ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

FACULTATEA DE MANAGEMENT

Teoriile motivaționale:
definiții și caracteristici
-Referat-
Fundamentele managementului
organizaţiei

Student:
Preda Raluca Iris
An II, grupa 175C
Data
predarii:12.01.2020
 ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE
FACULTATEA DE MANAGEMENT

INTRODUCERE

Motivația, din latinescul “movere” reprezintă mișcare și a fost folosit pentru sensul sau
indirect pentru a reda într-un cuvânt ce anume îi motivează pe oameni, ce stă la baza
comportamentului lor motivat, al implicării motivaţionale.
Motivația în muncă este una dintre temele de interes ale managerilor de resurse umane.
Oamenii sunt un factor cheie pentru companie , deoarece angajații performanți fac
diferența între o organizație puternică și una slabă.
În lucrare este descrisă funcția de motivație împreună cu principalele aspecte privind
componentele motivaţiei: motivele, factorii motivaţionali: definire, diferențe între teoriile
clasice și contemporane, managementul recompenselor.
Subiectele principale din această lucrare, vor cuprinde aspecte privind:
Motivația și managementul motivării;
Tipurile motivației;
Etapele motivației;
Teorii motivaționale;

MOTIVAŢIA ŞI MANAGEMENTUL MOTIVĂRII

Dicţionarul explicativ al limbii române (DEX) defineşte motivația că reprezentând

totalitatea motivelor sau mobilurilor (conştiente sau nu) care determină pe cineva să
efectueze o anumită acţiune sau să tindă spre anumite scopuri.
Motivaţia umană reprezintă ansamblul factorilor care-i determină pe oameni să
îndeplinească unele activităţi.
Unele dintre motive pentru care oamenii se angrenează în diferite acţiuni sunt: dorinţa
intrinsecă de a obţine ceva, presiunea socială, aspiraţiile personale, posibilitatea obţinerii
unor succese, comparaţia social,etc. Orice comportament urmăreşte realizarea unui
obiectiv, o anume realizare, iar ceea ce generează comportamentul este motivul.
Performanţele unei organizaţîi reprezintă suma performanţelor individuale ale angajaţilor
ei. Nivelul de performanţă al unui angajat este în funcţie de:
 ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE
FACULTATEA DE MANAGEMENT
- Motivaţia să;
- Capacitatea profesională;
- Imaginea despre propriul său rol în organizaţie.
Rolul important al motivaţiei pentru organizaţie, este determinat de faptul că rezultatele
bune, satisfacţiile profesionale şi relaţiile interpersonale din cadrul grupului sunt generate,
în mare parte, de interesul manifestat de fiecare angajat.
De aici rezultă şi importanţa pe care motivarea personalului o are în obţinerea de
performanţă la nivelul unei organizaţîi. Motivaţia exprimă faptul că la baza condiţiei
umane se află un ansamblu de mobiluri- nevoi, tendinţe, intenţîi, idealuri- care susţîn
realizarea anumitor acţiuni şi fapte precum şi adoptarea anumitor atitudini. Mobilurile
sunt cele ce exprimă o prioritate în alegerea comportamentului prin intermediul căruia
individul să-şi poată exprimă deplină motivaţie.
Astfel, performanţa profesională poate apărea atunci când există o suprapunere între
aşteptările individuale şi solicitările organizaţionale. Se impune a se face distincţie între
motivaţia prin identificare şi motivaţia prin utilizare
Este cunoscut faptul că o bună parte din motivaţia profesională a salariatului se referă la
recompense financiare, dat fiind faptul că în România nivelul salarial este scăzut, această
motivație poate fi un motor de motivație favorabil.
Motivaţia în muncă este un proces ce implică două sisteme: alegerea scopului şi efortul
pentru atingerea scopului.Alegerea scopului presupune dezvoltarea unor intenţîi, care
reprezintă stări viitoare dorite de către individ şi faţă de care el se simte implicat. Alegerea
obiectivelor afectează direcţia acţiunii.

TIPURILE MOTIVAŢIEI

Motivația este prezența sub formă a grupe:

-Motivaţia pozitivă şi negativă;
- Motivaţia intrinsecă şi extrinsecă;
- Motivaţia cognitivă şi afectivă
Formele motivaţiei grupează circumstanţele, modalităţile şi mijloacele de natură diversă
prin care managerii influenţează şi orientează comportamentul indivizilor şi al grupurilor.
Prima grupa a formelor de motivaţie în motivaţia pozitivă şi motivaţia negativă reprezintă
efectele laudei şi recompenselor în opoziţie cu ameninţările şi pedeapsa.
 ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE
FACULTATEA DE MANAGEMENT
Motivaţia pozitivă este amplificarea satisfacţiilor personalului că urmare a realizării
sarcinilor, iar opusul sau,, cea negativă reprezintă ameninţarea personalului cu reducerea
satisfacţiilor sau pedepse aplicate că urmare a eșuării obioectivelor propuse.
Motivaţia intrinsecă (motivaţie directă) este generată de relaţia dintre angajat şi sarcinile
de muncă pe care acesta le are de îndeplinit şi este autoaplicată. Este reprezentată de
sentimentele de realizare, împlinire, competenţă etc., pe care le simte angajatul în urmă
realizării sarcinilor care îi revin.
Motivaţia extrinsecă (motivaţie indirectă) este generată de mediul de muncă extern
sarcinii şi este aplicată de altcineva.
Motivaţia cognitivă este nevoia de a cunoaşte, de a înţelege, de a şti cât mai multe
Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine recunoaşterea celor din
jurul sau. În cadrul organizaţiei, acest tip de motivaţie se manifestă prin acceptarea unor
sarcini sau responsabilităţi din dorinţa de a nu fi considerat incapabil .
Este important că și managerii să cunoască formele motivaţiei pentru a reuşi, că în funcţie
de nevoile specifice fiecărui angajat, de particularităţile acestuia, să identifice cele mai
potrivite stimulente pentru a obţine motivarea eficientă a angajaţilor.

ETAPELE MOTIVAȚIEI

- declanşare- că urmare a interacțiunii cu stimuli din exterior

- însuşire-pe perioada în care organismul se confruntă cu paralelismul relaţiei dintre
muncă şi motivare
-împlinire- corespunzătoare etapei de satisfacere a nevoilor iniţiale.

TEORII MOTIVAȚIONALE
Există două categorii de teorii motivaționale:
-Teorii ale motivaţiei muncii bazate pe nevoi: „piramidă nevoilor” a lui Maslow; - Teoria
ERG a lui Alderfer; -“Teoria bifactorială”-Herzberg
- Teorii moderne ale motivaţiei muncii:”teoria aşteptărilor “elaborată de Victor Vroom şi
“teoria echităţîi”, aparţînând lui I.Stacy Adams

“Piramidă nevoilor”-Maslow
Reprezintă un reper pentru angajațîi din marile companii. Aceștia se simt apreciaţi la locul
de muncă în special prin prisma oportunităţilor care li se ivesc.
 ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE
FACULTATEA DE MANAGEMENT
Astfel, traseul în carieră trebuie să fie de o aşa natură încât să întâmpine diverse provocări,
de pe urmă cărora să înveţe multe lucruri pentru a se dezvoltă din punct de vedere
personal şi profesional. Doar aşa vor putea să ajungă la cea mai bună versiune a lor.

Însă, pentru a-și atinge potenţialul maxim, fiecare angajat trebuie să aibă un plan propriu
de dezvoltare personală, dar şi să beneficieze de sprijinul managerului pentru a fi sigur că
îl respectă.

Potrivit Piramidei lui Maslow, fiecare vrea să ajungă în vârf şi să atingă acel nivel
superior.

Pentru că se referă la metode de motivare și descoperire de teorii pentru a motiva oamenii,

conceptul de ierarhizare a nevoilor a fost prezentat de psihologul american în cartea să „A
Theory of human Motivation” din 1943, în care încerca să descifreze motivațiile ce stau la
originea acțiunilor umane.
Maslow a identificat după îndelungi studii că există 5 tipuri de nevoi specifice cărora le-a
dedicat câte un nivel, etaj din piramidă definită de el.
1. Primul nivel – cel mai de jos – baza piramidei conține nevoile fiziologice, primare și
sunt comune oamenilor și animalelor – aer, hrană, apă, somn, igienă, sex și temperatura
constanța a corpului.
2. Al doilea nivel al piramidei conține nevoile ce țîn de siguranță personală – după ce
nevoile de baza sunt asigurate oamenii urcă un nivel și au nevoie de siguranță, justiție,
stabilitate și țîn mai mult de integritatea fizică, cum ar fi securitatea casei și a familiei. Tot
aici intră și siguranță unui venit, unui loc de muncă.
3. Al treilea nivel este cel al nevoilor de apartenența, nevoile sociale. Aici intră nevoie de
prietenie, familie, apartenența la un grup sau mai multe, echipe sportive, grupuri de
susțînători, cauze comune sau chiar grupuri infracționale. Nevoia de a iubi și a fi iubit.
4. Al patrulea nivel cuprinde nevoile de stimă de sine, apreciere, recunoaștere venită din
partea altor indivizi – de unde apar sentimente de putere, prestigiu, acceptare. Apare aici
sentimentul de încredere, competență. Nesatisfacerea acestor nevoi duce spre neîncredere,
descurajare iar în timp chiar în frustrare și complex de inferioritate.
5. Al cincilea nivel, cel mai de sus, din vârful piramidei este cel care cuprinde nevoile
cognitive, de cunoaștere, dezvoltare și îmbunătățire. Sunt nevoile care se referă la
explorare, descoperire de nou și cele estetice, pentru frumusețe, ordine, simetrie. Aici intră
inclusiv hobby-urile (costisitoare sau nu), călătoriile.

Teoria ERG a lui Alderfer

Teoria E.R.G. (Alderfer): comprimă cele cinci, respectiv şapte, nevoi stabiliete de către
Maslow în 3 grupe:
 ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE
FACULTATEA DE MANAGEMENT
· nevoi de existenţa (E – existence) care privesc susţinerea existenţei umane,
supravieţuirea. Acestea sunt nevoi care sunt satisfăcute de anumite condiţîi materiale. Din
această cauză ele corespund întru totul nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar şi acelor
nevoi de siguranţă care sunt satisfăcute mai degrabă de către condiţiile materiale decât de
relaţiile interpersonale. Acestea includ necesităţile de hrană, adăpost, plată şi condiţîi
sigure de lucru.

· nevoi de relaţionare (R – reltedness) privesc legăturile cu mediul social. Prin ele se

urmăreşte obţinerea dragostei, apartenenţei şi afilierii la grup, stimă. Aceste nevoi sunt
satisfăcute prin relaţîi interpersonale.

· nevoi de dezvoltare (G – growth) se referă la amplificarea potenţialului individual şi

cuprinde autoaprecierea şi actualizarea. Sunt satisfăcute printr-o muncă cu caracter creativ
sau cu contribuţîi productive deosebite.

Modelul lui Alderfer îmbogăţeşte modelul lui Maslow cu două idei: - la un moment dat
individul poate urmări satisfacerea concomitentă a două sau mai multor nevoi; - dacă
satisfacerea unei trebuinţe de nivel superior este împiedicată, creşte nevoia de a satisface
una sau mai multe trebuinţe de nivel inferior.

Teoria bifactorială -Herzberg

Factorii care influenţează satisfacţia în muncă a angajaţilor se pot grupa în două categorii:
Factorii de igienă şi Factorii motivatori
Factorii de igienă sunt legaţi de contextul muncii, de mediul în care se desfăşoară muncă,
sunt factori externi postului. Cuprind zece elemente:
· politică şi administrarea organizaţiei; · supravegherea şi controlul tehnic; · relaţiile
interpersonale cu supervizorii şi conducerea organizaţiei; · relaţiile de colaborare la
acelaşi nivel ierarhic; · relaţiile cu subordonaţîi; · condiţiile de muncă; · securitatea locului
de muncă; · salariul; · viaţa personală; · statutul
Lipsa sau insuficienţa lor măreşte insatisfacţia în muncă, însă prezenţa lor serveşte numai
la prevenirea insatisfacţiei, nu şi la creşterea gradului de satisfacţie. Ei pot oferi numai
satisfacţîi efemere, deoarece schimbarea lor în bine, nivelul lor mai ridicat se transformă
repede în normă, pierzându-şi efectul pozitiv
2) Factorii motivatori Sunt legaţi de conţinutul postului şi se referă la:
·recunoaştere; ·realizare; ·muncă în sine; ·avansare; ·posibilitatea
dezvoltării; ·responsabilitatea asumată. Aceşti factori au un real potenţial motivator. Lipsa
lor nu provoacă insatisfacţie în muncă, dar prezenţa lor duce la creşterea gradului de
satisfacţie şi a nivelului performanţei.
 ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE
FACULTATEA DE MANAGEMENT
Teoria aşteptărilor- Victor Vroom
Teoria lui Victor Vroom este un model complex de motivare și are la baza o presupunere
simplă : motivația depinde de măsură în care oamenii doresc ceva anume și de măsură în
care ei cred că pot obține
Această teorie- leagă comportamentul uman de aşteptările conştiente ale oamenilor
privind realizarea prin comportament a scopurilor fixate
- Pentru explicarea gradului de motivaţie, respectiv a nivelului efortului depus de o
persoană în procesul muncii, Vroom propune un model cu trei determinanţi: valenţa,
instrumentalitatea, aşteptarea.
l) Valenţa reprezintă valoarea afectivă a unui rezultat pentru o persoană. Se referă la
satisfacţia pe care o persoană speră să o obţînă în urmă rezultatului. Satisfacţia reală poate
fi diferită de cea sperată, chiar diametral opusă. Atribuirea de valenţă pozitivă sau negativă
unui rezultat se face în funcţie de satisfacţiile/insatisfacţiile pe care persoană speră să le
obţînă în urmă rezultatului.
2) Instrumentalitatea este crezul că un comportament, o acţiune, un rezultat (de gradul 1)
va duce la obţinerea unui alt rezultat (de gradul 2). În procesul muncii instumentalitatea
reprezintă crezul angajatului că un înalt nivel al performanţei (rezultat de gradul 1 datorat
efortului depus) va duce la obţinerea rezultatelor dorite (promovare, creşterea salariului,
etc. - rezultate de gradul 2) şi/sau va putea evita rezultate nedorite (concediere, pierderea
bonificaţiei, etc). În acest caz angajatul va acordă o valenţă mare realizării cât mai bine a
sarcinilor de muncă.
3) Aşteptarea (expectanţa) este probabilitatea că o acţiune, un efort sau un comportament
să ducă la obţinerea unui anumit rezultat. Dacă o persoană trebuie să aleagă dintre mai
multe alternative, care implică rezultate incerte, comportamentul ei va fi influenţat nu
numai de preferinţa ei pentru o anumită alternativă, dar şi de gradul de încredere în
posibilitatea obţinerii rezultatului. Aşteptarea este caracterizată prin puterea să şi se
exprimă în termeni probabilistici, variind între 0 şi 1.
Teoria aşteptărilor a reprezentat un progres semnificativ în înţelegerea şi analiză
motivaţiei în muncă. Ea abordează problema motivaţiei în dinamică să:
-angajatul lucrează pentru un viitor, pentru că se aşteaptă să obţînă anumite rezultate
(performanţă, recompense) .
-motivaţia în muncă nu depinde de ceea ce s-a realizat deja, de trecut, ci de viitor, de ceea
ce aşteaptă angajaţîi în viitor, care este incert şi aleatoriu.
- comportamentul uman este raţional, este rezultatul unui proces decizional conştient bazat
pe probabilitatea subiectivă ataşată de individ rezultatelor alternativelor comportamentale
sau de acţiune.
- pe baza teoriei aşteptărilor se poate previziona comportamentul individual, explicând
totodată diferenţele individuale în motivaţie şi comportament .
 ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE
FACULTATEA DE MANAGEMENT
- O altă contribuţie importantă a teoriei este încercarea de a oferi o modalitate de măsurare
a puterii motivaţiei individuale.
Teoria aşteptărilor a fost criticată pentru caracterul prea raţional atribuit alegerii
comportamentului şi pentru susţinerea măsurabilităţîi celor trei variabile, având în vedere
că o persoană nu efectuează întotdeauna un calcul conştient al forţei sale motivaţionale.

Teoria echității-Stacy Adams

Provine de la ideea premizei că oamenii sunt implicăţi continuu în procesul comparaţiei
între persoane prin prisma imput şi output pe care le aduce fiecare . Starea de echitate
apare când rată proprie de transformare a întrărilor (input-urilor) în ieşiri (output-uri) este
percepută că fiind egale cu ratele de transformare a altor persoane, după relaţia:
Rp/Ip = Ra/Ia În care:
Rp – rezultate personale Ip – input-uri personale Ra – rezultatele altei persoane Ia - input-
urile altei personae
· Inechitatea apare dacă o persoană percepe diferenţa dintre cele două rate, indiferent de
sensul ei: Rp/Ip > Ra/Ia Rp/Ip < Ra/Ia
· Input-urile pe care fiecare persoană le aduce în organizaţie pot fi: vârsta , educaţie,
calificare, experienţă, efort, talent ,sex.
Output-utrile pot fi materiale sau nemateriale: salariul, bonificaţîi, premii, avantaje,
recunoaştere, prestigiu.
Pentru existenţa situaţiei de echitate angajatul poate acţiona în mai multe moduri:
modifică input-urile, modifică output-urile,părăsirea locului de muncă distorsionarea
imput-urilor şi output-urilor altor personae, schimbarea bazei de comparaţie

CONCLUZIE:
Aceste teorii născute din observații directe asupra mediului organizațional au o largă
aplicabilitate în gestionarea resurselor umane în context contemporan. Astfel, salariul nu
este un factor motivator; mai importante în procesul de motivare a unui angajat sunt
sarcinile pe care acesta le are de îndeplinit sau aprecierea rezultatelor muncii sale. Frică
sau amenințările nu sunt niște motivatori cu efecte de lungă durata; mai degrabă
sentimentul de apartenența la valorile companiei sau sentimentul împlinirii profesionale și
posibilitățile de dezvoltare sunt aliați în motivarea unui angajat.
O muncă provocatoare, o relație bună cu superiorul (bazată pe comunicare, respect și
delegare de responsabilități), îmbogățirea sau îmbunătățirea postului, precum și accesul la
programe de formare profesională sunt factori care motivează și care îi ajută pe angajați
să-și satisfacă nevoile de afiliere, de stimă și respect și, mai ales, pe cea de autorealizare.
 ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE
FACULTATEA DE MANAGEMENT

BIBLIOGRAFIE:
1.Dănăiaţă, I., Bibu, N., Predişcan, M., Management. Bazele teoretice, Editura Mirton,
Timişoara, 2002
2. Dumitrescu, M., coordonator, Enciclopedia conducerii întreprinderii, Editura Ştiinţifică
şi enciclopedică, Bucureşti, 1981
3. Hellriegel, D., Jackson, S.E. Slocum, J.W., Management: A competency-Based
Approach-South-Western, Thomson Learning, Cincinnati, UȘA – 2002
4. Roşcă, C. (coordonator), Dicţionar de ergonomie, Editura CERȚI, Craiova, 1997
5. Herzberg, Frederick (January–February 1968). „One More Time: How Do You
Motivate Employees?”. Harvard Business Review.
6. Schultz, Duane P.; Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and Work Today: An
Introduction to Industrial and Organizațional Psychology (10th ed.). New York City:
Prentice Hall.
7. Adams, J. S. (1965). Inequity în social exchange. L. Berkowitz (Ed.) Advances în
Experimental Social Psychology 2, 267-299. New York: Academic Press.
8.Constantin T. (2004). Evaluarea Psihologică a personalului, Editura Polirom, Iaşi.