EJEMPLO DE

PRESENTAR
UNA EMPRESA
“FICTICIA”Contenid
oVISION DE LA
EMPRESAOBJETIVOS DE
LA EMPRESAMISION DE
LA EMPRESAPOLITICA
DE LA EMPRESAREGLAS
DE LA
EMPRESAPROGRAMA
DE
PLANEACIONPRESUPUE
STOSORGANIZACIÓN
DENTRO DE LA
EMPRESAORGANIGRAM
A DE LOCALDIRECCION
DE LA
EMPRESACONTROLVISI
ON DE LA
EMPRESAVisión:Servir
cada vez a un mayor número
de comunidades como líder,
al ofrecer la mejor
experienciade compra para el
cliente y el mejor lugar para
trabajar para nuestros
colaboradores, derivado de
una constante
innovación.OBJETIVOS
DE LA
EMPRESAObjetivo
General.-Ser el líder del
mercado, incrementar las
ventas, generar mayores
utilidades, obtener una
mayor rentabilidad, lograr
una mayor participación en
el mercado, ser una empresa
líder en el mercado, ser una
empresa reconocida por su
variedad de artículos,
aumentarlos activos,
sobrevivir como empresa , y
expandir nuestros
productos.Objetivos
Específicos.-Aumentar las
ventas mensuales en un 20%,
generar utilidades mensuales
mayores a $30 000 a partir
del próximo año, obtener una
rentabilidad anual del
25%,lograr una participación
de mercado del 20% para el
segundo semestre, producir
un rendimientoanual del
14% sobre la inversión,
elevar la eficiencia de la
producción en un 20% para
el próximo trimestre ,vender
10 000 productos al finalizar
el primer año, duplicar la
producción para fin de año,
adquirir nuevos proveedores
con producto innovador pero
rentables , abrir 2 tiendas
para el primer trimestre del
próximo año.MISION DE
LA EMPRESASer una
empresa que trabaja para
brindar a sus clientes la
mayor diversidad en
materiales de construcción y
de ferretería en general, bajo
premisas de precio, calidad y
servicio acorde a las
exigencias del
mercado.Misión: Satisfacer
las demandas de nuestros
distintos tipos de
clientes.Ofrecer todo tipo
de productos de gran
variedad y de
prestigio.Proporcionar un
buen servicio tanto a los
empleados, proveedores.
Nuestra prioridad que es
nuestros clientes quien es
nuestra motivación más
grande a dar un granmotivo
para mejorar nuestro
servicio.Siempre tener en
mente que el cliente esta
primero ante cualquier
cuestión.
Relaciones Sindicales

Las relaciones sindicales

La constitución reconoce el derecho de libertad sindical como uno de los derechos

fundamentales de los españoles.

Esta libertad sindical comprende:

 el derecho a fundar sindicatos

 el derecho a afiliarse al sindicato elegido

 e derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representante

 el derecho de los sindicatos a crear confederaciones, organizaciones sindicales internacionales o

afiliarse a estas.

 el derecho a ejercer la actividad sindical sin ser sancionado por ello

El derecho constitucional a la libertad sindical esta anotando lo siguiente:

 El libre ejercicio de la actividad sindical que comprende: el derecho a la negociación colectiva,

el derecho a la huelga , el planteamiento de conflictos, la posibilidad de constituir secciones
sindicales dentro de la empresa, la presentación de candidaturas para la elección a delegados de
personal.

 La pluralidad sindical, es decir la posibilidad que existan varios sindicatos, sin que pueda
imponerse un sindicato único.

Un sindicato es una entidad con personalidad jurídica (asociación) de carácter institucional

(para satisfacer las necesidades de la sociedad), sin animo de lucro, con funcionamiento
autónomo, que agrupa a trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta
propia, asalariados, parados y jubilados con objeto de potenciar el progreso económico y
social de sus miembros, capaz de tener derechos y obligaciones independientes de los sus
miembros.

Sujetos del derecho de sindicación

Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de
sus intereses económicos y sociales; tanto las personas ligadas a un empresario por una
relación laboral, como también los funcionarios del servicio de las administraciones publicas y
como no los extranjeros que se encuentran legalmente en España.

No sujetos del derecho a sindicarse:

  los miembros de las fuerzas armadas y de los institutos armados de carácter militar(guardia
civil)

 los jueces, magistrados y fiscales, que sin embargo pueden constituir asociaciones para la
defensa de sus intereses.

Los autónomos que no tengan empleados a su servicio, los desempleados que hayan cesado
en su actividad por incapacidad o los jubilados, pueden afiliarse a sindicatos ya constituidos,
pero no pueden formar ellos otros específicos

Constitución de sindicatos:

Para que los sindicatos consigan personalidad jurídica (sean sujetos de derechos y
obligaciones) y tengan plena capacidad de obrar deberán depositar por medio de los
promotores, los estatutos en la oficina publica constituida al efecto.

La representación de los trabajadores

Los trabajadores necesitan contar como colectivo con unos representantes de comunicación
con los patrones , mediante los cuales puedan transmitir sus inquietudes y necesidades como
grupo , recoger la información y demandas de la empresa controlar su

actuación en e ámbito social y colaborar en la gestión de cuestiones laborales, como el

absentismo o los sistemas de organización de trabajo o la gestión de las obras sociales.

Por este motivo es fundamental la existencia de representantes de los trabajadores que

ejerzan el papel de mediadores con la empresa:

 - Los delegados de personal:

Desarrollan su actividad en empresas o centros de trabajo pequeños

Las empresas o centros de trabajo que tengan mas de 10 trabajadores y menos de 50

contaran con uno o tres delegados de personal que representaran a sus miembros, actuando
por decisión mayoritaria, sin que un solo delegado sea capaz de obligar con su acción
independiente de los demás.

En las empresas que tengan de 6 a 10 trabajadores puede haber un delegado de personal si

así lo deciden éstos por mayoría.

2. - Los comités de empresa

Desarrollan su actividad e centros medianos y grandes

Es el órgano de representación y participación del conjunto de los trabajadores de una

empresa o centro de trabajo, que defiende sus intereses , actúa de forma colegiada y se
constituya en los centros con 50 trabajadores o más.

El nr. de miembros que forman un comité de empresa es proporcional a la cantidad de

empleados, este numero aumentando a medida que lo hace el nr de trabajadores
representados en el.
Funcionamiento del comité de empresa

Se elegirá de entre sus miembros a un presidente y un secretario, elaborándose los propios

reglamentos de actuación sin contravenir la ley.

Los comités deberán reunirse al menos cada 2 meses y su actividad se centrará en las
amplias funciones que les otorga la legislación laboral.

El comité tiene la capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales con todo
relacionado al ámbito de sus competencias por decisión mayoritaria de sus miembros.

Conflictos individuales y conflictos colectivos

Conflicto de trabajo= es un enfrentamiento entre las empresas y los trabajadores.

 Conflicto individual: surge entre un trabajador concreto y su empresa.

- Si su origen es en diferencias de intereses, su solución se producirá a través de la

negociación entre las partes enfrentadas. Si no se llega al acuerdo no queda más solución que
la ruptura del contrato de trabajo.

- Si los conflictos se generan por diferencias en la forma de interpretar las normas laborales o
las cláusulas del contrato de trabajo, las partes pueden acudir al juez,

2. Conflicto colectivo: enfrenta a un grupo de trabajadores que sufren los mismos problemas
con su empresa.

Tipos de conflictos colectivos

 Conflictos jurídicos

 Conflictos de intereses

A. Conflictos jurídicos:

Surgen como motivo de la interpretación y aplicación de una norma (ley, reglamento o

convenio colectivo)

La solución a estos conflictos puede producirse por: negociación directa, la conciliación, la

mediación y el arbitraje, por la intervención de la autoridad administrativa, o bien por la
intervención del juez.

La huelga es un medio dudoso para solucionar esta clase de enfrentamientos. Únicamente la

huelga es admisible cuando se limita a apoyar determinada interpretación de la norma.

B. Conflictos de intereses

Suele producirse cuando al finalizar un convenio colectivo los trabajadores quieren sustituirlo
por otro más beneficioso, o cuando los trabajadores intentaran negociar un convenio que
superase las condiciones mínimas establecidas por la ley y si a esto se opusieran los
empresarios.

Las principales vías de solución de estos conflictos seria por: negociación directa, la
conciliación, la mediación y el arbitraje, por la intervención de la autoridad administrativa, por
la intervención del juez o por huelga.

Procedimientos pacíficos de solución

A. Negociación directa por:

1. La comisión paritaria

2. Pactos de paz

1. La comisión paritaria: tratara todas las cuestiones que le atribuyan las partes que negocian
el convenio, y en todo caso se ocupará de interpretar su contenido. Al mismo tiempo ejercerá
funciones de vigilancia para que se cumpla lo acordado, asi como de mediación y arbitraje
ante eventuales enfrentamientos entre los trabajadores y la patronal.

2. Pactos de paz: mediante los cuales se pueden establecer procedimientos para solucionar
los conflictos colectivos e incluso renunciar al ejercicio del derecho de huelga durante la
vigencia de un conflicto colectivo.

B. Intervención de terceros por:

- conciliación: una persona, el conciliador, procura de aproximar a las partes para que lleguen
a un acuerdo aceptable para todos y que ponga fin al conflicto.

- mediación: el mediador utiliza su autoridad moral y su conocimiento del problema para

sugerir una vía de solución equilibrada que suponga beneficios tanta para los trabajadores
como para los empresarios.

- arbitraje. el arbitro propone una solución. Su aceptación no es facultativa para las partes. En
este caso la decisión del arbitro es de obligado cumplimiento.

C. Procedimientos pacíficos previstos por la ley y por la concertación social:

1. Procedimiento administrativo

Sirve tanto para resolver conflictos jurídicos como conflictos de intereses.

Podrán solicitar este tipo de procedimiento:

 los representantes de los trabajadores en el ámbito que se desarrolle el conflicto, por iniciativa
propia o a instancia de sus representantes

 el empresario , el los conflictos cuyo ámbito sea una empresa, o las asociaciones patronales y
otros representantes, en aquellos que afecten a varias empresas.
El planteamiento del conflicto se formalizará por escrito, firmado y fechado, en un documento
que deben de contener nombre, apellidos, domicilio, y legitimación para intervenir.

El escrito se presentará ante la autoridad laboral provincial, o ante la Dirección General de

Trabajo, o ante la autoridad autonómica.

En las 24 horas siguientes al día de la presentación dicha autoridad laboral remitirá copia del
escrito a la otra parte y convocará a ambas para que comparezcan en los tres días siguientes
y se intentara que las partes lleguen a un acuerdo.

Las partes en conflicto pueden nombrar a uno o varios árbitros , que emitan un laudo en el
plazo de cinco días.

Si no se llega a un acuerdo, ni se designan árbitros, en el caso de conflictos jurídicos , la

autoridad laboral remite las actuaciones al juzgado de lo social cuando lo piden las partes
enfrentadas.

Procedimiento judicial

Puede iniciarse cuando la autoridad administrativa remite las actuaciones al juzgado de lo

social, por haber fracasado el intento de arbitraje del procedimiento administrativo de
conflictos colectivos.

Para tramitar este proceso judicial será necesario un acto de conciliación previo entre las
partes enfrentadas.

Si la conciliación fracasa se inicia el proceso judicial que deberá tener lugar dentro de los
cinco días siguientes a la admisión de la demanda . La sentencia se producirá dentro de los
tres dias siguientes a la celebración del juicio.

LA HUELGA

Es un cese colectivo de la actividad laboral durante un periodo determinado, que produce la

suspensión temporal del contrato de trabajo, de modo que durante su desarrollo no se
devengan salarios, pues los huelguistas no realizan sus prestaciones laborales. Por tanto en
ningún caso los descuentos en los salarios deben ser considerados como una forma de
sanción.

Al finalizar el periodo de huelga termina la suspensión y el contrato recupera todos sus

efectos.

Se puede afirmar que estamos ante un derecho individual de ejercicio colectiv:

 el trabajador tiene completa libertad para ponerse o no en huelga

 es necesario que el derecho lo ejercite simultáneamente un colectivo de trabajadores

 carecen de validez las votaciones vinculantes para comprometerse o no a participar en una

huelga.

El derecho de huelga en la legislación vigente

La ley interpreta el derecho de huelga como irrenunciable, de modo que cualquier pacto en el
contracto de trabajo que lo impida o limite es nulo.

Los colectivos que están facultados para acordar la declaración de huelgan son los siguientes:

 trabajadores a través de sus representantes

 directamente los propios trabajadores afectados

 las organizaciones sindicales

En los 3 casos se levantará acta de la reunión y el acuerdo.

El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado y notificado por escrito al

empresario afectado y a la autoridad laboral, con 5 dias naturales de antelación a la fecha de
comienzo, 10 si la huelga se produce en empresas que prestan servicios públicos. Esta
comunicación habrá de contener: los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para
resolver las diferencias, la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga.

Si la huelga se produce en empresas que prestan servicios públicos, los representases

de los trabajadores deberán realizar la publicidad necesaria sobre su convocatoria para que
sea conocida por los usuarios del servicio antes de que comience.

Mientras dure la huelga , la empresa no podrán sustituir a los huelguistas por trabajadores no
vinculados a la misma en el momento en que aquélla se convoca , salvo que se incumplan los
servicios esenciales.

Durante el desarrollo de la huelga se respetará la libertad de los trabajadores que no quieran

sumarse a ella.

El comité de huelga

La ley exige que se forme un comité de huelga, integrado por un máximo de doce trabajadores
elegidos entre los miembros de los centros de trabajo afectados por el conflicto.

El comité de huelga ha de garantizar que mientras ésta dure se prestarán los servicios
necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas el mantenimiento de los locales,
la maquinaria las instalaciones, las materias primas y cualquier otra atención que fuese
precisa para la ulterior reanudación de la actividad empresarial.

La negativa por parte de los trabajadores encargados del mantenimiento de dichos servicios
de participar en los mismos puede suponer el despido.

Las huelgas ilegales

Causas de ilegalidad:

 las huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier finalidad ajena al
interés profesional de los trabajadores
  las huelgas de solidaridad o apoyo a otros sectores o empresas, salvo que afecten al interés de
los trabajadores

 las huelgas cuya finalidad sea alterar lo pactado en convenio colectivo, durante su vigencia o lo
establecido en la ley

EL CIERRE PATRONAL

Ante una situación de huelga los empresarios respondían con el cierre de la empresa, lo que
era perjudicial para los trabajadores que dejaban de recibir sus salarios mientras durase el
mismo

La ley española sólo permite el cierre defensivo o de protección en los siguientes casos:

 cuando existe notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas.

 Si se ocupa ilegal el centro de trabajo o se corre peligro cierto de que ésta se produzca

 Cuando la cantidad de irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de

producción.

El cierre patronal, igual que la huelga , produce la suspensión del contrato de trabajo, durante
dicho periodo , los trabajadores afectados no percibiendo sus retribuciones, quedándose en
una situación especial de alta en la SS.SS

Al finalizar el cierre los contratos de trabajo recobran todo su vigor , y los derechos y deberes
de los trabajadores, son idénticos a los que tenían antes de producirse

El empresario que proceda al cierre de centro del trabajo, deberá comunicarlo a la autoridad
laboral en un plazo de doce horas desde que tomó la medida.

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Enviado por: Mikaela
Idioma: castellano
País: España

QUÉ PRODUCIR?, ¿COMO

PRODUCIR? Y ¿PARA QUIEN
PRODUCIR?
theskillowner (26) en busy • el año pasado

Este post lo dividiremos en 3 partes según las 3 preguntas.

Fuente

¿Qué producir?

Ya que hablamos de términos económicos debemos dejar en claro que

vamos a producir productos, bienes o servicios. ¿Pero que son?

 Productos: Todo aquello que satisface nuestras necesidades

 Bienes: Todo aquello que satisface nuestras necesidades, es decir, un
bien es un producto.
 Servicios: Todos aquello que satisface nuestras necesidades, los 3
conceptos son básicamente lo mismo, pero la diferencia entre bien y
servicio radica en que los bienes nos pertenecen y los servicios son
rentados. Al adquirir comida para su consumo es un bien pero cuando
usted alquila la luz eléctrica esta adquiriendo un servicio.

Entonces debemos producir bienes y servicios para el consumo.

¿Como producir?
 Es una respuesta simple, producimos a través de los factores de producción
y la producción es la transformación de materia prima en productos semi-
elaborados o elaborados.

Los factores de producción de una nación son muchos, pero el mas

importante es la industrialización. La industrialización ademas de
permitirnos la creación de la mayoría de los bienes y servicios nos ofrece
diversos beneficios como: Empleos, impuestos, rentabilidad, entre otros.

¿Para quien producir?

Produciremos para la población, para la nación, para la sociedad siempre

desde el punto de vista de satisfacer las necesidades de la humanidad que
son de carácter creciente.

Siempre debe haber una producción constante en una nación para poder
satisfacer las necesidades de los consumidores, un país sin industrialización
es un país pobre porque todos los bienes y servicios deberá importarlos,
haciendo así que su economía disminuya y si su economía disminuye,
disminuye su moneda creando así una devaluación no oficial y haciendo
mas difícil cada vez la compra de bienes y servicios en el propio país, por
ejemplo tenemos a Venezuela, un país sin industria.
busyeconomycervantesspanisheducation
el año pasado por theskillowner (26)
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Ayer se aprobó el nuevo tabulador salarial de la administración pública que está siendo
divulgado en los ministerios y demás instituciones del Estado.

Así lo informó el viceministro de Comunicación, Cultura y Turismo, Jorge Rodríguez,

quien oficializó que han sido aprobadas las nuevas tablas salariales de la administración
pública en bolívares soberanos, según declaraciones ofrecidas desde el Consejo de
Ministros número 368.

“Invitamos a los empresarios a registrarse o actualizar los datos de sus trabajadores en el

sistema Tiuna, también los trabajadores pueden hacerlo en el sistema http://Patria.org.ve “.

El ministro indicó que los trabajadores con las mismas funciones en diferentes organismos
ganarán lo mismo. “Hemos aprobado las tablas salariales de la Administración Pública.
Este viernes 7 de septiembre vamos a cancelar la alícuota de una semana de trabajo”, señaló
Rodríguez.

El anuncio se hace un día después de que se oficializara el salario mínimo, cuyo monto
máximo se fijó en 1,5 salarios mínimos para quedar en BsS 2.790 (Bs 279 millones).

Días atrás el presidente Nicolás Maduro había anunciado que sería implementada una
nueva tabla salarial para los trabajadores del sector salud. “Es importante que las tablas
salariales de todos los trabajadores del sector salud estén ancladas al petro, así como lo
hicimos con el salario mínimo nacional, para la estabilización y recuperación del poder
adquisitivo”, dijo Maduro en ese momento.

Se conoció que el tabulador establece como sueldo base Bs.S 1.800 mensuales que decretó
el Gobierno y que va subiendo de acuerdo al grado de instrucción y especialización del
bachiller, técnico o profesional.

El tabulador por altos cargos de la administración pública aún no ha sido publicado en

Gaceta Oficial. Un técnico devengará un salario mensual promedio de Bs.S 2.286, mientras
un profesional universitario tiene como salario tope Bs.S 2.790. A este monto hay que
sumarle las primas y los beneficios contractuales que tengan cada Ministerio o institución.

La prima por hijos está fijada en Bs.S 90 (9.000.000 del anterior cono monetario); mientras
las primas por profesionalización quedan de la siguiente manera: técnico superior
universitario (12% sobre el salario); profesional (14%); especialista (16%); maestría (18%);
doctorado (20%).
La prima por antigüedad varía a partir del sexto año de carrera en la administración y puede
llegar al 30% del monto salarial mensual cuando el trabajador cumpla más de 23 años
dentro del sistema laboral público, según se especifica.

Aseguró Rodríguez que serán respetados todos los elementos y beneficios relacionados con
la contratación colectiva, pero se establecerá un mecanismo de cálculo para adaptarlo a la
nueva unidad de medida, que es el Petro, y que será el referente de los salarios.

Apuntó que el ingreso mínimo entró en vigencia el 1 de septiembre y de acuerdo al

cronograma la primera parte se cancelará el 7 de septiembre. Luego, el 15 de septiembre se
hará el segundo desembolso y desde el próximo 30 de septiembre se ejecutarán los abonos
quincenales. “La aprobación de las tablas salariales busca organizar la administración
pública, es decir, va a haber una sola tabla que va a regir a toda la administración pública”,
puntualizó, luego de culminar el Consejo de Ministros.

El pasado 17 de agosto, el Presidente de la República anunció que el nuevo salario mínimo

quedó establecido en medio Petro, es decir, 1.800 bolívares soberanos.

Sistema de cobro digital

Por otra parte, el funcionario se refirió a la puesta en marcha del plan piloto del Sistema de
Cobro Digital de combustible que a partir de este 4 de septiembre y por 15 días, probará el
nuevo modelo de cancelación de la gasolina en la red de estaciones de servicio ubicadas en
la línea fronteriza.

Sobre esto Rodríguez afirmó que ayer se inició con las pruebas a la plataforma del sistema
biométrico que permitirá a los usuarios utilizar el mecanismo de captahuellas para acceder
al subsidio vía carnet de la patria.

Reconoció el funcionario que este martes no comenzó la aplicación de ese sistema de pago
e indicó que para ampliar el resgistro de placas de vehículos, adelantarán un nuevo
operativo especial entre este jueves 6 y el domingo 9 de septiembre.

Ratificó que la cantidad de vehículos censados asciende hasta ahora a 3.385.837 en todo el
territorio nacional.

Desglosó además que el parque automotor del país más numeroso se registró en Miranda,
Zulia de segundo, Región Capital en el tercero, Carabobo el quinto y Táchira el sexto en
cantidad de vehículos en circulación, según especificó.

De acuerdo a lo que se ha explicado, el funcionamiento de los dispositivos electrónicos

cuenta con lector de código QR, huella dactilar y sistema satelital, demostrando la
confiabilidad y facilidad del proceso.

En nota de prensa, Pdvsa describió que con “cuatro simple pasos, los conductores podrán
surtir su vehículo: Primero debe ubicar su vehículo al lado del surtidor y apagar el motor;
activar el proceso con el Carnet de la Patria; proceder a llenar el tanque del vehículo; y
 finalmente, colocar la huella digital en el Sistema Biopago del Banco de Venezuela, con el
cual podrá utilizar sus cuentas bancarias de dicha entidad y las tarjetas de otras instituciones
financieras.

Todo sin cambio

En la zona fronteriza de los estados Zulia y Táchira, el funcionamiento de las gasolineras

no sufrió cambio según fuentes que hacen vida en esas regiones.

A tal respecto, Carlos Dickson Barbera, expresidente de Fedecámaras Zulia, afirmó que los
empleados de estas instalaciones en la zona fronteriza no han recibido aún instrucción
alguna que les permita adelantar con éxito la automatización planteada.

“No conocemos cuál estación de servicios está cobrando la gasolina a precios

internacionales, ni cuáles han sido provistas de los mecanismos adecuadas para automatizar
el pago de cargar un tanque. Aquí el problema básico de adelantar la automatización son las
continuas y prolongadas fallas eléctricas que afectan principalmente a cuatro municipios:
Maracaibo, San Francisco, sur de Mara, y Jesús Enrique Lozada”.

José Roso, presidente de Fedecámaras Táchira observó que todo se desarrolló este martes
convencionalmente “en la frontera escasea mucho el efectivo, la luz y la conexión de
internet, por lo que suponemos que tendrán que resolver esos problemas, y proveer a las
gasolineras de puntos de venta”.

– Entonces uno se pregunta, cómo harán, porque se ha prohibido a los bancos que importen
estos equipos. Tampoco se han adecuado los surtidores a los nuevos precios, ni se ha
instruido al personal”.

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Andrea Hernández Farrera

 Administración
 Talento
 30.04.2015
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motivación y remuneración
Introducción

Salarios y sueldos

Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y
extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de cualquier
deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre
ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones,
incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al salario. Excluye: los
gastos en pasajes y viáticos, alimentación y en general los gastos reembolsables
al trabajador; los pagos al personal que no depende de la unidad económica y que
cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos
que la unidad económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de
personal, pensiones y pagos por despido o terminación de contrato.

Abstract

Wages and salaries

These are payments made economic unit to compensate the ordinary and
extraordinary work of staff under the name, before any deductions withheld by
employers. Includes bonuses, sales commissions that complement the basic
salary, vacation pay, bonuses, incentives, bonuses, productivity bonuses and
salary credit. Excludes: travel and per diem expenses, food and generally
reimbursable expenses to the worker; payments to staff that does not depend on
the economic unit and charged based solely on fees, commissions or retainers;
and payments made to the economic unit to another company name on account of
staffing, pensions and severance payments or termination.

Las imágenes mas graciosas captadas por Google Street View

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Desarrollo del tema

Unidad I

Administración de sueldos y salarios

1.1. Conceptos de administración de salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

 Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio
interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos,
sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
  Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en
el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de
salarios.

Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y
específico de las políticas generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la
empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política
de relaciones con los empleados
 Facilitar el proceso de la nómina

1.2. Objetivos de la administración de salarios

Administración de los salarios – Que es la correcta administración de los salarios y

los objetivos que se pretenden alcanzar con la administración de los salarios.

La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados

objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso,
vamos a comentar cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la
administración de los salarios en la empresa.

Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser

suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la
empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal
cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el
salario es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el
único.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto

significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la
empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los
trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no
sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.

Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear
una correcta política salarial.
Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función
del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si
el salario es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una
buena política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el
mejor desempeño en el puesto de trabajo.

Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico

del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser
respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las
profesiones.

Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y
retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores
resultados.

Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y

cumpla los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la
flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los intereses
financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores.

Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy

importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la
empresa y lograr alcanzar los mejores resultados.

1.3. Clasificación de los salarios

El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte

contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

Existen diversas formas de clasificar al salario:

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la

duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de
acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir,
independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario
por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero
establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y

servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad
de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento
del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso

legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos
en efectivo.

Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se

paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

Otra clasificación divide al salario en:

Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es
conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago

diario por mes, semana, quincena, etc.

Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de

elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.

Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.

1.4. El carácter variado del salario

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe

como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.

Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización.

Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas
financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o
indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en

forma de salarios, bonos, premios}’ comisiones. El salario representa el elemento
más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el
empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que
presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto.
Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en el cargo
ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas, corresponde al
número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal
remunerado). En el caso de los trabajadores por meses, corresponde al salario
mensual recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de

cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios
sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones,
gratificaciones, propinas, adicionales (de

inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio),

participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de
los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación
subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del
salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por consiguiente,
la remuneración abarca todos los elementos del salarió directo y todos los
elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye todo
cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del
trabajo que desarrolla en una organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y

estabilidad en el empleo afectan profundamente fa satisfacción con el sistema de
compensación.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la

organización establece para remunerar y recompensar a las personas que
trabajan en ella. Así la compensación incluye la remuneración, en todas sus
formas posibles. La compensación es, probablemente la razón principal por la que
las personas buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta
casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas satisfacer
sus necesidades y las de sus familias, para muchas personas que tienen una
actitud instrumental frente al trabajo, es la razón principal para trabajar. No
obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer
las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de
Importancia de una persona para la organización.

También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal
representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo
ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde poder
adquisitivo si no se actualiza con periodicidad. El salario real representa la
cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero,
y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías
que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real
no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el
salario real equivalente al periodo anterior. De aquí proviene la distinción entre
reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real del salario
(incremento del salario real).
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras
diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3. Da estatus jerárquico en la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas

y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio
de una equivalencia entre

derechos y .responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

1.5. El salario para las personas

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas

y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio
de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el
empleado y el empleador.

 El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas
transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una
rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a
cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es
capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
 El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una
inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del
servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de
producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del

ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la
producción, menor será la participación de los salarios y los costos de producción.
En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la
empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

 El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la

población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
 El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento
esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de
la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los

empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa
posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
1.6 El salario para las organizaciones

El salario es algo de gran importancia para cada uno de nosotros como

trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamos para recibir algo a cambio, que nos beneficie a nosotros y a nuestros
familiares. El sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas
trabajadas dentro de cualquier organización; ya sea que se pague por mes o por
quincena y es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la
cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador.

Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse; como

organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o servicios.
Una empresa que no obtenga beneficios a pesar de la buena voluntad de sus
trabajadores no es productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran
satisfechos con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos tienen que
administrar perfectamente los recursos de la organización para alcanzar aquella
satisfacción de los empleados, tratando por todos los medios de conseguir un
óptimo equilibrio entre los mismos.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas

y las organizaciones, todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado
y la empresa. Los salarios representan uno de los convenios más complejos, ya
que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un
patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de
una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento
simbólico intercambiable, el dinero hace al hombre capaz de empeñar gran parte
de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos los
salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final que a su vez
representa aplicación de dinero en un factor de producción. El salario a nivel social
es el medio de subsistir de una gran parte de la población, siempre la mayor parte
de la población vive del salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario
para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación
ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y
experiencia al servicio de la empresa.

1.7. El compuesto salarial (factores internos y externos)

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una

serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan
compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar:
Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples
situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los
que podemos mencionar.

 Tipo de cargos de la empresa

 Política salarial de la empresa
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
 Competitividad de la organización

Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas

aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinada por la
organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de
este ámbito podemos encontrar:

 Situación del mercado de trabajo

 Situación económica del país
 Sindicatos y Negociaciones colectivas
 Legislación laboral
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado

1.8. Aspectos del salario (jurídico, moral, económico y administrativo)

Legalmente:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que

considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios
laborales por cuenta ajena.

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

 Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización;

 Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad
profesional;
 Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
 Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.

Jurídicamente:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho

de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el
trabajador.
Sociológicamente:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir

sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su
personalidad en el ámbito de su comunidad.

Económicamente:

El salario es el coste del factor trabajo que será calculado por el empresario ya
que para él repercute en la formación del precio final del producto.

Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus
necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al
ahorro o a la inversión.

Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica

directa del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para
satisfaces sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos
obtenidos por el trabajo, pero también un gasto concreto de su organización.

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se

harán puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar convenido
y conforme a los usos y costumbres.

Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podrá

utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro modelo siempre
que este reúna con la debida claridad y separación les diversos conceptos de
abono y descuento que figuran en el modelo oficial. Se deberá realizar en debida
forma rellenado todas sus casillas de identificación, conceptos salariales,
extrasalariales, descuentos, etc. y deberá ser firmado y sellado por el empresario
certificando así la autoría de su confesión; y firmado por el trabajador como
justificante del dinero que recibe, de los conceptos que se integran en el mismo y
de las deducciones que le han practicado para su entrega a los organismos
correspondientes.

1.9. Factores que influyen en la determinación del salario

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de

factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la
formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta manera poder
decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa.

Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:

1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al

capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten
 entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a
aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente
abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para
conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el
salario medio.
2. El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los
salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las
retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de
dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los
trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su
consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos.
3. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los
complementos, el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco legal de
leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios
empresariales y la satisfacción del personal.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.
Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de
obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los
países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los
trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos
adelantos tecnológicos.
5. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el
criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para
pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos
limitado el crédito es difícil aplicarlo.

Conclusiones

Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero

debe pasa por un control establecido por las empresas en base a algo muy
importante y fundamental de ellas: la productividad.

La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar

y desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de vida.

Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los

aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano
correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir
RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir para
que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y psicológico, además
el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en la nómina
(donde además se le hacen deducciones) , cabe mencionar que hay control por
parte de la ley en relación con las empresas, que mantienen el marco legal a
través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas donde laboran
los trabajadores.

Bibliografía

 http://html.rincondelvago.com/administracion-de-salarios.html
  http://www.gestion.org/recursos-humanos/politica-salarial/30873/los-
objetivos-de-la-administracion-de-los-salarios/
 http://www.tiposde.org/empresas-y-negocios/410-tipos-de-salarios/
 http://html.rincondelvago.com/recursos-humanos_3.html
 http://www.ejemplode.com/50-recursos_humanos/1223-el_salario.html
 http://es.scribd.com/doc/85425371/Factores-Internos-y-Externos-Que-
Condicionan-Los-Salarios#scribd
 http://html.rincondelvago.com/salario_2.html
 http://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/los-expertos-
responden/nominas-y-cotizaciones/factores-que-influyen-en-el-salario/
 http://empleospetroleros.org/2013/09/11/empresa-vs-empleado-la-
importancia-del-salario/

Qué conocimientos debe tener un administrador?

2) ha establecido 4 habilidades/competencias clave que debe
tener el administrador:
 Pensamiento crítico y resolución de problemas. La capacidad de tomar decisiones,
resolver problemas y tomar las medidas adecuadas;
 Comunicación efectiva. ...
 Colaboración y trabajo en equipo. ...
 Creatividad e innovación.
7 mar. 2001

Campo laboral de un administrador

Posted by Itzel Trejo on 25/10/18 11:10 AM

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¿Qué hace un Administrador de Empresas?, ¿qué puede hacer un
egresado y en qué se pueden desempeñar? Son preguntas que pueden
cruzar por tu cabeza, y que hoy podrás aclarar en este artículo.

Administración de Empresas, ¿qué es?

En esta carrera se adquieren los conocimientos de las distintas
áreas que conforman una empresa, así como la orientación
necesaria para abordar situaciones de emprendimiento y gestión.
Además de la preparación para manejar los cambios dentro del entorno
de las organizaciones y la capacidad para integrar equipos
multidisciplinarios, es por eso que deben tener noción de conceptos que
van desde economía hasta la gestión de personal.

Estos profesionales se caracterizan por su formación que le permiten

desarrollar aptitudes y destrezas como toma de decisiones, liderazgo
y amplia visión de los requisitos de un mundo globalizado y cambiante
en pro de la organización. Así como habilidades para la gestión y
organización de las compañías, transformando un conjunto de recursos
humanos, monetarios o de tiempo en un proceso conveniente y rentable.

Otra de sus ventajas es que, para esta licenciatura el campo laboral

puede ser muy amplio y variado, pueden llegar a desempeñar funciones
administrativas u operativas en cualquier tipo de empresa y sector; ya
que sin importar el giro o el sector económico de la empresa, todas las
organizaciones que tengan recursos que administrar necesitan de
alguien especialista que lo haga, necesitan de un administrador.

¿Qué sabrá hacer un egresado?

Un administrador debe tener la capacidad de tomar decisiones que
orienten efectivamente a las organizaciones a las empresas para que
utilicen de manera eficaz los recursos de la empresa para alcanzar sus
objetivos.
Quienes se gradúen de esta carrera, podrán administrar los recursos de
la empresa, optimizar la gestión estratégica, diseñar e implementar los
planes operativos de cada área dentro de un negocio y detectar
posibles mercados.

Del mismo modo están capacitados para:

 Asesorar en la toma de decisiones ejecutivas, operativas y

gerenciales de una empresa.
 Crear y evaluar planes de negocios.
 Ejecutar estrategias de gestión administrativa.
 Realizar consultorías de procesos, auditorías e investigación de
mercados.
 Asistir técnicamente a empresas de distintos giros.
 Implementar proyectos propios.
¿Dónde podrá trabajar un Administrador de
Empresas?
El administrador cuenta un amplio campo de acción en cualquier tipo de
organización y sector. Puede desenvolverse en distintas áreas como:
recursos humanos, planeación producción, marketing, finanzas,
comercialización, supervisión, ventas, entre muchas otras.

Entre sus principales área de desarrollo profesional, se encuentran:

 Áreas gerenciales, administrativas, contables o financieras en

sectores públicos o privados.
 Instituciones privadas sin fines de lucro: sindicatos, asociaciones
civiles, clubes.
 Comercios en todo tipo de sector económico.
 Instituciones públicas o gubernamentales.
 Instituciones educativas, culturales o deportivas.
 Consultoría empresarial.

Otra área muy importante donde se pueden desenvolver es en

emprendimientos, ya que en general adquieren los conocimientos
técnicos para formar su propia empresa y desarrollar
completamente un negocio.
En resumen, estudiar Administración de Empresas puede resultar una
gran ventaja dentro del mundo laboral, creciendo horizontes
profesionales y brindando las herramientas necesarias a sus
profesionistas para laborar de manera efectiva en cualquier industria.

Mejora continua es el conjunto de acciones dirigidas a obtener la mayor calidad posible de

los productos, servicios y procesos de una empresa. La mayoría de las grandes empresas
disponen de un departamento dedicado exclusivamente a mejorar continuamente sus
procesos de fabricación. Esto se traduce en reducción de costes y tiempo, dos factores
básicos en cualquier estrategia de mejora continua que persiga el crecimiento de una
organización.
El resultado de aplicar procesos de mejora continua será un producto o servicio mejorado,
más competitivo y que responda mucho mejor a las exigencias del cliente.

En este artículo, te explicaremos cómo aplicar la mejora continua en una empresa, con
el fin de que minimices tus gastos y se incremente la productividad de tus tipos de
procesos de trabajo. Pero antes, ¿cuáles son realmente los beneficios de la mejora
continua en la empresa? Destacamos los más básicos y generalizados para cualquier tipo
de empresa.
 Índice
 Beneficios de la mejora continua en la empresa
 Fases de la Gestión de calidad
 ¿Cómo hacer un plan de mejora continua?
 Metodologías para aplicar en procesos de mejora continua

BENEFICIOS DE LA MEJORA
CONTINUA EN LA EMPRESA

 Incremento del rendimiento de tu equipo

 Empresas más productivas
 Reducción de costes
 Reducción de plazos de ejecución
 Optimización de procesos
 Errores minimizados
 Resultados cada vez más eficaces
 Productos y servicios mejor dirigidos al cliente final
 Aumento de la motivación de los equipos de trabajo
Ya sólo con los cuatro primeros beneficios, podemos convencernos del gran poder que
supone aplicar un adecuado proceso de mejora continua en una empresa. De ahí la
importancia de no dejar de invertir en ella, será el motor con el que nos haga ser mejores en
un mercado cada vez más saturado y competitivo.

La mejora continua también supone implementar en la empresa una actitud y conciencia

en el equipo por no dejar nunca de avanzar para ser más competitivo. Esto se traduce en
multitud de elementos con los que tu equipo se sentirá como pieza clave en este proceso.
Desde el sentimiento de pertenencia, motivación continua, ausencia de aislamiento o
certeza de que en la toma de decisiones se tiene en cuenta su bienestar laboral.
Todo ello generará también una mejora continua de los procesos de producción, pues
quienes los ejecutan son las personas. Por este motivo, los responsables de cada proceso
deben facilitar el trabajo a cada colaborar, bien a través de flexibilidad laboral, salario
económico y emocional, o bien seleccionando herramientas aplicadas por las empresas
para mejorar la productividad de tu gestión.
FASES DE LA GESTIÓN DE CALIDAD

Una vez hemos visto la importancia de la mejora continua en las empresas, es importante
hablar de gestión de calidad. Ambos conceptos buscan mejorar la calidad del producto o
servicio, y son parte primordial del plan estratégico de una empresa. De hecho, la gestión
de calidad engloba el concepto de mejora continua, siendo cuatro las fases que la definen.

1. Planeamiento de la calidad
2. Control de la calidad
3. Aseguramiento de la calidad
4. Mejoras en la calidad

El último paso de la gestión de calidad es la mejora continua, y esto lo obtenemos sólo si

sabemos qué calidad estamos buscando. Después de describir el producto o servicio que
perseguimos, es momento para identificar las distintas acciones de mejora continua en una
empresa.

¿CÓMO HACER UN PLAN DE MEJORA

CONTINUA?

El primer paso es conocer los requisitos básicos para su aplicación:

 Resultados medible
 Feedback
 Apoyo de la alta dirección
 Funciones y responsabilidades de equipo bien definidas y claras
 Herramientas y tecnología adecuada
 Cultura de transparencia para compartir soluciones
Una vez comprobamos que contamos con estos cinco elementos, ya podemos definir
nuestro plan de mejora continua.

1. Establece unos objetivos.

2. Define un periodo temporal concreto.
3. Desarrolla un proceso de estudio e investigación con documentos de soporte.
4. Contrasta con otros procesos parecidos.
5. No pierdas nunca el concepto de simplificar en los procesos de mejora continua.
6. Involucra al equipo de trabajo en procesos creativos.
7. Evaluación y re-planificación periódica del plan de mejora continua.
8. Implementación de resultados a un muestreo.
9. Análisis de resultados durante un periodo de tiempo definido.
10. Aplicación al resto del proceso de producción a través de la elaboración de un plan
de implementación adecuado.

Mientras elaboramos el plan de mejora continua, tenemos que tener claros

ciertos principios básicos como el que si trabajamos con datos erróneos, saldrán datos
erróneos; asume que la mejora no tiene límites y que siempre podrás optimizar más tus
procesos; si fomentas una cultura en tu empresa de mejora continua, todo llevará a
encontrar una mayor calidad en los resultados; siempre confía en ello, pero siempre
verifícalo; y recuerda: un lugar para cada cosa, y cada cosa en su lugar.

METODOLOGÍAS PARA APLICAR EN

PROCESOS DE MEJORA CONTINUA

Por último, existen muchas estrategias de mejora continua en una empresa. Metodologías
que te ayudarán a aplicar estos conceptos en tu organización. Entre las más conocidos,
destacan tres por encima del resto:

Lean Manufacturing. El Lean Thinking trata de eliminar todos los desperdicios, procesos
o acciones que no generen valor para el cliente.
Seis Sigma. Se centra en reducir al máximo el margen de error o los defectos de en la
entrega del producto. Su objetivo es llegar a un máximo de 3,4 defectos por millón de
eventos u oportunidades.
Ki Wo Tsukau (“Preocuparse por”). Focaliza su atención en la satisfacción del cliente
externo e interno. Busca mejorar procesos proactivos en los que todas las personas de las
empresas puedan utilizar todas las herramientas necesarias para mejorar procesos. Todos
están involucrados en la gestión de calidad.
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