INTRODUCCIÓN

El estrés es un trastorno biopsicosocial que afecta actualmente a la

población mundial, la cual se encuentra inmersa en una sociedad globalizada
que exige y demanda cada día individuos aptos y capacitados para enfrentar
y resolver cada uno de los problemas de índole laboral, social y emocional
que se le presenten.
En consecuencia sus causas y efectos en el área laboral son variados
mencionando entre ellos problemas fisiológicos, falta de interés en el trabajo,
malas relaciones interpersonales, sin embargo, lo importante es motivar y
preparar a los miembros de las organizaciones laborales para afrontar con
tenacidad y valentía los retos planteados a nivel laboral, sin descuidar su
salud ocupacional para obtener excelentes resultados en el logro de metas
que se propongan.
Ahora bien, la sociedad moderna vive y se desarrolla de manera
acelerada enfrentándose cada día a fuertes demandas impuestas por el
medio, provenientes de corrientes como el consumismo y la globalización,
las cuales llevan a los individuos a cambiar su ritmo de vida, generando una
serie de reacciones y estados emocionales tensos, los cuales impiden la
realización de tarea específicas.
Cabe destacar que el estrés, es la respuesta general del organismo
ante cualquier estimulo estresor o situación estresante. En este sentido los
individuos desarrollan respuestas a las diferentes situaciones que se le
presentan, lo que conlleva a una serie de cambios físicos, biológicos y
hormonales.
En todos los ámbitos de la vida, se generan tensiones y cuando
alguien pretende eliminarlas por completo, es muy probable que lo único que
consiga es estresarse aún más, por lo que como seres humanos racionales
lo inteligente y positivo es saber controlar las tensiones para canalizarlas
luego de manera positiva.

1
 En virtud de lo anteriormente expuesto nace la inquietud de realizar
esta investigación cuya finalidad es determinar los factores que producen
estrés en el personal administrativo que labora en el Departamento de
Administración de la Empresa ADP- PUBLICIDAD, en Maturín- Monagas.
. Por consiguiente, se realizó un estudio de campo, bajo un diseño no
experimental y de corte transversal y un nivel de profundidad acorde con las
investigaciones descriptivas. Se utilizó como técnicas e instrumentos de
recolección de datos la revisión bibliográfica, la observación directa y no
participante y el cuestionario aplicado a la población, además de tabularse
todos los resultados de la misma. Esta investigación estuvo estructurada de
la siguiente forma:
Capítulo l. El Problema, hace mención al planteamiento del problema,
objetivos de la investigación, justificación de la investigación y delimitación.
Capítulo II. Marco Teórico, abarca los antecedentes de la investigación,
bases teóricas y legales, definición y operacionalización de variables y
definición de términos.
Capítulo III. Marco Metodológico se plantea el tipo, nivel y diseño de
la investigación, población objeto de estudio, técnicas e instrumentos de
recolección de datos, confiabilidad, validez, tabulación. Capítulo IV. Marco
Analítico: Presentación y análisis de los resultados. Capitulo V. Marco
Solución: Conclusiones y recomendaciones.
Adicionalmente las referencias bibliográficas y anexos.

2
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

En este primer capítulo se describe los datos básicos y principales de

la investigación como el planteamiento del problema, los objetivos de la
investigación, igualmente la justificación y delimitación del estudio.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en

la actualidad afecta a la sociedad en general, porque no sólo perjudica a los
trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de
sus actividades laborales, sino también a los empleadores debido a las
complicaciones que se derivan dentro de las organizaciones, como
absentismo laboral, frustración, bajo desempeño laboral, entre otros.
En este orden de ideas, si se aplica el concepto de estrés al ámbito
del trabajo, este se puede ajustar como un desequilibrio percibido entre las
demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo,
el cual es generado en el organismo del trabajador derivados de estresores
como cargas de trabajo, factores físicos del ambiente, relaciones
interpersonales entre otros, los cuales pueden llegar hasta afectar la salud
del trabajador.
En el caso de la empresa ADP PUBLICIDAD, específicamente en el
capital humano del Departamento de Administración, es evidente que existe
una problemática relacionada con el estrés laboral que está afectando la
salud mental y física de sus trabajadores, esto se ve expresado en el
desánimo y desmotivación que no les permite realizar sus tareas de forma

3
eficiente y por ende, se presenta un bajo desempeño dentro de la
organización y hasta la ausencia en el mismo.
En este sentido, el estrés se ha percibido como una falta de
compañerismo dentro del departamento quebrantando significativamente el
comportamiento de los trabajadores, observándose un clima inadecuado
que trae como consecuencia en los trabajadores desmotivación, cansancio
contínuo, falta de decisión a la hora de la toma de decisiones, bajo
rendimiento laboral, lo que ocasiona un ambiente de apatía en el entorno del
trabajador para cumplir sus obligaciones y por consiguiente, un absentismo
laboral.
De lo anteriormente expuesto se enuncian las siguientes
características de la problemática:
 Ambiente laboral poco propicio
 Absentismo del Capital humano.
 Estrés laboral en el personal.
Ante esta problemática se plantea la necesidad de analizar las causas
que pueden estar dando origen al estrés laboral en los trabajadores del
Departamento de Administración de ADP PUBLICIDAD C.A y están
impidiendo la prestación de un servicio de calidad a sus clientes como
consecuencia de un rendimiento laboral no adecuado dentro de la institución.
En función de este planteamiento se generan las siguientes
interrogantes:
¿Qué características del ambiente laboral están generando estrés en
el personal?
¿Cuáles son las causas que desencadenan el absentismo en el capital
humano?
¿Cuáles son los factores que están generando estrés en los
trabajadores que laboran en el Departamento de Administración de la
Empresa ADP PUBLICIDAD?

4
 Para dar respuesta a las interrogantes planteadas, se describen a
continuación los objetivos de la investigación:

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Analizar el estrés laboral del personal adscrito al Departamento

Administrativo de la empresa ADP PUBLICIDAD y su vinculación con el
Absentismo laboral. Maturín 2013

Objetivos Específicos

1. Establecer las bases teóricas y legales que fundamentan la

investigación.
2. Describir las características del ambiente laboral que genera el
estrés en el personal.
3. Determinar las causas que desencadenan el absentismo laboral
en el capital humano.
4. Identificar el tipo de estrés laboral presente en el departamento
administrativo.
5. Señalar las causas que ocasionan el estrés laboral en el capital
humano.

5
 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

Esta investigación permitió analizar la relación que existe entre la

presencia de estrés laboral en el capital humano de la empresa ADP
PUBLICIDAD C.A, y el absentismo laboral, permitiendo de alguna forma
sugerir estrategias para afrontar dicho malestar y así buscar evitar o
minimizar las posibles consecuencias que puedan estar influyendo en la
calidad del servicio que presta dicha organización. En tal sentido, es
importante para:
Para la Empresa: la investigación permitió dar solución a la
problemática que existe en la empresa ADP PUBLICIDAD Estado-Monagas,
determinando que está generando el estrés dentro de la empresa y de esta
forma dar una posible solución a las consecuencias que este malestar
genera.
Para el Iutirla: el trabajo contribuirá a enriquecer el campo profesional
de los estudiantes en el área de Relaciones Industriales creando estrategias
que permitan prevenir el estrés laboral y que desencadenan ambientes de
trabajo favorable y trabajadores con alta motivación, sirviendo así de
referencia para estudios posteriores en otras universidades.
Para el Estudiante: Este trabajo de investigación permitió que el
alumno aumente sus conocimientos en lo que al tema se refiere, y esto le
brinde más adelante herramientas que le sirvan para aplicarlos en su vida
laboral y poder ser exitoso en la parte profesional alcanzando así logros que
le permitan crecer en todos los sentidos.
Para la Comunidad: con esta investigación se podrá identificar cuáles
son los factores causantes de estrés laboral, lo cual conllevara a una mejor
actitud por parte de los empleados, lo que dará como resultado un ambiente
de trabajo agradable que será reflejado en el servicio que la empresa ofrece
a los clientes, resumiéndose en un mejor trato y mayor eficiencia.

6
 DELIMITACIÓN

Esta investigación se realizó en la empresa ADP PUBLICIDAD C.A

sucursal Maturín, ubicada en la Urb. Brisas del Orinoco, Edif Santa Teresa,
piso 2, ofic 7, en el período Febrero- Abril 2013, específicamente en el
Departamento Administrativo.
En 1997, inicia sus operaciones en Caracas Distrito Capital, teniendo
su oficina principal en Edificio Cámara de Comercio, Piso 7, Oficina 72,
Urbanización Bello Monte, siendo una empresa que se encarga mediante
sus mercaderistas de la colocación de material POP en los distintos
supermercados a nivel nacional pues cuenta con sucursales en todo el país.
En 2006 inicia sus operaciones en la Ciudad de Maturín, siendo RRHH
quien se enfoca en el reclutamiento de los mejores talentos para formar parte
de la empresa, el departamento administrativo lleva acabo toda la
documentación de la sucursal en Maturín, el departamento de publicidad y
mercadeo se encarga de contar con todos los materiales necesarios en
cuanto a publicidad, calcomanías vallas publicitarias, y que los
merdecaderistas cuenten con toda las herramientas necesarias para cumplir
con su trabajo: botas de seguridad, marcadores, guantes, delantales,
exactos, camisas, entre otros (Material EPP) .
El objetivo principal de la empresa es cumplir con los requerimientos
de los clientes, ofreciendo un excelente servicio en publicidad y manteniendo
a su personal en constante entrenamiento para estar actualizados.

7
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

En el siguiente capítulo se presentan los antecedentes que soportan la

investigación, las bases teóricas y legales que ayudan a sustentarlo, la
definición de variables, la operacionalización de las mismas y la definición
de términos.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Las causas y efectos del estrés en el área laboral son variados, sin
embargo lo importante es motivar y preparar a los miembros de las
organizaciones laborales para afrontar con tenacidad y valentía los retos
planteados a nivel laboral, sin descuidar su salud ocupacional para obtener
excelentes resultados en el logro de metas que se propongan.
Bracho, M (2011) realizó un Trabajo de Grado titulado “Determinación
de factores estresantes en los Empleados de RESCARVEN C.A, Maturín”,
realizado en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. El objetivo
de la investigación fue Identificar los factores estresantes a los que están
expuestos los trabajadores.
El autor concluyó la importancia que tiene el estrés en el medio
ambiente organizacional, donde se encuentran presentes diferentes factores
que afectan las relaciones entre colegas y supervisores y la poca
participación en el proceso de decisión, que influyen en el proceso de

8
generación de estrés, afectando al trabajador de manera física, psíquica,
emocional y conductual.
Igualmente los autores Vásquez, C y Torres, N (2011), realizaron un
Trabajo de Grado titulado “Diagnóstico de la existencia del estrés laboral en
los trabajadores de la empresa Súper envases Envalic C.A” realizado en la
Universidad de Carabobo. El objetivo del estudio fue diagnosticar la
existencia del estrés laboral dentro de los trabajadores de esta empresa.
Con los resultados obtenidos los autores determinaron que el estrés
tienen una marcada influencia en el trabajador, de tal manera que ocasiona
alta frecuencia de irritabilidad y alteración en el estado anímico en los
trabajadores, lo que trae como consecuencia fatiga crónica, que puede
ocasionar problemas gástricos, anímicos, conductuales, etc.
Por su parte, Fariña, J y Mendoza, G (2010) realizaron un Trabajo de
Grado titulado “Factores Psicosociales de Riesgos que condicionan el
aparecimiento de Estrés Laboral en los trabajadores del Departamento de
Finanzas de la Empresa CORPOELEC, Maturín” realizado en la Universidad
de Oriente, Núcleo Monagas. El objetivo general fue analizar los factores
psicosociales de riesgo que causan estrés a los trabajadores del
departamento de reclamo de la empresa.
Los autores concluyeron que no todos los factores de riesgo inciden
de la misma forma en los trabajadores, esto va a depender de las exigencias
del entorno, la tolerancia del individuo y de la naturaleza de las tareas, lo que
ocasiona altos niveles de tensión e insatisfacción que desencadena el estrés
y conllevan al desinterés y mala respuesta ante sus obligaciones laborales.
Todos estos antecedentes sirvieron de base a la investigación
realizada porque una vez más se demuestra que la aparición de estrés
laboral en las empresas desencadena escenarios que conllevan a un
personal sometido a circunstancias que ocasionan el deterioro en su
desempeño laboral y por consiguiente disminución de su efectividad y
absentimo laboral en los diferentes departamentos.

9
 BASES TEÓRICAS

Estrés

La vida de los individuos no se desarrolla en un estado de completo

equilibrio, el medio ambiente exige a los organismos respuestas que van por
encima de sus capacidades adaptativas. El estrés se sitúa entre la
sobrecarga de estímulos y las capacidades adaptativas de los sujetos, es un
concepto que no refiere sujetos únicamente con el estímulo externo ni a un
individuo, sino a la relación entre ambos.
En este orden de ideas, para Lazarus (2010) es "el resultado de la
relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante
que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar” (p.87). Por tanto,
el estrés no es más que un conjunto de reacciones que sufre el organismo en
una situación determinada y es experimentada por la mayoría de las
personas en mayor o en menor grado dando lugar a una respuesta de
tensión o presión.

Tipos de Estrés

El estrés es un proceso natural del cuerpo humano, que genera una

respuesta automática ante condiciones externas que resultan amenazadoras
o desafiantes, que requieren una movilización de recursos físicos, mentales y
conductuales para hacerles frente, y que a veces perturban el equilibrio
emocional de la persona.

10
 Si bien en un primer momento la respuesta de estrés es necesaria y
adaptativa, cuando ésta se prolonga o intensifica en el tiempo, la salud, el
desempeño académico o profesional e, incluso, las relaciones personales o
de pareja del individuo se pueden ver afectadas, basado en esto Gordon,
citado por Figuera y Villalba (2013), describe tres (3) tipos de estrés:
Estrés agudo: es la forma de estrés más común, surge de las
exigencias y presiones del pasado reciente y las exigencias y
presiones anticipadas del futuro cercano. El estrés agudo es
emocionante y fascinante en pequeñas dosis, pero cuando es
demasiado resulta agotador. Del mismo modo, exagerar con el
estrés a corto plazo puede derivar en agonía psicológica, dolores
de cabeza tensiónales, malestar estomacal y otros síntomas.
Estrés agudo episódico: se presenta en aquellas personas que
tienen estrés agudo con frecuencia, cuyas vidas son tan
desordenadas que son estudios de caos y crisis. Siempre están
apuradas, pero siempre llegan tarde. Si algo puede salir mal, les
sale mal. Asumen muchas responsabilidades, tienen demasiadas
cosas entre manos y no pueden organizar la cantidad de
exigencias autoimpuestas ni las presiones que reclaman su
atención. Parecen estar perpetuamente en las garras del estrés
agudo.
Estrés crónico: es el estrés agotador que desgasta a las
personas día tras día, año tras año. El estrés crónico destruye al
cuerpo, la mente y la vida. Hace estragos mediante el desgaste a
largo plazo. Es el estrés de la pobreza, las familias disfuncionales,
de verse atrapados en un matrimonio infeliz o en un empleo o
carrera que se detesta. El estrés crónico surge cuando una
persona nunca ve una salida a una situación deprimente. (p.367)

Basados en la clara descripción que presento el autor, el estrés es la

respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio
emocional de la persona el cual presenta estadios. El resultado fisiológico de
este proceso es un deseo de huir de la situación que lo provoca o
confrontarla violentamente, ocasionando una serie de situaciones difíciles de
manejar y que terminan por generar problemas de salud, convivencia y
desempeño en todas y cada una de las actividades que se realizan.

11
 Estrés Laboral

El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno

laboral superan la capacidad de las personas para hacerle frente o
mantenerlas bajo control. Cualquier situación o conducción que presiona al
individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. En
ocasiones aunque la situación no sea muy estresante, si un individuo
interpreta dicha situación como un peligro, o como una amenaza potencial,
surgirá la reacción de estrés. Por su parte, Atalaya (2010) define al estrés
laboral como:
una circunstancia donde los trabajadores muestran agotamiento
emocional y apatía en el trabajo, sintiéndose incapaces de
alcanzar sus metas, sufriendo cambios bruscos humor,
atribuyendo sus errores a otros, perdiendo el control de sus
impulsos y en la mayoría de los casos los lleva a pensar en el
abandono del trabajo. (p.233).

De esta forma el estrés profesional puede aparecer en el momento de

una confrontación de dos sistemas distintos: las condiciones de trabajo y el
trabajador en su propia personalidad, cada uno de dichos sistemas con sus
propias expectativas y exigencias particulares. Las condiciones de trabajo
constituyen la situación concreta en la cual se encuentra cotidianamente el
trabajador cuando se hace presente en su puesto de trabajo.

Causas del Estrés Laboral

Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral,

a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un
individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente, con la
que no se sienta competente o por el contrario con la que se responsabilice
demasiado. Según Portland (2010), se podrían mencionar algunas causas
del estrés laboral:

12
  Las expectativas económicas, salario insuficiente
 La presión por parte del empresario o acoso laboral
 Las actividades de gran responsabilidad
 Las funciones contradictorias del trabajador
 Motivaciones deficientes
 La ausencia de incentivos
 Los conflictos entre empleados o empresarios
 Cargas excesivas de trabajo
 Exposición a riesgos físicos constantes
 Jornadas de trabajo excesivas
 Ritmo de trabajo acelerado
 La preocupación por el despido
 La falta de posibilidades para conciliar la vida laboral con la
personal (p.76)

El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en

la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica
a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo
de sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los
gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática han
podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés. Por otra
parte, Doval (2010) distingue que las causas del estrés laboral son:
Factores personales: Así como la incertidumbre del ambiente
influye en el diseño de la estructura de una organización, también
ejerce una influencia en los niveles de los empleados. La
incertidumbre puede ser económica, política o tecnológica
Factores organizacionales:
 Las exigencias de las tareas.
 Las exigencias del rol.
 Las exigencias interpersonales.
 La estructura de la organización.
 El liderazgo organizacional(p.76)

La monotonía es una causante de apatía, cansancio, agotamiento,

desapego etc. en las personas que forman parte de una estructura
organizacional y esto a su vez son síntomas claramente evidenciados de
estrés dentro del trabajo, lo que trae como resultados personas que no son

13
capaces de asumir estas situaciones y caen en un punto donde no
desarrollan su verdadero potencial y solamente se limitan a realizar
estrictamente las indicaciones que se les dan.

Ambiente Laboral

El ambiente laboral de la empresa es un factor que tiene una gran

incidencia en el desempeño, en la productividad del trabajador, este ha
cobrado notoriedad mediáticamente ante los elevados índices de estrés en
las diferentes organizaciones que han llevado a la conciencia pública la
importancia de tener un adecuado ambiente laboral, pero muchas empresas
no sienten ni piensan lo mismo. En este mismo orden de ideas, Portland (ob.
cit) interpreta que:
El ambiente laboral de la empresa es un factor que tiene una gran
incidencia en el desempeño y en la productividad del trabajador.
Un ambiente laboral inapropiado, puede desde llevar a un
empleado a suicidarse, hasta un bajo rendimiento, lo cual resulta
económicamente costoso para la empresa. (p.65)

Es por esto que para el alcance de la máxima productividad de un

trabajador este debe poseer en su medio de trabajo las condiciones
necesarias para desarrollar su máximo potencial y así alcanzar las metas
fijadas por la organización logrando así el cumplimiento de sus objetivos
dentro de ella. No basta con que tenga el entrenamiento y las herramientas
necesarias, hace falta también que se siente cómodo en su trabajo, en el
medio, con sus compañeros de trabajo y sobre todo, con sus jefes o líderes.

Características del Ambiente Laboral

14
 Para poder alcanzar un ambiente laboral que nos permita llegar a
tener disciplina, motivación y por consecuencia alcanzar los resultados
planteados, en necesario evaluar nuestro entorno. Estas características
deberán ser llevadas a la práctica para alcanzar una estabilidad laboral.
En este mismo orden de ideas, Friedman (2009), establece las siguientes
características:
 Relaciones interpersonales: se refiere a la percepción por parte
de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales.
 Realización de las tareas: es la actuación de todas las tareas
que el individuo pueda ejecutar con el fin de alcanzar los objetivos
planteados, teniendo en cuenta el apoyo y la tecnología adecuada.
 Recompensa: se refiere a la percepción de los miembros sobre
la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. (p 67-69)

El conocimiento de las características del ambiente laboral

proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.

Absentismo Laboral

El absentismo laboral en el mundo del trabajo es uno de los problemas

más difíciles de abordar por su complejidad. Es un fenómeno endémico; es
decir, se presenta en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en
las grandes y en las pequeñas ciudades, al igual que en el mundo rural. No
respeta las barreras del sexo, raza, religión ni nacionalidad.
En este mismo orden de ideas, Steers y Rhodes,(2009), nos hacen
referencia que “el absentismo laboral es costoso, tanto para la organización
como para el individuo, está influenciado por diferentes factores

15
interrelacionados entre sí, y asociado a un número importante de
consecuencias, tanto positivas como negativas”.(p. 56)
El ausentismo es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la
ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a
proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión.
Los sociólogos afirman que el absentismo laboral no justificado es un
fenómeno vinculado a la actitud de la persona y de la sociedad en general
frente al trabajo. De todas maneras, las condiciones de trabajo son una
causa directa del absentismo laboral.

Causas del Absentismo Laboral

El ausentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto

de trabajo y de los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones
establecidas en el contrato de trabajo, dentro de los acuerdos que se
suscriben entre Sindicatos, Patronal y Gobierno se define el ausentismo
laboral, como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en
horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de
trabajo. El ausentismo uno de las cuestiones que más preocupan a las
empresas por los problemas organizativos que suscita y los costos que
genera.
El absentismo se refiere a las ausencias en momentos en que los
empleados deben estar trabajando normalmente, Friedman (2009), comenta:
No siempre las causas depende del trabajador, sino de la
organización, de la deficiente supervisión, del empobrecimiento de
las tareas, de la falta de motivación y estímulos, de las
desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración
del empleado a la organización. (p.228)

Es por ello, que sus principales causas se centran en: Enfermedades

comprobadas o no, permisos, por diversas razones de índoles familiares o
situaciones, inasistencias y retardos, justificados o no justificados. Recursos

16
humanos debe velar por el cumplimiento de todas las políticas de la
organización es por ello que debe involucrarse de una manera efectiva
dentro del contexto laboral a fin de aportar sus conocimientos como
especialistas.
Poder ejecutar estrategias que permitan ver con claridad a la
organización donde están esos indicadores que permitan reducir de una
manera efectiva el ausentismo laboral dentro de ella, donde el empleado se
sienta como socio, internalice su cultura y se sienta comprometido con la
misma de una manera más efectiva, y que le permita visualizar un cambio en
su conducta, que lo lleve a ser más responsable y consecuente con su
trabajo de una forma proactiva.

BASES LEGALES
La investigación estuvo fundamentada en las siguientes leyes:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley
Orgánica del Trabajo (2012). En la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela, se establece:

Art 87: Toda persona tiene el Derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda tener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y
le garantice el pleno ejercicio de este derecho y para ello el Estado
garantizará a los trabajadores condiciones de seguridad, Higiene y
ambiente de trabajo adecuados ...

Este artículo está referido a fomentar la salud y la seguridad de los

trabajadores dentro del ambiente de trabajo, a través de la aportación de
medidas que garanticen un desarrollo y un desenvolvimiento adecuado del
trabajo sin perjudicar la salud de los individuos, ni que de alguna manera
intervenga en el desempeño de sus labores. Cabe destacar que en el art 156

17
de la ley Orgánica del Trabajo para Trabajadores y Trabajadoras (2012)
establece:
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que
permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus
derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

Este artículo de acuerdo a la investigación planteada sirve de soporte

para determinar la importancia del objeto de estudio, ya que este enfoca todo
lo relacionado a cuales deben ser las condiciones adecuadas que debe tener
un individuo en cualquier situación de trabajo para la correcta ejecución de
sus obligaciones, y que le permitirán mantener un estado de salud físico y
mental adecuado.

DEFINICIÓN DE VARIABLES

Según Arias (2012), “una variable es aquello que varía o puede variar.
Se trata de algo inestable, inconstante y mudable” (p.22). En otras palabras,
una variable es un símbolo que representa un elemento no especificado de
un conjunto de dado. Este conjunto es denominado conjunto universal de la
variable o universo de la variable, y cada elemento del conjunto es un valor
de la variable.
La identificación de las variables comienza con la explicación de las
mismas en el problema, los objetivos y continúa cuando se trabaja el marco
teórico, en el momento en que se identifican las variables ya que este es un
momento crucial, puesto que permite establecer cómo se van a medir.

18
 Variable I: Características del ambiente laboral: esta variable permitió
conocer las características del medio ambiente presente en el departamento
administrativo en el cual se desempeñan los trabajadores y con esta
identificar las características productoras de estrés y su afecto en los
trabajadores.
Variable II: Causas del absentismo laboral: con esta variable se
pretendió estudiar las causas que ocasionan absentismo laboral dentro del
departamento administrativo y su consecuencia dentro de la organización.
Variable III: Tipos de estrés laboral: se pretendió establecer cuáles
son los factores más importantes que están generando estrés dentro del
personal de la organización, el tipo de estrés que está presente y su efecto
en los trabajadores del departamento de administración.
Variable IV: Causas del estrés laboral: se buscó identificar cuáles son
los agentes que son determinantes en la activación del estrés que se
encuentran presentes en el Departamento de Administración y su efecto en
el rendimiento y la salud de los trabajadores.

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Un componente importante en la investigación es la definición

operacional de la variable, como lo apunta Arias (Ob.cit), “es un proceso
mediante el cual se transforma la variable de conceptos abstractos a
términos concretos, observables y medidles, es decir, dimensiones e
indicadores” (p.63)
La operacionalización es el proceso de llevar una variable desde un
nivel abstracto a un plano más concreto, y su función básica es precisar al
máximo el significado que se le otorga a una variable en un determinado
estudio. Además de esto, el proceso se entiende como una forma de
explicar cómo se miden las variables que se han seleccionado. (Ver cuadro
1: Operacionalización de variables)

19
Cuadro N. 1
Operacionalización de Variables
Objetivo Definición Definicion Definicion
Específico Nominal Real Operacional
(Variable) (Dimensiones) (Indicadores)
-Existencia de un
ambiente grato
Describir las Relaciones -Relaciones cortes,
características del Características del Interpersonales fluidas y amables.
ambiente laboral ambiente laboral -Interacciones
que genera el reciprocas entre el
estrés en el personal.
personal Tecnología
-Apoyo grupal y
Realización de directivo.
tareas -Material y
herramientas de
trabajo.
Recompensas -Reconocimientos
-Premios.
-Falta de motivación
Determinar las -Condiciones de
causas que Causas del Generadas por la trabajo poco
desencadenan el Absentismo Organización agradables
absentismo laboral Laboral -Escasa integración
en el capital de los empleados
humano
-Situaciones
Familiares
Generadas por el complejas.
Capital humano -Permisos post-
natales
- Fatiga Laboral
-Enfermedades
-Surge ante
Identificar el tipo presiones pasadas
Tipos de estrés
de estrés laboral y futuras resientes
Laboral
presente en el -Es emocionante y
departamento Agudo fascinante en
administrativo pequeñas dosis.

20
Definicion Definicion
Real Operacional
(dimensiones) (indicadores)
 -Produce dolor de
cabeza, tensión,
malestar
estomacal.

continuación
Objetivo Definición Definicion Definicion
Específico Nominal Real Operacional
(Variable) (Dimensiones) (Indicadores)
-Es un caos.
Agudo Episódico -Es permanente
-Surge en
personas con
estrés permanente.
-Es agotador y
desgastante
-Destruye cuerpo y
mente.
-Surge cuando no
Crónico
se consigue salida
ante una situación.
-Hace estragos a
largo plazo
ocasionando la
muerte en algunos
casos.
-Incertidumbre
A nivel -Expectativas
Señalar las causas Personal económicas
que ocasionan el Causas del estrés -Conflictos
estrés laboral en el laboral -Poca integración
capital humano. entre los miembros
del departamento.
-Jornadas de
A nivel trabajo extendidas
Organizacional -Liderazgo
organizacional
-Ritmo de trabajo
acelerado

21
Fuente: Gagliardi y Vecchio 2013

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Absentismo Laboral: es un fenómeno que tiende a la opacidad y a la

ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a
proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión.
( Stora 2010 p. 42)
Ambiente Laboral: las condiciones de la organización no deben
pasarse por alto, el buen orden y la limpieza en general, iluminación,
ventilación, asientos y cafetín, tiene que estar en buenas condiciones para
mantener motivados a los trabajadores a través de una sensación de
bienestar y salubridad. (Acosta 2010 p. 78)
Estrés: es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en
juego diversos mecanismos de defensa para afrontar una situación que se
percibe como amenazante o de demanda incrementada. (Acosta 2010 p. 36)
Estresores: estímulo o situación que provoca como respuesta la
aparición del estrés. (Melgosa 2009 p.87)
Estrés Laboral: es la reacción derivada de las exigencias de un
entorno laboral y en el que las personas se sienten incapaces para hacerles
frente o mantenerlas bajo control. (Stora 2012 p.35)

22
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLOGICO

En este capítulo se presentó una estructura amplia y explicativa de la

metodología de investigación, con el fin primordial de especificar
exhaustivamente todos los procedimientos utilizados que permitieron realizar
el análisis de la problemática planteada. En él se desarrolla el tipo, nivel y
diseño de la investigación, población, técnicas de recolección de datos,
confiabilidad, validez y tabulación.

TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación fué de campo, debido a que los datos fueron

recopilados directamente de la realidad en estudio, según Sabino (2010),
señala que:
Los diseños de campo son los que se refieren a los métodos a
emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa a
la realidad estos datos obtenidos directamente de la experiencia
empírica son las llamadas primarias producto de la investigación
sin intermediario de ninguna naturaleza. (p. 96).

Del criterio antes expuesto se pudo interpretar que la investigación que

se efectuó es del tipo de campo, con el fin de recopilar información
concerniente al proceso de supervisión en estudio, para determinar las
posibles fallas existentes dentro de la empresa por la aplicación de una
supervisión deficiente y sus consecuencias.

NIVEL DE INVESTIGACIÓN

La investigación realizada fué de carácter descriptivo, lo que permitió

una relación de experiencia directa, donde se definen las características del
área estudiada. En tal sentido, Dalen, (2011), señala que esta:

23
 Consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y
actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las
actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a
la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las
relaciones que existen entre dos o más variables (p. 76).

Toda investigación del nivel descriptivo se basa en torno a una

búsqueda constante y precisa de información acerca del hecho, suceso o
fenómeno que se estudia en un momento determinado; para describir
objetivamente sus implicaciones, sus formas de operar, y sobre todo cuáles
son las características del mismo.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación no experimental es la búsqueda empírica y sistemática

en la que el científico no posee control directo de las variables
independientes, debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido o son
inherentemente no manipulables. Al respecto Arias, (2012), se establece que
un diseño no experimental es:
La que se realiza sin manipular deliberadamente variables, es
decir, se trata de una investigación donde no hacemos variar
intencionadamente las variables independientes, lo que se busca
es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural,
para después analizarlo. (p.184)

Se realizó un diseño no experimental porque no se manipularon las

variables de estudio, de corte transversal porque se recogieron los datos en
un solo corte en el tiempo, (en donde son individuos de distintos
departamentos pero de una misma empresa). Al respecto Hernández (2010)
expresa que “el diseño transversal es apropiado cuando la investigación se
centrada en analizar cuál es el nivel de una o diversas variables en un
momento dado. También es adecuado para analizar la relación entre un
conjunto de variables en un punto del tiempo, puede abarcar varios grupos o
subgrupos” (p.122)

24
 De acuerdo con lo expresado por el autor se puede decir que lo
importante a considerar es que las observaciones sobre el comportamiento
de los grupos se realizarán en un solo momento de la investigación, en una
sola toma de la información y no a través del tiempo, abarcando grupos de
personas e indicadores.

POBLACIÓN

La población es la colección de datos que corresponde a las

características de la totalidad de individuos, objetos, cosas o valores en un
proceso de investigación, en este contexto se refiere al conjunto de personas
que por sus características se asocian a las variables que podrían ser
medidas para lograr los objetivos del estudio.
Arias (Ob.cit), señala que la población “es el conjunto de elementos con
características comunes que son objetos de análisis y para los cuales serán
validadas las conclusiones de la investigación”. (p.98). Dentro de una
investigación es importante establecer cuál es la población y si de esta se ha
tomado una muestra, cuando se trata de seres vivos, en caso de objetos se
debe establecer cuál será el objeto, evento o fenómeno a estudiar. La
población objeto de estudio estuvo conformada por 11 empleados, lo cual no
requiere de la aplicación de procedimientos muéstrales ya que es de fácil
manejo.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Con la confiabilidad de recopilar los datos será necesario utilizar varios

recursos para la recolección de los mismos. Las técnicas de recolección de
datos son definidas por Tamayo y Tamayo (2009), como “la expresión
operativa del diseño de investigación y que especifica concretamente como
se hizo la investigación” (p.126).

25
 Un instrumento de recolección de datos es en principio cualquier
recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a los
fenómenos y extraer de ellos información. De este modo el instrumento
sintetiza en si toda la labor previa de la investigación, resume los aportes del
marco teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por
lo tanto a las variables o conceptos utilizados. Entre las técnicas e
instrumentos que se aplicaron para la elaboración de la investigación se
encuentran:

Revisión Documental

La investigación requiere revisión previa de la bibliografía y/o lectura de

libros, folletos, revistas, enciclopedias entre otras, con el objeto de definir con
claridad y precisión los conceptos necesarios para desarrollar el tema en
estudio. Al respecto, Ander Egg (2010), la define corno "Un instrumento o
técnica de investigación social cuya finalidad es obtener datos a partir de
documentos escritos y no escritos". (p. 213).
Por esto, se puede decir que la revisión documental es un
procedimiento científico, un proceso sistemático de indagación, recolección,
organización, análisis e interpretación de información o datos entorno a un
determinado tema, que le permite al investigador acumular de manera
metódica y ordenada datos e ideas que sirvan de apoyo para la realización
de una investigación.
La Observación Directa y No Participante:

Se realizó una observación de tipo directa y no participante porque

permitió tener una interacción natural con la población objeto de estudio,
investigando y limitándose a observar y recopilar información del grupo
estudiado sin formar parte de éste. Zapata (2007), la define como: "la técnica
que permite a través de la vía sensorial que el individuo llega a captar una

26
situación o fenómeno, así la investigación empieza con ella y concluye con
ella". (p. 135).
La observación es un elemento fundamental de todo proceso
investigativo, en ella se apoya el investigador para obtener el mayor número
de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que constituye la ciencia
ha sido lograda mediante la observación, y en este trabajo se dice que la
observación es no participante porque el investigador se limita a observar y
recopilar información del grupo estudiado sin formar parte de éste.

Cuestionario

Se aplicó un cuestionario estructurado de preguntas cerradas, a los

empleados del área en estudio con el fin de recabar la información
concerniente para luego hacer un análisis de tipo cuantitativo y cualitativo, y
obtener conclusiones que correspondan a los datos recogidos relacionados
con el proceso de supervisión. Cubillan (2010), la define como:
Un documento formado por un conjunto de preguntas que deben
estar redactadas de forma coherente, y organizadas,
secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada
planificación, con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer
toda la información que se precisa(p. 78)

El cuestionario, tiene como objetivo el obtener datos relevantes, para

averiguar hechos, fenómenos o situaciones sociales. La idea del
cuestionario es ser una guía y patrón de orden al momento de recabar los
datos por medio de respuestas válidas y fiables, del asunto objeto de la
investigación, en este caso particular, la situación planteada como objeto de
investigación.

CONFIABILIDAD Y VALIDEZ

Confiabilidad

27
 Es uno de los pilares fundamentales del método científico, que busca
reforzar los resultados obtenidos y garantizar que la hipótesis planteada
pueda ser aceptada. En este sentido, Hernández, Fernández y Baptista
(2010), señalan que “la confiabilidad se refiere al grado en que la aplicación
respectiva del instrumento arroje los mismos resultados cuando es aplicado a
los propios sujetos con iguales condiciones” (p. 127)
La confiabilidad es importante porque los resultados deben ser más que
un simple valor encontrado y tienen que ser intrínsicamente repetibles, es
decir, otros investigadores deben ser capaces de realizar exactamente el
mismo experimento, en las mismas condiciones y generarlos mismos
resultados sin esta repetición de resultados estadísticamente significativa el
experimento y la investigación no ha cumplido con todos los requisitos de
confiabilidad.

Validez

En este mismo orden de ideas, Fayol, (2009), dice que: “la validez como
la confiabilidad de un instrumento, a pesar de tener ambas sus respectivas
definiciones teóricas genéricas, en la práctica, dado que estas características
pueden adoptar diferentes significados”. (p. 123). Es necesario adjetivarlas
cada vez que se haga referencia a ellas, es decir no es suficiente con que se
diga que un instrumento determinado tiene una alta confiabilidad o validez.
En sentido amplio y general, se podrá decir, que una investigación
tendrá un alto nivel de validez en la medida que sus resultados reflejen una
imagen lo más completa posible, clara y representativa de la realidad o
situación estudiada. El instrumento utilizado en esta investigación fue
validado por un experto en el Área de Trabajo Especial de Grado.

TABULACIÓN

28
 Al obtener todo el conjunto de datos referentes a la investigación se
procederá a dividirlos de acuerdo a criterios bien sustentados, esta actividad
se desarrolló mediante el uso de técnicas de procedimientos cuantitativos,
según Sabino (2009), la tabulación consiste en “la elaboración de un listado
de datos, a través de la construcción de tablas y de manera manual, que
faciliten la agrupación y contabilización de las mismas”(p.94)
Separando toda información numérica de la expuesta verbalmente, los
datos que se recopilaron fueron tabulados a través de procedimientos
manuales; para ser representados en cuadros sencillos expresados en cifras
absolutas y porcentuales a los que se les realizó un análisis cuantitativo,
sustentado en la estadística descriptiva.

29
 CAPÍTULO IV
MARCO ANALÍTICO

En este capítulo se exponen los resultados de la investigación y

comprende el análisis y presentación de los datos obtenidos como producto
de la aplicación de la encuesta a través del instrumento de recolección de
datos.

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

La información presentada a continuación se obtuvo del cuestionario

aplicado al personal del Departamento Administrativo de la Empresa ADP
PUBLICIDAD C.A Maturín – Monagas, estos datos se recolectaron,
organizaron y analizaron de acuerdo con los objetivos planteados en esta
investigación, de tal forma que permitieron analizar el estrés y su relación
con el absentismo laboral en la empresa antes mencionada.
Los resultados obtenidos en este estudio, se muestran en gráficos
estadísticos, en estos se dan a conocer las categorías de cada una de las
preguntas del cuestionario, la frecuencia y el porcentaje, de manera
específica, de manera tal, que se puedan discutir a partir de ellas y
determinar cuál es la situación actual entre los trabajadores de la Empresa
ADP PUBLICIDAD, C.A.
En tal sentido, cada gráfico es descrito y analizado en tres (3)
momentos, haciendo uso de la estadística descriptiva para describir los
porcentajes obtenidos y descifrar lo que revelan. En lo referente al análisis,
se utilizaron técnicas lógicas de razonamiento; es decir, inducción,
deducción, análisis, síntesis para una interpretación más objetiva de los
resultados alcanzados.

30
 Gráfico 1: Distribución porcentual en relación a la definición de Ambiente Laboral según el
personal del Departamento Administrativo de la empresa ADP PUBLICIDAD C.A. Fuente:
Cuestionario aplicado, Junio 2013

En relación con lo observado en el gráfico se nota claramente que un

46 % de los encuestados definió el ambiente laboral como un clima propicio
para el desarrollo de actividades, un 27% arrojó que ambas opciones definen
ambiente laboral, mientras un 18% opinó que este involucra de alguna forma
a la organización y estructura del trabajo, y por último, 9% de los empleados
no consideró ninguna de las opciones.
El ambiente laboral de la empresa es un factor que tiene una gran
incidencia en el desempeño, en la productividad del trabajador, este ha
cobrado notoriedad ante los elevados índices de estrés en las diferentes
organizaciones que han llevado a la conciencia pública la importancia de
tener un adecuado ambiente laboral.
Según los resultados obtenidos, se puede evidenciar el claro concepto
que existe sobre lo que significa ambiente laboral, por lo que se induce que
los empleados del departamento fácilmente pueden determinar si las
condiciones en la que se desempeñan diariamente están ajustadas a este
concepto y por lo tanto, les permite un buen desempeño de sus labores.

31
Gráfico 2: Distribución porcentual referente a cómo deberían ser las relaciones
interpersonales dentro del Ambiente laboral para evitar situaciones de estrés.
Fuente. Cuestionario aplicado, junio 2013

Según el gráfico observado, los trabajadores de la empresa ADP

PUBLICIDAD C.A en un 82 % opinó que las relaciones interpersonales
dentro del ambiente laboral para evitar situaciones de estrés debe ser un
conjunto con el ambiente grato, y un 18% indicó que son relaciones cortas,
fluidas y amables.
Las relaciones interpersonales son interacciones humanas que se
llevan a cabo entre amigos, familia y trabajo que promueven satisfacer
necesidades básicas de crecimiento y relaciones humanas. Juegan un papel
primordial en el desarrollo integral del individuo, permitiéndole adaptarse al
entorno, en contrapartida la deficiencia de estas pueden provocar rechazo,
aislamiento y finalmente limitación en la calidad de vida.
Basados en estos resultados, los empleados de la empresa ADP
PUBLICIDAD C.A consideran que las relaciones interpersonales van en
conjunto con un ambiente agradable, lo que les permitiría realizar sus
actividades de una forma más grata, obteniendo mejores resultados para la
organización. Por lo tanto, consideran que en su departamento esto no se
cumple, lo que los lleva a trabajar de una forma menos efectiva.

32
Gráfico 3: Distribución porcentual en relación a cuales opciones permiten facilitar la
realización de tareas dentro del Departamento Administrativo de la empresa ADP
PUBLICIDAD C.A Fuente: Cuestionario aplicado, Junio 2013

Los resultados porcentuales arrojados, claramente evidenciados en el

gráfico, se obtiene que un 73 % de la población en estudio consideró que la
tecnología le facilita la realización de sus tareas dentro del departamento y,
por último, un 27% opinó que el apoyo grupal y directo seria una herramienta
útil para la ejecución de sus tareas.
Para la ejecución de tareas, se necesita eficacia, eficiencia y economía
de las operaciones, lo que implica una conducción adecuada de las
actividades organizacionales, utilizando de manera apropiada los recursos
disponibles y mejorando la práctica que dicten la técnica y el ordenamiento,
lo que idealmente debe conducir a la consecución de los objetivos al menor
costo posible para la organización.
De la información suministrada por los encuestados se concluyó que
ellos sugieren la implementación de herramientas tecnológicas para facilitar
la realización de sus tareas, lo que contribuiría a disminuir la carga que estas
producen. Esto permitirá a la organización que sus empleados mejoren las
funciones traduciéndose en mayor rendimiento organizacional.

33
Gráfico 4: Distribución porcentual en relación a las recompensas o reconocimientos utilizada
dentro del Departamento para motivar al personal y mantener un ambiente laboral
agradable. Fuente: Cuestionario aplicado, Junio 2013

Según lo observado en el gráfico, un 91% de los trabajadores

expresaron que no reciben ningún tipo de reconocimiento que les permita
estar motivados y por ende mantener un ambiente laboral agradable y un 9%
considera que reciben algún tipo de beneficios.
La recompensa suele ser un incentivo ofrecido para la realización de
una determinada tarea, en este sentido, el concepto está asociado a un
premio o estímulo. Una recompensa también puede ser algo simbólico y no
material, muchas veces se habla de recompensa espiritual cuando se realiza
una determinada acción sin esperar nada a cambio, sino simplemente sentir
la satisfacción de hacer lo correcto.
Claramente evidenciado en los resultados obtenidos, los empleados
de la empresa considera que esta no otorga reconocimientos de ningún tipo
a su personal, por lo tanto, la organización debe implementar los
reconocimientos y premios de manera que los empleados estén más
motivados al momento de realizar sus labores y así obtener más eficiencia
en el área de trabajo.

34
Gráfico 5: Distribución porcentual en relación a la definición de absentismo Laboral. Fuente:
Cuestionario aplicado, Junio 2013

Se consideró que en base a la definición del absentismo laboral, un

82% de los encuestados dijo que es la falta absoluta al trabajo, un 9% opinó
que son permisos intermitentes entre jornadas de trabajo y por último otro
9% expresó que ambas opciones lo definen.
El absentismo laboral es un fenómeno que atiende a la opacidad y a la
ocultación, por lo que las variables psicosociales serán las que nos van a
proporcionar las mejores vías de aproximación a su estudio y comprensión.
Este en el mundo del trabajo es uno de los problemas más difíciles de
abordar por su complejidad, es un fenómeno endémico, es decir, se presenta
en empresas tanto públicas como privadas.
Basados en los resultados obtenidos en este segmento, se puede
observar claramente que el absentismo laboral es un concepto que está
perfectamente definido por los empleados del departamento administrativo,
por lo que podemos inferir, que están identificando dentro de su trabajo algún
desencadenante que los lleva al abandono de sus laborales consciente o
inconscientemente.

35
Gráfico 6: Distribución porcentual en relación a las situaciones generadas por la organización
que desencadenan Absentismo Laboral dentro del Departamento Administrativo de la
empresa ADP PUBLICIDAD C.A Fuente: cuestionario aplicado, Junio 2013

En relación a lo observado en el gráfico se evidencia que un 73 % de

la población identificó todas las opciones como situaciones generadas por la
organización que ocasionan absentismo laboral dentro del departamento; un
9% le dieron relevancia a la opción de falta de motivación, otro 9% a la
escasa integración de los empleados y, por último, un 9% consideró que
ninguna de las opciones.
El absentismo laboral se refiere a las ausencias en momentos en que
los empleados deben estar trabajando normalmente, no siempre las causas
dependen del trabajador, en muchas ocasiones la organización tiene la
responsabilidad sobre este fenómeno, todo esto como consecuencia de una
mala supervisión, empobrecimiento de las tareas, falta de motivación y
estímulos, desagradables condiciones de trabajo y escasa integración del
empleado a la organización.
De la información suministrada por los encuestados se evidencia que
los empleados del departamento administrativo infieren que la
responsabilidad del absentismo laboral recae sobre la empresa, la cual es
responsable de varias situaciones que generan incomodidad.

36
Gráfico 7: Distribución porcentual en relación a las causas del Absentismo laboral generadas
por el personal de la oficina administrativa de ADP PUBLICIDAD C.A Fuente: Cuestionario
aplicado, Junio 2013.

En relación con lo visto en el gráfico se nota claramente que un 64 % de

los encuestados indicó la fatiga laboral como la causa principal del
absentismo laboral. Por otra parte un 9% opinó que la causa son los
permisos post- natales; otro 9% consideró que son las enfermedades, y el
último 9% opinó que todas ellas son causantes del absentismo laboral.
Desde el punto de vista de responsabilidad de los empleados, el
absentismo laboral se genera por una serie de situaciones que mayormente
se basan en: enfermedades comprobadas o no, razones de índole familiar,
inasistencias y retardos. Recursos humanos debe velar por el cumplimiento
de todas las políticas de la organización y así involucrarse de manera
efectiva dentro del contexto laboral para la identificación de los causantes del
fenómeno.
Basados en los resultados obtenidos, se concluyó que los empleados
de la empresa ADP PUBLICIDAD C.A opinan que el absentismo laboral que
se vive dentro de su departamento se deriva de la fatiga laboral que
presentan los trabajadores, como consecuencia del estrés laboral al que
permanentemente están expuesto por varias circunstancias que se suscitan
en el mismo.

37
Gráfico 8: Distribución porcentual en relación a la definición de Estrés Laboral. Fuente:
Cuestionario aplicado, junio 2013

Como lo indica el gráfico, un 64% consideró que el estrés laboral se

define como una situación derivada de la presión laboral; el 18% opinó que
se genera por motivación laboral, un 9% explicó que surge por la superación
de la capacidad de ejecución laboral y por ultimo otro 9% indicó que todas
ellas.
El estrés laboral se puede definir como un proceso de relación entre el
sujeto y el entorno, el cual se produce cuando dicha relación se percibe
como amenazante y desbordante de los propios recursos y pone en peligro
el bienestar y la salud de la persona.
De acuerdo a los resultados obtenidos se evidencia que los empleados
del departamento definen el estrés laboral como una consecuencia de la
presión que pueden sentir en su entorno de trabajo, por tanto se puede
deducir que en algún momento han sido víctimas del mismo y su
conocimiento les ha permitido de alguna forma controlar en la medida de lo
posible alguna situación estresante que se halla presentado.

38
Gráfico 9: Distribución porcentual en relación a la definición de Estrés Agudo según el
personal del Departamento Administrativo de ADP PUBLICIDAD C.A. Fuente: Cuestionario
aplicado, Junio 2013

En relación con lo observado en el grafico, el 100% de la población en

estudio, consideró que el estrés agudo produce dolor de cabeza, tensión y
malestar estomacal.
El estrés agudo, es la forma más común de estrés, surge de las
exigencias y presiones del pasado reciente y las exigencias del futuro
cercano. Este tipo de estrés es emocionante, cuando se da en pequeños
episodios, en algunos casos resulta agotador. Del mismo modo exagerar
puede derivar en agonía psicológica.
Analizando los resultados que se derivaron de esta proposición se pudo
observar que el personal en algún momento ha sufrido crisis de estrés que
se han visto claramente reflejadas en dolencias físicas, temporales o
permanentes, indicando esto que existe una situación que genera estrés
dentro del personal de este departamento.

39
Gráfico 10: Distribución porcentual en relación a las característica que definen el Estrés
Episódico. Fuente: Cuestionario aplicado, Junio 2013.

Los resultados evidenciados en el gráfico demuestran que un 55% del

personal encuestado indica que el estrés episódico es permanente; un 36%
opinó que se torna un caos y un 9% dijo que ambas.
El estrés episódico se presenta en aquellas personas que tienen estrés
agudo con frecuencia, cuyas vidas son tan desordenadas que son estudios
de caos y crisis. Siempre están apuradas, pero siempre llegan tarde, asumen
muchas responsabilidades y no pueden organizar la cantidad de exigencias
autoimpuestas, ni las presiones que reclaman su atención.
Según los resultados obtenidos, los empleados encuestados poseen un
concepto claro sobre el significado del estrés, por lo que consideran que el
estrés episódico es permanente, por lo que indicaron que las personas que
lo padecen se tornan un caos, alterando su estado físico y emocional,
hechos que se puede medir en el desempeño de sus actividades.

40
Gráfico 11: Distribución porcentual en relación a las características del estrés crónico y su
definición. Fuente: Cuestionario aplicado, junio 2013

Analizando el gráfico en estudio, se obtuvo que un 37 % de la

población lo definió como una situación que hace estragos y a largo plazo
ocasiona la muerte en algunos casos; por otro lado un 18% expresó en que
el estrés crónico surge cuando no se consigue salida a una situación, otro
18% opinó que destruye cuerpo y mente, y un 18% del personal indicó que
es agotador y desgastante y por último, un 9% dijo que todas ellas.
El estrés agotador es el que desgasta a las personas día tras día, año
tras año, destruye el cuerpo, la mente y la vida. Hace estragos mediante el
desgaste a largo plazo, es el estrés de la pobreza, las familias
disfuncionales, de matrimonios infelices o un empleo o carrera que se
detesta.
En concordancia a los resultados obtenidos, y basados en resultados
de preguntas anteriores en referencia al estrés se pudo determinar que el
personal del departamento administrativo de la empresa ADP PUBLICIDAD
C.A, maneja una clara definición del estrés por lo que esto le permite tener
estrategias que les faciliten identificar esta patología y a su vez poder tomar
medidas que permitan evitarlo o en su defecto reorientarlo.

41
Gráfico 12: Distribución porcentual en relación a las situaciones generadas por la
organización que desencadenan estrés laboral. Fuente: Cuestionario aplicado; Junio 2013.

En relación a lo visto en el gráfico según los encuestados las jornadas

de trabajos extendidas en un 64% propicia una situación organizacional que
desencadena estrés laboral; un 27% estuvo de acuerdo en que se
desencadena por un ritmo de trabajo acelerado y por último, un 9 % indicó
que todas las opciones son situaciones generadas por la organización y
conducen a la aparición del estrés.
El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en
la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no solo se
perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el
desarrollo de sus actividades laborales, entre esos factores
desencadenantes están los organizacionales, los cuales le proveen al
empleado situaciones que generan dicha patología y la cual influye
notablemente en su desempeño.
De los resultados obtenidos en este segmento se puede deducir que el
personal del departamento administrativo responsabiliza a la organización
como la generadora de factores desencadenante de situaciones de estrés
laboral dentro de la empresa por consiguiente, se ocasiona una disminución
en el rendimiento laboral de los mismos y por lo tanto, se genera absentismo
en la organización.

42
Gráfico 13: Distribución porcentual en relación a los factores desencadenantes de estrés
laboral. Fuente: Cuestionario aplicado, Junio 2013.

Analizando los resultados obtenidos en el gráfico, se observa que un

64% de la población en estudio refirió que el factor desencadenante de
estrés laboral son las expectativas económicas; un 27% dijo que los
conflictos y, por último, un 9% acotaron que todas las opciones.
Dependiendo de la personalidad que posea el individuo, esta lo puede
hacer más o menos susceptibles a desencadenar estrés, es decir, si una
persona es exageradamente perfeccionista, dedicada a perseguir retos,
exigente en el ámbito económico, estará más propensa a sufrir estrés. Por
ello, los factores personales como la falta de información, frustración,
generan o desencadenan situaciones estresantes en el ambiente laboral.
Según los resultados obtenidos, para los empleados de la empresa las
expectativas económicas es el factor principal que desencadena estrés en el
departamento, esto se debe a que ellos consideran que reciben muy poca
compensación salarial para la carga de actividades que realizan, a esto se
suma el no percibir ninguna compensación de ningún tipo que pueda mejorar
su condición.

43
Gráfico 14: Distribución porcentual en relación al tipo de estrés presenta dentro del
departamento administrativo de la Empresa ADP PUBLICIDAD C:A. Fuente: Cuestionario
aplicado Junio 2013

En relación a lo visto en el gráfico según los encuestados un 64%

indicó que el tipo de estrés presente dentro del departamento es el estrés
agudo episódico; un 27% estuvo de acuerdo en que el tipo de estrés
presente es el agudo y por último, un 9 % consideró que el estrés crónico es
el que se manifiesta.
El estrés episódico se presenta en aquellas personas que tienen estrés
agudo con frecuencia, cuyas vidas son tan desordenadas que son estudios
de caos y crisis. Siempre están apuradas, pero siempre llegan tarde, asumen
muchas responsabilidades y no pueden organizar la cantidad de exigencias
autoimpuestas, ni las presiones que reclaman su atención.
Basados en estos resultados, un alto porcentaje de los encuestados
hace referencia a que el estrés presente dentro del departamento es el
estrés agudo episódico, por lo que nos hace entender que los empleados de
este departamento constantemente están expuestos a condiciones que les
generan la aparición del mismo por lo que viven en un caos permanente, lo
que les imposibilita la realización de manera adecuada de sus labores, y por
lo tanto les genera situaciones que los conducen al absentismo laboral, ya
sea por agotamiento físico o mental.

44
 CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Este capítulo contiene las conclusiones y recomendaciones a las

cuales se llegaron una vez realizado la presentación y análisis respectivo de
los resultados obtenidos.

CONCLUSIONES

1. Un alto porcentaje de los trabajadores que laboran en la empresa

definió ambiente laboral como el clima propicio para el desarrollo de
sus actividades.
2. La mayoría consideró que las relaciones interpersonales van en
conjunto con el ambiente grato.
3. Se concluyó que la tecnología es una herramienta necesaria para
facilitar la realización de tareas dentro del departamento.
4. Se evidenció que el personal se mantiene desmotivado debido a la
ausencia de recompensas para el personal por su desempeño.
5. Los trabajadores de la empresa definieron el absentismo laboral como
la falta absoluta al trabajo.
6. El personal está de acuerdo en que la organización genera
situaciones que desencadenan absentismo laboral dentro del
departamento.
7. La población en estudio consideró que la fatiga laboral es la causa
principal de ausencia en el trabajo dentro del departamento.
8. Un alto porcentaje de la población en expresó que el estrés laboral es
una situación derivada de la presión laboral.
9. La totalidad de los trabajadores de la empresa expresaron su
conocimiento sobre el estrés y sus tipos.

45
 10. Se responsabilizó a la organización de generar estrés laboral en los
empleados del departamento por las jornadas de trabajo extendidas.
11. Se determinó que el tipo de estrés laboral presente dentro del
departamento es el estrés agudo episódico.
12. Por último, se concluyó que las expectativas económicas es el
principal desencadenante de estrés en los trabajadores debido a la
mala compensación que reciben en su trabajo y la carga de
responsabilidades que estos tienen.

RECOMENDACIONES
Se recomienda al Departamento administrativa de la Empresa ADP
PUBLICIDAD C.A, tomar en cuenta los siguientes aspectos para disminuir el
estrés laboral existente en los empleados, que está generando como
consecuencia absentismo laboral:

1. Es importante que se establezca un ambiente laboral propicio para

que los empleados tengan las condiciones necesarias para cumplir
con sus tareas.
2. La Gerencia debe implementar mecanismos que permitan establecer y
mejorar las relaciones interpersonales dentro de la organización,
específicamente en el departamento administrativo.
3. Es importante para la empresa que se desarrollen técnicas y recursos
necesarios que faciliten la realización de las tareas que se le asignan
a los empleados.
4. Se le recomienda a la organización implementar algún tipo de
compensación o recompensan para el personal y así lograr mantener
al personal motivado y por ende mejorar su desempeño laboral.
5. Se recomienda hacer un análisis para determinar la forma de combatir
la fatiga laboral y el desapego al trabajo que están ocasionando el
absentismo laboral en el departamento.

46
6. Los jefes inmediatos deben establecer estrategias que permitan
distribuir la carga de trabajo de una forma equitativa para tratar de
disminuir la fatiga laboral que está presente.
7. El departamento de RRHH debe preparar charlas de información y
capacitación que permita herramientas que ayuden a manejar el
estrés de una forma adecuada sin caer en la afectación de su
organismo y sus labores.
8. La organización debe respetar las jornadas de trabajo y cuidar no
extender las jornadas laborales para así evitar la fatiga.

47
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arias, F (2012) Proyecto de Investigación. Barcelona España: Bresca

Atalaya (2010).Métodos de Investigación Educativa. Caracas: Creac, S.A.

Bracho M. (2011) Determinación de factores estresantes en los

empleados de RESCARVEN C.A. Maturín- Edo Monagas. Tesis de
Grado no Publicada. Universidad Pedagógica Experimental Libertador.

Dalen, S (2011) Desempeño Organizacional. (3ra ed.) Brasil: Boa Vista.

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condicionan al aparecimiento de estrés laboral en el departamento
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Fayol (2009). El trabajo de Investigación, Guía para su elaboración

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Friedman. (2009). Comportamiento Organizacional. Caracas: Episteme.

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los trabajadores de la empresa SUPER ENVASES ENVALIC C.A.
Universidad de Carabobo.

Zapata (2007). Observación Directa. (2da ed.) México: Paraíso.

49
ANEXOS

50
 Estimado Empleado:
La finalidad del presente cuestionario es recabar información que sirva
de base para la elaboración del trabajo de investigación titulado: Análisis del
estrés laboral del personal adscrito al departamento administrativo de la
Empresa ADP PUBLICIDAD y su vinculación con el absentismo laboral.
Agradecemos su colaboración respondiendo en forma clara y precisa
las interrogantes que le son planteadas. De su información dependerá la
validez y confiabilidad del Trabajo de Investigación a nivel de Tesis de Grado
para optar al Título de T.S.U en el Instituto Universitario de Tecnología
Industrial “Rodolfo Loero Arismendi”.
Sus respuestas serán estrictamente confidenciales, solo serán
publicados los resultados.
Gracias por su colaboración.
INSTRUCCIONES

1. Antes de dar inicio a llenar el cuestionario, lea cuidadosamente

cada una de las siguientes preguntas.
2. Marque con una equis (X) las(s) alternativa (s) seleccionada (s).
3. Escriba solo donde sea necesario.
4. No firme el cuestionario, éste es confidencial.
5. Sea preciso en sus respuestas.
A continuación se le presentan una serie de proposiciones sugeridas
de varias alternativas, indique sus respuestas.
AUTORES:
Br. Gagliardi, Jesús
C.I. 19.080.605
Br. Vecchio, Edgar

51
 C.I 19.092.023
1. Según las siguientes definiciones, ¿cuál cree usted es la más
adecuada para definir ambiente laboral?
a. Clima propicio para el desarrollo de actividades. ( )
b. Involucra de alguna forma a la organización y estructura del
trabajo. ( )
c. Ambas. ( )
d. Ninguna de las anteriores. ( )
2. Según su criterio, ¿cómo deberían ser las relaciones
interpersonales dentro del ambiente laboral para evitar
situaciones de estrés?
a. Relaciones cortas, fluidas y amables. ( )
b. Interacciones recíprocas entre el personal. ( )
c. En conjunto con un ambiente grato. ( )
d. Todas ellas. ( )
e. Ninguna de las anteriores. ( )
3. ¿Cuál de las siguientes opciones le facilitaría la realización de
sus tareas?
a. Tecnología. ( )
b. Apoyo grupal y directivo. ( )
c. Material y herramientas de trabajo. ( )
d. Todas ellas. ( )
e. Ninguna de las anteriores. ( )
4. ¿Qué tipo de recompensas utilizan dentro del departamento para
motivar al personal y mantener un ambiente laboral agradable?
a. Reconocimientos.( )
b. Premios. ( )
c. Beneficios. ( )
d. Todas ellas. ( )
e. Ninguna de las anteriores. ( )

5. ¿Cómo definiría usted Absentismo Laboral?

a. Falta absoluta al trabajo. ( )
b. Permisos intermitentes entre jornadas de trabajo. ( )
c. Ambas. ( )
d. Ninguna de las anteriores. ( )
6. Dentro del departamento se generan situaciones que conducen al
absentismo laboral, ¿De las siguientes cuales considera son
ocasionada por la organización?
a. Condiciones de trabajo poco agradables. ( )
b. Falta de motivación. ( )

52
 c. Escasa integración de os empleados. ( )
d. Todas ellas. ( )
e. Ninguna de las anteriores. ( )
7. ¿Cuál de la (s) siguientes opciones considera usted es la causa
de absentismo laboral más común generada por el personal?
a. Situaciones familiares Complejas. ( )
b. Permisos post- natales. ( )
c. Fatiga Laboral. ( )
d. Enfermedades. ( )
e. Todas ellas. ( )
f. Ninguna de las anteriores. ( )
8. Según su criterio ¿cómo definiría usted el estrés laboral?
a. Situación derivada de presión laboral. ( )
b. Superación de la capacidad de ejecución laboral. ( )
c. Motivación laboral. ( )
d. Todas ellas. ( )
e. Ninguna de las anteriores. ( )

9. ¿Cuál de la(s) siguientes características define el estrés agudo?

a. Surge ante presiones pasadas y futuras resientes ( )
b. Es emocionante y fascinante en pequeñas dosis. ( )
c. Produce dolor de cabeza, tensión y malestar estomacal. ( )
d. Todas ellas. ( )
e. Ninguna de las anteriores. ( )
10. El estrés agudo episódico se caracteriza particularmente por:
a. Ser permanente ( )
b. Se torna un caos. ( )
c. Ambas. ( )
d. Ninguna de las anteriores. ( )
11. El estrés crónico se caracteriza por:
a. Es agotador y desgastante. ( )
b. Destruye cuerpo y mente. ( )
c. Surge cuando no se consigue salida a una situación. ( )
d. Hace estragos a largo plazo ocasionando la muerte en algunos
casos. ( )
e. Todas ellas. ( )
f. Ninguna de las anteriores. ( )

53
12. El estrés laboral está relacionado directamente a diversas
situaciones que se derivan dentro de la organización, a
continuación indique cuál de las siguientes opciones considera
usted desencadena el mismo:
a. Jornadas de trabajo extendidas ( )
b. Liderazgo organizacional. ( )
c. Ritmo de trabajo acelerado. ( )
d. Todas ellas. ( )
e. Ninguna de las anteriores. ( )

13. Desde el punto de vista personal, existen factores

desencadenantes de estrés laboral, de las siguientes opciones
cuál de ellos considera posee el mayor peso:
a. Incertidumbre. ( )
b. Expectativas económicas. ( )
c. Conflictos. ( )
d. Poca integración entre los miembros del departamento. ( )
e. Todas ellas. ( )
f. Ninguna de las anteriores. ( )

14. Basados en las características de cada uno de los tipos de

estrés laboral, ¿Cuál considera usted está presento dentro del
departamento?
a. Estrés agudo. ( )
b. Estrés agudo episódico. ( )
c. Estrés crónico. ( )

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