MATRIZ DE CONSISTENCIA

Programa:

GESTIÓN PÚBLICA

Estudiante:

CARRERA PONCE LUIS ALBERTO

Docente:

Dr. ALBERTO AGUIRRE BAZAN

PERU 2015
 MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO:

La gestión de Recursos humano con el desempeño laboral de los trabajadores en la

Agencia Agraria de Tayabamba 2015.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Administración del talento humano

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Las organizaciones existen desde tiempos remotos con el surgimiento de la necesidad del hombre
de agruparse para alcanzar determinados objetivos que por sí solo sería incapaz de conseguir .Hay
muchos tipos de organizaciones con diversas actividades ,la sociedad moderna está conformada por
las mismas tales como : industrias ,empresas comerciales, de servicios ,religiosas entre otras.

(Beardwell, Holden y Clayton, 2004). La gestión de recursos humanos ha sido definida como la
filosofía, las políticas, prácticas y procedimientos relacionados con la gestión y dirección de las
personas dentro de la organización.

(Analoui, 2007). Este concepto tan amplio incluye estrategias, decisiones, operaciones y prácticas
para hacer una gestión efectiva de los empleados y conseguir de este modo los objetivos
organizacionales. Uno de los principales objetivos de la gestión de recursos humanos es añadir el
máximo valor a los bienes y servicios que proporciona la Capítulo I: Introducción 10 empresa,
junto con la mejora de la calidad de vida de los empleados.

(Armstrong, 1999), desde un punto de vista menos teórico, consideraba la gestión de recursos
humanos como una aproximación estratégica para adquirir, desarrollar, dirigir, motivar y conseguir
el compromiso del recurso clave en la organización, las personas que trabajan para ella. Otros
investigadores la diferenciaban de la administración de personal tradicional.

(Storey, 2007), la diferencia entre administración de personal y gestión de recursos humanos es que
la primera impone el cumplimiento de las reglas y los procedimientos organizacionales, y la
segunda, aumentar la lealtad y compromiso de los trabajadores. Esta visión de la gestión de recursos
humanos estaría en línea con el paradigma de CVL/IE (Calidad de Vida Laboral/ Implicación de
los Empleados).

(Gracia y Peiró, 2001). Uno de los aspectos básicos de este paradigma es que la calidad de vida
laboral (CVL) estimula la implicación de los empleados (IE) y un desempeño de calidad basado en
el compromiso, la competencia, los costes y la congruencia con los objetivos de la organización de
los objetivos de los empleados. Desde este paradigma, se enfatiza la participación, autonomía y la
formación de los empleados, la recompensa en función del desempeño, la comunicación abierta
tanto horizontal como vertical, y la información de los cambios organizacionales en todos los
niveles de la empresa.

En el Perú, Los recursos humanos solo son tratados cuantitativamente a través de los presupuestos,
pero no hay ni un preámbulo que mencione la relevancia de estos recursos, sin los cuales no es
posible que la entidad funcione. Las metas, objetivos, misión no se pueden concretar sin la
participación dinámica y efectiva de los recursos humanos.
(Toso Kelo (2004). Las organizaciones no viven en el vacío, no son autosuficientes, ni autonómas,
por ello, para entender a las organizaciones es necesario entender el ambiente donde realizan su
actividad

(Cortázar, 2012). Los recursos humanos son particularmente importantes en este entorno dinámico,
diverso culturalmente y boyante. En tal entorno, si los empleados son adecuadamente gestionados,
se facilita la adaptación y la renovación continua de la empresa para adecuarla a las demandas de los
mercados. Así, a través de la formación y el aprendizaje continuo, los recursos de conocimiento se
pueden transferir a través de distintas tecnologías, productos y servicios.

(Alza, 2013) Un entorno global, tecnológico y diverso que requiere un esfuerzo adicional para una
adecuada gestión de los recursos humanos, que lleve a las organizaciones a conseguir sus objetivos
organizacionales.

Los nuevos desafíos que se enfrentan las organizaciones en la región La libertad han llevado a
reconsiderar la importancia del factor humano, considerándolo como elemento sin el cual la
organización puede funcionar. Por lo anteriormente mencionado se puede decir que las
organizaciones están adoptando la gestión del recurso humano como una herramienta estratégica
que facilita el logro de los objetivos organizacionales a través de la gestión del conocimiento,
habilidades y actitudes de las personas.

Con referencia a la Agencia agraria de Tayabamba, se puede adelantar que si bien esta desarrolla sus
actividades acorde a las necesidades de la comunidad; son limitadas las acciones que se realizan en
busca de promover el desarrollo de las capacidades y habilidades del recurso humano, que les
permita alcanzar la excelencia en su desempeño laboral. La gestión del recurso humano se la realiza
sin tomar en cuenta procesos que garanticen contar con personal capacitado y comprometido con
la institución. Existen personas las cuales no se ajustan al perfil profesional necesario para
desempeñar el puesto, esto debido a que no existen manuales de análisis y descripción de puestos
que hayan sido utilizados para los procesos de reclutamiento y selección de personal. La inexistencia
de parámetros que especifiquen los conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer el
personal administrativo y de servicios es un limitante para que el proceso de selección provea la
persona que garantice un desempeño excelente en sus labores y estas sean eficientes y de
trascendencia. La evaluación del desempeño laboral del personal es vista como un trámite más que
hay cumplir, sus resultados no son utilizados para detectar necesidades de capacitación, tampoco
para realizar ningún tipo de incentivo que sirva para motivar al personal; por el contario estos
resultados son archivados y no se les da el uso apropiado que beneficie a la institución y a las
personas.

La deficiente gestión del recurso humano por competencias origina que los nexos de comunicación
sean débiles entre las diferentes áreas, limitando de esa manera que se conozcan las necesidades y
expectativas del personal y se den soluciones a estas generando una actitud positiva y propositiva
para el trabajo. Las actividades realizadas para el fortalecimiento de conocimientos y
comportamientos escasamente apoyan al mejor desenvolvimiento del personal en el ámbito laboral,
debido a que estas acciones no son provenientes de un plan de capacitación institucional sino más
bien las capacitaciones a las que asiste el personal son resultado de invitaciones de organismos
externos como se lo puede corroborar con los certificados de asistencia que reposan en la secretaria
de la institución.

toda organización tiene el compromiso de proveer un clima de crecimeinto y desarrollo a la gente

que trabaja en ella, aún cuando las oportunidades de avanzar no son muy altas o han disminuido, las
instituciones deben implementar y desarrollar sistemas de planeación de carreras y vida efectivo,
genera grandes beneficios tanto para la empresa como para el personal y así mejorar el desempeño
laboral de los trabajadores de las instituciones.
 FORMULACIÓN DEL
PROBLEMA
General
¿Cómo se relaciona la gestión de
Recursos humanos con el desempeño
laboral de los trabajadores en la
Agencia Agraria de Tayabamba 2015?
Específicos.
¿Cómo se relaciona el control personal
en la gestión de Recursos humanos con
el desempeño laboral de los
trabajadores en la agencia agraria
Tayabamba 2015?
¿Cómo se relaciona los incentivos
laborales en la gestión de recursos
humanos con el desempeño laboral de
los trabajadores en la agencia agraria
Tayabamba 2015?
¿Cómo se relaciona la gestión de
recursos humanos con la satisfacción
laboral de los trabajadores en la agencia
agraria Tayabamba 2015.
¿Cómo se relaciona la gestión de
Recursos humanos con los incentivos
laborales de los trabajadores en la
agencia agraria Tayabamba 2015?
OBJETIVOS
General
Determinar la relación de la gestión de
Recursos humanos con el desempeño
laboral de los trabajadores en la agencia
agraria Tayabamba 2015.
Específicos
Determinar la relación del control de
personal en la gestión de Recursos
humanos con el desempeño laboral de
los trabajadores en la agencia agraria
Tayabamba 2015.
Determinar la relación de los incentivos
laborales con el desempeño laboral de
los trabajadores en la agencia agraria
Tayabamba 2015.
Determinar la relación de la gestión de
Recursos humanos con la satisfacción
laboral de los trabajadores en la agencia
agraria Tayabamba 2015.
Identificar la relación de la gestión de
Recursos humanos con los incentivos
laborales de los trabajadores en la
agencia agraria Tayabamba 2015
HIPÓTESIS JUSTIFICACIÓN
General
Se relaciona significativamente la gestión Este trabajo se justifica en
de Recursos humanos con el desempeño conocer la relación de la gestión
laboral de los trabajadores en la Agencia de recursos humanos con el
agraria Tayabamba 2015 desempeño laboral en la agencia
agraria de Tayabamba,
Específicos
permitiendo así comprender
Existe relación significativa en el control cuales son las medidas
del personal en la gestión de Recursos correctivas que se pueden aplicar
humanos con el desempeño laboral de los para mejorar el buen desempeño
trabajadores en la agencia agraria laboral.
Tayabamba 2015.
Se relaciona significativamente los
incentivos laborales en la gestión de
recursos con el desempeño laboral de los
trabajadores en la agencia agraria
Tayabamba 2015
Existe relación significativamente en la
gestión de recursos humanos con la
satisfacción laboral de los trabajadores en
la agencia agraria Tayabamba 2015.
Se relaciona significativamente la gestión
de recursos humanos con los incentivos
laborales de los trabajadores en la agencia
agraria Tayabamba 2015
VARIABLES DE ESTUDIO

VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Variable 1
Gestión de recursos Humanos
BONILLA (2008). Los enfoques en los clientes de gestión
de Recursos humanos grado en que los sistemas de
Gestión de RR.HH se orientan a los clientes, en el sentido
de comprender sus necesidades actuales y futuras,
satisfacer sus requisitos y esforzarse en exceder sus
expectativas.

CHIAVENTO (2000). El desempeño laboral como las

acciones o comportamientos observados en los empleados
Variable 2 que son relevantes en el logro de los objetivos de la
Desempeño Laboral organización. En efecto, afirma que un buen desempeño
laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización.

REFERENCIAS CONSULTADAS:

1. ALZA, Carlos 2013 Gestión Pública: Balances y Perspectivas. VI Seminario de Reforma del
Estado. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
2. Analoui, F. (2007). Strategic Human Resource Management. UK: Thomson Learning.
Pag. 281-303.
3. Andrade Simón (1992) Planificación de Desarrollo. Lima Editorial Rodhas.
4. Armstrong, A. (1999). A Handbook of Human Resource Management Practice.
London: Kogan Page. 218-221
5. Beardwell, I., Holden, L. y Claydon, T. (2004). Human Resource Management a
Contemporary Approach, (4ª Ed.). Harlow: Prentice Hall.
6. Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano.México: McGraw-Hill.
7. Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos.México: Mc Graw Hill.
8. CORTÁZAR, Juan Carlos 2012 Impulsando reformas institucionales en contextos de
bloqueo y debilidad institucional. El caso de la iniciativa de reforma del servicio civil
peruano rescatado: <<http://juancarloscortazar.com/?page_id=52>>
9. Gracia, F., y Peiró, J. M. (1996). Actividad laboral y desempeño. En J. M. Peiró y F. Prieto
(Eds.), Tratado de Psicología del trabajo. Vol. I: La actividad laboral en su contexto. Madrid:
Síntesis.
10. Storey, J., (2007). HRM and company performance: The use of measurement and the
influence of economic cycles. Human Resource Management Journal, 8, 51-65.
11. Toso Kelo (2004) Planeamiento Estratégico-Acciones Tácticas para Alcanzar sus
Objetivos Empresariales. Lima. Editora Bussines EIRL.