PERÚ

GESTIÓN DE LA
CAPACITACIÓN EN EL
SECTOR PÚBLICO
Finalidad DE LA gestión dE LA capacitación
La gestión de la capacitación tiene como finalidad mejorar el desempeño de los servidores civiles,
1
a través del desarrollo de competencias o conocimientos, para que las entidades logren sus
objetivos y brinden servicios de calidad a los ciudadanos.

CIUDADANOS MEJOR
ATENDIDOS

LOGRO DE
LOS OBJETIVOS
INSTITUCIONALES

BUEN
DESEMPEÑO

CAPACITACIÓN

GESTIÓN De LA capacitación
La gestión de la capacitación comprende un ciclo de tres etapas: Planificación, Ejecución y
Evaluación de la capacitación.

1 Etapa en la cual a partir de los objetivos estratégicos de cada entidad, se

identifican y definen las necesidades de capacitación. En base a ello, se
determinan las Acciones de Capacitación que la entidad ejecutará durante un
pLANIFICACIÓN ejercicio fiscal. Esta etapa culmina con la aprobación del Plan de Desarrollo de las
Personas (PDP).

Etapa en la cual se selecciona a los proveedores de capacitación que garantizan

servicios de calidad. Solo se podrán ejecutar aquellas Acciones de Capacitación
2
aprobadas en el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP). Esta etapa culmina
con el cierre de un ejercicio fiscal.
eJECUCIÓN

3 Etapa en la cual se miden los resultados de las Acciones de Capacitación

ejecutadas. La evaluación de la capacitación tiene cuatro niveles, los cuales se
aplican dependiendo del tipo de Acción de Capacitación. Los resultados de la
evaluación evaluación generan información para la mejora continua de la gestión de la
capacitación.

La Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH “Normas de Gestión del Sistema Administrativo de Recursos

Humanos en las entidades públicas”, prevé productos para cada una de las etapas de la capacitación.
Las Oficinas de Recursos Humanos son las responsables de conducir la capacitación y elaborar los
productos.
1 Las competencias comprenden los conocimientos, habilidades y actitudes.
 Etapas de la Capacitación y sus Productos

PRODUCTOS:
Diagnóstico de Necesidades
de Capacitación - DNC.
Plan de Desarrollo de las
Personas – PDP.

Planificación

Evaluación Ejecución

PRODUCTOS:
PRODUCTOS:
Matriz de ejecución del PDP.
Nivel de Reacción: Encuesta de Satisfacción. Registro de Asistencia.
Nivel de Aprendizaje: Herramienta de medición Formato de Compromisos del
de aprendizaje. beneficiario de Capacitación.
Nivel de Aplicación: Propuesta de Aplicación.
Nivel de Impacto: Instrumento de medición de
impacto que proponga la entidad.
PRODUCTOS DE La gestión de la capacitación
ETAPA DE PLANIFICACIÓN
a)

b)

ETAPA DE ejecución
a)

b)

c)

ETAPA DE evaluación
a)

b)

c)

d)
PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN las entidades
La Gestión de la Capacitación se define a partir de los
objetivos estratégicos de cada entidad. En base a ello,
se identifican las Necesidades de Capacitación, las Objetivos

cuales se traducen en Acciones de Capacitación. estratégicos

Para asegurar el resultado favorable de las Acciones de

Necesidades de
Capacitación, es recomendable definir los Objetivos de
Capacitación
cada Acción de Capacitación, previo a su ejecución.

El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) contiene las Acciones de

Acciones de Capacitación de cada entidad. Capacitación

PASOS para la elaboración del plan de desarrollo de las personas (pdp)

Paso 1: Sensibilizar
sobre la importancia
de la capacitación.

Paso 2: Identificar las

Necesidades de
Capacitación.

Paso 3: Determinar las

Acciones de Capacitación
a desarrollar.

1. SENSIBILIZAR SOBRE LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

La alta dirección promueve que todos los servidores conozcan y valoren la importancia de la
capacitación en la entidad, la cual contribuye a la mejora del desempeño de los servidores y al
logro de los objetivos institucionales. Asimismo, se da a conocer el cronograma de trabajo para la
elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP).
2. IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Se desarrolla el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) teniendo en cuenta
principalmente las prioridades establecidas en los artículos 14 y 17 del Reglamento General de la
Ley del Servicio Civil.

3. DETERMINAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN

A partir de las necesidades de capacitación previamente identificadas, se determinan las
Acciones de Capacitación que serán incluidas en el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP), de
acuerdo a la disponibilidad presupuestal de cada entidad.

Culminado los pasos para la elaboración del PDP, la entidad debe enviar el PDP
debidamente aprobado por el titular al correo electrónico pdp@servir.gob.pe. Luego de
ello, se da inicio a la etapa de ejecución de la capacitación.

Tipos de Capacitación

FORMACIÓN LABORAL: Las Acciones

de Capacitación por Formación Laboral
pueden ser cursos, talleres, seminarios, FORMACIÓN PROFESIONAL:

diplomados u otros que no conduzcan Las Acciones de Capacitación

a la obtención de grado académico o por Formación Profesional

título profesional. solo pueden ser maestrías y

doctorados.

IM PORTANT
E

Para la planificación de la capacitación se debe tener en cuenta la Sexta Disposición

Complementaria Transitoria del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil. En ese
sentido, si su entidad no cuenta con la Resolución de Inicio del proceso de implementación
del Régimen del Servicio Civil, otorgada por SERVIR, solo podrá brindar Formación
Laboral por servidor, hasta por el equivalente a una (1) UIT y por un periodo no mayor a
tres (3) meses calendario. Por otro lado, la Formación Profesional queda prohibida hasta
que las entidades cuenten con servidores incorporados al régimen el servicio civil y se
implemente la gestión del rendimiento hasta en tres (3) oportunidades.
 BENEFICIOS DEL PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS (PDP)

El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) es el instrumento que posibilita que la gestión de la
capacitación sea eficaz, pertinente, oportuna y transparente.

Eficaz, porque se ejecuta la capacitación que se requiere para mejorar el desempeño de sus
servidores y para lograr sus objetivos institucionales.

Pertinente, porque la capacitación ejecutada responde a la identificación de necesidades de

capacitación orientadas al logro de objetivos estratégicos de la entidad y no a la demanda
de los servidores.

Oportuna, porque la capacitación se ejecuta de acuerdo a lo programado en el Plan de

Desarrollo de las Personas y no de manera improvisada.

Transparente, porque la información del PDP permite que los servidores conozcan quiénes
reciben capacitación, en qué temas y con qué proveedores.
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR Síguenos:
Pasaje Francisco de Zela 150, Piso 10 - /SERVIRPERU
Jesús María - Lima
Central Telefónica: (511) 2063370 @SERVIR_PERU
Correo electrónico: info@servir.gob.pe
ServirTV PERU
www.servir.gob.pe

Atención de consultas:
Teléfono: (511) 2063370 - Anexos: 3349 - 5569
E-mail: pdp@servir.gob.pe
Web: www.servir.gob.pe/pdp

1º ed., enero 2016

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú: 2016-00971

Editado por: Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR

Pje. Francisco de Zela 150, piso 10, Jesús María - Lima
Impreso en: Majo Servicios Generales SAC
Cl. Raúl Porras Barrenechea 1932, Cercado de Lima - Lima
Enero 2016