SINDICALIZACIÓN

Expositor: Fernando Flores Bertalmio

 DEFINICIÓN
Es el derecho fundamental que tienen los trabajadores de
organizarse colectivamente para la protección y defensa de sus
intereses laborales, económicos y sociales.

La afiliación a una organización sindical es libre y voluntaria,

siendo que el Estado y los empleadores deben abstenerse de
toda clase de actos que tiendan a restringir en cualquier forma
dicha potestad.
 CONSTITUCIÓN
DE
ORGANIZACION
-POSITIVA
AFILIACIÓN
-NEGATIVA
INDIVIDUAL
DE
ACTIVIDAD PARTICIPACIÓN

LIBERTAD
SINDICAL FEDERACIÓN

DE
ORGANIZACION DISOLUCIÓN

--REGLAMENTACION
AUTONOMÍA
--REPRESENTACION
INTERNA

COLECTIVA

DE
AUTONOMIA GESTION
ACTIVIDAD
EXTERNA
 LA LIBERTAD SINDICAL Y SU REGULACIÓN EN
LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1993

“ARTÍCULO 28º: El Estado reconoce los derechos de

sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales. La convención
colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo pactado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía
con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”

4
INCORPORACIÓN A UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL

Para ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u
oficio que corresponda según el tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de dirección o
desempeñar cargo de confianza al servicio del
empleador, salvo que el estatuto expresamente lo
admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el

periodo de prueba, sin menoscabo de los derechos y
obligaciones que durante dicho período corresponde ejercer a
las partes respecto de la relación laboral.
5
CONSTITUCIÓN DE ORGANIZACIONES SINDICALES

Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar

por lo menos a 20 trabajadores tratándose de sindicatos de
empresa; o a 50 trabajadores, tratándose de sindicatos de
otra naturaleza.

Para constituir una federación se requiere la unión de no

menos de 02 sindicatos registrados de la misma actividad o
clase.

Para constituir una confederación se requiere la unión de

no menos de 02 federaciones registradas.

6
CONSTITUCIÓN DE ORGANIZACIONES SINDICALES

La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en

ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva,
todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por Notario
Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad
con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes.

7
CONSTITUCIÓN DE ORGANIZACIONES SINDICALES

En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance

al requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a 02
delegados que los representen ante su empleador y ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo.

La elección de los delegados debe ser comunicada a la

Autoridad Administrativa de Trabajo y al empleador dentro
de los 05 días hábiles siguientes.

8
 REGISTRO SINDICAL

El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a

cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El registro es un acto formal, no constitutivo y no puede ser

denegado, salvo cuando no se cumpla con los requisitos
previstos a través del Artículo 21º del Decreto Supremo Nº
011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.

9
REQUISITOS PARA EL REGISTRO SINDICAL

Debe presentarse solicitud en forma de Declaración

Jurada, indicándose nombre y dirección de la empresa
respectiva.
Asimismo, corresponde adjuntar por triplicado en original
o copias refrendadas por Notario Público o, a falta de éste,
por el Juez de Paz de la localidad:
a) Acta de asamblea general de constitución del sindicato,
su denominación, aprobación de los estatutos y
elección de la Junta Directiva.

10
 REQUISITOS PARA EL REGISTRO
SINDICAL
b) Estatutos (mecanografiados).
c) Nómina de afiliados.
d) Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se
trate de federaciones o confederaciones, con
indicación del número de registro de cada una de
ellas.
e) Nómina de la Junta Directiva elegida.

11
 PROCEDIMIENTO REGISTRAL

a) La solicitud se presenta en la Oficina de Trámite

Documentario.
b) Se remite a la dependencia encargada del registro.

c) Si se cumple con los requisitos la aprobación es

automática, de lo contrario, se requiere subsanar, si
subsiste el incumplimiento, se expide resolución
denegando el registro, la que puede ser apelada
dentro del tercer día, correspondiendo resolverse en
segunda y última instancia administrativa.

12
 PROCEDIMIENTO REGISTRAL

Las organizaciones sindicales de ámbito nacional se

registrarán ante la dependencia respectiva de la Sede
Central del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Si el ámbito es local o regional, ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentre
ubicado el centro de trabajo o el mayor número de
trabajadores, según el caso.

13
 EFECTOS DEL REGISTRO SINDICAL

El registro de un sindicato le confiere personería gremial

para los efectos previstos por la ley, así como para ser
considerado en la conformación de organismos de carácter
nacional e internacional.

Una vez registrado el sindicato, la Junta Directiva

comunicará al empleador o empleadores, según
corresponda, en un plazo de 05 días hábiles, la relación de
sus integrantes y la nómina de sus afiliados.

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 PRINCIPALES FUNCIONES SINDICALES
 Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su
ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza
colectiva.
 Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y
ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
 Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione
directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el
cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
 Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y
gremial de sus miembros.
 PRINCIPALES OBLIGACIONES SINDICALES
• Observar estrictamente sus estatutos.
• Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad
debidamente sellados por la AAT.
• Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de
la junta directiva, así como los acuerdos y demás decisiones de interés
general.
• Comunicar a la AAT la reforma de sus estatutos, acompañando copia
auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aquélla y al empleador, la nómina
de junta directiva y los cambios que en ella se produzcan, dentro de los 05
días hábiles siguientes.
• Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
 REFORMA DE ESTATUTOS

Debe presentarse solicitud debidamente suscrita por la

representación sindical correspondiente, indicándose número de
expediente, así como:
a) Copia del Acta de Asamblea General, en que conste nombres,
apellidos y firmas de los participantes a dicho evento, lo mismo que la
aprobación de la modificación de los estatutos, precisando el número
de registro y fecha de autorización del Libro de Actas por la AAT del
lugar donde se encuentre asentado dicho Libro.

b) Copia autenticada del nuevo texto estatuto.

 NOMINA DE JUNTA DIRECTIVA Y CAMBIOS QUE EN
ELLA SE PRODUZCAN
Debe presentarse solicitud debidamente suscrita por la representación
sindical correspondiente, indicándose número de expediente y de
afiliados, así como:
a) Copia del Acta de Asamblea General, en que conste nombres,
apellidos y firmas de los participantes a dicho evento, lo mismo que la
aprobación de la Junta Directiva elegida o los cambios que en ella se
produzcan, especificando el periodo de vigencia, el número de registro
y fecha de la autorización del Libro de Actas por la AAT del lugar donde
se encuentre asentado dicho Libro.
b) Copia de la comunicación dirigida al empleador, cuando
corresponda, debidamente recepcionada.
 FUERO SINDICAL
El Fuero Sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa
debidamente demostrada o sin su aceptación, estando amparados por dicha figura
jurídica:
*Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la
solicitud de registro y hasta 03 meses después.
*Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales.
*Los delegados a que se refiere el Artículo 15º y los representantes a que alude el
Artículo 47º, en ambos casos de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
*Los candidatos a dirigentes o delegados, 30 días antes de la realización del proceso
electoral y hasta 30 días calendario después de concluido éste.
*Los miembros de la comisión negociadora del pliego petitorio, hasta 03 meses
después de concluido el procedimiento respectivo.
 FUERO SINDICAL
Las partes podrán establecer en la negociación colectiva el número de dirigentes
amparados, siendo que a falta de acuerdo, los dirigentes protegidos en sindicatos de
primer grado no excederán de 03 si el sindicato tiene hasta 50 afiliados, agregándose
un dirigente por cada 50 afiliados adicionales, hasta un máximo de 12 dirigentes.

En las federaciones, 02 dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados,

no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de 15 dirigentes ni comprender más de 01
dirigente por empresa.

En la confederación, hasta 02 dirigentes multiplicados por el número de federaciones

afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de 20 ni comprender más de 01
dirigente por empresa.

Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes

amparados por el fuero sindical.
 Protección Legal
TUO D.Leg. 728 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR)
• Art. 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
• a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades
sindicales
• b)Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar
o haber actuado en esa calidad
• c)Presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante autoridades competentes

21
 CONFLICTOS INTER SINDICALES

Son los que se producen entre dos o más

sindicatos, los cuales se reclaman tener la
legitimidad de representación del conjunto
de trabajadores en una empresa, pudiendo
darse los conflictos en la medida que tales
organizaciones sean minoritarias.
 CONFLICTOS INTRA SINDICALES
• Son los que se producen al interior de un sindicato,
siendo los más comunes aquellos en los cuales dos
Juntas Directivas elegidas en un mismo sindicato,
presentan ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
su pedido de registro, reclamándose la
representatividad y legitimidad para negociar
colectivamente con su empleador.

• Frente a ello, corresponde la inhibición de la Autoridad

Administrativa de Trabajo en observancia del Artículo 8º
del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, Decreto Supremo Nº 011-92-TR, cuyo texto
precisa: “En los conflictos inter o intra sindicales la
Autoridad de Trabajo se atendrá a lo que resuelva el
Poder Judicial”.
 LICENCIA SINDICAL
 Se otorga según lo estipulado a través del convenio colectivo, siendo que a falta
del mismo la empleadora sólo está obligada a concederla para la asistencia de los
dirigentes sindicales a actos de concurrencia obligatoria hasta un límite de 30 días
naturales por año calendario, en favor de cada uno. Tienen acceso a los permisos
respectivos quienes ocupan los siguientes cargos: Secretario General, Secretario
Adjunto, Secretario de Defensa y Secretario de Organización, siempre y cuando
hayan más de 50 afiliados, ya que de existir entre 20 y 50, sólo tendrán derecho al
uso de la licencia el Secretario General y el Secretario de Defensa.
 El límite establecido no es de aplicación a los miembros de la Comisión
Negociadora de un pliego de reclamos, cuando se trate de reuniones que se
produzcan durante el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones
judiciales, policiales y administrativas por acciones que promueva el empleador.
 De producirse vacancia o renuncia del dirigente designado para hacer uso de la
licencia sindical, quien lo sustituya continuará ejerciendo tal derecho hasta que se
agote el término concedido a la persona que inicialmente lo utilizó.
 DISOLUCIÓN DE SINDICATOS

Las organizaciones sindicales tienen derecho a decidir, en

forma autónoma y voluntaria, el fin de sus actividades.

LRCT considera las siguientes formas de disolución de las

organizaciones sindicales:

a) Fusión o absorción.
b) Acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros
adoptado en asamblea general o fuera de ella,
acreditado con las correspondientes firmas.

25
 DISOLUCIÓN DE SINDICATOS
c) Por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en
el estatuto para tal efecto.
d) Pérdida de los requisitos para la constitución y
subsistencia de la organización sindical.
e) Las derivadas de la liquidación de la empresa,
cuando se trata de sindicatos de éste ámbito.

La cancelación del registro por la AAT se efectuará sólo

después de la disolución del sindicato, operando esta última
de pleno derecho, excepto la causal señalada en el inciso d).

26
 DISOLUCIÓN DE SINDICATOS

Tratándose de lo previamente señalado, la persona que

acredite legítimo interés económico o moral solicitará al
Juez de Trabajo competente la disolución del sindicato, el
que previa verificación resolverá la solicitud mediante
proceso sumarísimo.

Por el sólo merito de la sentencia consentida o

ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, se
efectuará la cancelación del registro.

27
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Expositor: Fernando Flores Bertalmio
 DEFINICIÓN
La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre
los representantes de los trabajadores y del empleador,
que se inicia con la presentación del pliego de
reclamos; teniendo como objetivo regular aspectos
remunerativos y condiciones de trabajo como factores
principales, concretados a través de la suscripción del
convenio colectivo que representa el acuerdo final al
cual llegan las partes.
 NIVELES DE NEGOCIACIÓN
• EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento
determinado de aquella.

• RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprende a todos los

trabajadores de un misma actividad económica.

• GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que

desempeñen igual oficio, profesión o especialidad en distintas
empresas.
 PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION
COLECTIVA

Negociación Conciliación
Se inicia con la
presentación Directa HUELGA
del pliego „

ARBITRAJE

31
 NEGOCIACIÓN DIRECTA

Una vez presentado el pliego de reclamos, la

negociación directa debe iniciarse dentro de los
10 días calendario. En dicha etapa, las partes se
reúnen a efectos de buscar una solución al
pliego de reclamos, suscribiendo el convenio
colectivo en caso de llegar a un acuerdo final.
 NEGOCIACIÓN DIRECTA
Sólo es obligatorio levantar actas para consignar
los acuerdos adoptados en cada reunión.

Si durante la negociación directa no se lograse

una solución en torno al pliego de reclamos,
cualquiera de las partes puede darla por
terminada y solicitar el inicio de la etapa
conciliatoria.
 CONCILIACIÓN
La conciliación estará a cargo de personal técnico
especializado de la Dependencia donde se ventila el
procedimiento de negociación colectiva. Sin embargo,
si las partes lo acuerdan pueden encomendársela a
personas o entidades privadas. El papel del conciliador
está centrado en lograr el avenimiento entre las partes,
con la finalidad que éstas lleguen a un acuerdo
mutuamente satisfactorio.
 ARBITRAJE
Teniendo en cuenta el marco jurídico aplicable al Procedimiento
de Negociación Colectiva, existen dos modalidades de arbitraje:

1. Arbitraje Voluntario, en virtud del cual las partes de común

acuerdo deciden ir al arbitraje, requiriendo esto último de la
suscripción de un Acta de Compromiso Arbitral, en la que
conste su voluntad de someter la controversia a arbitraje.
Este tipo de arbitraje puede realizarse a través de un solo
árbitro, un tribunal arbitral, una institución representativa o
cualquier otra modalidad que las partes específicamente
acuerden.

35
 ARBITRAJE
2. Arbitraje Potestativo, es aquel que otorga a cualquiera de las
partes la facultad de someter la decisión del diferendo a arbitraje, en
caso de presentarse los siguientes supuestos:

A) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación,

respecto del nivel en que se llevará a cabo.

B) Cuando durante la negociación del pliego de reclamos se adviertan

actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el
logro de un acuerdo.

En contraposición del Arbitraje Voluntario, el Arbitraje Potestativo no

requiere de la suscripción de un Acta de Compromiso Arbitral y se
desarrolla mediante un tribunal arbitral, el cual una vez constituido
evalúa la petición formulada, resolviendo si procede o no dicha
modalidad arbitral.

36
 PROCESO ARBITRAL
Tratándose de las dos modalidades de arbitraje, las partes deberán designar a
sus árbitros en un plazo no mayor de cinco días hábiles, considerándose
formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o, en su
caso, de la totalidad de miembros del tribunal arbitral, lo que se materializa
en un Acta que consigna el lugar, día y hora de suscripción de la misma,
nombres de las partes intervinientes, el del árbitro o los miembros del
tribunal arbitral, y la declaración de estar formalmente iniciado el proceso
arbitral.

Para el caso del Arbitraje Voluntario, las partes en el acto antes señalado
deben hacer entrega de su propuesta final por escrito en la forma de
proyecto de convenio colectivo, con copia para la contraria, quien la recibirá
por intermedio de la entidad arbitral.
 PROCESO ARBITRAL
En cuanto al Arbitraje Potestativo, la entrega de la propuesta
respectiva se efectúa dentro de los cinco días hábiles siguientes
de constituido el tribunal arbitral, encargándose este último de
poner cada una en conocimiento de la contraria.

Para ambos casos, dentro de los cinco días hábiles siguientes,

cada parte podrá formular las observaciones debidamente
sustentadas, en relación al proyecto de solución final de la
contraria.
 PROCESO ARBITRAL
El proceso arbitral tiene una duración máxima de 30 días naturales de
haberse iniciado formalmente, período durante el cual la instancia arbitral
tiene plena libertad para reunir los elementos de juicio necesarios,
pudiéndose convocar a las partes conjuntamente o por separado, a fin de
aclarar o precisar sus propuestas.

Dentro de los cinco días hábiles de concluido el plazo señalado, se convocará

a las partes con la finalidad de hacerles conocer el Laudo que pone fin al
procedimiento arbitral, levantándose el acta respectiva.

El Laudo Arbitral debe recoger en su integridad la propuesta final de una de

las partes. No obstante y por razones de equidad, puede atenuar posiciones
extremas que se deriven de la propuesta elegida.

39
 PROCESO ARBITRAL
Lo previamente anotado no es de aplicación para el Arbitraje Potestativo,
cuando sólo exista una propuesta final presentada, disponiéndose que en tal
caso el tribunal arbitral podrá establecer una solución final distinta.

El Laudo Arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes;

sin embargo, puede ser impugnado ante la Autoridad Judicial de Trabajo por
motivos de nulidad o por establecer menores derechos a los contemplados
por la ley a favor de los trabajadores.

La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución

del laudo arbitral, salvo resolución contraria del Órgano Jurisdiccional.

40
LA CONVENCIÓN COLECTIVA
 Concepto
• Es el producto de la negociación colectiva,
entendida como el acuerdo destinado a
regular las remuneraciones y condiciones de
trabajo como factores sustanciales de las
relaciones laborales, cuyo efecto radica en
crear estabilidad y prevenir conflictos durante
su vigencia, propiciando un clima de paz social
en el centro de trabajo como objetivo
principal.
 Naturaleza Jurídica
 El convenio colectivo requiere de un acuerdo de
voluntades, prevaleciendo de ese modo el
principio de la autonomía de la voluntad de los
suscribientes del mismo, lo cual garantiza la
igualdad que debe existir en toda negociación
colectiva a fin de tener plena validez.
 Complementando esto último, cabe referir que
para la seguridad jurídica del acuerdo celebrado,
las partes intervinientes necesitan estar
adecuadamente representadas en las diversas
etapas del procedimiento en mención.
 Contenido

Normativa

Tipo de
Obligacionales
cláusulas

Delimitadoras
 Contenido
Normativas:
Son las que se incorporan a los contratos individuales de
trabajo, interpretándose como normas jurídicas durante su
vigencia.
Ejemplo: Condiciones remunerativas, condiciones de trabajo
Obligacionales:
son las que establecen derechos y deberes de naturaleza
colectiva laboral entre las partes del convenio.
Ejemplo: Reconocimiento de las partes pactantes, deber de
paz sindical, formulas de conciliación.
Delimitadoras:
son las destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio
colectivo.
Ejemplo: Obreros, empleados, plazo de duración del convenio
 Alcances
• La convención colectiva tiene fuerza
vinculante, lo cual implica que obliga a
quienes la adopten, a las personas en cuyo
nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a la empresa,
pudiendo las partes establecer por intermedio
de la misma su alcance, limitaciones o
exclusiones que autónomamente acuerden
con arreglo a ley.
 Alcances
Las partes que suscriben

Las personas a cuyo nombre

Fuerza se celebro
vinculante:
A quien
obliga
A quienes le sea aplicable

Trabajadores que se
incorporen con posterioridad
 Alcances
 La convención colectiva se aplica dentro del ámbito que
las partes acuerden, que podrá ser:
1. De la empresa, cuando se aplica a todos los
trabajadores de una empresa, o a los de una
categoría, sección o establecimiento determinado de
aquella.
2. De una rama de actividad, cuando comprende a todos
los trabajadores de una misma actividad económica.
3. De un gremio, cuando se aplica a todos los
trabajadores que desempeñen igual oficio, profesión
o especialidad en distintas empresas.
 Alcance

De empresa

De rama de
Ámbito
actividad

De gremio
 Alcances
 En caso de no existir una convención colectiva
previa en cualquiera de los niveles antes
mencionados, las partes decidirán de común
acuerdo el nivel en que entablarán la primera
convención. De no ocurrir esto último, tienen la
facultad de interponer el arbitraje potestativo, en
virtud del cual se evalúa el pedido formulado,
resolviéndose si procede o no dicha modalidad
arbitral. Por otro lado, si existe convención en
algún nivel, para entablar otra en uno distinto, es
requisito indispensable el acuerdo de partes como
opción única.
 CONVENCIÓN COLECTIVA
CARACTERISTICAS

1. Los contratos individuales de trabajo quedan

automáticamente adaptados a sus alcances.

2. Rige desde el día siguiente al de caducidad de la

convención anterior o, si no la hubiera, desde la fecha de
presentación del pliego.

3. Rige durante el período que acuerden las partes, siendo

que a falta de acuerdo, su duración es de un año.

51
 CONVENCIÓN COLECTIVA
CARACTERISTICAS

4. Las partes tienen la atribución de incorporar, previo acuerdo,

cláusulas de carácter permanente, al igual que renovar en
forma total o parcial las fijadas a través del convenio vigente.

5. Continúa rigiendo hasta el vencimiento de su plazo, en caso

de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras
situaciones similares.

6. Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para

cada parte y el tercero para su presentación a la AAT, con el
objeto de su registro y archivo.
52
 CONVENCIÓN COLECTIVA
Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de
trabajo, sin necesidad de recurrir al procedimiento de
negociación colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas
presentarán solicitud dirigida a la Sub Dirección de
Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces,
adjuntando el Convenio respectivo, con la finalidad que la
precitada dependencia proceda a su registro.

53
 HUELGA
Expositor: Fernando Flores Bertalmio
 CONCEPTO
Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por
los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

El ejercicio del precitado derecho supone el agotamiento previo

del trato directo entre las partes respecto de la materia
controvertida, no debiendo la negociación colectiva haber sido
sometida al proceso arbitral.
 REQUISITOS
*Debe tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socio económicos o
profesionales de los trabajadores.

Como ejemplo de ello, tenemos el caso del incumplimiento de disposiciones legales o

convencionales de trabajo por el empleador, a cuyo efecto los afectados pueden recurrir
a la Autoridad Judicial de Trabajo para el reclamo correspondiente. Al respecto, si la
parte demandada se niega a cumplir la resolución judicial consentida o ejecutoriada, los
trabajadores tendrán expedito su derecho para declarar la huelga.

*La decisión para llevar a cabo una huelga, debe representar la voluntad mayoritaria de
los trabajadores comprendidos en su ámbito, presentándose dos posibilidades:

56
 REQUISITOS
A) Si el ámbito corresponde tanto al personal afiliado como no
afiliado a una organización sindical, cabe tomar en cuenta que la
votación a favor de la medida requiere del concurso de la mitad
más uno como mínimo, lo cual da lugar a que la huelga
involucre a la totalidad de trabajadores, con excepción de
quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de
confianza.

B) Si el ámbito corresponde únicamente al personal afiliado a

una organización sindical, cabe tomar en cuenta que la votación
a favor de la medida requiere del concurso de la mitad más uno
como mínimo, lo cual da lugar a que la huelga involucre
exclusivamente a la totalidad de trabajadores sindicalizados.

57
 REQUISITOS
*La decisión se comunicará al empleador y a la AAT con 5 días útiles de
antelación, o con 10, tratándose de servicios públicos esenciales o actividades
indispensables, acompañándose copia del acta de votación y del acta de
asamblea, siendo que esta última deberá ser refrendada por Notario Público o, a
falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.

Los servicios públicos esenciales comprenden los rubros de salubridad, limpieza,

electricidad, agua, sepelio, comunicaciones y transporte, entre otros.

Las actividades indispensables son aquellas cuya paralización pone en peligro a

las personas, la seguridad, la conservación de los bienes o impide la reanudación
inmediata de las labores, una vez concluida la huelga.

58
 REQUISITOS
*Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración, así como el día
y hora fijados para iniciarla.

*Adjuntar la Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato,

consignándose a través de la misma que la decisión se ha adoptado
observando los requisitos señalados en el Artículo 73º - inciso b) - de la
LRCT.

*Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando,

tratándose de servicios públicos esenciales y de actividades
indispensables.

59
TRÁMITE DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA

La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta ante

la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Dirección de
Prevención y Solución de Conflictos o dependencia que haga sus
veces.

En torno a esto último, caben dos posibilidades:

1. Cumplimiento de requisitos.
2. Incumplimiento de requisitos.

60
TRÁMITE DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA
Tratándose del primer caso, dentro de los tres días hábiles siguientes a la presentación de
la comunicación, la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos o dependencia que
haga sus veces expedirá pronunciamiento teniéndola por efectuada al cumplirse los
requisitos de Ley.

Tal situación jurídica produce los siguientes efectos:

- Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores comprendidos en la

medida, con excepción del personal de dirección o de confianza, lo mismo del que debe
seguir laborando tratándose de servicios públicos esenciales y actividades indispensables.

- Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la

obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

- Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes,
salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la AAT.

- No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de

servicios.
61
 TRÁMITE DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA

Tratándose del segundo caso, la Dirección de Prevención y Solución de

Conflictos u órgano que haga sus veces se pronuncia por la
improcedencia de la declaratoria de huelga, dentro del tercer día hábil
de recibida la comunicación, sustentándose para ello en el
incumplimiento de uno o más de los requisitos de Ley, invocando a los
trabajadores abstenerse de ejecutar la medida, bajo apercibimiento de
declarar su ilegalidad.

La resolución es apelable dentro del tercer día hábil de notificada.

La Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en

segunda y última instancia, dentro de los 03 días hábiles siguientes de
elevados los actuados.

62
 TRÁMITE DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA
Contra lo resuelto en segunda instancia procede la interposición del
recurso de revisión, dentro del tercer día hábil siguiente de notificada
la resolución, siendo competente en torno a su trámite la Dirección
General de Trabajo.

Para la procedencia del mismo, el acto administrativo impugnado debe

haberse sustentado en una interpretación incorrecta de las fuentes del
derecho, en especial, de la jurisprudencia establecida por el Poder
Judicial y el Tribunal Constitucional; haya incumplido las directivas o
lineamientos de alcance nacional emitidos por las Direcciones
Generales del MTPE; o se haya apartado de los precedentes
administrativos dictados por estas últimas.

La Dirección General de Trabajo debe resolver el recurso de revisión

en un plazo de tres días hábiles de haber recibido los actuados
provenientes de la DRTPE respectiva.
 HUELGA ILEGAL
1. Si se materializa no obstante haberse declarado improcedente.
2. Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o
personas.
3. Por haberse incurrido en algunas de las modalidades previstas
en el Artículo 81º de la LRCT, como son los casos de la paralización
intempestiva de labores y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo,
entre otros.
4. Por no cumplir los trabajadores con garantizar la permanencia del personal
necesario para impedir la interrupción total de labores, tratándose de
servicios públicos esenciales o de actividades indispensables.
5. Por no haberse levantado después de notificado el laudo o resolución
definitiva que ponga término a la controversia.

64
 HUELGA ILEGAL
- La resolución a cargo de la Dirección de Prevención y Solución
de Conflictos o dependencia que haga sus veces, será emitida
de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos días hábiles de
producidos los hechos y podrá ser apelada.

- La Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo,

emite pronunciamiento en segunda y última instancia, dentro
del plazo máximo de 02 días hábiles siguientes de elevados los
actuados.

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