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Coaching Individual

Andrea Johanna Flórez Pérez y Andry León Ramírez

Universidad de Panamá

Maestría en Psicología Industrial y Organizacional

Psicología de la Formación y Desarrollo del Talento Humano

Ciudad de Panamá

2018
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Tabla de Contenido

1. Coaching individual ............................................................................................................ 3

1.1 Análisis situacional ....................................................................................................... 3

1.2 Objetivos SMART ........................................................................................................ 6

1.3 Proceso de Coaching Individual .................................................................................. 7

1.3.1 Fase 1. .................................................................................................................... 7

1.3.1.1 Análisis. .......................................................................................................... 8

1.3.2 Fase 2 ..................................................................................................................... 9

1.3.2.1 Cronograma .................................................................................................... 9

1.3.2.2 Contrato ........................................................................................................ 10

1.3.3 Fase 3 ................................................................................................................... 11

1.3.3.1 Evaluación 360°............................................................................................ 11

1.3.3.2 Develop Center. ............................................................................................ 12

1.3.3.3 Preguntas poderosas ..................................................................................... 12

1.3.4 Fase 4 ................................................................................................................... 14

2. Referencias ....................................................................................................................... 15

3. Anexos .............................................................................................................................. 16
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1. Coaching individual

1.1 Análisis situacional

El equipo del Departamento de Marketing Online de TopTravel SL contaba con

personas que poseen alta experiencia en el mercado laboral y elevados niveles de

eficiencia; desempeñándose como analistas, diseñadores, programadores web/SEO, content

manager, social media strategist y community manager, siendo los encargados de las

publicidades y campañas digitales respecto al sector de reservas hoteleras online.

Para cubrir con las exigencias y la alta competencia existente en el sector en los

últimos 5 años, se contrató hace aproximadamente 1 año a un nuevo Social media manager,

quien se desempeña como publicista internacional y posee la experiencia necesaria para

elevar el status de la empresa TopTravel SL. No obstante con su ingreso, el equipo del

departamento se ha visto afectado, viéndose reflejados en los resultados de la última

campaña lanzada. De acuerdo a la información recopilada, el Social media manager actual

posee grandes dificultades comunicativas a su vez que un estilo de liderazgo autoritario, a

las cuales se les atribuye como el responsable de los cambios realizados en el departamento

en estos últimos meses. Las consecuencias por la comunicación negativa se están haciendo

presentes, la falta de escucha activa, de confianza y de asertividad, han causado renuncias

del personal, clima laboral negativo, falta de motivación, deterioro en la eficiencia,

innovación y creatividad, interfiriendo finalmente con la calidad del trabajo y por el

crecimiento profesional.

En este caso, Marc Blumer, ejerce un rol gerencial en donde requiere dirigir un

equipo de trabajo de manera efectiva, por tanto es necesario que adquiera de acuerdo a

Gómez Durán (2014) habilidades humanas para desarrollarse como un líder positivo.
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Dichas habilidades pueden ser la Efectividad interpersonal relacionada con el desarrollo de

relaciones efectivas, sinergias, empatía entre los miembros del equipo de trabajo, y el

Liderazgo relacionado con el manejo de grupos, influencia positiva.

Actualmente de acuerdo a lo referido por sus compañeros de trabajo, Marc Blumer

maneja un estilo autocrático en donde si bien es cierto tiene ventajas tales como resolver

adecuadamente problemas en situaciones de emergencia, suelen ser más orientados hacia

los resultados de la organización; a su vez sus inconvenientes son mayores si no se saben

sobrellevar. Entre los inconvenientes suelen presentarse en el grupo de trabajo, el

absentismo laboral, la limitación de la creatividad e innovación, afectación del clima

laboral, baja productividad, presencia de estrés y desmotivación. Para un equipo de trabajo

como lo es un Departamento de Marketing online, este estilo es el menos indicado, ya que

lo concerniente a estudios de mercado, publicidad, ventas, posicionamiento de un producto

o servicio, precios y/o promociones dependen en gran medida no solo del conocimiento en

el campo sino de las competencias comunicativas, creativas e innovadoras que posea el

departamento para asegurar la atracción y la venta de un servicio o producto asociadas a

funciones logísticas y gerenciales que en su mayoría deben desempeñar. En otras palabras,

un estilo netamente autocrático estancaría el sistema del departamento al no generar hacia

sus colaboradores un sentido de pertenencia y participación activa en los procesos y planes

del mismo. Parrondo (2016) menciona que entre las habilidades que un profesional del

marketing digital necesita para tener éxito, están el liderazgo y la comunicación, y el

trabajo en equipo. La autora expresa que “los gerentes de Marketing tienen que motivar a

los trabajadores que tienen bajo su dirección, permitiéndoles que entre ambos generen ideas

que logren crear planes eficaces de Marketing y completar las tareas comunicándose con
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otras áreas funcionales que se alinean a los objetivos del departamento y por ende de la

compañía”.

Dada la situación se ha recomendado ejecutar El coaching el cual es “un proceso de

desarrollo dirigido a la adquisición y mejora de habilidades instrumentales y de gestión por

parte del directivo, director general, consejero, delegado, etc., que tiene como objetivo

aumentar su nivel de rendimiento” (Payeras, 2010, p. 3). Por tanto, los resultados del

coaching influirán positivamente tanto en el sr. Blumer como en su equipo de trabajo

viéndose beneficiado en conjunto y con ella la empresa en sí. En el caso del sr. Marc

Blumer, el Coaching le permitirá alcanzar cambios y resultados satisfactorios que

mejorarán su actividad profesional y su campo de vida, al mismo tiempo que poseerá la

habilidad de establecer una conexión funcional con su equipo de trabajo. El tipo de

coaching indicado en este caso es el Coaching individual, el cual será la herramienta

propicia para puntualizar las dificultades personales que inciden en el desempeño

profesional, como lo son las habilidades de liderazgo y comunicación, y trabajo en equipo.

Se le asignará un coach o entrenador durante un tiempo determinado para realizar el

acompañamiento respectivo al sr. Blumer. Durante el entrenamiento, se analizará su

interacción personal y las variables que en ella inciden para podérsele orientar y dar una

mejoría esperada a la situación. La asistencia de un coach capacitado en el área permitirá

mejorar la efectividad personal teniendo como resultado adicional el aumento en el

desempeño grupal, manejo de situaciones conflictivas, motivación al personal, liderazgo y

gestión de cambios.

A través del coaching se espera que se desarrolle en el Departamento de Marketing

online, un ambiente proactivo y comunicativo dentro y fuera del departamento, logrando

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formar equipos efectivos y talentosos que se encuentren alineados con los valores

personales y corporativos gracias a un líder asertivo que pueda construir estrategias

conjuntas y dinámicas para que la compañía logre el éxito deseado en el mercado al que se

enfrentan.

Según lo observado, si no se ejecuta la intervención, las consecuencias podrían ser

el aumento de absentismo laboral, presencia de síndrome de estar quemado por el trabajo o

síndrome de burnout, falta de compromiso con la empresa, entorpecimiento en los procesos

correspondientes al departamento, reducción en la rentabilidad, gastos de recursos en

publicidad. Es por esto que, el coaching se convertiría en una inversión que no únicamente

ayudará a quien lo reciba sino que contribuirá al departamento y a la organización, pues sus

resultados irán a la mejora del capital humano de la empresa.

1.2 Objetivos SMART

 Vamos a conseguir mejorar los procesos del departamento de marketing

online a través de las reuniones y espacios de comunicación interna a partir del 12 de

Febrero, con el objeto de comunicarse efectiva y asertivamente con sus compañeros de

equipo.

 En un máximo de 1 mes y 2 semanas queremos que en reuniones,

situaciones de emergencia o en su ambiente laboral coordine y transmita confianza a los

miembros de su equipo para que cada uno tenga empoderamiento de su trabajo y se

alcancen los objetivos propuestos.

 Vamos a aumentar la satisfacción del equipo de trabajo en un 10% (desde un

75%) antes del 30 de marzo a través de acciones asertivas ya sea comunicación directa o
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interna con el equipo de trabajo para propiciar un ambiente de trabajo activo, agradable y

participativo.

1.3 Proceso de Coaching Individual

1.3.1 Fase 1.

Inicialmente, se le brindará a las direcciones encargadas (Marketing, Ventas y Recursos

Humanos) de TOP TRAVEL SL, un preambulo del proceso de coaching requeridos por

ellos (es decir, qué es y qué no es), para que todo el equipo sea consciente de las

implicaciones del procedimiento, qué alcances se tiene y cómo lograr este desarrollo y

fortalecimiento de competencias para Marc Blumer en su desempeño como Social media

Manager.

Este procedimiento es un trabajo conjunto, en el cual se requiere de un compromiso

de colaboración de todas las partes para lograr que los objetivos propuestos sean

alcanzados. A partir del diagnóstico inicial que se analizará lo que ha venido sucediendo en

los últimos meses en TOP TRAVEL SL, especificamente en el área de Marketing online.

Finalmente, se desarrollará un plan de accion orientado a la meta. (Zeus & Skiffington

2004, citados por Vidal, Cordón & Férron).

Este trabajo sera dirigido directamente por el Coach, será una via de crecimiento no

solo personal sino tambien profesional para Marc Blumer, logrando que las estrategias y

sus nuevos comportamiento lo conlleve al éxito, al mismo tiempo que la empresa mejora su

clima organizacional y se encauzan nuevamente el trabajo hacia los objetivos que se vienen

trabajando internamente. Es por ello, que la empresa debe gestionar los espacios para que
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Marc Blumer reciba una guia individualizada, emocional y practica en la cual nos

centraremos en potenciar sus competencias, prepararlo para sus responsabilidades y que

sepa confrontar las adversidades presentadas en su cargo como Soial Media Manager. Es

necesario que Marc Blumer conozca que su papel es de total compromiso y se requiere de

responsabilidad para desarrollar cada una de las actividades propuestas, debido a que la

efectividad de los resultados no dependera solamente de nosotros como Coach sino de una

voluntad firme por parte de él, es decir, en procesos de modificacion de creencias, nuevos

comportamientos y cambio de conducta. (Alcala, 2002, citado por Vidal et al.).

1.3.1.1 Análisis. Marc Blumer, el Social Media Manager de la empresa de reservas

hoteleras TOP TRAVEL SL, es un gran publicista conocido a nivel internacional, no solo

por la cantidad de premios que se le han otorgado, sino porque realmente es bueno en su

labor. Es por ello, que ha sido contratado en los últimos meses por esta prestigiosa

compañía. En los últimos meses los directores y le equipo de trabajo han notado que los

malos resultados de la última campaña lanzada, pudo haberse afectado por el nuevo

liderazgo de Marc y la ausencia de un antiguo líder, que decidió partir de la empresa. A

Marc se le ha notado dificultades a la hora de comunicarse, además de un liderazgo un poco

autoritario (en el que su tono de voz es alto y suena agresivo al comunicar algo), su falta de

escucha en las propuestas de su equipo de trabajo y algo de egocentrismo en sus ideas, sus

críticas no suelen ser constructivas y finalmente él mismo se ha visto bloqueado al

momento de comunicarse.

En los 10 años de experiencia de TOP TRAVEL SL, se venía trabajando de una

manera armónica y los resultados encabezados por un gran líder en el Área de Marketing

online eran bastante satisfactorios. Debido a la deserción de esta persona, y la gran

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competencia en medio, la empresa decidió contratar al mejor en su área, es ahí cuando

Marc es asignado a este nuevo puesto. Al momento de su llegada, se presentaron varias

renuncias debido a que se respiraba un mal ambiente laboral y la disonancia entre el nuevo

personal y los antiguos empleados no fue de la mejor manera.

Para la organización, es importante que Marc mejore su rendimiento y se posicione

como un gran líder. Es por eso que ellos buscan que mejore su capacidad de comunicación,

que él pueda potencializar su competencias y habilidades y encauce su trabajo y el de todo

su equipo a los objetivos que tiene planteado la empresa.

1.3.2 Fase 2

1.3.2.1 Cronograma. El cronograma y plan de trabajo, se llevará a cabo según el siguiente

diagrama de gant, el cual describe las sesiones y actividades a desarrollar, al mismo tiempo

que las fechas acordadas por las tres partes (en este caso de coaching ejecutivo). Cualquier

modificación deberán ser anunciadas con anterioridad según lo establecido en el contrato,

de igual manera que se podrán observar los avances y ejecución del mismo.

Las sesiones serán realizadas dentro de la organización, (en caso de requerir otro

espacio, será anunciado con anterioridad y se realizará siempre y cuando este cambio sea

autorizado).
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SESIONES CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

1 P
Diagnostico inicial y formalizacion del contrato triangular E
2 P
Aplicación evaluacion 360, metodo socratico y compromiso personal E
3 P
Resultados evaluacion, revision tarea comportamental, develop center E
4 P
Retroalimentacion avances actividades E
5 P
Compromisos, avances preguntas de interiorizacion y cierre E
6 P
Presentacion resultados E
7 P
Feedback E
PLANEADO (P) S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7
EJECUTADO (E/ FEBRERO MARZO ABRIL

1.3.2.2 Contrato. Para llevar a cabo el contrato (Ver Anexo>), es necesario el diálogo entre

las partes implicadas, en este caso las áreas de la organización que requirieron la

orientación, el señor Marc y nosotros como empresa. Los objetivos planteados por la

empresa, recordando que estos son:

 Mejorar capacidad de comunicación en Marc.

 Potenciar competencias y habilidades en el líder.

 Encausar el trabajo del equipo en los objetivos organizacionales.

Estos objetivos son alcanzables, siempre y cuando se cumplan con los acuerdos

establecidos y cada quien se responsabilice de cada uno de los compromisos adquiridos. Al

finalizar las sesiones, será evidente el objetivo principal como algo específico, medible,
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alcanzable, realista en el tiempo, en primera persona, positivo y en el presente (SMART

3P):

El liderazgo de Marc hace que sus subordinados se inspiren con su trabajo, se fijen

y se trasmitan los objetivos claramente, considerándose y mostrándose como una persona

confiable que orienta la acción de su equipo hacia los objetivos.

Lo anterior, supone poner a Marc en un nivel A en la competencia de liderazgo, si

se considera el diccionario de competencias de Martha Alles.

1.3.3 Fase 3. El inicio del proyecto iniciará según el diagrama el día 12 de febrero y su

fecha tentativa de finalización será el 2 de abril del presente año.

El plan de desarrollo individual, en el cual el coachee se compromete a realizar un

trabajo continuo fuera de las sesiones, será asignado al finalizar cada una de las siete

sesiones preestablecidas.

1.3.3.1 Evaluación 360°. Según la identificación correspondiente, será necesario

utilizar las herramientas de la evaluación 360°.

Esta evaluación nos permitirá valorar las competencias de Marc a partir de la

información que aportan sus compañeros de trabajo en torno a él (subordinados, superiores

y clientes). Este formato nos facilitara la valoración de los actuales comportamientos de

Marc asociados a determinadas competencias y el diseño de programas de desarrollo

(Flores, 2007).
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1.3.3.2 Develop Center. Además de la evaluación 360°, en las sesiones se realizará

la técnica Develop Center conocida como una evaluación situacional, examinará el nivel de

las competencias (específicamente liderazgo), del grado de compatibilidad de Marc con el

puesto y su nuevo equipo de trabajo. Se realiza esta herramienta, debido a que es necesario

conocer las competencias directivas que posee y prever las posibles conductas de Marc a

corto plazo.

1.3.3.3 Preguntas poderosas. Estas preguntas permiten explorar los interrogantes

que le permitirán al coachee abrir un nuevo horizonte y considerar más puntos de vista, que

tal antes no podía ver. Estas preguntas cumplen con características fundamentales para

estimular la reflexión y el pensamiento, abrir puerta a la creatividad y acción, enfocar la

atención y empoderar con responsabilidad a Marc.

Algunas de las preguntas propuestas para las sesiones establecidas para Marc se

encuentran:

 Marc, ¿Qué está sucediendo en estos momentos en tu desempeño laboral?

 ¿Cómo se encuentra tu relación laboral con tus demás compañeros de trabajo?

 ¿Cuál parece ser el problema?

 ¿Cuál es tu objetivo frente a la labor que estas desarrollando?

 ¿Qué objetivo definirías como el más importante?

 ¿Qué consideras que te hace falta para alcanzar el reto?

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 ¿Cuáles son las posibles soluciones para ser considerado un buen líder para tu

equipo?

 ¿Qué factores deberías tomar en cuenta para desarrollarlas?

 ¿de qué manera lo lograras?

 ¿con el apoyo de quienes, lo vas a lograr?

 ¿Cómo lograras ese apoyo?

 Si volvieras a empezar ¿harías algo diferente?

 Si pudieras hacer lo que quisieras ¿Qué sería lo primero que harías?

 ¿Cómo explicas lo que te está sucediendo?

 ¿Cuáles consideras que son tus responsabilidades?

 ¿Si pudieras cambiar algo ‘que cambiarias?

 ¿en qué te gustaría centrarte en la sesión de hoy?

 ¿Cuál te parece el mayor obstáculo?

 ¿Cómo te vez en la empresa dentro de 3 años?

 ¿Qué pasaría si las cosas no sales como esperas?

 ¿Qué pasa si este proceso de coaching no funciona?

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 Si fracasas, ¿Cuál sería tu actitud?

 ¿Cómo te ves en la compañía dentro de 3 años?

 ¿Cómo visualizas los resultados?

 ¿Cuál ha sido tu aprendizaje?

 ¿seguirás con la dinámica implementada?

1.3.4 Fase 4. En la última sesión según lo planteado, se realizará la evaluación y

entrega de informes de todo el proceso generado. En esta etapa final se le comunicará la

importancia de consolidar y seguir manteniendo el comportamiento adaptado para que

realmente se consolide y no se extinga en el tiempo como un trabajo corto, sino como un

cambio permanente. Este informe se realizará a Marc de manera individual como resultado

de su proceso y claramente a la empresa (direcciones interesadas) quienes solicitaron el

coaching ejecutivo y entre las tres partes implicadas.

Según los indicadores propuestos, se verificará si realmente el proceso fue efectivo

y se lograron los objetivos inicialmente planteados, en el caso de Marc, los objetivos al ser

cuantificables se podrán evidenciar de manera contundente.

Es importante que el seguimiento realizado 20 días después del proceso, evalué si la

conducta se está manteniendo y si realmente son acciones perdurables que están ayudando

a mejorar el clima laboral y la visión del equipo con su nuevo líder, para ello, se realizara

una última evaluación final, contrastando los resultados del diagnóstico inicial.
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2. Referencias

Flores, J. (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XXI, 10, 83-106.

Vidal, M., Cordón E. & Férron, V. (2011). Efectividad del coaching en los procesos de

mejora de gestión de empresas. Universia Business Review, (31), 82-101.

Recuperado de: http://www.lider-haz-go.info/wp-content/uploads/2013/08/Guia-Basica-

Contrato-de-Coaching.pdf

Gómez Durán, L.A. (2014). Competencias y habilidades gerenciales que debe desarrollar

un buen líder. Universidad Militar Nueva Granada. Recuperado de:

http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/11761/1/TRABAJO%20DE%20

GRADO%20FINAL%20COMPETENCIAS%20Y%20HABILIDADES%20GERE

NCIALES.pdf

Parrondo, N. (2016). Habilidades que caracterizan a un líder del marketing digital.

Marketingneando blog. Recuperado de:

https://www.marketingneando.es/habilidades-lider-marketing-digital/

Payeras Sierra, J. (2010). Coaching y Liderazgo: Para directivos interesados en incrementar

sus resultados. Obtenido de:

https://books.google.es/books?id=Knut4AhyO5MC&dq=coaching+liderazgo&lr=&

hl=es&source=gbs_navlinks_s
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3. Anexos

ACUERDO COACHING

Señores

TOP TRAVEL SL

Información general:

El Coaching es un proceso de entrenamiento individualizado y confidencial, dirigido a

profesionales y directivos de valor para las organizaciones y destinado a desarrollar y

modificar habilidades y comportamientos para optimizar el rendimiento del participante y

su satisfacción personal. Esta metodología produce cambios de perspectiva y aumento del

compromiso, lo que se traduce en mejores resultados. El Coaching Ejecutivo puede ayudar

al directivo a liderar de una manera más responsable, sostenible, ética, eficaz, solidaria y,

consecuentemente, más rentable.

Durante este proceso, el coach es un socio-facilitador de este aprendizaje y proceso de

cambio, que acompaña a la persona actuando como espejo, foco o expansor, utilizando,

como cualquier entrenador, diversos métodos o técnicas que permitan a la persona avanzar

en las diversas fases de descubrimiento y compromiso con su crecimiento y evolución

personal.

El coaching es una herramienta de intervención a medida del profesional para conseguir el

desarrollo de habilidades de liderazgo, liderarse así mismo para aprender a liderar a los
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demás. El coaching se basa en el respeto, la confidencialidad y la confianza que debe surgir

entre el participante y el coach. El coach es el consultor (entrenador) externo, que ayuda al

profesional, entre otras cosas, a:

 Mejorar sus habilidades para la obtención de resultados.

 Mejorar la comunicación.

 Mejorar el trabajo de un/en equipo.

 Fomentar la delegación.

 Incrementar la capacidad para la resolución de conflictos.

 Inspirar confianza y mejorar su eficiencia.

 Mejorar la gestión del tiempo.

 Modificar comportamientos no adecuados, etc.

Servicios:

Los servicios son de coaching. El coaching, no es cualquier tipo de terapia o asesoramiento

psicológico, aunque sí puede abordar los problemas específicos de carácter personal que el

cliente trae a la sesión. Otros servicios de entrenamiento incluyen trabajo con valores,

aportación de distinciones o herramientas puntuales que generen autoconocimiento para el

coachee, los planes de acción de identificación, revisión de los modos de operar de la vida,

hacer preguntas clarificadoras, y hacer peticiones empoderamiento.

Confidencialidad:

El desarrollo de un programa de Coaching exige una relación de confidencialidad absoluta

entre coach y coachee para garantizar las posibilidades de éxito.

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El coach sólo informará a la compañía TOP TRAVEL SL de los avances profesionales del

coachee con respecto al plan de mejora acordado, con la autorización del propio coachee.

A lo largo de la relación de trabajo, el coach y el cliente van a participar en conversaciones

directas y personales. El cliente puede contar con el coach para ser honesto y directo en

hacer preguntas y hacer peticiones. El cliente entiende que el poder de la relación de

coaching sólo puede ser otorgada por el cliente. Por lo tanto, el cliente se compromete a

hacer precisamente eso permitirá a la relación de coaching ser de gran alcance.

El cliente ha sido informado de que los resultados de entrenamiento no pueden ser

garantizados y está de acuerdo en que él / ella está entrando en coaching con el

entendimiento de que el cliente es responsable de sus propios resultados.

Remuneración:

Este acuerdo entre el coach y el cliente consistirá en 7 sesiones de 60 minutos cada una.

Cada sesión será realizará cada 8 días.

La cuota total para las sesiones es de $2.100 (dos mil cien dólares m/cte.) pagado por

adelantado la mitad y el restante al finalizar las sesiones.

Estamos comprometidos a trabajar juntos durante 2 meses, como objetivo inicial.

Día / Hora:

Día y hora de las sesiones se fijarán de común acuerdo. Acordamos ser diligentes y

puntuales en nuestras reuniones para que sacar el máximo provecho de nuestro tiempo

juntos. Con respecto a la cancelación, si fuera necesario cambiar la fecha, le ruego que sea

con la mayor antelación posible (mínimo 24 horas). Si usted llega tarde a una cita o se
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cancela en menos de 24h, esa sesión se dará por realizada. Cualquier cambio debe hacerse a

través del teléfono y se confirmó por correo electrónico coaching@gmail.com al menos 24

horas de antelación.

Finalización:

Por lo general, funciona mejor para nosotros para llevar algún tipo de cierre a la relación,

así que, si usted desea poner fin a las cosas, vamos a hablar de ello. Si hay un

malentendido, que trata de resolverlo. Si puede resolver el problema o si es justo el

momento de pasar, nos va a salir con mis mejores deseos para los demás a medida que

avanzamos.

Fecha

Firma Cliente

Firma Coach

Recuperado de: http://www.lider-haz-go.info/wp-content/uploads/2013/08/Guia-Basica-

Contrato-de-Coaching.pdf