1.Identificaţi factorii motivatori din viaţa personală.

Noțiunea de motivație a fost și va ramane probabil unul dintre principalele puncte de

plecare în înțelegerea succesului/ insuccesului din punct de vedere personal sau profesional al
unei persoane.Pentru a putea funcționa la parametri optimi orice sistem are nevoie sa fie
alimentat cu energie, așa cum și noi avem nevoie demotivație pentru a atinge ceea ce ne-am
propus.

Motivația este în general determinată de un ansamblu de nevoi, aceasta determinând un

anumit tip de comportament. Este evident că, factorii motivatori diferă de la o persoană la
alta, deoarece percepția si nevoile oamenilor sunt diferite. Din punctul meu de vedere,
factorii care mă motiveaza sunt: de natură afectivă, de natură materială și de natură
profesională.

Din perspectiva afectivă, factorii care mă motivează sunt respectul, stima și

aprecierea celor din jurul meu. În ceea ce privește factorii de natură materială, banii sunt cei care
mă motivează întrucât îi întrebuințez în satisfacerea atât nevoilor fundamentale, cât și celor de
natură superioară. Factorii de natură profesională care mă stimulează îi constituie formarea unei
cariere stabile care să-mi aducă un venit substanțial și în același timp împlinirea
în planul profesional.

2.Realizați o comparație între politicile de stimulare morală și cele de stimulare materială

Atât politicile de stimulare morală, cât și cele de stimulare materială sunt menite să
motiveze angajații pentru a obține performanțe.O politică motivațională se bazeaza pe trei
principii: diferențiere (eforturi / comportamente), consens (comportamentele sunt sursa de
mulțumire sau nemulțumire și pot fi controlabile) și consistență (combinație între factorii interni
ai personalitații si specificul situației motivaționale). Având in vedere politicile de stimulare
materialăse poate menționa că reprezintă instrumentul esențial al managementului prin
intermediul căruia indivizii sunt cel mai intens stimulați. Stimularea materială este principala
modalitatea de motivare aleasă și de managerii din ziua de astăzi, în detrimentul stimulării
morale care este considerată uneori mai dificil de obținut. Deși în majoritatea cazurilor prin
motivarea materială indivizii sunt cel mai bine sti mulați și antrenați în muncă, astăzi tinându-se
cont și de situația economică în care se află majoritatea țărilor din Europa, se pune accent pe
satisfacerea nevoile fundamentale, inferioare mai întai; există si situații în care, pentru unele
persoane, stimularea morală are o importanță mai mare decât cea material prin recunoașterea
meritelor și calitaților, sau chiar printr-un zâmbet sau o strangere de mână se poate atinge cu
ușurintă coardele emoționale ale unei persoane.

Totodată mai trebuie menționat că politica salarială diferă de la o organizație la alta, în

funcție de situația economico -financiară a firmei, de echitatea si concurența din cadrul
organizației, astfel motivarea in plan material se face in funcție de două criterii: performanță
si vechimea pe care o are fiecare angajat în parte. Principiile politicilor de stimulare materială
corespund în mare parte cu cele de stimulare morală . Prin urmare, în cadrul politicilor de
stimulare morală,cât și materială sunt aplicate principii care stabilesc motivarea în mod
individual sau colectiv ( în funcție de angajații ce au avut contribuții care să merite aprecieri) ,
gradual, oportun, continuu, prompt (de fiecare dată cand o persoană trebuie stimulată) și
diferențiat (în funcție de rezultatul fiecaruia).
Printre principiile ce stau la baza acordării salariilor sunt: flexibilitatea, individualizarea,
confidențialitatea, echitatea. Aplicarea acestora este importantă deoarece de ea depinde eficiența
motivării angajaților. Totuși în aplicarea unor politici salariale mai trebuie ținut cont și de:
condițiile de lucru, abilitațile angajaților și rezultatele obținute de aceștia, competența
profesională, calitatea muncii, etc. Politica de salarizare este transpusă în realitate prin
recompensare, ceea ce semnifică la cadrul unei organizații,masura aprecierii efortului depus de
angajați,comparativ cu rezultatele obținute. Recompensele pot fi directe (salarii, comisioane,
sporuri, etc) și indirecte ( plata concediilor de odihnă, plata pensiilor, etc).

Însă, pentru a stabili un echilibru în desfășurarea activitaților angajaților se impune

aplicarea politicii de stimulare morală. Trebuie avut în vedere faptul că, percepția angajaților
poate fi diferită față de anumiți stimuli morali, de aceea motivarea morală trebuie căutată in
specificul muncii fiecărui angajat în parte.

În concluzie, trebuie menționat că, pentru ca angajații unei firme să fie cu adevarat eficienți
este necesară aplicarea celor două politici de stimulare: morală si materială, fapt ce poate
determina printre altele, obținerea performanței maxime a angajaților, prin întărirea
sentimentului de competiție,dorința angajaților de a se autodepăși, etc.

3.Stabiliţi relaţiile între metodele şi tehnicile de evaluare, pe de o parte, dar şi cele de

planificare şi management al carierei, pe de altă parte.

Cariera definită ca avansare, profesie, însușire de posturi de-a lungul vieții, experiență
dobândită prin muncă și pricepere individuală a unui individ, se află în strânsă legătură și
depinde, în mare măsură de metodele si tehnicile de evaluare, văzute în particular ca, instr
umente în baza avansării și promovării. Totodată, prin evaluare se poate stabili reorganizarea
posturilor în cadrul unei companii în vederea obținerii unor rezultate mai bune.
Evaluarea profesională este un proces managerial, o activitate fundamentală a ma
nagementului resurselor umane, care are ca scop realizarea obiectivelor de către salarizați.
Există două tipuri de evaluări ale performanței: evaluare formală –procesul constituit dintr-o
serie de proceduri standardizate, menite să furnizeze date și informații cu privire la
comportamentul profesional individual sau colectiv, în cadrul unei ierarhizări colective; și
evaluarea informală –studierea zilnică a lucrătorilor, se caracterizeaza prin furnizarea
unor date mult mai reale.
Bineînțeles, evaluare performanțelor trebuie să se realizeze respectând mai multe criterii
precum: competența, personalitatea, spiritul economic, profesionalismul, puterea de concentrare
și luare a deciziilor; în timp ce pentru dezvoltarea unei cariere de succes
este necesar să existe: autocontrol, performanțe, devotement, dorința de schimbare, educația
continuă și sprijin real din partea unei persoane cu experiență ( numit mentor).

Un punct clar în care se observă relațiile ce se stabilesc între metodele și tehnicile de

evaluare, pe de o parte și cele de planificare și management al carierei pe de altă parte, îl
constituie faptul că organizația, prin obiectivele ce stau la baza metodelor si tehnicilor de
evaluare profesională, oferă angajaților un cadru favorabil atingerii obiectivelor managementului
carierei prin: armonizarea politicii carierei individuale cu politica organizației, păstrarea în cadrul
firmei a celor mai performanți lucrători, cărora li se și asigură
satisfacerea nevoilor superioare, includerea nevoilor individuale în rândul celor ale firmei,
asigurarea dezvoltării organizației prin recunoașterea necesitaților fiecărui angajat de
autorealizare, încurajarea personalului, mai ales celui cu un potențial deosebit și în totalitate
dedicate carierei organizației, acordarea unui sprijin neprecupețit tuturor angajaților competitive
în dezvoltarea carierei individuale, etc.
Așadar, ansamblul metodelor si tehnicilor de evaluare susțin formarea și dezvoltarea
carierei individului în cadrul organizației.