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Introduction général
la Gestion des Ressources Humaines « GRH » a vu son émergence au début des
années 1960, avant de voir le phénomène s’accélérer dans les années 1980 pour devenir
aujourd’hui l’une des fonctions stratégiques des entreprises.
D’abord, gestion des Hommes au travail puis fonction du personnel et ensuite Gestion
des Ressources Humaines « GRH » et aujourd’hui gestion des compétences. La GRH a évolué
à travers le temps et elle est devenue vitale pour les organisations dites performantes dans leur
recherche de la compétitivité(c’est la capacité de faire face à la concurence).
A- Le passage de la fonction du personnel à la fonction Gestion des Ressources
Humaines « GRH » :
au 19éme siécle, les premières entreprises étaient plutôt petites, de nature artisanale et
dirigées par leurs propriétaires. Ces entreprises étaient caractérisent par des attitudes
autocratiques et insensibles des contremaîtres et des responsables dans la gestion des
Hommes au travail, le manque d’organisation, de même que les actes de plus en plus
nombreux de violence sur les lieux de travail vont être à l’origine de multiples
dysfonctionnements et d’une baisse significatif de productivité.
Dés le début du 20éme siécle, c’est l’apparition des grandes entreprises au Etats Unis.
Alors, le monde a connai le passage d’un mode de production artisanale au mode industiele
de masse. Ce passage va largé la taille des usines et décroitre le nombres des producteures.
Et par conséquence, la MOD devient abondante avec l’exode rural, c’estles mouvement de
réforme, représenté par le courant de l’OST, l’école des relations humaines et l’approche de
l’économie institutionnelle du travail, vont moderniser l’organisation du travail, formaliser les
méthodes de gestion du personnel, protéger les salariés contre l’arbitraire des contremaître et
l’abus du pouvoir du gestionnaire ainsi que d’instaurer une sorte d’équilibre entre le pouvoir
patronale et celui des salariés.
Avec l’encadrement riguereux au travaille et la conception de l’Homme qui a devenu
comme unauxilaire des machine, Le modèle taylorien devient de plus en plus inefficace.
Dans ce contexte a apparu les acteurs de terrains(les managers), c’est le debut de la notion
de ressources humains et donc la GRH.

GRH : Définitions et Conceptions :

La GRH est « l’ensemble des aspects effectués dans une entreprise dans le but de
constituer et de développer un potentiel humain capable de produire, de s’enrichir et de
s’adapter aux changements aux quels l’entreprise est soumise. Ces changements sont
fonction des stratégies technico-économique autonomes ou imposé par l’environnement »
parmis ces aspects on peut cité la planification, le recrutement, gestion des carriére,
formation continue, motivation...
 Planification : c’est une méthode utilisé pour pévenir à des événement dans
l’aveir.
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 Le recrutement : Le recrutement est un processus qui comporte plusieurs étapes et

dont la finalité est de trouver et d’intégrer les ressources et les compétences dont
l’entreprise a besoin sur un ou plusieurs postes ou fonctions.
 La motivation : C’est l’ensemble des conditions qui incitent un ou plusieurs
individus à agir et à atteindre des buts précis.
 La formation continue : Le plan de formation est un document qui regroupe
l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur en fonction des
objectifs poursuivis par l'entreprise : les actions visant l'adaptation (à de
nouvelles technologies par exemple une nouvelle organisation du travail) ou
les actions qui visant le développement de compétences ( l’employabilité).

Chapitre 1 : la GRH face au défit du changement :

I. La coissance économique au développement humain :
le travail est un facteur de production au méme titre que le capital ( les machines). Alors, le
développement humain est unecondition de la durabilité de la coissance économique. Ainsi, le
développement humain se base sur la qualité humain ( compétences) et non pas sur le taux
démographique.

II. Les types d’envirennement :

« Pour comprendre une réalité économique, il faut comprendre sa globalité »
Par exemple, pour comprendre un comportement humain, il faut comprendre la culture et
l’environnement de cette personne. C’est ce qu’on appelle l’analyse systémique.
les types d’environnement sont deux :
 L’environnement interne :
L’environnement interne de l’organisation se présente par les clients, les fournisseures,
l’Etat...permet de déterminer le profil de l’organisation. Il y a deux types d’organisation :
_organisation défensive : son objectif est de garder son marché, c’est une entreprise stréssé
parce qu’elle est menacé par les concurrents.
_organisation offensive : son objectif est de crée d’autre marché et amélioré son
compétitivité.
_stratégie : savoir est ce que la statégie est une stratégie de diverssification de produit ou
unestratégie de spécialisation.
_organisation : représente la taille, la structure...
_l’identité : l’image, le profil des dirigeant...
_la nomenclature : avoir un taux des cadres supérieur.

 L’environnement externe :
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c’est le climat des afaires qui est déterminer par la qualité de lenvironnement externe. Là ou
il apparait le role du rapport élaboré par la banque mondial qui classe les pays selon nature
des climat des affaires. Les facteurs qui améliore le climat des affaires et augmente
l’attractivité du téritoire :
_le PIB, technologie, l’égislation, l’infrastructure...

III. Les défits lancé par les changements économique

1) Les changements économique :
L’economie actuelle est connaisse une limitation de la coissance economique par rapport à
l’époque ( les 30 années glorieuses 1949 jusqu’à 1979). Ainsi, le marché est devenu mondial
par la mondialisation et donc l’internationalisation de la concurrence. En outre, l’emergence
des firmes multinationale ( entreprise mondiale) qui sont instalé au plusieurs pays en fonction
des avantages comparatif (david ricardo).

2) L’impact sur la GRH :

Minimiser le cout et amélioré la qualité innové, avoir une RH produvtive ( polyvalantes et
qualifiées), avoir un potentiel RH capable d’exploité un avantage compétitif et de renouvler.

IV. Faire face au défits téchnologique

1) Les changements téchnologiques
Aujourd’huit, il y a une révolution téchnologique qui est entrain de changer les modes de
production dans les organisations ( microélectronique et biotéchnologique) , cette révolution
est crée par les pays developpé pour invessti dans les pays en developpement ( pour plusieures
raison : MOD moins chére, matiere premiére accessible...)
2) L’impact sur la GRH :
un effet croisé qui touche l’emploi : l’augmentation des offres d’emplois dans le secteure
industriel et la diminition de l’emploi dans le secteure agricole.
La détention d’une nouvelle téchnologique s’accompagne d’une reconfiguration en térme de
role et de pouvoir c à d doit étre accompagné de la GRH ( formation continue) par exemple
l’ordinateure.

V. Tenir compte des évolutions démographiques

1) Les changements démographiques
_La féminisation accrue du marché de travail ( on parle de la féminisation de la population
active : le taux de la population active est augmente).
NB : la population active c’est la population en age de 15 ans à 64 ans( c’est une régle donné
par l’USA.
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_Le niveau d’instruction augmente et les nouvelles axigences de la population active.

_changement dans le systéme des valeures sociales.
2) L’inpact sur la GRH
il faudrait une nouvelle méthode gestion des carriéres ( améliorer les compétences)

chapitre 2 :la gestion prévisionnelle des emplois et

compétences à la flexibilité :

la GPEC est un ensemble des démarches et de processus permettant d’anticiper les mutations
lourdes et d’intégrer les ressources humains dans les stratégies de l’organisation.
Les objectifs de la GPEC :
_essayer de prévenir avant de prévoir.
_avoir une visibilité en GRH
_élaborer des outilles
_mettre en place des démarche riguereuses.
_mettre à place des régles objectives et gagner la canfiance des collaborateur.
Pourquoi planifier ?
Une organisation qui planifier est une organisation bien organiser ( planification pour crée une
nouvelle filiale).
Quelle est l’intérét de la planification en matier GRH ?
La planification permet une meilleure organisation de l’entreprise et une meilleure répartition
riguereuses des taches dans le travail par la méthode de division du travail. Anisi, la
planification permet de faire un diagnostic de la situation de l’Ese : c’est la planification
stratégique. Parmis les modéles stratégiques on peut citer le modél SWOT.
 Le diagnostic interne : connaitre les compétences distinctives de l’Ese pour réaliser
un avantage concurrenciel ( réduit le cout de production, politique de différenciation
des produits...)
 Le diagnostic externe : c’est ce qu’on appel les facteures clés de succés (FCS). C’est
un élement à caractére commercial ou téchnologique que l’Ese doit maitrisé pour
réussir dans une activité donnés ( Exp : élargissement des canaux de distribution).

1) La gestion prévisionnelle des emplois :

les concepts clés :
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l’emplois type : c’est un ensemble de postes de travail semblables ou voisins peuvent étre
traité globalement. Son role est de disposer une base de référence pour élaborer le recrutement
et facilisé la tache de l’employeur.
Poste de travail ( fiche de poste) : la fiche poste est un document qui détermine les taches et
les moyens d’un poste. Egalement c’est une sorte de contrat avec l’employeur et l’employé
par lequel détermine les obligations et les droits de l’un et l’autre. c’est la base de tout les
fonction de la GRH ( recrutement, motivation, rémunération...)
La discriptive d’un poste de travail
Exemple d’un fiche poste ( comptable) :
1) Dénomination de la Sté : société FILCONSEIL SARL, 5 AV des FAR meknes.
2) Dénomination du poste : comptable
3) Missions ( taches et moyens) :
_taches : Charger de lancer diveres opérations de gestion bancaire.
L’établissement des états de synthése (bilan, CPC...), les opérations courantes et les
opérations d’inventaire.
Effectuer les opérations concernant les impôts (TVA, l’IS et l’IR), liquidation et paiement.
_moyens : un ordinateur/ logiciel de comptabilité/ un téléphone fixe pour
communication avec les clients, les fournisseurs...
4) Conditions particuliére d’exercice du poste : travailler des heures supplimentaire au
période de l’etablissement des état de synthéses/ réglage du logiciel.
La modalité classique de prévision GPE ( années 60)
Comment on peut prévoire avec les contraints d’aujourd’hui ?
Dans les années 60, la prévision était facile car l’environnement changeait trés peu, les
marchés était stable, la concurrence était réduite.
Phase 1 : état actuelle (diagnostic).
 Pour réaliser cette phase on a besoin des indicateurs ( PIB , taux de féminisation, taux
d’encadrement dans le pays...)
 Les ressources humains : effectif total, répartition par sexe( homme et femme),
répartition par niveau d’instruction, répartition par diplome...
 Emploi et poste : nombre d’emploi et de poste, établir un référenciel des empolis et
postes.
Phase2 : état souhaité.
Crée des postes nouveaux, modifié le fiche de poste...
Phase 3 : analyse des écarts. C’est de comparer l’état souhaité avec l’état probable. Par
exemple : l’état actuelle 2016, l’état souhaité 2020 et l’état probable 2019.
Phase 4 : la politique d’ajustement qui permet de réduire les écarts.
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Exemple : une Ese qui a un plan stratégique de developpement.

état actuelle : 30 cadres, 60 techniciens et 120 ouvriés.
état probable ( mouvements) : néamoins on sait par éxperience que 10 techniciens vont étre
promus comme cadres, 20 ouvriés vont partir à la retraite et 5 cadres vont quitter l’entreprise.
état souhaité : 35 cadres, 70 techniciens et 90 ouvriés.
Question : que ce passe _t_il entre T0(état actuelle ) et T4(état souhaité ) ?
TAF : calculer les écarts entre l’état probable et l’état souhaité.
_ calcule de l’état probable :
Cadres : 30+10-5=35
Techniciens : 60-10=50
Ouvriés : 120-20=100
_ calcule des écarts :
Cadres : 35-35= 0
Techniciens : 50-70= 20 déficite
Ouvriés : 100-90= 10 éxedent
_la politique d’ajustement :
 Pour les cadres, on doit les motivés pour les intéréssés et les gardés
 Pour les techniciens, l’écart est deficitaire. Alors, on doit appliquer une politique de
recrutement interne avec la formation continue ( promus des ouvriés qualifiés) ou
recrutement externe. La chose qui est certain c’est que on ne peut pas promus les
techniciens.
 Pour les ouvriés, l’écart est éxédentaire. Donc il y a la possibilité d’accédé au départ
volotaire, départ anticipé à la retraite, la formation continue pour les qualifiés à étre
promus à la catégorie supérieure ou bien appliqué la politique de licenceiment ( c’est
la dernniére solution par la GRH parce qu’elle envoit une image négative).

Les limites et avantages de la GPE :

1) Limites :
 Une démarche lourde et couteuse : descriptiion des postes et des emplois, diagnistic
complet ( caractéristique de la personne).
 Une démarche qui suppose une stabilité des postes et des emplois : aprés avoir
déterminer les écarts, on pose l’hypothése de changement organisationnelle(
changement des technique et des organisation).
 Une démarche qui accés sur les aspect quantitatives des postes et des emplois :
toujours il y a un besoin des cadres, des techniciens et des ouvriés.
2) Avantages :
 Un outil de diagnostic des RH
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 introduction à la planification et de rigueur dans la GRH

 planifié les besoin pour le futur
 Décrire et évaluer les postes et les emplois
 Connaitre les taches et organiser le travail
 La planification est obligatoire pour recruté et formé.

3) La gestion préventive des compétences

L’economie modernec c’est l’economie de savoir, de connaissance, de la communication, de
l’incertitude et des compétences.
Notion de compétence :la compétence c’est la capacité de mobiliser des ressources ( savoir,
savoir faire et savoir étre) dans une situation proffessionnelle pour atteindre un résultat.
Face à l’incertitude, la compétence devient trés important, c’est un signal avantageu dans le
marché de travail. Ainsi, les Eses pour que etré compétitives, doivent avoir un capital de
compétence parceque c’est le principal moteur de developpement de l’Ese.
La compétence aujourd’hui constitue la partie la plus importante du capital de l’Ese et pour
l’amélioré il faut un investissement en capital humains.
Exemple de compétence : la notion de compétence d’un enseignant.
La formation : l’institut national de formation des enseignent. L’esemble des connaissance
c’est le savoir collecté de la formation.
L’examation : évalué et testé la perssone pour savoir est ce qu’elle a des capacité. C’est le
savoir faire.
Le savoir étre est relatif au environnement social, culturel et éducatif.

La compétence et le talent : on peut devenir des compétents avec le travail en soi méme avec
une bonne formation et une bonne éxperience professionnel. Mais devient talent c’est trés rare
et trés exéptionnel.
La compétence ce que l’individu sait faire, alors que le talent ce que l’individu sait faire
mieux que les autres.

4) La fléxibilité
c’est la capacité d’une Ese à adapté son avtivité, s’adapter aux conjenctures, répend
efficacement et rapidement aux éxigances de la situation.
Par exemple, si une Ese menacé par une crise pour la premiere fois, et pour réduit les charges,
elle a licencié des compétences. Ce fait a des avantages que des inconvénients.
L’avantage c’est de minimiser le cout de production, l’inconvénient c’est de pedre le capital
humain.
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Alors, l’Ese doit étre flexible pour garder leur ressources humains au cas ou demain le marché
se fonctionne.

Chapitre 3 : Le recrutement et l’intégration des ressources

humaines :

Recruter un nouveau collaborateur dans une équipe, c’est de faire une greffe. La réussite ne
tient pas seulement à la qualité du greffon mais aussi à la maniére dont la greffe a été opérée.
La greffe pour ca marche elle doit eu deux conditions : le profil de candidat et les phases de
recrrutement.
Les étapes de processus de recrutement :
 Identification des besoins : savoir si l’Ese a une besoin des nouvelles cadres,
techniciens, ouvriés.... pour identifié les besoins, on a besoin d’abord d’une fiche
poste. donc la fiche poste est la base (le point de départ) de tous les outils de la GRH
parce qu’elle est permet d’identifié les besoins de l’Ese.
ainsi, il faut définir la nature du contrat ( CDD ou CDI) :
CDD : signifie que l’Ese a besoin d’une personne qui a une éxpérience.
CDI : signifie que l’Ese a besoin d’une personne qui est encore jeune et plein de
vie...aussi avoir l’esprit de détenir des formations parce que l’Ese aujourd’huit a
besoin de cette personne d’occupé un tel poste, demain elle aura une besion d’occupé
d’autre poste.
 Détermination du profil du candidat : assurer une adaptation parfaite entre le profil
de candidat et le poste de travail. Comment ?
_classifier les qualités attendus pour faciliter le tri des candidats : établir des critéres
de séléction ( diplome, formation, expériences professionnelle...)
_tenir compte de la forme de cantrat ( CDD/CDI) et des objectifs des parties prenantes
Il faut tenir compte de la part du candidat du notion de l’employabilité.
L’employabilité c’est la capacité de trouver facilement un premier emploi ou de
retrouver un emploi quand en a perdu un. L’amélioration de l’employabilité passe par
l’investissement en formation initial et continue, en stage, maitrise d’une langue...
 Recherche de candidature : c’est l’offre de l’emploi.
_Générer un flux de candidatures adaptés aux besoins de l’Ese de facon ponctuelle ou
permanante
_Choix entre forme de recrutement ( interne ou externe) :
1) Le recrutement interne :
Avantages :
 moindre cout
 moins risqué
 Outil de motivation des collaborateures ( salariés )
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Limites :
 Conditions de faisabilité de gestion des carriéres et
investissement en formation continue.
 Moins favorable à l’innovation par introduction d’un rang
nouveau.
2) Le recrutement externe :
Avanteges :
 Renforcer le potentiel de l’équipe
 Introduire de nouvelle facons de faire et un regard extérieur
 Outil de rajeurissment des ressources humains ( CDI)
Limites :
 Difficultés d’integration nouveau collaborateure à l’équipe
 Risque liés au degré de la fiabilité des méthodes de recrutement
 Effet démobilisitateure sur les collaborateures.

 Sélection du candidat : c’est la phase centrale de recrutement.

 Reception et classement des dossiés des candidatures.
 Présélection ( CV, lettre de motivation)
 Convocation à un entretien pour les personnes retenir.
 Entretien
 Prise de décision.
 Integration des cnadidatures :
 Les enjeux d’intergration de la personne recruté ( le risque d’échec,
d’inadaptation...)
 Les moyens d’integration : sont des outils qu’ont objectif est de cassé les
barriéres entre les collaborateures.
 L’objectif final de l’integration : réussir la socialisation ( adaptation à la
culture et à l’environnement de l’Ese) de la nouvelle recrue.

En conclusion : le recrutement ne s’arréte pas à l’integration. L’Ese a besoin d’un

département d’integration pour assurer l’adaptation rapide entre les collaborateures.
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