Ministerul Educaţiei, Culturii și Cercetării al Republicii Moldova

Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea Ştiinţe Economice
Specialitatea,,Business si Administrare’’

Lucru Individual
La disciplina : Psihologie

,, Motivatia – Cheia Succesului! ”

Elaborat de:Radu Rada

BA1803

Profesor :
Cerlat R.

Chişinău, 2019
 CUPRINS

1.Definirea conceptului

1.2. Rolul motivatiei

1.3. Sistemul motivational

1.4 Tipuri de motivatie

2. Modelul general al motivației

2.2 Teorii de baza privind motivația

2.3 Raportul intre motivație, satisfacție si performanța

2.4 Motivele reale şi latente în luarea deciziei de cumpărare

2.5 Concluzie

Bibliografie
 BIBLIOGRAFIE

1. Cristea D., Psihologia industriala, Ed. Didactica si

Pedagogica, Bucuresti, 1992,

2. Cornescu v., s.a. Management de la teorie la practica, Ed.

Universitatii Bucuresti, Bucuresti, 2004.

3. A. H. Maslow, "A Theory of Human Motivation",

Psychological Review, 1943

4. Druta F., Motivatia economica, Editura Economica,

Bucuresti, 1998.

5. Druta F., Motivatia economica, Editura Economica,

Bucuresti, 1998
1.Definirea conceptului
Motivatia este un „concept fundamental in psihologie si, in genere in stiintele despre
om, exprimand faptul ca la baza conduitei umane se afla intotdeauna un ansamblu de
mobiluri – trebuinte, tendinte, afecte, interese, intentii, idealuri – care sustin realizarea
anumitor actiuni, fapte, atitudini”.
Omul desfasoara multe activitati: mananca, se joaca, invata, colectioneaza lucrari de
arta, isi agreseaza semenii, ii ajuta. O trasatura comuna acestor activitati este
motivatia, fiind primul lor element cronologic.
A cunoaste motivatia unei persoane echivaleaza cu gasirea raspunsului la intrebarea
,,de ce’’ inteprinde o activitate. Raspunsul este dificil, deoarece cauzele declansatoare
sunt multiple si nu se pot reduce la stimulii externi. Activitatea, reactiile sunt
declansate si de cauze interne; ansamblul lor a fost numit motivatie de la latinescul
motivus (care pune in miscare). Pentru unii psihologi, motivul este numele generic al
oricarei componente a motivatiei fiind definit ca fenomen psihic ce declanseaza,
directioneaza si sustine energetic activitatea.

Motivatia actioneaza ca un camp de forte (Kurt Lewin) in care se afla atat subiectul cat
si obiectele, persoanele, activitatile. Pentru a caracteriza o componenta a motivatiei s-a
folosit conceptul de vector care poseda in fizica: marime, directie si sens. Analog
vectorilor fizici, vectorii-motivatiei sunt caracterizati prin intensitate, directie si sens,
proprietati care pot fi masurate prin anumite metode psihologice. Directia si sensul
unui vector exprima atractia, aproprierea sau evitarea sau respingerea. Intensitatea lui,
se regaseste in forta de apropiere sau respingere. Intre motivatiile active la un moment
dat, ca si intre fortele fizice, pot exista relatii diverse, dar mult mai complexe.

Motivația constituie temeiul comportamentelor și activităților pe care le prestează

indivizii în cadrul grupului în funcție de specificul solicitărilor ce decurg dintr-o
categorie sau alta de relații funcționale (relații dintre subiect și sarcinile activității). În
cazul relațiilor de muncă, problema motivației se pune în legătură cu sensul și rațiunea
atribuită de individ rolului său profesional. În funcție de modul în care se realizează
valorizarea socială a muncii (felul cum este privită, înțeleasă și practicată munca) și de
contextul social, se realizează și motivația celui care muncește. Motivația se bazează
pe trebuințe, acestea fiind substratul cauzal imediat al celor mai diferite activități și
comportamente interumane. Motivul nu apare ca derivat al unei trebuințe singulare, ci
ca expresie a modului în care acestea interacționează în sistem. Forma cea mai înaltă a
motivației este motivația internă, care apare atunci când rolul profesional cu care
interacționează subiectul devine el însuși o necesitate. O astfel de motivație
condensează în sine trebuința de activitate a subiectului, valorizarea socială pozitivă a
activității acestuia și conștientizarea importanței sociale a activității desfășurate.
Modificările apărute în cadrul sistemului de trebuințe al individului influențează
profund gradul de motivare al acestuia; această mișcare e punctată adesea de
contradicții decurgând din dualitatea modului de formare a motivației ca rezultat al
sistemului de trebuințe individuale și a dependenței de succesiunea gradelor de
angajare în lucru al fiecărui nivel de trebuințe.
Având în vedere dinamica sistemului trebuințelor individului, motivația ne permite să
înțelegem o serie de fenomene psihosociale deosebit de semnificative sub aspect
practic, ca de exemplu: alegerea profesiei, integrarea în muncă, evoluția socio-
profesională a individului. Între motivație, activitate și conduită se instituie un ciclu
funcțional care, pentru cazurile menționate, ar avea următoarea componență: alegerea
profesiunii în funcție de cea mai puternică trebuință nesatisfăcută în contextul
respectiv; exercitarea profesiunii alese; satisfacerea trebuinței inițiale care, treptat,
încetează să-l mai motiveze pe individ; intrarea în funcțiune a noi trebuințe, care fie se
creează în decursul exercitării profesiei, fie existau anterior și sunt reactualizate.
Procesul continuă, soldându-se finalmente cu legarea tot mai strânsă a individului de
profesie; există, însă, și posibilitatea ca datorită stagnării sau regresiunii în plan
motivațional să apară efecte contrare: insatisfacție, slabă integrare, tendința de părăsire
a locului de muncă.
Cercetările practice au evidențiat faptul că la nivelul grupului, trebuințele și
motivațiile individuale se subordonează în mai mare sau mai mică măsură trebuințelor
de grup, indivizii tinzând să-și plaseze aspirațiile și performanțele în jurul mediei
grupului, care exercită o influență normativă, reglatorie.

1.2. Rolul motivației

Motivatia este esentiala in activitatea psihica si in dezvoltarea personalitatii, astfel:

• este primul element cronologic al oricarei activitati

• semnalizeaza deficituri fiziologice si psihologice (ex: foamea semnalizeaza scaderea

procentului de zahar din sange sub o anumita limita, in vreme ce trebuinta de afiliere
este semnalizata de sentimentul de singuratate)
• selecteaza si declanseaza activitatile corespunzatoare propriei satisfaceri si le sustine
energetic (trebuinta de afirmare a unui elev declanseaza activitatea de invatare,
participare la concursuri)

• contribuie, prin repetarea unor activitati si evitarea altora, la formarea si consolidarea

unor insusiri ale personalitatii (interesul pentru muzica favorizeaza capacitatea de
executie a unei lucrari muzicale).

La randul ei, personalitatea matura functioneaza ca un filtru pentru anumite motive:

cele conforme orientarii ei generale sunt retinute, cele contrare sunt response

1.3. Sistemul motivațional

Componentele sistemului motivational sunt numeroase, variaza ca origine, mod de
satisfacere si functii. Asa cum s-a afirmat, motivatia umana include trebuinte, motive,
interese, convingeri, tendinte, intentii, dorinte, aspiratii
Trebuintele sunt componente ale motivatiei care semnalizeaza o stare de dezechilibru
fiziologic sau psihologic. Modelul ierarhic al trebuintelor umane (A .Maslow) ne
demonstreaza faptul ca trebuintele umane sunt organizate intr-o structura ierarhica, la
baza fiind plasate trebuintele fiziologice, iar in varful piramidei trebuintele referitoare
la realizarea de sine.

Modelul ierarhic al trebuintelor umane elaborat de Maslow cuprinde

urmatoarele categorii:

1. trebuinte fiziologice (trebuinta de hrana, de apa, trebuinta sexuala, trebuinta de

odihna)

2. trebuinte de securitate (aparare, protectie, echilibru emotional)

3. trebuinte de iubire si apartenenta la grup ( trebuinta de a apartine unui grup, de a fi

acceptat, de a oferi si primi afectiune )

4. trebuinte de stima de sine ( trebuinta de prestigiu, de a beneficia de aprobare si

pretuire, de a atinge obiective)

5. trebuinte cognitive (trebuinta de a intelege, de a cunoaste, de a explora, de a

descoperi)
6. trebuinte estetice (trebuinta de frumos, de ordine, de simetrie, de armonie)

7. trebuinte de autorealizare si de valorificare a propriului potential (trebuinta de a-si

utiliza potentialul creativ, de a gasi autoimplinirea).

Trebuintele lui Maslow sunt trebuinte de deficienta (primele patru clase de trebuinte)
si trebuinte de crestere sau dezvoltare (dorinta omului de a avea succes, de a sti, de a-
si valorifica aptitudinile si care includ ultimele trei clase de trebuinte).

In viziunea lui Maslow, o trebuinta superioara nu se exprima decat atunci cand sunt
satisfacute, macar partial, trebuintele de nivel inferior, iar cu cat o trebuinta se afla mai
spre varful piramidei,v cu atat ea este mai specific umana, iar satisfacerea ei produce
multumire si dezvolta o tensiune placuta in organism. Cea mai inalta motivatie,
autoactualizarea, poate fi atinsa daca celelalte nevoi sunt satisfacute.

cunoasterea ierarhiei trebuintelor este utila in explicarea comportamentelor

deoarece:

• diferite trepte apar pe rand in functie de dezvoltare psihica, prima cuprinzand

trebuinte dezvoltandu-se in copilarie, adolescenta sau mai tarziu

• intensitatea trebuintelor scade de la baza spre varf

• trebuinta superioara nu se satisface decat daca n-au fost satisfacute intr-o oarecare
masura, cele inferioare ei, (este dificil pentru un profesor sa activeze trebuinta de a sti
a unui elev daca cele de hrana si adapost nu sunt satisfacute)

• cu cat o trebuinta este mai inalta, cu atat este mai caracteristica pentru om.

1.4 Psihologia moderna recunoaste doua tipuri de motivație:

• intrinseca – in care persoana urmareste o activitate (sau chiar mai multe) strict
cognitiva, cand actiunile intreprinse sunt pentru sine; de ex. aspiratia spre competenta
profesionala, sociala.

Motivatia intrinseca cuprinde:

1. curiozitatea

2. atitudine epistemica stabila prin informatiile furnizate de procesul invatarii

3. interesele cognitive

4. aspiratia spre competenta.

• extrinseca – in care persoana urmareste, prin activitatile depuse anumite recompense

morale:prestigiu, notorietate, faima, bani, statut, pozitie

Motivatia extrinseca vizeaza:

1. asteptarea laudei, notei, recompensei materiale

2. dorinta de afiliere (elevul invata pentru a face pe plac familiei care il lauda, il
recompenseaza

3. elevul nutreste dorinta de a corespunde asteptarilor profesorului; doreste sa fie

impreuna cu copiii de aceeasi varsta

4. tendintele normative (obisnuinta de a se supune la norme, la obligatii)

5. teama de consecinte neplacute (teama de esec, de pedeapsa)

6. ambitia

7. trebuinta de statut ridicat.

2. Modelul general al motivației

Din figura 1.4. rezulta un alt aspect important al motivatiei, si anume conotatia
manageriala a acestui proces. Motivarea constituie una dintre responsabilitatile cele
mai importante ale managerilor, acestia trebuind sa gaseasca cele mai bune modalitati
pentru a face ca subalternii lor sa obtina performante in munca. Un lucru important in
mediul organizational - de multe ori insuficient subliniat - este acela ca angajatul
singur este capabil a se motiva pentru ca procesele motivationale sunt declansate si
coordonate din interiorul fiintei umane. Rolul managerulului este de a identifica si a
preciza in ce mod atingerea obiectivelor organizatiei asigura si satisfacerea propriilor
nevoi ale angajatilor.

Cu siguranta, nevoia joaca un rol in procesul motivarii, dar motivarea depinde intr-o
masura mare si de alti factori, in special de procesele cognitive care sunt esentiale
pentru punerea in practica. Reusita profesionala nu seaca ambitia, ci din contra. Ea
creste cu stima de sine si relanseaza dorinta de reusita si eforturile pentru a ajunge la
aceasta.

2.2 Teorii de baza privind motivația

Teoria echitatii a lui Adams. Angajatii, membri oricarui grup, isi compara efortul
depus la locul de munca, cu efortul altora, respectiv recompensele pe care le obtin in
urma depunerii acestui efort, cu cele pe care altii le obtin. Daca in comparatia cu
aceste persoane relevante, percepem raportul ca fiind just, atunci consideram ca exista
o situatie de echitate - o relatie corecta de schimb angajat-organizatie. Dar, daca
percepem raportul ca fiind inegal, putem trai stare de inechitate. Psihologul J. Stacey
Adams (1965) sustine ca starea de tensiune negativa generata de perceperea unei
inechitati motiveaza oamenii sa actioneze in directia restabilirii echitati.

Teoria evidentiaza faptul ca oamenii sunt interesati nu numai de valoarea

recompenselor primite si de obtinerea acestora, cat de justetea acordarii acestora in
comparatie cu ceea ce li se ofera altora (figura 1.8.). Pe baza a ceea ce ei introduc in
relatie: efort, experienta, educatie, competenta, idei, abilitati, ei compara ceea
ce obtin cu altii: nivel salarial, cresteri salariale, promovari, recunoastere, oportunitati,
etc.

Acestui model i se imputa excluderea unor elemente considerate importante, cum ar fi:
comportamentul care reprezinta un demers concret al individului pentru eliminarea
(reducerea) starii de deficienta sau a influentei mediului.

Un model mai evoluat care depaseste limitele precedentului este modelul motivatiei al
lui Davis si Newstrom (figura 1.11).
Fig.1.11. Modelul motivatiei

2.3 Raportul intre motivație, satisfacție si performanța

Organizatia este o entitate economica si in acelasi timp una sociala, iar supravietuirea
reclama, pe langa performanta in plan economic, si un climat social optim. Climatul
social se poate aprecia utilizand o gama larga de parametri: satisfactia, gradul de
implicare sau participare a salariatilor. Acesti doi parametri pot detine o pozitie
dominanta.

Satisfactia si performanta, in mod normal, trebuie sa fie rezultatul unui climat social
favorabil si se sprijina pe mai multe elemente definitorii: calitatea actului managerial;
nivelul de incredere capatat in cadrul organizatiei; nivelul de comunicare intre
structurile organizatiei; existenta sentimentului utilitatii muncii care se presteaza;
echitatea in acordarea recompenselor; implicarea si participarea salariatilor in
conditiile unei evolutii in cariera. Din punct de vedere
conceptual, satisfactia reprezinta starea de materializare a unor asteptari constientizate
sau nu. In opinia lui K. Davis si J. Newstrom satisfactia, reprezinta un set de
sentimente favorabile sau nefavorabile ale angajatilor fata de munca pe care o
desfasoara.
Satisfactia reprezinta sentimentul de multumire, de placere; ceea ce produce
multumire; motiv, prilej de a fi satisfacut.

Analiza masurii in care oamenii obtin nivelul de satisfactie dorit a constituit si

constituie una dintre preocuparile constante ale psihologiei muncii. 'Ceea ce se
intampla cu oamenii pe durata unei zile de munca afecteaza pro-fund atat viata
acestora, cat si societatea in intregul ei'. Sursa satisfactiei rezida in mod direct din
raportul stabilit intre nivelul recompensei pe care salariatul considera ca ar trebui sa o
primeasca si modul in care percepe nivelul prezentat al recompensei. Cand cele doua
sunt egale, atunci salariatul va fi satisfacut. Atunci cand nivelul recompensei pe care
angajatul il considera ca i se cuvine este mai mic decat recompensa primita, atunci se
va naste sentimentul de inechitate sau disconfort.

La baza asteptarilor fiecarui angajat de a obtine satisfactii in urma muncii prestate sta
contractul economic de munca dintre angajat si angajator. Pe langa aceasta exista un
contract 'psihologic' nescris si care exista in subconstientul individului ca un cadru de
referinta pentru asteptarile sale (figura 1.15).

2.4 Motivele reale şi latente în luarea deciziei de cumpărare

Din cele exprimate mai sus se impune menţiunea că, între două sau mai multe nevoi
se pot institui atât relaţii de asociere (complementaritate), de contrapunere
(concurenţă, excludere), cât şi de indiferenţă, ele reprezentând rezultanta unui complex
de factori de natură biologică, socială şi fizică. Simultaneitatea manifestării diferitelor
nevoi resimţite la un moment dat de un individ poate genera în grade diferite, conflicte
de motivaţie, atunci când acestea sunt contradictorii. Exemplul cel mai reprezentativ
este căutarea celui mai calitativ produs la cel mai mic preţ posibil. Rezultatul unui
asemenea proces poate fi :

- schimbarea de atitudine, prin care ne adaptăm convingerilor în scopul de a le aduce

într-o stare de compatibilitate cu dorinţele şi realitatea din jur. Astfel, deşi am pornit
de acasă cu gândul de a ne procura o pereche de pantofi, un foarte valoros tratat de
economie expus în librărie, prezenţă mai rară în vânzare, ne determină să abandonăm
căutările în raioanele de încălţăminte, să amânăm deocamdată satisfacerea acestei
nevoi şi să cumpărăm, din resursele financiare disponibile, cartea dorită. -
manifestarea agresivă prin care atacăm afectiv sau simbolic obstacolul aflat în calea
satisfacerii nevoii.

De cele mai multe ori ne manifestăm astfel în faţa unei pene de cauciuc, a lipsei unui
produs căutat etc. - gestiunea conflictelor presupune cunoaşterea conflictelor ce pot
apărea şi tentativa de a le rezolva de către marketologi. Cel mai frecvent sunt posibile
următoarele situaţii: a. aprobare-aprobare, ceea ce explică conflictul intern al
consumatorului, care alege un produs dintre diferitele mărci oferite. Cu cât mai
aproape de acelaşi nivel este atracţia acestor produse, cu atât mai mare va fi conflictul.
Un consumator care din întâmplare are o sumă considerabilă spre a fi cheltuită stă la
dubii să plece într-o călătorie (care, posibil, a apărut dintr-un motiv mai recent) sau o
altă opţiune ar fi să-şi procure un aparat de fotografiat profesionist cu tot setul de
echipament fiind un hobby avut din tinereţe (această procurare fiind un simbol al
statutului şi prestigiului). b. aprobare-evitare, presupune că un consumator este pus în
situaţia de a alege procurarea unui produs/serviciu cu consecinţe simultane pozitive şi
negative. Aceasta Nevoia unei m obilităţi informaţionale şi de comunicare Metode de
comunicare tot mai diversificate Cu un telefon performant mă voi simţi mai inteligent
şi sofisticat Un telefon performant va demonstra că am succes Cumpărarea unui
telefon mobil performant De a fi în pas cu moda, fiind la fel ca şi prietenii mei
Motivele manifestate Comportamentul consumatorului Motivele latente 319
exprimând sentimentul de acceptare şi respingere totală. Gestiunea unui asemenea tip
de conflict motivaţional este specific achiziţiilor bunurilor de consum de lungă durată,
de o puternică implicare financiară, pentru care informaţiile pozitive se combină cu
cele negative, şi explică durata, în general mai mare, a deliberărilor vizând asemenea
tipuri de cumpărături.
De asemenea, aceeaşi tehnică poate fi utilizată şi pentru produsele bogate în calorii pe
care consumatorii le iubesc, deoarece le conferă confort emoţional, dar în acelaşi timp
şi disconfort, pentru că ştiu că se îngraşă de la acestea.

Astfel, o soluţie sunt produsele sărace în calorii pentru care consumatorul se simte
bine din ambele motive. c. evitare-evitare este conflictul pentru care alegerea
produselor creează doar finaluri care se vor a fi evitate. Atunci când maşina de spălat
deja veche s-a stricat, persoana poate decide să procure o maşină de spălat nouă, să o
repare pe cea veche sau să se descurce fără o maşină de spălat.

O posibilitate de a reduce această stare de evitare este primirea unui credit de la bancă
pentru procurarea unei maşini de spălat noi. Pe măsura derulării cercetărilor asupra
sistemului nevoilor umane, au evoluat şi preocupările în direcţia cunoaşterii
mecanismului generării şi acţiunii motivaţiilor. Astfel de teorii asupra motivaţiei
umane elaborate de specialiştii în domeniu au diverse implicaţii în ceea ce priveşte
studierea consumului şi elaborarea strategiilor de marketing [14, p. 249]. În continuare
propun analiza principalelor teorii cu referire la acest domeniu.

2.5 Concluzie
Concluzionand, motivatia reprezinta un mecanism psihologic complex, aflat sub
influenta unor factori de natura diversa ai caror efect poate fi estimat si cuantificat cu
dificultate. De-a lungul timpului, motivatia s-a transformat intr-un element cheie al
unui management eficient cu impact asupra componentelor acestuia: stilul de
conducere si de comunicare, evaluarea performantelor recrutarea si promovarea
personalului etc.

La finalul prezentarii acestor modele teoretice, enumar sapte practici care pot duce la
cresterea motivatiei angajatilor, bazate pe aceste modele:

1. asigurati locul de munca sa fie potrivit cu valorile si nevoile angajatilor;

2. cresterea atractivitatii locului de munca, tinand cont de valorile si nevoile

angajatilor;
3. stabilirea unor obiective de lucru clare, atragatoare si realizabile;

4. asigurarea necesarului de resurse;

5. crearea unui climat social corespunzator;

6. reintarirea performantei;

7. armonizarea tuturor acestor elemente intr-un sistem socio-tehnic.