CUPRINS

Introducere

1. Caracteristica succintă a companiei Veo Worldwide Services și atribuirea acesteia la un

anumit grup după diverse tipuri de clasificări
2. Definirea organizației din punctul de vedere al scopului creării, structurii (organigrama),
modul constituirii (închis, deschis), tipul organizației (după gradul de congruență)
3. Analiza eficienței și eficacității activității organizației în care activați (argumentarea prin
prisma performanțelor, modului de organizare a activității, relațiilor interpersonale în
cadrul colectivului )
4. Analiza structurii pe vârste și sexe a personalului organizației. De argumentat în ce
măsură structura dată contribuie, ori nu, la buna funcționare a organizației. Propuneri de
armonizare

5. Personalul de conducere (tipul de lider/manager). Tehnicile folosite. Motivarea

angajaților

6. Descrierea modului de recrutare și de selectare a personalului organizației. Selectarea și

promovarea personalului de conducere în cadrul organizației

7. Managementul carierei în cadrul organizației (posibilități de avansare, perfecționare

(cursuri, stagieri) etc. susținute de organizației ori individuale)

8. Comunicarea organizațională (formală și informală) și modul de manifestare în

organizația în care activați. Descrieți structura, canalele și rețele de comunicare în cadrul
organizației. Analiza factorilor ce perturbează comunicarea eficientă în cadrul
organizației

9. Grupele și echipele de muncă – modul de constituire, propunerile personale de

armonizare a componenței acestora ținând cont de specificul activităților desfășurate și
relațiile interpersonale (particularitățile psihofiziologice ale membrilor echipei etc.).
Factorii, specifici organizației, ce determină dinamica grupurilor de muncă

10. Cultura organizațională. Conflictele în cadrul organizației – modul de derulare și tactici

aplicate în soluționarea diferitor conflicte
11. Activități de team-building organizate de companie

Bibliografie
 INTRODUCERE

Intreprinderea reprezintă una din verigile esenţiale si importante ale sistemelor sociale, prin
care se asigură racordarea intereselor sociale generale cu cele ale diferitelor tipuri de grupuri şi
persoane.
Actualmente, cunoasterea firmei in care activam reprezinta o oportunitate majora de a ne
implica cu siguranta activitatile pe care le executam.
Scopul acestei lucrari este determinarea angajatilor spre faptul de a invata si afla cit mai multe
despre organizatia sa.
Lucrarea consta din 11 subpuncte, care cuprind informatii despre istoria companiei Veo;
organigrama; scopul crearii, structurii, tipul organizatiei; eficienta si eficacitatea activitatii; analiza
structurii pe virste si sexe; personalul de conducere; modalitatea de recrutare; managementul carierei;
cultura organizationala; activitati de team building.

2
 1. Caracteristica succintă a companiei Veo Worldwide Services și atribuirea acesteia
la un anumit grup după diverse tipuri de clasificări

VEO Worldwide Services este un furnizor de servicii B2B, care își desfășoară activitatea în
Europa de Est de 12 ani și ăn Chișinău de 5 ani. VEO nu este nici o companie de contabilitate, nici un
call center sau o societate comercială. La orice serviciu B2B vă puteți gândi, VEO, probabil, îl oferă,
sau intenționează să o facă în următorii doi ani.
În acești ani, ar fi putut rămâne o echipă mică sau ar fi putut crește într-un ritm limitat. Însă, VEO este
astăzi un grup de companii cu peste 800 de angajați și totul este datorat unor oameni care au îndrăznit
să gândească la scară mare și să acționeze curajos pentru a-și urma ceea ce alții ar fi numit, ambiții
nerealiste. VEO crește în continuare și prima resursă pentru această creștere a fost și mereu vor fi
oamenii noștri.
Scurt istoric:
2006 – Oana Balica pune bazele Veo Finances la București
2009 – Echipa Veo numara 21 de colaboratori care gestionează 4 proiecte în București
2010 – Se deschide al doilea sediu Veo la Iași
2011 – 76 de colaboratori în echipă, 10 proiecte, 2 sedii în Iași și București
2012 – Bilanțul anului indică 105 colaboratori și 15 proiecte internaționale
2013 – În octombrie Veo Finances devine Veo Worldwide Services
2014 – Se deschid 2 sedii noi în Iași și Chișinău
2015 – Se deschid sediile din Brașov și Constanța
2016 – Deschiderea sediului din Katowice Polonia, 10 ani de activitate
2017 – Se deschid noi sedii în Europa
2018 – Se deschid 4 magazine WOW
Clasificarea întreprinderii:
• În funcție de natura de activitate
Este o întreprindere prestatoare de servicii:
• După timpul de lucru în cadrul anului calendaristic
Este o întreprindere ce activează tot anul având întreruperi de de sarbatorile legale din Republica
Moldova
• După mărime
Este o întreprindere mare.
3
• După aria de activitate
O afacere cu arie de activitate internațională.
2. Definirea organizației din punctul de vedere al scopului creării, structurii
(organigrama), modul constituirii (închis, deschis), tipul organizației (după gradul
de concurență)

Veo Worldwide Services este compus din 6 membri Board care ofera urmatoarele servicii:

La rîndul sau acești membri au în subordinea sa comitete operaționale:

Comitetul Pioneer are ca scop managementul și buna gestiune a site-urilor comerciale; sa dezvolte
volumul achizitiilor in conformitate cu conceptul clientului NOZ; volumul achizitiilor WOW.

Comitetul Calypso are ca scop managementul și buna gestiune a activitatilor subcontractate pentru
aria CODAF (comitetului operational financiar din NOZ).
Serviciile acoperite de Calypso:
CODAF(NOZ) DAF VEO
Contabilitate Contabilitate
Supervizare contabila Travel
Audit Administrativ
Trezorerie Calitate
Payroll
HR Contracte
Data Entry
Administrare furnizori
Asistenta management
Litigii comerciale
Comitetul APOLLO are ca scop dezvoltarea proiectului WOW in conformitate cu conceptul NOZ
(Comitet de proiect)
Marketing
Logistica
Comercial

4
Comitetul GROW are ca scop asigurarea instrumentelor HR performante si adaptate culturii locale,
garantind pastrarea si evolutia talentelor in companie.
Adaptarea instrumentelor HR NOZ la nivelul VEO
Dezvoltarea de instrumente complementare specifice VEO, cu aprobarea Board Veo

Comitetul SUPORT are ca scop managementul si buna gestiune a activitatilor subcontractate.

Serviciile acoperite:
ADV France Invendus
Flux Grand Import
Saisie marketing & Translations Transport
Expansion Travaux&Maintenance Franta
Sourcing Selecting People Support platformes logistiques
Pépite
Publicité NOZ

Fiind parte din departamentul Control si gestiune, mai jos se gaseste organigrama acestui departament.

VIZIUNE

Happy clients. Sunt preocupați în permanență să ofere soluții inovative și servicii de calitate clienților,
fie că sunt companii internaționale care își domină piețele, clienți ai rețelei de magazine sau clienți
interni.

5
Happy people at work. Compania crede că doar angajații fericiți pot avea realizări excepționale, de
aceea se preocupă de formarea lor, satisfacția la locul de muncă și în afară lui, precum și starea
generală de bine a oamenilor VEO.

Happy business. Compania are răbdarea să construiasca pe termen lung și convingerea că, făcând
lucrurile bine astăzi, compania va deveni mai solida, cu rezultate peste așteptări și in viitor, creând un
impact pozitiv în mediul de business din Europa de Est.

MISIUNE

Să depășeasca constant cele mai ridicate exigențe ale clienților sai, devenind cel mai respectat furnizor
de servicii și soluții B2B din Europa de Est.

VEO este astăzi un grup de companii cu peste 800 de angajați și totul este datorat unor oameni care
au îndrăznit să gândească la scară mare și să acționeze curajos pentru a-și urma ceea ce alții ar fi
numit, ambiții nerealiste.
Este ceea ce se așteaptă din partea celor care se alătură companiei.

3. Analiza eficienței și eficacității activității organizației în care activați

(argumentarea prin prisma performanțelor, modului de organizare a activității,
relațiilor interpersonale în cadrul colectivului )

VEO Worldwide Services este un furnizor de servicii B2B, care își desfășoară activitatea în
Europa de Est de 12 ani și in Chișinău de 5 ani. Pe parcursul a 12 ani si-a deschis o majoritate de sedii
in Europa de Est si a crescut cu viteza intr-un numar mare de angajati, in jurul la 800.
Obiectivul companie este acela de a deveni cel mai important punct de sprijin pentru clienții
sai prin dezvoltarea permanentă a competențelor, prin competitivitate și adaptare la piețele
internaționale și soluții centrate pe nevoi specifice.
Deși adepți ai schimbării ca parte integrantă a progresului, de-a lungul anilor, s-au încăpățânat
să păstreze un singur lucru : misiunea. În Veo, se crede în EXCELENȚĂ. Se munceste zi de zi pentru
a dezvolta oameni, competențe și proiecte îndrăznețe.
Axele strategice ale perioadei următoare sunt:
•Dezvoltarea resurselor umane și Academiei DARE;
6
 •Optimizarea proceselor și adaptarea instrumentelor de lucru;
•Accelerarea creșterii pe plan național (WoW, FI) și internațional.

Compania promoveaza 5 valori importante care ar trebui sa caracterizeze un angajat dedicat

companiei Veo.
Competenta presupune angajamentul asupra imbunatatirii cunostintelor in fiecare zi si impartasirea
acestora cu echipa.
1. Dezvoltarea competentelor, cunostintelor si experienta profesionala
2. Eficienta in indeplinirea tasck-urilor
3. Informarea continua
4. Capacitatea de a delega
Implicarea presupune implicarea in fiecare zi pentru a sprijini reusitele Veo Worldwide Services.
1. Sa te bucuri de ceea ce faci
2. Sa ii inspiri pe ceilalti
3. Sa fii un exemplu, un membru solidar al echipei
Perfectionare continuua presupune dorinta de a fi mai bun in fiecare zi.
1. Transmiterea informatiilor si cunostintelor colegilor
2. Dorinta sa fii performant si sa-ti depasesti limitele
3. Autoevaluarea permanenta in scopul de a progresa
4. Propuneri, creativitate, inovativitate, solutionari.
Soldaritate presupune actionarea in fiecare zi pentru interesul comun, dincolo de interesele personale.
1. Oferirea de suport colegilor si partajarea ideilor si cunostintelor cu echipa
2. Oferirea si primirea feedback-ului
3. Dorinta de a cunoaste colegii.
Transparenta presupune actionarea cu sinceritate si onestitate, respectindu-i pe ceilalti.
1. Onestia in relatia cu membrii echipei, cu furnizorii si clientii
2. Comunicarea deschisa respectindu-i pe cei din jur
3. Asumarea responsabilitatii si eventualelor erori

7
 4. Analiza structurii pe vârste și sexe a personalului organizației. De argumentat în
ce măsură structura dată contribuie, ori nu, la buna funcționare a organizației.
Propuneri de armonizare
VEO Worldwide Services este compus in prezent din 75 % de femei si 35 % de barbati.
Virsta angajatilor este cuprinsa intre 20 – 45 ani. Chiar daca presupunem ca este o companie cu
angajati tineri, aceasta ofera posibilitatea de o dezvoltare continua si mentinerea personalului pe o
perioada stabila de lunga durata in cadrul companiei.
In cadrul sediului din Chisinau prezenta femeilor este de 99 la suta si 1% ii revine unui barbat.
Virsta angajatilor este cuprinsa intre 20 – 37 ani.
Opinia mea este ca aceasta structura favorizeaza cresterea si dezvoltarea companiei. Nefiind
barbati in sediu, acestea se dedica in totalitate muncii pe care o face zi de zi, fara a fi atrasa de atentia
unui barbat care ar distrage-o de la tasck-uri.

5. Personalul de conducere (tipul de lider/manager). Tehnicile folosite. Motivarea

angajaților

In sediul din Chisinau activeaza citeva departamente care presteaza urmatoarele servicii:
a. Contabilitate
b. Calcularea salariilor
c. Resurse umane( cautarea potentialilor angajati; crearea contractelor angajatilor)
d. Control si gestiune
e. Audit
Fiecare departament are un lider care gestioneaza cu echipa sa.
Vorbind de liderul departamentului in care activez Audit, pot spune ca este o persoana care obtine
rezultate notabile cu o eficacitate sigura, in orice domeniu indiferent de obstacole si fara a inceta sa
fie atent fata de oameni. Intre calitatile liderului pot fi mentionate:
a. o cunoastere a grupului pe care-l conduce si a sectorului de activitate;
b. relatii in societate si in sectorul de activitate;
c. o anumita reputatie, antecedente privind succesul in diferite domenii;
d. aptitudini si competente (capacitatea de analiza, rationamente sigure, gandire strategica si
multidimensionala, facultatea de a realiza bune relatii de munca, sensibilitatea fata de altii,
intelegerea naturii umane);
8
 e. calitati personale (integritate, onestitate);
f. o motivare puternica pentru a fi lider.
Din punct de vedere al relației dintre lider și subordonat, liderul echipei Audit are un stil democrat de
conducere. Asigura participarea subalternilor la proces. În acest caz, randamentul grupului nu depinde
de prezența sau absența sa.
Fiind faptul ca dapartamentul Audit este o parte din departamentul Control si gestiune, liderul echipei
mele se supune managerului de proiect Control si gestiune din Chisinau.
Diferentele dintre lider si manager sunt urmatoarele:
a. Managerul supraveghează persoanele si sarcinile. Leaderul contribuie la dezvoltare.
b. Managerul gestionează sarcinile de zi cu zi. Leaderul conduce privind spre viitor.
Vorbind de tehnicile folosite de catre lider sunt urmatoarele:
1. Saptaminal au loc sedinte individuale cu leaderul pentru a ne exprima toate doleantele si
neplacerile.
2. Se organizeaza sedinte de echipa pentru informarea tuturor noutatilor, si ascultarea parerilor
colective.
3. Leaderul incearca sa implice colaboratorii in diferite proiecte, pentru a le permite cresterea in
cariera.
Motivarea angajatilor la nivel de echipa este efectuata prin intermediul diferitor activitati in afara
tasck-urilor recurente, jocurilor relaxante si premierea acestora.
La nivel de intreprindere motivarea se efectuiaza prin premierea trimestriala si anuala. Deasemenea
prin posibilitatea de implicare in diferite proiecte si cresterea in cariera.

6. Descrierea modului de recrutare și de selectare a personalului organizației.

Selectarea și promovarea personalului de conducere în cadrul organizației
Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a căuta și
găsi candidați pentru posturile vacante ale organizației, astfel încât aceasta să poata selecta cele mai
potrivite persoane. Se au în vedere atât obținerea necesarului numeric, cât și asigurarea unei anumite
calități a forței de muncă atrase pentru a satisface necesitățile organizației, concomitent cu
minimalizarea costurilor aferente.
Recrutarea personalului în cadrul Veo se face prin parcurgerea anumitor etape:
- Colectarea CV-urilor angajatilor si evaluarea informatiilor necesare posturilor vacante

9
 - Contactarea angajatului printr-un apel telefonic pentru detalierea informatiei despre companie
si postul vacant cit si aflarea informatiilor personale despre acesta si stabilirea unui interviu cu
managerul de proiect
- Interviul cu managerul de proiect, care presupune detalierea informatiei despre companie si
postul vacant cit si aflarea informatiilor personale despre angajat. Deasemenea testarea
cunostintelor in excel si limba franceza.
- Selectarea angajatului, propunerea unui salariu si activitatilor care va fi nevoit sa le
indeplineasca
Selectarea angajatului se efectuiaza dupa trecerea tuturor interviurilor si analiza detaliata a informatiei
despre angajat daca corespunde cerintelor postului vacant.
În cazul angajării cu angajatul se încheie un contract individual de muncă şi, după caz, un contract
de răspundere materială pentru valorile primite în gestiune. După încheierea contractului individual
de muncă (Anexa 13), angajatul completează într-un singur exemplar fişa personală de evidenţă a
cadrelor, iar în carnetul de muncă se fac înscrieri privind angajarea în câmpul muncii. Carnetul de
muncă se întocmeşte pentru toţi salariaţii angajaţi la întreprindere peste 5 zile şi se înregistrează în
registrul de evidență a formularelor de carnete de muncă şi registrul de evidenţă a circulaţiei carnetelor
de muncă care sunt numerotate, semnate. Concediile de bază şi suplimentare se acordă conform
dispoziţiei sau ordinului de acordare a concediului emisă pe baza cererii angajatului. Contractul
individual de muncă poate fi reziliat din iniţiativa salariatului în baza cererii acestuia administraţiei
sau la cererea organelor judiciare prin emiterea ordinului cu privire la concediere.
Ordinele şi dispoziţiile de mişcare a personalului se întocmesc în două exemplare:un exemplar pentru
secția de evidență a personalului, iar al doilea exemplar se transmite în contabilitatea întreprinderii.
Legislaţia Republicii Moldova divizează durata muncii pe mai multe categorii – normală, redusă,
incompletă. Durata normală a timpului de muncă la toate întreprinderile nu poate depăşi 40 de ore pe
săptămînă. Reglementarea utilizării timpului de muncă în ajunul zilelor de sărbătoare care se stabilesc
suplimentar, restricţii şi facilităţi la durata timpului de muncă (reducerea timpului de muncă cu o oră).

7. Managementul carierei în cadrul organizației (posibilități de avansare,

perfecționare (cursuri, stagieri) etc. susținute de organizației ori individuale)
VEO Worldwide Services ofera foarte multe posibilitati de dezvoltare si crestere profesionala. Putem
enumera urmatoarele proiecte, cursuri, stagieri din cadrul companiei.

10
  Compania ofera cursuri de avansare in nivelul limbii fanceze. Fiidca clientul de baza al VEO
este NOZ (retea de magazine franceze), acest curs ofera posibilitatea unei comunicari mai
usoare cu clientul.
 Cursuri de excel avansat. Fiind parte din echipa Audit care lucreaza zi de zi raportind anumite
date despre activitatea magazinelor, cunostintele despre excel sunt un ajutor in analiza tuturor
datelor si structurarea acestora.
 Pentru toate persoanele noi angajate din cadrul departamentului Control si gestiune se ofera
formari pe spicialitate la Iasi.
 Se organizeaza deplasari in Franta, pentru a vedea si a cunoaste activitatea magazinelor si a
platformelor logistice.
 Se efectuiaza formari pentru angajati cu diferite teme decit lucrul pe care il fac. Ex. Cum sa iti
organizezi timpul, ca sa nu ramii inafara orelor de lucru; Cum sa fii mai pozitiv la lucru.
 S-a creat proiectul 2SMI care presupune propunerea si implimentarea ideilor de ameliorare a
rapoartelor.
 Proiect curent lansat in departament, care contine 5 misiuni:
Miky Way – consolidarea tuturor indicatorilor din universul NOZ si VEO
Vostok – managementul carierilor
Alliance – armonizare metode
SpaceX – fiabilizare, evolutie, dezvoltarea noilor baze de date
Appolo11 - ameliorarea rapoartelor
Totalitatea acestor cursuri, stagieri, proiecte ofera posibilitatea cresterii si dezvoltarii profesionale
dind dovada de implicare si dorinta de cunoastere.

8. Comunicarea organizațională (formală și informală) și modul de manifestare în

organizația în care activați. Descrieți structura, canalele și rețele de comunicare în
cadrul organizației. Analiza factorilor ce perturbează comunicarea eficientă în
cadrul organizației
Comunicarea intr-o organizatie presupune punerea de accord a obiectivelor organizatiei prin
realizarea unui dozaj optim intre comunicarea interna si comunicarea externa. Comunicarea interna
intr-o organizatie este liantul care leaga departamentele acesteia, si duce la buna desfasurare a
activitatii. Relatia dintre comunicarea interna si comunicarea externa din cadrul unei organizatii, este
rodul conlucrarii dintre departamentele acesteia, si rezultatul este imaginea pe care aceasta o transmite

11
in exterior. Pentru a exista comunicare in cadrul unei organizatii trebuie sa se stie cine comunica, in
ce atmosfera, si mai ales ce comunica.
Comunicarea interna se refera la schimbul de mesaje ce se realizeaza in interiorul unei
organizatii. Ea imbraca doua forme formala si informala. Comunicarea formala are loc atunci cand
este transmisa pe canale prestabilite si are loc de sus in jos, sau de jos in sus, pe cale ierarhica, ori pe
orizontala. Si este informala atunci cand circula pe canale care nu se inscriu in sfera relatiilor de
subordonare.
Canalele de comunicare formale sunt proiectate astfel: pe verticala pentru a permite fluxul de
informatii intre diferite niveluri si pe orizontala pentru a permite fluxul de informatii intre diferite
departamente. Directiile formale de comunicare sunt trei: de sus in jos, de jos in sus si pe orizontala,
aceasta este situatia ideala . De cele mai multe ori, in cazul organizatiilor care se afla in plin process
de schimbare, dispare comunicarea pe orizontala, ori este foarte lenta si ineficienta. In cazul
comunicarii pe orizontala se respecta de cele mai multe ori canalele informale, si astfel se pierde din
acuratetea informatiei. Comunicarea de sus in jos trebuie folosita cu prudenta deoarece exista pericolul
desprinderii managerilor de realitatile din organizatie datorita lipsei de feedback. De aceea acest tip
de comunicare trebuie complectat cu cel de jos in sus, pentru a mentine legatura managerilor cu
realitatea din organizatie. Comunicarea pe orizontala se realizeaza intre managerii de pe pozitii
similare din cadrul organizatiei, fie intre alte persoane din cadrul diferitelor departamente.
Comunicarea informala se poate defini ca fiind drept schimbul de informatii care are loc in
afara canalelor de comunicare oficiale. Acest tip de comunicare apare de obicei in mod spontan,
functioneaza necontrolat si exsista la toate nivelurile. Comunicarea de acest fel merge in paralel cu
comunicarea formala, fiind cateodata chiar mai eficienta decat aceasta atunci cand informatia ajunsa
pe aceasta cale este saraca sau incompleta. Comunicarea informala are un avantaj dublu: are o valoare
utilitara pentru organizatie, contribuind la apropierea dintre membrii organizatiei, si are si un rol
terapeutic. Contactele de tip informal, sunt cele care contribuie cel mai mult la apropierea dintre
membrii aceluias departament ori a departamentelor diferite. Acest tip de comunicare se inscrie in
sfera relatiilor interumane, si este bines a fie incurajat de catre manageri deoarece acest lucru duce la
sudarea relatiilor la locul de munca si duce la cresterea performantei.

9. Grupele și echipele de muncă – modul de constituire, propunerile personale de

armonizare a componenței acestora ținând cont de specificul activităților
desfășurate și relațiile interpersonale (particularitățile psihofiziologice ale

12
 membrilor echipei etc.). Factorii, specifici organizației, ce determină dinamica
grupurilor de muncă
Formarea grupurilor la locul de muncă este o consecință directă a nevoii organizației de
organizare structurală prin împărțirea oamenilor pe posturi și funcții, dar și a nevoii managerilor de
utilizare a grupurilor în rezolvarea problemelor, generarea de idei noi, luarea deciziilor în mod
participativ și coordonarea sarcinilor. Dar nu numai organizația are nevoie de grupuri ci și oamenii au
nevoie să facă parte dintr-un grup sau altul deoarece apartenența la grup stimulează, oferă protecție,
asistență și satisface trebuințe sociale sau psihologice; altfel spus, formarea grupurilor este rezultatul
acțiunii unor forțe ale dublului interes: organizațional și individual.
Grupurile de muncă, spre deosebire de alte tipuri de grupuri (de joacă, militar, politic, religios,
școlar) a căror dimensiune poate fi încadrată între anumite limite, de la mic la foarte mare, au un
număr nedefinit de membri. Această particularitate are efecte atât pozitive cât și negative (a se vedea
Tabelul 1).
Acest lucru a determinat discuții în legătură cu mărimea optimă a grupurilor, mărime care să
minimizeze efectele negative și să maximizeze pe cele pozitive și care este funcție de două variabile,
respectiv: (a) necesitățile și specificul activității asociate cu sarcinile concrete de muncă și (b) efectele
negative care pot să apară în cazul grupului mic sau mare.

In cazul echipei mele, aceasta este compusa din 7 membri.

Oamenii nu formează un grup de muncă doar prin simpla lor prezență împreună.

13
Pentru a vorbi despre grupul de muncă este necesară și prezența unor legături de influențare și
condiționare reciprocă orientate spre realizarea scopului organizațional. Această interacțiune in
companie Veo se manifestă orizontal (între membrii aceluiași grup).
Pentru constituirea grupului de muncă este necesară prezența unui sistem de interacțiuni a
cărui funcționare este reglată de norme și reguli comportamentale care dau naștere unui sistem de
statute și roluri. Modul în care aceste statute și roluri interacționează dă naștere diferitelor structuri
ale grupului, cum ar fi:
• structura de comunicare (cine cu cine comunică);
• structura afectiv-sociometrică (cine pe cine preferă/respinge);
• structura de putere (cine este lider);
• structura de mobilitate (interacțiunea membrilor în situația de schimbare);
• structura ierarhică (ierarhia statutelor și rolurilor);
• structura spațial-pozițională (plasarea membrilor grupului în spațiu și puterea lor de influențare); și
• structura ocupațională (ce fac membrii grupului din punct de vedere informal, „cu ce se ocupă”).
Oamenii care formează grupul de muncă se deosebesc între ei prin caracteristici ca: vârstă,
gen, pregătire profesională, stare civilă, vechime în exercitarea profesiei, preocupări, valori
recunoscute și acceptate, comportamente, aspirații, etc.
Aceste caracteristici determină omogenitatea sau eterogenitatea grupurilor. Preocuparea
managementului la construcția optimă a grupurilor de muncă este ca acestea să fie, pe de o parte,
dinamice și, pe de altă parte, să se elimine sursele de conflict și tensiune la locul de muncă, care pot
afecta negativ rezultatele muncii. În legătură cu grupurile se pune și problema factorilor a căror
influență poate determina coeziunea grupului, adică capacitatea oamenilor de a rămâne și lucra
împreună. Această coeziune a grupului este mai înaltă la grupurile cu vechime față de cele nou
formate.
Factorii care influențează dinamica grupului din companie sunt: natura muncii desfășurate;
amplasarea fizică a locului de muncă; circuitul procesului tehnologic; structura sarcinilor;
dimensiunea grupului; sistemul de recompense și evaluare; stilul managerial practicat de lider; și
caracteristici personale ale oamenilor (gen, vârstă, etnie, statut social). Dinamica grupului depinde
foarte mult de intensitatea a ceea ce au în comun membrii grupului, de forța presiunilor externe și de
gradul de satisfacere a trebuințelor sociale și de afiliere pe care le asigură prezența în grup.

14
 10. Cultura organizațională. Conflictele în cadrul organizației – modul de derulare și
tactici aplicate în soluționarea diferitor conflicte
Cultura organizaţională reprezintă totalitatea valorilor, simbolurilor,ritualurilor, ceremoniilor,
miturilor, atitudinilor şi comportamentelor ce sunt dominante într-o organizaţie, sunt transmise
generaţiilor următoare ca fiind modul normal de a gândi, simţi şi acţiona şi care au o influenţă
determinantă asupra rezultatelor şi evoluţiei acesteia.
Cultura organizaţională este determinată de o serie de factori de natură endogenă şi exogenă
firmei, ce-şi pun amprenta asupra caracteristicilor organizaţionale. Aceştia sunt prezentaţi în figura de
mai jos.

Momentul fondării. VEO Worldwide Services este un furnizor de servicii B2B, care
își desfășoară activitatea în Europa de Est de 12 ani și ăn Chișinău de 5 ani.
Istoria. Fiind o întreprindere ce activează de 12 ani comparativ cu anii precedenți s-a
mărit linia de clienți, angajati, sediile.
Obiectul de activitate al firmei: furnizarea de servicii
Valorile. Competenta, Implicarea, Perfectionare continuua, Soldaritate, Transparenta
Datorita unei culturi organizationale dezvoltate, compania tinde sau aspira spre un viitor plin
de performante si dezvoltari atit a acesteia cit si angajatilor sai.
Conflictul reprezintă o formă de opoziţie bazată pe incompatibilitatea scopurilor, intenţiilor
sau valorilor părţilor care se află în interacţiune.
Conflictul se manifestă ca o tensiune, frământare existentă atât în viața personală a
individului,cât și între membrii unui grup social sau mediu organizațional.

15
 Vorbind despre cauzele conflictelor, in plan organizațional sunt factori obiectivi(care sunt în
afara controlului membrilor și structurii organizaționale respective) și factori subiectivi( care derivă
din modul în care acționează și se raportează membrii organizației la diferitele aspecte ale vieții de
organizație).
Dintre factori obiectivi amintim:
- insuficiența resurselor gestionate de organizație;
-condiții inadecvate;
Acțiuni negative sau ostile din partea unei structuri externe(grupuri,instituții sociale)ș.a.
Factorii subiectivi
 Stilul de conducere inadecvat structurii organizaționale;
 Cunoaștere,interpretare greșită a unor aspecte ale realității;
 Lipsa abilităților de comunicare deschisă,onestă și eficientă;
 Instalarea unui climat psihosocial tensionat;
 Delimitarea vagă,incompletă a scopurilor,atribuțiilor și responsabilităților;
 Atitudini partizane la nivelul sistemului de conducere și control;
 Stimularea unor competiții neloiale.
In cadrul echipei in care activez domina un conflict intre team leader si un membru al echipei.
Factorul ce a cauzat acest conflict a fost un factor subiectiv privind modalitatea de gestionare a
activitatilor in cadrul echipei si lipsa abilitatilor de comunicare deschisa si onesta. Deasemea un alt
tip de conflict este intre managerul de site si angajatii referitor la mutarea angajatilor in alt sediu.
Metoda propusa in solutionarea acestor conflicte este metoda compromiselor.
Opinia mea este ca fiecare participant al conflictului sa cedeze partenerului si sa revina cu
compromise care le-ar permite ambilor rezolvarea problemelor.

11. Activități de team-building organizate de companie

Team building-ul reprezinta un proces de transformare a unui grup intr-o echipa dispusa sa
colaboreze eficient pentru a atinge obiectivele stabilite de catre o companie. Poate include atat
activitati zilnice, dar cel mai adesea presupune organizarea unui eveniment de-a lungul unui week-
end. Aceste activitati au ca obiectiv motivarea si cresterea performantei membrilor unei echipe.
Team building-ul inseamna de cele mai multe ori ocazia ideala pentru a contopi talentul,
priceperea si creativitatea unui grup. Obiectivele care sunt atinse de orice team building gen sunt:

16
comunicarea, colaborarea si munca in echipa. Importanta unui team building se evidentiaza
urmatoarele puncte:
Indeplinirea sarcinilor - indivizii au propriul ritm de rezolvare a task-urilor. Pusi impreuna,
provenind din medii diferite, cu activitati zilnice diferinte, team building-ul ii provoaca sa isi creeze
un ritm al echipei astfel incat sa atinga impreuna succesul;
Calitatea deciziilor - in cadrul team building-urilor pot fi generate mai multe idei decat ar putea o
singura persoana sa o faca, iar luarea deciziei pentru cea mai buna idee va fi bazata pe viziunea unei
echipe, nu a unui singur individ;
Asumarea riscurilor - a fost demonstrat ca team building-ul ofera incredere membrilor echipei mai
mult decat unui singur individ in asumarea de riscuri calculate;
Motivare - team building-ul ridica moralul membrilor echipei si ii incurajeaza sa isi desfasoare
activitatea mai eficient;
Viteza de asimilare a informatiilor - evenimentele de team building creeaza mediul propice
invatarii, sustinand echipele in procesul de invatare rapida;
Mai mult decat atat, team building-ul este important deoarece ajuta grupul sa isi valorifice punctele
forte si sa-si minimalizeze slabiciunile.
Obiectivele unui team building:
1. Networking, socializare si cunoastere
Socializarea la locul de munca reprezinta una dintre cele mai bune modalitati de crestere a
productivitatii la birou. Nu numai ca ridica moralul, ci și permite membrilor echipei sa lucreze mai
bine pentru rezolvarea problemelor de lucru de zi cu zi.
2. Munca in echipa si cresterea performantei echipei
Dupa incheierea activitatilor de team building, angajatii inteleg mai bine punctele forte, punctele
slabe si interesele celorlalti. Aceasta intelegere ii ajuta sa lucreze mai bine impreuna in ceea ce priveste
evolutia companiei.
3. Spirit de echipa, distractie si motivare
Dupa ce orice echipa sportiva castiga un campionat important, ei sarbatoresc si se distreaza.
Aceasta ii motiveaza sa isi doreasca sa castige mai mult si mai mult. Acest exemplu extrem arata ca
spiritul de echipa, aplauzele si distractia care vin cu fiecare eveniment de team building pot motiva
membrii unei echipe sa atinga la urmatorul nivel al dezvoltarii unei companii.
4. Incurajarea inovarii si a creativitatii

17
 Oamenii tind sa fie mai creativi atunci cand au alaturi oameni cu care se simt confortabil. Asadar,
evenimentele de succes ale echipei nu numai ca apropie oamenii, ci ii ajuta sa propuna idei mai reusite
si mai creative la locul de muncă.
5. Comunicarea si activitatea eficienta
Comunicarea si activitatea eficienta reprezinta motivul principal pentru care oamenii aleg sa
organizeze un team building. Toata lumea isi doreste un mediu de lucru prietenos, unde oamenii se
simt confortabil si sunt dispusi sa vorbeasca si sa lucreze cu oricine.
Din experienta mea in Veo am participat la un team building organizat de companie cu scopul de
a afla cit mai multe despre echipa, colegii cu care activez. Acest moment a fost organizat la Iasi, unde
s-au adunat toti colegii din Chisinau, Iasi, Bucuresti, Brasov. Activitatea a fost animata de doi
prezentatori, care au organizat jocurile pentru echipa.
S-au efectuat diferite activitati, jocuri care au avut ca scop cunoasterea colegilor dar si invatarea
modalitatilor de lucru in echipa.
De asemenea anterior in companie au mai fost organizate activitati de team building.

18
 BIBLIOGRAFIE

1. https://ro.wikipedia.org/wiki/Organizație
2. https://conspecte.com/Cultura-organizationala/cultura-organizationala.html
3. https://www.slideshare.net/andreeabiancadanila/comunicarea-organizationala
4. https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/Conflictul%20organizational_0.pdf
5. https://www.academia.edu/8414827/Cultura_organizationala_referat ;

19