Raport Privind Discriminarea

Raport de cercetare
BLOCUL
privind
NAŢIONAL 2009
discriminarea de gen SINDICAL
în piaţa muncii
Proiect ESTHR – pachet integrat de

Blocul Naţional acţiuni pentru dezvoltarea rolului
Sindical femeii în societatea românească
Blocul Naţional Sindical
Proiect ESTHR – pachet integrat de acţiuni pentru dezvoltarea

rolului femeii în societatea românească
BUCUREȘTI
2009
2
CUPRINS
Capitolul 1 – Introducere.
Capitolul 2 - Principalele evoluții în piaţa muncii cu incidenţă în politica de gen;
Tipuri de discriminare identificate în piaţa muncii din România.
Capitolul 3 – Prezentarea tipurilor de discriminare rezultate din cercetare şi a
principalele cauze ce au generat şi alimentează discriminarea.
Capitolul 4 – Concluzii. Provocări și orientări strategice.
Anexe:
- Date rezultate din cercetare.
- Prezentare metodologie.
- Chestionare.
- Definiţii.
- Concepte utilizate.
- Eşantionul de cercetare.
3
CONTENTS
Chapter 1 - Introduction.
Chapter 2 - Key developments in the labor market concerning the gender

policy; types of discrimination identified in the Romanian labor market.
Chapter 3 - Introducing the types of discrimination arising from the

research and the main causes generating and supplying discrimination.
Chapter 4 - Conclusions. Challenges and strategic orientations.
Annexes.
4
Este imposibil ca o persoană să nu se fi confruntat la un anumit moment cu
diferitele faţete ale discriminării şi asta deoarece cadrul social, educaţia, caracteristicile
individuale fizice şi morale, religia, au generat întotdeauna reacţii cât se poate de
diferite în cadrul societăţii.
Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea
apartenenţei acesteia, reale sau presupuse, la un anumit grup social. Discriminarea
este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi sistematic în mod
similar, aceasta constituie şi un patern social de comportament agregat. În ştiinţele
sociale termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte
negative asupra celui vizat.
În timp ce discriminarea reprezintă o formă de manifestare comportamentală,
prejudecata reprezintă o atitudine negativă faţă de fiecare individ membru al unui grup,
care este motivată doar de apartenenţa acestuia la grup. Discriminarea este legată de
stereotipuri, care reprezintă componenta negativă a prejudecăţii. Acestea reprezentând
o structură cognitivă stabilă şi relativ rigidă, ajută la menţinerea atitudinii negative şi la
perpetuarea comportamentelor diferenţiate bazate acestea. Un alt fenomen cu care
este relaţionată discriminarea este stigmatizarea, cei stigmatizaţi devenind mai uşor
ţinta tratamentelor diferenţiate.
Ştiinţele sociale au oferit explicaţii alternative pentru practicarea discriminării.
Teoriile care pun accentul pe stratificarea socială arată că discriminarea este produsul
5
stratificării sociale bazată pe distribuţia inegală a puterii, statusului şi bogăţiei între
grupuri. Grupurile dominante încercă să îşi menţină poziţia apelând la practici de
discriminare. Cercetările de psihologie socială au relevat faptul că membrii grupurilor cu
status superior au tendinţa să discrimineze mai mult decât cei ai grupurilor subordonate.
Teoria conflictelor reale (Sherif 1956) susţine că discriminarea apare în condiţiile
competiţiei pentru resurse limitate care există între două grupuri. În acest context
indivizii tind să favorizeze membrii propriului grup.
O altă serie de explicaţii oferite pentru discriminare leagă tratamentul diferenţiat
aplicat anumitor persoane / grupuri de identitatea socială. Teoria identităţii sociale
(Henry Tajfel 1981) arată că indivizii au tendinţa să discrimineze în favoarea grupului
din care fac parte pentru ca acest grup să obţină o poziţie superioară altor grupuri.
Acest fapt conduce la dobândirea unei identităţii sociale pozitive la nivel individual.
Grupurile supuse cel mai adesea discriminării şi asupra cărora s-au centrat cele
mai multe studii sunt minorităţile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranţi. O
preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. În ultima
perioadă un interes special este acordat studiilor referitoare la discriminarea
minorităţilor sexuale, a persoanelor cu necesităţi speciale, precum şi a vârstnicilor.
Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile şi din puncte de
vedere economic. Cei care sunt ţinta prejudecăţilor şi a discriminării într-o societate
anume vor întâmpina dificultăţi de integrare pe piaţa muncii (nu îşi vor găsi locuri de
muncă pe măsura calificării sau vor fi plătiţi la nivel inferior celor care aparţin grupurilor
favorizate), vor avea dificultăţi în obţinerea beneficiilor publice. Toate aceste îi fac
vulnerabili din punct de vedere economic şi îi includ în categoria grupurilor cu risc ridicat
de sărăcie.
Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii (numite în
SUA Acţiune Afirmativă, în timp ce în Europa sunt cunoscute sub denumirea de
Discriminare Pozitivă) menite să asigure egalitatea de şanse (acolo unde sunt în mod
6
sistematic subreprezentate) persoanelor care fac parte din grupuri supuse în mod
tradiţional discriminării. Aceste strategii au menirea să asigure egalitatea de şanse
pentru toţi cetăţenii, indiferent de grupul căruia îi aparţin. Discriminarea Pozitivă şi
Acţiunea Afirmativă presupun pe de o parte recunoaşterea dezavantajelor acumulate de
grupurile respective, precum şi dezvoltarea de politici şi de practici care ajută la
depăşirea dificultăţilor. Domeniile principale în care s-au focalizat acţiunile strategiilor de
eliminare a discriminării sunt piaţa muncii şi educaţia.
Persoanele care aparţin unor grupuri vulnerabile din societate se confruntă cu
discriminarea atât în demersurile de găsire a unui loc de muncă, cât şi la locul de
muncă. Printre aceste grupuri se numără femeile, lucrătorii în vârstă, minorităţile şi
imigranţi din UE. Mamele care caută un loc de muncă după ce au născut, dar ale căror
îndatoriri privind îngrijirea copiilor sunt de nedorit de către angajatori; persoane în vârstă
foarte calificate care au fost ocolite de la promovare în favoarea unor candidaţi mai
tineri; imigranţi care sunt discriminaţi de către potenţialii angajatori, angajatori sau
colegi. Acestea sunt câteva exemple de grupuri de persoane care suferă de pe urma
discriminării de pe piaţa muncii în obţinerea şi păstrarea unui loc de muncă, precum şi
în promovarea la locul de muncă.
Există două motive pentru combaterea discriminării la accesul şi la menţinerea
pe piaţa muncii. Primul motiv este de natură socială: discriminarea pe astfel de motive
este împotriva valorilor europene şi a dreptului comunitar. Cel de-al doilea motiv este
unul economic: UE, confruntată cu o populaţie care îmbătrâneşte, trebuie să aibă cât
mai multe persoane active pe piaţa muncii pentru a putea garanta creşterea economică
şi prosperitatea viitoare.
În cercetările de specialitate se deosebesc doua forme principale de discriminare
a femeii în domeniul muncii: discriminare în ceea ce priveşte nivelul salariului, când
pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere cantitativ şi calitativ, femeile
7
primesc o remunerare diferenţiata, şi segregarea profesională, când femeile au acces
mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase şi mai bine plătite).
Motivele principale ale discriminării femeilor sunt:
a) Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de muncă faţă de angajarea
femeilor, pe care le consideră forţă de muncă inferioară;
b) Preferinţa angajatorului, care este de regulă bărbat, pentru lucrători de sex
masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să
lucreze mai mult cu un colectiv de bărbaţi, decât cu un grup de femei sau
crezând că un conducător bărbat este mai eficient;
c) Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului
femeie, întrucât prestaţia acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, naşterea şi
îngrijirea copiilor. De aceea, ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex
masculin sau, în cazul când angajează totuşi o femeie, aceasta este plătită mai
puţin.
Discriminările des întâlnite sunt legate de vârstă şi etnie. Un criteriu de selecţie al
angajatorilor este ca aplicantul pentru un post să nu aibă familie, pentru a fi disponibil
oricând şi la orice oră. Sănătatea este un alt criteriu de selecţie, pentru că angajatorii
vor salariaţi sănătoşi, fără probleme care ar putea să creeze absenţe de la locul de
muncă. Persoanele care au o singură calificare nu se numără pe lista de preferinţe a
angajatorilor. În ceea ce priveşte discriminările legate de rasă, o mare problemă se
resimte în rândul etniei rrome, din cauza unei percepţii negative generale. Un procent
destul de mic al cazurilor de discriminări la angajare se regăseşte şi în rândul
homosexualilor, al persoanelor infectate cu HIV/SIDA, dar şi al persoanelor cu
dizabilităţi. Estimările pe termen mediu ale specialiştilor arată că, în România, odată cu
scăderea numărului de persoane active în câmpul muncii, angajatorii vor fi obligaţi de
situaţie să accepte mai uşor persoanele trecute de vârsta tinereţii, ale căror atuuri sunt
loialitatea şi o mai mare determinare pentru muncă.
8
Toate aceste tipuri de discriminare au condus la derularea prezentei cercetări,
având ca scop identificarea percepţiei lucrătorilor asupra tipurilor de discriminări
existente în piaţa muncii precum şi asupra cauzelor ce determină apariţia şi
perpetuarea discriminării.
9
Tipuri de discriminare identificate în piaţa muncii din România.
În această perioadă este mai important ca niciodată să se investească în

capitalul uman și infrastructura socială, permițându-le atât femeilor, cât și bărbaților să
își utilizeze întregul potențial. Egalitatea de șanse între femei și bărbați constituie un
factor cheie pentru succesul Strategiei Lisabona, precum și o contribuție necesară la
adoptarea unei poziții privind penuria de forță de muncă și necesitățile de noi calificări.
Astăzi, femeile reprezintă aproximativ 60% din totalul absolvenților de universități din
UE, dar ponderea lor în diplome de știință și tehnologie rămâne scăzută. Cu toate
acestea, există în continuare obstacole care împiedică femeile să își utilizeze întregul
potențial și să aibă acces la locuri de muncă și poziții pentru care sunt înalt calificate.
Dificultatea menținerii unui echilibru între profesie și viața de familie constituie
unul dintre principalele obstacole în calea avansării femeilor la locul de muncă și în
carieră. Persistența stereotipurilor legate de gen restrânge opțiunile femeilor și
bărbaților privind educația și cariera, ducând la o segregare bazată pe gen a pieței forței
de muncă. În plus, încetinirea economică ar putea afecta femeile într-o proporție mai
mare decât în cazul bărbaților, deoarece femeile ocupă mai des locuri de muncă ce au
precare.
10
Deși contextul s-a schimbat ca urmare a încetinirii creşterii economice, este
important ca politicile în materie de egalitate de șanse între femei și bărbați să fie în
continuare consolidate. Decenii de eforturi comune au contribuit nu doar la
îmbunătățirea situației și drepturilor femeilor, ci au sprijinit și dezvoltarea economică și
socială a societăților în care trăim.
Egalitatea între femei și bărbați nu constituie doar un scop în sine: este o condiție
prealabilă pentru îndeplinirea obiectivelor generale ale UE, de dezvoltare, ocupare a
forței de muncă și coeziune socială. Participarea sporită a femeilor pe piața forței de
muncă oferă deopotrivă o garanție a independenței lor economice și o contribuție
substanțială la dezvoltarea economică și durabilitatea sistemelor de protecție socială.
Deoarece femeile sunt suprareprezentate în locuri de muncă precare bazate pe
contracte de muncă pe termen scurt, este probabil ca acestea să fie mai afectate de
recesiunea economică ce influenţează piața forței de muncă. Urmărirea realizării și
întăririi abordării integratoare a egalității de șanse pentru femei și bărbați în domeniul
ocupării forței de
Rata ocuparii
muncă și politicilor
sociale, inclusiv Olanda
Austria
sistemele de Marea Britanie
Germania
flexicuritate, Cehia
Grecia
precum și Irlanda
continuarea Portugalia
2008 femei
Spania
eforturilor de UE 27 2008 barbati
Italia
eliminare a Franta
Belgia
obstacolelor din Bulgaria
Polonia
calea participării Romania
neîngrădite a Ungaria
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
femeilor și
11
bărbaților pe piața muncii sunt cruciale.
Integrarea în muncă a femeilor în UE se apropie acum de obiectivul de la

Lisabona de 60% până în 2010, crescând de la 51,1%, în 1997, până la 58,3%, în
2007. Cu toate acestea, între statele membre există diferențe majore, cu cifre variind
între 36,9% și 73,2%. Diferența medie în privința ratelor de încadrare în muncă între
femei și bărbați se reduce, și a scăzut de la 17,1 puncte procentuale în 2000, până la
14,2 puncte în 2007.
În ultimii ani, indiferent de creşterea economică susţinută, nivelul ocupării a

rămas relativ neschimbat, iar nivelul extrem de ridicat al populaţiei ocupate în locuri de
muncă fără remuneraţie a accentuat precaritatea locurilor de muncă, afectând în special
grupurile vulnerabile – tinerii şi persoanele vârstnice.
Reforma modelului social românesc se impune, având ca ţintă asigurarea şi

întărirea valorilor asociate cu modelul social european, precum: egalitate, solidaritate,
drepturi individuale şi responsabilitate, non discriminare şi redistribuire, cu asigurarea
accesului tuturor cetăţenilor la servicii publice de calitate şi standarde sociale ridicate.
Schimbările demografice şi şomajul care afectează anumite grupuri sociale trebuie să
fie abordate utilizând politici care să asigure accesul egal la locuri de muncă de calitate.
Creşterea ocupării, a capacităţii de a găsi un loc de muncă, protecţia venitului şi

politici în piaţa muncii au rămas «sărace» pentru România, acestea fiind şi motivele
pentru care liberalizarea pieţei muncii din ultimii ani nu a condus la crearea de noi locuri
de muncă. În urma analizelor efectuate de OIM în 2006 a rezultat că legislaţia în
domeniul protecţiei locurilor de muncă nu a avut un impact semnificativ asupra ratei
şomajului în ţările CEE, din contră s-a observat că o mai bună protecţie poate contribui
la o creştere a ratei de activitate şi implicit a ratei ocupării.
12
Rata redusă a ocupării în condiţiile unui nivel redus al şomajului, aşa cum
experimentează în acest moment România, conduce la o creştere a riscului de
marginalizare şi excluziune socială datorită faptului că lucrătorii sunt de obicei
necalificaţi şi au o experienţă redusă. Ceea ce este însă cu atât mai mult îngrijorător,
este faptul că, nivelul persoanelor ocupate pe cont propriu în România, ca procent în
total persoane ocupate a atins nivelul de 46.5% în 2005, în condiţiile în care media
europeană era în jur de 14.8%.
În fapt o mare parte din aceştia sunt fermieri ocupaţi într-o agricultură de
subzistenţă. O altă caracteristică a evoluţiei pieţei muncii din ultimii ani este apariţia
lucrătorilor în poziţia de « furnizori independenţi de servicii » - în fapt persoane aflate în
raporturi de muncă deghizate - ceea ce îi scoate în afara sferei de acoperire a
sistemului de securitate socială permiţând angajatorilor să evite plata obligaţiilor ce le
revin.
Mai mult promovarea flexibilităţii prin stimularea persoanelor să desfăşoare
activităţi independente în condiţiile în care nu se reuseşte reglementarea şi asigurarea
unui sistem de securitate pentru cei ce desfăşoară astfel de activităţi considerăm a fi o
eroare.
Această zonă a ocupării independente este încă în România o zonă nefiscalizată
şi generatoare de sărăcie.
Măsurile active de ocupare deţin încă o pondere foarte mică în bugetul fondului
de şomaj iar pe de altă parte acestea au fost orientate cu precădere spre
subvenţionarea angajatorilor pentru a crea noi locuri de muncă. Din păcate însă
eficienţa şi eficacitatea fiecărei măsuri active de ocupare nu este cunoscută sau nu este
facută publică.
13
Dacă probabilitatea pentru o femeie de a fi şomeră este mai redusă decât în
cazul bărbaţilor, probabilitatea ca acestea să rămână în afara pieţei muncii este cu 50%
mai mare în România, situaţia îmbunătăţindu-se pe măsură ce nivelul de pregătire al
femeilor creşte.
A fi femeie în
România înseamnă o Rata somajului pentru barbati si femei
şansă mai mică la un Olanda
Spania 20 Austria
loc de muncă, cu 8,1
Grecia 15 Romania
puncte procentuale faţă
10
de bărbaţi şi cu 5,8 Portugalia Bulgaria
5
puncte procentuale mai
barbati
mică pentru a avea Franta 0 Cehia
femei
acces la o poziţie de
Italia Irlanda
angajator sau persoană
ocupată pe cont Ungaria Germania
propriu. Polonia UE 27
Cu cât sunt mai Belgia
bine pregătite femeile sunt mai dispuse în a ocupa un loc de muncă decât în a-şi
deschide o afacere pe cont propriu.
Femeile şi bărbaţii au aceleaşi şanse în a obţine un loc de muncă în agricultură.
În mod surprinzător, în România, un procent însemnat de femei sunt ocupate în
sectoare de activitate care necesită un nivel înalt de calificare. Dacă avem în vedere că
în general femeile au o rată de ocupare mai redusă decât bărbaţii, iar un procent ridicat
din femei sunt ocupate în locuri de muncă înalt calificate, putem concluziona că în piaţa
muncii femeile se plasează spre extreme, femeile cu un nivel ridicat de pregătire care
ocupă locuri de muncă de calitate şi femei care nu participă deloc în piaţa muncii.
14
Vulnerabilităţile
Procentul persoanelor intre 25 si 64 participante la
în piaţa muncii din cursuri de pregatire
România s-au
Austria
accentuat după anul
Spania
2003. Cei mai expuşi
Cehia
acestor vulnerabilităţi
Franta
sunt tinerii care se 2008 barbati
Italia
2008 femei
confruntă cu cel mai
Polonia
mare risc de sărăcie. Grecia
Polarizarea în piaţa Bulgaria
muncii între lucrători 0 5 10 15 20

%
slab calificaţi sau
necalificaţi şi respectiv cei calificaţi s-a accentuat de asemenea după anul 2003. Rata
sărăciei pentru persoane care nu au absolvit o formă de învăţământ era în 2003 de 16
ori mai mare decât în cazul celor cu studii superioare. In 2006 această diferenţă a
crescut la 27. Situaţia este similară şi în cazul celor care au absolvit şcoala primară
pentru care rata sărăciei este de la 12 până la 19 ori mai mare decât în cazul celor ce
sunt absolvenţi de studii superioare.
În majoritatea ţărilor CEE începând cu anul 2000 s-a înregistrat o creştere a
incidenţei contractelor pe perioadă determinată care au afectat în special tinerii şi
persoanele cu pregătire profesională redusă. Problema majoră este faptul ca aceste
persoane au rămas « blocate » în acest tip de ocupare. Contractele de muncă part time
nu sunt foarte populare datorită faptului că există o inflexibilitate a programului de lucru.
Conform datelor statistice un român lucrează în medie într-o săptămână mai multe ore
decât oricare alt european în special în ceea ce priveşte persoanele ocupate pe cont
propriu. Dacă avem în vedere numărul de ore lucrate, inclusiv la alte locuri de muncă
15
sau în gospodărie ca ore de muncă neplătite, timpul de lucru în România este mai mare
decât acelaşi indicator din oricare ţară europeană.
Procentul angajaților de sex feminin care lucrează cu fracțiune de normă era de

31,2% în 2007, de patru ori mai mare decât cel al bărbaților. Deși fracțiunea de normă
și alte formule de lucru flexibile pot reflecta preferințe personale, distribuția inegală a
responsabilităților casnice și familiale determină mai multe femei decât bărbați să
opteze pentru astfel de formule. În UE, peste 6 milioane de femei din grupul de vârstă
între 25 – 49 de ani afirmă că sunt obligate să nu lucreze sau să lucreze doar cu
fracțiune de normă, ca urmare a responsabilităților familiale.
Proporţia redusă a contractelor de muncă part time in România reprezintă un

contrast în Europa, unde ocuparea cu timp parţial este extrem de bine reprezentată în
special în cazul femeilor. Reglementările restrictive în ceea ce priveşte munca în timp
parţial pot avea un impact disproporţionat asupra femeilor datorită faptului că în general
femeile sunt cele ce îşi asumă responsabilităţile gospodăriilor.
Dacă avem în vedere procentul salariaţilor ce au primit o formă de pregătire la

locul de muncă platită de angajator sau angajat, România se află pe penultimul loc din
ţările membre ale UE. Cursuril de formare profesională plasează lucrătorii ce le
urmează ceva mai aproape de cei cu studii superioare, fiind mai puţin expuşi riscului de
sărăcie.
O mai bună reconciliere a vieții profesionale și private, pentru femei și bărbați

deopotrivă, este esențială nu doar pentru obținerea egalității de șanse între bărbați și
femei, ci și pentru îndeplinirea obiectivelor de la Lisabona. Dezvoltarea unor structuri
pentru îngrijirea copiilor abordabile din punct de vedere financiar și de calitate este
esențială pentru a permite ambilor părinți să combine viața profesională și cea de
familie. Pentru a întruni obiectivele stabilite de statele membre privind dezvoltarea
structurilor de îngrijire a copiilor, așa-numitele obiective de la Barcelona, sunt necesare
16
eforturi în continuare pentru obținerea unor niveluri satisfăcătoare ale îngrijirii copiilor, în
special în cazul celor sub vârsta de 3 ani. Politicile de reconciliere sunt, de asemenea,
importante din punctul de vedere al răspunsului la provocărilor demografice. Statele
membre cu cea mai mare rată a natalității sunt în prezent cele care au obținut cele mai
multe rezultate în ameliorarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată și au o
rată înaltă a încadrării în muncă în rândul femeilor.
În general conceptul de locuri de muncă decente abordează probleme precum:

salarii corecte; protecţia împotriva riscurilor în ceea ce priveşte sănătatea la locul de
muncă, dreptul lucrătorilor de a-şi apăra interesele şi de a participa activ în politica
companiilor; asigurarea unor condiţii de muncă care să favorizeze o prezenţă activă în
viaţa de familie, locuri de muncă suficiente. Totodată conceptul de locuri de muncă de
calitate trebuie să includă reglementarea adecvată a formelor de ocupare noi şi atipice
pentru a evita segmentarea în piaţa muncii.
Ocuparea forţei de muncă în economia subterană, caracterizată de salarii mici,
condiţii precare de muncă, puternică nesiguranţă a locului de muncă şi un nivel redus al
protecţiei angajaţilor în ceea ce priveşte durata zilei de muncă necesită o mai mare
atenţie şi nevoie de intervenţie prin intermediul politicilor în acest sens.
Calitatea percepută a locurilor de muncă în România măsurată prin nivelul
salariilor, gradul de autonomie în muncă şi perspectivele de avansare – este mai
scăzută decât cea existentă în medie în cele mai slabe şase state europene şi mult mai
scăzută decât media UE25. În plus nivelul perceput de nesiguranţă a locului de muncă
este foarte ridicat, 18% din angajaţii din România consideră că şi-ar putea pierde locul
de muncă în următoarele 6 luni.
Deţinerea unui loc de muncă nu este întotdeauna suficient pentru a scăpa de
sărăcie: o structură familială particulară cu două sau mai multe persoane dependente şi
doar un singur salariat sau cu niveluri reduse ale salariilor, ce rezultă dintr-o serie de
probleme cu care se confruntă piaţa muncii, inclusiv şomajul; incapacitatea de a găsi un
17
loc de muncă cu normă întreagă, sau niveluri reduse ale salariilor, sunt probleme care
stau la baza conceptului de sărăcie a celor ce muncesc.
Una dintre consecințele segregării între bărbați și femei pe piața forței de muncă
este persistența diferenței de remunerare între femei și bărbați (17,4 % în medie în UE),
în parte ca urmare a faptului că femeile sunt concentrate în locuri de muncă și posturi
mai puțin apreciate decât bărbații. Deoarece sunt mai multe șanse ca femeile să
lucreze cu fracțiune de normă și să își întrerupă cariera din motive familiale, sunt mai
înclinate spre a cunoaște consecințe negative în ceea ce privește remunerarea,
avansarea în carieră și acumularea drepturilor de pensie. Aceasta poate influența și
riscul de sărăcie, în special în cazul părinților singuri care, în majoritatea cazurilor, sunt
femei.
Datorită transformărilor din perioada de tranziţie România a înregistrat o creştere
a inechităţilor sociale şi s-a accentuat nevoia de a îmbunătăţi rata ocupării. În acelaşi
timp însă procesul de convergenţă pune presiune pe politica fiscală pentru respectarea
criteriilor legate de deficitul bugetar şi inflaţie. Cu toate acestea dacă avem în vedere
principiile modelului social european şi prevederile strategiei de la Lisabona devine
evident faptul că există o contradicţie între obiectivele stabilite de agenda Lisabona şi
criteriile de la Maastricht. Contradicţia vine şi din îngrijorarea exprimată de vechile state
membre cu privire la dumpingul social promovat de noile state membre, deşi aplicarea
strictă a criteriilor de la Maastricht impun constrângeri suplimentare, conservând
distorsiunele în preţuri şi costuri şi disproporţionalităţile între evoluţia productivităţii şi
salariilor.
Creşterea economică, creşterea veniturilor, precum şi stabilitatea economică
trebuie să se materializeze în condiţii de viaţă mai bune şi în dezvoltarea durabilă a
resursei umane. Reducerea sărăciei depinde de rata de creştere a venitului mediu, de
nivelul iniţial al inegalităţii şi de evoluţia acesteia, existând o legătură puternică între
nivelul iniţial al inegalităţii şi creşterea economică.
18
Cu toate că România a beneficiar de 8 ani consecutiv de creştere economică
decalajul dintre România şi UE 25 s-a redus în mod nesemnificativ. Indicele sărăciei
umane ce are în vedere: longevitatea, cunoaşterea, nivelul de trai şi excluziunea
socială, a cunoscut o foarte mică îmbunătăţire din 1998 pana în 2006, modificarea fiind
de doar 1,3 puncte procentuale, evoluţie datorată în special creşterii incidenţei sărăciei
relative. Acest lucru este datorat şi faptului ca într-o proporţie importantă consumul se
bazează pe creşterea creditelor de consum pentru anumite categorii de populaţie aflate
în partea de jos a grilei veniturilor şi de asemenea pe faptul că veniturile populaţiei tind
să devină din ce în ce mai inegale.
Categoriile cele mai afectate de sărăcie au fost tinerii şi şomerii în special şomerii
pe termen lung. Acestea sunt categorii pentru care nu s-a făcut prea mult în ultimii ani,
cel puţin nu sub aspectul
Gospodarii fara venituri din munca - ponderea
rezultatelor. 78,5% din persoanelor intre 18 si 59 ani
someri nu au putut face 25
faţă în 2006 cheltuielilor, 20
44% dintre aceştia 15

%
neputând să-şi acopere 10 2007 barbati

2007 femei
nici măcar cheltuielile de 5
întreţinere a locuinţei. 0
Austria
UE 27
Irlanda
Portugalia
Belgia
Germania
Bulgaria
Italia
Ungaria
Polonia
Romania
Cehia
Grcia
Franta
Olanda
Spania
Marea Britanie
Ratele înalte de
inactivitate înregistrate precum şi nivelul neatractiv al salariilor vor accentua deficitele
de forţă de muncă pentru anumite sectoare în perioada următoare.
19
Converge
30 Diferente de gen in salariile platite
nţa salariilor
25 este un factor
esenţial în
20
procesul de
15 convergenţă,
%
2006
fiind un element
2007
10
important şi nu
5
neapărat un
factor de risc iar
0 această
convergenţă ar
trebui abordată
în spiritul strategiei Lisabona şi a principiilor modelului social european.
Diferenţa de venit între femei şi bărbaţi în România este una semnificativă, deşi
se încadrează în media ţărilor din regiune. Surprinzător, diferenţa este mai mare în
sectorul public. Locurile de muncă în sectorul public, cu cerinţe similare în ceea ce
priveşte educaţia şi pregătire profesională, oferă salarii diferite iar femeile par a fi
afectate în mod disproporţionat de aceste diferenţe.
Cea mai mare provocare constă în găsirea unor răspunsuri eficiente și durabile
la încetinirea economică și reducerea multiplelor consecințe pe termen scurt și lung,
inclusiv pe piața muncii. Încadrarea în muncă a femeilor a fost stimulată în UE după
lansarea strategiei de la Lisabona. Prin urmare, aspectele privind egalitatea de șanse
între femei și bărbați trebuie să fie integrate în răspunsurile la aceste provocări,
deoarece femeile și bărbații pot fi afectați în mod diferit. Politicile privind egalitatea de
șanse între femei și bărbați s-au dovedit a fi răspunsuri eficiente la aceste provocări, iar
statele membre ar trebui să continue să investească într-o mai bună utilizare a
20
calificărilor și resurselor femeilor și bărbaților, inclusiv în consolidarea politicilor de
flexicuritate din punctul de vedere al egalității între femei și bărbați.
Persistența diferențelor între femei și bărbați confirmă importanța eliminării

obstacolelor din calea participării neîngrădite a femeilor pe piața muncii. Este
importantă combaterea stereotipurilor de gen adânc înrădăcinate care definesc rolurile
femeilor și bărbaților în societate și influențează dezechilibrele între sexe în ceea ce
privește munca remunerată și neremunerată. Distribuirea inegală a responsabilităților
familiale poate determina femeile, în măsură mai mare decât bărbații, să opteze pentru
formule de lucru flexibile și să își întrerupă cariera, putând avea astfel un efect negativ
asupra dezvoltării
acesteia, a veniturilor, Evolutia ratei somajului - barbati
drepturilor la pensie și
18
independenței 16
14
economice. Prin 12
10
%
urmare, politicile de 8
6
promovare a participării 4
2
femeilor pe piața 0
Olanda
Cehia
Austria
Grecia
muncii trebuie să
Bulgaria
Italia
Polonia
Belgia
Romania
Portugalia
Germania
UE (27)
Franta
Ungaria
Irlanda
Spania
beneficieze de o
abordare integrată și
Oland Austri Bulgar Poloni Roma Portug Germa UE Ungari Irland
să includă strategii de a
Cehia
a
Grecia
ia
Italia
a
Belgia
nia alia nia (27)
Franta
a a
Spania
2008m12 2.7 3.8 3.9 5.3 5.4 5.9 6.5 6.6 6.7 7.1 7.3 7.4 8 8.4 10.3 14
eliminare a 2009m03 2.9 4.9 4.4 6.2 6.7 6.2 7.4 7.5 7.1 8.5 7.9 8.4 8.6 9.9 13.8 16.8
stereotipurilor
masculine și feminine și măsuri de ameliorare a echilibrului între viața profesională și
cea personală atât pentru femei, cât și pentru bărbați.
21
Femeile sunt mai
Rata somajului - femei
Spania expuse riscului în
Portugalia perioade cu șomaj în
Italia creștere, deoarece
Polonia
lucrează pe bază de
UE 27
2009m03 contract cu perioadă
Irlanda
2009m02
determinată în proporție
Marea… 2009m01
Romania
mai mare decât bărbații
Olanda (15%, comparativ cu
0 5 10 15 20 13,9%).
%
Rata şomajului pentru femei în România este încă redusă, indicatorul fiind însă
viciat de femeile ocupate în gospodărie care nu au nici un fel de remuneraţie. În primul
trimestru al anului 2009 70,9% din numărul lucrătorilor neremuneraţi erau femei. Cea
mai mare discrepanţă între sexe se constată în rândul patronilor, numărul femeilor ce
ocupă această poziţie fiind de 2,5 ori mai mici decât bărbaţii.
Un echilibru mai bun între viața profesională și cea familială, atât pentru femei,
cât și pentru bărbați impune împărțirea mai echitabilă a timpului consacrat activității
remunerate și neremunerate. Timpul femeilor este dedicat în proporție mai mare
responsabilităților casnice și familiale decât cel al bărbaților. Măsurile de reconciliere
trebuie să vizeze și bărbații deoarece încurajarea egalității de șanse între femei și
bărbați presupune schimbări și noi oportunități pentru ambele sexe.
Femeile au şanse egale cu bărbaţii de a intra pe piaţa muncii, doar dacă au studii
superioare, altfel şansele lor sunt semnificativ mai reduse. Intrarea pe piaţa muncii nu
este însă sinonimă cu independenţa economică. Aproape trei sferturi din lucrătorii
familiali neremuneraţi sunt femei, în timp ce proporţia femeilor în rândul lucrătorilor pe
cont propriu este de sub 30%. Mai mult, în rândul patronilor, numărul femeilor este de
22
aproape 4 ori mai mic decât al bărbaţilor, iar în rândul conducătorilor şi funcţionarilor
superiori din administraţia publică şi din unităţile economico-sociale, numărul femeilor
este de 2.5 ori mai mic decât al bărbaţilor. Femeile predomină în schimb în populaţia
ocupată în sectorul public, în grupele de ocupaţii de funcţionari administrativi (72%),
lucrători operativi în servicii şi comerţ (65%), tehnicieni şi maiştrii (61%), specialişti cu
ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice (51%), precum şi în sectoarele sănătate şi asistenţă
socială (78%), învăţământ (74%), intermedieri financiare (70%), hoteluri şi restaurante
(66%) şi comerţ (54%). Femeile predomină în populaţia ocupată în sectorul
gospodăriilor, într-o proporţie de 55%. Persoanele de 65 ani şi peste sunt
suprareprezentate în sectorul gospodăriilor, dar reprezintă doar în jur de o treime din
întreaga populaţie ocupată în acest sector. Aşadar, din cele 2.5-3 milioane de persoane
care îşi duc traiul doar din agricultura de subzistenţă aproape două treimi – 1.65-2
milioane persoane – sunt în vârstă de muncă (15-64 ani). În plus, la nivelul populaţiei în
vârstă de muncă, riscul cel mai ridicat de a fi ocupat în sectorul gospodăriilor aparţine
persoanelor de 55-64 ani şi tinerilor 15-24 ani.
O participare egală a femeilor și bărbaților la procesele decizionale constituie o

necesitate democratică și economică. Mobilizarea tuturor talentelor este cu atât mai
importantă în contextul economic actual. Nu este momentul irosirii competențelor și
potențialului productiv ca urmare a percepțiilor învechite despre rolul femeilor și
bărbaților și capacitățile lor de conducere. Angajamentul politic în favoarea egalității de
șanse între femei și bărbați a sporit în ultimii ani atât la nivelul UE, cât și la nivelul
statelor membre. Totuși, acest angajament trebuie să se transforme în acțiune și
progres în direcția egalității de șanse între femei și bărbați în toate statele membre.
Existența resurselor și structurilor adecvate este esențială, iar capacitățile de abordare
integratoare a egalității între bărbați și femei trebuie să fie îmbunătățite. Comunicarea
mai frecventă și mai eficientă ar trebui să crească gradul de informare și să sporească
23
vizibilitatea și înțelegerea aspectelor referitoare la bărbați și femei la toate nivelurile
societății.
Rata de participare a femeilor în vârstă este în general mai scăzută decât în

cazul barbaţilor. În timp ce în cazul bărbaţilor a existat o politică activă de reţinere a
acestora în piaţa muncii acesta nu a fost şi cazul femeilor. Femeile în vârstă care
lucrează timp parţial sau ocupă poziţii sezoniere, cele care lucrează fără a fi remunerate
sau cele care lucrează în gospodării nu sunt evidenţiate în unele cazuri în indicatorii ce
caracterizează piaţa muncii.
Îmbătrânire
Rata somajului pentru categoria de varsta 25 - 74 ani
a populaţiei şi
100%
schimbările din 90%
piaţa muncii pun şi 80%

70%
ele la încercare 60%
50%
%
sistemul de 40%
30%
protecţie socială,
20%
principala 10%
0%
preocupare fiind în
general aceea de
sustenabilitate
barbati femei
financiară a
acestor sisteme.
Cea mai importantă problemă a sistemului de securitate socială din România, o
constituie asigurarea unui nivel adecvat al beneficiilor oferite de sistem. Acesta trebuie
să reprezinte un obiectiv prioritar pentru perioada următoare.
Un calcul efectuat de Comisia Europeana, pe actualul sistem de indexare al
veniturilor din pensii arată că rata netă de înlocuire pentru pensionarii din România
după 10 ani de la pensionare, estimata pentru 2046, înregistrează cea mai mare
24
pierdere în valoare netă – 23%. Acelaşi document precizează că în România pauza
făcută de femei pentru creşterea copilului este mai puţin protejată decât în toate
celelate ţări europene.
Rata de înlocuire a salariului cu pensia pentru o persoană ce a întrerupt cariera
pentru creşterea copilului pentru 2 ani este cu 5% mai mică decât în cazul unei femei ce
nu a făcut o astfel de pauză, în cazul în care perioada de întrerupere este de 3 ani,
pierderea este de 7%.
Aceea
Varsta de iesire din piata muncii 2006 femei
şi situaţie se
2006 barbati
înregistrează 65
şi în cazul 64
63
perioadei de 62
61
şomaj, pentru ani
60
o persoană 59
58
ce a stat 3
57
ani în şomaj 56
UE Bulga Cehi Ger Irlan Greci Spani Frant Italia Olan Austr Rom Mare
27 ria a mani da a a a da ia ania a
pierderea în a Brita
nia
rata de 2006 femei 60.7 64.1 59 61.6 64.7 60.4 62.3 59.1 60 62.1 60.6 63.2 62.6
2006 barbati 61.2 64.1 60.4 61.9 64.1 61.1 62 58.9 60.2 62.1 61 64.3 63.2
înlocuire e de
7%, mai mult
decât în orice altă ţară europeană. Pentru femei ar trebui reglementată situaţia
perioadei în care îşi creşte copilul într-o manieră favorabilă, de asemenea perioada de
şomaj nu trebuie să determine o penalizare substanţială sub aspectul venitului din
pensie. Mărirea varstei de pensionare va conduce la o creştere a şomajului nu numai
pentru tineri ci şi pentru cei în varsta care în acest moment sunt cei mai discriminaţi pe
piata muncii.
25
În estimările Băncii Mondiale, efectuate la începutul anului 2009 erau identificate
33 de ţări în care femeile din gospodăriile sărace erau expuse în mod semnificativ
riscurilor generate de criza economică globală. Având în vedere că femeile fac parte din
grupul cel mai afectat de criză este important să se identifice măsuri care să contribuie
la protecţia acestora. Tendinţa promovată de Banca Mondială este de a utiliza femeile
ca agenţi ai schimbării, considerându-i actori economici importanţi în care se poate
investi pentu a stimula reconstrucţia economiei.
Veniturile femeilor sunt afectate în mod direct de criză ca urmare a pierderilor
unui număr însemnat de
locuri de muncă în
tari expuse datorita cresterii
economice negative
sectoarele economice dintre ţările membre ale Uniunii
Europene sunt menţionate:
orientate spre export sau - Bulgaria , - România
- Polonia, - Letonia
cele a căroa activitate era - Slovacia, - Ungaria
finanţată prin microcredite. Tarile cele

mai
Pierderile în veniturile expuse
femeilor vor avea un efect tari cu mortalitate infantilă tari cu performanţă slabă în
ridicată paritatea de gen în învăţământ
negativ pe termen lung
pentru bunăstarea
gospodăriilor sărace datorită
lipsei resurselor necesare pentru investiţii în educaţia copiilor şi în viitorul acestor familii.
Pentru a compensa efectul negativ generat de criză asupra situaţiei femeilor în
societate şi în piaţa muncii se impune elaborarea unor politici care să aibă ca element
central utilizarea femeilor ca agenţi de stimulare a creşterii economice sustenabile
asigurând totodată resurse pentru furnizarea bunăstării copiilor pe termen lung.
Promovarea unor oportunităţi economice pentru femei, în special pentru cele cu o
situaţie economică precară, trebuie să fie o temă centrală a politicilor publice în
domeniul securităţii sociale sau în domeniul financiar. Instituţiile ce furnizează
26
microcredite ar trebui sprijinite astfel încât acestea să poată continua să ofere surse de
finanţare pentru micile afaceri, în special cele gestionate de femei.
27
Capitolul 3
I. Consideraţii generale:
Cercetarea reprezintă o încercare de a identifica caracteristicile şi sursele

discriminării în piaţa muncii, atât la nivel naţional cât şi la nivel regional, şi se doreşte a
fi o sursă de informaţii pentru elaborarea politicilor de gen şi antidiscriminarea în piaţa
muncii.
Trebuie menţionat totuşi că informaţiile furnizate trebuie utilizate având în vedere
faptul că această cercetare a intenţionat identificarea percepţiei populaţiei asupra
tipurilor de discriminare. Această cercetare nu a urmărit a realiza o analiză detaliată a
diverselor grupuri sau subgrupuri ale populației care sunt afectate discriminare ci a
încercat să obțină o imagine generală asupra pieței muncii la nivel național și regional.
Cercetarea a vizat calitatea locurilor de muncă din România, nu numai sub
aspectul condițiilor de muncă și al salariilor și totodată și-a propus promovarea
drepturilor și libertăților lucrătorilor în piața muncii în context european.
La elaborarea cerinţelor pentru prelucrarea electronică a datelor s-a pornit de la
necesitatea valorificării la maximum a informaţiilor obţinute şi totodata de la necesitatea
asigurării datelor de sinteză necesare obiectivelor prevăzute.
28
Prin urmare, datele obţinute prin intermediul tabelelor de ieşire oferă informaţii
privind sursele generatoare de discriminare la locul de muncă precum şi privind tipurile
de discriminări cu impact semnificativ pe piata muncii.
Principalii indicatori urmăriți în anchetă au vizat:
- tipuri de discriminări, la nivel naţional şi regional,
- impactul diferitelor tipuri de discriminării asupra evoluţiei în piaţa muncii pentru
femei şi barbaţi,
- tipuri de măsuri şi politici antidiscriminare promovate în prezent în piaţa muncii.
Cercetarea s-a desfăşurat în peste 200 de entităţi, companii şi unităţi de

administraţie publică.
Au fost intervievaţi 100.786 lucratori si 214 manageri. 49,85% din lucrătorii
intervievaţi au fost femei, 73,63% din respondenţi fiind persoane căsătorite. Din totalul
lucrătorilor 79,88% provin din mediul urban şi în proporţie de 97,39% sunt salariaţi.
24,21% din total se încadrau într-o categorie de persoane considerate discriminate pe
piaţa muncii sau în societate, cea mai mare parte din persoanele ce s-au considerat că
aparţin unui grup vulnerabil erau femei.
În ceea ce priveşte nivelul de pregătire al lucrătorilor, există o reprezentare a
tuturor categoriilor de studii, 26,2% sunt persoane cu studii superioare, 70,12% sunt
persoane cu studii medii, diferenţa de 3,76% fiind persoane cu studii primare sau fără
studii.
Au fost vizate de cercetare toate ramurile economiei naţionale, fără a se impune
o structură în ceea ce priveşte reprezentarea pe cod CAEN, s-a urmărit ca toate
ramurile economiei au reprezentare în cadrul cercetării.
Cea mai mare parte a lucrătorilor supuşi cercetării sunt persoane cu experienţă
în piaţa muncii, 82% având vechime în muncă peste 5 ani, vechime care în cele mai
multe cazuri este similară şi în cazul vechimii la actualul loc de muncă.
29
97% din lucrătorii intervievaţi lucrau cu normă întreagă, 11% din lucrătorii
precizând că lucrează mai mult decât şi-ar dori. 95,77% din lucrători aveau contracte de
muncă pe perioadă nedeterminată. 94,96% deţineau la momentul interviului funcţii de
execuţie, 67,16% din persoanele supuse analizei aveau ca superior un bărbat.
48,14% din lucrători sunt membri de sindicat, 56,7% din aceştia declarând că
sunt mulţumiţi sau foarte mulţumiţi de protecţia pe care le-o oferă sindicatul.
În ceea ce priveşte categoria manageri, 34,4% din persoanele intervievate în
această categorie sunt femei.
Caracteristicile eşantionului de manageri sunt următoarerele :
- 77,06% din manageri sunt persoane căsătorite;

- 97,71% provin din mediul urban;
- 93,12% au încheiate contracte de muncă, fiind salariaţi,
- Cea mai mare parte a managerilor nu fac parte din nici o categorie de persoane
vulnerabile;
- 96,79% sunt absolvenţi de studii superioare;
- 87,15% au vechime în muncă mai mare de 5 ani, doar 42,66% au vechime la
actualul loc de muncă mai mare de 5 ani;
- 24,77% din manageri conduc companii care au mai puţin de 10 angajaţi, 35,78%
cunt manageri în companii cu un număr de salariaţi între 10 şi 50 , 27,98%
pentru companii cu un număr de salariaţi între 50 şi 100, doar 11,47% au în
subordine mai mult de 100 de salariaţi.
Eşantionul vizat a fost realizat în proporţie de 100%, deşi din motive obiective
structura eşantionului nu a fost respectată în totalitate, cu toate acestea rezultatele
cercetării pot fi utilizate ca instrument de analiză pentru a identifica tendinţele în piaţa
muncii din România.
30
Răspunsurile persoanelor intervievate în ceea ce priveşte gradul de satisfacţie la
locul de muncă reflectă situaţia existentă în piaţa muncii, situaţia fiind similară atât în
cazul bărbaţilor câ şi în cazul femeilor.
Aprox 50% din lucrătorii intervievaţi consideră că sunt : foarte nemulţumiţi,
nemulţumiţi şi « aşa şi
Gradul de satisfactie la locul de munca
aşa » în ceea ce
priveşte locul de 100%
15.12% 16.34% 12.35%
18.27%
90%
muncă, în timp ce foarte
80%
29.60% multu
oportunităţile în 70% 34.14% 34.57% 31.62% mit
60%
carieră oferă motive multu
50% mit
de nemulţumire 40%
35.69%
36.69% 34.88% 32.96%
pentru 58%. 30% asa si
asa
20% 16.47%
Cei care sunt 11.25% 11.45%
13.41%
10%
2.80% 2.76% 5.89% 4.64% Nemul
în general foarte 0% tumit
maniera de Locul de munca oportunitati in nivelul
mulţumiţi pentru locul apreciere a cariera securitatii
capacitatii locurilor de Foarte
de muncă deţinut şi profesionale munca nemul
tumit
oportunităţile în
carieră sunt în jur de
15%. Oricum majoritatea femeilor şi bărbaţilor intervievaţi consideră că locurile lor de
muncă sunt adecvate, deşi în general s-a păstrat viziunea tradiţională cu privire la
locurile de muncă potrivite pentru femei şi cele alocate bărbaţilor. Acest lucru este
evident dacă avem în vedere ocuparea pe sectoare de activitate, femeile ocupă în
general locuri de muncă în sectorul serviciilor, în principal în sănătate, educaţie sau
comerţ. În mod tradiţional bărbaţii ocupă locurile de muncă de natură tehnică, poziţiile
der management de top dar şi locurile de muncă ce presupune muncă grea.
Surprinzător de mare este numărul celor care gravitează în zona celor nehotărâţi
sau care nu-şi pot identifica în mod cert opţiunile.
31
Situaţia este
Există reglementari impotriva discriminarii în
vizibilă şi în cazul compania dvs?
răspunsurilor oferite
la întrebarea dacă
există reglementări da
30%
împotriva
nu stiu
discriminării în 43%
compania în care îşi

desfăşoară nu
activitatea. Un 27%
procent însemnat,
43% au răspuns că
nu au cunoştinţă despre existenţa unor astfel de reglementări. Dacă avem în vedere
faptul că reglementare internă îşi dovedeşte pe deplin utilitatea doar în măsura în care
ea este cunoscută de cei
cărora le este adresată, Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul
discriminarii
putem considera că, în
fapt doar în cazul a 30%
11.14%
din companiile în care au 24.71%
fost intervievaţi lucrătorii
da
putem vorbi de
nu
reglementări interne ce pot nu stiu
fi accesate de cei ce se 39.47% nu e cazul
confruntă cu situaţii de
24.67%
discriminare la locul de
muncă. Din cei 30% care
spun că au cunoştinţă
32
despre existenţa unor reglementări interne privind discriminarea la locul de muncă doar
pentru 80% din aceşti lucrători consideră că aceste reglementări sunt clare.
În general nu există o percepţie clară asupra tipurilor de discriminare şi a
modalităţilor de combatere a acestora.
Doar 3,8% din persoanele intervievate, respectiv aprox 7% din femei declară că
a avut
probleme la Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti?
100%
locul de 90%
muncă 80% 45.72% 47.02%
70%
pentru că 70.41% 72.71%
80.81%
60% 83.87%
este femeie. 50%
În cazul 40%
30% 50.48% 52.24%
tuturor
20% 28.17% 26.01%
celorlalte 10% 18.04% 15.71%
3.80% 0.74% 1.42% 1.27% 1.16% 0.43%
categorii de 0%
femeie barbat insarcinata mai in etnic persoana cu
persoane da nu nu e cazulminoritar
varsta handicap
considerate discriminate pe piaţa muncii, situaţia este similară.

Deşi femeile nu se consideră decât în foarte mică măsură că sunt discriminate la
locul de muncă, 37% din persoanele intervievate au declarat că nu dispun de facilităţi la
nivel de companie pentru creşterea copilului, sau de facilităţi pentru reconcilierea vieţii
de familie cu viaţa profesioanală.
Întreruperea carierei este unul din factorii importanţi care determină poziţia şi
câştigurile unei femei de-a lungul vieţii active. Nu numai femeile sunt cele ce-şi întrerup
cariera însă în cazul lor această întrerupere pare a fi mai indelungată.
Atât femeile cât şi bărbaţii sunt îndreptăţiţi la concediul pentru creştere copilului
însă în cele mai multe cazuri fie că vorbim de mediul privat sau sectorul public, acesta
este apanajul femeilor.
33
Acesta
Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor
este unul din
factorii care 7.76% 10.99% 8.44%
100%
pun femeile pe 30.87% 35.91%

80% 44.34%
o poziţie de 60%
37.91%
dezavantaj 39.61%
40% 30.63%
datorită faptului 20% 23.46% 14.04% 16.05%
că în această 0%
Facilitati disponibile facilitati pentru faciliati pentru plata
perioadă pentru ingrijirea copiilor reconcilierea vietii de cheltuielilor
familie cu viata
profesionala
femeile pierd
oportunităţi de da nu nu stiu nu e cazul
pregătire profesională sau de promovare în carieră. În acest caz femeile au de ales
între întoarcerea mai devreme în piaţa muncii sau a-şi aloca timp pentru creşterea şi
educarea copiilor. Dreptul mamelor de a beneficia de concediu de maternitate şi pentru
creşterea copilului este crucial pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului. Protecţia
muncii este de asemena crucială pentru a asigura mamei sau tatălui care lucrează
posibilitatea să nu îşi neglijeze familiile.
Accesul la serviciile
universale de educaţie,
51.41%
formare profesională, 60.00%
50.00%
dezvoltarea cunoştinţelor şi 40.00% 35.71%
30.00%
pregătirea profesională sunt 20.00%
10.00% 13.42%
esenţiale pentru indivizi şi 0.00%
pentru societate în da
nu
ansamblu. Această nu e cazul
asistenţă este crucială
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
pentru îmbunătăţirea şi
profesionala?
34
susţinerea competitivităţii şi a oportunităţilor de creştere a veniturilor.
Femeile pot nega lipsa unui tratament egal datorită stereotipurilor existente în
ceea ce priveşte calificările, abilităţile, angajamentele la locul de muncă şi tratamentul
personal. În cercurile de afaceri se mai consideră încă, că femeile îi determină pe
bărbaţi să se simtă inconfortabil, să aibă dificultăţi în reconcilierea cererilor familiei cu
cele venite de la locul de muncă.
O forţă de muncă pregătită este o condiţie necesară pentru o dezvoltare durabilă
şi sustenabilă. Este se pare şi percepţia celor care au considerat că stabilirea unor
criterii de formare
profesională Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in
negocierile colective?
constituie o prioritate
ce trebuie avută în
criterii pentru formare profesionala
vedere în cadrul asigurare pentru pensie
procesului de ingrijire medicala
negociere colectivă. ingrijire pentru membri familiei
Asigurarea pentru 0% 5% 10% 15%

bătrâneţe, îngrijirea criterii pentru
ingrijire pentru asigurare pentru
ingrijire medicala formare
medicală dar şi membri familiei pensie
profesionala
Column2 10% 14% 13% 10%
măsuri pentru
îngrijirea membrilor familiei completează lista priorităţilor ce se consdieră de către cei
intervievaţi că ar trebui să figureze pe agenda partenerilor ce negociază contractele
colective de muncă.
Femeile vin în general în piaţa muncii cu aşteptări, calificări şi experienţă diferită
de cea a bărbaţilor. De asemenea de regulă ele sunt mai puţin dispuse să investească
în pregătire, căutarea unui loc de muncă sau educaţie formală. Aceşti factori determină
o oarecare justificare a diferenţelor de salarii între bărbaţi şi femei, atunci când această
diferenţă se regăseşte sub forma unui nivel mai redus de pregătire, nivel mai redus de
35
calificare sau o experienţă mai redusă în piaţa muncii. Acest set de elemente explică
doar parţial diferenţa de nivel în ceea ce priveşte veniturile salariale între bărbaţi şi
femei, fiind o consecinţă directă o constrângerilor şi responsabilităţilor pe care femeile le
au datorită aşteptărilor culturale şi sociale la care sunt expuse.
Experienţa mai redusă, întreruperea carierei şi o durată mai redusă în piaţa
muncii au un impact semnificativ asupra salariilor dar şi asupra pensiilor viitoare. În
România pauza făcută de femei pentru creşterea copilului este mai puţin protejată decât
în toate celelate ţări europene. Rata de înlocuire a salariului cu pensia pentru o
persoană ce a întrerupt cariera pentru creşterea copilului pentru 2 ani este cu 5% mai
mică decat în cazul unei femei ce nu a făcut o astfel de pauză, în cazul în care perioada
este de 3 ani, pierderea este de 7%.
Pe de altă parte în unele cazuri femeile nu primesc un salariu mai mic decât
bărbaţii doar
pentru că sunt
Salariile sunt transparente și egale pentru munca egala in
mai puţin compania dvs?
productive sau salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs?
mai puţin
pregătite ci pur şi
simplu pentru că
sunt femei. 40.39%
34.32%
Locurile de
muncă care sunt 5.54%
19.21%
da
în general nu
nu stiu
dominate de nu e cazul
femei oferă în
general recompense salariale ceva mai reduse decât în general.
36
Doar 40,39% din persoanele intervievate au considerat că în general salariile
sunt transparente şi egale pentru muncă egală, un procent însemnat – 19,21% fiind şi
cei care au considerat că nu este cazul unei astfel de analize.
Statisticile spun că în România există discrepanţe între salariile femeilor şi cele
ale bărbaţilor, cu toate acestea doar 34,32% din lucrătorii incluşi în cercetare au
considerat că există un tratament discriminatoriu în ceea ce priveşte nivelul salariilor.
O astfel de atitudine poate fi rezultatul lipsei de standarde în ceea ce priveşte
importanţa muncii sau în definirea politicii salarială, standarde care să permită o analiză
pertinentă sau care să dea posibilitatea celor implicaţi în piaţa muncii sa-şi poată forma
o opinie fundamentată. Pe de altă parte dacă avem în vedere că aprox 34% au
considerat că
politica salarială şi
Prioritati pentru salariati
criteriile ce stau la
mediul de lucru sigur
baza construcţiei
plata egala pentru munca egala
salariale nu sunt salariu mai mare si oportunitati de promovare
transparente
aceasta justifică şi
răspunsul că
salariile sunt egale 23% 21% 21%
pentru muncă
egală.
Aceeaşi
concluzie se poate trage dacă avem în vedere faptul că una din cele trei cele mai
importante priorităţi pentru lucrătorii intervievaţi a fost - plata egală pentru muncă egală,
21% fiind cei ce au susţinut această prioritate.
37
Celelalte două priorităţi au fost considerate a fi salariu mai mare şi oportunităţi de
promovare - 21% din
Elemente de motivatie pentru salariati
cei intervievaţi au
foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
considerat că au
această prioritate şi pasiune pentru munca 3.48%
10.86% 27.69% 33.20% 24.77%

fiind prioritate pentru
oportunitati in cariera 6.87% 16.61% 33.49% 28.97% 14.06%
23% din persoanele
implicate în
cercetare. salariul 4.87%
10.53% 30.78% 29.73% 24.09%
Priorităţile
lucrătorilor sunt şi elementele care îi motivează în activitatea profesională.
Pasiunea pentru muncă pare a fi cel mai motivant element pentru lucrători, peste
57% considerând că au o motivaţie ridicată sau foarte ridicată generată de pasiunea
pentru muncă.
Un procent asemănător, 53,82% consideră că salariul este un factor de motivare
important şi foarte important.
Diferenţele de gen sunt vizibile şi în cazul elementelor cate îi motivează. În timp
ce pentru femei elementele de motivaţie cele mai puternice sunt: pentru 58,5% –
pasiunea pentru muncă, pentru 56,74% - salariul şi 44,95% - oportunităţi în carieră,
pentru bărbaţi – cel mai motivant element este pasiunea pentru muncă 57,36%,
50,92% consideră motivant salariul, 41,1% consideră oportunităţile în carieră ca fiind
motivante, 57,36% consideră pasiunea pentru muncă ca fiind motivantă (fiecare
persoană a ales nivelul de motivare între 1 – cel mai scăzut nivel şi 5 – nivelul cel mai
înalt, pentru toate cele 3 categorii + salariul, oportunităţi în carieră şi pasiune pentru
munca).
38
Cauzele
Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de
inegalităţilor între munca?
0.12%
bărbaţi şi femei vin
21.30%
parţial din piaţa muncii
şi parţial din afara
da
acesteia.
nu
68.48%
Atingerea unui nu stiu
nivel acceptabil în ceea
ce priveşte tratamentul
egal între bărbaţi şi
femei este condiţionată atât de circumstanţe ocupaţionale cât şi de poziţia femeilor şi
bărbaţilor în societate.
În mod tradiţional femeile au fost dedicate activităţilor în gospodărie şi în ciuda
evoluţiei din ultimii douăzeci de ani foarte mulţi asociază încă femeile cu activitatea în
gospodărie, mai degrabă decât cu activităţi în piaţa muncii.
Ca rezultat chiar femeile consideră adesea că nu merită să investească în
pregătire şi promovare şi în multe cazuri nu percep în mod real diferenţele de tratament
aplicate în piaţa muncii.
Aşa se poate explica răspunsurile furnizate de persoanele intervievate în ceea ce
priveşte tratamentul egal la locul de muncă. 68,48% din lucrători consideră că femeile şi
bărbaţii sunt trataţi în mod egal la locul de muncă, doar 21,3% consideră că nu există
un tratament egal între cele două categorii.
Femeile consideră într-o proporţie mult mai mare decât bărbaţii că există o
egalitate de tratament în piaţa muncii. 70,66% din femei consideră că există o egalitate
de tratament în timp ce doar 66,32% din bărbaţi consideră că femeile şi bărbaţii sunt
trataţi în mod egal la locul de muncă.
39
Negarea realităţii în
Ati fost vreodata victima a hartuirii?
ceea ce priveşte existenţa
discriminării, deşi datele nu stiu
statistice existente în acest

moment relevă faptul că nu
există un tratament inegal

şi discriminare pe piaţa da
muncii este vizibilă şi în
răspunsurile date la 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00%100.00%
întrebarea – „Aţi fost da nu nu stiu

ati fost vreodata victima a
vreodată victimă a 8.43% 80.93% 10.64%
hartuirii?
hărţuirii?”.
În medie doar 8,43% au răspuns că au fost cel puţin o dată victimă a hărţuirii în
timp ce 10,64% nu ştiu dacă s-au confruntat sau nu cu o astfel de situaţie.
Cei care
120.00% Forme si nivel de discriminare la locul de munca
s-au confruntat
100.00%
însă mai des cu
situaţii de 80.00%
hărţuire sunt, 60.00%
conform 40.00%
răspunsurilor
20.00%
date, bărbaţii,
0.00%
9,72% din acces la
ocupare
contracte de
munca si
repartizare
in diverse
formare
profesionala,
securitatea
locului de
comunicare
si relatii
diverse
statutul lor departament cariera, munca interpersona

bărbaţi au e la locul de promovare le
munca
declarat că au foarte ridicat

ridicat
7.66%
18%
5.68%
17.14%
6.44%
18.70%
6.98%
18.77%
7.29%
15.87%
7.33%
17.93%
9.80%
16.05%
fost hărţuiţi la asa si asa

scazut
35.97%
23.69%
35.85%
25.44%
34.39%
25.45%
33.82%
24.97%
35.56%
26.10%
33.32%
25.86%
27.50%
24.47%
locul de muncă, foarte scazut 14.68% 15.89% 15.03% 15.46% 15.18% 15.56% 22.18%
40
în timp ce doar 7,31% din femei au declarat s-au confruntat cu o astfel de problemă la
locul de muncă. Răspunsurile date pot fi puse pe seama, pe de o parte lipsei de
cunoaştere iar pe de altă parte datorită existenţei unui sentiment de teamă sau de jenă
în a recunoaşte o astfel de experienţă, sentimente cu care se confruntă în general
femeile. Accesul la ocupare, formarea profesională, comunicarea şi relaţiile
interpersonale precum şi repartizarea în diverse departamente sunt principalele domenii
în care persoanele intervievate au considerat că se manifestă discriminarea în mod mai
pregnant. Chiar dacă atât în cazul bărbaţilor cât şi în cazul femeilor primele patru
domenii sunt cele specificate mai sus, ordinea acestora este însă diferită. Femeile
consideră că discriminarea se manifestă în special în ceea ce priveşte accesul la
formare profesională şi oportunităţi în carieră, în timp ce pentru bărbaţi gradul de
discriminare este ridicat şi foarte ridicat în special în ceea ce priveşte accesul la
ocupare.
Deşi în general atât bărbaţii cât şi femeile consideră că în cazul lor particular
nivelul discriminării
este foarte scăzut, în
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii
ceea mai mare parte pentru?
varsta 30.17% 39.12% 30.71%
a domeniilor de starea de sanatate 31.87% 40.16% 27.96%
manifestare, invitaţia nationalitate 33.34% 42.43% 24.22%
culoarea pielii 37.42% 40.24% 22.34%
la o analiză orientare religioasa 40.73% 41.63% 17.63%
generalizată a origine 43.25% 40.13% 16.62%
obligatii familiale 51.28% 37.13% 11.59%
situaţiei discriminării 52.29% 38.44% 9.27%
gen
pe piaţa muncii arată mediu economic 54.73% 36.05% 9.23%
membru de sindicat 60.04% 31.72% 8.24%
o cu totul altă
statut marital 56.33% 35.60% 8.07%
imagine. În general 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%
se consideră că
nu sunt rar frecvent
starea de sănătate şi
41
vârsta sunt principalele motive de discriminare. Aproximativ 70% din persoanele
intervievate consideră că oamenii sunt discriminaţi rar sau frecvent pe motiv de vârstă şi
aproximativ acelaşi procent consideră că starea de sănătate este motiv de discriminare
în piaţa muncii. Generalizarea analizei a permis celor intervievaţi posibilitatea de a
elimina eventuale consideraţii particulare, eliminând astfel tendinţa de a „cosmetiza”
informaţia furnizată.
În timpul cercetării operatorii de teren s-au confruntat frecvent cu refuzul sau
teama celor intervievaţi de a nu furniza date concrete în ceea ce priveşte situaţiile cu
care s-a confruntat la locul de muncă. Acesta este încă un motiv pentru instituţiile
abilitate în vederea luării măsurilor necesare pentru asigurarea reglementărilor legale
sau prevederilor administrative care să contribuie la informarea şi conştientizarea în
rândul lucrătorilor asupra drepturilor pe care le au. Lipsa de informaţie este cea care
generează lipsă de încredere şi menţine o situaţie de incertitudine în rândul lucrătorilor.
În cele mai multe cazuri informaţia pe care ei sunt dispuşi să o ofere este una generală,
existând reticenţa în a oferi detalii, în special atunci când detaliile se referă în mod
concret la o anumită persoană.
Se impune totodată a se adopta măsuri concrete care să conducă la
reconcilierea activităţii profesionale cu viaţa privată şi cea de familie, iar bărbaţii trebuie
încurajaţi astfel încât să preia o parte din sarcinile vieţii de familie.
II. Abordări regionale în politicile de gen:
Reducerea disparităţilor existente la nivel regional este un obiectiv cheie al UE.

44% din bugetul Uniunii este consacrat măsurilor de stimulare a competitivităţii
regionale. Există proiecte special create pentru a ajuta regiunile mai sărace din UE să
atingă nivelul de dezvoltare al regiunilor învecinate. Acestea vizează, printre altele,
ameliorarea calificării forţei de muncă locale, încurajarea spiritului antreprenorial,
îmbunătăţirea infrastructurii sau protecţia mediului.
42
România este una din ţările membre ale Uniunii Europene care se confruntă cu
discrepanţe importante între regiuni în special dacă avem în vedere indicatorii pieţei
muncii şi cei ce caracterizează nivelul de trai. Există serioase ingrijorări pentru unele
regiuni care se confruntă cu unele probleme legate de ajustarea pe termen scurt a
pieţei muncii şi care pot cauza unele probleme.
În acest moment conform datelor furnizate de Institutul Naţional de Statistică
pentru trimestrul 1 din anul 2009 raportul de dependenţă economică (numărul
persoanelor inactive şi în şomaj la 1000 persoane ocupate) variază între 1612 ‰ în
regiunea Nord Vest şi 1111‰ în regiunea Bucureşti Ilfov. Rata de activitate a populaţiei
în vârstă de muncă a înregistrat cele mai mici valori în regiunile Nord Vest (55,2%) şi
Sud Est (59,9%) iar cele mai mari pentru regiunile Sud Vest (65,2%) şi Bucureşti
(67,3%). Cel mai mare nivel de activitate se înregistrează în cazul persoanelor cu un
nivel de instruire superior. Persoanele de sex masculin au deţinut rate de activitate mai
ridicate faţă de cele de sex feminin în toate regiunile ţării, cele mai mari diferenţe
înregistrându-se în regiunile Sud Muntenia (21,9 puncte procentuale), Sud Est (19,4
puncte procentuale) şi Centru (17,6 puncte procentuale).
Indiferent de regiune rata de ocupate a bărbaţilor în vârstă de muncă a fost mai
mare decât cea a femeilor, diferenţa dintre cele două rate avea valori cuprinse între
20,3 puncte procentuale în regiunea Sud Muntenia şi 9,1 puncte procentuale în
regiunea Nord Est.
Analizând structura populaţiei ocupate după statutul profesional se constată că
salariaţii deţineau ponderile cele mai mari în Bucureşti Ilfov (94,4%) şi Centru (82,1%)
iar cele mai mici în regiunile Nord Est (50,8%) şi Sud Vest Oltenia (52,1%).
Regiunile în care lucrătorii pe cont propriu deţineau ponderi semnificative în
totalul populaţiei ocupate au fost în general regiunile sărace, respectiv Nord Est 28,7%,
Sud Vest Oltenia (23,3%) şi Sud Muntenia (23,2%).
43
Lucrătorii familiali neremuneraţi au reprezentat 23,6% din populaţia ocupată din
Regiunea Sud Vest Oltenia şi 18,9% din Regiunea Nord Est.
Rata şomajului a atins valorile cele mai ridicate în regiunile Centru (10,2%), Sud
Muntenia (8,9%) şi Sud Est (8%), iar cele mai mici în regiunile Sud Vest Oltenia (5,8%),
Nord Vest (5%) şi Bucureşti Ilfov (4,1%).
Disparităţile regionale vizibile în analiza indicatorilor prezentaţi mai sus ne-au
determinat să procedăm la analiza nivelului discriminării şi a formelor de discriminare la
nivelul fiecărei regiuni.
Rezultatele cercetării prezentate sub formă grafică relevă o relaţie directă între
precaritatea relaţiilor de muncă şi nivelul discriminării. Atunci când vorbim de
precaritatea locurilor de muncă nu ne referim exclusiv la nivelul ratei ocupării sau al
ratei şomajului ci mai degrabă avem în vedere statutul profesional, tipul relaţiilor de
muncă, nivelul securităţii locului de muncă, nivelul salariului sau raportul de dependenţă
economică.
Regiunile cu un nivel redus de discriminare sunt cele cu un nivel de trai ridicat,
iar acestea au în general o pondere a salariaţilor în total persoane ocupate foarte mare,
aşa cum este cazul regiunii Bucureşti Ilfov.
Rezultatele cercetării au confirmat diferenţele între regiuni, tipurile de diferenţe
îmbrăcând forme diverse, începând cu priorităţi diferite şi terminând cu percepţia
discriminării într-un mod specific.
Profilul regional al răspunsurilor acordate în cadrul cercetării se poate defini prin

următorii indicatori:
1. Regiunea Bucureşti Ilfov: 50,32% din persoanele intervievate consideră că

sunt mulţumite şi foarte mulţumite de locul de muncă actual iar 50,95% sunt
mulţumite şi foarte mulţumite de nivelul securităţii locului de muncă. 48,36% din
44
respondenţi au avut posibilitatea de a urma un curs de formare profesională.
37,63 % consideră că salariile sunt transparente şi egale pentru muncă egală, în
timp ce 5,6% declară că cel puţin o dată a fost victimă a hărţuirii la locul de
muncă. 22% din persoanele intervievate în regiune consideră salariul ca fiind
elementul cel mai important care îi motivează. 27,5% sunt de părere că nivelul
cel mai ridicat de discriminare cu care s-au confruntat se manifestă în acesul la
ocupare, motivul de discriminare cel mai des întâlnit, conform declaraţiilor a
30,4% din respondenţi este vârsta. Cu toate acestea 63,64% consideră că
femeile şi bărbaţii sunt trataţi egal în piaţa muncii.
2. Regiunea Vest: 40,79% din persoanele care au participat în cadrul cercetării

declară că sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de locul de muncă actual,
aproximativ acelaşi procent declară că sunt mulţumiţi de nivelul de securitate a
locului de muncă. 73,9% au avut posibilitatea de a participa la un curs de
formare profesională, în timp ce 58,8% consideră că salariile sunt transparente şi
egale pentru muncă egală. 19,85% au fost cel puţin o dată victimă a hărţuirii la
locul de muncă, procent cu mult mai mare faţă de restul regiunilor. 26%
consideră ca prioritate locul de muncă mai sigur, iar pentru 40,83% elementul de
motivaţie este salariul. 27,78% consideră formarea profesională ca fiind domeniul
în care discriminarea se manifestă mai pregnant, în timp ce motivul discriminării
este cel mai adesea vârsta, 24,07% considerând acest lucru. 76,55 % consideră
însă că bărbaţii şi femeile sunt trataţi egal la locul de muncă.
3. Regiunea Sud Est: 54,79% consideră că sunt mulţumiţi sau foarte mulţumiţi de
locul de muncă, în timp ce doar 34% se declară mulţumiţi de nivelul de securitate
a locului de muncă. 49,59% au avut posibilitatea de a participa la un curs de
formare, în timp ce 38,43% consideră că salariile sunt transparente şi egale
45
pentru muncă egală. 6,99% din persoanele intervievate au fost cel puţin o dată
victimă a hărţuirii la locul de muncă, probabil acesta este şi unul din motivele
pentru care prioritatea majorităţii celor intervievaţi este mediul de lucru sigur.
29,84% consideră comunicarea şi relaţiile interpersonale ca fiind domeniul în
care în mod frecvent se confruntă cu discriminarea iar 32,52% consideră că în
piaţa muncii cel mai adesea oamenii sunt discriminaţi pe criterii de vârstă.
68,08% consideră că la locul de muncă femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod
egal.
4. Regiunea Sud: 53,71% consideră că sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de nivelul

securităţii locului de muncă, iar 41,6% au primit cel puţin o dată oferta de a
participa la un curs de formare profesională. 28,1% consideră că salariile sunt
transparente şi egale pentru muncă egală. 6,06% s-au confruntat cel puţin o dată
cu o situaţie de hărţuire la locul de muncă. 22% consideră salariul şi
oportunităţile de promovare ca fiind priorităţile pe care le vizează, salariul fiind
elementul care îi motivează pe 53,86% din cei intervievaţi. 31,05% consideră că
se confruntă în mod frecvent cu situaţii de discriminare în ceea ce priveşte
accesul la ocupare. 37,95% consideră că în piaţa muncii cele mai frecvente
situaţii de discriminare au legătură cu vârsta persoanei, 71,43% consideră că
femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal.
5. Regiunea Nord Vest: 51,83% din persoanele intervievate din această regiune
sunt mulţumite şi foarte mulţumite de locul de muncă iar 50,39% de modul în
care le sunt apreciate capacităţile profesionale. 43,55% au primit propunerea de
a participa la un curs de formare iar 40,22% consideră că salariile sunt
transparente şi egale pentru muncă egală. 9,75% au fost victime ale hărţuirii cel
puţin o dată la locul de muncă, motiv pentru care principala prioritate a celor
intervievaţi este mediul de lucru sigur, 25% au această prioritate, elementul care
46
îi motivează în general fiind pasiunea pentru muncă, aşa cum au declarat
63,51% din persoanele intervievate. 27,72% consideră că repartizarea în diverse
departamente funcţionale este principalul domeniu în care se confruntă cu
discriminarea, 28,61% consideră că în piaţa muncii vârsta este principalul motiv
de discriminare, aşa cum au declarat 28,16% din respondenţi. 73,3% consideră
că femeile şi bărbaţii sunt trataţi egal la locul de muncă.
6. Regiunea Nord Est: 54,07% sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de nivelul de

securitate la locul de muncă, 57,35% din persoanele incluse în cercetare
decalrând că au avut prosibilitatea de a urma un curs de formare profesională.
47,07% consideră că salariile sunt transparente şi egale pentru muncă egală,
7,42% s-au confruntat cel puţin o dată cu o situaţie de discriminare la locul de
muncă. Pentru 25% din persoanele intervievate din regiune prioritar este mediul
de lucru sigur, elementul care îi motivează în 62,25% din cazuri fiind pasiunea
pentru muncă. 25,21% consideră că un nivel ridicat şi foarte ridicat de
discriminare se înregistrează în ceea ce priveşte securitatea locului de muncă,
24,64% consideră că vârsta este principalul motiv de discriminare în piaţa
muncii. 68,39% consideră că la locul de muncă femeile şi bărbaţii sunt traţi în
mod egal.
7. Regiunea Sud Vest: Pentru 51,86% maniera de apreciere la locul de muncă

este elementul de care sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi. 49,38% declară că au
avut posibilitatea de a participa la un curs de formare profesională. 40,92% din
persoanele intervievate consideră că salariile sunt transparente şi egale pentru
muncă egală, 5,63% declară că au fost cel puţin o dată victimă a hărţuirii la locul
de muncă. 23% au ca priorităţi mediul de lucru sigur şi plata egală pentru muncă
egală, elementele de motivare pentru 56,77% fiind salariul şi pasiunea pentru
muncă. 25,83% consideră că se confruntă cu un nivel ridicat şi foarte ridicat de
47
discriminare în ceea ce priveşte accesul la ocupare. 46,46% consideră că
oamenii sunt discriminaţi în piaţa muncii în mod frecvent pe motiv de vârstă.
62,54% consideră că bărbaţii şi femeile sunt trataţi în mod egal la locul de
muncă.
8. Regiunea Centru: 57,08% sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de maniera de

apreciere a capacităţii profesionale şi 56,83% declară că sunt mulţumiţi de locul
de muncă pe care îl deţin. 52,51% au avut cel putţin o dată posibiliatea de a
urma un curs de formare profesională.41,75% consideră că salariile sunt
transparente şi egale pentru muncă egală, în timpă ce 8,78% au declarat că au
fost cel puţin o dată victime ale hărţuirii la locul de muncă. 24% consideră că au
ca prioritate mediul de lucru sigur, pentru 62,94% din cazuri elementul care îi
motivează într-un grad ridicat şi foarte ridicat fiind pasiunea pentru muncă.
27,55% consideră că ecistă un nivel ridicat şi foarte ridicat de discriminare în
ceea ce priveşte accesul la ocupare, iar 30,71% consideră că vârsta este cel mai
frecvent motivul discriminării. 67,74% consideră că femeile şi bărbaţii sunt trataţi
egal la locul de muncă.
Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea bucuresti - ilfov
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
maniera de apreciere a Locul de munca oportunitati in cariera nivelul securitatii locurilor de
capacitatii profesionale munca
foarte multumit 12.95% 15.29% 13.76% 18.65%
multumit 35.25% 35.03% 32.04% 32.30%
asa si asa 37.13% 35.23% 33.26% 31.44%
Nemultumit 11.75% 11.56% 16.04% 13.19%
Foarte nemultumit 2.93% 2.89% 4.91% 4.42%
48
Gradul de satisfactie la locul de munca - Nord Est
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
foarte multumit 13.60% 15.84% 11.51% 22.69%
multumit 34.85% 36.83% 29.14% 31.38%
asa si asa 39.03% 36.05% 38.75% 31.76%
Nemultumit 9.71% 8.55% 14.58% 9.82%
Gradul de satisfactie la locul de munca regiune Vest

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
foarte multumit 12.23% 12.33% 7.86% 12.18%
multumit 27.53% 28.46% 25.79% 28.00%
asa si asa 50.60% 48.06% 46.61% 44.16%
Nemultumit 7.50% 7.74% 12.36% 10.22%
49
Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Centru
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
foarte multumit 21.24% 18.08% 12.97% 18.64%
multumit 35.84% 38.75% 34.44% 32.84%
asa si asa 34.56% 29.35% 33.96% 31.92%
Nemultumit 6.61% 11.89% 14.08% 12.80%
Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Sud

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
maniera de apreciere a Locul de munca oportunitati in cariera nivelul securitatii locurilor
capacitatii profesionale de munca
foarte multumit 12.54% 14.48% 8.56% 18.94%
multumit 37.68% 34.63% 26.74% 34.77%
asa si asa 35.91% 36.14% 37.07% 30.34%
Nemultumit 11.18% 12.57% 20.25% 12.77%
50
Gradul de satisfactie la locul de munca regiunea Nord Vest
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
foarte multumit 17.05% 16.42% 11.35% 14.49%
multumit 33.34% 35.41% 30.98% 31.98%
asa si asa 34.12% 32.14% 33.97% 32.20%
Nemultumit 12.87% 13.07% 17.97% 14.63%
Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Sud Est

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
foarte multumit 17.64% 22.34% 17.60% 2.84%
multumit 35.71% 32.45% 26.43% 31.67%
asa si asa 30.01% 29.94% 31.28% 26.84%
Nemultumit 12.77% 11.69% 17.03% 14.31%
51
Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Sud Vest
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
foarte multumit 20.84% 15.42% 12.94% 17.70%
multumit 31.02% 33.60% 27.20% 27.29%
asa si asa 33.74% 33.83% 34.40% 28.58%
Nemultumit 11.67% 14.97% 21.53% 22.33%
52
Are compania dvs reglementari Reglementari impotriva discriminarii
impotriva discriminarii - regiunea in companii in regiunea Vest
Bucuresti - Ilfov
nu stiu da
26% 28% 49%
da
48%
nu
nu
nu stiu 23%
26%
Reglementari impotriva discriminarii in Reglementari impotriva discriminarii in

companii - regiunea Sud Est companii - regiunea Sud
da
da 22%
nu stiu 34% nu stiu
42% 48%
nu nu
24% 30%

companii - regiunea Nord Vest
companii - regiunea Nord Est
da
27% da
nu stiu nu stiu 28%
44% 40%
nu
29% nu
32%
companii - regiunea Sud Vest companii - regiunea Centru
da da
27% nu stiu 36%
nu stiu
42% 40%
nu nu
31% 24%
Existenta unei proceduri clare de reactie in Existenta unei proceduri clare de reactie in
cazul discriminarii - regiunea Bucuresti Ilfov cazul discriminarii in regiunea Vest
10.57% 8.19%
19.45%
da da
25.20%
nu 46.42% nu
nu stiu
nu stiu
44.76% 25.22% nu e cazul
nu e cazul
20.19%
cazul discriminarii - regiunea Sud Est cazul discriminarii - regiunea Sud
12.99% 9.82%
17.58%
26.94%
da da
nu nu
nu stiu nu stiu
39.10% nu e cazul 43.76% 28.84% nu e cazul
20.97%
54
Existenta unei proceduri clare de reactie Existenta unei proceduri clare de reactie in
in cazul discriminarii - regiunea Nord cazul discriminarii - regiunea Nord Est
Vest
11.21% 15.99%
10.01% da
24.58% da
nu
nu
nu stiu
nu stiu 41.56% 31.24%
39.86% nu e cazul
25.55% nu e cazul
cazul discriminarii- regiunea Sud Vest cazul discriminarii - regiunea Centru
11.36% 14.61%
17.49%
da 30.97% da
nu nu
nu stiu nu stiu
27.82% 34.50%
43.33% nu e cazul nu e cazul
19.91%
Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea

Bucuresti Ilfov
7.41% 10.32% 8.04%
100%
80% 37.54% 42.02%

43.13%
60%
36.65%
40% 37.79% 37.88%
20% 18.41% 12.06%

8.76%
0%
Facilitati disponibile
facilitatipentru
pentruingrijirea
reconcilierea
copiilor
vietii de familie
faciliati
cu viata
pentru
profesionala
plata cheltuielilor
da nu nu stiu nu e cazul
55
Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor in regiunea Vest
3.80% 5.13% 3.39%

100% 15.41% 19.45%
80% 32.18% 62.30% 33.07%

60%
40% 48.61% 21.05% 44.09%

20% 11.51%
0%
Facilitati disponibile pentru facilitati pentru reconcilierea faciliati pentru plata cheltuielilor
ingrijirea copiilor vietii de familie cu viata
profesionala
Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Sud Est
12.48% 15.40% 11.31%

100%
27.22% 31.74%
80% 34.54%
60%
33.23% 36.35%
27.97%
40%
20%
27.07% 22.09% 20.60%
0%
Facilitati disponibile pentru facilitati pentru faciliati pentru plata
ingrijirea copiilor reconcilierea vietii de cheltuielilor
familie cu viata profesionala
Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Sud
5.01% 9.11% 6.77%

100%
32.49% 35.81%
80% 47.93%
60%
46.90%
40% 50.01%
31.17%
20% 15.60% 11.79% 7.41%

0%
Facilitati disponibile pentru facilitati pentru reconcilierea faciliati pentru plata
ingrijirea copiilor vietii de familie cu viata cheltuielilor
profesionala
56
Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Nord Vest
6.34% 10.60% 7.83%

100%
38.25% 44.03%
80% 45.71%
60%
36.92%
40% 30.61% 39.70%
20% 18.49% 13.08% 8.44%

0%
profesionala
Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Nord Est
7.72% 12.35% 7.61%

100%
33.84% 38.62%
80% 35.59%
60%
44.16% 36.99%
40% 44.87%
20% 14.29% 15.07% 8.90%

0%
profesionala
Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Sud Vest
5.94% 11.72% 11.75%

100%
26.64%
80% 41.42% 31.17%
60% 45.05%
22.85% 43.39%
40%
22.37% 24.01%
20% 13.69%
0%
profesionala
57
Modalitati de sprijin pentru integrarea femeilor - regiunea Centru
11.63% 13.19% 11.15%

100%
27.91% 36.50%
80% 45.19%
60% 33.60%
35.84%
40% 27.64%
26.86%
20% 13.98% 16.50%
0%
profesionala
Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective? - regiunea

Bucuresti Ilfov
asigurare pentru pensie
ingrijire medicala
ingrijire pentru membri familiei
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%
ingrijire pentru membri familiei ingrijire medicala asigurare pentru pensie criterii pentru formare profesionala
Column2 9% 14% 14% 11%
Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective?

regiunea Vest
ingrijire medicala
0% 5% 10% 15% 20% 25%
ingrijire pentru membri familiei ingrijire medicala asigurare pentru pensie criterii pentru formare profesionala
Column2 12% 13% 16% 22%
58
regiunea Sud Est
ingrijire medicala
0% 5% 10% 15% 20% 25%
criterii pentru formare

ingrijire pentru membri familiei ingrijire medicala asigurare pentru pensie
profesionala
Column2 14% 21% 17% 12%

Sud
transport la lucru
ingrijire medicala
0% 5% 10% 15% 20% 25%
ingrijire pentru membri familiei ingrijire medicala asigurare pentru pensie transport la lucru
Column2 24% 20% 17% 14%

regiunea Nord Vest
ingrijirea prescolara a copilului
ingrijire medicala
0% 5% 10% 15% 20% 25%
ingrijire pentru membri

ingrijire medicala asigurare pentru pensie ingrijirea prescolara a copilului
familiei
Column2 16% 23% 20% 13%
59
Nord Est
ingrijire medicala
0% 5% 10% 15% 20% 25%

profesionala
Column2 18% 23% 23% 14%

Sud Vest
ingrijire medicala
0% 5% 10% 15% 20% 25%

profesionala
Column2 17% 21% 16% 15%
Ce fel de masuri de reconciliere doriti sa fie incluse in negocierile colective? -

regiunea Centru
ingrijire medicala
0% 5% 10% 15% 20% 25%
ingrijire pentru membri criterii pentru formare

ingrijire medicala asigurare pentru pensie
familiei profesionala
Column2 12% 21% 21% 15%
60
Oportunitati de formare in regiunea Oportunitati de formare profesionala in
Bucuresti Ilfov regiunea Vest
51.41%
73.90%
60.00% 80.00%
35.71% 60.00%
40.00%
40.00% 21.74%
20.00% 13.42% 20.00%
0.00% 5.07%
0.00%
da da
nu nu
nu e cazul nu e cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesionala? profesionala?
Oportunitati de formare in regiunea Sud Est Oportunitati de formare in regiunea Sud
60.00% 49.59% 60.00% 41.60% 44.95%

40.00% 32.52% 40.00%
20.00% 17.89% 20.00%

13.45%
0.00% 0.00%
da da
nu nu
Oportunitati de formare in regiunea Nord Oportunitati de formare in regiunea Nord

Vest Est
60.00% 57.35%
43.35% 60.00%
39.73%
40.00%
40.00% 32.86%
20.00% 16.92%
20.00%
0.00% 9.79%
0.00%
da
nu da
nu e cazul nu
nu e cazul
profesionala? Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?
61
Oportunitati de formare in regiunea Sud Vest Oportunitati de formare in regiunea
49.83% Centru
50.00%
38.69% 52.51%
40.00% 60.00%
30.00% 35.25%
40.00%
20.00%
10.00% 11.48% 20.00%
12.23%
0.00%
0.00%
da da
nu nu
Salariile sunt transparente si egale pentru Salariile sunt transparente si egale pentru
munca egala in compania dvs? - regiunea munca egala in compania dvs? - regiunea
Bucuresti Ilfov Vest
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in
compania dvs? compania dvs?
37.63%
33.66% 58.80%
24.21% 25.48%
4.49% 1.83%
da da 13.89%
nu nu
nu stiu nu stiu
nu e nu e
cazul cazul
munca egala in compania dvs? - regiunea Sud munca egala in compania dvs? - regiunea
Est Sud
49.69%
38.43% 28.10%
32.96%
18.35%
11.24% 17.37% 3.87%
da
da nu
nu nu stiu
nu stiu nu e cazul
nu e cazul
62
munca egala in compania dvs? - regiunea munca egala in compania dvs? - regiunea
Nord Vest Nord Est
40.22% 47.07%
31.15% 33.04%
21.97%
6.65% 5.24% 14.65%
da da
nu nu
nu stiu nu stiu
munca egala in compania dvs? - regiunea Sud munca egala in compania dvs? - regiunea
Vest Centru
40.92% 41.75%
38.88%
31.58%
20.77%
5.08% 15.12% 5.90%
da da
nu nu
nu stiu nu stiu
Ati fost vreodata victima a hartuirii? -

Ati fost vreodata victima a hartuirii?
regiunea Bucuresti Ilfov
nu stiu nu stiu regiunea Vest
nu nu
da da
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00%
da nu nu stiu da nu nu stiu
ati fost vreodata ati fost vreodata
5.60% 82.42% 11.98% 19.85% 74.73% 5.42%
victima a hartuirii? victima a hartuirii?
63
Ati fost vreodata victima a hartuirii? - Ati fost vreodata victima a hartuirii? -
nu stiu regiunea Sud Est nu stiu regiunea Sud
nu
nu
da
da
0.00% 50.00% 100.00%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00%
da nu nu stiu
da nu nu stiu ati fost vreodata
ati fost vreodata victima a 6.06% 88.23% 5.71%
6.99% 78.05% 14.96%
victima a hartuirii?
hartuirii?

regiunea Nord Vest
nu stiu nu stiu regiunea Nord Est
nu nu
da da
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00%100.00%
da nu nu stiu
da nu nu stiu
ati fost vreodata
ati fost vreodata 7.42% 83.65% 8.93%
9.75% 79.02% 11.23% victima a hartuirii?
victima a hartuirii?
Ati fost vreodata victima a hartuirii? - Ati fost vreodata victima a hartuirii? -
nu stiu regiunea Sud Vest nu stiu regiunea Centru
nu nu
da da
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00%
da nu nu stiu da nu nu stiu
ati fost vreodata ati fost vreodata
5.63% 81.60% 12.77% 8.78% 78.93% 12.28%
victima a hartuirii? victima a hartuirii?
64
Prioritati pentru salariati in regiunea Prioritati pentru salariati regiunea Vest
Bucuresti ilfov
mediul de lucru sigur plata egala pentru munca egala
salariu mai mare si oportunitati de promovare
26% 24% 20%

20% 19% 22%
Prioritati pentru salariati in regiunea Sud Est

Prioritati pentru salariati - regiunea Sud
25% 24% 19%

21% 20% 22%
Prioritati pentru salariati - regiunea Nord Vest Prioritati pentru salariati - regiunea Nord Est
mediul de lucru sigur mediul de lucru sigur
plata egala pentru munca egala plata egala pentru munca egala
salariu mai mare si oportunitati de promovare salariu mai mare si oportunitati de promovare
25% 19% 21% 25% 22% 21%
65
Prioritati pentru salariati - regiunea Sud Vest Prioritati pentru salariati - regiunea Centru
mediul de lucru sigur mediul de lucru sigur
plata egala pentru munca egala plata egala pentru munca egala
salariu mai mare si oportunitati de promovare salariu mai mare si oportunitati de promovare
23% 23% 21% 24% 21% 23%
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Bucuresti Ilfov

pasiune pentru munca 3.91% 11.28% 26.23% 33.08% 25.50%
salariul 3.68% 9.30% 24.44% 35.77% 26.81%
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Vest

salariul 3.85%5.93% 49.39% 17.63% 23.20%
66
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Sud Est
pasiune pentru munca 3.08%10.44% 26.02% 30.63% 29.83%
salariul 5.80% 14.23% 28.32% 25.37% 26.28%
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Sud

salariul 4.92% 13.66% 27.56% 30.15% 23.71%
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Nord Vest

salariul 6.86% 12.64% 26.61% 31.18% 22.71%
67
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Nord Est
7.43%
pasiune pentru munca 3.01% 27.31% 35.03% 27.22%
salariul 7.81% 11.47% 30.71% 30.61% 19.40%
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Sud Vest

salariul 2.40%10.68% 30.15% 31.41% 25.36%
Elemente de motivatie pentru salariati - regiunea Centru

salariul 4.32%7.62% 35.67% 30.04% 22.34%
68
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Bucuresti Ilfov
100%
90%
80% 48.84% 48.36% nu e
70%
cazul
76.06% 81.04%
60% 87.44% 88.31% nu
50%
40%
47.19% da
30% 50.11%
20%
21.62% 17.37%
10% 11.26% 10.78%
3.97% 1.53% 2.32% 1.59% 1.30% 0.92%
0%
femeie barbat insarcinata mai in varsta etnic minoritar persoana cu
handicap
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti?

100% Regiunea Vest
90%
40.25% 41.53%
80%
nu e
70% 65.06% 64.54% 70.56% 72.58% cazul
60%
nu
50%
40%
55.85% 58.02% da
30%
20% 34.38% 34.65%
29.14% 27.30%
10%
3.90% 0.44% 0.56% 0.81% 0.30% 0.12%
0%
handicap
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti?

100% regiunea Sud Est
90%
80% 48.99% 44.51% nu e
cazul
70%
74.18% 72.86%
60% 83.14% 85.47% nu
50%
40%
54.93% da
30% 48.76%
20% 26.00%
24.65%
10% 16.00% 14.21%
2.25% 0.55% 1.17% 1.14% 0.87% 0.32%
0%
handicap
69
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Sud
100%
80% 45.80% 49.03% nu e

72.13% cazul
76.18%
60% 87.40% 87.40%
nu
40%
52.15% da
50.51%
20% 27.17% 22.32%
12.36% 12.36%
2.05% 0.46% 0.69% 1.50% 0.24% 0.25%
0%
handicap
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Nord Vest

100%
90%
40.73%
80% 49.13%
63.17% nu e
70% 68.21%
78.60% cazul
60% 82.27%
nu
50%
40%
53.74% da
30% 50.24%
20% 35.33% 30.56%
20.21% 17.35%
10%
5.52% 0.63% 1.50% 1.23% 1.18% 0.38%
0%
handicap
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Nord Est

100%
90%
80% 47.40% 47.32% nu e
70% 70.95% cazul
71.82%
60% 83.53% 84.09%
nu
50%
40%
49.38% da
30% 52.21%
20% 27.90% 26.85%
10% 16.03% 15.73%
3.21% 0.47% 1.15% 1.34% 0.44% 0.18%
0%
handicap
70
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? - regiunea Sud Vest
100%
90% nu e
80% 44.09% cazul
48.73%
70% 67.38% 73.00%
60% 81.55% 83.19% nu
50%
40%
43.76% da
30% 55.30%
20% 29.87%
25.82%
17.30% 16.30%
10%
7.51% 2.75%
0.62% 1.18% 1.15% 0.51%
0%
handicap
Ati vut vreodata probleme pentru ca sunteti? -regiunea Centru

100%
90%
80% 42.80%
49.37%
70% 67.23% 66.11% 69.19% nu e
60% 81.48% cazul
50% nu
40%
53.81% da
30% 50.21%
20% 31.91% 32.80% 27.63%
10% 18.26%
3.39% 0.42% 0.86% 1.10% 3.18% 0.26%
0%
handicap
71
Forme si nivel de discriminare la locul de munca regiunea Bucuresti Ilfov
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
foarte ridicat
20.00% ridicat
asa si asa
0.00% scazut
acces la ocupare contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse
munca si diverse profesionala, locului de relatii foarte scazut
statutul lor departamente la cariera, munca interpersonale
locul de munca promovare
foarte ridicat 7.73% 6.26% 7.02% 7.91% 6.62% 7.15% 9.02%
ridicat 19.77% 17.49% 18.24% 18.35% 16.59% 19.16% 17.12%
asa si asa 34.54% 33.47% 33.23% 31.57% 33.93% 33.01% 26.17%
scazut 26.79% 31.11% 29.33% 29.84% 29.29% 27.82% 29.38%
foarte scazut 11.17% 11.66% 12.18% 12.33% 13.56% 12.86% 18.30%
120.00%
Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Vest
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
foarte ridicat
20.00% ridicat
asa si asa
0.00%
acces la contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse scazut
ocupare munca si diverse profesionala, locului de relatii
foarte scazut
statutul lor departamente cariera, munca interpersonal
la locul de promovare e
munca
foarte ridicat 5.45% 4.40% 5.86% 7.55% 5.57% 5.73% 9.24%
ridicat 14% 15.07% 17.86% 20.23% 13.21% 14.41% 15.85%
asa si asa 53.41% 52.26% 49.87% 48.78% 55.44% 53.63% 49.09%
scazut 15.03% 15.93% 15.23% 12.79% 15.26% 15.56% 11.21%
foarte scazut 12.39% 12.33% 11.18% 10.65% 10.52% 10.67% 14.62%
72
120.00%
Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Sud Est
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
foarte ridicat
20.00%
ridicat
0.00% asa si asa

acces la contracte de repartizare in formare securitatea comunicare si diverse
scazut
statutul lor departamente cariera, munca interpersonal foarte scazut
munca
foarte ridicat 7.93% 7.39% 7.75% 8.45% 11.40% 11.75% 15.18%
ridicat 18% 15.51% 17.67% 18.57% 14.79% 18.09% 15.86%
asa si asa 30.41% 33.49% 32.86% 32.62% 29.49% 29.37% 21.31%
scazut 26.79% 25.01% 22.85% 20.83% 24.51% 23.01% 22.81%
foarte scazut 17.29% 18.60% 18.86% 19.53% 19.80% 17.79% 24.84%
120.00%
Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Sud
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
foarte ridicat
20.00% ridicat
asa si asa
0.00%
scazut
ocupare munca si diverse profesionala, locului de relatii foarte scazut
statutul lor departamente cariera, munca interpersonale
la locul de promovare
munca
foarte ridicat 11.47% 7.67% 7.24% 7.00% 6.97% 6.11% 11.30%
ridicat 20% 18.39% 20.09% 19.95% 16.42% 19.42% 17.70%
asa si asa 31.79% 32.67% 32.51% 33.03% 31.95% 29.24% 24.51%
scazut 23.40% 22.80% 24.16% 24.34% 28.25% 24.45% 23.07%
foarte scazut 13.76% 18.47% 16.00% 15.69% 16.41% 20.78% 23.42%
73
120.00%
Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Nord Vest
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
foarte ridicat
20.00%
ridicat
0.00% asa si asa
scazut
statutul lor departamente cariera, munca interpersonale foarte scazut
munca
foarte ridicat 8.59% 4.79% 6.31% 6.67% 9.45% 8.96% 9.30%
ridicat 18% 21.24% 21.41% 18.45% 15.31% 18.61% 16.45%
asa si asa 35.56% 33.32% 31.01% 32.23% 30.76% 29.29% 25.66%
scazut 23.39% 26.13% 27.34% 27.55% 29.94% 29.09% 27.32%
foarte scazut 14.32% 14.52% 13.93% 15.10% 14.54% 14.05% 21.26%
120.00%
Forme si nivel de discriminare la locul de munca- regiunea Nord Est
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
foarte ridicat
20.00% ridicat
asa si asa
0.00%
foarte scazut
statutul lor departamente cariera, munca interpersonal
munca
foarte ridicat 5.26% 4.38% 5.53% 5.94% 6.18% 5.56% 7.13%
ridicat 15% 14.45% 16.31% 15.55% 19.03% 16.84% 11.62%
asa si asa 36.47% 35.42% 31.28% 30.01% 34.68% 33.18% 24.19%
scazut 26.54% 25.22% 27.89% 29.85% 23.47% 24.73% 25.37%
foarte scazut 17.16% 20.54% 19.00% 18.65% 16.64% 19.69% 31.70%
74
120.00%
Forme si nivel de discriminare la locul de munca regiunea Sud Vest
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
foarte ridicat
20.00%
ridicat
0.00% asa si asa

scazut
munca
foarte ridicat 5.11% 4.08% 5.04% 5.74% 4.44% 5.59% 7.31%
ridicat 21% 16.58% 15.21% 15.79% 14.04% 18.21% 14.87%
asa si asa 31.79% 35.30% 34.86% 32.08% 33.83% 25.82% 22.09%
scazut 24.96% 25.08% 25.40% 25.23% 31.95% 32.27% 28.70%
foarte scazut 17.42% 18.96% 19.49% 21.16% 15.75% 18.11% 27.03%
120.00%
Forme si nivel de discriminare la locul de munca - regiunea Centru
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
foarte ridicat
20.00%
ridicat
asa si asa
0.00%
munca
foarte ridicat 9.17% 4.93% 5.52% 5.26% 6.78% 6.73% 9.00%
ridicat 18% 17.61% 21.41% 21.76% 16.44% 17.32% 16.73%
asa si asa 35.65% 34.49% 31.91% 32.67% 36.90% 32.46% 27.95%
scazut 20.03% 25.81% 27.16% 24.96% 24.50% 29.26% 24.10%
foarte scazut 17.77% 17.16% 14.00% 15.35% 15.38% 14.23% 22.23%
75
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Bucuresti Ilfov
nationalitate, etnie 24.33% 45.28% 30.40%
varsta 29.79% 41.85% 28.36%
culoarea pielii 27.90% 43.98% 28.12%
starea de sanatate 31.34% 42.64% 26.02%
origine 35.69% 43.40% 20.91%

nu sunt
orientare religioasa 37.92% 42.12% 19.96%
rar
frecvent
gen 50.08% 39.82% 10.11%
mediu economic 52.65% 37.83% 9.52%
statut marital 50.83% 39.66% 9.51%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru?

regiunea Vest
varsta 50.42% 25.51% 24.07%
nationalitate 57.67% 28.96% 13.37%
culoarea pielii 59.84% 26.44% 13.71%
origine 61.80% 30.13% 8.06% nu sunt
obligatii familiale 61.66% 28.48% 9.86% rar
gen 67.28% 25.74% 6.98% frecvent
mediu economic 66.47% 26.43% 7.10%
statut marital 69.92% 24.91% 5.17%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00%
76
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Sud Est
varsta 32.49% 34.99% 32.52%
nationalitate 31.63% 42.64% 25.73%
culoarea pielii 34.94% 41.35% 23.70%

nu sunt
origine 43.49% 39.05% 17.46%
rar
frecvent
gen 56.13% 34.55% 9.31%
mediu economic 53.42% 36.14% 10.44%
statut marital 57.81% 34.24% 7.95%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00%
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Sud
varsta 24.88% 37.17% 37.95%
nationalitate 32.59% 44.03% 23.38%
culoarea pielii 34.57% 40.54% 24.88%

nu sunt
origine 48.01% 37.63% 14.36%
rar
frecvent
gen 55.90% 38.29% 5.81%
mediu economic 60.83% 31.41% 7.76%
statut marital 60.45% 34.44% 5.12%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%
77
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Nord Vest
varsta 23.93% 47.91% 28.16%
nationalitate 28.23% 47.22% 24.55%
culoarea pielii 33.25% 47.11% 19.64%

nu sunt
origine 35.62% 45.50% 18.88%
rar
frecvent
gen 43.85% 45.71% 10.44%
mediu economic 45.73% 44.35% 9.92%
statut marital 47.63% 41.47% 10.90%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Nord Est
varsta 29.25% 46.11% 24.64%
nationalitate 37.95% 46.81% 15.25%
culoarea pielii 47.96% 40.08% 11.96%

nu sunt
origine 49.32% 39.36% 11.33%
rar
frecvent
gen 49.25% 42.10% 8.65%
mediu economic 53.23% 37.82% 8.95%
statut marital 57.74% 34.56% 7.70%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%
78
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Sud Vest
varsta 21.89% 31.65% 46.46%
nationalitate 25.56% 40.22% 34.21%
culoarea pielii 28.57% 38.05% 33.83%

nu sunt
origine 31.02% 41.79% 27.19%
rar
frecvent
gen 43.05% 45.48% 11.47%
mediu economic 46.14% 40.72% 13.14%
statut marital 44.97% 42.89% 12.14%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%
Credeti ca oamenii sunt discriminati in piata muncii pentru? - regiunea Centru
varsta 30.17% 39.12% 30.71%
nationalitate 33.34% 42.43% 24.22%
culoarea pielii 37.42% 40.24% 22.34%

nu sunt
origine 43.25% 40.13% 16.62%
rar
frecvent
gen 52.29% 38.44% 9.27%
mediu economic 54.73% 36.05% 9.23%
statut marital 56.33% 35.60% 8.07%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%
79
Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la 7.84% Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la
locul de munca? - regiunea Bucuresti Ilfov locul de munca?
regiunea Vest
13.13%
15.59%
23.08%
da
63.64% da
nu
76.55% nu
nu stiu
nu stiu
Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la
egal la locul de munca? - regiunea Sud Est locul de munca? - regiunea Sud
10.92%
9.68%
20.93%
18.80%
da da
68.08% nu nu
71.43%
nu stiu nu stiu
Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la
locul de munca? - regiunea Nord Vest locul de munca? - regiunea Nord Est
8.02%
9.06%
18.93%
da 22.41% da
73.30% nu nu
68.39%
nu stiu nu stiu
80
Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal
la locul de munca? - regiunea Sud Vest la locul de munca? - regiunea Centru
8.37% 9.92%
22.22%
28.96%
da da
62.54% 67.74%
nu nu
nu stiu nu stiu
III. Diferenţe în tratamentul egalităţii de şanse între sectorul

public şi cel privat
Statisticile, atât pentru România dar şi pentru ţările europene, arată diferenţe de
abordare între sectorul public şi cel privat în ceea ce priveşte piaţa muncii. Crearea şi
dezvoltarea serviciilor publice s-a realizat în jurul ideei că, a avea un loc de muncă în
sistemul administraţiei publice este diferit de a avea un loc de muncă în sectorul privat,
solicitând un anumit set de reguli şi cerinţe speciale în cazul sectorului public. În general
condiţiile de acces, sistemul de salarizare, dar şi de evoluţie în sistemul public sunt total
diferite faţă de cele din sistemul privat. Accesul iniţial în sistemul public se face în
baza evaluării pregătirii dar şi a examinării cunoştinţelor teoretice şi practice, evaluăriile
fiind mult mai drastice decât în sistemul privat şi mult mai inflexibile. De asemenea
evoluţia profesională în sistemul public şi promovarea se fac în baza unei grile bine
stabilite respectând criterii concrete, spre deosebire de sistemul privat în care evoluţia
poate fi mult mai rapidă fără a aştepta perioadele de evaluare. Restricţiile impuse
funcţionarilor publice printr-un set de incompatibilităţi ca şi cele ce privesc organizarea
şi utilizarea tuturor mecanismelor şi instrumentelor de natură sindicală sunt elemente
care pot justifica unele diferenţe de poziţie şi nivel de salarizare din sectorul public. În
81
fapt cea mai importantă distincţie între sectorul public şi cel privat provine din faptul ca
în timp ce lucrătorii din sistemul public sunt supuşi legislaţiei publice, în sectorul privat
lucrătorii sunt supuşi reglementărilor private.
Tocmai având în vedere aceste câteva consideraţii am avut în vedere analiza
distinctă a percepţiei lucrătorilor asupra situaţiei pieţei muncii în cele două sectoare.
Analiza comparativă a vizat urmatorii indicatori:
1. Gradul de satisfacţie oferit de câteva elemente considerate definitorii pentru piaţa
muncii: Aşa cum se poate constata în sectorul administraţiei publice ponderea
celor care sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi în ceea ce priveşte: locul de muncă,
maniera în care sunt apreciaţi, oportunităţi în carieră şi nivelul securităţii locului
de muncă, este mult mai mare decât în mediul privat, diferenţa cea mai
semnificativă înregistrându-se în ceea ce priveste nivelul securităţii locului de
muncă, lucru explicabil dacă avem în vedere perioada de criză şi riscul de
pierdere a locului de muncă la care sunt expuşi lucrătorii în mediul privat.
mediul privat Foarte Nemultumit asa si asa multumit foarte

nemultumit multumit
maniera de apreciere a capacitatii profesionale 2.80% 11.59% 37.67% 33.83% 14.10%
Locul de munca 2.85% 11.90% 35.72% 34.27% 15.26%
nivelul securitatii locurilor de munca 4.73% 13.73% 32.74% 31.40% 17.40%
administratie publica Foarte Nemultumit asa si asa multumit foarte

nemultumit multumit
Locul de munca 2.10% 8.00% 28.56% 36.84% 24.49%
2. Existenţa unor reglementări interne care să prevină şi să gestioneze situaţiile de

discriminare la locul de muncă. Aşa cum era de aşteptat sectorul administraţiei
publice dispune într-o proporţie mai mare de reglementări interne în domeniul
discriminării, aceasta şi datorită faptului că în general în administraţia publică
82
modul de funcţionare instituţional este mult mai standardizat spre deosebire de
sectorul privat, totodată trebuie avut în vedere faptul că în special în cazul
companiilor mici funcţionarea este mai degrabă una care nu se desfăşoară după
reguli instituite în prealabil, fiind în principal o opţiune izvorâtă din necesitatea de
a ţine costurile sub control.
mediul privat da nu nu stiu

Reglementari impotriva discriminarii in 30.11% 26.99% 43%
companii
administratie publica da nu nu stiu

Reglementari impotriva discriminarii in 33.23% 23.00% 44%
companii
mediul privat da nu nu stiu nu e cazul

Existenta unei proceduri clare de reactie in 24.74% 25.20% 39.25% 10.81%
cazul discriminarii
administratie publica da nu nu stiu nu e cazul

Existenta unei proceduri clare de reactie in 24.52% 20.72% 41.15% 13.61%
cazul discriminarii
3. Existenţa unor facilităţi în ceea ce priveşte reconcilierea vieţii profesionale cu cea

de familie: În acest caz situaţia este oarecum similară, o pondere redusă a
persoanelor intervievate în ambele sectoare au avut cunoştinţă de existenţa unor
astfel de facilităţi.

Facilitati disponibile pentru ingrijirea copiilor 23.40% 37.67% 31.40% 7.53%
facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata 14.23% 31.03% 44.07% 10.67%
profesionala
faciliati pentru plata cheltuielilor 16.05% 39.35% 36.32% 8.27%
administratie publica da nu nu stiu nu e cazul

facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata 12.65% 27.57% 46.35% 13.43%
profesionala
83
4. Priorităţile identificate de cele 2 sectoare: Îngrijirea medicală este o prioritate
pentru ambele sectoare, priorităţile fiind în general aceleaşi în cazul ambelor
sectoare. În timp ce pentru lucrătorii din sectorul privat prioritară este securitatea
locului de muncă în cazul lucrătorilor din administraţia privată prioritatea
principală o constituie salariul mai mare şi oportunităţile de promovare.
mediul privat
ingrijire pentru membri familiei 15%
ingrijire medicala 21%
asigurare pentru pensie 19%
criterii pentru formare profesionala 15%
administratie publica
prioritati in mediul privat Column2

mediul de lucru sigur 23%
plata egala pentru munca egala 21%
salariu mai mare si oportunitati de 21%
promovare
prioritati in administratie publica Column2

salariu mai mare si oportunitati de 23%
promovare
5. Oportunitatea de a participa la cursuri de pregătire: Aşa cum era de aşteptat în

cazul sectorului administraţiei publice lucrătorii au beneficiat în mai mare măsură
de posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesională, fiind în acest
context un avantaj pentru salariaţii din sectorul public.
84
mediul privat da nu nu e cazul
Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la 50.02% 36.13% 13.86%
cursuri de formare profesionala?
administratie publica da nu nu e cazul

Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la 61.88% 27.95% 10.17%
cursuri de formare profesionala?
6. Transparenţa salariilor şi modul în care acestea respectă principiul plată egală

pentru muncă egală: Deşi în repetate rânduri sistemul de salarizare în sectorul
public a fost blamat ca fiind unul opac se pare că sistemul de salarizare în
sistemul privat este unul care nu se poate caracteriza prin transparenţă.
Lucrătorii din administraţia publică intervievaţi au considerat în mai mare măsură
decât cei din sectorul privat că sistemul de stabilire a salariilor este unul
transparent.

salariile sunt transparente si egale pentru 40.31% 34.76% 5.56% 19.37%
munca egala in compania dvs?
administratie publica da nu nu stiu nu e

cazul
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in 45.62% 30.99% 5.40% 17.99%
compania dvs?
7. Victimă a hărţuirii: 10,99% din lucrătorii din administraţie publică au declarat că

au fost victime ale hărţuirii la locul de muncă în timp ce în sectorul privat doar
8,09% au declarat că s-au confruntat cu o astfel de situaţie. Existenţa unor cazuri
mai frecvente de discriminare poate fi şi rezultatul faptului că în sectorul public
există reglementări interne care pot fi utilizate în caz de discriminare, acest lucru
contribuind la o creştere a transparenţei în gestionarea cazurilor de hărţuire.

ati fost vreodata victima a hartuirii? 8.09% 81.34% 10.57%
85
8. Elementele ce motivează lucrătorii în cele două sectoare: Pentru ambele

sectoare persoanele intervievate au declara că principalul elementul motivant îl
constituie pasiunea pentru muncă, salariul fiind următorul element de motivare ca
importanţă în ambele cazuri.
elemente de motivatie in mediul foarte scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
privat scazut
salariul 4.50% 10.38% 31.09% 29.93% 24.10%
elemente de motivatie in foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
salariul 7.61% 11.69% 28.48% 28.22% 24.01%
9. Forme de manifestare a discriminării: Pentru sectorul public cel mai ridicat grad
de discriminare a fost identificat ca provenind din domeniul formării profesionale,
carieră şi promovare, în timp ce pentru sectorul privat cel mai ridicat grad de
discriminare se manifestă în ceea ce priveşte accesul la ocupare.
forme si nivel de discriminare in foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
mediul privat
acces la ocupare 14.40% 24.00% 36.29% 18% 7.49%
contracte de munca si statutul lor 15.64% 25.74% 36.01% 17.06% 5.56%
repartizare in diverse 14.98% 25.66% 34.60% 18.54% 6.23%
departamente la locul de munca
formare profesionala, cariera, 15.38% 25.23% 33.98% 18.64% 6.78%
promovare
securitatea locului de munca 14.72% 26.29% 36.08% 15.74% 7.17%
comunicare si relatii 15.32% 26.14% 33.62% 17.83% 7.09%
interpersonale
diverse 21.87% 24.68% 27.82% 15.98% 9.65%
86
forme si nivel de discriminare in foarte scazut scazut asa si asa ridicat foarte ridicat
acces la ocupare 16.79% 21.40% 33.58% 19% 8.95%
repartizare in diverse 15.42% 23.87% 32.77% 19.94% 8.00%
departamente la locul de munca
formare profesionala, cariera, 16.06% 23.01% 32.65% 19.72% 8.55%
promovare
comunicare si relatii 17.39% 23.76% 31.05% 18.67% 9.14%
interpersonale
diverse 24.46% 22.91% 25.12% 16.56% 10.94%
10. Motive de discriminare în piaţa muncii : În primul rând trebuie menţionat că în

cazul ambelor sectoare principalul motiv de discriminare este perceput a fi
vârsta, ar trebui reţinut însă faptul că salariaţii din sectorul public consideră că
frecvenţa discriminării este mult mai mare decât nivelul perceput de sectorul
privat.
motive de discriminare in mediul nu sunt rar frecvent

privat
varsta 30.50% 39.39% 29.98%
nationalitate 33.72% 42.93% 23.35%
culoarea pielii 37.73% 40.67% 21.60%
origine 43.52% 40.22% 16.26%
gen 52.07% 38.51% 9.42%
mediu economic 54.95% 35.98% 9.16%
statut marital 54.68% 35.36% 8.15%
motive de discriminare in nu sunt rar frecvent

statut marital 55.18% 37.34% 7.49%
mediu economic 53.00% 37.26% 9.74%
gen 53.91% 37.92% 8.17%
origine 41.17% 39.49% 19.34%
culoarea pielii 35.07% 37.02% 27.91%
nationalitate 30.54% 38.71% 30.75%
87
varsta 27.72% 35.64% 36.64%
11. Egalitatea de tratament la locul de muncă: Deşi respondenţii din sectorul privat
consideră că frecvenţa cazurilor de discriminare în piaţa muncii este mai mare
decât frecvenţa percepută de mediul privat, discriminarea pe criterii de gen nu
pare a fi atât de des întâlnită. Pecepţia persoanelor intervievate din mediul
administraţiei publice este că, femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal a locul
de muncă.

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de 67.90% 21.87% 10.25%
munca?

Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egal la locul de 73.71% 17.02% 9.19%
munca?
IV. Rezulatele cercetării pentru manageri:
Cercetarea a vizat un numar de 214 manageri, 34,4% femei şi 65,6% bărbaţi.

2,29% din manageri provin din mediul rural, restul
fiind din mediul urban. În 93% din cazuri managerii credeti ca femeile si barbatii sunt
tratati egal la locul de munca?
au încheiat un contract de muncă cu unitatea pe
1.83% 3.67%
care o administrează, declarând că au statut de
salariat.
24.31% da
Aprox 70% din manageri cu considerat că nu

70.18% nu stiu
în piaţa muncii femeile sunt tratate în mod egal.
nu e cazul
În 40% din cazuri managerii declară că au o
politică care tratează tema egalităţii şanselor şi a
88
nondiscriminării privind forţa de muncă însă în 50% din cazurile în care această politică
există managerii au declarat că nu au considerat necesar aceasta să fie promovată prin
intermediul unei campanii de promovare.
În ceea ce priveşte politica stabilită pentru abordarea discriminării în domeniile în
care aceasta se manifestă de regulă managerii au declarat în 43% din cazuri că au ca
elemente centrale evitarea discriminării în ceea ce priveşte accesul la ocupare şi modul
de stabilire a salariilor şi beneficiilor suplimentare.
Aveti stabilita o politica in domeniul discriminarii pentru?
impotriva femeilor maritate 29.36% 39.45% 31.19%

in anunturile pentru locurile de munca 30.73% 38.07% 31.19%
in cazul concedierilor 32.57% 38.53% 28.90%
acces la transferuri 33.49% 34.40% 32.11%
hartuire 36.70% 32.57% 30.73%
criteriul varstei 37.16% 34.40% 28.44% da
acees la formare 38.07% 34.40% 27.52%
nu
acces la ocupare 40.37% 31.19% 28.44%
nu e cazul
angajarea in munca 41.28% 31.19% 27.52%
perioada de sarcina si nastere 43.12% 29.36% 27.52%
plata sau obtinerea de beneficii 43.12% 29.36% 27.52%
acces la promovare 43.12% 29.82% 27.06%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
În cele mai multe cazuri managerii au declarat că sanţionarea cazurilor de

discriminare se face prin avertisment - 71,56%, 10,55% au declarat că utilizează
sancţiuni pecuniare pentru cazurile de discriminare, în timp ce 17,8% au declarat că
sancţionează cazurile de hărţuire cu desfacerea contractului de muncă.
69,27% din manageri au declarat că au proceduri clare de promovare
profesională, cu toate acestea 43,58% au declarat că în ultimii doi ani au promovat mai
mulţi barbaţi de cât femei, doar 21% din manageri au declarat că numărul persoanelor
promovate a fost mai mare în cazul femeilor.
65,6% din manageri au declarat că au stabilite în organizaţie criterii clare în ceea
ce priveşte accesul la ocupare, în 61% din cazuri aceste informaţii fiind făcute publice
89
prin afişare într-un loc vizibil, iar în 56,4% din cazuri aceste criterii vizează egalitatea de
şanse.
Doar 38% din manageri au adoptate proceduri de reconciliere a vieţii de familie
cu cea profesională, chiar şi în aceste cazuri 84% au declarat că au stabilit aceste
proceduri în mod unilateral, fără consultarea salariaţilor sau a sindicatului. Doar 34% din
manageri au declarat că au o colaborare cu sindicatul pe teme de egalitate de şanse.
Pentru manageri domeniul în care se manifestă cel mai pregnant discriminarea
este formarea profesională, cariera şi promovarea.
Modul în care managerii înţeleg şi aplică principiile egalităţii de şanse şi politicile
antidiscriminare determină reacţii în percepţiile lucrătorilor. Maniera de abordare a
deciziilor ce vizează viaţa profesională sau privată a lucrătorilor este una
netransparentă şi care concepe cu greu ideea colaborării sau cooperării pentru a
identifica cea mai bună soluţie.
90
Capitolul 4
În linii mari considerăm că cercetarea şi-a atins obiectivul vizat şi anume acela
de a identifica formele şi motivele discriminării în piaţa muncii. Modul de derulare al
cercetării dar şi rezultatele acesteia au condus spre o concluzie principală şi anume că
în general există foarte puţină informaţie disponibilă cu privire la discriminare şi modul
de manifestare al acesteia.
Principalele concluzii ale cercetării, aşa cum au fost subliniate din textul
raportului, sunt următoarele:
1. Majoritatea femeilor şi bărbaţilor intervievaţi consideră că locurile lor de muncă sunt
adecvate, deşi în general s-a păstrat viziunea tradiţională cu privire la locurile de
muncă potrivite pentru femei şi cele alocate bărbaţilor.
2. În mod frecvent, indiferent de categoria de persoane intervievate, au fost identificate

ca fiind motive de discriminare vârsta şi starea de sănătate. Acestea sunt
principalele două elemenente care indiferent de regiune, categorie de lucrător sau
sector de activitate au fost precizate ca avînd cea mai mare frecvenţă în cazurile de
discriminare la locul de muncă.
91
3. În general femeile sunt extrem de reţinute în a comunica cazurile în care s-au simţit
discriminate sau hărţuite la locul de muncă considerând că acestea sunt experienţe
pe care trebuie să le păstreze doar pentru ele.
4. Doar în puţine cazuri companiile au reglementări interne în ceea ce priveşte

discriminarea la locul de muncă, chiar şi acolo unde există aceste reglementări
acestea nu sunt totdeauna cunoscute de salariaţi sau în unele cazuri nu sunt
suficient de clare sau nu sunt suficient explicate şi promovate. În plus de regulă
managerii elaborează aceste reglementări fără consultarea sindicatului sau a
salariaţilor, fiind, aşa cum au declarat o decizie unilaterală.
5. În general caracteristicile şi formele de manifestare ale discriminării sunt diferite

pentru bărbați și femei dovadă fiind faptul că deşi femeile nu se consideră decât în
foarte mică măsură discriminate la locul de muncă, 37% din persoanele intervievate
au declarat că nu dispun de facilităţi la nivel de companie pentru creşterea copilului,
sau de facilităţi pentru reconcilierea vieţii de familie cu viaţa profesioanală.
6. Lipsa standardelor în piaţa muncii în ceea ce priveşte organizarea muncii, relaţiilor

de muncă sau politica salarială conduce la aprecieri subiective în ceea ce priveşte
situaţia unui individ sau grup de indivizi în relaţie cu întregul. Doar 34,32% din
lucrătorii incluşi în cercetare au considerat că există un tratament discriminatoriu în
ceea ce priveşte nivelul salariilor. Lipsa de transparenţă în modul în care se
elaborează şi se aplică politicile în piaţa muncii, la nivel naţional sau de companie, la
care se adaugă lipsa statisticilor oficiale în ceea ce priveşte unele componente sau
caracteristici ale pieţei muncii justifică răspunsul că, salariile sunt egale pentru
muncă egală, deşi statisticile oficiale au altă concluzie.
7. Diferenţele între bărbaţi şi femei în piaţa muncii sunt diverse, începând cu

elementele care îi motivează sau priorităţi pe care le au şi terminând cu domeniile în
care se consideră că sunt cel mai frecvent discriminaţi. Femeile consideră că
discriminarea se manifestă în special în ceea ce priveşte accesul la formare
92
profesională şi oportunităţi în carieră, în timp ce pentru bărbaţi gradul de discriminare
este ridicat şi foarte ridicat în special în ceea ce priveşte accesul la ocupare.
8. Şi din punct de vedere regional există discrepanţe în ceea ce priveşte percepţia celor
intervievaţi asupra discriminării la locul de muncă, sau asupra calităţii sau
oportunităţilor pe care le au în acest moment. De aceea considerăm că politicile în
domeniu ar trebui să includă şi o componentă regională având în vedere premiza că
fiecare regiune are un alt punct de plecare.
9. Începutul în demersul de conştientizare a aspectelor discriminării poate fi făcut în

schimbarea mentalităţii şi comportamentului managerilor. Luarea deciziilor unilateral
şi lipsa instrumentelor de comunicare a deciziilor luate sunt doar două aspecte care
trebuie corectate.
Având în vedere cele menţionate mai sus considerăm că se impune dezvoltarea

unor campanii de conştientizare a publicului, în special a agenţilor economici şi
instituţiilor, asupra principalelor aspecte şi modalităţi de manifestare a discriminării în
piaţa muncii.
Deşi discriminarea de gen a fost în mică măsură identificată ca fiind prezentă în

piaţa muncii considerăm că trebuie avut în vedere promovarea unor masuri care să
vizeze:
a) Asigurarea accesului femeilor la politicile active în piaţa muncii în aceeaşi proporţie în
care ele fac parte din persoanele şomere;
b) Asigurarea unor prevederi minime privind protecţia sănătăţii femeilor la locul de
muncă;
c) Asigurarea punerii în aplicare a principiului plăţii egale pentru muncă egala sau valorii
muncii echivalente;
93
d) Acordarea unei atenţii deosebite obstacolelor care împiedică femeile să-şi
desfăşoare propriile afaceri sau să devină liber profesioniste;
e) Asigurarea condiţiilor ca femeile să poată beneficia de forme flexibile de organizare a
muncii pe bază voluntară şi fără pierderea calităţii muncii;
f) Implementarea prevederilor legislaţiei în vigoare cu privire la egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi;
g) Dezvoltarea de servicii de calitate de îngrijire a copilului accesibile astfel încât ambii
parinţi să-şi poată permite să fie angajaţi.
Dialogul social este un element fundamental în asigurarea unei participări

echitabile în piaţa muncii, care poate conduce la condiţii de muncă decente şi
productive, la libertate, egalitate, securitate şi demnitate umană. În această perioadă de
criză globală construirea consensului şi implicarea democratică a tuturor factorilor
implicaţi sunt mai importante ca niciodată.
Provocarea în ceea ce priveşte promovarea egalităţii de şanse prin utilizarea
dialogului social vizează 2 aspecte majore: pe de o parte are în vedere creşterea
participării femeilor în acest proces şi pe de altă parte introducerea perspectivei de gen
în toate politicile promovate astfel încât să reflecte schimbările intervenite în piaţa
muncii.
Participarea echitabilă a femeilor este un element cheie în promovarea egalităţii
de şanse prin intermediul dialogului social.
94
Foarte foarte
Regiune Bucuresti Ilfov nemultumit Nemultumit asa si asa multumit multumit
Locul de munca 2.89% 11.56% 35.23% 35.03% 15.29%
Regiune Bucuresti Ilfov Column2

nu e
Regiune Bucuresti Ilfov da nu cazul
profesionala? 48.36% 35.58% 16.06%
nu e
Regiune Bucuresti Ilfov da nu nu stiu cazul
salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in
compania dvs? 37.63% 33.66% 4.49% 24.21%
Regiune Bucuresti Ilfov da nu nu stiu

Regiune Bucuresti Ilfov

prioritati Column2
salariu mai mare si oportunitati de promovare 22%
95
foarte asa si foarte
elemente de motivatie scazut scazut asa ridicat ridicat
salariul 3.68% 9.30% 24.44% 35.77% 26.81%

forme si nivel de discriminare scazut scazut asa ridicat ridicat
acces la ocupare 11.17% 26.79% 34.54% 19.77% 7.73%
repartizare in diverse departamente la locul de munca 12.18% 29.33% 33.23% 18.24% 7.02%
formare profesionala, cariera, promovare 12.33% 29.84% 31.57% 18.35% 7.91%
comunicare si relatii interpersonale 12.86% 27.82% 33.01% 19.16% 7.15%

pentru? nu sunt rar frecvent
nationalitate, etnie 24.33% 45.28% 30.40%
varsta 29.79% 41.85% 28.36%
culoarea pielii 27.90% 43.98% 28.12%
origine 35.69% 43.40% 20.91%
gen 50.08% 39.82% 10.11%
mediu economic 52.65% 37.83% 9.52%
statut marital 50.83% 39.66% 9.51%
Regiune Bucuresti Ilfov da nu nu stiu

munca? 63.64% 23.08% 13.13%
Foarte foarte
Regiunea Vest nemultumit Nemultumit asa si asa multumit multumit
Locul de munca 3.40% 7.74% 48.06% 28.46% 12.33%
Regiunea Vest da nu nu stiu
96
Reglementari impotriva discriminarii in companii 49.09% 22.76% 28%
nu e
v Regiunea Vest da nu nu stiu cazul
Existenta unei proceduri clare de reactie in cazul discriminarii 46.42% 20.19% 25.20% 8.19%
nu e
Regiunea Vest da nu nu stiu cazul
facilitati pentru reconcilierea vietii de familie cu viata
profesionala 11.51% 21.05% 62.30% 5.13%
Regiunea Vest Column2

nu e
Regiunea Vest da nu cazul
profesionala? 73.90% 21.74% 5.07%
nu e
Regiunea Vest da nu nu stiu cazul
compania dvs? 58.80% 25.48% 1.83% 13.89%

Regiunea Vest
prioritati Column2
Regiunea Vest
salariul 3.85% 5.93% 49.39% 17.63% 23.20%
97
Regiunea Vest
nu e
at avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti? da nu cazul
femeie 3.90% 55.85% 40.25%
barbat 0.44% 58.02% 41.53%
insarcinata 0.56% 34.38% 65.06%
mai in varsta 0.81% 34.65% 64.54%
etnic minoritar 0.30% 29.14% 70.56%
persoana cu handicap 0.12% 27.30% 72.58%
Regiunea Vest
acces la ocupare 12.39% 15.03% 53.41% 14% 5.45%
diverse 14.62% 11.21% 49.09% 15.85% 9.24%
Regiunea Vest
varsta 50.42% 25.51% 24.07%
culoarea pielii 59.84% 26.44% 13.71%
nationalitate 57.67% 28.96% 13.37%
origine 61.80% 30.13% 8.06%
mediu economic 66.47% 26.43% 7.10%
gen 67.28% 25.74% 6.98%
statut marital 69.92% 24.91% 5.17%

munca? 76.55% 15.59% 7.84%
Foarte foarte
Regiunea Sud Est nemultumit Nemultumit asa si asa multumit multumit
Locul de munca 3.58% 11.69% 29.94% 32.45% 22.34%
98
Regiunea Sud Est da nu nu stiu

nu e
Regiunea Sud Est da nu nu stiu cazul
nu e
profesionala 22.09% 27.97% 34.54% 15.40%
Regiunea Sud Est Column2

nu e
Regiunea Sud Est da nu cazul
profesionala? 49.59% 32.52% 17.89%
nu e
compania dvs? 38.43% 32.96% 11.24% 17.37%

Regiunea Sud Est

prioritati Column2
99
Regiunea Sud Est
salariul 5.80% 14.23% 28.32% 25.37% 26.28%
Regiunea Sud Est

nu e
femeie 2.25% 48.76% 48.99%
barbat 0.55% 54.93% 44.51%
insarcinata 1.17% 24.65% 74.18%
mai in varsta 1.14% 26.00% 72.86%
Regiunea Sud Est

diverse 24.84% 22.81% 21.31% 15.86% 15.18%
acces la ocupare 17.29% 26.79% 30.41% 18% 7.93%
Regiunea Sud Est

varsta 32.49% 34.99% 32.52%
nationalitate 31.63% 42.64% 25.73%
culoarea pielii 34.94% 41.35% 23.70%
origine 43.49% 39.05% 17.46%
mediu economic 53.42% 36.14% 10.44%
gen 56.13% 34.55% 9.31%
statut marital 57.81% 34.24% 7.95%
100
munca? 68.08% 20.93% 10.92%
Foarte foarte
Regiunea Sud Muntenia nemultumit Nemultumit asa si asa multumit multumit
Locul de munca 2.18% 12.57% 36.14% 34.63% 14.48%
Regiunea Sud Muntenia da nu nu stiu

nu e
Regiunea Sud Muntenia da nu nu stiu cazul
nu e
profesionala 11.79% 31.17% 47.93% 9.11%
Regiunea Sud Muntenia Column2

transport la lucru 14%
nu e
Regiunea Sud Muntenia da nu cazul
profesionala? 41.60% 44.95% 13.45%
nu e
compania dvs? 28.10% 49.69% 3.87% 18.35%

101
Regiunea Sud Muntenia
prioritati Column2

salariul 4.92% 13.66% 27.56% 30.15% 23.71%

nu e
femeie 2.05% 52.15% 45.80%
barbat 0.46% 50.51% 49.03%
insarcinata 0.69% 27.17% 72.13%
mai in varsta 1.50% 22.32% 76.18%

acces la ocupare 13.76% 23.40% 31.79% 20% 11.47%
diverse 23.42% 23.07% 24.51% 17.70% 11.30%

varsta 24.88% 37.17% 37.95%
culoarea pielii 34.57% 40.54% 24.88%
nationalitate 32.59% 44.03% 23.38%
origine 48.01% 37.63% 14.36%
102
mediu economic 60.83% 31.41% 7.76%
gen 55.90% 38.29% 5.81%
statut marital 60.45% 34.44% 5.12%

munca? 71.43% 18.80% 9.68%
Foarte foarte
Regiunea Nord Vest nemultumit Nemultumit asa si asa multumit multumit
Locul de munca 2.96% 13.07% 32.14% 35.41% 16.42%
Regiunea Nord Vest da nu nu stiu

nu e
Regiunea Nord Vest da nu nu stiu cazul
nu e
profesionala 13.08% 30.61% 45.71% 10.60%
Regiunea Nord Vest Column2

ingrijirea prescolara a copilului 13%
nu e
Regiunea Nord Vest da nu cazul
profesionala? 43.35% 39.73% 16.92%
103
nu e
compania dvs? 40.22% 31.15% 6.65% 21.97%

Regiunea Nord Vest

prioritati Column2
Regiunea Nord Vest

salariul 6.86% 12.64% 26.61% 31.18% 22.71%
Regiunea Nord Vest

nu e
femeie 5.52% 53.74% 40.73%
barbat 0.63% 50.24% 49.13%
insarcinata 1.50% 35.33% 63.17%
mai in varsta 1.23% 30.56% 68.21%
Regiunea Nord Vest

acces la ocupare 14.32% 23.39% 35.56% 18% 8.59%
diverse 21.26% 27.32% 25.66% 16.45% 9.30%
Regiunea Nord Vest

104
varsta 23.93% 47.91% 28.16%
nationalitate 28.23% 47.22% 24.55%
culoarea pielii 33.25% 47.11% 19.64%
origine 35.62% 45.50% 18.88%
statut marital 47.63% 41.47% 10.90%
gen 43.85% 45.71% 10.44%
mediu economic 45.73% 44.35% 9.92%

munca? 73.30% 18.93% 8.02%
Foarte foarte
Regiunea Nord Est nemultumit Nemultumit asa si asa multumit multumit
Locul de munca 2.73% 8.55% 36.05% 36.83% 15.84%
Regiunea Nord Est da nu nu stiu

nu e
Regiunea Nord Est da nu nu stiu cazul
nu e
profesionala 15.07% 36.99% 35.59% 12.35%
Regiunea Nord Est Column2

105
nu e
Regiunea Nord Est da nu cazul
profesionala? 57.35% 32.86% 9.79%
nu e
compania dvs? 47.07% 33.04% 5.24% 14.65%

Regiunea Nord Est

prioritati Column2
Regiunea Nord Est

salariul 7.81% 11.47% 30.71% 30.61% 19.40%
Regiunea Nord Est

nu e
femeie 3.21% 49.38% 47.40%
barbat 0.47% 52.21% 47.32%
insarcinata 1.15% 27.90% 70.95%
mai in varsta 1.34% 26.85% 71.82%
Regiunea Nord Est

106
acces la ocupare 17.16% 26.54% 36.47% 15% 5.26%
diverse 31.70% 25.37% 24.19% 11.62% 7.13%
Regiunea Nord Est

varsta 29.25% 46.11% 24.64%
nationalitate 37.95% 46.81% 15.25%
culoarea pielii 47.96% 40.08% 11.96%
origine 49.32% 39.36% 11.33%
mediu economic 53.23% 37.82% 8.95%
gen 49.25% 42.10% 8.65%
statut marital 57.74% 34.56% 7.70%

munca? 68.39% 22.41% 9.06%
Foarte foarte
Regiunea Sud Vest nemultumit Nemultumit asa si asa multumit multumit
Locul de munca 2.19% 14.97% 33.83% 33.60% 15.42%
Regiunea Sud Vest da nu nu stiu

nu e
Regiunea Sud Vest da nu nu stiu cazul
nu e
profesionala 24.01% 22.85% 41.42% 11.72%
107
Regiunea Sud Vest Column2

nu e
Regiunea Sud Vest da nu cazul
profesionala? 49.83% 38.69% 11.48%
nu e
compania dvs? 40.92% 38.88% 5.08% 15.12%

Regiunea Sud Vest

prioritati Column2
Regiunea Sud Vest

salariul 2.40% 10.68% 30.15% 31.41% 25.36%
Regiunea Sud Vest

nu e
femeie 7.51% 43.76% 48.73%
barbat 0.62% 55.30% 44.09%
insarcinata 2.75% 29.87% 67.38%
mai in varsta 1.18% 25.82% 73.00%
108
Regiunea Sud Vest
acces la ocupare 17.42% 24.96% 31.79% 21% 5.11%
diverse 27.03% 28.70% 22.09% 14.87% 7.31%
Regiunea Sud Vest

varsta 21.89% 31.65% 46.46%
nationalitate 25.56% 40.22% 34.21%
culoarea pielii 28.57% 38.05% 33.83%
origine 31.02% 41.79% 27.19%
mediu economic 46.14% 40.72% 13.14%
statut marital 44.97% 42.89% 12.14%
gen 43.05% 45.48% 11.47%

munca? 62.54% 28.96% 8.37%
Foarte foarte
Regiunea Centru nemultumit Nemultumit asa si asa multumit multumit
Locul de munca 1.93% 11.89% 29.35% 38.75% 18.08%
Regiunea Centru da nu nu stiu

nu e
Regiunea Centru da nu nu stiu cazul
109
nu e
profesionala 13.98% 27.64% 45.19% 13.19%
Regiunea Centru Column2

nu e
Regiunea Centru da nu cazul
profesionala? 52.51% 35.25% 12.23%
nu e
compania dvs? 41.75% 31.58% 5.90% 20.77%

Regiunea Centru
prioritati Column2
Regiunea Centru
salariul 4.32% 7.62% 35.67% 30.04% 22.34%
Regiunea Centru
110
nu e
femeie 3.39% 53.81% 42.80%
barbat 0.42% 50.21% 49.37%
insarcinata 0.86% 31.91% 67.23%
mai in varsta 1.10% 32.80% 66.11%
Regiunea Centru
acces la ocupare 17.77% 20.03% 35.65% 18% 9.17%
diverse 22.23% 24.10% 27.95% 16.73% 9.00%
Regiunea Centru nu sunt rar frecvent

varsta 27.42% 39.12% 30.71%
nationalitate 36.68% 40.78% 22.54%
culoarea pielii 41.03% 39.21% 19.76%
origine 45.50% 40.97% 13.53%
gen 51.63% 37.45% 10.92%
mediu economic 58.10% 33.87% 8.03%
statut marital 62.28% 31.40% 6.31%

munca? 67.74% 22.22% 9.92%
111
Femei
Filtru 1: femei / barbati:
Indiferent
Filtru 2: Administratie privata/de stat:
Indiferent
Filtru 3: Regiuni:
Indiferent
Filtru 4: Nivel instruire:
Indiferent
Filtru 5: Vechime totala in munca: (intrebarea 17)
Indiferent
Filtru 6: Vechime in actualul loc de munca (intrebarea 18) :
Indiferent
Filtru 7: Tipul contractului (intrebarea 20) :
Indiferent
Filtru 8: Pozitie detinuta (intrebarea 21) :
Nr de rezultate filtrate: 50244
Intrebarea nr 2: Genul
50244 (100%) Femei

0 (0%) Barbati
Intrebarea nr 5: Starea civila
112
37502 (74.64%) Casatorit/a
12230 (24.34%) Necasatorit/a
512 (1.02%) Vaduv/a
Intrebarea nr 9: Mediul rural / urban
9941 (19.79%) mediul rural

40303 (80.21%) mediul urban
Intrebarea nr 10: Statutul pe piata muncii
48740 (97.01%) Salariat/a (angajata/a)

653 (1.3%) Intreprinzator privat (patron/patroana)
366 (0.73%) Lucrator/lucratoare pe cont propriu
27 (0.05%) Lucrator/lucratoare familial(a) neremunerata(a)
284 (0.57%) Somer(a) inregistrat(a)/neinregistrat(a)
174 (0.35%) Alta situatie
Intrebarea nr 11: Apartenenta la un grup vulnerabil
293 (0.58%) Persoane de etnie roma

170 (0.34%) Persoane cu dizabilitati
804 (1.6%) Familii care au mai mult de doi copii
213 (0.42%) Familii monoparentale
332 (0.66%) Femei
38 (0.08%) Persoane dependente de droguri
201 (0.4%) Persoane dependente de alcool
32 (0.06%) Persoane cu dizabilitati mentale
89 (0.18%) Victime ale violentei in familie
40 (0.08%) Persoane afectate de boli gen SIDA
5 (0.01%) Imigranti
26 (0.05%) Refugiati
617 (1.23%) Persoane care traiesc din venitul minim garantat
55 (0.11%) Persoane care traiesc in comunitati izolate
9 (0.02%) Victime ale traficului de persoane
143 (0.28%) Persoane afectate de boli ocupationale
454 (0.9%) Altele
47145 (93.83%) Nu e cazul
Intrebarea nr 12: Nivel instruire
113
8007 (15.94%) universitar de lunga durata
1221 (2.43%) masterat
2215 (4.41%) universitar de scurta durata
4244 (8.45%) post liceal de specialitate

2040 (4.06%) postliceal tehnic de maistri
18278 (36.38%) liceal
9637 (19.18%) profesional
459 (0.91%) complementar
387 (0.77%) ucenici
2005 (3.99%) treapta I liceala
1190 (2.37%) gimnazial

462 (0.92%) primar
99 (0.2%) fara scoala absolvita
Intrebarea nr 16: Domeniul de activitate al angajatorului:
754 (1.5%) A
1062 (2.11%) B
6364 (12.67%) C
2415 (4.81%) D
447 (0.89%) E
3833 (7.63%) F
1187 (2.36%) G
4688 (9.33%) H
543 (1.08%) I
4936 (9.82%) J
377 (0.75%) K
126 (0.25%) L
1385 (2.76%) M
1390 (2.77%) N
2656 (5.29%) O
681 (1.36%) P
544 (1.08%) Q
229 (0.46%) R
16270 (32.38%) S
348 (0.69%) T
9 (0.02%) U
Intrebarea nr 17: Vechimea totala in munca
1155 (2.3%) Pana la 1 an

7012 (13.96%) Intre 1-5 ani
114
11466 (22.82%) Intre 5-10 ani
30611 (60.92%) Peste 10 ani
Intrebarea nr 18: Vechimea la actualul loc de munca
3832 (7.63%) Pana la 1 an

13753 (27.37%) Intre 1-5 ani
13160 (26.19%) Intre 5-10 ani
19499 (38.81%) Peste 10 ani
Intrebarea nr 19: Orar de lucru
48908 (97.34%) Norma intreaga

1336 (2.66%) Timp partial de lucru
5277 (10.5%) Lucreaza mai multe ore decit ar dori

1107 (2.2%) Lucreaza mai putine ore decit ar dori
Intrebarea nr 20: Tipul de contract de munca
48315 (96.16%) Permanent

1421 (2.83%) Temporar
508 (1.01%) Altele
Intrebarea nr 21: Pozitia detinuta la locul de munca
2929 (5.83%) Conducere

47315 (94.17%) Executie
Intrebarea nr 22: In mediul dvs de munca sunt mai multe/multi
9187 (18.28%) Femei decit barbati

34929 (69.52%) Barbati decit femei
6128 (12.2%) Egali
Intrebarea nr 23: Superiorul dvs imediat este:
42581 (84.75%) Un barbat

7663 (15.25%) O femeie
Intrebarea nr 24: Apartineti grupului etnic:
48075 (95.68%) Majoritar

2169 (4.32%) Minoritar
115
Intrebarea nr 25: Parerea dvs cu privire la locul de munca
1. Relatii interpersonale:
1182 (2.35%) Au raspuns 1 (grad scazut de satisfactie)

4310 (8.58%) Au raspuns 2
17734 (35.3%) Au raspuns 3
18083 (35.99%) Au raspuns 4
8935 (17.78%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad de satisfactie)
2. Maniera in care sunt apreciate capacitatile si eforturile dvs profesionale:
1365 (2.72%) Au raspuns 1 (cel mai scazut grad)

5215 (10.38%) Au raspuns 2
18468 (36.76%) Au raspuns 3
17672 (35.17%) Au raspuns 4
7524 (14.97%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad)
3. Locul de munca in sine:
1412 (2.81%) Au raspuns 1 (cel mai scazut )

5449 (10.85%) Au raspuns 2
17793 (35.41%) Au raspuns 3
17902 (35.63%) Au raspuns 4
7688 (15.3%) Au raspuns 5 (cel mai inalt)
4. Oportunitati curente privind cariera profesionala:
2831 (5.63%) Au raspuns 1 (cel mai scazut)

7959 (15.84%) Au raspuns 2
17862 (35.55%) Au raspuns 3
15482 (30.81%) Au raspuns 4
5. Nivelul securitatii locului de munca:
116
6605 (13.15%) Au raspuns 2
16693 (33.22%) Au raspuns 3
16439 (32.72%) Au raspuns 4
Intrebarea 26a: Are compania dvs reglementari impotriva discriminarii la locul de munca?
16269 (32.38%) Au raspuns Da

12690 (25.26%) Au raspuns Nu
21285 (42.36%) Au raspuns Nu stiu
Intrebarea 26b: Daca are, sunt afisate/publicate?
12512 (38.47%) Au raspuns Da

8832 (27.16%) Au raspuns Nu
Intrebarea 26c: Credeti ca sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs de munca?
12144 (37.36%) Au raspuns Da

Intrebarea 27: Exista o procedura clara de reactie, in compania dvs, atunci cind un lucrator se
confrunta cu discriminare?
13469 (26.81%) Au raspuns Da

11626 (23.14%) Au raspuns Nu
5220 (10.39%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 28: Sunt disponibile facilitati de ingrijire a copilului?
11585 (23.06%) Au raspuns Da

18362 (36.55%) Au raspuns Nu
117
Intrebarea 29: Compania dvs prevede facilitati pentru angjati precum plata integrala / partiala a
cheltuielilor?
8265 (16.45%) Au raspuns Da

19200 (38.21%) Au raspuns Nu
Intrebarea 30: Exista prevederi in contractul colectiv de munca referitoare la reconcilierea intre
viata profesionala si viatza de familie?

15349 (30.55%) Au raspuns Nu
Intrebarea nr 31: Ce fel de masuri/politici in domeniul reconcilierii ati dori sa fie incluse in
Ingrijirea prescolara a copilului: 10235 (20.37%)
Ingrijire pentru virstnici: 9693 (19.29%)
Ingrijire pentru membrii familiei: 14970 (29.79%)
Ingrijire medicala, asigurari private: 20737 (41.27%)
Transport la lucru: 11387 (22.66%)
Programul de lucru: 11362 (22.61%)
Asigurare pentru pensie: 19553 (38.92%)
Criterii pentru formare si promovare: 15314 (30.48%)
118
Perioada prenatala si maternitate: 3960 (7.88%)
Combaterea hartuirii sexuale si a altor forme de violenta: 5020 (9.99%)
Calitatea locuintelor: 3983 (7.93%)
Protejarea categoriilor vulnerabile de lucratori: 6955 (13.84%)
Intrebarea 32: Exista criterii transparente?
21797 (43.38%) Au raspuns Da

10368 (20.64%) Au raspuns Nu
Intrebarea 33a: Exista proceduri / criterii transparente privind participarea la cursuri de formare
profesionala?
23724 (47.22%) Au raspuns Da

10861 (21.62%) Au raspuns Nu
Intrebarea 33b: Daca exista, sunt suficient de cunoscute?
18779 (51.55%) Au raspuns Da

8743 (24%) Au raspuns Nu stiu
Intrebarea 34: Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?

16788 (33.41%) Au raspuns Nu
119
Intrebarea 35: Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs.?
21687 (43.16%) Au raspuns Da

16322 (32.49%) Au raspuns Nu
Intrebarea 36: Ati fost vreodata dvs. personal o victima a hartuirii? Ati fost tinta...

40823 (81.25%) Au raspuns Nu
0 (0%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 37: Comportament inadecvat si hartuire ...

Intrebarea nr 38: Maxim 3 prioritati...
36255 (72.17%) Mediul de lucru sigur si securitatea locului de munca

31704 (63.11%) Plata egala pt munca egala
21999 (43.79%) Concediu medical si pt prb familiale platit
31924 (63.54%) Salariu mai mare si promovare
14137 (28.14%) Cursuri de specialitate
8563 (17.04%) Control sau flexibilitate mai mare
4316 (8.59%) Plata corecta si beneficii pt lucratorii partial
120
Intrebarea nr 39: Elementele motivatoare
a. salariul:
1993 (3.97%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)

4660 (9.27%) Au raspuns 2
15084 (30.02%) Au raspuns 3
15815 (31.48%) Au raspuns 4
12692 (25.26%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel)
b. oportunitati de cariera:

7679 (15.28%) Au raspuns 2
16557 (32.95%) Au raspuns 3
15602 (31.05%) Au raspuns 4
c. pasiune pt munca:

4984 (9.92%) Au raspuns 2
13987 (27.84%) Au raspuns 3
17683 (35.19%) Au raspuns 4
Intrebarea 40: Ati avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti:
a. Femeie:

b. Barbat:

45183 (89.93%) Au raspuns Nu
121
c. Insarcinata:

d. Mai in varsta:

11683 (23.25%) Au raspuns Nu
e. Etnic minoritar:

f. Persoana cu handicap, invalida:

g. Alt fel de probleme:
298 (0.59%) Au raspuns Alt fel de probleme
Intrebarea 41: Sunteti membru de sindicat?
23353 (46.48%) Au raspuns Da

26891 (53.52%) Au raspuns Nu
Intrebarea nr 42: Cat de multumit sunteti de serviciile/protectia oferita de sindicat?
2692 (5.36%) Au raspuns Foarte multumit

10855 (21.6%) Au raspuns Multumit
9635 (19.18%) Au raspuns Ar putea fi si mai bine
122
2035 (4.05%) Au raspuns Nemultumit
Intrebarea nr 43: Se ocupa sindicatul dvs de protectia lucratorilor impotriva discriminarii?
12570 (25.02%) Au raspuns Da

Intrebarea nr 44: Formele de discriminare
a. Access la ocuparea unui loc de munca:
7909 (15.74%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)

12336 (24.55%) Au raspuns 2
17473 (34.78%) Au raspuns 3
8763 (17.44%) Au raspuns 4
3763 (7.49%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
b. Contracte de munca si statutul lor:

13247 (26.37%) Au raspuns 2
17482 (34.79%) Au raspuns 3
8446 (16.81%) Au raspuns 4
c. Repartizare in diferite departamente in cadrul locului de munca:

13204 (26.28%) Au raspuns 2
16850 (33.54%) Au raspuns 3
9065 (18.04%) Au raspuns 4
123
d. Formare profesionala, cariera, promovare profesionala:

13286 (26.44%) Au raspuns 2
16272 (32.39%) Au raspuns 3
9192 (18.29%) Au raspuns 4
e. Securitatea locului de munca:

13699 (27.26%) Au raspuns 2
17447 (34.72%) Au raspuns 3
7672 (15.27%) Au raspuns 4
f. Comunicare si relatii personale dintre angajator si lucrator:

13518 (26.9%) Au raspuns 2
16449 (32.74%) Au raspuns 3
8663 (17.24%) Au raspuns 4
g. Diverse:

12713 (25.3%) Au raspuns 2
13497 (26.86%) Au raspuns 3
7795 (15.51%) Au raspuns 4
Intrebarea nr 45: In piata muncii credeti ca oamenii sunt discriminati pentru urmatoarele motive?
a. Culoarea pielii:
19745 (39.3%) Au raspuns Nu sunt

124
19548 (38.91%) Au raspuns Rar
10951 (21.8%) Au raspuns Frecvent
b. Nationalitate, etnie:

c. Origine: mediu regional / cultural / social :

d. Orientare religioasa, politica, sexuala:

e. Statut marital:

f. Gen:

125
g. Mediu economic:

17587 (35%) Au raspuns Rar
h. Obligatii familiale:

i. Varsta:

j. Starea de sanatate:

k. Membru/membra de sindicat:

Intrebarea nr 46: In care din grupuri sunt cele mai discriminate persoane?
persoane tinere: 14877 (29.61%)
persoane mai in virsta: 33720 (67.11%)
126
persoane cu dizabilitati: 31456 (62.61%)
migranti: 12826 (25.53%)
grupuri minoritare: 18856 (37.53%)
persoane cu orientare sexuala diferita: 16800 (33.44%)
religii minoritare: 3992 (7.95%)
altele: 1128 (2.25%)
Intrebarea 47: Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egali la locul de munca?
35501 (70.66%) Au raspuns Da

127
Barbati
Filtru 1: femei / barbati:
Indiferent
Filtru 2: Administratie privata/de stat:
Indiferent
Filtru 3: Regiuni:
Indiferent
Filtru 4: Nivel instruire:
Indiferent
Filtru 5: Vechime totala in munca: (intrebarea 17)
Indiferent
Filtru 6: Vechime in actualul loc de munca (intrebarea 18) :
Indiferent
Filtru 7: Tipul contractului (intrebarea 20) :
Indiferent
Filtru 8: Pozitie detinuta (intrebarea 21) :
Nr de rezultate filtrate: 50542
Intrebarea nr 2: Genul
0 (0%) Femei
50542 (100%) Barbati
Intrebarea nr 5: Starea civila
36705 (72.62%) Casatorit/a

12197 (24.13%) Necasatorit/a
1640 (3.24%) Vaduv/a
128
Intrebarea nr 9: Mediul rural / urban
10335 (20.45%) mediul rural

40207 (79.55%) mediul urban
Intrebarea nr 10: Statutul pe piata muncii
49419 (97.78%) Salariat/a (angajata/a)

348 (0.69%) Intreprinzator privat (patron/patroana)
249 (0.49%) Lucrator/lucratoare pe cont propriu
34 (0.07%) Lucrator/lucratoare familial(a) neremunerata(a)
211 (0.42%) Somer(a) inregistrat(a)/neinregistrat(a)
281 (0.56%) Alta situatie
Intrebarea nr 11: Apartenenta la un grup vulnerabil
223 (0.44%) Persoane de etnie roma

195 (0.39%) Persoane cu dizabilitati
813 (1.61%) Familii care au mai mult de doi copii
790 (1.56%) Familii monoparentale
19322 (38.23%) Femei
32 (0.06%) Persoane dependente de droguri
67 (0.13%) Persoane dependente de alcool
43 (0.09%) Persoane cu dizabilitati mentale
110 (0.22%) Victime ale violentei in familie
48 (0.09%) Persoane afectate de boli gen SIDA
11 (0.02%) Imigranti
37 (0.07%) Refugiati
251 (0.5%) Persoane care traiesc din venitul minim garantat
23 (0.05%) Persoane care traiesc in comunitati izolate
12 (0.02%) Victime ale traficului de persoane
103 (0.2%) Persoane afectate de boli ocupationale
386 (0.76%) Altele
29239 (57.85%) Nu e cazul
Intrebarea nr 12: Nivel instruire
9786 (19.36%) universitar de lunga durata

2142 (4.24%) masterat
3037 (6.01%) universitar de scurta durata
129
6013 (11.9%) post liceal de specialitate
394 (0.78%) postliceal tehnic de maistri
20692 (40.94%) liceal
4092 (8.1%) profesional
431 (0.85%) complementar
232 (0.46%) ucenici
1761 (3.48%) treapta I liceala
1489 (2.95%) gimnazial

405 (0.8%) primar
68 (0.13%) fara scoala absolvita
Intrebarea nr 16: Domeniul de activitate al angajatorului:
338 (0.67%) A
313 (0.62%) B
3713 (7.35%) C
1155 (2.29%) D
294 (0.58%) E
1203 (2.38%) F
2083 (4.12%) G
1151 (2.28%) H
784 (1.55%) I
7927 (15.68%) J
729 (1.44%) K
144 (0.28%) L
1215 (2.4%) M
1761 (3.48%) N
3586 (7.1%) O
1985 (3.93%) P
1691 (3.35%) Q
461 (0.91%) R
19307 (38.2%) S
691 (1.37%) T
11 (0.02%) U
Intrebarea nr 17: Vechimea totala in munca
1479 (2.93%) Pana la 1 an

8481 (16.78%) Intre 1-5 ani
11677 (23.1%) Intre 5-10 ani
28905 (57.19%) Peste 10 ani
130
Intrebarea nr 18: Vechimea la actualul loc de munca
4418 (8.74%) Pana la 1 an

15991 (31.64%) Intre 1-5 ani
12520 (24.77%) Intre 5-10 ani
17613 (34.85%) Peste 10 ani
Intrebarea nr 19: Orar de lucru
48966 (96.88%) Norma intreaga

1576 (3.12%) Timp partial de lucru
5817 (11.51%) Lucreaza mai multe ore decit ar dori

815 (1.61%) Lucreaza mai putine ore decit ar dori
Intrebarea nr 20: Tipul de contract de munca
48206 (95.38%) Permanent

1807 (3.58%) Temporar
529 (1.05%) Altele
Intrebarea nr 21: Pozitia detinuta la locul de munca
2150 (4.25%) Conducere

48392 (95.75%) Executie
Intrebarea nr 22: In mediul dvs de munca sunt mai multe/multi
30736 (60.81%) Femei decit barbati

11683 (23.12%) Barbati decit femei
8123 (16.07%) Egali
Intrebarea nr 23: Superiorul dvs imediat este:
25108 (49.68%) Un barbat

25434 (50.32%) O femeie
Intrebarea nr 24: Apartineti grupului etnic:
47819 (94.61%) Majoritar

2723 (5.39%) Minoritar
Intrebarea nr 25: Parerea dvs cu privire la locul de munca
131
1. Relatii interpersonale:
1193 (2.36%) Au raspuns 1 (grad scazut de satisfactie)

4815 (9.53%) Au raspuns 2
17459 (34.54%) Au raspuns 3
17176 (33.98%) Au raspuns 4
9899 (19.59%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad de satisfactie)
2. Maniera in care sunt apreciate capacitatile si eforturile dvs profesionale:
1460 (2.89%) Au raspuns 1 (cel mai scazut grad)

6120 (12.11%) Au raspuns 2
18511 (36.62%) Au raspuns 3
16732 (33.11%) Au raspuns 4
7719 (15.27%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad)
3. Locul de munca in sine:
1371 (2.71%) Au raspuns 1 (cel mai scazut )

6086 (12.04%) Au raspuns 2
17363 (34.35%) Au raspuns 3
16939 (33.51%) Au raspuns 4
4. Oportunitati curente privind cariera profesionala:

8639 (17.09%) Au raspuns 2
18108 (35.83%) Au raspuns 3
14349 (28.39%) Au raspuns 4
5. Nivelul securitatii locului de munca:

6912 (13.68%) Au raspuns 2
15621 (30.91%) Au raspuns 3
132
15428 (30.53%) Au raspuns 4
Intrebarea 26a: Are compania dvs reglementari impotriva discriminarii la locul de munca?
14448 (28.59%) Au raspuns Da

14039 (27.78%) Au raspuns Nu
Intrebarea 26b: Daca are, sunt afisate/publicate?
11213 (35.12%) Au raspuns Da

Intrebarea 26c: Credeti ca sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs de munca?
10687 (33.51%) Au raspuns Da

Intrebarea 27: Exista o procedura clara de reactie, in compania dvs, atunci cind un lucrator se
confrunta cu discriminare?
11438 (22.63%) Au raspuns Da

Intrebarea 28: Sunt disponibile facilitati de ingrijire a copilului?
12055 (23.85%) Au raspuns Da

19850 (39.27%) Au raspuns Nu
133
Intrebarea 29: Compania dvs prevede facilitati pentru angjati precum plata integrala / partiala a
cheltuielilor?

20719 (40.99%) Au raspuns Nu
Intrebarea 30: Exista prevederi in contractul colectiv de munca referitoare la reconcilierea intre
viata profesionala si viatza de familie?

Intrebarea nr 31: Ce fel de masuri/politici in domeniul reconcilierii ati dori sa fie incluse in
Ingrijirea prescolara a copilului: 12815 (25.36%)
Ingrijire pentru virstnici: 10117 (20.02%)
Ingrijire pentru membrii familiei: 15493 (30.65%)
Ingrijire medicala, asigurari private: 20820 (41.19%)
Transport la lucru: 12238 (24.21%)
Programul de lucru: 10551 (20.88%)
Asigurare pentru pensie: 18800 (37.2%)
Criterii pentru formare si promovare: 15279 (30.23%)
Perioada prenatala si maternitate: 6034 (11.94%)
134
Combaterea hartuirii sexuale si a altor forme de violenta: 5632 (11.14%)
Calitatea locuintelor: 3630 (7.18%)
Protejarea categoriilor vulnerabile de lucratori: 6417 (12.7%)
Intrebarea 32: Exista criterii transparente?
20448 (40.46%) Au raspuns Da

11617 (22.98%) Au raspuns Nu
Intrebarea 33a: Exista proceduri / criterii transparente privind participarea la cursuri de formare
profesionala?
22182 (43.89%) Au raspuns Da

12514 (24.76%) Au raspuns Nu
Intrebarea 33b: Daca exista, sunt suficient de cunoscute?
17207 (48.11%) Au raspuns Da

Intrebarea 34: Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?
25389 (50.23%) Au raspuns Da

18654 (36.91%) Au raspuns Nu
135
Intrebarea 35: Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs.?
19565 (38.71%) Au raspuns Da

18267 (36.14%) Au raspuns Nu
Intrebarea 36: Ati fost vreodata dvs. personal o victima a hartuirii? Ati fost tinta...

40741 (80.61%) Au raspuns Nu
0 (0%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 37: Comportament inadecvat si hartuire ...

40373 (79.89%) Au raspuns Nu
Intrebarea nr 38: Maxim 3 prioritati...
33733 (66.75%) Mediul de lucru sigur si securitatea locului de munca

31493 (62.32%) Plata egala pt munca egala
23855 (47.2%) Concediu medical si pt prb familiale platit
32257 (63.83%) Salariu mai mare si promovare
15573 (30.82%) Cursuri de specialitate
8573 (16.96%) Control sau flexibilitate mai mare
3834 (7.59%) Plata corecta si beneficii pt lucratorii partial
Intrebarea nr 39: Elementele motivatoare
136
a. salariul:

5955 (11.78%) Au raspuns 2
15938 (31.53%) Au raspuns 3
14148 (27.99%) Au raspuns 4
b. oportunitati de cariera:

9066 (17.94%) Au raspuns 2
17192 (34.02%) Au raspuns 3
13597 (26.9%) Au raspuns 4
c. pasiune pt munca:

5961 (11.79%) Au raspuns 2
13921 (27.54%) Au raspuns 3
15779 (31.22%) Au raspuns 4
Intrebarea 40: Ati avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti:
a. Femeie:

43198 (85.47%) Au raspuns Nu
b. Barbat:

c. Insarcinata:

137
21005 (41.56%) Au raspuns Nu
d. Mai in varsta:

14535 (28.76%) Au raspuns Nu
e. Etnic minoritar:

f. Persoana cu handicap, invalida:

g. Alt fel de probleme:
250 (0.49%) Au raspuns Alt fel de probleme
Intrebarea 41: Sunteti membru de sindicat?
25162 (49.78%) Au raspuns Da

25380 (50.22%) Au raspuns Nu
Intrebarea nr 42: Cat de multumit sunteti de serviciile/protectia oferita de sindicat?
2843 (5.63%) Au raspuns Foarte multumit

11140 (22.04%) Au raspuns Multumit
11318 (22.39%) Au raspuns Ar putea fi si mai bine
1945 (3.85%) Au raspuns Nemultumit
138
Intrebarea nr 43: Se ocupa sindicatul dvs de protectia lucratorilor impotriva discriminarii?

Intrebarea nr 44: Formele de discriminare
a. Access la ocuparea unui loc de munca:

11536 (22.82%) Au raspuns 2
18782 (37.16%) Au raspuns 3
9381 (18.56%) Au raspuns 4
b. Contracte de munca si statutul lor:

12392 (24.52%) Au raspuns 2
18648 (36.9%) Au raspuns 3
8832 (17.47%) Au raspuns 4
c. Repartizare in diferite departamente in cadrul locului de munca:

12441 (24.62%) Au raspuns 2
17807 (35.23%) Au raspuns 3
9785 (19.36%) Au raspuns 4
d. Formare profesionala, cariera, promovare profesionala:

139
11883 (23.51%) Au raspuns 2
17818 (35.25%) Au raspuns 3
9721 (19.23%) Au raspuns 4
e. Securitatea locului de munca:
7582 (15%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)

12603 (24.94%) Au raspuns 2
18394 (36.39%) Au raspuns 3
8326 (16.47%) Au raspuns 4
f. Comunicare si relatii personale dintre angajator si lucrator:

12541 (24.81%) Au raspuns 2
17135 (33.9%) Au raspuns 3
9410 (18.62%) Au raspuns 4
g. Diverse:

11950 (23.64%) Au raspuns 2
14222 (28.14%) Au raspuns 3
8378 (16.58%) Au raspuns 4
Intrebarea nr 45: In piata muncii credeti ca oamenii sunt discriminati pentru urmatoarele motive?
a. Culoarea pielii:

140
b. Nationalitate, etnie:

21735 (43%) Au raspuns Rar
c. Origine: mediu regional / cultural / social :

d. Orientare religioasa, politica, sexuala:

e. Statut marital:

f. Gen:

g. Mediu economic:
141
h. Obligatii familiale:

i. Varsta:

j. Starea de sanatate:

k. Membru/membra de sindicat:

Intrebarea nr 46: In care din grupuri sunt cele mai discriminate persoane?
persoane tinere: 14271 (28.24%)
persoane mai in virsta: 35039 (69.33%)
persoane cu dizabilitati: 34160 (67.59%)
migranti: 12401 (24.54%)

142
grupuri minoritare: 17867 (35.35%)
persoane cu orientare sexuala diferita: 17218 (34.07%)
religii minoritare: 3879 (7.67%)
altele: 1306 (2.58%)
Intrebarea 47: Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egali la locul de munca?
33520 (66.32%) Au raspuns Da

11889 (23.52%) Au raspuns Nu
143
Anexa 1
METODOLOGIE
Grup ţintă: aprox 101.000 persoane cu vârstă peste 18 ani, intervievaţi faţă în
faţă. Grupul ţintă a fost reprezentat de lucrători în companii şi administraţie publică,
femei şi bărbaţi şi manageri, după cum urmează: 19,16% lucrători în administraţie
publică, 80,66% lucrători în companii şi 0,18% manageri. 50% din eşantion s-a urmărit
a fi femei şi 50% bărbaţi.
Culegerea s-a realizat la nivel de regiune şi judeţ, numărul chestionarelor culese
în fiecare regiune şi judeţ stabilindu-se în funcţie de structura indicatorului total salariaţi.
Chestionarul a fost elaborat pentru a fi completat, prin metoda interviului, în
aprox 15 minute şi acoperă o sferă largă de aspecte ce caracterizează egalitatea de
şanse, oferind informaţii în special în ceea ce priveşte percepţia lucrătorilor asupra
egalităţii de şanse şi asupra discriminării de orice fel.
Se consideră lucrători în cadrul prezentei cercetări următoarele categorii:
- persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi
funcţionarii publici;
- administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de
management;
Au fost utilizate două categorii de chestionare, unul pentru lucrători, indiferent
dacă aceştia îşi desfăşoară activitatea în companii sau în administraţie publică şi unul
pentru manageri. O parte din întrebările adresate respondenţilor au fost aceleaşi
indiferent dacă era lucrător sau manager.
144
În urma prelucrării informaţiilor s-a urmărit obţinerea unei baze de date care să
confere posibilitatea analizei pieţei muncii sub aspectul egalităţii de şanse şi
discriminării.
Colectarea datelor s-a realizat de către Blocul Naţional Sindical, prin intermediul
a 93 de operatori de teren distribuiţi în toate judeţele ţării.
Verificarea calităţii s-a realizat prin verificarea răspunsurilor date atât din punct
de vedere cantitativ cât şi calitativ. Au fost supuse verificării 3% din numărul total de
chestionare. Colectarea datelor s-a realizat in perioada aprilie – septembrie 2009.
Cercetarea a urmărit cu prioritate indicatorii menționați în metodologia de
cercetare, respectiv :
1. Segregarea de gen pe ocupaţii – răspunsul intrebărilor 15, 16, 20 si 47 :
(a) numărul persoanelor ce au răspuns da la întrebarea 47 pe cod CAEN
(intrebarea 16),
(b) numărul persoanelor ce au răspuns da la ntrebarea 47 pe ocupatii (intrebarea
14)
(c) numărul persoanelor ce au răspuns da la ntrebarea 47 pe sectoare de
activitate (intrebarea 15),
(d) răspunsurile la întrebarea intrebarea 2 cu întrebarea 20 – ponderea femeilor
în total persoane ce au contracte de muncă cu contract permanent sau
temporar.
2. Diferenţe de venit în funcţie de gen, - numarul persoanelor ce au răspuns nu la
întrebarea 35 raportat la total persoane intervievate.
3. Impactul apartanenţei la un grup vulnerabil asupra poziţiei pe piaţa muncii :
(a) Procentul persoanelor incadrate la intrebarea 11, pe categorii de grupuri
vulnerabile şi care au poziţii de conducere în companii (întrebarea 21)
(b) Procentul persoanelor incadrate la intrebarea 11, pe categorii de grupuri
vulnerabile şi care au normă întreagă de muncă (întrebarea 19)
4. Gradul de satisfacţie la locul de muncă – răspunsul la întrebarea 25.
145
5. Tipuri de contracte de muncă pentru bărbaţi şi femei – răspunsul întrebării 20,
6. Timpul alocat activităţilor în gospodărie pentru femei şi bărbaţi – răspunsul la
intrebarea 10, punctul b) pe categorii de gen.
7. Accesul femeilor la funcţii de conducere – răspunsurile întrebărilor 21 , 23 şi
îmtrebarea 32.
8. Nivelul de pregătire profesională pentru femei şi bărbaţi – răspunsul întrebării 12
si 33 .
9. Impactul facilităţilor pentru îngrijirea persoanelor aflate în întreţinere asupra
evoluţiei în piaţa muncii - răsunsul întrebărilor 28, 29, 30, 31 şi întrebarea 45.
10. Existenţa unor măsuri pentru reconcilierea vieţii profesionale cu cea personală –
28, 29, 30, 31.
11. Discriminarea de gen în participarea la formare profesională – răspunsul la
întrebarea 44 lit d),
12. Elemente de motivare la locul de muncă pentru femei şi bărbaţi – răspunsurile la
întrebarea 39,
13. Forme de discriminarea pe piaţa muncii – răspunsurile la întrebarea 45.
146
Anexa 2
CHESTIONAR PENTRU LUCRĂTORI/LUCRĂTOARE
1. Nume : …………………… Prenume : …………………………………..

2 Sex : F □ M □
3. Naţionalitatea .......................…… 4.Cetăţenia ….....................................
5. Starea civilă: Casătorit/ă □ Necăsătorit/ă □ Văduv/ă □
6. Numărul persoanelor aflate în întreţinere (fără venit): Copii .... Părinţi ....
Alţii … Nu e cazul □
7. Numărul total al membrilor de familie: ……………………….
8. Telefon: acasă………………mobil………………..adresă de email : ……..…
9. Locuinţa: mediul rural □ mediul urban □
Adresă (se completează de persoanele care nu au telefon fix, mobil sau email) :
Str………………….…. Nr...... Bloc…... Sc….... Ap…..Et….. Sector/Judeţ…..............
Localitate…..............…...... Cod poştal...........…
10. Statutul pe piaţa muncii* :
a. Salariat/ă (angajat/ă) □
b. Întreprinzător privat (patron/patroană) □
c. Lucrător/lucrătoare pe cont propriu □
d. Lucrător/lucrătoare familial(ă) neremunerat(ă) □
e. Şomer/ă (înregistrat(ă)/neînregistrat(ă)) □
f. Altă situaţie : □
147
11. Apartenenţă la un grup vulnerabil :
Persoane de etnie romă □ Persoane cu dizabilităţi □ Familii care au mai mult de
doi copii □ Familii monoparentale □ Femei □ Persoane dependente de droguri
□ Persoane dependente de alcool □ Persoane cu dizabilităţi mintale □ Victime ale
violenţei în familie □ Persoane afectate de boli care le influenţeaza viaţa profesională
şi socială (HIV/SIDA, etc) □ Imigranţi* □ Refugiaţi* □ Persoane care trăiesc din
venitul minim garantat □ Persoane care trăiesc în comunităţi izolate* □ Victime ale
traficului de persoane* □ Persoane afectate de boli ocupaţionale □ Altele □ Nu
e cazul □
47. Nivelul de instruire

Superior : universitar de lungă durată □ masterat □ universitar de scurtă durată □
Mediu : postliceal de specialitate □ postliceal tehnic de maiştri □ liceal □
profesional □ complementar □ ucenici □ treapta I liceală □
Scăzut : Gimnazial □ primar □ fără şcoală absolvită □
13. Profesia : ........................................... 14. Ocupaţia: …………………………..
15. Sectorul în care lucraţi este:
Public (de stat): □ Proprietate de stat: integrală □ majoritară □
Privat: □ Proprietate privată: integrală □ majoritară □
16. Domeniul de activitate al angajatorului (vezi lista cod CAEN) …………………
17. Vechimea totală în muncă
Până la 1 an □ Între 1-5 ani □ Între 5-10 ani □ Peste 10 ani □
18. Vechimea la actualul loc de muncă
19. Orar de lucru:
Normă întreagă □ Timp parţial de lucru □
Lucraţi mai multe ore decât aţi dori □ Lucraţi mai puţine ore decât aţi dori □
148
20. Tipul de contract de muncă:
Cu regim de lucru permanent □ Cu regim de lucru temporar □ Altele: □
21. Poziţia deţinută de dvs la locul de muncă: Conducere □ Execuţie □
22. În mediul dvs de muncă sunt mai multe/mulţi:
femei decât bărbaţi □ bărbaţi decât femei □ egali □
23. Superiorul dvs. Imediat este:
Un bărbat □ O femeie □
24. Aparţineţi:
Grupului etnic majoritar □ Grupului etnic minoritar □
25. Părerea dvs cu privire la locul de muncă (Încercuiţi numărul potrivit, de la 1 –
desemnând cel mai scăzut grad de satisfacţie, până la 5 – cel mai înalt grad de
satisfacţie)
1. Relaţii interpersonale :
Grad scăzut de satisfacţie 1 2 3 4 5 grad înalt de satisfacţie
2. Maniera în care sunt apreciate capacităţile şi eforturile dumneavoastră profesionale:
3. Locul de muncă în sine :
4. Oportunităţi curente privind cariera profesională:
5. Nivelul securităţii locului de muncă :
26. a. Are compania dvs. Reglementări împotriva discriminării la locul de
muncă* ?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Dacă are :
b. Reglementările acestea sunt afişate/publicate undeva ?
149
Da □ Nu □ Nu ştiu □
c. Credeţi că aceste reglementări sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs.
De muncă? Da □ Nu □ Nu ştiu □
27. Există o procedură clară de reacţie, în compania dvs., atunci când un lucrător
se confruntă cu discriminare de orice fel?
Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
28. Pentru lucrătorii cu copii, sunt disponibile facilităţi de îngrijire a copilului (în
cadrul companiei sau comunităţii locale)?
29. Compania dvs. Prevede facilităţi pentru angajaţi precum plata
integrală/parţială a cheltuielilor ce ţin de îngrijirea vârstnicilor, persoanelor cu
handicap sau a copiilor?
30.Există prevederi în contractul colectiv de muncă referitoare la probleme
privind reconcilierea dintre viaţa profesională şi viaţa de familie?
31. Ce fel de măsuri/politici în domeniul reconcilierii dintre viata profesionala cu
cea de familie ati dori să fie incluse în negocierile colective sau în reglementările
companiei?
Îngrijirea preşcolară a copilului □ Îngrijire pentru vârstnici (pentru cei aflaţi în
întreţinerea angajaţilor) □ Îngrijire pentru membrii familiei □ Îngrijire medicală
(asigurări private de sănătate) □ Transport la lucru □ Programul de lucru □ Asigurare
pentru pensie □ Criterii pentru formare şi promovare □ Perioada prenatală şi
maternitate □ Combaterea hărţuirii sexuale şi a altor forme de violenţă □ Calitatea
locuinţelor □ Protejarea categoriilor vulnerabile de lucrători □ Altele:………………
32. Există în compania dvs. Criterii transparente privind procedurile de
promovare profesională?
150
33. a. Există proceduri/criterii transparente privind participarea la formarea
profesională la locul de muncă? Da □ Nu □ Nu ştiu □ Nu e cazul □
b. Dacă există, sunt ele suficient de cunoscute?
34. Vi s-a oferit vreodată posibilitatea de a participa la cursuri de formare
profesională?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
35. Salariile (politica salarială) sunt transparente şi egale pentru muncă egală în
compania dvs.?
36. Aţi fost vreodată dvs. Personal, o victimă a hărţuirii? Aţi fost ţinta vreunui
comportament indezirabil la locul de muncă, pe care l-aţi resimţit ca pe o insultă
adusă demnităţii dvs. Din partea colegilor de sex masculin/feminin sau a
superiorilor dvs, având ca rezultat un mediu de lucru ostil, umilitor sau
ofensator?
37. Aţi fost expuşi sau aţi fost martori la forme de comportament inadecvat şi
hărţuire la locul de muncă sau într-o călătorie de afaceri, etc. (gesturi sau atingeri
fizice nedorite; întrebări, oferte nedorite, glume, comentarii sau insinuări de natură
sexuală; întrebări sau comentarii deranjante, referitoare la viaţa dvs. Privată, la modul în
care arătaţi, mediu sau obiceiuri; expunere la materiale pornografice, postere, desene,
graffiti, calendare; invitaţii nedorite la întâlniri, băuturi, cină; insultă sau bârfă de natură
sexuală; şantaj din partea superiorului, vizând favoruri sexuale în schimbul promovării
în muncă sau unui salariu mai mare, păstrării locului de muncă sau creşterea salariului;
diverse forme de comportament nedorit, din partea clienţilor, cumpărătorilor, furnizorilor,
151
partenerilor de afaceri; umilire şi retrogradare în muncă datorită neacceptării relaţiilor
intime)?: Da □ Nu □ Nu e cazul □
Dacă da, specificaţi care a fost situaţia respectivă
...............................................................
38. Vă rugăm să citiţi lista de mai jos şi să bifaţi DOAR 3 priorităţi ale dvs., care să
fie introduse în cadrul companiei dvs:
1. Mediu de lucru sigur şi securitatea locului de muncă □
2. Plată egală pentru muncă egală □
3. Concediu medical şi pentru probleme familiale plătit □
4. Salariu mai mare şi promovare profesională □
5. Cursuri de specialitate plătite □
6. Control sau flexibilitate mai mare a programului de lucru □
7. Plata corectă şi beneficii pentru lucrătorii cu timp parţial de muncă □
Altele: ………………………………………………………………….
39. Care sunt elementele care vă motivează la locul de muncă (încercuiţi numărul
potrivit, de la 1 – care desemnează cel mai scăzut nivel, la 5 – cel mai înalt nivel):
a) salariul
1 2 3 4 5
b) oportunităţi de carieră (poziţie, beneficii,etc)
1 2 3 4 5
c) pasiune pentru muncă
1 2 3 4 5
d) altele : .......................................................
40. Aţi avut vreodată probleme la serviciu pentru că sunteţi:
a. Femeie: Da □ Nu □ Nu e cazul □
b. Bărbat Da □ Nu □ Nu e cazul □
c. Însărcinată: Da □ Nu □ Nu e cazul □
152
d. Mai în vârstă: Da □ Nu □ Nu e cazul □
e. Etnic minoritar: Da □ Nu □ Nu e cazul □
f. Persoană cu handicap, invalidă: Da □ Nu □ Nu e cazul □
g. Alt fel de probleme: ……………………………………………..
41. Sunteţi membră/membru de sindicat? Da □ Nu □
42. Cât de mulţumită/mulţumit sunteţi de serviciile/protecţia oferită de sindicatul
dvs., din toate punctele de vedere?
Foarte mulţumită/mulţumit □ Mulţumită/mulţumit □ Ar putea fi mai bine □
Nemulţumită/nemulţumit □ Nu e cazul □
43. Se ocupă sindicatul dvs. De protecţia lucrătorilor împotriva discriminării?
44. În opinia dvs, cât de frecvent sunt întâlnite forme de discriminare, pe piaţa
muncii/la locul de muncă în ceea ce priveşte următoarele: (încercuiţi numărul
potrivit, de la 1- care desemnează cel mai scăzut nivel de discriminare, la 5- cel mai
înalt nivel de discriminare)
a. Acces la ocuparea unui loc de muncă (recrutare, anunţuri publice privind locurile de
muncă, procedura din timpul procesului de selecţie etc.):
1 2 3 4 5
b. Contracte de muncă şi statutul lor (pe termen scurt, timp parţial de lucru, reînnoirea
contractului, etc.):
1 2 3 4 5
c. Repartizare în diferite departamente în cadrul locului de muncă; promovare, plată,
alte condiţii de lucru (timp de lucru, posibilitatea de a lucra ore suplimentare, etc.);
1 2 3 4 5
d. Formare profesională; carieră; promovare profesională;
1 2 3 4 5
e. Securitatea locului de muncă, concedieri, disponibilizări sau încheierea angajării:
153
1 2 3 4 5
f. Comunicare şi relaţii personale dintre angajator/supraveghetor şi lucrător:
1 2 3 4 5
g. Diverse (beneficii speciale, bonusuri, locuinţă, maşină de serviciu, etc.)
1 2 3 4 5
45. În piaţa muncii credeţi că oamenii sunt discriminaţi pentru următoarele
motive?
Culoarea pielii: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Naţionalitate, etnie: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Origine: mediu regional/ cultural/ social : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Orientare religioasă, politica, sexuala : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Statut marital : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Gen: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Mediu economic : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Obligaţii familiale : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Vârsta: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Starea de sănătate : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Membru/membră de sindicat: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
46. În care dintre grupuri sunt cele mai discriminate persoane – bifaţi doar 3
opţiuni: persoane tinere □ persoane mai în vârstă □ persoane cu dizabilităţi □
migranţi □ persoane care aparţin grupurilor minoritare □ persoane cu orientare
sexuală diferită □ persoane care aparţin unor religii diferite de cea majoritară □
altele: ..................................
47. Credeţi că femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal la locul dvs. De muncă?
Da □ Nu □ Nu ştiu □
154
Nota: Explicaţiile şi definiţiile termenilor marcaţi cu asterisc (*) se găsesc în
documentul numit <Lista de termeni şi definiţii>.
Operatorul este Blocul Naţional Sindical, confederaţie sindicală reprezentativă la nivel
naţional, cu sediul în Splaiul Independenţei, nr.202 A, et.4, sector 6, Bucureşti.
Scopul prezentului sondaj este acela al colectării unor date cu caracter personal în
scopul efectuării unei cercetări cu privire la cauzele şi tipurile de discriminări în piaţa
muncii, cercetare desfăşurată în cadrul proiectului ESTHR – Pachet integrat de acţiuni
şi dezvoltarea rolului femeii în societatea românească. Semnarea şi completarea
prezentului chestionar reprezintă consimţământul dumneavoastră de a face parte
din această cercetare.
Este obligatorie completarea datelor din prezentul chestionar pentru toate

punctele. În cazul în care refuzaţi completarea acestor date, chestionarul va fi
considerat incorect completat urmând a fi anulat şi nu va fi prelucrat în prezentul
proiect.
Datele personale din chestionar vor fi anonimizate după efectuarea verificărilor
de către operator şi AMPOSDRU.
În cadrul prezentului sondaj operatorul (BNS) se obligă să respecte prevederile Legii
677/2001, referitoare la protecţia datelor personale cu privire la prelucrarea datelor cu
caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, precum şi legislaţia în materie.
Potrivit legii, garantează şi protejează drepturile şi libertăţile fundamentale ale
persoanelor fizice, în special dreptul la viaţa intimă, familială şi privată cu privire la
prelucrarea datelor cu caracter personal. În acest sens dumneavoastră, ca persoană
intervievată aveţi următoarele drepturi: - dreptul la informare al persoanei vizate; -
dreptul de acces la date; - dreptul la intervenţie asupra datelor; - dreptul de
opoziţie; - dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale; - dreptul de a se
adresa justiţiei. Toate aceste drepturi fiind definite şi dezvoltate conform art.12 – din
Legea 677/2001, mai sus citată.
Precizăm de asemenea, că rezultatele cercetării nu conţin date care să permită
identificarea persoanei intervievate, întrucât în raportările la Comisia Europeană vor fi
utilizate date anonime, acestea fiind şi cele ce sunt dezvăluite şi partenerilor Blocului
Naţional Sindical la realizarea proiectului ce face obiectul cercetării.
Datele dumneavoastră personale sunt prelucrate de Blocul Naţional Sindical, înscris în
registrul de evidenţă al Autorităţii Naţionale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu
Caracter Personal sub nr. 10570. Vă puteţi exercita drepturile de acces, de intervenţie
şi de opoziţie în condiţiile prevăzute de Legea 677/2001, printr-o cerere scrisă,
semnată şi datată trimisă la adresa BNS din Splaiul Independenţei, nr. 202 A, et.4,
sector 6, Bucureşti.
Faţă de datele pe care le-am completat prin prezentul chestionar îmi dau acordul
în mod expres pentru prelucrarea datelor precum şi pentru dezvăluirea lor către
AMPOSDRU în vederea verificării informaţiilor din chestionar şi a verificării
155
identităţii persoanelor informate, urmând ca aceste date să fie anonimizate după
verificarea lor atât de către operator cât şi de către AMPOSDRU.
Prin prezenta, îmi dau acordul deplin şi neechivoc ca datele pe care le-am completat în
prezentul chestionar legate de originea etnică şi de apartenenţa sindicală, adresă
(domiciliu/reşedinţă) să fie prelucrate de operator conform celor specificate mai sus.
Semnătură Data completării:
Anexa 3
CHESTIONAR PENTRU MANAGERI
1. Nume : ……………………………. Prenume : …………………………..

2 Sex : F □ M□
3. Naţionalitatea ……………… 4. Cetăţenia …………………
5. Starea civilă Casătorit/ă □ Necăsătorit/ă □ Văduv/ă □
6. Numărul persoanelor aflate în întreţinere (fără venit) Copii ..… Părinţi ..... Alţii ….
Nu e cazul □
7. Numărul total al membrilor de familie ……………………….
8. Telefon: acasă………………mobil…………………..adresă de email : ………
9. Locuinţa: mediul rural □ mediul urban □
Adresă (se completează de persoanele care nu au telefon fix, mobil sau email):
Str…………………….............. Nr….. Bloc….... Sc….... Ap… Et...
Sector/Judeţ…………… Localitate…….....………. Cod poştal………
10. Statutul pe piaţa muncii* :
a. Salariat/ă (angajat/ă) □
b. Întreprinzător privat (patron/patroană) □
c. Lucrător/lucrătoare pe cont propriu □
d. Lucrător/lucrătoare familial(ă) neremunerat(ă) □
e. Şomer/ă (înregistrat(ă)/neînregistrat(ă)) □
156
f. Altă situaţie : □
11. Apartenenţă la un grup vulnerabil : Persoane de etnie romă Persoane cu
dizabilităţi □ Familii care au mai mult de doi copii □ Familii monoparentale □ Femei □
Persoane dependente de droguri □ Persoane dependente de alcool □ Persoane cu
dizabilităţi mintale □ Victime ale violenţei în familie □ Persoane afectate de boli care le
influenţeaza viaţa profesională şi socială (HIV/SIDA, etc) □ Imigranţi* □ Refugiaţi* □
Persoane care trăiesc din venitul minim garantat □ Persoane care trăiesc în comunităţi
izolate* □ Victime ale traficului de persoane* □ Persoane afectate de boli ocupaţionale □
Altele □ Nu e cazul □
12. Nivelul de instruire
Superior : universitar de lungă durată □ masterat □ universitar de scurtă durată □
Mediu : postliceal de specialitate □ postliceal tehnic de maiştri □ liceal □ profesional
□ complementar □ ucenici □ treapta I liceală □
Scazut : Gimnazial □ primar □ fără şcoală absolvită □
13. Profesia: ..................................
14. Ocupaţia: …………………………..
15. Sectorul în care lucraţi este:
Public (de stat): Proprietate de stat: integrală □ majoritară □
Privat: Proprietate privată: integrală □ majoritară □
16. Domeniul de activitate al angajatorului (vezi lista cod CAEN)……………
17. Vechimea totală în muncă
18. Vechimea la actualul loc de muncă
19. La locul dvs. de muncă/în compania dvs. sunt mai multe/mulţi:
femei decât bărbaţi □ bărbaţi decât femei □ egali □
20. Care este responsabilitatea dvs. de supraveghere: de câţi lucrători
răspundeţi ?
157
Sub 10 □ 10-50 □ 50-100 □ peste 100 □
21. Arătaţi/estimaţi procentajul femeilor în rândul managerilor din compania
dumneavoastră ......%.
22. Are compania dvs o politică - scrisă - care să trateze tema şanselor egale şi
nondiscriminării privind forţa de muncă?
23. Faceţi campanii de informare a lucrătorilor cu privire la această politică ?
Dacă răspunsul este da, în ce mod ? ………..........………………………
24. Dacă aveţi o politică privind tema şanselor egale şi a nondiscriminării,
obiectivele acesteia vizează prevenirea următoarelor aspecte?
a. discriminare cu privire la accesul la calificare profesională Da □ Nu □ Nu e cazul □
b. discriminare în cazul angajării în muncă Da □ Nu □ Nu e cazul □
c. discriminare în accesul la promovare Da □ Nu □ Nu e cazul □
d. discriminare în accesul la transferuri Da □ Nu □ Nu e cazul □
e. discriminare în accesul la formare şi educaţie Da □ Nu □ Nu e cazul □
f. discriminare în cazul concedierilor Da □ Nu □ Nu e cazul □
g. discriminare împotriva femeilor măritate Da □ Nu □ Nu e cazul □
h. discriminare în anunţurile pentru locurile de muncă Da □ Nu □ Nu e cazul □
i. hărţuire şi hărţuire sexuală Da □ Nu □ Nu e cazul □
j. discriminare privind plata sau obţinerea de beneficii Da □ Nu □Nu e cazul □
k. discriminări în perioada de sarcină şi naştere Da □ Nu □ Nu e cazul □
l. discriminare pe criteriul vârstei Da □ Nu □ Nu e cazul □
25. Dacă sunt încălcate aceste prevederi, ce tip de măsuri aplicaţi?
a. avertismente □ b. sancţiuni pecuniare □ c. terminarea angajării □
26. Dacă sunt incluse măsuri disciplinare, cine/ce organism determină dacă a
avut loc o încălcare a politicii, iar dacă aceasta a fost încălcată, cine/ce organism
determină ce măsuri disciplinare se vor lua (conducere autocrată, comitet paritar
158
nondiscriminare format din reprezentanţi ai managementului şi ai
sindicatului/lucrătorilor,etc) ? …………..............................................................
27. Recrutare de personal
a.În procesul de recrutare se ţine cont de: etnie □ vârstă □ sex □ graviditate □ orientare
politică sau religioasă □ stare de sănătate □ obligaţii familiale □ altele □
b. Dacă există criterii clare de recrutare, în opinia dvs. se acordă şanse egale atât
pentru femei cât şi pentru bărbaţi? Da □ Nu □ Nu e cazul □
28. Are compania dvs. criterii clare privind procedurile de promovare
profesională?
29. În ultimii 2 ani, au fost promovate mai multe femei sau au fost promovaţi mai
multi bărbaţi în posturi de conducere ?
Mai mulţi bărbaţi □ Egal □ Mai multe femei □
30. a. Are compania dvs. proceduri/criterii clare privind participarea la formarea
profesională?
b. Dacă are, sunt aceste criterii:
- transparente/afişate în loc vizibil
Da □ Nu □Nu e cazul □
- conţin elemente referitoare la egalitatea de şanse
31. Compania dvs. prevede facilităţi precum plată integrală/parţială a cheltuielilor
ce ţin de îngrijirea vârstnicilor, persoanelor cu handicap sau a copiilor?
34. Aveţi în compania dvs. politici speciale referitoare la aspecte privind

reconcilierea între viaţa profesională şi cea familială?
159
35. Dacă aveţi, cum sunt stabilite aceste politici ?
Unilateral, de către manageri □
Cu consultarea partenerilor sociali din companie □ Nu e cazul □
36. Aveţi vreo sugestie cu privire la ce ar putea/ar trebui compania să facă pentru
a îmbunătăţi situaţia lucrătorilor cu responsabilităţi familiale sau ceea ce ar putea
să facă mai pe larg în privinţa combaterii
discriminării ?........................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
37. În compania dvs, bărbaţii şi femeile sunt plătiţi în mod egal pentru muncă
prestată egală?
38. Aţi fost martor personal sau aţi fost supus/ă (chiar şi la cea mai uşoară formă)
la vreo formă de comportament indezirabil, hărţuire sexuală sau violenţă la
locul de muncă, pe baza criteriului de gen?
40. Aţi fost expuşi sau aţi fost martori la forme de comportament inadecvat şi
hărţuire la locul de muncă/sau într-o călătorie de afaceri, etc., (gesturi sau atingeri
fizice nedorite; întrebări, oferte nedorite, glume, comentarii sau insinuări de natură
sexuală; întrebări sau comentarii deranjante, referitoare la viaţa dvs. privată, la modul în
care arătaţi, mediu sau obiceiuri; expunere la materiale pornografice, postere, desene,
graffiti, calendare; invitaţii nedorite la întâlniri, băuturi, cină; insultă sau bârfă de natură
sexuală; şantaj din partea superiorului, vizând favoruri sexuale în schimbul promovării
în muncă sau unui salariu mai mare, păstrării locului de muncă sau creşterea salariului;
diverse forme de comportament nedorit, din partea clienţilor, cumpărătorilor, furnizorilor,
partenerilor de afaceri; umilire şi retrogradare în muncă datorită neacceptării relaţiilor
intime).
160
Dacă da, specificaţi care a fost situaţia respectivă .............................................
41. În opinia dvs, cât de obişnuite/frecvente sunt formele de discriminare, în
cadrul companiei, în ceea ce priveşte următoarele: (încercuiţi numărul potrivit, de la
1- care desemnează cel mai scăzut nivel de discriminare, la 5 - cel mai înalt nivel de
discriminare):
a. Accesul la un loc de muncă (recrutare, anunţuri pentru locuri de muncă, proceduri în
timpul procesului de selecţie etc.),
1 2 3 4 5
b. Contracte de muncă şi statutul lor (pe termen scurt, timp parţial de lucru, reînnoirea
contractului, etc.)
1 2 3 4 5
c. Repartizare pe departamente în cadrul locului de muncă; promovare, plată, alte
condiţii de lucru (timp de lucru, posibilitatea de a lucra ore suplimentare, etc.)
1 2 3 4 5
d. Formare profesională, carieră, promovare profesională;
1 2 3 4 5
e. Securitatea locului de muncă, concedieri, diponibilizări sau încheierea angajării
1 2 3 4 5
f. Comunicare şi relaţii personale dintre angajator/supraveghetor şi lucrător
1 2 3 4 5
g. Diverse (beneficii speciale, bonusuri, locuinţă, maşina de serviciu, etc.)
1 2 3 4 5
42. În care dintre grupuri sunt cele mai discriminate persoane - bifaţi doar 3
opţiuni:
Persoane mai în vârstă □ Persoane tinere □ Persoane cu handicap □
161
Persoane care aparţin grupurilor minoritare □ Persoane care aparţin unor religii
diferite de cea majoritară □ Persoane cu orientare sexuală diferită □ Migranţi □
Altele □
43. Cooperaţi cu sindicatul în privinţa chestiunilor referitoare la egalitatea de
şanse şi nondiscriminare, în compania dvs.?
Da □ Nu □ Nu este treaba sindicatului □ Altele:……………
44. Care este atitudinea tipică a sindicatului cu privire la discriminare, în
compania dvs.?
Nu este interesat □ Este parţial interesat □ Este foarte interesat □
Altele……………………………
45. Credeţi că femeile şi bărbaţii sunt trataţi în mod egal la locul dvs. de muncă?
Nota: Explicaţiile şi definiţiile termenilor marcaţi cu asterisc (*) se găsesc în

documentul numit <Lista de termeni şi definiţii>.
_______________________________________
Operatorul este Blocul Naţional Sindical, confederaţie sindicală reprezentativă la nivel
naţional, cu sediul în Splaiul Independenţei, nr.202 A, et.4, sector 6, Bucureşti.
Scopul prezentului sondaj este acela al colectării unor date cu caracter personal în
scopul efectuării unei cercetări cu privire la cauzele şi tipurile de discriminări în piaţa
muncii, cercetare desfăşurată în cadrul proiectului ESTHR - Pachet integrat de acţiuni şi
dezvoltarea rolului femeii în societatea românească.
Semnarea şi completarea prezentului chestionar reprezintă consimţământul

dumneavoastră de a face parte din această cercetare.
Este obligatorie completarea datelor din prezentul chestionar pentru toate

punctele. În cazul în care refuzaţi completarea acestor date, chestionarul va fi
162
considerat incorect completat urmând a fi anulat şi nu va fi prelucrat în prezentul
proiect.
Datele personale din chestionar vor fi anonimizate după efectuarea verificărilor
de către operator şi AMPOSDRU.
În cadrul prezentului sondaj operatorul (BNS) se obligă să respecte prevederile Legii

677/2001, referitoare la protecţia datelor personale cu privire la prelucrarea datelor cu
caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, precum şi legislaţia în materie.
Potrivit legii, garantează şi protejează drepturile şi libertăţile fundamentale ale
persoanelor fizice, în special dreptul la viaţa intimă, familială şi privată cu privire la
prelucrarea datelor cu caracter personal. În acest sens dumneavoastră, ca persoană
intervievată aveţi următoarele drepturi: - dreptul la informare al persoanei vizate; -
dreptul de acces la date; - dreptul la intervenţie asupra datelor; - dreptul de
opoziţie; - dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale; - dreptul de a se
adresa justiţiei. Toate aceste drepturi fiind definite şi dezvoltate conform art.12 - din
Legea 677/2001, mai sus citată.
Precizăm de asemenea, că rezultatele cercetării nu conţin date care să permită

identificarea persoanei intervievate, întrucât în raportările la Comisia Europeană vor fi
utilizate date anonime, acestea fiind şi cele ce sunt dezvăluite şi partenerilor Blocului
Naţional Sindical la realizarea proiectului ce face obiectul cercetării.
Datele dumneavoastră personale sunt prelucrate de Blocul Naţional Sindical, înscris în

registrul de evidenţă al Autorităţii Naţionale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu
Caracter Personal sub nr. 10570. Vă puteţi exercita drepturile de acces, de intervenţie
şi de opoziţie în condiţiile prevăzute de Legea 677/2001, printr-o cerere scrisă,
semnată şi datată trimisă la adresa BNS din Splaiul Independenţei, nr. 202 A, et.4,
sector 6, Bucureşti.
163
Faţă de datele pe care le-am completat prin prezentul chestionar îmi dau acordul
în mod expres pentru prelucrarea datelor precum şi pentru dezvăluirea lor către
AMPOSDRU în vederea verificării informaţiilor din chestionar şi a verificării
identităţii persoanelor informate, urmând ca aceste date să fie anonimizate după
verificarea lor atât de către operator cât şi de către AMPOSDRU.
Prin prezenta, îmi dau acordul deplin şi neechivoc ca datele pe care le-am completat în
prezentul chestionar legate de originea etnică şi de apartenenţa sindicală, adresă
(domiciliu/reşedinţă) să fie prelucrate de operator conform celor specificate mai sus.
Semnătură Data completării:
164
Anexa 4
DICŢIONAR
A
Abordarea integratoare a egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi (gender
mainstreaming)
ONU: “Guvernele şi alţi actori trebuie să promoveze o politică activă şi vizibilă de
integrare a perspectivei de gen în toate politicile şi programele, astfel încât să se
realizeze o analiză a efectelor lor asupra femeilor şi respectiv bărbaţilor, înaintea luării
deciziilor." http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html.
Consiliul Economic şi Social al Naţiunilor Unite (ECOSOC): " Abordarea integratoare a

perspectivei de gen în procesul de evaluare a implicaţiilor pentru femei şi bărbaţi în
orice acţiune planificată, inclusiv legislaţie, politici sau programe, în toate domeniile şi la
toate nivelele. Aceasta este o strategie pentru a îngloba nevoile (preocupările) şi
experienţele femeilor şi bărbaţilor în planificarea, implementarea, monitorizarea şi
evaluarea politicilor şi programelor în toate sferele societale, politice şi economice,
astfel încât femeile şi bărbaţii să beneficieze în mod egal, iar inegalităţile să nu fie
perpetuate. Scopul final al abordării integratoare este realizarea egalităţii de gen."
http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html#main
Programului Naţiunilor Unite pentru Dezvoltare: "Luarea în consideraţie a preocupărilor

pentru egalitatea de gen în toate politicile, programele, activităţile administrative şi
financiare, precum şi în procedurile organizaţionale, contribuind astfel la o transformare
organizaţionala profundă. În mod specific:Integrarea rezultatelor analizei socio-
economice şi politice în toate procesele decizionale ale organizaţiei, şi urmărirea
165
rezultatelor. Acest lucru include atât deciziile principale de politică a organizaţiei, cât şi
deciziile cotidiene, de implementare a politicilor."
http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html
Uniunea Europeană: "Abordarea integratoare consta în (re)organizarea, ameliorarea şi

evaluarea proceselor de luare a deciziilor în scopul incorporării perspectivei egalităţii
între femei şi bărbaţi în toate domeniile şi la toate nivelurile, de către factorii implicaţi în
mod obişnuit în aplicarea în practică a politicilor."
Acţiune pozitivă
Un termen generic pentru programele care aplica iniţiative, fie în mod voluntar, fie
obligate de lege, pentru a creşte, menţine sau pentru a îmbunătăţi statutul unui anume
grup de persoane definit de obicei prin rasa sau gen, din cadrul unui grup mai mare.
Acţiunile pozitive sunt permise în conformitate cu legislaţia privitoare la sex şi la rasa
pentru a ajuta la eliminarea obstacolelor din calea unei egalităţi complete a şanselor.
Are ca grup-tinta un grup specific şi ca scop eliminarea şi prevenire discriminării sau
compensarea dezavantajelor care rezultă din atitudini, comportamente şi structuri.
Analiza impactului de gen

Examinarea propunerilor de politici/strategii pentru a vedea dacă vor afecta femeile şi
bărbaţii în mod diferit, în scopul de a le adapta pentru a neutraliza efectele
discriminatorii şi a promova egalitatea de gen. Este unul din instrumentele folosite în
metoda "gender proofing".
Analiza de gen
Studiul diferenţelor între femei şi bărbaţi în asumarea rolurilor de gen referitor la:
condiţii, nevoi, rata participării, acces la resurse şi dezvoltare, luarea deciziilor etc.
166
B
Bariere invizibile
Atitudini bazate pe prejudecăţi, norme şi valori tradiţionale, care împiedică
responsabilizarea/ deplină participare a femeilor în societate.
D
Date segregate pe genuri/statistici segregate pe genuri
Culegerea şi separarea datelor şi informaţiilor statistice pe genuri pentru a uşura
analizele comparative/de gen. Deşi termenul de "date segregate pe sexe" este mai
corect, în publicaţii se foloseşte "date segregate pe genuri" ca fiind termenul acceptat în
documentele UE.
Desegregare pe piaţa muncii

Politici privind reducerea sau eliminarea segregării/discriminării (verticale/orizontale) pe
piaţa muncii.
Diferenţa dintre genuri - "Gender gap"

Termen care desemnează diferenţele dintre bărbaţi şi femei din punctul de vedere a trei
dimensiuni:
1. Accesul la viaţa politică;
2. Accesul la piaţa forţei de muncă salarizate;
3. Domeniul bunăstării umane în sens larg;
Pentru a vorbi de o restrângere a "diferenţei de gen" sunt necesare o serie de
schimbări, dintre care cele mai importante ar fi: redefinirea diviziunii muncii casnice şi
restructurarea modalităţilor concrete de distribuire a recompenselor şi oportunităţilor de
progres ale femeilor şi bărbaţilor pe piaţa muncii plătite.
167
Discriminarea
Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate,
etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârsta,
handicap, boala cronica necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la o categorie
defavorizata, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea,
înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării în condiţii de egalitate, a drepturilor
omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul
politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.
Discriminarea poate avea diverse aspecte, precum :
(a) hărţuirea şi hărţuirea sexuală, precum şi orice tratament mai puţin favorabil cauzat
de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana respectivă sau de
supunerea sa la acestea;
(b) îndemnul de a practica faţă de persoane discriminarea pe criteriul sexului;
(c) orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei şi determinat de sarcină sau de
concediul de maternitate, în sensul Directivei 92/85/CEE.
Discriminare directă
Situaţia în care o persoană este tratată într-un mod mai puţin favorabil din cauza
sexului în comparaţie cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situaţie
comparabilă;
Discriminare indirectă
Situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în
special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de
cazul în care această dispoziţie, acest criteriu sau această practică este justificată în
mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt
corespunzătoare şi necesare;
168
Discriminare pozitivă
Favorizarea activă a unei categorii de oameni în detrimentul altora pentru că sunt
actualmente dezavantajaţi
E
Echilibru de gen - "Gender balance"
Participarea unui număr egal de femei şi bărbaţi într-o activitate sau organizaţie.
Exemplele sunt reprezentarea în comisii sau în structurile de luare a deciziei.
Echitate de gen
Corectitudinea tratamentului în funcţie de gen, care poate fi tratament egal sau un
tratament diferit, dar considerat echivalent în ceea ce priveşte drepturile, obligaţiile şi
oportunităţile.
Egalitate între femei şi bărbaţi:

Principiul drepturilor egale şi al tratamentului egal pentru femei şi bărbaţi.
Egalitatea de gen
Conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-şi dezvolte capacităţile
personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte de gen; faptul ca diferitele
comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare,
evaluate şi favorizate în mod egal. Înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucura de
aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile.
G
Gen social (Gender)
169
Concept care se referă la diferenţele sociale între femei şi bărbaţi care au fost învăţate,
sunt modificabile în timp şi sunt diferite în interiorul culturilor şi între culturi (feminitate/
masculinitate).
H
Hărţuire
Situaţia în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane,
având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnităţii unei persoane şi crearea unui
cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;
Hărţuire sexuală
Situaţia în care un comportament indezirabil cu conotaţie sexuală se manifestă în
mod fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnităţii
unei persoane şi în special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator;
I
Insensibilitate la gen - "Gender blând"
Ignorarea sau incapacitatea de a lua în considerare dimensiunea de gen (antonim al
sintagmei "sensibil la gen" sau "neutru din punct de vedere al genului"). Intervenţii care
par neutre fiind exprimate prin categorii abstracte, generice dar care, implicit sunt
bazate pe prejudecăţi masculine.
N
Neutru din punct de vedere al genului - "Gender neutral"
Care nu are impact diferit - pozitiv sau negativ - asupra relaţiilor de gen sau a egalităţii
de şanse între femei şi bărbaţi.
170
O
Oportunităţi egale
Oferirea de şanse egale pentru a intra într-un anumit domeniu său mediu social
indiferent de rasă, sex, religie etc.
P
Perspectiva de gen
Atenţia şi consideraţia acordată, în orice activitate său domeniu, diferenţelor de gen.
Putere de gen
Noţiunea "Politica de gen" se aplică acţiunilor, comportamentelor, atitudinilor, practicilor
persoanelor. Una dintre chestiunile cele mai importante care se pune în legătură cu
relaţiile de gen, derivă din valorizarea genurilor, respectiv valorizarea feminităţii şi a
masculinităţii într-un context dat, şi a modurilor în care aranjamentele instituţionale
recompensează cele doua genuri. Relaţiile de gen sunt relaţii de putere de gen.
Dacă societatea valorizează comportamentele şi atitudinile masculine într-un anumit
domeniu, atunci relaţiile de gen din acel domeniu sunt dezechilibrate în favoarea
genului masculin.
R
Relaţii de gen - "Gender relations"
Modalităţile în care o cultură sau o societate prescrie drepturile, rolurile,
responsabilităţile şi identităţile femeilor şi bărbaţilor în relaţia dintre ei.
Relevantă în problemele de gen

Punerea în discuţie a relevantei unei politici sau a unei acţiuni cu privire la relaţiile de
gen, a egalităţii dintre femei şi bărbaţi.
171
Remuneraţie
Salariu sau plată obişnuită de bază sau minimă şi orice alt avantaj, plătite direct sau
indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pe motivul încadrării în
muncă a acestuia din urmă;
Roluri de gen
Atitudinile şi comportamentele dominante pe care societatea le asociază cu fiecare sex.
Acestea includ drepturile şi responsabilităţile normative pentru bărbaţi şi femei într-o
anumită societate. Rolurile de gen presupun un amestec de comportamente
psihologice, atitudini, norme şi valori pe care societatea le desemnează ca fiind
masculine sau feminine.
S
Şanse egale pentru femei şi bărbaţi
Absenţa barierelor la participarea economică, politica şi socială.
Sensibilitate la gen - "Gender sensitive"

Recunoaşterea diferenţelor şi inechităţilor existente intre nevoile, rolurile,
responsabilităţile şi identităţile bărbaţilor şi ale femeilor.
T
Tratament egal pentru femei şi bărbaţi
Asigurarea absenţei discriminării de gen, directă sau indirectă.
Tratament preferenţial
Tratarea unei persoane sau grup de persoane într-o manieră care este posibil să ducă
la beneficii, acces, drepturi, oportunităţi sau status mai bune decât ale altor persoane
sau grup de persoane. Poate fi folosit într-un mod pozitiv când implica o acţiune
172
pozitivă care intenţionează să elimine practici discriminatorii anterioare sau într-un mod
negativ când intenţionează să menţină diferenţele sau avantajele unei persoane sau
grup de persoane.
Trafic cu fiinţe umane

Comerţ cu persoane, în mod special femei şi copii, cu scopul sclaviei pentru forţa de
muncă ieftină sau exploatare sexuală.
V
Violenţa domestică
Orice formă de violenţă fizică, sexuală sau psihică care supune unui risc siguranţă
întregii familii sau a unui membru şi/sau folosirea forţei fizice sau emoţionale, inclusiv
violenta sexuală în familie. Inclusiv abuzul copilului, incest, abuzul sexual al soţiei sau
orice abuz asupra unui membru al familiei.
173
Anexa 5
CONCEPTE ŞI DEFINIŢII DE BAZĂ PENTRU PIAŢA MUNCII
Prin gospodărie se înţelege grupul de două sau mai multe persoane care locuiesc
împreună în mod obişnuit, având, în general, legături de rudenie şi care se gospodăresc
(fac menajul) în comun, participând în totalitate sau parţial la formarea veniturilor şi la
cheltuirea lor.
Persoana care nu aparţine de o gospodărie şi care declară că locuieşte şi se
gospodăreşte singură se consideră gospodărie formată dintr-o singură persoană.
Populaţia activă din punct de vedere economic cuprinde toate persoanele care
furnizează forţa de muncă disponibilă pentru producţia de bunuri şi servicii în timpul
perioadei de referinţă, incluzând populaţia ocupată şi şomerii.
Încadrarea populaţiei pe categorii, după participarea la activitatea economică, se face
conform principiului priorităţii ocupării faţă de şomaj şi şomajului faţă de inactivitate.
Rata globală de activitate reprezintă proporţia populaţiei active în populaţia totală a
ţării.
Rata de activitate a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia populaţiei
active de 15 ani şi peste în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste.
Raportul de dependenţă economică exprimă numărul persoanelor neocupate
(inactive sau în şomaj) ce revin la 1000 persoane ocupate.
Populaţia ocupată cuprinde toate persoanele de 15 ani şi peste care au desfăşurat o
activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o
oră1) în perioada de referinţă (o săptămână), în scopul obţinerii unor venituri sub formă
de salarii, plată în natură sau alte beneficii. S-a adoptat criteriul standard recomandat
de Biroul Internaţional al Muncii (BIM) "de cel puţin o oră" în definirea populaţiei ocupate
174
pentru asigurarea comparabilităţii datelor la nivel internaţional, precum şi din
următoarele considerente:
- cuprinderea activităţilor desfăşurate în timp redus, ocazionale sau sezoniere;
- asigurarea corelaţiei între timpul lucrat şi volumul producţiei;
- definirea şomajului ca lipsă totală a muncii;
- evaluarea dimensiunilor subocu- pării forţei de muncă.
În afara persoanelor aflate la lucru, care au un loc de muncă şi care în cursul

săptămânii de referinţă au lucrat ca salariaţi, ca lucrători pe cont propriu sau lucrători
familiali neremuneraţi, se consideră persoane ocupate:
- persoanele temporar absente de la lucru în cursul săptămânii de referinţă care îşi
păstrează legătura formală cu locul de muncă, motivele de absenţă putând fi:
concediul de odihnă, de boală, de maternitate (în limita unei perioade prevăzute
prin lege), fără plată, de studii, pentru incapacitate temporară de muncă, conflict
de muncă sau grevă, cursuri de perfecţionare sau profesionale, suspendarea
temporară a lucrului datorită condiţiilor meteorolo- gice, conjuncturii economice
nefavorabile, penuriei de materii prime sau energie, incidentelor tehnice;
- persoanele care, temporar sau pe o durată nedefinită, nu sunt remunerate, dar
cărora nu li s-a desfăcut contractul de muncă .
- persoanele care au un loc de muncă (în regim de lucru complet sau parţial),
aflate în căutarea altui loc de muncă;
- persoanele care în cursul săptămânii de referinţă au desfăşurat o muncă
oarecare, plătită sau aducătoare de venit, chiar dacă erau în curs de pregătire
şcolară obligatorie, erau la pensie sau beneficiau de pensie, erau înscrise
la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), primind
sau nu ajutor de şomaj;
- lucrătorii familiali neremuneraţi, inclusiv cei temporar absenţi în cursul săptămânii
de referinţă;
175
- ucenicii şi stagiarii remuneraţi, care lucrează cu program de lucru complet sau
parţial;
- membrii forţelor armate (cadre active şi militari în termen).
Rata globală de ocupare reprezintă proporţia populaţiei ocupate în populaţia totală a

ţării.
Rata de ocupare a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia populaţiei
ocupate de 15 ani şi peste în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste.
Programul obişnuit de lucru al persoanelor ocupate s-a definit ca fiind complet sau
parţial conform declaraţiei acestora. În general, pentru salariaţi se consideră "complet"
programul aferent unei norme întregi, aşa cum este prevăzută prin contractul colectiv de
muncă (durata normală) şi "parţial" programul a cărui durată prevăzută prin contractul
individual de muncă este semnificativ mai mică decât durata normală.
Durata obişnuită a săptămânii de lucru se consideră durata săptămânii tipice de lucru,
nu cea prevăzută în contractul colectiv de muncă sau alte convenţii sau înţelegeri. În
această durată sunt cuprinse şi orele suplimentare, dacă acestea sunt efectuate
sistematic.
Durata efectivă a săptămânii de lucru cuprinde numărul orelor efectiv lucrate în cursul
săptămânii de referinţă, indiferent de durata obişnuită a săptămânii de lucru prevăzută
în contractul colectiv de muncă sau alte convenţii sau înţelegeri. În această durată sunt
cuprinse şi orele suplimentare sau cele lucrate sâmbăta ori duminica, indiferent de
faptul că au fost sau nu plătite.
Se consideră subocupate persoanele care au un loc de muncă (sunt ocupate), dar au
lucrat independent de voinţa lor mai puţin decât durata obişnuită de lucru şi care
doresc, caută şi sunt disponibile în următoarele 15 zile să lucreze mai multe ore.
Şomerii în sens BIM1) sunt persoanele de 15 ani şi peste care în cursul perioadei de
referinţă îndeplinesc simultan următoarele condiţii:
176
- nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul obţinerii unor
venituri;
- sunt în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite
metode pentru a-l găsi: înscrierea la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă
sau la agenţii particulare de plasare, demersuri pentru a începe o activitate pe
cont propriu, publicarea de anunţuri şi răspunsuri la anunţuri, apel la prieteni,
rude, colegi, sindicate etc;
- sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat
un loc de muncă.
- Sunt incluse, de asemenea: persoanele fără loc de muncă, disponibile să
ucreze, care aşteaptă să fie rechemate la lucru sau care au găsit un loc de
muncă şi urmează să înceapă lucrul la o dată ulterioară perioadei de referinţă;
persoanele care în mod obişnuit fac parte din populaţia inactivă (elevi, studenţi,
pensionari), dar care au declarat că sunt în căutarea unui loc de muncă şi sunt
disponibile să înceapă lucrul.
Rata şomajului în sens BIM reprezintă proporţia şomerilor BIM în populaţia activă.
Şomerii înregistraţi sunt persoanele care au declarat că în perioada de referinţă erau
înscrise la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă (AOFM), indiferent dacă primeau
sau nu ajutor de şomaj, alocaţie de sprijin sau alte forme de protecţie socială.
Populaţia ocupată se grupează după activitatea economică a locului de muncă,
statutul profesional şi ocupaţie.
Populaţia se repartizează pe grupe de activităţi utilizându-se Clasificarea Activităţilor
Economiei Naţionale (CAEN1) în vigoare.
Statutul profesional reprezintă situaţia deţinută de o persoană în funcţie de modul de
obţinere a veniturilor prin activitatea exercitată şi anume:
- Salariat - este considerată persoana care-şi exercită activitatea pe baza unui
contract de muncă într-o unitate economică sau socială - indiferent de forma ei
de proprietate - sau la persoane particulare, în schimbul unei remuneraţii sub
177
formă de salariu, în bani sau în natură, sub formă de comision etc. Prin
convenţie, cu acest statut au fost înregistraţi şi militarii în termen. Salariaţii au
fost grupaţi după regimul de lucru, considerându-se angajat permanent
salariatul cu contract de muncă pe o perioadă nedeterminată de timp şi
temporar cel cu contract de muncă pe perioadă determinată (limitată).
- Patron - este persoana care-şi exercită ocupaţia (meseria) în propria sa unitate
(întreprindere, agenţie, atelier, magazin, birou, fermă etc.), pentru a cărei
activitate are angajaţi unul sau mai mulţi salariaţi. În această categorie sunt
incluşi şi patronii care sunt, în acelaşi timp, salariaţi în întreprinderea proprie ca
şi titularii de contracte de locaţie de gestiune sau de concesiune care folosesc
salariaţi.
- Lucrător pe cont propriu -este persoana care-şi exercită activitatea în unitatea
proprie sau într-o afacere individuală, fără a angaja nici un salariat, fiind ajutat sau
nu de membrii familiei neremuneraţi. Sunt încadraţi la acest statut întreprinzătorii
independenţi (vânzătorii ambulanţi, meditatorii, femeile care îngrijesc copii, cărăuşii,
taximetriştii particulari etc.), liber profesioniştii (muzicanţii ambulanţi, artiştii plastici,
avocaţii), zilierii ocazionali, colaboratorii care lucrează - în unităţile de stat sau
private - pe baza unei convenţii civile de prestări servicii sau a unei înţelegeri, titularii
de contracte de gestiune sau de concesiune care nu folosesc salariaţi, agricultorii
ndividuali sau care lucrează în asociaţii agricole.
- Lucrător familial neremunerat - este persoana care-şi exercită activitatea într-o
unitate economică familială condusă de un membru al familiei sau o rudă, pentru
care nu primeşte remuneraţie sub formă de salariu sau plată în natură. Gospodăria
ţărănească (agricolă) este considerată o astfel de unitate. Dacă mai multe persoane
dintr-o gospodărie lucrează în gospodăria agricolă proprie, una dintre acestea – în
general capul gospodăriei - este considerat lucrător pe cont propriu, iar ceilalţi,
lucrători familiali neremuneraţi.
178
- Membru al unei societăţi agricole sau al unei cooperative - este considerată
persoana care a lucrat fie ca proprietar de teren agricol într-o societate agricolă
constituită conform Legii 36/1991, fie ca membru al unei cooperative
meşteşugăreşti, de consum sau de credit.
Gruparea populaţiei după ocupaţie a avut în vedere funcţia sau meseria persoanelor
active efectiv exercitată, prin ocupaţie înţelegându-se activitatea utilă, aducătoare de
venit (în bani sau în natură) pe care o desfăşoară o persoană, în general într-o unitate
economico- socială.
Populaţia în vârstă de muncă, în sensul anchetei, include toate persoanele cu vârsta
cuprinsă între 15-64 ani. Pentru asigurarea comparabilităţii, la definirea acestei categorii
de populaţie s-au folosit limitele de vârstă utilizate pe plan internaţional.
Rata de participare la forţa de muncă reprezintă ponderea populaţiei active în vârstă
de muncă (15-64 ani) în populaţia totală în vârstă de muncă.
Rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă reprezintă ponderea populaţiei
ocupate în vârstă de muncă (15-64 ani) în populaţia totală în vârstă de muncă.
Populaţia inactivă din punct de vedere economic cuprinde, în accepţiunea anchetei,
toate persoanele care n-au lucrat nici cel puţin o oră şi nici nu erau şomeri în perioada
de referinţă, aflându-se în una din următoarele situaţii:
- elevi sau studenţi;
- pensionari (de toate categoriile);
- casnice (care desfăşoară numai activităţi casnice în gospodărie);
- persoane întreţinute de alte persoane ori de stat sau care se întreţin din alte
venituri (chirii, dobânzi, rente etc.).
Gruparea după nivelul şcolii de cel mai înalt grad absolvite (cu sau fără diplomă sau
certificat de absolvire) s-a făcut având în vedere tipul instituţiei de învăţământ şi anume:
1. Învăţământ universitar:
- de lungă durată,
179
- de scurtă durată (colegii),
2. Învăţământ liceal:
- Liceal,
- treapta I-a liceală,
3. Învăţământ profesional:
- postliceal de specialitate sau tehnic de maiştri,
- profesional, complementar sau de ucenici,
4. Învăţământ primar (elementar):
- Gimnazial,
- Primar,
5. Fără şcoală absolvită.
180
181
Anexa 6
Eşantionul de cercetare
Numar de Adm chestionare chestionar

Regiunea Companii
chestionare publica mng lucratori
esantion realizat esantion realizat esantion realizat esantion realizat esantion realizat
Sud Est 11,812 12,850 2,259 1,311 9,553 11,539 22 29 11,790 12,821
Sud Vest 8,574 7,468 1,901 1,022 6,673 6,446 13 12 8,561 7,456
Vest 10,820 10,828 1,855 1,068 8,965 9,760 20 13 10,800 10,815
Bucuresti Ilfov 20,067 23,191 2,915 2,387 17,152 20,804 39 42 20,028 23,149
Centru 12,589 13,642 2,314 1,488 10,275 12,154 22 38 12,567 13,604
Sud 12,214 11,717 2,437 1,516 9,777 10,201 22 26 12,192 11,691
Nord Vest 13,003 11,201 2,642 1,300 10,361 9,901 23 31 12,980 11,170
Nord Est 11,921 10,107 3,022 1,321 8,899 8,786 22 27 11,899 10,080
Total 101,000 101,004 19,345 11,413 81,655 89,591 183 214 100,817 100,790
Anexa 7
Bibliografie :
- Publicaţii statistice ale EUROSTAT şi Institutul Naţional de Statistică,
- « Measuring Gender (in)Equality : Introducing the Gender, Institutions and
Development Data Base (GID)” – OECD,
- “High job satisfaction but insecurity about pay and retirement” – European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
- “Global Employment Trends for Women “ – ILO,
- “Gender balance in work and family life” - European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions,
- “Women and men in OECD countries” – OECD,
- “Romania Poverty Monitoring Analytical and Advisory Assistance Program” –
World Bank.

Raport Privind Discriminarea

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Raport Privind Discriminarea

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Raport de cercetare

Proiect ESTHR – pachet integrat de

Proiect ESTHR – pachet integrat de acţiuni pentru dezvoltarea

Capitolul 2 - Principalele evoluții în piaţa muncii cu incidenţă în politica de gen;

Tipuri de discriminare identificate în piaţa muncii din România.

Capitolul 3 – Prezentarea tipurilor de discriminare rezultate din cercetare şi a

principalele cauze ce au generat şi alimentează discriminarea.

Capitolul 4 – Concluzii. Provocări și orientări strategice.

Chapter 2 - Key developments in the labor market concerning the gender

Chapter 3 - Introducing the types of discrimination arising from the

Chapter 4 - Conclusions. Challenges and strategic orientations.

În această perioadă este mai important ca niciodată să se investească în

Integrarea în muncă a femeilor în UE se apropie acum de obiectivul de la

În ultimii ani, indiferent de creşterea economică susţinută, nivelul ocupării a

Reforma modelului social românesc se impune, având ca ţintă asigurarea şi

Creşterea ocupării, a capacităţii de a găsi un loc de muncă, protecţia venitului şi

Polarizarea în piaţa Bulgaria

muncii între lucrători 0 5 10 15 20

Procentul angajaților de sex feminin care lucrează cu fracțiune de normă era de

Proporţia redusă a contractelor de muncă part time in România reprezintă un

Dacă avem în vedere procentul salariaţilor ce au primit o formă de pregătire la

O mai bună reconciliere a vieții profesionale și private, pentru femei și bărbați

În general conceptul de locuri de muncă decente abordează probleme precum:

faţă în 2006 cheltuielilor, 20

44% dintre aceştia 15

neputând să-şi acopere 10 2007 barbati

Persistența diferențelor între femei și bărbați confirmă importanța eliminării

O participare egală a femeilor și bărbaților la procesele decizionale constituie o

Rata de participare a femeilor în vârstă este în general mai scăzută decât în

piaţa muncii pun şi 80%

cele a căroa activitate era - Slovacia, - Ungaria

finanţată prin microcredite. Tarile cele

Cercetarea reprezintă o încercare de a identifica caracteristicile şi sursele

Cercetarea s-a desfăşurat în peste 200 de entităţi, companii şi unităţi de

Caracteristicile eşantionului de manageri sunt următoarerele :

- 77,06% din manageri sunt persoane căsătorite;

compania în care îşi

considerate discriminate pe piaţa muncii, situaţia este similară.

pun femeile pe 30.87% 35.91%

Asigurarea pentru 0% 5% 10% 15%

mediul de lucru sigur

statistice existente în acest

există un tratament inegal

întrebarea – „Aţi fost da nu nu stiu

hărţuire sunt, 60.00%

statutul lor departament cariera, munca interpersona

declarat că au foarte ridicat

fost hărţuiţi la asa si asa

II. Abordări regionale în politicile de gen:

Reducerea disparităţilor existente la nivel regional este un obiectiv cheie al UE.

Profilul regional al răspunsurilor acordate în cadrul cercetării se poate defini prin

1. Regiunea Bucureşti Ilfov: 50,32% din persoanele intervievate consideră că

2. Regiunea Vest: 40,79% din persoanele care au participat în cadrul cercetării

4. Regiunea Sud: 53,71% consideră că sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de nivelul

6. Regiunea Nord Est: 54,07% sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de nivelul de

7. Regiunea Sud Vest: Pentru 51,86% maniera de apreciere la locul de muncă

8. Regiunea Centru: 57,08% sunt mulţumiţi şi foarte mulţumiţi de maniera de

Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea bucuresti - ilfov

Gradul de satisfactie la locul de munca regiune Vest

Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Sud

Gradul de satisfactie la locul de munca - regiunea Sud Est

Reglementari impotriva discriminarii in Reglementari impotriva discriminarii in

Reglementari impotriva discriminarii in Reglementari impotriva discriminarii in