Diseño Organizacional

DISEÑO ORGANIZACIONAL 1

Lectura No. 10

Nombre: Innovación y Cambio

Introducción

La innovación y el cambio son características que la organización debe

promover constantemente para mantenerse viva y evitar el fracaso. En esta
semana se analizarán los diferentes tipos de cambios que contribuyen de
manera determinante en el desarrollo integral de la organización y que permiten
responder a las demandas del entorno y preservar su competitividad. Estos
elementos son los que mantienen con vida a las organizaciones actuales.

En esta sesión analizaremos los tipos de cambios en las organizaciones, sus

características y sus consecuencias; así como el de reconocer la importancia de
la innovación y del cambio en el desarrollo de las organizaciones con el fin de
evitar el fracaso.
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Contextualización

1.- Concepto

2.- Tipos de
6.- Cultural Cambio en las
Organizaciones

Innovación
y Cambio

5.- De
3.- Productos y
Estrategia y
SErvicios
Estructura

4.-Tecnológico
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Explicación

Concepto

Las organizaciones deben promover el cambio y adaptarse a él para evitar el

declive o el fracaso. Sin embargo, el cambio que no esté planificado también
puede llevar al fracaso.

El cambio organizacional supone la idea de una modificación significativa que

afecta las diferentes dimensiones que conforman a la organización. Este debe
ser planificado para que el sistema organizativo se adapte favorablemente a él.
Otra definición del cambio es una alteración del status quo. El cambio supone
que en un momento determinado no es igual al que le precede.

Los tipos de cambio organizacional que analizaremos a continuación hacen

referencia a aquellos cambios significativos y planificados que integran el
sistema organizacional: cambios en productos y servicios, tecnología, estructura,
estrategia y culturales.

El estudio del cambio con frecuencia incluye el término innovación la cual

supone un abandono de las prácticas o tecnologías existentes, representando
una significativa transformación del estado actual de las cosas en el momento de
su aparición.

Los conceptos que definen al cambio y la innovación organizacional están

estrechamente relacionados. La innovación se utiliza para identificar cambios en
la tecnología (por ejemplo, innovaciones de procesos). Sin embargo, el término
también se utiliza para referirse a cambios en la práctica administrativa, la
estructura y el diseño organizacional.

¿Por qué consideras que las empresas deben planear los cambios?
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Tipos de cambio en las organizaciones

Para propiciar el proceso que implican los cambios organizacionales, los

directivos y administradores reconocen una brecha entre las situaciones actuales
y las situaciones deseadas. Por tanto, estas situaciones deseadas pueden
incluir mayores beneficios, mayor eficiencia, nuevos productos, nuevos
mercados, nuevas operaciones u otras condiciones cambiantes.

Respecto a lo anterior, los directivos y administradores evalúan los tipos de

cambio que consideran necesarios y el grado del cambio requerido.
Recordemos que la característica principal de un cambio organizacional es la
planificación.

Productos y servicios

Para que las organizaciones se mantengan innovadoras y permanezcan en el

mercado siendo competitivas deben crear nuevos productos o servicios, otra
opción sería renovar los ya existentes.

Por ejemplo, la industria del juguete. Las empresas que fabrican juguetes deben
mantenerse a la vanguardia en cuanto a la innovación de sus productos, ya que
las demandas y características del mercado son muy cambiantes. Lo que en un
par de años atrás era novedoso para los niños en edad preescolar, quizás ahora
ya no lo sea. Las generaciones y necesidades cambian, por lo que los
productos también deberán hacerlo. Además, hay que tomar en cuenta la
competencia. Una fábrica de juguetes debe crear productos nuevos y originales
que le permitan crear nichos de mercado que no se encuentren tan saturados
para permanecer en el mercado.

Cuando una organización planifica un cambio orientado a la innovación de

productos y servicios debe considerar ampliamente ciertas condiciones básicas
para ampliar las posibilidades de éxito. Los requisitos son:
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1. Una implicación con los clientes potenciales y la identificación de las

necesidades de los clientes.
2. Los productos y servicios que sean consistentes con la estrategia y el
conjunto de habilidades de la organización.
3. La creatividad o la experiencia científica o técnica necesaria para el
desarrollo del producto o servicio
4. Las habilidades emprendedoras para vender la innovación que hay en la
organización y comercializarla en el exterior.
5. La adecuada estructura organizativa para desarrollar, producir y
comercializar la innovación.
6. La supervisión y coordinación del director del proyecto que coordine y
verifique el desarrollo, la producción y la comercialización,
7. Una persona que pueda abogar y presentar una innovación de un
producto o servicio a la alta dirección.

Tecnológico

El cambio tecnológico representa uno de los principales retos de innovación que

persiguen las organizaciones actuales. Las nuevas tendencias en tecnología
suponen medios y recursos que implican tecnología de producción avanzada, la
cual demanda a las organizaciones el uso de computadoras y tecnología de
comunicación.

El principal objetivo del cambio tecnológico es el incremento de la productividad,

aunado a la flexibilidad en la fabricación y la optimización de procesos
productivos. Adicionando a estos fines, se encuentra la necesidad por el
implemento de nuevas tecnologías de comunicación como automatizar redes de
comunicación hacia el interior y el exterior de la organización.

Como ejemplo del cambio tecnológico está la producción asistida por

computador, sistemas de producción flexible, diseño asistido por computador,
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planificación de requisitos de materiales (para inventarios), producción integrada

por computador, etcétera.

La implementación de tecnologías modernas en la dinámica de las

organizaciones supone modificaciones radicales en cuanto a estructura, cultura,
estrategia, etcétera, es decir, un cambio tan trascendental como el tecnológico
implica la generación de otros cambios en las diferentes dimensiones de las
organizaciones.

De estrategia y estructura

Los cambios de estrategia se relacionan con las metas organizacionales.

Muchas veces el cambio de estrategia es la condición necesaria para que se den
otros cambios, como en el caso del cambio tecnológico.

Para implementar nuevas tecnologías en una organización se requiere modificar

las estrategias de trabajo. Por lo tanto, el cambio de estrategia es el punto de
inicio para muchos otros cambios que necesite hacer la organización.

Los cambios de estructura en una organización implican modificaciones en la

configuración de su diseño organizacional, esencialmente en lo que a la división
de trabajo y coordinación de actividades se refiere. En cuanto a los cambios de
estructura, las tendencias actuales plantean necesidades como: la reducción de
personal, reducción de jerarquías, grupos multifuncionales, descentralización,
coordinación interdepartamental, etcétera.

Como ejemplo de cambios en la estructura se pueden mencionar las

organizaciones virtuales y la organización que aprende. Para que una empresa
con estructura de tipo funcional se transforme en una organización que aprende,
debe modificar su estructura y sus estrategias y debe cambiar modelos de
trabajo tradicionales para comenzar a gestionar el conocimiento y transformarlo
en métodos y procesos. De igual manera, una organización con estructura
divisional que requiere cambiar su estructura de forma geográfica, necesita
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cambiar de estrategias que permitan la diversificación y adaptación a las nuevas

condiciones.

Cultural

El cambio cultural, en muchas organizaciones, puede ser el más complicado de

llevar a cabo. Si bien los cambios de tecnología, productos y servicios,
estructura y estrategias requieren recursos muchas veces costos para las
organizaciones, el cambio cultural requiere de un proceso de cambio de
mentalidad y de comportamiento de los miembros de una organización.

La cultura organizacional está integrada por las normas, creencias y

expectativas que existen en la organización y que son compartidas por todos sus
miembros.

Si el cambio de estrategia y estructura es el punto de partida para propiciar otros

cambios, el cambio de cultura es el reto implícito en este proceso. El cambio
cultural es un proceso en el cual los miembros de la organización reconocen y
se adaptan a cualquier cambio que se origine en ella.

Por ello, las organizaciones deben brindar especial interés a la creación de

culturas organizacionales adaptables y que se fortalezcan constantemente. Esto
les permitirá ser flexibles a las demandas del ambiente. Por ejemplo, cuando
una empresa requiera equiparse con tecnología de punta, no puede depender
de un con- texto cultural rígido, conservador y débil porque éste será un factor
determinante para el éxito del cambio tecnológico y, más aún, será obstáculo
para el desarrollo organizacional.

Las tendencias actuales sobre cultura organizacional apuntan al establecimiento

de sistemas de aprendizaje continuo, dirección basada en equipos,
potencialización de empleados, comunicación abierta y retroalimentación
(descentralización), mejora continua y cultura de calidad total.
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Conclusión

En esta semana, aprendimos que cuando una organización requiere cambiar sus
estrategias será necesario que también modifique el diseño de su estructura
organizacional para lograr sus metas y obtener mejores resultados.

Un aspecto clave para que cualquier cambio en la organización sea funcional, es

la cultura organizacional. Por lo tanto, los cambios implican un intenso trabajo
para adaptar las modificaciones al sistema organizativo.

Hay que considerar que las personas son las que mueven a las organizaciones.
La sensibilización, el desarrollo de habilidades, aptitudes y actitudes por medo
de la capacitación y la promoción de esquemas de trabajo participativos, pueden
ser elementos propicios para cualquier cambio organizacional.
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Para aprender más

Lectura Complementaria

Implementar cambios en una organización es una tarea difícil, pero a menudo es

una necesidad. Diferentes razones pueden resultar para que exista esa
necesidad de cambio en la organización, como cierres, fusiones, la introducción
de nuevos sistemas financieros o de software. Independientemente de la razón
de fondo, el cambio debe ser implementado efectivamente para tener éxito. La
mala comunicación es a menudo la causa de muchos problemas de
organización. En consecuencia, el cambio se puede implementar con eficacia
mediante el uso de la comunicación como la principal herramienta.

1 Comunicar a los empleados la razón del cambio. Ellos con frecuencia ignoran
los detalles relativos a las cuestiones de la organización. Para aumentar su
aceptación al cambio, detalla la razón del cambio y cuáles resultados son los
esperados. Además, se recomienda evitar usar clichés como querer que la
organización se distinga por su tendencia establecida. Incluso si el tópico da pie
a ambigüedades, no proporciones a tus empleados una comprensión racional de
lo que el cambio contiene. Ellos querrán escuchar una explicación lógica de los
cambios antes de que los apoyen públicamente.

2 Explicar aquello que cambiará utilizando efectos visuales. Usar palabras que
les describan los cambios no siempre proporciona una imagen vívida. Las
ayudas visuales, como gráficos e imágenes pueden destacar la estructura de la
organización que se desea implementar. Considerar el uso de ejemplos de otras
compañías que han utilizado una estructura similar a la que se está
implementando. Tomar fotos o utilizar clips publicados si es posible y mostrar
cómo funcionan esas organizaciones. Abstenerse de usar imágenes difíciles de
comprender. Otorgar a sus empleados el tiempo suficiente para acostumbrarse
al nuevo concepto.
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3 Hacer un plan que muestre a los empleados cómo ellos brincarían de un

punto a otro. La administración no puede exigir un plan con un destino, sin
embargo, los empleados necesitan estar informados de cómo deben hacerlo.
Ellos no tienen que tener los detalles específicos si una fusión se produjera. Lo
único que necesitan es saber qué papel les corresponde durante la transición.

4 Escuchar los comentarios de sus empleados. Es difícil comunicar e

implementar cambios con eficacia si la administración no se mantiene sensible a
los comentarios o inquietudes de los empleados. Si los cambios están causando
frustración entre ellos, permite que expresen sus quejas a un nivel razonable.
Ellos podrían tener motivos justificados y, por consiguiente, podrían dar lugar a
nuevas ideas o soluciones que la administración no había considerado.
Escuchar la retroalimentación de los empleados también ayuda a saber cómo se
sienten.
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Actividad de Aprendizaje

En el proceso de innovación existen 4 modelos que son los siguientes:

• Modelo de Zaltman
• Modelo de Schroeder
• Modelo de Ahmed
• Nideki de Kalthoff

Investiga cada uno y explícalos.

Al finalizar convierte el archivo en PDF y súbelo a la plataforma en el lugar

indicado.
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Referencias

• Hodge, B., Anthony, W. y Gales, L. (2003). Teoría de la organización un

enfoque estratégico. Madrid: Pearson Prentice Hall.

• Hall, R. (1991). Organizations: Structures, Processes and Outcomes. New

Jersey: Pearson Prentice-Hall.