Remuneraciones

Claudia Cancino O.

Gestión de Personas

Instituto IACC

2 de diciembre de 2019
 Desarrollo

Usted deberá posicionarse como un experto de recursos humanos con conocimientos en la

temática y deberá asesor de la empresa Briefing S.A., en su proceso de remuneraciones. La
empresa solicita que usted diseñe una capacitación en torno a la temática, en donde pueda
exponer:

a) Componentes de la remuneración total.

En una institución hay recompensas para su capital humano, con el fin de que los
trabajadores alcancen sus objetivos personales como también las metas organizacionales.

La remuneración total está compuesta por tres principales componentes:

 El primer y principal componente en la mayoría de las instituciones, es la remuneración

básica, que corresponde al pago fijo que reciben los trabajadores de manera periódica
en forma de sueldo mensual o salario por hora.

 El segundo componente son los incentivos salariales, los cuales son diseñados para
recompensar a los trabajadores que han sido destacados por su buen desempeño en la
empresa. Este tipo de recompensa puede ser pagado a través de bonos.

 El último componente de la remuneración total son las prestaciones o remuneración

indirecta, que corresponden a todos los beneficios que la empresa puede entregar a las
personas debido al cumplimiento de sus labores. Se incluyen también los beneficios
económicos y no económicos.
 Salario mínimo
Remuneración
básica
Salario por hora

Bonos por
Incentivos
participación en
Remuneración salariales
resultados
Total

Seguro de vida

Prestaciones Seguro de Salud

Comida
subsidiaria

b) Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes.

El artículo 42 señala que constituyen remuneraciones: sueldo, sobresueldo, comisión,
participación y la gratificación.

Se establecen normativas en el artículo 42 del Código del Trabajo:

1. Pago de los días de descanso: Corresponden al pago de semana corrida, como lo

expresa en el artículo 45 del Código del Trabajo, es una remuneración que sirve para
remunerar los días domingos y los días festivos donde el trabajador no realiza sus
servicios, o también los días de descanso compensatorio por el día domingo y festivos
trabajados. Si el trabajador recibe un monto mensual y fijo el pago de los días domingos
y festivos o los días compensatorio están incluidos en el pago. Por otra parte, si la
remuneración del trabajador es variable (comisiones, valor hora o valor día) sólo es
remunerado por los días en que trabaja y no por los días de descanso, por ello el
legislador establece la semana corrida. Actualmente la ley se ha modificado y permite
que el beneficio de la semana corrida se aplique a los trabajadores que reciben una
remuneración mixta, es decir, que perciben una parte fija y otra variable, pero la semana
corrida sólo es calculada considerando la parte variable de la remuneración.

2. Periodicidad de pago de las remuneraciones: el artículo 55 del Código del Trabajo

señala que se pagará la periodicidad acordada en el contrato, pero no puede exceder de
 un mes. El artículo 44 agrega que la remuneración se puede fijar por unidad de tiempo,
día, semana, quincena o mes o por pieza, medida u obra. L unidad de tiempo no puede
exceder a un mes, entendiendo que éste cuenta desde un día señalado hasta otro de igual
fecha en el mes siguiente. Según lo dispuesto por el artículo 56, las remuneraciones
deben ser pagadas en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de trabajo y dentro
de la hora siguiente a la terminación de la jornada, sin embargo, las partes pueden
acordar otros días u horas de pago.

3. Asignaciones que no constituyen remuneraciones: en el artículo 41 del Código del

Trabajo se expone que “El concepto de remuneración, el inciso 2º, del mismo precepto
legal, realiza que una remuneración taxativa de las asignaciones que no constituyen
remuneración”. No constituyen remuneración: La asignación de movilización; la
asignación de pérdida caja; la asignación de desgaste de herramientas; la asignación de
colación; los viáticos; las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley; la
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del
Trabajo; las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral; en
general, las devoluciones de gastos en que se incumba por causa del trabajo.

c) Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones.

Para la creación de un plan de remuneraciones se deben considerar nueve criterios:

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: se percibe como un plan justo comparado
con el salario de otras empresas del mismo tipo.

2. Remuneración fija o remuneración variable: puede tener una base fija o varias según
las metas.

3. Desempeño o tiempo en la empresa: adopta la forma de salario por producción y de

comisiones de venta.

4. Remuneración en el cargo o remuneración de la persona: en que el puesto contribuye a

los valores organizacionales o que los conocimientos de las personas contribuyen al
trabajo.

5. Igualitarismo o elitismo: diferentes planes en relación de los niveles jerárquicos.

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: en un nivel
porcentual ubicado por debajo o encima del mercado.
 7. Premios monetarios o premios no monetarios: recompensas pueden ser monetarias o
extra monetarias como seguridad de empleo.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: puede existir un acceso abierto o

denegado a los colaboradores a la información sobre las remuneraciones de sus
compañeros de trabajo.

9. Centralización o descentralización de las decisiones laborales: en el sistema

centralizado las decisiones se toman en el área de Recursos Humanos, en cambio, en la
descentralización las decisiones son dispuestas por los gerentes de línea.

d) Explicación de cálculo de remuneración mensual.

Para el cálculo de las remuneraciones se debe considerar lo siguiente:

1. Mutual de seguridad: una tasa base de 0,95% y tasa adicional (tasa de accidentabilidad
y actividad económica)

2. Seguro de invalidez y sobrevivencia: existe una obligación hacia las administradoras

de contratar un seguro para sus afiliados (seguro de invalidez y sobrevivencia), que es
financiado por los empleadores en la vida laboral activa de los afiliados con una
cotización adicional.

3. Seguro de cesantía: Protección económica recibida por el desempleado, se afilia

automáticamente, si el contrato laboral comenzó a partir del 2 de octubre de 2002.

El sueldo bruto, es la suma del salario base más las asignaciones familiares, movilización
y otros ingresos imponibles.
La remuneración líquida, es el total de haberes menos los descuentos, la que se debe pagar
al trabajador en períodos que no excedan el mes y haciendo entrega de un comprobante al
trabajador con detalles del monto pagado.
 Bibliografía

IACC (2017). Remuneraciones. Gestión de Personas. Semana 4.