Cuestionario de Estudio

Recursos Humanos: Es un conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una

empresa o entidad que se clasifican en varias actividades para diferentes áreas.

Remuneraciones: Es el pago obligatorio entre un trabajador y un empleador por la

prestación de un servicio. Según el artículo 41 del código de trabajo se entiende por
remuneración a la contraprestación valorizada de dinero o especies que surgen de una
labor o servicio entre un trabajador y una persona identificada como empleador y cuyo
marco está normado por el contrato de trabajo.

Existen diversas clasificaciones de Remuneraciones

Ordinarias: Son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios
prestados, lo cual determina que su pago tenga lugar a cierta periosidad como por ejemplo:
el sueldo, la comisión. etc...

Extraordinarias: Son aquellas que nacen como título de retribución de los servicios
prestados, y cuyo pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que
se fijan para impetrarlos como por ejemplo: el sobresueldo y las horas extraordinarias

Especiales: Son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales

tales como el aguinaldo, el bono, etc..

Fijas: Son aquellas que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el
trabajador, siendo fija en la medida en que el monto no varíe en sus períodos de pago.
Ejemplo: sueldo

Variables: Son aquellas que conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante de un mes a otro por ejemplo: la comisión

Principal: Cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos que

no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.

Accesorias: Cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo, el sobresueldo u
horas extraordinarias.

Conceptos constitutivos de remuneración

-Haberes imponibles: Corresponde a los ingresos que el trabajador percibe por concepto de sueldo
y gratificación ( remuneraciones) y están afectos a cotizaciones previsionales: AFP, Salud, Seguro de
Cesantía.

-El Sueldo: Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
  Que se trate de un estipendio fijo.
 Que se pague en dinero.
 Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
 Que responda a una prestación de servicios.

-Sobresueldo: El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.

-La Comisión: Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
-La Participación: Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado
o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de
utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:

-La Gratificación: La letra (e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la
parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

-Bonos: Corresponden al cumplimiento de condiciones como producción, metas, puntualidad,

antigüedad, etc.

-Semana Corrida: Hace referencia a la remuneración que, por ley, debe percibir el trabajador por
los días domingos, festivos o de descanso compensatorio en que no labora.

-Haberes No Imponibles: Si los haberes imponibles son los ingresos afectos a cotización previsional,
los haberes no imponibles son los que se encuentran libres de dichas obligaciones por no ser
considerados remuneraciones.

-Compensatorias: Asignaciones de movilización, colación, viáticos y reembolso de gastos.

-Indemnizatorias: Hacen referencia a la pérdida de caja y a la asignación por desgaste de

herramientas.

-Prestaciones de seguridad social: Corresponden a las asignaciones familiares determinadas por la

ley.

-Indemnizaciones por término de contrato: Sustitutiva del aviso previo, años de servicios, feriado
anual y proporcional, y demás que procede pagar al término de la relación laboral.

-Haberes Tributables: El sueldo tributable, es aquel sobre el que se aplica un impuesto según el
tramo de renta en que se encuentra el contribuyente.

-El Impuesto Único

Es un tributo que se aplica sobre las rentas imponibles generadas por los trabajadores formales, la
cantidad de impuesto que los mismos deben pagar se relaciona directamente con su salario, el cual
debe exceder mensualmente las 13,5 UTM.
-Descuentos: Según el artículo 58 inciso primero del Código del trabajo, dispone los descuentos que
el empleador está obligado efectuar de las remuneraciones. Estos son:

-Descuentos Obligatorios
  Los Impuestos que la afecten: Su monto varía de acuerdo al ingreso del trabajador.
 Las cotizaciones de seguridad social: Su monto mínimo es de un 7% del sueldo.
 Las obligaciones con instituciones de previsión: Su monto mínimo es de un 10% más la
cotización adicional por concepto de seguro y de la comisión que cobra la AFP, cuyo monto
es variable (aproximadamente 2,61%). Estas sumas de dinero son depositadas por el
empleador en una cuneta de capitalización individual (parecida a una cuenta personal de
ahorro) y tiene por objeto, entre otros, que cuentes con una pensión de vejez adecuada al
término de la vida laboral.

-El aporte del trabajador al fondo de seguro de cesantía: En el caso que el trabajador tenga derecho a ello.
Como regla general, tienen derecho a dicho aporte todos los trabajadores que celebraron su contrato de trabajo
con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley que reglamenta dicho seguro. El fondo se financia con
aportes del estado, del empleador y del trabajador.
-Las cuotas sindicales: Es descontado a los trabajadores asociados a un sindicato, a los adherentes a
un contrato o convenio colectivo y a todos aquellos a los que se les hizo extensivo éste. Este dinero
está destinado al patrimonio del sindicato ayudando a financiar las actividades que desarrolle y los
beneficios que otorgue a sus afiliados.

-Descuentos Voluntarios: Según la ley 20.540 y contenida en el inciso 2 del artículo 58 del Código
del trabajo, faculta al empleador para otorgar a los trabajadores mutuos o créditos sin interés, con las
siguientes finalidades:

-Descuentos Prohibidos: Las deducciones en las remuneraciones del trabajador que estén fundadas
en el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención
médica que se haga al trabajador, así como multas que no estén autorizadas en el reglamento interno
de la empresa, están expresamente prohibidas, según lo dispone el inciso 3 del artículo 58 del Código
del Trabajo.

-Sueldo Bruto: El salario bruto es la cuantía total que percibirá el empleado, antes de efectuar las
correspondientes deducciones de ley y descuentos a que haya lugar.
El salario bruto se obtiene al sumar el salario base y los demás ingresos generados por su actividad
laboral, constituyan o no remuneración.

-Sueldo Neto o Líquido: El salario neto o líquido es la cuantía monetaria que efectivamente recibe
el trabajador en su cuenta, una vez descontados las retenciones, impuestos y cotizaciones.
Para calcular el salario neto, debes restar del salario bruto los descuentos por concepto de salud
(Fonasa o Isapre), imposiciones (AFP) y otras prestaciones sociales. La fórmula para calcular
el salario neto o líquido es la siguiente:

1.5.- Norma Internacional Contable NIC 19 “ Beneficios a los Empleados”

-Beneficio a los Empleados: Los Beneficios a los empleados son todas las formas de
contraprestación concedida por una entidad a cambio de los servicios prestados por los empleados o
por indemnizaciones por cese.

-Beneficios a los Empleados a Corto Plazo: Beneficios a los empleados a corto plazo, son beneficios
a los empleados (diferentes de las indemnizaciones por cese) que se espera liquidar totalmente antes
de los doce meses siguientes al final del periodo anual sobre el que se informa en el que los empleados
hayan prestado los servicios relacionados.
-Beneficios Post-Empleo: Los beneficios post-empleo son beneficios a los empleados (diferentes de
las indemnizaciones por cese y beneficios a los empleados a corto plazo) que se pagan después de
completar su periodo de empleo. Planes de beneficios post-empleo son acuerdos, formales o
informales, en los que una entidad se compromete a suministrar beneficios a uno o más empleados
tras la terminación de su periodo de empleo. Los planes de beneficio post-empleo se pueden clasificar
como planes de aportaciones definidas o de beneficios definidos, según la esencia económica que se
derive de los principales términos y condiciones contenidos en ellos.

-Beneficios Post-Empleo: Planes de Aportaciones Definidas

Planes de aportaciones definidas son planes de beneficios post-empleo, en los cuales la entidad
realiza aportaciones de carácter predeterminado a una entidad separada (un fondo) y no tiene
obligación legal ni implícita de realizar aportaciones adicionales

-Beneficios Post-Empleo: Planes de Beneficios Definidos: Planes de beneficios definidos son

planes de beneficios post-empleo diferentes de los planes de aportaciones definidas. En los planes de
beneficios definidos tenemos:

-Otros Beneficios a los Empleados a Largo Plazo : Los Otros beneficios a los empleados a largo
plazo, son todos los beneficios a los empleados diferentes de los beneficios a los empleados a corto
plazo, beneficios posteriores al periodo de empleo e indemnizaciones por cese.

-Beneficios por terminación: Los beneficios por terminación son los beneficios a los empleados
proporcionados por la terminación del periodo de empleo de un empleado como consecuencia de:

 Una decisión de la entidad de terminar el contrato del empleado antes de la fecha normal de
retiro;
 La decisión del empleado de aceptar una oferta de beneficios a cambio de la terminación de
un contrato de empleo.
 Una entidad reconocerá un pasivo y un gasto por beneficios por terminación en la primera de
las siguientes fechas:
 Cuando la entidad ya no pueda retirar la oferta de esos beneficios; y
El momento en que la entidad reconozca los costos por una reestructuración que quede dentro del
alcance de la NIC 37 e involucre el pago de los beneficios por terminación.
1.6.- Control Interno
Es un proceso llevado a cabo por la dirección y el resto del personal de una entidad, diseñado con el
objeto de proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la consecución de objetivos
dentro de las siguientes categorías:

 Eficacia y eficiencia de las operaciones

 Confiabilidad de la información financiera
 Cumplimiento de las leyes, reglamentos y normas que sean aplicables

-Los Cinco Componentes del Control Interno : El logro de los objetivos del control interno, se
alcanzan mediante la conformación de cinco componentes interrelacionados, que se derivan de la
manera en que la dirección conduce la entidad y que están integrados en el proceso de dirección. Los
componentes serán los mismos para todas las organizaciones (sean públicas o privadas), dependiendo
del tamaño de éstas la forma de implantación de cada uno de los componentes.

Los componentes son:

-El Ambiente de Control: El ambiente de control establece la atmósfera o carácter de una

organización, influyendo en la conciencia de control del personal. Es el fundamento de todos los
demás componentes del sistema de control interno, otorgando ordenamiento y estructura a dicho
sistema.
-Evaluación de Riesgos: La evaluación de riesgos consiste en la identificación y el análisis de los
riesgos relevantes para la consecución de los objetivos de la organización, lo cual sirve de base para
determinar la forma en que aquellos deben ser gestionados. A su vez, dados los cambios permanentes
del entorno, será necesario que la entidad disponga de mecanismos para identificar y afrontar los
riesgos asociados al cambio.

-Actividades de Control: Las actividades de control consisten en las políticas, procedimientos,

técnicas, prácticas y mecanismos que permiten a la dirección administrar (mitigar) los riesgos
identificados durante el proceso de evaluación de riesgos y asegurar que se llevan a cabo los
lineamientos establecidos por ella.

-Información y Comunicación: La información pertinente debe ser identificada, recopilada y

comunicada en una forma y espacio de tiempo tales, que permitan cumplir a cada funcionario con sus
responsabilidades. Los sistemas de información generan informes que contienen información
relacionada con las operaciones, las finanzas y el cumplimiento de compromisos, todo lo cual hace
posible la conducción y el control de una empresa.

-Supervisión y Monitoreo: Los sistemas de control interno requieren supervisión, es decir, un

proceso que verifique el desempeño del sistema de control interno en el transcurso del tiempo. Esto
se consigue mediante actividades de supervisión continuada, evaluaciones periódicas, o una
combinación de ambas cosas durante la ejecución de actividades y procesos.

-Eficiencia del sistema de Control Interno: Un sistema de control interno se considera eficiente si
la dirección de la entidad tiene la seguridad razonable de que:

 Dispone de la información adecuada sobre el nivel de logro de los objetivos operacionales de

la entidad.
 Se prepara de forma fiable la información financiera de la misma.
 Se cumplen las leyes y normativa a las que se encuentra sujeta.

Limitaciones al Control Interno

-Lo que se puede lograr con Control Interno: El Control interno puede ayudar a que una entidad
consiga sus objetivos de rentabilidad y a prevenir la pérdida de recursos, puede ayudar a la obtención
de información financiera confiable, puede reforzar la confianza en que la empresa cumple con la
normatividad aplicable.

-Lo que no puede lograr con el Control Interno: Un sistema de control interno, no importa lo bien
concebido que esté y lo bien que funcione, únicamente puede dar un grado de seguridad razonable,
no absoluta, en cuanto a la consecución de los objetivos de la entidad. El control interno no puede
hacer que un gerente malo se convierta en un buen gerente. Asimismo, los cambios en la política o
en los programas gubernamentales, las acciones que tomen los competidores o las condiciones
económicas pueden estar fuera de control de la dirección.

-Juicio Humano: La eficacia de los controles se verá limitada por el riesgo de errores humanos en la
toma de decisiones, estas decisiones se tienen que tomar basadas en el juicio humano, dentro de unos
límites temporales, en base a la información disponible y bajo la presión diaria de la actividad laboral.

-Disfunciones del Sistema: A pesar de estar bien diseñados, los controles internos pueden fallar,
puede que el personal comprenda mal las instrucciones o que se cometan errores de juicio, errores
debido a la dejadez, fatiga o despistes.

-Elusión de los controles por la Dirección: El sistema de control interno no puede ser más eficaz
que las personas responsables de sus funcionamiento, incluso aquellas entidades que tienen un buen
ambiente de control ( aquellas que tienen elevados niveles de integridad y conciencia del control)
exista la posibilidad de que el personal directivo eluda el sistema de control interno .

-Relación Costo-Beneficio: Las entidades deben considerar los costos y beneficios relativos a la
implementación de controles. A la hora de decidir si se ha de implementar un determinado control,
se considerarán tanto el riesgo del fracaso como el posible efecto en la entidad, junto a los costos
correspondientes a la implementación del nuevo control.