1 - Significados do termo RH ou Gestão

de Pessoas
•  RH como função ou departamento: RH é a unidade operacional que
funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de
serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho,
benefícios, etc.

•  RH como práticas de recursos humanos: RH se refere ao modo

como a organização opera suas atividades de recrutamento,
seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação,
higiene e segurança do trabalho.

•  RH como profissão: RH se refere aos profissionais que trabalham

em tempo integral em papéis diretamente relacionados com
recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores,
administradores de salários e benefícios, engenheiros de
segurança, médicos do trabalho etc.
 2 - Contexto da Gestão de Pessoas

O contexto da Gestão de Pessoas é formado por

pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte
de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e
estas dependem daquelas para poderem funcionar e
alcançar sucesso. As pessoas dependem das
organizações onde trabalham para atingir os seus
objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as
organizações dependem direta e irremediavelmente das
pessoas para operar, produzir seus bens e serviços,
atender seus clientes, competir nos mercados e atingir
seus objetivos globais e estratégicos. Uma relação de
mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.
 3 - Compatibilização entre objetivos
organizacionais e individuais

Até pouco tempo atrás, acreditava-se que os objetivos

das organizações – como lucro, produtividade, eficácia,
maximização da aplicação de recursos físicos e
financeiros, redução de custos – eram incompatíveis
com os objetivos das pessoas – como melhores salários
e benefícios, conforto no trabalho, lazer, segurança no
trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso
pessoal. Verificou-se que, se a organização quer
alcançar seus objetivos da melhor maneira possível, ela
precisa saber canalizar os esforços das pessoas para
que também estas atinjam seus objetivos individuais e
que ambas as partes saiam ganhando. A solução do tipo
ganhar-perder foi substituída pela solução do tipo
ganhar-ganhar.
4 - Pessoas como recursos X Pessoas
como parceiros

Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das

organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles
precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização,
direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos
passivos da ação organizacional. Daí a necessidade de se administrar os
recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Nesse
sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade
da organização.

As pessoas visualizadas como parceiros das organizações são

fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o
mais importante aporte para as organizações – a inteligência, que
proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos
objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual
da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e
tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como
simples empregados contratados.
 5 - Conceito de Gestão de Pessoas

É o conjunto de políticas e práticas

necessárias para conduzir os aspectos
gerenciais relacionados com as pessoas.
 6 - Objetivos da Gestão de Pessoas
•  Ajudar a organização a alcançar seus objetivos corporativos e
realizar sua missão;

•  Proporcionar competitividade à organização sabendo empregar as

habilidades e capacidades da força de trabalho;

•  Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem

motivados;

•  Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no

trabalho;

•  Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

•  Administrar a mudança;

•  Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

 7 - Processos da Gestão de Pessoas
•  Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novas pessoas na
empresa: recrutamento e seleção;

•  Aplicar Pessoas – São os processos utilizados para desenhar as atividades que as

pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho:
desenhos de cargos, avaliação de desempenho;

•  Recompensar Pessoas – São os processos utilizados para incentivar as pessoas e

satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas: recompensas e
remuneração, benefícios e serviços;

•  Desenvolvendo Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar

o desenvolvimento profissional e pessoal: treinamento e desenvolvimento,
programas de mudanças, programas de comunicação;

•  Mantendo Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e

psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas: disciplina, higiene,
segurança e qualidade de vida, relações com entidades de classe

•  Monitorando Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as

atividades das pessoas e verificar resultados: sistema de informação gerencial,
banco de dados;
 8 - Estrutura do órgão de Gestão de
Pessoas

Antigamente
Estrutura funcional
Foco nas tarefas
Foco nos meios
Foco em cargos individualizados
Cooperação intradepartamental
Objetivos departamentais
Atualmente
Abordagem sistêmica/organização em rede
Foco nos processos
Foco nos fins e resultados
Trabalho conjunto/equipes interdisciplinares
Cooperação intra e interdepartamenta
Objetivos corporativos
9 - Responsabilidade de linha e função
de staff

Quem deve gerir as pessoas é o próprio

gerente, ou supervisor, ao qual elas estão
subordinadas. Para que o gerente possa
assumir com plena autonomia essa
responsabilidade de gerir seu pessoal, ele
precisa receber auditoria e consultoria do órgão
de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas,
que lhe proporciona os meios e serviços de
apoio a respeito das políticas e procedimentos
adotados pela organização.
 10 - Modelos centralizados e
descentralizados de Gestão de Pessoas

•  Conflitos sobre quem tem autoridade para tomar as decisões

sobre pessoas ou diferentes orientações a respeito;
 Maneiras de reduzir o conflito:

•  Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios

de se usar programas de RH;
•  Delimitar espaços, atribuindo responsabilidades
por certas decisões de RH exclusivamente aos
gerentes de linha e outras exclusivamente aos
especialistas de RH;
•  Treinar ambos os lados em como trabalhar e
tomar decisões conjuntas. A rotação de cargos
ajuda cada grupo a compreender os problemas
do outro.
 11 - Especialidades da Gestão de
Pessoas
•  Posicionamento – selecionar, recrutar, entrevistar, registrar pessoas,
analisar, desenhar e ampliar cargos, promoções e transferências;
•  Manutenção de Pessoal – aconselhamento, avaliação de desempenho,
cálculo de rotatividade, saúde e prevenção de acidentes, benefícios e
serviços aos funcionários;
•  Relações no trabalho – relações com empregados, relações sindicais,
greves, negociações coletivas ou individuais e acordos mútuos;
•  Treinamento e desenvolvimento;
•  Remuneração – pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos
lucros, aquisição de ações, enriquecimento de cargos e salários;
•  Comunicações internas – revista interna, manual de empregados,
pesquisas de clima;
•  Organização – desenho da estrutura organizacional, planejamento e
avaliação, inovação, utilização de abordagens para reduzir conflito e
superar resistências às mudanças organizacionais;
•  Administração – assistência à mudança;
•  Políticas e planejamento de pessoal – definição de objetivos
organizacionais, políticas e estratégias, planejamento de RH;
•  Auditoria e pesquisa – relatórios gerenciais, análises de custos e
benefícios.
 Atividade
•  Realizar um síntese, definindo os
conceitos e objetivos do Recursos
Humanos.

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