ISSN 1667-6750

MEMORIAS

IX Congreso Internacional de Investigación

y Práctica Profesional en Psicología
XXIV Jornadas de Investigación
de la Facultad de Psicología
XIII Encuentro de Investigadores
en Psicología del MERCOSUR
“Psicología, Culturas y Nuevas Perspectivas”
Buenos Aires, 29 de noviembre a 2 de diciembre de 2017

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

TOMO 1

FACULTAD DE PSICOLOGÍA
UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Decana
Prof. Lic. Nélida C. Cervone
Vicedecana
Prof. Dra. Lucía A. Rossi
Secretaria Académica
Prof. Lic. Nora Graciela Rosenfeld
Secretario de Investigaciones
Prof. Mg. Martín J. Etchevers
Secretaria de Posgrado
Prof. Dra. Isabel M. Mikulic
Secretario de Coordinación Administrativa
Cdor. Gastón Mariano Valle
Secretaria de Extensión, Cultura y Bienestar Universitario
Prof. Lic. Nora Beatriz Vitale
Secretario de Consejo Directivo
Prof. Dr. Osvaldo H. Varela

CONSEJO DIRECTIVO

Claustro de Profesores

Titulares Suplentes
Rossi, Lucía Arminda Kufa, María Del Pilar
Michel Fariña, Juan Jorge Stasiesjko, Halina
Laznik, David Alberto Metz, Miriam Isabel
Sarmiento, Alfredo José Azaretto, Clara
Grassi, Adrián Claudio Cardenas Rivarola, Horacio
Peker, Graciela Mónica Nuñez, Ana María
Donghi, Alicia Inés
Lombardi, Gabriel Herberto

Claustro de Graduados

Titulares Suplentes
Quattrocchi, Paula Raquel Gartland, Cristina
Rojas, María Alejandra Korman, Guido Pablo
Llull Casado, Verónica Gabriela Jaume, Luis Carlos
Rey, Mariano Gustavo Macha, Mónica Fernanda

Claustro de Estudiantes

Titulares Suplentes
Duek, Dalila Mara Peña, Camila
Gutierrez, Ezequiel Doyel Perez Mereles, Martín
Gottardo, Mariana Lia Maurente, Carolina Lourdes
Arienti, Luciano Orlando Brat, Nehuen Diego

Representante de APUBA
Cabral, Sergio

Ediciones de la Facultad de Psicología - Universidad de Buenos Aires

2
Av. Independencia 3065 - Código Postal C1225AAM - Ciudad de Buenos Aires, República Argentina. Tel / Fax: (54 11) 4952-5490 / Email: congreso@psi.uba.ar
 AUTORIDADES
IX Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología
XXIV Jornadas de Investigación de la Facultad de Psicología
XIII Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR

Presidente Honoraria
Decana Prof. Nélida Cervone

Presidente
Prof. Mg. Martín Etchevers

Coordinador
Prof. Dr. Osvaldo Delgado

INTEGRANTES DE LA COMISIÓN ORGANIZADORA

Claustro de Profesores Claustro de Graduados Subsecretario de Investigaciones
Prof. Clara Azaretto Lic. Pablo Radusky Dr. Cristian J. Garay
Prof. Dr. Alejandro Dagfal Dra. Julieta Bareiro
Prof. Claudio Ghiso Lic. Julián Ortega

COMITÉ CIENTÍFICO
Aguerri, María Esther Keegan, Eduardo Perrotta, Gabriela
Aisenson, Gabriela Kohan, Ana Politis, Daniel
Aksman, Gloria Korman, Guido Puhl, Stella
Allegro, Fabián Kufa, Pilar Quattrocchi, Paula
Alomo, Martín Leibson, Leonardo Ragau, Rita
Barreiro, Alicia Llull Casado, Verónica Raznoszczyk, Clara
Berger, Andrea Lombardi, Gabriel Rodriguez, Flabia
Biglieri, Jorge Lowenstein, Alicia Rojas Breu, Gabriela
Brizzo, Analía Lubian, Elena Rojas, Alejandra
Burín, Débora Luchetta, Javier Ros, Cecilia
Calzetta, Juan José Lutereau, Luciano Rosales, Guadalupe
Cassullo, Gabriela Macchioli, Florencia Ruetti, Eliana
Cebey, María Mazzuca, Roberto Ruiz, Guillermo
Crespi, Melina Mazzuca, Santiago Saavedra, Ma. Eugenia
Cryan, Glenda Miceli, Claudio San Miguel, Tomasa
De Olaso, Juan Michel Fariña, Juan Jorge Sarmiento, Alfredo
Dominguez, María Elena Muñoz, Pablo Schejtman, Fabián
Donghi, Alicia Muraro, Vanina Siderakis, Melina
Etchezahar, Edgardo Murillo, Manuel Sotelo, Inés
Fernández Liporace, Mercedes Nakache, Deborah Stasiejko, Halina
Fernández Zalazar, Diana Naparstek, Fabián Stefani, Dorina
Filippi, Graciela Nuñez, Ana Varela, Osvaldo
Galibert, María Oiberman. Alicia Vazquez, Liliana
García Labandal, Livia Paolicchi, Graciela Wainstein, Martin
Grassi, Adrián Pawlowickz, María Pía Wald, Analía
Ibarra, Florencia Peker, Graciela Wittner, Valeria
Jaume, Luis Pelorosso, Alicia Ynoub, Roxana

El contenido, opiniones y el estilo de los trabajos publicados, previamente aprobados por el Comité Científico son exclusiva responsabilidad de los autores, y no debe considerarse
3
que refleja la opinión de la Facultad de Psicología de UBA.
 INDICE

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

TRABAJOS LIBRES
LOS SISTEMAS DE COMUNICACIÓN Y LA EMERGENCIA DEL ACOSO LABORAL Y LA VIOLENCIA EN LOS LUGARES DE TRABAJO 
Artigas, Maria Velia; Ferrari, Liliana Edith; Córdoba, Esteban Hernán ................................................................................................... 7

UN ACERCAMIENTO AL ACOSO LABORAL 

Bordalejo, Maria Pia; Bucosky Yolde, Matias; Sicardi, Eduardo Daniel; Fusaro, Ana Maria ................................................................. 11

CONDICIONES LABORALES PERCIBIDAS COMO PRECURSORAS DE MALESTAR Y VIOLENCIA LABORAL: ANÁLISIS DE CASO 
Bordalejo, Maria Pia; Cebey, María Carolina; Trotta, María Florencia; Napoli, María Laura ................................................................. 15

DETERMINACIÓN SUBJETIVA DE PROCESOS DE TOMA DE DECISIONES ORGANIZACIONALES. EL FIN DEL BAREMO DEL GRADO
DE RACIONALIDAD 
Cornejo, Hernán ............................................................................................................................................................................... 20

EL SIGNIFICADO Y EL VALOR DEL TRABAJO: UNA APROXIMACIÓN DESDE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL 

Farías, María Laura .......................................................................................................................................................................... 25

DE LA VICTIMIZACIÓN AL EMPODERAMIENTO: LA CREACIÓN DE LA RED DE ASISTENCIA A LA VÍCTIMA DE VIOLENCIA LABORAL 

Godoy Ponce, Patricio ...................................................................................................................................................................... 29

REFLEXIONES Y CUESTIONAMIENTOS AL PLAN DE COOPERATIVAS “TRABAJO Y SUEÑOS” EN SU IMPLEMENTACIÓN COMO

POLÍTICA SOCIAL 
Godoy Ponce, Patricio; Gutierrez, Juan Matias; Lúquez, Silvia; Marnetti, Renzo; Archina, Teresita Del Valle ....................................... 35

EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DESDE UN ENFOQUE INVESTIGATIVO MIXTO: DISEÑO Y APLICACIÓN DE UNA NUEVA
ESCALA DE RESPUESTA
Gutierrez, Juan Matias ..................................................................................................................................................................... 40

EL ROL DEL PSICÓLOGO LABORAL EN LA ERGONOMÍA 

Napoli, María Laura; Corvalán De Mezzano, Alicia Nora .................................................................................................................... 45

JÓVENES Y GÉNERO: UNA LECTURA CRÍTICA DE LA CATEGORÍA “NI-NI” EN CONTEXTOS DE PRECARIEDAD LABORAL 
Ortega, Julián; Lenzberg, Alejandra .................................................................................................................................................. 49

EL SÍNDROME DE BURNOUT EN ESCUELAS PÚBLICAS DE ROSARIO. ESTUDIO DE PREVALENCIA EN DIFERENTES COHORTES

Quiroga, Victor Fabian ...................................................................................................................................................................... 54

POSTERS
ESTRÉS LABORAL EN UNA ORGANIZACIÓN DE ADMINISTRACIONES PÚBLICA: PRIMERAS EVIDENCIAS EMPÍRICAS Y PLANIFICACIÓN
DE PROYECTOS FUTUROS
Artigas, Maria Velia; Córdoba, Esteban Hernán ................................................................................................................................. 60

LA RELACIÓN ENTRE LA ANSIEDAD LABORAL Y LA PERSONALIDAD: UN ESTUDIO DIFERENCIAL EN TRABAJADORES ARGENTINOS

CON Y SIN PSICOPATOLOGÍA ANSIOSA 
Bogiaizian, Daniel ............................................................................................................................................................................ 61

EVALUACIÓN DEL ENGAGEMENT Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN Y PERFORMANCE LABORAL 

Lupano Perugini, María Laura; Waisman, Santiago ........................................................................................................................... 62

4
RESÚMENES
LAS REDES CONCEPTUALES COMO TÉCNICA DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Amestoy, María Victoria .................................................................................................................................................................... 64

ESTRATEGIAS DE INSERCIÓN, FORMACIÓN Y TRAYECTORIAS DE EGRESADOS DE LA FACULTAD DE PSICOLOGÍA DE LA UNR

EN EL PERÍODO 2012-2014 
Ballerini, Alejandra Marina; Suarez, Sandra Griselda; Del Carlo, Cristian Ariel; Corsetti, Tania Fabrina; Escurra, Ana María;
Castellaro, Mariano Andrés .............................................................................................................................................................. 65

ANSIEDAD LABORAL EN DISTINTOS CONTEXTOS DE TRABAJO Y SUS DIFERENCIAS CON POBLACIÓN CON PSICOPATOLOGÍA
ANSIOSA 
Bogiaizian, Daniel ............................................................................................................................................................................ 67

LAS REPRESENTACIONES SOCIALES DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO EN ESTUDIANTES DE PSICOLOGÍA

Bucosky Yolde, Matias ..................................................................................................................................................................... 68

ROL DEL PSICOPEDAGOGO EN EL ÁMBITO LABORAL 

Ferrero, Magali ................................................................................................................................................................................ 70

PSICODINÁMICA Y PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO EN LA ERA DE LA POSMODERNIDAD 

Oliverio, Emmanuel .......................................................................................................................................................................... 71

EL TRABAJO NO REMUNERADO: UN ASPECTO RELEGADO EN LAS ECONOMÍAS NACIONALES LATINOAMERICANAS

Pastore, Melina Andrea; Morguen, Nicolás Jorge; Cattaneo, María Romina; Mandolesi, Melisa ......................................................... 72

FLOW EN COLABORADORES DE ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LA PROVINCIA DE SAN JUAN 

Videla, Leonardo David; Ozan, Emilce Ines; Masquijo, Silvina; Gil Uliarte, Maria Veronica .................................................................. 73

5
TRABAJOS LIBRES
LOS SISTEMAS DE COMUNICACIÓN Y LA EMERGENCIA
DEL ACOSO LABORAL Y LA VIOLENCIA EN LOS
LUGARES DE TRABAJO
Artigas, Maria Velia; Ferrari, Liliana Edith; Córdoba, Esteban Hernán
Universidad de Buenos Aires. Argentina
RESUMEN
Esta colaboración se propone presentar una selección de hallaz-
gos significativos que forman parte de una investigación mayor de
tipo exploratorio que estudia la emergencia de fenómenos de acoso
laboral y violencia en los lugares de trabajos y sus relaciones exis-
tentes con los sistemas de poder y comunicación. La metodología
utilizada es cuantitativa. Se tuvieron en cuenta los resultados de
dos escalas recientemente construidas sobre el poder y la comu-
nicación (Artigas, 2016), y una escala de acoso laboral consolidada
(Aiello et al. 2008; Deitinger et al., 2009 y adaptado por Ferrari,
2011) con “Sección b” Ferrari (2011) para analizar las correlaciones
existentes entre ambas escalas. La muestra está compuesta por
por 310 trabajadores de la ciudad de Mar del Plata. En base a los
resultados obtenidos se analizaron e hicieron inferencias en línea
a la bibliografía de referencia con objeto de establecer relaciones
entre las variables antes mencionadas y la emergencia del acoso
laboral. El presente trabajo aporta datos que formaron parte de una
tesis doctoral defendida el año pasado.
Palabras clave
Trabajadores, Organizaciones, Comunicación, Acoso laboral
ABSTRACT
COMMUNICATION SYSTEMS AND THE EMERGENCE OF THE WORK-
PLACE HARASSMENT AND VIOLENCE IN THE WORKPLACE
This work aims to present a selection of significant findings that
are part of one investigation of exploratory that studies the rela-
tionships between power systems and communications, the emer-
gence of phenomena of workplace harassment and violence at the
workplace. The methodology is quantitative. Took into account the
results of two scales new on power and communication (Artigas,
2016), and a scale of workplace harassment (Aiello et al. 2008;)
Deitinger et al., 2009 and adapted by Ferrari, 2011) with “section
b” Ferrari (2011). The sample is formed by 310 workers of the city
of Mar del Plata. Based on the results obtained were analysed and
made inferences online bibliography of reference with the object of
establishing relations between the above variables and the emer-
gence of the harassment at work. This study provides evidence that
formed part of a doctoral thesis defended last year.
Key words
Workers, Organizations, Comunications, Mobbing
Introducción
La temática presentada reviste un valor significativo para el campo
de la psicología del trabajo y las organizaciones; en los últimos años
el fenómeno en estudio ha da alcanzado importantes desarrollos.
En este caso se aborda el acoso laboral y la violencia en los lugares
de trabajo en relación a los sistemas de comunicación organizacio-
nal. Estas variables organizacionales y los datos empíricos, derivan
de instrumentos específicos: una escala de comunicación cons-
truidas ad hoc, que permiten aportar sobre cuestiones relativas al
funcionamiento de los procesos de comunicación en presencia de
tales fenómenos.
La OIT la reconoce como problemática a la violencia en los luga-
res de trabajo recién desde 1999 (Chapell & Di Martino, 1999); sin
embargo en organizaciones de todo tipo y naturaleza ha existido
siempre. Hace poco más de dos décadas se ha comenzado a visi-
bilizarse aproximadamente y convertirse en el núcleo de muchas
investigaciones en curso. Si se revisa cómo surgen los primeros
estudios, se comenzó estudiando la causalidad, identificando las
características psicológicas de los patrones de conducta del agre-
sor y de la víctima. Luego se fueron integrando otras variables, por
considerarse que las respuestas individuales no explicaban la tota-
lidad del mismo (Artigas & Ferrari, 2013).
Se puede decir que todo incidente en el que el trabajador sea abu-
sado, amenazado o agredido y que ocurra en circunstancias re-
lacionadas con su trabajo puede ser considerado violencia en el
ámbito de trabajo. Así la define la OIT hacia 2003, entendiendo que
ello engloba los desafíos explícitos y/o implícitos a la seguridad, al
bienestar y/o a la salud de los trabajadores (ILO; ICN, WHO & PSI,
2003, citado en Ferrari, Filippi, & Trotta, 2011; Ferrari, 2013). Desde
esta perspectiva, la violencia laboral puede ser tanto de tipo físico
-abuso de fuerza física contra una persona o grupo, redundante
en daño físico, emocional o psicológico-comprendiendo prácticas
como: a) el abuso; b) el mobbing; también denominado bulling en
algunos países; c) el hostigamiento; d) el hostigamiento sexual; e)
el hostigamiento racial; f) la amenaza (OIT, 2004). También algunos
investigadores incluyen una nomenclatura nueva denominada bos-
sing; en tal sentido, Edreira (2003) hace una acotación interesante
con respecto al acoso laboral: “En el caso de organizaciones o em-
presas que promueven y recompensan el mobbing se suele hablar
de ‘bossing’. La autora se refiere al caso en que los jefes (de ahí el
término bossing, referente a boss, en inglés; jefe en español) acuer-
den en conjunto una acción acosadora contra algún empleado.
A pesar de las diferencias de abordajes y perspectivas de investiga-
7
ción, se acuerda que las variables personales se deben considerar
combinadas con las socio-organizacionales, en este caso especí-
fico los sistemas comunicacionales en el contexto organizacional.
Entonces en relación a la comunicación, el sometimiento a la no rea-
lización de la tarea, silenciando a las víctimas en pensamiento y voz
como representación de cuerpo; impidiéndoles su interacción con el
sistema. Leymann, (1996, citado en Artigas & Cebey, 2010), estable-
ció su relevancia en cuanto a su nexo con el acoso laboral, al soste-
ner que una forma de aislamiento social es dejar a las víctimas sin
información, cerrar los circuitos de flujo de información, esperando
que se equivoquen, que tengan que ocupar tiempo operativo de su
propio desempeño intentando descifrar qué se les solicita, ocultando
datos que significaban un insumo para su tarea; dobles mensajes,
canales difusos de comunicación, son algunos de los efectos.
La comunicación es responsable de modelar los procesos organi-
zacionales e interacciona con múltiples procesos, existe una nece-
sidad de participación por parte de todos los miembros para lograr
efectividad en sus resultados. La posibilidad de alinear objetivos y
acciones individuales hacia las metas de la organización se hace
factible a través de la coordinación de las acciones de los miem-
bros generada y generado a su vez “procesos de comunicación”,
dado que la comunicación permite compartir el flujo de la informa-
ción, sostener relaciones de interdependencia y efectividad, esta-
blecer vínculos formales e informales. Por tanto, en todo ello radica
la importancia de su estudio.
Metodología
Participantes
La muestra para la realización de este estudio cuantitativo fue in-
tencional (N=310), son trabajadores de Mar del Plata, Partido de
Gral. Pueyrredón (Provincia de Buenos Aires), dentro de los 310
participantes, se registra el género femenino con el 55% y el mas-
culino con el 45%; los puntajes mayores se situaron en las edades
51% entre 30-45 años; existen trabajadores jefes en un 41,9%; el
nivel de instrucción mayor se registra en el nivel de Universitarios
en un 32,9%; son contratados estables el 87,4%; con una anti-
güedad de más de 4 años en un 76%; el 53% pertenece al sector
privado y el 57% provienen de empresas grandes.
Procedimiento
Se administró un macrocuestionario que integra distintos factores
cuyo objeto fue explorar la relación entre la violencia y el acoso
laboral, y los aspectos ligados a la comunicación. Esta relación
fue indagada respetando los factores sociodemográficos de los
participantes.
El funcionamiento de la escala nueva fue chequeado a partir de
un trabajo piloto inicial (N=50) y las validaciones respectivas a
confiabilidad y validez los datos obtenidos con una muestra ma-
yor (N=100), la estadística se trabajó en dos fases: descriptiva e
inferencial. Para el caso del VAL-MOB, se indaga la concordancia
entre la saturación de factores encontrados en el estudio original
y los encontrados en este caso, mientras que para las otras esca-
las, se trabajó en términos de la mayor capacidad explicativa de la
varianza. En este trabajo se presentan las correlaciones positivas
e inversas que resultan del entrecruzamiento de los factores que
conforman la escala de comunicación con el VAL-MOB.
Instrumento
El cuestionario construido con opción de respuesta múltiple utili-
zando una escala tipo Likert de 6 puntos; está formado por dos
escalas nuevas sobre poder y comunicación (Artigas, 2016) y una
escala, Val MOB (Aiello et al. 2008; Deitinger et al., 2009 y adapta-
do por Ferrari, 2011), ya consolidada y probada en investigaciones
previas. Ésta última está formada por cuatro factores y además
cuenta con una dimensión adicional sintomatológica, escala que
se refiere, principalmente, al diagnóstico categórico existente en la
medicina legal. Los factores se denominan: Relacionalidad; Intrusi-
vidad; Clima afectivo y emocional, y Descalificación. Por último la
dimensión Sintomatológica. También se incorporó un protocolo adi-
cional, que se denomina “Sección b)” Ferrari (2011) con el objeto
de indagar el papel de los testigos en las situaciones de acoso así
como las relaciones estructurantes de dicha situación para las víc-
timas y los testigos. La escala de comunicación está formada por
obtienen 5 factores denominados: Herramientas de diálogo; Comu-
nicación violenta; Efectos del conflicto; Malestar comunicacional y
Gestión de las diferencias. Cabe aclarar que para este estudio sólo
se toman los resultados de dos escalas.
Resultados
El factor Relacionalidad (tabla1) que indaga vínculos con superiores
y colegas, aspectos de la comunicación verbal-no verbal, formal-
informal al interior de la organización, se asocia en forma positiva
o directa con el factor Malestar comunicacional, de la escala de
comunicación, que mide como está compuesto el malestar comu-
nicacional, indicando un puntaje alto la existencia de dicho ma-
lestar, es decir que en la presente muestra mayores puntajes en
Relacionalidad significarían que se asocia al acoso laboral a modos
deficitarios de comunicación verbal y no verbal, a una mala gestión
del conflicto por parte de la organización y la existencia de malestar
comunicacional dentro de la misma.
En el factor Malestar comunicacional confluyen cuestiones rela-
cionadas a problemas comunicacionales que derivan en conflic-
tos, expresado del siguiente modo: La mayoría de los sumarios
o sanciones disciplinarias se originan en problemas de comuni-
cación; Mucho del malestar que hay hoy en las organizaciones
tiene origen en las cosas que los trabajadores silencian; La mala
comunicación es responsable de muchos traslados o despidos de
trabajadores; En una organización la comunicación influye sobre
el malestar de los trabajadores cuando se silencian los conflictos
(se castiga su exposición).
También se encontró una correlación negativa con el factor He-
rramientas de diálogo, el cual como su nombre lo indica indaga la
existencia de mecanismos para el diálogo, es decir la posibilidad
de expresar el disenso entre otros; un puntaje bajo evidencia que
no existen estas herramientas para dialogar. Esta información sobre
asociaciones inversas, da cuenta de que para este grupo las cues-
tiones que tienen que ver con la dinámica vincular y la comunica-
ción organizacional se relacionan negativamente con la posibilidad
para el diálogo y la confrontación.
8
Tabla 1: Correlaciones de la variable Relacionalidad.
Relacionalidad p Herramientas de diálogo de la escala de comunicación.
Herramientas para el diálogo -.423 <.01
Comunicación violenta .093 .103
Efectos del conflicto -.007 .900
Malestar comunicacional .123 <.05
Gestión de las diferencias .084 .142
Nota: coeficiente utilizado, Rho de Spearman
El factor Intrusividad (tabla 2) implica la violación de la privacidad,
violencia moral y/o física, estereotipos, prejuicios, amenazas ver-
bales o escritas, extorsión y control personal. Se asocia en forma
positiva o directa con los factores Malestar comunicacional, que ex-
pone la vivencia del malestar comunicacional y Gestión de las dife-
rencias. En este factor un puntaje alto evidencia que la organización
no gestiona de modo satisfactorio las diferencias; es decir que para
este grupo de participantes a mayores puntajes en Intrusividad ma-
yores puntajes en estos tres últimos factores. Además se asocia
también de forma positiva con el factor Gestión de las diferencias,
formado por los siguientes ítems: Una organización que exige lo
mismo a trabajadores de puestos altos y bajos genera malestar e
inequidad; Las organizaciones pequeñas tienen menos problemas
para comunicarse; La diferencia de generaciones en una misma
organización trae dificultades para el diálogo.
Para la muestra el mantener diferencias en estatus, roles y en
responsabilidad se asociación la posibilidad de preservar la inti-
midad propia y con otros. Es decir, que los participantes también
consideran relevante poder tolerar las diferencias para no sentirse
invadidos en aspectos personales, ni convertirse en blancos de es-
tereotipos y prejuicios.
En relación a las correlaciones inversas, el factor Intrusividad se
asocia en forma negativa o inversa con el factor Herramientas de
diálogo, lo que está dando cuenta es que para los participantes
no existen mecanismos de diálogo es sus organizaciones. Lo cual
mostraría que para este grupo de participantes existen en sus or-
ganizaciones prácticas y acciones que no cuidan la privacidad y el
respeto por la vida privada de sus miembros; sino pareciera que
son organizaciones que marcan las diferencias y estigmatizan. Ello
no habilita el diálogo, y buenas condiciones para su trabajo.
Tabla 2: Correlaciones de la variable Intrusividad.
Intrusividad p ción de los sujetos explorados el aumento de acciones de descalifi-
Herramientas de diálogo -.300 <.01
Comunicación violenta .103 .070
Efectos del conflicto -.016 .784
Malestar comunicacional .140 <.05
Gestión de las diferencias .123 <.05
Nota: coeficiente utilizado, Rho de Spearman
El factor Clima Afectivo y Emocional (tabla 3), que comprende te-
mas que afectan al ambiente de trabajo, la atmósfera, los lazos
afectivos y la correspondencia o el desajuste entre los valores que
se realizan en la organización y los de los individuos que trabajan
en ella, se asocia en forma positiva primeramente con el factor
Tabla 3: Correlaciones de la variable Clima Afectivo y Emocional.
Clima Afectivo y Emocional p
Herramientas de diálogo .401 <.01
Comunicación violenta -.072 .209
Efectos del conflicto -.030 .597
Malestar comunicacional .014 .801
Gestión de las diferencias -.042 .462
Nota: coeficiente utilizado, Rho de Spearman
El factor Descalificación (tabla 4) explora la asignación de tareas
de menor competencia, o que promueven el aislamiento, o deman-
dan exigencias desmesuradas o implican tareas sin valor agrega-
do, además la privación de material/instrumentos para realizar el
trabajo adecuadamente o el boicot de las acciones que llevan a
su realización. Se asocia en forma positiva con el factor Malestar
comunicacional y con Efectos del conflicto, de la escala de comuni-
cación, siendo los ítems que conforman este factor los siguientes:
En una organización la comunicación influye sobre el bienestar de
los trabajadores cuando hay conflictos; En una organización la co-
municación influye sobre el bienestar de los trabajadores cuando
hay pocas oportunidades para expresar lo que se piensa; Muchos
síntomas psicosomáticos se producen a partir de las diferencias de
comunicación entre los miembros de la organización; La comunica-
ción se percibe como violencia cuando invade espacios del área de
competencia profesional o de la vida personal de los trabajadores;
Un signo de dificultad en las organizaciones es que las personas no
puedan unirse para enfrentar algún problema.
El factor Descalificación y el factor Efectos del conflicto, releva que
los conflictos han impactado de modo negativo en la organización;
y por otro lado, el factor Malestar comunicacional explora temas
que confluyen en relación a problemas comunicacionales que de-
rivan en conflictos. Por lo tanto, se puede pensar que la posibilidad
de sentirse descalificado en el trabajo será condicionado también
por habitar ambientes laborales donde el conflicto tiene una reso-
lución negativa o un tratamiento inefectivo y se genera un malestar
generalizado en las comunicaciones.
Asimismo, el factor Descalificación se asocia en forma negativa o
inversa con el factor Herramientas de diálogo; es decir, en la percep-
cación tiene una relación con la falta de dialogo y por consiguiente
aumenta el malestar que se percibe en las condiciones laborales.
Tabla 4: Correlaciones de la variable Descalificación.
Descalificación p
Herramientas de diálogo -.464 <.01
Comunicación violenta .110 .055
Efectos del conflicto .017 .761
Malestar comunicacional .176 <.01
Gestión de las diferencias .079 .166
Nota: coeficiente utilizado, Rho de Spearman

9
El factor Sintomatología (tabla 5) corresponde a las categorías
diagnósticas en vigencia en la medicina legal. Se asocia en forma
positiva o directa con el factor Malestar comunicacional. Es intere-
sante que este factor haya tenido una alta correlación además de
con el factor Sintomatología, también con los factores de Relacio-
nalidad y con Descalificación, dado que evidencian la confluencia
de determinados factores para la emergencia del fenómeno de
acoso laboral.
Asimismo, el factor Sintomatología se asocia en forma negativa o
inversa con el factor Herramientas del diálogo que expresaría que
no existen mecanismos para el diálogo, es decir que en esas or-
ganizaciones las diferencias interpersonales no se pueden discutir
y producen síntomas. Por lo cual, este factor Herramientas para el
diálogo, se asocia de modo inverso a varias de las escalas compa-
radas: sintomatología, intrusividad, ralacionalidad y descalificación.
Es decir que si en las organizaciones no existen las herramientas
para el diálogo, se incrementarían las posibilidades de que los tra-
bajadores eleven su sintomatología, modos de intrusividad, actos
de comunicación basados en la descalificación.
La existencia de estos elementos explica que este escenario sea
propicio para favorecer la emergencia del acoso laboral y la violen-
cia en los lugares de trabajo.
Conclusiones
A la luz de los resultados empíricos tal como se pudo corroborar
determinados factores de la escala de comunicación han corre-
lacionado de modo positivo o inverso con factores del VAL-MOB.
Se presenta, a continuación, un resumen de las correlaciones más
significativas entre ambas escalas.
En cuanto a las relaciones entre jefes y colegas (Relacionalidad) se
asocia a estas relaciones con la existencia de un malestar comu-
nicacional dentro de la misma organización provocando por modos
deficitarios de comunicación verbal y no verbal. Po otra parte, las
intromisiones o conductas de irrespeto (Intrusividad) implican que
se asocia a estas conductas de intromisión en la vida privada o
laboral de los trabajadores a malestares en la comunicación. Tam-
bién se puede observar que cree que la organización no gestiona
de modo satisfactorio las diferencias, aumentando la posibilidad de
incurrir los trabajadores en conductas de irrespeto o violación de
espacios privados entre ellos.
El clima emocional de los trabajadores (Clima Afectivo y Emocional)
se asocia a la posibilidad de contar con espacios para el diálogo,
la disidencia, los discursos claros sin dobles mensajes. También se
pudo visualizar que los actos descalificatorios entre los trabajado-
res (Descalificación) son explicados como causa o consecuencia de
conflictos que impactan de modo negativo. Así problemas comunica-
cionales y su impacto en la generación de conflictos. Por lo tanto, se
puede pensar que la posibilidad de sentirse descalificado en el traba-
jo será condicionada también por habitar ambientes laborales donde
el conflicto tiene una resolución negativa o un tratamiento inefectivo
y se genera un malestar generalizado en las comunicaciones.
Finalmente para la muestra la sintomatología de trabajadores de
organizaciones (Sintomatología) evidencia que se asocia la exis-
tencia de éstos cuando no se cuentan con condiciones para el diá-
logo, la posibilidad de disentir, introduciendo así como también la
posibilidad que existan dobles mensajes y comunicaciones difusas
entre los miembros d ella organización; si se analiza con otras co-
rrelaciones verificadas (relacionalidad e intrusividad) se demuestra
que la existencia de prácticas de diálogo y flujo en las comunica-
ciones en las organizaciones abre la posibilidad de que existan o
no: síntomas, intromisión, descalificación y malas relaciones entre
los trabajadores.
En síntesis, con este trabajo se quiso destacar el gran valor contar
con áreas significativas de correlación con la escala VAL-MOB que
permiten ampliar el modelo de comprensión con un instrumento
específicos sobre los procesos de comunicación. Por lo cual, se
espera el futuro poder aplicar la escala VAL-MOB con la escala de
comunicación con la finalidad diagnostica o preventiva contra el
fenómeno del acoso laboral y la violencia en los lugares de trabajo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aiello, A., Deitinger, P., Nardella, C., & Bonafede, M. (2008). Uno strumento
valutativo del rischio Mobbing nei Contesti organizzativi: La Scala “Val.
Mob.”. Prevenzione Oggi, 4 (3), 9-26.
Artigas, M.V. (2016). Las Organizaciones Abusivas: cómo el poder y la comu-
nicación producen acoso laboral y violencia psicológica. Tesis doctoral.
Buenos Aires: Facultad de Psicología. Universidad de Buenos Aires.
Artigas, M.V., & Cebey, M. C., (2011), Aproximación sistémica al mobbing o
acoso laboral. Trabajo final de Seminario: Teorías de la comunicación
humana, de la Carrera de Especialización en Psicología Organizacional
y del Trabajo, Postgrado, Facultad de Psicología, UBA.
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10
UN ACERCAMIENTO AL ACOSO LABORAL
Bordalejo, Maria Pia; Bucosky Yolde, Matias; Sicardi, Eduardo Daniel; Fusaro, Ana Maria
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina
RESUMEN
La violencia laboral, según la Organización Internacional del Tra-
bajo, se constituye en la actualidad como una problemática a nivel
mundial que rebasa los límites de la Argentina. Sus formas de ex-
presión son variadas incluyendo: mobbing, acoso moral, amenazas,
acoso psicológico, hostigamiento. Expertos confirman que el riesgo
de padecer situaciones de violencia es mayor para las mujeres.
Por todo ello, el presente trabajo se propone presentar una revi-
sión teórica sobre la violencia laboral y su articulación con un caso
de acoso laboral constituyendo un análisis reflexivo y colaborativo
sobre el mismo.
Palabras clave
Violencia Laboral, Acoso, Trabajo
ABSTRACT
AN APPROACH TO WORK HARASSMENT
Workplace violence, according to the International Labour Organi-
zation, currently constitutes a world-wide problem area which
surpasses Argentina’s borders. Its ways of expression are varied,
including: mobbing, moral harassment, threats, psychological har-
assment, victimisation. Experts confirm that the risk of suffering
violence situations is higher for women. Hence, the present job in-
tends to present a theoretical review on workplace violence and its
articulation with a case of work harassment, representing a reflec-
tive and cooperative analysis on it.
Key words
Workplace Violence, Harassment, Work
INTRODUCCIÓN
Las denuncias de violencia laboral, a nivel nacional, se han incre-
mentado exponencialmente en la última década, según lo indican
los informes de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral
(OAVL) (OAVL, 2008, 2012).
Según las estadísticas trabajadas por esta institución, se denota
que, teniendo en cuenta las consultas recibidas entre los años 2006
a 2008, el 60% de las denuncias son llevadas a cabo por mujeres,
mientras que el 40% restante son hechas por hombres. En relación
al porcentaje de las mujeres denunciantes, se pudo reconocer que,
en su mayoría, son sostén de sus hogares, mayores de 30 años que
trabajan en el ámbito privado y en el sector terciario. En relación a
los motivos de las denuncias, se pudo reconocer que la mayoría de
los denunciantes, tanto hombres como mujeres, manifiestan haber
recibido algún tipo de acoso psicológico; identificando, en el caso
de las mujeres a otras mujeres, en mayor número (86%), como aco-
sadoras; mientras que los hombres no denotan una diferencia sig-
nificativa entre el sexo del acosador (54% varones, 46% mujeres)
(OAVL, s.f.). En relación al informe estadístico realizado en relación
a la violencia laboral y el sector de las actividades de los trabaja-
dores, se manifiesta que las denuncias, en su mayoría (84,62%),
son realizadas desde el sector terciario, presentando, en hombres,
mayor nivel de denuncias en el ámbito de la explotación de minas
y canteras; y, en mujeres, en relación al servicio doméstico. Por
otro lado, ambos sexos, presentan el mismo nivel de denuncias en
relación a las industrias manufactureras. (OAVL, s.f.). Con respecto
a las consecuencias físicas, psicológicas y sociales de la violencia
laboral, podemos reconocer desde los informes de la OAVL que,
de cada 10 consultantes, 8 denotan el impacto de la violencia la-
boral en su salud mental, a través de la identificación de angustia,
depresión, baja autoestima, ataques de pánico, pesadillas, olvidos
y desorientación; y 4 de cada 10 consultantes referencian conse-
cuencias físicas en relación a contracturas musculares, gastritis,
mareos, entre otras. Estas dos afecciones se evidencian en un 77%
de forma simultánea. Por otro lado, en relación a las afecciones
a nivel social, se puede reconocer en el ámbito laboral una dis-
minución del rendimiento y/o un aumento de los ausentismos por
razones de salud; y en el ámbito personal puede haber restricciones
y/o alteraciones en las actividades cotidianas, los proyectos indivi-
duales y las relaciones tanto familiares como sociales, debido a la
pérdida de confianza y a los sentimientos de injusticia y desespe-
ranza (OAVL, s.f.).
Para definir conceptualmente dicha problemática, resulta importan-
te remitirse a lo señalado por la Organización Internacional del Tra-
bajo en su informe confeccionado en el año 2004 donde la define
como: “[toda] acción, incidente o comportamiento que se aparta de
lo razonable [y] mediante el cual una persona es agredida, amena-
zada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
profesional o como consecuencia directa de la misma” (OIT, 2003,
P.4). Sin embargo en el año 2016 la OIT volvió a examinar la defini-
ción y optó por plantear una concepción más amplia, entendiendo a
la violencia y acoso como “un continuo de comportamientos y prác-
ticas inaceptables que probablemente se traducen en sufrimiento o
daños físicos, psicológicos o sexuales” (OIT, s.f.), asimismo señala-
ron la importancia de distinguir entre las distintas formas de violen-
cia, acoso y el contexto de su producción, pues cada tipo necesita
de un protocolo específico para su intervención (OIT, 2016).
Ahora bien, acercándonos al contexto argentino, el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a través de la OAVL, es el orga-
nismo nacional que se encarga de atender consultas, recibir denun-
cias y brindar asesoramiento y capacitación a sindicatos, empresas
y organismos públicos, que lo soliciten, sobre violencia laboral para
garantizar un trabajo digno. Según esta institución interventora, se
puede entender a la violencia laboral como “toda acción, omisión
o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente,
daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea
11
como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia
de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede
provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o infe-
riores” (OAVL, 2009).
UN ACERCAMIENTO AL ACOSO LABORAL
El término violencia laboral resulta un concepto amplio y que ha
sido definido de múltiples formas. Cebey y Trotta (2010) realizan
un detallado trabajo en el cual puntualizan con minuciosidad las
distintas nominaciones que la violencia en el ámbito de trabajo ha
ido adquiriendo en el transcurso de las décadas. El acoso moral,
denominación que utiliza Hirigoyen (2014) es una de las variadas
nominaciones que existen en la actualidad y su importancia radica
en que pone de manifiesto el sufrimiento moral que se ocasiona
a la víctima. Hirigoyen (2014) invita a hablar de acoso moral pues
sostiene que de esa forma se enfatiza la dimensión ética de la
agresión, ya que impera para la víctima la sensación de haber sido
maltratada, menospreciada y humillada sin causa evidente.
En el capítulo segundo de su libro Todo lo que hay que saber sobre
el acoso moral en el trabajo plasma una definición sobre acoso
moral como toda conducta abusiva que atenta por repetición o sis-
tematización, contra la dignidad o integridad física o psicológica
de un trabajador/a poniendo en riesgo su empleo o degradando el
ambiente de trabajo. La novedad en la definición radica en que se
consideran las consecuencias de las conductas sobre la víctima, no
limitándose a tipificar las conductas del victimario.
Es importante mencionar que las repercusiones del acoso moral, no
son las misma en todas las víctimas, pues los efectos dependerán
en parte de las modalidades de afrontamiento que la persona des-
tinataria sea capaz de desplegar.
Por otro lado, con el objetivo de identificar factores comunes a las
situaciones de acoso moral, ella menciona que las conductas del
victimario deben ser reiteradas e implicar una relación complemen-
taria instaurando o reforzando una desigualdad ya existente.
Finalmente, desde una perspectiva de género resulta interesante
mencionar una investigación transcultural que fue llevada a cabo
por Moreno, et. al. (2016) en la cual se aborda la prevalencia de la
violencia psicológica y el acoso psicológico en el trabajo en once
países iberoamericanos cuyos resultados indicaron la existencia de
una asociación significativa del acoso laboral con el sexo, la edad y
estado civil de los trabajadores (entre otras variables). En el grupo
de las mujeres predominó la prevalencia de una intensidad elevada
de violencia psicológica, y dicho grupo tuvo una asociación signifi-
cativa con la ocurrencia de acoso psicológico.
ASISTENCIA A VICTIMAS DE ACOSO MORAL
El Programa de Extensión: Asistencia a Víctimas de Acoso Moral en
el Trabajo de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos
Aires, se encuentra dirigido por la Dra. Graciela Filippi y co-dirigido
por el Lic. Eduardo Sicardi. El mismo comenzó a brindar asisten-
cia a trabajadores que habían sufrido situaciones de acoso laboral
desde el año 2007, buscando dar respuesta a este fenómeno que
se extendió en las últimas décadas no sólo en Argentina sino en
todo el mundo.
Actualmente, son variadas las situaciones en las que se producen
episodios de violencia en el trabajo, algunas más sutiles que otras,
pero todas de gran impacto para las víctimas, testigos, la organiza-
ción y la sociedad en su conjunto.
A continuación, presentaremos un caso trabajado en el Programa
mencionado, y luego intentaremos señalar algunas similitudes y di-
ferencias con la teoría desarrollada por Hirigoyen (2014) sobre el
acoso moral en el trabajo. Creemos que la presentación de un caso
único es de suma importancia en el ámbito de la investigación psi-
cológica pues permite establecer un vínculo entre la investigación
y la práctica. Como lo explica Roussos (2007), la presentación de
estos casos permite la generación de modelos para comprender
una situación dada y se espera que estos sean un insumo para
nuevas situaciones.
ENCONTRÁNDONOS CON LA SINGULARIDAD DE UN CASO DE
ACOSO LABORAL
La consultante, a quien llamaremos Carla, se identifica con el sexo
femenino, tiene 49 años y estudios universitarios completos. Al
momento de la consulta, se desempeña en un puesto de técnico
especializado, con una relación contractual permanente dentro de
una empresa con más de 200 trabajadores, ubicada en CABA.
En el transcurso de las primeras entrevistas, ella comenta que se
siente “inestable” y no se siente “bien parada en el tema laboral”,
lo cual se lo adjudica al trato diferencial que recibe por parte de uno
de sus superiores, por el hecho de “ser mujer” y discapacitada. A
su vez, menciona que como efecto de la sobrecarga de trabajo que
realizaba sufre un infarto coclear (con consecuencias de hipoacusia
en un oído e hiperacusia en el otro y posterior implante de dispositi-
vo electrónico para equilibrar los desfasajes en su audición) y pos-
terior rehabilitación auditiva por dos años y medio. Al poco tiempo,
es diagnosticada con cáncer de mama.
Dadas estas dificultades, es que decide tramitar el certificado de
discapacidad considerándose, de esta forma, una persona con ca-
pacidades reducidas.
Luego de un año y meses de licencia laboral, la consultante decide
regresar a su trabajo, debiendo estar en condiciones especiales por
sus padecimientos. La recomendación médica que recibe es la de
trabajar en una oficina individual, es decir sin compañeros ni con-
tacto directo con gente, a causa de la hiperacusia.
En estas condiciones, la organización le facilita la posibilidad de tra-
bajar en una sala de reuniones amplia; ya que solo los gerentes y
subgerentes podían tener oficinas individuales. Dada la coyuntura
mencionada, aparece en escena un nuevo subgerente (puesto que
originalmente se le había prometido a ella, previo a sus enfermeda-
des). El nuevo subgerente, comienza sus funciones alegando en todo
momento de forma “despectiva”, “desagradable” y “vulgar”, que “lo
que quiere lo consigue” y así podía desvincular a quien él quisiera.
La consultante identifica que el inicio de los malos trato hacia ella,
se “justificaban” por supuestas faltas de cumplimiento de objetivos,
junto con las amenazas de despido frente la presencia de otros
compañeros del sector. Ella reconoce que ciertas tareas que le eran
dadas, exigían el desplazamiento de un lugar a otro, por fuera de la
organización en la que trabajaba, ocasionándole esfuerzos físicos
12
que no podía llevar a cabo de manera óptima por su estado de
salud, pues se cansaba mucho en estos trayectos.
Luego de un tiempo, le manifiesta a su superior que no podía vivir
bajo la amenaza constante de despido, pidiéndole que le diera la
oportunidad de terminar su rehabilitación y ponerse más fuerte
físicamente.
Después de dicho episodio, la consultante relata que la empresa
comienza una búsqueda de un nuevo jefe para departamento en el
que ella se desarrollaba. Al enterarse de esto, le pregunta a su su-
perior si esta nueva búsqueda indicaría la posibilidad de ser reem-
plazada; a lo cual, el acosador le responde que efectivamente era
su reemplazo, afirmando “no te puedo dejar en tu puesto porque te
vas a volver a enfermar”, pero que se quede tranquila que con él
nunca le iba a faltar el trabajo, abriendo la posibilidad de otorgarle
algún “puestito de proyectos”. Ese mismo mes, ella es separada
físicamente del lugar que ocupaba para ser trasladada a un puesto
en otro sector, (con tareas menos calificadas respecto de su puesto
anterior y formación profesional) aunque aún no se encontraba la
persona para su reemplazo. Es necesario aclarar en este punto, que
la empresa le había argumentado que su puesto sería ocupado por
un hombre “con mano dura y con mucha presencia en el rubro”;
En los meses siguientes, la organización contrata una joven profe-
sional de sexo femenino con menos de 5 años de experiencia en
puestos similares, según palabras de la consultante. Es a partir de
este momento que todo cambia para ella, le comienzan a otorgar
pocas tareas en forma esporádica y, luego del ingreso de la nueva
jefa, no se le asigna ninguna actividad laboral. Ante esta situación,
decide preguntarle al subgerente (ahora ascendido a gerente del
área) por qué no le asignaban tareas, a lo que le responden que no
alcanzaba con tener conocimientos técnicos para hacerse cargo de
tareas que implican gran responsabilidad. A raíz de lo experimen-
tado en el trabajo, ella nos comparte que lo vivido le ha generado
un estado de estrés y depresión acuciante, dada la segregación, la
discriminación y los malos tratos a los que era sometida, donde no
solo se la degradó en sus funciones laborales sino que al momento
de la consulta, se encuentra expuesta a tareas posiblemente perju-
diciales para su salud.
REFLEXIONES FINALES
En relación a lo desplegado en el marco teórico sobre el acoso
laboral, creemos que el caso desarrollado tiene varios puntos de
coincidencia con el mismo.
Retomando los desarrollos de Hirigoyen (2014) sobre el tema,
podemos inferir que la organización en la cual se desempeña la
consultante, es habilitante de un tipo de poder jerárquico vertical
descendente, que deja de lado la gestión de los trabajadores. Esto
mismo, propicia que el gerente del área, mediante un estilo auto-
ritario cruel se relacione de forma hostil y amenazante, y se sienta
empoderado para hostigar a Carla.
Es importante señalar que la consultante, en reiteradas sesiones,
describe angustiadamente los menosprecios que recibe de parte
de él, sumado a la desacreditación por el trabajo realizado, y la falta
de un lugar de trabajo acorde a las recomendaciones médicas, lo
que compromete su salud, “tres años de un desgaste total” según
sus palabras. Estos aspectos, coinciden con las conductas hostiles
características del acoso laboral como el ataque a las condiciones
de trabajo, los ataques personales y la descalificación de la persona
reduciendo al sujeto a un objeto molesto (Hirigoyen, 2014).
En adición a los tratos despectivos que recibe la trabajadora por
parte de su superior, cabe mencionar que la falta de otorgamiento
de tareas significativas a su puesto se mantiene de forma reiterada
en el tiempo. De esta manera, este plan de acción es desvitalizante
para la víctima y siente que la sume en “una nebulosa” y se siente
“en un limbo” y enormemente efectiva para el victimario.
Finalmente, reflexionando en torno al rol del psicólogo como con-
sultor frente a situaciones de acoso laboral, creemos necesario que
sus estrategias de intervención vayan cambiando en función de las
distintas etapas que atraviesa el consultante, siendo originalmente
más cercano a la asistencia y acompañamiento, para orientar en un
segundo momento, la búsqueda de nuevos sentidos y propiciar la
construcción de proyectos futuros por fuera de la organización. Por
otra parte, es vital el intento de señalar a la consultante la posibi-
lidad de obtener gratificación en nuevas actividades, que no impli-
can a la organización como único encuadre posible de su desarrollo
personal/profesional. Darle herramientas al consultante para que
pueda correrse del lugar de víctima y rehacer su autoestima, re-
encontrarse con sus propios valores y relacionarse con sus pares y
superiores desde una posición mucho más sólida.
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14
CONDICIONES LABORALES PERCIBIDAS COMO
PRECURSORAS DE MALESTAR Y VIOLENCIA LABORAL:
ANÁLISIS DE CASO
Bordalejo, María Pía; Cebey, María Carolina; Trotta, María Florencia; Napoli, María Laura
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina
RESUMEN
El presente trabajo tiene por objetivo presentar el análisis de al-
gunas condiciones laborales percibidas como precursoras de ma-
lestar y violencia laboral. La metodología utilizada es de tipo cua-
litativa, exploratoria. Para esta comunicación se exponen algunos
de hallazgos provenientes del análisis que emerge a partir de la
implementación de dos técnicas cualitativas: una entrevista semi-
estructurada y la técnica de historias de vida adaptada a trayecto-
rias psicosociales laborales. Se exploran a partir de un caso formas
en que se percibe y significan padecimientos laborales, actos y
eventos del ámbito de trabajo, y sus efectos subjetivos e intersub-
jetivos. Éstos se agrupan en tres ejes temáticos: a) Significaciones
atribuidas a la violencia laboral; b) Percepciones sobre las situacio-
nes laborales causantes de malestar; y c) Contradicciones entre lo
que la organización dice y hace.
Palabras clave
Violencia Laboral, Malestar, Percepciones, Precursores
ABSTRACT
LABOR CONDITIONS PERCEIVED AS PRECURSORS OF DISCOMFORT
AND LABOR VIOLENCE: CASE ANALYSIS
This paper aims to present the analysis of some labor conditions
perceived as precursors of discomfort and labor violence. The
methodology used is qualitative, exploratory. This paper presents
some of the findings of the analysis that emerge from the imple-
mentation of two qualitative techniques: a semi-structured inter-
view and the technique of life histories adapted to occupational
psychosocial trajectories. Based on a case, this paper explores
ways in which labor sufferings are perceived and signified, acts and
events of the scope of work, and their subjective and intersubjective
effects. These are grouped in three thematic axes: a) Significance
attributed to labor violence; B) Perceptions about labor situations
causing discomfort; and c) Contradictions between organization’s
discourse and its practices.
Key words
Labor Violence, Discomfort, Perceptions, Precursors
INTRODUCCIÓN
En la actualidad los cambios tecnológicos y en el mercado de traba-
jo han generado transformaciones en la vida activa de los trabaja-
dores (Baudelot & Gollac, 2011; Sennett, 2006; Napoli & Koffsmon,
2016). Es así que las patologías y sufrimientos que se asocian a la
actividad laboral van modificándose en relación a los cambios en
el contexto. La temática de la violencia laboral analizada desde los
factores psicosociales de riesgos en el ámbito de trabajo que se
trabaja en la presente comunicación resulta de especial interés por
tratarse de un área de conocimiento actual y que ha sido desarro-
llada en los últimos años.
Diversos estudios coinciden en afirmar que las actividades labora-
les ocupan cada vez más un rol central en la vida de los trabajado-
res, no solo por su valor instrumental para la adquisición de bienes
y servicios necesarios para la vida, sino también por ser el trabajo
un medio para la integración en la sociedad, vinculándose aconfor-
mación de la subjetividad y salud mental de los sujetos (Dejours,
2013, Ferrari, 2015, Filippi, 2010). Como señalan Napoli & Koffsmon
(2016) retomando los trabajos de Dejours, las características que
adquiera el trabajo y cómo sea percibido y vivenciado por los/las
trabajadores/as, podrá ser generador tanto de bienestar –cuando
funciona como actividad subjetivante, sublimando el sufrimiento
inherente a la labor – como fuente de enfermedad.
Por ello, es necesario como psicólogos/as organizacionales y del
trabajo indagar sobre las situaciones que los sujetos experimen-
tan y perciben como disfuncionales dentro del ámbito laboral: las
mismas conllevan consecuencias negativas para la organización,
los trabajadores y la sociedad en su conjunto. La presente comuni-
cación abona este campo teórico-práctico, y se enmarca en el Pro-
yecto UBACyT “Hacia un Modelo Comprensivo de las Condiciones
de Emergencia y de las Consecuencias Psicosociales del Acoso y
la Violencia en el Trabajo. Insumos para Intervenciones Preventi-
vas y Resolutivas Orientadas a la Salud del Trabajador”, Código:
20020130100419BA, Programación 2014-2017, bajo la Dirección
de la Dra. Liliana Ferrari y la Co-dirección de la Dra. Graciela Filippi,
con sede en el Instituto de Investigaciones de la Facultad de Psico-
logía, Universidad de Buenos Aires, Argentina.
HACIA UNA DEFINICIÓN DE LA TEORÍA DE LOS FACTORES PSI-
COSOCIALES DE RIESGO
Tradicionalmente las patologías asociadas al trabajo fueron estudia-
das bajo el modelo de las CyMAT –condiciones y medio ambiente
de trabajo –, modelo que se centra principalmente en la detección
de problemas de higiene y seguridad en el trabajo, considerando
solamente las consecuencias de la carga física en detrimento de
la psíquica y mental. Es decir, que el sufrimiento de los trabajado-
res derivados del estrés, la sobrecarga de trabajo, las exigencias
psicológicas de la tarea no eran tenidas en cuenta. Retomando los
desarrollos teóricos de Neffa (2015), se señala que tradicionalmen-
15
te se desconoció la influencia del contexto socio-económico sobre
las condiciones y medio ambiente de trabajo, al tiempo que las
organizaciones se desentendían de las dimensiones relacionales,
afectivas y cognitivas de sus empleados.
En consonancia con el cambio propuesto por la Organización Mun-
dial de la Salud en la definición del concepto salud: “La salud es
un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no so-
lamente la ausencia de afecciones o enfermedades” (WHO, 1948,
p.100), se comienza a desarrollar la teoría de los factores de ries-
gos psicosociales para el estudio de las condiciones y modos de
organización del trabajo. Bajo este nuevo modelo cobra relevancia
la dimensión subjetiva de las condiciones de trabajo y del medio
ambiente en que éste se realiza, sin dejar de lado el análisis de
las dimensiones objetivas implicadas en ese proceso (Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación Argentina, 2014).
Es decir, se toma en consideración la relación que se establece
entre el ambiente laboral y el trabajador, para dar cuenta de la per-
cepción tanto de bienestar como de padecimiento que afecta a los/
as trabajadores/as.
UN ACERCAMIENTO CONCEPTUAL A LA VIOLENCIA LABORAL
La violencia en el ámbito laboral ha empezado a ser tema de inte-
rés de diversas disciplinas debido al aumento de situaciones evi-
denciadas (Alcántara & Flores, 2008; Ferrari, et al., 2012, Moreno
Jiménez, 2011). Se han llevado a cabo distintos estudios que han
explorado sus causas propiciatorias, sus consecuencias y posibles
intervenciones para su prevención (Ferrari, Cebey & Córdoba, 2015;
Ferrari et al., 2014). Es en este marco que la Organización Inter-
nacional del Trabajo ha definido a la violencia laboral como “toda
acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable
mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o
lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como
consecuencia directa de la misma” (OIT, 2003, p. 4). Por su parte,
el acoso laboral es una de las formas en que se puede expresar la
violencia laboral. Éste consiste en un abuso de poder formal o in-
formal que se da de modo frecuente, sostenido en el tiempo (Cebey,
2014). Es un proceso que se produce en el ámbito de trabajo en que
una persona o grupo ejercen prácticas de maltrato sobre otra/s. To-
das las conductas incluidas dentro de lo que se denomina violencia
laboral crean gran malestar y sufrimiento no solo en la vida de las
víctimas, destinatarias del maltrato, sino también en otros trabaja-
dores con diverso grado de participación y agenciamiento (Ferrari
et al., 2013; 2015).
Dadas las características de direccionalidad, sistematicidad y per-
sistencia en el tiempo, para que se produzca acoso laboral en una
organización, es necesario que existan condiciones organizaciona-
les predisponentes y habilitantes para la configuración de dichas
situaciones de violencia (Ferrari, et al., 2013; Ferrari, Filippi, Cebey,
& Trotta, 2010; Ferrari & Neffa, 2014; Moreno Jiménez et al., 2005)
En lo que respecta a la situación en la Argentina, la Oficina de Ase-
soramiento contra la Violencia Laboral dependiente del Ministerio
de Trabajo, ha definido a la violencia laboral como toda acción,
omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indi-
rectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador, ya sea
como amenaza o acción consumada (Barbado, 2008).
De acuerdo con los estudios realizados, para explicar las causas
del acoso laboral existen tres formas de conceptualización y expli-
cación (Moreno Jiménez et al., 2005). La teoría a la que suscribe el
presente trabajo, es aquella que tiene en cuenta las características
del entorno organizacional sin desconocer los aportes que se cen-
tran en la dupla víctima y victimario.
METODOLOGÍA
El Proyecto en que esta comunicación se enmarca es empírico, des-
criptivo y correlacional de carácter cuali-cuantitativo y, puesto que
aborda preguntas complejas, se implementa mezcla de métodos
(Mendizábal, 2013). No obstante, para este trabajo, se efectúa un
estudio exploratorio descriptivo de carácter cualitativo. Se imple-
mentaron entrevistas semi-estructuradas (Flick, 2007) e historias
de vida laboral o relatos de las trayectorias psicosociales laborales
(Araújo, 1997, 2011; Cebey, 2012).
Para esta comunicación y por motivos de espacio, se presenta una
síntesis de aspectos destacados del análisis de una de las entre-
vistas, en correlación con la técnica de trayectorias psicosociales.
La misma fue realizada a una trabajadora de 59 años, argentina,
identificada con sexo femenino, casada, y que se encuentra al mo-
mento de la entrevista conviviendo con el marido y el hijo. Entre
otras características sociolaborales, menciona: tener estudios uni-
versitarios completos; compartir el sustento familiar; participar en
las tareas domésticas; su ocupación es publicista en una empresa
privada ubicada en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; su moda-
lidad contractual es permanente, ocupando el puesto de directiva
hace 22 años; posee antigüedad en la organización superior a 25
años; actualmente trabaja con 4 personas a su cargo un promedio
de 45 horas semanales. El tamaño de dicha empresa es mediana
(16 a 50 empleados).
La entrevista semi-estructurada efectuada a la colaboradora se ca-
racteriza por agrupar preguntas en mayor o menor medida abiertas
(Flick, 2007), las cuales apuntan a que la entrevistada pueda res-
ponder libremente, sin que su relato se vea condicionado por un
cuestionario rígido, aunque se sigue el eje temático definido para
explorar aquellos aspectos del trabajo que se consideran fuente de
insatisfacción y conocer las percepciones y significaciones de la
trabajadora acerca de la violencia y el acoso laboral, en función de
su propia trayectoria laboral.
La técnica de historias de vida adaptada (Cebey, 2012) a trayec-
torias psicosociales laborales explora las formas en que la sub-
jetividad interpreta y analiza la causalidad de los padecimientos
laborales, los actos y eventos del trabajo y sus efectos subjetivos e
intersubjetivos.
La entrevista fue audio-grabada con el consentimiento informado
por escrito, y posteriormente transcripta conservando la literalidad
de los enunciados. Finalmente, el análisis realizado fue de conte-
nido del discurso (Flick, 2007), preservando las enunciaciones y
aspectos coloquiales del relato de la trabajadora. El análisis de la
técnica de trayectorias psicosociales laborales es concurrente y
convergente con el que emerge de los dichos de la trabajadora.
A continuación se exponen algunos de los aspectos más sobresa-
lientes del análisis, los que se han agrupado en tres ejes temáticos:
a) Las significaciones atribuidas a la violencia laboral; b) Las per-
16
cepciones sobre las situaciones laborales causantes de malestar; y
c) Contradicciones entre lo que la organización dice y hace.
SIGNIFICACIONES SOBRE LA VIOLENCIA LABORAL
En relación con los aspectos que la entrevistada identifica como
causantes de malestar, es importante retomar la perspectiva or-
ganizacional, aludida en el marco teórico, para la comprensión del
fenómeno de la violencia laboral. Pues desde esta óptica, se consi-
deran no solamente características de la víctima y victimario, sino
también los múltiples factores que atraviesan la situación. Es decir,
las variables configurantes de un clima laboral no saludable, hos-
til y una cultura organizacional caracterizada por una discrepancia
entre los discursos y las prácticas, operarían como habilitantes y
hasta precipitantes de la emergencia de situaciones de violencia
laboral (Ferrari et al., 2012, 2013; Salin, 2003).
Ante la pregunta sobre si alguna vez oyó hablar de violencia laboral,
y su respuesta positiva, se le consulta cómo la definiría:
Entrevistada: Yo me imagino lo que todos imaginamos por violencia
laboral. Gritos, tirar carpetas. Empecé a escuchar del término cuan-
do visité un abogado por un director. En 2012 teníamos un director
general que, como en muchas organizaciones, figuran como o son
dueños. Él era alcohólico, fuimos hasta con Alcohólicos Anónimos,
porque iba en aumento y no sabía manejar al personal. A lo largo
de 10 ó 15 años hizo cualquier cosa. Conmigo, no, porque yo era
directora y lo frenaba. Teníamos una empleada embarazada, él la
sentaba y le gritaba de todo, “¡Imbécil, no sabés hacer nada! Vas a
tener crías y te voy a echar”.
Entrevistador: Entiendo, entonces, ¿cómo la definirías?
Entrevistada: La defino como maltrato, del que tiene poder, el poder
para ejercer sobre el de abajo. Las autoridades fallan, no ponen
normas intermedias entre el personal. En mi anterior trabajo tenía-
mos reglas. En esta nueva agencia, no. Una vez llegué y se habían
agarrado a piñas, estaba todo corrido de lugar.
Aquí es interesante subrayar la coincidencia con definiciones con-
temporáneas sobre la violencia laboral, que la definen como un
problema relacional en tanto forma de abuso de poder –acción u
omisión – que tiene por finalidad excluir o someter al otro (OAVL,
s.f.; Barbado, 2008; Cebey, 2014). La trabajadora adjudica la res-
ponsabilidad a las fallas en el ejercicio de la autoridad y la falta
de normas para la administración del personal. En la misma línea,
estas percepciones sobre los responsables de las situaciones de
violencia, se corresponden con significaciones que en el imaginario
local suelen darse a las prácticas de hostigamiento, como el hecho
de atribuirlo a los jefes (Cebey, 2014; Ferrari, et al., 2015).
PERCEPCIONES SOBRE LAS SITUACIONES LABORALES CAU-
SANTES DE MALESTAR
A partir del análisis, se pueden ubicar algunos factores interaccio-
nales del ámbito de trabajo que la entrevistada considera le causan
malestar e insatisfacción:
Las relaciones con los superiores. Por las características del caso
de mi trabajo y los dos directivos que hay, que son bastante trastor-
nados. Son mis superiores desde 2012.
Una de ellas ejerce el papel de Administradora, tampoco es una
jefa, no es un par, pero figura como dueño de la empresa. Ella tiene
serios problemas, vive empastillada, es muy agresiva. Tiene que
efectuar un pago y te responde: “No molestes”, o “No quiero hablar
con vos”.
La participante comenta que en su trabajo son fuente de malestar
las relaciones interpersonales con los superiores, puesto que ellos
se dirigen de forma “muy agresiva” con el personal que tienen a
su cargo. Los modos de comunicación son de gran importancia al
interior de una organización para el logro efectivo de sus objeti-
vos, así como para la construcción de un clima laboral saludable.
Novo (20116) explica que la comunicación eficaz es aquella que
produce confianza mutua, evitando los malos entendidos que fácil-
mente podrían convertirse en conflictos. Por el contrario, un estilo
de comunicación agresivo, como se puede identificar en los dichos
anteriores, es generador de malestar en los trabajadores.
En la misma línea, cuando se le interroga acerca de cómo podría
ejemplificar lo que es el acoso laboral, la participante menciona
nuevamente problemas relativos a la comunicación, con la dife-
rencia que lo plantea en relación a sus compañeros/as de trabajo:
Conmigo no se meten porque tengo veintiocho años trabajando
y no me querrían pagar la indemnización, pero no nos dejan que
hablemos el uno con el otro. Mi jefe, a mi asistente, que es juje-
ña y morocha, no le van a dar la posibilidad porque “no reúne las
condiciones para el puesto”, la pueden tener como asistente, más
acotado, la acosan, no le permiten una. El acoso laboral va por los
abusos…
CONTRADICCIONES ENTRE LO QUE LA ORGANIZACIÓN HACE Y
DICE
En la misma línea y ante la pregunta acerca de aquellos aspectos
que considera negativos de la organización, y son percibidos como
causantes de malestar, la trabajadora ubica la contradicción entre
los valores que sostiene la organización y lo que realmente hace en
la práctica diaria:
Entrevistador: ¿Qué clase de trato establece la organización con
sus trabajadores?
Entrevistada: La organización tiene un discurso un poco hipócrita,
muy progresista, muy de derechos y muy anti Macri. Pagan lo que
dicen los sindicatos protestando porque no pueden interferir…es
así, todas las organizaciones deben tener esas cosas. Pero a estos
les molesta, realmente les molesta.
Entrevistador: ¿Identificás si tu organización tiene valores que la
caracterizan? ¿Se cumplen? ¿Los compartís?
Entrevistada: Es una organización económica, el valor es ganar di-
nero. Que digan lo que quieran, que lo adornen, pero lo otro… Se
termina con como dijo Clinton: “Es la economía, idiota”.
Entrevistador: ¿Cómo crees que lo “adornan”?
Entrevistada: Cuando te hablan de cooperativismo, derechos huma-
nos, pero digamos es una organización que los gerentes, más allá
de mi rango y que tengo buena relación con los superiores, ¿qué
les voy a decir si ellos también le gritan a los secretarios y a los ge-
rentes de más abajo? Por eso yo decía que el tema de poner acoso
o maltrato laboral. Acosar es cuando vos tenés una persona en un
puesto de trabajo y no querés tenerla más, o tenés un raye y vas
17
todo el tiempo a ella. Pero hay empresas que tienen como formato
el tema del grito, el tema de lo caprichoso, más allá de toda una
normativa re-moderna en este momento.
En articulación con lo dicho, Filippi (1998) conceptualiza el éxito
tanto para la organización como para los trabajadores, cuando las
expectativas de ambos se compatibilizan y el trabajador se des-
cubre dentro de la organización satisfaciendo sus necesidades y
obteniendo bienestar.
Ahora bien, cuando lo que esperan las organizaciones no es acla-
rado ni manifestado, y se evidencia una distancia entre los dichos
y hechos, es decir sus prácticas efectivas, se genera en el/la
trabajador/a el sentimiento de que su contrato implícito –psicoló-
gico – con la organización ha sido violado. Los/as trabajadores/as
experimentan la sensación de traición y es posible que se generen
múltiples conflictos: la distancia entre los valores que la organiza-
ción proclama y lo que realmente hace puede ser un factor crítico
que opere tanto como desencadenante de problemáticas relacio-
nales, bajas en la productividad y eficacia, cuanto de motivo por el
cual un/a trabajador/a abandone la organización.
Como comenta la entrevistada, la sensación que le genera el hecho
de percibir que la empresa “adorna” sus verdaderos intereses y
valores, es de malestar y cierto enojo –expresando inclusive en su
cambio de tono de voz durante la entrevista.
REFLEXIONES FINALES
Para finalizar, queremos resaltar los dichos de la trabajadora acerca
del vínculo entre los valores, intereses que la organización mani-
fiesta, y las prácticas efectivas. Retomando los aportes de Schein
(1988), la cultura se refleja en lo que denomina las presunciones
básicas subyacentes. Estas presunciones y creencias son las res-
puestas que el colectivo de trabajadores/as ha aprendido y con el
tiempo llegan a formar una visión compartida que ejerce su in-
fluencia sobre los comportamientos dentro de la organización, legi-
timando modos sociales de actuar y percibir.
Por ello, podemos pensar que la cultura, en tanto conjunto de valo-
res y creencias de una organización, es determinante de las formas
de percibir y comportarse de los trabajadores (Krieger, 2002). Aún
más, retroalimentan los procesos perceptivos y hasta reifican –na-
turalizan – ciertos estilos de comportamientos en detrimento de
otros (Cebey, Trotta & Howie, 2015), delimitando la calidad de vida
laboral de sus miembros, así como sus desempeños.
Ahora bien, ¿qué sucede cuando las organizaciones esconden sus
verdaderos intereses? ¿O cuando pregonan discursos que los/as
trabajadores/as desean escuchar, pero de forma totalmente cos-
mética? Entendemos que una organización que sostiene ideas que
no coinciden con su práctica efectiva, es una fuente de malestar e
insatisfacción, como se vislumbra en los relatos de la entrevista-
da. Cuando el contrato psicológico, entendido como las expecta-
tivas implícitas que operan en los miembros de una organización
(Schein, 1988) fracasa, afecta a la persona respecto a lo que ella
cree que le debe a la organización, su confianza, su práctica laboral
y su compromiso.
Los análisis aquí expuestos resaltan la dimensión subjetiva de las
condiciones de trabajo y del medio ambiente en que éste se rea-
liza, ponen de relieve los factores de riesgo psicosocial a los que
una trabajadora puede verse expuesta cotidianamente y a lo largo
del tiempo, y muestran que las situaciones y procesos de violencia
laboral no se reducen en su configuración a las características per-
sonales de los actores involucrados, sino que se suscitan –cuando
no incentivan – en un entramado cultural que las deforma –por ser
prácticas de incivismo contrarias a los modos laborales saludables
y protectores – en hábitos de ciudadanía organizacional.
Por último, cabe destacar que este estudio no está exento de limi-
taciones, las mismas son atribuibles a la condición idiosincrásica
del material y a las restricciones inherentes a la metodología im-
plementada cuanto a la síntesis de los hallazgos relevados para
esta comunicación.
Se espera que en el futuro, nuestra investigación produzca una crí-
tica más sistemática de las tipificaciones entorno a las formas de
sufrimiento en el trabajo y por el trabajo, acorde con las trayectorias
laborales de las personas, de modo tal de seguir aportando insu-
mos para la visibilización de las disfunciones laborales y continuar
contribuyendo a su prevención.
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19
DETERMINACIÓN SUBJETIVA DE PROCESOS
DE TOMA DE DECISIONES ORGANIZACIONALES.
EL FIN DEL BAREMO DEL GRADO DE RACIONALIDAD
Cornejo, Hernán
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario - Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad
Abierta Interamericana. Argentina
RESUMEN
En el presente trabajo se abordó una propuesta de desarrollo re-
lacionada con los determinantes subjetivos del proceso de toma
de decisiones organizacionales en contextos complejos. El objetivo
del trabajo fue estudiar la importancia del abordaje de la compleja
interrelación entre los impulsores organizacionales, interaccionales
y subjetivos en procesos de decisión situados en organizaciones.
El enfoque marca las limitaciones de los enfoques centrados en
los grados de racionalidad (alta, limitada e incertidumbre) que han
sido utilizados en la mayor parte de los desarrollos sobre la pro-
blemática. La metodología utilizada es cualitativa desplegando una
lectura crítica sobre los enfoques tradicionales, avanzando con una
serie de juegos de simulación de situaciones y roles que intentan
replicar los procesos decisorios en condiciones reales. Finalmente
se desarrollan entrevistas en profundidad en donde se trabajan las
determinaciones ya enunciadas. Los avances de la investigación en
curso sitúan la importancia del encuadre organizacional y de inte-
rrelación social en los procesos de decisión subjetiva, en todos los
niveles de las organizaciones, la forma en que los profesionales dis-
ciplinares suspenden las buenas prácticas disciplinares, para nego-
ciar procesos de decisión acordes a los contextos organizacionales
específicos. Finalmente se plantea la relevancia del profesional de
la Psicología en el develamiento de los impulsores fundamentales
de los procesos de decisión.
Palabras clave
Toma de decisiones, Subjetividad, Organizaciones, Complejidad
ABSTRACT
SUBJECTIVE DETERMINATION OF ORGANIZATIONAL DECISION-
MAKING PROCESSES. THE END OF THE SCALE OF THE RATIONALITY
DEGREE
In the present work, a proposal of development related to the sub-
jective determinants of the process of organizational decision ma-
king in complex contexts. The aim of this work was to analyze the
importance of addressing the complex interrelationship between
organizational, interactional and subjective drivers in decision pro-
cesses located in organizations. The approach marks the limitations
of the approaches centered on the degrees of rationality (high, limi-
ted, and uncertainty) that have been used in most developments on
the issue. The methodology used is qualitative by displaying a cri-
tical reading about traditional approaches, advancing with a series
of simulation games of situations and roles that try to replicate the
decision processes in real conditions. Finally, in-depth interviews
are carried out in which the determinations already mentioned are
worked out. The advances of the research underway place the im-
portance of the organizational and social interaction framework in
the subjective decision processes, at all levels of the organizations,
the way in which the disciplinary professionals suspend the good
disciplinary practices, to negotiate decision processes According
to the specific organizational contexts. Finally, the relevance of the
professional of Psychology in the unveiling of the fundamental dri-
vers of the decision processes is raised.
Key words
Decision making, Subjectivity, Organizations, Complexity
1.- Introducción
El presente trabajo es un producto del Proyecto de investigación
acreditado en la Facultad de Psicología (UNR) que dirijo, titulado
“Determinación subjetiva de los procesos de decisión en contextos
complejos”.
La toma de decisiones en la sociedad ha sido referencia obligada
de los estudios prácticamente desde los mismos comienzos del
sistema capitalista. Ya Adan Smith (1723-1790) en la definición de
su homo economicus, había sentado las bases de la concepción ra-
cional de las decisiones, basadas en la maximización de la utilidad
y del bienestar. El interés y el egoísmo son para él las fuerzas que
orientan el comportamiento de personas, grupos, organizaciones y
países. Este enfoque fue base filosófica fundamental para la consi-
deración del mercado como campos de fuerzas y de lucha continua
de todos contra todos. El mercado es una guerra y por lo tanto
debemos tener una estrategia de lucha clara, así como tácticas
que permitan la conquista de sucesivas posiciones que colaboraran
para ganar la guerra final. Este modelo se mantiene hasta nuestros
días, pero ha perdido dominancia en pos de otros enfoques que
destacan la absorción de la complejidad de los contextos, lo cual
invalidan posiciones maniqueístas de luchas locales intestinas y
reclaman posiciones paradojales de lucha y colaboración muchas
veces al mismo tiempo.
Herbert Simon (1916-2001) ya no despliega el eje fundamental del
análisis de la decisión en el campo de la sociedad toda, sino que
lo acota al campo de las organizaciones. El sujeto cuenta con una
racionalidad limitada lo cual le impide desarrollar la máxima racio-
nalidad. En su enfoque se pasa del comportamiento maximizador
del sujeto, al satisfactor. El sujeto pasa de ser económico a ser ad-
20
ministrativo. Es interesante ver como la dinámica de los mercados
y el despliegue administrativo de las organizaciones en relación al
mismo, le hacen cambiar el planteo idealista de la plena racionali-
dad hasta ese momento dominante, el cual contaba con herramien-
tas simples de plasmación y de definición práctica. El sujeto debe
sumergirse ahora en un campo de probabilidades de ocurrencia
que propenderían a la maximización de su beneficio.
Finalmente, entre los referentes fundamentales de los enfoques
dominantes de las decisiones mencionaremos a Daniel Kahneman
(1934- ) el cual plantea el modelo de decisor bajo incertidumbre.
Después de una profunda colaboración con el economista Amos
Tversky (1937-1996) generando un sinnúmero de experimentos
relacionado con las decisiones en diferentes ámbitos (economía,
finanzas, salud, presupuesto, etc., profundizan el estudio de la Eco-
nomía del comportamiento, llegando a la conclusión que en con-
textos de incertidumbre los sujetos desarrollamos estructuras re-
duccionistas de la decisión, salteando muchos de los pasos de los
modelos anteriores y aplicando los llamados heurísticos, que son
estructuras decisiorias sesgadas de la racionalidad y basadas en
aspectos subjetivos diversos tales como la intuición, la experiencia
previa, las condiciones del entorno cercano, etc.
Este sucinto despliegue introductorio apunta a destacar como el
baremo fundamental de la concepción del proceso de toma de de-
cisiones fue cambiando en dos coordenadas fundamentales. Por un
lado, el despliegue social macro al organizacional micro y por otro,
desde el peso absoluto de la racionalidad hasta el peso relativo del
despliegue comportamental.
El abordaje que se asumirá en el trabajo tiene como objetivo desen-
trañar el sentido de este enfoque gradualista de máxima, limitada
y más acotada racionalidad, propia de los así denominados en la
ciencia tipos ideales, avanzando hacia las determinaciones profun-
das y realista de los procesos de decisión identificados con deter-
minaciones subjetivas en la interacción organización-interacción
social-sujeto.
2.- Estado del arte
Una vez trabajadas en la Introducción los tres enfoques que se
pueden considerar dominantes en el estudio de las bases funda-
mentales de la decisión, se trabajaran abordajes más recientes de
la misma.
Las más variadas orientaciones de base cuantitativa -ya hemos
nombrado la teoría de las probabilidades- o de articulación cuali-
cuantitativa como sería la teoría de juegos, introducen las decisio-
nes de los sujetos en una matriz de combinaciones significantes,
que parten de analizar y anticipar las “jugadas” posibles que tiene
un sujeto, de acuerdo a los grados de libertad propias de la decisión
que se despliega en ese juego (en extensión proceso) estudiado.
El poder discretizar y aislar dichas jugadas es condición sine que
non de estos enfoques deterministas. La clasificación entre jue-
gos colaborativos y no colaborativos (aquí estaría como ejemplo el
famoso dilema del prisionero utilizado por algunos psicoanalistas
como Lacan).
“la teoría de juegos no cooperativos, en la que, básicamente, te-
nemos un conjunto de jugadores, cada uno con estrategias a su
disposición, y unas asignaciones de pagos que reciben por llevar a
cabo tales estrategias. La característica “no cooperativa” está en la
manera de cómo eligen y en lo que saben de los otros jugadores”
(Monsalve, 2003, p. 138)
Se ve claramente el doble esfuerzo que se debe realizar, cognitivo del
análisis del cómo eligen y, por otro lado, determinista cuantitativo de
la asignación de pesos ligados a las estrategias que llevan a cabo.
Se cree que estos enfoques pueden colaborar en procesos de de-
cisión en el cual se pueden definir precisamente estrategias a im-
plementar, procesos de negociación por ejemplo, partiendo de inte-
reses, posturas, actores, sujetos, etc., y con un sentido optimizador
de los resultados, ya que es imposible predecir absolutamente todo.
Intentando acotar la infinidad de comportamientos surgen los mo-
delos tales como el equilibrio de Nash en el cual:
“un juego es un acuerdo que ninguna de las partes puede romper
a discreción sin perder. Es decir, si alguien quiere romper el pacto
y lo hace unilateralmente, se arriesga a ganar por debajo de lo que
hubiese ganado dentro del pacto.” (Monsalve, 2003, p. 140)
Se debe extremar el esfuerzo en la definición de las condiciones
previas que se pactan y acuerdan, porque de lo contrario no se pue-
de acotar el universo de opciones que se desprenden de la situa-
ción en estudio. Se predetermina la condición fundamental del ga-
nar como actitud dominante y desde allí se desprende la estrategia.
Los anteriores planteos discrepan bastante, del ahora si amplio
universo de decisiones, en las cuales las determinaciones no se
pactan de antemano, las lógicas pueden ser inconscientes en su
determinación fundamental, pero la premura por el curso de acción
a seguir se presenta -muy propia de nuestros tiempos- avasallante.
Así, ocurre con el campo de las decisiones, lo mismo que ocurrió
con los procesos psicológicos, se teorizó la punta del gran iceberg
con los procesos conscientes y no se avanzó hasta mucho después
con el desarrollan los mismos (Ravelo Pérez, 2016; Díaz Muelle
y Molano Ramírez, 2014; Albán Yañez, 2013; Motta, 2014), con la
fuerte impronta en el proceso decisorio en sí (Alvarado, 2012; Arce
y Fariña, 2013; Alvarez, 2013; Taruffo, 2012)
Una orientación que implícitamente funciona en el caso de las de-
cisiones en marcos organizacionales, es la ética consecuencialista,
que se relaciona con la corrección y obligatoriedad de las acciones,
que en este caso se aplican al proceso de toma de decisiones y a
las consecuencias conscientes de las mismas.
“C1: una acción A es correcta si entre las acciones que el agente
puede llevar a cabo no existe ninguna acción que genere una dife-
rencia superior entre sus buenas y malas consecuencias.
C2: una acción A es obligatoria si el resto de las acciones que el
agente puede llevar a cabo generan una diferencia inferior entre
sus buenas y malas consecuencias.” (Arrieta, 2014)
Entre las críticas que se hacen a este enfoque figuran su aplicación
sin más de lo correcto, paradojalmente no considerando las conse-
cuencias de su decisión sobre personas, medio ambiente, etc. Una
segunda crítica es como el hincapié en las consecuencias puede ne-
gar las propias intuiciones y finalmente, una tercera crítica al conse-
cuencialismo extremo, sitúa que el desarrollarlo es incompatible con
el despliegue de la propia vida, atentando quizás sobre todo orden del
querer que no tenga extremas consecuencias virtuosas.
En el caso que convoca el trabajo el consecuencialismo eficientista
dominante en el entorno organizacional es sin duda -en organiza-
21
ciones con fin de lucro- la rentabilidad, esfera sacralizadora a la
cual todo se subordina. Esta orientación tiene innumerables con-
secuencias desplegando un modelo mental empresarial orientado
al corto plazo, al control estricto sobre las personas a partir de la
jerarquía, a la sanción como medida ejemplificadora, al liderazgo
centrado en la persona única “que todo lo sabe”, al centramiento
en la ganancia de hoy y no en el cliente de mañana, etc. Por expe-
riencia, el campo de las organizaciones mayormente se subordina
a este principio, sesgando así la gran mayoría de las decisiones, por
el principio finalista único de la ganancia.
En la disciplina psicológica algunas corrientes como el psicoanáli-
sis no se ocupan de la decisión sin estar mediada por la cuestión
del sujeto y del acto. Se plantea
“Si hay decisión en el acto, no se trata de una decisión que posi-
bilite el cálculo que garantiza sus efectos. De allí la paradoja que
instala Lacan al postular una vacilación calculada, de difícil sos-
tén desde su propia conceptualización del acto. Estoy avisado que
cualquier intento de positivizar el acto vía la decisión, puede derivar
en la suturación de la falta.” (Said, 2001)
El acto del sujeto se aparta del despliegue aglutinante del Yo posi-
bilitando trascender la máscara y el velo narcisista. La decisión en
relación al acto sería una clausura de este momento, facilitando el
restablecimiento de la posición yoica que trata de asir la presentifi-
cación de la falta en ser constitutiva.
3.- Metodología
El diseño de investigación desarrollado es de tipo cualitativo con
posible triangulación con datos cuantitativos, que, a la manera de
datos, contribuyan al análisis a realizar.
La metodología de trabajo consiste en una serie de momentos ló-
gicos que se van desplegando. En un primer momento se hace una
lectura crítica del conjunto de teorías, enfoques y concepciones
sobre la toma de decisiones, para la determinación de un conjunto
de categorías de análisis, que a la manera de matriz operativa, po-
sibilitará y a su vez se enriquecerá del análisis realizado en campo.
Dicha matriz se conforma por distintas categorías a definir de aná-
lisis en un eje y en el otro por distintos tipos organizacionales en
donde se aborda el estudio (organizaciones con o sin fin de lucro,
cooperativas, gobierno, organizaciones intermedias, etc.)
En un segundo momento se despliega un conjunto de entrevistas
en profundidad con distintos estamentos de las organizaciones de-
finidas, a partir de las categorías de análisis perfiladas, las cuales
seguramente serán ajustadas por pequeñas muestras en las cuales
se ajustarán. Este ajuste resignificará la definición de las categorías
de análisis para la salida definitiva al campo. Se apelará además a
una puesta en situación de procesos de decisión mediante el desa-
rrollo a medida de instrumentos definidos para tal fin.
En dicho momento se trabaja también con juegos en el cual se
replican las condiciones cotidianas en las que se despliegan di-
chas decisiones. Otro instrumento de relevamiento de información
son los diarios personales que se les proponen a los tomadores de
decisión donde registran sus pareceres en relación al desarrollo
cotidiano de los procesos decisorios.
En el tercer momento se analiza la información sistematizándola
a partir de software definidos para tal fin tales como SPSS 24, AT-
LAS TI 6, MAXQDA 10, Dichos sistemas favorecen en los distintos
momentos del análisis la definición y ponderación de categorías, el
perfilado del discurso, el ejercicio comparativo comprensivo, etc.
4.- Desarrollo
El análisis del proceso de toma de decisiones en organizaciones
que se desenvuelven en contextos complejos, es un desafío siem-
pre presente, siendo escamoteado habitualmente y reducido a la
discusión sobre el grado de certeza o incertidumbre propia de la
situación o problema que se trata de resolver.
El grado de certeza o racionalidad de la posible decisión sigue
siendo el pivot alrededor del cual basculan todos los modelos que
intentan describir o interpretar el proceso decisorio. Desde la ra-
cionalidad plena hasta la incertidumbre, pasando por la raciona-
lidad limitada, los aparatos conceptuales despliegan las mismas
características estructurales solo con diferencias de grado en dicha
categoría de racionalidad propia de la decisión.
Desplegar el proceso decisional en organizaciones es un trabajo
ciclópeo sólo nomás en el despliegue de las posibles categorías de
análisis desde las cuales analizar el fenómeno.
La realidad organizacional, en su continua tensión entre invarian-
cia y cambio -esta, última respuesta adaptativa habitualmente de
supervivencia en los contextos actuales- impide el desarrollo de un
modelo único que posibilite en su abanico discreto de posibilidades
(certeza, racionalidad limitada o incertidumbre) avanzar en el es-
tudio científico del proceso de toma de decisiones en las actuales
condiciones socio históricas específicas de posibilidad.
La determinación subjetiva de los procesos de decisión en la de-
terminación propia de las misma. ¿Cómo analizar la importancia de
las dinámicas coyunturales particulares que encuadran la gestalt
que incluye el proceso decisorio? ¿cómo influyen las experiencias
previas y las determinaciones subjetivas -más allá de los heurís-
ticos -esas estructuras prácticas y holísticas de la decisión que
teorizaran Kahneman y Tversky- en los procesos decisorios? ¿se
puede establecer una trazabilidad de las decisiones de un sujeto, o
las mismas asumen un patrón difuso a partir de su determinación
compleja? ¿Existe alguna relación entre el proceso decisorio real
llevado a cabo y los posibles procesos de planificación desarrolla-
dos a priori de las mismas?
Asume particular importancia en el despliegue complejo de las
categorías de encuadre del fenómeno en estudio, la creatividad
aplicada al desarrollo de dispositivos que posibiliten producir in-
formación en condiciones lo más cercanas posibles al proceso
decisorio real, para lo cual se apela inicialmente a simulaciones
de situaciones que se van ajustando progresivamente. Ya los au-
tores que trabajaron los procesos decisorios bajo condiciones de
incertidumbre y a la psicología conductual aplicada a la Economía,
apelaron a juegos, en los cuales a partir de diferentes estímulos se
analizaban las preferencias de los sujetos en distintas situaciones,
destacando además la importancia que asumía la forma en que
se les planteaba el problema. A partir de allí ellos identificaron los
llamados heurísticos tales como los de representatividad, los de
accesibilidad y los de ajuste y anclaje.
El trabajo en particular apunta a establecer la posible dialéctica
de determinación entre las formas propias de hacer de las orga-
22
nizaciones y el desarrollo subjetivo de los sujetos, al desplegar
procesos decisorios de distintos niveles de impacto. Se ha podido
identificar en el trabajo la influencia de los modelos mentales de
los distintos sujetos, los cuales son una resultante -en condiciones
socio históricamente determinadas- del interjuego entre sujeto y
organización. Se ha estudiado además la influencia de la jerarquía
en el proceso decisorio, destacándose como los titulares de em-
presas pymes por ejemplo, presentan la mayor variabilidad en las
condiciones que refieren respecto a la determinación particular de
sus procesos de decisión. Otra referencia particular se encontró en
el accionar de profesionales disciplinares trabajando en empresas
pymes (contadores, ingenieros, administradores, etc) en los cuales
se identificaba un claro proceso de suspensión del sentido discipli-
narmente aceptado de la decisión, por un modelo más organizacio-
nalmente desarrollado. Lo importante a destacar es que la mayoría
de los profesionales analizados no eran noveles en la profesión, en
los cuales se podría hipotetizar un mayor grado de labilidad por
compromiso. En el estudio realizado no se comprueban diferencias
significativas en términos de género ni de edad, en los sujetos en
los distintos procesos decisorios analizados.
5.- Discusión
El estudio de las condiciones propias de los procesos de decisión
en distintos espacios de la vida social, ha acompañado el desarrollo
de la historia de la ciencia, fundamentalmente desde los comienzos
de la Revolución industrial y del desarrollo del capitalismo. Ante-
riormente su estudio remitía fundamentalmente a la Filosofía y a
la religión, intentándose establecer una axiología y una moral de
las decisiones, siempre con ese garante último de la verdad que
era Dios.
Los análisis primigenios de Adan Smith sobre el ser racional y la
toma de decisiones en condiciones de certeza, tuvo y tiene una
fuerte raigambre en la gran mayoría de los modelos determinis-
tas de la decisión, con fuerte impacto en las ciencias humanas del
comportamiento. La definición del problema, el análisis de las po-
sibilidades, el despliegue de propuestas de solución y la maximi-
zación de los beneficios, son quizás la moneda más corriente en el
abordaje de los modelos decisorios.
Sin perder buena parte de su eficacia, el modelo anterior fue con-
siderado un caso particular por Herbert Simon que adentrándose
en el ámbito administrativo fue uno de los primeros en considerar
la influencia de los entornos específicos y su estructura en los pro-
cesos decisorios. A partir de allí los análisis se convirtieron en más
locales situando los procesos de decisión en ámbitos específicos
de la vida social.
Hay que recordar que a partir de los trabajos de Elton Mayo y la lla-
mada escuela de las relaciones humanas a comienzos de los años
30’, donde se empezó a destacar el llamado factor humano en las
organizaciones y en donde se pueden encuadrar los estudios espe-
cíficos sobre los principales procesos que desarrollan las personas
en las organizaciones.
El impacto del contexto organizacional se torna cada vez más pro-
blemático alcanzando fuertemente a las organizaciones del esta-
do que se tornan rígidas y burocráticas, abriendo Michel Crozier
(1922-2013) con sus estudios sobre el poder una brecha funda-
mental para pensar las dinámicas organizacionales que trascien-
den en la interaccion humana, el simple cumplimiento de objetivos
pragmáticamente definidos.
Los estudios avanzaron finalmente desde mediados de los 80’ con
los planteos críticos a la racionalidad plena o limitada, derivando
en los estudios de la Behavioral economics sobre la toma de de-
cisiones en contextos de incertidumbre desde un punto de vista
comportamental.
Se intenta una crítica a estos modelos que sólo disponen de una
categoría de análisis tal como es el grado de racionalidad y de ajus-
te al modelo formal. Se miden discretamente diversos grados de
racionalidad alta, media o baja y desde allí se despliega el análisis.
Los mismos son reduccionistas respecto a la gran mayoría de las
dimensiones complejas del fenómeno y si bien tienen un marco de
aplicabilidad alto al ser tan pragmáticos, tienen baja fiabilidad en
su universalidad.
El enfoque propuesto tiende a desplegar la determinación subjetiva
de los procesos de decisión en contextos complejos. El desarrollo
de la subjetividad es clave para filtrar las distintas influencias exter-
nas, organizacionales, personales, etc. descontando realmente las
limitaciones del modelo general.
6.- Conclusión
Los enfoques tradicionales que trabajan el proceso de toma de de-
cisiones han llegado a un punto donde sólo explican aspectos rela-
tivamente acotados del proceso real en contextos organizacionales
socio históricamente determinados.
El avance hacia un modelo como el que trabaja las condiciones
de incertidumbe, si bien aporta una serie de desarrollos relevantes
como lo son la elaboración de los heurísticos y sesgos, destaca
más las determinaciones del contexto, no considerando los aspec-
tos subjetivos que intervienen, los que son reducidos a una serie de
comportamientos que se despliegan y se estudian, generando una
creativa serie de reactivos.
Se propone un estudio de la determinación subjetiva de los proce-
sos de toma de decisiones en contextos complejos, en los cuales
se aborde la totalidad compleja de condicionantes organizaciona-
les-interccionales y subjetivos que afectan a aquella. Se parte de
considerar que el abordaje subjetivo posibilitará el desarrollo, si
bien no de un modelo universal del proceso -lo cual a esta altura
debería quedar en claro en su imposibilidad- pero si un abordaje
local del mismo, con la fiabilidad de la identificación de sus prin-
cipales impulsores.
El profesional de la Psicología puede colaborar con los sujetos
que desarrollan procesos de decisión organizacional, a partir de la
puesta en discurso del conjunto de determinaciones significantes,
con una especial relevancia en aquellos procesos de nivel estraté-
gico que definen los cursos de acción y relatos más importantes
para el logro de patrón integrado de comportamiento.
El enfoque contextualizado de los procesos estudiados restringe la
extrapolación sin más de un modelo universal o local a aplicar en
organizaciones o contextos similares, ya que una vez -como ha sido
habitual en la ciencia- quedaría afuera él/los sujetos que son los
principales artífices de los distintos ámbitos organizacionales de
despliegue de la realidad.
23
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24
EL SIGNIFICADO Y EL VALOR DEL TRABAJO: UNA
APROXIMACIÓN DESDE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL
Farías, María Laura 
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina
RESUMEN
La Psicología del Trabajo como tal es definida como una “ciencia
aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su
medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos
que se desencadenan en la interdependencia espiralada” (21), y
teniendo en cuenta que toda la vida psíquica y social de los sujetos
se juega en este espacio (Filippi, 2008), se mostrarán los resultados
preliminares de un estudio exploratorio en individuos nacidos entre
1935 y 2001 con el objetivo analizar el valor, significado y función
que tiene el trabajo para cada una de las distintas generaciones
que conviven dentro del mundo laboral. En tal sentido, se desarro-
llarán las distintas características de cada generación para luego, a
través de la implementación de un estudio exploratorio de carácter
cualitativo, lograr arribar a conclusiones que den cuenta de la vin-
culación entre las generaciones de trabajadores, sus concepciones,
valores y significaciones hacia el concepto de “trabajo”.
Palabras clave
Diversidad generacional, Función del trabajo, Significado del trabajo
ABSTRACT
MEANING AND VALUE OF WORK: AN APPROACH FROM GENERA-
TIONAL DIVERSITY
Work Psycologhy is defined as an “applied science, of a social ca-
rácter, that focuses in men on their work enviroment, that tries to
explain those complex psychological processes that unleashes on
a spiral interdependence” (21), and also knowking that all psychic
and social people’s life is put into played here (Filippi, 2008), the
following publication will show the preliminar results of an explora-
tory study on individuals born between 1935 and 2001 in pursuing
the objective of analizing the value, meaning and function of work
in different types of people generation living together in a work en-
viroment. In that way, I will develop each generation characteris-
tics’ and, afterwards, through the implementation of a cualitative
exploratory study, come to conclusions that realice how are related
those different worker generations and their values, meanings and
conceive the concepto of “work”.
Key words
Generational diversity, Work function, Work meaning
El significado y valor del trabajo
El trabajo, como tal, permite a los sujetos no solamente conectarse
con la naturaleza, con todo aquello que nos viene dado, sino tam-
bién les permite conectarse con sí mismos y con los demás (Medá,
1998), con lo cual el trabajar se trataría, ante todo, de una activi-
dad tanto intra como intersubjetiva (Dejours, 1992). Adicionalmente
a esto, el trabajo posee determinadas funciones. Según Jaccard,
citado por Filippi (2016), el trabajo responde a tres necesidades
fundamentales del hombre: La necesidad de subsistencia, lo cual
derivará en una función económica del trabajo; La necesidad de
crear, relacionada con una función psicológica; La necesidad de
colaborar, que enfatiza la función social del trabajo.
Asimismo, para Jahodá, citado por Filippi (2016), las funciones del
trabajo permiten: Posibilitar relaciones sociales exogámicas; Otor-
gar una estructura temporal en la vida de los sujetos; Vincular a los
sujetos con metas sociales; Permitir la posibilidad de desarrollar
una actividad de manera habitual y regular; Brindar identidad; Ac-
tualizar el know-how y permitir que los sujetos desarrollen y expre-
sen sus competencias.
Continuando con la función del trabajo, para Peiró, citado por Filippi
(2016) el mismo posee 11 funciones: Significativa (brinda sentido);
Proporciona status y prestigio social; Brinda identidad; Económica;
Como fuente de oportunidades para la interacción social; Estructura
el tiempo; Mantiene ocupadas a las personas en una actividad obli-
gatoria; Permite que las personas desarrollen sus competencias;
Permite que la cultura se transmita; Proporciona poder y control;
Brinda comodidad.
Por último, para Filippi (2008) el trabajo posee 4 funciones básicas:
Función instrumental, donde el trabajo se transforma en un “medio
para”; Función instrumental-expresiva, donde el trabajo si bien es
entendido como un “medio para”, el objetivo al cual se apunta es el
bienestar familiar y personal; Función expresiva, donde el trabajo se
identifica con el logro de la autorrealización y el desarrollo personal;
Función de inclusión, en donde se desarrollan vínculos exogámicos.
El trabajo, por todo lo antedicho, es un aspecto vital de suma impor-
tancia para los sujetos (Freud, 1930; Filippi, 2008; Medá, 1998; De-
jours, 1992, 2000), permitiendo, además, que actúe como defensa
ante situaciones actuales y de su historia familiar (Dejours, 1992)
con lo cual la ausencia del mismo podría generar consecuencias
psicopatológicas negativas en las personas, tales como depresión,
desvalorización, desmotivación hasta situaciones tan extremas
como el suicidio. (Sicardi, 2010; Dejours, 1992).
Es por todo lo expuesto anteriormente que el trabajo se transforma
en un aspecto sumamente necesario para la vida de los sujetos,
dado que fortalece y moldea la subjetividad y posee determinadas
funciones asociadas que permiten que los sujetos puedan desarro-
llarse en el transcurso de su vida, así como también se convierte en
un método de defensa ante las distintas situaciones y hechos que
atenten contra la salud psíquica.
25
Diversidad Generacional en el Trabajo
Dentro del ambiente laboral, en la actualidad, conviven diversas
generaciones de sujetos. Ahora, ¿Qué significa “ser parte de una
generación”? Para la Real Academia Española, “generación”1 es
definida como el “conjunto de personas que, habiendo nacido en
fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y so-
ciales semejantes, adoptan una actitud en cierto modo común en
el ámbito del pensamiento o de la creación”, con lo cual “formar
parte de una generación” implicará el haber nacido en una deter-
minada época donde se compartirán ciertos hechos, situaciones y
conceptos que los sujetos vivirán y compartirán en común durante
el desarrollo de su vida cotidiana, bajo la predominancia de un cier-
to paradigma que determinará la percepción respecto a los valores,
costumbres y creencias que imperen en dicha época.
En ese sentido, será importante destacar que dependiendo del tipo
de paradigma que impere en la época, se priorizarán de diferente
manera los hechos, valores, costumbres y creencias que ocurran
en ella. Es importante entender que, más allá de la vivencia simul-
tánea de determinados hechos, el desarrollarse en una sociedad
determinada bajo cierto paradigma determinará, en el caso del
ambiente laboral, que se valoricen por sobre otras ciertas compe-
tencias, características y modalidades de trabajo de los sujetos. Por
ejemplo, entre los años 1930 y 1960, el paradigma imperante era
el tipo “mecanicista”, en donde los sujetos (a excepción de quienes
ocupaban cargos jerárquicos) eran concebidos como meras piezas
de una máquina, intercambiables, holgazanes, sin capacidad para
tomar responsabilidades y teniendo como única motivación para
trabajar el aspecto monetario, con lo cual eran valorados aquellos
sujetos que poseían competencias relacionadas con la rigidez y la
burocratización de los procesos -el denominado “trabajador obse-
sivo compulsivo” que plantea la autora Filippi (Filippi, 2010)-; en
cambio, en la época actual (2000 en adelante), los sujetos son con-
cebidos bajo la mirada del paradigma cuántico, donde las personas
son comprendidas como sujetos que se conciben con capacidad
de poder tomar decisiones, que buscan y hasta inclusive necesitan
tener responsabilidades en el trabajo, y su motivación tiende a la
autorrealización, con lo cual se valoran aquellos sujetos con com-
petencias relacionadas con la flexibilidad, la autonomía y el trabajo
por resultados -el denominado “nuevo sujeto laboral” que plantea
la misma autora-.
Para diversos autores (Koffsmon, 2010; Martínez, 2015; Erickson,
2013; Pietro, s.f.), existen 5 tipos de generaciones en función de
la época en la cual han nacido, los cuales manifiestan distintas
características:
Tradicionalistas (Nacidos hasta 1946)
Son conservadores, ajustados a las reglas, estructurados y sostie-
nen la cultura del sacrificio, con lo cual consideran que el orden y el
respeto por la jerarquía son necesarios para alcanzar las metas, sin
cuestionar por ende las órdenes de sus superiores y sin realizar elec-
ciones por sus propios medios o aceptando riesgos personales (gran
respeto por la cadena de mando), valoran la fidelidad y la palabra, así
como la lealtad y los buenos modales. El trabajo para esta generación
es concebido como un “deber”: es un lugar al que se concurre, donde
lo que lo caracteriza es un tipo de aprendizaje lineal y abstracto, un
relacionamiento interpersonal presencial y donde se llevan a cabo las
actividades centrales de la vida, quedando poco espacio para el ocio
o disfrute del ámbito privado o personal.
Baby Boomers (Nacidos entre 1947 y 1964)
Son ambiciosos, idealistas, buscan el crecimiento personal y el desa-
rrollo profesional, respetan la autoridad pero al mismo tiempo buscan
generar cambios, seguridad en el trabajo y ser el centro de atención,
con lo cual son una generación que demuestra una alta competitivi-
dad y sentimientos de individualismo. El trabajo sigue siendo un lugar
al cual se concurre, donde el aprendizaje es lineal y práctico y aunque
son cuestionadas, se respetan las jerarquías, se valora el trabajo duro
y continúa habiendo poco espacio para la vida personal.
Generación X (Nacidos entre 1965 y 1980)
Son desconfiados, inconformistas, pragmáticos y escépticos, sólo
creen en su propia capacidad laboral (no en las instituciones), con
lo cual son dueños de su propia carrera. Se caracterizan por su
alta preparación académica y valoran el aprendizaje continuado, a
diferencia de las generaciones anteriores, requieren de la atención
“personalizada” para sentirse especiales y gustan de desafiar lo
establecido. El trabajo para esta generación es una actividad que
se puede realizar en diferentes lugares y momentos, con lo cual el
concepto de “presencial” se va esfumando, no obstante continúan
privilegiando el contacto presencial antes que el virtual; si bien res-
petan la jerarquía, valoran las estructuras horizontales y flexibles
y la autoridad según el mérito y reinvindican el poder conciliar el
trabajo y la vida personal.
Generación Y o Millenials (Nacidos entre 1981 y 1995)
Los sujetos que pertenecen a esta generación se destacan por es-
tar siempre conectados con la tecnología, la cual utilizan para crear
nuevas formas y procedimientos que les permitan agilizar la vida
cotidiana, con lo cual poseen un afán por ascender rápidamente (no
existe para ellos el “hay que hacerse desde abajo), necesitando re-
cibir de manera constante elogios y reconocimiento; son indepen-
dientes, flexibles, auténticos (no esconden nada), emprendedores,
capaces de realizar múltiples tareas al mismo tiempo, poseen gran
respeto por la diversidad humana y consideran que el aprendizaje
se da en red. Para esta generación el trabajo es aquello que les
permite llegar a lo que desean: la libertad personal y el placer, con
lo cual buscan un contexto laboral que les brinde desafíos y los
divierta, que fomente la autonomía, además de un diálogo abierto y
constante; valoran una forma de trabajo que preserve su libertad y
normas propias, siendo esta generación la que más manifiesta bus-
car “placer” y “diversión” en el trabajo y el balance entre el trabajo
y la vida personal. Es por esto que no confían en otra cosa más que
en sus capacidades propias (son emprendedores) y les motiva tra-
bajar en ambientes multiculturales, pudiendo alternar trabajos con
viajes sin ningún inconveniente e inclusive pudiendo intercambiar
horarios de trabajo si la actividad los motiva.
Generación Z o Nativos Digitales (Nacidos a partir de 1996)
Por la agilidad e inmediatez que les presenta el mundo digital, se
caracterizan por ser impacientes, ansiosos y por necesitar una re-
26
compensa inmediata, espontánea y frecuente, con lo cual no se
destacan por tener gran capacidad para planificar y organizar y
atender a los temas de manera consistente y constante (lo único
constante para esta generación es “el cambio”); son individualistas
(creen en sus propias capacidades, como las generaciones ante-
riores), no suelen valorar la formación tradicional (al igual que la
generación Y) , se comunican en red creando también conexiones
virtuales ampliando sus relaciones interpersonales y generando
que el conocimiento se potencie, comparta y cree sin límites y se
caracterizan por tener una posición activa ante el mundo. Conside-
ran que el trabajo debe proporcionarles lo que ellos valoren como
desarrollo profesional y personal, donde puedan sentirse plena-
mente libres, con lo cual el trabajo no será “para toda la vida”, sólo
en función de si cumple con sus deseos, así como también busca-
rán el equilibro entre el trabajo y la vida personal, preponderando
puntos tales como la flexibilidad, el teletrabajo, entre otras formas
de trabajo que se amolden a sus necesidades.
Teniendo en cuenta esta diversidad generacional, en la actualidad
pueden convivir las 5 generaciones en un mismo ambiente de tra-
bajo2, generando, por tanto, la aparición de posibles rispideces y
puntos de desencuentro respecto a determinadas situaciones y he-
chos dentro del ámbito laboral, sobre la base de que cada genera-
ción basará su percepción del mundo laboral en función de los va-
lores, creencias y costumbres que han moldeado la subjetividad de
cada época. No obstante, el más importante beneficio que posee la
diversidad generacional se visualizará cuando las organizaciones,
a través de sus líderes, puedan ser capaces de crear nuevas ideas
a partir de combinar las distintas perspectivas para crear nuevas
visiones respecto al mundo que los rodea (Erickson, 2013).
Metodología
Se ha llevado a cabo un estudio exploratorio de carácter cualitativo,
a través de la implementación de entrevistas semi-estructuradas, a
representantes de cada una de las generaciones de sujetos, cuyas
fechas de nacimiento abarcan desde 1935 a 2001, con el objeti-
vo de indagar los valores, percepciones y significado que posee el
concepto de “trabajo” en cada uno de ellos, de manera de poder
analizar, ratificar y rectificar cuáles serían las funciones que cumple
el trabajo para cada generación, así como también el valor y signi-
ficado que posee para cada población generacional.
Conclusiones obtenidas
En el caso de la generación “Tradicionalista”, evidenciamos la
concepción del trabajo como el lugar donde se llevan a cabo las
actividades centrales de la vida (“es lo esencial en la vida”, “si
uno no trabaja, se va comiendo a sí mismo”, “es el 100%”) y cier-
tamente se análoga al trabajo y al esfuerzo humano con un tinte
físico, donde los sujetos ponen el cuerpo y se trata de un lugar al
que se concurre (“me gusta actuar”). En tal sentido, en relación
con las funciones de Peiró, se muestran con fuerza las funciones
significativa, de proporción de status y prestigio social, económica
y de ocupación en una actividad obligatoria.
Para los entrevistados pertenecientes a la generación “Baby Boo-
mer”, analogan al trabajo con conceptos tales como “sacrificio”,
“trabajo duro” y donde se busca tener seguridad y se comienza a
evidenciar que se busca también el crecimiento personal (“si no
trabajás no podés vivir”, “El segundo; primero estaría la vida, por-
que el trabajo no es un fin, sino que es un medio”, el trabajo “es una
de las cosas primordiales de la vida”). En este caso, las funciones
más relevantes que toma el trabajo según las definidas por Peiró
son la significativa, de proporción de status y prestigio social, eco-
nómica, de oportunidad para la interacción social y de ocupación en
una actividad obligatoria.
En cuanto a los entrevistados de la Generación X, para ellos el trabajo
deja de ser central en la vida. En esta generación se percibe esa mi-
rada “individualista” que los caracteriza y aparecen como importan-
tes otras esferas tales como la autorrealización personal (“uno tiene
la mente ocupada -…- como así también sirve para sustentarse”,
el trabajo sería un luegar “donde poder desarrollarse y poder seguir
creciendo”, y estaría “en prioridad uno o dos, “estaría en primer lu-
gar”). Asimismo, las funciones que toma el trabajo para ellos son
la significativa, la de brindar identidad, económica, de ocupación en
una actividad obligatoria y de desarrollo de competencias.
Si bien la aparición de otras esferas adicionales a la laboral surgen
con la Generación X, la Generación Y es la que irrumpe con un
cambio drástico en la valorización del trabajo como un espacio en
el cual deben confluir, de manera excluyente, el “placer” y la “di-
versión”, tal como lo mencionan los entrevistados: es un espacio
donde “uno puede desarrollar lo que estudió y lo que le gusta”, “te
hace crecer como persona -…-, tener preocupaciones más allá de
las cosas cotidianas o familiares”, siendo que “primero debería es-
tar la familia, los amigos, el ocio y después, por debajo, el trabajo”,
“la familia, disfrutar la vida y el trabajo”, haciendo prevalecer las
funciones significativa, de oportunidad para la interacción social,
como estructuradora del tiempo y de desarrollo de competencias.
En tal sentido, tuvieron idéntica característica los entrevistados
pertenecientes a la Generación Z, el énfasis estuvo puesto en que
el trabajo debe proveerles lo que ellos valoren como desarrollo pro-
fesional y personal (“si no trabajás, -…- no podés hacer muchas
cosas”, “tanto económicamente como intelectualmente a uno lo
forma, le da experiencia y plata” aunque también “es una de las
primeras prioridades”), destacándose las funciones de proporción
de status y prestigio social, económica, estructuradora del tiempo y
de desarrollo de competencias.
Reflexión final
Más allá de las diferencias generacionales y del valor y prioridad
que tenga el trabajo en sus vidas, es importante notar que todos
los entrevistados, de manera unánime, destacaron que si las per-
sonas no trabajaran o no tuvieran trabajo, se sentirían: “Deprimi-
dos”, “Muy mal”, “Frustrados”, “Estresados”, “Como que ‘faltaría
algo’”, “Raros”, “Aislados”, con lo cual, entonces, evidenciamos
efectivamente que el trabajo aporta de manera significativa a la
subjetividad de las personas, y que a pesar de las distintas posturas
y modelos mentales que determinen la percepción de los sujetos,
continúa cumpliendo una función sumamente importante dentro de
la vida de las personas, ya sea convirtiéndose en un “medio para”
obtener algún bien, para apuntar el bienestar familiar y personal,
para lograr la autorrealización personal o para lograr insertarse
dentro de una comunidad.
27
NOTAS
1
Diccionario de la Real Academia Española, 2016
2
Nota de la autora: en la organización donde me desempeño como “Res-
ponsable de RR.HH.”, coexisten, bajo distintos roles dentro de la estruc-
tura de la empresa, las 5 generaciones: tradicional (3.64%), baby boomer
(21.82%), X (32.73%), Y (38.18%), incorporándose recientemente colabo-
radores pertenecientes a la generación Z (3.64%).
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28
DE LA VICTIMIZACIÓN AL EMPODERAMIENTO:
LA CREACIÓN DE LA RED DE ASISTENCIA A LA VÍCTIMA
DE VIOLENCIA LABORAL
Godoy Ponce, Patricio
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de San Luis. Argentina
RESUMEN
La violencia en el trabajo es un tema complejo y multidimensional
que presenta numerosos desafíos. Los mismos no solamente inci-
den sobre los trabajadores y las organizaciones, sino que además
en sus familias, sus comunidades, en la economía y en la sociedad
en su conjunto. En la provincia de San Luis las investigaciones y
acciones ante éste fenómeno son escasas, a pesar de la existen-
cia de la Ley sobre Acoso Sexual Laboral y Violencia Laboral que
rige desde el año 2009. La iniciativa de un grupo de mujeres que
fueron víctimas de violencia laboral, se constituyó en el puntapié
inicial para conformar una trama de relaciones en el espacio gru-
pal, que favoreció la valorización de un “estar con otros”. Objetivos
comunes como visibilizar y sensibilizar sobre el tema, les permitió
salir del lugar de “atadura” y buscar colectivamente estrategias de
prevención e intervención, posicionándolas en protagonistas y ha-
cedoras de acciones concretas. La organización, la planificación y
la consolidación de lo grupal, dio inicio a un proceso de empode-
ramiento que incluyó acciones, cogniciones, emociones, motivacio-
nes y sentimientos. Esta transformación, sentó las bases para el
nacimiento de la Red de Asistencia a la Víctima de Violencia Laboral.
Palabras clave
Violencia Laboral, Organización Grupal, Empoderamiento, Red de
Asistencia a la Víctima
ABSTRACT
FROM VICTIMIZATION TO EMPOWERMENT: THE CREATION OF THE
NETWORK OF ASSISTANCE TO THE VICTIM OF WORKPLACE VIOLENCE
Summary Workplace violence is a complex and multidimensional
issue that presents many challenges. They not only affect workers
and organizations, but also their families, their communities, the
economy and the society as a whole. In the province of San Luis
the investigations and actions before this phenomenon are scar-
ce, in spite of the existence of the Law on Workplace Violence and
Sexual Harrasment enacted since 2009. The initiative of a group
of women who were victims of labor violence was the kick-off to
form a network of relationships in the group space, which favored
the valorization of a “being with others”. Common objectives such
as raising awareness and awareness of the issue, allowed them
to leave the place of “tied” and collectively seek prevention and
intervention strategies, positioning them as protagonists and doing
concrete actions. The organization, planning and consolidation of
the group began an empowerment process that included actions,
cognitions, emotions, motivations and feelings. This transformation
laid the foundations for the birth of the Assistance Network for the
Victim of Workplace Violence.
Key words
Workplace Violence, Group Organization, Empowerment, Victim´s
Assistance Network
El trabajo como actividad humana tiene para las personas un alto
valor social, una influencia en la identidad y una función importante
en la construcción de la subjetividad, debido a los significantes del
orden moral, social, político, cultural y psicológico que el mismo
aporta (Matraj, M., 2002; Gernet, I. y Rebeyrat, J.F., 2005; Álvarez
Ramírez, A., 2012). Por tal motivo, el trabajo y las organizaciones
labores, deberían constituirse en espacios para el desarrollo de las
capacidades y habilidades de quienes llevan adelante los objetivos
organizacionales, es decir los/as trabajadores/as.
A partir de la década de los 70’ y debido a los cambios ocurridos
en el contexto socio-laboral a nivel mundial (Crespo, Prieto & Se-
rrano, 2009), los ambientes de trabajo se han vuelto inestables,
y las demandas recaen en una serie de competencias que se le
exigen a los/as trabajadores/as para adaptarse a la nueva reali-
dad (intensificación y mentalización del trabajo). Bajo ésta lógica,
aparecen nuevos tipos de riesgos de carácter psicosocial, que
ponen en “jaque” a los/as trabajadores/as y a las organizaciones
laborales. Los estudios de las últimas décadas (Melía, Nogareda,
Lahera, Duro, Peiró, Salanova y García, 2006; Moreno Jiménez
& Báez León, 2010; Peiró, 2013), demuestran la importancia de
dichos riesgos y su influencia sobre la salud física, mental y sobre
la calidad de vida laboral.
Bajo esta perspectiva, cabe decir que los factores psicosociales
cuando se constituyen en factores de riesgo, tienen una alta proba-
bilidad de convertir los ambientes laborales en espacios propicios
para la expresión de conductas que se manifiestan por ejemplo, en
diferentes tipos de violencia laboral.
La violencia y el acoso en el trabajo es un tema complejo y multidi-
mensional que presenta numerosos desafíos. Los mismos no sola-
mente inciden sobre los trabajadores y las organizaciones, sino que
además en sus familias, sus comunidades, en la economía y en la
sociedad en su conjunto.
Se han expresado diferentes conceptualizaciones acerca de la vio-
lencia en razón de las diferencias entre los contextos en el mundo
del trabajo, esto se debe básicamente a factores de índole his-
tóricos, de normativa jurídica y cultural, además de las distintas
perspectivas en los enfoques disciplinares, ya que la cuestión de
29
la violencia se extiende a través de varios campos de regulación y
de investigación.
Este fenómeno se ha transformado en uno de los grandes de-
safíos en la lucha por su erradicación, tanto para las entidades
internacionales como la OIT y la OMS, como para las organiza-
ciones empresariales y sindicales. Hirigoyen (2014) reafirma este
planteamiento al señalar que si bien existe una vasta investiga-
ción sobre el tema, en la actualidad continua siendo un problema
significativo a nivel mundial.
A pasar de esta complejidad y multidimensionalidad, tomamos
algunas conceptualizaciones como el de la Organización Interna-
cional del Trabajo (OIT, 2003), que señala que la violencia laboral
puede manifestarse como una forma de abuso de poder para do-
blegar la voluntad de otro, mediante el empleo de la fuerza física,
psicológica, económica y política. Desde la misma entidad, se pro-
pone una definición amplia y dice que es “toda acción, incidente
o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual
una persona es agredida, amenazada, limitada o lesionada por otro
en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia de
la misma” (2003, p. 4).
Desde la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL,
2009), se entiende este fenómeno como una forma de abuso de
poder que se presenta de manera sistemática y que tiene por fi-
nalidad excluir o someter a otro/a. Por su parte, en la Resolución
del MTEySS N° 05/07 se sostiene que la Violencia Laboral es “toda
acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o
indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador/a,
sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violen-
cia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y
puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo
rango o inferiores”.
Al analizar estas conceptualizaciones, se observa que se trata del
menoscabo a los derechos fundamentales, tales como el derecho
a la salud, que se ve seriamente perturbado como consecuencia
del hostigamiento y/o acoso; a la dignidad, pues el/los acosador/
es utiliza/n diversos métodos para dañar casi sin consideraciones a
su víctima, convirtiéndose de este modo, en un atentado contra el
Trabajo Decente, es decir, va en sentido opuesto a las característi-
cas que debe reunir una relación laboral acorde con los estándares
internacionales, de manera que el trabajo se realice en condiciones
de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana (OIT, 2011).
Uno de los tipos de violencia laboral que ha despertado mayor in-
terés en la comunidad científica, es el que se denomina Hostiga-
miento Psicológico o mobbing, que Leymann (1996) definió como
“una cadena, durante un largo periodo de tiempo, de palabras y
conductas hostiles, expresadas o manifestadas por una o varias
personas hacia un tercero”. Por su parte, Hirigoyen (2003) utiliza el
término Acoso Moral, y dice al respecto que toda conducta abusiva
(gestos, palabras, comportamientos, actitudes) que atenta, por su
repetición o su sistematización, contra la dignidad o la integridad
física o psicológica de un/a trabajador/a y que pone en peligro su
empleo o degrada su ambiente laboral, es lisa y llanamente acoso
moral en el trabajo.
Las diversas investigaciones a nivel internacional y nacional (Ley-
mann, 1996; Piñuel, 2003; Hirigoyen, 2003; OIT, 2003; Abajo Oli-
vares, 2004; Ferrari, Filippi y otros, 2014; Bustos Villar, Caputo,
Aranda, Giménez, 2015) coinciden en señalar, que el hostigamiento
psicológico laboral tiene consecuencias nefastas tanto para las
personas objeto de la violencia, como para el funcionamiento de
la organización. Esta forma de conductas hostiles, engendra o fa-
vorece la aparición de múltiples trastornos psicológicos o psicoso-
máticos, y como se trata de un proceso que va incrementándose
con el tiempo, la gravedad de los síntomas va en el mismo sentido.
Es posible señalar entonces, que “cuanto más se prolonga y más
aumenta la frecuencia y la intensidad, más se degrada la salud de
la víctima” (Hirigoyen, 2014, p.22).
Por otro lado, cabe mencionar que esta problemática no recae solo
sobre quien recibe sus efectos, ni tampoco sobre la organización
como únicos actores involucrados, sino que la violencia laboral (fí-
sica, psicológica, sexual o institucional) constituye además un pro-
blema de alcance público. En primer lugar, porque cualquier forma
de violencia que atente contra los derechos de los/as trabajadores/
as, excede la particularidad del caso y deben buscarse herramien-
tas para su erradicación; en segundo lugar, porque actualmente no
existe en Argentina una ley nacional específica que proteja a las
víctimas de violencia en los contextos de trabajo; en tercer lugar,
muchas formas de violencia se han naturalizado a nivel social, y
el acoso u hostigamiento psicológico es una de ellas. En cuarto
lugar, los posibles efectos, principalmente para las víctimas y sus
familias, radica en las diversas consecuencias hacia su salud, que
no implica solamente el perjuicio en este sentido, sino que además,
conlleva gastos económicos ante los posibles tratamientos médi-
cos, farmacológicos, psicológicos y psiquiátricos. Así lo demuestran
algunas investigaciones al respecto (Leymann, 1996; Piñuel, 2001;
Hirigoyen, 2003).
En el contexto particular de la provincia de San Luis, las investi-
gaciones y acciones ante éste fenómeno son escasas, a pesar de
la existencia de la Ley provincial N° I-0678 sobre Acoso Sexual
Laboral y Violencia Laboral, que rige para los/as empleados/as de
la Administración Pública desde el año 2009.
El acercamiento a trabajadores/as que se percibían como víctimas
de acoso u hostigamiento laboral, permitió revelar que muchos de
ellos/as no encontraron el asesoramiento y tratamiento adecuado a
las consecuencias sobre su salud, además de una falta de interven-
ción seria y comprometida en sus respectivos lugares de trabajo.
Así mismo, el escaso apoyo desde las organizaciones gremiales,
básicamente por desconocimiento, minimización de la problemá-
tica, dificultades para encontrar herramientas adecuadas de inter-
vención o porque no se lograba dimensionar los alcances sobre la
vida laboral, familiar, económica y social, dejó a las víctimas en un
estado de indefensión que los/as volvió absolutamente vulnerables.
Dentro de las estrategias de intervención para enfrentar este tipo
de violencia, se ha recomendado generalmente actuar en diferen-
tes niveles: individual, grupal, organizacional, sindical y social. Para
el propósito de este trabajo, se mencionarán solo algunos aspectos
de la intervención individual, centrándome principalmente en la ex-
periencia obtenida en el abordaje grupal con integrantes de la Red
de Asistencia a la Víctima de Violencia Laboral.
Un aspecto a considerar es obtener información y formación sobre
la problemática. Esto facilita superar el mecanismo de negación, lo-
30
grando así identificar y llamar al acoso por su nombre (Abajo Olivares,
2004). Identificar el problema como tal, le permite a la víctima hacer
situar en el plano de lo consciente la fuente de daño que recibe, co-
menzando de este modo a remitir las somatizaciones que son pro-
ducto de haber elaborado una reacción al daño de tipo inconsciente.
La desactivación emocional se constituye en un buen recurso ya
que la víctima, si logra una comprensión racional de la situación, la
habilitará para comenzar a trabajar sobre las reacciones emocio-
nales que han desencadenado el acoso. Cuando la víctima rompe
la cadena causal que le lleva a reaccionar con ira, frustra las inten-
ciones del acosador y sale de su esfera de control.
Así mismo, registrar y documentar las agresiones, buscar testigos,
acumular pruebas es otra de las recomendaciones utilizadas. De
manera paralela, se sugiere la ayuda especializada (psicológica y/o
psiquiátrica) para trabajar sus emociones, sus recursos de afronta-
miento y comprender que la culpa por la situación que ha atrave-
sado, no tiene absolutamente nada que ver con él o ella, sino con
lo que el hostigador vive como amenazante y/o con las condiciones
organizacionales, que facilitaron, promovieron o desencadenaron la
consolidación de la violencia.
Por último un buen apoyo familiar y social que fortalezca una comu-
nicación afectiva y comprensiva, traerá alivio a la víctima, más aún
si ha logrado entablar buenas relaciones interpersonales.
En la particularidad de nuestro contexto, un hecho que surgió de
la decisión y de la búsqueda sigilosa de ayuda por parte de una
trabajadora que fue víctima de violencia laboral, logró reunir a tra-
vés de una convocatoria, a un grupo de dirigentes gremiales, pro-
fesionales y otros/as trabajadores/as que atravesaron situaciones
similares. Este puntapié inicial, fue conformando una trama de re-
laciones que se comenzó a delinear en la complejidad del espacio
grupal y posteriormente, la consolidación y el empoderamiento de
quienes conformaron la Red de Asistencia a la Víctima de Violen-
cia Laboral. Sobre esta experiencia que se transita, se tratará el
siguiente apartado.
De lo individual a lo grupal: la necesidad de la organización
activa
El pasaje de la experiencia individual a la grupal, conlleva romper
con las ataduras de la victimización, mediatizado por un contexto
social o familiar favorable, por los recursos personales o la ayuda
externa profesional. Significa trabajar la subjetividad que incluye lo
intra, lo inter y lo transubjetivo (Vidal, 2002). Este cambio sustan-
cial en las víctimas de violencia laboral, es una herramienta válida
a la hora de poner en juego los padecimientos. Hay una realidad
objetiva compartida, pero significada de manera singular. Más allá
de estas implicancias, la consolidación del espacio grupal, sirve
para reconstruir un nuevo escenario sobre la trama de la violencia,
y reencausar la energía psíquica en promover nuevos escenarios
donde instalar el debate de lo silenciado y naturalizado.
Así nace a principios del año 2016 la Red de Asistencia a la Vícti-
ma de Violencia Laboral. Un grupo de mujeres víctimas de acoso,
maltrato y hostigamiento sufridos en el ámbito de trabajo, se pro-
ponen promover acciones tendientes a prevenir distintas formas
de violencia laboral en el sector público y privado; sensibilizar a
la población sobre las consecuencias en la salud psicofísica y sus
repercusiones en el orden organizacional; promover como un dere-
cho humano fundamental el trabajo libre de condicionamiento y/o
prácticas que produzcan sufrimiento en la vida cotidiana de los/as
trabajadores/as y articular acciones con diferentes organizaciones
gremiales y sociales para la modificación de la ley provincial contra
el acoso sexual laboral y violencia laboral.
Lo grupal facilitó una revalorización de un “estar con otros”, básica-
mente cuando aparecen pequeñas señales donde la capacidad de
organización e iniciativa, que de manera espontánea, se proyecta
en un objetivo común centrado en la visibilización y sensibilización
del tema. Salir del lugar de “atadura” y buscar colectivamente es-
trategias de prevención, sitúa a las protagonistas en hacedoras de
acciones concretas.
En este sentido la configuración de lo grupal adquirió significado
ya que su entramado, dio forma a diferentes actividades con ca-
racterísticas de cooperación. Aquí subyace una preminencia de
una mentalidad grupal, por sobre la necesidad individual. Ello ge-
neró en sus integrantes, un trabajo que como señala Elvira (2004)
“conducirá a los miembros del grupo a trabajar de una forma
intersubjetiva, donde la cooperación entre ellos resultará muy im-
portante para el desarrollo de la tarea que se disponen realizar”
(Elvira, O., 2004, s/p).
Una de las primeras actividades fue acordar normas de funciona-
miento. En los primeros encuentros, la necesidad de compartir las
experiencias se hizo imprescindible. En este sentido, quienes fue-
ron o estaban siendo vulnerado/as en sus derechos, encontraron un
espacio de “escucha”, en el que se volcaron aspectos referidos a:
las formas de violencia sufrida, el tipo de organización y la falta de
respuesta por parte de la misma, el silencio de los observadores y
el peregrinar por diferentes profesionales en busca de respuestas.
Dar sentido y resignificar los hechos de violencia, condujo a la
planificación de diversas actividades que hoy evaluamos como
fundamentales para la constitución de la Red: a) articular con las
Organizaciones gremiales en la presentación de denuncias y segui-
miento de los casos. Se evaluó como un aspecto necesario en la
defensa de los derechos laborales, la participación activa de estas
organizaciones por el respaldo desde lo gremial y el asesoramiento
legal. Hoy se estudian guías y protocolos para asistir a las vícti-
mas de Violencia Laboral. Se hace imprescindible el análisis caso a
caso, conjuntamente con los gremios para evaluar la mejor vía de
intervención posible.
b) Formación y capacitación. Internamente se consideró pertinen-
te para su comprensión, iniciar seminarios de estudio sobre la te-
mática. Se seleccionaron textos de divulgación científica y bajo la
coordinación de un especialista, se discutieron aspectos teóricos-
conceptuales, y se reflexionó sobre las implicancias organizaciona-
les, personales, familiares y sociales.
Esta tarea compleja favoreció la disminución de la culpa y la ver-
güenza, y resignificar la experiencia de acoso y/o maltrato. Respec-
to a la capacitación, la propuesta se centró en el interés de algunas
integrantes de la Red de hacer conocer su padecimiento. Se pro-
movió la asistencia a diferentes cursos y jornadas sobre violencia
de género y laboral. Con estas herramientas, fueron posteriormente
partícipes activas en charlas y capacitaciones organizadas por in-
tegrantes de la Red.
31
c) Visibilización de la problemática. Uno de los objetivos que este
grupo en consolidación se planteó, fue la visibilización del tema de
la violencia en contextos de trabajo en la comunidad puntana. Para
ello, se trabajó en el diseño de un volante que fue distribuido en el
centro de la ciudad. El mismo contenía información sobre violencia
laboral, datos de contacto con la Red y algunos artículos de la Ley
provincial. Así mismo, se utilizó una remera que se mandó a con-
feccionar como un elemento identitario del grupo.
Por otro lado, hubo un trabajo de discusión y reflexión para definir
nuestra participación activa en dos hechos de relevancia social: la
movilización por el Día Internacional de la Mujer Trabajadora y la
marcha de #Ni una Menos. En aquella ocasión, hubo un trabajo
previo para determinar si nuestros propósitos concordaban con
las demandas colectivas. Finalmente, en ambas movilizaciones se
marchó con un pasacalle y una de nuestras integrantes, dio un dis-
curso público sobre la vulneración de los derechos de las mujeres
en el trabajo.
d) Difusión. Salir del campo de lo grupal, implicó generar espa-
cios comunicacionales masivos. Este trabajo implicó un proceso
de aprendizaje colectivo, puesto que se reunió información de va-
rios periodistas a los cuales se les hizo conocer la existencia de la
Red de Asistencia a la Víctima de Violencia Laboral. Ello motivó la
participación de algunas integrantes como invitadas en espacios
radiales. Se expuso sobre los aspectos generales que hacen a este
fenómeno social y básicamente, se compartió la experiencia vivida
por algunas de ellas y se promovió la necesidad de que la población
de trabajadores/as que pertenecen a la Administración Pública, co-
nocieran los lineamientos de la Ley provincial y las recomendacio-
nes para su accionar.
Así mismo, el uso de las redes sociales se constituyó en un instru-
mento de interacción constante. Se creó una página de Facebook
con información sobre el tema y de las actividades realizadas, y
un correo electrónico para consultas, que es supervisado por las
propias integrantes y en caso de consultas complejas, se derivan al
especialista del grupo.
e) Estudio y propuesta de modificación de la Ley Provincial N°I-
0678/09 sobre Acoso sexual laboral y violencia laboral. Frente al
desconocimiento observado en diferentes encuentros con trabaja-
dores/as, organizaciones gremiales y profesionales del ámbito del
derecho y de la salud respecto a la Ley de la provincia de San Luis
antes mencionada, se planteó la urgencia de estudiar la normativa
en vigencia. Se procedió a la búsqueda de proyectos presentados
a nivel nacional en ambas cámaras sobre el tema. Así se inicia un
nuevo recorrido donde hubo que realizar consultas a especialistas,
entender qué aspectos de la ley provincial eran susceptibles de
ser mejorados, cómo realizar una presentación, evaluar aspectos
políticos, entre otros.
Durante siete meses se recopiló información, se analizó, se siste-
matizó y se elaboró un anteproyecto de modificación superadora en
diferentes puntos: se incorporó el hostigamiento horizontal y ascen-
dente, y en el acoso sexual, el tipo ambiental; se incorporaron las
diferentes categorías de trabajadores/as que actualmente existen
en el ámbito de la Administración Pública; se consideró la gravedad
de los casos de violencia laboral, cuando la víctima se encuentre
en un estado de vulnerabilidad por razones de género, edad, orien-
tación sexual e identidad de género, estado de salud, nacionalidad,
entre otras; se ampliaron las conductas típicas; se incorpora a la
entidad gremial como agente representante del trabajador cuan-
do éste le otorgue el poder de hacerlo; se garantiza el resguardo
personal y de empleo al trabajador que denuncia y a los testigos;
se establece un tiempo límite para el inicio de la investigación, con
sanción para el personal que lo desestime; se responsabiliza al per-
sonal jerárquico y al Estado Provincial por la inconducta del agente
público que infrinja la presente ley o incurra en conductas o actos
violentos; se especifican sanciones para aquellos actores que se
demostrare su accionar; se propone mantener a la víctima en su
lugar de trabajo y tareas, y remover al hostigador mientras se sus-
tancie la investigación; se insta al Estado a promover estrategias
de prevención y comunicacionales que tiendan a desalentar este
tipo de conductas; se propone la creación de un Observatorio de
Violencia Laboral; se exige la atención profesional gratuita para las
víctimas y sus familiares, entre otros enunciados.
La propuesta de modificación tuvo aceptación de algunos gremios
y en una Diputada Provincial, quién luego de varias reuniones con
sus asesores legales, se logró la presentación formal en la Honorable
Cámara de Diputados de la provincia de San Luis, a principio del mes
de mayo del corriente año. Para ello, se organizó una conferencia de
prensa con la participación activa de integrantes de la Red. Actual-
mente el anteproyecto está en Comisión para su tratamiento.
El transcurrir del tiempo va dando cuenta que la organización, la pla-
nificación y la consolidación de los/as integrantes de la Red, inician
un proceso de empoderamiento que incluye no solo acciones, sino
que también cogniciones, emociones, motivaciones y sentimientos.
De esta transformación, se sientan las bases para otras acciones
donde el protagonismo de las víctimas adquiere relevancia.
En este sentido Montero (2003) dice que el empoderamiento es un
“proceso mediante el cual los miembros de una comunidad (indivi-
duos interesados y grupos organizados) desarrollan conjuntamente
capacidades y recursos para controlar su situación de vida, actuan-
do de manera comprometida, consciente y crítica, para lograr la
transformación de su entorno según sus necesidades y aspiracio-
nes, transformándose al mismo tiempo a sí mismos” (p.72).
Por lo tanto, las personas que forman y le dan sentido a la Red,
no solamente están encaminadas a realizar acciones, sino que los
resultados empoderadores en el momento presente, teniendo con-
secuencias positivas a nivel emocional y psicológico.
f) Capacitación externa. Estas actividades se planificaron en la me-
dida que el psicólogo que acompaña a este grupo de trabajo, era
invitado a dictar charlas, conferencias y/o talleres para diferentes
organizaciones gremiales, por el Comité de Capacitación, Docencia
e Investigación del Policlínico Regional San Luis y por el Centro de
Mediación del Poder Judicial de San Luis. La asistencia a estas
actividades era acompañada por los/as integrantes de la Red. Pro-
gresivamente, algunas de ellas solicitaron participar dando su tes-
timonio y luego ocuparon un espacio donde al primer aspecto, se le
sumó un trabajo pedagógico articulando experiencia y procesos de
la dinámica de la violencia.
g) Finalmente, el andar de quienes fueron vulneradas en sus dere-
chos laborales, fortaleció vínculos, el trabajo grupal, las discusiones
y reflexiones, proyectos y nuevas metas. En este punto, surge la ne-
32
cesidad de darle entidad formal a este grupo de personas, que des-
de su experiencia personal y la necesidad de enfrentar, acompañar,
difundir y prevenir nuevos hechos de esta naturaleza, buscan un
camino institucional para procurar un marco de reconocimiento al
trabajo alcanzado. Desde esta perspectiva, se trabaja en la elabo-
ración de un Proyecto de Extensión, que articule las posibilidades
de acercamiento institucional que brinda la Universidad Nacional de
San Luis con la Comunidad. Este proyecto está siendo confecciona-
do por los/as integrantes de la Red y se está a la espera del llamado
a una nueva Convocatoria por parte de la Secretaría de Extensión y
Relaciones Interinstitucionales de la Facultad de Psicología para su
presentación y evaluación.
Conclusiones
La violencia laboral que acontece en diferentes organizaciones, no
cuentan generalmente, con los recursos necesarios para encontrar
una salida adecuada para su intervención, prevención y erradica-
ción. Por lo tanto, cualquiera sea el tipo de violencia laboral, es
una consecuencia grave de los riesgos psicosociales, por el daño
físico, psicológico, emocional, económico, laboral, familiar y social
de quién/es lo padece/n.
A pesar de que las investigaciones desde diferentes perspectivas
sobre este fenómeno son abundantes, aún se sigue naturalizando
esta forma de interrelación, más aún en aquellos contextos precari-
zados de las relaciones laborales, donde la comunicación, la inade-
cuada capacidad de quienes tienen la responsabilidad de gestionar,
facilitan o promueven este tipo de conductas. Se suma a ello, la
falta de políticas en prevención en salud y el miedo instituido como
una herramienta de poder, sumado a valores organizacionales que
vulneran los derechos laborales.
Si bien existen variadas estrategias para intervenir desde lo indi-
vidual, organizacional y social, la posibilidad de autoconvocarse y
organizarse para contrarrestar de alguna manera la incidencia de
comportamientos y contextos violentos, que sin dudas atentan con-
tra la dignidad y los derechos fundamentales de quienes se ven vul-
nerados, puede instaurarse como en una herramienta válida para
sortear la indiferencia, minimización o negación de la problemática,
sobre todo porque habla de un compromiso personal en la resolu-
ción del conflicto.
La iniciativa de algunas mujeres que fueron víctimas de violencia
laboral, demuestra que el padecimiento sufrido, es posible transfor-
marlo en acciones que tienden a ayudar a otros/as desde el lugar de
la experiencia. Aquellos/as que no encuentran recursos personales
o apoyo suficiente en su lugar de trabajo, quedan en un estado de
indefensión que facilita -dependiendo de la frecuencia, intensidad y
el tipo de violencia ejercida-, la aparición progresiva de síntomas y
trastornos que dañan la salud física y psicológica.
La experiencia de los/as trabajadoras/es que forman parte de la Red
de Asistencia a la Víctima de Violencia Laboral, se constituyó no solo
en un espacio de encuentro grupal, de discusión y reflexión, sino en
un espacio que permitió resignificar ese sufrimiento y salir del lugar
de víctima, posicionándolos en sujetos activos y empoderados, en
busca de acciones tendientes a informar y sensibilizar a la comu-
nidad. Consideramos que actualmente, es una herramienta válida
porque nace desde los propios actores y de su vivencia personal.
Sabemos que la implicancia social ante este tipo de flagelo, requie-
re de cambios culturales significativos, por lo tanto, su visibilización
y concientización conllevan a plantear programas preventivos en
los contextos laborales, pero también, necesariamente debemos
pensar en políticas públicas que apunten a atender esta demanda,
ya que significaría un avance considerable a nivel social.
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34
REFLEXIONES Y CUESTIONAMIENTOS AL PLAN
DE COOPERATIVAS “TRABAJO Y SUEÑOS” EN
SU IMPLEMENTACIÓN COMO POLÍTICA SOCIAL
Godoy Ponce, Patricio; Gutierrez, Juan Matias; Lúquez, Silvia; Marnetti, Renzo; Archina, Teresita Del Valle
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de San Luis. Argentina
RESUMEN
Desde 2009, las Cooperativas de Trabajo (CdT) fueron promovidas
por distintas políticas sociales a nivel nacional y provincial. En San
Luis en el año 2013, se promueve la creación de CdT para quienes
eran beneficiarios en ese momento, del llamado Plan de Inclusión
Social. El propósito de la Ley de cooperativas, fue generar nuevos
puestos de trabajo con las características propias de la Economía
Social y Solidaria. Si bien quienes diseñan y defienden este tipo de
políticas sociales, aseguran que proporcionan múltiples beneficios
y se diferencian cualitativamente de las de carácter asistencialista,
desde una perspectiva crítica, se evalúa que la implementación y
los resultados obtenidos, no difieren sustancialmente este tipo de
las políticas con las promovidas en las últimas décadas. El siguien-
te trabajo expone los resultados de una investigación cualitativa,
de tipo exploratoria descriptiva, en la que participaron 79 sujetos,
pertenecientes a 13 cooperativas de trabajo. Con la información
obtenida se elaboraron categorías de análisis para determinar si el
nuevo plan logró cumplir con los objetivos propuestos. Si bien se
identificaron mejoras en las condiciones laborales, no se observó el
desarrollo progresivo de las características propias de la Economía
Social y Solidaria, ni en su origen, motivación o dinámica.
Palabras clave
Políticas Sociales, Cooperativas de trabajo, Economía Social y Soli-
daria, Asistencialismo
ABSTRACT
REFLECTIONS AND QUESTIONS ABOUT COOPERATIVES´S PLAN
“TRABAJO Y SUEÑOS” IN ITS IMPLEMENTATION AS SOCIAL POLICY
Since 2009, the Worker Cooperatives (CdTs) were specially promo-
ted with different social policies at national level and in different
provinces. In San Luis, in 2013, is encouraged by the Government
the creation of CdTs with those who were beneficiaries of the “Plan
de Inclusión Social”. The purpose was to generate new jobs with the
distinctive features of the Social and Solidarity Economy. Although
those who design and defend this type of policies assure that the-
re are multiple benefits and a qualitative differentiation with social
assistance´s plans, from a critical perspective, it is evaluated that
the implementation and results obtained from this type of policies
do not differ substantially with those promoted in the last decades.
The following paper presents the results of a qualitative research,
of descriptive exploratory type, in which 79 subjects participated,
belonging to 13 CdTs. With the information obtained, categories of
analysis were developed to determine if the new plan was able to
 
reach the proposed objectives. Although improvements in working
conditions were identified, the progressive development of the cha-
racteristics of the Social and Solidarity Economy, was not observed,
nor its origin, motivation or dynamics.
Key words
Social Policies, Worker Cooperatives, Social and Solidarity Economy,
Assistentialism
Introducción
En esta comunicación se exponen algunos resultados de una in-
vestigación llevada a cabo en Cooperativas de Trabajo (CdT) de la
provincia de San Luis.
Las mismas surgen en el año 2013 bajo el nombre “Progreso y
Sueños”, a partir de la sanción de la Ley Nº VIII-0844/2013, y fue-
ron una reconversión del Plan de Inclusión Social “Trabajo por San
Luis”, que se instituyó en la provincia en el año 2003, con la fina-
lidad de atender a la emergencia social del momento y que según
sus creadores, pretendía fomentar la “cultura del trabajo” (Suárez
Godoy, 2004).
Transcurridos trece años de implementación del Plan y ante una
realidad política, económica y social diferente, tanto a nivel nacio-
nal como provincial, el nuevo gobierno puntano transformó estos
planes sociales en Cooperativas de Trabajo. A este efecto se puso
en marcha el Subprograma “Progreso y Sueños” que gestionó la
organización de las nuevas CdT. Esta política fue coherente con las
tomadas a nivel nacional sobre todo a finales del año 2009, por el
Programa Ingreso Social con Trabajo presentado por la presidencia
de la Nación y el Ministerio de Desarrollo Social.
Esta política social provincial promovió la organización de diferen-
tes CdT, centradas en tareas de servicio de limpieza y manteni-
miento en instituciones estatales.
Consideramos que el pasaje que involucra ser beneficiario de un plan
con características asistenciales a ser un cooperativista, es un proce-
so complejo, que implica cambios objetivos y subjetivos en aquellos
que no lograron, durante los años precedentes, insertarse en el mer-
cado laboral (Archina, Godoy Ponce, Hauser y Gutierrez, 2016).
Para comprender este pasaje nos propusimos recuperar la palabra
de sus actores. Nos interesó saber, por un lado, cómo esta nueva
política social de promoción de CdT influyó en la vida cotidiana de
los beneficiarios, y por otro, determinar en qué medida lograron
comprometerse con los valores y principios del cooperativismo,
como así también si este Programa logró el objetivo propuesto: fo-
mentar la “cultura de trabajo”.
35
Conceptualizaciones acerca del cooperativismo y sus principios
La Alianza Cooperativa Internacional (2009) define a las coopera-
tivas como: “una asociación autónoma de personas unidas volun-
tariamente para satisfacer sus necesidades y aspiraciones econó-
micas, sociales y culturales comunes, a través de una empresa de
propiedad conjunta y democráticamente controlada” (p. 3).
Existen diferentes tipos de cooperativas, entre ellas, las de traba-
jo que llevan adelante actividades de servicios. Una cooperativa
puede surgir por una necesidad propia de sus miembros, que por
decisión conjunta, llevan adelante la promoción de trabajo para sus
asociados. Feser, Bausset y Mutuberra Lazarini (2012) plantean
otros orígenes tales como “las que surgen a partir de empresas
recuperadas por sus trabajadores y aquellas conformadas por pro-
gramas gubernamentales” (p. 26). Resaltan además, la importancia
de considerar el origen de las mismas, puesto que esto se consti-
tuye en un factor determinante a la hora de analizar su historia, el
sentido que tiene para sus miembros, las perspectivas de desarro-
llo y consolidación.
Los principios cooperativos que sostiene en su estatuto la Alianza
Cooperativa Internacional, reafirman la asociación voluntaria; el con-
trol democrático de funcionamiento por parte de los asociados; la
participación económica de sus miembros; la autonomía e indepen-
dencia; educación, capacitación e información; cooperación entre
cooperativas, así como el compromiso con la comunidad (ACI, 2009).
Para ello se requiere un alto grado de involucramiento, compro-
miso, un vínculo cooperativo que exige homogeneidad de necesi-
dades y condiciones formativas mínimas para participar. Todo ello
redundará indefectiblemente, en la capacidad de autogestión que
cada cooperativa asuma como posibilidad real de sostenimiento, o
sea viabilidad productiva en el tiempo.
Es necesario reafirmar que el proceso y la capacidad de autoges-
tión, requiere de un ejercicio continuo de democracia interna, sin
ello corren el riesgo de retomar prácticas ajenas al sentido coope-
rativista. Es en esta misma línea de reflexión que Ruggeri, Galeazzi
y García (2012) expresan:
“…la autogestión no es una norma, sino un proceso, una dinámica.
Si no es llevada a cabo en forma permanente y diaria, se convierte
en una formalidad burocrática y poco a poco va adquiriendo las
características de la empresa jerarquizada, donde algunos mandan
y piensan y otros obedecen y trabajan” (p. 8).
Promover la lógica cooperativista requiere de una transformación
social encaminada a incentivar la solidaridad y la ayuda mutua sin
suprimir la libertad individual. Implica además, valores democráti-
cos, de respeto, de tolerancia, que inciden en la formación moral y
cívica de los ciudadanos.
Implementación de las Cooperativas “Progreso y sueños”
El análisis de la implementación de las Cooperativas “Progreso y
Sueños” nos lleva a reflexionar sobre las políticas sociales, cómo
se plantean y cómo se llevan a cabo. Tomando lo señalado por Da-
nani (2004) las políticas sociales, son intervenciones del Estado
dirigidas a grupos sociales diversos, con la finalidad de mejorar las
condiciones de vida. Agrega que el desarrollo de una política social
es “un proceso sociopolítico, institucional, económico y cultural en
el que se construye el trabajo y la política, y en el que una sociedad
define a los sujetos, objetos y medios legítimos de satisfacción de
las necesidades” (p. 13).
Adelantado (2009) plantea que es posible determinar tres centros
de interés de las políticas sociales: el bienestar, el impacto que pro-
ducen y la institucionalización, organización e implementación, de
modo que están involucrados en ellas múltiples actores con intere-
ses y recursos diferentes (públicos y no públicos).
La creación de cooperativas de trabajo por parte de los gobiernos,
obedece a la necesidad de diseñar políticas sociales dirigidas a pa-
liar los efectos de la crisis económica y social de los últimos años.
Sin embargo, algunas experiencias como las llevadas a cabo en
la provincia de San Luis, mediante el Plan de Inclusión Social y
posteriormente el Plan de conformación de cooperativas de trabajo,
pueden generar distorsiones en su intencionalidad, perdiendo el eje
central que le dieron origen.
Trocello y Gutiérrez (2014), realizan un análisis crítico a este mode-
lo de política social al considerar que “muchas de estas prácticas
particulares llevadas a cabo por los gobernantes se producen a
partir de la patrimonialización de los recursos estatales (…) el ám-
bito de aplicación de políticas sociales es favorable al uso clientelar
de recursos estatales, y en consecuencia es propicio para generar
relaciones de subordinación de los beneficiarios” (p. 53).
Así es que, en determinadas ocasiones, muchas de las políticas
sociales canalizadas a través de diferentes planes, no solo quedan
instituidas por largos períodos, aún cuando no exista crisis econó-
mica, sino que nos habla de la falta de políticas adecuadas para
generar empleo genuino y por lo tanto, se instala en la subjetividad
de sus beneficiarios, un nivel de dependencia hacia el gobierno de
turno, a través del sostenimiento del plan social.
En el año 2013 y ante un escenario político, social y económico
diferente, se produce una transformación de estos planes sociales
en Cooperativas de Trabajo. Se promulga la Ley Nº VIII-0844-2013
de creación y fomento de las cooperativas de trabajo “Progreso y
Sueños”, que tuvo como objetivo principal “fomentar la creación de
nuevos puestos de trabajo en todo el sector de la economía social
de San Luis, a través de la promoción del Cooperativismo y el Aso-
ciativismo, para beneficiarios de Pasantías y del Plan de Inclusión
Social” (p.1).
Desde el gobierno se planteó que esta era una nueva forma de
trabajo donde no había divisiones jerárquicas, sino que todas las
personas que participaran aparecían como dueños; el objetivo era
mejorar la calidad de vida de los beneficiarios del Plan de Inclusión
Social y de los Pasantes, para que ampliaran sus horizontes y pu-
dieran progresar en otro tipo de actividades. Además, se buscaba
su independización y crecimiento laboral, fomentando el cooperati-
vismo, la solidaridad y la igualdad de oportunidades.
Se crearon 39 cooperativas en toda la provincia que incluyeron a
391 personas, ex beneficiarios del Plan de Inclusión (Agencia de
Noticias San Luis, 2013).
Desde la mirada oficial este tipo de políticas aseguran que con las
cooperativas se obtienen múltiples beneficios como recuperar la
“dignidad del trabajo”, la promoción del esfuerzo colectivo, la coo-
peración y la solidaridad, Lo Vuolo (2010) cuestiona que esto final-
mente se produzca. A su juicio, este tipo de programas expresan
la continuidad de un modo estático de regulación de la cuestión
36
social, no generando cooperativas genuinas sino obligando a los
beneficiarios a “auto-organizarse” en lo que terminan siendo cua-
drillas de trabajo no calificado.
A efectos de analizar el proceso de implementación de las coopera-
tivas Progreso y Sueños, recuperamos el discurso de los beneficia-
rios para analizar y comprender sus particularidades, evaluar sus
logros, y repercusiones objetivas y subjetivas.
Metodología
Para llevar a cabo esta investigación se utilizó una estrategia me-
todológica cualitativa, dado que su objeto es explorar situaciones
particulares, que se describen en profundidad, sin aspirar a la re-
presentatividad (Sarlé, 2003), por lo tanto, el tipo de investigación
que se planteó fue de carácter exploratorio-descriptivo. Explorato-
rio porque no se cuenta con suficiente información sobre el objeto
de estudio en nuestro contexto y descriptivo porque se buscó cono-
cer un fenómeno social determinado.
Desde esta lógica, el estudio de la presente investigación fueron
las Cooperativas de Trabajo a través de sus asociados. Menciona-
mos algunos de los objetivos planteados: conocer la dinámica de
funcionamiento de las mismas, el modo en que se conformaron, el
sentido de pertenencia cooperativista y su perspectiva de desarro-
llo, como así también, el impacto que esta política social tuvo en
los beneficiarios. Desde el punto de vista descriptivo nos interesó
conocer las motivaciones y expectativas de los miembros que las
conformaban.
Se realizaron entrevistas en profundidad, semi estructuradas, en
base a ejes formulados previamente. Se trabajó con 79 sujetos (49
mujeres y 30 hombres), pertenecientes a 13 cooperativas, dedica-
das casi en su totalidad, al servicio de limpieza y mantenimiento
en entidades educativas del sistema estatal. Con la información
obtenida, se elaboraron categorías de análisis que permitieron lle-
var a cabo una codificación de los relatos para luego organizar y
clasificar esa información, de acuerdo a un conjunto selectivo de
propiedades y sus dimensiones (Strauss y Corbin, 2002).
Análisis de los datos
A los fines de esta presentación se seleccionaron las siguientes
categorías:
1) Conformación de las cooperativas: en general se evidenció
que las mismas se constituyeron de modo aleatorio. Dado que,
desde el gobierno provincial, se instó a los poseedores del Plan
de Inclusión Social y de Pasantías, a constituirse en cooperativas,
sugiriéndoles que buscaran a otros beneficiarios para contar con el
mínimo indispensable que se requería para funcionar. El relato de
los entrevistados evidenció que muchos de ellos no se conocían en-
tre sí y que se convocaron a través del “boca a boca”. Otros habían
compartido actividades laborales en una parcela, y otros ingresaron
a través de un conocido o familiar.
Este aspecto fue fundamental a la hora de analizar los intereses
que los motivaron, básicamente porque su origen determinó, en
alguna medida, la actuación y destino de estos cooperativistas, que
en este caso, carecían tanto de un conocimiento mutuo previo a
su asociación, como así también, de experiencia en este tipo de
organizaciones.
Algunos de los entrevistados expresaron: “No nos conocíamos en-
tre nosotros, nos conocimos aquí…”; “El presidente se encargó de
todo el papeleo para armar la cooperativa, planteó los objetivos,
después todos estuvimos de acuerdo, y así hacemos lo que él dice”.
Además, es de destacar que el grado de dependencia laboral de es-
tas unidades organizativas respecto al Estado Provincial, se mantu-
vo casi igual e inamovible en relación al registrado en otros planes
sociales de carácter asistencial.
En el discurso, los entrevistados revelaron la falta de “espíritu y
valores cooperativistas” y de desconocimiento en los aspectos le-
gales que regulan su funcionamiento, por lo menos en las primeras
etapas de su gestación. Las capacitaciones y formaciones ofreci-
das desde la entidad de ejecución para conformar cooperativas no
fueron suficientes, dejando a los trabajadores, en muchos aspectos,
librados a su dinámica particular.
A lo anterior se suma que hubo escasa elección del rubro de las
cooperativas. El Estado Provincial fue el que determinó las áreas
de trabajo y las actividades en función de las necesidades propias
de tal sector. Así, en su mayoría, trabajaron prestando servicios de
limpieza y/o mantenimiento en las escuelas y otras dependencias o
áreas de la administración pública provincial.
2) Intereses personales vs. intereses cooperativistas: Dentro de
esta categoría se establecieron tres sub categorías:
a) Beneficios en las condiciones laborales
Prácticamente la totalidad de los integrantes de estas organizacio-
nes, provenían de un plan social anterior o Pasantía. Si bien el Es-
tado promovió la conformación en cooperativas, los entrevistados
expresaron los siguientes beneficios de constituirse como tales:
“siendo parte de una cooperativa puedo tener una cobertura médi-
ca de mayor calidad y prestación”; “con la cooperativa nos pagan
más dinero y ayudo mejor a mi familia…”; “tengo mayor disponi-
bilidad horaria porque nos cubrimos y nos ayudamos entre todos
…”; “para mí es un crecimiento personal porque ahora depende de
nosotras… si nos ponemos de acuerdo y hay voluntad entre todas,
podemos ofrecer el servicio de limpieza para eventos y podemos
llegar a crecer en el futuro…”.
b) Transitoriedad y expectativas de mejoras laborales
En este punto, algunos cooperativistas manifestaron que trabaja-
ban en este tipo de organización, por no haber encontrado mejores
oportunidades previamente. Sus aspiraciones se direccionaban ha-
cia el mercado laboral formal que, según su percepción, les permi-
tiría contar con un mayor ingreso económico y estabilidad.
Es por ello, que reclamaban a las autoridades un puesto de trabajo
en relación de dependencia con el gobierno, que en respuesta a
esta petición, les ofreció esta alternativa basada en el cooperativis-
mo y asociativismo. Al respecto, algunas de las respuestas fueron:
“…voy a estar acá por ahora, durante un tiempo, cuando la cosa
se ponga mejor seguro voy a conseguir otro trabajo fijo…”; “…
yo buscaba trabajo, no salía nada así que nos ofrecieron esto y me
enganché, no me quedaba otra alternativa, pero sigo buscando…”.
Tales afirmaciones, ponen en evidencia el carácter de transitorie-
dad y las expectativas que los entrevistados le asignan a su trabajo
en las cooperativas, que consideran como un paso previo para in-
sertarse en el futuro en la Administración Pública Provincial o en su
defecto en el mercado laboral formal.
37
c) Condiciones ambientales
También se adujeron razones referidas a las condiciones ambien-
tales imperantes durante su paso previo en el Plan de Inclusión So-
cial creado en el 2003. Así, algunos sujetos plantearon y calificaron
como malas a tales condiciones de trabajo, ya que un buen número
de ellos lo hacía comúnmente en lo que se conocía como “seguri-
dad comunitaria”, “trabajo de parcela” o “de chacra”, actividades
que en general se realizaban al aire libre y, en la mayoría de los
casos, en la vía pública.
En tal sentido, más allá de que la oportunidad de articularse en coo-
perativas no satisfacía totalmente sus expectativas, permitió dejar
de lado tales condiciones que percibían en ese entonces como in-
salubres, al decir de los entrevistados:
- “…al menos acá haciendo limpieza no pasamos frío, estamos en la
escuela limpiando…”; “…en la cooperativa trabajamos tranquilos,
manejamos los horarios entre nosotros, no tenemos que pasar frío,
ni estamos al sol…”; “…antes nos la pasábamos en la calle, porque
trabajábamos en el Plan como Seguridad Comunitaria, y eso era pe-
ligroso, estabas expuesto a los robos y la inseguridad de la calle…”.
3) Dinámica interna de la cooperativa: Distribución de roles y
la comunicación
A los roles operativos correspondientes a la realización de tareas
específicas (limpieza y/o mantenimiento), se suman los derivados
del estatuto que los conforma como cooperativas, es decir: pre-
sidente, tesorero, secretario y síndico. Además contaban con las
figuras de tutores contables y sociales, que les eran asignados por
el gobierno, quienes ejercían la función de acompañantes externos,
oficiando de “andamio” hasta que los trabajadores alcanzaran ma-
yor grado de autogestión.
Sin embargo, las cooperativas investigadas distaban en gran medida
de cumplir con las características de un sistema de roles con ade-
cuada interdependencia, una visión compartida y confianza mutua.
- “…al principio no sabíamos cómo era esto de la cooperativa y no
sabíamos que hacer…”; “yo soy tesorera porque nadie quería, y
tuve que aprender, no tenía ayuda de mis compañeros y ni del tutor
contable. Yo le llevaba los papeles que me pedía y él hacia todo…”.
Relacionado al punto anterior, en este estudio se observaron fa-
lencias en la comunicación, que evidenciaron posteriormente dis-
funciones organizacionales, en lo referido a generar una concep-
ción de trabajo alternativo a la relación tradicional de dependencia
empleado-empleador. Es decir, estaban ausentes las acciones co-
municativas orientadas a compartir información, balances y deci-
siones, perdiendo fuerza tanto la motivación como el compromiso
necesario para involucrarse y apropiarse de la tarea y los valores
cooperativistas.
Las entrevistas pusieron de relieve que la forma preponderante de
comunicarse que adoptaban los miembros de cada cooperativa, no
era equivalente a una genuina comunicación, dado que cada parte,
hablaba sin retroalimentar al otro. La intencionalidad comunicativa
de todo mensaje, ya sea para informar, persuadir y expresar, era
débil porque faltaba o estaba poco clara para ellos, la visión com-
partida de su trabajo, elemento clave para llevar a cabo emprendi-
mientos de esta naturaleza.
Además se destaca como otro importante obstáculo comunicacio-
nal el referido al filtraje. Este operaría en la red que conforman el
Gobierno Provincial, el tutor contable, el presidente y los miembros
de la Cooperativa. El manejo de la información se producía de ma-
nera discrecional, especialmente por parte del tutor y el presidente,
para con los asociados.
Asimismo, en relación con los procesos de toma de decisiones, se
evidencia una estructura fuertemente centralizada en el tutor y el
órgano administrativo de la organización cooperativista. Hecho este
que contradice el estatuto que los rige, ya que el mismo establece
las elecciones periódicas entre los miembros de cada cooperativa,
marcándose así el carácter igualitario de los integrantes.
-“El presidente se encargó de todo el papeleo para armar la coope-
rativa, planteó los objetivos, después todos estuvimos de acuerdo,
y así hacemos lo que él dice”.
Conclusiones
A partir de los resultados obtenidos, se puede afirmar que ni en
la caracterización del origen, ni en los intereses que motivaron el
cambio, ni en su funcionamiento dinámico, las cooperativas ge-
neradas por esta política social, podrían ser caracterizadas como
tales, ya que no representan los valores y principios cooperativistas
de una manera genuina. Se ratifica por ello, en este caso en parti-
cular, el fracaso no sólo de la promoción del cooperativismo, sino
también una renovación en el modo de regular la cuestión social
(Lo Vuolo, 2010).
Si consideramos que la crisis de Argentina del año 2001, motivó la
implementación de un Plan Social, pensado en un primer momento
como medida paliativa y de inclusión, podemos evaluar que formó
durante los años de vigencia, trabajadores pasivos y dependientes,
que finalmente quedaron atrapados en el asistencialismo y cliente-
lismo del gobierno de turno.
El pasaje casi compulsivo de los beneficiarios del Plan Social ante-
rior a las Cooperativas, no se produjo un trabajo ni un proceso pre-
vio para su naturalización y significación, es decir, hubo falencias
en la formación, capacitación y evaluación en los temas inherentes
a su nueva condición, cuestión que se ve reflejada en los problemas
que atravesaron.
La conformación aleatoria, la designación del tipo de cooperativa
de trabajo (de limpieza y mantenimiento), el sostenimiento del sub-
sidio estatal para su funcionamiento, la falta de experiencia y guía
adecuada para su desarrollo, el escaso compromiso que algunos
integrantes asumieron con estas organizaciones de trabajo, la falta
de experiencia en participar en la toma de decisiones con sentido
democrático, entre otros factores, nos hacen pensar que se gestó
otra modalidad de dependencia subjetiva y material, no tan dife-
rente a las dadas hasta el momento. Esto imposibilitó el despliegue
de las habilidades de los cooperativistas y su proyección hacia el
futuro como verdaderos emprendedores, con iniciativa y capacidad
de autogestión.
De esta manera, posibilitar un escenario más consistente y auspi-
cioso para las Economías Sociales y Solidarias, contribuiría a gestar
un nuevo sentido de identidad y compromiso, dado los valores y
principios en que se sustenta una organización cooperativista, pro-
moviendo trabajadores formados en los principios de la solidaridad,
capaces de fortalecer los lazos sociales, promotores de la demo-
cracia y la participación.
38
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39
EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DESDE UN
ENFOQUE INVESTIGATIVO MIXTO: DISEÑO Y APLICACIÓN
DE UNA NUEVA ESCALA DE RESPUESTA
Gutierrez, Juan Matias 
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de San Luis. Argentina
RESUMEN
Frente a la demanda de realizar un estudio de clima a una organiza-
ción del rubro de servicios, en la ciudad de San Luis, se desarrolló
una investigación de enfoque mixto en la que participó la totalidad
de su personal (42 miembros). El propósito del este trabajo no es
presentar los resultados de un diagnóstico de clima, sino que es
exponer dicho recorrido, las definiciones elegidas, las problemáti-
cas metodológicas halladas y las alternativas encontradas. Por su
complejidad o ambigüedad, el constructo de clima presenta con-
troversias tanto en su definición como en su medición (Kozlowski
& Doherty, 1989; Chan, 1998; Ehrhart, Schneider y Macey, 2013).
Por estos motivos se optó por métodos mixtos ya que los mismo
surgen frente a la necesidad de abordar fenómenos constituidos
por realidades “objetivas”, “subjetivas” e “intersubjetivas” (Hernán-
dez Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio, 2014). Durante
el proceso se planteó la necesidad de diseñar una nueva escala
de respuesta, debido a las limitaciones que habían presentado las
escalas tipo Likert en experiencias organizacionales anteriores. La
Escala Bidimensional de Respuesta elaborada y aplicada en un
cuestionario ad-hoc, brindó valiosos aportes al diagnóstico de clima
organizacional y la toma de decisiones para futuras intervenciones.
Palabras clave
Clima organizacional, Investigación de enfoque mixto, Escala Bidi-
mensional de Respuesta
ABSTRACT
EVALUATION OF ORGANIZATIONAL CLIMATE FROM A MIXED INVES-
TIGATIVE APPROACH: DESIGN AND APPLICATION OF A NEW RES-
PONSE SCALE
Faced with the demand to perform a climate assessment for a ser-
vice organization in the city of San Luis, a mixed approach research
was carried out in which its entire staff participated (42 members).
The purpose of this paper is not to present the results of a climate
evaluation, but rather to explain the course, the chosen definitions,
the methodological problems encountered and the alternatives
found. Due to its complexity or ambiguity, the climate construct
presents controversies both in its definition and in its measure-
ment (Kozlowski & Doherty, 1989; Chan, 1998; Ehrhart, Schneider
and Macey, 2013). For these reasons, mixed methods were chosen
because they are usefull to address complex phenomena consti-
tuted by “objective”, “subjective” and “intersubjective” realities
(Hernández Sampieri, Fernández Collado and Baptista Lucio, 2014).
During the process, the need to design a new response scale was
raised because of the limitations that had submitted Likert scales in
previous organizational experiences. The Bidimensional Response
Scale elaborated and applied in an ad-hoc questionnaire, provided
valuable contributions to the diagnosis of organizational climate
and to the decision-making for future interventions.
Key words
Organizational climate, Mixed approach research, Bidimensional
Response Scale
Introducción
El clima organizacional implica procesos de grupo y, como refiere
Kaes (2000), los mismos son complejos porque conciernen a dos
espacios heterogéneos pero interdependientes: el espacio intrapsí-
quico de cada miembro, y el espacio común, intersubjetivo y trans-
subjetivo, de la organización misma. Tal vez por su complejidad o
ambigüedad, el constructo de clima presenta controversias tanto
en su definición como en su medición (Kozlowski & Doherty, 1989;
Chan, 1998; Ehrhart, Schneider y Macey, 2013).
Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2014)
refieren que los métodos mixtos surgen frente a las necesidades
de abordar los fenómenos complejos, constituidos por realidades
“objetivas”, “subjetivas” e “intersubjetivas”. Es por ello que frente
a la demanda de un diagnóstico de clima organizacional, se optó
por evaluar el mismo dentro de un proceso que incluya diferentes
métodos cualitativos y cuantitativos, en el cual la revisión, proble-
matización y reformulación siempre tengan lugar. Es en este pro-
ceso particular que surgió la necesidad de una nueva escala de
respuesta, la solución encontrada se expone más adelante.
La experiencia presentada se realizó en una empresa del rubro de
servicios de la ciudad de San Luis, con un plantel de 42 empleados.
El propósito del este trabajo no es presentar los resultados de un
diagnóstico de clima, sino que es exponer dicho recorrido, las de-
finiciones elegidas, las problemáticas metodológicas halladas y las
alternativas encontradas.
Para ello se presentan cuatro secciones. En la primera se realiza
una síntesis teórica acerca del constructo en cuestión y se propone
una definición del clima organizacional como resultado de toda la
experiencia. En la segunda se describe brevemente la metodolo-
gía utilizada. En la tercera sección se presentan las dimensiones
de análisis construidas, las particularidades de la sistematización
de los datos de la escala bidimensional de respuesta y su utilidad.
Finalmente se presentan aportes y dificultades de la encuesta to-
mada con esta nueva escala.
40
Marco teórico
Ehrhart et al. (2013), luego de una profunda revisión histórica de las
investigaciones de clima organizacional, consideran que las actua-
les conceptualizaciones poseen cinco temas que han sido aclara-
dos y consensuados, repercutiendo en la definición del constructo.
- El clima organizacional emerge de numerosos mecanismos in-
cluidos el liderazgo, la comunicación, la capacitación, los sistemas
de recompensas y castigos, entre otros. Por ello su naturaleza es
necesariamente multidimensional.
- Estos mecanismos no son el clima, sino las experiencias que pro-
ducen y el significado que se les atribuye. Implica subjetividad, en
el sentido que es relativo al modo de pensar o de sentir del sujeto,
y no al objeto en sí mismo.
- El clima es una propiedad de las áreas (o departamentos) o de
las organizaciones. Debe ser considerado tanto intersubjetivo, en
el sentido que es resultado de experiencias y significaciones com-
partidas, como trans-subjetivo en cuanto condiciona y estructura
aquella subjetividad compartida (Barriga & Henriquez, 2005).
- El clima implica una abstracción descriptiva de las experiencias
de las personas en el trabajo y del significado que se les atribuye,
que incluye lo afectivo. No es la satisfacción laboral, pero sí influye
sobre ésta (Kozlowski & Doherty, 1989).
Las caracterizaciones mencionadas tienen sus consecuencias en
la evaluación y medición ya que, como señalan Erhart et al. (2013),
para capturar la amplitud de experiencias dentro de una organiza-
ción, se deben observar muchas condiciones de trabajo, prácticas,
políticas, procedimientos y dinámicas. Por ello el diagnóstico de cli-
ma debería contar con la mayor cantidad de elementos para poder
realizarse, anulando la expectativa de validez de un sólo cuestio-
nario de clima para todas las organizaciones y áreas. La diversidad
de fuentes a la hora de evaluar también se vuelve necesaria para
aproximarse a la particular manera de significar las experiencias
dentro de esa organización, y comprender qué factores son más
influyentes que otros.
Esto implica que puede resultar insuficiente, y hasta desacerta-
do, sostener el diagnóstico de clima únicamente en descripciones
prestablecidas, a ser respondidas con mayor grado de acuerdo
o desacuerdo, o agotarse en las encuestas de satisfacción. El
constructo de clima es una inferencia que requiere de la mayor
cantidad de elementos para fundamentarse, y representar a las
“abstracciones descriptivas” y al significado que se les atribuye.
Esta conceptualización lo convierte necesariamente en un objeto
indirecto, mediado por la interpretación de las experiencias colec-
tivas. Además de la subjetividad y multidimensionalidad, lo inter
y trans-subjetivo, también exhorta a un trabajo de integración e
interpretación de lo recogido.
Algunos especialistas del tema problematizan la naturaleza de lo
“compartido” del clima; proponen que para caracterizar y anali-
zarlo de una manera integral y comprehensiva, es necesario tam-
bién considerar la variabilidad de percepciones dentro de las me-
diciones (Chan, 1998; Brown y Kozlowski, 1999; Kozlowski y Klein,
2000; González-Romá, 2011).
Basada en estas aclaraciones, la definición de clima que se propo-
ne para este trabajo es la siguiente: Clima organizacional es un atri-
buto que emerge del conjunto de percepciones y significados afec-
tivos, configurados a partir de la multidimensionalidad que implican
las experiencias laborales de los miembros de una organización y/o
sector en particular. El clima a su vez influye en gran medida en
los significados atribuidos y los comportamientos a adoptar en ese
contexto de trabajo.
En este sentido, cómo perciben los empleados su experiencia
organizacional-laboral y qué factores son los que más influyen so-
bre ésta, se convierten en esenciales para cualquier planificación
estratégica de un gerente (Brunet, 1983). El clima organizacional
es una variable mediadora que pretende explicar y predecir el des-
empeño, la satisfacción, entre otros constructos que surgen de las
personas en su trabajo (Chiavenato, 2006; Chiang, Martin y Nuñez,
2010). Según Brunet (1983) y Baguer Alcalá (2005), podemos con-
siderar, de manera sintética, que el análisis del clima laboral permi-
te: evaluar y prever fuentes de conflicto, estrés o insatisfacción que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas en el contexto de
trabajo; indicar con elementos específicos hacia dónde dirigir las
intervenciones; percibir de forma clara y directa la opinión de los
trabajadores, corrigiendo intuiciones equivocadas de la Dirección
respecto a la misma; quitar el temor ante los diferentes puntos de
vista, utilizando la información de forma positiva y constructiva.
Metodología
Como analizan Chiang et al. (2010), son muchos los autores que
estudiaron el clima organizacional y en casi todos, sus instrumen-
tos varían. Un motivo de ello es la coincidencia de que la naturaleza
del clima organizacional es multidimensional. La selección de di-
mensiones para que sean representativas de la percepción colec-
tiva abre un sinfín de posibilidades respecto a qué medir. De esta
manera la estructura empírica de cada factor debería establecerse
para cada instrumento dependiendo del tipo de organización, para
que las variaciones situacionales queden reflejadas en las distintas
dimensiones (Chiang et al., 2010).
Debido a lo expuesto, el enfoque de la investigación fue mixto, de
preponderancia cualitativa (Hernández Sampieri et al., 2014), si-
guiendo un conjunto de métodos y técnicas para la obtención de in-
dicadores significativos para la evaluación del clima. La utilización
de diversas técnicas se realizó para aproximarse con mayor repre-
sentatividad a la multidimensionalidad que implica el constructo en
cuestión, en esta organización en particular.
Por un lado, entre las técnicas cualitativas, se realizaron numerosas
entrevistas estructuradas y semi-estructuradas, así como también
grupos focales y observaciones, tanto de situaciones cotidianas
como inusuales. Por otro lado, se recurrió a datos cuantitativos
como los movimientos de personal por área y por periodos, las ta-
sas de ausentismo, las evaluaciones de desempeño y las evalua-
ciones de satisfacción tomadas hasta ese momento.
En esta búsqueda se fueron examinando las caracterizaciones, las
problemáticas y las demandas que surgían, para ir desarrollando
de manera progresiva hipótesis y nuevos objetivos de las técnicas
a utilizar, corrigiendo su diseño de ser necesario.
Para un mejor discernimiento de las hipótesis elaboradas, se esti-
mó conveniente el diseño de un cuestionario ad-hoc para captar la
totalidad de la organización y homogeneizar los juicios recogidos.
Además de obtener datos cuantitativos de referencia, se esperaba
41
obtener un orden de prioridad respecto a las intervenciones que se
debían realizar.
Para este propósito no se encontraron instrumentos adaptados y
validados en Argentina. Además se observó que, por lo general,
en las encuestas de clima, los items utilizados conllevan de ma-
nera implícita una expectativa de management ideal o una cultura
organizacional determinada, con ideas preconcebidas de cómo
debe ser una organización (Ej.: Cuestionario de Clima de Koys y
Decotiis, 1991).
Por este motivo, del material recogido hasta ese momento, se di-
señaron 38 ítems que referían distintos aspectos organizacionales
que surgieron con especial frecuencia o intensidad emocional. Los
items poseían tanto connotaciones positivas como negativas. En
muchos casos se trataban de citas textuales, extraídas mediante
las técnicas cualitativas.
Si bien hubiera sido enriquecedor que contesten los 38 items, se
consideró que tal extensión para un cuestionario podía resultar in-
conveniente y desgastante. Con el propósito de reducir el número
sin ser arbitrarios, se invitó al personal a seleccionar de manera
voluntaria 25 ítems, ya sea por su importancia, relevancia, interés
o representatividad. Participaron en esta selección 26 empleados,
más del 60% del total del personal. En la siguiente sección se pre-
sentan las dimensiones de análisis del clima que surgieron de estos
items.
Cabe destacar que en las entrevistas surgieron críticas a la es-
cala tipo Likert como escala de respuesta válida (escalas con un
continuo de 1 a 5). La misma era utilizada en las encuestas de
satisfacción y de desempeño; su análisis corroboró lo recogido en
las entrevistas. En repetidas ocasiones los empleados expresaron
que la misma “no servía” ya que no representaba la realidad. O era
contestada por gente “enojada” que puntuaba los extremos o la
contestaban los que “no querían problemas” puntuando al centro.
“Como siempre son más los que no quieren problemas, los resulta-
dos van a dar un más o menos que no indica nada” expresó uno de
los entrevistados. Este error es lo que se denomina el error a la ten-
dencia central (Werther y Davis, 1995; Dessler, 1996), y promovió
el diseño de una nueva escala de respuesta que impida este error,
siendo coherente con la medición de clima.
La escala de respuesta diseñada se denominó bidimensional, ya
que además de la dimensión que suele puntuar la escala Likert
(totalmente de acuerdo, parcialmente de acuerdo, parcialmente en
desacuerdo, totalmente en desacuerdo), se añadió una extensión a
dicha respuesta, en una segunda columna correlativa de la primera,
con tres opciones:
- …y no quiero que cambie.
- …y no me afecta o me da igual.
- …y sí quiero que cambie.
De esta manera mientras que la primera dimensión de respuesta
sirve para establecer un grado de acuerdo en relación a una des-
cripción surgida de la organización, la segunda pretende brindarle
una connotación o significación afectiva, en el sentido de señalar si
eso es deseado, irrelevante o requiere de cambios. Esto se observó
necesario ya que más allá de la percepción, lo afectivo de la misma
es un elemento a no desatender en el clima. Por ejemplo, en un
sector todos sus miembros acuerdan con que se realizan reunio-
nes de trabajo, pero algunos pueden querer que ya no se realicen
o pueden querer que se mantengan o aumenten de frecuencia, o
pueden no importarles lo que ocurra con las mismas. Cualquiera
de estas alternativas cambia radicalmente las hipótesis a realizar
respecto al clima de un grupo y la percepción de esa variable. La
valoración de las percepciones debe incluir este nivel de distinción,
ya que lo afectivo hace a la significación que se realiza en el con-
texto de trabajo de esa condición en particular.
Considero que esta información es clave para el clima y se pierde
de vista con las escalas de respuestas que suelen ser unidimensio-
nales. Vale aclarar que este tipo de datos es útil desde un enfoque
más cualitativo o desde los modelos que atiendan la variabilidad
intra-unidad, por ejemplo los modelos de composición de disper-
sión (Chan, 1998; González-Romá, 2011).
Para cerrar la encuesta se realizaron dos preguntas abiertas que
complementan datos de utilidad para futuras intervenciones en la
organización:
La primera fue “¿Cuáles fueron los tres momentos más agradables
que ha tenido relacionados a su trabajo en esta organización?”. El
propósito de esta pregunta era recoger que orientación tenían los
momentos agradables, si eran de la jornada laboral, de la relación
con los compañeros o cuestiones menos cotidianas como capaci-
taciones o algún evento especial.
En la última pregunta se dejó el espacio a que pudieran realizar
propuestas o comentarios que consideren relevantes para mejorar
el clima de trabajo. El sentido de esto fue recoger de manera más
explícita ciertos elementos o sugerencias que habían surgido du-
rante los grupos focales o las entrevistas.
La encuesta diseñada se denominó “Encuesta sobre la experiencia
laboral en la organización” ya que, como se expuso, el clima organi-
zacional es un constructo mediado, resultado de una interpretación
de quien lo investiga. La encuesta indaga sobre las percepciones y
significados afectivos del sujeto, para interpretar a un constructo de
un nivel de análisis superior, el clima organizacional, desde las di-
mensiones que el mismo conjunto reflejó como relevantes. Es decir
que cada encuesta brindaría información acerca de la experiencia
de trabajo de ese empleado en particular, es decir, por un lado,
aportaría a la evaluación del clima psicológico de ese sujeto, y por
el otro, la sumatoria de respuestas que se obtiene por cada item
aportaría al diagnóstico de las dimensiones que componen al clima
organizacional en esa empresa en particular.
Resultados
Todo el material recogido sirvió como insumo para determinar las
dimensiones que componían el clima de esta organización. Los 28
items sirvieron para organizar la sistematización de los datos que
se agruparon en seis dimensiones. Por la extensión del trabajo se
presenta sólo una síntesis de los aspectos abordados en cada una.
A. Condiciones organizacionales: implicó el análisis de las percepcio-
nes de aspectos como las cadenas de mando, la planificación, las
percepciones acerca de la comunicación (dentro y entre sectores),
y lo referido a las normas, tanto su claridad como su acatamiento.
B. Condiciones de interacción con supervisores: se observó que la
relación con el supervisor directo determina en gran medida los
sub-climas de la organización y la satisfacción laboral. Los resul-
42
 tados de esta dimensión cobran mayor valor si se analizan por
área, antes de realizar una generalización. Surgieron como rele-
vantes las percepciones acerca del modo de corregir los errores,
la escucha de los reclamos, la consideración de las cuestiones
personales y la fijación de expectativas.
C. Condiciones laborales específicas del puesto: existen diferentes
aspectos que son determinados por el rol que se ocupa y que con-
figuran de una manera particular las percepciones que se tienen
de la organización. Como se trataba de un tema tan amplio, se
requirieron de hasta siete ítems para operativizarlo; abordó cues-
tiones como el desgaste psicológico que pudiese generar su posi-
ción, la claridad del rol, la participación, el dominio, la capacitación,
entre otros.
D. Condiciones retributivas: abordaba lo vinculado a las percepcio-
nes de recompensas por el desempeño, más allá de lo económi-
co, como el reconocimiento y la necesidad de otros incentivos.
E. Condiciones materiales y recursos: implicó el análisis de las per-
cepciones de disposición de herramientas y personal.
F. Condiciones relacionales y sociales: se integró lo surgido respec-
to las percepciones de conflictos interpersonales, compañerismo
y cooperación.
G. Condiciones personales: se consideró necesario incluir algunos
indicadores vinculados al respeto percibido por parte de la or-
ganización y la sensación de conformidad dentro de la misma.
Se denominaron personales porque determinan en gran parte el
clima psicológico. Es decir que una persona que no se siente
respetada ni conforme se inclina por percepciones negativas en
el resto de las dimensiones (es decir demandan cambios).
En cuanto a la encuesta, las respuestas obtenidas se sistematiza-
ron por ítem en gráficos de burbuja, un tipo de gráfico de dispersión
que cumple con el propósito de ilustrar los tres valores que surgen
del conjunto de respuestas, entre ejes de coordenadas cartesianas.
Los valores referidos son: la respuesta de acuerdo o desacuerdo
con el ítem (eje X), de significación afectiva (eje Y) y la frecuencia
de respuesta con idénticos valores (valor Z)
En el eje X (posición horizontal), cada respuesta se ubica de acuer-
do al siguiente valor: Totalmente en desacuerdo (-2), Parcialmente
en desacuerdo (-1), Parcialmente de acuerdo (+1), Totalmente de
acuerdo (+2). En el eje Y (posición vertical), el valor designado fue
el siguiente: “…y no quiero que cambie” (-1),”…y no me afecta o
me da igual” (0), “…y sí quiero que cambie” (+1). De esta manera
con estos dos valores se obtiene un lugar en el eje de coordenadas
y el tamaño de las burbujas estaría dado por la cantidad de res-
puestas que poseen el mismo conjunto de valores (Z o frecuencia
de respuesta).
Las “burbujas” se distribuyen entre los cuatro cuadrantes que ge-
neran los dos ejes de coordenadas, permitiendo identificar, de ma-
nera visual, conjuntos de respuestas en agrupaciones que poseen
sentidos similares. Los cuadrantes se ordenaron de la siguiente
manera: 1º Cuadrante (+x,+y): representa las respuestas que se-
ñalan acuerdo con lo que describe el ítem y deseos de cambios.
Se ubica a la derecha, en la parte superior del eje de coordenadas;
2º Cuadrante (-x,+y): agrupa las respuestas que no acuerdan con
el ítem e indican deseos de cambio, en la parte superior izquierda;
3º Cuadrante (-x,-y): concentra, en el ángulo inferior izquierdo, las
respuestas que no acuerdan con el ítem y no refieren deseos de
cambios; 4º Cuadrante (+x,-y): se constituye por las respuestas que
acuerdan con el ítem pero no desean cambios. Se sitúa en el ángulo
inferior derecho.
Para finalizar se pueden explicitar algunos aportes de la escala bi-
dimensional al análisis del clima organizacional:
·· Permitió operativizar qué implica un indicador negativo o posi-
tivo respecto a determinadas dimensiones. Se interpretó como
negativo cuando existe homogeneidad de acuerdo respecto a
caracterizaciones en las que se desean que existan modificacio-
nes, es decir cuando los conjuntos de percepciones se ubicaban
en los cuadrantes superiores. Especialmente si lo hacían en el
izquierdo, refiriendo, por lo general, desacuerdo a percepciones
consideradas como positivas y deseo de cambio.
·· Los gráficos de burbujas facilitan la distinción de la variabilidad
perceptual intra e inter sector. Las distribuciones halladas pue-
den ser evaluadas por un lado en cuanto a uniformidad, y por el
otro en cuanto a la valencia. La uniformidad u homogeneidad,
refiere a la cantidad de respuestas en el mismo cuadrante y a la
distribución o agrupamientos que se generan. Respecto a esto
se hallaron tipos de dispersión similares a los presentados por
Brown y Kozlowski (1999). Es decir que pueden haber casos en
lo que hay similitud fuerte (alto número de respuesta con un mis-
mo conjunto de valores), similitud débil (con bajos números de
respuestas en diferentes conjuntos de valores), disimilitud fuerte
(con alto número de respuesta en sentidos opuestos), disimilitud
débil (un alto número de respuestas con un mismo conjunto de
valores y otras agrupaciones no uniformes con diferentes valo-
res) (González-Romá, 2011).
La evaluación de la valencia de los tipos de dispersión puede ser
una orientación para los conflictos que pueden estar dándose en
la organización, o en un sector particular, respecto a determinados
temas que hacen a la configuración del clima. Por ejemplo disimili-
tudes fuertes entre el 1º y 2º cuadrante brinda indicios de una enér-
gica necesidad de cambio pero con un conflicto latente en cuanto
a la naturaleza del mismo. Otro ejemplo, disimilitudes fuertes entre
1º y 3º cuadrante, o el 2º y el 4º, nos podrían estar indicando la
existencia de una desigualdad que debería ser confrontada, ya que
unos quieren lo que otros perciben que poseen.
·· Los resultados brindaron fundamentación para el reconocimiento
de prioridades a la hora de intervenir en el mejoramiento del cli-
ma, así como también permitieron la identificación de fortalezas
en las que se sostenía un clima positivo. El establecimiento de
prioridades lo brindaron los datos cuantitativos de la encuesta, es
decir, se definieron planes de acción más inmediatos para aque-
llos cambios que poseían mayor frecuencia de respuesta en una
dirección particular, por ejemplo, realizar más reuniones de área.
Como limitaciones o dificultades a mejorar del instrumento se ob-
servaron las siguientes:
·· Por su novedad y complejidad, la escala bidimensional puede lle-
var un poco más de tiempo y paciencia para que se comprenda
la mecánica, y el encuestado pueda expresar lo que desea. Si
bien no quedaban registradas con nombre, existieron casos en
43
 los que se pidió asesoramiento individual para entender el sen-
tido de cada opción. Para esto fue fundamental el seguimiento
y haber desarrollado un vínculo de confianza y confidencialidad
para la información que brindaban. Vale decir que en el personal
de la organización en la que se aplicó la encuesta, no existieron
problemas de comprensión ni al momento de contestar, ni en la
devolución de los resultados.
·· El procesamiento de los resultados llevó bastante tiempo. Todas
las hipótesis surgidas desde la encuesta siempre fueron triangu-
ladas con lo recogido desde otras técnicas.
·· No se planificó la utilización estadística de los datos recogidos
por la escala bidimensional. Se diseñó pensando su aporte cua-
litativo o mixto. No se descarta a futuro ver las aplicaciones que
podrían tener ese tipo de análisis.
·· Los ítems fueron diseñados por y para esta organización en par-
ticular. Son necesarias nuevas investigaciones en organizaciones
de rubros similares para verificar recurrencias y analizar las po-
sibilidades de sistematización.
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44
EL ROL DEL PSICÓLOGO LABORAL EN LA ERGONOMÍA
Napoli, María Laura; Corvalán De Mezzano, Alicia Nora
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina
RESUMEN
La Organización Internacional del Trabajo -OIT- como organismo
internacional ha ido evolucionando a lo largo de décadas al desa-
rrollar nuevos aportes al mundo del trabajo, yendo de las denomi-
nadas CyMAT –Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo- hasta los
riesgos psicosociales en el trabajo (RPST). Asimismo en las últimas
décadas se avanzó en términos tanto teóricos como metodológicos
en las articulaciones holísticas de la ergonomía con otras dimensio-
nes inherentes al mundo laboral incluyendo las formas instituidas
de las organizaciones donde se ejercen diferentes trabajos. En este
marco se producen las diferencias conceptuales entre la Psicopato-
logía del trabajo y la Psicodinámica del trabajo. El rol del psicólogo
nos compromete a darle una mirada integradora, articulada, holís-
tica al tema ergonómico, dando su aporte específico en relación a
la prevención y al abordaje terapéutico incluyendo la concepción de
la salud mental. Aspectos ergonómicos que deben enfocar tanto a
quienes son asistidos como hacia quienes asisten, investigan, pre-
vienen, en fin quienes operan con un material tan sensible como el
humano. Hoy la ergonomía cobra un sentido diferente, dados los
cambios subjetivos, tecnológicos, sociopolíticos regionales y mun-
diales característicos de la posmodernidad.
Palabras clave
Ergonomía, Psicología, Trabajo, Rol profesional
ABSTRACT
THE ROLE OF LABOR PSYCHOLOGIST IN ERGONOMICS
The International Labour Organization -ILO- as an international
body has evolved over decades to develop new contributions to the
world of work, the so-called CyMAT - conditions and environment
of work- until the psychosocial risks in work (RPST). Also in re-
cent decades are advanced in both theoretical and methodological
terms ergonomics holistic joint with other dimensions inherent in
the world of work including instituted forms of organizations where
different works are carried out. The conceptual differences between
the psychopathology of work and the Psychodynamics of work oc-
cur in this framework. The role of the psychologist commits us to
take a comprehensive look, articulated, holistic to the ergonomic
theme, giving its specific contribution in relation to the prevention
and the therapeutic approach including the conception of mental
health. Ergonomic aspects that must focus on both who are assis-
ted as to who attend, investigate, prevent, in the end who operate
as sensitive as the human material. Ergonomics today charged a
different sense, given the subjective, technological, socio-political
global and regional characteristic changes of Postmodernity.
Key words
Ergonomics, Psychology, Work, Professional role
Introducción
La Organización Internacional del Trabajo –OIT- como organismo
internacional ha ido evolucionando a lo largo de décadas al desa-
rrollar nuevos aportes al mundo del trabajo, yendo de las denomi-
nadas CyMAT –Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo- hasta los
riesgos psicosociales en el trabajo (RPST). Por otro lado diferentes
autores como Neffa (2015) y Dejours (2013), para seleccionar algu-
nos, avanzaron en las últimas décadas en los temas del trabajo y en
las articulaciones holísticas de la ergonomía con otras dimensiones
inherentes al mundo laboral incluyendo las formas instituidas de las
organizaciones donde se ejercen diferentes trabajos. En este marco
se producen las diferencias conceptuales entre la Psicopatología
del trabajo y la Psicodinámica del trabajo.
Es necesario reconocer que en el mundo académico de la Argentina
se ha evolucionado notoriamente con la instalación formalizada de
la investigación desde los años 1984 al presente. Más de 30 años
han dado lugar al diseño e implementación de investigaciones so-
bre temas laborales y ha sido creciente la intervención de los psi-
cólogos en este campo, acompañando transformaciones concep-
tuales enriquecedoras para la interpretación del mundo del trabajo
desde una visión psicológica.
Mientras los trabajos iniciales en nuestro país estuvieron realiza-
dos en el mundo médico, por ejemplo en la Facultad de Medicina
sobre telefonistas y en el sociológico, en la Facultad de Ciencias
Sociales sobre CyMAT, es posterior el interés creciente entre los
psicólogos del mundo académico. Así paulatinamente ha crecido
el rol del psicólogo y su aporte al mundo laboral con la intensifi-
cación de la investigación formalizada, al respecto, en la Facultad
de Psicología de la UBA.
El rol del psicólogo nos compromete a darle una mirada integrado-
ra, articulada, holística al tema ergonómico, dando su aporte espe-
cífico en relación a la prevención y al abordaje terapéutico inclu-
yendo la concepción de la salud mental. Aspectos ergonómicos que
deben enfocar tanto a quienes son asistidos como hacia quienes
asisten, investigan, previenen, en fin quienes operan con un mate-
rial tan sensible como el humano (Pujol, Gutiérrez & Barnes, 2015).
Hoy la ergonomía cobra un sentido diferente, ampliado si se quiere,
de aquél planteado por Leplat y Cunny (1978) dados los cambios
subjetivos, tecnológicos, sociopolíticos regionales y mundiales de
esta modernidad líquida (Bauman, 2006).
El objeto de la ergonomía
Daniellou, Duraffourg, Guérin, Kerguelen y Laville (2009) afirman
que la ergonomía es una disciplina que estudia las reglas del traba-
jo. En este sentido, la etimología de la palabra indica que deriva del
griego ergon (trabajo) y nomos (reglas). La Asociación Internacional
de Ergonomía define a la misma como:
…disciplina científica que se ocupa de la comprensión fundamen-
45
tal de las interacciones entre los seres humanos y el resto de los
componentes de un sistema…Los ergónomos contribuyen a la pla-
nificación, concepción y evaluación de las tareas, trabajos, produc-
tos, organizaciones, entornos y sistemas para hacerlos compatibles
con las necesidades, capacidades y limitaciones de las personas
(Falzón, 2009, p. 18).
Según la asociación mencionada los ámbitos de especialización de
la ergonomía son la ergonomía física (por ejemplo, la observación
de las posturas de trabajo, los trastornos músculo-esqueléticos, la
manipulación de objetos), la ergonomía cognitiva (por ejemplo, el
análisis de la carga mental en los procesos de toma de decisiones,
el estrés profesional) y la ergonomía organizativa (por ejemplo, el
estudio de la comunicación, la cultura organizacional, las nuevas
modalidades de trabajo).
Wisner (1988) realizó estudios sobre las condiciones de trabajo,
enfocándose en la carga física, cognitiva y psíquica, siendo el pre-
dominio de dichas cargas diferente según las distintas actividades
laborales. Asimismo, los tipos de carga se encuentran interrelacio-
nados, ya que la sobrecarga en uno de los aspectos generalmente
provoca sobrecarga en otro. Por ejemplo, los trabajadores con car-
ga cognitiva predominante sufren problemas musculo-esqueléticos
debido a las posturas que adoptan al realizar tareas que requieren
una gran atención y concentración.
Respecto de la actividad de los trabajadores Daniellou et al. (2009)
afirman que con frecuencia se menosprecian las informaciones que
obtienen por sí mismos, el modo en que interpretan esas informa-
ciones a partir de su experiencia, los razonamientos que orientan
sus acciones y la forma en que utilizan su cuerpo para adaptarse a
los objetos de su trabajo. Asimismo los autores mencionados sos-
tienen que en la actividad de un trabajador influyen tanto factores
externos como internos. Dentro de los primeros factores se encuen-
tran los objetivos de la organización y medios para alcanzarlos. Los
segundos factores incluyen las características físicas, cognitivas, la
personalidad y los proyectos del trabajador.
Desde la perspectiva de la ergonomía, el análisis de la actividad
de los trabajadores debe incluir tanto la variabilidad en términos
de producción y exigencias temporales características de la orga-
nización como la variabilidad propia de cada trabajador. Si bien las
organizaciones definen unos objetivos y medios, el modo en que se
implementan dependen tanto de una variabilidad normal como de
una variabilidad incidental (Daniellou et al., 2009). La variabilidad
normal contempla tanto variaciones que pueden preverse (estacio-
nales y periódicas, entre otras) como variaciones aleatorias (modifi-
caciones abruptas en la demanda o volumen de un producto o ser-
vicio, ruptura de una máquina, cambios ambientales). Por otro lado,
las exigencias temporales dependen de las normas de producción,
los límites temporales (desde los horarios de los turnos hasta el
tiempo que lleva un proceso), los imprevistos, los tiempos de espe-
ra cuando el trabajo de un trabajador depende del trabajo de otro.
La variabilidad propia de cada trabajador abarca tanto variaciones
interindividuales como intraindividuales (Daniellou et al., 2009).
Desde el punto de vista de la variabilidad interindividual puede
plantearse que no existe un trabajador promedio dado que, si bien
diferentes personas pueden realizar una misma tarea, sus histo-
rias de vida y experiencias serán siempre diferentes, generando
distintos tipos de razonamiento, esfuerzo y hasta variaciones en el
agotamiento de cada uno. Por otro lado, las variaciones intraindivi-
duales incluyen cambios de estado dependiendo del momento de
la jornada, la semana, el mes e incluso en diferentes etapas de la
vida del sujeto.
Psicología del Trabajo y Ergonomía
Con respecto al recorrido curricular de la Psicología del Trabajo en el
contexto argentino, más específicamente, en la Facultad de Psico-
logía de la Universidad de Buenos Aires, puede considerarse que el
mismo es discontinuo, con algunos momentos de integración con la
Psicología Institucional, aunque sin perder la particularidad de cada
una de las especialidades. Las materias mencionadas se orientan a
la conjunción de la teoría y la práctica, tanto en sus enfoques como
en sus métodos de enseñanza, a partir de una propuesta curricular
que recupera conocimientos previos de otras materias pero que al
mismo tiempo propone cierto quiebre teórico-dogmático a partir de
los enfoques interdisciplinarios teóricos, metodológicos y prácticos
(Mezzano, 1993).
Dado que la ergonomía se orienta a la construcción de conocimien-
to sobre el hombre en situación de actividad, su perspectiva es
holística ya que considera los sucesos dentro de un contexto, así
como estudia al trabajador desde una visión global, abarcando as-
pectos fisiológicos, cognitivos y emocionales.
Tal como plantea Filippi (2010):
(…) la Psicología del trabajo es una ciencia básica y aplicada de ca-
rácter social. Su eje está puesto en el sujeto es su ámbito de trabajo.
Es desde allí que intenta dar respuesta a aquellos procesos simbóli-
co-emocionales generados en la intersección entre el trabajador y su
entorno –el campo psicológico, al decir de K. Lewin (1978)- encuadro
en el contexto socio-cultural en el que le toca vivir (p. 10).
Desde esta perspectiva la subjetividad laboral (Filippi, 2010) incluye
tanto la historia de vida del sujeto como el contexto en el que desa-
rrollo su actividad. Dicho contexto abarca tanto aspectos históricos
y sociales más generales, como también otros más específicos de
la organización y el puesto del trabajo en el que se desempeña el
sujeto, es decir, su ámbito laboral.
Por otro lado, en el estudio de la acción la ergonomía valora la
diferencia entre tarea y actividad. Mientras que la tarea incluye las
prescripciones y consignas, la actividad es lo que el sujeto real-
mente hace frente a la tarea. Desde la perspectiva de la psicodiná-
mica del trabajo, Dejours (1998) plantea que mediante la actividad
subjetivante el trabajador pone en juego ciertas habilidades tácitas
que generan transformaciones tanto en el sujeto como en el traba-
jo. Asimismo, la actividad subjetivante implica “(…) la movilización
de recursos afectivos, cognitivos, intuitivos, relacionales y psico-
sensoriales (…)” (Napoli & Koffsmon, 2016, p. 155).
Falzón (2009) diferencia dentro de la tarea prescripta, la tarea es-
crita y la tarea esperada. Mientras que la primera es explícita y
se refiere a la tarea contractual, la segunda es implícita ya que
considera en la ejecución de la tarea la consideración de cierta
variabilidad que el trabajador supone espera la organización para
lograr la eficacia. Asimismo puede distinguirse entre la tarea com-
prendida (lo que el trabajador comprende a partir de la consigna),
la tarea adaptada (la que define el trabajador a partir de la tarea
46
comprendida) y, por último, la tarea efectiva (resultante del alcance
de los objetivos que se propuso el sujeto y fruto de su aprendizaje)
(Falzón, 2009).
Contribuciones de la Psicología del Trabajo a la Ergonomía
Según Dejours (2013) el sufrimiento es inevitable en cualquier tipo
de trabajo, dado que el sujeto siempre se enfrenta a “lo real”, es
decir, aquello que no podrá abarcar mediante las prescripciones de
su tarea. En este sentido, la actividad subjetivante supone un tipo
de pensamiento lateral (De Bono, 1989) que reestructura los mode-
los mentales y un acto creativo (Gelaf, 2016) que implica producir
algo valioso según criterios sociales.
La actividad del trabajador se organiza en diferentes niveles a partir
de los cuales elabora modos operativos, fundamentados en esque-
mas. Dichos esquemas se basan en una sucesión de acciones a
partir de la información que recoge y en una planificación general
que incluye sus propias finalidades. Existen diferentes niveles de
la actividad del trabajador asociados al grado de conciencia y ver-
balización y al carácter más general o específico de la situación
(aplicación de conocimientos generales o específicos para resolver
un problema determinado). De este modo, aquel trabajador que se
encuentre ante una situación conocida actuará a partir de “Una
gran integración entre la exploración, la recogida de información, la
ejecución de las acciones y el posterior control de los resultados”
(Daniellou et al., 2009, p. 91). Por lo tanto, observar y analizar la
percepción de los trabajadores en las organizaciones es una ta-
rea clave de la Psicología del Trabajo, ya que puede promover una
mejora del clima organizacional, de las condiciones de trabajo y
de la productividad, así como el desarrollo de los trabajadores y
su permanencia en la organización (Cebey, Trotta & Howie, 2016).
La regulación de la actividad (Leplat, 2000) supone la mutua adap-
tación entre las condiciones internas del operador y las condiciones
externas de la tarea. Las condiciones internas del operador incluyen
su conocimiento y experiencia, su estado de salud general y su es-
tado de salud al momento de realizar la tarea (afectado por ejemplo
por los horarios de su trabajo, el ritmo, la fatiga que le produce,
etc.). Por otro lado, las condiciones externas de la tarea abarcan
los objetivos, medios y criterios así como la consigna puntual que
conlleva una carga física y cognitiva específicas para una determi-
nada tarea. Como resultado, la actividad produce efectos tanto en
el operador como en la tarea. Los efectos a nivel del operador están
relacionados con su estado de salud (fatiga, enfermedades profe-
sionales, accidentes de trabajo) como con su nivel de competencias
en función del aprendizaje logrado a partir de las exigencias de la
tarea (Leplat, 2000).
En esta línea de análisis la regulación de la actividad del trabajador
está relacionada con el distress o estrés negativo, así como tam-
bién con el eutress o estrés positivo en el trabajo (Sicardi, 2010).
Mientras que en las situaciones de distress primarán la sobrecarga
de tareas y exigencias en relación a las características particulares
de un sujeto, en las condiciones de eutress se enfatizará la adapta-
ción del ambiente laboral y las tareas a la capacidad, experiencia y
madurez emocional de cada trabajador.
Por otro lado, el mecanismo de regulación de la actividad favore-
cerá el desarrollo de competencias laborales y el potencial de los
trabajadores (Filippi, 2016), cada vez que el desafío que presenta
la tarea sea adecuado a los valores, actitudes, habilidades y co-
nocimientos del sujeto. En este sentido, la inteligencia emocional
(Zubieta, 2016) y la inteligencia aplicada al trabajo (Filippi, 1992)
cumplen una función esencial en los mecanismos de regulación
de la actividad.
Reflexiones finales
La actividad laboral puede promover tanto la salud como la enfer-
medad en los sujetos. El lugar, el tiempo, la organización y el con-
tenido del trabajo (Doppler, 2009) son variables fundamentales que
deben considerarse para mejorar las condiciones laborales. La er-
gonomía estudia, por un lado, los aspectos psicosociales asociados
al trabajo que pueden generar condiciones precarias propiciadoras
del sufrimiento en el sujeto y que, al mismo tiempo, disminuyen la
eficacia organizacional. Sin embargo, la ergonomía también inves-
tiga las condiciones saludables y adaptadas a las características
de cada sujeto que generan placer y aumentan el nivel de compe-
tencias, originando así una mayor contribución a los objetivos de la
organización.
Filippi (1998) plantea la figura del Jano Bifronte para reflexionar so-
bre el rol del psicólogo en las organizaciones: atender simultánea-
mente las necesidades de la organización y de los sujetos, siendo
ambos objetivos complementarios. Esta complementariedad está
presente en la perspectiva de la ergonomía, ya que entre sus obje-
tivos fundamentales se encuentra la mutua adaptación del entorno
de trabajo al hombre y así como de éste a su trabajo.
Los cambios en las condiciones de trabajo a partir de la globali-
zación tales como el aumento del sector de servicios, el énfasis
en habilidades cognitivas y emocionales, el trabajo por objetivos,
el crecimiento de la competitividad, la flexibilidad, el contexto de
incertidumbre (Sicardi, 2010), así como el impacto de la tecnolo-
gía en las organizaciones y en la subjetividad (Filippi, 2010) tienen
efectos no sólo en las organizaciones sino también en los trabaja-
dores, quienes deben desarrollar nuevas competencias asociadas
a un nuevo sujeto laboral (Filippi, 2000).
Asimismo deben considerarse las modificaciones tanto en el sis-
tema de género como en el régimen familiar, la creciente parti-
cipación de la mujer en el mercado laboral y la caída del modelo
hombre proveedor-mujer cuidadora asociada a la relación laboral
normal (Zubieta, 2016).
El creciente deterioro de la calidad de vida laboral merece una re-
flexión sobre la ética de la Psicología del Trabajo (Ferrari, 2016) que
incluya al psicólogo como un actor principal que contribuya a la
prevención de riesgos psicosociales asociados al trabajo así como
a la promoción de conductas organizacionales positivas (Leibovich
de Figueroa, 2009).
La cuestión es pensar al hombre en su mundo laboral, sus inte-
racciones afectivas, su capacidad de enfrentar crisis, enfrentar su
sufrimiento y la superación sublimatoria que a veces consigue.
Es también pensar al hombre en conjunto humano, real o virtual
constituyendo colectivos de trabajo donde el conflicto que siempre
está presente como motor humano pueda servir para la resolución
desde el propio colectivo humano no ya desde la imposición del
Especialista sino desde su aporte (Mezzano, 1993, p. 40).
47
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48
JÓVENES Y GÉNERO: UNA LECTURA CRÍTICA
DE LA CATEGORÍA “NI-NI” EN CONTEXTOS
DE PRECARIEDAD LABORAL
Ortega, Julián; Lenzberg, Alejandra
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina
RESUMEN
En esta ponencia realizamos una revisión crítica de la categoría de
“ni-ni”, por tratarse un concepto de difusión masiva y reciente para
caracterizar al conjunto de jóvenes que “ni estudian ni trabajan”,
en el contexto de una extendida precarización en las condiciones
de trabajo. Primeramente delimitamos la noción de precarización y
sus principales definiciones. Luego analizamos la masificación del
discurso del emprendedorismo en tanto que estrategia del capital
para dar respuesta a la inserción de los jóvenes, según sus niveles
de empleabilidad. Asimismo se desarrolla la categoría de jóvenes
“ni-ni” desde una perspectiva crítica hacia las instituciones y los
actores que proponen lecturas acerca de la juventud como un pro-
blema, en alusión a la falta de interés y de proyectos personales.
Por último, destacamos el carácter generizado del fenómeno de los
“ni-ni” mediante datos de investigaciones recientes que indican
que la mayoría de dichos jóvenes realizan tareas de cuidado de
otras personas. Concluimos que resulta necesario rediscutir los dis-
cursos y prácticas acerca de los jóvenes, el género y la distribución
de las tareas de cuidado, entendidas como un trabajo.
Palabras clave
Jóvenes, “ni-ni”, Género, Precariedad laboral
ABSTRACT
YOUTH AND GENDER: A CRITICAL ANALYSIS OF THE “NEET” CATE-
GORY IN CONTEXTS OF PRECARIOUS WORK
In this paper we analyze the category of NEET (Not in education,
employment or training) due to the extensive and recent diffusion
to describe the situation of many young people, within the context
of precarious working conditions. Firstly, the construct of labour
precariousness is defined. Then, the extended discourses about en-
trepreneurship are discussed as one main strategy to solve the pro-
blem of youth insertion on labour market, according to different le-
vels of employability. Moreover, we criticize the NEET category and
the institutions that reproduce the understanding of young people
as a problem, due to their lack of interests and personal projects. In
the end, we show that the NEET phenomenon is highly related with
gender inequality as the vast majority of these young people are
women involved in care activities of other people. We conclude that
practices and speeches about youth, gender and the distribution of
care activities should be reconsidered as actual work.
Key words
Youth, “NEET”, Gender, Precarious work
Introducción
La presente ponencia se estructura en tres apartados. En el prime-
ro analizamos las definiciones propuestas por diferentes autores
para estudiar el fenómeno de la precariedad laboral, con particular
atención a la situación de los jóvenes y las mujeres en tanto que
grupos sociales particularmente vulnerables. En segundo lugar de-
sarrollamos las propuestas de las últimas décadas centradas en el
emprendedorismo, con foco en las capacidades individuales y los
niveles de empleabilidad de los jóvenes, según sus trayectorias for-
mativas y experiencias laborales. Además se introduce el concepto
de “ni-ni” en alusión a los jóvenes que ni estudian ni trabajan para
realizar una crítica de dicha categoría en tanto que tiende a indivi-
dualizar el problema de la inserción laboral de un amplio sector de
la población bajo el argumento de la falta de intereses y carencia
de proyectos personales.
Por último, se propone la inclusión de la variable de género para
complejizar la reflexión en torno a los denominados “ni-ni”. Median-
te fuentes secundarias se muestra que la mayoría de los jóvenes
que (supuestamente) no estudian ni trabajan, son principalmente
mujeres jóvenes que realizan trabajos de cuidados de otras perso-
nas, lo cual resulta un claro indicador de la distribución desigual de
dichas tareas en función del género y la invisibilización del cuidado/
reproducción como una condición necesaria para la producción.
La precariedad laboral: algunas precisiones conceptuales
De acuerdo con Fernández Massi (2014) existen dos corrientes
para abordar el fenómeno de la precariedad laboral: ciertos autores
hacen hincapié en la degradación de las relaciones laborales y del
trabajo como ordenador social (Paugam, 2000) mientras que otros
la entienden como una etapa de intensificación de la explotación
intrínseca a la relación entre capital y trabajo (Béroud y Bouffarti-
gue, 2009). Desde esta segunda perspectiva, toda relación salarial
sería esencial y necesariamente precaria porque se sostiene en la
asimetría y la explotación que el capital ejerce sobre los trabajado-
res para la extracción de plusvalía.
Por su parte, Neffa (2010) entiende que el trabajo precario está
signado por la inseguridad y la inestabilidad de la relación salarial,
que puede ocurrir tanto en los empleos formales como informa-
les y en los trabajadores que se encuentran registrados como en
aquellos que no lo están. Desde esta perspectiva, el trabajo preca-
rio es entendido como una desviación del empleo típico, es decir,
asalariado de tiempo completo, en relación de dependencia a un
único empleador, en un espacio físico bien delimitado, protegido por
la legislación laboral y la negociación colectiva (Fernández Massi,
49
2014; Neffa, 2010). Este esquema de producción fordista tuvo su
auge entre 1945 y 1975 en los países centrales y se asentó sobre
una clara división sexual del trabajo que suponía la existencia de
una familia compuesta por un varón y una mujer, donde el primero
salía del hogar para vender su fuerza de trabajo a determinado pa-
trón a cambio de un salario o jornal que le valdría para reproducir
las condiciones materiales de existencia tanto personales como
familiares, mientras que la mujer permanecía a cargo del cuidado
de los hijos y los quehaceres domésticos en el espacio privado,
sin recibir ningún tipo de retribución económica por dichas tareas,
contribuyendo a la economía familiar, sólo en algunos casos, con
trabajos remunerados a tiempo parcial (Barrancos, 2011; Aspiazu,
2013; Ábramo, 2004).
En la misma línea que conceptualiza a la precariedad como una des-
viación de la norma o tipicidad, algunos autores (Pok, 1992) la han
definido como una inserción endeble en el sistema productivo dada
por las intermitencias en la actividad laboral, empleo clandestino o
desprotegido, empleos a tiempo parcial o eventual y el empleo asa-
lariado fraudulento o encubierto (Pok y Lorenzetti, 2007; Feldman y
Galín, 1990; Fernández Massi, 2014). Por su parte, ciertas variantes
de trabajo precarizado son lícitas, como por ejemplo los contratos de
locación de servicios o las pasantías, que afectan particularmente
a los jóvenes, en tanto existen leyes o decretos que las regulan. En
efecto, puede existir trabajo precario tanto en las actividades econó-
micas informales como en las formales (Neffa, 2010).
Ciertos autores (Neffa, 2010; Barrancos, 2011) coinciden en afirmar
que determinados sectores sociales son particularmente vulnera-
bles a la precarización: jóvenes, mujeres, migrantes, desocupados,
jubilados, entre otros. Estas diferencias pueden explicarse, en par-
te, desde la perspectiva de la teoría de segmentación del mercado
de trabajo (Fernández Huerga, 2010). Desde una concepción tradi-
cional del dualismo de los mercados (Piore, 1969) se entiende que
el mercado de trabajo está dividido en un mercado primario –con
mejores salarios, estabilidad, oportunidades de crecimientos– y un
mercado secundario, con peores salarios, inestabilidad y escasas
posibilidades de promoción. El mercado secundario sería aquel que
presenta mayores índices de trabajo precario y en el cual se en-
cuentran los grupos sociales antes mencionados.
El emprendedorismo como estrategia precarizante del capital
ante “el problema” de los jóvenes
En el contexto del fin de la sociedad salarial (Godio, 2001) distin-
tos países han comenzado a instaurar diferentes políticas públicas
orientadas a solucionar la problemática de la inserción laboral de
los sectores más vulnerables, entre ellos, los jóvenes. Una de las
características del desempleo juvenil está vinculada con el tipo
de empleos que ofrecidos, en su mayoría precarios e inestables,
tanto en el marco de la legalidad, bajo figuras jurídicas como los
contratos de pasantías o bien en el marco de la ilegalidad y la no
registración en la seguridad social.
Además del aumento del trabajo no registrado, la precarización
incluso llega al mercado formal, debido al abuso de ciertos meca-
nismos contractuales (sub-contratación o pago por servicios que
encubre relación de dependencia), y al incumplimiento de las leyes
laborales. A ello se suma la utilización incorrecta de ciertos dispo-
sitivos legales que intentan facilitar la transición entre educación y
trabajo de los jóvenes, del tipo pasantías, configurando una inser-
ción generalmente precaria (Jacinto, 2008).
Esto contribuye a forjar en los jóvenes un tipo de vínculo particular
con el trabajo, enmarcado en una propuesta de precarización, al
que se suma un “efecto fila”[i]. Se observa una extensión de los
estudios requeridos para ser contemplados como empleables, a la
vez que ocurre una desvalorización de los créditos estudiantiles.
Ante el desempleo creciente de los jóvenes a partir los años no-
venta, en Argentina se comenzaron a implementar ciertas medidas
para favorecer la inserción laboral, especialmente la de los jóvenes
sin calificación. Muchas de estas acciones fundamentaron su con-
cepción en que la baja empleabilidad de los jóvenes está originada
en su insuficiente calificación (Jacinto, 2008).
Desde esta perspectiva se articulan programas que apoyan proyec-
tos de capacitación laboral de jóvenes, con base en organizaciones
no gubernamentales, proponiendo la participación activa de grupos
de jóvenes organizados; principalmente a través del financiamien-
to de emprendimientos productivos. El emprendedorismo es una
tendencia creciente de las últimas décadas como una alternativa
para la subsistencia ante un mercado de trabajo flexibilizado, ca-
racterizada por la posibilidad de convertir una idea en un proyecto,
una empresa con fines de lucro, o social, que genere innovación y
empleos (Kuchevasky y Vinocur, 2011).
Este tipo de programas parecen estar más focalizados en la pro-
moción de procesos participativos que en la inserción laboral; en
general se trata de pequeños proyectos desarticulados, donde el
componente de capacitación es de escasa calidad y no se basa en
instituciones permanentes; las acciones han sido fragmentadas y
poco sistémicas (Jacinto, 2008).
Existe una presuposición de que jóvenes sin experiencia laboral
previa, sin capacidad de autogestión, ni análisis de posibilidades
concretas de desarrollo de un negocio puedan llevar adelante em-
prendimientos productivos sostenidos y exitosos. Una de las conse-
cuencias es la exclusión indirecta de sectores que no cuentan con
niveles formativos adecuados ni con el capital cultural necesario. Ya
que la falta de acceso a trayectorias educativas formales también
atenta contra la “empleabilidad” de los jóvenes.
Bajo este modelo del emprendedorismo como propuesta y apuesta
para la inserción laboral se evidencia un fuerte acento en caracte-
rísticas individuales, en las llamadas competencias emprendedoras
que intentan suplantar los puentes institucionales necesarios para
la incorporación a empleos formales estables.
Condicionados además por los escasos márgenes de libertad con
que cuentan según las condiciones familiares y socioeconómicas
en las que viven, ¿cómo logran desarrollar sus trayectorias labora-
les en condiciones en que las formas de socialización ocupacional
tradicionales están rotas? (Jacinto, 2008)
En este escenario emerge el concepto de jóvenes “ni-ni”, en alu-
sión a los jóvenes que ni estudian, ni trabajan. Dicha categoría pro-
viene de la estadística social europea que identifica en la lengua
inglesa a este grupo con la sigla NEET, un vocablo compuesto por
las iniciales que aluden a una situación de not in employment, edu-
cation or training (Comari, 2015). Al tratarse de un fenómeno social
actual de escala mundial, el tratamiento del tema aparece asociado
50
a valoraciones que van desde la preocupación por la existencia de
este grupo de jóvenes a la estigmatización vinculada con la margi-
nalidad y la delincuencia. Se los conceptualiza como una población
en riesgo, potencialmente proclive a la criminalidad, las adicciones
y los embarazos tempranos. Incluso ciertos organismos de coope-
ración internacional como el Banco Mundial y el Banco Interameri-
cano de Desarrollo han contribuido a la delimitación de “la juventud
en riesgo” (Oreja Cerruti y Vior, 2016, p. 27), financiando proyectos
en América Latina que orientaron las políticas públicas hacia la
educación en competencias laborales, el desarrollo de habilidades
socioemocionales requeridas por los empleadores (tales como el
trabajo en equipo responsabilidad, compromiso, puntualidad) y la
promoción del emprendedorismo para alcanzar el “empoderamien-
to” de los jóvenes.
En este sentido, los jóvenes “ni-ni” se alejan de los ideales de los
jóvenes emprendedores capaces de insertarse adecuadamente al
ámbito laboral; ya que reproducen una lógica de exclusión carac-
terizada por una temprana salida del sistema educativo, una baja
o nula inclusión al sistema laboral, y que desalentados por la falta
de oportunidades, han desistido en la búsqueda laboral. Finalmente
cabe destacar que existe una visión estigmatizante frente a este
grupo de jóvenes al aseverar que constituyen un serio riesgo en tér-
minos de productividad, es decir que, como afirma Comari (2015)
son un riesgo, están en riesgo, o están en riesgo de ser un riesgo.
De este modo, se favorece la construcción de los jóvenes como un
riesgo para la sociedad e incluso para el futuro del país:
El hecho de que uno de cada cuatro jóvenes no estudie ni trabaje
(jóvenes ni-ni) tiene enormes consecuencias sociales y comprome-
te el futuro del país(…). Por otra parte, son jóvenes que en general
carecen de un proyecto de vida y de un ámbito familiar adecuado
para su desarrollo personal. Estas características y el desarraigo
que experimentan del mercado laboral y de la educación, los hace
propensos a la delincuencia, la violencia y el consumo de drogas
(Millán Smitmans, 2012, p. 3)
Las afirmaciones sobre la “carencia de un proyecto de vida per-
sonal” produce una lectura acerca de dicha falta en términos indi-
viduales asociada a un supuesto desinterés o apatía propia de los
jóvenes, y a su vez oculta las determinaciones socio-económicas
estructurales que están en la base de dicha carencia.
A continuación nos proponemos profundizar en la discusión acerca
de la categoría de jóvenes “ni-ni” mediante la introducción de la
variable de género, problematizando la distribución de las tareas
de cuidado.
Desigualdades estructurales de género: la categoría de jóve-
nes “ni-ni” en discusión
Como se dijo anteriormente, la precarización laboral afecta de ma-
nera desigual a distintos grupos sociales. Entre ellos se destacan
los jóvenes y las mujeres. Sin embargo, desde una perspectiva de
interseccionalidad es posible afirmar que cuando se superponen
diferentes clivajes de exclusión tales como el género, la edad, entre
otros, se profundizan aún más las condiciones de vulnerabilidad. Tal
es el caso de las mujeres jóvenes.
Un estudio reciente (De Leon, 2017) muestra que en Argentina más
de un millón de jóvenes catalogados como “ni-ni”, de los cuales el
67% son madres adolescentes que cuidan de sus hijos, hermanos o
adultos mayores. Si las tareas de cuidado no remuneradas fuesen
consideradas dentro de la categoría de actividad económica, el nú-
mero de “ni-ni” pasaría de 1.080.682 a 324.205. Además, cabe se-
ñalar que según dicha investigación, el 95% del total de jóvenes que
realizan tareas de cuidados son mujeres, mientras que el 5% res-
tante corresponde a los cuidados que realizan los varones jóvenes.
En línea con lo anterior, Pérez (2010) afirma que las mujeres jóvenes
se encuentran doblemente condicionadas —por ser jóvenes y por
ser mujeres— y representan el grupo social con mayor exposición
al desempleo. A las desventajas particulares asociadas al hecho
de ser jóvenes, su condición de mujeres genera que los emplea-
dores las releguen en su búsqueda de trabajadores argumentando
que los embarazos y la crianza de los hijos aumenta el ausentismo
(dado que la mayor parte de las obligaciones domésticas vincula-
das a los hijos recaen sobre ellas) y eleva su costo de contratación
en relación a los varones. Esta situación de discriminación deriva
en que las mujeres jóvenes presentan menores tasas de actividad y
empleo respecto de los varones. Respecto a la tasa de actividad, las
diferencias de género también deben buscarse en la división sexual
del trabajo, que conduce a que mientras los jóvenes se preparan
para ejercer un trabajo productivo, gran parte de las jóvenes son
educadas para asumir el trabajo doméstico o de la reproducción.
Lo anterior puede corroborarse con estadísticas oficiales: según
datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y de la Seguridad Social
(2014) las mujeres dedican en promedio tres horas diarias más
que los hombres a las actividades de reproducción. A su vez, de
acuerdo con la Organización de Naciones Unidas (2016) las mu-
jeres dedican 19% de su tiempo diario a tareas no remuneradas
mientras que entre los varones el porcentaje desciende a un 8%.
El porcentaje de tiempo diario dedicado a tareas remuneradas en
mujeres y varones es el 10% y 19% respectivamente[ii].
Por su parte, Ábramo (2004) ha destacado que los mayores ni-
veles educativos no les garantizan a las mujeres más y mejores
oportunidades de empleo en relación a los hombres. Ellas ne-
cesitan de certificados educativos significativamente superiores
para acceder a las mismas oportunidades de empleo que ellos: en
promedio cuatro años más para obtener la misma remuneración
y dos años más para tener las mismas oportunidades de acceder
a un empleo formal.
Asimismo, las limitaciones en el acceso y la permanencia de las
mujeres en el mercado de trabajo están basadas en dos aspectos
fundamentales, a saber: a) la organización de los roles de género
predominantes a nivel mundial que asigna de manera unilateral las
responsabilidades familiares a las mujeres y b) las economías que
no incorporan el trabajo no remunerado dedicado al cuidado de las
personas al concepto de actividad económica, por lo cual los costos
de la reproducción social son asumidos mayoritariamente por las
mujeres con sobretrabajo, sin remuneraciones o con trayectorias
laborales menos satisfactorias (Ábramo, 2004).
De este modo, el sistema capitalista reproduce y se vale del patriar-
cado como sistema de regulación social y opresión de las mujeres
mediante la valoración desigual de su tiempo y sus actividades res-
pecto a las de los hombres (Esquivel, 2009; Arévalo y Paz, 2015)
que hunde sus raíces en los dos componentes del contrato social:
51
un contrato laboral y un contrato de género (Todaro y Yáñez, 2004).
Esta desigualdad estructural entre varones y mujeres es (re)produci-
da por el Estado y otras instituciones. Según Pautassi (2005) puede
observarse cómo la mayoría de los Estados de América Latina repro-
ducen un sesgo de género al tomar a los hombres como modelo de
trabajador ideal, mientras que la legislación laboral de dichos países
propone proteger la maternidad y encontrar vías para la conciliación
entre el trabajo reproductivo de cuidado (no remunerado) y el empleo,
sin cuestionar la distribución desigual de las mismas.
Conclusiones
En este trabajo hemos analizado la categoría de “ni-ni” como un
fenómeno que se da entre los jóvenes que, en teoría, no estudian
ni trabajan. Existe una lectura estigmatizante que pone el acento
sobre las individualidades de este colectivo, y atribuye los proble-
mas en la inserción laboral a una supuesta falta de iniciativa, de
vocación, de voluntad, ubicándolo como un problema generacional.
Observamos que los jóvenes, y en particular, las mujeres jóvenes
son especialmente vulnerables a la exclusión del mercado de tra-
bajo formal por la intensificación de la explotación propia de la re-
lación capital-trabajo, mediante la expansión de modalidades pre-
carias en la contratación y la distribución desigual de las tareas de
cuidado, no consideradas como actividad económica.
En este punto, el posicionamiento y las políticas ofrecidas por el
Estado a los jóvenes es crucial en tanto que el emprendedorismo
supone una propuesta de inserción precarizante, velada por los dis-
cursos que promueven la autogestión, la independencia y la posibi-
lidad de ser tu propio jefe.
Consideramos que la situación de la inserción laboral de los jóve-
nes debe pensarse necesariamente bajo la lógica de la inclusión/
exclusión social, descentrando la mirada sobre las culpas biográfi-
cas atribuidas a los jóvenes para cuestionar las causas sistémicas,
políticas, económicas y sociales que están en la base de dicha ex-
clusión (Fernández Massi, 2015).
NOTAS
[i] Los años de permanencia en el sistema no garantizan un lugar en el
mercado laboral, sino que permiten una mejor ubicación respecto de los
que tienen menos años de estudio, en la larga fila de los que buscan tra-
bajo (Filmus, 2003).
[ii] Esta información está basada en las encuestas de uso del tiempo de 59
países durante el período 2000-2014.
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53
EL SÍNDROME DE BURNOUT EN ESCUELAS PÚBLICAS
DE ROSARIO. ESTUDIO DE PREVALENCIA EN
DIFERENTES COHORTES
Quiroga, Victor Fabian 
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario. Argentina
RESUMEN
El presente estudio presenta un extracto de la extensa investigacion
que venimos realizando en la ciudad de Rosario (Argentina) sobre
el síndrome de Burnout en maestros. El mismo consta de dos par-
tes, por un lado, se hace una síntesis de las condiciones generales
que sobre el síndrome encontramos a partir de la aplicación del
MBI-ES (Maslach Burnout Inventory-Education Survey) a diferentes
cohortes desde el año 2008 al año 2013, destacando que desde
ese trabajo se puede tener una idea de la problemática a enfrentar,
ya que dicho inventario mide las tres dimensiones principales que
lo componen (Maslach y Jackson; 1976; 1984; 2001). La segunda
parte de este trabajo es un análisis cualitativo a partir de desta-
car la palabra de los protagonistas de nuestro estudio, ya que en
los mismos periodos se completó la administracion de los test con
entrevistas en profundidad en los establecimientos educativos. La
continuidad de los estudios de Burnout desde la Psicología social
da una perspectiva que sirven para sensibilizar a las autoridades,
los docentes y la comunidad toda, colaborando de este modo con
la planificación y prevención de dicha problemática, donde la salud
mental y el derecho se entrecruzan.
Palabras clave
Burnout, Docentes, Escuelas públicas
ABSTRACT
THE SYNDROME OF BURNOUT IN THE PUBLIC EDUCATION INS-
TITUTIONS IN ROSARIO CITY. PREVALENCE STUDY IN DIFFERENT
COHORTS
The present study presents an excerpt from the extensive study
that we have been conducting in the city of Rosario (Argentina) on
Burnout syndrome in teachers It consists of two parts; the first one
being a synthesis of the general conditions that on the syndrome
are found from the application of the MBI-ES (Maslach Burnout In-
ventory-Education Survey) to different cohorts from the year 2008
to the year 2013, emphasizing that from that work you can have
an idea of which problem to face, since this inventory measures
the three main dimensions that compose it (Maslach and Jackson,
1976, 1984, 2001). The second part of this work is a qualitative
analysis based on highlighting the words of the protagonists of our
study, since in the same periods the administration of the tests was
completed with interviews in depth in the establishments where it
was carried out. The continuity of the studies of Burnout from Social
Psychology gives a perspective that serves to sensitize the autho-
rities, teachers and the whole community, thus collaborating with
the planning and prevention of this problem, where mental health
and law Intersect.
Key words
Burnout, Teachers, Public Education
Nuestros estudios sobre el síndrome de Burnout fueron desarro-
llándose en los últimos 11 años en docentes de escuelas públicas,
que como es sabido, es uno de los mayores grupo riesgo según
diferentes estudios previos (O.I.T; 1994, Guerrero Barona y Rubio
Jimenez; 2008, entre otros).
Como psicólogos sociales hacemos hincapié no solo en que el
síndrome de Burnout se genera con personas que trabajan con
personas, sino que la labor a realizar se pauta desde el inicio bási-
camente con un extraño, con quien se debe establecer un contac-
to emocional obligado, este punto ha sido planteado por Maslach
(1976, 1982) desde sus primeras publicaciones, pero no ha sido
suficientemente destacado y profundizados en estudios posteriores
en lengua castellana.
Los estudios de Burnout han sido elaborados en su mayoría par-
tiendo de destacar, por un lado, las variables individuales de los
trabajadores, desde aquello que podemos denominar su perfil de
personalidad (o los rasgos más sobresalientes de la misma) hasta
aspectos concretos en íntima relación con la labor que desempe-
ñan y la forma de llevarla adelante la tarea (como técnicas de afron-
tamiento o formas de autocontrol).
Por otro lado, los estudios desatacan aquellos aspectos que en la li-
teratura se conoce como estresores laborales o sobrecarga laboral,
la propia Maslach junto a Leiter (Maslach y Leiter,1997; 1999) se
abocaron a hacer un profundo estudio sobre estos aspectos, dando
lugar a la construcción del AWS (Area of Worklife Scale) (Leiter y
Maslach, 2000; 2004), donde se destacan las 6 áreas de la vida
laboral (Worklife) en las organizaciones.
Las 6 áreas de la vida laboral son propuestas en base a dos ejes
fundamentales, por un lado, la relación entre la persona y el trabajo
y por otro (y como continuidad) entre los objetivos personales (pro-
yecto de vida) y los objetivos de la organización, así, aquello que
se denomina proyecto de vida laboral conjuga un buen número de
factores que el AWS intenta medir.
Las 6 áreas implicadas son: Workload (o Work overload) exploran-
do los límites de la carga laboral (sobrecarga), el Locus de control
(Lack of control) destaca el modo en que se desempeña el rol, tam-
bién los conflictos que se pueden suceder por dicho desempeño
y así también como la ambigüedad en dicho desempeño, Reward
54
(Retribución) apunta a indagar en la recompensa simbólica (ade-
más de la recompensa material) y la satisfacción que ellas produ-
cen en los trabajadores, asimismo falta de reconocimiento social
(o estatus) y organizacional, Breackdown in community observa la
construcción de los lazos sociales, la calidad de las interacciones,
la posibilidad del trabajo en equipo y el apoyo (soporte) mutuo de
los individuos en la organización y la sociedad, Fairness (o absence
of fariness) son las percepciones de injusticia o inequidad dentro
del ámbito de trabajo, y finalmente los Values mapea las ideas (mo-
tivaciones, conflictos, expectativas) que aparecen en juego cuando
las personas actúan en las organizaciones, básicamente afectando
la atención en el trabajo que tiene que realizar.
Estas 6 escalas originales se miden a partir de 29 ítems que com-
ponen en AWS, en nuestro estudio destacamos los estudios sobre
los valores (Values) con los que el trabajador opera todo el tiempo,
ya que como veremos, ese contacto emocional obligado lo lleva
a repensar los valores con los cuales se maneja cotidianamente
(con los que piensa, con los que pregunta y responde, con los que
entiende el mundo).
El presente trabajo pone de relieve un conjunto de datos obtenidos
a lo largo de los periodos académicos que van desde el año 2008
al 2013 inclusive, donde nuestra labor consistió en hacer un rele-
vamiento de la problemática ampliamente conocida denominada
síndrome de Burnout.
Dicho relevamiento de datos se hizo a partir de instrumental cuan-
titativo y cualitativo, para en un segundo momento hacer con dicho
material un entrecruzamiento de datos que nos ayuden a entender
mejor dicha problemática.
Nuestro trabajo de investigación sobre la problemática lleva más
de 11 años, donde diferentes trabajos presentados a congresos y
publicaciones en revistas y capítulos de libros sirvieron para como
marco para un proyecto que estamos realizando en la Facultad
de Psicología de la Universidad Nacional de Rosario desde el año
2013. (PSI 207. 2013/2016 y PSI 368. 2017/2020).
Como dijimos el estudio se propuso una descripción densa de la
problemática por lo mismo decidimos abordarla en forma conjunta
desde una óptica cuantitativa y cualitativa, la visión cuantitativa de
la misma estará dada por la instrumentación del MBI-ES, instru-
mento traducido al castellano y validado por P. Gil-Monte (1999;
2001), así también como por Seisdedos (1997). Fueron consultados
también el trabajo de Grajales Guerra (2001) donde se hace un am-
plio recorrido y ponen de manifiesto algunas de las dificultades y
méritos del instrumento y el de B. Moreno-Jiménez (2002) en este
mismo sentido.
El M.B.I.-E.S (Maslach Burnout Inventory-Education Survey)es un
instrumento que consta de 22 preguntas que actúan como reacti-
vos y responden a las 3 variables principales que componen el sín-
drome según el original propuesto por Maslach (1976; 1981; 1984)
y Maslach y Jackson (1984; 1986), en el cual 9 preguntas miden
el Cansancio Emocional (Emotional Exhaustion), 5 preguntas miden
la variable Despersonalización (Despersonalization, luego denomi-
na Cinism) y 8 preguntas para medir la Baja Realización (Personal
Accomplishment), para nuestro estudio hicimos una modificación
al original de Maslach, utilizado una escala likert de 5 opciones (la
escala en ingles tiene 7 opciones) donde 1 corresponde a la opción
negativa (nunca) y 5 a la opción positiva (siempre).
Cabe agregar aquí que estos valores de la escala fueron utilizados
también como diferencial semántico (dicha valoración se incluyó en
el análisis cualitativo junto a las entrevistas).
Al cuerpo del cuestionario propiamente dicho le agregamos en el
inicio del mismo 8 preguntas como variables sociodemográficas
para que nos permita un análisis segmentado de las cohortes y
al tiempo que nos facilite realizar algunas comparaciones, sobre
el final del cuestionario se incluyó también una pregunta optativa,
dejando de este modo un espacio para que los docentes puedan
darnos su apreciación de la participación e incluir sugerencias e
ideas tanto de orden personal como instrumental.
En esta línea queremos señalar una cantidad de estudios que nos
sirvieron como referencia ya que los mismos destacan estudios en
el campo de la educación sobre el síndrome de Burnout.
Nos pretendemos se exhaustivos en este plano solo señalar algu-
nos de los trabajos más destacados docentes y maestras, así po-
demos citar los de Manassero et al (2005 y 2006) relacionando las
variables del Burnout con aspectos atribucionales, el de Fernández
(2002) en docentes de escuela primaria de Lima (Perú) quien uti-
lizando el M.B.I., para educadores encuentra que un 33.7%, tiene
altos niveles de Agotamiento Emocional, un 33% alto niveles de
Despersonalización y 21.2% Baja Realización Personal.
Otero-Lopez, et al (2010) realizo un importante estudio sobre do-
centes en la región de Galicia, donde se encontraron relaciones
entre el Burnout y las variables personales, básicamente conducta
de tipo A, Personalidad Resistente y Optimismo. Según citan los
autores las personas con tipo A de conducta correlacionan positi-
vamente con el Burnout, mientras que la Personalidad Resistente y
el Optimismo lo hacen en forma negativa.
Un trabajo frecuentemente citado en los estudios de Burnout en
maestros es el de Beer y Beer (1992) quienes comparan un total
de 92 maestros de 4 escuelas diferentes relacionando el síndrome
con el estrés, la autoestima y la depresión. Los resultados mostra-
ron una clara diferencia entre hombres y mujeres en tres de estos
colegios, donde las mujeres puntuaban alto en la evolución del sín-
drome. Cabe destacar que este estudio no se realizó con el M.B.I.
sino con el Staff Burnout Scale for Mental Health professionals.
Un muy importante trabajo para nosotros es el que realizo Hughes
et. Al (1987) donde se destaca el autocontrol (locus de control) y
el auto-concepto profesional como variables asociadas al Burnout
en maestros, los autores afirman que un concepto positivo de si-
mismo y el trabajo que se realiza, correlaciona negativamente con
las dimensiones del M. B. I.. En la misma dirección encontramos el
trabajo de Friedman y Farber (1992) hecho en Israel sobre un total
de 641 maestras en 40 escuelas.
Kokkinos (2006) en un estudio realizado en Chipre con docentes de
escuelas primaria y secundaria, concluye que la dimensión Can-
sancio Emocional como componente de Burnout es la más encon-
trada, por su parte el estudio de Bermejo-Toro (2007) analiza el
malestar docente relacionando variables cognitivas al Síndrome de
Burnout, encontrando un 23% de docentes con elevados Burnout.
Relacionando el Burnout con los conflictos y la disfuncionalidad del
rol docente Bauer et al. (2006) en una muestra de 408 maestros
de 10 escuelas secundarias de Alemania muestran que el 32.5%
55
sufren Burnout, el 17.7% sufre una fuerte presión por el trabajo que ferentes grupos (distintas escuelas) testeadas en el mismo año
realiza, las mujeres divorciadas que trabajan en tiempo parcial son académico.
las más afectadas por el síndrome que está asociado con síntomas La participación de las docentes fue anónima, voluntaria y gratuita,
psicológicos y psicosomáticos, y donde el comportamiento des- respetando los protocolos de investigación vigentes.
tructivo y agresivo de los alumnos es la principal fuente de estrés. Esto se complementó con una serie de entrevistas en profundidad
Los trabajos de Anderson y Iwanicki (1984) así también como los en los diferentes periodos académicos.
de Schwab, Jackson y Schuler (1986) y Vandenberghe y Huberman Las entrevistas en profundidad fueron abiertas y tuvieron lugar
(1999) comparan el Síndrome de Burnout entre docentes de escue- en el mismo establecimiento donde se implementó el testeo con
las primarias y secundarias coincidiendo que estos últimos (los de el M.B.I.-E.S., esperando obtener indicadores complementarios
escuela secundaria) presentan mayor prevalencia en las dimensio- explicativos.
nes del síndrome, básicamente es muy marcada la diferencia en la
dimensión de Despersonalización como lo demuestra también el Resultados.
trabajo de Altmaier y Van Velzen (1987). El total de 683 cuestionarios validos administrados en las 6 cohor-
Las presiones de la administración del colegio fueron también tes corresponde a una tasa de respuesta del 77 %.
estudiadas como variable moduladora del Burnout, el trabajo de Los análisis descriptivos muestran una población con alto porcen-
Jackson, Schwab y Schuler (1986), así también como el de Blase, taje de género femenino (87%) y una media de edad de 41 años
Dedrick y Strathe (1986), sugieren que la falta de sensibilidad por El 75% de los participantes tienen pareja habitual y el 18% no tiene
parte de las autoridades del colegio a los temas planteados por los pareja, el 32% tiene 2 hijos, el 27% no tiene hijos y el 19% tiene
educadores es un importante factor de estrés que aparecen en las un solo hijo.
entrevistas y se relacionan positivamente con el Burnout. El 75 % esta titularizado en el cargo, y el 41% trabaja en el turno
Como ya señalamos los profesionales de la educación (maestros, mañana, el 31% en el turno tarde y más del 20 en doble turno.
profesores, docentes) son, sin ninguna duda, uno de los principales La antigüedad media de los trabajadores es de 16 años, con un
grupos de riesgos, así lo demuestran numerosos estudios (Burke y promedio de 10 años en la misma institución.
Greenglass; 1995, Manassero; 2006) y como muy bien lo expresa el Los resultados obtenidos muestran las siguientes medias genera-
texto de Guerrero Barona y Rubio Jimenez (2008): Muchos trabajos les correspondientes a las dimensiones del síndrome: Agotamiento
han puesto de manifiesto la presencia del Síndrome del quema- Emocional 2,52, la Despersonalización 1,68 y Baja Realización 3,74.
do en los profesionales de la educación en todos los niveles edu-
cativos (Cunningham, 1983; Farber, 1984; Friedman, 1991; Gold, La distribución de las medias según la cohorte se presenta en el
Bachelor y Michael, 1989; Hock, 1988; Kremer y Hofman,1985; grafico siguiente:
McGuire,1979; Pedrabissi, Rollandy Santinello,1994; PSISA,1993; Agotamiento Despersonalización Baja Realización
Moreno, Oliver y Aragonés, 1992 y Guerrero 1998), en este sentido 2008 (N=95) 2,7 1,95 3,65
y por lo mismo es de fundamental importancia hacer avanzar la 2009 (N=103) 2.61 1.76 3.79
investigación en este área.
2010 (N=94) 2,48 1,71 3,75
En esta línea y siguiendo entre otros los textos de Abraham (1984;
2011 (N=101) 2.73 1.76 3.53
1986), Rodriguez et al (2007) y Esteve (2009) cuando hablamos
de las condiciones en que los docentes hacen su trabajo estamos 2012 (N=127) 2.28 1.46 3.84
señalando la carencia de recursos, la falta de reconocimiento so- 2013 (N=163) 2.34 1.44 3.92
cial, el volumen del trabajo, las diferentes presiones que sufre el Total (N = 683) 2.52 1.68 3.74
docente, tanto de padres como colegas y superiores como de la
sociedad en general, también la falta de apoyo social y la carga de El análisis de contenido de las entrevistas fue realizado en tres mo-
tareas administrativas (y extracurriculares), no siempre se puede dos diferentes, en primer lugar, hicimos un análisis de ideas princi-
limitar su rol docente a las tareas de formación prescriptas, mu- pales y secundarias, análisis semántico que apunto principalmente
chas veces también son encargados de alimentar, mantener la a comprender la visión que tienen los trabajadores de su trabajo y
disciplina en el aula y en el resto de la institución escolar (incluso el lugar que ocupan en la organización, la (posible) relación entre su
fuera de los límites del establecimiento) muchas veces prestan ciclo de vida y la vida laboral, articulando los valores (Value) sobre
atención individualizada. la vida, la salud y el trabajo.
En segundo lugar, tomamos como referencia las 6 áreas del AWS
Instrumentación y muestra. donde se puede apreciar que la sobrecarga laboral está presente
El material que presentamos aquí corresponde a una muestra to- en casi todas las entrevistas, frases como -cada vez tenemos más
tal 683 de docentes de diferentes colegios durante los periodos cosas para hacer y no llegamos, o -con el tiempo se fue com-
2008-2013. plicando, me tuve que volver a estudiar para estar al día, son
Los datos fueron obtenidos con la aplicación del M.B.I.-E.S., para las más representativas.
luego tener la posibilidad de presentarlo y contrastarlos con los mo- La falta de control se pudo apreciar en más de la mitad de las entre-
delos teóricos conocidos. vistas claramente, aquí expresiones como -la directora dice y se va
Cada cohorte (representada por año) está conformada por di- o -nos dicen que va a venir la inspección y no nos dice cuándo.

56
En el área de Recompensa se apuntó básicamente al poco dine-
ro recibido (sueldo) por el trabajo (como esfuerzo) realizado, una
queja constante que incluye a los directivos de las instituciones,
también en esta línea algunas se quejaron que tienen que invertir
(gastar) parte de sus ingresos en material para los chicos o el cole-
gio, y que dicho gasto no era reconocido de ningún modo.
Casi todas acusan cierto distanciamiento de los Lazos sociales, en
este punto el análisis fue muy dispar ya que incluía desde falta de
tiempo para la familia o los hijos hasta -el estar cansada (o sin
ganas) para salir. En el análisis del material esto aparece reitera-
damente como el reclamo del otro, lo que se traduce por cansan-
cio o falta de interés, en algunos casos especularon que este hecho
puede traerles consecuencias a corto o mediano plazo, y en este
sentido la relación de pareja fue la más citada.
La falta de equidad se presentó de modo bastante confuso, comen-
tarios como -somos todas iguales pero … (al modo de ironía) o la
diferenciación de haberes percibidos (a igual tarea realizada) entre
titulares y remplazantes fue el comentario más reiterado.
Por su parte el conflicto de valores se vio reflejado en el personal de
mediana estadía en el trabajo, ya que el desencanto y el conse-
cuente replanteo de cómo seguir (o de continuar) fue un tema
sobre el que se expresaron largamente.
Por ultimo hicimos un análisis global de la entrevistas buscando de-
nominadores comunes donde se destacan las observaciones hacia
las autoridades educativas, no las autoridades inmediatas, a quie-
nes ven como colegas que están en al mismo nivel (prácticamente)
y no pueden solucionar problemas de fondo (como el aumento de
presupuesto institucional, lograr mejoras salariales o la procura de
herramientas costosas para realizar actividades), por otro lado y en
la misma línea, señalan la falta casi total de información sobre el
tema (síndrome de Burnout), existe una superposición de patolo-
gías con el estrés, donde los indicadores biológicos hacen de piedra
de toque para la procura de una licencia.
Esto último da pie para señalar una ausencia de planes de preven-
ción respecto a las enfermedades profesionales, las comúnmente
llamadas nuevas patologías laborales, así también como, las situa-
ciones que, si bien no son nuevas, en los últimos tiempos vienen
siendo un lugar recurrente de situaciones escolares como la vio-
lencia y el acoso.
Para finalizar este trabajo no queremos dejar de señalar algunas
líneas pendientes de investigación que para nosotros son un norte
en nuestro hacer cotidiano.
Por un lado, el enfoque psicosociológico que le imprimimos a
nuestro proyecto y que va de la mano con los desarrollos de Mas-
lach, no solo a un nivel cuantitativo con la aplicación del MBI-
ES como instrumento de medida especifico del ámbito educativo
sino con los desarrollos de AWS y dentro del mismo con el área
de los Valores (Value).
En esta línea estamos trabajando en una serie de instrumentación
complementaria para hacer una evaluación psicopatológica que
pueda ser utilizada para un diagnostico psicológico del Síndrome
de Burnout, sin el uso de marcadores biológicos o médicos, ya que,
como venimos diciendo, el Burnout es una patología de tipo psico-
lógica exclusivamente.
Por otro lado y como consecuencia de lo anterior, es necesario
avanzar en forma certera hacia un forma de diagnóstico diferencial,
en este sentido, las entrevistas, los estudios cualitativos realizados
con el AWS (no muy conocidos en castellano), así también como
otras técnicas de recolección de datos cualitativos como el estu-
dio de casos, son el camino imprescindible para que el síndrome
de Burnout sea reconocido en nuestro campo como una patología
laboral y los trabajadores de la educación pueda tener como tal una
legislación que proteja.
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POSTERS
ESTRÉS LABORAL EN UNA ORGANIZACIÓN DE
ADMINISTRACIONES PÚBLICA: PRIMERAS EVIDENCIAS
EMPÍRICAS Y PLANIFICACIÓN DE PROYECTOS FUTUROS
Artigas, Maria Velia; Córdoba, Esteban Hernán
Universidad del Salento. Italia

RESUMEN red, with a rate of acceptance of 68.6%. Results show that are the
Ingusci, Emanuela. Universidad del Salento, Lecce, Italia. Callea, following risk factors: workload, the role and support of colleagues
Antonino. LMSA, Roma. Los ajustes organizacionales y el re-diseño and superiors in some groups, highlighting some demands on rela-
organizacional representan factores potencialmente estresantes tionships and conflict management. Future research and operative
(Felner et al., 1983), sin embargo al mismo tiempo pueden pro- implications are discussed.
ducir efectos positivos en las estrategias orientadas a provocar el
cambio (Petrou et al., 2015). La gestión del riesgo del estrés laboral Key words
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y apoyo de colegas y superiores en algunos grupos, destacando Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. (2006). The measurement
algunas demandas sobre las relaciones y la gestión de conflictos. of work engagement with a short questionnaire: A cross-national
Se propone una discusión sobre posibles investigaciones futuras y study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716.
sus implicancias operativas. doi:10.1177/0013164405282471
Schaufeli, W.B., Martinez I.M., Pinto A.M., Salanova M., & Bakker, A.B. (2002).
Palabras clave Burnout and engagement in university students. Journal of Cross-Cul-
tural Psychology, 33, 464–481. doi: 10.1177/0022022102033005003
Estrés laboral, Organización, Administración pública, Planificación
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002).
The measurement of engagement and burnout: A two sample confir-
ABSTRACT matory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1),
WORK-RELATED STRESS IN A PUBLIC ADMINISTRATION ORGA- 71–92. doi: 10.1177/0013164405282471
NIZATION: FIRST EMPIRICAL EVIDENCE AND PLANNING FUTURE
PROJECTS
Organizational adjustments, organizational redesign, represent fac-
tors that are potentially stressful (Felner et al. 1983) but that can at
the same time, produce positive effects on change-oriented strate-
gies (Petrou et al. 2015). Risk management of work-related stress
and all psychosocial risks derived from it, the improvement of the
health and safety of workers, are crucial for positive effects on the
welfare and health of the Organization, with clear economic and
social benefits. Data were collected in a public administration, the
methodology of Management Standard (MS) was used, it was de-
fined by the Health and Safety Executive (HSE), validated and con-
textualized for Italy to Legislative Decree 81/2008 and ISPESL (now
INAIL), based on six work-related stress risk factors. 367 question-
naires were returned, compared with 535 which were administe-

60
LA RELACIÓN ENTRE LA ANSIEDAD LABORAL Y
LA PERSONALIDAD: UN ESTUDIO DIFERENCIAL
EN TRABAJADORES ARGENTINOS CON Y SIN
PSICOPATOLOGÍA ANSIOSA
Bogiaizian, Daniel
Universidad Argentina de la Empresa. Argentina

RESUMEN
La Ansiedad Laboral es un constructo que busca identificar dife-
rencias individuales en el modo en que la ansiedad puede afectar
el desempeño en el área del trabajo. Este fenómeno es situacional,
pero también explora aspectos disposicionales del trabajador. En
contraste, la ansiedad-rasgo, y otros rasgos de personalidad cap-
turan aspectos globales del funcionamiento psicológico. El objetivo
del estudio es investigar las diferencias y similitudes de la ansiedad
laboral con constructos de tipo rasgo, en particular con el modelo
de los cinco factores de la personalidad. 202 trabajadores compa-
rados con 74 pacientes de una clínica de Trastornos de Ansiedad de
la Ciudad de Buenos Aires completaron el Inventario de Ansiedad en
el Ámbito Laboral, el STAI-X, y el NEO-FFI. Se recolectó información
adicional como la antigüedad, tipo de tarea, personal a cargo, entre
otras. Se halló una correlación positiva moderada-fuerte entre los
niveles de ansiedad laboral, la ansiedad-rasgo y el neuroticismo.
También se hallaron asociaciones con extroversión y responsabi-
lidad. Puede concluirse que la ansiedad laboral se relaciona pero
no es idéntica a la ansiedad-rasgo y el neuroticismo. Investigar el
fenómeno de la ansiedad laboral puede ser relevante para com-
prender de manera más específica como un trabajador se relaciona
con su contexto laboral.
positive correlation with trait anxiety and neuroticsm, and different
associations with extroversion and conscientiousness. In sum,
Workplace is related but not identical to trait anxiety and neuro-
ticism. The study of Workplace anxiety could be relevant to better
understand how workers relate to their organization, in terms of
affective functioning.
Key words
Anxiety, Work Psychology, Workplace Context, Personality
BIBLIOGRAFÍA
Bogiaizian, D., Solari, A., Maglio, A. L. & López Salazar, P. (2016). La ansie-
dad en el ámbito laboral: Construcción y exploración de las propieda-
des psicométricas del IAAL. Revista Anxia. Anuario 2016.
Clarke, S. & Robertson, I. (2005). A meta-analytic review of the Big Five
personality factors and accident involvement in occupational and non-
occupational settings. Journal of Occupational and Organizational
Psychology. (78), 355–376
Muschalla B, Linden M. (2013) Different Workplace-Related Strains and Di-
fferent Workplace-Related Anxieties in Different Professions. Journal of
Occupational and Environmental Medicine 2013; 55: 978-982.
Peeters M., De Jonge J, Taris T.W. (2014). An introduction to contemporary
work psychology. UK: Wiley Brackwell.

Palabras clave
Ansiedad, Psicología Laboral, Contexto Laboral, Personalidad

ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKPLACE ANXIETY AND PERSO-
NALITY: A DIFFERENTIAL STUDY BETWEEN WORKERS WITH AND
WITHOUT ANXIOUS PSYCHOPATHOLOGY
Workplace Anxiety is a psychological construct that aims to identify
individual differences in the way anxiety may affect work perfor-
mance. Situational by nature, this construct can also be explores
dispositional aspects of the worker. In contrast, trait-anxiety and
other trait like variables like personality captures global aspects of
psychological functioning. The aim of the present study is to exa-
mine differences and similarities in Workplace Anxiety, comparing
with trait like constructs. Participants included 202 general popula-
tion workers and 74 patients with anxiety disorders. The Workplace
Anxiety Inventory, STAI-X and NEO-FFI was administered. Additional
information about work related variables (e.g. in charge of perso-
nel) were recolected during assessment. The findings exhibited a

61
EVALUACIÓN DEL ENGAGEMENT Y SU RELACIÓN
CON LA SATISFACCIÓN Y PERFORMANCE LABORAL
Lupano Perugini, María Laura; Waisman, Santiago
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas - Universidad de Palermo. Argentina

RESUMEN Furthermore, evidence of convergent and divergent validity was ob-

El presente trabajo se basa en la Psicología Organizacional Positi- tained and the internal consistency was analyzed by Cronbach’s
va y focaliza en job engagement (JE) -compromiso con el trabajo-, alpha. Lastly, it was verified that the dimensions of JE correlate po-
entendido como la presencia psicológica en un rol, la atención de sitively with measurements of job satisfaction and job performance.
la persona, su absorción y energía dirigida hacia tareas relaciona-
das con el trabajo (Cameron & Spreitzer, 2012). Estudios previos Key words
demostraron la relación entre JE, satisfacción y performance la- Engagement, Performance, Job Satisfaction
boral (e.g. Owen, Sumpter, Baker, & Cameron, 2016). Se propuso
diseñar una escala para evaluar JE y analizar su relación con la BIBLIOGRAFÍA
satisfacción y performance. Participaron 569 empleados (288 hom- Cameron, K. S. & Spreitzer, G. M. (2012). The Oxford Handbook of Positive
bres, 281 mujeres); edad promedio: 36,85 años (DE = 11,7). La Organizational Scholarship. New York: Oxford University Press.
mayoría residía en Buenos Aires (95,8%). Para la recolección de Lupano Perugini, M.L (2017). Validación de una escala para evaluar job
engagement. Manuscrito enviado para su evaluación.
datos se empleó: Escala Argentina de compromiso con el trabajo
Lupano Perugini, M.L (2014). Organizaciones Positivas, un marco de refe-
(Lupano Perugini, 2017); y dos escalas diseñadas ad hoc: Escala
rencia para su abordaje en Latinoamérica. Acta Psiquiátrica y Psicoló-
de satisfacción laboral y Escala de performance laboral. Se obtuvo gica de América Latina, 60(4), 277-284.
una escala de 11 ítems con las tres dimensiones propuestas: aten- Lupano Perugini, M.L. (2014). Positive Psychological Assessment in Latin
ción, absorción y energía. Mediante análisis factorial confirmatorio America. En: Castro Solano A. (Ed.), Positive Psychology in Latin Ameri-
se comprobó la estructura de tres factores. Además, se obtuvieron ca (pp. 37-60). New York: Springer.
evidencias de validez convergente, divergente y se analizó la con- Owens, B. P., Baker, W. E., Sumpter, D. & Cameron, K. S. (2016). 4. Relational
sistencia interna mediante alfa de Cronbach. Por último, se verificó Energy at Work: Implications for Job Engagement and Job Performan-
que las dimensiones del JE correlacionan de forma positiva con ce. Journal of Applied Psychology, 101 (1), 35-49.
medidas de satisfacción y performance. Rich, B. L., LePine, J. A. & Crawford, E. R. (2010). 7. Job Engagement: An-
tecedents And Effects On Job Performance. Academy of Management
Palabras clave Journal, 53 (3), 617-635.
Rothbard, N. P. (2001). ‘Enriching or depleting? The dynamics of engage-
Engagement, Performance, Satisfacción laboral
ment in work and family roles’. Administrative Science Quarterly, 46,
655–84.
ABSTRACT Rothbard, N. P., & Patil, S. V. (2012). Being There: Work Engagement and
ENGAGEMENT ASSESSMENT AND ITS RELATIONSHIP WITH JOB Positive Organizational Psychology. En K. S. Cameron & G. M. Spreit-
SATISFACTION AND JOB PERFORMANCE zer (Eds.), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship
The current work is based on Positive Organizational Scholarship (231-243). New York: Oxford University Press.
and it focuses on job engagement (JE) –commitment to the job-,
understood as the psychological presence in a role, the person’s
attention, their absorption and energy directed towards tasks
related to the job (Cameron & Spreitzer, 2012). Previous studies
demonstrated the relationship among JE, job satisfaction and job
performance (e.g. Owen, Baker, Sumpter & Cameron, 2016). A scale
was designed to assess JE. Besides, it was analyzed its relations-
hip with job satisfaction and job performance. 569 employees (288
male, 281 female) participated; average age: 36.85 years old (DE =
11.7). Most of the participants resided in Buenos Aires (95.8%). For
data gathering the following instruments were used: Argentinian
Engagement Scale (Lupano Perugini, 2017); and two ad hoc de-
signed scales: Job Satisfaction Scale and Job Performance Scale.
A scale composed of 11 items was obtained with the three propo-
sed dimensions: attention, absorption and energy. The three factor
structure was ascertained through confirmatory factorial analysis.

62
RESÚMENES
LAS REDES CONCEPTUALES COMO TÉCNICA
DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Amestoy, María Victoria
Facultad de Humanidades, Universidad Católica de La Plata. Argentina

RESUMEN BIBLIOGRAFÍA
El presente trabajo es realizado como proyecto de tesis para obte- Antonio, O. “Mapas conceptuales: Una técnica para aprender”, NOVAC S.A
ner el título de grado de la carrera Licenciatura en Psicopedagogía. Madrid, España.
El objetivo del mismo es promover el desarrollo del aprendizaje de
la tarea y vida laboral mediante el uso de técnicas de apropiación
de conocimientos. Como objetivo específico se planteará la utiliza-
ción de mapas conceptuales como método de capacitación de per-
sonal dentro del CAE (Centro de atención de emergencias) ubicado
en RP 2 Km 202 Dolores, Buenos Aires. Los CAE son un tipo de call
center dedicado a denunciar, reportar y pedir ayuda en situaciones
graves. La principal dificultad del CAE es la falta de capacitación
para la realización de esta labor: no existe un protocolo de actua-
ción y cada operador trabaja de peor o mejor manera de acuerdo a
su experiencia laboral. Por esto este trabajo planteara la utilización
de una red conceptual como estrategia de aprendizaje cuyo fin será
que los operadores ingresantes posean los mismos conocimientos
que los que ya adquirieron antigüedad y a su vez éstos ejerzan su
labor equitativamente.

Palabras clave
Aprendizaje, Capacitación, Redes conceptuales

ABSTRACT
THE CONCEPTUAL NETWORKS AS PERSONNEL TRAINING TECHNIQUE
The present work is realized like project of thesis to obtain the title
of degree of the race Degree in Psychopedagogy. The objective of
the course is to promote the development of the learning of the
task and work life through the use of techniques of appropriation
of knowledge. As a specific objective, the use of concept maps will
be considered as a method for training personnel within the CAE
(Emergency Care Center) located at RP 2 Km 202 Dolores, Buenos
Aires. CAEs are a type of call center dedicated to reporting, repor-
ting and asking for help in serious situations. The main difficulty
of the CAE is the lack of training to carry out this work: there is no
protocol of action and each operator works worse or better accor-
ding to their work experience. Therefore, this work will propose the
use of a conceptual network as a learning strategy whose aim is
that the entrants will have the same knowledge as those who have
already acquired seniority and in turn, they will carry out their work
equitably.

Key words
Learning, Training, Conceptual networks

64
ESTRATEGIAS DE INSERCIÓN, FORMACIÓN Y
TRAYECTORIAS DE EGRESADOS DE LA FACULTAD DE
PSICOLOGÍA DE LA UNR EN EL PERÍODO 2012-2014
Ballerini, Alejandra Marina; Suarez, Sandra Griselda; Del Carlo, Cristian Ariel; Corsetti, Tania Fabrina;
Escurra, Ana María; Castellaro, Mariano Andrés
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario. Argentina
RESUMEN
El relevamiento de las modalidades y las áreas de inserción labo-
ral de los graduados, sus estrategias de búsqueda de empleo y/o
inserción como profesional, la continuidad o no de la formación en
estudios de posgrado y su interpretación acerca de las fortalezas y
debilidades en su formación de grado, constituye un insumo fun-
damental para toda carrera de grado, en la medida en que pone a
prueba el plan de estudios y posibilita afianzar la implementación
de políticas institucionales que los vinculan con la Universidad y el
mundo profesional. Si bien existe un Sistema de Seguimiento de
Graduados que se propone desde la Secretaría de Políticas Uni-
versitarias de la Nación, por la modalidad de implementación y los
aspectos que aborda se muestra insuficiente al momento de ana-
lizar aspectos vinculados al contexto de nuestra universidad, a las
estrategias de búsqueda de empleo y a los itinerarios seguidos.
Por tal motivo se diseñó instrumento cuantitativo que recupera las
dimensiones que se consideran necesarias en esta investigación.
Dicho instrumento se elaboró en base a 7 ejes y se administró vía
correo electrónico. En la actualidad se están recogiendo y analizan-
do los datos que muestran ya algunas tendencias novedosas.
Palabras clave
Inserción profesional, Trayectorias, Formación, Egresados Psicología
ABSTRACT
INSERTION STRATEGIES, TRAINING AND TRAJECTORIES OF GRA-
DUATES OF THE FACULTY OF PSYCHOLOGY OF THE UNR IN THE
PERIOD 2012-2014
The survey of the modalities and areas of labor insertion of the gra-
duates, their strategies of finding employment and / or insertion as
a professional, the continuity or not of the training in graduate stu-
dies and their interpretation about the strengths and weaknesses in
their degree training, is a fundamental input for any degree cour-
se, as it tests the curriculum and makes it possible to strengthen
the implementation of institutional policies that link them with the
university and the professional world. Although there is a graduate
tracking system proposed by the secretariat for university policies
of the nation, due to the implementation modality and the aspects
it addresses, it is insufficient when analyzing aspects related to the
context of our university, to strategies job search and the routes
followed. For this reason a quantitative instrument was designed
that recovers the dimensions that are considered necessary in this
investigation. This instrument was developed based on 7 axes and
was administered by electronic mail. At present, data are being co-
llected and analyzed which already show some new trends.
Key words
Professional insertion, Trajectories, Training, Psychology graduates
BIBLIOGRAFÍA
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Ficha de cátedra “Trabajo de Campo – Área Laboral ‘B’”, Facultad de
Psicología UNR. Rosario.
66
ANSIEDAD LABORAL EN DISTINTOS CONTEXTOS
DE TRABAJO Y SUS DIFERENCIAS CON POBLACIÓN
CON PSICOPATOLOGÍA ANSIOSA
Bogiaizian, Daniel 
Universidad Argentina de la Empresa. Argentina

RESUMEN BIBLIOGRAFÍA
La Ansiedad Laboral es un constructo que busca identificar dife- Bogiaizian, D., Solari, A., Maglio, A. L. & López Salazar, P. (2016). La ansie-
rencias individuales en el modo en que la ansiedad puede afectar dad en el ámbito laboral: Construcción y exploración de las propieda-
el desempeño en el área del trabajo. Diferentes contextos laborales des psicométricas del IAAL. Revista Anxia. Anuario 2016
Muschalla B, Linden M. (2013) Different Workplace-Related Strains and Di-
pueden asociarse con diferentes formas de ansiedad. El objetivo
fferent Workplace-Related Anxieties in Different Professions. Journal of
de la disertación es presentar los resultados de un estudio sobre el
Occupational and Environmental Medicine 2013; 55: 978-982.
fenómeno de la ansiedad laboral de acuerdo al contexto laboral, en
Peeters M., De Jonge J, Taris T.W. (2014). An introduction to contemporary
población general y una muestra de pacientes con psicopatología work psychology. UK: Wiley Brackwell
ansiosa. 400 trabajadores (Oficina, Servicios, Salud, Educación e Clarke, S. & Robertson, I. (2005). A meta-analytic review of the Big Five
Informática) comparados con 80 pacientes de una clínica de Tras- personality factors and accident involvement in occupational and non-
tornos de Ansiedad de la Ciudad de Buenos Aires completaron el occupational settings. Journal of Occupational and Organizational
Inventario de Ansiedad en el Ámbito Laboral (IAAL), y el NEO-FFI. Se Psychology. (78), 355–376
recolectó información adicional como la antigüedad, tipo de tarea,
personal a cargo, entre otras. Se hallaron diferencias significativas
en los niveles de ansiedad laboral de acuerdo al contexto de traba-
jo. Se discutirán los resultados, incluyendo un análisis sobre perfiles
de preocupación para cada contexto. Adicionalmente, se brindarán
datos acerca de las características distintivas de la personalidad
predominante en cada subpoblación.

Palabras clave
Ansiedad, Psicología Laboral, Contexto Laboral, Personalidad

ABSTRACT
WORKPLACE ANXIETY IN DIFFERENT WORPLACE CONTEXTS AND
THEIR DIFFERENCES WITH A SAMPLE OF ANXIOUS PATIENTS
Workplace Anxiety is a psychological construct that aims to identify
individual differences in the way anxiety may affect work perfor-
mance. Different workplace contexts may elicit different types of
anxieties. The aim of the present disertation is to present findings
related to differences in Workplace Anxiety according to Workpla-
ce Contexts. Participants included 400 general population workers
(Office, Services, Health, Education and IT professionals) and 80
patients with anxiety disorders. The Workplace Anxiety Inventory,
STAI-X and NEO-FFI was administered. Additional information about
work related variables (e.g. in charge of personel) were recolected
during assessment. The findings exhibited significant differences
in the types of anxiety workers display according to their context.
Additionally, the disertation will include the most prevalent anxiety
profiles for each type of worker.

Key words
Anxiety, Work Psychology, Workplace Context, Personality

67
LAS REPRESENTACIONES SOCIALES DE LA PSICOLOGÍA
DEL TRABAJO EN ESTUDIANTES DE PSICOLOGÍA
Bucosky Yolde, Matias
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Argentina
RESUMEN
Dentro del campo de la Psicología Social distintos estudios han ex-
plorado las concepciones acerca de la Psicología y del rol del psi-
cólogo desde la perspectiva de las representaciones sociales (RS).
Las investigaciones dan cuenta de aspectos contextuales e insti-
tucionales modeladores de estas RS, que exhiben una importante
heterogeneidad producto del desconocimiento sobre otras áreas de
intervención de la disciplina, y de la distorsión que el predominio
clínico y psicoanalítico hace del rol. En este marco se está reali-
zando un estudio empírico orientado a indagar las RS de la Psico-
logía del Trabajo (RSPT) en estudiantes de Psicología, así como en
el anclaje diferencial en función de aspectos socio-demográficos y
psicosociales. El estudio es descriptivo, transversal no experimental
con una muestra intencional de 150 estudiantes de psicología de
ambos sexos de universidades públicas y privadas de la Ciudad de
Buenos Aires y el conurbano bonaerense. Se expondrán los resul-
tados preliminares en relación a la estructura y contenido de las
RSPT: definición, áreas de inserción, funciones del psicólogo del
trabajo, competencias y valoración social. Y diferencias en función
del sexo, la edad, el año de cursada, la corriente teórica a la que se
adhiere y el ámbito de la universidad (público o privado).
Palabras clave
Representaciones Sociales, Psicología del Trabajo, Estudiantes de
Psicología
ABSTRACT
WORK PSYCHOLOGY SOCIAL REPRESENTATIONS IN PSYCHOLOGY
COLLEGE STUDENTS
Within the field of Social Psychology different studies have explored
the conceptions about Psychology, and the role of the psychologist
from the perspective of social representations (SR). Previous stu-
dies reveal contextual and institutional aspects shaping these SRs,
which exhibit an important heterogeneity resulting from the lack of
knowledge about other areas of intervention of the discipline, and
from the distortion that clinical and psychoanalytic predominance
makes of the role. In this context, an empirical study is being carried
out in order to explore Social Representations of Work Psychology
(SRWP) in Psychology students, as well as in the differential ancho-
rage according to socio-demographic and psychosocial aspects.
The study is descriptive, non-experimental transversal based on
an intentional sample of 150 psychology students of both sexes
from public and private universities of the City of Buenos Aires and
surroundings. The preliminary results will be presented in relation
to the structure and content of the SRWP: definition, areas of inser-
tion, functions of the work psychologist, competences and social
valuation. Also differences according to sex, age, year of study, the
theoretical perspective of adhesion, and the scope of the university
(public or private).
Key words
Social Representations, Work Psychology, Psychology Students
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del País Vasco, San Sebastián, España. Inédito.
69
ROL DEL PSICOPEDAGOGO EN EL ÁMBITO LABORAL
Ferrero, Magali 
Universidad Católica de La Plata. Argentina

RESUMEN BIBLIOGRAFÍA
El presente trabajo de investigación, pretende ser un proyecto de Albajari, V. L. y Mames, S. (2005). La evaluación psicológica en selección
tesis para obtener el título en Licenciatura en Psicopedagogía. El de personal: perfiles más frecuentes y técnicas más utilizadas. Paidós.
mismo presenta una modalidad fundamentalmente teórico- des- D`Anna, S. y Hernandez, L. (2006). Introducción a la psicopedagogía laboral.
Buenos Aires: Aprendizaje Hoy.
criptivo, y tiene como principal objetivo dar cuenta sobre la impor-
Hernandez, L. (2008). Temas de psicopedagogía laboral I. Buenos Aires:
tancia de la inclusión de un profesional en psicopedagogía dentro
Aprendizaje Hoy.
del ámbito laboral, como así también cuáles son sus incumbencias
Schein, E. H. (1965). Psicología de la organización. Prentice Hall Hispano-
e implicancias. Desde la concepción de las Licenciadas D`Anna america.
Sara y Hernandez Liliana, se hará una descripción de la rama Psi-
copedagogía Laboral; entendiendo a la misma como “Estudio de las
personas en situación de aprendizaje laboral…Es la encargada de
asesorar y orientar al adulto en el aprendizaje de la tarea, y por lo
tanto de colaborar en la inserción y permanencia del individuo en
el mercado laboral, constituyéndose éste así en sujeto trabajador”
(2006). A su vez, se desarrollarán las tareas desempeñadas por el
psicopedagogo, como: la capacitación, selección del personal, y el
asesoramiento y orientación laboral. Finalmente, se podría decir
que dicha investigación, busca dar a conocer los grandes aportes
que puede ofrecer este profesional en las organizaciones, favore-
ciendo y enriqueciendo su rendimiento.

Palabras clave
Psicopedagogía Laboral, Capacitación, Selección del Personal, Ase-
soramiento y Orientación Laboral

ABSTRACT
ROLE OF THE PSYCHOPEDAGOGUE IN THE LABOR AREA
The present research work, pretends to be a thesis project to obtain
the title in Degree in Psychopedagogy. It presents a fundamentally
theoretical-descriptive modality, and its main objective is to give
an account of the importance of the inclusion of a professional in
psychopedagogy within the labor sphere, as well as what are its
implications and implications. From the conception of the Gradua-
tes D`Anna Sara and Hernandez Liliana, a description of the branch
Psicopedagogía Laboral will be made; Understanding the same as
“Study of the people in situation of learning labor ... It is the one in
charge of advising and orient the adult in the learning of the task,
and therefore of collaborating in the insertion and permanence of the
individual in the labor market, Being constituted this way in worker
subject “(2006). In turn, the tasks performed by the psychopedago-
gue, such as: training, selection of staff, and counseling and work
guidance will be developed. Finally, it could be said that this research
seeks to publicize the great contributions that can offer this profes-
sional in the organizations, favoring and enriching their performance.

Key words
Labor Psychopedagogy, Training, Selection of Personnel, Advice and
Labor Orientation

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PSICODINÁMICA Y PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO
EN LA ERA DE LA POSMODERNIDAD
Oliverio, Emmanuel 
Facultad de Ciencias Económicas, Universidad de Buenos Aires - Centro de Estudios Organizacionales.
Argentina

RESUMEN
Partiendo de la concepción de posmodernidad, el objetivo del pre-
sente trabajo es incorporar una contextualización a mi investigación
de Doctorado en Administración, sobre la incidencia de la sexua-
lidad en el comportamiento organizacional. Se propone indagar
acerca de cuáles son los factores de la posmodernidad que influyen
en el ámbito laboral, desde una perspectiva de la psicopatología y
psicodinámica del trabajo. Se contextualizará la era posmoderna,
su naturaleza y características, desde los autores Jean-François
Lyotard (1987) y Fredric Jameson (1991), entre otros. Dicho con-
texto se relacionará con un método de abordaje surgido a mediados
del siglo XX y analizado por Christophe Dejours (2012), la psicopa-
tología del trabajo. Consiste en determinar los factores psicosocia-
les que afectan la salud mental en el ámbito laboral. Se indagará
acerca de la posibilidad de encontrar esos factores en la descrip-
ción del contexto actual, caracterizado por una pérdida de valores
y una creciente corriente narcisista. Por su parte, la psicodinámica
del trabajo consiste en definir las pautas de comportamiento, acti-
tudes y defensas propias de cada actividad laboral. Al respecto, el
contexto social (las organizaciones) y sus exigencias configuradas
como propias para el individuo, requieren de éste un alto grado de
energía pulsional para desarrollar sus tareas laborales.
ning the patterns of behavior, attitudes and defenses typical of each
work activity. In this respect, the social context (the organizations)
and their demands configured for the individual, require a high de-
gree of drive energy to develop their work tasks.
Key words
Work, Psychodynamics, Psychopathology, Postmodernity
BIBLIOGRAFÍA
Aubert, N., De Gaulejac, V. (1993). El coste de la excelencia: ¿Del caos a la
lógica o de la lógica al caos? Barcelona: Paidós Ibérica.
Dejours, Ch. (2012). Trabajo Vivo. Tomo I. Sexualidad y Trabajo. Buenos Ai-
res: Topía.
Dejours, Ch., Gernet, I. (2014). Psicopatología del trabajo. Buenos Aires:
Miño y Dávila.
Gómez Fulao, J. C., et. al. (2015). Management en tiempos posmodernos.
Buenos Aires: Edicon.
Jameson, F. (1991). Ensayos sobre el posmodernismo. Buenos Aires: Edi-
ciones Imago mundi.
Lyotard, J. F. (1987). La condición posmoderna. Informe sobre el saber.
Madrid: Ediciones Cátedra.
Plut, S. T. (2002). Nuevas perspectivas en psicopatología del trabajo. Revis-
ta científica de UCES. Vol. VI (1). Pp. 122 a 144.

Palabras clave
Trabajo, Psicodinámica, Psicopatología, Posmodernidad

ABSTRACT
PSYCHODYNAMICS AND PSYCHOPATHOLOGY OF WORK IN THE AGE
OF POSMODERNITY
Starting from the conception of postmodernity, the objective of the
present work is to incorporate a contextualization to my research
of Doctorate in Administration, on the incidence of the sexuality in
the organizational behavior. It is proposed to inquire about what are
the factors of postmodernity that influence in the workplace, from
a perspective of psychopathology and work psychodynamics. The
postmodern era, its nature and characteristics will be contextua-
lized, from the authors Jean-François Lyotard (1987) and Fredric
Jameson (1991), among others. This context will be related to a
method of approach emerged in the mid-twentieth century and
analyzed by Christophe Dejours (2012), the psychopathology of
work. It consists of determining the psychosocial factors that affect
mental health in the workplace. One will inquire about the possibi-
lity of finding these factors in the description of the current context,
characterized by a loss of values and a growing narcissistic current.
On the other hand, the psychodynamics of work consists in defi-

71
EL TRABAJO NO REMUNERADO: UN ASPECTO RELEGADO
EN LAS ECONOMÍAS NACIONALES LATINOAMERICANAS
Pastore, Melina Andrea; Morguen, Nicolás Jorge; Cattaneo, María Romina; Mandolesi, Melisa 
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario. Argentina

RESUMEN Key words

En el marco del proyecto “Vivencias y uso del Tiempo en Muje- Unpaid work, Women, Latinoamerica
res Trabajadoras en la ciudad de Rosario. Relación con la Salud
Mental”, se recuperan las investigaciones realizadas en América BIBLIOGRAFÍA
Latina que pretenden evidenciar el valor económico del trabajo no Carabajal, I. S. (2015). Estimación del valor económico del trabajo no remu-
remunerado realizado por mujeres. Cocinar, limpiar, ocuparse del nerado en Costa Rica. Resultados e ilustración metodológica. .
cuidado del hogar y de la familia, son actividades comúnmente ig- Enríquez, C. R. (2014). El trabajo de cuidado no remunerado en Argentina:
un análisis desde la evidencia del Módulo de Trabajo no Remunerado.
noradas y permanecen fuera de las definiciones tradicionales a las
que se asocia el trabajo. Con el propósito de visibilizar la importan-
cia de estas tareas, en diferentes países latinoamericanos se han
realizado cálculos estimativos del impacto económico que el mismo
representa. Las cifras indican que, en el caso de Costa Rica el valor
económico del trabajo no remunerado para la Gran Área Metropoli-
tana equivale a 16% del PIB nacional , mientras que para México en
2009 la valoración representa 22.57% del PIB y para Perú 24.9%
(Carabajal, 2015). En Argentina aún no se ha avanzado sobre me-
diciones similares. Actualmente, los únicos datos relevados visibi-
lizan el tiempo promedio dedicado por las mujeres a estas tareas y
provienen de la aplicación del Módulo de Trabajo No Remunerado y
Uso del Tiempo en la Encuesta Anual de Hogares Urbanos realizada
en 2013 por el INdEC.

Palabras clave
Trabajo no remunerado, Mujeres, Latinoamérica

ABSTRACT
UNPAID WORK: A RELEGATED ASPECT IN LATINOAMERICAN NATIO-
NAL ECONOMIES
Within the framework of the project “Experiences and Use of Time
in Female Workers in the City of Rosario. Relation to Mental Health”,
research carried out in Latin America that seeks to show the eco-
nomic value of unpaid work performed by women, are analyzed.
Cooking, cleaning, caring for the home and family, are activities that
are commonly ignored and remain outside the traditional definitions
to which work is associated. In order to make the importance of
these tasks visible, in different Latin American countries estimates
have been made of the economic impact that it represents. The fi-
gures indicate that, in the case of Costa Rica, the economic value of
unpaid work for the Greater Metropolitan Area is equivalent to 16%
of national GDP, while for Mexico in 2009 the valuation represents
22.57% of GDP and for Peru 24.9% (Carabajal, 2015). In Argentina,
no progress has been made on similar measurements. Currently,
the only data surveyed show the average time spent by women on
these tasks and come from the application of the Unpaid Work and
Time Use Module in the Annual Urban Household Survey conducted
in 2013 by INdEC.

72
FLOW EN COLABORADORES DE ORGANIZACIONES
PÚBLICAS Y PRIVADAS DE LA PROVINCIA DE SAN JUAN
Videla, Leonardo David; Ozan, Emilce Ines; Masquijo, Silvina; Gil Uliarte, Maria Veronica
Facultad de Filosofía y Humanidades, Universidad Católica de Cuyo. Argentina
RESUMEN
Nuestro objetivo general es describir las experiencias de flow en
colaboradores de organizaciones públicas y privadas de San Juan.
A partir de esto se plantea la necesidad de medir las experien-
cias óptimas que los colaboradores tienen en su desempeño dia-
rio. Definimos flow como el disfrute que se obtiene a través de la
realización de una tarea, una experiencia placentera que ocurre
cuando se trabaja y cuya motivación intrínseca es el trabajo mismo
(Csikszentmihalyi, 2000 y 2007). Con una metodología cuantitativa
y cualitativa de tipo descriptiva, se selecciona la variable “estado
de flow”, cuyo nivel de medición es ordinal. La población de es-
tudio son colaboradores de empresas de producción y servicios,
servicios hospitalarios públicos de urgencia, asociaciones civiles de
voluntariado y federaciones deportivas de San Juan. La muestra es
no probabilística seleccionada de manera azarosa. A partir de las
puntuaciones de la dimensión interna de desempeño se implemen-
taron estrategias de desarrollo de flow.
Palabras clave
Experiencia óptima, Psicología del trabajo, Bienestar psicológico
ABSTRACT
FLOW IN COLLABORATORS OF PUBLIC AND PRIVATE ORGANIZA-
TIONS OF SAN JUAN PROVINCE
The aim of this paper is to describe the experiences of flow in colla-
borators of public and private organizations of San Juan. We define
flow as the enjoyment that is obtained through the accomplishment
of a task, a pleasant experience that happens when one works and
whose intrinsic motivation is the work itself (Csikszentmihalyi, 2000
and 2007). With a quantitative and qualitative methodology of des-
criptive type, the variable “state of flow” is selected, whose mea-
surement level is ordinal. The study population are collaborators
of production and service companies, emergency public hospital
services, civil voluntary associations and sports federations of San
Juan. The sample is non-probability randomly selected. From the
punctuations of the internal dimension of performance flow develo-
pment strategies were implemented.
Key words
Optimal experience, Work psychology, Psychological well-being
BIBLIOGRAFÍA
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73
Salanova, M., Martínez, I., Ciffe, Y. & Schaufeli, W. (2005) ¿Se puede vivir
experiencias óptimas en el trabajo? Analizando el flow en contextos
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74
 IX Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología

XXIV Jornadas de Investigación

XIII Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR

Se terminó de editar en la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires en el mes de octubre de 2017

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