar, ventajas organizacionales. Se produce
un cambio del empleo asalariado tradicional, que está reduciendo claramente las
posibilidades de competitividad de la empresa. El teletrabajo acaba con este tip~
de empleo, ofreciendo soluciones flexibles y con menores costos; d) En cuarto
lugar, ventajas claras al trabajador. Aumentan las oportunidades de tener un ne-
gocio propio, autoorganizado, donde uno mismo se marca sus objetivos. Además,
el autoempleo en todas sus formas y el teletrabajo en particular, mejoran sustan-
cialmente la autoestima, la individualidad. Ya no se trabaja para alguien ajeno,
sino que el trabajo pertenece a uno mismo, involucra al máximo, consiguiendo
mayores y mejores resultados. Se obtienen, además, ventajas de otra índole, como
son la reducción del tiempo empleado en desplazamiento al centro de trabajo, se
dispone de un mayor equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar, etc. e) En
quinto lugar y último lugar, para las empresas supone un ahorro de costos en
inmuebles, equipo, materiales, etc. Aumenta la productividad, la motivación de
sus trabajadores, se obtiene una mayor capacidad de respuesta ante situaciones,
huelgas, desastres naturales, etc. Es, por tanto, una herramienta más de flexibili-
dad para las empresas que no quieran quedarse obsoletas en su organización. Se
ha demostrado, fmahnente, que el servicio mejora sustancialmente, pues el tele-
trabajador ofrece una mayor disposición a mejorar sus resultados, ya que de ello
depende el éxito económico de su proyecto. 40
Por lo tanto, además de la modalidad de teleempleado, en la que existe
relación laboral, aparece la figura del teletrabajador, el cual es autónomo,
independiente, emprendedor y, en ocasiones, microempresario. Por lo tan-
to, el contrato que celebra con una empresa o con varias no es de carácter
laboral y no tiene dependencia económica ni subordinación en virtud de
que puede prestar servicio a varias empresas y organizar libremente su
tiempo. El contrato que suscribe es de una prestación de servicios que no se
encuentra regulada por la legislación laboral pero si por el derecho privado
o comercial, según sea el caso, si se trata de una empresa que dirige el tra-
bajador, sujeto a la autonomía de la voluntad contractual.
2.14. CAMBIOS DERIVADOS DEL TELETRABAJO
Antonio Padilla Meléndez cita a los investigadores de la Organización
Internacional del Trabajo Di Martina y Wiert, quienes consideran como los
aspectos más relevantes del teletrabajo donde se producen situaciones difí-
40 VILLEGAS DÍAZ, José Juan, "El autoempleo (emprendedores, teletrabajo y franquicias)",
en Las nuevas fronteras del empleo, Pearson Prentice Hall, Madrid. 2003, pp. 85 Y 86.
TELETRABAJO 81
ciles, que se encuentran en la legislación, los siguientes: remuneraClOn,
jornada laboral, seguridad e higiene en el trabajo y ergonomía del lugar de
trabajo".41
La remuneración y las prestaciones dependen del contrato y de la situa-
ción en que se haya pactado. Tratándose del teleempleado, la empresa por
lo general establece una remuneración que es el salario y prestaciones mar-
cadas por la legislación laboral. En el caso de los teletrabajadores por cuen-
ta propia e independientes, los honorarios por el servicio se pactan en el
contrato a destajo o de conformidad con el trabajo a desarrollar, y obvia-
mente no se estipulan prestaciones laborales como son vacaciones, seguri-
dad social, etcétera.
En relación la jornada laboral, tanto para el teleempleado como para el
teletrabajador autónomo existe flexibilidad para füar o no un horario de
trabajo, ya que el teletrabajo se mide por los objetivos logrados primordial-
mente y no por las horas de trabajo.
En ocasiones puede establecerse un horario, pero esto desvirtúa en gran
medida el concepto de flexibilidad que se desea en este tipo de labor. Asimis-
mo, algunos teleempleados en centros ex profeso para dicho fin o desde su
hogar respetan un horario de trabajo. Otros ejercen el teletrabajo a tiempo
parcial en virtud de que tienen un empleo a tiempo completo en otra em-
presa, domicilio u oficina y compaginan su vida laboral de medio tiempo en
este segmento con su vida social y familiar.
Para los teletrabajadores autónomos e independientes por lo general
no se establece una jornada laboral, puesto que su contrato de servicios está
destinado primordialmente a cumplir un objetivo en un tiempo establecido;
por lo tanto, no importan las horas que se tarde para desarrollarlo o si lo
realiza en mayor o menor tiempo.
Como consecuencia de ello, no se considera el concepto de horas extras.
No obstante, se menciona como una violación a los derechos laborales del
teleempleado la falta de pago de horas extras, sobre todo cuando trabaja
desde el hogar, desde cualquier otro punto de la ciudad o en otro país.
En relación a la seguridad de higiene, cuando el teletrabajo se realiza
en una ubicación física donde se concentran varias personas, la normativi-
dad jurídica debe ser cumplida por la empresa para no hacerse acreedora
a alguna sanción por parte de la autoridad laboral.
Los estudios de medicina del trabajo establecen que en algunos países,
cuando el teleempleado realiza el teletrabajo desde su hogar o en cualquier
otro lugar, se empiezan a presentar problemas de salud, ópticos y óseos,
derivados del teletrabajo. Por ello se recomienda cierto mobiliario ergo-
nómico. Pero también en forma esporádica algunos teleempleados han
41 PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, op. cit., p. 7.
82 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
presentado alteraciones de salud de carácter psicológico, como síntomas de
aislamiento, porque consideran que están excluidos de la empresa.
Por eso se están tratando de establecer modalidades de teleempleado
en las que pueda asistir uno o dos días o por corto de tiempo a las instala-
ciones de la empresa. Respecto a la inspección de la autoridad laboral en
los domicilios particulares de los teleempleados, ésta no se lleva a cabo, ya
que el teletrabajo puede desarrollarse en el hogar sin ser descubierto.
2.15. Los SINDICATOS y EL TELETRABAJO
En la sociedad industrial y postindustriallos trabajadores se encuentran
agrupados en organizaciones que velan por sus intereses. Al respecto, Alba
Doral expresa:
El papel tradicional del sindicato está vinculado al empleo industrial y a las
relaciones de trabajo, consideradas normales porque tienen una jornada com-
pleta, prototipo que ha dejado de ser el dominante, ya que las condiciones de
trabajo atípicas, como el trabajo a tiempo parcial, temporal, o el autoempleo se
han ido convirtiendo en las más habituales. 42
Respecto a esto es conveniente preguntarse cuál es el papel que des-
empeñarían los sindicatos en el teletrabajo. Unos lo ven con escepticismo,
dado que aluden a la dificultad que tendrían los sindicatos para adaptarse
a esta nueva forma de organización, debido a que no todos los trabajado-
res tienen las características apropiadas para desempeñarse como teletra-
bajadores.
Otros, por el contrario, consideran que es parte del proceso de adapta-
ción de las organizaciones sociales gremiales, derivadas de los factores que
han incidido en el proceso de globalización, en virtud de que las empresas
tratan de aprovechar los beneficios de la tecnología de la información y las
comunicaciones para ser competitivos en los mercados emergentes.
En el caso de Europa, algunos sindicatos visualizaban en forma lejana
el impacto del teletrabajo, ya que era considerado como algo subsidiario
que no les afectaría.
En la actualidad, varios de estos sindicatos han cambiado de opinión
porque han entendido que deben adaptarse a los nuevos escenarios. Por
lo tanto, el escepticismo de los sindicatos del Reino Unido y su resisten-
cia en la década de los ochenta se modificaron para entrar al estudio del
teletrabajo.
En algunos de ellos ya se ha llegado a acuerdos. Uno de éstos es el Sin-
dicato de Ejecutivos de Telecomunicaciones con BT (British Telecammuni-
42 DORAL, Alba, El teletrabajo moderno, Pearson Prentice Hall, Madrid, 2004, p. 113.
TELETRABAJO 83
catian), que entró en vigor el l° de septiembre de 1992. Al respecto debe
decirse que esta operadora de telecomunicaciones promovía sus servicios y
productos mediante las características del teletrabajo obviamente, dichas
características no son aplicables a otras empresas o sectores. En torno a
esto, Padilla Meléndez expresa:
Entre las razones actuales que dan los sindicatos para no influir positivamente
en sus miembros para que acepten el Teletrabajo, destacan los siguientes: el
rápido avance de la innovación; la complejidad de las tecnologías; los recursos
limitados en investigación y experiencia; la relativa pérdida de poder de los
sindicatos, y el poder que toman las grandes corporaciones multinacionales del
sector de las TIC. Sin embargo, existen quienes critican esta actitud negativa de
los sindicafos, así el sociólogo español Santiago Lorente señala que los sindica-
tos, tanto españoles como europeos, se están pasando en su actitud contraria al
teletrabajo, cuando lo que deberían hacer es propuestas concretas sobre su mo-
dalidad, que evitaran las consecuencias peyorativas para el teletrabajador y
maximizarán las positivas. 43
A mayor abundamiento y en relación al papel del sindicalismo ante el
avance tecnológico Manuel Castells expresa lo siguiente:
Si los sindicatos se mantienen negociando en el marco de la empresa, la globa-
lización o informacionalización de las empresas acabará desarticulándolos. Los
sindicatos sólo pueden sobrevivir, y con ellos la defensa de los derechos de los
trabajadores, planteando un debate social y político sobre las nuevas formas de
organización económica, social y política, buscando un modelo que garantice la
conexión entre productividad, competitividad, reparto de la riqueza y bienestar
social en las nuevas condiciones tecnológicas. 44
2.16. NORMATIVIDAD JURÍDICA ESPAÑOLA
En relación al desarrollo del teletrabajo en España, éste se encuentra
en un gran avance desde hace ya varios años, al respecto la Guía de Tele-
trabajo de la empresa Telefónica proporciona una estadística alentadora
respecto de la situación del teletrabajo en 2002 en diversos países de Euro-
pa, haciendo alusión a la situación de España, tal y como se muestra en la
gráfica siguiente:
43 PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, op. cit., p. 68.
44 CAsTELLS, Manuel, "Empleo, trabajo y sindicatos en la nueva economía global", Revista
La Factoria, núm. 1, octubre de 1996, [en línea] http://www.lafactoriaweb.com/default-2.htm
84 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS TELETRABAJO 85

Gráfica 5 rías medidas de higiene y seguridad que se determinen; 3). El salario, cual-
Porcentaje de Teletrabajadores en 2002 45
quiera que sea la forma de su f~ación, será como mínimo, igual al de un
trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de
30 que se trate; 4) Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio debe-
25 rá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad
20 . laboral que realicen en el que debe consignarse el nombre del trabajador,
15 la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, ta-
10 rifas acordadas para la fuación del salario, entrega y recepcIón de objetos
5 elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las
O partes; 5) Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de re-
Ol Ol Ol o presentación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que
"O ;S '0 "O
·S
~::q '"
>:: ;:l se trate de un grupo familiar. 46
Ol ;::¡
¡:¡ f/}
o
ji; >:: De lo anteríor se desprende que el teletrabajo es considerado como una
~ modalidad del trabajo en el domicilio y que también puede incluirse en
dicho precepto legal. Además, no implica que tenga que realizarse en un
FUENTE: Guía de Telefónica 1+ D
determinado domicilio, como se desprende de la fracción primera, en la
que se señala que el lugar puede ser elegido libremente por el trabajador.
Antonio Padilla Meléndez, considerando las tres modalidades básicas:
Como puede observarse España en ese año no constituía el país con teletrabajo en el domicilio, en telecentros y el teletrabajo móvil, así como que
mayor porcentaje de teletrabajadores en comparación con Holanda y Fin- el trabajador sea empleado de una empresa o trabaje de manera autónoma,
landia, pero dicha gráfica nos muestra perfectamente la presencia del tele- elaboró la siguiente tabla, la cual está basada en el Estatuto de los Trabajado-
trabajo en los Estados que conforman la Unión Europea. res (ET) y en la Constitución Española, en la que se contempla el derecho a
En cuanto a las relaciones laborales en España, es necesario considerar la intimidad, dado que un directivo o supervisor de una empresa, no puede
que existe una amplia gama de trabajadores realizando teletrabajo, por lo que entrar en el domicilio del trabajador para inspeccionar si se encuentra tra-
es imprescindible abordar su visión legal. En esto influyen factores como el bajando o no, y tampoco comprobar las condiciones de trabajo: Tabla 5.
lugar de trabajo, la relación de subordinación o su inexistencia, el ser em-
Artículo 1 Ámbito de aplicación.
pleado autónomo o no, etcétera, por lo que en el Estatuto de los Trabajado-
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva
res de este país, en el artículo 13, se contempla el contrato a domicilio como
con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
una modalidad de contrato de trabajo. Sin embargo, para algunos el teletra- laboral.
bajo no es más que una modalidad del trabajo en general que se desarrolla a
través de una serie de instrumentos de informática y comunicación. Artículo 40 Movilidad geográfica
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar en-
Dicho artículo establece lo siguiente: tre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su
1) Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en contrato, percibiendo una indemnización de veinte días, de salario por año de
el que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del tra- servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año
bajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empre- y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el
primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familia-
sario; 2) El contrato se formalizará por escrito con el listado de la oficina de
res a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca
empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
que se realice la prestación laboral a fin de que puedan exigirse las necesa-

46 Secretaría del Trabajo y Competitividad Universidad Iberoamericana Puebla, "Estatuto

45 Telefónica, "Contribución de las telecomunicaciones al desarrollo sostenible: El tele- de los trabajadores de España", Memorias del Seminario Globaliwción y Derecho del Trabajo. [versión
trabajo", [en línea] http://www.telefonica.es/responsabilidadcorporativa/pdfs/teletrabajo_04dic.pdf p. 2. digital]
86 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS TELETRABAJO
87

Tabla 6
Tabla 5
Clases de teletrabajo desde una óptica legal49
Consideraciones de la legislación laboral respecto al teletrabajo 47

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;;"'~. .,~ ;i~. '>'; · ... ·x·>;

Relación de subordinación N o relación de subordinación

Art. 13 E.T. Trabajo a domicilio
Teletrabajo Art. 42 c) E.T. Derecho a la inti-
en Empleado No midad del trabajador Domicilio Asalariado o agente de la Profesión liberal o indepen-
casa Constitución Española: Derecho., función pública diente
a la Intimidad
Local perteneciente a quién Centro satélite
No le afecta, es una Jurisprudencia sobre el "Falso da la orden
Autónomo
relación mercantil (A) Autónomo"
Local de un terc'ero Telecentro Telecentro o centro de
Teletrabajo
negocios cercano
en Empleado Sí Art. 1.5 E.T. Mobilidad Funcional
telecentros Local fuera de domicilio del Teleservicio, trabajo en
prestatario. grupo y a distancia
Autónomo Igual a
Trabajo Art. 40 E.T. Centros de trabajo (*) No son considerados en el informe.
Empleado No
móvil móviles
FUENTE: Antonio Padilla Meléndez, a partir de CESIA.
Autónomo No aplicable

FUENTE: Antonio Padilla Meléndez a partir de los datos proporcionados por Vidal Beneyto.

2.17. NORMATIVIDAD JURÍDICA CHILENA

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin
afectar a la totalidad del centro de trabajo en un período de noventa días com-
prenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
e) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más traba-
jadores.
Artículo 42 Subcontratación de obras y servicios
e) Lugar de ejecución de la contrata. 48
A mayor abundamiento la siguiente tabla establece las clases de teletra-
bajo desde una óptica legal.
La legislación laboral en general fue creada para la defensa del trabaja-
dor y por lo tanto del empleo fuo, lo cual fue resultado del auge de la so-
ciedad industrial. En el caso de Chile, la ley numero 19.799 publicada el 12
de abril de 2002, relativa a la firma electrónica de documentos y certifica-
ción de dicha firma, promueve la seguridad jurídica para que en materia
del teletrabajo no se requiera la presencia de las partes. Con base en esto se
puede estructurar un contrato de trabajo e identificar con seguridad jurí-
dica quién emitió el documento.
Contrario a esto se cuenta con el antecedente de la ley número 19.759
de 1° de octubre de 2001, la que establecía que no se podía presumir la
existencia de un contrato de trabajo por los servicios prestados en forma
habitual en el propio hogar o en un lugar libremente elegido por el traba-
jador, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien los contratara.
Al derogarse dicha ley, en el inciso 4 del artículo 8° del código del ramo
se permite establecer para los teletrabajadores que realizan el trabajo en su
hogar, la presunción de existencia del contrato de trabajo. Por lo tanto al
realizarse el teletrabajo en el domicilio del trabajador, se presume la existen-
cia de una relación laboral. A mayor abundamiento, se debe mencionar que

47 PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, op. cit., p. 80.

48 Secretaría del Trabajo y Competitividad Universidad Iberoamericana Puebla, op. cit. 49 PADILLA MELÉNDEZ, Antonio, op. cit., p. 77.
88 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
el Código de trabajo de ese país contiene, según diversas opiniones, una
norma aplicable al teletrabajo, como nueva forma de organizar el trabajo.
Al respecto es importante resaltar que no se le otorga el nombre de
teletrabajo, pero dicha normativa se encuentra ubicada en libro 1, título 1,
párrafo 1°, relativo a la jornada ordinaria de trabajo y contenida en el
inciso 4 del artículo 22, también introducida por le ley 19.759, que textual-
mente dice:
... quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados
para que presenten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos
o de telecomunicaciones. 50
Por lo tanto, los teletrabajadores quedan excluidos de la jornada ordi-
naria de trabajo. Es importante señalar que en dicho país se intenta vincu-
lar el teletrabajo con el trabajo a domicilio, pero con algunas modalidades
en relación con el contrato de trabajo y con la excepción de la jornada or-
dinaria de trabajo. Respecto a la normativa jurídica chilena, Fernando Mon-
salve Basaúl señala lo siguiente:
Queda de manifiesto que no existe normativa suficiente, clara y precisa para
estos trabajadores, en lo referido a su contratación y en general a sus derechos
laborales, como existe para los trabajadores radicados en la empresa o con la-
bor presencial.5 1
2.17.1. LA NATURALEZA JURÍDICA DEL TRABAJO
A DOMICILIO
En Chile, al igual que en España y México, se mantienen las posturas
de que el vínculo jurídico que une al empleador con el teletrabajador puede
configurar un contrato de locación de obra o independiente, o bien se sos-
tiene la segunda opción que el elemento que da origen a un contrato de
trabajo debe ser el carácter de subordinación. En el análisis de estas dos
posturas, es importante especificar que el trabajador a domicilio no trabaja
para sí, sino para otros, y cumple con las directrices o instrucciones del em-
pleador, estipulándose por consiguiente una relación de subordinación. En
tal sentido, Ana Cárdenas Tomazic establece que, en Chile, los elementos
que dan origen a una relación de dependencia económica del trabajador,
respecto del empleador o dador de trabajo a domicilio, son:
1) El suministro de materia prima, por parte del empleador, para la
realización del trabajo.
2) La ejecución de un trabajo en forma continua y estable.
50 MONSALVE BASAÚL, Fernando, op. cit., p. 230.
51 Ibidem, p. 231.
TELETRABAJO 89
3) El establecimiento de un horario de trabajo (determinado por la fe-
cha de entrega del trabajo) y
4) La percepción de una remuneración o retribución pecuniaria como
resultado del trabajo efectuado. La generación de este tipo de depen-
dencia daría finalmente origen a una dependencia jurídica del traba-
jador respecto del empleador o dador del trabajo.52
Como se puede observar, el trabajo a domicilio tiene características pro-
pias del trabajo que tradicionalmente se ha realizado en el interior de la
fábrica o empresa, lo que equivale a la orientación del modelo fordista. Por
lo tanto, es conveniente preguntarse si todos estos elementos están presen-
tes en el teletrabajo, dada su semejanza, o bien si éste no cumple con los
elementos antes citados y es conveniente establecer una reglamentación ju-
rídica adecuada a las condiciones y características reales de la prestación del
servicio por parte del teleempleado.
2.17.2. LA NATURALEZA JURÍDICA DEL TELETRABAjO
La naturaleza jurídica del trabajo a domicilio sirve para analizar si la
subordinación que existe entre el empleado y el dador de trabajo en el tra-
bajo a domicilio y en el teleempleado es la misma, con base en el concepto
de subordinación clásico, trabajadores quedan vinculados a la dirección y
control de la empresa, quedando sometido el trabajador a las órdenes del
patrón.
Respecto a esto, dadas las características propias del teletrabajo, algu-
nos consideran que la subordinación jurídica en la concepción clásica es
reconstruida en esta nueva forma de empleo bajo el siguiente esquema:
1) La modalidad de inserción del trabajo en el sistema informático y
telemático de la empresa (formas de enlace con la empresa, caracterís-
ticas del programa que dirige la prestación del servicio).
2) La propiedad de la tecnología (si es propietario o no del Hardware
o software que utiliza) y/o la facultad de determinación de los pro-
gramas específicos que se utilizarán y
3) El nivel de conexión funcional y económica existente respecto del
ciclo productivo de la empresa. 53
En Chile, como en España y México, existen diversas formas o ámbitos
en los que se realiza el llamado teletrabajo, por lo que no puede incluirse
esta figura dentro de la clasificación del trab~o a domicilio porque en mu-
52 CÁRDENAS TOMAZIC, Ana, Elementos y dinámicas en las relaciones laborales del tele-
trabajo en Chile, en Trabajo a domicilio en el siglo XXI, tres miradas sobre el teletrabajo,
Gobierno de Chile, Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios, Cuadernos de Investigación,
núm. 26. [en línea] http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/article-88985.html. p. 37.
53 Ibidem, p. 37.
90 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
chas ocasiones el teletrabajo no se realiza dentro de una cadena productiva,
no corresponde al giro principal de la empresa, o bien dichas tareas han
sido externalizadas.
Por lo tanto, podemos decir que el teletrabajo se diferencia significati-
vamente respecto del trabajo a domicilio debido a que tiene una gran hete-
rogeneidad en sus formas de trabajo y organización, ya que esta nueva
forma de trabajo otorga importancia principalmente a los plazos de entre-
ga, a las características generales del servicio y a la independencia del tra-
bajador en relación con el trabajo solicitado, entre o t r o s . '
2.17.3. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LAS RElACIONES
TELELABORALES
Hay que establecer cuáles son los elementos de la relación que existe
entre la empresa y los teleempleados, dado que se considera que no son los
mismos que en el trabajo a domicilio. . .
Entonces necesitamos analizar cuáles son estos elementos constItutivos
y sus aspectos diferenciadores, lo cual constituye lo que se ha denominado
regularidad laboral, consistente en la frecuencia de solicitudes de trabajo a
ejecutar realizadas por la empresa al teleempleado.
Lo anterior vale si se considera que hay una relación laboral que se desa-
rrolla de manera continua o estable, situación contraria a la que se da res-
pecto de un trabajador autónomo e independiente, caso en el que no existe
vínculo laboral, debido a que su trabajo es esporádico y no continuo.
Este elemento de la regularidad laboral del trabajo solicitado por lo
general va en aumento y este incremento puede analizarse anualmente.
En consecuencia se crea una creciente dependencia económica y por
consiguiente una prestación de servicios más estable en el tiempo.
2.17.4. TIEMPO DE TRABAJO
U na de las características fundamentales del teletrabajo es que no exis-
te jornada de trabajo; por lo tanto el teleempleado puede organizar sus
tiempos de trabajo con mayor grado de autonomía, pero siempre tomando
en consideración la fecha de entrega, a excepción de cuando el teletrabajo
se realiza en oficinas satélites, o en un lugar donde se concentra geográfica-
mente este tipo de trabajadores. Lo anterior está de acuerdo con la natura-
leza del teletrabajo solicitado, pero lo más común es la autonomía del
trabajador respecto a las horas de trabajo diarias.
2.17.5. BASE TECNOLÓGICA
En el trabajo a domicilio se considera que el empleador proporciona la
materia prima que deberá ser elaborada o manufacturada, dependiendo
del trabajo de que se trate. En el teletrabajo el empleador generalmente
TELETRABAJO 91
proporciona una base informática o datos que desea sean procesados. En
otros casos el empleador no proporciona ninguna información, sólo el ob-
jetivo que desea lograr. En consecuencia, el telempleado goza de total
autonomía para que, utilizando las tecnologías de la información y la comu-
nicación, logre el objetivo encargado. La base tecnológica material del tele-
trabajador por lo· general es de su propiedad, lo cual representa costos de
inversión para él. En algunos casos la empresa puede financiar el aparato
tecnológico o prestarlo mediante un contrato de comodaw, que es lo me-
nos frecuente.
2.17.6. CONTROL LABORAL
En el caso del teletrabajo, las posibilidades de control laboral por parte
de la empresa por lo general son mínimas, en virtud de la distancia del
trabajador respecto de la empresa. Además, la comunicación normalmente
se realiza a través de la tecnología de la información y la comunicación. Por
lo tanto, la presencia física del patrón es nula e innecesaria. Este es otro de
los elementos que diferencia al teletrabajo del trabajo a domicilio en su
forma tradicional.
2.17.7. COOPERACIÓN LABORAL
En el trabajo a domicilio la relación laboral se da bajo un concepto de
jerarquía de orden y obediencia. En el teletrabajo dicho concepto varía bajo
el esquema de una cooperación laboral del trabajador hacia el objetivo en-
cargado por parte del empleador.
En la mayoría de los casos se requerirá de una cooperación mutua. Por
lo tanto, se genera una mayor creatividad y autonomía del trabajador. Res-
pecto a la obediencia jerárquica, Ana Cárdenas Tomazic expresa lo siguiente:
La creciente independencia ejecutiva y la cooperación laboral tenderían a va-
riar de acuerdo con el grado de precisión con que el empleador pueda o quiera
definir su respectiva demanda laboral: cuanto más precisa sea esta demanda, la
autonomía del trabajador será menor y su subordinación mayor y mientras me-
nos precisa sea esta demanda, inversamente se comportarán ambos factores.
Las posibilidades de definición de esta demanda por parte de las empresas
parecieran estar determinadas por el nivel de conocimiento del servicio deman-
dado y/o la inexistencia de un departamento o sección interna que asesore a las
empresas respecto de éste.
Por lo tanto, el grado de autonomía del teletrabajador dependerá, en gran
medida, de la organización interna específica que presente cada empresa para
la cual éVella trabaja, pudiendo entonces el teletrabajador tener diversos grados
de autonomía respecto de aquellas. 54
54 Ibidem, p. 52.
 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS TELETRABAJO 93
92

2.17.8. CREATIVIDAD Tabla 7 55

Debemos estar conscientes de que en el teletrabajo existe en ocasiones Descripción de actividades

un mayor o menor grado de autonomía de la persona que lo realiza. Venta y promoción de Telemarketing Se vende a través de llamadas telefóni-
Esto depende del trabajo contratado y de si la empresa requiere sola- bienes y servicios cas u otro medio: equipos telefónicos,
mente la ejecución de acuerdo a las órdenes dadas por esta, o bien de si el cosméticos, artículos de perfumería,
trabajo encargado requiere de cierta autonomía y creatividad o de asesoría ropa interior, implementos y accesorios
de cocina, sepulturas~ etc.
y consejo del teleempleado.
Esto a su vez depende del trabajo a realizar o del servicio encomendado' Se vende a través de llamadas telefóni-
cas u otro medio: seguros, servicios
y de la organización de la empresa desearía que este generara un valor bancarios tarjetas de crédito, cursos de
agregado al servicio solicitado imprimiéndole su creatividad. capacitación, viajes, vacaciones de tiem-
po compartido y otros similares
2.17.9. DESCRIPCIÓN DE ACTNIDADES Se entregan diversos productos banca-
DE TELETRABAJO EN CHILE rios previamente concordados con el
cliente (activadoras bancarias, taljetas
La Dirección del Trabajo, a través del Departamento de Estudios del de crédito. De cajeros automáticos, pó-
Gobierno de Chile, ha realizado diversos estudios sobre esta nueva forma lizas de seguros, créditos, etc.)
de organización del trabajo. Servicios de conexión Teleoperadoras Se proporciona información de diverso
Se considera al teletrabajo como una nueva forma de organización pero remota (Call center) tipo: cursos, números telefónicos, hora-
rios de atención, etc.
también como uná nueva forma de empleo que está presente cada vez con
mayor frecuencia en la sociedad. Telecobranzas Se contacta al cliente que tiene una
deuda y se cobra a través de llamadas
Al respecto se ha generado una descripción de las actividades que po-
telefónicas
drían considerarse en este rubro y que en la actualidad son ejecutadas en
Teleadministración y Se realizan actividades ligadas con la
este país. Su análisis nos permitirá conocer la gran variedad de actividades gestión administración y gestión: control de
y rubros contenidos en nuestro tema de estudio. (telemanagement) existencias, inventarios, etc.
Por su parte Tersita Selame señala que la Dirección del Trabajo, con el Trabajos técnicos Servicios especializados Se realizan encuestas a través de teléfo-
afán de llegar a un conocimiento de las características de los teletrabaja- no, correo electrónico e Internet
dores y como parte de los resultados del análisis de los estudios efectuados, Se proporcionan trabajos especializa-
ha elaborado la siguiente tipología: dos de digitalización de datos, dactilo-
grafía, ingreso de datos, dibujo técnico
y otros.
Trabajos profesionales Servicios especializados Se proporcionan servicios especializa-
dos de asesorías, consultas, diseño de
sistemas, contabilidades, etc.
Se proporcionan servicios periodísticos:
reportajes y elaboración de columnas
para un portal de Internet

FUENTE: H. Henríquez, V. Riquelme, y J. L. Ugarte. (2001).

55 SELAME, Tersita, Trabajo a domicilio y teletrabajo, Un estudio de casos en Chile, en

Trabajo a domicilio en el siglo XXI, tres miradas sobre el teletrabajo, Gobierno de Chile,
DirecciGn del Trabajo. [en línea] http://www.dt.gob.cl. p. 74.
94 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS TELETRABAJO 95

2.17.10. ESTADÍSTICAS DE TELETRABAJO Tabla 9 59

EN CHILE ...... . '-,s'.";'•. ; •. ; .. :' .l:.)/.i:: .·.i....;< '. i
. ',,<';.. :"/
'

'.'
• > :. . y,",~.-~'::" . ''ii;'
En este país el Ministerio del Trabajo y Previsión Social patrocinó un ".
Reajuste de remuneraciones 17.8%
estudio con la Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Informa-
Políticas de ascenso y promoción 21.1%
ción (ACTI) en el que se establecen algunas características de las empresas
con y sin teletrabajo, encontrándose la siguiente información: Capacitación 22.2%
Actividades recreativas 20.D%
Rubro de actividad económica: Como puede observarse en la tabla 8 cruzada"
Relaciones con el sindicato 5.6%
de existencia de teletrabajo, estandarizada para el ítem recién mencionado, los
porcentajes de los rubros de actividad económica considerados no presentan Bienestar 13.3%
diferencias significativas, resultando en un 94% de probabilidad de que las di- FUENTE: Cristina Salazar Concha y Leonardo Pacheco Caro.
ferencias observadas sean producto del azar. 56

Tabla 8 57
La modalidad de contacto con los teletrabajadores muestra que el correo elec-
trónico y el teléfono es usado por el 100% de las empresas que poseen teletra-
bajo, resultando que otras categorías muestren menores porcentajes de uso, es
Tipo de rubro Existe teletrabajo No existe teletrabajo así como el uso de teleconferencia es el medio de comunicación con menos
TIC 88.5% 90.9% recurrencia, quizás debido a los costos de la tecnología implicada. 60
Comercio 4.9% 4.5%
Tabla 1061
Finanzas 4.9% 4.5%
.:.•...'.
Servicios comunales 1.6% 0.0% M6tlaIid~dde'có:niacto. . .. . '

Chi-Square 0,380 Cara a cara 14.7%

Videoconferencial 4.0%
Significación 0,944
Correo electrónico 28.0%
FUENTE: Cristina Salazar Concha y Leonardo Pacheco Caro. News groups 9.3%
Teléfono 28.0%
Los beneficios que reciben los teletrabajadores son en general de buena Chat 16.0%
cuantía, lo cual implica que los teletrabajadores son considerados como cual-
quier empleado de la compañía sin distinción por su condición de trabajo a FUENTE: Cristina Salazar Concha y Leonardo Pacheco Caro.
distancia. 58

56 SALAZAR CONCHA, Cristina y PACHECO CARO, Leonardo, "Teletrabajo en Chile: El caso

de la Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Información", ASTIL, Revista Inge-
niería Informática, Edición 13, noviembre de 2006, [en línea] http://www.infudec.cl/revista. p. 6. 59 Idem.
57 Ibidem. 60 Idem.
58 Ibidem, p. 8. 61 Idem.
 TELETRABAJO 97
96 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

Tabla 11 52
en Brasil también es un punto negativo, si bien que existen dos proyectos de ley
relacionados, como el 3129/04 que redefine el artículo 6° de la Consolidación
...
de las Leyes del Trabajo (CLT) que trata el trabajo a distancia añadiendo que
también se puede hacer con tecnologías de la comunicación y telecomunicación
R.H. 2.6%
y nada más, ya el 4505/08 se intenta dar reglas al teletrabajo, pero se olvida del
Ventas 23.1% teletrabajador autónomo.
Administración y finanzas 7.7% Por lo menos 23,2% de la población adulta en actividad en el país, o sea,
Informática 28.2%
uno de cada cuatro brasileños, adopta al largo del mes alguna forma de teletra-
bajo. Un tercio de estos profesionales (8,1%) ejerce el trabajo virtual casi diaria-
Publicidad y marketing 5.1%
mente. Trabajar en casa es la forma más popular de la modalidad (52%).
Producción 15.4% Dentro de aquellos que realizan el teletrabajo todos los días, las personas que
Otros 17.9% pertenecen a la clase A (18%), como los dueños de las compañías, gerentes y
colaboradores de cargos administrativos más altos. La investigación también
FUENTE: Cristina Salazar Concha y Leonardo Pacheco Caro.
concluyó que la computadora es la principal herramienta utilizada por estos
profesionales (60%) en la mayor parte del tiempo cuando están fuera de la ofi-
El Teletrab~o en Chile, aún está en su génesis, existen experiencias aisladas en cina. En Brasil, las regiones Noreste (43%), principalmente Salvador, y Sureste
muchas actividades económicas, también existen teletrabajadores independien- (41 %), principalmente Belo Horizonte, tienen mayor potencial para el teletra-
tes que prestan servicios desde sus hogares a empresas, y al no existir una red bajo. A pesar de estos datos, es en el Sur del país que las personas trabajan en
de teletrabajadores en Chile es difícil conocer cómo realizan su trabajo.53 casa el mayor número de días por mes.
El trabajo remoto o teletrabajo, ya está presente en 25% de las empresas en
Brasil, de acuerdo con el estudio divulgado por el Centro de Estudios Sobre las
Tecnologías de la Información y de la Comunicación (CETIC.br). La 5a investi-
2.18. TELETRABAJO EN LA LEGISLACIÓN
gación Sobre uso de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación en
BRASILEÑA
Brasil (TIC Empresas 2009) mostró un crecimiento de 10 puntos porcentuales
en relación a 2006, cuando el índice era de 15%. Otro dato importante muestra
Pino Estrada manifiesta que puede observarse que las relaciones labora-
el uso de celulares corporativos. Un dato que fue introducido por la primera
les vinculadas al teletrabajo en Brasil son similares en muchos países de
vez en el estudio. Aproximadamente 65% de los entrevistados afirman utilizar
Iberoamérica, sin embargo: esta modalidad de cuenta. Más allá de llamadas de voz, los usuarios utilizan los
La inclusión del teletrabajo como forma de relación laboral carece de un trata- aparatos para envío de SMS, navegación por la web y lectura de e-mails. El es-
miento riguroso en nuestra legislación, que atienda a la naturaleza y condiciones tudio analizó 3.700 empresas de pequeño, medio y grande porte en Brasil. El
en que se verifica la prestación de servicios por el teletrabajador. Habiéndose documento aún trae informaciones sobre gobierno electrónico, seguridad en la
limitado el legislador a excluirlos de la limitación de la jornada de trabajo pre- red y comercio electrónico. 55
vista en el artículo 22, sin reparar en la necesidad de reglamentar diversos
efectos jurídicos que importa el reconocimiento del teletrabajador como un su- 2.19. NUEVOS ESCENARIOS DE LA TRANSFORMACIÓN
jeto de protección del Código del Trabajo.54 LABORAL POR EL TELETRABA]O
El empresario brasileño no está acostumbrado a fiscalizar el empleado a la
distancia, habiendo actualmente tecnología para controlarlo, inclusive existen Las empresas, para estar a la vanguardia de la innovación tecnológica
softwares que registran hasta cuantas teclas el empleado toco en el teclado. Des- y mantener su competitividad, requieren adaptarse a la nueva realidad y
graciadamente, la falta de una legislación específica que de reglas al teletrabajo
dejar de lado, en lo posible, los conceptos que dejó la sociedad industrial.
Deben desarrollar alianzas estratégicas y realizar contratos de servicios exter-
52 Ibidem, p. 9. nos (outsourcing) con el objeto de transformar los costos laborales fijos en
53 Ibidem, p. 11.
64 Dispone, en lo pertinente, el artículo 22 del Código del Trabajo que Asimismo, que-
dan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus 55 PINO ESTRADA, Manuel Martín, "El Teletrabajo en la visión de los jueces laborales
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante brasileños: comentarios y alternativas de solución". [en línea]: http://www.telework2010.tic.org.ar/
la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. papers/Pino%20Estrada%20spanish·Pdf, p. 2.
98 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
variables, lo que implica adaptarse al cambio y lograr una transformación
de ~uy diversa índole. Al respecto, Charles Handy manifestó a principios
del sIglo XXI que la mayoría de las empresas en el mundo ya no trabajan
en plantas industriales, dado que la transformación laboral ocurre por as-
pectos de carácter económico, social, tecno16gico, de competitividad y por
acuerdos comerciales. Rubén Urtuzuástegui manifestó que:
Los modelos de carrera tienden a ser muy lineales; no contemplan las necesi-
dades de determinados grupos sociales, que requieren nuevos planteamientos, .
y facilidades para aportar su trabajo al mercado. Por eso están surgiendo di-
versas tendencias de trabajo que buscan acoplarse a las circunstancias: tiem-
pos parciales, tiempos compartidos, horarios flexibles y programas de trabajo
remoto. 66
La tendencia es que el trabajo se realice fuera de las oficinas, a terceri-
zarse hacia otros países, a utilizar sub contratistas en oficinas satélites, a lle-
varse a cabo en el hogar y utilizando las tecnologías de la información y la
comunicación.
Como consecuencia de lo anterior, la transformación laboral no única-
mente ocurre en la empresa, sino también en las formas de organización
del trabajo. Además, esto repercute en las características o deberes de cada
trabajador y en su capacitación, ya que a pesar de que éste fuera apto para
hacer su trabajo, hoy debe perfeccionar otras aptitudes y también transfor-
marse, así como estar en permanente capacitación y organizar su trabajo
con mayor autonomía en relaciones de cooperación laboral.
Algunos consideran que en la actualidad se vive el fin del empleo total
y que éste se traduce en nuevas formas de trabajo: trabajo en red, trabajo a
tiempo parcial, y obviamente se está dando una mayor flexibilizaóón de las
relaciones laborales y la aplicación cada vez de las tecnologías de la infor-
mación y la comunicación, para dar lugar al teletrabajo.
Entre las principales modificaciones acontecidas en el ámbito empresa-
rial y laboral, motivadas por los cambios económicos, sociales y tecnológi-
cos, Miguel Ordóñez Ordóñez dice lo siguiente:
Esta nueva configuración de características del empleo traza sus nuevas fronte-
ras y sus nuevos límites. Bajo estas fronteras y con estos horizontes tendremos
que aprender a convivir.
La incorporación de nuevas tecnologías seguirá su avance innovador y tam-
bién facilitador del esfuerzo humano en el trabajo. Crearán nuevos empleos,
pero destruirán muchos más.
Aumentará la competencia para conseguir un puesto de trabajo o para
promocionar. La incorporación de la mujer al mundo del trabajo y la mayor
66 URTUZUÁSTEGUI, Rubén, op. cit., pp. 1 Y 2.
TELETRABAJO 99
preparación profesional de todas las fuerzas del trabajo son las causas de esta
mayor competitividad.
Continuarán las crisis en las organizaciones empresariales y con ellas las
sangrías de plantillas. Seguirán siendo las PYMES y el auto empleo los princi-
pales motores del empleo.
El nuevo trabajo continúa liberándose cada vez más de las viejas ataduras
normativas, disciplinarias y controladoras de la concepción taylorista del trabajo.
Cada vez hay mayores espacios para la iniciativa y mayores márgenes para la
autonomía y responsabilización del trabajador. .
El nuevo trabajo exigirá del trabajador un proceso continuo de formación y
una ágil adaptación a los cambios.
Las nuevas generaciones de trabajadores, ¿aportarán nuevas modificaciones
al trabajo? Las dificultades pasadas para encontrar empleo, los frecuentes des-
encantos ante algunos trabajos encontrados, y, sobre todo, sus nuevas escalas de
valores, ómpulsarán nuevos cambios? Probablemente la respuesta sea afirmati-
va, aunque nosotros prefiramos dejarla como pregunta abierta cuyas respuestas
nos irán llegando en el futuro. 67
Ahora bien, el ámbito jurídico no puede ser ajeno a todas estas transfor-
maciones. La normatividad jurídica laboral debe estar acorde a los nuevos
escenarios. Para el trabajo, ajustar las ya existentes o crear nuevas y generar
certidumbre jurídica a los sujetos de la nueva relación, dado que la legisla-
ción laboral vigente fue diseñada para los sistemas fordista y toyotista de
producción por consiguiente se deben reglamentar las nuevas formas de em-
pleo o de organización.
. Los nuevos escenarios de trabajo no comparten las características pro-
pIas de aquella época. Tienen características diferentes de vinculación labo-
ral acordes a la tendencia mundial de flexibilización laboral también llamada
deslaboralización, por lo que es necesario evitar violaciones a los derechos
de los trabajadores y también evitar las llamadas zonas grises de incertidum-
bre del derecho laboral o fronteras del derecho.
En consecuencia, al hablar del teletrabajo debe existir toda una trans-
formación jurídica laboral que implica desde la inclusión de esta nueva mo-
dalidad en el capítulo de trabajos especiales, hasta considerar aparte el
llamado trabajo a domicilio, dada su no correspondencia a esta nueva for-
ma de empleo.
..~demá~, si analizamos los trabajos profesionales establecidos por la Co-
mISlOn NaCIonal de Salarios Mínimos en México, en relación con el salario
prof~sion~l que deben percibir las ciertas personas que realizan trabajo que
reqmere CIerto grado de especialización o conocimiento propio de su em-
pleo, encontramos que el concepto más cercano es el de capturista de datos,
67 ORDÓÑEZ ORDÓÑEZ, Miguel, op. cit., pp. 20, 21 Y 22.
100 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS TELETRABAJO 101

pero no está contemplado el de teletrabajador quizá por la gran diversidad Tabla 12

de formas en que puede adoptar prestar este último. Cambios en las interrelaciones "Trabajador-Empresa"
Por lo tanto, el concepto de jornada de trabajo sufre modificaciones, ya
que en algunos casos de teletrabajo no interesa la jornada laboral en su .. Teletrabajador Empresa
concepción tradicional, ya que este tipo de empleo, como se ha señalado, se • Ya no tiene que trasladarse a las oficinas o • Ya no necesita dar órdenes por escrito o
realiza bajo el esquema de trabajo por objetivos y de acuerdo con los tiem- centro de trabajo. presenciales, ya que se dan de manera virtual.
pos necesanos. • Dispone de un horario flexible. • Requiere tomar medidas para garantizar la
Respecto a la normatividad jurídica en las relaciones laborales, existeQ • Es autónomo en la organización de su trabajo. confidencialidad de la información.
e No tiene que trabajar por horas. • Necesita cambiar las condiciones de trabajo.
diversos paradigmas tradicionales, tal y como lo manifiesta Carlos Rodrí-· • Tiene la posibilidad de atender a otros clien- • Debe establecer nuevas relaciones de cola-
guez Araujo: tes o empresas. boración laboral.
e Puede desarrollar algunos padecimientos ñ- o Tiene que afrontar los nuevos problemas
Tradicionalmente se ha tendió la idea de que las relaciones laborales en México .
sicos o emocionales determinados por las con- de salud físicos y emocionales del teletraba-
en general se desempeñan de forma personal, el hecho de que los trabajadores diciones del teletrabajo (para ser atendidos jador determinados por las condiciones del
tengan la oportunidad de trabajar lejos de los centros de trabajo, utilizando la por la medicina del trabajo). teletrabajo.
red de redes, origina un vacío legislativo que norme esa forma novedosa de tra- • Se diluye la separación entre su vida priva-
bajo, el problema que se plantea en concreto consiste en que la ausencia de da y familiar y su trabajo.
normas jurídicas aplicables lleva a la arbitrariedad y deja a estos nuevos traba-
jadores a tener perjuicios en su economía ya que deja al patrón un margen de FUENTE: Elaboración propia.
discrecionalidad que es utilizado a su beneficio y perjudica al teletrabajador. 58
Tabla 13
Por lo tanto, la transformación laboral en el siglo XXI es un desafío que
Cambios en las interrelaciones
apenas comienza, tal y como lo plantea Alejandro M. Lapadú: "Legislación-Trabajador-Empresa"
El siglo XXI encuentra una fuerza laboral en disminución cuantitativamente, ..... ~
producto de la industrialización y medios mecánicos que reemplazan al ser hu- .. ••.• Legislació~ .. . Tl'ábajadbr y emp:i-esa
mano, pero con mayor demanda de mano de obra calificada y especializada
• Deben establecerse contratos y recibos con e Desaparece el trabajo presencial.
conforme la complejidad de los procesos de industrialización usuales en estos
firma electrónica de las partes. e El trabajo ya no se mide por tiempos sino
tiempos.59 e Deben modificarse las causales de rescisión. por objetivos.
• Deben regularse los sindicatos de teletra- e En algunos casos desaparece el sistema de
Como consecuencia de lo anterior, las normas jurídicas que reglamen-
bajadores. bonos por puntualidad u otros conceptos, lo
tan el trabajo a domicilio no tipifican ni pueden dimensionar el llamado • Debe modificarse la regulación de acciden- que depende de las políticas de la empresa y
teletrabajo o trabajo a distancia a través de medios electrónicos, ya que de- tes de trabajo. En algunos casos desaparece de las formas que adopte el teletrabajo.
bemos recordar que en el trabajo a domicilio por lo general se producen completamente el concepto. e Desaparece el concepto de 'Jornada de tra-
o En la gran mayoría de formas de teletrabajo bajo".
bienes de consumo básico y en el teletrabajo se utiliza la información dispo-
desaparece el concepto de seguridad social, e La capacitación puede hacerse por Internet.
nible en la sociedad de la información, o bien la que le es enviada para que o depende de las políticas de la empresa. e Las reuniones o juntas de trabajo pueden
el teletrabajador la transforme y pueda ser promocionada o utilizada por la o Debe modificarse la obligación del patrón de ser virtuales.
empresa. conservar y exhibir, en caso de juicio, deter- e Desaparece en gran medida el concepto de

En conclusión, la incorporación del teletrabajo a los nuevos escenarios minados documentos (arts. 804 y 805) relati- empleo [tio.
vos a las relaciones laborales en un trabajo • N o existe certeza respecto de la estabilidad
mundiales implica transformaciones y reformas significativas tanto en as- presencial. en el empleo.
pectos estructurales como de organización y de legislación laboral, que se e Debe transformarse el concepto tradicional • Desaparecen las horas extras, dado que el
esquematizan en las tablas siguientes: de subordinación laboral. trabajo se realiza por objetivos y con fechas de
entrega preestablecidas.
• Desaparece el concepto de periodo de tiem-
58 RODRÍGUEZ ARAuJo, Carlos, op. cit., p. 8. po para alimentos en jornada continua, ex-
59 M. LAPADÚ, Alejandro. "La transformación laboral en el siglo XXI", Inter American cepto en los llamados call centers donde la
empresa tiene un mayor control.
Bar Association, Conftrencia JABA, junio 2004, Madrid, España. [en línea] http.//www.iaba.org/
LAW%20REVJEW/Lapadu_AleLTrans_Labl.htm, p. 3. FUENTE: Elaboración propia.
 CAPÍTULO 3
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL

3.1. INTRODUCCIÓN

Derivado de la evolución de las nuevas tecnologías, se han generado

como contrapunto el nacimiento de problemas jurídicos anteriormente
inexistentes, pero que ahora exigen mayor atención en relación al uso ade-
cuado de esas nuevas tecnologías por parte de los trabajadores en los cen-
tros de trabajo para el desempeño de distintos fines de sus actividades
laborales cotidianas.
Los agentes involucrados en toda relación laboral como son empresas,
trabajadores, sindicatos y abogados laboralistas, tienen la honda preocupa-
ción sobre las interrogantes que se plantean en el ámbito jurídico y sus
consecuencias por el uso por parte de los trabajadores del correo electróni-
co de la empresa, en virtud de que puede ser utilizado para uso personal,
sindical o bien para un adecuado uso empresarial.
Esta nueva problemática del trabajo plantea a la vez, la problemática de
la posible violación a los derechos de los trabajadores por parte del emplea-
dor en relación a su derecho a la intimidad o privacidad según sea la legis-
lación del país que se analice, considerado en algunos de éstos como un
derecho constitucional fundamental e inherente a la persona humana; por
otra parte nos enfrentamos a una problemática cada día más socorrida des-
de la postura de la empresa la cual espera contar con una fundamentación
jurídica para realizar un despido justificado.
En las últimas décadas se han producido cambios económicos y tecno-
lógicos que pueden calificarse de transcendentales. Tales cambios tienen
una profunda incidencia sobre la realidad del trabajo, que afecta la posibi-
lidad misma de trabajar y las formas concretas en que el trabajo se desarro-
lla y organiza. Por lo tanto, cuando la mecanización ha sido sustituida por
las nuevas tecnológicas de la información y de las comunicaciones, se impo-
nen también formas nuevas de organización del trabajo.
La permanente implementación de nuevas tecnologías de información
y comunicación en la empresa ha repercutido en los modos de producción y
han incidido en la organización del trabajo y su desarrollo. Almacenar in-
formación y transmitirla por redes informáticas, es una realidad en el sector
privado contribuyendo al desarrollo cotidiano de las funciones del empleado
103
104 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
a través de la verificación del uso adecuado del correo electrónico. Esta
práctica empresarial ha generado la reflexión en relación a la posible vio-
lación de los derechos de privacidad e intimidad del trabajador, por tal
motivo es necesario analizar la legislación y las jurisprudencias que ha emi-
tido los tribunales; así como, las posibles soluciones formuladas para con-
cluir si la normativa jurídica laboral está acorde a los requisitos de la sociedad
digital o bien es una violación a los derechos del empleado o se encuentra
legitimado el derecho de la empresa a verificar el uso del correo electrónic;>
por el empleador. .
Es importante resaltar que, con la apertura económica y globalización
de mercados aunados al desarrollo de las tecnologías de información y.
comunicaciones en una sociedad postindustrial globalizada, expresa Lagu-
na: "Se generan nuevos yacimientos o formas de empleo, así como de orga-
nización empresarial, características del trabajo en la sociedad digital".!
3.2. NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LAS EMPRESAS
El control tradicional y las funciones de coordinación resultan terrible-
mente lentos e incapaces de responder, en tiempo real, a la velocidad y al
volumen de información presente en cualquier organización.
La gran mayoría de los trabajadores se ajustan a una pauta común: la
unidad de tiempo-espacio. Así, la tendencia predominante era la de traba-
jar un determinado tiempo -una jornada de ocho horas-, en un espacio
exterior del hogar, la fábrica, el taller, la oficina.
Para Rifkin:
Las nuevas formas de trabajo que la nueva económica y la telemática traen con-
sigo rompen esta unidad. Así las nuevas formas de contratación que se ha di-
fundido durante los últimos años y que han ensombrecido el predominio de la
estabilidad en el empleo son el trabajo a tiempo parcial, los contratos tempora-
les, las empresas de trabajo temporal han diversificado enormemente las situa-
ciones de empleo respecto al momento de estabilidad y uniformidad anterior.
El predominio del trabajador estable, que se atenía a la definición estándar de
empleo, está hoy cuestionado por una infinidad de situaciones de trabajo pro-
vocadas por la temporalidad y la flexibilidad: trabajos de brevísima duración, a
tiempo parcial, trabajando para diversas empresas a la vez, solo en turnos de
fin de semana, etc. La diversidad laboral está sustituyendo a la homogeneidad
laboral hasta ahora hegemónica. 2
! LAGUNA QUIROZ, Rosa, "El trabajo en la era digital de la relación contractual", Alfa-
Redi, Revista de Derecho, núm. 78, enero, 2005, [en línea] http://www.alfa-redi.org/rdi-articulo.
shtml?x=986, p. 1.
2 RIFKIN, Jeremy, El fin del trabajo, Barcelona, Paidós, 1996, p. 131.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 105
Por lo tanto, es necesario hacer las adecuaciones o reformas, no única-
mente en la forma de pensar y de estar organizados en las empresas, sino
también como una necesidad en el ámbito jurídico, como lo expresa Rosa
Laguna Quiroz: "Un mundo globalizado como el actual, que ofrece mejores
y mayores oportunidades para el desarrollo del vínculo jurídico virtual, exi-
ge la adecuación de la doctrina moderna a las necesidades y exigencias del
avance tecnológico". 3
Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación han in-
crementado el volumen y acelerado los flujos de actividad en cada uno de
los posibles niveles de la sociedad. La comprensión del tiempo requiere
decisiones y respuestas más rápidas si se quiere seguir siendo competitivo.
Se establecen tres periodos que coinciden con las tres grandes revolu-
ciones industriales que Franc,;ois Caron ha identificado:
La primera de estas revoluciones es la más célebre de las tres, la más estudia-
da y la que ha dejado imágenes históricamente más evocadoras de la penuria
obrera y del trab<0o fabril; se trata de la primera revolución industrial y tras-
curre desde los momentos iniciales de la industrialización, en torno a 1770
hasta 1870.
La segunda es una revolución más discreta y menos conocida hasta ahora,
pero de una importancia creciente en el análisis de los historiadores de la tecno-
logía. Abarca un amplio periodo entre 1870 y 1973 plagado de dinámicas labo-
rales de gran calado. En cuanto a la tercera podemos adelantar que nos hallamos
actualmente en plena oleada de innovación técnica con la aparición de nuevos
procesos y productos generados por las tecnologías de la información y la co-
municación verdadero epicentro de esta tercera revolución industrial. 4
Jacques Robín, "ha señalado cuatro principales sectores interrelacio-
nados de tecnologías informacionales: la informática, la robótica, las teleco-
municaciones y las biotecnologías".5
Todas estas transformaciones están renovando los conflictos en el mun-
do laboral, las nuevas estructuras informáticas superan frecuentemente la
velocidad de las normativas laborales. Buena prueba de ello son algunos
cuestiones que recientemente han forzado a los tribunales a adoptar deci-
siones polémicas en torno a el uso de los recursos informáticos propiedad
de la empresa por parte de los trabajadores para usos personales; o en la
obstaculización empresarial a las actividades sindicales a través de la red de
comunicaciones de las empresas, o en las actividades de las nuevas empresas
que operan a través de Internet, para las que la legalidad vigente se queda
3 LAGUNA QUIROZ, Rosa, op. cit., p. 2.
4 CARON, Francois citado por SANTOS ORTEGA, Antonio y POVEDA ROSA, María, Trabajo,
emPleo y cmnbio social, 2a. ed., Tirant Lo Blanch, España, 2002, p. 77.
5 ROBIN, Jacques, citado por Idem, p. 97.
106 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
pequeña y se crean conflictos en la propiedad intelectual o en otros campos.
"Algunos autores han señalado el incremento de la capacidad de control y
de tele vigilancia sobre los trabajadores que las redes y las nuevas tecnolo-
gías permiten". 6
Si consideramos que la empresa es una organización en la que con-
fluyen los intereses del capital y del trabajo; es decir, del patrón y de los
trabajadores, es necesario analizar cuáles son los derechos que a la par de
los derechos de los trabajadores corresponden al patrón o empresa. Po\,
tal motivo podemos decir que ésta última tiene diversos tipos de poderes, .
que se derivan del contrato o de la relación del trabajo tendientes a la
organización del trabajo para la producción, el orden y la disciplina en el .
centro de trabajo, y para potencializar la productividad y calidad de los
bienes o servicios que se generen en la empresa, entre los que encontra-
mos el de dirección y el ejercicio de este poder tiene como finalidad esta-
blecer las normas a través de las cuales se organiza la actividad productiva
de la empresa.
Algunos autores reconocen que en poder del empleador existen cuatro
concesiones significativas:
a) Determinar la labor que en forma específica deberá desarrollar el
trabajador dentro de la empresa.
b) Establecer la forma, el lugar y las circunstancias en que el trabajador
deberá desarrollar dicha labor.
e) Dirigir la inserción de la actividad desarrollada por el trabajador
para que ésta se encuentre coordinada con las labores de los demás
trabajadores y,
d) Adecuar la actividad desplegada por el trabajador, en caso de que
existan circunstancias especiales conforme a la ley de la materia.
De lo anterior podemos deducir que el patrón tiene la facultad de dic-
tar órdenes respecto del modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo. Es
importante recordar que la característica de subordinación del trabajador a
las órdenes del patrón se deriva ya sea de la existencia del contrato de tra-
bajo o de la relación de trabajo existente entre ellos. Y si bien es cierto que
el trabajador tiene obligación de obedecer al patrón, también es necesario
resaltar que la facultad de mando del empleador tiene limitaciones de
acuerdo con la legislación laboral de cada país.
En el caso de México, esa limitación a la facultad de mando deberá
ajustarse en la obediencia del trabajador a la orden del patrón con base en
el poder directivo, siempre que se relacione con el trabajo contratado. Es
decir, para realizar las actividades o funciones para las cuales fue contratado
6 Ibidem, p. 100.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 107
el trabajador, y dicha ejecución deberá ejecutarse dentro de la jornada de
trabajo.
Ultimamente ha existido la controversia respecto de la posibilidad de
violación de los derechos del empleado ante esta potestad de vigilancia y
control empresarial en aras del reconocimiento de derechos fundamentales
. del empleado como son a la intimidad, a la dignidad, a la propia imagen y
al honor.
En virtud de lo anterior, Esteban Ortiz Mena indica:
La dependencia del trabajador al patrono, le faculta a este para exigir el cum-
plimiento de órdenes o disposiciones que sin contravenir las normas jurídicas
deben ser acatadas en cualquier momento, sobre todo en lo referente al modo,
tiempo y cantidad de trabajo que el trabajador debe cumplir son órdenes nece-
sarias para la correcta administración de una empresa. 7
De lo anterior podemos deducir que, debido a la subordinación o de-
pendencia del trabajador hacia el patrón, existe dicho poder de dirección
que primordialmente consiste en la facultad de impartir órdenes e instruc-
ciones y la obligación por parte del trabajador de cumplirlas, teniendo como
fin realizar los objetivos de la empresa o la actividad productiva de bienes,
servicios o distribución e intercambio de éstos.
Los nuevos modos de organización del trabajo, si bien distan mucho
del clásico taylorismo y a pesar de que el trabajador se desempeñe con una
computadora y no con un telar o una máquina de coser (ya que su nexo con
la empresa es telemático y no físico), no pueden considerarse menos subor-
dinados en el sentido jurídico del término. De manera que en el teletrabajo
el poder de dirección existe, aunque reconocemos que puede percibirse con
menor intensidad.
Las conductas que tradicionalmente han venido considerándose infrac-
ciones laborales desaparecen, en tanto que otras aparecen o adquieren ma-
yor relevancia; a modo de ejemplo, podría configurar desobediencia el
acceder a lugares prohibidos de las bases informáticas, el acceso a la compu-
tadora de otra persona distinta al teletrabajador, etcétera.
3.3. Los DERECHOS DEL EMPLEADO
ANTE EL CONTROL EMPRESARIAL
El control empresarial respecto de los derechos del empleado por el
uso del correo electrónico encuentra su fundamento en el logro del óptimo
funcionamiento de la empresa; significa que quien la organiza y dirige, se-
gún Bottos: "Pueda supervisar de un modo objetivo su coordinación y sin
que ello tenga vinculación alguna con la persona del tele trabajador, las
7 ORTIZ MENA, Esteban, El reglamento interno de trabajo en el Derecho laboral. [en línea]
http://www.com/trabajos33/reglamento-trabajo/reglamento-trabajo.shtml#regl p. l.
108 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
gestiones que cada uno de los empleados lleven a cabo en debido tiempo y
forma".8
En relación al poder reglamentario Julio Grisolia dice:
- El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de or-
ganizar el trabajo estableciendo obligaciones y prohibiciones propias
de la actividad, en un ordenamiento escrito. También puede regla-
mentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo
y ftiar las formas adecuadas para llevar a cabo la prestación labora1. 9 .
3.4. E-MAIL LABORAL
En relación al correo electrónico en el ámbito laboral encontramos que
Alejandra Castro Bonilla, citando a María de los Reyes Corripio Gil, define:
El correo electrónico constituye un servicio de mensajería electrónica que tiene
por objeto la comunicación no interactiva de textos, datos, imágenes o mensajes
de voz entre un originador y los destinatarios designados y que se desarrollan en
sistemas que utilizan equipos informáticos y enlaces de telecomunicaciones. !O
El anterior concepto demuestra una similitud del correo electrónico
con el correo tradicionalmente hablando pero con los beneficios de las tec-
nologías de información y telecomunicación, por lo tanto el uso adecuado
del mismo debe ser regulado por las legislaciones de los países para esta-
blecer certeza jurídica a las partes involucradas en una relación laboral.
Las empresas para optimizar los tiempos de los trabajadores en el des-
empeño de sus funciones y agilizar la comunicación interna o externa han
incluido en la organización del trabajo diario, el que un gran porcentaje de
trabajadores laboren o utilicen cuentas de correo electrónico proporciona-
das por la empresa para un mejor desempeño de sus funciones, lo anterior
permite entender que dicho correo electrónico va a ser utilizado por el traba-
jador únicamente para los fines del desempeño de su trabajo para el cual
fue contratado, pero la realidad demuestra otro tipo de utilización como es
un uso indebido del correo electrónico de la empresa para fines personales,
familiares, religiosos, noticias; pero todos con la característica de una actua-
ción o utilización ajena a su trabajo; por tal motivo surge la interrogante en
el sentido del derecho de la empresa a verificar el uso adecuado de correo
8 V. Borras, Adriana, Teletrabajo su protección en el Derecho laboral, Cathedra Jurídica,
Argentina, 2008, p. 86.
9 GRISOLIA, Julio, Derecho del trabajo y de la seguridad social, Lexis Nexis, De Palma, Argen-
tina, 2003, p. 293.
10 DE LOS REYES CORRIPIO GIL, María citada por CASTRO BONILLA, Alejandra, El uso legí-
timo del correo electrónico. Ponencia presentada en el Segundo Congreso Mundial de Dere-
cho Informático. [en línea] Madrid 23 y 27 de septiembre 2002. p. 3. www.ieid.org/congreso/
ponencias/castro%20bonilla%20alejandra.pdf
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 109
electrónico por parte del trabajador únicamente para los fines de su trabajo
o bien si este poder empresarial representa una intromisión a la vida del
trabajador y por lo tanto una violación a los derechos de intimidad o priva-
cidad de los trabajadores.
En el ámbito laboral encontramos vertientes que aunque en algún mo-
mento pueden armonizar por lo general se encuentran totalmente separadas,
en colisión y en contrapunto; mismas que son las siguientes:
• Existe un interés legítimo de la empresa de utilizar el correo electró-
nico en virtud de las ventajas que proporciona en el desempeño de
las labores diarias por parte de su personal y que el mismo sea utili-
zado en forma correcta. Para uso exclusivo de las funciones que el
trabajador debe desempeñar en el centro de trabajo y para el cual
fue contratado.
" También existe el derecho a la intimidad o privacidad de la informa-
ción de los trabajadores.
El uso del correo electrónico en forma indebida por parte del traba-
jador establece las siguientes modalidades:
" Uso del E-mail de la empresa en sus horas de trabajo para asuntos
personales.
" Uso del E-mail de la empresa fuera de la jornada de trabajo para
asuntos personales.
" U so del E-mail con fines sindicales para comunicaciones con sus
agremiados.
" Uso del E-mail de la empresa por parte del trabajador para comuni-
carse con su sindicato.
" Uso del E-mail de la empresa para diversos fines no laborales como son:
labor de proselitismo político, religioso, fines comerciales, etcétera.
Por lo tanto, los problemas que se generan por el uso indebido del
e-mail por parte del trabajador, entre otros son:
" Pérdida de horas de trabajo.
" Consumo descontrolado de los recursos de la empresa.
" Posible sustracción de información confidencial de la empresa por
los propios trabajadores.
" Utilización de programas no autorizados.
" Virus informático.
" Difamación de empleados.
" Acoso sexual vía correo electrónico.
" E-mail, humorísticos, sexistas, obscenos, bromistas, etc.
" Elaboración de proyectos comerciales propios de los trabajadores
durante la jornada del trabajo.
" Elaboración de proyectos comerciales para empresas competidoras,
etcétera.
110 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Los efectos que producen estos y otros problemas por el uso indebido
del correo electrónico son:
• Disminución de la productividad.
• Incumplimiento a clientes y proveedores.
• Pérdida de la empresa en el posicionamiento del mercado.
• Elevación de CQstos.
• Saturación de medios informáticos.
• Pérdida de horas de trabajo que impactan en los costos.
e Indisciplina en la organización empresarial.
• Falta de lealtad a la empresa.
• Abuso indiscriminado de recursos de la empresa.
• Sustracción de información de la empresa.
• Pérdida del control en los empleados de la empresa.
• U so del equipo de la empresa.
• U so de la imagen de la empresa.
• Vulnerabilidad de la seguridad de las comunicaciones de la empresa.
• Posibles daños al patrimonio empresarial o institucional.
Ahora bien, en el marco del poder de dirección del empresario y a vía
de ejemplo encontramos el artículo 20 de los estatutos de los trabajadores
españoles que establece que las manifestaciones reconocidas legalmente son
las facultades de vigilancia y control de la actividad laboral que le permiten
adoptar cuantas medidas estime oportunas para verificar el cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones laborales.
A mayor abundamiento González de Patto dice:
Pues bien, en el marco de esas facultades el empresario recurre, cada vez con
más frecuencia, a medios audiovisuales, ópticos, telemáticos e informáticos de
"control a distancia directo en el centro de trabajo de la actividad laboral de sus
empleados, que también son susceptibles de emplearse en el marco de un con-
trol indirecto a cargo de profesionales (agentes detectives ... ) que reciben el
encargo por parte de la dirección de la empresa.
La cuestión que hay que resolver con estos antecedentes, es si el ejercicio de
los poderes empresariales legalmente reconocidos con carácter general, al efec-
tuarse a través de estos medios técnicos legitima la limitación del derecho a la
intimidad de los trabajadores o si por el contrario constituye una actuación ilí-
cita por vulneración injustificada de tal derecho. 11
A mayor abundamiento este autor establece:
Particular atención merece, en el mercado de las potestades de control de las
que hablamos, el acceso y captación por parte del empresario del correo elec-
trónico del que disponga el trabajador en el centro de trabajo con el objeto de
verificar si se está utilizando exclusivamente como instrumento de la prestación
11 GONZÁLEZ DE PArro citada por V. Borros, Adriana, op. cit., p. 91.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 111
de trabajo y por tanto con estricta vinculación a los intereses de la empresa, o
si, por el contrario, se está haciendo un uso personal desvinculado de los fines
productivos lo que sería motivo de sanciones disciplinarias.
El tema es de indudable interés dado que este acceso y captación (de men-
sajes de correo electrónico puede colisionar no ya con el derecho a la intimidad
del trabajador sino más bien implicar la vulneración ilegitima en el también
derecho fundamental a la libertad y secreto de sus comunicaciones. Es decir, se
trata de determinar si las comunicaciones de los asalariados vía e-mail están
blindadas o no frente a las capacidades de control del trabajaaor y de la pro-
ducción que ostenta el empleador. 12
Es importante resaltar los tres proyectos legislativos argentinos que han
existido en relación al uso del correo electrónico; encontrando las siguien-
tes variantes:
a) El correo electrónico es provisto por el empleador al trabajador.
b) El correo electrónico es provisto por el empleador pero se conforma
con el nombre o identificación del trabajador.
e) El correo electrónico es provisto por el empleador pero el acceso de
contraseña definida solo es conocida por el trabajador.
d) El correo electrónico es del trabajador de uso personal y lo usa para
fines de la empresa.
En los primeros tres incisos la aceptación unánime es que la titularidad
corresponde al empleador independientemente de que el nombre y clave
de acceso sean del trabajador y por tal motivo se encuentra facultado para
acceder y controlar toda la información que circule por dicho correo elec-
trónico laboral, así como prohibir su uso para fines personales; asimismo, la
discusión se centra en el último inciso cuando el trabajador utiliza su propio
correo para fines de la empresa.
Ante la problemática del uso inadecuado del e-mail laboral, Carlos
Toselli se manifiesta en el siguiente sentido:
En materia laboral, el correo electrónico entregado o instalado a un trabajador
como parte de sus herramientas laborales, en el cumplimiento de su débito la-
boral, ha suscitado diversos entredichos y también ha requerido pronuncia-
mientos judiciales sobre el supuesto uso abusivo del mismo, lo que nos lleva
necesariamente a la verificación de cuál es el mecanismo de control previsto o
autorizado por el régimen contractual laboral.
La adopción de una línea de razonamiento u otra marcará el límite del con-
flicto que se desarrollará en el seno de la empresa, que tendrá como paradig-
mas por un lado el derecho a la intimidad del trabajador y la protección de sus
secretos y por otra parte el derecho empresarial a los medios de producción.
Buscando conciliar los reales intereses de ambos, evitando conductas dis-
criminatorias y abusivas, resultando aconsejable que la empresa notifique al
12 Ibidem, p. 92.
112 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
empleado la prohibición o limitación de la utilización del correo electrónico
para cuestiones particulares y que se reserva la facultad de controlar tal uso por
los medios técnicos al alcance y que al implementar tal contralor se deberá
evitar molestias o invasiones innecesarias a la intimidad del trabajador. 13
La recomendación generada es que el empleador deberá notificar feha-
cientemente al empleado la política de la empresa respecto al acceso y uso
del correo electrónico proporcionado por ésta, con la finalidad de salva-
guardar sus derechos y estar avisado que la empresa en términos del podq .
de control y dirección podrá verificar el uso que realice el trabajador de
dicho correo electrónico; así como, deberá tener conocimiento de las con-
secuencias por el incumplimiento por parte del empleado del liso incorrecto .
o distinto al autorizado; por lo tanto, dichas condiciones deberá ser comu-
nicadas por escrito a éste al momento de su contratación o al momento de
poner a su disposición el servicio de correo electrónico.
Algunos recomiendan la presencia del trabajador en el momento en
que el empleador accede a la computadora que está utilizando para evitar
suspicacias acerca de la manipulación informática del contenido de la má-
quina puesta a disposición del trabajador.
Últimamente ha existido la controversia respecto de la posibilidad de
violación de los derechos del empleado ante esta potestad de vigilancia y
control empresarial en aras del reconocimiento constitucional de dere-
chos fundamentales del empleado como son a la intimidad, a la dignidad,
a la propia imagen y al honor; al respecto Rosa María González De Patto,
expresa en relación a España y al Estatuto de los Trabajadores (E.T.):
El reconocimiento constitucional de los derechos fundamentales no ha ido
acompañado de una suficiente regulación específicamente laboral de su ejerci-
cio ya que el estatuto de los Trabajadores se ha limitado, sin mayores concre-
ciones, a reconocer el derecho de los trabajadores en la relación laboral al
respecto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad (art. 4.2)
estatuto de los Trabajadores (E.T.) y a establecer que las potestades controlado-
ras del empleador han de preservar la dignidad del trabajador. Como contra-
punto a esta insuficiencia, la legislación laboral ha afectado un generoso
reconocimiento de los poderes directivos empresariales sobre las prestaciones
de servicios en la empresa (principalmente en el art. 20 E.T.), que sin duda son
imprescindibles para la buena marcha de la organización productiva y en cuyo
ejercicio se recurre cada vez más a las nuevas tecnologías que suponen un refor-
zamiento de los poderes de control de la empresa. 14
13 TOSELLI, Carlos, El e-mail laboral y los bancos de datos personales, situaciones labora-
les y las consecuencias penales. [en línea] http://www.newsmatic.e-pol.com.ar/index.php?Accion=Ver
Articulo&NombreSeccion = Foro%20de%20Relaciones%20Laborales&aid = 29605 &pub jd = 99
14 GONZÁLEZ DE PATIO, Rosa María, "Nuevas tecnologías y relaciones laborales en el
Derecho del trabajo español", [en línea] http://www.unsa.edu.pe/escuelas/de/rev_derecho/REVIS-
TA05/an12.pdf p. 2.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 113
La cuestión que hay que resolver es si el ejercicio de los poderes empre-
sariales legalmente reconocidos con carácter general, al efectuarse a través
de estos medios técnicos legitima la limitación del derecho a la intimidad de
los trabajadores o si por el contrario constituye una actuación ilícita por
vulneración injustificada del tal derecho.
Es decir, se trata de determinar si las comunicaciones de los asalariados
vía e-mail están blindadas o no frente a las capacidades de control del tra-
bajador y de la producción que ostenta el empleador. -
Ha de partirse de una premisa que viene siendo acogida por los Tribu-
nales laborales: los medios electrónicos e informáticos de comunicación en
cuanto que de titularidad empresarial son herramientas de trabajo vincu-
ladas en principio a fines productivos y al cumplimiento de la prestación
laboral por lo que su uso extra productivo y a costa del empresario consti-
tuye un abuso de derecho o deslealtad contractual sancionable.
Por ello bastaría la mera información previa a los trabajadores de que
existen o se van a establecer controles de uso de los medios informáticos de
la empresa para justificar la imposición de sanciones a los que hagan un uso
irregular o personal del correo electrónico o de la intranet de la empresa.
Por ello si nada se ha pactado en convenio colectivo o contrato de tra-
bajo u orden a prohibir el uso extra productivo del correo electrónico y no
se ha informado previamente a los trabajadores de la instalación de contro-
les al respecto, el acceso y vigilancia de su uso debe ser una medida justifi-
cada, necesaria para la obtención del fin legítimo previsto y proporcionada
para alcanzarlo.
Sin embargo, como lo expresa González de Patto:
La ausencia de una concreta y específica regulación de las condiciones de ejer-
cicio de las facultades directivas del empleador en relación con los nuevos siste-
mas de comunicación y la escasa por no decir nula preocupación por estos
aspectos en la negociación colectiva con el sindicato del trabajador ha generado
la utilización activa por el trabajador del correo electrónico con fines extra pro-
ductivos, por lo tanto, su utilización de mala fe y con perturbación del buen
funcionamiento de la red de comunicaciones de la empresa, o con manifiesta
afectación negativa en la productividad del trabajador. Dicho en otros térmi-
nos, es su uso fraudulento o abusivo lo que determina la ilicitud de la conducta
del trabajador.1 5
A mayor abundamiento países como Italia y Alemania y otros, han ela-
borado un guión para la negociación sobre regulación del correo electróni-
co e Internet en las empresas, tal y como lo ha afirmado González de Patto:
15 Idem.
114 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Se permite su uso más amplio y flexible para el desempeño de la actividad la-
boral, se asegura el derecho a su utilización como vía de comunicación sindical
y se concretan los supuestos de utilización inapropiada o inadmisible (envíos
masivos de correo, envió de anexos de gran tamaño y envíos que perturben el
funcionamiento de la red corporativa) posibilitando la sanción disciplinaria de
la utilización inapropiada.
Otra posibilidad es la concepción anglosajona de regular las condiciones de
trab~o a través de adoptar en las empresas códigos de conducta que establez-
can pautas para la utilización de los medios electrónicos; lo anterior, confirIIl4
el poder directivo del empresario y en algunos casos podría generar rechazo .
por el personal porque no ha sido negociado con la representación sindical.
Algunas de las recomendaciones para el empleador son:
• Asesorarse legalmente de cuáles son las implicaciones al implemen-
tar la verificación de e-mail laboral.
• Establecer de común acuerdo con el sindicato a través del contrato
colectivo de trabajo cuáles serán los mecanismos para la verificación
del correo electrónico del empleado y los términos y condiciones en
los cuales se podrá verificar.
• Advertir a los empleados de las políticas de la empresa en relación al
uso del correo electrónico.
• Advertir al empleado que la empresa realizará la verificación del co-
rreo electrónico proporcionado por ésta.
• N o realizar registros respecto a archivos personales del empleado,
(se recomienda contar con su autorización o con la presencia del di-
rigente sindical).
• Monitorear las resoluciones de los tribunales en relación a las causas
de uso indebido del e-mail por parte del empleado. 16
Por lo tanto, en palabras de Sanguineti citado por Kahale:
La utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación
por parte de los trabajadores en el centro de trabajo plantean un conjunto de
problemas jurídicos hasta ahora inexistentes. Con la utilización de Internet y
del correo electrónico en el ámbito laboral van apareciendo problemas de lega-
lidad sobre el uso de los mismos para fines no empresariales y sobre las medi-
das de control y revisión del correo electrónico de los trabajadores por parte de
las empresas.1 7
16 Idem.
17 Sanguineti citado por KAHALE CARRILLO, Djamil Tony, "Las nuevas tecnologías en las re-
laciones laborales: ¿avance o retroceso?", Revista de Derecho de la Universidad del Norte, No. 25, Ba-
rranquilla, 2006, [en línea] http://redalyc.uaemex.m:xlsrc/inicioIArtPdfRedjsp?iCve= 85102508 p. 294.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 115
El Derecho del Trabajo en su carácter dinámico debe ir evolucionando
a medida. que surgen nuevas realidades y situaciones laborales, según lo
expresa Sempere citado por Kahale:
Hasta ahora no existen normas laborales que regulen específicamente la nueva
realidad socio económica que actualmente se vive, y son muy escasos los conve-
nios colectivos que cobijan el tema de las tecnologías de la información y comu-
nicación en las relaciones laborales. Los juzgados juegan un papel muy
importante en este tema, ya que serán los encargados de diririlir los conflictos
de los nuevos problemas jurídicos que se plantean y aunado con la doctrina
harán frente a esta la realidad social. 18
Le corresponde al empresario averiguar si el trabajador utiliza el orde-
nador de la empresa para su uso particular, la cual deberá controlar la in-
formación almacenada en él y su utilización en la red de Internet. Por ser
propietario de los medios informáticos de la empresa, puede controlar la
utilización profesional de estos equipos, como lo expone Kahale:
Sin embargo, frente a las medidas de vigilancia y control del empresario para
verificar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, éste tiene que dis-
frutar de una garantía de indemnidad en el uso profesional de los medios de
comunicación informáticos.
El inconveniente surge a la hora de determinar si el ordenador, como ins-
trumento de trabajo que utiliza el trabajador, puede considerarse un elemento
personal del mismo, debe respetar el empresario la intimidad del trabajador.
Este dilema trae como resultado la inseguridad jurídica entre trabajadores y
empresarios, la cual se debe regular mediante la vía normativa, que debe esta-
blecer los mínimos de esta situación -respetando siempre el derecho funda-
mental a la intimidad del trabajador-, y regularse, a su vez, a través de los
convenios colectivos. 19
Existen empresas que permiten a sus trabajadores utilizar sus correos
electrónicos como herramienta de trabajo, según Kahale:
El uso del correo electrónico se considera actualmente como un medio habitual
de comunicación tanto dentro como fuera de la empresa, y cada vez más se rele-
gan otras formas de comunicación como la correspondencia postal y el teléfono.
Resulta más rápido, cómodo y económico para la empresa que los trabajado-
res se comuniquen por correo electrónico con sus compañeros, clientes, provee-
dores y jefes.
Los inconvenientes comienzan a surgir cuando el trabajador empieza a utili-
zar el correo electrónico para fines personales que la empresa no le autoriza, y,
por consiguiente, hace una utilización indebida de los instrumentos de trabajo.
18 Ibidem, p 295.
19 KAHALE CARRILLO, Djamil Tony. "Las nuevas tecnologías en las relaciones laborales:
¿avance o retroceso?", Revista de Derecho de la Universidad del Norte, No. 25, Barranquilla, 2006,
[en línea] http://Tedalyc.uaemex.mxlsrc/inicioIArtPdfRedjsp ?iCve=851 02508 p. 297.
-
116 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
La mayoría de las sentencias de los juzgados consideran que el uso indebido de
ello supone una transgresión de la buena fe contractual, lo cual inevitablemen-
te produce como resultado el despido disciplinario del trabajador. 20
A mayor abundamiento Kahale expresa:.
Las nuevas tecnologías no se estancan aquí, ya que por su desarrollo han entra-
do aún más en el campo de las relaciones laborales, como la firma electrónica del
contrato, dimisión efectuadas por correo electrónico, tratamiento informatizado
de los datos personales de la plantilla de la empresa, prestaciones que realizaI1 .
algunos trabajadores mediante el Internet o correo electrónico, la utilización sin-
dical de Intranet, siendo todo ello unas de las principales situaciones de ello.
Toda esta situación planteada ha originado ciertos conflictos laborales:
a) Las discusiones sobre los límites del uso fuera de trabajo de los instrumen-
tos tecnológicos por parte de los trabajadores;
b) La problemática surgida por el control empresarial por el uso de los mismos;
e) La utilización de la gama tecnológica como poder de dirección y vigilancia
del empresario, y la limitación en relación de los derechos de los trabajadores. 21
Por su parte el empresario, según Pico:
Podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control
para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales.
Este control empresarial se justifica por muy diversos motivos: los perjuicios
económicos que le generan la pérdida de dedicación al trabajo de sus emplea-
dos; la saturación del ordenador por haberse cargado un número excesivo de
programas; el pago de los gastos indebidos derivados del uso personal de las
TIC por el trabajador; la introducción de virus en los sistemas informáticos de
la empresa; el perjuicio a su imagen pública; evitar la fuga de datos empresa-
riales; evitar favorecer un ambiente de trabajo que perjudique la convivencia
entre los empleados; etc. 22
Por lo tanto, es necesaria la reforma legislativa como lo expone Pico:
"Que dé luz al oscuro ámbito del control empresarial de las tecnologías de
información y comunicación (TIC's) puestas a disposición del trabajador" .23
Cabe tener presente que si bien no son muchos los convenios colectivos
que se refieren actualmente al uso de Internet o del correo electrónico por
parte de los trabajadores y/o de sus representantes, sí es importante, como
lo asevera Gala Duran:
Resaltar que su presencia demuestra que existe cada vez mayor preocupación
en torno a dicha materia, así como el hecho de que esta cuestión se está incor-
porando progresivamente muchas veces por interés conjunto de ambas partes
20 Ibídem, p. 299.
21 Ibídem, p. 304.
22 Prco 1 JUNOY, Joan, "El control empresarial de las TIC y sus límites", en Derecho y
nuevas tecnologías, Universidad de Deusto, España, p. 195.
23 Ibídem, p. 206.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 117
negociadoras a las materias objeto de negociación colectiva, principalmente,
como afirmábamos anteriormente, en el ámbito empresarial. Y también cabe
apuntar que si bien el número de convenios colectivos que regulan esta cuestión
va incrementándose año a año aunque sea de una forma tímida, sí resulta espe-
cialmente destacable que va mejorando la forma cómo se aborda esta materia,
es decir, se constata una clara e importante mejora cualitativa en la manera de
regularla. 24
En relación a las nuevas problemáticas ocasionadas por el uso debido o
indebido de las nuevas tecnologías de información y comunicación encon-
tramos un rezago legislativo en materia laboral lo cual crea falta de certeza
jurídica para las partes de la relación laboral que son el patrón y el trabaja-
dor en el mismo sentido se expresa Sorzano al decir:
El impacto de las nuevas tecnologías no se ha traducido en una nueva legislación,
específicamente laboral destinada a disciplinar las particularidades que el uso y
control de herramientas laborales como los programas de gestión de correo
electrónico, la revisión de los ordenadores o el uso de programas de navega-
ción a través de Internet. El ordenamiento jurídico laboral actualmente vigente
no ha dado respuesta a los problemas jurídicos que en esta relación pocas veces
pacífica entre empresario y trab~ador plantea el uso y control de los medios
informáticos en la empresa.
El ordenador es un instrumento de producción y la legitimidad de su con-
trol por parte del empresario deriva dé ese carácter. El empresario tiene que
controlar el uso del ordenador, porque en él se cumple la prestación laboral y,
por tanto, ha de comprobar si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican,
ya que en otro caso estaría retribuyendo como tiempo de trab~o el dedicado a
actividades extralaborales.
El trabajador carece de título jurídico originario que le permita un uso par-
ticular del ordenador; conforme al derecho patrimonial, el trabajador, no os-
tenta sobre el ordenador ni un derecho de propiedad, ni arrendamiento o
cualquier otro título (comodato), ni siquiera un derecho de posesión que le
permita gozar y disponer, o disfrutar para aprovechamiento personal del orde-
nador que le es facilitado como instrumento de trabajo por el empresario.
Por el contrario, es el empresario quien ostenta el título jurídico, que le le-
gitima para que el ordenador del que es, normalmente dueño, se utilice por los
trabajadores exclusivamente para satisfacer el interés empresarial.25
Continúa diciendo:
El control de los ordenadores se justifica también por la necesidad de coordi-
nar y garantizar la continuidad de la actividad laboral en los supuestos de
24 GALA DURAN, Carolina, "La seguridad del uso de las nuevas tecnologías en las empresas:
Situación actual y posibles recomendaciones", en Derecho y nuevas tecnologías, Universidad de Deus-
to, España, p. 154.
25 SORZANO VOLART, María Carmen, "Medios de control empresarial y vulneración
de derechos fundamentales de los trabajadores", en Derecho y nuevas tecnologías, Universidad de
Deusto, España, p. 214.
--
118 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
ausencias de los trabajadores (pedidos, relaciones con clientes ... ), por la pro-
tección del sistema informático de la empresa, que puede ser afectado negati-
vamente por determinados usos, y por la prevención de responsabilidades
que para la empresa pudieran derivar también algunas formas ilícitas de uso
frente a terceros. 26
Respecto al derecho a la intimidad del trabajado~ encon:ramos divers~s
corrientes doctrinarias que establecen que no debe vlOlarse esta con la ven-
ficación o comprobación por parte de la empresa del correo el~ctróni~?
proporcionado por la misma y por otra parte encontramos la cornente dlS-·
tinta en el sentido de que la empresa tiene el derecho de verificar el correo
electrónico proporcionado al trabajador para fines laborales, al respecto.
Sorzano comenta:
Aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer
ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de
las instrucciones establecidas por ésta para su uso. Por ello, lo que debe hacer la
empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente ~as
reglas de uso de esos medios con aplicación de prohibiciones absolutas o parCla-
les e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medIOS que
han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de .los usos, as! com.o, de
las medidas que han de adoptarse en su caso para garantlZar.Ia efectI.va utIlI~~­
ción laboral del medio cuando sea preciso. De esta manera, SI el medIO se utIlI-
za para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conoci~ento de
los controles v medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realIzarse el
control, se ha/vulnerado una expectativa razonable de intimidad. 27
3.4.1. E-MAIL LABORAL PARA FINES SINDICALES
Respecto al uso del correo electrónico de la empresa por parte del sin-
dicato para informar a sus agremiados existen propuestas a favor y en con-
tra, al respecto Manrique expresa:
La información sindical forma parte del contenido esencial del derecho fundamen-
tal, que el sindicato puede hacer efect~va a través de los ca~ces previstos en la ley
y también por medio de otros que lIbremente adol?te .slempre que r~sp:te la
normalidad productiva, siendo así que el empresano tIene. qu~ aS~lr Cle:tas
cargas tasadas en la Ley y dirigidas a hacer efectivo el hecho smdlCallnformatIvo.
No cabe entender, consecuentemente, que exista una obligación legal de
facilitar la transmisión de información sindical a los trabajadores, afiliados o no,
a través de un sistema de correo electrónico con cargo al empleador. Las em-
presas, dicho en otras palabras, no están obligadas a dotarse de esa infraestruc-
tura informática para uso sindical.
Sin embargo no es esa la única expresión del problema que se nos plan-
tea. La controversia radica en el potencial derecho de un sindicato a utilizar el
26 Ibidem, p. 215.
27 Ibidem, p. 216.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 119
sistema preexistente en la empresa, creado para un fin productivo, y en su caso
con qué límites. O, dicho en términos negativos, no se trata de que la empresa
tenga que asumir el gravamen de asegurar y disponer para uso sindical de ese
medio de comunicación, sino de determinar si la falta de obligación empresa-
rial en orden a facilitar tal infraestructura informática implica, a su vez, la facul-
tad del empleador de impedir un uso sindical útil para la función representativa
en la empresa una vez que el sistema está creado y en funcionamiento. 28
N o existe norma jurídica alguna que conceda a los sindicatos el derecho
a utilizar los medios informáticos de la empresa para realizar la comunica-
ción con sus afiliados y con las secciones sindicales, pudiendo la utilización
de este sistema, ser objeto de negociación colectiva o de acuerdo de cual-
quier tipo. .
Al respecto Manrique expone:
Se ha suscitado si las secciones sindicales tienen derecho a exigir al empresario
la activación dentro del servidor de correo de la empresa, de una cuenta de
correo electrónico propio para este fin, e incluso la medida en que resultan le-
gitimadas para resultar usuarias últimas de un equipo informático específico,
desde el cual les resulte posible tener acceso a Internet, así como a elementos
de las redes internas de carácter corporativo -Tribunal Superior de justicia de
Andalucía en su Sentencia de 25 de ocrubre del 2007-, cuando así resulten
constituidas. En relación con este 'último aspecto, cabe realizar una matización
necesaria, sobre los que se han pronunciado nuestros tribunales superiores de
justicia, y concretamente cabe citar las sentencias de 16 de enero de 2008 del
ST] del País Vasco y de 14 de abril de 2008, del TS] de Navarra respecto de
aquellos casos en los cuales cuando la Intranet haya sido concebida como un
instrumento de trabajo de acceso restringido a determinados trabajadores que,
como consecuencia de su actividad laboral tiene acceso a determinada informa-
ción reservada, el sindicato no puede pretender el franco acceso a la misma,
pues no puede pretenderse que la aplicación de la doctrina del Tribunal Cons-
titucional se convierta en una vía ni para ampliar los derechos de información
de los representantes legales de los trab~adores, ni para otorgar derechos in-
formativos a los sindicatos en el ámbito de las empresas, derechos de los que
carecen como tales. 29
En virtud de lo anterior, ha de apuntarse, en primer lugar, manifiesta
Manrique:
Es un derecho de las organizaciones sindicales en el ejercicio de sus funciones
representativas en la empresa, que se justifica sólo para transmitir información
de naruraleza sindical y laboral, y a ello debemos unir otras condiciones de su
28 MANRIQUE LÓPEZ, Fernando, "Los Derechos fundamentales y la intimidad de los tra-
bajadores: Formulas de acceso y control", en Derecho y nuevas tecnologías, Universidad de Deusto,
España, p. 168.
29 Ibidem, p. 172.
120 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
ejercicio., que la sentencia de 7 de no.viembre de 2005 ha est~blecido., las cuales
vienen dadas po.r la necesidad de po.nderar y atender (1) lo.s mtereses empresa-
riales en presencia, (2) la incidencia que el uso. sindical puede acarrear en el
funcio.namiento. del instrumento. de co.municación, y (3) la colabo.ración que
el sindicato. requiere de la empresa para hacerlo. efectivo., siendo. tales condicio.-
nes o. restriccio.nes las siguientes:
l. La comunicación no. po.drá perturbar la actividad nprmal de la empresa.
2. Tratándo.se del empleo. de un medio. de comunicación electrónico, creado.
co.mo. herramienta de la pro.ducción, no. po.drá perjudicarse el uso. específico, .
empresarial preo.rdenado. para el mismo., ni pret~nderse que deba prev~lec~~ el
interés de uso. sindical, debiendo. emplearse el mstrumento. de co.mumcaCiOn,
po.r el co.ntrario., de manera que permita armo.nizar su manejo. po.r el sindic~to.
y la consecución del o.bjetivo. empresarial que dio. lugar a su 'puesta en funClo.-
namiento., prevaleciendo. esta última función en caso. de co.nflicto. ..Resultando. .a
tal efecto., co.nstitucio.nalmente lícito., que el empleado.r predetermme las co.ndl-
cio.nes de utilización para fines sindicales de las co.municacio.nes electrónicas,
siempre que no. las excluya en término.s abso.luto.s. 3o
Como lo expresa Lujan citado por Kahale:
Las relacio.nes co.lectivas de trabajo. no. permanecen inmunes a lo.s referido.s
cambio.s. El sindicalismo. y la so.lidaridad se han debilitado. entre una clase o.bre-
ra fragmentada po.r una diversidad de intereses, que lo.s sin.dicato.s, con ~na
baja tasa de afiliación, deben representar y defender. Este ~o.nJunto. de c.a~biOs
que las nuevas tecno.lo.gías han introducido. en n~estra so.c~e~ad y que mClden
de manera clara en una nueva realidad empresanal, han o.ngmado. nuevo.s pro.-
blemas que las institucio.nes tradicio.nales y básicas del Derecho. del Trabajo. no.
pueden so.lucio.nar. 31
En relación a la regulación del uso de Internet y del correo electrónico
por parte de los trabajadores vía la negociación colectiva del sindicato en
palabras de Gala:
Respecto. a la fo.rma cómo. regula la nego.ciación co.lectiva el uso. de Internet o.
del co.rreo. electrónico pueden distinguirse, desde una perspectiva general, do.s
tipo.s de convenio.s co.lectivo.s: 1) aquello.s cuya regulación es bast~nte limitada,
centrándo.se en mucho.s caso.s principalmente en el aspecto. sanciOnado.r; esto.
es, en sancio.nar co.nsiderándo.lo. co.mo. una falta grave o. muy grave el abuso. en
la utilización de tales medio.s; y, 2) aquello.s convenio.s que han o.ptado. a nuestro.
entender, co.n mejo.r criterio. po.r regular de fo.rma extensa las no.rmas de uso. de
Internet y del co.rreo. electrónico. po.r parte de lo.s trabajado.res y/o. de sus repre-
sentantes. Regulación extensa que, no. o.bstante, no. siempre está exenta de pro.-
blemas, alguno.s de ello.s incluso. de constitucio.nalidad, que se manifiestan
especialmente en la manera como. se está estableciendo. el co.ntro.l que la empre-
sa puede hacer de la utilización de tales tecno.lo.gías. En este ámbito. cabe citar
30 Ibidem, p. 173.
31 LUJAN citado por KAHALE CARRILLO, Djamil Tony, op. cit., p. 294.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 121
co.nvenio.s que reco.gen bien co.mo. un artículo. o. artículo.S del co.nvenio. o. bien
co.mo. un anexo. del mismo. un verdadero pro.to.co.lo. so.bre el uso. de lo.s medio.s
info.rmáticos de la empresa, co.n un co.ntenido. más o. meno.s desarrollado.. Así,
se habla de proto.colo. so.bre medio.s info.rmáticos, uso. de lo.s medio.s de co.muni-
cación electrónicos y de las nuevas tecno.lo.gías, utilización de lo.s medio.s info.r-
máticos de info.rmación y comunicación, utilización de co.rreo. electrónico. e
internet, uso. de las nuevas tecno.lo.gías, o. de utilización de las herramientas in-
fo.rmáticas. Cabe destacar, asimismo., que este tipo. de co.nvenio es cada vez más
co.mún en la práctica nego.cial.3 2
Respecto a la regulación convencional del uso del correo electrónico,
en esta materia también cabe distinguir varios supuestos, según Gala:
a) Alguno.s co.nvenio.s co.lectivo.s sólo. regulan la utilización del correo. electró-
nico po.r parte de lo.s representantes de lo.s trabajado.res (sindicales y unitario.s),
sin hacer referencia al resto. de lo.s trabajado.res. En relación co.n lo.s represen-
tantes se apunta que tienen que dispo.ner de una dirección electrónica creada
co.n tal fin, desde la cual pueden recibir y enviar mensajes electrónicos que ha-
gan referencia a su actividad sindical y representativa. A lo. que se añade que el
uso. de lo.s sistemas de comunicación está sujeto. a las mismas limitacio.nes, en
cuanto. a uso. y contenido.s, que el resto. de lo.s trabajado.res.33
O se prevé simplemente que el correo electrónico es una herramienta
habitual para la transferencia comunicativa y de información sindical hacia
y desde la representación sindical y legal de los trabajadores, así como a
o.tras instancias, siendo siempre el objetivo y el alcance las tareas propias de
la representación.
N o obstante, algunos convenios regulan con más detalle el uso del co-
rreo electrónico por parte de los delegados de personal, comité de empresa
y secciones sindicales, estableciendo algunos límites; así se prevé que:
Tienen derecho a usar el sistema de correo electrónico corporativo para
la actividad sindical, a enviar y recibir correos interna y externamente. Se
incluye el derecho a enviar correos a todos los trabajadores o colectivos de
los mismos dentro de la empresa, sin que el contenido pueda atentar contra
la honestidad y buenas maneras. Para ello se utilizarán los medios y proce-
dimientos disponibles en cada momento.34
A mayor abundamiento Gala recomienda para la regulación convencio-
nal del uso de Internet y del correo electrónico en las empresas, lo siguiente:
a) Tal y co.mo. afirman alguno.s co.nvenio.s co.lectivo.s, elemento.s co.mo. el acce-
so. a Internet, Intranet y el co.rreo. electrónico en el marco labo.ral deben consi-
32 GALA DURÁN, Carolina, op. cit., p. 154.
33 Idem.
34 Ibidem, p. 157.
122 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
derarse como herramientas de trabajo puestas a disposición de los trabajadores
por parte de la empresa y, por tanto, vinculadas, en principio a un uso laboral
o profesional. . . . gran relevancia lo que podríamos denominar los códigos de uso de las herra-
b) Constituye un elemento esencial que el empresano mforme a los trabaJado-
res sobre las concretas condiciones del uso de Internet y del correo electrónico.
e) La información sobre las condiciones de uso debe producirse antes de
iniciarse la correspondiente actividad laboral por parte del trabajador.
d) deberían articularse medidas específicas destinadas a evitar que un traba-
jador pueda utilizar libremente y sin control el. c~rreo electrónico o el a:ceso <\ .
Internet de otro trabajador o suplantarlo, y, aSimismo, la empresa debena pre-
ver la implantación y actualización periódica de mecanismos que garanticen la
máxima seguridad posible en este campo.
e) Cada vez es más frecuente considerar el correo electrónico o la Intranet
como vías de comunicación interna de las empresas, por lo que cabría plantear-
se reconocer este concreto uso.
j) A nuestro entender, podría preverse no sólo un uso profesional sin~ t~m­
bién personal del correo electrónico de la empresa, aun cuando en este ultimo
caso limitándolo a un uso no abusivo, destinado a enviar mensajes personales
urgentes, de carácter familiar, etc. Respetando los límites de la buena fe o princ
cipio de proporcionalidad.
g) Cabría plantearse también la posibilidad de crear una dobl~ cuenta de
correo para los trabajadores: una dedicada exclusivamente a cuestiOnes profe-
sionales y otra de uso personal.
h) Debería preverse expresamente que los trabajadores deberán evitar el en-
vío de correos electrónicos que por su propia extensión o la de sus anexos pu-
diesen bloquear el sistema informático de la empresa o reducir su capacidad.
i) Debería señalarse expresamente que no resultan admisibles correos elec-
trónicos cuyo contenido resulte contrario al orden público, a la moral o a los
derechos fundamentales de las personas (mensajes con contenido sexista, xenó-
fobo, de carácter violento, ... ). También debería prohibirse el envío de mensajes
o imágenes con contenido ofensivo, inapropiado o con contenidos discrimina-
torios por razón de género, edad, sexo, discapacidad, etc.
j) Debe informarse de que el correo electrónico de la empresa no puede ser
utilizado para el desarrollo de otra actividad profesional, ya sea por cuenta
ajena o por cuenta propia.
k) Deberían recogerse en el protocolo los mecanismos de control y eventual
revisión de los correos electrónicos de los trabajadores, tanto profesionales
como, en su caso, personales. En el caso de éstos últimos el control empresarial
sólo podría darse en supuestos muy excepcionales, únicamente cuando no haya
otro medio menos gravoso para comprobar los indicios de actuación indebida
por parte del trabajador. . .
l) Debería prohibirse la utilización de Internet con el objetivo de desempe-
ñar tareas correspondientes a una actividad profesional distinta de la desem-
peñada en la empresa. 35
35 Ibidem, pp. 163-165.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 123
Por su parte Fernández Elejalde considera:
La previa advertencia a los empleados de las reglas de uso del ordenador, cobran
mientas de trabajo, instrumentos de comunicación a los empleados de las ins-
trucciones internas que afecten al uso de los equipos informáticos, en los que de
forma clara y expresa se les indique el uso que pueden o deben hacer de los
medios informáticos y los sistemas de control a los que van a ver sometidos. 36
3.5. E-MAIL EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
MEXICANA
A través del contrato de trabajo o de la relación laboral queda expresa-
mente establecido que el trabajador realiza un trabajo personal subordina-
do, esto es, que la facultad de mando que tiene el trabajador únicamente se
encuentra limitada al trabajo para el cual fue contratado y durante lajorna-
da de trabajo; como consecuencia de lo anterior se debe entender que el
trabajador durante su jornada de trabajo únicamente realizara las funciones
o actividades para las cuales fue contratado y por ningún motivo podrá
realizar actividades personales o de otra índole, toda vez que a cambio del
servicio que otorga recibe la contraprestación económica que la empresa
denomina salario.
A mayor abundamiento y respecto del control empresarial en relación
al correo electrónico en el ámbito laboral Rodrigo Tascón considera:
El control presencial, caracterizado por la coincidencia espacio/temporal de
empresario y trabajador, forma parte del "pasado artesanal" del Derecho del
Trabajo y está cediendo paso con rapidez al "control tecnológico", con lo cual
aquél "periférico, discontinuo y parcial realizado por la jerarquía humana deja
paso a uno centralizado y objetivo que se verifica en tiempo real" pero, al tiem-
po, deja o puede dejar un rastro perenne en la "memoria" de la máquina que,
de facto (y, en muchos casos, en medio de un cuando menos inquietante silen-
cio legal) están siendo utilizadas por los empleadores para intensificar las for-
mas de conocimiento del comportamiento de los trabajadores. 37
N o es ocioso recordar cómo las nuevas tecnologías de la información y
la comunicación permiten formas de control nuevas y "casi ilimitadas".38
A mayor abundamiento debemos establecer que el artículo 132 de la Ley
Federal del Trabajo, establece cuáles son las obligaciones de los patrones
36 FERNÁNDEZ ELEJALDE, Mario, "Nuevas tecnologías, facultades de control empresarial y
derechos ciudadanos", en Derecho y Nuevas Tecnologías, Universidad de Deusto, España, p. 186.
37 TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, "Sobre el poder del control empresarial en la era tecnoló-
gica: Reflexiones sobre la experiencia española", en Revista de derecho de la empresa, UPAEP,
Primavera 2011. No. 3, p. 8.
38 CAPRON, H. L. Y ]OHNSON, J. A., Computers: tools for an information age, Upper Sadle
River Prentice Hall, 2004, p. 223.
124 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
y en su fracción III dice: Proporcionar oportunamente a los trabajadores los
útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo,
debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego
como dejen de ser eficientes, siempre que aquellos no se hayan comprome-
tido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización
alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materia-
les de trabajo.
Por tal motivo a la computadora debemos considerarla como un instru-
mento necesario para ejecutar el trab~o por el empleado y que es propor: .
cionada por el patrón.
A mayor abundamiento y en relación a las obligaciones de los trabaja-
dores mexicanos encontramos lo dispuesto en el ordenamiento legal antes
citado en el Artículo 134, fracción III y V, que en forma específica se podría
aplicar al tema que nos ocupa; fracción III. Desempeñar el servicio bajo la
dirección del patrón o de su representante cuya autoridad estarán subordi-
nados en todo lo concerniente al trabajo; fracción IV. Ejecutar el trabajo con
la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos.
De lo anterior concluimos que es clara la obligación que tiene el em-
pleado de desempeñar su servicio durante la jornada de trabajo en todo lo
concerniente al trabajo para el cual fue contratado y como consecuencia de
lo anterior es inaceptable que un trab~ador incumpla con las obligaciones
establecidas en la Legislación Laboral Mexicana respecto de realizar cual-
quier actividad distinta para la que no fue contratado durante la jornada de
trabajo, ya que el salario que percibe es por ejecutar el trabajo que se le
indica en la empresa. Asimismo, la fracción IV impone la obligación al tra-
bajador de que debe ejecutar el trabajo con las características antes aludidas
y en la forma, tiempo y lugar convenidos y por lo tanto el tiempo para el
cual fue contratado es el que se establece en la jornada de trabajo para rea-
lizar únicamente y en forma exclusiva las labores que se le indica, y por lo
tanto al estar enviando y recibiendo así como al abrir correos electrónicos
de tipo personal o no relacionados con el trabajo encomendado, está in-
cumpliendo las obligaciones contenidas en las dos fracciones anteriores de-
bemos recordar que al realizar un uso distinto al autorizado para el correo
electrónico, estaría realizando acciones que tiene prohibidas de acuerdo
con la legislación.
En virtud de que los escasos minutos o bien horas que se utilizan en
el uso indebido del correo electrónico se están suspendiendo las labores de
la hora de trabajo sin que tenga la autorización expresa del patrón o bien
el permiso para ello, por tal motivo si consideramos que la computadora es
una herramienta suministrada por el patrón para que el empleado realice su
trabajo, al momento en que destina la misma a una actividad distinta para
la cual le fue proporcionada realiza una conducta prohibida y por lo tanto
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 125
viola lo dispuesto en el artículo 135 fracción VII y IX; que a la letra dicen:
Fracción VII. Suspender las labores sin autorización del patrón. Fracción IX.
Usar los útiles y herramientas suministradas por el patrón, para objeto dis-
tinto de aquel a que están destinados.
El trabajador al usar indebidamente el correo electrónico de la empresa
para fines pr()pios y no relacionados con el trabajo encomendado, se en-
cuentra violando los artículos antes citados, y por tal motivo da lugar a que
la empresa aplique la causal de rescisión de la relación de i:rabajo sin res-
ponsabilidad para el patrón (despido justificado) de conformidad con lo
dispuesto por el artículo 47 de la Legislación Laboral Mexicana que a la
letra dice: Son causas de rescisión del trabajo sin responsabilidad para el
patrón; fracción IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar
a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa (esta
causal podría invocarse por la empresa en caso de que el trabajador realice
divulgación o información confidencial de la empresa por medio del uso
indebido del correo electrónico); fracción XI. Desobedecer el trabajador a
su patrón o representantes, sin causa justificada siempre que se trate del
trabajo contratado (esta causal depende su aplicación de la acción cometida
por el trabajador en relación al uso indebido del correo electrónico de la
empresa); fracción XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones an-
teriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al
trabajo se refiere.
Esta causal es la más socorrida por el uso indebido de correo electróni-
co por parte de trabajador y podría traer otras consecuencias jurídicas a él,
dependiendo de las acciones cometidas o de los datos contenidos en el co-
rreo electrónico.
A mayor abundamiento debe decirse que antes de despedir justificada-
mente a un trabajador, se recomienda a la empresa verificar si se cuenta
con los elementos para poder demostrar en juicio el uso indebido del co-
rreo electrónico toda vez que como es sabido en muchos juicios no obstante
que el trabajador dio causa o motivo suficiente al despido injustificado,
acostumbran demandar argumentando que fueron despedidos injustifica-
damente, solicitando las indemnizaciones económicas correspondientes.
Es importante tener en cuenta en materia de pruebas en el Derecho
Laboral Mexicano, que es factible ofrecer como pruebas independiente-
mente de las documentales, la prueba pericial y aquellos medios aportados
por los descubrimientos de la ciencia, como es el caso que nos ocupa, tal y
como lo dispone el artículo 776 del Ordenamiento Laboral Mexicano que a
la letra dice:
Artículo 776. Son admisibles en el proceso todos los medios de prueba que
no sean contrarigs a la moral y al derecho, y en especial los siguientes:
1. Confesional;
n. Documental;
126 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
111. Testimonial;
IV. Pericial;
V. Inspección;
VI. Presuncional;
VII. Instrumental de actuaciones; y
VIII. Fotografías, cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos, graba-
ciones de audio y de video, o las distintas tecnologías d~ la información y la
comunicación, tales como sistemas informáticos, medios electrónicos ópticos,
fax, correo electrónico, documento digital, firma electrónica o contraseña y, en,
general, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia. 39
Como puede observarse la reforma laboral publicada en el Diario Ofi-
cial de la Federación el 30 de noviembre de 2012 para entrar en vigor a
partir del primero de diciembre del mismos año dicha reforma laboral lo-
gró incorporar como medio de prueba el documento digital o los medios
electrónicos utilizados comúnmente en la empresa en el desempeño de las
relaciones laborales debemos recordar que anteriormente a esta reforma
no existía como medio de prueba reconocida por la ley el documento elec-
trónico, por lo tanto los correos electrónicos ofrecidos por la empresa para
demostrar el uso indebido por parte del trabajador en el desempeño de sus
labores se ofrecía por la parte patronal como una prueba documental la
cual debía ser ratificada en contenido y forma, al respecto debemos recor-
dar que existen diversas tesis de jurisprudencia mexicana en el sentido de
que el correo electrónico del trabajador como una prueba documental que
debía ser ratificado o bien que la fe de hechos que realizaba un notario
como fedatario público no era una prueba que no podría objetarse por ser
de un fedatario público, lo anterior establecida en las tesis de jurispruden-
cia no obstante que fuera el fedatario público no era perito en la materia y
por lo tanto debía considerarse como una presunción que debía ser corro-
borada con otros elementos de probanza.
Ahora bien, con la reforma laboral se ha logrado que el artículo 776
fracción VIII considere como elemento de prueba el documento digital o
también conocido como documento electrónico o sea que podrá ofrecerse
en los juicios laborales para poder demostrar la empresa el uso indebido
del correo electrónico por parte del trabajador al mismo y a mayor abunda-
miento debemos decir que respecto al desahogo de esta probanza la reforma
laboral ha contemplado los artículos 836-A al 836-D en la sección novena
titulada de los elementos aportados por los avances de la ciencia haciendo
especial referencia para el caso de que las partes ofrezcan como prueba
cualquiera demás señaladas en la fracción VIII del artículo 776 de la ley
laboral mexicana reformada y que se refieren a los documentos digitales o
electrónicos, lo anterior representa un avance respecto del desahogo de
39 Ley Federal del Trabajo.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 127
dicha probanza toda vez que antes de la reforma laboral no se establecían
reglas claras de cómo debía desahogarse cuando alguna de las parte aporta-
ra como medio de prueba elementos relacionados con los avances de la cien-
cia es importante resaltar que en estos preceptos legales ante citados se
contempla el concepto de clave de acceso, certificado digital, firma electró-
nica, medios electrónicos, mensajes de datos, entre otros datos; por lo tan-
to, lo anterior representa un avance respecto de la terminología utilizada
para los documentos electrónicos o digitales los preceptos legales antes ci-
. tados que han sido introducidos con la reforma laboral a la ley que la letra
dicen:
SECCIÓN NOVENA
De los Elementos Aportados por los Avances de la Ciencia
Artículo 836-A. En el caso de que las partes ofrezcan como prueba, las seña-
ladas en la fracción VIII del artículo 776, el oferente deberá proporcionar a la
Junta los instrumentos, aparatos o elementos necesarios para que pueda apre-
ciarse el contenido de los registros y reproducirse los sonidos e imágenes, por
el tiempo indispensable para su desahogo.
En caso de que el oferente justifique debidamente su impedimento para
proporcionar dichos elementos, la Junta lo proveerá.
Artículo 836-B. Para el desahogo o valoración de los medios de prueba refe-
ridos en esta Sección, se entenderá por:
a) Autoridad Certificadora: a las dependencias y entidades de la Administra-
ción Pública Federal y a los prestadores de servicios de certificación que, con-
forme a las disposiciones jurídicas, tengan reconocida esta calidad y cuenten
con la infraestructura tecnológica para la emisión, administración y registro de
certificados digitales, así como para proporcionar servicios relacionados con los
mismos;
b) Clave de acceso: al conjunto único de caracteres alfanuméricos que un usua-
rio emplea para acceder a un servicio, sistema o programa y que puede estar
asociado a un medio físico, magnético o biométrico;
e) Certificado Digital: a la constancia digital emitida por una Autoridad Cer-
tificadora que garantiza la autenticidad de los datos de identidad del titular del
certificado;
d) Contraseña: al conjunto único de caracteres secretos que permite validar
la identificación de la persona a la que se le asignó una Clave de Acceso para
ingresar a un servicio, sistema o programa;
e) Clave privada: el conjunto de caracteres que genera el titular del certificado
digital de manera exclusiva y secreta para crear su firma electrónica avanzada;
j) Clave pública: los datos contenidos en un certificado digital que permiten
la identificación del firmante y la verificación de la autenticidad de su firma
electrónica avanzada;
g) Destinatario: la persona designada por el emisor para recibir el mensaje
de datos;
h) Documento Digital: la información que sólo puede ser generada, consul-
tada, modificada y procesada por medios electrónicos, y enviada a través de un
mensaje de datos;
128 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
i) Emisor: a la persona que envía un documento digital o un mensaje de datos;
j) Firma electrónica: Conjunto de datos que en forma electrónica son vincu-
lados o asociados a un mensaje de datos por cualquier tecnología y que son
utilizados para identificar al firmante en relación con el mensaje de datos para
indicar que aprueba la información contenida en el mensaje de datos;
k) Firma Electrónica Avanzada: al coqjunto de caracteres que permite la
identificación del firmante en los documentos electrónicos o en los mensajes de
datos, como resultado de utilizar su certificado digital y clave privada y que
produce los mismos efectos jurídicos que la firma a u t ó g r a f a ; ,
l) Firmante: a toda persona que utiliza su firma electrónica o firma electrónica
avanzada para suscribir documentos digitales y, en su caso, mensajes de datos;
m) Medios de Comunicación Electrónica: a los dispositivos tecnológicos para
efectuar la transmisión y recepción de mensajes de datos y documentos digitales;
n) Medios Electrónicos: a los dispositivos tecnológicos para el procesamien-
to, impresión, despliegue, almacenamiento, reproducción, recuperación, ex-
tracción y conservación de la información;
ñ) Mensaje de Datos: al intercambio de información entre un emisor y un
receptor a través de medios de comunicación electrónica;
o) Número de identificación personal (NIP): la contraseña que se utiliza en
los servicios, sistemas o programas, para obtener acceso, o identificarse; y
P) Sistema de información: conjunto de elementos tecnológicos para generar,
enviar, recibir, almacenar o procesar información.
Artículo 836-C. La parte que ofrezca algún documento digital o cualquier
medio electrónico, deberá cumplir con lo siguiente:
I. Presentar una impresión o copia del documento digital; y
n. Acompañar los datos mínimos para la localización del documento digital,
en el medio electrónico en que aquél se encuentre.
Artículo 836-D. En el desahogo de la prueba de medios electrónicos, se ob-
servarán las normas siguientes:
1. La Junta designará el o los peritos que se requieran, a fin de determinar
si la información contenida en el documento digital se encuentra íntegra e in-
alterada, tal y como fue generada desde el primer momento, ubicándola en
tiempo y espacio entre el emisor y destinatario.
La Junta podrá comisionar al actuario para que asociado del o los peritos
designados, dé fe del lugar, fecha y hora en que se ponga a disposición de éstos
el medio en el cual se contenga el documento digital.
11. Si el documento digital o medio electrónico, se encuentra en poder del
oferente, éste deberá poner a disposición del o los peritos designados, los me-
dios necesarios para emitir su dictamen, apercibido que de no hacerlo se decre-
tará desierta la prueba.
111. Si el documento digital o medio electrónico se encuentra en poder de la
contraparte, se deberá poner igualmente a disposición del o los peritos desig-
nados, con el apercibimiento de que en caso de no hacerlo, se establecerá la
presunción de ser ciertos los hechos que el oferente exprese, en relación con el
documento digital.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 129
I\T. Si el documento digital o medio electrónico se encuentra en poder de un
tercero, éste tiene la obligación de ponerlo a disposición de la Junta, bajo los
apercibimientos establecidos en el artículo 731 de esta Ley.
Para los efectos de este artículo, se estará a lo dispuesto en la Sección Quinta
del presente Capítulo, relativo a la prueba pericial.
V. Las partes y los miembros de la Junta podrán hacer aloa los peritos
designados las preguntas que juzguen convenientes.
Para el desahogo de la prueba a que se refiere este artículo, la Junta en todo
momento podrá asistirse e elementos humanos y tecnológicos necesarios para
mejor proveer. 40
Por consiguiente, podemos decir que en un futuro será normal y coti-
diano observar a la parte patronal ofrecer como pruebas documentos electró-
nicos para demostrar el uso indebido, por parte del trabajador será necesario
estar pendiente de las resoluciones que se dicte por parte de las autoridades
al dirimir controversias específicas en la materia como ha sucedido en otros
países como España, Argentina, Chile, Francia, entre otros.
De lo anterior podemos deducir que dichas pruebas conjuntadas per-
mitirían fácilmente demostrar el uso indebido del correo electrónico de la
empresa por el trabajador, dando motivo con ello al despido justificado.
3.6. E-MAIL LABORAL Y JURISPRUDENCIA
En relación a los diversos casos que son resueltos ante los tribunales
debemos considerar que en virtud de que alguna de las partes se inconfor-
ma con la resolución respecto al uso indebido del e-mail en el ámbito laboral
encontramos una gran variedad de resoluciones dictadas por los tribuna-
les en diversos países y comprende en algunos casos de acuerdo con la
normativa del país una protección a la intimidad del trabajador, por otra
parte encontramos diversos criterios de los tribunales a favor del control em-
presarial así como del uso correcto o incorrecto para fines sindicales o para
comunicación del sindicato con sus agremiados utilizando el correo electró-
nico de la empresa e incluso en ocasiones con criterio contradictorios depen-
diendo las provincias, alcaldías o municipios de que se trate en cada país; lo
anterior genera una incertidumbre jurídica toda vez que parece que debido
a la insuficiencia o vacío legislativo la doctrina y la jurisprudencia van resol-
viendo los casos según se van presentado, lo cual genera una falta de certe-
za jurídica para la empresa y el trabajador.
A mayor abundamiento Tascón López manifiesta:
La ambigüedad de la normativa legal en este punto, unida al rapidísimo creci-
miento y desarrollo de nuevas formas de control amparadas en las tecnologías
de la información y la comunicación, han provocado que sean los Tribunales
40 Diario Oficial de la Federación, de fecha 30 de noviembre de 2012.
130 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
quienes queden abocados a establecer pautas de adecuación entre estos nuevos
sistemas y los derechos fundamentales (inespecífico s), con lo cual la criticable
imprecisión legislativa obliga a una labor creadora, quasi legislativa, de los tri~
bunales, capaz de propiciar, en ocasiones, notables contradicciones, lo cual pro-
vocará, a la postre, un notable grado de insegp.ridad jurídica, pero será a partir
de tales pronunciamientos de donde se pueda empezar a construir cualquier
doctrina general, a posteriori, de las consecuencias hacia las causas.
Quizá re~ulte oportuno aclarar que la mayor parte de los pronunciamientos
judiciales habidos en la materia se producen en el marco de la impugnación de
una sanción (habitualmente un despido) impuesta por la empresa a un trabaja-' .
dor como consecuencia de un incumplimiento laboral acreditado a través de
una prueba obtenida mediante un medio informático-tecnológico~
En tal contexto, el tribunal se ve abocado a dilucidar si tal prueba es lícita
para acreditar dicho incumplimiento (y por tanto declarar procedente la me-
dida patronal) o, por el contrario, resulta lesiva de algún derecho funda-
mental del trabajador (habitualmente la intimidad o, en el caso específico del
control del correo electrónico, el secreto de las comunicaciones), en cuyo caso,
carece de validez. Más infrecuentes resultan los litigios (si acaso de carácter
colectivo) mediante los cuales los trabajadores tratan de combatir directamente
un medio de control empresarial a través del proceso especial de tutela de los
derechos fundamentales. 41
3.7. DERECHO COMPARADO
En relación al uso del correo electrónico por parte del trabajador y los
problemas que se han estado derivando en ocasiones por el uso incorrecto
del mismo han tenido diversa solución en la legislación de cada país depen-
diendo de los usos y costumbres del mismo o bien respecto a si son consi-
derados o no derecho fundamental o bien en ocasiones si existe alguna ley
que permita o prohíba el uso del correo electrónico de la empresa por
parte del trabajador, es generalizado el criterio que en la gran mayoría de
los países existe una ausencia legislativa al respecto y en algunos casos han
sido las autoridades del trabajo en las resoluciones de los conflictos labora-
les vía los tribunales quienes han resuelto la controversia pero en otros es el
ministerio del trabajo o secretaría del trabajo según sea el país quien ha
dictado alguna normativa para tratar de regular el vacío legislativo.
En relación con lo anterior encontramos la opinión de Sorzano en el
siguiente sentido:
El control empresarial del correo electrónico del trab~ador Europa está dividida
ante el debate de la inviolabilidad del correo electrónico de los trabajadores, al-
gunos países ya han legislado en contra como Gran Bretaña, otros, como Francia
y Alemania están a favor de proteger el e-mail de los trabajadores. En EE.UU.,
por su parte, un Proyecto de Ley podría obligar a las empresas a notificar a sus
41 TASCÓN LÓPEZ, Rodrigo, op. cil., p. 9.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 131
empleados si espían su correo electrónico. Pese a existir un amplio dilema al
respecto, la ausencia de normativa es común a la mayoría de los países de nues-
tro entorno. Además, las escasas normas europeas que han entrado a regular
esta materia están siendo bastante contestadas: si la Ley finlandesa sobre la
protección de la vida privada en el trabajo ha sido considerada insuficiente por
el propio Parlamento finlandés que ha instado al Gobierno para que elabore
una legislación específica sobre el control del uso del correo electrónico de los
trabajadores, que recientemente ha visto la luz y que pretende evitar la filtra-
ción de secretos industriales; la ley inglesa Regulation of Investigatory Powers Act
2000, que concede a los empresarios determinados poderes de supervisión e
interceptación de las comunicaciones que realicen los trabajadores en la empre-
sa, ha sido cuestionada en el propio Reino Unido, a la luz del art. 8 Convención
Europea de Derechos Humanos.
La doctrina judicial en materia de control del correo electrónico debe califi-
carse de contradictoria y poco específica.
Soluciones claramente opuestas a las que, en no pocas ocasiones, se añaden
razonamientos inconcretos, cuando no confusos. En este sentido, buena parte
del debate judicial se centra fundamentalmente en la determinación de las
competencias empresariales de acceder al contenido de los correos electrónicos
registrados en el ordenador o en el servidor de la empresa.
A ello se añade un tratamiento claramente inadecuado de la naturaleza de la
correspondencia electrónica. Esta doctrina se construye sobre la diferenciación
entre los elementos externos de la correspondencia electrónica y su contenido.
N o se admite, como regla general, el registro del control del ordenador con la
finalidad de conocer los mensajes personales recibidos y/o emitidos. Excepcio-
nalmente, de nuevo, se admite que se pueda acceder al contenido de los referi-
dos mensajes cuando: a) se identifique la necesidad de un propósito específico,
explícito y legítimo (causalidad e imprescindibilidad); b) la supervisión sea una
respuesta proporcionada a un patrón de riesgo (indispensabilidad); e) se garan-
tice la mínima repercusión sobre la il!-timidad del trabajador afectado (propor-
cionalidad), y d) se proceda a la apertura del correo en presencia del trabajador
y de sus representantes (legalidad).42
Como puede observarse la discusión estriba en la existencia de un lí-
mite respecto del interés empresarial y derecho de verificar el uso adecua-
do del correo electrónico de la empresa proporcionado al trabajador y los
derechos de éste respecto a la intimidad de sus comunicaciones al respecto
Cardona comenta:
En el contrato de trabajo los derechos del trab~ador encuentran un límite insos-
layable en el respeto al interés empresarial y, a su vez, el poder del empresario
aparece como un poder limitado, como un derecho potestativo, subordinado a
la existencia de otros derechos. 43
42 SORZANO VOLART, María Carmen, op. cit., p. 216.
43 CARDONA R., María Belén, El Derecho a la intimidad en la relación laboraL Informa-
ción relativa al Trabajador. IUS Et Praxis, Año 4, Número 2. Facultad de Ciencias Jurídicas y
Sociales, Universidad de Talca, Talca, Chile.
132 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
José Cuervo Álvarez, por su parte expone:
El trabajador, tiene derecho a su intimidad y privacidad reconocido constitucio-
nalmente, tanto en el desempeño de operaciones profesionales como no profe-
sionales, ya que además de la Constitución en el artículo 4.l.e. del Estatuto de
los trab~adores se establece el derecho del trabajador "al respeto de su intimi-
dad y a la consideración debida a su dignidad", mientras que los artículos 5 y
20 del Estatuto de los Trabajadores delimitan las facultades de dirección y con-
trol del empresario, cuando se estable en al artículo 5.C. que "los trabajadores
tienen como deber básico cumplir las órdenes e instrucciones del empresario' .
en el ejercicio regular de sus actividades directivas" y el artículo 20, en su aparta-
do 1, establece que "el trabajador estará obligado a realizar el trab~o convenido
bajo la dirección del empresario". Pero es en su apartado 3 donde reconoce y
delimita las facultades de control y vigilancia, cuando establece que "el empre-
sario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y con-
trol para verificar el cumplimiento por el trab~ador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración de-
bida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los traba-
jadores disminuidos en su caso".
También debemos tener en cuenta el artículo 64.1.4 del Estatuto de los Tra-
bajadores, que establece como competencia del Comité de Empresa "la de emitir
informe sobre las decisiones adoptadas por el empresario sobre la implantación
o la revisión de sistemas de organización y control del trabajo". Este artículo
origina una nueva reflexión acerca de la validez de sistemas de control, del
trabajador y de su rendimiento que afecten a su intimidad, si previamente éste
ha prestado su consentimiento.
Ahora bien, debemos plantearnos si, como consecuencia de la propiedad
empresarial sobre el ordenador que usa el trabajador y sobre la dirección del
e-mail, tal circunstancia habilita al empresario para, de forma indiscriminada,
acceder, cuando y como lo desee, al contenido de los mens~es que emite o
recibe el trabajador.
Es decir, se trata de determinar si el acceso del empresario también es in-
cuestionable respecto de la actividad profesional del trabajador.
Parece claro que, del hecho de que el ordenador y la dirección del e-mail
sean propiedad del empresario, esto no puede habilitarle para un acceso indis-
criminado sobre la actividad laboral llevada a cabo por el empleado a través del
e-mail, porque en este caso se verían afectados derechos fundamentales como
el derecho a la intimidad (arts. l8.lCE y 4.2.e. ET) , el derecho a la libre comu-
nicación entre personas y libertad de expresión (Art. 20.1.a. CE) y el derecho al
secreto de las comunicaciones (Art. 18.3 CE).
Por tanto, de lo que se trata es de lograr un procedimiento que proteja los
derechos personales del trabajador en el centro de trabajo y, también, los dere-
chos de los empresarios, para evitar las situaciones de abuso. 44
44 CUERVO ÁLVAREz, José, "Privacidad del correo electrónico del trabajador", [en línea]
http://www.injormatica-juridica.com/trabajos/Privacidad_deCcorreo _electronico _del_trabajador.aspcon-
sulta 05 septiembre 2012. p L
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 133
En relación con diversos países Cuervo comenta:
En Portugal:
Con la entrada en vigor elIde diciembre de 2003 de la Ley 99/2003, de 27
de agosto, fue aprobado el nuevo Código del Trabajo, que reúne de forma sis-
temática legislación laboral que estaba diseminada en cerca de cincuenta dispo-
siciones legales de diferentes épocas y concepciones políticas y sociales. En su
artículo 21 consagra expresamente, en el contexto laboral, el derecho de confi-
dencialidad del trabajador relativo al contenido de los mensajes electrónicas de
naturaleza persona1. 45
En Francia:
El Tribunal Supremo francés ha marcado un importante precedente, que
"un empresario no puede tener conocimiento de los mensajes personales envia-
dos por un empleado y recibidos por éste a través de una herramienta informática
puesta a su disposición para su trabajo" sin violar el secreto de correspondencia. Ni
siquiera en los casos en que el empleador "haya prohibido la utilización no profe-
sional de la computadora". "El trabajador tiene derecho, incluso en su tiempo
y lugar de trabajo, al respeto a su intimidad y su vida privada".
En el caso Tareg Al Baho, Ministere Public/ Franeoise V, Mere F. et Hans H. El
Tribunal de París condenó a los demandados (Directores de una Escuela Supe-
rior de Física y Química Industrial de París) por violación del secreto de correspon-
dencia del demandante, porque sospechaban que el mismo estaba siendo usado
para fines personales, más la Justicia francesa entiende que las cuentas de co-
rreo electrónico están amparadas por el secreto de correspondencia.
Sobre el despido por parte de Nikon France de un empleado, en octubre de
2001, el Tribunal Supremo Francés equiparó el correo electrónico del empleado,
no a su taquilla, sino a la correspondencia, por lo que consideraba ésta inviolable:
"un empresario no puede tener conocimiento de los mensajes personales enviados
por un trab~ador y recibidos por éste a través de un útil de informático puesto
a su disposición para su trabajo sin violar el secreto de correspondencia, aun-
que el patrón haya prohibido la utilización no profesional del ordenador".
(Arra 02.10.01 Cour de Cassation. SA Nikon Franee I Frédérie 0.)46
En Reino Unido:
En el Reino Unido, la regulación del uso de las comunicaciones internas du-
rante el horario laboral ha sufrido un cambio radical con la entrada en vigor el
pasado 24 de octubre de la Ley de Regulación de Poderes de Investigación.
(Lawful Business Praetiees Regulations), en desarrollo de la Regulation of Investiga-
tory Powers Aet 2000, aprobada por el parlamento británico en el mes de julio de
dicho año. Esta norma permite a los empresarios británicos el "acceso rutina-
rio" al correo electrónico y las llamadas telefónicas de sus empleados bajo el
amparo de la ley.
45 Ibídem, p. 2.
46ldem.
 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
134
El consentimiento del trabajador ya no es necesario para realizar un barrido
de los mensajes que éste haya enviado utilizando los medios puestos a su dispo-
sición por la empresa.
Un amplio abanico de posibilidades que los sindicatos británicos rechazan
rotundamente y que llevarán ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas por considerarlo una violación de la Convención Europea de los De-
rechos Humanos, transpuesta al cuerpo legal del Reino Unido.
Esta nueva regulación ha generado un intenso debate en el Reino Unido
acerca de hasta dónde puede llegar el empresario en su poder de control de laS' .
comunicaciones, planteándose su posible confrontación tanto con el artículo 8
(derecho a la privacidad) de la Convención Europea de Derechos Humanos,
que entró a formar parte de su ordenamiento jurídico en octubre de 2000
(Human Rights Act), como con la normativa vigente de protección de datos (Data
Protection Act).
En Bélgica:
El Convenio colectivo de trabajo n o 81 del 26 de abril de 2002 relativo a la
protección de la vida privada de los trabajadores y al respeto del control de los
datos electrónicos de las comunicación en red (Convention collective de travail n° 81
du 26 avril 2002 relative a la protección de la vie privée des travailleurs a l'égard du
controle des données de communication électroniques en réseau).
El Tribunal de trabajo de Bruselas dictó sentencia el 2 de mayo de 2000,
basado en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, enten-
diendo que el envío de correo electrónico por un trabajador pertenece a su vida
privada. 47
En Holanda:
La Ley de Protección de Datos Personales de 2001, permite el monitora-
miento de las actividades electrónicas de los trabajadores, siempre que haya
participación de los Sindicatos o Representantes de los Trabajadores acompa-
ñando en la elaboración del contro1. 48
En EE.UU.:
Una de las normas más importantes en cuanto a la protección de la corres-
pondencia es la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electrónicas ("Electronic
Communications PrivacyActf 1986. H.R. 4952") que respondía a las necesidades de
defensa de la privacidad en las nuevas formas de comunicación. Prohíbe la inter-
ceptación de mensajes mandados por medio de esta tecnología, define todo lo
relativo a comunicaciones electrónicas (correo electrónico, transmisiones vía
satélite, telefonía celular, etc) y establece las sanciones civiles y penales por
infringir la normativa. En las relaciones de trabajo prohíbe la interceptación
del correo electrónico, con la excepción del consentimiento del afectado. 49
47 Ibidem, p. 4.
48 Ibidem, p. 4.
49 Ibídem, p. 6.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 135
En Brasil:
El artículo 482 de la Consolidación de las Leyes de Trabajo ("Consolidation
das Leis Trabalhistas") regula los incumplimientos de las obligaciones por par-
te del trabajador frente a la facultad de dirección de la empresa.
Por otra parte, el Código Penal en su artículo 151 impone la pena de 1 a 6
meses, o multa al que intervenga indebidamente el contenido de la correspon-
dencia cerrada, dirigida a otra persona ("Devastar indebidamente o conteúdo de
correspondencia fichada, dirigida a outrem") .
En base a esta legislación algunos profesionales del derecho opinaban que
estaba prohibido el monitoriamento de los correos electrónicos, exceptuándose
los casos en que existe consentimiento del empleado o una orden judicial, se-
gún nos indica Lobato de Paiva. Existiendo, sin embargo, como en todos los
temas polémicos algunos profesionales que opinaban de diferentes maneras,
hasta que se publica la Sentencia del Tribunal Regional de Trabajo TRF-DF-RO
0504/2002. Acordao 3° Turma, en la que eljuez Douglas Alentar Rodríguez en
su voto no reconoce la existencia del derecho a la privacidad en la utilización
de equipos de trabajo concebidos para ejecutar funciones generadas por contra-
to de trabajo y que la herramienta de correo electrónico concedido por la em-
presa para el ejercicio de las actividades laborales no hay que equipararla con
las correspondencias postales o telefónicas, que son objeto de tutela constitucio-
nal del artículo 5° inciso XII de la Constitución.
Pero según la reciente sentencia del Tribunal Superior de Trabajo de 18 de
mayo de 2005 publicada el 10 de junio de este mismo año (NÚMERO ÚNICO PROC:
RR-613/2000-0l3-10-00 PUBLICA<;:A.O: DJ 10/06/2005 PROC. N° TST-RR-613/2000-
O13-1 O-OO. 7 ACÓRDÁO la Turma. J oa Oreste Dalazen, Ministro Relator del Pro-
ceso. JOD/rla/jc PORVA ILÍCITA. "E-MAIL" CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGA(ÁO
DE MATERIAL PORNOGRÁFICO) las empresas brasileñas tienen derecho a vigilar el
correo electrónico de sus empleados.
En relación con el código secreto que el empleado tienen para entrar en su
correo, opina eljuez que no sirve para garantizar el sigilo de su correspondencia,
sino para evitar que terceros tengan acceso a informaciones de la empresa.
Ante la ausencia de normas específicas para el uso del correo electrónico de
empleados en Brasil, el juez citó casos de otros países como EE. UU. Y el Reino
Unido. 5o
En Chile:
El Código de Trabajo en su artículo 5. inciso 1° limita el ejercicio de las fa-
cultades reconocidas al empleador al "respeto a las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privado o la honra de éstos". En el artículo 153. Inciso l° en empresas de más
de diez trabajadores obliga a "confeccionar un reglamento de orden, higiene y
seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse
los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las depen-
dencias de las respectiva empresa o establecimiento". Y el mismo Código de
50 Ibidem, p. 7.
136 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Trabajo en su artículo 154 en su apartado 5, nos indica "que el reglamento
interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: las obligacio-
nes y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores" , y en su inciso final
"las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este ar-
tículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por me-
dios idóneos y concordante s con la naturaleza de la relación laboral y, en todo
caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la
medida, para respetar la dignidad del trabajador".
Es así como, ante la ausencia de una normativa legal específica y consideran~o
la plena vigencia de los derechos fundamentales en el interior de la empresa
-tales como el derecho a la privacidad y la inviolabilidad de las comunicacio-
nes-, la Dirección del Trabajo, ha hecho uso de sus facultades para esbozar
algunas consideraciones sobre la materia. Precisamente, en uno de sus más re-
cientes dictámenes -Ordinario 0260/0019 de la Dirección del Trabajo, de fe-
cha 24 de Enero del 2002- donde se asume el tema relativo a las condiciones
de uso de los correos electrónicos de la empresa por los trabajadores, y a las
facultades que conciernen al empleador a su respecto.
Sostiene la Dirección del Trabajo que" ... de acuerdo a las facultades con que
cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las condicio-
nes, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa,
pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica priva-
da enviada y recibida por los trabajadores".
En consecuencia, según el parecer de la Dirección del Trabajo, es admisible
regular el empleo que los trabajadores hacen del correo electrónico que les ha
sido asignado por la empresa para el desarrollo de sus tareas. Dicha regulación
debe contenerse en el reglamento interno de la empresa, que están obligadas a
tener aquellas que cuentan con 10 o más operarios; en caso de no estar obliga-
da a contar con reglamento interno, la empresa debía incorporar tal reglamen-
tación en el texto de los contratos de trabajo, con el propósito de informar de
antemano a los trabajadores del control que la empresa realiza sobre el correo
electrónico que les ha asignado para el desarrollo de sus tareas.
En cuanto a las facultades de que dispondría el empleador para imponerse
del uso que el trabajador está dando al correo electrónico, sostiene la Dirección
del Trabajo que en ningún caso podrá el empleador tener acceso a la correspon-
dencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores. De esta ma-
nera, la intromisión del empleador en la correspondencia electrónica privada
del trabajador queda resguardada por las acciones civiles y penales del caso,
junto con constituir una infracción a las obligaciones que impone el contrato de
trabajo, cuya gravedad podría autorizar al trabajador a poner término al contra-
to con derecho a las indemnizaciones laborales que sean del caso.
De esta manera, la Dirección del Trabajo ha procurado dar los primeros
pasos en el medio nacional para establecer un criterio que permita conjugar,
entre otros bienes jurídicos, la seguridad requerida por las empresas en el em-
pleo del correo electrónico por sus dependientes y la privacidad de estos en sus
comunicaciones personales. 51
51 Ibidem, p. 8.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 137
En Argentina:
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo contempla en su capítulo VII los de-
rechos y deberes de las partes en su artículo 62 ("Las partes están obligadas,
activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, resulteI1 de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colec-
tivas de trab<üo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad"). Impo-
ne un principio de buena fe del empleador y del trabajador en su artículo 63
("Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo") y determina las facul-
tades de organización del empleador en su artículo 64 ("El empleador tiene
facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, ex-
plotación o establecimiento") y vela por los derechos personales del trabajador
en su artículo 65 ("Las facultades de dirección que asisten al empleador debe-
rán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a
las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador")
Existe un Anteproyecto de Ley de Protección del Correo Electrónico, enco-
mendado por la Cámara Argentina de Comercio Electrónico (CACE) a su Co-
mité Asesor. (Consulta Pública. Resolución S.C. N° 333/2001-10/09/2001)52
En Ecuador:
La transmisión de datos a través del correo electrónico se halla amparada
por el derecho fundamental a la intimidad y a la inviolabilidad y al secreto de
las correspondencia establecidos en el artículo 23 nO 8 y nO 13 de la Constitu-
ción ecuatoriano, y en el artículo 11 nO 2 y 3 de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos.
Al igual que en la mayoría de los países, se configura una posible confronta-
ción entre el derecho a la intimidad del trabajador sobre el contenido y el uso
del correo electrónico y la potestad que tiene todo empresario o empleador a
proteger sus medios organizativos patrimoniales y a dirigir y controlar la activi-
dad laboral de sus trabajadores.
En la Ley de Comercio Electrónico, Firmas Electrónicas y Mensajes de Datos,
no se regula expresamente el uso del correo electrónico en las empresas, si bien
de la lectura de los artículos 3 (confidencialidad y reserva) y 9 (protección de
datos) interpretaríamos que la transmisión de mensajes electrónicos están pro-
tegidos por la confidencialidad y la reserva, sin embargo la misma ley establece
varias excepciones, siendo una de ellas la existencia de una relación laboral.
Esta excepción pueda dar lugar a una mala interpretación y conferir a empre-
sarios y empleadores la peligrosa potestad de intervenir y revisar el correo elec-
trónico de sus empleados sin su previo consentimiento. 53
En primer lugar, debemos distinguir entre correo habilitado por el propio
empresario, y aquel de uso particular del empleado, contratado por él al margen
de su relación laboral.
52 Ibidem, p. 9.
53 Ibidem, p. 10.
138 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
El correo habilitado por el empresario con un destino estrictamente profe-
sional, y por tanto, consistente en un elemento más de trabajo, propiedad de
la empresa, no puede ser utilizado con fines particulares. Pero el empresario
debe limitarse a impedir su uso, pero no a controlar su contenido, que sería
ilegítimo.
El correo electrónico particular del trabajador, está claro que cualquier in-
tromisión supondría una vulneración de derechos fund¡tmentales, pero si que
puede el empresario prohibir o restringir su utilización en horas de trabajo,
incumplimiento que estaría tipificado dentro de las faltas laborales con la gra-
duación que se estimase oportuna. . empresario en el seno de la relación laboral.5 6
En segundo lugar, como bien sabemos, la sociedad siempre va por delante
del derecho y en este tema existe una laguna legal respecto a los límites de·
utilización por los trabajadores del correo electrónico proporcionado por las
empresas, dentro del horario de trabajo.
Para cubrir esta laguna legal sería aconsejable:
a) establecer entre el empresario y los trabajadores acuerdos relativos al uso
del correo electrónico.
b) dar a los trabajadores una información clara sobre el uso correcto del uso
del correo electrónico y sobre el sistema y características de su eventual control
por parte del empresario.
e) regularlo en los Convenios Colectivos
d) incorporación en las cláusulas de los contratos de las obligaciones y posi-
bles responsabilidades, así como directrices a seguir por los empleados, siem-
pre y cuando sean consensuadas con los representantes de los trabajadores. 54
Como puede observarse en la exposición de Cuervo Álvarez, respecto
del tratamiento del e-mail en el ámbito laboral en diversos países encontra-
mos como lo comenta Cardona:
La principal dificultad para definir el concepto de intimidad radica en que no
estamos, en modo alguno, ante un concepto hermético sino abierto a las cir-
cunstancias del tiempo y el espacio en el que se inserta, se trata de un concepto
mutable que ha visto condicionada su configuración por el constante desarrollo
tecnológico. Primero, las comunicaciones orales y escritas, luego la aparición de
los primeros medios de comunicación de masas y las primeras telecomunicacio-
nes por cable y, por último, la revolución que en materia de obtención y trans-
ferencia de datos ha supuesto la ciencia informática, han ido dejando en el
concepto de intimidad su huella, de manera que en estos momentos es imposible
abordar en nuestros días la problemática de la protección de la intimidad sin
contemplar las incidencias que las nuevas tecnologías tienen sobre la sociedad,
hoy la informática, como ningún otro medio con anterioridad puede disipar la
intimidad del individuo, mediante la conexión de diversas informaciones rela-
tivas al sujeto en cuestión. 55
54 Ibidem, p. 11.
55 CARDONA R., María Belén, op. cit., p. 3.
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 139
A mayor abundamiento las especiales circunstancias que concurren en
la relación laboral pueden llegar a modalizar el derecho a la intimidad del
trabajador, tal y como lo asevera Cardona:
La empresa se configura como una formación social en la que confluyen una
pluralidad de intereses, igualmente relevantes, entre los cuales no existe un
punto de encuentro predeterminado y f~o, sino simplemente un equilibrio pre-
cario entre intereses contrapuestos. En este contexto el poder de dirección,
entendido como conjunto de facultades que definen la posición jurídica del
Por lo tanto, podemos decir que las nuevas tecnologías de información
y comunicación han generado el nacimiento de problemas jurídicos anterior-
mente inexistentes en el ámbito laboral. En México, al igual que en la Unión
Europea y varios países de América Latina, no existe una reglamentación
sobre el uso del correo electrónico de la empresa para fines laborales en
consecuencia la legislación laboral mexicana contempla en su artículo 47,
diversas causas de rescisión de la relación laboral (despido justificado), mo-
tivadas por el trabajador, sin responsabilidad para la empresa; pero ningu-
no hace referencia en la actualidad al uso personal que realiza el trabajador
del correo electrónico de la empresa.
A manera de conclusión en relación al correo electrónico en el ámbito
laboral podemos decir que el empleador tiene la facultad de verificar el uso
adecuado del e-mail laboral en términos del poder de control que tiene
respecto del empleado en el trabajo.
Los derechos del empleado ante el control empresarial respecto del
correo electrónico no representa una violación a la intimidad o privacidad
de éste, como consecuencia la empresa se encuentra facultada para nego-
ciar con el sindicato las políticas de uso del correo electrónico proporciona-
do al empleado.
En la actualidad existe omisión en la legislación laboral respecto a re-
glamentar el uso adecuado del correo electrónico proporcionado al em-
pleado.
Por consiguiente se recomienda establecer políticas de uso del e-mail
laboral de la empresa así como prevenir al trabajador del derecho del em-
pleador de verificar el uso adecuado del correo electrónico de la empresa.
A nivel mundial existe diversidad de resoluciones judiciales en relación con
los límites y el uso indebido del correo electrónico por parte del empleado.
56 Idem.
 CAPÍTULO 4
REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
EN EL ÁMBITO LABORAL

4.1. INTRODUCCIÓN

La tecnología influye en el comportamiento y rendimiento de los traba-

jadores y de las organizaciones empresariales, surge así la interrogante
acerca del riesgo que puede llegar a representar las redes sociales en rela-
ción a la seguridad corporativa de la empresa, esto en virtud de la infor-
mación compartida en las redes sociales por los trabajadores.
En la actualidad existe la disyuntiva respecto del derecho de los traba-
jadores a utilizar las redes sociales durante la jornada laboral; lo que cons-
tituye un nuevo paradigma en el derecho en general o bien el derecho de
la empresa a imponer medidas disciplinarias a los trabajadores.
Asimismo, existen diversos estudios que establecen los beneficios de la
utilización de las redes sociales por parte de los trabajadores al contribuir y
mejorar la productividad de la empresa: sin embargo, también existe la
preocupación de una posible violación de información de carácter confiden-
cial de la empresa, lo anterior implica la muy acentuada confusión en rela-
ción a la vida pública y la vida privada respecto de esta intersección, por tal
motivo analizar las implicaciones jurídicas de este uso cada vez más frecuente
en las empresas por los trabajadores representa un nuevo paradigma.

4.2. GLOBALIZACIÓN y REDES SOCIALES

En la actualidad hablar de globalización implica como consecuencia te-

ner presente el concepto de redes sociales en diversos ámbitos de la socie-
dad y del ser humano; por lo tanto, como lo expresa Vargas Hernández: "La
teoría de las redes sociales es una teoría sociológica que se construye sobre
la teoría de dependencia de recursos, más específicamente sobre la influen-
cia de las redes sociales en la formación y composición de los consejos".l

1 VARGAS HERNÁNDEZ, José Guadalupe, "Redes globales emergentes", en SOCIOTAM Re-

vista Internacional de Ciencias y humanidades, vol. XVI, núm. 2, Universidad Autónoma de Tamau-
lipas. México, 2006, p. 124.

141
142 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
La interacción de la revolución de las tecnologías de la información y
comunicación, la crisis del estado benefactor y de capitalismo, así como el
surgimiento de los nuevos movimientos sociales han provocado la formación
de una nueva estructura social hegemónica que Castells "ha denominado la
sociedad-red, se trata de la nueva economía basada en lo informacional!
global y de una nueva cultura con fundamento en la virtualidad real".2
Las tecnologías de información y comunicación posibilitan la difusión
de información a través de estructuras informativas facilitando las alianza~,
redes interpersonales y organizacionales, por tal motivo, expresa Vargas
Hernández:
Podemos decir que las TIC's contribuyen a afirmar y mantener lazos emociona-
les y de identificación entre los diferentes actores políticos mediante redes de
interacción facilitando los contactos entre diversas redes con enclaves culturales
heterogéneos. 3
El concepto de red es hoy una guía para explicar el funcionamiento de
la sociedad y es cada vez más popular en muchas disciplinas, de ahí la impor-
tancia que se le confiere en palabras de Becerra: "Para comprender fenómenos
sociales y económicos donde están inmersos distintos agentes interrelaciona-
dos y para explicar el comportamiento individual de éstos".4
La red es un sistema abierto en el cual el intercambio entre sus inte-
grantes y agentes de otros grupos sociales permite la potencialización de los
recursos de los integrantes de forma individual como de la red en su con-
junto.
En la actualidad Aibar expresa: "Existen diversas investigaciones que
estudian la interacción entre Internet y sociedad así como las transforma-
ciones cambios e impactos que el uso de Internet produce en diferentes
ámbitos sociales".5
De acuerdo con Arugueti citado por Becerra Rodríguez, el término red
se puede definir como "una estrategia que relaciona las producciones socia-
les y la subjetividad que en ellas se despliega, así pues la redes son formas
de interacción social definidas por un intercambio dinámico entre personas,
grupos e instrucciones en contextos de complejidad".6
2 Idem.
3 Ibidem, p. 11l.
4 BECERRA RODRÍGUEZ, Fredy, "Las redes empresariales y la dinámica de la empresa:
aproximación teórica", en Innovar Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, vol. 18, núm. 32,
julio a diciembre 2008, Universidad Nacional de Colombia, Colombia, p. 28.
5 AlBAR, Eduard, "Las culturas de Internet: la configuración socio técnica de la red de
redes", en CTS Revista Iberoamericana de Ciencia, Tecnología y Sociedad, vol. 4, núm. 11. julio 2008,
Buenos Aires. Argentina, p. 9.
6 BECERRA RODRÍGUEZ, Fredy, op. cit., p. 29.
REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 143
Como lo expresa Manpower:
Una red social es la relación entre más de dos personas, pero las relaciones son
multidireccionales y cada una de ellas afecta las relaciones con otras personas
de la misma red. Ejemplos de lo que no es una red social son los medios ma-
sivos de comunicación o el conjunto no relacionado socialmente de consumido-
res de un produCto o servicio específicos. Una multitud no es una red, dado que
las personas que la comprenden no tienen una identidad propia (son parte de
la masa).
En la red social, al contrario, cada elemento tiene una independencia de
acción y capacidad de influencia que especifican qué tan fuerte y definida es la
red misma. 7
A mayor abundamiento, Manpower establece:
El principal valor de las redes sociales (RSls) es la capacidad de vinculación. De
ahí que pueda explicarse la razón de la adicción de las personas hacia las RSls;
están atadas a ellas por la misma naturaleza que fundamenta el gregarismo.
Estas redes reexpresadas facilitan y potencializan los medios de comunica-
ción en la vinculación cercana, entendiendo esta proximidad tanto en el espa-
cio como en el tiempo; asimismo, permite la revinculación en relaciones lejanas,
también espacial o temporalmente hablando. 8
Como lo ha expresado Aibar: "Por lo tanto, las TIC's pueden conside-
rarse como el detonante tecnológico de una transformación social de gran
alcance y similar en magnitud a la revolución industrial".9
La sociedad y la tecnología se entrelazan generando lo que algunos
llaman la construcción social de la tecnología para explicar la relación entre
cambio social e innovación tecnológica; por tal motivo asevera Moyano:
Existiendo un constante cambio tecnológico para algunas organizaciones exis-
te la preocupación de los directivos que deben prestar atención a las varia-
bles'contextuales que pueden ofrecer un mejor ajuste entre la tecnología y los
medios de organizaciones. 10
En la actualidad encontramos que son varios y muy diversos los efectos
de impacto de Internet en distintos ámbitos sociales y así afirma Aibar que:
El uso intensivo de intemet por parte de las empresas genera el llamado e-bussines,
el comercio y el marketing electrónicos, e-commerce, el uso de la red para relaciones
7 Manpower, "El impacto de las redes sociales de Internet en el mundo del trabajo:
México", http://www.manpower.com.mx/uploads/pressJoom/estudios jnvestigaciones/ElJmpacto _de_Redes_
Sociales_de Jnternet_en_eCMundo _deCTrabajo _MexicoV2.pdf p. 4.
8 Idem.
9 AlBAR, Eduard, op. cit., p. 1l.
10 MOYANO FUENTES,]osé, BRUQUE CÁMARA, Sebastián y EISENBERG,]acob, "La influencia
de las redes sociales en la adaptación de los trabajadores al cambio tecnológico", en Cuadernos de
Economía y Dirección de la Empresa, núm. 031, 2007, Madrid, España, p. 24.
144 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 145

personales genera por lo tanto la denomina sociedad virtual o las llamadas co- entienden cada vez más como herramientas que integran tanto la comunicación
munidades virtuales. I I interpersonal como la difusión de mensajes.
Entre las RSIs dedicadas al esparcimiento, existen redes enfocadas en temá-
Las redes sociales como los expresa Sanz, citado por Becerra Rodrí- ticas como: ocio, cultura, literatura, musicales, concursos y viajes. Asimismo, se
guez: "Son por tanto conjuntos de relacione.s sociales o interpersonales que identifican otras categorías de RSIs, aquellas con enfoque a comunidades étni-
ligan individuo u organizaciones en grupo" .12 cas específicas, segmentos poblacionales particulares además de las redes socia-
Las redes sociales pueden ser clasificadas de diversa manera como son les profesionales y de negocios.1 6
abierta y focales, expresivas o emocionales e instrumentales, redes de apoyo
social, redes informacionales, etcétera. Como lo expresa Manpower:
Algunos consideran que el desarrollo de las redes sociales constituye en Abocándonos específicamente a las RSIs profesionales y de negocios, resulta
realidad una respuesta a creciente desarticulación de la sociedad y su conse- que el 73% de los profesionistas en México pertenece a alguna red social en
cuente individualización; por tanto, manifiesta Becerra: "Permiten el recono- . Internet. Este número es prácticamente idéntico al de la penetración de las RSIs
cimiento de la presencia del individuo en múltiples comunidades en donde entre los usuarios activos reportado por Universal McCann en 2008.
su identidad ya no depende de su inclusión en una clase o grupo social" .13 y esto es así, aun cuando en el 38% de las empresas en México no se permi-
La paradoja de la productividad ha desafiado a los economistas desde te el acceso a estos sitios en el lugar de trabajo y en el 43% de éstas el acceso es
la década de 1980. Como ya explicaba Enrique Dan, citado por Freire: "En limitado. Sólo el 19% de los empleadores permite el acceso a las redes sociales
el año· 2000, esta paradoja consiste en la no evidencia de ganancias de pro- a todos sus trabajadores.I 7
ductividad asociadas a la inversión en tecnología de información".14
En la práctica somos parte de múltiples redes de interacciones familiares, Tabla 14
de amigos, laborales, recreativas, políticas, formales, miembro de un partido, Tipología de las principales redes sociales de Internet en México l8
informales, ser votante, simpatizante o adherente a alguna organización, cul-
Amistadl InfurIn¡¡ción./ .'. .. R~lacio~es profesionales /
tural, informativo, lector, escritor, televidente, receptor o difusor de algún Esparcimiento Entretemmiento ¡ • • • 0 •• Negocios
....•.
medio de comunicación, estas son solo un ejemplo de las redes culturales
que constantemente formamos parte. Facebook Twitter Linkedin
En términos metodológicos podemos distinguir entre tipos de redes so- My Space Youtube Viadeo
ciales, focales y abiertas. Metroflog Delicious Xing

Como lo expresa Manpower: Sonico Flickr Plaxo

Hi5
No todas las RSIs son iguales y como un primer ejercicio de clasificación ofre-
cemos la siguiente categorización sin que esto suponga que existan RSls que se FUENTE: Manpower, 2009.
traslapen en varias categorías; sólo apuntamos el énfasis de cada una de ellas:
• Amistad/esparcimiento (donde esparcimiento y entretenimiento difieren en
que el primero es fundamentalmente participativo).
• Información/entretenimiento. Como lo expresa Manpower:
• Relaciones Profesionales/negocios.1 5
En México, el conocimiento y la pertinencia de los profesionistas a las RSIs ya
Según Nielsen, citado por Manpower: es considerable, aunque la mayoría de las veces se refiere más a RSIs generalis-
tas, que no están enfocadas a una temática exclusiva o no son específicamente
Las RSIs superan desde 2008 el uso del correo electrónico, que comienza a limi-
profesionales. Sin embargo, en todas las RSIs podemos ver cómo crece la publi-
tarse a determinados tipos de comunicación o mensajes, mientras que las RSIs se
cación de ofertas de trabajo, que se destacan cada vez más en sitios tanto pro-
fesionales como generalistas.I 9
II AlBAR, Eduard, op. cit., p. 13.
12 BECERRA RODRÍGUEZ, Fredy, op. cit., p. 29.
13 Ibidem, p. 30. 16 Idem.
14 FRElRE, Juan, "En la empresa 2.0, los trabajadores más conectados son los más rentables", 17 Idem.
[en línea]: http://www.soitu.es/soitu/2008/02/19/pieldigital/1203419952j 16938.html p. 1. 18 Ibidem, p. 10.
15 Manpower, op. cit., p. 7. 19 Idem.
146 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 147

Gráfica 6 Tabla 15
Conocimiento y pertenencia a las redes sociales de Internet Promedio de redes sociales de Internet que conocen
de los profesionales mexicanos y a las que pertenecen los profesionistas mexicanos

Número de Redes Número de Redes

Grupo de edad
Otras que conoce a las que pertenece

Tuenti Menos de 30 8 3
Entre 31 y 40 7 , 2
Triba
410 más 6 2
Celio
Población total 7 2
aConaroo
DeLicio.us FUENTE: Manpower, 2009.

Friendster
Por otra parte, quienes tienen menos de 30 años utilizan en menor
Dejaboo medida las RSIs para usos de carácter profesional. El segmento de pobla-
Net:working activa ción de 31 años en adelante tiende a utilizarlas en mayor medida con fines
Neurona profesionales. Aunque la población de más de 41 años tiende a presentar
significativamente un uso de índole personal y social.
Xing
Flickr Gráfica 7
Uso profesional de las redes sociales de Internet por profesionales
LINKED IN mexicanos, según grupo de edad
BLOGGER
6
TWITTER
MYSPACE

SONICO
5

4
/~ -----
YOUTUBE

FACEBOOK 3
/
BIS
2 /
0% 20% 40% 60% 80% 100% 1

Al
Conocimiento Pertinencia Menores de 30 Entre 31 Y40 410 Más

+Grupos de edad
Orkut, la red más famosa y utilizada en Brasil, apenas existe en México.

FUENTE: Manpower, 2009.

Expresa Manpower:
Como en otras partes del mundo, el uso y el conocimiento de las RSIs no de-
pende del nivel de estudios ni del género (aunque hay una ligera tendencia
entre los hombres a pertenecer a más RSIs), pero sí depende de la edad, como
se muestra en la Tabla 15.
NOTA: Por uso profesional se refiere al manejo de las RSIs con fines de conocimiento, apren-
dizaje, trabajo, entrenamiento y/o negocios. Nivel de uso en escala de! O al 10, donde O
es e! nivel mínimo de uso y 10 e! nivel máximo. 20
20 Ibidem, p. 11.
148 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 149

En la actualidad se plantean las empresas y la sociedad el derecho de Gráfica 8

los trabajadores a utilizar las redes sociales. Acceso a las RSIs en el lugar de trabajo en México
La asociación de sindicatos del reino unido TUe en palabras de Del
Moral: "Ha solicitado públicamente que se tolere el uso de redes sociales en
el lugar de trabajo, y es que algunas compañías estaban empezando a poner Sí, algtmos
límites para que sus empleados no pierdan tiempo".21
Invertir en redes sociales es mejorar contactos y 'generalmente en de-
sarrollar capacidades comerciales de innovación y de colaboración, pero
esto es muy difícil de demostrar especialmente en una empresa donde'la Sí, todos
rentabilidad se suele medir en términos de trabajo realizado y clientes satis-
fechos.
Así que muchos trabajadores están empezando a encontrar con adver-
tencias de que el uso de las redes sociales está prohibido, o con bloqueos de Sí, en
redes sociales. Es algo que ya se ha vivido anteriormente con el Messenger o general
los chats.
Prohibir el uso de redes en el trabajo en palabras de Del Moral:
Es como poner puertas al campo. Es técnicamente factible, pero probablemente
No
más costoso que las medidas permisivas. El empleador debe confiar en sus tra-
bajadores y estos últimos deben ser suficientemente responsables como para no
perder el tiempo en la oficina. Cada día se confunde más la vida privada y la 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
pública. Una red social no deja de ser algo que está justo en la intersección.
Precisamente por eso, estamos evolucionando hacia escenarios en los que los
trabajadores no pueden irse a casa y olvidarse de su empresa. 22 Tamaño de
empresa Mediana • Grande
La mayor libertad y permisividad va ligada al uso de un ordenador. La
oficina debe ir asociada a una creciente disponibilidad fuera de su trabajo. FUENTE: Manpower, 2009.
y no todo el mundo está dispuesto a esto último.
En palabras de Manpower: En palabras de Manpower:
Algunas organizaciones utilizan las RSIs (tipo Intranet) para la creación de gru- En general, la actitud de la mayoría de las organizaciones en México, es limi-
pos de comunicación interna, que permiten hacer llegar mensajes de manera tar parcial o totalmente el acceso a las RSls, lo que refleja, según algunos líde-
efectiva, promoviendo la participación, organizando eventos, notificando sobre res de la función de RRHH en nuestro país, que existe aún "miedo" a permitir
el acceso a recursos que facilitan el trabajo, etc. el acceso, básicamente por desconocimiento, falta de claridad o visión sobre el
En contraste, hay quienes opinan que las redes sociales generan distracción buen uso y las aplicaciones. Necesitamos mayor entendimiento y mayor aper-
y consumen tiempo (lo que sucede si no se utilizan adecuadamente) por lo que tura para el uso de las RSIs.24
se bloquea el acceso a éstas, como se muestra en la siguiente gráfica.
El bloqueo generalizado suele ser más frecuente en las organizaciones gran- 4.3. PRODUCTNIDAD VS. DISCIPLINA
des. En las medianas, el acceso parcial (sólo para algunos trabajadores) destaca EN EL ÁMBITO LABORAL
frente a lo que sucede en las pequeñas. 23
La economía global se caracteriza por una compleja y creciente división
del trabajo que crea interdependencias extendidas y cuyas conexiones re-
21 DEL MORAL, José A., "El Derecho de los trabajadores a utilizar las redes sociales", motas en las cadenas de producción como lo expresa Vargas Hernández:
[en línea1: http://alianzo,com/redessociales/2007/09/04/el-derecho-de-los-trabajadores-a-utiliza/ p. 2.
22 Idem.
23 Manpower, op. cit., p. 19. 24 Idem.
150 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
"Resultan ser cruciales porque tienen que sostenerse entre actores que ni
siquiera se conocen".25
En la actualidad las empresas se ven obligadas a adoptar normas de
acuerdo a la interacción de los actores de las redes sociales. Por lo tanto,
Vargas Hernández alude: "Las normas socÍales favorecen la coo~eración y
la información compartida son variables y fortalecen las coneXIOnes que
sostienen las redes informales" .26 . ción generando la disyuntiva entre productividad y disciplina;_bajo el primer
Existe una mayor orientación en la organización de las empresas hac~a
las tecnologías de información por parte del trabajador, lo anterior, según
manifiesta Duart: "Conlleva la adaptación o aceptación por parte de la or-
ganización empresarial de nuevos esquemas que como ya se ha dicho es
innegable el impacto que Internet ha tenido y está teniendo en la genera-
ción y en el impulso de las redes sociales" .27
Es necesario estudiar la influencia de las redes sociales en las nuevas
empresas y el papel de estas como capital social de las mismas. En palabras
de Ripollés: "Debemos recordar que el empresario se enc~entra inm.er~o en
una red social que juega un papel fundamental para explIcar el creCImIento
de las nuevas empresas".28
Por lo tanto, las redes personales en las nuevas empresas para Ripollés:
"Se constituyen como proveedores de recursos intangibles esencial~s, valio-
sos y críticos capaces de proporcionar a las nuevas empresas ventajas com-
petitivas, sostenibles a largo plazo" .29
Las actuales estructuras laborales de una sociedad industrial se encuen-
tran obsoletas, en las que la organización en la cadena de trabajo era la
pieza fundamental y en su momento generaron proceso de solidaridad en
virtud de experiencias compartidas. Para Vargas Hernández:
Dichas redes son difíciles de controlar y requieren profundas modificaciones,
por tal motivo en la sociedad posindustrial emergen nuevas estructuras de or-
ganización basadas en redes sociales globales apoyadas por las tecnolo.gías de
información y la comunicación, simultáneamente ancladas en su terntono y
desterritorializadas por las conexiones a las redes informacionales que superan
la tradicionales formas de las relaciones y convivencia humana. 3o
25 VARGAS HERNÁNDEZ, José Guadalupe, op. cit., p. 113.
26 Ibidem, p. 133. . ..
27 DUART, José M., "Internet, redes sociales y educación", en Ru&SC Rev!sta de Unzvers!-
dad y Sociedad del Conocimiento, vol. 6, núm. 1, marzo 2009, Catalun.ra, España, p; I.
28 R!POLLÉS, M. y BLESA, A., "Redes personales del empresano y onentaClon emprende-
dora en las nuevas empresas", en CTS Revista Iberoamericana de Ciencia, Tecnología y Sociedad,
vol. 4, núm. 11, julio 2008, Buenos Aires, Argentina, p. 8I.
29 R!POLLÉS, M. y BLESA, A., op. cit., p. 75.
30 VARGAS HERNÁNDEZ, José Guadalupe, op. cit., p. 135.
REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 151
Los trabajadores de las empresas en las redes sociales tienen según
Martí: "Que contribuir a los nodos referidos al ámbito laboral, toda vez que
constituye y en forma especialmente relevante en este contexto, la expe-
riencia laboral para adquirir conocimientos y permanecer en la empresa".31
Actualmente las empresas debaten sobre el concepto de facilitar el ac-
ceso de los trabajadores a las redes sociales o establecer su tajante prohibi-
concepto "debemos considerar que la estructura social es de tipo capital
que para ciertos individuos o grupos puede crear una ventaja competitiva para
alcanzar sus fines" .32
Debemos Fecordar que el término capital social como lo expresa Veláz-
quez: "N o sólo se refiere a sentimientos nobles de amistad y compañerismo
sirio que aborda una amplia variedad de beneficios que van desde la con-
fianza, reciprocidad e información y hasta la cooperación en comunidad". 33
Dicha situación se encuentra perfectamente identificada en el acceso a
las redes sociales por Internet por parte de los trabajadores de empresa, los
objetivos principales de una red empresarial son en palabras de Becerra:
"Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas, inducir la espe-
cialización de las empresas en algunas de la diferentes etapas del proceso
productivo, consolidar la presencia en el mercado, etc."34
Al parecer las redes sociales en Internet y el derecho de los trabajado-
res al acceso de éstas incluso durante la jornada de trabajo según García
Macías:
Constituyen el nuevo paradigma del derecho laboral y su intersección con el
derecho informático, por lo tanto los antiguos paradigmas de la empresa taylo-
rista-fordista son obsoletos así como en su momento los nuevos paradigmas lo
fueron el modelo japonés de la producción ligera, el justo a tiempo y las cade-
nas de subcontratación de empresas grandes con pequeñas y de estas entre sí,
y por la otra el modelo italiano de la especialización flexible, las redes de pe-
queñas y medianas empresas como alternativa a las economías de escala y a la
clara invocación al desarrollo endógeno de la regiones. 35
31 MARTÍ, Joel, "Representación de estructuras argumentativas mediante al análisis de
redes sociales", en REDES Revista Hispana para el Análisis de Redes Sociales, vol. 1O, junio 2006,
Universidad Autónoma de Barcelona, Barcelona, España, p. lI.
32 VELÁZQUEZ, Alejandro y MARÍN, Luis Rey, "El valor agregado de las redes sociales:
propuesta metodológica para el análisis del capital social", en REDES Revista Hispana para el
Análisis de Redes Sociales, vol. 13, diciembre 2007, Universidad Autónoma de Barcelona, Barce-
lona, España, p. 2.
33 VELÁZQUEZ, Alejandro y MARÍN, Luis Rey, op. cit., p. I.
34 BECERRA RODRÍGUEZ, Fredy, op. cit., p. 33.
35 GARCÍA MAcÍAS, Alejandro, "Redes sociales y 'clusters' empresariales", en REDES Revista
Hispana para el Análisis de Redes Sociales, vol. 001, enero 2002, Universidad Autónoma de Bar-
celona, Barcelona, España, p. l.
152 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
La interrogante ¿es si facilitar el acceso a redes sociales en el trabajo
aumenta la productividad?
Los jefes que facilitan el acceso a las redes sociales (Facebbok, My space,
blogs ... ) están contribuyendo a crear un ambiente de trabajo basado en la
confianza y aumentar la productividad de sus trabajadores. "A esta conclu-
sión llega un estudio encargado por la empresa PopCap y dirigido por psi-
cólogos de la Universidad de Goldsmiths".36
El estudio es muy preciso e indica que prohibir este tipo de accesQs
cuesta a las empresas británicas 8 mil millones de euros aunado en pérdida
de productividad; 7 de cada 10 empresas del Reino Unido reconocen que
han prohibido a sus empleados conectarse a redes sociales durante su hora-
rio laboral.
Un estudio llevado a cabo por psicólogos para la empresa asegura que
los "E-descansos en el trabajo contribuyen a aumentar la productividad de los
trabajadores" .3 7
"Tomarse un descanso durante la jornada laboral reduce el estrés por-
que ayuda a descansar la mente. Un E-descanso son solo 10 minutos".38
Se han comparado los diferentes efectos que tuvieron varios tipos de
descansos online por parte de la Universidad de Goldsmiths. "Los resulta-
dos demuestran que si los jefes apoyan a sus empleados para que se tomen
un descanso de diez minutos durante su jornada laboral aumentan la
productividad".39
"Otros estudios según la Universidad de Goldsmiths han sugerido que
estos descansos hacen que los trabajadores prioricen y gestionen mejor su
trabajo. Asimismo, verían reducidos su estrés y disfrutarían".40
Los expertos apuntan que parte del problema se debe que mientras en
redes sociales profesionales como Linkedín o Xing los usuarios son conscien-
tes de que su información puede ser vista por otras empresas, en las de
carácter general se tiende a creer que se trata de una actividad lúdica que
nada tiene que ver con el entorno laboral.
Las redes sociales son parte de la rutina diaria de muchos trabajadores
que acceden a ellas para encontrar amigos, ver fotos o simplemente para
actualizar sus perfiles.
El acceso y el uso frecuente de estos elementos convierte a estos sitios
en objetivo para los cibercriminales que encuentran en ellos una plataforma
36 Tendencias Estratégicas. "Facilitar el acceso a redes sociales en el trabajo aumenta la
productividad" [en líneal: http://www.tendencias21.net/Facilitar-el-acceso-a-redes-sociales-en-el-traba-
jo-aumenta-la-productividad_a2312.html p. l.
37 Idem.
38 ldem.
39 ldem.
40 Idem.
REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 153
idónea para el robo de identidad, la difusión de programas maliciosos o el
bombardeo de usuarios con spam.
Razones podrían no faltarles a los responsables tecnológicos de las
compañías para lanzar este bloqueo, ya que el balance final del tiempo in-
vertIdo por los trabajadores en estas aplicaciones es bastante elevado, según
el último estudio sobre la materia realizado por Nelsen Online, con datos de
octubre 2009.
(Facebook, la página con más éxito ha conseguido que 'los empleados
españoles pierdan prácticamente tres horas en el mes de octubre viendo los
perfIles de sus contactos o lanzando toques a sus amigos).
En España: Tuenti no es la que acapara el mayor número de visitas, más
de un mill~n, frente a los más de 4 de Facebook, pero sí es la que consigue
un mayor tIempo de permanencia desde el escritorio profesional, con más
o menos 3 horas y media de navegación. En octubre de 2009 el uso de re-
des sociales en el trabajo creció en un 16%, lo que implica que ya el 30% de
los usuarios .de redes sociales se conecta en sus trabajos. En la empresa
2.0 los trabajadores más conectados son los más rentables. Según la para-
doja de la productividad, la tecnología no mejora el rendimiento laboral. Sí
lo consigue en cambio, la información y las redes sociales.
La tecnología influye según Freire: "Sobre el comportamiento y rendi-
mien:o de trabajado:es y organizaciones. La cuestión no es trivial dado que
por ejemplo se consIdera que al día de hoy más del 70% de los empleados
estadounidenses trabaja con información son informatio workers".41
Las tecnologías de la información para Freire: "Mejoran la productivi-
dad al facilitar la multimedia. Los trabajadores mejor conectados no acaban
antes sus proyectos, pero trabajan en varios a la vez, el resultado neto es
que acaban siendo más productivos, al menos hasta un límite".42
En palabras de Manpower:
Pero más allá de estos intentos por controlar el acceso, resulta que en más de la
mitad de las organizaciones en México, los responsables de la gestión del talen-
t~ consideran ya que las RSls son una herramienta para el trabajo y no un
dlstractor (como muestra la Gráfica 6) y se piensa más de esta forma en las or-
ganizaciones grandes (que es en donde se limita más el acceso).43
41 FRElRE, Juan, op. cit., p. 1.
42 lbidem, p. 2.
43 Manpower, op. cit., p. 19.
154 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 155

Gráfica 9 Gráfica 10
Actitud general frente a las RSIs entre los responsables de RRHH Actitud de los profesionales mexicanos referente al acceso a las RSIs
de organizaciones mexicanas en el lugar de trabajo, por nivel de estudios y grupo de edad

60% 100%

50% 90%
en
v
¡:l
o 40% 80%
.~
.~ 30% 70%
¡:l
ro
bO 20% 60%
"
O
10 % 50%
0%
40%
Distractor Ni distractor ni Herramienta
herramienta 30%

20%
Pequería Mediana • Grande
10%

FUENTE: Manpower, 2009 0%

En palabras de Manpower:
Por su parte más del 30% de las empresas pequeñas en México identifica a las
RSIs como un distractor y no como una herramienta, en contraste con las em-
presas medianas, en las que esa opinión está presente en menos del 20%. Para Las empresas deben poner restricciones de acceso
algunos, la distracción está relacionada con un vacío de contenidos, que conduce
Las RSls deben estar abiertas en las empresas
a comportamientos no productivos.
Las nuevas reglas de trabajo, de uso de las herramientas disponibles y de
interacción, nos obligan a una gestión congruente de la interacción en medios
digitales que nos permiten alcanzar los objetivos del trabajo.
En cuanto a lo que piensan los profesionales en México, se observa una ten- FUENTE: Manpower, 2009.
dencia a afirmar que las empresas deben poner restricciones de acceso a las
RSIs en el lugar de trabajo, como muestra la Gráfica 7.
Esta actitud es más frecuente conforme se incrementa la edad (poco más del
60% de quienes tienen 41 años o más, frente a poco más del 40% entre menores 4.4. IMPLICACIONES JURÍDICO-LABORALES
de 30), pero no es común entre quienes están estudiando en comparación con
aquellos que tienen grados superiores (licenciatura o postgrado).44 A la hora de seleccionar candidatos por parte de una empresa, en pala-
bras de Celado: "La presencia en las redes sociales sirve para encontrar
mejor el perfil del candidato adecuado".45
En la parte negativa, el perfil de un usuario en una red social puede
también según Celado: "Servir para ser descalificado de un proceso de se-

45 GELADO, José A. "Las redes sociales en el entorno laboral", [en línea] http://www.unblo-
44 Idem. genred.es/las-redes-sociales-en-el-entorno-laboral/ p. l.
156 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
lección por sus fotografías o la pertenencia a determinados grupos o incluso
por un Nick o pseudónimo poco apropiado".46
El incremento en la utilización de las redes sociales han unido en cierto
modo la vida profesional y personal y esto ha provocado que aumenten los
riesgos de reputación de las empresas. .
La publicación en la red de forma inmediata de videos, imágenes y
opimones personales, podría tener consecuencias negativas para las empre-
sas. De hecho el 74% de los trabajadores considera que las redes sociak,s
son una vía sencilla para dañar la reputación de una empresa. 47
Dañar la empresa a través de las redes sociales es relativamente sencillo
y entre los riesgos empresariales encontramos los siguientes:
l. Disminución de la productividad laboral.
2. Violación de la información confidencial de la empresa.
3. Deterioro de la imagen corporativa de la empresa.
4.Deterioro de la imagen del trabajador o del ejecutivo de la empresa
por los comentarios o los contenidos en la red social.
S.Divulgación de proyectos empresariales a futuro.
6. Riesgo de trabajar horas extras en la empresa.
7. Disminución en la compensación de bonos e incentivos de producti-
vidad, y calidad para el trabajador.
8. Consumo de energía eléctrica por utilizar redes sociales fuera de las
horas de trabajo.
9.Riesgos de seguridad informática.
10.Beneficios a favor de terceros por diversa información encontrada
en la red.
En España, afirma Salvatierra:
El estudio, realizado sobre una muestra de 22 multinacionales al azar, indica que
orange es la compañía cuyos empleados estos más expuestos a la observación en
facebook por los datos que comparten, seguida de Vodafone, Cap Gemini y Zara.
Los trabajadores de Accenture y capital One son los que mejor se protegen. 48
El director de Fidansense, Tomy Lorsch, citado por Salvatierra:
Sostiene que los usuarios que viven en países con más cultura de Internet tienen
más cuidado a la hora de compartir la información, aunque también insiste en
46 Idem.
47 El Economista. "¿Son las redes sociales enemigas de las empresas? Las compañías se plan-
tean controlar a sus empleados", [en línea]: http://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/ 12
58284/05/09/Son-peligrosas-las-redes-sociales-para-las-empresas-La-reputacion-corporativa-esta-en-jue-
go.html p. 1.
48 SALVATIERRA, Blanca, "Espionaje entre trabajadores a través de facebook", [en línea]:
http://www.publico.es!ciencias/174 793/espionaje/trabajadores/traves/facebook p. l.
REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 157
que la situación varía en las redes sociales que dan más facilidades al usuario
para modificar las opciones de privacidad. 49
En el caso de otra red social como Tuenti el porcentaje de empleados
que mantiene abiertas sus opciones de privacidad en las mismas empresas
se reduce a una media por debajo del 10%.
El factor más importante a la hora de compartir información en las
redes sociales cita Salvatierra:
No es tanto a quien se le comunican esos datos, como quien puede verlos. No
resulta difícil encontrarse con un usuario que comenta si en su empresa están
despidiendo trabajadores o la cantidad de dinero que alguien planea facturar
en un trimestre añade Lorsch. 5o
Es conveniente que el usuario revise el perfil de las redes sociales en las
que participa para confirmar qué tipo de datos son públicos para amigos, y
amigos de amigos y desconocidos en los mismos grupos de interés.
¿Son las redes sociales un riesgo para la seguridad corporativa?
Una reciente encuesta según Cmnputerworld:
Efectuada por Sophos, compañía de seguridad tecnologías de información y
control de contenidos, revela que el 63% de los administradores de sistemas se
muestran preocupados ante el hecho de que sus empleados pueden compartir
demasiada información personal a través de las redes sociales, poniendo la in-
fraestructura corporativa en situación de riesgo. 51
La investigación de Sophos para Computerworld:
También revela que aunque un tercio de las organizaciones todavía considera
la productividad como la principal razón para controlar el acceso de los em-
pleados a las redes sociales, lo cierto es que amenazas como el malware o la
fuga de datos están ganando protagonismo. 52
Sophos, ofrece cinco consejos para combatir los peligros de las redes
sociales:
l. Educar a los trabajadores sobre los riesgos que entraña el acceso a
determinados sitios sociales.
2. Considerar la posibilidad de realizar un filtrado de acceso a determi-
nados sitios de redes sociales en determinadas ocasiones.
491dem.
50 1dem.
51 ComputeIWorld. "Las redes sociales, ¿un riesgo para la seguridad corporativa?, [en
línea]: http://www.idg.es/computerworld/ÚJS-redes-sociales_-_ un-riesgo-para-la-seguridad-/seccion-cio/noticia
-84222 p. 1.
52 Idem.
158 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
3. Comprobar la información que su organización y el personal compar-
ten en la red, y en el caso de que se trate de datos cruciales que ata-
ñen al negocio, evaluar la situación y actuar de manera apropiada.
4. Revisar regularmente la configuración de seguridad web 2.0 para
que los usuarios únicamente puedan compartir con terceros informa-
ción laboral de confianza para ambas partes.
5. Poseer una solución de seguridad actualizada capaZ de escanear proac-
tivamente sitios web en busca de malware, spam o phishing. 53
En el caso de Iberoamérica no se ha legislado sobre el uso de las redes
sociales durante la jornada laboral por lo que en el caso de México cuando
se encuentra en la actualidad a un trabajador durante su horario laboral
utilizando las redes sociales las empresas han optado en algunos casos por
llamar la atención del trabajador respecto de su comportamiento, otras em-
presas por el contrario, han generado la rescisión laboral sin responsabili-
dad para la empresa o sea el despido justificado en virtud de la causal
dispuesta en el artículo 47, fracción XV de la Ley Federal del Trabajo que
a la letra dice:
Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsa-
bilidad para el patrón:
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de iguales
maneras graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
Otras opciones establecidas por algunas empresas mexicanas ha sido
incluir dentro del reglamento interior de trabajo, específicamente en el ca-
pítulo de prohibiciones de los trabajadores, un artículo fijando la prohibi-
ción del uso de los medios electrónicos de la empresa para fines distintos a
los del puesto encomendado o al trabajo que debe desempeñar el emplea-
do; por tal motivo con fundamento en los artículos 422 a 425 de la Ley
Federal del Trabajo que establecen disposiciones legales para el reglamento
interior de trabajo se ha fundamentado dicha disposición para generar una
sanción que puede ser suspensión de 1 a 8 días al trabajador por hacer uso
de redes sociales durante la jornada laboral y en otras ocasiones, en virtud de
la prohibición en el reglamento interior, la rescisión laboral sin responsabi-
lidad para la empresa; en ambos casos debe mencionarse que será la em-
presa quien deba demostrar a través de las pruebas correspondientes en
juicio el uso de redes sociales durante la jornada laboral por parte del tra-
bajador sin autorización de la empresa.
Artículo 422. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una
empresa o establecimiento.
53 Ibídem, p. 2.
REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 159
Artículo 423. El reglamento contendrá:
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La sus-
pensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días.
El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y
4.5. ESTADÍSTICA
En relación a la estadística para Moebius Digital:
El 30% de los usuarios de redes sociales se conectan en sus puestos de trabajo a
sus perfiles. Muchas compañías han bloqueado el acceso de sus trabajadores
a las páginas más populares del ciberespacio. Primero lo hicieron con el correo
electrónico- privado, después con youtube y otras plataformas de video y ahora
con las redes sociales. 54
Por su parte Deloitte establece que: "Existe un gran riesgo para la repu-
tación en este tipo de páginas. De esta manera el 74% de los encuestados
creen que es fácil dañar la reputación de una marca a través de sitios como
Facebook, Twitter y YouTube."55
Respecto a su uso y acceso hay diferentes opiniones sobre el uso y acceso,
según el último estudio de Deloitte al respecto, el 60% de los ejecutivos de
negocios dicen que tienen "derecho a saber" cómo sus empleados los retratan
a ellos y a la empresa. Mientras que el 53% de los trabajadores sostienen que
las páginas de redes sociales no son de la incumbencia de la empresa.
Tan solo 17% de los ejecutivos encuestados comprueba de las opiniones
de sus empleados en las redes sociales. Sin embargo, el 49% de los emplea-
dos afirma que no cambiaría su comportamiento aunque se les vigilara.
Workplace publicado recientemente por Deloitte, el 60% de los directivos
asegura que tienen derecho a conocer la opinión sobre la empresa que sus
empleados vierten en las redes sociales frente a un 53% de los trabajadores
creen que sus opiniones en estas plataformas no deberían preocupar a sus
empleadores.
El 60% de los directivos considera que tiene derecho a conocer la opi-
nión que sus empleados comparten sobre la empresa a través de las redes
sociales. Sin embargo, más de la mitad de los trabajadores, el 53%, cree que
las redes sociales no deberían preocupar a los directivos.
A mayor abundamiento Deloitte manifiesta:
Un 63% de los empleados de entre los 18 y 34 años, consideran que la empresa
no debería tener control sobre el uso que se hace de las redes sociales. Están
54 Moebius Digital. "Los trabajadores pasan 3 horas navegando en Facebook desde el
trabajo", [en línea]: http://www.facebook.com/note.php?note_id=192959004367 p. 1.
55 Deloitte. "Cómo afecta la reputación de la empresa el uso de redes sociales", [en línea]:
http.//www.deloítte.com/víew/es_ CO/co/industrías/tmt/dge3 03 3 Oa9583 21 OVgn VCM200000bb4 2fOOaR-
CRD.htm p. 1.
 REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EL ÁMBITO LABORAL 161
160 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

mejO,res prácticas. En la Gráfica 8 se O,bserva que a mayO,r uso, prO,fesiO,nal de las

sO,n las principales cO,nclusiO,nes que se desprenden del estudio'. Las redes sO,ciales
RSIs, existe una mayO,r tendencia a considerar que las RSls deben estar abiertas
y lO,s riesgO,s para la reputación de la empresa (social networking and reputational
risk in the workplace) realizado' pO,r Deloitte entre empleadO,s y directivO,s de tO,dO, en las empresas. 59
Gráfica 11
el mundo'. Actitud de los profesionales mexicanos frente al acceso a las RSIs
En cuanto, a la O,pinión de lO,s directivO,s, un 17% indica que su empresa ya en el lugar de trabajo: Relación por uso profesional
tiene implementadO,s sistemas para identificar y minimizar lO,s riesgO,s de repu-
tación derivadO,s del uso, de las redes sO,ciales.. De hecho., uno, de cada cuatro
100% ..---c.-c~7C78787C787C---
empresas cuenta con pO,líticas fO,rmales sO,bre su utilización, pero' la mitad de lO,s
trabajadO,res encuestadO,s no, cambiaría su cO,mpO,rtamientO, co'n respecto, a la .
utilización de la red. 56
80%

Un infO,rme elabO,radO, pO,r la cO,nsultO,ra Findasense afirma que el 50- 70%

70% de lO,s empleadO,s españO,les de grandes multinaciO,nales que tienen un
60%
perfil en red sO,cial no, prO,tege lo' suficiente su intimidad.
España 2008 sO,1O, el 9.4% de lO,s mensajes se intercambian entre desco- 50% '---/.<~

nO,cidO,s, esto, no, quiere decir que un tercero no, pueda ver qué infO,rmación 40%
está publicando' un usuario' pO,r vías ajenas a la interpretación directa. Un
30%
fenómeno' en expansión 18-32 añO,s. 57
20%
En el rango' de edad del usuario' que participa en redes sO,ciales la Fun-
10%
dación Orange citado' por Salvatierra:
0%
53% mujeres. Al contrario' de lO,s que suele pensar, hay más presencia de mu- Alto
Bajo Medio
jeres que de hO,mbre en las redes sO,ciales. 83% de lO,s jóvenes. Tiene una cuenta
en alguna de las redes sO,ciales más impO,rtantes. empresas deben poner restricciones de acceso
l.8 hO,ras, Es el tiempo' que pasa al mes un usuario' cO,nectadO, a algún tipo' RSls deben estar abiertas en las empresas
de red sO,cial. Visita una media de 14.9 contactO,s.
42% de lO,s usuariO,s, Casi la mitad se conectan a una red sO,cial en fO,rma diaria.
FUENTE: Manpower, 2009.
15,1 pO,r ciento" Es el pO,rcentaje de usuariO,s de Facebook que se intercambia
mensajes co'n frecuencia.
16% de crecimiento,. Un infO,rme de Nielsen Online detalla que la crisis eco'- En palabras de Manpower:
nómica unida a la incertidumbre ha hecho' crecer el uso, de redes sO,ciales gene-
ralistas y prO,fesiO,nales (networking) para refO,rzar las relaciO,nes labO,rales. 58 Si recordamO,s que el uso, prO,fesiO,nal de las RSls se incrementa co'n la edad (pO,r
el contrario' disminuye entre lO,s mayO,res y aumenta entre lO,s jóvenes) pO,dre-
Ahora bien, en palabras de Manpower respecto, del corte generaciO,nal: mO,s ver cómo' la actitud frente a las RSIs depende más de la práctica, que de
Sin embargo', el tema de fO,ndO, no, es generaciO,nal ni está prO,fundamente rela- cualquier O,tra caracterÍstica. 60
ciO,nadO, con el nivel de estudiO,s, puesto, que este fenómeno' simplemente re- A manera de cO,nclusiO,nes pO,demO,s decir que la tecnO,1O,gía influye en
fleja la manera en la que se están difundiendo' las RSIs (primero entre lO,s más el cO,mpO,rtamientO, y rendimiento, de lO,s trabajadO,res y de las O,rganizaciO,-
jóvenes y entre estudiantes), pero' también evidencia nuestra falta de cO,nO,ci-
nes empresariales.
miento, sO,bre cómo' administrar o, implementar reglas de gestión efectivas para
El cO,nceptO, de glO,balización genera la presencia de redes sO,ciales en
el uso, prO,ductivO, de las RSls en las O,rganizaciO,nes.
y esto, muy prO,bablemente sólo' cambie co'n el uso, de las RSls y la acumulación las O,rganizaciO,nes empresariales.
de la experiencia, que eventualmente no's pueda conducir a la generación de A la vez el derecho' al uso, de las redes sO,ciales en Internet pO,r parte de
lO,s trabajadores constituye el nuevo, paradigma del derecho' labO,ral.

56 Idem.
59 Manpower, op. cit., p. 20.
57 SALVATIERRA, Blanca, op. cit., p. 2.
60 Idem.
58 Ibidem, p. 3.
162 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

Los e-descansos durante la jornada laboral establecen la disyuntiva

entre productividad y disciplina en la empresa.
Existe diversidad de riesgos empresariales respecto al uso de redes so-
ciales en Internet por parte de los trabajadores.
Se recomienda establecer políticas empresariales de conformidad con
los trabajadores y los sindicatos para permitir el uso de redes sociales en
Internet por parte de los trabajadores durante su jornada laboral. CAPÍTULO 5
USO DE LAS BASES DE DATOS ELECTRÓNICAS
DE LA EMPRESA POR EL TRABAJADOR

5.1. INTRODUCCIÓN

El uso de la tecnología en ambientes laborales ha generado beneficios

tanto a empleados como a trabajadores, ha permitido ahorrar tiempo en la
elaboración de informes, bases de datos, etc., sin embargo ha generado
conflictos por el correcto uso que se le debe dar.
La tecnología está cambiando al mundo, la economía, la sociedad, la
cultura y un sector social que está siendo especialmente sensible a estos
cambios es el de las relaciones laborales. Siendo este un sector siempre su-
jeto a transformaciones y evoluciones aceleradas, en los últimos años como
lo manifiesta Pumarino:
Se detecta una intensificación de este fenómeno, consecuencia, entre otros fac-
tores, de los cambios tecnológicos experimentados estos cambios han sido re-
cibidos hasta ahora con cierta inseguridad y desconfianza, en cuanto se les
considera fuente de nuevos problemas laborales, riesgos específicos, pérdida
de puestos de trabajo. La sociedad global de la información, se tiende a com-
parar con las transformaciones sus formas, se puede convertir en la clave para
el desarrollo. l

5.2. PROTECCIÓN JURÍDICA DE LAS BASES DE DATOS

Al considerar que la fabricación de una base de datos requiere una gran

inversión en términos de recursos humanos, técnicos y económicos, y que
éstas se pueden copiar o acceder a ellas a un costo muy inferior al necesario
para crearlas de forma independiente la legislación protege a estas. Por lo
tanto el uso cada vez mayor de la tecnología digital expone al fabricante de
una base de datos al peligro de que el contenido de la misma sea copiado y
reordenado electrónicamente sin su autorización con el fin de crear una
base de datos de idéntico contenido, pero que no infringiría los derechos

1 PUlVlARINO, Andrés, "Abuso de la tecnología en el trabajo", Revista Identidad Robada,

núm. 1, año 2008, p. 3.

163
164 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
de autor respecto a la ordenación de la base original además de proteger
estos respecto a la originalidad de la selección y disposición del contenido
de una base de datos, en palabras de la Directiva 96/9 del Parlamento
Europeo:
Pretende proteger a los fabricantes de bases de datos contra la apropiación de
los resultados obtenidos de las inversiones económicas y de trabajo hechas por
quien buscó y recopiló el contenido, ya que protege el éonjunto o las partes
sustanciales de la base de datos contra determinados actos que pueda cometer
el usuario o un competidor. 2 "
El objeto de este Derecho es el de garantizar la protección de una in-
versión en la obtención, verificación o presentación del contenido de una
base de datos para la duración limitada del Derecho; que esta inversión
puede consistir en la aplicación de medios financieros y/o en el empleo de
tiempo, esfuerzo y energía.
Por lo tanto, este Derecho consiste en facilitar al fabricante de una base
de datos la posibilidad de impedir la extracción y/o reutilización no autori-
zadas de la totalidad o de una parte sustancial del contenido de la base de
datos; el fabricante de una base de datos es la persona que toma la iniciati-
va y asume el riesgo de efectuar las inversiones.
El Derecho específico de impedir la extracción y/o la reutilización no
autorizadas se refiere a actos del usuario que excedan de sus derechos legí-
timos y que perjudiquen así la inversión de acuerdo a la Directiva del Par-
lamento Europeo:
El Derecho de prohibir la extracción y/o reutilización del conjunto o de una
parte sustancial del contenido se refiere no sólo a la fabricación de un producto
competidor parásito, sino también a los actos realizados por el usuario que
perjudiquen sustancialmente la inversión, desde el punto de vista cualitativo o
cuantitativo. 3
Se entiende por extracción para efectos del Parlamento Europeo:
La transferencia permanente o temporal de la totalidad o de una parte sustan-
cial del contenido de una base de datos a otro soporte, cualquiera que sea el
medio utilizado o la forma en que se realice; y por reutilización toda forma de
puesta a disposición del público de la totalidad o de una parte sustancial del
contenido de la base mediante la distribución de copias, alquiler, transmisión
en línea o en otras formas. 4
2 Parlamento Europeo y del Consejo. "Directiva 96/9/CE del 11 de marzo del 1996 sobre
la Protección jurídica de las bases de datos", [en línea]. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexU-
riServ.do?uri_CELEX:31996L0009:ES:HTML p. 3.
3 Ibidem, p. 4.
4 Ibidem, p. 8.
USO DE LAS BASES DE DATOS ELECTRÓNICAS 165
5.2.1. TIPOS DE BASES DE DATOS
Existe una gran clasificación de las bases de datos atendiendo a diversos
factores, entre las que encontramos las siguientes:
a) Según la variabilidad de los datos almacenados: Bases de datos estáticas y
Bases de datos dinámicas.
b) Según el contenido: Bases de datos bibliográficas Bases de datos de texto
completo, Directorio Base de datos y Bases de datos o bibliotecas de informa-
ción.
e) Modelos de bases de datos: Bases de datos jerárquicos, Base de datos de
red, Base de datos relacional. Base de datos multidimensionales, Bases de datos
orientas a objetos, Bases de datos documentales, Base de datos deductivos
5.2.1.1. Robo interno
La encuesta McAffee y DataMonitor sobre pérdida de datos, 2007 establece
que el 61 % de los encuestados consideran que el filtrado de datos lo realiza
personal interno. El 23% cree que las filtraciones son deliberadas.
Una tercera parte de todos los robos de equipos en grandes empresas
son efectuados por empleados según la Encuesta DTI sobre violaciones en
la seguridad informativa, 2006.
Así, entre 2005 y 2006 se registró un incremento del 81 % en el número
de empresas que denunciaron el robo de ordenadores portátiles con informa-
ción confidencial. (Estudio Anual 2006: El coste de las filtraciones de datos.
Instituto Ponemos, LLC, 2007)
5.3. CÓDIGO DE CONDUCTA EMPRESARIAL
Y BASE DE DATOS
Algunas empresas han establecido a través del código de conducta em-
presarial diversas disposiciones referentes al uso adecuado de las bases de
datos, por ejemplo la compañía N estlé ha establecido que: El éxito constan-
te depende del uso de información confidencial y de su no divulgación a
terceros, a menos que así lo exija la ley o lo autorice la dirección de la em-
presa, los empleados no revelarán la información confidencial ni permiti-
rán su divulgación. Esta obligación subsiste una vez extinguida la relación
laboral, además, los empleados deben utilizar sus mejores esfuerzos a fin de
impedir la revelación no intencional de la información teniendo especial
cuidado al guardar o transmitir la información confidencial.
Los empleados deben proteger los bienes de Nestlé y utilizarlos única-
mente en forma adecuada y eficiente en términos del Código de Conducta
Empresarial:
Todos los empleados intentaran proteger los bienes de Nestlé contra perdida,
daño, uso incorrecto, robo, fraude, malversación y destrucción. Estas obligaciones
166 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
cubren tanto a los activos tangibles como a los intangibles, incluidos las marcas
comerciales, el know-how la información confidencial o privilegiada y los siste-
mas informativos. 5
Aunque también es cierto que muchas veces el personal de confianza no
es directamente culpable del robo de información. Un estudio de Trusted
Strategies, basado en los procesos judiciales relacionados con los ataques in-
formáticos documentados desde 1999 hasta 2006 en Estados Unidos, plan-
tea entre sus conclusiones que las mayores pérdidas de datos se producen .
por acceso no autorizado a través de cuentas privilegiadas.
Los atacantes se hacen con el usuario y la contraseña de alguien con de-
recho real de acceso a la información y los utilizan para obtener documentos
sensibles, a los que habitualmente no tendrían permiso para acceder.
Parece que las organizaciones no han tomado conciencia todavía de la
gravedad del problema. Los ojos empresariales parecen ciegos ante el he-
cho de que 88% de los ataques involucrados en el robo de datos, según el
estudio antes mencionado se derivaron de simples accesos de empleados
con contraseñas robadas o deducidas, cometidos desde sus casas.
Frente a estos riesgos, una posible solución es implantar una política
de control de almacenamiento portátil a lo largo de la empresa. Algunos
expertos e investigadores sugieren técnicas como el bloqueo físico de puer-
tos o medidas más drásticas, como la total prohibición de todos los disposi-
tivos similares en el sitio de trabajo.
En ese sentido se expresa Hernández Paloma al manifestar:
Tomando en cuenta la popularidad y practicidad de las memorias USB, esta
opción no resulta la más conveniente. Mortunadamente, existen medidas de
control alternas, como la encriptación de documentos confidenciales o restrin-
gir el acceso a la información, con base en roles y perfiles; así como monitorear
quién y cuándo accede a los datos y qué hace con ellos. 6
Contu y Girard, analistas de Gartner advirtieron de los riesgos de segu-
ridad asociados con el uso no controlado de dispositivos portátiles de alma-
cenamiento dentro de las empresas. Hoy, el robo de información se ha
convertido en una plaga de la sociedad moderna; fuga de información, ci-
frado de datos y revelación de información son algunos de los términos
usados por los expertos de seguridad para referirse al robo de información.
Sin embargo, el término más general hasta ahora es probable el término
5 Código de Conducta Empresarial de Nestle, [en línea] www.nestle.com/Resource.axd? Id=
4E4FCBB4-F08C-4474-95AB-C6513ADED84B p. 6.
6 HERNÁNDEZ, Paloma, "La información empresarial puede estar fugándose a través de
CD's quemados o dispositivos USB", Empresa Segura, [en línea]. http.J/www.bsecure.com.mx/articulo-58
-6507-371.html p. 2.
USO DE LAS BASES DE DATOS ELECTRÓNICAS
167
pod slurp~ng q~~ fue inventado por el experto de seguridad de EE.UU. Abe
Usher qUIen utIlIza el término pod slurPing para describir cómo los reproduc-
tores MP3 tales como zPods y otros dispositivos USB de almacenamiento ma-
sivo pueden ser utilizados para el robo de información empresarial sensitiva
Todos los dispositivos portátiles de almacenamiento pueden ser utili-
zad~s para ,absorber, i~formación; ~ámaras digitales, PDAs, dispositivos pe-
quenos, telefo~os movIles .0 cualqUIer otro dispositivo conec!ar y lísto (plug
and Play) que tIenen capaCIdades de almacenamiento.
La a~so~:-ción d~ d~tos es un proceso automático simple y no requiere
d,e. conOCImIentos t~cmcos; un usuario puede conectar el dispositivo por-
t~tIl de almacenar;uento a una estación de trabajo de la empresa y en el
t~empo que tom~na el escuchar un MP3, todos los datos corporativos sensi-
tIvos d.e la estaCIón de trabajo son copiados al dispositivo portátil de alma-
cenamIento.
., El robo de información se ha convertido ahora en una gran preocupa-
CIOn para cada empresa y así la prevención de fuga de información está
to~ando le~:amente una mayor porción en el presupuesto de tecnologías
de mformaclOn. Esta tendencia es atribuida a dos factores: La oleada de
amenaza~ que están afectando a la industria y el incremento en requisitos
regulatonos que demandan más protección y controles más estrictos sobre
los :egistros de clic:ntes y otra información confidencial. Más controles y
castIgos severos estan forzando a las empresas a tomarlas seriamente.
Una concepci~n errónea compartida por muchas empresas es que las
amenazas de segundad son originadas principalmente desde afuera de la em-
pres~. De hecho, miles de dólares son gastados cada año en firewalls y otras
solucIOnes que aseguren el perímetro de la empresa de amenazas externas.
Sin embargo, para GFI Hispania:
Las estadísticas muestran que los huecos de seguridad interna están creciendo
~ás rápido. ~ue los ataques externos y al menos la mitad de los huecos de segu-
nda? se ongman detrás del firewall corporativo. Infortunadamente, los emplea-
dos mternos son los primeros.7
" A algunos de los empleados internos les gustaría "absorber" informa-
CIon porque los datos corporativos pueden ser rentables en diferentes ma-
neras; modelos, planos de ingeniería, licitaciones, listas de precios, código
fuente, esquem~s de bases de datos, archivos de sonido, letras y mucho más,
toda esta propIedad intelectual valiosa podría ser explotada por indivi-
duos o empresas para ganar ventajas comerciales sobre otros competidores.
.: GFI ~ispania. Pod SlurPing (Absorción pod), Una técnica sencilla para el robo de infor-
maClOn, [en lmea]. www.gfihispana.com pp. 3 Y 4.
--
168 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Resumiéndolos, la mal intención, la ganancia monetaria y la curiosidad son
probablemente los principales motivos detrás del robo de información.
Los empleados insatisfechos que creen que no son respetados o.q~e son
explotados por sus empleadores ~odrían ap'rovecha~s,e de s~. posICIon de
confianza y vender planes corporativos y otra informaCIon senSItiva a la com-
petencia directa. . . . .,
Los empleados que sienten que han sido despedIdos Injustamente po-
drían utilizar su conocimiento de la estnlctura interna o explotar las relª--
ciones internas para acceder, robar y exponer públicamente información de
clientes y así dañar a la empresa. Empleados internos ~e confi~nz~ p~eden
también convertirse en informantes pagados para realIzar eSpIOnaje Indus-·
trial, guerra de datos u otras actividades fraudulentas tales como robo de
identidad.
Las empresas están constantemente en riesgo de perder información
comparativa sensitiva. El uso no controlado de dispositivos .portátiles de a~ma­
cenamiento dentro de las empresas, representa un gran nesgo de segundad
incluyendo el robo de información. Esto es mayonnen~e atribuido ,al hecho ?e
que las empresas tienden a enfocarse más en la segundad de p~nmetro e Ig-
noran completamente el enemigo interno, haciendo más senCIllo para em-
pleados internos de confianza robar in.E0rmación co~orativa im~,ortant~.
Para asegurar los datos corporatIvos y prevemr la absorCIon de Info:-
mación los administradores deben tener una forma para controlar tecnolo-
gicame~te el uso de dispositivos portátiles de almacenamiento, soluciones
que da a los administradores el poder para controlar y reportar el uso de
esos dispositivos a través de su red. .
Según el Instituto Ponemon, el 78% de las filtraCIOnes de ,da:os las ~o­
meten los empleados autorizados de una empresa. Tanto la perdIda de In-
formación corporativa como las cuestiones de propiedad intelectual son
causa de multas, litigios judiciales, y deterioro de la imagen de las empre-
sas, algunas han implementado ~edidas ~e protección. co~o co~trafuegos
y monitores de red para proporCI0.nar regIstr?S de aU~I,tona y eVIt~r el ac-
ceso no autorizado de personas ajenas a la InformaCIon corporativa. No
obstante estas soluciones no resuelven el problema de las amenazas emer-
gentes c~usadas por usuarios internos. Un canal principal para la ~ltración
de datos bien como consecuencia de la infracción deliberada de políticas o de
la pérdida de datos confidenciales (p. ej. pérdida de dispositivos co~ regis-
tros personales). Al tener acceso a los activos de datos, el pe~sonal Interno
constituye un riesgo, para proteger la información confidenCIal, las e:upre-
sas necesitan una solución eficaz para la prevención frente a la filtraCIón de
datos que supervise las posibles filtraciones de información en e! momento
de su uso. No obstante, la proliferación de sistemas de mensajería, redes
inalámbricas y dispositivos de almacenamiento USB hace que la protección
USO DE LAS BASES DE DATOS ELECTRÓNICAS 169
de la información básica resulte cada vez más difícil. En consecuencia, como
lo expresa la empresa Trend Micro: "Las empresas experimentan actualmen-
te un aumento de la pérdida o del robo de activos de datos por parte de
empleados y personal subcontratado, los cuales filtran los datos de forma
accidental o intencionada".8
Por lo tanto, proteger los datos de clientes, pacientes y empleados, las
filtraciones de datos que se pueden usar para el robo de identidades y otros
delitos, evitar pérdidas y gastos para la subsanación de intrusiones y prote-
ger su posición respecto a la competencia evitando poner en riesgo la pro-
piedad intelectual.
Entre las preocupaciones informáticas de las empresas nos encontramos
ofrecer controles de tecnologías de información efectivos para evitar que los
datos en la actualidad salgan de la red de la organización, ya sea de forma
accidental o intencionada, debido a un comportamiento criminal directo a
través de: Reforzar la seguridad informática y las políticas de gestión de
riesgos mediante la concienciación y la formación de los proveedores de se-
guridad quienes han creado una serie de productos que únicamente solucio-
nan partes del problema. Para el robo de información y la fIltración de datos
en las empresas se han implementado cortafuegos, redes VPN, monitores del
tráfico de la red, sistemas de filtrado de contenidos de correo electrónico y
agentes de seguridad. Sin embargo, estos componentes son solo parte de la
solución de la ventaja de la prevención de filtraciones de datos.
5.4. ESTADÍSTICA
Hoy en día, el activo más valioso de una organización son sus intangi-
bles, la mayoría de los cuales se pueden encontrar en sus bases de datos, en
palabras de Caldas:
Estas bases de datos, que han tomado tiempo, esfuerzo y recursos en desarro-
llarse con frecuencia están libremente expuestas en la red interna al alcance de
los usuarios, sin ningún tipo de restricciones, con la posibilidad de que estos se
las "roben" sin que nadie se dé cuenta. 9
En una investigación patrocinada por Mcafee el 33% de los encuestados
consideró que un incidente de pérdida de datos críticos y su distribución
accidental o maliciosa pondría en riesgo la supervivencia de la empresa.
y no sólo eso: 61% de los participantes concluyó que la fuga de datos es
8 Trend Mio'o. Implementación de la tecnología de prevención frente a la filtración de datos
para proteger los activos empresariales, [en línea]. http://es.trendmícro.com/ímperia/md/content/es/
whítepaper/wpO1JeakprooL 080123 es.pdf p. l.
9 CALDAS LEMAITRE, Rodrigo, "Seguridad informática ¿una política empresarial?",
[en línea]. http://www.acís.org.co/índex.php?íd=860. p. 2.
170 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
responsabilidad de ésta. México y Centroamérica no están en mejor posi-
ción. De acuerdo a las estadísticas de Mattica, el robo de secretos industria-
les y de propiedad intelectual es el delito más común con 35% del total de
los casos registrados. Le siguen amenazas y difamaciones (30%), fraudes y
abusos de confianza (20%), fraudes financi~ros (10%), pornografía infantil
y otros (5%).
Sólo 18% de los robos de secretos industriales y de propiedad intelec-
tual los comenten agentes externos, mientras que 82% de los hurtos SOl)
ejecutados por los propios empleados de las empresas. Más que externo, el
enemigo es interno.
Velázquez, le atribuye a este problema un porcentaje, 34% de los robos'
de secretos industriales y propiedad intelectual se pueden efectuar gracias
al poco conocimiento que los usuarios tienen de los sistemas de cómputo
que utilizan. Y es que un empleado poco capacitado resulta el blanco ideal
para hacerlo abrir una página de Internet comprometida, ejecutar un ar-
chivo inadecuado, activar un virus, desactivar un programa de seguridad o
revelar una contraseña.
Carlos Lang, director de Damage Control, citado por Rugo Sandoval
comenta:
Existen dos grandes grupos de compañías que realmente actúan respecto a
prevenir el hurto de propiedad intelectual y secretos industriales, aquellas que
verdaderamente tienen algo que proteger y a las que ya les robaron. Pero es
poco frecuente encontrar organizaciones donde la información se proteja desde
el inicio por su valor. lO
La forma de perpetrar los robos varía. Unas veces se utilizan dispositi-
vos como USB o celulares con cámara, para registrar y sustraer datos, otras
la información sale de las empresas vía mensajería instantánea o por sitios
de correo Web gratuitos, menciona el directivo de Mattica.
De acuerdo con esta empresa, en México 63% de las empresas, tanto
públicas como privadas, pierden anualmente archivos con información valio-
sa, en buena parte de los casos, porque el personal extravía equipos portáti-
les como laptops, smartphones y asistentes personales digitales o dispositivos
de almacenamiento como discos compactos y memorias USB.
En el sector público, por ejemplo, lo anterior es ya una verdadera pan-
demia. De acuerdo con una investigación periodística realizada por Riros-
hi Takahashi, entre el primero de enero de 2000 y el primero de mayo de
2007, 22 diferentes dependencias del gobierno federal perdieron 590
computadoras portátiles por extravío o robo.
10 SANDOVAL, Rugo, "iQue no le extraigan su inteligencia!", B: Secure, [en línea]. http://
bsecure.com.rnx/articulo-53-6575-377.htrnl p. 5.
USO DE LAS BASES DE DATOS ELECTRÓNICAS 171
De hecho, esto último se ha convertido en un verdadero riesgo, porque
quienes buscan hurtar información de las empresas saben que una forma es
adueñarse de los equipos portátiles.
A mayor abundamiento Carlos Lang, citado por Rugo Sandoval expresa:
92% de las organizaciones no capacitan a su personal en materia de prevención
y un código de ética a sus empleados. 32% de las empresas han sufrido fraudes
internos por colusión de sus empleados con clientes y proveedores. La adminis-
tración de estas compañías reconoció que dichos fraudes detección de fraudes.
En el último año, más de 50% de las empresas mexicanas no han proporciona-
do normalmente una empresa se protege de los de afuera cuando, realmente
las personas de las que tiene que cuidarse están dentro de la organización. II
5.4.1. PÉRDIDA DE DATOS
En relación a la pérdida de datos Alcántara expone que: "Ernst & Young
en una encuesta realizada a 500 empresas mexicanas e internacionales in-
dicó que el 90% aceptó haber sufrido algún tipo de fraude y el 80% de ellos
fue cometido por empleados internos".12
En México el 65% de las empresas ha sufrido ataques informáticas pero
el 73% de estas no midió el impacto inmediato o futuro en sus procesos de
negocIOS.
El 70% de las pruebas de penetración desde el exterior, realizadas a
corporativos y empresas por parte de especialistas, fue un éxito.
En el 99 de ellas se obtuvo acceso de administración en sus sistemas
críticos. El 80% de las empresas que sufren ataques no los denuncia por
evitar el detrimento de su imagen o una producción de desventaja frente a
sus competidores.
5.5. LEGISLACIÓN MEXICANA
Es común que el trabajador de una empresa haga uso de las bases de
datos de la misma para el desempeño de sus labores, en ocasiones tal y
como se ha mencionado en el presente capítulo algunos empleados realizan
un uso indebido de las bases de datos de la empresa que son propiedad de
ésta, las cuales en ocasiones contienen información confidencial de la em-
presa como puede ser lista de clientes, directorio de proveedores, entre
otros aspectos; por lo tanto, un empleado que hace uso indebido de las
bases de datos de la empresa puede realizarlo para su uso personal o bien
II LANG, Carlos, citado por Rugo Sandoval, p. 15.
12 ALCÁNTARA CASTRO, María Elena, "La información no tiene precio", Revista Red, [en
línea]. http://www.red.com.rnx/ternall.php p. 2.
172 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
para divulgar la información a un tercero; por lo tanto, la implicación jurí-
dico-laboral es que la empresa puede hacer valer la causal de rescisión de
la relación de trabajo sin responsabilidad para ella; es decir, el llamado
despido justificado, fundamentándose en la fracción IX del artículo 47 Y en
la fracción XV de dicho precepto legal, dependiendo del uso indebido por
parte del trabajador y el contenido de las bases de datos; dicho precepto a
la letra dice: . juicio de otro, información o imágenes obtenidas en una intervención de comu-
Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsa:: .
bilidad para el patrón:
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos .
de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
xv. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de iguales
maneras graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
A mayor abundamiento el trabajador estaría violando lo dispuesto por
el artículo 134 fracción XIII que a la letra dice:
Artículo 134. Son obligaciones de los trabajadores:
XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabri-
cación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente,
o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así
como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar
perjuicios a la empresa.
En virtud de que es una obligación de los trabajadores y de que se trata
de bases de datos electrónicas o soportes digitales tiene aplicación para
poder demostrar la conducta del trabajador consistente en la sustracción
total o parcial de las bases de datos electrónica o la divulgación no autori-
zada a terceros.
Los diversos preceptos legales incorporados en la reforma laboral mexi-
cana que entró en vigor el primero de diciembre de 2012, específicamente
lo dispuesto por los artículos 836-A a 836-D, mismos que establecen la
prueba por medios electrónicos; por lo tanto, la prueba pericial electrónica
contribuirá a demostrar el uso indebido de las bases de datos electrónicos
de la empresa por parte del trabajador.
Independientemente de la acción laboral antes descrita y a la cual tiene
derecho la empresa, la misma podrá ejercer también acción penal de acuer-
do con lo dispuesto en el código penal federal que en diversos preceptos
establece la sanción que varía dependiendo de la revelación de la informa-
ción realizada por el trabajador, mismos artículos que a la letra dicen:
Artículo 210. Se impondrán de 30 a 200 jornadas de trabajo en favor de la
comunidad, al que sin justa causa, con perjuicio de alguien y sin consentimien-
to del que pueda resultar perjudicado, revele algún secreto o comunicación
reservada que conoae o ha recibido con motivo de su empleo, cargo o puesto.
USO DE LAS BASES DE DATOS ELECTRÓNICAS 173
Artículo 211. La sanción será de uno a cinco años, multa de cincuenta a
quinientos pesos y suspensión de profesión en su caso, de dos meses a un año,
cuando la revelación punible sea hecha por persona que presta servicios profe-
sionales o técnicos o por funcionario o empleado público o cuando el secreto
revelado o publicado sea de carácter industrial.
Artículo 211 Bis. A quien revele, divulgue o utilice indebidamente o en per-
nicación privada, se le aplicarán sanciones de seis a doce años de prisión y de
trescientos a seiscientos días de multa.
Artículo 211 bis 1. Al que sin autorización modifique, destruya o provoque
pérdida de información contenida en sistemas o equipos de informática prote-
gidos por algún mecanismo de seguridad, se le impondrán de seis meses a dos
años de prisión y de 100 a 300 días de multa. Al que sin autorización conozca
o copie información contenida en sistemas o equipos de informática protegidos
por algún mecanismo de seguridad, se le impondrán de tres meses a un año de
prisión y de 50 a 150 días de multa.
Artículo 211 bis 3. Al que estando autorizado para acceder a sistemas y equi-
pos de informática del Estado, indebidamente modifique, destruya o provoque
pérdida de información que contengan, se le impondrán de dos a ocho años de
prisión y de 300 a 900 días de multa.
Artículo 211 bis 4. Al que sin autorización modifique, destruya o provoque
pérdida de información contenida en sistemas o equipos de informática de las
instituciones que integran el sistema financiero, protegidos por algún mecanis-
mo de seguridad, se le impondrán de seis meses a cuatro años de prisión y de
100 a 600 días de multa. '
Al que sin autorización conozca o copie información contenida en sistemas o
equipos de informática de las instituciones que integran el sistema financiero,
protegidos por algún mecanismo de seguridad, se le impondrán de tres meses
a dos años de prisión y de 50 a 300 días multa.
Artículo 211 bis 5. Al que estando autorizado para acceder a sistemas y
equipos de informática de las instituciones que integran el sistema financiero,
indebidamente modifique, destruya o provoque pérdida de información que
contengan, se le impondrán de seis meses a cuatro años de prisión y de 100 a
600 días multa.
Al que estando autorizado para acceder a sistemas y equipos de informática de
las instituciones que integran el sistema financiero, indebidamente copie infor-
mación que contenga las penas previstas en este artículo se incrementarán en
una mitad cuando las conductas sean cometidas por funcionarios o empleados
de las instituciones que integran el sistema financiero.
Es común que algunas empresas tratando de proteger la información con-
tenida en las bases electrónicas de datos que son propiedad de la empresa
y que contienen información confidencial han sido cuidadosas en cumplir
174 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
con lo dispuesto en el artículo 82 de la Ley de Propiedad Industrial que a
la letra dice:
Artículo 82. Se considera secreto industrial a toda información de aplicaciÓn
industrial o comercial que guarde una persona física o moral con carácter con-
fidencial, que le signifique obtener o mantener una ventaja competitiva o eco-
nómica frente a terceros en la realización de actividades económicas y respecto
de la cual haya adoptado los medios o sistemas suficientes para preservar su
confidencialidad y el acceso restringido a la misma.
La información de un secreto industrial necesariamente deberá estar referi-'
da a la naturaleza, características o finalidades de los productos;· a los métodos
o procesos de producción; o a los medios o formas de distribución o comercia-.
lización de productos o prestación de servicios.
No se considerará secreto industrial aquella información que sea del domi-
nio público, la que resulte evidente para un técnico en la materia, con base en
información previamente disponible o la que deba ser divulgada por disposi-
ción legal o por orden judicial. No se considerará que entra al dominio público
o que es divulgada por disposición legal aquella información que sea propor-
cionada a cualquier autoridad por una persona que la posea como secreto in-
dustrial, cuando la proporcione para el efecto de obtener licencias, permisos,
autorizaciones, registros, o cualesquiera otros actos de autoridad.
Por lo tanto, es importante resaltar que en ocasiones el empleado al
hacer uso indebido de la bases electrónicas de datos de la empresa y de lo
cual fue prevenido ya que se trata de información confidencial, al realizar
el uso no autorizado de estas bases de datos o la sustracción o divulgación
a terceros no autorizada, en realidad está incumpliendo lo dispuesto en la
Ley de Propiedad Industrial, ya que las bases de datos electrónicas de las
empresas permiten a éstas mantener una ventaja competitiva o económica
frente a terceros en las diversas actividades económicas que estos realizan.
A mayor abundamiento las bases de datos electrónicas pueden ser con-
sideradas como información confidencial en términos de lo establecido en
el artículo 83 de la Ley de Propiedad Industrial, que a la letra dice
Artículo 83. La información a que se refiere el artículo anterior, deberá
constar en documentos, medios electrónicos o magnéticos, discos ópticos, mi-
crofilmes, películas u otros instrumentos similares
Por lo tanto, las bases de datos electrónicas de la empresa pueden con-
tener información confidencial de la misma, la cual el trabajador deberá
respetar y no hacer un uso indebido y no autorizado de ésta;. por lo tanto,
independientemente de la causal de rescisión laboral, la empresa podrá
iniciar también acciones de tipo penal considerados como delito especial
federal de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 223 fracción III, IV Y V Y
224 Y 225 que a la letra dicen:
USO DE LAS BASES DE DATOS ELECTRÓNICAS 175
Artículo 223. Son delitos:
. 111. Producir, almacenar, transportar, introducir al país, distribuir o vender,
en forma dolosa y con fin de especulación comercial, objetos que ostenten falsifi-
caciones de marcas protegidas por esta Ley, así como aportar o proveer de cual-
quier forma, a sabiendas, materias primas o insumos destinados a la producción
de objetos que ostenten falsificaciones de marcas protegidas por esta Ley;
IV. Revelar a un tercero un secreto industrial, que se conozca con motivo
de su trabajo, puesto, cargo, desempeño de su profesión, relación de negocios
,
o en virtud del otorgamiento de una licencia para su uso, sin consentimiento
de la persona que guarde el secreto industrial, habiendo sido prevenido de su
confidencialidad, con el propósito de obtener un beneficio económico para sí
o para el tercero o con el fin de caUsar un perjuicio a la persona que guarde
el secreto;
V. Apoderarse de un secreto industrial sin derecho y sin consentimiento de
la persona que lo guarde o de su usuario autorizado, para usarlo o revelarlo a
un tercero, con el propósito de obtener un beneficio económico para sí o para
el tercero o con el fin de causar un perjuicio a la persona que guarde el secreto
industrial o a su usuario autorizado, y
Artículo 224. Se impondrán de dos a seis años de prisión y multa por el
importe de cien a diez mil días de salario mínimo general vigente en el Distrito
Federal, a quien cometa alguno de los delitos que se señalan en las fraccio-
nes 1, IV, V o VI del artículo 223 de esta Ley. En el caso de los delitos previstos
en las fracciones II o III del mismo artículo 223, se impondrán de tres a diez
años de prisión y multa de dos mil a veinte mil días de salario mínimo general
vigente en el Distrito Federal.
Artículo 225. Para el ejercicio de la: acción penal, en los supuestos previstos
en las fracciones I y II del artículo 223, se requerirá que el Instituto emita un
dictamen técnico en el que no se prejuzgará sobre las acciones civiles o penales
que procedan.
Como puede observarse la divulgación o uso indebido de información
contenida en bases de datos electrónicas puede constituir, independiente-
mente de la causal de rescisión laboral, un delito especial federal.
Algunas recomendaciones adicionales para mantener seguros los datos
críticos, por Sandoval, son:
l. Ubicar primero donde está la parte a proteger (patentes, fórmulas, dere-
chos de autor, listas de clientes, nóminas de empleados, bases de datos y toda
la información que pueda ser considerada como estratégica).
2. Medir el impacto del robo de la información, para poder determinar
cuánto debe invertirse en seguridad. El problema es no contar con métricas o
indicadores de ningún tipo para hacerlo.
3. Elegir una estrategia de protección a seguir, donde se puedan determinar
quiénes son los responsables.
176 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

4. Entender que la relación entre seguridad física y seguridad informática no

es lineal. De nada sirve contratar policías para resguardar el acceso físico a las
instalaciones, si no se cuenta con un esquema de seguridad informática adecuado,
les dé acceso a la información, y utilizar medidas apropiadas como la encripta-
ción de correos y el manejo de códigos de aeceso.
5. El nuevo paradigma de la seguridad tiene que incluir un componente legal.
No se puede pensar en una protección al 100% sólo con .tecnología. Es necesa-
rio, por tanto, proteger la confianza que se deposita en los empleados, median- CAPÍTULO 6
te la firma de acuerdos de confidencialidad. 13 MOBBING LABORAL A TRAVÉS
DE MEDIOS INFORMÁTICOS DE LA EMPRESA

6.1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad existen problemáticas globales en las relaciones labo-

ralbs y una de estas es el mobbing o acoso laboral, ya que en todas las orga-
nizaciones de trabajo en ocasiones existen disputas, desacuerdos, discusiones
entre compañeros y/o superiores o inferiores, en la escala del organigrama
de la empresa.
El mobbing o acoso psicológico en el trabajo se presenta como la nueva
epidemia social del presente siglo, con características de ser devastador y
sigiloso; ha sido reconocido como un flagelo en diversas organizaciones de
Europa yen países como Australia, Canadá, Estados Unidos de Norteamé-
rica, así como países sudamericanos y en otros apenas empieza a ser obser-
vado y estudiado, coincidiendo todos en que presenta una problemática
entre los actores o protagonistas del mismo, como es psicológico, social,
cultural, jurídico, etc.; algunos como los antropólogos tratan de explicar el
mobbing como algo característico de las organizaciones de trabajo sin estruc-
tura con una administración pobre y burocratizadas donde existe falta de
interés, inexistencia de jerarquías poco claras, cargas excesivas de trabajo,
escasez de personal; procurando algunos mantener un poder informal en
virtud de ausencia de normatividad y de instancias para dirimir conflictos,
así como la ausencia de códigos de conducta empresarial y programas de
responsabilidad social, corporativa y por ende ausencia de programas pre-
ventivos empresariales.
En pocos países existe una legislación y en otros ni siquiera se ha pen-
sado en ella, las consecuencias que provocan y los efectos que producen
son muy variados y por lo tanto las víctimas del mobbing laboral presentan
diversos síntomas como consecuencia de la reacción a que son sometidos,
por ello se hace necesario el análisis tanto doctrinario desde una perspec-
tiva multidisciplinar, como estadístico y obviamente desde la propia pers-
pectiva jurídica del mobbing para realizar en este último rubro un análisis
comparativo, analizando también la descripción de las resoluciones de los
tribunales en la impartición de justicia, toda vez que el tema que nos ocupa
13 SANDOVAL, Hugo, op. cit., p. 3.

177
178 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
en algunos países es considerado de vital importancia porque trasciende y
vulnera derechos básicos y fundamentales constitucionales de ese país y se
requiere la protección jurídica para garantizar lo que se denomina un tra-
bajo decente con el mínimo de garantías de derechos laborales y constitu-
cionales de cada país. . una persona; hacer correr al caballo; perseguir, fatigar, importunar a alguno
En el presente estudio se analizan en forma práctica algunas conductas
típicas del mobbing, características de la víctima, perfil del acosado, causas,
efectos y trastornos que provoca, toda vez que en algunos países solo conta~
mos con anteproyectos legislativos o propuesta de ley que en ocasiones·
transcurren varios años antes de legislarse; por lo tanto, podemos decir que
el mobbing laboral es considerado hoy en día como la patología laboral del .
siglo XXI, de las consecuencias que provoca tanto en la empresa, en la so-
ciedad y en el ser humano.
6.2. CONCEPTO
Existen diversas denominaciones respecto de uno de los problemas que
con mayor frecuencia se presenta en diversos ámbitos de la vida diaria, este
es el caso del llamado acoso u hostigamiento que puede estar presente en
diversos escenarios como son: en los centros de trabajo, en los centros edu-
cativos, etc.; por lo tanto, es necesario iniciar un análisis desde el punto de
vista conceptual de lo que se ha dado en llamar hoy en día como mobbing,
bullying, acoso u hostigamiento.
Algunos autores han establecido que históricamente el mobbing ha sido
conocido como el síndrome del chivo expiatorio o síndrome de rechazo de
cuerpo extraño.
Fernando Monsalve Basaul, en relación al término de estudio y a sus
avances históricos dice que:
El origen del término mobbing, proviene del inglés to mob, que significa atacar,
asaltar. La génesis del concepto la encontramos en los estudios del etólogo en
la década de los años sesenta Konrad Lorenz, quien describió el mobbing como
el ataque de una coalición de miembros débiles de una especie animal contra
otro individuo más fuerte que ellos; posteriormente en 1990 fue popularizado
por el psicólogo laboral sueco Heiz Leymann, en el Congreso de Hamburgo
sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, quien utilizó el término mobbing como
sinónimo de psicoterror, ejercido en el lugar de trabajo porque connota meca-
nismos de agresión social indirecta, implícita y no física, este término es adop-
tado en países de habla alemana, y países mediterráneos como España, en
cambio, países de habla inglesa utilizan el de Bullying.l
1 MONSALVE BASAUL, Fernando, "Mobbing en las relaciones laborales", Revista de Derecho
núm. 13, Universidad Católica de la Santísima Concepción, Facultad de Derecho, Chile, 2005,
p.59.
MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 179
Según el Diccionario de la Lengua Española el acoso se define como:
Acosamiento a caballo en campo abierto de una res vacuna, generalmente como
preliminar de un derribo y tienta. Por su parte, la acción de "acosar", tiene las
siguientes acepciones: "perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a
con molestias otrabajos".2
Según Marisa Bosqued Lorente, el término inglés mobbing es: "El gerun-
dio del verbo To mob, que literalmente significa atacar, por lo que podría-
mos traducirlo como atacando o una traducción libre como: ataque".3
El acoso moral o mobbing lo define Manuel Velázquez, citando a Heinz
Leymann, como:
Una situación en la que una persona o un grupo de personas ejerce una violen-
cia psicológica externa, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finali-
dad de destruir las redes de comunicación de la victtima o victimas, destruir su
reputacion, pertubar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa per-
sona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.4
Algunas definiciones le dan principal énfasis al aspecto sexual del aco-
so; debemos recordar que inicialmente se hablaba casi siempre de acoso
sexual en los centros de trabajo, pero posteriormente y debido a diversas
investigaciones se logró demostrar que no todas la conductas atípicas en los
centros de trabajo que implicaban hostigamiento o algún tipo de violencia
que no fuera física, necesariamente tenían el énfasis sexual como se podrá
analizar más adelante; diversos investigadores han establecido una serie de
conductas que realiza el acosador a la víctima y en muchas de ellas no exis-
te un fin de tipo sexual, sino más bien de otra índole mediante la intimida-
ción, creando un ambiente de trabajo hostil, humillante, entre otro.
Hugo Roberto Mansueti, 'hace principal énfasis en el acoso sexual y
describe algunas definiciones que nos ilustran de acuerdo a la década a la
que nos estemos refiriendo, de cómo ha evolucionado el concepto y men-
ciona además algunos supuestos en los que dicha conducta es considerada
ilegal, lo que hace de la siguiente forma:
El Informe Rubinstein, define al acoso sexual en el lugar de trabajo como: Una
conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuyo autor sabe o debería saber
que e·s ofensiva para la víctima. Esta conducta será considerada ilegal, en los
2 Real Academia Española, Diccionario de la Lengua Española, Madrid, 1984, [en línea]
http://www.rae.es/
3 BOSQUED LORENTE, Marisa, "Mobbing, cómo prevenir y superar el acoso psicológico",
España, Paidós, 2005, p. 24.
4 VELÁZQUEZ, Manuel, "El marco jurídico del acoso moral o mobbing", Diario de Noticias,
Artículo, p. 5.
180 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
siguientes supuestos: a) Cuando el rechazo o la aceptación de tal conducta por
la víctima sea utilizado o invocado como amenaza para fundamentar una deci-
sión que afecte a su empleo o condiciones de trabajo. b) cuando la víctima está
en condiciones de denunciar que tal conducta ha ocasionado un perjuicio en su
ambiente de trabajo.
La definición de "acoso sexual" dada por la Comisión de Igualdad de Opor-
tunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Comission en EE.UU. en
1980) incluye los siguientes aspectos:
A. Proposiciones sexuales indeseadas, requerimientos para concesiones de
tipo sexual y otras conductas físicas o verbales constituyen acoso sexual cuando:·
l. El sometimiento a tal conducta se hace, explícitamente o implícitamente, a
condición de empleo. 2. La aceptación o rechazo de tal conducta por una per- .
sana es utilizada como base de una decisión afectante a la relación laboral en sí,
o 3. Dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de influir injustificadamente
con el rendimiento laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofen-
sivo, hostil o intimidatorio.
B. En orden a determinar si una conducta constituye acoso sexual, la Comi-
sión considera el caso en su conjunto y a las circunstancias en su globalidad, tales
como la naturaleza de las proposiciones sexuales y el contenido en el cual los
incidentes alegados han ocurrido. La determinación de la legalidad de una ac-
ción particular será determinada a partir de los hechos en cada caso concreto.
En el ámbito de la Unión Europea, la Recomendación Comunitaria del 27
de noviembre de 1991 relativa a la protección de la integridad de la mujer y del
hombre en el trabajo, define el acoso sexual en su artículo 10 como: La conduc-
ta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afecta
a la dignidad de la mujer en el trab~o, incluida la conducta de superiores y
compañeros, si: a) Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la
trucción jurídica del concepto mobbing lo siguiente:
persona objeto de la misma. La negativa o sometimiento de una persona a di-
cha conducta por parte de empresas o trabajadores (incluidos los superiores y
compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una deci-
sión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profe-
sional y el empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o
cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. b) Dicha conducta crea un
entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto
de la misma, y que dicha conducta pueda ser, en determinadas circunstancias,
contraria al principio de igualdad de trato".
En la Argentina, Rodríguez Salach, en el primer libro publicado sobre acoso
sexual, define a esta figura como: "el perseguir o importunar a un trabajador
con fundamento en razones sexuales, persecución que tiene como fundamento
el trabajo en relación de dependencia -con motivo o en ocasión del trabajo
bajo la dirección del empleador o personal jerárquico, situación que importa
una discriminación en la comunidad laboral para el trabajador, que no acepta
el asedio o avance sexual, y que produce o puede producir a su respecto un
cambio en las condiciones de trab~o, la cesantía o cualquier forma de menos-
cabo en su condición de ser humano y trabajador, importando a su vez una
restricción a la libertad de elegir".
soshumanos.com/acoso-sexual.htm
MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 181
La definición se ajusta al llamado acoso vertical, pudiendo agregarse que, en
dichos casos, tal menoscabo importa asimismo una lesión al derecho a la intimi-
dad, en tanto intromisión en una esfera de personalidad, conformada por la
propia sexualidad y sentimientos, que necesariamente debe resguardarse en
aras de la protección integral del individuo. No comprende dicha definición el
acoso horizontal o acoso ambiental, vinculado a las condiciones de trabajo don-
de la víctima se ve sometida a situaciones de acoso por sus compañeros, con
conocimiento y tolerancia, complacencia o connivencia del empleador y/o supe-
riores jerárquicos.
Por su parte Martínez Vivot, describe las circunstancias que conforman el
llamado acoso sexual, tipificándolas de la siguiente manera: a) Que se trata de
un comportamiento de carácter o connotación sexual; b) Que no es deseado y,
por el contrario, es rechazado por la persona a quien se dirige; e) Que tiene
incidencia negativa en la situación laboral del afectado, ya sea presente o futu-
ra; d) Que la conducta puede ser verbal o física, siempre de naturaleza sexual;
e) Que el autor sabe o debería saber que es ofensiva y humillante para el afec-
tado; j) Que, en principio, comporta una discriminación en razón del sexo,
g) Que debe ser efectuado por el propio empleador o sus dependientes jerár-
quicos; .. .k) Que el acoso sexual es un concepto subjetivo, ya que cada afectado
debe saber qué actitudes lo afectan o no. Luego agrega que para las acosadas,
su rechazo, no denunciado por desconocimiento de sus derechos o por temor
razonable, es causa de dificultades en el empleo, con persecuciones y segui-
miento de tareas, creando circunstancias tan adversas que conducen a la renun-
cia o bien a solicitar un cambio de lugar de trabajo, no siempre concedido. 5
A mayor abundamiento Pérez Machío manifiesta respecto de la cons-
Aunque no existe una definición unánime, las aproximaciones doctrinales y
jurisprudenciales que asumen el denominado concepto social de "mobbing" vie-
nen a concretarse en las siguientes: comportamiento negativo entre compañe-
ros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual, el afectado es
objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo direc-
to o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de
ignorarla; continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabaja-
dor por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a
lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la or-
ganización a través de diferentes procedimientos; encuadramiento sobre un pe-
riodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas,
expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el obje-
tivo, debiendo situar el criterio definitorio en la intensidad y repetición sistemá-
tica de la agresión y en la ilegitimidad ética que se percibe de Ímnediato en un
acto que se dirige a la destrucción de la persona de forma intelectual; situación
de conflicto interpersonal o grupal en la que, como medio para poner fin al
5 MANSUETI, Hugo Roberto, "Definiciones de acoso sexual", [en línea] http://www.los recur-
182 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 183

mismo, una persona o grupo de personas deciden formal o informalmente, 6.4. CONDUCTAS QUE INDICAN MOBBING
expresa o tácitamente, ejercer sobre otra persona prevaliéndose de cualesquie-
ra relación de poder asimétrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia Existen diversas situaciones en las que el mobbing se presenta y que son
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un tiempo pro- características de una conducta en la que existe mobbing; por lo tanto, los
longado, con el fin de conseguir su estigmatización o aislamiento respecto del protagonistas dirigen sus acciones contra la persona acosada, es importan-
grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional, te conocer qué conductas o comportamientos constituyen el mobbing, ya
bien para ensayar las ventajas competitivas de un estilo autoritario de gestión, que en ocasiones pueden confundirse y estar en presencia de algunas que
afirmando su poder, bien para provocar su dimisión mediante una fórmula al-
no lo son, podemos afirmar que los alemanes Knorz, Zapf y Kulla, profe-
ternativa que cree la apariencia de autoexclusión. Recientemente el conceN0
sores de la Universidad de Frankfurt especificaron lo que ellos consideran
jurídico de mobbing se ha venido identificando como toda forma de agresión
sistemática o reiterada de una o varias personas contra otra, en el medio de los 34 comportamientos más frecuentes a los que se recurre para agredir
trabajo, constituida por una secuencia de actuaciones hostiles, degradantes o. psicológicamente a un trabajador e intentar apartarlo de la institución,
intimidatorias, dirigidas, específicamente, a romper sus redes de comunicación dividiéndolos en siete grupos o variables, citados a su vez por Marisa Bos-
en el medio, aislándolo de su ambiente, para reforzar su posición de dominio qued Lorente; el siguiente listado representa las conductas que indican la
jurídico o social y al margen de lesión concretamente alcanzada respecto a su existencia de mobbing:
salud física o psíquica. 6
1. Ataques a la víctima con medidas organizacionales.
- El superior restringe a la persona la posibilidad de hablar.
6.3. TIPOS DE MOBBING - Cambiará a la persona separándola de sus compañeros.
- Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
Existen diversos tipos de mobbing y casi todos presentan puntos comu- - Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de sus consciencia.
nes entre sÍ, al respecto Patricia Mercado Salgado, esteblece la siguiente - Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
clasificación: - Cuestionar las decisiones de una persona.
- No asignarle tareas.
Tabla 16
- Asignarle tareas sin sentido.
Tipos de mobbing7
- Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
- Asignarle tareas degradantes.
l. El acoso descendente: 2. Acoso ascendente:
• Acoso perverso. Destnúr al otro y/o valo- • Una persona de rango jerárquico supe- 2.Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social.
rar el poder detentado por uno mismo. rior se ve agredida por uno o varios de - Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
• Acoso Estratégico. "Invitar" al trabajador sus subordinados. - Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
a dejar la organización, evitando costos
- Rehusar la comunicación con una persona no comunicándose directamente
de despido.
con ella.
3. El acoso horizontal: 4. Acoso mixto. - N o dirigir la palabra a una persona.
• Se produce entre compañeros de trabajo • La victima es atacada tanto por su jefe - Tratar a una persona como si no existiera.
cuando: como por sus compañeros y hasta dientes.
• Alguien no acepta las normas de la ma- 3. Ataque a la vida privada de la víctima.
yoría. - Críticas permanentes a la vida privada de una persona.
• Personas con capacidades diferentes (físi- - Terror telefónico.
cas e intelectuales). - Hacer parecer entupida a una persona.
• Enemistad personal. - Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
- Mofarse de sus discapacidades.
- Imitar los gestos, voces, etc., de una persona.
6 PÉREZ MACHÍO, Ana 1., "Concreción del concepto jurídico de mobbing, bien jurídico le- - Mofarse de la vida privada de una persona.
sionado y su tutela jurídico-penal", Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología, 06-06,
4. Violencia física.
2004. [en línea] http://criminet.ugr.es/recpc/06/recpc06-06.pdfp. 7.
7 MERCADO SALGADO, Patrica. Exploración del acoso en el trabajo (mobbing) en Organi-
- Ofertas sexuales, violencia sexual.
zaciones Mexicanas, [en línea]. 5° Congreso Nacional de la Asociación Mexicana de Estudios - Amenazas de violencia física.
del Trabajo, México. 2006. http://www.uaem.mx!foroamericas_memorias/lPONENCIAS/PPT/P3 - U so de violencia menor.
MERCADO.pdf - Maltrato físico.
184 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 185

5. Ataques a las actitudes de la víctima. • Se le achaca alguna enfermedad.

- Ataques a sus actitudes y creencias políticas. • Se imita su voz, sus gestos, su manera de andar, etc., ridiculizándolos.
- Ataques a sus actitudes y creencias religiosas. • Se critican sus convicciones políticas o religiosas.
- Mofarse de la nacionalidad de la víctima. • Burlas acerca de su vida privada.
• Burlas sobre su etnia o nacionalidad.
6. Agresiones verbales.
• Se le asignan trabajos degradantes.
- Gritarle o insultarla.
• Se comenta su trabajo de manera malintencionada, observando meticulosa-
- Criticas permanentes del trabajo que realiza la persona.
mente cualquiera de los aspectos del mismo.
- Amenazas verbales.
Se cuestionan y desautorizan sus decisiones.
7. Rumores. • Se le insulta con términos obscenos o degradantes.
- Hablar mal de la persona a sus espaldas. • Se le acosa sexualmente.
- Difusión de rumores. 8 • Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral:
• No se le asigna ningún trabajo.
Sin embargo, no todas las personas que manifiestan sentirse acosadas • Se le vigila para que además no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma.
realmente lo están; a mayor abundamiento el psicólogo Heinz Leymann, rea- o Se le piden tareas absurdas, ridículas o inútiles.
lizó una clasificación de cuarenta y cinco conductas que pueden constituir • Se le asignan tareas claramente inferiores a sus competencias profesionales.
acoso laboral, mismas que a continuación se transcriben, citado de igual for- o Se le asignan constantemente tareas nuevas.
ma por la autora Marisa Bosqued Lorente: • Se le hacen realizar trabajos humillantes u ofensivos.
• Se le asignan tareas muy superiores a sus competencias, con el fin de des-
Limitar y manipular la comunicación y/o la información:
prestigiarle y demostrar su incompetencia.
• El acosador reduce las posibilidades de la víctima de comunicarse con otros.
o Se le interrumpe cuando intenta hablar. Comprometer la salud de la persona acosada:
• Se le impide expresarse. • Se le exigen trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.
• Se le insulta, se le habla a gritos y se le recrimina. o Se le amenaza físicamente
• Se le critica su trabajo. • Se le agrede físicamente a la víctima, pero levemente, como advertencia.
• Se critica su vida privada. • Se le infringen malos tratos físicos
• Se le acosa por teléfono. • Se le ocasionan gastos intencionadamente para peljudicarle.
• Se le amenaza verbalmente. • Se le ocasionan daños físicos en su puesto de trabajo y en su hogar.
• Se le amenaza por escrito. • Se pone en evidencia su vida sexual o se le agrede sexualmente. 9
• Se evita el contacto con la víctima, rehuyendo su mirada y dirigiéndole gestos
y miradas de rechazo o desprecio. Algunos consideran que las conductas de mobbing deben compararse con el
• Se ignora su presencia, obrando como si fuera invisible o no existiera. estrés, el conflicto y la violencia. Asimismo, es importante tener en considera-
ción las diversas formas de hostigamiento que el sujeto activo del mobbing
Limitar el contacto social:
• Se deja de hablar a la víctima. laboral realiza; al respecto la siguiente gráfica muestra cómo en las organi-
• No se le permite que hable a los demás. zaciones mexicanas se presentan estas formas de hostigamiento:
• Se aísla, asignándole un lugar de trabajo alejado del resto de los compañeros.
• El acosador prohíbe al resto de los compañeros que le hablen.
• Se obvia su presencia física.
• Desprestigiar a la persona acosada ante sus compañeros.
• Se le calumnia.
• Se lanzan rumores malintencionados sobre ella.
• Se le ridiculiza.
• Se le asigna la etiqueta de enferma mental.
• Se le intenta forzar para que se someta a un examen psiquiátrico.

8 BOSQUED LORENTE, Marisa, op. cit., p. 41. 9 Ibidem, pp. 38-40.

186 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 187

Gráfica 12 TERCER GRADO. Los daños psicológicos que padece la víctima requieren
de tratamiento especializado, algunos de los síntomas indicadores son: de-
presión severa, ataque de pánico, accidentes, conductas agresivas o intentos
de suicidio. 1O
Ataque al trabajo
Por otra parte en la siguiente tabla se puede apreciar claramente cuáles
Sin sentido son los mecanismos a través de los cuales se ejerce el mobbing laboral, tam-
bién conocido como hostigamiento psicológico laboral, tal y _como lo indica
• Aislamiento Manuel Fernández ]iménez: 1I
• Tenitorio de lo íntimo

• Condiciones de trabajo Tabla 17

Formas de expresión del mobbing

Manipulación de la comUl1lca- Negación de la información concerniente al puesto de

ción del hostigado: trabajo, como las funciones y responsabilidades, los
FUENTE: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por Patricia Mercado Salgado. métodos de trabajo: la cantidad, calidad y plazos del
trabajo a realizar.
Comunicación hostil explícita, con críticas y amenazas
6.5. GRADOS DE MOBBING
públicas. Comunicación hostil implícita, como la ne-
gación de la palabra o el saludo.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo existe un Manipulación de la reputación Realización de comentarios injuriosos, con ridiculiza-
incremento en todo el mundo en relación a la violencia en el trabajo cono- del hostigado: ciones públicas, relativas al aspecto físico o las ideas
cido como mobbing y entre las prácticas más comunes de esta agresión está o convicciones políticas o religiosas.
la intimidación, el hostigamiento psicológico sistemático, amenazas y el Realización de críticas sobre la profesionalidad del
acoso sexual. Según este organismo la inestabilidad de muchos empleos y la hostigado. Acoso sexual del hostigado.
generación de enormes expresiones en el lugar de trabajo contribuyen a que Manipulación del trabajo del Asignacióh de sobrecarga de trabajo.
este tipo de violencia se presente con frecuencia y la proliferación de tales hostigado: Asignación de trabajos innecesarios, monótonos o ruti-
conductas ha generado que en algunos países se sancione a través de leyes, nanos.
la violencia en el lugar de trabajo. Asignación de tareas de calificación inferior a la de la
víctima (shunting).
Fernando Monsalve Basaul, citando a Marie France Irigoyen, establece
Asignación de demandas contradictorias o excluyentes.
tres grados de esta conducta de acuerdo con la intensidad, duración y fre- Asignación de demandas contrarias a la moralidad del
cuencia del acoso, mismos que son: hostigado.
Negación de la asignación de tareas.
PRIMER GRADO. La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de man-
Negación de medios de trabajo.
tenerse en su puesto de trabajo. Logra ignorar burlas, humillaciones e incluso
enfrentar a los agresores, pero la víctima no puede evitar sentirse estresada Manipulación de las contrapres- Discriminación en el salario, en los turnos, jornada o
(desconcierto, ansiedad e initabilidad ante lo que está sucediendo). taciones laborales: en otros derechos.
Discriminación en el respeto, el rango o el protocolo.
SEGUNDO GRADO. En esta situación resulta difícil que la víctima pueda eludir
los ataques y humillaciones de la que es objeto. Algunos síntomas de aquellos
que han sido expuestos de manera prolongada y sistemática a tales ataques
son: hipertensión arterial, lesiones de la piel, insomnio, problemas digestivos,
dificultades de atención y concentración, aumento o pérdida excesiva de peso,
síntomas depresivos (sentimientos de culpa y vergüenza), abuso de sustancias,
evitación de toda situación relacionada con el trabajo, aparición de fobias por 10 MONSALVE BASAÚL, Fernando, op. cit., p. 62.
11 FERNÁNDEZ]IMÉNEZ, Manuel, "Algunos aspectos del mobbing laboral", Revista Protección
estrés post traumático.
Laboml, núm. 33,4° trimestre, 2002, p. 5, [en línea] http://www.acosomoml.org/med28.htm
188 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 189

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL MOBBING

Asimismo, es importante resaltar que durante el desarrollo del mobbing se
(Zapf, 1696)
pueden encontrar cuatro fases, las cuales varían dependiendo del desarrollo,
duración y reacción de la persona hostigada; mismas fases que son las si~
guientes:
a) Fase de Conflicto. Las partes del conflicto entran en contradicción, Mobbíng
Consecuencias
(manifestaciones)
comienzan las agresiones y siguen las reclamaciones o denuncias.
b) Fase de mobbing o Estigmatización. Empiezan a desarrollarse actitu-
des manipuladoras de comunicación, reputación y del trabajo del,.
afectado, algunos comentan que suele durar de uno a tres años.
e) Fase de Intervención de la Empresa. Suelen observarse algunas me-
didas de carácter positivo o negativo hacia el hostigado por parte de
la empresa dependiendo de la cultura y concientización de la dirección • Rumores
• Síntomas
de ésta en relación a la problemática, no siempre acabando en forma psicosomáticos
resolutiva. • Separación de
otros • Depresión
d) Fase de Marginación o de Exclusión de la Vida Laboral. El trabaja-
dor tiene varios periodos a veces largos de incapacidad transitoria y a • Agresión verbal -Ansiedad
veces deriva en enquistamientos, despidos, expedientes disciplinarios
o en jubilación. • Medidas • Desórdenes
organizacionales
de estrés
6.6. CAUSAS y CONSECUENCIAS DE MOBBING
pos traumático
• Ataque a la
intimidad • Obsesión
Es necesario entender que el fenómeno del mobbing o acoso, es un pro-
blema interdisciplinario, ya que intervienen factores de tipo psicológico, • Agresión fisica
social y económico entre otros, y obviamente cuando se presenta produce
diversas causas y consecuencias, al respecto Patricia Mercado Salgado,12 • Ataque a las
citando a Zapf, ilustra en el siguiente cuadro causas, manifestaciones y con- actitudes
secuencias:

Encontramos que las consecuencias del mobbing afectan al trabajador, a

su familia, el ambiente laboral y a la comunidad en general y suelen ser de
diversa índole como son: consecuencias físicas sociales, psiquiatritas, etc.; al
respecto es ilustrativa la tabla presentada por Manuel Fernández ]iménez:

12 MERCADO SALGADO, Patricia, op. cit.

190 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 191

Tabla 18 Gráfica 13
Consecuencias del mobbing 13 ¿Cómo se llega a acosar al otro? (causas)

- Sentimientos de fracaso, impoten-

cia y frustración. Disminución de
la estima personal, ansiedad, de-
- Psiquiátricas
presiones, tendencias paranoicas, Envidia, celos, rivalidad
suicidio, somatizaciones, como dis-
Para el trabajador: Rechazo a la diferencia
minución de la libido, fobia social.
Decir lo que está mal
- Físicas - Somatizaciones diversas.
Miedo
- Sociales - Fobia social. Presión por el trabajo
Práctica común de humillar y
- Alteraciones de la vida lastimar psicológicamente
Para la familia: - Separaciones familiares.
familiar
N o identificado

- Disminución de la calidad y canti-

- Alteraciones del clima dad del trabajo.
Para el ambiente laboral:
laboral - Aumento del absentismo aumento
de la siniestralidad. FUENTE: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por Patricia Mercado Salgado.

- Aumento de la morbilidad y
- Disminución de la fuerza siniestralidad.
Es importante conocer el porcentaje en las organizaciones mexicanas
Para la comunidad: respecto de quién es el acosador; la siguiente gráfica muestra claramente
de trabajo - Aumento de las pensiones de
invalidez. los diversos tipos de acoso y el puesto que ocupa el agente acosador, obvia-
mente de la misma se desprende que el mayor porcentaje de acoso es el de
tipo descendente propiciado por el jefe inmediato en el trabajo:
Es claro el consenso de que el mobbing genera daños e impacta en la
salud de los trabajadores con las consecuencias y reacciones o síntomas que Gráfica 14
presenta la persona acosada u hostigada. ¿De quién proviene el acoso?
La siguiente gráfica nos permite ver cuáles son las causas que muchas
veces provocan mobbing y en el caso de las organizaciones mexicanas los Del jefe
resultados encontrados por Patricia Mercado Salgado, son los siguientes: (acoso descendente)

• De los colegas
(acoso horizontal)

• Deljefe, compañeros
y clientes
(acoso mixto)

D De los subordinados
(acoso ascendente)

13 FERNÁNDEZ ]IMÉNEZ, Manuel, op. cit. FUENTE: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por Patricia Mercado S.
 MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 193
192 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

Gráfica 15
A mayor abundamiento Mónica Teresita del Cerro,J4 en una encuesta
realiza.da por un equipo interdisciplinario de ochocientas setenta personas
e~trevls~adas ~í~timas de violencia moral en el trabajo, revelaron las reac-
Clones smtomatlCas que se describen en la siguiente tabla:
• Suicidios por 11lobbing

Tabla 19
.Hombres
lO,,:. ¡o' .. '
.
.(.

SíntOmas
.' .e
'c:
.> .. ;· . .·. /~fiE;~D¡ ¡;; '. .
1,'·
:~>i'·:::;;; :;:;:

oC; :,{:",.',;:.
[;:
1;

Crisis de llanto 100.0

Dolores generalizados 80.0 80.0
Palpitaciones/temblores 80.0 80.0
Sentimiento de inutilidad 72.0 40.0
Insomnio o somnolencia excesiva 69.9 63.6
Depresión 60.0 70.0
Disminución de la libido 60.0 15.0
Deseo de venganza 50.0 100.0
Aumento de la presión arterial 40.0 51.6
, Dolor de cabeza 40.0 33.2 6.7. PREVENCIÓN DEL MOBBING EN LA EMPRESA
Trastornos digestivos 40.0 15.0
Las empresas preocupadas a consecuencia del proceso de globalización
Mareos 22.3 3.2
y sometidas a vertiginosos cambios socioeconómicos han propiciado inde-
Ideas de suicidio 16.2 100.0
pendientemente de una gran competitividad, la concepción de respeto de
Falta de apetito 13.6 2.1 los derechos humanos de las personas que colaboran en ésta, y como con-
Abogo 10.0 30.0 secuencia del respeto de sus derechos laborales, y desde el punto de vista
Aumento de la ingesta de alcohol 5.0 63.0 de una ética de la globalización, las empresas han generado diversos pro-
Tentativa de suicidio - 18.3 gramas de responsabilidad social y corporativa, como lo son los códigos de
conducta empresarial, así como programas preventivos para contribuir a la
erradicación de algunas conductas que, independientemente de presentar
Según estudios realizados por la Organización Internacional del Tra-
violación a los derechos laborales y constitucionales de los trabajadores, se
baj? se encontró que del total de suicidios cometidos en Suecia, algunos
considera un programa de primera necesidad empresarial, de responsabi-
teman como trasfondo el mobbing, tal y como lo ilustra la siguiente gráfica:
lidad social y corporativa; por lo tanto, la empresa enfrenta una nueva
problemática laboral que en ocasiones puede generar una reducción de la
productividad causada por un ambiente o clima laboral inadecuado y gene-
rar responsabilidad de la empresa y sus directivos; así pues, para poder
corresponder a dichos programas productivos la empresa está consciente
de generar una cultura preventiva basada en la claridad, en la implicación
y participación activa en los asuntos que atañen a los trabajadores acerca
de programas de prevención de mobbing en la empresa, con la finalidad de
14 DEL CERRO. Mónica Teresita, Acoso laboral (o mobbing) Involucra entre otros, un pro- evitar la generación de conflictos interpersonales que pudieran producirse
blema de comunicación, [en línea] Estrucplan On Line. http://www.estrucplan.com.mx/articulos/ve- en el centro de trabajo y facilitando la colaboración entre las personas del
rarticulo.asp?IDArticulo=1257, p. 2.
 MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS
195
194 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

Todo empleado que crea que un compañero de trabajo, supervisor o persona

grupo de trabajo, promoviendo y favoreciendo las comunicaciones jerárqui-
cas y funcionales en forma ascendente y descendente; esto tal y como lo ha
manifestado la Unión General de Trabajadores; "Evitar el acoso laboral
(mobbing) en el trabajo es cosa de empresarios".15
En algunos países como en España, la Ley de Prevención de Riesgos
L~borales, establece qu~ si la empresa conociera una situación de hostiga-
mIento y no adoptara nmguna medida para evitarla, incurriría en responsa-
bilidad por el incumplimiento de ésta; por lo tanto, los códigos de conducta
como prevención del mobbing han tenido mayor presencia en las empresas y' .
en algunas se ha tratado de establecer un programa de supervisión para la
aplicación de principios de prevención de riesgos, vinculándolo al reglamen-
to interior de trabajo y por lo tanto una prevención primaria como la ha
establecido el autor José Niño Escalante: "Se basa en establecer una cultura
de empresa basada en los valores, la claridad, la implicación y la participa-
ción activa sobre todos los asuntos que atañen a los trabajadores".16
Un ejemplo claro del código de conducta empresarial de una empresa
con responsabilidad social y corporativa en relación al acoso laboral, la encon-
tramos en la empresa Smithfield Foods, que en su Parte Dos relativa a Re-
que esté haciendo negocios con la empresa, o para la mism~, es culpable de
acoso, debe notificar a su supervisor inmediato y/o a la oficma de person.al.
Las quejas serán manejadas de manera confidencial y nadie sufrirá r~presahas
o castigos de ninguna clase por reportar algún incidente de acoso m por pre-
sentar quejas. Si la queja se relaciona con un supervisor inmediato, deberá ser
presentada al supervisor del siguiente nivel en la jerarquía ascendente. Las
quejas también pueden presentarse directamente al Departamento legal de
Smithfleld. -
Las quejas de acoso serán investigadas y se tomarán las medidas nec~sarias
de acuerdo con los resultados de la investigación. Todo empleado a qmen se
compruebe que es responsable de acoso sexual, o de cualquier otra forma ilegal
de acoso, estará sujeto a las medidas disciplinarias apropiadas, incluido el des-
pido. La severidad de las medidas disciplinarias se basará en las circunstancias
de la infracción.!7
La siguiente gráfica muestra el alto porcentaje en que las personas son
víctimas de acoso o bien testigos de éste: ls
Gráfica 16

cursos Humanos establece lo siguiente:

Acoso:
Smithfield, se compromete a darles a sus empleados un entorno de trabajo
no discriminatorio y libre de cualquier tipo de acoso. Diversas leyes internacio-
nales, federales, estatales y locales prohíben la discriminación o acoso delibera-
dos, en palabras o en acciones, con base en la raza, género, preferencia sexual, Víctimas de Acoso
origen nacional, religión, edad, discapacidad física o mental o estado militar,
contra otro empleado o solicitante de empleo, tanto en los EE.UU. como en
nuestras sedes internacionales.
Entre las formas de acoso se incluyen: (a) acoso verbal, por ejemplo, comen-
tarios despectivos, chistes o vulgaridades; (b) acoso físico, por ejemplo, tocar a
alguien innecesariamente o de forma ofensiva, o impedir o bloquear el movi-
miento de alguien; y (c) acoso visual, por ejemplo, afiches despectivos u ofensi-
vos, tarjetas, calendarios, caricaturas, graffiti, dibujos, mensajes, notas o gestos.
Acoso sexual, se define como propuestas sexuales indeseables, solicitud de
favores sexuales, u otro tipo de conducta verbal o física de naturaleza sexual
cuando: (a) someterse a dicha conducta es una estipulación o condición para el FUENTE: Elaboración propia a partir de los datos antes citados.
empleo de un individuo, (b) someterse a dicha conducta o rechazarla se utiliza
como base para decisiones de empleo, o (c) dicha conducta tiene el fin o el
efecto de interferir excesivamente con el rendimiento laboral de un individuo
o crear un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

17 Smithfield Foods. Conducta Empresarial. Gobiemo Societario. [en línea] http://www.srnith

15 Sección Sindical de UGT en el Grupo Banco Sabadell, [en línea] http://www.ugt.es/rnob-
fielfoods. corn/Spanish/Governance/BusinessConduct/PmtIl_HurnanResources.asp, p. l.
bing/sabatell.htrn, p. l. IS MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, "Mobbing", Diario de Noticias, [en línea] http://www.ugt.es/
16 NIÑO ESCALANTE, José, "El rnobbing y las evoluciones de riesgos laborales", [en línea]
http;//www.estrucplan.com.rnx/boletines/Ol9/ML_MOBBING_04.asp mobbing
196 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
6.8. Acoso LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS
Últimamente y a diferencia del acoso laboral que se realizaba antes en
forma presencial y del cual hemos hablado. En la actualidad, este mismo
acoso se presenta a través del uso de las tecnologías de la información y
comunicación para lo cual se le ha denominado ciber-acoso, acoso digital,
acoso electrónico, acoso móvil, acoso Internet, .acoso por. Internet, e-acoso,
ciberhostigamiento y network mobbing.
Quien primeramente acuñó el término de ciber-acoso fue el educador'
canadiense Bill Belsey. Inicialmente este término se utilizó referido a los
estudiantes adolescentes primordial y específicamente a través de Internet,
los chats y a través de mensajes en telefonía celular.
Belsey, citado por Carrasco Dávila, define el hostigamiento "corno el uso
de algunas tecnologías de la información y la comunicación corno el correo
electrónico, los mensajes de telefonía móvil, sitios personales, etc."19
J ose María Avilés, citado por Carrasco Dávila, afirma que los agresores
o bullies experimentan "nuevas formas de agredir o humillar a sus víctimas
en las nuevas tecnologías, ya sea en forma de amenazas por el móvil, men-
sajes vejatorios o la creación de una página web, con el único objetivo de
desprestigiar a un compañero". 20
Marina Parés Saliva, hace referencia a la definición de la asociación
"Safe2tel" corno:
La intimidación por medio de Internet, conocida en inglés como Cyberbulling,
la promoción del comportamiento hostil de algún individuo que tiene la inten-
ción de hacer daño a otros individuos por medio del uso de la tecnología infor-
mática y comunicaciones; por ejemplo, el correo electrónico, teléfonos celulares,
mensajes textuales, mensajes instantáneos y sitios web personales. 21
Para Carrasco Dávila, exiten dos modalidades de hostigamiento, aquel
que actúa corno reforzador de un acoso ya emprendido, en cuyo caso la
víctima acosada en red conoce a su agresor ya que coinciden con el hostiga-
dor presencial, y por otra parte, el ciberhostigamiento sin antecedentes, en
el cual la victima comienza a recibir e-mails acosadores, amenazas al móvil,
grabaciones de persecuciones, fotos manipuladas, todo ello acompañado
del desconocimiento de la identidad del agresor y de los motivos que pu-
dieron desencadenar el acoso, lo que le lleva a desarrollar un sentimiento
de impotencia e indefensa inimaginables. 22
19 CARRASCO DÁVlLA, Alan, "Ciberhostigamiento", [en línea) http://acosomoral.org/media-
tic11.htm, p. 2.
20 Idem.
21 PARÉS SaLIVA, Marina, "Ciber-Acoso. Un tema de reflexión", [en línea) http://www.
acosomoral.orglpdjlciberacoso.PDF, p. 5.
22 CARRASCO DÁVlLA, Alan, op. cit.
MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 197
En la actualidad este problema tal y corno lo menciona Marina Parés
Saliva, "se empieza a presentar también a través de las redes virtuales, muy
socorrida entre compañeros de trabajo en las empresas y entre trabajadores
y jefes inmediatos" .23
6.9. CARACTERÍSTICAS DEL CIBER-ACOSO
Corno consecuencia de lo anterior el ciberacoso en el ámbito laboral
tiene ciertas características a diferencia del presencial y que son las siguien-
tes: El agresor requiere conocimientos sobre Internet y destreza en el mis-
mo. El acosador intenta dañar la reputación de la víctima. El ciberacoso
pude referirse- específicamente a cuestiones de trabajo con características
similares al presencial o bien tiene un objetivo sexual, pero se realiza a
través del ciberespacio. El acosador puede enviar correos difamatorios en
relación a la víctima en forma periódica. El acosador tiene cómplices o ma-
nipula a otros para que acosen a la víctima. En ocasiones el hostigamiento
se traslada a Internet haciendo públicos los insultos y amenazas y la identi-
dad en determinados foros.
El ciberacoso tiene la característica de ser a veces encubierto, invade
ámbitos de privacidad y la supuesta seguridad de la víctima y al hacerlo
público se abre a más personas, por lo tanto, en algunas ocasiones es una
forma de acoso indirecto y no presencial. Entre los tipos de ciber-acoso en
el ámbito laboral los encontrarnos con finalidad sexual o bien general,
pero el fin es el mismo que en el acoso presencial.
Entre las acciones del ciber-acosador encontrarnos entre otras: la vio-
lación al derecho de la intimidad de la víctima a través de la usurpación de
la clave de correo electrónico, el robo de fotos, video, datos personales, etc.
Asimismo, injurias a través del correo electrónico, la red social y calum-
nias por supuesto, amenazas, bombardeo de llamadas y mensajes de la tele-
fonía móvil, saturación de e-mails, también se presenta el acoso a través de
la videovigilancia en países y en empresas donde no existe una regulación
específica que proteja la dignidad y privacidad de los trabajadores.
6.10. PERSPECTNAJURÍDICA DEL MOBBING
Al referirnos al acoso laboral en las organizaciones surge la afirmación
de encontrarnos en presencia de una problemática multidisciplinar, inde-
pendientemente del análisis antropológico, psicológico, económico y del
sector salud; es indispensable generar la perspectiva jurídica en virtud de
ser éste un problema que atenta contra diversos derechos fundamentales
23 PARÉs SaLIVA, Marina, "Redes virtuales. El S.O.S. del mobbing", [en línea) http://www.
acosol1wral.org/pdjlparesl.pdf, p. 4
198 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
que consagran el derecho a la vida, a la dignidad, a la no discriminación, la
salud física y psíquica de una persona; toda vez que, dichos derechos se
encuentran consagrados tanto en las constituciones políticas de diversos
países del mundo como en diversos instrumentos internacionales, por tal·
motivo debemos reconocer que es indispensable la perspectiva jurídica
como parte del reconocimiento por parte del Estado, y de Organismos In-
ternacionales respecto de la dignidad de las personas; es por ello que al
referirnos a la persona humana necesariamente existe un reconocimiento"
por parte del estado social y democrático de Derecho ya que sería inconce- .
bible que el mismo no pueda asegurar el respeto a la dignidad del trabaja-
dor, sin el respeto a la dignidad del hombre y mujer que laboran en las
organizaciones; así pues, independientemente de la transformación que a
nivel de América Latina y en el contexto mundial sufre el derecho de tra-
bajo para adecuarse a las expectativas de la globalización y a sus consecuen-
cias en el ámbito laboral, no puede concebirse lo anterior sin que exista el
reconocimiento constitucional y obviamente legal de los derechos funda-
mentales y mínimos de la persona humana; por tal motivo, debemos recordar
que las organizaciones no se encuentran separadas o aisladas del reconoci-
miento y el respeto que debe existir a los derechos mínimos constituciona-
les que tratan de salvaguardar la dignidad de las personas y que se ven
reflejados en lo que la Organización Internacional del Trabajo ha llamado
Trabajo Decente, para establecer que el Estado en su carácter proteccionis-
ta del trabajador otorga a través de la legislación y diversas normativas ju-
rídicas el reconocimiento de los derechos fundamentales de la persona
humana para que sean ejercidos en las relaciones laborales, otorgándoles a
los trabajadores dicha protección para asegurar su integridad física, psíqui-
ca, la protección a la vida privada, la intimidad, la honra de la persona, el
respeto a la libertad ideológica, política, religiosa, entre otros factores; por
lo tanto, el Estado provee toda una normativa jurídica para lograr el reco-
nocimiento y respeto de los valores y derechos antes citados; esto claro de
diversa manera, dependiendo del país y continente al cual nos estemos re-
firiendo.
6.11. NORMAS JURÍDICAS INTERNACIONALES
Existen diversos instrumentos internacionales de carácter jurídico que
establecen la protección a los derechos fundamentales de la persona, como
son a la vida, a la dignidad, a la salud física y psíquica; tales instrumen-
tos son:
a) Declaración Universal de los Derechos del Hombre.
b) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
e) Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
d) Carta Americana sobre Garantías Sociales.
MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 199
e) Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales.
j) Convención Americana sobre Derechos Humanos.
g) Pacto de San José de Costa Rica.
h) Recomendación General de 1992 adoptada en el marco de la Con-
vención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discrimi-
nación contra la Mujer.
i) Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (ratificados
por diversos países) Convenio 19: Igualdad de Trato, Convenio 111:
Discriminación; Convenio 121: Prestaciones en caso de Accidentes
de Trabajo y Enfermedad Profesional, Convenio: 155 Seguridad y
Salud de los Trabajadores, Convenio 161: Seguridad en el Trabajo.
Lo anterior nos permite una clara idea de la importancia que a nivel
internacional ha generado la protección de ciertos derechos fundamentales
de la persona humana que son socavados y violados a través de la práctica
cotidiana que se está presentando en los centros de trabajo como una figura
legal para el siglo XXI, lo que desde luego representa un reto para el Dere-
cho del Trabajo y para el Derecho Constitucional, pero sobre todo para una
sociedad en la que es preferible el reconocimiento de la persona humana
que lo que hoy en día constituye el mobbing laboral.
6.12. MARCO JURÍDICO MEXICANO DEL MOBBING LABORAL
En una jerarquía de leyes de acuerdo a la teoría de Kelsen, encontra-
mos que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece
en su artículo 1° Párrafo Tercero lo siguiente:
Queda prohibida toda discriminaron motivada por origen étnico o nacional, el
género, la edad, las capacidades diferentes, la condición social, las condiciones
de salud, la religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier
otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menos-
cabar los derechos y libertades de las personas. 24
El anterior precepto legal es claro y categórico respecto del reconoci-
miento de que la nación mexicana, tiene una composición pluricultural y
establece el respeto a los valores y libertades individuales, prohibiendo las
causa que generan discriminación y que en muchas ocasiones son las causas
que originan el acoso laboral; asimismo, el artículo 4° constitucional contem-
pla la garantía de igualdad entre el hombre y la mujer, así como el derecho
a la protección de la salud. El artículo 24 consagra la libertad de credo re-
ligioso, y en materia laboral podemos decir que el artículo 123 de la Cons-
titución mexicana establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno
24 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, México, Cájica, 2006.
200 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
y socialmente útil; por lo tanto la Ley Federal del Trabajo, reglamentaria
del artÍCulo 123 constitucional, establece en su artÍCulo 3°:
El trabajo es un Derecho y un deber social, no es artículo de comercio, exige
respeto para las libertades y dignidad de quien los presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud, y un nivel económico decoroso para
el trabajador y su familia.
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de
raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición socia1. 25
Como podemos observar la norma laboral mexicana establece el De-
recho y obliga al Estado y a la empresa a garantizar la vigilancia de los
Derechos y libertades del trabajador y por lo tanto en virtud de que algunas
de las causas y discriminaciones que se presentan en el mobbing obligan al
empresario a establecer una supervisión y seguimiento respecto del traba-
jador de confianza o ejecutivo de la empresa o que menoscabe los derechos
del trabajador en virtud de que ciertas conductas que podrían propiciar
independientemente de la figura del acoso en materia laboral, la violación
a los derechos de los trabajadores.
A mayor abundamiento el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo
establece cuáles son las causas que motivan la rescisión de la relación del
trabajo por parte del trabajador por unas causas imputables al patrón, por
tal motivo dicho precepto legal establece cuáles son las causas de rescisión
de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y específica-
mente la fracción segunda establece lo siguiente:
Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, inju-
rias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en
contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos. 26
Por su parte la fracción IX de dicho ordenamiento legal establecía lo
siguiente: "Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de
igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se
refiere" .27
Del análisis al texto de las fracciones del precepto legal citado se dedu-
cen que el artÍCulo 51 no establecía específicamente el acoso laboral u hos-
tigamiento psicológico laboral, pero algunos trataron de encuadrarlo en la
fracción segunda a través de la conducta inadecuada del patrón o su perso-
nal directivo hacia el trabajador, consistente en malos tratos u otros análo-
gos en contra del trabajador; no obstante lo anterior, la gran mayoría ha
25 BREÑA GARDUÑO, Francisco, Ley Federal del Trabajo, comentada y concordada, 5a. ed.,
México, Oxford University Press, 2000, p. 2.
26 Ibidem, p. 89.
27 Ibidem, p. 90.
MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 201
optado por la opinión de que la forma adecuada sería en la fracción IX ya
que la fracción II del artículo 51 no establecía en que consistirían las con-
ductas realizadas por el personal directivo o administrativo o por el mismo
patrón hacia el trabajador; pudiéndose encuadrar como malos tratamientos
y que se tipifiquen cuma lo que actualmente conocemos como mobbing a
nivel mundial; por lo tanto y en forma parcial, algunos juristas mexicanos
trataron de tipificarlo en la fracción II bajo la terminología las análogas a
las establecidas en las fracciones anteriores; debe decirse, que 'ninguna de las
dos posiciones antes citadas han sido convincentes para tratar de establecer
el reto que tiene el derecho laboral ante esta figura legal del siglo XXI, por
lo tanto algunos han propuesto adicionar alguna fracción al artÍCulo 51 es-
tableciendo específicamente el acoso moral o psicológico o de índole sexual
como causa de· rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el
trabajador.
Al respecto debe decirse que el tema que nos ocupa es analizado en di-
versos países del mundo y sólo en algunos se encuentra legislado y en otros
pocos existe alguna iniciativa promovida por algún partido político o grupo
social de organización ciudadana, en el caso de México, existió una iniciati-
va presentada por la diputada María Cristina Portillo Ayala, del Grupo Par-
lamentario del Partido de la Revolución Democrática, presentada en el año
dos mil seis, titulada la iniciativa como "Iniciativa de Decreto que Adiciona
diversos artículos a la Ley Federal del Trabajo en materia de acoso laboral",
la cual fue turnada el 16 de agosto de 2006 a la Comisión del Trabajo y
Previsión Social de la Cámara de Diputados para su estudio y dictamen; en
esta iniciativa es necesario mencionar que se propuso adicionar la Ley Fe-
deral del Trabajo en su artÍCulo 52, para crear los artÍCulos 52-A, 52-B Y
52-C; dicha iniciativa textualmente establecía la adición' en los siguientes
términos:
Artículo 52-A. El acoso laboral consiste en cualquier conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un patrón, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subal-
terno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.
Artículo 52 B. Sin ser una enumeración restrictiva, el acoso laboral puede
darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física
o sexual y los bienes del trabajador;
11. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre;
III. Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad;
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia, mediante la descalificación,
202 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario y cualquier otra
forma de producir desmotivación laboral;
V. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social;
Vl. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o ha-
cerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, como la priva-
ción, ocultación o inutilización de los insumos, documentos.o instrumentos para
la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de corres-
pondencia o mensajes electrónicos.
Artículo 52 C. El acoso laboral es causa de rescisión de la relación de trab~o
sin responsabilidad para el trabajador. El trab~ador podrá separarse de su tra-
bajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé y tendrá dere-
cho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50. 28
6.13. CRÍTICA A LA INICIATIVA MEXICANA DE 2006
DE ADICIÓN A LA LEY FEDERAL DEL 'TRABAJO
EN MATERIA DE ACOSO LABORAL
La iniciativa es loable desde el punto de vista de atender un problema
multidisciplinar; sin embargo, y de acuerdo a cifras de la Organización In-
ternacional del Trabajo, existe un incremento considerable de esta proble-
mática en las relaciones laborales en los centros de trabajo.
En relación a la técnica debe decirse que favorablemente el artículo
52-A que se pretendió adicionar establece un concepto o definición del
acoso laboral y el artículo 52-B enumera sin que sea en forma restrictiva
algunos de los actos o conductas que podrían tipificarse como acoso labo-
ral, pero la crítica primordialmente se realiza al artículo 52-C que trata de
establecer en dicho precepto legal la causal de rescisión; es necesario reco-
nocer que el actual artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo antes de la
reforma laboral establecía cuáles son las causas de rescisión de la relación
laboral sin responsabilidad para el trabajador, y por lo tanto lo correcto en
esa época era proponer que el acoso laboral fuera causa de rescisión de la
relación de trabajo adicionando o recorriendo las fracciones contenidas en
el artículo 51, por lo tanto es incorrecto que dicha iniciativa de ley propo-
nía adicionar la misma con tres artículos 52-A, 52-B Y 52-C, toda vez que
el artículo 52 actual se refiere específicamente al tiempo durante el cual el
trabajador podrá separarse de su trabajo con motivo de las causales enu-
meradas en el artículo 51 y establece a la vez el derecho de indemnización
que le corresponde al trabajador en términos del artículo 50 de la Ley
Laboral Mexicana; por tal motivo, era incorrecto pretender que se adicio-
28 Iniciativa de decreto que adiciona diversos artículos a la Ley Federal del Trabajo en
materia de acoso laboral. [en línea] http://www.senado.gob.mx/sen60/sgsp/gaceta/?sesion=2006108/1
611 &documento =36
MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 203
nara el artículo 52 y se establecía en el mismo una nueva casual de resci-
sión, lo anterior no es otra situación más que una falta de técnica legislativa
muy común en la legislación laboral mexicana; a mayor abundamiento y
materia de otros análisis, sería cómo pretender el trabajador probar las
conductas a las cuales alude dicha iniciativa dentro de su artículo 52-B, ya
que varias de estas son de carácter subjetivo y es necesario mencionar que
el problema del acoso laboral o mobbing no se resuelve por la simple emisión
de una ley que lo prohíba o lo sancione, sino por lo contrario, se requiere
de diversas políticas del Estado para concientizar a los grupos sociales, así
como la vez el respeto y la instauración de programas preventivos en diver-
sos ámbitos como es el sector salud por las consecuencias que produce el
hostigamiento laboral; independientemente de la participación de organis-
mos no gubernamentales provenientes de organizaciones civiles o ciudada-
nas y con los beneficios de programas preventivos empresariales en los centros
de trabajo y los códigos de conducta de ética empresarial con el objeto de
lograr una responsabilidad social y corporativa de la empresa.
N o obstante de la tipificación que en materia penal pudiera incurrir el
acosador en relación a su víctima, debemos decir que en México el gobier-
no Federal ha establecido una prohibición expresa para la Administración
Pública Federal según el código de conducta a favor de la equidad entre
mujeres y hombres establecido en 2003 por el presidente Vicente Fox; por
lo tanto, la propuesta correcta sería establecer dentro del artículo 51 el aco-
so laboral como causal de rescisión de la relación de trabajo sin responsabi-
lidad para el trabajador, y sería recomendable que el legislador estableciera
también cuáles son las conductas que no constituyen acoso laboral para
efecto de que no se quede a subjetividad de la posible víctima y se creen fal-
sas expectativas, con lo cual se lograría específicamente lograr determinar
que la consulta o conductas realizadas por el hostigador constituyen o no
acoso laboral, dando certeza jurídica a la víctima de rnobbing laboral.
6.14. REFORMA LABORAL
En la actualidad la reforma de 2012 de la Ley Federal del Trabajo con-
templa el acoso en los siguientes términos:
El artículo 3-Bis establece lo siguiente:
Artículo 3-Bis. Para efectos de esta Ley se entiende por:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación
real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en con-
ductas verbales, físicas o ambas; y
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subor-
dinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de inde-
fensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en
uno o varios eventos.
204 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
De lo anterior se deduce que actualmente ya existe un concepto o defi-
nición de hostigamiento y acoso sexual; asimismo, se adicionó como causal
de rescisión en su parte conducente la fracción VIII del artículo 47 de la
Ley Federal del Trabajo para quedar en los siguientes términos, respecto
del tema que nos ocupa:
Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsa-
bilidad para el patrón:
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso,
sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
Asimismo, el artículo 51 fracción II establece:
Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsa-
bilidad para el trabajador:
11. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, den-
tro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,
injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos,
en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
Por su parte el artículo 133 fracción XII prohíbe a los patrones el hos-
tigamiento y acoso sexual en los siguientes términos:
Artículo 133. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes
XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier per-
sona en el lugar de trabajo;
y al artículo 135 fracción IX que a la letra dice:
Artículo 135. Queda prohibido a los trabajadores:
XI. Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los
lugares de trabajo.
De lo anterior podemos decir que si bien es cierto la reforma laboral
presentó un avance al establecer el concepto y la causal de rescisión por
hostigamiento y/o acoso sexual también es cierto que esta conducta puede
presentarse en la empresa a través de los medios informáticos; por lo tanto,
éstos pueden ser aportados como prueba de acuerdo a la reforma laboral
de 2012 y con fundamento en los dispuesto en los numerales 836-A a 836-D;
por lo tanto, el trabajador que sufra acoso laboral a través de medios infor-
mático podrá ofrecer como pruebas las constancias electrónicas para poder-
lo demostrar en la práctica.
El problema que tiene el mobbing laboral es y seguirá siendo el poder
demostrar que se ha realizado, ya que en ocasiones no se realiza por medios
electrónicos; debe tenerse mucho cuidado con la terminología empleada
por el acosador ya que en ocasiones no son en forma expresa sino que pre-
tende dar a entender o utilizar terminología ambigua; sin embargo, es loa-
ble que la reforma laboral ya contenga esta nueva posibilidad.
En un futuro el mobbing laboral a través de medios informáticos se hará
más frecuente a través de aparatos móviles en virtud de que esa es la tenden-
MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 205
cia en la actualidad pero en el caso de que el acosador lo haga a través de
medios electrónicos existe la evidencia del documento digital para poder
aplicar las casuales de rescisión y demostrar en juicio dicha causal.
.6.15. LEGISLACIÓN INTERNACIONAL
SOBRE ACOSO LABORAL
Solamente algunos países establecen en sus legislaciones el mobbing a
través de sus diversas denominaciones en el ámbito laboral, en algunos más
que una legislación encontramos resoluciones de los tribunales, ya que no
existe una regulación normativa y en algunos otros países sólo existe o bien
como delito o la iniciativa de proyecto legislativo; encontrando así algunos
avances legislativos sobre la materia tal y como lo estudia Fernando Mon-
salve Basaúl:
Suecia: Ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral
(Ordinance of the Swedihsh Nacional Borrad of Occupational Saftty and Healt Contai-
ning) , 21/09/1993, que contiene medidas a favor de las víctimas de violencia en
el trabajo.
Francia: Capítulo IV (la lucha contra el acoso moral en el trabajo) de la Ley
11.2002-73 de 17/01/2002, modificada el 03/01/2003 Ley de Modernización
Social (sanción prisión y multa).
Suiza. Artículos 321 y 328 de Código de Trabajo (deber de protección).
Italia: Leyes Regionales Legge Regionale del Lazio, 14.03.2001, propuesta de
Ley de Regiones Piemonte No. 6603.
Bélgica: 06.11.2002 Act ofJune 11 2002. Norma Especifica Contra la Violen-
cia, el Acoso Psicológico y el Acoso Sexual en el Trabajo, en el Código Penal
desde 1998. 29
6.15.1. ESPAÑA
De conformidad con el Boletín Oficial de las Cortes Generales Congreso
de los Diputados de la 7a Legislatura, existe la proposición de ley sobre el
derecho a no sufrir acoso laboral en el trabajo, presentada por el Grupo Par-
lamentario Socialista y que corresponde a la proposición de ley 122/000157
en la que se propone la modificación a los Estatutos de los Trabajadores a la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales entre otras leyes, para modificar el
Apartado A del artículo 4.2 y establecer algunas conductas constitutivas de
acosos moral y en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la inclusión
del artículo 14.2 para adicionar la expresión y su integridad física y psíquica;
asimismo, dicha iniciativa o proposición de ley contempla la modificación de
29 MONSALVE BASAÚL, Fernando, op. cit., p. 68.
206 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 207

Gráfica 18
la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social modificando el
Cifras en millones de personas
artículo 8.13 haciendo mención al acoso sexual y moral cuando se produzca (Promedio por país)30
dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial
cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
El estudio Cisneros n, realizado por el profesor Iñaki Piñuel y alumnos
de la Universidad de Alcalá, señala que en España más del 15% de trabajado-
res en activo; es decir, veinte millones de personas son víctimas de mobbing. lIil Finlandia
La siguiente gráfica ilustra el porcentaje tan alto de trabajadores que en" O Reino Unido
este país han sido víctimas de mobbing.
lIil Espafia
Gráfica 17 o Italia
lIil Portugal
O Bélgica
lIil Suecia
O Paises Bajos

[Ji] Trabajadores en general

l1li Víctimas de mobbing

FUENTE: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por

6.15.2. CHILE

En Chile, no se posee una legislación específica pero los artÍCulos 1°

FUENTE: Elaboración propia a partir de los datos antes citados.
Es una realidad que el mobbing laboral se encuentra en diversos países y
en algunos va en aumento, al respecto la siguiente gráfica publicada por la
Organización Internacional del Trabajo, muestra cómo una encuesta reali-
zada en diferentes países de Europa sobre condiciones de trabajo arrojó
como resultado que un promedio de trece millones de trabajadores en dife-
rentes sectores han sufrido de algún modo el fenómeno mobbing.
Y 5° del Código de Trabajo establecen limitaciones a la facultad de mando
respecto de los derechos fundamentales y los ordenamientos jurídico, labo-
ral y civil que reconocen la dignidad de la persona humana; existe por lo
tanto, un proyecto de ley de iniciativa de las diputadas Ariadna Muñoz De
Albora y Ximena Vidal Lázaro, en el sentido de que pretenden agregar un
Título Séptimo al Capítulo IV del Libro 1 del Código del Trabajo denomi-
nado De las Prácticas que Constituyen Acoso Laboral y de sus Sanciones, en
cuatro artículos que son del 183 Bis-A hasta 183 Bis-D.
6.15.3. ARGENTINA

En Argentina, la Ley 1223 de la Ciudad de Buenos Aires expresa en su

artículo 3° maltrato psíquico y social y define al mismo como aquel que se

30 MOLINA NAVARRETE, Cristóbal, "Mobbing", Diario de Noticias, [en línea] http://www.ugt.

es/mobbing/diariodenoticias, p. 4.
208 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
realiza contra la trabajadora o trabajador de la siguiente manera: A la hos-
tilidad continua y repetida del superior jerárquico en forma de insulto, hosti-
gamiento psicológico, desprecio y crítica. Se define con carácter enunciativo
como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el
(la) trabajador (a):
a) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando
aislamien to.
b) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a
de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as.
e) Prohibir a los empleados/as que hablen con éVella.
d) Obligarlo/a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.
e) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
j) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de hu-
millar.
g) Encargarle trabajo imposible de realizar.
h) Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar
las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su
puesto.
i) Promover su hostigamiento psicológico.
j) Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
k) Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus
derechos. 31
Asimismo, en Argentina encontramos el proyecto de ley 98/01 sobre
violencia laboral, propuesta de la Senadora Beatriz Raijer, en el que se es-
tablece en sus artículos, que el objeto de esta es prevenir, controlar, sancio-
nar y erradicar la violencia laboral; da un concepto de qué debe entenderse
por ésta, realiza con carácter enumerativo algunas acciones como maltrato
psicológico y social, define que es el acoso sexual, establece la responsabili-
dad del empleador en primera instancia y sus responsabilidades solidarias
y establece diversas sanciones para el empleador.
6.15.4. COLOMBIA
Existió un proyecto de ley 88 de 2004 contra el acoso laboral, el cual en
su artículo 1° establece que el objeto de esta leyes definir, prevenir, corregir
y sancionar diversas formas de agresión en el contexto de una relación la-
boral privada o pública; el artículo 2° establece una defmición del acoso labo-
ral y establece como modalidades de éste los siguientes; agresión laboral,
maltrato laboral, humillación laboral, persecución laboral, discriminación
laboral, entorpecimiento laboral, describiendo en todos estos el acto, expre-
sión, comportamiento, acción o conducta para establecer cuando se presenta;
31 MuÑoz A., Manuel, "Aproximación al estrés, Mobbing, Burn Out y acoso laboral", [en
línea] http://www.trabajos22/estres/estres.shtml, p. 3.
MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 209
asimismo, el artículo 3° establece cuáles son los sujetos que pueden ser ob-
jeto del acoso laboral; el artículo 4° establece qué conductas construyen
acoso laboral; el 5°, Y en forma interesante para no dejar dudas, establece
cuáles son las conductas que no constituyen acoso laboral en ninguna de sus
modalidades; el artículo 6° establece cuáles son la medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral; el artículo 7° establece cuáles son las sanciones
con motivo del acoso laboral que van desde terminación del contrato de
trab~o obviamente con la procedente indemnización; así como, la sanción
administrativa de multa y la obligación de pagar a la empresa prestadora
de salud el 50% del costo del tratamiento de enfermedad, alteración de
salud y secuelas originadas por el acoso laboral; los demás artículos se
refieren al procedimiento para la sanción y a la queja de acoso laboral.
Considero que esta es una de las leyes más detallada y avanzada respecto de
la legislación específica sobre el tema de acoso laboral o mobbing.
La ley 1010 sobre el acoso laboral de fecha 23 de enero de 2006, esta-
bleció en sus diversos artículos la reglamentación exhaustiva en relación al
acoso laboral y así encontramos que el artículo 1° establece cuál es el objeto
de la misma y los bienes protegidos por ella; el artículo 2° establece defini-
ción y modalidades del mismo, entre los que encontramos lo siguiente: mal-
trato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento,
inequidad y desprotección laboral, en sus demás artículos hace un listado de
conductas atenuantes, circunstancias agravantes, los sujetos de aplicación de
la ley, las conductas que constituyen acoso laboral, las medidas preventivas y
correctivas el mismo, etc., pero encontramos como dato curioso que el ar-
tículo 8° establece qué conductas no constituyen acoso laboral, lo cual repre-
senta un avance a la problemática del mismo para dar seguridad y certeza a
las partes involucradas que pudieran invocar ser sujetos de hostigamiento o
acoso laboral, mismas que a continuación se citan:
Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen aco-
so laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los
cuerpos que componen las Fuerzas Públicas conforme al principio constitucio-
nal de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
e) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral
de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o
la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
j) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por termi-
nado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa,
 210 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
prevista en e! Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función
pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que
trata el artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los ar-
tículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que
tratan los artículo 59 y 60 de! mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones corltenidas en los regla-
mentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de' .
que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.32
6.15.5. URUGUAY
Existe el proyecto de Ley de Faltas Laborales Graves, en su artículo 10
establece qué constituye falta laboral de la parte empleadora:
Es todo acto de violencia, injuria, amenaza o malos tratos o cualquier otra vio-
lación al deber de respeto a la personalidad jurídica o moral del trabajador,
siempre que dicho acto revista e! carácter de graves, así como todo acto de
acoso sexual. 33
6.15.6. PUERTO RIco
En Puerto Rico se tiene una de las legislaciones más modernas en ma-
teria de hostigamiento laboral, pues además de considerar a este tipo de
actos como causal de despido, se contempla expresamente que el hostiga-
miento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento
sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales y cualquier otra con-
ducta verbal o física de naturaleza sexual o que se reproducida utilizando
cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, el uso de
herramientas de multimedia s a través de la red cibernética o por cualquier
medio electrónico.
6.15.7. LA RESOLUCIÓN DEL PARLAMENTO EUROPEO
SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL LUGAR DE TRABAJO
200l/2339(INI)20.09.2001, el acoso constituirá discriminación; la pro-
puesta define por primera vez el acoso sexual y la discriminación en el
puesto de trabajo por motivos de sexo, introduciendo la propuesta medidas
de protección para los empleados que presenten quejas por discriminación
incluso aunque haya finalizado la relación laboral y establece directrices
32 Ley 1010. Acoso laboral, [en línea] http://www.losrecursoshumanos.com/leyl010-acoso-labo-
ral-colombia.htm
33 Unión Europea. Mobbing, [en línea] http://www.mobbing.nu/legislacion.htm. p. 21.
MOBBING LABORAL A TRAVÉS DE MEDIOS INFORMÁTICOS 211
para que los organismos nacionales independientes de la Unión Europea
fomenten el principio de igualdad de trato.
6.15.8. SENTENCIAS DICTADAS POR LOS TRIBUNALES
RESPECTO AL ACOSO LABORAL (MOBBlNC)
Es importante resaltar que independientemente de la escasa legislación
que hay sobre el tema de estudio a nivel mundial, son varios los proyectos
legislativos o iniciativas de ley en diversos países que no obstante estar cata-
logado como una patología laboral del siglo XXI, es en realidad hasta varios
años después de presentarse anteproyectos de iniciativa de ley que éstos
sean aprobados con las respectivas modificaciones y como consecuencia se
tendrá una legislación específica sobre el acoso laboral; a diferencia de
otros temas de actualidad que se presentan en el presente siglo como parte
de la modificación de las relaciones laborales o retos del derecho del traba-
jo y no obstante que las estadísticas tanto en diversos países de Europa
como de América Latina y las realizadas por grupos multidisciplinares y
organismos internacionales, han establecido la presencia de un gran por-
centaje de acoso laboral en las organizaciones.
Las sentencias de los tribunales judiciales son realmente muy escasas y
sito algunas que han resultado controvertidas o bien que constituyen el pri-
mer antecedente en su país representando un avance en el reconocimiento
de la existencia del acoso laboral y en el respeto de los derechos de los
trabajadores como seres humanos en el mundo laboral.
En España el Juez Ferrol de Primera Instancia dictó en el año 2005, la
primera sentencia entre trabajadores en la cual se condena a tres de ellos
por acoso laboral.
El Juzgado Segundo de lo Social de Valencia, dictó una sentencia de
ITV D Levante, S.A. condenando a ésta al pago de $90,000.00 euros por
concepto de resarcimiento y perjuicios causados a una trabajadora que fue
objeto de hostigamiento o acoso en el trabajo.
El primer fallo Argentino que reconoce el mobbing fue dictado por el
Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Río Negro en contra de la
empresa Entretenimiento Patagonia, S.A. y consistió en la demanda presen-
tada por una persona que laboraba en un casino invocando la persecución
laboral que había sufrido en su trabajo.
Como podemos percatarnos son sumamente escasas las sentencias que
se han dictado en materia de acoso laboral; y es una realidad que en diversos
países del mundo se empieza estudiar el tema y reconocer su presencia en
el ámbito laboral, así como la necesidad de legislarse en forma específica
sobre el mismo y para respeto de los derechos laborales de las personas, en
lo subsiguiente encontraremos más fallos o resoluciones de los tribunales
abordando este tema que empezarán a dar pautas sobre el acoso laboral.
212 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Por lo tanto y a manera de conclusión, el acoso laboral ha recibido di-
versas denominaciones como son: mobbing laboral, buylling, acoso, hostiga-
miento laboral o psicoterror laboral, dependiendo del país al que nos estemos
refiriendo y de la época histórica de la que estemos hablando.
El mobbing laboral ha sido relacionado en sus inicios con el acoso sexual
para posteriormente generar investigaciones más completas siendo cada
vez más incluyentes las conductas que denotan acoso laboral.
El mobbing laboral constituye hoy día lo que se ha llamado patología,
laboral del siglo XXI.
El mobbing laboral, es un problema de tipo multidisciplinario que ini-
cialmente fue estudiado por psicológos, antropológos, sociológos y hoy día
además se está abordando el estudio desde la perspectiva jurídica.
Existen diversos tipos y grados de mobbing, así como diversas conductas
que implican acoso laboral y por lo tanto las diversas formas de expresión
de éste, causas que originan el mismo y como efecto tenemos una gran va-
riedad de consecuencias del mobbing laboral.
En el ámbito jurídico la víctima de mobbing tiene la protección de diver-
sas normas jurídicas que establecen en reconocimiento a variados derechos
fundamentales de la persona en el ámbito internacional.
En algunos países de Europa, como en México, dichos derechos funda-
mentales de la persona humana poseen la protección jurídica constitucional
característica de todo Estado social y democrático de Derecho.
En la legislación laboral encontramos que sólo algunos países estable-
cen una legislación específica tipificando el acoso laboral y otros lo realizan
a través de la protección jurídica en el ámbito penal o civil, como delito y
su respectiva sanción, o bien a través de la responsabilidad moral que se
deriva del mismo.
En el caso de México la legislación laboral, no establecía antes de la
reforma del primero de diciembre de 2012, en forma específica el acoso
laboral o mobbing. La iniciativa de proyecto de ley mexicana sobre el aco-
so laboral presentada en 2006 era similar a las iniciativas de los países
sudamericanos.
Son escasos los fallos, resoluciones o sentencias dictadas, estableciendo
sanciones para el acosador en materia laboral.
CAPÍTULO 7
VIDEOVIGILANCIA
EN EL ÁMBITO LABORAL
7.1. INTRODUCCIÓN
La incorporación de técnicas de control tecnológicamente avanzadas
han modificado irremediablemente las sociedades del presente, expresa
Moya García:
Estás nuevas realidades exigen un importante esfuerzo de adaptación obligan-
do a impulsar un renacimiento del imaginar jurídico, que logre adecuar el
proceso de modernización a los principios básicos de un estado de derecho.
Por lo mismo, es necesario conciliar la legítima facultad de empleador por
maximizar sus beneficios a través de modernos sistemas de control con el de-
bido respeto de los derechos de los trabajadores. Se presenta por tanto, un
nuevo e interesante desafío, tanto social como jurídico, adecuar el mundo del
trabajo a este nuevo entorno tecnológico y determinar cómo pueden cohabitar
sin lesionarse el derecho a la intimidad de los trabajadores y el poder de orga-
nización y control empresarial, en particular frente a la utilización de cámaras
de videovigilancia. 1
El uso empresarial de las cada vez más sofisticadas tecnologías de gra-
bación y reproducción de video y audio puede comportar como lo afirma
Álvarez Alonso:
Una exposición continuada y particularmente intensa del trabajador al conoci-
miento y control por parte del empresario, no sólo en lo referido a la ejecución
del trabajo, sino también en cuanto a distintos aspectos de su esfera más perso-
nal, que pueden caer bajo el foco de esos artilugios que acrecientan la capaci-
dad de observación empresarial hasta tal punto que se ha llegado a hablar del
"ojo universal" del empleador o de la "empresa panóptica". Indudablemente,
ello comporta un peligro cierto para la dignidad del trabajador y para algunos
de sus derechos fundamentales. Principalmente, el derecho a la intimidad, que
protege el mantenimiento de un ámbito propio y reservado frente al conoci-
miento de los demás, necesario, según las pautas de la cultura, para mantener
1 MOYA GARCÍA, Rodrigo, "El uso de cámaras devideovigilancia como sistema de con-
trol empresarial. Comentario a Dictamen 2328-130 de la Dirección del Trabajo", [en línea]:
http://www.derechoinformatico.uchile.cl/index.Php!RCHDI/article/viewFile/10652/10928 p. 173.
213
214 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
una calidad mínima de la vida humana pero también otros como el derecho a
la propia imagen y el secreto de las comunicaciones. 2
En general la legislación laboral de Iberoamérica carece de una regula-
ción expresamente referida a la tutela de los derechos de la persona del
asalariado frente a la utilización de mecanismos de vigilancia audiovisual
por parte de la empresa.
Uno de los cambios fundamentales que la introducción de las nuevas
tecnologías provoca en la relación de trabajo radica, sin duda, en lo mani",
festado por Rodríguez Escaneo:
En la aparición de diferentes y sofisticadas modalidades en el ejerciclO del
poder empresarial que lo intensifican en su posibilidad e incidencia, ponien-
do en peligro algunos de los aspectos más vulnerables de la personalidad
humana, la dignidad, la intimidad y la propia salud física y mental. Ante tal
realidad, constituye un compromiso indeclinable del Derecho social la bús-
queda de límites expresos destinados a evitar ilógicos ataques frontales einsi-
diosos a los intereses de los trabajadores, superando el estricto argumento
organizativo para alcanzar un punto de equilibrio entre el poder directivo y
los derechos del empleado, objetivo este último a lograr mediante la incorpo-
ración de los principios y mecanismos cautelares de la legislación de protec-
ción de datos. 3
7.2. VIDEOVIGlLANCIA
Respecto de los sistemas de videlovigilancia en el ámbito laboral Álvarez
Alonso establece:
La doctrina judicial más tradicional, aunque no de modo unánime, tendía a
considerar que el uso empresarial de sistemas audiovisuales de vigilancia sobre
el trabajo no afectaría al derecho a la intimidad, pues, partiendo de una noción
clásica y restrictiva de este derecho como privacidad doméstica y familiar, se
entendía que, por definición, el centro de trabajo no constituye un espacio de
reserva íntima en el que sea exigible aquella tutela constitucional, salvo en cier-
tos espacios no destinados a la actividad laboral como vestuarios, lavabos o zo-
nas de esparcimiento. 4
2 ÁLVAREZ ALONSO, Diego, "Medios Audiovisuales de vigilancia empresarial y derechos
fundamentales del trabajador", [en línea]: http://www.tsj.gov.ve/informacion/miscelaneas/congresoeu-
ropeo/Ol %20Primera%20ponencia/123%20ALVAREZ%20ALONSo.pdf, p. 4.
3 RODRÍGUEZ ESCANCIANO, Susana, "Las Relaciones Laborales ante las nuevas tecnolo-
gías: Consideraciones sobre un cambio irreversible en el ejercicio de los poderes empresariales",
[en líneaJ: http://www.tsj.gov.ve/informacion/miscelaneas/congresoeuropeo/Ol %20Primera%20ponencia/
121%20RODRlGUEZ%20ESCANCIANO.pdf, p. 2.
4 ÁLVAREZ ALONSO, Diego, op. cit., p. 5.
VIDEOVIGILANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 215
En relación a la problemática que se plantea como nuevos paradigmas
del Derecho laboral a la videovigilancia respecto de Derechos fundamen-
tales de la persona desde el orden de la intimidad y de la protección Catoira,
establece:
En la sociedad que nos ha tocado vivir las nuevas tecnologías afectan a todos los
ámbitos que tienen algo que ver con la vida diaria de sus ciudadanos. Evidente-
mente, esta aplicación tecnológica plantea, de forma inevitable, una serie de
cuestiones jurídico-constitucionales que requieren una solución o respuesta
adecuada, habida cuenta que están en juego derechos fundamentales de la per-
sona como la intimidad o el derecho a la protección de sus datos personales.
Pues bien, siguiendo con este orden de cosas, resulta constatable como en los
últimos años han proliferado los sistemas de video vigilancia o equipos destina-
dos a la vigilancia de las personas a través de videocámaras, a las que recurren
tanto los poderes públicos como organismos de naturaleza privada. 5
Por lo tanto, la videovigilancia plantea numerosos problemas, pero
también reporta indudables beneficios, en tal sentido se expresa Catoira al
decir:
N os encontramos ante la necesidad de equilibrar unos y otros, intentando que
primen los segundos. En el lado de las ventajas se encuentran los fines que justi-
fican su utilización por el Estado y en el de los problemas, los ya sabidos: la
proliferación incontrolada de instalación de cámaras, muchas de ellas con fines
privados sin contar con una regulación adecuada, el control de los ciudadanos
con el consiguiente efecto aparejado de inhibición en lo que respecta a su com-
portamiento social, y, como a nadie se le escapa, la posibilidad de recopilar,
almacenar y transmitir informaciones personales de forma ilimitada.
La conclusión de todo ello es la sensación de control total a la que estamos
sometidos, un controlo vigilancia que nosotros no podemos controlar, y que,
indudablemente, repercute en nuestros derechos y libertades fundamentales. 6
Evidentemente, respecto a los conflictos que plantea la videovigilancia
laboral Davara, citado por Catoira, expresa:
El empleo de las nuevas tecnologías acrecienta los riesgos y amenazas que su-
fren los derechos y libertades individuales, pues la vigilancia en cuanto control,
implica una mayor intromisión en ámbitos constitucionalmente protegidos.
De ahí la importancia de cumplir escrupulosamente todos los requisitos y
garantías establecidas, así como de la formación en el respeto de los derechos
fundamentales de aquellas personas encargadas de la utilización de estos me-
dios y del tratamiento de la información. 7
5 ABA CATOIRA, Ana, "La videovigilancia y la garantía de los Derechos individuales: su
marco jurídico", [en línea]: http://ruc.udc.es/dspace/bitstream/2183/2251/lIAD-7-I.Pdfp. 13.
6 Ibidem, p. 2l.
7 Ibidem, p. 23.
216 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
En espacios privados nos encontramos con la utilización de las técnicas
de vigilancia por videocámaras con el objetivo de controlar la calidad y
cantidad de las actividades laborales, con lo que se producen tratamientos
de datos personales, al respecto Catoira, expone:
Estamos de nuevo ante la protección de los derechos y libertades de las perso-
nas en el contexto laboral.
En todo caso, la vigilancia no debe recaer sobre lugares reservados al uso
privado de los empleados, es decir, que no se destinen a la realización del tra,-
bajo exclusivamente (zona de descanso, baños, etc.). Por tanto, estos sistemas de
vigilancia se destinarán a la protección de la propiedad o para detectar infrac-
ciones. 8
Respecto de las políticas empresariales de control y vigilancia del cum-
plimiento de las obligaciones del trabajador en la videovigilancia, consisten-
te en la utilización de aparatos de filmación de la actividad laboral en los
centros de trabajo; como lo manifiesta Sánchez Chacón, lo que interesa
conocer es:
Cómo se regula en la actualidad tal política desde la visión normativa de la
protección de datos, así como cuáles son los límites que la norma y la jurispru-
dencia vienen estableciendo en la utilización de tales instrumentos de control
aplicados a los centros de trabajo y al control de los trabajadores. Desde la
disciplina legislativa de la protección de datos se entiende como dato de carác-
ter personal "Cualquier información numérica, alfabética, gráfica, fotográfica,
acústica o de cualquier otro tipo, que concierna a personas físicas identificadas
o identificables". En conclusión las imágenes de personas a través de sistemas
de videovigilancia son a todos los efectos datos de carácter personal y en conse-
cuencia están incluidos dentro del ámbito de aplicación de la normativa de
protección de datos. 9
En relación a la nueva realidad de la videovigilancia Goñi expresa:
La capacidad de vigilancia es un fenómeno generalizado y omnipresente en
espacios públicos y privados. El panóptico benthamiano se ha instalado definiti-
vamente entre nosotros, a veces como cámara "amiga" y otras como cámara
oculta. Son las exigencias de seguridad las que, unidas a un avance tecnológico
espectacular, permiten la intensidad creciente de la vigilancia y del control
social. En el ámbito laboral también puede convertirse en una herramienta
eficaz para asegurar el comportamiento diligente del trabajador. Los sistemas
de videovigilancia transforman la empresa en un espacio público donde todo
es visible, donde cada trabajador puede ser vigilado y controlado en todo mo-
mento, produciéndose una mayor concentración de poder en el empresario
8 Ibidem, p. 35.
9 SÁNCHEz CHACÓN, David, "Las políticas de protección de datos en el entorno laboral",
[en línea] http://gestioconsulting.com/pdf!Tesina.pdf, p. 20.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 217
como consecuencia de la mayor información que éste puede obtener sobre los
trabajadores y las actividades que estos efectúan. 10
Haciendo una breve comparación de la situación internacional de la
videovigilancia, podemos mencionar que este modo de control ha crecido
significativamente en los últimos años básicamente por el progreso de los
medios técnicos y por las crecientes amenazas, en particular los reclamos
ciudadanos en relación a la delincuencia y el terrorismo. El1. efecto, la mo-
tivación de instalaciones de cámaras varía de país en país en razón de su
historia y cultura, así la Defensoría del Pueblo de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires en el documento Vigilancia y Derecho a la Intimidad, expresa
que:
En Estados Unidos o España fundamentan la utilización de la videovigilancia
como un modo de control del terrorismo internacional, sobre todo luego de los
Episodios de septiembre de 2001 en el primero de los casos y de marzo de
2004 en el segundo. En Nueva Zelanda, la situación es otra; previo a la instala-
ción de un sistema de videocámara realizan una consulta a la comunidad y se
advierte que el sistema únicamente funcionará en los horarios considerados
nesgosos.
Otro modelo se presenta en el Reino Unido, una de las sociedades más vigi-
ladas de occidente, donde un individuo puede ser captado por más de 300 cá-
maras en un día, convirtiéndose así en el líder en este campo. A su vez, existen
Países que tienen regulación específica sobre el tema y otros en los que basta la
simple autorización administrativa para la colocación de estos sistemas. ll
Respecto a la disputa que existe en relación a la posible violación con la
implementación de la videovigilancia laboral de los Derechos del trabaja-
dor la Defensoría del Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires comenta:
Verdaderamente la protección de la intimidad, la propia imagen y toda aque-
lla información perteneciente o atribuible a una persona constituye una
preocupación en el campo del derecho, en particular frente al avance de las
nuevas tecnologías y las eventuales violaciones sobre ámbitos de la privacidad
que hace un tiempo no existían. Hoy en día mediante la instalación de cáma-
ras de video se obtiene una visión total de un determinado espacio que es visto
desde un monitor, por un sujeto que no conocemos, que graba y guarda digi-
talmente imágenes de nuestra persona. Esta realidad creciente y constante debe
desarrollarse en armonía con los fines de seguridad que se buscan y de protección
10 GOÑI SEIN, José Luis, "La videovigilancia empresarial y la protección de datos", [en
línea]: http://www.casadellibro.com/libro-videovigilancia-empresarial-y-proteccion-de-datos-personales/ 97
88447027019/1128623 p. l.
11 Defensoría del Pueblo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, "Videovigilancia y
Derecho a la intimidad", [en línea]: http://habeasdatacpdp.files.wordpress.com/2011/12/videovigilan-
cia-y-derecho-a-la-intimidad.pdf, p. 6.
218 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
de la intimidad de las personas que son visualizadas. Corresponde pues garan-
tizar ciertos principios básicos en lo que hace a la protección de los datos per-
sonales sin descuidar la seguridad o vigilancia, ya sean de bienes o de las
propias personas.l 2
En relación al tema que nos ocupa Desdentado Bonete comeilta:
Las nuevas tecnologías han irrumpido en el trabajo, revolucionando los siste-
mas de producción y el estatuto profesional de los trabajadores. Pero también
han alterado de forma muy significativa los mecanismos de control empresa", .
rial. Por una parte, se han ampliado notablemente los instrumentos de super-
visión de la ejecución de la prestación de trabajo con la aplicación de los
medios de reproducción de la imagen y del sonido, el control a distancia, las
etiquetas de identificación y la expansión de los controles biométricos. Por otro
lado, la utilización en los procesos de trabajo de las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación supone un desafío para las facultades empresa-
riales en la medida en que los medios tradicionales de supervisión se convier-
ten en obsoletos, mientras que las nuevas formas de vigilancia se cuestionan
por sus repercusiones en derechos fundamentales como el de la intimidad, la
propia imagen, el secreto de las comunicaciones y la protección de datos. Todo
ello tiene repercusiones sustantivas, pero muy especialmente procesales, con el
debate sobre el alcance de la licitud de la prueba por la vulneración de estos
derechos fundamentales. 13
Por su parte Arias Domínguez en relación a la problemática de los de-
rechos del trabajador opina:
El derecho a la intimidad es, probablemente junto con el ejercicio de la libertad
de expresión, el derecho fundamental inespecífico de más frecuente utilización
por los trabajadores, pues sus confines normativos determinan su actualidad
sólo por la misma circunstancia de ejercer la actividad laboral contratada. De
ahí que sea uno de los que su ejercicio más fricciones producen con el derecho
empresarial a organizar la actividad productiva. 14
Por su parte Mark J efrey, considera que:
La introducción masiva de las nuevas tecnologías de la información y de la co-
municación en las empresas españolas ha afectado no sólo a los modos de pro-
ducir, sino también al comportamiento cotidiano de empresarios y trabajadores
en el lugar de trabajo, poniéndose en entredicho la validez de las soluciones
jurídicas pensadas para una realidad cada día más superada.
12Ibidem, p. 17.
13 Desdentado Bonete, Aurelio y Muñoz Ruíz, Ana Belén. "Control informático, videovi-
gilancia y protección de datos en el trabajo", [en línea]: http://tiendaonline.lexnova.es/producto/
M0675/control-informatico-videovigilancia-y-proteccion-de-datos-en-el-trabajo, p. 4.
14 Idem.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 219
Trabajadores, empresarios, sindicatos, y iuslaboralistas se interrogan cada
vez más acerca de la naturaleza y las consecuencias de la utilización por parte
de los trabajadores de Internet y del correo electrónico de la empresa tanto
para usos particulares como para sus comunicaciones sindicales y sobre la
pertinencia de los controles empresariales de dicha utilización. Se interrogan
igualmente acerca de la capacidad empresarial de recogida y tratamiento infor-
matizado de· todo tipo de informaciones -profesionales, personales o incluso
muy íntimasrelativas a los trabajadores. Situaciones que ya han dado lugar a
resoluciones judiciales, de las que los medios de comunicación se han hecho eco
en numerosas ocasiones, creando incluso una cierta alarma social. 15
La videocámara reproduce la imagen de los afectados, la imagen de
una persona constituye un dato de carácter personal, toda vez que la infor-
mación que capta concierne a personas y suministra información sobre la
imagen personal de estas, el lugar de su captación y la actividad desarrolla-
da por el individuo al que la imagen se refiere. Por tanto, la captación de
imágenes con fines de vigilancia y control se encuentra sometida a un tra-
tamiento de datos de carácter personal. Por otra parte, los datos concer-
nientes al puesto de trabajo de una persona son datos de carácter personal,
ya que quienes aparecen en las imágenes son los trabajadores de la empre-
sa en su lugar de actividad.
Las imágenes y sonidos que se obtienen de la instalación de cámaras
para el control de la actividad de los trabajadores son considerados datos
de carácter personal:
Cuando permiten la identificación de las personas que aparecen en ellos.
Pero cuando las imágenes se toman en el lugar de trabajo si se produce, nor-
malmente, esa identificación, dado que siempre aparecerán en ellas los traba-
jadores de la empresa en su lugar de actividad, lo que les hace perfectamente
identificables. 16
7.3. DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA VIDEOVIGILANClA
En la actualidad la videovigilancia ha generado una notable discusión
respecto de los derechos de los trabajadores o bien esta se realiza por el
patrón en el centro de trabajo bajo la premisa del poder del empresario a
organizar y vigilar el desempeño de las labores diarias por parte de los tra-
bajadores, ahora bien algunos autores como se describirá en este apartado
establecen que el poder del patrón para realizar dicha videovigilancia no es
abierto o bien omnipotente, por el contrario tiene limitaciones que debe
15 Ibidem, p. 13.
16 DESDENTADO BONETE, Aurelio y MUNOZ RUIZ, Ana Belén, Control informático, videovigi-
lancia y protección de datos en el trabajo, Editorial Lex Nova, España, 2012, p. 62.
220 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
respetar como es el derecho a la intimidad del trabajador, el derecho a la
protección de datos y el derecho a la imagen del trabajador, aunado a lo
anterior en alguno países este derecho se considera como fundamental del
individuo y por otra parte se presenta la disyuntiva de conocer hasta qué
grado es verdaderamente necesario realizar la videovigilancia de los traba-
jadores en el centro de trabajo o bien si esta actividad no es exclusiva o
extremadamente invasiva a su intimidad; por otra parte algunos autores
tratan de establecer una postura de reflexión para analizar los principios o,
criterios para la protección de datos personales, lo que bien es cierto es que
la mayoría de países de Iberoamérica no tiene una legislación expresa res-
pecto a la videovigilancia en el ámbito laboral y debido a esta laguna legis-
lativa deben resolverse las problemáticas que se presentan al respecto a
través de las resoluciones de los tribunales; por tal motivo y debido a las
diversas formas de videovigilancia nos encontramos ante nuevos paradig-
mas en el derecho del trabajo derivados del uso de las nuevas tecnologías
de información y comunicación.
En relación al avance de la tecnología para la videovigilancia Arzos
Santiesteban, comenta:
Las videocámaras permiten la captación, transmisión, almacenamiento y repro-
ducción de imágenes y sonidos, mediante la tecnología que ha potenciado su
eficacia con el paso de los métodos analógicos a los - digitales. A la filmación
f~a se añade la móvil y el zoom con distancia focal variable y Circuito cerrado
de televisión. La captación de la imagen se ha facilitado con la reducción del
tamaño de las cámaras que permiten, incluso, su incorporación a los aparatos
de telefonía móvil, la aplicación de visores nocturnos y la filmación a larga dis-
tancia. La transmisión ha mejorado mediante la aplicación de fibra óptica, y la
grabación, con la locación de nuevas técnicas. Lo mismo sucede con el almace-
namiento a través del volcado al ordenador y los archivos digitales. Se ha afir-
mado, incluso, que la tecnovigilancia. Está sustituyendo a la video vigilancia
mediante la introducción de aplicaciones informáticas. 17
Al respecto Simitis Rodríguez, citado por Escanciano, opina:
La introducción de nuevas tecnologías provoca en la relación de trabajo: la apa-
rición de diferentes y sofisticadas modalidades en el ejercicio del poder de
control empresarial que lo intensifican en su posibilidad e incidencia, de forma
señalada mediante la incorporación masiva de la electrónica a los procesos de
producción de bienes y servicios. La aplicación de la informática a la gestión
de personal (el denominado "management information system" o "scientific
managemet) provoca una metamorfosis de la actividad laboral que, de alta-
mente esquematizada y fungible, deviene sensiblemente personalizada y rígi-
damente controlable y controlada. 18
17 Arzos Santiesteban citado por Desdentado Bonete, op. cit., p. 47.
18 RODRÍGUEZ ESCANCIANO, Susana, op. cit., p. 3.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 221
Por su parte, Cardona citado por Rodríguez, respecto del control a través
de la videovigilancia expresa:
Poniendo en peligro algunos de los aspectos más vulnerables de la personali-
dad humana, la dignidad y la intimidad del individuo y su propia salud física y
mental. Conlleva, en definitiva, como efecto más destacado, a un auténtico
"control capilar" de los trabajadores en el puesto de trabajo, a traducir en la
práctica en una supervisión continua.1 9
Por lo tanto, como expone Sala Franco citado por Rodríguez Escanciano:
La escasez de la normativa legal en este punto, unida al rapidísimo crecimiento
y desarrollo de nuevas formas de control amparadas en las tecnologías de la
información y la comunicación, han provocado que sean los órganos judiciales
quienes queden abocados a establecer pautas de adecuación entre estos nuevos
sistemas y los derechos fundamentales, con lo cual "la criticable imprecisión
legislativa obliga a una labor creadora, quasilegislativa, de los Tribunales, capaz
de propiciar, en ocasiones, notables contradicciones, lo cual provocará, a la
postre, un notable grado de inseguridadjurídica. 20
El aumento considerable de la instalación de videocámaras se constata
en diferentes ámbitos, en los que se persiguen fines de lo más variado.
Así, en el interior o cercanías de los edificios públicos o abiertos al público
para evitar delitos o actos vandálicos; en el interior de estadios o instala-
ciones deportivas en general; en el sector del transporte y en relación con
el tráfico rodado para detectar excesos de velocidad o violaciones de las
normas de circulación; para evitar peligros a menores; en el interior de
centros sanitarios para el cuidado y vigilancia de los pacientes; en aeropuer-
tos o lugares fronterizos para controlar la entrada ilegal de extranjeros o
para la búsqueda de menores o personas desaparecidas; por parte de detec-
tives o investigadores privados; dentro de establecimientos comerciales para
evitar robos; en las comunidades de vecinos; con fines periodísticos y publi-
citarios, etcétera.
Entre los argumentos esgrimidos para justificar la vigilancia por video-
cámaras, encontramos como lo manifiesta Catoira:
Una utilización de videocámaras como sistema de vigilancia a través de la capi-
tación y grabaciones de imágenes y sonidos, que puede resultar obligaciones
según disponen las leyes en algunos casos, voluntaria en otros y que, incluso
puede llegar ser ilegal cuando la instalación no cumple los requisitos exigidos
por carecer de justificación suficiente.
Ante esta imparable proliferación de estos sistemas de control de las perso-
nas, tanto en manos de organismos públicos como de organismos privados, hay
19 Ibidem, p. 3.
20 Ibidem, p. 15.
222 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
que establecer varios elementos que, en todo caso, deben ser tenidos en cuenta
para evaluar la legalidad de estas técnicas.
En un primer orden de cosas, la instalación de estos sistemas de captación y
grabación de la imagen en zonas públicas y privadas no puede constituir una
restricción injustificada de los derechos y libertades de las personas, que pueden
acabar teniendo que soportar una recogida de datos abusiva a través de su iden-
tificación en lugares públicos y privados.
Además, no se debe variar la tendencia tradicionalmente seguida en la ins-
talación de videocámaras. Su origen está en ser una medida de seguridad para.
prevenir y evitar conductas y estas técnicas no deben transformarse en mecanis-
mos de control y exclusión ciudadana, en cuanto formas de estudiar el compor-
tamiento humano y diseñar perfiles individualizados de las personas. 21
A mayor abundamiento y respecto de la vinculación de la videovigi-
lancia y la protección de datos Catoira, continúa diciendo:
La captación de imágenes y sonidos a través de videocámaras proporcionan
datos personales que son fuente de información personal. Los datos personales
son datos relativos a personas físicas identificadas o identificables y cuando nos
concretamos en los constituidos por imagen y sonido es indiferente que: las
imágenes se utilicen en el marco de un sistema de circuito cerrado y que no es-
tén asociadas a los datos personales del interesado se refieran a personas cuyos
rostros no hayan sido filmados, aunque contengan otra información captada a
través de la videovigilancia el método utilizado para el tratamiento (sistemas de
video fúos o móviles, como receptores de imagen portátiles, o imágenes en color
o en blanco y negro), la técnica (dispositivos de cable o fibra óptica), el tipo de
equipo (fúo, móvil o portátil), las características de la captación de imágenes
(continua por oposición a discontinua, tal que sucede cuando sólo se realiza en
caso de que no se respete el límite de velocidad y no tiene nada que ver con la
grabación de imágenes realizada de manera totalmente fortuita y asistemática)
y las herramientas de comunicación utilizadas (la conexión con un centro de
recepción o el envío de las imágenes a terminales remotos).22
A mayor abundamiento y respecto de la videovigilancia y su intersec-
ción respecto al Derecho de protección de datos personales encontramos lo
que expresa Catoira:
En algunos países se han desarrollado disposiciones específicas relativas a la
vigilancia por videocámaras con independencia de que ésta implique el trata-
miento de datos personales. Así, existe una legislación específica que regula su
implantación y utilización para captar imágenes y sonidos de las personas al
margen de que haya una legislación específica de protección de datos perso-
nales, en la que, lógicamente, se regula el tratamiento de los datos que cons-
tituyen la imagen y sonidos. En otros países, la vigilancia por videocámaras no
es objeto de legislación específica y las autoridades de protección de datos se
21 ABA CATOIRA, Ana, op. cit., p. 14.
22 Ibidem, p. 17.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 223
afanan en garantizar la adecuada aplicación de las disposiciones generales de
protección de datos a este ámbito.
Dentro del grupo de los países con legislación específica se sitúa España, con la
Ley Orgánica 4/1997, por la que se regula la utilización de videocámaras por
las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en lugares públicos, exclusivamente, y que,
además, cuenta con la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carác-
ter Personal, que transpone la Directiva 95/46/CE. Otro país como Suecia cuen-
ta con una regulación específica de la vigilancia por videocámaras en la Ley
1998/150, sobre vigilancia general por video cámaras y la Ley 1995/1506, sobre
vigilancia secreta por videocámara, circunscrita a las investigaciones criminales.
En cuanto al segundo grupo, cabe citar el caso de Italia con el Decreto Le-
gislativo n° 467, Sección 20, de 28 de diciembre de 2001, relativa a la adopción
de códigos de conducta, y con las resoluciones de la autoridad italiana de pro-
tección de datos: n° 2, de 10 de abril de 2002, relativa al fomento de la adop-
ción de códigos de conducta; de 28 de septiembre de 2001, relativa a las
técnicas biométricas y de reconocimiento fisonómico aplicadas por los bancos y
de 29 de noviembre de 2000, el "decálogo de la vigilancia por videocámara".23
Por su parte Sánchez Chacón expone en relación al cambio de paradig-
mas respecto del tema a estudio:
La aplicación de las nuevas tecnologías a la contemporaneidad actual ha origi-
nado un auténtico cambio de paradigma, consecuencia del cual los datos de las
personas han sufrido una vertiginosa transformación desde la perspectiva de la
gestión y el control de tales datos. En esencia, en la actualidad, cualquier em-
presa o institución, por pequeña que ésta sea, tiene capacidad de almacenar
una infinidad de variados datos de las personas con las que guarda relación
hasta el punto que la mayoría de las personas no somos conscientes del uso que
de nuestros datos se hace por parte de empresas e instituciones, situándonos así
en una situación de precariedad informativa que en cierto modo vulnera nues-
tro derecho a la privacidad e incluso al olvido. Parece incongruente que en una
época, la actual, en la que la utilización de datos de terceros está más regulada
que nunca, nos encontremos a su vez más indefensos ante la dispersión y des-
centralización de nuestros datos personales. 24
La empresa, queda facultada como lo asevera Sánchez Chacón: "para
controlar y vigilar el cumplimiento de las obligaciones laborales del traba-
jador, en su caso respetando siempre la dignidad debida".25
Por su parte Coñi Sein en relación a la fase de elección del sistema au-
diovisual, se exponen cuatro principios de especial relevancia.
En primer lugar, el principio de finalidad que exige un fin legítimo que jus-
tifique la instalación de los dispositivos de control audiovisual; en segundo
lugar el principio de proporcionalidad que implica la posibilidad de recurso
23 Ibidem, p. 22.
24 SÁNCHEZ CHACÓN, David, op. cit., p. 1l.
25 Ibidem, p. 28.
224 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
a la videovigilancia sólo en caso de extrema ratio; en tercer lugar el principio
de licitud, que prohíbe la recogida de datos a través de medios fraudulentos,
desleales o ilícitos y, por último, el principio de transparencia informativa
para garantizar al trabcUador el poder de disposición de sus propios datos de
imagen y sonido. 26
En relación a la ausencia de una regulación específica y directa de la
video, vigilancia laboral, Desdentado Bonete, expone: .
En principio, el problema de los límites del control; es decir, la discrecionali~'
dad del empresario para adoptar las medidas de vigilancia que sean más opor-
tunas, por una parte, y la consideración debida a la dignidad humana, por otra.
La referencia a la dignidad, que vuelve a encontrarse, junto con la intimidad,
remite no solo a un concepto indeterminado, sino a un concepto que tiene un
alto riesgo de determinación ideológica, lo que introduce un margen muy am-
plio de inseguridad y arbitrariedad en la aplicación dellímite. 27
Hay una noción antigua y una noción moderna de dignidad, como lo
explica Barba Martínez:
Esta última se ha construido a partir de la afirmación de la igualdad contra los
privilegios o dignidades estamentales, pero no ha llegado a resultados conclu-
yentes, salvo la afinnación demasiado general de que el valor del individuo
reside únicamente en sus rasgos humanos dependientes de la posición social,
origen y filiación. 28
Por su parte Sennett, señala que:
La invocación de la dignidad como valor universal no da por sí misma ninguna
pista acerca de manera de practicar el respeto mutuo. El respeto recíproco se
relaciona con la idea kantiana de que el hombre no puede ser utilizado como
instrumento, sino que tiene que ser considerado siempre como un fin y en esto
consiste precisamente su dignidad conclusión que plantea un desafío para un
derecho en el que el vínculo laboral crea, precisamente, una dependencia que
permite actuar sobre otra persona. 29
El límite de la dignidad humana debe reconducirse, por tanto, como lo
expone Desdentado Bonete:
A la aplicación de las garantías de los derechos directamente sensibles que re-
sultan afectados para la aplicación de las técnicas de video vigilancia: derecho a
la intimidad, a la propia imagen y a la autodeterminación informativa. 3o
26 GOÑI SEIN, José Luis, op. cit., p. 2.
27 DESDENTADO BONETE, op. cit., p. 49.
28 BARBA MARTÍNEZ citado por Desdentado Bonete, op. cit., p. 49.
29 SENNETT citado por Desdentado Bonete, op. cit., p. 5I.
30 DESDENTADO BONETE, Aurelio, op. cit., p. 52.
VIDEOVIGILANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 225
La relación entre la intimidad y el control a través de las técnicas de
videovigilancia sigue siendo problemática para Desdentado Bonete:
La doctrina constitucional no ha establecido orientaciones seguras para la prácti-
ca judicial y tampoco la doctrina científica parece haber llegado a conclusiones
definitivas en la materia. Una parte de esta doctrina ha destacado que no exis-
te una regulación general para la utilización de medios audiovisuales de control
empresarial y en algún caso, en la línea de la doctrina tradicional del orden
social, se cuestiona que haya una afectación directa de la -intimidad en los lu-
gares de ejecución del trabajo.31
Por su parte Vicente Pache, sostiene:
Sin embargo, aunque la prohibición general no existe, para determinar el ám-
bito del rol es preciso distinguir entre el control del sonido y el control visual;
el primero considera que debe ser excluido en todo caso, mientras que el se-
gundo, siempre que se cumplan tres requisitos: 1) que el control se limita a
hacer constar el cumplimiento de la prestación de trabajo, 2) que se informe
diariamente del sistema de control a los trabajadores y 3) que el control no se
extienda a los espacios no laborales reservados. 32
La posición más restrictiva es la que ha mantenido Goñi, quien expone:
Las técnicas captación y reproducción de la imagen, incluso cuando se utilizan
por razones, de prevención de riesgos laborales o de carácter organizativo, re-
sultan ilegítimas si se penniten ejercitar alguna función de control del personal.
La misma conclusión se aplica, lógicamente, cuando el control mediante filma-
ciones se refiere diariamente al comportamiento de los trabajadores. Esta posi-
ción se funda, en definir en que los sistemas de filmación, aun los diseñados
para la utilización legitima son incompatibles con la dignidad humana, sin
duda por la exasperante e incómoda presión a que someten a los trabajadores
y por el temor reverencial que infunden estos, de lo que se deriva que la infor-
mación obtenida no pueda ser utilizada para fines disciplinarios. 33
Por su parte Fernández Villazon en su obra Las Facultades Empresaria-
les de Control de la actividad laboral, mantiene una posición más matizada:
Parte de los presupuestos básicos de la doctrina constitucional. N o hay una
prohibición de uso de los medios audiovisuales, pero las medidas de video vigi-
lancia están, con carácter general, sometidas al principio de proporcionalidad
en el doble sentido de que requieren una finalidad legitima y no deben provo-
car un sacrificio desproporcionado. La finalidad legítima se entiende, sin em-
bargo, de manera restrictiva: no basta una finalidad genérica de control de la
prestación de trabajo, sino que es necesario que se produzcan algunas justifi-
caciones cualificadas por exigencias del proceso productivo, seguridad o pre-
31 Ibidem, p. 53.
32 PACHE, Vicente citado por Desdentado Bonete, op. cit., p. 54.
33 GOÑI citado por Desdentado Bonete, op. cit., p. 45.
 226 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
vención de riesgos. Esas exigencias son mayores en el caso de la grabación de
las conversaciones, que solo deben admitirse cuando sean indispensables para
la seguridad o el buen funcionamiento de la empresa y no sean sustituibles por
otro medio de control menos dañino. Para las técnicas de reproducción de la
imagen el margen es mayor.
Pero también se consideran desproporcionadas por intimidatarias, incluso
cuando se limitan a enfocar una zona de trabajo a la que solo tengan acceso los
trabajadores, por lo que son necesarias, en este caso, justificaciones adicionales
en términos de seguridad, prevención de riesgos a de orden productivo.34
Por su parte Desdentado Bonete sostiene:
El conflicto entre el control audiovisual empresarial y la intimidad con el recurso
al principio de proporcionalidad a través de la técnica de ponderación en tér-
minos examinados solo se producirá cuando la intimidad quede realmente
afecta por las formas de control aplicadas. Pero ha de rechazarse la idea de que
cualquier empleo de un medio audiovisual como medida de control, por su
carácter invasivo, implica por sí mismo una lesión y exige la puesta en juego de
la ponderación. 35
En definitiva, como señala Rodríguez Piñero:
No cabe plantear en abstracto la legitimidad o ilegitimidad de estos medios
desde la perspectiva de la intimidad; hay que valorar en concreto y en función
de las circunstancias concurrentes si el empleo de la técnica de control entra en
el ámbito privado y si lo hace justificadamente o no. O se trata de un criterio
empírico y circunstancial, sino que cabe establecer algunas orientaciones gene-
rales sobre la apreciación o no de la existencia de una lesión a la intimidad, de
forma que solo cuando esta lesión exista habrá que acudir a la ponderación de
acuerdo al principio de proporcionalidad para resolver el conflicto.36
En resumen, la defensoría del pueblo de la ciudad autónoma de Bue-
nos Aires ha expuesto que: "La intimidad, privacidad y derecho a la propia
imagen deben ser garantizados".37
7.4. VIDEOVIGlLANClA EN EL CENTRO DE TRABAJO
Debido a la incorporación de las TIC en el mundo del trabajo podemos
hablar de un auténtico cambio de paradigma, como lo expone Sánchez
Chacón:
Centrado en esa nueva realidad nos encontramos con una variación respecto
de la configuración que históricamente viene determinando las relaciones de
34 FERNÁNDEZ VILLAZON citado por Desdentado Bonete, Aurelio, op. cit., p. 54.
35 DESDENTADO BONETE, Aurelio, op. cit., p. 5555.
36 RODRÍGUEZ PIÑERO citado por Desdentado Bonete, Aurelio, op. cit., p. 57.
37 Defensoría del Pueblo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, op. cit., p. 4.
VIDEOVIGILANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 227
fuerza existentes entre gobernante y gobernado, entre el empresario y el tra-
bajador. Mediante la utilización de herramientas tecnológicas se ha obtenido
un aumento revolucionario del rendimiento y en definitiva de la productividad
del trabajo.38
Respecto del control laboral que tiene la empresa a través de la video-
vigilancia como lo manifiesta Sánchez Chacón:
Hay que considerar incluidas entre las atribuciones de control del trabajo la
potestad del "iusvariandi" empresarial, de tal forma que desde el punto de vista
del cambio de un modelo tradicional de control al actual modelo tecnológico
ha venido operando en la empresa la capacidad reconocida en el ámbito del
iusvariandi empresarial de modificar las condiciones de trabajo, es el presente
caso, las condiciones relativas al control y la vigilancia del trabajo realizado por
éstos. 39
Por su parte Montoya Melgar, considera que:
Tradicionalmente las facultades de control del empresario se ha considerado de
forma unitaria, como una manifestación específica de un poder general que se
traduce en una posición unitaria de aquel en el marco del contrato de trabajo.
Dentro de ese poder general pueden distinguirse: 1°. Un poder directivo en
sentido estricto, como la facultad de ordenar la actividad de la empresa dirigir
la ejecución de la prestación de servicios, dictando instrucciones de carácter
general y órdenes concretas; 2° un poder de control, que se concreta en la vigi-
lancia sobre la ejecución de esa prestación laboral y, de manera más amplia,
sobre el funcionarismo de la empresa, y 30 un poder disciplinario, que incluye
la facultad de sancionar los incumplimientos de los trabajadores. 4o
En la actualidad debemos preguntarnos si el trabajador se encuentra en
desventaja y otra vez en un choque de fuerzas con el patrón, pero ahora a
través de las tecnologías de información y comunicación, así Sánchez Chacón
comenta:
El nuevo paradigma de Relaciones Laborales, ante el que nos encontramos,
deviene en un escenario en el cual vuelven a descompensarse las relaciones de
fuerza entre capital y trabajo, pasando de una hipotética situación de igualdad
de fuerza caracterizada por un largo periodo de gestión analógica y dispersa de
los datos de los trabajadores, junto con un modelo de amplia representación
de las clases trabajadoras a través de los sindicatos, a otra, la actual, digital y
que se manifiesta por un absoluto control de los perfiles públicos y privados de
los trabajadores mediante la aplicación al entorno del trabajo de las TIC suma-
do a una realidad individualizadora de las relaciones de trabajo.41
38 SÁNCHEZ CHACÓN, David, op. cit., p. 4.
39 Ibidem, p. 5.
40 MONTOYA MELGAR citado por Desdentado Bonete, Aurelio, op. cit., p. 45.
41 SÁNCHEZ CHACÓN, David, op. cit., p. 5.
228 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Algunos autores como Fernando Villazon, proponen:
Esa unidad de los poderes empresariales se cuestiona a partir de la constatación
de que la vigilancia y el control del empresario van más allá del ámbito estricto
de la prestación laboral. Se citan, en este sentido, las facultades de control de la
esfera no laboral del trabajador cuando tiene repercusiones en el trabajo y la
vigilancia referida a las instalaciones de la empresa, los bienes y personas que
se encuentran en ella, a través de la denominada policía de empresa. 42
En la actualidad el Derecho del trabajo se encuentra en presencia de la,
necesaria incorporación de nuevos derechos para los trab~adores deriva-
dos de las tecnologías de información y comunicación y de la protección de
datos, en ese sentido Sánchez Chacón expone:
Es un hecho que los trabajadores, en el ejercicio de sus obligaciones, pasan una
parte importante de sus vidas sometidos y expuestos a controles por parte de la
empresa y que ese espacio de tiempo debe incluir momentos y situaciones, que
por su realidad y circunstancias concretas deben ser englobados y reconocidos
dentro del derecho a la intimidad. Ya no se trata únicamente de incorporar el
aludido derecho a los momentos de descanso o esparcimiento que durante la
jornada laboral disfrutan los trabajadores y que por supuesto forman parte de
su intimidad, sino que además se han de incluir en las diversas situaciones en
las que los trabajadores prestan sus servicios para la empresa. 43
Por lo tanto, es necesario buscar un escenario de encuentro de realida-
des como lo expresa Sánchez Chacón:
En el que se posibilite la realización de los derechos de los trabajadores me-
diante el respeto por parte del actor empresarial de la intimidad y una auténti-
ca política de protección de datos de su personal a la par que se certifica la
manifestación del poder empresarial consistente en establecer políticas de con-
trol y vigilancia que garanticen las obligaciones de cumplimentación y deber de
la parte trabajadora con objetivo de dar a su vez observancia a la función eco-
nómica y social de la empresa. 44
Por su parte la Unión General del Trabajo (UGT) respecto de la video-
vigilancia expresa que:
La proliferación de la instalación de videocámaras en empresas para el control
del personal o por motivos de seguridad intensifica el debate en torno a los dere-
chos de empresas y trabeyadores con el respeto a la intimidad como telón de fondo.
A falta de una legislación específica, la jurisprudencia y las recomendaciones de los
sindicatos son cruciales.
El conflicto jurídico-laboral está progresivamente más presente, especialmente
en grandes empresas. Cada vez es más frecuente la instalación de equipos digitales
42 VILLAZON, Fernando citado por Desdentado Bonete, op. cit., p. 46.
43 SÁNCHEZ CHACÓN, David, op. cit., p. 10.
44 Ibidem, p. 13.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 229
de vigilancia para el control del personal propio o ajeno por motivos de segu-
ridad y/o supervisión del cumplimiento de las obligaciones laborales. Cámaras
que graban imágenes, también imágenes y sonido, y que pueden ser reproduci-
das en directo.
El control profesional tradicional, pues, ha experimentado un salto cualitati-
vo con la incorporación de las nuevas tecnologías, ya que se trata de un segui-
miento más intenso y permanente, que además queda registrado. 45
Por lo tanto, a falta de una legislación específica reguladora, están siendo
los tribunales los que, al tratar cada supuesto concreto, determinan la legi-
timidad o no de las medidas empresariales.
En España, a partir de distintas sentencias judiciales se establece que:
No pueden instalarse cámaras de vigilancia en aquellos lugares en los que no se
realiza la prestación laboral (servicios higiénicos, lugares de descanso, locales
sindicales, etc.). Tampoco en aquellos lugares de la empresa en los que pueden
producirse intromisiones ilegítimas por parte del empresario en el derecho a la
intimidad de los trabajadores, como podría ocurrir con la grabación de conver-
saciones entre un trabajador y un cliente, o entre los propios trabajadores, en
las que se aborden cuestiones ajenas a la relación laboral y que integren la de-
nominada esfera personal del individuo.
No pueden instalarse en lugares considerados privados (servicios, armarios,
taquillas, salas de descanso etc.).
Las cámaras de vigilancia no pueden utilizarse para fines distintos del con-
trol de la actividad laboral, no comprendiendo su publicación ni difusión de las
imágenes captadas.
Además, conviene tener en cuenta recomendaciones para que la instalación
de las cámaras de vigilancia sea legítima y respete el derecho fundamental de
los trabajadores a su dignidad e intimidad:
l. Que exista un motivo justificado de seguridad o de control de la actividad
laboral.
2. Que no exista otro procedimiento o medio menos incisivo, para la esfera
personal de los trabajadores y que consiguiera la misma finalidad.
3. Su ubicación será sólo en lugares de trabajo y no en sitios de uso propio
personal o p¡;ivado.
4. Se procurará un uso igualitario de las instalaciones, evitando la discrimi-
nación no justificada en su instalación y/o funcionamiento (criterios objetivos).
5. Existirá una comunicación con antelación suficiente a los representantes
legales del personal (Comité de Empresa o Delegados de Personal), ya que és-
tos tienen derecho a ser informados y consultados sobre las decisiones empre-
sariales referentes a la organización y control del trabajo. Dicha comunicación
debería especificar las características de los equipos a instalar, su finalidad y
demás detalles de interés. Por ejemplo, la Agencia Española de Protección de
Datos inició un procedimiento de infracción contra el Hospital Virgen del Ro-
45 UGT. "Ojos que nos miran en silencio ¿hasta dónde?", [en línea]: http://www.chtjugt.net/
noticia/ojos-que-nos-miran-en-silencio-hasta-donde-id-194 78 .htm p. l.
230 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
cío de Sevilla, adscrito al Servicio Andaluz de Salud (SAS), por incumplir la nor-
mativa sobre video-vigilancia al instalar cámaras en el servicio de urgencias de
este centro sin informar previamente a los representantes de los trabajadores.
6. Se informará previamente al personal de la medida adoptada, así como
del lugar del ubicación y del sistema de funcionamiento (sólo captación de imá-
genes, o bien imágenes y sonido, sólo grabación o también reproducción, etc.).
Cabe recordar que la normativa también obliga a los responsables que cuen-
ten con sistemas de videovigilancia a colocar, en las zonas videovigiladas, al
menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tantQ,
en espacios abiertos como cerrados. El distintivo tiene que ser como el que .
mostramos en la imagen, ha de estar en un lugar visible y cumplimentado co-
rrectamente. Las empresas que tengan este sistema deberán tener información
disponible para las personas que lo soliciten, ya sean trabajadores, dientes ... 46
La influencia de la informatización en la función del personal, como ya
se ha señalado, ha supuesto el control y la metodización empresarial de la
totalidad de los datos relacionados con el trabajador, por el cual el empre-
sario ha visto incrementado exponencialmente su capacidad de control so-
bre sus empleados. 47
Respecto de la falta de reglamentación del uso de videocámaras en el
ámbito laboral Goñi Sein concluye de la siguiente manera:
El uso de cámaras de vigilancia laboral en las empresas es una práctica que
despierta tanta simpatía entre las empleadores. Como resistencia y rechazo en-
tre los trabajadores. Par ello es una cuestión sumamente polémica, en cual co-
lisionan los poderes empresariales con el derecho a la intimidad, vida privada
y honra de los empleados.
Según el Tribunal Constitucional español, el derecho a la intimidad implica
la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el (conoci-
miento de los demás, necesario, Según las pautas de nuestra cultura, para mante-
ner una calidad mínima de vida humana El tribunal rechaza el argumento de que
el lugar de trabajo no constituye, por definición, un espacio en el cual el trabajador
pueda ejercer sus derechos fundamentales, entre ellos el de preservación de su
intimidad. Considera que no cabe, por tanto, afirmar que la actividad y relación
laboral de un individuo seaj absolutamente ajena a su "vida íntima".
No está en discusión la potestad del empleador a ejercer una razonable vigi-
lancia y control de la actividad de sus trabaja dores, por los medios que estime
adecuados. Lo que está en tela de juicio es la captación indiscriminada de imá-
genes y voz, ya que en determinados momentos los actos de su comportamien-
to, conversación o actitud, pueden ser ajenos el interés de la empresa. En lugar
de trabajo no es un territorio ajeno a los derechos humanos fundamentales de
los trabajadores, porque la condición de ciudadano no se abandona con la puer-
ta del establecimiento. Esto es llamado por algún doctrina como "ciudadanía en
la empresa".
46 Ibidem, p. 2.
47 SÁNCHEZ CHACÓN, David, op. cit., p. 13.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 231
Tampoco hay dudas respecto a que la implementación de mecanismos de
control audiovisual, pueden resultar objetivamente necesarios en determinadas
actividades, ya sea par exigencias técnicas de los procesos productivos o por
razones de seguridad. En tal caso, los trabajadores, debería tener la garantía de
que no se hará una usa desviado de las medidas de prevención.
La hasta aquí expuesto nos lleva como de la mano a afirmar la necesidad de
establecer una reglamentación del uso de videocámaras en el ámbito laboral.
Contemplando los diferentes intereses en juego. 48
7.5. MÉXICO
En el caso de la videovigilancia y como se ha manifestado esta implica
la recolección de datos del trabajador que son personales a través de datos
biométricos que son filmados de alguna manera son datos personales que
permiten identificar fácilmente a la persona física; por lo tanto, es impor-
tante establecer de acuerdo con el derecho de protección de datos persona-
les de los trabajadores hasta qué grado las empresas pueden videofilmar las
actividades diarias del trabajador. Al respecto debemos decir que la Ley
Federal del Trabajo no establece permiso o prohibición alguna para que el
trabajador sea vigilado por parte de la empresa, como sucede con el artícu-
lo 20.3 del estatuto de los trabajadores en España.
En México, encontramos los artículos 422 a 425 que establecen disposi-
ciones para el reglamento interior de trabajo, en el cual en términos de lo
dispuesto en el numeral 422 se menciona que sus disposiciones son obliga-
torias para patrones trabajadores y en el artículo 423 fracción II que estable-
ce que el reglamento podrá contener las normas necesarias y convenientes
de acuerdo con la naturaleza de cada empresa con el objeto de conseguir la
mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. Por lo tanto, esta
sería la pauta legal para que las empresas estén autorizadas a realizar video-
vigilancia en el centro de trabajo para procurar la seguridad y productividad
en el desempeño del trabajo por parte de los empleados; por lo tanto, surge
la interrogante de si la imagen del trabajador que es videofilmada constituye
o no una violación a sus derechos o se encuentra amparada por la Ley de
Protección de Datos Personales.
Al respecto debemos decir que la Ley Federal de Protección de Datos
Personales en Posesión de Particulares del año 2010, establece que el objeto
de la misma es la protección de datos personales en posesión de particu-
lares cuya finalidad es regular el tratamiento legítimo e informado para
garantizar la privacidad y el derecho a la autodeterminación informativa de
las personas; asimismo, establece que los sujetos regulados son los particu-
lares y las personas físicas o morales; por lo tanto, la interrogante surge en
48 RAMÍREZ, Enrique Luis, "Videovigilancia patronal y los Derechos de los trabajadores",
[en línea]: http://wwwjorodeabogados.oTg.aT/edicion06/tema04.html p. 2.
232 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
relación a la videovigilancia en los centros de trabajo que se realiza por las
empresas ya que éstas al llevar a cabo dicha actividad utilizan la imagen del
trabajador y de acuerdo a sus características se convierte en identificable, o
sea la Ley al establecer el concepto de datos personales como cualquier in-
formación concerniente a una persona físiéa identificada o identificable;
por lo tanto, en la videovigilancia las empresas deben cumplir con los prin-
cipios que establece la Ley de Protección de Datos Personales que son los
principios de licitud, consentimiento, información, calidad, finalidad, leal-
tad, proporcionalidad y responsabilidad. " el mundo.
A mayor abundamiento debemos decir que la empresa al realizar la
videofilmación de las actividades diarias de los trab<tiadores, de alguna ma-
nera tiene acceso a los datos personales de éste y al derecho a la imagen
que le corresponde al trabajador; por lo tanto, debería tratarse la videovigi-
lancia con imagen y sonido como un caso más de protección de datos per-
sonales en posesión de particulares, considero que en la actualidad en
México debido a que esta ley y su reglamento de fecha 2011 solamente se
está atendiendo aquellas bases de datos de tipo digital o manual, pero que
el concepto debe ir más allá en lo que respecta a la imagen del trabajador.
Como sucede en diversos países en los cuales se establece que deberá gene-
rarse un aviso en los lugares de trabajo por parte del patrón en el sentido
de que es una zona videovigilada, o bien en los contratos colectivos de tra-
bajo deberá establecerse una cláusula para dicho fin para que el patrón
cumpla con la obligación de avisar de la videovigilancia.
Considero que a futuro y de acuerdo a una nueva cultura ciudadana en
México se estará estableciendo como nuevo paradigma el Derecho de los
trabajadores a su imagen y a la protección de sus datos personales que aun
cuando sean a través de videofilmación deben ser respetados y debe existir
una normativa jurídica al respecto, para que así los registros en su caso se
hagan entre la autoridad respectiva.
Pocos convenios incorporan actualmente cláusulas referentes a la gestión
de las TIC por parte de los trabajadores en la empresa, si bien es abundante
la literatura jurídica que recomienda la configuración de políticas de uso de
los medios tecnológicos en la empresa por parte de los trabajadores, es más
habitual encontrarse con normas de uso de las TIC de carácter unilateral
(empresa) que con pactos de convenio referidos a tal disciplinajurídica. 49
Por su parte Baylos, analiza; "especialmente el valor judicial de las prue-
bas obtenidas mediante estos sistemas de control y las consecuencias de la
prueba ilícita sobre la naturaleza del despido" .50
49 SÁNCHEZ CHACÓN, David, op. cit., p. 8.
50 BAYLOS, Antonio, "Tecnología, organización del trabajo y Derecho del trabajo: La video-
vigilancia" , [en línea]: http://baylos.blogspot.mx/2007/05/tecnologia-oTganizacion-del-trabajo-y.html, p. l.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 233
7.6. ESPAÑA
En el mundo laboral la videovigilancia parece llevar a un choque entre
las facultades patronales de organización, dirección y control, con el dere-
cho del trabajador a la salvaguarda de su dignidad, de su privacidad.
Cuando ingresamos en el estudio sobre la utilización de cámaras de
vigilancia en las empresas, lo primero que advertimos es que la cuestión no
es para nada novedosa, aunque sí fuente de conflictos y debates en casi todo
Álvarez Alonso asevera que:
En cuanto a la videovigilancia directa sobre la prestación laboral mediante cá-
maras o circuitos cerrados de televisión, siempre que se desarrolle dentro de
determinadas condiciones, no tiene por qué suponer afectación alguna a los
derechos fundamentales a la intimidad y a la propia imagen del trabajador. 51
y continúa diciendo Álvarez Alonso:
Más allá de la supervisión de la actividad laboral en sentido estricto, la empresa
puede recurrir a dispositivos de filmación a distancia para establecer una vigi-
lancia general sobre las dependencias laborales con finalidades tales como la
garantía de la seguridad del patrimonio, de las personas o de las transacciones
realizadas, o la prevención de siniestros y riesgos laborales. En cualquier caso,
para descartar el carácter lesivo de los derechos a la intimidad y a la propia
imagen, al igual que en el caso de la vigilancia estrictamente laboral, es preciso
que no se incurra en un uso desviado de las imágenes obtenidas (art. 4 LOPD)
y que, antes que nada, se suministre información previa a las personas afecta-
das, con el contenido y extensión que indica el arto 5 LOPD. Ahora bien, proba-
blemente tampoco es necesario un consentimiento expreso y específico de los
trabajadores. Ha de tenerse en cuenta que la existencia de una autorización
legal exime de la necesidad de recabar dicha anuencia 27, y que la utilización
de dispositivos audiovisuales con fines de seguridad privada parece contar en
efecto con autorización legal expresa. 52
En España respecto del tema que nos ocupa Álvarez Hernando dice:
El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo) establece que el empresario puede adoptar las medidas que
estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
Según el criterio seguido por la AEPD (entre otros, véase el Informe] urídico
323/2007) y por la jurisprudencia (por ejemplo, STS de 18 de junio de 2006), ésta
previsión normativa no legitima por si sola que el empresario instale cámaras
de videovigilancia, es decir, que realice un tratamiento de las imágenes en el
51 ÁLVAREZ ALONSO, Diego, op. cit., p. 13.
52 Ibidem. p. 14.
234 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
centro de trabajo. No obstante, este tratamiento a través de videovigilancia si
que será posible, aun sin contar con el consentimiento del afectado, en caso
de que los trabajadores hayan sido debidamente informados de la existencia de
esta medida. Dichas medidas deben haber sido hechas constar expresamente al
trabajador, pasando así a formar parte de la propia relación laboral y siendo el
tratamiento de los datos necesario para su adecuado desenvolvimiento.
Por otro lado, la normativa exige su comunicación a los representantes de los
trabajadores, en tanto que el artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone
que el comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado por el.~
empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, y en .
el punto 5 que el comité de empresa tiene derecho a emitir informe, con carác-
ter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas
por éste, sobre las siguientes cuestiones, entre otras, el apartado j) se refiere
a la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
La instalación de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo es una prác-
tica que se encuentra plenamente sometida a la LOPD y la Instrucción 1/2006 y
por tanto, el responsable debe tener en cuenta lo siguiente:
Conforme a lo exigido por el artículo 4.2 LOPD, los datos (es decir, las imá-
genes grabadas) no podrán ser utilizadas por parte del empresario, para fines
distintos que los propios de vigilancia y control.
Deberán respetar el principio de proporcionalidad, es decir, el empresario
podrá adoptar esta medida cuando no exista otra más idónea para conseguir
los fines perseguidos de vigilancia y control. En este sentido, el Tribunal Consti-
tucional en Sentencia de 10 de julio de 2000, consideró que la instalación de video-
vigilancia con la finalidad de control en determinados puestos laborales, era
conforme al principio de proporcionalidad.
Sólo se deben captar imágenes en los espacios indispensables para satisfacer
las finalidades de control laboral. En este sentido, deben respetarse los dere-
chos específicos de los trabajadores, como por ejemplo, a la intimidad, en rela-
ción con espacios vetados a la utilización de este tipo de medios como vestuarios,
baños, taquillas o zonas de descanso; o el derecho a la propia imagen de los
trabajadores, además de la vida privada en el entorno laboral no registrando en
particular las conversaciones privadas.
En principio, la captación de audio podría desbordar el principio de pro-
porcionalidad, según señaló el Tribunal Constitucional en su Sentencia 98/2000,
considerando que es una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad.
Se debe garantizar el cumplimiento del principio de información en la reco-
gida de las imágenes, mediante la presencia de carteles informativos y tener a
disposición de los interesados impresos para el ejercicio de los derechos de
acceso y cancelación.
Se recomienda que con el objeto de reforzar el principio de información,
además de la comunicación a la representación sindical, como con anterioridad
señalamos, se disponga de información referente a la existencia de un sistema
de videovigilancia en tablones de anuncios o en la intranet corporativa de la
empresa, en el caso de existir. 53
53 ÁLVAREZ HERNANDO, Javier, "Régimen jurídico de la videovigilancia en España", [en lí-
nea]: http://alvarezabogado.blogspot.mx/2011/01/regimenj·uridico-de-la-videovigilancia.html pp. 8 Y 9.
VIDEOVIGlLANCLA EN EL ÁMBITO LABORAL 235
En relación a las restricciones respecto de la videovigilancia laboral Ál-
varezAlonso expone:
Hay que contar con ciertos límites. En primer lugar, aquella no podrá abarcar
ciertos espacios como son los lavabos, los vestuarios u otros en los que están en
juego la intimidad corporal o sexual, encuadrados. En segundo lugar, en rela-
ción con otros lugares como comedores y áreas de esparcimiento, que eviden-
temente no forman parte de ese campo radicalmente preservado, pero en los
que es natural que se produzca cierta expresión de lo íntimo y lo privado,
habría que jugar con la idea de un ámbito de reserva relativa configurado en
función de la doctrina antes comentada de la "expectativa razonable". Así,
la existencia o no de afectación a los derechos fundamentales y el alcance de la
protección ofrecida por estos dependería de lo que es dable esperar de buena
fe del conjunto de circunstancias concurrentes, de la pertinencia, intensidad y
proporcionalidad del control y, muy especialmente, de la información previa
suministrada a los afectados, que será de lo que dependa en último término la
generación o desvirtuación de unas determinadas expectativas. 54
Respecto de la legislación laboral española y en relación al tema que nos
ocupa Sánchez Chacón comenta:
Es destacable el hecho en que el derecho a la intimidad se enmarca en el seno
de los Derechos Fundamentales, mientras que los derechos atribuible s a la em-
presa quedan fuera de tan protegido marco, por lo que debemos entender los
primeros preeminentes sobre los segundos, excepto en aquellos casos que exis-
ta una habilitación jurisprudencial, en el sentido de entender que los primeros
pueden ceder ante los segundos ante intereses constitucionalmente relevantes.
Desde la rama social del Derecho se garantiza a su vez el poder empresarial
respecto del control del desempeño del trabajador. 55
En resumen, concluye Sánchez Chacón:
De acuerdo con las disposiciones normativas y la jurisprudencia consultada, el
empresario, bajo la fundamentación que le ofrece el derecho constitucional a la
propiedad privada y a la libertad de empresa que se desarrolla mediante las
atribuciones contenidas en el artículo 20.3 ET Y el desarrollo de las normas
sobre dignidad e intimidad del trabajador y las propias referidas a la protección
de datos de carácter personal, tiene potestad suficiente para establecer políticas
y en su consecuencia instalar equipos de captación de la imagen en los centros
de trabajo, siempre y cuando éstos equipos no se instalen en aquellos espacios
que puedan invadir la intimidad de los trabajadores por resultar lugares de
esparcimiento y descanso o constituir claramente espacios íntimos de la perso-
na como lavabos o vestuarios. 56
54 ÁLVAREZ ALONSO, Diego, op. cit., p. 15.
55 SÁNCHEZ CHACÓN, David, op. cit., p. 18.
56 lbidem, p. 27.
236 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Por su parte Álvarez Hernando sostiene:
Los responsables que cuenten con sistemas de videovigilancia deben cumplir
con el deber de información. A tal fin deben proceder a la colocación, en las
zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar sufi-
cientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados, que incluya las
palabras: «ZONA VIDEOVIGlLADA». El distintivo deberá ubicarse, como mínimo,
en los accesos a las zonas vigiladas, sean estos exteriores o interiores. Debe te-
nerse en cuenta que si el lugar vigilado dispone de varios accesos se debe colo-,
car en todos ellos al objeto de que la información sea visible con independencia
de por donde se acceda. La AEPD señala que el cartel se encuentre dentro del
campo de visión natural del afectado, esto es, a la altura de sus ojoS.57
Al respecto Goñi expone:
El ordenamiento español se caracteriza por la ausencia de reglas especiales
aplicables a la actividad del control empresarial. La única alusión a este tema
está contenida en el Estatuto de los Trabajadores art. 20.3 que autoriza al em-
presario a "adoptar las medidas que considere más oportunas de vigilancia y control
para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus condiciones laborales, guardando
en su adopción y aPlicación la consideración debida a su dignidad humana". Este ar-
tículo constituye el principal anclaje legal del ejercicio del control empresarial
a través de los sistemas de videovigilancia. Aunque el respeto a la dignidad del
trabajador confiere un cierto carácter restrictivo en el control empresarial, lo
cierto es que el uso de sistemas de videovigilancia para el control de la actividad
laboral ha proliferado en nuestro país y su instalación en los centros de trabajo
ha sido legitimada judicialmente en varias sentencias, excepto en los lugares
reservados al descanso y en los aseos personales. 58
Ahora bien la guía de videovigilancia de la agencia de protección de
datos de España en el apartado de videocámaras con fines de control em-
presarial y de acuerdo a la instrucción 1/2006 de dicha agencia se estableció
como lo afirma Desdentado Bonete que debe informarse al representante
sindical y debe abstenerse mediante un control así:
El control a través de técnicas de captación y registro de la imagen resulta más
complejo y las conclusiones varían en función del lugar en el que se aplican estas
técnicas y las circunstancias concurrentes. Si estamos en el lugar de la ejecución
de trabajo, hay que entender que, en principio, no hay lesión de la intimidad si
se ha advertido previamente sobre la existencia del control y siempre que no
concurran circunstancias específicas que permitan establecer un uso desviado y
lesivo para la intimidad. La advertencia es fundamental, porque rompe las posi-
bles expectativas de intimidad, ya limitadas por el carácter público del lugar. En
cuanto a las circunstancias que pueden determinar conductas lesivas, como el
caso de las cámaras que enfocaban subrepticiamente determinadas zonas íntimas
57 ÁLvAREz HERNANDO, Javier, op. cit., p. 4.
58 GOÑI SEIN, José Luis, op. cit., pp. 1 Y 2.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO lABORAL 237
del cuerpo de las trabajadoras o de las que seguían a estas con una finalidad, sin
duda, ajena al control laboral y lesivo de su intimidad. El empleo de determina-
das técnicas de captación de la imagen con acercamiento o alejamiento de la.
Imagen y selección de los enfoques puede afectar también a la intimidad. Pero,
normalmente, y al margen de estas patologías, no es fácil en los usos normales
que esa lesión se produzca y que sea necesario recurrir a la ponderación. 59
Un mecanismo de defensa de los trabajadores frente a las nuevas técnicas
de videovigilancia como lo expone Desdentado Bonete: "Es el que deriva de
las normas sobre protección de datos, el Derecho a la auto determinación
informativa que se ha afirmado como un Derecho autónomo" .60
7.7. ARGENTINA
El avance de la tecnología constantemente hace nacer nuevos problemas
y desafíos, inimaginables años atrás. El enorme desarrollo y abaratamiento de
los sistemas de transmisión de imágenes ha permitido una utilización casi
masiva en las empresas, locales y en la propia vía pública. Cuando ello ocurre
en el ámbito laboral, genera reacciones adversas de los trabajadores que se
ven sometidos a una vigilancia extrema durante toda la jornada de labor,
mientras que los empleadores aplauden la llegada de un sistema eficiente
para controlar la calidad y la cantidad del trabajo de sus empleados.
Por su parte y en relación al tema que nos ocupa respecto a Argentina,
Ramírez Luis, expone:
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y su reforma por la Ley 21.297 (DT,
1976-168), tienen más de treinta años. Es lógico que el legislador de aquella
época no haya tenido en cuenta el fenómeno de los sistemas de vigilancia por
videocámaras. No obstante, no podemos decir que la cuestión carezca de toda
regulación.
Sabemos que la LCT reconoce que el empleador tiene facultades suficientes
para organizar económica y técnicamente la empresa (art. 64). Pero también sa-
bemos que esas facultades deben ejercerse sin peIjuicio de la preservación y me-
jora de los derechos personales del trabajador (art. 65). Además, los cambios que
el empleador puede introducir en las condiciones de trabajo de sus empleados,
no deben causar a éstos perjuicios materiales o morales (art. 66). El ejercicio de
las potestades que la ley reconoce al titular de la empresa tienen como límite
"el respeto debido a la dignidad del trabajador" (art. 68). Respecto a los con-
troles que el empleador puede realizar para la protección de los bienes de la
empresa, ellos deben resguardar la dignidad del trabajador y practicarse con
discreción (art. 70).
En el marco de las leyes de higiene, seguridad y riesgos del trabajo, encon-
tramos normas aplicables a nuestro tema, en cuanto obligan al empleador a
59 DESDENTADO BONETE, Aurelio, op. cit., p. 58.
60 Ibidem, p. 61.
238 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
"preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores" (ley 24.557
-Adla, LV-E, 5899-, art. 4° y ley 19.587 -DT, 1972-394-, arts. 4° y 8°). La
relación entre estas normas y la videovigilancia es clara. Uno de los motivos por
los cuales en todo el mundo se busca regular la utilización de cámaras para el
control laboral, son las consecuencias que ello .trae aparejado en la salud mental
de trabajador. En efecto, la implementación de un sistema de vigilancia de su
labor, "extremada e infinitamente más intenso que el que puede ejercer el em-
pleador o su representante", que registra y aimacena hasta los más mínimos
detalles y sonidos durante la jornada laboral, tiene la potencialidad necesaria~
para provocar daños psíquicos en el vigilado. La tensión o presión que sufre le
gel).era (o puede generar) stress, cuyo exceso deriva en diversas patologías físi-
cas y mentales, como lo reconoce toda la literatura médica.
Hasta aquí hemos hablado de la vinculación del tema de la videovigilancia,
con derechos específicamente laborales. Pero la cuestión también se relaciona con
lo que alguna doctrina llama derechos laborales "inespecíficos", o sea aquéllos
derechos que la Constitución Nacional y los tratados internacionales reconocen
a cualquier persona y, por tal motivo, alcanzan también a los trabajadores.
Como se ha visto al mencionar alguna experiencia extranjera, el llamado
"derecho a la intimidad" ha sido el eje principal de todo intento de regulación
o prohibición de la videovigilancia laboral. En nuestro país este derecho tiene
jerarquía constitucional. 51
Continúa diciendo Ramírez Luis:
El poder de dirección, si bien se sustenta en los derechos constitucionales de
propiedad y a ejercer una industria lícita, encuentra su límite en los derechos
humanos del trabajador, que trascienden el estrecho marco del contrato de
trabajo. Un sistema de control permanente mediante videocámaras, parece cons-
tituir, de tal manera, una grave afectación a la esfera privada de actuación del
empleado y un agravio a su dignidad.
Otro enfoque de esta cuestión es el que se refiere al derecho a la protección
de los datos personales, que hoy se le reconoce a todo individuo. Las imágenes
y sonidos, en cuanto hacen identificable a una persona, se consideran datos
personales protegidos por el derecho. Por tal motivo hoy no se discute que los
datos obtenidos mediante videocámaras, deben ser materia de regulación.
En el mundo laboral, como ya se dijo, colisionan el derecho del empleador a
dirigir su empresa, con los derechos de los trabajadores, en cuanto ciudadanos, a
la intimidad, a la propia imagen y a la protección de sus datos personales.
Si aceptamos que el sonido y la imagen, que permiten identificar a un indivi-
duo, son "datos personales", posible es concluir, entonces, que su registro, archivo,
incorporación a un banco de dato, o cualquier otro medio de tratamiento de
ellos. 52
El uso de videocámara en el ámbito laboral ha sido enmarcado en las
normas relativas a la protección de datos personales.
51 RAMÍREZ, Luis E., op. cit., p. 4.
52 Ibidem, p. 6.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 239
No está en discusión la potestad del empleador a ejercer una razonable vigi-
lancia y control de la actividad de sus trabajadores, por los medios que estime
adecuados. Lo que está en tela de juicio es la captación indiscriminada de imá-
genes y voz, ya que en determinados momentos los actos del empleado, su
comportamiento, conversación o actitud, pueden ser ajenos al interés de la em-
presa. El lugar de trabajo no es un territorio ajeno a lo derechos humanos
fundamentales. de los trabajadores, porque la condición de ciudadano no se
abandona en la puerta del establecimiento. Esto es llamado por alguna doctrina
como "ciudadanía en la empresa".53
7.8. CHILE
En Chile, la Confederación Nacional Unitaria de Trabajadores del Trans-
porte y Afines realizó una presentación ante la Dirección del Trabajo, solici-
tando un pronunciamiento sobre la legalidad de los sistemas de vigilancia y
control, a través de videocámaras instaladas en los vehículos de la locomoción
colectiva urbana. Ello motivó una resolución, de fecha 07/10/2002, que en
líneas generales dice:
a) De conformidad a la doctrina vigente de este Servicio, el reconoci- , '
miento del carácter de límites infranqueables que los derechos fundamen- ! '
tales, en particular del derecho a la intimidad, vida privada u honra de los
trabajadores, poseen respecto de los poderes empresariales (inciso primero,
del art. 5° del Código del Trabajo), lleva necesariamente a concluir que la
utilización de mecanismos de control audiovisual (grabaciones por videocá-
maras) en los vehículos de la locomoción colectiva urbana, sólo resulta lícita
cuando ellos objetivamente se justifican por requerimientos o exigencias
técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad de los con-
ductores o de los pasajeros, debiendo ser el control de la actividad del tra-
bajador sólo un resultado secundario o accidental del mismo.
b) Por el contrario, su utilización exclusivamente como una forma de
vigilancia y fiscalización de la actividad del trabajador no resulta lícita, toda
vez que supone un control ilimitado, que no reconoce fronteras y que se
ejerce sin solución de continuidad, lo que implica no sólo un control extre-
mada e infmitamente más intenso que el ejercido directamente por la perso-
na del empleador o su representante, sino que en buenas cuentas significa el
poder total y completo sobre la persona del trabajador, constituyendo una
intromisión no idónea y desproporcionada en su esfera íntima, haciendo
inexistente todo espacio de libertad y dignidad. .
e) Es condición esencial para la implementación de estos mecanismos
de control audiovisual, en las circunstancias que ello resulte lícito, el cum-
plimiento de los requisitos generales de toda medida de control laboral y
específicos del medio en análisis.
53 Ibidem, p. 7.
240 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
7.9. BRUSELAS
Hasta hace pocos años no existía una regulación clara de este tema en
casi ningún país europeo. En el año 2003 en Bruselas circulaba un docu-
mento de trabajo, en el que se reconocía que para las compañías es un
sistema ideal. Permite controlar de forma inadvertida la actividad de los
trabajadores, averiguar si realizan alguna conducta desleal o fraudulenta y
obrar en consecuencia. La instalación de cámaras de videovigilancia en las
compañías es una práctica cada vez más habitual, pero no por ello está.
exenta de problemas.
En ese momento sólo la legislación francesa tenía una regulación espe-
cífica de esta materia. Fue por ello que la Comisión Europea encargó a un -
grupo de expertos en protección de datos, un documento de trabajo cuyas
conclusiones fueron contundentes: El uso de cámaras cuyo objetivo sea con-
trolar la cantidad y la calidad de las actividades laborales no es, por regla
general, una práctica aceptable.
Según este documento, la única forma de videovigilancia justificada es
aquella necesaria para cumplir requisitos de producción y seguridad labo-
ral. Y para ello exigía que se lleve a cabo con las garantías necesarias, como
la advertencia previa a los trabajadores y la aclaración de en qué casos las
grabaciones serán examinadas por la dirección de la empresa yen qué ca-
sos las grabaciones podían ser entregadas a las autoridades judiciales. Se
aconsejaba prohibir que las cámaras fueran instaladas en baños, duchas,
vestuarios o zonas de descanso.
7.10. ALEMANIA
Desdentado Bonete expone que:
En Alemania, tras varios escándalos durante los últimos años relativos a la vigi-
lancia de los trabajadores en varias empresas, el Gobierno alemán ha elaborado
el Proyecto normativo «Gesetz zur Regelung des Beschaftig tendatenschutzes» (535/10)
que prohibirá a las empresarios el usa oculto de cámaras a páginas webs de
redes sociales para espiar a las trabajadores. Una de las medidas propuestas es
que los empresarios no podrán usar video vigilancia sobre los trab~adores sin
el conocimiento de estos. Se les permitirá usar videocámaras en áreas públicas
tales como en las proximidades de la caja registradora en la entrada a un su-
permercado para prevenir el hurto, pero la video vigilancia estará prohibida en
áreas privadas tales como vestuarios, áreas de descanso y servicios. El proyecto
de ley ha sido remitido al Parlamento. 64
7.11. JURISPRUDENCIA
Existen algunas sentencias de los tribunales españoles que pueden nor-
mar la tendencia en materia de videovigilancia en el centro de trabajo:
64 DESDENTADO BONETE, Aurelio, op. cit., p. 48.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 241
Tabla 20
Sentencia del Tribunal El TC rechazó el amparo solicitado por un empleado de un eco-
Constitucional nomato que había sido despedido de su empresa, apoyándose
186/2000, en pruebas de su conducta obtenidas mediante un circuito cerra-
de 10 de julio. do de televisión instalado sin advertirlo; pero la instalación, ce-
ñida a determinados puestos laborales, se encontraba justificada
y era proporcionada, por lo que respetaba el derecho a la intimi-
dad del trabajador afectado -
Sentencia del Tribunal El TSJ considera adecuado la instalación secreta de un sistema
Superior de Justicia de videovigilancia, para justificar el despido disciplinario de un
de La Rioja, de 5 de trabajador, el cua! abandonaba con frecuencia su puesto de tra-
diciembre de 2000. bajo y la maquinaria cuyo control tenía asignado. Considera el
TSJ que la medida no es arbitraria ni caprichosa, tratando la
empresa únicamente de conocer el comportamiento labora! del
trabajador, pretensión justificada por haberse detectado irregu-
laridades en su actuación profesional, constitutivas de la trans-
gresión a la buena fe contractual
Sentencia del Tribunal El TSJ acepta la utilización de imágenes captadas por unas cá-
Superior de Justicia maras de seguridad en El Corte Inglés como prueba incrimina-
de Andalucía, de 9 toria para justificar el despido disciplinario de un trabajador,
de marzo de 2001 que fue sorprendido, a través de dichas cámaras consumiendo
una bebida mientras desempeñaba su labor de reposición de
mercancías, sin autorización de la empresa. El TSJ entiende que
la instalación de videovigilancia es una medida justificada por
razones de seguridad, idónea para la finalidad pretendida por la
empresa
Sentencia del Tribunal El TSJ aprecia que se vulneró el derecho a la intimidad de un
Superior de Justicia trabajador, declarando la nulidad del despido disciplinario, el
de Galicia, de 30 de cual desempeñaba su labor en un museo en el turno de noche, y
noviembre de 2001 verificándose a través de una micro cámara instalada, sin su co-
nocimiento, que dormía en horario de trabajo e incluso mante-
nía relaciones sexuales con una mujer
Sentencia de la Esta sentencia se enfrenta a un supuesto de instalación, en la
Audiencia Nacional, redacción del Diario Marca, de una webcam que recogía una ima-
de 24 de enero gen, cada pocos segundos, de los empleados las 24 horas del día,
de 2003 estando accesible a cualquier usuario, a través del sitio web del
periódico, sin ninguna restricción. La AN considera vulnerada la
normativa de protección de datos y confirma la sanción impues-
ta por la AEPD a la empresa editora del diario deportivo, y que
ascendió a 6.000 euros
Sentencia del Tribunal El establecimiento de medidas de vigilancia y control, en el marco
Supremo, de 18 de del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, deben haber
junio de 2006 sido hechas constar expresamente a! trabajador, pasando así a
formar parte de la propia relación laboral y siendo el tratamien-
to de los datos necesario para su adecuado desenvolvimiento
242 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Tabla 21
Resoluciones de la Agencia Española
de Protección de Datos 65
Tipo ResuÍlÍen . Cuantía
RésOlución de
,ptoéediníiento
'. del de la
asunto sanción
PS/00752/2009
Sancionador Por parte de un particular se procede a Archivo de las
colocar dispositivos de videovigilancia actuaciones. "
en su propiedad cuyo campo de visión
abarca parte del terreno de la propie-
dad de un vecino y parte de edificios
colindantes al suyo, como vía Pública.
La Agencia verifica que la resolución
de las imágenes hace bastante dificul-
tosa cualquier identificación de perso-
nas concretas, sólo tal vez las que acce-
dieran a la propiedad privada de la
denunciada, y aun así con dificultades.
PS/00071/2008 Sancionador Por parte de una comunidad de propie- 2.000 €
tarios se rechaza la instalación de cáma-
ras en las zonas comunes. Uno de los
vecinos unilateralmente decide instalar
una en su plaza de garaje. Se sanciona a
la empresa de seguridad al no haber
informado a los propietarios de una co-
munidad de un garaje de la existencia
de un sistema de videovigilancia.
PS/00709/2009 Sancionador Una empresa, que tenía dos cámaras 2.500 €
de seguridad, es denunciada al no dis-
poner de cartel informativo, impresos
de ejercicio de derechos, no haber
sido instaladas por empresa de seguri-
dad registrada, además de que dichas
cámaras enfocan hacia parte de la
acera.
PS/00377/2007 Sancionador En el presente caso, la Agencia acredi- 6.000 €
ta que en la sede de una empresa se
instaló y se puso en funcionamiento
un sistema de videovigilancia en su in-
terior sin informar previamente a sus
trabajadores ni a aquellas personas
que accedían al mismo. Además, cons-
ta acreditado que los ficheros resul-
tantes de la citada videovigilancia no
fueron declarados ante el RGPD hasta
tiempo después.
65 ÁLVAREz HERNANDO, Javier, op. cit., pp. 9 Y 11.
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 243
Résúmen CuantílÍ
I.,. ResÓludón' del dé la
asurtto' sanci6n
PS/00136/2009 Sancionador La AEPD de oficio detecta que a tra- Archivo de las
.'. vés del sitio web de una empresa, sin actuaciones.
restricción de acceso alguno, los usua-
rios pueden visualizar, en tiempo real,
el centro de trabajo, identificándose
perfectamente a los empleados. La
Agencia comprueba que existe un do-
cumento firmado por todos los traba-
jadores de dicha empresa en la que
manifiestan que han sido informados
del tratamiento de sus datos prestando
inequívocamente su consentimiento.
PS/00126/2009 Sancionador La Agencia sanciona a un conocido su- 1.000 €
permercado en el cual se colocaron
dos cámaras en la línea de cajas, gra-
bando una caja registradora, a la caje-
ra, y a todas las personas que efectua-
ran sus compras en dicha caja, SIn
existir distintivo informativo alguno,
ni cartel en la zona donde las cámaras
de videovigilancia captaban y graba-
ban imágenes.
U n aspecto de gran controversia se suscita a raíz de pruebas obtenidas
a través de la videovigilancia para ejercer acciones en contra de los trabaja-
dores, al respecto Lizarraga comenta:
La principal fuente de controversias doctrinales y decisiones judiciales sobre el
carácter de prueba prohibida de las obtenidas con violación de derechos funda-
mentales, la deparan hoy las derivadas del empleo de medios audiovisuales.
Con gran brillantez, pone de relieve esta evolución en la materia de lo que
constituye objeto de referencia de la prueba prohibida,
Las llamadas limitaciones o prohibiciones probatorias sirvieron, en un
principio, para designar la inadmisibilidad procesal de la incorporación al
procedimiento (prohibiciones de recolección probatoria) y, como consecuencia,
a la fundamentación del fallo (prohibiciones de valoración probatoria), de cier-
tos conocimientos o información con vulneración de reglas que vedan el objeto
de conocimiento (limitaciones absolutas o referidas a la prohibición del tema
probatorio) o el mecanismo de recolección de la información (limitaciones rela-
tivas referidas a la prohibición de medios de prueba). Dentro de esta problemá-
tica, desarrollada históricamente sobre la base de los métodos de investigación
tradicionales, aparece hoy agregado a ella un problema nuevo, perteneciente a
la llamada "posmodernidad" y de la mayor gravedad, pues el alcance veloz y, al
parecer, arrollador, de las ciencias naturales y de la técnica frente a los tiempos
244 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS VIDEOVIGILANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL 245

de las ciencias culturales (una de las cuales es la ciencia jurídica), verdaderas razón hoyes indiscutible que los datos obtenidos por cualquier medio de-
tortugas en comparación con aquéllas ha concebido medios de indagación de ben ser materia de protección.
la verdad y de información que superan geométricamente las posibilidades El sonido y la i!llagen que permiten identificar a un individuo, son
histórica. "datos personales". 67
Así las video grabaciones realizadas por particulares en el ámbito de las rela- La proliferación de sistemas que permiten el seguimiento y vigilancia
ciones privadas que, por tanto, suponen una injerencia en la intimidad de otros
de los individuos en los últimos años ha provocado que las autoridades in-
particulares, no tienen una regulación legal específica y óeben ser, por tanto,
valoradas en cada caso concreto de acuerdo con los intereses en conflicto. 66 ternacionales de protección de datos como lo expone Ortiz López "hayan
manifestado la necesidad de garantizar la protección de los datos perso-
En España, la doctrina y la jurisprudencia constitucional reconocen' . nales, un derecho constitucional intrínsecamente unido, aunque indepen-
tanto el Derecho de los trabajadores a preservar su intimidad, aún en el diente, al derecho a la intimidad".68
lugar de trabajo, como el Derecho del empleador a ejercer una supervisión
de la actividad profesional de sus empleados y de prevenir delitos. El de-
bate sobre el equilibrio entre esos Derechos se potencia cuando se trata de
la videovigilancia. En efecto, la utilización de circuitos cerrados de televi-
sión en los establecimientos ha cobrado una importancia creciente, y con
ello se ha intensificado la discusión ética y jurídica sobre cómo resolver el
conflicto entre libertad y seguridad.
Es evidente que este método de vigilancia es el más invasivo y el que
más afecta la esfera de privacidad del trabajador. Las cámaras no pueden
discriminar la actividad que registran, y afectan a cualquier persona reali-
zando cualquier acción, sin límites de tiempo. Es decir que pueden quedar
registrados delitos o incumplimientos laborales, pero también manifestacio-
nes inherentes a la intimidad.
El Tribunal Constitucional español tiene reiterada doctrina respecto a
que las facultades de vigilancia y control que el ordenamiento jurídico le
reconoce a los empleadores, no los habilita para realizar intromisiones ile-
gítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo (Senten-
cias 170/1987, del 30/1 0/87; 142/1993, del 22/04/93; 202/1999, del 08/11/99,
entre otras). Por tal motivo, el Tribunal tiene dicho que cualquier medida
que signifique una restricción de derechos fundamentales del trabajador,
debe observar estrictamente el principio de "proporcionalidad", lo que a su
criterio significa: 1) que la medida debe ser idónea para conseguir su obje-
tivo; 2) que debe ser necesaria y que no haya otra medida más moderada y
de igual eficacia para ese propósito; y 3) que debe ser equilibrada, por de-
rivarse de ellas más beneficios para el interés general, que perjuicios para
otros bienes o valores en conflicto.
El Derecho a la protección de los datos personales hoy se le reconoce a 67 RAMÍREZ, Luis E., "Privacidad del trabajador versus Propiedad Privada. La cuestión de
todo individuo. Las imágenes y sonidos, en cuanto hacen identificable a una la videovigilancia patronal" , [en línea]: http://cesa-gjp.ning.com/profiles/blogs/textos-sobre-videovigi-
lancia-patronal p. 1I.
persona, se consideran datos personales protegidos por el Derecho. Por tal
68 ORTIZ LÓPEZ, Paula, "Videovigilancia. Consideraciones legales desde la perspectiva de
España y análisis de la doctrina de la Agencia Española de Protección de Datos", [en línea]:
http://www.madrid.org/cs/Satellite?c=CM_Revista_FP&esArticulo =true&pagename = RevistaDatosPers
66 UZÁRRAGA.ARQUEROS, liliana Marisol, "Algunos apuntes obre videovigilancia", [en línea]: onales%2FPage%2Fhome_RDP&idRevistaElegida=1142324296962&language=es&cid=11423316
http://derechojusticiasociedad.blogspot.mx/2009/05/la-videovigilancia.html p. 4. 93892&siteName=RevistaDatosPersonales p. l.
 CAPÍTULO 8
RESCISIÓN LABORAL POR USO INDEBIDO
DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA

8.1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad es importante regular en forma específica las causas de

rescisión laboral por el uso indebido de los medios electrónicos por parte
del trabajador proporcionados por la empresa para el desempeño de sus
labores, que es necesaria seguridad y certidumbre jurídica para las partes
involucradas en un conflicto laboral, debemos recordar que el sector em-
presarial realiza un uso más intenso de las nuevas tecnologías de informa-
ción y comunicación en las relaciones laborales.

8.2. GLOBALIZACIÓN y METAMORFOSIS

DE LA RELACIÓN LABORAL

En las últimas décadas se han producido cambios económicos y tecno-

lógicos que pueden calificarse de transcendentales. Estos cambios tienen una
profunda incidencia sobre la realidad del trabajo, que por supuesto afectan la
posibilidad misma de trabajar y las formas concretas en que el trabajo se
desarrolla y organiza. Por lo tanto, cuando la mecanización ha sido sustitui-
da por las nuevas tecnologías de información y comunicación, se imponen
también formas nuevas de organización del trabajo.
Es importante resaltar que con la apertura económica y globalización
de mercados aunados al desarrollo de las tecnologías de información y co-
municaciones en una sociedad postindustrial globalizada, se generan nue-
vos yacimientos o formas de empleo, así como de organización empresarial,
características del trabajo en la sociedad digital.
Por lo tanto, es necesario hacer las adecuaciones o reformas, no única-
mente en la forma de pensar y de estar organizados en las empresas, sino
también como una necesidad en el ámbito jurídico, tal y como lo expresa Rosa
Laguna Quiroz: "Un mundo globalizado, como el actual, que ofrece mejores y
mayores oportunidades para el desarrollo del vínculo jurídico virtual, exige

247
248 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
la adecuación de la doctrina moderna a las necesidades y exigencias del
avance tecnológico". 1
"La diversidad laboral está sustituyendo a la homogeneidad laboral
hasta ahora hegemónica".2
En el mismo sentido Jacques Robín, señala: "cuatro principales sectores
interrelacionados de tecnologías informacionales: la informática, la robóti-
ca, las telecomunicaciones y las biotecnologías".3 . como el modelo ideal para la "optimización tecnológica y para responder a
Por tal motivo, todas estas transformaciones están renovando los con"", .
flictos en el mundo laboral, las nuevas estructuras informáticas superan
frecuentemente la velocidad de las normativas laborales. Buena prueba de
ello son algunas cuestiones que recientemente han forzado a los tribunales
a adoptar decisiones polémicas en torno al uso de los recursos informáticos
propiedad de la empresa por parte de los trabajadores para usos persona-
les o en la obstaculización empresarial a las actividades sindicales a través
de la red de comunicaciones de las empresas, o en las actividades de las
nuevas empresas que operan a través de Internet, para las que la legalidad
vigente se quede pequeña y se crean conflictos en la propiedad intelectual
o en otros campos. Algunos autores señalan: "El incremento de la capaci-
dad de control y de tele vigilancia sobre los trabajadores que las redes y las
nuevas tecnologías permiten".4
La influencia en la actualidad de la sociedad de la información en el
derecho ha generado nuevos paradigmas en diversos ámbitos; por tal mo-
tivo, el Derecho laboral no es ajeno a ello y "en un contexto globalizado el
derecho como un fenómeno social tiene que adaptarse y responder a las
necesidades humanas".5
Lacavex Berumen, expresa:
En virtud de los desequilibrios crecientes que impactan en la contratación y el
empleo han modificado las estructuras y la organización del trabajo por diver-
sas causas, entre ellas el impacto de las nuevas tecnologías sobre las formas de
organizar el trabajo. 6
1 LAGUNA QUIROZ, Rosa, "El trabajo en la era digital de la relación contractual", Alfa-
Redi, Revista de Derecho, núm. 78, enero, 2005, [en línea] http://www.alfa-redi.org/rdi-artículo.
shtml?x=986 p. 1.
2 RlFRIN, Jeremy, Elfin del trabajo, Paidós, Barcelona, 1996, p. 131.
3 Ibídem, p. 97.
4 Ibidem, p. 100.
5 VILLALBA CUELLAR, Juan Carlos, "Contratos por medios electrónicos. Aspectos sustan-
ciales y procesales", Revista Prolegómenos: Derechos y Valores, vol. XI, núm. 22 julio-diciembre,
2008, [en línea] http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdjRedjsp?iCve=87602207 p. 86.
6 LACAVEX BERUMEN, María Aurora, "Nuevas modalidades de la contratación individual
del trabajo. ¿Realmente lo son?", en Dejure Revista de Investigación y Análisis, núm. 2, 3ra. Épo-
ca, mayo 2009, Universidad de Colima, México, p. 167.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 249
Es necesario entender que en la actualidad "Los cambios producto de la
ciencia y la tecnología han modificado sustancialmente el sistema productivo"7
en las empresas; por lo tanto, "Las organizaciones superan la integración de
estructuras y funciones"8 observándose "La liberación de mercados de traba-
jo frente a la innovación tecnológica"9 así pues los "cambios culturales afec-
tan al trabajo remunerado con las nuevas tecnologías"10 imponiéndose
las nuevas exigencias del mercado".Jl
En la actualidad las empresas recurren con mayor frecuencia al uso de
tecnologías de información y comunicación como un medio normalmente
integrado en los recursos de la empresa, lo cual le permite acceder a estos
y utilizarlos como medio de prueba; por tal motivo, se presenta la dificultad
de analizar estos medios de prueba en los conflictos laborales.
La tecnología influye en el comportamiento y rendimiento de los traba-
jadores y de las organizaciones empresariales. En la actualidad existe la
disyuntiva respecto del derecho de la empresa a verificar el uso adecuado
que le otorga el trabajador a los medios electrónicos proporcionados por la
empresa para el desempeño de su trabajo o bien si el uso indebido de estos
vinculados a las tecnologías de información y comunicación otorga al em-
pleador el derecho a rescindir la relación laboral o bien el derecho de la
empresa a imponer medidas disciplinarias a los trabajadores lo que cons-
tituye un nuevo paradigma en el derecho en general. Así mismo, existen
diversos estudios que establecen los beneficios de la utilización de las tecno-
logías de información y comunicación proporcionada por la empresa para
uso personal por parte de los trabajadores, en virtud de que contribuyen a
mejorar la productividad de la misma: sin embargo, también existe la
preocupación de una posible violación de información de carácter confi-
dencial de la empresa, lo anterior implica la muy acentuada confusión en
relación a la vida pública y la vida privada respecto de esta intersección, por
tal motivo analizar las implicaciones jurídicas de este uso cada vez más fre-
cuente en las empresas por los trabajadores representa un nuevo paradig-
ma en el ámbito laboral y en la sociedad digital.
7 DELGADO FLORES, Gaudencio, "Introducción a la informática jurídica en México", en
temas de Derecho Informático, SEGOB, México, 2006, p. 24.
8 GABALDON, Luis Gerardo, "Fraude electrónico y cultura corporativa", en De Legibus,
Revisita de Ciencias jurídicas, julio-diciembre 2007, Universidad Centroamericana José Simeón
Cañas, El Salvador, 2007, p. 127.
9 CARRASCO FERNÁNDEZ, Felipe Miguel, "Relaciones laborales en la globalización", OGS
Editores, México, 2004, p. 8.
lO ROMERO, Carlos, "El factor trabajo como tema en la agenda global", Universidad
Central de Venezuela, Caracas, 2003, p. 53.
II IRANzo, Consuelo y RlCHTER, Jaqueline, "La subcontratación laboral", CENDES, Uni-
versidad Central de Venezuela, Caracas, 2005, p. 33. '!
¡
250 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Las actuales estTIlcturas laborales de una sociedad industrial se encuen-
tran obsoletas en las que la organización en la cadena de trabajo era la
pieza fundamental y en su momento generaron procesos de solidaridad, en
virtud de experiencias compartidas. En la actualidad en la sociedad posin-
dustrial emergen nuevas estTIlcturas de organización:
Apoyadas por las tecnologías de información y comunicación, simultáneamente
ancladas en su territorio y desterritorializadas por las conexiones a las redes
informacionales que superan las tradicionales formas de las relaciones y convi.:' .
vencia humana. 12
Asimismo, la tecnología está cambiando al mundo, la economía, la so-
ciedad, la cultura y un sector social que está siendo especialmente sensible
a estos cambios es el de las relaciones laborales. Siendo este un sector siem-
pre sujeto a transformaciones y evoluciones aceleradas, en los últimos años
se detecta una intensificación de este fenómeno, consecuencia, entre otros
factores, de los cambios tecnológicos experimentados estos cambios han
sido recibidos hasta ahora:
Con cierta inseguridad y desconfianza, en cuanto se les considera fuente de
nuevos problemas laborales, riesgos específicos, pérdida de puestos de trabajo.
La sociedad global de la información, se tiende a comparar con las transforma-
ciones sus formas, se puede convertir en la clave para el desarrollo. 13
8.3. DIRECCIÓN EMPRESARIAL Y RESCISIÓN
LABORAL
Si consideramos que la empresa es una organización en la que conflu-
yen los intereses del capital y del trabajo; es decir, del patrón y de los tra-
bajadores, es necesario analizar cuáles son los derechos que a la par de los
derechos de los trabajadores corresponden al patrón o empresa. Por tal
motivo, podemos decir que ésta última tiene diversos tipos de poderes, que
se derivan del contrato o de la relación del trabajo tendientes a la organi-
zación del trabajo para la producción, el orden y la disciplina en el centro
de trabajo y para potencializar la productividad y calidad de los bienes o
servicios que se generen en la empresa.
Por lo tanto, podemos decir que la empresa tiene diversos poderes,
entre los que encontramos el de dirección y el ejercicio de este poder tiene
como finalidad establecer las normas a través de las cuales se organiza la
12 VARGAS HERNÁNDEZ, José Guadalupe, "Redes globales emergentes", en SOCIOTAM
Revista Internacional de Ciencias y humanidades, vol. XVI, núm. 2, 2006, Universidad Autónoma
de Tamaulipas, México, p. 124.
13 PUMARINO, Andrés, "Abuso de la tecnología en el trabajo", Revista Identidad Robada,
núm. 1, año 2008, p. 3.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 251
actividad productiva de la empresa. Algunos autores reconocen que en este
poder del empleador existen cuatro concesiones significativas:
a) Determinar la labor que en forma específica deberá desarrollar el
trabajador dentro de la empresa;
b) Establecer la forma, el lugar y las circunstancias en que el trabajador
deberá desarrollar dicha labor;
e) Dirigir la inserción de la actividad desarrollada por el trabajador
para que ésta se encuentre coordinada con las labores de los demás
trabajadores y,
d) Adecuar la actividad desplegada por el trabajador, en caso de que
existan circunstancias especiales conforme a la ley de la materia.
De lo anterior podemos deducir que el patrón tiene la facultad de dic-
tar órdenes respecto del modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo. Es
importante recordar que la característica de subordinación del trabajador a
las órdenes del patrón se deriva ya sea de la existencia del contrato de tra-
bajo o de la relación de trabajo existente entre ellos. Y si bien es cierto que
el trabajador tiene obligación de obedecer al patrón, también es necesario
resaltar que la facultad de mando del empleador tiene limitaciones de
acuerdo con la legislación laboral de cada país.
En el caso de México, esa limitación a la facultad de mando deberá
ajustarse en la obediencia del trab~ador a la orden del patrón con base en
el poder directivo, siempre que se relacione con el trabajo contratado. Es
decir, para realizar las actividades o funciones para las cuales fue contratado
el trabajador, y dicha ejecución deberá ejecutarse dentro de la jornada de
trabajo. .
En virtud de lo anterior, podemos decir que la dependencia del traba-
jador faculta al patrón para exigir tal como lo señala Esteban Ortiz Mena:
El cumplimiento de órdenes o disposiciones que sin contravenir las normas ju-
rídicas deben ser acatadas en cualquier momento, sobre todo en lo referente al
modo, tiempo y cantidad de trabajo que el trabajador debe cumplir son órde-
nes necesarias para la correcta administración de una empresa.14
De lo anterior podemos deducir que, debido a la subordinación o de-
pendencia del trabajador hacia el patrón, existe dicho poder de dirección
que primordialmente consiste en la facultad de impartir órdenes e ins-
tTIlcciones y la obligación por parte del trab~ador de cumplirlas, teniendo
como fin realizar los objetivos de la empresa o la actividad productiva de
bienes, servicios o distribución e intercambio de éstos.
Este poder constituye otro más de los poderes de dirección de la em-
presa, con el objeto de lograr los fines de la misma y garantizar así una
14 ORTIZ MENA, Esteban, "El reglamento interno de trabajo en el Derecho laboral", [en
línea] http://www.com/trabajos33/reglamento-trabajo/reglamento-trabajo.shtml#regl p. l.
 252 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
adecuada organización del trabajo. Por lo tanto, la empresa, si bien tiene
un poder directivo, también posee un poder reglamentario que consiste en
establecer las normas por virtud de las cuales se regulará el comportamien-
to de los trabajadores.
Cuando se habla de los derechos y los deberes de las partes en un contrato de
trabajo, normalmente se establece que el poder disciplinario,del empresario se
caracteriza por ser: "a) Un poder con fundamento legal y ejercicio contractual;
b) Un poder fiscalizable por los tribunales de justicia y, e) Un poder no regula-
do, pues el empresario no tiene la obligación de sancionar forzosamente, como
si la tiene unjuez. Si lo desea, puede perdonar la falta y no aplicar la sanción". 15
El poder disciplinario de la empresa constituye un medio idóneo para
conservar el orden y la disciplina laboral y para mejorar la productividad.
En la actualidad existe una dificultad respecto a la configuración conceptual
del poder disciplinario; tal y como lo establece Fernández López:
Uno de los puntos que tradicionalmente plantea más problemas a la hora de
analizar el poder disciplinario, el más discutible y discutido es, precisamente, el
de hallar un anclaje sólido sobre el que basarlo, para comenzar a partir de ahí,
la elaboración teórica. 16
El trabajador, en virtud del contrato laboral, tiene el deber de obedien-
cia y por ende se encuentra subordinado al patrón, dando origen al fun-
damento del poder disciplinario de la empresa, con el objeto de lograr la
adecuada organización y coordinación de las tareas de trabajo encomenda-
das al empleado.
En relación a los argumentos de ilegitimidad de este poder empresa-
rial, encontramos que algunos consideran su fundamentación desde la pers-
pectiva constitucional y tratan de establecer que por lo menos se respete la
garantía de audiencia del trabajador, para que manifieste lo que a su dere-
cho e interés corresponda.
En toda unidad económica de producción de bienes o servicios, es in-
dispensable que las relaciones entre los trabajadores y el empleador queden
especificadas, al igual que la forma de prestar el servicio, esto con el objeto
de lograr un adecuado funcionamiento empresarial.
Los nuevos modos de organización del trabajo, si bien distan mucho
del clásico taylorismo y a pesar de que el trabajador se desempeñe con una
computadora y no con un telar o una máquina de coser (ya que su nexo con
la empresa es telemático y no físico), no pueden considerarse menos subor-
dinados en el sentido jurídico del término.
15 ARIAS OLIVA, Mario, "Estrategias de e-business", [en línea] www.teletrabajo.com/materia-
lescursos/documentasi
16 FERNÁNDEZ LÓPEZ, María Fernanda, "El poder disciplinario en la empresa", la. ed.,
Civitas, Madrid, 1991, p. 19.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 253
Las conductas que tradicionalmente han venido considerándose in-
fracciones laborales, desaparecen, en tanto que otras aparecen o adquie-
ren mayor relevancia, al respeqto el artículo 47 de la Ley Federal del
Trabajo mexicana establece diversas causas por las cuales el empleador
podrá rescindir la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón
pero debemos recordar que éstas fueron establecidas por el legislador y
corresponden a un sistema de producción empresarial basado en la concep-
ción fordista-taylorista. En la actualidad se presenta el problema de las di-
versas conductas del trabajador vinculadas a las tecnologías de información
y comunicación proporcionadas por la empresa y al respecto encontramos
que ninguna de las catorce fracciones del numeral antes citado hacen refe-
rencia al uso indebido por parte del empleado en relación a los medios
electrónicos proporcionados por la empresa, encontrando únicamente la
fracción XV de la Ley antes citada que a la letra dice:
Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsa-
bilidad para el patrón:
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual ma-
nera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
No obstante lo anterior este precepto legal fue adicionado en la refor-
ma laboral mexicana de 2012, sin embargo, no se hace mención a causales
de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón deri-
vadas del uso indebido de medios electrónicos de la empresa por parte del
trabajador por lo tanto, para aplicar dicha causal de rescisión la parte
patronal deberá utilizar la fraccióp XV del artículo 47 de la ley laboral
reformada.
Lo anterior implica que no existe una reglamentación específica como
causal de rescisión por el uso inadecuado de las tecnologías de información
y comunicación proporcionadas por la empresa, lo anterior genera falta de ,
'j,
certeza y certidumbre jurídica para las partes involucradas en una relación
laboral.
A mayor abundamiento podemos decir que en la práctica empresarial y
en virtud del poder de dirección disciplinario de la empresa estas realizan
verificaciones sobre el uso adecuado de los medios electrónicos proporcio-
nados al trabajador generando en algunos casos molestia o el argumento de
que se viola el derecho a la intimidad del trabajador, en otras empresas se
proporciona un código de conducta o normativas específicas, manuales y
políticas empresariales para el USG adecuado de las tecnologías de informa-
ción y comunicación para el desempeño laboral, en otras se le hace saber al
trabajador desde el inicio de la relación laboral que la empresa realizará
verificaciones para comprobar que no exista un uso indebido de estas tec-
nologías en beneficio propio o para uso personal del trabajador y que no se
encuentre relacionado con el trabajo para el cual fue contratado.

254 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
8.4. Uso INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS
EN LAS RELACIONES LABORALES
Es indudable el impacto laboral de la informática en el derecho; es im-
portante "la protección de derechos fundamentales del trabajador a las for-
mas electrónicas de participación en la empresa" .17
En la actualidad las modernas comunicaciones electr6nicas no tienen
una regulación específica en el ámbito laboral, por tal motivo "con los "
avances de la tecnología el concepto de prueba documental ha sido supe-
rado en la actualidad, y los jueces y las legislaciones se ven rebasados por
la tecnología".1 8
Los empresarios por su parte, se enfrentan a problemas en el medio la-
boral referidos habitualmente a casos de uso incorrecto y abuso de los recur-
sos corporativos electrónicos cometidos por parte de las plantillas laborales,
así como a problemas de seguridad de los datos y de los ordenadores. Tam-
bién citan fraudes bancarios y delitos sobre propiedad intelectual, además
de los derivados del comercio electrónico. "N o obstante, la mayoría de estos
empresarios no dispone de un protocolo que regule el uso del material in-
formático puesto a disposición de sus trabajadores" .19
En la actualidad en las relaciones laborales de las empresas existen in-
numerables ejemplos de uso indebido de medios electrónicos por parte de
los trabajadores que son:
a) Uso indebido del correo electrónico de la empresa.
b) Visitas a páginas en Internet no autorizadas durante la jornada de
trabajo.
e) Uso indebido de las bases de datos de la empresa.
d) Desempeño irregular de las labores a través del teletrabajo.
e) Órdenes electrónicas por correo electrónico.
j) Moobing laboral a través de medio electrónico.
g) Análisis de los actos realizados por el trabajador y que son grabados
a través de videovigilancia en el ámbito laboral.
h) Uso de las redes sociales en Internet durante lajornada de trabajo.20
17 FERRER SERRANO, Roberto, "Firma electrónica laboral", [en línea] http://www.kriptopolis.
org/firma-electronica-laboral p. l.
1S OLMOS JASSO, María Teresa, "Valor probatorio de los documentos electrónicos", [en
línea] http://www.tff.gob.mx/ieja/Sitio %2 OPraxis/pdjlvalorprobatoriodelosmedioselectronicos.pdf p. 2.
19 INSA MÉRIDA, Fredesvinda, "Pruebas electrónicas ante los tribunales en la lucha contra
la cibercriminalidad. Un proyecto europeo", Enlace, Revista Venezolana de Información, Tecnolo-
gía y Conocimiento, vol. 5, núm. 02, Universidad de Zulia, Zulia, Venezuela, [en línea] http://
dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2682945 p. 139.
20 V. BOTIOS, Adriana, "Teletrabajo su protección en el Derecho laboral", Argentina,
Cathedra Jurídica, 2008.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 255
De lo anterior podemos deducir que el uso indebido de los medios el~c­
trónicos proporcionados por la empresa al trabaja~or para ~l d.esempeno
de sus labores propicia entre otros riesgos empresanales los sIguIentes:
l. Disminución de la productividad laboral.
2. Violación de la información confidencial de la empresa.
3. Deterioro de la imagen corporativa de la empresa.
4. Deterioro de la imagen del trabajador o del ejecutivo de la empresa
por los comentarios o los contenidos en la red social.
5. Divulgación de proyectos empresariales a futuro.
6. Riesgo de trabajar horas extras en la empres~.. .
7. Disminución en la compensación de bonos e mcentlvos de productI-
vidad, y calidad para el trabajador. .
8. Consumo de energía eléctrica por utilizar medios electrómcos fuera
de las horas de trabajo.
9. Riesgos de seguridad informática. . . ./
10. Beneficios a favor de terceros por dIversa mformaclOn encontrada en
la red.
La adopción de una línea de razonamiento marcará ellí~ite del con-
flicto que se desarrollará en el seno de la empresa, qu~ tendra como p~r/a­
digmas por un lado el derecho a la intimidad del trabapdor y la protecClon
de sus secretos y por otra parte el derecho empresarial a los medios de
producción. .
Buscando conciliar los reales intereses de ambos, eVItando conductas
discriminatorias y abusivas, resulta aconsejable que la empresa notifique al
empleado como lo expresa ToseIli:
La prohibición o limitación de la utilización del correo electrónico para cuest~o­
nes particulares y que se reserva la facultad de controlar tal us~ p~r los med~os
técnicos al alcance y que al implementar tal contralor se debera eVItar molestIas
o invasiones innecesarias a la intimidad del trabajador. 21
Dicho en otros términos, "es su uso fraudulento o abusivo lo que deter-
mina la ilicitud de la conducta del trabajador". 22
21 TOSELLI, Carlos, "El E-mail laboral y los Bancos de datos personales: situacio~es lab~a­
les y las consecuencias penales", [en línea] http://www.newsmatlc.e-pol.com.ar/ln:!ex.php.:!ccwn-ve
rArticulo&NombreSeccion=Foro%20de%20Relacwnes%20Laborales&azd=29605&pub_ld-99
22 GONZÁLEZ DE PATIO, Rosa María, "Nuevas tecnologías y relaciones laborales en el
Derecho del trabajo español", [en línea] http://www.unsa.edu.pe/escuelas/de/rev_derecho/REVIS-
TA05/art12.pdfp·2.
 256 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
8.5. DOCUMENTO DIGITAL Y RESCISIÓN LABORAL
En la actualidad las empresas recurren con mayor frecuencia al uso de
tecnologías de información y comunicación como un medio normalmente
integrado en los recursos de la empresa, lo cúal le permite acceder a estos
y utilizarlos como medio de prueba, por tal motivo se presenta la dificultad
de analizar estos medios de prueba en los conflictos laborales.
La palabra documento proviene de la voz latina documentum, que signi- "
fica lo que se aprende, con lo que se enseña o cosa que se enseña.
En relación a las teorías sobre naturaleza jurídica del documento en-
contramos principalmente dos, la llamada teoría del escrito, en la cual el
documento siempre será un escrito en soporte permanente o durable típi-
camente conocido como papel. Y la teoría de la representación en la cual el
documento puede ser todo objeto representativo o que proporcione infor-
mación sobre un hecho o sobre otro objeto.
La doctrina distingue, como lo expresa, Olmos J asso: "Dos elementos
constitutivos del documento: el corpus y el docet. El corpus es la cosa corporal,
sobre la que consta una representación gráfica de un hecho; el docet es la
enseñanza, lo que el autor intenta expresar al destinatario del documento".23
En el mismo sentido Remolina Angarita, citado por Villalba Cuellar,
manifiesta: "Tradicionalmente en el concepto de documento se vincula un
corpus o soporte material que plasma, representa o incorpora una expresión,
un derecho, una obligación, etc. Ese corpus se ha considerado como la base
esencial del documento".24
Asimismo, al citar a Parra Quijano, Villalba Cuellar, considera que:
Documento es toda cosa capaz de representar un hecho cualquiera o una manifes-
tación del pensamiento. De las diferentes acepciones sobre el término documento
se pueden establecer las siguientes características: su carácter representativo,
que hace del documento no necesariamente un escrito, sino que puede ser una
foto o un cuadro su carácter declarativo, cuando se trata de actos auténticos o
escritos privados con firma. 25
Palomar de Miguel, define el Documento como: "Carta, diploma, rela-
ción u otro escrito que ilustra sobre un hecho, cualquier otra cosa que sirva
para ilustrar o comprobar algo".26
23 OLMOS JASSO, María Teresa, "Valoración procesal de los medios informáticos", [en línea]
http://www.tff.gob.mx/ieja/Sitio %2 OPraxis/pdjlvalorprobatoriodelosmedioselectronicos .Pdf p. 9.
24 VILLALBA CUELLAR, Juan Carlos, op. cit., p. 98.
25 Ibidem, p. 99.
26 PALOMAR DE MIGUEL, Juan, Diccionario para juristas, Mayo Ediciones, México, 1981,
p.477.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 257
Asimismo, documento se define como "Una cosa que enseña (docet) no
que sirve para enseñar; es decir, que tiene en sí la virtud de hacer conocer
lo que contiene o representa" .27
Por tal motivo, es importante establecer si las pruebas aportadas en un
proceso laboral a través de medios electrónicos deben considerarse un do-
cumento electrónico para tal efecto Villalba Cuellar, expresa:
El documento electrónico ha sido definido como 'cualquier representación en
forma electrónica de hechos jurídicamente relevantes, susceptibles de ser asimi-
lados en forma humanamente comprensible'. Igualmente ha sido definido
como 'una cosa mueble electrónica (con tecnología informática) que enseña y
prueba a través de imágenes y/o expresiones de lenguaje convencional ideas o
pensamientos, hechos, actos, voluntades y negocios de interés jurídico. 28
A mayor abundamiento y en el mismo sentido Olmos J asso, define al
documento electrónico como: "el conjunto de impulsos eléctricos que re-
caen en un soporte de computadora y que permiten su traducción natural
a través de una pantalla o una impresora".29
En el aspecto legislativo el Código Civil de Chile en palabras de Gon-
zález Hoch:
La Ley define el documento electrónico en forma amplia como toda represen-
tación de un hecho, imagen o idea que sea creada, enviada, comunicada o reci-
bida por medios electrónicos y ahnacenada de un modo idóneo para permitir
su uso posterior. 30
En relación al documento digital o electrónico también llamado prueba
electrónica, Julio Téllez, expresa:
Técnicamente el Documento electrónico, es un conjunto de impulsos eléctricos
que recaen en un soporte de computadora, y que sometidos a un adecuado
proceso, permiten su traducción a lenguaje natural a través de una pantalla o
una impresora. 31
De lo anterior Rodríguez Lobato advierte que:
El documento digital cumple con las características del documento en soporte
de papel, puesto que contiene un mensaje, que puede ser un texto alfanumérico
27 LAVARIEGA, Pedro, Diccionario Jurídico Mexicano, IIJ-UNAM-PoTIÚa, 1998, p. 1200.
28 VILLALBA CUELLAR, Juan Carlos, op. cit., p. 99.
29 OLMOS JASSO, María Teresa, "Valoración procesal de los medios informáticos", [en lí-
nea] http://www.tff.gob.mx/ieja/Sitio%20Praxis/pdjlvalorprobatoriodelosmedioselectronicos.pdf p. 99.
30 GONZÁLEZ HOCH, Francisco, "La prueba de las obligaciones y la firma electrónica", Re-
vista Chilena de Derecho Informático, núm. 2, año 2003, [en línea] http://www.derechoinformatico.uchile.
cl/CDA/derjnformatico_complex/0,1491,SCID%253D14649%2526ISID%253D292,OO.html p. l.
31 TÉLLEZ VALDÉS, Julio, Derecho informático, 3a. ed., Editorial McGraw-Hill, México, 2004,
p.247.
 258 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
o diseño gráfico, en lenguaje convencional, el de los bites, sobre soporte, la
cinta o disco o dispositivo, y destinado a durar en el tiempo. Sin embargo, me
parece necesario señalar que lo que se lee en una pantalla de computadora o lo
impreso por la impresora conectada a la computadora no es el documento di-
gital original, sino una copia, ya que el original no se puede utilizar directamen-
te, debido a que su contenido no puede ser aprehendido por nuestros sentidos,
puesto que como antes indiqué el documento digital está constituido por un
conjunto de impulsos eléctricos ftiados en el soporte de la computadora y que
requieren de traducción a lenguaje natural, que es lo que leemos en la copia
visible en la pantalla de la computadora o en el impreso en papel; en síntesis,
lo que podemos ver y leer no es el documento digital original, sino solo una
copia del mismo. 32
8.5.1. CARACTERÍSTICAS
En relación a las características del documento electrónico podemos
decir que éstas son la inalterabilidad, autenticidad, durabilidad y seguridad.
Por lo tanto. la prueba electrónica como lo define Insa Mérida: "Se parte
de que la prueba electrónica es aquella información obtenida a partir de un
dispositivo electrónico o medio digital, el cual sirve para adquirir convenci-
miento de la certeza de un hecho, su importancia como nueva herramienta". 33
Al respecto Téllez Valdés, expresa: "Otra de las características del docu-
mento electrónico es la autenticidad que, está íntimamente vinculada a la
inalterabilidad".34
Por lo tanto, los documentos electrónicos poseen los mismos elementos
que un documento escrito en soporte papel, tal y como lo expresa Carda
Barrera, que:
- Constan en un soporte material (citas, disquetes, circuitos, chips de
memorias, redes).
- Contiene un mens<tie que está escrito usando lenguaje convencional
de los dígitos binarios o bits, entidades magnéticas que los sentidos
humanos no pueden percibir directamente.
- Están escritos en un idioma o código determinado.
- Pueden ser atribuidos a una persona determinada en calidad de au-
tor mediante una forma digital, clave o llave electrónica. 35
32 RODRÍGUEZ LOBATO, Raúl, "Regulación de los medios electrónicos en el Código Fiscal
de la Federación", [en línea] http://www.tff.gob.mx/ieja/Sitio%20Praxis/pdf!regulaciondelosmedioselec-
tronicos.pdfp·4.
33 INSA MÉRIDA, Fredesvinda, op. cit., p. 140.
34 OLMOS JASSO, María Teresa, op. cit., p. 250.
35 GARCÍA BARRERA, Mima Elia, "Derecho de las nuevas tecnologías", Lex Artis, Cuadernos
de Derecho, núm. 6, 2007, UDEM, p. 77.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 259
Parra Quijano, citado por Villalba Cuellar, las características de docu-
mento electrónico son:
1. Tiene cuerpo, (consta), un soporte material (cintas, diskettes, me-
morias).
2. Contiene "un mensaje" puede ser en lenguaje "electrónico" los dígitos
binarios.
3. Está escrito en un código determinado.
4. Tiene grafía y puede ser atribuido (autenticidad) a una persona de-
~
terminada. 36
8.5.2. DESMATERIALIZACIÓN
En relación a la Desmaterialización podemos decir que es: "El proceso
por medio del cual un documento de papel es transformado en un docu-
mento electrónico" .37
Es importante resaltar la importancia que tiene el concepto de la des-
materialización del documento tradicionalmente en soporte de papel para
entender la transformación a documento electrónico por tal motivo se con-
sidera para la prueba electrónica que existe una desmaterialización enten-
dida como el proceso por el cual un documento de papel es transformado
en documento electrónico, no obstante lo anterior ha sido criticada la no-
ción de la desmaterialización tal y como lo establece Medina Torres, entre
otras razones por las siguientes:
- La comunicación electrónica y telemática se plasma a través de una
nueva forma de documentos.
- Los documentos tradicionales y los documentos electrónicos son físi-
cos, son cosas.
- Los nuevos documentos tiene una materialidad diferente a la tradi-
cional, se emiten, conservan e imprimen en medios materiales ópti-
cos o telemáticos, como el disco duro de un computador, un cd, una
memoria USB.
- Los documentos electrónicos hacen parte de los mensajes de datos. 3s
Al respecto, Parra Quijano, citado por Villalba Cuellar, expresa:
El documento electrónico tiene un soporte material, ya no se trata del tradicio-
nal papel, el documento se presenta en nuevas formas tales como el CD, las
memorias USB, discos duros, etc., a través de los cuales puede acceder a ellos.
36 VILLALBA CUELLAR, Juan Carlos, op. cit., p. 99.
37 REMOLINA ANGARITA, Nelson, "Desmaterialización documento electrónico y centrales
de registro en comercio electrónico", Legis, Universidad de los Andes, 2005, p. 155.
38 MEDINA TORRES, Carlos Bernardo, "Introducción al documento electrónico", Revista
Universidad Libre, 2005, p. 81.

260 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Esta transformación no implica que el documento se desmaterialice pues aún
conserva existencia material.3 9
El documento electrónico reúne los requisitos de un documento tradi-
cional como SOn confidencialidad, autenticidad, integridad o inalterabilidad
y nO repudiación.
Entre los principales problemas del documento electr.ónico se hace re-
ferencia a la autenticidad, veracidad y fidelidad, en la actualidad un docu-
mento privado para que sea reputado auténtico requiere que esté firmado, '
los documentos electrónicos privados en algunos casos tienen relación COn
la existencia de la firma digital así se han creado diversas técnicas para
combatir el problema como son el doble tecleo, programas de control, verifi-
cación de mensaje; por lo tanto, entre las técnicas de autenticación de los
elementos electrónicos encontramos la criptografía, el código secreto de in-
greso o los métodos basados en la biometría, pero es necesario resaltar que
en ocasiones en el ámbito de las relaciones laborales en ocasiones varios de
los documentos electrónicos que serán exhibidos como prueba en los juicios
laborales por parte de la empresa nO contienen firma digital, lo anterior
genera una problemática mayor estableciendo diversos tipos de documen-
tos electrónicos que al momento de ser valorados por la autoridad deberá
otorgársele determinado valor a efecto de poder garantizar de alguna ma-
nera autenticidad en relación al mismo.
8.6. PRUEBA ELECTRÓNICA
La Enciclopedia Jurídica Omeba, establece respecto del concepto de
Prueba en el vocabulario jurídico dirigido por Capitant, quien la define
como:
Demostración de la existencia de un hecho material, o de un acto jurídico en
las formas admitidas por la ley; o bien el medio empleado para hacer la prueba.
Otros autores la explican cómo razón, argumento, instrumento u otro medio
con que se pretende mostrar y hacer patente la verdad o falsedad de una cosa
y más concretamente, justificación de la verdad de los hechos controvertidos en
juicio, hecha por los medios que autoriza y reconoce como eficaces la ley (Dic-
cionario de Derecho privado). Alsina (tratado teórico-práctico de derecho pro-
cesal civil y comercial) dice que, en su acepción lógica que, probar es demostrar
la verdad de una p\,oposición, pero que en su acepción corriente expresa una
operación mental de comparación, por lo que 'la prueba judicial es la confron-
tación de la versión de cada parte con los medios producidos para abonarla".
( ... ).40
39 VILLALBA CUELLAR, Juan Carlos, op. cit., p. 100.
40 OLMOS ]ASSO, María Teresa, op. cit., p. 4.
--,..,..
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 261
El doctor Ovalle Favela, en su obra de Derecho Procesal Civil, citando
al Dr. Niceto Alcalá-Zamora y Castillo, proporciona Un concepto de prueba,
previniéndonos que se puede entender en dos sentidos, uno amplio y otro
estricto:
Prueba en sentido estricto, es la obtención del cercioramiento judicial acerca de
los hechos indispensables para la resolución del conflicto sometido a proceso.
El sentido amplio comprende todas las actividades procesales qQe se realizan
a fin de obtener dicho cercioramiento independientemente de que éste se
obtenga o no. 41
El proceso tiene diversas etapas entre las que encontramos en palabras
de Olmos Jasso:
l. La expositiva, postulatoria o polémica, durante la cual las partes expresan
en sus demandas, contestaciones y reconvenciones sus pretensiones y excepcio-
nes, así como los hechos y las disposiciones jurídicas en que fundan aquellas. En
esta fase se plantea el litigio ante el Juzgador.
2. La segunda etapa es la probatoria o demostrativa. En ella las partes y el
Juzgador realizan los actos tendientes a probar los hechos controvertidos. Esta
etapa se desarrolla normalmente a través de los actos de ofrecimiento o propo-
sición de los medios de prueba, su admisión o desechamiento; la preparación
de las pruebas admitidas y la práctica, ejecución o desahogo de los medios de
prueba admitidos y preparados.
3. La tercera etapa es la conclusiva, muy similar a la llamada de juicio en el
proceso penal. En esta etapa las partes expresan sus alegatos o conclusiones
respecto de la actividad procesal precedente y el Juzgador también expone sus
propias conclusiones en la sentencia, poniendo término al proceso en su pri-
mera instancia. 42
Al hablar de los medios de prueba es necesario establecer que la legis-
lación en general establece Una enumeración de cuáles SOn los medios de
prueba admitidos y que en forma enunciativa mencionan diversos precep-
tos legales en el ámbito del derecho.
Los ordenamientos procesales mexicanos utilizan en general cuatro sis-
temas para determinar cuáles SOn los medios de prueba admisibles como
SOn los siguientes:
a) El que consiste en precisar en forma limitativa los medios de prueba
que la ley reconoce.
b) El que consiste en enumerar en forma enunciativa algunos medios de
prueba admisibles y se establece la posibilidad para que el juzgador
admita otro medio de prueba diferente.
41 GARIBAY PANIAGUA, Carlos, "Breve análisis sobre la eficacia de los medios de prueba
previstos por el Código de Procedimientos Civiles para el Estado de Colima", en Dejure, Revista
de Investigación y Análisis, núm. 1, 3a. Época, Universidad de Colima, México, 2008, p. 25.
42 OLMOS ]ASSO, María Teresa, op. cit., p. 5.
262 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
e) El que establece que sea admisible cualquier medio de prueba sin
enunciarlos pero excluyendo alguno de ellos.
d) El que se limita a señalar que solo son objeto de pruebas los hechos.
que sean a la vez discutibles.
En relación a los documentos electrónicos ·es importante establecer que
la tendencia se presenta en dos extremos tal y como lo manifiesta Riofrio
Martínez:
El que considera que los documentos electrónicos carecen de toda eficacia '
probatoria, y el que les confiere una eficacia absoluta. El primer extremo fue
mantenido fundamentalmente por juristas de la vieja guardia, quienes temían
adentrarse a ese misterioso mundo de la informática y preferían excusarse en
que tales documentos electrónicos no estaban tipificados como prueba en la
ley.43
En relación a la valoración de las pruebas podemos decir que por lo
general se adopta alguno de los tres sistemas de valoración de pruebas
que son:
El sistema de prueba legal, el sistema de prueba libre y el sistema de la sana
crítica. El primero cataloga las pruebas una a una, las tasa, les confiere a cada
una un valor y le impone ese criterio al juzgador. El segundo permite al juez
una amplia facultad para analizar las pruebas estableciendo los hechos y esti-
mándolos según su libre convicción, sin que quede obligado a expresar en la
sentencia el razonamiento de cómo llegó a ellas. El tercero, adoptado en nues-
tro ordenamiento jurídico como en el español, también «entrega al juez am-
plias facultades para apreciar la prueba pero le impone el deber de establecer
los hechos a través de un razonamiento lógico a partir de las pruebas rendidas,
debiendo expresar en la sentencia razonadamente el proceso lógico por el cual
ha llegado a sus convicciones. 44
En igual sentido Ovalle Favela, expresa en relación a los sistemas de
apreciación probatoria de los ordenamientos procesales han sido acogidos
de cuatro formas distintas:
a) Sistema mixto de valoración
b) Una posición intermedia entre sistema mixto y el de libre apreciación
e) El sistema de libre apreciación
d) La valoración de pruebas por el jurado popular, (sistema de íntima
convicción).45
43 RrOFRIO MARTÍNEZ, Juan Carlos, "Eficacia probatoria de los documentos electrónicos",
Revista jurídica, Facultad de jurisprudencia y Ciencias Sociales y Políticas, Universidad Católica de
Santiago de Guayaquil, [en línea] http://www.revistajuridicaonline.com/index.PhP?option=com_content
&task=view&id=155&ltemid=27 p. 165.
44 lbidem, p. 176.
45 OVALLE FAVELA,josé, Diccionariojurídico Mexicano, lla. ed., I1j, México, UNAM-Porrúa,
1998, p. 2636.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 263
Como consecuencia de lo anterior podemos decir que un documento
electrónico puede contener firma digital para lo cual el juzgador deberá
otorgarle valor de prueba pleno pero en la práctica muchos documentos
electrónicos carecen de firma digital por tal motivo al momento de su valo-
ración tienen el carácter de indicios y son admitidos para ser admiculados
con otro medio de prueba con es el caso de un correo electrónico, de una
página de Internet, etc., por lo general el juez se apoya en el examen de
peritos en la materia y en ocasiones presenta serios defectos el ofrecimien-
to, admisión y desahogo de la prueba electrónica no cumpliendo el objetivo
de la parte involucrada en el conflicto laboral que ofrece dicha prueba.
Para tal motivo, en relación al valor probatorio de los diversos tipos de
documentos electrónicos podríamos regularla en cuatro grupos tal y como
lo menciona González Hoch:
(i) Documentos electrónicos que constituyen instrumentos públicos; (ii) docu-
mentos electrónicos que constituyen instrumentos privados suscritos con firma
11
electrónica avanzada; (iii) documentos electrónicos que constituyen instrumen- II
tos privados suscritos con firma electrónica simple; y (iv) documentos electróni-
cos residuales. 46
Por tal motivo, en relación al valor probatorio que se les debe asignar y
al no existir una norma que regule el mismo nos encontramos con el incon-
veniente de que son calificados como documentos privados con las conse-
cuencias que expresa González Hoch: "Como se ha visto, el valor de éstos
siempre ha radicado en su autoría mediante el reconocimiento, la determi-
nación de su valor probatorio en el juicio quedó entregado por completo a
las reglas que se establezcan jurisprudencialmente". 47
De la clasificación citada por González Hoch, en relación a los docu-
mentos electrónicos residuales, podemos decir que éstos carecen de texto
firmado por las partes y por tal motivo el valor probatorio que se les otorga
es el de un indicio o base de una presunción judicial o se espera que la parte
en el proceso que lo ofrezca la relacione con otras pruebas para otorgar una
mayor certeza, esperando alguna exigencia de autentificación para darles
valor en el juicio.
Es importante resaltar como lo expresa Muñoz Torres, "El juez o el
tribunal tenía que allegarse de medios de prueba indirectos para determi-
nar que una operación realizada por medios electrónicos era no valida". 48
46 GONZÁLEZ HOCH, Francisco, op. cit., p. 2.
47 Jdem.
48 MuÑoz TORRES, Ivonne Valeria, "La presencia del Derecho Informático en el Derecho
Civil Mexicano", Revista jurídica Verba Juris, [en línea] http://www.cem.itesm.mx/verba-iuris/articu-
los/Il0203.htm p. 3.
264 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
Gómez del Castillo, describe la importancia en la actualidad de las
pruebas por medios electrónicos, conocidas como prueba electrónica:
La dinámica social de los últimos tiempos (y, más concretamente, la operada
en la segunda mitad del siglo XX) ha venido haciendo uso (por no decir que ha
venido imponiendo) de un relevante conjunto de instrumentos probatorios, de
carácter real, y productos evidentes de las innovaciones tecnológicas y cientí-
ficas, a los que la doctrina (y también la jurisprudencia) hán denominado o
calificado como "nuevos medios" de prueba. 49
Respecto de una clasificación de pruebas en medios electrónicos que
pueden ser ofrecidas por las partes en un conflicto, encontramos tal y como
lo establece, Gómez del Castillo, en un intento de aproximación, cabría
hacer una clara separación de los siguientes grupos:
1. Instrumentos de captación y reproducción del sonido (fonograbaciones):
se incluirían, en este primer grupo, todos aquellos elementos de captación y
reproducción del sonido mediante registros mecánicos o magnéticos, sean au-
tónomos o dependientes (contestadores de teléfonos fuos, buzones de teléfonos
móviles, etc.) de aparatos de transmisión del sonido.
2. Instrumentos de captación y reproducción de la imagen (fotograbacio-
nes); se incluirían, en este segundo grupo, todos aquellos elementos de capta-
ción y reproducción de la imagen mediante registros físicos o químicos.
3. Instrumentos de captación y reproducción de la imagen y del sonido; se
incluirían, en este tercer grupo, todos aquellos elementos de captación y repro-
ducción de la imagen y del sonido, simultánea o sucesivamente, mediante regis-
tros físicos (fundamentalmente magnéticos) o químicos; así: películas o films
cinematográficos en soporte de celuloide (inclusive los microfilms), las video-
cintas, los videodiscos, DVD, etc.
4. Instrumentos telemáticos: se incluyen, en este grupo, todos los instrumen-
tos que derivan de la utilización de los medios telemáticos, del teléfono y del
telégrafo, y, en la actualidad, del telex, el fax, el telefax, el burofax, el teletexto,
etc. (como son el telegrama, los documentos teleremitidos, etc).
5. Instrumentos informáticos: se incluyen, en este grupo, todos los instru-
mentos que derivan de la utilización de los medios informáticos, y, particular-
mente, los discos magnéticos, C.D. Rom, disquettes, etc.
6. Instrumentos derivados de la utilización de aparatos de controlo medi-
ción: se incluyen, en este grupo, todos los instrumentos que derivan de la utili-
zación de aparatos de controlo medición de materias, sustancias o fenómenos
físicos, químicos, fisiológicos, biológicos, etc.
7. Instrumentos derivados de la utilización de aparatos registradores: cintas
magnéticas para la entrada y salida de datos en las calculadoras electrónicas,
cintas de cajas registradoras, etc. 50
49 GóMEZ DEL CASTILLO, Manuel, "Aproximación a los nuevos medios de prueba en el
proceso civil", [en línea] http://www.uhu.es/derechoyconocimiento/DyCOllA05.pdfp. 79.
50 Ibidem, p. 81.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 265
En relación a la valoración de los llamados nuevos medios de prueba o
pruebas en medios electrónicos, o prueba electrónica, encontramos como lo
establece Gómez del Castillo:
Dos posiciones fundamentales se han mantenido (y se mantienen aún) en torno
a la naturaleza de los "nuevos medios" probatorios: de un lado, la que cabría
calificar como "teoría autónoma", en cuya virtud los "nuevos medios" tienen
una naturaleza propia y diversa de las asignadas a los medios tradicionales; y,
de otra parte; la que cabe calificar (y así es denominada por algún sector doctri-
nal) como "teoría analógica", en cuya virtud los "nuevos medios" tienen una na-
turaleza equiparable o subsumible en las inherentes a los medios tradicionales.
Los "nuevos medios" no han sido sino expresiones actualizadas de los "me-
dios clásicos" y, como tales, eran perfectamente utilizables en el proceso. Particu-
larmente, los soportes magnéticos o electrónicos fueron equiparados o
subsumidos en el documento, lo que obligó a superar la concepción del mismo
como "un escrito en soporte papel" para alcanzar la idea de "la representación
en cualquier soporte", pasándose, así, desde una tesis estricta a una amplia
(tesis de la representación), mediante una interpretación harto extensiva del
término "instrumento".
La teoría analógica ha sido, evidentemente, la predominante (seguramente
porque era la única vía, o la vía menos conflictiva, para poder incorporar los
avances científicos y tecnológicos al proceso).
Pero ello no ha evitado la existencia de voces que defendiesen la exigencia
de que las leyes de enjuiciamiento recogiesen expresamente tales medios regu-
lándolos con sustantividad propia. 51
En la actualidad se identifican como nuevos medios de prueba aquellos
que no aparecen relacionados en las leyes de enjuiciamiento y que en reali-
dad son propiciados por los avances científicos y tecnológicos entre los que
encontramos como lo establece Manuel Gómez del Castillo, "Los instru-
mentos de captación y reproducción del sonido y la imagen, los instrumen-
tos informáticos y telemáticos, y los instrumentos derivados de la utilización
de aparatos de control, medición o registro".52
Por lo tanto, a los documentos electrónicos se les debe otorgar valor
probatorio toda vez que como lo expresa Olmos Jasso, "son verdaderos
documentos aptos para dar algún grado de evidencia al Juzgador y pueden
constituirse como medio de prueba dentro del proceso".53 y por tal motivo,
es importante analizar las diversas tesis de jurisprudencia como lo men-
ciona esta autora, "Que en ocasiones no se refieren tanto a la valoración
de documentos electrónicos sino a la forma de presentar dichos medios de
prueba".54
51 Ibidem, p. 84.
52 Ibidem, p. 85.
53 OLMOS ]ASSO, María Teresa, op. cit., p. 6.
54 Ibidem, p. 25.
266 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
8.7. PRUEBA ELECTRÓNICA EN MATERIA LABORAL
Es importante resaltar que las empresas incorporan con mayor frecuen-
cia los avances en las tecnologías de información y comunicación en sus
aspectos de producción y administración, por Jal motivo, encontramos en
los juicios laborales el ofrecimiento de pruebas del uso de dichos recursos
empresariales que constituyen los medios electrónicos y .así encontramos
como lo establece lnsa Merida:
Los empresarios por su parte, se enfrentan a problemas en el medio laboral
referidos habitualmente a casos de uso incorrecto y abuso de los recursos cor-
porativos electrónicos cometidos por parte de las plantillas, así com.o a proble-
mas de seguridad de los datos y de los ordenadores. También citan fraudes
bancarios y delitos sobre propiedad intelectual, además de los derivados del
comercio electrónico. No obstante, la mayoría de estos empresarios no dispone
de un protocolo que regule el uso del material informático puesto a disposi-
ción de sus trabajadores. 55
En el procedimiento laboral las partes involucradas en el conflicto de-
berán aportar todos aquellos medios de prueba que permitan esclarecer la
veracidad de los hechos materia de la controversia, para tal efecto Breña
Garduño, cita el artículo 776 de la Ley Federal de Trabajo en México, que
antes de la reforma laboral de 2012 establecía como medios de pruebas los
siguientes:
Artículo 776. Son admisibles en el proceso todos los medios de prueba que
no sean contrarios a la moral y al derecho, y en especial los siguientes:
1. Confesional;
11. Documental;
111. Testimonial;
IV. Pericial;
V. Inspección;
VI. Presuncional;
VII. Instrumental de actuaciones; y
VIII. Fotografías y, en general, aquellos medios aportados por los descubri-
mientos de la ciencia. 56
Ahora bien, en virtud de la reforma laboral mexicana que entró en vi-
gor el primero de diciembre de 2012 de este artículo 776 fue reformada la
fracción octava en los siguientes términos:
VIII. Fotografías, cintas cinematográficas, registros dactiloscópicos, grabacio-
nes de audio y de video, o las distintas tecnologías de la información y la comu-
nicación, tales como sistemas informáticos, medios electrónicos ópticos, fax,
INSA MERIDA, Fredesvinda, op. cit., p. 147.
55
BREÑA GARDUÑo, Francisco, Ley Federal del Trabajo, comentada y concordada, 4a. ed.,
56
Oxford, México, 1999, p. 559.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 267
correo electrónico, documento digital, firma electrónica o contraseña y, en ge-
neral, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia.
De lo anterior se deduce que partir de esta reforma podrá ofrecer por
parte de la empresa o del trabajador como medios de prueba el documento
digital o electrónico lo cual representa un avance en materia de ofrecimien-
to de pruebas, es necesario hacer mención que en dicha reforma laboral se
adicionaron los artículos 836-A al 836-D para efectos de establecer las defi-
niciones o conceptos de determinadas instituciones o terminología vincu-
lada a los documentos digitales como es clave privada, clave de acceso,
certificado digital, firma electrónica, medios electrónicos, mens<ties de da-
tos, número de identificación personal, entre otros, asimismo, cuáles son los
requisitos que deberá cumplir la parte que durante el juicio o laboral ofrez-
ca como prueba algún documento digital o cualquier otro medio electróni-
co o los medios por los cuales deberá desahogarse la prueba de medios
electrónicos y su normativa específica, lo anterior representa un avance de
la inflexión que se ha suscitado entre el derecho laboral y el derecho infor-
mático, por lo tanto cuando la empresa quiera hacer valer la rescisión labo-
ral sin responsabilidad para ésta por el uso indebido de miedos electrónicos
por parte del trabajador de los que haya sido proporcionados por la empre-
sa podrá ofrecerse en la etapa de probanzas el documento electrónico o
digital, en un futuro deberá observarse un acompañamiento en este tipo de
juicios de los peritos en materia informática a afecto de poder acreditar la
causal de rescisión correspondiente y deberá la empresa estar atenta a que
otras violaciones y bajo qué circunstancias realizó el uso indebido de los
medios electrónicos proporcionada por la empresa toda vez que puede ser
divulgación de información confidencial de la empresa, el uso de los me-
dios electrónicos para objetivos personales o de empresas competidoras o
bien alteración de los documentos electrónicos o la utilización del tiempo
de jornada laboral para otros fines utilizando indebidamente los medios
electrónico de la empresa.
En la actualidad en las relaciones laborales de las empresas existen in-
numerables ejemplos de documentos electrónicos que puede ser ofrecidos
por el empleador como prueba electrónica o documento electrónico, tal es
el caso de los siguientes:
l. En relación al ingreso del trabajador:
a) Contrato laboral en formato electrónico.
b) En relación a la jornada de trabajo se puede utilizar tarjeta electró-
nica de asistencia, huella digital, el iris del ojo, registro electrónico
de la palma de la mano (generando controversias en relación a la
jornada de trabajo y a la posibilidad de horas extras trabajadas).
2. En relación al salario:
a) Transferencia electrónica a la cuenta asignada del trabajador para el
pago de salario y prestaciones.
268 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
b) Controversia en relación por el pago de prestaciones y horas extras.
3. Durante el desempeño de las labores por parte del trabajador:
a) Uso indebido del correo electrónico de la empresa.
b) Visitas a páginas en Internet no autorizadas durante la jornada de
trabajo.
e) Uso indebido de las bases de datos de la empresa.
d) Desempeño de las labores a través del teletrabajo.
e) Órdenes electrónicas por correo electrónico.
!J Organigrama en la página web de la empresa.
g) Descripción del puesto del trabajador en la que consten sus funcio-
nes asignadas en la página web de la empresa.
h) Actas administrativas electrónicas para efectos laborales de la empresa.
i) Mobbing laboral a través de medio electrónico.
j) Análisis de los actos realizados por el trabqjador y que son grabados
a través de video vigilancia en el ámbito laboral.
k) U so de las redes sociales en Internet durante la jornada de trabajo.
4. En relación al pago de impuesto y de seguridad social, controversias
en relación a:
a) Incorporación o afiliación electrónica al Instituto Mexicano del Se-
guro Social.
b) Modificación de salarios ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.
e) Pago de impuestos relacionados con Instituto del Fondo Nacional
para la Vivienda de los Trabajadores, SAR e impuesto de crédito al
salario.
d) Pago electrónico de prestaciones laborales y participación en las uti-
lidades de la empresa.
De lo anterior se deduce que en la práctica es innumerable la prueba
por medios electrónicos que puede ofrecerse por parte del empleador en
un procedimiento laboral, es importante resaltar que en el caso de que di-
cha probanza sea ofrecida por los trabajadores presenta como lo establece
Espín Sáez:
La dificultad para acceder a los medios de prueba que se encuentran en el ám-
bito rector de su empleador que permite su modificación con gran facilidad,
modificación que puede pasar desapercibida si no se garantiza la intervención
de un experto que verifique la autenticidad de la prueba presentada y la ausen-
cia de modificación de los datos que pretenden ser utilizados como prueba de
determinados hechos. 57
Por tal motivo, si consideramos la prueba electrónica como documento
electrónico entonces deberemos ajustarnos a lo dispuesto en la Ley Federal
57 ESPÍN SÁEz, Maravillas, "La prueba electrónica en el proceso laboral español", [en línea]
http://www.derecho-internet.org/node/176 p. 3.
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 269
del Trabajo mexicana reformada y que hemos mencionado en líneas ante-
nores.
Es necesario resaltar que los documentos electrónicos laborales señala-
dos en los incisos 1 a 3 del listado antes descrito, serían considerados docu-
mentos privados, toda vez que algunos de ellos por su naturaleza no contienen
firma electrónica o firma electrónica avanzada con los requisitos correspon-
dientes, en este sentido expresa la Institución Xnovo:
Los tribunales han sostenido en materia de trabajo, que dichos medios electró-
nicos deben de ser susceptibles de perfeccionarse; es decir, deben de acompa-
ñarse de otras pruebas que al momento de analizarlas en su conjunto den la
certeza plena de que en el caso d<t las transferencia electrónica de fondos, los
pagos efectivamente se hayan realizado y recibido por su destinatario (el traba-
jador). Estos medios de perfeccionamiento pueden ser el informe (estado de
cuenta) emitido por el banco demostrando que efectivamente el empleado reci-
bió estos fondos en su cuenta, pero además el empleado tiene que reconocer en
forma expresa la recepción de dichos pagos (situación complicada por su pro-
pia naturaleza).58
Es necesario recordar que por su parte el gobierno ha implementado el
uso de la firma electrónica avanzada así como los comprobantes fiscales digi-
tales, pero en el ámbito laboral no se contaba con una regulación específica
al respecto hasta el primero de diciembre de 2012 en que entró en vigencia
la reforma laboral mexicana, tal y como lo menciona Puente Tostado:
Desde la perspectiva del Código Fiscal Federal, del Código de Comercio, así
como del Código Federal de Procedimientos Civiles, entre otras leyes, aquellos
documentos electrónicos que estén signados mediante el uso de la Firma Elec-
trónica Avanzada, sí, siempre y cuando ésta se utilice y cumpla con los requisi-
tos señalados en dichos ordenamientos. 59
Como consecuencia la aplicación de la firma electrónica no era reco-
nocida en materia laboral hasta antes de la reforma laboral de 2012 y por
lo tanto, presentaba dicha dificultad a la cual hemos aludido en relación
al ofrecimiento de la prueba como documento electrónico. Es importante
resaltar que esta problemática se encuentra también presente en diver-
sos países de Latinoamérica y de la Comunidad Europea, toda vez que en
esos países se aplica por analogía la regulación del procedimiento general
de la prueba tradicional. Asimismo, las investigaciones realizadas respecto
58 XNOVO, "Derecho laboral tecnológico", [en línea] http://www.x-novo.com/derecho-laboral-
tecnologico/ p. 2.
59 PUENTE TOSTADO, David, "Legislación laboral mexicana ¿está realmente preparada para
los avances tecnológicos?", [en línea] http://www.sanchezdevanny.com/boletines/Laboral/boletines_labo-
ralO5.htm p. 2.
270 DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
a la definición específica de prueba electrónica encontramos como lo men-
ciona lnsa Merida:
Los investigadores no hallaron una definición específica de prueba electrónica
pero si referencias legislativas a prueba tradicional, documento electrónico, fir-
ma electrónica y medios de prueba electrónica, pero, con las debidas matizacio-
nes. Las normas analizadas siguiendo este criterio han sido setenta y ocho.
Entre las que no hemos encontrado una regulación específica para la prueba
electrónica. 6o
Lo anterior demuestra claramente que constituye un problema mundial
la falta de reglamentación en diversas legislaciones de distintos países res-
pecto de la prueba electrónica. Por lo tanto, los derechos de los trabajado-
res "son los que se incumplen con mayor frecuencia a la hora de presentar
una prueba electrónica".61
Por tal motivo, la prueba electrónica presenta ventajas e inconvenientes
como son:
Entre las ventajas, que los juristas y técnicos citan, aparece la apreciación de
que la prueba electrónica ofrece una información exacta completa, clara, preci-
sa, veraz y objetiva y neutra. Puesto que proviene de un elemento electrónico,
en el que no cabe subjetividad alguna, se compara, por ejemplo, con las decla-
raciones de testigos que siempre pueden contradecirse. Además los juristas con-
sultados en dicha investigación opinan que permite disponer de una información
hasta ahora imposible de obtener, como es toda a aquella contenida en los ar-
tefactos electrónicos. 62
Por tal motivo, los requisitos técnicos formales que se incumple habi-
tualmente en la valoración del documento electrónico son nulos en relación
a la valoración de dicha probanza ante los tribunales laborales, generando
inseguridad jurídica, falta de certeza, considerando que dicha situación le-
gal en la actualidad no es la idónea y por lo tanto se hace necesario adaptar
las leyes laborales en relación al proceso con la realidad tecnológica.
No obstante, Ventura del Toro, manifiesta:
La autoridad debe fundar y motivar todos sus actos y debe respetar el derecho de
audiencia y defensa que consagra el artículo 16 de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos y la Declaración Universal de los Derechos del
Hombre, que proclama que toda persona tiene derecho a un recurso efectivo
ante los tribunales nacionales competentes y en condiciones de igualdad a ser
oída públicamente por un tribunal imparcial para la determinación de sus de-
rechos y obligaciones. 63
60 INSA MERIDA, Fredesvinda, op. cit., p. 142.
61 Idem.
62 Ibídem, p. 144.
63 VENTURA DEL TORO, José Salvador, "Aspectos de la justicia administrativa en México",
en Derecho Procesal, Temas Diversos, Mario de la Madrid Andrade (coord.), Universidad de Co-
USO INDEBIDO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA 271
8.8. ESTADÍSTICA
Es importante resaltar la percepción de los juristas en relación al docu-
mento electrónico ofrecido como prueba en los procesos judiciales, al respec-
to lnsa Merida en relación a la investigación realizada en Europa establece lo
siguiente:
• El 77.8% de los juristas europeos consultados, entre los que se encuen-
tran los españoles, reclaman que se establezca un marco normativo
europeo específico que regule la prueba electrónica para combatir el
ciberdeli to.
• El 61.8% de los profesionales del Derecho sostiene que el empleo de
la prueba digital acelera el procedimiento judicial aunque el 37% se
siente incómodo al usarla.
• El 89.5% de los expertos jurídicos consultados en España y en otros
15 países europeos -fiscales, jueces, abogados, representantes del
Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) y notarios- considera que
la validez de la prueba electrónica es equivalente a la tradicional en
los procesos judiciales. 64
Lo anterior implica que la ausencia de una reglamentación específica
sobre la prueba electrónica en un proceso judicial laboral se rige por la in-
terpretación jurídica analógica de la prueba documental tradicional.
Lo anterior nos permite una clara idea de la importancia que tienen en
la actualidad el que se legisle en materia de rescisión laboral sin responsa-
bilidad para la empresa por el uso indebido por parte del trabajador de los
medios electrónicos proporcionados por la empresa para el desempeño de
sus labores, para tal motivo y dependiendo de cuál es el medio electrónico
vinculado a las tecnologías de información y comunicación y cuál es la ac-
ción u omisión por parte del trabajador la empresa deberá aportar las prue-
bas idóneas para comprobar el uso indebido realizado por el empleado.
lima, México, 2008, p. 65.
64 INSA MERIDA, Fredesvinda, op. cit., p. 6.
 BIBLIOGRAFÍA

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marco jurídico", en línea: http://ruc.udc.es/dspace/bitstream/2183/2251/1/AD-7-l.pdf
ABAT LISERAS, José María, "El papel de las nuevas tecnologías y sus repercusiones
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 ÍNDICE

PRESENTACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IX

CAPÍTULO 1
DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

1.1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.2. Modelos clásicos en el proceso del trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.3. Sistema toyotista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.4. Rediseño global de la producción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.5. Las transformaciones del Derecho del trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 7
1.6. La transformación del contrato de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 13
1.7. La subordinación frente a la nueva realidad laboral. . . . . . . . . . . . . . . .. 14
1.8. El poder directivo y disciplinario de la empresa ante el nuevo escenario 16
1.9. Poder disciplinario de la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 17
1.10. El trabajo en la sociedad digital. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 20
1.11. Globalización y flexibilidad de la relación laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . .. 24
1.12. Globalización. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 25
1.13. Flexibilidad ........ ' ................. , ....................... 29
1.14. Nuevos paradigmas del Derecho del trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 35
1.15. Nuevas realidades en la transformación del Derecho del trabajo. . . . . .. 41
1.16. Impacto de las nuevas tecnologías en el trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 44

CAPÍTULO 2
TELETRABAJO

2.1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 51
2.2. Reseña histórica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 53
2.3. Denominaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 55
2.4. Definición. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 55
2.5. Características. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 57
2.6. Clasificación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 58
2.7. Formas organizativas. . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 61
2.8. Empresa y teletrabqjo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 63
2.9. Capacidad diferenciada y teletrabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 68

287
288 ÍNDICE ÍNDICE 289

2.10. Iniciativas internacionales para el teletrabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 69 CAPÍTULO 5

2.11. Normatividadjurídica del teletrabajo ............................ 70
USO DE LAS BASES DE DATOS ELECTRÓNICAS
2.12. Trabajo a domicilio ........................................... 72
DE LA EMPRESA POR EL TRABAJADOR
2.13. Teletrabajo y teleempleado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 77
2.14. Cambios derivados del teletrabajo ......... , . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 80
5.1. Introducción ................................................ 163
2.15. Los sindicatos y el teletrabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 82
5.2. Protecciónjuddica de las bases de datos .......................... 163
2.16. Normatividadjurídica española ..................... : . . . . . . . . . .. 83
5.2.1. Tipos de bases de datos ................................. 165
2.17. N ormatividad jurídica chilena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 87
5.2.1.1. Robo interno .........................-.......... 165
2.17.1. La naturaleza jurídica del trabajo a domicilio. . . . . . . . . . . . . . .. 88
5.3. Código de conducta empresarial y base de datos ................... 165
2.17.2. La naturaleza jurídica del teletrabajo. . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . .. 89
5.4. Estadística .................................................. 169
2.17.3. Elementos constitutivos de las relaciones telelaborales . . . . . . . .. 90
5.4.1. Pérdida de datos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171
2.17.4. Tiempo de trabajo ................................ , . . . .. 90
5.5. Legislación mexicana ......................................... 171
2.17.5. Base tecnológica ....................................... 90
2.17.6. Control laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 91
2.17.7. Cooperación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 91
2.17.8. Creatividad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 92 CAPÍTULO 6
2.17.9. Descripción de actividades de teletrabajo en Chile. . . . . . . . . . .. 92 MOBBING LABORAL A TRAVÉS
2.17.10. Estadísticas de teletrabajo en chile. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 94 DE MEDIOS INFORMÁTICOS DE LA EMPRESA
2.18. Teletrab~o en la legislación brasileña. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 96
2.19. Nuevos escenarios de la transformación laboral por el teletrabajo. . . . .. 97 6.1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
6.2. Concepto ................................................... 178
6.3. Tipos de mobbing ............................................. 182
CAPÍTULO 3 6.4. Conductas que indican mobbing . ................................. 183
CORREO ELECTRÓNICO EN EL ÁMBITO LABORAL 6.5. Grados de mobbing . ........................................... 186
6.6. Causas y consecuencias de mobbing . ............................... 188
6.7. Prevención del mobbing en la empresa. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
3.1. Introducción ................................................ 103
6.8. Acoso laboral a través de medios informáticos ..................... 196
3.2. Nuevas tecnologías en las empresas .............................. 104
6.9. Características del ciber-acoso .................................. 197
3.3. Los derechos del empleado ante el control empresarial. ............. 107
6.10. Perspectiva jurídica, del mobbing ................................. 197
3.4. E-mail laboral ............................................... 108
6.11. Normas jurídicas internacionales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198
3.4.1. E-mail laboral para fines sindicales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
6.12. Marco jurídico mexicano del mobbing laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
3.5. E-mail en la legislación laboral mexicana ......................... 123
6.13. Crítica a la iniciativa mexicana de 2006 de adición a la Ley Federal
3.6. E-mail laboral y jurisprudencia .................................. 129
del Trabajo en materia de acoso laboral .......................... 202
3.7. Derecho comparado .......................................... 130
6.14. Reforma laboral. ............................................. 203
6.15. Legislación internacional sobre acoso laboral ...................... 205
6.15.1. España ............................................... 205
CAPÍTULO 4 6.15.2. Chile ................................................. 207
REDES SOCIALES Y NUEVAS TECNOLOGÍAS 6.15.3. Argentina ............................................. 207
EN EL ÁMBITO LABORAL 6.15.4. Colombia ............................................. 208
6.15.5. Uruguay .............................................. 210
4.1. Introducción ................................................ 141 6.15.6. Puerto Rico ........................................... 210
4.2. Globalización y redes sociales ................................... 141 6.15.7. La Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral
4.3. Productividad vs. disciplina en el ámbito laboral ................... 149 en el lugar de trab~o ................................... 210
4.4. Implicaciones jurídico-laborales ................................. 155 6.15.8. Sentencias dictadas por los tribunales respecto al acoso laboral
4.5. Estadística .................................................. 159 (mobbing) . ............................................. 211
290 ÍNDICE

7 CAPÍTULO
VIDEOVIGlLANCIA EN EL ÁMBITO LABORAL

7.1. Introducción ................................................ 213

7.2. Videovigilancia ......................... : .................... 214
7.3. Derechos fundamentales en la videovigilancia ...................... 219
7.4. Videovigilancia en el centro de trabajo ........................... 226
7.5. México ..................................................... 231
7.6. España ..................................................... 233
7.7. Argentina ................................................... 237
7.8. Chile ....................................................... 239
7.9. Bruselas .................................................... 240
7.10. Alemania ................................................... 240
7 .11. Jurisprudencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 Esta obra se terminó de componer, imprimir y encuadernar
el 3 de junio de 2016 en los talleres
Castellanos Impresión, SA de CV,
Ganaderos 149, col. Granjas Esmeralda,
CAPÍTULO 8 09810, Iztapalapa, Ciudad de México
RESCISIÓN LABORAL POR USO INDEBIDO
DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA EMPRESA

8.1. Introducción ................................................ 247

8.2. Globalización y metamorfosis de la relación laboral ................. 247
8.3. Dirección empresarial y rescisión laboral. ......................... 250
8.4. Uso indebido de medios electrónicos en las relaciones laborales ....... 254
8.5. Documento digital y rescisión laboral ............................ 256
8.5.1. Características .......................................... 258
8.5.2. Desmaterialización ...................................... 259
8.6. Prueba electrónica ............................................ 260
8.7. Prueba electrónica en materia laboral ............................ 266
8.8. Estadística .................................................. 271

BIBLIOGRAFÍA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
 El trabajo en la sociedad digital producto de la
tercera revolución industrial se basa, primor-
dialmente, en tecnologías de información y co-
mtmicación, lo cual ha generado realidades
inéditas y conflictos. Las transformaciones en
el ámbito laboral, generadas por la aparición
de dichas formas de interacción, han ocasio-
nado, además, una ruptura entre las fronteras
tradicionales del derecho del trabajo al propi-
ciar una reorganización social.
obra analiza la vinculación entre el derecho del
". ."".uvLogías actuales. La finalidad del estudio es
éstas han modificado dicha rama del Derecho,
los paradigmas que se han gestado a partir del
de producción.
"VLL'' 'LU.'V, se exponen las implicaciones al derecho
traen consigo el teletrabajo, el correo electró-
sociales y la videovigilancia en lo laboral, el uso
datos electrónicas de la compañía por el trabaja-
enJa oficina y la rescisión de contrato por uso
. electrónicos en la empresa.

Primera edición 9 786070 922060