Bienvenido a la semana 5 de Liderazgo para la Administración Pública, en el que

tocaremos el tema de “El poder de las organizaciones y del personal humano”.

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 Este módulo tendrá por objetivo, estudiar la importancia de estructurar
organizaciones mediante un enfoque estratégico de liderazgo y la generación de
capital humano como fuente de ventaja competitiva; así como, conocer de manera
determinante el poder que tiene una buena organización en relación con el talento
humano. Para ello; el estudiante comprenderá en una primera etapa el sistema
organizacional, su definición, componentes y elementos. En un segundo punto, se
comprenderá la importancia de la gestión y administración de los recursos humanos y
el potencial del talento humano en la edificación de una organización competente.
Por último, se analizará papel del líder en el desarrollo de la composición
organizacional.
Con esto se pretende formar a líderes que puedan explotar al máximo las ventajas
competitivas de una organización mediante el recurso, talento y potencial humano y
comprender que las personas son el recurso más importante para dar dinámica,
inteligencia y vigor a este sistema (organizacional).

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La vida de las personas está conformada por una infinidad de interacciones con otras
personas, el ser humano es eminentemente social e interactivo; no vive aislado sino
en convivencia y en relación constante con sus semejantes. Debido a sus limitantes
individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar unos con otros,
formando organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción individual,
aislada, no podría alcanzar.
Es por eso que, una organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas de dos o más personas. La cooperación entre estas personas es esencial
para la existencia de una organización (Chiavenato, 2007: 6)

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Las organizaciones invaden a la sociedad y a nuestras vidas. En realidad, es probable
que casi todos pasen la mayor parte de su vida en organizaciones (trabajo,
instituciones educativas, etc.). En realidad, somos una “sociedad organizacional” en la
que las organizaciones grandes o pequeñas, son los “hacedores primordiales”. Y no
cabe olvidar que la misma sociedad humana es una organización.

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Para el entendimiento más puntual de lo qué es una organización es menester
mencionar los aportes de cuatro teóricos organizacionales:
1. Para Earl F. Lundgren: “La organización es un sistema compuesto de elementos o
subsistemas tan relacionados entre sí e integrados que forman un todo que
presenta atributos únicos”.
2. Según F. Pozo Navarro: “ La organización es un sistema de partes
interrelacionadas operando unas conjuntamente con otras, a fin de cumplir los
objetivos del todo y los individuos de los elementos participantes”.
3. De acuerdo a W.L. French: “La organización es una red esencialmente dirigida por
personas orientadas hacia objetivos múltiples de procesos administrativos y
operacionales interactivos y de sistemas correspondientes de apoyo, y está
inmersa en una red mayor de procesos y sistemas con los que interactúa”.
4. Gibson Ivancevich define a la organización como: “Aquel ente que persigue
objetivos que pueden lograrse con mayor eficiencia mediante la acción
concertada de individuos” (Rodríguez, 2000: 27-28).

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La disposición a contribuir con la organización significa, principalmente, la capacidad
de sacrificar el control sobre la propia conducta en beneficio de la coordinación. Esta
disposición a participar y contribuir con la organización varía de individuo a individuo.
Esto significa que el sistema de contribuciones totales es inestable, ya que la
contribución de cada integrante a la organización varía enormemente, en función no
sólo de las diferencias individuales existentes entre los integrantes, sino de la
capacidad para comunicarse entre sí y de los procedimientos, formas y motivaciones
por alcanzar un mismo objetivo.
La organización permite a los individuos satisfacer distintos tipos de necesidades:
emocionales, espirituales, intelectuales, económicas, etc. En el fondo la organización
existe para lograr objetivos que los individuos en forma aislada no pueden alcanzar
debido a sus limitaciones. Mediante la organización, la limitación última para lograr
muchos de los objetivos humanos no es la capacidad intelectual o la fuerza, sino la
habilidad para trabajar eficientemente en equipo.

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Hay una variedad enorme de organizaciones: empresas industriales, empresas
comerciales, empresas de servicios (bancos, hospitales, escuelas, transportes, etc.),
organizaciones militares, públicas (gubernamentales y no gubernamentales), entre
otras. Las organizaciones pueden estar enfocadas tanto a la producción de bienes o
productos (artículos de consumo, maquinaria y equipo) como la producción o
prestación de servicios. Así, existen organizaciones industriales, religiosas, políticas,
militares, sociales, educativas, etc.
La influencia de las organizaciones en la vida en la que las personas viven, compran,
trabajan, se alimentan, visten, sus sistemas de valores, expectativas y convicciones
son profundamente influidos por las organizaciones. Y viceversa, también las
organizaciones son influidas por la manera de pensar, sentir y reaccionar de las
personas. La sociedad moderna es una sociedad de organizaciones.
(Boulding, 1968: 32).

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Una organización mantiene ciertas características importantes que reflejan ciertas
realidades en el espacio social donde se forman:

1. Una organización está esencialmente dirigida por personas; sin embargo, puede
también ser influenciada por redes externas y por sobre los miembros de una
organización.
2. No puede haber organización sin una red de sistemas. Los sistemas son esenciales
para canalizar los procesos en la dirección de y hacia la satisfacción de objetivos
organizacionales.
3. La organización es una compleja red de procesos. Es decir, un flujo de eventos
interrelacionados de sucesos que tienen que ver con la planeación, organización,
dirección y control de los recursos humanos.

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4. Una organización se puede considerar como un sistema socio-técnico. Dado que
sus aspectos humanos y técnicos son altamente interdependientes.
5. Los líderes y la organización son altamente interdependientes ya que al asignar a
un líder para enfocar, administrar y guiar a una organización depende de la
interdependencia entre éste y los miembros de la organización.
6. La tarea principal del líder toma forma al definir planes y objetivos. Lo que implica
concretarse a reunir recursos, visualizar procedimientos para alcanzar esos objetivos,
diseñar estructuras, dirigir y controlar recursos humanos.
7. El recurso más importante de la organización es el humano. El alcance de
participación de la persona en el diseño y operación de las estrategias de trabajo, es
vital para facilitar un adecuado rendimiento organizacional (Rodríguez, 2000: 28-29).

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En resumen, las organizaciones constituyen una de las más notables instituciones
sociales que la creatividad e ingenio humano hayan creado. Las organizaciones de
hoy son diferentes de las de ayer y, probablemente, mañana en el futuro distante
presentarán diferencias aún mayores. No existen dos organizaciones iguales, pues
pueden tener diferentes tamaños y estructuras organizacionales. Existen
organizaciones para los más diversos ramos de actividades, mediante diferentes
tecnologías para producir bienes o servicios de los tipos más diversos, que se venden
y distribuyen de diferentes formas en los más variados mercados, a fin de que sean
utilizados por los más diversos clientes. Además, las organizaciones operan en
ambientes diferentes, con las más variadas influencias y contingencias, que se
modifican de acuerdo con el tiempo y espacio y reaccionan a ellas por medio de
estrategias para alcanzar resultados diferentes.
Todo esto hace que las organizaciones presenten, además de una enorme diversidad,
una sorprendente complejidad (Chiavenato, 2007: 8).

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El sistema organizacional está basado en la Teoría General de los Sistemas de
Ludwing Von Bertalanffy. La premisa fundamental de este postulado, es que para
entender completamente la operación de una entidad, ésta debe ser concebida como
un sistema. Un sistema, es un número de partes interdependientes que funcionan
como un todo para lograr un propósito. La organización es un sistema pues cuenta
con elementos interdependientes del medio ambiente y que, trabajando
conjuntamente se logra un objetivo específico. Tiene tres procesos básicos:
1. Insumos
2. Proceso
3. Producto

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Un sistema organizacional es un cuerpo que forma una estructura determinada por
su interacción dinámica con los elementos que son parte de su medio ambiente, en
este caso: personas, administradores, líderes, gerencia, etc. En su conjunto, un
sistema organizacional es un sistema de partes interrelacionadas operando unas
conjuntamente con otras. La interconexión entre las operaciones que la organización
lleva a cabo y el estilo adoptado por su dirección o liderazgo, producen resultados de
conjunto que determinan el nivel de exigencias.

El sistema organizacional recibe insumos del medio ambiente (personal, materiales,

dinero, información). Transforma estos insumos (en bienes o servicios), y recompensa
a los miembros de la organización, para mantener su participación.

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El sistema organizacional se encuentra compuesto de algunos elementos de
importancia (o subsistemas) que sirven como las partes que hacen funcionar a
cualquier movimiento organizacional humano.

F.A. Kast define que en cualquier sistema organizacional existen cinco subsistemas,
con los cuales, se da una idea de conformación estructural de la organización:

1. El subsistema de objetivos y valores: La organización capta muchos de sus valores

del medio ambiente sociocultural. Una premisa fundamental es que la
organización, debe cumplir con determinados objetivos, que son determinados
por el sistema general (la sociedad humana). La organización realiza una función
para la sociedad, y en la recepción de insumos, debe conformarse a las demandas
de la sociedad.

2. El subsistema técnico: Se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo

de las tareas, incluyendo las técnicas utilizadas para la transformación de insumos
en productos. Este subsistema está conformado por la especialización de
conocimientos y por las habilidades personales requeridas dentro de una
organización.

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3. El subsistema personal: Está compuesto por individuos y grupos en constante
interacción, se conforma por la conducta individual y grupal, las relaciones, la
dinámica de grupos, la motivación. También es afectado por los sentimientos,
valores, actitudes, expectativas y necesidades de los miembros de la organización.
Este subsistema recibe influencia de las fuerzas del medio ambiente, así como las
tareas, tecnología y estructura de la organización interna. Estas fuerzas establecen
el “clima organizacional”, dentro del cual los participantes desarrollan sus papeles
y actividades.
4. El subsistema estructural: se refiere a la manera en que están divididas las tareas
dentro de la organización. La estructura se establece por medio de organigramas,
división del trabajo, puestos, relaciones, cargas de trabajo, funciones, patrones de
autoridad, delegación, asignación de responsabilidades, etc., La estructura
organizacional facilita las bases para la formalización de relaciones entre los
subsistemas técnicos y de personal.
5. El subsistema administrativo: involucra a toda la organización, relacionándola con
su medio ambiente, estableciendo la planeación, la misma organización de la
organización, la integración de recursos, la dirección, el control y la coordinación.
En otras palabras, la función del líder para la organización (Kast, 1994:118).

El enfoque sistémico (Teoría de Sistemas) ve a la organización como un sistema

social-funcional y considera a todos los subsistemas primarios con sus interacciones
como la base de el sistema organizacional.

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De acuerdo a lo planteado con anterioridad, el sistema organizacional mantiene cinco
componentes básicos, los cuales son:

1. El medio ambiente social, cultural, económico y político, cuyo ambiente de acción

llega a contener esferas regionales, nacionales y aun internacionales, mediante una o
varias entradas, las entradas dan paso a varios insumos o recursos del medio.
2. Los insumos del sistema organizacional, que serían los componentes que ingresan
y que pueden comprender recursos existentes en el medio ambiente, tales como:
recursos humanos, financieros, materiales, directrices, políticas, instrucciones
operativas, información, normas legales, etc.
3. Los procesos de conversión, que comprenden las estructuras organizativas y de
procedimientos, así como predisposiciones y experiencias personales de los líderes,
los procesos de conversión no sólo transforman los insumos en productos sino que,
en ocasiones pueden abstenerse de procesar algunos para orientar las cuestiones
prioritarias.

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4. Las salidas o productos que pueden ser de condiciones diversas como: bienes y
servicios, información, políticas públicas, normas, opiniones, etc., y que provocan
ciertos efectos sobre el medio ambiente, los cuales pueden ser benéficos o
perjudiciales, de acuerdo a la forma en que se acercan o se desvían del cumplimiento
de los objetivos fijados dentro de la organización.
5. La retroalimentación del sistema administrativo que permite medir sus resultados
de acuerdo a dos variables su “eficiencia”, es decir, la relación entre los insumos
requeridos y los productos elaborados y su “eficacia”, referida al mayor o menor logro
de los objetivos (Rodríguez, 2000: 34-35).

El medio ambiente, los insumos, el proceso de conversión, los productos y la

retroalimentación, se relación e interactúan unos con otros. A todo el conjunto de
esos elementos y sus interacciones se le denomina sistema organizacional u
organización como sistema.

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La relación entre personas y organización, no siempre es una relación de cooperación
y mucho menos satisfactoria. Muchas veces, la relación se hace tensa y conflictiva
debido a que la consecución de objetivos de una de las partes impide o trunca el
logro de los objetivos de la otra. El conflicto que existe entre los objetivos que la
organización pretende alcanzar y los objetivos individuales es ya muy antiguo, según
esto; los objetivos individuales y organizacionales no son siempre compatibles.

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Para que la organización pueda alcanzar eficientemente sus objetivos, tiende a
provocar en los individuos un profundo sentimiento de apatía y una corta perspectiva
temporal de permanencia en la organización. Es ahí donde reside el conflicto y el
antagonismo de intereses. Si una de las partes obtiene ventaja, la otra generalmente
queda insatisfecha. La solución se da en la cuestión ganar-perder.

Sin embargo, algunos individuos, para superar sus limitaciones, crean organizaciones
donde se puedan lograr objetivos comunes y que los objetivos personales estén en
concordancia con los de la organización. Empero, ¿qué pasa si no coinciden los
objetivos personales con los organizacionales?

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¿Cómo solucionar el problema de antagonismo de intereses personales y
organizacionales?
La interacción entre personas y organización es un tema complejo. En el entendido de
que existe un antagonismo de intereses entre el individuo y la organización, Bernard
Chester hace una interesante distinción entre la eficiencia y eficacia con referencia a
los resultados de la interacción entre personas y organización; según él, toda persona
necesita ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales mediante su
participación en la organización, pero también necesita ser eficaz para alcanzar los
objetivos organizacionales por medio de su participación en la misma (Chiavenato,
2007: 78).

La eficiencia de un individuo en la organización se nota con el logro de objetivos

individuales tales como: el mejoramiento personal, prestigio, carrera, mejor salario,
seguridad personal, etc…

La eficacia es el logro de objetivos organizacionales como: mayor productividad,

reducción de costos, utilidad, crecimiento de la organización, etc. logro de objetivos
individuales como: el mejoramiento personal, prestigio, carrera, mejor salario,
seguridad personal, etc.

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2. La interacción entre miembro y organización debe darse en un proceso de
reciprocidad. La organización hace ciertas cosas para y por los participantes como
remunerarlos, darles seguridad y estatus; recíprocamente, el participante deberá
responder con trabajo y buen desempeño de sus tareas. A esta relación se le
llama contrato psicológico, que se refiere a la expectativa recíproca del individuo
y de la organización de extenderse mucho más que cualquier contrato formal en
el que se establezca el trabajo a realizar y la recompensa correspondiente.

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3. La interacción de personas y organizaciones se puede explicar por el intercambio
de incentivos y contribuciones, como la organización es un sistema cooperativo, las
personas están dispuestas a cooperar siempre que sus actividades en la organización
contribuyan directamente a sus propios objetivos personales.
Los incentivos, son los “pagos” realizados por la organización (salarios, premios,
comisiones, beneficios sociales, etc.) a sus participantes a cambio de las
contribuciones; éstas, son “pagos” que cada uno de los participantes hace a la
organización a la que pertenece (trabajo, desempeño, esfuerzo, dedicación, etc.)
De los conceptos de incentivos y contribuciones resulta el equilibrio organizacional;
cada integrante recibe incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones a la
organización. El equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización al
remunerar a sus integrantes y motivarlos para continuar con sus contribuciones a la
organización, garantizando así su supervivencia y eficacia.

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4. La cultura organizacional representa las normas informales, que orientan el
comportamiento de los miembros de una organización en el día a día y que dirigen
sus acciones en la realización de los objetivos organizacionales. Ésta refleja la manera
en que cada organización aprendió a manejar su ambiente. Es una mezcla de
prejuicios, creencias, comportamientos, historias, mitos e ideas que, juntas,
representan el modo particular en que trabaja y funciona una organización. Si se
desea solucionar el problema del antagonismo de intereses; la cultura organizacional
ayuda a filtrar a las personas que realmente estén dispuestas a colaborar activamente
en pro de los mismos intereses.

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Recursos humanos, son las personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización , sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se
distribuyen en niveles distintos:
1. Institucional (dirección-líder)
2. Intermedio (gerencia y asesoría)
3. Operacional (técnicos, empleados y obreros)
Todos estos forman parte el único recurso vivo y dinámico de la organización.

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La administración de recursos humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización constituye el medio que
permite a las personas (que en ella colaboran) lograr sus objetivos individuales
relacionados directa e indirectamente con el trabajo.

Existen tres objetivos primordiales de la administración de recursos humanos:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,

motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización,
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de objetivos
individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

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Una organización siempre esta dictada por tres ejes fundamentales:
1. La innovación, es la forma en la que una organización busca nuevas formas de
acción, ideas, propuestas o proyectos con la intención de motivar al crecimiento
y/o desarrollo de algún objetivo específico.
2. La estrategia, es el planteamiento conjunto de una serie de pautas a seguir en
cada una de las fases de un proceso, para el logro de una meta o fin propuesto.
3. El talento humano es el potencial, aptitud o capacidad que tiene un ser humano
para desempeñar ciertas actividades dentro de alguna esfera social y
organizacional.

La importancia de potenciar el talento humano dentro de las organizaciones consiste

en la procuración de planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como el
control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la
vez que permite a las personas que colaboran, alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo que se efectúa en la
organización.

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Es el capital humano quien puede multiplicar el desarrollo de una organización a
través de sus decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente
competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un
cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la organización, donde las
personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y
flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el
compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia
organizacional. El verdadero fundamento que puede generar sostenibilidad y ventaja
competitiva a una organización es el talento humano.

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Es por eso que es indispensable que los líderes que estén a cargo de una organización
mantengan un enfoque claro, fresco y orientado para alcanzar y explotar el potencial
humano dentro de una organización. Con esto, se lograrán cumplir los objetivos
individuales sin afectar a los objetivos de la organización.
Reconocer el talento humano dentro de la organización sirve para potenciar las
habilidades intelectuales de los miembros y con ello, lograr una alta producción en la
misma. El papel de un líder en la detección del potencial de cada miembro es
necesario para lograr compromiso, responsabilidad y satisfacción en los integrantes
de la organización (Carpio, 2003: 24-28).

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Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá.
De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal,
(talento humano).

Todos los líderes en una organización deben actuar como personas claves en el uso
de técnicas para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí
nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Puede el desempeño de un líder
buscar mayor productividad de la organización mediante el talento humano?, la
respuesta es un “si" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el
problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las
técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administración de personal como por los líderes, tienen un gran impacto en la
productividad y el desempeño.

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A través del tiempo, muchas veces se ha definido al liderazgo como un rasgo de
personalidad, una habilidad para inducir obediencia, el ejercicio de la influencia, una
forma de persuasión, una relación de poder o simplemente una percepción de los
subordinados. Sin embargo, ante las expectativas de individuos, la importancia de los
intereses personales y organizacionales, la proyección del talento y la administración
del recurso humano, se ha dado paso a la conformación de un liderazgo de tipo
organizacional.

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El liderazgo organizacional vela por la consecución de actividades para establecer y
alcanzar metas, entendiendo que para solucionar los conflictos dentro de la
organización se necesitan de tres premisas básicas y un modelo de recursos humanos
dentro de la misma que garantice utilizar al recurso humano como motor funcional
de la organización.
Así, un líder organizacional deberá destacar lo siguiente:
1. Establecer dirección
2. Conducir a los participantes de una organización a la dirección establecida
3. Motivar e inspirar a los participantes de la organización (Pastor, 2002:62)

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Un líder debe observar al modelo de recursos humanos, el cual esta conformado
especialmente por el talento y la administración del recurso humano. Esto significa
que el papel fundamental de un líder organizacional para el modelo de recursos
humanos estará guiado a mantener una relación directamente proporcional con los
conformantes de la organización, haciéndolo por medio de cinco tipos de actividades
que constituyen la naturaleza de trabajo del liderazgo organizacional:

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1. Influir y motivar a otros a buscar y concretar objetivos tanto personales como
organizacionales mediante la eficacia y la eficiencia,
2. Tomar decisiones que mejoren la calidad de los procedimientos de producción de
la organización, para mejora de los participantes y del mismo sistema
organizacional,
3. Reconocer el talento humano como fuente máxima para el poder de
trascendencia y acción de la organización,
4. Desarrollar y mantener relaciones con los participantes de la organización en un
ambiente cordial, constante y estable que permita mayor actividad de influencia,
5. Adquirir y dar información (comunicación efectiva), dar a conocer las
instrucciones de forma clara, precisa y concisa a los miembros de la organización.
Aunque el papel de un líder esté basado en cinco actividades, ¿qué determina su
efectividad organizacional?

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Los rasgos del liderazgo asumen que los líderes nacen o desarrollan una serie de
características personales que les convierten en candidatos idóneos para ocupar
posiciones de liderazgo. De entre las variables están la altura, la energía física, la
belleza, inteligencia y la motivación de logro.
El problema con los rasgos de líder, es que; un mismo líder puede ser muy efectivo en
una situación y muy inefectivo en otra.
Sin embargo, si existen rasgos que hacen que ciertas personas emerjan y desarrollen
un liderazgo efectivo. De entre estos rasgos cabe destacar aquellos que están
relacionados con las habilidades y personalidad de los líderes.

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Existen habilidades y personalidades para que el liderazgo sea efectivo en relación
con el personal humano de una organización, los líderes se caracterizan por tener
buenas habilidades cognitivas e interpersonales:
Las habilidades cognitivas incluyen conocimientos técnicos, habilidades conceptuales
y una inteligencia general alta. Las aptitudes relacionadas con la inteligencia
emocional incluyen madurez emocional y autoconfianza, así como la capacidad de
empatía y comunicación; necesarias para la relación con el personal humano.

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1. Habilidades cognitivas
A) Técnicas: consisten en el conocimiento de métodos, procedimientos y técnicas
para realizar las actividades propias de la unidad organizativa, y son importantes para
obtener la credibilidad y confianza de los individuos del grupo.
B) Conceptuales: incluyen unas buenas aptitudes analíticas, de razonamiento
inductivo y deductivo, formación de conceptos y pensamiento lógico. Esta habilidad
requiere de dotes para proponer soluciones creativas y desarrollar la capacidad
analítica de los miembros al cargo del líder.

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Aparte de las habilidades cognitivas, ¿Qué otras habilidades explican el éxito del
líder? Gran parte del éxito del liderazgo organizacional tiene que ver con sus
habilidades interpersonales o de inteligencia emocional.
La responsabilidad de dirigir a otros requiere de los líderes de buena capacidad para
manejar sus emociones de manera efectiva. La madurez emocional implica un buen
conocimiento de uno mismo, autocontrol, estabilidad psicológica y emocional, baja
defensiva y bajo egocentrismo. Todas estas características son imprescindibles para
obtener la confianza y credibilidad de los seguidores, lo cual es necesario para liderar.
Por último se requiere de empatía y comunicación; los líderes efectivos tienen gran
fluidez para articular los sentimientos del personal humano a través de la
comunicación efectiva.

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Para que los atributos personales de un líder se manifiesten en un estilo de liderazgo
efectivo, necesitan ejercitarse a través de acciones concretas y comportamientos
específicos de liderazgo.

La cuestión conductual de liderazgo tiene que ver con dos bases sustanciales:

1. Liderazgo y conductas orientados a las relaciones, se refiere al grado con el

que el líder expresa preocupación por el bienestar de sus seguidores, las
conductas asociadas pueden ser: motivación, consulta, apoyo, desarrollo,
gestión de conflictos y desarrollo de equipos de trabajo, integración,
reconocimiento, recompensa, etc.
2. Liderazgo y conductas orientados a las tareas, se refiere al grado con el que el
líder inicia las actividades del grupo, estructura y organiza su rol y el del
capital humano para alcanzar las metas del grupo, algunas conductas
asociadas pueden ser: planificar y organizar, solucionar problemas, clarificar
roles y objetivos, informar, supervisar etc. (Pastor, 2002: 63-70).

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Para que un liderazgo sea efectivo (tomando en cuenta al personal humano) dentro
de una organización, se necesita que el líder desarrolle o tenga dos tipos de rasgos:
habilidades cognitivas e inteligencia emocional. También; es ineludible que el líder
desarrolle una línea conductual enfocada u orientada a relaciones y tareas. Con esto,
es posible que un líder tenga un papel fundamental en la organización y desarrolle o
implemente nuevas relaciones efectivas con el personal humano que también
conforma el sistema organizacional.

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En resumen, esta clase tiene las siguientes conclusiones:

1. El poder de las organizaciones reside en el capital humano y viceversa.

2. Un líder debe saber guiar a los miembros de un sistema organizacional.
3. Acrecentar el talento humano en una organización garantiza crecimiento solo
si se puede eliminar el antagonismo de intereses.
4. El recurso, talento y potencial humano permite aumentar la ventaja
competitiva de una organización.
5. El entendimiento de una organización se debe efectuar como analogía al
poder que tiene el recurso humano.

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