PROPUESTA PLAN DE ACCION

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO SAS

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Plan de accion

Distribuidora Luis Alberto Preciado SAS

Estefany Polo Rodríguez

Noviembre 2019.

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA.

Regional Distrito Capital
Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por competencias.
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Tabla de Contenidos

Antecedentes .................................................................................................................................... 3
Objetivos .......................................................................................................................................... 5
Objetivo general ........................................................................................................................... 5
Objetivos específicos.................................................................................................................... 5
Población .......................................................................................................................................... 6
Etapas del plan ................................................................................................................................. 7
Responsables .................................................................................................................................... 9
Recursos ......................................................................................................................................... 10
Beneficios ....................................................................................................................................... 11
Conclusiones .................................................................................................................................. 12
 Antecedentes 3

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido, esto

permitió que tuvieran presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de

Distribución, pero con el transcurso de los años la empresa ha venido presentando

dificultades, ya que no se han esforzado por modernizarse e innovarse en la estructura comercial

y perfiles profesionales, por esta razón, a través de un grupo consultor se ha venido

analizando, proponiendo reformas e implementando las diferentes políticas y procedimientos en

el área comercial y de talento humano de la empresa con el fin de estandarizar, mejorar y poner

en marcha los procedimientos y protocolos para alcanzar la visión de la empresa y así mismo

mejorar e incrementar el índice de ventas.

En la empresa se ha venido integrando la gestión por competencias como una estrategia que permite

administrar el potencial del recurso humano y facilitar la evaluación del desempeño, la capacitación

y el desarrollo de planes de carrera, asi como el diseño de indicadores que permitan realizar

trazabilidad a todo el proceso administrativo del area.

Para la Distribuidora LAP S.A.S ha sido de gran ayuda y fortalecimiento externo como interno la

implementacion y el mejoramiento de la gestion del talento humano, puesto que desde sus inicios

de asignacion de esta area han sido varios los acontesimientos que han orientado el trabajo a un

lineamiento claro en procedimientos metodologicos que garanticen una generacion de valor desde

el enfoque de la administracion del capital humano de la organización.

De acuerdo a esto en la implementacion del plan de accion a lo que se quiere llegar es hacerle 4

una medicion y evaluacion de el proceso de desarrollo organizacional estructurado en el plan de

capacitacion y formacion y otros con el fin de brindarles a los colaboradores de laorganizacion

motivacion y retencion por el buen desempeño que puedan ejecutar en la empresa y de esta manera

cumplir con las necesidades especificas de cada area y con los objetivos organizacionales.
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Objetivos

Objetivo general

Diseñar el plan de acción para el área de talento humano que asegurarará el trabajo en equipo, la

comunicación asertiva, el recurso humano y la capacitación constante de la Distribuidora LAP.

Objetivos específicos

 Promover la estandarización de los procesos y procedimientos con el fin de unificar criterios

para mejorar la productividad

 Plantear acciones de mejora para el reconocimiento del direccionamiento estrategico de la

organización.

 Incorporar procesos de selección, inducción, capacitación y formación en nuevas

tecnologias a fin de garantizar la estabilidad y el desarrollo del potencial de los

colaboradores.

 Generar estrategias de bienestar para mejorar el clima organizacional.

 Establecer lineamientos que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano.
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Población

El presente plan de acción aplica para todos los colaboradores de la Distribuidora LAP SAS.
 Etapas del plan
FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO
EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP SAS
FECHA: NOVIEMBRE 2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE ACTIVIDAD
Actualización de manual de
perfiles de cargo.
Implementar actas de
1. PLANEACIÓN compromisos con los
colaboradores. Inducción a
la metodología. Definición
del plan de trabajo.
Documentar el proceso de
2. GESTIÓN PARA entrevistas. Identificación
LA PROVISIÓN DE de cargos por procesos.
CARGOS Definición de fuentes de
reclutamiento.
Asignar un plan de
desarrollo: compensación,
salud y bienestar,
3. GESTIÓN DEL formación, capacitación y
DESARROLLO comunicación. Dejar
evidencias de la aplicación
del plan.
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TIEMPO
ESTRATEGIA RESPONSABLE
ESTIMADO
Diseñar sistemas de
información que permitan la
actualización de los perfiles de
cargo. Diseñar un documento
Gerente General.
para llevar acabo los
Talento humano. 3 meses
compromisos de los
Jefes de Área.
colaboradores y formalizar el
proceso de inducción con
estos. Realizar un cronograma
de actividades.
Elaborar formato para las
entrevistas a los diferentes
aspirantes a ocupar las
vacantes de personal.
Elaborar instrumentos de
evaluación tales como
pruebas de conocimiento, Talento humano.
2 meses
pruebas de psicotécnicas o Jefes de Área.
técnicas de simulación.
Realizar informes de
candidatos seleccionados.
Diseñar programas de
inducción, desarrollo y
seguimiento.
Dar a conocer en toda la
empresa los planes. Definir
mecanismos que permitan
evaluar los resultados.
Identificar necesidades de
capacitación y entrenamiento. Gerente general.
4 meses
Establecer planes de carrera. Talento humano
Elaborar un cronograma de
eventos de capacitación,
bienestar, salud, etc.
Establecer presupuesto para
el plan de desarrollo
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Establecer el programa,
difundirlo con los
colaboradores, crear el
cronograma para seguimiento
y continuidad. Conseguir Talento humano.
4. GESTIÓN DE LA Programas de bienestar y alianzas con organizaciones Jefes de Área.
6 meses
COMPENSACIÓN beneficios. que puedan brindar beneficios Representante de
al personal. Revisar salarios e los trabajadores.
incentivos. Realizar
seguimiento al cumplimiento
de las actividades de
compensación planeadas.
Medir los resultados de la
implementación de la
metodología a través de los
5. EVALUACIÓN
Fortalecer los sistemas de indicadores. Mantener una
DEL IMPACTO DE
evaluación mediante la lista de verificación de las
LA GESTIÓN DE Talento humano 3 meses
democracia y la fases implementadas. Aplicar
TALENTO
participación. encuestas de satisfacción a
HUMANO POR
los empleados para medir su
COMPETENCIAS
grado de satisfacción con la
Distribuidora LAP.

6. SOSTENIMIENTO Documentar los procesos y

DE LA GESTIÓN Generar acciones de registrar las actualizaciones. Gerente general.
DE TALENTO mejora para el Asegurar la ejecución de los Talento humano. 2 meses
HUMANO POR sostenimiento de la GTHC planes de desarrollo. Jefes de área.
COMPETENCIAS Mantener informes de revisión.
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Responsables

Los responsables de la aplicación de este plan son:

 Coordinador de Talento Humano: es el encargado de diseñar, planear y ejecutar las

diferentes actividades del plan de acción.

 Gerente general: quien aprueba las propuestas hechas por el departamento de Gestión del

Talento Humano y además apoya su realización así como la asignación del presupuesto.

 Jefes de área.
 Recursos 10

A continuación, se describen los recursos a utilizar para llevar a cabo el plan de acción de la
Distribuidora LAP:

Etapas Insumos Requeridos Valor

Papelería, Computador,
Planeación $1.000.000
Recurso humano, refrigerio
Gestión para la provisión de Papelería, Computador,
$1.500.000
cargos Recurso humano, refrigerio
Papelería, Computador,
Gestión del Desarrollo $1.500.000
Recurso humano, refrigerio
Papelería, Computador,
Recurso humano, refrigerio,
Gestión de la Compensación $50.000.000
transporte para movilización
del personal.
Evaluación del impacto de la
Papelería, Computador,
Gestión de Talento Humano $1.000.000
Recurso humano, refrigerio
por competencias
Sostenimiento de la Gestión
Papelería, Computador,
de Talento Humano por $500.000
Recurso humano
competencias
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Beneficios

A través del plan de acción de la Distribuidora LAP S.A.S, se determinaron que los

siguientes beneficios que ayudaran a potencializar las competencias laborales y el crecimiento

continuo para los trabajadores y para la empresa.

Para los trabajadores Para la empresa

Apoya la documentación de procesos y Mejora el clima laboral

procedimientos.

Mantiene el control, registro y archivo de la Apoya las buenas prácticas laborales

información.

Motiva la movilización interna de los Reduce costos

trabajadores.

Propicia el desarrollo y formación. Permite organizar procesos y

procedimientos

Promueve la delegación de Facilita la gestión del cambio

responsabilidades

Promueve el trabajo en equipo Determina acciones preventivas,

correctivas o de mejoras.

Motiva el desarrollo profesional y personal Mejora la calidad de los procesos

de los trabajadores.
 Conclusiones 12

Los planes de mejora nos ayudan a corregir aquellas fallas que estemos presentando en cualquier

proceso de la organización pues van encaminados a eliminar las causas raíz de los problemas con

el fin de asegurar la continuidad del negocio, la optimización de los recursos y hasta la

satisfacción de los empleados.

Por eso es muy importante que estos planes vayan alineados con las capacitaciones del personal

ya que ellos son el activo mas importante, pues cada uno de ellos desde su labor diaria contribuye

al logro de los objetivos propuestos, por eso se recomienda darle la importancia requerida a la

identificación de las necesidades de formación, la ejecución del programación de capacitación

pero sobre todo la ejecución del mismo, para así contribuir el desarrollo de nuestro capital

humano.