¿Qué es una consultora de

recursos humanos?
La consultora de recursos humanos se encarga de ofrecer servicios de asesoría
en la gestión y administración del talento humano de una empresa en los
campos de la planificación, compensación, relaciones, riesgos, formación y
seguimiento.
En cada campo, es esencial que se cumpla con una doble función.
La doble función de una consultora de recursos humanos

Una consultora de recursos humanos debe garantizar por un lado una correcta
organización del talento y por el otro, un buen clima laboral.

1. Organización del talento humano: asignar el puesto con el perfil

adecuado de cada empleado y por supuesto que reciba una compensación
económica o en especie acorde con sus competencias.
2. Buen clima laboral: lograr una relación satisfactoria entre los miembros
de la empresa, no solo en el proceso de consultoría sino también que
perdure en el tiempo.

¿Por qué las empresas contratan consultoras en RRHH?

Los consultores de recursos humanos saben que existen dificultades en la

gestión del talento humano y que pueden hacer una intervención externa,
objetiva y efectiva para el mejoramiento del departamento de RRHH que es
estratégico en toda empresa.
Guíate de este estudio que realizó LinkedIn acerca de por qué la gente
renuncia a sus puestos de trabajo, y dirige tus servicios a cada punto.
Tipos de consultoras de
recursos humanos
El área de recursos humanos es amplia. Puedes especializarte en algunas de
ellas, o puedes ofrecer servicios generalizados.
A continuación te menciono las áreas más demandadas y qué servicios podrías
ofrecer en cada una.
Conformación del Departamento de Recursos Humanos

Las pequeñas y medianas empresas llegan un momento en que requieren la

conformación de su propio departamento de recursos humanos. Y en ese
momento la intervención de una consultora de recursos humanos es oportuna.
Los servicios que ofrece este tipo de consultora es de asesoría y
acompañamiento.
Hace poco escribí un artículo sobre ¿Cuando es necesario un Departamento de
Recursos Humanos? que va ser útil a la hora de que te toque vender este servicio
a las empresas.
Planificación del talento humano
Puedes analizar la razón de ser de la empresa y detectar las necesidades de
personal que tiene para ir formando la plantilla cada puesto con su definición,
funciones y responsabilidades.
Mejoramiento de las condiciones laborales de la empresa

Esto se relaciona con la cultura organizacional. Cuando no existen símbolos

comunes, intereses, identificación de los empleados con su empresa, espacios
para crecer, entonces los trabajadores sienten que no tienen las condiciones
laborales mínimas para desarrollarse a plenitud.
Imagínate, las personas pasan la mayor parte del tiempo en los trabajos y hay
gestores que no entienden la importancia de ésto.
Ayuda a las empresas a crear una cultura organizacional que fomente una
buena comunicación interna y una mejor coordinación de tareas.
Mejoramiento del bienestar de los empleados

Se refiere a diseñar y poner en marcha planes de compensación económicos y

en especie atractivos para que los empleados se sientan por una parte
identificados y comprometidos con la empresa y por otra felices y conformes.
Reclutamiento y selección de personal

Para las empresas, todo el proceso de reclutamiento y selección de personal suele

ser una tarea tediosa y engorrosa. Por eso los gestores prefieren contratar a
una consultora de recursos humanos para que realice estos procesos.
¡Tan laborioso como estratégico! por eso deben estar bien definidos los perfiles,
para atraer a los candidatos correctos y que quede seleccionado el más
competente.
Medición del desempeño

Las empresas requieren sistemas que les permitan realizar el seguimiento y

control del personal. Desde lo más sencillo que es el cumplimiento del horario
hasta la realización de las tareas de manera eficiente y eficaz.
Entonces, conforme a las necesidades de tu cliente, asesora y acompaña en el
diseño de un sistema de seguimiento de recursos humanos único y especial
para él.
Planes de carrera y formación para el personal

A veces se presenta el problema en las empresas de que se va el talento humano

con mucha frecuencia. Como especialista sabes que una de las razones
fundamentales es porque no se cuenta con un plan de carrera o posibilidad de
formación. Lo que hace sentir al empleado un estancamiento que finalmente
explotará como un volcán.
Además, cuando un profesional está buscando una empresa para trabajar, evalúa
las posibilidades qué ofrece para crecer y desarrollarse, y muchas veces es
un factor determinante por encima incluso del salario.
Administración del talento humano

Cuando la administración de los recursos humanos se hace pesada, es

bueno recomendar un software de gestión que realice de manera fácil las
labores de nómina, contratos, desempeño, competencias, etc.
Cezanne, E-volution y RRHH-Fácil by Platzilla, son herramientas en la nube
que puedes recomendar para que la empresa las adquiera, créeme, te lo va a
agradecer toda la vida.
Yo te recomiendo la herramienta de Platzilla, no solo para tus clientes sino para
tí que estás iniciando tu empresa de consultoría, puesto que su fortaleza es que en
la medida que crece la compañía, puedes ir adquiriendo otras aplicaciones
para facilitar y automatizar los procesos, tales como CRM, contabilidad,
facturación, calidad, etc.

Resolución de conflictos específicos

También hay casos específicos por los cuales se contrata a una empresa de
consultoría. Por ejemplo, cuando comencé a trabajar por primera vez, al cabo de
unos meses, la institución decidió dividir las áreas en dos organismos distintos.
Era una institución educativa que integraba la educación básica y la superior.
El deseo de los jefes era que al dividir estos 2 niveles educativos, surgieran 2
nuevas instituciones. Pero era el deber de seleccionar al personal que se iba a
dedicar a la educación básica y quiénes a la superior.

Era un trabajo que no podía hacer cualquiera, y es por ello que contrataron a una consultora de
recursos humanos.

Los servicios adicionales

para aportar mayor valor
Te prometí al inicio que te daría un tip para que tu propuesta de valor fuera más
interesante que tu competencia.
Estoy hablando del coaching organizacional. El coaching es un servicio que
está siendo muy demandado en la actualidad, pues está ayudando realmente en
la gestión de empresas.
¿Cómo ayuda el coaching en RRHH?
Entre las bondades que puedes ofrecer a tus clientes en materia de coaching en
rrhh están:

1. Potenciar la toma de decisiones.

2. Ayudas a descubrir los líderes escondidos, que pueden ser luego los
futuros ascendidos.
3. Contribuyes al aumento del compromiso empresarial entre todos los
miembros.
4. Ayudas a descubrir talentos y habilidades desconocidas en cada
empleado y sugieres en qué área se pueden poner en práctica.
Realmente para muchas otras cosas que puedes descubrir en este artículo de mi
compañera Sharon, quien es Coach y ha tenido experiencia en el asesoramiento
de empresas.
¿Cómo crear una
consultora de recursos
humanos?
Los pasos para crear una consultora de recursos humanos, son más o menos los
mismos para cualquier consultora.
Yo aquí no voy a caer en los pasos logísticos que cualquier artículo te daría, tales
como el nombre de la empresa, avances administrativos, local, etc. Cierto que
son importantes, pero pocos te hablan de lo medular, de la sustancia, de la
razón de ser de tu empresa.
Te adelanto 5 elementos primordiales.
Experiencia

Es muy importante que tu experiencia en el ramo te anteceda. Si no tienes

suficiente experticia en el área, es mejor que demores la decisión hasta que estés
bien preparado.
Si tienes experiencia, cuentas con una red de contactos que pueden ser tus
potenciales clientes, y al mismo tiempo pueden convertirse en tus mejores
embajadores para atraer nuevos.
Selecciona tu nicho
Cuando te digo que selecciones el nicho es que decidas si te vas a convertir en
una consultora de recursos humanos generalista o especialista. Y si vas a
especializarte, en cuáles de todas las áreas que leíste arriba.
[Tweet «Mientras mejor definas tu nicho, es mucho más fácil ir a buscar los
clientes.»]

Diseña tu plan de negocios

Cuando tienes una idea, siempre recomiendo hacer el plan de negocios para
concretarla, para imaginártela en funcionamiento.
La mejor herramienta que te recomiendo en el Canvas, un modelo que te permite
de manera fácil diseñar tu propuesta de valor, tus posibles clientes, los canales
que vas utilizar para llegar a ellos, etc.
Revisa este artículo que te da un paso a paso de cómo hacer el canvas de tu
negocio.
Diseña el producto mínimo viable

Ya tienes el modelo de negocios. Ahora diseña la versión mínima de tu

servicio para que puedas ponerla a prueba con allegados que te
den feedback para que salgas a la calle con una oferta lo más ajustada que se
pueda a tus clientes.
Mira cómo puedes hacer tu producto mínimo viable.
Difusión y promoción

El marketing es esencial para difundir a tu consultora de recursos

humanos. Diseña una estrategia de generación de contenidos por redes
sociales y blog y comienza a interactuar dentro de los nichos para darte a
conocer.
Revisa esta batería de artículos que te van a ayudar en este tema tan estratégico.
Y para ponerle la guinda a la torta, te dejo el siguiente artículo donde
encontrarás 15 claves para tener éxito en una empresa de consultoría.
Algunos ya te los adelanté.
Bien, te deseo toda la suerte del mundo en la puesta en marcha de tu
consultora de recursos humanos.
¿Cuáles son los
Recursos Humanos de
una empresa?
¿Cuáles son los Recursos Humanos de una empresa? Entérate… Contratar,
supervisar, gestionar despidos… ¿Eso es todo lo que hace? No. Hay mucho más
y hoy te lo contaré todo.
Cuando termines de leer mi artículo, vas a tener el criterio suficiente para conocer
cómo debe funcionar un dpto de RRHH para que una empresa salga adelante.
Fíjate lo que veremos hoy…
 Cuáles son las funciones de Recursos Humanos (evaluación,
planificación, cómo se selecciona al personal, cómo se efectúan las
contrataciones de nuevos talentos, inducción de bienvenida…)
 ¿Cómo deben ser las formaciones y capacitaciones para un nuevo
cargo en la empresa?
 La verdad sobre las evaluaciones sobre el personal.
 Lo que debes saber sobre el tema «remuneración».
 Todo sobre la motivación al personal.
 Lo que obtiene la empresa cuando logra una buena gestión
de RRHH.
 Recursos Humanos y Talento Humano: ¿Son lo
mismo?
Como ves, este tema tiene mucha tela que cortar…

Comencemos con esta infografía a propósito de la repercusión que tienen las

nuevas tecnologías en la gestión de RRHH…
¿Cuáles son las funciones
de Recursos Humanos?
Para decirlo de manera concreta, las funciones más importantes del área de
recursos humanos es organizar, evaluar, planificar, estructurar y satisfacer todo lo
relacionado con el personal de la organización.

Fíjate en estos 4 objetivos que este equipo debe cumplir:

 Seleccionar y contratar al personal que se requiere en cada cargo,

garantizando que cada quien posea el perfil, los conocimientos y la
experiencia acorde para su labor
 Proporcionar a los trabajadores las herramientas y los medios que
requieran para llevar a cabo su labor a cabalidad.
 Satisfacer las necesidades del empleado en diversos aspectos
económicos, profesionales, sociales y familiares, entre otros.
 Estimular la productividad en los empleados
Permíteme decirte algo, una empresa podrá tener las mejores instalaciones,
maquinarias, mobiliario, pero…

Si no cuenta con un buen departamento de Recursos Humanos, no podrá

progresar de manera eficiente.
¿La razón?
Ellos hacen posible que la empresa se haga del mejor talento para salir adelante.

Más funciones del área de

Recursos Humanos
Determinar las necesidades de personal

Su primera función es determinar cuáles son las necesidades del personal y

responder las preguntas de rigor:

¿Cuánta mano de obra se requiere?

¿Qué perfil debe tener?
¿Qué tipo de contrato se le ofrecerá?
¿Cuál es el presupuesto asignado?
Según esa información, el personal especializado de Recursos Humanos diseñará
las funciones, responsabilidades y objetivos de los trabajadores a contratar en
cada cargo.

Así como también, sus necesidades a corto, mediano, largo plazo y los lugares en
los que desarrollarán su labor, entre otros aspectos.

Selección de los candidatos al cargo

Al proceso anterior le sigue la etapa de la selección. Hacer la oferta para que los
interesados envíen su respectivo curriculum vitae, siempre y cuando reúnan el
perfil solicitado.
A veces, la empresa tiene la iniciativa de realizar una selección interna del
personal que requiere.

Todo dependerá si pueden cumplir con las exigencias del nuevo cargo. Si es así,
lo pueden tomar como un ascenso del trabajador.

Sea cual sea la opción que se elija, en este paso de selección, los
encargados revisarán cada curriculum exhaustivamente.

Al final, los seleccionados serán llamados para una entrevista en el departamento

de recursos humanos.

¿Qué permitirá ese proceso?

Conocer los candidatos y, en la mayoría de los casos, ponerlos a prueba para

verificar sus conocimientos y experiencias.

Así se podrán seleccionar a los que se consideren más aptos para el puesto
solicitado.

Contratación del personal

Ten en cuenta que cuando culmina el proceso de selección y se haya encontrado
al personal idóneo para el puesto requerido, el departamento de Recursos
Humanos tendrá a su cargo organizar lo necesario para su contratación.

¡Aquí viene una tarea administrativa y de papeleo exhaustiva!

Todo eso implica obtener información extra del trabajador y su familia.

Así como la firma del contrato, la incorporación en los seguros y demás
beneficios económicos y sociales, sobre los cuales debe recibir toda la
información necesaria.

Inducción de Bienvenida

Cuando un trabajador comienza sus funciones en una empresa, es probable que

sienta temor, incertidumbre, dudas.

¿Recuerdas cuando te sentiste así al entrar a un empleo?

Nosotros también lo recordamos…

Aah…Qué tiempos aquellos en los que eramos unos pequeños santamontes…

Pero no hay nada que refuerce mejor la seguridad en sí mismo, que una afectiva y
efectiva bienvenida.

No muchas empresas tienen esta iniciativa, pero si se te da el caso en tu

emprendimiento, tómalo en cuenta.

El proceso de inducción aporta resultados altamente positivos, porque comienza

el lazo de identidad corporativa del trabajador con la empresa.

Generalmente, la inducción tiene un lapso de tiempo que se invierte para que los
empleados conozcan su sitio de trabajo, el clima organizacional y la cultura de la
empresa:

Su misión, visión, valores, objetivos, compromisos.

Ademas de ser la oportunidad ideal para conocer a parte de sus compañeros de

trabajo, planificar las actividades próximas y aclarar sus dudas.

Formación y capacitación para el cargo

Culminado todo el proceso de inducción, ya el trabajador pasa a su lugar de

labores para desempeñar su cargo.
Esto requiere de una formación y una capacitación especial, para que conozca los
objetivos y las responsabilidades de su nueva área.

Y las funciones que estarán bajo su dirección, a partir de ese momento.

Posteriormente, el departamento de Recursos Humanos tendrá el compromiso de

planificar los cursos de formación y actualización, avances tecnológicos y la
capacitación general, que le permitirán obtener la experiencia necesaria.

Así podrá escalar posiciones en la estructura de la organización.

Ese departamento también debe ofrecerle a los trabajadores otras actividades que
le permitan mantenerlo estimulado y motivado.

Por ejemplo, actividades deportivas, culturales, gremiales, recuerda que tus

trabajadores son personas y necesitan despejar la mente para regresar con las
pilas puestas.

Remuneración en general

Hay un aspecto muy importante, tanto para el trabajador como para la empresa y
es lo relativo al presupuesto.

Es decir, la gestión de nómina, prestaciones y beneficios del personal, con sus

correspondientes retenciones.

Eso se refiere a las compensaciones adecuadas y equitativas para que el personal

se sienta motivado y se refleje en su productividad.

Incluye cancelación de sueldos, bonos, prestaciones y demás beneficios

económicos.

Recuerda que el departamento de Recursos Humanos es el responsable de todos

los aspectos relacionados con la remuneración de los trabajadores.

También le corresponde establecer los periodos vacaciones, las guardias, los días
libres y feriados, entre otros.

Evaluaciones del desempeño profesional

Otra de las funciones del departamento de Recursos Humanos es evaluar,
periódicamente, el desempeño del personal.

Cada empresa tiene su mecanismo de evaluación, que le permitirá conocer el

nivel de productividad.

Así como otros aspectos vinculados con su puntualidad, iniciativas, compromiso,

relaciones laborales, cumplimiento de objetivos y otros.

Debes saber que del resultado de estas evaluaciones, muchas veces depende sus
ascensos dentro de la estructura de la empresa.

Motivación del personal

Un aspecto sumamente importante y uno de los valores de Recursos Humanos, es

el grado de motivación que debe propiciar en el personal y, así, desarrollar el
sentido de pertenencia hacia su empresa.

Por ello, es recomendable que desarrolle un programa especial que estimule a sus
trabajadores a ser productivos, puntuales, y empáticos con su entorno laboral.

Desde luego que la motivación económica también trae buenos resultados.

Ciertamente, como emprendedor debes tener conocimientos de administración y

marketing, pero el área de recursos humanos también es importante.
En el caso que estés comenzando tu negocio, es posible que seas tú mismo quien
atienda esas responsabilidades y por ello mientras más leas sobre el tema, mejores
serán tus adquisiciones de talento humano, ya lo verás…

Lo que obtiene la empresa cuando hace una muy buena labor

de recursos humanos

Una buena gestión del departamento de Recursos Humanos permitiría que el

personal pueda:
 Ser productivo en su labor.
 Sentirse motivado y desarrollar su sentido de pertenencia.
 Cumplir a cabalidad con sus compromisos y responsabilidades.
 Propiciar y mantener un buen clima de trabajo.
 Desear una capacitación y formación constante.
  Proponer ideas, ser creativo y proactivo.
¿Notas la importancia y trascendencia de esta labor? Imagina que coloques al
personal equivocado en esta área de tu empresa…
¡Sería un completo caos!

Recursos Humanos y
Talento Humano, ¿son lo
mismo?
La respuesta es no.

Porque aunque se desarrollan en una misma área, son dos definiciones y

funciones diferentes, que vale la pena aclarar y diferenciar.

¿Qué son Recursos Humanos?

Como dijimos anteriormente es una importante unidad de la empresa, que cuenta

con un equipo de trabajo dedicado a reclutar y contratar al personal.

¿Qué es Talento Humano?

Ahora bien, dentro de ese arduo proceso surge la gestión de Talento Humano,
cuyo objetivo es diseñar una serie de estrategias que motiven al personal más
comprometido a permanecer en la empresa, trabajando con satisfacción,
planificando todas las acciones para evitar su deserción.

Para la gestión de Talento Humano, la prioridad es:

 Lograr el desarrollo integral de sus trabajadores.

 Proponer compromisos laborales a largo plazo.
 Mantener motivados a los mejores empleados para que no renuncien.
La diferencia principal de Recursos Humanos y Talento
Humano
Mientras que Recursos Humanos se pregunta qué puede obtener de un empleado
a cambio de aportarle beneficios económicos y sociales, Talento Humano analiza
cómo puede comprometer, motivar y lograr que un trabajador valioso siga
laborando en la empresa a largo plazo.

Como conclusión
repasemos lo siguiente…
 Recursos Humanos supervisa al talento humano.
 Es un equipo de profesionales, capacitado para organizar, evaluar,
planificar, estructurar y satisfacer la labor que desempeña el personal a
su cargo.
 Tiene como función seleccionar y contratar al personal que se requiere en
cada vacante.
 Proporciona a los trabajadores las herramientas y los medios que
requieren para llevar a cabo su labor a cabalidad.
 Satisface las necesidades del empleado en diversos aspectos económicos,
profesionales, sociales y familiares, entre otros.
¿Y bien he resuelto tus dudas sobre todo lo relacionado con recursos humanos?

Espero que sí porque ha llegado el momento de despedirme, pero antes quiero

darte un consejo…

Si estás desarrollando tu idea de negocio o si incluso te encuentras en fase de

ejecución, por favor…

Adelanta las gestiones para encontrar el personal idóneo que contribuya a

desarrollar una buena gestión en tu departamento de Recursos Humanos, lo vas a
necesitar.

Te envío un abrazo y te espero en el siguiente artículo. ¡Nos vemos!

[box type=»bio»] Artículos recomendados:

 Ideas para montar una consultora de recursos humanos
 ¿Cuando es necesario un Departamento de Recursos Humanos?
 Mejor imposible: ¿Qué es la gestión de Recursos Humanos?
RESUMEN
El trabajo busca la creación de un modelo de planificación estratégica que permita articular la
organización del trabajo con el empleo óptimo de los recursos humanos, de manera de lograr
mayor competitividad de la organización y adaptabilidad a las exigencias de
una economía globalizada. El desafío de las empresas actuales es el de sobrevivir y prosperar en
un entorno cada vez más cambiante, por lo que tienen que ser los recursos humanos, los que en
última instancia determinarán la capacidad, la posición, la aptitud y la imagen de la empresa en
el mercado.

Introducción
La existencia de una economía globalizada y la tendencia a mercados cada vez más
dependientes entre si, conlleva a la preocupación constante por la competitividad.
La competencia de las empresas por sus mercados se convierte en una variable de permanente
estudio. Ante cualquier indicio de pérdida de competitividad, las empresas apuestan por tomar
medidas de cambios para superar esa situación y volver a niveles adecuados. La cuota de
mercado constituye el indicador más relevante de la fortaleza de una empresa en su mercado.
El reto de las empresas actuales es el de sobrevivir y prosperar en un entorno cada vez más
cambiante, por lo que tienen que ser los recursos humanos, los que en última instancia
determinarán la capacidad, la posición, la aptitud y la imagen de la empresa en el mercado. Los
recursos humanos se muestran hoy como un factor determinante de la posición competitiva
que la empresa alcanza, como resultado de la incidencia que tiene en aspectos tales como, la
capacidad innovadora y la calidad de sus productos o servicios. El factor humano se convierte
en un arma estratégica empresarial.
La dirección estratégica debe centrarse básicamente en la dimensión humana, externa,
mercado, producto y tecnología, tomando a la dimensión humana como la fuente esencial de
ventaja competitiva de la organización. Los recursos humanos pasan a desempeñar un papel
fundamental al ser la vía que facilita la adaptación de la empresa con su entorno.
OBJETIVO GENERAL
Establecer los elementos que conforman un modelo de planificación estratégica de los recursos
humanos

Dirección estratégica de los recursos humanos

La dirección estratégica más allá de una filosofía de administración es un elemento para
evaluar el desempeño organizacional, una manera de integrar objetivos individuales y
organizacionales, y mejorar la productividad de la empresa.
En la actualidad la dirección estratégica se caracteriza por ser un proceso de naturaleza flexible,
posee un horizonte temporal que incluye el corto, medio y largo plazo, es un proceso de
dirección creativo, incorpora al entorno como una variable, tiene un alto grado
de descentralización y declara una alta participación de los recursos humanos en el proceso de
decisión y elaboración de las estrategias.
Según Drucker (1981), la dirección estratégica tiene una relación muy estrecha con el esfuerzo
humano, o sea, con los recursos humanos debido a que reúne a personas con variedad de
conocimientos, valores y técnicas. La complejidad que enfrenta la dirección estratégica actual
está en poner a todas esas personas a trabajar y a luchar por alcanzar un objetivo común.
Hoy día, para gestionar las empresas y sus negocios es necesario una orientación estratégica
hacia los recursos humanos desde la dirección. Los recursos humanos se muestran en la
actualidad como un factor determinante de la posición competitiva de la empresa y tiene
incidencia en aspectos tales como, la capacidad de innovación, la calidad y la competitividad.
Las personas se convierten en el elemento fundamental para alcanzar
un posicionamientoestratégico en el mercado.
Con respecto a la dirección estratégica y a los recursos humanos Drucker (1981), planteaba que
el management es un arte liberal: su finalidad son las personas, los seres humanos,
la naturaleza humana. Las personas con una capacidad desarrollada de imaginar, desear,
pensar, crear y sentir, son el motor de cualquier sociedad y su verdadera causa de riqueza. Sin
duda, las técnicas y la tecnología son importantes, pero están al servicio de las personas y no al
contrario. La finalidad última del management es contribuir al desarrollo y progreso humano
por la vía de aprovechar todos los recursos inagotables de la inteligencia. En consecuencia, el
management será el motor que haga posible que la sociedad del conocimiento progrese. Será
la disciplina del futuro.
En este sentido Valle Cabrera (1995) define a la dirección estratégica de los recursos humanos
como aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los empleados de todos
los niveles de una unidad de negocios y que están relacionadas con la ejecución de estrategias
dirigidas hacia la creación y mantenimiento de ventaja competitiva.
Por tanto, se puede definir a la planificación estratégica de los recursos humanos como un
proceso para desarrollar objetivos y actividades encaminadas a garantizar el óptimo
funcionamiento de la organización, tomando en cuenta los requerimientos de recursos
humanos, su formación, satisfacción y desempeño laboral dirigidos hacia la creación y
mantenimiento de ventajas competitivas.

Modelo de planificación estratégica de los recursos humanos

EL término planificación se refiere al conjunto de planes operativos diseñados para la empresa,
necesarios para interactuar de forma óptima con el mercado y señala la necesidad de integrar
los recursos humanos en la estrategia global de la empresa. Además, establece la
interdependencia entre aspectos humano, financieros, tecnológicos, productivos, y otros. Estos
aspectos son necesarios para establecer una buena estrategia de acción que suponga una
ventaja competitiva para la empresa.
Los recursos humanos en la actualidad abogan por:
 Estrategia de comunicación en la empresa.
 La coherencia de los objetivos del área de recursos humanos con los globales.
 La necesidad de ajustar el personal de la organización a la estrategia elegida.
 La puesta en marcha de proyectos de innovación y transferencia de tecnología.
 La necesidad de rasgos organizativos y la cultura organizacional convertidos en facilitadores
de los procesos de gestión del personal.
 La necesidad de organizaciones que aprenden, detectan y diseñan prácticas de aprendizajes
para apoyar la cooperación entre trabajadores y la innovación.

Modelo de planificación de recursos humanos

Fases de la planificación estratégica de los recursos humanos
La planificación estratégica es una oportunidad para los directivos de experimentar los
beneficios de la participación de los trabajadores y alentar la autodirección, haciendo que los
planes sean documentados y la implementación entusiasta. Para ello, es necesario realizar
varias fases como: filosófica, analítica, de planificación, de desarrollo de planes y control.
Fase 1. Filosófica
Esta fase toma en cuenta la dirección estratégica de la empresa, la misión y visión de la
organización, la cual se sustenta sobre tres aspectos fundamentales: la selección de las áreas de
trabajo donde se necesita mejoramiento, la fijación de objetivos a lograr, determinándose los
responsables para su ejecución, así como el tiempo de realización de las tareas y el
establecimiento de estándares de actuación para evaluar el desempeño.
La elaboración de los objetivos de recursos humanos debe de tomar en cuenta la misión de la
empresa, o sea, el objetivo supremo de la organización, que expresa la razón de ser de la
empresa, lo que desea ser.
Fase 2. Analítica
Esta fase tiene la finalidad de precisar la realidad concreta y específica que tiene la
organización para, a partir de ella, establecer sus objetivos.
Esta fase incluye las políticas de recursos humanos, el entorno de los recursos humanos y
el análisis de la organización.
La política hace referencia a la relación entre las personas y grupos, a la utilización de recursos,
elección de medios, priorización de decisiones y a la actividad con el fin de lograr algo. (Palom,
1991).
El entorno es el proceso de estudiar las áreas del entorno, próximas y distantes a la
organización que pueden afectar sus resultados. El entorno está determinado por los elementos
tales como, factores económicos, tecnológicos, demográficos, socioculturales, político- legal, la
competencia y los clientes.
Los factores económicos pueden hacer variar las decisiones en el contexto de los recursos
humanos, por ejemplo, un aumento del costo de la vida y un crecimiento o disminución
económica puede conducir a la dirección de recursos humanos a determinadas actuaciones
asociadas con los procesos de retribución, promoción, contratación de más o menos personal,
traslados, estudios de ingeniería de métodos para disminuir gastos, estudios ergonómicos para
optimizar personal, etc.
Los factores tecnológicos dependen de las nuevas tecnologías de proceso, de producto, de
gestión y las tecnologías de información y las comunicaciones(TIC), conduce al área de
recursos humanos a implementar procesos de formación generales y específicos, a establecer
nuevas competencias, a generar cambios en los sistemas de trabajo, a ampliar las actividades
y funciones en los puestos de trabajo e incorporar nuevas tecnologías en la gestión.
En los factores políticos-legales influyen los grupos de poder que a pesar de que desarrollan
actividades diferentes a la empresa, estos grupos manifiestan intereses. También pueden
afectar a las decisiones que la empresa tome sobre sus recursos humanos a través de leyes,
convenios, normativas, etc.
En los factores demográficos tiene incidencia la edad, la antigüedad, la educación, la movilidad
poblacional y otros, donde el área de recursos humanos tiene que hacer un esfuerzo en los
procesos de formación, las competencias, el diseño de puestos de trabajo para adaptar las
actividades y funciones del puesto a las características del recurso humano, etc.
Los factores socioculturales están determinados por los valores que tienen interiorizado las
personas, esto conduce a la Dirección de Personal a perfeccionar el clima organizacional,
la cultura, la creación de nuevos valores, un mayor análisis al motivar a las personas,
estrategias para integrar a los trabajadores en equipo, etc.
El análisis interno contiene los factores propios de la empresa como: la cultura
organizacional, la comunicación e información organizacional, los procesos de aprendizajes, las
competencias, los procesos de cambio, los conflictos laborales, la motivación, la calidad, los
factores económicos-financieros, los grupos sociales, el liderazgo, los procesos (productivos,
tecnológicos, de innovación, de transferencia).
Fase 3. Planificación
Los objetivos constituyen el punto crucial de todo proceso de planificación. Describen de forma
concreta y medible los resultados más importantes que deseamos alcanzar en el futuro. (Palom,
1991).
La elaboración de los objetivos del área de recursos humanos se apoya en la dirección
estratégica, donde el Departamento de Personal debe garantizar una de las características
fundamentales de los objetivos en la dirección estratégica, y es que el objetivo debe ser
conveniente, eso significa, que los objetivos han de ser compatibles entre si. Por tanto, deben
estar escalonados en forma de pirámide. En la cúspide se coloca el objetivo supremo, el más
importante, perteneciente a la dirección general de la empresa, para luego soportar este macro-
objetivo con otros objetivos más particulares.
Expresándolo de otra manera, la estrategia de recursos humanos seleccionada por la dirección
de la empresa, se convierte en el objetivo inmediato inferior en la dirección de recursos
humanos como se muestra en la figura siguiente:

El resto de los objetivos que elabora el área de recursos humanos, los realiza tomando en
cuenta la fase analítica, donde se realiza un diagnóstico del entorno junto al análisis interno de
la organización. Los objetivos que se derivan de este diagnóstico, buscan mejorar o mantener el
nivel actual de desempeño.
Fase 4. Desarrollo de los planes
El desarrollo de los planes según Palom (1991), es la ejecución de los planes de acción donde se
consideran dos aspectos: Primero, lo que debe hacer cada persona según se ha diseñado en la
planificación, como parte de su responsabilidad; y segundo, lo que deben hacer los líderes para
facilitar y lograr que se lleven a término los objetivos, tal como se habían planificado.
Fase 5. Control
El control es prever el proceso a través del cual medimos el avance de la planificación. Su
principal finalidad es diseñar la forma de detectar con la máxima anticipación la posibilidad de
desviación y de actuar previamente. (Palom, 1991).

Funciones de la planificación estratégica de los recursos

humanos
El establecimiento de planes es una necesidad para la organización actual, ante un mundo
tecnológico y de cambios constantes que genera un alto grado de incertidumbre, la
planificación es una herramienta que no se orienta a la eliminación de las incertidumbres, sin
embargo, puede asegurar que éstas se detectan y facilitan la toma de decisión de la dirección.
La planeación eficaz de los recursos humanos comienza con la planificación estratégica. La
necesidad de integrar todo el conjunto de funciones de la planificación va a permitirle al
Departamento de Personal orientar las actividades que deben realizar las personas en los
distintos departamentos de la empresa, pero también asesorando y aconsejando a los jefes de
otros departamentos de cómo mejorar el rendimiento humano en su área.
Esta planificación estará conformada por cinco funciones básicas, las cuales son: la
planificación, la organización, la ejecución, el control y el autocontrol. Estas funciones no se
crean para asumir los riesgos que pueda presentar la organización en sus diferentes áreas, sino
para asegurar que se detectan y poderlos en algunos casos aceptar y en otros corregir.
Función de planificación de los recursos humanos
La planificación de los recursos humanos busca garantizar el desarrollo de estrategias y planes
de organización y distribución de recursos humanos en función de sus valores, intereses,
necesidades y atendiendo a la misión de la organización. Por tanto, todo plan de recursos
humanos se orienta, por un lado, a la utilización óptima de las personas en los procesos de
trabajo y por otro a la planificación de las actividades en general de los recursos humanos.
La planificación de los recursos humanos se puede definir como el establecimiento de
objetivos, estrategias y planes de acción derivados de los objetivos estratégicos de la empresa,
enfocados a lograr el óptimo funcionamiento de los procesos de gestión de la organización.
La planificación de los recursos humanos se convierte en un elemento estratégico y vital para la
organización, ya que permite:
 La eficiencia productiva al poder planificar el número exacto de trabajadores y no tener que
contar con un exceso de fuerza de trabajo, que provoque un aumento de los costos de
producción.
 El conocimiento del entorno de la organización a través del análisis externo, brindando
información del mercado, facilitando información sobre factores demográficos, políticos-
legales, culturales, económicos y tecnológicos que pueden tener un impacto en el proceso
de reclutamiento del personal.
 El establecimiento de objetivos y planes de acción individuales, permitiendo cuantificar el
rendimiento individual de cada trabajador y facilitar el proceso de evaluación del
desempeño, la motivación y los programas de formación.
 El control de las actividades que van a permitir el ajuste por un lado, de los sistemas de
trabajo que incluye a la organización del trabajo apoyada en los diseños de puestos de
trabajo, para mejorar las condiciones de trabajo, la protección e higiene del trabajo y el
mejoramiento de la productividad y por otro lado, el sistema logístico que incluye a la
organización de la producción, a el aprovisionamiento y a la distribución.
 La organización del trabajo en los recursos humanos para mejorar la relación entre las
personas y los medios de producción.

Función de organización de los recursos humanos

La organización es un proceso posterior a la planificación, o sea, una vez que se haya previsto lo
que se podría hacer y el modo de hacerlo, la siguiente fase es la organización del trabajo, la
organización de las personas en su adecuación a los puestos de trabajo, a los procesos y a la
tecnología.
Según Cuesta (2005), la organización del trabajo debe tener presente todo el conjunto de
actividades. La organización del trabajo trata la relación entre las personas y los medios de
producción en determinado ambiente laboral, con el objetivo de optimizar el trabajo vivo.
La organización de los recursos humanos se puede definir como la integración de los recursos
tanto humanos, materiales y tecnológicos con el diseño de puesto de trabajo y los procesos de
trabajo previstos en la planificación para conseguir los objetivos.
La planificación estratégica define los objetivos que quiere conseguir la organización y los
medios que se van a necesitar, así como los pasos a realizar para conseguirlos, por tanto, es
necesario la acción de coordinar y organizar a las personas. El Departamento de Personal al
organizar el trabajo debe tener presente los estudios de métodos de trabajo, el diseño de puesto
de trabajo, los procesos de trabajo, los procesos de división del trabajo, la cooperación del
trabajo o trabajo en equipo, los estudios de tiempo, la seguridad e higiene ocupacional, el
balance de proceso, la disciplina laboral, la productividad del trabajo y todo el conjunto de
técnicas que van a permitir el desarrollo de estas actividades.
La función principal de la organización es orientar el trabajo para que los objetivos sean
alcanzables, se apoya en el proceso de trabajo, que se define como el conjunto de pasos
relacionados e interdependientes que añaden valor y transforman los objetos, entendiéndose
por objeto las cosas, los actos humanos y los propósitos.
El Departamento de Personal debe controlar la distribución de los contenidos del proceso de
trabajo entre los trabajadores, debe determinar de qué manera se integran los equipos de
trabajo, por tanto, debe exigirle a las distintas áreas de la organización la presencia de planes
de trabajo.
Otra preocupación de la organización de los recursos humanos es la del ordenamiento de los
puestos de trabajo, o sea, la organización espacial de los puestos entre las personas, los equipos
y las maquinarias que emplean en concordancia con los procesos de trabajo de las áreas
administrativas y de producción. El ordenamiento de los puestos de trabajo tiene un impacto
en el mejoramiento de la productividad del trabajo, a partir de mejorar la eficiencia de los
procesos, ya que permite reducir el tiempo de trabajo debido a menos distancia recorrida por el
trabajador, flexibilidad del trabajo, mejoramiento del flujo de materiales, mayor satisfacción en
el trabajo y mejoramiento de la seguridad de trabajador.
Un elemento importante en la organización de los recursos humanos, lo constituye los procesos
de producción y sus flujos de trabajo, según Marsán (2006), el flujo de trabajo es el camino que
sigue la materia prima en una unidad de producción hasta convertirse en producto
terminado. Conceptoestrechamente vinculado con la tecnología de fabricación, subordinado a
ella. Por tanto, el área de Personal debe tener conocimiento de las operacionesque se realizan
en el proceso de producción tales como, nombre de la operación, cantidad de obreros que
realizan la actividad, tiempo de duración, normas de trabajo y capacidad de trabajo, con estos
elementos se logra un correcto funcionamiento de la producción y la óptima utilización de los
recursos humanos, de los materiales y las maquinarias.
Finalmente, se puede expresar que organizar los recurso humanos es configurar
una estructura que estará compuesta por todo un conjunto de actividades que pretenden
desarrollar personas adecuadas, con las funciones adecuadas, correctamente formadas,
altamente motivadas y satisfechas, con la finalidad de conectar estas funciones entre si para
aprovechar las oportunidades de entorno y cumplir los objetivos.

La función de ejecución de los recursos humanos

En las funciones anteriores se había diseñado un plan de gestión de recursos humanos y se
habían organizado los recursos humanos de manera de emplearlos de forma óptima en la
organización. La ejecución de los recursos humanos se define como la implementación del plan
trazado, llevándolo a la práctica, se apoya en la acción pragmática de los recursos humanos y en
la acción de los líderes por conseguir que cada trabajador sea capaz de pensar y actuar
con creatividad y responsabilidad.
La función de ejecución se debe apoyar en los diferentes subsistemas de recursos humanos y en
especial en el subsistema social (comportamiento organizacional, cultura organizacional, clima,
etc.), debido a su relación directa con el accionar de los recursos humanos.
El cumplimiento y la realización eficiente de las tareas dependen de la formación y del grado
de motivación del trabajador. Por tanto, el proceso de selección del personal debe preocuparse
por captar a aquellas personas idóneas, que muestran su interés y su deseo de colaborar con la
empresa. Los procesos de formación deben orientarse en preparar adecuadamente a los
recursos humanos, brindándoles las herramientas y entrenando no sólo sus actitudes sino
también sus conductas.
La motivación es otro de los elementos importantes para el correcto accionar del trabajador y
depende muy directamente de las actitudes del personal. La actitud del trabajador es un factor
decisivo para la solución de conflictos y contradicciones que se dan en el interior de la
organización e impiden el trabajo en equipo y el correcto desarrollo de las actividades. Por
tanto, trabajar en la motivación no solo desde el punto de vista material sino también humano,
a través de la solución de conflictos puede generar actitud positiva en los trabajadores,
evidenciando mejor comunicación, soluciones más efectivas, mejoramiento del trabajo en
equipo y mejores relaciones interpersonales.
La cultura organizacional influye en la manera en que se ejecutan las actividades y con
que eficacia. Una cultura organizacional colaborativa es aquella que es correcta, que se
estructura en valores, que se sustenta en la cooperación entre las personas, que permite el
desarrollo de competencias y el aprendizaje organizacional, sin embargo una cultura
organizacional competitiva puede generar contradicciones, celos y egoísmos entre los
trabajadores, impide el trabajo en equipo y provoca la ineficacia de las actividades.
De aquí, la importancia de la acción de los líderes que sean capaces de generar en el interior de
la organización valores, acciones éticas, que faciliten la colaboración, apoyen
la interacción honesta, y fomenten las relaciones interpersonales y la confianza.

Función de control de los recursos humanos

La función de control se relaciona con las funciones anteriores y su importancia está en que
permite que se puedan alcanzar los objetivos de la organización y mejorar la calidad de los
procesos.
El control es una función que puede ser desarrollada por entidades externas a la organización.
Estas entidades están especializadas en procesos de gestión y muchas veces
son instituciones del gobierno fiscalizadoras, u organizaciones auditoras e investigadoras, que
de alguna manera, ofrecen información y controlan la gestión de la organización. Por ello, es
necesario diferenciar la función de control, a la función de auto-control.
El control de los recursos humanos se puede definir como el conjunto de procedimientos de
gestión de recursos humanos o no, que proporcionan información sobre los resultados
alcanzados en las actividades ejecutadas con relación a las planificadas, con la finalidad de
mejorar los procesos.
La función de control se genera desde la función de planificación al velar por el cumplimiento
de los objetivos, las estrategias y los planes de acción, en la función de organización brinda
información medible cuantitativa y cualitativa sobre el desarrollo de las actividades que se
realizan para alcanzar los objetivos, en la función de ejecución se expresan las desviaciones que
se producen entre lo que se realiza y lo que está planificado y por último en la propia función de
control se incluye el análisis y las medidas correctivas ante las desviaciones.
El control de los recursos humanos se orienta hacia el individuo y hacia la organización, por
tanto, tiene un vínculo directo con la evaluación del desempeño y la tecnología de las tareas,
que incluye a la organización del trabajo y a la organización de la producción.
El control de los recursos humanos orientado a la evaluación del desempeño
tiene carácter informativo, formativo y transformador; eso significa, que a partir de la
información que se obtiene de la evaluación del desempeño sobre los resultados de los
trabajadores, permite crear programas de entrenamiento para mejorar la formación de las
personas, lograr un rediseño de los puestos de trabajo, atendiendo a las nuevas características
adquiridas en el entrenamiento y como resultado generar procesos de cambio en la
organización y así influir en el comportamiento organizacional y en el clima de la organización.
El control en los recursos humanos orientado a la tecnología de las tareas, en la organización
del trabajo y en la organización de la producción es imprescindible, debido a que permite lograr
que el trabajador cumpla con los requisitos exigidos en el puesto de trabajo y no ocurran
desviaciones, presencia de productos defectuosos o los accidentes de trabajo; muchas veces
estas situaciones ocurren por el mal empleo de los medios de protección, el incumplimiento de
las normas de trabajo, la falta de ajuste a la capacidad de producción del proceso, el aumento
de los tiempos de trabajo por cada unidad producida, lo cual repercute en la pérdida de la
imagen de la organización y finalmente en una baja productividad.
El control en áreas productivas debe apoyarse en la inspección. Según Marsán (2006), debe
realizarse exámenes críticos, el cual es un procedimientosistemático de cuestionamiento que
permite diferenciar realmente las actividades que añaden valor al producto (productivas) y las
que no añaden valor al producto (no productivas).

Función de autocontrol de los recursos humanos

El autocontrol como proceso se convierte en un medio esencial para perfeccionar la realización
del diagnóstico de gestión de recursos humanos, dado que la empresa debe ser una
organización autocontrolada, autoregulada en todas sus estructuras. Es la única manera de dar
respuesta a su entorno.
Una organización autocontrolada debe necesariamente revisar de manera continua y
sistemática los objetivos de sus tareas, establecer un sistema eficiente de información que se
fundamente en hechos y opiniones de los distintos elementos del sistema, actuar sobre la base
de estudios científicos, y conectar los resultados con la planificación, la asignación de recursos
y el mejoramiento de los procesos organizacionales. Para lograr esto, la organización debe
revisarse a sí misma de manera sistemática y organizada, lo que implica la realización de
procesos de autocontrol. El autocontrol tiene que ser un proceso de estudio de todos los
procesos de la organización en que intervienen los recursos humanos, el cual es organizado y
conducido por sus propios integrantes.
El autocontrol ha de ser un proceso para ver la capacidad de la organización para
detectar problemas, buscar soluciones y emplear estrategias para introducir, administrar y
sustentar los cambios. (Aruca Díaz, 2006). El autocontrol debe considerarse dentro de las
funciones básicas de la administración como herramienta principal del diagnóstico.