Ciobanu Oana

Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice

Masterat în Comunicare managerială şi resurse umane

Metode si tehnici avansate in psihodiagnoza

Cluj

Anul II

90 de credite
 1. Prezentarea institutiei

Consiliului Judetean, ca autoritate a administratiei publice locale, functionează pe baza

principiilor cuprinse în art. 119-121 din Constituția României și a Legii nr. 215/2001.

Președintele consiliului este șeful administrației publice județene și răspunde de buna funcționare
a compartimentelor de specialitate din aparatul propriu al Consiliului Județean, precum și a
agenților economici de sub autoritatea consiliului.

Aparatul propriu al Consiliului Județean este subordonat președintelui acestuia.

Pentru aducerea la îndeplinire a sarcinilor și atribuțiilor ce îi revin, aparatul propriu al Consiliului

Județean este structurat astfel:

• Direcţia Juridică și Administrație Locală

• Direcţia Economică
• Direcţia Tehnică
• Direcţia Managementul Proiectelor, Relații Externe și Dezvoltare Regională
• Structura Arhitectului șef

De asemenea, în subordonarea directă a conducerii CJS sunt organizate și functionează:

• Serviciul managementul proiectelor cu finantare internațională

• Biroul de Achiziții Publice
• Biroul Organizare, Salarizare, Resurse Umane și Informatica
• Compartimentul audit public intern
• Compartimentul control financiar intern ş i de gestiune
• Serviciul administrarea patrimoniului public şi privat al județului si investiții
• Serviciul administrativ transport
• Compartimentul turism
• Cabinetul preşedintelui

Pentru aplicarea chestionarului Roger Harrison am ales 4 colegi :

- Diana , consilier juridic în cadrul Directiei juridice si administrare locală

- Monica, inspector specialitate în cadrul Directiei Managementul Proiectelor,
Relații Externe și Dezvoltare Regională
- Eleonara, referent Biroul de Organizare, Salarizare, Resurse Umane
- Rodica, consilier Directia economică

De asemenea am aplicat scala de analiza personală a asertivității precum și evitarea socială și

scara suferinței (S.A.D).
2. Rezultatele aplicării chestionarului Roger Harrison

În urma aplicării chestionarului au rezultat următoarele :

În ceea ce privește propria organizație s-au înregistrat următoarele scoruri :

Nume Putere Rol Sarcina Persoana

Diana 46 45 40 19
Monica 33 46 36 33
Eleonora 35 47 38 30
Rodica 55 42 31 23
TOTAL 169 180 145 105

Din acest tabel reiese că în organizație există o cultură de tip de rol.

În ceea ce privește preferințele proprii ale persoanelor chestionate s-au înregistrat următoarele
scoruri:

Nume Putere Rol Sarcina Persoana

Diana 22 41 52 35
Monica 20 45 50 36
Eleonora 22 50 38 32
Rodica 21 36 56 31
TOTAL 85 172 196 134

Așadar persoanele chestionate și-ar dori o organizație cu o cultură de tip sarcină. Se pare
că în organizație se uzilizează destul de mult puterea iar angajații își doresc dimunuarea drastică
a acestui stil.

Cultura de tip rol vs. Cultura de tip sarcină ( viziunea lui Handy)

• Cultura axată pe roluri este aşezată de Handy sub semnul lui Apollo (zeul raţiunii),
bazându-se, deci, pe raţiune şi logică. Ea este caracteristică birocraţiilor tradiţionale, fiind
imaginată sub forma unui templu grec, având ca piloni de susţinere departamentele în care
se personifică puterea. Coordonarea departamentelor este realizată prin reglementări
stricte, legate de rolurile ce trebuie să şi le asume membrii organizaţiei şi de unele
proceduri formale de comunicare. Principala sursă de putere este poziţia ierarhică. Aceste
culturi se dezvoltă cu prioritate în medii stabile, fiind greu de schimbat; ele, însă, oferă
securitate membrilor şi predictibilitate acţiunilor.
• Cultura axată pe sarcini este aşezată de Handy sub semnul Atenei, zeiţa războiului
victorios, datorită orientării ei spre rezultate. În asemenea culturi, oamenii şi resursele
sunt reuniţi la nivele de putere potrivite obţinerii de succese. Pentru această cultură este
esenţială forţa grupului, iar în cadrul grupului primează puterea de expertiză. Datorită
faptului că grupurile sunt flexibile, acest tip cultural este ideal pentru mediile turbulente.
 Aici ,nu este vorba de un control în sensul clasic, ci de o autoadaptare a competenţelor.
Este o cultură în care indivizii cu nevoi de autorealizare îşi găsesc expresia maximă a
dorinţelor lor(control al propriei activităţi, evaluare pe bază de rezultate, relaţii bazate pe
respect reciproc).

2. Rezultatele de la scala de analiză persoanală a asertivității respectiv cele de evitarea

socială și scara suferinței

Au reieşit următoarele rezultate

Diana:

- analiza personală a asertivităţii: dominanta pozitivă 35

dominanta negativă 26

- evitarea socială și scara suferinţei : 10

Monica:

- analiza personală a asertivității: dominanta pozitivă 42

dominanta negativă 27

- evitarea socială și scara suferinţei : 3

Eleonora:

- analiza personală a asertivității: dominanta pozitivă 37

dominanta negativă 32

- evitarea socială și scara suferinţei : 2

Rodica:

- analiza personală a asertivității: dominanta pozitivă 42

dominanta negativă 26

- evitarea socială și scara suferinţei : 1