NOMBRE: MARTINEZ PEREZ AARON

MATRICULA: 201953469

MATERIA: FORMACION HUMANA Y SOCIAL

BENEMERITA UNIVERSIDAD AUTONOMA DE PUEBLA

ENSAYO SOBRE LOS TECHOS DE CRISTAL

DOCENTE: ROSALES LOPEZ KARINA

Factores de Riesgo del techo de cristal:

Si analizamos nuestra sociedad, podemos ver claramente como hay diferencias relacionadas con la tarea y funciones
sociales tradicionalmente adjudicadas a mujeres y a hombres, con los roles y estereotipos de genero. Hasta hace poco,
mientras ellos trabajaban, ellas se quedaban en casa asumiendo las tareas domesticas, invisibilizadas socialmente y sin
contar con reconocimiento ni valoración social.

Esta división de espacios y la tradicional ubicación de hombres y mujeres en cada uno de ellos, provoca la división sexual
del trabajo, que consiste en la forma de dividir el trabajo socialmente en base a la construcción socio cultural del genero y
que se basa en dos principios:

Principio de separación: Hay trabajos de hombres y trabajos de mujeres.

Principio de jerarquía: Los trabajos de hombres son mas valorados que los trabajos de las mujeres.

A lo largo de las ultimas 4 décadas, las acciones desarrolladas por el movimiento feminista, la presión internacional y
europea y las políticas de igualdad, han provocado que las mujeres hayan ido gradualmente incorporándose al espacio
público y al trabajo productivo. Sin embargo, el cambio de participación de los hombres en el espacio domestico no ha sido
reciproco y esto tiene consecuencias en la participación de las mujeres en el espacio publico.

La incorporación de las mujeres al espacio publico y al trabajo remunerado y la perpetuación de la división sexual del
trabajo, tiene como consecuencia las dobles jornadas de las mujeres. Este concepto pretende dar nombre a la forma que se
trata de combinar el trabajo productivo con el trabajo reproductivo y domestico, y que es la forma en la que muchas mujeres
afrontan su participación en el espacio publico.

Muchas mujeres, al ser responsables de todos los trabajos domésticos y tener que compatibilizarlo con sus jornadas de
trabajo remunerado, se convierten en malabaristas. Adoptan estrategias que van desde la contratación de otras mujeres, la
ayuda de abuelas para el cuidado de menores, las reducciones de jornada laboral, hasta el rechazo de ascensos a puestos
de mayor responsabilidad por ser incompatibles con todas sus responsabilidades reproductivas y domésticas.

Esta división sexual de los trabajos y de los espacios, basada en roles y estereotipos de género, tiene consecuencias en el
mercado laboral como la segregación en el mercado laboral. Cuando la supra representación e infrarrepresentación de
mujeres o hombres se produce de determinados sectores de producción y empleos específicos, se denomina segregación
horizontal.

Cuando se produce una concentración de hombres y mujeres en determinadas categorías laborales, grados o niveles de
responsabilidad, se denomina segregación vertical. Por ejemplo,.

La segregación del mercado laboral tiene consecuencias en los salarios y por este motivo definimos brecha salarial de
género como la diferencia relativa que existe en la media de ingresos brutos por hora de mujeres y de hombres en todos los
sectores de la economía.

La segregación vertical provoca una diferencia evidente, pero es importante temer en cuenta que no es la única causa de la
brecha salarial, porque la horizontal provoca que determinados puestos mayoritariamente ocupados por mujeres tengan
salarios inferiores a otros puesto mayoritariamente ocupados por hombres con la misma categoría profesional.

Podemos ver un ejemplo en las empresas de limpieza y mantenimiento. Las personas que limpian cristales o utilizan la
maquina que lija los suelos, mayoritariamente hombres, suelen ganar un poco mas de dinero que las personas que limpian
los suelos o los servicios, mayoritariamente mujeres.
Por ultimo para entender el fenómeno que provoca la segregación vertical, se ha establecido el concepto de techo de cristal.
Hace referencia a las barreras invisibles que provocan que las mujeres no asciendan a los puestos de toma de decisión y de
mayor responsabilidad en el ámbito laboral.

Estos obstáculos, al ser invisibles, resultan muy difíciles de identificar, sin embargo, las investigaciones y los análisis de
género, permiten plantear cuestiones que evidencian los problemas específicos que afectan a las mujeres en el ámbito
laboral por el mero hecho de serlo.

La segregación en el trabajo influye considerablemente en la exposición a los riesgos en el trabajo y, por tanto, en las
consecuencias para la salud. En general, los hombres sufren mas accidentes y lesiones en el trabajo que las mujeres,
mientras que las mujeres padecen mas problemas de salud, tales como trastornos de las extremidades superiores y estrés.

Es mas probable que las mujeres realicen actividades de asistencia, educación y servicios. Mientras que los hombres
suelen realizar trabajos de dirección, manuales y técnicos relacionados con el manejo de maquinas e instalaciones.

Incluso, dentro de un mismo sector, se dan casos de segregación horizontal, como por ejemplo, en el sector sanitario. Entre
los hombres predominan médicos, conserjes o celadores, mientras que entre las mujeres predominan enfermeras y
auxiliares.

Incluso cuando hombres y mujeres son contratados para desempeñar el mismo trabajo, en la practica, también existe
segregación de tareas en función del genero.

El trabajo a tiempo parcial es mucho mas frecuente en el sector femenino y suelen ser mas precarios, monótonos, exigentes
y de nula promoción laboral. Los trabajos a tiempo parcial ofrecen menos oportunidades de aprendizaje y conllevan menos
responsabilidades de planificación. A las mujeres que trabajan a tiempo parcial apenas se les asignan responsabilidades.

Los trabajadores a tiempo parcial suelen afirmar que sus capacidades no se aprovechan al máximo y que reciben menos
formación que los trabajadores a tiempo completo.

Factores tales como la infrautilización de las capacidades pueden contribuir la aparición de estrés. La falta de formación
puede suponer que un trabajador no cuente con la formación necesaria para realizar su trabajo de forma adecuada o
segura, y también puede constituir un obstáculo para sus perspectivas profesionales.

Hay una mayor concentración de mujeres en trabajos precarios y mal remunerados, y esto afecta a sus condiciones de
trabajo y a los riesgos a los que están expuestas. El acoso sexual y la discriminación en el lugar de trabajo son dos factores
de estrés a los que las mujeres están mas expuestas que los hombres.

Incluso una vez adaptadas las cifras al numero de horas trabajadas, los hombres ganan mas que las mujeres.

La segregación vertical que existe hace que los mandos y puestos directivos sean ocupados predominantemente por
hombres, en detrimento de las mujeres.

Dado que la desigualdad entre hombres y mujeres, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, puede repercutir en la
seguridad y la salud laborales de las mujeres, esta cuestión debería incluirse o integrarse en las políticas sobre igualdad. La
escasa participación de las mujeres en todos los niveles de consulta y de toma de decisiones en materia de SST (seguridad
y salud laboral) contribuiría asimismo a que se preste menos atención a sus necesidades en este ámbito y a que la
evaluación de los riesgos sea deficiente.
Algunos Ejemplos del techo de cristal.

A pesar de que la mujer esta consiguiendo cargos de alta dirección, todavía un 97% de los puestos numero uno están
ocupados por hombres. En 1999 las mujeres solo ocupaban el 17% de los cargos directivos, tanto públicos como privados,
en la Republica Mexicana. Si consideramos los puestos directivos, solo el 7,6% es ocupado por una mujer.

Las mujeres no están en los puestos de mando de los medios de comunicación, pero son la mayoría en las facultades y
escuelas de periodismo: el 68% del total del alumnado que acabo la carrera el fueron mujeres. También las mujeres son el
colectivo que recibe mejores calificaciones en esta carrera.

Afirma Mabel Burin que parte del techo de cristal como limite, se gesta en los primeros años de la infancia y adquiere una
dimensión mas relevante a partir de la pubertad.

Partiendo de que estas etapas vitales resultan cruciales para oponer resistencia al dispositivo social del techo de cristal,
como enseñantes que contamos con una relativa influencia sobre nuestro alumnado herramientas para abordar toda esta
situación desde el análisis critico, que permita operar transformaciones en ese techo de cristal y ayudar en la formación y
configuración de las alumnas como sujetos.

Como en la profesión docente las mujeres tienden a predominar en los puestos subalternos, en la educación superior
escasean los mentores femeninos y modelos de roles femeninos sobre los cuales las estudiantes pueden modelar sus
aspiraciones en cuanto a su carrera profesional.

Para revertir esta situación es necesario establecer programas destinados a mejorar la presencia de las mujeres en la
jerarquía académica, particularmente en las áreas de estudios no tradicionales. Estos programas pueden tomar la forma de
acción positiva o de sistemas de cuotas para promover a las docentes en las escuelas y en las universidades,
nombrándolas en los comités de selección y promoviendo su acceso a las cátedras de alto nivel.

El establecimiento de guarderías en las ciudades universitarias no solo dará a las profesoras la flexibilidad profesional que
necesitan, pero igualmente permitirán aumentar la inscripción de mujeres con niños pequeños en el nivel de educación
superior. También, un numero mayor de mujeres podrán decidirse a matricularse en materias científicas y tecnológicas si
las materias de promoción de estudios universitarios no tradicionales están orientados específicamente hacia mujeres
estudiantes.

En este punto se encuentra un determinante de algunas razones por las cuales existe el techo de cristal con la teoría de la
agencia, en las que se producirá una elección por hombres en detrimento de las mujeres derivada de la maximización de la
función de utilidad del directivo y la obtención de beneficios no monetarios como es el elegir en base a sus preferencias
particulares. Por tanto, los directivos a la hora de incorporar un perfil a los puestos de toma de decisiones se guiara por sus
propios intereses no en base los intereses de la organización.

De ahí que la elección de un hombre frente a una mujer en la que ambos tengan un perfil idóneo para el puesto a ocupar se
explica por los intereses que tiene el directivo en compartir su jornada laboral con una persona afin de su mismo genero.
Para los propietarios de la organización, siguiendo el modelo de costes de la Teoría de la Agencia que proponen Jensen
Meckling (1976), este tipo de decisiones supondría un coste de agencia de eficiencia y de incentivo económico. Con esta
elección y la ausencia de mujeres en los puestos directivos la empresa seria menos eficiente; y el coste asumido como
incentivo económico, supone para el directivo un incentivo ya que poder rodearse de las personas que el ha elegido se
considera un beneficio para el mas allá de un aumento salarial, o el uso de un coche de empresa.
Otra razón del techo de cristal podemos encontrarla en las existencias de redes o networks masculinas existentes en las
organizaciones. Estas redes están integradas básicamente por hombres y tienen una connotación discriminatoria hacia las
mujeres que impide que ellas puedan formar parte de las mismas.

Se ha venido estableciendo que estas redes se han fortalecido, en su mayor parte entre los individuos masculinos,
mediante: los lazos de amistad y confianza, las formas de comportamiento afines a las actividades compartidas fuera del
entorno laboral, así como excluyendo a las mujeres las redes y círculos de comunicación informales donde se comparten
informaciones importantes sobre la política organizacional y el proceso de decisión.

A pesar de todos los beneficios que para la empresa trae consigo formar un grupo heterogéneo de directivos que aporte
diversidad, la ausencia de mujeres persiste en los puestos de decisión de las organizaciones. Para combatir esta situación
se desarrollan una seria de acciones, entre las que se encontraran aquellas de corte legal promovidas por los poderes
públicos como las voluntarias.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionesles sobre
derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En
este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi
de 19865 y Bejing de 1995. La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Union Europea.

La mayoría de las iniciativas legales vienen de la Union Europea, donde se puede observar un desarrollo de las políticas
que pretenden fomentar la igualdad de la mujer en el ámbito laboral en general, y en los puestos de toma de decisiones de
las organizaciones en particular. Desde la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad
entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en
todas las políticas y acciones de la Union y de sus miembros.

Durante varias décadas, los Estados miembros y las instituciones de la Union Europea han realizado numerosos intentos ce
promover la igualdad de genero en la toma de decisiones. Para aumentar la presencia de mujeres en los Consejos de
Administración de las empresas se han adoptado recomendaciones y fomentado la autorregulación. Dos recomendaciones
del Consejo Europeo, de 1984 y de 1996 que instaban directamente al sector privado a que aumentarse la presencia de
mujeres en todos los niveles de tomas de decisiones. En particular se proponían programas de acción positiva y la adopción
por parte de la Comision Europea de medidas para alcanzar un equilibrio de la participación de genero en ese ámbito.

Haciendo una revisión de literatura, así como de aquellos Planes de igualdad de empresas que recogen la aplicación de
este tipo de medidas se observa como se encuadrarían dentro de las estrategias de recursos humanos de las
organizaciones y se elabora un patron a seguir en la aplicación de estas medidas voluntarias.

Comenzarían con una definición de los puestos de trabajo según las competencias técnicas, profesionales y formativas,
omitiendo otras características que no son imprescindibles para el puesto de trabajo o siéndolo se realizan en base a
prejuicios preestablecidos hacia las mujeres como la disponibilidad horaria, posibilidad de viajar. Se fomentaría con ellas la
implantación de Planes de formación específicos para la promoción de mujeres a puestos directivos, estableciendo las
acciones positivas para los procesos de promoción eligiéndose a la mujer en situaciones de igual valía profesional.

Se pretende generalizar que los procesos de promoción en la empresa sean objetivos y libres de sesgos machistas, para
ello se asumirá la implantación de la gestión por competencias y la valoración de puestos y resultados obtenidos con
independencia de la persona que los ocupa.
Finalmente una de las iniciativas propuestas a desarrollar de forma transversal en la organización, es la introducción de la
perspectiva de genero. En lo que afecta a las potencias directivas, tiene que ver con la justificación de la persona que elige
o decide la asignación de un puesto asegurándose que no ha existido discriminación alguna hacia el sexo de los
candidatos. Para asegurar esto, se plantea una formación en materia de igualdad de oportunidades a aquellas encargadas
de los nombramientos.

Conclusión:

Una vez aceptadas las diferencias entre hombres y mujeres en la dirección y reconocido el valor adicional para la empresa
de la incorporación de las cualidades asociadas tradicionalmente a las mujeres, debe darse un paso mas y reconocer el
talento directivo allí donde se encuentre. Para esto resultara esencial el establecimiento en la empresa de un sistema
meritocrático en el que los mas competente ascienda.

Lamentablemente las organizaciones se alejan de este tipo de sistemas, permitiendo y promoviendo desigualdades en el
acceso de hombres y mujeres con igual nivel formativo alas posiciones de mayor poder y responsabilidad. Hacer pensar
que este tipo de actitudes discriminatorias hacia las mujeres en la esfera laboral no son mas que un reflejo de las
desigualdades de genero existentes en el ámbito económico y social.

Desde las instituciones han decidido participar en esta lucha contra la discriminación de la mujer, y su impedimento de
escalar en la jerarquía de las empresas, desarrollando legislación al respecto. En demasiadas ocasiones las iniciativas se
han quedado en el papel sin una autentica aplicación de aquellos fundamentos recogidos en las mismas que hacen
referencia a la presencia efectiva de las mujeres en los puestos directivos.

Centrándose en las organizaciones, a día de hoy, un gran numero de empresas no están preparadas para aprovechar las
ventajas que supone la diversidad de genero como estrategia de Recursos Humano. Otras muchas están comenzando a
promover la presencia de las mujeres en las organizaciones aprovechando la perspectiva femenina y con ello un aumento
potencial del talento en las empresas y su competitividad.

Los datos demuestran que las desigualdades de genero en el mundo laboral siguen siendo una realidad: la tasa de
actividad laboral de las mujeres es inferior a la de los hombres, están sobre representadas en las filas del paro y en las del
empleo flexible, sobre todo en el empleo a tiempo parcial, se concentran en un numero bastante limitado de actividades, les
cuesta mas que a los hombres acceder a puestos directivos y de responsabilidad y sus salarios inferiores.

Bibliografía:

AGUT NIETO, Sonia y MARTÍN HERNÁNDEZ, Pilar: “Mujeres y desarrollo profesional: ¿Puede romperse el techo de
cristal?”. Revista Online. 2007.

BONILLA. A.; MARTÍNEZ BENLLOCH, I.: “Análisis del currículum oculto de los modelos sexistas”. Del Silencio a la palabra:
coeducación y reforma educativa. Madrid. Instituto de la Mujer, págs. 60-92. 1992.

Camarena Adame. (2008). El techo de cristal en Mexico. 11-oct-2019, de Scielo Sitio web:
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1405-94362018000100312