Cuprins:

Introducere

Capitolul I. Analiza stării actuale a staffingului personalului în

organizație,evaluarea impactului pieții muncii asupra nivelului de realizare a
acestuia.
1.1. Resursele umane în organizaţia contemporană.

1.2. Piaţa forţei de muncă şi resursele umane

1.3. Evoluția pieței muncii în Republica Moldova

Capitolul II. Direcțiile de perfecționare a activităților aferente staffingului în

contextul tendințelor actuale și proviozionate pe piața muncii(abordări noi).

Concluzii si recomandari

Bibliografie

Anexe
Introducere

Dezvoltarea economiei naționale în mare măsură depinde de capitalul uman pe care se

poate baza, care prezintă un stoc de educaţie, pregătire profesională şi starea de sănătate a
populației. Acest fapt stimulează guvernele multor țări de a mări investițiile în consolidarea
capitalului uman și creșterea competitivității acestuia.

Staffingul reprezintă activităţile de a asigura cu personal o unitate economică şi se referă la

recrutarea şi selecţia personalului. Recrutarea personalului precede selecţia şi reprezintă
totalitatea acţiunilor întreprinse pentru a atrage un număr suficient de mare de candidaţi pentru
ocuparea unui post vacant din cadrul organizaţiei.

Actualitatea și importanța temei abordate în această lucrare se explică prin faptul că

resursele umane reprezintă factorul cheie pentru succesul sau eșecul organizațiilor.
Fără personal capabil, firmele nu pot furniza bunuri și servicii de calitate, cerute
de consumatorii zilelor noastre. Instruirea eficace sporește productivitatea, reduce
neînțelegerile și întărește capacitatea competitiva a firmei.

Lucrarea tratează aspectele generale și noțiunile introductive referitoare la staffingul

personalului precum recrutare,selecție,dar totodată se bazează și pe analiza datelor statistice ale
Biroului Național de Statistică privind forța de muncă în Republica Moldova și pe analiza
personalului din cadrul întreprinderii „Marico & Co” SRL.

Obiectivele propuse prin studierea temei date sunt:

 definirea staffingului personalului;
 definirea pieței muncii;
 analiza pieței muncii în Republica Moldova;
 analiza recrutării în cadrul întreprinderii „Marico & Co” SRL;
 conștientizarea necesității .

În calitate de bază informațională pentru efectuarea lucrării date au fost utilizate atît surse
bibliografice cît și surse web.

Cuvinte-cheie: evaluare,necesitate,valoare,evaluator,întreprindere,vânzător,cumpărător, etc.

1.1. Personalul în organizaţia contemporană.

Organizarea si desfăsurarea modernă a activităţii economice, are influenţe asupra

factorului uman, economia de piaţă fiind caracterizată prin următoarele trăsături:

• are la bază proprietatea sub diferite forme;

• organizaţia privată, individuală sau asociativă este entitatea economică principală;
• profitul reprezintă scopul principal al activităţii organizaţiei;
• cu ajutorul mecanismelor pieţii se reglează întreaga activitate economică;
• proprietatea privată implică autonomia deciziilor;
• concurenţa face posibilă acţiunea neîngrădită a legilor cererii si ofertei, determinând
în final progresul economiei si, implicit, al societăţii;
• preţurile se stabilesc în mod liber prin confruntarea dintre cerere si ofertă;
• statul democratic veghează la respectarea legilor pieţei si urmăreste desfăsurarea
normală a activităţii tuturor agenţilor economici.

Intervenţia directă sau indirectă a personalului condiţionează existenţa producţiei

si a celorlalte activităţi economice si asigură valorificarea mijloacelor de producţie de
care dispune societatea, făcând posibilă si satisfacerea nevoilor ei.

1.2.Piaţa forţei de muncă şi personalul.

Piaţa forţei de muncă este spaţiul economic în care se întâlnesc, se confruntă si se
negociază în mod liber cererea de forţă de muncă, respectiv deţinătorii de capital, în calitate
de cumpărători si oferta, reprezentată de posesorii de forţă de muncă.
Oferta de forţă de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii
societăţii si este determinată de cele două componente:

1. cea economică – salariul trebuie să fie suficient pentru a permite lucrătorului

să-si păstreze capacitatea de muncă;

2. cea socială – fiinţele umane nu lucrează numai pentru recompense materiale,

acestia au nevoie să fie respectaţi de către ceilalţi pentru performanţa lor
profesională.
Principalele particularităţi ale pieţei forţei de muncă sunt următoarele:
 prezintă un grad inferior de flexibilitate, completată de o sensibilitate mai pronunţată;
 este mai complexă, mai organizată si mai reglementată faţă de celelalte pieţe;
 deţine pronunţate caracteristici contractuale si participative;
  intervenţia statului este mai puternică decât pe celelalte pieţe;
 este deosebit de sensibilă faţă de deciziile care se iau pe celelalte pieţe, adaptându-se la
miscările, semnalele si solicitările acestora.

1.3.Evoluția pieței muncii în Republica Moldova

Biroul Naţional de Statistică anunţă, că în anul 2018 populația economic activă a

Republicii Moldova (populația ocupată plus șomerii) a constituit 1290,7 mii persoane, fiind în
creștere (2,5%) față de anul 2017 (1259,1 mii).

Disparități importante pe sexe în cadrul forței de muncă nu s-au înregistrat: ponderea

bărbaților (49,9%) a fost practic egală cu cea a femeilor (50,1%), iar ponderea persoanelor
economic active din mediul rural a fost mai mare ca cea din mediul urban: respectiv 56,5% și
43,5%.

Rata de activitate a populaţiei de 15 ani și peste (proporția populației active de 15 ani

şi peste în populaţia totală de aceeaşi categorie de vârstă) a constituit 43,3% (în 2017, respectiv,
42,2%). Acest indicator a atins valori mai înalte în rândul populației masculine – 45,8%, în
comparație cu cea feminină – 41,0%. Ratele respective pe medii au înregistrat următoarele
valori: 43,6% în mediul rural și 42,8% în mediul urban. În categoria de vârstă 15-29 ani acest
indicator a avut valoarea 30,2%, iar în categoria 15-64 ani – 47,6%. Rata de activitate a
populaţiei în vârstă de muncă conform legislației naționale (16-58 ani pentru femei şi 16-62 ani
și 8 luni pentru bărbați) a fost de 49,7%.

Populaţia ocupată a constituit 1252,2 mii persoane, fiind în creștere față de nivelul
anului 2017 (1207,5 mii). Ca și în cazul populației economic active, nu au fost înregistrate
disparități pe sexe (50,3% femei și 49,7% bărbați), iar ponderea persoanelor ocupate din mediul
rural a fost mai mare față de cea a persoanelor ocupate din mediul urban (respectiv 57,2% mediul
rural și 42,8% mediul urban).

Rata de ocupare a populaţiei de 15 ani şi peste (proporţia persoanelor ocupate în

vârstă de 15 ani şi peste fată de populația totală din aceeași categorie de vârstă) a fost de 42,0%
(în 2017, respectiv, 40,5 %). Rata de ocupare a bărbaților (44,2%) a fost mai înaltă în comparație
cu cea a femeilor (40,0 %). În distribuţia pe medii de reşedinţă acest indicator a avut valoarea
42,8% în mediul rural și 40,9% în mediul urban. Rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă
(16-58 pentru femei/62 ani și 8 luni pentru bărbați) a fost de 48,0%, a populației în vârstă de 15-
64 ani – 46,1%, iar în categoria de vârstă 15-29 ani acest indicator a înregistrat valoarea de
28,5%.

Din distribuția persoanelor ocupate pe activități economice rezultă că în sectorul

agricol au activat 452,0 mii persoane sau 36,1% din totalul persoanelor ocupate (în 2017,
respectiv, 390,5 mii și 32,3%). Din rândul acestora, 49 la sută (sau 17,9% din total ocupare) o
constituie persoanele ocupate cu producerea produselor agricole în exclusivitate pentru consumul
propriu.

În activitățile non-agricole au fost ocupate 800,2 mii persoane, fiind în descreștere cu

2,1% față de anul 2017. Ponderea persoanelor ocupate în industriea constituit 11,8% (în 2017 –
12,0%), iar în construcții4,7%(în 2017 - 4,7%). Numărul persoanelor ocupate în industrie (147,3
mii) a fost în creștere față de nivelul anului trecut cu 2,0%, iar în construcții a constituit 59,5 mii,
crescând cu 5,1% față de 2017. În sectorul servicii au activat 593,4 mii, sau 47,4% din totalul
persoanelor ocupate (în 2017 – 51,0%), numărul acestora micșorându-se cu 3,7% față de anul
2017.

În repartizarea după forme de proprietate 76,6% din populația ocupată a activat în

sectorul privat și 23,4% - în sectorul public.
 Structura populaţiei ocupate după statutul profesional relevă, că ponderea salariaților a
constituit 62,1% din total (777,2 mii persoane). Marea majoritate a salariaților (90,6%) a fost
angajată pe o perioadă nedeterminată de timp.

Munca nedeclarată în rândul salariaților a constituit 6,6%, fiind practic la nivelul anului
precedent (6,2% în anul 2017). Practica de angajare fără perfectarea contractelor individuale de
muncă (în baza unor înţelegeri verbale) este mai frecventă printre salariații bărbați (8,0%) decât
salariații femei (5,3%). Cele mai mari ponderi ale salariaților care lucrează doar în baza unei
înțelegeri verbale sunt estimate în agricultură (47,1%), comerț (17,5%) și construcții (7,1%).

În sectorul informal au lucrat 15,9% din totalul persoanelor ocupate în economie (în 2017
– 14,9%), iar 38,5% au avut un loc de muncă informal (în 2017 – 34,7%). Din numărul
persoanelor ocupate informal salariații au alcătuit 11,8%.

Din totalul salariaților 7,3% aveau un loc de muncă informal. Salariu „în plic” primesc
7,1% din salariați (inclusiv: 8,8% bărbați și 5,7% femei), iar cele mai mari ponderi ale acestora
se estimează pentru activitățile din agricultură (48,2%), comerț (17,1%), industrie (7,1%) și
construcții (6,8%).

Numărul șomerilor, estimat conform definiției Biroului Internaţional al Muncii a fost de

38,4 mii, fiind în descreștere față de nivelul anului 2017 (51,6 mii). Şomajul a afectat într-o
proporţie mai mare bărbații – 58,4% din total șomeri şi persoanele din mediul urban – 65,6%.4

Rata şomajului (ponderea şomerilor BIM în populaţia activă) la nivel de ţară a înregistrat
valoarea de 3,0%, fiind mai mică fată de anul 2017 (4,1%). Rata şomajului la bărbaţi a fost de
3,5% iar la femei - de 2,5%; în mediul urban – 4,5% și în mediul rural, respectiv, 1,8%. În rândul
tinerilor (15-24 ani) rata șomajului a constituit 7,4%, iar în categoria de vârstă 15-29 ani acest
indicator a avut valoarea de 5,6%.
 Populația inactivă de 15 ani şi peste a constituit 1692,2 mii persoane. Structura
populației inactive se prezintă după cum urmează: majoritatea, 35,3%, o alcătuiesc pensionarii,
20,8% - persoanele declarate de către gospodării ca fiind plecate peste hotare la lucru sau în
căutare de lucru, 14,3% - elevii și studenții, 11,2% - persoanele care îngrijesc de familie, 11,7% -
persoanele care (la momentul interviului) se aflau în țară, dar care nu lucrează în Moldova
deoarece deja au un loc de muncă (permanent sau sezonier) peste hotare sau persoanele care
planifică să lucreze peste hotare și, restul, 6,7%, o formează alte categorii de persoane inactive
din punct de vedere economic.

În anul 2018, ponderea tinerilor NEET a constituit 27,1% din numărul total de tineri cu
vârsta de 15-29 ani (cu excepția persoanelor plecate peste hotare la lucru sau în căutare de lucru).

Grupul NEET (din limba engleză: „Persons Not in Employment, Education or Training
(NEET)”) îl reprezintă tinerii în vârstă de 15-29 ani, care nu fac parte din populația ocupată, nu
studiază/învață în cadrul sistemului formal de educaţie şi nu participă la nici-un fel de cursuri
sau alte instruiri în afara sistemului formal de educație.

2.1 Analiza curentă şi trecută a situaţiei forţei de muncă în organizaţia

„Marico & Co” SRL.

Fondată la 27 octombrie 1997, întreprinderea „Marico & Co” SRL se ocupă

cu prelucrarea produselor agricole,și cu:

 Comerţul cu ridicata al pesticidelor şi altor produse agrochimice

  Comerţul cu ridicata al îngrăşămintelor minerale

 Întreţinerea şi repararea autovehiculelor

 Intermedieri pentru vînzarea unui asortiment larg de mărfuri

 Comerţul cu ridicata al cerealelor, seminţelor şi furajelor pentru animale

 Comerţul cu piese şi accesorii pentru autovehicule

 Comerţul cu amănuntul în magazine nespecializate

 Alte tipuri de comerţ cu amănuntul în magazine specializate

Această analiză presupune utilizarea unor variabile care trebuie culese din
documentaţia oferită de orice departament de resurse umane:

• Nivelul ierarhic ocupat în cadrul întreprinderii „Marico & Co ” SRL,stabilit de

specialiștii în domeniu este prezentat în următoarea piramidă ierarhică.

Deci, în cadrul organizației activează 5 angajați,care contribuie la desfășurarea

activității normale a întreprinderii,ierahizarea prezentată a fost efectuată în baza
metodei ierarhizării simple, adică s-a făcut un inventar genral al posturilor,după
care au fost așezate după importanța obținută în baza metodei,astfel observăm că
prioritate în această ierahizare are directorul general,iar pe ultima poziție se
situează funcția de șofer.

Figura 3.Ierarhizarea personalului în întreprinderea „Marico & Co ”SRL.

Director
general
Director comercial

Contabil-Șef

Manager resurse umane

Șofer
• Tipul muncii prestate, denumirea sau departamentul :în organizație sunt prezente
două departamente cel administrativ, și cel auxiliar, din primul fac parte patru
angajați ,iar din al doilea doar unul,astfel putem concluziona că prevalează
departamentul administratriv la nivelul numărului angajaților,iar activitatea
întreprinderii se bazează pe el.

Figura 4.Tipul muncii prestate în cadrul întreprinderii „Marico & Co” SRL

Departament

Administrativ
Auxiliar

• Sexul personalului:

Întrucât întreprinderea nu are un număr mare de angajați o diferență

semnificativă nu vom putea observa,însă totuși din totalul angajaților partea
feminină ocupă 60%, iar cea masculină 40 la sută.

Figura 5.Gruparea angajaților după sex.

Tipul angajaților

0
Masculin Feminin

• Vârsta personalului:
 La acest criteriu am creat două categorii de vârstă prima 20-35 de ani care
cuprinde 3 angajați, și a doua categorie 36-60 ani care cuprinde 2 angajați,astfel
putem afirma că indiferent de numărul mic de angajați, în organizație activează
angajați de diferite vârste începând de la 20 ani până la 60 ani .

Figura 6. Analiza vârstei personalului.

36-60
1
20-35

0
Vârsta

• Vechimea în organizaţie.

Conform acestui criteriu personalul este clasat foarte diferențiat,astfel avem

angajați care activează în organizație mai mult de zece ani numărul lor este unul
mai mare , și avem o categorie mai mică la număr, angajații care activează mai
puțin de un an în organizație.

Figura 7. Analiza vechimei în organizație.

3
2.5
pina la 1 an de zile
2
1.5 mai mult de 10 ani

1
0.5
0
Vechimea în organizație

• Calificarea sau nivelul educaţional:

Am ales să clsificăm acest criteriu în două grupe, adică angajați cu studii

superioare, și angajați cu studii medii, întrucât în cadrul întreprinderii activează
mai multe persoane în departamentul administrativ, de aici rezultă că nivelul
educațional superior va prevala,iar mediu se va situa pe locul doi, de aici făcând
parte doar un agajat- șoferul, funcția căruia nici nu necesită studii superioare.

Figura 8.Analiza nivelului educațional al personalului.

5 Superioare
Medii
0
Nivel educațional

2.2.Asigurarea întreprinderii „Marico & Co ” SRL cu personal-actualitate și

recomandări.

Întreprinderea „Marico & Co” SRL nu are un număr mare de angajați,fluctuațiile cărora
sunt foarte rare.
Indiferent de acest fapt în momentul când este necesitate de personal, activitatea desfășurată
de organizaţie, mai concret de managerul resurse umane este de a atrage resursele umane
neocupate, pentru satisfacerea necesarului de forţă de muncă din perioada respectivă,adică re
recrutarea personalului.

Recrutarea – este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de muncă vacant și
include examinarea atentă a locului de muncă și a cerinţelor sale, pentru a se putea identifica
sursa adecvată de candidaţi și modul în care aceștia pot fi atrași să candideze.

De asemenea recrutarea mai reprezintă preluarea efectivă din rândul indivizilor

selecţionaţi, pe aceia ale căror cunostinţe profesionale în domeniu, personalitate si aptitudini,
corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.

Nu se poate afirma că organizația „Marico & Co” SRL are o politică de recrutare a
personalului bine definite, sau că ar fi elaborate careva previziuni privind necesarul de forță de
muncă,totuși este persoana responsabilă care în momentul survenirii necesității de personal, se
ocupă cu:
- definirea postului;

- definirea profilului candidatului;

 - identificarea surselor de recrutare (în mare parte sunt folosite cele externe);

- antrenarea mijloacelor de recrutare;

- campania de anunţare a recrutării;

- selecţia candidaţilor;

- convocarea la întâlniri (se apelează la interviuri, simulări);

- selecţia primilor 3 sau 4 dintre cei mai buni candidaţi si trimiterea răspunsurilor la candidaţii
reţinuţi la această fază;

- prezentarea ierahizării, în urma unor interviuri de detaliu;

- decizia finală de angajare;

- integrarea noului angajat.

Cu ajutorul strategiei si politicii de recrutare a personalului, se redau intenţiile si

obiectivele managerului general, și a întregii organizații,totuși sunt în încă multe puncte slabe în
procesul de recrutare,și chiar în întreg proces de angajare,întrucât este făcut fără mari analize și
orientări,punându-se accent mai mult doar pe necisitatea de a ocupa funcția vacantă.
Ca recomandări pentru întreprinderea „Marico & Co” SRL în procesul de angajare a
personalului, și de menținere a lui în cadrul organizației ar fi:
 previzionarea din timp a necesarului de personal;

 definirea clară si exactă a condiţiilor muncii respective;

 ajutarea noului angajat în vederea acomodării cu cerinţele muncii pe care

trebuie să o îndeplinească;

 insuflarea încrederii în organizaţie, în aptitudinea lui de a învăţa repede

munca pentru care a fost angajat si în capacitatea lui de a o îndeplini;

 prezentarea noului angajat celorlalţi membri din colectiv;

 repartizarea de sarcini concrete noilor veniţi, în legătură cu această
problemă, conducerea trebuie să aibă grijă să nu le încredinţeze lucrări sub
nivelurile de pregătire, chiar dacă aceasta nu le-ar afecta retribuţia
personală;

 inițierea unui program de integrare, care poate facilita procesul de adaptare

la locul de muncă si să ajute pe noul angajat să se concentreze îndeosebi
pentru a învăţa noile sale îndatoriri, pentru a câstiga colaborarea colegilor
săi si pentru a-si îmbunătăţi performanţele si starea de spirit a colectivului
în care lucrează;

 comunicarea noului angajat a tradiţiilor, pretenţiilor și valorilor organizaţiei, ceea ce

poate stimula ambiţia si creativitatea noului venit.

 facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţă cu aspiraţiile lor

profesionale si cu necesităţile pieţei muncii;

 pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la cresterea

competitivităţii forţei de muncă;

 adaptarea salariatului la cerinţele postului sau a locului de muncă;

 actualizarea cunostinţelor si deprinderilor specifice postului si locului de

muncă si perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;

 organizarea cursurilor de formare;

 promovarea personalului;

 evaluarea salariului cuvenit pentru fiecare post;

 evaluarea si clasificarea salariaţilor potrivit meritelor;

 controlul programului de muncă.

 implementarea modalităţilor si posibilităţilor de atragere prin politica de

salarizare a personalului cu calificare corespunzătoare;

 implemntarea sistemul de utilizare a stimulentelor si a salariilor

suplimentare;
  implicarea personalului organizaţiei în dialogul social.

Aceste recomandări menționate mai sus vin cu ideea de a accentua valoarea

angajatului în organizație, de ai soluționa problemele legate de funcția pe care o
îndeplinește,precum și de ai asigura o eventuală creștere profesională.
Însă nu în ultimul rând ele vor contribui la o activitate prosperă a organizației
întrucât factorul uman este cea mai importantă resursă a unei întreprinderii,iar
investiția în ea poate asigura o activitate de succes și lungă durată a întregii
întreprinderi.
 Concluzii și recomandări

Resursele umane reprezintă factorul cheie pentru succesul sau eșecul

organizațiilor. Fără personal capabil, firmele nu pot furniza bunuri și servicii de
calitate, cerute de consumatorii zilelor noastre. Instruirea eficace sporește
productivitatea, reduce neînțelegerile și întărește capacitatea competitiva a firmei.

Funcția managerială numită staffing, este definită prin ocuparea pozițiilor din structura
organizatorică a unei firme, folosind operațiunile de identificare a nevoilor de personal, analiza și
situația efectivului disponibil, recrutarea, selectarea, plasarea, promovarea angajaților,
dezvoltarea, recompensarea și disponibilizarea personalului.

Funcția de staffing este strâns legată de cea de organizare a firmei, în

special de proiectarea structurilor și conținutului posturilor de muncă.

Activitățile de staffing sunt strâns legate de celelalte activități ale

sistemului managerial. Realizarea obiectivelor propuse este condiționată de
obținerea unui echilibru între cerințele subsistemelor tehnice și caracteristicile,
performanțele, dar și provocările subsistemului resurselor umane.

Piața muncii din Republica Moldova se caracterizează printr-o prevalență a forței de

muncă de o calitate scăzută și a locurilor de muncă slab plătite - de multe ori în economia
informală. Cu o populație care îmbătrânește și scade într-un ritm rapid, precum și cu rate înalte
ale emigrării legate de muncă, Moldova trebuie să asigure faptul, că resursele de forță de muncă
de care dispune sunt utilizate cât mai productiv posibil. Însă, o mare parte a populației adulte din
Moldova nu se află în câmpul muncii, tranziția tinerilor de la studii la muncă este lentă, iar
productivitatea locurilor de muncă existente este slabă. Tendințele arată că ocuparea de succes a
forței de muncă este determinată nu numai de educație, calificări și competențe profesionale, dar
de asemenea, de competențe generale și experiență complementară. Odată cu dezvoltarea rapidă
a tehnologiilor și schimbarea organizării muncii angajatorii preferă angajați universali, flexibili
și experimentați din punct de vedere tehnologic. Învățarea pe tot parcursul vieții și îmbunătățirea
competențelor va continua să fie importantă pentru a se integra sau a rămâne pe piața forței de
muncă.