Liderazgo de Equipos Altamente Eficientes

Juan Alexander Pinzón Contreras

Caso Práctico Clase 3.

Cuando la Estrella es el Problema

Roberto Iglesias es un genio como diseñador de barcos y el alma del éxito de su empresa, pero le
pierde su personalidad conflictiva. Las cosas van de mal en peor y la dirección de su empresa acaba
atrapada en un dilema: es demasiado valioso para despedirle, pero demasiado indisciplinado e
insoportable para seguir en la compañía.

En este enunciado, lo primero que nos han de resaltar es el papel que juega Roberto como
diseñador y como el éxito de la empresa se ha basado en su labor. ¿hasta que punto se le ha
reconocido esta labor?

Cuando Aurelio Rodríguez, director general de la compañía de construcción de barcos de lujo Gran
Marea SA, examinó el percance, las palabras de Joaquín González, responsable de la reorganización
de la compañía y Jefe del Departamento de Desarrollo de Productos, sonaron en su cabeza:
“Deberías bajar aquí rápidamente, Aurelio. ¡Roberto Iglesias se ha vuelto loco! Ha destrozado su
ordenador y ha dejado su despacho como si hubiera pasado por él un toro salvaje”

Joaquín tenía razón. Roberto había lanzado una silla contra un monitor, volcado su mesa y tirado
todo lo que se encontraba en los estantes de su despacho. “Algo ha tenido que sacarle
verdaderamente de sus casillas”, pensó Aurelio para sus adentros. “Pero esta vez Roberto ha llegado
muy lejos”.

Como se menciona en los párrafos este hecho pone la alerta a Aurelio, “Algo ha tenido que sacarle
verdaderamente de sus casillas”, “Pero esta vez Roberto ha llegado muy lejos”. Se hace necesario
el por que de este tipo de respuesta que se ha salido de lo que se consideraba antes en un umbral
de aceptabilidad

Roberto era uno de los mejores directivos y el más brillante; todo el mundo reconocía su valor.
Aurelio lo había fichado personalmente para que tomara las riendas del departamento de diseño.
Duro, agresivo e inteligente. Ése era el Sr. Iglesias. Poseía un don único para tratar complejos
problemas de diseño y crear soluciones innovadoras.

Aurelio sentía un gran respeto por Roberto. Habían pasado muchas tardes de los sábados juntos,
jugando al golf y planificando el futuro de Gran Marea.

En los anteriores se hacen evidentes cualidades de Roberto “Duro, agresivo e inteligente” ello
antepone la aceptación de algunos de sus comportamientos y de estos ¿qué tanto la empresa o
el mismo Aurelio consintió como normales? y al estar a cargo de un departamento ¿Cuál fue su
rol como líder? ¿Se destacaron sus logros personales o los de su equipo?

Otro aspecto que resalta es ¿qué tan participe se ha sentido Roberto de la planificación del futuro
de la empresa? Ya que seria claro su papel si es el de solo el diseño o de la planificación de esta
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No escapaba a nadie el hecho de que Roberto era un genio. Pero sus
últimos estallidos eran inadmisiblemente violentos. En la reciente fiesta de fin de año, se
emborrachó y empezó a insultar a varias personas del equipo de ventas

Su vida personal también era ruinosa. Su mujer le había llamado recientemente, preocupada por
sus bruscos cambios de humor. Fue entonces cuando Aurelio recomendó a Roberto que fuera a ver
a Pedro Sánchez, el responsable de Recursos Humanos.

El rendimiento de Roberto había empeorado de forma alarmante. Había faltado a una serie de
reuniones importantes e iba muy mal de tiempo en la elaboración de su nuevo diseño, hecho que
Joaquín González, que había pasado a ser el nuevo jefe de Roberto con la nueva reorganización,
consideraba como un intento de boicotear la reorganización en marcha.

De los tres párrafos anteriores se encuentran en común los cambios de Roberto que ya no solo
trascienden en su rol en la empresa, si no en el trato para con sus compañeros y el de su vida
familiar, que a la luz de estos hechos son el síntoma de una inconformidad.

Esta se podría dilucidar en la “nueva reorganización”

Ya que a Roberto se le ha reconocido como una ficha primordial de la empresa, se le escucho y

se le hizo participe en su futuro y se le delego un rol para que todo ello confluyera, ¿Cuál es la
nueva participación de Roberto en esta reorganización?

Su actitud también dejaba mucho que desear: se había vuelto callado e introvertido, raramente
dirigía la palabra a los demás y se pasaba casi todo el tiempo sentado delante de su PC.

Lo más extraño de todo sucedió hace un par de semanas, coincidiendo con el momento en que Gran
Marea SA comenzaba a ejecutar su proceso de reorganización: Roberto empezó a acudir al trabajo
montado en una Harley–Davidson. Su chaqueta deportiva y su corbata las había sustituido por una
cazadora de cuero y una camiseta.

Estos cambio de su actitud dan cuenta de no sentirse útil, importante que su rol no es esencial en
la manera que él lo percibe mas halla de os diseños, y lo que se considera como extraño es la
respuesta al proceso de reorganización de nuevo surge la pregunta ¿se le ha compartido o se le
ha hecho participe del objetivo de esta nueva reorganización, el reconoce su papel de esta nueva
organización y como este le contribuye a la empresa y por ultimo el a manifestado su
inconformidad o aceptación?

Joaquín se apresuró en replicar. “Desde el principio, Roberto ha dado su apoyo verbal al plan, pero
ha hecho todo lo posible para no cumplirlo. Se volvió especialmente difícil de tratar desde que
decidimos que su departamento de diseño fuera absorbido por el área de desarrollo de productos.
Y ahora, que se ha dado cuenta de que no puede hacer nada para impedirlo, ha perdido los papeles
por completo”

La voz de Joaquín adquirió un tono de gravedad. “Se piensa que es una especie de héroe de alguna
guerrilla que va a guiar a los demás en contra de la reorganización. No podemos ceder ante su ego
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y dejar que la empresa siga decayendo sólo porque no le gusta ver reducida su cuota de
independencia”

En estos párrafos se hace mención del apoyo verbal y ¿qué de sus acciones? “Se volvió
especialmente difícil de tratar desde que decidimos que su departamento de diseño fuera
absorbido por el área de desarrollo de productos” ¡decidimos! Y ¿Roberto hizo parte de esta
decisión? “Y ahora, que se ha dado cuenta de que no puede hacer nada para impedirlo, ha
perdido los papeles por completo”

Otro punto importante es la apreciación de Joaquín ““Se piensa que es una especie de héroe de
alguna guerrilla que va a guiar a los demás en contra de la reorganización”

Con lo anterior lo que se puede deducir es que no solo Roberto se encuentra inconforme con la
reorganización si no que hay otros

“Deberías despedirlo. Las cosas llevan degradándose desde hace mucho tiempo, pero después del
estallido de ayer, tienes motivos más que suficientes. Nos desharíamos de un problema, y de paso,
enviaríamos un mensaje a otros rebeldes que están boicoteando el programa”, concluyó.

En este párrafo se hace aun mas evidente el mal liderazgo, “Nos desharíamos de un problema, y
de paso, enviaríamos un mensaje a otros rebeldes que están boicoteando el programa” es
evidente que no hay un acuerdo con la reorganización y no se busca una motivación de si no es
un liderazgo AUTORITARIO

“No hace falta que les diga que si despedimos a Roberto, tendremos serios problemas” salió al paso
Aurelio. “Nadie es capaz de diseñar como él y su equipo, y lo que más necesitamos ahora son nuevos
productos. Además, la competencia se apresurará a ficharle a él y a sus colaboradores, que con toda
seguridad le seguirán. A nuestros rivales les daremos así más bazas para ganarnos terrenos”.

En este párrafo se me da respuesta a una de mis preguntas iniciales ¿Cuál fue su rol como líder?
¿Se destacaron sus logros personales o los de su equipo?
En este se destaca a Roberto como líder que es capas de motivar a su equipo al punto que se
pone en consideración que la salida de Roberto implica también la de su equipo

Joaquín movió la cabeza. “Tú mismo lo has dicho, Aurelio: la reorganización es nuestra única
oportunidad para seguir estando aquí dentro de cinco años. Roberto, o sube al carro o se queda
fuera. Y, desde mi punto de vista, no sólo está fuera, sino que nos está pinchando las ruedas.
Despídelo, Aurelio” concluyó Joaquín tajantemente.

De nuevo Joaquín muestra su AUTORITARISMO se apega a un plan y no es capas de aceptar las

sugerencias de los demás con lo cual no los hace participes
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Aurelio miró a Pedro Sánchez. “¿Cuál es tu opinión al respecto, Pedro?”

Pedro se volvió hacia Joaquín. “Aurelio mandó a Roberto que bajara a verme y la entrevista no fue
nada agradable. Le recomendé que fuera a ver a un terapeuta. Pues bien, Roberto se sintió
humillado; tan sólo asistió a dos sesiones antes de insultar al hombre y marcharse para no volver
jamás”.

“Creo que es peligroso y, encima, veo que no tiene intención de poner nada de su parte para
reconducir la situación”, interrumpió Joaquín.

En los anteriores párrafos evidenciamos como la actitud AUTORITARIA desdibuja los problemas
de una empresa al considerar que el problema no es la empresa, su organización o sus directivos
si no lo son los empleados, ellos son lo que deben cambiar para ajustarse a la empresa y no la
empresa a ellos, es como si un restaurante no se preocupara por los gustos y sugerencias de sus
clientes

“Algunas personas asimilan mal los cambios”, reconoció Joaquín. “Pero el hecho es que hay que
asimilarlos. No pretendo ser frío, pero la continuidad y viabilidad de la empresa es más importante
que tratar de evitar que Roberto Iglesias pierda los papeles”.

“Entiendo que estamos aquí para hablar de Roberto”, dijo Pedro, “pero tengo que decirles que él
no es el único que está bajo la presión de la reorganización. Hay otra mucha gente que viene
quejándose desde hace algunos meses del estrés que sufre y que se palpa en el ambiente. Algunos
están incluso enfermos físicamente. Otros se plantean abandonar la empresa. ¿A cuánta gente
podemos permitirnos dejar marchar?

En este punto mi análisis cobra una relevancia, y en concordancia con las lecturas, es evidente por un lado
que Joaquín desarrolla un rol mas de autoridad que de motivación, sus estrategias en lo que corresponde
a la implementación de la reorganización no han permitido claridad las personas no saben cuales son los
objetivos, cual a ha ser su papel y como este le ha de contribuir a la empresa

Es evidente que el problema se basa en no hacer partícipe a las personas en los objetivos de la nueva
reorganización de ahí la elaboración de un plan en el cual el equipo de trabajo se sienta participativo
del mismo.

Para ello se debe hacer:

Estrategia: identificar claramente, junto con todo nuestro equipo, hacia dónde nos dirigimos y qué
hay que hacer.

Estructura: reforzar nuestra estrategia estableciendo los recursos y los procesos adecuados para
que nuestro personal pueda ayudarnos a poner en práctica el plan.

Cultura: crear un entorno que refuerce la estrategia y la estructura que hemos diseñado para
implicar a la gente y reforzar los comportamientos deseables.