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Con relación al reclutamiento, el talento se puede categorizar por función

(generalistas "vs." especialistas) y por períodos (largo plazo "vs." corto plazo).
Luego, se debe considerar qué tan bien se adecua el postulante al trabajo
específico o la organización en su totalidad, y qué aspecto tiene prioridad.
Imagine un equipo deportivo que selecciona o negocia un jugador nuevo.
Algunos equipos podrían reclutar a un jugador que puede cumplir con las
exigencias del puesto que necesita el equipo, y otros equipos podrían sacrificar
esas habilidades específicas a fin de seleccionar un jugador que se adapte
mejor a su cultura y su estilo generales. De forma similar, en una organización,
algunos candidatos se adecuan al trabajo (un aspecto positivo para los
especialistas) y otras personas se adecuan a la organización (un aspecto
importante para las estrategias a largo plazo). Asimismo, las compañías se
esfuerzan por lograr un balance entre las habilidades existentes y los logros
pasados "vs." el potencial del empleado. Esto pone énfasis en características
más amplias que predicen la capacidad de desarrollar conocimientos y
habilidades en el futuro, lo que es fundamental para las organizaciones con
estrategias de contratación de personal a largo plazo. Con todas estas
compensaciones en mente, podemos identificar lo que se busca en cada una de
nuestras cuatro estrategias de RR. HH. Las estrategias de RR. HH. de
trabajador de poco valor y no especializado buscan generalistas a corto plazo
sin preocuparse por la adecuación. Las estrategias de RR. HH. de ciudadano
sólido se concentran en la capacidad, la motivación y la predisposición para
trabajar en diversas tareas, y buscan generalistas a largo plazo que deben
adecuarse a la organización. Las estrategias de RR. HH. de especialista creativo
que se puede retener se concentran en evaluar el potencial para que un
trabajador se capacite correctamente en un área particular y buscan
especialistas a largo plazo que deben adecuarse al trabajo y la organización. Por
último, las estrategias de RR. HH. de mercenario esencial buscan especialistas
a corto plazo que deben adecuarse al trabajo y contar con experiencia previa en
puestos similares.

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Lo primero que debe cuestionar sobre cualquier método de selección es su

fiabilidad. La fiabilidad es la medida en la cual un método de selección arroja
resultados coherentes.

Existen muchos métodos para evaluar la fiabilidad. El método de test-retest es

un proceso para calcular la fiabilidad que compara los resultados de una única
evaluación de selección en ocasiones diferentes. El método de formas
alternativas es un proceso para calcular la fiabilidad que compara los resultados
de versiones diferentes de la evaluación de selección. El método de mitades
separadas es un proceso para calcular la fiabilidad que compara los resultados
de dos partes de una evaluación de fiabilidad. El método de entre evaluadores
es un proceso para calcular la fiabilidad que compara los resultados de la
evaluación suministrados por evaluadores diferentes. Los cuatro métodos
confían en el coeficiente de correlación, que es un indicador numérico de la
solidez de la relación entre dos conjuntos de resultados. El coeficiente de
correlación varía entre un mínimo de 0 (indica que no hay relación) y un máximo
de 1 (indica que existe una relación perfecta). Como regla general, un
coeficiente de correlación de 0.85 o un número mayor indica una fiabilidad
adecuada para los estimados de los métodos de test-retest, formas alternativas
y mitades separadas.

Credit: malerapaso/ iStock/Getty Images Plus

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Una vez que se haya establecido la fiabilidad, se debe determinar la validez del
método de selección. Para que un método de selección de empleados sea válido,
es necesario que prediga con precisión quién se desempeñará correctamente en
el trabajo. Se admite la validez del contenido cuando los expertos coinciden en
que el contenido de la evaluación refleja los conocimientos necesarios para
desempeñarse correctamente en el trabajo. La estrategia de validez relacionada
con el criterio y la estrategia de validez del contenido son diferentes. La primera
utiliza coeficientes de correlación para mostrar que los resultados de una
evaluación o entrevista están relacionados con mediciones del desempeño en el
trabajo.

Existen otros criterios que son importantes para determinar el método de

selección que debe usarse. La rentabilidad de costos se expresa en relación con
la utilidad. Si todos los demás factores son iguales, los métodos de selección
con mayor validez también tienen mayor utilidad. Se deben tener en cuenta
muchos factores cuando se examina la utilidad. Es necesario garantizar que el
método cumpla con los requisitos legales y que sea justo.

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La justicia trasciende la legalidad e incluye una evaluación del posible sesgo o la

posible discriminación relacionados con un determinado método de selección. La
cantidad de personas que se eliminan de forma injusta disminuye a medida que
la validez aumenta. Esto significa que las evaluaciones con mayor validez suelen
ser más justas. Cada país puede tener una percepción diferente de la justicia.

La aceptabilidad está relacionada con el modo en que los postulantes perciben

la técnica. Los postulantes ven los métodos de selección como indicadores de la
cultura de una organización. Esto puede influir en la decisión de unirse a la
compañía y los sentimientos posteriores de satisfacción y compromiso con el
trabajo. En la mayoría de los casos, los postulantes reaccionan de forma
negativa a las técnicas de evaluación cuando consideran que la organización no
necesita la información que recopila o que dicha información no está relacionada
con el trabajo.

Credit: RyanJLane/E+/Getty Images

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Las pruebas de capacidad cognitiva, que se suelen denominar pruebas de

"inteligencia", evalúan la capacidad de una persona de aprender y solucionar
problemas. Algunos estudios de investigación sugieren que la capacidad mental
general, que se representa con la suma de mediciones específicas, es el mejor
factor de predicción para el desempeño en ambientes laborales. Las pruebas de
capacidad cognitiva tienen mayor validez que cualquier otro método de
selección; esto tiene por resultado una utilidad significativa cuando se combina
con costos relativamente bajos. Las pruebas cognitivas pueden ser beneficiosas
para las organizaciones que buscan especialistas y generalistas a largo plazo:
tienen aceptabilidad y son factores buenos y económicos que permiten predecir
el desempeño en el trabajo, por lo que ofrecen una utilidad alta. Las pruebas de
personalidad evalúan los rasgos que muestran coherencia en el comportamiento
y miden elementos como los patrones de pensamiento, las emociones y los
comportamientos. En la actualidad, se consideran un método de selección
relativamente eficaz. Además, las cinco dimensiones de la personalidad se
pueden medir en una gran cantidad de idiomas y culturas; por lo tanto, estas
pruebas son particularmente útiles para las compañías globales. Los patrones
de relaciones con el desempeño en el trabajo son similares en distintos países.

Credit: Dragon Tiger/ iStock/Getty Images Plus

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A continuación, se presentan algunos ejemplos de estos patrones:

Amabilidad: Es importante para las relaciones interpersonales y se corresponde

con un buen desempeño en los trabajos de equipo y prestación de servicios que
implican interacciones frecuentes con los clientes.

Responsabilidad: Exhibe una generalización de la validez, por lo que predice el

desempeño independientemente del tipo de trabajo. Los empleados conscientes
establecen objetivos, trabajan mucho para completar tareas y suelen ausentarse
del trabajo con menos frecuencia.

Estabilidad emocional: No tiene una relación tan estrecha con el desempeño

como la consciencia, pero captura algunos aspectos de la motivación y
demuestra una generalización de la validez.

Extraversión: Se corresponde con el deseo de avanzar y obtener recompensas,

por lo que es un factor de predicción útil para el desempeño en puestos de
ventas y liderazgo.

Apertura a nuevas experiencias: No suele relacionarse con el desempeño,

pero algunos estudios de investigación recientes sugieren que puede mejorar el
desempeño en los trabajos que requieren usar la creatividad y adaptarse a los
cambios.

Personalidad: Las personas con rasgos de personalidad que se adecuan a las

exigencias de trabajo y cultura de una organización tienen más posibilidades de
permanecer en ella si se adopta una estrategia de RR. HH. de especialista
creativo que se puede retener o ciudadano sólido.

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El departamento de RR. HH. tiene otras pruebas a su disposición: pruebas de

juicio situacional, pruebas de capacidad física, pruebas de integridad, pruebas
de muestra de trabajo y análisis de drogas.

La recopilación de la información es un componente importante en este

rompecabezas. En muchos trabajos de entrada, se solicitan currículos y
formularios de postulación, que se suelen usar como dispositivos de selección
temprana porque generalmente son económicos. Los datos biográficos se
concentran en las experiencias y los eventos previos del postulante. Esto puede
beneficiar a las organizaciones, independientemente de sus estrategias de
contratación de personal. El proceso de comprobación de referencias implica
comunicarse con los amigos, profesores o ex empleadores del postulante.

Credit: Ariel Skelley/DigitalVision/Getty Images

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Las entrevistas son el método de selección más frecuente, a pesar de que el

tiempo invertido puede ser costoso y las entrevistas pueden ser discriminatorias,
lo que podría infringir los temas de legalidad y justicia que analizamos
anteriormente. Uno de los mayores problemas de realizar entrevistas eficaces es
que podrían carecer de estructura. Si se estructuran con una lista de preguntas
predeterminadas que estén basadas en los conocimientos, los comportamientos
y las habilidades que se consideran esenciales para el éxito, es posible
garantizar que se formulen las mismas preguntas a todos los postulantes. De
esta manera, se mejorará la fiabilidad y la validez de las entrevistas de trabajo.
Aunque las entrevistas pueden tener desventajas y la validez puede variar entre
los diferentes tipos de entrevistas, si garantiza la alineación de los tipos de
entrevista que se realizarán (estructura, preguntas, tipo de información,
habilidades y comportamientos que exigen) con la estrategia de RR. HH., tendrá
más posibilidades de lograr sus objetivos. Por lo tanto, las organizaciones que
buscan mercenarios esenciales deben concentrarse en evaluar los logros, y las
organizaciones que buscan ciudadanos sólidos deben concentrarse en evaluar
la adecuación. Las organizaciones que buscan especialistas creativos que se
pueden retener podrían usar un enfoque combinado para evaluar el potencial y
la adecuación.

Credit: JGI/Jamie Grill/Getty Images

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Finalmente llegará el momento de tomar una decisión. En muchas

organizaciones, se trata de un proceso de varias etapas. Por ejemplo, solo los
postulantes que obtienen un resultado mínimo en una prueba pueden continuar
con la evaluación siguiente. Todos los demás se eliminan. Este enfoque puede
aumentar la utilidad del proceso general. De forma similar, las organizaciones
pueden establecer límites mínimos; con este método, solo se consideran los
postulantes que cumplen con los requisitos mínimos de una cantidad
predeterminada de áreas. Usar límites mínimos en una cantidad de áreas con un
orden progresivo puede aumentar la utilidad del proceso general de selección y
ayuda a crear un conjunto de postulantes calificados. Una vez que se haya
identificado este conjunto, se pueden usar las calificaciones de factores
ponderados para tomar la decisión final de contratación. La calificación final se
calcula en función del resultado bruto que se obtuvo en cada factor y la
importancia que se asigna a cada factor. Luego, se multiplican estos dos
elementos y se obtiene el resultado del candidato. Cuanto más alto sea el
resultado, más "valioso" será el candidato. Con frecuencia, las organizaciones
usan una combinación de los enfoques mencionados para tomar la decisión final
de contratación.

Credit: Cavan Images/Cavan/Getty Images

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Esta semana, examinó la importancia de alinear el diseño del trabajo, el

reclutamiento y la selección con la estrategia general de RR. HH. Es importante
comprender que el diseño estratégico de las tareas laborales puede mejorar la
organización. Al considerar los pasos del proceso de análisis del trabajo, puede
aprender a convertir los resultados del análisis del trabajo en listas de
conocimientos, habilidades y capacidades que puede usar para guiar otras
prácticas de RR. HH. No olvide que es necesario tener en cuenta todos los
diversos enfoques del diseño del trabajo, incluidas las perspectivas motivacional,
biológica, mecánica y de percepción.

Cuando se recluta un talento, es necesario comprender que todas las personas

que buscan un empleo son diferentes. Cada una de ellas tiene características y
rasgos propios que rigen el modo en que perciben los trabajos y la forma en que
buscan empleo. Si esto se suma a los diferentes patrones de contratación y
características de las organizaciones que buscan empleados, el resultado es un
entorno muy complejo. Por eso es tan importante comprender y usar las
diversas fuentes de reclutamiento. En definitiva, todo se reduce al candidato más
adecuado, y no necesariamente al más calificado o experimentado.

Independientemente del método de selección que utilice, debe evaluar y revaluar

constantemente sus elecciones por medio del uso de los conceptos clave de
fiabilidad, validez, utilidad, aceptabilidad, legalidad y justicia. En ocasiones, el
enfoque más adecuado para tomar una decisión de selección implica combinar
varios métodos. También es importante garantizar que adopte diversos enfoques
para evaluar la eficacia del proceso de reclutamiento.

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