Milibro2000 29012016 Manual de Reclamos y Procedimientos Laborales

MANUAL DE RECLAMOS Y PROCEDIMENTOS LABORALES
MANUAL DE RECLAMOS
Y PROCEDIMIENTOS
LABORALES
Magaly Alarcón Salas / Grecia Aldonate Pinto / Carlos Cadillo Ángeles / Elvira
Castañeda Velásquez / Eric Castro Posadas / Elizabeth Delgado De Marky / Pedro
Díaz Rodríguez / Enzo Flores Robinson / Felipe Gamboa Lozada / Juan Carlos
Girao La Rosa / Alfonso Higa García / Cinthya Lagos Gutiérrez / Roberto Matallana
Ruiz / Renato Mejía Madrid / Eduardo Mercado Villarán / Aracelli Morales Arenas
/ Carlos Morales Pomasoncco / Carmen Ortega Chico / Gonzalo Ortiz Hidalgo /
María José Paredes Vereau / Sergio Quiñones Infante / Fernando Rodríguez
García / Alfredo Salvador Vargas / Luis Santa Cruz Bustillos / Rodolfo Silva
Santisteban Rottiers / Sebastián Soltau Salazar / Jorge Toyama Miyagusuku / Luis
Vinatea Recoba / Nella Zavala Jimeno / Carmen Zubiate Chávez
AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES

(01) 710-8950 / 710-8900 TELEFAX: (01) 241-2323
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SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
MANUAL DE RECLAMOS
Y PROCEDIMENTOS LABORALES
PRIMERA EDICIÓN
OCTUBRE 2015
3,800 ejemplares
© Gaceta Jurídica S.A.
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D.LEG. Nº 822
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA

BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
2015-13112
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED

ISBN: 978-612-311-295-0
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL

11501221500999
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA
Martha Hidalgo Rivero
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
Wilfredo Gallardo Calle
Gaceta Jurídica S.A.

Angamos Oeste 526-Miraflores
Lima 18-Perú
Central Telefónica: (01)710-8900
Fax: 241-2323
E-mail: ventas@gacetajuridica.com.pe
Impreso en:
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto 201–Surquillo
Lima 34–Perú
PRÓLOGO
Hace dos años, en una de las reuniones de coordinación de los abogados del
Área Laboral del Estudio Miranda & Amado, nació la idea de preparar un texto
sencillo que explicara los procedimientos, procesos y vías laborales que existen
para reclamar la CTS al empleador, solicitar el reembolso de un subsidio a EsSa-
lud, evaluar si corresponde acudir a un proceso inspectivo o presentar una deman-
da laboral, entre otros.
De esta forma comenzamos a trabajar en la idea de un manual de procesos
y reclamaciones laborales. Un texto de fácil comprensión, que permitiera enten-
der claramente los derechos y deberes laborales, las formas de exigir el cumpli-
miento de las obligaciones laborales, apreciando en cada caso las ventajas y des-
ventajas de las vías o alternativas disponibles para los trabajadores, sindicatos y
empleadores.
Todos los autores ejercemos y vivimos “lo laboral” y nos encontramos con
una realidad: Mucho desconocimiento sobre las vías de reclamación laboral,
equivocaciones en el proceso elegido, errores para plantear una demanda o so-
licitar una inspección laboral. Por ello, hemos planificado y preparado esta obra
colectiva usando las preguntas más frecuentes en cada caso como hilo conductor
para tocar los temas relevantes de cada tema abordado, buscando un manual más
práctico que teórico, más básico que complejo, uno que emplea gráficos, esque-
mas, resúmenes, modelos y otras herramientas, antes que textos largos.
Este libro comienza describiendo los dos procesos emblemáticos de reclama-
ción laboral. Los procesos laborales (Poder Judicial) e inspectivos (fiscalizacio-
nes laborales de la Sunafil y las Direcciones Regionales de Trabajo), se detallan
de forma esquemática y gráfica, poniendo énfasis en los momentos claves que se
deben tomar en cuenta en cada uno de los procedimientos, así como describiendo
las diferencias que existen entre ambas vías procesales.
La obra colectiva también describe los típicos reclamos laborales que se pre-
sentan en la contratación laboral, tales como contratos a plazo fijo, modalidades
formativas (practicantes, por ejemplo) y locación de servicios (honorarios profe-
sionales), así como la tercerización e intermediación laboral. También abordamos
5
Manual de reclamos y procedimientos laborales
las principales obligaciones formales de los empleadores, como planillas labora-

les, registros, seguridad social, reglamentos, subsidios y seguros, así como los
temas más relevantes sobre tiempo de trabajo (jornada, horario, vacaciones), el
acoso sexual y su procedimiento respectivo.
Dedicamos en el texto una explicación sobre las disposiciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo que empleadores y trabajadores deben tomar en
cuenta, así como las disposiciones sobre personas con discapacidad. Tras ello,
explicamos las acciones y temas frecuentes que se presentan ante un lamentable
accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
El tema más reclamado judicialmente es el pago de beneficios sociales. Por
eso los autores hemos abordado los principales aspectos relacionados al cálculo
y reclamos de beneficios sociales como la CTS, gratificaciones, utilidades, en-
tre otros. A continuación, se detallan los temas relevantes sobre los regímenes
especiales de trabajadores del hogar, los trabajadores extranjeros, los trabajado-
res agrarios y agrícolas, los trabajadores de exportación no tradicional, los traba-
jadores de construcción civil y los trabajadores de la micro y pequeña empresa
(MYPE).
También dedicamos una parte importante a las relaciones colectivas, en la
cual suministramos información clara y sencilla sobre la constitución de los sin-
dicatos, desde los tipos hasta cómo se desarrolla una negociación colectiva. En
esta parte respondemos preguntas frecuentes sobre las licencias, la protección de
los dirigentes, e indicamos también las etapas de una negociación colectiva, su
alcance y los posibles desenlaces.
Finalmente, terminamos desarrollando la suspensión y extinción de la rela-
ción laboral, así como las medidas disciplinarias. En esta parte se analizan los
distintos supuestos de suspensión y extinción, los procesos de suspensión por el
empleador o de reposición por el trabajador, así como las diversas medidas dis-
ciplinarias de las cuales podría ser objeto el trabajador. De esta forma, el lector
conocerá cuáles sanciones pueden ser tomadas por el empleador, cuándo corres-
ponde la sanción adecuada, cuál es el procedimiento para ello y qué debe tenerse
en cuenta al momento de imponer una sanción.
En un país con tanta informalidad laboral, subempleo, bajos niveles de pro-
tección sociolaboral y altos índices de incumplimiento laboral, queríamos descri-
bir las principales instituciones del Derecho Laboral (dispersas en una serie de
normas inorgánicas) y las principales formas y procesos que se usan para recla-
mar derechos. Con esta finalidad hemos planificado y trabajado, en equipo, este
texto.
Agradecemos a Flavia Zarins, consejera del Estudio, por el tiempo des-
tinado en la revisión de este libro. Asimismo, los autores expresamos nuestro
6
Prólogo
agradecimiento a las siguientes personas que colaboraron en su elaboración:

Cinthia Cjuro, Samuel Paz, Ysabel Ballón, Geraldine Sánchez, María Alejan-
dra Espino, Diego Campos, Lizeth Cueva, Sandra La Rosa, Ana Paula Vizcarra,
Adolfo Morán, Andrea Huerta, Ronald Quispe, Ricardo Limo, Fernando Camar-
go, Milagritos Sueyoshi, Frank Farro, Nick Campos, José Sarmiento, Mariela
Poicón, Margarita Romero, Carol Villalobos, José Acevedo, Carolina Fernández,
Claudia Flores, Katherine Ninanya, Teresa Ángeles, Sofía Begazo, Ana Paula
Hurtado, Sheyla Llacza y Álvaro Santillán.
Para terminar, no podemos dejar de dar las gracias a Gaceta Jurídica por
la confianza depositada en la preparación de este libro cuando solamente era
un proyecto del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados, y ahora con su
publicación.
LOS AUTORES
7
AUTORES
MAGALY ALARCÓN SALAS

Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Magíster en Di-
rección de Recursos Humanos por la Universidad Politécnica de Cataluña y
EAE Business School. Asociada del área laboral del Estudio Miranda
& Amado Abogados.
GRECIA ALDONATE PINTO

Bachiller por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociada de Lazo,
De Romaña & Gagliuffi Abogados.
CARLOS CADILLO ÁNGELES

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Profesor en las Uni-
versidades del Pacífico y ESAN. Asociado de Miranda & Amado Abogados.
ELVIRA CASTAÑEDA VELÁSQUEZ

Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asociada de
Miranda & Amado. Árbitro de la Superintendencia de Entidades Prestadoras
de Salud - SUNASA. Estudios de la Maestría en Derecho Laboral y de la Se-
guridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú.
ERIC CASTRO POSADAS

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociado de Mi-
randa & Amado Abogados.
ELIZABETH DELGADO DE MARKY

Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú, egresada de la
Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad
de San Martín de Porres, con posgrado en Administración de Justicia opta-
do en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y posgrado en Derecho
del Trabajo en la Universidad de Sevilla. Consejera de Miranda & Amado
Abogados.
9
PEDRO DÍAZ RODRÍGUEZ

Bachiller de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del
Perú. Asociado de Miranda & Amado Abogados.
ENZO FLORES ROBINSON

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú.
FELIPE GAMBOA LOZADA

JUAN CARLOS GIRAO LA ROSA

Bachiller en Derecho por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Aso-
ciado de Miranda & Amado Abogados desde el año 2014. Adjunto de docen-
cia del curso Derecho Laboral Especial en la Pontificia Universidad Católi-
ca del Perú.
ALFONSO HIGA GARCÍA

randa & Amado Abogados. Adjunto de docencia del curso Derecho Procesal
del Trabajo en la Pontificia Universidad Católica del Perú.
CYNTHIA LAGOS GUTIÉRREZ

Abogada por la Universidad de San Martín de Porres. Asociada de Miranda
& Amado Abogados.
ROBERTO MATALLANA RUIZ

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Consejero de Mi-
RENATO MEJÍA MADRID

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú con Maestría en
Trabajo y Política Social por la Universidad Autónoma de Barcelona. Socio
del área laboral de Miranda & Amado Abogados.
EDUARDO MERCADO VILLARÁN

randa & Amado Abogados. Profesor contratado de ESAN desde el 2012 y ár-
bitro de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud - SUNASA.
10
Autores
ARACELLI MORALES ARENAS

Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociada de Mi-
CARLOS MORALES POMASONCCO

Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Estudios de Maestría
en Derecho Procesal y Derecho del Trabajo en la USMP. Asociado de Miran-
da & Amado Abogados.
CARMEN ORTEGA CHICO

Abogada por la Universidad Privada Antenor Orrego. Estudios culminados
en Maestría del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Univer-
sidad Nacional de Trujillo. Asociada de Miranda & Amado Abogados.
GONZALO ORTIZ HIDALGO

Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Asociado de Miranda
& Amado Abogados.
MARÍA JOSÉ PAREDES VEREAU

Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociada de Mi-
randa & Amado Abogados. Adjunta de docencia del curso de Derecho Labo-
ral General en la Pontificia Universidad Católica del Perú.
SERGIO QUIÑONES INFANTE

Abogado por la Pontificia Universidad Católica de Perú. Magíster en Trabajo
y Política Social por la Universidad Autónoma de Barcelona. Consejero de
Miranda & Amado Abogados. Profesor de Derecho Laboral de la Pontificia
Universidad Católica de Perú y consultor externo de la OIT.
FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

ALFREDO SALVADOR VARGAS

Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Magíster en
Recursos Humanos con especialidad en diseño de compensaciones, por el
Centro de Estudios Garrigues. Socio del área laboral de Miranda & Ama-
do Abogados.
11
LUIS SANTA CRUZ BUSTILLOS

Asesoría Jurídico Laboral en el Centro de Estudios Garrigues. Asociado de
Miranda & Amado Abogados.
RODOLFO SILVA SANTISTEBAN ROTTIERS

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú.
SEBASTIÁN SOLTAU SALAZAR

randa & Amado Abogados. Profesor de Derecho Procesal del Trabajo en la
Universidad de Piura y el Centro de Educación Continua de la PUCP.
JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU

Derecho Constitucional por la Pontificia Universidad Católica del Perú. So-
cio del área laboral de Miranda & Amado Abogados.
LUIS VINATEA RECOBA

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú con un MBA por la
Universidad de Piura. Egresado del Programa de Alta Dirección de la Uni-
versidad de Piura (PAD). Socio de Miranda & Amado Abogados.
NELLA ZAVALA JIMENO

Abogada por la Universidad de San Martín de Porres. Asociada de Miranda
& Amado Abogados.
CARMEN ZUBIATE CHÁVEZ

Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Magíster en Di-
rección de Personas y Desarrollo Organizativo por ESIC Business & Marke-
ting School. Asociada de Miranda & Amado Abogados.
12
CAPÍTULO I
Trámite de una inspección laboral
CAPÍTULO I
001 ¿Cuál es la base normativa de la inspección laboral?

El sustento normativo de este procedimiento lo encontramos en las siguien-
tes normas:
Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Ley General de Inspección del
Trabajo
Ley Nº 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscaliza-
ción Laboral (Sunafil)
Ley Nº 30222, Ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo
Decreto Supremo Nº 010-2014-TR, aprueban normas complementarias
para la adecuada aplicación de la Única Disposición Complementaria
Transitoria de la Ley Nº 30222
002 ¿En qué consiste una inspección laboral?

La inspección laboral es el mecanismo del Estado a través del cual fiscaliza
el cumplimiento de la normativa laboral, incluyendo aquella relativa a la seguri-
dad y salud en el trabajo. Está a cargo de las autoridades de trabajo que pertene-
cen a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) o a los go-
biernos regionales, de acuerdo a la competencia que indica la ley.
003 ¿Cuál es la finalidad de la inspección laboral?

La inspección laboral tiene dos finalidades principales. Por un lado, brinda
orientación y asistencia técnica respecto al cumplimiento de la normativa laboral.
15
Y, por otro lado, sanciona a los sujetos que incumplen con dicha normativa me-
diante multas que están tipificadas en la ley.
004 ¿Quiénes son fiscalizados por la inspección laboral?

La inspección laboral se realiza respecto a todos los sujetos obligados o res-
ponsables del cumplimiento de las normas laborales, ya sean personas naturales
o jurídicas, públicas o privadas. También a las entidades públicas y empresas per-
tenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado, siempre y cuando
estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
005 Como trabajador, ¿la inspección me reconoce algún dere-

cho vulnerado o incumplido por el empleador?
No. La inspección laboral analiza el cumplimiento de la normativa laboral y,
de ser el caso, determinará a los trabajadores que han sido afectados como conse-
cuencia de un acto de incumplimiento.
Sin embargo, concluye en una propuesta de sanción para el empleador o de
otros sujetos que incumplan dicha normativa; por ello, la inspección laboral tie-
ne como partes involucradas a estos y al Estado, como fiscalizador en materia
laboral.
PARTES DE LA INSPECCIÓN LABORAL
ESTADO EMPLEADOR Y OTROS SUJETOS
Facultad sancionadora: vigila Obligados a cumplir la

el cumplimiento de la ley normativa laboral
006 Si el trabajador no forma parte de la inspección laboral, ¿le

es útil este tipo de inspección?
Sí, por dos razones. Primero, la inspección laboral podría determinar el in-
cumplimiento de determinadas derechos de los trabajadores y, ante una fiscali-
zación, el empleador podría reconocer dicha situación y subsanarla en beneficio
de estos últimos. Segundo, al concluir la inspección laboral, los inspectores de
trabajo emitirán un documento (Informe de Actuaciones Inspectivas o Acta de
16
Infracción, tal como explicamos más adelante) con la descripción de sus inves-
tigaciones y sus conclusiones; lo cual podría ser utilizado por los trabajadores
como prueba para un proceso judicial en trámite o futuro.
007 ¿Existen diferentes tipos de inspecciones laborales?

La inspección laboral puede ser de dos tipos:
i) Orientadora o de asistencia técnica, a través de la cual brinda infor-
mación necesaria para promover el cumplimiento de la normativa
laboral.
ii) Fiscalizadora, por medio de la cual detecta y sanciona a los sujetos que
incumplen con dicha normativa, de acuerdo a las multas que están tipi-
ficadas en la ley.
008 ¿Cuáles son los temas que se fiscalizan en una inspección

laboral?
En una inspección laboral se verifica el cumplimiento de normas referidas a
las siguientes materias:
8.1. Relaciones laborales: los derechos fundamentales o constitucionales,
los derechos laborales individuales y colectivos, y la protección, los de-
rechos y las garantías de los representantes de los trabajadores en las
empresas. Incluye la verificación del despido arbitrario, las huelgas o
paralizaciones, el cierre de centro de trabajo, la suspensión de labores y
la terminación colectiva de los contratos de trabajo.
8.2. Seguridad y salud en el trabajo: normativa sobre seguridad y salud en
el trabajo y normas complementarias (por ejemplo, accidentes de traba-
jo, exámenes médicos, capacitación, entrega de equipos de protección
personal, registros obligatorios, entre otros).
8.3. Empleo y colocación: cumplimiento de la normativa aplicable a las
agencias de colocación, a la promoción y el empleo de las personas con
discapacidad, y a las ofertas de empleo.
8.4. Subcontratación: obligaciones de las entidades que prestan servicios
de intermediación laboral y de las empresas usuarias que las contratan.
8.5. Contratación de trabajadores extranjeros: normativa sobre contra-
tación de trabajadores extranjeros y que presten servicio previa aproba-
ción de la Autoridad Administrativa de Trabajo y de la Superintendencia
Nacional de Migraciones.
17
8.6. Promoción del empleo y formación para el trabajo: convenios sobre

modalidades formativas laborales, por ejemplo, prácticas preprofesionales.
8.7. Trabajo infantil: respeto de las normas de trabajo de los niños y
adolescentes.
8.8. Prestaciones de salud y sistema previsional: inscripción en el régimen
de seguridad social en salud y en el régimen de seguridad social en pen-
siones público o privado.
8.9. Respeto y colaboración a la labor inspectiva: cumplimiento de las
actuaciones y funciones de los inspectores de trabajo.
En caso de determinarse que el empleador ha incumplido con alguna de estas
disposiciones, se considera que este ha cometido una infracción. La ley establece
un listado de infracciones, de acuerdo a su gravedad (leve, grave o muy grave),
por cada incumplimiento que será sujeto a sanción económica, conforme a las
tablas de multas que mencionamos más adelante.
009 ¿Cómo funciona la inspección laboral?

La inspección laboral tiene dos etapas. La primera es la etapa de investiga-
ción, a cargo de los inspectores de trabajo, en la cual estos deben determinar el
cumplimiento o no de las materias que se les encomendaron fiscalizar.
ETAPAS DE LA INSPECCIÓN LABORAL
No se detectaron Informe de actuaciones

infracciones inspectivas
FASE DE INVESTIGACIÓN
Inspección fiscalizadora
Se detectaron Acta de Infracción

infracciones (Propuesta de
sanción)
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR LABORAL

(Analiza la inspección laboral, la defensa del
empleador y decide la imposición de la multa)
18
Y, la segunda es la etapa procedimental, a cargo de las Sub Intenden-

cias e Intendencias de la Sunafil, o de las Sub Direcciones y Direcciones de
Inspección Laboral de los gobiernos regionales, o de las autoridades que se
desempeñen como tales. Esta segunda etapa solo se iniciará si la inspección
laboral fue de tipo fiscalizadora y, además, los inspectores de trabajo deter-
minaron la existencia de infracciones y emitieron un Acta de Infracción, que
es el documento que detalla la propuesta de sanción correspondiente a cada
infracción detectada.
En los siguientes acápites profundizaremos los alcances de ambas etapas.
FASE DE INVESTIGACIÓN
010 ¿Cómo se inicia una inspección laboral?

Un procedimiento de inspección laboral se puede iniciar por una denun-
cia o por voluntad de la propia autoridad administrativa, tal como detallamos a
continuación.
Denuncia del trabajador o de una persona natural.
Decisión del Sistema de Inspección del Trabajo (autoridades encargadas
de las etapas de la inspección laboral).
Decisión de la Autoridad Administrativa de Trabajo (otras autoridades
que no pertenecen al Sistema de Inspección del Trabajo).
Iniciativa de los inspectores de trabajo como consecuencia de la
información o hechos que verifican en una inspección laboral en
curso.
A pedido de alguna entidad pública (Poder Judicial, Sunat, entre otros).
Luego, el supervisor o los directivos asignados emitirán una orden de ins-
pección, documento que contiene los datos de identificación de la inspección
encomendada, el plazo y la finalidad de la fiscalización, y el sujeto que será
fiscalizado.
011 ¿En qué consiste la denuncia?

Con la denuncia se le comunica a la autoridad inspectiva de trabajo una de-
terminada acción, conducta o comportamiento que califique como una posible
infracción.
19
012 ¿La denuncia requiere alguna formalidad?

Puede ser de manera verbal o escrita. Si es escrita deberá contener lo
siguiente:
a) Datos de identificación: nombre del denunciante, número de su docu-
mento de identidad, domicilio, número de teléfono o correo electrónico.
b) Relación de los hechos objeto de la denuncia. Por ejemplo, si el emplea-
dor no cumplió con el pago de sus beneficios sociales, deberá detallar
cuáles son los conceptos, periodos y montos incumplidos.
c) Circunstancias de tiempo, lugar y modo que permitan la constatación de
los hechos denunciados.
d) Indicación de los presuntos autores, partícipes, testigos, etc.
013 ¿Solo los trabajadores pueden interponer una denuncia?

No, pueden también denunciar los familiares de estos y, en general, cualquier
persona que conozca que un determinado empleador está incumplimiento con las
normas laborales.
014 ¿Cuánto debo pagar para interponer una denuncia?

No se debe pagar nada. No se exige pago alguno para interponer una denun-
cia o para que se inicie una inspección laboral.
015 Si quiero denunciar el incumplimiento de un empleador a

las normas laborales, ¿a dónde debo acudir?
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ha implementa-
do las siguientes vías para que la persona, interesada en denunciar el incumpli-
miento de un empleador a las normas laborales, pueda hacer efectiva su denun-
cia. Veamos:
Mesa de Partes del MTPE:
En este caso, el interesado debe acudir al MTPE y solicitar un ticket para
poder ser atendido por un asesor. Este asesor tiene el deber de absolver
las interrogantes que se le planteen así como de registrar la denuncia del
interesado. Ahora bien, luego de interpuesta la denuncia, esta pasará por
un proceso de calificación que durará aproximadamente 15 días hábiles
20
y, posteriormente, se designará al inspector encargado de verificar si

existe o no el incumplimiento alegado por el denunciante.
Denuncias a través de la página web del MTPE:
Si el interesado desea denunciar directamente, podrá hacerlo a través de
la página web del MTPE. El sistema le asignará de manera automática
un nombre de usuario y una contraseña, por medio de la cual podrá com-
pletar sus datos y efectuar su denuncia.
Para denuncias a través de internet puede acceder al siguiente link:

<http://www.mintra.gob.pe/SDL/>.
Asimismo, podrá visualizar el estado de su denuncia, realizando el segui-

miento correspondiente por la misma vía.
SISTEMA DE DENUNCIA EN LÍNEA

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
SISTEMA DE DENUNCIA EN LÍNEA

SI UD. desea realizar una denuncia y saber de su estado a través de internet, necesita estar
registrado, y contar con un usuario una contraseña para acceder a este sistema.
El acceso es completamente gratuito y deberá registrar sus datos de identificación. Se le recuerda que
toda información será corroborada antes de proceder una denuncia, por lo que deberá consignar sus
datos verdaderos. El servicio, por el momento, se encuentra disponible para LIMA.
DATOS DEL RECURRENTE
Antes de proceder con el registro, debemos validar su D.N.I., para
ello deberá consignar su número y presionar elMartes
ODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN 7 deD.N.I.”.
botón “Validar julio de 2015
Documento de identidad (*) Inabilitado Valodar D.N.I.
Nombres (*)
Apellidos Paterno (*)
Apellidos Materno (*)
Dirección (*)
Departamento/Provincia/Distrito
(*) Para ubivar su distrito, haga click aqui ---->
Buscando
Telefono (*)
Correo electrónico
556843
Ingrese el código que se visualiza
Sumario <<Ingresar Grabar
(*) Son datos obligatorios en el formulario
EJECUTIVO ORGANISMOS EJECUTORES

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
TURA Y RIEGO SEGURO INTEGRAL DE SALUD
FOR-DE.- Aprueban el Cupo R.J. N° 144-2015/SIS.- Aprueban el valor del Aporte

e madera de la especie Swietenia Mensual que estará a cargo del Asegurado al SIS
para el año 2015 556844 Independiente del Régimen de Financiamiento
21
Semicontributivo del Seguro Integral de Salud 556870
TERIOR Y TURISMO
ORGANISMOS TECNICOS ESPECIALIZADOS
TUR.- Establecen equivalencia
CETUR existentes antes de la
mediante D.S. N° 002-2015- COMISION DE PROMOCION DEL PERU
016 ¿Puedo contar con asesoría laboral antes de denunciar o de

recibir una inspección laboral?
El MTPE cuenta con una dependencia de asesoría y defensa gratuita, a tra-
vés del cual brinda un servicio de asesoría y orientación a los trabajadores y em-
pleadores en el conocimiento, cumplimiento y aplicación de la normativa laboral
vigente.
017 ¿Quiénes tienen facultades para realizar la inspección

laboral?
Hasta el mes de marzo de 2014, el sistema inspectivo estaba a cargo del
MTPE y de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo.
Desde el mes de abril de 2014, se viene implementado el funcionamiento de la
Sunafil, razón por la cual se inició el proceso de transferencia de competencias(1).
Después de realizado el proceso de transferencia, el ente encargado de la ins-
pección laboral será la Sunafil; no obstante, mientras ello no ocurra las inspeccio-
nes laborales seguirán a cargo de las Direcciones Regionales de Trabajo y Pro-
moción del Empleo.
Ahora bien, las microempresas, que tienen entre 1 y 10 trabajadores en la
planilla electrónica, no serán fiscalizadas por la Sunafil sino por las Direcciones
Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo. El listado de microempresas
será publicado anualmente por el MTPE.
018 ¿En qué regiones está funcionando la Sunafil?

Para poder tener cobertura nacional, la Sunafil contará con una intendencia
para Lima Metropolitana y 25 intendencias regionales. Estas intendencias se encar-
garán de dirigir y supervisar, en su ámbito territorial, la programación, desarrollo
y ejecución de las actuaciones inspectivas de fiscalización, orientación y asistencia
técnica, así como de supervisar los procedimientos sancionadores laborales.
Al cierre del año 2014, se implementaron las intendencias en las siguientes
localidades: Lima, Huánuco, La Libertad, Loreto, Cajamarca, Ica, Moquegua y
Tumbes.
(1) El proceso de transferencia se da por la promulgación de la Ley Nº 29881. Este proceso se

debe implementar de manera progresiva.
22
Asimismo, la Sunafil ha indicado que inaugurará 9 intendencias más durante

el año 2015 en Áncash (Huaraz y Nuevo Chimbote), Lambayeque, Callao, Are-
quipa, Tacna, Amazonas, Pasco y Ucayali.
019 ¿Cuáles son las medidas que puede adoptar un inspector

de trabajo durante una inspección laboral?
Los inspectores de trabajo pueden adoptar las siguientes medidas:
i) Recomendaciones: Se adopta esta medida para promover el mejor y más
adecuado cumplimiento de las normas laborales.
ii) Advertencia: En lugar de proponer una sanción por las infracciones de-
tectadas, puede extender una advertencia.
iii) Requerimiento: En este caso, se exige al sujeto responsable que corrija
o subsane la conducta que infringe la normativa laboral.
iv) Paralización o prohibición de labores: Ante situaciones de grave e inmi-
nente riesgo a la seguridad y salud de los trabajadores. Esta medida se
aplica inmediatamente, sin afectar la remuneración y los beneficios de
los trabajadores. Sin perjuicio de acatar la medida, el empleador puede
impugnarla dentro del plazo de 3 días hábiles, lo que será resuelto en el
plazo de 2 días hábiles siguientes. Por otro lado, subsanada la situación,
el empleador puede solicitar la reanudación de las labores del trabajador.
De las medidas mencionadas, el Requerimiento es la más utilizada por los
inspectores de trabajo, para exigir que el empleador subsane su conducta respecto
a las infracciones que han sido detectadas. Así, el inspector de trabajo puede re-
querir que un prestador de servicios, contratado formalmente como independien-
te, sea reconocido como trabajador e incorporado en la planilla del empleador
real; ordenar el pago de la remuneración o beneficios sociales que no fueron abo-
nados total o parcialmente; o, que se reconozca la relación a plazo indeterminado
de un trabajador contratado a plazo fijo pero de forma fraudulenta.
En el caso en el que no se haya atendido la medida de Requerimiento se ex-
tenderá el Acta de Infracción, que contiene una propuesta de sanción respecto a
las infracciones detectadas, con la cual se iniciará el procedimiento sancionador.
020 ¿Cuáles son las actuaciones inspectivas que pueden reali-

zar los inspectores de trabajo?
Para la fiscalización, los inspectores de trabajo pueden realizar las siguien-
tes actuaciones:
23
i) Visita del inspector:

Visita al lugar de trabajo (domicilio fiscal o a los establecimientos,
tales como sucursales, filiales, etc.).
Se realiza en cualquier hora del día sin necesidad de previo aviso.
El inspector de trabajo comunicará su presencia al sujeto fiscalizado,
salvo que perjudique sus funciones.
El sujeto inspeccionado debe permitir el ingreso de los inspectores
de trabajo, con una tolerancia de 10 minutos; caso contrario, se con-
siderará que obstruyó el ejercicio de la labor inspectiva, lo cual cali-
fica como una infracción laboral.
ETAPAS DE LA VISITA DEL INSPECTOR EN EL CENTRO DE TRABAJO
Si el empleador no El inspector ingresará

Al ingresar al permite el ingreso al centro de trabajo Una vez que
centro de traba- del inspector, luego a investigar, de la si- el inspector
jo el inspector de 10 minutos, guiente manera: considere fina-
deberá identifi- se considera una Recorrer por las lizada su labor
carse. Del lado infracción a la labor instalaciones. en el centro de
del empleador, inspectiva. trabajo, proce-
Conversar con los
no se requiere Por cada negativa, se trabajadores o con derá a retirarse
la presencia del impondrá una multa el representante de y también dejará
reperesentante en ambos casos. la empresa. una constancia
legal. de la diligencia
Si ocurre por tercera Solicitar la exhibi- realizada
vez, podrá disponer- ción de documen-
se el descerraje. tos
ii) Comparecencia:
Los inspectores de trabajo tienen la facultad de citar al empleador a una
diligencia en el centro de trabajo o en la oficina de aquellos, para que
presente determinada documentación o información o que se realice al-
guna actuación inspectiva que colabore con la investigación de las ma-
terias que se le encomendaron fiscalizar. A dicha diligencia se le conoce
como comparecencia. La citación debe realizarse por escrito.
En caso de inasistencia del empleador o representante de este (debida-
mente acreditado), el empleador incurrirá en una infracción que es san-
cionada con multa.
En caso de asistir a la diligencia, pero no presentar la documentación
adecuada, de igual manera que en el caso anterior, el empleador podrá
ser sancionado.
24
Si la diligencia resulta exhaustiva por toda la documentación a revisar,

los inspectores de trabajo podrían volver a citar al empleador a fin de
terminar su actividad inspectiva.
iii) Comprobación de datos:
Los inspectores de trabajo podrán verificar los datos o antecedentes de
la entidad empleadora que se encuentren registrados en documentos pú-
blicos, tales como Sunat, Registros Públicos, entre otros. Para ello, po-
drá solicitar la colaboración de las entidades públicas señaladas.
021 ¿Cuáles son las facultades de los inspectores de trabajo?

Los inspectores de trabajo se encuentran facultados para realizar actuacio-
nes inspectivas cuando tomen conocimiento de la afectación de normas laborales.
En el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores del trabajo
que estén debidamente acreditados, están facultados para:
a) Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin previo avi-
so, en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección
y a permanecer en el mismo.
b) Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus
representantes, por los peritos y técnicos que estime necesario para el
desarrollo de la función inspectiva.
c) Pueden proceder a practicar cualquier actividad de investigación, exa-
men o prueba que considere necesario para comprobar que las disposi-
ciones legales se están cumpliendo. En particular, podrán:
c.1. Requerir información al sujeto inspeccionado o al personal de la
empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las dis-
posiciones legales.
c.2. Exigir la presencia del empresario o de sus representantes y encar-
gados, de los trabajadores y de cualquier sujeto incluido en el cen-
tro inspeccionado.
c.3. Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de
la empresa con relevancia en la verificación del cumplimiento de la
legislación laboral.
c.4. Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de
la empresa con relevancia en la verificación del cumplimiento de la
legislación laboral.
25
022 ¿Cuáles son las obligaciones de los inspectores de trabajo?

i) Comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, a
menos que considere que dicha notificación puede perjudicar el objetivo
de sus funciones.
ii) Identificarse al momento de su llegada (presentar su carné).
iii) Prestar la debida atención a las observaciones que sean formuladas por
los trabajadores, sus representantes o sus empleadores.
iv) Efectuar las inspecciones que le sean encomendadas con probidad, im-
parcialidad y confidencialidad.
023 ¿Los inspectores de trabajo están sujetos a algún límite o

prohibición en su actuación?
i) Si el centro de trabajo coincide con el domicilio del sujeto inspeccio-
nado (por ejemplo, trabajadores del hogar), el inspector deberá tener el
consentimiento expreso del titular o presentar una autorización judicial.
ii) Si el inspector desea tomar muestras, realizar mediciones, obtener me-
diciones, videos, grabaciones de imágenes, levantar croquis y planos, en
el centro de trabajo, deberá notificar al sujeto inspeccionado.
iii) El inspector solo podrá realizar sus actuaciones inspectivas en el plazo
señalado en la Orden de Inspección, que es el documento que formali-
za el encargo de la inspección laboral, así como los datos del sujeto ins-
peccionado y las materias que deberán ser fiscalizadas. El plazo inicial
no debe exceder de los 30 días útiles, pudiendo ser menor o prorrogarse
dependiendo de la complejidad del caso. No obstante, en caso se traten
de materias sobre seguridad y salud en el trabajo, el plazo máximo es de
30 días útiles.
iv) El inspector no podrá solicitar información y/o documentación que no
se encuentre estrictamente relacionada al tema de la inspección.
024 ¿Cómo concluye la inspección laboral?

Las inspecciones de trabajo pueden concluir de dos maneras. Si los inspecto-
res no detectaran infracciones laborales pasibles de sanción, emitirán un Informe
de Actuaciones Inspectivas, donde se detallarán toda la investigación realizada y
las conclusiones de los inspectores.
26
Por otro lado, en caso concluyeran que el sujeto inspeccionado cometió in-
fracciones laborales, además de la investigación realizada y las conclusiones, los
inspectores de trabajo deberán indicar la propuesta de multa por cada una de las
infracciones detectadas.
CONTENIDO DEL ACTA DE INFRACCIÓN
a) Datos generales del sujeto inspeccionado

b) Descripción de las actuaciones inspectivas
c) Hechos constatados por el inspector
d) Normas incumplidas e infracciones detectadas
e) Cuantificación de la propuesta de multa
025 ¿Cuáles son los criterios de cuantificación para la propues-

ta de multa?
Desde el mes de marzo de 2014, entraron en vigencia las tablas de multas
por tipo de empresa (microempresa, pequeña empresa y resto de empresas), que
se aplica en función de la gravedad de la infracción y al número de trabajado-
res afectados. Así, de acuerdo a estos criterios, la tabla determina un factor que
debe multiplicarse por la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente. Para el año
2015, la UIT es de S/. 3,850.00.
La tabla de multas para las microempresas es la siguiente:
MICROEMPRESA
Gravedad de la Número de trabajadores afectados

infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
Leve 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00
Muy grave 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50
Así, por ejemplo, un inspector de trabajo detecta que una microempresa, ins-
crita en el Registro Especial de Micro y Pequeña Empresa (Remype), no cumple
con pagar la Remuneración Mínima Vital (actualmente, S/. 750.00), respecto de
3 trabajadores. En este supuesto, la ley tipifica que a esta conducta como una in-
fracción muy grave. Revisando la tabla anterior, el factor aplicable es 0.65, que
se multiplica por la UIT vigente; lo cual resulta igual a S/. 2,502.50. Esta suma
será la propuesta de multa que deberá plantear el inspector de trabajo en el Acta
de Infracción.
27
Por otro lado, la tabla de multas para las pequeñas empresas es la siguiente:
PEQUEÑA EMPRESA
Gravedad Número de trabajadores afectados
de la
infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
Leve 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00
Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00
Muy grave 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00
A manera de ejemplo, si una pequeña empresa inscrita en el Remype no cum-

pliera con otorgar copia de las boletas de pago de remuneraciones, respecto de 7
trabajadores; el inspector de trabajo concluirá que esta conducta califica como in-
fracción leve y, según la tabla, corresponde multiplicar el factor 0.30 por la UIT,
cuyo resultado es S/. 1,155.00.
Finalmente, la tabla de multas para el resto de empresas (mediana y
grande) es la siguiente:
MEDIANA O GRAN EMPRESA (NO MYPE)
Gravedad Número de trabajadores afectados

de la 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a 1,000 y
infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50
100 200 300 400 500 999 más
Leve 0.50 1.70 2.45 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00
Grave 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
Muy grave 5.00 10.00 15.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00
Si, por ejemplo, una empresa (no MYPE) no tiene registrados en su planilla
a 40 trabajadores, el inspector de trabajo verificará que, de acuerdo a ley, este in-
cumplimiento califica como una infracción muy grave y determinará la propues-
ta de sanción multiplicando el factor 15 por la UIT, lo cual resulta S/. 57,750.00.
026 ¿Existen algunas infracciones que se multan de forma más

severa?
En el caso de algunas de las infracciones por vulnerar los derechos colecti-
vos (por ejemplo, relacionados con la constitución de sindicatos o la protección
de los trabajadores de sindicatos en formación y de los miembros de comisiones
negociadoras) y la seguridad y salud en el trabajo, cuando cause muerte o invali-
dez permanente total o parcial; la ley establece que, para determinar la multa apli-
cable, se podrán considerar como afectados a la totalidad de los trabajadores del
empleador o de los afiliados al sindicato.
28
Adicionalmente, en tales supuestos se aplicará una sobretasa del 50 % res-

pecto a la multa aplicable. No obstante, las micro y pequeñas empresas, registra-
das en el Remype, reciben el descuento del 50 %.
027 ¿Es posible la reducción de las multas indicadas en las

tablas?
Si durante la inspección laboral el sujeto inspeccionado subsana su conducta
infractora, la multa se reducirá al 90 %, siempre que no cuestione la multa pro-
puesta por los inspectores de trabajo o impuesta en el procedimiento sancionador
laboral; es decir, la propuesta de sanción será solo el 10 % de la que correspon-
día originalmente.
Ahora bien, de forma temporal, la ley prevé que si el empleador subsana, no
se le aplicará multa alguna y concluirá la inspección laboral. Incluso si no subsa-
nara, la propuesta de sanción se reducirá al 35 % de la multa original. Estos cri-
terios son temporales, respecto a las inspecciones laborales que se inicien con ór-
denes de inspección correspondientes al periodo comprendido entre el 12 de julio
de 2014 y el 11 de julio de 2017.
INSPECCIÓN LABORAL
Determinación de propuesta
Regla general Regla transitoria
de multa
Según tipo de empresa,

Según tipo de empresa, gravedad de
Tabla aplicable gravedad de infracción
infracción y trabajadores afectados
y trabajadores afectados
Propuesta de multa al 10 %
Si empleador subsana No hay propuesta de sanción
de la original
Si el empleador subsana pero

Propuesta de multa al 100 % No hay propuesta de sanción
cuestiona el acta de infracción
Si empleador no subsana Propuesta de multa al 100 % Propuesta de multa al 35 %
La reducción en mención no se aplica respecto a determinadas infracciones

referidas a la afectación de la libertad sindical; discriminación en materia de em-
pleo y ocupación; la protección del trabajo del niño, niña y adolescente; a la nor-
mativa vigente sobre prohibición del trabajo forzoso u obligatorio; a las normas
sobre seguridad y salud en el trabajo, siempre que hayan ocasionado muerte o
invalidez permanente al trabajador; y actos de obstrucción a la labor inspectiva,
salvo que el empleador acredite que actuó diligentemente.
29
028 ¿La propuesta de sanción tiene un tope legal?

Sí, en una sola inspección laboral, la propuesta de sanción no puede exceder
de 50 UIT respecto al total de las infracciones leves; de 100 UIT, respecto al total
de las infracciones graves; y, de 200 UIT, respecto al total de infracciones muy
graves. Además, en conjunto, en la misma inspección laboral, el total de la pro-
puesta de sanción no puede exceder de 300 UIT.
Las multas impuestas a las microempresas y pequeñas empresas, inscritas en
el Remype, no podrán superar, en un mismo procedimiento sancionador, el 1%
del total de ingresos netos que hayan percibido dentro del ejercicio fiscal anterior
al de la generación de la orden de inspección.
029 ¿Las inspecciones laborales tienen algún límite temporal?

Los inspectores tienen la facultad de fiscalizar la normativa laboral hasta
un plazo de 5 años contados a partir de la fecha en que se cometió la infrac-
ción o desde que cesó si fuera una acción continuada. Luego de dicho plazo
dicha facultad prescribe, es decir, pierden el derecho a ejercer sus actuacio-
nes inspectivas.
030 ¿Cómo se inicia el procedimiento administrativo sancio-

nador?
El procedimiento administrativo sancionador se inicia de oficio luego de que
los inspectores de trabajo concluyeron la inspección laboral y emitieron el Acta
de infracción, con la propuesta de sanción respecto a las infracciones laborales
detectadas. El procedimiento está a cargo de las Subintendencias e Intendencias
de Inspección Laboral, las Subdirecciones y Direcciones de Inspección Laboral
o de las autoridades que ejerzan un cargo similar; quienes evaluarán si la inspec-
ción laboral fue realizada conforme a ley y si corresponde aplicar la sanción pro-
puesta por los inspectores de trabajo.
031 ¿Cuáles son las etapas del procedimiento?

31.1. Notificación
Se notifica el Acta de Infracción al sujeto inspeccionado.
30
31.2. Defensa
Dentro del plazo de 15 días hábiles desde el día siguiente de recibida
el Acta de Infracción, el sujeto inspeccionado puede presentar por es-
crito sus descargos. De esta manera, debe observar mediante argumen-
tos y prueba, que la inspección laboral no se tramitó de acuerdo a ley
o si no está de acuerdo con la imputación de las infracciones y la san-
ción propuesta.
31.3. Actuaciones complementarias
La autoridad competente puede ordenar la realización de una inspec-
ción laboral complementaria para la mejor resolución del caso.
31.4. Resolución de primera instancia
La autoridad competente resuelve el caso en primera instancia deses-
timando la propuesta de sanción o imponiéndola total o parcialmente.
31.5. Recurso de apelación
En caso la resolución de primera instancia, imponga una sanción con-
tra el sujeto inspeccionado, este tiene el derecho a impugnar median-
te un recurso de apelación, para cuestionar dicha resolución. El plazo
para presentar el recurso de apelación es de 3 días hábiles, contado a
partir del día siguiente de notificada la resolución.
De acuerdo a ley, el recurso de apelación debe ser resuelto por el supe-
rior jerárquico dentro del plazo de 30 días hábiles de presentado.
31.6. Resolución de segunda instancia
La autoridad jerárquicamente superior resolverá el recurso de apela-
ción. Podrá desestimar la multa o confirmar total o parcialmente la
multa impuesta en primera instancia.
31.7. Recurso de revisión y Tribunal de Fiscalización Laboral
En caso la resolución de segunda instancia confirme total o parcial-
mente la multa, de forma excepcional, el sujeto inspeccionado podrá
interponer un recurso de revisión dentro del plazo de 5 días hábiles de
recibida la resolución. El órgano encargado es el Tribunal de Fiscali-
zación Laboral.
Aún no se ha emitido la regulación complementaria para interponer el
recurso de revisión ni sobre el funcionamiento del Tribunal, ni se han
elegido a sus integrantes. Por ello, al momento de la elaboración del
presente documento, el procedimiento concluye en segunda instancia.
31
ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR LABORAL*
Notificación del
Acta de Infracción
al sujeto Sujeto inspeccionado
tiene derecho a presentar Resolución de Segunda
inspeccionado Instancia
el Recurso de Apelación
Sujeto inspeccio-
nado tiene derecho
Desestima Impone
a presentar sus
multa multa
descargos
Impone
multa
Resolución de Agota vía
Primera administrativa
Instancia(**)
Desestima Archivo de
multa expediente
Proceso judicial
contencioso
administrativo
(*) No se ha incluido a la tercera instancia administrativa (recurso de revisión y Tribunal de Fiscalización

Laboral) porque actualmente no está en funcionamiento.
(**) La autoridad competente podría solicitar la realización de actuaciones complementarias previas que le
permitan la mejor resolución del caso.
032 ¿Se puede solicitar la reducción de las multas en el

procedimiento?
Es posible, siempre que el empleador acredite la subsanación de las infrac-
ciones propuestas o impuestas. En tal caso, deberá presentar la solicitud de re-
ducción a la autoridad competente del procedimiento sancionador laboral. La
reducción se aplicará en función de la oportunidad solicitada por el sujeto inspec-
cionado, de la siguiente manera:
Se reduce al 30 % de la multa originalmente propuesta cuando se acre-
dite la subsanación de las infracciones detectadas, desde la notificación
del acta de infracción y hasta antes del plazo de vencimiento para inter-
poner el recurso de apelación.
32
Se reduce al 50 % de la multa originalmente propuesta cuando, resuel-

to el recurso de apelación interpuesto por el sancionado, este acredita la
subsanación de las infracciones detectadas en el plazo de 10 días hábi-
les, contados desde la notificación de la resolución.
No obstante, de forma temporal, la ley señala que la reducción será al 20 %
y al 25 % para el primer y segundo supuesto, respectivamente, solo respecto a las
inspecciones laborales que se inicien con órdenes de inspección correspondien-
tes al periodo comprendido entre el 12 de julio de 2014 y el 11 de julio de 2017.
Subsanación y reducción
Regla general Regla transitoria
de la multa
Desde la notificación del Acta

Propuesta de multa al 30 % Propuesta de multa al 20 %
de Infracción y antes del vencimiento
de la original de la original
del recurso de apelación
Desde la resolución del recurso

Propuesta de multa al 25 %
de apelación hasta 10 días hábiles Propuesta de multa al 50 %
de la original
después
033 ¿La resolución final, que concluye el procedimiento,

puede ser cuestionada?
Sí. Puede ser cuestionada en la vía judicial a través de la interposición de una
demanda contencioso-administrativa, al no estar de acuerdo el empleador con la
resolución que confirma la imposición de la multa.
Las demandas contencioso-administrativas se deben presentar, a elección del
demandante, ante el juez contencioso-administrativo del lugar de domicilio del
demandado o del lugar donde se produjo la actuación materia de la demanda.
33
CAPÍTULO II
Trámite de un proceso judicial
CAPÍTULO II
A lo largo del presente capítulo, describiremos las principales etapas de un
proceso judicial regido por la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo
(NLPT). A diciembre de 2014, esta ley se aplica en más de diez distritos judicia-
les del país (Lima, Trujillo, Arequipa, Tacna, entre otros).
Cabe resaltar que, esta descripción ha sido desarrollada pensando en un pro-
ceso judicial que sigue un trámite común o normal, es decir, uno en el que ambas
partes (trabajador y empleador) participan activamente para que se emita una sen-
tencia que resuelva de manera definitiva el conflicto.
Por ello, es necesario aclarar que el presente capítulo no aborda la infinidad
de situaciones que podrían presentarse a lo largo de un proceso judicial, con mo-
tivo de –por ejemplo– el desinterés o la falta de colaboración de las partes. Tam-
poco aborda instituciones que, a pesar de su importancia, son complementarias a
un proceso judicial (por ejemplo, las medidas cautelares).
DEMANDA (TRABAJADOR)
034 ¿Cuánto tiempo tiene para demandar?

El plazo para demandar varía dependiendo de lo que vaya a pedir:
Reposición o pago de indemnización Treinta (30) días hábiles contados
por despido arbitrario. desde el cese.
PLAZO Remuneraciones y/o beneficios sociales. Cuatro (4) años contados desde el cese.
Indemnización por daños y perjuicios (accidente Diez (10) años contados desde la ocu-
de trabajo o enfermedad profesional). rrencia del hecho que generó el daño.
Vencido el plazo correspondiente, el derecho a demandar se extingue (pres-

cribe o caduca). Si igual interpone su demanda, es posible que el juez (por inicia-
tiva propia o del empleador) advierta este hecho y rechace la demanda.
37
035 ¿Ante qué juez debe presentar su demanda?

Ante el juez del lugar del domicilio principal de tu empleador o el del último
lugar donde trabajaste.
Dependiendo del monto que esté pidiendo, deberá presentar su demanda ante
un Juez de Paz Letrado Laboral (50 URP(2) o menos) o ante un Juez Especializado
de Trabajo (más de 50 URP). Si está pidiendo algo que no es cuantificable en di-
nero (por ejemplo, la reposición), deberá presentar su demanda ante un Juez Es-
pecializado de Trabajo.
036 ¿Qué costos debe tomar en cuenta?

El principal costo de un proceso judicial es el tiempo. Si bien la NLPT ha
sido diseñada para que los procesos judiciales tomen menos de 1 año, en la prác-
tica suelen tomar más tiempo, por diversos factores (carga procesal, reprograma-
ción de las audiencias, etc.).
Ahora bien, además del tiempo, es importante que tenga en cuenta costos
adicionales como:
a) Los aranceles judiciales, cuyo costo varía dependiendo del monto que
esté pidiendo (por ejemplo: la tasa por ofrecimiento de medios probato-
rios). Los aranceles judiciales se compran en las oficinas del Banco de
la Nación y su costo se reduce en un 50 % para los trabajadores.
b) Los honorarios que pacte con el abogado que asumirá la defensa en el
proceso judicial.
037 ¿Cómo debe ser la demanda?

Más allá de las formalidades previstas en la ley, cuyo cumplimiento deberá
ser verificado por el abogado, es importante que la demanda permita que el juez
tenga claro, como mínimo, los siguientes aspectos:
a) ¿Qué es lo que pide?
La demanda debe contener una descripción breve, pero clara, de lo que
pide. Por ejemplo, que el juez declare que el despido fue arbitrario y
(2) La Unidad de Referencia Procesal (URP) equivale al 10 % de la Unidad Impositiva Tributaria

(UIT). Para el año 2014, la URP es S/. 380.00.
38
que, por consiguiente, ordene al empleador que pague la indemnización

por despido arbitrario prevista en la ley.
Si tiene más de un pedido, es importante que lo precise en la demanda. Debe
tomar en cuenta que si reclama beneficios sociales debe detallar el monto
que solicita por cada concepto y la base o procedimiento de cálculo que ha
usado, caso contrario, el Juzgado podría ordenar que se subsane la deman-
da, lo cual hará que el trámite del proceso se retrase un poco.
b) ¿Contra quién(es) dirige el(los) pedido(s)?
La demanda debe precisar contra quién está dirigida, es decir, quién es el
demandado. Consignar todos los datos para que pueda ser debidamente
identificado y notificado (razón social, RUC, domicilio, etc.). Si la de-
manda se dirige contra más de un sujeto (por ejemplo, contra la empresa
principal y la service), deberá indicar los datos de todos los demandados.
c) ¿Por qué pide lo que pide?
La demanda debe desarrollar su versión de los hechos de manera clara,
directa y sencilla. Asimismo, debe identificar las normas jurídicas en las
que se basa para pedir lo que pide.
Ejemplo:
Si va a demandar el pago de una indemnización por despido ar-
bitrario, es indispensable que explique qué fue lo que ocurrió y
por qué el despido fue arbitrario. De igual manera, deberá ha-
cer referencia a la norma jurídica aplicable (en el caso hipotéti-
co propuesto, los artículos 34 y 38 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral).
d) ¿Cómo prueba su versión de los hechos?

Es indispensable que acompañe a la demanda copias legibles de todos
los documentos que, en su opinión, demuestran que los hechos ocurrie-
ron tal y como los describe. Para demostrar su versión de los hechos,
también puede ofrecer la declaración del representante del empleador,
la declaración de testigos (por ejemplo, un compañero de trabajo o un
exjefe) y/o solicitar que el empleador exhiba algún documento que sabe
que existe, pero que no tiene en su poder.
Es muy importante que la demanda precise para qué sirve cada docu-
mento, testigo o exhibición que se ofrece (¿Qué es lo que va a probar
con cada uno de ellos?). Recuerde que luego el juez va a tener que pro-
cesar esa información para poder tomar una decisión.
39
d. ¿Cómo prueba su versión de los hechos?
Es indispensable que acompañe a la demanda copias legibles de todos los

documentos que, en su opinión, demuestran que los hechos ocurrieron tal y
como los describe. Para demostrar su versión de los hechos, también puede
ofrecer la declaración del representante del empleador, la declaración de testigos
(por ejemplo, un compañero de trabajo o un ex jefe) y/o solicitar que el
empleador exhiba algún documento que sabe que existe, pero que no tiene en
su poder. Manual de reclamos y procedimientos laborales
Es muy importante que la demanda precise para qué sirve cada documento,
testigo o exhibición que se ofrece (¿Qué es lo que va a probar con cada uno de
ellos?). Recuerde que luego el Juez va a tener que procesar esa información
para poder tomar una decisión.
Presentar copias suficientes de la demanda (una para el
juez, una para cada demandado y una como cargo).
 Presentar copias suficientes de la demanda (una para el
Formalidades Juez, una para Identificar los anexos (1-A,
cada demandado y una1-B, etc.).
como cargo).
FORMALIDADES  Identificar losEnumerar
anexos (1-A, 1-B, de
cada hoja etc.).
la demanda y sus anexos en el
importantes
IMPORTANTES  Enumerar cada hojainferior
extremo de la demanda y sus anexos en el
derecho (foliar).

extremo inferior derecho (foliar).

Firmar la demanda en la última
Firmar la demanda en la última hoja (demandante y
hoja (demandante y abo-
abogado). gado).
 Adjuntar el comprobante
Adjuntar de pagode de
el comprobante pagolos aranceles
de los aranceles judi-
judiciales correspondientes.
ciales correspondientes.
 Verificar que en la demanda se señale una casilla
electrónica delVerificar que de
Sistema en Notificaciones
la demanda seElectrónicas
señale una casilla
(SINOE) delelectrónica del Sistema
Poder Judicial. Todas de las
Notificaciones
decisiones Electrónicas
del
(Sinoe) del
Juez son notificadas porPoder
estaJudicial. Todas las
vía. El trámite decisiones
para obtener del juez
una casilla electrónica es gratuito.
son notificadas por esta vía. El trámite para obtener una
casilla electrónica es gratuito.
Escrito Nº 1
Sumilla: RECONOCIMIENTO DE VÍNCULO LABORAL
AL JUZGADO ESPECIALIZADO DE TRABAJO PERMANENTE DE LIMA:
JUAN LÓPEZ PÉREZ, identificado con DNI Nº XXXXXXXX, con domicilio en XXXXXXXX, seña-
lando domicilio procesal en la Casilla Electrónica Nº XXXX, debidamente representado por mí
abogado, el señor XXXXXXXX, identificado con DNI Nº XXXXXXXX y Registro del Colegio de
Abogados de Lima Nº XXXX, atentamente digo:
I. PETITORIO
Por medio de la presente demanda, solicito a su Juzgado que:
1.1. Pretensión principal: Declare la desnaturalización del contrato de locación de servicios, de
fecha 1 de enero de 2001, que celebre con mi exempleadora CEMENTOS UNIDOS S.A.
1.2. Pretensión accesoria: Declare la existencia de una relación laboral entre las partes des-
de el 1 de enero de 2001;
1.3. Pretensión accesoria: Ordene el pago de las costas y los costos del proceso.
II. DEMANDADO
Interpongo mi demanda contra mi exempleadora CEMENTOS UNIDOS S.A., con RUC
Nº XXXXXXXX, la cual deberá serle notificada en su domicilio principal ubicado en XXXXXX.
III. SITUACIÓN LABORAL DEL DEMANDANTE

• Fecha de ingreso: 1 de enero de 2001.
• Fecha de cese: - (continúo trabajando) ¿Contra quién?
40
• Tiempo de servicios: 13 años, 7 meses y 4 días.

• Última remuneración: S/. 1,000.00 (Mil y 00/100 Nuevos Soles).
• Cargo: Asistente Administrativo.
IV. FUNDAMENTOS DE HECHO

4.1. El 1 de enero de 2001, ingresé a laborar a CEMENTOS UNIDOS S.A., para desempeñar-
me en el cargo de Asistente Administrativo.
(…)
¿Por qué?
V. FUNDAMENTOS DE DERECHO
Mi demanda encuentra sustento en lo dispuesto por las siguientes normas jurídicas:
5.1. Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
(…)
VI. MEDIOS PROBATORIOS

Como medios probatorios de mi demanda, ofrezco los siguientes documentos:
6.1. Copia del contrato de locación de servicios, de fecha 1 de enero de 2001, que celebré
con mi exempleadora CEMENTOS UNIDOS S.A., con la que acredito que XXXXXXXX.
6.2. Copias de los recibos por honorarios que emití por los servicios prestados a mi
exempleadora CEMENTOS UNIDOS S.A., con las que acredito que XXXXXXXX.
6.3. La declaración testimonial del señor XXXXXXXX, Administrador de CEMENTOS UNIDOS
S.A., identificado con DNI Nº XXXXXXXX, domiciliado en XXXXXXXX, con la que acredi-
taré que XXXXXXXX.
(…)
¿Cómo se
prueba?
VII. ANEXOS
Anexo 1-A: Copia simple de mi DNI
Anexo 1-B: Copia del contrato de locación de servicios, de fecha 1 de enero de 2001, que
celebré con mi exempleadora CEMENTOS UNIDOS S.A.
Anexo 1-C: Copias de los recibos por honorarios que emití por los servicios prestados a mi
exempleadora CEMENTOS UNIDOS S.A.
(…)
POR TANTO:
Solicito a su Juzgado que admita la demanda y que, en su oportunidad, la declare fundada
en todos sus extremos.
Lima, XXXX de XXXX de XXXX
[FIRMA DE ABOGADO] [FIRMA DE DEMANDANTE]
41
37.1. ¿Qué sucede con una demanda luego de ser presentada?
El juez analizará si cumple los requisitos formales de ley (por ejemplo, ve-
rificará que se hayan pagado los aranceles judiciales correspondientes). Si los
cumple, admitirá la demanda y se la notificará al empleador. Si no los cumple, le
otorgará un plazo de cinco (5) días hábiles al demandante para corregir los pro-
blemas identificados. Si no los corrige a tiempo, el juez rechazará la demanda (la
declarará improcedente) y archivará el proceso.
CONTESTACIÓN (EMPLEADOR)
038 ¿Cuánto tiempo tiene para contestar?

El plazo varía dependiendo de si el proceso judicial está siendo tramitado en
la vía ordinaria o en la vía abreviada (reservada para casos en los que se discuten
montos iguales o menores a 50 URP, o en los que se pide la reposición):
Tiene que presentar la contestación durante la audiencia de conciliación, si
no se llega a un acuerdo conciliatorio con el demandante. El plazo para con-
Vía ordinaria
testar es variable (tiempo entre la fecha de notificación de la resolución que
PLAZO admite la demanda y la fecha de realización de la audiencia de conciliación).
Tiene un plazo de diez (10) días hábiles, contado desde la fecha de notifica-
Vía abreviada ción de la resolución que admite la demanda, para presentar la contestación
por mesa de partes.
Si no lleva la contestación a la audiencia de conciliación (vía ordinaria) o si

no la presenta dentro del plazo de ley (vía abreviada), incurre en rebeldía. Esto
quiere decir, que el juez va a presumir que todo lo dicho en la demanda es cierto.
039 ¿Cómo debe ser la contestación?

Más allá de las formalidades previstas en la ley, cuyo cumplimiento debe-
rá ser verificado por su abogado, es necesario que la contestación permita que el
juez tenga claro, como mínimo, los siguientes aspectos:
040 ¿Cuál es su posición con relación a lo solicitado por el

demandante?
La contestación debe desarrollar su versión de los hechos de manera clara,
directa y sencilla. Asimismo, debe identificar las normas jurídicas en las que se
basa para pedir lo que pide.
42
Ejemplo:
Si el demandante ha solicitado el pago de una indemnización
por despido arbitrario, es indispensable que el demandado ex-
plique qué fue lo que ocurrió y por qué, desde su perspectiva, el
despido fue justificado. De igual manera, deberá hacer referen-
cia a la norma jurídica aplicable (en el caso hipotético propues-
to, si se tratase de un despido por la comisión de falta grave, los
artículos 16, 25 y 34 de la Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral).
Recuerde que si no niega algún hecho afirmado por el demandante, el juez

entenderá que está de acuerdo con él (hecho admitido).
En algunos casos podrá presentar defensas formales contra la demanda (ex-
cepciones y defensas previas), que –de ser aceptadas por el juez– podrían deter-
minar que el proceso judicial concluya en una etapa preliminar, sin que haya un
pronunciamiento sobre el fondo de la controversia. Este efecto lo tiene, por ejem-
plo, una excepción de cosa juzgada. Otras excepciones no conllevan la conclu-
sión del proceso judicial, pero sí obligan al demandante a aclarar los alcances de
su demanda (por ejemplo, una excepción de oscuridad en el modo de proponer
la demanda).
041 ¿Cómo prueba su versión de los hechos?

Es indispensable que acompañe a la contestación copias legibles de todos
los documentos que, en su opinión, demuestran que los hechos ocurrieron tal y
como los describe. Para demostrar su versión de los hechos, también el deman-
dado puede ofrecer la declaración del demandante y/o la declaración de testigos
(por ejemplo, un compañero de trabajo o un exjefe del demandante).
Es muy importante que la contestación precise para qué sirve cada docu-
mento o testigo que ofrece (¿Qué es lo que va a probar con cada uno de ellos?).
Recuerde que luego el juez va a tener que procesar esta información para poder
tomar una decisión.
43
su poder.
Presentar copias suficientes de la contestación (una para
 el juez,suficientes
Presentar copias una para elde demandante
la demanda y una como
(una cargo).
para el
Formalidades Juez, una para cada demandado
Identificar los anexos (1-A,y una1-B,
como cargo).
etc.).
FORMALIDADES  Identificar los anexos (1-A, 1-B, etc.).
importantes
IMPORTANTES  Enumerar cadaEnumerar
hoja decadala hoja de la contestación
demanda y sus anexos y sus
en anexos
el en

el extremo
extremo inferior derecho inferior derecho (foliar).
(foliar).
 Firmar la demanda en la últimaenhoja
Firmar la contestación (demandante
la última y
hoja (representante
abogado). legal o apoderado del empleador, y abogado).
 Adjuntar el comprobante de pago de los aranceles
Adjuntar el comprobante de pago de los aranceles judi-
 Verificar que ciales
en correspondientes.
la demanda se señale una casilla
electrónica del Sistema
Verificar que en de laNotificaciones
contestación se Electrónicas
señale una casilla
(SINOE) del Poder Judicial. Todas las decisiones del
electrónica del Sistema de Notificaciones
Juez son notificadas por esta vía. El trámite para obtener
Electrónicas
(Sinoe) del es
una casilla electrónica Poder Judicial. Todas las decisiones del Juez
gratuito.
son notificadas por esta vía. El trámite para obtener una
casilla electrónica es gratuito.
AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN
042 ¿Quiénesque
Es indispensable tienen quea asistir
acompañe a esta
la demanda audiencia?
copias legibles de todos los
Elofrecer
demandante y el representante
la declaración del representantelegal o apoderado
del empleador, del empleador.
la declaración Cada uno
de testigos
acompañado por suunrespectivo
(por ejemplo, compañeroabogado.
de trabajo o un ex jefe) y/o solicitar que el
Elsurepresentante
poder. legal o apoderado del empleador debe llevar copia legali-
zada oEscertificada del poder en el que conste que tiene facultades expresas para
muy importante que la demanda precise para qué sirve cada documento,
conciliar. Si oelexhibición
testigo demandanteque seasiste
ofrece mediante
(¿Qué es loapoderado, estecon
que va a probar también
cada unodeberá
de con-
tar conellos?).
facultades paraque
Recuerde conciliar.
luego el Juez va a tener que procesar esa información
 Presentar copias
Si el demandante
suficientes de no la
asiste, el demandado
demanda (una parapuede
el con-
Juez, una para testar la demanda.
cada demandado El proceso judicial
y una como continúa con nor-
cargo).
Efectos de
FORMALIDADES  Identificar losmalidad.
anexos (1-A, 1-B, etc.).
la inasistencia
IMPORTANTES  Enumerar cada Si elhoja de la demanda
no asiste,y incurre
sus anexos en el Poste-

demandado en rebeldía.
riormente puede participar del proceso judicial, pero
 Firmar la demanda en la última hoja (demandante y
abogado).
sin que sea posible que se reabran etapas previas (por
 Adjuntar el ejemplo, no podrá
comprobante de ofrecer
pago pruebas
de los nuevamente,
aranceles pues
ello debía hacerse con la contestación).
 Verificar que
Si elendemandado
la demanda sea señale
asiste una pero
la audiencia, casilla
su repre-
sentante legal odeapoderado
Notificaciones
no tieneElectrónicas
facultades expresas
para conciliar, incurre en rebeldía. Posteriormente puede
participar del
una casilla electrónica es proceso
gratuito.judicial, pero sin que sea posible
que se reabran etapas previas.
44
043 ¿Cuáles son las etapas de esta audiencia?

Primero, se realiza la acreditación de las partes (nombre completo, DNI o
RUC, y domicilio) y sus abogados (nombre completo, registro del colegio de
abogados y número de casilla electrónica).
Luego, el juez invita a las partes a conciliar. Pensando en esta etapa, es im-
portante que cada parte lleve una propuesta conciliatoria o, en todo caso, una ex-
plicación razonable de por qué considera que no es posible conciliar en el caso
concreto. A diferencia de las demás etapas de la audiencia de conciliación y del
proceso judicial, esta etapa no es grabada en audio y vídeo.
Si las partes llegan a un acuerdo total, el Juez ordena el cumplimiento de lo
acordado en el plazo que establezcan las partes o, de no existir acuerdo sobre este
punto, en el plazo de cinco (5) días hábiles desde la fecha en que se llevó a cabo
la audiencia de conciliación. El acuerdo total al que llegaron las partes será reco-
gido por el juez en un acta que equivale a una sentencia definitiva (con la autori-
dad de la cosa juzgada).
Por el contrario, si las partes no llegan a un acuerdo total, el juez continúa
con la audiencia de conciliación y precisa cuáles son los pedidos (pretensiones)
que
d. deberán
¿Cómo ser evaluados
prueba durante
su versión el proceso judicial. Después de hacer esto, el
de los hechos?
juez solicita al demandado que presente la contestación y que entregue una copia
de estadocumentos
al demandante.
que, enFinalmente, el juez informa
su opinión, demuestran que los a las partes
hechos el día
ocurrieron tal y
y hora en
que se como
realizará la audiencia
los describe. de juzgamiento.
Para demostrar su versión de los hechos, también puede
empleador exhiba algún documento
Acuerdo total que sabeElque
acuerdo se recoge
existe, pero en queun no
actatiene
que equivale
en a
su poder. una sentencia definitiva.
INVITACIÓN A
CONCILIAR
No hay
ellos?). Recuerde que acuerdo
luego La audiencia
el Juez va a tener de conciliación
que procesar continúa.
esa información

Juzgamiento Juez, una para cadaeldemandado
Durante desarrollo de ylauna comode
audiencia cargo).
conciliación, el juez
FORMALIDADES  Identificar lospuede
anexosoptar(1-A, 1-B, etc.).
por hacer un juzgamiento anticipado, si:
anticipado
IMPORTANTES  Enumerar cada hoja de la demanda y sus anexos en el

1. Elderecho
extremo inferior pedido del demandante se refiere a un conflicto de
(foliar).
 Firmar la demanda puro derecho; o,
en la última hoja (demandante y
abogado). 2. A pesar de no tratarse de un conflicto de puro derecho,
el juez considerade quepago
no esde los aranceles
necesario actuar pruebas.
 Si elenjuezlaopta
Verificar que por hacerseun señale
demanda juzgamiento
una anticipado,
casilla con-
electrónica delcedeSistema
a los abogados de las partes
de Notificaciones la oportunidad de
Electrónicas
(SINOE) delhacer Poder unaJudicial.
breve exposición
Todas las (alegatos) e inmediatamente
decisiones del
Juez son notificadas por esta vía.
después comunica El trámite
su decisión para obtener
(fallo).
45
AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO
044 ¿Quiénes tienen que asistir a esta audiencia?

El demandante y el representante legal o apoderado del empleador. Cada uno
acompañado por su respectivo abogado.
045
d. ¿Cuáles
¿Cómo prueba suson lasdeetapas
versión de esta audiencia?
los hechos?

a) documentos
Acreditación
que, en su opinión, demuestran que los hechos ocurrieron tal y
Laslapartes
ofrecer (nombre
declaración completo, del
del representante DNI o RUC,laydeclaración
empleador, domicilio) de ytestigos
sus abogados
(por(nombre
ejemplo, completo,
un compañeroregistro del colegio
de trabajo de jefe)
o un ex abogados y número
y/o solicitar que elde casilla
empleador exhiba se
electrónica) algún documento
acreditan que
ante elsabe que existe, pero que no tiene en
juez.
su poder.
b) Es Confrontación de posiciones
muy importante que la demanda precise para qué sirve cada documento,
testigo o exhibición
El abogado deque se ofrece
cada (¿Quéuna
parte hace es lobreve
que vaexposición
a probar conde
cada
su uno de de los
versión
parahechos (entre
poder tomar una5decisión.
y 10 minutos). Primero expone el abogado del deman-
dante y luego el abogado del demandado.
Juez, una para cada demandado y una como cargo).
IMPORTANTES
¡Recuerde!  Enumerar cadaEs indispensable que su abogado
hoja de la demanda asista en
y sus anexos debidamente
el
preparado.
 Firmar la demanda en ladebe
La exposición última hoja (demandante
centrarse en los hechos yy no en

abogado). cuestiones jurídicas.
Debe resaltar las fortalezas de su posición y las debilida-
 Verificar que desen
de la
la posición
demandade su
secontraparte.
señale una casilla
No debe dedeNotificaciones
tratarse una exposición Electrónicas
monótona y aburrida
(por ejemplo, una lectura de lo escrito), sino de un relato
persuasivo.es gratuito.
una casilla electrónica
c) Actuación probatoria
El abogado de cada parte actúa sus pruebas (lee la parte pertinente de
un documento, interroga a un testigo, etc.), es decir, le demuestra al juez
cómo estas acreditan su versión de los hechos. También puede valerse
de las pruebas presentadas por la contraparte.
d) Alegatos
El abogado de cada parte hace una breve exposición en la que resalta:
(i) los hechos que ha probado durante la etapa de actuación probatoria; y,
46
(ii) las normas jurídicas aplicables a estos. El alegato es una especie de

resumen, con base en el cual el juez debería estar en capacidad de deci-
dir si le da la razón al demandante o al demandado.
e) Sentencia
Una vez concluidos los alegatos de las partes, el juez comunica inmedia-
tamente su decisión (fallo). Por excepción, si el caso es muy complejo,
el juez puede decidir no comunicar su decisión y recién ponerla en co-
nocimiento de las partes junto con el texto de la sentencia.
El texto de la sentencia es notificado dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes, en la oportunidad fijada por el juez al finalizar la audiencia
de juzgamiento. La sentencia se recoge en el local del Juzgado o, excep-
cionalmente, es notificada vía casilla electrónica.
El juez comunica inmediatamente su decisión.

Fallo inmediato
El texto de la sentencia se recoge luego.
SENTENCIA
El juez no comunica inmediatamente

Fallo diferido su decisión. Las partes la conocen
al recoger el texto de la sentencia.
En el proceso abreviado laboral, la audiencia de conciliación y la audiencia

de juzgamiento se concentran en una sola audiencia (audiencia única). La diná-
mica de las etapas mencionadas no varía.
AUDIENCIA DE
JUZGAMIENTO
Acreditación de Confrontación Actuación

Alegatos Sentencia
las partes de posiciones probatoria
47
Es indispensableManual de reclamos
que acompañe y procedimientos
a la demanda copias laborales
legibles de todos los
APELACIÓN
su poder.
046
¿Cuánto tiempo tiene para apelar?
Elpara
plazo para
poder apelar
tomar la sentencia es de cinco (5) días hábiles, contados a par-
una decisión.
tir del día siguiente de su notificación, ya sea en el local del Juzgado (regla) o vía
casilla electrónica (excepción).
IMPORTANTES
¡Recuerde!  Enumerar cada hoja de la demanda y sus anexos en el

Si no apela, la sentencia se convierte en definitiva (que-
Firmar la demanda en la última hoja (demandante y

abogado). da consentida) y tiene que cumplirla.
Puede apelar solodeunapago
partede lossentencia
de la aranceles
(por ejem-
plo, si esta se pronuncia sobre más de un pedido).
electrónica del
ParaSistema
que la apelación sea admitida,
de Notificaciones debe pagar la tasa
Electrónicas
(SINOE) delcorrespondiente.
Poder Judicial. Todas las decisiones del
047 ¿Cómo debe ser su apelación?

ser verificado por su abogado, es importante que la apelación permita que la Sala
Laboral tenga claro, como mínimo, los siguientes aspectos:
a) ¿Qué es lo que pide?
La apelación debe precisar si pide que la sentencia de primera instancia
sea anulada (que la Sala Laboral ordene al juez que vuelva a sentenciar)
o revocada (que la Sala Laboral resuelva el conflicto en un sentido dis-
tinto que el juez).
Si formula ambos pedidos, la anulación será considerada como su pedi-
do principal (el primero sobre el cual debe pronunciarse la Sala Labo-
ral) y la revocatoria como su pedido subordinado (la Sala Laboral solo
se pronuncia sobre él, si rechaza el pedido de anulación).
b) ¿Cuáles son las razones por las que la solicita?
Si solicita que la sentencia de primera instancia sea anulada, el recur-
so deberá explicar de manera clara, directa y sencilla: (i) en qué errores
de procedimiento ha incurrido el juez (por ejemplo, por qué su decisión
48
está mal motivada); y, (ii) cómo esos errores le generan un perjuicio

(agravio).
Si pide que la sentencia de primera instancia sea revocada, el recurso
deberá explicar de manera clara, directa y sencilla: (i) en qué errores de
fondo (de hecho o de derecho) ha incurrido el juez (por ejemplo, por qué
no debió aplicar determinada norma jurídica); y, (ii) cómo esos errores
le generan un perjuicio (agravio).
048 ¿Qué pasa con la apelación después de que se presentó?

El juez analizará si cumple los requisitos formales de ley (por ejemplo, veri-
ficará que hayas pagado los aranceles judiciales correspondientes). Si los cumple,
le concederá la apelación y elevará el recurso a la Sala Laboral, la cual fija día y
hora para la audiencia de vista de la causa.
AUDIENCIA DE VISTA
DE LA CAUSA (SALA LABORAL)
La Sala Laboral que resolverá su apelación se encuentra conformada por tres
(3) jueces superiores.

acompañado por su respectivo abogado. Cabe señalar que no es necesario que se pre-
sente un escrito de uso de la palabra previamente, como sucedía con la antigua Ley.
050 ¿Cuáles son las etapas de la audiencia?

a) Acreditación de las partes
Las partes (nombre completo, DNI o RUC, y domicilio) y sus abogados
(nombre completo, registro del colegio de abogados y número de casilla
electrónica) se acreditan ante la Sala Laboral.
b) Uso de la palabra por parte de los abogados de las partes
Se concede el uso de la palabra al abogado de la parte que apeló para que
exponga los fundamentos del recurso. Luego, se cede el uso de la pala-
bra al abogado de la parte contraria (réplica).
49
su poder.
Manual
testigo o exhibición que de
se reclamos y procedimientos
ofrece (¿Qué laborales
es lo que va a probar con cada uno de
Los jueces superiores podrán formular preguntas a las partes y a sus
abogados durante las exposiciones
 Presentar orales
copias suficientes o demanda
de la una vez(una
culminadas
para el estas.
IMPORTANTES
Debes estar preparado para responder todas las pregun-

abogado). tas que le formulen, de manera clara y concisa.
 Adjuntar el Es comprobante
recomendabledequepago
cuentedeconlos aranceles
ayuda - memorias que
le permitan responder cualquier detalle de los hechos
 Verificar quedelen la odemanda
caso se señale
de lo ocurrido durante eluna casilla
proceso judicial en
primera de Notificaciones Electrónicas
instancia.

c) Sentencia
Una vez concluidas las exposiciones de las partes, la Sala Laboral co-
munica inmediatamente su decisión (fallo). Por excepción, si el caso es
muy complejo, la Sala Laboral puede decidir no comunicar su decisión
y recién ponerla en conocimiento de las partes junto con el texto de la
sentencia de vista.
El texto de la sentencia de vista es notificado dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes, en la oportunidad fijada por la Sala Laboral al
finalizar la audiencia de vista. La sentencia de vista se recoge en el lo-
cal de la Sala Laboral o, excepcionalmente, es notificada vía casilla
electrónica.
La Sala Laboral comunica inmediatamente

Fallo inmediato su decisión. El texto de la sentencia de vista
se recoge luego.
SENTENCIA
DE VISTA
La Sala Laboral no comunica inmediatamente
Fallo diferido su decisión. Las partes la conocen al recoger
el texto de la sentencia de vista.
d) ¿Qué puede decidir la Sala Laboral?

Que está de acuerdo con la decisión del juez (infundado el recurso de
apelación), por lo que confirma la sentencia de primera instancia.
Que no está de acuerdo con la decisión del juez (fundado el recurso
de apelación), por lo que revoca la sentencia de primera instancia.
50
d. Excepcionalmente,
¿Cómo prueba su versiónla
deSala Laboral
los hechos? puede anular la sentencia de primera
instancia y ordenar al juez que emita una nueva sentencia.
RECURSO DE CASACIÓN
su poder.
051 ¿Cuánto
Es muy importantetiempo tiene para
que la demanda precisecasar?
para qué sirve cada documento,
Elellos?).
plazo para casar
Recuerde la luego
que sentencia devavista
el Juez es de
a tener quediez (10) días
procesar hábiles, contados
esa información
a partir del día siguiente de su notificación, ya sea en el local de la Sala Laboral
(regla) o vía casilla electrónica (excepción).
IMPORTANTES
Si no casa, la sentencia de vista se convierte en definiti-

abogado). va (queda consentida) y tiene que cumplirla.
 Adjuntar el Puede casar solode
comprobante unapago
parte de
delalos
sentencia de vista (por
aranceles
ejemplo, si esta se pronuncia sobre más de un pedido).
electrónica del
ParaSistema
que la casación sea admitida,Electrónicas
de Notificaciones debe pagar la tasa
(SINOE) delcorrespondiente.
Poder Judicial. Todas las decisiones del
052 ¿Cómo debe ser la casación?

ser verificado por su abogado, es necesario que la casación permita que la Sala
Suprema tenga claro, como mínimo, los siguientes aspectos:
52.1. ¿Qué es lo que solicita?
La casación debe precisar si pide que la sentencia de vista sea anulada
(que la Sala Suprema ordene a la Sala Laboral que vuelva a sentenciar)
o revocada (que la Sala Suprema resuelva el conflicto en un sentido
distinto que la Sala Laboral).
Si se formulan ambos pedidos, la anulación será considerada como
el pedido principal (el primero sobre el cual debe pronunciarse la
Sala Suprema) y la revocatoria como el pedido subordinado (la
Sala Suprema solo se pronuncia sobre él, si desestima el pedido de
anulación).
51
52.2. ¿Por qué lo solicita?

Si solicita que la sentencia de vista sea anulada, el recurso deberá explicar
de manera clara, directa y sencilla: (i) en qué errores de procedimiento ha
incurrido la Sala Laboral (por ejemplo, por qué su decisión está mal moti-
vada); y, (ii) cómo esos errores le generan un perjuicio (agravio).
Si pide que la sentencia de vista sea revocada, el recurso deberá expli-
car de manera clara, directa y sencilla: (i) en qué errores de fondo (de
derecho) ha incurrido la Sala Laboral (por ejemplo, por qué no debió
aplicar determinada norma jurídica); y, (ii) cómo esos errores le gene-
ran un perjuicio (agravio).
Dado que el recurso de casación es excepcional, este no podrá ser uti-
lizado para solicitar que la Sala Suprema reexamine las pruebas y/o
los hechos del caso. Su finalidad central es determinar si se aplicaron
e interpretaron correctamente las normas jurídicas.
053 ¿Qué pasa con la casación después de que se presentó?

La Sala Laboral elevará el recurso a la Sala Suprema, que es la encargada
de analizar si este cumple los requisitos de procedencia previstos en la ley (por
ejemplo, verificará que haya sido interpuesto dentro del plazo correspondiente).
Si no cumple estos requisitos, la Sala Suprema declarará improcedente el recurso
y la sentencia de vista se convertirá en definitiva (adquirirá la autoridad de la cosa
juzgada). Si los cumple, la Sala Suprema declarará procedente el recurso y fijará
día y hora para la realización de la audiencia de vista de la causa.
Para poder informar oralmente durante la audiencia de vista de la causa, las partes
deberán presentar un escrito dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notifica-
ción de la resolución que fijó día y hora para la realización de dicha audiencia.
AUDIENCIA DE VISTA
DE LA CAUSA (SALA SUPREMA)
La Sala Suprema que resolverá la casación se encuentra conformada por
cinco (5) jueces supremos.

acompañado por su respectivo abogado.
52
055 ¿Cuáles son las etapas de la audiencia?

55.1. Acreditación de las partes
Las partes (nombre completo, DNI o RUC, y domicilio) y sus aboga-
dos (nombre completo, registro del colegio de abogados y número de
Es casilla electrónica)
indispensable se acreditan
que acompañe ante copias
a la demanda la Salalegibles
Suprema.
de todos los
55.2.
ofrecerUso de la palabra
la declaración por parte
del representante delde los abogados
empleador, de las
la declaración departes
testigos
empleador
Se concede el uso
exhiba algún de la palabra
documento que sabealque
abogado de la
existe, pero parte
que queencasó para
no tiene
que exponga los fundamentos del recurso. Luego, se cede el uso de la
su poder.
palabra al abogado de la parte contraria (réplica).
Los
ellos?). juecesque
Recuerde supremos podrán
luego el Juez va aformular
tener que preguntas
procesar esaa información
las partes y a sus
abogados
para poder durante
tomar una las exposiciones orales o una vez culminadas estas.
decisión.

FORMALIDADES  Identificar losDebe
anexos
estar(1-A, 1-B, etc.).
preparado para responder todas las pregun-
IMPORTANTES
¡Recuerde!  Enumerar cada hojale de
tes que la demanda
formulen, y sus
de manera anexos
clara en el
y concisa.
 Es recomendable que cuente
Firmar la demanda en la última hoja (demandante y con ayuda-memorias que

abogado). le permitan responder cualquier detalle de los hechos
 Adjuntar el del caso o de lo de
comprobante ocurrido
pagodurante
de los el proceso judicial en
aranceles
primera y segunda instancia.
 Verificar que en la demanda
Si ninguna se solicitó
de las partes señale informe
una casilla
oral, o si ha-
electrónica del Sistema de Notificaciones Electrónicas
biéndolo hecho no asistieron a
la audiencia de vista de la
causa, la por
Juez son notificadas Salaesta
Suprema,
vía. Elsin necesidad
trámite para de citación, noti-
obtener
ficará la sentencia
una casilla electrónica casatoria al quinto día hábil siguiente
es gratuito.
en su local.
55.3. Sentencia
Una vez concluidas las exposiciones de las partes, la Sala Suprema
comunica inmediatamente su decisión (fallo). Por excepción, si el
caso es muy complejo, la Sala Suprema puede decidir no comunicar
su decisión y recién ponerla en conocimiento de las partes junto con
el texto de la sentencia casatoria.
El texto de la sentencia casatoria es notificado dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes, en la oportunidad fijada por la Sala Suprema
al finalizar la audiencia de vista de la causa. La sentencia casatoria se
recoge en el local de la Sala Suprema.
53
La Sala Suprema comunica inmediatamente

Fallo inmediato su decisión. El texto de la sentencia casatoria
se recoge luego.
SENTENCIA
CASATORIA
La Sala Suprema no comunica inmediata-
Fallo diferido mente su decisión. Las partes la conocen
al recoger el texto de la sentencia casatoria.
056 ¿Qué puede decidir la Sala Suprema?

a) Que está de acuerdo con la decisión de la Sala Laboral (infundado el re-
curso de casación), por lo que confirma la sentencia de vista. Esta deci-
sión de la Sala Suprema es definitiva y no puede ser impugnada.
b) Que no está de acuerdo con la decisión de la Sala Laboral (fundado el
recurso de casación), por lo que revoca la sentencia de vista. Esta deci-
sión de la Sala Suprema es definitiva y no puede ser impugnada.
Excepcionalmente, la Sala Suprema puede anular la sentencia de vista y
ordenar a la Sala Laboral que emita una nueva sentencia de vista.
EJECUCIÓN DE LA SENTENCIA
057 ¿Cuándo puede solicitar la ejecución de la sentencia?

Cuando la sentencia se convierte en definitiva (adquiere la autoridad de la
cosa juzgada) y ordena a la parte demandada cumplir con realizar determinada
conducta (por ejemplo, retornar al trabajador al puesto de trabajo que tenía ante-
riormente o dejar sin efecto una modificación de jornada) o efectuar el pago de
determinado concepto a favor del demandante (por ejemplo, una indemnización
por despido, beneficios sociales, reintegro de horas extras, etc).
Es importante mencionar que una sentencia se convierte en definitiva cuan-
do no es apelada (tratándose de una sentencia de primera instancia), cuando no
es casada (tratándose de una sentencia de vista) o cuando es emitida por una Sala
Suprema (a menos que se trate de una sentencia casatoria que anula una senten-
cia de vista).
54
058 ¿Ante qué juez se solicita la ejecución de la sentencia?

La ejecución de la sentencia se solicita ante el juez que conoció la demanda
y dentro del mismo proceso judicial.
Ejemplo:
En un proceso judicial en el que se solicitó el pago de una in-
demnización por despido arbitrario, si se emite una sentencia
de primera instancia que declara fundada la demanda y esta se
convierte en definitiva (porque el demandado no apeló), el de-
mandante puede solicitar al juez que ordene al demandado que
cumpla con pagar la indemnización.
En otro supuesto, si el expediente llega a ser analizado en se-
gunda instancia (Sala Laboral) y en este nivel se obtiene una
sentencia definitiva (porque el demandado no planteó casa-
ción), se tendrá que esperar que el expediente regrese a primera
instancia (juzgado) para solicitar el cobro de la indemnización.
El proceso judicial se archiva de manera definitiva, una vez que el deman-

dado cumple con pagar el concepto principal (por ejemplo, la indemnización por
despido arbitrario) y los derechos accesorios correspondientes (por ejemplo, inte-
reses legales, costas y costos del proceso, etc.).
55
CAPÍTULO III
Los contratos de trabajo
CAPÍTULO III
059 ¿Qué es un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empleador. El primero
se compromete a prestar un servicio en forma personal, subordinada y remunera-
da. Por su parte, el segundo se obliga a pagar una remuneración y otros beneficios
por los servicios prestados.
Lo que caracteriza a los contratos de trabajo es que el trabajador se encuentra
subordinado al empleador, lo que quiere decir que este último está facultado para
dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.
060 ¿Qué tipos de contratos de trabajo existen?

En primer lugar, tenemos el contrato de trabajo a plazo indeterminado. A
este contrato también se le suele llamar contrato de trabajo a plazo indefinido
o estable. Un contrato de este tipo no tiene que constar por escrito. Basta, pues,
el acuerdo verbal entre trabajador y empleador. Además, como viéramos líneas
atrás, los contratos de trabajo o civiles (contrato de locación de servicios) se con-
vierten en contratos de trabajo a plazo indeterminado cuando se desnaturalizan.
Conviene que el contrato conste por escrito cuando se quiera regular ciertas con-
diciones tales como la confidencialidad, beneficios no previstos en la ley, entre
otros.
En segundo lugar, tenemos el contrato de trabajo a plazo fijo. A este contra-
to también se le suele llamar contrato de trabajo sujeto a modalidad. Un contrato
de este tipo tiene que cumplir una serie de requisitos legales para ser válido; en-
tre ellos, que conste por escrito y precise la causa objetiva que justifica la con-
tratación temporal. Existen diversas modalidades de contrato de trabajo a plazo
fijo (necesidades del mercado, inicio o incremento de actividad, reconversión
59
empresarial, etc.), cada una de las cuales busca atender una necesidad transitoria
específica del empleador. Un trabajador a plazo fijo tiene los mismos derechos
que un trabajador a plazo indeterminado. La única diferencia es que el contrato
de trabajo del primero se puede extinguir válidamente por el vencimiento del pla-
zo pactado en este.
En tercer y último lugar, tenemos el contrato de trabajo a tiempo parcial. A
este contrato también se le suele llamar contrato part-time. Un contrato de este
tipo tiene que cumplir una serie de requisitos legales para ser válido; entre ellos,
que conste por escrito y que el trabajador realice menos de 4 horas diarias en el
promedio semanal. Los trabajadores a tiempo parcial no tienen los mismos dere-
chos que los trabajadores a plazo indeterminado o a plazo fijo. Por ejemplo, no
tienen derecho al pago de la CTS ni tienen derecho a la protección contra el des-
pido arbitrario.
CONTRATOS QUE SE PUEDEN

DESNATURALIZAR
061 ¿Qué es la desnaturalización de los contratos?

Un contrato se desnaturaliza cuando sus cláusulas no reflejan lo que sucede
en la realidad o cuando no cumple un requisito legal para ser válido.
Un ejemplo de lo primero, sería el caso de una persona que es contratada
bajo un contrato de locación de servicios (trabajador independiente), pero que
–en los hechos– se encuentra subordinada a la empresa que lo contrató (por ejem-
plo, tiene un jefe y es sancionada por este cuando llega tarde al centro de trabajo).
En este supuesto, al no existir coincidencia entre lo que dice el contrato y lo que
sucede en la realidad, el contrato de locación de servicios se desnaturaliza y se
considera como un contrato de trabajo a plazo indeterminado, con todas las con-
secuencias legales que ello genera (pago de beneficios sociales, protección contra
el despido arbitrario, etc.).
Un ejemplo de lo segundo, sería el caso de una persona que es contratada
bajo un contrato de trabajo a plazo fijo, sin que alguna de las cláusulas del contra-
to correspondiente precise la causa objetiva que justifica la contratación tempo-
ral. Dado que este es un requisito legal para que un contrato de trabajo a plazo fijo
sea válido y no ha sido cumplido en el caso concreto, el contrato se desnaturaliza
y se considera como uno a plazo indeterminado, lo cual implicará que el emplea-
dor no podrá usar el plazo pactado para dar por culminada la relación.
60
Como se puede apreciar, la desnaturalización suele conllevar que el contrato

correspondiente se considere como uno a plazo indeterminado.
Los contratos que se desnaturalizan con mayor frecuencia, son los siguien-
tes: (i) contratos de trabajo a plazo fijo; (ii) convenios de modalidades formativas
(practicante preprofesional, entre otros); y, (iii) contratos de locación de servicios
(trabajador independiente).
A. CONTRATOS A PLAZO FIJO
062 ¿Qué es un contrato de trabajo a plazo fijo?

Un contrato de trabajo a plazo fijo es aquel que tiene una duración determi-
nada. En otras palabras, es un contrato de trabajo que puede extinguirse válida-
mente por el vencimiento del plazo pactado en este. Los contratos de trabajo a
plazo fijo son excepcionales, en la medida en que solo pueden ser utilizados en
los supuestos previstos en las normas laborales y siempre que se cumplan los re-
quisitos legales correspondientes.
063 ¿Qué tipos de contrato de trabajo a plazo fijo existen?
MODALIDAD
MODALIDAD ESPECÍFICA DETALLE
GENERAL
Inicio de una nueva actividad o apertura
Inicio o incremento de actividad
de un nuevo establecimiento.
Incremento coyuntural e imprevisible de la demanda
Necesidades del mercado
Temporal originado por variaciones del mercado.
Reorganización de actividades por causas tecnológicas,
Reconversión empresarial
productivas, organizacionales o similares.
Razones transitorias, diferentes a la(s)
Ocasional
actividad(es) habitual(es).
Reemplazo de un trabajador titular cuya relación laboral se
Suplencia
Accidental encuentra suspendida (de manera perfecta o imperfecta).
Caso fortuito o fuerza mayor
Emergencia
(imprevisibles, irresistibles e inevitables).
Obra o servicio específico Una obra determinada o un servicio específico.
Necesidades permanentes pero discontinuas
Intermitente
Obra o (no cíclicas e indeterminables).
servicio Necesidades permanentes en ciertas épocas del año
Temporada
(cíclicas o determinables).
61
064 ¿Cuáles son los requisitos legales para que un contrato de

trabajo a plazo fijo sea válido?
Un contrato de trabajo a plazo fijo debe:
a) Constar por escrito y por triplicado;
b) Indicar de forma expresa su duración; y,
c) Precisar la causa objetiva que justifica la contratación temporal y demás
condiciones de la relación laboral.
El contrato deberá ser registrado dentro de los quince (15) días naturales si-
guientes a su celebración en el “Sistema de Contratos y Convenios de Modali-
dades Formativas Laborales” ubicado en el portal web del MTPE, utilizando la
clave SOL entregada por la Sunat. Para ello, se deberá contar con el comprobante
de pago de una tasa equivalente a un 0.3206 % de la UIT (el pago se realiza en el
Banco de la Nación). De registrarse fuera de este plazo, deberá abonarse una tasa
equivalente al 0.8261 % de la UIT vigente.
065 ¿Cuál es el plazo máximo para los contratos a plazo fijo?

En el siguiente cuadro figuran los plazos máximos de contratación aplicables
a los distintos tipos de contratos de trabajo a plazo fijo:
MODALIDAD ESPECÍFICA PLAZO MÁXIMO DE CONTRATACIÓN
Inicio o incremento de actividad 3 años
Necesidades del
5 años
mercado
Reconversión
2 años
empresarial
Ocasional 6 meses
Suplencia Retorno del titular
Emergencia Duración de la emergencia
5 años o fin de la obra/el servicio, lo que ocurra primero. Aunque la

Obra o servicio Corte Suprema de Justicia de la República ha establecido que este
específico tipo de contratos puede tener un plazo máximo de 8 años (Casacio-
nes Nºs 1009-2004-LIMA y 1004-2004-TACNA)
Intermitente No hay plazo
Temporada No hay plazo
62
Está permitido que un mismo trabajador sea contratado bajo diferentes mo-
dalidades específicas de manera sucesiva en atención a las necesidades empresa-
riales (por ejemplo, primero se suscribe un contrato por inicio de actividad y lue-
go un contrato por reconversión empresarial); sin embargo, el tiempo de duración
de estos contratos en conjunto no puede superar los cinco (5) años.
066 ¿Está permitido suscribir otros tipos de contratos de trabajo

a plazo fijo?
Sí, siempre y cuando: (i) se cumplan los requisitos legales mencionados en
la respuesta 064; (ii) el servicio objeto de la contratación tenga naturaleza tem-
poral; y, (iii) la duración del contrato sea acorde al servicio que se deba prestar.
067 ¿Cuándo se desnaturaliza un contrato de trabajo a plazo fijo?

Un contrato de trabajo a plazo fijo se desnaturaliza:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento
de su plazo o del de alguna de sus prórrogas, o si su duración excede el
plazo máximo aplicable a la modalidad específica empleada.
De esta forma, si se celebra un contrato por necesidades de mercado por
6 meses y, pasado este plazo, el trabajador continúa laborando con nor-
malidad, el contrato se desnaturaliza.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o servicio especí-
fico, si el trabajador continúa laborando después de concluida la obra o
el servicio materia del contrato.
Así, por ejemplo, si se celebra un contrato por obra determinada para
que un trabajador labore en la construcción de un edificio de departa-
mentos concreto y, una vez concluida esta obra, se le asignan labores
de tipo administrativo o relacionadas a una obra distinta, el contrato se
desnaturaliza.
c) Cuando se trata de un contrato de suplencia, si el titular del puesto sus-
tituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando.
Si se celebra un contrato de suplencia para que un trabajador supla a
otro que se encuentra de licencia para asistir a un curso de capacitación
de tres meses, y este último no se reincorpora luego de vencidos los tres
meses y el suplente continúa laborando, el contrato se desnaturaliza.
63
d) Si el trabajador logra demostrar que el empleador ha defraudado las nor-

mas laborales que regulan los contratos de trabajo a plazo fijo.
Si se celebra un contrato por incremento de actividad para que un tra-
bajador labore en un nuevo establecimiento de la empresa, pero luego
el trabajador logra demostrar que tal establecimiento viene funcionando
hace años y que en realidad no existió incremento alguno de la actividad
de la empresa, el contrato se desnaturaliza.
068 ¿Qué efectos tiene la desnaturalización de los contratos de

trabajo a plazo fijo?
Si un contrato de trabajo a plazo fijo se desnaturaliza se considera como uno
a plazo indeterminado. La principal consecuencia de ello es que el contrato de
trabajo no se podrá extinguir válidamente por el vencimiento del plazo pactado
en este, la culminación de la obra determinada, etc.
069 ¿Existe algún impedimento para utilizar un contrato de

trabajo a plazo fijo para contratar a una persona que tuvo
una relación laboral a plazo indeterminado en el pasado?
Sí, existe un impedimento temporal. El empleador deberá esperar que trans-
curra 1 año para poder utilizar un contrato de trabajo a plazo fijo. Este plazo
se empieza a contar desde la fecha de extinción de la relación laboral a plazo
indeterminado.
B. MODALIDADES FORMATIVAS
070 ¿Qué son las modalidades formativas?

Las modalidades formativas son formas especiales de contratación no labo-
ral, que tienen por finalidad incentivar el aprendizaje teórico (estudios) y práctico
(situación real de trabajo) mediante el desempeño de tareas programadas de ca-
pacitación y formación profesional.
071 ¿Cuántas modalidades formativas existen?

Las normas peruanas regulan cinco (5) modalidades formativas:
64
TIPO DEFINICIÓN PARTES INTERVINIENTES DURACIÓN

Acuerdo de voluntades, responsabili- En el aprendizaje con pre- En el aprendizaje con pre-
dades y obligaciones celebrado entre dominio en la empresa: dominio en la empresa:
una empresa, un Centro de Formación a) Una empresa patroci- El tiempo de duración del
Profesional y un aprendiz. nadora. convenio guarda relación
Puede ser de 2 tipos: b) Un aprendiz (mínimo: directa con la extensión de
a) El aprendizaje con predominio en haber concluido sus todo el proceso formativo.
la empresa: Es la modalidad que estudios primarios y te- En el aprendizaje con pre-
se caracteriza porque el proceso ner 14 años de edad). dominio en el centro de for-
formativo se realiza predominan- c) Un centro de forma- mación profesional (prácti-
temente en la empresa, con espa- ción profesional au- cas preprofesionales):
cios definidos y programados de torizado expresamente El tiempo de duración del
Aprendizaje aprendizaje en el centro de forma- para participar de esta convenio es proporcional a
ción profesional. modalidad. la duración de la formación
b) El aprendizaje con predominio en El aprendizaje con predo- y al nivel de la calificación
el centro de formación profesio- minio en el centro de for- de la ocupación.
nal (prácticas preprofesionales): mación profesional (prácti-
Es la modalidad que permite a la cas preprofesionales):
persona en formación durante su
condición de estudiante aplicar a) Una empresa.
sus conocimientos, habilidades y b) Una persona en forma-
aptitudes mediante el desempeño ción.
en una situación real de trabajo. c) Un centro de forma-
ción profesional.
Se busca consolidar los aprendizajes a) Una empresa. El tiempo de duración es no
adquiridos a lo largo de la formación b) Una persona que egre- mayor a 1 año, salvo que el
profesional, así como ejercitar su sa de un centro de for- centro de formación profesio-
Práctica
desempeño en una situación real de mación profesional o nal o la universidad corres-
profesional
trabajo. universidad. pondiente, por reglamento o
norma similar, determine una
extensión mayor.
Esta modalidad se caracteriza por la a) Un joven de entre 16 y Su duración debe ser ade-
realización del proceso formativo en las 23 años, que no haya cuada a la naturaleza de las
unidades productivas de las empresas, culminado o haya inte- respectivas ocupaciones:
permitiendo a los beneficiarios (jóve- rrumpido la educación - No mayor a seis (6)
nes) desempeñarse en una situación básica, o que habién- meses en ocupaciones
real de trabajo. Su finalidad es que es- dola culminado, no de poca calificación o
tos adquieran conocimientos teóricos siga estudios de nivel de poca o ninguna com-
y prácticos en el trabajo, con el fin de superior, ya sean téc- plejidad y niveles meno-
Capacita- incorporarlos a la actividad económica nicos o universitarios. res de responsabilidad,
ción laboral en una ocupación específica. b) Una empresa. prorrogable hasta por un
juvenil Debe impartirse preferentemente en el periodo similar.
propio centro de trabajo o en centros - No mayor a veinticuatro
de formación profesional o en escuelas- (24) meses, en ocupa-
taller o similares, implementados en las ciones que requieren
empresas para los jóvenes que estén mayor calificación y, por
cursando estudios escolares con la coo- ende, mayor compleji-
peración y el apoyo técnico de la Autori- dad y mayores niveles
dad Administrativa de Trabajo y centros de responsabilidad.
educativos que así lo dispongan.
65
TIPO DEFINICIÓN PARTES INTERVINIENTES DURACIÓN

Existen 2 tipos de pasantía: En la pasantía en la em- El tiempo de duración del
a) Pasantía en la empresa: Se reali- presa: convenio para ambos tipos
za en las unidades formativas de a) Una empresa. de pasantía no puede ser
las empresas y busca relacionar mayor a tres (3) meses.
b) Un beneficiario de 14
al beneficiario con el mundo del años o más.
trabajo y la empresa, en la cual
implementa, actualiza y contrasta c) Un centro de forma-
lo aprendido en el centro de for- ción profesional o
mación, y se informa de las po- centro educativo fa-
sibilidades de empleo existentes cultado para participar
y de la dinámica de los procesos de esta modalidad.
productivos de bienes y servi- Pasantía de docentes y ca-
Pasantía cios. tedráticos:
b) Pasantía de docentes y catedráti- a) Una empresa.
cos: Esta modalidad vincula a los b) Un docente o catedrá-
docentes y catedráticos del Siste- tico.
ma de Formación Profesional con
c) Un centro de forma-
los cambios socioeconómicos,
ción profesional.
tecnológicos y organizacionales
que se producen en el sector
productivo, a fin de que puedan
introducir nuevos contenidos y
procedimientos de enseñanza y
aprendizaje en los centros de for-
mación profesional.
Mediante este convenio, la empresa a) Una empresa No mayor a doce (12) me-
se obliga a brindar facilidades al adul- b) Beneficiario: Personas ses, prorrogable por otro
to para que realice su actualización mayores de 45 años periodo no mayor a doce
práctica, durante el tiempo que dure hasta 65 años en si- (12) meses cuando ello
el convenio, mediante la ejecución de tuación de desempleo esté previsto y se justifique
tareas productivas correspondientes y sin alguna actividad por el Plan de Entrenamien-
a un Plan de Entrenamiento y Actua- económica dependien- to y Actualización diseñado.
lización, previamente definido por la te o independiente, en Los beneficiarios pueden
empresa y el beneficiario. los doce (12) meses acceder a esta modalidad
Reinserción previos a la firma del por una sola vez.
laboral convenio. Bajo cualquier situación, el
beneficiario no podrá uti-
lizar dicha modalidad por
más de doce (12) meses o
de veinticuatro (24) meses
como máximo, de ser el
caso, y por una sola vez. El
beneficiario no podrá reali-
zar esta actividad formativa
en más de una empresa.
66
072 ¿Cuáles son las obligaciones de las personas en formación?
Las obligaciones de las personas en formación al suscribir el respectivo convenio

con la empresa, son las siguientes:
a) Acatar las disposiciones formativas que les asigne la empresa.
b) Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.
c) Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.
d) Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.
073 ¿Cuáles son las obligaciones de la empresa?

Las obligaciones de la empresa que utiliza una modalidad formativa, son las
siguientes:
a) Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación
respectiva.
b) Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la forma-
ción laboral en la actividad materia del convenio.
c) Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.
d) Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente
subvencionados.
e) Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuan-
do la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.
f) Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media
subvención económica mensual cada seis meses de duración continua
de la modalidad formativa.
g) No cobrar suma alguna por la formación.
h) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de
un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subven-
ciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.
i) Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se
afilie facultativamente a un sistema pensionario.
j) Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de for-
mación profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pa-
sante o beneficiario.
67
k) Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la formación

que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño
efectivo de las labores dentro de la empresa.
074 ¿Cuáles son las obligaciones del Centro de Formación

Profesional?
Las obligaciones del Centro de Formación Profesional, son las siguientes:
a) Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a
las necesidades del mercado laboral con participación del Sector
Productivo.
b) Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, perfec-
cionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la
empresa.
c) Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.
d) Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de
las actividades que desarrolla el beneficiario.
075 ¿Cuál debe ser la duración de la jornada formativa?

La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en
formación y, por ende, dependerá del tipo de convenio suscrito.
PRÁCTICA CAPACITACIÓN REINSERCIÓN

APRENDIZAJE PASANTÍA
PROFESIONAL LABORAL JUVENIL LABORAL
Con predominio en la No mayor a ocho No mayor a ocho (8) No puede superar No mayor a ocho (8)
empresa: No puede su- (8) horas diarias horas diarias o cua- las ocho (8) horas horas diarias o cua-
perar las ocho (8) ho- o cuarenta y ocho renta y ocho (48) díarias o cuarenta renta y ocho (48)
ras díarias o cuarenta (48) semanales semanales. y ocho (48) sema- semanales.
y ocho (48) semanales. nales.
Con predominio en el La duración de la
CFP-Prácticas Prepro- jornada formativa
fesionales: No mayor a para los estudiantes
seis (6) horas diarias o de los últimos gra-
treinta (30) semanales. dos de nivel de edu-
cación secundaria,
será la que determi-
ne el Ministerio de
Educación.
68
076 ¿Dónde se registran los convenios?

Los convenios de las distintas modalidades formativas laborales y demás
documentos exigidos por las normas laborales, deben ser registrados a través
del “Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales”,
ubicado en el portal web del MTPE, utilizando la clave SOL entregada por la
Sunat.
Aprendizaje
Reinserción
Laboral Capacitación
Laboral Juvenil
AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA
DE TRABAJO
Prácticas Pasantía
Profesionales
077 ¿En qué casos se produce la desnaturalización de las mo-

dalidades formativas laborales?
Los convenios de modalidades formativas laborales se desnaturalizan, en los
siguientes casos:
a) La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente
suscrito.
b) La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de
actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profe-
sionales establecidos en el convenio.
c) La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de ven-
cimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si
excede el plazo máximo establecido por la ley.
69
d) Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las

personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en for-
ma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, sal-
vo que se incorpore a una actividad diferente.
e) La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo para acogerse indebidamente beneficios previstos en las
normas sobre modalidades formativas laborales.
f) La existencia de simulación o fraude a la ley que determine la desnatu-
ralización de la modalidad formativa.
g) El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.
C. CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
078 ¿Qué es un contrato de locación de servicios?

El contrato de locación de servicios es un acuerdo entre locador y comitente.
El primero se compromete a prestar un servicio. Por su parte, el segundo se obli-
ga a pagar una contraprestación.
Lo que caracteriza a los contratos de locación de servicios es que el locador
no se encuentra subordinado al comitente; por el contrario, presta los servicios
con total autonomía e independencia, bajo su cuenta, costo y riesgo.
079 ¿Cuál es el objeto del contrato de locación de servicios?

El objeto de un contrato de locación de servicios puede ser la prestación de
toda clase de servicios materiales y/o intelectuales.
Un ejemplo de lo primero sería la contratación de un técnico en informática
para que repare una laptop averiada.
Un ejemplo de lo segundo sería la contratación de un profesional (por ejem-
plo, un abogado) para que emita un informe o realice una consultoría aplicando
sus conocimientos especializados.
080 ¿Quiénes intervienen en un contrato de locación de servicios?

a) El locador: Es la persona que brinda sus servicios intelectuales o mate-
riales. Debe ser profesional o poseer determinadas cualidades manuales
70
o técnicas, pues el objeto del contrato será la puesta en práctica de di-

chos conocimientos o habilidades.
Cabe señalar que el locador debe prestar personalmente el servicio, mas
puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares
y sustitutos, si la colaboración de estos está permitida por el contrato o
por los usos y no es incompatible con la naturaleza de la prestación.
b) El comitente: Es la persona que requiere y contrata los servicios in-
telectuales o materiales del locador para aprovechar sus cualidades, a
cambio del pago de una retribución.
081 ¿Cuánto dura un contrato de locación de servicios?

El plazo máximo de este contrato es de seis (6) años si se trata de servicios
profesionales y de tres (3) años en el caso de otra clase de servicios. Si se pacta un
plazo mayor, el límite máximo indicado solo puede ser invocado por el locador.
082 ¿Cuáles son los elementos esenciales en un contrato de

locación de servicios?
Los elementos esenciales de un contrato de locación de servicios son: la au-
tonomía, la prestación personal del servicio, la duración y la retribución.
Autonomía: Es una condición necesaria para la existencia de un contrato de
locación de servicios e implica que el locador no dependerá de nadie en la
forma y modo de ejecutar el servicio. En este sentido, no recibirá órdenes ni
sanciones por parte del comitente y tendrá libertad de horarios.
Prestación personal del servicio: En cuanto a la prestación personal
del servicio, existe una excepción establecida en las normas civiles. Se-
gún esta, el locador puede valerse, bajo su propia dirección y responsa-
bilidad, de auxiliares y sustitutos, si la colaboración de estos está per-
mitida por el contrato o por los usos, y no se afecta el resultado de la
prestación para la cual fue contratado.
Duración: Otra de las características con las que cuentan este tipo de
contrato es la duración en el tiempo, es así que las normas civiles seña-
lan que el plazo máximo de este contrato es de seis (6) años si se trata
de servicios profesionales y de tres (3) años en el caso de otra clase de
servicios.
Retribución: El locador recibe una retribución pecuniaria por los servi-
cios prestados, la cual es conocida como los honorarios del locador. De
71
no ser fijada por las partes, se establecerá de acuerdo a las tarifas profe-
sionales o los usos. Si no puede determinarse, se deberá fijar en concor-
dancia con la calidad, entidad y demás circunstancias de los servicios
prestados.
083 ¿Cómo se desnaturaliza un contrato de locación de

servicios?
Lo más relevante para diferenciar un contrato de locación de servicios de un
contrato de trabajo es la autonomía. Así pues, el contrato de trabajo cuenta con
un elemento esencial que se contrapone a la autonomía con la que cuenta el loca-
dor: la subordinación.
De este modo, quien recibe el servicio (llamado, el empleador) tiene la facul-
tad de reglamentar la forma y modo de prestarlo, dictar órdenes y sancionar dis-
ciplinariamente, lo cual no puede ocurrir en un contrato de locación de servicios.
Ahora, puede suceder que pese a que se haya suscrito un contrato de locación
de servicios estipulando la independencia en la prestación de servicios por parte
del locador, a la larga se aprecien determinados rasgos que muestren que este se
encuentra subordinado al comitente, porque –por ejemplo– este último le indica
cómo desarrollar la actividad y lo controla constantemente, o sanciona cada vez
que ejecuta la prestación de una manera que, a su parecer, es inadecuada.
En este tipo de casos, se considerará que el contrato de locación de servi-
cios se encuentra desnaturalizado, toda vez que sus características corresponden
a un contrato de trabajo, razón por la cual el locador será considerado trabajador
a plazo indeterminado y tendrá derecho a percibir todos los beneficios laborales
establecidos por ley.
72
CAPÍTULO IV
Obligaciones formales del empleador
CAPÍTULO IV
En este acápite nos referiremos a las obligaciones formales del empleador,

tema respecto del cual la normativa laboral es muy dispersa; sin embargo, le mos-
traremos una compilación de las principales obligaciones formales, explicada en
forma concisa y sencilla a efectos de que pueda servirles como una herramienta
de consulta. En ese contexto, se explicarán las obligaciones relativas al manejo de
planillas de pago, registro de contratos, entre otras obligaciones.
En esa misma línea, detallaremos cuáles son los documentos que el emplea-
dor debe entregar al trabajador al cese del vínculo laboral, las consecuencias en
caso de incumplimiento de las mismas y las interrogantes más comunes en cuan-
to a su aplicación.
PLANILLAS
084 ¿Quiénes están obligados a llevar planillas?

Los empleadores cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen labo-
ral de la actividad privada están obligados a llevar planillas de pago (actualmente
planilla electrónica).
085 ¿Cuándo se debe registrar a los trabajadores en planillas?

Todo empleador deberá registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de
las setenta y dos (72) horas de ingresados a prestar sus servicios, independiente-
mente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado sujeto a modali-
dad o a tiempo parcial.
75
086 como ¿Quélos entidad
describe.regula
Para la forma desullevar
demostrar las de
versión planillas?
los hechos, también puede
El Ministerio de Trabajo
(por ejemplo, y Promoción del
un compañero de Empleo
trabajo (MTPE)
o un ex está jefe)
autorizado a
y/o solicitar que el
regular la forma en que se debe llevar la planilla de pago y a requerir información
en materia de empleo. En ese sentido, la forma de llevar el libro de planillas ha
su poder.
ido variando a lo largo del tiempo. Así hasta el año 2007 era obligatorio para todo
empleador
Es contar con un libro de
muy importante queplanillas, sin embargo,
la demanda a partir
precise paradequéenero del año
sirve cada documento,
2008 lostestigo
empleadores deben contar
o exhibición que se con una planilla
ofrece (¿Quéelectrónica.
es lo que va a probar con cada uno de
087 ¿Qué ocurre si un empleador no cumple con registrar a un
trabajador en las planillas de pago o lo hace tardíamente?
IMPORTANTES  Enumerar
De acuerdo a la cada hojalaboral
legislación de lavigente,
demanda y sus anexos en el
constituye
extremo
una falta muy inferior
grave elderecho
no registrar(foliar).
trabajadores, pen-
 Firmar la demanda
sionistas, prestadores en la
de servicios, última
personal hoja (demandante y
contrata-
do bajo modalidades formativas laborales, personal de
abogado).
terceros o derechohabientes en las planillas de pago o

planillas electrónicas de pago
a que se refiere el Decreto Supremode los aranceles
Nº 018-2007-TR y sus modificatorias, o no registrar
 Verificar
trabajadores y que en de
prestadores la servicios
demanda se de
en el registro señale una casilla
trabajadores y prestadores deen elNotificaciones
de servicios, plazo y con Electrónicas
los requisitos previstos.
Juez
Medianteson notificadas
estas por esta
acciones se incurre vía.
en una El trámite para obtener
infracción
una
por cadacasilla electrónica
trabajador, pensionista, es gratuito.
prestador de servicios,
personal en formación - Modalidad Formativa Laboral y
otros, personal de terceros o derechohabiente.
088 ¿Cómo procede la entrega de boletas de pago a los

trabajadores luego de su inclusión en planillas?
El empleador debe entregar a los trabajadores, a más tardar el tercer día hábil
siguiente a la fecha de pago, la boleta de pago respectiva. El duplicado de la bo-
leta de pago quedará en poder del empleador.
En el supuesto de que el trabajador no supiera firmar la boleta entregada de
manera física, deberá imprimir su huella digital. Por otro lado, el empleador y el tra-
bajador pueden acordar que la boleta de pago pueda ser entregada a través de otros
medios tecnológicos, por ejemplo, a través del correo electrónico, intranet, etc.
76
REGISTRO DE TRABAJADORES Y
PRESTADORES DE SERVICIOS
089 ¿Qué información contiene el Registro de Trabajadores y

Prestadores de Servicios (en adelante, RTPS)?
El RTPS contendrá la información que se señala a continuación, la misma
que podría ser modificada por el MTPE:
Datos de los trabajadores y prestadores de servicios;
Datos de la relación laboral; y
Datos de los prestadores de servicios.
El MTPE publicará en su portal los modelos y estructura de los formatos del
RTPS, los cuales incluirán la información mínima antes mencionada.
La utilización de los modelos y formatos publicados por el MTPE es
obligatoria.
PLANILLA ELECTRÓNICA,
T-REGISTRO Y PLAME
090 ¿Qué es la planilla electrónica?

La planilla electrónica es un documento electrónico (obligatorio a partir de
enero del año 2008), el cual debe ser presentado en forma periódica ante la autori-
dad respectiva (actualmente Sunat). A través de la planilla electrónica se registra
toda la información relacionada a los trabajadores, pensionistas, derecho-habien-
tes, modalidad formativa, aportes, contribuciones, entre otros temas. La planilla
electrónica actualmente está conformada por la información del Registro Laboral
(T-Registro), así como por la Planilla Mensual de Pagos (Plame).
Es de precisar que la Plame debe contener la información de los temas
señalados en el párrafo anterior; por su parte el T-Registro (aplicativo en la
página web de Sunat) permite efectuar las declaraciones de empleadores,
trabajadores, pensiones, personal de modalidades formativas laborales, per-
sonal de terceros. La información que se declara en el T-Registro es la base
para la Plame.
77
PLANILLA ELECTRÓNICA
PDT 601
T - REGISTRO PLAME
091 ¿Cuáles son los plazos para efectuar los registros en el

T-Registro?
Dentro del primer día hábil del mes siguiente a aquel en que se
pagó o se puso a disposición la primera pensión afecta, siendo
PENSIONISTAS indiferente la calidad de pensión provisional o definitiva.
Su registro debe ser efectuado el primer día hábil siguiente

a la comunicación que realice el empleador, pensionista y
prestador de servicios.
DERECHOHABIENTES
Trabajadores, prestadores de servicios sujetos a quinta ca-

tegoría, personal en formación y personal de terceros deben
ser registrados dentro del día en que se produce el ingreso.
PERSONAS DENTRO
DEL CENTRO DE
TRABAJO
78
092 ¿Quiénes están obligados a llevar planilla electrónica?

Deben llevar planilla electrónica los siguientes empleadores:
Los que tengan uno o más trabajadores.
Los que tengan uno o más prestadores de servicios y/o personal de
terceros.
Los que tengan uno o más pensionistas que sean asegurados del Sistema
Nacional de Pensiones.
Los que estén obligados a efectuar alguna retención del impuesto a la
renta de cuarta o quinta categoría.
Los que tengan a su cargo uno o más artistas.
Los que contraten los servicios de una Entidad Prestadora de Salud.
Los que hubieren contratado a EsSalud un Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo.
Los que gocen de estabilidad jurídica o tributaria.
Los que cuenten con uno o más prestadores de servicios – modalidad
formativa.
093 ¿Qué información debe estar contenida dentro de la planilla

electrónica?
Dentro de la información principal que debe estar contenida en la planilla
electrónica, podemos considerar la siguiente:
a) Datos del empleador: Nombre, número de R.U.C., régimen laboral,
empleadores a quienes destacó o desplazó personal, denominación del
establecimiento a donde destacó o desplazó personal, empleadores que
destacan personal, exoneraciones, entre otros.
b) Datos del trabajador: Datos personales, tipo de trabajador, régimen la-
boral, nivel educativo, ocupación, discapacidad, Régimen Pensionario,
Código en el Sistema Privado de Pensiones, Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo, tipo de contrato de trabajo, datos referidos a la jor-
nada de trabajo, afiliación sindical, indicador de rentas de quinta catego-
ría, situación especial del trabajador (dirección, confianza), periodo de
pago, entre otros.
79

(por ejemplo, Manual de reclamos
un compañero y procedimientos
de trabajo o un ex jefe)laborales
y/o solicitar que el
su poder.
DeEs ser
muy el caso, deberá
importante consignarse
que la demanda información
precise para deldocumento,
qué sirve cada pensionista, del
prestador
testigode servicios
o exhibición quede cuarta
se ofrece categoría,
(¿Qué datos
es lo que va delcon
a probar prestador
cada uno dede servi-
cios (modalidades formativas), datos del personal de terceros, datos del
derechohabiente.
IMPORTANTES  EnumerarCualquier
cada hoja de la demanda
modificación y sus anexos
o actualización de los en el de la infor-
datos
mación existente en el T-Registro, deberá ser efectuada por el
empleador dentro del plazo de cinco (5) días hábiles de haber

abogado).
 Adjuntar ocurrido el evento o de
el comprobante de lapago
fechadeen los
que el empleador tuvo co-
aranceles
judicialesnocimiento.
correspondientes.
La baja
electrónica del en el registro
Sistema de de los sujetos registrados
Notificaciones deberá ser efec-
Electrónicas
(SINOE) tuada
del Poder Judicial.
dentro del Todas
día hábil las adecisiones
siguiente la fecha en del
que se produjo
Juez sonelnotificadas
término depor esta vía. El
la prestación detrámite para
servicios, la obtener
suspensión o fin de
¡Recuerde! una casilla electrónica
la condición dees gratuito. la suspensión o fin de la condición
pensionista,
de pensionista, el fin de la obligación de realizar aportaciones
a EsSalud o el fin de la condición de derechohabiente, según
corresponda.
094 ¿Cuáles son las ventajas de la utilización de las planillas

electrónicas?
Algunas ventajas de la utilización de la planilla electrónica, son las siguientes:
Reduce los costos de llevar la planilla, según el D.S. Nº 001-98 TR.
Administra con mayor eficiencia la información.
Optimiza la fiscalización laboral.
Sustituye al libro de planilla, libro de modalidades formativas y PDT de
remuneraciones, SCTR y retenciones de Impuesto a la Renta de cuarta
categoría.
Es una obligación formal, cuya presentación es mensual (esto puede
variar, según lo disponga la autoridad administrativa respectiva).
Se presenta ante la Sunat: “PDT Planilla Electrónica, Formulario Virtual
Nº 601”.
Introduce información vinculada con los trabajadores, prestadores de
servicios, personas bajo modalidades formativas, pensionistas y dere-
chohabientes, información tributaria.
80
su poder.
Obligaciones formales
 Presentar copias del empleador
suficientes de la demanda (una para el
abogado).

 AdjuntarRecuerda
el comprobante de pago
que por mandato legaldeel empleador
los aranceles
está obligado a
judicialesconservar
correspondientes.
sus planillas, el duplicado de las boletas y las cons-
 Verificar tancias
que en la demanda se
correspondientes, hastaseñale
cinco una casilladespués de
(05) años
efectuado el pago, teniendo la obligación de exhibir tales docu-
Juez sonmentos ante las
notificadas porautoridades
esta vía. Elrespectivas.
trámite para obtener
¡Recuerde! una casilla electrónica es gratuito.
REGISTRO DE CONTRATOS
DE MODALIDADES FORMATIVAS
095 ¿Cuál es el procedimiento que debe seguir el empleador

para inscribir un convenio?
Todo empleador tiene la obligación de inscribir los convenios de modalida-
des formativas laborales según el siguiente procedimiento:
a) Ingresar a través del portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo: www.mintra.gob.pe.
b) Ingresar a la opción: Sistema de Contratos y Convenios de modalidades
formativas laborales; a este sistema usted ingresará utilizando la clave
SOL proporcionada por la Sunat al momento de su inscripción para la
obtención de su Registro Único de Contribuyente.
c) Una vez ingresados los datos y estando ya en el sistema, ingresar al link
“Gestionar contrato”, con lo cual se abrirá la pantalla “Búsqueda de Re-
gistro de Convenios de Modalidades Formativas laborales” y luego pul-
se la opción “Nuevo” para proceder a ingresar los datos del convenio;
insertando lo siguiente:
Modalidad: Puede ser (i) aprendizaje con predominio en la empresa,
(ii) aprendizaje con predominio en el centro de formación (prácticas
preprofesionales), (iii) prácticas profesionales, (iv) capacitación la-
boral juvenil, (v) pasantía en la empresa, (vi) pasantía para docentes
y/o catedráticos, (vii) reinserción laboral.
Beneficiario: DNI, nombres y apellidos, sexo, fecha de nacimiento
y, de ser el caso, señalar si es persona con discapacidad.
81
Convenio: Jornada laboral atípica, fecha de suscripción, fecha de

inicio y término del convenio, marcar si en caso el horario es noctur-
d. ¿Cómono,prueba su versión
moneda, de los hechos?
subvención, seguro médico, centro de estudios, profe-
sión, ocupación, nivel educativo,
Es indispensable que acompañe a la demanda horas delegibles
copias jornadade laboral
todos los(llenar la
jornada formativa laboral según el tipo de modalidad). tal y
documentos que, en su opinión, demuestran que los hechos ocurrieron
Archivo:
ofrecer Eldel
la declaración empleador deberá
representante adjuntarlaeldeclaración
del empleador, archivo dedeltestigos
convenio ce-
lebrado, en formato PDF, previa firma de las partes en
el convenio.
Luego
su poder. de ingresar los datos antes mencionados seleccionar la opción
“Grabar”. Adicional a la prestación de los documentos antes men-
cionados, se deberá adjuntar la siguiente documentación adicional
ellos?).según corresponda:
Recuerde que luego el Juez va a tener que procesar esa información
 Presentar copias
En caso suficientes
de que eldeconvenio
la demanda (una paraenelhorario
se establezca
Juez, una para cada deberá
nocturno demandado y una una
presentarse como cargo). jurada de
declaración
FORMALIDADES  Identificar los anexos
horario (1-A, 1-B,
nocturno etc.). en formato PDF.
escaneado
extremo inferior
Tengaderecho
en cuenta(foliar).
que en caso de que se suscriba con-
venios conen la última
personas hoja de
menores (demandante
edad (entre y15 y 18
abogado). años), escanear en formato PDF la resolución judicial de

 Adjuntar elautorización
comprobante derealización
para la pago dedelos aranceles
la actividad formativa
laboral en horario nocturno y escanear requisitos según
electrónica eldel
tipoSistema
de modalidad.
de Notificaciones Electrónicas
En caso de ser beneficiarios menores de edad adicio-
nalmente se es deberá adjuntar el certificado médico esca-
¡Recuerde! una casilla electrónica gratuito.
neado en formato PDF que acredite la capacidad física,
mental y emocional para la realización de las actividades
formativas. Adicional a ello, presentar una declaración
jurada de la empresa, escaneada en formato PDF, en la
que se señale que el adolescente no realiza actividades
prohibidas, así como los certificados de estudios pri-
marios en formato PDF, pero solo para la modalidad de
capacitación con predominio en la empresa.
d) Ingresar al link del menú principal “Cálculo de pago”, a efectos de que el

sistema calcule el monto a pagar por los convenios de modalidades for-
mativas a ser presentados. El usuario podrá imprimir el cálculo a ser efec-
tuado donde indicará código de tributo, código MTPE y monto a pagar.
e) Realizar el pago de la tasa en el Banco de la Nación.
f) Ingresar nuevamente al sistema digitando su clave SOL y dirigirse al
link del menú principal “Registrar comprobante” y, en la pantalla “Bús-
queda de Comprobante de Pago”, pulsar el link “Nuevo”, con lo cual se
abrirá una ventana “Registros de Comprobantes de Pago”. Allí digitará
82
los datos del voucher: número de comprobante, fecha y oficina que se

encuentran en la parte inferior del voucher pagado.
g) Por último, ingresar al link del menú principal “Convenio por Compro-
bante” y digitar el número de comprobante, la fecha en que se efectuó el
d. pagoprueba
¿Cómo y el código de oficina.
su versión Luego pulsar la opción “Buscar” y seleccio-
de los hechos?
nar que convenios de trabajo desea presentar. Conforme vaya seleccio-
nando los
documentos contratos,
que, en lademuestran
en su opinión, parte superior dehechos
que los la pantalla irá apareciendo
ocurrieron tal y
el saldo
como con elPara
los describe. que demostrar
cuenta. En su caso dedeque
versión los quedara un saldo
hechos, también a favor del
puede
empleador, este podrá ser utilizado para posteriores presentaciones.
h) empleador exhiba algún documento que sabe que existe, pero que no tiene en
Finalmente,
su poder.
seleccionar la opción “Enviar” y los Convenios de Moda-
lidades Formativas Laborales, serán remitidos a través del sistema a la
Es base de datos que
muy importante del laMTPE,
demandacon lo cual
precise para el
quésistema generará
sirve cada un número
documento,
de registro y un reporte de los convenios laborales presentados.
De ese
modo culminará el flujo
para poder tomar una decisión. para la presentación de sus contratos de trabajo
vía portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
IMPORTANTES  Enumerar El convenio debe
cada hoja deser
la puesto
demanda en conocimiento
y sus anexos deen
la Autoridad
el
extremoAdministrativa de Trabajo
inferior derecho (foliar).para su registro dentro de los quin-
 Firmar ce la (15)
demanda en la de
días naturales última hoja (demandante y
la suscripción.
abogado).
AdjuntarAsimismo, el convenio,dela pago
prórrogadeo los
la modificación
aranceles deben

 el comprobante
sercorrespondientes.
judiciales celebrados por escrito y suscrito por las partes antes del
 Verificarinicio
quedeen la demanda
la ejecución de las se señale formativas
actividades una casillay deberá
ser puesto de Notificaciones
en conocimiento Electrónicas
de la autoridad administrativa
(SINOE) del del
dentro Poder
plazoJudicial. Todas las decisiones del
antes mencionado.
¡Recuerde! una casilla
Soloelectrónica es gratuito.
podrá ser presentado de manera extemporánea durante
su vigencia.
OBLIGACIONES REFERIDAS
A LOS APORTES PENSIONARIOS
096 ¿Cuáles son las obligaciones del empleador en materia de

aportaciones?
Cuando el trabajador ingresa a laborar en un centro de trabajo, es obligación
del empleador requerirle por escrito, que, en un plazo máximo de diez (10) días
83
calendario, le informe en cuál sistema previsional se encuentra y en cuál AFP. En

el caso de no encontrarse afiliado a ningún sistema previsional, deberá indicar al
empleador en cuál AFP desea afiliarse o si desea incorporarse al SNP.
SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (SPP) SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES (SNP)
¿En qué consiste?
La administración del SPP se encuentra a cargo de Es un régimen pensionario del tipo de capitalización
empresas privadas denominadas Administradoras de colectiva o sistema de reparto cuya administración
Fondos de Pensiones (AFP), las cuales se encuen- está a cargo de un organismo del Estado, la Oficina
tran bajo la supervisión del Estado. Las AFP son em- de Normalización Previsional (ONP), en el cual los
presas que administran los aportes bajo la modalidad fondos sirven para pagar las pensiones aseguradas,
de Cuentas Individuales de Capitalización (CIC). cuando corresponda.
Este sistema permite al trabajador afiliado a una AFP El afiliado realiza sus aportes a un fondo de carácter
mantener la propiedad de la CIC en la que se depo- colectivo.
sita su aporte obligatorio y cuyo fin está destinado a
obtener una pensión de jubilación al término de su
vida laboral.
El afiliado puede, adicionalmente, realizar aportes
voluntarios con fin previsional con la finalidad de in-
crementar el saldo de la cuenta y mejorar el monto de
su pensión de jubilación.
097 ¿Cuál es el procedimiento de incorporación a un sistema

pensionario?
En cualquier sistema pensionario, en caso de que el trabajador no pertenezca
a ningún sistema pensionario:
El empleador deberá entregar el “Boletín informativo”.
Requerir que por escrito, el trabajador le informe el régimen pensionario
al que desea ser incorporado.
SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES
La afiliación se realiza mediante la celebración de Si el trabajador eligiera incorporarse o mantenerse

un contrato con una AFP. bajo este régimen pensionario y comunica de tal
Los empleadores deberán efectuar obligatoria- decisión al empleador, este deberá declararlo en la
mente la declaración y pago de los aportes de sus planilla electrónica - Plame del mes en que incor-
trabajadores haciendo uso del Portal de Recauda- pora su trabajador a la empresa.
ción AFPnet. No obstante ello, se recomienda que el asegurado
se registre directamente ante la ONP mediante el
llenado de una cartilla informativa, en la que con-
signe sus datos personales.
84
098 ¿Cuál es la base imponible sobre la cual el empleador debe

efectuar la retención?
Los aportes obligatorios y voluntarios son declara- Remuneración mínima habitual que percibe el traba-
dos retenidos y pagados por el empleador a la AFP. jador (asegurado regular).
El aporte comprende
La base mínima mensual sobre la cual se aplique la
El 10 % de la remuneración asegurable. retención por ONP equivale al 13 %.
Un porcentaje de la remuneración asegurable

(determinado por cada AFP) está destinado a
financiar las prestaciones de invalidez, sobrevi-
vencia y gastos de sepelio.
Los montos y/o porcentajes sobre la remune-
ración asegurable que cobren las AFP como
retribución por los servicios que prestan.
Nota: La base mínima mensual sobre la cual se aplica la retención por AFP u ONP no podrá ser inferior a la remu-
neración mínima vital, aun cuando el trabajador perciba una suma inferior.
099 ¿Cuándo el empleador debe pagar los aportes retenidos?
El empleador retiene y paga directamente los Para la declaración y pago de aportaciones se aplica-
aportes obligatorios en el SPP dentro de los cin- rá el cronograma aprobado para el pago de las obli-
co (5) primeros días hábiles del mes siguiente al gaciones tributarias cuya recaudación está a cargo
que fueron devengados. de la Sunat.
Para el cumplimiento del pago de aportes, el
empleador debe enviar mensualmente a la res-
pectiva AFP o a la entidad financiera que esta
última designe, el importe total de los aportes
que le corresponde, acompañado de una planilla
en formato diseñado por la SBS.
Los empleadores que realicen la retención y pago de los aportes previsiona-

les, deberán entregar a cada trabajador comprobantes de retención a los sistemas
pensionarios.
85
100 ¿Qué elementos o datos debe tener un certificado de

retenciones por aportes al Sistema de Pensiones?
Debe contener los siguientes datos:
Denominación del ejercicio al que corresponden los aportes.
Datos del empleador.
Datos del trabajador.
Sistema pensionario.
Remuneraciones asegurables.
Los empleadores que realicen la retención y pago de los aportes previsionales,
Retenciones.
deberán entregar a cada trabajador comprobantes de retención a los sistemas
pensionarios.
Nombre de la persona que suscribe el documento.
100. ¿Qué elementos o datos debe tener un Certificado de Retenciones por aportes al
Sistema de Pensiones?
101 ¿Cuáles
Debe contener son los
los siguientes riesgos por incumplimiento de la empresa?
datos:
 Denominación del ejercicio al que corresponden los aportes.

 Datos del empleador.
 Datos del trabajador.
 Sistema pensionario.
 Remuneraciones asegurables.
 Retenciones. Reclamo del trabajador por descuentos rea-
 Nombre de la persona que suscribe el documento.lizados y no pagados a la AFP u ONP.
la
101. ¿Cuáles son los riesgos por incumplimiento de Reclamo AFP sobre obligación de dar suma
Empresa?
de dinero por no pago de aportaciones al
 Reclamofondo
delprevisional.
trabajador por descuentos
realizados y no pagados a la AFP u ONP.
Sanción administrativa (Sunat y MTPE) en
 Reclamo AFP sobre obligación de dar
suma casode de no pago.
dinero por no pago de
aportaciones al fondo previsional.
Sanción administrativa laboral: Infracción

 Sanción administrativa (SUNAT y MTPE)
muy grave en materia de relaciones labora-
en caso de no pago.
les.
 Sanción administrativa laboral: Infracción
muy grave
Reclamo endelmateria
trabajadorde
por relaciones
descuentos rea-
laborales.
lizados y no pagados a la AFP u ONP.
Reclamo AFP sobre obligación de dar suma
de dinero por no pago de aportaciones al
fondo previsional.
OTRAS OBLIGACIONES FORMALES DEL EMPLEADOR
Sanción administrativa (Sunat y MTPE) en
caso de no pago.
De otra parte, existen otras obligaciones formales que tiene el empleador, las cuales se
encuentran determinadas en función de características especiales del empleador,
Sanción administrativa laboral:por el del muy
Infracción
giro de sus actividades, así como por las cualidades degrave
los en
trabajadores. Dentro laborales.
materia de relaciones de este
rubro de obligaciones, podemos mencionar a las más resaltantes a continuación:
Obligación específica Información adicional
Registro de Control de Desde el 01 de junio del año 2006 todo empleador del
Asistencia régimen laboral privado debe contar con un Registro
Personal de Control de Asistencia, que tenga por finalidad
86 registrar el tiempo de labores de sus trabajadores.
OTRAS OBLIGACIONES FORMALES

DEL EMPLEADOR
De otra parte, existen otras obligaciones formales que tiene el empleador, las
cuales se encuentran determinadas en función de características especiales del
empleador, por el del giro de sus actividades, así como por las cualidades de los
trabajadores. Dentro de este rubro de obligaciones, podemos mencionar a las más
resaltantes a continuación:
OBLIGACIÓN ESPECÍFICA INFORMACIÓN ADICIONAL
Desde el 1 de junio del año 2006 todo empleador del régimen laboral pri-
Registro de Control de
vado debe contar con un Registro Personal de Control de Asistencia, que
Asistencia
tenga por finalidad registrar el tiempo de labores de sus trabajadores.
Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores debe contar con un
RIT, el mismo que debe ser aprobado por el MTPE. Dentro del plazo de cin-
Contar con un Reglamento co (5) días naturales de aprobado el RIT, el empleador debe entregar una
Interno de Trabajo (RIT) copia del mismo a cada trabajador. Este documento deberá contener las
principales disposiciones que regulan el desenvolvimiento del empleador
y de los trabajadores.
Las normas que establecen las disposiciones de seguridad y salud en el

Cumplimiento de la Ley de trabajo, son aplicables a todas las empresas del Sector Privado y Públi-
Seguridad y Salud en el co. Adicionalmente, aquellos empleadores que cuenten con más de veinte
Trabajo (20) trabajadores deben constituir un Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo (CSST), además de implementar un Reglamento Interno SST.
Los empleadores que realizan actividades de alto riesgo, se encuentran

obligados a contratar a favor de sus trabajadores un Seguro Complemen-
tario de Trabajo de Riesgo, el cual otorga una protección adicional por
Contratación del Seguro accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Algunas de las acti-
Complementario de Trabajo vidades son: extracción de madera, pesca, explotación de minas de car-
de Riesgo bón, producción de petróleo crudo y gas natural, extracción de materiales
metálicos, industria del cuero, industria de la madera, fabricación de otros
productos químicos, refinerías de petróleo, construcción de maquinarias,
entre otras actividades.
Las empresas del Sector Privado que cuenten con más de cien (100) tra-
Contar con una asistenta
bajadores, deberán incorporar dentro de su servicio de relaciones indus-
social
triales a un asistente social, situación que debe ser comunicada al MTPE.
87
OBLIGACIÓN ESPECÍFICA INFORMACIÓN ADICIONAL
Entrega de certificado de El cual debe ser entregado a los trabajadores y extrabajadores, en caso de
pago de utilidades que el empleador haya tenido utilidades objeto de distribución.
Contratación de Seguro El empleador debe contratar un seguro de vida en favor del trabajador que
de Vida haya cumplido cuatro años de servicios.
Establecer medidas de El cual debe ser materializado a través de directivas, reglamentos internos
prevención y sanción del o de similar naturaleza, fijando el procedimiento para investigar y sancio-
hostigamiento sexual nar el hostigamiento sexual, lo cual debe ser comunicado al MTPE.
Identificar puestos de El empleador debe comunicar a los trabajadores que sus puestos han sido
dirección o de confianza calificados como de dirección o de confianza.
Deducción de la cuota El empleador está obligado a efectuar los descuentos por cuota sindical
sindical de cada trabajador, para luego ser trasladados a la organización sindical.
88
CAPÍTULO V
Tiempo de trabajo
CAPÍTULO V
Tiempo de trabajo
JORNADA, HORARIO DE TRABAJO

Y DESCANSOS REMUNERADOS
102 ¿Cuáles son los términos usados cuando hablamos de

jornada y horario de trabajo?
Los conceptos habitualmente utilizados sobre jornada y horario de trabajo
son los siguientes:
DÍAS Y HORAS DEN-

JORNADA HORARIO JORNADA A
TRO DE LOS QUE SE
DE TRABAJO DE TRABAJO TIEMPO PARCIAL
CUMPLE LA JORNADA
Es toda jornada infe- Días y horas dentro Acumulan periodos Es toda jornada infe-
rior a la habitual en de los que se cum- prolongados de tra- rior a la habitual en
el centro de trabajo. ple la jornada. bajo y de descanso el centro de trabajo.
físico.
Se regula de forma Se regula de forma
especial aquellas Se deben cumplir especial aquellas
jornadas parcia- requsitos especia- jornadas parcia-
les inferiores, en les para su validez. les inferiores, en
promedio semanal, promedio semanal,
a 4 horas diarias. a 4 horas diarias.
Lapso de tiempo
(diario, semanal,
etc.) en el que
el trabajador se
encuentra a disposi-
ción del empleador,
para cumplir con las
labores contratadas.
91
103 ¿Cuál es la jornada máxima legal?

La jornada máxima legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. No se
debe confundir con la jornada ordinaria, que constituye la jornada instaurada por
cada empleador, en virtud de las necesidades de su empresa y que puede ser me-
nor o igual a la máxima legal.
104 ¿Cuáles son las excepciones a la jornada máxima legal?

Las excepciones a la jornada máxima son las siguientes:
PERSONAL DE PERSONAL NO SUJETO A PERSONAL QUE PRESTA

DIRECCIÓN FISCALIZACIÓN INMEDIATA SERVICIOS INTERMITENTES
Aquel que ejerce la repre- Personal que realiza sus labores Son aquellos que regularmen-
sentación del empleador o parte de ellas sin supervisión te prestan servicios efectivos
frente a otros trabajadores o inmediata del empleador. de manera alternada con
a terceros. lapsos de inactividad. Se ca-
Personal que ejecuta sus activi- racterizan por no realizar tra-
Aquel que sustituye al em- dades de manera parcial o total bajo efectivo durante todo el
pleador o que comparte con fuera del centro de trabajo, acu- tiempo en que se encuentran
el primero funciones de ad- diendo a él para dar cuenta de a disposición del empleador.
ministración y control. su trabajo y realizar las coordi-
naciones pertinentes.
Aquel de cuya actividad y
grado de responsabilidad
depende el resultado de la
actividad empresarial.
105 ¿Cuándo estamos frente a trabajo en sobretiempo? ¿Cuáles

son sus efectos?
Nos encontramos frente a trabajo en sobretiempo cuando los trabajadores
presten servicios por encima de la jornada ordinaria. En estas situaciones, el em-
pleador debe realizar el pago de horas extras con un recargo determinado. Este
recargo es un porcentaje por encima de la remuneración ordinaria por hora reci-
bida; siendo el recargo para las dos primeras horas de 25 %, mientras que a partir
de las siguientes será de 35 %.
Siempre que exista acuerdo escrito entre las partes, se puede compensar las
horas extras con descanso físico equivalente.
92
Tiempo de trabajo
ASPECTOS A TOMAR EN CONSIDERACIÓN SOBRE LAS HORAS EXTRAS
El empleador debe pagar el trabajo en sobre- El pago de las horas extras debe constar en la
tiempo en la oportunidad que se efectúe el pago planilla electrónica, así como en las boletas de
de la remuneración ordinaria del trabajador. pago del trabajador.
El registro de asistencia puede ser físico o digi- El empleador está obligado a mantener un regis-
tal, mientras sea lo suficientemente seguro para tro permanente (registro de asistencia) a través
que no se adultere la información. del que se controle el tiempo de labores.
Las normas laborales no prevén un tope máxi- Aquellos tiempos de preparación para iniciar la
mo. Sin perjuicio de ello, el principal límite se prestación de servicios no forman parte de la
desprende del carácter extraordinario de las jornada.
horas extras, a partir del que se puede afirmar De la misma forma, no es posible extender
que sería inválido: (i) pactar laborar horas extras unilateralmente la jornada ordinaria de trabajo
todos los días, de manera permanente; o (ii) de- si traspasa el tope fijado por ley o convenio
jar al trabajador sin descanso físico suficiente y colectivo.
adecuado como para recuperarse para la jorna-
da siguiente.
106 ¿En qué consiste el trabajo en horario nocturno?

La labor prestada entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. se denomina trabajo
nocturno. El valor de la labor realizada por un trabajador en horario nocturno no
puede ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV), más una sobretasa
del 35 %. En tal sentido, funciona como una RMV diferenciada, aplicable mien-
tras se labore en horario nocturno.
Ejemplo:
Si la RMV es de S/. 750.00, una persona que realiza trabajo
nocturno no puede ganar menos de S/ 1,012.50 (RMV + 35 %).
Así, si una persona percibe en horario diurno S/. 1,000.00 men-
suales, cuando le corresponda trabajar en horario nocturno, su
remuneración básica será de S/. 1,012.50, mientras permanezca
en dicho turno. Por otro lado, si una persona percibe en horario
diurno S/. 1,500.00, cuando cambie al horario nocturno no ten-
drá incremento alguno.
93
107 ¿Cuáles son las facultades del empleador respecto al hora-

rio y la jornada de trabajo?
El empleador cuenta con las siguientes facultades relacionadas al horario y
jornada de trabajo:
Facultad Límites Ejemplo
Establecer la jornada Jornada máxima legal La empresa El Farol S.A. establece como jornada or-
ordinaria, diaria o se- dinaria para su personal, al momento de iniciar sus
manal labores, una de 45 horas semanales.
Establecimiento de tur- Deben estar justificadas en La empresa Buen Arribo S.A. tiene la concesión de un
nos fijos o rotativos las necesidades del centro terrapuerto, y recibe pasajeros las 24 horas. Por ello,
de trabajo fija tres turnos de trabajo, que cubren tales horas de
servicio.
Establecimiento de jor- No afecta días de descanso La empresa De Todo S.A, ha tomado la decisión de que
nadas compensatorias semanal obligatorio ni feria- su personal se retire del centro de trabajo cuatro horas
dos no laborables. antes el 24 de diciembre. Sin embargo, se ha dispuesto
que las cuatro horas sean recuperadas en dos días de
la misma semana.
Reducir o ampliar los No debe afectar el récord Manuel trabaja como operario de producción en la
días laborables de la vacacional del trabajador empresa Girado S.A. Recientemente, la empresa ha
jornada semanal decidido ampliar sus días laborables, dada la especial
demanda de trabajo los días sábados, de manera que,
si antes laboraba de lunes a viernes de 9:00 a.m. a
7:00 p.m. (incluye 1 hora de refrigerio), ahora deberá
asistir de lunes a viernes de 9:00 a.m. a 6:00 p.m. y
sábados de 9:00 a.m. a 2:00 p.m.
La variación requiere de procedimiento de comunica-
ción previa.
Elevación de jornada Requiere aumento de re- Una empresa extiende su jornada de 40 a 48 horas
muneración proporcional. semanales. En este caso, se deberá incrementar la re-
No debe superar la jornada muneración de manera proporcional al tiempo añadido.
máxima legal.
Reducción de jornada Ante falta de acuerdo, se Un empleador desea reducir la jornada de un trabaja-
debe mantener la remune- dor, cuya remuneración asciende a S/. 1,500.00, de
ración. 48 a 40 horas semanales. Si el empleador quiere, por
ejemplo, reducir proporcionalmente la remuneración,
deberá obtener el consentimiento del trabajador, de
lo contrario tendrá que mantener la remuneración en
S/. 1,500.00.
A continuación detallamos los procedimientos previos de modificación de

jornada y horario de trabajo mayor a una hora.
94
Tiempo de trabajo
PROCEDIMIENTO PREVIO DE MODIFICACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO
Fecha prevista para im-

Con 8 días naturales de
plementar modificación
anticipación
de la jornada.
Opción 1: Aceptar las medidas Se implementa medida.

adoptadas por el empleador.
Sindicato
ACUERDO: se imple-
o, en su defecto… Opción 2: Solicitar al empleador menta la medida en la
Comunica dentro de los 3 días siguientes fecha prevista.
medida de recibida la comunicación,
Representantes una reunión para plantear una
a adoptar
de los trabaja- medida distinta a la propuesta
dores DESACUERDO: se im-
y justificar las razones de la
plementa la medida en
oposición.
la fecha prevista.
Trabajadores pueden
Trabajadores Empleador fija lugar y hora para IMPUGNAR la medida
afectados por la reunión dentro de 3 días si- ante el Ministerio de Tra-
la medida guientes a la presentación de la bajo luego de 10 días. El
solicitud. Ministerio resuelve en 10
días hábiles.
PROCEDIMIENTO PREVIO DE MODIFICACIÓN DE HORARIO DE TRABAJO
Fecha prevista para im-

Recomendamos que se comunique plementar modificación
con 8 días naturales de anticipación de la jornada.
Modificación colectiva
superior a una hora Modificación Individual
Opción 1: Aceptar la Opción 2: Si la mayoría de los traba- Opción 1: Aceptar Opción 2: En caso
modificación del ho- jadores no está de acuerdo, se podrá la modificación del haya desacuerdo del
rario. presentar dentro de 5 días de la modifi- horario. trabajador.
cación el recurso correspondiente ante
la Sub Dirección de Negociaciones
Colectivas, o la que haga de sus veces. Si el trabajador con-
sidera que se trata de
Dentro del segundo (2º) día hábil de un acto de hostilidad,
emitido el recurso impugnatorio se debe puede emplazar al
notificar al empleador. Este podrá con- empleador para que
tradecir el recurso dentro del tercer (3º) éste cese, otorgándo-
día hábil de recepción, o también justifi- le un plazo no menor
car la decisión con un informe técnico. a seis días naturales.
Si no cesa, puede im-
pugnar judicialmente
La autoridad Administrativa debe resol-
la medida; sin embar-
ver dentro del quinto (5º) día hábil de
go, no puede darse
recibida la contestación del empleador.
por despedido.
La resolución es apelable, dentro de los
tres (3) días hábiles de notificada.
95
108 ¿Qué es una jornada atípica acumulativa?

Se consideran jornadas atípicas acumulativas aquellas que, al ser dis-
tintas a las de ocho horas diarias o 48 horas semanales, no superan, en pro-
medio, el máximo de 8 horas diarias ni 48 semanales en el ciclo o periodo
correspondiente.
En nuestro país, este tipo de jornada suele ser muy común en sectores como
el minero, petrolero, en los que el trabajador, por motivo de la lejanía del centro
de labores, labora jornadas extendidas, que luego son compensadas con periodos
de descanso prolongados.
Debido a la particularidad de las jornadas atípicas, el Tribunal Cons-
titucional y el Ministerio de Trabajo han establecido determinados linea-
mientos para verificar su validez, de acuerdo a los puntos que exponemos a
continuación:
DESCRIPCIÓN
1 Para la implementación de una jornada acumulativa atípica, la naturaleza de la actividad empresarial debe
ser especial. Por lo tanto, la necesidad de la jornada atípica acumulativa es indispensable para mantener la
producción de la empresa, no siendo razonable utilizar un esquema distinto.
2 El promedio de horas trabajadas no puede exceder los límites previstos en la Constitución, de 48 horas
semanales. Nótese que el cómputo de las horas de trabajo debe realizarse por ciclo (por ejemplo, dos
semanas, tres semanas), y no por año.
3 La jornada atípica acumulativa, sobre la que se calcula el promedio de horas trabajadas, no puede ser
superior a tres semanas.
4 Debe garantizarse la seguridad y salud en el trabajo, de acuerdo al siguiente detalle: (i) otorgar garantías
para la protección del derecho a la salud; (ii) adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a las
ordinarias; (iii) descansos adecuados durante la jornada diaria compatibles con el esfuerzo físico desple-
gado; (iv) tratamiento rotativo del trabajo nocturno; (v) prestar atención a las características específicas del
centro de trabajo.
109 ¿Qué es el horario de refrigerio?

Es el momento del día destinado a que el trabajador pueda tomar sus alimen-
tos y/o el descanso. El tiempo de refrigerio se encuentra contemplado para jorna-
das en horario corrido.
96
Tiempo de trabajo
ASPECTOS A TOMAR EN CONSIDERACIÓN RESPECTO AL HORARIO DE REFRIGERIO

El tiempo del refrigerio debe ser, como mínimo, El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria
de 45 minutos. de trabajo, a menos que se disponga lo contrario por convenio
colectivo o individual.
El tiempo de refrigerio no puede ser fraccionado La evaluación de contar con comedor debería realizarse teniendo
en periodos que, de manera conjunta, sumen en consideración los siguientes puntos:
45 minutos. Número de trabajadores de la empresa.
Demanda de los comedores y grado previsible de su
utilización.
Inexistencia de otros servicios apropiados para la obtención
de comidas (ya sea dentro o fuera del centro de trabajo).
En este caso, la hora laborada en el horario de
refrigerio califica como horas extras, por lo que
debe ser pagada con la sobretasa respectiva.
110 ¿En qué consiste la jornada a tiempo parcial?

Es toda jornada inferior a la habitual del centro de trabajo. Es decir, si el número
de horas que se trabaja en una empresa es de 8 horas diarias, la jornada de un trabajador
de tan solo 6 horas diarias, calificaría como una jornada a tiempo parcial.
La ley regula de manera especial las jornadas a tiempo parcial inferiores, en
promedio semanal, a 4 horas diarias. Tales trabajadores tienen acceso a meno-
res beneficios laborales que aquellos que laboran una jornada igual o superior a
4 horas diarias (por ejemplo, vacaciones. No tienen derecho a CTS ni protección
contra el despido arbitrario). En este caso, es obligatorio suscribir un contrato a
tiempo parcial.
El contrato a tiempo parcial puede celebrarse a plazo determinado o indeter-
minado y debe suscribirse necesariamente por escrito. Tales contratos deben pre-
sentarse en la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo de 15 días natura-
les a partir de su suscripción.
ASPECTOS A TOMAR EN CONSIDERACIÓN RESPECTO A LA JORNADA PARCIAL
Debe tenerse en cuenta que un trabajador a tiem- Para determinar si un trabajador labora en jornada
po parcial cuenta con, por lo menos, seis días parcial se debe dividir entre seis o cinco días (de
laborables de descanso vacacional por cada año acuerdo al número habitual de días laborables en el
laborado, conforme al Convenio Nº 52 de la OIT. área o centro de trabajo).
Si el sobretiempo realizado origina que el traba- Es posible variar la modalidad contractual de un traba-
jador a tiempo parcial labore un lapso de tiempo jador a tiempo indeterminado y jornada completa a una
igual o superior a 4 horas, se entendería que el tiempo parcial, pero necesariamente debe haber una
contrato a tiempo parcial es inválido y el trabaja- manifestación expresa e indubitable del trabajador a favor
dor pasa a tener derecho a todos los beneficios del cambio y los motivos que la sustentan (indicando los
establecidos en el régimen general laboral, inclu- beneficios que podrían perderse y las razones que impul-
yendo la protección contra el despido arbitrario. san el cambio), plasmada en un convenio.
97
VACACIONES, DESCANSOS REMUNERADOS

E INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
A continuación desarrollamos los conceptos más relevantes al respecto:
DESCANSO SEMANAL DÍA FERIADO NO REMUNERACIÓN INDEMNIZACIÓN

VACACIONES
OBLIGATORIO LABORABLE VACACIONAL VACACIONAL
Es el derecho Es el descanso Son fechas Es la remune- Es el monto

que tiene todo pagado que se especiales, ración que al que el tra-
trabajador a un debe otorgar a determina- corresponde bajador tiene
descanso físico los trabajadores das por ley, al trabajador derecho por
remunerado de por semana. en las que por los no haber go-
30 días por año Es como mínimo el trabajador días que se zado de sus
trabajado. de 24 horas descansa y encuentra vacaciones
consecutivas. percibe su de descanso dentro del
remunera- físico vaca- año siguiente
ción normal- cional. en el que se
mente. generaron.
111 ¿Cuáles son los requisitos para generar el derecho a vaca-

ciones anuales?
Debe haber cumplido un periodo de trabajo de un año completo de servicios.
Asimismo, el trabajador debe cumplir con el récord vacacional correspondiente,
de acuerdo al siguiente detalle:
a) Si se tiene una jornada de trabajo de jornada de 6 días a la semana, se
deben trabajar 260 días en todo el año para cumplir con el récord.
b) Si la jornada de trabajo es de 5 días por semana, la labor efectiva debe
ser de por lo menos 210 días en todo el año para cumplir con el récord.
En los casos en los que el plan de trabajo se desarrolle en solo 4 o 3 días a la
semana, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional si sus faltas in-
justificadas no exceden de diez en dicho periodo.
Ejemplo de goce de descanso físico vacacional:
2012 2013 2014
El trabajador ingre- El 31 de marzo del El trabajador podrá gozar de su des-

sa a laborar el 1 de 2013 el trabajador canso vacacional hasta el 31 de mar-
abril del 2012. adquiere el derecho a zo del 2014. Por lo que tendría de-
gozar de 30. recho a la indemnziación vacacional.
98
Tiempo de trabajo
Los trabajadores que no tengan la facultad de decidir la oportunidad de su

descanso vacacional, y no disfruten de este dentro del año siguiente a aquel en el
que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfru-
tado del descanso.
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
112 Algunos aspectos adicionales a tener en consideración
VACACIONES TRUNCAS REDUCCIÓN Y ACUMULACIÓN DE VACACIONES
Es el derecho que obtiene el trabajador Podría acordarse con el empleador el reducir sus días de des-
a ser remunerado, al cese, por aquellos canso vacacional hasta en 15 días de vacaciones. A ello se
periodos que no llegan a sumar un año le suele denominar “compra de vacaciones”. Dicho acuerdo
de prestación de servicios, y siempre y debe constar por escrito y ser anterior al vencimiento de las
cuando se haya cumplido con el récord vacaciones. Los días comprados se pagan doblemente (un
vacacional de forma proporcional. día de remuneración por el trabajo realizado más un día de
remuneración por el día de vacaciones vendido).
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en
acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que
después de un año de servicios continuo disfrute por lo me-
nos de un descanso de siete días naturales.
REMUNERACIÓN VACACIONAL REMUNERACIÓN VACACIONAL
La remuneración vacacional es equivalente La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del
a la que el trabajador hubiera percibido habi- inicio del descanso.
tualmente en caso de continuar laborando.
113 ¿Cuáles son los feriados obligatorios según la normativa

vigente?
Son feriados obligatorios según la normativa vigente los siguientes: Año
Nuevo (1 de enero), Jueves y Viernes Santo (movibles), Día del Trabajo (1 de
mayo), San Pedro y San Pablo (29 de junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de julio),
Santa Rosa de Lima (30 de agosto), Combate de Angamos (8 de octubre), Todos
los Santos (1 de noviembre), Inmaculada Concepción (8 de diciembre), y Navi-
dad (25 de diciembre).
99
114 ¿Cómo se efectúa el pago por el trabajo en día de descanso

semanal obligatorio o día feriado no laborable?
Si el trabajador labora en su día de descanso semanal obligatorio, existen dos
opciones: (i) el pago de una sobretasa del 100 % por el día trabajado; o (ii) des-
cansar, de forma sustitutoria, en otro día de la misma semana, sin derecho a so-
bretasa alguna por el día trabajado.
Para el caso de la solicitud de trabajar en un día feriado no laborable, apli-
can los mismos criterios, salvo que se puede acordar con el trabajador el descanso
sustitutorio en una fecha que no necesariamente coincida con la misma semana
del feriado, siendo recomendable que sea dentro del mismo mes.
ASPECTOS A TOMAR EN CONSIDERACIÓN
La confluencia de un feriado con un día de descanso semanal obligatorio no determina el otorgamiento de un

día distinto como descanso semanal obligatorio, ni genera el derecho a un doble pago, salvo que coincida el día
de descanso semanal obligatorio con el feriado por el Día del Trabajo (1 de mayo).
100
CAPÍTULO VI
Actos de hostilidad y hostigamiento sexual
CAPÍTULO VI
ACTOS DE HOSTILIDAD EN EL TRABAJO

El presente apartado tratará sobre la hostilidad laboral en el ámbito de una
empresa privada, regulada por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y su Reglamen-
to, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR.
115 ¿Qué se entiende por hostilidad en el trabajo?

La hostilidad en el trabajo comprende a todas aquellas conductas realizadas
por el empleador excediendo el uso regular y razonable de su poder de dirección.
Esta facultad habilita al empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar los servi-
cios brindados por los trabajadores y está sujeta a límites, como el respeto a los
derechos constitucionales de los trabajadores y las condiciones de trabajo pacta-
das en convenios colectivos, contratos de trabajo u otros acuerdos que mantenga
con los trabajadores.
Cuando un empleador transgrede la razonabilidad y los límites del poder de
dirección, puede cometer un acto de hostilidad.
Para que exista hostilidad la conducta irregular debe provenir de personas
con autoridad y/o que tengan a su cargo trabajadores (por ejemplo, supervisores,
jefes, gerentes) y que por tanto, en cierta medida, representan al empleador.
116 ¿Cuáles son los actos de hostilidad en el trabajo?

Los actos de hostilidad pueden ser variados.
103
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral contiene una lista de los

actos de hostilidad laboral, no se trata de los únicos supuestos de hostilidad que
pueden ocurrir, pero sí los más comunes y que habilitan a iniciar los procedimien-
tos de reclamo que se mencionan posteriormente. Cuando ocurran conductas dis-
tintas a las legalmente enumeradas, corresponderá analizar en cada caso si son o
no hostiles para los trabajadores involucrados.
Los actos de hostilidad descritos en la Ley son:
SUPUESTO DE
DESCRIPCIÓN EJEMPLOS
HOSTILIDAD
El pago de la remuneración en la fecha establecida es la El 30 o 31 de todos los meses,

principal obligación del empleador. No hacerlo perjudica al el empleador no deposita la
Falta de pago trabajador, al ser la remuneración sustento de sus necesi- remuneración mensual, y re-
oportuno de la dades básicas. cién lo hace entre 2 semanas
remuneración La falta de pago estará justificada cuando se deba a un caso for- después, sin que exista justifi-
tuito (eventos de la naturaleza) o de fuerza mayor (actos humanos cación.
previsibles que no pueden evitarse, como sucesos terroristas).
El empleador unilateralmente rebaja el monto de la remunera- Tras varios meses ocupan-
ción o la categoría ocupacional del trabajador. do determinado puesto, se le
Reducción de
La reducción estará justificada cuando exista una motivación comunica a un trabajador que
remuneración o
objetiva o legal que la sustente; si el trabajador la acepta ex- realizará labores propias de un
categoría
presa y previamente; o si el pago de parte de la remuneración puesto de menor categoría, sin
está sujeto a condición. que exista justificación.
Supone un cambio del ámbito geográfico en que el trabajador Si el contrato de trabajo indica
presta habitualmente servicios, con el propósito de ocasio- que el lugar de labores estará
narle un perjuicio. ubicado en Lima, pero el em-
Traslado
El traslado estará justificado si es razonable y se sustenta en pleador traslada al trabajador a
una necesidad empresarial. las oficinas de Junín, sin que
exista justificación.
El empleador negligentemente no adopta las medidas de El empleador no realiza exáme-
seguridad y salud ocupacional que exigen las normas de la nes médicos periódicos a un
materia, en el marco de su obligación general de prevencion determinado trabajador, pero sí
y protección de la seguridad y salud de los trabajadores. El a sus compañeros, sin justifi-
Inobservancia incumplimiento debe tener la potencialidad de afectar o poner cación alguna.
de medidas en riesgo la vida y la salud del trabajador.
de higiene y
seguridad El empleador debe cumplir las obligaciones y deberes esta-
blecidos en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley
Nº 29783, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 005-2012-
TR, y en las normas especiales sobre seguridad y salud ocu-
pacional aplicables a determinadas actividades o sectores.
Violencia o fal- El empleador utiliza la violencia física o psicológica hacia el Si repetidamente se insulta a
tamiento grave trabajador o su familia o le falta gravemente el respeto. un trabajador que ha llegado
de palabra tarde a trabajar.
Incluye conductas que conllevan un trato diferenciado e in- En una empresa solo pueden
justificado entre trabajadores y que se sustentan en motivos llegar a ser jefes los hombres
Discriminación
prohibidos como la raza, sexo, religión, opinión, idioma, dis- de tez blanca sin ninguna dis-
capacidad, entre otros. capacidad.
104
SUPUESTO DE
HOSTILIDAD
Comprende todas las conductas que real o potencialmente Si constantemente se le dice a

Actos contra vulneran la dignidad del trabajador o que son contrarias a las un trabajador: “¿Cómo es po-
la moral y buenas costumbres o a la moral. sible que seas tan inepto?, ¡No
que afectan la No incluye al acoso u hostigamiento sexual, que se investiga sabes hacer nada!’’.
dignidad y sanciona según normas especiales.
Cuando un trabajador presenta alguna deficiencia física, inte- Los trabajadores con discapa-
lectual, mental o sensorial sobrevenida que le impida desarro- cidad visual deben contar con
llar sus actividades o tareas, el empleador tiene la obligación lupas (baja visión), sistemas
de realizar los ajustes razonables que correspondan a efectos Braille para escritura, entre otros
Negativa de de que, pese a su incapacidad, el trabajador pueda continuar ajustes razonables que puedan
realizar ajustes desempeñando las funciones para las que fue contratado. Si ser necesarios en cada caso.
razonables el empleador no lo hace y no existe justificación, se configura
en el lugar de un trato hostil hacia el discapacitado.
trabajo
A fin de realizar los ajustes razonables, se debe tener en
cuenta su regulación en la Ley General de la Persona con
Discapacidad, Ley Nº 29973, y su Reglamento, aprobado
mediante Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP.
117 ¿Cuáles son los procedimientos aplicables frente a actos

de hostilidad?
Cuando ocurra alguno de los actos de hostilidad señalados en el cuadro an-
terior, el trabajador podrá optar entre demandar el cese de hostilidad o el pago de
una indemnización por despido arbitrario, previo aviso al empleador.
Acto de hostilidad Emplazamiento previo Descargos Demanda judicial
Ocurre alguna El trabajador debe El empleador Si el empleador no se

de las conduc- cuestionar la con- realiza sus pronuncia o no en-
tas descritas en ducta hostil del em- descargos y/o mienda su conducta,
la norma. pleador e imputársela enmienda su es posible demandar:
por escrito. conducta en el (i) el cese de la hos-
plazo de 6 días tilidad (si el trabaja-
No es necesario que naturales salvo dor quiere continuar
el trabajador infor- que el traba- trabajando); o (ii) el
me su intención de jador haya pago de una indem-
demandar posterior- concedido nización por despido
mente. plazo mayor. arbitrario (si el traba-
jador quiere concluir
la relación laboral y
6 días naturales darse por despedido).
(minimo)
30 días hábiles
105
Si un trabajador considera ser víctima de conductas hostiles distintas a las

descritas en el cuadro anterior, no podrá darse por despedido y solicitar el pago
de la indemnización por despido arbitrario. Al respecto, en tanto las órdenes del
empleador se presumen lícitas y no hay un reconocimiento legal al derecho de
resistencia de los trabajadores, estos deben acatar lo dispuesto por el empleador
aunque posteriormente cuestionen la medida o conducta empresarial. De no ha-
cerlo, podrían ser sancionados por el empleador (aun cuando es posible impugnar
la sanción judicialmente). Solo podrán resistirse en caso la orden del empleador
suponga riesgo para su vida o integridad, afecte de manera irreparable sus dere-
chos constitucionales o suponga la comisión de un delito.
118 ¿Cuáles son las consecuencias de un reclamo por hostilidad?

Si la demanda de cese de hostilidad es fundada, el juez ordenará que se cul-
mine la conducta hostil y se multará al empleador. La relación laboral se manten-
drá vigente y el trabajador seguirá prestando servicios.
Si la demanda indemnizatoria es fundada, el juez ordenará el pago de la indemni-
zación, además del pago de los beneficios sociales y la multa que puedan corresponder
al empleador. La relación laboral concluirá y el trabajador cesará en la empresa, siendo
su último día de laborales aquel en que comunicó al empleador que se daba por despe-
dido o alternativamente en el que interpuso la demanda, lo que haya ocurrido primero.
Por otro lado, el empleador comete una infracción grave cuando no paga ín-
tegra y oportunamente la remuneración, la reduce sin justificación o modifica
unilateralmente el contrato y las condiciones de trabajo cuando no está facultado;
y, comete una infracción muy grave cuando incurre en actos de hostilidad y cual-
quier acto que afecta la dignidad del trabajador o sus derechos constitucionales.
Dependiendo del número de trabajadores afectados, en el primer caso el em-
pleador podría ser sancionado con hasta 80 Unidades Impositivas Tributarias; en
el segundo caso, podría imponérsele una multa de hasta 100 Unidades Impositi-
vas Tributarias. Durante el periodo 2014-2017, el monto de las multas se ha redu-
cido temporalmente, no pudiendo ser mayores al 35 % de la multa original, por lo
que las multas que pueden ser aplicadas serán de hasta 28 y 35 Unidades Imposi-
tivas Tributarias, respectivamente.
119 Recomendaciones
Para el empleador
• Que todas las decisiones que puedan afectar a los trabajadores se sus-
tenten en un motivo objetivo y permitido legalmente.
106
• Se recomienda una política laboral trasparente, que implica que los

trabajadores conozcan con claridad las directivas del empleador y su
razonabilidad.
Para el trabajador
• Actuar inmediatamente si considera que ha sido víctima de actos de
hostilidad, considerando los plazos establecidos legalmente
• La comunicación mediante la cual emplaza al empleador así como
la demanda deben ser explícitas y descriptivas, siendo trascendental
presentar pruebas que evidencien que el empleador cometió la con-
ducta hostil, que no respetó la razonabilidad y que no existió justifi-
cación alguna. El trabajador está obligado a probar su acusación.
ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL

EN EL ÁMBITO LABORAL
Este apartado tratará sobre el acoso u hostigamiento sexual en el contexto de
una empresa privada, regulado por la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y San-
ción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento, aprobado mediante Decreto
Supremo Nº 010-2003-MIMDES.
120 ¿Qué es el hostigamiento sexual?

El hostigamiento sexual comprende a toda conducta (física, verbal, escrita,
etc.) de naturaleza o connotación sexual, no deseada o rechazada por la persona
contra la cual se dirige y que atenta contra su dignidad y libertad sexual.
No es necesario que la conducta sea reiterada para que exista acoso sexual;
sin embargo, la reiteración puede ser indicio de que existe.
Los sujetos del hostigamiento sexual son el hostigador (quien realiza la con-
ducta), y el hostigado (contra quien se dirige la conducta), pudiendo ser uno y
otro, indistintamente, hombre o mujer. No solo los hombres pueden ser acosado-
res ni únicamente las mujeres las acosadas, también es acoso sexual el que se ori-
gina en la conducta de una mujer y se dirige a un hombre.
121 ¿Cuáles son los tipos de hostigamiento sexual?

Chantaje sexual.- Se presenta cuando el hostigamiento sexual lo reali-
za una o más personas que tienen y aprovechan su posición de autoridad
107
Los sujetos del hostigamiento sexual son el hostigador (quien realiza la
conducta), y el hostigado (contra quien se dirige la conducta), pudiendo ser uno
y otro, indistintamente, hombre o mujer. No sólo los hombres pueden ser
acosadores ni únicamente las mujeres las acosadas, también es acoso sexual el
que se origina en la conducta de una mujer y se dirige a un hombre.
121. ¿Cuáles son los tipos de hostigamiento sexual?
 Chantaje sexual.- Se presenta

o jerarquía cuando ventajosa
o la situación el hostigamiento sexual
(influencia) lo realiza sobre
que mantienen una o
más personas que
otra tienen
persona,y quien
aprovechan
rechaza su
lasposición
conductas. deCuando
autoridad o jerarquía
existe o la
una situación
situación ventajosa (influencia)
ventajosa las personasque mantienen
involucradas sobre
pueden tenerotra persona,
el mismo quien
cargo, nivel
rechaza las conductas.
o jerarquía.Cuando existe una situación ventajosa las personas
involucradas pueden tener el mismo cargo, nivel o jerarquía.
El sometimiento o rechazo de la persona afectada al hostigamiento tie-
El sometimientoneo efectos
rechazo sobre
de su situación afectada
la persona laboral. Sealutiliza en forma explícita
hostigamiento o im-
tiene efectos
plícita como base para una decisión que tenga incidencia
sobre su situación laboral. Se utiliza en forma explícita o implícita como base en el acceso o
continuidad en el empleo, ascensos, salario y en general
para una decisión que tenga incidencia en el acceso o continuidad en el empleo, cualquier otra
decisión
ascensos, salario relativa al
y en general trabajo. otra decisión relativa al trabajo.
cualquier
Quien se somete al hostigamiento accede, mantiene o modifica positi-
Quien se somete al hostigamiento
vamente su situación accede, mantiene
laboral, mientras o modifica
quien positivamente
lo rechaza su
la ve afectada,
situación laboral, mientras
disminuida quien lo rechaza la ve afectada, disminuida o
o perjudicada.
perjudicada.
Jefe: Si me das un beso, Analista: Por favor señor,

puedo evaluar el aumento de no me diga esas cosas.
sueldo que me pediste. Me incomodan.
Jefe: Si me
das un beso,
puedo evaluar Analista:
el aumento de Por favor
sueldo que me señor, no
pediste. me diga
esas
cosas. Me
incomodan
77
Fuente: Fuerza del Estado de México. Urgen Acciones contra el aco-
so sexual. Agosto 2014. En: <Http://fuerza.com.mx/2014/08/18/
urgen-acciones-contra-acoso-sexual/>.
Ambiental.- Se presenta cuando una o más personas crean un entorno

laboral intimidante, humillante, hostil u ofensivo para otra u otras, sien-
do irrelevante la jerarquía, cargo, grado, función, nivel remunerativo o
análogo entre los involucrados (pueden ser iguales o distintos en cual-
quier sentido).
108
Fuente: Fuerza del Estado de México. Urgen Acciones contra el acoso sexual. Agosto 2014. En:
Http://fuerza.com.mx/2014/08/18/urgen-acciones-contra-acoso-sexual/
 Ambiental.- Se presenta cuando una o más personas crean un entorno laboral

intimidante, humillante, Actos
hostil de
u ofensivo
hostilidadpara otra u otras,
y hostigamiento siendo irrelevante la
sexual
jerarquía, cargo, grado, función, nivel remunerativo o análogo entre los
involucrados (pueden ser iguales o distintos en cualquier sentido).
Fuente: Ilustración de Hernán Rivera. Para: “Cuando el sexo es tema de

Fuente: Ilustración de Hernán Rivera. Para: “Cuando el sexo es tema de conversación en el
trabajo”.
conversación
Abril
en el trabajo”.deAbril de 2011. 2011.
En: <http://www.prime-
En:
rahora.com/XStatic/primerahora/template/nota.aspx?id=499942>.
http://www.primerahora.com/XStatic/primerahora/template/nota.aspx?id=499942
122 ¿A través de qué conductas puede manifestarse el

hostigamiento sexual?
1. Promesas implícitas o explicitas de un trato preferente “Si vamos al

o beneficioso respecto a su situación laboral actual o cine, a la salida
futura a cambio de favores sexuales. podemos hablar
de tu bono”
2. Amenazas mediante las cuales se exija implícita o ex-

plícitamente una conducta no deseada que atenta o “Te irá bien en la
agravia la dignidad de la persona a quien se dirige, siguiente evaluación de
o ejercer actitudes de presión o intimidadoras con la desempeño si empiezas
finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza a cambiar la ropa
sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada. que usas, tal vez más
ceñida, ¿no crees?”
78
109
3. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras

conductas físicas de naturaleza sexual que resulten
ofensivas y no deseadas por la víctima, tales como:
rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar,
palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras
conductas de similar naturaleza.
Fuente: El acoso sexual laboral. Junio de 2014. En: <http://derecholabo-

ral17.webnode.com.co/news/se-ha-lanzado-el-website/>.
Jefa: “Señor, no me
abrace”
4. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas
de hostigamiento sexual. Gerente: “No se haga
la difícil, que todo el
mundo la conoce”
5. Uso de términos de naturaleza o con-

notación sexual o sexistas (escritos o
verbales), insinuaciones sexuales, pro-
posiciones sexuales, gestos obscenos,
exhibición de imágenes de contenido se-
xual que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la persona
a la que se dirigen, tales como: escritos
con mensajes de contenido sexual, expo- Fuente: Nota Juárez. Planteará PVEM refor-
siciones indecentes, bromas obscenas, mas para disminuir el hostigamiento
preguntas, chistes, piropos o conver- y acoso sexual. Marzo de 2014. En:
saciones de contenido sexual; miradas <http://notajuarez.com/noticias.
lascivas reiteradas, llamadas telefónicas, cfm?n=65114>.
proposiciones reiteradas para citas con
quien ha rechazado tales solicitudes, co-
mentarios de contenido sexual o de la vida
sexual de la persona agraviada, mostrar
reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, re-
vistas, calendarios con contenido sexual,
entre otros actos de similar naturaleza.
Fuente: Trome.pe. Acoso sexual sería sancio-

nado con pena de cárcel.
Junio 2014. En: <http://trome.pe/
actualidad/acoso-sexual-seria-san-
cionado-pena-carcel-2011021>.
110
123 ¿Qué obligaciones tiene un empleador frente al hostigamiento

sexual?
El empleador tiene el deber de mantener en el centro de trabajo condiciones
de respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes obligaciones:
a) Obligaciones preventivas y de difusión
Contar con un procedimiento interno de prevención e investigación
del acoso sexual.
El procedimiento interno debe ser puesto en conocimiento de todos
los trabajadores, colocando en lugares visibles del centro de trabajo
información sobre el mismo.
Capacitar y sensibilizar a los trabajadores sobre las normas y políti-
cas referidas al hostigamiento sexual (actos que lo originan, procedi-
mientos aplicables, entre otros) a fin de promover un ambiente salu-
dable y un cambio de conductas:
• Comunicar a todo el personal y aquellos que se incorporen a las
mismas, sobre la existencia de una política de prevención y san-
ción del hostigamiento sexual, brindando información completa,
asequible y comprensible.
• Realizar campañas de detección, prevención y difusión del hosti-
gamiento sexual, tales como encuestas de opinión, buzón de su-
gerencias, entre otras.
• Realizar talleres de capacitación y módulos itinerantes que pro-
muevan la toma de conciencia y los cambios en los patrones so-
cioculturales que toleren o legitimen el hostigamiento sexual.
Coordinar con las entidades gubernamentales y no gubernamentales
sobre acciones afirmativas a adoptar con relación a la prevención de
la violencia de género y del hostigamiento sexual.
b) Obligaciones correctivas y de sanción
Cumplir con el procedimiento interno cuando exista una denuncia o
queja de acoso sexual.
Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o repre-
salias ejercidas por el hostigador, y las conductas físicas o comen-
tarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de
intimidación en el ambiente donde se produzcan, a través de prohibi-
ciones expresas, sanciones, etc.
111
c) Otras
Informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo los casos de hos-
tigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas en
un plazo máximo de 30 días calendario desde la fecha de emisión de
la resolución que pone fin al procedimiento interno.
PROCEDIMIENTOS APLICABLES
AL ACOSO SEXUAL
124 ¿Qué puede hacer un trabajador que se sienta hostigado

sexualmente?
El trabajador que considere ser víctima de acoso sexual puede optar entre
alguna de las siguientes alternativas:
a) Iniciar, mediante su queja o denuncia, el procedimiento interno que el
empleador haya implementado para investigar el acoso sexual, con el fin
de que cese el hostigamiento y en caso prefiera continuar laborando.
Si el empleador no tuviese un procedimiento interno o no lo hubiese
puesto en conocimiento de todos los trabajadores, quien se considere
acosado y quiera continuar trabajando, podrá optar entre: i) interponer
la queja ante la oficina de Recursos Humanos y en ese momento el em-
pleador debe iniciar un procedimiento de investigación de actos de hos-
tigamiento sexual en función de lo que la normativa exige; o ii) iniciar
el procedimiento interno previsto para el cese de cualquier acto de hosti-
lidad en general, regulado en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral; y/o iii) denunciar ante la Sunafil los actos cometidos, iniciando
una inspección administrativa laboral.
Los procedimientos descritos en los puntos i) y ii) son alternativos, el
trabajador solo podrá elegir iniciar uno de ellos; sin embargo, podrá, a
la par del procedimiento que escoja, podrá iniciar una inspección a car-
go de la Sunafil.
b) Iniciar un proceso judicial, demandando el pago de una indemnización
en caso prefiera dar por terminado su contrato de trabajo y/o cuando el
acoso provenga del empleador, personal de dirección, personal de con-
fianza, titular, asociado, director o accionista de la empresa.
En ese caso, el trabajador decide culminar su relación laboral y se da por des-
pedido de manera arbitraria a consecuencia del hostigamiento sexual, que será
112
considerado como un acto de hostilidad equiparable al despido y, por tanto, dará

lugar al pago de una indemnización por despido arbitrario, si el juez considera
fundada la demanda (independientemente de los beneficios sociales que corres-
pondan pagar al trabajador).
El plazo para presentar la demanda por cese de hostilidad (en caso no exista
un procedimiento interno conocido) de pago de indemnización por despido arbi-
trario es de 30 días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el
último acto de hostigamiento o indicio del mismo.
125 ¿Debe existir un procedimiento interno para el cese del

hostigamiento sexual?
Sí, el empleador se encuentra obligado a establecer un procedimiento in-
terno de investigación y sanción del hostigamiento sexual, que permita interpo-
ner una queja a todo trabajador que se considere acosado y que busque que esta
situación cese.
Este procedimiento interno tiene como finalidad determinar la existencia o
configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente, ga-
rantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que per-
mita sancionar al hostigador y proteger a la víctima cumpliendo con el debido
proceso. De acuerdo al criterio actual de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
el procedimiento debe encontrarse previsto en el Reglamento Interno de Traba-
jo, el mismo que debe ser aprobado por dicha autoridad. El empleador asume un
rol de árbitro de la investigación y debe ser imparcial con las partes pero a su vez
tratar de brindar un ambiente de bienestar y seguridad a quien se considera vícti-
ma de acoso sexual.
En la configuración y desarrollo del procedimiento debe cumplirse lo
siguiente:
113
Plazo máximo: 20 días hábiles
Debe interponerse dentro de los 30 días calendario siguientes al último

acto de hostigamiento o indicio del mismo.
Puede ser verbal o escrita y debe ser clara, directa, y explícita.
Queja
Se presenta ante la Gerencia u Oficina de Personal o Recursos Humanos
o quien haga sus veces. Si es contra el Gerente de Personal, se interpone
ante la instancia inmediata de mayor jerarquía.
Si la queja se presenta ante una persona, oficina o área distinta a la que
tiene a cargo la investigación, debe remitirla en un plazo de 24 horas a
esta última.
3 días
hábiles
Dentro de los 3 días hábiles posteriores a la presentación de la

Traslado de queja, el Gerente de Personal o la oficina o área competente in-
queja forma sobre la queja, su contenido y las pruebas presentadas al
presunto hostigador.
5 días
hábiles
La persona acusada de ser hostigador cuenta con 5 días

hábiles para formular sus descargos, contados a partir del
día siguiente en que se le informa de la queja.
Descargos
Los descargos deben hacerse por escrito y contener la
exposición ordenada de los hechos y pruebas con los que
se desvirtúen la queja.
3 días
hábiles
Se inicia la etapa de investigación, que debe tener
una duración máxima de 10 días hábiles.
El Gerente de Personal o la oficina o área compe-
tente informa sobre los descargos, su contenido y
Traslado de las pruebas presentadas a la persona que presentó
descargos la queja, dentro de los 3 días siguientes de recibida.
Se deben realizar las investigaciones que considere
necesarias a fin de determinar si existe o no hos-
tigamiento sexual, pudiendo existir confrontación
entre las partes si lo solicita la persona que presen-
tó la queja.
5 días
hábiles
El Gerente de Personal o la oficina o área

Resolución competente contará con 5 días hábiles para
final emitir una resolución motivada que declare
fundada o infundada la queja.
114
126 ¿Se pueden plantear medidas cautelares durante el

procedimiento interno?
Durante el tiempo que dure el procedimiento interno y con la finalidad de
asegurar la eficacia de la resolución final y la protección a la supuesta víctima, a
solicitud de esta o por iniciativa de quien conduzca la investigación se podrá im-
plementar medidas cautelares de acuerdo a los criterios de intensidad, proporcio-
nalidad y necesidad. Podrán ser las siguientes:
a) Rotación del presunto hostigador.
b) Suspensión temporal del presunto hostigador.
c) Rotación de la víctima, a solicitud de la misma.
d) Impedimento de acercarse a la supuesta víctima o a su entorno familiar.
e) Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la
integridad física, psíquica y/o moral de la supuesta víctima.
Las medidas cautelares antes mencionadas pueden convertirse en permanen-
tes y definitivas con la resolución que ponga fin al procedimiento.
127 ¿Cómo se debe probar el hostigamiento?

Quien se considera hostigado tiene el deber de probar lo que afirma en la
queja para que esta sea aceptada y dé inicio al procedimiento interno. La persona,
a quien se acusa de hostigar en todo momento, se presume inocente hasta que la
resolución final establezca lo contrario.
a) Declaración de testigos (deben contar con medidas de protección perso-
nales y laborales a fin de evitar represalias).
b) Documentos públicos o privados.
c) Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, foto-
grafías, objetos, cintas de grabación, etc.
d) Pericias psicológicas, psiquiátricas forense, grafotécnicas, análisis bio-
lógicos, químicos, etc.
e) Cualquier otro medio probatorio idóneo.
115
128 ¿Cuál es el contenido de la resolución final?

Puede declarar fundada o infundada la queja. En el primer caso se confirma
que existió acoso sexual mientras que en el segundo no.
Para evaluar si ha existido o no hostigamiento sexual, quien resuelve debe
emplear el criterio objetivo de razonabilidad o discrecionalidad, examinando los
hechos teniendo en cuenta:
a) El género de la persona que interpuso la queja.
b) Las cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera, personal y situa-
ción jerárquica de la persona contra la que se interpuso la queja.
c) Que tanto hombres como mujeres son iguales en derechos.
129 ¿Cuáles son las consecuencias para las partes involucradas?

Si la resolución final reconoce que existió hostigamiento sexual (la queja es
fundada), el hostigador puede ser sancionado según la gravedad de los hechos
con amonestación, suspensión o despido. Para determinar la gravedad de la con-
ducta de hostigamiento sexual se debe tener en cuenta:
a) Los criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
b) La reiteración y la concurrencia de conductas. Es agravante la existencia
de 2 o más actos de hostigamiento sexual.
c) La intensidad de cada una de las conductas, según el nivel de afectación
psicológica u orgánica de la víctima, el carácter sistemático de las con-
ductas o si estas dan por resultado un ambiente hostil o que afecta la ca-
lidad de vida del acosado.
Si el hostigador es sancionado específicamente con el despido, tiene derecho
a interponer una demanda judicial de nulidad de despido o de pago de indemni-
zación si considera que se le ha despedido en forma arbitraria.
La sanción que será aplicada debe encontrarse prevista en la resolución final
del procedimiento interno.
Por el contrario, si la resolución final concluye que no existió hostigamiento
sexual (la queja es infundada) y existe mala fe de quien presentó la queja, el acu-
sado puede interponer una demanda judicial exigiendo una indemnización o re-
sarcimiento en la vía civil, demostrando la existencia de dolo, nexo causal y daño
según lo establecido en el Código Civil.
116
El empleador tiene la facultad de poder sancionar a quien inició la falsa que-

ja, siempre y cuando quede acreditado que lo hizo con dolo o culpa inexcusable,
pudiendo incluso despedirlo.
PREGUNTAS FRECUENTES
¿Se puede interponer una queja para que cese el hostigamiento
sexual después de los 30 días de la última conducta de acoso (plazo
previsto en la ley)?
Si transcurre el plazo sin presentar la queja, ya no será posible iniciar
el procedimiento interno para el cese del hostigamiento ni tampoco de-
mandar judicialmente ni el cese del mismo ni tampoco la indemnización
por considerarse despedido arbitrariamente.
Sin embargo, si el empleador conoce que una persona se siente acosada
o incluso de una queja iniciada después del plazo legal, deberá iniciar el
procedimiento de investigación y sancionar, eventualmente, al trabaja-
dor involucrado.
¿Quiénes deberían conformar la comisión investigadora de los actos

de hostigamiento sexual?
El empleador elige a los integrantes de la comisión investigadora. Esta
podría estar conformada por psicólogos, trabajadores sociales, represen-
tantes de Recursos Humanos, abogados, el jefe de la supuesta víctima
(siempre que no sea el acusado), entre otros, con el fin de realizar una
investigación y evaluación integral de los hechos denunciados. Cabe
señalar, que los integrantes de la comisión investigadora deberán ser
trabajadores de la empresa, los asesores externos podrán ser parte de
la comisión mas no tendrán participación activa en la investigación y,
a pedido de las partes, podrán no estar presentes en las audiencias e
interrogatorios.
¿Se debe guardar la confidencialidad durante todo el procedimiento

de investigación de actos de hostigamiento sexual?
Sí, es obligación de todos los involucrados respetar el principio de con-
fidencialidad, manteniendo reserva de las entrevistas, interrogatorios,
material probatorio, identidad de las partes, de los testigos, entre otros.
No se debe difundir ni brindar ningún tipo de información durante el
procedimiento de investigación, hasta su conclusión. Solo la resolución
final puede hacerse pública.
117
El principio de confidencialidad no es el único que se debe respetar du-

rante la investigación. Los demás principios adicionales a tener en cuen-
ta son:
• Dignidad y defensa de la persona: El fin primordial del procedi-
miento es la protección de las personas en contra de actos que afec-
ten su dignidad.
• Ambiente saludable y armonioso: La finalidad del procedimiento
de investigación de los actos de hostigamiento sexual es preservar la
salud física y mental de las personas, manteniendo un adecuado am-
biente laboral.
• Igualdad de oportunidades sin discriminación: debe respetarse y
brindarse un trato igual a todos los trabajadores y/o personas parte
del procedimiento.
• Integridad personal: Es derecho de toda persona el mantener su in-
tegridad física, psíquica y moral por lo que el procedimiento debe
respetar ello y no debe obligarse a ninguna de las partes a realizar ac-
tos que contravengan este principio o que no sean deseados por este.
• Debido proceso: Este principio implica el respeto, por las partes in-
volucradas, de llevar un proceso adecuado; permitiéndose la exposi-
ción libre y clara de sus argumentos, ofrecer y producir pruebas, ob-
tención de una decisión motivada y adecuada, ejercer el derecho a la
legítima defensa, entre otros.
Si la persona que se siente acosada decide iniciar una demanda judicial
por cese de hostilidad o para obtener una indemnización por despido
arbitrario, el juez que conoce el proceso, de oficio o a pedido de parte,
puede disponer que el procedimiento judicial sea de carácter reservado.
¿Pueden las partes contar con la presencia de un abogado durante

el procedimiento de cese hostigamiento sexual?
Tanto quien interpone la queja como el acusado tienen el derecho, si así
lo deciden, a contar con la presencia de un abogado durante el procedi-
miento como parte del principio del debido proceso.
Si una persona se siente acosada por otra que no trabaja en la mis-

ma empresa (no tienen el mismo empleador): ¿qué opciones se le
presentan?
Este es el caso de, por ejemplo, el trabajador de una empresa A, quien
se siente acosado por el trabajador de un proveedor o cliente o por el de
118
una empresa de intermediación laboral (service) o de tercerización que

brinda servicios a la empresa A.
También es el caso de, por ejemplo, el trabajador de la empresa A que
acosa al trabajador de un proveedor o cliente o al de una empresa de in-
termediación laboral (service) o de tercerización que brinda servicios a
la empresa A.
En cualquier caso, siempre que el presunto hostigador y la persona que
se sienta acosada no trabajan en la misma empresa (no tienen el mismo
empleador), esta última puede exigir una indemnización en la vía civil
por el daño sufrido.
No son aplicables las alternativas señaladas en la respuesta a la pre-
gunta 126. Sin perjuicio de ello, el empleador, con ocasión de su poder
de dirección, está facultado para investigar cualquier incidente ocurrido
y sancionar al presunto hostigador, de ser el caso.
¿Los practicantes pre y profesionales se encuentran protegidos por

las disposiciones establecidas en la Ley?
Sí, tanto a los contratados por prácticas preprofesionales y profesionales
como por medio de convenios de formación y contrato de aprendizaje,
se les aplican las reglas descritas en los puntos anteriores. En particular,
cuentan con las alternativas de reclamo descritas en la respuesta a la pre-
gunta 124.
¿El empleador puede ser sancionado por la Autoridad Administra-

tiva de Trabajo? ¿En qué casos?
El empleador comete una infracción muy grave cuando realiza actos de
hostigamiento sexual, no informa a la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo los casos que se presenten ni del resultado de las investigaciones
efectuadas en el plazo previsto en la ley, y cuando no cuenta con un pro-
cedimiento interno de cese de actos de hostigamiento sexual.
Por ello, en cada uno de estos supuestos y dependiendo del número de
trabajadores afectados, el empleador podría ser sancionado con una
multa equivalente hasta de 100 Unidades Impositivas Tributarias. Du-
rante el periodo 2014-2017, el monto de la multa ha sido reducido tem-
poralmente, no pudiendo ser mayor al 35 % de la multa original, con lo
que la multa que puede ser aplicada será de hasta 35 Unidades Impositi-
vas Tributarias.
119
¿Se aplican las mismas normas, procedimientos y plazos a los

trabajadores del hogar que sufran de algún tipo de hostigamiento
sexual?
Si un trabajador del hogar considera ser víctima de acoso sexual por par-
te de su empleador puede optar entre una de las siguientes opciones:
• Requerir ante la Sunafil el cese de la hostilidad, en caso quisiera con-
tinuar trabajando para el mismo empleador.
• Solicitar el pago de indemnización, dando por concluido su contrato
de trabajo. Para ello deberá iniciar un proceso judicial y el juez de-
berá considerar que su demanda es fundada. Independientemente del
resultado de este proceso, al trabajador le corresponde recibir su re-
muneración y beneficios sociales generados como consecuencia de
su trabajo.
El trabajador del hogar no está obligado a comunicar ningún preavi-
so a su empleador. De hecho, está exonerado de informar el término de
sus servicios (renuncia) dentro del plazo (15 días) que establece la Ley
Nº 27986, Ley de Trabajadores del Hogar, cuando se considere víctima
de acoso sexual.
El plazo para solicitar el cese de la hostilidad o presentar la demanda de
pago de la indemnización es de 30 días calendario, contados a partir del
día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del
mismo.
Por las características de su trabajo, para los trabajadores del hogar pro-
bablemente sea más seguro y cómodo elegir la última alternativa (pago
de una indemnización y la terminación del contrato de trabajo), debido a
que es difícil asegurar que no vuelva a producirse un incidente de acoso
dentro de las casas o lugares donde trabajan.
120
CAPÍTULO VII
Seguridad y salud en el trabajo.
Personas con discapacidad
CAPÍTULO VII
Seguridad y salud en el trabajo.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
130 ¿Cuáles son las normas que regulan la Seguridad y Salud

en el Trabajo en el Perú (SST)?
En el Perú la SST se encuentra regulada esencialmente por la Ley N° 29783,
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST) y su Reglamento, aprobado me-
diante Decreto Supremo N° 005-2012-TR. Asimismo, existen regulaciones es-
peciales en esta materia previstas para determinados sectores productivos (por
ejemplo, sector minero, sector textil, sector eléctrico, entre otros), las cuales se-
rán aplicables siempre y cuando no se opongan a lo previsto en la LSST y su
Reglamento.
En los siguientes puntos se desarrollarán los principales aspectos y temas
respecto al adecuado cumplimiento de las normas en materia de SST.
COMITÉ DE SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO
131 ¿Qué es el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

(CSST)?
El CSST es un órgano de gestión que tiene como objetivo la promoción de
la seguridad y salud de todos los trabajadores en el desarrollo de sus labores, así
como el asesoramiento y vigilancia del cumplimiento de lo dispuesto por el Re-
glamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y la normativa nacional,
favoreciendo el bienestar laboral y apoyando el desarrollo del centro de trabajo.
123
Dentro de sus principales funciones se encuentran la aprobación del Regla-

mento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, la aprobación del Programa
Anual de Seguridad y Salud en el trabajo, entre otras.
132 ¿Cómo está compuesto el CSST?

El CSST está compuesto por un número no menor de cuatro (4) ni mayor
doce (12) miembros. De acuerdo con la normativa, el Comité es un órgano pari-
tario por lo que deben existir igual número de representantes del empleador y de
los trabajadores y el número de miembros será determinado de común acuerdo. A
falta de acuerdo, el número de miembros del Comité no podrá ser menor de seis
(6) en los empleadores que cuenten con más de cien (100) trabajadores, agregán-
dose al menos dos (2) miembros por cada cien (100) trabajadores adicionales,
hasta un máximo de doce (12) miembros.
PROCEDIMIENTO DE ELECCIÓN
DE REPRESENTANTES
133 ¿Cuál es el procedimiento para la elección de los represen-

tantes de los trabajadores?
Los trabajadores eligen libremente a sus representantes, titulares y suplentes,
ante el CSST, con excepción del personal de dirección y de confianza.
El procedimiento electoral se encuentra a cargo de la organización sindical
mayoritaria (de acuerdo a lo previsto en la Ley de Relaciones Colectivas de Tra-
bajo), en cualquier ámbito o, en su defecto, la que afilie mayor número de traba-
jadores y comprende los siguientes pasos:
Información a Nominación de Convocatoria a
Votación
trabajadores candidatos elecciones
El sindicato forma una La nominación La conovcatoria La elección se realiza
junta electoral, a cargo de los candidatos es realizada por la mediante votación se-
del proceso de elección. debe efectuarse junta electoral o, creta y directa.
La junta electoral promue- quince (15) días cuando no exista El acto de elección
ve la difusión de las elec- hábiles antes de sindicato, por el deberá registrarse en
ciones y solicita la postula- la convocatoria a empleador. un acta que se incor-
ción de los trabajadores. elecciones. La convocatoria pora en el Libro de
Los candidatos deben podría realizarse Actas respectivo. Una
expresar si aceptan o no mediante avisos, copia del acta debe
la postulación e-mails institucio- constar en el Libro del
nales, flyers, etc. CSST.
124
Seguridad y salud en el trabajo. Personas con discapacidad
134 ¿Cuál es el procedimiento para elegir a los representantes

del empleador?
El empleador designará a sus representantes, titulares y suplentes ante el Co-
mité de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre el personal de dirección y con-
fianza, de la forma que considere conveniente, dado que no existen formalidades
legales que cumplir u observar en este caso.
135 ¿Cuáles son los requisitos para conformar el CSST?

Para poder ser elegido representante ante el Comité se deberá cumplir con
los siguientes requisitos:
i) Ser trabajador de la empresa.
ii) Ser mayor de edad.
iii) De preferencia tener capacitación en temas de SST.
136 ¿Cuándo se declara la vacancia del cargo?

El cargo de miembro del CSST se declara vacante por las siguientes causales:
i) Vencimiento del plazo para el ejercicio del cargo.
ii) Inasistencia a tres (3) sesiones consecutivas del CSST o a cuatro (4)
alternadas.
iii) Enfermedad física o mental que impide el ejercicio del cargo.
iv) Por otra causa que extinga el vínculo laboral.
137 ¿Cuál es el procedimiento para la convocatoria para la cons-

titución e instalación del CSST?
Una vez elegidos los representantes de trabajadores y empleadores, la con-
vocatoria para la instalación del CSST le corresponde al empleador y la misma
se llevará a cabo en las instalaciones de la empresa. Este acto de constitución e
instalación del CSST, así como toda reunión, acuerdo o evento del mismo que se
lleve a cabo en el futuro, deberá ser registrado en un Libro de Actas, el cual de-
berá previamente ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Em-
pleo (MTPE).
125
Para la aprobación del libro de actas, se iniciará un trámite ante la Oficina

de Administración Documentaria, Archivo y Biblioteca, presentando una solici-
tud dirigida al Sub Director de Inspección de Seguridad y Salud en el Trabajo y
adjuntando:
Libro de Actas del

El mismo debe contar con un mínimo de 100 hojas.
Comité
Debe encontrarse en el segundo folio del libro, indicando:

• Nombre de la empresa.
• Número de RUC.
Acta de constitución
del Comité • N° de Resolución de aprobación del Reglamento Interno de Higiene y
Seguridad Industrial.
• Nombres y cargos de los miembros titulares y suplentes del Comité.
• Lugar, fecha y hora de la instalación.
Constancia de pago de Equivalente a 0.9342% UIT.

la tasa
Abonado en el Banco de la Nación.
138 ¿Qué aspectos deberán tenerse en cuenta para la realiza-

ción de reuniones?
El lugar de reuniones debe ser proporcionado por el empleador y debe

contar con las condiciones adecuadas para el desarrollo de las sesiones.
El CSST se reúne en forma ordinaria una vez por mes, en día previamente
fijado.
Acta de constitución
del Comité En forma extraordinaria, el CSST se reúne a convocatoria de su presidente,
a solicitud de al menos dos (2) de sus miembros, o en caso de ocurrir un
accidente mortal.
El quórum mínimo para sesionar del CSST es la mitad más uno de sus
integrantes. Caso contrario, dentro de los ocho (8) días subsiguientes, el
presidente cita a nueva reunión, la cual se lleva a cabo con el número de
asistentes que hubiere, levantándose en cada caso el acta respectiva.
126
139 ¿Qué consideraciones deberá tener en cuenta el empleador

si tiene varios centros de trabajo y subcomités?
Cuando el empleador cuente con varios centros de trabajo cada uno de estos
puede contar con un supervisor o subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo,
en función del número de trabajadores. La elección de estos subcomités está su-
jeta al mismo procedimiento que la del CSST.
140 ¿Qué ocurre si en la empresa el sindicato que afilie a la

mayor cantidad de trabajadores no quiere llevar a cabo las
elecciones?
Ni la LSST ni su Reglamento prevén qué acciones se deberían llevar a cabo
en esta situación. Sin embargo, en tanto el empleador es el responsable del siste-
ma de gestión de la SST, lo recomendable es que le solicite al sindicato, de pre-
ferencia a través de cartas notariales, que convoque a las elecciones, otorgándole
un plazo razonable.
Si el sindicato persiste con el incumplimiento, el empleador podrá optar por
reunirse con la junta directiva para que se le brinden las razones de la falta de con-
vocatoria y prestarle el apoyo necesario para que se realice el proceso electoral.
Si pese al apoyo prestado u ofrecido el sindicato insiste en no convocar a eleccio-
nes, el empleador estaría autorizado para llevarlas a cabo.
141 ¿En qué consiste la identificación de peligros y evaluación

de riesgos (IPER)?
El IPER es un documento que debe ser elaborado por el empleador en el cual
se identifican y establecen los indicadores de peligros existentes en el puesto de
trabajo, se definen sus características y se evalúan los riesgos que puedan gene-
rarse por peligro. Es considerado como la herramienta fundamental del sistema
de gestión de riesgo laboral.
127
142 ¿Cómo se realiza la elaboración de un IPER?
Riesgo aceptable: Es el riesgo

reducido al nivel en que la em-
presa puede soportarlo.
Riesgo: Es la probabili-
dad de que el peligro se
produzca realmente.
Riesgo residual: Es el riesgo
restante después de aplicar las
medidas de control.
Analizar los
Designar un Evaluar las Identificar Seguimien-
Identificar peligros y
grupo encarga- medidas de los riesgos to a los
peligros evaluar los
do y entrenarlo control eliminables controles
posibles
riesgos
Peligro: Situación o acto

Medidas de control: son
capaz de producir un
las medidas adoptadas
daño y/o deterioro a la
para contrarrestar los
salud de la persona (si-
riesgos y/o reducir los
tuación física o mental
niveles del mismo.
adversa).
143 ¿Cuáles son los tipos de IPER?
IPER Descripción
Es el primer proceso de identificación de peligros y evaluación de riesgos al inicio de la

implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en la empresa.
Este proceso define dónde es que se encuentra la empresa en términos de la evaluación de
Línea de base riesgos. Este IPER tiene el siguiente ámbito:
• Geográficamente: La ubicación de las actividades, peligro y riesgo.
• Funcional: tipos de actividades, responsabilidades, competencias, labores.
• Peligro: procesos, plantas, trabajo, tipo de ambiente.
Este IPER se da en ambientes laborales dinámicos; es decir, donde existen cambios cons-
Específico tantes en el centro de trabajo. Por ejemplo, empresas donde se presentan continuas modi-
ficaciones en los equipos o en los métodos de trabajo.
Se da cuando hay una continua identificación de riesgos, forma parte de la rutina diaria. Por
Continuo
lo que logra cubrir los riesgos no identificados por los otros dos tipos de IPER.
128
144 ¿En qué consiste la revisión y actualización de datos

del IPER?
Periódicamente, los jefes de cada área dentro de la empresa deberán realizar
revisiones y actualizaciones de datos. Estas actualizaciones se realizan usualmen-
te cada año con el fin de poder verificar si es que se presentó algún cambio en la
gestión de seguridad y salud ocupacional y, de esta manera, poder realizar la co-
rrespondiente modificación a los riesgos identificados, ya sea identificando nue-
vos o modificándolos parcial o totalmente.
Sin embargo, existen situaciones de cambio ante las cuales es necesario rea-
lizar una actualización del IPER, tales como:
Cambios en la metodología de las operaciones.
Compra de nuevo equipamiento.
Suceso que involucre un accidente.
Cambios sobre los procesos de producción.
Nuevas inversiones en la empresa.
145 ¿Tengo que registrar cualquier cambio producido en la

empresa?
Como hemos mencionado existen ciertas situaciones de cambio que necesa-
riamente deben ser registradas. No obstante, debe tenerse en cuenta que la actua-
lización de datos tiene como objetivo identificar cualquier situación de riesgo que
pueda producirse, por lo que la discrecionalidad acerca de registrar o no cualquier
cambio deberá ser acompañada de una razonabilidad teniendo en cuenta los ries-
gos que se puedan generar.
146 ¿Qué pasa si no cumplo con la elaboración del IPER?

Ante una inspección, la autoridad del trabajo podrá imputar una falta califica-
da como grave según el reglamento de inspección. Con base en ello la multa co-
rrespondiente sería la siguiente dependiendo del número de trabajadores afectados:
Microempresa: desde 0.25 UIT hasta 1 UIT.
Pequeña empresa: desde 1 UIT hasta 10 UIT
No MYPE: desde 3 UIT hasta 50 UIT.
129
147 ¿Qué es el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en

el Trabajo?
Toda empresa que cuente con veinte (20) trabajadores o más tiene la obliga-
ción de contar con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Este es elaborado por el empleador y debe ser aprobado por el CSST, que es el
encargado de velar por la observancia de dicho reglamento tanto por trabajadores
como empleadores.
El Reglamento deberá contener como mínimo lo siguiente:
Objetivos y alcances.
Liderazgo, compromisos y la política de seguridad y salud en el trabajo.
Atribuciones y obligaciones del empleador, de los supervisores, del co-
mité de seguridad y salud, de los trabajadores y de los empleadores que
les brindan servicios si las hubiera.
Estándares de seguridad y salud en las operaciones.
Estándares de seguridad y salud en los servicios y actividades conexas.
Preparación y respuesta a emergencias.
148 ¿Qué pasa si en mi empresa no tengo este reglamento?

Se configuraría una infracción muy grave por lo que ante una inspección, la
Autoridad de Trabajo podría sancionar de la siguiente manera, dependiendo del
número de trabajadores afectados:
Microempresa : 0.50 UIT a 1.5 UIT.
Pequeña empresa : 1.70 UIT a 17 UIT.
No MYPE : 5 UIT a 100 UIT.
149 ¿Puedo enviar el reglamento a los trabajadores por vía

digital?
Sí, es posible. Sin embargo, necesariamente tiene que existir un mecanismo
que permita verificar que el trabajador ha recibido el Reglamento. Por ejemplo,
una verificación de recibido en el correo electrónico.
130
150 ¿Si modifico algún aspecto del reglamento debo avisar a

los trabajadores?
Sí, la ley prevé la obligación de poner en conocimiento de todos los trabaja-
dores estas modificaciones.
151 ¿La obligación de poner en conocimiento este reglamento

se extiende solo a los trabajadores directos de la empresa?
No, la ley extiende esta obligación a los trabajadores en régimen de interme-
diación y tercerización, a las personas en modalidad formativa y todo aquel cu-
yos servicios subordinados o autónomos se presten de manera permanente en las
instalaciones del empleador.
REGISTROS OBLIGATORIOS DEL

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO
152 ¿Cuáles son los registros obligatorios de este sistema?

Según el artículo 28 de la LSST, los empleadores deberán implementar los
registros y documentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo, los que deben ser actualizados y puestos a disposición de los trabajado-
res así como de la autoridad competente para su fiscalización.
De acuerdo al artículo 33 del RLSST, los registros obligatorios del Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo son los siguientes:
Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, inci-
dentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investi-
gación y las medidas correctivas.
Registro de exámenes médicos ocupacionales.
Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psico-
sociales y factores de riesgo disergonómicos.
Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
Registro de estadísticas de seguridad y salud.
131
Registro de equipos de seguridad o emergencia.

Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de
emergencia.
Registro de auditorías.
153 ¿Qué formalidades deben observar estos registros?

Los registros pueden ser llevados a través de medios físicos o electrónicos.
No obstante, los mismos deben seguir los formatos y contenidos mínimos esta-
blecidos por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) mediante
Resolución Ministerial N° 050-2013-TR(3).
154 ¿Por cuánto tiempo se deben conservar estos registros?

El tiempo de conservación de los registros varía según la naturaleza del mis-
mo, como se puede apreciar en el siguiente cuadro:
TIPO DE REGISTRO TIEMPO DE CONSERVACIÓN
Registro de enfermedades ocupacionales Veinte (20) años
Registros de accidentes de trabajo e incidentes Diez (10) años posteriores al suceso

peligrosos
Demás registros Cinco (5) años posteriores al suceso
155 ¿Cómo se realiza la consulta de registros por parte de la

Autoridad Administrativa de Trabajo?
De acuerdo al artículo 87 de la LSST, las entidades empleadoras deben exhi-
bir los registros en los procedimientos de inspección ordenados por la autoridad
administrativa de trabajo. En ese sentido, la empresa debe consignar los inciden-
tes producidos en los últimos doce (12) meses y mantenerlos archivados por un
espacio de cinco (5) años posteriores al suceso, los que deben estar adjuntados
con las copias de las notificaciones de accidentes de trabajo.
(3) Pueden apreciarse los formatos en la web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
<http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2013-03-15_050-2013-TR_2843.pdf>.
132
Según el artículo 35 del RLSST, para la exhibición en mención, el empleador

cuenta con un archivo activo donde figuran los sucesos ocurridos en los últimos
doce (12) meses, luego de ello, pasa a un archivo pasivo que deberá conservar por
los periodos consignados en el acápite anterior.
Del mismo modo, si la Inspección del Trabajo requiere información de pe-
riodos anteriores a los últimos doce (12) meses, debe otorgar un plazo razonable
para que el empleador presente dicha información.
Es importante tener en cuenta que la Ley de Protección de Datos Personales,
Ley N° 29733, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 003-2013-
JUS, establecen que existe derecho de oposición del titular de los datos persona-
les y/o sensibles, siempre que acredite la existencia de motivos fundados y le-
gítimos relativos a una concreta situación personal que justifique el ejercicio de
este derecho (artículo 22 de la LPDP y artículo 71 del RLPDP). En tal sentido,
los trabajadores podrían oponerse eventualmente a la exhibición de ciertos regis-
tros, por ejemplo de enfermedades ocupacionales o exámenes médicos, en tanto
considere que los datos ahí contenidos deben ser considerados como información
sensible o que, razonablemente, no pueden ser exhibidos.
156 ¿Cómo se realiza la consulta de registros por parte de los

trabajadores?
Los trabajadores y los representantes de las organizaciones sindicales tienen
el derecho de consultar los registros del Sistema de Gestión de la Seguridad y Sa-
lud en el Trabajo, con excepción de la información relativa a la salud del trabaja-
dor que solo será accesible con su autorización escrita.
157 Si soy Mipyme, ¿debo cumplir con todos los registros an-
teriores?
Para el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas (Mipyme) y las
entidades o empresas que no realicen actividades de alto riesgo, el MTPE esta-
blece un sistema simplificado de documentos y registros según lo previsto en la
133
Resolución Ministerial Nº 085-2013-TR y normas modificatorias(4). Este sistema

incluye Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, inciden-
tes peligrosos y otros incidentes; registro de exámenes médicos ocupacionales y
registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
158 ¿Cuáles son las obligaciones en materia de SST con respec-

to a los trabajadores de las empresas contratistas?
Notificación
Suceso Empresa que
contrata empresas Adopción
Empresa que no contrata Registro Investigación de medidas
terceros (respecto de sus terceras (respecto
de sus trabajadores correctivas
trabajadores)
y trabajadores de
terceros)
Mortal Sí Sí Sí Sí Sí
Accidente de
trabajo No
No Sí (*) Sí Sí Sí
mortal
Enfermedad ocupacional No Sí (*) Sí Sí Sí
Incidente peligroso Sí Sí Sí Sí Sí
Incidente No No Sí Sí Sí
Solo en
casos
Solo en casos espe-
específicos
Cualquier otro cíficos y cuando lo No No No
y cuando lo
requiera el MTPE
requiera el
MTPE
Empresa Emplea- Empleador/

Obligado Empleador Empleador
principal dor CSST
Artículos 82 y 83 de la Ley de Segu-

ridad y Salud en el Trabajo (Ley
Base normativa Nº 29783), y 110 del Reglamento Artículos 33, 42 y 88 del Reglamento
de la Ley Nº 29783 (D.S. Nº 005-
2012-TR)
(*) Se entiende cumplida la obligación de “notificación” del accidente no mortal y de la enfermedad ocupacional,
con la exhibición del registro respectivo ante la Inspección del Trabajo (artículo 116 del Reglamento).
(4) Las mismas se encuentran dispuestas en la página <http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/

SNIL/normas/2013-05-03_085-2013-TR_2899.pdf>.
134
PROGRAMA ANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD
159 ¿Qué es el Programa Anual de Seguridad y Salud?

El Programa Anual de Seguridad y Salud es un documento de gestión a tra-
vés del cual se desarrolla la implementación del Sistema de Gestión de SST. El
mismo constituye un conjunto de actividades de prevención en SST que la enti-
dad empleadora deberá ejecutar a lo largo de un año.
Este Programa se elabora a partir de los resultados de la evaluación inicial o
de evaluaciones posteriores o de otros datos disponibles, con la participación de
los trabajadores, sus representantes y la organización sindical.
160 ¿Cuál es el procedimiento de elaboración del Programa

Anual de Seguridad y Salud?
Si bien el CSST tiene como función aprobar el Programa Anual de Seguri-
dad y Salud en el Trabajo, también es responsabilidad del empleador promover la
correcta y pertinente elaboración del mismo.
Si bien no existe un procedimiento legalmente establecido para la elabora-
ción del Programa Anual, el Anexo 3 de la Resolución Ministerial N° 050-2013-
TR(5) establece una guía referencial de los principales aspectos que debe contener
el plan o programa anual de Seguridad y Salud en el Trabajo. En ese sentido, den-
tro de los aspectos de mayor relevancia encontramos: Objetivos y metas; Iden-
tificación de peligros y evaluación de riesgos laborales y mapa de riesgos; Or-
ganización y responsabilidades en la implementación del sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo; Capacitaciones; Plan de contingencias; etc.
EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES

161 ¿Qué es un examen médico ocupacional?
El examen médico ocupacional es una evaluación médica que se realiza con
la finalidad de examinar el estado de salud del trabajador, realizar adecuadas asig-
naciones de labores que no afecten a su vida o integridad, vigilar los riesgos, la
detección precoz de patologías ocupacionales, evaluar la eficiencia de medidas
(5) Se puede observar la guía en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
<http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/CNSST/anexo3_rm050-2013.pdf>.
135
preventivas y de control que se toman, así como mejorar las condiciones de salud
en el ambiente laboral.
El empleador se encuentra en la obligación de realizar estas evaluaciones al
inicio de la relación laboral y durante la vigencia de la misma, en este último caso
se realizará cada dos (2) años. No obstante, en el caso de empresas que realizan
actividades de alto riesgo, se encuentran en la obligación de realizar, adicional-
mente, una evaluación médica al finalizar la relación laboral acorde a los riesgos
a los que se encuentran expuestos los trabajadores.
Cabe señalar que en los siguientes casos se deberán realizar obligatoriamente
las evaluaciones médico ocupacionales:
Cuando sucedan cambios de ocupación o puesto de trabajo.
Por reincorporación laboral, la cual se realiza posterior a una incapaci-
dad temporal prolongada.
Por contratos temporales de corta duración.
El empleador asume íntegramente el costo de los exámenes médicos y los re-
sultados de los mismos deben ser comunicados al trabajador mediante el médico
del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, quien le hará entrega del informe
escrito debidamente firmado.
162 ¿Cuál es el procedimiento para realizar un examen médico

ocupacional?
Los exámenes médicos ocupacionales deben ser realizados por un médico
especialista en medicina de trabajo o salud ocupacional con licencia vigente, ya
sea del Sector Público o del Sector Privado.
Conocimiento de
puesto de trabajo
Inicio APTO
Riesgos de
exposición
Conclusión APTO con
Durante Durante médica restricciones
Antecedentes
ocupacionales
Retiro No APTO
Antecedentes
personales
Información extraída de la página oficial del Ministerio de Energía y Minas. <http://

www.minem.gob.pe/minem/archivos/Examenes_Medicos_Ocupacionales.pdf>.
136
163 ¿Los establecimientos de salud en donde se realicen los

exámenes médicos deben seguir algún procedimiento?
Sí, existe un Protocolo de Exámenes Médico Ocupacionales que debe ser ob-
servado obligatoriamente por todos los establecimientos ya sean privados o pú-
blicos que presten servicios de Salud Ocupacional en el ámbito nacional.
En esta norma se establece que los médicos ocupacionales determinarán la metodo-
logía y técnica que se requerirá para las evaluaciones atendiendo al tipo de exposición.
164 ¿Existe algún seguro médico que cubra contingencias laborales

relacionadas al tema de seguridad y salud de trabajo?
Sí, existe el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, el cual cubre tan-
to accidentes de trabajo como enfermedades profesionales. Este seguro es obliga-
torio para aquellas empresas que llevan a cabo actividades de riesgo; sin embar-
go, las empresas que así lo deseen pueden contratarlo libremente.
165 ¿Qué es el mapa de riesgos?

El Mapa de Riesgos es un plano que permite conocer tanto las condiciones
de trabajo, los factores de riesgo con la finalidad de identificar los agentes gene-
radores de riesgos que podrían ocasionar accidentes, incidentes y enfermedades
ocupacionales. Por lo que es una herramienta preventiva necesaria para controlar
los factores de peligrosidad en el ambiente de trabajo, a su vez es una herramienta
participativa pues se contará con la actuación de los trabajadores para lograr una
mejor aproximación de los riesgos y salud laboral.
En cuanto a la elaboración de un mapa de riesgo, se deben seguir los siguientes
pasos:(6)
Formación del Determinación Recopilación de Formación del
equipo de trabajo del ámbito la información equipo de trabajo
Deberá contar con Datos del lugar. Tomando en cuenta la percepción

especialistas en de riesgos y realizando encuestas
Datos del personal sobre los riesgos laborales y las
seguridad industrial,
que labora en el condiciones de trabajo. Producto
medicina ocupacio-
centro de trabajo. de ello se realizará una lista de
nal, higiene industrial,
asuntos ambientales. Planes de preven- verificación que se encontrará en
ción ya existentes. cada ámbito de trabajo.
(6) Información acorde a lo exigido por la Norma OHSA 18001.
137
166 ¿En qué consiste la investigación de accidentes de trabajo,

enfermedades ocupacionales e incidentes?
Es responsabilidad del empleador la investigación de accidentes de trabajo,
enfermedades ocupacionales e incidentes peligros y, asimismo, comunicarlos a la
autoridad competente indicando las medidas de prevención adoptadas.
Los accidentes de trabajo y sus causas deben ser investigados por el super-
visor del área, miembros o el CSST, otros supervisores y gerentes de ser el caso,
dependiendo de la gravedad.
167 ¿Cuáles son los criterios para el reporte del accidente?
Tomar manifestación
de testigos
Identificar el tipo de contacto
Calmar a las personas impli- con energia o sustancia.
cadas en el accidente. Identificar los actos y con-
¿Qué ocurrió?¿A quiénes
se debería entrevistar? diciones inmediatos que
Entrevistarlas en forma indi-
¿Qué herramientas, mate- existieron al momento del
vidual.
riales, equipos o vehículos accidente.
se deben evaluar? ¿Qué Utilizar un lugar apropiado Identificar las causas bá-
cosas podrían haber fallado (en el lugar de los hechos y sicas que permitieron la
o no funcionaron bien? en privado). existencia de tales actos y
condiciones.
Identificar las pruebas Hacer que el interrogado
describa lo ocurrido.
Identificar las causas
de los accidentes
168 ¿En qué consiste la obligación de realizar seguimiento y

estadísticas?
El jefe de la Unidad de Seguridad realizará un seguimiento a las acciones a
tomar, hasta que de estas sean completadas por el supervisor responsable. Asi-
mismo, deberá llevar las estadísticas de los accidentes y de los índices de seve-
ridad y frecuencia correspondientes, todo lo cual será presentado semanalmente.
El CSST hará el seguimiento sobre la base de las estadísticas de seguridad
y de las medidas correctivas señaladas en las investigaciones de accidentes para
medir el cumplimiento.
138
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
169 ¿Qué entendemos por discapacidad?

La discapacidad es una restricción o detrimento físico, sensorial, mental o in-
telectual de una persona que le impiden desenvolverse en igualdad de condicio-
nes dentro de la sociedad. En el Perú, de acuerdo a los resultados de la Primera
Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad 2012 realizada por el Ins-
tituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), 1,575,402 peruanos tienen
alguna discapacidad, lo que equivale al 5.2 % de la población.
170 ¿Cuáles son las normas aplicables?

En este contexto se han emitido la Ley General de la Persona con Discapa-
cidad (en adelante, LGPCD) y su Reglamento, normas que tienen como objetivo
establecer mecanismos que permitan la inclusión plena de las personas con dis-
capacidad en la sociedad efectuando acciones positivas a favor de las mismas. En
el presente apartado desarrollaremos los principales procedimientos vinculados
con los beneficios y obligaciones regulados en dichas normas.
CERTIFICADO DE DISCAPACIDAD
171 ¿Cuál es el propósito?

Para poder acceder a los beneficios establecidos por LGPCD y su Reglamen-
to, las personas con discapacidad deberán acreditar su condición mediante la ob-
tención de un certificado de discapacidad. En tal sentido, este certificado tiene
como finalidad acreditar la condición de discapacidad del solicitante.
Asimismo, permite que las personas con discapacidad que lo obtengan pue-
dan inscribirse en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad del Con-
sejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis), el
cual contiene información y estadísticas sobre las personas con discapacidad para
ayudar a la evaluación de las instituciones que presten ayuda y permitir el acce-
so de personas con discapacidad a servicios, programas y beneficios que la ley
les otorga.
139
172 ¿Qué beneficios genera este procedimiento?
PARA EL EMPLEADOR
PARA EL TRABAJADOR
TRIBUTARIO EMPRESARIAL
Puede solicitar su inscripción Todas las empresas que generen rentas de Cualquier persona jurídica o
en el Registro Nacional de la tercera categoría, podrán beneficiarse de natural, bajo cualquier forma
Persona con Discapacidad. una deducción adicional sobre las remune- de organización o gestión
raciones que se paguen por cada persona, comercial que cuente con mí-
Participar de los programas
deducción que dependerá del porcentaje de nimo 30 % de personal con
de formación laboral y actua-
trabajadores con discapacidad que tenga discapacidad acreditado con
lización, así también de colo-
cada empresa. el certificado de discapacidad,
cación y empleo promovidos
podrá registrarse como empre-
por el MTPE. Personas con Deducción adicio- sa promocional (ver punto 4).
Puede exigir a sus emplea- discapacidad que nal aplicable a la
dores la realización de ajus- trabajan, respecto remuneración pa-
tes razonables en su lugar del total de traba- gada por persona
de trabajo, siempre que no jadores con discapacidad.
constituyan una excesiva
Hasta 30 % 50 %
carga económica
Ser parte de los servicios de Más de 30 % 80 %
readaptación y rehabilitación
profesional, los cuales es-
tán referidos al progreso y
la conservación del empleo,
promovidos por el MTPE.
173 ¿Cuál es el procedimiento para la obtención del certifica-

do de discapacidad?
Presentar la solicitud con los El área de Medicina Física y

requisitos exigidos ante la ofi- Emisión del certificado
Rehabilitación evaluará si el de discapacidad
cina de trámite documentario problema es físico o mental
Deberá contar con

especiales en seguridad
industrial, medicina
ocupacional, higiene
industrial, asuntos
ambientales
140
Hospitales del Ministerio de Salud.
LUGARES DONDE SE PUEDE Hospitales del Ministerio de Defensa.

REALIZAR LA SOLICITUD Hospitales del Ministerio del Interior.
Seguro Social de Salud.
Llenar correctamente el formulario correspondiente que brinde cada

REQUISITOS DE entidad.
LA SOLICITUD
Adjuntar copia del DNI del solicitante o de las personas autorizadas.
Las personas con discapacidad.

PERSONAS AUTORIZADAS Los representantes legales ya sean los padres, tutores, curadores del so-
PARA INICIAR EL licitante.
PROCEDIMIENTO
Cualquier interesado en obtener la certificación de la discapacidad, por
ejemplo: el empleador.
Gratuito. Sin embargo, en algunos hospitales se solicita llevar a cabo exáme-

COSTO
nes adicionales los cuales sí tienen un costo.
174 ¿Cómo se realiza la inscripción en el Registro Nacional de

Personas con Discapacidad?
La inscripción en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad se rea-
liza ante el Conadis, una vez inscritos podrán gozar de los siguientes beneficios(7):
1. Descuento del 50 % sobre el valor de la entrada a espectáculos cultura-
les, deportivos o recreativos organizados por las entidades del Estado.
2. Exoneración de impuestos en la importación de vehículos especiales,
prótesis y otros para uso exclusivo de personas con discapacidad.
Los requisitos para la inscripción en el Registro son los siguientes:
(7) Pueden apreciarse los formularios en la web del CONADIS: <http://www.conadisperu.gob.

pe/web/documentos/registro/inscripcion/Instructivo.pdf>.
141
TIPO DE PERSONA REQUISITOS

Fotocopia del documento de identidad. En el caso de menores de edad,
se adjunta a la copia simple de la partida de nacimiento o DNI del menor,
copia simple del DNI del tutor.
Fotografía reciente a color, de frente, tamaño carné, fondo blanco (anotar
Persona natural nombres y apellidos en el reverso).
Certificado de discapacidad original. Para casos de importación de ve-
hículos especiales, prótesis y otros, el certificado deberá consignar la
necesidad de su uso.
Solicitud de registro (formulario expedido por Conadis).
Solicitud de inscripción en formulario expedido por Conadis.
Copia simple de Escritura Pública de constitución de empresa.
Ficha de inscripción registral vigente (emitido por los Registros
Persona jurídica del Sector Priva- Públicos).
do que brinden atención, servicios
y programas en beneficio de las Copia simple del DNI del representante legal.
personas discapacitadas Copia simple del poder vigente del representante legal (emitido por los
Registros Públicos).
Padrón de asociados en el formato expedido por Conadis.
Planes de trabajo en formato expedido por Conadis.
175 ¿A qué nos referimos al hablar de cumplimiento de cuo-

ta de empleo?
La LGPCD y su Reglamento han establecido que las empresas privadas que
cuenten con más de 50 trabajadores tienen la obligación de contratar anualmente
a personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3 % de la totalidad
de trabajadores registrados en su planilla.
Para tal efecto, al momento de registrar a sus trabajadores en planilla deberán
indicar, obligatoriamente, si se trata de personas con discapacidad. Asimismo, si
el empleador ya cuenta trabajadores que sean personas con discapacidad, podrá
modificar su registro y hacer esta precisión para que sean considerados también
en el cumplimiento de la cuota.
176 ¿Cuáles son criterios para determinar el cumplimiento

de la cuota?
Según el Proyecto de Normas Complementarias para la Aplicación y Fisca-
lización de la Cuota de Empleo para Personas con Discapacidad, prepublicado
142
mediante Resolución Ministerial Nº 162-2014-TR, el número de trabajadores en

el año es la base de cálculo sobre la cual se aplica la cuota de empleo.
Número de trabajadores x 0.03 = Número de trabajadores con discapacidad
Cabe precisar que cuando el número de trabajadores con discapacidad sea un

número con más de un decimal, las cifras se redondean a la inmediata superior.
En tal sentido, si el resultado de aplicar el 3 % sobre la planilla resulta en 1.5 o 1.8
la empresa deberá contratar a 2 personas con discapacidad, en caso contrario si la
fracción resulta inferior a 1.5 se deberá contratar solo a un trabajador.
Asimismo, es importante tener en cuenta en el mencionado proyecto se seña-
la que únicamente el trabajador con discapacidad que laboró durante todo el año
será considerado como 1 trabajador para el cumplimiento de la cuota, los traba-
jadores que trabajaron durante periodos inferiores serán considerados de manera
proporcional al tiempo laborado, de acuerdo al siguiente cuadro:
Trabajador que
Equivale a 1.
laboró todo el año
Trabajador que labora Equivale a tantos dozavos como meses haya laborado.
de un mes a más pero
menos de un año Ejemplo: Si trabajó 6 meses se contabilizará como 0.5.
Trabajador que labora Equivale a tantos treintavos del dozavo como días haya laborado.
menos de un mes Ejemplo: Si trabajó 15 días se contabilizará como 0.042.
VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO

DE LA CUOTA DE EMPLEO
177 ¿Cómo se verifica el cumplimiento del 3 % de cuota de

empleo?
La verificación del cumplimiento de la cuota es realizada en enero de cada
año por la Sunafil con respecto al año anterior. Para ello, la Superintendencia
143
Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) verificará la Planilla Electrónica de

los empleadores y determinará si han cumplido con el 3 % de trabajadores con
discapacidad.
Adicionalmente, Sunafil podrá escoger, de forma aleatoria, un porcentaje de
empresas (aún no se determina cuál es el porcentaje) en las cuales llevará a cabo
un revisión de la veracidad de sus declaraciones sobre personas con discapacidad
registradas en la planilla de trabajadores.
En tal sentido, verificará lo siguiente:
a) Si el trabajador registrado es un trabajador con discapacidad, para lo
cual requiere el certificado de discapacidad
b) Si el certificado es válido, para lo cual coordina con el órgano emisor del
certificado.
178 ¿Cuáles son las etapas de esta verificación?
En caso no se haya Si el empleador

El inspector de cumplido con la no subsana el
La empresa registra
la Sunafil verifica cuota, el Inspector incumplimiento, será
en su planilla electró-
en la Planilla el emitirá una medida notificado con el Acta
nica a los trabajado-
cumplimiento de de requerimiento de Infracción dando
res con discapacidad.
la cuota. (Plazo: 10 días). inicio al procedimien-
to sancionador.
Una vez emitida el Acta de Infracción, el empleador tendrá un plazo de quin-

ce (15) días para presentar sus descargos sustentando por qué no cumplió con la
cuota de empleo, de acuerdo con las excepciones previstas en la respuesta a la
pregunta 181.
179 ¿Cuáles son las entidades encargadas de este procedimiento

de verificación y sanción ante el incumplimiento?
La Sunafil es la encargada de llevar a cabo el procedimiento de verificación
del cumplimiento y, de acuerdo con la LGPCD y su Reglamento, mientras que el
Conadis estará a cargo de procedimiento sancionador.
144
180 ¿Cada cuánto tiempo se debe realizar la acreditación?

La acreditación del cumplimiento de la cuota de empleo es de carácter anual,
en el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.
En el caso de los empleadores que inicien sus actividades durante el pri-
mer semestre del año, la cuota se calcula proporcionalmente al número de meses
transcurridos hasta el 31 de diciembre. Mientras que para los empleadores que
inicien sus actividades durante el segundo semestre, el cálculo de la cuota se ini-
cia en el periodo anual siguiente.
En caso de reorganizaciones empresariales, el cálculo de la cuota se realiza
individualmente a cada empresa respecto a los periodos anteriores a la fusión y
en forma conjunta a partir de esta.
181 ¿Cuáles son las excepciones al cumplimiento de cuota?

Si bien la LGPCD ha previsto que todos los empleadores que cuenten con
más de 50 trabajadores se encuentran obligados a cumplir con la cuota de empleo
de personas con discapacidad se han previsto determinadas excepciones que les
permiten no cumplir con la cuota sin ser sancionados:
A) Si no se generan vacantes o nuevos puestos de trabajo, aplica lo siguiente:
SUPUESTO ¿CÓMO ACREDITARLO?
No haber generado nue- Sustentar que durante el año no se generaron nuevos puestos de trabajo:
vos puestos de trabajo. exhibición de Planilla Electrónica donde conste este hecho.
No haber generado Sustentar que:
nuevas vacantes. El número de trabajadores e identidad de ellos es la misma a los
registrados en planillas el año anterior.
El número de trabajadores es inferior (renuncias, despidos, etc.),
no se ha iniciado convocatoria alguna para contratar a trabajadores
para que cubran los puestos vacantes. Los trabajadores que se
mantienen en la empresa son los mismos.
B) Si se generan vacantes, las empresas deberán acreditar fehacientemente

lo siguiente:
Se han ofertado los Las empresas deberán ofertar sus puestos vacantes ingresando a la
puestos de trabajo en página web de la Ventanilla Única de Promoción del Empleo: www.
el Servicio de Bolsa empleosperu.gob.pe
de Trabajo del MTPE
En esta página, el empleador se deberá registrar creando un usuario
y contraseña para poder acceder al sistema.
De acuerdo con el proyecto del MTPE, la oferta deberá remitirse con un
plazo de 10 días hábiles previos al inicio del proceso de selección.
145

Se han omitido en En la convocatoria de empleo publicada por la empresa no se debe hacer
la oferta de empleo referencia a requisitos que puedan implicar que las personas con disca-
cualquier requisito dis- pacidad (en adelante, PCD) no puedan postular: por ejemplo gozar de
criminatorio. buena salud, no tener problemas en la visión, entre otros, salvo que el
puesto objetivamente lo amerite.
Haber garantizado que Durante los exámenes o procesos de evaluación se permitió el acceso
las PCD participen efectivo de las PCD pese a sus deficiencias: exámenes en braille acom-
efectivamente en los pañantes para personas ciegas, rampas que permitan el acceso a mi-
procesos de evaluación nusválidos, etc.
Demostrar que no era Demostrar que la naturaleza del puesto impide que pueda ser ocupado
posible incorporar a por una persona que tenga una determinada deficiencia o discapacidad:
PCD en los puestos o Informe Ocupacional del Médico de la empresa.
vacantes por razones
de carácter técnico o Informe Médico Externo.
de riesgo. En los informes se deberán señalar las características propias del puesto,
sus funciones y porqué no es posible que sea ocupado por una persona
con discapacidad ni que se realicen ajustes razonables (no excesivos).
Es recomendable que estos informes sean aprobados por el Comité de
Seguridad y Salud.
182 ¿Cuáles son las reglas para la aplicación de la cuota de empleo?
Reglas para aplicación de la cuota
Se cumple la cuota con los No se cumple la cuota con los

trabajadores actuales trabajadores actuales
No se generan vacantes Se generan vacantes: Conducta diligente para contratar PCD
No oferta vacante en la Bolsa de Trabajo Se oferta vacante no discriminatoria

MTPE, o la oferta es discriminatoria con PCD con PCD en la Bolsa de Trabajo MTPE
Se oferta vacante no discriminatoria con PCD en la Bolsa de Trabajo MTPE

Leyenda:
Deber de cumplir cuota
No postula PCD Postula PCD: Adecuaciones pertinentes
No aplica cuota o requisito
Requisitos concurrentes
Multa No obtiene vacante Obtiene vacante
146
183 ¿En qué consisten los ajustes razonables?

La LGPCD establece en su artículo 50 que la persona con discapacidad tiene
derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo, es decir, medidas que com-
prendan la adaptación en el puesto de trabajo en función de las necesidades del
trabajador con discapacidad.
184 ¿Qué hacer ante una discapacidad sobrevenida?

Continuar con la relación laboral
Frente a una discapacidad sobrevenida, el empleador tiene la obligación
de efectuar ajustes razonables en el lugar de trabajo. Estas medidas pue-
den abarcar modificaciones de las herramientas de trabajo, maquinarias,
el entorno y horarios; las cuales tendrán como fin eliminar determinadas
barreras que impiden que el trabajador con discapacidad pueda ejercer
sus derechos plenamente. Sin embargo, no existe obligación de realizar
ajustes razonables cuando el empleador demuestra que los mismos ge-
neran una carga económica excesiva, conforme a los criterios fijados por
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Reubicación
Si pese a implementar los ajustes razonables el trabajador no puede
prestar adecuadamente sus servicios, o si no es posible implementarlos
porque suponen una carga económica excesiva, el empleador tiene la
obligación de reubicar o trasladar al trabajador a otro puesto dentro
de la empresa. Ahora bien, la reubicación debe tratarse de un puesto va-
cante (no existe una obligación de crearlo) y debe ser compatible con las
capacidades y aptitudes del trabajador, en función de su estado actual y
que no implique riesgos a la salud.
DESPIDO POR DISCAPACIDAD
185 ¿Está permitido en el ordenamiento?

El inciso a) del artículo 23 de la Ley de Productividad y Competitividad La-
boral (LPCL) indica que son causas justas de despido relacionadas con la capaci-
dad del trabajador: “las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales
sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impi-
den el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que
147
el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y

salud o la de terceros”.
De esta forma, la LPCL permite que la discapacidad sea una causa de despi-
do siempre que, de manera previa, se hayan realizado los ajustes razonables y no
sea posible trasladar al trabajador discapacitado a otro puesto que no sea riesgoso
para su seguridad y salud o la de terceros.
186 ¿Cómo se lleva a cabo?

El procedimiento para el despido se llevará a cabo conforme a lo dispuesto
en el artículo 31 de la LCPL. Así, corresponde otorgarle al trabajador un plazo no
menor de treinta (30) días naturales a efectos de que demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia en el centro de labores. Luego de dicho plazo, se continuará
con lo estipulado en el artículo 32 de la LPCL.
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR

DETRIMENTO EN LA CAPACIDAD
Trabajador Se mantiene la
relación laboral
se adapta
Detrimento en Ajustes
la calacidad razonables
Trabajador
no se adapta
Siempre que exista un

Reubicación puesto compatible
vacante
Nuevo puesto no No existe puesto Extinción de

genera riesgo vacante o genera la relación
laboral
SST riesgo SST
Se mantiene la Cese Negociación

relación laboral
Se debe seguir el Oncentivo económico
procedimeinto de para una salida
despido consensuda: mutuo
diseño o renuncia
148
187 ¿Existe alguna definición de carga económica excesiva en

los ajustes razonables?
El Reglamento de la LGPCD delega al Ministerio de Trabajo para que fije
mediante una Resolución Ministerial los criterios técnicos que determinen cuan-
do un ajuste razonable implica una carga económica excesiva. Por el momento no
existe pronunciamiento firme del Ministerio de Trabajo al respecto, únicamente un
proyecto normativo que ha sido prepublicado mediante la Resolución Ministerial
Nº 016-2014-TR, razón por la cual se debería aplicar los criterios de razonabili-
dad y proporcionalidad en función de la naturaleza del puesto de trabajo.
188 Acreditación de empresa promocional

Es aquella empresa constituida como persona natural o jurídica bajo cual-
quier forma de organización o gestión empresarial, que desarrolla cualquier tipo
de actividad de producción o de comercialización de bienes o servicios y que ocu-
pan un mínimo de 30 trabajadores con personas con discapacidad(8).
ASPECTOS GENERALES
Copia de la escritura de constitución y sus modificaciones de ser el caso, si es una
persona jurídica deberá estar inscrita en Registros Públicos.
Copia del comprobante de información registrada de la Superintendencia Nacional de
Administración Tributario (RUC).
Copia del DNI del titular o representante legal de la empresa.
Requisitos
Declaración jurada de la empresa solicitante de acuerdo al formato con no menos del
30 % de sus trabajadores a personas con discapacidad, de los cuales 80 % deberán
desarrollar actividades relacionadas directamente con el objeto del contrato.
Copia de los certificados de discapacidad de cada uno de los trabajadores.
Copia de planilla de pago correspondiente al mes anterior en el que solicita la inscripción.
Lugar Ministerio de Trabajo, el cual coordina con Conadis. También se encuentran facultadas
las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo.
Tiempo de duración 15 días hábiles, luego de los cuales se activa el silencio positivo; es decir, es clasificada
como “admitida”.
Costo Gratuito.
Personas autorizadas Titular o representante legal de la empresa.
para realizar el trámite
(8) Los formularios que se requieren para la inscripción se encuentra en la página web del Mi-
nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo: <http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/tupa/
TUPA_2006_94.pdf>.
149
189 ¿Existe algún beneficio por ser una empresa promocional?

Sí, las empresas promocionales tienen como beneficio el otorgamiento de
créditos preferenciales y capacitaciones promovidas por el Estado. Asimismo, en
un proceso de contratación de bienes, servicios u obras, llevado a cabo por cual-
quier entidad pública, en caso de empate, la entidad pública está obligada a pre-
ferir la contratación de la empresa promocional.
190 ¿Necesito realizar alguna renovación?

Sí, ante el Ministerio de Trabajo y Empleo antes del vencimiento de su ins-
cripción en el registro.
191 ¿Pueden cancelar el registro?

Sí, por tres razones:
Al vencimiento del plazo sin haber ejecutado la renovación.
La pérdida del número mínimo de trabajadores discapacitados.
A solicitud de la empresa.
192 Deducción del gasto adicional

Cuando se empleen personas con discapacidad, la empresa tendrá derecho a
una deducción adicional sobre las remuneraciones que se paguen a dichas perso-
nas, el cual es un beneficio tributario. Esta deducción se realiza al momento de
realizar la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta en el ejercicio anual.
MONTO 1 MONTO 2
Se determinará el número de trabaja- Se determinará el número de trabaja-
¿Como se cálcula dores que, en cada mes del ejercicio, dores con discapacidad que, en cada
la deducción? tengan vínculo bajo cualquier modali- mes del ejercicio, tengan vínculo bajo
dad de contratación y se sumará los cualquier modalidad de contratación y
resultados mensuales. se sumará los resultados mensuales.
Monto 1
x 100 = porcentaje de trabajadores discapacitados del ejercicio.
Monto 2
El porcentaje de deducción aplicable en remuneración que, en el ejercicio haya percibido cada trabajador con discapacidad.
150
ASPECTOS GENERALES
¿Quiénes pueden beneficiarse? Generadores de renta de tercera categoría, cuando contraten a partir
de un trabajador con discapacidad.
Acreditar la condición de discapacidad del trabajador con el certifi-
cado de discapacidad.
Requisitos Copia legalizada de este certificado.
Pagar la remuneración dentro de los plazos establecidos para pre-
sentar la Declaración Jurada correspondiente al ejercicio.
¿Quiénes pueden realizar el trámite? Titular o representante de la empresa encargado de realizar la Decla-
ración Jurada de Impuesto a la Renta.
Tiempo de duración El impuesto a la renta se declara anualmente, en el periodo estable-

cido en el cronograma de la entidad administradora tributaria.
193 ¿Existe un límite a este beneficio?

Sí, la deducción adicional no podrá exceder 24 remuneraciones mínimas vi-
tales en caso de trabajadores con más de un año en la empresa. Si se trata de tra-
bajadores con menos de un año de relación laboral, el monto adicional deducible
no podrá exceder las dos remuneraciones vitales, por mes laborado por cada per-
sona con discapacidad.
194 ¿La deducción adicional presentada en la declaración jurada

podrá ser modificada por la autoridad tributaria?
En efecto, la entidad administradora del tributo podrá realizar una revisión
de la declaración jurada y en caso de que encuentre algún error emitirá una reso-
lución determinando el impuesto a la renta a pagar, la cual podrá ser reclamada
ante la misma entidad.
TRÁMITE DE PENSIÓN ANTE

LA SEGURIDAD SOCIAL
195 ¿Todas las personas pueden pedir una pensión por

discapacidad?
La pensión de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una inca-
pacidad física o mental que le impide ganar más de la tercera parte de la remune-
ración que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual.
151
Alternativamente, califica aquel que haya gozado de subsidio de enfermedad du-

rante el tiempo máximo permitido y continuará en estado de invalidez.
196 ¿Qué pensiones pueden tramitar las personas mayores de

edad?
Las personas que se encuentran enmarcadas en el Sistema Nacional de Pen-
siones pueden tramitar la pensión de jubilación; pensión de invalidez, pensión de
viudez, pensión de orfandad y pensión de ascendientes.
197 ¿Cuáles son las etapas y requisitos del procedimiento?

El procedimiento de solicitud de la pensión de invalidez se realiza frente al
subdirector de calificaciones de la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
Del mismo modo, de ser el caso se presente un recurso de Reconsideración y
Apelación, el trámite se realiza frente al subdirector de calificaciones y el direc-
tor de producción, respectivamente.
Los requisitos para la obtención de la pensión de invalidez son los siguientes:
a) Que la invalidez cualquiera que fuere su causa se haya produci-
do después de haber aportado cuando menos 15 años, aunque a la
fecha de sobrevenirle la invalidez el trabajador no se encuentre
aportando.
b) Que teniendo más de 3 y menos de 15 años completos de aportación, al
momento de sobrevenirle la invalidez, cualquiera que fuere su causa, el
trabajador contase por lo menos con 12 meses de aportación en los 36
meses anteriores a aquel en que produjo la invalidez, aunque a dicha fe-
cha no se encuentre aportando.
c) Que al momento de sobrevenirle la invalidez, cualquiera que fuere su
causa, el trabajador tenga por lo menos tres años de aportación, de los
cuales porlo menos la mitad corresponda a los últimos 36 meses ante-
riores a aquel en que se produjo la invalidez, aunque a dicha fecha no se
encuentre aportando.
d) Aquel que con uno o más años de aportación y menos de tres, se invali-
de a consecuencia de enfermedad no profesional, a condición de que al
producirse la invalidez cuente por lo menos con doce meses de aporta-
ción en los treinta y seis meses anteriores a aquel en que le sobrevino la
invalidez.
152
e) Cuya invalidez se haya producido por accidente común o de trabajo, o

enfermedad profesional, siempre que a la fecha de producirse el riesgo
haya estado aportando.
Cabe resaltar que el inicio del trámite de la pensión de invalidez requiere una
serie de documentos que se pueden observar en la página web de la ONP(9).
198 ¿Cuánto tiempo de duración tiene este procedimiento?

El plazo para la resolución de la solicitud del trámite de la pensión de in-
validez es de 1 año y 3 meses desde que es presentada la solicitud. No obstan-
te, el mismo puede variar de presentarse recursos administrativos contra dicha
resolución.
Así, el plazo para la presentación de los recursos de reconsideración y apela-
ción es de 15 días desde notificada la resolución. De igual forma, el plazo para la
resolución de ambos recursos es de 30 días.
El trámite de la pensión es gratuito.
199 ¿Quién o quiénes son las personas autorizadas para realizar

este trámite?
El trámite puede ser realizado directamente por el beneficiario o a través de
una tercera persona, para lo cual se requiere contar con un poder general, o un
poder especial si además se faculta al apoderado a firmar declaraciones juradas.
En dicho caso se debe exhibir el Documento Nacional de Identidad vigente de la
persona que presenta la solicitud, del apoderado y del poderdante, según corres-
ponda. En el caso de extranjeros, presentar copia simple legible del carné de ex-
tranjería o pasaporte.
(9) <http://www.onp.gob.pe/informaciongeneral.do;jsessionid=ac11171b30ee3c3ded7a353f4bb
791bfbf5630b0d8d2.e34QbxqRah0Ob40Tbx0OaNqMc3f0n6jAmljGr5XDqQLvpAf2>.
153
CAPÍTULO VIII
Accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales
CAPÍTULO VIII
y enfermedades profesionales
La información aquí descrita orienta sobre el procedimiento a seguir por un

empleador en caso de que un trabajador sufra un accidente de trabajo o una enfer-
medad profesional, detallando las principales obligaciones que deben cumplirse
y las implicancias económicas y legales que se presentan con ocasión del mismo.
Cabe indicar que el presente capítulo desarrolla los lineamientos mínimos
establecidos en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (en ade-
lante, la Ley) y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 005-
2012-TR, no abordando la totalidad de obligaciones específicas que pudieran ser
aplicables en caso de ocurrencia de un accidente de trabajo o padecimiento de
una enfermedad profesional en sectores de riesgo como el minero, construcción
civil, entre otros.
ACCIDENTES DE TRABAJO
A efectos de poder entender con claridad el presente tema es necesario com-
prender previamente algunos de los conceptos más importantes relacionados con
el mismo:
200 ¿Qué es una lesión?

Comprende la alteración física u orgánica que afecta a una persona como
consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
201 ¿Qué es el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

(SCTR)?
Es un seguro que otorga cobertura adicional, en salud y pensiones, en los ca-
sos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Es obligatorio para
157
aquellos trabajadores que desempeñan actividades de riesgo (establecidas en el

anexo 5 del Decreto Supremo N° 003-98-SA), tales como:
Actividad portuaria Fabricación de productos plásticos
Construcción Fabricación de sustancias químicas indus-

triales
Electricidad, gas y vapor
Fabricación de textiles
Extracción de minerales metálicos
Fabricación de vidrio y productos de vidrio
Industria básica de hierro y acero
Pesca
Industria del cuero y productos de cuero y
sucedáneos de cuero Producción y/o refinería de petróleo crudo y
gas natural
Industria de la madera y productos de madera
y caucho Servicios médicos y odontológicos, otros ser-
vicos de sanidad y veterinaria
Fabricación de productos derivados del petró-
leo y de carbón Transporte aéreo
Fabricación de productos metálicos y/o mine-

rales metálicos
202 ¿Qué es una Entidad Prestadora de Salud - EPS?

Es la empresa privada distinta a EsSalud cuyo único fin es prestar servicios
de atención para la salud, con infraestructura propia y de terceros.
203 ¿Qué entendemos por lugar de trabajo?

Todo sitio o área donde los trabajadores permanecen y desarrollan sus labo-
res o al sitio donde tienen que acudir para desarrollarlos.
204 ¿En qué consiste la investigación de accidentes e incidentes?

Consiste en el proceso de identificación de los factores, elementos, circuns-
tancias y puntos críticos que concurren para causar los accidentes e incidentes.
La finalidad de la investigación es revelar el nexo de causalidad y permitir al em-
pleador tomar las acciones correctivas necesarias para prevenir la recurrencia de
los mismos.
158
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
205 ¿Qué es un accidente de trabajo?
ACCIDENTE
DE TRABAJO
Consiste en todo
suceso repentino
Que produzca en el traba- Ocurrido en el lugar de tra- O que se produzca durante la eje-
jador una lesión orgánica o bajo o fuera de él, pero con cución de órdenes del empleador
perturbación funcional, una ocasión de las labores para bajo su autoridad, aun cuando
invalidez o la muerte. las cuales ha sido contratado suceda fuera del lugar de trabajo.
el trabajador.
Ejemplo:
Una trabajadora sufre la pérdida de un dedo mientras rea-
lizaba labores de mantenimiento a una máquina industrial
de su empleador.
Un trabajador minero muere por asfixia mientras realiza-
ba sus funciones, debido a un derrumbe imprevisto en la
mina.
Un trabajador de limpieza sufre una fractura por caída de-
bido a que se encontraba limpiando los vidrios de una em-
presa cliente de su empleador. Si bien no se encontraba en
el lugar de trabajo habitual, se considera un accidente de
trabajo debido a que el trabajador ejecutaba órdenes direc-
tas de su empleador.
Según su gravedad, los accidentes de trabajo pueden ser:

a) Accidente leve: Suceso cuya lesión, luego de la evaluación médica, ge-
nera en el trabajador accidentado un descanso breve, debiendo reincor-
porarse máximo al día siguiente a sus labores habituales. Por ejemplo:
Una trabajadora sufre un corte en su dedo meñique cuando realizaba la-
bores de cocina.
159
b) Accidente incapacitante: Suceso cuya lesión, luego de la evaluación

médica, da lugar a descanso médico y tratamiento.
Total temporal: Cuando la lesión genera en el accidentado la impo-
sibilidad de utilizar su organismo y requiere de tratamiento médico
para su plena recuperación. Por ejemplo: Fractura de rodilla de un
trabajador de construcción civil por una caída desde el segundo nivel
de la obra.
Parcial permanente: Cuando la lesión genera la pérdida parcial de
un miembro u órgano, o de las funciones del mismo. Por ejemplo:
Pérdida parcial de audición de un trabajador por un fuerte golpe en
su tímpano derecho, debido a una caída en el lugar de trabajo.
Total permanente: Cuando la lesión genera la pérdida anatómica o
funcional total de un miembro u órgano. Se considera a partir de la
pérdida del dedo meñique. Por ejemplo: amputación del brazo dere-
cho de un trabajador como consecuencia de un derrumbe en la mina.
c) Accidente mortal: Suceso cuyas lesiones producen la muerte del tra-
bajador. Por ejemplo: Muerte de una trabajadora industrial por asfixia
como consecuencia de la inhalación de gases tóxicos.
206 ¡Tenemos un accidente! ¿Qué hacemos?
Producido el accidente de trabajo, el trabajador debe comunicar a su empleador la ocu-

rrencia del mismo y, de no poder hacerlo, cualquier otra persona dará el aviso corres-
pondiente.
En una emergencia, el empleador se encuentra obligado a prestar los primeros auxilios

y brindar la asistencia médica y farmacéutica inmediata requerida, quedando facultado
para solicitar posteriormente a EsSalud o a la EPS el rembolso de los costos en los que
haya incurrido.
EsSalud o la EPS que hubiere otorgado la cobertura de salud (regular o por SCTR)
recibirá al paciente con la sola verificación de su condición de trabajador, prestándole
la asistencia médica sin ningún requisito de calificación previa, aun cuando se trate de
riesgos excluidos y sin perjuicio de su derecho de repetir contra quien corresponda por
el costo del tratamiento.
160
Del mismo modo, EsSalud o la EPS contratada deberán prestar directamente los servi-
cios médicos requeridos, en sus propios establecimientos, o, de lo contrario, disponer
bajo su garantía y responsabilidad la atención médica necesaria por los establecimientos
médicos designados en el contrato de afiliación.
Los médicos encargados del tratamiento del trabajador accidentado emiten un informe
detallado en el que consta el día y la hora de atención, la clase de lesión sufrida, la in-
tervención particular practicada, el tratamiento médico iniciado y las recomendaciones
médicas dispuestas para la recuperación total del paciente.
207 ¿Cuál es la cobertura en caso de producirse un accidente

de trabajo?
Los empleadores que realicen las actividades de riesgo como construc-
ción, minería, pesca y las demás establecidas en el anexo 5 del Decreto Su-
premo N° 003-98-S.A, se encuentran obligadas a contratar para su personal
un Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) que otorga co-
bertura adicional en salud y pensiones en casos de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
Esta cobertura solo puede ser contratada por el empleador, a su libre elec-
ción, con EsSalud o con una EPS. En líneas generales, podemos indicar que ofre-
ce cobertura en prestaciones de salud hasta la total recuperación y rehabilitación
del asegurado brindado lo siguiente:
Atenciones médicas, farmacia, hospitalización y cirugía, cualquiera que
sea el nivel de complejidad, hasta la recuperación total del asegurado.
Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado discapacitado bajo
este seguro.
Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios para el asegurado disca-
pacitado bajo este seguro.
161
DEBER DE INFORMACIÓN EN CASO DE LA

OCURRENCIA DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO
208 ¿Quiénes deben reportar los accidentes de trabajo a la

autoridad de trabajo?
Los accidentes de trabajo mortales dentro de las 24 horas

de ocurridos.
Incidentes peligrosos que pongan en riesgo la salud y la
integridad física de los trabajadores o a la población.
Empleadores
Cualquier otro tipo de situación que altere o ponga en ries-
go la vida, integridad física y psicológica del trabajador
suscitado en el ámbito laboral.
Nota: esta información debe ser brindada dentro del plazo
máximo de 24 horas de ocurrido el accidente.
El Centro Médico Asistencial público, privado, militar, poli-

cial o de seguridad social, sobre los accidentes de trabajo
Centro Médico hasta el último día hábil del mes siguiente de ocurrido. Si
Asistencial como consecuencia de un accidente de trabajo se produ-
jera la muerte del trabajador, el centro médico asistencial
donde el trabajador fue atendido, deberá notificar dicha cir-
cunstancia dentro de las 24 horas de producido el hecho.
209 ¿Cómo y dónde se realiza la notificación?
Ingresar al Sistema Informático de Accidentes de Trabajo, Incidentes Peligrosos y Enfermedades

1 Ocupacionales (SAT), aplicativo electrónico puesto a disposición de los usuarios en la página web
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo <www. mintra.gob.pe> sin costo alguno.
2 Autenticarse usando la clave SOL, proporcionada por la Sunat al momento de su inscripción

para la obtención de su Registro Único de Contribuyentes (RUC).
Se debe llenar los formularios electrónicos respectivos: “Formulario N° 1” para que los em-
3 pleadores reporten un accidente mortal; y el “Formulario N° 2” para que los centros médicos
asistenciales notifiquen los accidentes de trabajo, por ejemplo: si eres empleador selecciona
el formulario “Aviso de accidente mortal”.
162
4 Ingresar datos del empleador, datos de la empresa, y datos del accidente mortal.
5 Previsualizar e imprimir copia del formulario y grabar la notificación en el sistema SAT.
210 ¿Cuándo pueden emplearse los formularios físicos en la

notificación?
En aquellas zonas geográficas en las que no exista acceso a Internet pueden
emplearse formularios físicos que deberán ser entregados a la Dirección de Pro-
moción y Protección de los Derechos Fundamentales y de la Seguridad y Salud
en el Trabajo de las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo, o la instan-
cia que haga sus veces.
Estas entidades tendrán hasta cinco (5) días para ingresar la información al
sistema informático, y de ser el caso, podrán enviar copia de los formularios al
Ministerio Público para el inicio de la investigación penal correspondiente, sin
perjuicio de las acciones administrativas que correspondan.
211 ¿El empleador que contrata servicios de tercerización y/o

de intermediación laboral debe cumplir con notificar los
accidentes que sufran los trabajadores que se destacan y/o
desplazan a su centro de trabajo?
La entidad empleadora que contrate obras, servicios o mano de obra prove-
niente de cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, de contratistas
y subcontratistas, así como de toda institución de intermediación con provisión
de mano obra, es responsable de notificar a la autoridad de trabajo los accidentes
mortales e incidentes peligrosos de los trabajadores que se hayan desplazado y/o
destacado al amparo de los referidos servicios(10).
(10) Base legal: artículo 83 de la Ley N° 29783 y artículo 116 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.
163
212 ¿Cuál es la utilidad de la información comunicada a la

Autoridad Administrativa de Trabajo?
Acciones de fiscalización
A cargo de la Sunafil, que ejecutará acciones de fiscalización necesarias para cautelar el cumplimiento
de la normativa vigente en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Para ello, el Sistema Informático
contará con un sistema de alerta que notificará al Sistema Integrado de Inspección del Trabajo (SIIT), para
que lleve a cabo, con carácter prioritario, las inspecciones laborales.
Diseño de políticas nacionales y sectoriales
A cargo de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, que eje-
cutará acciones para garantizar el cumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo.
Recopilación y sistematización de la información
A cargo de la Oficina de Estadística de la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información

y Comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que publicará las estadísticas en el
Boletín Estadístico Mensual que publica el Ministerio.
213 Deber de contar con un Registro de los Accidentes de Trabajo

Los empleadores deben contar con un Registro de accidentes de trabajo ocu-
rridos en el lugar de trabajo. Este registro debe ser exhibido en los procedimien-
tos de inspección ordenados por la autoridad de trabajo y mantenido por un espa-
cio de diez (10) años posteriores al suceso en físico o en formato digital.
DEBER DE INVESTIGACIÓN DE LOS

ACCIDENTES DE TRABAJO
214 ¿Quiénes son los responsables de investigar los accidentes

de trabajo?
El empleador, conjuntamente con los representantes de los trabajadores, rea-
lizan las investigaciones de los accidentes de trabajo, que fueron comunicadas a
la autoridad de trabajo, indicando las medidas de prevención adoptadas. En caso
164
de accidentes de trabajo mortales; el procedimiento de investigación se realiza en

coordinación con la Autoridad de Trabajo.
215 ¿Cuáles son los pasos a seguir en una investigación?

i) Comunicación y registro de accidentes.
ii) Investigación de los factores de riesgo y causas del accidente.
iii) Acciones de mejora.
Existen distintos métodos de investigación, pues la Ley no señala ninguno en
particular. En ese sentido, se puede utilizar cualquier método disponible. Cabe se-
ñalar que durante la investigación se debe tener en cuenta la recopilación de datos
e información como declaración de testigos, reconstrucción de los hechos, reali-
zar croquis, fotos del accidente, reconstrucción de todos los hechos para determi-
nar cuál fue la secuencia de acontecimientos que produjo el accidente.
216 ¿Por qué es importante realizar un procedimiento de

investigación del accidente de trabajo?
La Ley señala que la investigación de los accidentes permite determinar cuá-
les fueron los acontecimientos que lo provocaron e identificar:
Factores de riesgos en la organización.
Causas básicas del accidente: (i) factores personales del trabajador y
(ii) factores del trabajo, referidos a las condiciones del lugar de trabajo;
como la organización, métodos, turnos de trabajo, entre otros.
Causas inmediatas del accidente: (i) actos subestándares: toda acción
o práctica incorrecta del trabajador que pudo causar un accidente; y
(ii) condiciones subestándares en el lugar de trabajo que pudieron cau-
sar un accidente.
Cualquier deficiencia del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el trabajo, a fin de planificar las acciones correctivas pertinentes.
165
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR

Y DEL TRABAJADOR ANTE UN
ACCIDENTE DE TRABAJO
217 ¿Cuál es la responsabilidad del trabajador en caso de un

accidente de trabajo?
El trabajador debe velar por su propia seguridad, así como por la de sus com-
pañeros de trabajo y cumplir con:
Reportar, al Comité de Seguridad y Salud del Trabajo o a sus representantes,
los accidentes de trabajo que conozcan.
Comunicar, al empleador, todo evento o situación y/o las instalaciones físi-
cas que pongan o puedan poner en riesgo su seguridad y salud, adoptando
medidas correctivas, de ser posible.
218 ¿Cuál es la responsabilidad del empleador en caso de un

accidente de trabajo?
De acuerdo a la legislación, todo empleador tiene el deber de prevenir los
riesgos laborales a los que están expuestos sus trabajadores. Por lo tanto, si bien
es posible contratar a una empresa especializada para la gestión, implementa-
ción, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias
sobre seguridad y salud en el trabajo, ello no libera al empleador de su obliga-
ción de acreditar ante la autoridad competente el cumplimiento efectivo de dichas
obligaciones.
Por lo tanto, en caso ocurriera un accidente de trabajo el empleador deberá
asumir responsabilidades de orden laboral y penal.
a) Responsabilidad laboral, que puede conllevar:
Pago de multas
Impuestas en el marco de inspecciones labores que concluyan con resoluciones consentidas que esta-
blezcan incumplimientos a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Paralización de actividades
Ordenados en el procedimiento inspectivo cuando exista un riesgo grave e inminente para la seguridad
y salud de los trabajadores.
166
Cambios en la infraestructura ordenada por la Autoridad

Administrativa de Trabajo
Que a criterio del inspector impliquen afectación a la seguridad y salud de los trabajadores. Por ejemplo:
cambios en el mobiliario, instalaciones eléctricas, ventilación, iluminación, entre otros.
b) Responsabilidad penal, que solo recae en personas naturales (funcio-

narios o empleados de la empresa).
En caso la investigación determinará las responsabilidades individua-
les y el nexo causal entre el incumplimiento y la puesta en peligro, el
Es responsable
indispensable quepodría ser sancionado
acompañe a la demanda porcopias
el delito de de
legibles atentado
todos loscontra las
condiciones
documentos de su
que, en seguridad e higiene industriales,
opinión, demuestran que los hechosque establece
ocurrieron tal yuna pena
privativa
ofrecer de libertad
la declaración de 1 a 4del
del representante años. Esta pena
empleador, ha sidodeestablecida
la declaración testigos para
(porelejemplo,
sujeto que, infringiendo
un compañero las normas
de trabajo o un exde jefe)
seguridad y salud
y/o solicitar queen el el traba-
jo, estando
empleador exhibalegalmente obligado
algún documento y habiendo
que sabe que existe,sido
pero notificado
que no tiene previamen-
en
su poder.
te por la autoridad competente por no adoptar las medidas previstas en
estas,importante
Es muy como consecuencia
que la demanda directa
precisedepara
dicha
quéinobservancia, ponga en peli-
sirve cada documento,
testigo
gro oinminente
exhibición que
la se ofrece
vida, (¿Qué
salud o es lo que va física
integridad a probarde con cada
sus uno de
trabajadores.
para señalar
Cabe poder tomar
queuna
la decisión.
pena se agrava de 4 a 8 años (en caso de muerte) y de 3 a
6 (en caso de lesión grave) si como consecuencia de esta inobservancia delibera-
da de las normas de seguridad y salud
 Presentar ensuficientes
copias el trabajo,de lase causa (una
demanda la muerte
para el del trabaja-
dor FORMALIDADES
o terceros o se produce lesión grave;
 Identificar puesto
los anexos queetc.).
(1-A, 1-B, el responsable pudo preverlo.
abogado).

Se excluye la responsabilidad penal de los funcionarios de
 Verificar quela en
empresa cuando la se
la demanda muerte o lesiones
señale graves son pro-
una casilla
ducto de Notificaciones
de la inobservancia de las Electrónicas
normas de seguridad y
(SINOE) del salud
Poderen Judicial.
el trabajoTodas lasdel
por parte decisiones
trabajador.del
219 ¿Qué son las enfermedades profesionales?

Son aquellas deficiencias o patologías que afectan la salud del trabajador
como consecuencia de la exposición de factores de riesgo dentro del centro de la-
bores, ocasionadas directamente por la dinámica de las labores y cuya evolución
de forma aguda o crónica le pueden generar un estado de incapacidad o incluso
la muerte.
167
220 ¿Cuáles son las características de las enfermedades

profesionales?
Son de inicio lento.
Aparecen de forma oculta (no violenta) o de manera retardada.
Son previsibles, por la propia actividad de riesgo que lleva a cabo el
trabajador.
Son progresivas, pues van desarrollándose conforme transcurre la pato-
logía en el trabajador.
221 ¿Qué tipos de enfermedades profesionales existen?

El Ministerio de Salud mediante Resolución Ministerial N° 480-2008, esta-
bleció un listado de enfermedades profesionales que pueden padecer los trabaja-
dores, agrupándolas en seis distintos grupos conforme señalamos a continuación:
GRUPO 1: Enfermedades profesionales causadas por agentes químicos
¿Dónde se presentan? Ejemplos:

Trabajadores mineros, en la industria farmacéutica, la fabricación de Cáncer bronquial
vidrio, trabajos en fundición de hierro, en la industria de cerámica, etc. Rinoconjuntivitis alérgica
¿Qué tipos de agentes químicos existen? Trastornos digestivos
Algunos de los químicos son el arsénico, berilio, cadmio, cloro, plomo, Potente irritación de la piel, ojos,
etc. mucosas y vías respiratorias
Encefalopatía
GRUPO 2: Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos

Trabajadores de salas de máquinas de navíos, en aquellos que utilizan Sordera
maquinaria pesada, tales como martillos neumáticos, punzones, tala- Afectación vascular
dros; conductores de vehículos de todo terreno, trabajos efectuados de
modo hiperbárico, en fábricas de enriquecimiento de combustible, etc. Discopatías de columna dorsolum-
bar
¿Qué tipo de agentes físicos existen? Dolores osteoarticulares
Ruidos, vibraciones mecánicas, posturas forzadas y movimientos re- Fotorretinitis
petitivos en el trabajo, trabajos bajo presión de tierra y aire, radiaciones
ultravioletas, etc.
168
GRUPO 3: Enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos

Personal sanitario, personal de laboratorio, veterinarios, carniceros, mé- Hepatitis B
dicos, etc. Tuberculosis
¿Qué tipo de agentes biológicos existen? Lepra
Hepatitis B, Mycobacteriam tuberculosis, Mycobacteriam lepras, Plas- Paludismo
modium falciparum, Flaviviriade, etc. Fiebre amarilla
GRUPO 4: Enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes no comprendidos en

alguno de los otros aparatos
Estas enfermedades son comunes en aquellos trabajadores que prestan Silicosis
servicios en la industria del papel, en la fabricación de tejidos, fabrica- Neumoconiosis de los mineros del
ción de tintes y pinturas, industria del té, industria química, etc. carbón
¿Qué tipos de agentes no comprendidos en los otros aparatos existen? Asbestosis
Polvo de sílice libre, polvo de carbón, polvo de amianto (asbesto), otros Talcosis
polvos de minerales (talco, tierra de batán, etc.), sustancias de alto peso
molecular, etc. Asma
GRUPO 5: Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en

alguno de los otros aparatos
Fabricación de látex, trabajos de agricultura, odontólogos y personal de Dermatitis de contacto alérgica y/o
auxilio, lavadores de queso, industria alimentaria, etc. limitativa
Púrpuras
¿Qué tipo de agentes causantes de dolencias en la piel existen?
Urticaria de contacto
Sustancias de bajo peso molecular por debajo de los 1000 daltons,
agentes y sustancias de peso molecular por encima de los 1000 daltons, Fotodermatitis imitativa y/o alérgica
Sustancias fotosensibilizantes exógenas, agentes infecciosos, etc. Dermatitis de origen infeccioso
GRUPO 6: Enfermedades causadas por agentes carcinógenos

Fabricación de guarniciones para frenos y embragues, trabajadores del Neoplasia maligna de laringe
caucho, fusión y colada de vidrio, fabricación de aceros inoxidables, pro- Leucemia
ducción de aluminio, etc.
Neoplasia maligna de bronquio y
¿Qué tipo de agentes carcinógenos existen? pulmón
Amianto, Benceno, Cadmio, hidrocarburos aromáticos policíclicos, Polvo Lesiones premalignas de piel
de madera, Sílice, etc. Neoplasia maligna de cavidad na-
sal y oído medio.
169
222 ¿Qué pasa si el trabajador contrae una enfermedad que no

fue identificada en la tabla señalada?
De acuerdo con el artículo 13 del Reglamento de la Ley del SCTR, en caso
exista una enfermedad en el trabajador del tipo profesional no catalogada en la
tabla reseñada pero originada en causas directamente relacionadas al ámbito del
trabajo, entonces será reconocida como tal por la entidad correspondiente, que
debe en forma previa: (i) investigar sus causas, (ii) reconocer los riesgos de expo-
sición del puesto de trabajo; y (iii) adoptar medidas preventivas.
223 ¿Qué debe hacer el trabajador frente a una enfermedad

profesional?
Conforme al artículo 17 del Reglamento de la Ley del SCTR, se deben se-
guir los siguientes pasos:
a) Comunicar al empleador: Cuando el trabajador ad-
vierte que padece de una enfermedad profesional,
debe comunicárselo inmediatamente a su empleador.
b) Comunicar a la entidad de salud correspondiente:

Luego, el empleador deberá comunicar dicha informa-
ción al Instituto Peruano de Seguridad Social (EsSa-
lud) o a la Entidad Prestadora del Servicio de Salud (la
clínica privada o empresa de salud privada que haya
sido contratada para asegurar al trabajador).
c) Trasladar al trabajador al centro médico: El em-

pleador tendrá la responsabilidad de llevar al trabaja-
dor al centro médico correspondiente al seguro de sa-
lud que contrató.
d) Atender al trabajador: Una vez en el centro médi-

co, bastará que se identifique al paciente como traba-
jador para brindarle toda la atención médica requeri-
da. Así, deberá registrarse su atención en su historia
clínica y brindarle las indicaciones médicas para su
recuperación.
170
e) Darle tratamiento adecuado: Finalmente, luego de haberse atendido al

trabajador en el centro médico, se le debe suministrar los medicamentos
y tratamiento posterior que le permita recuperar su salud en la medida
de lo posible.
f) ¿Emergencia?: Si se trata de una emergencia, el mis-
mo empleador deberá procurar que se brinde la aten-
ción requerida al trabajador en la clínica privada o el
centro médico estatal que corresponda. Luego de ello,
el empleador podrá exigir a EsSalud o a la EPS la de-
volución de lo que tuvo que gastar por ello.
224 ¿Qué debe hacer el empleador frente a las enfermedades

profesionales?
Conforme al artículo 11 del Reglamento del SCTR, que brinda un panorama
general de las obligaciones que tiene todo empleador en este aspecto, tales como:
Procurar el cuidado integral de los trabajadores y de los ambien-
tes de trabajo: El empleador deberá contratar el Seguro Complemen-
tario de Trabajo de Riesgo cuando se trate de una actividad de alto ries-
go como las que anota el Anexo 5 del Reglamento de la Ley del Seguro
Complementario de Trabajo de riesgo, o bien cuando, sin ser una activi-
dad de alto riesgo, el empleador lo determine necesario.
Diseñar y ejecutar programas de salud ocupacional y seguridad
industrial.
Informar sobre las enfermedades profesionales acaecidas en el cen-
tro de trabajo, como los cambios en la estructura productiva a raíz
de ello: El empleador deberá informar al Ministerio de Trabajo la enfer-
medad profesional que haya padecido el trabajador dentro de los cinco
(5) días hábiles de conocido el diagnóstico, así como de las situaciones
que alteren o pongan en riesgo la vida, integridad física y psicológica
del trabajador suscitadas en el ámbito laboral.
Facilitar la capacitación de los trabajadores del centro de trabajo en
materia de salud ocupacional y seguridad industrial.
Las demás obligaciones previstas en la legislación laboral y otras
normas sobre salud ocupacional y seguridad industrial. Por ejem-
plo: cumplir con realizar los exámenes médicos ocupacionales corres-
pondientes según el tipo de trabajo.
171
225 ¿En qué consiste la obligación del empleador de realizar

exámenes médicos a sus trabajadores?
Los exámenes médicos ocupacionales consisten en procedimientos median-
te los cuales se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear la
exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias ad-
versas para el trabajador. A partir de dichos exámenes es posible emitir un diag-
nóstico y recomendaciones para contrarrestar cualquier situación anómala. Los
exámenes médicos que suelen practicarse al trabajador son:
De ingreso
Para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación.
Se establece la existencia de restricciones en el acceso al puesto de trabajo sujetas a alguna condición.
Del mismo modo, permite identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan
agravarse en desarrollo de las labores.
De manera periódica
Para prevenir el desarrollo de una enfermedad profesional y para garantía del buen estado de salud del
trabajo durante la relación laboral. Los exámenes médicos se deben realizar cada 2 años, de manera
obligatoria, a cargo del empleador
De salida
Son facultativos y podrán realizarse a solicitud del empleador o trabajador. En cualquiera de los casos, los
costos de los exámenes médicos los asume el empleador
En el caso de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo el em-

pleador se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, duran-
te y al término de la relación laboral.
226 ¿Cuáles son las consecuencias de una enfermedad

profesional o un accidente de trabajo?
Como consecuencia de una enfermedad profesional o un accidente de traba-
jo, el trabajador puede verse afectado por una incapacidad para el trabajo. Esta
condición consiste en la pérdida de la capacidad del trabajador para desempeñar
eficientemente sus labores habituales; debido a una limitación en su salud que
le impide un rendimiento óptimo de manera transitoria, temporal o permanente.
172
227 ¿Qué tipos de incapacidad para el trabajo existen?

Para valorar la existencia de un grado de incapacidad laboral, se requiere re-
lacionar el estado físico del trabajador con las exigencias propias del cargo que
ocupa y el grado o forma que la enfermedad afecta a la capacidad funcional del
trabajador.
A continuación presentamos un esquema que resume los tipos de incapaci-
dad que puede padecer un trabajador.
a) Incapacidad temporal: Es la incapacidad más común que puede pade-
cer un trabajador y supone una limitación de su capacidad laboral duran-
te un tiempo determinado, el que puede ser mayor o menor a 20 días.
b) Incapacidad permanente: Cuando la limitación de la aptitud laboral
del trabajador se da de manera irreversible y para siempre. La misma
puede ser parcial, total o una gran incapacidad.
El siguiente gráfico refleja los tipos de incapacidad que puede padecer
un trabajador(11):
PARCIAL (Hasta 50 % de menoscabo en el rendimien-

to de sus labores)
Temporal
TOTAL (Más del 50 % de menoscabo de su capacidad

para prestar labores)
INCAPACIDAD
PARCIAL (De 50 % a 66.5 % de menoscabo en el
rendimiento de sus labores)
Permanente TOTAL (De 66.6 % a más de menoscabo de su capaci-

dad para prestar labores)
GRAN INCAPACIDAD (Se requiere de auxilio personal

para poder llevar a cabo sus necesidades cotidianas)
(11) GONZALES RAMÍREZ, Luis. “Las enfermedades profesionales en la justicia constitucional

y ordinaria”. En: Gaceta Constitucional & Procesal Constitucional. Nº 74. Gaceta Jurídica,
Lima, 2014, p. 12.
173
su poder.
abogado). La duración de la licencia por enfermedad depende de la
Adjuntar el incapacidad del trabajador
de pago para de laborar. Por los primeros 20

 comprobante los aranceles
días de incapacidad, el empleador está obligado a pagar
 Verificar quela remuneración
en la demanda correspondiente.
se señaleDespués de este periodo,
una casilla
EsSalud deelNotificaciones
cubrirá Electrónicas
periodo de incapacidad del trabajador a
(SINOE) del través
PoderdelJudicial.
pago de Todas las decisiones
un subsidio del cuya du-
por incapacidad
Juez son notificadas
ración espor esta
hasta porvía.
11 El trámite
meses para
y 10 díasobtener
–en la práctica el
empleador paga este monto y luego es reembolsado por
EsSalud–.
228 ¿Es posible solicitar una pensión por invalidez?

Sí, en este caso el grado de invalidez es importante porque sirve de base para
el pago de la pensión, ya que este se realiza bajo la modalidad de renta vitalicia
y tomando como base el 70 % o 50 % de la remuneración mensual del trabajador
afiliado dependiendo si la invalidez es de grado total o parcial respectivamente.
229 ¿Quién determina la incapacidad en el trabajador?

La incapacidad del trabajador puede ser acreditada con un examen médico o
dictamen médico emitido por una Comisión Médica Evaluadora de Incapacida-
des del Ministerio de Salud, EsSalud o una Entidad Prestadora de Salud privada
conforme lo señala el artículo 26 del Decreto Ley Nº 19990.
230 ¿Qué consecuencias laborales se generan debido a una

incapacidad para el trabajo?
a) Suspensión de las labores
La suspensión de las labores es la consecuencia más común que se apli-
ca a aquellos trabajadores que padecen una incapacidad para el trabajo
del tipo temporal, con la finalidad de que transcurra un plazo en el cual
la salud del trabajador se restaure y pueda retomar sus labores.
En el caso de que el trabajador haya sido afectado con una incapacidad
temporal del tipo parcial, entonces podrán suspenderse sus labores siem-
pre y cuando la incapacidad le impida llevarlas a cabo; si fue afectado
174
con una incapacidad temporal del tipo total o absoluta, entonces se sus-
penderán sus labores durante el tiempo que dure dicha incapacidad(12).
b) Adecuación del puesto de trabajo
Es importante tomar en cuenta que, conforme a ley(13), en caso ocurriera
un accidente de trabajo, los trabajadores tienen derecho a ser transferi-
dos a otro puesto que implique menos riesgos para su seguridad y salud,
sin menoscabo de su remuneración y categoría, salvo en caso de invali-
dez absoluta permanente.
c) Extinción de la relación laboral
Conforme lo establecido en el artículo 20 del Texto Único Ordenado
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la invalidez
absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la
relación laboral; desde que es declarada por EsSalud, el Ministerio de
Salud o la Junta Médica designada por el Colegio Médico del Perú.
Luego de haber reseñado las principales consecuencias que puede pade-
cer un trabajador por alguna incapacidad para el trabajo, debe señalarse
que las mismas pueden conjugarse (por ejemplo, se puede suspender las
labores del trabajador para luego reubicarlo).
231 ¿Qué puede hacer la autoridad del trabajo, la Sunafil, frente

a las enfermedades profesionales?
Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las
funciones de fiscalización de manera periódica.
Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas laborales para los traba-
jadores del ámbito laboral privado, del régimen laboral común y a quie-
nes prestan labores bajo regímenes laborales especiales, para lo cual po-
drá pedir información al empleador al respecto.
Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de
las normas sociolaborales.
Prestar orientación y asistencia técnica especializada.
(12) Conforme lo establecido en el artículo 13 del Texto Único Ordenado N° 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR.
(13) Artículo 76 de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
175
CAPÍTULO IX
Cálculo y pago de remuneraciones.
Beneficios sociales
CAPÍTULO IX
Cálculo y pago de remuneraciones.
Beneficios sociales
232 ¿Qué es la remuneración?

Es todo aquello que el trabajador recibe por los servicios prestados y que sea
de libre disposición. En ocasiones no hay trabajo efectivo, como es el caso de va-
caciones o licencia justificada, pero lo esencial es que se genera una ventaja pa-
trimonial para el trabajador.
CÁLCULO DE LA
REMUNERACIÓN
Determinada Determinable
Monto fijo Calculada en función

Calculada por unidad
del tiempo de trabajo
de obra por resultados
(hora, día, semana, individuales o grupales.
quincena o mes)
El trabajo puede ser remunerado en efectivo (en moneda nacional o extran-

jera) o en especie (cuando el pago sea un bien o servicio).
233 ¿Qué es la remuneración básica?

Es la retribución principal, fija o de base, de carácter remunerativo que el
trabajador percibe periódicamente (por ejemplo: semanal, quincenal o mensual,
179
etc.). No obstante, el trabajador podrá percibir ingresos adicionales que podrían

ser o no considerados como remunerativos dependiendo de cada caso concreto.
234 ¿Qué es la remuneración mínima vital (RMV)?

Es un piso mínimo remunerativo fijado por el Estado. En el caso del Perú, al
2014, ningún trabajador que labore la jornada máxima legal (8 horas diarias o 48
semanales) podrá recibir una remuneración menor a la RMV (S/. 750.00).
IMPLICANCIAS GENERALES DE LA RMV
Modalidad Descripción Monto
General En jornada máxima legal: RMV S/. 750.00
Básico + Variable mayor o igual

Remuneración variable Comisionistas y destajeros
a la RMV
Desarrollado entre las 10 p.m.

Trabajo nocturno S/. 1012.50
y las 6 a.m. RMV + 35 %
Mineros RMV + 25 % S/. 937.50
Empleador con más de 25 trabajado-

Periodistas res y para periodistas colegiados con S/. 2,250.00
cinco años de actividad: 3 RMV
Remuneración diaria que incluye

Sector agrario S/. 878.10 (S/. 29.27 diario)
los beneficios sociales
10 % de una RMV para todos los

trabajadores que tengan hijos menores
de edad o menores de 24 años que
Asignación familiar S/. 75.00
cursen estudios superiores y siempre
que la remuneración no se determine
por negociación colectiva
En jornada máxima legal: Una RMV

S/. 750.00 (todos salvo pasantía)
Modalidades formativas (todos salvo pasantía) y dos RMV
y S/. 1, 500.00 (reinserción laboral)
(reinserción laboral)
Situaciones especiales:
• Si un trabajador con remuneración básica y comisiones percibe un
monto inferior a la RMV, tiene derecho a que se le reintegre la dife-
rencia hasta llegar el mínimo legal.
• Si el trabajador desarrolla labores en una jornada menor a la estable-
cida en el centro de trabajo, se podrá abonar la RMV en forma pro-
porcional a las horas laboradas.
180
Cálculo y pago de remuneraciones. Beneficios sociales
DIFERENCIAS
Sueldo básico Remuneración Mínima Vital
Monto fijo que reconoce la empresa sobre el La RMV es determinada por el Estado y sirve de piso
que se calculan los beneficios legales y de la mínimo (límite) para la determinación del básico.
empresa.
235 ¿Qué son los conceptos no remunerativos?

Son aquellos montos que no cumplen con las características de la remunera-
ción (libre disponibilidad y ventaja patrimonial) o porque, aun cuando los cum-
plan, las normas han optado por calificarlos expresamente como no remunerativos.
No son tomados en cuenta para el cálculo de beneficios sociales y solo están
gravados con el impuesto a la renta de quinta categoría, salvo las condiciones de
trabajo que no tienen afectación alguna.
236 Ejemplos de conceptos no remunerativos
CONCEPTOS NO
REMUNERATIVOS
Gastos de representación,
Para que el trabajador cumpla uniforme, herramientas de traba-
Condiciones de trabajo de forma adecuada su labor. jo, traslado al campo petrolero
No son de libre disposición. o minero, vivienda necesaria
para el trabajador, etc.
Valor del transporte Traslado del trabajador de su domici- Servicio de taxis, pasaje del
o movilidad lio al centro de trabajo y viceversa. transporte público, entre otros.
Liberalidad extraordinaria, bonifi-

Gratificación extraordinaria La entrega es ocasional y libre.
caciones por cierre de pliego.
Participación Utilidad laboral o utilidad comple-

Legales o convencionales.
en las utilidades mentaria por productividad.
Asignaciones personales Suceso vinculado al trabajador Aniversario, matrimonio,

o por festividades o festividad de la empresa. entre otros.
Son en cantidad razonable y suficien-

Otros: escolaridad, Subsidio escolar, pavo por
te para cubrir las necesidades del
refrigerio, etc. Navidad (entre otros).
trabajador y su familia.
181
237 Diferencia entre remuneración y condiciones de trabajo
DIFERENCIAS ENTRE LA REMUNERACIÓN Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Características Remuneración Condiciones de trabajo
No, son “para” un fin específico de

Sí, se percibe “por” o “con oca-
Contraprestativo la labor. Por ejemplo, la movilidad
sión” del servicio prestado
para visitar a un cliente.
Dinero o especie Sí Sí
Libre disponibilidad Sí No, se rinde cuentas
Ventaja patrimonial Sí No
Sí, siempre que la condición sea

Indispensable para cumplir Solo es obligatorio pagar el
indispensable para cumplir con la
con la labor mínimo legal
labor.
238 ¿Qué son los beneficios sociales?

Son aquellas percepciones económicas que tienen como fin el reconocimien-
to social del trabajador y su familia. Son montos adicionales al básico que pue-
den provenir de la ley o de la autonomía privada (convencional o autónoma). Los
beneficios sociales pueden ser o no ser remunerativos. Por ejemplo no lo son: la
compensación por tiempo de servicios, la participación laboral en utilidades, en-
tre otros.
239 ¿Qué son los beneficios sociales convencionales o privados?

Son aquellos beneficios otorgados por el empleador (políticas o reglamentos
de la empresa) o acordados por las partes (convenio colectivo, contrato de traba-
jo, costumbre, entre otros). Por ejemplo, la regulación por convenio colectivo de
un bono por puntualidad.
240 ¿Qué son las gratificaciones legales?

Son los conceptos adicionales semejantes a los aguinaldos que se pagan por
Fiestas Patrias y Navidad y que equivalen a una remuneración mensual ordinaria
en el caso de haber laborado todo el semestre.
182
241 ¿Cuáles son los requisitos para obtener una gratificación

legal?
Para percibir las gratificaciones, el trabajador debe cumplir con los siguien-
tes requisitos:
a) Mantener relación laboral en la oportunidad que corresponda recibir el
beneficio o encontrarse en uso de su descanso vacacional, en descanso o
licencia establecidos por las normas de seguridad social y que originen
el pago de subsidios o en aquellos que sean considerados por ley expre-
sa como laborados para todo efecto legal.
b) Contar mínimo con un mes calendario completo en el semestre
respectivo.
c) Si el trabajador cuenta con menos de 6 meses de trabajo, la percibirá en
forma proporcional a los meses laborados hasta julio o diciembre.
242 ¿En qué oportunidad se paga la gratificación legal?
Forma de pago Oportunidad Gratificación
Íntegra: Vínculo laboral + 6 meses de permanencia al 30

de junio o 31 de diciembre.
Pago ordinario 15 de julio - 15 de diciembre
Proporcional: vínculo laboral y permanencia menor a 6
meses al 30 de junio o 31 de diciembre.
Proporcional a los meses laborados en el periodo de

Pago trunco Extinción de vínculo laboral.
cálculo.
243 ¿Cuál es la base de cálculo de las gratificaciones?
Periodicidad Modalidad de remuneraciones ¿Se computa?
Mensual Fija o variable Sí
No mensual principal Variable Sí
No mensual accesoria Variable: mínimo de 3 meses en semestre Sí
No mensual accesoria Variable: menos de 3 meses en semestre No
Semestral Fijo / variable No
Anual Fijo / variable No
Más de año Fijo / variable No
183
244 ¿Cómo se calcula?
Gratificación = (Remuneración computable / 6) x N° de meses trabajados
Ejemplo:
Un trabajador que percibe como remuneración S/. 800 soles y
laboró 5 meses, recibirá su gratificación legal de la siguiente
manera:
Gratificación = (800 / 6) x 5 = 666.66 Nuevos Soles
245 ¿Qué es la asignación familiar?

Es un beneficio otorgado con la finalidad de contribuir a la manutención de
los hijos menores que están estudiando (hasta educación superior) con indepen-
dencia del número de estos.
246 ¿Cuáles son los requisitos?

Los requisitos para acceder a este beneficio son:
a) El trabajador debe tener vínculo laboral vigente.
b) El trabajador debe tener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años
o hijos mayores entre 18 y 24 años con la condición de que se encuen-
tren cursando estudios superiores o universitarios (después de dicha
edad, no percibirá el beneficio aun cuando los estudios continúen).
Es importante comunicar al empleador el nacimiento de un hijo, a fin de que
se proceda con el pago correspondiente.
247 ¿En qué oportunidad se efectúa el pago?

La asignación familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la mis-
ma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los
trabajadores.
Si el trabajador percibe beneficio igual o superior por el concepto de asig-
nación familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo; por
ejemplo, en caso un convenio colectivo establezca que el monto de la asigna-
ción familiar es mayor al 10% de la remuneración. Asimismo, si en una misma
184
empresa laboran ambos cónyuges, los dos tendrán derecho al pago de asignación
familiar.
248 ¿Cuál es la fórmula de cálculo?
Asignación familiar = 10 % RMV
Ejemplo:
Tomando en cuenta que la RMV actual es de S/. 750 Nuevos So-
les, la asignación familiar se calculará de la siguiente manera:
Asignación familiar = 10 % (750) = 75
249 ¿Qué es la compensación por tiempo de servicios (CTS)?

La CTS es un beneficio social de previsión ante las contingencias que origi-
na el cese en el trabajo (es similar a un seguro de desempleo). La CTS equivale
a una remuneración mensual por cada año de servicios, pero se deposita en dos
partes (una mitad por semestre).
250 ¿Cuáles son los requisitos?

a) El trabajador debe laborar una jornada mínima de 4 horas diarias o 20
semanales.
b) Tener mínimo, un mes de antigüedad.
251 ¿En qué oportunidad se realiza el pago de la CTS?

La CTS debe abonarse en la primera quincena de mayo (periodo noviembre-
abril) y en la primera quincena de noviembre (periodo mayo-octubre). Los depó-
sitos se realizan en la entidad financiera y en la moneda elegidas por el trabajador.
252 ¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de

la CTS?
La remuneración computable es la vigente a la fecha de cada depósito
semestral.
185
PERIODICIDAD MODALIDADES REMUNERACIONES ¿INGRESA?
Mensual Fija o variable Sí. (X)
No mensual principal Variable Sí (x/6)
No mensual accesoria Variable: mínimo 3 meses en un semestre Sí (x/6)
No mensual accesoria Variable: menos de 3 meses en un semestre No
Semestral Fijo/variable Sí (x/6)
Anual Fijo/variable Sí (x12)
Más de un año Fijo/variable No
253 ¿Qué son los retiros de la CTS?

El trabajador puede retirar la CTS depositada al término del contrato de tra-
bajo y la que hubiera quedado pendiente (CTS trunca). Sin embargo, el trabaja-
dor puede realizar retiros parciales durante la vigencia de su contrato de trabajo
siempre que tenga como mínimo cuatro (4) remuneraciones brutas en la entidad
financiera elegida.
254 ¿Cuándo un empleador puede retener la CTS?

En caso de que el trabajador haya sido despedido por falta grave, por la cual
haya causado un perjuicio económico al empleador, este podrá solicitar la reten-
ción temporal de la CTS a la espera del resultado del proceso de daños y perjui-
cios que inicie el empleador. El plazo para interponer la demanda es de 30 días
naturales de producido el cese del trabajador.
255 ¿Cómo se calcula la CTS?
CTS = ((remuneración computable / 12) x N° de meses) +

((remuneración computable / 360) x N° de días)
186
256 ¿Qué es la indemnización por beneficios sociales?

Si el empleador retuviera o cobrara cantidades distintas de las legalmente es-
tablecidas al momento del cese, pagará al trabajador por concepto de indemniza-
ción el doble de dichas sumas más los intereses devengados.
257 ¿Qué es el Seguro de Vida Ley?

El Seguro de Vida Ley se contrata a favor del cónyuge o conviviente y de los
descendientes del trabajador y, solo a falta de estos, corresponde a los ascendien-
tes y hermanos menores de 18 años.
258 ¿Cuáles son sus requisitos?

El trabajador tiene derecho a un seguro de vida desde el cuarto año de servi-
cios para su empleador quien será encargado de contratar el seguro. Sin embar-
go, el empleador puede otorgarlo libremente a partir de los tres meses (o antes)
de servicio del trabajador.
259 ¿En qué oportunidad se efectúa el pago?

El Seguro de Vida Ley opera al fallecimiento del trabajador o si este sufriese
un accidente o enfermedad que le generase una invalidez total o permanente. Para
ello, el trabajador deberá entregar a su empleador una declaración jurada sobre
los beneficiarios del seguro de vida.
Una vez formulada la solicitud correspondiente, la compañía de seguros pro-
cederá a entregar sin más trámite, el monto asegurado a los beneficiarios que apa-
rezcan en la declaración jurada o en el testamento por escritura pública si este es
posterior a la declaración jurada.
260 ¿Cuál es la remuneración computable?

Para el cálculo de la remuneración computable solo se toma en cuenta la
remuneración con periodicidad mensual.
187
Invalidez total y perma-

nente por accidente 32 RM
Cuantía de la Fallecimiento del traba-

indemnización jador a consecuencia 32 RM
de un accidente
Fallecimiento natural del

32 RM
trabajador
261 ¿Cómo se calcula?
Seguro de vida Ley = 16 y 32 remuneraciones computables
262 ¿Qué es la participación en utilidades?

Es un beneficio aleatorio anual que obliga a las empresas a distribuir, entre
sus trabajadores, un porcentaje determinado de los resultados favorables de cada
ejercicio económico. Este porcentaje variará según la actividad que realice la em-
presa y siempre que exista una renta neta antes de impuestos.
263 ¿Cuáles son los requisitos de la participación en utilidades?

a) El trabajador debe laborar en empresas que desarrollen actividades de
renta de tercera categoría y que estén sujetas al régimen de la actividad
privada.
b) La empresa debe contar con más de 20 trabajadores.
264 ¿Cuándo se efectúa el pago?

Se repartirá la renta neta anual dentro de los 30 días naturales siguientes al
vencimiento del plazo establecido legalmente para cada empresa a efectos de que
presente la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta.
188
265 ¿Cuál es la remuneración computable?

Se efectuará el cálculo por concepto de utilidades a cada trabajador: 50 %
se obtiene sobre los días efectivamente laborados por el trabajador y 50 % sobre
las remuneraciones de cada trabajador. El monto máximo que puede percibir un
trabajador por concepto de utilidades durante un ejercicio es el equivalente a 18
remuneraciones mensuales.
266 ¿Cómo se calcula la participación en utilidades?
Utilidades = entre 5 % y 10 % de renta netas antes de impuestos
FÓRMULAS ESPECIALES DE CÁLCULO

Trabajadores comisionistas
267 ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores co-

misionistas?
En el caso de trabajadores comisionistas o destajeros se considera remu-
neración regular aquella que perciba habitualmente –a pesar de que sus montos
puedan variar en razón de incrementos u otras razones–. En cuanto a las remu-
neraciones variables, se considera cumplido el requisito de regularidad si el tra-
bajador las ha percibido durante, al menos, tres (3) meses en el último semestre
de cálculo.
Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el
resultado se divide entre seis.
Ejemplo:
Un trabajador percibe como remuneración fija S/. 1 000. Du-
rante los meses de enero, marzo y abril de 2014 recibe por co-
misiones S/. 300, S/. 250 y S/. 400, respectivamente.
El cálculo de la gratificación se realizará de la siguiente forma:
Promedio de gratificaciones = (300 + 250 + 400) / 6 = 158.3
189
Gratificación: Remuneración fija + Promedio de remuneración

variable = 1000 + 158.3 = S/. 1158.3.
268 ¿Cómo se calcula la remuneración de los trabajadores en

horario nocturno?
El trabajo nocturno es el realizado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. El traba-
jador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración sema-
nal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a
la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35 %) de esta.
Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se
aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
269 ¿Qué es la Remuneración Integral Anual (RIA)?
Ejemplo:
La remuneración mínima vital de un trabajador que labora en
jornada nocturna no es S/. 750, sino que se le añade la sobreta-
sa de 35 %; es decir:
RMV en jornada nocturna = 750 + 35 % (750) = S/. 1, 012.50.
Mediante la Remuneración Integral Anual (RIA) las partes establecen que

los conceptos percibidos por la prestación de servicios del trabajador, por un de-
terminado periodo, se calcularán en forma integral y globalizada. Con ello, el
trabajador percibirá, en la forma acordada, el monto de la remuneración integral
que incluirá la remuneración básica propiamente dicha y los conceptos adiciona-
les que se perciben por los servicios prestados (CTS, gratificaciones, vacaciones,
entre otros; con excepción de las utilidades).
270 ¿Cuáles son los requisitos para acceder a una RIA?

El trabajador debe percibir una remuneración mensual no menor a (2)
UIT, esto es, actualmente S/. 7,700.
El pacto debe realizarse por escrito determinándose la periodicidad del
pago y los conceptos que ingresan al acuerdo.
190
271 ¿Cómo se efectúa el cálculo de horas extras?

Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de
las remuneraciones y su monto debe ser también registrado en las planillas elec-
trónicas, así como en la boleta de pago.
Las horas extras se pagan con un recargo mínimo de 25 % adicional del va-
lor hora para las dos primeras horas y un 35 % adicional del valor hora a partir de
la tercera hora en adelante.
Ejemplo:
Remuneración mensual: S/. 1,000. Días: 30 días (mes laboral).
Jornada de trabajo: 8 horas.
1,000/30/8 = 4.16 valor hora.
4.16 (valor hora) +1.04 (25 % adicional primera hora extra)
= S/. 5.21.
4.16 (valor hora) +1.04 (25 % adicional segunda hora extra)
= S/. 5.20.
4.16 (valor hora) +1.45 (35 % adicional tercera hora extra) =
S/. 5.62.
272 ¿Cómo se pagan los días feriados?

En caso el empleador no otorgue un descanso compensatorio por los días fe-
riados laborados, deberá abonar una sobretasa del 100 % del monto percibido por
el día feriado laborado.
273 Retenciones a las remuneraciones y beneficios sociales

En términos generales, es posible la retención o rebaja de la remuneración y
beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:
a) Descuentos de origen legal.- Los tributos o aportes legales de cargo del
trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. Son dos: apor-
tes al fondo de jubilación pública (ONP, 13 % de la remuneración men-
sual) o privada (AFP, 12.19 % en promedio de la remuneración mensual)
y el Impuesto a la Renta de quinta categoría (cuyas tasas escalonadas
191
varían entre el 8 % y 30 %, según los niveles de ingreso anuales de los

trabajadores).
b) Descuentos por deudas de alimentos.- El Código Procesal Civil no se
refiere a la remuneración como base para el cálculo de los porcentajes
que aseguran la obligación alimentaria, sino que alude a un término dis-
tinto: los ingresos (no solo los conceptos remunerativos, sino también
los conceptos no remunerativos, como por ejemplo, la gratificación ex-
traordinaria, la bonificación por aniversario de la empresa, las utilidades
y los beneficios sociales. Sin embargo, cabe precisar que no se incluyen
dentro del término ingreso todos los conceptos no remunerativos, sino
solo aquellos que constituyen un pago al trabajador y que son de su libre
disposición).
c) Retenciones judiciales por razones distintas de los alimentos.- En es-
tos casos, la remuneración es embargable hasta la tercera parte por el ex-
ceso de 5 Unidades de Referencia Procesal de las “remuneraciones”. En
este sentido, el Tribunal Constitucional ha destacado que “las remunera-
ciones que percibe un trabajador por un monto menor a cinco Unidades
de Referencia Procesal y que son depositadas en las cuentas de una en-
tidad bancaria, no son embargables por un tercero acreedor”(14).
d) Cuotas sindicales.- El empleador debe efectuar retenciones ordinarias
o extraordinarias sobre la remuneración del trabajador si el sindicato y
el trabajador afiliado así lo establecen.
e) Otros supuestos.- Además de lo dicho, se permiten descuentos a favor
de la respectiva cooperativa del trabajador (Decreto Legislativo Nº 85)
o por vivienda a favor de la Asociación Pro Vivienda (Ley Nº 13500).
Además, como hemos visto, es posible efectuar descuentos sobre la re-
muneración, por cualquier causa, si el trabajador lo autoriza debidamen-
te (como un descuento por un prestamo o la adquisición de un bien de la
empresa).
(14) Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 0691-2004-AA/TC-Santa.
192
PROCEDIMIENTOS Y FÓRMULAS DE
RECLAMO DE BENEFICIOS SOCIALES
Vía interna: jefes y oficina de recursos humanos
274 ¿Dónde y cómo reclamar?

Recomendamos siempre primero conversar con el jefe inmediato. Puede ser
que exista una explicación justificada, una omisión o error involuntario, un retra-
so o simplemente un incumplimiento.
Dentro de cada centro de trabajo existe un área dedicada a los recursos hu-
manos o funciones afines, que puede atender las inquietudes, preocupaciones o
reclamos. Tanto remuneración como beneficios sociales pueden ser reclamados
en dicha instancia en forma escrita o verbal.
275 ¿En qué consiste el Departamento de Relaciones Industriales?

Aquellos empleadores que cuenten con más de 100 trabajadores, sean em-
pleados u obreros, están obligados a contar con un Departamento de Relaciones
Industriales (encargado de los recursos humanos y relaciones laborales).
Este departamento tiene por objeto atender en forma permanente las cuestio-
nes laborales, fomentando la armonía y colaboración entre el empleador y los tra-
bajadores, atendiendo los reclamos que formulen los trabajadores sobre salarios o
demás condiciones de trabajo y el cumplimiento de las disposiciones legales o con-
tractuales al interior de una empresa o en dependencias adecuadas.
Vía administrativa: MTPE
276 Inspecciones laborales

En el supuesto de que el empleador no cumpla con abonar los montos co-
rrespondientes a beneficios sociales, el trabajador se encuentra facultado para so-
licitar a la Sunafil la fiscalización del incumplimiento en aras de que pueda per-
cibir los conceptos correspondientes y dicha entidad sancione el incumplimiento.
(Para mayor detalle revisar el capítulo I del Manual).
277 Servicio de Liquidaciones de Beneficios Sociales

a) ¿Dónde y cómo solicitarla?
La Autoridad Administrativa de Trabajo cuenta con el Servicio de Li-
quidaciones de Beneficios Sociales que está dirigido a extrabajadores
193
que pertenecen al régimen laboral de la actividad privada. Tiene la función

de calcular, a título informativo, el monto de derechos y beneficios sociales
del régimen común y regímenes especiales de la actividad privada, sobre la
base de la documentación idónea e información que proporcione el trabaja-
dor. Ante un reclamo judicial dichos datos solo son referenciales.
b) ¿Cuáles son los requisitos?
Para acceder a este servicio, los requisitos dependen de la causa de ex-
tinción de la relación laboral:
Boletas de pago por el periodo laborado.
Requisitos
generales Hojas de liquidación de CTS.
Presentar el documento de identidad vigente.
Renuncia Carta de renuncia debidamente recibida por su empleador y/o certificado de

voluntaria trabajo.
Término de
contrato Copia del último contrato de trabajo o certificado de trabajo.
Despido Carta de despido o acta de verificación de despido arbitrario.
Insolvencia Publicación de insolvencia empresarial en el diario oficial El Peruano y/o diario de

empresarial mayor circulación o resolución de insolvencia empresarial, emitido por el Indecopi.
Cierre de cen-
tro de trabajo Acta de inspección por cierre de centro de trabajo.
c) ¿Cuánto cuesta?
Es gratuito.
278 Conciliación Administrativa Laboral

a) ¿En qué consiste?
La conciliación administrativa laboral es un mecanismo alternativo de
solución de conflictos que busca, a través de un tercero llamado conci-
liador, arribar a una solución armoniosa entre trabajador y empleador de
tal forma que ponga fin al reclamo de naturaleza laboral.
b) ¿Dónde se realiza?
Av. Salaverry Nº 655, primer piso - Jesús María (sede del Ministerio de
Trabajo) y en las regiones ante cada Dirección Regional de Trabajo.
c) ¿A quién está dirigido?
La audiencia de conciliación puede ser solicitada por el trabajador,
extrabajador, la organización sindical, por el empleador o por ambas par-
tes. Para ello el usuario (empleador, trabajador, extrabajador, personas
194
en capacitación, sindicato) debe apersonarse a las oficinas de consultas

al trabajador, empleador y/o liquidaciones de la Subdirección de Defen-
sa Legal Gratuita y Asesoría al Trabajador del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo para solicitar audiencia de conciliación, previa
evaluación del consultor o liquidador adscrito a los servicios, constando
de forma clara sus datos personales y dirección, así como los de la otra
parte invitada a conciliar. También deberá adjuntar la documentación
pertinente que señala la solicitud; debiéndose presentar a la Oficina de
Atención al Ciudadano y Gestión Documentaria.
d) ¿Cuáles son los requisitos?
A la solicitud de conciliación debe acompañarse:
Una copia simple del documento de identidad del solicitante o solici-
tantes, en su caso del representante del empleador o de organizacio-
nes sindicales.
El documento que acredita la representación del empleador o de la
organización sindical.
Copias simples del (de los) documento(s) relacionado(s) con el con-
flicto así como la hoja de cálculo de beneficios sociales en caso haya
sido practicado por el Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría
del Trabajador y otros que se estime conveniente.
Tantas copias simples de la solicitud, y sus anexos, como invitados a
conciliar.
e) ¿Cuánto cuesta?
Es gratuito.
279 Pago de remuneraciones y beneficios sociales

a) ¿En qué consiste el reclamo judicial de pago de beneficios sociales?
Al término de la relación laboral, la liquidación de beneficios sociales
debe pagarse dentro de las 48 horas. En caso de falta de pago, o de pago
parcial el trabajador debe exigir dicho pago o su reintegro y, ante la ne-
gativa de la empresa, puede acudir al Ministerio de Trabajo o presentar
una demanda al Poder Judicial para cobrar los beneficios sociales más
intereses legales.
b) ¿En qué casos el empleador puede retener los beneficios sociales?
Solamente puede retenerse los beneficios sociales si el trabajador es des-
pedido por cometer una falta grave y se le inicia un proceso judicial de
daños y perjuicios dentro de los 30 días siguientes al cese.
195
c) ¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para solicitar en un juicio el

pago de sus beneficios sociales?
Las acciones por derechos derivados de la acción laboral prescriben a
los cuatro (4) años, contados desde el día siguiente en que se extingue el
vínculo laboral.
d) ¿Al declararse fundada la demanda de reposición, el trabajador tie-
ne derecho al pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde
el momento de la extinción del vínculo laboral?
Sí, el juez ordenará pagar las remuneraciones dejadas de percibir desde
el término de la relación laboral hasta su reposición efectiva y se dedu-
cen los periodos de inactividad procesal. Asimismo, puede ordenar los
depósitos correspondientes a la CTS.
e) ¿En qué consiste el Servicio de Patrocinio Judicial Gratuito?
Es un servicio gratuito que otorga la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo a trabajadores y extrabajadores de escasos recursos económicos,
respecto del reclamo judicial de derechos y beneficios originados en una
relación laboral, para el asesoramiento y patrocinio ante el Poder Judi-
cial en todas las instancias, desde la interposición de la demanda hasta
la ejecución de la sentencia.
f) ¿Cuáles son los requisitos?
Documento de identidad legible.
El monto de la última remuneración del usuario no debe superar las
dos (2) Remuneraciones Mínimas Vitales (RMV) y que el total de la
pretensión, sin incluir intereses no exceda de las setenta (70) Unida-
des de Referencia Procesal (URP).
Suscribir convenio de asesoramiento gratuito que contiene datos per-
sonales y generales (remuneración y de tiempo de servicios), dere-
chos y obligaciones, así como documentación anexa; los mismos que
son consignados como declaración jurada, bajo responsabilidad.
280 Inejecución de convenio colectivo: ¿tiene fuerza vinculante

un convenio colectivo?
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) indica que un con-
venio colectivo de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que lo
adoptaron. Obliga a las personas en cuyo nombre se celebró, así como a
los trabajadores que se incorporen con posterioridad.
196
No es obligatorio para quienes ocupan puestos de dirección o desempe-

ñan cargos de confianza.
Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados al con-
venio colectivo y no podrán contener disposiciones contrarias en perjui-
cio del trabajador.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional destaca el carácter vincu-
lante del convenio colectivo, subrayando su naturaleza normativa(15).
(15) Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 4365-2004-AA/TC.
197
CAPÍTULO X
Regímenes especiales
CAPÍTULO X
En el Perú, los derechos individuales de los trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada están regulados principalmente por el Texto Úni-
co Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR (régimen laboral general).
Sin embargo, no todas las relaciones laborales se regulan por la norma antes
mencionada. En ocasiones, se presentan circunstancias especiales (características
de la prestación de servicios o necesidad de promoción de un sector productivo)
que justifican que determinados colectivos de trabajadores tengan un régimen la-
boral particular, haciéndose necesario que sus derechos se regulen de forma dife-
rente a los del régimen general.
En este contexto surgen los regímenes laborales especiales. ¿Su finalidad?
Regular los derechos de los trabajadores, así como las formalidades que deben
cumplir los empleadores para la contratación y el pago de beneficios. Usualmen-
te, cada régimen especial prevé los mismos derechos que el régimen general, pero
regulados de forma distinta. Sin embargo, en lo que no se oponga a lo dispuesto
en cada régimen especial, serán aplicables las disposiciones del régimen laboral
de la actividad privada.
Tal es el caso de los trabajadores del hogar, los trabajadores extranjeros, los
trabajadores agrarios y agrícolas, los trabajadores de exportación no tradicional,
los trabajadores de construcción civil y los trabajadores de la micro y pequeña
empresa (MYPE), cuyos regímenes laborales especiales describiremos en el pre-
sente acápite.
201
RÉGIMEN DE TRABAJADORES DEL HOGAR

(LEY Nº 27986 y DECRETO
SUPREMO N° 015-2003-TR)
281 ¿Quiénes califican como trabajadores del hogar?

Son aquellos trabajadores que desarrollan labores destinadas a la conserva-
ción y el desenvolvimiento de la vida de un hogar. A manera de ejemplo, el aseo
de la residencia, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y choferes son acti-
vidades que podría desarrollar un trabajador del hogar. Pueden desarrollarse otro
tipo de actividades; sin embargo, lo indispensable para ser considerado como tal
es que la prestación de servicios esté destinada a la conservación y el desenvolvi-
miento de la vida de un hogar.
Este régimen especial no es aplicable a los trabajadores que desarrollan la-
bores como las descritas, pero a favor de empleadores que buscan lucrar o hacer
negocio a partir de estas. Esto incluye los casos en que las labores son prestadas
a favor de empresas, o empleadores que buscan lucrar con dichas actividades; tal
es el caso de hoteles, restaurantes, cantinas, instituciones de beneficencia, clubes
sociales, órdenes religiosas, instituciones deportivas, etc.
282 ¿Los contratos de un trabajador del hogar deben observar

alguna formalidad?
No. El contrato de trabajo puede celebrarse de forma escrita o verbal; sal-
vo para el caso de los menores de edad (desde los 14 hasta los 18 años), en cuyo
caso se requiere una autorización previa del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
TRABAJADORES MENORES DE EDAD
Se podrá contratar adolescentes a partir de los 14 años, permitiéndose
excepcionalmente a partir de los 12 años, siempre que las labores a rea-
lizar no perjudiquen su desarrollo.
Se deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. El menor deberá poder continuar asistiendo de manera regular a la
escuela.
2. El menor deberá realizarse una evaluación médica, de forma tal que
se cuente con un certificado médico que acredite la capacidad físi-
ca, mental y emocional del adolescente para realizar las labores. Este
202
certificado es expedido gratuitamente por un hospital o posta médica

del Ministerio de Salud o EsSalud.
3. El empleador deberá contar con la autorización expresa del Ministe-
rio de Trabajo y Promoción del Empleo para el inicio de las labores.
A efectos de solicitar la referida autorización, el padre, madre o tutor, en
compañía del menor, presentará una solicitud según formato a la Subdi-
rección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales y de
la Seguridad y Salud en el Trabajo.
283 ¿Cuáles son las modalidades del trabajo en el hogar?

Por acuerdo de las partes, el trabajo del hogar puede desarrollarse bajo la mo-
dalidad de cama afuera (cuando el trabajador no tiene obligación de vivir en el
hogar en el cual trabaja), y cama adentro (cuando el trabajador habita en el lugar
donde presta servicios). En ningún caso, el tiempo de labores efectivas puede su-
perar las 8 horas diarias y 48 horas semanales. Asimismo, en el caso de la modali-
dad deEscama adentro,que
indispensable existe la obligación
acompañe del empleador
a la demanda de brindar
copias legibles de todos unloshospedaje
documentos
adecuado, que, en su opinión, demuestran que los hechos
alimentación y facilidades que garanticen la asistencia delocurrieron tal trabajador
y
al centro de la
ofrecer estudios fuera
declaración del de su jornada
representante delde trabajo.la declaración de testigos
empleador,
284 su poder.
¿Los trabajadores del hogar siempre deben recibir una
Es remuneración
muy importante que la por sus precise
demanda labores?para qué sirve cada documento,
Sí.ellos?).
TodoRecuerde que luego el Juez va a tener que procesar esa información
trabajador del hogar tiene derecho a percibir una retribución
por su
trabajo. El monto de la remuneración podrá ser fijado de común acuerdo entre las
partes (incluso, en un monto menor a la remuneración mínima vital) y puede ser
pagado mensual, quincenalJuez,
o semanalmente. A falta
una para cada demandado de como
y una acuerdo,
cargo). el pago será de
manera mensual.
abogado).

 Adjuntar Importante:
el comprobanteLa de pago de y/o
alimentación losalojamiento
aranceles NO califican
como remuneración para el trabajador.
203
285 ¿El trabajador del hogar tiene derecho al goce del descanso
semanal remunerado?
Sí. El trabajador del hogar tiene derecho a 24 horas continuas de descanso se-
manal, el que podrá gozarse cualquier día de la semana y de preferencia los días
domingo. En caso el trabajador labore en su día de descanso, tendrá derecho a
sustituirlo por otro día en la misma semana o, en caso exista acuerdo con el em-
pleador, al pago de una sobretasa equivalente al 100% adicional a la remunera-
ción de un día.
286 ¿El trabajador del hogar tiene derecho al goce de todos los
feriados?
Sí. El trabajador del hogar tiene derecho a descanso remunerado en los días
feriados.
Los días feriados, según ley, son el 1 de enero, Jueves y Viernes Santo (va-
riables, según el año), 1 de mayo, 29 de junio, 28 y 29 de julio, 30 de agosto, 8 de
octubre, 1 de noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
Si existe un acuerdo entre el trabajador y el empleador, se puede compensar
el día de descanso trabajado mediante el pago de una sobretasa de 50%, adicional
a la remuneración de un día.
287 ¿El trabajador del hogar tiene derecho a vacaciones?

Sí. Tiene derecho a 15 días de descanso vacacional remunerado luego de
cumplido un (1) año completo de servicios. La remuneración vacacional debe
pagarse antes del inicio del descanso físico.
Si el trabajador cesa antes de cumplir el año de servicios, tiene derecho al
pago de vacaciones truncas, las cuales deben calcularse en razón a tantos dozavos
y treintavos de la remuneración mensual como meses y días hubiera laborado.
288 ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a percibir

gratificaciones?
Sí, por Fiestas Patrias y Navidad. Las gratificaciones serán abonadas en la
primera quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente, y equiva-
len al 50 % de su remuneración mensual.
204
289 ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a la

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)?
Sí. La CTS equivale a media remuneración mensual por cada año calendario
de servicios. El empleador puede pagarla anualmente, en el mes de diciembre, o
dentro de las 48 horas siguientes a la extinción del vínculo laboral por el total de
años laborados.
290 ¿Los trabajadores del hogar deben ser afiliados al Seguro

Social de Salud?
Sí, en caso laboren como mínimo 4 horas diarias. El pago del seguro del tra-
bajador corresponde al empleador y su costo asciende al 9 % de la remuneración
asegurable del trabajador. En este caso, el aporte no podrá ser menor al 9 % de la
Remuneración Mínima Vital.
Para el pago de los aportes, el empleador debe llenar el Formulario Nº 1076
(disponible en http://www.sunat.gob.pe/orientacion/formularios/decl/f-1076.pdf)
y presentarlo en cualquier agencia de la red de bancos del Banco de la Nación.
291 ¿El trabajador del hogar tiene derecho a descanso pre y

posnatal?
Sí, tiene derecho a gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de des-
canso postnatal.
292 ¿Los trabajadores del hogar deben ser asegurados a algún

sistema previsional?
Sí, obligatoriamente deben ser asegurados en el Sistema Nacional de Pensio-
nes o en el Sistema Privado de Pensiones. El aporte correspondiente se calculará
sobre la base de la remuneración del trabajador o a la remuneración mínima vital,
en caso su remuneración mensual sea menor a esta.
293 Soy empleador, ¿debo llevar una planilla de pagos?

No es necesario. El pago de la remuneración y demás derechos laborales se
acredita con la constancia de pago que debe emitir el trabajador del hogar. Por
ello, es muy importante que los empleadores conserven las constancias de pago
205
su poder.
testigo o exhibición que se
Manual de ofrece (¿Qué
reclamos es lo que va a probar
y procedimientos con cada uno de
laborales
que emitan los trabajadores en cada oportunidad; caso contrario, no se podría

acreditar el pago de la remuneración y beneficios.
Información mínima que debe figurar en las
 Firmar la demanda en la constancias
última hoja de pago
(demandante y
abogado).
Adjuntar1. el Fecha de emisión

 comprobante de pago de los aranceles
judiciales
2. correspondientes.
Nombre y DNI del trabajador.
3. del
electrónica Nombre y domicilio
Sistema del empleador.Electrónicas
de Notificaciones
(SINOE)4. del Concepto
Poder Judicial.
y monto Todas
a pagar,las decisiones
expresado del
en números y letras.
5. Periodo al que corresponde
una casilla electrónica es gratuito. el pago.
6. Firma o huella digital del trabajador y el empleador.
294 ¿Es obligatorio el registro de empleadores del hogar?

Sí. Todo empleador debe inscribirse en el Registro de Empleadores del Ho-
gar ante la Sunat.
¿CÓMO SE REALIZA ESTE TRÁMITE?
El trámite puede ser virtual o presencial.
En el caso del registro virtual, este se realiza vía “Sunat Operaciones en
Línea (SOL)”, al cual podrán ingresar los empleadores que cuenten con
su código de usuario y clave de acceso a SOL (Clave SOL). Una vez que
se haya ingresado, el empleador deberá seleccionar “Trámites, Consul-
tas, Declaraciones Informativas”, ubicar la opción “Registro del traba-
jador de Hogar” o “Registro de derecho habientes de TH”, según corres-
ponda, e ingresar los datos que le solicite el sistema.
En el caso del registro presencial, los pasos son los siguientes:
1. Acercarse a cualquier agencia de la Sunat.
2. Presentar un recibo original de agua, luz o teléfono del domicilio
donde laborará el trabajador, de no más de dos meses de antigüedad.
3. Presentar DNI original y copia del trabajador y el empleador.
4. Si el trámite lo realiza un tercero, presentar carta poder legalizada y
presentar original y copias de los tres DNI.
La Sunat deberá otorgar al empleador registrado un Código de Inscripción
del Empleador (CIE), el cual le permitirá realizar los aportes a EsSalud y, de ser
el caso, al sistema previsional.
206
El registro es automático y gratuito. Es posible que un tercero realice el trá-

mite a través de un poder con firma del empleador legalizada notarialmente o au-
tenticada por fedatario de la Sunat.
295 ¿Cómo se extingue la relación laboral?

El vínculo laboral se puede extinguir por mutuo acuerdo, por muerte de una
de las partes o por jubilación del trabajador. Además, la ley prevé que, por la na-
turaleza de confianza del trabajo, el empleador podrá separar del empleo al traba-
jador sin expresión de causa dándole un preaviso de quince (15) días o pagándo-
le una indemnización equivalente a la remuneración total de quince (15) días si
prescindiera de este preaviso.
RÉGIMEN
Es indispensableDE que TRABAJADORES
acompañe a la demanda copias EXTRANJEROS
legibles de todos los
documentos (Decreto Legislativo N° 689 y Decreto
que, en su opinión, demuestran que los hechos ocurrieron tal y
Supremo
ofrecer la declaración del representanteN° 14-92-TR)
del empleador, la declaración de testigos
Por regla general, las contrataciones de trabajadores extranjeros se deben dar
su poder.
por escrito, a plazo determinado y por un plazo de tres años como máximo. Ade-
más, deben ser autorizadas por la Autoridad Administrativa del Trabajo: solo des-
de su aprobación podrá
ellos?). Recuerde quedarse
luegopor iniciada
el Juez la relación
va a tener laboral.
que procesar esa información
No obstante, debemos precisar que el trabajador únicamente podrá prestar
servicios efectivos una vez que la Superintendencia Nacional de Migraciones
otorgue al extranjero la calidad migratoria
Juez, una que lo habilita
para cada demandado a cargo).
y una como trabajar en territorio
nacional.
abogado).

 AdjuntarLaelprestación
comprobante
efectivadedepago de de
servicios los unaranceles
trabajador extranjero
solo puede iniciarse luego de haber obtenido su visa de trabajo.
296 ¿Cuáles son los requisitos para contratar personal

extranjero?
Presentar una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Generales del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en la que señalará la intención de
contratar a un extranjero, y adjuntando los siguientes documentos:
207
Tres ejemplares originales del contrato de trabajo, el cual debe contener

las cláusulas según normas vigentes (capacitación, retorno, tributación,
etc.) y especificar el lugar donde laborará el trabajador extranjero.
Una declaración jurada, conforme al formato establecido según normas
vigentes, considerando el cumplimiento o exoneración de porcentajes
limitativos, según corresponda. Cuando se solicite exoneración de los
porcentajes limitativos se debe incluir la documentación que sustente el
pedido.
Fotocopia legalizada (por notario o fotocopia certificada visada por el
servicio consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú) del
título profesional o técnico o certificados de experiencia laboral expe-
didos en el exterior, vinculados con el objeto del servicio contratado. Si
estos documentos están en idioma extranjero, se deberá adjuntar su tra-
ducción oficial.
Constancia de pago de la tasa correspondiente (0.7692 % de 1 UIT) en
el Banco de la Nación (Tributo Nº 5333).El pago será efectuado con el
número de RUC de la empresa contratante.
297 ¿Qué son los “porcentajes limitativos”?

Son límites establecidos para la contratación de extranjeros. Según la legis-
lación vigente, un empleador solo podrá contratar, como máximo, a personal ex-
tranjero en una proporción del 20 % del número total de sus trabajadores; y sus
remuneraciones no podrán exceder del 30 % del total de la planilla de sueldos y
salarios.
Sin embargo, los empleadores podrán solicitar la exoneración de estos por-
centajes cuando: (i) se trate de personal profesional o técnico especializado;
(ii) se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empre-
sarial o en caso de reconversión empresarial; (iii) se trate de profesores contrata-
dos para la enseñanza superior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios
particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en colegios nacionales, o en
centros especializados de enseñanza de idiomas; (iv) se trate de personal de em-
presas del Sector Público o de empresas privadas que tengan celebrados contra-
tos con organismos, instituciones o empresas del Sector Público; (v) se establez-
ca por decreto supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación,
o experiencia.
208
298 ¿Debo cumplir siempre con todos los requisitos detallados

para contratar a un extranjero?
No. Están exentos del trámite de aprobación de los contratos y de los porcen-
tajes limitativos:
a) Extranjeros con cónyuge, ascendiente, descendientes, o hermanos
peruanos.
b) Extranjeros que tengan visa de inmigrante.
c) Aquellos con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad labo-
ral o de doble nacionalidad.
d) Trabajadores de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacio-
nal de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula
extranjera.
e) Quienes en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados
por el Gobierno del Perú, presten servicios en el país.
f) Los trabajadores extranjeros que laboren en las empresas de servicios
o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales para estos casos
específicos.
g) Los inversionistas extranjeros que hayan o no renunciado a la exporta-
ción del capital y utilidades de su inversión, siempre que tenga un mon-
to permanente de inversión durante la vigencia del contrato no menor a
5 UIT.
h) Quienes actúen en espectáculos públicos (artistas, deportistas, etc.) en
el territorio de la República, durante un periodo máximo de tres meses
consecutivos o alternados en el lapso de un año calendario.
299 ¿Los trabajadores extranjeros tienen diferentes derechos

que los trabajadores nacionales?
No. Los trabajadores extranjeros gozarán de los mismos derechos que los tra-
bajadores nacionales contratados bajo el régimen laboral de la actividad privada.
Así, los trabajadores extranjeros tienen derecho a:
Jornada laboral de 8 horas diarias o 48 horas a la semana.
Pago de horas extras.
Descanso de 24 horas consecutivas por semana, y en días feriados.
209
30 días de vacaciones al año.

Dos gratificaciones anuales, una el 15 de julio y la otra el 15 de diciembre.
Compensación por tiempo de servicios.
Utilidades.
300 ¿Los trabajadores extranjeros tienen protección contra el

despido arbitrario?
Sí. Si el empleador resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, de-
berá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el venci-
miento del contrato, las cuales tienen carácter indemnizatorio.
RÉGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES

AGRARIO-AGRÍCOLA
(Ley Nº 27360 y Decreto Supremo N° 049-2002-AG)
Este régimen especial es aplicable a todos aquellos trabajadores que desarro-
llen actividades de cultivo o crianza de animales, así como quienes desarrollan
actividades agroindustriales y avícolas en general.
301 ¿Qué tipo de contratos de trabajo pueden celebrarse bajo

este régimen?
Los contratos de trabajo de este régimen especial pueden celebrarse a plazo
determinado o indeterminado.
En el caso de los contratos a plazo determinado (contratos temporales), estos
se celebrarán por escrito y deben presentarse ante el Ministerio de Trabajo y Pro-
moción del Empleo. La presentación de los mismos se hará vía web, en el caso
de Lima; y a través de mesa de partes en las diferentes Direcciones Regionales
de Trabajo y Promoción del Empleo a nivel nacional, cuando se trate de una pro-
vincia distinta.
210
su poder.
Lima: Registroen la última temporales
de contratos hoja (demandante
vía web. y
abogado).
AdjuntarProvincias: Registro dede contratos
pago detemporales a través de mesa

 el comprobante los aranceles
decorrespondientes.
judiciales partes de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción
 Verificardelque
Empleo (3 ejemplares
en la demanda del se contrato
señale enunafísico, copia del RUC
casilla
del empleador
electrónica y solicitud
del Sistema de acogimientoElectrónicas
de Notificaciones de beneficios tributarios
(SINOE)antedellaPoder
Sunat).Judicial. Todas las decisiones del
302 ¿Cuál es la jornada máxima de un trabajador agrario?

Todos los trabajadores sujetos a este régimen tienen una jornada laboral
máxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo, la ley faculta al
empleador a establecer jornadas acumulativas en razón de la naturaleza especial
de las labores, siempre que el número de horas diarias trabajadas respete los lími-
tes establecidos por la ley.
303 ¿A cuánto asciende la remuneración del trabajador agrario?

Los trabajadores agrarios tienen derecho a percibir una remuneración dia-
ria mínima que incluye la parte proporcional de la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS) y las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, de modo que
el empleador no está obligado a pagar estos beneficios en la oportunidad estable-
cida para el régimen general (mayo y noviembre para el caso de la CTS; julio y
diciembre para el caso de las gratificaciones). El monto de la remuneración míni-
ma se calcula en función de la remuneración mínima vital vigente.
304 ¿El trabajador sujeto al régimen agrario tiene derecho al

descanso vacacional?
Sí, el trabajador agrario tiene derecho a 15 días calendarios de vacaciones
por cada año de servicios (o la fracción que corresponda). La ley prevé la posibi-
lidad de que el trabajador y empleador acuerden un periodo mayor.
305 ¿Cuál es el porcentaje de las aportaciones del trabajador

agrario en el seguro de salud?
El empleador agrario aporta a EsSalud el 4 % de la remuneración asegurable
que perciba el trabajador agrario dependiente (Seguro de Salud Agrario). Si se
trata de un trabajador agrario independiente, el aporte asciende al 4 % de la Re-
muneración Mínima Vital.
211
306 ¿En qué sistema pensionario se encuentra sujeto el

trabajador agrario?
Los trabajadores agrarios, al igual que los trabajadores regulados por el régi-
men de la actividad privada, pueden elegir afiliarse al Sistema Nacional de Pen-
siones o al Sistema Privado de Pensiones.
307 ¿Los trabajadores del régimen especial agrario tienen

protección contra el despido arbitrario?
Sí. Este régimen especial prevé el pago de quince (15) remuneraciones dia-
rias por cada año completo de servicios, con un máximo de ciento ochenta (180)
remuneraciones diarias, por concepto de indemnización por despido arbitrario.
Alternativamente, podrán optar por la reposición, en caso hayan sido víctimas de
un despido fraudulento, incausado o nulo.
RÉGIMEN ESPECIAL DE TRABAJADORES

DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA
(Ley Nº 28015, Decreto Legislativo Nº 1086,
Decreto Supremo Nº 008-2008-TR y Decreto
Supremo Nº 013-2013-PRODUCE)
Este régimen especial aplica a quienes presten servicios en las micro y pe-
queñas empresas, así como a sus conductores y empleadores.
Microempresa: ventas anuales hasta el monto máximo de 150 Unida-
des Impositivas Tributarias (UIT).
Pequeña empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el mon-
to máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
Cabe precisar que, aun cuando una empresa pueda ser calificada como micro
o pequeña empresa, el régimen especial no aplicará si:
Conforman un grupo económico que, en conjunto, no reúna las caracte-
rísticas de una micro o pequeña empresa.
Tienen vinculación económica con otras empresas o grupos económicos
nacionales o extranjeros que no cumplan las características de una micro
o pequeña empresa
212
Falsifiquen información o dividan sus unidades empresariales con la

finalidad de ingresar en dicho régimen.
Además, quienes incumplan estas disposiciones podrán ser sancionados con
una multa e inhabilitación de contratar con el Estado por un periodo no menor de
un (1) año ni mayor de dos (2) años.
308 ¿Cualquier empresa que califique como micro o pequeña

empresa puede aplicar este régimen laboral especial?
No. Además de cumplir con las características antes mencionadas, la em-
presa debe ser inscrita en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empre-
sa (Remype). La inscripción se realiza a través de la página web del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (http://www.mintra.gob.pe/siremype.php);
y únicamente se requiere del número de RUC del empleador y de su clave SOL
para tal efecto.
309 ¿A cuánto asciende la remuneración de un trabajador de

una micro o pequeña empresa?
La remuneración mínima de un trabajador de una micro o pequeña empresa
equivale a la remuneración mínima vital que se encuentre vigente. Sin embargo,
el Consejo Nacional de Trabajo podría establecer una remuneración mínima me-
nor para los trabajadores de las microempresas.
310 ¿Qué beneficios laborales tienen los trabajadores de las

MYPE?
Este régimen especial prevé beneficios comunes y diferenciados para los tra-
bajadores de las micro y pequeñas empresas. En cuanto a los beneficios comunes,
se encuentran regulados los siguientes:
Descanso vacacional: 15 días por cada año de trabajo o su parte propor-

cional, pudiendo reducir de los 15 a 7 días con la debida compensación
económica.
Jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Descanso físico de 24 horas continuas a la semana.
Descanso en los feriados establecidos para el régimen laboral común.
213
Para el caso de las microempresas, este régimen especial prevé los siguien-
tes beneficios exclusivos:
Seguro de salud: Los trabajadores de las microempresas tienen derecho
a ser asegurados en el Sistema Integral de Salud. El costo de este sistema
es semicontributivo, financiado por el Estado y el empleador.
Sistema pensionario: Además de afiliarse al Sistema Nacional de Pen-
siones o al Sistema Privado de Pensiones, los trabajadores de la mi-
croempresa tienen la opción de optar por el Sistema de Pensiones So-
ciales, el cual es financiado por el Estado y los trabajadores de las
microempresas.
Finalmente, los trabajadores de las pequeñas empresas gozan de los siguien-
tes beneficios exclusivos:
Los trabajadores de las pequeñas empresas tienen derecho al seguro de
EsSalud, para el cual el empleador deberá aportar el 9 % de lo que per-
ciba el trabajador.
Gratificaciones legales en julio y diciembre, las mismas que ascienden a
medio sueldo en cada oportunidad. Deben pagarse, como máximo, den-
tro de la primera quincena del mes correspondiente.
Compensación por tiempo de servicios, que asciende a medio sueldo
al año. Debe cancelarse en dos partes iguales; una en abril, y la otra en
noviembre.
Participación en las utilidades, conforme a la ley que regula la materia.
Sobre el sistema de pensiones sociales tener en cuenta lo siguiente:
Es obligatorio para los trabajadores de las microempresas.
El aporte mensual del afiliado equivale a una tasa de aporte gradual has-
ta un máximo del 4 % de la Remuneración Mínima Vital. Podrán reali-
zarse aportes voluntarios superiores al mínimo.
El afiliado podrá elegir que sus aportes sean administrados por una AFP
o por la ONP.
El Estado realizará un aporte equivalente a los aportes del afiliado. Di-
cho aporte se realizará a través de bonos de reconocimiento de aportes
de la ONP, garantizados por el Estado peruano.
El afiliado que cumpla sesenta y cinco (65) años de edad o trescientas
(300) aportaciones efectivas, así como el afiliado que sea declarado con
incapacidad permanente parcial, dictaminado previamente por una Co-
misión Médica del Seguro Social de Salud, EsSalud, o del Ministerio de
214
Salud, podrán solicitar el reintegro del monto acumulado en su cuenta

d. individual
¿Cómo más
prueba su la rentabilidad
versión que hayan obtenido.
de los hechos?

311 ¿Losque,
documentos trabajadores
en su opinión,del régimen
demuestran queespecial
los hechosde las MYPE
ocurrieron
tal y tienen
ofrecerprotección contra
la declaración del el despido
representante arbitrario?
del empleador, la declaración de testigos
Sí.empleador
Para losexhiba
su poder.
algún documento
trabajadores que sabe que existe,este
de las microempresas, perorégimen
que no tiene en
especial prevé
el pago de 10 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un
máximoEs de
muy90 remuneraciones
importante diarias,
que la demanda por concepto
precise de indemnización
para qué sirve cada documento, por des-
pido arbitrario. Para el caso de los trabajadores de las pequeñas
empresas, el ré-
gimenpara
ha poder
previsto el pago de
tomar una decisión.20 remuneraciones diarias por cada año comple-
to de servicios, con un máximo de 120 remuneraciones diarias por este mismo
concepto.  Presentar copias suficientes de la demanda (una para el
Si un trabajador de una micro o pequeña empresa, que goza de
 Firmar lalos demanda
derechos delen régimen
la últimalaboral
hoja general, es despedido
(demandante y con la
abogado).finalidad de ser reemplazado por un trabajador del régimen es-
Adjuntarpecial, el trabajador despedido
de pago podrá
de losreclamar el pago de una

 el comprobante aranceles
indemnización
judiciales especial, equivalente a 2 remuneraciones por año
correspondientes.
 Verificardeque en lamás
servicios demanda se señale
las fracciones de año una casillade dozavos y
en función
treintavos, de Notificaciones Electrónicas
según corresponda.
Juez son El notificadas por estaesta
plazo para reclamar vía.indemnización
El trámite para
esobtener
de 30 días contados
una casilla electrónica
desde es gratuito.
que se produjo el despido. Esta indemnización puede ser
solicitada sin perjuicio de lo previsto en el régimen laboral general.
RÉGIMEN ESPECIAL DE EXPORTACIÓN

NO TRADICIONAL
(Decreto Ley Nº 22342)
Este régimen laboral especial fue creado con la finalidad de promover las ac-
tividades de producción y exportación de productos no tradicionales. Dentro de
un grupo de medidas destinadas al fomento de esta actividad económica, se en-
cuentra una disposición que regula un régimen de contratación laboral que puede
ser aplicado por empresas industriales que califiquen como de “exportación no
tradicional”. Estas empresas están facultadas para contratar de forma temporal
a trabajadores que realicen labores dirigidas a la producción de mercadería para
exportación no tradicional.
215
312 ¿Qué requisitos debe cumplir una empresa para poder

emplear este régimen especial de contratación?
Para emplear este régimen de contratación temporal es necesario que el em-
pleador califique como una empresa industrial de exportación no tradicional. Esta
calificación la obtienen aquellas empresas que exportan directamente, o por inter-
medio de terceros, el 40 % del valor de su producción anual efectivamente vendi-
da. Además, su producción anual debe estar constituida por productos de expor-
tación no tradicional.
En otras palabras, podrán emplear este régimen de contratación temporal,
aquellas empresas que elaboren productos agropecuarios, textiles, químicos, en-
tre otros, para la exportación y que, a su vez, el 40 % de su producción anual ven-
dida sea exportada.
313 ¿La contratación bajo este régimen puede realizarse sin

ninguna restricción?
No, la contratación en este régimen especial está sujeta al cumplimiento de
formalidades. En caso no se cumplan, la relación laboral podría considerarse a
plazo indeterminado. Las formalidades que se deben observar son las siguientes:
En primer lugar, contratar en este régimen dependerá de un contrato de

exportación, orden de compra o documentos que la origina (esto es, un
requerimiento de productos para la exportación), y de un programa de
producción para su cumplimiento.
En segundo lugar, los contratos deben celebrarse para obra determina-
da por el plazo previsto en el programa de producción o por el de sus
labores parcialmente integrantes, pudiendo las partes celebrar este tipo
de contratos cuantas veces sea necesario, siempre que se cumplan los
demás requisitos antes mencionados.
En tercer lugar, cada contrato debe especificar la labor a efectuarse y el
contrato de exportación, orden de compra o documentos que la originan.
Finalmente, el contrato de trabajo escrito suscrito bajo este régimen es-
pecial debe ser presentado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
para su aprobación dentro de los 60 días de su suscripción. Transcurrido
dicho plazo, el contrato se entenderá aprobado.
216
Requerimiento de productos para

la exportación + programa de
producción.
Contratos por obra determinada, Especificar la labor a efectuarse y

renovables las veces que sean ne- Contratación régimen de
el contrato de exportación, orden
cesarias y por el plazo que acuer- exportación no tradicional
de compra o documentos que la
den las partes. origina.
Aprobación de la Autoridad Admi-

nistrativa de Trabajo.
314 ¿Los trabajadores de este régimen especial tienen beneficios

distintos a los del régimen general?
No. Los trabajadores del régimen de exportación no tradicional gozarán de
los mismos derechos que los trabajadores nacionales contratados bajo el régimen
general de la actividad privada.
Así, los trabajadores del régimen de exportación no tradicional tienen
derecho a:
Jornada laboral de 8 horas diarias o 48 horas a la semana.
Pago de horas extras.
Descanso de 24 horas consecutivas por semana y en días feriados.
30 días de vacaciones al año.
Dos gratificaciones anuales, una el 15 de julio y la otra el 15 de diciembre.
Compensación por tiempo de servicios.
Utilidades.
315 ¿Los trabajadores de este régimen especial tienen protección

contra el despido arbitrario?
Sí, tienen derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario, al
igual que cualquier trabajador del régimen laboral general; esto en la medida
de que la ley que creó este régimen no prevé una protección específica para los
despidos injustificados.
217
Así, considerando que la naturaleza de los contratos de este régimen especial

es temporal, si un trabajador contratado válidamente bajo este régimen es cesa-
do injustificadamente antes del vencimiento de su contrato, la indemnización que
le corresponde equivale a 1.5 remuneraciones mensuales por cada mes dejado de
laborar hasta la fecha de vencimiento de su contrato.
Cabe mencionar que el vencimiento de contrato es una causa justificada de
extinción del vínculo laboral, siempre que el contrato temporal haya sido suscri-
to conforme a Ley. En este caso, el vencimiento del contrato extingue el vínculo
laboral sin lugar al pago de la indemnización por despido arbitrario.
Si un trabajador contratado bajo el régimen de exportación no tradicio-
nal es contratado por un plazo de 9 meses y despedido al cuarto mes de
su relación de trabajo, le corresponde el pago de 1.5 remuneraciones
mensuales por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento de su
contrato; esto es, 1.5 remuneraciones mensuales por los 5 meses que fal-
tan para que finalice su contrato.
RÉGIMEN LABORAL DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

(Convenio Colectivo 2014-2015)
El régimen de construcción civil regula una forma de contratación y benefi-
cios especiales para los trabajadores que presten servicios para empresas o perso-
nas naturales en actividades de construcción según la Clasificación Internacional
Industrial Uniforme - CIIU (preparación de terrenos, construcción de edificios
completos, acondicionamiento de edificios, terminación de edificios, alquiler de
equipo de construcción con operarios); y siempre que el valor de la obra donde
trabaje sea superior a 50 UIT.
En este régimen laboral la contratación de trabajadores es de naturaleza tem-
poral y por obra específica. Sus remuneraciones se pueden pagar por destajo, por
jornal o cualquier modalidad que las partes acuerden; y sus beneficios se regulan
por decreto supremo y actualizan mediante convenio colectivo a nivel de rama.
316 ¿Existe un salario básico mínimo para los trabajadores del

régimen de construcción civil?
Sí, pero este es determinado en función de la categoría del trabajador del ré-
gimen laboral de construcción civil. En el año de 1945 se fijaron mediante decre-
to supremo las remuneraciones mínimas de los trabajadores de construcción civil,
218
las cuales fueron determinadas en función de su categoría: operario (albañiles,

carpinteros, tierreros, pintores, electricistas, gasfiteros, plomeros, choferes, me-
cánicos y demás trabajadores que tengan alguna especialidad); oficial (ayudantes
de los operarios, no tienen una especialidad); y, peón (trabajadores no calificados,
realizan labores diversas).
Actualmente, la remuneración mínima de los trabajadores ha sido fijada, me-
diante convenio colectivo 2014-2015, de la siguiente manera:
CATEGORÍA DE TRABAJADOR REMUNERACIÓN MÍNIMA (S/.)
Operario 55.60 diarios
Oficial 46.50 diarios
Peón 41.50 diarios
Es importante tener en cuenta que los demás beneficios que corresponden a

este régimen se calculan en función del monto de la remuneración mínima o jor-
nal del trabajador.
317 ¿Los trabajadores del régimen de construcción civil tienen

derecho a gratificaciones?
Sí, tienen derecho al pago de 40 jornales por Fiestas Patrias (julio), siempre
que hayan laborado los siete meses previos en la misma obra; y al pago de 40 jor-
nales por Navidad (diciembre), siempre que hayan laborado los cinco meses pre-
vios en la misma obra.
En caso el trabajador no haya laborado la cantidad de meses completos en
cada caso, le corresponderá el beneficio de forma proporcional a los meses efecti-
vamente trabajados. En caso de cese, el trabajador también tiene derecho al pago
del beneficio en forma proporcional.

derecho a CTS?
Sí, pero este beneficio es cancelado al final de la relación laboral y equiva-
le al 15 % de los jornales básicos que percibió durante todo el periodo laborado
para un mismo empleador, dentro de la misma obra. Dicho 15 % corresponde a
12 % por CTS propiamente y 3 % en sustitución a la participación en las utilida-
des de la empresa.
219
Para el cálculo del beneficio no se computan los salarios dominicales ni tam-

poco la sobretasa de las horas extras.

derecho a descanso vacacional?
Sí, al igual que los trabajadores del régimen laboral general, tienen derecho a
30 días naturales de descanso vacacional por cada año de servicios.
En caso el trabajador cese antes de cumplir un año de servicios, tendrá dere-
cho al pago de una compensación vacacional equivalente al 10 % de los jornales
percibidos por sus días de trabajo. El trabajador pierde este derecho si es despe-
dido dentro de los 6 primeros días de iniciado el vínculo o si renuncia dentro de
sus primeros 18 días.
320 ¿Tienen derecho al descanso semanal obligatorio y en días

feriados?
Sí, tienen derecho a 24 horas consecutivas de descanso semanal obligatorio,
y los mismos días feriados que el régimen laboral general (1 de enero, Jueves y
Viernes Santo, 1 de mayo, 29 de junio, 28 y 29 de julio, 30 de agosto, 8 de octu-
bre, 1 de noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre) más el 25 de octubre, día
de los trabajadores de construcción civil. En caso el trabajador preste servicios en
alguno de estos días, sin descanso compensatorio, tendrá derecho al pago de una
sobretasa del 100 % del valor del día laborado.
Asimismo, en el caso de trabajo en los feriados del 1 de enero, Viernes San-
to, 1 de mayo, 28 de julio, 25 de octubre y 25 de diciembre, los empleadores en-
tregarán una asignación especial equivalente al 10 % de la bonificación unificada
de construcción y 10 % de la bonificación de alta especialización que correspon-
da según la categoría del trabajador. Esta asignación especial no forma parte de la
base de cálculo de beneficios sociales.
321 ¿A qué beneficios adicionales tiene derecho el trabajador

del régimen de construcción civil?
Asignación por escolaridad: Es equivalente a 30 jornales básicos al
año, y es pagado por cada hijo menor de 18 años que curse estudios de
nivel inicial, primarios o secundarios, estudios técnicos o superiores. El
beneficio puede pagarse semanalmente en forma proporcional.
220
Asignación por sepelio: Se otorga a los familiares de un trabajador

fallecido, y equivale 1 UIT.
Bonificación Unificada de Construcción (BUC): Este beneficio se en-
trega como condición de trabajo, y es una bonificación que compensa
el desgaste de herramientas y ropa, por alimentación, por compensación
por falta de agua potable y por especialización para el operario. Equiva-
le a un porcentaje del jornal diario en función de la categoría de trabaja-
dor que se ostente:
CATEGORÍA BUC
Operario 32 % del jornal
Oficial 30 % del jornal
Peón 30 % del jornal
Bonificación por movilidad: Asciende a 6 pasajes urbanos diarios, y se

otorga por día trabajado; condicionado a la asistencia al centro de labo-
res. Para los trabajadores que trabajen domingos o feriados, el monto de
la bonificación asciende a 4 pasajes urbanos.
Bonificación por alta especialización: Se paga únicamente a los ope-
rarios que estén certificados por el empleador o alguna entidad educati-
va para la realización de trabajos altamente especializados. El monto se
calcula en función al jornal diario y a los siguientes porcentajes:
CATEGORÍA BUC
Operario operador de equipo mediano 8 % del jornal
Operario operador de equipo pesado 10 % del jornal
Electromecánico 15 % del jornal
Esta bonificación no será considerada como base de cálculo para el pago

de beneficios sociales.
Bonificación por altura: Este beneficio se paga por toda labor efectua-
da en el exterior de un edificio a partir del cuarto piso (o 10 metros, en
caso el número de pisos no sea determinable), que comprenda los tra-
bajos de andamio, revoques exteriores de toda clase, revestimiento de
cerámica y otros. Equivale al 7 % del jornal.
Bonificación por altitud: Se paga a trabajadores que usualmente pres-
tan servicios en la costa y que han sido contratados para desarrollar la-
bores a más de 3 mil metros sobre el nivel del mar. Equivale a 1 nuevo
sol por día laborado.
221
Bonificación por trabajo nocturno: Todo trabajo realizado a partir de

las 11 p.m. Se retribuye con una bonificación del 20 % del jornal por
cada 8 horas de trabajo.
Bonificación por contacto con agua: La bonificación en ambos ca-
sos equivale al 20 % sobre el jornal. Se entiende por contacto con agua
cuando el trabajador de construcción civil tiene que ingresar al agua, e
incluso sumergirse en ella.
Bonificación por riesgo de trabajo a cota cero: Aplicable a trabajado-
res que presten servicios en un nivel inferior al segundo sótano o cinco
metros bajo la cota del suelo. El monto de la bonificación equivalente a
S/. 1.90 diario, según el último convenio colectivo vigente.
222
CAPÍTULO XI
Intermediación laboral.
Tercerización laboral
CAPÍTULO XI
Intermediación laboral.
Tercerización laboral
LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
322 ¿Qué es la intermediación laboral?

La intermediación laboral es un mecanismo de contratación laboral indirec-
ta que supone el destaque de trabajadores por una empresa de servicios (deno-
minada “services”) o una cooperativa de trabajadores a las instalaciones de una
empresa usuaria para que desarrolle actividades bajo la dirección de esta última.
Si bien esta figura implica una provisión o cesión de trabajadores para que
presten servicios en una empresa usuaria bajo las directivas de la misma, los tra-
bajadores destacados no tienen relación directa con esta empresa, pues su vincu-
lación laboral se mantiene
En el siguiente gráfico se puede apreciar el vínculo triangular que se produce
en una relación de intermediación laboral:
Contrato de intermediación
Entidad laboral Empresa
intermediadora usuaria
Relación laboral
Prestación efectiva de
Contrato de trabajo servicios
Trabajadores
225
323 ¿Qué servicios pueden ser prestados por una empresa de

intermediación?
Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar ser-
vicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de esta
empresa, entendiéndose por tal aquella que es consustancial al giro del negocio.
Toda actividad sin

cuya ejecución se Exploración
Explotación
afectaría y/o inte-
rrumpiría el funcio-
namiento y desarro-
llo de la empresa
Transformación
ACTIVIDAD
PRINCIPAL
Comercialización
Producción
Administración
Mantenimiento
Organización
En consecuencia, solo podrá intermediarse la actividad principal de la em-

presa a través de la prestación de servicios temporales –en los supuestos de oca-
sionalidad y suplencia–; mientras que podrán intermediarse con carácter perma-
nente servicios complementarios y/o especializados.
Por lo tanto, de acuerdo con nuestro ordenamiento, la intermediación laboral
se encuentra delimitada desde dos perspectivas: (i) por un lado, solo puede reali-
zarse a través de empresas de servicios (services) o cooperativas de trabajadores,
debidamente registradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; y, (ii) por
otro lado, esta solo puede recaer en actividades temporales, complementarias o
altamente especializadas.
Por otro lado, la ley exige que las empresas intermediadoras tengan como
objeto social exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral, lo
que debe constar en la escritura de su constitución.
226
Intermediación laboral. Tercerización laboral
324 ¿Qué tipos de empresas de intermediación existen?
Empresas de servicios Empresas de servicios Empresas de servicios Cooperativas de trabajo

temporales complementarios especializados temporal
Suministran trabajadores Destacan personal para Brindan actividades auxi- Personas jurídicas cons-
para realizar labores de la realización de labores liares no vinculadas a la tituidas específicamen-
naturaleza ocasional o de secundarias, de carácter actividad principal peor te para destacar a sus
suplencia. auxiliar no vinculadas a la que exigen un alto nivel socios a efectos de que
actividad principal y cuya de conocimientos en su estos desarrollen activi-
Ejemplos: para cubrir ausencia o falta de ejecu- ejecución. dades temporales, prin-
puestos vacantes tem- ción no interrumpe la acti-
porales o para cubrir vidad principal. Ejemplos: auditorías, im- cipales o secundarias,
necesidades temporales plementación de soportes correspondientes a los
de la empresa que no co- Ejemplos: mantenimiento, informáticos, entre otros). contratos de naturaleza
ocasional o de suplencia.
rresponden a su actividad limpieza, vigilancia, seguri-
principal). dad y mensajería externa).
325 ¿Existen límites porcentuales de contratación?

Sí, el número de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que
pueden prestar servicios para la empresa usuaria bajo modalidad temporal, no po-
drá exceder del 20 % del total de trabajadores que tienen vínculo laboral directo
con la empresa usuaria, y siempre que concurran los supuestos establecidos para
los contratos ocasionales y de suplencia de acuerdo a lo previsto por la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
Este porcentaje limitativo no será aplicable a los servicios complementarios
o especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma
plena autonomía técnica y la responsabilidad.
INSCRIPCIÓN Y REQUISITOS DE UNA

EMPRESA DE INTERMEDIACIÓN
326 ¿Cuáles son los requisitos para la constitución y vigencia

de las empresas de intermediación?
Las empresas intermediadoras o cooperativas deberán inscribirse en el Re-
gistro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de Intermedia-
ción Laboral (Reneeil), para lo cual deberán presentar una solicitud, dirigida a la
Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (o la correspondiente de la Dirección Regional
227
correspondiente en caso las actividades se limiten al ámbito territorial de una di-

rección regional) adjuntando los siguientes documentos:
Copia de la escritura pública de constitución, y sus modificaciones de
ser el caso, debidamente inscritas en la oficina de registros públicos.
Indicar número de RUC vigente.
Copia de la autorización expedida por la entidad competente, en aque-
llos casos en que se trate de entidades que requieran un registro previo a
la autorización del sector.
Presentar una declaración jurada simple y escrita indicando el domicilio
actual de la sede principal de la entidad; si contara con otros estableci-
mientos (sucursales, agencias, oficinas) debe indicar los domicilios ac-
tuales presentando declaraciones juradas de domicilio por cada una de
ellas.
Copia del documento de identidad del representante legal de la entidad.
Declaración jurada respecto al (los) centro (s) de trabajo donde lleva la
documentación laboral vinculada con los trabajadores.
Pago de la tasa equivalente a 0.33 % de la UIT, debe realizar el depósito
en la cuenta del Banco de la Nación.
Acreditar un capital social suscrito y pagado no menor a 45 UIT, al mo-
mento de su constitución. Si al momento de su constitución la entidad
no cumpliera con acreditar este monto de capital social, deberá acreditar
a la fecha en que presenta la solicitud de inscripción en el registro, de-
biendo mantenerlo así durante su vigencia.
327 ¿Cuándo se pierde la vigencia de la inscripción en el

Reneeil?
La inscripción en el Registro quedará sin efecto en los siguientes casos:
El vencimiento del plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su
renovación.
El incumplimiento reiterado o de particular gravedad de las siguientes
obligaciones laborales:
• Incumplimiento a los derechos y beneficios correspondientes al tra-
bajador, constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan
dado lugar a la aplicación de una resolución de multa.
228
• Incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedi-

miento tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
• Incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que ordene el
pago de derechos y beneficios a los trabajadores o de las obligaciones
contenidas en el acta de conciliación suscrita de acuerdo a la Ley de
Conciliación Extrajudicial.
Brindar información errónea al momento de su inscripción.
La pérdida de alguno de sus requisitos legales necesarios para su consti-
tución o subsistencia;
Por solicitud de la propia empresa intermediadora o cooperativa.
328 ¿Cómo se solicita la renovación de vigencia de inscripción

en el Reneeil?
Las empresas intermediarias, antes del vencimiento de su inscripción en el
registro, podrán solicitar su renovación adjuntando los siguientes documentos:
Solicitud según formato
Presentada con anterioridad al vencimiento de la inscripción.
Declaración jurada
Señalando que se cumple con todos los requisitos exigidos por ley.
Copia de la autorización emitida por la Autoridad Administrativa de Trabajo
Tanto para la sede principal como para cada establecimiento anexo, de ser el caso.
Constancia policial domiciliaria
Correspondiente al domicilio de la empresa y de los establecimientos anexos de ser el caso.
Pago de tasa
Equivalente al 1,48 % de la UIT vigente al Banco de la Nación, en el número de cuenta del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
229
329 ¿Cuáles son las formalidades para contratar con una

empresa de intermediación?
La empresa usuaria deberá observar que la empresa de intermediación o coo-
perativa con la que va a contratar cumpla con las siguientes formalidades legales:
Inscripción vigente en el Reneeil. Se deberá solicitar la constancia vi-
gente y retener una copia de la misma durante la ejecución del contrato
de servicios.
Acreditar un capital suscrito y pagado de 45 UIT.
Se deberán detallar los trabajadores que serán destacados en el anexo
del contrato de servicios.
La empresa intermediadora o cooperativa deberá conceder una fianza
(a favor del Ministerio de Trabajo o de la empresa usuaria) que garanti-
ce el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social
de la totalidad de trabajadores destacados.
No obstante, la empresa usuaria será solidariamente responsable
por el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores
destacados por el tiempo de servicios laborado en la empresa usuaria,
en caso de que la fianza resulte insuficiente.
En los casos de entidades que requieran un registro o autorización de
otro sector, deberán contar con la autorización correspondiente.
330 ¿Cómo se ejerce la dirección de las actividades a

intermediar?
De acuerdo al tipo de actividad, la dirección de las actividades que desarro-
llarán los trabajadores destacados será efectuada de la siguiente manera:
TIPO DE ACTIVIDAD
Tipo de actividad Servicios Servicios

complementarios especializados
La empresa usuaria di- La empresa intermediadora La empresa de inter-

rige y supervisa las ac- ejerce el poder de dirección mediación ejerce el
tividades del trabajador. de manera exclusiva sobre poder de dirección
La empresa intermedia- el trabajador. de manera exclusiva
dora sanciona. sobre el trabajador.
230
331 ¿Cuáles son los supuestos de intermediación laboral

prohibidos?
La empresa usuaria no podrá contratar a una empresa de servicios o coope-
rativa en los siguientes casos:
Para cubrir personal

que se encuentre
ejerciendo el derecho
de huelga.
Supuestos de
intermediación
Para prestar servicios prohibidos Para cubrir personal
permanentes en el giro en otra entidad de
de la actividad principal intermediación.
de la empresa usuaria.
332 Desplazamiento de personal en supuestos distintos a la

intermediación
Suponen presupuestos distintos a la intermediación laboral los siguientes casos:
Los contratos de obra.
Los contratos de gerencia.
Los procesos de tercerización externa.
Los contratados que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de
una parte integral del proceso productivo de una empresa.
Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas,
siempre que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que
cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales y
cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
231
RESPONSABILIDAD EN MATERIA
DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
333 Responsabilidad directa de la empresa usuaria

Las empresas usuarias que contratan con empresas de servicios temporales y
complementarios responden directamente por las infracciones como consecuen-
cia del incumplimiento de su deber de garantizar la seguridad y salud de los tra-
bajadores que han sido destacados en sus instalaciones.
334 Responsabilidad de la empresa usuaria en materia de Segu-

ro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
Las empresas usuarias que contraten obras, servicios o mano de obra prove-
niente de empresas intermediadoras o cooperativas de trabajadores para el desa-
rrollo de actividades en centros donde se ejecutan actividades de riesgo (previstas
en el Decreto Supremo N° 009-97-SA) están obligadas a verificar que todos los
trabajadores destacados hayan sido debidamente asegurados conforme las nor-
mas SCTR.
Si las empresas de intermediación o cooperativas no han cumplido con con-
tratar dicho seguro, la empresa usuaria tendrá la obligación de hacerlo pues de lo
contrario responderá de manera solidaria frente al trabajador afectado, a EsSalud
y a la ONP por el costo de las prestaciones que otorguen dichas entidades en caso
de producirse un siniestro en el centro de trabajo; independientemente de su res-
ponsabilidad civil frente al trabajador y sus beneficiarios por los daños y perjui-
cios causados.
335 Derechos y beneficios laborales de los trabajadores des-

tacados
Los trabajadores de las empresas de servicios y/o los socios trabajadores de
las cooperativas gozan de los mismos derechos y beneficios que les corresponde
a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Asimismo, de acuerdo con la Ley de Intermediación, durante el periodo
de destaque en la empresa usuaria, estos trabajadores tienen derecho a percibir
las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que esta empresa otorga a
sus trabajadores en planilla, siempre que sean de alcance general, salvo que las
labores desarrolladas por estos no sean efectuadas por ningún trabajador de la
empresa usuaria.
232
VICISITUDES DE LA
INTERMEDIACIÓN LABORAL
336 ¿Cuándo se desnaturaliza la intermediación laboral?

Se considerará que la intermediación se encuentra desnaturalizada y, por tan-
to, la existencia de una relación laboral directa entre el trabajador y la empresa
usuaria desde el inicio de las prestaciones cuando se presenten cualquiera de es-
tos supuestos:
Exceso de los porcentajes limitativos establecidos para los servicios

temporales (20 %).
Los servicios complementarios y de especialización no son prestados

con plena autonomía.
Destaque de trabajadores para la prestación de servicios permanentes de

la actividad principal de la empresa usuaria.
Se presten servicios de intermediación para servicios temporales distin-

tos a los que pueden ser cubiertos por contratos de naturaleza ocasional
o de suplencia.
Se presten servicios de intermediación para labores distintas a las pre-

vistas legalmente (temporales, complementarias y especializadas).
Cuando se incurra en alguno de los supuestos de intermediación

prohibidos.
337 ¿Cuáles son las consecuencias de la desnaturalización de

la intermediación laboral?
Como principal consecuencia de la desnaturalización de la intermediación
laboral, y en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entiende que
desde el inicio de la prestación de sus servicios, los trabajadores han mantenido
una relación laboral directa con la empresa usuaria y, por tanto, deben ser inclui-
dos en la planilla de trabajadores de esta.
233
LA TERCERIZACIÓN
338 ¿Qué es la tercerización?

La tercerización es una modalidad de contratación mediante la cual una em-
presa (denominada empresa principal) encarga la ejecución de manera parcial o
total, de una parte de su proceso productivo a un tercero (a cual se denomina em-
presa tercerizadora), a efectos de que esta última la realice de forma integral y au-
tónoma, bajo su propia cuenta, costo y riesgo.
Es importante tener en cuenta que la tercerización se diferencia de la inter-
mediación laboral, porque esta última implica el destaque de personal de la em-
presa contratada hacia la empresa contratante o usuaria, la cual se encuentra fa-
cultada para dirigir las actividades de dicho personal (en el caso de las actividades
temporales).
339 ¿Qué tipos de tercerización existen?

a) Tercerización con desplazamiento de personal.- Se dice que existe
tercerización con desplazamiento de personal cuando:
Los trabajadores de la empresa tercerizadora, son trasladados a las
unidades productivas o ámbitos de la empresa principal, para el de-
sarrollo de sus funciones.
Los trabajadores de la empresa tercerizadora, son trasladados a luga-
res determinados por la empresa principal que se encuentra fuera del
centro de trabajo de aquella (centro de operaciones).
b) Tercerización sin desplazamiento de personal.- A diferencia del pun-
to anterior, cuando el servicio que brinda la empresa tercerizadora es
realizado en sus propias instalaciones, estamos ante una tercerización
sin desplazamiento de personal.
340 Regulación de la tercerización en el ordenamiento laboral

Desde el año 2008 se ha regulado la tercerización de servicios únicamente
para el desarrollo de actividad principal de la empresa usuaria y con desplaza-
miento continuo del personal. A continuación explicaremos cada uno de estos
puntos:
234
a) Actividad principal.- El artículo 1 del Reglamento de la Ley

Nº 27626, define a la actividad principal como aquella actividad consus-
tancial al giro del negocio y sin cuya ejecución se afectaría al desarrollo
normal de la empresa.
b) Desplazamiento continuo.- A efectos de determinar la existencia de
desplazamiento continuo, existen dos parámetros establecidos en la nor-
mativa y son:
Que el desplazamiento ocurra cuando menos durante más de un ter-
cio de los días laborables del plazo pactado en el contrato de terceri-
zación; o,
Que el desplazamiento de los trabajadores excede de 420 horas o 52
días de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre.
341 ¿Cuáles son los requisitos esenciales y elementos caracte-

rísticos de la tercerización?
La tercerización laboral deberá cumplir con ciertos requisitos esenciales y con-
tar con elementos característicos, los cuales son frecuentemente analizados por jue-
ces e inspectores de trabajo al momento de determinar la validez de un esquema de
tercerización de servicios. A continuación detallamos cada uno de estos:
Requisitos esenciales Descripción
Contar con recursos finan- La tercerizadora debe brindar el servicio con todos los recursos necesarios para la
cieros, técnicos o materiales. ejecución del servicio entre los cuales se encuentran: el capital, equipos y materia-
les, conocimientos técnicos entre otros.
Asumir las tareas contrata- Este requisito supone la existencia de dos elementos: autonomía en la prestación
das por su cuenta y riesgo. del servicio por parte de la empresa de tercerización y responsabilidad de la misma
por el cumplimiento parcial, tardío o defectuoso de sus obligaciones.
Los trabajadores de la em- La empresa tercerizadora debe ejercer directamente el control, supervisión y di-
presa tercerizadora deben rección del personal que prestará servicios en las instalaciones de la empresa
estar bajo su exclusiva sub- principal.
ordinación. En tal sentido, la empresa principal no tendrá injerencia alguna en la selección,
contratación, capacitación, dirección, fiscalización y/o cese del personal de la em-
presa tercerizadora.
Elementos característicos Descripción
Contar con equipamiento Los bienes, equipos y materiales utilizados para llevar a cabo la obra o proceso
propio. productivo, deben de ser de propiedad de la empresa tercerizadora.
Sin embargo, estos pueden ser proporcionados por la empresa principal u otros,
siempre que se encuentren dentro de su ámbito de administración y responsabili-
dad de la empresa tercerizadora, lo cual implica necesariamente que sea respon-
sable de su cuidado, mantenimiento y, de ser el caso, reparación de los mismos o
reposición en caso de pérdida.
235
Retribución por obra o ser- Es importante que la retribución pactada incluya todos aquellos aspectos nece-
vicio. sarios para la ejecución del servicio tales como costos de personal, equipos y
materiales (o el costo de su mantenimiento y cuidado), entre otros.
No exclusividad de los servi- Es importante que no exista exclusividad en los servicios brindados, por lo que
cios (pluralidad de clientes). resulta importante que la empresa tercerizadora cuente con otros clientes respecto
del servicio o servicios que han sido contratados por la empresa usuaria.
No obstante, la pluralidad de clientes no será requerida cuando:
El servicio objeto de la tercerización solo sea requerido por pocas empresas
dentro de un ámbito geográfico o del mercado.
Existan motivos razonables para establecer, entre las empresas, un pacto de
exclusividad.
La empresa tercerizadora sea microempresa.
Inversión de capital. La empresa contratada no solo debe contar con los recursos económicos nece-
sarios para asumir los costos del servicio, sino que además debería apostar por la
inversión de capital que le permita obtener una ventaja económica. Esta inversión
podría acreditarse a través de la adquisición de maquinaria, por ejemplo.
En ningún caso se admite la
sola provisión de personal.
342 ¿Cuáles son los requisitos formales de la tercerización?

De acuerdo con la legislación laboral, las partes contratantes de los servicios
de tercerización deberán observar las siguientes formalidades:
Previamente a que se produzca el desplazamiento, la empresa terceriza-
dora deberá informar por escrito a sus trabajadores desplazados y a sus
representantes, acerca de la identidad de la empresa usuaria, las activi-
dades tercerizadas y el lugar donde se ejecutarán. Dicha información po-
drá ser incluida en los contratos de trabajo o transmitida a los trabajado-
res mediante comunicación escrita.
El deber de información recae también en la empresa principal, quien
deberá informar a la organización sindical o, en su defecto, a los dele-
gados que representen a sus trabajadores, acerca de la identidad de la
empresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, así como las
actividades que estos realizarán, dentro de los 5 días siguientes al mes
calendario en que se produjo el desplazamiento o dentro de las 24 horas
de la solicitud que sea efectuada por parte de la organización sindical.
Para iniciar y desarrollar sus actividades de tercerización laboral, las
empresas tercerizadoras deberán inscribirse en un Registro Nacional de
Empresas Tercerizadoras a cargo de la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo, el que hasta la fecha no ha sido implementado. Por consiguiente,
se considerarán inscritas en el Registro las empresas tercerizadoras que
236
cumplan con registrar en su planilla electrónica el desplazamiento de su

personal.
343 Garantía de derechos laborales

La normativa laboral señala que los trabajadores de las empresas que pres-
tan servicios de tercerización con desplazamiento continuo de personal tienen los
mismos derechos laborales que los empleados de esta última, tales como:
Los trabajadores con contrato de trabajo sujetos a modalidad, tienen igua-
les derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado.
Derecho a interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo o el Poder Judicial ante el incumplimiento de sus derechos
laborales.
Igualdad de derechos laborales individuales y colectivos establecidos en
la normativa vigente.
344 ¿Cuándo se desnaturaliza la tercerización?

La ley señala que se produce la desnaturalización de la tercerización laboral
cuando se verifica alguno de los siguientes supuestos:
Ausencia de autonomía empresarial de la empresa tercerizadora.
Falta de alguno de los cuatro requisitos esenciales previstos en la ley.
Falta de algún elemento característico que revele la ausencia de autono-
mía empresarial de la empresa tercerizadora.
Cuando los trabajadores de la empresa tercerizadora se encuentren bajo
la supervisión o subordinación de la empresa principal.
De producirse una desnaturalización del contrato de tercerización, la conse-
cuencia inmediata es la incorporación de los trabajadores destacados en la em-
presa principal. Adicionalmente, podrían imponerse multas a la empresa terceri-
zadora y a la empresa usuaria, así como la cancelación del registro de la empresa
tercerizadora.
345 Responsabilidad solidaria de la empresa principal

Las normas que regulan la tercerización disponen que la empresa principal
que contrate la realización de obras o servicios con desplazamiento de personal
de la empresa tercerizadora, es solidariamente responsable por el pago de los
237
derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social deven-

gados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado.
Esta responsabilidad se limita al pago de las obligaciones establecidas por
norma legal y no a las de origen convencional o unilateral. Asimismo, se ex-
tiende hasta por un año después de la culminación del desplazamiento de los
trabajadores.
346 Recomendaciones para evitar la desnaturalización de la

tercerización
La empresa principal no debe ejercer subordinación alguna hacia los tra-
bajadores de la empresa tercerizadora, pues este es un claro indicio de
que la tercerización se encuentra desnaturalizada.
En caso de que la empresa tercerizadora opte por arrendar equipos de la
empresa principal con el fin de llevar a cabo la obra o servicio, esta últi-
ma debe asegurarse de que la empresa tercerizadora se comporte como
dueño de los equipos arrendados (encargarse del mantenimiento, pago
de tributos, etc.).
Contratar con empresas tercerizadoras especializadas en determinada
área o proceso productivo, es decir contratar con empresas que tengan
experiencia en el mercado, buena reputación, personal capacitado para
el desarrollo de sus actividades, etc.
Realizar auditorías a la empresa tercerizadora, con la finalidad de po-
der revisar si efectivamente se está cumpliendo con todos los elementos
esenciales de la tercerización que establece nuestro ordenamiento jurí-
dico, para así poder detectar algún indicio que podría provocar la desna-
turalización de la misma.
238
CAPÍTULO XII
Subsidios. Activación de seguros
CAPÍTULO XII
SUBSIDIOS
(maternidad, descanso médico, incapacidad)
347 ¿Qué es un subsidio?

Subsidio es la ayuda económica asistencial determinada por el Estado que
recibe una persona natural con el fin de satisfacer una necesidad determinada en
un tiempo determinado.
Existen cuatro tipos de subsidios:
Prestaciones económicas pagadas por el Subsidio por incapacidad temporal.

empleador con cargo de reembolso. Subsidio por maternidad.
Prestaciones económicas pagadas Subsidio por lactancia.

directamente por EsSalud. Gastos por sepelio.
En adelante desarrollaremos aquellos que son de cargo del empleador y

que son reembolsados de conformidad con lo establecido en los Títulos II y III
del Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas aprobado por el Acuerdo
Nº 58-14-ESSALUD-2011.
241
348 ¿Qué es el subsidio por incapacidad temporal?

El subsidio por incapacidad temporal es el monto de dinero otorgado a los
asegurados regulares(16) en actividad, agrarios y de regímenes especiales, quienes
sufren un deterioro temporal en su salud producto de un accidente o a consecuen-
cia de una enfermedad.
El subsidio por incapacidad temporal tiene como propósito compensar la
pérdida económica que se produce como consecuencia de la inhabilitación del
trabajador quien no podrá asistir a su centro de labores por el tiempo que se pro-
longue la incapacidad.
349 ¿Qué condiciones debe reunir el asegurado?
CONDICIONES GENERALES
El asegurado debe contar con tres meses consecutivos de aportaciones o cuatro no consecu-
tivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la incapacidad(*).
El trabajador debe tener vínculo laboral vigente al momento del goce de la prestación y durante
el tiempo que reciba el subsidio.
En caso de accidente, basta que exista afiliación.
(*) El asegurado agrario debe contar con tres meses consecutivos de aportaciones o cuatro no consecutivos en los
últimos doce meses, anteriores al mes en que se inició la incapacidad.
(16) Son asegurados regulares todos aquellos trabajadores activos en una relación de dependencia,
socios de cooperativas de trabajadores o trabajadores del hogar, así como los pensionistas de
jubilación, incapacidad o sobrevivencia. En el caso de las microempresas, los trabajadores
y propietarios de la unidad económica, también se encuentran comprendidos dentro de la
categoría de asegurado regular.
242
350 ¿Qué requisitos se debe cumplir?

La entidad empleadora o asegurado deberá presentar, en la Agencia Ad-
ministrativa de EsSalud del domicilio fiscal de la empresa(17), los siguientes
documentos:
CITT expedidos por

EsSalud, en original
En caso de por el exceso de los
Formulario 8001, trabajadores de las 20 días de descan- Copia del DNI
“Solicitud de reem- unidades ejecutoras so médico. En caso del representante
bolso de prestacio- del Sector Público, Certificados mé- el asegurado cuente legal o funcionario
nes económicas” de construcción civil, dicos particulares con certificados autorizado de la
EsSalud, llenado y trabajadores del o Certificado de médicos particula- entidad empleadora
firmado por el ase- hogar, agrarios Incapacidad Tempo- res, estos deberán que suscribe la
gurado y la entidad independientes: ral para el Trabajo ser canjeados por solicitud.
empleadora. Formulario 8002, (CITT) en original Este requisito no
CITT expedidos por
Dicho documento “Solicitud de pago que sustenten EsSalud, en original será obligatorio en
se encuentra en directo de presta- incapacidad por los por el exceso de los caso el represen-
la página web de ciones económicas” primeros 20 días de 20 días de descan- tante o funcionario
EsSalud, como tam- llenado y firmado descanso médico. so médico. En caso cuente con Registro
bién en las agencias por el asegurado y el asegurado cuente de Firmas en
administrativas. la entidad emplea- con certificados EsSalud.
dora. médicos particula-
res, estos deberán
ser canjeados
por CITT.
El trámite de canje del CITT, señalado en el cuarto requisito, se realiza

en el Centro de Validación de Incapacidad Temporal (Cevit) de EsSalud
el cual se encuentra dentro del Centro Asistencial de EsSalud.
(17) Las agencias administrativas de EsSalud son todos aquellos establecimientos en los cuales
se puede tramitar el pago de subsidios así como también de seguros. Las direcciones de las
agencias administrativas de EsSalud las pueden encontrar en el siguiente link: <http://www.
essalud.gob.pe/agencias-y-oficinas-de-seguros/>.
243
Para obtener este CITT, EsSalud revisará toda la documentación presen-

tada por el asegurado, como también verificará las pruebas de incapaci-
dad para validar que, efectivamente, el asegurado se encuentra en inca-
pacidad temporal para realizar sus prestaciones laborales.
El canje del CITT deberá ser tramitado a los tres días de la expedición
del Certificado Médico Particular. No obstante, puede canjearse hasta
seis meses luego de emitido el Certificado Médico Particular, adjuntan-
do una solicitud a la Dirección del Centro Asistencial de EsSalud y ma-
nifestando la razón de la demora. Este último trámite es excepcional.
El trámite de canje del CITT es presencial y gratuito. El Cevit otorgará
el CITT aproximadamente a los 20 días de presentada la solicitud.
El Registro de Firmas, señalado en el quinto requisito, es un archivo in-
terno de EsSalud, en el cual se registran las firmas de los empleadores,
representantes legales o funcionarios autorizados. Estas firmas son reca-
badas de la declaración de trabajadores que hace la entidad empleadora
ante EsSalud.
CASOS ESPECIALES:
Adicionalmente, el trabajador o empleador deberá presentar en la
Agencia Administrativa del domicilio fiscal de la empresa, los siguientes
documentos:
Trabajadores del hogar:
Declaración jurada llenada y firmada por empleador del trabajador del
hogar.
Trabajadores agrarios independientes:
Copia simple de Contrato de Afiliación a EsSalud.
Estos documentos deberán ser presentados al mismo tiempo que los
requisitos mencionados anteriormente.
351 ¿Qué hacer en los siguientes casos?

a) En caso el asegurado sufra el accidente en su centro de trabajo, se
deberá verificar lo siguiente:
Aviso de accidente de trabajo por parte del empleador a EsSalud,
cuando esté afiliado al Seguro Complementario Trabajo de Riesgo
(SCTR).
244
El asegurado deberá comunicar a su empleador, en forma escrita o

verbal, que sufrió el accidente en su centro de trabajo. En este caso,
el empleador deberá presentar el “Formato Nº 1” de EsSalud, el cual
se encuentra en la página web de EsSalud(18) como en las oficinas ad-
ministrativas de esta.
Carta firmada y sellada por el empleador, que certifique la afiliación
o no afiliación del asegurado al SCTR.
b) Cuando el asegurado titular recibió el subsidio de su empleador,
pero falleció sin haber firmado la solicitud de reembolso
Será la entidad empleadora, que otorgó de manera directa al asegura-
do el monto de dinero por Subsidio por Incapacidad Temporal, quien
presentará la solicitud de Reembolso. Asimismo, deberá presentar lo
siguiente:
El Formulario 8001 de EsSalud, el cual se encuentra en Internet
como en las oficinas administrativas de EsSalud.
La partida original de defunción del asegurado fallecido, más los do-
cumentos que sustenten el pago de subsidios al asegurado.
c) Si el titular del subsidio falleció
En caso el titular del subsidio haya fallecido y se trate de un pago di-
recto, los herederos presentarán en la Oficina Administrativa de EsSa-
lud del domicilio fiscal de la empresa, los siguientes documentos:
1. Partida original de defunción del afiliado fallecido.
2. Documento que los acredite como herederos, lo cual puede ser por
medio de testamento o sucesión intestada
3. Poder, por documento público o privado con firma legalizada nota-
rialmente, que otorgan a uno de los beneficiarios para que a nombre
de los demás herederos pueda solicitar el subsidio devengado y no
cobrado, utilizando las clases de poderes establecidas por el Regla-
mento de la Ley Notarial, según el importe del subsidio:
(18) Para su obtención, seguir el siguiente link: <http://www.essalud.gob.pe/downloads/Formula-

rio%200001.pdf>.
245
UNIDAD IMPOSITIVA TRIBUTARIA TIPO DE PODER
Hasta media UIT Poder con firma legalizada
Más de media UIT hasta 3 UIT Poder fuera de registro
Más de 3 UIT Poder por escritura pública
La solicitud podrá ser realizada hasta seis meses después, contados desde la
fecha del último descanso médico que se le otorgó al asegurado.
352 ¿Qué es el periodo subsidiado?

Es el tiempo durante el cual el asegurado recibe dinero por parte de EsSalud,
una vez vencido el plazo de los 20 primeros días de descanso médico establecido
en el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo.
La solicitud correspondiente deberá ser presentada hasta el plazo máximo de
seis meses contados a partir de la fecha en que termina el periodo de incapacidad.
En caso la incapacidad supere el plazo máxi- En caso de trabajadores cesados, el

mo de 11 meses y 10 días consecutivos, el plazo de prescripción de seis meses se
cómputo de plazo máximo para presentar la inicia a partir de la fecha de cese.
solicitud comienza desde el día siguiente, es
decir, a partir de los 11 meses y 11 días.
353 ¿Cómo se calcula el monto del subsidio?

Se toman en cuenta los siguientes ingresos para calcular el monto correspon-
diente al subsidio de incapacidad temporal:
Remuneración mensual. No se toman en cuenta los ingresos por grati-
ficaciones y otros conceptos ordinarios legales o convencionales de pe-
riodicidad similar a las gratificaciones legales.
Las horas extras, sobretiempos y toda compensación por labor extraor-
dinaria desarrollada fuera de la jornada regular del trabajo. Se conside-
rarán estos conceptos para el cálculo del subsidio siempre que sean per-
cibidas regularmente por el trabajador, aunque el monto de los mismos
varíen.
246
El requisito de regularidad se considerará cumplido si el asegurado ha perci-

bido
d. tales remuneraciones
¿Cómo cuando
prueba su versión de losmenos 6 meses en un periodo de los 12 meses
hechos?
anteriores al mes de la contingencia.
documentos
Si el asegurado
que, en sucuenta
opinión,con menos meses
demuestran que los de afiliación,
hechos se tal
ocurrieron considerará
y
cumplido dicho requisito si las percibe en no menos del 50 % de los me-
(porses en queunhacompañero
ejemplo, elaboradodeel trabajo
asegurado.
o un ex jefe) y/o solicitar que el
Para calcular el monto del Subsidio de Incapacidad Temporal, se toma en
su poder.
cuenta la siguiente fórmula:(19)
Total de remuneraciones de los últimos 12 meses 360 × Número de goce del descanso.
En ese sentido, el monto del subsidio equivaldrá al promedio del total de las
remuneraciones percibidas por el trabajador en los últimos doce meses previos
a la contingencia, dividido entre 30, multiplicado por el número de días de goce
del descanso.
abogado).
En caso el trabajador haya laborado menos de doce meses antes

decorrespondientes.
judiciales la contingencia, el promedio se realizará en función del tiempo
 Verificardeque
afiliación
en ladeldemanda
asegurado,seteniendo
señaleenuna
consideración
casilla todas re-
muneraciones
electrónica del Sistemay número total de días. Electrónicas
de Notificaciones
CASOS ESPECIALES
Asegurados pesqueros, conforme a la Ley N° 28320

Remuneración de los 4 meses previos a la contingencia
x Total de días a subsidiar
120 días
En caso de accidente, cuando el asegurado no cuente con afiliación en

los meses anteriores al mes de ocurrida la contingencia, se calculará so-
bre la base del ingreso económico percibido en los días anteriores a la
ocurrencia divididos entre 30 días.
(19) Estas fórmulas también son de aplicación para el caso de subsidio por maternidad. En este caso,
se deberá considerar como referencia no el mes de contingencia, sino el mes del embarazo, a
efectos de determinar la base de cálculo.
247
Asegurados pescadores y procesadores pesqueros artesanales inde-

pendientes y agrarios independientes
Remuneración de los 4 meses previos a la contingencia/ 120 días x Total de días a subsidiar.
En caso el asegurado tenga menos de 4 meses, se calculará sobre la base

del tiempo de afiliación. Asimismo, el promedio como máximo es el
equivalente a la remuneración mínima vital diría vigente al momento de
la contingencia
Asegurados agrarios dependientes
Remuneración de los 4 meses previos a la contingencia
x Total de días a subsidiar
120 días
354 ¿Quién es el responsable de tramitar y cobrar el subsidio?

Dependiendo del caso que se trate, podrá ser el asegurado o el empleador:
Trabajador asegurado
Trabajador del hogar.

Construcción civil.
Pescador y procesador pesquero artesanal independiente.
Agrario independiente.
Empleador
Asegurado regular.
Agrario dependiente.
En este último caso es el empleador quien paga al asegurado el subsidio en

la misma forma y oportunidad en que percibe su remuneración, y luego solicita
el reembolso a EsSalud.
248
355 Situaciones en las que el asegurado puede perder el dere-

cho a obtener el subsidio
Por pérdida del vínculo laboral.

Por realizar labor remunerada durante el periodo del subsidio.
Por recuperación de la salud o declaración de incapacidad permanente.
Por abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.
356 Procedimientos y fórmulas de reclamo

a) ¿Qué puede hacerse si el empleador no paga directamente el
subsidio?
El trabajador, sea regular o agrario dependiente, puede realizar de ma-
nera directa el trámite de solicitud de subsidio si su empleador no cum-
plió con pagarle directamente el mismo. Para ello deberá presentar toda
la documentación antes detallada.
Previamente el trabajador deberá presentar una denuncia a EsSalud señalando
el incumplimiento de su empleador
b) ¿Un tercero puede realizar la solicitud?

Sí, en dicho caso se deberá presentar los siguientes documentos:
• Copia del Documento Nacional de identidad del tercero que realiza
el trámite.
• Carta poder simple de representación para trámite, firmada por el
asegurado.
c) ¿Qué hacer si el asegurado se encuentra en uno de los siguientes
supuestos?
1 En caso haya transcurrido 150 días después del hecho que procuró la incapacidad temporal
y el asegurado no haya sido sometido a una evaluación médica.
2 En caso de que haya sido sometido a evaluación médica, pero no se le haya otorgado el
subsidio de incapacidad temporal en los 150 días.
249
3 Haya cesado el vínculo laboral mientras se encontraba en el periodo de descanso.
El asegurado deberá presentar una carta simple a la Jefatura Médica del

Centro de Validación de Incapacidad Temporal (Cevit) de EsSalud para
obtener el subsidio de incapacidad temporal. Dicha Jefatura tendrá un
plazo de 30 días hábiles para manifestarse sobre la autorización de una
nueva evaluación médica o la autorización de entrega del subsidio de in-
capacidad temporal.
357 ¿Qué es el subsidio por maternidad?

El subsidio por maternidad es el monto de dinero al que tienen derecho las
mujeres aseguradas regulares en actividad, de regímenes especiales y agrarias,
a consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién
nacido.
358
d. ¿Qué
¿Cómo condiciones
prueba debe
su versión de los reunir la asegurada?
hechos?

documentos que, en su opinión, Condiciones generales
demuestran que los hechos ocurrieron tal y
Contar con tresdemeses
(por ejemplo, un compañero consecutivos
trabajo o un ex de jefe)
aportaciones o cuatro que
y/o solicitar no consecutivos
el
dentro documento
empleador exhiba algún de los seis meses
que calendario
sabe queanteriores al mesque
existe, pero en que
no se iniciaen
tiene el goce del
su poder. subsidio.
para poder tomar unaTener vínculo laboral vigente en el mes de la concepción y durante todo el tiempo
decisión.
de goce del subsidio.

abogado).
En caso de que la asegurada finalice el vínculo laboral con la enti-

dad
judiciales empleadora durante el goce del subsidio, seguirá disfrutando
correspondientes.
 Verificardeque
este si
eninicia otro vínculose
la demanda laboral,
señalesiempre
una y casilla
cuando se encuen-
tre endel
electrónica el plazo otorgado
Sistema de 90 días.
de Notificaciones Electrónicas
250
CASOS ESPECIALES:
Adicionalmente, deberán reunir las siguientes condiciones:
Régimen especial agrario:
La asegurada debe haber pagado tres meses consecutivos de aportacio-
nes o cuatro no consecutivos en los últimos doce meses, anteriores al
mes en que se inicia el goce del subsidio.
Régimen especial y la pescadora y procesadora pesquera artesanal
independiente:
Las aseguradas deben haber pagado el aporte del mes de la concepción
antes de presentar la solicitud.

El empleador debe entregar el monto de dinero del subsidio a la asegurada de
manera directa. Por ello, para solicitar el reembolso correspondiente, la entidad
empleadora deberá presentar, en la Agencia Administrativa de EsSalud del domi-
cilio fiscal de la empresa, los siguientes documentos:
Formulario 8001, “Solicitud En caso de trabajadores de

CITT por maternidad, expe-
de reembolso de presta- las unidades ejecutoras del
dido por EsSalud, en origi- Copia del DNI
ciones económicas” de Sector Público, construc-
nal. Este trámite se realiza del representante
EsSalud, llenado y firmado ción civil, trabajadores del
en el Centro de Validación legal o funcio-
por el asegurado y la entidad hogar, agrarios indepen-
de Incapacidad Temporal nario autorizado
empleadora. dientes: Formulario 8002,
(Cevit) de EsSalud por la de la entidad
“Solicitud de pago directo
Dicho documento se en- asegurada. El Cevit otorgará empleadora,
de prestaciones económi-
cuentra en la página web de el CITT en aproximadamente que suscribe la
cas” llenado y firmado por
EsSalud, como también en las 20 días de presentada la solicitud
el asegurado y la entidad
agencias administrativas. solicitud.
empleadora.
251
360 ¿Qué hacer en los siguientes casos?

a) Si la titular del subsidio falleció
En caso se trate de pago directo, los herederos deben presentar los
siguientes documentos:
1. Partida original de defunción de la asegurada fallecida.
2. Presentar testamento en caso de existir este.
3. Poder público o privado con firma legalizada notarialmente, en el
cual se otorga el poder a uno de los beneficiarios para actuar en
representación de los otros, con el objetivo de poder solicitar el
subsidio devengado y no cobrado.
La clase de poder depende según el importe del subsidio a cobrar:
UIT TIPO DE PODER
Hasta media UIT Poder con firma legalizada
Más de media UIT hasta 3 UIT Poder fuera de registro
Más de 3 UIT Poder por Escritura Pública
361 Modalidades de goce del descanso pre y posnatal
Descanso prenatal Descanso posnatal

Puede ser solicitado por la Reposo de 45 días que obtiene
asegurada al empleador desde la asegurada después de la fe-
los 45 días antes de la fecha cha de alumbramiento.
posible de parto.
Sin perjuicio de lo señalado, la asegurada puede acumular los 90 días de descanso

en la etapa posnatal.
En caso de parto
múltiple, la asegurada
puede solicitar descanso
posnatal de 30 días
adicionales.
252
362 ¿Un tercero puede realizar la solicitud?

Sí, en dicho caso deberá presentar en la Agencia Administrativa de EsSalud
del domicilio fiscal de la entidad empleadora, los siguientes documentos:
1. Copia simple de la persona que va a realizar la solicitud.
2. Carta poder simple firmado por la asegurada.
363 ¿Quién es el responsable de tramitar y cobrar el subsidio?

En caso de tratarse de asegurada regular y agraria dependiente, el empleador
es el encargado de pagar a la asegurada en la misma forma y oportunidad en que
ella recibe su remuneración. Posteriormente, el empleador solicita el reembolso
respectivo a EsSalud.
Por otro lado, en caso de ser trabajadora del hogar, de construcción civil, pes-
cadora y procesadora pesquera artesanal independiente, agraria independiente y
de régimen especial, la persona responsable de tramitar y cobrar el subsidio es la
asegurada.
364 como ¿En qué situaciones
los describe. Para demostrar su seversión
extingue, pierde
de los hechos, o suspende
también puede el
subsidio?
(por ejemplo, ¿Cuándo
un compañero de hay nulidad
trabajo o un exdel jefe)derecho deque
y/o solicitar subsidio?
el
su poder.
Por pérdida del vínculo laboral.
ellos?). Recuerde que luego
Por realizar el Juez va
labor remunerada a tener
durante que procesar
el periodo esa información
del subsidio.
Por abandonar o incumplir el tratamiento de recuperación post parto y las

Presentar
 médicas
prescripciones decopias
cuidadosuficientes de la demanda (una para el
del recién nacido.
 Firmar laEn caso la asegurada
demanda en la finalice
última el vínculo
hoja laboral con la
(demandante y entidad em-
abogado).pleadora durante el goce del subsidio, seguirá disfrutando de este

 Adjuntarsi el comprobante
inicia de pago
otro vínculo laboral de ylos
siempre aranceles
cuando se encuentre en el
plazo otorgado de 90 días.
En caso
electrónica del la asegurada
Sistema de no vuelva a obtener
Notificaciones un nuevo vínculo labo-
Electrónicas
(SINOE)ral,delEsSalud
PodernoJudicial.
otorgará Todas
el subsidio.
las decisiones del
Se produce la nulidad del derecho al subsidio por maternidad cuando se ob-
tiene el reconocimiento del pago del mismo, de manera fraudulenta.
253
365 ¿Cómo se realiza el reembolso de este subsidio?
El pago total se realiza

cuando se presenta la do-
Segunda armada: cumentación después del
vencimiento del periodo de
Se efectuará al vencimiento
Primera armada: maternidad y hasta el plazo
de los 90 días subsidiados y
Se realiza después del tér- máximo establecido ante-
tiene como plazo máximo de
mino de los primeros 45 riormente.
presentación 90 días más 6
días y debe solicitarse antes meses, contados desde
del vencimiento del periodo la fecha de nacimiento del
total del subsidio. niño.
366 Procedimientos y fórmulas de reclamo
a) ¿Qué hacer en caso el empleador haya incumplido con el pago del

subsidio?
La asegurada gestante podrá efectuar el trámite de pago directo. Para

ello, deberá presentar los siguientes documentos en la Agencia Ad-
ministrativa de EsSalud del domicilio fiscal de la entidad empleado-
ra; sin perjuicio
Es indispensable de cumplir
que acompañe a la con los requisitos
demanda señalados
copias legibles previamente:
de todos los
1. Formulario 8002 de EsSalud, el cual no requerirá firma
del
empleador.
su poder.
Este documento se encuentra en la página web de EsSalud, como
tambiénque
Es muy importante en sus Oficinasprecise
la demanda Administrativas.
para qué sirve cada documento,
ellos?).2.
Recuerde que cargo
Copia del luego eldeJuez va a tener que
la denuncia que haya
procesar esa información
presentado ante Módulo
de Atención de Denuncias y Reclamos del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, por la omisión del empleador.
Previamente la asegurada gestante deberá acudir al Ministerio de
abogado).
AdjuntarTrabajo y Promoción dedel pago
Empleode(MTPE) y presentar una queja

 el comprobante los aranceles
contra
judiciales su empleador. El MTPE autorizará a EsSalud otorgar el sub-
correspondientes.
 Verificarsidio
quedeenmaternidad a la asegurada
la demanda gestante,
se señale sin perjuicio de las
una casilla
sanciones
electrónica que impondrá
del Sistema al empleador. Electrónicas
de Notificaciones
254
ACTIVACIÓN DE SEGUROS
(DE SALUD, VIDA, SCTR)
367 Seguro Social de Salud

El Seguro Social de Salud es un seguro que debe otorgar la entidad emplea-
dora a sus trabajadores, confiriéndoles una cobertura que comprenda prestaciones
de prevención, promoción, recuperación y subsidios, para la preservación de sa-
lud y el bienestar social. Este seguro se encuentra a cargo de EsSalud.
El seguro social de salud comprende las siguientes prestaciones:
Tienen como objeto conservar la salud de la población, minimizando los riesgos de
su deterioro:
Prestaciones preventivas 1) Educación para la salud;
y promocionales
2) Evaluación y control de riesgos; e,
3) Inmunizaciones.
Atender los riesgos de enfermedad resolviendo las deficiencias de salud de la pobla-
ción asegurada:
Prestaciones de 1) Atención médica, tanto ambulatoria como de hospitalización;
recuperación 2) Medicinas e insumos médicos;
3) Prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles; y,
4) Servicios de rehabilitación.
Prestaciones de bienestar Comprenden actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el tra-
y promoción social bajo, orientadas a la promoción de la persona y protección de su salud.
Comprenden los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y las
Prestaciones económicas
prestaciones por sepelio.
368 ¿Qué condiciones debe reunir el asegurado?

Son asegurados del seguro las siguientes personas:
1) Los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o en calidad
de socios de cooperativas de trabajadores;
Afiliados
2) Los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia; y
regulares
3) Los trabajadores independientes que sean incorporados por mandato de una ley
especial.
Afiliados Los trabajadores y profesionales independientes, incluidos los que estuvieron sujetos a regí-
potestativos menes especiales obligatorios, y las demás personas que no reúnan los requisitos para una
afiliación regular, así como todos aquellos que la ley determine.
El cónyuge o el concubino, así como los hijos menores de edad o mayores incapacitados
Derechohabientes en forma total y permanente para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios.
La cobertura de los hijos se inicia desde la concepción, en la atención a la madre gestante.
255
Los aportes varían según la condición del afiliado:
El aporte de los afiliados regulares en actividad, incluyendo tanto los que laboran bajo relación
de dependencia como los socios de cooperativas, equivale al 9 % de la remuneración o ingreso
mensual. Es de cargo obligatorio de la entidad empleadora que debe declararlos y pagarlos en
su totalidad mensualmente a EsSalud, en el mes siguiente a aquél en que se devengaron las
remuneraciones afectas;
El aporte de los afiliados potestativos es de su propio cargo, y se determina en función del

contenido y naturaleza del plan elegido según lo establecido en el contrato;
El aporte de los pensionistas equivale al 4 % de la pensión. Es de cargo del pensionista, siendo

responsabilidad de la entidad empleadora, de la Oficina de Normalización Previsional o de la
Administradora de Fondos de Pensiones, la afiliación, retención, declaración y pago total a
EsSalud, en el mes siguiente a aquél en que se pagó o se puso a disposición las pensiones
afectas, sean estas provisionales o definitivas
369 ¿Qué requisitos debe cumplir el asegurado?

El registro y afiliación depende del tipo de afiliación que se presente, en ese
sentido:
Las entidades empleadoras tienen la obligación de registrarse como ta-
d. ¿Cómo prueba
les ante su versióny de
el EsSalud los hechos?
realizar la inscripción de los afiliados regulares que
de ellas dependan, diferenciando
Es indispensable que acompañe a la demanda los cubiertos con establecimientos
copias legibles de todos los pro-
pios, losque,
documentos atendidos a travésdemuestran
en su opinión, de planesquecontratados
los hechos con una Entidad
ocurrieron tal y Pres-
tadora de Salud (EPS), y los cubiertos íntegramente por EsSalud.
(por
Laejemplo, un compañero de trabajo o un ex jefe) y/o solicitar que el
afiliación de los asegurados potestativos se realiza libremente ante el
EsSalud
su poder. o cualquier EPS, de acuerdo al plan que ellos elijan.
Es Así, en caso de
muy importante queafiliarse a EsSalud,
la demanda efectuarán
precise para qué sirve sus
cadaaportaciones
documento, direc-
tamente
testigo a estaque
o exhibición entidad; mientras
se ofrece (¿Qué es que envacaso
lo que de afiliarse
a probar a una
con cada uno de EPS, se
efectuará el pago de la retribución correspondiente a la EPS elegida.
Estos planes deberán cubrir todas las prestaciones contenidas en el Plan
Mínimo de Atención; pudiendo
 Presentar además,deincluir
copias suficientes prestaciones
la demanda (una para el adicionales
de cualquier índole.
 Firmar Lasla demanda en la últimadehoja
Entidades Prestadoras Salud(demandante y
(EPS) son empresas e ins-
abogado).tituciones públicas o privadas distintas de EsSalud, cuyo único

 Adjuntarfin eles comprobante de pagode de
el de prestar servicios los aranceles
atención para la salud. Así, es
obligación de las EPS admitir la afiliación de las personas que
lo soliciten,
electrónica con lo cual
del Sistema en ningún casoElectrónicas
de Notificaciones la EPS podrá negar a un
(SINOE)asegurado
del Poder el acceso a suTodas
Judicial. infraestructura.
las decisiones del
256
En el caso de los derechohabientes, a fin de que el empleador cumpla

oportunamente con la inscripción de los derechohabientes del trabajador
en los Regímenes Contributivos que administra el Seguro Social de Salud
- EsSalud, deberá comunicar y proporcionar en forma oportuna, clara, ve-
raz y completa los datos y documentos sustentatorios a su empleador.
370 ¿Cuál es el tiempo máximo que puedo exigir las prestaciones

económicas?
El derecho a reclamar los montos del seguro prescribe a los seis meses con-
tados desde la fecha en que cesó el periodo de incapacidad o el periodo máximo
posparto. En el caso de cobertura por sepelio, el periodo de prescripción se cuenta
a partir de la fecha de fallecimiento.
371 ¿En qué centro asistencial se atiende un asegurado?

El centro asistencial en el cual se atiende un asegurado se asigna de acuerdo
a la dirección domiciliaria que consta en el DNI del asegurado.
372 Seguro de vida
El seguro de vida es un seguro obligatorio que el empleador debe contratar

para sus trabajadores una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del
mismo.
Es responsabilidad del empleador mantener vigente el seguro grupal en be-
neficio colectivo de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las situacio-
nes que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos.
373 ¿Qué condiciones debe reunir el trabajador?

Condición única:
El trabajador debe cumplir 4 años de trabajo al servicio del mismo empleador
El trabajador debe cumplir 4 años de trabajo al servicio del mismo empleador
En caso de reingreso son acumulables los tiempos de servicios prestados con

anterioridad para efectos de acreditar los cuatro años que originan el derecho.
257
El empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de

servicios del trabajador en caso así lo desee.
El trabajador deberá entregar a su empleador una declaración jurada, con firma legalizada
1 notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, sobre los beneficiarios del seguro de
vida y la indicación del domicilio de cada uno de ellos.
Los contratos de Seguro de Vida Ley se registran dentro de los treinta (30) días calendario
2 de suscrito el contrato, a través de la página institucional del Ministerio de Trabajo y Pro-
moción del Empleo <http://www.mintra.gob.pe>.
Estos últimos son contratos entre el asegurado y la entidad que se encargará

de prestar la cobertura del seguro de vida. Asimismo, se celebra por adhesión, ex-
cepto en las cláusulas que se hayan negociado entre las partes y que difieran sus-
tancialmente con las prerredactadas.
Adicionalmente:
El empleador debe consignar en el Registro Obligatorio de Contratos de Se-
guro de Vida Ley (sistema implementado por el Ministerio de Trabajo y Promo-
ción de Empleo que permite registrar los datos de las pólizas de los trabajadores
y a los beneficiarios que forman parte de la póliza) la siguiente información, la
cual será remitida al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo vía virtual(20)
utilizando la cave SOL de la empresa:
Datos de la póliza del seguro: compañía de seguros, número y vigencia de póliza;
Datos del empleador: Registro Único de Contribuyentes (RUC), razón social y dirección domiciliaria;
Datos del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fecha de nacimiento y sexo;
Datos del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración asegurable, tipo de moneda y si
cuenta con un seguro de vida adquirido en calidad de extrabajador; y,
Datos de los beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y apellidos, grado de parentesco.
(20) La información sobre el llenado y registro de los datos se realiza de acuerdo al Manual de
Uso emitido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo <http://www.mintra.gob.
pe/archivos/file/manualsegurovida.pdf>.
258
375 ¿Cuál es la cuantía que se percibe y en qué momento es

otorgada?
Solo hay tres posibilidades para percibir el Seguro de Vida:
Monto de la Base de cálculo de la
Contingencia
indemnización remuneración
Por invalidez total y permanente 32 Remuneración mensual percibida en fecha
por accidente. remuneraciones por vía del accidente.
Por fallecimiento del trabajador a 32 Remuneración previa al accidente.
consecuencia de un accidente. remuneraciones
Por fallecimiento natural del 16 Promedio de lo percibido en el último
trabajador. remuneraciones semestre previo al fallecimiento.
376 ¿Cuál es la remuneración computable y el monto de la

prima?
Remuneración computable:
Las remuneraciones asegurables están constituidas por aquellas que figuran
en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el tra-
bajador. Se excluye las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional
y otros conceptos que no se abonen mensualmente.
Monto de la prima:
Es determinado libremente entre el empleador y la compañía de seguros.
377 ¿El seguro continúa en caso de suspensión del vínculo

laboral?
El empleador en estos casos está obligado a continuar pagando las primas co-
rrespondientes, y las empresas aseguradoras deberán mantener la cobertura de las
prestaciones que brinda la póliza del seguro.
378 ¿El seguro continúa en caso de cese del trabajador?

El trabajador luego del cese puede optar por mantener su seguro de vida,
para lo cual dentro de los 30 días calendario siguientes al término de la relación
laboral debe solicitarlo por escrito a la empresa aseguradora y efectuar el pago
de la prima. El cálculo de esta se realiza sobre el monto de la última remunera-
ción percibida.
259
El seguro contratado mantiene su vigencia siempre que el asegurado cum-

pla con cancelar la prima dentro del plazo que establece la póliza de seguros.
La vigencia de la póliza termina si el asegurado adquiere otra póliza de vida
obligatoria.
379 Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)

El SCTR otorga cobertura adicional a los afiliados regulares a Essalud por
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que desempeñan en las acti-
vidades de alto riesgo. Este seguro es de carácter obligatorio y corre por cuenta
del empleador.
Son asegurados obligatorios la totalidad de los trabajadores del centro de tra-
bajo en el cual se desarrollan les actividades previstas en el Anexo 5 del Decreto
Supremo Nº 009-97-SA, así como todos los demás trabajadores de la empresa,
que no perteneciendo a dicho centro de trabajo, se encuentren regularmente ex-
puestos al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional por razón de
sus funciones.
En ese sentido, por ejemplo, son asegurados obligatorios los trabajadores de-
dicados a la extracción de minerales de hierro, los dedicados al acabado de pro-
ductos textiles, aquellos que laboran en refinerías de petróleo, entre otros.
380 Prestaciones que otorga la cobertura del SCTR
Otorgamiento de pensiones de
El derecho a las pensiones
invalidez temporal o permanente
Otorgamiento de de invalidez del seguro
y de sobrevivientes y gastos de
prestaciones de salud en complementario de trabajo
sepelio, como consecuencia
caso de accidentes de de riesgo se inicia una vez
de accidentes de trabajo o
trabajo o enfermedades vencido el periodo máximo
enfermedades profesionales,
profesionales. de subsidio por incapacidad
pudiendo contratarse libremente
temporal cubierto por el
con la ONP o con empresas de
Seguro Social de Salud.
seguros acreditadas.
381 ¿Qué condiciones debe reunir el trabajador?

El SCTR es para todos los trabajadores de categoría empleado u obrero,
eventual, temporal o permanente que laboren en un centro de trabajo en el cual
260
se desarrollen las actividades de riesgo comprendidas en el Anexo 5 del Decreto

Supremo Nº 009-97-SA.
Por ejemplo, y sin perjuicio de los ejemplos señalados anteriormente, esta-
rán cubiertos los trabajadores fabricantes de lana de vidrio, aquellos dedicados
a la fundición de acero, los dedicados a la fabricación de piezas y accesorios de
máquinas, entre otros.
Las actividades de alto riesgo son aquellas que realizan los afiliados regula-
res en el ejercicio de sus labores.
Por ejemplo, son trabajadores comprendidos en el SCTR aquellos que se en-
carguen de la fabricación productos químicos de uso agropecuario, de radiadores
y recipientes de metal para gas licuado, y quienes realicen actividades de servi-
cios vinculados con la extracción de petróleo y gas.
Las entidades empleadoras que desarrollan actividades de alto riesgo de-
ben inscribirse como tales en el PDT Planilla Electrónica Formulario Virtual
Nº 0601, que para el efecto administra el Ministerio de Trabajo y Promoción So-
cial, entidad que supervisará el cumplimiento de la obligación de contratar el se-
guro complementario de trabajo de riesgo, aplicando les sanciones administrati-
vas correspondientes.
Asimismo, se incluye a los trabajadores que, sin laborar en el centro de tra-
bajo, se encuentran expuestos al riesgo de accidente de trabajo o enfermedad pro-
fesional por razón de las funciones que este realice en el marco del Anexo 5 del
mencionado decreto supremo.
Tratándose de trabajadores que laboran en áreas administrativas o de servi-
cios alejadas de las unidades de producción y que no se encuentran expuestas a
las labores de riesgo el empleador podrá decidir la no contratación del SCTR.
a) La cobertura debe comprender las prestaciones de salud tanto de la capta
simple (intervenciones de salud de mayor frecuencia y menor compleji-
dad, detalladas en el Anexo 1 del Decreto Supremo Nº 009-07-SA. Estas
son prestadas por EsSalud o por las Entidades Empleadoras a través de
servicios propios o de planes contratados con una Entidad Prestadora de
Salud), así como de la capa compleja (conjunto de intervenciones de sa-
lud de menor frecuencia y mayor complejidad que no se encuentran en
el Anexo 1 del Decreto Supremo Nº 009-07-SA. Estas solo pueden ser
prestadas por EsSalud).
b) Las condiciones de cobertura y las prestaciones serán iguales para todos
los trabajadores cualesquiera que fuese su nivel remunerativo.
c) La cobertura rige a partir del día de inicio de la vigencia del contrato, no
pudiendo pactarse cláusulas que establezcan exclusiones de dolencias
261
o enfermedades preexistentes, periodos de carencia, franquicias o pago

alguno de los trabajadores con cargo a reembolso u otros mecanismos
similares.

Los documentos que se deben presentar ante cualquier agencia de EsSalud
son los siguientes:
Listado de los
Original y copia del Formulario de Seguro Copia del Registro trabajadores con
Complementario de Trabajo de Riesgo - Único de Contribuyentes nombres completos y
Empresas (Formulario Nº 6056), con firma (RUC) de la entidad documento de
y sello del representante legal de la entidad empleadora; identidad
empleadora. correspondiente.
A TENER EN CONSIDERACIÓN
En el caso de trabajadores independientes, únicamente se debe presentar ori-
ginal y copia del Formulario de Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
- Independientes (Formulario Nº 6004), con firma del trabajador; y mostrar su
Documento nacional.
383 ¿Cuál es la cobertura mínima de las prestaciones médicas

y económicas del SCTR?
Las prestaciones médicas del SCTR deben comprender como mínimo la
siguiente cobertura:
Cabe indicar que el asegurado conserva su derecho a ser atendido por el
Seguro Social en Salud con posterioridad al alta o a la declaración de invalidez
permanente.
Por otro lado, las prestaciones económicas del SCTR deben comprender
como mínimo la siguiente cobertura:
a) Tratándose de la pensiones por invalidez, la aseguradora pagará al ase-
gurado que como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional quedara en situación de invalidez;
262
b) En los casos de pensión de sobrevivencia, la aseguradora pagará en los

siguientes supuestos:
Asistencia y asesoramiento preventivo promocional de salud ocupacional en la entidad

empleadora y a los asegurados;
Atención médica, farmacológica, hospitalaria, quirúrgica, cualquiera fuere el nivel

de complejidad, hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de una
invalidez permanente total o parcial o fallecimiento.
Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido; y,
Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido
Por un accidente de trabajo o enfermedad profesional;
Por cualquier otra causa posterior después de configurada la inva-

lidez o mientras se encuentre gozando de una pensión de invalidez,
parcial o total, temporal o permanente; y,
Cuando el asegurado se encuentre gozando del subsidio por in-

capacidad temporal a cargo de EsSalud, como consecuencia de
un accidente o enfermedad profesional, siempre que la causa de
muerte se encuentre vinculada con el accidente o enfermedad
profesional.
384 ¿Qué procedimiento debe efectuarse para contratar las

prestaciones el seguro con EsSalud?
Las entidades empleadoras deberán presentar el Formulario Nº 6056 que
contiene las “Cláusulas Generales del Contrato de Afiliación al Seguro Comple-
mentario de Trabajo de Riesgo - Salud”, el cual puede ser descargado en el portal
institucional de EsSalud <www.essalud.gob.pe>.
Posteriormente, las entidades empleadoras deberán declarar por medio del
PDT 601 Planilla Electrónica o del PDT 610 SCTR y efectuar el pago de una tasa
básica mensual, que se calcula en proporción a la remuneración bruta del trabaja-
dor, ascendente a 0.53 %, ante EsSalud o las EPS .
263
385 ¿Cuándo se debe realizar el pago?

El depósito bancario para el pago se realiza ante cualquier agencia bancaria
y debe efectuarse dentro de los 10 primeros días útiles del mes por el cual se con-
trata el SCTR. El depósito efectuado con posterioridad da derecho a la cobertura
a partir de la fecha en que se realiza dicho depósito.
No se aceptan pagos de primas correspondientes a vigencias de meses ante-
riores. La póliza tiene vigencia anual y se renueva mensualmente mientras se rea-
lice la actividad de riesgo.
386 ¿Cuáles son las modalidades de pago del SCTR?

El pago solo debe efectuarse por medio de cheques de gerencia o en efectivo.
No es posible realizar pagos parciales, sino un solo depósito por el monto total de
la prima del mes. Así, la entidad empleadora deberá:
Solicitar el abono en cualquier agencia bancaria, en la cuenta recauda-

dora del SCTR de la ONP: “ONP-SCTR”; e,
Identificarse mediante el número de RUC y razón social de la empresa.
387 ¿El SCTR presenta alguna implicancia tributaria?

El SCTR es un seguro de carácter privado y que otorga una cobertura adi-
cional a los afiliados regulares del seguro social que realizan actividades de alto
riesgo. En ese sentido, el Tribunal Fiscal ha señalado que los pagos indebidos o
en exceso que se realicen sobre el SCTR no podrán ser aplicados al pago de otras
deudas tributarias.
264
CAPÍTULO XIII
Relaciones colectivas de trabajo
CAPÍTULO XIII
El presente capítulo desarrolla los aspectos más relevantes de las relaciones

entre empleadores y organizaciones sindicales: constitución de sindicatos, afilia-
ción sindical, negociación colectiva y huelga.
LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical es un derecho constitucional que nos permite constituir
o ser parte de una organización sindical, entablar negociaciones con nuestro em-
pleador, así como participar en las actividades que aquella lleva a cabo para su
adecuado desarrollo.
La libertad sindical actúa en un plano individual como colectivo:
En el plano individual, la libertad sindical nos permite optar por afiliarnos o
no a un sindicato, así como desafiliarnos en caso pertenezcamos a uno.
En el plano colectivo, la libertad sindical protege la autonomía sindical,
que es el derecho de los sindicatos de autoorganizarse y de actuar libre-
mente en defensa de los intereses de los trabajadores (negociación co-
lectiva y huelga).
CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS
388 ¿Qué se necesita para constituir una organización sindical?

Cumplir con el mínimo de trabajadores afiliados que exige la ley. Para for-
mar un sindicato de empresa es necesario que, como mínimo, sean veinte (20)
267
su poder.
trabajadores afiliados. Si se trata de una organización sindical de otra naturaleza

(rama de actividad, gremio u oficios
Juez, una para varios) deberán
cada demandado y unaser, como
como mínimo, cincuen-
cargo).
ta (50) trabajadores afiliados.
 Firmar laSi lademanda
empresa en la última
no cuenta conhoja
veinte(demandante y no podrá
(20) trabajadores
abogado).formarse un sindicato, pero sí elegirse a dos delegados que los

 Adjuntarrepresenten.
el comprobante de pago de los aranceles
 VerificarEstos
que delegados
en la demanda seelegidos
deberán ser señaleporunamáscasilla
de la mitad de los
trabajadores de Notificaciones Electrónicas
de la empresa.
389 ¿Qué tipos de organización sindical pueden constituirse?

Las organizaciones sindicales pueden ser de distintos tipos: sindicatos, fede-
raciones y confederaciones.
Sindicato: Es una organización constituida por trabajadores que tiene

como finalidad la defensa de sus intereses socio-económicos.
Federación: Es la unión de dos o más sindicatos de la misma actividad.
Confederación: Es la unión de dos o más federaciones.

En el caso de los sindicatos, la ley establece, a modo de ejemplo, que se pue-
den constituir los siguientes tipos:
De empresa: Es el sindicato formado por trabajadores de diversas pro-

fesiones, oficios o especialidades, que prestan servicios para un mismo
empleador.
De actividad: Es el sindicato formado por trabajadores de diversas pro-

fesiones, oficios o especialidades de dos (2) o más empresas de la mis-
ma rama de actividad.
De gremio: Es el sindicato formado por trabajadores de diversas empre-

sas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
De oficios varios: Es el sindicato formado por trabajadores de diversas

profesiones, oficios o especialidades que trabajan en empresas diversas
o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o re-
gión el número de trabajadores no alcanza el mínimo legal necesa-
rio para constituir sindicatos de otro tipo.
268
390 ¿Es necesario registrar el sindicato?

Sí, es una exigencia establecida por ley. Para el registro es necesario presen-
tar copia de los siguientes documentos, debidamente legalizados por notario pú-
blico o, a falta de este, por un juez de paz de la localidad:
a) Acta de asamblea general de constitución del sindicato y su denominación.
b) Estatutos.
c) Nómina de afiliados, con expresa indicación de sus nombres y apelli-
dos, profesión, oficio o especialidad, número de Documento Nacional
de Identidad (DNI) y fecha de ingreso a la empresa.
d) Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones
o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de
ellas.
e) Nómina de la junta directiva elegida.
El registro no es automático. El MTPE otorga el registro previa verificación
del cumplimiento de los requisitos señalados, dentro de un plazo no mayor de sie-
te (7) días naturales, contados desde la presentación de la solicitud de inscripción.
391 ¿Qué se puede hacer si el MTPE deniega el registro?

La organización sindical tiene dos (2) días hábiles para subsanar los requisi-
tos que según el MTPE no han sido cumplidos. Si presentada la subsanación se
cumplen con los requisitos se emitirá la constancia de registro. Si no se cumplen,
se emitirá la denegatoria definitiva de la solicitud, la cual deberá estar debida-
mente motivada.
392 Una vez constituido el sindicato, ¿qué obligaciones debe

cumplir?
El sindicato debe cumplir con las siguientes obligaciones:
La junta directiva debe comunicar al empleador en un plazo de cinco (5)
días hábiles la relación de sus integrantes y la nómina de sus afiliados.
Observar sus estatutos con sujeción a la ley.
Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad, debi-
damente sellados por el MTPE.
269
Dejar constancia en el libro de actas de las asambleas y sesiones de la

junta directiva, así como de los acuerdos que esta realice y de cualquier
decisión que sea de interés general de los afiliados.
Otorgar credenciales a sus dirigentes.
Comunicar al MTPE la reforma de estatutos cuando lo realicen.
393 Constituido el sindicato, ¿qué puede hacer este en repre-

sentación de sus afiliados o los trabajadores en general?
Un sindicato puede negociar mejoras en las condiciones de trabajo con el
empleador. Por ejemplo, un aumento del salario básico, bonificaciones por estu-
dios, bonificaciones en caso de fallecimiento de los trabajadores o de familiares,
licencias sindicales, canastas navideñas, mejoras en las condiciones de seguridad
y salud en el trabajo, entre otros.
A nivel de seguridad y salud en el trabajo, los sindicatos participan en la pre-
vención de riesgos laborales y en el Sistema de Gestión de la SST implementado
por el empleador. De este modo, los sindicatos deben:
Identificar los peligros y evaluar los riesgos al interior de cada unidad
empresarial de manera periódica.
Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda po-
ner en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores.
Convocar a la elección de los representantes de los trabajadores ante el
Comité de SST o del Supervisor de SST. De existir varios sindicatos, la
convocatoria corresponde al sindicato mayoritario y, de no existir uno,
estará a cargo de la organización sindical que afilie al mayor número de
trabajadores en la empresa.
Incorporar un miembro del sindicato en calidad de observador al Comité
de SST, en caso de ser sindicato mayoritario.
Participar en la elaboración del mapa de riesgos de la empresa y consul-
tar los registros del Sistema de Gestión de SST.
Si el empleador no permite la participación del sindicato, la organización
sindical puede comunicar este hecho a la Sunafil o acudir al Poder Judicial, a fin
de exigir el cumplimiento de lo dispuesto por ley.
En el ámbito procesal, los sindicatos pueden ser demandantes y comparecer
al proceso en defensa propia, de sus dirigentes y afiliados cuando se afectan de-
rechos como la libertad sindical, negociación colectiva, huelga, seguridad y salud
en el trabajo o cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o catego-
ría de trabajadores.
270
d. AFILIACIÓN SINDICAL
¿Cómo prueba su versión de los hechos?

394 como los describe. Para demostrar su versión de los hechos, también puede
¿Qué requisitos deben cumplirse para afiliarse
a un
sindicato?
su poder.
Ser trabajador de la empresa, rama de actividad, profesión u oficio, se-
gúnimportante
Es muy el tipo deque
sindicato.
la demanda precise para qué sirve cada documento,
NoRecuerde
ellos?). formar parte del el
que luego personal
Juez va de dirección
a tener o desempeñar
que procesar cargo de con-
esa información
para fianza del empleador,
poder tomar una decisión. salvo que el estatuto del sindicato lo admita expre-
samente respecto a este último caso.
No estar afiliadoJuez,
a otro sindicato
una para del mismo
cada demandado y unaámbito (empresa, rama de
como cargo).
actividad, profesión
FORMALIDADES u oficio,
 Identificar según
los anexos (1-A,corresponda).
1-B, etc.).
abogado).

 AdjuntarLosel trabajadores
comprobante de de pago no
dirección de pueden
los aranceles
formar parte de un
sindicato y los de confianza siempre que el estatuto lo permita
 Verificarexpresamente.
que en la demanda se señale una casilla
395 ¿El sindicato puede negarme la afiliación?

No, si el trabajador cumple con los requisitos señalados anteriormente y no
existe un motivo fundado para negar la afiliación, no es posible el rechazo. El tra-
bajador afectado podría presentar una acción de amparo ante el Poder Judicial,
alegando una afectación a su derecho a la libertad sindical, a fin de que se ordene
su inmediata afiliación.
396 ¿El empleador puede obligarme a no afiliarme a un

sindicato?
No, la afiliación es un derecho de todo trabajador. El empleador no puede
condicionar el acceso ni la conservación del empleo a la afiliación sindical. De
hacerlo, incurriría en un acto que atenta contra la libertad sindical y el trabajador
podría presentar un reclamo ante la Sunafil o el Poder Judicial (interposición de
una acción de amparo).
271
397 ¿Un trabajador sindicalizado puede desafiliarse?

Sí, en virtud del derecho de afiliación negativa, el cual faculta a un trabajador
a no permanecer en una organización sindical si así lo desea. La renuncia surte
sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada
al sindicato.
La desafiliación no exime de pagar las cuotas sindicales vencidas y de la ren-
dición de cuentas en caso se haya manejado fondos sindicales. La renuncia debe
ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles de formulada.
398 ¿La afiliación a un sindicato impide al empleador aplicar

el despido?
No. Si un trabajador incurre en una causa válida de despido, el empleador
puede aplicar dicha sanción. No obstante, si el trabajador logra probar que el sus-
tento del despido es la afiliación sindical o la participación en actividades sindica-
les, el despido será nulo y podrá solicitarse la reposición en el puesto de trabajo.
Frente a un despido con motivo sindical, el trabajador afectado o la organización
sindical pueden acudir al Poder Judicial a fin de impugnarlo.
399 ¿Cuál es el órgano máximo de un sindicato?

La asamblea. En los sindicatos de empresa la asamblea se compone directa-
mente por todos los afiliados, mientras que en los demás tipos de organizaciones
sindicales está conformada por delegados, quienes transmiten las decisiones de
las bases. La asamblea se reúne según la periodicidad que se haya dispuesto en
los estatutos de la organización sindical.
400 ¿Los dirigentes sindicales tienen alguna protección

especial?
Sí, están amparados por el fuero sindical. El fuero sindical es una prerroga-
tiva con la que cuentan ciertos trabajadores dada la participación o función que
tienen en el sindicato. Los protege de ser despedidos sin causa justa o trasladados
a otros establecimientos de la empresa sin su aceptación (salvo que el traslado
respondiese a circunstancias absolutamente razonables y objetivas y, además, no
272
afectase el desempeño el cargo que ocupan). En nuestra legislación tal protección

incluye a las siguientes personas:
a) A la totalidad de los miembros del sindicato en formación, desde la pre-

sentación de la solicitud y hasta tres (3) meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y con-

federaciones, así como los delegados de las secciones sindicales.
En sindicatos: hasta tres (3) dirigentes sindicales si el núme-

ro de trabajadores a quienes representa no alcanza a cincuenta
(50), adicionándose, uno (1) por cada cincuenta (50) trabajado-
res que sobrepasen dicho límite, sin exceder en ningún caso de
doce (12).
En federación: de dos (2) dirigentes sindicales por cada sindicato que

agrupe y hasta un máximo de quince (15).
En confederación: hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada fede-

ración que agrupe y hasta un máximo de veinte (20).
c) Los delegados elegidos por los trabajadores, cuando no exista un

sindicato.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario an-

tes de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calen-
dario después de concluido este.
e) A los dirigentes sindicales que representen a los trabajadores en la nego-

ciación colectiva hasta tres (3) meses después de culminada la misma.
Esta protección no implica que los trabajadores protegidos no deban respetar
la legislación y la regulación interna de la empresa, ya que el fuero sindical no los
exime de responsabilidad en caso incurran en una falta laboral.
401 ¿Qué es la licencia sindical?

La licencia sindical es el conjunto de días pagados por parte del empleador
que se otorgan a determinados trabajadores que tienen un rol de dirigentes den-
tro de la organización sindical, a fin de que puedan cumplir con las obligaciones
vinculadas al cargo que desempeñan. A falta de acuerdo distinto, la ley obliga al
otorgamiento de treinta (30) días naturales por año calendario, a efectos de que el
dirigente logre asistir a actos de concurrencia obligatoria.
273
su poder.
Manual de reclamos
 Presentar copiasysuficientes
procedimientos laborales
de la demanda (una para el
abogado).

El correspondientes.
judiciales otorgamiento de treinta (30) días naturales calendarios se con-
 Verificarsidera
que efectivamente
en la demandatrabajado
se para todouna
señale efecto legal.
casilla
En caso la organización sindical agrupe entre veinte (20) y cincuenta

(50) trabajadores, la licencia sindical se otorga únicamente al Secretario Ge-
neral y Secretario de Defensa de la organización sindical. Si agrupa a más,
se extiende al Secretario Adjunto, o quien haga sus veces, y al Secreto de
Organización.
No será computable dentro del límite de los treinta (30) días de licencia sin-
dical, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión
negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la ne-
gociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por
acciones promovidas por el empleador.
402 ¿Cómo se otorga la licencia sindical?

El trabajador que cuente con este derecho debe solicitar el uso de licencia
sindical al empleador, según el procedimiento que este haya establecido o, de no
existir, cursando una comunicación dentro de un plazo razonable.
El empleador no puede exigir que se precise la finalidad por la cual se solici-

ta la licencia sindical. No obstante, sí puede denegarla en caso se haya excedido
el límite de licencias sindicales pactado o establecido por ley, según corresponda,
cuando se afecte las necesidades operativas del negocio o cuando se solicita la li-
cencia sin la anticipación debida.
Si no existe un motivo fundado para negar la licencia sindical, el trabajador

afectado puede presentar un reclamo ante la Sunafil o una demanda ante el Poder
Judicial (interposición de una acción de amparo).
403 ¿En qué consiste la cuota sindical?

Es un descuento que el empleador realiza a la remuneración de un trabaja-
dor sindicalizado, a pedido de la organización sindical y con autorización escrita
de aquel.
274
El empleador está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sin-

dicales legales, ordinarias y extraordinarias. Estas últimas en caso sean comunes
a todos los afiliados.
En caso de renuncia o expulsión de un afiliado al sindicato, la retención de
las cuotas sindicales cesará a partir del momento en que el trabajador o el sindi-
cato comunique por escrito al empleador la renuncia o expulsión.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
404 ¿Qué es la negociación colectiva?

La negociación colectiva es el proceso por el cual se acercan los intereses del
empleador y de los trabajadores con el propósito de regular condiciones, benefi-
cios u otras obligaciones.
405 ¿Qué modelos de negociación colectiva existen?

Los modelos de negociación colectiva pueden ser heterónomos o autóno-
mos, dependiendo del grado de intervención del Estado en el proceso de nego-
ciación, y descentralizados o centralizados, tomando en cuenta la posibilidad de
negociar en diversos niveles:
CARACTERÍSTICAS MODELOS
Modelo autónomo: las organizaciones Modelo heterónomo: el Estado, median-

Grado de autonomía de
sindicales regulan la mayor parte de su te la ley, limita la actuación de las organi-
las organizaciones
actuación. zaciones sindicales.
Modelo descentralizado: priman las nego- Modelo centralizado: la negociación se

Nivel de negociación ciaciones en las unidades menores, como realiza en los niveles mayores, como el
la empresa. de rama de actividad.
En general, el modelo peruano es heterónomo y descentralizado, en tanto la

ley limita de manera amplia la actuación autónoma de las organizaciones sindica-
les y la negociación se produce de modo más frecuente a nivel de empresa.
406 ¿Cuáles son las etapas que podrían materializarse en una

negociación colectiva?
Son tres: (i) trato directo; (ii) conciliación o mediación; (iii) huelga o
arbitraje.
275
La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos

por parte del sindicato. El pliego de reclamos es un documento que tiene forma
de proyecto de convenio colectivo, en el cual constan las mejoras que persigue el
sindicato mediante la negociación colectiva. Este debe ser presentado no antes de
los sesenta (60) días ni después de los treinta días calendarios anteriores a la fe-
cha de caducidad del convenio vigente.
Tras la recepción del pliego de reclamos, el empleador cuenta con diez (10)
días calendario para convocar a la primera reunión en trato directo. Esta etapa
puede terminar con la suscripción del convenio colectivo o, a falta de acuerdo,
con el inicio de la etapa de medios de solución de conflictos: conciliación o me-
diación (esta última en caso las partes voluntariamente decidan convertir la con-
ciliación en mediación). Si el desacuerdo subsiste después de la etapa de conci-
liación/mediación, se abre la opción de huelga o arbitraje.
ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Trato directo
Presentación y Primera reunión Suscripción del

recepción del de trato directo convenio
pliego de reclamos
La presentación 10 días calendario

no debe realizarse
antes de los 60 ni De no lograrse la
después de los 30 suscripción del
días anteriores a la convenio colectivo en
fecha de caducidad trato directo
del convenio vigente
Otros medios de
solucion de conflicto
Conciliación Transformación a Huelga

mediación o arbitraje
276
su poder.
 Relaciones
Presentar colectivas
copias suficientesde
detrabajo
la demanda (una para el
abogado).

 AdjuntarEnellascomprobante
convenciones de pago dedeactividad
por rama los aranceles
o gremio, la presen-
tación del pliego de reclamos se hará siempre por intermedio
del MTPE.
407 ¿Cuáles son reglas del trato directo?

Las reglas del trato directo las imponen voluntariamente las partes cuando
se reúnen por primera vez. Usualmente se regula la periodicidad de las reunio-
nes, el lugar y horario de las mismas, la presencia de asesores y el compromiso
de entrega de información económica del empleador a los representantes de los
trabajadores.
Si alguna de las partes no cumple con las reglas establecidas o con alguno de
los acuerdos pactados en el trato directo, puede dar por terminada esta etapa, lo
que se conoce como la “ruptura del trato directo”.
408 ¿Qué pasa si la empresa no convoca a la instalación?

El sindicato puede dar por terminada la etapa de trato directo y someter al
empleador a arbitraje alegando la comisión de un acto de mala fe por dificultar o
dilatar el inicio de la negociación colectiva.
409 ¿La etapa conciliatoria es obligatoria?

No, es una etapa facultativa. Puede iniciarla cualquiera de las partes, a tra-
vés de una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Negociaciones Colectivas del
MTPE, o realizarse de oficio. Previo al inicio de esta etapa, las partes deben haber
informado la terminación de la negociación directa.
La conciliación puede ser realizada por un cuerpo técnico especializado y ca-
lificado del MTPE o por personas privadas por acuerdo de las partes. No existe
un periodo de tiempo determinado en el cual se deba conciliar. Se realizan tantas
reuniones como sean necesarias, siempre que exista la voluntad de las partes para
llevarlas a cabo.
El conciliador tiene como función acercar a las partes a fin de que lleguen a
un acuerdo, no propone soluciones. No obstante, podrá actuar como mediador si
277
las partes lo autorizan, en cuyo caso el mediador presentará una o más propuestas
de solución para que las partes decidan su aceptación o rechazo.
410 ¿En qué ámbitos/niveles se puede negociar?

La ley establece que se puede negociar colectivamente en los siguientes
niveles:
Aplicable a trabajadores de una

empresa o a los de una categoría,
De empresa sección o establecimiento dentro
de esta.
Niveles de Aplicable a los trabajadores de una

negociación De rama de
misma actividad económica de
colectiva actividad
diversos empleadores.
Aplicable a los trabajadores

De gremio que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en
distintas empresas.
411 ¿Quiénes pueden negociar colectivamente?

En representación de los trabajadores podrán negociar:
a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a
falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría
absoluta de trabajadores.
b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización
sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.
La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará
a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (3) ni más de doce (12)
miembros:
Si el sindicato representa a menos de cincuenta (50) trabajadores, se-
rán tres (3) dirigentes sindicales. Se sumará un (1) dirigente sindical
278
adicional, hasta un máximo de doce (12), por cada cincuenta (50) traba-
jadores más.
Cuando no exista sindicato, la comisión incluye a los dos (2) delegados
elegidos por los trabajadores.
En representación de los empleadores podrán negociar:
a) En las convenciones de empresa, el empleador o las personas que
él designe (representantes legales, apoderados o jefe de relaciones
laborales).
b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio, la organiza-
ción representativa de los empleadores en la respectiva actividad eco-
nómica y, de no existir esta, los representantes de los empleadores
comprendidos.
La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número
a la que corresponde a los trabajadores.
412 ¿Qué es un convenio colectivo?

Es el producto de una negociación colectiva llevada a cabo entre el emplea-
dor y los trabajadores, en el cual se plasman todas las condiciones de trabajo que
hayan sido acordadas.
413 ¿Qué tipo de cláusulas se pactan en un convenio colectivo?

Las cláusulas que se pactan en los convenios colectivos pueden ser clasifi-
cadas en tres tipos:
CLÁUSULAS NORMATIVAS CLÁUSULAS OBLIGACIONALES CLÁUSULAS DELIMITADORAS
Referidas a condiciones de tra- Establecen derechos y deberes de Destinadas a regular el ámbito y

bajo y empleo. Se incorporan naturaleza colectiva laboral entre las vigencia del convenio colectivo.
automáticamente a los contra- partes que suscriben el convenio. Se interpretan según las reglas
tos de trabajo. Se interpretan Se interpretan según las reglas de de los contratos.
como normas jurídicas. los contratos. Ejemplo: cláusula que fija la vi-
Ejemplo: aumento de la remu- Ejemplo: otorgar un local al sindi- gencia del convenio.
neración. cato.
414 ¿Cuáles son los alcances de un convenio colectivo?

Los efectos de la convención colectiva pueden ser generales o limitados.
279
Si el sindicato reúne como afiliados a la mayoría de trabajadores de su ámbi-

to (50 % + 1), el convenio colectivo tendrá eficacia general, es decir, se aplicará a
todos los trabajadores, estén o no afiliados a la organización sindical.
Si el sindicato agrupa a menos de la mayoría del total de trabajadores, será
de eficacia limitada, es decir, se aplicará únicamente a los trabajadores afiliados a
la organización que negoció el convenio colectivo.
En caso exista más de un sindicato minoritario en la empresa, estos podrán
ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores si jun-
tos afilian a más de la mitad de ellos. En este caso, los sindicatos determinarán la
forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número
de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada
sindicato representa únicamente a sus afiliados.
Eficacia del convenio colectivo en los ámbitos infraempresarial y empre-

sarial: establecimiento, categoría, sección sindical o empresa
NÚMERO DE SINDICATOS REPRESENTATIVIDAD EFICACIA
Uno minoritario Solo a afiliados Limitada
Uno mayoritario A todos los trabajadores del ámbito General
d. Varios
¿Cómo prueba su versión Uno mayoritario:
de los hechos? a todos los trabajadores del ámbito General
Cada sindicato
Es indispensable que acompañe a lanegocia por separado:
demanda copias solo a sus de
legibles afiliados
todos losLimitada
Varios minoritarios
como los describe. Para Coalición mayoritaria:
demostrar a todos
su versión delos
lostrabajadores del ámbitopuede General
hechos, también
(por ejemplo,
Eficacia un compañero
del convenio de trabajo
colectivo en eloámbito
un ex jefe) y/o solicitar que elrama de
supraempresarial:
actividad y gremio
su poder.
Es muy importante que la demanda precise

ORGANIZACIÓN para qué sirve cada documento,EFICACIA
REPRESENTACIÓN
para poder tomar una decisión. No agrupa(n) mayoría. Limitada
Una o varias
Agrupa(n) mayoría de empresas y trabajadores. Además se
 Presentar copias suficientes de la demanda (una para el General
exigeJuez,
que sean convocadas
una para todas las empresas
cada demandado respectivas.
y una como cargo).
abogado).
AdjuntarEnelel comprobante
Perú, dentro deldenivel de empresa,
de los el sindicato que afilie a

 pago aranceles
la correspondientes.
judiciales mayoría absoluta de los trabajadores (50 % + 1) será el más
 Verificarrepresentativo
que en la y,demanda
por ello, personificará
se señale unaa todos los trabajadores
casilla
del ámbito,
electrónica incluso de
del Sistema a losNotificaciones
que no estén afiliados a la organización.
Electrónicas
280
415 ¿Qué es el arbitraje colectivo laboral?

Es un modo de solución de conflictos, a través del cual un tercero resuelve
la negociación colectiva entre el empleador y los representantes de los trabaja-
dores, como consecuencia del desacuerdo en las etapas de trato directo, concilia-
ción y/o mediación.
Existen tres tipos de arbitrajes: (i) voluntario; (ii) obligatorio; y (iii)
potestativo.
ARBITRAJE LABORAL
VOLUNTARIO OBLIGATORIO POTESTATIVO
Cuando el empleador y los Cuando se incurre en uno Cuando una de las partes
representantes de trabaja- de los supuestos estable- somete a la otra a esta vía de
¿Cuándo
dores de manera voluntaria cidos por ley. solución.
procede?
deciden acudir a esta vía
de solución.
Es necesario que exista Es impuesto por el Estado. Cualquiera de las partes.

¿Quién lo
un acuerdo entre ambas
puede pedir?
partes.
Cualquier conflicto deri- Huelga prolongada excesi- Las partes no se ponen

vado de la negociación vamente en el tiempo que de acuerdo en la pri-
colectiva. compromete gravemente a mera negociación en el
una empresa o sector pro- nivel o en su contenido
¿En qué ductivo o deriva en actos y la negociación ha sido
supuestos de violencia o asume ca- infructuosa durante tres
procede? racterísticas graves por su meses.
magnitud o consecuencias.
Actos de mala fe que
tienen por efecto dilatar,
entorpecer o evitar un
acuerdo.
¿Quién decide
su procedencia y Tribunal Arbitral MTPE Tribunal Arbitral
quién resuelve?
El laudo emitido por el Tribunal Arbitral tiene la misma naturaleza y surte

idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.
416 ¿Cómo deben ser las propuestas de cada parte?

Son propuestas finales en forma de proyecto de convenio colectivo. Una vez
presentado, la contraparte tiene cinco (5) días hábiles para realizar observaciones
al proyecto, las cuales deberán estar debidamente sustentadas.
281
417 ¿Cuáles son las facultades del Tribunal Arbitral?

El Tribunal Arbitral tiene libertad para requerir la actuación o entrega de me-
dios probatorios (investigaciones, pericias, informes, documentos, etc.) durante
todo el procedimiento arbitral.
Al momento de emitir el fallo, el Tribunal Arbitral debe recoger en su inte-
gridad la propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una solución
distinta de las propuestas ni combinar planteamientos de una y otra. Sin embar-
go, si por razones de equidad es necesario atenuar algún aspecto que pueda ser
extremo, puede hacerlo.
418 ¿Es impugnable el laudo arbitral?
d.
Sí,¿Cómo
es impugnable ante la Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia, por
prueba su versión de los hechos?
razones de nulidad o por haberse establecido derechos menores a los contempla-
dos en Es
la ley en favor que
indispensable de los trabajadores.
acompañe a la demanda copias legibles de todos los
su poder.
419 ¿La
Es muy recepción
importante que la del pliego
demanda de para
precise reclamos
qué sirvees obligatoria?
cada documento,
Sí,ellos?).
salvo Recuerde
causa legal
que oluego
convencional.
el Juez va aPor ejemplo,
tener en caso
que procesar esa el pliego de recla-
información
mos seapara poder tomarpor
presentado una una
decisión.
organización sindical no legitimada, respecto de un
periodo del cual ya existe un convenio colectivo pactado, o en caso la organiza-
ción legitimada no hubiera cumplido
 Presentar con
copias los requisitos
suficientes establecidos
de la demanda (una para el legalmente
paraFORMALIDADES
ello.  Identificar los anexos (1-A, 1-B, etc.).

abogado).
 AdjuntarSe el
deberá dejar constancia
comprobante del rechazo
de pago de losa la recepción del pliego
aranceles
judiciales
de correspondientes.
reclamos por parte del empleador. Si esto sucede, el pliego se
 Verificarhará
que en por
llegar la intermedio
demanda desela MTPE.
señale una casilla
420 ¿Qué es el dictamen económico laboral emitido por el MTPE?

Es un documento elaborado por la Dirección General de Economía de Tra-
bajo y Productividad del MTPE, a través del cual se valorizan las peticiones de
282
los trabajadores y se examina la situación económica-financiera y laboral de una

empresa, a efectos de verificar la capacidad con la que esta cuenta para atender
dichas peticiones.
El dictamen puede ser solicitado, durante el trámite de la negociación colec-
tiva, por una de las partes o de oficio. Emitido el dictamen, las partes pueden for-
mular observaciones dentro del tercer día hábil de su notificación. En caso sean
fundadas, se emitirá un segundo y último dictamen.
HUELGA
421 ¿Qué es la huelga?

La huelga es la suspensión colectiva de trabajo acordada por los trabajadores
que debe ser realizada de manera voluntaria, pacífica y con abandono de trabajo.
422 ¿Cuáles son las modalidades de huelga y cuáles están

permitidas en nuestro ordenamiento?
La huelga admitida en nuestro ordenamiento es aquella que supone la ce-
sión total de los servicios del personal y el abandono del centro de trabajo. Por
ello, se consideran ilegales aquellas huelgas que no encajen con la definición de
la LRCT; es decir, aquellas que supongan la alteración del trabajo habitual (huel-
ga de bajo rendimiento), la paralización de un grupo de trabajadores (huelga neu-
rálgica), o que no abandonen el centro de trabajo (huelga de brazos caídos), en-
tre otras.
Algunas de las modalidades irregulares que hemos señalado son considera-
das como faltas graves en nuestro ordenamiento: reiterada paralización intem-
pestiva, disminución deliberada y reiterada en el rendimiento y toma de rehenes
o locales.
423 ¿Qué requisitos deben cumplirse para que la huelga sea

legal?
La huelga debe tener como objetivo la defensa de los derechos e intere-
ses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores.
De existir organización sindical, la decisión de huelga debe ser adop-
tada en la forma que expresamente determinen los estatutos, siempre
283
que dicha decisión sea adoptada, al menos, por la mayoría de sus afilia-
dos votantes asistentes a la asamblea en la que se discute la ejecución
de la medida de huelga. Si no existe organización sindical, deberá ser
adoptada por más de la mitad de los trabajadores votantes del ámbito en
asamblea.
Debe haber sido comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo
con cinco (5) días hábiles de antelación o con diez (10) días hábiles tra-
tándose de servicios públicos esenciales.
Debe haberse agotado la negociación directa.
La negociación no debe haber sido sometida a arbitraje.
424 ¿Cuándo una huelga es declarada ilegal?

Si se lleva a cabo la huelga a pesar de haber sido declarada improcedente.
Cuando como consecuencia de esta se producen actos de violencia sobre
cosas o personas.
Por incurrir en las modalidades irregulares de huelga, no permitidas en
nuestro ordenamiento.
Por no cumplir los trabajadores con garantizar la permanencia del per-
sonal necesario en los casos de servicios públicos esenciales y labores
indispensables.
Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución defini-
tiva que pone término al conflicto.
425 ¿Qué documentos deben presentarse ante el MTPE para la

declaratoria de huelga?
Copia del acta de asamblea legalizada por notario público o juez de paz
de la localidad, según sea el caso.
Copia del acta de votación.
Nómina de trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de ser-
vicios esenciales o indispensables.
Ámbito de huelga, el motivo, su duración, el día y hora fijados para su
iniciación.
284
Declaración jurada de la junta directiva del sindicato, de que la decisión

se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados de acuerdo a
las normas indicadas.
426 Si el MTPE declara improcedente la declaratoria de huel-

ga, ¿qué se puede hacer?
La procedencia de la huelga es declarada por el MTPE, como máximo, tres
(3) días hábiles después de recibida la declaratoria. Si es declarada improcedente,
puede interponerse un recurso de apelación dentro del tercer día de notificada la
resolución. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro de los
dos (2) días siguientes de presentado el recurso.
Si existe paralización y el MTPE aún no ha emitido resolución de proceden-
cia de la huelga, el empleador no puede sancionar a los trabajadores por los días
de ausencia; sin embargo, sí está facultado a no pagar dichos días debido a que no
existe una prestación efectiva de servicios.
427 ¿Qué límites existen al derecho de huelga?

Principalmente, el desarrollo pacífico de la huelga (no destrucción ni dete-
rioro de personas o bienes de la empresa) fuera del centro de trabajo y la presta-
ción de servicios mínimos en el caso de los servicios esenciales y actividades o
labores indispensables.
428 ¿Qué son los servicios esenciales?

Los servicios esenciales son actividades que, de ser suspendidas, podrían po-
ner en peligro la vida, seguridad o salud de una persona o la comunidad entera.
La LRCT establece un listado:
i) Sanitarios y de salubridad
ii) Limpieza y saneamiento
iii) Electricidad, agua, desagüe, gas y combustible
iv) Sepelio, inhumaciones y necropsias.
v) Establecimientos penales
vi) Comunicaciones y telecomunicaciones
vii) Transporte
285
viii) De naturaleza estratégica o se vinculen con la defensa o seguridad

nacional
ix) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema
x) Otros que sean determinados por ley
Por norma especial se ha incluido en este listado a los servicios de educación.
En este tipo de servicios el derecho de huelga no desaparece, sino que pierde
intensidad al obligarse a los trabajadores a prestar un servicio mínimo.
429 ¿Qué son las labores o actividades indispensables?

Las labores o actividades indispensables son aquellos servicios cuya parali-
zación pone en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bie-
nes de la empresa, así como aquellos que de no ser atendidos imposibilitan la re-
anudación inmediata de la actividad empresarial una vez terminada la huelga. Al
igual que en el caso de los servicios esenciales, aquí también debe existir la pres-
tación de un servicio mínimo.
430 ¿Cómo se determina el servicio mínimo en los servicios

esenciales y en las labores indispensables?
El empleador debe comunicar en el mes de enero a los trabajadores u organi-
zaciones sindicales que los representan y al MTPE lo siguiente:
Número y ocupación de los trabajadores necesarios para el manteni-
miento de los servicios.
Horarios y turnos que deben cumplir y periodicidad en que deben pro-
ducirse los reemplazos.
Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores (en el caso de la
comunicación al MTPE).
Si los trabajadores u organización sindical no están de acuerdo sobre el nú-
mero y ocupación de trabajadores requerido por el empleador, el sindicato puede
presentar una divergencia por escrito ante el MTPE. La divergencia deberá ser
motivada por la organización sindical y en ella deberán proponerse alternativas
frente a lo comunicado por el empleador.
La divergencia da inicio a un procedimiento administrativo. Para estos efec-
tos, el MTPE designa a un órgano independiente especializado, a fin de que de-
termine los puestos que realmente realizan labores indispensables. Mientras no
exista resolución, rige el listado comunicado por el empleador.
286
En aquellos puntos en que no exista divergencia, los trabajadores deberán

proporcionar la lista de trabajadores que prestarán el servicio mínimo. Los traba-
jadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio pueden ser sancio-
nados por el empleador.
Una vez emitida la resolución respecto a la divergencia, las partes podrán
interponer recursos de apelación dentro de los tres (3) días hábiles de notificada.
431 ¿Cuáles son los efectos de una huelga legal e ilegal?
HUELGA LEGAL HUELGA ILEGAL
Sí, con excepción del personal de direc- No. Los trabajadores deben asistir
ción, confianza y aquellos que deben a laborar y, en caso no lo hicieran,
prestar servicios mínimos en el caso de son susceptibles de ser amonesta-
servicios esenciales y actividades indis- dos, suspendidos o, incluso, des-
pensables. pedidos, de configurarse la falta
Abstención de Si la decisión fue tomada por la mayoría de grave (tres días consecutivos).
actividades trabajadores del sindicato, pero no por la
mayoría de los trabajadores comprendidos
en el ámbito de la huelga, solo se suspende
la relación laboral de los trabajadores del
sindicato, con las excepciones antes se-
ñaladas.
Sí. No existe prestación de servicios por No. La prestación de servicios por

parte del trabajador ni pago por parte del parte de los empleadores sigue
empleador. Por tanto, los días de ausencia siendo obligatoria y el pago del
no serán computables para el pago de gra- empleador también siempre que
Suspensión del tificaciones ni utilidades, por ejemplo. aquella se dé.
contrato de trabajo Si no hay prestación de servi-
cios, los días de ausencia no se-
rán computables para el pago de
gratificaciones ni utilidades, por
ejemplo.
Impedimento de retiro de
maquinarias, materias Sí No
primas u otros bienes
No, no se afecta la acumulación de anti- Sí, debido a las ausencias injusti-

Afectación de antigüedad güedad para efectos de la compensación ficadas.
por tiempo de servicios.
432 ¿Cómo se da término a la huelga?

Se da término a la huelga por cualquiera de los siguientes supuestos:
(i) acuerdo de las partes; (ii) decisión propia de los trabajadores; (iii) cuando por
287
pronunciamiento del MTPE se da por solucionado el pliego de reclamos; o (iv)

por ser declarada ilegal.
433 ¿Quién verifica que la huelga se lleve a cabo dentro de los

márgenes establecidos legalmente?
La verificación de la paralización de labores o huelga y su desarrollo según
los márgenes establecidos corresponde al área de inspección de trabajo, a cargo
de la Sunafil o las Direcciones Regionales de Trabajo, según corresponda. La ve-
rificación puede ser solicitada por cualquier interesado.
434 ¿Qué es el esquirolaje?

El esquirolaje es una práctica proveniente de los empleadores por medio de
la cual se sustituyen a los trabajadores que ejercen el derecho a la huelga con
otros trabajadores que puedan desempeñar exactamente las mismas funciones.
Existe esquirolaje interno y externo.
El esquirolaje interno supone la reorganización interna de la empresa por
parte del empleador (reorganización de turnos, modificaciones de jornada y ho-
rario, rotación de trabajadores de la propia empresa, por ejemplo) a fin de redu-
cir los efectos de la huelga. El esquirolaje externo se refiere a la contratación de
trabajadores externos a la empresa de manera temporal o definitiva con el fin de
reemplazar a los huelguistas.
435 ¿Qué se puede hacer en caso de que el empleador incurra

en esquirolaje?
Si el empleador incurre en esquirolaje, los representantes de los trabajadores
podrían solicitar una verificación de huelga ante la Sunafil con el objetivo que se
corrobore la infracción cometida por el empleador.
288
CAPÍTULO XIV
Suspensión de la relación laboral
CAPÍTULO XIV
La suspensión de la relación laboral se configura cuando, sin llegar a ponerse

fin al vínculo laboral, cesan de manera temporal los efectos del contrato de tra-
bajo. De esta manera, el trabajador queda liberado de prestar el servicio contra-
tado y el empleador de pagar la remuneración convenida. Se suspende, también,
de modo imperfecto, cuando el empleador se encuentra obligado a abonar la re-
muneración sin que en contraprestación el trabajador realice labores efectivas.
La suspensión del contrato de trabajo puede producirse por acuerdo de las
partes o por un mandato legal. A la suspensión por acuerdo de partes denomina-
remos causas convenidas y a la suspensión por mandato legal denominaremos
causas no convenidas.
En cuanto a las causas convenidas, el trabajador y el empleador pueden acor-
dar una suspensión (perfecta o imperfecta) ante un pedido del trabajador por al-
guna circunstancia particular (por ejemplo, porque el trabajador estudiará fuera
del país). Por otro lado, las causas no convenidas son aquellas situaciones en las
que la ley laboral ha determinado la suspensión del contrato (independientemente
de la voluntad de las partes). Entre estos casos se encuentra la invalidez tempo-
ral, la maternidad, el descanso vacacional, el caso fortuito y fuerza mayor, entre
otros. A continuación desarrollaremos ambos tipos de suspensión.
CAUSAS CONVENIDAS
436 Enfermedad y accidentes comprobados

Cuando el trabajador padezca de una enfermedad o sufra un accidente, sea
con o sin ocasión de sus labores, tiene derecho a percibir las remuneraciones co-
rrespondientes durante el tiempo que dure dicha incapacidad, siempre que cuente
291
con al menos 3 meses consecutivos de aportaciones o 4 meses no consecutivos

dentro de un lapso de 6 meses calendario.
437 Invalidez temporal
TIPOS CONSECUENCIA
Invalidez absoluta La relación laboral se suspende durante el tiempo que dure la invalidez del tra-
temporal bajador.
La relación laboral solo se suspenderá si la invalidez parcial temporal impide el

desempeño normal de las labores, lo cual deberá ser declarado, a solicitud del
Invalidez parcial
empleador, por EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada
temporal
por el Colegio Médico del Perú, los cuales emitirán el Certificado de Incapacidad
Temporal para el Trabajo (CITT).
438 ¿Cuáles son las consecuencias de la invalidez temporal?
SUPUESTO CONSECUENCIA
El empleador está obligado a efectuar los pagos correspondientes al trabajador,

Primeros 20 días
los cuales tendrán carácter remunerativo.
El empleador podrá solicitar a EsSalud el reembolso de los pagos efectuados, la

A partir del día 21
que asumirá todos los pagos desde ese momento.
439 ¿Cómo se genera el derecho a la pensión de invalidez?

Para acceder a una pensión por invalidez, el trabajador deberá contar con al
menos 3 meses consecutivos de aportaciones o 4 meses no consecutivos dentro
de los 6 meses calendario anteriores al mes en que se inició la incapacidad y tener
vínculo laboral en el momento del goce de la prestación.
440 ¿Qué entendemos por invalidez prolongada?

Cuando la incapacidad del trabajador exceda los 11 meses y 10 días conse-
cutivos, esto es 340 días consecutivos, o 540 días no consecutivos en un periodo
de 36 meses, se estará frente a una invalidez temporal prolongada.
292
441 Licencias y permisos

a) ¿Cuál es la diferencia entre licencias y permisos?
El permiso es la ausencia por horas del trabajador durante su jornada de
trabajo, autorizada por su jefe inmediato. La licencia, en cambio, es la
autorización que se le otorga al trabajador para no asistir al centro de tra-
bajo por uno o más días. Tanto las licencias como los permisos pueden
ser con goce o sin goce de haber.
b) Empleador o autoridad competente para el otorgamiento de licen-
cias o permisos
SUPUESTO AUTORIZACIÓN Y PROCEDIMIENTO
Las licencias y permisos serán otorgados por el empleador,

Trabajador sujeto al régimen laboral
de acuerdo a las disposiciones y/o políticas internas de la em-
de la actividad privada
presa.
Licencias: Serán otorgadas por el titular de la entidad o

el funcionario autorizado por la delegación, mediante la
Trabajador sujeto a la Ley de Bases presentación de una solicitud simple.
de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público Permisos: Serán otorgados por el jefe inmediato o el fun-
cionario autorizado por la delegación, mediante la presen-
tación de una papeleta de permiso.
c) Licencia para desempeñar cargo cívico o para cumplir con el servi-

cio militar obligatorio
SITUACIÓN CONSECUENCIA
Empleados u obreros particulares Gozarán de una licencia sin goce de haber durante el tiempo
que son elegidos por el Poder que dure su mandato, pero sin la pérdida de sus derechos
Legislativo laborales.
Regidores dependientes del Sector Gozarán de una licencia con goce de haber hasta por 20 ho-
Público o Privado ras semanales.
Pueden optar por:

La remuneración municipal, con lo cual gozarán de una
licencia sin goce de haber hasta el término de su mandato.
Alcaldes provinciales o distritales
La de su función pública o privada, con lo cual gozarán
de una licencia con goce de haber hasta por 20 horas
semanales y podrán acogerse al beneficio de la dieta.
293
SITUACIÓN CONSECUENCIA
Solo se suspenderá la relación laboral en los casos de los

reservistas que sean llamados a prestar el servicio militar ac-
tivo, los que gozarán de una licencia con goce de haber hasta
por 30 días, luego de lo cual el Estado asumirá el pago de las
Servicio Militar remuneraciones a través de las Fuerzas Armadas.
En el caso de trabajadores del Sector Público, la licencia
se extenderá hasta el término del llamamiento. Al término
de servicio, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo
máximo de 40 días.
d) Permisos y licencias para el desempeño de cargos sindicales
El empleador tiene la obligación de conceder los permisos y

Hay convenios colectivos suscritos
licencias que en estos se hayan previsto.
El empleador está obligado a conceder, en favor de cada uno

No hay convenios colectivos de los dirigentes sindicales, los permisos necesarios para los
suscritos actos de concurrencia obligatoria, hasta por el límite de 30
días naturales por año calendario.
En caso de vacancia o renuncia de un dirigente sindical, el trabajador

que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no hu-
biera sido agotado.
No se considera, dentro del límite de los 30 días naturales por año calen-
dario, la asistencia de los dirigentes sindicales de la Comisión Negocia-
dora a las reuniones necesarias para negociar colectivamente, así como
a las citaciones judiciales, policiales y/o administrativas por acciones
promovidas por el empleador.
De acuerdo al número de trabajadores afiliados, se tendrán los siguientes
supuestos:
Sindicato con menos de 50 de traba- Los permisos sindicales se limitarán al Secretario General
jadores afiliados y al Secretario de Defensa.
Los permisos sindicales se otorgarán al Secretario Ge-

Sindicato con más de 50 trabajadores
neral, al Secretario Adjunto o quien haga sus veces, al
afiliados
Secretario de Defensa y al Secretario de Organización.
294
e) Descanso por maternidad y subsidio por maternidad

Descanso pre y posnatal de 45 días cada uno. El des-

canso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y
acumulado con el posnatal a decisión de la trabajadora
Parto normal
gestante, debiendo comunicarla al empleador con una
antelación no menor a 2 meses de la fecha probable de
parto.
Parto múltiple o nacimiento de niños Descanso posnatal se extenderá a 30 días naturales adi-
con discapacidad cionales, independientemente del número de hijos.
Asimismo, la trabajadora gestante tiene derecho a disfrutar del perio-

do vacacional pendiente de goce a partir del día siguiente de venci-
do el descanso posnatal, lo cual deberá ser comunicado al empleador
con una antelación no menor a 15 días calendario al inicio del goce
vacacional.
La trabajadora gestante deberá presentar a su empleador el CITT por
maternidad expedido por EsSalud o, en su defecto, un certificado mé-
dico en el que conste la fecha probable de parto. Durante el periodo
de descanso, el empleador tiene la obligación de seguir efectuando los
pagos correspondientes a la trabajadora gestante, pudiendo solicitar el
reembolso a EsSalud.
f) Otros supuestos
SUPUESTOS CONSECUENCIA
Alumbramiento se produce antes de la fecha pro- Los días de adelanto se acumulan al des-
bable de parto. canso posnatal.
El descanso por maternidad se condiciona

Alumbramiento se produce entre las semanas 22
a que el concebido nazca vivo y sobreviva
y 30 de la gestación.
más de 72 horas.
Persiste el derecho de descanso por ma-

Alumbramiento se produce después de las 30 se-
ternidad aun cuando el concebido no naz-
manas de gestación.
ca vivo.
Los días de retraso serán considerados

Alumbramiento se produce después de la fecha como descanso médico por incapacidad
probable de parto. temporal para el trabajo y pagados como
tales.
295
g) Licencia por paternidad

El trabajador, sujeto a la actividad pública y privada incluyendo a las
Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú, tiene derecho a una li-
cencia por paternidad de 4 días hábiles consecutivos con goce de haber,
en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente, lo cual deberá
ser comunicado al empleador con una anticipación no menor a 15 días
naturales de la fecha probable de parto.
Se considerarán como días hábiles los días en los que el trabajador ten-
ga la obligación de concurrir a prestar servicios a su centro laboral. El
inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indi-
que. Sin embargo, en caso de que el inicio del goce coincida con días no
laborables, el inicio del periodo de licencia será el día hábil inmediato
siguiente.
Irrenunciabilidad de la licencia
Dada la naturaleza y fines de este beneficio, la licencia es de carácter
irrenunciable y no podrá ser sustituida por un pago en efectivo u otro
beneficio.
Situación especial
No corresponde el otorgamiento de la licencia por paternidad en los
casos que el trabajador se encuentre haciendo uso de su descanso va-
cacional o en cualquier situación que haya determinado la suspen-
sión temporal del contrato de trabajo.
h) Licencia por adopción
La licencia con goce de haber por adopción tiene una duración de 30
días naturales, contados a partir del día siguiente de la emisión de la Re-
solución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita el Acta de
Entrega del niño o de consentida y ejecutoriada la resolución judicial de
adopción.
El trabajador deberá comunicar a su empleador con una antelación no
menor a 15 días naturales a la entrega física del niño. La falta de comu-
nicación impedirá el goce de la licencia. Asimismo, podrá solicitar que
el periodo de su descanso vacacional se inicie a partir del día siguiente
de vencida la licencia. Si los peticionarios de la adopción son cónyuges,
la licencia será otorgada a la mujer.
En caso de revocatoria de la adopción, la licencia concluirá de pleno de-
recho. Los días ya gozados serán contabilizados dentro del plazo de la
licencia que pudiera solicitar el trabajador nuevamente.
296
La negativa injustificada del empleador a otorgar la licencia correspon-

diente se considera como un acto de hostilidad, equiparable al despido.
i) Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran
con enfermedad en estado grave o terminal o que sufran accidente
grave
Todo trabajador, sea de la actividad pública o privada, que tenga un fa-
miliar directo diagnosticado en estado grave o que sufra un accidente
que ponga en riesgo su vida, tendrá derecho a una licencia con goce de
haber de 7 días calendario para poder asistirlo.
De ser necesario más días de licencia, el empleador podrá conceder al
trabajador hasta 30 días, a cuenta de las vacaciones. De existir una si-
tuación excepcional fuera de estos 30 días, se podrán compensar las ho-
ras utilizadas con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con
el empleador.
Se entiende como familiar directo al hijo, padre o madre, cónyuge o
conviviente. Para poder acceder a la licencia, el trabajador debe comu-
nicar a su empleador dentro de las 48 horas de producido o conocido el
suceso, adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de
salud autorizado, mediante el cual se acredite el estado grave o terminal
o el serio riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido
por el familiar directo.
j) Licencia para la asistencia médica y terapia de rehabilitación para
trabajadores con familiares con discapacidad
El trabajador, sea de la actividad pública o privada, tiene derecho a go-
zar de una licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilita-
ción que requieran sus hijos menores de edad con discapacidad, me-
nores de edad con discapacidad sujetos a tutela, mayores de edad con
discapacidad y en condición de dependencia o sujetos a su curatela.
La licencia tendrá una duración de hasta 56 horas alternas o consecuti-
vas por año, la que será concedida a cuenta del periodo vacacional. Asi-
mismo, las horas utilizadas podrán ser compensadas con horas extraor-
dinarias de labores, previo acuerdo con el empleador. Si ambos padres
trabajan para un mismo empleador, la licencia será gozada por uno de
los padres.
Al término de la licencia, el trabajador deberá hacer entrega al emplea-
dor, en el lapso de 48 horas, la constancia o certificado de atención co-
rrespondiente, la que deberá señalar que la persona con discapacidad fue
acompañada por el trabajador que solicitó la licencia.
297
Requisitos para obtener la licencia

El trabajador deberá comunicar al empleador con una antelación no
menor de 7 días naturales al inicio de las terapias de rehabilitación o
asistencia médica, adjuntando en estos casos la cita médica.
Irrenunciabilidad de la licencia
Dada la naturaleza y fines de este beneficio, la licencia es de carácter
irrenunciable.
442 ¿Qué entendemos por caso fortuito y fuerza mayor?
SUPUESTO DEFINICIÓN CONSECUENCIA
Hecho extraordinario, imprevisible e irresistible que

acontece de manera inesperada, con independencia de El empleador está facultado a
Caso fortuito la voluntad del hombre y que, generalmente, proviene suspender, de manera temporal
de la acción de la naturaleza (por ejemplo, los desastres y sin previo aviso, las labores
naturales). de los trabajadores hasta por
un máximo de 90 días. No obs-
Hecho extraordinario, imprevisible e irresistible o que, tante, sí deberá comunicar de
pudiendo ser previsto, no puede resistirse ni evitarse, ge- manera inmediata a la Autoridad
Fuerza mayor Administrativa de Trabajo.
nerado por la acción del hombre (por ejemplo, guerras,
actos terroristas).
Dentro del sexto día, la Autoridad Administrativa de Trabajo verificará la

existencia y procedencia de la causa. De no proceder la suspensión, se ordenará
la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el
tiempo transcurrido.
443 ¿En qué otros casos se produce la suspensión de labores?

a) Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso vacacional equiva-
lente a 30 días calendario por cada año de servicios. Durante dicho pe-
riodo, el empleador tiene la obligación de efectuar el pago de las remu-
neraciones ordinarias y extraordinarias que correspondan.
b) Sanción disciplinaria
Las sanciones que el empleador puede aplicar, sobre la base de su potes-
tad sancionadora por comisión de una infracción o incumplimiento de
las obligaciones laborales por parte del trabajador, son la amonestación
298
verbal, la amonestación escrita y la suspensión temporal sin goce de ha-

ber. En este último supuesto, el trabajador deja de prestar servicios al
empleador, por lo que no percibe retribución alguna durante el tiempo
que dure la sanción.
c) Cierre del establecimiento por comisión de infracción tributaria
La sanción de cierre temporal del establecimiento por infracción tribu-
taria impuesta por la Sunat no libera al empleador del pago de las re-
muneraciones de sus trabajadores o de computar los días de cierre como
laborados para todos los efectos, salvo que el trabajador haya resultado
responsable de la infracción tributaria.
Durante el periodo de cierre, el empleador no podrá otorgar vacaciones
a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación. Asimismo,
deberá comunicar el hecho a la Autoridad Administrativa de Trabajo, así
como a los trabajadores afectados.
d) Cierre de establecimiento por infracción a las normas de protección
al consumidor
El Indecopi puede dictar, dentro del procedimiento sancionador por in-
fracción a las normas de protección al consumidor, el cierre temporal del
establecimiento denunciado, lo cual conlleva a la suspensión de la rela-
ción laboral hasta por un máximo de 60 días.
La medida impuesta deberá ser comunicada a los trabajadores afectados.
e) Cierre de establecimiento por comisión de delitos e infracciones
contempladas en la Ley de Delitos Aduaneros
La Administración Aduanera podrá imponer una sanción administrati-
va de cierre temporal del establecimiento por un periodo mínimo de
10 días hasta 60 días calendario, incrementándose a 30 días por cada
reincidencia.
La sanción de cierre temporal del establecimiento deberá ser comunica-
da a los trabajadores y no libera al empleador infractor de cumplir con
sus obligaciones laborales.
f) Veda por extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas
Durante la veda de extracción de especies hidrobiológicas, la cual será
dispuesta por el Ministerio de la Producción, las empresas pesqueras se
encuentran facultadas a suspender los contratos de trabajo con sus tra-
bajadores durante el periodo que dure la misma.
Durante este periodo, los trabajadores no tienen derecho a percibir remu-
neraciones, pero mantienen todos los demás derechos como trabajador.
299
g) Eventos deportivos
Cuando el trabajador, sea de la actividad pública o privada, incluyendo las
Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú, sea seleccionado para re-
presentar al país en eventos deportivos nacionales e internacionales oficia-
les, tendrá derecho a una licencia con goce de haber, así como facilidades
para entrenar, desplazarse, permanecer en la concentración y competir.
Este derecho alcanza a los deportistas, dirigentes, entrenadores y agen-
tes deportivos.
h) Suspensión de la relación laboral como alternativa a los ceses
colectivos
En los procedimientos de ceses colectivos, el empleador conjuntamente
con el sindicato, los representantes de los trabajadores o los trabajado-
res afectados podrán adoptar la suspensión de los contratos de trabajo a
efectos de limitar o evitar el cese de los trabajadores.
Asimismo, el empleador podrá solicitar a la Autoridad Administrativa
de Trabajo la suspensión de los contratos de trabajo mientras dure el
procedimiento de cese colectivo.
CAUSAS NO CONVENIDAS
444 Ejercicio del derecho de huelga

La huelga declarada observando todas las formalidades de ley suspende los
efectos de los contratos de trabajo de los trabajadores comprendidos en la medida.
445 ¿Cuáles son los efectos de la huelga declarada legal, irre-

gular e ilegal?
Huelga declara- Suspende los efectos de los contratos de trabajo de los trabajadores huelguistas, subsistiendo
da legal el vínculo laboral.
No están amparadas, dentro de la suspensión, las modalidades irregulares tales como la pa-
ralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo
Huelga irregular
a desgano, a ritmo lento o a reglamento, la reducción deliberada del rendimiento o cualquier
paralización en que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
Los trabajadores tienen la obligación de reanudar sus actividades al día siguiente del reque-
rimiento colectivo, comunicado mediante un cartelón colocado en lugar visible de la puerta
Huela ilegal
principal del centro de labores. En caso no se reincorporen, las faltas podrán considerarse como
inasistencias injustificadas.
300
446 Fin de la huelga y retorno al trabajo

En caso de terminación de la huelga, los trabajadores deberán comunicar al
empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo por lo menos con 24 horas
de anticipación.
Para mayor detalle, revisar el capítulo referido a Relaciones Colectivas de
Trabajo.
447 Inhabilitación administrativa o judicial

La inhabilitación, impuesta por autoridad administrativa o judicial para el
ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, sus-
pende la relación laboral hasta por un periodo de tres meses, luego de lo cual el
empleador podrá cesar al trabajador inhabilitado.
448 Detención del trabajador
SUPUESTO DEFINICIÓN CONSECUENCIA
Medida impuesta por la autoridad judi-

Detención legal cial o policial que restringe la libertad
física de las personas. El trabajador está imposibilitado de asistir
a su centro de labores y, como conse-
cuencia de ello, se ve suspendida la re-
Aquella realizada por autoridad incom- lación laboral.
Detención arbitraria petente o sin que medie un mandato
judicial o flagrancia.
Exclusión: Pena pri- Inclusión del trabajador en un centro El empleador está facultado a dar por ex-
vativa de libertad penitenciario. tinguido el contrato de trabajo.
301
CAPÍTULO XV
Extinción de la relación laboral
y sanciones disciplinarias
CAPÍTULO XV
y sanciones disciplinarias
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

La extinción de la relación laboral se produce cuando debido a una de las
causas establecidas por Ley cesan las obligaciones tanto del trabajador como del
empleador de prestar labores efectivas y hacer el pago de la contraprestación, res-
pectivamente. Asimismo, ello tiene como consecuencia el surgimiento de nuevas
obligaciones de carácter formal que deben ser cumplidas por el empleador al mo-
mento del cese, como es la entrega de los siguientes documentos: i) Liquidación
de beneficios sociales; ii) Certificado de trabajo; iii) Certificado de retención de
rentas de quinta categoría; y iv) Carta de liberación de Compensación por Tiem-
po de Servicios.
449 ¿Cuáles son las causales de extinción del contrato de

trabajo?
La Ley determina que las causas de extinción del contrato de trabajo son las
siguientes(21):
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
(21) El presente capítulo tiene como objetivo hacer un desarrollo de todas aquellas causas de
extinción de contrato de trabajo distintas al despido, causa esta última que será abordada en
el capítulo correspondiente.
305
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente cele-
brados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.
Estas causas pueden ser clasificadas de distintas maneras, siendo una de
las clasificaciones reconocidas por la doctrina aquella que las distingue
entre causas internas a la relación de trabajo y causas externas al contra-
to de trabajo.
CAUSAS INTERNAS A LA
RELACIÓN DE TRABAJO
450 Renuncia
Es un acto jurídico unilateral del trabajador, por medio del cual manifiesta
voluntad expresa de poner término a la relación laboral. Esta decisión no requie-
re ser justificada ni contar con la aceptación del empleador para dar por termina-
do el contrato.
451 Tipos de renuncia
 Dimisión causal: Por actos de hostilidad o despido indirecto.
 Dimisión sin causa ni preaviso: Trabajador pone fin al contrato de trabajo

sin respetar los plazos establecidos por ley, convenios o costumbre.
306
Extinción de la relación laboral y sanciones disciplinarias
 Dimisón sin causa con preaviso: Trabajador pone fin al contrato de

trabajo sin justitificación, pero cumple con los plazos previstos.
 Abandono de trabajo: Desaparición del lugar de trabajo, sin aviso de

retorno.
452 Procedimiento de renuncia
Denegación:
Trabajador
deberá cumplir
con los 30 días
de preaviso.
Avisar por escrito al
 empleador con 30 días

de anticipación (se podrá
solicitar la exoneración de
los días de preaviso).
Aceptación
expresa: Se
acepta por
escrito.
Aceptación tácita
de exoneración: No se
responde denegando el
pedido luego de 3 días de
la carta de aviso.
307
453 Mutuo disenso

Las partes, empleador y trabajador, expresan su voluntad de poner fin al con-
trato de trabajo, de común acuerdo. Esta decisión debe cumplir con una serie de
requisitos determinados por Ley los cuales buscan asegurar el consentimiento li-
bre del trabajador, quien desarrolla servicios en un contexto de subordinación y
dependencia. Para que el mutuo disenso sea válido debe cumplir los siguientes
requisitos:
No debe mediar ningún vicio de voluntad que pueda invalidar el
convenio.
Condiciones respecto al pago de beneficios sociales.
Otros derechos que surjan de la relación laboral
CAUSAS EXTERNAS AL
CONTRATO DE TRABAJO
454 Fallecimiento del trabajador

Como es sabido, uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo es
la prestación personal del servicio. Al producirse el fallecimiento del trabajador,
este elemento no puede ser cumplido, lo que trae como consecuencia la extinción
de la relación laboral.
455 Cobro de la liquidación de beneficios sociales: ¿quién pue-

de cobrar los beneficios sociales del trabajador fallecido y
recoger los documentos propios del cese (liquidación de
beneficios sociales, carta de retiro de compensación por
tiempo de servicios y certificado de trabajo)?
Existen dos posibilidades:
En caso el fallecido haya dejado un testamento que demuestra
su voluntad, podrá existir más de un individuo que pueda reclamar
dicha documentación: la viuda en representación de sus hijos me-
nores de edad o cualquier persona designada especialmente para tal
efecto.
El empleador entregará el pago de la liquidación de beneficios sociales
al representante de la masa hereditaria debidamente identificado como
308
tal a efectos de que se realice el reparto entre los herederos. El pago se

hará de manera proporcional a los porcentajes que las normas de su-
cesiones determinan (2/3 del patrimonio para herederos forzosos: hi-
jos, descendientes, padres, ascendientes, el/la cónyuge; y 1/3 de libre
disponibilidad).
En caso el fallecido no haya hecho un testamento, se deberá dar inicio
a un proceso de sucesión intestada que permitirá determinar a los here-
deros legales quienes podrán reclamar la documentación laboral corres-
pondiente al cese del trabajador fallecido.
Para ello, deberán presentar los siguientes documentos:
Copia certificada de la partida de defunción del trabajador.
Copia certificada de la partida de matrimonio expedida con fecha poste-
rior al fallecimiento del trabajador.
Copia simple del Documento de Identidad (vigente) del cónyuge supérs-
tite y la carta con firma legalizada del cónyuge sobreviviente solicitando
el 50 % de la cuenta de CTS.
El/la conviviente, tendrá que presentar una resolución judicial donde se
certifique la unión de hecho.
El 50 % de la CTS restante se mantendrá en custodia del depositario hasta la
presentación del testamento o la declaratoria de herederos. En caso hubiera hijos
menores de edad, la alícuota correspondiente quedará retenida hasta que el menor
cumpla la mayoría de edad.
Los cónyuges que mantuvieron un régimen de separación de patrimonios no
tendrán derecho al cobro de la CTS. El trabajador deberá haber comunicado con
documentación sustentatoria a su empleador acerca de tal hecho.
456 Cobro de pensiones ante la muerte del trabajador: ¿quié-

nes tienen derecho a cobrarla?
La pensión de sobrevivencia corresponde a los beneficiarios del trabajador
fallecido. Dependiendo de si el trabajador fallecido se encontraba afiliado al Sis-
tema Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP), los
requisitos que se deberán cumplir, varían de la siguiente manera:
309
Sistema Nacional de Pensiones: Pensión de viudez, orfandad y de

ascendientes.
PENSIÓN DE VIUDEZ PENSIÓN DE ORFANDAD PENSIÓN DE ASCENDIENTES
Cónyuge del trabajador Hijos del trabajador fa- Padre y madre del trabajador,
fallecido. llecido menores de 18 inválidos o que tengan se-
Cónyuge inválido o ma- años e hijos mayores a senta o más años de edad,
yor de 60 años (Excepto: 18 años incapacitados el padre, y cincuenta y cinco
Cuando el fallecimiento para el trabajo. o más años de edad la ma-
del causante se haya dre, que tengan dependencia
producido por accidente, económica del causante y no
cuando tengan o hayan hayan percibido rentas supe-
tenido uno o más hijos riores al monto de la pensión
Beneficiarios
comunes; o, cuando la que le correspondería.
viuda se encuentre en No deberán existir beneficia-
estado grávido a la fecha rios de pensión de viudez y
de fallecimiento del ase- orfandad, o, en el caso de
gurado). existir estos, que quede sal-
do disponible de la pensión
del causante, deducidas las
pensiones de viudez y/u or-
fandad.
50 % de la pensión de Monto máximo será del El monto máximo de pensión,

invalidez o jubilación que 20 % del monto de la para cada uno de los padres,
percibía o hubiera tenido pensión de invalidez o es igual al 20 % del monto de
derecho a percibir el tra- jubilación que percibía la pensión de invalidez o jubi-
bajador, esta no podrá o hubiera podido perci- lación que percibía o hubiera
ser menor a la pensión bir el causante. podido percibir el trabajador.
mínima que paga la ONP. Para huérfanos de pa-
Si el viudo o la viuda son dre y madre, pensión
Monto inválidos y requieren del máxima equivale al
cuidado y ayuda perma- 40 % de esa pensión.
nente de otra persona, Si, en este caso, el pa-
percibirá además una bo- dre y la madre hubieran
nificación mensual cuyo sido asegurados o pen-
monto es igual a la remu- sionistas, la pensión se
neración mínima vital. calculará sobre la base
de la pensión más ele-
vada.
30 días. En caso se 30 días. En caso se 30 días. En caso se denie-

Duración del deniegue la solicitud, deniegue la solicitud, gue la solicitud, se podrá
procedi- se podrá interponer un se podrá interponer interponer un recurso de
miento recurso de reconsidera- un recurso de recon- reconsideración.
ción. sideración.
Sistema Privado de Pensiones: Pensión de sobrevivencia

Les corresponde a los beneficiarios del afiliado no jubilado, siempre que
su deceso no haya sido causado por accidente de trabajo, enfermedad
310
profesional, actos voluntarios, uso de sustancias alcohólicas o estupefa-

cientes, o preexistencias. Estos son:
PENSIÓN DE SOBREVIVENCIA
Beneficiarios Cónyuge o concubino.
Hijos menores de 18 años de edad y los mayores de edad incapacitados de ma-

nera total y permanente para el trabajo.
Padre o madre del trabajador, siempre que sean inválidos total o parcialmente,
tengan más de 60 años y hayan dependido económicamente del causante.
Condiciones para Contar con tres meses consecutivos de aportaciones o cuatro no consecutivos
recibir la pensión dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que ocurrió el falleci-
miento.
Monto En ningún caso puede exceder del 100 % de la remuneración promedio mensual
del afiliado o de la pensión que percibía en vida, según sea el caso.
457 Fallecimiento del empleador (persona natural)

El trabajador, de común acuerdo con los herederos, podrá convenir en per-
manecer un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.
458 ¿Ante quién se realiza el cobro de los beneficios? ¿Quién

emite la liquidación de beneficios sociales, carta de retiro
de CTS y certificado de trabajo?
Se deberá tener en cuenta quiénes son los herederos de acuerdo al testamento
o al proceso de sucesión intestada, a fin de que cualquiera de ellos haga entrega
al trabajador de la documentación requerida.
459 Jubilación
Causa de extinción del contrato de trabajo que se configura cuando el tra-
bajador cumple la edad exigida por ley para hacerse acreedor de la pensión por
jubilación. Existen tres tipos de jubilación, los cuales detallaremos en adelante:
a) Jubilación voluntaria
Dependiendo de si el trabajador se encuentra afiliado al SNP o al SPP,
los requisitos del otorgamiento de esta pensión y las características del
procedimiento, serán los siguientes:
311
SNP SPP
Requisitos de acceso 65 años de edad y 20 años de aporte. 65 años de edad.
Empleador debe firmar una Declaración Aprobado el procedimiento

¿Comunicación al Jurada en la que se indique la fecha de se emitirá un certificado de
empleador? finalización del contrato. Pensiones, el mismo que será
presentado al empleador.
90 días - 1 año. 1 mes y medio.

Duración del
procedimiento 1 año antes de tener acceso al cobro
puede solicitarse vía “trámite anticipado”.
¿Se puede recibir Sí. Siempre que Pensión + Remunera- Sí. No hay monto máximo
pensión mientras se ción = o < media UIT. De lo contrario establecido.
sigue trabajando? se denegará la solicitud.
b) Jubilación obligatoria
La jubilación obligatoria puede producirse en dos supuestos:
POR DECISIÓN DEL EMPLEADOR: POR MANDATO DE LEY:
Cuando el trabajador cumple los requisitos exigidos La jubilación es obligatoria y auto-

para jubilarse pero aún no desea hacerlo. mática en caso el trabajador cumpla
El empleador podrá jubilarlo siempre que asuma la di- los 70 años de edad, salvo pacto en
ferencia entre la pensión a la que tuviere derecho y el contrario.
80 % de la última remuneración ordinaria percibida por Pacto en contrario: Es la celebración
el trabajador. Este monto adicional no debe exceder del de un acuerdo de cese posterior al
100 % de la mencionada pensión, siendo reajustada pe- cumplimiento de los 70 años del
riódicamente en la misma proporción en que se reajuste trabajador. Debe ser celebrado con
dicha pensión y se extingue por fallecimiento del benefi- anterioridad al cumplimiento de los
ciario. 70 años por parte del trabajador, de
¿Cómo se realiza la comunicación al trabajador? El em- lo contrario, de haberse producido el
pleador comunica al trabajador, mediante una carta, su cese y el trabajador siga laborando,
decisión de jubilarlo, con la finalidad que este inicie el se entenderá un pacto en contrario
trámite para el otorgamiento de su pensión. El cese se tácito. Este podrá ser resuelto por
producirá en la fecha que el SNP o SPP reconoce la el empleador en cualquier momento
pensión. luego de cumplirse los 70 años de
edad.
c) Régimen Especial de la Jubilación Anticipada (AFP):

Quienes hayan cumplido 55 años de edad, en caso de hombres y 50 en
caso de mujeres y que se encuentren en situación de desempleo por doce
(12) meses anteriores a la presentación de la solicitud.
312
REQUISITOS
1. Pensión calculada mayor o igual al 30 % promedio 2. Pensión calculada al momento de la jubilación

de remuneraciones percibidas y rentas declaradas mayor o igual a una Pensión Mínima.
durante los 120 meses, actualizadas por la inflación.
3. Haber aportado el 60% de los últimos 120 meses 4. Haber aportado sobre la base de una RMV.
anteriores a la presentación de la solicitud.
5. Declaración Anual del I.R. de 5ta Categoría, Liquida- 6. De no contar con esto una D.J. de no haber per-
ción por Tiempo de Servicios, D.J. del Empleador, cibido ingresos calificados como de 4ta y/o 5ta
o copia legalizada del certificado de trabajo expe- categoría para efectos del I.R., en tanto se en-
dida por el último empleador donde hubiese reali- cuentre en situación de desempleo, por un plazo
zado labores o copia legalizada de la liquidación de no menor de 12 meses, consecutivos e ininte-
beneficios sociales o del certificado de retiro de la rrumpidos, anteriores al mes de presentación de
Compensación por Tiempo de Servicios por término la Solicitud de Pensión de Jubilación Anticipada.
de relación laboral, o la declaración jurada de estar
desempleado.
d) Jubilación adelantada en la ONP (SNP)

Como requisitos, en el caso de las mujeres se debe tener como mínimo
50 años de edad y haber aportado 25 años. Para el caso de los hombres,
tener como mínimo 55 años de edad y haber aportado 30 años.
La pensión estará afecta a un descuento, el cuál será el 4% por cada año
de adelanto.
460 Invalidez absoluta permanente

La activación de esta causal es invocada por el empleador, para que EsSalud,
el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, verifiquen el menoscabo global en la salud del trabajador. Si, como re-
sultado de las evaluaciones, se comprueba que el trabajador se ve afectado por un
menoscabo a la salud de mayor gravedad que compromete la aptitud del trabaja-
dor para continuar prestando los servicios de la relación laboral, el empleador se
encontrará autorizado para extinguir el contrato de trabajo unilateralmente, ope-
rando la extinción de manera automática.
461 Despido
El despido es una causa de extinción de la relación laboral por la voluntad
unilateral del empleador, que encuentra su motivación en la comisión de una falta
grave por parte del empleador. El despido será analizado en los puntos siguientes.
313
462 Cese colectivo

Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de traba-
jo, según la Ley:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor
El artículo 47 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, señala que estos de-
ben ser de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del
centro de trabajo.
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
Cambio o introducción de nuevos medios de producción empleados en
la realización de la actividad económica de la empresa que, impliquen
una menor necesidad de trabajadores.
Motivos estructurales: introducción de nuevos sistemas de producción
o de trabajo, pero sin que ello signifique la renovación de equipos y
maquinaria.
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra
Se adoptará como consecuencia del acuerdo de disolución de la empre-
sa, conforme a la Ley General de Sociedades.
d) La reestructuración patrimonial sujeta a la Ley N° 27809
462.1. ¿Qué procedimiento se debe seguir para que opere el cese
colectivo?
SE REALIZA EL INFORME PERICIAL QUE ACREDITE LAS RAZONES POR LAS CUALES ES
NECESARIO IMPLEMENTAR EL CESE COLECTIVO
1. Comunicación de la medida 2. Elaborar una carta al sindicato o a los trabajadores afecta-

dos. Especificar las causas, las consecuencias y la nece-
sidad de la medida. Señalar a los trabajadores afectados.
LA EMPRESA DEBERÁ PONER EN CONOCIMIENTO DE LA AUTORIDAD

ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (AAT) SOBRE EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO,
ADJUNTANDO LA SIGUIENTE INFORMACIÓN:
1. Constancia de haber proporcio- 2. La nómina de los trabajadores, consignando el domicilio de

nado al sindicato o a los trabaja- estos, o del sindicato, o de los representantes de los traba-
dores afectados o sus represen- jadores. 3. La justificación específica de haberse incluido en
tantes la información necesaria. la nómina a trabajadores protegidos por el fuero sindical.
314
NEGOCIACIÓN DIRECTA:
La empresa con el sindicato o con los trabajadores Se acuerdan posibles renuncias volunta-
afectados o sus representantes iniciarán negociacio- rias, acuerdos mutuos de cese, suspen-
nes para acordar las condiciones de la terminación de sión de la relación laboral o modificación
los contratos de trabajo, o reducir sus efectos. de las condiciones de trabajo.
El proceso culminará en caso se den acuerdos con la totalidad de los tra-

bajadores incluidos en la nómina.
Si no todos los trabajadores no aceptaran firmar un documento en trato
directo, el proceso deberá continuar ante la AAT.
En forma paralela o sucesiva se da inicio a la siguiente etapa:
1. Acreditación de la cau- 2. Dentro de las 48 horas 3. Conciliación: La AAT

sa objetiva: Presentar siguientes, la AAT corre cita para conciliación a
D.J. de estar inmerso en traslado al sindicato o tra- los representantes de los
la causa invocada y el bajadores o representates. trabajadores y a la em-
Informe pericial. En los siguientes 15 días presa dentro de los tres
hábiles, estos pueden pre- días siguientes de ven-
sentar pericias adicionales. cido el plazo anterior.
4. Res. Admin.: AAT debe 5. Impugnación contra la

emitir resolución luego Res. Admin.: Apelación
de culminada la etapa contra la mencionada Res.
de conciliación. en un plazo no mayor de 3
días hábiles. Deberá ser re-
suelto en un plazo no mayor
de 5 días hábiles.
462.2. ¿Qué se debe demostrar?

Impacto del esquema de operación a aplicar en los niveles operativos de
la empresa
Necesidad de implementar la mejora tecnológica en los procedimientos
operativos de la empresa.
La necesidad de suprimir puestos de trabajo, como única solución.
Los puestos de trabajo afectados y los perjuicios para la empresa en caso
de mantenerlos.
315
462.3. ¿Qué criterios utiliza el MTPE para la evaluación de las solicitu-

des presentadas?
Los criterios establecidos por el MTPE para aprobar un cese colectivo(22) son:
1. Disminución sustantiva de la producción, lo que impedirá a la empresa
continuar con el desarrollo normal de sus actividades.
2. La crisis económica imposibilita a la empresa a atender sus obligaciones
principales o secundarias.
3. Detalle de cómo la crisis afecta a la empresa y se refleja en su situación
económica.
4. La crisis debe ser permanente, definitiva e insuperable.
5. La crisis debe ser actual, y no basarse en situaciones probables o proyec-
ciones futuras.
SANCIONES DISCIPLINARIAS Y DESPIDO

El poder de dirección le permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar
al trabajador(23). Pues bien, en este capítulo se desarrollará lo relacionado a la im-
posición de sanciones en la relación laboral.
Al respecto, analizaremos los tipos de sanciones que podrían ser aplicadas
por el empleador, los límites que existen al momento de aplicar sanciones, los de-
rechos de los trabajadores al momento y demás factores que deberán ser tomados
en cuenta frente a la imposición de una sanción al interior de una relación laboral.
463 ¿Qué sanciones pueden ser aplicadas por el empleador?

Frente a la verificación de una falta por parte del trabajador, es posible apli-
car las siguientes sanciones: amonestación, suspensión o despido por falta grave.
a) Amonestación: Puede ser verbal o escrita y se utiliza para sancionar
faltas leves cometidas por el trabajador. El empleador deberá señalar
cuáles son los hechos que motivan la falta, así como las normas internas
y/o legales trasgredidas por el trabajador.
(22) Resolución Directoral General Nº 003-2013/MTPE.

(23) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú, Lima, 2009, p. 36.
316
Por su parte, el trabajador podría presentar sus descargos por escrito, so-
licitando que también sean registrados en su file personal.
CARTA DE AMONESTACIÓN
[Fecha]
Señor(a)
[Nombre del trabajador]
[Domicilio]
Presente.-
De nuestra consideración:
Por medio de la presente, nos dirigimos a usted con el fin de comunicarle que, en ejercicio de las
facultades de dirección estipuladas en el artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, así como del artículo [+] del Regla-
mento Interno de Trabajo, la empresa ha decidido imponerle una medida disciplinaria de amonestación
escrita, sobre la base de los siguientes hechos:
[Descripción clara y detallada de los hechos] Por ejemplo: Se ha constatado que el día 2 de enero del
presente año, usted no apagó las luces de su oficina, pese a que el artículo 20 del Reglamento Interno
de Trabajo de la empresa establece expresamente que es obligación de todos los trabajadores de la
empresa apagar todos los equipos asignados para la prestación de los servicios, así como las luces
de los ambientes en los que se presta servicios al finalizar la jornada laboral.
En atención a lo expuesto y en ejercicio de nuestro poder de dirección, hemos optado por sancionarla
con una amonestación escrita, exhortándola a mejorar su comportamiento; ya que, de persistir el
incumplimiento, la empresa se reserva el derecho a aplicar sanciones mayores, de acuerdo a lo esta-
blecido en la normativa vigente.
Atentamente,
__________________________________________
FIRMA DEL REPRESENTANTE DE LA EMPRESA
b) Suspensión: Es más grave que la amonestación, ya que implica el no

pago de las remuneraciones durante los días en que dure la sanción. Así
pues, nos encontramos frente a un supuesto de suspensión sin goce de
haber o suspensión perfecta de labores.
Al momento de sancionar al trabajador con una suspensión, se deberá
señalar cuáles son los hechos que motivan la falta, así como las normas
internas y/o legales trasgredidas por el trabajador. Asimismo, se debe es-
pecificar la duración de la suspensión, la cual deberá ser razonable. Las
suspensiones indefinidas son inválidas y podrían ser entendidas como
un despido para efectos de su impugnación.
317
Por su parte, el trabajador podría presentar sus descargos por escrito, so-
licitando que también sean registrados en su file personal.
CARTA DE SUSPENSIÓN
[Fecha]
Señor(a)
[Domicilio]
Presente.-
Por medio de la presente, nos dirigimos a usted con el fin de comunicarle que, en ejercicio de
las facultades de dirección estipuladas en el artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto
Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el literal g) del artículo 12 de
la referida norma, así como del artículo [+] del Reglamento Interno de Trabajo, hemos decidido
suspenderlo por [+] días hábiles sin goce de haber, sobre la base de los siguientes hechos:
[Descripción clara y detallada de los hechos] Por ejemplo: Se ha constatado que en su calidad
de conductor no ha cumplido con las exigencias de higiene y seguridad para la ejecución de sus
funciones, pues queda claro que no podría ejecutar las funciones de su cargo bajo los efectos del
alcohol. Al respecto: el día 2 de enero del presente año, usted se presentó a laborar al centro de
trabajo en evidente estado de ebriedad. Cuando se sometió a la prueba de alcoholímetro, el resultado
dio positivo, evidenciando su estado de ebriedad. Luego, usted mismo admitió encontrarse en dicho
estado, por lo que se retiró de las instalaciones de la empresa a descansar.
De esta manera, usted ha incurrido en una falta grave laboral, pues ha transgredido el deber de
buena fe laboral y la prohibición de asistir en estado de embriaguez al lugar de trabajo, ambos
deberes establecidos en los literales a) y e) del artículo 25 incisos a) y e) de la LPCL. Asimismo, ha
incumplido las prohibiciones y obligaciones de higiene y seguridad establecidas en los artículos [+]
del Reglamento Interno de Trabajo que era de su pleno conocimiento.
Esperamos que con esta medida usted reflexione y no incurra nuevamente en los hechos imputados,
desempeñando sus labores con mayor responsabilidad y diligencia; pues, de lo contrario, la empre-
sa se verá en la obligación de tomar otras medidas de carácter disciplinario.
Atentamente,
__________________________________________
c) Despido por falta grave: El despido por falta grave es una causa de ex-
tinción de la relación laboral por la voluntad unilateral del empleador,
motivado en la comisión de una falta grave por parte del empleador. Se
trata de la sanción más grave que podría aplicar el empleador debido a
que extingue la relación laboral.
318
Las causas que habilitan el despido por falta grave se encuentran lista-
das en el artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; y se de-
berá tener en cuenta que son causales taxativas, lo que quiere decir que
aquellas son las únicas que podrían justificar un despido.(24)
FALTA GRAVE COMENTARIO
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que Las obligaciones incumplidas deben estar relacionadas
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la con las labores ejecutadas por el empleador. Por su
reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con parte, deben ser graves, pues de lo contrario el des-
las labores, la reiterada paralización intempestiva de pido será desproporcionado; sin que ello implique que
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de se deba probar un perjuicio económico(24). Finalmente,
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene In- la reiterada paralización intempestiva de labores debe
dustrial, aprobados o expedidos, según corresponda, ser verificada fehacientemente con el concurso de la
por la autoridad competente que revistan gravedad. Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de
la Policía o de la Fiscalía.
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento Este supuesto se distingue del despido por capacidad
de las labores o del volumen o de la calidad de pro- en la medida en que la disminución del rendimiento es
ducción. intencional. En este caso, la intervención de la Autori-
dad de Trabajo es opcional.
La apropiación consumada o frustrada de bienes o Esta falta grave incluye la sustracción de bienes del
servicios del empleador o que se encuentran bajo su empleador, así como la utilización indebida de los bie-
custodia, así como la retención o utilización indebidas nes que son otorgados para la prestación del servicio.
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
El uso o entrega a terceros de información reservada En el caso de la información falsa, el ánimo de causarle
del empleador; la sustracción o utilización no autoriza- un perjuicio al empleador y/u obtener una ventaja cons-
da de documentos de la empresa; la información falsa tituye un requisito indispensable para la configuración
al empleador con la intención de causarle perjuicio u de esta falta grave. Si no se verifica dicho requisito, a
obtener una ventaja; y la competencia desleal. lo mucho, cabría una suspensión.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o La norma exige la concurrencia reiterada. En tal senti-
bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, do, si solo se asiste una vez en estado de ebriedad, o
y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de un par de veces, no cabría el despido. No será nece-
la función o del trabajo revista excepcional gravedad. sario que sea reiterada en aquellos casos en los que
exista un riesgo particular en las labores realizadas,
como sería el caso de operar maquinaria pesada, por
ejemplo.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y fal- Se debe tener en cuenta que sería posible injuriar al
tamiento de palabra verbal o escrita en agravio del em- empleador mediante el uso de redes sociales, como el
pleador, de sus representantes, del personal jerárquico twitter o el Facebook.
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se
deriven directamente de la relación laboral.
(24) Al respecto véase Exp. Nº 01606-2013-PA/TC.
319
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, El daño debe ser intencional. En casos de negligencia,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias no aplicaría esta causal de despido.
primas y demás bienes de propiedad de la empresa o
en posesión de esta.
El abandono de trabajo por más de tres días conse- En el caso del abandono de trabajo, se requiere una
cutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco ausencia, como mínimo, de cuatro días consecutivos.
días en un periodo de treinta días calendario o más En el caso de las inasistencias, se requiere, como míni-
de quince días en un periodo de ciento ochenta días mo seis inasistencias, todas injustificadas, en un mes;
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinaria- o, como mínimo, de 16 inasistencias, todas injustifi-
mente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha cadas, en un semestre. Finalmente, en el caso de las
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan impuntualidades, estas deben ser reiteradas; sin em-
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonesta- bargo, cada impuntualidad debe haber sido sancionada
ciones escritas y suspensiones. en su debida oportunidad.
El hostigamiento sexual cometido por los represen- Esta causal de despido exige que, previamente, se ha-
tantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre yan verificado actos de hostigamiento sexual, según
el trabajador, así como el cometido por un trabajador los procedimientos internos de la empresa.
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostiga-
miento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
464 ¿Cuál es el procedimiento para imponer una sanción?
Amonestación Suspensión Despido

¿Existe un procedimiento legal?
No No Sí
La ley no prevé un trámite para la imposición de una amonestación o de

una suspensión, según sea el caso. Sin embargo, en el supuesto de que exista un
procedimiento interno, ya sea en el Reglamento Interno de Trabajo y/o en una Di-
rectiva Interna, el empleador está obligado a respetarlo.
Por su parte, la ley(25) sí ha previsto un procedimiento para despedir a un
trabajador que comete una falta grave, el cual es denominado procedimiento de
despido y debe ser respetado por el empleador. El procedimiento de despido se
encuentra señalado en la LPCL y consta de los siguientes pasos:
a) Emplazamiento del trabajador: Mediante una carta de preaviso de des-
pido, se le debe informar al trabajador cuáles son los hechos que configu-
ran las faltas graves imputadas. Se debe precisar con claridad los hechos
que sustentan las faltas, así como las normas legales e internas que ha-
yan sido incumplidas por el trabajador y, asimismo, se le debe otorgar un
plazo no menor de seis días naturales con el fin de que formule sus des-
cargos. El empleador podrá exonerar al trabajador de sus obligaciones de
(25) Artículo 31 Decreto Supremo N° 003-97-TR.
320
asistir a trabajar mientras dure el procedimiento de despido; sin embargo,

deberá continuar abonando sus remuneraciones.
CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO

[Fecha]
Señor(a)
[Domicilio]
Presente.-
Por medio de la presente, y de conformidad con el artículo 31 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
Nº 003-97-TR (en adelante, LPCL), procedemos a imputarle la falta grave consistente en el abandono
de trabajo por más de tres días consecutivos, tipificada en el literal h) del artículo 25 de la misma
norma.
Los hechos que sustentan la falta son los siguientes:
Se ha constatado que, sin ninguna justificación, usted no ha asistido a laborar los días 1, 2, 3 y 4 de
diciembre del presente año.
En atención a los hechos expuestos, le cursamos la presente carta con la finalidad de que usted
formule sus descargos por escrito, para lo cual le otorgamos el plazo de seis (6) días naturales
contados a partir de la recepción de la presente. Asimismo, de conformidad con el artículo 31 de
la LPCL, lo exoneramos de su obligación de asistir al centro de trabajo durante la tramitación del
procedimiento de despido, dejando constancia de que tal medida no implica una negación del otor-
gamiento de las facilidades que estime convenientes para ejercer plenamente su derecho de defensa.
Atentamente,
__________________________________________
b) Descargos del trabajador: El trabajador deberá tener la posibilidad de

defenderse de las faltas graves imputadas. A su vez, en ningún caso se
deberá ver afectado su derecho de defensa, por lo que, en el supuesto de
que haya sido exonerado de asistir a trabajar durante el trámite del pro-
cedimiento de despido, el empleador tiene la obligación de brindarle to-
das las facilidades para formular su defensa. Por ejemplo, deberá permi-
tir que acceda a sus correos electrónicos, a documentos que mantiene en
su escritorio, etc.
c) Carta de despido: Si el trabajador no logra desvirtuar las faltas graves
imputadas o si vencido el plazo para formular sus descargos no los presenta,
el empleador podrá despedir al trabajador a través del envío de una carta
321
de despido. La carta de despido podrá ser entregada personalmente o a

través de un notario con el fin de certificar su notificación.
CARTA DE DESPIDO
[Fecha]
[Fecha]
Señor(a)
[Domicilio]
Presente.-
Por medio de la presente, le informamos que, luego de haber evaluado detenidamente los argumentos
contenidos en su carta de descargos, hemos determinado que usted no ha desvirtuado la comisión
de las faltas graves que le imputamos mediante carta notarial de preaviso. Por ello, hacemos de su
conocimiento que, desde la fecha de recepción de la presente carta, queda usted despedido del
empleo, en razón de haber incurrido en la comisión de la falta grave consistente en el abandono
de trabajo, tipificada en el literal h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-
TR (en adelante, LPCL).
Al respecto, se constató que usted, sin ninguna justificación, no asistió a laborar los días 1, 2, 3 y 4
de diciembre del presente año. Pese a que en sus descargos usted ha señalado que se encontraba
con descanso médico, no ha presentado ninguna constancia que acredite dicha justificación, por lo
que ha incurrido en la falta grave consistente en el abandono de trabajo, tipificada en el literal h) del
artículo 25 de la LPCL.
Finalmente, le hacemos presente que su liquidación de beneficios sociales y demás documentos
relacionados con su cese se encontrarán a su disposición en [indicar el área a cargo] una vez trans-
curridas 48 horas desde la recepción de la presente.
Atentamente,
__________________________________________
322
1. Comisión de la falta por 2. Identificación de la 3. Determinación de la

el trabajador. falta. sanción.
Amonestación Suspensión Despido (falta tipificada

en la ley)
Registro en el file personal
Preaviso de despido
Verbal Verbal
Descargos (plazo mínimo 6

días naturales)
Registro en el file
personal
Dejar sin efecto el

Despido
procedimiento de despido
465 Para tener en consideración

465.1. ¿Qué pasa si la falta grave es flagrante? No será necesario seguir
el procedimiento de despido. Sin embargo, la flagrancia debe ser
acreditada.
465.2. ¿Se puede sancionar en cualquier momento? No. El principio de
inmediatez impide que el empleador pueda sancionar una falta en
cualquier momento; por el contrario, deberá mediar un plazo razo-
nable desde el momento en que se toma conocimiento de la falta y el
momento en que se decide imponer la sanción. El cómputo de dicho
plazo razonable iniciará desde el momento en que la falta es conoci-
da por aquella persona que tiene la potestad de imponer sanciones al
interior de la organización.
323
465.3. ¿Qué pasa cuando tomo conocimiento de una nueva falta grave
luego de enviar la carta de preaviso de despido? Será necesario
enviar una nueva carta de preaviso de despido imputando detallada-
mente la nueva falta grave conocida con posterioridad. Asimismo, se
le deberá otorgar un nuevo plazo razonable no menor de seis días con
el fin de que el trabajador pueda defenderse y formular sus descargos
respecto de la imputación.
465.4. ¿Qué le debo exigir a mi empleador durante el procedimiento de
despido? Las pruebas que acreditan las faltas imputadas, un detalle
de los hechos que configurarían dichas faltas y el sustento legal.
465.5. ¿Me pueden sancionar dos veces por la misma falta? No. Existe
el principio de Non bis in idem, según el cual nadie puede ser san-
cionado dos veces por el mismo hecho. En tal sentido, si por una fal-
ta alguien es sancionado con una suspensión, los mismos hechos no
pueden justificar un despido. Tales hechos únicamente podrán ser to-
mados en cuenta a efectos de determinar una reincidencia en la falta
cometida.
466 ¿Qué sanciones no pueden ser impuestas?

Como regla general, la gravedad de la falta debe determinar el grado de la
sanción, ya que toda sanción debe respetar el principio de razonabilidad y pro-
porcionalidad. En caso contrario, el trabajador tiene el derecho de cuestionar la
sanción ante las autoridades correspondientes.
CRITERIOS PARA DETERMINAR LA GRAVEDAD DE LA SANCIÓN
¿El trabajador conocía ¿Se capacitó al

¿Se incumplió alguna
que su conducta estaba trabajador?
normativa interna?
prohibida?
¿Reiteración de faltas? ¿Perjuicio material y/o

económico?
324
Además, se debe tener en cuenta que existen determinadas sanciones que son
prohibidas por el ordenamiento, tales como:
Sanciones económicas. No se pueden aplicar sanciones económicas, ta-
les como descuento de la remuneración, multas, etc. La única excepción
se encuentra constituida en el caso de que el trabajador incurra en falta
grave y produzca un daño que sea cuantificable económicamente, frente
a lo cual estará obligado a reparar el daño causado (aunque, en estricto,
no se tratará de una sanción sino de una reparación).
Motivos prohibidos. Ninguna sanción puede estar motivada en:
i) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades
sindicales.
ii) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber ac-
tuado en esa calidad.
iii) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artículo 25 de la LPCL.
iv) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
v) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del pe-
riodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
467 ¿Cómo y qué puedo reclamar frente a una sanción inválida?

a) Poder Judicial
¿Qué puedo reclamar?
i) Dejar sin efecto la sanción impuesta: Es decir, que se deje sin
efecto la amonestación o la suspensión, según corresponda.
ii) El pago de las remuneraciones dejadas de percibir: Solo en el
caso de ser víctima de una suspensión inválida.
iii) El pago de una indemnización por despido arbitrario: Esta
indemnización asciende a una remuneración y media ordinaria
mensual por año de servicios, con un tope de 12 remuneracio-
nes. El trabajador solo deberá acreditar el despido, ya que tendrá
325
derecho al pago de la indemnización si el empleador no logra

acreditar la existencia de la falta grave imputada.
CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

Remuneración computable : S/. 3,000.00.
Tiempo de servicios : 20 años.
Cálculo:
1.5 * 3,000.00 = 4,500.00 (Remuneración y media ordinaria mensual).
4,500.00 * 20 = 90,000.00 (Remuneración y media ordinaria mensual por años de servicios).
3,000.00 * 12 = 36,000.00 (Tope de 12 remuneraciones).
Indemnización a pagar: S/. 36,000.00
iv) Reposición: En los casos de despido nulo (basado en motivos

prohibidos listados en el artículo 29 de la LPCL), despido incau-
sado (despido sin causa) y despido fraudulento (despido con cau-
sa y/o pruebas dolosamente fabricadas, así como renuncias y/o
mutuo disensos obligados).
v) Pago de remuneraciones dejadas de percibir: Únicamente en
los casos de despido nulo (basado en motivos prohibidos listados
en el artículo 29 de la LPCL).
vi) Pago de indemnización por lucro cesante: En los casos de des-
pido incausado o fraudulento, se podrá solicitar el pago de una
indemnización por lucro cesante equivalente a las remuneracio-
nes dejadas de percibir como consecuencia del despido.
¿Cuál es el trámite? Al tratarse de un proceso judicial, se deberá re-
currir a un abogado que prepare y suscriba una demanda. Dicha de-
manda deberá ser presentada ante el Juzgado Laboral de Turno del
último lugar en el que se prestó servicios o en el domicilio legal del
empleador.
¿Cuál es el plazo para demandar? El plazo para cuestionar un des-
pido es de 30 días hábiles. En los demás supuestos, la ley no ha pre-
visto ningún plazo para demandar.
b) Autoridad Administrativa de Trabajo. La Autoridad Administrativa
de Trabajo no tiene competencia para pronunciarse respecto de la vali-
dez de un despido. Sin embargo, sí podría pronunciarse respecto de si
una sanción (distinta al despido) ha cumplido con las normas sociolabo-
rales y, en caso de concluir la invalidez de la sanción, procederá a impo-
ner una multa al empleador.
326
Adicionalmente, se puede recurrir a la Autoridad Administrativa de Tra-

bajo para:
i) Solicitar una conciliación administrativa con el empleador, lo cual
suspenderá el plazo de caducidad para cuestionar judicialmente un
despido.
ii) Constatación de despido arbitrario, lo que permitirá determinar la fe-
cha y existencia de un despido.
327
ÍNDICE GENERAL
Prólogo.......................................................................................................... 5
Autores.......................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
TRÁMITE DE UNA INSPECCIÓN LABORAL
001 ¿Cuál es la base normativa de la inspección laboral?......................... 15

002 ¿En qué consiste una inspección laboral?........................................... 15
003 ¿Cuál es la finalidad de la inspección laboral?................................... 15
004 ¿Quiénes son fiscalizados por la inspección laboral?......................... 16
005 Como trabajador, ¿la inspección me reconoce algún derecho vulnerado
o incumplido por el empleador?......................................................... 16
006 Si el trabajador no forma parte de la inspección laboral, ¿le es útil
este tipo de inspección?...................................................................... 16
007 ¿Existen diferentes tipos de inspecciones laborales?......................... 17
008 ¿Cuáles son los temas que se fiscalizan en una inspección laboral?..... 17
009 ¿Cómo funciona la inspección laboral?.............................................. 18
Fase de investigación
010 ¿Cómo se inicia una inspección laboral?............................................ 19

011 ¿En qué consiste la denuncia?............................................................ 19
012 ¿La denuncia requiere alguna formalidad?......................................... 20
013 ¿Solo los trabajadores pueden interponer una denuncia?................... 20
329
014 ¿Cuánto debo pagar para interponer una denuncia?........................... 20

015 Si quiero denunciar el incumplimiento de un empleador a las normas
laborales, ¿a dónde debo acudir?........................................................ 20
016 ¿Puedo contar con asesoría laboral antes de denunciar o de recibir
una inspección laboral?...................................................................... 22
017 ¿Quiénes tienen facultades para realizar la inspección laboral?......... 22
018 ¿En qué regiones está funcionando la Sunafil?.................................. 22
019 ¿Cuáles son las medidas que puede adoptar un inspector de trabajo
durante una inspección laboral?......................................................... 23
020 ¿Cuáles son las actuaciones inspectivas que pueden realizar los
inspectores de trabajo?........................................................................ 23
021 ¿Cuáles son las facultades de los inspectores de trabajo?.................. 25
022 ¿Cuáles son las obligaciones de los inspectores de trabajo?.............. 26
023 ¿Los inspectores de trabajo están sujetos a algún límite o prohibición
en su actuación?.................................................................................. 26
024 ¿Cómo concluye la inspección laboral?............................................. 26
025 ¿Cuáles son los criterios de cuantificación para la propuesta de
multa?................................................................................................. 27
026 ¿Existen algunas infracciones que se multan de forma más severa?.... 28
027 ¿Es posible la reducción de las multas indicadas en las tablas?......... 29
028 ¿La propuesta de sanción tiene un tope legal?................................... 30
029 ¿Las inspecciones laborales tienen algún límite temporal?................ 30
Procedimiento sancionador laboral
030 ¿Cómo se inicia el procedimiento administrativo sancionador?........ 30

031 ¿Cuáles son las etapas del procedimiento?......................................... 30
032 ¿Se puede solicitar la reducción de las multas en el procedimiento?.... 32
330
Índice general
033 ¿La resolución final, que concluye el procedimiento, puede ser cues-
tionada?............................................................................................... 33
CAPÍTULO II
TRÁMITE DE UN PROCESO JUDICIAL
Demanda (trabajador)
034 ¿Cuánto tiempo tiene para demandar?................................................ 37

035 ¿Ante qué juez debe presentar su demanda?...................................... 38
036 ¿Qué costos debe tomar en cuenta?.................................................... 38
037 ¿Cómo debe ser la demanda?............................................................. 38
Contestación (empleador)
038 ¿Cuánto tiempo tiene para contestar?................................................. 42

039 ¿Cómo debe ser la contestación?........................................................ 42
040 ¿Cuál es su posición con relación a lo solicitado por el deman-
dante?................................................................................................. 42
041 ¿Cómo prueba su versión de los hechos?........................................... 43
Audiencia de conciliación
042 ¿Quiénes tienen que asistir a esta audiencia?..................................... 44

043 ¿Cuáles son las etapas de esta audiencia?.......................................... 45
Audiencia de juzgamiento

045 ¿Cuáles son las etapas de esta audiencia?.......................................... 46
Apelación
046 ¿Cuánto tiempo tiene para apelar?...................................................... 48
331
047 ¿Cómo debe ser su apelación?............................................................ 48
048 ¿Qué pasa con la apelación después de que se presentó?................... 49
Audiencia de vista de la causa (Sala Laboral)
050 ¿Cuáles son las etapas de la audiencia?.............................................. 49
Recurso de casación
051 ¿Cuánto tiempo tiene para casar?....................................................... 51
052 ¿Cómo debe ser la casación?.............................................................. 51
053 ¿Qué pasa con la casación después de que se presentó?.................... 52
Audiencia de vista de la causa (Sala Suprema)
055 ¿Cuáles son las etapas de la audiencia?.............................................. 53
056 ¿Qué puede decidir la Sala Suprema?................................................ 54
Ejecución de la sentencia
057 ¿Cuándo puede solicitar la ejecución de la sentencia?....................... 54
058 ¿Ante qué juez se solicita la ejecución de la sentencia?..................... 55
CAPÍTULO III
LOS CONTRATOS DE TRABAJO
059 ¿Qué es un contrato de trabajo?.......................................................... 59
060 ¿Qué tipos de contratos de trabajo existen?........................................ 59
Contratos que se pueden desnaturalizar
061 ¿Qué es la desnaturalización de los contratos?................................... 60
332
Índice general
A. Contratos a plazo fijo
062 ¿Qué es un contrato de trabajo a plazo fijo?....................................... 61
063 ¿Qué tipos de contrato de trabajo a plazo fijo existen?...................... 61
064 ¿Cuáles son los requisitos legales para que un contrato de trabajo
a plazo fijo sea válido?........................................................................ 62
065 ¿Cuál es el plazo máximo para los contratos a plazo fijo?................. 62
066 ¿Está permitido suscribir otros tipos de contratos de trabajo a plazo

fijo?..................................................................................................... 63
067 ¿Cuándo se desnaturaliza un contrato de trabajo a plazo fijo?........... 63
068 ¿Qué efectos tiene la desnaturalización de los contratos de trabajo

a plazo fijo?......................................................................................... 64
069 ¿Existe algún impedimento para utilizar un contrato de trabajo a plazo

fijo para contratar a una persona que tuvo una relación laboral a plazo
indeterminado en el pasado?............................................................... 64
B. Modalidades formativas
070 ¿Qué son las modalidades formativas?............................................... 64
071 ¿Cuántas modalidades formativas existen?........................................ 64
072 ¿Cuáles son las obligaciones de las personas en formación?............. 67
073 ¿Cuáles son las obligaciones de la empresa?...................................... 67
074 ¿Cuáles son las obligaciones del Centro de Formación Profesional?.... 68
075 ¿Cuál debe ser la duración de la jornada formativa?.......................... 68
076 ¿Dónde se registran los convenios?.................................................... 69
077 ¿En qué casos se produce la desnaturalización de las modalidades

formativas laborales?.......................................................................... 69
C. Contrato de locación de servicios
078 ¿Qué es un contrato de locación de servicios?................................... 70
333
079 ¿Cuál es el objeto del contrato de locación de servicios?................... 70

080 ¿Quiénes intervienen en un contrato de locación de servicios?......... 70
081 ¿Cuánto dura un contrato de locación de servicios?........................... 71
082 ¿Cuáles son los elementos esenciales en un contrato de locación de
servicios?............................................................................................ 71
083 ¿Cómo se desnaturaliza un contrato de locación de servicios?.......... 72
CAPÍTULO IV
OBLIGACIONES FORMALES DEL EMPLEADOR
Planillas
084 ¿Quiénes están obligados a llevar planillas?...................................... 75

085 ¿Cuándo se debe registrar a los trabajadores en planillas?................. 75
086 ¿Qué entidad regula la forma de llevar las planillas?......................... 76
087 ¿Qué ocurre si un empleador no cumple con registrar a un trabajador
en las planillas de pago o lo hace tardíamente?.................................. 76
088 ¿Cómo procede la entrega de boletas de pago a los trabajadores luego
de su inclusión en planillas?............................................................... 76
Registro de trabajadores y prestadores de servicios
089 ¿Qué información contiene el Registro de Trabajadores y Prestadores

de Servicios (en adelante, RTPS)?..................................................... 77
Planilla electrónica, T-Registro y PLAME
090 ¿Qué es la planilla electrónica?.......................................................... 77

091 ¿Cuáles son los plazos para efectuar los registros en el T-Registro?..... 78
092 ¿Quiénes están obligados a llevar planilla electrónica?..................... 79
093 ¿Qué información debe estar contenida dentro de la planilla elec-
trónica?............................................................................................... 79
334
Índice general
094 ¿Cuáles son las ventajas de la utilización de las planillas electró-

nicas?.................................................................................................. 80
Registro de contratos de modalidades formativas
095 ¿Cuál es el procedimiento que debe seguir el empleador para inscribir

un convenio?....................................................................................... 81
Obligaciones referidas a los aportes pensionarios
096 ¿Cuáles son las obligaciones del empleador en materia de aporta-

ciones?................................................................................................ 83
097 ¿Cuál es el procedimiento de incorporación a un sistema pensio-

nario?.................................................................................................. 84
098 ¿Cuál es la base imponible sobre la cual el empleador debe efectuar

la retención?........................................................................................ 85
099 ¿Cuándo el empleador debe pagar los aportes retenidos?.................. 85
100 ¿Qué elementos o datos debe tener un certificado de retenciones por

aportes al Sistema de Pensiones?........................................................ 86
101 ¿Cuáles son los riesgos por incumplimiento de la empresa?.............. 86
Otras obligaciones formales del empleador
Otras obligaciones formales del empleador.................................................. 87
CAPÍTULO V
TIEMPO DE TRABAJO
Jornada, horario de trabajo y descansos remunerados
102 ¿Cuáles son los términos usados cuando hablamos de jornada y horario
de trabajo?........................................................................................... 91
103 ¿Cuál es la jornada máxima legal?..................................................... 92
104 ¿Cuáles son las excepciones a la jornada máxima legal?................... 92
335
105 ¿Cuándo estamos frente a trabajo en sobretiempo? ¿Cuáles son sus

efectos?............................................................................................... 92
106 ¿En qué consiste el trabajo en horario nocturno?............................... 93
107 ¿Cuáles son las facultades del empleador respecto al horario y la

jornada de trabajo?.............................................................................. 94
108 ¿Qué es una jornada atípica acumulativa?.......................................... 96
109 ¿Qué es el horario de refrigerio?........................................................ 96
110 ¿En qué consiste la jornada a tiempo parcial?.................................... 97
Vacaciones, descansos remunerados

e indemnización vacacional
111 ¿Cuáles son los requisitos para generar el derecho a vacaciones

anuales?.............................................................................................. 98
112 Algunos aspectos adicionales a tener en consideración..................... 99
113 ¿Cuáles son los feriados obligatorios según la normativa vigente?..... 99

114 ¿Cómo se efectúa el pago por el trabajo en día de descanso semanal
obligatorio o día feriado no laborable?............................................... 100
CAPÍTULO VI
ACTOS DE HOSTILIDAD Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Actos de hostilidad en el trabajo
115 ¿Qué se entiende por hostilidad en el trabajo?................................... 103
116 ¿Cuáles son los actos de hostilidad en el trabajo?.............................. 103
117 ¿Cuáles son los procedimientos aplicables frente a actos de hos-

tilidad?................................................................................................ 105
118 ¿Cuáles son las consecuencias de un reclamo por hostilidad?........... 106
119 Recomendaciones............................................................................... 106
336
Índice general
Acoso u hostigamiento sexual en el ámbito laboral
120 ¿Qué es el hostigamiento sexual?....................................................... 107
121 ¿Cuáles son los tipos de hostigamiento sexual?................................. 107
122 ¿A través de qué conductas puede manifestarse el hostigamiento

sexual?................................................................................................ 109
123 ¿Qué obligaciones tiene un empleador frente al hostigamiento

sexual?................................................................................................ 111
Procedimientos aplicables al acoso sexual
124 ¿Qué puede hacer un trabajador que se sienta hostigado sexual-

mente?................................................................................................. 112
125 ¿Debe existir un procedimiento interno para el cese del hostigamiento

sexual?................................................................................................ 113
126 ¿Se pueden plantear medidas cautelares durante el procedimiento

interno?............................................................................................... 115
127 ¿Cómo se debe probar el hostigamiento?........................................... 115
128 ¿Cuál es el contenido de la resolución final?...................................... 116
129 ¿Cuáles son las consecuencias para las partes involucradas?............. 116
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes..................................................................................... 117
CAPÍTULO VII
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Seguridad y salud en el trabajo
130 ¿Cuáles son las normas que regulan la Seguridad y Salud en el Trabajo
en el Perú (SST)?................................................................................ 123
337
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo
131 ¿Qué es el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST)?....... 123

132 ¿Cómo está compuesto el CSST?....................................................... 124
Procedimiento de elección de representantes
133 ¿Cuál es el procedimiento para la elección de los representantes de

los trabajadores?................................................................................. 124
134 ¿Cuál es el procedimiento para elegir a los representantes del em-
pleador?.............................................................................................. 125
135 ¿Cuáles son los requisitos para conformar el CSST?......................... 125
136 ¿Cuándo se declara la vacancia del cargo?......................................... 125
137 ¿Cuál es el procedimiento para la convocatoria para la constitución
e instalación del CSST?...................................................................... 125
138 ¿Qué aspectos deberán tenerse en cuenta para la realización de
reuniones?........................................................................................... 126
139 ¿Qué consideraciones deberá tener en cuenta el empleador si tiene
varios centros de trabajo y subcomités?............................................. 127
140 ¿Qué ocurre si en la empresa el sindicato que afilie a la mayor cantidad
de trabajadores no quiere llevar a cabo las elecciones?...................... 127
141 ¿En qué consiste la identificación de peligros y evaluación de riesgos
(IPER)?............................................................................................... 127
142 ¿Cómo se realiza la elaboración de un IPER?.................................... 128
143 ¿Cuáles son los tipos de IPER?.......................................................... 128
144 ¿En qué consiste la revisión y actualización de datos del IPER?....... 129
145 ¿Tengo que registrar cualquier cambio producido en la empresa?.... 129
146 ¿Qué pasa si no cumplo con la elaboración del IPER?...................... 129
147 ¿Qué es el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo?.... 130
148 ¿Qué pasa si en mi empresa no tengo este reglamento?..................... 130
338
Índice general
149 ¿Puedo enviar el reglamento a los trabajadores por vía digital?........ 130
150 ¿Si modifico algún aspecto del reglamento debo avisar a los trabaja-
dores?.................................................................................................. 131
151 ¿La obligación de poner en conocimiento este reglamento se extiende
solo a los trabajadores directos de la empresa?.................................. 131
Registros obligatorios del Sistema de Gestión

de la Seguridad y Salud en el Trabajo
152 ¿Cuáles son los registros obligatorios de este sistema?...................... 131

153 ¿Qué formalidades deben observar estos registros?........................... 132
154 ¿Por cuánto tiempo se deben conservar estos registros?.................... 132
155 ¿Cómo se realiza la consulta de registros por parte de la Autoridad
Administrativa de Trabajo?................................................................ 132
156 ¿Cómo se realiza la consulta de registros por parte de los trabajadores?... 133
157 Si soy Mipyme, ¿debo cumplir con todos los registros anteriores?..... 133
158 ¿Cuáles son las obligaciones en materia de SST con respecto a los
trabajadores de las empresas contratistas?.......................................... 134
Programa Anual de Seguridad y Salud
159 ¿Qué es el Programa Anual de Seguridad y Salud?........................... 135

160 ¿Cuál es el procedimiento de elaboración del Programa Anual de
Seguridad y Salud?............................................................................. 135
Exámenes médicos ocupacionales
161 ¿Qué es un examen médico ocupacional?.......................................... 135

162 ¿Cuál es el procedimiento para realizar un examen médico ocupa-
cional?................................................................................................ 136
163 ¿Los establecimientos de salud en donde se realicen los exámenes
médicos deben seguir algún procedimiento?...................................... 137
339
164 ¿Existe algún seguro médico que cubra contingencias laborales rela-
cionadas al tema de seguridad y salud de trabajo?............................. 137
165 ¿Qué es el mapa de riesgos?............................................................... 137
166 ¿En qué consiste la investigación de accidentes de trabajo, enferme-
dades ocupacionales e incidentes?...................................................... 138
167 ¿Cuáles son los criterios para el reporte del accidente?..................... 138
168 ¿En qué consiste la obligación de realizar seguimiento y estadís-
ticas?................................................................................................... 138
169 ¿Qué entendemos por discapacidad?.................................................. 139

170 ¿Cuáles son las normas aplicables?.................................................... 139
Certificado de discapacidad
171 ¿Cuál es el propósito?......................................................................... 139

172 ¿Qué beneficios genera este procedimiento?...................................... 140
173 ¿Cuál es el procedimiento para la obtención del certificado de disca-
pacidad?.............................................................................................. 140
174 ¿Cómo se realiza la inscripción en el Registro Nacional de Personas
con Discapacidad?.............................................................................. 141
175 ¿A qué nos referimos al hablar de cumplimiento de cuota de
empleo?............................................................................................... 142
176 ¿Cuáles son criterios para determinar el cumplimiento de la cuota?.. 142
Verificación del cumplimiento de la cuota de empleo
177 ¿Cómo se verifica el cumplimiento del 3 % de cuota de empleo?..... 143

178 ¿Cuáles son las etapas de esta verificación?....................................... 144
179 ¿Cuáles son las entidades encargadas de este procedimiento de veri-
ficación y sanción ante el incumplimiento?........................................ 144
180 ¿Cada cuánto tiempo se debe realizar la acreditación?...................... 145
340
Índice general
181 ¿Cuáles son las excepciones al cumplimiento de cuota?.................... 145

182 ¿Cuáles son las reglas para la aplicación de la cuota de empleo?...... 146
183 ¿En qué consisten los ajustes razonables?.......................................... 147
184 ¿Qué hacer ante una discapacidad sobrevenida?................................ 147
Despido por discapacidad
185 ¿Está permitido en el ordenamiento?.................................................. 147

186 ¿Cómo se lleva a cabo?...................................................................... 148
Procedimiento de despido por detrimento en la capacidad
187 ¿Existe alguna definición de carga económica excesiva en los ajustes

razonables?......................................................................................... 149
188 Acreditación de empresa promocional............................................... 149
189 ¿Existe algún beneficio por ser una empresa promocional?............... 150
190 ¿Necesito realizar alguna renovación?............................................... 150
191 ¿Pueden cancelar el registro?............................................................. 150
192 Deducción del gasto adicional............................................................ 150
193 ¿Existe un límite a este beneficio?...................................................... 151
194 ¿La deducción adicional presentada en la declaración jurada podrá
ser modificada por la autoridad tributaria?......................................... 151
Trámite de pensión ante la seguridad social
195 ¿Todas las personas pueden pedir una pensión por discapacidad?.... 151
196 ¿Qué pensiones pueden tramitar las personas mayores de edad?....... 152
197 ¿Cuáles son las etapas y requisitos del procedimiento?..................... 152
198 ¿Cuánto tiempo de duración tiene este procedimiento?..................... 153
199 ¿Quién o quiénes son las personas autorizadas para realizar este
trámite?............................................................................................... 153
341
CAPÍTULO VIII
ACCIDENTES DE TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES
200 ¿Qué es una lesión?............................................................................ 157
201 ¿Qué es el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)?.. 157
202 ¿Qué es una Entidad Prestadora de Salud - EPS?.............................. 158
203 ¿Qué entendemos por lugar de trabajo?............................................. 158
204 ¿En qué consiste la investigación de accidentes e incidentes?........... 158
205 ¿Qué es un accidente de trabajo?........................................................ 159
206 ¡Tenemos un accidente! ¿Qué hacemos?............................................ 160
207 ¿Cuál es la cobertura en caso de producirse un accidente de

trabajo?.............................................................................................. 161
Deber de información en caso de la ocurrencia

de un accidente de trabajo
208 ¿Quiénes deben reportar los accidentes de trabajo a la autoridad de

trabajo?............................................................................................... 162
209 ¿Cómo y dónde se realiza la notificación?......................................... 162
210 ¿Cuándo pueden emplearse los formularios físicos en la notifi-
cación?................................................................................................ 163
211 ¿El empleador que contrata servicios de tercerización y/o de inter-
mediación laboral debe cumplir con notificar los accidentes que
sufran los trabajadores que se destacan y/o desplazan a su centro de
trabajo?............................................................................................... 163
212 ¿Cuál es la utilidad de la información comunicada a la Autoridad

Administrativa de Trabajo?................................................................ 164
213 Deber de contar con un Registro de los Accidentes de Trabajo......... 164
342
Índice general
Deber de investigación de los accidentes de trabajo
214 ¿Quiénes son los responsables de investigar los accidentes de

trabajo?............................................................................................... 164
215 ¿Cuáles son los pasos a seguir en una investigación?........................ 165
216 ¿Por qué es importante realizar un procedimiento de investigación
del accidente de trabajo?..................................................................... 165
Responsabilidad del empleador y del trabajador

ante un accidente de trabajo
217 ¿Cuál es la responsabilidad del trabajador en caso de un accidente de

trabajo?............................................................................................... 166
218 ¿Cuál es la responsabilidad del empleador en caso de un accidente
de trabajo?........................................................................................... 166
219 ¿Qué son las enfermedades profesionales?........................................ 167
220 ¿Cuáles son las características de las enfermedades profesionales?..... 168
221 ¿Qué tipos de enfermedades profesionales existen?........................... 168
222 ¿Qué pasa si el trabajador contrae una enfermedad que no fue iden-
tificada en la tabla señalada?.............................................................. 170
223 ¿Qué debe hacer el trabajador frente a una enfermedad profe-
sional?................................................................................................. 170
224 ¿Qué debe hacer el empleador frente a las enfermedades profesio-
nales?.................................................................................................. 171
225 ¿En qué consiste la obligación del empleador de realizar exámenes
médicos a sus trabajadores?................................................................ 172
226 ¿Cuáles son las consecuencias de una enfermedad profesional o un
accidente de trabajo?.......................................................................... 172
227 ¿Qué tipos de incapacidad para el trabajo existen?............................ 173
228 ¿Es posible solicitar una pensión por invalidez?................................ 174
229 ¿Quién determina la incapacidad en el trabajador?............................ 174
343
230 ¿Qué consecuencias laborales se generan debido a una incapacidad

para el trabajo?.................................................................................... 174
231 ¿Qué puede hacer la autoridad del trabajo, la Sunafil, frente a las
enfermedades profesionales?.............................................................. 175
CAPÍTULO IX
CÁLCULO Y PAGO DE REMUNERACIONES.
BENEFICIOS SOCIALES
232 ¿Qué es la remuneración?................................................................... 179

233 ¿Qué es la remuneración básica?........................................................ 179
234 ¿Qué es la remuneración mínima vital (RMV)?................................. 180
235 ¿Qué son los conceptos no remunerativos?........................................ 181
236 Ejemplos de conceptos no remunerativos.......................................... 181
237 Diferencia entre remuneración y condiciones de trabajo................... 182
238 ¿Qué son los beneficios sociales?....................................................... 182
239 ¿Qué son los beneficios sociales convencionales o privados?........... 182
240 ¿Qué son las gratificaciones legales?.................................................. 182
241 ¿Cuáles son los requisitos para obtener una gratificación legal?........ 183
242 ¿En qué oportunidad se paga la gratificación legal?........................... 183
243 ¿Cuál es la base de cálculo de las gratificaciones?............................. 183
244 ¿Cómo se calcula?.............................................................................. 184
245 ¿Qué es la asignación familiar?.......................................................... 184
246 ¿Cuáles son los requisitos?................................................................. 184
247 ¿En qué oportunidad se efectúa el pago?............................................ 184
248 ¿Cuál es la fórmula de cálculo?.......................................................... 185
249 ¿Qué es la compensación por tiempo de servicios (CTS)?................ 185
344
Índice general
250 ¿Cuáles son los requisitos?................................................................. 185

251 ¿En qué oportunidad se realiza el pago de la CTS?........................... 185
252 ¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de la CTS?..... 185
253 ¿Qué son los retiros de la CTS?.......................................................... 186
254 ¿Cuándo un empleador puede retener la CTS?.................................. 186
255 ¿Cómo se calcula la CTS?.................................................................. 186
256 ¿Qué es la indemnización por beneficios sociales?............................ 187
257 ¿Qué es el Seguro de Vida Ley?......................................................... 187
258 ¿Cuáles son sus requisitos?................................................................. 187
259 ¿En qué oportunidad se efectúa el pago?............................................ 187
260 ¿Cuál es la remuneración computable?.............................................. 187
261 ¿Cómo se calcula?.............................................................................. 188
262 ¿Qué es la participación en utilidades?............................................... 188
263 ¿Cuáles son los requisitos de la participación en utilidades?............. 188
264 ¿Cuándo se efectúa el pago?............................................................... 188
265 ¿Cuál es la remuneración computable?.............................................. 189
266 ¿Cómo se calcula la participación en utilidades?............................... 189
Fórmulas especiales de cálculo
267 ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores comisio-

nistas?................................................................................................ 189
268 ¿Cómo se calcula la remuneración de los trabajadores en horario
nocturno?............................................................................................ 190
269 ¿Qué es la Remuneración Integral Anual (RIA)?............................... 190
270 ¿Cuáles son los requisitos para acceder a una RIA?.......................... 190
271 ¿Cómo se efectúa el cálculo de horas extras?..................................... 191
345
272 ¿Cómo se pagan los días feriados?..................................................... 191

273 Retenciones a las remuneraciones y beneficios sociales.................... 191
Procedimientos y fórmulas de
reclamo de beneficios sociales
274 ¿Dónde y cómo reclamar?.................................................................. 193

275 ¿En qué consiste el Departamento de Relaciones Industriales?......... 193
276 Inspecciones laborales........................................................................ 193
277 Servicio de Liquidaciones de Beneficios Sociales............................. 193
278 Conciliación Administrativa Laboral................................................. 194
279 Pago de remuneraciones y beneficios sociales................................... 195
280 Inejecución de convenio colectivo: ¿tiene fuerza vinculante un
convenio colectivo?............................................................................ 196
CAPÍTULO X
REGÍMENES ESPECIALES
Régimen de trabajadores del hogar

(Ley Nº 27986 y Decreto Supremo N° 015-2003-TR)
281 ¿Quiénes califican como trabajadores del hogar?............................... 202

282 ¿Los contratos de un trabajador del hogar deben observar alguna
formalidad?......................................................................................... 202
283 ¿Cuáles son las modalidades del trabajo en el hogar?........................ 203
284 ¿Los trabajadores del hogar siempre deben recibir una remuneración
por sus labores?.................................................................................. 203
285 ¿El trabajador del hogar tiene derecho al goce del descanso semanal
remunerado?....................................................................................... 204
286 ¿El trabajador del hogar tiene derecho al goce de todos los
feriados?............................................................................................ 204
346
Índice general
287 ¿El trabajador del hogar tiene derecho a vacaciones?........................ 204

288 ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a percibir gratifica-
ciones?................................................................................................ 204
289 ¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS)?.............................................................. 205
290 ¿Los trabajadores del hogar deben ser afiliados al Seguro Social de
Salud?................................................................................................. 205
291 ¿El trabajador del hogar tiene derecho a descanso pre y posnatal?.... 205
292 ¿Los trabajadores del hogar deben ser asegurados a algún sistema
previsional?......................................................................................... 205
293 Soy empleador, ¿debo llevar una planilla de pagos?.......................... 205
294 ¿Es obligatorio el registro de empleadores del hogar?....................... 206
295 ¿Cómo se extingue la relación laboral?.............................................. 207
Régimen de trabajadores extranjeros

(Decreto Legislativo N° 689 y Decreto Supremo N° 14-92-TR)
296 ¿Cuáles son los requisitos para contratar personal extranjero?.......... 207
297 ¿Qué son los “porcentajes limitativos”?............................................. 208
298 ¿Debo cumplir siempre con todos los requisitos detallados para
contratar a un extranjero?................................................................... 209
299 ¿Los trabajadores extranjeros tienen diferentes derechos que los
trabajadores nacionales?..................................................................... 209
300 ¿Los trabajadores extranjeros tienen protección contra el despido
arbitrario?............................................................................................ 210
Régimen especial de trabajadores agrario-agrícola

(Ley Nº 27360 y Decreto Supremo N° 049-2002-AG)
301 ¿Qué tipo de contratos de trabajo pueden celebrarse bajo este

régimen?............................................................................................. 210
302 ¿Cuál es la jornada máxima de un trabajador agrario?....................... 211
347
303 ¿A cuánto asciende la remuneración del trabajador agrario?............. 211

304 ¿El trabajador sujeto al régimen agrario tiene derecho al descanso
vacacional?......................................................................................... 211
305 ¿Cuál es el porcentaje de las aportaciones del trabajador agrario en
el seguro de salud?.............................................................................. 211
306 ¿En qué sistema pensionario se encuentra sujeto el trabajador
agrario?............................................................................................... 212
307 ¿Los trabajadores del régimen especial agrario tienen protección
contra el despido arbitrario?............................................................... 212
Régimen especial de trabajadores de la micro y pequeña empresa

(Ley Nº 28015, Decreto Legislativo Nº 1086, Decreto Supremo
Nº 008-2008-TR y Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE)
308 ¿Cualquier empresa que califique como micro o pequeña empresa

puede aplicar este régimen laboral especial?...................................... 213
309 ¿A cuánto asciende la remuneración de un trabajador de una micro
o pequeña empresa?............................................................................ 213
310 ¿Qué beneficios laborales tienen los trabajadores de las MYPE?...... 213
311 ¿Los trabajadores del régimen especial de las MYPE tienen protección
contra el despido arbitrario?............................................................... 215
Régimen especial de exportación no tradicional

(Decreto Ley Nº 22342)
312 ¿Qué requisitos debe cumplir una empresa para poder emplear este
régimen especial de contratación?...................................................... 216
313 ¿La contratación bajo este régimen puede realizarse sin ninguna
restricción?.......................................................................................... 216
314 ¿Los trabajadores de este régimen especial tienen beneficios distintos
a los del régimen general?.................................................................. 217
315 ¿Los trabajadores de este régimen especial tienen protección contra
el despido arbitrario?.......................................................................... 217
348
Índice general
Régimen laboral de construcción civil

(Convenio Colectivo 2014-2015)
316 ¿Existe un salario básico mínimo para los trabajadores del régimen
de construcción civil?......................................................................... 218
317 ¿Los trabajadores del régimen de construcción civil tienen derecho

a gratificaciones?................................................................................ 219

a CTS?................................................................................................ 219

a descanso vacacional?....................................................................... 220
320 ¿Tienen derecho al descanso semanal obligatorio y en días feriados?.. 220
321 ¿A qué beneficios adicionales tiene derecho el trabajador del régimen

de construcción civil?......................................................................... 220
CAPÍTULO XI
INTERMEDIACIÓN LABORAL.
TERCERIZACIÓN LABORAL
La intermediación laboral
322 ¿Qué es la intermediación laboral?..................................................... 225
323 ¿Qué servicios pueden ser prestados por una empresa de interme-
diación?............................................................................................... 226
324 ¿Qué tipos de empresas de intermediación existen?.......................... 227
325 ¿Existen límites porcentuales de contratación?.................................. 227
Inscripción y requisitos de una empresa de intermediación
326 ¿Cuáles son los requisitos para la constitución y vigencia de las

empresas de intermediación?.............................................................. 227
327 ¿Cuándo se pierde la vigencia de la inscripción en el Reneeil?......... 228
349
328 ¿Cómo se solicita la renovación de vigencia de inscripción en el

Reneeil?.............................................................................................. 229
329 ¿Cuáles son las formalidades para contratar con una empresa de
intermediación?.................................................................................. 230
330 ¿Cómo se ejerce la dirección de las actividades a intermediar?......... 230
331 ¿Cuáles son los supuestos de intermediación laboral prohibidos?..... 231
332 Desplazamiento de personal en supuestos distintos a la interme-
diación................................................................................................ 231
Responsabilidad en materia
de seguridad y salud en el trabajo
333 Responsabilidad directa de la empresa usuaria.................................. 232

334 Responsabilidad de la empresa usuaria en materia de Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)................................. 232
335 Derechos y beneficios laborales de los trabajadores destacados........ 232
Vicisitudes de la intermediación laboral
336 ¿Cuándo se desnaturaliza la intermediación laboral?......................... 233

337 ¿Cuáles son las consecuencias de la desnaturalización de la interme-
diación laboral?................................................................................... 233
La tercerización
338 ¿Qué es la tercerización?.................................................................... 234

339 ¿Qué tipos de tercerización existen?.................................................. 234
340 Regulación de la tercerización en el ordenamiento laboral................ 234
341 ¿Cuáles son los requisitos esenciales y elementos característicos de
la tercerización?.................................................................................. 235
342 ¿Cuáles son los requisitos formales de la tercerización?.................... 236
343 Garantía de derechos laborales........................................................... 237
344 ¿Cuándo se desnaturaliza la tercerización?........................................ 237
350
Índice general
345 Responsabilidad solidaria de la empresa principal............................. 237

346 Recomendaciones para evitar la desnaturalización de la tercerización.... 238
CAPÍTULO XII
SUBSIDIOS. ACTIVACIÓN DE SEGUROS
Subsidios
(maternidad, descanso médico, incapacidad)
347 ¿Qué es un subsidio?.......................................................................... 241

348 ¿Qué es el subsidio por incapacidad temporal?.................................. 242
349 ¿Qué condiciones debe reunir el asegurado?...................................... 242
350 ¿Qué requisitos se debe cumplir?....................................................... 243
Casos especiales
351 ¿Qué hacer en los siguientes casos?................................................... 244

352 ¿Qué es el periodo subsidiado?.......................................................... 246
353 ¿Cómo se calcula el monto del subsidio?........................................... 246
Casos especiales
354 ¿Quién es el responsable de tramitar y cobrar el subsidio?................ 248

355 Situaciones en las que el asegurado puede perder el derecho a obtener
el subsidio........................................................................................... 249
356 Procedimientos y fórmulas de reclamo.............................................. 249
357 ¿Qué es el subsidio por maternidad?.................................................. 250
358 ¿Qué condiciones debe reunir la asegurada?...................................... 250
Casos especiales

360 ¿Qué hacer en los siguientes casos?................................................... 252
351
361 Modalidades de goce del descanso pre y posnatal............................. 252

362 ¿Un tercero puede realizar la solicitud?............................................. 253
363 ¿Quién es el responsable de tramitar y cobrar el subsidio?................ 253
364 ¿En qué situaciones se extingue, pierde o suspende el subsidio?
¿Cuándo hay nulidad del derecho de subsidio?.................................. 253
365 ¿Cómo se realiza el reembolso de este subsidio?............................... 254
366 Procedimientos y fórmulas de reclamo.............................................. 254
Activación de seguros (de Salud, Vida, SCTR)
367 Seguro Social de Salud....................................................................... 255

368 ¿Qué condiciones debe reunir el asegurado?...................................... 255
369 ¿Qué requisitos debe cumplir el asegurado?...................................... 256
370 ¿Cuál es el tiempo máximo que puedo exigir las prestaciones econó-
micas?................................................................................................. 257
371 ¿En qué centro asistencial se atiende un asegurado?.......................... 257
372 Seguro de vida.................................................................................... 257
373 ¿Qué condiciones debe reunir el trabajador?...................................... 257
375 ¿Cuál es la cuantía que se percibe y en qué momento es otorgada?... 259
376 ¿Cuál es la remuneración computable y el monto de la prima?......... 259
377 ¿El seguro continúa en caso de suspensión del vínculo laboral?....... 259
378 ¿El seguro continúa en caso de cese del trabajador?.......................... 259
379 Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).................... 260
380 Prestaciones que otorga la cobertura del SCTR................................. 260
381 ¿Qué condiciones debe reunir el trabajador?...................................... 260
352
Índice general
A tener en consideración
383 ¿Cuál es la cobertura mínima de las prestaciones médicas y econó-

micas del SCTR?................................................................................ 262
384 ¿Qué procedimiento debe efectuarse para contratar las prestaciones
el seguro con EsSalud?....................................................................... 263
385 ¿Cuándo se debe realizar el pago?...................................................... 264
386 ¿Cuáles son las modalidades de pago del SCTR?.............................. 264
387 ¿El SCTR presenta alguna implicancia tributaria?............................. 264
CAPÍTULO XIII
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Libertad sindical
Libertad sindical............................................................................................ 267
Constitución de sindicatos
388 ¿Qué se necesita para constituir una organización sindical?.............. 267

389 ¿Qué tipos de organización sindical pueden constituirse?................. 268
390 ¿Es necesario registrar el sindicato?................................................... 269
391 ¿Qué se puede hacer si el MTPE deniega el registro?........................ 269
392 Una vez constituido el sindicato, ¿qué obligaciones debe cumplir?.. 269
393 Constituido el sindicato, ¿qué puede hacer este en representación de
sus afiliados o los trabajadores en general?........................................ 270
Afiliación sindical
394 ¿Qué requisitos deben cumplirse para afiliarse a un sindicato?......... 271

395 ¿El sindicato puede negarme la afiliación?......................................... 271
396 ¿El empleador puede obligarme a no afiliarme a un sindicato?......... 271
353
397 ¿Un trabajador sindicalizado puede desafiliarse?............................... 272
398 ¿La afiliación a un sindicato impide al empleador aplicar el

despido?............................................................................................. 272
399 ¿Cuál es el órgano máximo de un sindicato?..................................... 272
400 ¿Los dirigentes sindicales tienen alguna protección especial?........... 272
401 ¿Qué es la licencia sindical?............................................................... 273
402 ¿Cómo se otorga la licencia sindical?................................................. 274
403 ¿En qué consiste la cuota sindical?..................................................... 274
Negociación colectiva
404 ¿Qué es la negociación colectiva?...................................................... 275
405 ¿Qué modelos de negociación colectiva existen?............................... 275
406 ¿Cuáles son las etapas que podrían materializarse en una negociación
colectiva?............................................................................................ 275
Etapas de la negociación colectiva
407 ¿Cuáles son reglas del trato directo?.................................................. 277
408 ¿Qué pasa si la empresa no convoca a la instalación?........................ 277
409 ¿La etapa conciliatoria es obligatoria?............................................... 277
410 ¿En qué ámbitos/niveles se puede negociar?...................................... 278
411 ¿Quiénes pueden negociar colectivamente?....................................... 278
412 ¿Qué es un convenio colectivo?......................................................... 279
413 ¿Qué tipo de cláusulas se pactan en un convenio colectivo?............. 279
414 ¿Cuáles son los alcances de un convenio colectivo?.......................... 279
354
Índice general
415 ¿Qué es el arbitraje colectivo laboral?................................................ 281
416 ¿Cómo deben ser las propuestas de cada parte?................................. 281
417 ¿Cuáles son las facultades del Tribunal Arbitral?.............................. 282
418 ¿Es impugnable el laudo arbitral?...................................................... 282
419 ¿La recepción del pliego de reclamos es obligatoria?........................ 282
420 ¿Qué es el dictamen económico laboral emitido por el MTPE?........ 282
Huelga
421 ¿Qué es la huelga?.............................................................................. 283
422 ¿Cuáles son las modalidades de huelga y cuáles están permitidas en

nuestro ordenamiento?........................................................................ 283
423 ¿Qué requisitos deben cumplirse para que la huelga sea legal?......... 283
424 ¿Cuándo una huelga es declarada ilegal?........................................... 284
425 ¿Qué documentos deben presentarse ante el MTPE para la declaratoria

de huelga?........................................................................................... 284
426 Si el MTPE declara improcedente la declaratoria de huelga, ¿qué se

puede hacer?....................................................................................... 285
427 ¿Qué límites existen al derecho de huelga?........................................ 285
428 ¿Qué son los servicios esenciales?..................................................... 285
429 ¿Qué son las labores o actividades indispensables?........................... 286
430 ¿Cómo se determina el servicio mínimo en los servicios esenciales

y en las labores indispensables?......................................................... 286
431 ¿Cuáles son los efectos de una huelga legal e ilegal?......................... 287
432 ¿Cómo se da término a la huelga?...................................................... 287
355
433 ¿Quién verifica que la huelga se lleve a cabo dentro de los márgenes
establecidos legalmente?.................................................................... 288
434 ¿Qué es el esquirolaje?....................................................................... 288
435 ¿Qué se puede hacer en caso de que el empleador incurra en esqui-
rolaje?................................................................................................. 288
CAPÍTULO XIV
SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Causas convenidas
436 Enfermedad y accidentes comprobados............................................. 291

437 Invalidez temporal.............................................................................. 292
438 ¿Cuáles son las consecuencias de la invalidez temporal?.................. 292
439 ¿Cómo se genera el derecho a la pensión de invalidez?..................... 292
440 ¿Qué entendemos por invalidez prolongada?..................................... 292
441 Licencias y permisos.......................................................................... 293
442 ¿Qué entendemos por caso fortuito y fuerza mayor?......................... 298
443 ¿En qué otros casos se produce la suspensión de labores?................. 298
Causas no convenidas
444 Ejercicio del derecho de huelga.......................................................... 300

445 ¿Cuáles son los efectos de la huelga declarada legal, irregular e
ilegal?................................................................................................. 300
446 Fin de la huelga y retorno al trabajo................................................... 301
447 Inhabilitación administrativa o judicial.............................................. 301
448 Detención del trabajador..................................................................... 301
356
Índice general
CAPÍTULO XV
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
449 ¿Cuáles son las causales de extinción del contrato de trabajo?.......... 305
Causas internas a la relación de trabajo
450 Renuncia............................................................................................. 306

451 Tipos de renuncia................................................................................ 306
452 Procedimiento de renuncia................................................................. 307
453 Mutuo disenso..................................................................................... 308
Causas externas al contrato de trabajo
454 Fallecimiento del trabajador............................................................... 308

455 Cobro de la liquidación de beneficios sociales: ¿quién puede cobrar los
beneficios sociales del trabajador fallecido y recoger los documentos
propios del cese (liquidación de beneficios sociales, carta de retiro de
compensación por tiempo de servicios y certificado de trabajo)?...... 308
456 Cobro de pensiones ante la muerte del trabajador: ¿quiénes tienen
derecho a cobrarla?............................................................................. 309
457 Fallecimiento del empleador (persona natural).................................. 311
458 ¿Ante quién se realiza el cobro de los beneficios? ¿Quién emite la
liquidación de beneficios sociales, carta de retiro de CTS y certificado
de trabajo?........................................................................................... 311
459 Jubilación............................................................................................ 311
460 Invalidez absoluta permanente........................................................... 313
461 Despido............................................................................................... 313
462 Cese colectivo..................................................................................... 314
357
Sanciones disciplinarias y despido
463 ¿Qué sanciones pueden ser aplicadas por el empleador?................... 316

464 ¿Cuál es el procedimiento para imponer una sanción?....................... 320
465 Para tener en consideración................................................................ 323
466 ¿Qué sanciones no pueden ser impuestas?......................................... 324
467 ¿Cómo y qué puedo reclamar frente a una sanción inválida?............ 325
Índice general................................................................................................ 329
358

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MANUAL DE RECLAMOS Y PROCEDIMENTOS LABORALES

AV. ANGAMOS OESTE 526 - MIRAFLORES

© Gaceta Jurídica S.A.

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA

LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED

REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL

Gaceta Jurídica S.A.

las principales obligaciones formales de los empleadores, como planillas labora-

agradecimiento a las siguientes personas que colaboraron en su elaboración:

MAGALY ALARCÓN SALAS

GRECIA ALDONATE PINTO

CARLOS CADILLO ÁNGELES

ELVIRA CASTAÑEDA VELÁSQUEZ

ERIC CASTRO POSADAS

ELIZABETH DELGADO DE MARKY

PEDRO DÍAZ RODRÍGUEZ

ENZO FLORES ROBINSON

FELIPE GAMBOA LOZADA

JUAN CARLOS GIRAO LA ROSA

ALFONSO HIGA GARCÍA

CYNTHIA LAGOS GUTIÉRREZ

ROBERTO MATALLANA RUIZ

RENATO MEJÍA MADRID

EDUARDO MERCADO VILLARÁN

ARACELLI MORALES ARENAS

CARLOS MORALES POMASONCCO

CARMEN ORTEGA CHICO

GONZALO ORTIZ HIDALGO

MARÍA JOSÉ PAREDES VEREAU

SERGIO QUIÑONES INFANTE

FERNANDO RODRÍGUEZ GARCÍA

ALFREDO SALVADOR VARGAS

LUIS SANTA CRUZ BUSTILLOS

RODOLFO SILVA SANTISTEBAN ROTTIERS

SEBASTIÁN SOLTAU SALAZAR

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU

LUIS VINATEA RECOBA

NELLA ZAVALA JIMENO

CARMEN ZUBIATE CHÁVEZ

001 ¿Cuál es la base normativa de la inspección laboral?

002 ¿En qué consiste una inspección laboral?

003 ¿Cuál es la finalidad de la inspección laboral?

004 ¿Quiénes son fiscalizados por la inspección laboral?

005 Como trabajador, ¿la inspección me reconoce algún dere-

PARTES DE LA INSPECCIÓN LABORAL

ESTADO EMPLEADOR Y OTROS SUJETOS

Facultad sancionadora: vigila Obligados a cumplir la

006 Si el trabajador no forma parte de la inspección laboral, ¿le

007 ¿Existen diferentes tipos de inspecciones laborales?

008 ¿Cuáles son los temas que se fiscalizan en una inspección

8.6. Promoción del empleo y formación para el trabajo: convenios sobre

009 ¿Cómo funciona la inspección laboral?

ETAPAS DE LA INSPECCIÓN LABORAL

No se detectaron Informe de actuaciones

Se detectaron Acta de Infracción

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR LABORAL

Y, la segunda es la etapa procedimental, a cargo de las Sub Intenden-

010 ¿Cómo se inicia una inspección laboral?

011 ¿En qué consiste la denuncia?

012 ¿La denuncia requiere alguna formalidad?

013 ¿Solo los trabajadores pueden interponer una denuncia?

014 ¿Cuánto debo pagar para interponer una denuncia?

015 Si quiero denunciar el incumplimiento de un empleador a