Orientación productivista y enfoque comportamental.

La orientación productivista es la creencia de que la productividad económica medible y

el crecimiento es el fin último de la organización humana, lo que se manifestaría en
aspectos como la organización del trabajo. Esta creencia entiende que la mayor
producción de bienes materiales posible es necesariamente buena para la economía y la
sociedad. Por otro lado, el enfoque comportamental está relacionado con el enfoque
cognitivo-conductual, donde considera que los comportamientos se aprenden de diversas
maneras como: la propia experiencia, la observación de los demás, procesos de
condicionamiento clásico u operante y el lenguaje. Todas las personas desarrollan
durante toda su vida aprendizajes que se incorporan a sus biografías y que pueden ser
problemáticos o funcionales.

Dirección de recursos humanos y Gestión de recursos humanos.

La dirección de recursos humanos es una unidad de apoyo administrativo que depende

directamente de la subdirección y está conformada por el director de recursos humanos,
cuyo objetivo fundamental es velar por el funcionamiento de cada uno de los subsistemas
que la conforman. Sin embargo, la gestión de recursos humanos es el proceso
administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud,
los conocimientos, las habilidades, entre otros; que beneficia a los miembros de la
empresa.

Unidad de línea y unidad staff.

La unidad de línea son las que están representadas por la cadena normal de mando,
empezando por el consejo de administración y extendiéndose hacia abajo por los diversos
niveles de la jerarquía, hasta el punto dónde se efectúan las actividades básicas de la
organización. La actividad lineal se basa, primordialmente, en el poder legítimo. No
obstante, la unidad de staff son las que ofrecen servicios y asesoría a los gerentes de
línea. El concepto de staff incluye todos los elementos de la organización que no caben
dentro de la calificación de línea.

Rol proactivo, reactivo e interactivo.

Ser proactivo significa tomar el control de los acontecimientos en vez de quedarse

mirando cómo suceden las cosas. Ser proactivo lleva su tiempo, ya que implica considerar
diferentes opciones, sopesar posibles alternativas y tomar tus propias decisiones para
lograr tus objetivos. Por otro lado, una rol reactiva es aquella que, como la palabra lo
indica, espera a que las cosas sucedan para reaccionar. Es así como alguien reactivo que
tiene una propuesta de negocios, la envía a los posibles socios financieros y deja pasar el
tiempo esperando a obtener alguna respuesta de ellos. Sin embargo, el concepto de
interacción es un concepto ampliamente utilizado en diversos ámbitos, como ser en la
comunicación, en la informática, la física, el diseño multimedia y el diseño industrial.
Además, con el término interactivo, en la informática, se designa a aquel programa a
través del cual se permite una interacción, a modo de diálogo, entre un ordenador y un
usuario. Donde la comunicación humana es el ejemplo más básico y más simple de
interactividad, pero por otro lado, la palabra interactivo se encuentra muy vinculada a
aquella relación que se establece entre el ser humano y una máquina.

Enfoque de acomodación y de plena integración

El proceso de acomodación implica alterar los esquemas existentes, o ideas, como

resultado de nueva información o experiencias nuevas. También se pueden desarrollar
nuevos esquemas durante el proceso de aprendizaje. Por otro lado, la integración es el
acto de unir, incorporar y/o entrelazar partes para que forme parte de un todo. La
integración constituye una función administrativa constante de inclusión, unión y
actualización de los recursos humanos, recursos materiales y recursos informáticos en un
solo sistema u organismo social.

Estrategia deliberada y emergente.

La estrategia emergente es el resultado de un proceso discontinuo, irregular, no

sistemático y espontáneo de la ejecución estratégica, y que obedece al comportamiento y
las acciones que realizan las personas que intervienen en el proceso. Por lo que, la
estrategia deliberada es el resultado de un proceso continuo, regular, sistemático y
analítico de la formulación estratégica, que la alta dirección realiza de manera reflexiva
con el objeto de poder controlar su ejecución.

Enfoque universalista, contingente y configuracional.

Esta perspectiva universalista defiende la existencia de prácticas de recursos humanos

válidas; es decir, aquellas que implementadas por cualquier organización, con
independencia de sus circunstancias internas o externas, influirían siempre de forma
positiva en los resultados empresariales. El enfoque contingente es más complejo que el
universalista, ya que implica la existencia de interacciones, en vez de las simples
relaciones lineales incorporadas en los modelos universalistas; la teoría de la contingencia
sostiene que la relación entre la variable dependiente y las variables independientes
relevantes será diferente para distintos niveles de la variable de contingencia crítica. Y en
este caso, el enfoque configuracional se distingue del enfoque universalista y
contingente porque se basa en el principio holista de la investigación para identificar
configuraciones, o modelos únicos de factores, postulando que alcanzarán la máxima
efectividad. Estas configuraciones representan efectos sinérgicos no lineales e
interacciones de orden superior, que no pueden recoger las teorías contingentes
tradicionales entre dos variables.

Competencias esenciales y básicas distintivas.

Las competencias esenciales de una organización, como aquellas capacidades,

tangibles o intangibles, que le proporcionan una ventaja competitiva clara sobre sus
competidores y aportan un valor adicional al cliente. Estas competencias son
especialmente relevantes para el cumplimiento de su misión y de sus objetivos. Por tal
motivo, ellas son únicas, singulares y que no pueden imitarse lo suficientemente rápido
por nuestros competidores. A pesar de la conceptualización ante expuesto también hay
que resaltar que las competencias básicas distintivas se refieren en gestión
empresarial, a aquella actividad capaz de generar valor y que resulta necesaria para
establecer una ventaja competitiva beneficiosa para la organización. Al mismo tiempo
determinan mediante análisis de los procesos en la cadena de valor, que permiten
conocer qué actividades son necesarias para satisfacer las necesidades de los clientes,
sus costos, calidad, y su eficiencia correspondiente.

Dirección RR.HH. tradicional y nueva (S XXI).

El modelo de gestión por competencias se caracteriza por conocer las

competencias/capacidades que necesita un determinado puesto de trabajo y que dicho
trabajo sea cubierto por la persona adecuada, es decir, aquella persona que cumpla con
el mayor número de competencias y que sea capaz de realizarlas mejor que otra.

Ya que el éxito de la empresa se apoya en la calidad de su capital humano, si la empresa

logra realizar con éxito sus competencias y sabe cómo mantenerlo le favorecerá para
alcanzar una ventaja competitiva. La diferencia entre el modelo tradicional de dirección de
RRHH y el modelo de gestión por competencias se centra en la función del personal en la
empresa, donde la persona pasa de ser un simple trabajador y su salario un gasto para la
empresa, al nuevo modelo en el que el personal es parte fundamental para el rumbo de la
empresa.

En la nueva situación destaca la repercusión de los recursos humanos en la estrategia

empresarial, donde unos útiles recursos humanos pueden ser una de las claves para
encontrar una ventaja competitiva frente a otras empresas, así como de creación de valor
para la empresa.

Descripción de puesto y Perfil competencial del puesto.

La descripción de puestos se emplea en el terreno laboral para aludir a los documentos

que detallan las tareas y las responsabilidades inherentes a cada puesto de trabajo. Los
requisitos necesarios, las actividades a desarrollar, el ámbito de ejecución y la relación
entre los diferentes puestos existentes en una organización son algunos de los datos que
forman parte de este tipo de documentación. Sin embargo, el perfil por competencias
está formado por las habilidades y conocimientos que se requieren para desempeñar
un puesto de trabajo, así como los comportamientos y actitudes que tienen las personas
con el mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo.

Formación y desarrollo de competencias.

La formación de las competencias son aquellos comportamientos, destrezas y actitudes

visibles que las personas aportan en un ámbito específico de actividad para
desempeñarse de manera eficaz y satisfactoria y consisten en la capacidad de vincular
los conocimientos teóricos de las personas, El Saber y con ciertas destrezas prácticas.
Las empresas necesitan que el personal desarrolle las competencias para así poder
realizar trabajos que puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los servicios
que brinda, tenga las competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser
adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación
directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que indique que se cuenta
con dicha competencia. El propósito de establecer las competencias, es para saber si las
personas son capaces o no de hacer lo que se espera de ellas.

Coaching y mentoring.

El coaching es un método que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona

o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades
específicas. Por lo que, mentoring o mentoría a la práctica destinada a desarrollar los
conocimientos a través del aprendizaje con un tutor o con un mentor, que es quien
aconseja, enseña, guía y ayuda a su aprendiz en el desarrollo de sus capacidades y
habilidades profesionales para aumentar sus posibilidades de éxito laboral.

Capital intelectual y capital humano.

El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles, más importantes de las

empresas basados en el conocimiento, entendiéndose por conocimiento al nuevo agente
productor de capitales económicos y organizacionales. Y el capital humano es un
término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético
factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del
grado, de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso
productivo.

Conocimiento y aprendizaje.

El conocimiento es el acto o efecto de conocer. Es la capacidad del hombre para

comprender por medio de la razón la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas. El
término conocimiento indica un conjunto de datos o noticias que se tiene de una materia o
ciencia. Así mismo, conocimiento hace referencia a una persona con la que se tiene
relación o trato pero sin llegar a tener una amistad como yo tengo conocimiento de lo que
hace ese señor. Y el aprendizaje es el proceso de adquisición de conocimientos,
habilidades, valores y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la enseñanza o la
experiencia. Dicho proceso puede ser entendido a partir de diversas posturas, lo que
implica que existen diferentes teorías vinculadas al hecho de aprender. La psicología
conductista, por ejemplo, describe el aprendizaje de acuerdo a los cambios que pueden
observarse en la conducta de un sujeto.

Gestión del conocimiento y gestión del talento.

La gestión del conocimiento es el proceso por el cual una organización, facilita la

trasmisión de informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemática y
eficiente. Mientras que la gestión del talento se define como un conjunto de procesos
de recursos humanos integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a
los empleados de una organización.